Dom » Kontni plan » Sistem nematerijalnog stimulisanja osoblja. Nematerijalna motivacija kadrova - sistem, metode, primjeri

Sistem nematerijalnog stimulisanja osoblja. Nematerijalna motivacija kadrova - sistem, metode, primjeri

21. novembra 2016

Pozdrav! Svako od nas nakon posla odlazi na posao da zaradi za život. Iz ovoga slijedi logičan zaključak: ljudi ostaju dugo tamo gdje plaćaju više. Ali nije sve tako jednostavno.

Kompanije sve češće upućuju na slobodna radna mjesta i druge (nematerijalne) "zeflice" za one koji traže posao. Imaju li smisla? A kakvi su oni u principu?

Dakle, primjeri nematerijalne motivacije i načini primjene u Rusiji.

Iz naziva je jasno da nematerijalna motivacija treba, bez novca, da podstakne i poveća lojalnost kompaniji. Drugim riječima, u ovu kategoriju ne svrstavamo plate, bonuse, bonuse i procente od prodaje.

Jasno je da nematerijalna motivacija ne funkcioniše bez čvrste monetarne „temelje“. Stoga ga, češće nego ne, praktikuju velike, a ne male kompanije.

Zloglasna "fluktuacija osoblja" u gigantima sa stotinama hiljada zaposlenih smanjuje radnu efikasnost. A kompetentna nematerijalna motivacija tjera zaposlene da se drže posla i odbijaju veće plate u konkurentskim kompanijama.

Zašto je nematerijalna motivacija tako efikasna? Jer na posao ne idemo samo zbog hrane. Osim osnovnih, imamo i druge potrebe: prepoznavanje, komunikacija, udobnost, samospoznaja. "Sporedne" potrebe i ne zadovoljavaju materijalni podsticaji.

Uostalom, novac za rad se plaća svuda (negde manje, negde više). No, ruski poslodavac ne razmazuje nas često originalnim "zemljicama". Srećom, u poslednjih godina situacija se očigledno menja na bolje.

Inače, nefinansijska motivacija kompanije obično košta prilično peni. Ali to je ipak jeftinije od redovnog podizanja plata svim zaposlenima ili isplate bonusa na kraju godine.

Tipični primjeri nematerijalne motivacije

Obuka o trošku firme

Poslodavac može ili u potpunosti nadoknaditi obuku, ili pokriti veći dio (od 50%).

Prva opcija je idealna za direktne profesionalne programe: obuke, seminare, prakse i konferencije. Ako trebate nagraditi prodajne asistente, onda je očigledan izbor obuka u prodaji i asortimanu proizvoda, rješavanje prigovora i rješavanje sukoba. Dokazano je da čak i najslabija obuka poboljšava učinak zaposlenih! Najmanje par mjeseci.

Poslodavac može iskoristiti opciju parcijalnog plaćanja za kupovinu članarina u teretani ili bazenu, satova fitnesa, plesa ili joge, studija. strani jezik.

Takvi "treninzi" ne daju trenutno povećanje performansi u radu. Ali s druge strane, povećavaju lojalnost zaposlenih prema kompaniji i „pumpaju“ važne stvari:

Zdravlje (manje bolovanja)
Konkurentnost (znanje stranog jezika otvara nove mogućnosti)
životno zadovoljstvo ( sretni ljudi rade efikasnije)

Udobnost na radnom mjestu

Čovek je neverovatno ćudljivo stvorenje. Mora redovno da pije, jede, spava itd. U neugodnim uslovima radna efikasnost se smanjuje. Stoga, kompanija treba da izdvoji dio dobiti kako bi stvorila maksimum radno okruženje.

„Kafu, čaj i kolačiće“ u Rusiji nude čak i male firme sa pet ljudi. V velike kompanije idite dalje: opremljene kuhinje i tuševi, stolovi za stolni fudbal i ping-pong, privatne blagovaonice i saloni, GYM's, masažne stolice, hemijsko čišćenje i drugo.

Zašto ova motivacija funkcioniše? Što više „srodnih“ usluga zaposleni može dobiti na radnom mjestu, manje će izostajati s posla radi rješavanja svakodnevnih problema.

Društvene "dobrote"

Sve više kompanija svojim zaposlenima (u cjelini ili djelimično) plaća medicinske usluge, prevoz i mobilne komunikacije, hranu i sport. Ovo može uključivati i sve vrste popusta: za obroke u najbližem kafiću ili za vlastitim proizvodima, ekskurzije i kulturna događanja.

Opuštanje u rasporedu

Teško je održati "robovski" raspored od 9 do 18 od ponedjeljka do petka.

Prvo, mnoge stvari (platiti hipoteku ili pozvati vodoinstalatera) mogu se obaviti samo u istom vremenskom periodu.

Drugo, s vremenom, potreba da se ustane rano ujutro, oblači se i ode u ured po bilo kojem vremenu, vraća se kući u sumrak, postaje strašno dosadna. Zaista, danas su laptop, pristup internetu i telefon često dovoljni za posao.

Najnovije metode motivacije dokazale su da simbolično opuštanje u radnom rasporedu ne umanjuje efikasnost zaposlenih. Ali lojalnost kompaniji, naprotiv, raste.

Šta možete predložiti?

Radite od kuće jedan dan u sedmici
Formirajte "banku dodatnih vikenda" osim praznika, praznika i subote-nedjelje. Zaposleni može danima od "banke" tokom cele godine (na veliko ili malo) da reši lične ili kućne probleme
Omogućiti zaposlenima da rade po svom rasporedu (ako je moguće) uz obavezno odrađeni broj sati mjesečno

Javno priznanje

Uspjeh zaposlenih mora biti javno priznat! Postoji mnogo načina da se to uradi. Osim banalnih slova ili statusa "radnik mjeseca".

Lideri na kraju godine mogu biti nagrađeni turističkim putovanjima ili vrijednim nagradama. Dajte sertifikat restoranu ili dajte dva slobodna dana na kraju mjeseca. Posvetite poseban članak “heroju” u korporativnim novinama ili na web stranici kompanije. Inače, u Sberbanci najbolji radnik može da večera sa Germanom Grefom. 🙂

Prema statistikama, znatno je manje vjerovatno da će zaposleni čiji su rezultati javno priznati preći u druge kompanije.

Primjeri kreativne nematerijalne motivacije

U japanskim kompanijama, u danima proljetnih i jesenjih rasprodaja, zaposlenima se daje poludnevni vikend za kupovinu.

Osnivač kompanije Walt Disney, Walt Disney, promijenio je nazive pojedinih pozicija i odjela u prestižnije. Praonice rublja i na teritoriji hotela i zabavnih parkova počele su se nazivati "tekstilom". Tada su se izjednačili sa uslugama za kupce i marketing. Promet među nižim kadrovima smanjen je nekoliko puta...

Microsoft ima vlastiti trgovački centar, The Commons, sa buticima, bankama i kafićima. Mogu ga posjetiti samo zaposleni u korporaciji.

Domaća kompanija SKB Kontur organizovala je vrtić za svoje zaposlene sa povoljnom lokacijom i rasporedom rada.

Američka banka Wells Fargo zamahnula je na ... pravi hor zaposlenih. Priključuju se dobrovoljno, a sastav hora se stalno obnavlja. Singing Bank često nastupa na sportskim takmičenjima, u školama i univerzitetima u Sjedinjenim Državama.

Divovi formata Procter & Gamble, Google i Zappos, opremaju nekoliko učionica u kancelarijama za spavaće sobe.

IT-Schnicks "Columbis" jednom dnevno može se prekinuti za 15-minutnu masažu ramena i leđa. U Yoti jednom mjesečno osoblje radi van kancelarije: u kafiću ili na otvorenom.

Postoje primjeri „negativne“ motivacije, koja je također pokazala odlične rezultate. Kompanija VVN razvila je poseban program za gubitnike. Menadžer s najlošijim učinkom dobija živu kornjaču Dašu na mjesec dana. O čemu bi trebalo da se brine samo u kancelariji.

Koji format nefinansijske motivacije biste odabrali za sebe? Pretplatite se na ažuriranja i dijelite linkove do svježih objava sa svojim prijateljima na društvenim mrežama!

Materijalni podsticaji su kompleks različitih vrsta materijalnih koristi koje osoblje prima ili prisvaja za individualni ili grupni doprinos rezultatima rada organizacije kroz profesionalni rad, stvaralačku aktivnost i propisana pravila ponašanja.

Shodno tome, koncept materijalnog podsticaja obuhvata sve vrste novčanih plaćanja koje se koriste u organizaciji, kao i sve oblike materijalnih nenovčanih podsticaja. Danas u domaćem i inostrane prakse koriste se sljedeće vrste direktnih i indirektnih materijalnih plaćanja: plata, bonusi, bonusi, podjela dobiti, dodatna plaćanja, odložena plaćanja, učešće u akcijskom kapitalu (slika 8.6).

Centralnu ulogu u sistemu materijalnih podsticaja za rad ima nadnica. Ona ostaje glavni izvor prihoda za ogromnu većinu radnih ljudi, što znači da će plate iu budućnosti biti najmoćniji podsticaj za poboljšanje rezultata rada i proizvodnje u celini.

Rice. 8.6. Struktura materijalnog poticaja

Suština plate se otkriva kroz nekoliko njegovih glavnih aspekata:

1) plate su cijene radna snaga koji odgovaraju troškovima potrošačkih dobara i usluga koje obezbeđuju reprodukciju radne snage, zadovoljavanje materijalnih i duhovnih potreba zaposlenog i članova njegove porodice;

2) zarada je deo prihoda zaposlenog, oblik ekonomskog ostvarivanja prava svojine na radnom resursu koji mu pripada;

3) plate su udeo u neto proizvodnji (prihodu) preduzeća, zavisno od krajnjih rezultata preduzeća i raspoređene između njih u skladu sa količinom i kvalitetom utrošenog rada, realnog inputa rada.

