Kino z demokratičnim stilom vodenja. Kako izbrati slog upravljanja s kadri: značilnosti stilov in metod

"Slog je oseba." Pri vplivanju na podrejene, komunikaciji s partnerji, strankami se kažejo osebnostne lastnosti katerega koli šefa. Koncept sloga vodenja je neposredno povezan z bistvom vodenja. Kako privrženci radikalno nasprotnih metod rešujejo različna vodstvena vprašanja? Preberite naš pregled.

Tri metode vodenja

Metode upravljanja so raznolike, vendar so za znanstvene namene razdeljene v tri glavne skupine:

• upravno-organizacijske ali ukazovalne metode;
• gospodarski;
• psihološke metode.

Izkušen vodja ob upoštevanju situacije in značilnosti ekipe izbere nabor najučinkovitejših ukrepov iz vsake skupine.

Na izbiro metod in pogostost njihove uporabe ne vplivajo le objektivni razlogi, temveč tudi osebne želje vodje. »Priljubljene« veščine nasploh pustijo pečat na vso poslovno komunikacijo s sodelavci. Stili vodenja ekipe so skupek metod in ukrepov, ki jih izvaja vodja.

Tipologija stilov

Tipologija Kurta Lewina je danes povpraševana in aktualna. Psihologinja je opredelila tri sloge upravljanja: avtokratski, demokratičen in nevtralen. Slogi so različni menedžerske metode, nadzorni sistemi, prisotnost ali odsotnost prenosa pooblastil.

Avtoritarni slog vodenja temelji v večji meri na organizacijskih in administrativnih metodah, sankcijah in racionalizaciji. Kolegij - socialni, psihološki in ekonomski. Liberalni slog ne zahteva jasnega metodološkega sistema.

Avtoritarni slog vodenja

Običajno je, da avtokrat vse delovne procese osredotoči pod svojo natančno pozornost: "Kjer nisi ti, je grob!" Vedno se zanaša le na lastne moči. Običajno avtokrat verjame, da podrejeni ne marajo delati, kot "majhne otroke" jih je treba prisiliti. Oddaja ukaze in ukaze, vztraja pri popolni poslušnosti. Kršitev njegovih zahtev se kaznuje s sankcijami. "Minimalna demokracija, maksimalni nadzor." Vsa dejanja osebja so jasno urejena z navodili, predpisi in zahtevajo stalno sodelovanje oblasti.

Ta slog vodenja v organizaciji je bolj usmerjen v izboljšanje učinkovitosti delovnega procesa. Daje rezultate, kot so: visoka produktivnost, donosnost, prekomerno izpolnjevanje načrta. Po drugi strani pa si vodja izbere položaj zunaj skupine, pri čemer se socialno-psihološka klima in kolektivni interesi ne upoštevajo vedno. Podrejeni preneha biti oseba, ampak se spremeni v "sornik" birokratskega sistema.

Prednost močne nadzorne funkcije se včasih prevede v 25-urno delovno obremenitev vodje! Krepitev birokracije z rastjo organizacije jemlje vodstvene odločitve učinkovite.

Avtoritarni slog vodenja ni za vsakega menedžerja. Za privrženca tega sloga je pomembno, da "ohranite avtoriteto", ne da se potopite v permisivnost, samovoljnost. Taktike načrtovanja, strategije, usmerjenost v rezultate in ne slepo upoštevanje receptov in navodil bodo pomagali preprečiti pastem. Za avtoritarni slog vodenja je značilno ohranjanje discipline na visoki ravni, zato je v krizi v krizi preprosto nujen.

Prednosti in slabosti avtokratskega sloga

	Slabosti
enotnost poveljevanja; osredotočenost na rezultate; dobra disciplina; učinkovitost, hiter odziv; minimalni čas in materialni stroški; učinkovitost v težkih obdobjih: kriza, oblikovanje organizacije in drugo.	velika odvisnost delovnih skupin od vodje; velik voljni pritisk in nadzor oblasti; zatiranje iniciativnih zaposlenih, stagnacija, pomanjkanje priložnosti za uporabo ustvarjalnega potenciala; neučinkovita motivacija, slaba socialna in psihološka klima, nezadovoljstvo zaposlenih; izključni nadzor, ki zahteva veliko vlaganje časa in truda; verjetnost napake pri posameznih odločitvah.

Tako ima avtoritarni slog vodenja številne pomanjkljivosti in je zato učinkovit le z izkušenim, spretnim vodenjem. Uporabimo v določeni proizvodnji, kriznih situacijah, povezanih z dolgovi, prekinitvijo dobav, morebitnim stečajem. Toda pod pogojem, da se podrejeni strinjajo s takšnimi metodami in odpustijo "kralju" diktatorjevih manir za dosežene rezultate.

Demokratični slog

Demokratični slog vodenja je učinkovit v smislu produktivnosti in ni slabši od avtokratskega. Zaposleni pod vodstvom demokrata tvorijo tesno ekipo, so zadovoljni s svojim delom in delovnimi odnosi, aktivni in podjetni.

Vodja-demokrat vedno organizira razpravo o problemu. Kot pravi pregovor, "ena glava misli dobro, dve ali več pa bolje." Kolektivna metoda sprejemanja vodstvenih odločitev povečuje verjetnost njihove pravilnosti.

Pri kolegialnem slogu se v procesu nadzora ne izgubi veliko časa, saj se pozornost vodje pritegne rezultati dela in ne celoten potek dela, kot pri avtokratskem upravljanju. Pooblastila se aktivno prenašajo na zaposlene, ki spremljajo rezultate dela. Za demokrata je osebje glavni vir in vir informacij.

Motivacija v timu se poveča zaradi zanimanja za osebnost zaposlenega. Ljudje čutijo svojo vpletenost v skupno stvar. Ta slog vodenja v organizaciji vam omogoča izvajanje dobro delujočih povratnih informacij.

Katere so prednosti in slabosti demokratičnega sloga?

Ta slog je uporaben v pogojih oblikovanja, rasti podjetja z dokaj stabilno ekipo. Zelo uporaben je v kriznih situacijah med notranje okolje podjetij, v primeru težav v odnosih, delovnih procesih.

Avtoritativno-demokratski slog

Prisotnost nespornih prednosti kolegialnega upravljanja ne pomeni "odpisa" avtoritarnega sloga. V praksi upravljanja se aktivno uporablja kombinirani slog vodenja - "avtoritarno-demokratični", ki združuje prednosti obeh stilov.

Kompleksen pristop, ki vsebuje protislovja v središču. Kaj dati prednost: ustvarjalnost(demokratične metode) ali disciplina (organizacijske metode)? Izbira glavnega parametra za določeno situacijo se izvaja z razvrščanimi faktorji ali kombinacijo metod. Na primer ohranjanje demokracije v procesu odločanja in avtoritarnost v fazi njihovega izvajanja.

Zaključek

Temeljne sloge vodenja je treba uporabiti glede na situacijo. Izkušen vodja ima različne pristope. Toda zaradi psihološke nagnjenosti k določenim načinom vodenja je nemogoče korenito spremeniti sloge. Avtokrat se ne more čez noč spremeniti v demokrata, lahko pa svoj stil vodenja prilagodi okoliščinam.

Pester arzenal metod in metod upravljanja s kadri prispeva k uspešni dejavnosti na področju managementa. Razvoj teh veščin ne more potekati sam, tako kot vodstveni talent ne nastane spontano, ampak ga je treba razvijati in usposobiti.

Vsak vodja ima poseben stil vodenja.

Stil vodenja je razmeroma stabilen sistem načinov, metod in oblik vpliva vodje na podrejene v skladu s cilji. skupne dejavnosti. To je neke vrste psihološki rokopis dela s podrejenimi. Slavni nemški psiholog K. Levin je opisal tri glavne sloge upravljanja:

1. Avtoritarni slog. Odločitev sprejme vodja sam. V odnosu do podrejenih deluje avtoritativno, togo določa vloge udeležencev, izvaja podroben nadzor in v svojih rokah koncentrira vse glavne vodstvene funkcije.

Ta slog je najbolj učinkovit v dobro urejenih (strukturiranih) situacijah, ko so dejavnosti podrejenih algoritemske narave (v skladu z danim sistemom pravil). Osredotočen na reševanje algoritemskih problemov.

