» »

Osnovi za nastanak radnog odnosa su zaposleni direktor. Razlozi za nastanak radnih odnosa

Radni odnosi nastaju između zaposlenog i poslodavca na osnovu ugovora o radu koji su zaključili u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije (dio 1. člana 16. Zakona o radu Ruske Federacije). sastoji se u pisanje, obično se sastavlja u dva primjerka, od kojih svaki potpisuju strane (dijelovi 1. i 3. člana 67. Zakona o radu Ruske Federacije). Zapošljavanje se formalizira naredbom (naredbom) poslodavca, čiji sadržaj mora biti u skladu sa uslovima zaključenog ugovora o radu (dio 1. člana 68. Zakona o radu Ruske Federacije). Nalog (uputstvo) poslodavca za zapošljavanje mora biti objavljeno zaposleniku uz potpis u roku od tri dana od datuma stvarnog početka rada (dio 2 člana 68 Zakona o radu Ruske Federacije).

U slučajevima iu postupku utvrđenim radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radno pravo, odnosno statutom (statutom) organizacije, radni odnosi nastaju po osnovu ugovora o radu kao rezultat:

  • izbor na funkciju;
  • izbor po konkursu na odgovarajuće radno mjesto;
  • imenovanja ili odobrenja;
  • raspoređivanje na rad organa ovlašćenih u skladu sa saveznim zakonom na osnovu utvrđene kvote;
  • sudska odluka o zaključenju ugovora o radu;
  • priznavanje odnosa u vezi sa korišćenjem ličnog rada i koji nastaju na osnovu građanskog ugovora, radni odnosi.

Radni odnosi između zaposlenog i poslodavca nastaju i po osnovu faktičkog prijema zaposlenog na rad sa znanjem ili za račun poslodavca ili njegovog ovlašćenog predstavnika u slučaju da ugovor o radu nije uredno zaključen. Zabranjeno je stvarno primanje zaposlenog na rad bez znanja ili uputstva poslodavca ili njegovog ovlašćenog predstavnika.

Član 12. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 „O primjeni sudova Ruska Federacija Zakon o radu Ruske Federacije „objašnjava se da ako ugovor o radu nije pravilno sastavljen, ali je zaposlenik počeo da radi sa znanjem ili za račun poslodavca ili njegovog ovlašćenog predstavnika, onda se ugovor o radu smatra zaključenim i poslodavac odn. njegov ovlašteni predstavnik dužan je najkasnije tri radna dana od dana stvarnog prijema na posao sastaviti ugovor o radu u pisanoj formi (dio 2 člana 67 Zakona o radu Ruske Federacije). Treba imati na umu da je zastupnik poslodavca u ovom slučaju lice koje, u skladu sa zakonom, drugim podzakonskim aktima, konstitutivni dokumenti pravno lice(organizacija) bilo lokalnim propisima ili na osnovu ugovora o radu zaključenog sa ovim licem, ovlašćena je da zapošljava radnike, jer je u ovom slučaju, kada je zaposleni stvarno primljen na rad sa znanjem ili za račun takvog lica. , nastaju radni odnosi (član 16. Zakona o radu Ruske Federacije) i poslodavac može biti obavezan da sa ovim zaposlenim sačini ugovor o radu na pravilan način.

Ustavni sud Ruske Federacije je svojom definicijom od 19.05.2009. br. 597-O-O utvrdio da je norma Zakona o radu Ruske Federacije o primanju radnika na rad uz znanje ili za račun poslodavca ili njegovog zastupnika u slučaju kada ugovor o radu nije uredno zaključen, dodatna je garancija za zaposlene koji su započeli rad uz dozvolu ovlašćenog lica. službeni bez zaključenja ugovora o radu u pisanoj formi, a osmišljen je tako da otkloni neizvjesnost legalni status takvih radnika. Stoga se to takođe ne može smatrati kršenjem ustavnih prava.

ST 16 Zakon o radu Ruske Federacije.

Radni odnosi nastaju između zaposlenog i poslodavca na osnovu ugovora o radu koji su zaključili u skladu sa ovim zakonikom.

U slučajevima iu postupku utvrđenim radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, odnosno statutom (statutom) organizacije, radni odnosi nastaju po osnovu ugovora o radu kao rezultat:

izbor na funkciju;

izbor po konkursu na odgovarajuće radno mjesto;

imenovanja ili odobrenja;

raspoređivanje na rad organa ovlašćenih u skladu sa saveznim zakonom na osnovu utvrđene kvote;

sudska odluka o zaključenju ugovora o radu;

stav sedmi je prestao da važi;

priznavanje odnosa u vezi sa korišćenjem ličnog rada i koji nastaju na osnovu građanskog ugovora, radni odnosi.

Radni odnosi između zaposlenog i poslodavca nastaju i po osnovu faktičkog prijema zaposlenog na rad sa znanjem ili za račun poslodavca ili njegovog ovlašćenog predstavnika u slučaju da ugovor o radu nije uredno zaključen.

Zabranjeno je stvarno primanje zaposlenog na rad bez znanja ili uputstva poslodavca ili njegovog ovlašćenog predstavnika.

Komentar na čl. 16 Zakona o radu Ruske Federacije

1. Na osnovu principa slobode rada (1. dio člana 37. Ustava Ruske Federacije) i zabrane prisilnog rada (vidi član 4. Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar), Radni odnosi između zaposlenog i poslodavca mogu nastati u našoj zemlji samo na osnovu dobrovoljno zaključenog ugovora o radu uz slobodno izražavanje volje njegovih strana. U tom smislu, ugovor o radu je univerzalna osnova za nastanak radnih odnosa bilo koje vrste. U praktičnom smislu, to znači da rad svakog zaposlenog, koji se koristi u okviru pravnih odnosa koji imaju znakove rada (vidi član 15. Zakona o radu Ruske Federacije i komentar na njega), ne samo da može, već mora biti popraćen zaključenjem pismenog ugovora o radu (vidi član 67. Zakona o radu Ruske Federacije i komentar uz njega). Nepostojanje takvog sporazuma obično znači kršenje zahtjeva radnog zakonodavstva od strane poslodavca sa svim negativnim posljedicama koje proizilaze po njega (vidi članak 419. Zakona o radu Ruske Federacije i komentar na njega).

