Nematerijalno podsticanje radne aktivnosti osoblja. Nematerijalna motivacija

To može biti mnogo efikasnije sredstvo od finansijskih poticaja. Povećanje plate zaposlenih u kompaniji motiviše aktivniji i vredniji rad samo na kratko, dok će metode nematerijalne motivacije osoblja pomoći da se zaposleni stalno održavaju „u dobroj formi“, stimulišući kreativnu aktivnost, povećavajući stručnost. nivo i lojalnost kompaniji.

Ciljevi nematerijalne motivacije osoblja su identični onima koje postavlja menadžment kompanije prilikom uvođenja sistema materijalnih podsticaja. Prije svega - povećanje efikasnosti rada zaposlenih i cijele kompanije u cjelini. Od ostalih namjena nematerijalnih poticaja mogu se istaći sljedeće:

• povećanje dobiti kompanije;
• stvaranje povoljne atmosfere u timu sa elementima zdravog takmičarskog okruženja;
• formiranje novih vještina i sposobnosti kod zaposlenih;
• profesionalni razvoj kadrova, razvoj kreativnih potencijala.

Za razliku od materijalnih podsticaja, nematerijalna motivacija osoblja ne razdvaja tim („Petrov je dobio bonus, a ja nisam, iako smo radili na isti način“, „Ivanov ima veću platu, ali je pozicija niža“ ”), ali ujedinjuje. Zbog redovnog održavanja zajedničkih korporativnih događaja, treninga, sastanaka, svaki zaposleni osjeća da pripada zajedničkom cilju, što veoma dobro utiče na ukupnu atmosferu u timu.

Besplatni katalog politika i procedura za motivaciju osoblja

Vrste nematerijalne motivacije

Zaposlenik koji radi isključivo radi novčane nagrade i uopće ne doživljava pohvale i nematerijalne znakove ohrabrenja vjerovatno uopće ne postoji. Prema teoriji Abrahama Maslowa, svaka osoba treba da ostvari kreativne potrebe, poštovanje i priznanje zasluga. Na tim potrebama se gradi sistem nematerijalnih podsticaja za kadrove i metode motivacije. U zavisnosti od preovlađujuće korporativne kulture, finansijskih mogućnosti kompanije, stila upravljanja, mogu se razmotriti različite vrste nematerijalnih podsticaja za zaposlene.

Generalno, razlikuju se sljedeće vrste nematerijalne motivacije osoblja.

1. socijalna motivacija. To uključuje zdravstveno osiguranje, mogućnost obuke i samorazvoja, određivanje perspektiva za karijeru. Implementacija socijalne motivacije uključuje povećanje osjećaja vlastite vrijednosti zaposlenika uključivanjem u donošenje odluka, učešćem u upravljanju timom i delegiranjem važnih ovlaštenja.
2. Psihološka motivacija. Na osnovu potreba svake osobe u komunikaciji. Neophodno je motivisati nematerijalno prije svega metodom psihološke motivacije. Rad na stvaranju povoljnog ambijenta u timu se gradi vodeći računa o interesima svih zaposlenih. I u ovoj vrsti motivacije važnu ulogu igra primjer i autoritet lidera, redovno održavanje korporativnih događaja.
3. moralna motivacija. Utiče na potrebu poštovanja od strane tima i menadžmenta kompanije. Najefikasnije sredstvo je priznanje zasluga, za koje možete koristiti usmene javne pohvale, tablu časti, obilježja i diplome.
4. Organizaciona motivacija. Manifestuje se u brizi o zaposlenom, organizaciji njegovog radnog mesta, ishrani i odmoru tokom pauza u radu. Ovaj motivacioni program najčešće se realizuje kroz nabavku nove kancelarijske opreme za radna mesta zaposlenih, otvaranje menze, uređenje sportskih sala, prostorija za rekreaciju.

Uz pomoć navedenih tipova nematerijalne motivacije osoblja mogu se razviti holistički efektivni sistemi nenovčane motivacije zaposlenih, koji će nužno uzeti u obzir pravne, ekonomske, političke i društvene eksterne uslove u kojima preduzeće ili organizacija radi.

Načini nematerijalne motivacije kadrova

Svaka kompanija može kreirati i primjenjivati ​​vlastite metode nematerijalnog stimulisanja osoblja. Skup motivacijskih alata ovisit će o prirodi tima, specifičnostima posla i stilu upravljanja.

Na primjer, tim mladih i aktivnih profesionalaca može savršeno motivirati zajedničke slobodne aktivnosti (piknik, grupno planinarenje, korporativni odmor, učešće na sportskim događajima), dok je za starije generacije mogućnost da dobiju dodatne dane odmora ili porodični izlet na odmor. .

Najefikasnije metode nematerijalnog stimulisanja osoblja su sljedeće:

• obezbjeđivanje plaćenog slobodnog vremena, dodatnih dana godišnjeg odmora;
• obezbjeđivanje fleksibilnog radnog vremena za zaposlene;
• dostava ulaznica za kulturna događanja, turističkih vaučera;
• Organizacija korporativnih događaja;
• obuka zaposlenih;
• lične javne pohvale;
• organizacija takmičenja i potrage među svim zaposlenima;
• izrada karijernih planova za zaposlene (potrebno je da zaposleni zna da će po dolasku na viši profesionalni nivo biti unapređen);
• mogućnost kontinuiranog stručnog usavršavanja;
• čestitke zaposlenima na značajnim datumima (godišnjica, vjenčanje, rođenje djeteta);
• stvaranje ugodnih uslova za rad;
• obezbjeđivanje veće slobode djelovanja u obavljanju zadataka;
• održavanje motivacionih sastanaka;
• uključivanje zaposlenih u donošenje odluka;
• poticajna putovanja;
• informisanje tima o postignućima zaposlenog;
• pomoć u porodičnim stvarima (na primjer, obezbjeđivanje prevoza pri selidbi);
• Pružanje popusta za usluge poduzeća;
• mogućnost dodatnog rada;
• lep naziv posla
• traženje savjeta od zaposlenih;
• catering za zaposlenike, teretane ili pretplate na sportske klubove;
• organizacija mogućnosti ličnog sastanka sa višim menadžmentom.

