doma » registracija » Reševanje problemov pri upravljanju osebja. Težave pri upravljanju osebja v trgovskih podjetjih

Reševanje problemov pri upravljanju osebja. Težave pri upravljanju osebja v trgovskih podjetjih

Imate kadrovske težave? Prenehajo predano delati, so muhasti, ne želijo prevzeti odgovornosti in prevzeti pobudo pri izvajanju nalog. Poznana situacija?

Imate kadrovske težave? Naše stranke nam pogosto povedo, da se zdi, da sčasoma njihovi zaposleni »izgorejo« in izgubijo vso navdušenje za delo. Prenehajo predano delati, so muhasti, ne želijo prevzeti odgovornosti in prevzeti pobudo pri izvajanju nalog. Poznana situacija? Kot kaže praksa, ima vsak vodja prej ali slej težave z upravljanjem osebja. In zdaj bomo poskušali razumeti, zakaj se to dogaja.

Dolgoletne izkušnje "Performance" to kažejo kadrovske težave so vedno posledica vodstvenih napak... Mnogi vodstveni delavci verjamejo, da je najem in vbrizgavanje produktivnih ljudi dovolj za doseganje učinkovitega delovanja podjetja. Zato se po tem osredotočajo na druga vprašanja in pričakujejo, da bodo zaposleni nenehno dajali želene rezultate. Toda ta pričakovanja praviloma niso izpolnjena.

Treba je razumeti, da je kadrovsko upravljanje živ proces, ki zahteva stalno pozornost in prizadevanja vodstva. S tem, ko vodja ni pozoren na vodenje zaposlenih, lahko vodja uničiti željo po delu tudi najbolj produktivni ljudje. Posledično se bo produktivnost neizogibno zmanjšala in s tem tudi dobiček celotnega podjetja. Vendar pa je vodja tisti, ki s svojimi dejanji lahko spremeni situacijo in učinkovito reši obstoječe težave pri delu s kadri. V tem članku bomo govorili o tem, kako to storiti.

Oglejmo si nekaj najbolj perečih kadrovskih težav, s katerimi se srečujejo izvršni direktorji, in kako jih je mogoče rešiti:

PROBLEM #1: Zmanjšanje motivacije zaposlenih

Po mnenju naših strank je ena najpogostejših težav upad motivacije zaposlenih. Sčasoma izgubijo željo po vlaganju in doseganju rezultatov. Začnejo delati polovično, brez kakršne koli želje.

Seveda bi lahko mislili, da so bili slabi zaposleni samo zaposleni. Če pa pogledate situacijo natančneje, lahko skoraj vedno ugotovite napako pri upravljanju, ki je privedla do izginotja zanimanja za delo. Analizirajmo nekatere od njih.

Zelo pogosto zaposleni izgubi motivacijo, ko ne čuti, da je njegov prispevek k razvoju podjetja opažen in cenjen. Takšen pojav, če se nanj ne posveti pravočasno, lahko privede do izgube dragocenih zaposlenih.

Predstavljajte si situacijo: novega zaposlenega pride v podjetje in na svojem položaju odlično opravi delo. Ker kakovostno opravlja vse naloge, se sčasoma obseg njegovih nalog širi, podjetju pa prinaša vedno več koristi. Njegovi sodelavci ne delajo veliko in delajo manj učinkovito. Kljub temu se zasluge tega zaposlenega ne upoštevajo: nihče ne ugotavlja kakovosti njegovega dela in dejstva, da naredi veliko več kot drugi. Kako bi se počutili na njegovem mestu? Tako je, razočaranje in nepripravljenost za nadaljnje delo.

Če zaposleni ne vidi vrednosti svojega dela za podjetje, v tem delu ne bo užival. Vsak človek mora razumeti, da počne nekaj smiselnega in da je njegov trud cenjen. torej vedno praznujemo dosežke zaposlenih in koristi, ki so jih s svojim delovanjem prinesli podjetju.

Pozornost vodje je eden najučinkovitejših načinov, kako počastiti zaposlenega in povečati njegovo motivacijo. Zato priporočamo, da si vzamete čas za komunikacijo z najbolj produktivnimi zaposlenimi in s svojo pozornostjo nagradite njihove zasluge in dosežke. Komunikacija iz oči v oči prispeva tudi k izgradnji bolj zaupljivih odnosov z zaposlenimi in vam pomaga, da imate vedno predstavo o stanju v podjetju.

Tudi upad motivacije zaposlenih je lahko pogosto posledica nepoštenih plačnih sistemov.

Vrnimo se k prizadevnemu zaposlenemu iz našega primera. Podjetjem prinaša veliko večjo vrednost kot nekateri njegovi vrstniki, a vsi prejemajo enako plačo. To kaže, da sta njegova prizadevanja in pomen doseženih rezultatov podcenjena.

Menimo, da je najučinkovitejši način motiviranja zaposlenih nagrajevanje, ki je neposredno odvisno od rezultatov njihovega dela. Z uvedbo takšne razdelitve plač svojim zaposlenim pokažete, da opažate prednosti, ki jih prinašajo podjetju. Zaposleni bodo vedeli, da je trud vsake osebe v timu pošteno ovrednoten, kar bo povečalo njihovo motivacijo.

Drugi razlog, ki vodi v nizko motivacijo zaposlenih, je neskladje med cilji zaposlenega in cilji podjetja. Na primer, oseba, ki želi svoje delo opravljati čim bolj učinkovito, dobi službo mehanika v salonu. In potem se izkaže, da podjetje bolj ne zanima kakovost storitev, temveč hiter promet toka strank. Zato vodje salona sodelujejo z dobavitelji nekvalitetnih delov, da bi znižali stroške storitev. Tovrstno nasprotje interesov bo očitno negativno vplivalo na motivacijo novega zaposlenega.

Po drugi strani pa je možna situacija, ko se kandidat sprva ni nameraval razvijati skupaj s podjetjem, ampak je to preprosto želel izkoristiti za pridobivanje izkušenj ali statusa, kar daje podobo podjetja. Isti mehanik bi se lahko zaposlil v velikem salonu samo zato, da bi razvil lastno bazo strank in podobo dragocenega strokovnjaka, nato pa se brez dvoma preselil na drugo delovno mesto. Zato sprva nima motivacije, da bi prispeval k blaginji podjetja.

Učinkovito delo zaposlenih je možno le, če cilji vašega podjetja sovpadajo s cilji zaposlenih. Zato najprej poskusite ugotoviti motivacijo kandidata pred zaposlitvijo. In drugič, redno izobražujte svoje obstoječe osebje o ciljih vašega podjetja. Zaposleni bodo pripravljeni pomagati podjetju pri izpolnjevanju njegovega poslanstva le, če bodo vedeli, za kaj podjetje stremi, in delili njegove cilje.

PROBLEM #2: Delovna sila se upira inovacijam

Mnogi menedžerji se soočajo z dejstvom, da se zaposleni upirajo kakršnim koli novostim. Posledično se zaradi odpora osebja vse spremembe v podjetju izvajajo zelo počasi in »škripajoče«. Seveda lahko vodja to vprašanje reši z avtoritarnimi metodami in preprosto zavezuje zaposlene, da sledijo njegovim navodilom. Toda to bo negativno vplivalo na učinkovitost njihovega dela, saj bodo vsa naročila, povezana z inovacijami, izvedena "s poti".

Da bi človek lahko nekaj naredil dobro, mora to najprej želeti narediti. Zato je najboljši način za čim hitrejšo in učinkovitejšo izvedbo vaših novih idej tako, da se zaposleni strinjajo s potrebo po spremembi.

