Eksterna nagrada uvijek znači priznanje zasluga osobe ili tima za organizaciju, bez obzira na to u kom obliku se provodi. Prepoznavanje ima nekoliko svrha:
dalje podsticanje kreativne aktivnosti zaposlenih;
demonstracija pozitivnog stava menadžmenta prema visokim rezultatima;
popularizacija rezultata među timom;
podizanje morala zaposlenih;
povećana poslovna aktivnost;
jačanje efikasnosti samog procesa podsticaja. Postoji nekoliko oblika priznavanja i vrednovanja rada zaposlenih.
Prvo, to je materijalna kompenzacija (naknada, naknada) za povećane troškove rada. Mogu se izraziti u različite forme... Kada je u pitanju plate, onda njegova veličina ne treba da zavisi od dužine radnog staža, već da vodi računa i o kvalitetu obavljanja dužnosti. U praksi, međutim, rukovodioci nadoknađuju uloženi trud zaposlenika u skladu sa radnim stažem i vremenom provedenim na poslu, a nikako prema karakteristikama postignutih rezultata. Vrste materijalne naknade: plaćanje školovanja, zdravstvene zaštite, obroka itd.
Drugo, oblik priznanja je novčana nagrada za visok učinak (tj. bonusi). Nagrade ne moraju biti velike, glavna stvar je neočekivana i takva da svi znaju za njih.
Treće, unapređenje je oblik priznanja. Ali to pogađa samo one koji prave karijeru, a ne može ih biti mnogo zbog ograničenog broja slobodnih radnih mjesta. Osim toga, ne mogu svi i ne žele biti lideri.
Četvrto, slobodno vrijeme se može nagraditi kao priznanje. Može se dostaviti u obliku dodatni odmor ili kraći radni dan. Takođe se može preraspodijeliti korištenjem fleksibilnih ili pokretnih rasporeda koji radni dan čine ugodnijim. Može nastati zbog ušteđenog vremena ličnim trudom zaposlenika.
Peto, to je od velike važnosti prihvatanje javnosti zasluga tima i pojedinaca zaposlenih kroz opsežne informacije o njima u velikom tiražu i na posebnim štandovima, uručenje sertifikata, objavu zahvalnosti na sastancima, nagrađivanje turističkim izletima, ulaznicama.
Šesto, lično priznanje od strane rukovodstva organizacije ili jedinice igra veliku ulogu u poticajima. Može biti u obliku redovnih ili epizodnih čestitki povodom praznika i svečanih datuma, pohvala.
Prema mišljenju stručnjaka, pohvala je jedan od najefikasnijih alata povratne informacije između menadžera i podređenih. Važno je samo moći odabrati njegov odgovarajući sadržaj i formu. Može biti direktna - iskrena, prijateljska, povjerljiva; može biti i indirektan u vidu ispoljavanja istinskog interesovanja za ličnost zaposlenog, njegove brige i potrebe. Nagrade se takođe mogu pripisati pohvalama. Ali oni su efikasni samo kada je odnos između troškova i rezultata jasno vidljiv. Osim toga, ljudi se brzo naviknu na novac. Da bi stimulacija uz njihovu pomoć bila efikasna, količine se moraju stalno povećavati, ali to se ne može raditi u nedogled.
Da bi pohvala bila efektivna, vođa se mora pridržavati sljedećih pravila:
jasno definisati za šta pohvaliti podređene;
unaprijed razmislite o "dozi" pohvale i pravite pauze;
hvalite podređene za bilo koja dobra i korisna djela, čak i ako nisu značajna, ali konkretna, imaju pravi smjer;
hvalite ne prečesto, ali redovno;

Više o temi 3. 4. 4. Oblici priznavanja i ocjenjivanja rezultata rada:

1. 5.1 Osobine regulacije zarada u državnim preduzećima.
2. 5.2. Metode za uporednu procjenu rejtinga preduzeća

.

Redosled ponašanja ljudi koji zadovoljava norme prava i morala koji preovlađuju u društvu, u širem smislu, označava se pojmom – „disciplina“.

U pogledu pitanja koje se razmatra, u svakodnevnom smislu, kategorija „radna disciplina“ prepoznata je kao - striktno poštovanje utvrđenog reda u proizvodnji; radna disciplina obezbeđuje blagovremen dolazak na posao, poštovanje utvrđenog trajanja radnog dana, racionalno korišćenje vrijeme za najproduktivniji (plodonosniji) rad, precizno izvršavanje naloga uprave.

Pričamo o tome vladina regulativa radnih odnosa, zakonodavac ukazuje na posebnu definiciju i sadržaj pojma „radna disciplina“ koji se koristi u radnom zakonodavstvu.

Radna disciplina - obavezna da se zaposleni pridržavaju pravila ponašanja koja su definisana Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim zakonima, kolektivnim ugovorima, sporazumima, ugovor o radu, interni propisi o radu, drugi lokalni propisi koji su na snazi ​​u organizaciji (član 189. Zakona o radu Ruske Federacije).

Pridržavanje radne discipline je dužnost zaposlenika (dio 2. članka 21. Zakona o radu Ruske Federacije), po našem razumijevanju, uključuje takve dužnosti kao što je pridržavanje utvrđenog trajanja radnog dana, poštivanje uputstava uprave . A stvaranje uslova neophodnih za poštovanje radne discipline od strane zaposlenih je obaveza poslodavca. Istovremeno, poslodavac se mora rukovoditi zahtjevima i odredbama Zakona o radu Ruske Federacije, zakona, drugih regulatornih pravnih akata, kolektivnog ugovora, sporazuma, lokalnih propisa koji sadrže norme radnog prava, ugovora o radu (dio 2. člana 189. Zakona o radu Ruske Federacije).

Zaštita prava i interesa zaposlenih je primarni zadatak radnog zakonodavstva (član 1. Zakona o radu Ruske Federacije). Zaštita prava radnika obezbjeđena je zakonskom obavezom poslodavca da poštuje zakone o radu i zaštiti rada.

Zaposleni su dužni da rade pošteno i savjesno, poštuju radnu disciplinu, blagovremeno i tačno ispunjavaju naloge poslodavca, povećavaju produktivnost rada, poboljšavaju kvalitet proizvoda, poštuju tehnološku disciplinu, zahtjeve za zaštitu rada, sigurnost i industrijsku sanitaciju, dobro brinu o imovini i slično.

Poslodavac je dužan da propisno organizuje rad zaposlenih i plaća rad, stvara uslove za rast produktivnosti rada, poštuje radno zakonodavstvo, vodi računa o potrebama i zahtevima zaposlenih, poboljšava njihove uslove rada i života i sl. .

Obaveze osiguranja bezbedno okruženje i zaštita rada u organizaciji dodijeljeni su poslodavcu (član 212. Zakona o radu Ruske Federacije).

Glavne dužnosti radnika i poslodavaca navedene u Zakonu o radu Ruske Federacije detaljno su i konkretizirane uzimajući u obzir posebnosti rada u Pravilniku o internom radu, poveljama i propisima o disciplini, u različitim uputstvima, u tehničkim pravilima.

Zakonodavac propisuje utvrđivanje pravilnika o radu organizacije, odredbi koje su izrađene i formulisane u skladu sa normama zakona, koje se ugrađuju u pravilnik o radu organizacije.

Interni propisi o radu organizacije (u daljnjem tekstu: Pravilnik o radu) - kao dokument koji zakonodavac naziva "lokalni normativni akt", namijenjen je regulisanju u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim savezni zakoni„Postupak prijema i otpuštanja zaposlenih, osnovna prava, obaveze i odgovornosti stranaka ugovora o radu, raspored rada, vrijeme odmora, stimulacije i kazne koje se primjenjuju na zaposlene, kao i druga pitanja uređenja radnih odnosa u organizacija" (dijelovi 3 i 4 člana 189 Zakona o radu Ruske Federacije).

Bilješka.

Definisanjem opšte odredbe procedurom usvajanja Pravilnika o radu (član 190. Zakona o radu Ruske Federacije), zakonodavac, prema autorima, predlaže dvije moguće opcije za rješavanje ovog pitanja.

1. Poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih u organizaciji, ali samostalno izrađuje i odobrava Pravilnik o radu.

Postupak komunikacije između poslodavca i predstavničkog tijela radnika (sindikalnog tijela) prilikom donošenja Pravilnika o radu uređen je odredbama člana 372. Zakona o radu Ruske Federacije:

Poslodavac, radi donošenja Pravilnika o radu, nacrt akta upućuje sindikalnom organu koji zastupa interese svih ili većine zaposlenih u ovoj organizaciji;

Sindikalni organ je dužan da se u roku od 5 dana upozna sa nacrtom, raspravi, ocijeni sadržaj dostavljenog nacrta Pravilnika i poslodavcu pošalje pismeni odgovor - motivisano mišljenje na nacrt;

Ukoliko se mišljenje poslodavca ne poklapa sa mišljenjem organa sindikata, poslodavac se može saglasiti sa primedbama i doneti Pravilnik, uzimajući u obzir predloge organa, ili, kako zakon obavezuje, „u roku od tri dana. nakon prijema motivisano mišljenje da održi dodatne konsultacije sa izabranim sindikalnim tijelom radnika”;

Ukoliko se nakon ovoga ne postigne „obostrano prihvatljivo rješenje“, nesuglasice se formaliziraju u protokol, nakon čega poslodavac ima pravo donijeti svoju verziju Pravilnika o radu.

Bilješka.

Međutim, Zakon o radu Ruske Federacije priznaje da se na dokument usvojen na ovaj način može uložiti žalba nadležnom državna inspekcija rada ili na sud. Osim toga, sindikalni organ ima pravo da pokrene postupak kolektivnog radnog spora.

Državna inspekcija rada, po prijemu pritužbe (prijave) od izabranog sindikalnog organa, dužna je u roku od mjesec dana od dana prijema pritužbe (prijave) izvršiti inspekcijski nadzor i u slučaju identifikacije prekršaje u radu izdati nalog poslodavcu da ukine njegovu verziju Pravilnika o radu. Recept je obavezujući.

2. Pretpostavljajući mogućnost priznavanja Pravilnika o radu kao aneksa kolektivnog ugovora (2. dio člana 190. Zakona o radu Ruske Federacije), zakonodavac, očigledno, pretpostavlja uključivanje takvih odredbi u Pravilnik o radu, zahtjeve i uslove o kojima je postignuta saglasnost subjekata radnih odnosa.uključujući subjekte kolektivni ugovor.

Ako je potrebno promijeniti ili dopuniti Pravilnik o radu, provodi se postupak predviđen za zaključivanje kolektivnog ugovora (članovi 42. i 44. Zakona o radu Ruske Federacije).

Bilješka.

Za status kolektivnog ugovora u regulisanju radnih odnosa, vidi članove 40. i 43. Zakona o radu Ruske Federacije.

U sistemu nagrađivanja koji funkcioniše u organizaciji, značajno mjesto zauzima mehanizam nagrađivanja zaposlenih.

Podsticajna klauzula treba da odvoji prava lidera na raznim nivoima o korištenju svake vrste poticaja.

Dakle, čini se sasvim logičnim da menadžer koristi strukturna jedinica(odjel, trgovina i tako dalje) poticajne mjere koje nisu povezane s ozbiljnim materijalnim troškovima organizacije, na primjer, najava zahvalnosti, prijevremeno povlačenje ranije izrečene kazne, isplata bonusa (jednokratnih bonusa) u malim iznosima najbolji radnik odeljenje i drugi.

Rukovodilac organizacije može imati šira ovlašćenja da primenjuje podsticaje na zaposlene. Sistem podsticaja je efikasniji ako se njegova ovlašćenja protežu samo na korišćenje podsticaja koji su individualne jednokratne prirode (u odnosu na određenog zaposlenog). Istovremeno, mehanizam nagrađivanja najvećeg dela zaposlenih sprovodi se u skladu sa pravilima koja su na snazi ​​u organizaciji, a koja su dokumentovana.

Sistem podsticaja u organizaciji je efikasan samo ako su zaposleni u organizaciji svjesni principa njenog funkcionisanja, ako ih razumiju. Njihovo vjerovanje u pravednost ovog sistema je također od velike važnosti.

Generalno, osnov za primjenu mjera stimulacije zaposlenih može biti:

· Uzorno obavljanje radnih obaveza;

· Povećanje produktivnosti rada;

· Poboljšanje kvaliteta proizvoda;

· Ušteda sredstava organizacije;

· Dugotrajan i besprekoran rad u organizaciji;

Pravovremeno i savjesno izvršenje zaposleni u njihovim radne obaveze;

· Inovacija u radu;

· Ostala postignuća u radu.

