disciplinarna akcija. Vrste disciplinskih sankcija

Radni odnosi ne idu uvijek glatko. Zaposleni, iz različitih razloga, čine nedolično ponašanje u vezi sa obavljanjem radnih obaveza. U tom slučaju poslodavac prema zaposlenom primjenjuje disciplinske mjere. Najčešće ili ukor, ali ponekad dođe i do otkaza. Postoje i drugi načini za kažnjavanje člana osoblja koji je prekršio. Disciplinska kazna traje godinu dana, osim ako se disciplinska kazna prije ukine ili se radniku ne podvrgne druga disciplinska mjera.

Šta je disciplinska kazna

U procesu rada, zaposleni je dužan da ispunjava zadatke koji su mu dodeljeni, da čuva imovinu poslodavca i da se pridržava utvrđene rutine. U slučaju nepoštovanja ovih uslova, zaposleni je kažnjen. Disciplinska sankcija traje godinu dana, a izriče se za prekršaj u vezi sa radna aktivnost.

Uključiti:

• default službene dužnosti;
• nesavjesno ili nepotpuno obavljanje zadatog posla;
• nepoštovanje utvrđenog rasporeda rada - kašnjenje, izostanak, prijevremeno napuštanje radnog mjesta;
• nanošenje štete imovini poslodavca;
• odavanje poslovne tajne;
• kršenje sigurnosnih propisa, bez obzira na posljedice;
• nepoštivanje uputstava za korištenje opreme;
• odbijanje poboljšanja kvalifikacija ili osposobljavanja, ako je to predviđeno opisom posla ili standardom struke.

U zavisnosti od oblasti delatnosti i karakteristika proizvodnje, menjaće se i postupak primene disciplinskih sankcija i spisak prekršaja. One moraju biti obavezno propisane kako u kolektivnom ugovoru, tako iu pojedinačnim uputstvima za radna mjesta i vrste djelatnosti.

Vrste disciplinskih sankcija

Ako uzmemo za osnovu, onda disciplinske sankcije uključuju:

• otpuštanje;
• ukor;
• komentar.

U ovoj vrlo jednostavnoj formulaciji treba ih uvrstiti u odgovarajući redoslijed. Neiskusni radnici kadrovske usluge ponekad se imena menjaju, u kom slučaju zaposleni može da se žali na nalog, navodeći da je samo jedno sa spiska disciplinska kazna. I komisija radnih sporova u ovom slučaju će biti na strani osoblja.

Šta nije disciplinski prekršaj

Ne mogu se sve vrste prekršaja pripisati disciplinskim prestupima. Ponekad zaposleni ne izvršavaju svoje dužnosti, plašeći se kazne od strane uprave. Treba imati na umu da svaka radna funkcija mora biti navedena u ugovoru. Disciplinske sankcije uključuju primjedbu i opomenu, a primjenjuju se za već ukazano na prekršaje.

Nije disciplinski prekršaj i ne podliježe oporavku:

• odbijanje zaposlenog da izvrši lične instrukcije poslodavca;
• odbijanje zaposlenog da obavlja javni rad, uključujući izostanak na subotnicima, demonstracijama i skupovima;
• odbacivanje dodatni rad ako ova obaveza nije navedena u ugovoru;
• odbijanje zaposlenog da izvrši radnje suprotno zakonu;
• odbijanje bilo kakvog posla koji nije izričito propisan ugovorom o radu;
• štrajk, ako se sprovodi u skladu sa normama zakona.

Postupak za izricanje kazne

Kažnjavanje zaposlenog zahteva poštovanje jasnih pravila. Gore je već pomenuto da je disciplinska sankcija opomena ili primedba. Ali otpuštanje se ne koristi tako često kao druge vrste, ali zahtijeva mnogo veću odgovornost kadrovskih službenika.

U skladu sa zakonom primjenjuje se sljedeći postupak za primjenu disciplinskih sankcija:

1. Izrada dokumenata kojima se dokazuje činjenica izvršenja prekršaja. Ovo je naporan, ali obavezan korak. Neophodno je ne samo znati za kršenje, već i moći dokazati njegovu činjenicu. Svjedočenje dva ili više članova radnog kolektiva, snimci nadzornih kamera, pismene žalbe klijenata, stručni pregled. Obavezno o otkrivanju ili počinjenju prekršaja radna disciplina. Zaposleni se sa njim upoznaje pod potpisom.
2. Zaposleni kome će biti izrečena kazna mora se sačiniti sa obrazloženjem. Ovaj dokument je neophodan iz raznih razloga. Zaposlenom se daje prilika da se opravda, a možda će razlog biti priznat kao valjan. Moguće ublažavanje kazne ili utvrđivanje novih činjenica. Zaposleni ne može dati pismeno objašnjenje. U slučaju njegovog odbijanja sastavlja se odgovarajući akt.
3. Izrada naloga. Nosi široku uniformu. Ali za disciplinski postupak se izdaje otkaz jedinstveni poredak o otkazu ugovora o radu.
4. Potpisivanje naredbe od strane rukovodioca i dovođenje na znanje radnika. Ako zaposleni odbije da potpiše, potrebno je sastaviti akt i u dokumentu unijeti odgovarajuću zabilješku.