Zaposlenim je mogoče pojasniti smiselnost in pomen novosti le tako, da jim razložimo bistvocilji podjetjain njihovo vrednost... Konec koncev, želite uvesti nekaj novosti, ker mislite, da bodo podjetju pomagale pri doseganju njegovih ciljev, kajne? Da se zaposleni strinjajo z vami, je potrebno, da vedo, kaj želite doseči, in razumeti pomen teh dosežkov za podjetje.

Kot kaže praksa, vprašanje navdušenja zaposlenih za inovacije v podjetju je neposredno odvisno od stopnje njihovegasodelovanje... Prav zaposleni so tisti, ki skušajo čim bolj prispevati k razvoju podjetja. Zato bodo spremembo, ki bo koristila podjetju, sprejeli z veseljem in se potrudili, da bodo vaše ideje čim hitreje in učinkoviteje uresničili.

Obstaja še en razlog, zakaj zaposleni neradi do inovacij v podjetju. Po svojih osebnih lastnostih se lahko navezujejo na ljudi, ki ne marajo sprememb.... Zato se vsakič, ko morajo narediti nekaj novega, znajdeti izven svojega območja udobja. Zato se bodo potrudili, da se izognejo spremembam.

Analiziraj osebne kvalitete njihove zaposlene. Morda boste videli, da mnogi od njih raje delujejo v znanem okolju in ne marajo novega. V tem primeru priporočamo, da spremembe izvajate postopoma, ne pa nenadoma. Osebjem razložite potrebo in koristnost načrtovanih novosti in dajte jim čas, da ugotovijo novo območje bolje.

Če bodo vaši zaposleni zaradi prihajajočih sprememb morali izvesti novo funkcionalne odgovornosti, bolje jih je usposobiti vnaprej. Tako se bodo imeli možnost čim bolj pripraviti na spremembe in jih bodo lažje sprejeli. Če boste glede načrtovanih novosti uspeli pridobiti soglasje in podporo zaposlenih, bodo le-te izvedene čim hitreje in učinkoviteje.

PROBLEM #3: Zaposleni se ne želijo učiti

Nepripravljenost zaposlenih do učenja je ena najbolj perečih težav pri kadru. Usposabljanje kadrov je potrebno, da se podjetje razvija in gre v korak s časom. Toda, kot potrjujejo izkušnje mnogih vodilnih, preprosto pridobivanje zaposlenih, da se učijo, ne bo imelo nobenega pozitivnega učinka. Smisel iz usposabljanja je mogoč šele, ko zaposleni sami prepoznajo, da to znanje potrebujejo in ga želijo pridobiti. Kaj mora vodja narediti za to?

Glavni razlog, zakaj se ljudje neradi učijo novih stvari, je, ker so imeli izkušnje brez učnih rezultatov. Znanje, ki so ga prejeli v šoli in na univerzi, se je izkazalo za praktično neuporabno v življenju. Enako lahko rečemo za različna strokovna izobraževanja. Zelo pogosto lahko najdete situacijo, ko samo usposabljanje poteka na živahen in zabaven način, povzroči naval pozitivnih čustev, vendar praktično ne daje resnično uporabnih in uporabnih podatkov. Zato je za produktivne ljudi, ki so pri svojem delu usmerjeni v rezultate, učenje povezano s frustracijami in pomanjkanjem prave koristi.

Najboljše, kar lahko storite v tej situaciji, je odkrito se pogovarjajte z zaposlenimi... Pojasnite jim resnično potrebo po pridobivanju znanja na katerem koli področju. Šele če se strinjajo, da jim primanjkuje nekakšnega znanja, bodo delavci pripravljeni razmisliti o možnostih usposabljanja. Pokažite, kako jim bo novo znanje pomagalo pri doseganju ciljev podjetja in izboljšanju kakovosti njihovega dela. Nato nam povejte, zakaj mislite, da bo to usposabljanje, za razliko od vseh prejšnjih, prineslo resnične koristi. Če je mogoče, seznanite zaposlene s programom usposabljanja in povratnimi informacijami tistih, ki so ga že opravili. Tako se lahko prepričajo, da je prava priložnost naučite kaj koristnega.

Včasih se zgodijo situacije, ko so ljudje šli skozi usposabljanje, res dobili koristne podatke o tem, a so zaradi pomanjkanja samodiscipline njihovo izvajanje v delo odložili »za kasneje«. In potem se praviloma pojavi še marsikaj drugega in navdih za nekatere spremembe zelo hitro izgine. Posledično nimajo rezultatov, prihajata razočaranje in nepripravljenost, da bi se kaj drugega naučili.

Da preprečite podobne situacije v vašem podjetju, od zaposlenih zahtevati načrt implementacije znanja, pridobljenega na usposabljanju... Z njimi določite časovni okvir, potreben za dokončanje te naloge, in vstavite več kontrolnih točk, ki vam omogočajo spremljanje njihovega napredka. Ko uporabljate nove podatke, jih ne pozabite označiti. Doseženi cilji so najboljši način za motivacijo. Ob videnju praktičnih rezultatov, ki jih omogoča usposabljanje, se bodo zaposleni želeli razvijati in pridobivati nova znanja.

Zdaj smo se dotaknili le majhnega dela, s kakšnimi kadrovskimi težavami se srečujejo menedžerji. V prihodnosti bomo to temo podrobneje razvijali. Vendar pa lahko tudi z odpravljanjem teh težav »oživite« zaposlene navdušenje za delo in povečate njihovo produktivnost.

Zapomni si to učinkovito upravljanje osebje zahteva vašo pozornost in stalno interakcijo z zaposlenimi... Le v tem primeru boste lahko uspešno rešili obstoječe težave s kadri in preprečili nastanek novih.

Vso srečo in blaginjo!
Aleksej Samojlenko

Vse naše članke s koristnimi informacijami o delu s kadri si lahko preberete tukaj: http://performia.com.ua/library/

Ne bojimo se delati: sedeli bomo in sedeli.

"Ljudska modrost"

Osebje podjetja kot glavno sredstvo in potencial poslovne rasti.

Naša svetovalna praksa pogosto povzroča vprašanja in ne odgovore. Vprašanja se kopičijo, se »namestijo na kup« in čakajo na svojo najboljšo uro akumulacije potrebne kritične mase za analizo te mase in njeno razumevanje.

Drugo vprašanje, ki je čakalo na krilih, se nanaša na zaposlovanje kadrov v podjetjih. Natančneje, niti postopka zaposlovanja kot takega, temveč globlje procese, tako ali drugače v zvezi s to problematiko, ki je izjemno pomembna za vsako podjetje. Zdaj k bistvu.

V razvitih (ali celo, natančneje, premišljenih) podjetjih, obstajajo standardni postopki za osebje organizacije. Te se običajno upoštevajo:

načrtovanje,
najem,
razvoj,
izobraževanje,
nadzor,
Motivacija,
Rotacija,
prilagoditev,
študija,
Certificiranje.

Z eno besedo, aktivnosti v zvezi s kadri organizacije so obsežne, potrebne in izjemno odgovorne. Zdi se, da je vse zelo preprosto: na čelo kadrovskega oddelka postavite inteligentno mislečo osebo - in to smer"zaprt". Na splošno je to praktično tako. Ampak kot pravijo, obstajajo nianse... O tem se bo razpravljalo.

Nuance PRVI. Kadrovsko načrtovanje.

Verjemite nam na besedo: verjetno le eno od desetih podjetij ve (in se prijavi!), da morate načrtovati ne le finance, nakupe, prodajo, logistiko itd., ampak tudi kadre.

Zelo tipičen primer: podjetje prikazuje Nov izdelek... Temu primerno je »vse po načrtu«: finance, logistika, oprema ... In ko pride čas »H«, NENADAN (!) (Kako drugače?) prodati itd.). Se pravi, nastane situacija, kot je "smučat gremo, če najdemo smuči." Se sliši znano? Če bi torej kadre načrtovali podobno kot druga področja delovanja (recimo finance), takšnega stanja načeloma ne bi bilo.

