Prinuđen na rad van radnog vremena. Poslodavac vas tjera da radite prekovremeno – šta zaposleni treba da radi? Politika odricanja od prekovremenog rada

Odmor je gotov. Ali ovo nije razlog za uznemiravanje. Još uvijek imate mnogo načina da se legalno opustite.

1. Pauze tokom radnog dana

Najpopularniji način odmora od posla je izlazak na ručak i opuštanje u isto vrijeme. U toku radnog dana zaposlenima se mora obezbediti pauza „za odmor i obroke u trajanju od najviše dva sata i ne manje od 30 minuta, što u radno vrijeme ne uključuje ”(Kodeks rada). Odnosno, ako radite od 10 do 18:30, pauza od pola sata je već uključena u vaš radni raspored. Vrijeme i trajanje pauze utvrđuje se internim rasporedom rada preduzeća.

2. Vikend

Poslodavac određuje raspored vašeg rada. S tim u vezi, možete imati jedan ili dva slobodna dana. Ali jedan od njih mora biti u nedjelju. Subota je obično drugi slobodan dan.

3. Praznici

Neradni praznici u našoj zemlji su ():

1., 2., 3., 4., 5. januara - Novogodišnji praznici.
7. januar - Božić.
23. februar - Dan branioca otadžbine.
8. mart je Međunarodni dan žena.
1. maj - Praznik proljeća i rada.
9. maj - Dan pobjede.
12. jun - Dan Rusije.
4. novembar je Dan narodnog jedinstva.

Ako praznik pada na vikend, dan prije ili poslije praznika smatra se neradnim danom. A ako ste ovih dana zamoljeni da idete na posao, znajte da poslodavac za ovo mora platiti duplo više.

Vidi također: ""

4. Slobodan dan

Ako vam je hitno potreban slobodan dan na poslu sredinom sedmice, možete uzeti slobodan dan. Prethodno se kod poslodavca raspitajte koliko dugo i pod kojim uslovima se to pruža. Ili se taj(i) dan(i) oduzimaju od vašeg plaćenog godišnjeg odmora, ili ga koristite o svom trošku.

5. Bolovanje

Za vrijeme privremene spriječenosti za rad isplaćuje vam se naknada (60%, 80% ili 100% prosječne zarade, u zavisnosti od dužine radnog staža). Nakon bolesti potrebno je poslodavcu donijeti potvrdu od ljekara, bolovanje.

6. Odmor

Obezbeđuje se tek nakon šest meseci rada na novom mestu. Odmor po pravilu traje 28 kalendarskih dana, a poslodavac ga ne može skratiti. Ali može se podijeliti na dijelove: obično se zaposleniku daje 14 dana odmora svakih šest mjeseci. Ako su ti dani bili praznici, dodaju se odmoru. Osobe mlađe od 18 godina imaju pravo na produženi godišnji odmor - najmanje 31 kalendarski dan. Ako je godišnji odmor daleko, a iz nekog razloga ne možete raditi, možete uzeti godišnji odmor bez naknade (o svom trošku). Koliko dugo da uzimate - odlučite sa upravom.

7. Studijsko odsustvo

Pruža se pored godišnji odmor studenti večernjih i dopisnih odsjeka državnih univerziteta. U prvoj i drugoj godini odsustvo se daje 40 dana. U narednim kursevima - 50 dana za svaku sesiju. Ako se spremate da položite državne ispite ili odbranite diplomu, odsustvo se daje čak 4 mjeseca. Prilikom polaganja ispita, poslodavac vam mora isplatiti platu. Prema pravilima, uz ugovor o radu mora biti priložen studentski ugovor, koji precizira uslove pod kojima možete pohađati sesiju. U praksi su slučajevi odobravanja tako dugih odmora studentima veoma rijetki.

Za vrijeme porodiljskog odsustva obračunavaju se naknade iz socijalnog osiguranja. Iznos naknade ovisi o vašoj plati, ali ne može biti veći od 16.125 rubalja (od 2008. ova brojka će se povećati na 23.000 rubalja). Prenatalno odsustvo je 70 dana (ako ovo nije prvo dijete - 84 dana). Postporođaj - također 70 dana (u slučaju komplikacija porođaja - 86, sa rođenjem dvoje djece ili više - 110). Nakon napuštanja dekreta, žena može koristiti godišnji plaćeni odmor, bez obzira na dužinu radnog staža ovog poslodavca ().

9. Roditeljsko odsustvo

Možete ostati na roditeljskom odsustvu (uključujući usvojene) dok beba ne napuni tri godine, i cijelo to vrijeme primati naknade iz socijalnog osiguranja. Štaviše, ovaj odmor može uzeti ne samo majka djeteta, već i otac, baka, djed.

31.08.2019

Zaposlenici većine ruskih kompanija više puta su se suočavali s potrebom da ostanu na radnom mjestu nakon završetka radnog dana.

U mnogim firmama, prekovremeni rad je postao stalna praksa protiv koje se radnici mogu boriti.

Često vas poslodavac tjera da radite, stavljajući ispred činjenice: ili prekovremeni rad, ili će kompanija naći drugog radnika koji pristaje na postavljene uslove.

Šta da radi zaposlenik ako je primoran da radi preko norme ili ne plati potreban iznos za obradu?

Da li je moguće uključiti zaposlenog u prekovremeni rad bez pristanka?

Ako zaposleni pristaje na vannastavni rad, potpisuje se u izjavi o dogovoru, u samom nalogu ili u dodatnoj prijavi.

Prilikom odbijanja dodatni rad zaposleni također mora obavijestiti nadređenog u pisanje.

Ukoliko je neophodan dogovor između lica i sindikata, nacrt uredbe se prvo šalje zaposlenom, a potom i članovima sindikalne organizacije. Pod uslovom da se oba subjekta slože i odobre projekat, izdaje se još jedan nalog koji se ponovo dostavlja zaposlenom.

U svakom novom slučaju, nalog se ponovo izdaje. Neprihvatljivo je sastavljanje planiranog rada za bilo koji period i spiska zaposlenih za njegovo sprovođenje.