Treba imati na umu da se disciplinska kazna primjenjuje najkasnije šest mjeseci od učinjenog prekršaja, a najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja. U obračun ovog vremena nisu uračunati dani godišnjeg odmora, bolovanja, službena putovanja i svi drugi periodi kada je zaposlenik bio odsutan sa radnog mesta iz opravdanog razloga. Osim toga, uzima se u obzir vrijeme razmatranja dokumenata o oporavku od strane predstavničkog tijela ili sindikata.

Važno je znati da se za jedan prekršaj zaposleni može izreći jedna vrsta kazne. Neprihvatljivo je prvo ukoriti zaposlenog zbog kašnjenja, a zatim ga otpustiti zbog njega.

Dokumenti o prikupljanju čuvaju se u posebnoj fascikli, dalje od ostalih dokumenata o osoblju. Rok njihovog čuvanja je isti kao i uobičajeni rok važenja kazne, na kraju radnje svi akti, pisma, obrazloženja i memorandumi i nalozi podležu uništavanju. Kopije se mogu priložiti ličnom dosijeu, ali na kraju ih treba obrisati.

Trajanje disciplinskog postupka

Rok važenja disciplinske sankcije je 12 mjeseci od dana donošenja naredbe. Ako zaposleni počini još jedan prekršaj, ovaj rok se produžava do kraja posljednjeg.

Krajnja kazna za zaposlenog je otkaz. U ovom slučaju, radnja disciplinske sankcije je neograničena i uprava je ne može poništiti. Međutim, komisija za radne sporove može da ga ukine i da se radnik vrati na posao. Otpušteni radnik može biti ponovo primljen u preduzeće u drugom odjeljenju i pod drugim uslovima, u kom slučaju se smatra da nema kaznu.

Radnja disciplinske sankcije može se prekinuti prije roka. Međutim, ne preporučuje se smanjenje za manje od šest mjeseci.

Naredba o izricanju disciplinske sankcije - koja je razlika od drugih vrsta naloga za osoblje

Zaposleni koji je počinio nedolično ponašanje podliježe disciplinskim mjerama u vidu primjedbe, opomene ili, u krajnjem slučaju, otkaza. Sastavljaju se različiti dokumenti: protokoli, akti, memorandumi i objašnjenja, pisma pritužbi, itd. Ali glavna stvar je red.

Većina dokumenata koji se odnose na osoblje je objedinjena. Dovedeni su u jedinstven oblik, radi praktičnosti i pojednostavljenja rada. Međutim, nalozi za ukor ili primjedbu izdaju se slobodno. To je zbog činjenice da nije moguće sve varijante prekršaja dovesti u jedan oblik, oni su specifični za svaku organizaciju.

Prijevremeno povlačenje kazne

Disciplinska sankcija traje obično godinu dana. Ali može se smanjiti:

• na ličnu inicijativu poslodavca;
• na lični zahtev zaposlenog;
• na zahtjev sindikata ili drugog predstavničkog tijela;
• na lični zahtev neposrednog rukovodioca zaposlenog.

Poslodavac može u bilo koje vrijeme primijeniti Uzorak naloga ili će nalog biti sličan drugim neunificiranim kadrovskim dokumentima.

Zaposleni može sam tražiti prijevremeno uklanjanje primjedbe ili ukora. U tom slučaju pišu i prilažu prijavu. Iste dokumente sastavljaju sindikat i rukovodilac jedinice. U slučaju prijevremenog ukidanja kazne, smatraće se da je zaposleni nije imao. Sva prateća dokumentacija je uništena.

Žalba na disciplinske mjere od strane osoblja

Zaposleni ima pravo žalbe na kaznu. Da bi to uradio, on treba da se obrati Okružnoj komisiji odlukom.Dalje razmatranje slučaja može se dati tužilaštvu ili sudu. Ako je poslodavac napravio grube greške u papirologiji, ili je previdio bilo koju fazu, onda će sudska odluka biti na strani zaposlenog. Ako se zbirka proglasi nevažećom, svi dokumenti o njoj podliježu uništavanju. Ako je zaposlenik otpušten, onda se vraća na svoju prethodnu poziciju. Istovremeno mu se isplaćuje naknada za sve propuštene dane na poslu u visini prosječne zarade.

Otpuštanje je ekstremna mjera disciplinske kazne

Od tri vrste disciplinskih kazni, otpuštanje je na neodređeno vrijeme i često je nepovratno. Ova kazna se obično primenjuje kao krajnja mera, kada je nedolično ponašanje zaposlenog nespojivo sa daljim obavljanjem službene dužnosti.

Prekršaji koji dovode do otpuštanja mogu uključivati:

• jednokratno grubo kršenje propisane radne discipline i rasporeda rada;
• izostanak bez dobar razlog;
• odsutnost zaposlenog na radnom mjestu četiri i više sati bez opravdanog razloga;
• radnje koje dovode do ozljede ili smrti;
• poslodavac, uključujući one koji su povezani sa nedovoljnom kompetentnošću;
• krađa na radnom mestu imovine poslodavca i drugih zaposlenih, osim toga, u ovom slučaju može se pokrenuti krivični postupak u ime preduzeća;
• upravni prekršaji koji ne utiču direktno na rad, ali narušavaju imidž preduzeća;
• radnje koje diskredituju poslodavca;
• širenje povjerljivih i tajnih informacija;
• grubo nepoštivanje radne etike i podređenosti;
• direktno odbijanje obavljanja službenih poslova propisanih ugovorom;
• učestvovanje u štrajku, bez postupanja po postupku propisanom zakonom.

