Neformalni odnosi: prednosti in slabosti neformalnih odnosov v organizaciji. V organizaciji delajo pretežno ženske medosebni odnosi Značilnosti družbenih odnosov v organizaciji

1. Linearna razmerja- Odnos med vodjo in njegovimi podrejenimi.

2. funkcionalno razmerje- odnos delavca, ki je pooblaščen za opravljanje določene funkcije znotraj celotne organizacije, z drugimi člani tima. Takšno proizvodno poslanstvo je praviloma svetovalne narave, funkcionalni vodja pa je v okviru svoje linearne organizacije.

3. Odnosi upravnega aparata obstajajo v primeru zastopanja pravic in pooblastil nekoga. Delovne odgovornosti hkrati pa sestojijo iz dajanja priporočil in nasvetov.

prednosti: metoda je učinkovita za izobraževanje in usposabljanje bodočih voditeljev. On rešuje delovni čas za višje vodstvo, osvobodi vsakodnevnega izključno administrativnega dela.

pomanjkljivosti: izvršni pomočniki pogosto presežejo svoja pooblastila z neuradno pridobivanjem dodatnih pooblastil in vpliva.

4. stranski odnosi. Dve vrsti stranskih odnosov:

o kolegialni - odnosi med zaposlenimi (uslužbenci) enega oddelka, podrejenim enemu šefu;

o vzporedni - odnosi, ki nastanejo zaradi potrebe po izmenjavi informacij, idej in mnenj med zaposlenimi, ki zasedajo isti položaj v organizaciji, vendar delajo v različnih oddelkih in oddelkih.

Kaj so linearni in funkcionalni odnosi znotraj organizacije

Linearna razmerja To je odnos med vodjo in njegovimi podrejenimi. Na primer, delovodja je delovodja, Glavni računovodja- računovodja-kalkulator.

funkcionalno razmerje- to je odnos specialista, ki je pooblaščen za opravljanje določene funkcije znotraj celotne organizacije, z drugimi člani organizacije. Običajno je takšna produkcijska misija svetovalne narave. Na primer, vodja kadrovske službe vzdržuje funkcionalen odnos z vodjo trgovine pri zaposlovanju, usposabljanju in dobrem počutju delavcev. Računovodja ima lahko funkcionalni odnos z vodjo prodajnega oddelka za financiranje prodaje, oglaševanje itd. Poleg tega je funkcionalni vodja sam znotraj svoje linearne organizacije, na primer vodja kadrovske službe v odnosu do zaposlenih v svoji oddelka.

Linearna oblika komunikacije

Linearne in funkcionalne povezave zavzemajo pomembno mesto v organizacijski strukturi upravljanja. Obstoječe vrste organizacijskih struktur vodenja proizvodnje se med seboj razlikujejo po načinu izvajanja linearnih in funkcionalnih razmerij. Prevlada takšnih ali drugačnih povezav je vnaprej določena z zahtevami razvoja proizvodnje. Izbira določene metode medsebojnih odnosov v organizacijski strukturi upravljanja je kompleksen proces razvoja same proizvodnje in njenega upravljanja.

Najpreprostejša oblika komunikacije pri vodenju proizvodnje je linearna (hierarhična). Bistvo linearne oblike odnosov v vodstveni strukturi je, da vsako ekipo vodi vodja (telo), ki je odgovoren višjemu vodji (telu). Podrejeni izvajajo ukaze samo svojega neposrednega nadrejenega. Nadrejeni vodja nima pravice oddajati ukazov zaposlenim, mimo njih neposredni nadzornik. Takšna shema podrejenosti in odgovornosti je glavna značilnost linearnega upravljanja. Hkrati pa povezave linearnega upravljanja na splošno ustrezajo povezavam proizvodnje, med katerimi se vzpostavijo jasni in enostavni odnosi. To je ena od glavnih prednosti te vrste povezave in linearnega krmiljenja na splošno.

Prednosti linearne komunikacije v vodstveni strukturi vključujejo prejemanje s strani podrejenih doslednih in medsebojno povezanih nalog in naročil; polna odgovornost vsak vodja za rezultate dela; zagotavljanje enotnosti vodenja od vrha do dna, torej izvajanje načela enotnosti poveljevanja.

