Nalog za davanje objašnjenja. Zahtjev za davanje objašnjenja

Zakon o radu predviđa da poslodavac pojedinačni slučajevi tražio pismeno objašnjenje od uposlenice.

Na primjer, poslodavac mora tražiti takvo objašnjenje od zaposlenog prije nego što se prijavi zaposleniku. disciplinarna akcija u obliku primjedbe, ukora ili otkaza (dio 1. člana 193. Zakona o radu Ruske Federacije).

Od zaposlenog se takođe mora pribaviti pisano objašnjenje za utvrđivanje uzroka štete koju je takav zaposlenik prouzročio (dio 2 člana 247 Zakona o radu Ruske Federacije).

I kako sastaviti zahtjev za davanje pismenog objašnjenja zaposlenog?

Uzorak zahtjeva za pismeno objašnjenje

Ne postoji jedinstven, obavezan obrazac prema kojem bi trebalo sastaviti zahtjev da zaposlenik daje objašnjenja. Stoga poslodavac takav zahtjev sastavlja u proizvoljnom obliku. U zahtjevu se mora navesti u vezi s kojim se pismena objašnjenja traže od zaposlenog, kao i rok koji je radniku dat za davanje takvih objašnjenja. Na primjer, prije primjene disciplinske sankcije, zaposlenik mora dati objašnjenje u roku od dva radna dana od dana prijema zahtjeva (član 1. člana 193. Zakona o radu Ruske Federacije).

S obzirom da je u pojedinim slučajevima poslodavac u obavezi da traži objašnjenje od zaposlenog, nepoštivanje ove procedure može se smatrati kršenjem radnog zakonodavstva. Zbog toga poslodavac mora potvrditi činjenicu da su od zaposlenog tražena objašnjenja. To se može učiniti upoznavanjem zaposlenog sa takvim zahtjevom, gdje zaposlenik stavlja svoj potpis. Ili, ako zaposlenik odbije da potpiše radi upoznavanja sa zahtjevom, takav zahtjev se može poslati zaposleniku u njegovo mjesto prebivališta, potvrđujući činjenicu slanja popisom priloga i povratnicom. Druga opcija za upoznavanje zaposlenog sa zahtjevom kada ne želi da ga preuzme je da naglas pročita zahtjev za davanje objašnjenja. Istovremeno, to se mora učiniti u prisustvu svjedoka (komisije), o čemu se sastavlja odgovarajući akt.

Evo primjera njegovog popunjavanja za zahtjev za objašnjenja.

Pisano dostavljanje objašnjenja postaje obavezno samo u jednom broju slučajeva. Najčešći je pri ocjeni osnovanosti razloga za disciplinski prekršaj zaposlenog (kršenje od strane zaposlenog u radu, službene dužnosti). Ovo nalaže postupak za izricanje disciplinske sankcije iz čl. 193 Zakon o radu(u daljem tekstu - Zakon o radu Ruske Federacije), što može rezultirati ne samo primedbom ili ukorom, već i otkazom. Sve zavisi od okolnosti u kojima treba da razumete. Obrazloženje u ovom slučaju dokumentira, rukovodstvu prenosi poziciju zaposlenog, njegovu viziju situacije, njegove argumente.

Fragment dokumenta

Zakon o radu Ruske Federacije. Član 193 "Postupak za primjenu disciplinskih sankcija"

Prije primjene disciplinske sankcije, poslodavac mora zatražiti pismeno objašnjenje od zaposlenog. Ako nakon dva radna dana navedeno obrazloženje ne dostavi zaposlenik, sastavlja se odgovarajući akt.

Nedavanje objašnjenja od strane zaposlenog nije prepreka za primjenu disciplinske sankcije.

Disciplinska kazna se primjenjuje najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme bolesti zaposlenog, boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavničkog tijela. zaposlenih.

Disciplinska sankcija se ne može primijeniti najkasnije šest mjeseci od dana učinjenja prekršaja, a na osnovu rezultata revizije, revizije finansijsko-ekonomskog poslovanja ili revizije najkasnije u roku od dvije godine od dana učinjenja. Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme vođenja krivičnog postupka.

Za svaki disciplinski prekršaj može se primijeniti samo jedna disciplinska sankcija.