Kada je otpušten zbog nedoličnog ponašanja ili druge krive radnje, poslodavac bi trebao najodgovornije pristupiti papirologiji. U ovom slučaju postoji jasan sukob interesa, te zaposleni može smatrati takvu mjeru kazne nezakonitom. U slučaju povrede postupka za izricanje kazne, može biti vraćen na posao od strane organa suda ili inspekcija rada.

Prije svega, kadrovski službenici trebaju pripremiti dokaze koji potvrđuju krivicu zaposlenog. To moraju biti dva ili više članova radnog kolektiva i oni moraju biti svjedoci nedoličnog ponašanja. Dokumentirani bi bili od pomoći. stručna mišljenja. Takođe treba da koristite sve tehničke materijale koji potvrđuju nedolično ponašanje: snimke sa CCTV kamera, indikatore automatske registracije, fotografije radnog mesta sa datumom i vremenom.

Od zaposlenog se mora tražiti pismeno objašnjenje o nedoličnom ponašanju. Ovaj dokument, zajedno sa ostalima, šalje se predstavničkom tijelu na razmatranje. Oni moraju odlučiti o zakonitosti izricanja kazne u vidu otkaza.

Posljednji dokument je naredba ili instrukcija, njegova forma je jedinstvena. U radnu knjižicu vrši se odgovarajući upis, uz tekst iz zakona o radu i obavezno upućivanje na članak.

Posljedice disciplinske kazne za zaposlenog i poslodavca

Sve mjere disciplinskih sankcija nanose ne samo ekonomsku, već i psihičku štetu osoblju. Nakon primanja prve obavijesti, može doći do značajnog smanjenja radnog entuzijazma i još većeg pogoršanja proizvodnih performansi.

Međutim, takav negativan poticaj može imati pozitivan učinak u budućnosti. Zaposlenik počinje da preuzima odgovorniji odnos prema proizvodnom procesu, prati režim rada i usavršava svoje vještine.

Poslodavac treba da razmotri kako će ova ili ona vrsta kazne uticati proces proizvodnje. Nemojte kažnjavati zaposlene za najmanji manji prekršaj. Zakašnjenje od nekoliko minuta je razlog za izražavanje nezadovoljstva, ali ne toliko značajan da bi se izricala službena opomena. Kao rezultat toga, poslodavac koji zloupotrebljava kazne stiče lošu reputaciju na tržištu rada i postaje mu sve teže pronaći nove zaposlene.

Disciplinske mjere utiču i na zaposlenog i na organizaciju. Zaposleni treba da shvate da je takva mera uticaja često iznuđena i skoro uvek privremena. Uz dalje poštovanje discipline, kazna će trajati godinu dana, a možda i manje.

Trajanje disciplinskog postupkaje ograničena, a čim prođe, sama kazna se smatra uklonjenom. Koja su zakonom ograničenja u trajanju disciplinske sankcije i kako one utiču na položaj zaposlenog u kompaniji, saznaćete iz našeg članka.

Šta je disciplinski postupak

Zakon o radu Ruske Federacije utvrđuje nekoliko vrsta sankcija koje se mogu primijeniti u bilo kojoj oblasti aktivnosti za kršenje radne discipline. Evo ih (prema normama čl. 192):

• komentar,
• ukor,
• otpuštanje.

U istom članu se navodi da se za određene kategorije zaposlenih mogu primijeniti i druge sankcije, koje se mogu utvrditi ne samo zakonom, već i poveljama, propisima i dr. pravila. Dakle, za vojna lica i službenike unutrašnjih poslova postoje takvi dodatne vrste kolekcije poput:

• stroga opomena,
• upozorenje na nepotpunu usklađenost usluge,
• prelazak na nižu poziciju (za vojsku - degradiranje).

WITH kompletna lista moguće sankcije za takve kategorije zaposlenih mogu se naći u Federalnom zakonu "O službi u organima unutrašnjih poslova Ruske Federacije" od 30. novembra 2011. br. 342-FZ i Disciplinskoj povelji Oružanih snaga Ruske Federacije, odobren Ukazom predsjednika Ruske Federacije od 10. novembra 2007. br. 1495.

WITH Disciplinska sankcija prema Zakonu o radu Ruske Federacije je 1 godina

Trenutak kada možete zaboraviti na oporavak naveden je u čl. 194 Zakona o radu Ruske Federacije. Ako je zaposlenik koji je bio uključen u disciplinsku odgovornost, tokom godine nije bilo pritužbi, naplata dobija status povučena; štaviše, to se dešava automatski, odnosno kadrovski službenik ne treba da obavlja nikakve dodatne radnje. Drugim riječima, trajanje disciplinske sankcije je 1 godina.

Ne znate svoja prava?

Sa otpuštanjima situacija je malo drugačija. Činjenica je da se prilikom privođenja disciplinskoj odgovornosti obično o tome upisuje u lični dosije zaposlenika i izdaje se naredba koja djeluje u okviru organizacije. Prilikom razrješenja vrši se upis o primjeni kazne u radna knjižica(to je osnov za otkaz) i ubuduće ovaj ostaje tu i nakon ukidanja disciplinske sankcije.