Da biste odbili obradu, trebate prikupiti dokumente koji dokazuju dužinu radnog dana:

• računovodstveni list;
• ugovor o radu;
• grafikoni;
• unutrašnji poredak.

Nakon prikupljanja svih dokumenata, morate pismeno obavijestiti nadležne organe o odbijanju prekovremenog rada. Uvijek možete računati na pomoć Inspektorata za radna aktivnost i sindikat.

Šta radite ako vas šef prisiljava?

Kada vas gazda tjera da radite prekovremeno bez saglasnosti radnika, radi zaštite prava, moguće je prijaviti se državi inspekcija rada, tužilaštvo ili odmah uz tužbu.

Sindikati često koriste ovaj oblik prkosa kao „italijanski štrajk“, koji se može nazvati i radom po pravilima, kada zaposleni striktno ispunjavaju svoje službene dužnosti prema opisu njegovog posla.

Takav prilično siguran oblik protesta pogodan je za kreativne i kancelarijske radnike, koji se vrlo rijetko organiziraju u sindikate.

Neko se možda neće složiti, vjerujući da sukob s poslodavcem prijeti otkazom. Ali potrebno je shvatiti da je nemoguće otpustiti zaposlenog zbog odbijanja plaćenog i neplaćenog rada tokom prekovremenog rada ili vikenda.

Otpuštanje bez saglasnosti, posebno kada "radi striktno po pravilima", procedura je veoma komplikovana i skupa za nadležne. U većini slučajeva lakše je pregovarati.

Pod uslovom da zaposleni ne može da dokaže svoj slučaj u sindikatu ili sudu, poslodavac će ga i dalje terati da radi van radnog vremena, vredi razmisliti o promeni posla.

Gdje se žaliti ako ne doplate obradu?

Brzo je i besplatno!

Postoje situacije kada stvari u preduzeću ne idu onako kako bismo želeli, pa je potrebno privremeno obustaviti rad. Šta učiniti sa zaposlenima u ovom slučaju? Najavite jednostavno! Kako bi se osiguralo da se uvođenje zastoja ne pretvori u sudski spor, potrebno je pravilno sastaviti svu dokumentaciju. Proučit ćemo koje greške poslodavci prave u takvim situacijama.

Nije tajna da norme Zakona o radu Ruske Federacije o zastojima nisu brojne. Prema čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije, vrijeme mirovanja je privremena obustava rada iz razloga ekonomske, tehnološke, tehničke ili organizacione prirode. Na osnovu čl. 22, 56 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan da zaposlenima omogući rad zbog ugovor o radu. U slučaju neizvršavanja ove obaveze, zakonodavac obavezuje poslodavca u vidu plaćanja zastoja.

Prema čl. 157 Zakona o radu Ruske Federacije, zastoji zbog krivice poslodavca plaćaju se u iznosu od najmanje 2/3 prosječne plate zaposlenog. Zastoji iz razloga van kontrole poslodavca i zaposlenog plaćaju se najmanje 2/3 tarifna stopa, plata (službena plata), obračunata proporcionalno zastoju. Zastoji zbog krivice radnika se ne isplaćuju.

Sa prilično "skromnim" zakonska regulativa samo ja kadrovske usluge prinuđeni su da se obrate sudskoj praksi kako bi izbjegli greške prilikom prijave zastoja i zaštitili poslodavca od sudskih sporova. Razmotrite koje greške poslodavci najčešće prave prilikom proglašavanja zastoja.

1. Pogrešno definiran tip zastoja

Zakon o radu Ruske Federacije razlikuje tri vrste zastoja: zbog krivice poslodavca, iz razloga koji su van kontrole poslodavca i zaposlenika i krivicom zaposlenika. U zavisnosti od vrste zastoja, Zakon o radu Ruske Federacije predviđa različite iznose plaćanja zastoja. U praksi nije lako utvrditi da li je poslodavac kriv, ili je zastoj nastao iz razloga koji su van kontrole bilo koje strane ugovora o radu. U slučaju pogrešnog utvrđivanja vrste zastoja i visine isplate, poslodavac će biti primoran, prema odluci suda, ne samo da izvrši doplatu, već i da nadoknadi moralnu štetu, a ukoliko se zaposleni prijavi inspekciji rada, platiće i kaznu.

Za tvoju informaciju. U Zakonu o radu Ruske Federacije ne postoji iscrpna lista razloga zastoja. To može biti:

likvidaciju, spajanje ili podjelu strukturne podjele kompanije (organizacioni razlozi);

– uvođenje novog ili promjena postojeće metode proizvodnja proizvoda (tehnološki razlozi);

- kvar, zamjena ili modernizacija proizvodne opreme (tehnički razlozi);

— finansijska kriza, teška finansijska situacija preduzeća, kršenje ugovornih obaveza od strane izvođača (razlozi ekonomske prirode).

Glavni kriterij zastoja krivnjom poslodavca je da je uzrokovan krivim radnjama ili nečinjenjem poslodavca – kako namjernim tako i kao rezultat nestručnog upravljanja, neuvažavanja poduzetničkog rizika. Štaviše, obaveza dokazivanja postojanja ovih okolnosti je na poslodavcu (stav 17. odluke Plenuma Vrhovnog suda Ruska Federacija od 17. marta 2004. N 2 "O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije").

Poslodavci se često pozivaju na uvođenje zastoja zbog pogoršanja ekonomske situacije u organizaciji, smatrajući da razlog ne zavisi ni od jedne strane ugovora o radu. Međutim, ovo mišljenje je pogrešno. Sudska praksa to ne podržava.

Praksa arbitraže. Okružni sud Vladimir je u presudi žalbe od 31. oktobra 2013. godine u predmetu N 33-3566 / 2013 naveo da je negativna finansijska situacija preduzeća (nedostatak naloga) finansijski (komercijalni) rizik u odnosima između subjekata. preduzetničku aktivnost dakle odnosi se na direktnu krivicu poslodavca.

Praksa arbitraže. Okružni sud u Tuli je u kasacionoj presudi od 10. novembra 2011. godine u predmetu br. 33-3848 primetio da je smanjenje potražnje za proizvedenim proizvodima, kupovina sirovina po naduvanim cenama i smanjenje obima proizvodnje krivica poslodavac.