Regulisanje nagrađivanja osoblja zahtijeva njegovu odgovarajuću organizaciju, s jedne strane, obezbjeđivanje garantovane zarade za ispunjavanje standarda rada, bez obzira na rezultate preduzeća, as druge strane povezivanje zarada sa individualnim i kolektivnim rezultatima rada. Organizacija nagrađivanja u preduzeću podrazumeva izgradnju sistema za njegovu diferencijaciju i regulisanje po kategorijama osoblja, u zavisnosti od složenosti obavljenog posla, kao i individualnih i kolektivnih rezultata rada uz obezbeđivanje garantovane zarade za ispunjavanje standarda rada.

Efikasna organizacija nagrađivanja pretpostavlja poštovanje određenih principa (slika 8.7), koji služe kao ekonomske smjernice u materijalnom stimulisanju radnika, u organizaciji nagrađivanja.

Elementi organizacije nagrađivanja u preduzeću obuhvataju normiranje rada, uslove naknade, oblike i sisteme nagrađivanja (Slika 8.8).

Racioniranje rada je mehanizam za uspostavljanje potrebnog kvantitativnog rezultata radna aktivnost(ili troškovi rada). To mogu biti norme troškova i rezultata rada, opterećenja i broja zaposlenih, radnih sati, trajanja proizvodnog ciklusa itd. Racioniranje rada vam omogućava da odredite koliko troškova rada treba da odgovara utvrđenom iznosu njegove isplate u određenoj organizacionoj i tehnički uslovi. Stopa rada određuje iznos i strukturu troškova rada potrebnih za obavljanje ovog posla i predstavlja standard sa kojim se može porediti

Rice. 8.7. Osnovni principi organizacije nagrađivanja u tržišnoj privredi

obračunavaju se stvarni troškovi rada kako bi se utvrdila njihova racionalnost. Najrasprostranjenije norme vremena, proizvodnje, usluge, broja, upravljivosti, standardizovanih zadataka.

Uslovi naknade zavise od kvaliteta rada i uslova rada. To uključuje sistem naplate, različite opcije bescarinska procjena složenosti rada i kvalifikacija izvođača (analitičke bodovne ocjene djelatnosti, poslova; certificiranje radnika; nivoi kvalifikacija; koeficijenti cijene rada i dr.). Kao dodatni alat možete koristiti poticajne i kompenzacijske dodatne uplate i dodatke koji uzimaju u obzir

Rice. 8.8. Elementi organizacije nagrađivanja

razlike u uslovima rada, njegovom intenzitetu, režimima, prirodnim i klimatskim uslovima itd.

Racioniranje rada i uslovi nagrađivanja rada samo su osnova za određivanje visine zarada. Za njihovu praktičnu upotrebu potreban je jasan algoritam za zavisnost plata od standarda rada i pokazatelja koji karakterišu količinu i kvalitet utrošenog rada. Ova zavisnost se ogleda kroz oblike i sisteme nagrađivanja.

U organizaciji nagrađivanja u preduzeću, sistemi zarada su osmišljeni tako da obezbede da se kvantitativni i kvalitativni rezultati rada uzmu u obzir prilikom određivanja visine nadnica i materijalnog interesa radnika za poboljšanje rezultata rada i rezultata aktivnosti. , preduzeća (institucije, organizacije).

Svi sistemi nagrađivanja, u zavisnosti od toga koji se glavni indikator koristi za određivanje rezultata rada, obično se dijele u dvije velike grupe, koje se nazivaju radni i vremenski zasnovani oblici nagrađivanja (Slika 8.9).

Oblik naknade zasnovan na vremenu pretpostavlja da se visina zarade zaposlenog utvrđuje na osnovu stvarno odrađenih sati i utvrđenih tarifna stopa(plata).

U slučaju nagrađivanja po komadu, plaće se zaposlenima obračunavaju na osnovu stvarno ostvarenog iznosa

Rice. 8.9. Oblici i sistemi nagrađivanja

proizvoda (obim obavljenog posla) ili vrijeme utrošeno na njegovu proizvodnju.

Sistemi rada zasnovani na komadima (mešoviti) uključuju elemente i oblika rada po komadu i oblika rada zasnovanog na vremenu. To uključuje Taylor sisteme; Bart-Merrick; Gann ta; Atkinson; Halsey.

Izbor jednog ili drugog oblika naknade određen je specifičnostima tehnološki proces, prirodu upotrebljenih sredstava rada i oblike njegove organizacije, kao i zahtjeve za kvalitetom proizvoda ili obavljenog posla.

Sveobuhvatan pregled ovih uslova može se izvršiti samo direktno u preduzeću. Stoga je izbor oblika i sistema nagrađivanja u nadležnosti preduzeća.

Kao što pokazuje praksa, najefikasniji u određenim proizvodnim uslovima je oblik naknade koji doprinosi rastu proizvodnje, poboljšanju kvaliteta proizvoda (usluga), smanjenju njihove cene i sticanju dodatne dobiti, obezbeđujući najpotpuniju kombinaciju interesa radnika sa interesima kolektiva preduzeća i poslodavca.

Na osnovni dio zarada, L> - plate i dodaci koji su dio razvoj uslova naknade. Njihova upotreba je zbog potrebe uzimanja u obzir pri plaćanju dodatnih troškova rada radnika, koji su prilično stalne prirode i povezani sa specifičnostima. određene vrste rada i sfere njegove primjene, te je u tom pogledu usmjeren na stvaranje interesa radnika za povećanjem dop troškovi rada i nadoknadu ovih troškova od strane poslodavca.

Trenutno se u privredi zemlje koristi više od 50 vrsta doplata i naknada. Dodaci i naknade se dijele na one koje garantuje radno zakonodavstvo (obavezne za korištenje) i neobavezne, određene lokalnim pravila(uredba o naknadama, kolektivni ugovor, pravilnik o osoblju itd.).

Najvažnija oblast materijalnih novčanih poticaja su bonusi. Nagrada stimuliše posebno povećane rezultate rada, a njen izvor je materijalni podsticajni fond. Osnovna karakteristika bonusa kao ekonomske kategorije je oblik raspodjele prema rezultatu rada, a to je lični dohodak od rada, tj. premija spada u kategoriju podsticajnih sistema.

Premija je nestabilna, njena vrijednost može biti veća ili manja, možda se uopće ne naplaćuje. Ova karakteristika je veoma važna, a ako je nagrada izgubi, onda se sa njom gubi i smisao bonusa kao materijalnog podsticaja. Korišćenje bonusa kao snažnog podsticaja trebalo bi da pruži brz odgovor na promene uslova i specifične proizvodne zadatke.

Uz materijalne novčane podsticaje koriste se i takvi podsticaji koji se materijalna vrijednost, ali se realno prikazuju u vidu posebnih beneficija i naknada - tzv. beneficija, koje zajedno čine socijalni paket. Beneficije i naknade mogu biti ili garantovane od strane države ili ih preduzeće dobrovoljno obezbedi svojim zaposlenima.

Struktura materijalnih nenovčanih podsticaja obuhvata nekoliko grupa podsticaja, čija je namena i sastav prikazani u tabeli. 8.2.

Beneficije i naknade su poseban oblik učešća zaposlenih u ekonomskom uspjehu preduzeća. U savremenoj ekonomiji uslov za uspeh organizacije nije samo maksimizacija profita, već i socijalna sigurnost zaposlenog, razvoj njegove ličnosti. S tim u vezi, može se izdvojiti niz zadataka koje organizacija nastoji riješiti dobrovoljnim pružanjem beneficija i naknada svojim zaposlenima:

Usklađivanje ciljeva i potreba zaposlenih sa ciljevima organizacije;

Razvijanje posebne psihologije za zaposlene kada se identifikuju sa svojom organizacijom;

Povećanje produktivnosti, efikasnosti i kvaliteta rada i spremnosti zaposlenih da efikasno rade za dobrobit organizacije;

Socijalna zaštita zaposlenih na višem nivou od zakonom predviđenog;

Stvaranje pozitivne mikroklime u radnom kolektivu;

Formiranje pozitivnog javnog mnijenja o organizaciji kao poslodavcu i njeno jačanje pozitivan imidž među osobljem.

Sistem materijalnih podsticaja organski je upotpunjen nematerijalnim podsticajima.

Tabela 8.2. Materijalni nenovčani poticaji

Grupe materijalnih nenovčanih podsticaja	Imenovanje	Compound
Komplementarni uslovi rada	Obezbjeđenje radnog alata potrebnog na radnom mjestu/poziciji, nije predviđeno standardima opreme radnog mjesta	Potpuno ili djelomično plaćanje mobilnih komunikacija; Pružanje prijevoza ili plaćanje transportnih troškova; Prijenosno osobno računalo; Plaćanje troškova zabave
Social	Oslobađanje vremena zaposlenih radi poboljšanja efikasnosti korišćenja radnog vremena	Dostava zaposlenih (na/sa posla); Nedržavno penziono osiguranje; Naknada za troškove rekreacije za djecu; Obavezno zdravstveno osiguranje; Pružanje materijalne pomoći; Naknada (potpuna ili djelomična) troškova obroka i keteringa; Naknada (potpuna ili djelomična) troškova sporta
Slika	Podizanje statusa zaposlenog unutar i van kompanije	Pružanje službenog automobila za putovanja na poslovne sastanke, pregovore, poslovna putovanja itd.; Organizacija obroka u posebnoj prostoriji za više rukovodstvo; Naručivanje lakih grickalica, pića na radnom mjestu; Dodatno zdravstveno osiguranje za produženi program (stomatologija, hospitalizacija, planirane operacije); Dodatno zdravstveno osiguranje za članove porodice; Organizacija i plaćanje skupih odmora; Potpuna nadoknada troškova plaćanja članstva u fitnes klubu
Pojedinac	Privlačenje/zadržavanje vrijednih talenata	Davanje potrošačkih kredita/jamstva pred bankom za hitne potrebe; Davanje kredita/jamstva pred bankom za kupovinu stambenog prostora; Plaćanje školarine; Pružanje vaučera odmaralištima i kućama za odmor; Pružanje uslužnog stanovanja / nadoknada troškova najma stanovanja

8.3.2. Nematerijalne stimulacije za zaposlene

Sve moralne, moralno-psihološke, društvene i organizacione vrijednosti kojima raspolaže subjekt upravljanja, a koje su adekvatne društveno određenim potrebama pojedinca, mogu se smatrati potencijalnim nematerijalnim poticajima. Svi podsticaji za radnu aktivnost, izuzev novčane i nenovčane materijalne naknade osoblja, mogu se klasifikovati kao nematerijalni.