Kao što pokazuje praksa, ove opšte osnove nisu dovoljne za razvoj sistema bonusa u organizaciji. Stoga lideri organizacija i ljudski resursi nastoje razviti konkretnije indikatore. U ovoj fazi se javlja većina poteškoća. U nedostatku standardizirajućih indikatora, primjena poticaja na zaposlene je obično vrlo subjektivna i može neefikasno utjecati na funkcioniranje sistema poticaja u organizaciji u cjelini. U tom smislu, pitanje razvoja standardizirajućih indikatora efikasnosti rada u organizaciji treba posvetiti najveću pažnju.

Preporučljivo je formirati sistem faktora koji služe kao osnov za nagrađivanje zaposlenih za različite kategorije zaposlenima na različite načine - uzimajući u obzir prirodu obavljenog posla, postupak obračuna i standardizaciju rezultata rada različite kategorije zaposlenih.

Na primjer, preporučljivo je definisati drugačiji pristup razvoju sistema bonusa za zaposlene čiji je rad zasnovan na finansijskim i drugim pokazateljima za cijelu organizaciju u cjelini i za one kategorije zaposlenih koji imaju lične indikatore racioniranja. Radnici se mogu grubo podijeliti u tri kategorije:

1) menadžment organizacije - uprava organizacije;

2) Rukovodstvo srednjeg i nižeg nivoa - menadžeri odvojene podjele, odjeljenja, radionice, radne grupe. Za ovu kategoriju radnika preporučljivo je razviti standardizirane pokazatelje učinka u zavisnosti od pokazatelja strukturnih jedinica kojima upravljaju.

Uredba o podsticajima je uključena u sistem lokalnih propisa organizacije. Zakonom nije regulisan postupak stupanja na snagu ovoga regulatorni dokument... Dakle, organizacija (organi upravljanja) može samostalno odrediti postupak odobravanja ovog dokumenta, uzimajući u obzir opšti sistem za izradu i donošenje lokalnih propisa u ovoj organizaciji.

U skladu sa radnim zakonodavstvom, obezbjeđivanje radne discipline ostvaruje se i metodom prinude. Po potrebi, prekršioci mogu biti privedeni disciplinskoj odgovornosti, odnosno kada se prema njima primjenjuju disciplinske mjere - disciplinske sankcije.

U članu 192 Zakona o radu Ruske Federacije zakonodavac precizira opšta definicija i sadržaj pojma "disciplinski prekršaj" koji se koristi u radnom pravu.

U smislu definicije, mogu se navesti glavne karakteristike disciplinskog prekršaja, koje ističe Zakon o radu Ruske Federacije:

Radnje ili nečinjenje zaposlenog, koje su zakonom definisane kao neispunjavanje ili nepravilno izvršavanje radnih obaveza;

Prisustvo krivice je obavezan znak disciplinskog prekršaja (odgovornost nastaje isključivo za krive radnje, nečinjenje);

Prisutnost znakova disciplinske povrede radnih obaveza zaposlenog;

Mogućnost nametanja zaposlenom disciplinarna akcija zbog izvršenja disciplinskog prekršaja.

Disciplinska odgovornost se obično dijeli na opštu i posebnu. Svi zaposleni mogu biti privedeni opštoj disciplinskoj odgovornosti za kršenje pravilnika o radu. Opća disciplinska odgovornost uključuje primjenu disciplinske sankcije na prekršioca radne discipline, predviđenu članom 192. Zakona o radu Ruske Federacije:

3) po odgovarajućim osnovama.

Posebnu disciplinsku odgovornost imaju zaposleni koji podliježu disciplinskim statutima i propisima. U ovim regulatornim pravni akti predviđene su strože kazne. Ovi radnici uključuju, na primjer:

tužioci;

Državni službenici;

Radnici željeznički transport;

Zaposleni u organizacijama sa posebno opasnom proizvodnjom u oblasti upotrebe atomske energije;

Uspostavljeni postupak za primjenu disciplinskih sankcija (član 193. Zakona o radu Ruske Federacije) služi kao garancija zaštite interesa zaposlenih od neopravdanog privođenja disciplinskoj odgovornosti.

Bilješka.

Prilikom primjene normi člana 193. Zakona o radu Ruske Federacije, potrebno je uzeti u obzir prisustvo sljedećih uslova:

Da li se povreda koju je počinio radnik, a koja je razlog za otkaz, zaista i dogodila i da li bi mogla biti osnov za otkaz ugovora o radu,

Da li su ispunjeni uslovi za primjenu disciplinske sankcije predviđene istim članom Zakona o radu Ruske Federacije.

Za jedan prekršaj izriče se samo jedna disciplinska kazna.

V pojedinačni slučajevi kada povreda radne discipline od strane zaposlenog nije evidentna, radi razjašnjenja okolnosti i dobijanja pouzdanih podataka, određuje se i sprovodi administrativna istraga (službena provjera).

U toku provjere javno se prikupljaju i dokumentuju informacije vezane za nedolično ponašanje, uključujući sljedeće:

Svrhe i motivi prekršaja;

Prisustvo krivice u radnjama ili nečinjenju pojedinih zaposlenih i stepen krivice svakog u slučaju prekršaja od strane više zaposlenih;

Okolnosti koje utiču na stepen i prirodu odgovornosti okrivljenog radnika;

Lični i poslovne kvalitete zaposlenog, njegovo ranije ponašanje;

Razlozi i uslovi koji su doprinijeli izvršenju krivičnog djela;

Priroda i visina štete koju je prouzročio zaposlenik koji je počinio nedolično ponašanje.

Poslodavac izdaje nalog za sprovođenje revizije, kojim se utvrđuje vremensko vreme revizije, lice (ili lica) kome je povereno njeno sprovođenje, rok za dostavljanje materijala revizije i zaključci na osnovu njenih rezultata.

Za vrijeme inspekcijskog nadzora zaposleni mogu biti privremeno udaljeni od vršenja službenih dužnosti.

Zaposlenik, zauzvrat, ima pravo:

Daju pismena objašnjenja u kojima se iznose stavovi o počinjenom djelu, navedu dokaze o osnovanosti njihovog objašnjenja;

Zahtijevati podnošenje materijala za verifikaciju dokumenata i materijala koji su im dostavljeni;

Podnijeti zahtjev za izuzeće radnika sa inspekcijskog nadzora, sa konkretnim razlozima koji obrazlažu diskvalifikaciju;

U slučaju kršenja svojih postupaka na kraju provjere, da se upozna sa njenim materijalima i zaključkom o rezultatima provjere, koji je ovjeren potpisom radnika u odnosu na kojeg je provjera obavljena, o zaključku o rezultatima provjere. U slučaju odbijanja upoznavanja sa zaključkom ili potpisom, sastavlja se akt.

Po završetku provjere sastavlja se zaključak koji se predočava šefu. Na osnovu rezultata istrage izdaje se naredba o privođenju radnika disciplinskoj odgovornosti.

Bilo koje radnje zaposlenog koje su u skladu sa zakonima i drugim podzakonskim aktima ne mogu se kvalificirati kao disciplinski prekršaj. Zaposleni ne može biti disciplinski kažnjen za odbijanje obavljanja poslova u slučaju opasnosti po njegov život i zdravlje zbog kršenja uslova zaštite na radu, osim u slučajevima predviđenim zakonom, dok se takva opasnost ne otkloni ili od obavljanja teških poslova i poslova. sa štetnim i (ili) opasnih uslova rad koji nije predviđen ugovorom o radu. Ovo proizilazi iz stava 19. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruska Federacija od 17. marta 2004. br. 2 "O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije". Osim toga, na osnovu stava 37. Odluke, može se zaključiti da je odbijanje zaposlenog da postupi po nalogu poslodavca o otkazu nemoguće kvalificirati kao povredu radne discipline. ovaj zaposlenik na posao prije kraja godišnjeg odmora. Ova odluka obrazložena je činjenicom da zakon ne predviđa pravo poslodavca da bez njegovog pristanka prijevremeno opozove zaposlenog sa godišnjeg odmora.

Disciplinskim prestupom mogu se priznati samo nezakonite radnje ili nepostupanje zaposlenog koji su direktno povezani sa obavljanjem njegovih radnih obaveza. Član 35 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 "O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije" na povrede radne discipline, koji su disciplinski prekršaji, uključuju:

Odsustvo zaposlenog bez dobar razlog na poslu ili radnom mjestu;

Odbijanje zaposlenog da obavlja radne obaveze bez opravdanog razloga u vezi sa promjenom utvrđenog postupka u standardima rada;

Odbijanje ili utaja bez opravdanog razloga od liječničkog pregleda radnika određenih zanimanja;

Odbijanje zaposlenog da prođe radno vrijeme posebnu obuku i polaganje ispita iz oblasti zaštite na radu, bezbednosti i pravila rada, ako jeste preduslov prijem na posao.

Iz stava 36 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 "O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije" proizilazi da je zaposlenik odbijanje zaključenja pune materijalnu odgovornost ako obavlja poslove održavanja materijalne vrijednosti za zaposlenog predstavlja njegovu glavnu radnu funkciju, koja se dogovara prilikom prijema i sa njim se, u skladu sa zakonom, može zaključiti ugovor o punoj odgovornosti.

Prema članu 193. Zakona o radu Ruske Federacije, za svaki disciplinski prekršaj može se primijeniti samo jedna disciplinska kazna. Međutim, kako slijedi iz klauzule 33 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 "O primjeni kod sudova Ruske Federacije Zakona o radu Ruske Federacije" disciplinski sankcija, onda je dozvoljeno primeniti novu disciplinsku kaznu na takvog zaposlenog, uključujući i otkaz.

Poslodavac bira tačnu disciplinsku mjeru. Pri tome mora uzeti u obzir težinu prekršaja, kao i okolnosti pod kojima je prekršaj učinjen, ponašanje zaposlenog koje je prethodilo ovom prekršaju, odnos prema radu. Poslodavac mora dostaviti dokaze ne samo da je zaposlenik počinio disciplinski prekršaj, već i da su sve gore navedene okolnosti uzete u obzir prilikom izricanja kazne. Prilikom razmatranja slučaja za vraćanje na posao, tužbeni zahtjev se može udovoljiti ako sud dođe do zaključka da je do prekršaja zaista došlo, ali da je zaposlenik otpušten bez uzimanja u obzir gore navedenih okolnosti. Takva pojašnjenja su data u paragrafu 53 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije“.

U skladu sa članom 193. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac mora zatražiti pismeno objašnjenje od zaposlenog prije primjene disciplinske sankcije. Ako zaposleni odbije dati navedeno obrazloženje, sastavlja se odgovarajući akt i to nije prepreka za primjenu disciplinske sankcije.

Član 193. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje rok za primjenu disciplinske sankcije: najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja. Treba imati na umu da:

Mjesečni rok za izricanje disciplinske sankcije mora se računati od dana otkrivanja prekršaja;

Danom otkrivanja prekršaja, od kojeg počinje teći rok od mjesec dana, smatra se dan kada lice kome je zaposleni na poslu (službi) podređen, sazna za počinjenje prekršaja, bez obzira da li je obdaren pravo na izricanje disciplinskih sankcija;

Vrijeme bolovanja zaposlenog, njegov boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno za postupanje po postupku uzimanja u obzir mišljenja predstavničkog tijela zaposlenih, ne uračunava se u mjesečni period za podnošenje disciplinske mjere. sankcija. Odsutnost zaposlenog s posla iz drugih razloga, uključujući i u vezi s korištenjem dana odmora (slobodno vrijeme), bez obzira na njihovo trajanje (npr. na rotacionoj osnovi organizacija rada), ne prekida navedeni period.

Na osnovu odredaba člana 193. Zakona o radu Ruske Federacije, disciplinska sankcija se ne može primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana prekršaja, a samo na osnovu rezultata revizije, finansijske i ekonomska aktivnost ili reviziju - kasnije od dvije godine od dana izvršenja. Vrijeme postupka u krivičnom predmetu ne ulazi u naznačene rokove.

Naredba o primjeni disciplinske sankcije objavljuje se zaposlenom uz prijem u roku od tri radna dana od dana donošenja naloga. Ako zaposlenik odbije da potpiše nalog, sastavlja se odgovarajući akt.

Detaljnije o pitanjima vezanim za organizaciju i dokumentovanje radna aktivnost zaposleni (osoblje), odgovornost za kršenje radnog zakonodavstva , Možete pročitati knjigu autora BKR-INTERCOM-AUDIT CJSC "Osoblje".