Ovo nije potpuna lista načina nematerijalne motivacije osoblja za radna postignuća bez direktne isplate novčanih bonusa ili povećanja plata. Takve metode, po pravilu, utiču na ceo tim preduzeća u celini, što ima mnogo veći efekat na kompaniju od „tačkaste“ materijalne motivacije najuspešnijih zaposlenih.

Sistem nematerijalne motivacije osoblja

Motivacija zaposlenih će dati najveći efekat sistemskim djelovanjem. Dobro uspostavljen sistem nematerijalne motivacije osoblja treba da postane deo korporativne kulture. Istovremeno, sistem treba da bude što otvoreniji, koji će omogućiti zaposleniku da zna kakvu podršku kompanija pruža lojalnim zaposlenima.

Prilikom izrade sistema nematerijalnih podsticaja uzimaju se u obzir sledeći faktori:

1. Sistem motivacije treba da se fokusira na razvoj najznačajnijih oblasti rada kompanije.
2. Sistem motivacije uključuje sve zaposlene u preduzeću.
3. Motivacioni program treba periodično revidirati i ažurirati.
4. Da bi sistem funkcionisao efikasno, potrebno je identifikovati potrebe svih zaposlenih i „prilagoditi“ pristupe i podsticajne alate za svaku grupu.

Drugi važan uslov za postojeći sistem nematerijalnog stimulisanja osoblja je dokumentarna konsolidacija. Ovo značajno povećava njegovu transparentnost i omogućava svakom zaposlenom u preduzeću da se upozna sa sistemom motivacije. Prilikom izrade projekta za nematerijalnu motivaciju osoblja potrebno je uključiti stručnjake iz odjela za ljudske resurse i linijske menadžere. Samo na taj način će se moći dobiti pravi, najefikasniji alati za uticaj na produktivnost radnika.

Nematerijalna motivacija zaposlenih se pretvara u određene troškove za preduzeće. Ali u zbiru daju mnogo veći efekat od troškova direktnog plaćanja premija. Dodatni faktor uspjeha je odabir kadrova sa internom samomotivacijom. Takve zaposlenike je lako „podesiti“ za maksimalnu efikasnost i visoku lojalnost kompaniji. Energični, aktivni i preduzimljivi zaposleni su ključ uspjeha, stoga je dobro izgrađen sistem stimulacije osoblja najvažniji zadatak kadrovske politike.

Nematerijalna motivacija osoblja se prilično široko koristi u ruskom proizvodnom okruženju. S jedne strane, to su odjeci ili tradicije prošlih sovjetskih vremena, s druge strane, postoji svjesna potreba da menadžment izrazi zahvalnost zaposlenima ne samo u novčanom smislu. Nematerijalne metode nagrađivanja dobro doživljavaju i sami zaposleni, obično sa zadovoljstvom prihvataju nagrade, zvanja i tako dalje.

Nenovčani poticaji mogu biti dobar alat u alatima menadžera. Dobrovoljno ili nevoljno, koristi ih svako ko ima najmanje jednog zaposlenog u poslu. Najbolji efekat se, naravno, postiže svjesnim korištenjem nematerijalnih poticaja.

Vrste i metode nematerijalne motivacije zaposlenih

Pod nematerijalnom motivacijom zaposlenih najčešće se podrazumijeva korištenje poticaja koji ne zahtijevaju dodatne novčane troškove. Ponekad ova kategorija uključuje sve metode motivacije koje ne uključuju isplatu bilo kakvih novčanih iznosa zaposlenima.

Ovaj članak će razmotriti metode koje ne zahtijevaju dodatne novčane troškove (barem značajne). Nabrojimo sve načine:

• prirodno;
• moral;
• organizacijski;
• učešće u upravljanju;
• paternalizam (briga za zaposlene).

Svaki od njih treba detaljniji opis.

prirodnim putevima

Na primjer, kompanija može svojim zaposlenima dati pravo da koriste raspoloživa materijalna dobra u lične svrhe. Na primjer, korištenje laptopa i na poslu i kod kuće u lične svrhe; korišćenje infrastrukture dostupne u preduzeću (prostorije, zatvoreni prostori i sl.); privremeno pružanje službenog prevoza. Sve je ograničeno samo mogućnostima organizacije i razumnošću zahtjeva zaposlenika.

Takođe, preduzeće može da koristi svoje poslovne veze da obezbedi bilo kakve beneficije za svoje zaposlene. To može biti, na primjer, obezbjeđivanje mjesta za studiranje u prestižnim obrazovnim ustanovama po preferencijalnoj osnovi, ili obezbjeđivanje mjesta u predškolskim ustanovama; zapošljavanje u sportskim sekcijama ili učešće u radu kreativnih udruženja.

Ne treba zanemariti ni činjenicu da ukoliko je neophodno da zaposleni putuju, na primjer, na putovanje u inostranstvo, takvo poslovno putovanje samo po sebi može biti značajno i vrijedno za zaposlene.

Kao podsticaj možete dati i mogućnost zaposlenom da sa sobom povede članove svoje porodice na službeni put, ako to ne dovodi do značajnih troškova za kompaniju. Obično, prema pravilima hotela, dvije bliske osobe (na primjer, muž i žena) mogu živjeti u jednoj sobi bez dodatne naknade. Posebno je važno kada se kompanija nalazi u malim gradovima, daleko od “civilizacije”.

moralni podsticaji

Ovu grupu metoda treba podijeliti u tri tipa (koristićemo klasifikaciju uvaženog prof. Gerchikova V.I.):

1. Moralni podsticaji opšte akcije
2. Ciljni referentni stimulansi
3. Konkurentni poticaji

Sjetimo se moralnih poticaja općeg djelovanja čim počnemo govoriti o nematerijalnoj motivaciji. To su zahvalnice, diplome, zahvalnice, počasne table, zaslužene titule i tako dalje. Objavljivanje članka u novinama (lokalnim ili korporativnim) je u istoj kategoriji.