Tada se postavlja pitanje: šta će se odnositi na razloge koji ne zavise od volje stranaka? Okrenimo se sudskoj praksi i pojašnjenjima zvaničnika. Po njima je to:

- izdavanje naloga državnim organima(Odluka Moskovskog gradskog suda od 15. jula 2010. godine u predmetu N 4g / 2-5685 / 10);

– ekstremno vrijeme(Vidi npr. preporuke Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja o organizaciji režima rada i odmora u uslovima ekstremnih temperatura i dima od 06.08.2010.);

- kvar alatne mašine radnika koji je koristi, a nije kriv za njenu kvar. Za zaposlenog koji je pokvario mašinu, razlog zastoja će biti njegova krivica (pismo Rostruda od 05.12.2011. N 1276-6-1).

2. Ne postoje dokumenti koji potvrđuju potrebu zastoja

Kadrovska služba mora preuzeti paket potrebna dokumenta, što će biti potvrda zakonitosti uvođenja zastoja.

Praksa arbitraže. Moskovski regionalni sud je u svojoj presudi od 1. novembra 2011. godine u predmetu br. 33-24455 naglasio da prilikom odlučivanja o utvrđivanju zastoja poslodavac mora imati na umu da mora postojati komercijalna, računovodstvena i druga dokumenta koja potvrđuju potrebu prijave zastoja. U suprotnom, sud to može smatrati nerazumnim.

3. Zastoji nisu dokumentovani

Zakon o radu to ne čini obavezni zahtjevi na sadržaj jednostavne dokumentacije. Stoga poslodavac sam odlučuje kako će to najbolje učiniti. U svakom slučaju, potrebno je izdati nalog za odmor. Inače, biće potrebno računovodstvu za obračun rashoda za potrebe poreza na dobit.

Praksa arbitraže. Budući da iznos plaćanja zastoja zavisi od uzroka njegovog nastanka, svaki zastoj mora biti dokumentovan, navodeći njegov uzrok (presuda Vrhovnog suda Republike Saha (Jakutija) od 3. februara 2014. u predmetu N 33-321 / 2014, žalbena odluka Okružnog suda u Kemerovu od 30.01.2014. u predmetu N 33-73-2014).

Na osnovu sudska praksa Narudžba mora sadržavati:

- datum početka i završetka. Konkretan datum završetka se ne može naznačiti ako u trenutku izdavanja naloga nije moguće utvrditi trajanje zastoja (radno zakonodavstvo ne utvrđuje rokove za njegovo uvođenje);

- Uzrok zastoja. Ovdje treba navesti prirodu razloga: ekonomski, tehnološki, tehnički ili organizacioni; opisati specifične okolnosti koje dovode do zastoja;

- čijom krivicom je došlo do zastoja (poslodavac, zaposleni ili iz razloga van kontrole stranaka);

- pozicije (profesije), puno ime zaposlenike ili nazive strukturnih odjela organizacije za koje se proglašava zastoj;

- potrebu prisustva na radnom mjestu zaposlenih za koje se proglašava zastoj ili dozvolu da se ne odlaze na posao (sa navođenjem konkretnih punih imena, pozicija (profesija), strukturnih odjela ili organizacije u cjelini).

Radno zakonodavstvo također ne nameće zahtjeve za dokumente koji su osnov za nalog. Ovisno o toku rada u organizaciji, to mogu biti:

- službena (izvještajna) zabilješka rukovodioca strukturne jedinice u čiju je nadležnost organizovanje ili kontrolu odgovarajućeg rada;

- evidencija o zastoju. Njegov oblik nije pravno utvrđen. Obično sadrži datum i vrijeme početka i kraja zastoja, puno ime i prezime. i pozicije (profesije) zaposlenih i razlozi zastoja;

- akt mirovanja koji sastavljaju rukovodioci strukturnih odjeljenja mirovanja; odražava razloge i trajanje zastoja, pozicije (profesije) zaposlenih itd.

Inače, treba imati na umu da ako je zastoj zaista i nastupio, a poslodavac, mimo zakona, nije izdao nalog da ga objavi i nije na odgovarajući način isplatio zastoj, onda će to ne sprečava sud da donese odluku u korist zaposlenog.

Praksa arbitraže. Podjela organizacije nije funkcionisala zbog nedostatka komponenti, a zaposlenima su slane SMS poruke, kao i pozivi na Mobiteli da ne morate ići na posao. Regionalni sud u Lipetsku, u svojoj žalbenoj presudi od 02.10.2013. u predmetu br. 33-2607/2013, složio se sa Državnom inspekcijom rada, koja je izdala nalog kojim obavezuje poslodavca da radno vrijeme navedeno u porukama prizna kao zastoj i plati zastoja zaposlenih.

4. U nalogu o zastoju nije precizirano da li zaposleni treba da budu prisutni na poslu

Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži zahtjev za obavezno prisustvo zaposlenih na radnim mjestima tokom zastoja. Ali budući da se period zastoja odnosi na radno vrijeme (1. dio, član 91. Zakona o radu Ruske Federacije), a ne na vrijeme odmora (član 107. Zakona o radu Ruske Federacije), zaposleni ga ne mogu koristiti po vlastitom nahođenju. i napuste svoje poslove. Njihovo odsustvovanje sa posla bez dozvole poslodavca može se smatrati izostankom. Međutim, nalog o prekidu rada može omogućiti zaposlenima da ostanu podalje od posla. Kako bi se izbjegli sporovi, u naredbi treba jasno naznačiti da li zaposleni moraju biti prisutni na radnom mjestu ili ne.

Praksa arbitraže. Okružni sud u Orenburgu, u presudi po žalbi od 27.06.2013. u predmetu N 33-3812 / 2013., potvrdio je zakonitost otpuštanja po podt. "a" str.6 č.1 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije zbog odsustva zaposlenog na radnom mjestu tokom zastoja.

5. Nalog o zastoju izdat od neovlaštenog lica

Nalog o proglašenju zastoja mora potpisati odgovarajuće lice (rukovodilac organizacije ili drugo ovlašćeno lice). Ako nalog izda neovlašćeno lice, najava zastoja se može proglasiti nezakonitom.