Osnov za primenu podsticajnih mera prema zaposlenom je njegov savestan delotvoran rad, odnosno besprekorno obavljanje radnih obaveza, povećana produktivnost rada, poboljšanje kvaliteta proizvoda, dugogodišnji savestan rad, kao i druga dostignuća u radu.

U statutima i propisima o disciplini utvrđuju se razlozi za primjenu podsticajnih mjera u odnosu na osobenosti uslova rada u pojedinim djelatnostima (sferama djelatnosti). Tako se, na primjer, primjenjuju podsticaji za radnike pomorskog saobraćaja za razumnu inicijativu i stvaralačku aktivnost, racionalizaciju i inventivnu aktivnost, ispunjavanje određenih zadataka i druga postignuća u radu.

Osnovi za primjenu mjera podsticaja mogu se razjasniti internim pravilnikom o radu u odnosu na poslove nadležne organizacije.

Podsticajne mjere se dijele na: načinom uticaja na radnike - o moralnom i materijalnom, o registraciji i konsolidaciji u pravnim aktima - o pravnim i nepravnim, po obimu - opšti, koji se primenjuje na svakog zaposlenog, i poseban, kao i od strane nadležnih organa koji ih primenjuju .

U zavisnosti od društvenog značaja zasluga zaposlenog, stimulativne mere se dele na dve vrste: podsticaje za uspeh u radu i podsticaje za posebne radne zasluge.

Vrste nagrada za uspjeh u radu i postupak njihove primjene. U skladu sa čl. 191. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac ohrabruje zaposlene koji vjerno obavljaju svoje radne obaveze izjavom zahvalnosti, izdavanjem bonusa, dodjeljivanjem vrijednog poklona, počasna diploma, podnošenje u zvanje najboljeg u struci.

Spisak podsticaja datih u prvom delu čl. 191. Kodeksa je približan. Saveznim zakonima i drugim podzakonskim aktima, statutima i propisima o disciplini mogu se utvrditi i drugi dodatni podsticaji. Tako, na primjer, zaposlenima carinskim organima mogu se primijeniti takve poticajne mjere kao što je dodjela počasne diplome Državnog carinskog komiteta Ruske Federacije; nagrađivanje značkama „Počasni carinik Rusije“, „Odličan radnik carinska služba“; prijevremeno dodjeljivanje sljedećeg specijalnog zvanja; nagrađivanje personaliziranim oružjem; dodjela sljedećeg specijalnog zvanja za stepenicu više od odgovarajuće pozicije; prijevremeno povlačenje ranije izrečene disciplinske sankcije.

Spisak podsticaja utvrđen čl. 191 Kodeksa, drugi savezni zakoni, kao i povelje i propisi o disciplini, mogu se precizirati ili proširiti u odnosu na rad u posebnoj organizaciji u pravilniku o internom radu koji odobrava poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela. zaposlenih u organizaciji ili u kolektivnom ugovoru.

Prije donošenja novog Zakona o radu, poslodavac je mogao primjenjivati ​​podsticaje samo zajednički ili u dogovoru sa nadležnim izabranim sindikalnim tijelom koji djeluje u organizaciji. Sad postupak primjene poticaja Kodeks nije utvrđen, stoga poslodavac ima pravo da ga utvrdi po sopstvenom nahođenju.

U statutima i propisima o disciplini postupak primjene podsticajnih mjera, po pravilu, detaljno je uređen. Tako, na primjer, u skladu sa Pravilnikom o disciplini radnika u željezničkom saobraćaju Ruske Federacije, u sistemu željezničkog saobraćaja primjenjuje se sljedeći postupak: a) svaki rukovodilac ima pravo da se zahvali; b) objavu zahvalnosti u ordenu, dodelu nagrade, dodelu vrednog poklona, ​​zahvalnicu vrši rukovodilac koji ima pravo na prijem u radni odnos. ovaj zaposlenik; c) dodjela značke "Počasni željezničar" vrši se po nalogu ministra željeznica Ruske Federacije.

Poslodavac može istovremeno primeniti više podsticajnih mera prema zaposlenom (npr. zaposlenom se može dodeliti zahvalnost i novčana nagrada, može mu se dodeliti zahvalnica uz uručenje vrednog poklona i sl.) .

Podsticaji se izdaju po nalogu (naredbi) poslodavca. Naredbom se utvrđuje za koji uspeh u radu se zaposleni podstiče, a takođe se navodi i određena mera podsticaja.

U nekim slučajevima, statuti (pravilnici) o disciplini utvrđuju dodatna pravila za korištenje poticaja. Na primjer, Disciplinska povelja vojnih jedinica za spašavanje mina za servisiranje rudarskih preduzeća metalurške industrije propisuje da se poticaji moraju objaviti prije formiranja ili na sastanku paravojnog osoblja.

Nagrade za posebna radna postignuća. Za posebne radne zasluge društvu i državi, zaposleni mogu biti nominovani za državne nagrade Ruske Federacije, koje su najviši oblik podsticanje građana za izuzetne zasluge u odbrani otadžbine, izgradnji države, privrede, nauke, kulture, umetnosti, obrazovanja, obrazovanja, zdravstvene zaštite, života i prava građana i druge izuzetne zasluge državi.

U skladu sa stavom "c" čl. 71. Ustava Ruske Federacije, uspostavljanje državnih nagrada i počasnih titula Ruske Federacije pripisuje se nadležnostima državna vlast RF. Pravo dodjele državnih nagrada Ruske Federacije i dodjele počasnih titula Ruske Federacije i viših specijalnih zvanja pripada predsjedniku Ruske Federacije (tačka "b" člana 89. Ustava Ruske Federacije). Predsjednik Ruske Federacije izdaje ukaze o osnivanju državnih nagrada i dodjeli državnih nagrada, te ih uručuje. U njegovo i u njegovo ime državna priznanja mogu se dodijeliti: čelnicima saveznih organa državna vlast; šef Ureda predsjednika Ruske Federacije za državne nagrade; šefovi državnih organa konstitutivnih entiteta Ruske Federacije; opunomoćeni predstavnici predsjednika Ruske Federacije itd.

Državne nagrade Ruske Federacije u skladu sa Pravilnikom o državnim nagradama Ruske Federacije su: zvanje Heroja Ruske Federacije, ordeni, medalje, oznake Ruske Federacije; počasne titule Ruske Federacije.

Titula Heroja Ruske Federacije dodjeljuje se za zasluge državi i ljudima povezanim s ostvarenjem herojskog djela. U cilju posebnog odlikovanja građana, koji su stekli ovo zvanje, ustanovljen je znak posebnog odlikovanja, medalja Zlatna zvijezda.

Kako bi nagradili građane za visoko profesionalna vještina i mnogo godina savjestan rad Ukazom predsjednika Ruske Federacije od 30. decembra 1995. "O uspostavljanju počasnih titula Ruske Federacije, odobravanju odredbi o počasnim zvanjima i opisu značke u počasna zvanja Ruske Federacije", više uvedeno je preko 50 počasnih zvanja, a među njima: "Narodni umjetnik Ruske Federacije", "Narodni umjetnik Ruske Federacije", "Zaslužni agronom Ruske Federacije", "Počasni arhitekt Ruske Federacije", "Počasni test". Pilot Ruske Federacije", "Počasni pravnik Ruske Federacije". Počasna zvanja se dodjeljuju visokostručnim radnicima za njihove lične zasluge. Da biste stekli počasnu titulu, morate raditi u relevantnoj industriji najmanje 10 ili 15 godina.

Saveznim zakonom "O boracima" ustanovljeno je zvanje "Veteran rada". U skladu sa Pravilnikom o postupku i uslovima za dodeljivanje zvanja „veteran rada“, ovo zvanje se dodeljuje: a) licima odlikovana ordenima ili medaljama, ili nosioci počasnih titula SSSR-a, RSFSR-a ili Ruske Federacije, ili odlikovan resornim odlikovanjima u radu i radnim iskustvom potrebnim za određivanje starosne penzije ili staža; b) lica koja su radnu aktivnost započela kao maloljetna u vrijeme Velikog Otadžbinski rat i sa radnim iskustvom od najmanje 40 godina za muškarce i 35 godina za žene.

Državnim službenicima i drugim građanima Ruske Federacije, koji su svojim radom stekli veliko priznanje zbog ličnog doprinosa u sprovođenju socijalne i ekonomske politike države, uručuje se Počasno priznanje Vlade Ruske Federacije. Federacija.

Jedna od vrsta podsticaja za posebne radne zasluge je nagrađivanje Državne nagrade u oblasti književnosti i umjetnosti, nauke i tehnologije; nagrade predsjednika Ruske Federacije i nagrade Vlade Ruske Federacije.

Zakonom o radu Ruske Federacije utvrđena je obaveza poslodavca da u radnu knjižicu unese podatke o poticajima i nagradama zaposlenika. Novi kod(čl. 66) više ne zahtijeva od poslodavca da doprinosi radne knjižice sve informacije o promocijama. Podaci o državnim nagradama, kao i drugim nagradama zaposlenom za uspjeh u radu, obavezno se upisuju u njegovu radnu knjižicu.

Ranije je Zakon o radu Ruske Federacije zabranio korištenje poticaja za vrijeme trajanja disciplinske sankcije. Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži takvu zabranu, stoga poslodavac u ovim slučajevima postupa po vlastitom nahođenju.

Disciplinska odgovornost zaposlenih i njene vrste

Disciplinska odgovornost zaposlenih je vrsta pravne odgovornosti koja se izriče za nedolično ponašanje.

Disciplinska odgovornost je obaveza zaposlenog da snosi štetne posledice predviđene zakonom o radu zbog krivice, nezakonitog propuštanja ili nepravilnog obavljanja svojih radnih obaveza. Zaposleni koji su počinili disciplinski prekršaj mogu biti privedeni disciplinskoj odgovornosti. Shodno tome, osnov za disciplinsku odgovornost je uvek disciplinski prekršaj koji je počinio određeni zaposleni.

U skladu sa čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije, disciplinski prekršaj priznaje se neispunjavanje ili neispravno ispunjenje od strane zaposlenog njegovom krivicom radnih obaveza koje su mu dodeljene.

Disciplinski prekršaj, kao i svaki drugi prekršaj, ima niz obilježja: subjekt, subjektivna strana, objekt, objektivna strana. Subjekt disciplinskog prestupa može biti samo građanin radnih odnosa kod određenog poslodavca i kršenje radne discipline. Subjektivna strana disciplinskog prestupa je krivica zaposlenog. Izražava psihički stav prekršioca radne discipline prema njegovom nezakonitom postupanju. Krivica može biti u obliku direktne ili indirektne namjere, te u obliku nehata. Predmet disciplinskog prekršaja je interni raspored rada. Objektivna strana disciplinskog prekršaja su štetne posljedice i uzročna veza između njih i radnje (nečinjenja) prestupnika. U ovom slučaju, radnja (nerad) zaposlenog je nezakonita ako krši radne obaveze zaposlenog. Dakle, odbijanje zaposlenog da postupi po nalogu poslodavca koji je u suprotnosti sa zakonom ne može se smatrati povredom radne obaveze.

Disciplinski prestup karakteriše, prvo, neispunjavanje radnih obaveza zaposlenog, predviđenih važećim radnim zakonodavstvom, internim pravilnikom o radu, statutom i pravilnikom o disciplini, tehničkim pravilima, radna mjesta i uputstva, kao i koji proizilaze iz ugovora o radu koji je zaposleni zaključio sa određenom organizacijom. Takvi prekršaji mogu uključivati ​​odbijanje ili utaju bez opravdanog razloga od medicinskog pregleda radnika određenih profesija, kao i odbijanje zaposlenog da prođe posebnu obuku i ispite iz sigurnosnih mjera i pravila rada tokom radnog vremena, ako je to preduslov za prijem na rad.

Drugo, disciplinski prestup je nezakonit, tj. takvo ponašanje zaposlenih kojim se krši zakon. Nezakonitim se ne mogu smatrati radnje zaposlenog koje ne izlaze iz okvira zakona. Na primjer, nije disciplinski prekršaj da žena koja ima dijete mlađe od 3 godine odbije prekovremeni rad, budući da se može baviti takvim poslovima samo uz njenu saglasnost (čl. 99. Zakona o radu Ruske Federacije). Štaviše, arbitražna praksa smatra legitimnim da se zaposleni ogluši o naredbe šefa organizacije koje krše zahtjeve zakona.

Treće, disciplinski prekršaj je uvijek kažnjivo djelo (namjerno ili iz nemara). Neizvršavanje radnih obaveza bez krivice zaposlenog (npr. zbog neopremljenosti radnog mesta, nečuvanja imovine poslodavca) ne može se smatrati disciplinskim prestupom.