2. Demokratični slog. Odločitve sprejema vodja skupaj s podrejenimi. S tem slogom vodja skuša upravljati skupino skupaj s podrejenimi, jim daje svobodo delovanja, organizira razpravo o svojih odločitvah, podpira pobudo.

Ta slog je najbolj učinkovit v ohlapno strukturiranih situacijah in se osredotoča na medosebni odnosi, kreativno reševanje problemov.

3. Liberalni slog. Odločitve vsiljujejo podrejeni vodji. Praktično se umakne iz aktivnega vodenja skupine, obnaša se kot navaden član, članom skupine zagotavlja popolno svobodo. Člani skupine se obnašajo v skladu s svojimi željami, njihova aktivnost je spontana. Ta slog je najbolj učinkovit v situacijah iskanja najbolj produktivnih področij skupinske dejavnosti.

Avtoritarni slog: Posel, kratka naročila. Prepovedi brez prizanesljivosti, z grožnjo. Jasen jezik, neprijazen ton. Pohvala in očitek sta subjektivna. Čustva se ne upoštevajo. Položaj vodje je zunaj skupine. Posli skupine so načrtovani vnaprej (v celoti). Določeni so le neposredni cilji, oddaljeni niso znani. Odločujoč je glas voditelja.

Demokratični slog: Odredbe in prepovedi - z nasveti. Položaj vodje je znotraj skupine. Dejavnosti niso načrtovane vnaprej, ampak v skupini. Za izvedbo predlogov je odgovoren vsak. Vsi deli dela niso samo ponujeni, ampak tudi zbrani.

liberalni slog: Ton - običajen. Brez pohval, brez očitkov. Brez sodelovanja. Položaj vodje je neopazno oddaljen od skupine. Stvari v skupini gredo same od sebe. Vodja ne daje navodil. Dela dela so sestavljena iz ločenih intervalov ali prihajajo od novega vodje.

Vsak vodja ne more imeti samo enega sloga. Odvisno od nastajajoče specifične situacije najpogosteje opazimo kombinacijo značilnosti različnih stilov s prevlado enega. Eden od treh stilov najde svoje pravo utelešenje v individualnem slogu vodenja.

Možnosti sloga nadzora	Vrste stilov upravljanja
	demokratično	liberalno
1. Odločanje in opredelitev nalog	Osebno s strani vodje	Upoštevajte predloge podrejenih	Odobritev in soglasje z mnenjem podrejenih
2. Način vnosa raztopine			prošnja, prošnja
3. Stopnja regulacije dejanj podrejenih		Optimalno	Nizka (največja svoboda podrejenih)
4. Narava komunikacije med vodjo in podrejenimi	Kratko, poslovno, suho	Dlje, ne samo poslovno, ampak tudi osebno	Ne sme komunicirati, če podrejeni ne stopijo v stik z njim
5. Narava regulacije vedenja in dejavnosti podrejenih	Poudarja trditve	Osredotoča se na nagrade	Vzdrži se od urejanja vedenja in dejavnosti podrejenih
6. Mnenje vodje o podrejenih		Meni, da so vsi podrejeni sprva dobri, prilagodljivost pri spreminjanju ocen	Podrejenim ne daje ocen
7. Odnos vodje do pobude podrejenih	neverjetno, negativno	Spodbujanje manifestacije iniciative	Ponovna ocena možnosti pobude podrejenih
8 Moralna in psihološka klima v organizaciji	napeto	Optimalno	Izjemno spremenljivo
9. Kazalniki uspešnosti organizacije	Visoko količinsko, srednje kakovost	Povprečna količinska, visoka kvaliteta	Nestabilni kazalniki
10 Nadzorni nadzor nad delovanjem podrejenih	povišan		Manjka

Naj v zvezi s tem izpostavimo številne pomembne pripombe:

V svoji najčistejši obliki so ti stili vodenja izjemno redki. Praviloma obstaja kombinacija različnih stilov, vendar še vedno prevladujejo znaki enega samega sloga;

Med opisanimi stili vodenja ni univerzalnega, primernega za vse priložnosti, ni dobrega ali slabega. Vsi slogi imajo določene prednosti in povzročajo lastne težave;

Učinkovitost vodenja je odvisna predvsem od fleksibilnosti pri uporabi pozitivnih vidikov določenega sloga in sposobnosti nevtralizacije njegovih slabosti.

Na primer, v ekstremnih razmerah je avtoritaren slog vodenja ključnega pomena. V razmerah vsakdanjega življenja, ko je prijazna in pripravljena ekipa, je demokratični slog vodenja uspešen. Pogoji za ustvarjalno iskanje narekujejo smotrnost uporabe elementov liberalnega sloga.

Socialno upravljanje, kot vemo, temelji na podrejenosti ljudi skupnim interesom. Včasih to ne zahteva nobenega uradnega posredovanja. Na primer, stanovalci številnih hiš prostovoljno gredo ven na socialno delo in počistijo okolico. Vendar pa lokalne oblasti o tem morda ne vedo ničesar.

Ta primer kaže, da lahko samouprava (nelegitimno upravljanje) pomaga uradnim oblastem pri odločanju socialne težave zlasti težave z onesnaževanjem okolja. Vendar pa se mnogi voditelji trudijo, da ne opazijo obstoja samouprave na svojem ozemlju, saj jo obravnavajo kot svojega potencialnega sovražnika ali tekmeca (pretedenta za oblast) in v takih primerih uporabljajo avtoritaren stil vodenja in sprejemajo odločitve ne glede na pobude Za ta način vodenja je značilno, da vodja na silo uvaja in skuša utrditi svoj OOC, v upanju, da bo to pripeljalo do rešitve težav, s katerimi se sooča družba. V tem primeru običajno nastane družbena napetost, povezana s prisilnim uvajanjem novih vrednot in institucij, ki so praviloma v nasprotju s starimi. Na primer, nasilno uvajanje vrednot in institucij tržno gospodarstvo povzročilo socialno napetost v družbi, vzgojeni na socialističnih vrednotah.

Drugi slog vodenja je demokratičen, ko se vodja trudi, da se ne pokaže lastno pobudo, podpira pa pobude "od spodaj". Pravzaprav vodja organizacije ni obdarjen le z močjo, ampak tudi z določenimi sredstvi, ki jih mora usmeriti v pravo smer, večina pobud "od spodaj" pa kaže na te smeri. Za ta stil vodenja je značilno, da vodja s svojimi odločitvami ne izbere in utrdi svoj OOK, temveč »naravno« nastal v organizaciji in podprt z javnim mnenjem. Uradno priznanje in utrjevanje tovrstnih OOK poteka gladko, brez družbenih konfliktov, ker obstaja podpora za to, kar je že tam.

Tretji stil vodenja - mešani - temelji na kombinaciji avtoritarnega in demokratičnega stila, ko se vodja zateče k avtoritarnemu vodenju, da bi rešil nekatere probleme, in k demokratičnemu vodenju drugih. Ta stil vodenja je prevladujoč.

Kljub dejstvu, da vse države sveta uporabljajo mešan stil vladanja, v vsaki od njih prevladuje avtoritarno ali demokratično načelo. Torej v vzhodnih državah prevladuje avtoritarna vlada, v zahodnih državah pa demokratična. Odvisno je od mentalitete naroda in njegovih družbenih vrednot. V vzhodni kulturi prevladujejo družbene vrednote (človek mora delati v dobro družbe), v zahodni kulturi pa so individualne (družba mora delovati v dobro človeka). V vzhodnih državah se ljudje bojijo moči, meni, da je zlo, v zahodnih državah - oblast se boji ljudi, ki so jo vedno pripravljeni zamenjati.

Vsak od teh stilov ima prednosti in slabosti. Prednost avtoritarnega stila vodenja je zmožnost maksimiranja mobilizacije sredstev družbe za reševanje specifičnih družbenih problemov ali doseganja določenih ciljev, ki si jih zastavi vodstvo države, ter zagotavljanje njihove najučinkovitejše uporabe. Slabosti avtoritarnega sloga so zatiranje demokracije, strah pred oblastmi in kar je najpomembneje, najhujše napake, ki se delajo nekaznovano, na primer privatizacija državnega premoženja, vojna v Čečeniji in GKO.

Prednost demokratičnega stila vodenja je zanesljiva zaščita pred prenagljenimi odločitvami in odsotnost družbene napetosti pri uvajanju novih OOK. Pomanjkljivost demokratičnega sloga je relativna počasnost družbenih procesov.