2. Ugovor o radu je pravno-formirajuća pravna činjenica, s kojom zakon povezuje nastanak radnog pravnog odnosa ispunjenog pravima i obavezama njegovih strana (vidi članove 21, 22 Zakona o radu Ruske Federacije i komentare na njih). U tom svojstvu, ugovor o radu je po pravilu samodovoljan osnov za nastanak različitih radno-pravnih odnosa.

Istovremeno, zakonom, drugim normativnim aktom ili statutom (propisom) organizacije može se otežati postupak zapošljavanja za određene kategorije radnika i poslodavaca i utvrditi postupci koji prethode ili prate zaključenje ugovora o radu, a koji podrazumijevaju obavljanje određenih radnje koje imaju svojstva pravno značajnih činjenica. Oni zajedno sa ugovorom o radu čine takozvani složeni činjenični sastav kao skup pojedinačnih pravnih činjenica koje se javljaju u određenom nizu. Posljednji u lancu ovih činjenica obično je ugovor o radu, čijim se zaključenjem završava formiranje složenog faktičkog sastava iz kojeg nastaje odgovarajući radni odnos. Zakon o radu utvrđuje sedam ovako složenih struktura: 1) izbor na funkciju; 2) izbor po konkursu; 3) imenovanje ili potvrđivanje na funkciju; 4) raspoređivanje na rad od strane statutarnih organa po osnovu utvrđene kvote; 5) donošenje sudske odluke o zaključivanju ugovora o radu; 6) priznavanje odnosa nastalih po osnovu građanskopravnog ugovora, radnog odnosa; 7) stvarni prijem lica na posao. Neki od njih su posvećeni posebnim članovima Zakona o radu Ruske Federacije (vidi članke 17-19.1 Zakona o radu Ruske Federacije i komentare na njih).

3. Dio 2 komentarisanog člana predviđa nastanak radnopravnih odnosa na osnovu složenog činjeničnog sastava, uključujući i akt raspoređivanja na rad po osnovu utvrđene kvote, a obično se koristi za osiguranje zapošljavanja lica koja imaju namjerno smanjenu konkurentnost na tržištu rada. Ova opcija zapošljavanja je u određenoj mjeri u suprotnosti sa interesima poslodavca, jer ograničava njegovu slobodu u izboru radnika koji mu je potreban. Međutim, u ovom slučaju prioritet se svjesno daje interesima zaposlenih i, u određenoj mjeri, društva u cjelini. Broj zaposlenih na ovaj način, savezno i ​​regionalno zakonodavstvo obuhvata: osobe sa invaliditetom; siročad; djeca ostala bez roditeljskog staranja; diplomirani obrazovne organizacije; građani otpušteni iz vojne službe po pozivu; lica mlađa od 18 godina i druge kategorije građana koji imaju poteškoća u pronalaženju posla i stoga im je potrebna povećana socijalna zaštita(vidi, na primjer, čl.21 Savezni zakon od 24. novembra 1995. N 181-FZ "O socijalnoj zaštiti osoba sa invaliditetom u Ruskoj Federaciji").

4. Dio 2 komentarisanog člana predviđa nastanak radnopravnih odnosa na osnovu složenog činjeničnog sastava, koji uključuje i sudsku odluku o zaključenju ugovora o radu. Donošenje takve odluke moguće je pod sledećim uslovima: a) neopravdano odbijanje angažovanja lica (videti); b) žalbu ove osobe na činjenicu odbijanja zaključivanja ugovora o radu na sudu (vidi član 391. Zakona o radu Ruske Federacije i komentar na njega); c) sud donese odluku da prinudi poslodavca da sa relevantnim licem zaključi ugovor o radu. Nakon donošenja odgovarajuće sudske odluke, poslodavac mora zaključiti ugovor o radu sa osobom koju je ranije odbio da zaposli.

Prilikom donošenja ove odluke sud ne utvrđuje konkretan sadržaj predmetnog ugovora o radu, pa se on u različitim slučajevima može odrediti na različite načine. Kada je neopravdano odbijanje prijema praćeno prethodnim saopštenjem poslodavca o konkretnim uslovima ugovora o radu, upravo ti uslovi treba da čine sadržaj ugovora zaključenog na osnovu odluke suda. Ova situacija se ne dešava uvek, češće se morate suočiti sa činjenicom da osoba koja se zaposli ima samo najviše opće informacije o poslovima koje poslodavac traži i visini njegove uplate. Iz tog razloga, stranke, izvršavajući sudsku odluku, moraju ponovo da se dogovore o svemu, osim o uslovima ugovora o radu koji su poznati u trenutku prvobitnog pokušaja zapošljavanja. Minimalni skup ovih uslova je preciziran, a polazišta koja definišu granice potraživanja zaposlenog i minimalne pripadajuće obaveze poslodavca treba priznati kao standardne uslove rada za zaposlene koji obavljaju slične radne funkcije kod ovog poslodavca. U slučaju kada poslodavac nema takve zaposlene, treba se rukovoditi standardnim uslovima rada karakterističnim za ugovori o radu radnici slične kategorije koji rade u istoj oblasti.

Ovakva izjava je zasnovana na odredbama koje zabranjuju diskriminaciju radnika u odnosu na druge radnike, te garantuju pravo zaposlenog na poštene uslove rada, što se u ovoj situaciji mora prepoznati kao uslovi ugovora o radu koji su najčešći kod datog poslodavca. ili na datom lokalitetu među zaposlenima odgovarajuće stručne kategorije.

Posebno treba napomenuti da je u nedostatku sporazuma o drugom datumu stupanja na snagu takvog sporazuma potrebno uzeti u obzir dan odbijanja poslodavca da zaključi ugovor o radu sa ovim zaposlenim.