Važeće radno zakonodavstvo predviđa dvije vrste disciplinska odgovornost zaposlenih: opšta i posebna.

Prva vrsta - opšta disciplinska odgovornost, što je predviđeno Zakonom o radu i internim pravilnikom o radu. Odnosi se na sve zaposlene, osim na one za koje je predviđena posebna disciplinska odgovornost.

Za povredu radne discipline poslodavac ima pravo da primeni sledeće disciplinarna akcija: 1) primedba; 2) opomena; 3) otpuštanje po odgovarajućim osnovama (član 192. Zakona o radu Ruske Federacije). Treba napomenuti da je ranije Zakon o radu Ruske Federacije predviđao i takvu kaznu kao strogi ukor.

Prilikom izricanja disciplinske sankcije mora se uzeti u obzir težina učinjenog prekršaja, okolnosti pod kojima je učinjen, dosadašnji rad i ponašanje zaposlenog. Koju konkretnu disciplinsku mjeru primijeniti prema zaposlenom je pravo poslodavca. Istovremeno, spisak disciplinskih mjera koje se mogu primijeniti prema prekršiocu radne discipline je iscrpan. Nije dozvoljena primjena disciplinskih sankcija koje nisu predviđene saveznim zakonima, statutima i disciplinskim propisima.

Druga vrsta - posebna disciplinska odgovornost instaliran za uski krug radnici: sudije, tužioci, istražitelji, državni službenici, radnici u nizu industrija koje podliježu statutima i disciplinskim propisima. U skladu sa čl. 192. Zakona o radu Ruske Federacije, savezni zakoni, povelje i propisi o disciplini za određene kategorije zaposlenih mogu predvidjeti i druge disciplinske sankcije (osim gore navedenih).

Posebna disciplinska odgovornost se razlikuje od opšte na sledeće načine: 1) krug lica koja potpadaju pod njenu radnju; 2) disciplinske mere; 3) krug lica i organa koji imaju pravo na izricanje kazni; 4) po redoslijedu primjene i žalbe na kazne.

Jedna od vrsta posebne disciplinske odgovornosti je odgovornost po statutu i pravilniku o disciplini. Odnosi se uglavnom na radnike relevantnog sektora nacionalne privrede, koji u njemu obavljaju glavne, profilne poslove, kao i na radnike u centrali. Statuti (pravilnici) ne samo da definišu krug ovih lica, već i ukazuju zvaničnici koji imaju pravo da izreknu disciplinske mjere.

Uporedo sa opštim kaznama, na zaposlene koji su kažnjeni disciplinskim poveljama (pravilnicima) mogu se primeniti i kazne predviđene odgovarajućom poveljom (pravilnikom). Na primjer, Povelja o disciplini radnika u pomorskom saobraćaju, odobrena Uredbom Vlade Ruske Federacije od 23. maja 2000. godine, uvela je takvu disciplinsku kaznu kao upozorenje na nepotpunu službenu usklađenost, koja se primjenjuje u slučajevima: a ) sistematsko nepoštovanje službenih dužnosti i naređenja rukovodioca; b) ponovljeno izvršenje disciplinskih prekršaja; c) kršenja zakona i drugih podzakonskih akata o osiguranju sigurnosti plovidbe, sigurnosti imovine na moru, sprječavanju situacija koje ugrožavaju život i zdravlje ljudi, zaštiti i očuvanju morske sredine.

Povelja o disciplini zaposlenih u ribarskoj floti Ruske Federacije, odobrena Uredbom Vlade Ruske Federacije od 21. septembra 2000. godine, kao disciplinska sankcija predviđa oduzimanje diploma kapetanima i oficirima za ribolov vozni park na period do 3 godine uz premeštaj, uz saglasnost zaposlenog, na drugo radno mesto na isti period, uzimajući u obzir struku (specijalnost) za povredu radne discipline, koja je predstavljala opasnost po bezbednost plovidba, život i zdravlje ljudi na moru, zagađenje okruženje a takođe i za grub prekršaj pravila ribolova.

Na osnovu posebnih odredbi, disciplinsku odgovornost snose i rukovodioci koje biraju, odobravaju ili imenuju na funkcije najviši organi državne vlasti i uprave Ruske Federacije i republika u sastavu Ruske Federacije. Federalni zakon Ruske Federacije „O osnovama javna služba Ruske Federacije „od 31. jula 1995. godine ustanovljena je posebna disciplinska odgovornost za državne službenike. dodatne mjere disciplinarna akcija. Uvedena je mjera kao što je upozorenje na nepotpunu službenu usklađenost (tačka 4. člana 14.). Razrješenje se može izvršiti zbog odavanja podataka koji predstavljaju državnu ili drugu tajnu zaštićenu zakonom (tač. 4, dio 2, član 25). Na državne službenike primenjuje se mera kao što je privremena suspenzija (ali ne duže od 1 meseca) onih koji su počinili disciplinski prestup uz očuvanje plate do rešavanja pitanja njegove disciplinske odgovornosti i sl. .

Na osnovu posebnih odredbi, disciplinsku odgovornost snose i sudije, tužioci, njihovi zamjenici, pomoćnici i istražitelji. Savezni zakon "O Tužilaštvu Ruske Federacije" od 17. januara 1992. predviđa takve mjere posebne odgovornosti kao što je degradiranje; upozorenje o nepotpunoj usklađenosti usluge; skidanje značke" Počasni radnik tužilaštvo Ruske Federacije "; oduzimanje značke" Za besprijekornu službu u tužilaštvu Ruske Federacije "(klauzula 1 člana 41.7).

Postupak primjene i otklanjanja disciplinskih sankcija određen je čl. 193, 194 Zakona o radu Ruske Federacije.

Prije primjene disciplinske sankcije, poslodavac mora zatražiti objašnjenje od zaposlenog u pisanje... Ako zaposleni odbije dati navedeno objašnjenje, sastavlja se odgovarajući akt.

Odbijanje zaposlenog da da objašnjenje nije prepreka za disciplinski postupak.

Disciplinska sankcija se primenjuje najkasnije mesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vreme bolovanja zaposlenog, boravak na godišnjem odmoru i vreme potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavničkog tela zaposlenih (u u slučaju da je to predviđeno Kodeksom). Disciplinska sankcija se ne može primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana učinjenog prekršaja, a na osnovu rezultata revizije, inspekcijskog nadzora finansijsko-ekonomskog poslovanja ili revizije - kasnije od dvije godine od dana izvršenja. Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme vođenja krivičnog postupka.

Za svaki disciplinski prekršaj može se primijeniti samo jedna disciplinska sankcija.

Naredba (naredba) poslodavca o primeni disciplinske sankcije saopštava se zaposlenom uz prijem u roku od tri radna dana od dana donošenja. Ako zaposleni odbije da potpiše navedeni nalog (naredbu), sastavlja se odgovarajući akt.

Na disciplinsku kaznu zaposleni može uložiti žalbu državnoj inspekciji rada ili organima za razmatranje pojedinačnih radnih sporova.

Ako u roku od godinu dana od dana primjene disciplinske sankcije, radniku ne bude izrečena nova disciplinska kazna, smatra se da nije disciplinski kažnjavan. Dakle, disciplinske mjere, za razliku od mjera stimulacije, nikada se ne upisuju u radnu knjižicu (izuzev ove vrste disciplinske sankcije kao što je otkaz).

Poslodavac, prije isteka godine dana od dana primjene disciplinske sankcije, ima pravo da je udalji zaposlenom pod vlastitu inicijativu, zahtjev samog zaposlenog, zahtjev njegovog neposrednog rukovodioca ili predstavničkog tijela zaposlenih.

Privođenje disciplinskoj odgovornosti rukovodioca organizacije i njegovih zamenika na zahtev predstavničkog tela zaposlenih. Zakon o radu (čl. 195) predviđa mogućnost privođenja disciplinskoj odgovornosti takve posebne kategorije radnika kao što su rukovodilac organizacije i njegovi zamenici. Poslodavac je dužan razmotriti prijavu predstavničkog tijela radnika o kršenju od strane rukovodioca organizacije, njegovih zamjenika zakona i drugih normativnih pravnih akata o radu, uslova kolektivnog ugovora, ugovora i prijaviti rezultate razmatranje predstavničkom tijelu radnika.

Ako su potvrđene činjenice o kršenju, poslodavac je dužan primijeniti disciplinske sankcije protiv rukovodioca organizacije i njegovih zamjenika, do i uključujući otkaz.

30. Zaštita radnih prava radnika. Konvencije MOR-a naglašavaju da je najranjivija strana radnog odnosa radnik. Stoga im je potrebna zaštita države od samovolje poslodavca (vlasnika). Različite države imaju različite nivoe takve zaštite.

Tokom godina sovjetske vlasti, radnici u Rusiji su se navikli da ih štiti država radnika, počevši od stvaranja radnog zakonodavstva, Kodeksa, koji je tu zaštitu predviđao.

Zakon o radu usvojio je tradiciju Zakona o radu zaštite radnih prava radnika i čak izdvojio Odjeljak XIII pod nazivom „Zaštita radnih prava radnika. Rješavanje radnih sporova. Odgovornost za kršenje radnog zakonodavstva”.

Prvi član ovog odjeljka (član 352) ukazuje na tri glavna načina zaštite radnih prava radnika i njihovih legitimnih interesa, državni nadzor i kontrolu poštivanja radnog zakonodavstva, sindikalne zaštite radnih prava radnika i samoodbrane radnika radnih prava (samoodbrana u čl. 379. ZOR znači samo odbijanje zaposlenog da nastavi rad koji direktno ugrožava njegov život i zdravlje). Pri tome treba pripisati samoodbrani i takav oblik kao što je inicijativa radnika da se obrate nadležnim organima za rješavanje individualnih i kolektivnih radnih sporova. Ove tri glavne metode pokrili smo u temi radnih sporova.

Koncept zaštite radnih prava radnika mora se razlikovati u širim i uskim aspektima.

Zaštita radnih prava radnika u užem smislu riječi je osiguranje poštivanja radnih prava, njihova zaštita, spašavanje od kršenja, uključujući i njihovo sprječavanje, stvarno obnavljanje nezakonito povrijeđenih prava i uspostavljanje radnim zakonodavstvom i postupanje nadležni organi stvarne efektivne odgovornosti poslodavaca i njihovih predstavnika (uprave) za kršenje radnog zakonodavstva, njegovo nepoštivanje, odnosno za kršenje radnih prava radnika. U ovom užem smislu, takva zaštita je određena djelokrugom Odjeljka XIII Zakona o radu.

U širem smislu, zaštitu radnih prava radnika treba shvatiti kao provođenje zaštitne funkcije radnog prava, koja zauzvrat odražava zaštitnu funkciju države. Dakle, zaštita radnih prava radnika u širem smislu uključuje i zaštitu u užem smislu, ali njene komponente imaju i sljedeće najvažnije načine zaštite ovih prava:

1) uspostavljanje već na saveznom nivou Zakonikom i drugim radnim zakonodavstvom visokog nivoa uslova rada, garancija osnovnih radnih prava radnika, koja su dopunjena, uvećana, razvijena regionalnim radnim zakonodavstvom i kolektivnim ugovorima, ugovorima, radnim ugovori;

2) kontinuirani razvoj industrijske demokratije, kako neposredne tako i predstavničke (preko sindikata i drugih predstavnika radnika), tako da radnici sami učestvuju u definisanju Pravilnika o radu i uspostavljanju obaveze zaključivanja kolektivnih ugovora u organizacija, a da sve to ne daje samo na odluku poslodavca;

3) široko rasprostranjena propaganda radnog zakonodavstva na sve načine putem medija, predavanja i sl. među radnicima, kao i osposobljavanje za osnove svojih poslodavaca i njihovih predstavnika (administracije) koristeći praksu prikazivanja efikasne načine zaštita od radnih prekršaja, osposobljavanje radnika da se kulturno bore za svoja radna prava.

Radna prava radnika takođe su pozvana da zaštite sva nadležna tijela koja razmatraju radne sporove, uključujući i njihovu sudsku zaštitu.

Važan element stvaranja neophodni uslovi osiguravanje normalnog produktivnog rada u timu nije samo dobra organizacija proizvodni proces i uslove rada, materijal i dobrobit radnika, visinu naknade i blagovremenost njene isplate, ali i normativno učvršćivanje od strane poslodavca sistema stimulacija i kazni, postupak njihove primjene na zaposlene.

Među mjerama za osiguranje radne discipline, značajno mjesto zauzima podsticanje radnika. Savjestan rad mora biti priznat od strane poslodavca. Ako su dobro obavljeni i beskrupulozni radnici u ravnopravnom položaju, onda je poticaj za uspješan rad naglo smanjen.

