doma » Izračuni » Socialno-psihološke metode upravljanja osebja vključujejo. Povzetek: Psihološke metode upravljanja s kadri

Socialno-psihološke metode upravljanja osebja vključujejo. Povzetek: Psihološke metode upravljanja s kadri

To so "metode prepričevanja" - temeljijo na uporabi moralnega vpliva in mehanizma družbenega nadzora, katerega glavni elementi so sistem odnosov v timu in družbene potrebe.

Glede na obseg in metode vpliva lahko te metode razdelimo v dve glavni skupini:

· sociološke metode, ki so usmerjene v skupine ljudi in njihove interakcije v proizvodnem procesu (zunanji svet človeka);

· psihološke metode, ki neposredno vplivajo na osebnost določene osebe (notranji svet osebe).

Takšna delitev je precej pogojna, ker v sodobnem družbena proizvodnjačlovek vedno ne deluje v izoliranem svetu, temveč v skupini ljudi z drugačno psihologijo. ampak učinkovito upravljanječloveški viri, sestavljeni iz nabora visoko razvitih osebnosti, vključujejo poznavanje tako socioloških kot psiholoških metod.

Sociološke metode igrajo pomembno vlogo pri upravljanju s kadri, omogočajo, da določite imenovanje in mesto zaposlenih v timu, prepoznate vodje in jim zagotovite podporo, povežete motivacijo ljudi s končnimi rezultati proizvodnje, zagotovite učinkovito komunikacijo in reševanje konfliktov v ekipo.

Psihološke metode igrajo zelo pomembno vlogo pri delu s kadri, saj so usmerjeni v specifično osebnost delavca ali zaposlenega in so praviloma strogo personalizirani in individualni. Njihova glavna značilnost je priklic notranjega sveta človeka, njegove osebnosti, intelekta, občutkov, podob in vedenja, da bi usmerili notranji potencial osebe k reševanju specifičnih težav podjetja.

Socialno-psihološke metode vključujejo:

socialna analiza v timu;

socialno načrtovanje;

Ustvarjanje ustvarjalnega vzdušja;

sodelovanje zaposlenih pri upravljanju;

socialna in moralna motivacija in stimulacija;

Zadovoljevanje kulturnih in duhovnih potreb;

oblikovanje ekip, skupin;

psihološki vpliv na zaposlene;

ustvarjanje ugodne socialno-psihološke klime;

Vzpostavitev družbenih norm vedenja;

razvoj iniciative in odgovornosti med zaposlenimi;

Vzpostavitev moralnih sankcij in nagrad.

Metode upravljanja s kadri lahko razvrstimo tudi glede na pripadnost vodstvenim funkcijam (racioniranje, organizacija, načrtovanje, koordinacija, regulacija, motivacija, kontrola, analiza, računovodstvo). Na podlagi tega se razlikujejo naslednje metode: zaposlovanje, izbira in sprejem osebja, vrednotenje poslovanja kadri, socializacija, karierna orientacija in delovna prilagoditev, delovna motivacija itd.

	\|	naslednje predavanje ==>

Socialno-psihološke metode izhajajo iz motivacije in moralnega vpliva na ljudi in so znane kot "metode prepričevanja":
1. Vzpostavitev moralnih sankcij in nagrad.
2. Razvoj iniciative in odgovornosti med zaposlenimi.
3. Vzpostavitev družbenih norm vedenja.
4. Ustvarjanje normalne psihološke klime.
5. Oblikovanje ekip, skupin.
6. Zadovoljevanje kulturnih in duhovnih potreb.
7. Socialna in moralna motivacija in stimulacija.
8. Sodelovanje delavcev pri upravljanju.
9. Ustvarjanje ustvarjalnega vzdušja.
10. Socialno-psihološko načrtovanje.
11. Socialno-psihološka analiza.

Socialno-psihološke metode upravljanja temeljijo na uporabi družbenega mehanizma upravljanja (sistem odnosov v timu, družbene potrebe itd.). Posebnost teh metod je v znatnem deležu uporabe neformalnih dejavnikov, interesov posameznika, skupine, ekipe v procesu upravljanja s kadri. Socialno-psihološke metode temeljijo na uporabi zakonov sociologije in psihologije. Predmet njihovega vpliva so skupine ljudi in posamezniki. Glede na obseg in metode vpliva lahko te metode razdelimo v dve glavni skupini: sociološke metode, ki so usmerjene v skupine ljudi in njihovo interakcijo v procesu dela; psihološke metode, ki neposredno vplivajo na osebnost določene osebe.
Takšna delitev je precej poljubna, saj v sodobni družbeni produkciji človek vedno ne deluje v izoliranem svetu, temveč v skupini ljudi z različno psihologijo. Učinkovito upravljanje s človeškimi viri, sestavljeno iz nabora visoko razvitih osebnosti, pa zahteva poznavanje tako socioloških kot psiholoških metod.
sociološke metode igrajo pomembno vlogo pri upravljanju s kadri, omogočajo vam, da določite imenovanje in mesto zaposlenih v timu, identificirate vodje in jim zagotovite podporo, povežete motivacijo ljudi s končnimi rezultati proizvodnje, zagotovite učinkovito komunikacijo in reševanje konfliktov v timu.
Določanje družbenih ciljev in meril, razvijanje socialnih standardov (življenjski standard, plače, potrebe po stanovanju, delovni pogoji itd.) in ciljev, doseganje končnih socialnih izidov prispeva socialno načrtovanje .
Metode sociološkega raziskovanja, ki so znanstvena orodja pri delu s kadri, zagotavljajo potrebne podatke za izbiro, vrednotenje, razporeditev in usposabljanje osebja ter vam omogočajo razumno sprejemanje kadrovskih odločitev. Spraševanje vam omogoča, da z množično anketo ljudi zberete potrebne informacije z uporabo posebnih vprašalnikov. Intervjuiranje vključuje pripravo scenarija (programa) pred pogovorom, nato pa - v pogovoru s sogovornikom - pridobivanje potrebnih informacij. Intervju- idealna različica pogovora z voditeljem, politikom ali državnikom - zahteva visoko usposobljenost anketarja in precej časa. sociometrična metoda nepogrešljiv pri analizi poslovnih in prijateljskih odnosov v timu, ko se na podlagi ankete zaposlenih gradi matrica prednostnih stikov med ljudmi, ki prikazuje tudi neformalne vodje v timu. Metoda opazovanja vam omogoča, da prepoznate lastnosti zaposlenih, ki jih včasih najdemo le v neformalnem okolju ali ekstremnih življenjskih situacijah (nesreča, boj, naravna nesreča). Intervju je pogosta metoda za poslovna pogajanja, zaposlovanje, izobraževalni dogodki, ko se manjše kadrovske naloge rešujejo v neformalnem pogovoru.
Psihološke metode igrajo pomembno vlogo pri delu s kadri, saj so usmerjeni v specifično osebnost delavca ali zaposlenega in so praviloma strogo personalizirani in individualni. Njihova glavna značilnost je nagovarjanje k notranjemu svetu človeka, njegovi osebnosti, intelektu, podobam in vedenju, da bi usmerili notranji potencial osebe k reševanju specifičnih problemov organizacije.
Psihološko načrtovanje predstavlja novo smer pri delu s kadri pri oblikovanju učinkovitega psihološkega stanja organizacijske ekipe. Izhaja iz potrebe po konceptu celovitega razvoja posameznika, odpravljanju negativnih trendov degradacije zaostalega dela delovnega kolektiva. Psihološko načrtovanje vključuje postavljanje razvojnih ciljev in meril uspešnosti, razvoj psiholoških standardov, metod načrtovanja psihološke klime in doseganje končnih rezultatov. Priporočljivo je, da psihološko načrtovanje izvaja strokovna psihološka služba organizacije, ki jo sestavljajo socialni psihologi. Najpomembnejši rezultati psihološkega načrtovanja so: oblikovanje enot (»timov«) na podlagi psihološke skladnosti zaposlenih; udobna psihološka klima v ekipi: oblikovanje osebne motivacije ljudi na podlagi filozofije organizacije; zmanjšanje psiholoških konfliktov (škandali, zamere, stres, razdraženost); razvoj storitvene kariere na podlagi psihološke naravnanosti zaposlenih; rast intelektualnih sposobnosti članov ekipe in stopnje njihove izobrazbe; oblikovanje korporativne kulture, ki temelji na normah obnašanja in podobah idealnih zaposlenih.

Psihološke metode imajo pri delu s kadri zelo pomembno vlogo, saj so usmerjene v specifično osebnost delavca ali zaposlenega in so praviloma strogo personalizirane in individualne. Njihova glavna značilnost je priklic notranjega sveta človeka, njegove osebnosti, intelekta, občutkov, podob in vedenja, da bi usmerili notranji potencial osebe k reševanju specifičnih težav podjetja. Razvrstitev elementov, ki jih urejajo psihološke metode, je prikazana na sl. 4. Podajmo njihove značilnosti.