Pomanjkljivost linearne oblike komunikacije v vodstveni strukturi je, da mora imeti vodja vsestransko znanje, potrebno za upravljanje ustreznega predmeta. Poleg tega pri linearni obliki komunikacije v vodstveni strukturi ni strokovnjakov za izvajanje posameznih funkcij upravljanja. Uporaba linearne oblike komunikacije ne ustreza v celoti naraščajočim zahtevam sodobne proizvodnje, glavnim trendom v razvoju njene tehnologije, gospodarstva in organizacije.

Struktura ekipe je sestava in kombinacija različnih družbenih skupin. V isti pisarni, podjetju, ljudje z različnimi socialni status in pomembno je, da vsak družbena skupina ni bil v nasprotju z drugim. Graditi morate dobre odnose. Obstajajo primeri, ko ljudje z dolgoletnimi delovnimi izkušnjami ustvarjajo neugodne delovne pogoje za novince in pokvarijo odnose z njimi.

Seveda to vpliva na njihovo delo. Nihče si ne želi delati v podjetju, kjer ga nenehno ponižujejo. V podjetju je treba vse dokazati z dejanji, ne z besedami. Človeški odnosi v podjetju so razdeljeni v več skupin:

Funkcionalnost in proizvodnja;

strokovno;

Profesionalne kvalifikacije;

demografski;

nacionalni;

Socialno-psihološka skupina.

socialno psihološka skupina- to so človeški odnosi v organizaciji, ki nastajajo zaradi skupnih interesov. Obstajajo skupne vrednote, ki združujejo, osvajajo in zaposlene v različnih skupinah in družbenih sfer združeni v to skupino. ljudje so zainteresirani skupni cilj in želite doseči odlične rezultate. Tu ni neenotnosti, vedno več enotnosti. Zahvaljujoč skupnim interesom in idejam se ustvari psihološka mikroklima, ki ugodno vpliva na podjetje.

Notranji kolektivni odnosi izhajajo iz interakcije ljudi, ki razumejo pomen delovna razmerja. Tu ni človeškega faktorja, ampak se odvija le odnos do dela. Zaposleni samostojno razumejo celoten pomen procesa in ne potrebujejo dodatnih spodbud.

Zelo produktivna dejavnost v podjetju bo, če zaposleni vidijo svojo organizacijo ne le kot delo, ampak celo kot dom. Poskušali se bodo popolnoma predati delu. Takšen odnos do dela je bil v ZSSR. Zdaj so nekoliko drugačni pogledi na dejavnosti, delodajalec naj zaposlene vedno stimulira finančno ali z drugimi vrednotami.

Le tako bo prišlo do popolne vrnitve. Le tako bodo ljudje v celoti zadovoljni s svojim delom. Motivacija je lahko različna, glavna stvar je seveda socialni motivi. Različne vrste vplivov, ki blagodejno vplivajo na človekov odnos do dela.

Objektivni dejavniki se nanašajo na družbenopolitične razmere v državi. Vpliva tudi na gospodarske dejavnike regije, njeno industrijo. Cilj so delovni pogoji v določeni organizaciji. Odnosi med zaposlenimi v podjetju se bodo izboljšali, če bodo delovni pogoji normalni. Raven organizacije dela, plača in psihološka klima v ekipi, vse to bo ugodno vplivalo na željo po delu, razvoju podjetja in izboljšanju odnosov med sodelavci.

Subjektivni dejavnik je osebna lastnost zaposlenega. Spol zaposlenega, starost, izobrazba, intelektualna raven, vzgoja, delovne izkušnje. Vse to vpliva na človeške odnose delavcev v organizaciji. Bolj kot je oseba izobražena in ima več delovnih izkušenj, lažje se prilagaja podjetju.

Kdo bi moral biti neposredno vpleten v medčloveške odnose. Samo vodja vpliva na harmoničen razvoj odnosov. Kompetentno oblikuje odnos zaposlenih na prvi stopnji, torej v fazi zaposlitve. Prilagajanje kadrov, to je tisto, kar vpliva na harmonijo v podjetju. Človeški odnosi se večkrat izboljšajo, če delodajalec kompetentno predstavi zaposlene drug drugemu.

Pomembno je tudi, da uprava podjetja uvede spodbude in bonuse, izboljša kultura podjetja No, plače bi morale napredovati, ne pa padati.