Nuance DRUGI. Razvoj osebja.

Obstaja tako opažanje: močnejši kot je vodja, šibkejši so podrejeni. Logika je naslednja: vodja je oseba, ki ni le obremenjena z močjo, ampak pomeni tudi visoko raven kompetenc. Če ima vodja avtoriteto zatiranja, je njegovo mnenje vedno nad vsem in stališče je najbolj pravilno. Sčasoma to pripelje do določenega pomanjkanja volje podrejenih, ki se spremenijo v izvajalce tipa »Rekli so mi, da naredim – delam, pravijo, da mislim – pomislil bom«. Težava in pomembna je v tem, da če tak vodja zapusti podjetje, ga nihče od njegovih podrejenih ne more več v celoti nadomestiti zaradi pomanjkanja vere v lastne moči in hitrega privajanja na vlogo šibkega. voljni izvajalec. Vsak novi vodja, ki prihaja izven »zapuščine«, prejme »upravljano čredo« zaposlenih, ki lahko delajo le »kot vi, šef, potrebujete«. Torej, če bi v podjetju potekali redni dogodki za razvoj kadrov (tečaji, usposabljanja, teoretično usposabljanje, preverjanje znanja česar koli, mentorstvo itd.), bi se njegove kompetence in veščine, potem bi se, prvič, taka situacija hitro pokazala, in drugič , znanje vedno daje zaupanje. V skladu s tem je težje zdrobiti kompetentnega zaposlenega z avtoriteto, izkušen kadrovski vodja pa pravočasno pridobi nabor talentov.

Kadrovska rezerva je nekakšna »varnostna blazina«, ki je zelo uporabna, ko:

načrtovana ali nenadna rotacija osebja (dopust, odlok, odpuščanje, bolezen, dolgo službeno potovanje itd.);
povečanje naročil in s tem intenzivnost in obseg dela;
nastajanje projektov, za izvedbo katerih so potrebne določene kompetence zaposlenih.

Nuance TRETJI. Ne vem kdo, ampak nekdo je potreben.

Zelo pogosta situacija za številne organizacije. Logika takšnih odločitev je v tem, da se z rastjo obsega posla ustvari občutek, da nekdo že ni kos. Druga razlaga je naslednja: lahko si privoščimo najem dodatno osebje... Všečkaj to. Nič več, nič manj. Se pravi, namesto analize poslovnih procesov in merjenja obremenitve delovnega kadra, se vodstvo podjetja »za vsak slučaj« odloči za zaposlovanje zaposlenih. Še posebej pogosto se tako poveča število namestnikov za različne menedžerje. V naši praksi smo se srečali z dejstvom, da je v povprečnem prometu in številu podjetij število namestnikov različnih upravnikov doseglo pet!

Kot svetovalci v tej zadevi vedno priporočamo, da izhajamo iz razumevanja, kaj v organizaciji ni dovolj časa in pravzaprav zakaj? Iskanje odgovorov na ta vprašanja postavi vse točke na E in pogosto zapre vprašanje, ali je treba najeti »nekoga drugega«.

Odtenek ŠTIRI. Zaposlovanje.

Glavna težava, povezana s kadri v podjetjih, je pomanjkanje kadrovskega načrtovanja in najbolj premišljenega postopka (sistema) zaposlovanja. O načrtovanju smo rekli, mislim, da je bistvo jasno. Toda kar zadeva dejanski SISTEM zaposlovanja - še vedno obstaja ista težava ...

Sistem zaposlovanja je premišljena veriga iskanja, izbire, testiranja in zaposlovanja strokovnjakov. Za strokovnjake različnih stopenj odgovornosti (vodje, torej menedžerje) bi se iz očitnih razlogov moral razlikovati od sistema zaposlovanja navadnih delavcev: ne le da je predviden ne le drugačen postopek za razgovor in študij kandidatov, ampak tudi drugačen postopek. za prehodne razgovore: razgovor praviloma poteka v več fazah z zvišanjem ranga anketarja. Več o tem spodaj.

Najpomembnejše napake, ki kot znani rake čakajo na organizacijo, ki nima postopka zaposlovanja, so po našem mnenju naslednje:

1) TOP vodstvo ne navaja (ne predpisuje) profila najetega strokovnjaka: njegovih izkušenj, pripadnosti panogi, kompetenc, tipa osebnosti, značaja, vrste vodstva (če govorimo o vodji);

2) Preučene lastnosti kandidata, njegove izkušnje, pa tudi druga pomembna vprašanja niso predpisana. Niso opredeljene ravni intervjujev (tj. kdaj in kdo), na katerih se študirajo;

3) Pooblastila posamezne ravni intervjuja niso opredeljena;

4) Enotna oblika poročila o razgovoru s kandidatom s strani strokovnjakov podjetja ni oblikovana. Med kadrovsko službo in najvišjim vodstvom organizacije ni povezave;

5) Podatki, dani kandidatu, niso usklajeni (kar vodi v nasprotujoče si odgovore in pojav nezaupanja s strani kandidata).

Do česa lahko privedejo zgoraj omenjene napake v postopku zaposlovanja:

1) Če zaposlovanje opravi ena oseba (pogosteje - vodja kadrovske službe), potem oseba to stori po LASTNI viziji. V skladu s tem se lahko vse trivialno zmanjša na "všeč ali ne všeč". Z drugimi besedami, izbor kadrov (vključno s ključnimi kadri) je v nemilosti ENE osebe, njenega razumevanja in vizije, njegove usposobljenosti, človeških lastnosti in zasledovanih ciljev;

2) Če postopek zaposlovanja ni urejen in ni optimalen za dano organizacijo, se lahko nekatera delovna mesta »zapirajo« za mesece. Lahko ugibate, s čim je organizacija preobremenjena s pomanjkanjem ključnega strokovnjaka, na primer specialista. Čeprav smo v naši praksi naleteli na primere, ko so bila celo velika proizvodna podjetja v vročini zaradi odsotnosti le enega (!) zahtevanega specialista;

3) Podjetje lahko izgubi potencialno dragocene kandidate, ker niso opredeljene pristojnosti vsake od ravni intervjuja;

4) Podjetje lahko pridobi neugodno podobo zaradi pomanjkanja doslednosti v informacijah, danih kandidatom: te informacije se hitro razlijejo v mrežo na posebnih virih, namenjenih pregledom delodajalcev, s čimer se poveča čas, potreben za iskanje potrebnih kandidatov. .

V naši praksi smo naleteli na situacije, ko se je izkazalo, da veliko (!) težav v podjetju povzroča prav delo kadrovske službe podjetja. Iz tega razloga ne bi smeli pustiti kadrovskih procesov naključno ali prepustiti na milost in nemilost vodji kadrovske službe. Le dobro morate razumeti, da mora biti vodja sprejet s strani vodje, pri čemer ocenjuje ne le "tabelarne" podatke na sestankih, ampak tudi kandidatov poslovni čut, splošno tržno usmerjenost, vrednostni sistem, poznavanje trga profila itd.

Ločen in zelo pomemben problem je zaposlovanje TOP osebja. V veliki večini podjetij zaposlovanje vodilnih delavcev poteka po enakem postopku kot zaposlovanje drugih zaposlenih. Težava je v tem, da bi morali poleg vprašalnikov in preverjanj TOP kandidata s strani kadrovske službe vanj vključiti tudi višje vodje, da bi razumeli njegov življenjski in poslovni pogled, kot so vodenje, psihološka stabilnost itd. zelo priporočljivo je vključiti varnostne strokovnjake, da preverijo kandidata za zgodovino. Ravno zaradi tega razloga kadrovska služba delo po drugačni shemi dela s TOP kandidati, ne bi smelo imeti možnosti izpodbijati kandidata na svoji ravni.

