doma » registracija » Kako motivirati zaposlene za delo: zakaj evropski sistem motivacije NE deluje v Rusiji. Zgodovina mojih neuspehov in napak

Kako motivirati zaposlene za delo: zakaj evropski sistem motivacije NE deluje v Rusiji. Zgodovina mojih neuspehov in napak

- Koliko ljudi dela v vašem podjetju?
- Približno polovica.

Kako motivirati zaposlene? Če želite odgovoriti na to vprašanje, morate najprej razumeti, zakaj je motivacija sploh potrebna. Ne samo zato, ker "to počnejo vsi". Kakšni so torej naši cilji na tem področju upravljanja?

Motivacija ekipe igra pomembno vlogo pri razvoju organizacije, osvajanju novih ravni. Če zanemarite različna spodbudna orodja, boste:

nikoli ne boste mogli implementirati številnih administrativnih tehnologij, ki močno poenostavljajo življenje lastnika podjetja;
malo verjetno, da bi pritegnili dragoceno osebje;
ne upajte si članov vaše ekipe opravljati funkcije, ki so bolj ali manj pomembne za posel, ker jih zanima plača in ne doseganje vaših ciljev;
vedno se boste borili proti fluktuaciji osebja, celo ponujali dostojno plačo;
popravljali boste napake zaposlenih, reševali vprašanja, ki so zaradi nezainteresiranosti zaposlenih preusmerjena na vas.

Človek je tako urejen, da za uspešno dejavnost vedno potrebuje kakšno razumljivo, smiselno spodbudo. In interes zaposlenega ni vedno omejen na denar. Obstaja veliko načinov za povečanje produktivnosti zaposlenih z zadovoljevanjem ne le materialnih, ampak tudi, lahko bi rekli, abstraktnih, neizmernih potreb: željo po samouresničitvi, potrebo po priznanju zaslug, udobni interakciji s sodelavci in vodstvom.

Sistem motivacije

Kako lahko vodja motivira zaposlene? Obstaja sistem načel, metod, orodij motivacije, ki se uspešno uporablja tako v velikih korporacijah kot v srednje velikih podjetjih. Resda gre za precej zapleteno, večstopenjsko delo, a rezultati so vsekakor vredni truda.

Načela motivacije

Pravilno zgrajen sistem motivacije je obojestransko koristen proces, v katerem sta obe strani (vodstvo in osebje) zadovoljni: prva - z doseženo uspešnostjo podjetja; drugi - prejeli spodbujevalne koristi materialne in nematerialne narave.

Strategija motiviranja zaposlenih temelji na več pomembnih načelih.

Postavljanje jasnih, preglednih ciljev in ciljev, ki so timu razumljivi: zaposleni ne more pokazati navdušenja pri izvajanju procesa, če ne razume njegovega pomena.
Skladnost plačila z opravljenimi nalogami. Najprej je treba zagotoviti, da absolutno vsak zaposleni razume, iz česa je sestavljena njegova plača; svobodno je lahko izračunal, koliko in s kakšnimi dejanji je zaslužil za danes, za teden itd. Drugič, treba je zagotoviti dosledno spoštovanje standardov spodbujanja, sprejetih v podjetju. To je potrebno, da se zaposleni trdno zavedajo, da bodo za doseganje svojih ciljev vedno prejeli nagrado.
Negativen primer: osebje enote je preseglo plan in ob koncu meseca prejelo golo plačo. Neposredni vodja je pojasnil, da njihova podružnica v tem obdobju »ni izvlekla« danih kazalnikov, zato je centrala zmanjšala bonus sklad. Se pravi, da so bili kaznovani ljudje, ki so izpolnjevali svoje neposredne dolžnosti in nikakor niso mogli vplivati na delo drugih oddelkov svoje podružnice. Vprašanje: Ali si bo ekipa v naslednjem obdobju prizadevala izpolniti načrt? Očitno ne.
Javnost in povratne informacije. Treba je zagotoviti, da lahko ekipa izrazi svoja stališča, želje, poroča o nastajajočih težavah. Pri tem ne gre za ustrezanje muham države, ampak je pomembno, da zaposleni razumejo, da je poskrbljeno za njihove interese, se sprašuje o njihovem mnenju in v največji možni meri upošteva. Poleg tega se pogosto zgodi, da lastnik oziroma direktor pri reševanju globalnih vprašanj res ne opazi »terenskih« razmer in ponudi tiste spodbude, ki jih zaposleni ne zanimajo.
Eno od orodij za povratne informacije je prepoznavanje pričakovanj in zahtev ekipe z anonimnimi ali odprtimi vprašalniki.
Pravilno razmerje mer motivacije. Kako pravilno motivirati zaposlene:
- bolj se zanašajte na spodbude kot na negativne spodbude (prevlada kazni bo povzročila živčno vzdušje v ekipi in nato "izbruh");
- doseči optimalno kombinacijo moralnih in materialnih metod spodbujanja.

Če denar ni edini način za povečanje angažiranosti ekipe, katere druge spodbude je mogoče uporabiti? Za odgovor na to vprašanje si oglejmo ravni motivacije.

Stopnje motivacije

Če linijskega delavca vprašate, kaj je zanj glavni motiv pri doseganju zadanih delovnih nalog, bo verjetno odgovoril, da je to plača. Toda dejansko ni.

Resnica je, da je denar potreba, ne motivator. To pomeni, da ni neposredne povezave med zadovoljevanjem materialnih potreb in učinkovitim delom zaposlenega.

Zaposlenemu postavite drugo vprašanje: "Zakaj ne opravljate svojega dela dobro?" Odgovoril bo: "Kakor oni plačajo, tako delamo mi." Recimo, da ste se s to logiko strinjali in zaposlenemu zvišali plačo. Kaj si naredil? Spodbudili ste neučinkovitost!

Zakaj je pomembno motivirati zaposlene z nečim drugim kot s plačo? Ker je denar najnižja raven motivacije.

Poskus spodbujanja uspešnosti zgolj s finančnimi nagradami je zanesljiv način za zaposlene z zaposlenimi, ki jim ni mar za noben cilj podjetja. Po nekaj časa izvajanja takšne politike boste videli, da nihče v organizaciji ne migne s prstom brez dodatnega “korenčka” in vsa nagovarjanja, da se dobiček ustvarja s skupnimi močmi, se razbijejo ob zid brezbrižnosti. V najboljšem primeru boste lahko dosegli »posnemanje živahne dejavnosti«.

Zato bi moral vsak vodja vedeti, iz katerih spodbud je sestavljena lestvica spodbudnih motivov.

denarna motivacija.
Osebni dosežki. Precej nizka raven motivacije, pri kateri delavca vodijo izključno sebični cilji: napredovanje, razmetanje s svojim statusom in uspehom pred prijatelji in znanci. Osebne lastnosti takega zaposlenega niso previsoke: še vedno mu ni mar za naloge podjetja, vendar razume, da svojega cilja ne bo dosegel, če se ne bo izkazal. Če pa ima možnost zlahka dobiti napredovanje zaradi recimo nepotizma, bo tak uslužbenec to priložnost zagotovo izkoristil.
osebna prepričanja. Zaposlenega vodi želja po izpolnitvi samega sebe. Za rešitev trenutnega problema je pripravljen delati nadure, prevzema dodatne obveznosti. Zanj je pomembno, da dokaže sebi in drugim, koliko je vreden. Seveda tak zaposleni potrebuje ustrezno plačilo, vendar jasno razume, da je plačan za rezultat in ne le za dejstvo, da je bil porabljen.
Klic dolžnosti. Zaposlenega skorajda ni mogoče umetno potegniti na najvišjo raven motivacije, vendar so zaposleni z razvitim občutkom dolžnosti najboljši zaposleni. Prežeti so s filozofijo in kulturo podjetja, jemljejo uspehe in neuspehe podjetja k srcu in so pripravljeni nadaljevati delo v krizi brez ustreznega materialnega plačila. Iz očitnih razlogov je težko pričakovati takšno zvestobo od linijskih zaposlenih. To je bilo mogoče le v času ZSSR, ko je državna ideologija promovirala prednost interesov kolektiva pred osebnimi vrednotami.