Praksa arbitraže. Kao što je naglasio Regionalni sud u Habarovsku u presudi o žalbi od 20. jula 2012. godine u predmetu N 33-4009 / 2012, direktor organizacije nije ovlašten izdati nalog za prekid rada nakon uvođenja stečajnog upravljanja. U takvoj situaciji to može učiniti samo stečajni upravnik.

6. Zaposleni nisu bili upoznati sa naredbom za utvrđivanje zastoja

Zaposleni za koje se proglašava zastoj moraju biti upoznati sa nalogom o zastoju. U slučaju odbijanja upoznavanja sastavlja se akt koji potpisuje komisija.

7. Služba za zapošljavanje se ne obavještava o zastoju u vezi sa obustavom proizvodnje

Poslodavac je dužan da obavesti službu za zapošljavanje o zastoju ako je povezan sa obustavom proizvodnje. Istovremeno, kako je Rostrud objasnio u pismu od 19. marta 2012. N 395-6-1, govorimo o obustavi proizvodnje u cjelini, a ne pojedinačnih jedinica ili opreme. To se mora učiniti u roku od tri radna dana nakon odluke o obustavi proizvodnje (objava zastoja) (stav 2 člana 25 Zakona Ruske Federacije od 19.04.1991. N 1032-1 "O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji"). S obzirom da nije odobrena jedinstvena forma poruke, ona se može napraviti u slobodnom obliku.

8. Zaposlenik koji je proglašen neaktivnim premješten je na drugo radno mjesto bez njegove saglasnosti

Neki poslodavci, pozivajući se na dio 3 čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije, oni prakticiraju premještanje zaposlenika koji je proglašen neaktivnim na drugi posao bez njegovog pristanka. Treba imati na umu da je takav prijenos dozvoljen samo ako je zastoj uzrokovan hitnim okolnostima navedenim u dijelu 2. čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije.

Praksa arbitraže. Kako je ukazao Gradski sud Moskve u presudi po žalbi od 06.06.2012. u predmetu N 11-9038, iz analize normi čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije proizlazi da je premještanje zaposlenika na drugo radno mjesto dozvoljeno ako je zastoj uzrokovan prirodnom ili ljudskom katastrofom, industrijskom nesrećom, industrijskom nesrećom, požarom, poplavom, glađu, zemljotresom, epidemijske ili epizootske iu svim izuzetnim slučajevima koji ugrožavaju život ili normalne uslove života cjelokupnog stanovništva ili njegovog dijela. S obzirom na to da sud nije utvrdio takve okolnosti, premeštanje uposlenice je proglašeno nezakonitim.

9. Vremenski list za period zastoja nije sastavljen ili je sastavljen pogrešno

Prema čl. 91 Zakona o radu Ruske Federacije radno vrijeme - vrijeme u kojem zaposleni, u skladu sa pravilima internog radnog vremena i uslovima ugovora o radu, mora obavljati radne obaveze, kao i drugi vremenski periodi koji , u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima i drugim propisima pravni akti RF se odnose na radno vrijeme. Poslodavac je dužan da vodi evidenciju o stvarno odrađenom vremenu svakog zaposlenog.

Na osnovu narudžbi memos, akti ili listovi vremena mirovanja, popunjava se vremenski listić. Može biti korišteno unificirane forme N T-12 ili N T-13, odobren dekretom Državnog komiteta za statistiku Rusije od 05.01.2004. N 1, koji za to treba biti odobren naredbom za organizaciju. U odgovarajućim kolonama potrebno je navesti alfabetsku ili numeričku šifru mirovanja (zbog krivice poslodavca - "RP" ili "31", kao i dužinu neradnog vremena (u satima, minutama)).

Praksa arbitraže. Neprikazivanje zastoja ili njegove vrste u vremenskom listu povlači nezakonitost najave zastoja (žalbena odluka Vrhovnog suda Republike Saha (Jakutija) od 3. februara 2014. godine u predmetu N 33-321 / 2014).

Netačna naznaka vrste zastoja (zbog krivice poslodavca ili iz razloga van kontrole poslodavca) u radnom listu i odgovarajuća netačna isplata zastoja u slučaju spora povlači za sobom dodatnu naplatu od strane suda zaposlenom zbog zastoja (kasaciono rešenje Okružnog suda u Tuli od 10.11.2011. u predmetu br. 33-3848).

10. Greške pri plaćanju zastoja

Zastoji uzrokovani krivicom poslodavca isplaćuju se u iznosu od najmanje 2/3 prosječne plate zaposlenog (dio 1. člana 157. Zakona o radu Ruske Federacije).

Prema čl. 139. Zakona o radu Ruske Federacije za sve slučajeve utvrđivanja veličine prosječne plaće (prosječne zarade), uspostavlja se jedinstvena procedura za njen obračun. Za izračunavanje prosječne zarade uzimaju se u obzir sve vrste plaćanja predviđene sistemom zarada koji primjenjuje odgovarajući poslodavac, bez obzira na izvore ovih isplata. U svakom načinu rada, obračun prosječne plate zaposlenog vrši se na osnovu stvarno obračunate plate i vremena stvarnog rada za 12 kalendarskih mjeseci koji prethode periodu u kojem zaposleni zadržava prosječnu zaradu. Gde kalendarski mjesec smatra se period od 1. do 30. (31.) dana u odgovarajućem mesecu (u februaru - zaključno sa 28. (29.)).

Praksa arbitraže. Moskovski regionalni sud je u svojoj presudi od 31. januara 2012. godine u predmetu N 33-2350 skrenuo pažnju na činjenicu da se pri utvrđivanju prosečne dnevne zarade ukupan iznos isplata ne deli sa brojem 29,4, jer je prosječan mjesečni broj kalendarskih dana i koristi se isključivo za utvrđivanje prosječne dnevne zarade za isplatu godišnjih odmora i isplatu naknade za neiskorišćeni godišnji odmor.