Značenje pojma „neopipljivi poticaj” u sebi objedinjuje sve ono što se nužno odražava u osjećajima osobe i mentalnim slikama, istovremeno stvarno utječe na duhovne, moralne, etičke, estetske potrebe i interese pojedinca. Nematerijalni podsticaji se zasnivaju na znanju psihološke osnove ljudsko ponašanje na poslu i razumijevanje značaja rada u zadovoljavanju najviših (društvenih) ljudskih potreba (tabela 8.3).

Tabela 8.3. Ljudske potrebe i karakteristike motivacije koja se na njihovoj osnovi razvija

Need
U postizanju	Uradite nešto teško. Kontrolirajte, manipulirajte, organizirajte - u odnosu na fizičke objekte, ljude ili ideje. Učinite to što brže i neovisno. Savladajte prepreke i postignite visoke performanse. Samousavršavanje. Takmičite se i ostanite ispred drugih. Ostvarite talente i time povećajte samopoštovanje
S poštovanjem	Divite se i podržavajte svoje pretpostavljene. Pohvala, čast, uzvišenje. Lako podlegne uticaju drugih. Imajte primjer za slijediti. Poštujte običaj
U dominaciji	Kontrolišite okolinu. Utjecati ili usmjeravati ponašanje drugih - sugestijom, zavođenjem, uvjeravanjem, indikacijom. Odvratiti, ograničiti, zabraniti
U podršku	Zadovoljite potrebe uz saosećajnu pomoć voljene osobe. Biti neko ko je zbrinut, podržan, okružen brigom, zaštićen, voljen, kome se daju savjeti, kome se usmjerava, kome se oprašta i tješi. Ostanite u blizini posvećenog staratelja. Uvijek imajte nekoga da vas podrži
U pripadnosti	Bliski kontakt i interakcija sa voljenim osobama (ili onima koji su slični subjektu ili ga vole), ugodite objektu i osvojite njegovu naklonost. Ostanite vjerni u prijateljstvu
Need	Karakteristike motivacije ponašanja usmjerenog na zadovoljenje potrebe
U razumijevanju	Postavljajte ili odgovarajte na pitanja. Zainteresujte se za teoriju. Meditirajte. formulisati, analizirati, rezimirati
Na izložbi	Ostavite utisak. Da se vidi i čuje. Uzbuditi, iznenaditi, očarati, zabaviti, šokirati, zaintrigirati, zabaviti, zavesti
U autonomiji	Oslobodite se veza i ograničenja. Oduprite se prinudi. Izbjegavajte ili obustavite aktivnosti koje propisuju represivne autoritarne figure. Budite nezavisni i postupajte u skladu sa svojim motivima. Ni za šta ne biti vezan, ni za šta ne odgovarati. Zanemari konvenciju
U agresiji	Sila za prevazilaženje opozicije. Napadajte, vrijeđajte, pokažite neprijateljstvo. Borba. Da osveti uvrede. Oduprite se nasilju ili kaznite
U opoziciji	U borbi savladajte situaciju ili nadoknadite neuspjeh. Ponovljene radnje kako bi se riješili poniženja poraza. Savladajte slabost, potisnite strah. Da akcijom operem sramotu. Tražite prepreke i poteškoće. Poštujte sebe i budite ponosni na sebe
	Brani se od napada, kritika, optužbi. Prešutjete ili opravdajte greške, neuspjehe, poniženja.
U izbjegavanju oštećenja	Izbjegavajte bol, ozljede, bolest, smrt. Izbjegavajte opasne situacije. Poduzmite preventivne mjere za ovo.
U izbjegavanju srama	Izbjegavajte ponižavanje. Udaljite se od poteškoća ili izbjegavajte situacije u kojima je moguće ponižavanje, prezir, ismijavanje, ravnodušnost drugih. Uzdržavanje od akcije kako biste izbjegli neuspjeh
	Pokažite saosjećanje i pomozite bespomoćnima u zadovoljavanju njihovih potreba - djetetu ili nekome ko je slab, iscrpljen, umoran, neiskusan, nemoćan, poražen, ponižen, usamljen, depresivan, bolestan, u poteškoćama. Pomoć u slučaju opasnosti. Hrani, podržavaj, tješi, štiti, patronizira, liječi
U redu	Sve dovesti u red, postići čistoću, organizaciju, ravnotežu, urednost, urednost, tačnost
	Djelovati "za zabavu" - bez drugih ciljeva. Smejte se, šalite se. Potražite opuštanje nakon stresa u zadovoljstvima. Učestvujte u igrama, sportskim događajima, plesovima, zabavama, kockanju

Osnovni pravci nematerijalnog stimulisanja osoblja su moralni podsticaji, organizacioni podsticaji i podsticaji za slobodno vreme. Prioritet odabira jednog ili drugog smjera nematerijalnih poticaja u praksi rada sa kadrovima zavisi od toga u kojoj situaciji i za koju svrhu se koriste, kao i od toga u kojoj mjeri ciljevi organa upravljanja odgovaraju interesima zaposlenih.

Moralna stimulacija radne aktivnosti je regulacija ponašanja zaposlenih na osnovu predmeta i pojava koje reflektuju prihvatanje javnosti koji povećavaju prestiž zaposlenog.

Poticaji ove vrste pokreću motivaciju zasnovanu na realizaciji potrebe da se izrazi uvažavanje i bude prepoznat. Suština regulative je prijenos i širenje informacija o rezultatima radne aktivnosti, postignućima u njoj i zaslugama zaposlenika timu ili organizaciji u cjelini.

Metode moralnog poticanja osoblja prikazane su u tabeli 8.4.

Tabela 8.4. Metode moralnog poticanja osoblja

Grupe metoda moralne stimulacije	Metode moralnog podsticaja
Sistematsko informisanje osoblja	Prošireni sastanci: Sastanci radnih kolektiva; Prezentacije uspješnih projekata; Organizirani interni PR; Svrhoviti ideološki rad; Lokalni korporativni mediji (novine, časopis, web stranica, lokalna informativna mreža); Korporativni identitet (poslovni dodaci sa brendiranjem, brendirana odjeća) itd.
Organizacija korporativnih događaja	Stručna takmičenja; majstorske nastave; radna takmičenja; korporativni događaji; aktivnosti događaja; team building (team building) događaji itd.
Zvanično priznanje zasluga	Dostavljanje državnim, stručnim i javnim nagradama; nagrađivanje zaslužnih radnika sertifikatima, diplomama, korporativnim nagradama, vrednim poklonima, vaučerima, novčanim iznosima (statusne nagrade); spominjanje na sastancima, javnim događajima; kuća slavnih
Regulisanje odnosa u timu	Upotreba demokratski stil priručnici; naučno utemeljen izbor, obuka i periodična certifikacija rukovodećih kadrova; regrutovanje primarnih jedinica, uzimajući u obzir faktor psihološke kompatibilnosti; korištenje socio-psiholoških metoda koje doprinose razvoju vještina efikasnog međusobnog razumijevanja i interakcije među članovima tima, itd.

U suštini, sve navedene metode moralnog stimulisanja su informativne prirode i predstavljaju informacione procese u kojima je izvor informacija o zaslugama zaposlenih subjekt upravljanja, a primalac informacija o zaslugama zaposlenih objekt podsticaj (zaposlenik, grupa, kolektiv organizacije). Komunikacijski kanal je sredstvo za prenošenje informacija (vizuelnih, verbalnih).

Oblici evaluativne informacije o osobi i načini njenog prenošenja određuju sadržaj i djelotvornost primjene moralnog poticaja. Moralna stimulacija treba da formira pozitivnu motivaciju, da stvara pozitivno raspoloženje, povoljan odnos prema poslu, timu, organizaciji, za povećanje značaja rada u životu čoveka i vrednosti organizacije.

Organizaciona (radna) stimulacija je regulacija ponašanja zaposlenih na osnovu promene osećaja zadovoljstva poslom. Zadovoljstvo radom kao evaluacijski i emocionalni odnos pojedinca ili tima prema obavljenom poslu i uslovima za njegov tok formira se zbog povezanosti privatnog zadovoljstva sa određenim aspektima radnog života: zadovoljstvom organizacijom, sadržajem i produktivnošću rada. rada, pristojnih ljudskih uslova rada, zadovoljstva kvalitetom radnog života, zarada, odnosa u timu itd.

U tom smislu, sadržaj rada je od posebnog značaja kao kompleksna karakteristika radne (profesionalne) aktivnosti, koja odražava raznovrsnost radnih funkcija i operacija koje se obavljaju u procesu radne aktivnosti. Radna aktivnost može zaintrigirati osobu nesigurnošću, misterijom konačnog rezultata (na primjer, rezultat eksperimenta za naučnika ili istraživanja za geologa) ili složenošću problema koji se rješava, što izgleda izaziva ponos osobe ( "mogu li ili ne mogu?"). Profesionalno zainteresirana osoba ne doživljava zadovoljstvo samo rješavanjem teškog problema, već i ulaganjem napora u proces rješavanja, na pronalaženje najproduktivnije opcije. Rad se u ovom slučaju obavlja radi samog sebe i nije samo sredstvo za postizanje vanjskog cilja.

Saznavši zadovoljstvo procesa i rezultat obavljanja posla (zadatka), osoba predviđa mogućnost takvog zadovoljstva u budućnosti, što će ga potaknuti na ponovno obavljanje ove aktivnosti. Zaposleni očekuje nagradu u vidu intenzivnih pozitivnih emocija, radosti i zadovoljstva od posla kao zanimljive aktivnosti, a njegov radni entuzijazam se manifestuje u osećaju potpune (mentalne i fizičke) uključenosti u aktivnost, pune koncentracije pažnje, misli i osećanja u praksi. Osoba zna kako se ponašati u određenom trenutku rada, jer je jasno shvatila ciljeve aktivnosti i ne boji se mogućih grešaka i neuspjeha.