Jasno je, da je najbolj motiviran član ekipe lastnik podjetja, ki je pripravljen ostati pozno in plačati zadnji. Pri zapiranju najvišjih položajev pa je treba poskušati izbrati kandidate z vsaj tretjo stopnjo motivacije: v ustreznih okoliščinah lahko razvijejo občutek dolžnosti do podjetja.

Kako motivirati zaposlene: vrste motivacije

V zadnjih letih so se trendi na trgu dela spremenili: številni prosilci so poleg plače pozorni tudi na socialno politiko podjetja, delovne pogoje in karierne možnosti.

Instrumenti denarne spodbude

Obstaja veliko orodij denarne motivacije, nekatera pa so zapisana v zakonu, na primer dodatna plačila delavcem v nevarnih panogah.

Denarne spodbude vključujejo:

dvig plače;
premium sistem;
dodatki, provizije.

Za učinkovito delovanje denarnih spodbud je za vsako delovno mesto potrebno razviti nabor ključnih kazalnikov, ki bodo omogočali racionalno in pošteno oceno uspešnosti vsakega zaposlenega. Poleg tega bo vsak zaposleni vedel, od katerih kriterijev je odvisen bonus del njegove plače, kar bo povečalo njegovo željo po učinkovitosti.

Materialna nedenarna spodbuda

Nedenarne spodbude so bolj znane kot »socialni paket«. Nekatere komponente takšnega paketa (na primer zagotavljanje delovnih kombinezonov in osebne zaščitne opreme) so zagotovljene z zakonom, druge se uvajajo na zahtevo vodstva, kar povečuje privlačnost podjetja v očeh prosilcev in sedanjih zaposlenih.

Nedenarne spodbude vključujejo:

zagotavljanje razširjenega zdravstvenega zavarovanja (DZI);
nadomestilo za obroke, potovanja;
brezplačno strokovno izpopolnjevanje;
zagotavljanje storitvenih stanovanj (s pravico do nadaljnje privatizacije ali brez nje); posojila, posojila za nakup stanovanja;
plačilo za mobilne komunikacije, z - nadomestilo stroškov za promet, programsko opremo, opremo;
zagotavljanje dodatnega počitka na stroške organizacije;
regres, darilni boni;
predstavitev nepozabnih daril.

V velikih organizacijah je sestava socialnega paketa običajno odvisna od hierarhičnega položaja posameznega zaposlenega, v majhnih podjetjih je lahko enaka za vse zaposlene.

Nematerialne spodbude

Ali je mogoče učinkovito stimulirati zaposlene, ne da bi jim ponudili različne denarne protivrednosti?

»Svojim zaposlenim ne čestitam za njihove osebne praznike, ne izplačujem najvišje plače na svetu, vendar je moja ekipa zelo motivirana. Imam preprosto skrivnost: pri vsakem zaposlenem poskušam upoštevati njegove poklicne talente, sposobnosti, izkušnje. In pri svojem delu se osredotočam predvsem na te stvari.«

Nematerialni sistem nima denarnega izraza, deluje pa z nič manj pomembnimi intelektualnimi, moralnimi, kadrovskimi spodbudami:

javno priznanje zaslug;
zagotavljanje prostega urnika posameznim zaposlenim (znak zaupanja in zaupanja vodje v visoko odgovornost zaposlenega);
sprememba delovnega mesta (na primer, ko se marljiv, odgovoren delavec ukvarja z delom, za katerega očitno ni sposoben); zaposleni v eni delavnici se občasno zamenjajo (tako se dosežeta dva cilja naenkrat: vsak od njih obvlada celoten cikel operacij, medtem ko se ljudje ne naveličajo monotonega dela);
nedenarne spodbude, povezane s povečanjem, dokončanjem projekta, dajanjem dragocenih predlogov;
Organizacija poslovnih dogodkov; splošno kulturo podjetja.

Raven kulture, korporativnega duha je v veliki meri odvisen od razvoja ideologije podjetja, natančne formulacije poslanstva, ki naj odraža glavne komercialne in družbene vrednote podjetja.

Tako smo bili prepričani, da zaposleni na splošno niso povsem nezainteresirani za povečevanje produktivnosti dela, če je sistem motivacije ustrezno organiziran.

Poglejmo, katere posebne spodbudne metode je mogoče uporabiti v določenih situacijah.

Delo z novim kadrom

Poskusno obdobje zagotavlja interese ne le podjetja, temveč tudi novega člana ekipe: to je obdobje njegove prilagoditve, čas, v katerem pripravnik oceni notranje razmere v podjetju in sprejme končno odločitev o zaposlitvi. Kako motivirati novega zaposlenega?

Glavno orodje za motiviranje zaposlenega, ki je na poskusni dobi, je stalna pozornost. Konec koncev, kljub dejstvu, da je povpraševanje pripravnika manjše, ima pogosto težje kot glavni zaposleni, saj je potrebno:

prilagajati se delovnim razmeram;
zgraditi odnose z ekipo;
navaditi se na režim in delovne zahteve (ki se lahko v različnih organizacijah močno razlikujejo).

Razumevanje teh vidikov vodi do zaključka, da je treba zgraditi kompetenten sistem podpore novim zaposlenim.

Zaupajte kadrovski službi nalogo izdelave prilagoditvenega načrta za različna delovna mesta (in za visoka delovna mesta, individualne načrte pripravništva). Program mora vključevati:
- uvodni del - splošna načela organizacije, kadrovska politika, seznanitev z glavno dejavnostjo;
- seznanitev z organizacijsko dokumentacijo (pravilnik, navodila);
- Seznanitev z delovnim mestom (oprema, ekipa, seznam nalog enote).
Na novinca je nujno vezan kustos, običajno v tej vlogi nastopa neposredni vodja ali eden od odgovornih linijskih uslužbencev (ki mimogrede lahko služi tudi kot motivacijsko orodje za »starca«).
Nekaj dni pozneje kustos izdela načrt za prilagoditev produkcije: usposabljanje orodij, metod, standardov dela, poznavanje programske opreme.
Na koncu usposabljanja mentor na podlagi sistema ocenjevanja oblikuje sklep o rezultatih poskusne dobe.

Opozoriti je treba, da številne organizacije, ki želijo povečati svojo privlačnost v očeh prosilcev, pisano govorijo o prednostih dela in molčijo o pomanjkljivostih. Nič ni narobe, če poskušate svoje podjetje predstaviti na najbolj donosen način, vendar je pomembno, da se izognete materialnim napačnim predstavljanjem, sicer si ne smete upati motivacije zaposlenega za dolgoročno sodelovanje.

Motivacija za učenje

Obstaja kategorija ljudi, ki pri učenju ne potrebujejo stimulacije: z veseljem hodijo na izobraževanja ali tečaje, saj uživajo v samem procesu pridobivanja novih znanj in veščin. Ostali zaposleni so osredotočeni na karierno napredovanje, kar jim je zadostna motivacija. Kaj pa tisti zaposleni, ki nimajo lastne potrebe po izboljšanju strokovne ravni?

Pokažite posebne prednosti usposabljanja: vključitev v kadrovsko rezervo, prikaz uporabnosti novih veščin za zaposlenega (na primer pri uvajanju nove programske opreme, ki poenostavlja delovne operacije).
Zaposlenim nuditi materialno, psihološko, informacijsko, organizacijsko podporo. Na primer, za razjasnitev razmerja med vloženim trudom in povečanjem bonus dela plače.
Zmanjšajte tveganja. Nekateri menedžerji zaradi lastnih predsodkov ne sprejmejo ukrepov za razvoj usposabljanja, pravijo, da se bo specialist šolal na naše stroške in odletel k konkurentom. Študentska pogodba pomaga izogniti se takšni nevarnosti, po kateri se zaposleni zavezuje, da bo delal v podjetju za določen čas, in v primeru predčasne odpustitve po lastni volji vrniti sorazmeren del sredstev, porabljenih za njegovo usposabljanje. .

Jasno je, da je primer bolje zaupati nekomu, ki ga zanima proces in doseganje končnega rezultata. Žal pa so v poslu le redko idealne situacije, ko lahko vsak počne le tisto, kar mu je všeč.

Kako motivirati zaposlenega, da opravi nalogo? Razmislite o problemu na primeru prodajnega oddelka kot najpomembnejše enote, ki organizaciji zagotavlja dobiček.