Ako je poslodavac pogrešno odredio vrstu zastoja (npr. naznačio je zastoj iz razloga koji su van kontrole poslodavca i zaposlenog, a zapravo je do zastoja došlo krivicom poslodavca), sud će to ispraviti, dok dodatno naplaćivanje zastoja (žalbena presuda Vladimirskog okružnog suda od 31.10.2013. godine u predmetu N 33-3566/2013). Zato je toliko važno pravilno odrediti vrstu zastoja.

Inače, isplate u korist zaposlenih za zastoje nisu kompenzacijske u smislu terminologije Zakona o radu Ruske Federacije (član 164) i podliježu porezu na dohodak građana na osnovu stava 1. čl. 210, čl. 217 Poreskog zakona Ruske Federacije.

11. Zaposleni se prinudno šalje na neplaćeno odsustvo radi zastoja

Iz čl. 128. Zakona o radu Ruske Federacije proizilazi da se neplaćeno odsustvo dijeli na one koje poslodavac može pružiti zaposleniku i one koje je dužan pružiti. Ali i u prvom i u drugom slučaju osnov za odobravanje takvog odsustva je inicijativa zaposlenog i njegova dobrovoljna volja. Mogućnost upućivanja zaposlenog na neplaćeno odsustvo na inicijativu poslodavca, doduše na osnovu zahtjeva zaposlenog, ali zbog okolnosti vezanih za djelatnost preduzeća poslodavca, nije predviđena radnim zakonodavstvom.

Ministarstvo rada Ruske Federacije je 27. juna 1996. godine dalo pojašnjenje br. 6 "Na neplaćeno odsustvo na inicijativu poslodavca", u kojem je naznačilo da se takva odsustva mogu odobriti samo na zahtjev zaposlenih iz porodičnih razloga. i drugih dobri razlozi. „Prinudno“ odsustvo bez naknade na inicijativu poslodavca radno zakonodavstvo nije predviđeno.

12. Zaposlenom se plaća zastoj ako se u tom periodu razboli

Pitanje da li treba platiti zastoje ako se zaposlenik razboli, donedavno je izazivalo mnogo kontroverzi. Stručnjaci FSS Rusije vjerovali su da se naknada ne bi trebala obračunati ako se zaposlenik razboli tokom perioda mirovanja (pismo od 22.3.2010. N 02-03-13 / 08-2497). Međutim, sudovi su zauzeli drugačiji stav.

Praksa arbitraže. Prezidijum Vrhovnog arbitražnog suda Ruske Federacije u svojoj rezoluciji od 18. maja 2010. N 17762/09 naznačio je da zakonodavstvo koje je tada bilo na snazi ​​nije utvrdilo zavisnost isplate naknada od trenutka kada se zaposlenik razboleo (pre zastoja ili kasnije).

Zanimljivo je da gledište sudova nije naišlo na podršku zakonodavaca. 255-FZ od 29. decembra 2006. godine "O obaveznom socijalnom osiguranju u slučaju privremene invalidnosti zbog materinstva" (u daljem tekstu - Zakon br. 255-FZ) izmijenjen je 1. januara 2011. godine. Prema novo izdanje Dio 7, čl. 7 Zakona N 255-FZ, potvrda o privremenim nesposobnostima isplaćuje se samo ako je bolest zaposlenog nastupila prije nego što je organizacija proglasila vrijeme mirovanja.

Praksa arbitraže. U odluci Ustavnog suda Ruske Federacije od 17. januara 2012. N 8-O-O "Na zahtjev Livoberežnog okružnog suda grada Lipecka za provjeru ustavnosti stava 5. dijela 1. člana 9. savezni zakon„O obaveznom socijalnom osiguranju za slučaj privremene invalidnosti i u vezi sa materinstvom“ naznačeno je: klauzula 5, dio 1, čl. 9 Zakona N 255-FZ, koji isključuje imenovanje osiguranika za vrijeme zastoja za privremenu invalidninu koja je nastala za vrijeme zastoja, je zbog namjene ove vrste osiguranja iu sistemskoj vezi sa čl. 157 Zakona o radu Ruske Federacije ne može se smatrati kršenjem ustavnih prava građana.

13. Zastoji najavljeni istovremeno sa smanjenjem bez objektivnih razloga

U skladu sa dijelom 2 čl. 180 Zakona o radu Ruske Federacije, pri otkazivanju ugovora o radu zbog smanjenja broja ili osoblja, poslodavac je dužan pismeno obavijestiti zaposlene pod lični potpis najmanje dva mjeseca prije raskida. Istovremeno, od dana otkaza do dana prestanka ugovora o radu, suština radni odnos između zaposlenog i poslodavca se ne mijenja. Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbedi rad po predviđenoj radnoj funkciji, da blagovremeno i u potpunosti plaća plate itd.

Jednostavan u smislu čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije je privremena mjera u vezi s nastankom određenih okolnosti koje ne povlače za sobom smanjenje broja zaposlenih i raskid ugovora o radu. Kao što smo više puta naveli, poslodavac mora imati objektivne okolnosti (ekonomske, tehnološke, tehničke ili organizacione prirode) da izda nalog za zastoje u organizaciji (pojedinačnim dijelovima organizacije).

Dakle, provođenje mjera za smanjenje broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji i njihovo obavještavanje o predstojećim

Otpuštanja ne predstavljaju zastoje u smislu ovog pojma

Koristi se u dijelu 3 čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije. Ako postoje objektivne okolnosti koje su uzrokovale zastoj, a poslodavac je izdao odgovarajući nalog o zastoju, onda u zastoju mogu biti i zaposleni koji su upozoreni na otkaz zbog smanjenja broja ili osoblja (tačka 2, dio 1, član 81. Zakon o radu Ruske Federacije).

U slučaju spora, sudovi procjenjuju okolnosti koje su dovele do zastoja i utvrđuju da li je do njega došlo zbog privremenog prekida rada.

Praksa arbitraže. Okružni sud u Kemerovu je u presudi po žalbi od 30. januara 2014. godine u predmetu br. 33-73-2014 potvrdio zakonitost najave zastoja tokom perioda obaveštenja o smanjenju osoblja i naveo da je tužilac poslat na zastoj. ne zato što je njegov položaj podložan smanjenju, već iz razloga ekonomske prirode, o čemu je poslodavac izdao odgovarajuće naredbe.