5. Zaključivanje ugovora o radu, u pravilu, mora prethoditi korištenju rada bilo kojeg zaposlenika (vidi članove 63 - 71 Zakona o radu Ruske Federacije i komentare na njih). Međutim, dio 3 čl. 16. Zakona o radu Ruske Federacije napravio je jedan izuzetak od ovog pravila, na osnovu kojeg akt prijema na posao, koji je uključen u složeni činjenični sastav, koji dovodi do radnih pravnih odnosa sa određenim licem, uvijek prethodi zaključivanju sporazum. Ali za prepoznavanje ove činjenice kao elementa tako složenog činjeničnog sastava neophodni su i određeni uslovi. Prije svega, potrebno je da su prijem na posao izvršili subjekti ovlašteni za vršenje takvih radnji (vidi klauzulu 12 Rezolucije Plenuma Oružanih snaga RF od 17. marta 2004. N 2 „O primjeni zakona Zakon o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije"). Ovi subjekti uključuju: samog poslodavca u slučaju kada ga zastupaju fizičko lice; lica koja obavljaju funkcije jedinog ili kolegijalnih organa organizacija poslodavaca u čiju nadležnost spada i ovlašćenje za zapošljavanje; druga lica, iako nisu imala ovlaštenja za zapošljavanje, ali su djelovala u vrijeme stvarnog prijema lica na rad po neposrednom nalogu ili uz znanje poslodavca ili njegovog ovlaštenog predstavnika. Sve ove osobe u najvećem broju slučajeva pripadaju rukovodećem kadru poslodavca, kome je direktno povjerena funkcija osoblje aktivnosti potonjeg. Zaposlenike koji nisu takvi kadrovi obično ne treba smatrati osobama koje službeno predstavljaju poslodavca, a samim tim i sposobnim da izvrše bilo koje radnje koje su za njega pravno značajne. Zabranjeno je stvarno primanje zaposlenog na rad od strane takvih lica bez znanja ili uputstva poslodavca ili njegovog ovlašćenog predstavnika.

Istovremeno, u praksi su rasprostranjeni slučajevi primanja osobe da radi kao predstavnik rukovodećeg osoblja organizacije, koja za to formalno nije imala potrebne ovlasti i zbog toga je postupala u uslovima prekoračenja svojih ovlasti bez znanja ili bez posebnom naredbom poslodavca. Međutim, zbog specifičnih okolnosti, zaposlenik koji je primljen na posao može imati dobar razlog da relevantnog rukovodioca u ovoj situaciji doživljava kao službenog predstavnika poslodavca koji ima potrebna ovlaštenja za obavljanje takvih radnji.

Prilikom rješavanja ovakvih slučajeva potrebno je poći od sljedećih razmatranja. Organizacija rada i upravljanje radom funkcije su poslodavca koje proizilaze iz njegove ekonomska situacija jedini vlasnik i korisnik po svim njegovim faktorima ekonomska aktivnost, dakle, poslodavac sve ove funkcije mora obavljati na vlastitu odgovornost. Posljedica toga je nametanje tereta snošenja svih posljedica za negativne rezultate njegovog poslovanja, uključujući i odgovornost za radnje (nečinjenje) njegovih zaposlenika u obavljanju njihovih radnih obaveza u odnosu na trećeg. stranke.

Poslodavac može svoje funkcije obavljati efikasno i neefikasno. Kada dođe do njihove efektivne implementacije, poslodavac preuzima sve potrebne lokalne pravila, uključujući i pravila internog rasporeda rada, dajući svima koji započnu posao jasnu predstavu o proceduri prijema, pravima i obavezama zaposlenih, kompetencijama rukovodilaca itd. U takvim uslovima, praktično je nemoguće slučajno uključiti u radni odnos lica koja za to nemaju potrebna ovlašćenja.

Drugačija situacija se javlja kod neefikasnog obavljanja relevantnih funkcija od strane poslodavca. U ovom slučaju možda uopšte ne postoje lokalni propisi koji regulišu nadležnost pojedinih rukovodilaca i postupak zapošljavanja. Onda svako ko se prijavljuje za posao ovog poslodavca osoba je u početku lišena mogućnosti da dobije jasnu predstavu o stvarnim ovlastima osobe koja je s njom pregovarala o dobijanju posla i dozvolila mu da radi. Uzimajući u obzir činjenicu da poslodavac mora snositi ekonomsku i pravnu odgovornost za negativne posljedice neefikasne organizacije rada svojih zaposlenih, stvarni prijem konkretnog lica na posao u takvoj situaciji povlači barem obavezu poslodavca da plati stvarno odrađeno vrijeme (obavljeni rad), a uz saglasnost poslodavca ili njegovog ovlaštenog predstavnika - nastanak radnog odnosa (vidi član 67.1 Zakona o radu Ruske Federacije i komentar na njega).

Kako nastaje radni odnos

Odnos koji se razvija između zaposlenih i poslodavaca o učinku određene vrste radovi se zovu radni odnosi. Oni se zasnivaju na dobrovoljnom sporazumu, koji je manifestacija slobodnog izražavanja volje stranaka.

Ugovori o radu mogu se pripisati najuniverzalnijim osnovama za nastanak ove vrste odnosa. Ovakvi ugovori se odnose na pravne činjenice koje su razlog za nastanak međusobnih prava i obaveza između njegovih strana.

Razlozi za nastanak radnih odnosa regulisanih ugovorom mogu se predstaviti u obliku:

  • izbor lica na određene funkcije putem izbora;
  • izbor lica na konkursnoj osnovi radi popunjavanja radnih mjesta;
  • imenovanje ili odobravanje lica;
  • uputstva za izvođenje poslova, u okviru kvota;
  • odluke pravosuđa o zaključivanju ugovora o radu;
  • stvarnog prijema na posao, bez obzira na uredno izvršenje ugovora.

Međusobna aktivnost zaposlenih i poslodavaca određena je odredbama Zakona o radu, zakonskih i lokalnih akata, koji obuhvataju: kolektivne ugovore, pravilnike i interna uputstva za svako pojedinačno radno mesto.

Ustav RF je dizajniran da zaštiti položaj radnika. Sporovi koji se ne mogu riješiti unutar preduzeća su predmet pravnog postupka.

Ugovor o radu kao osnov za nastanak radnog odnosa

Pored toga što se ugovor o radu mora smatrati najvažnijim osnovom za nastanak radnih odnosa, on spada u glavnu instituciju cjelokupne pravne industrije.