S tim u vezi pojavila se sljedeća praksa: čim kazna prestane da važi, lice se obraća komisiji za radne sporove za promjenu upisa rada. Međutim, tu postoji još jedna nijansa: s otpuštanjem, radni odnosi a samim tim i disciplinske mjere. Shodno tome, čini se da sankcija u vidu otkaza kao takva nema roka zastarelosti... Dakle, postoji prostor za različita tumačenja normi zakona i nastanak sporova.

Što se tiče vrsta kazni predviđenih u izvorima koji nisu Zakon o radu Ruske Federacije, postupak njihove primjene i trajanje mogu varirati.

Pravo poslodavca da samostalno povlači kazne

Norma, dio 2, čl. 194. Zakona o radu Ruske Federacije dozvoljava poslodavcu da ukloni kaznu sa radnika koji je prekršio prekršaj prije roka navedenog u zakonu. Ovo se može dogoditi ako:

• sam poslodavac je uočio poboljšanje u obavljanju radnih obaveza i preuzeo inicijativu;
• takav zahtjev je podnio zaposlenik;
• to je zatražio neposredni rukovodilac;
• zahtjev je postavio sindikat.

Treba napomenuti da poslodavac može samo smanjiti period tokom kojeg je disciplinska kazna na snazi, ali ga ni na koji način ne povećava. Takvo povlačenje kazne je formalizovano nalogom, i unificirani oblik ne ovdje, dakle, u svakoj kompaniji, odgovarajuću naredbu sastavlja kadrovski službenik samo na osnovu postojećeg iskustva i znanja.

Posljedice isteka

Dok je disciplinska kazna na snazi, počinjenje novog prekršaja od strane zaposlenog povlači teže posljedice za njega. Na primjer, stav 5. dijela 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, jedan od dovoljnih razloga za otpuštanje zaposlenog je njegovo neispunjavanje dužnosti, pod uslovom da ima valjanu disciplinsku kaznu. Istina, na poslodavcu je da odluči hoće li primijeniti strože mjere prema zaposleniku koji već ima pravovaljanu kaznu. On može iskoristiti ovo pravo - i tada, nakon izrečene opomene, zaposlenik može biti otpušten, ili može dati drugu šansu zaposleniku izricanjem druge opomene. Period važenja opomene u ovom slučaju će se računati od trenutka izricanja posljednje kazne.

Čim se kazna ukine (makar automatski, barem prije roka), više nije moguće primijeniti posljedice ponovljenog kršenja radne discipline. Ali to ne znači da poslodavac uvijek treba zatvoriti oči na prethodne prekršaje - to se može uzeti u obzir pri odabiru vrste kazne. Na primjer, umjesto usmene primjedbe, zaposlenik može dobiti ukor. Međutim, radi se o subjektivnom pristupu koji nije u skladu sa normama zakona, pa se shodno tome može osporiti ako poslodavac ne iznese druge razloge za svoj izbor.

By opšta pravila disciplinska sankcija važi godinu dana od njenog izricanja. Nakon toga se automatski uklanja, iako menadžer to može učiniti ranije. Sve dok je disciplinski postupak na snazi, može poslužiti kao razlog za povećanje odgovornosti za naknadne prekršaje koje je počinio isti zaposleni. Istovremeno, nakon promjene posla, kazne izrečene na prethodnom mjestu djelatnosti novi poslodavac ne može koristiti.

Ako je zaposleni počinio prekršaj, poslodavac ima pravo da mu se obrati disciplinarna akcija predviđeno zakonom. Disciplinska sankcija se primjenjuje najkasnije u roku od mjesec dana od dana kada je prekršaj otkriven.

Šta mogu kazniti?

Zakonodavac se poziva na disciplinski prekršaj za koji poslodavac ima pravo da kazni zaposlenog:

• neispunjavanje radnih obaveza krivicom zaposlenog;
• neispravno obavljanje radnih obaveza (i zaposleni mora biti kriv).

Uprava kompanije treba da zna šta nisu disciplinski prestupi:

• bilo kakve povrede od strane zaposlenog koje nisu u vezi sa njegovim radnim obavezama;
• ako za nastale negativne okolnosti nema krivice zaposlenog;
• ako ne postoji uzročna veza između povrede dužnosti od strane zaposlenog i nastalih negativnih posljedica.

Disciplinska sankcija se ne može primijeniti najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja povrede.

Zakonodavac je odredio da je dan otkrivanja prekršaja dan kada je rukovodilac zaposlenog (onog kome se prekršilac prijavljuje na radu) saznao za nedolično ponašanje. Nije bitno da li vođa (onaj koji je otkrio nedolično ponašanje) ima pravo primijeniti disciplinsku kaznu. To znači da ako uprava otkrije da je njen zaposlenik počinio prekršaj kasnije od mjesec dana, više ga neće moći kazniti za ovaj prekršaj. Primjena kazne u ovom slučaju će biti nezakonita, a sam poslodavac može biti pozvan na odgovornost izricanjem velikih novčanih kazni.

Koje mjere se mogu preduzeti?

Disciplinska odgovornost u radnom pravu predviđa sledeće vrste kazni:

• primjedba (najblaža kazna);
• ukor;
• otpuštanje (najstroža kazna).

Za neke zaposlene zakon predviđa i druge vrste kazni. Carinicima se može primijeniti stroga opomena, a zaposlenima u tužilaštvu - oduzimanje značke, degradiranje u razrednom činu.