Psihološko načrtovanje je nova smer dela s kadri za oblikovanje učinkovitega psihološkega stanja podjetniške ekipe. Izhaja iz potrebe po konceptu celovitega razvoja človekove osebnosti, odpravi negativnih trendov degradacije zaostalega dela delovnega kolektiva. Psihološko načrtovanje vključuje postavljanje razvojnih ciljev in meril uspešnosti, razvoj psiholoških standardov, metod načrtovanja psihološke klime in doseganje končnih rezultatov. Med najpomembnejše rezultate psihološkega načrtovanja uvrščamo:

oblikovanje oddelkov ("timov") na podlagi psihološke skladnosti zaposlenih;
udobna psihološka klima v ekipi;
oblikovanje osebne motivacije ljudi na podlagi filozofije podjetja;
zmanjšanje psiholoških konfliktov (škandali, zamere, stres, razdraženost);
razvoj storitvene kariere na podlagi psihološke naravnanosti zaposlenih;
rast intelektualnih sposobnosti članov ekipe in stopnje njihove izobrazbe
oblikovanje korporativne kulture, ki temelji na normah obnašanja in podobah idealnih zaposlenih.

Priporočljivo je, da psihološko načrtovanje in regulacijo izvaja strokovna psihološka služba podjetja, ki jo sestavljajo socialni psihologi.

Veje psihologije in poznavanje njihovih raziskovalnih metod nam omogočajo, da naredimo pravilno analizo stanja duha ljudi, zgradimo njihove psihološke portrete, razvijemo načine za odpravo psihičnega nelagodja in oblikujemo dobro timsko klimo. Psihologija je eksperimentalna veda, ki preučuje razmerje duševnih procesov v človeškem življenju. V središču psihoanalize so miselni procesi in motivacije človeških nagonov, predvsem duševnih in spolnih. Psihologija dela proučuje psihološke vidike strokovne selekcije, poklicnega usmerjanja, poklicne utrujenosti, napetosti in intenzivnosti dela, nesreč itd. Psihologija menedžmenta analizira vidike vedenja ljudi v delovnem timu, odnose med vodjo in podrejenim, probleme motivacije in psihološka klima. Psihoterapija proučuje metode duševnega vpliva z besedo, dejanjem, situacijo na osebo z določenimi duševnimi motnjami z namenom zdravljenja. V prakso vodenja postopoma vstopajo metode, kot so samohipnoza (avtogeni trening), sugestija (hipnoza), meditacija.

Osebnostni tipi označujejo notranji potencial človeka in njegovo splošno naravnanost k izpolnitvi. določene vrste dela in področja delovanja. Obstaja več pristopov k tipizaciji človekove osebnosti: 16-faktorske osebnostne značilnosti po Cattellovi kvaliteti, Freudova teorija sanj in nagonov, ki temelji na klasifikaciji vedenjskih vlog itd.

Temperament je zelo pomembna psihološka lastnost osebe za določitev namena in mesta vsakega zaposlenega v timu, porazdelitve vodstvenih nalog in psiholoških metod dela z določeno osebo. Znani so štirje osnovni temperamenti: sangvinik, flegmatik, kolerik in melanholik.

Lastnosti značaja določajo smer človeškega sveta, raven potrebe po komunikaciji. Glede na prevlado določenih značajskih lastnosti se ljudje delijo na ekstrovertne in introvertirane. Ekstrovert je izjemno družaben, odziva se na vse novo, prekinja vrsto dejavnosti, včasih brez dokončanja dela, če se pojavi nov sogovornik, dražljaj. Motivacija za dejavnost je nestanovitna in je neposredno odvisna od mnenj drugih, izražena so altruistična nagnjenja, včasih zaradi drugih človek pozabi nase. Tipični ekstroverti v zgodovini so bili Peter I, pilot V.P. Chkalov, v umetnosti - filmski junaki Ch. Chaplina.

Introvert je zaprt, v vedenju izhaja le iz notranjih premislekov, zato se včasih njegova dejanja zdijo tistim okoli njega pretenciozna in ekscentrična. Intuicija je dobro razvita, zelo natančno izračuna situacijo, njegove odločitve so pogosto obetavne in upravičene v prihodnosti. Introvert je čustveno hladen, slaba mimika in kretnje opozarjajo sogovornike in preprečujejo odkritost v pogovoru. Tipična introvertirana I. Stalin in Čehov "človek v kovčku".

Like z vidika človekovega odnosa do zunanjega in notranjega sveta lahko obravnavamo v odnosu do okoliške realnosti in do drugih ljudi (pozitivni, nevtralni, negativni), v odnosu do sebe (napihnjeni, normalni, podcenjeni) in delo (študij).

Osebnostna usmerjenost je pomembna psihološka lastnost človeka in se obravnava z vidika potreb, interesov, motivov, prepričanj in svetovnih nazorov.

Intelektualne sposobnosti označujejo možnosti razumevanja, mišljenja, zavesti človeka in so pomembne za poklicno orientacijo, vrednotenje ljudi, načrtovanje kariere in organizacijo kariernega napredovanja. Glavno pozornost je treba nameniti ravni inteligence zaposlenega, ki ima tri stopnje (visoka, srednja, nizka). Sposobnost racionalnega razmišljanja je bistvena zahteva za vodstveno osebje in strokovnjake. Raven zavesti določa skladnost zaposlenega z moralnim kodeksom podjetja. Logične veščine so nepogrešljive v inženirstvu in znanstvena dejavnost. Intelektualne sposobnosti se razkrivajo s pomočjo psiholoških metod. Človeški spomin je pomemben sestavni del intelektualnih sposobnosti. Obstajajo bistvene razlike v količini dolgotrajnega in delovnega spomina različnih ljudi.

Metode spoznavanja so orodja, s katerimi človek proučuje realnost, obdeluje informacije in pripravlja osnutke odločitev. Najbolj znane metode spoznavanja so analiza in sinteza, indukcija in dedukcija. Analiza vključuje preučevanje pojava, ki temelji na klasifikaciji, delitvi na elemente, identifikaciji alternativ in preučevanju notranjih vzorcev. Sinteza, nasprotno, temelji na preučevanju medsebojnih odnosov, konstrukciji sistema posameznih elementov, preučevanju zunanjih vzorcev in odnosov. V procesu spoznavanja se analiza in sinteza uporabljata skupaj, na primer pri izdelavi sheme organizacijska struktura upravljanje podjetja.

Indukcija je sklepanje od posebnega k splošnemu, ki temelji na preučevanju različnih dejstev in dogodkov, na podlagi katerega se razvije hipoteza ( splošna izjava) o določeni pravilnosti. Dedukcija je nasprotno sklepanje od splošnega k posebnemu, ko se postavijo hipoteze (pravila, načela) v obliki absolutne resnice, iz katere se sklepa o posameznih vzorcih. Primer uporabe metod indukcije in dedukcije je razvoj filozofije podjetja.

Spoznavanje realnosti se izvaja z zaznavanjem in zaznavanjem zunanjega sveta in informacij. So predmet psihologije in obstajajo posebne metode njihov razvoj. Filozofija razume spoznanje kot proces od žive kontemplacije do abstraktnega mišljenja.

Psihološke podobe omogočajo usposabljanje osebja na podlagi tipičnih vzorcev vedenja zgodovinske osebnosti, glavni vodstveni delavci in proizvodni inovatorji. Umetniške podobe se uporabljajo za estetsko in kulturno vzgojo zaposlenih v podjetju, predvsem mladih. Grafične podobe so sestavni del inženirskih dejavnosti, zlasti z uporabo sodobnih multimedijskih tehničnih sredstev, ko se načrtovanje novih tehnologij izvaja na računalniku. Vizualne slike so zelo uporabne v kadrovsko delo, Ker omogočajo zagotavljanje prepoznavnosti določene osebe v delovnem kolektivu. Psihološke podobe so idealna oblika refleksije predmetov in pojavov materialnega sveta v človekovem umu. Psihološke podobe na senzorični ravni kognicije se oblikujejo z občutenjem, zaznavanjem in predstavljanjem. V procesu razmišljanja se podobe oblikujejo na podlagi konceptov, sodb in sklepov. Materialna oblika utelešenja slik so praktična dejanja, pogovorno, pisanje, različni ikonični modeli.

V procesu upravljanja se najpogosteje uporabljajo zgodovinske, umetniške, grafične, avdiovizualne in ikonične podobe. Zgodovinske podobe se pogosto uporabljajo pri opisovanju življenja velikih ljudi za izobraževanje mladih delavcev in utemeljitev odločitev.