Mešani stil upravljanja vam omogoča združevanje prednosti avtoritarnega in demokratičnega sloga. Vendar pa to zahteva ustrezno znanje.

Beseda »stil« je grškega izvora, kar je prvotno pomenilo palico za pisanje na voščeni plošči, kasneje pa se je začelo uporabljati v pomenu »rokopis«. Tako je slog vodenja "rokopis" v dejanjih vodje.

Stil vodenja je odvisen od značilnosti administrativnih in vodstvenih lastnosti vodje. V procesu delovne dejavnosti se oblikuje individualni tip, "rokopis" vodje, ki omogoča, da se osredotočimo na dejstvo, da ni in ne more biti dveh enakih voditeljev z istim slogom vodenja. Tako je slog vodenja strogo individualen pojav, saj ga določajo posebne značilnosti določene osebe in odraža značilnosti dela z ljudmi.

Tudi slog vodenja razumemo kot stabilno manifestirane značilnosti interakcije vodje z ekipo, ki se oblikujejo pod vplivom objektivnih in subjektivnih pogojev vodenja ter individualnih psiholoških značilnosti vodje osebnosti.

Učinkovit menedžer mora pri izbiri načina vodenja upoštevati naslednje okoliščine:

Spoznaj sebe;

razumeti situacijo;

Ocenite slog vodenja, ki ustreza situaciji in ravni podrejenih;

Upoštevajte potrebe skupine;

Upoštevajte potrebe situacije in podrejenih.

Vsak vodja ima svoje osebne značilnosti, ki se kažejo v procesu vodenja, zato se oblikujejo različni stili vodenja. Glede na najpogostejše dejavnosti upravljanja klasifikacija razlikuje naslednje stile upravljanja:

2 Demokratična (kolegialna).

3 Liberalno (dopustno, permisivno, nevtralno).

Avtoritarni slog vodenja

Avtoritarni stil vodenja (vpliv) je oblasten, ki temelji na želji po uveljavitvi svojega vpliva, avtoritete. S tem slogom je vodja zavezan formalni naravi odnosov s podrejenimi. Svojim zaposlenim zagotavlja le minimalne informacije, saj nikomur ne zaupa, poskuša se znebiti močnih delavcev in nadarjenih ljudi. Zanj je najboljši delavec tisti, ki zna razumeti misli šefa. V takem vzdušju cvetijo trače in spletke. Vendar pa tak sistem vodenja ne prispeva k razvoju neodvisnosti zaposlenih, saj poskušajo podrejeni vse težave rešiti z vodstvom. Nihče od zaposlenih ne ve, kako se bo njegov vodja odzval na določene dogodke, je nepredvidljiv. Ljudje se mu bojijo sporočiti slabe novice in posledično živi v prepričanju, da se je vse izšlo tako, kot je nameraval. Zaposleni se ne prepirajo in ne sprašujejo, tudi če v odločitvi vodje vidijo resne napake. Posledično dejavnost takšnega vodje ne dovoljuje podrejenim, da prevzamejo pobudo, moti njihovo delo.

Za ta slog vodenja je značilna centralizacija in koncentracija moči v rokah enega vodje. Sam odloča o vseh vprašanjih, določa dejavnosti podrejenih, ne daje jim možnosti, da prevzamejo pobudo. Podrejeni delajo, kar je naročeno; medtem ko so informacije, ki jih potrebujejo, omejene na minimum. Dejavnosti podrejenih so strogo nadzorovane. Sestavljen je v tem, da vodja poskuša koncentrirati moč v svojih rokah, prevzame polno odgovornost za rezultate. Tak menedžer ima dovolj moči, da delavcem vsili svojo voljo.

Torej, pri avtoritarnem slogu vodenja se podrejeni dojema kot odpor do dela in se mu, če je le mogoče, izogiba. V tem primeru zaposleni potrebuje stalno prisilo, nadzor, kaznovanje. Podrejeni se nenehno izogiba odgovornosti, raje je voden.

Avtokrat se namerno sklicuje na potrebe nižje ravni svojih podrejenih ob predpostavki, da je ta raven najpomembnejša za podrejene.

S psihološkega vidika je avtoritarni stil vodenja neugoden. Vodja-avtokrat se ne zanima za zaposlenega kot osebo. Zaposleni so zaradi zatiranja svoje iniciative in ustvarjalnih manifestacij pasivni. S svojim delom in položajem v ekipi niso zadovoljni. S tem slogom vodenja se pojavijo dodatni razlogi, ki vplivajo na nastanek neugodne psihološke klime: pojavljajo se "prijazniki", ustvarjajo spletke. Vse to je vzrok za povečan psihični stres, ki škoduje duševnemu in fizičnemu zdravju ljudi.

V pogojih nujne primere, nesreče, sovražnosti;

Na prvi stopnji ustvarjanja nove ekipe;

V kolektivih z nizko stopnjo zavesti članov.

1.4.1.1 Agresiven slog vodenja

Vodja, ki sprejme ta slog, domneva, da so ljudje sami po sebi leni in neumni na splošno, kar pomeni, da se poskušajo izogniti delu ob prvi priložnosti. Zato je treba podrejene prisiliti k delu. Tak vodja si ne dovoli pokazati mehkobe in sodelovanja. V odnosih z ljudmi je običajno neprijazen, pogosto nesramen. Prizadeva si držati podrejene na razdalji, omejuje stike z njimi. V komunikaciji z zaposlenimi pogosto povzdigne glas, aktivno gestikulira, žali ljudi.

1.4.1.2 Agresivno skladen slog vodenja

Ta slog je selektiven. Vodja je agresiven do svojih podrejenih in hkrati ustrežljiv do nadrejenih. Bojijo se pokazati lastne slabosti in pomanjkljivosti.

1.4.1.3 Sebičen slog vodenja

Vodja, ki deli ta slog vodenja, sam odloča o vseh vprašanjih proizvodnje in dejavnosti ekipe. Zdi se mu, da sam vse ve in zato stremi k avtokraciji, ne prenaša nobenih ugovorov, je nagnjen k prenagljenim, a ne vedno pravim odločitvam.

1.4.1.4 Prijazen slog vodenja

Osnova tega sloga je avtoritarna narava vodenja, vendar vodja daje svojim podrejenim možnost, da v omejenem obsegu sodelujejo pri sprejemanju določenih odločitev. Za ocenjevanje uspešnosti zaposlenih se poleg prevladujočega sistema kazni uporabljajo tudi spodbude.

UVOD

Učinkovito oblikovanje tržnih odnosov v Rusiji je v veliki meri odvisno od oblikovanja sodobnih vodstvenih odnosov, ki povečujejo obvladljivost gospodarstva. Ravnanje je tisto, ki zagotavlja skladnost in integracijo ekonomskih procesov v organizacijah.

Upravljanje je najpomembnejši koncept v tržnem gospodarstvu. Preučujejo ga ekonomisti, podjetniki, finančniki, bankirji in vsi, ki so povezani s poslom.

"Upravljati pomeni voditi podjetje k njegovemu cilju in izvleči maksimum iz razpoložljivih virov." Strokovnjaki novega časa potrebujejo globoko znanje upravljanja, za to pa je treba jasno razumeti bistvo in koncept upravljanja.

Upravljanje osebja v podjetju je vrsta dejavnosti, ki vam omogoča izvajanje, posploševanje širokega spektra vprašanj prilagajanja posameznika zunanjim razmeram ob upoštevanju osebnega dejavnika pri izgradnji sistema upravljanja osebja v podjetju.

KONCEPT STILA VODENJA

V literaturi je veliko definicij pojma "slog upravljanja", ki so si po glavnih značilnostih podobne. Lahko ga razumemo kot niz metod odločanja, ki jih vodja sistematično uporablja, vpliva na podrejene in komunicira z njimi.

Stil upravljanja– To je stabilen nabor lastnosti vodje, ki se kaže v njegovem odnosu do podrejenih.

Z drugimi besedami, to je način, na katerega šef vodi podrejene in v katerem se izraža vzorec njegovega vedenja, neodvisno od konkretnih situacij.

Vodstveni slog ne označuje vodstvenega vedenja na splošno, temveč ravno stabilno, nespremenljivo vedenje v njem. Nenehno se kaže v različnih situacijah. Iskanje in uporaba optimalnih stilov vodenja sta namenjena povečanju dosežkov in zadovoljstva zaposlenih.