Posebnost njihove upotrebe je da se brzo naviknu na takve metode stimulacije - jedno slovo se percipira pozitivno, ali treće ili deseto već izaziva iritaciju. Stoga je važno ne pretjerati.

Ciljni referentni poticaji su tako nazvani jer se koriste za nagrađivanje zaposlenika i timova koji imaju neka posebna, referentna postignuća u svom radu. Na primjer, “odličan kvalitet”, “uzorni kulturni tim”, “duša kompanije” itd. Kao i uvijek, pri odabiru ovakvih nagrada važno je pokazati maštu i kreativnost.

Konkurentski poticaji se koriste, kao što samo ime kaže, za podsticanje konkurentnosti i konkurencije. Dodjela nagrada najboljima u struci, najboljem menadžeru prodaje, "šampionima" u brzini ispunjenja narudžbi - samo su neki od primjera ovakvih nefinansijskih poticaja.

Zašto je to važno? Činjenica je da nagrađivanjem i ohrabrivanjem najboljih radnika u svojoj oblasti, kompanija postavlja nivo kvaliteta i profesionalizma svojim zaposlenima, kojem treba da teže.

Organizacijski poticaji

Uz pomoć organizacionih podsticaja zaposlenima se stvaraju najpovoljniji uslovi za rad. To može biti:

• individualni raspored rada (plutajući, besplatan);
• mogućnost rada izvan lokacije kompanije, uključujući i kod kuće;
• pružanje najboljih radnih alata;
• pogodnija lokacija radnog mjesta (do posebne kancelarije);

Ne potcjenjujte važnost ove vrste nagrade. U praksi, njihova vrijednost za zaposlene je prilično visoka.

Uzmimo za primjer situaciju sa obnovom voznog parka. Ko bi od vozača trebao dobiti novi, možda udobniji i lakši za vožnju? Ili kada kupujete nove, dodatne računare sa boljom grafikom i performansama, poklanjanje početnicima ili „srednjacima“ nije najbolja opcija u smislu motivacije zaposlenih.

Dakle, same po sebi mjere za unapređenje organizacije rada predstavljaju prilično snažan poticaj za povećanje radne motivacije radnika. Ovo obično ne zahtijeva značajne novčane izdatke koji su veći od onih koji su već planirani za kupovinu.

Učešće u upravljanju

Ova vrsta nematerijalne motivacije leži u činjenici da lider uključuje svoje podređene ili kolege u razvoj menadžerskih odluka. Kako to izgleda u praksi? Naprosto – prilikom donošenja važnih odluka, prvo morate pitati mišljenje najiskusnijih, najkvalifikovanijih radnika. Neka se izjasne o predloženom rješenju.

U najmanju ruku, dobar menadžer će moći dobiti dodatne informacije potrebne za donošenje odluke. Ova motivaciona tehnika je neophodna prije nego što u kompaniji ili na radnom mjestu dođu ili nastaju velike promjene u poslu. Takva diskusija, razmjena mišljenja pomaže da se oslabi otpor promjenama u timu ili među pojedinačnim zaposlenima. Takođe, otvorena diskusija o problemu je neophodan uslov za uključivanje zaposlenih u proces njegovog rešavanja.

Najvažniji i neophodan uslov za efektivnost aplikacije je potpuno i blagovremeno informisanje zaposlenih o stanju u organizaciji.

Paternalizam ili briga za zaposlene

Ovdje spominjemo ovu metodu nematerijalnog poticaja, budući da je ona zapravo prisutna u arsenalu menadžmenta. Ima mnogo nedostataka, koji pokrivaju sve potencijalne mogućnosti njegove primjene.

Suština ovog pristupa je izgradnja sistema zasnovanog na starateljstvu, „roditeljskom” odnosu prema zaposlenima. Organizacija ili kompanija se pozicionira kao jedna velika “porodica” koja brine o svojim “rođacima”. Menadžeri se odgajaju unutar kompanije, priliv „spoljnih“ zaposlenih nije dobrodošao.

Nabrojimo nedostatke:

• u velikim timovima teško je voditi jedinstvenu politiku paternalizma, svaki lider će imati različite pristupe;
• potrebno je mnogo vremena da se izgradi takav sistem, potrebno je najmanje 5-7 godina da se implementira i ukorijeni ovaj pristup;
• kada se lider promeni, sistem se „ruši“ - „otac“ odlazi, odnos zaposlenih prema drugim menadžerima će biti drugačiji, povećani zahtevi za novim liderima;
• teško je povezati paternalizam sa nekom situacijom koja zahteva dodatnu motivaciju - roditelji vole svoju decu ne zbog njihovih postupaka, već zato što ih imaju

Djeluju li nenovčani poticaji?

Nedvosmislen odgovor je da radi 100%. Najvjerovatnije, moralni nematerijalni poticaji djeluju još bolje i efikasnije od novčanih. Povećanja plata, bonusi, doplate i druge vrste materijalnih podsticaja imaju kratkoročni efekat. Čovek se navikne na nivo plate, bonus se brzo potroši i njihov stimulativni efekat prestaje.

Šta je po vašem mišljenju nematerijalna motivacija? Kupite šolje za suvenir sa logom kompanije i poklonite zaposlenima? Ili možda vodite ekipu na roštilj jednom u šest mjeseci?

Ne baš.

U nastavku ćemo vam reći kako pravilno motivirati zaposlenike.

Faze motivacije: kako dovesti zaposlenog od želje do cilja

Jednostavno rečeno, motivacija je ono što motiviše osobu da nešto uradi.