Umetniške podobe so pomemben sestavni del oblikovanja pisarniškega prostora, oblikovanja kulture upravljanja in tehnične opreme. Grafične slike se pogosto uporabljajo pri urejanju upravljanja (sheme, grafi, modeli, glavni načrti) in za utemeljitev odločanja. Avdiovizualne slike so neločljiv del sodobne računalniške in televizijske tehnologije, ki zaposlenim zagotavljajo pravočasne informacije v načinu dialoga človek-stroj. Ikonične slike vam omogočajo uporabo matematičnih metod za izdelavo odločitve upravljanja(matrice, kontrolni modeli, križanke itd.).

Metode psihološkega vpliva so med bistvenih elementov psihološke metode upravljanja. Osredotočajo vse potrebne in zakonsko dovoljene metode vplivanja na ljudi za usklajevanje v procesu skupne delovne dejavnosti. Metode psihološkega vpliva vključujejo sugestijo, prepričevanje, posnemanje, vpletenost, prisilo, nagovarjanje, obsodbo, zahtevo, prepoved, placebo, cenzuro, ukaz, zavedeno pričakovanje, »eksplozijo«, sokratsko metodo, namig, kompliment, pohvalo, prošnjo, nasvet . Poglejmo jih podrobneje.

Sugestija je psihološki namenski vpliv vodje na osebnost podrejenega s pomočjo njegovega pozivanja na skupinska pričakovanja in motive za spodbujanje dela. Sugestija lahko povzroči človeku, včasih poleg njegove volje in zavesti, določeno stanje občutkov in privede do tega, da človek stori določeno dejanje. Izjemno negativna oblika sugestije je zombizacija osebnosti, ko se človeku vcepijo strogo določene oblike vedenja, ki presegajo moralne norme (mafijske skupine, formacijske tolpe, verske sekte kot je "aum senrique" itd.).

Prepričevanje temelji na razumnem in logičnem vplivu na človeško psiho, da doseže cilje, odstrani psihološke ovire, odpravi konflikte v ekipi.

Posnemanje je način vplivanja na posameznega delavca ali družbeno skupino z osebnim zgledom menedžerja ali inovatorja proizvodnje, katerega vedenjski vzorci so zgled drugim.

Vključenost je psihološka tehnika, s katero zaposleni postanejo sostorilci v delovnem ali družbenem procesu, na primer izvolitev vodje, sprejemanje dogovorjenih odločitev, tekmovanje v timu ipd.

Motivacija je pozitivna oblika moralnega vpliva na osebo, ko se poudarjajo pozitivne lastnosti zaposlenega, njegove kvalifikacije in izkušnje, zaupanje v uspešno opravljeno delo, kar omogoča povečanje moralnega pomena zaposlenega v podjetje. V sovjetskem obdobju so bile takšne oblike, kot so vpis na častno desko, predstavitev častna diploma, podelitev naziva "Zmagovalec tekmovanja", "Bobnar dela" itd.

Prisilnost je skrajna oblika moralnega vpliva, ko druge metode vplivanja na človeka niso prinesle rezultatov in je delavec prisiljen, morda celo proti svoji volji in želji, opravljati določeno delo. Prisilno uporabo je priporočljivo uporabljati le v izrednih (višja sila) okoliščinah, ko lahko neukrepanje povzroči žrtve, škodo, izgubo premoženja, ljudi, nesreče.

Obsodba je metoda psihološkega vpliva na osebo, ki dopušča velika odstopanja od moralnih norm v timu ali rezultati dela in katerih kakovost dela je skrajno nezadovoljiva. S takšno tehniko ni mogoče vplivati na ljudi s šibko psiho in je praktično neuporabna za vplivanje na zaostali del ekipe. Na primer, tovariško sodišče v filmu "Afonya" se je iz obsodbe spremenilo v farso.

Zahteva ima moč naročila. V zvezi s tem je lahko učinkovit le, če ima vodja veliko moč ali nesporno avtoriteto. V drugih primerih je ta tehnika lahko neuporabna ali celo škodljiva. Kategorična zahteva je v mnogih pogledih enaka prepovedi, ki deluje kot blaga oblika prisile.

Prepoved pomeni zaviralni učinek na posameznika. Sklicujemo ga na prepoved impulzivnih dejanj nestabilne narave, ki je v bistvu različica sugestije, pa tudi na prepoved protipravnega vedenja (pijanje, nedejavnost, poskus kraje ali poroka).

Ta metoda stoji na robu dveh glavnih metod vpliva - prisile in prepričevanja.

Placebo se že dolgo uporablja v medicini kot oblika sugestije. Njegovo bistvo je v tem, da zdravnik, ki pacientu predpiše neko brezbrižno zdravilo, trdi, da bo dalo želeni učinek. Psihološki odnos bolnika do blagodejnih učinkov predpisanih zdravil pogosto vodi do pozitivnega rezultata. Na delovnem mestu je placebo primer obnašanja avtoritete, ko se delavcem zlahka pokaže kakršno koli dejanje, premagovanje bolečine, pretirane utrujenosti, strahu pred višino itd. Ob tem lahko delavci enako zlahka ponovijo prikazana dejanja, ne da bi jih izkusili. neprijetne občutke. Če opazovalci opazijo, da se demonstracija izvaja s silo, potem učinka ne bo. Na splošno učinek placeba traja le do prvega neuspeha, dokler delavci ne spoznajo, da ritualna dejanja, ki so jih tako natančno izvajali, nimajo prave podlage.

Ukor ima prepričljivo moč šele, ko se sogovornik poistoveti z vodjo: »on je eden izmed nas«. V drugih primerih se zamerka dojema kot mentorska pouka, ki ji je mogoče prisluhniti, vendar ji ni treba slediti. Zaradi dejstva, da človek precej aktivno brani svoj "jaz", to tehniko pogosto obravnava kot napad na svojo neodvisnost.

Ukaz se uporablja, kadar je potrebna hitra in natančna izvedba brez kritičnih reakcij. Pri izvajanju ukazov ne razmišljajo. V življenju obstajajo prepovedne in spodbudne vrste ukazov. Najprej: "Nehaj!", "Nehaj biti živčen!", "Utihni!" itd. - namenjen takojšnjemu zaviranju nezaželenih dejanj vedenja. Podane so s trdnim umirjenim glasom ali glasom s čustveno obarvanim tonom. Drugič: "Pojdi!", "Prinesi!", "Nastopi!" itd. - so namenjeni vklopu vedenjskih mehanizmov ljudi.

Prevarano pričakovanje je učinkovito v situaciji napetega pričakovanja. Prejšnji dogodki naj tvorijo pri sogovorniku strogo usmerjen tok misli. Če se nenadoma odkrije neskladnost te usmeritve, potem je sogovornik v izgubi in brez ugovora zazna idejo, ki mu je bila predlagana. To stanje je značilno za številne situacije v življenju: "Voznik je poslal v poslovno potovanje avto, umrl v prometni nesreči. Po njegovem pogrebu, organiziranem na stroške podjetja, je jokajoča žena vodji avtomobilske trgovine ostro rekla:

Ubil si mojega moža.

Ja, je tiho odgovoril. - Imaš popolnoma prav".

Ženska ni rekla ničesar. Pričakovala je karkoli - izgovore, ogorčenje, plemenito ogorčenje, ne pa iskrenega priznanja. Izmenjala sta si še dve ali tri fraze. Žena je odšla in se poslovila pred vrati; "Hvala ... da nisi lagal ..."

"Eksplozija" - tehnika, znana kot takojšnje prestrukturiranje osebnosti pod vplivom močnih čustvenih izkušenj. Podrobno je opisan v leposlovju (junaki romanov V. Huga "Les Misérables", A. Dumasa "Grof Monte Cristo" in mnogi drugi). Uporaba "eksplozije" zahteva ustvarjanje posebnega okolja, v katerem bi se pojavili občutki, ki bi lahko človeka presenetili s svojo nepričakovanostjo in nenavadnostjo. V takem okolju človeku odpovejo živčni procesi. Nepričakovano dražilec mu povzroči hud stres. To vodi v korenito spremembo pogledov na stvari, dogodke, posameznike in celo svet kot celoto.

Sokratova metoda temelji na želji po zaščiti sogovornika pred tem, da bi rekel »ne«. Ko sogovornik enkrat reče »ne«, se zelo težko obrne v nasprotno smer. Metoda je poimenovana po starogrškem filozofu Sokratu, ki jo je pogosto uporabljal in poskušal voditi pogovor tako, da je sogovorniku lažje reči "da". Kot vemo, je Sokrat zagotovo dokazal svoje stališče, ne da bi pri nasprotnikih povzročil ne le očitno ogorčenje, temveč tudi najbolj nepomembne negativne reakcije.

Recimo, da se vozite skozi tovarno in vidite skupino mladih delavcev v zelenem rekreacijskem območju trgovine. Odmor za kosilo končalo. "A ni danes vroče?" - opaziš. "Da". - "Sonce pripeče. Je žgoče?" - "Da". - "Verjetno žejen mučen?" - "Da". - "Čas je za počitnice pred nami. Bi radi šli na reko?" - "Da". - "Ali delaš na pol?" "Da, verjetno je tako."