Koncept stilov vodenja se je intenzivno razvijal po drugi svetovni vojni. Vendar se njen razvoj še vedno sooča s številnimi nerešenimi problemi. Glavne težave:

Težave pri določanju učinkovitosti stila vodenja. Rezultati, ki jih je treba doseči z določenim slogom, vključujejo številne komponente in jih ni enostavno povzeti in primerjati z rezultati uporabe drugih stilov.

Težave pri vzpostavljanju vzročno-posledičnih povezav med stilom vodenja in učinkovitostjo njegove uporabe. Običajno se stil vodenja vidi kot vzrok za doseganje določenega rezultata – uspešnosti zaposlenih. Vendar pa ta vzročna zveza ni vedno resnična. Pogosto je narava dosežkov zaposlenih (manjši ali visoki) tista, ki vodijo k uporabi določenega sloga.

Spremenljivost situacije, predvsem znotraj same organizacije. Vodstveni slogi razkrivajo svojo učinkovitost le pod določenimi pogoji, vendar ti pogoji ne ostanejo nespremenjeni. Sčasoma lahko tako vodja kot zaposleni spremenijo svoja pričakovanja in odnos drug do drugega, zaradi česar je slog neučinkovit, ocena njegove uporabe pa nezanesljiva.

Kljub tem in nekaterim drugim težavam so stili vodenja pomembno vodilo pri reševanju problemov izboljšanja učinkovitosti vodenja.

Slog upravljanja lahko definirate na dva načina:

Z razjasnitvijo značilnosti posameznega stila vodenja, ki ga šef uporablja v odnosu do podrejenih.

S pomočjo teoretičnega razvoja kompleksa tipične zahteve do obnašanja vodje, usmerjenega v integracijo zaposlenih in njihovo uporabo v procesu doseganja ciljev organizacije.

Slog vodenja lahko obravnavate tudi kot "stabilno manifestirane značilnosti interakcije vodje z ekipo, ki se oblikuje pod vplivom objektivnih in subjektivnih pogojev vodenja ter individualnih psiholoških značilnosti osebnosti vodje."

Med objektivne, zunanje pogoje, ki tvorijo stil vodenja na določeni vodstveni ravni, lahko uvrščamo naravo ekipe (proizvodnja, raziskava itd.), posebnosti nalog, ki so pred nami (naslednje, običajne ali nujne, nenavadne), pogoje za izpolnjevanje teh nalog (ugodne, neugodne ali ekstremne), metode in sredstva delovanja (posamezno, parno ali skupinsko). Poleg navedenih izstopa dejavnik, kot je stopnja razvoja ekipe. Posamezne psihološke značilnosti tega ali onega menedžerja vnašajo izvirnost v njegovo vodstveno dejavnost. Na podlagi ustrezne transformacije zunanjih vplivov vsak vodja manifestira svoj individualni stil vodenja.

Študijo sloga vodenja psihologi izvajajo že več kot pol stoletja. Tako so raziskovalci do danes zbrali veliko empiričnega gradiva o tem vprašanju.

Stil upravljanja- metoda, sistem metod vplivanja na vodjo na podrejene. Eden najpomembnejših dejavnikov učinkovitega delovanja organizacije je popolna realizacija potenciala ljudi in ekipe. Večina raziskovalcev razlikuje naslednje stile upravljanja:

Demokratični slog (kolegialen);

Liberalni slog (anarhistični).

Stil upravljanja- to navaden obnašanje vodje do podrejenih z namenom vplivanja nanje in spodbujanja k doseganju ciljev organizacije. Stopnja, do katere vodja delegira, vrste pooblastil, ki jih uporablja, in njegova skrb za odnose med ljudmi ali za dokončanje naloge odražajo stil vodenja, ki je značilen za tega vodjo.

Vsaka organizacija je edinstvena kombinacija posameznikov, ciljev in ciljev. Vsak menedžer je edinstvena oseba s številnimi sposobnostmi. Zato stilov upravljanja ni mogoče vedno pripisati nobeni določeni kategoriji.

Avtoritarni (direktivni) slog za upravljanje je značilna visoka centralizacija vodenja, prevlada enočloveškega upravljanja. Vodja zahteva, da se mu o vseh primerih poroča, sam odloča ali jih prekliče. Ne posluša mnenja ekipe, o vsem odloča sam. Prevladujoči načini upravljanja so ukazi, kazni, pripombe, ukori, odvzem različnih ugodnosti. Nadzor je zelo strog, podroben, podrejenim odvzema pobudo.

Interesi vzroka so postavljeni veliko višje od interesov ljudi, v komunikaciji prevladujeta ostrost in nesramnost.

Vodja, ki ga uporablja, daje prednost uradni naravi odnosov, ohranja distanco med seboj in svojimi podrejenimi, ki je nimajo pravice kršiti.

Ta slog vodenja negativno vpliva na moralno in psihološko klimo, vodi do občutnega zmanjšanja iniciative, samokontrole in odgovornosti zaposlenih.

Avtoritarni stil vodenja - slog vodenja, v katerem vodja določa cilje in celotno politiko kot celoto, razporeja odgovornosti, večinoma pa tudi določa ustrezne postopke, vodi, preverja, ocenjuje in popravlja opravljeno delo.

1) v ekstremnih razmerah (kriza, izredne razmere itd.), ko je potrebno hitro in odločno ukrepanje, ko pomanjkanje časa ne dopušča sestankov in razprav;

2) ko zaradi prejšnjih razmer in razlogov v tej organizaciji prevladujejo anarhistična razpoloženja, je raven uspešnosti in delovne discipline izjemno nizka

Zgodovinsko gledano je prvi in ​​do zdaj najpogostejši v praksi avtoritarni slog, ki velja za univerzalnega.

Strokovnjaki razlikujejo dve vrsti avtoritarnega sloga. "izkoriščevalski" domneva, da vodja popolnoma osredotoči reševanje vseh vprašanj v svoje roke, ne zaupa svojim podrejenim, ga ne zanima njihovo mnenje, prevzema odgovornost za vse, izvajalcem daje le navodila. Kot glavno obliko stimulacije uporablja kazen, grožnje, pritisk.

Če vodja sprejme odločitev sam in jo nato preprosto prinese svojim podrejenim, potem to odločitev dojemajo kot vsiljeno od zunaj in o njej kritično razpravljajo, tudi če je res uspešna. Takšna odločitev se izvaja s pridržki in ravnodušno. Zaposleni se praviloma veselijo vsake napake vodje in v njej najdejo potrditev svojega negativnega mnenja o njem. Posledično se podrejeni navadijo, da so izvajalci volje nekoga drugega in si v mislih utrdijo stereotip "naše podjetje je majhno."

Za vodjo tudi vse to ne mine brez izgub, saj se znajde v položaju krivca, odgovornega za vse napake, ki ne vidi in ne ve, kje in kako so bile storjene. Podrejeni, čeprav veliko vedo in opazijo, molčijo, bodisi da od tega dobijo moralno zadoščenje ali pa verjamejo, da ga še vedno ni mogoče prevzgojiti. Vodja razume trenutno situacijo, vendar je nemočen kriviti druge za storjene napake, saj podrejeni niso sodelovali pri razvoju odločitve. Tako nekako Začaran krog kar prej ali slej pripelje do razvoja neugodne moralno-psihološke klime v organizaciji ali enoti in ustvarjanja podlag za konflikte.

Mehkejše "dobrodušen" neke vrste avtoritarni slog. Vodja do svojih podrejenih ravna že prizanesljivo, kot oče, včasih ga zanima njihovo mnenje. Toda tudi če je izraženo mnenje upravičeno, lahko deluje na svoj način, pogosto kljubovalno, kar bistveno poslabša moralno in psihološko klimo v ekipi. Pri odločanju lahko upošteva posamezna mnenja zaposlenih in daje določeno neodvisnost, vendar pod strogim nadzorom, če se dosledno spoštuje splošna politika podjetja in dosledno upoštevajo vse zahteve in navodila.

Grožnje s kaznijo, čeprav so prisotne, ne prevladajo.

Zahteve avtoritarnega vodje po kompetentnosti v vseh zadevah povzročajo kaos in navsezadnje vplivajo na učinkovitost dela. Takšen šef paralizira delo svojega aparata. Ne samo da izgubi najboljši delavci, ampak ustvarja okoli sebe sovražno vzdušje, ki ogroža samega sebe. Podrejeni so odvisni od njega, a tudi on je v marsičem odvisen od njih. Nezadovoljni podrejeni ga lahko razočarajo ali napačno obvestijo.