Če po branju tega članka niste prejeli dokončnega odgovora, poiščite hitro pomoč:

Vstopnica številka 3 Koncept subjekta in predmeta upravljanja. Vodstveni odnosi v organizaciji.

1. Predmet upravljanja- je vodja kolegijalni organ ali upravni odbor. Vodja je lahko tako formalni kot neformalni vodja ekipe. Po drugi strani pa je subjekt upravljanja lahko tudi objekt upravljanja, za višje menedžerje.

Nadzorni objekt- je posameznik ali skupina, ki se lahko združi v katero koli strukturna razdelitev in na katere obstaja menedžerski vpliv. Trenutno se vse bolj širi ideja participativnega upravljanja, torej takšnega upravljanja zadev organizacije, ko vsi člani organizacije, tudi navadni, sodelujejo pri razvoju in sprejemanju najpomembnejših odločitev. V tem primeru nadzorni objekti postanejo njeni subjekti.

Tako je osrednja figura v proces upravljanja- oseba, ki lahko deluje kot subjekt in kot objekt.

2. Pri izvajanju upravljanja udeleženci tega procesa (subjeki in objekti upravljanja) med seboj vstopajo v vodstvene odnose.

Vodstveni odnosi obstajajo tam, kjer je vodstvena dejavnost. Vodstveni odnosi so generirani s cilji menedžmenta. Dejavnosti upravljanja so predvsem družbena dejavnost, saj je namenjen urejanju dejavnosti ljudi, ki zasledujejo določene cilje v skladu z njihovimi potrebami in interesi.

Vsebina vodstvenih odnosov je odvisna od narave vodstvenega dela. Odnosi med ljudmi, na primer pri ustvarjanju odločitev uprave, se razlikujejo od odnosov, ki se razvijejo med izvajanjem nadzorne funkcije. Objektivna osnova menedžerskih odnosov so družbene potrebe v upravljanju. Stranke poslovodnih razmerij so subjekt in objekt upravljanja ter različni subjekti upravljanja. Komunikacija in interakcija se izvajata med njimi: vertikalno med višjimi in nižjimi ravnmi upravljanja, horizontalno med vodstvenimi povezavami z enakimi pravicami. Glavna značilnost hierarhično strukturo vodstveni odnosi (odnosi po vertikali) so odnosi podrejenosti, t.j. neposredna in obvezna podrejenost nižje ravni upravljanja višji ravni. Horizontalni upravljavski odnosi - odnosi upravljavskih podsistemov, ki imajo enake pravice, vendar opravljajo različne naloge upravljanje. To so odnosi usklajevanja, usklajevanja nadzornih dejanj. V regulativnih dokumentih o pravicah oddelkov v zvezi z dejavnosti upravljanja morajo navesti, kakšna so njihova dejanja in v katerih primerih so predmet dogovora z drugimi poslovodnimi enotami. Osebe, ki vstopajo v vodstvene odnose, naj vodijo cilji organizacije in javni interes, ne pa osebni, sebični interesi in interesi svoje enote in ravni vodstva.

upravljavski odnosi so lahko uradni (formalni) in neformalni (neformalni).

Formalni vodstveni odnosi je sistem odnosov med subjektom in objektom upravljanja. Dejavnost izvajalcev urejajo predpisi, navodila, odredbe, drugo normativni dokumenti. Formalni vodstveni odnosi vključujejo vodenje in podrejenost. Uradna dejanja vodje morajo povzročiti, da podrejeni deluje, ne glede na njegovo željo. Obenem, ko je takšnih dejanj preveč, so podrejeni prikrajšani za možnost ustvarjalnega razmišljanja in pobude. Če se odločitve ne sprejemajo pravočasno ali niso dovolj razvite in nesposobne, nastane neupravičena neodvisnost ali nedelovanje.

Ljudje, ki vstopajo v vodstvene odnose za izvajanje vodstvenega dela, ne upoštevajo le uradnih norm in pravil.

Razpravljajo in odločajo o vprašanjih upravljanja na podlagi osebnih odnosov, všečkov in nevšečnosti.