Načini organizacionog stimulisanja osoblja prikazani su u tabeli. 8.5.

Metode organizacionog podsticaja navedene u tabeli imaju za cilj da promene osećaj zadovoljstva zaposlenih radom u datoj organizaciji. Posebnost posla kao osnove životnog stila osobe je da zadovoljstvo poslom u velikoj mjeri određuje zadovoljstvo životom i predstavlja integralni pokazatelj. socijalnog blagostanja osoba. Zamjenom čovjeka mašinom u rutinskim, niskointelektualnim poslovima, obogaćivanjem i ukrupnjavanjem radne snage, unapređenjem radnika na stručnom i radnom nivou, uključivanjem u proces upravljanja njihovim radom i organizacijom u cjelini, poslodavac formira više razvijena socijalno stabilna ličnost radnika 21. veka.

Jedan od gorućih problema savremene radne osobe je potpuni nedostatak slobodnog vremena. Aktivan razvoj privrede, konkurencija na tržištu rada mnogih profesija, rast tokovi informacija- svi ovi objektivni faktori povećavaju vrijednost takvog poticaja kao što je "slobodno vrijeme od posla" i tjeraju nas da tražimo načine da pooštrimo radno vrijeme, tražiti rezerve - za razvoj, savladavanje najnovije tehnologije, profesionalni i lični rast, za stvaranje porodice, za prijatelje, hobije, rekreaciju, sport. Stoga je očigledna relevantnost korištenja tako važnog poticaja kao što je slobodno vrijeme u sistemu upravljanja motivacijom i poticajima za osoblje organizacije.

Stimulacija slobodnog vremena je regulisanje ponašanja zaposlenog na osnovu promene vremena njegovog zaposlenja. Suština podsticaja je da obezbedi zaposlenog stvarne prilike u ostvarivanju profesionalnih interesa ne dovodeći u pitanje lični život, porodicu, zdravlje i rekreaciju. Rast materijalnog blagostanja društva, stepen razvoja svjetske nauke, kulture, umjetnosti, informacione tehnologije određuje proširenje spektra interesovanja savremeni čovek, nađi

Tabela 8.5. Metode organizacionog stimulisanja osoblja

Grupe metoda organizacionih podsticaja	Metode organizacijskog poticaja
Poboljšanje kvaliteta radnog života	Unapređenje organizacije rada; proširenje obima posla; proširenje sadržaja leša; intelektualizacija radnih funkcija; Profesionalni razvoj i obuka osoblja; poboljšanje uslova rada i opremanje radnih mesta; ergonomija i dizajn prostorija
Upravljanje karijerom	Planiranje, motivisanje i praćenje individualnog profesionalnog razvoja i rast radnih mjesta zaposleni; organizovanje sticanja potrebnog nivoa stručne spreme; traženje i podrška talentima; podsticanje kreativnosti i inicijative; evaluacija i analiza rezultata i metoda djelovanja, lične i profesionalnih kvaliteta zaposlenih
Uključivanje osoblja u proces upravljanja	Formiranje samoupravnih autonomnih kolektiva; ohrabrenje dobrovoljna udruženja radnici u grupama za rješavanje problema organizacije; pružanje mogućnosti za grupnu diskusiju o predstojećim odlukama; operativna promjena (rotacija) poslova i operacija; kombinacija zanimanja; delegiranje ovlasti; organizacija povratne informacije; smanjenje regulacije rada; obezbjeđivanje slobode raspolaganja resursima (oprema, materijal, finansije); dijeliti osoblje u vlasništvu preduzeća (obezbeđivanje učešća u imovini); korištenje šema nagrađivanja ideja (šema je efikasna ako ljudi znaju da daju prijedloge, vjeruju da se njihovi prijedlozi očekuju, da će biti zapaženi, uzeti u obzir i nagrađeni)
Organizacija radnih takmičenja	Stručna takmičenja; recenzije profesionalna izvrsnost; konkurentni majstorski tečajevi vodećih stručnjaka; blitz turniri; takmičenje timova - radnih grupa, timova, odjela, filijala, poslovnih jedinica, odjeljenja - za postizanje sjajnih rezultata, uštedu vremena ili resursa

izvan ravni profesionalne radne aktivnosti. Mnogim radnicima danas je potrebno slobodno vrijeme da iskoriste sve što im život pruža u modernom visokorazvijenom društvu, kako bi spojili posao i privatni život bez prejudiciranja potonjeg itd.

Svrha stimulisanja slobodnog vremena je nagrađivanje zaposlenih za visoku produktivnost rada i efikasnost rada, za postizanje radnog uspeha pružanjem posebnim uslovima zapošljavanje: obezbjeđivanje dodatnog odmora, uspostavljanje fleksibilnog radnog vremena, korištenje fleksibilnih oblika zapošljavanja (tabela 8.6).

Aktivnosti menadžmenta u oblasti nematerijalnih podsticaja treba da budu usmerene na rešavanje sledećih glavnih zadataka:

Privlačenje visokokvalifikovanog kadra, mladih stručnjaka u organizaciju, obezbeđivanje organizacije kadrovima potrebnog kvaliteta, kvantiteta iu pravo vreme;

Smanjena fluktuacija osoblja;

Formiranje povoljne socio-psihološke klime i produktivnog radnog okruženja u primarnim timovima i u organizaciji u cjelini;

Formiranje (jačanje) imidža organizacije kao povoljnog poslodavca;

Formiranje i održavanje organizacijske kulture.

Tabela 8.6. Tehnike poticaja za slobodno vrijeme

Grupe vrba koje stimulišu slobodno vrijeme	Tehnike poticaja za slobodno vrijeme
Obezbeđivanje dodatnog vremena za odmor	Neplanirani jednodnevni plaćeni odmor; Pristup dodatni dani za odmor; Dodatni plaćeni odmor; Kreativni dopust; Dodatni odmor bez plate
Uspostavljanje fleksibilnog radnog vremena	Dozvola za samoregulaciju opšteg radnog vremena. radna sedmica, radna godina, uz obavezno poštovanje opšte norme radnog vremena; Primjena metoda podjele posla; Rotacioni ekspedicioni oblik rada
Primjena fleksibilnih oblika zapošljavanja	Privremeno i sezonsko zapošljavanje; Zadaća; rad agencije; Rad administratora na kućnom telefonu; Samozapošljavanje itd.

Materijalni i nematerijalni podsticaji treba da se aktivno dopunjuju u sistemu podsticaja kadrova, koji će postati delotvoran ako se zasniva na skupu pravnih normi koje učvršćuju metode upravljanja i sredstva uticaja na osoblje u cilju povećanja motivacije zakonitog ponašanja i podsticanja razvoja oblika odnosa neophodnih organizaciji (i/ili društvu).

Materijalna i nematerijalna motivacija

Stvaranje zbijenog tima visokoprofesionalnih stručnjaka koji rade za dobro zajednički cilj a vaš vlastiti prosperitet je stalan proces. Čak i ako je sastavljen odličan tim i, čini se, stvoreni svi uslovi za rad, dođe vrijeme kada zaposleni izgube interesovanje za svoje dužnosti ili napuste kompaniju. Razlozi mogu biti vrlo različiti, ali njihova suština leži u jednom – nedostatku motivacije. Motivacija je mjere koje imaju za cilj povećanje interesovanja zaposlenih za svoje profesionalna aktivnost, koji može imati i materijalnu i nematerijalnu osnovu.

MATERIJALNA MOTIVACIJA

Nije uvijek opravdano govoriti o prioritetu materijalne motivacije i njenoj većoj efikasnosti u odnosu na nematerijalnu, iako materijalna motivacija ima određene prednosti. Posebno je najsvestraniji, jer, bez obzira na poziciju, zaposleni više cijene novčane poticaje i mogućnost raspolaganja primljenim sredstvima. U nekim slučajevima, zaposleni su čak spremni da zamene bilo koje metode nematerijalnog stimulisanja za svoje novčane ekvivalente. Činjenica je da djelovanje alata nematerijalne motivacije pretpostavlja određena ograničenja: ako se pretplata na fitnes centar kao poticaj može koristiti samo za namjeravanu svrhu, onda je njezin novčani ekvivalent po volji.

PLATA . Najefikasniji način materijalne motivacije je povećanje zarada, a najvažnije je utvrditi veličinu promjene plata. Da bi se od zaposlenog ostvario pravi prinos, veličina očekivane naknade mora biti značajna, u suprotnom može izazvati još veću nevoljnost da ispuni svoje poslovne obaveze... Neki menadžeri idu putem manjeg otpora i povremeno povećavaju plate zaposlenima za male iznose, ali čak i jednokratno, ali značajno povećanje plate je efikasnije za motivaciju.

U idealnom slučaju, odluku o povećanju plata trebalo bi da donese poslodavac u skladu sa vlastitu inicijativu međutim, to se po pravilu ne dešava - barem u našim uslovima. Na osnovu toga, zahtjev za revizijom plata postaje uobičajena metoda ucjene pojedinih zaposlenih koji prijete da će napustiti posao. Često ova metoda funkcionira, međutim, u ovom slučaju ne može biti govora o značajnom povećanju plaća. Iz tog razloga, nakon nekog vremena, zaposleni ponovo pokazuje nezadovoljstvo svojom platom, jer postoji tzv. „efekat zavisnosti od prihoda“.

NAGRADE... Tromjesečni ili mjesečni bonusi, kao i dodaci za radni staž, jedan su od najčešćih novčanih poticaja. Glavni porast procenta dodatka za radni staž pada na prve godine rada u kompaniji, kada zaposleni efikasno radi za dobrobit kompanije i pokušava da maksimalno iskoristi svoj potencijal. S druge strane, postoji rizik da će zaposleni nakon 2-3 godine, iz ovog ili onog razloga, poželjeti promijeniti radno mjesto. Najveća stabilnost je uočena kod kadrova koji su radili u kompaniji više od 5 godina, pogotovo što do tada bonus za staž već iznosi ozbiljne sume.