Namig - tehnika posrednega prepričevanja skozi šale, ironijo in analogijo. V nekem smislu je nasvet lahko oblika namiga. Bistvo namiga je, da ne nagovarja zavesti, ne logičnega sklepanja, temveč čustva. Ker je namig poln možnosti žalitve osebnosti sogovornika, ga je najbolje uporabiti v situaciji določenega razpoloženja. Kriterij mere je pri tem lahko napoved samoizkušnje: "Kako bi se počutil sam, če bi dobil takšne namige?"

Kompliment se pogosto meša z laskanjem. Če človeku rečeš: "Kako dobro govoriš!", mu bo to laskalo. Laskanje ni prijetno vsem, čeprav ga ljudje pogosto ne zavračajo. Francoski pregovor pravi: "Laskanje je sposobnost, da človeku poveš, kaj misli o sebi. " Kompliment nikogar ne užali, vsakogar povzdigne. Laskanje je preprosto in razumljivo. Kompliment človeka spodbudi k razmišljanju, sklepanju. predmet laskanja so ljudje in njihove lastnosti, predmet komplimenta pa stvari, dejanja, ideje itd., ki so posredno povezane z ljudmi. Če starejši ženski rečeš: "Kako mlada izgledaš," jo lahko užali. Če rečeš to: "Nisva se videla pet let in izgledaš odlično in celo shujšaš, "- bo to kompliment.

Pohvala je pozitivna psihološka metoda vplivanja na človeka in ima močnejši učinek kot obsojanje. Včasih je dovolj mlademu sodelavcu reči: »Danes delaš veliko bolje in če boš vsaj malo izboljšal kakovost, boš dosegel odlične rezultate.« Vendar pa je takšno pohvalo izkušenega delavca mogoče razumeti kot žalitev, zato je bolje, da njegov uspeh proslavite v slovesnem vzdušju pred celotno ekipo.

Zahteva je zelo pogosta oblika komunikacije med sodelavci, mladimi in izkušenimi delavci in se redkeje uporablja v odnosu med vodjo in podrejenimi. Vlagatelj se obrne na drugega delavca po nasvet, pomoč, navodila, kadar dvomi o oblikah in načinih opravljanja dela ali ga ne zmore sam. Zahteva managerja je učinkovita metoda vodenja, ker ga podrejeni dojema kot dobronameren ukaz in izkazuje spoštovanje do njegove osebnosti.

Svetovanje je psihološka metoda, ki temelji na kombinaciji prošnje in prepričevanja, ki se pogosto uporablja v odnosih kolegov, mentorjev mladih delavcev in izkušenih menedžerjev. Delavcu lahko rečete: "Ivanov, zamenjaj orodje" - to je oblika naročila. Lahko rečete na drug način: "Svetujem vam, da zamenjate orodje." Vendar pa je treba pri operativnem delu, ki zahteva hitre odločitve, uporabo nasvetov in zahtev vodje čim bolj zmanjšati in izključiti v primerih, ko delavec dovoli poroko in prekinitev nalog.

Vedenje - niz medsebojno povezanih reakcij, ki jih izvaja oseba, da se prilagodi zunanjemu okolju. Človeško vedenje lahko predstavimo kot sinusoido nihanja ali Brownovega gibanja znotraj precej širokega polja, ki ga tvorijo moralne norme, sprejete v družbeni skupini (kolektiv, družina), ki ji oseba pripada. Javna morala je odvisna od ekonomske strukture družbe, narodnosti, socialni razred, življenjski standard, izobrazba in številni drugi znaki, je oblikovanje javne morale v zgodovini že več tisočletij izvajala religija in je bila fiksirana v svetih spisih (Biblija, Koran) v obliki vzorcev obnašanja Boga, angeli in hudič. To nam omogoča, da predlagamo klasifikacijo petih osnovnih oblik človeškega vedenja v družbeni skupini:

? »angelsko«, uglašeno z vzorci nadnaravnega vedenja, zanikanjem zla in nasilja, fetišizacijo načela »človek je človeku prijatelj, tovariš in brat«. Zelo malo ljudi v družbi je mogoče pripisati tej obliki vedenja;

visoka moralnost, ki oznanja človeško vrlino, spoštovanje le visokih načel vedenja (poštenost, spodobnost, nesebičnost, velikodušnost, modrost, iskrenost itd.). V vseh državah veljajo aristokracija, duhovščina in inteligenca za nosilce visoke morale;
normalno, zgrajeno na načelih javne morale, ki dopušča odstopanja in pomanjkljivosti, priznava dialektično enotnost dobrega in zla, moči in denarja. V coni normalnega vedenja je velik del družbe in delovnega kolektiva;
nemoralno vedenje je značilno za ljudi, ki nenehno kršijo moralni kodeks družbe. Ljudje tega tipa postavljajo svoje osebne interese, motive in potrebe nad ustaljene norme v družbeni skupini, ne čutijo obžalovanja v nasprotju z zakonom in verskimi predpisi. Nemoralno vedenje je značilno za zaostali del delovne sile (pijanci, loparji, zapleti, goljufi), ki se sčasoma preselijo v kriminalno okolje ali se pridružijo vrstam izobčencev družbe (»brezdomci«).
"hudič", tj. absolutno nemoralno, nezakonito in v nasprotju z zakonom, ki izključuje spoštovanje javne morale, nasprotuje »angelskemu« obnašanju. V religiji so podobe hudiča (Satan in hudič) dobro opisane. To vedenje kažejo nekateri predstavniki podzemlja (morilci, posiljevalci).

Razvrstitev ljudi glede na zgornje oblike vedenja vam omogoča, da izberete prave metode psihološkega vpliva (tabela 1).

Tab. 1 Obnašanje in metode vplivanja

vedenje	Metode vpliva
"angelski"	Posnemanje, nasvet, prošnja, pohvala, kompliment
visoko moralno	Posnemanje, nagovarjanje, nasvet, prošnja, pohvala, namig
Normalno	Predlog, vpletenost, prepričevanje, spodbuda, pohvala, prošnja, zamer, placebo, Sokratova metoda
Nemoralno	prisila, obsodba, prepričevanje, zahteva, sugestija, "eksplozija"
"Hudič"	Prisilnost, obsodba, kaznovanje, »eksplozija«, prepoved

Torej so socialno-psihološke metode najbolj subtilno orodje za vplivanje na družbene skupine ljudi in človekovo osebnost. Umetnost vodenja ljudi je v dozirani in diferencirani uporabi določenih metod od zgoraj naštetih.

Nestabilnost gospodarskega stanja podjetja, finančne težave, zamude pri izplačilu plač, dolgi zastoji seveda ne prispevajo k ohranjanju dobre socialno-psihološke klime, ker vodja je prisiljen posvetiti veliko več časa ne človeški komunikaciji in funkcijam upravljanja s kadri, temveč neposredno proizvodnji, trženju, financam, t.j. druge funkcije.

Primer socialno-psiholoških metod vodenja je zadovoljstvo in stimulacija kadra. Shraniti dobri delavci poskrbite, da bodo srečni in zadovoljni, poskušajte jih spodbuditi, da opravijo najboljše delo, kar bo v korist podjetju.

Lastnik malega podjetja lahko obdrži svoje zaposlene in jih osreči, na primer z ustvarjanjem ugodnosti delovno okolje. Treba je razmisliti, ali zadostujejo ogrevanje, prezračevanje, razsvetljava? Delavci bodo nezadovoljni, če bodo morali delati v vročem, zatohlem okolju. Razmisliti je treba tudi o postavitvi prostorov: ali ima vsak delavec svojo delovno mesto ali je pisarniška oprema sodobna in enostavna za uporabo, ali se zaposleni lahko udobno usedejo za svoje mize na stolih, ki ne bodo povzročali bolečin v hrbtu itd. Še posebej je treba razmišljati o delovnem okolju, če v podjetju delajo invalidi. Za slepe in slabovidne delavce je bistveno, da so hodniki in prehodi neovirani. Za slabovidne delavce je treba pisne dokumente fotokopirati povečati in vse znake in obvestila napisati jasno in čitljivo.

Delavci, ki so gluhi ali naglušni, bodo z veseljem uporabljali opremo, kot so utripajoče luči, slušalke ali ojačevalniki. Za delavce, ki težko hodijo ali so priklenjeni na invalidske vozičke, je treba zagotoviti rampe z ograjami na določeni višini, široka vrata; čista nedrseča tla; znaki, navodila, palice, stikala in ročaji na udobni višini ter prilagojene stranišča in kopalnice. Ta seznam nikakor ni izčrpen. Najboljši način, da se odločite, kako zadovoljiti potrebe invalidne osebe, je, da se postavite na njihovo mesto. Zakaj ne bi na primer delovnega dne preživeli na invalidskem vozičku, da bi invalidom zagotovili dobro delovno okolje.

