Pri zaposlovanju zaposlenih boste zagotovo omenili zagotavljanje socialnega paketa. Ta stavek pomeni plačilo bolniške odsotnosti, odbitke v različne sklade. In to ni samo bonus program. Zakonsko ste dolžni zaposlenim zagotoviti ugodnosti za zaposlitev. Kakšna druga socialna jamstva obstajajo?

Glavna socialna jamstva in nadomestila, ki jih morate zagotoviti zaposlenim v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije:

1. Zagotavljanje in plačilo bolniški dopust.
2. Zagotavljanje in izplačilo letnega dopusta (28 dni).
3. Socialno zavarovanje.
4. Plačilo potnih stroškov.
5. S potovalno naravo dela, plačilo stroškov prevoza.
6. Pri združevanju dela s treningom. Za obdobje usposabljanja je treba plačati nadomestilo.
7. Odškodnina za prisilno odpoved dela brez krivde delavca.
8. Nadomestilo za degradacijo ali premestitev delavca na delovno mesto z nižjo plačo.
9. Odškodnina v primeru nezgode pri delu.
10. V določenih primerih prekinitev pogodba o zaposlitvi.
11. Če ste sami poslali zaposlenega, da bi izboljšal svoje kvalifikacije, mu morate nadomestiti odsotnost z delovnega mesta.
12. Nadomestilo za opravljen zdravniški pregled.
13. Odškodnina v primeru, da je oseba postala začasno invalidna.

Prav tako delovni zakonik Ruske federacije (v členu 170) določa jamstva za zaposlene, ki opravljajo državne ali javne naloge, na primer darujejo kri ali nastopajo kot priča na sodišču.

Ne pozabite, da so to obvezna jamstva in niso dodatna socialna varnost. Če opravljate dejavnost na izobraževalnem področju, potem morate vedeti naslednje: zaposlenim na vsakih 10 let neprekinjenega dela pripada leto dni dopusta za pisanje izobraževalne literature. Za čas dopusta jim lahko zagotovijo polne in delne plače ali pa učitelja odpustijo »brez nič«. Vse to je zagotovljeno na željo zaposlenega, obliko plačila pa določite vi na ustrezno priporočilo sveta.

Poudarjam, da se socialna podpora osebju lahko izvaja preko predpisane kolektivne pogodbe, v kateri bodo zagotovljeni varni delovni pogoji. Tam so zapisane različne odškodnine: kaj, zakaj, zakaj. Vsaka organizacija ima svojo določbo o socialni podpori zaposlenih.

Socialna podpora osebju se lahko izvaja s predpisano kolektivno pogodbo, ki bo zagotavljala varne delovne pogoje.

Ženske z otroki

Verjetno veste, da je zavračanje dela ženske z otrokom vsaj nezakonito. V zvezi s to temo obstaja še nekaj pravil:

1. Če k vam pride iskalka zaposlitve in je njen otrok mlajši od 1,5 leta, potem ji test ob zaposlitvi ni urejen.
2. Če je otrok vašega zaposlenega mlajši od 3 let ali je mati invalidnega otroka, jo pokličite na delo v nočna izmena ali nadure, lahko le z njenim pisnim soglasjem.
3. Če je delavka na starševskem dopustu, ima pravico delati krajši delovni čas ali delati na domu. Hkrati je treba ohraniti korist.
4. Če otrok ženske, ki dela za vas, še ni star 1,5 leta, ji je treba poleg glavnega odmora za kosilo dati tudi odmore za hranjenje otroka vsake tri ure vsaj 30 minut. V primerih, ko sta dva ali več otrok, potem vsaj eno uro.
5. V času starševskega dopusta ste dolžni ohraniti delovno mesto delavca brez prekinitev delovnih izkušenj. ...

Motivacijski ali dodatni paket

Vse, česar v zakonu ni, so dodatna socialna jamstva. Sem spadajo darila, ki jih vaše podjetje podari otrokom zaposlenih Novo leto, kot tudi zaposlene ob določenih koledarskih praznikih. Darila podjetja za rojstni dan, poroko, ob rojstvu otroka itd. Vstopnice za gledališče in kino lahko postanejo tudi motivacija za zaposlene. Obstaja taka možnost kot dodatno plačilo za delovne izkušnje. Kot dodatna socialna jamstva lahko ponudite tudi nadomestilo za stroške. Na primer plačilo celični ali bencin (goriva in maziva). Če organizacija zaposlenim daje takšna jamstva, se fluktuacija osebja zmanjša, kohezija ekipe pa je, nasprotno, višja.

Vse, česar v zakonu ni, so dodatna socialna jamstva.

Ali boste dodelili dodatna jamstva ali zaposlenim zagotovili le tisto, kar predpisuje zakon, je samo vaša odločitev. In to morate sprejeti, glede na to, katere cilje zasledujete in kakšne priložnosti imate. Konec koncev je motivacija zaposlenih za organizacijo nedvomno zelo pomembna.

Socialna jamstva se delijo na obvezna, ki jih določa zakon, in dodatna. Za več informacij o pravicah, ugodnostih in drugih izplačilih različne narave, na katera lahko zaposleni računajo, si preberite gradivo članka.

Iz članka boste izvedeli:

Socialna jamstva: splošne informacije

Socialna jamstva za delavce predstavljajo veliko osnovo delovnih standardov, ki se obravnavajo z več vidikov. Država si na primer prizadeva vzpostaviti enotna načela razmerij med strankama pogodbe o zaposlitvi, da bi čim bolj zmanjšala posledice odvisnosti zaposlenega od delodajalca. Hkrati z vidika organizacije pravice in jamstva omogočajo ustvarjanje takšnih delovnih pogojev, ki so privlačni za strokovnjake.

Prenesite povezane dokumente:

Sektorska in regionalna jamstva v nekaterih primerih znatno razširijo jamstva, ki so določena v delovnem zakoniku Ruske federacije.

Določajo obstoj temeljnih razlik, ki obstajajo na različnih področjih in regijah. Za organizacije, ki pripadajo določeni panogi ali regiji, je zagotavljanje socialnih jamstev zaposlenim obvezno.

Delodajalci imajo pravico širiti obseg socialnih pravic in jamstev delavcev, ki si jih vsiljujejo dodatne obveznosti... Hkrati jih delovna zakonodaja pri tem nikakor ne omejuje, oziroma vodstvo lahko razvije celotne programe, namenjene zadrževanju in motiviranju osebja v dolgoročnem sodelovanju.

Socialna jamstva, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije

Največje število socialnih jamstev za zaposlene vsebuje besedilo TC. En del je poudarjen v posebnem delu, drugi je vključen v besedila poglavij, na katere se nanašajo. Tako so na primer v poglavja vključena jamstva, povezana z:

S sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi (11. poglavje):

• omejitev starosti za sprejem na delo in določitev razlogov, ki prepovedujejo zavrnitev zaposlovanje(63. in 64. člen);
• določitev seznama dokumentov, ki jih je treba predložiti za zaposlitev, obveznost pisne formalizacije pogojev razmerja med strankama (65.–68. člen);
• obvezne zdravstvene preglede pri zaposlitvi v podjetju, katerega dejavnost je povezana s škodo ali nevarnostjo za zdravje odraslega prebivalstva, pa tudi oseb, mlajših od 18 let (69. člen);
• omejevanje pogojev za poskusno dobo, obveznost pogovora o tem pred začetkom dela, ob upoštevanju verjetnosti nezadovoljstva z delom (70., 71. člen).

Z zagotavljanjem počitka (19. poglavje):

• omejevanje trajanja glavnega in dodatnega dopusta, povezanega s škodo ali nevarnostjo, ter dni počitka, predvidenih po nepravilnem urniku (115., 117., 119. člen);
• socialna jamstva za zaposlene vključujejo obveznost zagotavljanja letnega dopusta z možnostjo prenosa ali delitve na dele (122., 124. in 125. člen);
• nedopustnost zamenjave glavnega dopusta z različnimi plačili, ampak obveznost plačila neizkoriščenih dni počitek ob razrešitvi specialista (126. in 127. člen).

Morda bi vas zanimalo vedeti:

Z določitvijo plač (21. poglavje):

• uporaba enega samega plačnih sistemov, čas izračuna, ki ne dopušča kršitve pravic delavca (135., 136., 140. člen);
• povečano plačilo za delo v posebnih pogojih (členi 147–149, 154), ohranitev povečanega plačila za delo na nižjih delovnih mestih (členi 150, 151);
• določitev minimalne meje za doplačilo za nadurno delo, ob vikendih oz prazniki(152., 153. člen).

Z izpolnjevanjem zahtev varstva dela (34-36 poglavja):

• sprejemanje ukrepov, ki vodijo v varne delovne razmere (212.–214. in 219., 220. člen);
• zagotavljanje vseh potrebnih varstvenih sredstev, preprečevanje poklicnih bolezni se nanaša tudi na socialna jamstva delovnih pravic delavcev (221.-223. člen).

Z odškodnino za povzročeno škodo (38. poglavje):

• zaradi odvzema možnosti za delo (234. člen);
• s premoženjsko škodo (235. člen);
• zaradi zamud pri plačilih plače zaposleni (236. člen);
• zaradi nepremoženjske škode (237. člen).

Z razporeditvijo v določeno kategorijo oseb (41. poglavje):

• noseče zaposlene pa tudi osebe z otroki (253.-264. člen);
• zaposleni, mlajši od 18 let (265.-271. člen);
• voditelji (279. člen);
• delavci s krajšim delovnim časom (286. in 287. člen);
• sprejela pogodba za določen čas delo na osnovi rotacije ali letnih časov (členi 289-291 in 295, 299, 302).

Poseben del delovnega zakonika vključuje socialna jamstva za zaposlene v organizaciji, ki so povezana z njihovim pošiljanjem na službena potovanja (poglavje 24). Delodajalca obvezujejo, da obdrži zaposlenega kraj dela, povprečno plačo in povrnejo potne stroške. Enaka jamstva so dodeljena osebam, ki opravljajo državne ali javne naloge, kar se odraža v 25. poglavju.

Delavcem, ki se prvič dodatno izobražujejo, je delodajalec na podlagi 26. poglavja dolžan zagotoviti plačani dopust za čas študija za določen čas. Poleg tega je takšen dopust možen le, če zaposleni prinese potrdilo iz izobraževalne ustanove.

Socialna jamstva in nadomestila za učitelje, zdravstvene delavce in policiste

Zakonodaja predvideva socialna jamstva za pedagoško osebje. Ustanovljeni so z delovnim zakonikom (členi 333–335) in zakonom "O izobraževanju v Ruski federaciji" z dne 29. decembra 2012 pod št. 273-FZ (člen 5, člen 47). Sem spadajo skrajšanje delovnega časa, dodatno izobraževanje, podaljšan dopust, predčasna upokojitev, zagotavljanje socialnih ali specializiranih stanovanj itd.

Vzpostavitev socialnih jamstev za zdravstvene delavce, čl. 72 zakona "O osnovah zdravstvenega varstva državljanov v Ruski federaciji" z dne 21. novembra 2011 pod št. 323-FZ se sklicuje na člene delovnega zakonika. Vendar morate k njim upoštevati nekatere dodatke, in sicer možnost prekvalifikacije na stroške delodajalca, periodično certificiranje po kategoriji in obračunavanje rezultatov ocenjevanja pri določanju plač, zavarovanje poklicne odgovornosti ipd.

Hitra navigacija po gradivu

Kljub nekaterim izboljšavam stanje na trgu dela glede spoštovanja vseh pravic delavcev še vedno ni povsem ugodno. Manj kot polovica organizacij zagotavlja celoten paket ugodnosti – in le nekaj jih zagotavlja dodatno nadomestilo in korporativne spodbude. Pogosto so po zakonu (socialne garancije za zaposlene) obvezna bolniška in regres, potni stroški, zagotavljanje delovne obleke ipd. - je predstavljen kot bonus in prednost.

Situacija je deloma posledica pomanjkanja delovnih mest in pritoka poceni delovne sile iz bližnjih tujih držav – ljudje, ki delajo na črno, še bolj pa so na črno v državi, ne bodo prijavili kršitev in branili svojih pravic. Toda tudi visoko kvalificirani delavci, strokovnjaki iz vladnih agencij in velika, uspešna podjetja prav tako vložijo pritožbe. Kršitve v njihovem primeru niso tako hude - najpogosteje zaradi neoskrbe naslednjega dopusta ali manjše zamude pri plači. Medtem ko so predstavniki množičnih stališč večine trgovine, gostinstva itd. prosijo za pomoč v primeru, ko so bili večmesečno nezakonito odpuščeni brez plačila, zavrnili porodniški dopust, niso opravili vpisa v delovno knjižico itd.

Najpogosteje se v procesu posvetovanja odvetniki soočajo z naslednjimi vprašanji:

• kakšna jamstva in nadomestila so zaposlenim zagotovljena ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi;
• katere vrste socialnih jamstev so vključene v obvezni paket za zaposlitev;
• ali je treba plačati nadomestilo za stroške zdravljenja delavcu, ki je poškodovan pri delu ali je pridobil poklicno bolezen;
• kako zahtevati socialna jamstva in ugodnosti, ki jih določa zakon.

Ta seznam najbolj perečih vprašanj še zdaleč ni popoln. vse je odvisno od konkretnega primera in situacije. Pravno svetovanje bo odgovorilo na vsa vaša vprašanja na tem področju in dalo potrebna priporočila za ukrepanje.

delovni odvetnik

Brezplačno pravno svetovanje v Moskvi in ​​drugih mestih Ruske federacije

Pridobite pravno svetovanje o socialnih jamstvih in nadomestilih delavcev

Pojem in vrste socialnih jamstev

Poleg standardnega nabora za delavce na katerem koli področju - dopust, bolniški dopust, porodniški dopust itd. - obstajajo številne druge garancije in nadomestila, ki so obvezna in odvisna od posebnosti dela. Toda delodajalec, ki si prizadeva za prihranke, pogosto molči o možnosti njihovega zagotavljanja, ko delavec zahteva, ga skuša zavesti, prepričati, da v tem primeru delavec ni upravičen do ničesar. Pogosto se hkrati sklicuje na nekatere interne predpise in odredbe, naročila za podjetje - ne glede na to, kako prepričljivo se zdi, morate vedeti, da lokalni predpisi ne morejo poslabšati standardov, predpisanih v delovni zakonodaji.

Socialna jamstva za zaposlene so po zakonu kompleks vseh vrst sredstev, metod in pogojev za uveljavljanje njihovih zakonskih pravic, ki jim jih zagotavlja delovna in civilna zakonodaja.

Socialna jamstva za zaposlene niso le materialne koristi v obliki prejemkov, nadomestil ipd., temveč tudi načini uresničevanja nematerialnih pravic. Tej vključujejo:

• pravica delavca, da obdrži svoje delovno mesto (v času njegove začasne nezmožnosti ali dopusta, vključno s porodniškim dopustom);
• pravico do podelitve varno okolje porod;
• pravica do druge zaposlitve v primeru poškodbe pri delu, na primer;
• pravica do uradnega stanovanja pri delu po pogodbi v vojaški službi ali na rotacijski podlagi na skrajnem severu;
• itd.

Socialna jamstva za zaposlene, ki jih zagotavlja država v obliki materialnih plačil, imajo naslednje namene:

• prejemanje sredstev za preživljanje s strani delavca v višini povprečne mesečne plače v primerih, ko ne more izpolnjevati obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi (pod pogojem, da je neizpolnjevanje posledica situacij, določenih z zakonom);
• zaposlenemu povračilo stroškov, ki so nastali zaradi opravljanja njegovih uradnih funkcij (na primer nadomestilo za potovanje itd.).

Povračilo stroškov zdravljenja zaposlenemu se lahko izrazi ne le v plačilu zdravil ali bolniške odsotnosti, temveč tudi v obliki povračila stroškov potovanja do kraja počitka v sanatoriju, plačila dela stroškov bona. ali celotna cena itd.

Socialna jamstva v primeru izgube zaposlitve so ločen del delovne zakonodaje. Vzpostavljene so na ravni zvezne zakonodaje in zapisane v delovnem zakonu. Po tem normativnem aktu so socialna jamstva v primeru izgube zaposlitve naslednja:

• nadomestilo, izplačano v zvezi z začasno brezposelnostjo;
• pripis štipendij za prekvalifikacijo ali prekvalifikacijo (če obstaja napotnica zavoda za zaposlovanje);
• izplačilo odškodnine za povračilo stroškov, nastalih v zvezi s selitvijo na drug kraj dela na predlog posebnih služb;
• izplačilo odškodnine v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi po členu 178 delovnega zakonika Ruske federacije ali 180 (v višini do treh povprečnih mesečnih plač);
• izplačilo nadomestil za začasno invalidnost zaradi nosečnosti in poroda;
• možnost predčasne upokojitve.

Socialna jamstva v primeru izgube zaposlitve se praviloma izplačujejo iz zveznega proračuna.

Preden se strinjate z obveznimi delovnimi pogoji, vprašajte strokovnjaka, kakšna jamstva vam je delodajalec dolžan zagotoviti. S pametnim in pravilnim ravnanjem lahko izboljšate svoj delovni položaj in dosežete vse ugodnosti, znižanje davkov in skladnost z zakonodajo – ne da bi morali biti v nasprotju z vodstvom. Če vaša organizacija hudo krši pravice zaposlenih, nujno poiščite podporo za odvetnika za rešitev spora - izguba časa v tem primeru lahko oteži rešitev vprašanja.

Socialne garancije in nadomestila za zaposlene odvetniške storitve v Moskvi in ​​drugih mestih Ruske federacije

Pridobite pravni nasvet po telefonu

POMOČ PRAVNIKA

Pravno svetovanje vam bo omogočilo, da ugotovite, katera jamstva in nadomestila so zagotovljena zaposlenim, ugotovite, katere vrste socialnih jamstev so na voljo za vsak posamezen primer, in določite postopek za ukrepanje v primeru kršitve pravic delodajalca do socialnega varstva zaposlenih. garancije in ugodnosti.