V ruske kompaniječesto je praksa izdavanja "premium nagrada" novčana nagrada koju zaposleni primi spontano za bilo kakav uspjeh. Smatra se da bi efekat iznenađenja trebao još više da inspiriše zaposlene, ali to samo unosi konfuziju, jer zaposleni više ne razume zašto je u jednom slučaju dobio nagradu, a u drugom nije. Iz tog razloga, bolje je obavijestiti zaposlenike o onim specifičnim situacijama kada se trebaju izdati bonusi. S druge strane, ako bonus postane atribut mjesečnog prihoda (na primjer, kao za zaposlene industrijska preduzeća), onda ih i to slabo motiviše da povećaju efikasnost rada.

PERCENT . Sljedeći način materijalne motivacije je najčešći u oblasti trgovine i kafilerije razne usluge... Radi se o postotku prihoda čija je suština da zarada zaposlenog nema jasno definisanu granicu, već zavisi od profesionalnosti zaposlenog i njegove sposobnosti da stimuliše prodaju roba ili usluga. Neke kompanije, koje se oslanjaju i na kvalifikacije svojih zaposlenih, daju drugačiji metod kao materijalnu motivaciju – premiju za profesionalizam. Ova stimulacija se dodeljuje na osnovu rezultata atestiranja, kojim se ocenjuje rad zaposlenog i njegova podobnost za radno mesto.

BONUSI... Broj materijalnih poticaja uključuje razne bonuse, ali njihov fiksni iznos često postaje demotivirajući. Fiksni iznos isplate ne doprinosi želji za povećanjem postignutog rezultata, jer se iznos novčane nagrade i dalje neće mijenjati. Na osnovu toga, u cilju povećanja motivacije, preporučuje se korištenje opsežnog sistema isplate bonusa.

Za najviši menadžment predviđena je dodatna naknada (bonus) za doprinos poboljšanju opšteg finansijskog odn ekonomski pokazatelji, kao što je smanjenje troškova, povećanje ukupnog profita itd. Bonusi mogu biti ne samo lični, već i timski. Timski bonus je grupni bonus za postizanje određenih ciljeva (na primjer, povećanje prodaje). Prilikom obračuna bonusa treba imati na umu da unapređenje jednog odjela može biti opravdano u određenim slučajevima, ali da se poveća ukupni pokazatelji Ovo nije dovoljno. Sve strukture organizacije, na ovaj ili onaj način, međusobno su povezane, a poticanje samo jedne od njih može demotivisati drugu.

Treba napomenuti da uz svu djelotvornost i univerzalnost novčanih poticaja, ograničavanje samo na materijalnu motivaciju neće donijeti željeni rezultat. Članovi bilo kojeg tima su ljudi sa različitim životne vrednosti i stavova, pored izdavanja bonusa i bonusa, prilično je problematično promovirati team building. Štaviše, materijalni podsticaji se obračunavaju na osnovu rezultata obavljenog posla i mogu varirati čak i među ljudima koji zauzimaju istu poziciju u hijerarhiji usluga. Sve to često izaziva nezadovoljstvo i malo doprinosi stvaranju zdrave atmosfere u timu. U mnogim slučajevima jednostavno je potrebna neka vrsta moralne kompenzacije i faktor ravnoteže, u čijoj su ulozi metode nematerijalnih poticaja.

Mi nudimo

NEMATERIJALNA MOTIVACIJA

Glavna poteškoća u korištenju nematerijalnih sistema motivacije je u tome što je za svaki određeni tim potrebno određeno prilagođavanje standardnih shema. Postoji opšti principi, efektivna u većini slučajeva, ali da bi motivacija bila zaista efikasna, treba je prilagoditi interesima konkretnih zaposlenih. Ispada da koliko ljudi - toliko načina motivacije treba predvidjeti, jer je čak i percepcija istih situacija među zaposlenima potpuno drugačija. Za jednog zaposlenog verbalno ohrabrenje nadređenih može poslužiti kao značajna motivacija, dok za drugog izgleda kao prirodno priznanje za njegov dobar rad. Individualizacija sistema i metoda motivacije, naravno, nije moguća, pogotovo ako je veliki broj zaposlenih podređen. Iz tog razloga, mnogi menadžeri se ograničavaju na prosječne modele motivacije, uzimajući u obzir položaj zaposlenog i njegove osnovne potrebe.

Najjednostavnije sheme su primjenjive na radnike nižeg nivoa koji obavljaju bilo koju pomoćnu funkciju. Sa povećanjem stepena odgovornosti zaposlenih rastu i zahtevi za efikasnošću njegovog rada, odnosno posebna pažnja se poklanja motivaciji nivoa menadžmenta kompanija. Za srednje i top menadžere obično se razvijaju vlastite metode motivacije (i materijalne i nematerijalne), jer rad drugih ljudi direktno zavisi od njihovih organizacionih sposobnosti. Sistemi motivacije za ljude koji zauzimaju različite nivoe hijerarhije poslova trebali bi biti različiti iz razloga što se, u zavisnosti od napredovanja na ljestvici u karijeri, mijenjaju i kriteriji motivacije osobe.

Nematerijalna motivacija uključuje sisteme stimulacije koji ne podrazumijevaju izdavanje materijalnih i nenovčanih sredstava zaposlenima. To ne znači da kompanije neće morati da investiraju finansijskih sredstava u implementaciji metoda nematerijalne motivacije. Za ozbiljne kompanije je neprihvatljivo prisustvo subjektivnih faktora u određivanju motivacionih i podsticajnih mehanizama. Osnovni princip treba da bude maksimalna objektivnost i transparentnost, a kriterijumi za vrednovanje rada zaposlenih treba da budu inicijalno utvrđeni i zaposleni o njima informisani. Ako se mehanizmi stimulacije neprestano mijenjaju bez ikakvog opravdanja, to će dezorganizirati rad zaposlenih i izazvati nezadovoljstvo.

Cilj nematerijalne motivacije je prilično jednostavan: povećati interes radnika za svoj rad, što će se odraziti na povećanje produktivnosti rada i, shodno tome, na povećanje profita kompanije. Nematerijalna motivacija u vidu učešća na zajedničkim korporativnim događajima doprinosi formiranju zdrave atmosfere u timu, što utiče i na ukupan učinak zaposlenih i njihovu želju da doprinesu zajedničkom cilju. Međutim, pored formalnog pristupa korišćenju nematerijalne motivacije samo u svrhu naknadne dobiti, mnogi menadžeri se fokusiraju na negovanje korporativnog duha u timu i na podizanje samopoštovanja zaposlenih.

Metode nematerijalne motivacije može se primijeniti na određenog zaposlenika ili implementirati bez adrese. Ciljana nefinansijska motivacija uključuje, posebno, čestitke zaposleniku za rođendan od strane menadžmenta i članova tima. Također može biti razne forme podsticaji u vidu poklona za značajnu priliku i materijalna pomoć u slučaju teške bolesti ili smrti srodnika zaposlenog. Ciljana motivacija uključuje i verbalno ohrabrenje zaposlenog za dobro obavljen posao. Praksa pokazuje da procena rada, izrečena sa usana rukovodioca, veoma pozitivno utiče na lojalnost i opšti radni duh zaposlenog. Ciljana nefinansijska motivacija posebno je važna za novozaposlene koji još nisu stigli da se naviknu na metode rada menadžera i na tim. Ohrabrenje se može izraziti iu ličnom razgovoru i generalna skupštinačlanovi tima. Treba imati na umu da ciljana motivacija pojedinih zaposlenih ne bi trebalo da pređe u naviku, jer će to umanjiti efektivnost njenog uticaja, a ne biti preterano subjektivna. Ako zaposleni stalno čuju pohvale od istih kolega, onda to ni na koji način ne povećava interesovanje za posao. Metodama ciljane nefinansijske motivacije rukovodioci treba da manipulišu veoma pažljivo kako ne bi stvarali nejednakosti u timu.

Ka nerešenoj motivaciji uključuje održavanje zajedničkih korporativnih događaja, kao i pružanje raznih pogodnosti – socijalnog paketa. Danas je socijalni paket jedan od najvećih efikasne načine motivisanje zaposlenih: to je organizacija besplatni obroci, zdravstveno osiguranje, plaćanje prevoza i mobilne komunikacije, povlaštene ili besplatne vaučere za odlazak u sanatorijum iz zdravstvenih razloga, kao i mogućnost da unaprede svoje kvalifikacije ili prođu obuku o trošku kompanije.

Na metode nematerijalne motivacije može se pripisati stvaranju optimalnih uslova za rad zaposlenih: ugradnja novog kompjuterska oprema, stvaranje udobnih radnih prostora za osoblje, poboljšanje dizajna prostorija, montaža savremeni sistemi klimatizacija i grijanje i sl. Neusmjerena motivacija uključuje izdavanje kombinezona cijelom osoblju u zavisnosti od obavljenog posla, kao i raznih atributa kompanije tokom događaja (npr. majice sa logom kompanije). Najvažniji alat za nematerijalnu motivaciju su korporativni događaji, posebno uz učešće članova porodice zaposlenih. Postoji i koncept kao što je team building (team building) - team building kroz zajedničke izlete u domove za odmor ili sanatorije, učešće na ekskurzijama i opštim događajima. Prezentacije i druge akcije koje imaju za cilj demonstriranje uspjeha kompanije također treba da se odvijaju uz učešće članova tima kako bi se formirao osjećaj pripadnosti zajedničkoj stvari.

Sumirajući, možemo izvući apsolutno očigledan zaključak o potrebi korištenja metoda materijalnih i nematerijalnih poticaja za uspješno poslovanje bilo koje poslovne strukture. Mehanizmi motivacije koji danas postoje daleko su od idealnih, ali su efikasni i nastavljaju da se aktivno koriste u praksi. Konkretno, da bi se povećala efikasnost materijalne motivacije, potrebno je uporediti pokazatelje materijalnog podsticaja sa poslovnim ciljevima i predvideti sisteme podsticaja ne za realizaciju konkretnih zadataka, već za realizaciju opštih planova. U stvarnosti, međutim, prednost se daje materijalnim podsticajima za određene zaposlene i radne grupe, jer se smatra da se ovim metodama lakše upravljaju motivacionim mehanizmima.