Posebne študije so pokazale, da čeprav je v pogojih avtoritarnega načina vodenja mogoče opraviti količinsko večjo količino dela kot v demokratičnem, bodo kakovost dela, izvirnost, novost in prisotnost elementov ustvarjalnosti manjša. po enakem vrstnem redu nižje. Za usmerjanje preprostih dejavnosti, osredotočenih na kvantitativne rezultate, je zaželen avtoritarni slog.

Tako je osnova avtoritarnega sloga koncentracija vse moči in odgovornosti v rokah vodje, kar mu daje prednost pri postavljanju ciljev in izbiri sredstev za njihovo doseganje. Slednja okoliščina ima dvojno vlogo pri možnosti doseganja učinkovitosti.

Po eni strani se avtoritarni slog upravljanja kaže v vrstnem redu, nujnosti naloge in sposobnosti napovedovanja rezultata v pogojih največje koncentracije vseh vrst virov. Po drugi strani pa obstajajo težnje po zajezitvi individualne iniciative in enosmernega pretoka informacij od zgoraj navzdol, ni nujne povratne informacije.

Uporaba avtoritarnega sloga, čeprav zagotavlja visoko produktivnost dela, ne tvori notranjega interesa izvajalcev za učinkovito delo. odveč disciplinski ukrep povzročiti strah in jezo v človeku, uničiti spodbude za delo.

Ta slog je uporaben, ko so podrejeni popolnoma v moči vodje, na primer v vojaški službi, ali mu neomejeno zaupajo, kot igralci režiserju ali športniki trenerju; in prepričan je, da sami niso sposobni ravnati na pravi način.

DEMOKRATSKI SLOG VODENJA (KOLEŽA)

Demokratični slog za upravljanje je značilna porazdelitev pooblastil, pobude in odgovornosti med vodjo in namestniki, vodjo in podrejenimi. Vodja demokratičnega sloga vedno ugotovi mnenje ekipe o pomembnih proizvodnih vprašanjih, sprejema kolektivne odločitve. Redno in pravočasno obveščati člane ekipe o zanje pomembnih zadevah. Komunikacija s podrejenimi poteka v obliki prošenj, želja, priporočil, nasvetov, nagrad za kakovostno in učinkovito delo, prijazno in vljudno; naročila se izvajajo po potrebi. Vodja spodbuja ugodno psihološko klimo v ekipi, brani interese podrejenih.

Demokratični slog vodenja - slog vodenja, v katerem vodja razvija direktive, ukaze in ukaze na podlagi predlogov, ki jih pripravi skupščina zaposlenih ali krog pooblaščenih oseb.

DEMOKRATSKA: POSVETOVALNA IN PARTICIPATIVNA

Za organizacije, v katerih prevladuje načelo demokratičnega vodenja, je značilna visoka stopnja decentralizacije pristojnosti, aktivna udeležba zaposlenih pri odločanju, ustvarjanje takšnih pogojev, pod katerimi je opravljanje uradnih nalog zanje privlačno, uspeh pa je nagrada.

Pravi demokratski vodja skuša narediti dolžnosti podrejenih bolj privlačne, se izogiba vsiljevanju svoje volje, jih vključuje v odločanje, daje jim svobodo pri oblikovanju lastnih ciljev na podlagi idej organizacije.

Kot del "svetovalni" Vodja zanima mnenje podrejenih, se posvetuje z njimi, skuša uporabiti najboljše, kar ponujajo. Med spodbujevalnimi ukrepi prevladuje spodbujanje; kazen se uporablja le v izjemnih primerih. Zaposleni so s takšnim sistemom vodenja na splošno zadovoljni, kljub temu, da se jim večina odločitev dejansko daje od zgoraj, in običajno poskušajo svojemu šefu zagotoviti vso možno pomoč in moralno podporo, ko je to potrebno.

"Sodelujoč" oblika demokratičnega vodenja predvideva, da vodja v vseh zadevah popolnoma zaupa podrejenim (in potem odgovorijo enako), jih vedno posluša in uporablja vse konstruktivne predloge, zaposlene vključuje v postavljanje ciljev in spremljanje njihovega izvajanja. Hkrati se odgovornost za posledice sprejetih odločitev ne prelaga na podrejene. Vse to združuje ekipo.

Običajno se demokratični slog vodenja uporablja, ko so izvajalci dobri, včasih boljši od vodje, razumejo zapletenost dela in mu lahko prinesejo veliko novosti in ustvarjalnosti. Če je potrebno, lahko demokratski vodja sprejme kompromis ali celo opusti sprejeto odločitev, če je logika podrejenega prepričljiva. Kjer bi avtokrat deloval po ukazu in pritisku, poskuša demokrat prepričati, dokazati smotrnost reševanja problema, koristi, ki jih zaposleni lahko prejmejo.

Hkrati je izjemnega pomena notranje zadovoljstvo, ki ga dobijo podrejeni zaradi priložnosti, da uresničijo svoje ustvarjalne sposobnosti. Podrejeni lahko samostojno sprejemajo odločitve in iščejo načine za njihovo izvajanje v okviru podeljenih pooblastil, ne da bi posvečali veliko pozornosti malenkostim.

Praviloma je okolje, ki ga ustvari vodja-demokrat, tudi izobraževalne narave in vam omogoča doseganje ciljev z nizkimi stroški. Obstaja pozitiven odmev moči: avtoriteta položaja je okrepljena z osebno avtoriteto. Vodenje poteka brez grobega pritiska, zanašanja na sposobnosti zaposlenih, spoštovanja njihovega dostojanstva, izkušenj in spretnosti. To ustvarja ugodno moralno in psihološko klimo v ekipi.

Raziskave so pokazale, da lahko v avtoritarnem slogu opravite približno dvakrat več dela kot v demokratičnem. Toda njegova kakovost, izvirnost, novost, prisotnost elementov ustvarjalnosti bodo nižji za isti vrstni red. Iz tega lahko sklepamo, da je avtoritarni slog zaželenejši za enostavnejše dejavnosti, usmerjene v kvantitativne rezultate, demokratični slog pa za kompleksne, kjer je kakovost na prvem mestu.

Kasnejši razvoj je privedel do utemeljitve dveh novih stilov, v mnogih pogledih blizu avtoritarnemu in demokratičnemu.

Imenoval se je slog, v katerem se vodja osredotoča na reševanje naloge, ki mu je bila dodeljena (razdeljuje naloge med podrejene, načrtuje, sestavlja urnike dela, razvija pristope k njihovemu izvajanju, zagotavlja vse potrebno itd.). usmerjeno v naloge (instrumentalno). Slog, ko vodja ustvari ugodno moralno in psihološko klimo, organizira skupno delo, poudarja medsebojno pomoč, izvajalcem omogoča čim večjo udeležbo pri odločanju, spodbuja poklicno rast ipd. je bil imenovan osredotočeni na podrejene (človeški odnosi).

Slog vodenja, usmerjen v podrejene, blizu demokratičnemu, prispeva k večji produktivnosti, saj daje prostor za ustvarjalnost ljudi in povečuje njihovo zadovoljstvo. Njegova uporaba zmanjšuje odsotnost z dela, ustvarja višjo moralo, izboljšuje odnose v timu in odnos podrejenih do vodstva.

Potencialne prednosti stila vodenja, usmerjenega v naloge, so podobne avtoritarnemu vodenju. Sestavljeni so iz hitrosti odločanja in ukrepanja, strogega nadzora nad delom podrejenih. Vendar pa izvajalce postavlja v položaj odvisnosti, ustvarja njihovo pasivnost, kar na koncu vodi v zmanjšanje delovne učinkovitosti.

Vodja tukaj v bistvu obvešča podrejene o njihovih odgovornostih, nalogah, določa, kako jih je treba rešiti, razporeja odgovornosti, potrjuje načrte, postavlja standarde, nadzoruje.

Vodje običajno uporabljajo bodisi demokratičen slog, osredotočen na odnose med ljudmi, ali avtoritarni slog, osredotočen na delo.