Nuance PETI. Motivacija kot vir dinamike.

Zdi se, da je pri razgovorih in preučevanju kandidatov običajna resnica: prepoznavanje njihove motivacije. Kljub temu se zelo pogosto srečamo z dejstvom, da to delo strokovnjaki kadrovske službe bodisi ne izvajajo bodisi se izvajajo uradno. Poudaril bi, da je to vprašanje zelo pomembno tako za podjetje kot celoto, kot tudi za posamezne kandidate. Razlogi za to so preprosti:

1) Podjetje (natančneje njegovo vodstvo) mora natančno razumeti motivacijsko komponento vsakega zaposlenega. To je potrebno tako za optimalno strukturiranje dela glede na vsakega zaposlenega (kroženje, usposabljanje itd.), kot za razvoj najbolj pravilne različice sistema motivacije;

2) Vodstvo podjetja mora opraviti »premikanje« kadrov v podjetju, pri čemer je treba upoštevati motivacijo vsakega posameznega zaposlenega. Upoštevati je treba, da bi morali vsaj na položajih, ki podjetjem »služijo« denar, zasedati zaposleni, za katere je najpomembnejša materialna motivacija.

Motivacija je zagotovo zagotovilo, da cilji podjetja postanejo cilji zaposlenih. Prav zaradi tega ga ne gre podcenjevati kot samo dejstvo ugotovitve notranja motivacija zaposlenih, pa tudi oblikovanje popolnega sistema motivacije osebja.

Nuance SIX. Certificiranje osebja.

Kolikokrat so svetu povedali, da se raven znanja in veščin osebja VEDNO znižuje. Razlog za to je nekakšno »pomiritev« zaposlenih, povezano z zaupanjem, da ker delam tukaj, pomeni, da sem z vsemi zadovoljen. No, seveda, in samozavest v lastno "profesionalnost", ki temelji na izkušnjah in delovnih izkušnjah (v panogi, v podjetju ali v specialnosti na splošno).

Certificiranje osebja je kot sistem potrebno za:

1) Raven znanja in spretnosti zaposlenih se ne le ni zmanjšala, ampak se je tudi postopoma povečevala;

2) Identificirati najbolj obveščene, kompetentne zaposlene za namen razvoja človeški viri podjetja;

3) Izvedite spremembe v sistemu motivacije osebja v obliki povečanja kategorije, kategorije itd. S pravilnim in transparentnim pristopom bo to ugodno vplivalo na ostale zaposlene v podjetju.

V zvezi s tem odtenkom je treba razumeti, da če osebje ni vzdrževano v določenem tonu, potem čez nekaj časa situacija začne spominjati na tako mirno močvirje z vsemi posledičnimi posledicami. Treba je razumeti, da imajo podjetje kot organizacija in zaposleni zelo pogosto nasprotne cilje. Zato bi moralo podjetje z vsemi močmi poskušati doseči svoje cilje, da bi podjetje vsaj ostalo na površini in maksimalno - aktivno se razvijalo. To med drugim zagotavlja vse večja učinkovitost kadra, vse večja raven znanja in veščin osebja. Prav zaradi tega je vredno posvetiti večjo pozornost vprašanju certificiranja osebja organizacije. Jasno je, da je certificiranje kadrov periodični in sekundarni postopek v zvezi z usposabljanjem in izpopolnjevanjem zaposlenih.

Nuance SEVEN. Prilagajanje osebja.

Izkušeni kadrovski delavci vedo, da je za novozaposlene najbolj »nevarno« obdobje prva dva meseca dela. V tem obdobju se ne ocenjuje samo novega zaposlenega, ampak tudi zaposleni ocenjuje organizacijo in njeno ekipo glede skladnosti z njenim vrednostnim sistemom ter išče tudi določeno »cono udobja« zase: ugotavljanje potencialne psihološke in poslovne združljivosti z menedžerji. , ekipa, in tudi oceni lastnega prof. primernost na novem mestu.

Da bi novi zaposleni prestal to obdobje in minil z največjo koristjo za organizacijo in sebe, je potrebno, da celotno obdobje Poskusna doba(ali datum uvajanja, če poskusne dobe kot take ni) je bil suženj (če je mogoče) uslužbenec (ali ne eden), odgovoren za njegovo prilagoditev.

Iz izkušenj bomo rekli, da je za čim hitrejšo in najučinkovitejšo prilagoditev novozaposlenih potrebno vnaprej pripraviti (in odobriti) program prilagajanja z obvezno navedbo:

uslužbenci, ki so odgovorni za uvajanje v delo;
parametri in rezultati, ki jih mora doseči novi zaposleni ob koncu prilagoditvenega obdobja;
koledarski urnik indukcija (kdo, kje, kaj, ob katerem času, kakšno znanje / veščine daje / preverja itd.);
vmesni rezultati, ki bi jih moral doseči novi zaposleni (recimo vsak mesec v prvih treh do petih mesecih);
parametri materialnih in/ali nematerialnih spodbud za zaposlene, vključene v proces prilagajanja v primeru uspešnega certificiranja novega sodelavca.

Novi zaposleni mora imeti seznam od trenutka zaposlitve teoretična vprašanja in praktične spretnosti, ki jih je treba preveriti ob koncu prilagoditvenega obdobja (ali poskusne dobe). To bo konkretiziralo njegovo prilagoditveno obdobje in določilo merila uspešnosti.

Nuance OSEM. Rotacija osebja.

Rotacija je proces gibanja delavcev po celotni organizaciji. To pomeni, da gre za uporabo osebe na različnih proizvodnih področjih in / ali na različnih položajih v interesu organizacije. Vredno se je dogovoriti o pogojih: rotacija brez promocije - vodoravna rotacija, rotacija s promocijo - navpična rotacija.

Osnova kroženja osebja je zmožnost uporabe delovnih virov podjetja na optimalen način za organizacijo. Da bi imeli več možnosti za rotacijo kadrov, je treba kadre usposobiti v sorodnih (in ne samo) poklicih, dajati spretnosti, znanja in preverjati njihovo raven. Proces je uspešnejši v primeru svojih materialnih spodbud, ko organizacija zaposlenemu doplača denar za obvladovanje dodatnega(-ih) poklica(-ov) ali ga spodbuja na drug občutljiv način (na primer, dodajanje dni dopustu). Naše izkušnje pri svetovalnih projektih na proizvodna podjetja kaže, da je ta ukrep sposoben tako zmanjšati stroške osebja kot zaščititi organizacijo pred situacijami, ko je "pilot bolan, letalstva ne bo". To pomeni, da ima organizacija zaradi dodatnih kompetenc osebja priložnost za bolj prilagodljivo in racionalno upravljanje osebja.

Navpična rotacija je proces "gojenja" lastnih vodij v organizaciji. Če oseba izstopa iz splošne množice zaposlenih, če kaže rezultate in želi razumeti več in narediti bolje, potem je vredno staviti na takšne zaposlene in jih promovirati v organizaciji. Takšni zaposleni se praviloma hitreje vključijo v novo funkcionalnost in najdejo skupni jezik s sodelavci kot zunanji kadri.

* * * * *

Kot povzetek

1. Osebje je eden najpomembnejših (če ne celo najbolj) pomembnih virov (natančneje, SREDSTVO!) vsake organizacije. Niti zgradbe in strukture, niti oprema in mehanizmi, niti finance - osebje je osnova vsake organizacije in njena gonilna sila. Zato je delo s kadri izjemno pomembno in odgovorno področje dela, ki ga mora najvišje vodstvo načrtovati, koordinirati in nadzorovati. Najdragocenejša stvar, ki jo ima organizacija, so njeni zaposleni, verjemite nam na besedo. Zapomni si to.