Neformalni vodstveni odnosi se oblikujejo v okviru uradnih razmerij, vendar presegajo formalno predpisana pravila. Neformalna razmerja, ki niso povezana z neposrednim opravljanjem neposredne uradne funkcije, nastajajo iz tovariških, družinskih in drugih razlogov. Neformalni vodstveni odnosi lahko pomagajo ali ovirajo razvoj formalnih vodstvenih odnosov. Obstoju neformalnih vodstvenih odnosov se ni mogoče izogniti; vsaka oseba, ne glede na svojo objavo, je oseba z vrlinami in pomanjkljivostmi, všečki in nevšečnostmi. Težava je le v tem, da neformalni menedžerski odnosi ne nadomeščajo formalnih, ampak delajo z njimi v isti smeri. V marsičem je odvisno od prvega vodje, njegovega stila dela in osebnih interesov.

Vodstveni odnosi v organizaciji: koncept in tipologija

Organizacijo sestavljata dva velika podsistema – upravljavski (predmet upravljanja – S) in upravljani (predmet upravljanja – O). Povezave med subjektom in objektom upravljanja so bistvo upravljavskih odnosov.

Glede na prostorsko usmerjenost so razmerja razdeljena na:

· podrejenost ( ali navpično) - predstavljajo razmerja poveljevanja in uprave na eni strani ter razmerja podrejenosti, delovanja na drugi strani nastajajo in se urejajo na podlagi normativnih aktov in opisi delovnih mest so zavezujoče narave.

· usklajevanje(ali horizontalno) - predstavljajo odnos med zaposlenimi v organizaciji, ki zasedajo enakovreden in neodvisen položaj v hierarhiji storitev, nastanejo za usklajevanje in obveščanje o dejanjih različnih oddelkov za doseganje ciljev organizacije.

Po vlogi in mestu v strukturi je mogoče razlikovati naslednje:

· osnovni odnos, ki določajo strukturo sistema in tvorijo glavno konturo organizacijska struktura;

Komplementarni odnosi, ki ustvarjajo pogoje za učinkovito izvajanje glavnih odnosov;

· podvojena razmerja, ki zagotavljajo jamstvo za izvajanje določenih funkcij sistema in njegovih posameznih enot v primeru kršitve povezav, ki zagotavljajo njihovo izvajanje.

· Nadzorni odnosi, ki zagotavljajo racionalnost tako posameznih medkomponentnih povezav kot celotne strukture organizacije kot celote;

· korektivno razmerje, ki zagotavljajo spremembe pri izvajanju medkomponentnih odnosov organizacije, omogočajo odpravo odstopanj, ki so nastali med delovanjem sistema, in prilagajanje obstoječe strukture novim razmeram.

Po naravi vpliva lahko poudarimo:

pozitivne povezave;

negativne povezave;

nevtralne povezave.

Z diskontinuiteto lahko poudarimo:

neprekinjeno razmerje, ki tvorijo osnovo organizacije, zagotavljajo stabilnost njene strukture

diskretni odnosi, ki nakazujejo na prisotnost določenih časovnih vrzeli pri izvajanju.

Po variabilnosti lahko poudarimo:

invariantno e odnosi, ki lahko ostanejo praktično nespremenjeni z različnimi spremembami razmer in pogojev delovanja organizacije;

Spremenljivka odnosi, ki določena sprememba situacije spreminjajo tudi svoje značilnosti

Koncept "družbenih odnosov"

Človek je družbeno bitje, ki svoje dejavnosti in interese uresničuje v družbi. Zato lahko človek svoje lastnosti in značilnosti oceni le v okviru družbenih odnosov, ki se razvijajo v družbena organizacija. V družbenih odnosih se kažejo najpomembnejše lastnosti človeškega značaja, ki bodo bodisi pomagale človeku pri uresničevanju samega sebe bodisi ovirali uresničevanje njegovih potreb, interesov in na splošno njegove samopotrjevanja.

Opredelitev 1

Javni (z drugimi besedami, družbeni) odnosi so različne oblike odnosov in odvisnosti, ki se pojavijo, ko človek komunicira z drugimi člani družbe. družbenih odnosov, v nasprotju z medosebnimi in drugimi vrstami odnosov, so tisti odnosi, kjer se ljudje pojavljajo kot družbeni »jaz«. To pomeni, da ne odražajo v celoti svojega bistva kot člana organizacije, hkrati pa kažejo lastnosti, ki jih organizacija ali družba zahteva od njih.