Koliko traje disciplinska mjera?

Ukor i primedba zaposlenom važe godinu dana. Nakon isteka ovog roka, kazna se automatski uklanja. Ali ako je tokom godine zaposlenik ponovo počinio prekršaj i na njega je primijenjena kazna, tada se ponovo počinje računati period za ukidanje kazne. Datum novog odbrojavanja bit će datum naloga za primjenu sljedeće kazne.

Ako tokom godine zaposleni ne počini nedolično, tada se mjere koje su mu primijenjene automatski ukidaju i smatraće se da zaposleni nema kazne.

Prijevremeno ukidanje kazne je prerogativ poslodavca. Kazna se može ukinuti kako na inicijativu poslodavca, tako i na zahtjev počinitelja, njegovog neposrednog rukovodioca, pa čak i na zahtjev predstavničkog tijela zaposlenih.

Rezimiramo: disciplinska kazna važi godinu dana.

Primjena kazne

Prije nego što poslodavac preduzme mjere protiv zaposlenog koji je počinio prekršaj, radniku se mora dati prilika da se obrazloži. Poslodavac mora zahtijevati od zaposlenog da piše objašnjenje. Ako zaposleni odbije da objasni, onda nakon dva dana uprava ima pravo da sačini akt o tome. Na osnovu obrazloženja ili akta neobjašnjenja, uprava mora izdati nalog za primjenu disciplinske sankcije po svom izboru. Ovaj dokument mora biti objavljen prekršiocu uz potpis u roku od tri radna dana. Ovi dani ne uključuju odsustvo radnika. Ako zaposlenik odbije da se upozna sa nalogom i stavi svoj potpis na nalog, onda uprava treba da sačini akt o tome.

Podsjećamo, disciplinska kazna se ne može primijeniti kasnije od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja.

Povrede radne discipline ili nepošteno obavljanje svojih dužnosti od strane zaposlenih su pojave sa kojima se rukovodioci organizacija često suočavaju. O tome koje vrste disciplinskih sankcija postoje u Zakonu o radu Ruske Federacije i koji postupak za njihovu primjenu, pročitat ćete u našem članku.

Slučajevi kršenja radne discipline u bilo kojoj organizaciji, naravno, moraju biti suzbijeni, a prekršioci, zauzvrat, moraju snositi disciplinsku odgovornost. Kao što praksa pokazuje, mnogi menadžeri komercijalnih firmi imaju prilično subjektivan stav prema kažnjavanju prestupnika, ne uzimajući u obzir okolnosti i težinu prekršaja. Pored toga, organizacije često vode netransparentan sistem i novčanih kazni i stimulacija, koji nije dokumentovan, a kazne se zaposlenima izriču bukvalno „na rečima“, bez odgovarajuće formalizacije. Postoje i lideri koji zloupotrebljavaju izricanje disciplinskih sankcija, manipulišući na taj način svojim podređenima, čime suštinski krše zakone o radu.

Bitan! Zaposleni može osporiti svaku disciplinsku kaznu koja je primenjena na nezakonitim osnovama.

Vrste disciplinskih sankcija

Zakon o radu Ruske Federacije predviđa korištenje tri glavne vrste disciplinskih sankcija:

• komentar,
• ukor,
• otpuštanje po određenim osnovama.

Druge vrste kazni (na primjer, kazne, zastoj i druge) mogu se primijeniti samo ako su propisane u regulatornim dokumentima organizacije.

Nije dozvoljena primjena disciplinskih sankcija koje nisu predviđene zakonskim aktima i propisima o disciplini!

Osim osnovnih vrsta, disciplinske sankcije uključuju i otpuštanje po osnovu negativne radnje (npr. izostanak, grubo ili sistematsko kršenje discipline, odavanje zakonom zaštićene tajne, krađa na radnom mjestu i drugo, član 81. Zakon o radu Ruske Federacije).

Kada se mogu poduzeti disciplinske mjere?

Glavni slučajevi primjene disciplinskih sankcija definirani su članom 192. Zakona o radu Ruske Federacije - to je neispunjavanje ili nepošteno obavljanje službenih dužnosti od strane zaposlenika propisanih u upoznavanju pod lični potpis zaposlenik. Međutim, disciplinske sankcije se mogu primijeniti u sljedećim slučajevima:

1. izvršenje od strane zaposlenika radnje koja nije dozvoljena regulatornim dokumentima organizacije;
2. kršenja opis posla;
3. kršenje radne discipline (odsustvo sa radnog mjesta, ponovljena kašnjenja, itd.).

Pored navedenih naknada, savezni zakoni obezbijediti:

• za državne službenike državna služba RF:
  • upozorenje na nepotpunu službenu usklađenost;
• za vojna lica:
  • stroga opomena;
  • oduzimanje značke odličnog učenika;
  • upozorenje na nepotpunu usklađenost usluge;
  • prijevremeno otpuštanje zbog neispunjavanja uslova ugovora;
  • smanjenje vojnog položaja;
  • smanjenje vojnog čina;
  • odbitak od vojnih taksi;
  • isključenje iz vojske obrazovne ustanove stručno obrazovanje;
  • disciplinski haps.