Podsticanje je javno priznanje rezultata rada zaposlenih.

Upotreba podsticaja je jedna od manifestacija disciplinske moći poslodavca. Izbor konkretnih podsticajnih mera, pružanje raznih beneficija i pogodnosti pravo je poslodavca, iako u savremenom tržišnim uslovima u velikoj meri zavisi od njenih finansijskih mogućnosti.

Nesumnjivo, nagrada igra posebnu ulogu „večnog motora“. Priznavanje radnih zasluga najboljih radnika povećava zadovoljstvo poslom onih koji se najviše ohrabruju i utiče na ostale članove tima, podstičući ih da poboljšaju rezultate svog rada. Štaviše, u zakonodavstvu se pod ohrabrenjem podrazumijeva samo oblik javnog priznanja postignutog uspjeha, kojim se službeno priznanje zasluga zaposlenog iskazuje od strane poslodavca (po pravilu, na generalna skupština u svečanoj atmosferi, uz obavezno izdavanje odgovarajuće naredbe) i odavanje javne počasti.

Stoga su podsticaji za rad najvažnije sredstvo za osiguranje radne discipline.

Priroda nagrada može se podijeliti na materijalne i moralne.

Moralni podsticaji imaju pozitivan etički uticaj na zaposlenog i donose mu moralnu satisfakciju. S druge strane, materijalni poticaji uvijek imaju novčanu vrijednost i uz moralnu satisfakciju omogućavaju zaposleniku dodatni materijalni prihod.

U ovom trenutku, organizacijski lideri ne pridaju veliki značaj moralnim vrstama nagrada. Za to postoje značajni razlozi. Takve vrste moralno ohrabrenje, kao počast, objava zahvalnosti, upis u Knjigu časti i na tablu časti, prema mišljenju autora članka, umnogome su se diskreditovali proteklih godina, kada je to činjeno često zarad "krpelja", masovno i bez ikakvih materijalnih podsticaja.

Uzimajući u obzir specifičnosti današnjice, poslodavac može razviti sopstvene vrste moralnih podsticaja, koji će biti veoma efikasni u stimulisanju osoblja. Kao primjer mogu se navesti predstavništva. strane kompanije rad u Rusiji, u kojoj, uz strogi sistem disciplinskih sankcija, funkcioniše i opsežan sistem moralnih stimulacija zaposlenih merama materijalnih podsticaja.

Jedan primjer moralnog ohrabrenja je prijevremeno uklanjanje ranije izrečene disciplinske sankcije, kao i uključivanje u rezervu za napredovanje na višu poziciju.

Član 191. Zakona o radu Ruske Federacije (u daljem tekstu: Zakon o radu Ruske Federacije) predviđa sljedeće podsticajne mjere koje poslodavac koristi da ohrabri zaposlene koji vjerno obavljaju svoje radne obaveze, a koje se mogu podijeliti na mjere: moralne i materijalne prirode:

• mjere moralnog ohrabrenja:
• objava zahvalnosti;
• dodjela počasne diplome;
• prezentacija za titulu "Najbolji u struci";
• mjere materijalnih poticaja:
• izdavanje nagrada;
• nagrađujući vrednim poklonom.

Spisak podsticajnih mjera dat u Zakonu o radu Ruske Federacije nije konačan. On daje samo glavne vrste podsticajnih mjera koje su postale raširene u praksi.

Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, kao i poveljama i propisima o disciplini mogu se predvideti i druge vrste podsticaja. Na primjer, mogu se ustanoviti dodatni plaćeni odmori, naknada troškova za godišnji odmor, lične naknade, beskamatni zajmovi za kupovinu stambenog prostora, osim onih predviđenih Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim regulatornim zakonima. akti, počasne titule za zaposlene (na primjer, "Počasni radnik DOO "..." "), slanje zaposlenika na posebne konferencije, seminare, izložbe, stvaranje ugodnijih radnih uslova za zaposlenika i tako dalje.

Tako se lista poticaja može dopuniti ovisno o potrebama i mogućnostima određenog poslodavca.

Osim toga, za posebne zasluge u radu društvu i državi, zaposleni mogu biti nominovani za državne nagrade. Odnosno, mogu se razlikovati još dvije vrste poticaja - za savjestan rad i za posebne radne usluge društvu i državi.

Prvi se primjenjuje direktno od strane poslodavca; drugi - izlazi iz okvira radnog kolektiva i stiče već društveno - državni značaj, dakle, za posebne radne zasluge, zaposlene nagrađuje nadležni državni organi i lokalna samouprava. Za posebne radne zasluge društvu i državi, predsjednik Ruske Federacije dodjeljuje državne nagrade Ruske Federacije, dodjeljuje počasna zvanja (stav "b" člana 89. Ustava Ruske Federacije). Spisak počasnih titula i Pravilnik o počasnim zvanjima Ruske Federacije odobreni su Ukazom predsjednika Ruske Federacije od 30. decembra 1995. br. počasna zvanja i opis značke do počasnih titula Ruske Federacije." Postupak za podnošenje prijava za dodjelu državnih nagrada i predstavljanje zaposlenih za dodjelu počasne diplome određen je Pravilnikom o državnim nagradama Ruske Federacije, odobrenim Ukazom predsjednika Ruske Federacije od 2. marta 1994. br. 442 " O državnim nagradama Ruske Federacije" i Pravilnik o počasnoj diplomi Vlade Ruske Federacije, odobren Uredbom Vlade Ruske Federacije od 31. maja 1995. br. Vlada Ruske Federacije."

Podnošenje titule najboljeg u struci je nova vrsta stimulacije zaposlenih, uvedene Zakonom o radu Ruske Federacije 1. februara 2002. godine, dok je istovremeno zakonodavac ukinuo takve poticajne mjere kao što je "upis u knjigu časti, na ploču časti" - potrošačke usluge "," prednost u napredovanju na poslu“, koje su date zaposlenima koji uspješno i savjesno ispunjavaju svoje radne obaveze u skladu sa ranije važećim Zakonom o radu Ruske Federacije (u daljem tekstu Zakon o radu Ruske Federacije).

Istovremeno, pošto je lista vrsta podsticaja zaposlenih otvorena, poslodavac ima pravo da takve vrste podsticaja i beneficija predvidi u kolektivnom ugovoru ili pravilniku o radu.

Titula "Najbolji u struci" je nagrada industrije za posebne radne zasluge. Dodelu sektorskih, počasnih zvanja, po pravilu, na predlog poslodavca vrše rukovodioci ministarstava uz učešće nadležnih sindikalnih organa.

Jedan od vidova materijalnog podsticaja zaposlenih za savjestan rad je nagrađivanje vrijednim poklonom. Marginalni trošak vrijedan poklon nije zakonom ograničen i određuje ga poslodavac po svom nahođenju na osnovu ličnih zasluga svakog zaposlenog.

Paušalni bonusi su uobičajen oblik podsticaja za savjestan rad. Treba ih razlikovati od onih koje se isplaćuju u skladu sa postojećim sistemima naknada.

Što se tiče predmetnog sastava korištenja poticaja, isti se mogu podijeliti na individualne i kolektivne. Najčešće se poticaji primjenjuju pojedinačno. Međutim, prema nahođenju poslodavca, u nekim slučajevima mogu se primijeniti poticajne mjere na timove brigada, odjeljenja, odjeljenja.

Prema krugu lica na koje nagrade proširuju svoje dejstvo, razlikuju se opšte i posebne vrste nagrada. Opšti podsticaji su utvrđeni radnim zakonodavstvom i odnose se na svakog zaposlenog, bez obzira u kojoj oblasti delatnosti radi. Posebni podsticaji se odnose na određene kategorije radnika i utvrđuju se posebnim zakonima, kao i industrijskim propisima i disciplinskim kodeksima. Tako, na primjer, član 55. Federalnog zakona od 27. jula 2004. br. 79-FZ "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije" utvrđuje poticaje i nagrade za državne službenike:

"jedan. Za besprekoran i efikasan državna služba primjenjuju se sljedeće vrste ohrabrenja i nagrade:

1) objava zahvalnosti uz isplatu jednokratnog podsticaja;

2) dodjela počasne diplome državni organ uz isplatu jednokratnog poticaja ili uz uručenje vrijednog poklona;

3) druge vrste podsticanja i nagrađivanja državnog organa;

4) isplata jednokratnog podsticaja u vezi sa odlaskom u državnu penziju za staž;

5) podsticaj Vlade Ruske Federacije;

6) podsticaj predsednika Ruske Federacije;

7) dodeljivanje počasnih titula Ruske Federacije;

8) nagrađivanje obeležjima Ruske Federacije;

9) nagrađivanje ordenima i medaljama Ruske Federacije”.

Dakle, poticajne mjere se mogu podijeliti na sljedeće vrste:

• po prirodi uticaja na zaposlene (moralni i materijalni);
• po predmetnom sastavu (individualni i kolektivni);
• po svom javnom značaju (primjenjuje ga direktno poslodavac, a primjenjuju nadležni organi za posebne usluge rada društvu);

prema krugu lica na koje se stimulacije odnose (opće, koje se odnose na sve zaposlene i posebne, koje se primjenjuju na određene kategorije zaposlenih ako su utvrđene posebnim zakonima, kao i industrijskim propisima i disciplinskim poveljama).

U skladu sa članom 191. Zakona o radu Ruske Federacije, osnova za primjenu stimulativnih mjera je savjesno izvršavanje radnih obaveza zaposlenih. Savjesnošću se smatra besprijekorno obavljanje radnih obaveza u strogom skladu sa zahtjevima zaposlenih, predviđenim ugovorima o radu, opisi poslova, tarifne i kvalifikacione knjige, uputstva i uslove za zaštitu na radu i druga dokumenta kojima se utvrđuje sadržaj obavljanja radne funkcije, u skladu sa važećim pravilnikom o radu.

Kao što praksa pokazuje, ova opšta osnova nije dovoljna za razvoj sistema stimulacija i bonusa za zaposlene. Stoga rukovodioci i kadrovske službe nastoje razviti konkretnije indikatore u odnosu na specifičnosti uslova proizvodnje i organizacije rada za određenog poslodavca. U ovoj fazi se javlja većina poteškoća. U nedostatku normativnih pokazatelja, primjena poticaja za zaposlene je obično vrlo subjektivna i može neefikasno utjecati na funkcioniranje sistema poticaja u cjelini. U tom smislu, pitanje razvoja standardizirajućih indikatora efikasnosti rada treba posvetiti najveću pažnju.

Preporučljivo je formirati sistem faktora koji služe kao osnov za podsticanje zaposlenih na različite načine za različite kategorije zaposlenih – uzimajući u obzir prirodu obavljenog posla, postupak evidentiranja i racioniranja rezultata rada različitih kategorija zaposlenih. .

Na primjer, preporučljivo je definisati drugačiji pristup u razvoju sistema stimulacije za zaposlene čije je racioniranje rada zasnovano na finansijskim i drugim pokazateljima za cijelu organizaciju u cjelini i za one kategorije zaposlenih koji imaju lične indikatore racioniranja. Radnici se mogu grubo podijeliti u sljedeće kategorije:

1) Upravljački tim je uprava.

2) Rukovodstvo srednjeg i nižeg nivoa - rukovodioci posebnih odjeljenja, odjeljenja, radionica, radnih grupa. Za ovu kategoriju radnika preporučljivo je razviti standardizirane pokazatelje učinka u zavisnosti od pokazatelja strukturnih jedinica kojima upravljaju.

3) Specijalisti i tehnički izvođači.

4) Radnici.

Osnovi za primjenu mjera podsticaja mogu se dopuniti i razjasniti kolektivnim ugovorom ili internim pravilnikom o radu u skladu sa zadatim ciljevima upravljanja.

Osim toga, u statutima i propisima o disciplini, razlozi za primjenu mjera podsticaja, po pravilu, se navode u odnosu na specifičnosti uslova rada u pojedinim djelatnostima. Dakle, prema Rezoluciji br. 621, željeznički radnici se nagrađuju za:

„Zaposleni se podstiču na savjesno obavljanje radnih obaveza, unapređenje kvaliteta rada, povećanje produktivnosti rada, inovativnost, inicijativu, osiguranje sigurnosti prevezene robe i prtljaga, poštovanje druge povjerene imovine, dug i besprijekoran rad.“

Kada se vješto koristi, nagrade mogu biti više efikasan alat podsticaji za zaposlene da rade savesno, a ne kazne.

Ohrabrenje može potaknuti, potaknuti neograničen broj ljudi da počine djelo koje odobrava društvo, a onog koji je najviše podstaknut da to ponovi.