Glavni nedostaci primijenjenih metoda nematerijalne motivacije mogu se pripisati prosječnom pristupu zaposlenima bez uzimanja u obzir individualnih potreba. Očigledno, mnogi poslodavci još uvijek nisu u potpunosti shvatili važnost nematerijalne motivacije, međutim, svaki misleći lider će, na ovaj ili onaj način, doći do spoznaje važnosti ovih metoda. Uostalom, razlozi za neuspjehe kompanije na tržištu ponuđenih roba i usluga, smanjenje nivoa prodaje i broja potencijalnih kupaca ponekad ne leže u pogrešnim ekonomskim proračunima, već u nedovoljnoj motivaciji zaposlenih u kompaniji.

Obratite pažnju na naše programe obuke:

Članci

Savremena ekonomska realnost tjera čelnike kompanija da traže rješenja kako da stimulišu rast efikasnosti svojih zaposlenih. Obično se isplaćuju bonusi i podižu plate da bi se postigli ovi rezultati. Ovo dovodi do potrebnog učinka, ali se ne može praktikovati dugo vremena. Ovakva motivacija se postepeno može pretvoriti u skupo zadovoljstvo. Troškovi se dramatično povećavaju. Dakle, nefinansijski podsticaji, koji se praktikuju u različite zemlje svijet.

Kako stimulisati efikasnost rada vaših zaposlenih bez povećanja plata i isplate bonusa. Sve o nematerijalnim stimulacijama zaposlenih.

Šta se podrazumeva pod nematerijalnom motivacijom

Podsticaji, definisani kao nematerijalni, obuhvataju one vrste podsticaja koji ne zahtevaju direktno učešće novčanih sredstava. Vrijednost konkretna kompanija za mnoge njene zaposlenike nije samo u pitanju visina plate. Ljude zanima i nešto drugo:

rast karijere;
prihvatljivi uslovi rada;
ljubazno osoblje itd.

Zaposleni su spremni da uzvrate ako smatraju da je kompanija zainteresovana za njih. Rastuća lojalnost je malo što se može postići nematerijalnim podsticajima.

Predložena vrsta motivacije je relevantnija za onaj dio osoblja koji je zainteresiran za razvoj koji može dovesti do razvoja karijere. Radni kolektiv je heterogen. Neki teže nečemu, dok drugi služe svojevrsnoj dužnosti koju nameće okruženje postojanja. Ovi drugi žele malo: platiti na vrijeme i ništa više. Ovdje ne može biti govora o bilo kakvom razvoju. Zbog toga je neophodno testirati zaposlene kako bi se razumjelo kojoj kategoriji pripadaju.

Vrste poticaja

Obično klasifikacija motivacije unutar tima dovodi do formiranja dvije grupe: materijalne i nematerijalne. Istovremeno se razlikuju individualni i kolektivni podsticaji.

Materijalni poticaji ne zahtijevaju duga objašnjenja. I tako je sve jasno. Daju se nagrade i razni bonusi. Ovo pozitivno utiče na kvalitet rada, jer je novčana nagrada efikasan podsticaj. Istovremeno, sistem koji reguliše nadoknadu rada zahteva godišnju reviziju. Zaposleni moraju shvatiti da će njihov kvalitetan rad biti nagrađen u svim okolnostima.

Što se tiče nefinansijske motivacije, ona može biti indirektne prirode: plaćeni odmori, bolovanje, obezbjeđivanje zdravstveno osiguranje, obuka u cilju podizanja itd.

Takođe, odgovarajuću motivaciju obezbjeđuje:

stvaranje uslova za razvoj karijere;
prepoznavanje značaja zaposlenih, što potvrđuju zahvalnice i pisma menadžmenta;
stvaranje ugodnog ambijenta unutar tima, pojačanog na raznim događajima. Zajedničke aktivnosti zbližavaju radnike, što u konačnici dovodi do pozitivnih promjena. Rad zaposlenih postaje efikasniji.

Na Zapadu se često koristi termin team building, koji označava proces formiranja tima, koji se radi u cilju uspješnog razvoja kompanije. Održavaju se takmičenja, organizuju zajednička putovanja, sportska takmičenja i još mnogo toga što bi moglo doprinijeti takozvanom team buildingu. Što se tiče kompanija iz Rusije, one tek počinju da se uključuju u ovu vrstu prakse.

Ako mislite da nematerijalna motivacija ne zahtijeva trošenje novca od strane kompanije, onda ste u krivu. Realizacija aktivnosti koje potiču ovu vrstu motivacije ne može se realizovati bez ulaganja sredstava. Iako se u ovom slučaju ne vrše direktna gotovinska plaćanja zaposlenima.

Razvoj motivacije bez materijalne komponente mora se odvijati individualno u skladu sa određenim faktorima koji karakterišu određenu kompaniju. Treba uzeti u obzir korporativne kulture, razvojni resursi, ciljevi i zadaci. TO važne tačke uključiti životna pozicija radnici, njihov značaj, pol i starost. Sve ovo pomaže u prepoznavanju prioriteta zaposlenih u odnosu ne samo na posao, već i na život.

Sistem motivacije se u velikoj meri zasniva na individualnosti kompanija, ali postoje i opšti principi zasnovani na tri odredbe:

Ciljevi i zadaci određene kompanije su osnova za kreiranje razmatranog tipa sistema. Odabrane metode podsticaja potrebno je uvoditi samo kada je jasna njihova efikasnost u smislu doprinosa strateškim planovima kompanije.
Resursi i budžet kompanije su važni elementi, bez kojih je nemoguće stimulisati rad, čak i ako je nematerijalan. Na primjer, izdavanje certifikata zaposlenima koji potvrđuju njihov profesionalni razvoj može biti dobra motivirajuća odluka. Ali ovo je dostupno samo ako za to ima sredstava.
Prilikom kreiranja motivatora potrebno je identifikovati individualne potrebe zaposlenih. Ne možete da operišete sa informacijama dobijenim na osnovu zahteva prosečnog zaposlenog. Ovo ne doprinosi efikasnosti sistema.

Vrste nematerijalne motivacije

Uspjeh kompanije ne osiguravaju samo novčane nagrade za zaposlene. Nefinansijski podsticaji počinju da dobijaju sve veći značaj, a to mogu biti:

Kreacija... Zahtijeva stvaranje uslova da se radnici izraze. Ako osoba ima ambicije, onda se one moraju ostvariti. Obuka zaposlenih pruža priliku za poboljšanje njihovog kvaliteta. Ovo ne treba zanemariti.
Satisfaction... Rad u kompaniji mora biti nagrađivan. Dobro je ako su zaposleni uključeni u rješavanje problema kompanije. Oni moraju imati pravo glasa.
Moralna komponenta... Fizički umor i nervno naprezanje zahtijevaju opuštanje. Neophodno je pomoći zaposlenima, što se postiže obezbeđivanjem dodatnog slobodnog vremena, povećanjem trajanja godišnjeg odmora (?), fleksibilnijim radnim rasporedom itd. Javni podsticaji su važni za održavanje moralne motivacije. Kvalitetan rad treba potvrditi usmenom zahvalnošću, svjedodžbama i medaljama.
Obrazovanje... Poboljšanje nivoa vještina (znanja) zaposlenih je skupo, ali se isplati. Efikasnost rada se povećava kada se implementira u kompaniji. Mogućnost da poboljšaju svoje kvalifikacije većina zaposlenih cijeni. Unutar kompanije su potrebne rotacije povezane sa promjenama posla.

Zahtjevi za sistem poticaja

Za kreiranje efikasnog sistema podsticaja neophodno je da njegovo funkcionisanje bude u korelaciji sa sledećim:

Odabrani motivatori usmjereni su na rješavanje prioritetnih problema.
Metode podsticaja definisane u sistemu pokrivaju sve: od radnika u proizvodnji do zaposlenih u menadžmentu.
Nefinansijski poticaji idu u korak s razvojem poslovanja. Rast kompanije je kretanje od faze do faze i rešavanje odgovarajućih problema. Sistem poticaja zahtijeva isti pristup. Njegov razvoj je prirodan.
Metode nefinansijske motivacije koreliraju sa zahtjevima zaposlenih. Ovo se može postići samo ako se prikupe informacije o individualnim potrebama osoblja.
Promjene koncepta nefinansijskih poticaja vrše se na godišnjem nivou. Vremenom, sistem motivacije zastareva. Prestaje da stimuliše.

Upravljanje ljudskim resursima: slučaj Japana

Brzi razvoj japanske privrede sredinom prošlog veka je posledica načina na koji se u ovoj zemlji grade odnosi sa kadrovima. Postignuti uspjeh povezan je sa tri principa:

Zajamčeno zaposlenje kada je japanski radnik cijeli život radio u istoj kompaniji.
Rast karijere u zavisnosti od godina i dužine radnog staža.
Osobine sindikalnog pokreta.

Kolektivizam je previše razvijen u Japanu. Zaposleni u jednoj firmi su skoro rođaci. Grupna psihologija doprinosi odluci ne samo proizvodni zadaci, ali i lične, povezane sa postizanjem individualnih ciljeva.

Alati sistema podsticaja

Kompanije mogu drugačije definisati specifične ciljeve i principe nematerijalne motivacije, ali opći skup motivatora je otprilike isti za sve:

beneficije - smanjenje radnih dana. Šema postaje sve popularnija kada se zaposleniku daje mogućnost da koristi nekoliko dana u godini po vlastitom nahođenju;
manifestacije - proslave, ekskurzije i druge vrste kolektivnog provoda. Stvaraju „porodičnu“ atmosferu u timu, što pozitivno utiče na kvalitet rada;
priznanja zasluga - karijernog rasta i raznih podsticaja za one čija je aktivnost značajno pomogla razvoju kompanije;
nefinansijske nagrade - simbolični pokloni, beneficije, zdravstveno osiguranje itd.

