Otpuštanje s posla po čl. Otpuštanje na inicijativu poslodavca

Nije tajna da je odnos između poslodavca i zaposlenika reguliran Zakonom o radu Ruske Federacije. Sam kod počinje definicijom njegovog kreiranja. Već iz njegovog naziva postaje jasno da je zakon o radu potreban kako bi se uredili radni odnosi stranaka, riješili sporovi, a ujedno i zaštitili interesi obje strane koliko god je to moguće. Poslodavac prilikom zapošljavanja radnika proučava osnovne odredbe kodeksa i tačno zna svoja prava i obaveze. IN velike kompanije zaposleni pomažu poslodavcu u ovoj stvari kadrovska služba i advokati. Ali mnogi najamni radnici radije se oslanjaju na znanje svog poslodavca, zbog čega su mnogi otpušteni kršeći zakon.
Radeći u jednoj od kompanija tokom krize, svjedočio sam takvoj situaciji. Direktorica ureda djevojka nije mogla pronaći zajednički jezik sa novopridošlogom u kompaniji izvršni direktor. Nakon čestih primjedbi upućenih njoj, djevojka, zvaćemo je Olga, odlučila je da da otkaz. vlastitu volju, ali CEO, želeći da se pobrine za podređenog, nagovorio je Olgu da ostane. Dva mjeseca kasnije, kompanija je započela finansijsku krizu. U takvim situacijama, prvom mjerom za spas kompanije, po pravilu se smatra smanjenje troškova, što je čudno, oni počinju da ih smanjuju na račun plata zaposlenih. Istovremeno, opšte smanjenje plata dovodi do masovnog negodovanja, smanjenje ovog člana lakše je namiriti smanjenjem "nepotrebnih" zaposlenih. Ili se smanjuje broj pozicija u jednom području aktivnosti, ili se jednostavno uklanja nekoliko „dodatnih“ stopa, na kojima se posao može bezbolno raspršiti među preostalim zaposlenicima. U našem slučaju pod redukciju je potpala pozicija kancelarijskog menadžera. I Olga je bila prisiljena da podnese ostavku na vlastiti zahtjev, prijeteći da će biti otpuštena po članu 33. Pošto nije progutala slano, djevojka je potpuno zbunjena odustala, posramljena da potraži pomoć od upućenih ljudi.
O takvim otpuštanjima želim reći čitatelju MirSovetov.

Raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca

Šta je “odbačeno po članu 33”?! Radi zaštite interesa poslodavca od nesavjesnih radnika u Zakon o radu postoje slučajevi u kojima poslodavac može jednostrano otkazati ugovor o radu. Ovi slučajevi u starom Zakonu o radu navedeni su u članu broj 33. Zakonik je promenjen, ali izraz je ostao, a zaposleni se često njima zastrašuju.
Do danas su ovi slučajevi opisani u članu 81. „Otkazivanje ugovora o radu na inicijativu poslodavca“. Evo njegovih glavnih odredbi:

Ugovor o radu može otkazati poslodavac u sljedećim slučajevima:
1) likvidaciju organizacije ili;
2) smanjenje broja zaposlenih u organizaciji, preduzetniku;
3) nedoslednost zaposlenog sa radnim mestom ili radom koji obavlja zbog nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima sertifikacije;
4) promena vlasnika imovine organizacije (u odnosu na rukovodioca organizacije, njegove zamenike i glavnog računovođu);
5) ponovljeno neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga, ako jeste disciplinarna akcija;
6) pojedinačna teška povreda radnih obaveza od strane zaposlenog:
a) izostanak, odnosno odsustvovanje sa radnog mesta bez opravdanog razloga tokom celog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo (njeno) trajanje, kao i u slučaju odsustva sa radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata u red tokom radnog dana (smjene);
b) pojavljivanje zaposlenog na radnom mestu (na svom radnom mestu ili na teritoriji organizacije - poslodavca ili u objektu u kojem, u ime poslodavca, zaposleni mora da obavlja radnu funkciju) u alkoholisanom, opojnom stanju ili druge toksične intoksikacije;
c) odavanje zakonom zaštićene tajne (državne, komercijalne, službene i druge), koje su zaposlenom postale poznate u vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza, uključujući i otkrivanje ličnih podataka drugog zaposlenog;
d) izvršenje na radnom mjestu krađe (uključujući i sitne) tuđe stvari, pronevjera, njeno namjerno uništavanje ili oštećenje, utvrđeno pravosnažnom sudskom presudom ili odlukom sudije, organa, službeni ovlašćen za razmatranje predmeta upravnih prekršaja;
e) kršenje od strane zaposlenog uslova za zaštitu na radu koje je utvrdila komisija za zaštitu rada ili poverenik za zaštitu na radu, ako je ovo kršenje izazvalo teške posledice (nesreća na radu, nezgoda, katastrofa) ili je svjesno stvorilo stvarnu opasnost od tih posljedica;
7) izvršenje krivičnih radnji od strane zaposlenog koji neposredno služi novčanim ili robnim vrednostima, ako tim radnjama dođe do gubitka poverenja u njega kod poslodavca;
8) izvršenje od strane zaposlenog na obavljanju vaspitne funkcije nemoralnog dela nespojivog sa nastavkom rada;
9) donošenje nerazumne odluke od strane rukovodioca organizacije (filijale, predstavništva), njegovih zamenika i glavnog računovođe, koja je prouzrokovala povredu bezbednosti imovine, njeno protivpravno korišćenje ili drugu štetu na imovini organizacije;
10) jednokratno grubo kršenje radnih obaveza od strane rukovodioca organizacije (filijale, predstavništva), njegovih zamenika;
11) podnošenje od strane zaposlenog poslodavcu lažnih isprava prilikom zaključenja ugovora o radu.

Otpuštam te zbog vlastitu inicijativu, poslodavac mora izvršiti odgovarajući upis u radnu knjižicu otpuštenog radnika. Unos mora imati vezu do članka i njegovog specifičnog dijela, kako bi se opravdao njegov postupak. Pored toga, mora se sastaviti i nalog za otpuštanje u kojem se navodi isti član i konkretan razlog koji je vodio do otpuštanja. Otpušteni radnik mora biti upoznat sa ovom naredbom, što se potvrđuje lični potpis otpušten. Osim toga, imate pravo preuzeti kopiju narudžbe. U tome kako se jednostrano opravdati na inicijativu poslodavca, određena poteškoća nastaje ako osoba da otkaz bez postojećih razloga. Hajde da to shvatimo.
Tačka broj 3 je glavna prijetnja u ustima poslodavca: ako ne napišete „na dobar način“, skupit ću proviziju da dokažem vašu nesposobnost. Da bi se formirala komisija za atestiranje i podvrgnula ispitu zaposlenog, potrebno je:

1. Sastavite kontrolna pitanja u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije i propisima pravni akti, koji se prihvataju uzimajući u obzir mišljenje predstavnika radnika.
2. Pitanja za ocjenjivanje mogu biti utvrđivanje znanja i vještina prema njegovim opis posla i opšta korporativna pravila.
3. Ovlašćeni radnik mora biti upoznat sa sadržajem kontrolnih pitanja unaprijed (najmanje 1 dan unaprijed).
4. Pravila atestiranja treba da razvija svaka privatna organizacija samostalno, ali ona ne bi trebalo da budu u suprotnosti ili da narušavaju legitimna prava zaposlenih.
5. dio atestacijske komisije mora biti uključen predstavnik radničkog tijela (na primjer, sindikat).
6. Predstavnik sindikata uvijek brani prava radnika.