2. Treba je poskušati pritegniti zaposlene:

s POZITIVNO naravnanostjo v življenju, ki so sprejeti za vsak posel z notranjim odnosom " vse se bo izšlo", vendar ne " to je nemogoče»;
sposobni, ki so sposobni hitro razumeti in to narediti pravilno in hitro;
ki namenoma gredo v nov kraj, DA BI BILI KORISTEN in ne postregli s številko (pojdi v službo);
ki želijo zaslužiti denar ali zaslužiti VELIKI DENAR. Točno, da ZARADI !;
ki so sposobni živeti in delati SISTEMIČNO;
ki razumejo in ljubijo RED (v glavi, v službi, na delovnem mestu);
ki so sposobni delati ZA REZULTAT;
ki se "ne bodo odrekli svojemu in ne bodo pretirano izrabljeni za nekoga drugega" - tisti, ki so sposobni spoštovati vrednote in lastnino organizacije ter z njimi ravnati racionalno.

Za tiste, ki ste prebrali do konca, je na voljo majhen bonus v obliki premišljene prijavnice za zaposlitev. Lahko ga vzameš.

Želim vam uspeh pri težki nalogi upravljanja s kadri!

Upravljanje s kadri v zavodu je trenutno pomembna tema. To je skupek načel, metod in oblik vplivanja na aktivnosti zaposlenih za izboljšanje rezultatov pri opravljanju delovnih nalog. Težave pri upravljanju osebja niso nujne samo za vodstvo, ampak tudi za ljudi, ki delajo v podjetju.

Idealen scenarij za razvoj situacije je, ko ljudje v podjetju delajo kvalitetno in svoje delo opravijo pravočasno, delodajalec pa jih ne obravnava strogo s prevelikimi zahtevami. Toda ta scenarij je izredno redek zaradi različnih razlogov, ki ga preprečujejo. Vodja, ki želi v podjetju doseči največje rezultate produktivnosti, bi moral imeti na zalogi poleg izkušenj tudi različne tehnologije, namenjene sistemska tvorba učinkovitosti odnosov v organizaciji in hitre analize nastajajočih vprašanj, nalog in težav.

Upravljanje osebja podjetja je večplastna in zapletena naloga, za rešitev katere so potrebni veliki finančni, časovni in organizacijski stroški. Težave pri upravljanju osebja so povezane z dejstvom, da mora vodja voditi ne le ekipo navadnih ljudi, kar je že tako težka naloga, ampak ekipo strokovnjakov, ki imajo večinoma praktične veščine in pogosto celo višja izobrazba.

Kakšni so dejanski problemi upravljanja s kadri, ki se lahko pojavijo?

Z napačnim vodstvom se lahko pojavijo tako aktualne težave pri upravljanju osebja:

ni zelo dober ugled podjetja)
nezadovoljiva kakovost blaga)
povečuje možnosti za bankrot.

V večini primerov se težave pri upravljanju osebja pojavijo po krivdi vodstva (po statistiki približno 71 %). Vse to je posledica dejstva, da vodje niso vedno sposobni kompetentno in dobro upravljati zaposlenih.

Učinkovitost kadrov v podjetju je vedno do neke mere odvisna od menedžerja. Posledično se lahko pojavijo številni problemi: nezgodnje zaznavanje vodje krize, domneva, da so vse težave začasne težave, zaostritev discipline zaposlenih, povečano kaznovanje zaposlenih, prenagljene odločitve vodstva zaradi stresa. država, kraje osebja, množični izseljevanje.

Dandanes je veliko delavskih pravic kršenih, a za to morda ni kriv le vodja, ampak tudi delavec, ki lahko svoje delo opravlja slabo ali slabo. Prav zaradi tega lahko nastane konflikt. Če želite doseči dober rezultat v tako občutljivi zadevi, kot je upravljanje osebja, morate nenehno spremljati obstoječe težave v ustanovi. Da bi se izognili različnim težavam, se je treba nenehno učiti veščine upravljanja s kadri.

Pri vodenju zaposlenih se pojavljajo številne težave:

Vsi ti aktualni problemi kadrovskega menedžmenta, ki smo jih obravnavali, kažejo, da jih je treba reševati in jih več ne ponavljati, s teoretičnimi in praktičnimi metodami pa se temu lahko spopade le dober vodja. glavni cilj Kadrovsko upravljanje je sposobnost učinkovite uporabe veščin zaposlenih v skladu s cilji organizacije. Hkrati pa morate vedno biti pozorni na delovne pogoje, ohranjanje zdravja vsakega zaposlenega in vzpostavljanje pravih odnosov v ekipi.

Dejanski problem sodobnega delovnega človeka je obrabljenost, pretiran poklicni stres, živčno preobremenjenost. Posledično - poklicna in čustvena izgorelost, kronična depresija, utrujenost, apatija, brezbrižnost do življenja. V tekmi za priznanje, denar ali visok čin človek daje vse od sebe, gre k svojemu cilju, z vso dušo si prizadeva za želeno. Vendar pa pogosto, ko pride v svoje sanje, ne čuti sreče - čustveno je oseba tako izčrpana, da preprosto ne čuti veselja.

Sindrom izgorelosti zaposlenih ni izmišljen. To je prava "bolezen XXI stoletja", ki prizadene podjetnike, zaposlene v velikih podjetjih in navdušene deloholike. Če "ponastavitve" ne vklopite pravočasno, bo "bolezen" napredovala in osebo potegnila na dno. Kako pravočasno prepoznati in preprečiti čustveno in profesionalno izgorelost zaposlenih v vašem podjetju?

Pozor Visoka napetost: izgorelost zaposlenih

Prvič so o nevarni diagnozi "izgorelosti" razpravljali leta 1974. Ameriški psihiater G. Fredenberg je izvajal raziskave v osebju delavcev veliko podjetje in odkrili simptome postopnega zmanjševanja njihovega navdušenja za delo, psihične izčrpanosti. Zaposleni so se pritoževali zaradi izgube zanimanja za običajno delo, zmanjšanja produktivnosti dela, zmanjšanja aktivnosti in delovne vneme. Poleg tega to stanje ni imelo nobene zveze z običajno telesno utrujenostjo - čustvena izgorelost je bila tesno povezana z zaposlitvijo, delom in njeni simptomi niso izginili po počitku ali spanju.

Profesionalna izgorelost- to je splošno negativno stanje osebe, ki se razvije v ozadju kroničnega stresa v pogojih poklicna dejavnost in vodi do duševnega in čustvenega izčrpavanja notranjih virov posameznika.

V procesu dela vsak zaposleni doživlja stres katere koli vrste – fizični, čustveni, psihični. Brez njih življenje ne more biti popolno sodobnega človeka... Vendar pa se telo z nepomembnim rednim stresom spopada s stresom samo, hitro pride do naravnega "ponovnega zagona", ne da bi povzročila bistvene deformacije v zavesti in vsakdanjem življenju človeka. Ko pa je zaposleni nenehno izpostavljen močnim obremenitvam, se negativne situacije "zvijejo" v tesno kroglo, odložijo, se kopičijo v ogromni "snežni kepi". Brez »razelektritve« negativnost pritiska na zavest, izčrpava človeka in posledično nastopi profesionalna izgorelost.

Čustvena izgorelost v poklicni dejavnosti je posledica dolgotrajnega bivanja osebe v stresnem ozračju, ki je nastala kot posledica nakopičenih notranjih nasprotij z dejavniki, ki ga obdajajo.