Praksa arbitraže. Zauzvrat, Murmanski regionalni sud je u svojoj žalbenoj presudi od 5. marta 2014. godine N 33-377-2014 ukazao na nezakonitost najave zastoja, budući da izdavanje naloga o zastoju u odnosu na tužioce nije prouzrokovano privremena obustava rada. Nedostatak posla za tužioce bio je trajne prirode, bez znakova njegove privremene obustave.

14. Nalog za prekid zastoja nije izdat (u nedostatku datuma završetka zastoja u nalogu)

Ako je u nalogu za proglašenje zastoja naveden određeni datum završetka (na primjer, "proglasiti zastoj od 08.07.2014. do 18.08.2014."), tada se ovaj nalog automatski prekida. Ako je nalog za najavu zastoja izdat sa otvorenim datumom (odnosno, u trenutku njegovog izdavanja nije bilo moguće utvrditi trajanje zastoja), onda poslodavac mora izdati nalog za prekid zastoja, u kojem će ukazati:

- datum od kojeg se nastavlja rad;

- pozicije (profesije), puno ime zaposleni (zaposleni) ili nazivi strukturnih jedinica (pododjela) organizacije koje počinju sa radom nakon zastoja.

Uposlenike nadležnih službi obavezno je upoznati sa naredbom uz lični potpis. To će pomoći da se izbjegnu kontroverzne situacije kada se zaposleni nisu pojavili na poslu i tvrde da ih poslodavac nije obavijestio o prestanku zastoja.

Vrijeme odmora je vrijeme tokom kojeg je zaposlenik slobodan od obavljanja radnih obaveza i koje može koristiti po vlastitom nahođenju (član 106. Zakona o radu Ruske Federacije).

Jedno od osnovnih prava zaposlenog je pravo na odmor. Vrste odmora obuhvataju: pauze tokom radnog dana, dnevni odmor, vikendom, neradni odmor praznici, praznici (čl. 21, čl. 107 Zakona o radu Ruske Federacije).

U zavisnosti od toga koji će od navedenih vidova odmora poslodavac uključiti zaposlenog u rad van radnog vremena, zavisiće uslovi i postupak takvog uključivanja.

U skladu sa čl. 97. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac ima pravo uključiti zaposlenog u rad van radnog vremena utvrđenog za ovog zaposlenog, samo na način utvrđen Zakonom o radu Ruske Federacije. Takvo učešće može biti u obliku prekovremenog rada (član 99. Zakona o radu Ruske Federacije) ili neredovnog radnog dana (član 101. Zakona o radu Ruske Federacije).

At prekovremeni rad zaposleni, na inicijativu poslodavca, obavlja poslove van radnog vremena utvrđenog za njega.
Takva privlačnost je dozvoljena sa pismeni pristanak zaposleni u sljedećim slučajevima:

• po potrebi izvršiti (završiti) započeti posao, koji zbog nepredviđenog kašnjenja zbog specifikacije proizvodnja nije mogla biti obavljena (završena) u toku radnog vremena utvrđenog za zaposlenog, ako neizvršenje (neovršavanje) ovog posla može dovesti do oštećenja ili uništenja imovine poslodavca (uključujući imovinu trećih lica koju drži poslodavac, ako je poslodavac odgovoran za sigurnost ove imovine), državne ili opštinske imovine, ili ugrožava život i zdravlje ljudi;
• u obavljanju privremenih poslova na popravci i restauraciji mehanizama ili konstrukcija u slučajevima kada njihov kvar može uzrokovati prestanak rada značajnog broja zaposlenih;
• da nastavi rad ako se zamjenski radnik ne pojavi, ako rad ne dozvoljava pauzu. U tim slučajevima poslodavac je dužan da odmah preduzme mjere za zamjenu smjene drugim zaposlenim.

bez pristanka zaposlenog, moguće je uključiti se u sledećim slučajevima:

• u obavljanju poslova potrebnih za sprečavanje katastrofe, industrijske nesreće ili otklanjanje posledica katastrofe, industrijske nesreće ili elementarne nepogode;
• u produkciji javnosti neophodan rad otklanjanje nepredviđenih okolnosti koje narušavaju normalno funkcionisanje vodovoda, gasa, grijanja, rasvjete, kanalizacije, transporta, komunikacija;
• u obavljanju poslova za koje je potreba zbog uvođenja vanrednog ili vanrednog stanja, kao i hitnih poslova u vanrednim okolnostima, odnosno u slučaju nepogode ili opasnosti od nesreće (požari, poplave glađu, zemljotresima, epidemijama ili epizootijama) iu drugim slučajevima koji ugrožavaju život ili normalne uslove života cjelokupnog stanovništva ili njegovog dijela.

U drugim slučajevima, angažovanje u prekovremenom radu dozvoljeno je uz pismenu saglasnost zaposlenog i uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije.

Treba imati na umu da Zakon o radu Ruske Federacije predviđa niz kategorija radnika (na primjer, trudnice, radnici mlađi od osamnaest godina), čije uključivanje u prekovremeni rad nije dozvoljeno.

Osobe sa invaliditetom i žene sa djecom mlađom od tri godine mogu se uključiti u prekovremeni rad samo uz njihov pristanak, osim ako im je to zabranjeno iz zdravstvenih razloga u skladu sa ljekarskim nalazom. Istovremeno, takvi zaposleni moraju biti upoznati sa svojim pravom da odbiju prekovremeni rad uz potpis.

Poslodavac mora voditi računa da trajanje prekovremenog rada ne smije biti duže od 4 sata za svakog zaposlenog dva uzastopna dana i 120 sati godišnje. Odgovornost poslodavca je da osigura da se prekovremeni sati svakog zaposlenog tačno evidentiraju.