Najprej bodite pozorni na strukturo plač vodje:

plača - fiksni del, ne sme presegati 40 % plače;
variabilni del naj sestavljajo bonusi za izvajanje načrta, odstotek osebno zaprtih kazalnikov in drugi dejavniki.

Odstotek dobička (doseženi kazalniki) pogosto postane odločilni dejavnik pri motiviranju vseh zaposlenih, ki so na plače na kos. Ta spodbuda je jasna, enostavna za izračun, zaposleni lahko vpliva na njeno velikost.

Druga stvar, ki jo je treba narediti, je, da ponovno razmislimo o povezavi "postavitev nalog - izvedbeni ukrepi". Na primer, če želite doseči prodajni cilj, se ne smete preveč osredotočati na sledenje časa zaposlenih. Seveda so potrebna nekatera disciplinska orodja. Če pa uvedemo strog nadzor, razširjen sistem glob in drugih kazni, se zaposleni ne bodo ukvarjali z nivojem prodaje, temveč s štetjem opravljenih minut in izumljanjem načinov, kako bi se izognili zatiralskemu sistemu. Pravzaprav, zakaj bi trdo delali ves dan, zaslužili nagrado, če jo bodo jutri odstranili zaradi desetminutne zamude? Lažje je sedeti na plači in se nič ne sekirat.

Zaposlenemu je treba dati določeno mero pobude. Če mu postavite nalogo in omejite načine izvajanja, potem lahko z visoko stopnjo verjetnosti pričakujete, da naloga ne bo dokončana. V okviru prodajnega oddelka se to nanaša na skladnost s standardi. Številni vodstveni delavci zahtevajo strogo upoštevanje prodajnih skriptov, obravnavo ugovorov itd. Pravzaprav so skripti dobri kot splošni referenčni sistem za pomoč pri sklenitvi posla, vendar so izkušeni prodajalci precej sposobni prispevati malo uporabne improvizacije. Navsezadnje se stranka ne drži našega pogovornega scenarija.

Če povzamemo, lahko rečemo takole: da bi razumeli, kako motivirati zaposlenega, da opravi nalogo, morate poskusiti združiti svoje zahteve z njegovim položajem.

Pri gradnji motivacijskega sistema je pomembno biti pozoren na demotivacijske dejavnike, ki lahko izničijo vse vodstvene napore.

"Naredi kot jaz". Šefi katere koli ravni pogosto svoje interese in sposobnosti poistovetijo s kvalitetami zaposlenih. "Če lahko jaz ostanem pozno v službi, potem lahko tudi ti, vsi to potrebujemo." Da ne omenjam dejstva, da ima lahko vsak zaposleni osebne okoliščine, ki ne dopuščajo obdelave. Zato se šef zmoti, če primerja lastno raven motivacije in raven motivacije linijskega zaposlenega, kar pomeni drugačno stimulacijo kot pozivanje k občutku dolžnosti.
"Sama sem v belem plašču." Nasprotna zabloda, v kateri vodja meni, da nihče razen njega nima drugih motivov za reševanje proizvodnih problemov, razen materialnih nagrad. V skladu s tem bo tak menedžer večinoma uporabljal kazni in ne nagrade.
"Obrazec brez vsebine". Formalni pristop brez poglobljenega razumevanja procesov in metod spodbud vodi v dejstvo, da sistem porabi sredstva za motivacijo tam, kjer ni potrebna, in pušča res kritična vozlišča brez nadzora. Posledično ostane celoten rezultat samo v poročilih.

Da bi pridobili dragocene kadre, menedžerji včasih najamejo zaposlene, katerih znanje in izkušnje močno presegajo predlagano prosto delovno mesto. Jasno je, da bo takšnega zaposlenega težko motivirati: na tem položaju se nima kje razvijati, hkrati pa lahko neskladje med delovnimi dolžnostmi in njegovimi izkušnjami zaradi pretirane samozavesti povzroči neumne napake.

Zaključek

Kako motivirati zaposlene za delo, je vprašanje, ki skrbi vsakega delodajalca. Osnovna pravila motivacijskega sistema so preprosta: plačaj nekoga, ki daje rezultat; vzpostaviti za zaposlene razumljiv sistem meril za ocenjevanje dela; Zagotoviti preglednost spodbujevalnih pogojev.

Glavno pravilo sistematizacije je specifičnost. Bolj podrobni kot so algoritmi spodbud in ravni uspešnosti, večja je verjetnost, da si jih bo ekipa prizadevala doseči. Vendar sta podrobnost in doslednost nepogrešljiva pogoja na splošno ali kateri koli poslovni proces posebej.

Samo lastnik podjetja lahko dela za idejo, ostali potrebujejo spodbudo: na primer pri Airbnb lahko pripeljete hišne ljubljenčke v pisarno, da se razveselite. V članku boste našli nove načine za motiviranje zaposlenih – obljubljamo, da bomo brez krzna in lajanja.

8 pravil motivacije, brez katerih je vse neuporabno

Motiviran zaposleni vdihuje entuziazem in prinaša več denarja. Samo najti morate pravo spodbudo. Obstaja več kot ducat teorij motivacije, ki med drugim temeljijo na Maslowovi piramidi potreb, Freudovi psihoanalizi in Jungovem hedonističnem pristopu. Izkušnje praktikov so bile naložene na teoretično osnovo, zahvaljujoč kateri vam ni treba razumeti zapletenosti psihologije: vse je že izumljeno - vzemite in naredite.

Toda preden se premaknete na glavno stvar, preberite ta pravila: če jih ne upoštevate, vam noben način za povečanje motivacije ne bo pomagal.

Bližje kot je spodbuda interesom zaposlenega, močnejši je njen učinek. Poslovno potovanje v tujino vas motivira bolje kot potovanje v sosednje mesto.
Stimulacija, ki temelji le na občutkih vodje, ne deluje. Malo verjetno je, da bo članstvo v jogi povečalo navdušenje amaterskih boksarskih delavcev.
Izmerite stopnjo motivacije vsakega zaposlenega, na primer z vprašalnikom. Opravite lahko že pripravljen motivacijski test po Gerčikovu, motivacijski profil osebnosti po Ritchieju in Martinu ali pa izdelate svoj vprašalnik.
Vedno uporabljajte isto tehniko merjenja, kar vam bo omogočilo spremljanje dinamike.
Meritve opravite četrtletno.
Spodbujajte zaposlene vseh kategorij, ne samo prodajalcev.
Vsakih šest mesecev uvajajte nove načine motivacije: učinek novosti bo deloval.
Uporabite nematerialno motivacijo za reševanje taktičnih problemov. Na primer, pri zaposlovanju zaposlenih je pomembno, da jih poučimo o delovnih standardih. Pri tem bodo pomagali mojstrski tečaji in usposabljanja, za zaposlene pa bodo prijeten bonus.
Ustvarite prijeten kompenzacijski sistem. To so plače, bonusi in drugi denarni bonusi, ki jih plačate zaposlenim za njihovo delo. Če jim nadomestilo ne ustreza, vas bodo zapustili ali delali slabše.

Kako povečati motivacijo zaposlenih za delo: metode in primeri

Za večino ljudi je glavni motivator še vedno dvig plač. Vendar pa glede na študijo iz leta 2015 mednarodne agencije za zaposlovanje Kelly Services lahko zaposlenega obdržijo tudi nefinančne spodbude, kot je usposabljanje ali spreminjanje funkcionalnosti.

In da zaposleni niti ne pomisli na odhod, je pomembno, da nenehno hrani svoje zanimanje. Katere korake in faze za izvajanje motivacije je treba sprejeti?

1. Standardno ne pomeni slabo

Tipični načini za povečanje motivacije zaposlenih so časovno preizkušeni in dajejo pozitiven rezultat. Ti poleg plače in bonusa za doseganje KPI vključujejo:

materialne nagrade za dosežke;
promocija;
opolnomočenje;
dodatni plačani dopust;
plačilo police VMI, športne dejavnosti;
posojila po znižani obrestni meri;
nudenje službenega avtomobila;
subvencije za hrano;
plačilo šolnine na tečajih, usposabljanjih in izobraževalnih ustanovah;
podelitev diplom najboljšim zaposlenim;
poslovna potovanja na industrijske razstave.