Postoje tri aspekta koji su svojstveni ovoj vrsti ugovora:

  • ugovor je sporazum koji nastaje između zaposlenog i potencijalnog poslodavca;
  • ugovor o radu odnosi se na instituciju djelatnosti kojom se uređuje postupak zapošljavanja, obavljanja radnih funkcija, kao i prestanak ili izmjena njegovih uslova;
  • ugovor je pravna činjenica koja ne utiče samo na radno-pravne odnose, već i na njih vezane.

Pojam susjednih odnosa treba shvatiti kao one odnose koji nastaju kao rezultat građanskopravnih sporazuma. Takvi odnosi su slični radnim odnosima, ali imaju drugačiju pravnu prirodu.

Precizna definicija ugovora o radu sadržana je u čl. 56 TC. Ovaj koncept je odraz onih međusobnih prava i obaveza koje nastaju za subjekte pravnih odnosa kao rezultat zaključivanja sporazuma.

Činjenica zaključenja ugovora o radu obavezuje strane da ispunjavaju preuzete obaveze.

Dakle, prije svega, zaposleni je dužan da obavlja funkcije koje su mu lično dodijeljene, poštujući interni raspored rada. Osnovna obaveza poslodavca je da isplati naknadu za obavljeni rad, kao i da stvori uslove za rad koji su neophodni za obavljanje radnih funkcija koje su mu dodeljene.

Sloboda izražavanja volje strana odnosi se ne samo na trenutak zaključenja ugovora, već i na proces promjene njegovih bitnih uslova, kao i na raskid. Štiteći prava zaposlenih, zakonodavac ne dozvoljava i ograničava poslodavce u neopravdanom raskidu radnog odnosa sa određenim krugom zaposlenih koji su klasifikovani kao manje zaštićeni.

Konfliktne situacije koje nastaju u procesu radnih odnosa podliježu rješavanju kontaktiranjem komisije na radnih sporova, a u slučaju nemogućnosti rješavanja na ovaj način, sudskim putem.

Činjenice o nastanku radnih odnosa

V praktične aktivnostičesti su slučajevi kada radni odnosi nisu pravilno formalizovani. Po pravilu, u slučaju otkaza, zaposleni ima poteškoća u dobijanju radna knjižica ili konačno poravnanje.

Za potvrdu postojanja radnog odnosa potrebna je žalba pravosudnim organima. Zaposleni će morati pokrenuti tužbu radi utvrđivanja činjenice o odnosu sa poslodavcem, koji će postati osnov za naplatu neisplaćenih zarada, primanje isplate kompenzacije, namirenje potraživanja u pogledu naknade za moralne patnje i dr.

Kao dokaz o nastanku radnog odnosa može se koristiti pisana dokumentacija o zasnivanju radnog odnosa.

U nedostatku takvih, mogu se koristiti posredni dokazi koji uključuju naloge poslodavca, potvrde dobijene na radnom mjestu, propusnicu koja omogućava pristup radnom mjestu.

Zaposleni koji namerava da utvrdi činjenicu da je u radnom odnosu ima pravo da u toku sudskog postupka zatraži podatke od poreskih i penzionih organa, kao i od fonda socijalnog osiguranja.

Ove vladine agencije mora imati podatke od poslodavaca o primljenim i otpuštenim radnicima, kao i primati gotovina vezano za obavezna plaćanja prenesena iz plate zaposlen.

Možete potvrditi činjenicu zaposlenja personalni sto, evidenciju radnog vremena, u kojoj se evidentira radno vrijeme svakog pojedinog zaposlenog, rasporedi ulaska radnih smjena, kao i dr. izvorni dokumenti koji mogu sadržavati informacije o podnosiocu zahtjeva.

Svjedočenje se također može koristiti kao dokaz. Zaposleni u organizaciji imaju pravo da budu svjedoci koji mogu pouzdano potvrditi postojanje radnog odnosa sa tužiocem.

Radni odnosi nastaju između zaposlenog i poslodavca na osnovu ugovora o radu koji su zaključili u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije.

U slučajevima iu postupku utvrđenim radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, odnosno statutom (statutom) organizacije, radni odnosi nastaju po osnovu ugovora o radu kao rezultat:

    izbor na funkciju;

    izbor po konkursu na odgovarajuće radno mjesto;

    imenovanja ili odobrenja;

    raspoređivanje na rad organa ovlašćenih u skladu sa saveznim zakonom na osnovu utvrđene kvote;

    sudska odluka o zaključenju ugovora o radu;

Radni odnosi između zaposlenog i poslodavca nastaju i po osnovu stvarnog prijema zaposlenog na rad uz znanje ili za račun poslodavca ili njegovog zastupnika u slučaju kada ugovor o radu nije uredno zaključen.

Stranke u radnim odnosima

Strane u radnom odnosu su zaposleni i poslodavac.

Radnik- fizičko lice koje je zasnovalo radni odnos kod poslodavca.

Lica koja su navršila šesnaest godina imaju pravo da stupe u radni odnos kao zaposleni, au slučajevima iu postupku utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, i lica koja nisu navršila navedenu starost.

Poslodavac- fizičko ili pravno lice (organizacija) koje je zasnovalo radni odnos sa zaposlenim. U slučajevima predviđenim saveznim zakonima, kao poslodavac može djelovati drugo lice koje ima pravo da zaključuje ugovore o radu.

Za potrebe Zakona o radu Ruske Federacijeposlodavci - pojedinci priznati:

    fizička lica registrovana na propisan način kao samostalni preduzetnici i koja obavljaju preduzetničke delatnosti bez osnivanja pravnog lica, kao i privatni beležnici, advokati koji su osnovali advokatske kancelarije i druga lica čija profesionalna delatnost u skladu sa saveznim zakonima podleže državnoj registraciji. i (ili) licenciranje koje je sklopilo radne odnose sa zaposlenima radi obavljanja ovih djelatnosti (u daljem tekstu: poslodavci - samostalni preduzetnici). Pojedinci koji, kršeći zahtjeve saveznih zakona, obavljaju navedene djelatnosti bez državne registracije i (ili) licenciranja, koji su stupili u radni odnos sa zaposlenima radi obavljanja ove djelatnosti, ne oslobađaju se dužnosti propisanih od strane ovog Kodeksa o poslodavcima - samostalnim preduzetnicima;

    lica koja stupaju u radni odnos sa zaposlenima radi lične usluge i pomoći u domaćinstvu (u daljem tekstu: poslodavci - fizička lica koja nisu samostalni preduzetnici).