Pravni nasvet bo morda potreben, na primer v takih primerih:

• vam je bilo zavrnjeno plačilo bolniškega dopusta, dopusta (vključno s porodniškim ali študentskim dopustom);
• vam je bil zavrnjen dodaten dopust in prosti čas, skrajšan delovni čas, premeščeni na lažje delo;
• zavrnili so vam plačilo zdravniških pregledov in izpopolnjevanja, bili ste prisiljeni kupiti ali plačati sami vse, kar potrebujete pri svojem delu;
• ne prejmete odškodnine za škodo pri delu, potovanja za službene potrebe, amortizacijo vašega avtomobila ali uporabo osebne opreme;
• ne morete izkoristiti svoje kategorije ugodnosti (številna mati, invalidna oseba, mati samohranilka itd.).

Glede na posebnosti vašega poklica ste morda upravičeni do posebnih socialnih jamstev in ugodnosti, katerih podatkov vam delodajalec ni posredoval. Večine jih ni mogoče pridobiti »retroaktivno« – zato poskrbite za pravočasno pridobivanje informacij in zaščito svojih pravic. Določite, na kakšno podporo in socialna jamstva lahko računate, tako da se za natančen nasvet obrnete na odvetnika.

Pozor! Zaradi zadnjih sprememb zakonodaje lahko pravni podatki v tem članku zastarajo! Naš odvetnik vam lahko brezplačno svetuje Postavite vprašanje odvetniku

Za večji interes zaposlenih za ohranitev delovnih mest v tem podjetju in privabljanje visoko usposobljenega kadra, delodajalci v podjetju uvajajo dodatna socialna jamstva. Običajno se nanašajo na varovanje zdravja delavcev, izboljšanje njihovih življenjskih razmer itd. Takšni ukrepi so za zaposlene vedno privlačni.

Seveda pa zagotavljanje dodatnih socialnih jamstev nikakor ne more razveljaviti ali zmanjšati višine jamstev in nadomestil, katerih izplačilo je po zakonu zaupano delodajalcem.

Navedel bom primer ustreznega člena v pogodbi o zaposlitvi (pogodbi).

Dodatna socialna jamstva.

• 1. Delodajalec delavcu med delom v podjetju zagotavlja naslednja socialna jamstva:
  • · Dodatni dopust zaradi začasne invalidnosti.
  • · Izplačilo dodatnih zneskov k obveznemu socialnemu zavarovanju.
  • · Zdravstvena oskrba v obliki plačila nadomestila za uporabo plačljivih zdravstvenih storitev v naslednjih ustanovah ___________.
  • Sanatorijske in letoviške storitve v obliki zagotavljanja letnih brezplačnih ali delno plačanih bonov
  • · Potrošniške storitve v obliki ________.
  • · Dodatna odškodnina za odškodnino za škodo, povzročeno zdravju delavca.
  • · Izplačila družini zaposlenega v primeru njegove smrti.
  • · Periodični zdravniški pregled na stroške delodajalca in ocena zdravstvenega in delovne sposobnosti delavca.
  • · Ohranjanje zdravja v primeru poslabšanja njegovega stanja tako med delom kot v okoliščinah, ki niso povezane z opravljanjem delovnih nalog.
• 2. Če je bil razlog za poslabšanje zdravstvenega stanja zaposlenega zloraba alkohola ali mamil, se doplačila za zdravstveno oskrbo ne izvajajo ali pa se po dogovoru strank lahko delavcu zagotovi posojilo za zdravstveno oskrbo.
• 3. Del navedenih jamstev velja za delavca v primeru njegove upokojitve.

Deljenje dobička.

Nekatera podjetja, ki so še posebej zainteresirana za privabljanje visokokvalificiranih strokovnjakov, oblikujejo sklad za udeležbo osebja v dobičku. V tem primeru so zaposleni zainteresirani za blaginjo podjetja kot celote. Delodajalec lahko kot lokalni normativni akt pripravi poseben dokument o udeležbi osebja v dobičku, ki bi lahko vključil ta pogoj v vsako pogodbo o zaposlitvi. Najpogosteje je tak pogoj vključen v pogodbe o delu v delniških družbah.

POGLAVJE 1. SOCIALNE GARANCIJE ZAPOSLENIH V DELOVNEM PRAVU

1 Koncept jamstev v svetu dela

2 Garancije za zaposlene ob napotitvi na službena potovanja in na delo v drug kraj

3 Jamstva zaposlenim pri opravljanju državnih ali javnih nalog

4 Garancije za zaposlene, ki združujejo delo z usposabljanjem

5 Garancije zaposlenim ob odpustu

6 Garancije zaposlenim v primeru začasne nezmožnosti za delo

7 Jamstva za izvoljene delavce

8 Koncept nadomestila pri delu

9 Nadomestila v zvezi z uporabo premoženja zaposlenih v postopku zaposlitve

10 Nadomestilo za službena potovanja, pošiljanje delavcev na izboljšanje kvalifikacij in na delo v drug kraj

11 Nadomestilo za osebe, ki delo združujejo z usposabljanjem

12 Nadomestila za zdravljenje delavcev

13 Varstvo delovnih pravic delavcev

POGLAVJE 2. SOCIALNE GARANCIJE POSAMEZNIKOV V CIVILNEM PRAVU

1 Pravice posameznikov

2 Garancije pri sklenitvi pogodbe civilnega prava (npr. pogodbe o delu)

2.2 Garancije, zagotovljene izvajalcu

3 Jamstva zaščite rezultatov intelektualne dejavnosti

3.2 Funkcije civilnega prava za zaščito in uporabo rezultatov intelektualne dejavnosti in enakovrednih sredstev za individualizacijo

4 Jamstva varstva državljanskih pravic

POGLAVJE 3. RAZMERJE SOCIALNIH GARANCIJ V DELOVNEM IN CIVILNEM PRAVU

1 Pravna narava pogodbe o zaposlitvi in ​​civilne pogodbe

2 Razlika med pogodbo o zaposlitvi in ​​civilno pogodbo

3 Garancije zaposlenim v primeru kombinacije dveh vrst pogodb

ZAKLJUČEK

BIBLIOGRAFIJA

ODSEK 1. SOCIALNE GARANCIJE ZAPOSLENI V DELOVNO PRAVO

1.1 Koncept jamstev v svetu dela

1. del čl. 164 delovnega zakonika Ruske federacije so jamstva opredeljena kot sredstva, metode in pogoji, s katerimi se zagotavlja uveljavljanje pravic, podeljenih zaposlenim na področju socialnih in delovnih razmerij. Tako je kot namen uporabe zakonsko določenih jamstev navedeno uveljavljanje pravic delavcev. Zato jamstva opravljajo varnostno funkcijo v zvezi s pravicami delavcev.

Delovni zakonik Ruske federacije deli garancije in nadomestila na splošne (za najem, premestitve, prejemke, odpoved pogodbe o zaposlitvi itd.) in posebne.

Vir financiranja jamstev in odškodnin so lahko tako sredstva delodajalca kot sredstva organov in organizacij, v interesu katerih delavec opravlja državne ali javne naloge (porotniki, donatorji ipd.).

Pravna ureditev pogojev za zagotavljanje jamstev in nadomestil ni prerogativa delovne zakonodaje in se izvaja s pomočjo zveznih zakonov in drugih regulativnih pravnih aktov.

V skladu s čl. 165 delovnega zakonika Ruske federacije so zaposlenim poleg splošnih jamstev, na primer pri najemanju, premestitvi na drugo delo, pri plačilu, zagotovljena določena jamstva v naslednjih primerih: 1) pošiljanje na službena potovanja; 2) preselitev na delo v drug kraj; 3) izpolnjevanje državnih ali javnih dolžnosti; 4) združevanje dela z usposabljanjem; 5) prisilno prenehanje dela brez krivde delavca; 6) zagotavljanje letnega plačanega dopusta; 7) odpoved pogodbe o zaposlitvi iz ločenih razlogov; 8) zamude po krivdi delodajalca pri izdaji delavcu svojega delovna knjiga ob odpustitvi.

Seveda ta seznam jamstev ni izčrpen, saj vzpostavitev dodatnih jamstev v sporazumih, kolektivnih pogodbah, drugih lokalnih aktih organizacije, pogodbi o delu izboljšuje položaj zaposlenega v primerjavi z veljavno zakonodajo. V zvezi s tem njihova vzpostavitev ni v nasprotju z zakonodajo.

Osnovne pravice delavca so: 1) zagotavljanje dela po funkciji, določeni s pogodbo o zaposlitvi; 2) pravica do delovnih pogojev v skladu z veljavnimi standardi; 3) prejemanje plačila za opravljeno delo. Skladno s tem so jamstva namenjena zagotavljanju uveljavljanja naštetih pravic. Na primer, delavec je lahko odsoten z dela iz razlogov, določenih z zakonom. V tem primeru mu je zagotovljena ohranitev službe in povprečni zaslužek.

Pravice delavcev so lahko premoženjske ali nepremoženjske narave.

Obstoječa jamstva za uveljavljanje teh pravic so lahko tudi premoženjska ali nepremoženjska. Zlasti v primeru odsotnosti zaposlenega na delu zaradi kršitve pogojev izplačevanja plač se mu zagotavlja ohranitev delovnega mesta, prejšnjih delovnih pogojev in neširjenje osebnih podatkov. Navedena jamstva se lahko priznajo kot nepremoženjska, saj nimajo določene vrednosti za zaposlenega.

V času odsotnosti delavca na delu zaradi neizplačevanja plače mu je zagotovljena ohranitev povprečne plače. To jamstvo je premoženjske narave, saj je povezano z zagotavljanjem premičnin delavcu v obliki gotovine v določenem znesku.

Posebnost nepremoženjskih jamstev je njihova neposredna povezava z delavčevim delovnim mestom, zasnovana so tako, da delavcu zagotavljajo, da v primerih, določenih z zakonom, ohrani prejšnje delovne pogoje, vključno z delovnim mestom. V zvezi s tem je glavno nepremoženjsko jamstvo, da se zaposlenemu zagotovi prejšnje delovno mesto po odsotnosti iz utemeljenih razlogov, ki jih zakonodaja priznava, na primer v primeru kršitve pogojev izplačila plač.

Premoženjska jamstva so neposredno povezana s pravico delavca do prejema denarnega plačila za svoje delo, to je plače. V zvezi s tem so vedno povezane z višino povprečne plače, ki jo prejme zaposleni. Zato je zagotavljanje premoženjske garancije neposredno povezano z višino povprečnega zaslužka zaposlenega.

V zvezi z navedenim lahko ločimo naslednje pravno pomembne okoliščine, ki so značilne za pravni koncept jamstev na področju dela. Prvič, vzpostavitev v zakonodaji, sporazumih, kolektivnih pogodbah, drugih lokalnih pravnih aktih organizacije, pogodbi o delu. Drugič, neposredno zagotavljanje delovnih pravic, ki jih predvideva zakonodaja. Tretjič, zagotavljanje uresničevanja tako nepremoženjskih kot lastninskih pravic delavcev na področju dela. Hkrati so nepremoženjska jamstva oblikovana tako, da zagotavljajo ohranitev prejšnjih pogojev dela, zlasti delovnega mesta. Garancije za premoženje so vedno povezane s plačami, ki jih prejema zaposleni.

Zagotavljanje nepremoženjskih jamstev je povezano z zagotavljanjem pravic zaposlenih v delovnih razmerjih. Takšna jamstva praviloma prenehajo veljati ob prenehanju delovnega razmerja. Delodajalec pa je dolžan delavcu zagotoviti hrambo in prenos njegovih osebnih podatkov v skladu z zahtevami delovne zakonodaje in po odpustitvi. Zato ta garancija velja tudi po prenehanju delovnega razmerja. Vendar neupoštevanje tega jamstva s strani delodajalca pomeni možnost, da delavec po prenehanju delovnega razmerja z njim prejme škodo, ki je nastala po pravilih civilnega prava. V tem primeru lahko oseba, s katero je prenehalo delovno razmerje, zahteva ne le odškodnino za škodo, ki je nastala v zvezi z zavrnitvijo nepremoženjskih jamstev s strani delodajalca, temveč tudi odškodnino za moralno škodo.

Vzporedno delujejo tudi lastninske garancije delovna razmerja... Vendar pa so po odpustu z dela zagotovljena tudi ločena jamstva. Sem spadajo odpravnine, izplačane odpuščenim osebam. Vendar obstoj tega jamstva ne vpliva na usodo delovnega razmerja, ki mu preneha.

Glede na navedeno je mogoče sklepati, da so jamstva povezana z zagotavljanjem pravic, ki izhajajo iz delovnih razmerij. Zagotavljanje teh jamstev po prenehanju delovnega razmerja ne vpliva na njihovo usodo, služi pa tudi za zagotavljanje delovnih pravic delavcev, ki se lahko nadaljujejo po prenehanju delovnega razmerja, na primer pravice do nadomestila za škode, ki jih povzroči delodajalec, in odškodnino za moralno škodo v zvezi z neupoštevanjem uveljavljene zakonodaje pravil ravnanja.

1.2 Garancije za zaposlene ob napotitvi na službena potovanja in na delo v drug kraj

V čl. 166 delovnega zakonika Ruske federacije je službeno potovanje opredeljeno kot potovanje zaposlenega po nalogu delodajalca, da opravi poslovno nalogo zunaj kraja stalnega dela. Hkrati se službena potovanja zaposlenih, katerih stalno delo opravljajo na poti, na primer sprevodniki vlakov, ali imajo potovalno naravo, ne štejejo za službena potovanja, saj je izvedba službenih potovanj v tem primeru sestavni del delovne funkcije, torej je trajne narave. Ta opredelitev omogoča, da se izpostavi več pravno pomembnih okoliščin, katerih dokazi omogočajo, da se potovanje zaposlenega prizna kot službeno potovanje.

Prvič, taka okoliščina je, da ima zaposleni stalno delo. To mesto je mogoče določiti v lokalnih aktih organizacije, s katero je delavec v delovnem razmerju, ali v pogodbi o zaposlitvi. Službeno potovanje je izjema od splošnih pravil za opravljanje dela, ki ga določa pogodba o zaposlitvi, saj se opravlja izven kraja stalnega prebivališča zaposlenega.

Drugič, pravno pomembna okoliščina, ki označuje pojem službenega potovanja, je izdaja odredbe s strani pooblaščenega zastopnika delodajalca, da napoti zaposlenega na uradno nalogo za določeno obdobje zunaj kraja stalnega dela. Ta ukaz mora izdati pooblaščeni zastopnik delodajalca, z njim pa mora biti seznanjen delavec, ki je napoten na službeno pot. Odsotnost tega naročila omogoča zaposlenemu zavrnitev službenega potovanja. V odredbi pooblaščenega zastopnika delodajalca mora biti navedeno, katero konkretno uradno nalogo mora delavec opraviti na službenem potovanju, in njegovo trajanje. Trajanje službenega potovanja v zakonodaji ni opredeljeno. Vendar ne sme presegati časa, ko delavec opravlja delo v kraju stalnega dela, saj v tem primeru postane kraj službenega potovanja stalni kraj dela. Pošiljanje na službeno potovanje se praviloma zgodi poleg volje zaposlenega.

Po dogovoru z delavcem pa se službeno potovanje lahko podaljša, hkrati pa je treba delavcu zagotoviti dodatne ugodnosti v primerjavi z zakonodajo, če zaradi takšnega povečanja delavec večino časa preživi v računovodstvu. obdobje izven kraja stalnega dela. Neizražanje volje delavca loči službeno potovanje od začasne premestitve na delo k drugemu delodajalcu ali v drug kraj, za kar je potrebno soglasje delavca. Čeprav je po koncu službenega potovanja in po izteku obdobja začasne premestitve k drugemu delodajalcu ali v drug kraj delavcu zagotovljeno prejšnje delovno mesto.

Tretjič, pravno pomembna okoliščina, ki označuje koncept službenega potovanja, je izpolnjevanje uradne naloge zunaj kraja stalnega dela.

Uporablja se v umetnosti. 166 delovnega zakonika Ruske federacije nam formulacija omogoča sklepanje, da je mogoče ne le opravljanje službene naloge na drugem kraju, torej na drugem kraju, temveč tudi na istem kraju zunaj kraja stalnega dela. priznano kot poslovno potovanje. V zvezi s tem se potovanje po nalogu delodajalca za opravljanje naloge v istem kraju lahko prizna kot službeno potovanje.

V čl. 167 delovnega zakonika Ruske federacije se glavna jamstva pri pošiljanju zaposlenega na službeno potovanje imenujejo ohranitev njegovega delovnega mesta (položaja) in njegovega povprečnega zaslužka. Veljavna zakonodaja omogoča razlikovanje dveh vrst jamstev, ki se zagotavljajo zaposlenim, poslanim na službena potovanja.

Najprej lahko izpostavimo jamstva, ki se delavcu zagotavljajo pri opravljanju storitvene naloge izven kraja stalnega dela, torej na službenem potovanju. Ta jamstva vključujejo predvsem izpolnitev zaposlitvene naloge s strani delavca, ki je del delavčeve delovne funkcije. Za dodelitev delavcu dodatnega dela v primerjavi z delovno funkcijo je potrebna pridobitev njegovega soglasja, pa tudi plačilo za opravljeno dodatno delo. Način dela na službenem potovanju se ne sme razlikovati od tistega, ki je določen za zaposlenega. V zvezi s tem je najem delavca za delo izven rednega delovnega časa na službenem potovanju nadurno delo, ki ga mora delavec nadomestiti z doplačilom ali zagotavljanjem drugega časa počitka, ki je enak dolžini opravljene nadure.

Drugič, lahko izpostavimo jamstva, zagotovljena zaposlenemu, poslanemu na službena potovanja v kraj stalnega dela. Sem spadajo obdržanje delavčevega delovnega mesta (položaja), to je, da je delodajalec po vrnitvi s službenega potovanja dolžan delavcu zagotoviti enake delovne pogoje na prejšnjem delovnem mestu (položaj), ki se lahko spremeni le po koncu službenega potovanja v skladu z zahtevami veljavne zakonodaje. Prisotnosti zaposlenega na službenem potovanju ni mogoče priznati kot zakonsko podlago za spremembo pogojev njegove delovne dejavnosti.