Družbene odnose lahko razvrstimo glede na naslednje glavne značilnosti:

1. Družbena razmerja, odvisno od količine moči, ki jo imajo udeleženci v organizaciji in odnosov – tako vertikalno kot horizontalno;
2. Družbena razmerja, razporejena glede na lastništvo in razpolaganje s premoženjem - posest, razredna družbena razmerja;
3. Po sferah manifestacije - gospodarski, politični, družbeni, verski odnosi na različnih ravneh razvoja organizacije. Vsaka vrsta družbenega odnosa odraža človekovo potrebo, da se uresniči kot del duhovne skupnosti, del družbenih odnosov ali del ekonomske strukture;
4. Po regulaciji so odnosi lahko uradni (formalni, zgrajeni po vnaprej določenem sistemu norm in pravil) in neformalni (neformalni, ki nastanejo v nekaterih organizacijah, pa tudi preprosto v odnosih med ljudmi na ravni prijateljstev itd. ).

Uradni (formalni) in neformalni (neformalni) odnosi so lahko tudi več vrst: dolgoročni (odnosi med sodelavci in prijatelji), kratkoročni (naključni znanci, sopotniki), funkcionalni (izvajalec naročila in neposredno stranka sama), vzgojno-izobraževalni odnosi (nastajajo v izobraževalnem in znanstvenem okolju med študenti in učitelji, pa tudi med sodelavci, ki imajo znanje na določenem znanstvenem področju), podrejeni (šef in podrejeni, ki urejajo njun odnos in jim ne dovolijo presegati delovnega tima) . Druga vrsta razmerja v tej skupini je vzročna (na primer žrtev in storilec).

Značilnosti družbenih odnosov v organizaciji

Družbeni odnosi znotraj iste organizacije imajo svoje posebnosti. Prvič, takšni odnosi so hierarhični (če so zgornji in spodnji sloji vodstveni in podrejeni). Drugič, to je samoregulacija odnosov. Zanj je značilno, da za razmerja sprva veljajo pravila in zakoni, o katerih je delavec obveščen. V skladu s temi pravili opravlja svojo dejavnost, opravlja določene naloge, za katere prejema privilegije (povečanje plače, plačani dopust). Odnosi v organizaciji so odprti, saj je le pod takimi pogoji mogoče učinkovito razvijati odnose med vodstvom in zaposlenimi, doseči zastavljene cilje.

Družbeni odnosi v skupini in organizaciji so določeni glede na vrsto družbenih vezi. Torej so lahko naslednje vrste:

1. Socialni stiki so preproste, elementarne povezave, ki nastanejo med posamezniki. Takšni stiki so lahko kratkoročni ali dolgotrajni. Vse je odvisno od ciljev, ki si jih zasledujejo organizacija in njeni člani ter kako dolgoročno je lahko sodelovanje;
2. Socialne akcije so tiste akcije, ki so usmerjene k drugim članom organizacije (posameznikom). Družbeno delovanje je racionalno, razumljivo vsem članom in zasleduje določene cilje;
3. Socialne interakcije so sistematična, redna (morda celo vsakodnevna) medsebojno odvisna dejanja subjektov, ki so usmerjena drug proti drugemu. Seveda interakcije ne nastanejo kar tako – člani zasledujejo skupni cilj in se lahko spet ločijo, ko dosežejo želeni rezultat;
4. Socialni odnosi so odnosi, ki se razvijajo med ljudmi (ali širšimi skupinami ljudi). Družbena razmerja se izvajajo v skladu z zakoni, ki so predpisani v okviru družbene organizacije družbe.

Družbeni odnosi so zelo odvisni od tipologije družbenega delovanja. Upoštevajte, da danes v sociološki znanosti obstaja ena sama tipologija družbenega delovanja osebe ali širše skupine ljudi:

• Namensko racionalno delovanje - ta vrsta pomeni dokaj jasno zavedanje o zastavljenem cilju za člane organizacije. Povezan je ne le z njegovim neposrednim zavedanjem, ampak tudi z racionalnim razumevanjem vseh sredstev, ki so potrebna za njegovo doseganje;
• Vrednostno-racionalno delovanje je vrsta delovanja, ki je osredotočena na določene človeške vrednote (etične, verske, estetske, duhovne, moralne). Te vrednote posameznik sprejema, spoznava in razvija glede na to, kako močno si prizadeva za njihovo spoznanje in sprejemanje;
• Tradicionalno delovanje - se oblikuje na podlagi posnemanja določenih vzorcev vedenja. Vzorci so fiksni v tradicionalni kulturi in niso podvrženi kritiki. Če jih oseba ne podpira, je lahko zaradi neposlušnosti izključena iz družbe;
• Afektivno delovanje - njegova glavna značilnost je določanje čustvenega stanja posameznika. Človek lahko izvaja dejanja v stanju strasti, ne da bi obvladoval svoja čustva, v prihodnosti pa lahko takšna dejanja škodujejo družbi.