Videti stavove 5. i 6. čl. 81 je prilično teško, jer će biti potrebno imati neosporan dokaz o krivici zaposlenog. Na primjer, izostanak ne bi trebao biti samo uvršten u evidenciju radnog vremena, već potvrđen iskazom svjedoka. O činjenici grubih povreda radne discipline, odluka se mora donijeti na sastanku uz učešće zaposlenih u sindikatu, koji po pravilu prvenstveno štite prava zaposlenih.
Na primjer, želim dati slučaj iz sopstveni život. Kada je moja ćerka imala 1,5 godinu, imala sam potrebu da se zaposlim. Istovremeno sam odlučio da promenim mesto stanovanja i preselio se u Novosibirsk. Iznajmila je stan, zaposlila se u fabrici alata. Kada sam primljen, obećali su mi sobu u hostelu i mjesto u njemu vrtić za dijete, kao mlad specijalista, pošto sam se zaposlio po specijalnosti, a većina radnika nije imala specijalnu edukaciju, što je uticalo na rad radnje. Preko puta podesiti vrijeme sa tri meseca, predradnik je odstupio, uzevši sva svoja obećanja nazad. Šta sam trebao učiniti? Sa djetetom nije imao ko sjediti, plata nije bila dovoljna za plaćanje iznajmljenog stana. Napisao sam molbu za roditeljsko odsustvo, ostavio je na stolu šefa, spakovao stvari i vratio se roditeljima. Zvali su me, prijetili, tražili da odmah krenem na posao, ali ja sam objasnio svoj stav i odlučio da sve ide svojim tokom. Da budem iskren, mislio sam da sam otpušten. Kada je moja ćerka napunila 2,5 godine, zaposlila sam se u rodnom gradu, kupila novu radna knjižica, jer sam mislio da su me tamo otpustili i staž od 3 mjeseca mi ne ide na ruku. Ali nakon što je moja ćerka napunila tri godine, otprilike mesec dana kasnije su me nazvali iz fabrike i pitali zašto nisam otišao na posao? Ispostavilo se da je na sastanku sindikat tražio da se udovolji mojoj molbi, a ja sam cijelo vrijeme bila na roditeljskom odsustvu. Mogli su me otpustiti tek nakon što sam došao i napisao odgovarajuću molbu.
Kao što vidite, nije sve tako jednostavno kada se jednostrano otpusti.

Smanjenje broja u odnosu na otpuštanje - u čemu je razlika?

Mnogi, kada smanjuju organizaciju, pristaju da napišu izjavu svojom voljom. Svako motiviše svoje postupke na svoj način. Neko ne želi duge sporove, neko iz poštovanja prema poslodavcu, a neko jednostavno zato što ne zna svoja prava i beneficije kada dobije otkaz. Otpuštajući na vlastiti zahtjev, a ne smanjujući, poslodavac se ne ustručava uštedjeti na zaposleniku, zašto onda zaposleni ne razmišlja o vlastitim beneficijama?
Počeću sa jednostavnim prednostima i nedostacima koji nisu propisani zakonom. One se više odnose na psihološke aspekte. Nakon otpuštanja, morat ćete sami potražiti novi posao. Ne uspijevaju svi brzo ponovo dobiti posao, za traženje će biti potrebno vremena, iako se dešava da se osoba očekuje i prije otkaza na istom mjestu. Ako takvog mjesta nema, otpuštena osoba će u početku doživjeti depresiju i ozlojeđenost. Dobro je pokušati brzo izaći na kraj sa ovim stanjem, a još bolje ne upasti u njega. I čak je neophodno, jer tokom intervjua to će na neki način uticati na vas, a depresija vam neće ići u prilog. Uvijek se postavlja pitanje: "Razlog otkaza sa prethodnog radnog mjesta." Ako dobijete otkaz na smanjenju, ne morate tražiti razloge i objašnjavati ih.
Sada da vidimo šta kaže zakon o smanjenju.

Član 165. Slučajevi davanja garancija i naknada.
zaposlenima se daju garancije i naknade u sljedećim slučajevima:
... u slučaju prinudnog prestanka rada bez krivice zaposlenog;
u nekim slučajevima, otkaz ugovora o radu;
zbog kašnjenja krivicom poslodavca u izdavanju radne knjižice pri otpuštanju zaposlenog.

Kao i:

Član 178. Otpremnine
Po prestanku ugovora o radu zbog smanjenja broja ili broja zaposlenih u organizaciji, otpuštenom radniku se isplaćuje otpremnina u visini prosječne mjesečne zarade, kao i prosječne mjesečne zarade za vrijeme trajanja radnog odnosa, ali ne duže od dva mjeseca od dana otkaza (sa otpremninom).
U izuzetnim slučajevima, prosječnu mjesečnu zaradu otpušteni radnik zadržava treći mjesec od dana otkaza odlukom zavoda za zapošljavanje, pod uslovom da se zaposleni prijavio ovoj agenciji u roku od dvije sedmice nakon otkaza i nije bio u radnom odnosu. njega.
Otpremnina u iznosu od dvije sedmice prosječne zarade zaposlenom se isplaćuje po prestanku ugovora o radu zbog:
odbijanje zaposlenog da pređe na drugi posao koji mu je neophodan u skladu sa lekarskim uverenjem izdatim na način propisan od strane savezni zakoni i drugi regulatorni pravni akti Ruska Federacija ili nedostatak odgovarajućeg posla za poslodavca;
pozivanje službenika na služenje vojnog roka ili upućivanje na alternativnu civilnu službu koja je zamjenjuje;
vraćanje na posao zaposlenog koji je ranije obavljao ovaj posao;
odbijanje zaposlenog da pređe na rad u drugu oblast zajedno sa poslodavcem;
odbijanje zaposlenog da nastavi rad u vezi sa promenom uslova ugovora o radu koju su utvrdile strane.