Postupak primjene disciplinskih sankcija

Izricanje disciplinske sankcije je postupak koji se sastoji od nekoliko faza: 1. Izrada akta za utvrđivanje činjenice disciplinskog prestupa (akt, memorandum, odluka disciplinske komisije). 2. Zahtevati pismeno objašnjenje od delinkventnog radnika sa navođenjem razloga za njegovo nedolično ponašanje. Ukoliko se u roku od 2 dana ne da objašnjenje, ta činjenica se evidentira sastavljanjem akta.

Bitan! Odbijanje zaposlenog da da pismeno objašnjenje ne može biti prepreka za primjenu disciplinske sankcije (član 193. Zakona o radu Ruske Federacije).

3. Odluka rukovodioca krivice i izricanje mjere disciplinska kazna protiv radnika koji je počinio prekršaj. U ovoj fazi se ocjenjuju svi dostavljeni materijali, uzimaju se u obzir sve okolnosti koje mogu ublažiti krivicu, te težina počinjenog djela. Nedovoljnost dokaznog materijala o činjenici prekršaja ne daje upravniku pravo da primijeni bilo kakvu disciplinsku sankciju, jer radnička prava i sloboda zaposlenog koji nema mogućnost (član 2 Zakona o radu Ruske Federacije).

U skladu sa dijelom 1 čl. 192. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavcu se daje pravo primijeniti disciplinsku sankciju ili ograničiti kaznu bilo kojim sredstvima odgojnog i preventivnog utjecaja.

4. Izrada naloga za izricanje i izvršenje disciplinske sankcije. Sadržaj administrativnog dokumenta mora sadržavati potpune podatke o zaposleniku, uključujući mjesto rada i radno mjesto, činjenicu povrede sa pozivom na regulatorne dokumente, opis prekršaja sa utvrđivanjem krivice počinitelja, vrstu kazne, razlozi za kaznu. Gotov nalog se dostavlja radniku na potpis u roku od 3 radna dana. Ako krivi zaposleni odbije da se upozna sa naredbom pod svojim ličnim potpisom, sastavlja se odgovarajući akt (dio 6. člana 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Napominjemo da se ne upisuju podaci o postojanju opomene ili primjedbe u radnu knjižicu zaposlenog.

Za isti disciplinski prestup radnik može biti kažnjen samo jednom disciplinskom kaznom.

Uslovi primjene disciplinskih sankcija

Disciplinska sankcija se može primijeniti najkasnije u roku od mjesec dana od dana utvrđivanja činjenice prekršaja. U ovaj period nije uključeno vrijeme kada je zaposlenik na bolovanju, na godišnjem odmoru i vrijeme opredijeljeno da se uzme u obzir mišljenje sindikalne organizacije. Disciplinska kazna se ne može primijeniti u roku:

• kasnije od 6 mjeseci od dana kršenja;
• kasnije od 2 godine od dana izvršenja u trenutku prijema rezultata revizije ili revizije;
• kasnije od 3 godine za nepoštivanje ograničenja i zabrana, neizvršavanje obaveza, utvrđeno zakonom Ruska Federacija o borbi protiv korupcije.

Upravni akt (naredba) o izricanju disciplinske kazne dostavlja se okrivljenom radniku uz potpis u roku od 3 radna dana. Zaposleni koji je počinio prekršaj ima pravo žalbe na odluku o primeni disciplinske sankcije državna inspekcija rada i nadležnih organa za individualne radne sporove. Prije isteka roka od 12 mjeseci, počev od trenutka izricanja i primjene disciplinske sankcije, poslodavac ima pravo da je udalji zaposlenom u vlastitu inicijativu, zahtjev neposrednog rukovodioca zaposlenog ili njegovog predstavničkog tijela. Prijevremeno ukidanje disciplinske sankcije ozvaničava se odgovarajućom naredbom uz upoznavanje radnika uz potpis.

Ako u roku od 12 mjeseci od dana primjene disciplinske sankcije, zaposleni ne učini novi prekršaj uz izricanje disciplinske sankcije, smatraće se da nije izrekao disciplinsku kaznu (na osnovu člana 194. Zakona o radu od Ruska Federacija).

Ne samo izvršni zaposlenici su dovedeni pod disciplinsku odgovornost, već i rukovodioci organizacija koje su odgovorne glavnom poslodavcu (član 195, dio 6 člana 370 Zakona o radu Ruske Federacije). Potonji je dužan da razmotri izjavu predstavničkog tijela zaposlenih koji imaju pravo da prate poštivanje radnog zakonodavstva (najčešće su to sindikalni odbori) o kršenju zakonskih i radnih akata od strane rukovodioca organizacije ili njegovih zamjenika i izvijestiti o doneta odluka. U slučaju potvrde činjenica o otkrivanju prekršaja, poslodavac je dužan da se obrati krivcima liderske pozicije, disciplinski postupak, uključujući i otpuštanje.

Posljedice koje proizlaze iz izricanja disciplinske sankcije

U skladu sa čl. 81, dio 5 Zakona o radu Ruske Federacije, nakon otkrivanja ponovljenog kršenja tokom perioda važenja rane disciplinske sankcije, poslodavac ima pravo da otpusti prekršioca. Takođe, u prisustvu disciplinske sankcije, poslodavac ima pravo da liši zaposlenog bilo koje stimulativne isplate (pod uslovom da je to obezbeđeno normativni dokumenti organizaciju), kao i lišiti krivca za prekršaj u cijelosti ili djelimično (oduzimanje bonusa nije disciplinska kazna).