Sastoji se od 4 faze:

• Pojava potrebe (na primjer, želim postati pravi Jedi).
• Razvoj strategije (uđite u Jedi hram i postanite Jedi).
• Izrada akcionog plana za postizanje cilja (postati mladi, proći obuku, odrasti do Padawana).
• Zadovoljavanje potrebe (položaj pravog Džedaja).

U bilo kojoj fazi, zaposleni može stati na stranu zla jednostavno zato što je tako lakše i zanimljivije. Vaš zadatak je razviti scenario za prolazak svake faze, stvoriti potrebne uvjete i odabrati taktiku motivacije za prelazak na sljedeći nivo.

Zamislite da ste održali seminar za menadžere i rekli im o ciljevima kompanije i njihovoj budućoj ulozi. Imaju želju da dostignu nove nivoe karijere.

Onda ti:

• pomozite im da vide strategiju: da biste postigli novu poziciju, potrebno je da podignete kompaniju na novi nivo;
• pokazati konkretne ciljeve, na primjer, kako pomoći kompaniji da uđe na tržište u drugoj zemlji;
• kao rezultat: promovirate zaposlenike koji su radili za uspjeh.

U svakoj fazi motivacije – od osnivanja do sticanja nove pozicije - zadržati interes zaposlenih, proslaviti međuuspehe, pomoći da se krene ka konačnom cilju.

|Pročitajte takođe:

Teorije motivacije X, Y, Z: motivišemo zaposlene uzimajući u obzir odnos prema poslu

Teoriju motivacije X razvio je američki inženjer F. Taylor, a zatim je dopunio psiholog D. McGregor, koji joj je dodao teoriju Y. Teoriju Z predložio je profesor V. Ouchi.

U ovim teorijama razmatraju se karakteristike odnosa prema poslu:

• X - pretpostavlja da su zaposleni u početku lijeni i da im je potrebno stalno praćenje, motivacija se zasniva na novčanoj nagradi i ličnom komforu;
• Y - zasniva se na činjenici da zaposleni mogu preuzeti odgovornost i uživati ​​u dobrom obavljanju posla, a zadatak menadžera je da otkloni prepreke za samorealizaciju;
• Z - razvoj timskog duha i korporativne kulture, učešće zaposlenog u donošenju važnih odluka.

Možete koristiti alate sve tri teorije za nematerijalnu motivaciju. Imajte na umu da je za niskokvalifikovano osoblje teorija X ispravnija, za radnike znanja teorija Y, a za menadžere i lidere teorija Z je bliža.

Nematerijalna motivacija prema teoriji X:

• Redovan radni dan.
• Stabilnost.
• jasne zadatke.
• Plaćanje na vreme.
• Osjećaj sigurnosti.

Nematerijalna motivacija prema teoriji Y:

• Potreba kompanije.
• Rješenje odgovornih zadataka.
• Interesovanje za posao.
• Vrijednost zaposlenika.
• Samorazvoj.
• Nova znanja, obuka.
• Karijera.

Nematerijalna motivacija prema Z teoriji:

• Timski rad, timski duh.
• Vrijednost mišljenja zaposlenika.
• Prilika za učenje i razvoj.
• Rješavanje zanimljivih problema.
• Odgovornost za sudbinu kompanije.
• Uključenost, učešće u donošenju odluka.

Teorije potreba: motiviramo zaposlenike uzimajući u obzir individualne potrebe

Zaposlene možete motivirati ne samo uzimajući u obzir njihov odnos prema poslu. Ali i prilagođeni individualnim potrebama.

Američki psiholog Abraham Maslow identifikovao je 7 nivoa ljudskih potreba. Oni su pokretačka snaga motivacije.

Maslow je vjerovao da nakon što zadovolji potrebe na jednom nivou, osoba prelazi na sljedeći. Kretanje se odvija odozdo prema gore: od donjeg stadijuma fizioloških potreba do višeg stepena - samoizražavanja. Ali kretanje se može odvijati i paralelno. Na kraju krajeva, želimo da budemo voljeni, nahranjeni i zdravi u isto vrijeme.

Kasnije je psiholog K. Alderfer objedinio potrebe u tri grupe: postojanje, komunikacija, rast.

Američki psiholog David McClelland želju za moći, uspjehom i pripadanjem naziva osnovnim potrebama. Kod različitih ljudi jedna od ovih potreba prevladava. Na primjer, nekima je važnije upravljati ljudima, a nekima će glavni poticaj biti postizanje uspjeha, odnosno ispravno rješavanje postavljenih zadataka.

McClellandova teorija potreba

|Pročitajte takođe:

Razmislite kako motivirati zaposlenike na osnovu njihovih potreba:

Potrebe postojanja

Fiziološki: hrana, san, vazduh, voda, seks. Potreba za sigurnošću je stabilnost, povjerenje u budućnost. Ljude koji rade za zadovoljenje iskonskih instinkta zanima samo lični komfor i mir.

Kako motivisati: obezbijediti formalno zaposlenje, obezbijediti socijalni paket, zdravstveno osiguranje, penzije, stvoriti osjećaj stabilnosti i sigurnosti.

Komunikacijske potrebe

Ljudi žele da učestvuju u događajima, donose odluke, rade u timu, budu "njihov momak" u timu.

Kako motivisati: organizirati timske igre, treninge, team building. Postavite fotografiju uspešnih zaposlenih na tablu časti, istaknite ih odlikovanjima u vidu diploma i zahvalnica.

Potrebe za rastom

To je potreba za kreativnošću, samorazvoj. Želja da svoje znanje i iskustvo iskoriste za implementaciju nestandardnih ideja.

Kako motivisati: prepustiti uzde, dati slobodu u donošenju odluka i alate za implementaciju ideja, uzeti u obzir mišljenje takvih zaposlenih.

Potreba za uspjehom

Ova želja za postizanjem novih ciljeva je efikasnija nego prije. Takvi ljudi su pravi perfekcionisti: čak im se i savršeno obavljen posao čini nedovoljno dobrim.