Vendar se možnosti tu ne končajo. Primer uspešne motivacije zaposlenih je izkušnja Promsvyazbank. Njegov sistem spodbud vključuje številne zanimive bonuse:

nagrada za najboljše ideje, vključene v bazo predlogov racionalizacije;
nadomestilo za stroške turističnih potovanj z otroki;
plačilo za študij tujih jezikov zaposlenega in njegovega otroka;
sofinanciranje pridobitve druge visokošolske izobrazbe;
plačilo dodatnih prispevkov v pokojninsko blagajno;
darila, posvečena pomembnim družinskim dogodkom;
sistem popustov partnerskih podjetij: v avtohišah, trgovinah z blagovno znamko oblačil, potovalnih agencijah itd.

Seveda ne morejo vsi vložiti ogromne količine denarja v HR, vendar je nekaj od naštetega povsem realno sprejeti.

2. Nenavadni motivacijski čipi

Metode motivacije zaposlenih se morda sploh ne vrtijo okoli denarja in daril. Razmislite o nekompenzacijskem sistemu motivacije. Izvirne metode lahko ne le razveselijo prezaposleno ekipo, temveč postanejo tudi konkurenčna prednost podjetja na trgu dela. Torej, zmeden nad iskanjem najboljših strokovnjakov za programiranje in oblikovanje iger, Ruski razvijalec računalniških iger Nival Interactive je svojim zaposlenim ponudil:

usposabljanje z uglednimi umetniki in snemalci - učitelji VGIK;
delo v inovativnih projektih, tudi tujih;
prosti urnik dela;
pisarniški prostor, organiziran ob upoštevanju zahtev ekipe;
rekreacijske površine.

Dajanje več svobode zaposlenim je zahodni trend, ki se ga v Rusiji še vedno bojijo. Ampak zaman. To dokazujejo izkušnje Googla, kjer deluje sistem 80/20: zaposlenim je dovoljeno 20 % svojega delovnega časa nameniti za lastne projekte. Podjetje ocenjuje, da je približno polovica novih izdelkov, kot so Gmail, Google News in AdSense, prišla iz tega sistema.

Vzemite na krov še nekaj nestandardnih načinov motivacije:

kosilo z direktorjem (vadi German Gref v Sberbank);
objava v medijih (zaposleni nastopa kot strokovnjak);
športne aktivnosti za vse zaposlene (na primer tedenski nogomet);
interesna tekmovanja (vokalna, plesna, športna);
brezplačen taksi in prehrana za zaposlene, ki so prisiljeni delati pozno;
spodbuda k opustitvi kajenja.

Uporabite lahko tudi izkušnje velikih zahodnih podjetij in ustvarite boljšo motivacijo za svoje zaposlene.

3. Motivacija na stroju: dodajte tekmovalni duh

Še en učinkovit način. Primerno je, kadar imajo zaposleni skupno nalogo in isto. V tem primeru prvi, ki doseže želeni kazalnik, prejme dodatno spodbudo: materialno (denarni bonus, spominki, popust) ali nematerialno (na primer status "Upravitelj meseca").

To metodo motiviranja zaposlenih v vsakem oddelku je priročno izvajati na podlagi: vodja določa KPI in spremlja doseganje ciljev zaposlenih v realnem času: količino opravljenih transakcij, število obdelanih vlog ali hladnih klicev. Poleg tega ta ocena ni vidna le vodji, ampak tudi zaposlenim samim. Na namizju lahko na primer prikažete podatke o vseh zaposlenih: njihov načrt prodaje in klicev, trenutni položaj na lestvici, njihov prispevek k dobičku podjetja v obliki diagrama itd. Zaradi tega menedžerji na spletu primerjajo svoje uspehe z dosežki svojih kolegov in si prizadevajo za nove višine.

Namizje sistema SalesapCRM s poročilom zaposlenih

Kako ne postati demotivator

Ne glede na sistem motiviranja zaposlenih v organizaciji, ki ga izberete, ne bo deloval, če v podjetju vladata despotizem in nezaupanje. Zato poskusite ustvariti vzdušje odprtosti in ustvarjalnosti. To olajša:

spoštovanje podrejenih;
zmanjšanje števila pravil;
sodelovanje zaposlenih pri razpravi o odločitvah glede njihovih nalog, delovnih pogojev ipd.;
usposabljanje vodij podjetij;
priznanje prispevka zaposlenih k uspehu podjetja;
zagotavljanje ugodnosti zaposlenim za izdelke podjetja;
postavljanje jasnih merljivih ciljev.

Še več idej

Ustrezna motivacija zaposlenih bi morala navdušiti ekipo. Če se resno odločite povečati entuziazem v svoji ekipi, vam svetujemo, da se ne omejujete na naše nasvete in črpate ideje iz posebne literature:

Radmilo Lukič»Materialna motivacija prodajalcev. Načela, priložnosti, omejitve”, 2010
Svetlana Ivanova»Motivacija je 100-odstotna. In kje je njegov gumb? ", 2015
Klaus Cobiell»Motivacija v stilu AKCIJE. Veselje je nalezljivo, 2011
Natalia Samoukina»Učinkovita motivacija osebja z minimalnimi finančnimi sredstvi. stroški«, 2006
Elena Vetluzhskikh»Sistem nagrajevanja. Kako razviti cilje in KPI, 2017
Sarah Holliford, Steve Widdett"Motivacija", 2008
Max Eggert"Motivacija. Zaradi česar pri delu dajete vse od sebe, 2010
Steve Chandler, Scott Richardson"100 načinov za motivacijo", 2014
Svetlana Ivanova"50 nasvetov za nematerialno motivacijo", 2017
Reinhard Sprenger"Miti motivacije", 2004

Gre za motiviranje in povečanje motivacije zaposlenih za opravljanje dela. Glavne metode vpliva za oblasti. Neopredmetene spodbude na delovnem mestu in pri delu.

Vsebina članka:

Motivacija zaposlenih je vprašanje, ki zanima skoraj vsakega vodjo katere koli skupine ljudi. Konec koncev, da bi povečala produktivnost njihovega dela, je potrebno zelo veliko zanimanje vsakega udeleženca v procesu. Mnoga sodobna podjetja izvajajo kasting, iščejo idealne menedžerje z osebjem, organizirajo izobraževanja iz psihologije in še veliko več. Vse to samo zato, da bi na nek način še močneje vzbudili zanimanje svojih zaposlenih.

Zakaj je potrebna motivacija osebja?

Oseba, ki ima relativno malo časa v poslu, si bo zastavila podobno vprašanje. Neizkušeni delavci, ki ne razumejo povsem svojega posla, bodo začeli razmišljati na enak način. Toda pametnejši in izkušenejši menedžerji poznajo vrednost te veščine.

Obstaja več kazalnikov uspešnosti, ki hitro rastejo po povečanem zanimanju zaposlenih zanje. Njihova prizadevanja v tem primeru prinašajo veliko več dobička, koristi in številne naslednje stvari:

Imeti cilj. Psiha mnogih ljudi je urejena tako, da prisotnost kakršnega koli končnega mejnika naredi pot do nje hitrejša in natančnejša. Se pravi, če človek ve, za kaj dela, in sam resnično želi doseči končni rezultat, se bo to zgodilo veliko hitreje. V primerjavi z nezainteresiranostjo, cilj močno pospeši vsak proces.
Povečanje dobička. Dohodek od posameznega primera je odvisen od količine opravljenega dela. To pa je neposredno sorazmerno s tem, kako se ta obseg izvaja. V podjetjih, kjer se plača posameznika izračuna glede na obseg proizvodnje, je produktivnost veliko višja kot pri fiksni plači. Ta shema je všeč mnogim delodajalcem.
Izboljšanje kakovosti. Vsak lastnik podjetja se bo strinjal, da raje izbere zaposlene, ki jih zanima njihov poklic. V tem primeru ne bodo le sedeli zahtevano število ur in opravili naloge. Trudili se bodo in v svoje delo praktično vložili dušo. Ljudje, katerih delo je povezano z ustvarjalnostjo, so še bolj ranljivi in morajo imeti svoj interes. Brez tega se celoten proces morda sploh ne premakne, kljub dobrim pogojem delodajalca.
kohezija. Prisotnost takšne lastnosti je zelo pomembna za vsako ekipo. Še posebej v primeru, ko je rezultat odvisen od sodelovanja več ljudi hkrati. Če so vsi zainteresirani za dosego enega najboljšega končnega rezultata, se bo delo odvijalo z zelo visoko hitrostjo in produktivnostjo. Sicer pa se takšna naročila izvajajo počasi, v ekipah so nenehni prepiri in nesporazumi.