Zaposlenemu, ki je na službenem potovanju, je zagotovljena ohranitev povprečnega zaslužka na glavnem delovnem mestu. Povprečni zaslužek za izplačilo delavcu, ki je na službenem potovanju, se izračuna po zakonsko določenih pravilih, izplačati ga je treba delavcu v rokih, določenih za izplačilo plače, torej, ko je delavec na daljše službeno potovanje, mora delodajalec zagotoviti, da se njegov povprečni zaslužek pošlje delavcu. Ta pošiljka mora biti opravljena na stroške delodajalca. Če delodajalec te obveznosti ne izpolni, lahko delavec prejme obresti za zamudo pri plači, pa tudi preneha opravljanje naloge na službenem potovanju, če zamuda povprečnega zaslužka presega 15 dni. V primeru zvišanja plač v organizaciji ima delavec na službenem potovanju pravico do navedenega povečanja enako kot drugi zaposleni v organizaciji. Delovne pravice delavca torej ne morejo biti omejene zaradi njegove službene poti.

Podobna jamstva veljajo tudi za zaposlene, ko se preselijo na delo v drug kraj. Eno od jamstev, ki se zaposlenim zagotavljajo ob selitvi na delo v drug kraj, je nedopustnost poslabšanja delovnih razmer, zapisanih v povabilu na delo.

Osebi, ki je povabljena ali premeščena v drug kraj, je zagotovljeno ohranitev zaslužka na poti. Od odhoda na novo delovno mesto postane oseba, ki je povabljena ali premeščena na delo v drug kraj, delavec pri novem delodajalcu, katerega odgovornost je izplačevanje plače za vse dni na poti.

Delodajalec je tudi dolžan delavcu zagotoviti čas ob ohranjanju povprečnega zaslužka za naselitev v novem kraju bivanja. Tako so jamstva ob selitvi na delo v drug kraj povezana z zagotavljanjem dela in delovnih pogojev, ki so določeni v vabilu na delo, ter ohranjanjem zaslužka na poti in nastanitvijo v novem kraju bivanja.

1.3 Jamstva za zaposlene pri opravljanju državnih ali javnih nalog

Na podlagi 1. dela čl. 170 delovnega zakonika Ruske federacije je delodajalec dolžan delavca odpustiti z dela, pri tem pa ohraniti njegovo delovno mesto (položaj) za čas opravljanja njegovih državnih ali javnih dolžnosti v primerih, ko so te dolžnosti v skladu z zveznim zakonom. je treba opraviti v delovnem času.

V skladu z delom 2 člena 170 delovnega zakonika Ruske federacije državni organ ali javno združenje, ki je zaposlenega pritegnilo k opravljanju državnih ali javnih nalog, plača zaposlenemu nadomestilo za čas opravljanja teh nalog v znesek, določen z zakonom ali z odločbo pristojnega javno združenje... Državni ali javni organ, ki delavca vključuje v opravljanje nalog med delovnim časom, mu izplačuje nadomestilo in ne zajamčenih izplačil v višini povprečnega zaslužka.

Veljavna zakonodaja omogoča, da izpostavimo naslednje vrste jamstev, ki se zagotavljajo zaposlenim pri opravljanju državnih ali javnih nalog.

Prvič, delavcem je zagotovljen čas odsotnosti z dela. Primeri, ko je delavec odpuščen z dela zaradi opravljanja državnih nalog, so navedeni v zveznih zakonih. Ti vključujejo opravljanje nalog porotnika, žrtve, priče s strani zaposlenega. Delodajalec je dolžan delavca odpustiti z dela, ko je na sodišču kot tožnik, toženec, tožeča stranka itd.

Drugič, zaposlenemu je zagotovljeno ohranitev delovnega mesta (položaja), pa tudi prejšnjih delovnih pogojev za čas izpolnjevanja državnih ali javnih dolžnosti v primerih, določenih z zakonom, kot tudi sporazumi, ki veljajo v organizaciji, kolektivna pogodba. V zvezi s tem se mu po končanem opravljanju državnih ali javnih nalog s strani uslužbenca jamči, da se vrne na prejšnje delovno mesto (položaj) z enakimi delovnimi pogoji, kot so obstajali, preden je delavec začel opravljati te naloge.

Tretjič, zaposleni, ki opravljajo državne ali javne naloge, v primerih, določenih z zakonodajo in drugimi regulativnimi pravnimi akti, ohranijo povprečno plačo. Zlasti je delodajalec dolžan obdržati povprečno plačo zaposlenega, ko sodeluje v civilni zadevi kot priča.

1.4 Garancije za zaposlene, ki združujejo delo z usposabljanjem

Najprej je treba izpostaviti jamstva, ki jih delodajalec zagotavlja zaposlenim, ki vstopajo ali študirajo v visokošolske izobraževalne ustanove. V skladu z 2. delom čl. 173 delovnega zakonika Ruske federacije je delodajalec dolžan zagotoviti neplačan dopust: 1) zaposlenim, sprejetim na sprejemne izpite v visokošolske izobraževalne ustanove, ki trajajo 15 koledarskih dni; 2) delavci, ki študirajo na državno akreditiranih visokošolskih ustanovah za visoko strokovno izobraževanje v rednem izobraževanju, ki združujejo študij z delom za vmesno certificiranje - trajanje 15 koledarskih dni v študijsko leto, za pripravo in zagovor zaključnega kvalifikacijskega dela in dostavo državni izpiti- štiri mesece, za zaključne državne izpite - en mesec; 3) delavci, ki so študenti pripravljalnih oddelkov visokošolskih izobraževalnih zavodov, za opravljanje zaključnih izpitov v trajanju 15 koledarskih dni. Za navedene delavce je jamstvo odpust z dela z zagotavljanjem neplačanega dopusta v določenem trajanju ter ohranitev delovnega mesta (položaja) in prejšnjih delovnih pogojev. Dodelitev teh dopustov je neodvisna od presoje delodajalca. V zvezi s tem ima delavec pravico izkoristiti te počitnice z obveščanjem predstavnikov delodajalca o izrabi študijskega dopusta v zakonsko določenem trajanju.

Za zaposlene, ki delo združujejo z usposabljanjem, se lahko s kolektivno pogodbo zagotovijo dodatna jamstva. Podobna jamstva se lahko zagotovijo zlasti za zaposlene, ki študirajo v izobraževalnih ustanovah visokega strokovnega izobraževanja, ki nimajo državne akreditacije.

Drugič, mogoče je izpostaviti jamstva, ki jih delodajalec zagotavlja zaposlenim, ki vstopajo ali študirajo v izobraževalnih ustanovah srednjega poklicnega izobraževanja, ki imajo državno akreditacijo.

V skladu z 2. delom čl. 174 delovnega zakonika Ruske federacije je delodajalec dolžan zagotoviti neplačan dopust naslednjim zaposlenim: 1) sprejetim na sprejemne izpite v državno akreditirane izobraževalne ustanove srednjega poklicnega izobraževanja v trajanju 10 koledarskih dni; 2) zaposleni, ki študirajo na državno akreditiranih izobraževalnih ustanovah srednjega strokovnega izobraževanja v rednem izobraževanju.

Tako zakonodaja za te zaposlene zagotavlja naslednja jamstva: 1) odpustitev z dela v naštetih primerih, ki ni odvisna od presoje delodajalca; 2) ohranitev delovnega mesta (položaja) z enakimi delovnimi pogoji; 3) ohranitev povprečnega zaslužka v času študijskega dopusta.

V skladu s 3. delom čl. 174 delovnega zakonika Ruske federacije imajo zaposleni, ki študirajo ob delu (zvečer) in izredni študij na državno akreditiranih srednjih poklicnih izobraževalnih ustanovah, pravico do zmanjšanja. delovni teden ob 7. uri. V tem primeru so jamstva: 1) odpustitev delavca na njegovo zahtevo z dela za 7 ur v vsakem delovnem tednu; 2) ohranitev delovnega mesta (položaja) in prejšnjih delovnih pogojev za zaposlenega; 3) ohranitev delavca v času odpusta z dela 50 odstotkov povprečnega zaslužka, vendar ne manj kot minimalna plača.

V pogodbah, kolektivnih pogodbah, pogodbah o delu lahko osebam, ki prejemajo srednjo poklicno izobrazbo, zagotavljajo dodatna jamstva v primerjavi z zakonodajo. Navedena jamstva lahko na primer zagotovi delodajalec na lastne stroške in zaposlenim, ki pridobivajo srednjo poklicno izobrazbo v izobraževalnih ustanovah, ki nimajo državne akreditacije.

Tretjič, lahko se dodelijo jamstva, ki se zagotavljajo zaposlenim, ki študirajo v izobraževalnih ustanovah osnovnega poklicnega izobraževanja, ki imajo državno akreditacijo.

V skladu z 2. delom čl. 175 delovnega zakonika Ruske federacije se zagotavljajo zaposleni, ki študirajo v izobraževalnih ustanovah z državno akreditacijo po programu primarnega poklicnega izobraževanja, če ni dolgov. dodatne počitnice ohranjanje povprečnega zaslužka za opravljene izpite v trajanju 30 koledarskih dni v vsakem študijskem letu. V tem primeru so jamstva: 1) sprostitev delavca z dela za opravljanje izpitov, kar ni odvisno od presoje delodajalca; 2) ohranitev dela (položaja) in prejšnjih delovnih pogojev za zaposlenega; 3) ohranitev povprečne plače zaposlenega za čas študijskega dopusta.

V pogodbah, kolektivnih pogodbah, pogodbah o delu se lahko za osebe, vpisane v programe osnovnega poklicnega izobraževanja, zagotovijo dodatna jamstva, zlasti zagotavljanje navedenih jamstev zaposlenim, ki se izobražujejo v zavodih za osnovno poklicno izobraževanje, ki nimajo državne akreditacije.

Četrtič, jamstva se lahko dodelijo zaposlenim, ki študirajo v večernih (izmenskih) izobraževalnih ustanovah, ki imajo državno akreditacijo.

V skladu s 1. delom čl. 176 delovnega zakonika Ruske federacije se zaposlenim, ki študirajo v državno akreditiranih večernih (izmenskih) izobraževalnih ustanovah, če ni zamud, zagotovijo dodatni dopusti z ohranitvijo povprečnega zaslužka za opravljanje zaključnih izpitov v 9. v trajanju 9 koledarskih dni, v 11. (12) razredu s trajanjem 22 koledarskih dni.

Garancije v tem primeru so: 1) odpust delavca z dela za čas opravljanja izpitov, ki ni odvisen od presoje delodajalca; 2) ohranitev zaposlenih za čas dopusta dela (položaja) in prejšnjih delovnih pogojev; 3) ohranitev povprečne plače zaposlenega med dopustom.

Na podlagi 3. dela čl. 176 delovnega zakonika Ruske federacije imajo zaposleni, ki med študijskim letom študirajo v izobraževalnih ustanovah, ki imajo državno akreditacijo, pravico skrajšati delovni teden za en delovni dan ali na ustrezno število delovnih ur med dnevi delovnega tedna. . V tem primeru je delodajalec dolžan delavcu omogočiti možnost, ki jo je izbral za skrajšanje delovnega časa. Skrajšani delovni čas se izplača v višini 50 odstotkov povprečne plače delavca, vendar ne manj od minimalne plače.

Garancije v tem primeru so: 1) odpustitev delavca z dela na njegovo zahtevo za en delovni dan na teden med študijskim letom oziroma za število delovnih ur, ki ustreza delovnemu dnevu v dneh delovnega tedna; 2) ohranitev delovnega mesta (položaja) in prejšnjih delovnih pogojev za zaposlenega; 3) zadržanje delavca s skrajšanjem delovnega časa za 50 odstotkov njegove povprečne plače, vendar ne manj od ugotovljene minimalne plače.

Zakonodaja opredeljuje tudi postopek zagotavljanja obravnavanih jamstev. 1. del čl. 177 delovnega zakonika Ruske federacije določa, da se delavcu zagotovijo jamstva, ko prvič pridobi izobrazbo ustrezne ravni. V zvezi s tem ima delavec pravico do uporabe obravnavanih jamstev ob pridobitvi izobrazbe iste stopnje le enkrat.

2. del čl. 177 delovnega zakonika Ruske federacije določa, da se študijski dopust po dogovoru med delodajalcem in zaposlenim lahko doda letnemu plačanemu dopustu. Zato je pravica in ne obveznost delodajalca, da študijski dopust prišteje letnemu.

V skladu s 3. delom čl. 177 delovnega zakonika Ruske federacije, zaradi zahtev zakonodaje pri usposabljanju zaposlenega v dveh izobraževalnih ustanovah nastane obveznost zagotavljanja ustreznih jamstev le v zvezi z usposabljanjem v eni od njih, medtem ko izbira garancij ostane z zaposlenim. Vendar ima delodajalec tudi v tem primeru pravico, da na lastne stroške delavcu zagotovi jamstva, potrebna za usposabljanje v vsaki od izobraževalnih ustanov.

1.5 Garancije zaposlenim ob odpustu

Kadar so zaposleni iz določenih razlogov odpuščeni, jim zakon predvideva izplačilo odpravnine. V skladu s 1. delom čl. 178 delovnega zakonika Ruske federacije ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi v zvezi z likvidacijo organizacije (člen 1 1. dela 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije) ali zmanjšanjem števila ali osebja zaposlenih v organizaciji (odstavek 2 prvega dela člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije) se odpuščenemu delavcu izplača odpravnina v višini povprečnega mesečnega zaslužka, obdrži tudi povprečni mesečni zaslužek za obdobje zaposlitve, vendar ne več kot dva meseca od dneva odpovedi, vendar to obdobje vključuje čas, za katerega je bila izplačana mesečna odpravnina. Na podlagi 2. dela čl. 178 delovnega zakonika Ruske federacije za navedene delavce se ohrani povprečni zaslužek in tretji mesec od dneva odpovedi z odločbo pristojnega organa zavoda za zaposlovanje, vendar na stroške delodajalca, če se je delavec v dveh tednih od dneva odpovedi prijavil pri tem organu zavoda za zaposlovanje. , vendar pri njem ni bil zaposlen. V tem primeru so naslednja jamstva: 1) ohranitev povprečnega zaslužka zaposlenega za obdobje, ki ga določa zakon po odpustu; 2) ohranitev zavarovalnih izkušenj za obdobje, za katero je bila odpuščenemu izplačana povprečna plača; 3) ohranitev prednostne pravice do zaposlitve ob zmanjševanju števila ali osebja zaposlenih v organizaciji v celotnem obdobju ohranjanja zaslužka za obdobje zaposlitve, saj v določenem obdobju delodajalec ne le obdrži obveznost povprečno plačo delavca, pa tudi sprejeti ukrepe za zaposlitev odpuščenega.

Odpravnina v višini dvotedenskega povprečnega zaslužka se delavcu izplača ob odpustu: v zvezi z vpoklicem zaposlenega na vojaško službo ali njegovo razporeditvijo na nadomestno civilno službo, ki jo nadomešča (1. odstavek 1. dela 83. člena) , v zvezi s vrnitvijo delavca na delo, ki je predhodno opravljal to delo (2. odstavek 1. dela 83. člena), zaradi delavčeve zavrnitve premestitve v zvezi s preselitvijo delodajalca v drug kraj (9. 1. del 77. člena), v zvezi s priznanjem zaposlenega kot popolnoma nesposobnega za delo v skladu z zdravniškim spričevalom, izdanim na način, ki ga predpisujejo zvezni zakoni in drugi regulativni pravni akti Ruske federacije (člen 5 prvega dela Ruske federacije). 83. člen), v zvezi z zavrnitvijo delavca, da nadaljuje z delom v zvezi s spremembo delovnih pogojev, ki jih določita pogodbeni stranki (7. člen, 1. del 77. člena), v zvezi z zavrnitvijo delavca premestitve na drugo delo, ki ga potrebuje v skladu z zdravniškim spričevalom, izdanim na način, določen z zveznimi zakoni in drugi regulativni pravni akti Ruske federacije ali pomanjkanje ustreznega dela delodajalca (str. 8 h 1 žlica. 77).

V tem primeru so jamstva: 1) obdržanje zaposlenega dva tedna od dneva odpuščanja povprečne mesečne plače; 2) ohranitev zavarovalnih izkušenj zaposlenega dva tedna od dneva odpuščanja v zvezi z izplačilom povprečnega mesečnega zaslužka za to obdobje; 3) delavec ohrani dva tedna od dneva odpovedi pravico do dela pri istem delodajalcu ob prisotnosti ustreznih prostih delovnih mest in odprave ovir za opravljanje dela.

Ob odpustu za zmanjšanje števila ali osebja zaposlenih organizacija v skladu s 1. odstavkom čl. 179 delovnega zakonika Ruske federacije je zagotovljena prednostna pravica, da ostanejo na delu, predvsem zaposlenim z višjo produktivnostjo in kvalifikacijami. Pri enaki produktivnosti dela in kvalifikacijah se za odločanje o tem, ali obstaja prednostna pravica ostati na delu ali ne, uporabljajo naslednja merila: 1) prisotnost dveh ali več vzdrževanih oseb (invalidnih družinskih članov, ki jih delavec v celoti preživlja ali prejema pomoč). od njega, ki je zanje stalni in glavni vir preživetja); 2) odsotnost drugih zaposlenih z neodvisnimi zaslužki v družini odpuščenega delavca; 3) v tej organizaciji prejme poškodbo pri delu ali poklicno bolezen; 4) prisotnost invalidnosti zaradi sodelovanja v Veliki domovinska vojna ali v sovražnosti za obrambo domovine; 5) izpopolnjevanje v smeri delodajalca na delovnem mestu. V kolektivni pogodbi so lahko navedene druge kategorije delavcev, ki uživajo prednostno pravico, da ostanejo na delu z enako delovno produktivnostjo in kvalifikacijami. V tem primeru lahko pridobi pretežno pravico, da ostane na delu, delavec, ki ima več razlogov, ki dajejo prednost za nadaljevanje delovnega razmerja.

V skladu s 1. delom čl. 180 delovnega zakonika Ruske federacije je delodajalec pri izvajanju ukrepov za zmanjšanje števila ali osebja zaposlenih dolžan delavcu ponuditi drugo obstoječe delo ( prosto delovno mesto), ki ustreza kvalifikacijam zaposlenega.

Na podlagi 2. dela čl. 180 delovnega zakonika Ruske federacije je delodajalec dolžan opozoriti zaposlenega na prihajajočo odpoved v zvezi z likvidacijo, zmanjšanjem števila ali osebja zaposlenih v organizaciji osebno ob prejemu najmanj dva meseca pred odpuščanjem.