Kako motivisati: nagrada za postignuti uspjeh, davanje kratkoročnih ciljeva tako da vide rezultat truda, mjerenje njihove efikasnosti i pokazivanje postignutog nivoa u svakoj fazi.

Potreba za pripadanjem

"Saučesnik" je neophodan u timskom radu - uvijek je aktivan, preuzima inicijativu, brzo se nosi sa zadacima. Oni koji su uključeni brinu o cjelokupnom uspjehu kompanije i žele da se osjećaju dijelom nje.

Kako motivisati:Pohvala, podrška, pokazivanje važnosti za kompaniju. Zadajte zadatke koje treba riješiti u timu.

Potreba za snagom

Želja za kontrolom drugih i radnih procesa.

Dominantna grupa je podijeljena u dvije podgrupe:

Moć radi moći.

Moć za postizanje zajedničkog cilja.

Prva podgrupa nema nikakvu vrijednost za kompaniju. Druga grupa će, naprotiv, raditi za dobrobit zajedničke stvari i motivisati ostatak tima na uspjeh. Tek nakon napredovanja moguće je utvrditi kojoj grupi zaposleni pripada.

Kako motivisati:podržavaju želju za liderstvom, postavljaju na rukovodeće pozicije ili daju zadatke vezane za upravljanje timom. Poslušajte mišljenje takvog službenika, prepoznajte njegov autoritet u okviru njegovih ovlaštenja.

Kada je jedna potreba zadovoljena, pojavljuje se nova. Ako sljedeći nivo potražnje nije dostupan, tada kretanje počinje naniže. Na primjer, osoba koja nije mogla osvojiti nivo samoizražavanja ponovo će se afirmirati u komunikaciji.

Poslodavac treba da prati rast zaposlenog i da menja model motivacije u svakoj fazi. Važno je stalno "hraniti" potrebe zaposlenog kako ne bi stajao na jednom mjestu i ne bi se pomjerao.

“U EnglishDom-u 90% tima radi na daljinu. Kako rad van tima ne bi uticao na smanjenje uključenosti u radni proces, a da bi se zaposleni osjećao kao igrač u timu, potrebno je pravilno uspostaviti komunikaciju sa njim, što ga motiviše da radi u timu.
Naša kompanija je razvila koncept motivacije zaposlenih u skladu sa teorijom XYZ generacije, koja zahteva individualni pristup zaposlenima različitih generacija.”

Teorija motivacijeHerzberg: kombinujemo udobnost sa željom za uspjehom

Prema teoriji psihologa Fredericka Herzberga, motivacija će biti efikasna samo ako se udobni radni uslovi (higijenski faktori) kombinuju sa nematerijalnim motivacionim faktorima.

Primjer: zaposleni prima visoku platu, cijeni svoju kompaniju i neće dati otkaz (higijenski faktor). Menadžment slavi njegov rad na sve moguće načine: postavlja fotografiju na stranicu, povećava svoj autoritet među kolegama, omogućava odabir radnih zadataka, šalje ga na konferencije (dodatni faktori motivacije). Zaposlenik nastoji da radi još bolje.

Teorija dva faktora Herzberg

2016. godine održala je agencija za zapošljavanje Kelly Services identifikovati motivacione faktore koji su značajni za zaposlene:

|Pročitajte takođe:

Kontrolna lista menadžera: kako motivirati tim

Kako spojiti sve teorije i dati jednu veliku motivaciju za tim? Pripremili smo kontrolnu listu uspješnog lidera.

Formulirajte jedan cilj

Cilj je sve. Ali kako bi svi članovi tima uložili sve napore da to postignu, zainteresirajte ih. Uradite to imajući na umu potrebe svojih zaposlenih. Neophodno je da svaka osoba u timu ima lični interes za postizanje cilja.

Pokažite zaposlenima njihove prednosti

Razgovarajte o ciljevima kompanije sa zaposlenima. Svi treba da vide da utiču ne samo na interese firme, već i na interese svakog člana tima.

Podijelite svoj cilj na korake

Postizanje globalnog cilja je dug put sa pobjedama i neuspjesima. Dugo čekanje može smanjiti moral tima.

Podijelite projekat na male podciljeve - to će biti mnogo lakše. Idite korak po korak, od cilja do cilja. Slavite svaku pobjedu i razgovarajte o svakom porazu, tražite izlaze, promijenite taktiku. Zajedno.

Budi tvoj dečko

Ništa vas ne motivira da postignete rezultate kao rad rame uz rame s vođom. Vi ste u istom timu. Učestvujte u životu tima. Budite svjesni svega. Budi tvoj dečko.Slušajte zaposlene.

Vodite prijateljska takmičenja

Prijateljski znači bez materijalne koristi bilo kome. Takmičenja okupljaju, inspirišu i razveseljavaju ekipu. U kolektivnim igrama vidljiv je karakter zaposlenih, što pomaže u određivanju taktike motivacije u budućnosti.

Vjerujte zaposlenima i poštujte ih

Ne plašite se pitati za mišljenje zaposlenih u datoj situaciji. Čak ni tako – učinite sve da slobodno izraze svoje mišljenje.

Podijelite ideje sa podređenima i zatražite savjet. Kada ljudi mogu bez straha da ukažu na VAŠE greške, onda možemo govoriti o jednom timu.

Ohrabrite konkurenciju

Svaki tim ima najbolje i najgore zaposlene. Istaknite i ohrabrite najbolje, ohrabrite one koji zaostaju da slijede lidere.

Pokažite interesovanje

Budite uključeni u život zaposlenih: čestitajte praznike, rođendane, podržite u neuspjesima ili bolesti. Tim treba da osjeća da vam je stalo.

Organizujte zajednički odmor

Neformalni događaji pomažu zaposlenima da se bolje upoznaju. U neformalnom okruženju ljudi počinju da se otvaraju - pričaju o strahovima i iskustvima, dele svoja mišljenja.