Prava i obaveze poslodavca u radnim odnosima ostvaruju: lice koje je poslodavac; organi upravljanja pravnog lica (organizacije) ili njihovih ovlašćenih lica na način propisan ovim zakonikom, drugim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima konstitutivnih subjekata Ruske Federacije, regulatornim pravni akti organa lokalne samouprave, akti o osnivanju pravnog lica (organizacija) i lokalni propisi.

Kao poslodavci, pravo zaključenja ugovora o radu imaju:

    lica koja su navršila osamnaest godina života, pod uslovom da imaju punu građansku sposobnost, kao i lica koja nisu navršila navedenu starost - od dana sticanja potpune građanske sposobnosti.

    lica sa samostalnim primanjima koja su navršila osamnaest godina života, ali su sudski ograničena u poslovnoj sposobnosti, imaju pravo na pismeni pristanak poverenici da sklapaju ugovore o radu sa radnicima za lične usluge i pomoć u vođenju domaćinstva.

    u ime lica sa samostalnim primanjima koja su navršila osamnaest godina života, a koju je sud priznao nesposobnim, njihovi staratelji mogu zaključiti ugovore o radu sa zaposlenima kako bi lično služili ovim licima i pomagali im u održavanju domaćinstva.

    maloljetnici u dobi od četrnaest do osamnaest godina, osim maloljetnika koji su u potpunosti stekli poslovnu sposobnost, mogu zaključiti ugovor o radu sa zaposlenima ako imaju sopstvene zarade, stipendije, druga primanja i uz pismenu saglasnost njihovih zakonskih zastupnika (roditelja, staratelja, staratelja).

Za obaveze koje proizilaze iz radnih odnosa poslodavaca - ustanova koje u potpunosti ili djelimično finansira vlasnik (osnivač), kao i poslodavaca - državnih preduzeća, vlasnik (osnivač) snosi dodatnu odgovornost u skladu sa saveznim zakonima i dr. regulatorni pravni akti Ruske Federacije.

Osnovna prava i obaveze zaposlenog

Zaposleni ima pravo na:

    zaključivanje, izmjenu i raskid ugovora o radu na način i pod uslovima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima;

    obezbjeđivanje poslova predviđenih ugovorom o radu;

    radno mjesto koje ispunjava državne propise za zaštitu rada i uslove predviđene kolektivnim ugovorom;

    blagovremenu i potpunu isplatu zarada u skladu sa njihovim kvalifikacijama, složenošću rada, količinom i kvalitetom obavljenog posla;

    odmor, obezbeđen uspostavljanjem redovnog radnog vremena, skraćeno radno vreme za pojedine struke i kategorije radnika, obezbeđivanje nedeljnih slobodnih dana, neradnih praznika, plaćeni godišnji odmor;

    potpune pouzdane informacije o uslovima rada i zahtjevima zaštite rada na radnom mjestu;

    stručno osposobljavanje, prekvalifikacija i usavršavanje na način propisan Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima;

    udruživanje, uključujući pravo osnivanja i pridruživanja sindikatima radi zaštite njihovih radnih prava, sloboda i legitimnih interesa;

    učešće u upravljanju organizacijom u oblicima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima i kolektivnim ugovorom;

    kolektivno pregovaranje i zaključivanje kolektivnih ugovora i ugovora preko njihovih zastupnika, kao i informacije o sprovođenju kolektivnog ugovora, ugovora;

    zaštita njihovih radnih prava, sloboda i pravnih interesa na sve načine koji nisu zakonom zabranjeni;

    rješavanje individualnih i kolektivnih radnih sporova, uključujući pravo na štrajk, u skladu sa postupkom utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima;

    naknada štete koja mu je pričinjena u vezi sa obavljanjem radnih obaveza i naknada moralne štete na način propisan ovim zakonikom, drugim saveznim zakonima;

    obavezno socijalno osiguranje u slučajevima predviđenim saveznim zakonima.

Zaposleni je dužan:

    savjesno ispunjava svoje radne obaveze koje su mu određene ugovorom o radu;

    pridržavati se internog pravilnika o radu;

    pridržavati se radne discipline;

    pridržavati se utvrđenih radnih standarda;

    pridržavati se zahtjeva zaštite rada i sigurnosti na radu;

    dobro brinuti o imovini poslodavca (uključujući imovinu trećih lica koju drži poslodavac, ako je poslodavac odgovoran za sigurnost ove imovine) i drugih zaposlenih;

    odmah obavijestiti poslodavca ili neposrednog nadređenog o situaciji koja predstavlja prijetnju po život i zdravlje ljudi, sigurnost imovine poslodavca (uključujući imovinu trećih lica u posjedu poslodavca, ako je poslodavac odgovoran za sigurnost ovog imovine).

Novo izdanje čl. 16 Zakona o radu Ruske Federacije

Radni odnosi nastaju između zaposlenog i poslodavca na osnovu ugovora o radu koji su zaključili u skladu sa ovim zakonikom.

U slučajevima iu postupku utvrđenim radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, odnosno statutom (statutom) organizacije, radni odnosi nastaju po osnovu ugovora o radu kao rezultat:

izbor na funkciju;

izbor po konkursu na odgovarajuće radno mjesto;

imenovanja ili odobrenja;

raspoređivanje na rad organa ovlašćenih u skladu sa saveznim zakonom na osnovu utvrđene kvote;

sudska odluka o zaključenju ugovora o radu;

stav sedmi je prestao da važi;

priznavanje odnosa u vezi sa korišćenjem ličnog rada i koji nastaju na osnovu građanskog ugovora, radni odnosi.

Radni odnosi između zaposlenog i poslodavca nastaju i po osnovu faktičkog prijema zaposlenog na rad sa znanjem ili za račun poslodavca ili njegovog ovlašćenog predstavnika u slučaju da ugovor o radu nije uredno zaključen.