Glavne metode motivacije glede na vrsto zaposlenega

Današnja sodobna družba je postavila poslovanje in upravljanje s kadri na povsem novo raven. Na začetku 21. stoletja se je pojavila znanost, imenovana socionika. Njegovo bistvo je razdeliti ljudi v več skupin. Vsi se razlikujejo po interesih in motivih, ki jim pomagajo pri opravljanju kakršnega koli dela.

V skladu s tem se izberejo metode motiviranja zaposlenih glede na njihovo pripadnost določeni skupini:

Osredotočen na prestiž. Za to skupino ljudi največje zadovoljstvo prinaša čast v javnosti. Pomembno je, da so v središču pozornosti in nenehno poslušajo pohvale nadrejenih. Zaradi tega odnosa delajo bolje in hitreje samo zato, da bi dobili priznanje tistih okoli sebe. Če želite takšnega zaposlenega zanimati, morate to storiti s premikanjem po karierni lestvici, kar bo pripomoglo k doseganju zelo odličnega rezultata. Včasih oblasti za takšne posameznike uporabljajo horizontalno promocijo. To pomeni, da se nivo položaja ne spreminja veliko, zveni pa malo drugače in ima svoje privilegije. Kljub temu ima zaposleni občutek neke posebne pomembnosti in nujnosti.
Podpira edinstvenost. Obstaja kategorija ustvarjalnih ljudi in znanstvenikov. Glavna motivacija zanje ni nekaj materialnega ali prestižnega, temveč svoboda delovanja. Za takšne zaposlene je najbolje ustvariti individualne delovne pogoje ali udoben tim, in ste lahko prepričani, da boste v bližnji prihodnosti dosegli optimalno produktivnost. Če k vsemu temu dodamo še periodične osvežitvene tečaje, potem rezultat ne bo dolgo čakal. V takem okolju se bodo še naprej rojevale briljantne ideje in ideje, ki bodo omogočile napredovanje na poslovnem trgu in povečalo pretok denarja v podjetje.
Zaskrbljen zaradi osebnih interesov. Nič nikogar na planetu ne pritegne bolj kot lastna korist. Številne sodobne inovativne korporacije delujejo po tem principu. Vsi namenoma, tudi ko iščejo zaposlenega, ga spodbujajo z upanjem na izboljšanje osebnega udobja. Mnogi ljudje mislijo, da jim lahko izdelki ali tehnologija podjetja na nek način pomagajo. Na primer, pogosto to načelo uporabljajo izumitelji detergentov in čistilnih sredstev, različnih naprav, ki pomagajo v gospodinjstvu. Tako se delavec trudi dvakrat bolj in vestno, saj to počne tudi zase.
Ljubitelji udobja. Obstaja kategorija ljudi, ki želijo živeti danes. Se pravi, zanje je pomembno, da je v tem trenutku in minuti dobro. Takšni posamezniki morajo zagotoviti optimalne delovne pogoje. Sem spada udoben prostor, tehnično opremljen, klimatske naprave ali grelniki, odvisno od letnega časa. Nekateri zaposleni se osredotočajo na razpoložljivost optimalnega odmora za kosilo ali menze, ki bi lahko zadovoljila njihove potrebe. Ob izpolnjevanju tovrstnih zahtev delodajalci pogosto dobijo dober odziv.
Finančno odvisen. Ta nastavitev deluje pri skoraj vsaki skupini ljudi in zagotavlja pozitiven učinek. Po zvišanju plač mnogi zaposleni dejansko bolje in produktivneje opravljajo svoje kvote. Ampak, na žalost, ne traja prav dolgo. V večini primerov po kratkem času od ljudi prihajajo nove zahteve po povečanju. Vse to se bo ponavljalo v določenem časovnem intervalu, dokler uprava ne preneha zadovoljevati teh zahtev. Navsezadnje tak mehanizem vodi v še večjo viharje negativnosti med osebjem. Zato ga je priporočljivo uporabljati v redkih primerih in le, če obstajajo tehtni argumenti.

Različne motivacije zaposlenih

Številne založbe našega časa pišejo o tem, kako pravilno motivirati osebje, saj je to vprašanje, kot že omenjeno, zelo zanimivo za številna podjetja. Vrednost znanja, ki jim bo pomagala graditi odnose med zaposlenimi na drugačen način, je zelo visoka, a to zahteva posebne napore. Do danes se v ta namen uporablja veliko metod in tehnik. Toda vsak od njih je še vedno sestavljen iz podobnih osnovnih elementov. To so svojevrstni majhni triki, ki delodajalcem pomagajo doseči pozitiven rezultat brez uporabe dodatnih sredstev.

Nematerialna motivacija zaposlenih

Osnova takšnega mehanizma je vedno sprememba osebnega odnosa do osebja in njihove komunikacije z njimi. To vključuje vse dejavnosti, ki so duhovno koristne. Ti elementi so nevidni, vendar oprijemljivi za delavce.

Med najpogosteje uporabljenimi vrstami nematerialne motivacije zaposlenih so naslednje:

Jasnost naloge. Vsi ljudje ne razumejo hitro pogovornega govora nekoga drugega. Mnogi potrebujejo nekaj časa, da obdelajo in razumejo, kaj so od njih zahtevali. Podobna situacija se pogosto zgodi pri delu. Zaradi svoje zaposlenosti šefi raje oddajo delo po telefonu ali na poti. Zaradi tega vedenja se nekatere navedene informacije izgubijo, zmedejo in ne izvedejo. Nezadovoljni delodajalec na koncu izgubi ne le dobiček, ampak tudi dragocenega zaposlenega. Da se to ne bi zgodilo, morate jasno oblikovati svoje želje. Najbolje je, da so evidentirani na papirju ali v elektronski obliki ter vsakega zaposlenega posebej. V tem primeru se bo vsak lahko vodil po obstoječih normativih in v prihodnje ne bo zmede.
Vzdušje v ekipi. To priporočilo se le redko drži pravilno. Navsezadnje se dobri odnosi, če so se razvili, pogosto spremenijo v dolge pogovore od srca do srca, nepomembne razprave in zbiranje tračev. Zaradi tega okolja je bolj verjetno, da bodo delavci moteni kot delajo, učinkovitosti pa praktično ni. Toda v drugem scenariju je tudi slabo. Ko je ekipa razdeljena na zmagovalce in zaostajajoče, trpita kakovost in splošna uspešnost podjetja. Najbolje je, da so odnosi med osebjem preprosto dobri in nosijo le zdrav tekmovalni duh.
Uvedba novih sprememb. Vsi zaposleni ne marajo sprememb v proizvodnem procesu. Večina ljudi, ki dolgo časa zasedajo kateri koli položaj, raje pustijo vse enako do upokojitve. No, s takšno odločitvijo se novi kadri ne morejo sprijazniti, kar prinaša razdor med zaposlenimi v podjetju. Delo podjetja je treba nenehno prilagajati. Zaradi sproščanja novih metod, sprememb v smeri podjetja, to postane odgovornost njegovih vodilnih. Vse to narediti zelo previdno, zato je vedno vredno opozoriti na takšne spremembe vnaprej. Lahko si vzamete določen čas, da se prilagodite novim izdelkom in vam omogočite, da poiščete pomoč pri nadrejenih.
Sodelovanje pri reševanju pomembnih problemov. Pogosto se vse osebje pri delu samostojno razdeli na višje in nižje klane, kar je zelo slabo. V takšni situaciji se majhni delavci podjetja odločijo, da je njihovo delo praktično nevidno in ne zahteva posebnih naporov. Sklicujejo se na dejstvo, da obstajajo pomembnejši zaposleni, ki bi morali opaziti vse težave in težave ter reševati globalna vprašanja. To mnenje je treba spremeniti z organizacijo ponovnega združevanja ljudi. Delodajalec lahko samostojno izbere ekipe, jih izzove s pomembnimi točkami in predlaga iskanje najboljšega izhoda. Ljudje bodo čutili zaupanje svojih nadrejenih, poskušali jih ne razočarati, tudi če se njihov položaj v podjetju po tem ne spremeni. Prav tako je dobra priložnost za iskanje novih talentov in ponovno ovrednotenje obstoječega kadra v praksi.
Ustvarjanje udobnega delovnega urnika. Za marsikoga so pri izbiri delovnega mesta odločilni dejavnik urne referenčne točke. To še posebej velja za ženske z otroki, študente ali ljudi, ki živijo daleč. Prisotnost takšnih spremljajočih težav jim pogosto preprečuje, da bi dobili želeno službo, tudi če so dobri strokovnjaki na svojem področju. Zato je treba takšen dejavnik upoštevati in pri zaposlovanju poskusiti spoznati osebo, skupaj razmisliti o možnem urniku. Včasih ga je koristno tudi spremeniti med postopkom, da izboljšamo učinkovitost in se prilagodimo novim okoliščinam.