Glede na izkušnje tuje države pri upravljanju človeških virov, japonski slog kadrovski menedžment odlikuje spoštovanje do osebe, ki se oblikuje zaradi sistema doživljenjske zaposlitve, rahle diferenciacije pri napredovanju ter sistematičnega usposabljanja in vključevanja kadrov v vodenje. Sistem doživljenjske zaposlitve je dragocen pri ustvarjanju občutka »vsi v istem čolnu« med zaposlenimi. Hkrati pa je za kadre veliko možnosti za napredovanje na vrh in dvig plač. Toda diferenciacija delavcev je nepomembna, zato menijo, da je vestno delo donosno. Po drugi strani pa poudarek na učenju in opolnomočenju sodelovanja pri upravljanju izboljša razumevanje vloge svojega dela. Ti dejavniki vodijo do visoke produktivnosti, dovzetnosti za inovacije in končno visoke konkurenčnosti na svetovnih trgih.

riž. 4. Elementi, urejeni s psihološkimi metodami

Temeljijo na socialno-psiholoških metodah o ustvarjanju ugodne moralno-psihološke klime v timu in zagotavljanju možnosti za razvoj in uresničevanje osebnih sposobnosti zaposlenih, kar bo posledično vodilo k povečanju zadovoljstva in posledično učinkovitosti dela zaposlenih. in podjetje kot celota. Pomembni mehanizmi socialno-psiholoških metod upravljanja so prepričevanje, kritika, informiranje in govor voditelja ljudem. Z uporabo teh metod se aktivirajo mehanizmi delovna motivacija ni povezana z zadovoljevanjem materialnih potreb. Takšne metode praktično ne zahtevajo materialnih stroškov. Pomanjkljivost pa je, da se spodbude, ki temeljijo na materialnih potrebah ljudi, ne uporabljajo. Poleg tega je zelo težko napovedati rezultate uporabe socialno-psiholoških metod v odboru.

Glavni cilj uporabe te skupine metod je oblikovanje pozitivne socialno-psihološke klime v timu, zahvaljujoč kateri se izobraževalni, organizacijski in gospodarske naloge. Z drugimi besedami, cilje, zastavljene ekipi, je mogoče doseči z uporabo enega najpomembnejših meril za učinkovitost in kakovost dela – človeškega faktorja. Sposobnost upoštevanja "človeškega faktorja" bo vodji omogočila, da namensko vpliva na ekipo, ustvari ugodne delovne pogoje in na koncu oblikuje ekipo s skupnimi cilji.

Potreba po uporabi socialno-psiholoških metod v praksi vodenja organizacije je očitna, saj vam omogočajo, da pravočasno upoštevate motive dejavnosti in potrebe zaposlenih, vidite možnosti za spremembo določene situacije in sprejemati optimalne vodstvene odločitve.

Tehnike in metode socialno-psihološkega vpliva v veliki meri določajo pripravljenost vodje, njegova usposobljenost, organizacijske sposobnosti in znanje s področja socialne psihologije. Socialno-psihološke metode vodenja zahtevajo, da so na čelu ekipe ljudje, ki so dovolj prilagodljivi, sposobni uporabljati različne vidike vodenja. Uspeh vodje v tej smeri je odvisen od tega, kako pravilno se uporablja različne oblike socialno-psihološki vpliv, ki bo na koncu oblikoval zdrave medosebne odnose. Kot glavno obliko takšnega vpliva lahko priporočamo načrtovanje. družbeni razvoj delovni kolektivi, prepričevanje kot metoda vzgoje in oblikovanja osebnosti, gospodarsko tekmovanje, kritika in samokritika, stalna produkcijska srečanja, ki delujejo kot metoda in kot oblika sodelovanja delavcev pri upravljanju, različne vrste ritualov in ritualov.

Glede na obseg in metode vpliva lahko te metode razdelimo v dve glavni skupini:

- sociološke metode, ki so usmerjene v skupine ljudi in njihove interakcije v proizvodnem procesu (zunanji svet človeka);
- psihološke metode, ki neposredno vplivajo na osebnost določene osebe (notranji svet osebe).

Takšna delitev je precej pogojna, ker v sodobni družbeni produkciji človek vedno ne deluje v izoliranem svetu, temveč v skupini ljudi z drugačno psihologijo. Vendar pa je za učinkovito upravljanje človeških virov, ki jih sestavlja nabor visoko razvitih osebnosti, potrebno poznavanje tako socioloških kot psiholoških metod.

Poglejmo jih podrobneje:

Med sociološke metode treba je omeniti družbeno načrtovanje in metode sociološkega raziskovanja.

Socialno načrtovanje zagotavlja določanje družbenih ciljev in meril, razvijanje socialnih standardov (življenjski standard, plače, potrebe po stanovanju, delovni pogoji ipd.), ciljev in kazalnikov za doseganje končnih družbenih rezultatov. Ti kazalniki vključujejo: povečanje pričakovane življenjske dobe, zmanjšanje stopnje incidence, povečanje stopnje izobrazbe in kvalifikacij delavcev, zmanjšanje poškodba pri delu, povečanje življenjske površine na zaposlenega ipd.

Metode sociološkega raziskovanja predstavljajo znanstvena orodja pri delu s kadri, zagotavljajo potrebne podatke za izbor, vrednotenje, razporeditev in usposabljanje kadrov ter omogočajo sprejemanje razumnih kadrovskih odločitev.

Predmeti proučevanja in vpliva socioloških metod upravljanja so: osebnostne kvalitete zaposlenih, morala, partnerstvo, konkurenca, komunikacija, pogajanja, konflikti.

Osebne kvalitete označujejo zunanjo podobo zaposlenega, ki je v timu precej stabilna in je sestavni del sociologije osebnosti. Osebne lastnosti lahko razdelimo na poslovne (organizacijske), ki so potrebne za opravljanje določenih funkcij in nalog, in moralne (moralne), ki odražajo manifestacijo osebne morale osebe. Pri kadrovskem delu je treba poznati tudi prednosti in slabosti zaposlenih, na podlagi katerih izbirajo delovno mesto, načrtujejo kariero in zagotavljajo napredovanje.

Morala je posebna oblika družbene zavesti, ki s pomočjo moralnih norm uravnava dejanja in vedenje človeka v družbi. V procesu zgodovinskega razvoja človeštva so moralne norme dobile običajen izraz v obliki ljudske modrosti in ideološke utemeljitve v verskih naukih, ki temeljijo na idealih dobrega in zla, časti in nečasti, modrosti in neumnosti, odobravanja ali obsojanja itd. Trenutno so najboljša zahodna podjetja (Sonu, “Nissan”, “Ford”, “IBM”, “Mitsubishi”) oblikovanje korporativne morale in kulture postavljena kot glavna prioriteta.

Partnerstvo je pomemben sestavni del vsake družbene skupine in sestoji iz vzpostavljanja različnih oblik odnosov, na podlagi katerih ljudje komunicirajo. V partnerstvu ljudje v medsebojnem odnosu nastopajo kot enakopravni člani, v nasprotju s formalnim odnosom med vodjo in podrejenim, kjer obstaja odvisnost ene osebe od druge. Obstajajo takšne oblike partnerstva: poslovna, prijateljska, hobiji (hobi), družina (med sorodniki), spolna (intimni odnosi med ljudmi). V partnerstvu se odnosi gradijo na podlagi obojestransko sprejemljivih psiholoških metod prepričevanja: posnemanja, prošenj, nasvetov, pohval. Ko v službi poslovni odnos podprto v obliki prijateljskega partnerstva in skupnih hobijev, to vedno prispeva k ustvarjanju dobre psihološke klime v kolektivu. Tako je partnerstvo ena izmed ključne komponente korporativna kultura podjetja in sociološke metode pri delu s kadri.

Tekmovanje je posebna oblika odnosi z javnostjo zanj je značilna želja ljudi po uspehu, superiornosti, dosežkih in samopotrditvi. Zgodovina tekmovanja izhaja iz globine stoletij. Bila je oblika preživetja najboljših predstavnikov družine - močnih, inteligentnih, pogumnih, zdravih in sčasoma postala gonilna sila razvoja družbe. Rezultati natečaja so nova odkritja, izumi, umetniška dela, rekordi v športu, dosežki v proizvodnji. Zanimivo je, da so zahodna in predvsem japonska podjetja, ki so skrbno preučila izkušnje socialistične konkurence, v obliki krožkov kakovosti, svetov delavcev itd.