Zabranjeno je stvarno primanje zaposlenog na rad bez znanja ili uputstva poslodavca ili njegovog ovlašćenog predstavnika.

Komentar na član 16. Zakona o radu Ruske Federacije

Član 16. Zakona o radu Ruske Federacije sadrži jednu od najvažnijih normi radnog prava. Prema ovom članu, radni odnosi nastaju između zaposlenog i poslodavca na osnovu ugovora o radu koji su zaključili u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije.

Federalni zakon N 90-FZ dopunio je član 16. Zakona o radu Ruske Federacije dijelom 3, prema kojem radni odnosi između zaposlenog i poslodavca nastaju i na osnovu stvarnog prijema zaposlenika na rad sa znanjem ili za račun njegovog zastupnika u slučaju kada ugovor o radu nije bio na odgovarajući način.

Može se reći da je ova norma ugrađena radi zaštite prava radnika. Danas je česta situacija kada poslodavac ne zaključi ugovor o radu sa zaposlenima kako bi odgodio ili ne isplatio plate u budućnosti. Sadržaj takve odredbe u članku 16. Zakona o radu Ruske Federacije daje zaposlenicima razlog za podnošenje tužbe protiv nesavjesnog poslodavca, čak i ako je zaposlenik radio bez odgovarajuće dokumentacije.

Još jedan komentar na čl. 16 Zakona o radu Ruske Federacije

1. U vezi sa slobodom rada proklamovanom u našoj zemlji (1. dio člana 37. Ustava Ruske Federacije) i zabranom prisilnog rada (vidi član 4. Zakona o radu Ruske Federacije i komentar na to), radni odnosi između zaposlenog i poslodavca mogu nastati samo na osnovu njihovog dobrovoljnog sporazuma zasnovanog na slobodnoj volji svake od strana. Na osnovu ovog čl. 16. Zakona o radu Ruske Federacije govori o ugovoru o radu kao univerzalnoj osnovi za nastanak radnih odnosa bilo koje vrste. U praktičnom smislu, to znači da rad svakog zaposlenika, koji se koristi u okviru odnosa koji imaju znakove radnih odnosa (vidi članak 15. Zakona o radu Ruske Federacije i komentar na njega), mora biti popraćen zaključkom obaveznog pismenog ugovora o radu (vidi član 67 Zakona o radu RF i komentar na njega). Zauzvrat, nepostojanje takvog sporazuma u svakom konkretnom slučaju treba smatrati kršenjem radnog zakonodavstva sa svim negativnim posljedicama za poslodavca (vidi članak 419. Zakona o radu Ruske Federacije i komentar na njega).

2.S pravne tačke gledišta, ugovor o radu je pravno tvorbena pravna činjenica, čija sadržina čini zajednički izraz volje zaposlenog i poslodavca, sa kojim zakon povezuje nastanak radnopravnih odnosa ispunjenih zakonom. prava i obaveze njegovih strana (vidi članove 21, 22 Zakona o radu Ruske Federacije i komentare na njih).

By opšte pravilo Ugovor o radu je samodovoljan osnov za nastanak svakog radnog pravnog odnosa. Istovremeno, zakon, drugi normativni akt ili statut (propis) organizacije mogu za neke zaposlene i poslodavce zakomplikovati postupak zapošljavanja utvrđivanjem postupaka koji prethode ili prate zaključenje ugovora o radu, uključujući i obavljanje određenih radnji koje imaju svojstva pravno značajnih akata. U određenom broju slučajeva ovi akti, zajedno sa ugovorom o radu, čine takozvani složeni činjenični sastav, koji predstavlja skup pojedinačnih pravnih činjenica koje se javljaju u određenom nizu. Posljednji u lancu ovih činjenica obično je ugovor o radu, čijim se zaključenjem završava formiranje složenog činjeničnog sastava iz kojeg nastaje radni pravni odnos koji povezuje poslodavca sa određenim licem koje je steklo svojstvo zaposlenik.

Zakon o radu uspostavlja šest takvih složenih struktura. Tri od njih (izbor na dužnost, izbor po konkursu i imenovanje ili odobrenje na funkciji) regulisani su posebnim članovima Zakona o radu Ruske Federacije (vidi članove 18-19 Zakona o radu Ruske Federacije i komentare na njih) , i tri druga (upućivanje na rad od strane nadležnih organa po osnovu utvrđene kvote, sudske odluke o zaključivanju ugovora o radu i stvarnog prijema lica na rad) nisu uređene posebnim članovima.

3. Složeni činjenični sastav, uključujući i akt raspoređivanja na rad, obično se koristi u slučajevima kada je poslodavac zakonski obavezan da zaposli predstavnike određene kategorije lica po osnovu utvrđene kvote. Najčešće se takva mjera koristi za osiguranje zapošljavanja osoba koje imaju namjerno smanjenu konkurentnost na tržištu rada. Naravno, ne uzima uvijek u obzir interese poslodavca, jer ograničava njegovu slobodu u izboru radnika koji mu je potreban. Međutim, u ovom slučaju prioritet je dat javnom interesu.

Savezno zakonodavstvo je među ovim osobama uključilo, na primjer, osobe sa invaliditetom. U skladu sa čl. 21 Federalnog zakona od 24. novembra 1995. N 181-FZ "O socijalnoj zaštiti osoba sa invaliditetom u Ruskoj Federaciji" za organizacije sa više od 100 zaposlenih, zakonodavstvo konstitutivnog entiteta Ruske Federacije utvrđuje kvotu za zapošljavanje osoba sa invaliditetom u procentu od prosečan broj zaposlenih zaposlenih (ali ne manje od 2 i ne više od 4%).