Poštovani čitaoče MirSovetova, znajući vašu prosječnu platu, lako možete izračunati koliko će poslodavac uštedjeti otpuštanjem radnika svojom voljom umjesto otpuštanja. Upravo toliko ćete izgubiti ako slijedite upute i pristanete na njegove uvjete.
Iz navedenog člana vidi se da je poslodavac prije otpuštanja ili otpuštanja radnika dužan ponuditi alternativni posao u organizaciji, čak i ako je manje plaćen.
Odbijanje ponuđenih alternativnih pozicija i ostaje vam pravo na naknadu.
Ako je postojao atest, tada vam se na osnovu njegovih rezultata dodjeljuje kvalifikacija (ili stepen usklađenosti sa položajem), prema kojem vam može biti ponuđeno smanjenje plaća, a ne otpuštanje. Na odluku kvalifikacione komisije može se uložiti žalba. Ako vas organizacija ne sasluša, možete se obratiti komisiji za zaštitu prava radnika ili se obratiti sudu. Da biste se obratili sudu, najvjerovatnije ćete morati potražiti pomoć advokata. Pomoć profesionalca garantuje vam ponovno uspostavljanje pravde, a nakon što je proučio sve okolnosti slučaja, advokat će vam unapred reći o vašim izgledima za uspeh. Ako sud odluči u pozitivnom smjeru za Vas, sve Vaše troškove (plaćanje državne pristojbe, rad advokata i druge troškove u predmetu) nadoknađuje krivac, odnosno poslodavac.
Korist poslodavca pri otpuštanju po sopstvenoj volji je i u legalizaciji prihoda i rashoda. Ako tvoj nadnica sastoji se iz dva dijela (službenog i u koverti), tada će, najvjerovatnije, vaš poslodavac pokušati izbjeći bilo kakve sukobe. U takvim situacijama moguće je dogovoriti se „mirno“. Odšteta se neće isplaćivati ​​službeno, možda neznatnim povećanjem iznosa koji vam pripada, nakon čega ćete svojom voljom napisati izjavu. Međutim, ova opcija je moguća i sa transparentnim platnim planovima.
Pre sprovođenja smanjenja broja zaposlenih i raskida ugovora o radu, poslodavac je dužan da najkasnije 2 meseca unapred obavesti izabrani organ primarne sindikalne organizacije (javnu službu za zapošljavanje), a u slučaju masovnih otpuštanja ne. kasnije od 3 mjeseca.
Kada trebate dobiti na vremenu do trenutka otpuštanja, možete pribjeći posljednjem stavu člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije:

Nije dozvoljeno otpuštanje zaposlenog na inicijativu poslodavca (osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti) za vrijeme njegove privremene nesposobnosti i za vrijeme godišnjeg odmora.

Imate pravo podnijeti zahtjev za odsustvo, čak i neplaćeno (iz porodičnih razloga), prije nego dobijete otkaz.

U slučajevima radnih sporova zakon je češće na strani najamnog radnika. Nemojte se plašiti da se zalažete za svoja prava. Ne propustite pogodnosti i pogodnosti. At potpuno povjerenje da se prema vama nepravedno postupa, branite svoj stav. Zapamtite: niko se neće zalagati za vaše interese osim vas.

Mnogi poslodavci često moraju da saznaju kako da otpuste zaposlenog bez njegove volje prema zakonu. S obzirom na vrlo stroge zahtjeve zakona o radu, kao i činjenicu da zaposleni, posebno penzioneri, vrlo često ne žele da odu, ovo se u 2018. godini može pretvoriti u dugu i opterećujuću proceduru koja nosi i brojne dodatne rizike. Stoga su neki poslodavci, kao rezultat toga, čak primorani da obavljaju aktivnosti na svoju štetu, umjesto da traže informacije o tome kako da otpuste radnika po članu i bez posljedica. Međutim, uvijek postoji izlaz iz ove situacije - uostalom, radno zakonodavstvo štiti prava ne samo zaposlenih, već i poslodavaca.

Kako po zakonu otpustiti zaposlenog bez njegove želje u 2018

Situacije u kojima poslodavac želi da otpusti zaposlenog bez njegove želje po zakonu su izuzetno česte u 2018. godini - neki zaposleni mogu obavljati radnje koje su očigledno destruktivne za kompaniju, ne odgovaraju timu i kvare radno okruženje, ili potreba za otpuštanjem može biti uzrokovana okolnostima treće strane. Istovremeno, vrlo često zaposleni koriste činjenicu zaštite od zakona i na svaki mogući način sprječavaju njihovo otpuštanje. Dakle, nepismenim postupanjem poslodavac je ili primoran tolerisati njihovo prisustvo i zbog toga snositi određene troškove, ili je u opasnosti da bude odgovoran za nezakoniti otkaz.

Međutim, zakon takođe štiti poslodavce dajući im takve alate za uticaj zaposleni:

• Ovo - najbolja opcija, budući da će omogućiti da zaposleni ne dobije negativne upise u radnu knjižicu, a poslodavac će se osloboditi eventualnih potraživanja. Istovremeno, možete i ubediti zaposlenog da napiše i sa njim sklopi sporazum o raskidu ugovora o radu - drugi slučaj predviđa mogućnost da se radniku daju garancije i isplate u skladu sa odredbama člana 78. Zakona o radu Ruske Federacije. Međutim, ne svi radnik će otići za takve radnje - ako je odlučan da po svaku cijenu ostane na poslu, onda ga na ovaj način neće moći otpustiti.
• Važeće zakonodavstvo daje poslodavcu ovlašćenje da primeni disciplinske mere protiv zaposlenih, do i uključujući otpuštanje zbog određene liste nedoličnog ponašanja. Istovremeno, raspon razloga za otpuštanje je prilično širok, tako da u mnogim situacijama poslodavac ima mogućnost da se riješi neugodnog zaposlenika ako se ne pridržava uputa ili grubo krši radnu disciplinu.
• U slučajevima kada je glavna svrha otpuštanja spašavanje finansija kompanije, može se ispostaviti dobra opcija otpuštanje radnika bez njegove želje, po zakonu je smanjenje osoblja. Međutim, treba imati na umu da ova metoda zahtijeva najstrože pridržavanje proceduralnih zahtjeva i povezana je s dodatnim troškovima za poslodavca.
• Ako je potrebno otpustiti radnika koji ne želi da da otkaz, probni rad će uvelike pojednostaviti proceduru otpuštanja. Međutim, s takvom prirodom otpuštanja, još uvijek je potrebno uzeti u obzir mnoge značajke i nijanse, bez kojih može biti nevažeći.
• Ponovljeno kršenje propisa o radu. Ako zaposleni nije počinio gruba krivična djela, zbog kojih može odmah biti otpušten, onda ako postoji više disciplinskih sankcija, on i dalje može biti otpušten po članu.
• Neusklađenost ili nedovoljno . U nekim situacijama, zaposlenik može biti otpušten zbog nedosljednosti sa radnim mjestom ili zbog nedovoljne kvalifikacije.
• U slučaju da zaposlenik koji ne želi da da otkaz, zauzme rukovodeću poziciju, može biti otpušten bez drugog osnova kada se promeni vlasnik preduzeća. Ponekad poslodavci čak moraju posebno posegnuti za promjenom vlasništva kako bi otpustili radnika koji ugrožava poslovanje cijele kompanije.
• Poslodavac ima pravo da samostalno mijenja uslove rada za pojedinačna radna mjesta ili za cijelo preduzeće u cjelini, što vam omogućava da stavite zaposlenog u uslove koji će njegov dalji rad učiniti jednostavno neisplativim. I iako zaposleni ima pravo da ne pristane na rad pod izmijenjenim uslovima, poslodavac će imati mogućnost da ga otpusti, poštujući niz određenih proceduralnih radnji.