Žrtve sindroma so najpogosteje zaposleni, katerih dejavnosti so povezane s stalno osebno komunikacijo z ljudmi in živčnim preobremenitvijo. Ta kategorija zaposlenih vključuje:

Vodje prodaje
Zdravniki
Psihologi
Socialni delavci
Direktorji podjetij
Učitelji
Odvetniki

Osebe z določenimi značajskimi lastnostmi so bolj nagnjene k sindromu izgorelosti. To so humane idealistične osebnosti, introverti, občutljivi, ranljivi ljudje, za katere je značilna nizka stopnja duševne odpornosti na negativne vplive okolja. Izkazalo se je tudi, da so ženske zaradi svoje prirojene čustvenosti bolj nagnjene k poklicni izgorelosti kot moški.

Po statističnih študijah (revija Kadrovik, 2011) so k poklicni izgorelosti najbolj nagnjene naslednje kategorije oseb:

Vodstvo (43 %)
Aktivni zaposleni, deloholiki (40%)
Ustvarjalne osebnosti (35 %)
Vodje prodaje (28 %)
Strokovnjaki blizu upokojitvene starosti (22 %)
Delavci, ki opravljajo vsakodnevna rutinska opravila (20 %)
Začetniki brez trenerja, mentorja (5%)

Izgorelost: Vzroki za težave s požarom

Po mnenju mnogih psihologov je izgorelost neke vrste obrambni mehanizem, ki ga telo aktivira kot odgovor na travmatične dejavnike. Človeški živčni sistem ima praviloma svojo mejo izvajanih psiholoških procesov, na primer komunikacija, zaznavanje, pozornost, reševanje nekaterih težav. Konkretna oseba je lahko čez dan pozorna na omejeno število ljudi, zazna določeno količino informacij in reši vrsto nalog. Če človek redno presega to mejo, pride do preobremenitve živčnega sistema, čemur sledi izčrpanost in čustvena izgorelost. "Svetle barve dneva" zbledijo, postanejo sive, pride do apatije, brezbrižnosti, razdraženosti.
Poleg tega pride do poklicne izgorelosti zelo hitro v primeru dejavnosti, povezanih z intenzivno komunikacijo z ljudmi. Vsaka oseba si v procesu komunikacije izmenjuje energijo z nasprotnikom in v zameno pričakuje pozitiven odziv. Vendar v nekaterih primerih sogovornik "odgovarja" s tišino, sovražnostjo, brezbrižnostjo. Iz takšne komunikacije se aktivna stran preprosto izčrpa, vrže svojo energijo, ki izhlapi kot požirek čiste vode pod žgočim soncem. Kot rezultat - moralno in čustveno opustošenje, odtujenost, cinizem, stanje popolne brezbrižnosti.

Glavni vzroki sindroma profesionalna izgorelost:

Rutina, monotonija delovnega dne
Preobremenjenost z delom ali, nasprotno, prosti čas, ki ni napolnjen z delovnimi dejavnostmi
Negativno, nezdravo vzdušje v ekipi (arogantna komunikacija ali zadrega)
Delo, povezano s stalno komunikacijo z neznanci
Nizko plačane dejavnosti, pomanjkanje strokovne rasti, razvoj kariere
Nizka samoorganizacija
Pomanjkanje motivacijskega sistema v organizaciji
Redna menjava vodstva, stalne spremembe delovnih dolžnosti, nepravilna delegiranja dolžnosti in odgovornosti

Čustvena izgorelost zaposlenih: simptomi zastrupitve z delom

Sindrom izgorelosti v podjetju ne ostane neopažen. Simptomi "patologije" se ne kažejo le čustveno, ampak vplivajo tudi na druge pomembne vidike osebe.

Znaki sindroma izgorelosti zaposlenih so običajno razdeljeni v tri bloke:

1. Simptomi psihofizičnega načrta:

Nenehna utrujenost, ki se ne kaže le zvečer, ampak tudi ne izgine zjutraj po prebujanju
Občutek izčrpanosti (fizične in čustvene), zmanjšan tonus in energija
Pomanjkanje radovednosti, občutek novosti
Zmanjšana obramba, pomanjkanje strahu nevarna situacija
Povečanje telesne mase (izguba ali povečanje telesne mase brez očitnega razloga)
Nespečnost
Motnje v delovanju določenih telesnih sistemov (prebavne motnje, glavoboli, motnje dihanja)
Letargija, zaspanost čez dan
Poslabšanje vida, dotika, vonja

2. Socialno-psihološke značilnosti:

Tesnoba brez razloga, neupravičena skrb, strah
Živčni zlomi
Brezbrižnost, apatija, pasivnost, depresija
Razdražljivost, izbruhi jeze tudi ob manjših težavah
Nenehno kopanje v nastajajoča čustva (krivda, sram, zamere, osamljenost) Podcenjevanje lastnih sposobnosti
Negativen odnos do poklicnih in osebnih možnosti

3. Spremembe v človeškem vedenju:

Počutiti se brez pomena in težko delati
Nezmožnost opravljanja pomembnih nalog med delovnim dnevom, izguba časa za majhne podrobnosti, "omapelost" v procesih, ki ne zahtevajo posebne pozornosti
Oddaljenost od sodelavcev, neustrezna, negativna reakcija na komunikacijo, agresivnost, povečana kritičnost
Stabilno bledenje motivacije za delo, brezbrižnost do lastnih dosežkov
Redna kršitev delovnega režima (pozneje prihod, odhod - prej kot je bilo pričakovano) Težave pri sprejemanju odločitev
Pojav slabih navad (alkohol, zloraba drog, kajenje)

Izgorelost zaposlenih je nevarna tako zase kot za organizacijo. Posledica so lahko težave, kot so sistematična fluktuacija osebja, nastanek negativnega ozračja v ekipi in zmanjšanje produktivnosti celotnega podjetja. Seveda niso vsi zaposleni v podjetju nagnjeni k izgorelosti – navdušeni aktivisti in optimisti visoka stopnja odpornost na ta sindrom. Vendar nimajo vsi takšnih lastnosti in neke vrste pristopa k delu. Kaj storiti? Pravočasno izvajajte preprečevanje izgorelosti zaposlenih in odpravite težavo v fazi njenega nastanka - in tega naj ne bi storili samo v podjetju, temveč tudi sami zaposleni.

Ne izgorevaj: preprečevanje poklicne izgorelosti

Nemogoče je popolnoma odpraviti vpliv negativnih in škodljivih dejavnikov v procesu dela. Vendar pa bo pravilno izvedeno preprečevanje poklicne izgorelosti pomagalo preprečiti posledice sindroma, pomagalo zaposlenim pridobiti vero v svoje sposobnosti in na nov pogled na svoje, čeprav rutinske in dolgočasne, odgovornosti. Glavna stvar je pravilen odnos in pozitiven pristop k problemu! Vse v naših rokah!

S strani organizacije so prevladujoča preventivna področja, ki preprečujejo izgorelost zaposlenih:

Pomembno poslanstvo vodstva je pravilno določiti prioritete, izpostaviti cilje podjetja in jih posredovati zaposlenim. Kot primer si lahko ogledate staro prispodobo o gradbincih, ki so se ukvarjali z enim poslom, a so ga povezali na različne načine. Prvi je preprosto »vlekel s seboj težak, prekleti avto gradbeni materiali", Drugi" je zaslužil denar za svojo družino ", tretji pa -" je sodeloval pri edinstveni gradnji čudovite katedrale. Pravilna formulacija naloge je glavni pogoj, ki motivira zaposlene.