V skladu s čl. 181 delovnega zakonika Ruske federacije je ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi z vodjo organizacije, njegovimi namestniki in glavnim računovodjo v zvezi s spremembo lastnika organizacije novi lastnik dolžan plačati odpuščenega. dodatek v višini najmanj treh mesečnih prejemkov delavca. To plačilo je treba opraviti tudi ob odpovedi delavca. Kršitev pogojev in je v tem primeru razlog za plačilo zavrnjenih obresti iz čl. 236 delovnega zakonika Ruske federacije.

Za imenovane delavce so jamstva: 1) ohranitev povprečne plače za tri mesece po odpustu; 2) vključitev obdobij, za katera je bila izplačana povprečna plača, v zavarovalne izkušnje; 3) ohranitev možnosti za nadaljevanje delovnih razmerij s sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi za razpoložljiva prosta delovna mesta, ki ustrezajo kvalifikacijam odpuščenega delavca. Imenovanim delavcem ni mogoče neupravičeno zavrniti sklenitve pogodbe o zaposlitvi za prosta delovna mesta v organizaciji, za katera delo ustreza njihovim obstoječim strokovnim sposobnostim.

1.6 Garancije zaposlenim v primeru začasne nezmožnosti za delo

Na podlagi čl. 183 delovnega zakonika Ruske federacije v času začasne invalidnosti delodajalec delavcu izplača nadomestilo za začasno invalidnost v skladu z zveznim zakonom. Nadomestilo za začasno invalidnost se izplačuje v odstotkih od plače zaposlenega za 12. koledarskih mesecev pred začasno invalidnostjo. Višina obresti pa je odvisna od zavarovalnih izkušenj zaposlenega, torej od delovnega časa, v katerem so bile premije za to vrsto zavarovanja plačane. Izjema je določena v 1. delu čl. 7 Zveznega zakona z dne 29. decembra 2006, št. 255-FZ "O zagotavljanju dajatev za začasno invalidnost, nosečnost in porod državljanov, ki so predmet obveznega zavarovanja", ki določa, da zaposleni z zavarovalnimi izkušnjami v obračunskem obdobju 12. mesecev manj kot šest mesecev, se nadomestilo za začasno invalidnost izplačuje v višini minimalne plače. Zaposleni, ki so premagali šestmesečno zavarovalno oviro in imajo zavarovalni staž od šest mesecev do pet let, prejemajo nadomestila v višini 60 odstotkov povprečne plače. Pri delovnih izkušnjah od 5 do 8 let se ta dodatek izplača v višini 80 odstotkov povprečne plače zaposlenega. Pri več kot 8 letih delovnih izkušenj se dodatek izplača v višini 100 odstotkov povprečne plače zaposlenega.

V zvezi z navedenim so jamstva v primeru začasne invalidnosti delavca: 1) ohranitev delovnega mesta (položaja) za delavca za celotno obdobje invalidnosti. Delodajalec ima pravico, da za čas delavčeve nezmožnosti za delo po pogodbi o zaposlitvi za določen čas namesto njega vzame drugega delavca. Po koncu obdobja začasne nezmožnosti za delo pa je delavcu zagotovljena vrnitev na prejšnje delovno mesto. V zvezi s tem je treba na to delovno mesto zaposlenega delavca odpustiti ali premestiti na drugo delovno mesto (položaj). Zakonodaja ne dovoljuje konkurence med zaposlenimi za določeno delovno mesto, saj je to zagotovljeno bolnemu delavcu; 2) ohranitev prejšnjih delovnih pogojev delavca, ki se lahko spremenijo po vrnitvi delavca iz obdobja začasne nezmožnosti za delo iz razlogov, določenih z zakonom. To ne velja za dvig plač. Nadomestilo za začasno invalidnost je treba izplačati v povečanem znesku od trenutka zvišanja plače v organizaciji, če ni izplačano v višini minimalne plače; 3) zadržanje povprečnega zaslužka delavca ali njegovega dela, odvisno od dolžine njegove zavarovalne izkušnje, ali izplačilo minimalne plače z zavarovalnimi izkušnjami v obračunski dobi 12 mesecev manj kot šest mesecev. V skladu s čl. 184 delovnega zakonika Ruske federacije v primeru začasne nezmožnosti zaradi industrijske nesreče ali poklicne bolezni se nadomestilo za začasno invalidnost izplača zaposlenemu v višini njegovega povprečnega zaslužka, ne glede na delovno dobo.

1.7 Jamstva za izvoljene delavce

V skladu s čl. 172 delovnega zakonika Ruske federacije se zaposlenim, ki so bili odpuščeni z dela zaradi izvolitve na izbirne položaje v državnih organih, to je v izbirnih organih zveznih in regionalnih oblasti, pa tudi v organih lokalne samouprave, zagotovi jamstva, ki jih določajo posebni zakoni, ki urejajo status in postopek delovanja teh organov. Splošna jamstva, ki se zagotavljajo tem osebam, vključujejo: 1) zagotavljanje možnosti vrnitve na prejšnje delovno mesto (položaj), ki so ga opravljale pred opravljanjem svojih izbirnih pooblastil; 2) zagotavljanje možnosti za začetek enakovredne zaposlitve v odsotnosti prejšnje zaposlitve (položaja); 3) ohranitev prejšnjih delovnih pogojev, ki se lahko spremenijo po vrnitvi delavca na prejšnje delovne obveznosti iz razlogov, določenih z zakonodajo.

Na podlagi 2. dela čl. 171 delovnega zakonika Ruske federacije delavci, izvoljeni v sindikalne organe in komisije delovnih sporov so odpuščeni z dela, da sodelujejo pri njegovem delu, pri tem pa obdržijo povprečni zaslužek. V tem primeru so jamstva: 1) izpustitev delavca člana KZS za čas sestankov in njihovo pripravo; 2) ohranitev delovnega mesta (položaja) in dosedanjih delovnih pogojev za člane KZS za čas opravljanja nalog člana KZS; 3) ohranitev povprečnega zaslužka članov KZS v času njihovega sodelovanja pri delu komisije.

V skladu s 3. delom čl. 171 delovnega zakonika Ruske federacije se odpuščanje delavcev, ki so člani CCC, izvaja z uporabo čl. 373 delovnega zakonika Ruske federacije.

V skladu s čl. 375 delovnega zakonika Ruske federacije se delavcu, ki je bil odpuščen z dela v organizaciji v zvezi z izvolitvijo na izbirni položaj v sindikalnem organu organizacije, po izteku mandata izbirnih pooblastil dodeli prejšnji delovno mesto (položaj), v njegovi odsotnosti pa s soglasjem delavca drugo enakovredno delovno mesto (položaj) v tej isti organizaciji. Če ni mogoče zagotoviti določenega dela (položaja) v primeru reorganizacije, pravni naslednik in v primeru likvidacije organizacije, vseruski (medregionalni) sindikat zadrži za določenega zaposlenega njegov povprečni zaslužek za obdobje zaposlitve, vendar ne več kot šest mesecev, v primeru študija ali prekvalifikacije pa za obdobje do enega leta.

Čas, preživet na izbirnem delovnem mestu, se imenovanim delavcem všteva v splošno ali posebno delovno dobo.

V tem primeru so naslednja jamstva: 1) ohranitev prejšnjega delovnega mesta (položaja) za izvoljenega delavca z enakimi delovnimi pogoji, prisotnost tega delovnega mesta (dela) pomeni obveznost delodajalca, da ga delavcu zagotovi, v zvezi s čimer mora biti na to delo (pozicijo) sprejet drug delavec po pogodbi o zaposlitvi za določen čas, ki preneha s potekom izbirnih pooblastil delavca, ki je predhodno opravljal to delovno funkcijo; 2) zagotovitev drugega enakovrednega dela (položaja) v odsotnosti prejšnjega delovnega mesta (položaja); 3) ohranitev povprečnega zaslužka za čas zaposlitve, če ni možnosti, da bi izvoljeni delavec zagotovil delo za obdobje do šestih mesecev, med usposabljanjem pa za obdobje do enega leta; 4) vključitev obdobij izvajanja izbirnih pooblastil v splošno ali posebno delovno dobo delavca; 5) vključitev plačane delovne dobe v zavarovalni staž delavca ob plačilu ustreznih zavarovalnih premij.

1.8 Koncept nadomestila v svetu dela

2. del čl. 164 delovnega zakonika Ruske federacije so nadomestila opredeljena kot denarna plačila, ki se določijo za povračilo zaposlenih za stroške, povezane z opravljanjem njihovih delovnih ali drugih nalog, določenih z zveznim zakonom. Iz veljavne zakonodaje je mogoče razlikovati naslednje okoliščine, ki označujejo odškodnino kot pravni pojem.

Prvič, odškodnine so povračljive narave, namenjene so povrnitvi določenih stroškov zaposlenemu. Te stroške je mogoče delavcu povrniti tako v preteklosti kot v primeru prihodnjih stroškov, na primer za plačilo potovanja do kraja službene poti in nazaj. Ker jamstva, ki so zagotovljena zaposlenim, niso kompenzacijske. Jamstva so oblikovana tako, da zagotavljajo uveljavljanje delovnih pravic zaposlenih.

Nadomestila so namenjena povračilu stroškov, ki jih imajo zaposleni pri opravljanju ugotovljenih nalog ter pri uresničevanju nekaterih pravic, zlasti pravice do usposabljanja.

Drugič, uporaba pojma "odškodnina" predpostavlja dokaz o obstoju neposredne povezave med nastalimi ali pričakovanimi stroški zaposlenega z opravljanjem dela ali drugih nalog, določenih z zveznim zakonom, v času, namenjenem za opravljanje dela. dolžnosti.

To pomeni, da je treba dokazati povezavo med nastalimi ali prihodnjimi stroški zaposlenega z opravljanjem posebnih delovnih nalog ali drugih obveznosti, ki jih določa zvezni zakon. Dokaz teh okoliščin omogoča delavcu, da zahteva povračilo stroškov, ki jih je imel.

Tretjič, nastali ali prihodnji stroški zaposlenega morajo nastati z vednostjo ali soglasjem pooblaščenega zastopnika delodajalca ali na podlagi razlogov, določenih z zveznim zakonom. Delodajalec lahko delavcu na svoje stroške povrne morebitne nastale in bodoče stroške in jih tako prizna kot odškodnino. V tem primeru se položaj delavca v primerjavi z veljavno zakonodajo izboljša, kar je v celoti skladno s pravnimi načeli ureditve na področju dela. Stroški, ki jih imajo zaposleni, se lahko priznajo kot predmet nadomestila na podlagi zahtev zveznega zakona. V tem primeru je delodajalec dolžan delavcu povrniti nastale ali prihodnje stroške. Izplačila odškodnin, tako kot druge zneske, ki jih dolguje delavcu, mora delodajalec delavcu zagotoviti pravočasno. Zaposleni ni dolžan porabiti osebnih sredstev za opravljanje delovnih nalog, državnih in javnih nalog, določenih z zveznim zakonom. V zvezi s tem mu mora delodajalec zagotoviti sredstva, potrebna za opravljanje teh dolžnosti v primerih, ki jih določa zakon. Zavrnitev delodajalca, da delavcu izplača zneske, potrebne za izpolnitev naštetih dolžnosti, delavcu omogoča, da jih zavrne, na primer od potovanja na službeno potovanje, če za to ni potrebnih sredstev, ki jih je delodajalec dolžan zagotoviti. . Stroške, ki jih ima delavec, priznan kot upravičen do nadomestila, mu je treba povrniti ob prvem izplačilu plače.

Neupoštevanje pogojev za povračilo stroškov, ki jih ima delavec na podlagi veljavne zakonodaje, omogoča zahtevo po uporabi čl. 236 delovnega zakonika Ruske federacije, ki predvideva plačilo obresti za vsak dan zamude pri plačilu dolgovanih zneskov zaposlenemu.

Kot že omenjeno, ima delodajalec pravico na lastne stroške izboljšati položaj delavcev v primerjavi z zakonodajo pri povračilu nastalih ali bodočih stroškov. Vendar pa ima uporaba lokalnih pravil pri plačilu odškodnine svoje posebnosti. Stroški, ki se delavcu povrnejo na podlagi veljavne zakonodaje, se ne morejo šteti za njegov dohodek, saj delavec teh zneskov ne uporablja za zadovoljevanje svojih osebnih potreb. Paradoks zakona o odškodninah je v tem, da določa največje dovoljene parametre za povračilo nastalih stroškov delavcu. Preseganje navedenih parametrov na račun lastnih sredstev delodajalca se šteje za prejemanje dodatnega dohodka zaposlenega. Čeprav v tem primeru delodajalec in delavec priznavata nastale stroške kot nujne za opravljanje delovnih in drugih nalog in so zato predmet odškodnine.

Sklep se kaže, da teh plačil ni mogoče pripisati dohodku zaposlenega, saj jih uporablja ne za zadovoljevanje osebnih potreb, temveč za pravilno opravljanje nalog, ki so mu dodeljene. Zato je priznanje teh izplačil kot dohodka zaposlenega v delu, ki presega zakonsko določene parametre, v nasprotju z obravnavanim konceptom izplačil odškodnin.

Konec koncev je očitno, da je dokaz o naštetih okoliščinah ta plačila mogoče priznati tudi kot kompenzacijske. Čeprav gre pri uporabi zakona po drugi poti, se je treba pri odločanju, ali je izplačilo delavcu nadomestilo ali ne, ravnati po podatkih iz 2. dela 2. čl. 164 delovnega zakonika Ruske federacije, ki opredeljuje plačila odškodnine.

Ta opredelitev se uporablja, ko so obravnavane okoliščine dokazane. Ne pomeni možnosti omejitve višine nadomestil delavcu na ravni podzakonskih aktov z navajanjem na dohodke delavca. Iz tega razloga se morajo organi pregona v primeru konfliktnih situacij voditi po upoštevanem konceptu odškodninskih plačil.

1.9 Nadomestila v zvezi z uporabo premoženja zaposlenih v postopku zaposlitve

V skladu s čl. 188 delovnega zakonika Ruske federacije, ko delavec s soglasjem ali vednostjo delodajalca in v njegovih interesih uporablja osebno lastnino zaposlenega, se mu izplača nadomestilo za uporabo, amortizacijo (amortizacijo) orodja, osebnih vozil, opreme in drugih tehničnih sredstev ter materiala, ki pripadajo delavcu, ter povrnil stroške, povezane z njihovo uporabo. Višina povračila stroškov se določi sporazumno strank pogodbe o zaposlitvi, izražena v pisanje... Seveda se za pripoznavanje izplačanih nadomestil zaposlenemu najprej uporablja splošni koncept izplačil odškodnin. Poleg splošnih okoliščin, vključenih v ta pravni pojem, čl. 188 delovnega zakonika Ruske federacije omogoča izključitev posebnih pravno pomembnih okoliščin, katerih dokaz je mogoče zahtevati odškodnino za uporabo osebnega premoženja zaposlenih v procesu dela.

Prvič, taka okoliščina je lastništvo premoženja, ki ga delavec uporablja pri delovni dejavnosti, za zaposlenega in ne za delodajalca. Ni nujno, da je ta lastnina v lasti zaposlenega. Pomembno je, da delavec to lastnino pri delu uporablja na zakoniti podlagi.

Drugič, iz vsebine čl. Iz člena 188 delovnega zakonika Ruske federacije izhaja, da mora delavec uporabljati premoženje v interesu delodajalca, to pomeni, da delodajalec in ne delavec postane upravičenec do uporabe premoženja med delovnim časom. Delavec opravlja delovno funkcijo v interesu delodajalca. Zato uporaba premoženja za opravljanje nalog, ki so vključene v delovno funkcijo zaposlenega, omogoča, da se delodajalcu prizna koristi od uporabe premoženja zaposlenega.

Tretjič, okoliščina, ki je predmet preverjanja pri uporabi čl. 188 delovnega zakonika Ruske federacije je uporaba premoženja s strani zaposlenega z vednostjo ali soglasjem delodajalca. Uporaba premoženja pri delu je pravica in ne obveznost delavca. Po drugi strani lahko delodajalec z delavcem sklene pogodbo o uporabi njegovega premoženja v procesu delovne dejavnosti. Ta pogodba je sklenjena v pisni obliki, po njeni sklenitvi je delavec dolžan uporabljati premoženje pri opravljanju svojih delovnih nalog. Ta obveznost ustreza pravici delodajalca, da od delavca zahteva, da svoje delovne obveznosti opravlja z uporabo premoženja, določenega v pogodbi. V zvezi s tem je delodajalec dolžan plačati nadomestilo za uporabo premoženja delavca pri opravljanju delovnih obveznosti. Za nastanek obveznosti plačila ustreznega nadomestila pa sploh ni treba skleniti pisne pogodbe med pooblaščencem delodajalca in delavcem o uporabi premoženja pri opravljanju delovnih nalog. Dovolj je, da obvestite predstavnika delodajalca o uporabi premoženja s strani zaposlenega pri opravljanju delovne funkcije in o sprejemanju rezultatov dejavnosti, ki uporabljajo premoženje zaposlenega, s strani delodajalca.

Kot izhaja iz vsebine čl. 188 delovnega zakonika Ruske federacije se znesek nadomestila, izplačanega zaposlenemu v zvezi z uporabo njegovega premoženja pri opravljanju delovnih nalog, določi s sporazumom strank pogodbe o zaposlitvi. Vendar pa v skladu s čl. 9 delovnega zakonika Ruske federacije sporazumi, sklenjeni med delodajalcem in zaposlenim, ne morejo zmanjšati pravic, ki jih zagotavlja zakon. Veljavna zakonodaja vsakemu državljanu, vključno s tistimi, ki so sklenili pogodbo o zaposlitvi, zagotavlja popolno nadomestilo za izgube, nastale zaradi uporabe premoženja pri opravljanju delovnih nalog. Zato pogodba med delodajalcem in delavcem v svoji vsebini ne more vsebovati pogoja, ki poslabša položaj delavca v primerjavi z zakonodajo. V zvezi s tem znesek odškodninskih stroškov ne sme biti manjši od dejanskih stroškov delavca v procesu dela, pa tudi od dejanske obrabe njegovega premoženja, ki se uporablja pri delu. Zato višina odškodnine, določena v pisni pogodbi med delodajalcem in delavcem, ni ovira za povračilo dejanskih stroškov in izgub delavcu.