Postoje neke kategorije zaposlenih koji ni pod kojim okolnostima ne mogu dobiti otkaz na inicijativu poslodavca. Konkretno, trudna zaposlenica ne može dobiti otkaz čak i ako počini grube prekršaje i krivične radnje protiv poslodavca. Ograničena je i mogućnost otpuštanja radnika koji ima dijete mlađe od tri godine - ako je to žena ili jedini hranitelj.

Svaki od navedenih načina otpuštanja ima svoje karakteristike, prednosti i nedostatke, kao i mnoge nijanse procesne registracije postupka, pa ih treba posebno razmotriti da biste znali kako pravilno otpustiti radnika po zakonu u 2018. on ne želi da odustane.

Kako natjerati zaposlenog da dobrovoljno ili sporazumno da otkaz

U mnogim, čak i konfliktnim situacijama, ako je postalo neophodno da se oslobode nepoželjnog radnika, poslodavci jednostavno ne znaju kako da nateraju zaposlenog da svojom voljom da otkaz ili da ga ubede da prestane. radna aktivnost po dogovoru stranaka. Istovremeno, postoji dovoljno mogućih radnji koje se mogu preduzeti da bi zaposleni prihvatio ispravno rješenje, čak i kada je prvobitno postavljeno u sukob sa poslodavcem.

Prije svega, trebali biste koristiti ljubazan odnos prema zaposleniku i saznati zašto on ne želi otići i koje radnje poslodavac može učiniti za zaposlenog. To može biti dodatna novčana naknada, izdata po dogovoru stranaka, sastavljanje pozitivnih preporuka ili druge beneficije koje mogu podstaći radnika na saradnju. Međutim, nije činjenica da će ih zaposleni prihvatiti.

Dakle, tada zaposleniku treba objasniti da neće ništa postići konfliktom, a poslodavac će imati značajne prilike da zaposleniku „pokvari“ život. Posebno ga je potrebno obavijestiti da će „loš“ upis u radnu knjižicu značajno otežati zapošljavanje. Osim toga, poslodavac može dati negativnu preporuku o zaposlenom. Ali ove metode uticaja ne rade za svakog zaposlenog.

U ovom slučaju, najjednostavnija taktika djelovanja bit će korištenje svih alata predviđenih zakonodavstvom. Na primjer, inicirati utvrđivanje radnog vremena zaposlenika, izdavanje mu svih instrukcija u obliku pisanih naloga sa aktima o prihvatanju, te fiksiranje svakog rezultata ili greške u aktivnostima zaposlenika kako bi se pronašao drugi razlog za otpuštanje. Uključujući poslodavca, može se tražiti da pribjegne jednom od sljedećih metoda.

Poslodavcu će najpovoljnije biti otpuštanje radnika, ako su prvobitno u ugovoru o radu što jasnije navedeni uslovi rada, ali uz mogućnost da poslodavac iznese određene pretpostavke. Na primjer, poslodavac ima pravo da zaposleniku odredi nisku platu ili da ne naznači određeno mjesto rada u okviru jednog lokaliteta - tada će imati pravo lišiti zaposlenog bonus dijela plate, ako je takav mogućnost je predviđena lokalnim propisima, ili ga premjestiti s mjesta na mjesto bez njegovog pristanka.

Općenito, ove metode djelovanja su legalne, ali ne mogu garantirati 100% rezultat. Stoga, ako ne uspiju, morat će se koristiti druge metode. Treba napomenuti da se i otpuštanje po sopstvenoj volji može osporiti na sudu ako je izvršeno pod prinudom. Stoga bi poslodavac trebao propisno evidentirati sve svoje radnje i radnje zaposlenog u procesu ubjeđivanja potonjeg da da otkaz. Ako je otkaz izvršen sporazumom stranaka, onda sudska praksa pokazuje minimalan broj odluka u korist zaposlenika, jer je takvo otpuštanje gotovo nemoguće osporiti.

Izuzetak je otpuštanje trudnice svojom voljom, kao i sporazumom stranaka. U ovom slučaju sud najčešće staje na stranu uposlenice ako joj poslodavac prilikom otkaza nije obezbijedio odgovarajuću naknadu, uporedivu sa mogućim beneficijama koje bi ostvarila da je ostala na poslu.

Kako otpustiti zaposlenog zbog grubog prekršaja

Važeće zakonodavstvo predviđa niz osnova po kojima se zaposleni može otpustiti zbog grubog prekršaja. Međutim, poslodavac treba da ima na umu da svaki takav prekršaj mora biti tačno i pouzdano dokumentovan na način propisan zakonom. Teška kršenja koja vam omogućavaju da otpustite zaposlenika samo zbog njihove provedbe uključuju:

Ovo je izuzetan spisak okolnosti u vezi sa kojima je po zakonu u 2018. godini moguće otpustiti radnika bez njegove želje zbog jednokratnog propusta. U tom slučaju od poslodavca će se tražiti da izvrši sljedeće proceduralne postupke:

1. Započnite internu istragu o okolnostima.
2. Pitajte zaposlenog za objašnjenje.
3. Izdati nalog za otpuštanje radnika.
4. Zaposlenom dati radnu knjižicu, sredstva koja mu pripadaju i potvrdu o prihodima.

U svakom slučaju, ovaj postupak zaposleni može osporiti pred sudom, a sudstvo poslodavcu nameće obavezu da dokaže osnovanost otkaza. Istovremeno, treba imati na umu da za vrijeme odsustva iz opravdanog razloga, zaposlenik ne može biti otpušten ako stanje alkoholiziranosti nije evidentirano od strane ovlaštenih osoba - zaposleni također ne može biti otpušten, odavanje tajni ili ličnih podataka mora imati sve znakove otkrivanja.

Obavještavanje zaposlenog i izdavanje svih dokumenata u vezi sa otpuštanjem mora se izvršiti u prisustvu svjedoka i uz njihove potpise o prijenosu dokumenata zaposleniku i, ako ih ima, o odbijanju zaposlenika da prihvati njima.

Kako otpustiti zbog neusklađenosti ili nedovoljnih kvalifikacija

Ako zaposleni ne odgovara radnom mjestu ili nema dovoljno kvalifikacija, poslodavac ima pravo da s njim raskine radni odnos. Istovremeno, treba imati na umu da ovaj osnov za razrješenje mora zaista postojati i određene potvrde. Osim toga, samo uspostavljanje kvalifikacija i usklađenost zahtjevi posla zaposlenog mora da se sprovodi u nezavisnim centrima za procenu kvalifikacija, a zaposleni ima pravo da ospori njihovu odluku.

Možete pročitati više o otkazu zbog nepoštivanja obaveza. Međutim, poslodavac treba uzeti u obzir da će fiktivni otkaz iz ovog razloga u svakom slučaju biti nezakonit. Osim toga, poslodavac će morati da plati usluge za potvrdu kvalifikacija zaposlenog.