Tudi sami zaposleni se morajo potruditi, da delo ne bo težko breme, čustveno in psihično izčrpavajoče, ampak prijetna in nagrajujoča dejavnost. Preprečevanje čustvene izgorelosti s strani zaposlenih je v pravilnem pozicioniranju težav, gledanju na težave v novo smer in odvračanju pozornosti:

Med delom preklopite na druge teme in si vzemite kratke odmore. Psihologi priporočajo, da se ozrete naokoli, opazite najmanjše podrobnosti notranjosti narave in jih miselno poveste sami sebi. Ta preprosta tehnika vam bo omogočila, da iz svojega uma izvlečete stresne trenutke, preklopite na pozitivno noto in se sprostite.
Stresorje obravnavajte pozitivno in tudi zmanjšajte pomen neprijetnih, travmatičnih situacij, ne glede na to, kako težke so. Ne pozabite, da ljudje niso vzrok za vaš stres, ampak vaš odnos do situacije. Poglejte stvari lažje, "opustite" problem, težave obravnavajte s humorjem.
Povežite obremenitve fizične ravnine. Lahka vadba, fitnes pred delom, aktiven sprehod zvečer (čas kosila), sproščanje energije z udarcem ob blazino (hruška) - vsaka metoda je dobra, če šele po njej začutite val energije in vedrine.
Abstrakcija od službenih misli doma, na dopustu. Vaši možgani bi morali biti sposobni preklopiti na počitek, pustiti profesionalne naloge, kolikor je mogoče, znotraj sten pisarne.
Pravilno razporedite delovni čas, poskušajte se ne »preobremenjevati« z delom, delo dozirajte, znajte nekaj odložiti in »za jutri«.
Bodite ustvarjalni, poiščite nov hobi zase, zanimivo dejavnost po svojem okusu. Plešite sambo, rišite nezemljane, slikajte slike po številkah, postavljajte uganke - v prostem času se raztresite in počnite, kar vam prinaša veselje.
Uporabite učinkovite metode samoregulacije. Preizkusite antistresno dihanje, napišite in ponavljajte fraze za avtogene treninge, ki pomagajo stabilizirati čustva, in meditirajte.
Izogibajte se tudi v najtežjih situacijah, poskušajte zgraditi in braniti svoje stališče, znajte voditi dialog. Prijavite se na učinkovita izobraževanja, ki vam bodo pomagala pogledati na vaš problem od zunaj, prepoznati pomanjkljivosti ali napake v komunikaciji in vodenju. Zanimiv tečaj Idealni podrejeni Vladimirja Tarasova vam bo pomagal spoznati metode interakcije med vodjo in podrejenim, se naučiti umetnosti podrejanja in pridobiti orodja za upravljanje, ki bodo uporabna ne le v poslu, službi, ampak tudi v vsakdanjem življenju.

Ne pozabite: življenje ni samo delo. Veliko je tudi prijetnih aktivnosti, ki vam bodo dale izjemne občutke čustvenega užitka, veselja, pomagale vam vrniti občutke novosti in sreče. Komunicirajte z družinskimi člani, preživljajte prosti čas z družino, potujte, delite pozitivna čustva, ne osredotočajte se samo na delo. Konec koncev je življenje lepo: samo enega imaš!

Kateri zaposleni so najbolj dovzetni za poklicno izgorelost?
Kdaj pomaga samo pogovor od srca do srca?
Kako poskrbeti za čustveno razbremenitev zaposlenih
5 pogostih vzrokov za izgorelost, na katere so vsi pozabili

Profesionalna izgorelost je proces, ki se kaže v vse večji brezbrižnosti vašim dolžnostim in dogajanju v službi, občutek lastne strokovne nedoslednosti, nezadovoljstva z delom in na koncu v močnem poslabšanju kakovosti življenja. V tem članku bomo obravnavali 5 glavnih razlogov, ki lahko pri zaposlenih izzovejo profesionalno izgorelost in kako jo je mogoče preprečiti.

Vzroki za poklicno izgorelost

Razlog 1. Delajte zaradi obrabe. Ko morajo delavci delati do svojih meja, je nenehen stres ves čas vztrajen. V nekem trenutku zaradi tega pride do profesionalne izgorelosti. Za prepoznavanje takšne izgorelosti, najbolj učinkovit način postane vodenje zaupnih pogovorov.

Da bi preprečili negativne posledice za drugega začetna faza, lahko zaposlenemu ponudite dodaten prost dan ali ga pošljete na plačan dopust. Takšen počitek daje priložnost za povrnitev moči. Pred kratkim sem na primer opazil občuten upad dela enega izmed vodilnih menedžerjev. Uveljavil se je kot pravi profesionalec, saj je uspešno opravil številne projekte. Toda tako aktivno delo specialista je negativno vplivalo na njegovo stanje, prišlo je do profesionalne izgorelosti. Na podlagi rezultatov pogovora z njim sem predlagal potovanje na Tajsko – sodelovanje na dogodku, ki smo ga organizirali skupaj s poslovnimi partnerji podjetja. Takšne poslovne počitnice so se izkazale za res učinkovite za specialista, ki se je lahko popolnoma opomogel in začel učinkovito delati.

Čustvena inteligenca je močno orožje za pravega vodjo

Vsak mesec organiziram sestanke, na katerih sodeluje celotna vodstvena ekipa našega podjetja. V prijetnem neformalnem vzdušju se pogovarjamo o stanju v našem podjetju z iskanjem optimalnih rešitev in načinov za odpravo trenutnih težav. Ne organiziramo le srečanja, temveč nekakšen mojstrski razred - vsak od naših voditeljev deli svoje izkušnje s kolegi, hkrati pa dobi priložnost, da se uči od drugih. Skupaj rešujemo težave, dokler enega od zaposlenih ne izpostavijo poklicni izgorelosti ločeno.

Razlog 2. Nestabilen finančni položaj družbe. Priznati moramo, da v mnogih podjetjih plače zamujajo zaposleni. Če se v našem podjetju lahko pojavi podobna situacija, je bolje, da nemudoma zberemo zaposlene in razložimo razloge za težave s plačili in pričakovani časovni okvir za normalizacijo razmer. Izkušnje so pokazale, da je veliko zaposlenih pripravljeno razumeti položaj svojega vodstva.

Na nepremičninskem trgu se je na primer večina neuspehov pri denarnih plačilih zgodila v času krize. Tudi s tem problemom smo se bili prisiljeni soočiti. Nato sem se odločil zbrati ekipo in iskreno razložiti prihodnje možnosti podjetja, povabil vsakega od njih, da se sam odloči - poišče nova služba ali počakaj na denar. Mnogi so takrat ostali. Izkazalo se je, da so to najbolj zanesljivi kadri za podjetje, kar bi moral direktor posebej ceniti.

Razlog 3. Rutina. Vsakodnevne naloge večine zaposlenih ostajajo iz dneva v dan enake. Po 1-1,5 letih se pojavi želja po dopolnitvi dela z nečim novim, vendar taka priložnost ne obstaja vedno. Skupno število naših zaposlenih je več kot 3,5 tisoč ljudi, zato smo se redno srečevali s podobno situacijo.

Čustvena razbremenitev je optimalno preprečevanje poklicne izgorelosti. Zato redno izvajamo različne kulturne izlete (v gledališče, na razstave), z organizacijo zanimivosti korporativni dogodki(športna tekmovanja, pikniki v naravi). Zlasti načrtujemo organizacijo igre, podobno kot Fort Boyard na dan gradbenika. Vse nenavadno poveča zanimanje zaposlenih in jim da dodatno vitalnost.