Odlok vlade Ruske federacije z dne 8. februarja 2002 št. 92 "O določitvi normativov za stroške organizacij za plačilo nadomestila za uporabo osebnih avtomobilov na službenih potovanjih, v okviru katerih se pri določanju davčne osnove za davek od dohodka pravnih oseb se takšni stroški nanašajo na druge stroške, povezane s proizvodnjo in izvedbo "določene so naslednje stopnje nadomestil: 1) pri uporabi osebnih avtomobilov s prostornino motorja do 2000 kubičnih metrov. cm vključno - 1200 rubljev na mesec; 2) pri uporabi osebnih avtomobilov s prostornino motorja nad 2000 kb. cm - 1500 rubljev na mesec. Preseganje določenih normativov pomeni vključitev zneskov, ki jih je delavec prejel kot nadomestilo, ki presegajo določene standarde za nadomestilo stroškov, v obdavčen dohodek zaposlenega. V zvezi s tem je kršena pravica delavca do polnega nadomestila za stroške, ki jih ima pri opravljanju delovnih nalog.

Čeprav je na podlagi navedenega v 2. delu čl. 164 delovnega zakonika Ruske federacije za določanje nadomestil, vsebina čl. 188 delovnega zakonika Ruske federacije se stroški zaposlenega pri opravljanju delovnih nalog v znesku, ki presega navedene standarde, nanašajo posebej na plačila odškodnin in ne na dohodek zaposlenega. Ta okoliščina ni navedena v 2. delu čl. 164, niti v čl. 188 delovnega zakonika Ruske federacije kot podlaga za razlikovanje med izplačili odškodnin in dohodkom zaposlenih. V zvezi z navedenim se nakazuje ugotovitev, da ta podzakonski akt krši pravice delavcev, ki izhajajo iz vsebine 2. dela čl. 164 delovnega zakonika Ruske federacije in čl. 188 delovnega zakonika Ruske federacije.

1.10 Nadomestilo za službena potovanja, pošiljanje delavcev na izboljšanje kvalifikacij in delo v drug kraj

V skladu s 1. delom čl. 168 delovnega zakonika Ruske federacije je delodajalec ob pošiljanju na službeno potovanje dolžan zaposlenemu povrniti: 1) potne stroške do kraja službenega potovanja in nazaj; 2) stroški najema stanovanja; 3) dodatni stroški, povezani z življenjem zunaj kraja stalnega prebivališča (dnevnica); 4) drugi stroški, ki jih ima delavec z vednostjo ali dovoljenjem delodajalca.

Tako zakonsko določen seznam odškodninskih plačil za službena potovanja ni izčrpen. Delodajalec lahko prizna druge stroške delavca kot odškodnine, ker so posledica potrebe po opravljanju delovnih obveznosti.

2. del čl. 168 delovnega zakonika Ruske federacije določa, da se postopek in znesek povračila stroškov, povezanih s službenimi potovanji, določi s kolektivno pogodbo ali drugim lokalnim regulativnim aktom organizacije. Hkrati znesek nadomestila ne sme biti nižji od zneska nadomestila, ki ga določi vlada Ruske federacije za organizacije, ki se financirajo iz zveznega proračuna. Lokalni podzakonski akt o nadomestilih potnih stroškov ne more poslabšati položaja zaposlenih v primerjavi z zakonodajo.

Resolucija vlade Ruske federacije št. 729 "O višini povračila stroškov v zvezi s službenimi potovanji na ozemlju Ruske federacije za zaposlene v organizacijah, ki se financirajo iz zveznega proračuna" z dne 2. oktobra 2002, je določila standarde za povračilo stroškov. potnih stroškov na službeno potovanje in z njega.

V čl. 168 delovnega zakonika Ruske federacije tudi ne govori ničesar o možnosti omejevanja stroškov, ki jih ima zaposleni v zvezi s potovanjem na službeno potovanje. Zato je treba priznati, da je omejitev zneskov za povračilo potnih stroškov na službenih potovanjih v nasprotju z 2. delom čl. 164 delovnega zakonika Ruske federacije in čl. 168 delovnega zakonika Ruske federacije.

V skladu s čl. 187 delovnega zakonika Ruske federacije, ko delodajalec napoti zaposlenega na izpopolnjevanje z odmorom pri delu, obdrži svoje delovno mesto (položaj) in povprečno plačo. Delavcem, ki so napoteni na izpopolnjevanje z odmorom v drug kraj, se plačajo potni stroški na način in znesek, ki je predviden za zaposlene, ki so napoteni na službena potovanja.

Tako delavci, ki se udeležijo obnovitvenega tečaja v drugem kraju, prejmejo nadomestila po pravilih, določenih za stroške na službenih potovanjih. Vendar je treba v tem primeru upoštevati, da imajo zaposleni pravico do nadomestila stroškov, ki so nastali med izpopolnjevanjem v celoti, omejitev njihove pravice do polnega povračila stroškov ne ustreza 2. delu čl. 164 delovnega zakonika Ruske federacije in čl. 187 delovnega zakonika Ruske federacije. Kot jamstva je tem zaposlenim zagotovljeno: 1) ohranitev delovnega mesta (položaja) z enakimi delovnimi pogoji; 2) ohranjanje povprečnega zaslužka v času poklicnega razvoja; 3) omogočanje uporabe veščin, pridobljenih med izpopolnjevanjem, v procesu dela.

V skladu s čl. 169 delovnega zakonika Ruske federacije, ko se delavec po predhodnem dogovoru z delodajalcem preseli na delo v drug kraj, je delodajalec dolžan zaposlenemu povrniti: 1) stroške selitve zaposlenega, njegovih družinskih članov in prevoz premoženja, razen če delodajalec delavcu zagotovi ustrezna prevozna sredstva; 2) stroški za naselitev v novem kraju stalnega prebivališča. Posebni zneski povračila navedenih stroškov se določijo s sporazumom strank pogodbe o zaposlitvi, vendar ne smejo biti nižji od zneskov, ki jih določi vlada Ruske federacije za organizacije, ki se financirajo iz zveznega proračuna.

Odlok vlade Ruske federacije št. 187 "O višini nadomestil organizacij, ki se financirajo iz zveznega proračuna za stroške zaposlenih v zvezi z njihovo premestitvijo na delo v drug kraj" z dne 2. aprila 2003, je bilo ugotovljeno, da stroški selitve zaposlenega in njegovih družinskih članov (vključno z zavarovanjem, prispevek za obvezno osebno zavarovanje potnikov v prometu, plačilo storitev za izdajo potnih listin, stroški uporabe posteljnine na vlakih) se povrnejo v višini dejanskih stroškov, potrjenih s potnimi listinami. , vendar ne višji od stroškov potovanja, ki se določijo podobno kot stroški potovanja na službeno potovanje in nazaj ...

Delavec ima pravico zahtevati od delodajalca povračilo nastalih stroškov. Ta pravica ustreza obveznosti delodajalca, da delavcu izplača ustrezno nadomestilo. Delavec ni dolžan porabiti lastnih sredstev za navedene namene. V zvezi s tem je delodajalec dolžan delavcu zagotoviti potrebna sredstva za službeno potovanje, izpopolnjevanje v drug kraj in selitev na delo v drug kraj. Pomanjkanje zadostnih sredstev delavcu mu omogoča, da zavrne izpolnjevanje obveznosti za potovanje na službeno potovanje, izboljšanje kvalifikacij v drugem kraju in selitev na delo v drug kraj. Takšna zavrnitev ni kršitev veljavne zakonodaje in zato ne bi smela imeti škodljivih posledic za zaposlenega.

Delodajalec je dolžan delavcu povrniti dejansko nastale stroške ob prvem izplačilu plače po predložitvi dokumentov, ki potrjujejo, da jih je imel delavec. Neizpolnitev te obveznosti s strani delodajalca omogoča delavcu uveljavljanje vloge za neplačane zneske odškodnine po čl. 236 delovnega zakonika Ruske federacije, ki predvideva plačilo obresti za vsak dan zamude pri plačilu zneskov zaposlenemu, vključno z nadomestili, določenimi z zakonodajo in lokalnimi regulativnimi pravnimi akti organizacije.

1.11 Nadomestilo za osebe, ki delo združujejo z usposabljanjem

Veljavna zakonodaja delodajalca ne zavezuje, da delavcu, ki združuje delo z usposabljanjem, plača stroške, ki nastanejo v zvezi z usposabljanjem. Vsebina zakonodaje vsebuje le majhen seznam nadomestil, ki jih je delodajalec dolžan zagotoviti zaposlenim, ki delo združujejo z usposabljanjem.

V skladu s 3. delom čl. 173 delovnega zakonika Ruske federacije je delodajalec dolžan plačati zaposlenim, ki študirajo dopisno na visokošolskih izobraževalnih ustanovah, ki imajo državno akreditacijo, enkrat v šolskem letu, potovanje na lokacijo izobraževalne ustanove in nazaj. Minimalni standard, ki ga delodajalec uporablja za plačilo stroškov potovanja v kraj študija in nazaj, so standardi, določeni za potovanja na službena potovanja. Čeprav lahko delodajalec na lastne stroške plača odškodnino zaposlenemu in v višjem znesku od plačila za potovanja na službena potovanja in nazaj zaposlenim v organizacijah, ki se financirajo iz zveznega proračuna.

Na podlagi 1. dela čl. 174 delovnega zakonika Ruske federacije je delodajalec dolžan plačati zaposlenim, ki študirajo v izobraževalnih ustanovah srednjega poklicnega izobraževanja, ki imajo državno akreditacijo, enkrat v šolskem letu, stroške potovanja do lokacije te izobraževalne ustanove in nazaj v znesek 50 odstotkov.

V tem primeru se kot najnižji znesek, ki ga določi država, uporabljajo tudi stopnje za potovanja na službena potovanja in nazaj, ki so določene za organizacije, ki se financirajo iz zveznega proračuna. Minimum v obravnavani situaciji pa je plačilo potovanja na službena potovanja in nazaj v višini 50 odstotkov. Delodajalec ima pravico na lastne stroške povečati znesek nadomestila, izplačanega delavcu, ki študira v specializirani srednješolski ustanovi, na primer v celoti plačati stroške potovanja do kraja študija in nazaj. V tem primeru delodajalec priznava, da mora delavec izboljšati svoje kvalifikacije. V zvezi s tem so stroški delavca za pot do kraja usposabljanja in nazaj povezani z delom.

Zato jih ne bi smeli pripisati dohodku zaposlenega. V skladu z 2. delom čl. 164 delovnega zakonika Ruske federacije jih je mogoče pripisati izplačilom odškodnine. Tako se v zakonodaji obveznosti delodajalca do nadomestila delavcem, ki delo združujejo z usposabljanjem, izčrpajo s plačilom stroškov potovanja do in iz kraja usposabljanja, v primeru usposabljanja v srednjih poklicnih izobraževalnih ustanovah pa z delnim plačilom stroškov. potovanja v višini 50 odstotkov. Plačilo stroškov potovanja do kraja študija in nazaj mora opraviti delodajalec na podlagi vloge delavca pred potjo v izobraževalni zavod. Ko zaposleni vloži vlogo z dokumenti o stroških potovanja do kraja študija in nazaj po potovanju v izobraževalno ustanovo, je treba izplačilo odškodnine izvesti na dan prvega izplačila plače. Kršitev teh pogojev je podlaga za uporabo čl. 236 delovnega zakonika Ruske federacije, ki predvideva plačilo obresti za vsak dan zamude pri zneskih, ki jih delavec potrebuje.

Poleg obveznosti ima delodajalec pravico delavcu plačati stroške usposabljanja. Delodajalec lahko delavcu na lastne stroške povrne stroške, ki nastanejo pri usposabljanju v višjih in srednjih poklicnih izobraževalnih ustanovah. Na primer, delodajalec lahko plača stroške usposabljanja zaposlenega v določenih izobraževalnih ustanovah. Plačilo delodajalca za študij delavca omogoča sklepanje, da se bo izpopolnjeval na stroške delodajalca. V zvezi s tem se delavcem lahko zagotovijo jamstva in odškodnine, ki so v čl. 187 delovnega zakonika Ruske federacije so ustanovljene za osebe, ki jih delodajalec pošlje za izboljšanje kvalifikacij. Zlasti lahko zaposleni prejme nadomestilo za stroške potovanja do kraja študija in nazaj za vmesno certificiranje, povračilo stroškov stanovanja, dnevnico v znesku, določenem za službena potovanja zaposlenih organizacij, ki se financirajo iz zveznega proračuna. Ta plačila so neposredno povezana z delovno dejavnostjo zaposlenega, ki se izobražuje na stroške delodajalca. V zvezi s tem je treba kot odškodnino priznati zneske, izplačane delavcu za povračilo stroškov usposabljanja na stroške delodajalca, in ne dohodek delavca. Ta plačila ustrezajo opredelitvi odškodnine, ki jo vsebuje 2. del čl. 164 delovnega zakonika Ruske federacije. Zato se lahko in morajo priznati kot odškodninska plačila.

Pogoj o plačilu stroškov usposabljanja, nadomestila za druge stroške zaposlenim, ki se izpopolnjujejo na stroške delodajalca, je mogoče postaviti v lokalnih regulativnih pravnih aktih organizacije, v dogovoru med pooblaščenim predstavnikom delodajalca in zaposlenega. Ta pogoj izboljšuje položaj zaposlenih v primerjavi z zakonodajo.

V zvezi s tem njegova vključitev v lokalne regulativne pravne akte organizacije, v pogodbe o delu ustreza čl. 8, 9 delovnega zakonika Ruske federacije. Po vključitvi ustreznega pogoja v lokalne regulativne pravne akte, pogodbe o delu, postane zavezujoč.

Po tej vključitvi postane pravica delodajalca do izplačil odškodnine obveznost.

In obratno, ima delavec pravico, ki ustreza tej obveznosti, do prejema plačil, določenih v lokalnih regulativnih pravnih aktih, pogodbah o delu. Tako zakonodaja ne določa izčrpnega seznama obveznosti delodajalca, da delavcem povrne stroške usposabljanja. Ta seznam se lahko razširi na stroške delodajalca.

1.12 Ugodnosti v zvezi z zdravljenjem delavcev

1. del čl. 184 delovnega zakonika Ruske federacije določa pravico zaposlenih v primeru škode za njihovo zdravje do povračila stroškov, povezanih z medicinsko, socialno in poklicno rehabilitacijo. Vrste in višina zneskov, izplačanih zaposlenim, določa zvezni zakon.

V skladu z odstavki. 3 str. 1 art. 8 Zveznega zakona št. 125-FZ "O obveznem socialnem zavarovanju proti industrijskim nesrečam in poklicnim boleznim" z dne 2. julija 1998 je delavec upravičen do nadomestila za naslednje dodatne stroške: 1) za dodatno zdravstveno oskrbo (ki presega navedeno). predvideno za obvezno zdravstveno zavarovanje), tudi za dodatno prehrano in nakup zdravil; 2) za zunanjo (posebno zdravstveno in gospodinjsko) oskrbo zavarovanca, vključno z oskrbo, ki jo opravljajo njegovi družinski člani; 3) za zdraviliško zdravljenje, vključno z regresom za letni dopust (prek letnega plačanega dopusta, določenega z zakonom) za celotno obdobje zdravljenja in potovanja do kraja zdravljenja in nazaj, za povračilo stroškov potovanja zavarovanca, in če potrebno tudi stroške potovanja osebe, ki ga spremlja do kraja zdravljenja in nazaj, njihove namestitve in prehrane; 4) za protetiko, pa tudi za zagotavljanje pripomočkov, potrebnih zavarovancem za delo in vsakdanje življenje; 5) za zagotavljanje posebnih vozil, njihova tekoča in večja popravila, plačilo stroškov za gorivo in maziva; 6) za poklicno usposabljanje (preusposabljanje). Naštete dodatne vrste podpore za zaposlene se izvajajo na račun Sklada za socialno zavarovanje Ruske federacije, v katerem mora biti delavec zavarovan pri delodajalcu za nezgode pri delu in poklicne bolezni. Za plačilo stroškov potovanja do kraja zdravljenja in nazaj se uporabljajo dnevnice za čas, porabljen na poti, standardi, določeni za nadomestilo stroškov zaposlenih v organizacijah, ki se financirajo iz zveznega proračuna med službenimi potovanji.

Delodajalec ima pravico delavcem na lastne stroške zagotoviti pravico do dodatnega nadomestila v zvezi s potrebo po zdravljenju, socialni in poklicni rehabilitaciji.

Navedeno omogoča, da se navedena plačila delodajalca vključijo v število odškodninskih izplačil, saj ustrezajo pravni koncept odškodnine, ki je določena v 2. delu čl. 164 delovnega zakonika Ruske federacije. Delovna dejavnost delavca je možna le, če delavec iz zdravstvenih razlogov lahko opravlja delovne obveznosti. V zvezi s tem so stroški zdravljenja in vzdrževanja delovne zmožnosti zaposlenega neposredno povezani z delom.

1.13 Varstvo delovnih pravic delavcev

Ustava Ruske federacije v čl. 45 zagotavlja državno varstvo enakih človekovih pravic in svoboščin ter s tem delovnih pravic delavcev. 1. del čl. 1 delovnega zakonika Ruske federacije določa, da je namen delovne zakonodaje vzpostaviti državna jamstva za pravice in interese delavcev in delodajalcev.

Med osnovnimi načeli pravna ureditev delovna umetnost. 2 delovnega zakonika Ruske federacije poziva k zagotavljanju pravic vsakogar, da ga država varuje njegove delovne pravice in svoboščine. To načelo je konkretizirano v poglavjih 56 - 58 oddelka XIII delovnega zakonika Ruske federacije, ki je namenjena varstvu delovnih pravic delavcev.

V sodobni Rusiji se število organizacij zasebne lastnine med delodajalci povečuje, samostojni podjetniki in drugi posamezniki, ki uporabljajo delo zaposlenih, pri čemer urejanje delovnih razmerij ne temelji vedno na delovnopravni zakonodaji. V zvezi s tem se povečujeta vloga in pomen varovanja delovnih pravic delavcev, nadzora in nadzora nad njihovim spoštovanjem.

1. del čl. 352 delovnega zakonika Ruske federacije določa, da ima vsakdo pravico zaščititi svoje delovne pravice in svoboščine na vse načine, ki niso prepovedani z zakonom, kar je v celoti v skladu z delom 2 člena. 45 Ustave Ruske federacije.