Regionalno zakonodavstvo dopunjava spisak takvih lica drugim kategorijama građana, koji po pravilu takođe imaju poteškoća u pronalaženju posla, pa im je stoga potrebna povećana socijalna zaštita. Na primjer, Zakonom Moskve od 12. novembra 1997. N 47 "O kvotama za radna mjesta u gradu Moskvi" (Vedomosti Moskovske Dume. 1998. N 2) ustanovljena je kvota za zapošljavanje siročadi i djece koja su ostala bez roditelja. njega; Zakon Sankt Peterburga od 8. oktobra 1997. N 161-53 (sa izmenama i dopunama od 30. oktobra 1998. N 230-49; 23. februara 2001. N 118-16; 21. decembra 2001. N 855-113) " O kvotama za poslovi za zapošljavanje mladih" (Bilten Zakonodavne skupštine Sankt Peterburga. 1997. N 12; 1999. N 1; 2001. N 4; 2002. N 2) predviđa odobravanje godišnje kvote za zapošljavanje diplomiranih general obrazovne institucije, obrazovne ustanove osnovnih i srednjih stručno obrazovanje, diplomirani v obrazovne institucije, građani otpušteni iz vojne službe po pozivu, kao i lica mlađa od 18 godina, posebno kojima je potrebna socijalna zaštita i teškoće u pronalaženju posla.

4. Dio 2 čl. 16 predviđa mogućnost nastanka radnopravnih odnosa na osnovu složenog činjeničnog sastava, čiji je jedan od elemenata sudska odluka o zaključenju ugovora o radu.

Ovaj stvarni sastav se formira u prisustvu sledećih uslova: a) neopravdano odbijanje da se zaposli određena osoba (videti član 64 Zakona o radu Ruske Federacije i komentar na njega); b) žalbu ove osobe sudu protiv činjenice odbijanja zaključivanja ugovora o radu (vidi član 391. Zakona o radu Ruske Federacije i komentar na njega); c) sud donese odluku da primora određenog poslodavca da zaključi ugovor o radu sa relevantnim licem.

Na osnovu odluke suda, poslodavac mora zaključiti ugovor o radu sa osobom kojoj je ranije odbijen radni odnos. Pri tome, treba imati u vidu da sud prilikom donošenja ove odluke ne utvrđuje konkretan sadržaj predmetnog ugovora o radu. S tim u vezi postavlja se pitanje pod kojim uslovima treba zaključiti ovakav ugovor o radu? Na njega nema jednoznačnog odgovora iz razloga što situacija koja je prethodila neopravdanom odbijanju zapošljavanja može biti potpuno drugačija u svakom konkretnom slučaju.

Postoje najmanje dvije početne pozicije koje određuju način ispunjavanja konkretnih uslova sadržaja ugovora o radu zaključenog na osnovu odluke suda. Dakle, ako je do neopravdanog odbijanja primanja u radni odnos došlo nakon preliminarne objave od strane poslodavca konkretnih uslova ugovora o radu, onda bi upravo ti uslovi trebalo da čine sadržaj ugovora zaključenog na osnovu sudske odluke.

Međutim, ova situacija je prilično rijetka. Mnogo češće osoba dolazi da se zaposli, imajući samo najopštije podatke koji karakterišu posao koji poslodavac traži i visinu njegove plate. Nalazeći se u sličnoj situaciji, stranke bi, izvršavajući sudsku odluku, zapravo trebale doći dodatni dogovor u odnosu na sve, osim uslova ugovora o radu koji su poznati u trenutku prvog pokušaja zapošljavanja. Minimalni skup ovih uslova određen je čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije (vidi komentar na njega). Istovremeno, polazišta koja određuju u ovom slučaju maksimalne granice potraživanja zaposlenog i odgovarajući nivo obaveza poslodavca treba priznati kao standardne uslove rada zaposlenih koji obavljaju slične radne funkcije kod ovog poslodavca. U slučaju da poslodavac nema takve zaposlene, potrebno je fokusirati se na uobičajene uslove rada karakteristične za ugovore o radu zaposlenih slične specijalnosti, kvalifikacije ili radnog mjesta na istom mjestu.

Ova izjava se zasniva prvenstveno na sadržaju koji zabranjuje diskriminaciju zaposlenog u odnosu na druge radnike (videti član 3. Zakona o radu Ruske Federacije i komentar na njega), a osim toga, na odredbama koje propisuje pravo na poštene uslove rada, te je kao takvo, u odnosu na opisani slučaj, potrebno prepoznati najčešće uslove ugovora o radu koje sa zaposlenima odgovarajuće stručne kategorije zaključuje poslodavac ili na datom lokalitetu.

Posebno treba napomenuti da je u nedostatku sporazuma o drugom datumu stupanja na snagu ovog ugovora potrebno uzeti u obzir dan odbijanja poslodavca da zaključi ugovor o radu sa zaposlenim.

5. Kao opšte pravilo, sklapanje ugovora o radu mora prethoditi zapošljavanju bilo kog zaposlenog (vidi članove 63 - 71 Zakona o radu Ruske Federacije i njihov komentar). Međutim, u posljednjem dijelu čl. 16 Zakona o radu Ruske Federacije, napravljen je jedan izuzetak od ovog pravila, na osnovu kojeg akt prijema na posao, koji je uključen u složeni činjenični sastav, koji dovodi do radnih pravnih odnosa sa određenim licem, uvijek prethodi sklapanje sporazuma.

Da bi se ovaj akt prepoznao kao element složenog faktičkog sastava koji stvara radne odnose, moraju biti ispunjeni određeni uslovi. Dakle, potrebno je da su prijem na posao izvršili subjekti koji imaju pravo da počine takve radnje (vidi dio 2, stav 12 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. N 2). Zauzvrat, takvi subjekti treba da obuhvataju: a) samog poslodavca, ako ga zastupa pojedinac; b) lica kojima je povereno vršenje funkcija pojedinačnih ili kolegijalnih organa organizacije poslodavaca i čija nadležnost obuhvata ovlašćenje za zapošljavanje; c) druga lica, iako nemaju ovlaštenja za zapošljavanje, ali djeluju u vrijeme stvarnog prijema lica na rad po neposrednom nalogu ili uz znanje samog poslodavca ili njegovog ovlaštenog predstavnika.

Sve ove osobe su, u najvećem broju slučajeva, predstavnici rukovodećeg osoblja poslodavca, kojima je direktno povjerena funkcija kadrovskog popunjavanja djelatnosti poslodavca. Po pravilu, zaposleni koji nisu rukovodeće osoblje ne mogu se i ne treba smatrati osobama koje službeno zastupaju poslodavca, a samim tim i sposobnim da izvrše bilo koje radnje koje su za njega pravno značajne.