Pravni status poslodavca u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije uključuje pravo na primjenu mjera poticaja. Postupak primjene mjera podsticaja radnim zakonodavstvom je djelimično određen, što znači da ga u velikoj mjeri određuje poslodavac.

U praksi se ohrabrenje objavljuje naredbom ili nalogom, saopštava zaposlenom i radnom kolektivu, o čemu se vrši odgovarajući upis u radnu knjižicu zaposlenog.

U nalogu koji se sastavlja navodi se motiv podsticaja, vrsta podsticaja, oblik podsticaja, a u slučaju dodele vrednog poklona (bonusa) i njegova vrednost. Poslodavac je dužan da uz potpis upozna zaposlenog sa ovom naredbom. Obrazac naredbe (uputstva) o stimulaciji zaposlenih odobren je Uredbom Državnog komiteta za statistiku Ruske Federacije od 5. januara 2004. br. 1 „O odobravanju jedinstvenih oblika primarnih računovodstvene evidencije o računovodstvu rada i naknadama za rad" (u daljem tekstu Odluka br. 1) ( uniformna forma br. T-11 i jedinstveni obrazac objedinjene naredbe o poticanju radnika T-11a).

Bilješka

Vrijednost vrijednog poklona uračunava se u bruto godišnji prihod zaposlenog. Prema klauzuli 28 člana 217 Poreskog zakona Ruske Federacije, porez na dohodak je oslobođen oporezivanja. pojedinci(Porez na lični dohodak) prihod pojedinaca koji ne prelazi 4000 rubalja, primljen u obliku poklona od organizacija ili pojedinačnih preduzetnika. Mora se imati na umu da ako vrijednost poklona prelazi 4.000 rubalja, višak podliježe porezu na dohodak.

Osnova za izdavanje naredbe (uputstva) o stimulaciji je prezentacija koju na razmatranje šefu organizacije dostavlja neposredni rukovodilac zaposlenog ili kadrovska služba organizacije. S obzirom da procedura podnošenja za promociju nije zakonski uređena, svaka organizacija koristi svoju.

U praksi se često postavlja pitanje: da li poslodavac ima pravo da primenjuje podsticaje na lice koje zastupa za vreme trajanja disciplinske sankcije protiv istog zaposlenog. U važećem Zakonu o radu Ruske Federacije ne postoji norma koja zabranjuje ohrabrivanje zaposlenika koji ima disciplinsku kaznu tokom trajanja kazne. Shodno tome, na poslodavcu je da odluči da li je moguće nagraditi takve radnike.

Podaci o poticajima unose se u radnu knjižicu u skladu s dijelom 4. člana 66. Zakona o radu Ruske Federacije. Osnova za upis u radnu knjižicu je odgovarajuća naredba (naredba) rukovodioca (tačka 10. Pravilnika o vođenju i čuvanju radnih knjižica, izradi obrazaca radnih knjižica i dostavljanju istih poslodavcima, odobrena Uredbom Vlade). Ruske Federacije od 16. aprila 2003. broj 225 (u daljem tekstu Pravila za vođenje i čuvanje radnih knjižica)).

Prema stavu 24 Pravilnika o vođenju i čuvanju radnih knjižica, u radnu knjižicu upisuju se sljedeći podaci o nagradi (stimulaciji) za radnu zaslugu:

a) o dodjeli državnih nagrada, uključujući dodjelu državnih počasnih zvanja, na osnovu relevantnih uredbi i drugih odluka;

b) o dodjeli počasnih svjedodžbi, dodjeli zvanja i dodjeli značaka, značaka, diploma, počasnih diploma, koje izrađuju organizacije;

c) o drugim vrstama podsticaja predviđenim zakonodavstvom Ruske Federacije, kao i kolektivnim ugovorima, internim radnim propisima organizacije, statutima i propisima o disciplini.

Tačkom 10. Pravilnika o vođenju i čuvanju radnih knjižica utvrđuje se sedmični period, najkasnije do kojeg je poslodavac dužan da izvrši odgovarajuće upise u radne knjižice.

Postupak unosa podataka o nagradi u radnu knjižicu u skladu sa Uputstvima za popunjavanje radnih knjižica, odobrenim Uredbom Ministarstva rada Ruske Federacije od 10. oktobra 2003. br. 69 „O odobravanju uputstava za popunjavanje radnih knjižica", glasi:

„U koloni 3 odjeljka „Informacije o nagrađivanju“ radne knjižice u obliku naziva navodi se puni naziv organizacije, kao i skraćeni naziv organizacije (ako postoji); ispod, u koloni 1, upisuje se redni broj evidencije (numeracija, povećava se tokom čitavog perioda radne aktivnosti zaposlenog); kolona 2 označava datum dodjele; u kolonu 3 upisuje se ko je radnik nagrađen, za koja postignuća i kojom nagradom; u koloni 4 navodi se naziv dokumenta na osnovu kojeg je izvršen upis, sa navođenjem njegovog datuma i broja."

Podaci o podsticajima se obavezno upisuju i u ličnu kartu zaposlenog, u odeljku VII „Nagrade (stimulacije), počasna zvanja“ (jedinstveni obrazac br. T-2, odobren Rešenjem br. 1).

Bilješka!

U radnu knjižicu se ne upisuju bonusi koji nisu podsticaj zaposlenom, ali jesu dio njegova zarada, tj. obezbijeđeno sistemom zarada ili isplaćeno na redovnoj osnovi (stav 25. Pravilnika o vođenju i čuvanju radnih knjižica). Ako je zaposlenik dobio takozvani „lični“ bonus za određeni lični doprinos radu, onda se podaci o tome moraju upisati u njegovu radnu knjižicu.

Bilješka.

Važno je napomenuti neslaganje između formulacija članova 66. i 191. Zakona o radu Ruske Federacije. Član 66. Zakona o radu Ruske Federacije zahtijeva da se podaci o nagradama za uspjeh u radu unose u radnu knjižicu, a za druge vrste poticaja upisi nisu predviđeni. Navedeni nesklad između pojmova „nagrada“ i „podsticaj“ otežava primjenu normi radnog zakonodavstva u praksi sastavljanja radnih knjižica.

S tim u vezi, pojavila su se dva suprotstavljena gledišta:

1. Prema članu 66. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac nije dužan da u radnu knjižicu unese podatke o svim stimulacijama zaposlenog, već samo podatke o njegovim nagradama.

2. Šire tumačenje pojma „ohrabrenje“ sugeriše da one stimulacije koje u suštini nisu nagrada, ali i karakterišu zaposlenog sa pozitivne strane, treba da se odraze u radnoj knjižici u njegovom interesu.

Dakle, zaposleni ima pravo da insistira na tome da se u radnu knjižicu izvrši odgovarajući upis o bilo kojoj vrsti stimulacije koja se primenjuje na njega, ako nije upisana.

Općenito, dokumentiranje postupka poticaja uključuje:

• sastavljanje od strane rukovodioca strukturne jedinice u kojoj zaposleni radi, odnosno od strane rukovodioca kadrovska služba predstavljanje podsticaja upućenih rukovodiocu organizacije sa naznakom vrste podsticaja u skladu sa Pravilnikom o internom radu ili drugim lokalnim propisima;
• izdavanje naredbe (uputstva) o podsticanju (jedinstveni obrazac br. T-11, T-11a) i njeno svečano objavljivanje;
• izvršenje potrebnog upisa u ličnu kartu (jedinstveni obrazac br. T-2) o stimulaciji zaposlenog;
• vršenje odgovarajućeg upisa u radnu knjižicu zaposlenog.

Primjer dokumentiranja korištenja poticaja za rad.

Direktor DOO "Prima"

Deržavin K.K.

Zastupanje promocije Ivanova M.M., rukovodioca sektora prodaje

Ivanov MM, rođen 1955. godine, rukovodilac sektora prodaje, ima deset godina neprekidnog radnog iskustva u Prima doo. Tokom ovog perioda rada, uvijek je savjesno ispunjavao svoje radne obaveze i više puta mu je iskazivana zahvalnost.

Za savesno obavljanje radnih obaveza, dug i besprekoran rad, kao i povodom obeležavanja jubileja - njegovog pedesetog rođendana, upućujem na ohrabrenje M.M. Ivanova. Predlažem da ohrabrim Ivanova M.M. u vidu dodele počasne diplome i vrednog poklona.

Šef odjela prodaje ___________ / Vasiliev I.I. /

Pozicija, lični potpis, puno ime.

(naziv kompanije)

(narudžba)
o stimulacijama zaposlenih

Za savjesno obavljanje radnih obaveza, dugo i

dodijeliti počasnu diplomu i vrijedan poklon

(vrsta ohrabrenja (zahvalnost, vrijedan poklon, bonus, itd. - navedite))
	Jedna hiljada
	(riječima)

(u brojevima)

Razlog: zastupanje šefa odjela prodaje Vasiliev I.I.

Šef organizacije

direktor

Deržavin K.K.

(pozicija)

(lični potpis)

(puno ime)

Zaposleni je upoznat sa nalogom (nalogom)

(lični potpis)

Uzorak upisa podataka o nagradi u radnu knjižicu.

Zapis br.				Informacije o nagrađivanju (promociji)	Naziv, datum i broj dokumenta na osnovu kojeg je izvršen upis
				Društvo sa ograničenom odgovornošću "Prima" DOO "Prima"
				Odlikovan od strane direktora za savjesno obavljanje radnih obaveza, dug i besprijekoran rad, kao i povodom 50. godišnjice rođenja, Počasnim svjedočanstvom i vrijednim poklonom	Naredba broj 8 od 10.12.2005

Uzorak upisa u ličnu kartu zaposlenog.

Vii. NAGRADE (PROMOCIJE), POČASNA ZVANJA

Kraj primjera.

Bilješka!

Zakonodavac u novo izdanje Zakon o radu Ruske Federacije proširuje opšte norme radnog zakonodavstva na sve privredne subjekte - i pravna i fizička lica. Može se konstatovati da je konačno zaustavljeno četrnaestogodišnje kršenje prava individualnih preduzetnika kao poslodavaca i, što je najvažnije, zaposlenih koje su angažovali. Poslodavac - individualni preduzetnik sada je, pored zaključivanja ugovora o radu, dužan da vodi radne knjižice za sve svoje zaposlene, a i kao poslodavac - entiteta(organizacija) dokumentuje kadrovska pitanja, uključujući i oblast radne discipline.

Pravo na korišćenje podsticajnih mera u potpunosti pripada poslodavcu i ne zahteva, kao što je to bilo ranije, odobrenje nadležnog izabranog sindikalnog organa. Osim toga, dozvoljena je istovremena primjena više mjera poticaja. U pravilu se u praksi radi o kombinaciji mjera moralne i materijalne prirode (na primjer, objava zahvalnosti i izdavanje novčanog bonusa).

Istovremeno, korištenje mjera stimulacije može biti prilično subjektivno, jer je uvijek povezano sa procjenom ponašanja zaposlenih u procesu rada. Međutim, ako postoji lokalni normativni akt kojim se uređuju kriterijumi ocjenjivanja, osnov za podsticaj, postupak za primjenu mjera podsticaja, onda je cjelokupna procedura u vezi sa primjenom mjera podsticaja u „pravnom polju“. Kako kažu, zakon je strog, ali je zakon. Kada se pravilo iz lokalnog regulatornog akta odnosi na neodređeni broj lica, onda poslodavac, pored prava, ima obavezu da u slučaju određenih okolnosti (sprovođenje plana od strane zaposlenog, odeljenja) primeni podsticajne mere. , organizacija u cjelini, postizanje određenog ekonomskog uspjeha i sl.).

Norme koje uređuju cjelokupni postupak primjene mjera podsticaja za savjestan rad mogu se dokumentovati u Pravilniku o radu, ali je svrsishodnije to učiniti posebnim lokalnim normativnim aktom - Pravilnikom o stimulaciji zaposlenih.

Jedan od bitnih faktora za uspješnu radnu aktivnost zaposlenih i, općenito, za rast ekonomskih pokazatelja je racionalan sistem stimulacije zaposlenih.

Razvoj sistema podsticaja neraskidivo je povezan sa sistemom motivacije generalnog osoblja ovog poslodavca, i uglavnom je specifičan za svaku kompaniju. To je zbog profila privredne djelatnosti, postojećih strukturnih i proizvodnih veza, upravljačkih zadataka. Ostavlja traga na sistemu stimulacije zaposlenih ekonomska situacija i finansijsku osnovu kompanije.

Bez obzira na ove karakteristike, i dalje možete preporučiti opšti pristupi razvoju sistema nagrađivanja.