Komunikacija je posebna oblika interakcije med ljudmi, ki temelji na nenehni izmenjavi informacij. Medosebna komunikacija poteka med različnimi ljudmi v oblikah »vodja – podrejeni – uslužbenec – prijatelj« in drugih kompleksnejših oblikah komunikacije med več ljudmi. Osebna komunikacija poteka v enostavnih oblikah odnosa med vodjo in podrejenim, zaposlenimi med seboj, ko obstajata dva subjekta komunikacije. Ustna ali verbalna komunikacija se pojavi v procesu ustne ali pisne izmenjave informacij. Nebesedna komunikacija se zgodi, ko se uporabljajo druge znakovne oblike prenosa informacij, na primer kretnje, mimika, zvoki, drža itd. Upravljavska komunikacija vključuje tri glavne faze: izdajo administrativnih informacij, prejem povratnih informacij, izdajo ocenjevalnih informacij.

pogajanja- to je specifična oblika človeške komunikacije, ko poskušata dve ali več strank z različnimi cilji in cilji na podlagi premišljene sheme pogovora (dialoga) povezati različne interese in se praviloma izogniti neposrednemu konfliktu .

Konflikt- oblika soočenja med nasprotujočimi si stranmi, ki ima svoj zaplet, kompozicijo, energijo, ki se med delovanjem spremenijo v vrhunec in razplet ter se končajo s pozitivno ali negativno rešitvijo problema. Obstajajo medosebni konflikti, osebni konflikti med njimi zunanje okolje in notranja morala, konflikti zaradi porazdelitve vlog pri delu, poslovni konflikti zaradi trka interesov različnih resorjev, družinski konflikti zaradi različnih problemov itd.

zaključek: Poznavanje metod sociološkega upravljanja torej omogoča vodji ekipe objektivno izvajanje družbenega načrtovanja, uravnavanje socialno-psihološke klime, zagotavljanje učinkovite komunikacije in vzdrževanje kultura podjetja. V ta namen je priporočljivo sistematično (vsaj enkrat letno) izvajati sociološke raziskave v timu; še posebej koristno je vedeti mnenje članov ekipe o vodji.

Psihološke metode igrajo zelo pomembno vlogo pri delu s kadri, ker so usmerjeni v specifično osebnost delavca ali zaposlenega in so praviloma strogo personalizirani in individualni. Njihova glavna značilnost je priklic notranjega sveta človeka, njegove osebnosti, intelekta, občutkov, podob in vedenja, da bi usmerili notranji potencial osebe k reševanju specifičnih težav podjetja.

Med psihološkimi metodami vodenja je še posebej pomembno psihološko načrtovanje, ki je nova smer dela s kadri za oblikovanje učinkovitega psihološkega stanja podjetniške ekipe. Izhaja iz potrebe po konceptu celovitega razvoja človekove osebnosti, odpravi negativnih trendov degradacije zaostalega dela delovnega kolektiva. Psihološko načrtovanje vključuje postavljanje razvojnih ciljev in meril uspešnosti, razvoj psiholoških standardov, metod načrtovanja psihološke klime in doseganje končnih rezultatov. Najpomembnejši rezultati psihološkega načrtovanja vključujejo:

- oblikovanje oddelkov ("timov") na podlagi psihološke skladnosti zaposlenih;
- udobna psihološka klima v ekipi;

oblikovanje osebne motivacije ljudi na podlagi filozofije podjetja;

zmanjšanje psiholoških konfliktov (škandali, zamere, stres, razdraženost);

- razvoj storitvene kariere na podlagi psihološke naravnanosti zaposlenih;
- rast intelektualnih sposobnosti članov ekipe in stopnje njihove izobrazbe;
- oblikovanje korporativne kulture, ki temelji na normah obnašanja in podobah idealnih zaposlenih.

Priporočljivo je, da psihološko načrtovanje in regulacijo izvaja strokovna psihološka služba podjetja, ki jo sestavljajo socialni psihologi.

Metode psihološkega vpliva so med najpomembnejšimi elementi psiholoških metod upravljanja. Osredotočajo vse potrebne in zakonsko dovoljene metode vplivanja na ljudi za usklajevanje v procesu skupne delovne dejavnosti. Metode psihološkega vpliva so: sugestija, prepričevanje, posnemanje, vpletenost, prisila, nagovarjanje, obsojanje, zahteva, prepoved, placebo, cenzura, ukaz, zavedeno pričakovanje, »eksplozija«, Sokratova metoda, namig, kompliment, pohvala, prošnja, nasvet. Poglejmo jih podrobneje.

Predlog predstavlja psihološki namenski vpliv vodje na osebnost podrejenega s pomočjo njegovega pozivanja na skupinska pričakovanja in motive za spodbujanje dela. Sugestija lahko povzroči človeku, včasih poleg njegove volje in zavesti, določeno stanje občutkov in privede do tega, da človek stori določeno dejanje.

Prepričanje temelji na razumnem in logičnem vplivu na človeško psiho za doseganje ciljev, odstranjevanje psiholoških ovir, odpravljanje konfliktov v ekipi.

Posnemanje je način vplivanja na posameznega delavca ali družbeno skupino z osebnim zgledom menedžerja ali inovatorja proizvodnje, katerega vedenjski vzorci so zgled drugim.

Sodelovanje je psihološka tehnika, s katero zaposleni postanejo sostorilci v delovnem ali družbenem procesu, na primer izvolitev vodje, sprejemanje dogovorjenih odločitev, tekmovanje v timu ipd.

Motivacija- pozitivna oblika moralnega vpliva na osebo, ko so poudarjene pozitivne lastnosti zaposlenega, njegove kvalifikacije in izkušnje, zaupanje v uspešno opravljanje dodeljenega dela, kar omogoča povečanje moralnega pomena zaposlenega v podjetju.

Prisilnost- skrajna oblika moralnega vpliva, ko druge metode vplivanja na osebo niso prinesle rezultatov in je delavec prisiljen, morda celo proti svoji volji in želji, opravljati določeno delo. Prisilno uporabo je priporočljivo uporabljati le v izrednih (višja sila) okoliščinah, ko lahko neukrepanje povzroči žrtve, škodo, izgubo življenja, izgubo premoženja, nesreče.

obsodbo- sprejemanje psihološkega vpliva na osebo, ki dopušča velika odstopanja od moralnih norm v timu ali rezultatov dela in katerih kakovost dela je izjemno nezadovoljiva. S takšno tehniko ni mogoče vplivati na ljudi s šibko psiho in je praktično neuporabna za vplivanje na zaostali del ekipe.

Zahteva ima moč ukaza. V zvezi s tem je lahko učinkovit le, če ima vodja veliko moč ali nesporno avtoriteto. V drugih primerih je ta tehnika lahko neuporabna ali celo škodljiva. Kategorična zahteva je v mnogih pogledih enaka prepovedi, ki deluje kot blaga oblika prisile.

Prepoved kaže na zaviralni učinek na posameznika. Sklicujemo ga na prepoved impulzivnih dejanj nestabilne narave, ki je v bistvu različica sugestije, pa tudi na prepoved protipravnega vedenja (pijanje, nedejavnost, poskus kraje ali poroka premoženja). Ta metoda stoji na robu dveh glavnih metod vpliva - prisile in prepričevanja.

placebo se že dolgo uporablja v medicini kot metoda sugestije. Njegovo bistvo je v tem, da zdravnik, ki pacientu predpiše neko brezbrižno zdravilo, trdi, da bo dalo želeni učinek. Psihološki odnos bolnika do blagodejnih učinkov predpisanih zdravil pogosto vodi do pozitivnega rezultata. Na delovnem mestu je placebo primer obnašanja avtoritete, ko se delavcem zlahka pokažejo kakršna koli dejanja, premagovanje bolečine, pretirana utrujenost, strah pred višino itd. Ko to vidijo, lahko delavci enako enostavno ponovijo prikazana dejanja, ne da bi občutili nelagodje. Če opazovalci opazijo, da se demonstracija izvaja s silo, potem učinka ne bo. Na splošno učinek placeba traja le do prvega neuspeha, dokler delavci ne spoznajo, da ritualna dejanja, ki so jih tako natančno izvajali, nimajo prave podlage.

cenzure ima prepričljivo moč le pod pogoji, ko se sogovornik identificira z vodjo: »on je eden izmed nas«. V drugih primerih se zamerka dojema kot mentorska pouka, ki ji je mogoče prisluhniti, vendar ji ni treba slediti. Zaradi dejstva, da človek precej aktivno brani svoj "jaz", to tehniko pogosto obravnava kot napad na svojo neodvisnost.

Ukaz uporablja se, kadar je potrebna hitra in natančna izvedba brez kritičnih reakcij. Pri izvajanju ukazov ne razmišljajo. V življenju obstajajo prepovedne in spodbudne vrste ukazov. Najprej: "Nehaj!", "Nehaj biti živčen!", "Utihni!" itd. - namenjen takojšnjemu zaviranju nezaželenih dejanj vedenja. Podane so s trdnim umirjenim glasom ali glasom s čustveno obarvanim tonom. Drugič: "Pojdi!", "Prinesi!", "Nastopi!" itd. - so namenjeni vklopu vedenjskih mehanizmov ljudi.