Obavezni korak prije otpuštanja po ovom osnovu je ponuda zaposlenika radnih mjesta koja odgovaraju njegovim kvalifikacijama. Konačno raskid odnosa biće moguć samo ako u preduzeću nema takvih radnih mesta, ili ako zaposleni odbije da ih zauzme.

Kako otpustiti radnika bez njegove želje po zakonu promjenom uslova ugovora

Uobičajena metoda koja se koristi za otpuštanje radnika bez njegove volje prema zakonu u 2018. godini može biti promjena uslova ugovora o radu. Prema zakonu, poslodavac može izvršiti takve promjene samo uz saglasnost zaposlenog. Međutim, brojne radnje i situacije dozvoljavaju da se promjene izvrše bez pristanka zaposlenika.

U tom slučaju poslodavac samo treba da obavesti zaposlene 2 meseca unapred o promeni uslova rada, uključujući mesto rada, iznos ili sistem plaćanja, službene dužnosti u vezi sa reorganizacijom proizvodnih procesa. Sama činjenica reorganizacije mora biti potvrđena i internim aktima. Zaposlenicima koji se ne slažu sa ovim promjenama treba dati mogućnost da zauzmu bilo koji drugi posao koji im po kvalifikacijama i zdravstvenom stanju odgovara upražnjeno mjesto u preduzeću - i tek nakon njihovog odbijanja ili u nedostatku naznačenih pozicija, mogu biti otpušteni.

Kako dobiti otkaz na uslovnoj

Ako zaposlenika treba otpustiti bez njegove volje probnog perioda, pozicije aktuelno zakonodavstvo dati poslodavcu dodatne funkcije da sprovede ovu proceduru. Konkretno, on može obavijestiti zaposlenog o nepolaganju ispita najmanje tri dana prije samog otpuštanja. U ovom slučaju, poslodavac u slučaju spornih situacija treba uzeti u obzir sljedeće nijanse:

• Poslodavac je taj koji mora dostaviti dokaze koji potvrđuju da zaposlenik nije položio test. U njihovom odsustvu, otpuštanje će se smatrati nezakonitim.
• Zaposleni mora biti na probnom radu. I ovaj period se ne može dodijeliti mladim stručnjacima, trudnicama i maloljetnicima.

Dakle, u osnovi osporavanje otkaza na probnom radu zasniva se upravo na dva navedena osnova. Poslodavac je taj koji bi trebao voditi računa o dostupnosti svih dokumenata koji potvrđuju kako zakonitost probnog roka tako i valjanost otkaza zbog nezadovoljavajućih rezultata testiranja.

Kako otpustiti zaposlenog bez njegove želje

Ako je potrebno smanjiti zaposlenog bez njegove želje, poslodavac ima pravo to učiniti u skladu sa standardima članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Istovremeno, treba imati na umu da poslodavac u vezi s takvim otkazom ima niz odgovornosti:

• Unaprijed obavještenje o otpuštanju. Zaposleni moraju biti obavješteni najmanje dva mjeseca o predstojećim otpuštanjima.
• Obavezno obavještavanje svih regulatornih tijela. Naime, sindikalna organizacija, centar za zapošljavanje.
• Davanje otpremnina zaposlenima. Isplaćuje se najmanje u visini dvomjesečne prosječne zarade zaposlenih.
• Izvršenje socijalne garancije za određene kategorije zaposlenih. Takve garancije uključuju i potpunu zabranu otpuštanja određenih radnika i pravo radnika da imaju prednost na radnom mjestu.
• Ponuda svih slobodnih radnih mjesta. Poslodavac je, kao iu mnogim drugim situacijama, dužan da obezbijedi smanjenu mogućnost da dobiju druga radna mjesta koja im odgovaraju.

Također možete pročitati više o karakteristikama otpuštanja radi smanjenja osoblja, gdje se razmatraju sve nijanse ove procedure.

Kako otpustiti zaposlenika bez njegove želje prema zakonu 2018. - druge nijanse i karakteristike

U slučaju da u 2018. treba da otpustite zaposlenog bez njegove želje prema zakonu, postoje i mnoge druge dodatne nijanse i značajke koje nesavjesni zaposlenici mogu iskoristiti kako bi ih zadržali na poslu. Konkretno, bez obzira na okolnosti, izričito je zabranjeno otpuštanje radnika na bolovanju ili godišnjem odmoru. U tom slučaju, potrebno je pismeno obavijestiti zaposlenog o potrebi da on na određeni datum potpiše sporazum o otkazu, ili u suprotnom - da prvo od njega zatraži takvu saglasnost.

Pokušaj otpuštanja penzionera bez njegove želje prema zakonu u 2018. godini može izazvati posebne poteškoće za poslodavca. U praksi ih nema normativni dokumenti, kojim bi se na poseban način regulisao postupak otpuštanja ili zadržavanja penzionera na radu. Izuzetak je javna služba bilo koje prirode - u ovom slučaju, starosna granica na kojoj zaposleni može biti na radnom mjestu je 65 godina i neće moći osporiti takvo otpuštanje.

Također treba imati na umu da je otpuštanje menadžera prilikom promjene vlasništva dozvoljeno bez ikakvih drugih osnova za raskid ugovora o radu. Ali to se mora shvatiti liderske pozicije u ovom kontekstu uključeni su samo neposredni rukovodilac preduzeća, njegov zamenik, kao i glavni računovođa.

Pod kojim uslovima se radnik ne može otpustiti? , ko ne podliježe otkazu, koje je pravo prečeg ostanka na radu i kada sudovi o tome ne vode računa? Poznavanje odgovora na ova pitanja omogućit će vam da završite proceduru otpuštanja uz poštovanje prava obje strane.

Ko ne može dobiti otkaz na inicijativu poslodavca

Zakon o radu predviđa ne samo slučajeve kada poslodavac ima pravo da otpusti zaposlenog, već i situacije kada je organizacija lišena tog prava. Uvođenje liste osoba koje poslodavac ne može po svojoj volji otpustiti zbog manje zaštićenog statusa takvih radnika u odnosu na ostale. Najbolje ih je predstaviti u obliku tabele:

Baza	radnik	Period tokom kojeg je otkaz nemoguć	Izuzeci (kada se zaposlenik može otpustiti)
	Privremeno onemogućeno	period bolovanja	Likvidacija organizacije poslodavaca (prestanak IP djelatnosti)
	radnik na odmoru	Period odmora
Art. 261 Zakona o radu, stav 27 rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije „O primjeni zakona koji regulišu rad žena...“ od 28. januara 2014. br.	Trudna	Porodiljsko odsustvo. Sedmicu od dana kada je poslodavac saznao za prestanak trudnoće iz razloga koji nije vezan za porođaj	Organizacija (IP) je likvidirana. Trudnica je angažovana na zamjenu privremeno odsutnog radnika, istekao joj je ugovor o radu i nemoguće je premjestiti na drugo radno mjesto
Art. 81, 261, 336 TK,	Radnik sa djetetom do 3 godine	Do djetetovog 3. rođendana	Organizacija ili individualni preduzetnik je likvidiran. Zaposleni koji ima disciplinsku kaznu, bez dobar razlog 2 ili više puta nije ispunio radne obaveze. Teški prekršaj od strane zaposlenog radna disciplina(pijanstvo na poslu, izostanak, odavanje tajni, krađa sa posla, kršenje pravila zaštite na radu). Davanje lažnih dokumenata prilikom konkurisanja za posao. Gubitak povjerenja u radnika koji služi vrijednostima. Izvršenje nemoralnog čina od strane službenika koji obavlja obrazovnu funkciju. Kršenje od strane rukovodioca organizacije, opštinskog ili javnog službenika Zakona „O borbi protiv korupcije“ od 25. decembra 2008. br. 273-FZ u smislu prikrivanja informacija o prihodima i rashodima, ili nepostupanje u slučaju sukoba interesa . Zaposleni nastavnik počinio je nasilje, psihičko ili fizičko, nad učenikom koji uči
	Samohrana majka ili drugo lice u njenom odsustvu, vaspitanje maloletnog invalida	Do 18. rođendana osobe sa invaliditetom
	Samohrana majka ili druga osoba u njenom odsustvu, odgajanje maloljetnika	Do djetetovog 14. rođendana
	Jedini hranitelj maloljetnog invalida	Do 18. rođendana djeteta sa invaliditetom
	Jedini ponuđač maloljetnika	Do djetetovog 14. rođendana
	Žena koja odgaja troje ili više male djece kada je drugi roditelj nezaposlen	Do djetetovog 14. rođendana ili do povratka drugog roditelja na posao

Ne znate svoja prava?

Pravo preče kupovine: Ko ne može biti otpušten prilikom smanjenja broja zaposlenih

Svojevrsni imunitet od otpuštanja u slučaju smanjenja osoblja u skladu sa čl. 179 tržnih centara ima zaposlene koji su pokazali najveću produktivnost rada i najviše kvalifikacije u odnosu na ostale.

Ako je prvi uslov jednak, poslodavac uzima u obzir dodatne okolnosti predviđene čl. 2. čl. 179 TK. Dakle, u skladu sa normom u takvim uslovima, zaposlene treba ostaviti na poslu:

• sa dvoje ili više izdržavanih osoba;
• jedini radnici u porodici;
• primljeno na trenutnom radnom mjestu Profesionalna bolest ili povreda na radu;
• invalidi Velikog domovinskog rata ili borbenih dejstava;
• paralelno sa radom, usavršavaju svoje kvalifikacije.

• pronalazači (član 35. Zakona SSSR „O pronalascima u SSSR-u“ od 31. maja 1991. br. 2213-1);
• radnici na prvom radnom mjestu nakon služenja vojnog roka (član 23. Zakona o položaju vojnih lica od 27. maja 1998. godine br. 76-FZ);
• supružnici vojnika u službi vladine organizacije i vojne jedinice (član 10. Zakona br. 76-FZ).

Osim toga, poslodavac, na osnovu dijela 3 čl. 179. Zakona o radu, može propisati pravo prečeg odsustva sa rada za druge kategorije radnika - u kolektivni ugovor ili drugi akt preduzeća.

ZANIMLJIVO! Sudska praksa pokazuje da se u određenim situacijama pravo preče kupovine ne može uzeti u obzir. Konkretno, sudsko veće Sverdlovskog regionalnog suda u presudi po žalbi od 27. maja 2016. u predmetu br. 33-9214 / 2016 naznačilo je: ako su svi dostupni štabne jedinice za jedno radno mjesto nema osnova za razmatranje pitanja prava preče kupovine pojedinih zaposlenih.

Pravo preče kupovine: koje kategorije se ne mogu smanjiti smanjenjem broja zaposlenih

Spisak lica koja imaju pravo prvenstva da zadrže posao u slučaju smanjenja broja zaposlenih, u skladu sa čl. 179. Zakona o radu, poklapa se sa spiskom zaposlenih koji imaju iste garancije u slučaju smanjenja broja zaposlenih.

BITAN! Otpuštanje zbog smanjenja broja zaposlenih ili smanjenja broja zaposlenih bez uzimanja u obzir prava preče kupovine je nezakonito i protiv njega se može uložiti žalba. Ukoliko poslodavac ne može ispuniti obavezu dokazivanja opravdanosti otkaza, utvrđenu članom 23. Odluke Plenuma Vrhovnog suda “O zahtjevu sudova...” od 17. marta 2004. godine br. 2, sudovi obično dođu do zaključka da je otpuštanje nezakonito i vrati otpuštenog na posao.

Tako je Vrhovni sud Republike Altaj svojom odlukom od 26. novembra 2014. godine u predmetu broj 33-955 vratio zaposlenog na posao, budući da poslodavac nije dostavio dokaze o poštovanju procedure za otpuštanje iz čl. 179. Zakona o radu i dokaz o pravu prvenstva ostalih zaposlenih u odnosu na tužioca.

U presudi po žalbi od 31. maja 2016. godine br. 33-3600/2016 suda KhMAO-Yugra, nezakonitim je priznato i otpuštanje bez razmatranja pitanja prvenstva zaposlenih.

Istovremeno, nije potrebno analizirati pravo preče kupovine radnika ako je zaposleni koristio odredbu čl. 180. Zakona o radu pravo na prestanak rada prije roka, nakon primanja naknade. Kao što je navedeno u žalbenom rješenju Vrhovnog suda Republike Komi od 26. avgusta 2013. godine broj 33-4492 / 2013, prisustvo saglasnosti za prijevremeni prestanak rada ukazuje na saglasnost zaposlenog sa predstojećim otkazom. radnih odnosa, čime se poslodavac oslobađa od utvrđivanja postojanja okolnosti koje zaposleniku daju prednost da ostane na radu.

Dodatni uslovi pod kojima se zaposleni ne može otpustiti

Uz spisak lica koje poslodavac nema pravo da otpusti u određenom roku, Zakon o radu navodi i niz dodatnih uslova koji onemogućavaju otpuštanje zaposlenog na inicijativu poslodavca. Sve se odnose na povrede procedure razrješenja:

1. Razlog za otpuštanje je nebitan.
   Takav uslov se posebno odnosi na slučaj predviđen članom 5. 81. Zakona o radu, prema kojem je nemoguće otpustiti zaposlenog zbog krivičnih radnji koje su dovele do gubitka povjerenja ili nemoralnog čina učinjenog ne u vezi s radom, ako je prošlo više od godinu dana od otkrivanja takve radnje od strane poslodavca.
2. Nije ispunjeno dodatni uslovi otpuštanja.
   Na primjer, prema čl. 269 ​​TK maloljetni radnik može biti razriješena samo nakon dobijanja saglasnosti nadzornih organa:
   • komisije za pitanja maloljetnika;
   • Državni inspektorat rada.
3. Neobavještavanje ili skraćenje otkaznog roka za zaposlenog ili sindikat o planiranom otpuštanju.
   Rok upozorenja varira od 3 mjeseca za upozorenje sindikata na predstojeće masovno otpuštanje radnika (član 82. Zakona o radu) do 3 dana za opomenu zaposlenog koji je pokazao nezadovoljavajuće rezultate saradnje u probnom periodu (član 71. Zakona o radu). Zakon o radu). Ova osnova je zajednička za svakog poslodavca i zaposlenog.
4. Nepoštovanje uslova za sadržaj obaveštenja o otkazu zaposlenom.
   U praksi je takva osnova prilično klimava, jer Zakon o radu ne sadrži jedinstvenu listu zahtjeva. Posebni zahtjevi predviđeni su čl. 81. i 180. Zakona o radu, usvojen je Pravilnik o podnošenju obavještenja od strane poslodavaca i naručitelja radova (usluga). Naredba Federalne službe za migracije od 28. juna 2010. br. 147, a sadržani su iu sudskim presudama.