Za to so koristni naslednji ukrepi za ohranjanje tona vaše ekipe:

Izvajanje izobraževalnih izobraževanj.
Razširitev funkcij. Če se zaposleni v pogovoru od srca do srca pritožuje nad utrujenostjo zaradi monotonosti in so njegove sposobnosti že dosegle stopnjo avtomatizma, ga lahko povabim, da svoje znanje in veščine deli z manj izkušenimi kolegi – na primer, da postane vodja mini oddelka.
Dvig plače ali položaj (takšne odločitve so odvisne od doseganja posameznih KPI.
Prakse v drugih oddelkih našega podjetja, v tujini ali v regijah države (na primer svojemu glavnemu arhitektu so ponudili sodelovanje na tečajih zelene gradnje, ki potekajo na Irskem. Danes znanje, pridobljeno na tečajih, uspešno uporablja v praksi in pomaga podjetje za razvoj).

Razlog 4. Nezadovoljstvo s šefi in sodelavci. Delavci v srednje velikih podjetjih pogosto nimajo moči, da bi sami sprejemali odločitve. Posledica pomanjkanja zadostne svobode pri delu je poklicna izgorelost. Razmislite o primeru takšne situacije - vodja enega od oddelkov se je soočil s problemom prenosa pooblastil po povečanju števila svojih podrejenih. Prej sem vse delal sam in se bal, da bo pri delegiranju nalog nepotrebno. Mnogi se soočajo s podobnimi skrbmi. Verjamejo, da so nenadomestljivi in nihče ne more opraviti dela na ustrezni ravni. Moral sem sodelovati pri tej zadevi in našemu zaposlenemu razložiti, da je prenos njihovih pooblastil nujen v večnamenskem načinu delovanja. Takšne spremembe morajo potekati načrtovano, tako da je vsak zaposleni odgovoren za del dela, ki ga lahko opravi. Navsezadnje ni treba takoj preobremeniti delavcev z dolžnostmi, svojo delovno obremenitev bi morali povečati postopoma - le tak pogoj omogoča ohranjanje stabilne rasti in nadaljnji razvoj vaš oddelek. Takšna komunikacija in razjasnitev situacije sta našemu zaposlenemu omogočila, da se spopade s težavo.

Konflikti med zaposlenimi: zakaj nastanejo in kako jih rešiti

Osebni konflikti med zaposlenimi nastanejo pri delu katerega koli podjetja. Osebno menim, da hkrati učinkovitega menedžerja ne moremo pustiti ob strani – takšne težave je treba znati reševati. Poglejmo primer iz prakse našega podjetja. Dva vodja enega od oddelkov sta se tako sprla, da je konflikt neposredno vplival na kakovost njunega dela. Odločil sem se, da bom omejil področje odgovornosti vsakega od njih - za eno moskovsko in moskovsko regijo, za drugo vse druge regije. Posledično določeno konkurenčno okolje med njimi. Zahvaljujoč temu pristopu je bilo mogoče obdržati pomembne zaposlene in doseči učinkovitost podjetja.

Razlog 5. Nezmožnost kariernega napredovanja. Mnogi mladi ob začetku dela v podjetju verjamejo, da jim bo po šestih mesecih uspelo doseči napredovanje in hitro premagovati stopnice na karierni lestvici. Ko tak uspeh ni dosežen, se njihova učinkovitost bistveno zmanjša. Da bi se izognili tej situaciji, bi morali kadrovski strokovnjaki sodelovati v razlagalnih pogovorih o kariernih možnostih, pri čemer bi upoštevali primere iz resničnega življenja, kako je določen specialist lahko dosegel karierno rast v podjetju in kaj je bilo za to potrebno.

e & g

4 pogostejši vzroki za izgorelost

Vodja deloholika. Ob stalni prisotnosti vodje na delovnem mestu imajo njegovi podrejeni občutek krivde, ker lahko odidejo pravočasno. Postopoma se začnejo zadrževati tudi pri delu, čeprav se taka potreba ne pojavi. To stanje vodi v povečano nezadovoljstvo s poklicno izgorelostjo v prihodnosti.

Nestabilni delovni pogoji. Samostojni delavci in samostojni delavci so pogosto v negotovosti - ko je danes delo, jutri pa je lahko "okno" brez naročil. Takšna napetost ni v moči vsakega človeka. S takšnimi strahovi se soočajo in redno zaposleni nad 45 let – navsezadnje bo težje najti službo na novem mestu kot mladim.

Intrapersonalni konflikt. Na primer, v podjetju dela sam pošten menedžer o prodaji, vendar se je prisiljen ukvarjati s prodajo blaga, ki ne ustreza prijavljenim lastnostim. Zaradi tega se sooča z notranjimi protislovji, ki povzročajo nestabilne kazalnike. Ta vrsta konflikta je običajna za mnoge ženske, ki morajo izbirati med družino in kariero - nimajo časa, da bi posvetile ustrezno pozornost vsaki strani svojega življenja.

Neudobni pogoji na vašem delovnem mestu. Hrupno vzdušje skozi ves delovni dan bo resen izziv za zvočno občutljivega, nekomunikativnega zaposlenega. Za osredotočanje na delo mora porabiti veliko energije.

Preprečevanje poklicne izgorelosti zaposlenih

Če govorimo o načinih za preprečevanje profesionalne izgorelosti, morate upoštevati, da ni edinstvenih sredstev za reševanje problema, vsak posameznik posebej izbere najprimernejšo možnost zase.

Odmerjanje delovne obremenitve.
Abstraktno in ne jemljite vsega preveč osebno.
Naučite se preklapljati med različnimi dejavnostmi.
Nemogoče je biti vedno na vrhu in prekašati druge.
Sprejmite, da so napake v vašem delu in življenju neizogibne.
Dovolj počivajte.
Vzemite si čas za šport.
Bodite jasni glede svojih ciljev.
Preglejte svoje cilje in cilje.
Poskusite pogosteje komunicirati s kolegi iz druge ekipe, da povečate svojo samozavest.

Profesionalna izgorelost postane nekakšen zvonec, ki vas opozarja na potrebo po skrbi zase, da na vas ne vpliva sindrom čustvene izgorelosti. Da bi preprečili neprijetno stanje, morate zagotoviti počitek od dela vsaj teden dni. Najboljša možnost- zapustiti prostor, v katerem je občutek nelagodja, z izklopom telefona. Zelo koristni bodo šport, joga, meditacija ali sprostitev v naravi.

Govori Generalni direktor

Mihail Žukov, generalni direktor avtorja HeadHunter, Moskva

Na podlagi rezultatov njihove raziskave so lahko ugotovili, da le redki domači delodajalci spremljajo čustveno stanje zaposlenih v svojem timu, da bi nanj pravočasno vplivali. Večina anketirancev (približno 80 %) je poudarila, da čutijo poklicno izgorelost – v obliki utrujenosti, razdražljivosti in izgube motivacije za delo.

Na nastanek sindroma poklicne izgorelosti lahko vpliva motivacijski sistem. Pri pravilna organizacija motivacijski sistem uspeva dolga leta ohranjati borbenost zaposlenih, hkrati pa ohranja njihovo željo po visokih rezultatih. Če podjetje vprašanjem motivacije ne posveča ustrezne pozornosti, bodo zaposleni pogosto zaprosili za napredovanje ali plačo - le takšni ukrepi bodo prispevali k njihovi želji, da bi pri delu dali vse najboljše. Še huje kot zanemarjanje motivacije je napačno organizacijski sistem... Posledica 2-3 napak pri čustvenih ali finančnih spodbudah je izguba človekove želje po delu.

Ko zaposleni razvije sindrom izgorelosti, mu ni treba hiteti z odpuščanjem. Vedno morate razumeti razloge za to situacijo. Dejansko boste morali v primeru, da se v podjetju kaj naredi narobe, pogosto razmišljati o menjavi zaposlenih. Upoštevati je treba, da zaposleni pogosto imenujejo pogovor z vodjo eden od načinov reševanja svojih težav. Zato je pomembno, da zaposleni razumejo, da se vodja zaveda njihovih poklicnih težav.