Budite primjer zaposlenima

Budite otvoreni i pošteni, priznajte svoje greške, radite ravnopravno sa svima, aktivno sudjelujte u rješavanju problema. Pokažite da ste i sami zainteresovani za uspeh svih i kompanije u celini.

Kao rezime– Nekoliko savjeta naših govornika:

„Naš model motivacije je rad na zajedničkom velikom cilju koji inspiriše i prihvata svaki član tima. Svi smo jako, veoma angažovani, oni se obraćaju klijentima vikendom i noću, na primer, za samo 2 godine rada sakupili smo više od 5.000 recenzija zadovoljnih kupaca, svi kao jedan podržavaju ideju da klijent treba da bude zadovoljan, svim raspoloživim sredstvima, čime bismo to ne zaslužili.

Na primjer, za samo 2 godine rada prikupili smo više od 5.000 recenzija zadovoljnih kupaca. Svako jutro imamo sastanak na kojem dijelimo dobre vijesti – šta je urađeno na putu ka našem cilju.

Želimo da povećamo poslovnu efikasnost uz pomoć naših cloud servisa, da postanemo standard kvalitetne usluge u cijelom svijetu. I podići životni standard vlasnika i zaposlenih u kompanijama, kao i njihovih porodica. Mislim da je rad u timu najveće zadovoljstvo.”

I Margarita Kashuba misli tako, direktor marketinga

„Šta vam je potrebno da budete motivirani i uspješni na poslu? Prvo, postavite distribuciju korporativnih vijesti, dodajte novog zaposlenika u sve grupe i razgovore potrebne za rad, omogućite pristup svim funkcijama korporativne web stranice i potrebnim dokumentima - općenito, dajte zaposleniku sve za ugodan rad, tako da da se od prvog dana osjeća dijelom društva.

Drugo, jednom u dvije sedmice održavamo dopune za nastavnike. Škola takođe plaća kurseve napredne obuke za IT stručnjake i trgovce. One. zaposleni razumije da je korporaciji stalo do njega i ulaže resurse u njega.

Treće, dva puta godišnje okupljamo sve zaposlene na velikoj korporativnoj zabavi: jednom na otvorenim prostorima naše domovine, drugi put u toplim zemljama.

Dobijte pravu motivaciju i vaše poslovanje će rasti brže.

Sretno)

I za desert, cool video od ekipeEnvybox je motivacija. Uživajte u gledanju!

Znamo kako pisati sjajne tekstove. Pisaćemo za vas

Ostavite zahtjev, mi ćemo odgovoriti u roku od radnog dana.

Sada je vrijeme da razgovaramo o tome šta je nematerijalna motivacija osoblja koje su njegove glavne metode i pravci i kako ih najbolje primijeniti.

Dakle, ako uzmemo u obzir one najčešće, vidimo da više od polovine zaposlenih napušta posao zbog nezadovoljstva visinom zarada,

Ali istovremeno, do 40% zaposlenih odlazi iz drugih razloga, na koje, shodno tome, takođe treba obratiti pažnju. Svi ovi razlozi samo ukazuju na to da sistem nematerijalne motivacije osoblja ne funkcioniše ili funkcioniše neefikasno u preduzeću. Hajde da pogledamo šta je to i kako to ispravno uraditi.

Nematerijalna motivacija osoblja je stvaranje internih motiva zaposlenih za povećanje efikasnosti rada i lojalnosti kompaniji korišćenjem metoda koje nisu povezane sa bilo kojim oblikom isplate materijalnih podsticaja. Istovremeno, mnoge metode nematerijalne motivacije osoblja uključuju određene finansijske troškove.

Na nesreću zaposlenih, poslodavci trenutno imaju prednost na tržištu rada, pa su oni ti koji postavljaju pravila rada za svoje zaposlene. Naravno, svaki poslodavac želi da plati manje i da dobije više povrata. Osim toga, praksa pokazuje da isključivo materijalna motivacija kadrova u nedostatku nematerijalne motivacije ne djeluje vrlo efikasno, posebno dugoročno. Ako stalno povećavate plate, radnici će to početi uzimati zdravo za gotovo i prestati raditi maksimalno efikasno. Osim novca, moraju da vide i brigu poslodavca o sebi, svoju vrijednost za kompaniju – sve se to može postići pravilnom primjenom metoda nematerijalne motivacije osoblja.

Kakav bi trebao biti sistem nematerijalne motivacije osoblja?

1. Pokriva sve kategorije zaposlenih. Ako se materijalna motivacija po pravilu koristi samo za zaposlene koji se bave prodajom, onda nematerijalnu motivaciju treba primijeniti na sve zaposlenike kako se niko ne bi osjećao izostavljenim.

2. Uporedivo sa vašim poslovnim ciljevima. Nematerijalna motivacija osoblja može istovremeno biti korisna ne samo u smislu povećanja produktivnosti rada, već iu drugim oblastima razvoja kompanije. Na primjer, možete platiti zaposlenima da pohađaju obuke i seminare koji će poboljšati njihove vještine. Kao rezultat toga, za zaposlene će to biti nematerijalna motivacija – obuka o trošku kompanije, a uz istu platu dobićete kvalifikovaniji kadar.

Drugim rečima, sistem nematerijalne motivacije osoblja treba da ima pozitivan uticaj ne samo na rad svakog pojedinačnog zaposlenog, već i na kompaniju u celini.

3. Uz stalnu zamjenu starih metoda novim. Ako bi za materijalnu motivaciju bilo bolje dosledno koristiti isti sistem nagrađivanja, onda bi nematerijalna motivacija osoblja uvek trebalo da ima neku vrstu efekta novine. Na primer, kada menadžer prvi put pohvali zaposlenog pred celim timom, biće ponosan na to i počeće da radi još efikasnije. Ali kada ga na isti način hvali po dvadeseti put, to će se već shvatiti kao uobičajeno i neće dati nikakav efekat.

Kako odabrati metode nematerijalne motivacije osoblja?