Glavne načine zaščite delovnih pravic delavcev določa delovni zakonik Ruske federacije v 2. delu istega člena. V novi izdaji 2. del čl. 352 delovnega zakonika Ruske federacije je na prvem mestu samozaščita delavskih pravic. To ne pomeni oslabitve državne zaščite delavcev pred kršenjem njihovih pravic, ampak je usmerjeno v potrebo po posebni pozornosti pri uresničevanju s strani delavcev možnosti samoobrambe na zakonite načine.

Nova izdaja 2. dela čl. 352 delovnega zakonika Ruske federacije razširja seznam načinov zaščite delavskih pravic in svoboščin in jih dopolnjuje s sodnim varstvom, ki ga je treba zagotoviti na podlagi čl. 46 Ustave Ruske federacije, ki določa pravico vsakogar do sodnega varstva.

V skladu z novo izdajo 2. dela čl. 352 delovnega zakonika Ruske federacije so glavne metode zaščite delavskih pravic in svoboščin:

samoobramba zaposlenih delavcev (člena 379 in 38 delovnega zakonika Ruske federacije);

zaščita delovnih pravic in zakonitih interesov delavcev s strani sindikatov (členi 370 - 383 delovnega zakonika Ruske federacije);

državni nadzor in nadzor nad spoštovanjem delovne zakonodaje in drugih normativnih pravnih aktov, ki vsebujejo delovnopravne norme;

sodno varstvo(Členi 382, ​​383, 391-397 delovnega zakonika Ruske federacije).

Poleg tega spodbujamo varstvo delovnih pravic delavcev z izvensodnim obravnavanjem individualnih in kolektivnih delovnih sporov ter njihovo reševanje na predpisan način (členi 381-390, 398-418 delovnega zakonika Ruske federacije). ).

Zagotoviti varstvo pravic in svoboščin državljanov in javnih organizacij pri oblikovanju in izvajanju državne politike ter izvajati javni nadzor nad dejavnostmi zveznih organov. državna oblast subjektov Ruske federacije in lokalnih vlad so usmerjene dejavnosti Javne zbornice Ruske federacije, novoustanovljenega organa.

V prihodnosti bodo metode zaščite delovnih pravic delavcev zajete v zaporedju, ki ustreza strukturi delovnega zakonika Ruske federacije.

Kar zadeva samoobrambo delavcev, delovni zakonik Ruske federacije določa njihove oblike in obveznost delodajalca, da ne posega v delavce pri izvajanju samoobrambe.

K oblikam samoobrambe delavcev za svoje delovne pravice, čl. 379 delovnega zakonika Ruske federacije vključuje:

)pisna zavrnitev delavca dela, ki ni predvideno s pogodbo o zaposlitvi;

)pisna zavrnitev delavca za opravljanje dela, ki neposredno ogroža njegovo življenje in zdravje, razen v primerih, določenih z delovnim zakonikom Ruske federacije in drugimi zveznimi zakoni.

V času zavrnitve določenega dela bo zaposleni obdržal vse pravice, določene z delovnim zakonikom Ruske federacije, drugimi zakoni in drugimi regulativnimi pravnimi akti.

Zavrnitev delavca, da opravlja delo na pravni podlagi, tudi v primeru nevarnosti za njegovo življenje in zdravje zaradi kršitve zahtev varstva dela ali opravljanja težkih del in dela ter dela s škodljivimi in (ali) nevarnimi delovnimi pogoji, ki niso predvideno s pogodbo o zaposlitvi, ne pomeni privedbe k disciplinska odgovornost(člen 220 delovnega zakonika Ruske federacije).

Na primer, zamuda pri izplačilu plače za več kot 15 dni je lahko pravna podlaga za prekinitev dela. Te pravice ni mogoče uveljavljati v primerih, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije (člen 142 delovnega zakonika Ruske federacije).

Vrhovno sodišče Ruske federacije je pojasnilo, da od čl. 142 delovnega zakonika Ruske federacije ne zavezuje zaposlenega, ki je prekinil delo, da je prisoten na svojem delovnem mestu v času, za katerega je prekinil delo, in tudi ob upoštevanju, da je na podlagi 3. 4 zakonika se kršitev določenih rokov za izplačilo plače ali izplačilo le-tega ne v celoti nanaša na prisilno delo, ima pravico, da ne hodi na delo, dokler mu ne izplača zamude.

Načini zaščite delavskih pravic delavcev naj vključujejo tudi njihovo pritožbo na pristojne organe za reševanje individualnih in kolektivnih delovnih sporov.

V skladu z 2. delom čl. 45 Ustave Ruske federacije ima vsakdo pravico zaščititi svoje pravice, svoboščine in zakonite interese na vse načine, ki niso prepovedani z zakonom, kot je določeno v prvem delu člena. 21 delovnega zakonika Ruske federacije. V zvezi s tem lahko delavci, ki ščitijo svoje delovne pravice, uporabljajo ne le tiste metode, ki so določene v delovnem zakoniku Ruske federacije.

Sodno varstvo delovnih pravic delavcev se izvaja, ko posamezne delovne spore rešujejo sodišča.

Posebno mesto med načini varovanja delovnopravnih pravic delavcev zavzema državni nadzor in nadzor nad spoštovanjem delovnopravne zakonodaje in drugih normativnih pravnih aktov, ki vsebujejo delovnopravne norme, saj je pri njegovem izvajanju moč državnega (pravnega) vpliva na delodajalce. in njihove zastopnike, ki jih prisili k obveznemu izpolnjevanju odredb pristojnih organov za odpravo ugotovljenih kršitev, poleg tega pa tudi ukrepe državne prisile – privedbo odgovornih za kršitev delovne zakonodaje pred disciplinsko, upravno oz. kazenska odgovornost kjer je to primerno

Državni nadzor in nadzor - dejavnosti pooblaščenih državnih organov, katerih cilj je preverjanje skladnosti ravnanja delodajalcev pri upravljanju dela z delovno zakonodajo (ugotavljanje delovnih pogojev in uporaba delovne zakonodaje, drugih regulativnih pravnih aktov). kolektivne pogodbe, sporazumi), preprečevanje in odkrivanje kršitev, privedba storilcev kršitev delodajalcev in njihovih zastopnikov pred sodišče.

Državni organi, ki izvajajo nadzor in nadzor nad spoštovanjem delovnopravne zakonodaje in drugih normativnih pravnih aktov, ki vsebujejo delovnopravne norme, sodelujejo s sindikati, njihovimi inšpekcijami, pooblaščenimi za izvajanje javnega nadzora na tem področju.

Izvajanje upravne reforme je povzročilo pomembne spremembe v strukturi in pristojnostih zveznega izvršilnega organa. Zlasti namesto Ministrstva za delo in socialni razvoj struktura zveznih izvršilnih organov, odobrena z Odlokom predsednika Ruske federacije št. 314 z dne 9. marca 2004 "O sistemu in strukturi zveznih organov in izvršilne oblasti" predvideva prisotnost Zvezne službe za delo in zaposlovanje v okviru Ministrstva za zdravje in socialni razvoj Ruske federacije. Odlok vlade Ruske federacije z dne 6. aprila 2004 št. 156 "Vprašanja Zvezne službe za delo in zaposlovanje" določa, da je ta služba zvezni izvršilni organ, ki izvaja naloge nadzora in nadzora nad spoštovanjem delovne zakonodaje in drugi podzakonski akti, ki vsebujejo delovne standarde, pravice in druge funkcije. Odobren z Odlokom Vlade Ruske federacije z dne 30. junija 2004 št. 324 s Pravilnikom o Zvezni službi za delo in zaposlovanje, so mu zaupane predvsem funkcije nadzora in nadzora na področju dela, zaposlovanja in alternativ. civilna služba... Te funkcije izvaja zvezni inšpektorat za delo, ki je del te zvezne službe. Ista zvezna služba za delo in zaposlovanje je v pristojnosti Ministrstva za zdravje in socialni razvoj Ruske federacije.

Zvezna struktura izvršilni organi drugi organi, pooblaščeni za izvajanje državnega nadzora na področju dela, so na primer Zvezna služba za tehnološki nadzor, Zvezna služba za atomski nadzor.

Temu je sledil odlok predsednika Ruske federacije z dne 20. maja 2004 št. 650 "Vprašanja o strukturi zveznih izvršilnih organov", s katerim sta se Zvezna služba za tehnološki nadzor in Zvezna služba za atomski nadzor preoblikovali v Zvezna služba za okoljski, tehnološki in jedrski nadzor, ki jo je vodila vlada RF.

Spremembe v strukturi in pristojnostih zveznih izvršilnih organov še niso v celoti legalizirane. Zato se pri obravnavanju vprašanj državnega nadzora in nadzora uporabljajo tudi predhodno sprejeti normativni pravni akti, ki so doslej ohranili pravno veljavo.

V skladu s čl. 353 delovnega zakonika Ruske federacije so organi državnega nadzora in nadzora nad spoštovanjem delovne zakonodaje in drugih normativnih pravnih aktov, ki vsebujejo norme delovnega prava:) zvezni inšpektorat za delo;

) organi specializiranega zveznega nadzora;

) zvezni izvršilni organi, izvršilni organi sestavnih delov Ruske federacije;

) Generalni državni tožilec Ruske federacije in njemu podrejeni tožilci.

Zvezni inšpektorat za delo izvaja državni nadzor in nadzor nad spoštovanjem delovne zakonodaje in drugih regulativnih pravnih aktov, ki vsebujejo norme delovnega prava, pri vseh delodajalcih na ozemlju Ruske federacije.

Pristojni zvezni izvršilni organi, ki opravljajo naloge nadzora in nadzora na uveljavljenem področju dejavnosti, skupaj z zveznimi inšpektorati za delo izvajajo državni nadzor nad spoštovanjem pravil za varno opravljanje dela v določenih panogah in na nekaterih industrijskih objektih.

Zvezni izvršilni organi, izvršilni organi sestavnih delov Ruske federacije, organi lokalne samouprave izvajajo medresorski nadzor nad spoštovanjem delovne zakonodaje in drugih normativnih pravnih aktov, ki vsebujejo norme delovnega prava, v svojih podrejenih organizacijah na način in pod pogoji, določenimi po zveznih zakonih in zakonih sestavnih subjektov Ruske federacije. V zvezi z reformo sistema in strukture zveznih izvršilnih organov zvezno ministrstvo ni upravičeno izvajati nadzornih in nadzornih funkcij na uveljavljenem področju dejavnosti, razen v primerih, določenih z odloki predsednika Ruske federacije oz. odloki vlade Ruske federacije.

Generalni državni tožilec in njemu podrejeni tožilci v skladu z zveznim zakonom izvajajo državni nadzor nad natančnim in enotnim izvajanjem delovne zakonodaje in drugih regulativnih pravnih aktov, ki vsebujejo norme delovnega prava.

Državni organi nadzora in nadzora sodelujejo pri izvajanju svojih dejavnosti med seboj, pa tudi s sindikati, inšpektorji dela sindikatov, združenji delodajalcev in drugimi organizacijami.

POGLAVJE 2. SOCIALNE GARANCIJE POSAMEZNIKOV V CIVILNEM PRAVU

2.1 Pravice posameznikov

V členu 1 Civilnega zakonika Ruske federacije so oblikovana osnovna načela (načela) pri pridobivanju in izvajanju subjektivnih državljanskih pravic državljanov (posameznikov).

Ne smemo pozabiti, da so udeleženci civilnih razmerij enakopravni. Enakopravnost udeležencev civilnih pravnih razmerij je treba razumeti kot njihovo pravno (vendar ne gospodarsko) enakost med seboj, kar simbolizira prisotnost horizontalnih razmerij med udeleženci, ki niso v uradni ali drugi pravni podrejenosti.

1. člen Civilnega zakonika Ruske federacije opredeljuje načelo nedopustnosti samovoljnega vmešavanja kogar koli v zasebne zadeve, pri čemer je ključnega pomena koncept zasebnega podjetja kot dejavnosti državljana ali pravne osebe (kot zasebne osebe). ), ki temelji na zasebnem interesu pri uporabi zasebnega, ne javnega prava ... To je lahko zasebno podjetniška dejavnost, zasebno življenje državljana in na splošno vse, kar je zunaj meja državnih, političnih in drugih javnih dejavnosti, ki zasledujejo javne interese. Zasebna zadeva državljana ali pravne osebe mora biti z zakonom zaščitena pred samovoljnim posegom katere koli osebe in države vanjo. Seveda se predvideva, da je stopnja tajnosti različna glede na naravo zasebne zadeve.

Potreba po nemotenem uresničevanju državljanskih pravic s strani državljanov in pravnih oseb je temelj in pogoj za delovanje civilne zakonodaje. Navsezadnje je to vprašanje obstoja splošne pravne in pravne države v državi.

Neposredno nadaljevanje zgoraj navedenega načela je načelo zagotavljanja povrnitve kršenih pravic in njihovega sodnega varstva.

V odstavku 2 čl. 1 Civilnega zakonika določa načelo svobode državljanov (posameznikov) in pravne osebe pri pridobivanju in uresničevanju z zakonom določenih državljanskih pravic. Hkrati pa pojmi "lastna volja", "avtonomija volje" in "v lastnem interesu" določajo splošno smer delovanja tega načela v fazi uporabe civilne zakonodaje. Seveda jih ni mogoče razlagati dobesedno, saj so lahko primeri, ko se državljanske pravice pridobijo in uveljavljajo "ne po lastni volji" (na primer z dejanji skrbnikov v odnosu do mladoletnikov) in "ne v njihovem lastnem interesu". ,« ampak v interesu drugih, družbe in države.

Civilni zakonik Ruske federacije (člen 2) razlikuje tri vrste razmerij, ki jih ureja civilno pravo: premoženjska razmerja, z njimi povezana osebna nepremoženjska razmerja in razmerja, katerih predmet so neodtujljive človekove pravice in svoboščine, pa tudi kot druge nematerialne koristi.

Med temi razmerji imajo prevladujoč položaj premoženjska razmerja, ki delujejo na gospodarskem področju (1. odstavek 1. odstavka 2. člena). Njihov glavni predmet je lastnina, ki deluje ali lahko deluje kot blago v blagovno-denarnem obtoku.

Osebna nepremoženjska razmerja, povezana s premoženjem (1. odstavek 1. odstavek 2. člena), najpogosteje nastanejo glede avtorske pravice, pravice do imena in drugih osebnih nepremoženjskih pravic do znanstvenih, literarnih in umetniških del, do izumov. , uporabni modeli, industrijski modeli , osebne nepremoženjske pravice izvajalcev literarnih in umetniških del. Predmeti teh razmerij so pravice, ki nimajo ekonomske vsebine in niso podvržene neposredni denarni vrednosti. Toda imetniki teh pravic imajo hkrati lastninske pravice, predvsem pravico do izključne uporabe rezultatov intelektualne dejavnosti. V zvezi s tem lahko pridobivajo materialne koristi in prejemajo dohodke na podlagi sočasno ustvarjenih premoženjskih razmerij.

Posebno vrsto predstavljajo razmerja za varstvo neodtujljivih človekovih pravic in svoboščin ter drugih nematerialnih koristi (2. člen). Ta razmerja niso neposredno povezana s premoženjskopravnimi razmerji, čeprav se lahko v primeru kršitve ustreznih pravic, svoboščin in koristi poleg drugih ukrepov uporabi denarna odškodnina za moralno škodo, povzročeno njihovim lastnikom. Civilni zakonik je v položaju odprtega seznama pravic, svoboščin in drugih neopredmetenih koristi, ki jih varuje civilno pravo, kar bistveno širi področje njegove uporabe.

2.1 Koncept civilne pogodbe

Pogodba je ena najpomembnejših institucij obligacijskega prava, saj predstavlja pravno dejstvo temeljne pravne obveznosti. Sporazum je sporazum med dvema ali več osebami o vzpostavitvi, spremembi ali prenehanju državljanskih pravic in obveznosti (člen 1 člena 420 Civilnega zakonika Ruske federacije).

Pogodba je najpomembnejše sredstvo pravne ureditve premoženjskih in z njimi povezanih nepremoženjskih razmerij in ima naslednje glavne značilnosti.

Sklenitev sporazuma vodi do vzpostavitve pravne povezave med udeleženci civilnega prometa in nastanka posebnega pravnega razmerja med dvema ali več subjekti civilnega prava.

V pogodbenih razmerjih se izvajajo splošna načela civilnega prava. Odnosi njegovih udeležencev temeljijo na medsebojni enakopravnosti. Stranke so med seboj neodvisne, ne glede na to, ali so državljani, pravne osebe, državno-državne ali upravno-teritorialne osebe, ki jih zastopajo njihovi organi in uprava. Dogovor nastane kot rezultat dogovora med njegovimi udeleženci, zahteva sklenitev dogovora o sklenitvi obveznosti in določitvi njenih pogojev, prisila k sklenitvi sporazuma pa je možna le v primerih, ki jih neposredno določa zakon.

Uveljavljanje pravic, določenih s pogodbo, in izpolnjevanje obveznosti sta zagotovljeni z ukrepi državno-pravnega vpliva, ki daje obveznosti pravno moč, ki je sestavljena iz možnosti uporabe izvršilnih ukrepov za dolžnikovo izpolnitev določenih pogojev pogodbe. .

Pri sklepanju pogodbenega razmerja je velikega pravnega pomena določiti razmerje med normami prava in izražanjem volje strank pri dogovoru o pravicah in obveznostih v pogodbi. Za razvoj pogodbenih pogojev je odločilnega pomena diskrecijska pravica strank in njihov dogovor o sestavi in ​​postopku izvajanja dejanj ob upoštevanju njihovih interesov in zmožnosti.

Dogovor je voljno dejanje dveh ali več oseb kot en sam izraz volje, ki izraža njihovo skupno voljo. Za oblikovanje in utrjevanje splošne volje v pogodbi mora biti ta brez zunanjih vplivov, zato zakonodajalec v čl. 421 Civilnega zakonika Ruske federacije posebej razkriva pomen načela svobode pogodbe.

Državljani in pravne osebe lahko prosto sklepajo pogodbo, odločitev o sklenitvi pogodbenega razmerja pa je odvisna le od volje morebitnih nasprotnih strank. Prisilitev k sklenitvi pogodbe ni dovoljena, razen v primerih, ko je taka obveznost neposredno določena z zakonom ali prostovoljno sprejeta obveznost.

Svoboda pogodbe zagotavlja svobodo izbire druge stranke pri sklenitvi pogodbe.