Za vrijeme neredovnog radnog dana pojedini zaposleni mogu, po nalogu poslodavca, po potrebi biti povremeno uključeni u obavljanje svojih radnih funkcija van radnog vremena koje im je određeno. Spisak radnih mesta zaposlenih sa neredovnim radnim vremenom utvrđuje se kolektivnim ugovorom, ugovorima ili lokalnim propisima koji se donose uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tela zaposlenih.
Na osnovu odredbi članova 57. i 100. Zakona o radu Ruske Federacije za radnike koji rade po neredovnom radnom vremenu, ovaj uslov treba uključiti. Ako su se zaposlenik i poslodavac već dogovorili da je zaposlenik identifikovan i da će s tim u vezi povremeno biti uključen u obavljanje svoje radne funkcije van radnog vremena, tada više nije potrebna suglasnost zaposlenog za svaki činjenica takve uključenosti.

U stavu 2. Preporuke Međunarodna organizacija Radom od 24.06.1936. godine N 47 o godišnjim plaćenim odmorima navodi se da je odmor namijenjen da bi radnik povratio fizičku i psihičku snagu utrošenu u toku godine.

Ove norme kažu da zaposleni ima pravo na odmor, uključujući godišnji plaćeni odmor, tokom kojeg se mora odmarati, vraćajući svoje zdravlje.

Međutim, čl. 125 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa mogućnost opoziva zaposlenika s godišnjeg odmora. Dozvoljeno je samo uz pismenu saglasnost zaposlenog. Neiskorišteni dio godišnjeg odmora u vezi s tim mora se obezbijediti po izboru zaposlenog u vrijeme koje mu odgovara u toku tekuće radne godine ili dodati odmoru za narednu radnu godinu. Istim članom predviđene su kategorije radnika čiji je opoziv sa godišnjeg odmora zabranjen, a to su: radnici mlađi od osamnaest godina, trudnice i radnici koji rade sa štetnim i (ili) opasnim uslovima rad.

Postupak angažovanja na radu vikendom i neradnim praznicima uređen je čl. 113 Zakona o radu Ruske Federacije.

By opšte pravilo rad vikendom i neradnim praznicima je zabranjen. Međutim, postoje izuzeci.

Zaposleni se mogu uključiti u rad vikendom i praznicima samo uz njihovu pismenu saglasnost ako je potrebno unaprijed obaviti nepredviđene poslove od čije hitne realizacije zavisi u budućnosti normalan rad organizaciju u cjelini ili njene zasebne strukturne podjele.

bez saglasnosti zaposlenog, dozvoljeno ga je uključiti u rad vikendom i neradnim praznicima samo u slučajevima izričito predviđenim delom trećim čl. 113 Zakona o radu Ruske Federacije, i to:

• spriječiti katastrofu, industrijsku nesreću ili otkloniti posljedice katastrofe, industrijske nesreće ili prirodne katastrofe;
• da spreči nesreće, uništenje ili oštećenje imovine poslodavca, državne ili opštinske imovine;
• obavljanje poslova za koje je potreba zbog uvođenja vanrednog ili vanrednog stanja, kao i hitnih poslova u vanrednim situacijama, odnosno u slučaju nepogode ili opasnosti od nesreće (požari, poplave, glad). , zemljotresi, epidemije ili epizootije) iu drugim slučajevima koji ugrožavaju život ili normalne uslove života cjelokupnog stanovništva ili njegovog dijela.

U drugim slučajevima, uključenje u rad vikendom i neradnim praznicima dozvoljeno je uz pismenu saglasnost zaposlenog i uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije.

Zakon predviđa određeni broj kategorija radnika (invalidi, žene sa djecom mlađom od tri godine) čije je uključivanje u rad vikendom i neradnim praznicima dozvoljeno samo pod uslovom da im to nije zabranjeno iz zdravstvenih razloga. u skladu sa lekarskim izveštajem. Istovremeno, ove kategorije moraju biti upoznate sa svojim pravom da uz potpis odbiju rad vikendom ili neradnim praznikom.

Potpuna zabrana bavljenja radom vikendom i neradnim praznicima utvrđuje se u odnosu na trudnice (član 259. Zakona o radu Ruske Federacije), radnike mlađe od osamnaest godina (član 268. Zakona o radu Ruske Federacije). Ruska Federacija).

Pripremljen odgovor:
Stručnjak za pravno savjetovanje GARANT
Troshina Tatiana

Kontrola kvaliteta odgovora:
Recenzent usluge pravnog savjetovanja GARANT
Kikinskaya Anna

Materijal je pripremljen na osnovu individualnih pismenih konsultacija pruženih u sklopu usluge

Uposlenici većine susreću se sa potrebom da ostanu do kasno na poslu radi izvršavanja naređenja nadređenih ruske kompanije, ali daleko od toga da se ova obrada plaća Zakon o radu Ruska Federacija jasno reguliše postupak plaćanja ili naknade za prekovremeni rad ili vikendom i neradnim praznicima.

Sajt sa pravnim uputstvima će vam reći šta da radite ako vas nadležni organi nateraju da radite duže od predviđenog vremena.

Tržište poslodavaca

Ekonomska kriza, na čiji skori pristup ukazuju kako prognoze autoritativnih stručnjaka, tako i objektivni pokazatelji, na primjer, pad cijena nafte i depresacija rublje, neminovno će uticati na tržište rada. Ako u uslovima ekonomski rast kompanije se takmiče za dobri radnici koji se mame visokim platama, bonusima i bonusima, a zakoni o radu se striktno poštuju, onda se za vrijeme krize situacija drastično mijenja. Već postoji žestoka konkurencija među stručnjacima za radno mjesto, a oni koji ga imaju spremni su učiniti sve da ga sačuvaju, uključujući i stalnu obradu. Zaposleni su sve susretljiviji, poslodavci sve hrabriji. Ovo je objektivan proces.

Međutim, ekonomske poteškoće ne znače da zaposleni ne treba da zna svoja prava, jer se može ispostaviti da će jedno motivisano (pozivajući se na član zakona) odbijanje neplaćenog prekovremenog rada biti dovoljno da sledeći put dobije platu za ovaj rad. . Prema mišljenju stručnjaka, poslodavci se na kršenje zakona o radu podstiču i prećutnim pristankom zaposlenih. Dobro, ako je ovo ćutanje dobro plaćeno, ali uglavnom je to zbog elementarnog nepoznavanja njihovih prava.