Naredba (uputstvo) poslodavca o primjeni disciplinske sankcije objavljuje se zaposlenom uz potpis u roku od tri radna dana od dana donošenja, ne računajući vrijeme odsustva zaposlenog s posla. Ako zaposleni odbije da se upozna sa navedenim nalogom (uputstvom) uz potpis, sastavlja se odgovarajući akt.

Zaposleni se može žaliti na disciplinsku kaznu državna inspekcija rada i (ili) organa za razmatranje pojedinca radnih sporova.

No, objašnjenja se mogu sastaviti i iz drugih razloga, iako je aspekt „potrebe za opravdanjem“ očuvan (uostalom, u drugim slučajevima se koriste dostava i dopisnice). Na primjer, prilikom ispitivanja okolnosti nanošenja štete na imovini poslodavca i utvrđivanja njenog iznosa iz čl. 247 Zakona o radu Ruske Federacije.

Traženje pismenih objašnjenja

Dakle, “prije primjene disciplinske sankcije, poslodavac mora zatražiti pismeno objašnjenje od zaposlenog”. Kao što vidite, zakon ne precizira tačno da li zahtjev za objašnjenjem treba biti usmeni ili pismeni. U posebno teškim slučajevima, kada su i zaposlenik i poslodavac veoma ozbiljni i namjeravaju ići, kako kažu, do gorkog kraja, poslodavac mora od zaposlenog tražiti objašnjenje u pisanoj formi, kako bi kasnije mogao potvrditi usklađenost. sa postupkom propisanom za izricanje disciplinskih sankcija u članu 193. Zakona o radu Ruske Federacije (Primjer 1). Odobreni obrazac ovoga personalni dokument nikada nije postojao, dakle, u svakoj organizaciji je sastavljen na svoj način. Čak je i vrsta dokumenta koji se za to koristi je drugačija (obavijest, zahtjev, pismo itd.), iako ga je ispravnije nazvati „zahtjevom“, jer u 1. dijelu čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije kaže da morate "zatražiti" pismeno objašnjenje. Obavijest ima drugačiju konotaciju u značenju - informacije postoje i nema potrebe da se bilo šta čini. Pismo je odlazni dokument koji se šalje organizaciji treće strane ili pojedincu, a zaposleni nije tako „strana“ osoba.

Treba imati na umu da se „disciplinska sankcija primjenjuje najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja nedoličnog ponašanja“ (dio 3. člana 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Činjenica njegovog otkrića je potvrđena aktom, a ne uslovom. Dakle, ovaj mjesec treba računati od datuma otkrivanja (koji bi se idealno trebao poklopiti sa datumom sastavljanja akta), a ne od datuma traženja pismenih objašnjenja.

Od dana podnošenja zahtjeva računa se još jedan rok - 2 dana za davanje pismenog obrazloženja (vidi primjer 3). Stoga je važno ne samo izdati zahtjev, već i dokazati da je isti predat zaposleniku ili je on odbio da ga primi. Da biste to učinili, na dnu lista možete odmah napraviti odgovarajuće praznine (označene brojevima 1 i 2 u primjeru 1): ako prvi nije izdat (potpis na prijemu zahtjeva), onda drugi je sastavljen (svjedoci potvrđuju činjenicu da je zaposlenik odbio primiti ovaj dokument, ova oznaka eliminira potrebu za sastavljanjem posebnog akta za to).

Pismeni zahtjev za objašnjenje od uposlenog

Tekst zahtjeva za objašnjenje radnika o razlozima odsustva sa posla i potpis

Obračun roka za davanje pismenog obrazloženja razloga za disciplinski prestup

Pretpostavimo da je radnik iz nehata oštetio imovinu poslodavca u ponedjeljak 01.09.2014. godine, tome su bili svjedoci i istog dana je sastavljen akt. Radnik je 2. septembra 2014. godine bio dužan da da pismena objašnjenja. Počinjemo računati od sljedećeg dana:

• 03.09.2014. - 1. dan,
• 04.09.2014. - 2. dan (kada će se dostavljanje obrazloženja ipak smatrati blagovremenim),
• Dana 05.09.2014. već je moguće aktivirati činjenicu nedavanja objašnjenja.

Ako je radniku u petak 05.09.2014. godine predočen zahtjev za davanje pismenih objašnjenja, a subota i nedjelja su mu slobodni dani (odnosno ne ulaze u obračun roka od 2 dana), tada je rok za blagovremeno dostavljanje obrazloženja ističe tek u utorak 09.09.2014.