Da bi se kompetentno odabrale optimalne metode nematerijalne motivacije osoblja, potrebno je graditi na psihološkim potrebama zaposlenih koji čine radni tim. U tome će pomoći poznata Maslowova piramida u kojoj je naznačeno pet nivoa ljudskih potreba. Razmotrimo kako odabrati vrste nematerijalne motivacije kadrova za zaposlene koji imaju potrebe na svakom od ovih nivoa od najnižeg do najvišeg.

1. fiziološke potrebe. Za ljude koji ne mogu da zadovolje svoje fiziološke potrebe (nemaju gdje da žive i nemaju šta da jedu), nematerijalna motivacija će generalno biti neefikasna. Prije svega, potrebno im je dati mogućnost da zadovolje ove potrebe, koristeći materijalnu motivaciju – da osiguraju dovoljan nivo zarade. Nakon što su fiziološke potrebe zadovoljene, osoba će preći na sljedeći nivo Maslow piramide.

2. sigurnosne potrebe. Kod ljudi, čije su fiziološke potrebe zadovoljene, postoje potrebe za zaštitom i sigurnošću. Žele da se osećaju samopouzdano u budućnosti, neku zaštitu od svog poslodavca. Takve ljude ni u kom slučaju ne treba plašiti otkaz: treba im jasno dati do znanja da im kompanija pruža ovu zaštitu dok rade ovdje - uvijek će imati dovoljan nivo prihoda, pouzdano su zaštićeni.

3. Društvene potrebe. Dalje, do izražaja dolaze društvene potrebe - biti u timu, komunikacija, prijateljstvo. U ovom slučaju, nematerijalna motivacija osoblja treba biti usmjerena na stvaranje bliskog prijateljskog tima, održavanje mirnog okruženja u njemu. Za to možete koristiti organizaciju korporativnih praznika, sportskih takmičenja, zajedničkih izleta na izlete, u prirodu, posjete kulturnim događajima itd.

4. Poštujte potrebe. Zaposlene sa višim nivoom potreba treba uvažavati, osjećati njihovu važnost za kompaniju, kako bi ih poslodavac vidio kao vrijednog radnika. Ovdje je potrebno koristiti metode nematerijalne motivacije koje imaju za cilj iskazivanje priznanja i poštovanja: počasne ploče, lične i javne pohvale vođe, dodjela diploma, vrijednih nagrada itd.

Mnogi menadžeri greškom koriste takvu nematerijalnu motivaciju osoblja za zaposlene koji su na prva dva koraka Maslowove piramide. U ovom slučaju, oni to mogu doživljavati negativno, kao sprdnju: „Treba mi novac, a ti si tu sa svojim pohvalnim pismima...“.

5. Potreba za samoizražavanjem. I konačno, zaposlenima na najvišem nivou Maslow piramide potrebna je prilika da nešto kreiraju, preuzmu inicijativu, učestvuju u razvoju nekih inovacija. Ako želite pridobiti njihovu lojalnost, morate im pružiti takvu priliku, inače će otići kod drugog poslodavca, a vi ćete izgubiti vrijedan i stručan kadar.

Uvijek imajte na umu da nakon zadovoljavanja nižih potreba nastaju i veće, pa nematerijalna motivacija osoblja ne bi trebala stajati na jednom mjestu: potrebno je pravovremeno odgovoriti na promjenjive potrebe svojih zaposlenika i pratiti ih.

Metode nematerijalne motivacije osoblja.

Pa, sada ću navesti najčešće efikasne metode nematerijalne motivacije osoblja koje se mogu koristiti za povećanje efikasnosti rada i lojalnosti zaposlenih. Skrećem vam pažnju da neke od njih uopšte ne zahtevaju nikakve materijalne troškove, a da će istovremeno imati i svoj pozitivan efekat, tako da ih treba primeniti apsolutno svaki lider kome je stalo do svog tima.

– Održavanje sastanaka na kojima će se zaposleni informisati o dostignućima kompanije i doprinosu svakog od njih, javnim pohvalama, nagrađivanjem posebno istaknutih zaposlenih;

– Lične pohvale zaposlenog za efikasan rad, visoku produktivnost, ispunjavanje i prekoračenje planiranih ciljeva ili drugih radnih postignuća;

– Čestitke zaposlenima za rođendan, Novu godinu, 8. mart, Dan osnivanja kompanije i druge praznike, organizovanje svečanih događaja na bilo kom nivou (od korporativnih praznika do skromnog slavlja u timu);

– Pomoć i saosjećanje u tuzi zaposlenog (kada rodbina umre ili je hospitalizirana), ne nužno materijalne prirode: možete otpustiti posao na potreban broj dana uz platu, dodijeliti službeni automobil, koristiti svoje veze za bolja organizacija itd.

– Pomoć zaposlenima u rješavanju ličnih ili porodičnih pitanja: na primjer, određivanje individualnog rasporeda rada, pomoć pri iznajmljivanju stana, selidbi i sl.;

– Obezbjeđivanje pretplate za posjetu sportskim klubovima, fitnes centrima, bazenima i sl.;

– Briga o profesionalnom razvoju zaposlenih: organizacija obuke, učešće na kursevima usavršavanja, obuka i seminara o trošku kompanije;

– Briga o karijernom rastu zaposlenih: napredovanje na rukovodeće pozicije, pre svega, svojih zaposlenih koji su pokazali dobre rezultate;

– Organizacija praksi u inostranstvu i službenih putovanja u inostranstvo (za kompanije čija delatnost podrazumeva takvu potrebu);

– Iskazivanje interesovanja za probleme radnog tima i svakog zaposlenog, komunikacija sa timom i svakim zaposlenim lično;

– traženje savjeta od tima ili određenih zaposlenika (kako o ličnim stvarima, tako i u vezi sa aktivnostima kompanije);

– Ljubazan odnos prema zaposlenima, upotreba reči kao što su „zdravo“, „doviđenja“, „hvala“, obraćanje po imenu (i u usmenom govoru i u pismenim apelima);