Prilikom izrade sistema podsticaja za rad potrebno je voditi računa o sledećim odredbama:

1) osnov za nagrađivanje za uspjeh u radu treba da budu konkretni pokazatelji koje zaposleni postižu obavljanjem svojih neposrednih radnih obaveza i koji najpotpunije karakterišu učešće u radu svaki zaposleni u rješavanju zajedničkih problema; preporučljivo je formirati sistem indikatora, faktora koji služe kao osnova za ohrabrivanje zaposlenih, uzimajući u obzir prirodu obavljenog posla, proceduru evidentiranja i racioniranja rezultata rada različitih kategorija zaposlenih (rukovodioci, specijalisti, tehnički izvršioci, radnici);

2) zaposleni mora biti siguran da će, kada se postignu utvrđeni rezultati, svakako nagraditi;

3) mere podsticaja za rad treba da zavise od značaja radnih postignuća, odnosno za veće rezultate rada, odnosno ustanovljavaju značajnije podsticaje;

4) motivisati svakog zaposlenog da kontinuirano poboljšava svoje pokazatelje učinka;

5) sistem podsticaja treba da bude otvoren, transparentan i razumljiv za zaposlene;

6) treba voditi računa o blagovremenosti primene podsticajnih mera.

Klauzula o unapređenju može biti dokument sa različitim stepenom detalja.

Za organizacije sa dobro etabliranim ekonomski učinak, opšti sistem unutarkorporativnih odnosa, razrađen sistem standardizacije indikatora efikasnosti rada, kako za strukturne divizije tako i za zaposlene na određenim pozicijama, može se preporučiti pozicija sa maksimalnim stepenom detaljnosti.

Za mala preduzeća koja se dinamično razvijaju, u kojima su razvoj internih korporativnih odnosa i opšti sistem funkcionisanja organizacije u fazi formiranja, može biti korisnije imati lokalni regulatorni akt sa manjim stepenom detalja, koji odražava samo najviše opšti principi ohrabrivanje zaposlenih.

Bez obzira na stepen detaljnosti dokumenta koji definiše principe sistema podsticaja, poželjno je da sadrži sledeće osnovne informacije:

1) Principi formiranja sistema podsticaja.

2) Specifični pokazatelji primjene mjera podsticaja.

3) Oblici i mjere (vrste) podsticanja.

4) Postupak predstavljanja zaposlenih na napredovanje.

5) Osposobljenost rukovodstva za primjenu mjera podsticaja.

6) Pravni osnov za primenu podsticajnih mera (naredba rukovodioca organizacije, nalog drugog službenika).

7) postupak sprovođenja promotivnih aktivnosti.

8) druge informacije u vezi sa sistemom podsticaja.

U primjeni sistema stimulacije značajno mjesto zauzima mehanizam stimulisanja zaposlenih.

Na primjer, u uredbi o podsticajima koja je na snazi ​​u organizaciji, treba podijeliti prava menadžera različitih nivoa za korištenje svake vrste poticaja.

Dakle, čini se sasvim logičnim da šef strukturne jedinice (odjel, radionica i tako dalje) koristi mjere poticaja koje nisu povezane s ozbiljnim materijalnim troškovima organizacije, na primjer, objava zahvalnosti, govor šefu organizacije sa inicijativom da se radniku prijevremeno otkloni ranije izrečena kazna, isplata malih bonusa (jednokratnih bonusa) najboljem službeniku odjeljenja i dr.

Rukovodilac organizacije može imati šira ovlašćenja da primenjuje podsticaje na zaposlene. On na kraju odlučuje o iznosu koji se izdvaja za nagrađivanje zaposlenih. Njegova ovlaštenja mogu se protezati kako na korištenje poticaja koji su individualne jednokratne prirode (u odnosu na određenog zaposlenika), tako i na poticaje u odnosu na određenu grupu zaposlenih (radnici u radnjama, brigade i sl.) ili radni kolektiv u cjelini.

• Motivacija, poticaji, naknade, KPI, beneficije i kompenzacije

Disciplina rada

Redosled ponašanja ljudi koji zadovoljava norme prava i morala koji preovlađuju u društvu, u širem smislu, označava se pojmom – „disciplina“.

S obzirom na ono što se smatra u svakodnevnom smislu, kategorija "radne discipline" prepoznata je kao - strogo poštovanje reda u proizvodnji; radna disciplina obezbjeđuje blagovremen dolazak na posao, poštovanje utvrđenog radnog vremena, racionalno korištenje vremena za najproduktivniji (plodonosniji) rad, precizno izvršavanje naloga uprave.

Govoreći o državnom uređenju radnih odnosa, zakonodavac ukazuje na posebnu definiciju i sadržaj pojma „radna disciplina“ koji se koristi u radnom zakonodavstvu.

Radna disciplina je obavezna da se zaposleni pridržavaju pravila ponašanja koja su određena Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim zakonima, kolektivnim ugovorima, ugovorima, internim propisima o radu i drugim lokalnim propisima koji su na snazi ​​u organizaciji (član 189. Zakon o radu Ruske Federacije).

Pridržavanje radne discipline je dužnost zaposlenika (dio 2. članka 21. Zakona o radu Ruske Federacije), po našem razumijevanju, uključuje takve dužnosti kao što je pridržavanje utvrđenog trajanja radnog dana, poštivanje uputstava uprave . A stvaranje uslova neophodnih za poštovanje radne discipline od strane zaposlenih je obaveza poslodavca. Istovremeno, poslodavac se mora rukovoditi zahtjevima i odredbama Zakona o radu Ruske Federacije, zakona, drugih regulatornih pravnih akata, kolektivnog ugovora, sporazuma, lokalnih propisa koji sadrže norme radnog prava, ugovora o radu (dio 2. člana 189. Zakona o radu Ruske Federacije).

Zaštita prava i interesa zaposlenih je primarni zadatak radnog zakonodavstva (član 1. Zakona o radu Ruske Federacije). Zaštita prava radnika obezbjeđena je zakonskom obavezom poslodavca da poštuje zakone o radu i zaštiti rada.

Zaposleni su dužni da rade pošteno i savjesno, poštuju radnu disciplinu, blagovremeno i tačno ispunjavaju naloge poslodavca, povećavaju produktivnost rada, poboljšavaju kvalitet proizvoda, poštuju tehnološku disciplinu, zahtjeve za zaštitu rada, sigurnost i industrijsku sanitaciju, dobro brinu o imovini i slično.

Poslodavac je dužan da propisno organizuje rad zaposlenih i plaća rad, stvara uslove za rast produktivnosti rada, poštuje radno zakonodavstvo, vodi računa o potrebama i zahtevima zaposlenih, poboljšava njihove uslove rada i života i sl. .

Obaveze osiguranja sigurnih uslova i zaštite rada u organizaciji dodijeljene su poslodavcu (član 212. Zakona o radu Ruske Federacije).

Glavne dužnosti radnika i poslodavaca navedene u Zakonu o radu Ruske Federacije detaljno su i konkretizirane uzimajući u obzir posebnosti rada u Pravilniku o internom radu, poveljama i propisima o disciplini, u različitim uputstvima, u tehničkim pravilima.

Zakonodavac propisuje utvrđivanje pravilnika o radu organizacije, odredbi koje su izrađene i formulisane u skladu sa normama zakona, koje se ugrađuju u pravilnik o radu organizacije.

Interni propisi o radu organizacije (u daljnjem tekstu: Pravilnik o radu) - kao dokument koji zakonodavac naziva "lokalni normativni akt", namijenjen je regulisanju, u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima , "postupak prijema i otpuštanja radnika, osnovna prava, obaveze i ugovor o radu, raspored rada, vrijeme odmora, stimulacije i kazne koje se primjenjuju na zaposlene, kao i druga pitanja uređenja radnih odnosa u organizaciji" (dio 3. i 4 člana 189 Zakona o radu Ruske Federacije).

Bilješka.

Utvrđujući opšte odredbe postupka za usvajanje Pravilnika o radu (član 190. Zakona o radu Ruske Federacije), zakonodavac, prema autorima, predlaže dvije moguće opcije za rješavanje ovog pitanja.

1. Poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje organa zaposlenih u organizaciji, ali samostalno izrađuje i odobrava Pravilnik o radu.

Postupak komunikacije između poslodavca i predstavničkog tijela radnika (sindikalnog tijela) prilikom donošenja Pravilnika o radu uređen je odredbama člana 372. Zakona o radu Ruske Federacije:

Poslodavac, radi donošenja Pravilnika o radu, nacrt akta upućuje sindikalnom organu koji zastupa interese svih ili većine zaposlenih u ovoj organizaciji;

Sindikalni organ je dužan da se u roku od 5 dana upozna sa nacrtom, raspravi, ocijeni sadržaj dostavljenog nacrta Pravilnika i poslodavcu pošalje pismeni odgovor - motivisano mišljenje na nacrt;

Ukoliko se mišljenje poslodavca ne poklapa sa mišljenjem organa sindikata, poslodavac se može saglasiti sa primedbama i doneti Pravilnik uzimajući u obzir predloge organa ili, kako zakon obavezuje, „u roku od tri dana od dana prijema obrazloženo mišljenje, obaviti dodatne konsultacije sa izabranim sindikalnim tijelom radnika”;

Ukoliko se nakon ovoga ne postigne „obostrano prihvatljivo rješenje“, nesuglasice se formaliziraju u protokol, nakon čega poslodavac ima pravo donijeti svoju verziju Pravilnika o radu.

Bilješka.

Međutim, Zakon o radu Ruske Federacije priznaje da se na dokument usvojen na ovaj način može uložiti žalba odgovarajućoj državnoj inspekciji rada ili sudu. Osim toga, sindikalni organ ima pravo da pokrene postupak kolektivnog radnog spora.

Državna inspekcija rada, po prijemu pritužbe (prijave) od izabranog sindikalnog organa, dužna je u roku od mjesec dana od dana prijema pritužbe (prijave) izvršiti inspekcijski nadzor i u slučaju identifikacije prekršaje u radu izdati nalog poslodavcu da ukine njegovu verziju Pravilnika o radu. Recept je obavezujući.

2. Pretpostavljajući mogućnost priznavanja Pravilnika o radu kao aneksa kolektivnog ugovora (2. dio člana 190. Zakona o radu Ruske Federacije), zakonodavac, očigledno, pretpostavlja uključivanje takvih odredbi u Pravilnik o radu, zahtjeve i uslove o kojima je postignuta saglasnost subjekata radnih odnosa uključujući subjekte kolektivnog ugovora.

Ako je potrebno promijeniti ili dopuniti Pravilnik o radu, provodi se postupak predviđen za zaključivanje kolektivnog ugovora (članovi 42. i 44. Zakona o radu Ruske Federacije).

Bilješka.

Za status kolektivnog ugovora u regulisanju radnih odnosa, vidi članove 40. i 43. Zakona o radu Ruske Federacije.

U sistemu nagrađivanja koji funkcioniše u organizaciji, značajno mjesto zauzima mehanizam nagrađivanja zaposlenih.

Uredba o podsticajima treba da razdvoji prava menadžera različitih nivoa da koriste svaku vrstu podsticaja.

Dakle, čini se sasvim logičnim da rukovodilac strukturne jedinice (odeljenja, radionice i sl.) koristi podsticajne mere koje nisu povezane sa ozbiljnim materijalnim troškovima organizacije, na primer, objava zahvalnosti, prevremeno povlačenje ranije izrečene kazne, isplata bonusa (jednokratnih bonusa) u malim iznosima najboljem službeniku odjeljenja i drugima.

Rukovodilac organizacije može imati šira ovlašćenja da primenjuje podsticaje na zaposlene. Sistem podsticaja je efikasniji ako se njegova ovlašćenja protežu samo na korišćenje podsticaja koji su individualne jednokratne prirode (u odnosu na određenog zaposlenog). Istovremeno, mehanizam nagrađivanja najvećeg dela zaposlenih sprovodi se u skladu sa pravilima koja su na snazi ​​u organizaciji, a koja su dokumentovana.

Sistem podsticaja u organizaciji je efikasan samo ako su zaposleni u organizaciji svjesni principa njenog funkcionisanja, ako ih razumiju. Njihovo vjerovanje u pravednost ovog sistema je također od velike važnosti.

Generalno, osnov za primjenu mjera stimulacije zaposlenih može biti:

· Uzorno obavljanje radnih obaveza;

· Povećanje produktivnosti rada;

· Poboljšanje kvaliteta proizvoda;

· Ušteda sredstava organizacije;

· Dugotrajan i besprekoran rad u organizaciji;

· blagovremeno i savjesno obavljanje službenih dužnosti od strane zaposlenih;

· Inovacija u radu;

· Ostala postignuća u radu.