Kako se savjestan zaposlenik ne bi zbunio u obračunu ovog perioda, bolje je odmah u zahtjevu navesti konkretan datum do kojeg se mora dostaviti objašnjenje. Ovdje možete dodati konkretnu jedinicu/službenika kome to treba dati (vidi drugi pasus teksta zahtjeva iz primjera 1). Adresar objašnjenja (u čije ime je sastavljeno, na primjer, generalni direktor) i osoba na koju se treba prenijeti (na primjer, sekretar ili direktor kadrovska služba) su vjerovatno različiti ljudi.

Ako je zaposlenik zaista imao dobre razloge za ponašanje koje se poslodavcu nije svidjelo, a općenito su adekvatni ljudi, onda se ne treba bojati objašnjenja - ona će braniti „optuženog“. Tada ne morate čekati pismeni zahtjev poslodavca. Prema njegovoj usmenoj želji, bolje je odmah sastaviti obrazloženje, uz prilaganje maksimalnog dokaza njegove nevinosti. Ne mogu samo službeni dokumenti, čak i ispis sa informativnog sajta o prekidima u radu metro linije, preko koje kasni na posao. Ako dođe do sukoba između zaposlenih, onda dobro napisano objašnjenje može čak i „povući“ menadžment na stranu svog autora.

U čije ime je napisano objašnjenje?

Da biste tačno odgovorili na ovo pitanje, potrebno je pogledati interni pravilnik o radu koji bi trebao biti na snazi ​​u svakoj organizaciji. Najvjerovatnije piše da je zaposlenik odgovoran svom neposrednom rukovodiocu i izvršnom direktoru. Zatim obrazloženje, u kom slučaju će zaposleni pisati u ime ili svog šefa ili generalnog direktora.

Lokalni propisi mogu uspostaviti drugačiju hijerarhiju: na primjer, članovi radna grupa podnose izvještaj šefu ove grupe, uprkos činjenici da u njoj predstavljaju različite divizije. Vođa grupe može tražiti pismena objašnjenja samo ako je nedolično ponašanje povezano sa radom grupe.

Dakle, služba bezbednosti, upravnik korporativne kulture, načelnik kadrovske službe nema pravo da traži objašnjenja od zaposlenih u drugim službama koji im nisu podređeni, osim ako je to izričito navedeno u lok. pravila organizacije. Istina, odgovarajuće moći ovih i drugih zvaničnici još uvijek se može delegirati CEO po nalogu (na primjer, predsjedniku komisije da istraži konkretan incident). Pogledajte natpise u primjerima 1 i 2 označene uskličnikom.

Ručno ili na kompjuteru?

Zakon ne obavezuje da se objašnjenja piše ručno, mogu se kucati na kompjuteru. Ali iskusni kadrovi traže objašnjenja od zaposlenih, napisana samo vlastitim rukama. U slučaju radnog spora, to će pomoći poslodavcu da se zaštiti od nedoličnog ponašanja od strane zaposlenog koji može tvrditi da je bio “prisiljen” da potpiše tekst koji je već neko sastavio.

Minimalni potrebni sastav rukopisnih elemenata, upisanih rukom zaposlenog na objašnjenju, je sljedeći:

• pozicija,
• lični moždani udar i
• I O. Prezime.

Nemoguće je ograničiti se samo na rukom ispisani lični potez, jer neki potpisi se ne mogu nedvosmisleno identifikovati ispitivanjem rukopisa kao da pripadaju određenoj osobi. A za cijele riječi (na pozicijama i prezimenima) to se svakako može učiniti.

Detalji objašnjenja

Forma objašnjenja je relativno besplatna. Niko ne zahteva od zaposlenog da ima temeljno poznavanje standarda za papirologiju, a dovoljno je poštovanje neophodnog minimuma.

Na vrhu, na desnoj strani lista, u koloni su ispisani podaci o tome kome i kome je upućeno objašnjenje. Zaposlenik mora navesti svoju strukturnu jedinicu, radno mjesto, kao i puno prezime, ime i patronim. Naziv vrste dokumenta - objašnjenje - ispisuje se u sredini, nekoliko redova kasnije (obično sa veliko slovo ili samo velikim slovima, kao što je prikazano u Primeru 4). U primjeru 5 prikazana je zastarjela verzija, gdje je naziv vrste dokumenta u potpunosti ispisan malim slovima i nakon koje slijedi tačka, tj. cijela "kapa" kao da se može pročitati u jednoj rečenici; takve opcije dizajna su se nekada nalazile u aplikacijama.