- Samo tako, bez razloga, tretirati članove tima (na primjer, pizza, kolači, slatkiši);

– Pružanje mogućnosti da se rano napusti posao ili uzme dodatni slobodan dan zbog dobro obavljenog posla ili iz dobrog razloga;

– Korišćenje vodećih ploča, vizuelnih (u kancelariji kompanije) i virtuelne (na sajtu);

– Nagrađivanje zaposlenih sertifikatima, pohvalama, nezaboravnim poklonima;

– Prekrasan naziv posla (kao u poznatom vicu: „Menadžer za čišćenje“ zvuči mnogo privlačnije od „Domar“). Ovo ima ne samo psihološku pozadinu, već i racionalno zrno: lijep upis u radnu knjižicu imaće najbolju ulogu za buduću karijeru;

– Oprema za udobno i udobno radno mesto sa svom potrebnom opremom;

– Učešće zaposlenog na važnim sastancima (npr. u poslovnim pregovorima sa partnerima) kao konsultant.

Kao što vidite, metode nematerijalne motivacije osoblja su veoma raznolike, ova lista bi se mogla nastaviti u nedogled. Ono što je najvažnije, svaki menadžer mora shvatiti da i neka beznačajna sitnica za njega može poslužiti kao dobra nematerijalna motivacija za osoblje, povećati efikasnost njegovog rada, a time i profit kompanije.

Nadam se da ste prožeti činjenicom da nematerijalna motivacija osoblja nije ništa manje važna od materijalne, te da ove dvije oblasti treba koristiti u kombinaciji, pažljivo razmatrajući svaku od njih.

Zapamtite da čuveni slogan „Kadrovi odlučuju o svemu” nije izgubio na aktuelnosti ni danas. Profit kompanije i lični prihod menadžera direktno zavise od toga koliko će osoblje raditi produktivno, što, zauzvrat, može uticati na ovu efikasnost korišćenjem dobro osmišljenih i efikasnih sistema motivacije osoblja.

Zapamtite da to nije ista stvar: motivacija u zaposleniku budi unutrašnju želju za produktivnim radom, a stimulacija ga tjera da to radi izvana, što može dovesti do sasvim drugih posljedica.

Na ovome se opraštam od tebe. Vidimo se u drugim publikacijama na sajtu koji će povećati vašu finansijsku pismenost i naučiti vas efikasnom upravljanju ličnim finansijama, zaradama, investiranju i obostrano korisnoj saradnji sa bankama. Vidimo se uskoro!

Da bi se dobio pravi odnos zaposlenih, postoje dva oblika stimulacije – materijalni i nematerijalni podsticaji za zaposlene. Ako je s prvom opcijom sve vrlo jasno, onda se moralna strana pitanja ohrabrivanja zaposlenih ne provodi uvijek kako treba. Uz njegovu pomoć, kompanija bez finansijskih ulaganja može postići stvarno poboljšanje performansi.

Nematerijalne metode stimulacije osoblja - različiti pristupi

U zavisnosti od specifičnosti rada kompanije, individualnih karakteristika svake organizacije, mogu se koristiti različite metode nematerijalnog podsticaja. Tehnike ovog pristupa svode se na obezbjeđivanje dobre motivacije i ugodnih moralnih uslova rada za svakog zaposlenog i za tim u cjelini.

Glavne metode nematerijalnog stimulisanja zaposlenih koje se danas koriste u najefikasnijim kompanijama su sledeće:

• ispunjavanje zahteva zaposlenih o rasporedu rada, obezbeđivanje fleksibilnog rasporeda, jednostavno prijavljivanje slobodnog vremena;
• demonstracija uvažavanja kompanije za rad koji zaposleni obavlja, razvoj internog sistema napredovanja po zvanjima, diplomama, nivoima;
• održavanje korporativnih događaja, ekipnih takmičenja, sportskih događaja između zaposlenih u kompaniji;
• razvoj i razvoj timskog duha, koji se zasniva na temeljima i principima filozofije kompanije, na ličnom rastu.

Za osobu koja se bavi fizičkim ili psihičkim radom u timu drugih ljudi, važno je da stekne okruženje u kojem će osjetiti važnost svog posla. Većina zaposlenih koji obavljaju složene fizičke poslove brzo se počinju osjećati kao zupčanici u ogromnom motoru, o čijem radu malo ovisi. Zaposlenom je potrebno dati osjećaj važnosti, neophodnosti i vrijednosti posla koji obavlja.

Zašto nefinansijski poticaji djeluju bolje od materijalnih?

Povećanje plate motivira osobu nekoliko sedmica ili mjeseci, dok ovo povećanje ne postane navika. Moralno okruženje koje stvaraju čelnici kompanije okruživat će zaposlenog svakog minuta njegovog boravka na poslu.

Produktivnost i raspoloženje zaposlenih će zavisiti isključivo od kvaliteta ovog okruženja. Upravo nematerijalni načini ohrabrivanja osoblja omogućavaju stvaranje kvalitetnog okruženja u kojem će svaki zaposleni osjetiti nevjerovatnu vrijednost svog rada i dobiti odgovarajuće moralne nagrade uz rad u ugodnom timu.

Primjeri nematerijalnih poticaja za osoblje

Kao primjer se mogu navesti aktivnosti mnogih kompanija, ali je potrebno izraditi vlastitu strategiju nematerijalnog stimulisanja zaposlenih. Stvaranje timskog duha i prijatnih uslova za rad, kao i umereno rivalstvo - glavni su principi savremenih nematerijalnih podsticaja. Metode za postizanje ovih ciljeva mogu biti različite:

• mjesečno sumiranje procesa rada, nagrađivanje najboljih radnika;
• preraspodjela rada u preduzeću u zavisnosti od vještina i preferencija zaposlenih;
• pružanje velike samoodgovornosti za posao;
• nedostatak kontrole na više nivoa, stvarajući mogućnosti za rast i razvoj.