LIBERALNI SLOG UPRAVLJANJA (BIROKRATSKI)

liberalni slog za upravljanje je značilno pomanjkanje aktivne udeležbe vodje pri vodenju ekipe. Tak vodja »gre s tokom«, čaka ali zahteva navodila od zgoraj ali pade pod vpliv ekipe. Raje ne tvega, "drži glavo navzdol", se izogiba reševanju nujnih konfliktov, poskuša zmanjšati svojo osebno odgovornost. Pusti, da delo poteka po svoje, le redko ga nadzoruje. Ta slog vodenja je zaželen v ustvarjalnih timih, kjer zaposlene odlikujeta neodvisnost in ustvarjalna individualnost.

Liberalni stil vodenja - slog vodenja, v katerem vodja razvija direktive, ukaze in ukaze, ki jih podrejeni strogo izvajajo na podlagi lastnega mnenja, ob upoštevanju mnenj podrejenih.

LIBERALNO, VKLJUČNO BIROKRATSKO

Na istem mestu, kjer gre za potrebo po spodbujanju ustvarjalnega pristopa izvajalcev k njihovemu delu, je najbolj zaželeno liberalni stil vodenja. Njegovo bistvo je v tem, da vodja postavi nalogo svojim podrejenim, ustvari potrebne organizacijske pogoje za delo, določi njena pravila in postavi meje rešitve, sam pa zbledi v ozadje in za seboj pušča funkcije svetovalca. , arbiter, izvedenec, ki ocenjuje rezultate in v primeru dvomov in nestrinjanj izvajalcev sprejme končno odločitev. Zaposlene tudi informira, spodbuja, usposablja.

Podrejeni, osvobojeni vsiljivega nadzora, samostojno sprejemajo potrebne odločitve in iščejo načine za njihovo izvajanje v okviru podeljenih pooblastil. Takšno delo jim omogoča izražanje, prinaša zadovoljstvo in ustvarja ugodno moralno-psihološko klimo v kolektivu, ustvarja zaupanje med ljudmi in prispeva k prostovoljnemu sprejemanju povečanih obveznosti.

Uporaba tega sloga postaja vse bolj razširjena zaradi vse večjega obsega znanstvenih raziskav in razvoja, ki jih izvajajo visoko usposobljeni strokovnjaki. Ne sprejemajo ukazov, pritiska moči, malega skrbništva itd.

V naprednih podjetjih se prisila umakne prepričevanju, strog nadzor pa zaupanju, podrejenost sodelovanju, sodelovanju. Takšno mehko upravljanje, ki je namenjeno ustvarjanju »upravljane avtonomije« oddelkov, omogoča naravno uporabo novih metod upravljanja, kar je še posebej pomembno pri ustvarjanju inovacij.

Hkrati se ta slog zlahka spremeni birokratski, ko je vodja popolnoma odstranjen iz zadev in jih preda v roke "nominirancev". Slednji v njegovem imenu upravlja kolektiv, pri tem pa uporablja vse bolj avtoritarne metode. Hkrati se sam pretvarja, da je oblast v njegovih rokah, v resnici pa postaja vse bolj odvisen od svojih prostovoljnih pomočnikov. Žalosten primer tega je vojaško zadrego.

V resničnem življenju ni "čistega" sloga vodenja, zato so v vsakem od naštetih v takšni ali drugačni meri prisotni elementi drugih.

Razumljivo je, zakaj sta tako avtokratski pristop kot pristop med človeškimi odnosi pridobila veliko privržencev. Zdaj pa je že jasno, da so tako tisti kot drugi privrženci grešili s pretiravanjem in sklepali, da niso bili v celoti podprti z dejstvi. Obstaja veliko dobro dokumentiranih situacij, kjer se je dobrohotno-avtokratski slog izkazal za zelo učinkovitega.

Demokratični slog ima svoje prednosti, uspehe in slabosti. Vsekakor bi bilo mogoče številne organizacijske probleme rešiti, če bi izboljšani medčloveški odnosi in sodelovanje delavcev pri odločanju vedno vodili k večjemu zadovoljstvu in višji produktivnosti. Žal se to ne zgodi. Znanstveniki so se srečali s situacijami, ko so delavci sodelovali pri odločanju, a je bila kljub temu stopnja zadovoljstva nizka, pa tudi s situacijami, ko je bilo zadovoljstvo visoko in produktivnost nizka.

Jasno je, da je razmerje med stilom vodenja, zadovoljstvom in uspešnostjo mogoče določiti le z dolgotrajnimi in obsežnimi empiričnimi raziskavami.

Ni "slabih" ali "dobrih" stilov vodenja. Specifična situacija, vrsta dejavnosti, osebne lastnosti podrejenih in drugi dejavniki določajo optimalno razmerje med posameznim slogom in prevladujočim slogom vodenja. Študija prakse vodenja organizacij kaže, da je vsak od treh stilov vodenja v takšni ali drugačni meri prisoten pri delu učinkovitega vodje.

V nasprotju s splošnimi stereotipi je prevladujoči slog vodenja praktično neodvisen od spola. Obstaja napačno prepričanje, da so vodje mehkejše in osredotočene predvsem na ohranjanje dobrih odnosov s poslovnimi partnerji, medtem ko so vodje bolj agresivni in usmerjeni v rezultate. Razlogi za ločitev stilov vodenja so bolj verjetno osebnostne lastnosti in temperament, ne pa značilnosti spola. Uspešni vrhunski menedžerji - tako moški kot ženske - niso privrženci samo enega sloga. Praviloma intuitivno ali povsem zavestno kombinirajo različne strategije vodenja.

TEORIJA SLOGOV VODENJA

Izjemni psiholog K. Levin, ki je ustvaril teorijo osebnosti, je razvil in utemeljil koncept stilov vodenja. Na podlagi eksperimentalnih podatkov je identificiral in opisal 3 glavne sloge: avtoritarni (direktiva); demokratična (kolegijska); liberalna (nevtralna). Spodaj je primerjalni opis glavnih stilov vodenja po K. Levinu.

Za avtoritarni (direktivni) slog je značilna centralizacija oblasti v rokah enega voditelja. Vodja sam sprejema odločitve, togo določa dejavnosti podrejenih in omejuje njihovo pobudo.

Demokratični (kolegialni) slog temelji na dejstvu, da vodja decentralizira svojo vodstveno moč. Pri odločanju se posvetuje s podrejenimi, ki dobijo možnost, da sodelujejo pri razvoju odločitve.

Za liberalni (permisivni) slog je značilno minimalno vmešavanje vodje v dejavnosti podrejenih. Vodja najpogosteje deluje kot posrednik, ki svojim podrejenim zagotavlja informacije in materiale, potrebne za delo.

Zlahka je videti, da je glavno merilo, ki loči en stil vodenja od drugega, način odločanja vodje. Obstajata dva načina, načina sprejemanja vodstvenih odločitev – demokratičen in avtoritaren. Kateri je bolj učinkovit? Nekateri raziskovalci menijo, da je demokratična pot učinkovitejša: zmanjša se tveganje napačne odločitve, pojavijo se alternative, med razpravo se pojavijo nove rešitve, ki jih s posamezno analizo nemogoče, postane mogoče upoštevati stališča in interese. vseh itd. Hkrati so nadaljnje študije pokazale, da ima koncept K. Levina kljub svoji jasnosti, preprostosti in prepričljivosti številne pomembne pomanjkljivosti: dokazano je, da ni razloga za prepričanje, da je demokratični stil vodenja vedno učinkovitejši od avtoritarnega. K. Levin je sam ugotovil, da so objektivni kazalniki produktivnosti enaki za oba sloga. Ugotovljeno je bilo, da je v nekaterih primerih avtoritarni stil upravljanja učinkovitejši od demokratičnega. Kakšni so ti primeri?

izredne razmere, ki zahtevajo takojšnje rešitve;

usposobljenost delavcev in njihova splošna kulturna raven sta precej nizka (ugotovljena je obratna povezava med stopnjo razvoja delavcev in potrebo po avtoritarnem slogu vodenja);

nekateri ljudje zaradi svojih psiholoških značilnosti raje, da jih vodi avtoritarna.

Ugotovljeno je bilo, da se oba stila upravljanja ne pojavljata v svoji čisti obliki. Vsak vodja, odvisno od situacije in njegovega osebne kvalitete, včasih "demokrat" in "diktator". Včasih je lahko zelo težko prepoznati, kakšnega stila vodenja se vodja dejansko drži (tako učinkovitega kot neučinkovitega).