Pod podsticajima se smatraju materijalne i nematerijalne nagrade, kao i mešovite nagrade. Štaviše, mogu biti pomalo neobične.

Materijal

Poticaji materijalne prirode, koji nisu usmjereni na zaposlenog, već na njegovo domaćinstvo: pretplata na salon, pružanje mogućnosti dodatnog obrazovanja itd.
Za donju liniju zaposlenih, bonusi, za srednju - procenat profita i vrh - vlasništvo vrijednosne papire kompanije.
Proslave, pokloni i nagrade za one koji su dugo u kompaniji.
Poklon bonovi koji daju pravo kupovine robe u jednom ili drugom trgovačka mreža za navedeni iznos.
Pretplata na vrhunske časopisne proizvode, članstvo u klubovima i raznim udruženjima koja se zaposleniku nude na izbor.
Sertifikati za ručak koji omogućavaju članovima porodice da posećuju skupe restorane.
Posebni pokloni vezani za hobije zaposlenih.

Nematerijalne stimulacije za zaposlene

Usmena zahvalnost.
Dodjela titule " Najbolji zaposlenik„Krajem mjeseca.
Prebacivanje na drugi posao horizontalno, kada se ne očekuje rast u karijeri, već obezbeđivanje ugodnijih uslova za rad.
Postavljanje uokvirenih pisama zahvalnosti na posebno određenom mjestu.
Isticanjem na oglasnoj tabli koja se nalazi u mjestu odmora osoblja, informacija da ohrabreni zaposleni sve poslove koji mu se zadaju obavlja na vrijeme i kvalitetno.
Planiranje rasporeda rada i vremena odmora, uzimajući u obzir želje zaposlenog.
Postavljanje fotografije u novine koje izdaje kompanija u obliku korporativne publikacije.
Pošaljite poruku zahvalnosti za dobar posao.
Organizacija svečanih ispraćaja zaposlenih koji su se pokazali sa pozitivne strane, koji napuštaju kompaniju u vezi sa promjenom radnog mjesta.
Proširenje projektnog zadatka bez promjene radnog mjesta.
Pisanje u lični dosije, što se može shvatiti kao radna knjižica(vidite?), hvala.

Mješovite metode stimulacije osoblja

Izrada foto albuma koji odražava radne aktivnosti zaposlenika.
Simbolični pokloni sa natpisom "Najbolji zaposlenik": šolja, majica itd.
Originalna značka.
Dopisnica, druga visoka kvaliteta izvršenje, u obliku kotrljajućeg zastavica: od jednog do drugog zaposlenika kao rezultat radnog uspjeha u određenom periodu (sedmica, mjesec).
Ručak, kada se dokazani zaposleni sastaju za istim stolom sa menadžmentom kompanije.
Upućivanje na seminare ili slične događaje van grada u kojem se nalazi kompanija, čija je tema interesantna za ohrabrenog radnika.
Posjećivanje izložbi koje se razlikuju po određenoj specijalizaciji.
Obuka koju plaća kompanija, s obzirom na mogući razvoj karijere ili proširenje postojećih ovlašćenja.
Mentorstvo (plaćeno) unutar kompanije, koje se provodi na nivou kolega.

Koje su razlike između materijalne i nematerijalne motivacije zaposlenih? Koje su vrste i primjeri nematerijalne motivacije? Kako nefinansijski motivisati osoblje?

Vjerovatno će se svi složiti da za stvaranje kohezivnog tima podređeni moraju obezbijediti odgovarajuće uslove. I dobro je kada vam budžet preduzeća dozvoljava da uvedete pristojne novčane podsticaje.

Ali što učiniti kada materijalne prilike ostavljaju mnogo željenog? Prakticirajte druge vrste nagrađivanja osoblja i kombinirajte ih s novčanim poticajima. Praksa pokazuje da materijalni podsticaji mnogo efikasnije deluju u kombinaciji sa svim vrstama nematerijalnih i nestandardnih vrsta podsticaja.

Ovo je onlajn magazin "HeatherBober" i redovni autor publikacija, Anna Medvedeva. Danas ćemo se baviti konceptom nematerijalne motivacije osoblja.

Na kraju članka ćete pronaći korisne informacije o tome kako osigurati novi, viši nivo komunikacije i rada u timu.

Pa idemo!

1. Šta je nematerijalna motivacija osoblja i po čemu se razlikuje od materijalne

U svakom preduzeću, bez obzira na njegove specifičnosti, koristi se sistem motivacije. Neophodno je stvoriti interni podsticaj za zaposlene da rade dobro i produktivno i ne gledaju prema konkurentskim firmama.

Sve vrste metoda motivacije podijeljene su u 2 velike grupe - materijalne i nematerijalne. Sa materijalom je manje-više jasno, ali koje su metode iz druge grupe?

To su različiti načini za stvaranje pozitivnog stava prema visokoj produktivnosti među zaposlenima. Zaposleni primaju bonuse, izražene ne u novčanom iznosu, već u raznim drugim oblicima.

Nematerijalna motivacija osoblja igra važnu ulogu u ukupnom sistemu motivacije. Iako je opšte prihvaćeno da radimo da bismo dobili novac, a najbolja motivacija je dobra plata, praksa pokazuje da se bez nenovčanih podsticaja ne može.

Potreba za dodatnom motivacijom javlja se kada:

povrede ugovora o radu;
prekomjerno opterećenje;
neredovno radno vrijeme;
neugodni uslovi rada itd.

Kako bismo izbjegli iskrivljeni pogled na nematerijalnu motivaciju, ističemo glavne aspekte i principe u pristupu ovoj problematici, te ih također dijelimo na pozitivne i negativne.

Prednosti i nedostaci nematerijalne motivacije:

2. Kako odabrati metode nematerijalne motivacije u zavisnosti od psihotipova zaposlenih - 5 glavnih tipova

Uz pomoć testova i upitnika utvrdit ćete koji tipovi zaposlenika rade u vašem timu.

Koristite informacije dobijene prilikom izrade i implementacije programa motivacije.

Tip 1. Kritičar

Ovakav tip zaposlenika odmah je vidljiv iz kritičkog i ironičnog tretmana kolega. Vole da koriste složene fraze i nejasne riječi u kolokvijalnom govoru.

Najpozitivnije u radu kritičara je to što se dobro snalaze u dužnostima raznih vrsta supervizora. Najbolji nefinansijski poticaj za njih će biti javno odobrenje upravljanja i dodjeljivanje kontrolnih funkcija.

Tip 2. Idealista

Ovo je suprotno od kritike. Idealisti apsolutno nisu konfliktni, prema kolegama se odnose pažljivo, nježno i ljubazno. Često čak izglađuju kontroverzne situacije slažući se s nečijim mišljenjem zarad mira u društvu.

Napeto timsko okruženje lako demotiviše idealiste. Stoga je za stvaranje njihove interne motivacije dobro koristiti etičnost i humanost u razvoju kompanije, kao i razna priznanja i pohvale. Idealistima se sa sigurnošću mogu povjeriti sve vrste društvenih zadataka.

Tip 3. Analitičar

Takvi radnici su vrlo temeljiti i promišljeni u svemu, pažljivi prema svim nijansama posla i zadacima koji su im dati. Za njih nije neprihvatljiva nikakva galama i ishitrene odluke uprave koje se donose o emocijama.

Analitičari su dobro motivisani udobnošću i uređenošću radnog mesta, racionalnom organizacijom rada i interakcijom sa menadžmentom na odgovarajućem nivou. Takve zaposlenike stimuliše profesionalni razvoj, razvoj karijere i učešće na stručnim događajima.

Tip 4. Realist

Ovaj tip radnika kombinuje ispunjavanje svih propisa o radu i sopstveno iskustvo. Realisti su aktivni radnici sa sklonošću za organizacionim aktivnostima.

Dajte realistima posao upravljanja. Uz njihovu pomoć moći ćete uspostaviti zdravu atmosferu uzajamne pomoći u timu i stvoriti zbijen tim.

Ali bolje je ostaviti male narudžbe za druge. Za realiste su nezanimljivi, neisplativi i čak mogu demotivisati jaku ličnost.

Tip 5. Pragmatičar

Za razliku od analitičara, pragmatičar ne gubi vrijeme na dugo razmišljanje o slučaju. Ali jedan od najvecih najbolje kvalitete pragmatičari su sposobnost brzog snalaženja i donošenja odluka čak iu naglo promijenjenoj situaciji.

Monotonija toka posla i dugotrajni projekti čine takve zaposlenike čežnjom. Zato im dajte hitne naloge kao što su uvođenje novog projekta, otvaranje poslovnice itd.

3. Koje su vrste nematerijalne motivacije osoblja - 4 glavne vrste

Opišimo detaljno glavne nematerijalne oblike motivacije.

Uvjetno se mogu podijeliti u 4 vrste.

Pogled 1. Društveni

Ova vrsta nematerijalne motivacije povezana je sa željom zaposlenika da napreduje na ljestvici karijere, zauzima visoke pozicije i profesionalno se razvija.

Kako motivisati zaposlene koji su skloni na ovaj način? Dajte im važne javne zadatke, uključite ih u upravljanje i donošenje odluka u vezi sa procesom rada.

Iskoristite pogodnosti povezane s paketom pogodnosti. Školarina, plaćanje bolovanje, zdravstveno osiguranje, putni vaučeri.

Pogled 2. Psihološki

Ovdje je odlučujući faktor komunikacija i atmosfera u timu. Normalna komunikacija je nezamisliva bez tople atmosfere povjerenja.

Ovdje se primjenjuju sljedeće tehnike:

formirati tim uzimajući u obzir individualne karakteristike zaposlenih;
organizovati korporativni događaji da podređeni komuniciraju sa rukovodstvom u neformalnom okruženju;
voditi primjerom kako bi zaposleni mogli vidjeti doprinos menadžera zajedničkom cilju.

Naravno, u timu sa dobronamjernim odnosima se želi samoaktualizacija.