Stranki lahko skleneta pogodbo, tako predvideno kot ne predvideno z zakonom ali drugimi pravnimi akti, če ni v nasprotju z veljavno zakonodajo. Stranki imata pravico skleniti mešano pogodbo, ki vsebuje elemente različnih pogodb, pri čemer se bosta v tem primeru ravnali po pravilih zadevnih pogodb, katerih pogoji so v mešani pogodbi, razen če se stranki ne dogovorita. katera zakonodaja velja za njihovo pogodbo.

Stranki samostojno določata pogoje pogodbe, razen če je vsebina ustreznega pogoja pogodbe neposredno določena z zakonom ali drugim pravnim aktom. Ta določba omogoča udeležencem civilnega prometa, da uresničijo svojo lastninsko in ekonomsko neodvisnost ter enakopravno konkurirajo drugim udeležencem v tržnih razmerjih. Svoboda sklepanja pogodb in določanja njihove vsebine mora biti neločljivo povezana z obveznostjo izpolnjevanja sprejetih pogojev, neizpolnitev ali neustrezna izpolnitev pa je civilni prekršek. Zato je zagotavljanje natančnega in pravočasnega izpolnjevanja pogodbenih obveznosti naloga državnega pomena, saj zanesljivost pogodbenih vezi in povečanje njihove stabilnosti je glavni dejavnik razvoja tržnih odnosov.

2.2.2 Garancije, ki jih je treba zagotoviti izvajalcu

Civilni zakonik zavezuje izvajalca (delavca) k izpolnitvi pogodbe, hkrati pa mu jamči za izpolnitev pogodbe v nastavi čas, plačilo za sklenjeno pogodbo, porazdelitev tveganj, določa pa tudi obveznost naročnika, da sprejme rezultate dela.

Iz čl. 708 Civilnega zakonika izhaja, da člen 2 čl. 314 civilnega zakonika, ki dovoljuje sklenitev pogodb, pri katerih ni pogoja za njihovo trajanje (v takih primerih se uporablja pravilo "razumnega roka"), ne velja za pogodbe o delu. Za pogodbo je pogoj bistveni pogoj pogodbe, in če se stranki o tem pogoju ne uspeta dogovoriti, se pogodba prizna kot nesklenjena.

Vendar zgornja zahteva velja le za dva datuma - začetni in končni. Stranki imata možnost, da v pogodbo vključita tudi vmesne pogoje (roke za dokončanje posameznih faz dela). Če dogovor o tem vprašanju ni dosežen in nobena od strank ne vztraja pri njegovi vključitvi v sporazum, se šteje, da je sporazum sklenjen, vendar brez začasnih rokov.

Poseben pomen roka je v tem, da prav s kršitvijo CI (2. člen 405. člena) povezuje posledice, predvidene v primeru zamude pri prevzemu izpolnitve ipd.).

Civilni zakonik podrobneje ureja vprašanje cene. Najprej je treba opozoriti, da kot izhaja iz prvega odstavka čl. 709 Civilnega zakonika, ki vsebuje povezavo do 3. člena čl. 424 zakonika cena v nasprotju s pojmom ni bistveni pogoj pogodbe o delu. Če v pogodbi ni in je nemogoče določiti na podlagi njenih pogojev, je treba plačilo opraviti po ceni, ki se v primerljivih okoliščinah običajno zaračuna za podobno delo. To pomeni, da je cena v pogodbeni pogodbi, tako kot v vseh drugih pogodbah, za katere zakon ne določa drugače, lahko odsotna.

Civilni zakonik vsebuje navedbo nepogrešljivih elementov cene. Dva sta: nadomestilo za stroške izvajalca in nadomestilo, ki mu pripada. Ta norma je pomembna predvsem takrat, ko nastane predpogodbeni spor med strankama, privedenim na sodišče. Za bolj zapletene vrste pogodb je cena običajno določena z oceno, ki omogoča presojo ne le o velikosti cene, temveč tudi o njenih sestavnih delih. Predračun, ki ga izdela izvajalec, pridobi pravni pomen od trenutka, ko je dogovorjen z naročnikom.

Drugo vprašanje je povezano s ceno: kaj se bo zgodilo, če bi izvajalcu uspelo prihraniti potrebna sredstva med delom v primerjavi s tem, kako so opredeljena v predračunu? Ne glede na to, ali je bil prihranek posledica dejstva, da je izvajalec uporabil naprednejše metode izvajanja del, ali pa iz razlogov, na katere naročnik ni mogel vplivati ​​(na primer material ali storitve tretjih oseb, potrebni za delo, so se pocenili), je se priznava, da mora naročnik plačati delo v znesku, v katerem je bilo predvideno po ceni, določeni v pogodbi.

Civilni zakonik poudarja v čl. 705 dve vrsti tveganj. Prva je povezana z nenamerno smrtjo ali nenamerno poškodbo materiala, opreme in stvari ali drugega premoženja, prenesenega v predelavo (predelavo), uporabljenega pri izvajanju pogodbe (deske, cement, gradbena oprema, prenesena za dokončanje stavbe, tkanine za šivanje oblek). , itd.). Zadevno tveganje nosi ponudnik zadevne nepremičnine. To izraža načelo, poznano že iz časa rimskega prava: tveganje naključja nosi lastnik. V samem civilnem zakoniku (čl. 211) se ustrezno splošno pravilo glasi: "Tveganje naključne izgube ali naključne poškodbe premoženja nosi lastnik, razen če zakon ali pogodba ne določa drugače." Druga varianta porazdelitve tveganja se nanaša na naključno smrt ali nenamerno škodo na rezultatu opravljenega dela pred prevzemom.

Kodeks je določil določene meje za stranko, ki nosi zadevna tveganja. Prvič, lastnik in torej izvajalec sta oproščena tveganja izgube materiala in s tem smrti rezultata dela, če so določene posledice nastale po krivdi nasprotne stranke, in drugič, zaradi norma iz 2. odstavka čl. 705 Civilnega zakonika o posledicah zamude pri prenosu ali prevzemu rezultata, v primeru zamude jih nosi zamudnik. Navedena norma je obvezna. Posledično bo deloval tudi, če pogodbeni stranki določita drugače.

Posebej je izpostavljeno vprašanje predplačila in depozita. Obveznost naročnika, da izvajalcu plača predujem (karo) mora biti predvidena v zakonu ali v pogodbi. Prenos predplačila (depozita) postavlja stranko v določeno odvisnost od izvajalca in mu nalaga tveganje, povezano na primer z dejstvom, da je izvajalec, ki ni imel časa dokončati dela, šel v stečaj. Za zaščito interesov stranke se lahko uporabi bančna garancija. Njen pomen v tem primeru je, da banka za določeno provizijo, ki ji jo plača izvajalec, zagotovi stranki garancijo, da bo izvajalec obdelal oziroma vrnil znesek predujma.

Kodeks daje stranki pravico (če ni v pogodbi drugače določeno) kadarkoli zavrniti izvedbo pogodbe, ne da bi pojasnil razloge za zavrnitev. Tak razlog je lahko zavrnitev banke, da stranki izda posojilo, na katero je računal pri sklenitvi pogodbe. Za zaščito interesov izvajalca v takih primerih Kodeks določa, da mora naročnik svoji nasprotni stranki plačati del ugotovljenega zneska za tisti delež dela, ki ga je opravil, preden je naročnik prejel obvestilo o odpovedi pogodbe. Izvajalec ima tudi pravico zahtevati odškodnino za izgube, ki pa ne smejo presegati skupnih stroškov celotnega rezultata dela po pogodbi.

Pogodbena pogodba se konča tako, da izvajalec prenese rezultat dela, naročnik pa ga sprejme. Potreba po sprejetju rezultata dela je ena od obveznosti naročnika, ki predstavlja samo pogodbo. Iz tega razloga Kodeks podrobno ureja, kdaj in kako naj stranka izvede prevzem, s čimer stranki daje možnost, da podrobneje določi obvezne norme, ki jih vsebuje kodeks, in odstopa od dispozitivnih.

2.3 Jamstva za zaščito rezultatov intelektualne dejavnosti

3.1 Pojem intelektualne dejavnosti in njen rezultat

Poleg lastninskih pravic kot ene od vrst absolutnih pravic, ki posredujejo statiko lastninskih razmerij, je velik pomen še ena vrsta absolutnih pravic - izključna pravica do idealnih rezultatov intelektualne dejavnosti in sredstva za individualizacijo pravnih oseb, izdelkov, del. in z njimi enakovrednimi storitvami. Te vrste absolutnih pravic se bistveno razlikujejo tako po svojih predmetih kot po oblikah dejavnosti, v okviru katerih so ustvarjene.

Za razliko od fizičnega dela, ki običajno povzroči stvari, je intelektualna dejavnost umsko (miselno, duhovno, ustvarjalno) delo človeka na področju znanosti, tehnike, literature, umetnosti in umetniškega oblikovanja (oblikovanja). Vsi ljudje, ki opravljajo določene delovne operacije, delujejo zavestno, smiselno. Na primer pisatelji tiskarne, ki tiska knjige. Vendar v razumevanju civilnega prava intelektualna ni materialno-proizvodna dejavnost, ki se konča s proizvodnjo knjig kot stvari, temveč duhovna dejavnost, ki se konča na primer z ustvarjanjem idealnega sistema konceptov znanosti o civilnem pravu. Skladalci kljub vsemu pomenu svojega dela utelešajo le idealne rezultate duševno delo Avtor.

Rezultat intelektualne dejavnosti je njen izdelek, izražen v objektivni obliki, ki se glede na naravo imenuje znanstveno, literaturno, umetnostno, izumno ali industrijsko oblikovanje.

Idealna narava rezultatov intelektualne dejavnosti nikakor ne priča o njeni nepomembnosti ali izoliranosti od proizvodnje stvari, ki so potrebne za ljudi in druge vrednote človeške družbe. Znanost in tehnologija omogočata uporabo bogastva in sil narave v interesu človeka. Literatura, umetnost, oblikovanje igrajo pomembno vlogo pri oblikovanju njegovega duhovnega sveta in estetske ravni.

V tržnem okolju pravočasna in široka uporaba rezultatov umskega dela prispeva k večji učinkovitosti podjetniške dejavnosti, kakovost in konkurenčnost blaga, gradenj in storitev. Izključne pravice, najprej do izumov, uporabnih modelov, industrijskih modelov, blagovnih znamk in druge vrste označb izdelkov so pomemben del neopredmetenih sredstev podjetij. Poleg drugih vrednot se te pravice lahko vlagajo v poslovne in druge dejavnosti. Lastninske pravice na rezultatih intelektualne dejavnosti lahko služijo tudi kot prispevek k premoženju poslovnega partnerstva ali podjetja (6. člen 66. člena civilnega zakonika).

Da bi ustvarili ugodne pogoje za krepitev intelektualnega potenciala družbe, Ustava Ruske federacije vsakomur zagotavlja svobodo literarne, umetniške, znanstvene, tehnične in drugih vrst ustvarjalnosti (1. del 44. člena). Ker pravni režim posameznih rezultatov duševnega dela nikakor ni odvisen od nacionalnih in teritorialnih značilnosti, je "pravna ureditev intelektualne lastnine" pripisana pristojnosti Ruske federacije (člen "o" 71. člena).

2.3.2 Funkcije civilnega prava za zaščito in uporabo rezultatov intelektualne dejavnosti in enakovrednih sredstev za individualizacijo

Najpomembnejšo vlogo pri ustvarjanju pogojev za zaščito in uporabo dosežkov človeškega uma ima civilno pravo. In čeprav tudi ne more neposredno regulirati procesov miselne dejavnosti, lahko pozitivno organizacijsko vpliva na odnose za zaščito in praktična uporaba rezultate te dejavnosti.

Izključne pravice kot institucija civilnega prava tradicionalno opravljajo naslednje funkcije:

) določitev načina njihove uporabe;

) material in moralno spodbudo in

Glede na naravo rezultata priznanje avtorstva ni odvisno (literarna dela, znanost, umetnost) ali pa je odvisno od registracije rezultata (izumi, uporabni modeli, industrijski modeli).

Izključne pravice določajo način uporabe rezultata intelektualnega dela, t.j. določi, kdo je upravičen in kdo ni upravičen uporabiti danega rezultata. V okviru izključnih pravic so avtorjem znanstvenih, literarnih, umetniških del, izumiteljem in oblikovalcem, njihovim delodajalcem in drugim osebam dodeljene tudi osebne nepremoženjske in premoženjske pravice, vzpostavljeni so načini in oblike varstva teh pravic.

Avtorske, sorodne, patentne in podobne pravice, ki so izključne absolutne pravice, svojim lastnikom zagotavljajo pravni monopol nad izvajanjem različnih dejanj (uporaba rezultatov svojega dela in razpolaganje z njimi), vsem drugim osebam pa prepovedujejo izvajanje teh dejanj. Izključne pravice so se v mnogih državah oblikovale pred več stoletji kot reakcija pravice do množične uporabe blagovno-denarne oblike na področju intelektualne dejavnosti in obremenjujočega prenosa pravic do uporabe njenih rezultatov.

2.4 Jamstva za varstvo državljanskih pravic

Veljavna zakonodaja uveljavlja pravico do varstva subjektivnih državljanskih pravic v različnih oblikah: sodno varstvo (člen 11 Civilnega zakonika Ruske federacije); samoobramba (člen 14 Civilnega zakonika Ruske federacije); premoženjska odgovornost v obliki odškodnine za škodo, ki jo povzročijo državni in občinski organi (člen 16 Civilnega zakonika Ruske federacije) itd.

Pravica do obrambe je ena od pooblastil subjektivnega civilnega prava, ki predvideva možnost, da pooblaščena oseba uporabi ukrepe pregona, ki ustrezajo naravi samega subjektivnega prava.

Ruska zakonodaja pri oblikovanju pravil uporablja več izrazov, povezanih z zagotavljanjem in zaščito pravic državljanov in pravnih oseb, kar z vidika pravne tehnologije ni povsem pravilno. Izraz "zaščita" predvideva oblikovanje pravnih, fizičnih in materialnih ukrepov, katerih cilj je zagotoviti vsem subjektom uveljavljanje državljanskih pravic in svoboščin, ki jih zagotavlja ustava Ruske federacije. Kot je povedal N.I. Matuzov, "subjektivne pravice so nenehno zaščitene in zahtevajo zaščito, ko so kršene." Pravica do obrambe je določena z ukrepom morebitnega ravnanja upravičene in zavezane osebe in je povezana z ukrepi pregona. Pravica do obrambe je usmerjena v doseganje določb, ki prispevajo k uresničevanju subjektivnih državljanskih pravic na različnih stopnjah delovanja upravičenca in zavezanca ter zasledujejo obnovitvene ali zatirajoče cilje. Pogoji in meje varstva subjektivnih državljanskih pravic temeljijo predvsem na podlagi njihovega nastanka, zato se obseg varstva subjektov civilnega prometa izvaja v mejah, določenih z zakonodajo ali voljo njihovih udeležencev.

Za varstvo subjektivnega civilnega prava, odvisno od predmeta in narave kršitve, se uporabljajo takšni ukrepi in metode, ki omogočajo resnično zaščito interesov udeležencev v pravnih razmerjih. Vse ukrepe in metode, določene v Civilnem zakoniku Ruske federacije, lahko razdelimo v tri skupine, odvisno od mehanizma vplivanja na kršitelja subjektivnih državljanskih pravic.

Ukrepi operativnega vpliva, ki se uporabljajo za kršitelje državljanskih pravic in obveznosti brez stika z ustreznimi organi pregona, državnimi ali javnimi organi, na primer zadrževanje premoženja do popolnega povračila stroškov in izgub upniku s strani stranke (člen 359 Civilnega zakonika). Ruske federacije), opravljanje dela, ki ga pooblaščena oseba ne opravlja, na njegove stroške (člen 475 Civilnega zakonika Ruske federacije).

Pritožba z zahtevo za zaščito kršenih pravic upravnim, organom pregona, sodnim in javnim organom. Pooblaščena oseba se kot udeleženec civilnega pravnega razmerja v primerih, določenih z zakonom, obrne na višji organ ali višjo uradno osebo za razrešitev kršene pravice.

Organi pregona, predvsem tožilstvo Ruske federacije in njegovi podrejeni organi, igrajo pomembno in aktivno vlogo pri varovanju in zaščiti pravic in svoboščin državljanov, krepitvi pravne države ter zakona in reda. Organi tožilstva sprejemajo ukrepe za odpravo kršitev zakona, privedbo storilcev pred sodišče in izvajajo državni nadzor nad izvajanjem zakonov po vsej Rusiji.

Civilno in civilno procesno pravo zagotavlja varstvo kršenih in izpodbijanih državljanskih pravic v sodstvu ob upoštevanju pristojnosti zadev. Varstvo pravic in svoboščin subjektov civilnega prometa izvaja sodstvo s pritožbo pooblaščene osebe na sodišče splošne pristojnosti, arbitražno ali arbitražno sodišče ali na ustavno sodišče Ruske federacije.

Samoobramba državljanskih pravic je, da pooblaščena oseba stori dejanja dejanske narave, ki jih dovoljuje zakon, katerih namen je zaščititi njegove osebne ali premoženjske pravice in interese (člen 14 Civilnega zakonika Ruske federacije). Ta način zaščite se uporablja v razmerah, ko ima pooblaščena oseba omejene možnosti za stik z organi pregona, državnimi ali javnimi organi.

Člen 12 Civilnega zakonika Ruske federacije določa odprt seznam načine za zaščito državljanskih pravic. Torej varstvo državljanskih pravic izvajajo:

priznanje pravic;

obnovitev stanja, ki je obstajala pred kršitvijo pravice, in zatiranje dejanj, ki kršijo pravico ali ustvarjajo grožnjo njene kršitve;

priznanje izpodbojnega posla za neveljavnega in uporaba posledic njegove neveljavnosti, uporaba posledic ničnosti ničnega posla;

razveljavitev akta vladni organ ali lokalna uprava;

pravice do samoobrambe;

nagrade za opravljanje nalog v naravi;

nadomestilo za izgube;

izterjava odškodnine;

odškodnina za moralno škodo;

prenehanje ali sprememba pravnega razmerja;

neuveljavitev akta državnega organa ali organa lokalne samouprave s strani sodišča, ki je v nasprotju z zakonom;

na druge načine, ki jih določa zakon.