Zgodi se, da oblika in vsebina vodstvenega dela ne sovpadata: avtoritaren se pravzaprav vodja obnaša navzven demokratično (nasmehne se, vljudno, zahvali se za sodelovanje v razpravi, vendar se odloči sam in pred samo razpravo) in vice obratno. Poleg tega je veliko odvisno od situacije - v nekaterih situacijah vodja lahko deluje avtoritarno, v drugih pa kot "demokrat".

Učinkovitost vodenja torej ni odvisna od stila vodenja, kar pomeni, da način odločanja ne more biti merilo za učinkovito upravljanje. Z drugimi besedami, upravljanje je lahko učinkovito ali neučinkovito, ne glede na to, kako se vodja odloča – avtoritarno ali kolegialno.

ZAKLJUČEK

Znanost o upravljanju temelji na sistemu osnovnih določb, elementov, modelov, stilov vodenja, ki so lastni samo njej, medtem ko so povezani z upravljanjem. Obnašanje enega glavnih in najbolj zapletenih subjektov upravljanja - človeka temelji tudi na določenih dejavnostih, notranjih prepričanjih, ki določajo njegov odnos do realnosti.

Velika pozornost je namenjena razvoju in praktični uporabi glavnih temeljnih določil menedžerske dejavnosti, povezanih z značilnostmi družbenih interakcij posameznikov. Hkrati se pripisuje pomen zagotavljanju učinkovitosti vodstvenih dejavnosti: priprave in odločanja, njihove znanstvene veljavnosti, njihovega praktičnega izvajanja, nadzora nad njihovim izvajanjem.

Vodje morajo zdaj več pozornosti nameniti človeškim lastnostim svojih podrejenih, njihovi predanosti podjetju in njihovi sposobnosti reševanja problemov. Visoka stopnja zastarelosti in nenehne spremembe, ki so značilne za skoraj vse današnje panoge, prisilita menedžerje, da so nenehno pripravljeni na izvajanje tehničnih in organizacijskih reform ter na spreminjanje sloga vodenja. Tudi najbolj izkušen vodja, ki tekoče obvlada teorijo menedžmenta, ni imun na nerazumno čustveno reakcijo na situacijo.

Od izbire sloga vodenja ni odvisna le avtoriteta vodje in učinkovitost njegovega dela, temveč tudi vzdušje v timu in odnos med podrejenimi in vodjo. Ko celotna organizacija deluje dovolj učinkovito in tekoče, vodja odkrije, da je bilo poleg zastavljenih ciljev doseženo še marsikaj, med drugim preprosta človeška sreča, medsebojno razumevanje in zadovoljstvo pri delu.

Sodobni specialist, tudi če ni vodja, se lahko v celoti pokaže pri delu, vendar mora ob aktivnem sodelovanju z ekipo in vodstvom imeti tudi potrebno kulturo komunikacije.

Upravljanje osebja je univerzalna znanost. Zajema vprašanja 3 področij poslovne dejavnosti:

javne storitve

Komercialne organizacije

neprofitne organizacije.

Zbliževanje organizacijskih in vodstvenih temeljev 3 sektorjev poslovne dejavnosti zahteva znanje s področja vodenja zaposlenih v komercialnih in neprofitnih organizacijah.

Vodja na vseh ravneh sistema vodenja organizacije deluje kot vodilna oseba, saj je tisti, ki določa namenskost dela ekipe, izbiro osebja, psihološko klimo in druge vidike podjetja.

Upravljanje— sposobnost vplivanja na posameznike in skupine, da si prizadevajo za doseganje ciljev organizacije.

Ena najpomembnejših značilnosti vodstvenega delovanja je stil vodenja.

Stil vodenja- način obnašanja vodje v odnosu do podrejenih, da bi vplival nanje in jih spodbudil k doseganju.

Vodja je vodja in organizator v sistemu vodenja. Vodenje dejavnosti skupin in timov se izvaja v obliki vodenja in vodenja. Ti dve obliki vlade imata določene podobnosti.

Ena izmed najbolj priljubljenih teorij vodenja je K. Levinova teorija vodenja(1938).

Označuje tri sloge vodenja:

• avtoritaren slog vodenja - za katerega so značilni togost, zahtevnost, enotnost poveljevanja, razširjenost funkcij moči, strog nadzor in disciplina, osredotočenost na rezultate, ignoriranje socialno-psiholoških dejavnikov;
• demokratično stil vodenja - temelji na kolegialnosti, zaupanju, obveščanju podrejenih, iniciativnosti, kreativnosti, samodisciplini, zavesti, odgovornosti, spodbujanju, publiciteti, usmerjenosti ne le na rezultate, temveč tudi na načine njihovega doseganja;
• liberalni slog vodenja - za katerega so značilne nizke zahteve, popuščanje, pomanjkanje discipline in zahtevnosti, pasivnost vodje in izguba nadzora nad podrejenimi, kar jim daje popolno svobodo delovanja.

Raziskava K. Levina je dala podlago za iskanje stila vodenja, ki lahko vodi do visokega in zadovoljstva izvajalcev.

Preučevanju stilov vodenja je bila velika pozornost namenjena v delih R. Likerta, ki je leta 1961 predlagal kontinuum stilov vodenja. Njena skrajna položaja sta vodenje, osredotočeno na delo, in vodenje, osredotočeno na osebo, z vsemi drugimi vodstvenimi vedenji vmes.

Po Likertovi teoriji obstajajo štirje stili vodenja:

1. Izkoriščevalsko-avtoritarno: vodja ima jasne lastnosti avtokrata, ne zaupa podrejenim, jih redko vključuje v odločanje in sam oblikuje naloge. Glavni dražljaj sta strah in grožnja s kaznijo, nagrade so naključne, interakcija temelji na medsebojnem nezaupanju. in so v konfliktu.
2. paternalistično-avtoritarno: vodja ugodno omogoča podrejenim omejeno sodelovanje pri odločanju. Nagrade so resnične, kazni pa potencialne, oboje pa se uporabljata za motiviranje zaposlenih. Neformalna organizacija je nekoliko v nasprotju s formalno strukturo.
3. Svetovalni: vodja sprejema strateške odločitve in izkazuje zaupanje, taktične odločitve delegati podrejenim. Za motivacijo se uporablja omejena vključenost zaposlenih v proces odločanja. Neformalna organizacija s formalno strukturo ne sovpada le delno.
4. demokratično Za stil vodenja je značilno polno zaupanje, ki temelji na široki vključenosti osebja v vodenje organizacije. Proces odločanja je razpršen po vseh ravneh, čeprav je integriran. Pretok komunikacij ne poteka samo v navpični smeri, ampak tudi vodoravno. uradno in neformalna organizacija konstruktivno komunicirati.

R. Likert je model 1 poimenoval nalogno usmerjen s togo strukturiranim sistemom vodenja, model 4 pa je naravnan na odnose, ki temeljita na brigadni organizaciji dela, kolektivno upravljanje in splošni nadzor. Po mnenju R. Likerta, zadnji pristop je najučinkovitejši.

Izbira stila vodenja

Stil upravljanja- je način vedenja vodje v odnosu do podrejenih, ki vam omogoča, da vplivate nanje in jih prisilite, da naredijo tisto, kar je trenutno potrebno.

Vodstveni slogi se oblikujejo pod vplivom specifičnih pogojev in okoliščin. V zvezi s tem lahko ločimo "enodimenzionalno", tj. zaradi enega, nekega faktorja in »večdimenzionalnega«, tj. upoštevanje dveh ali več okoliščin pri gradnji odnosa "vodja-podrejeni", stili vodenja.