Prekovremeni rad

Rad koji se obavlja na inicijativu poslodavca po isteku normalnog radnog dana (8 sati dnevno sa 40-satnim radna sedmica) se zove prekovremeni rad. Istovremeno, odlučujuća je inicijativa poslodavca za određivanje prekovremenog rada. Ako zaposleni kasni u kancelariju jer nema vremena da sve obavi na vrijeme, to nije prekovremeni rad. Ako je šef tražio od zaposlenog da ostane, to je druga stvar.

Uključivanje zaposlenog u prekovremeni rad moguće je samo uz njegovu pismenu saglasnost i uz doplatu. U skladu sa članom 152. Zakona o radu Ruske Federacije, prva dva sata prekovremenog rada plaćaju se najmanje jedan i po puta, sljedeća - najmanje dva puta. Takođe, trajanje prekovremenog rada za svakog zaposlenog ne bi trebalo da prelazi 4 sata u dva uzastopna dana i 120 sati godišnje.

Da bi tražio od zaposlenog da radi sat ili dva, šef mora imati i valjane razloge koji su navedeni u Zakonu o radu: smjena nije išao na posao, što je kontinuiranog karaktera; radovi su započeti, ali zbog nepredviđenog kašnjenja iz tehničkih razloga nisu završeni, što preduzeću prijeti gubitkom ili oštećenjem imovine ili ugrožava život ili zdravlje ljudi; radovi su remontnog karaktera, neizvođenje koje prijeti firmi zastojima.

Dakle, prekovremeni rad je dobrovoljan. U skladu sa članom 99. Zakona o radu Ruske Federacije, u izuzetnim slučajevima, kada je potrebno spriječiti katastrofu, poslodavac može prisiliti zaposlenog da radi čak i za dvostruku ili trostruku plaću, obnoviti rad električne energije i plina. sistema snabdevanja, uspostavljaju funkcionisanje transportnog sistema, kao iu uslovima režima hitan slučaj ili vanredno stanje. U takvim slučajevima nije potrebna čak ni saglasnost zaposlenog.

Rad praznicima i vikendom

Zaposleni mogu biti uključeni u rad praznicima i vikendom samo uz pismenu saglasnost. Takav rad se plaća najmanje dvostruko više, čak i ako je plaćanje po komadu. U skladu sa članom 153. Zakona o radu Ruske Federacije, kolektivnim ugovorom, lokalnim regulatornim aktom koji se donosi uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela, može se utvrditi određeni iznos plaće za vikend ili neradni praznik. radnika, ugovor o radu. To se posebno odnosi na kreativne radnike – novinare, glumce, reditelje itd., kojima je rad vikendom uobičajena stvar.

Kao iu slučaju prekovremenog rada, zakon utvrđuje listu bitnih okolnosti kada nije potrebna saglasnost zaposlenih za rad praznicima i vikendom.

Osim toga, zaposleni može pristati na jednokratnu isplatu za rad praznicima i vikendom, ako mu se naknadno odobri odmor radnim danom, koji ne podliježe plaćanju.

Neredovno radno vrijeme

U skladu sa članom 101. Zakona o radu Ruske Federacije, neredovni radni dan je poseban način rada, prema kojem pojedini zaposleni mogu, po nalogu poslodavca, ako je potrebno, povremeno biti uključeni u obavljanje svojih poslova. radi van radnog vremena koje je za njih određeno. Spisak radnih mesta zaposlenih sa neredovnim radnim vremenom utvrđuje se kolektivnim ugovorom, ugovorima ili lokalnim propisima koji se donose uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tela zaposlenih.

Dakle, činjenicu da je radni dan zaposlenog neredovno treba fiksirati u radnom odn kolektivni ugovor, a ne da ih izgovara poslodavac po volji, kao što je to često slučaj. Samo u tom slučaju zaposleni može računati na naknadu predviđenu za takve zaposlene, tj dodatni dani na plaćeno odsustvo, koje mora biti najmanje tri (član 119. Zakona o radu Ruske Federacije). Trajanje dodatnog mini odmora takođe mora biti utvrđeno propisima u preduzeću.

Gdje se prijaviti?

Da zaštiti svoje radnička prava zaposleni mogu kontaktirati državna inspekcija rada, tužilaštvu ili direktno tužbom na sudu. Međutim, da biste računali na pozitivan rezultat, potrebno je imati dobru bazu dokaza. Ovo može uzrokovati probleme. Na primjer, obračun radnog vremena, koje je poslodavac dužan da vodi, u 99 slučajeva od 100 je formalne prirode i ne uzima u obzir stvarni prekovremeni rad. Ako je to tako, tada će biti nemoguće dokazati obradu, provjera neće otkriti ništa. Ako se obrada uzme u obzir, ali nije plaćena, onda u ovom slučaju možete računati na naknadu, za koju možete ići na sud. Međutim, treba imati na umu da je rok zastare radnih sporova za zaposlene, u skladu sa članom 397. Zakona o radu Ruske Federacije, iznosi tri mjeseca.

Praksa pokazuje da je zaposleniku lakše odbiti neplaćeni prekovremeni rad nego natjerati poslodavca da ih plati. Iako su to povezane stvari. Na kraju krajeva, ako svi zaposleni prestanu da rade prekovremeno besplatno, onda će poslodavac morati platiti novac za ovaj rad ili napustiti ovu praksu. Sindikati često pribjegavaju takvom obliku protesta kao što je „italijanski štrajk“, koji se još naziva i rad po pravilima, kada radnici striktno izvršavaju svoje radne obaveze ne odstupajući od njih. Ovaj relativno bezopasan oblik protesta može biti prikladan za uredske i kreativne radnike, koji se rijetko organiziraju u sindikate.

Neko može tvrditi da je sukob s poslodavcem prepun otpuštanja. Međutim, mora se shvatiti da je nemoguće otpustiti zaposlenog zbog odbijanja plaćenog i neplaćenog rada nakon radnog vremena ili vikenda. Otpuštanje radnika bez njegovog pristanka, posebno ako “radi striktno po pravilima”, izuzetno je komplikovan i skup proces za poslodavca. U većini slučajeva lakše je pregovarati.