"Zaglavlje" objašnjenja

Zastarjela verzija "kape" objašnjenja

ispraviti formulaciju i koristiti kad god je to moguće formalni poslovni stil prezentacije,

samo tačni datumi, po potrebi - vrijeme,

činjenice i razlozi za trenutno stanje.

Okolnosti su različite, a netačno je tražiti sažetost od zaposlenog u napomeni sa obrazloženjem. Bilješka može zauzimati nekoliko listova papira, sadržavati direktan govor i čitati se kao dobar detektiv, ili se može sastojati od jednog reda. Poslodavac nema pravo ograničavati zaposlenog u takvoj "kreativnosti".

Zaključke i sugestije uposlenika niko ne očekuje u obrazloženju, iako mu neće uspjeti zabraniti da ih uključi.

Sadržaj obrazloženja određuje samo zaposlenik koji treba da ga napiše. Šef nema pravo da diktira tekst, izgovara fraze poput "ovo nije razlog", zahtijeva prepisivanje i utiče na sadržaj dokumenta na druge načine. Neke organizacije idu još dalje i kompajliraju tipični tekstovi objašnjenja. Zaposleni ima pravo da odluči da li će ih koristiti ili će sam napisati obrazloženje. U njegovom je interesu da opiše ono što se dogodilo na način koji smatra ispravnim. Poslodavac je, pak, dužan da se upozna sa svakim objašnjenjem zaposlenog, sviđalo mu se to ili ne.

Sastavljanje teksta objašnjenja je često teško. Ponovimo glavno pravilo: događaji se moraju iznositi onako kako su se desili.

Ako je greška zaposlenika očigledna (kasnio je, bio nepristojan prema klijentu, zaboravio nešto učiniti), onda je besmisleno to poricati i izmišljati neku vrstu izgovora. Morate to napisati onako kako jeste:

Tekst objašnjenja

Tekst objašnjenja

Tekst objašnjenja

Tekst objašnjenja

Fragment teksta obrazloženja

Tekst objašnjenja

Potvrdni znak aplikacije

Potvrdni znak aplikacije

Označavanje prisutnosti aplikacija

Sastavljeno je obrazloženje. Šta dalje?

Poslodavac, nakon što je primio objašnjenje, stavlja na njega ulazni registarski broj dokumenta i, obavezno, datum prijema.

Prema čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, na koji smo se pozvali na početku, zaposleni ima 2 radna dana da napiše objašnjenje. Ako nakon tog vremena zaposlenik ne da objašnjenja, poslodavac ima pravo da o tome sačini odgovarajući akt. Da bi se osigurao od nezakonitih radnji poslodavca, bolje je da zaposlenik svoje obrazloženje prijavi u birou ili kod sekretara sa odgovarajućom oznakom na dokumentu, a zatim uzme kopiju obrazloženja sa ovu oznaku. Druga opcija: zaposlenik može napisati objašnjenje u 2 primjerka, a jedan od njih, nakon stavljanja oznake o prijemu, zadržati ga. Tada niko neće moći da kaže da zaposleni nije dao pismena objašnjenja zakonski termin.

1 -1

Preduzeće se može suočiti sa situacijom u kojoj je zaposlenik odsutan s posla duže vrijeme.

Dragi čitaoci! Članak govori o tipičnim rješenjima pravna pitanja ali svaki slučaj je individualan. Ako želiš znati kako reši tačno svoj problem- kontaktirajte konsultanta:

PRIJAVE I POZIVI SE PRIMAJU 24/7 i 7 dana u nedelji.

Brzo je i IS FREE!

HR stručnjacima je teško odlučiti: da pričekam ili da počnem tražiti novog kandidata za poziciju? Kada se donese odluka o otkazu, poslodavac ima pravo poslati pismo obavještenja.

Normativna osnova

Ovi odnosi su regulisani sledećim pravilima:

• Art. 81 Zakona o radu Ruske Federacije - raskid radnih odnosa na inicijativu poslodavca;
• član 193. Zakona o radu Ruske Federacije - postupak primjene disciplinskih sankcija;
• Art. 192 Zakona o radu Ruske Federacije - disciplinske sankcije;
• Art. 172 Građanskog zakonika Ruske Federacije - jednostrano odbijanje ispunjenja ugovora.

opće informacije

Kada zaposleni ignoriše službene dužnosti i odsustvuje sa radnog mesta u zakazano vreme, važno je da rukovodstvo ne žuri sa ishitrenim odlukama, već da utvrdi da li je disciplinski prestup nastao na inicijativu zaposlenog ili usled okolnosti koje su nezavisne od strana.