Odgovornost organizacija za kršenje postupka za primjenu disciplinskih sankcija

Protiv rješenja svog poslodavca kažnjeni radnik ima pravo da uloži inspekciji prigovor radnih sporova, na osnovu čega zaposleni u nadležnom organu imaju pravo da izvrše reviziju organizacije radi utvrđivanja zakonitosti primjene disciplinske sankcije i poštovanja postupka za njeno izvršenje. U slučaju da se otkriju prekršaji od strane organizacije, izrečena kazna se može proglasiti nevažećom, a rukovodstvo organizacije može biti privedeno disciplinskoj odgovornosti. U slučaju otpuštanja zaposlenog, potonji ima pravo podnijeti zahtjev za vraćanje na posao putem suda, dobiti naknadu od poslodavca za prisilna odsustva s posla i moralnu štetu. Zauzvrat, za nezakonitu primjenu disciplinske sankcije, poslodavac će morati platiti troškove vezane za sud i inspekcije od strane inspekcije rada, kao i kazne izrečene sudskom odlukom. Osim toga, nezakonite radnje čelnika organizacije mogu dovesti do gubitka kredibiliteta među ostalim zaposlenima i značajne štete po njihov poslovni ugled.

Radna aktivnost je sastavni atribut života osobe, koja ne samo da donosi prihod, već ga i prisiljava na interakciju s kolegama i nadređenima.

Dragi čitaoci! Članak govori o tipičnim načinima rješavanja pravnih pitanja, ali svaki slučaj je individualan. Ako želiš znati kako reši tačno svoj problem- kontaktirajte konsultanta:

PRIJAVE I POZIVI SE PRIMAJU 24/7 i 7 dana u nedelji.

Brzo je i IS FREE!

Takva interakcija je po pravilu u strogim okvirima ugovora o radu ili pravilnika kompanije, koji su kreirani radi optimizacije saradnje između strana. Ali često zaposleni zanemaruju svoje profesionalne obaveze, što dovodi u pitanje disciplinu u timu.

Kako poslodavac može zakonski kazniti zaposlene za nedolično ponašanje? Postoji alternativno rješenje - disciplinska kazna, koja ne samo da će uticati na ponašanje prekršioca, već će postati primjer i ostalim zaposlenima.

Šta je to

Disciplinska sankcija je legitiman oblik kažnjavanja zaposlenog za neispravno obavljanje svojih profesionalnih obaveza ili neznanje.

Disciplinski prestup mogu biti samo one protivpravne radnje koje su direktno vezane za rad zaposlenog.

Treba napomenuti da u skladu sa zakona o radu, kazna se može primeniti na zaposlenog tek po utvrđivanju prekršaja, a najkasnije u roku od mesec dana od trenutka kada je prekršaj učinjen.

U ovaj period nije uključeno vrijeme koje je zaposleno na godišnjem odmoru ili rok za razmatranje predmeta od strane predstavničkog tijela.

Za svaki prekršaj utvrđene norme predviđaju jednu disciplinsku sankciju. Međutim, ako zaposleni nakon kažnjavanja nastavi loše obavljati svoje dužnosti ili ih ignorira, dozvoljeno mu je poduzeti drugu disciplinsku sankciju ili otkaz.

Za referenciju. Disciplinske mjere može izreći samo poslodavac. Izuzetno, postoje slučajevi kada je dokumentovano pravo drugih službenika na naplatu.

Disciplinska kazna važi godinu dana, nakon čega se automatski ukida. Zaposleni ima pravo žalbe na disciplinsku kaznu podnošenjem prijave sudu ili komisiji za radne sporove.

Vrste

Zakon o radu predviđa tri glavne vrste disciplinskih mjera: ukor, ukor i otpuštanje.

Primjedba i ukor, u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije, predviđeni su za sljedeće vrste disciplinskih prekršaja:

• Odsustvo zaposlenog bez valjanog razloga na radnom mestu.
• Odbijanje zaposlenog bez opravdanog razloga za obavljanje radnih obaveza zbog promjene utvrđenog postupka standarda rada.
• Odbijanje zaposlenog bez opravdanog razloga da prođe ljekarska komisija ili se dodatno osposobljavaju, polažući ispit iz zaštite na radu.

U pogledu otpuštanja, takva mjera disciplinske kazne predviđena je u sljedećim slučajevima:

• Ponovljeno ignorisanje od strane zaposlenog, bez opravdanog razloga, svojih radnih obaveza.
• Single grub prekršaj radnik svojih radnih obaveza.
• U slučaju donošenja nerazumne odluke od strane zaposlenog, koja je za sobom povukla narušavanje sigurnosti imovine preduzeća, njenu zloupotrebu.
• U slučajevima kada je zaposleni na radnom mjestu počinio nemoralan čin koji izaziva nepovjerenje kod rukovodioca.
• U slučaju da se zaposlenik pojavio na radnom mjestu u stanju od intoksikacija alkoholom ili izlaganje drogama.
• U slučaju da je zaposleni odao poslovnu tajnu preduzeća ili druge poverljive podatke.
• U slučaju kršenja od strane zaposlenika utvrđenih pravila zaštite na radu, što je dovelo do ozbiljnih posljedica, na primjer, nesreće, nesreće itd.