Materialna motivacija zaposlenih

Kaj je osnova te tehnike, ni težko uganiti. Mnogi se sprašujejo, kako zaposlene motivirati drugače kot denar. Seveda pa to ni vedno samo taka odškodnina. Danes obstaja veliko drugih vrst materialnih spodbud, ki se v bankovcih sploh ne merijo. Ker je za mnoge ljudi takšna pozornost oblasti zelo laskava, se uporablja pogosteje kot drugi.

Obstajajo takšne vrste materialne motivacije osebja:

Status, ki ga želite označiti. To je zanimiv marketinški trik, ki je bil izumljen zelo, zelo dolgo nazaj. Danes ga številna podjetja uspešno uporabljajo. Bistvo metode je ustvarjanje nevidnih stav in dvigov. Na primer, "najboljši zaposleni" ali "najkreativnejši zaposleni" je mogoče izbrati v katerem koli časovnem intervalu v skoraj vsakem podjetju. Če želite to okrepiti ne le verbalno, lahko ustvarite tablo s fotografijami, razglasite na sestankih, finančno praznujete. Nekoliko drugačna možnost je, da izberete vodje majhnih ekip ali podjetij. Prelagati odgovornost na eno osebo pomeni izkazati svoje zaupanje vanj, ga prisiliti, da zavzame bolj odgovoren odnos ne le do svojega dela, ampak tudi, da spremlja pravilnost njegovega opravljanja s strani drugih zaposlenih.
Nadzor nagrad in kazni. Pameten vodja se vedno poskuša držati zlate sredine med tema dvema vejama oblasti. Konec koncev je le v tem primeru mogoče hkrati vzdrževati disciplino, avtoriteto in produktivnost. Ne smemo pozabiti človeka pohvaliti in na nek način spodbujati za opravljeno delo, ga spomniti na njegov pomen in nujnost. To bo pripomoglo k pridobivanju spoštovanja in motivaciji za nadaljnje sodelovanje. Vendar je pomembno, da s takšnimi dejanji ne pretiravate. Prav tako ne pozabite na preventivne ukrepe. Najbolje je sprejeti statut podjetja, v katerem bi bili zapisani vsi predpisi in kazni, ki sledijo za njihovo kršitev (globe). V tem primeru bodo vse kršitve jasno zasledene in pošteno zabeležene.
skrb za zdravje. Ta točka je še posebej pomembna za ljudi. Zato imajo zelo radi, ko je v podjetju zastopan na visoki ravni. Varnostna pravila, jasen režim dela in počitka so danes pomembni, a že zdaj veljajo bolj za dolžnost kot spodbudo. Zdaj zaposlene privlačijo dodatne storitve v obliki počitniških paketov, rednih korporativnih dogodkov in darilnih bonov za različne vrste storitev. Noben zaposleni ne bo zavrnil takšne predstavitve. Poleg tega bo od njega nekajkrat več donosov kot prej. Občutek hvaležnosti motivira za izboljšanje delovne sposobnosti in kakovosti.
Pozornost do osebe. Zaposleni imajo zelo radi tiste šefe, ki so jim blizu. Sekajo se pri delu, ne le na sestankih, ampak tudi med delovnim procesom. Prijeten trenutek bi bile čestitke za rojstni dan in predstavitev simboličnega darila v obliki paketa kave, na primer. Poklicne praznike, imenske dneve ali preprosto svetovni dan žena je treba vedno upoštevati in upoštevati. Takšno pozornost bi morali ljudje zelo dobro zaznati in ocena bo najvišja. Zaposleni tako skrbnemu delodajalcu ne bodo mogli več izneveriti in tega ne bodo želeli.
Darilne nagrade. Ta vrsta motivacije ima bolj subtilen in skrit pomen. Navsezadnje se bo navzven manifestiral v obliki majhnih pripomočkov, ki bodo nagrajeni ob posebni priložnosti. Na primer, spominki za izmišljene svetle ideje ali pokrovček za "najboljšo blagajno leta". Takšne nagrade so lahko povsem drugačne oblike, na primer kupon za obrok v bifeju, vstopnice za gledališče ali kino, medalje iz rekvizitov. Ne glede na to, kako navzven so te stvari videti, se bo oseba, ki je prejela takšno nagrado, počutila posebnega, poskusite bolje priti na to mesto.
VIP privilegiji. To velja za vodje uglednih podjetij, ki si lahko privoščijo tovrstne storitve. Lahko je kartica kakšnega znanega fitnes centra ali golf kluba. Če ga želite dobiti, morate v najkrajšem možnem času izpolniti mesečni načrt, poiskati ducat strank ali prodati nepremičnino. Sklenitev tako velikih poslov omogoča osebi, da prejme ne le pričakovano plačilo za opravljanje dela, temveč tudi prijetno preseneti pozornost in skrb nadrejenih. V prihodnosti je to zelo motivirajoče.

Kako motivirati osebje - poglejte v videu:

Malo ljudi ve, kako pravilno motivirati zaposlene. Kljub obstoju toliko načinov ta problem še vedno moti številne delodajalce. Da se takšnega vprašanja ne bi zastavljali tako pogosto, je vredno narediti le nekaj korakov, da se zaposlenim srečamo, podpremo nekatere njihove potrebe in zagotovimo normalne delovne pogoje. Dobrodošla je tudi uporaba dodatnih spodbud in ima dober donos za zaposlene.

Katera so osnovna načela in pristopi za povečanje motivacije zaposlenih v organizaciji? Katere metode se uporabljajo za povečanje motivacije? Katere so napake pri razvoju motivacijskega sistema?

Biti vodja na najvišji ravni ni lahko. Poveljnik pri delu, ki razdeljuje samo ukaze in globe, ne zadrži visoko usposobljenih strokovnjakov. Kako doseči, da podrejeni dobijo moralno zadovoljstvo od dela in se ne ozirajo proti konkurenčnim podjetjem?

Probleme motivacije in njihovo reševanje bomo obravnavali v našem novem članku. To je poslovna revija HeatherBober in Anna Medvedeva, ki redno sodeluje pri publikacijah.

Na koncu članka boste našli pregled napak, ki se dogajajo pri razvoju in izvajanju motivacijskih sistemov. Preberite in predvidevajte slabo upravljanje v vaši organizaciji.

1. Zakaj je potrebna motivacija zaposlenih?

Nov zaposleni v timu je običajno poln idej in entuziazma. V tem se razlikuje od večine delavcev, ki ne opravljajo več tako vneto svojih službenih dolžnosti. Toda čez nekaj časa se novinec zlije s splošno množico zaposlenih in postane tudi bolj pasiven.

To stanje je značilno za večino podjetij. Zaradi tega vodstvo misli, da zaposleni potrebujejo nekakšno spodbudo, ki jih spodbuja k aktivnemu, pozitivnemu in samorazvoju. Zato v ustanovah, ki jih zanima povečanje dohodka in produktivnosti, uvajajo sistem motivacije.

kaj je to?

To je notranja potreba zaposlenih po učinkovitem in učinkovitem opravljanju svojih delovnih nalog ter ustvarjanje pogojev zanje, ki to potrebo povzročajo.

Pravilen sistem motivacije, torej tisti, ki daje rezultate, vključuje kombinacijo dveh vrst - motivacije kolektivni in osebno.

Super je, ko ekipa postane ekipa podobno mislečih ljudi, ki skupaj delajo za skupni cilj, hkrati pa se vsi zavedajo prav tega cilja. Toda noben globalni cilj ne navdihuje toliko kot osebni.