Cilj: oblikovanje praktičnih veščin za razvoj sistema motivacije osebja organizacije.

Učenci morajo prepoznati bistvo in funkcije motivacije delovna dejavnost. Posebno pozornost je treba nameniti sodobnih pristopov in teorije motivacije osebja. Priporočljivo je tudi določiti postopek za oblikovanje sistema motivacije osebja v podjetju. Na pouku morajo učenci dati odgovore na zastavljena vprašanja ter z analizo in razpravo o konkretni situaciji ter izvajanjem praktičnih nalog utrditi znanje o tej temi v praksi. Oblike kontrole znanja: anketa, razprava, razprava o konkretni situaciji, predstavitev rezultatov izvajanja praktičnih nalog, analiza rezultatov izvedbe samostojno delo na to temo.

1. Motivacija delovne dejavnosti: bistvo, funkcije.

2. Viri motivacije.

4. Procesne teorije motivacije.

5. Sistem metod motivacije dela: sestava, načela izvajanja.

6. Orodja motivacijskega procesa.

7. Model sodobnega integriranega sistema motivacije.

9. Praktične naloge.

Vodja prodaje enega podjetja I. Ivanov namerava kupiti avto, ki mu bo po njegovem mnenju dal določeno težo v ekipi, izboljšal kakovost njegovega življenja zaradi prej odsotnih udobja. Po oceni svojih zmožnosti je opredelil tri načine za dosego svojega cilja:

1. vzeti avto v najem;

2. povečati prodajo v vašem podjetju, pridobiti več dobička in kupiti avto;

3. Sodelujte v loterijah in osvojite avto.

1. S proceduralnim konceptom motivacije V. Vrooma določimo z motivacijskega vidika najbolj razumno vedenje menedžerja, ki se zaveda svoje potrebe.

2. Kateri način zadovoljevanja potrebe je motivacijsko bolj utemeljen?

Analizirajte situacije, ki so se razvile v podjetju, in predlagajte načine za motiviranje zaposlenih, da bi odpravili konfliktno situacijo z največjo koristjo za organizacijo (analiza situacije se izvaja po shemi motivacijskega procesa, ki je navedena spodaj:

2. Informacije uhajajo iz pisarne izvršnega direktorja do konkurenta.

3. Zaposleni v veliki korporaciji se upirajo združitvi z drugim velikim podjetjem.

4. Izkušen (10 let delovnih izkušenj) specialist je začel slabše opravljati naloge.

5. Organizacija zaposluje pretežno ženske, medosebni odnosi napeto.

Shema motivacijskega procesa:

1. analiza stanja: kraj trenutnega stanja (organizacija, delovno mesto), udeleženci situacije (odnosi, kandidati);

2. definicija problema: formulacija problema, vzroki in motivi;

3. postavljanje ciljev za motiviranje zaposlenega (zaposlenih): prepoznavanje potreb, določitev hierarhije potreb, analiza sprememb potreb, »potrebe-spodbude«, strategija, način motiviranja;

4. izvajanje motivacije: ustvarjanje pogojev, ki zadovoljujejo potrebe, zagotavljanje nagrajevanja za rezultate, ustvarjanje samozavesti in možnosti doseganja cilja, ustvarjanje vtisa o vrednosti nagrade;

5. Upravljanje motivacije: spremljanje poteka motivacijskega procesa, primerjava dobljenih rezultatov z zahtevanimi, prilagajanje spodbud.