Prevarano pričakovanje učinkovit v napeti situaciji. Prejšnji dogodki naj tvorijo pri sogovorniku strogo usmerjen tok misli. Če se nenadoma odkrije neskladnost te usmeritve, potem je sogovornik v izgubi in brez ugovora zazna idejo, ki mu je bila predlagana. To stanje je značilno za številne situacije v življenju.

"eksplozija"- tehnika, znana kot takojšnje prestrukturiranje osebnosti pod vplivom močnih čustvenih izkušenj. Uporaba "eksplozije" zahteva ustvarjanje posebnega okolja, v katerem bi se pojavili občutki, ki bi lahko človeka presenetili s svojo nepričakovanostjo in nenavadnostjo. V takem okolju človeku odpovejo živčni procesi. Nepričakovano dražilec mu povzroči hud stres. To vodi v korenito spremembo pogledov na stvari, dogodke, posameznike in celo svet kot celoto.

Sokratova metoda temelji na želji po zaščiti sogovornika pred tem, da bi rekel »ne«. Ko sogovornik enkrat reče »ne«, ga je zelo težko obrniti nazaj. Metoda je poimenovana po starogrškem filozofu Sokratu, ki jo je pogosto uporabljal in poskušal voditi pogovor tako, da je sogovorniku lažje reči "da". Kot vemo, je Sokrat zagotovo dokazal svoje stališče, ne da bi pri nasprotnikih povzročil ne le očitno ogorčenje, temveč tudi najbolj nepomembne negativne reakcije.

Namig- sprejemanje posrednega prepričevanja s pomočjo šale, ironije in analogije. V nekem smislu je nasvet lahko oblika namiga. Bistvo namiga je, da ne nagovarja zavesti, ne logičnega sklepanja, temveč čustva. Ker je namig poln možnosti žalitve osebnosti sogovornika, ga je najbolje uporabiti v situaciji določenega razpoloženja. Merilo pri tem je lahko napoved samoizkušnje: »Kako bi se počutil, če bi dobil takšne namige?«

kompliment pogosto pomešano z laskanjem. Če človeku rečeš: "Kako dobro govoriš!", mu bo to laskalo. Laskanje ni prijetno vsem, čeprav ga ljudje pogosto ne zavračajo. Francoski pregovor pravi: "Laskanje je sposobnost, da človeku poveš, kaj misli o sebi." Kompliment nikogar ne užali, vsakogar povzdigne.

Pohvala je pozitivna psihološka metoda vplivanja na osebo in ima močnejši učinek kot obsojanje. Včasih je dovolj mlademu sodelavcu reči: »Danes delaš veliko bolje in če boš vsaj malo izboljšal kakovost, boš dosegel odlične rezultate.« Vendar pa je takšno pohvalo izkušenega delavca mogoče razumeti kot žalitev, zato je bolje, da njegov uspeh proslavite v slovesnem vzdušju pred celotno ekipo.

Prošnja je zelo pogosta oblika komunikacije med sodelavci, mladimi in izkušenimi delavci in se redkeje uporablja v odnosu med vodjo in podrejenimi. Vlagatelj se obrne na drugega delavca po nasvet, pomoč, navodila, kadar dvomi o oblikah in načinih opravljanja dela ali ga ne zmore sam. Zahteva managerja je učinkovita metoda vodenja, ker ga podrejeni dojema kot dobronameren ukaz in izkazuje spoštovanje do njegove osebnosti.

Nasvet- psihološka metoda, ki temelji na kombinaciji prošnje in prepričevanja, ki se pogosto uporablja v odnosih kolegov, mentorjev mladih delavcev in izkušenih menedžerjev. Delavcu lahko rečete: "Ivanov, zamenjaj orodje" - to je oblika naročila. Lahko rečete na drug način: "Svetujem vam, da zamenjate orodje." Vendar pa je treba pri operativnem delu, ki zahteva hitre odločitve, uporabo nasvetov in zahtev vodje čim bolj zmanjšati in izključiti v primerih, ko delavec dovoli poroko in prekinitev nalog.

Socialno-psihološka struktura tima konča z imenovanjem vodij v manjših skupinah in v celotni ekipi. Vodenje je naraven socialno-psihološki proces v skupini, ki temelji na vplivu osebne avtoritete osebe na vedenje članov skupine. 3. Freud je vodenje razumel kot dvojni psihološki proces: na eni strani skupina, na drugi - posameznik. Ti procesi temeljijo na sposobnosti voditeljev, da pritegnejo ljudi k sebi, nezavedno vzbujajo občutek občudovanja, oboževanja, ljubezni. Čaščenje ljudi iste osebe lahko to osebo naredi za vodjo. Psihoanalitiki so identificirali deset vrst vodenja

1. "suveren", oz "patriarhalni gospodar". Vodja v obliki strogega, a ljubljenega očeta, je sposoben zatreti ali izpodriniti negativna čustva in ljudem vzbuditi samozavest. Nominiran je na podlagi ljubezni in spoštovan.
2. "Vodja". V njem ljudje vidijo izraz, koncentracijo svojih želja, ki ustreza določenemu skupinskemu standardu. Osebnost vodje je nosilec teh standardov. V skupini ga poskušajo posnemati.
3. "tiran". Vodja postane, ker druge navdušuje z občutkom poslušnosti in neodgovornega strahu, velja za najmočnejšega. Vodja tirana je dominantna, avtoritarna osebnost in se ga običajno bojijo in ubogajo.
4. "Organizator". Za člane skupine deluje kot sila za ohranjanje "jaz-koncepta" in zadovoljevanje potreb vseh, lajša občutke krivde in tesnobe. Tak vodja združuje ljudi, je spoštovan.
5. "zapeljivka". Človek postane vodja tako, da igra na slabosti drugih. Deluje kot "čarobna sila", ki daje duška potlačenim čustvom drugih ljudi, preprečuje konflikte in lajša napetost. Tak vodja je oboževan in pogosto spregledan zaradi vseh njegovih pomanjkljivosti.
6. "Heroj".Žrtvovati se za druge; ta tip se kaže predvsem v situacijah skupinskega protesta – zahvaljujoč njegovemu pogumu se drugi vodijo po njem, v njem vidijo merilo pravičnosti. Herojski vodja vleče ljudi k sebi.
7. "Slab primer." Deluje kot vir nalezljivosti za osebnost brez konfliktov, čustveno okuži druge.
8. "Idol". Pritegne, pritegne, pozitivno okuži okolje, je ljubljen, oboževan in idealiziran.
9. "Izobčenci".
10. grešni kozel.

Obstaja razlika med "formalno" vodstvo- ko vpliv prihaja iz uradnega položaja v organizaciji, in "neformalno" vodstvo- ko vpliv izhaja iz priznavanja vodje osebne superiornosti s strani drugih. V večini situacij sta seveda ti dve vrsti vpliva v večji ali manjši meri prepleteni.

Formalno imenovani vodja enote ima prednost pri pridobivanju vodilnih položajev v skupini in zato pogosteje kot kdorkoli drug postane priznani vodja. Vendar ga njegov status v organizaciji in dejstvo, da je imenovan "od zunaj", postavlja v položaj, ki se nekoliko razlikuje od položaja neformalnih naravnih voditeljev. Prvič, želja po napredovanju po korporativni lestvici ga spodbuja, da se identificira z večjimi oddelki organizacije kot s skupino svojih podrejenih. Morda bo pomislil na to čustveno navezanost na nekatere delovna skupina ne sme služiti kot zavora na tej poti, zato je poistovetenje z vodstvom organizacije vir zadovoljstva za njegove osebne ambicije. Če pa ve, da se ne bo dvignil zgoraj, in si za to ne prizadeva posebej, se tak vodja pogosto močno identificira s svojimi podrejenimi in naredi vse, kar je v njegovi moči, da zaščiti njihove interese.

formalni voditelji najprej določajo, kako, na kakšne načine je treba doseči cilj, ki si ga praviloma zastavijo drugi ljudje, organizirati in usmerjati delo podrejenih v skladu s podrobnimi načrti, pri tem pa zavzeti pasivno pozicijo. Svojo interakcijo z drugimi gradijo na podlagi jasne ureditve pravic in obveznosti, poskušajo jih ne preseči, pri čemer vidijo sebe in druge člane ene organizacije, v kateri morata vladati določen red in disciplina.

V nasprotju s tem neformalni voditelji določiti, za katere cilje si prizadevati, in jih oblikovati neodvisno, ne da bi se spuščali v nepotrebne podrobnosti. Njihovi sledilci so tisti, ki delijo njihove poglede in so jim kljub težavam pripravljeni slediti, vodje pa se hkrati znajdejo v vlogi navdihovalcev, v nasprotju z menedžerji, ki z nagrado ali kaznijo zagotavljajo doseganje ciljev. Za razliko od formalnih voditeljev, neformalnih voditeljev ne nadzorujejo drugi, ampak gradijo odnose s privrženci na zaupanju vanje.