Ruska zakonodaja dovoljuje uporabo upravnih ukrepov in kazenski pregon za zaščito državljanskih pravic. Ta določba temelji na ustavnih normah, ki zagotavljajo in varujejo človekove in državljanske pravice in svoboščine. Ustava Ruske federacije kot zakon neposrednega ukrepanja dovoljuje v zvezi s civilnim prekrškom uporabo ukrepov za zaščito subjektivnih državljanskih pravic z uporabo pravnih mehanizmov, vključenih v druge veje prava, predvsem v kazenski pregon (na primer v 137. , 139, 183 Kazenskega zakonika Ruske federacije).

POGLAVJE 3. RAZMERJE SOCIALNIH GARANCIJ V DELOVNEM IN CIVILNEM PRAVU

3.1 Pravna narava pogodbe o zaposlitvi in ​​civilne pogodbe

Zaradi delovanja ekonomskega zakona ponudbe in povpraševanja je povpraševanje po delu, delu, tako kot na vsakem trgu, izpeljano in odvisno od povpraševanja po izdelkih, ki bodo proizvedeni z uporabo tega vira. In specifičnost samega izdelka ter oblika njegove prodaje in nakupa vnaprej določata odnos med prodajalcem in kupcem, njihovo trajanje, pravno registracijo kupljenih storitev dela.

pomanjkanje stroge državne ureditve delovnih razmerij;

odprava zastarelih prepovedi dela;

fleksibilnost dela v smislu oblik zaposlovanja in organizacije delovnega procesa;

svoboda delavcev in delodajalcev na trgu dela;

pravica delodajalcev, da sami odločajo o velikosti delovne sile, kakovosti dela in odpuščanju presežnih delavcev.

Oblikovanje in razvoj trga dela je potekalo v okviru zmanjševanja tradicionalnih industrij in sektorjev nacionalnega gospodarstva, ki ga je spremljala naraščajoča brezposelnost, kar je privedlo do širjenja prakse privabljanja brezposelnega dela delovne sile v delo. na podlagi civilnopravnih pogodb. K temu ni pripomogla le rast malih in srednje velikih podjetij z nepredvidljivimi pogoji za proizvodnjo in prodajo izdelkov (opravljanje dela), temveč tudi prisotnost arhaičnih, neskladnih z duhom časa, metod pravne ureditve organizacije dela na podlagi normativnih aktov, ki ohranjajo ideje in načela administrativnih timskih metod vodenja dela.

Oblikoval L.S. Značilnosti pogodbe o zaposlitvi kot dogovora, v katerem ena oseba drugi obljublja uporabo svoje delovne sile v svojem podjetju (gospodarstvo) kot odvisni delavec, ki je podrejen poveljstvu in notranjemu redu podjetja, ki se oblikuje več let model pravnega razmerja: "delavec - delodajalec" ... Pri čemer značilna lastnost pogodbe o delu je znanstvenik upošteval zagotavljanje dela industrijskemu podjetju (gospodarstvo) za daljše obdobje, podrejenost zaposlenega notranjemu redu in gospodarskemu organu ter obljubo (obveznost) delodajalca, da bo plačal. prejemki (plače).

Merila za razmejitev dela industrijskega delavca od podjetniškega dela, samostojnega, urejenega s civilno pogodbo, komisijami, komisijami ipd., so številni delavski znanstveniki v kasnejših fazah razvoja delovnega prava dopolnjevali in konkretizirali. Tako so bila za razlikovanje pogodbe o zaposlitvi od pogodb civilnega prava predlagana dodatna merila, kot so: opravljanje dela z osebnim delom; soglasje državljana za delo kot delavec ali uslužbenec; vključitev zaposlenega v osebje podjetja; izplačilo plač (in ne prejemkov) v skladu s količino in kakovostjo dela; opravljanje delovne funkcije s strani delavca; kolektivna narava dela itd. Raziskuje proces zagotavljanja proizvodnje s kadri, A.S. Paškov je znake pogodbe o zaposlitvi zmanjšal na tri merila: vsebinsko (opravljanje dela v skladu z delovno funkcijo); organizacijsko (podrejenost zaposlenega notranjemu delovnemu razporedu podjetja) in premoženje (narava plačila). Kasneje pa je avtor menil, da je "napočil čas, da se na področje delovne zakonodaje navedejo vse delovne pogodbe, ki predvidevajo opravljanje dela, ne glede na njihov rok, vključno s civilnimi pogodbami in provizijami."

V sodobni teoriji pogodbenega prava je pozornost opozorjena na dejstvo, da je s pojavom v novem civilnem zakoniku Ruske federacije poglavja 39 "Povračljivo opravljanje storitev" pogodba o delu, ki se v civilnem pravu pogosto uporablja za legalizacijo razmerja za opravljanje različnih vrst del, umaknila posebno obveznost - povračljivo pogodbeno opravljanje storitev. Bistvena razlika je v tem, da pogodba o opravljanju odškodninskih storitev nima za predmet materializiran rezultat dela, temveč delo kot tako, ki se izraža v »opravljanju določenega dejanja« ali »opravljanju določene dejavnosti« (779. Civilni zakonik Ruske federacije), ki ga približuje izvajanju njegove delovne funkcije zaposlenega (členi 15, 56 delovnega zakonika Ruske federacije).

Zdi se, da najpomembnejši argument, ki priča o povečanju pomena civilnega prava pri urejanju delovnih razmerij, ni toliko očitno brisanje meja med pogodbo o zaposlitvi in ​​pogodbo civilnega prava o opravljanju storitev, temveč dosledno stališče zakonodajalca, katerega cilj je združiti prizadevanja obeh pogodb v pravna podpora en sam predmet - človeška delovna dejavnost.

Ko je podrobno preučil teoretične premise obeh sporazumov in praktične oblike njunega izvajanja, je V.N. Skobelkin je prišel do zaključka, da ni dovolj določenih in jasnih meril, ki bi omogočala samozavestno ločevanje pogodbe o zaposlitvi od civilne, saj obe pogodbi urejata homogena razmerja, povezana z delovno dejavnostjo osebe. Ob širjenju vpliva delovnega prava na razmerja, ki jih urejajo norme drugih panog prava, prihaja tudi do prodora civilnopravne ureditve na področje družbene organizacije dela (pogodbe o delu, najemne pogodbe ipd.).

Tesna interakcija pogodb o delu in civilnega prava pri urejanju enega samega predmeta - človekove delovne dejavnosti - se jasno kaže v zveznem zakonu z dne 25. julija 2002 št. 115-FZ "O pravnem statusu tujih državljanov v Rusiji". federacije." Ta zakon, ki ga vodijo norme mednarodno pravo predvsem pa Konvencija ILO št. 143 in Priporočilo ILO št. 151 o delavcih migrantih spodbuja idejo svobodne izbire tujca na delovnem mestu in pravna registracija razmerja strank.

Glede na trenutno stanje na trgu dela ter naloge privabljanja in izkoriščanja tuje delovne sile zakon določa pravni status tujih državljanov in pogoje za opravljanje njihove delovne dejavnosti, ki: so pravno formalizirani bodisi na podlagi pogodba o zaposlitvi ali civilnopravna pogodba za opravljanje dela (opravljanje storitev) ... Nadalje je v celotnem besedilu zakona dosledno upoštevana možnost alternativnega odločanja strank pri izbiri določene vrste pogodbene obveznosti. Ta novost pri urejanju dela tujih državljanov na ozemlju Rusije razširja obseg njihovih izključno delovnih interesov (skupaj s podjetniškimi in drugimi interesi), ki presegajo tradicionalna delovna pravna razmerja, ki so formalizirana izključno s pogodbo o zaposlitvi (člen 13 ZN). zakon). Zakon ne določa nikakršnega nasprotja ene pogodbe drugi, ne daje prednosti določenemu načinu pravne ureditve delovne dejavnosti.

3.2 Razlika med pogodbo o zaposlitvi in ​​civilno pogodbo

Takšno razlikovanje je mogoče narediti po naslednjih treh merilih: 1) glede na predmet naročila; 2) s podpisom internih delovnih predpisov; 3) glede na to, kdo je dolžan organizirati delo in varstvo dela.

Posebnost pravnega razmerja med delavcem in delodajalcem je v tem, da so vse pravice in obveznosti v njih osebne narave, to pomeni, da se delavec v postopku opravljanja dela ne more zamenjati z nekom drugim brez soglasja delodajalca. Tako je predmet pogodbe o zaposlitvi sam delovni proces, v civilnih razmerjih pa rezultat dela (na primer uveljavljen program ipd.).

Pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi z delodajalcem je delavec dolžan spoštovati interne delovne predpise (jasno urejen urnik dela, čas počitka ipd.) in odgovarjati za njihovo kršitev, kar pa ne velja pri sklenitvi pogodbe civilnega prava. Če v pogodbi zapišete, da najemate programerja za obdobje do popolne informatizacije podjetja s takšno in drugačno plačo, potem bo kakorkoli že rekli, v resnici bo to pogodba o zaposlitvi. Ko sklenete pogodbo o plačanem opravljanju takšnih in drugačnih storitev, ki jih je treba opraviti do takega in drugačnega datuma, in nato sestavite akt o prevzemu in predaji del, potem bo to že civilna pogodba.

Tudi pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi je odgovornost za organizacijo dela v celoti na delodajalcu, pri sklenitvi civilnopravne pogodbe pa državljan (delavec) sam organizira svoje delo in svoje varstvo.

Pogodba o zaposlitvi se sklene pisno. Najem je formaliziran z odredbo vodje organizacije. Ne pozabite zaposlenega seznaniti s tem dokumentom in od njega vzeti ustrezen račun. Pri sklenitvi civilnopravne pogodbe objava naročila ni potrebna. Osnova za nastanek pravnih razmerij med subjekti je pogodba.

Eden od pogojev pogodbe o zaposlitvi je lahko preizkus za preverjanje skladnosti delavca z delom, ki mu je zaupano (poskusno delo). Pogodba civilnega prava ne predvideva poskusne dobe.

Tako pogodbe o delu kot civilnopravne pogodbe določajo klavzulo o postopku plačila. Tu so tudi razlike. Po pogodbi o zaposlitvi se plače izplačujejo najmanj vsakih štirinajst dni. Po civilnopravni pogodbi - po dogovoru strank. Ob koncu vsakega obračunskega obdobja je treba sestaviti in podpisati prevzemno potrdilo za delo (storitve), ki je podlaga za poravnave med strankama po civilnopravni pogodbi.

Plače, izplačane po pogodbi o zaposlitvi, so v celoti obdavčene z enotnim socialnim davkom (EST). Kar zadeva pogodbe civilnega prava, je tukaj vse bolj zapleteno. V davčno osnovo za UST glede na znesek davka, pripisanega Skladu za socialno zavarovanje, niso vključeni izplačani prejemki posamezniki po pogodbah civilne narave, avtorskih in licenčnih pogodbah. To pomeni, da bo delodajalec pri sklenitvi civilnopravne pogodbe z osebo moral plačati prispevke Pokojninski sklad in blagajne obveznega zdravstvenega zavarovanja, prispevki v sklad socialnega zavarovanja pa niso potrebni. To stanje je razloženo z dejstvom, da se na stroške Sklada za socialno zavarovanje plača začasna invalidnost zaposlenega, v pogodbi civilnega prava pa tega pojma ni.

A če osebe, ki ste jo zaposlili za določen čas, ni nikjer drugje navedena, bodo delovni inšpektorji najverjetneje vztrajali, da je njeno delo za nedoločen čas. Seveda se bo takšna nadloga zgodila le, če bodo prejeli reklamacijo. Na primer dejstvo, da delavcu ni bila plačana bolniška odsotnost.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi je možna iz razlogov, določenih v 80. členu ("Odpoved pogodbe na pobudo delavca"), 81. ("Odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca"), 83. ("Odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca"). Odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi okoliščin, na katere stranke nimajo vpliva") delovnega zakonika Ruske federacije. V obeh primerih je odpuščanje formalizirano v obliki naročila za organizacijo. Pogodba civilnega prava se odpove po izteku njene veljavnosti ali preneha na podlagi razlogov, ki jih določa Civilni zakonik Ruske federacije, ki je formaliziran s sporazumom o odpovedi pogodbe.

3.3 Garancije zaposlenim v primeru kombinacije dveh vrst pogodb

Kombinacijo pogodb dveh vrst pri urejanju delovne dejavnosti je mogoče zaslediti tudi na primeru organizacije dela delavcev "brez poklica". uveljavljena delovna mesta". Tako je odlok vlade Ruske federacije z dne 4. aprila 2003 št. 197 "O posebnostih dela s krajšim delovnim časom pedagoških, zdravstvenih, farmacevtskih delavcev in kulturnih delavcev" določil posebnosti pravne ureditve dela. takšni delavci in Ministrstvo za delo Ruske federacije je s svojo resolucijo z dne 30. junija 2003 št. 41 ugotovilo, da se delo, ki ga opravljajo, "ne šteje za krajši delovni čas in ne zahteva sklenitve (prijave) zaposlitve pogodba." Posledično se ta in podobna dela lahko urejajo s pogodbami civilne narave.

Ti normativni akti se mi zdijo precej sporni, tk. Delavci s krajšim delovnim časom imajo pravico do enakega nabora socialnih jamstev kot glavni zaposleni, z izjemo ugodnosti, ki se zagotavljajo osebam, ki združujejo delo z usposabljanjem in delom na skrajnem severu in enakovrednih območjih (člen 287 delovnega zakonika). Ruske federacije). In iz zgornjega sledi, da določenih delavcev izgubijo pravico do splošnih in posebnih jamstev, določenih v delovnem zakoniku. Prav tako ne smemo pozabiti, da mu v primeru kršitve pravic zaposlenega delovnega zakonika država zagotavlja varstvo delovnih pravic in svoboščin (člen 2 delovnega zakonika Ruske federacije) in civilna zakonodaja načeloma, ki zagotavlja več možnosti za zaščito njegovih pravic, zavezuje državljana, da jih varuje sam.

ZAKLJUČEK

Jamstva so sredstva, načini in pogoji, s katerimi se zagotavlja uveljavljanje pravic, podeljenih delavcem na področju socialnih in delovnih razmerij. Plačila garancij so posebne narave. Niso nadomestilo za delo, ker niso sorazmerne s količino in kakovostjo dela, ki ga je delavec dejansko porabil v obdobju, za katerega so bili plačani. Njihov namen je preprečiti morebitne izgube zaslužka zaradi dejstva, da je zaposleni odvrnjen od opravljanja svojih delovnih nalog.

Koncept "odškodnine" iz čl. 164, pomen sovpada s konceptom "odškodninskih plačil", ki je že dolgo uveljavljen v znanosti o delovnem pravu. Pri usposabljanju in znanstvena literatura na delovno pravo Za nadomestila so značilna plačila, ki se v primerih, določenih z zakonom, povrnejo delavcem in zaposlenim za stroške, ki jih imajo v zvezi z opravljanjem delovnih nalog ali v zvezi s potrebo po prihodu na delo v drug kraj.

Zaposlenim so zagotovljena jamstva in odškodnine v naslednjih primerih:

ob pošiljanju na službena potovanja;

pri selitvi na delo na drugo območje;

pri opravljanju državnih ali javnih nalog;

pri združevanju dela z usposabljanjem;

v primeru prisilne prekinitve dela brez krivde zaposlenega;

pri zagotavljanju letnega plačanega dopusta;

v nekaterih primerih odpoved pogodbe o zaposlitvi;

zaradi zamude po krivdi delodajalca pri izdaji delovne knjižice ob odpuščanju delavca;

v drugih primerih, določenih z delovnim zakonikom Ruske federacije in drugimi zveznimi zakoni.

Za razliko od prejšnjega delovnega zakonika Ruske federacije novi zakonik določa zagotavljanje jamstev in nadomestil izključno v delovnih razmerjih zaposlenega z delodajalcem. Če se torej v okviru sklenjene pogodbe zagotavljajo jamstva in odškodnine, se ustrezna plačila izvajajo iz sredstev delodajalca. Delovni zakonik prvič določa kakovost splošno pravilo da organi in organizacije, v interesu katerih zaposleni opravlja državne ali javne naloge (porotniki, donatorji in drugi), delavcu izplačujejo plačila na način in pod pogoji, določenimi z delovnim zakonikom, zveznimi zakoni in drugimi regulativnimi pravnimi akti. Ruske federacije. Tako delodajalec v tem primeru ne nosi nikakršnih stroškov, na podlagi analize vsakega od obravnavanih vprašanj je mogoče sklepati, da jamstva in odškodnine predstavljajo nekakšno zaščito pravic, podeljenih zaposlenim na socialno-delovnem področju. odnosov.

BIBLIOGRAFIJA

1.Ustava Ruske federacije. - M., 2008.

.Civilni zakonik Ruske federacije. 1. del: z dne 30. 11. 1994 št. 51-FZ (s spremembami 29. 6. 2009).

.Delovni zakonik Ruske federacije: zvezni zakon z dne 30.12.2001 N 197-FZ (s spremembami dne 29.12.2010 s spremembami in dopolnitvami, ki so začele veljati 7.1.2011) // Zbrana zakonodaja Ruske federacije. - 2002. - N 1. - 1. del. - čl. 3.

.Zvezni zakon z dne 8.1.1998 št. 8-FZ "O temeljih komunalne službe v Ruski federaciji", kakor je bil spremenjen z od 25.07.2002 št. 112-FZ // SZ RF. - 1998. - Št. 2. čl. 224; 2002. - št. 16. - čl. 1499.

.Zvezni zakon št. 58-FZ z dne 11.11.2003 "O sistemu javnih uslužbencev Ruske federacije", kakor je bil spremenjen z od 11.11.03 št. 141-FZ // SZ RF. - 2003. - Št. 22.- čl. 2063; št. 46 (2.1). - Umetnost. 4437.

.Resolucija plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 "O uporabi delovnega zakonika Ruske federacije s strani sodišč Ruske federacije" (s spremembami 28. decembra 2006 št. 63) // Bilten Vrhovnega sodišča Ruske federacije. - 2006. - Št. 6.

.Resolucije plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 "O uporabi delovnega zakonika Ruske federacije s strani sodišč Ruske federacije" // BVS RF. - 2004. - Št. 4.

.Resolucija Vlade Ruske federacije z dne 30. junija 2004 št. 324 "O odobritvi predpisov o Zvezni službi za delo in zaposlovanje // SZ RF. - 2004. - Št. 28. - čl. 2901.