U slučaju incidenta, procedura koju treba slijediti je:

• Dokumentirati činjenicu izostanka (sastavljeno u prisustvu svjedoka ili izvještaj načelnika jedinice).
• Zahtjev se podnosi u pisanoj formi.
• Ako je razlog izostanka valjan, interna istraga se zatvara. U suprotnom (a i u nedostatku objašnjenja) se sastavlja odgovarajući akt i odlučuje o tome.
• Ako poslodavac odluči, priprema se, vrši se upis u radnu knjižicu.
• Obavijest se šalje (fakultativni postupak).

Otkaz o otkazu - dokument koji se šalje zaposlenom u svrhu obavještavanja o otkazu ugovor o radu.

Razlozi za upućivanje mogu uključivati:

• zaposleni je odsutan sa radnog mjesta duže od četiri sata uzastopno bez opravdanog razloga;
• neovlašteno napuštanje posla prije roka;
• odbijanje rada.

Zakonodavstvo ne uspostavlja listu dobri razlozi Stoga, menadžer sam donosi odluku.

Sudska praksa pokazuje da to uključuje:

• dana bolovanja (potrebna je potvrda o nesposobnosti za rad);
• obavljanje državnih ili javnih dužnosti (bio je porotnik, svjedoci i sl.);
• dana prijelaza medicinski pregled i davanje krvi (za davaoca).

U nekim slučajevima, predviđeno prosječne zarade za dane odsustva.

Otpuštanje zbog izostanka je ozbiljan sukob, tako da uprava organizacije ne bi trebala žuriti da formalizira raskid ugovora o radu. Ako se odluka pokaže nepravednom ili su formalnosti nepravilno obavljene, zaposleni ima pravo kontaktirati inspekciju rada.

Stoga se, prije svega, izdaje obavještenje sa zahtjevom da se obavijesti o uzroku nedoličnog ponašanja.

Izdavanje obavještenja radi razjašnjenja razloga izostanka

Predmetni dokument sastavlja se u dva primjerka: prvi se šalje na adresu u mjestu prebivališta „propusta“, a drugi ostaje u organizaciji kao dokumentarni dokaz.

Struktura pisma je sljedeća:

• naziv organizacije - navedeno u gornjem desnom uglu dokumenta;
• standardni detalji - natpis "obavijest", datum, vrijeme i mjesto sastavljanja;
• glavni tekst - sadrži molbu za dolazak na posao i objašnjenje razloga izostanka;
• potpis lidera.

Na kraju dokumenta mora potpisati i odsutni zaposlenik.

Primjer takve obavijesti prikazan je na slici:

Zakonodavstvo ne predviđa obrazac, tako da organizacija ima pravo da kreira svoj obrazac pisma obaveštenja u lokalnim propisima ili propisima.

Postoji Različiti putevi transferi:

• ruskom poštom preporučenom poštom (potvrdom će se moći potvrditi datum);
• lično (preko kolega ili rođaka);
• na telekomunikacionim mrežama;
• putem emaila.

Zaposleniku je dat rok za odgovor od dva dana. Ako se to ne dogodi, savjetuje se da menadžer ponovo pošalje pismo obavještenja dok se ne razjasni razlog izostanka.

Zaposlenik se ne pojavljuje, šta da radim?

Ako je učinjeno mnogo neuspješnih pokušaja kontaktiranja radnika, ali nije bilo moguće dobiti objašnjenje ili se pokazalo da je razlog nepoštovanja bio nepoštovanje, poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu.

U ovom slučaju potrebno je ispravno popuniti sve formalnosti i imati nepobitne dokaze. U suprotnom, sud može vratiti zaposlenog na posao i zahtijevati.

Šta poslodavac treba da uradi:

• dnevno sastavlja akte o odsustvu zaposlenog na radnom mestu;
• sve izostanke iz nepoznatih razloga evidentirati u radnom listu;
• čuvajte kopije obavještenja poslanih sa zahtjevom za dolazak na posao radi utvrđivanja razloga izostanka.