Video: Pravni savjet

Pravomoćnost disciplinske sankcije prema Zakonu o radu Ruske Federacije

Zakonski okvir Ruske Federacije jasno reguliše trajanje disciplinskih sankcija. Kazna se mora primeniti najkasnije mesec dana od trenutka otkrivanja prekršaja podređenog, izuzev odsustva zaposlenog i postupka nadležnih struktura.

Zabranjena je primjena kazne za povredu profesionalnih obaveza nakon šest mjeseci od trenutka otkrivanja nezakonitih radnji, a prema rezultatima relevantnih inspekcija nadležnih struktura - najkasnije 2 godine. Navedeni rok ne uključuje vrijeme predviđeno za vođenje krivičnog predmeta.

Poslodavci, kako praksa pokazuje, nastoje primijeniti disciplinsku kaznu nakon isteka minimalnog roka predviđenog za postupak. Ovakva kršenja vode ka priznavanju nevažeće kazne.

Šta nije disciplinski prekršaj

Zakonski okvir jasno reguliše prekršaje koji se mogu pripisati disciplinskim prekršajima. Ako je zaposlenik neopravdano optužen za prekršaj, moći će dokazati svoju nevinost.

Dakle, disciplinski prestupi nisu one radnje koje nisu u vezi sa sprovođenjem radne obaveze, regulisano ugovor o radu i propisima kompanije.

Redoslijed prekrivanja

Postupak primjene disciplinske kazne prema podređenom karakteriše određeni redoslijed.

U praksi, postupak uključuje sljedeće korake:

• Poslodavac otkrije kršenje službene dužnosti od strane vašeg zaposlenog.
• Na osnovu utvrđenog nedoličnog ponašanja, poslodavac zahtijeva od zaposlenog da napiše objašnjenje.

Za referenciju. U slučaju da zaposleni ne dostavi dopis u roku od 2 dana, tada relevantan zvaničnici predstavljaju akt. Ako je zaposlenik napisao napomenu, u njoj treba navesti razloge nedoličnog ponašanja.

• U slučaju da je poslodavac smatrao da je uzrok prekršaja nepoštovanje, sastavlja se naredba o izricanju disciplinske sankcije.

Nametanje reda

Naredba o izricanju odgovornosti prekršiocu radne discipline može se izvršiti samo ako je krivica zaposlenog u potpunosti opravdana.

U slučaju da ukor ili primedba deluju kao oblik kazne, dokument se može sastaviti u slobodnoj formi.

Ako govorimo o otpuštanju zaposlenika, dokumentacija mora biti sastavljena u skladu s utvrđenim standardima (za uzorak naloga za izricanje disciplinske odgovornosti idite na).

Rano povlačenje

Zakonodavstvo kaže da ako prekršilac ne dobije novu disciplinsku kaznu u roku od godinu dana, ona će biti uklonjena. U praksi ima slučajeva prijevremenog ukidanja kazne.

U skladu sa Zakonom o radu, prijevremeno ukidanje disciplinske sankcije moguće je u sljedećim slučajevima:

• na inicijativu vlasti;
• na osnovu inicijative podređenog;
• na inicijativu vođe;
• na osnovu zahtjeva regulatornih struktura, na primjer, sindikata.

Za registraciju postupka potrebno je sastaviti odgovarajući nalog. Za uzorak dokumenta idite na

Žalba

Utvrđene zakonske norme omogućavaju zaposlenima koji su bili podvrgnuti disciplinskim mjerama da se žale na odluku. Da bi to uradio, zaposleni se mora obratiti specijalizovanoj komisiji za radne sporove ili pravosudnim organima.

Zastupljeni organi imaju pravo da od poslodavca zahtevaju dokumentaciju koja dokazuje krivicu prekršioca i izvrši uviđaj određivanjem datuma postupka ili dođu bez prethodnog dogovora o datumu.

Takve mjere direktno zavise od sljedećih faktora:

• težinu disciplinskog prekršaja;
• slučajevi kada se komisiji prijavila trudnica ili zaposlena sa invaliditetom.

Na osnovu pažljive provere, zastupljeni organi mogu odustati od disciplinske sankcije u sledećim slučajevima:

• ako je optužba neosnovana;
• ako se pronađe greška u dokumentovanje disciplinarna akcija;
• ako se prekrše uslovi predviđeni za disciplinski postupak.

Posljedice za zaposlenog i poslodavca

Disciplinska mjera, kao mjera kazne za zaposlenog zbog nepoštovanja profesionalnih obaveza, odražava se i na poslodavca i direktno na prekršioca.

Prva strana dobija proširena prava u odnosu na svog podređenog.

Dakle, vlasti imaju pravo da izvrše sljedeće mjere:

• Poslodavac ima mogućnost da djelimično ili potpuno uskrati bonus zaposleniku koji je počinio nedolično ponašanje.
• U slučaju da zaposleni više puta prekrši svoje profesionalne obaveze, menadžer ima priliku da ga otpusti.

Pravo poslodavca na povlačenje kazne

Poslodavac, u skladu sa opšteprihvaćenim normama, ima pravo da samostalno odlučuje o prijevremenom ukidanju propisane kazne od podređenog. Da biste to učinili, potrebno je napisati odgovarajuću prijavu u kojoj poslodavac detaljno naznači razlog za skidanje kazne sa cijelog zaposlenog.