Sudska praksa u slučajevima neprijavljivanja otkaza

Da li će radnik biti vraćen na radno mjesto ako navodno nije obaviješten o predstojećem otkazu zavisi od konkretnih okolnosti.

U praksi nije neuobičajeno da zaposleni traži da bude vraćen na posao, pozivajući se na činjenicu da ga poslodavac nije obavijestio o predstojećem otkazu. Iz spisa predmeta proizilazi da je zaposlenik odbio da potpiše obaveštenje koje mu je dato, ali kadrovski službenikčita obavještenje naglas zaposlenom, o čemu se stavlja oznaka na dokumentu. Sudovi, nakon što su primili dokaze o pravilnom obaveštenju, odbijaju vraćanje na posao (vidi žalbenu presudu Vrhovnog suda Republike Baškortostan od 5. oktobra 2016. u predmetu br. 33-19651 / 2016, žalbenu odluku Moskovskog regionalnog Sud od 01. juna 2016. godine u predmetu br. 33-13162 / 2016, itd.).

Suprotno tome, ako se u spisima predmeta potvrdi da obavijest nije poslana zaposleniku, sud će ga obično vratiti na posao. Na primjer, u rješenju Federalne antimonopolske službe ZSO od 12. aprila 2011. godine u predmetu broj A70-9086 / 2010, navodi se da je, s obzirom da nije ispoštovana procedura za obavještavanje zaposlenog, radni odnos na određeno vrijeme ugovor je izgubio svoj hitni karakter i, na osnovu čl. 58. Zakona o radu postaje ugovor zaključen na neodređeno vrijeme.

ZANIMLJIVO! U presudi po žalbi Okružnog suda u Krasnojarsku od 17. avgusta 2016. godine u predmetu br. 33-11098 / 2016, navodi se da ne može poslodavcu da pošalje obaveštenje zaposlenom o prestanku ugovora o radu na određeno vreme. smatrati namjerom da se nastavi radni odnos, odnosno da se ugovor o radu učini neodređenim.

Neki zahtjevi za sadržaj obavijesti o otkazu

Zakon o radu ne sadrži zahtjeve za detalje obavijesti i njen sadržaj, ali su neki zahtjevi navedeni u drugim zakonima:

Odjeljak za obavijesti	Kome se šalje	Requirement	Baza
Requisites	Zaposleni	Budući da odluku o prestanku radnog odnosa donosi poslodavac ili lice koje on ovlasti, rukovodilac organizacije, v.d. otkaz zaposlenom. Nije primjereno obavještenje upućeno od strane šefa kadrovske službe, koji nema formalno ovlaštenje za donošenje odluke o otkazu u ime poslodavca.	Odredba Oružanih snaga Ruske Federacije od 03.10.2008. br. 89-B08-6
	Teritorijalni odjel (TP) FMS-a	Za otpuštanje stranog radnika utvrđuje se dodatni zahtjev o obavještavanju FMS TP-a uz pomoć unificirani oblik koji sadrži: − naziv TP FMS; − status poslodavca; − podatke o zaposlenom; − podatke o radnoj dozvoli, patentu; − podatak o otkazu ugovora o radu. Nepopunjavanje najmanje jednog polja obrasca znači da je obaveštenje učinjeno u neispravnom obliku, što povlači odgovornost iz čl. 3. čl. 18.15 Administrativni zakonik	Art. 13 zakona od 25. jula 2002. br. 115-FZ „O legalni status strani državljani u Ruskoj Federaciji”; Tačka 5. Procedura za podnošenje obavještenja od strane poslodavaca i naručitelja radova (usluga), odobrena. Naredba Federalne službe za migracije broj 147 od 28.06.2010. godine i Prilog broj 20 naredbe; Uredba Arbitražnog suda ZSO od 11. decembra 2015. godine broj F04-27100/2015 u predmetu broj A27-9151/2015
	Zaposleni	U slučaju smanjenja broja zaposlenih i otpuštanja zbog nedovoljne kvalifikacije, poslodavac je dužan da ponudi zaposlenom prelazak na drugo upražnjeno radno mjesto. Poslodavac je dužan da otpuštenog obavesti o svim slobodnim radnim mestima, već postojećim i novootvorenim, do dana otpuštanja. Čini se logičnim da u slučaju otpuštanja zbog nedovoljne kvalifikacije ili u vezi sa smanjenjem broja zaposlenih, poslodavac mora istovremeno sa obavještenjem o otkazu obavijestiti radnika o slobodnim radnim mjestima.	Art. 81, 180 TK; odluka Okružnog suda u Omsku od 23. maja 2007. br. 33-1597

Hajde da sumiramo. Zakonom o radu detaljno je regulisano pitanje zaštite pojedinih kategorija zaposlenih od nezakonitog otpuštanja. Konkretno, zakonom su određene kategorije lica, koje poslodavac može samo u izuzetnim slučajevima otpustiti samoinicijativno. To uključuje bolesne zaposlenike, trudnice, radnike na godišnjem odmoru itd.

Osim toga, Zakonom o radu uvedeno je za određene kategorije radnika povlašćeno pravo na zadržavanje posla u slučaju smanjenja broja zaposlenih. Prije svega, takve privilegije imaju najkorisniji zaposlenici, odnosno oni čija je produktivnost rada i kvalifikacija veća od ostalih.

Klauzula 3. dijela 1. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa da se možete oprostiti od zaposlenika, otkrivajući neslaganje s njegovim položajem. Međutim, ovdje nije sve tako jednostavno. Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 navodi da je otpuštanje iz takvog razloga dozvoljeno, pod uslovom da je nedoslednost zaposlenog sa svojim položajem ili poslom koji obavlja zbog njegove nedovoljne kvalifikacije. potvrđeno rezultatima certifikacije. Odnosno, nije dovoljno subjektivno mišljenje uprave da zaposlenik ne odgovara poziciji, već se jednostavno ne snalazi u poslu. Prema tome, poslodavac nema pravo otkazati ugovor o radu sa specijalistom po gore navedenim osnovama ako zaposleni nije bio provjeren znanja ili je komisija za certificiranje došla do zaključka da je specijalista stručno sposoban. Plenum Vrhovnog suda je takođe obrazložio da su zaključci atestacione komisije o poslovne kvalitete zaposleni podliježu ocjeni u vezi sa drugim dokazima u predmetu. To znači da ako u procesu rastanka sa zaposlenikom dođe do spora koji dođe do arbitara, onda će službenici Themisa, iako će uzeti u obzir mišljenje komisije, ali ono neće biti odlučujuće; sudije će takođe uzeti u obzir, na primjer, mišljenje šefa kompanije o tome kako zaposleni odgovara poziciji.