Tek kada se izvrše navedene radnje, sudije se mogu saglasiti sa raskidom ugovora u odsustvu.

Poslodavac je tada morao sastaviti otkazno pismo zbog odsustva. Prilikom sastavljanja postupka potrebno je voditi se člankom 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Kako pravilno izdati obavijest o otkazu zbog izostanka 2020. godine?

Zakonodavstvo ne obavezuje da „izostane“ unaprijed upozori na posljedice kršenja radna disciplina. Ukoliko poslodavac želi da obavijesti otkaz ugovora o radu, možete poslati obavijest.

Zakonodavstvo ne predviđa uzorak obavijesti o otkazu zbog izostanka. Dokument se sastavlja na praznom listu A4 formata.

Struktura je ovakva:

• naziv organizacije u kojoj zaposleni radi;
• Ime, položaj i lični podaci zaposlenog;
• strukturna podjela;
• naziv dokumenta - natpis "obavještenje";
• Datum pripreme;
• puno ime primaoca;
• glavni tekst sa razlogom i datumom razrješenja;
• Datum pripreme.

U tekstu je naznačen datum poslednjeg radnog dana, razlog za raskid saradnje i zahtev za preuzimanje.

Dokument ovjerava rukovodilac strukturna jedinica ili vođa kompanije. Rok isporuke - 14 dana.

Predložak dokumenta možete preuzeti ovdje:

Završena verzija je prikazana u nastavku:

Možete popraviti pismo obavještenja sa zahtjevom da obavijestite razlog odsustva ili otkaza zbog izostanka u lokalnim propisima. Na primjer, u dnevniku registracije.

Na šta treba obratiti posebnu pažnju?

Poslodavac mora imati na umu da određene kategorije građana ne mogu dobiti otkaz, osim u slučajevima likvidacije kompanije:

• trudnice;
• samohrane majke;
• staratelji;
• žene koje brinu o djeci mlađoj od 3 godine.

Ako organizacija ima takve zaposlene, vrlo je poželjno dobiti pismeno objašnjenje disciplinskog prekršaja, pokušati pronaći rodbinu i sl. U slučaju radnih sporova sud ih može braniti i tražiti naknadu za dane ubrojane za izostanak.

Propušten je rok za dostavljanje informacija višoj organizaciji. Šef ovog događaja je bio veoma uznemiren i rekao je da me kori. Rekao je i rekao, nikad ne znaš šta ne možeš reći u groznici. Ali ne. Njegova sekretarica mi prilazi i traži objašnjenje. On kaže da je za izradu naredbe o kažnjavanju obavezno pismeno obrazloženje uposlenog.

Ignorirao sam ovaj zahtjev. Ali načelnik je zagrizao i izdao naređenje da se da objašnjenje. Suština naredbe je da u roku od 24 sata moram pismeno objasniti svoje ružno ponašanje, zašto dozvoljavam kršenje rokova, ne od mene, već za mene, budala, utvrđenog.

Ne želim da dajem pismeno objašnjenje. Moram li to dostaviti ili ne?

Sudeći po raspoloženju šefa, namjerava da se nametne i neće odustati od svog plana. Dajte pismeno objašnjenje, ali u njemu obavezno navedite da ga dajete na osnovu naloga. Vjerovatno će vas privući disciplinsku odgovornost. Ako želite, možete se žaliti na naredbu tužilaštvu ili federalnoj inspekciji rada u vezi sa povredom postupka za primjenu disciplinske sankcije u smislu davanja pismenog objašnjenja zaposleniku. Postupak primjene disciplinskih sankcija utvrđen je članom 193. Zakona o radu Ruske Federacije.

Pismeno objašnjenje zaposlenika – stvari koje treba zapamtiti:

1. Poslodavac mora tražiti pismeno objašnjenje od zaposlenog.
Davanje pismenog objašnjenja je način da se zaštiti zaposleni i njegovo pravo. U obrazloženju zaposleni potvrđuje ili pobija činjenicu izvršenja disciplinskog prekršaja, navodi okolnosti njegovog izvršenja. O nedavanju obrazloženja u zakonom utvrđenom roku sačinjava se akt.