Določite pogoje za praktično izvajanje glavnih sodobnih teorij motivacije:

Praktična lekcija na temo "Oblike nagrajevanja osebja"

Cilj: oblikovanje praktičnih veščin za optimalno izbiro mehanizma za nagrajevanje osebja organizacije

Metodološka priporočila za lekcijo.Študentje morajo prepoznati bistvo in vlogo spodbud v sistemu upravljanja s kadri. Posebno pozornost posvetite oblikam, sistemom in metodam urejanja prejemkov osebja v podjetju. Priporočljivo je tudi določiti postopek za oblikovanje mehanizma za učinkovito spodbujanje dela osebja. Na pouku morajo učenci dati odgovore na zastavljena vprašanja, pa tudi z analizo in razpravo o konkretni situaciji in izvedbi. praktična naloga utrditi znanje o tej temi v praksi. Oblike kontrole znanja: anketa, razprava, razprava o konkretni situaciji, predstavitev rezultatov praktične naloge.

1. Vloga spodbud v sistemu upravljanja s kadri.

2. Podsistem nagrajevanja osebja: namen, glavni cilji

3. Načela organizacije plač

4. Ureditev plač

5. Struktura prejemkov zaposlenega v organizaciji

6. Osnovne plače: oblike, sistemi, motivacijski mehanizem za izvedbo.

7. Dodatni plača in motivacijski mehanizem za njegovo izvajanje.

8. Bonus in motivacijski mehanizem za njegovo izvajanje.

9. Socialna plačila in motivacijski mehanizem za njihovo izvajanje.

10. Sodobne težnje na področju plač in oblik njihovega izvajanja.

11. Analiza stanja.

12. Praktična naloga.

Denis Kovalchuk je izvršni direktor in lastnik podjetja Nika, uvoz in trgovina na debelo računalniška tehnologija. Podjetje zaposluje dva specialista za nakupe računalnikov v tujini, ki prejemata uradne plače in mesečne nagrade v višini 40 % plače (odločitev o izplačilu bonitet sprejme do Generalni direktor), in pet domačih prodajnih agentov, ki prejmejo 10 % provizije od prodaje. Cene za prodane računalnike določa generalni direktor. Analiza finančni rezultati v zadnjih šestih mesecih je Denisu pokazalo, da se je donosnost podjetja kljub temu začela zmanjševati stalna rast obseg prodaje in ohranitev inventar na enaki ravni in da so se poleg tega podaljšali roki izterjave terjatev. Strokovnjaki za nabavo so prejeli 40 % bonusa za vseh šest mesecev, vendar so bili njihovi prejemki le 40 % povprečnega dohodka komercialnega zastopnika.

Vprašanja za analizo, razmislek in razpravo

1. Analiziraj razvoj situacije v Niki. Kako je mogoče razložiti dosežene rezultate? Kako jih je mogoče povezati z odškodninskim sistemom?

2. Kakšen sistem nagrajevanja bi predlagali za Niko?

3. Kako bi Denisu svetovali implementacijo tega sistema?

Razviti predpise, ki urejajo mehanizem nagrajevanja v organizaciji.

Poslovna igra "Konflikti v industrijskem podjetju" na temo "Konflikti v organizaciji"

I. Namen igre. Učence seznanite s konfliktnimi situacijami, ki se pojavijo na industrijska podjetja pri njihovi rekonstrukciji naučiti prepoznavati vzroke in vrste konfliktov ter iskati možne rešitve zanje.

II. Namestitev. delniška družba, ki proizvaja kemične izdelke (na primer detergente), je bil na robu bankrota. Zaradi nizke kakovosti in visokih stroškov izdelki podjetja ne morejo vzdržati konkurence na prodajnem trgu. Za dobičkonosno poslovanje podjetja je potrebno sprejeti naslednje ukrepe:

a) zamenjati zastarelo opremo z novo;

b) zmanjšati za približno (Golovin) število zaposlenih;

c) izboljšati usposobljenost preostalih zaposlenih;

d) najti (pritegniti) dodatna sredstva;

e) korenito obnoviti celotno strukturo podjetja.

Podjetje zaposluje 100-150 ljudi. Vsi zaposleni so razdeljeni v naslednje kategorije:

a) upravni in vodstveni aparat;

b) zaposleni pred upokojitvijo;

c) ženske z majhnimi otroki;

d) vsi drugi zaposleni.

Vsi zaposleni so delničarji svojega podjetja.

Igro lahko igra od 7 do 30 ljudi.

III. Udeleženci igre. eno.

Generalni direktor podjetja. 2.

Tehnični direktor. 3.

Vodja financ. 4.

Vodja osebja. 5.

Predsednik sindikalne komisije. 6.