Pogled 3. Moral

Takva motivacija direktno zavisi od potrebe ljudi za poštovanjem, ne samo od strane rukovodstva, već i od kolega.

Ispovest kvalitetan rad a rezultati su izraženi kao:

insignije;
počasne diplome;
verbalna pohvala;
upis na tablu časti.

Imajte na umu da je bolje to učiniti ne nasamo, već u prisustvu drugih kolega.

Pogled 4. Organizacijski

To se odnosi na kvalitetnu organizaciju radnih mjesta i cjelokupnog procesa rada.

Organizacioni podsticaji:

opremanje radnog mesta moderna tehnologija(u kancelarijama - računari i razna kancelarijska oprema, u proizvodnji - ostali uređaji u vezi sa specifičnostima posla);
dodjela posebne prostorije za rekreaciju;
obezbeđivanje hrane na teritoriji preduzeća.

4. Kako nefinansijski motivisati osoblje - praktični savjeti i preporuke

Sada vam nudimo nekoliko savjeta kako poboljšati nematerijalnu motivaciju osoblja.

Analizirajte da li koristite sve mogućnosti u svojoj praksi. A ako ne, onda uzmite u obzir.

Savjet 1. Prepoznajte i pohvalite zaposlenog

Ovo je jedan od najefikasnijih načina za nematerijalno povećanje motivacije. Zaposleni zasluženo prepoznati od strane menadžera se osjećaju cijenjenim i uvaženim, te nastoje postići veći učinak.

Glasno proslavljanje zasluga i postignuća dobrih radnika također će stimulisati sve ostale da povećaju produktivnost. Osim toga, uvijek je ugodno kada radite u istom timu sa cool stručnjacima.

Savjet 2. Nastojte stvoriti povoljnu psihološku mikroklimu u timu

Napeto i neprijateljsko okruženje ne samo da smanjuje produktivnost zaposlenih, već doprinosi i gubitku vrijedne radne snage. Jer na poslu ljudi provode značajan dio svog života i svi se trude da budu u dobrom timu, a ne u tegli škorpiona.

Primjer
Svetlana je primljena kao inženjer na prestižnom građevinsko preduzeće... Njenoj radosti nije bilo granica.
Međutim, u prvih mjesec dana sva radost je presušila. Iako je Svetlana bila kompetentan specijalista, ipak je morala da postavlja pitanja kolegama zbog nepoznavanja specifičnosti nekih pitanja.
Međutim, u zatvorenom timu nije bilo međusobne pomoći i podrške. Niko od zaposlenih nije želeo da pomogne, naprotiv – namerno su joj zabili štapove u točkove kako bi novog inženjera izložili u nepovoljnom svetlu. Bilo je jednostavno nemoguće raditi pod stalnim stresom.
Mjesec dana kasnije, Svetlana je počela tražiti novi posao i ubrzo otišao u drugu firmu za istu platu. Istina, ovdje je postotak bonusa nešto manji, ali je prijateljska atmosfera u timu inspiriše da poveća nivo profesionalizma.

Savjet 3. Dajte zaposlenima priliku da uče i unaprijede vještine

Mogućnost obuke i stručnog usavršavanja je prednost svake kompanije.

Ne zaobilaze ga ambiciozni mladi stručnjaci koji nastoje proširiti svoju bazu znanja i unaprijediti svoju profesionalnost.

Organizacija koja pruža takve mogućnosti uvijek je u povoljnoj poziciji. Uostalom, ne može svaki zaposlenik sebi priuštiti da plati dodatnu obuku.

Savjet 4. Stvorite uslove za razvoj karijere zaposlenih

Vjerovatno je malo radnika u svijetu koji žele ostati na istoj poziciji, a ne žele preći na prestižniju poziciju. Stoga bi jedna od obaveznih tačaka svakog motivacionog programa trebala biti napredovanje u karijeri.

Stvoriti kadrovska rezerva talentovanih kandidata. Ako vaša kompanija ne pruža mogućnost karijernog rasta, takvi zaposleni će raditi samo na sticanju iskustva, ali će birati druge kompanije za razvoj i unapređenje.

Savjet 5. Provedite takmičenja profesionalnih vještina među zaposlenima

Kroz ova takmičenja stvoriti atmosferu zdrave konkurencije među zaposlenima. Štaviše, radnike ne treba motivirati strahom od ostanka na periferiji, već željom da budu među najboljima, što može biti svako, a ne samo nekolicina odabranih.

Ova tehnika ima još jednu prednost. On će sigurno identifikovati najjače zaposlenike, a vi ćete znati na čije stručno usavršavanje se isplati trošiti resurse kompanije.

Savjet 6. Unesite sistem nagrada i bonusa

Bilo koji tip zaposlenika cijeni dodatne pogodnosti koje pruža matična kompanija. Sistem bonusa ukazuje na to da organizacija cijeni svoje osoblje i uzima u obzir njihove potrebe.

Koje vrste bonusa se mogu koristiti:

djelomična ili puna uplata članarine u teretani;
izdavanje poklon bonova;
obezbeđivanje mesta u vrtić za djecu zaposlenih;
ručkovi o trošku organizacije;
besplatno putovanje u javnom prevozu itd.

Postoji mnogo opcija, bila bi to fantazija. Glavna stvar je ne djelovati nasumično, već proučavati potražnju za takvim pogodnostima.

Naravno, radnici sa sindromom hronični umor produktivnost rada opada. Stoga je neophodna dostupnost mjesta za odmor na radu kao i dobri uslovi.

Pet minuta uz čaj i kafu pruža priliku da se oslobodite stresa i komunicirate o temama koje odvlače pažnju od posla. Možda neko želi da se bavi takozvanim kancelarijskim fitnesom. U svakom slučaju, zaposleni imaju pravo na nekoliko minuta odmora uz tradicionalnu pauzu za ručak.

U videu ćete pronaći i druge korisne i zanimljive savjete za nefinansijsku motivaciju.

5. Stručna pomoć u povećanju motivacije osoblja - pregled TOP-3 kompanije za pružanje usluga

Hajde sada da navedemo primere kompanija koje razvijaju sisteme podsticaja ili se obučavaju u oblasti poslovanja i menadžmenta.

Iskusni stručnjaci će vas posavjetovati o potrebnim materijalnim i nematerijalnim načinima motivacije, koji će najviše odgovarati vašem timu.

1) MAS projekat

Kompanija je razvila višestruki sistem upravljanja kao rezultat rješavanja problema realnog poslovanja. Stručnjaci projekta MAS to autoritativno navode strateško planiranje aktivnosti nisu tako teška stvar sa pravim alatima.

Veliki skup takvih alata kombinuje objedinjeno softversko okruženje koje je ovde predloženo. MAS Project je onlajn servis koji vam omogućava da pratite učinak svih zaposlenih i kontrolišete sve nivoe hijerarhije preduzeća.

Analizirajte svoj postojeći sistem motivacije i implementirajte novi, bolji program.

2) Poslovni odnosi

Ovdje pomažu da se napravi iskorak u razvoju poslovanja. Kompanija nudi snažnu obuku, nakon koje nivo angažmana zaposlenih naglo raste. Na obuci je planirano maksimalno praktične nastave, zahvaljujući čemu ona donosi odlične rezultate.

Nude vam se različiti alati za poboljšanje poslovne efikasnosti i rješavanje kadrovskih problema kroz ispravnu percepciju radnih situacija i trenutaka.

Programeri su fokusirali obuku na korporativnu obuku. Ovdje su radili sa mnogim poznatim velikim organizacijama - Beeline, MTS, Adidas, Megafon, Home Credit Bank i drugima. U oblasti obuke u korporativnom formatu, Business Relations je jedna od najiskusnijih kompanija.

Da dobijem znanje koje nedostaje i praktično iskustvo u rješavanju pitanja upravljanja, savjetujemo vam da se obratite najvećoj moskovskoj poslovnoj školi, koja je na čelu svoje oblasti više od 5 godina.

Ovdje možete odabrati seminare i kurseve na različitim pravcima i u razne industrije... Za timski trening, razvijen korporativni programi, za udaljene klijente - webinari i međunarodni programi, kao i kursevi stručna prekvalifikacija i naprednu obuku.

Predstavništva Moskva Business School nalaze se u različitim gradovima i državama. Time je obuka dostupna svima zainteresiranima, bez obzira na lokaciju. Proučite raspored seminara i pohađajte nastavu tamo gdje Vama odgovara.

6. Šta utiče na formiranje visoke motivacije – pregled glavnih faktora

Na kraju teme razmotrićemo dodatne faktore od kojih zavisi povećanje nivoa motivacije u timu.

Obratite pažnju da li su prisutni u vašem sistemu motivacije.

Faktor 1. Snaga i konkurentnost organizacije

Visok status kompanije i njen besprekoran imidž sami po sebi su veliki motivatori.

Prvo , dobri stručnjaci teže da rade u takvom preduzeću.

Drugo , vrijedni kadrovi koji su već u državi ne traže da odu na drugo mjesto.

Treće , svijest da radite u ovakvoj organizaciji doprinosi ličnom razvoju i želji za kvalitetnim obavljanjem službenih dužnosti.

Ovakva nematerijalna motivacija zaposlenih je prilično moćan faktor, čak i bez poređenja sa drugima.

Faktor 2. Jak menadžerski tim preduzeća

Talentovani lideri treba da budu ne samo na najvišim pozicijama, već i na svim nivoima strukture organizacije. Uostalom, kao što znate, lični primjer lidera jedan je od najjačih motivatora za bilo koju kategoriju zaposlenih.

Znate li kakvu grešku možete napraviti pri izboru šefova odjeljenja? Imenovati zaposlene ne sa odgovarajućim sposobnostima, već prema dužini radnog staža ili profesionalnom talentu. Imajte takvog zaposlenika sa iskustvom koliko želite, ali ako nema liderske vještine, to lako demotiviše jake i ambiciozne zaposlenike.

"Zašto?"
"A ti bi mogao postati dobar vođa."
"Mislite li da bi svi trebali biti lideri?"
“Ne, ne bi svi trebali. Ali svi to žele!"