Imajte na umu: otpuštanje osobe zbog njegove nepodobnosti dopušteno je samo ako je nemoguće premjestiti zaposlenika na drugi posao, na primjer, upražnjeno mjesto.

Imajte na umu: otpuštanje osobe zbog njegove nepodobnosti dopušteno je samo ako je nemoguće premjestiti zaposlenika na drugi posao, na primjer, upražnjeno radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama zaposlenika ili na otvoreno niže radno mjesto / niže plaćeno radno mjesto. Istovremeno, dio 3. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije obavezuje kompaniju da zaposleniku ponudi sve pozicije koje ispunjavaju gore navedene zahtjeve.

Vratimo se na Rezoluciju broj 2 Plenuma Oružanih snaga RF, a sada proučimo sljedeće važno pojašnjenje sadržano u radu. Ako je zaposlenik otpušten na osnovu stava 3. dijela prvog člana 81. Zakona o radu, tada je kompanija dužna dostaviti dokaze koji ukazuju na to da je zaposlenik odbio premještaj, ili kompanija nije bila u mogućnosti (na primjer, zbog nedostatka slobodnih radnih mjesta). ) da osobu uz njen pristanak „prebaci“ na drugu poziciju.

Rostrud je u dopisu od 30. aprila 2008. godine br. 1028-s razjasnio da nije predviđeno otpuštanje po imenu bez ovjere.

Stoga je prilično problematično reći zbogom zaposleniku zbog njegove nedosljednosti sa pozicijom.

Zbog čega mogu dobiti otkaz?

Drugi razlog za otpuštanje je jedno grubo kršenje radnih obaveza od strane zaposlenika (klauzula 6. dijela 1. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako zaposleni počini jedan od sljedećih prekršaja, može biti otpušten bez odlaganja. Dakle, govorimo o:

• odsustvovanje;
• pojavljivanje na radnom mestu (na svom radnom mestu ili na teritoriji organizacije ili objekta u kojem, u ime poslodavca, zaposleni mora da obavlja radnu funkciju) u stanju alkoholnog, narkotičkog ili drugog otrovnog stanja;
• odavanje zakonom zaštićene tajne (državne, komercijalne, službene i druge);
• izvršenje krađe (uključujući i sitne) imovine, pronevjera, njeno namjerno uništavanje ili oštećenje, utvrđeno pravosnažnom presudom suda ili odlukom sudije, organa, službenog lica nadležnog za razmatranje predmeta upravnih prekršaja;
• kršenje od strane radnika zahtjeva za zaštitu na radu koje je utvrdila komisija ili ovlašteni predstavnik za zaštitu rada, ako je za sobom povuklo teške posljedice, na primjer, nesreću, ili je svjesno stvorilo stvarnu prijetnju takvim posljedicama.

Apsentizam

Zaposlenog možete otpustiti i ako je bio odsutan četiri sata po radnom danu (smjeni). Dakle, ako je, na primjer, zaposlenik otišao na ručak i otišao u kupovinu, to je razlog za otkaz. Napominjemo da izostanak iz kancelarije mora da se desi u navedenom roku i da sledi redom. To znači da ako je zaposlenik došao na posao bez odlaganja, a potom otišao na posao i bio odsutan četiri sata, to se može smatrati izostankom. Ako zaposleni negdje izađe nekoliko puta u toku radnog dana, na primjer, na pola sata, to se ne smatra izostankom, bez obzira koliko je osoba ukupno bila odsutna.

Nije lako otpustiti zbog izostanka, jer ćete morati potvrditi odsustvo zaposlenog na radnom mjestu. U firmama u kojima se vrijeme dolaska bilježi u časopisima ili uz pomoć okretnih vrata, prilično je lako provjeriti prisustvo stručnjaka na licu mjesta. Ako nema takve kontrole, onda mogu nastati problemi, ali postoje opcije, a u ovom slučaju: dokaz izostanka će biti, na primjer, svjedočenje svjedoka.

Još jedna karakteristika: izostanak se može primijeniti samo na slučajeve kada se zaposlenik nije pojavio na poslu bez razloga ili je bio odsutan sa svog mjesta. To znači da ako osoba ne dođe, na primjer, na subbotnik, ili na neki korporativni događaj, koji je održan na njegov slobodan dan - to se ne smatra izostankom.

Napominjemo da ako se osoba ne pojavi na poslu nekoliko dana zaredom, a kod nas se to dešava stalno, tada će se pri otpuštanju posljednji dan smatrati dan prije početka izostanka.

Opijenost i krađa

Drugi razlog za otpuštanje je pojava zaposlenog na poslu u alkoholisanom stanju. Iz tog razloga možete dobiti otkaz odmah i bez ikakvog upozorenja. Za dokazivanje činjenice trovanja alkoholom ili drogom idealno bi bilo mišljenje ljekara, ali i svjedočenja su jaki argumenti.

Imajte na umu da ako se osoba ne pojavi na poslu nekoliko dana zaredom, a u Rusiji se to stalno događa, tada će se nakon otpuštanja uzeti u obzir posljednji dan prije početka izostanka.

Za odavanje zakonom zaštićene tajne možete se i odmah oprostiti od zaposlenog. Riječ je o onim slučajevima kada su tajni podaci postali poznati zaposleniku u vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza. Napominjem da u takvu povredu spada i iznošenje ličnih podataka kolega. Pažnja: samo osoba koja je potpisala dokument u kojem se navode podaci koji se odnose na poslovne ili službene tajne može biti otpuštena po ovom osnovu: prisustvo njegovog autograma znači da je stekao pristup takvim informacijama. Dokumenti koji sadrže tajne podatke obično su označeni naslovom "Za službenu upotrebu" (za službenu upotrebu), uvid u njih od strane zaposlenih vrši se uz potpis.

Drugi razlog za otpuštanje je krađa radnika. U Uredbi br. 2, Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije je objasnio da svaka imovina koja ne pripada ovaj zaposlenik, a posebno vrednosti koje pripadaju kompaniji, drugim zaposlenima, kao i licima koja nisu zaposleni u ovoj organizaciji. Imajte na umu, prema članu 193. Zakona o radu Ruske Federacije, disciplinska sankcija (a i otpuštanje se primjenjuje na njih) primjenjuje se najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik bolovanje, boravak na godišnjem odmoru, kao i period potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavničkog tijela.

Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije u Rezoluciji br. 2 pojasnio je da ako do otkaza dođe u vezi sa krađom koju je počinio zaposlenik, tada se utvrđeni mjesečni period računa od dana donošenja presude arbitara ili odluke suda. sudija, organ, službeno lice ovlašćeno za razmatranje predmeta upravnih prekršaja stupa na snagu .

Marina Skudutis, stručnjakinja časopisa "Calculation".