"Enodimenzionalni" kontrolni slogi

Parametri interakcije med vodjo in podrejenimi		Demokratični slog upravljanje	liberalni slog upravljanje
Tehnike odločanja	Vse težave rešuje sam	Pri odločanju se posvetuje z ekipo	Čaka na navodila vodstva ali daje pobudo podrejenim
Način sprejemanja odločitev do izvajalcev	ukaz, ukaz, ukaz	Ponuja, sprašuje, odobrava predloge podrejenih	Sprašuje, prosi
Porazdelitev odgovornosti	Popolnoma v rokah vodje	V skladu s pooblastili	Popolnoma v rokah izvajalcev
Odnos do iniciative	Popolnoma zavira	Spodbuja, uporablja v interesu poslovanja	Daje pobudo podrejenim
	Boji se kvalificiranih delavcev, poskuša se jih znebiti	Izbira poslovne, kompetentne delavce	Ne zaposluje
Odnos do znanja	Misli, da ve vse	Nenehno se učijo in zahtevajo isto od podrejenih	Dopolnjuje svoje znanje in spodbuja to lastnost pri podrejenih
Komunikacijski slog	Strogo formalen, nekomunikativen, drži distanco	Prijazen, rad komunicira, pozitivno navezuje stike	Boji se komunikacije, komunicira s podrejenimi le na njihovo pobudo, dovoli znano komunikacijo
Narava odnosa s podrejenimi	Razpoloženje, neenakomerno	Enakopraven, dobrohoten, zahteven	Mehka, nezahtevna
Odnos do discipline	Trdo, formalno	Zagovornik razumne discipline, izvaja diferenciran pristop do ljudi	mehko, formalno
Odnos do moralnega vpliva na podrejene	Meni, da je kazen glavna metoda stimulacije, izvoljene spodbuja le ob praznikih	Nenehno uporablja različne dražljaje	Pogosteje uporablja nagrado kot kazen

Teoriji Douglasa McGregorja "X" in "Y" sta postali predpogoj za vzpostavitev različnih "enodimenzionalnih" stilov vodenja. Tako so v skladu s teorijo X ljudje sami po sebi leni in se ob prvi priložnosti izogibajo delu. Popolnoma jim manjka ambicij, zato so raje vodje, ne prevzemajo odgovornosti in iščejo zaščite pri močnih. Če želite ljudi prisiliti k delu, morate uporabiti prisilo, popoln nadzor in grožnjo s kaznijo. Vendar po McGregorjevem mnenju ljudje niso takšni že po naravi, ampak zaradi težkih življenjskih in delovnih razmer, ki so se na bolje začele spreminjati šele v drugi polovici 20. stoletja. Pod ugodnimi pogoji človek postane to, kar v resnici je, njegovo vedenje pa odraža druga teorija - "Y". V skladu z njim so ljudje v takšnih razmerah pripravljeni prevzeti odgovornost za vzrok, še več, zanj si celo prizadevajo. Če so navezani na cilje podjetja, se z veseljem vključijo v proces samoupravljanja in samonadzora ter v ustvarjalnost. In takšna navezanost je

funkcija ne prisile, ampak nagrajevanja, ki je povezana z doseganjem ciljev. Takšni delavci se zanašajo na vodjo, ki izpoveduje demokratičen slog.

Značilnost »enodimenzionalnih« stilov vodenja je predlagal domači raziskovalec E. Starobinsky.

"Večdimenzionalni" stili upravljanja. "Teorija X" in "Teorija Y"

Leta 1960 je Douglas MacGregor objavil svoje stališče o bipolarnosti mnenj o tem, kako je treba upravljati ljudi. "Teorija X" in "Teorija Y", predstavljeni v knjigi "Človeška stran podjetja", sta pridobili široko sprejetje med menedžerji.

Teorija X

1. Oseba sprva ne mara dela in se bo izogibala delu.
2. Osebo je treba prisiliti, nadzorovati, groziti s kaznijo, da bi dosegel cilje organizacije.
3. Povprečen človek se raje vodi, izogiba se odgovornosti.

Teorija Y

1. Delo je za otroka tako naravno kot igra.
2. Oseba lahko izvaja samoupravljanje in samokontrolo. Nagrada je rezultat, povezan z doseganjem cilja.
3. Povprečen človek išče odgovornost.

Tako se pojavljata dva pogleda na upravljanje: avtoritaren pogled, ki vodi do neposredne ureditve in strogega nadzora, ter demokratičen pogled, ki podpira prenos pooblastil in odgovornosti.

Na podlagi teh teorij so bile razvite druge, ki so različne kombinacije naštetega. Priljubljena tudi v zahodnem poslu teorija "upravljavske mreže"., ki sta ga razvila R. Blake in J. Mouton. Poudarili so, da delovna dejavnost se odvija v polju sile med proizvodnjo in človekom. Prva linija sile določa odnos glave do proizvodnje. Druga vrstica (vertikala) določa odnos vodje do osebe (izboljšanje delovnih pogojev ob upoštevanju želja, potreb itd.).

Razmislite o različnih stilih vodenja, prikazanih na sl. 10.

sl.10. Stili vodenja

• Tip 1.1 - upravitelju ni mar za nič, deluje tako, da ga ne odpustijo. Ta slog velja za čisto teoretično.
• Tip 9.1 - slog stroge administracije, pri katerem je edini cilj za menedžerja proizvodni rezultat.
• Tip 1.9 - liberalni ali pasivni slog vodenja. V tem primeru se vodja osredotoča na odnose med ljudmi.
• Tip 5.5 je na sredini "upravne mreže". S takšnim kompromisom se dosežejo povprečni rezultati dela, ostrega preboja naprej ne more biti. Hkrati ta slog vodenja spodbuja stabilnost in nekonfliktnost.
• Tip 9.9 velja za najučinkovitejšega. Vodja poskuša strukturirati delo svojih podrejenih tako, da v njem vidijo priložnosti za samouresničitev in potrditev lastne pomembnosti. Proizvodne cilje določimo skupaj z zaposlenimi.

Koncepti situacijskega trženja

Poskusi opredelitve univerzalnega sloga vodenja so bili neuspešni, ker Učinkovitost vodenja ni odvisna le od stila vodenja vodje, temveč tudi od številnih dejavnikov. Zato so odgovor začeli iskati v okviru situacijskih teorij. Glavna ideja situacijskega pristopa je bila predpostavka, da vodstveno vedenje bi moralo biti v različnih situacijah različno.

V 70. letih je bil predlagan model, ki opisuje odvisnost sloga vodenja od situacije. T. Mitchell in R. Howes. V svojem bistvu temelji na teorija motivacijskega pričakovanja. Izvajalci si bodo prizadevali za doseganje ciljev organizacije, ko obstaja povezava med njihovimi prizadevanji in delovnimi rezultati ter med rezultati dela in nagrajevanjem, t.j. če imajo od tega kakšno osebno korist. Model Mitchell in House vključuje štirih stilov upravljanja:

Če imajo zaposleni veliko potrebo po samospoštovanju in pripadnosti ekipi, potem je "slog" najbolj zaželen. podporo".

Ko si zaposleni prizadevajo za samostojnost in neodvisnost, je bolje uporabiti " instrumentalni slog«, podoben tistemu, ki se osredotoča na ustvarjanje organizacijskih in tehničnih pogojev proizvodnje. To je razloženo z dejstvom, da podrejeni, še posebej, kadar ni nič odvisno od njih, želijo čim prej dokončati nalogo, raje, da jim povedo, kaj in kako morajo delati in ustvarjati potrebne pogoje delo.

Kjer podrejeni stremijo k visokim rezultatom in so prepričani, da jih bodo lahko dosegli, slog, osredotočen na " sodelovanje»Podrejenim pri odločanju najbolj ustreza situacija, ko si prizadevajo za uresničevanje v vodstvenih dejavnostih. Hkrati mora vodja z njimi deliti informacije, široko uporabiti njihove ideje v procesu priprave in sprejemanja odločitev.

Obstaja tudi slog, osredotočen na " dosežek»ko vodja izvajalcem postavlja uresničljive naloge, zagotavlja pogoje za delo in pričakuje samostojno delo brez kakršne koli prisile za dokončanje naloge.

Eden najsodobnejših je model stilov vodenja, ki so ga predlagali ameriški znanstveniki. V.Vrooman in F. Yetton. Glede na situacijo, značilnosti ekipe in značilnosti samega problema so menedžerje razdelili v 5 skupin glede na stile vodenja:

1. Upravitelj sam sprejema odločitve na podlagi razpoložljivih informacij.
2. Vodja podrejenim sporoča bistvo problema, posluša njihovo mnenje in sprejema odločitve.
3. Vodja predstavi problem podrejenim, povzame njihova mnenja in se ob upoštevanju sam odloči.
4. Vodja o problemu razpravlja skupaj s podrejenimi in posledično razvijejo skupno mnenje.
5. Vodja nenehno deluje v povezavi s skupino, ki se bodisi razvija kolektivna odločitev, ali vzame najboljšega, ne glede na to, kdo je njegov avtor.