Izdavanjem naloga za davanje objašnjenja zaposlenik lišava pravo izbora da li će dati pismeno objašnjenje ili ne. Naredbom poslodavac obavezuje zaposlenog da da objašnjenje. A ako ga zaposlenik ne obezbijedi, kršeći naredbu, da li on zapravo ponovo postaje prekršilac radne discipline? Ne, čini se da je ovaj pristup pogrešan. Pisani zahtjev za objašnjenje od strane zaposlenog sa formulacijom „molimo da dostavite“ ili „nudite da pružite“ čini se prikladnijim.

2. Poslodavac mora dati radniku dva radna dana za pismeno objašnjenje.

Poslodavac mora obezbijediti tačno dva radnika, a ne kalendarskih dana da zaposlenik da pismeno objašnjenje. Smanjenje ovog perioda ukazuje na značajnu povredu prava zaposlenog.

Dakle, pošto je šef naredio da se da pismeno objašnjenje i ograničio rok za njegovo davanje, povrijeđeno je pravo zaposlenog na zaštitu. Naredba za izricanje disciplinske sankcije, ako se uloži žalba, vjerovatno će biti poništena.

Kršenje radne discipline i nastanak štete krivnjom zaposlenog nije tako rijetka pojava. U ovom slučaju, prema član 139 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan da od zaposlenog zahteva objašnjenje činjenice učinjene povrede. Zahtjev za objašnjenjem od strane zaposlenog može se tražiti u organizaciji bilo kojeg oblika vlasništva kada je evidentirano i potvrđeno kršenje zakona o radu.

Takođe, prema 2. delu član 247 Zakona o radu Ruske Federacije, može se uzeti objašnjenje od zaposlenog u slučaju oštećenja njegovom krivicom.

Među prekršajima koji uključuju traženje objašnjenja od uposlenog, ističemo sljedeće:

• kašnjenje na posao;
• neispunjavanje radnih obaveza propisanih funksionalnošću zaposlenog;
• odsustvo sa radnog mesta u roku od 4 sata;
• nanošenje štete imovini poslodavca;
• stanje intoksikacije (alkoholno ili narkotično);
• nepoštivanje pravila zaštite rada;
• nemogućnost pružanja pouzdanih informacija menadžmentu preduzeća.

Obrazac za objašnjenje može biti dva tipa:

• oralni;
• napisano.

Karakteristika objašnjenja je da je izjednačena sa službenim dokumentima.

Važno je napomenuti da ukoliko sukob između poslodavca i zaposlenog preraste u parnicu, nepostojanje obaveze davanja obrazloženja predstavlja minus za poslodavca, jer u ovom slučaju sud najčešće staje na stranu zaposlenog. .

Kako i ko organizuje

Poslodavac je odgovoran za ispunjavanje zahtjeva, u njegovoj ulozi može biti neposredni rukovodilac zaposlenika ili višeg menadžmenta kompanije. Objašnjenje primljeno od zaposlenog omogućava vam da utvrdite stepen njegove krivice i odaberete mjeru kazne.

Treba imati na umu da u slučaju kada odluka poslodavca nije zadovoljila zaposlenog, on ima pravo da podnese tužbu za zaštitu svojih prava bilo prvostepenom postupku, a to je komisija za radnih sporova ili sudu ili inspekciji rada.

Kako dati i koliko čekati

Obavijest zaposlenom predaje nadzornik ili drugo lice koje ovlasti poslodavac. U tom slučaju zaposleni ima pravo odbiti pisati obrazloženje. Zbog toga, prilikom predaje dokumenta, šef mora imati potvrdu da je zatraženo obrazloženje od zaposlenog, a da odgovor nije dobio u predviđenom roku. Da biste dobili potvrdu, možete koristiti sljedeća rješenja:

Upoznati zaposlenog sa zahtjevom pod njegovim potpisom.

U slučaju odbijanja da potpišete dokument, pošaljite ga u mjesto prebivališta prekršioca radne discipline u obrascu preporučeno pismo sa opisom sadržaja i potvrdom o prijemu.

Rok za pisanje obrazloženja je dva dana.

Ukoliko se obrazloženje ne primi na vrijeme, to ne snosi nikakve pravne posljedice po zaposlenog. U tom slučaju poslodavac je dužan da sačini akt o nedostatku obrazloženja.

Uzorak

Trenutno nestao unificirani oblik ovaj dokument, tako da se može napisati u slobodnom obliku. Takođe, kompanija može izraditi sopstveni obrazac takvog dokumenta, koji će se odnositi na internu lokalnu dokumentaciju.