Kao što pokazuje praksa, ove opšte osnove nisu dovoljne za razvoj sistema bonusa u organizaciji. Stoga, lideri organizacija i službi nastoje razviti konkretnije indikatore. U ovoj fazi se javlja većina poteškoća. U nedostatku standardizirajućih indikatora, primjena poticaja na zaposlene je obično vrlo subjektivna i može neefikasno utjecati na funkcioniranje sistema poticaja u organizaciji u cjelini. U tom smislu, pitanje razvoja standardizirajućih indikatora efikasnosti rada u organizaciji treba posvetiti najveću pažnju.

Sistem faktora koji služe kao osnov preporučljivo je formirati za različite kategorije zaposlenih na različite načine – uzimajući u obzir prirodu obavljenog posla, postupak evidentiranja i racioniranja rezultata rada različitih kategorija zaposlenih.

Na primjer, preporučljivo je definisati drugačiji pristup razvoju bonus sistema za zaposlene, čije se racioniranje rada zasniva na drugim pokazateljima za cijelu organizaciju u cjelini i za one kategorije zaposlenih koji imaju lične indikatore racioniranja. Radnici se mogu grubo podijeliti u tri kategorije:

1) menadžment organizacije - uprava organizacije;

2) Rukovodstvo srednjeg i nižeg nivoa - rukovodioci posebnih odjeljenja, odjeljenja, radionica, radnih grupa. Za ovu kategoriju radnika preporučljivo je razviti standardizaciju rada u zavisnosti od pokazatelja strukturnih jedinica kojima upravljaju.

Uredba o podsticajima je uključena u sistem lokalnih propisa organizacije. Zakonodavstvo ne reguliše postupak stupanja na snagu ovog normativnog dokumenta. Dakle, organizacija (organi upravljanja) može samostalno odrediti postupak odobravanja ovog dokumenta, uzimajući u obzir opšti sistem za izradu i donošenje lokalnih propisa u ovoj organizaciji.

U skladu sa radnim zakonodavstvom, obezbjeđivanje radne discipline ostvaruje se i metodom prinude. Po potrebi, prekršioci mogu biti privedeni disciplinskoj odgovornosti, odnosno kada se prema njima primjenjuju disciplinske mjere - disciplinske sankcije.

U članku 192. Zakona o radu Ruske Federacije zakonodavac ukazuje na opću definiciju i sadržaj pojma "disciplinski prekršaj" koji se koristi u radnom zakonodavstvu.

U smislu definicije, mogu se navesti glavne karakteristike disciplinskog prekršaja, koje ističe Zakon o radu Ruske Federacije:

Radnje ili nečinjenje zaposlenog, koje su zakonom definisane kao neispunjavanje ili nepravilno izvršavanje radnih obaveza;

Prisustvo krivice je obavezan znak disciplinskog prekršaja (odgovornost nastaje isključivo za krive radnje, nečinjenje);

Prisutnost znakova disciplinske povrede radnih obaveza zaposlenog;

Mogućnost izricanja disciplinske sankcije zaposlenom zbog činjenja disciplinskog prestupa.

Disciplinska odgovornost se obično dijeli na opštu i posebnu. Svi zaposleni mogu biti privedeni opštoj disciplinskoj odgovornosti za kršenje pravilnika o radu. Opća disciplinska odgovornost uključuje primjenu disciplinske sankcije na prekršioca radne discipline, predviđenu članom 192. Zakona o radu Ruske Federacije:

1) primedba;

2) opomena;

3) razrešenje po odgovarajućim osnovama.

Posebnu disciplinsku odgovornost imaju zaposleni koji podliježu disciplinskim statutima i propisima. Ovi regulatorni pravni akti predviđaju strože kazne. Ovi radnici uključuju, na primjer:

tužioci;

Državni službenici;

Željeznički radnici;

Zaposleni u organizacijama sa posebno opasnom proizvodnjom u oblasti upotrebe atomske energije;

Uspostavljeni postupak za primjenu disciplinskih sankcija (član 193. Zakona o radu Ruske Federacije) služi kao garancija zaštite interesa zaposlenih od neopravdanog privođenja disciplinskoj odgovornosti.

Bilješka.

Prilikom primjene normi člana 193. Zakona o radu Ruske Federacije, potrebno je uzeti u obzir prisustvo sljedećih uslova:

Da li se povreda koju je počinio radnik, a koja je razlog za otkaz, zaista i dogodila i da li bi mogla biti osnov za otkaz ugovora o radu,

Da li su ispunjeni uslovi za primjenu disciplinske sankcije predviđene istim članom Zakona o radu Ruske Federacije.

Za jedan prekršaj izriče se samo jedna disciplinska kazna.

U nekim slučajevima, kada povreda radne discipline od strane zaposlenog nije evidentna, radi razjašnjenja okolnosti i dobijanja pouzdanih podataka, određuje se i sprovodi administrativna istraga (službena provjera).

U toku provjere javno se prikupljaju i dokumentuju informacije vezane za nedolično ponašanje, uključujući sljedeće:

Svrhe i motivi prekršaja;

Prisustvo krivice u radnjama ili nečinjenju pojedinih zaposlenih i stepen krivice svakog u slučaju prekršaja od strane više zaposlenih;

Okolnosti koje utiču na stepen i prirodu odgovornosti okrivljenog radnika;

Lične i poslovne kvalitete zaposlenog, njegovo dosadašnje ponašanje;

Razlozi i uslovi koji su doprinijeli izvršenju krivičnog djela;

Priroda i visina štete koju je prouzročio zaposlenik koji je počinio nedolično ponašanje.

Poslodavac izdaje nalog za sprovođenje revizije, kojim se utvrđuje vremensko vreme revizije, lice (ili lica) kome je povereno njeno sprovođenje, rok za dostavljanje materijala revizije i zaključci na osnovu njenih rezultata.

Za vrijeme inspekcijskog nadzora zaposleni mogu biti privremeno udaljeni od vršenja službenih dužnosti.

Zaposlenik, zauzvrat, ima pravo:

Daju pismena objašnjenja u kojima se iznose stavovi o počinjenom djelu, navedu dokaze o osnovanosti njihovog objašnjenja;

Zahtijevati podnošenje materijala za verifikaciju dokumenata i materijala koji su im dostavljeni;

Podnijeti zahtjev za izuzeće radnika sa inspekcijskog nadzora, sa konkretnim razlozima koji obrazlažu diskvalifikaciju;

U slučaju kršenja svojih postupaka na kraju provjere, da se upozna sa njenim materijalima i zaključkom o rezultatima provjere, koji je ovjeren potpisom radnika u odnosu na kojeg je provjera obavljena, o zaključku o rezultatima provjere. U slučaju odbijanja upoznavanja sa zaključkom ili potpisom, sastavlja se akt.

Po završetku provjere sastavlja se zaključak koji se predočava šefu. Na osnovu rezultata istrage izdaje se naredba o privođenju radnika disciplinskoj odgovornosti.

Bilo koje radnje zaposlenog koje su u skladu sa zakonima i drugim podzakonskim aktima ne mogu se kvalificirati kao disciplinski prekršaj. Zaposleni ne može biti disciplinski kažnjen za odbijanje obavljanja poslova u slučaju opasnosti po njegov život i zdravlje zbog kršenja uslova zaštite na radu, osim u slučajevima predviđenim zakonom, dok se takva opasnost ne otkloni ili od obavljanja teških poslova i poslova. sa štetnim i (ili) opasnim uslovima rada koji nisu predviđeni ugovorom o radu. Ovo proizilazi iz klauzule 19 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 "O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije." Osim toga, na osnovu tačke 37. Odluke, može se zaključiti da se kao povreda radne discipline ne može kvalificirati odbijanje radnika da postupi po nalogu poslodavca da ovog radnika ostavi da radi prije isteka godišnjeg odmora. . Ova odluka obrazložena je činjenicom da zakon ne predviđa pravo poslodavca da bez njegovog pristanka prijevremeno opozove zaposlenog sa godišnjeg odmora.

Disciplinskim prestupom mogu se priznati samo nezakonite radnje ili nepostupanje zaposlenog koji su direktno povezani sa obavljanjem njegovih radnih obaveza. Član 35 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 "O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije" na povrede radne discipline, koji su disciplinski prekršaji, uključuju:

Odsustvo zaposlenog bez opravdanog razloga na poslu ili na radnom mjestu;

Odbijanje zaposlenog da obavlja radne obaveze bez opravdanog razloga u vezi sa promjenom utvrđenog postupka u standardima rada;

Odbijanje ili utaja bez opravdanog razloga od polaganja ispita radnika određenih profesija;

Odbijanje zaposlenog da prođe posebnu obuku u toku radnog vremena i položi ispite iz zaštite na radu, bezbednosti i pravila rada, ako je to preduslov za prijem na posao.

Iz klauzule 36 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 "O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije" proizilazi da je zaposlenik odbijanje pune finansijske odgovornosti bez valjanog razloga smatra se povredom radne discipline, ako obavljanje poslova održavanja materijalnih dobara za zaposlenog predstavlja njegovu glavnu radnu funkciju, o čemu se ugovori pri prijemu u radni odnos iu skladu sa zakonom. , sa njim se može zaključiti ugovor o punoj materijalnoj odgovornosti.

Prema članu 193. Zakona o radu Ruske Federacije, za svaki disciplinski prekršaj može se primijeniti samo jedna disciplinska kazna. Međutim, kako slijedi iz klauzule 33 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 "O primjeni kod sudova Ruske Federacije Zakona o radu Ruske Federacije" disciplinski sankcija, onda je dozvoljeno primeniti novu disciplinsku kaznu na takvog zaposlenog, uključujući i otkaz.

Poslodavac bira tačnu disciplinsku mjeru. Pri tome mora uzeti u obzir težinu prekršaja, kao i okolnosti pod kojima je prekršaj učinjen, ponašanje zaposlenog koje je prethodilo ovom prekršaju, odnos prema radu. Poslodavac mora dostaviti dokaze ne samo da je zaposlenik počinio disciplinski prekršaj, već i da su sve gore navedene okolnosti uzete u obzir prilikom izricanja kazne. Prilikom razmatranja slučaja za vraćanje na posao, tužbeni zahtjev se može udovoljiti ako sud dođe do zaključka da je do prekršaja došlo, ali da je učinjeno bez uzimanja u obzir gore navedenih okolnosti. Takva pojašnjenja su data u paragrafu 53 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije“.

U skladu sa članom 193. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac mora zatražiti pismeno objašnjenje od zaposlenog prije primjene disciplinske sankcije. Ako zaposleni odbije dati navedeno obrazloženje, sastavlja se odgovarajući akt i to nije prepreka za primjenu disciplinske sankcije.

Član 193. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje rok za primjenu disciplinske sankcije: najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja. Treba imati na umu da:

Mjesečni rok za izricanje disciplinske sankcije mora se računati od dana otkrivanja prekršaja;

Danom otkrivanja prekršaja, od kojeg počinje teći rok od mjesec dana, smatra se dan kada lice kome je zaposleni na poslu (službi) podređen, sazna za počinjenje prekršaja, bez obzira da li je obdaren pravo na izricanje disciplinskih sankcija;

Vrijeme bolovanja zaposlenog, njegov boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno za postupanje po postupku uzimanja u obzir mišljenja predstavničkog tijela zaposlenih, ne uračunava se u mjesečni period za podnošenje disciplinske mjere. sankcija. Odsustvo zaposlenog s posla iz drugih razloga, uključujući u vezi s korištenjem dana odmora (slobodno vrijeme), bez obzira na njihovo trajanje (na primjer, rotacijskim načinom organizacije rada), ne prekida navedeni period.

Na osnovu odredbi člana 193. Zakona o radu Ruske Federacije, disciplinska kazna se ne može primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana prekršaja, a samo na osnovu rezultata revizije, revizije finansijskog i ekonomskog aktivnosti ili revizije - kasnije od dvije godine od dana izvršenja. Vrijeme postupka u krivičnom predmetu ne ulazi u naznačene rokove.

Naredba o primjeni disciplinske sankcije objavljuje se zaposlenom uz prijem u roku od tri radna dana od dana donošenja naloga. Ako zaposlenik odbije da potpiše nalog, sastavlja se odgovarajući akt.

Detaljnije, sa pitanjima u vezi sa organizacijom i dokumentarnom registracijom radne aktivnosti zaposlenih (osoblja), odgovornost za kršenje radnog zakonodavstva , Možete pročitati knjigu autora BKR-INTERCOM-AUDIT CJSC "Osoblje".