In če se vodstvu uspe poglobiti v sistem potreb svojih podrejenih in harmonično povezati osebno motivacijo s kolektivno motivacijo, potem lahko rečemo, da je pozitiven rezultat zagotovljen.

Navdihnite svoje zaposlene- eno od glavnih poslanstev dobrega vodje. Konec koncev, če postane vodja ne le po položaju, ampak tudi po zaslugi svojih osebnih lastnosti, mu bo ekipa sledila in osvojila vse vrhove dela. Fleksibilen pristop k poslovanju vedno zmaga.

Mnogi se bodo vprašali: kaj storiti s popolnimi loaferji? Koga ne motivirajo nobene ugodnosti in katerih edini cilj je prejemati plačo za prisotnost na delovnem mestu?

Kompetentni vodje se takšnih preprosto znebijo. Da, težko je, vendar glavna nevarnost parazitov ni v tem, da so plačani za nič. In niti ne, da morajo njihovo delo nadure opravljati drugi zaposleni.

Glavna nevarnost brezdejavcev To je demotivacija za celotno ekipo. En tak element je sposoben "okužiti" z apatijo in izničiti motivacijo celotne ekipe.

Tukaj bomo na kratko opisali vsakega.

Metoda 1. Finančna spodbuda

Obstajata dve vrsti finančnih spodbud. Tabela vam bo jasno pokazala njihovo bistvo.

Vrste finančnih spodbud za zaposlene:

Ni treba posebej poudarjati, da so materialne spodbude najbolj oprijemljiva in močna oblika motivacije.

Metoda 2. Nematerialna spodbuda

Kako povečati motivacijo z nematerialnimi nagradami?

Obstajajo tudi različni načini za to:

sprememba urnika dela, da bo koristna za zaposlene;
korporativni dogodki;
slovesnosti priznanj;
sprememba statusa zaposlenega;
sprememba delovnega mesta itd.

Glavni cilj nematerialnih spodbud je z intelektualnimi in moralnimi spodbudami povečati zanimanje in zadovoljstvo pri delu. In tudi delovnikom dodajte pozitivno.

Metoda 3. Uporaba sankcij

To je tako imenovana negativna motivacija. Takšen je sistem kazni.

Oblike negativne motivacije:

globe;
odvzem statusa;
javna obsodba;
v posebnih primerih - kazenska odgovornost itd.

Takšne metode motiviranja zaposlenih so učinkovite, vendar le v določenih primerih. In jih je treba uporabiti takoj po izvedbi nezaželenih dejanj.

Najbolj razumna možnost je dvostranska motivacija , torej kombinacija kazni z nagradami. Poleg tega bi morale nagrade delovati kot primarni dejavnik, kazni pa kot sekundarni.

Sistem motivacije zaposlenih je raznolik in je v veliki meri odvisen od posebnosti podjetja.

Izbrali smo univerzalna orodja in načela, ki bodo koristna vsakemu vodji in bodo prišla prav v kateri koli ekipi.

Nasvet 1. Vprašajte zaposlene o rezultatih njihovega dela

To ne pomeni popolnega nadzora nad dejavnostmi vsakega zaposlenega. Seveda je tu prisotna določena stopnja nadzora, vendar je glavni cilj drugačen. Takšen sprejem je nujen predvsem za notranjo umirjenost zaposlenih.

Ne bodo vsi šteli ob koncu delovnega dne, na primer število opravljenih klicev in koliko jih je bilo uspešnih. Če se vodja zanima za to, se bo povečala raven samoinformiranosti zaposlenega, pa tudi notranja motivacija po vizualni analizi lastnih dosežkov.

Informacije iz članka "" bodo dopolnile to temo.

To je potrebno za spremljanje stopnje zanimanja njihovih zaposlenih za rezultate dela. Večina menedžerjev ima nejasno predstavo o ravni motivacije v svoji ekipi ali pa je sploh nima. To vrzel zapolni navadna komunikacija z ekipo.

Na vnaprej načrtovanih sestankih razpravljajte ne le o delovnih trenutkih in načrtih za prihodnost. Poskusite razumeti, kaj je za zaposlene zdaj pomembno, kaj vse žene in kaj ovira napredek.

V natančnih pogovorih se zaposleni prepričajo, da vodstvo zanima življenje njihovih podrejenih, vodja pa dobi pomembne informacije o motivaciji svojih zaposlenih.

Nasvet 3. Navodila za zaposlene oblikujte čim bolj jasno

Enako velja za sistem nagrajevanja. Bolj kot je zahteva specifična, bolj konkretni bodo rezultati.

Vsak zaposleni mora vedeti:

kaj počne;
zakaj to počne;
koliko časa traja, da to stori?
kaj dobi za to.

V veliki meri zaradi specifičnosti postane sistem motivacije zaposlenih uspešen.

Pri tem vam bodo pomagali sami zaposleni. Mnogi med njimi pri svojem delu doživljajo zanimive in uporabne misli, ki jih je včasih koristno uresničiti. Glavna stvar je znati poslušati in najti racionalno zrno tudi v najbolj nenavadnih in na prvi pogled neobetavnih idejah.

Če želite ustvariti banko idej, zaženite ločen zvezek ali datoteko (kar vam bolj ustreza) in vanjo zabeležite vse ideje zaposlenih. Naredite to in videli boste, da ima večina vaših kolegov izjemen um in domišljijo, mnogi pa smisel za humor.

Vsak zaposleni, ki je naravnan na karierno rast, stremi tudi k učenju. Človek, ki se znajde na svojem mestu, z zanimanjem in veseljem pridobi nove veščine na svojem poklicnem področju. Zato je motivacija z znanjem zelo močan vzvod za samoizpopolnjevanje.

Dodajmo malo nianse. Zagotovite priložnost za pridobivanje novega znanja, ki bo koristilo zaposlenemu v vaši proizvodnji. V nasprotnem primeru lahko pripravite specialista za nekoga drugega.

Nasvet 6: Dajte zaposlenim nenačrtovane počitnice

Obstaja veliko različic te spodbude. Za določene dosežke zaposleni prejmejo dodaten počitek v obliki prostega časa ali na primer možnost, da pridejo v službo pozneje ali ob določenih dneh odidejo nekoliko prej.

Primer
Podjetje za prodajo pisarniškega materiala je uvedlo obračunavanje prodanega blaga na teden. Vsak petek zvečer se izdela poročilo o prodaji.
Na podlagi rezultatov poročila se izračuna najaktivnejši vodja prodaje. Kot bonus za uspeh dobi pravico, da prihaja v ponedeljek v službo ne zjutraj, ampak popoldne.
Ta motivacija zaposlenih je zelo pomembna, na primer za mlade strokovnjake.
O denarnih nagradah smo že govorili zgoraj. Tukaj je vredno posebej omeniti obračunavanje letnih bonusov. Takšni bonusi so zelo pomembni za vsakega zaposlenega in to je naravno. Konec koncev se izteka veliko obdobje poročanja in nagrade zanj so najvišje.
Primer
Če so bili zastavljeni cilji doseženi za 90% ali več, se bonus obračuna po stopnji 100%.
80% doseženih ciljev - 50% bonus.
Manj kot 70% - premija se ne obračunava.

4. Pomagajte povečati motivacijo zaposlenih – pregled TOP-3 podjetij, ki ponujajo storitve
Zdaj pa se obrnimo na nekatera podjetja, katerih področje dejavnosti je povezano z usposabljanjem na področju poslovnega vodenja, pa tudi z zagotavljanjem storitev za razvoj motivacijskih sistemov.
Strokovnjaki vedno bolje vedo, kako to storiti in tega naučijo druge.
1) Projekt MAS
Edinstven sistem vodenja, ki ga je razvilo to podjetje, bo pomagal izboljšati potek dela tako za vodstvo kot osebje.
Če vodite podjetje, se boste naučili:
povečati produktivnost vsakega zaposlenega;
sinhronizirati cilje podjetja in cilje zaposlenih;
vodenje projektov in nalog;
urediti področja odgovornosti;
nadzor zaposlovanja osebja;
izvajati kakovostno načrtovanje in sestanke.