Istovremeno, u praksi se često postavlja pitanje o posljedicama prijema osobe na posao, koju vrši predstavnik rukovodećeg osoblja organizacije, a koji formalno nije posjedovao potrebna ovlaštenja za to i stoga je djelovao u uslovima stvarnog prekoračenja. svoje nadležnosti bez znanja ili bez posebnog naloga poslodavca. Istovremeno, ova situacija se može okarakterisati činjenicom da je zaposlenik primljen na određeni posao imao sve razloge da relevantnog rukovodioca doživljava kao službenog predstavnika poslodavca koji ima potrebna ovlašćenja za obavljanje takvih radnji. Drugim riječima, u praksi je moguća situacija u kojoj zaposleni koji stupa na posao možda nije znao i nije trebao znati da je radnja njegovog prijema na posao od strane predstavnika uprave organizacije nastala bez prethodnog odobrenja od strane predstavnika uprave organizacije. nadležnog subjekta (organa ili lica), ovlašćenog za zastupanje poslodavca u radnim odnosima.

Prilikom odlučivanja o takvom pitanju, potrebno je voditi se sljedećim razmatranjima.

Organizacija rada i upravljanje radom funkcije su poslodavca, koje proizilaze iz njegovog ekonomskog položaja korisnika faktorima uključenim u njegovu ekonomsku sferu. Poslodavac obavlja ove funkcije na sopstvenu odgovornost, a posledica toga je teret negativnih ekonomskih rezultata koji su mu nametnuti i odgovornost prema trećim licima za radnje (nečinjenje) koje su izvršili njegovi zaposleni u obavljanju radnih obaveza.

Poslodavac može efikasno i neefikasno obavljati svoje funkcije organizovanja i upravljanja radom. U slučaju njihove efektivne implementacije, donosi potrebne lokalne propise, uključujući interne pravilnike o radu, dajući svima jasnu predstavu o proceduri prijema i otpuštanja radnika, njihovim osnovnim pravima i odgovornostima, nadležnostima rukovodilaca itd. U takvim uslovima, praktično je nemoguće da dođe do situacije koju karakteriše uključivanje u radne odnose onih rukovodilaca koji za to nemaju potrebna ovlašćenja. Osim toga, lice koje se prijavljuje za rad u takvoj organizaciji uvijek ima mogućnost da iz sadržaja istih internih pravilnika o radu dobije punu informaciju o krugu rukovodilaca ovlaštenih za obavljanje pravno značajnih radnji u oblasti ovih odnosa. Dakle, ako je poslodavac preduzeo potrebne radnje da otkloni uslove za nastanak gore opisane situacije, a do nje je ipak došlo zbog nepravilnog ispunjavanja dužnosti od strane određenog rukovodioca i neuspeha osobe koja stupa na posao da koristi njegovo pravo da dobije pouzdane informacije potrebne za donošenje odluke o pristupanju datom poslu.poslodavcu ne bi trebalo da bude priznat kao strana u radnom odnosu u čije nastajanje zapravo nije učestvovao.

Drugačija situacija nastaje kada poslodavac neefikasno obavlja svoje funkcije organizacije rada i upravljanja radom svojih zaposlenih. U tom slučaju poslodavac možda uopšte nema lokalne propise koji utvrđuju obim nadležnosti pojedinih rukovodilaca i jasnu proceduru zapošljavanja. U ovim uslovima, svakom licu koje započne posao kod dotičnog poslodavca u početku je uskraćena mogućnost da dobije jasnu predstavu o stvarnim ovlašćenjima osobe koja je sa njim pregovarala o zapošljavanju i dozvolila mu da radi. Budući da svaki poslodavac treba da snosi odgovornost za rizik od negativnih posljedica neefikasne organizacije rada svojih zaposlenih, onda bi stvarni prijem određene osobe na posao u ovoj situaciji trebalo smatrati kao pravna činjenica, uvršten u složeni činjenični sastav, što je pravi osnov za nastanak radnih odnosa.

Upravo ovakvo tumačenje stvarnog prijema na posao treba da stane na kraj onima koji su primili U poslednje vreme sve veća zastupljenost zloupotreba njihovih prava od strane poslodavaca u oblasti zapošljavanja, zbog čega su, kao rezultat obmane zaposlenih, oslobođeni svih obaveza prema njima. Ova negativna praksa razvila se, na primjer, u građevinskom sektoru privrede, u kojem se traži i ponuda radnika za određene građevinske organizaciječesto provode takozvane firme za zapošljavanje. Oni, bez zaključivanja ugovora o radu, a samim tim i ne snose nikakvu odgovornost za svoje aktivnosti, usmjeravaju osobe koje traže posao osoba na određena gradilišta. U ovim objektima pregovore o radu i stvarnom prijemu na posao vode rukovodioci ovih radova, koji očigledno nemaju potrebna ovlašćenja na osnovu statutarnih ili lokalnih propisa svoje organizacije, što, naravno, zaposleni imaju. ne znam za. Istovremeno, oni, naravno, ne sklapaju nikakve ugovore sa onima koji su pozvani na posao, navodeći različite razloge (privremeni odsutnost računovođe, pečat organizacije, hitna (hitna) situacija itd.). Rezultat ovakve šeme odnosa između poslodavca i zaposlenih je često odbijanje poslodavca da ih prizna kao takve, te faktička nemogućnost potonjih da dobiju parnice zbog njihovog prijema na posao od strane formalno neovlašćenih lica.

Pored navedenih argumenata, sudovi bi se u ovakvim situacijama mogli rukovoditi idejom o odgovornosti poslodavca za postupanje svog rukovodnog osoblja (kao i svakog drugog njegovog zaposlenika) i donositi odluke o stvarnom nastanku rada. pravnim odnosima sa licima koja su na osnovu dokaza predočenih sudu stvarno obavljala određeni posao u interesu i u korist određenog poslodavca.

Prilikom utvrđivanja sadržaja takvih ugovora o radu i datuma njihovog stupanja na snagu, treba se rukovoditi razmatranjima iz prethodnog stava komentarisanog člana.

  • Gore