Zahvaljujoč sistemu MAS Project se bodo zaposleni naučili:
spremljanje doseganja ciljev in zasluženih bonusov;
upravljajte svoje naloge;
upravljajte svojo zaposlitev;
zavedati se svoje vloge v skupni stvari;
razumeti svoja področja odgovornosti;
oglejte si vse informacije v enem viru.

Projektu MAS lahko varno zaupate. Sistem, ki nastane pri reševanju resničnih poslovnih problemov, je najbolj zanesljiv in izvedljiv.
2) poslovni odnos
To podjetje je prvo v Rusiji, ki je začelo usposabljati na področju odnosov. Od leta 1996 je začela s svojim delovanjem, leta 2007 pa je odprla korporativno smer.
Strokovnjaki podjetja so v času svojega poklicnega delovanja postali strokovnjaki na področju dela z odnosi. "Odnos do dela in življenja določa rezultat" - glavni postulat, na katerem je tu zgrajen celoten učni proces.
Podjetje med drugim ponuja tudi korporativno izobraževanje »Poslovni kontekst«, po katerem so številne organizacije že naredile preboj v poslovnem razvoju. Usposabljanje je sestavljeno iz 70 % vadbe, kar omogoča dramatično povečanje stopnje vključenosti osebja v delovni proces.
3) Moskovska poslovna šola
Tečaji upravljanja s kadri, ki jih ponuja Moskovska poslovna šola, bodo koristni ne le za poslovneže, temveč tudi za vse, katerih dejavnosti so neposredno povezane z zaposlovanjem, usposabljanjem, motivacijo in strokovnim razvojem zaposlenih.
Po zaključku tega usposabljanja boste zlahka:
razumeti vprašanja pravnega in finančnega upravljanja;
razviti sisteme motivacije in nagrajevanja zaposlenih;
ocenjevati in najemati zaposlene;
sodelujejo pri usposabljanju in razvoju osebja.

Poslovni trenerji in učitelji Moskovske poslovne šole so zaposleni tudi na drugih področjih, kar jim omogoča, da na podlagi osebnih izkušenj razvijajo lastne metode poučevanja. Po končanem usposabljanju boste prejeli tudi nasvete za nadaljnji razvoj.
5. Katere so napake pri povečanju motivacije zaposlenih – 5 glavnih napak
Vsak motivacijski program podjetja je nepopoln in pogosto dela napake - to je neizogibno.
Izbrali smo najpogostejše. Konec koncev, če ne vsem, se je mogoče izogniti številnim težavam, če poznamo njihove vzroke.
Napaka 1. Rubeljska kazen
To je najbolj neučinkovita motivacija zaposlenih v organizaciji. Rekel bi celo, da ima odvzem bonitet in glob nasproten učinek.
Praviloma se takšni ukrepi sprejmejo za ustavitev sistematičnih kršitev in ne za povečanje ravni dela. Po eni strani je to logično. Po drugi strani pa je tak pristop skrajno nezaželen, saj ljudi zagreni in ubije vsako željo po kakovostnem opravljanju svojih dolžnosti. In še bolj - razvijati.
Napaka 2. Pomanjkanje sistema povratnih informacij
Vsak sistem motivacije med izvajanjem zahteva prilagoditve. Toda vsaka sprememba na predlog zaposlenih, torej neposrednih udeležencev v procesu, bo veliko bolj učinkovita in racionalna.
Povratne informacije pomagajo popraviti napake čim bolj pravilno. Vzpostavlja tudi zaupljiv odnos med vodji in ekipo. Vsak zaposleni ne čuti le svojega pomena v proizvodnji, ampak tudi težo svojega glasu za vodstvo.
Brez povratnih informacij je nemogoče, da bi zaposleni objektivno ocenil rezultate svojega dela. Kakšne so njegove prednosti in slabosti? V katero smer se razvijati? Katera znanja in veščine manjkajo, da bi bil rezultat dela učinkovitejši?
Ni presenetljivo, če tak uslužbenec prej ali slej zaprosi za odpuščanje, tudi če se spopada s svojimi dolžnostmi in prejema dostojno plačo.
Napaka 3. Prevelika pozornost do posameznih zaposlenih
Izbira favoritov v ekipi vedno kaže na neprofesionalnost vodje in njegovo pristranskost pri reševanju vodstvenih vprašanj. Še huje, ko takšna dejanja neposredno kažejo na osebni odnos, ki nima nobene zveze z delovnim procesom.
Kompetenten sistem motivacije vam bo povedal, kako prepoznati zaposlenega, ki je vreden spodbude. In to bo vidno ne le vodstvu, ampak tudi ostalim članom ekipe.
Napaka 4. Nepripravljenost za usposabljanje zaposlenih
Prihranki pri usposabljanju so vedno v dvomih. Nemogoče je povečati raven dela brez povečanja ravni kvalifikacij. In drugo je nemogoče brez posebnega usposabljanja.
Možnost učenja dodatnih veščin in razvoja je tehten argument v prid podjetja. Ta dejavnik pri izbiri delovnega mesta vodi celo kvalificirane strokovnjake.
Vsak racionalen sistem motivacije zagotavlja usposabljanje zaposlenih. In vsak izkušeni vodja ve, da se stroški izboljšanja veščin zaposlenih vedno izplačajo.

Razumevanje, kaj motivira zaposlene, je bistveno za vsakega vodjo. Razumevanje, kako so ljudje motivirani, je bistvenega pomena za vsakega podjetnika. Obstaja več vodstvenih teorij o tem, kako motivirati zaposlene. Tukaj je 16 načinov, kako te teorije prenesti v prakso .

Priznanje – Ko nekdo naredi nekaj dobro, ga pohvalite. Po možnosti jih javno pohvalite. Vedno kritizirajte za zaprtimi vrati.
Usposabljanje – Ponudite usposabljanje svojim zaposlenim. To potrebujejo za uspeh pri svojem delu.
Delovno okolje – ustvarite dobro delovno okolje, to bo povečalo njihovo produktivnost. Ne ubijajte njihovega navdušenja z nesmiselnimi pravili in postopki.
Timski duh – ljudje radi delajo v timu in si bodo prizadevali, da bo ekipa uspešna.
Povratne informacije – čim prej pošljite povratne informacije.
Izboljšajte uspešnost zaposlenih z delegiranjem odgovornosti – če so odgovorni za določeno nalogo, zagotovite, da je naloga opravljena in opravljena dobro, še posebej, če naloga prispeva k timskemu trudu in lahko izvajalci pričakujejo, da bodo priznani za svoj prispevek.
Verodostojnost – Ne stojite za svojimi zaposlenimi, sicer se ne bodo počutili vredne zaupanja in ne bodo odgovarjali za svoje naloge.
Komunikacija – Povejte svojim zaposlenim, kaj se dogaja, in poskrbite, da bodo med seboj komunicirali.
Zmanjšajte motnje – Današnje organizacije imajo številne dejavnike, ki odvračajo njihove zaposlene od dela. Če lahko kot vodja odpravite nekatere od teh motenj, bo vaša ekipa bolj produktivna in bolj motivirana.
Postavljanje ciljev – Lažje je delati za dosego cilja kot delati brez cilja. Timski cilj, ko so člani ekipe odgovorni za dosego cilja, je to še posebej dobro.
V proces odločanja vključite svoje zaposlene – dajte jim vedeti, da cenite njihove izkušnje in mnenja o določenem vprašanju.
Kritiziranje dejanj, ne ljudi - to bi moralo biti očitno.
Poslušajte in učinkovito obravnavajte vzroke pritožb zaposlenih – pokažite jim, da cenite njihov prispevek k podjetju in spoštujete njihova čustva.
Ustvarjanje ozračja zaupanja in odprte komunikacije – poskrbite, da bodo zaposleni lahko prišli do vas s težavami. Morate jim dati občutek odgovornosti in biti pripravljeni sprejeti napake. Ne bi jih smeli kaznovati za isto napako večkrat.
Pokažite, da zaupate v svoje zaposlene, tako da jim date priložnost, da prevzamejo odgovornost in pokažejo svoje najboljše lastnosti.
Denar - plačajte jih pošteno. Bonusi se lahko uporabljajo za spodbujanje doseganja ciljev.

Upoštevajte, da obstajajo tudi drugi načini za motiviranje vaše ekipe, a teh 16 bi vam moralo pomagati, da začnete delovati.