Za povzetek povedanega bomo uporabili tabelo, ki temelji na gradivu O. Vikhanskyja in A. Naumova.

zaključek: Torej so socialno-psihološke metode najbolj subtilno orodje za vplivanje na družbene skupine ljudi in človekovo osebnost. Umetnost vodenja ljudi je v dozirani in diferencirani uporabi določenih metod od zgoraj naštetih.

Socialno-psihološke metode upravljanja s kadri

Socialno-psihološke metode upravljanja temeljijo na uporabi družbenega mehanizma upravljanja (sistem odnosov v timu, družbene potrebe itd.). Sodoben koncept upravljanja kot prioritete postavlja: ohranjanje, sodelovanje, kakovost, partnerstvo, povezovanje. V središču strateški koncept kadrovski menedžment je oseba kot najvišja vrednota za organizacijo. Tako zapletenega organizma, kot je osebje sodobne organizacije, ni mogoče obravnavati s stališča, da bi vseboval samo njegovo formalno strukturo in jo razgradil na ločene dele. Model upravljanja s pomočjo socialno-psiholoških metod je prikazan na sl. eno.

Treba je opozoriti, da je ta shema precej pogojna, saj na rezultat vplivajo številni dejavniki, razen človeka. Logično je obravnavati vedenje zaposlenega kot rezultat njegovih dejavnosti v organizaciji, ki je sestavni del povratne informacije.

Socialno-psihološke metode izhajajo iz motivacije in moralnega vpliva na ljudi in so znane kot »metode prepričevanja«. Posebnost teh metod je v znatnem deležu uporabe neformalnih dejavnikov, interesov posameznika, skupine, ekipe v procesu upravljanja s kadri. Socialno-psihološke metode temeljijo na uporabi zakonov sociologije in psihologije. Predmet njihovega vpliva so skupine ljudi in posamezniki. Glede na obseg in metode vpliva lahko te metode razdelimo v dve glavni skupini: sociološke metode, ki so usmerjene v skupine ljudi in njihovo interakcijo v procesu dela; psihološke metode, ki neposredno vplivajo na osebnost določene osebe. Takšna delitev je precej poljubna, saj v sodobni družbeni produkciji človek vedno ne deluje v izoliranem svetu, temveč v skupini ljudi z različno psihologijo. Vendar pa je za učinkovito upravljanje človeških virov, ki jih sestavlja nabor visoko razvitih osebnosti, potrebno poznavanje tako socioloških kot psiholoških metod. Pozitivni in negativni učinki socialno-psiholoških metod se odražajo v tabeli v prilogi 4.

Poudariti je treba, da so ekonomske in socialno-psihološke metode posredne narave menedžerskega vpliva. Nemogoče je računati na samodejno delovanje teh metod in težko je določiti moč njihovega vpliva na končni učinek.

Razvrstitev elementov, urejenih s pomočjo socioloških metod, je prikazana v shemi v prilogi 5. V okviru tega dela je bila izvedena njihova podrobna študija.

Socialno načrtovanje vam omogoča, da oblikujete družbene cilje in merila, razvijete družbene standarde (življenjski standard, plače, delovni pogoji itd.) in načrtovane kazalnike, prispevate k doseganju končnih družbenih rezultatov: podaljšanje pričakovane življenjske dobe, zmanjšanje življenjske dobe. incidenca, dvig izobrazbe in usposobljenosti zaposlenih, zmanjšanje poškodb pri delu itd.

Sociološke raziskave so znanstveni pripomoček pri delu s kadri, zagotavljajo potrebne podatke za izbor, vrednotenje, razporeditev in usposabljanje kadrov ter omogočajo sprejemanje razumnih kadrovskih odločitev. Sodobne metode sociološke raziskave so zelo raznolike in lahko vključujejo: vprašalnike, intervjuje, sociometrična opažanja, intervjuje itd.

Spraševanje vam omogoča, da z množično anketo ljudi zberete potrebne informacije z uporabo posebnih vprašalnikov. Spraševanje je najpogostejša sociološka metoda in omogoča, da zaradi anonimnosti vprašalnika pridobimo podatke, ki so čim bolj približni resničnemu mnenju anketirancev, poleg tega pa razkrijejo ne le posamezna dejstva, temveč tudi pomen posameznih dejavnikov za anketirance.

Problem vzorčenja se pojavi vsakič, ko je treba zbrati podatke o homogenih skupinah ljudi. Vzorčenje se uporablja pri »trdih« anketnih metodah, t.j. v vprašalniku ali formaliziranem intervjuju. Vzorec je podmnožica splošne populacije, ki omogoča bolj ali manj natančne sklepe o kvalitetah, mnenjih in značilnostih populacije kot celote. Vzorec se uporablja predvsem zato, da bi prihranili trud in denar raziskovalcev, ker. popolna raziskava zahteva znatna finančna in stroški dela, ki se lahko zapravi, če so bile pri razvoju metodologije narejene nekatere pomanjkljivosti.

Intervju vključuje pripravo scenarija (programa) pred pogovorom, nato pa med pogovorom s sogovornikom pridobivanje potrebnih informacij. Intervju je idealen pogovor z voditeljem, politikom ali državnikom, pogosto se uporablja pri ocenjevanju kandidatov za prosta delovna mesta, hkrati pa zahteva visoko usposobljenost anketarja in precej časa.

Sociometrična metoda se uporablja za diagnosticiranje medosebnih in medskupinskih odnosov z namenom njihovega spreminjanja, izboljšanja in izboljšanja. Celota medosebnih odnosov v skupini je tisto primarno socialno-psihološko strukturo, katere značilnosti določajo ne le integralne značilnosti skupine, temveč tudi stanje duha osebe. S pomočjo sociometrije je mogoče preučevati tipologijo družbenega vedenja ljudi v pogojih skupinske dejavnosti, presojati socialno-psihološko združljivost pripadnikov določenih skupin. Sociometrične metode omogočajo izražanje odnosov znotraj skupine v obliki številčnih vrednosti in grafov ter tako pridobivanje dragocenih informacij o stanju skupine.

Najbolj splošna naloga sociometrije je preučevanje neformalnega strukturnega vidika družbene skupine in psihološke atmosfere, ki vlada v njej. Sociometrični postopek se izvaja z namenom:

1) merjenje stopnje kohezijske neenotnosti v skupini;

2) identifikacija »sociometričnih pozicij«, torej korelativne avtoritete članov skupine na podlagi simpatije-antipatije, kjer sta »vodja« skupine in »zavrženi« na skrajnih polih;

3) odkrivanje znotrajskupinskih podsistemov, tesno povezanih formacij, ki jih lahko vodijo njihovi neformalni vodje.

Sociometrična kartica se sestavi v zadnji fazi razvoja sociometričnega raziskovalnega programa. Rezultate obdelave kartic lahko predstavimo v obliki sociomatrike, sociograma in v obliki sociometričnih indeksov. Glede na razmerje med indeksom sociometričnega statusa in indeksom čustvene ekspanzivnosti lahko vsakega člana skupine pripišemo eni ali drugi podskupini.

Osebne lastnosti označujejo zunanjo podobo zaposlenega, ki je v timu precej stabilna in je sestavni del sociologije osebnosti. Osebne lastnosti lahko razdelimo na poslovne (organizacijske), ki so potrebne za opravljanje določenih funkcij in nalog, in moralne (moralne), ki odražajo manifestacijo osebne morale osebe. Pri kadrovskem delu je treba poznati tudi prednosti in slabosti zaposlenih, na podlagi katerih se določi ustrezno delovno mesto, začrta kariera in zagotovi napredovanje.

V partnerstvu se odnosi gradijo na podlagi obojestransko sprejemljivih psiholoških metod prepričevanja: posnemanja, prošenj, nasvetov, pohval. Kadar se pri delu poslovni odnosi vzdržujejo v obliki prijateljskih odnosov in skupnih hobijev, to vedno prispeva k ustvarjanju dobre psihološke klime v timu.

Tekmovanje je specifična oblika družbenih odnosov, za katero je značilna želja ljudi po uspehu, premoči, dosežkih in samopotrditvi. Zgodovina tekmovanja izhaja iz globine stoletij. Bila je oblika preživetja najboljših predstavnikov družine - močnih, inteligentnih, pogumnih, zdravih in sčasoma postala gonilna sila razvoja družbe. Rezultati natečaja so nova odkritja, izumi, umetniška dela, rekordi v športu, dosežki v proizvodnji.

Komunikacija je posebna oblika interakcije med ljudmi, ki temelji na nenehni izmenjavi informacij. Medosebna komunikacija poteka med različnimi ljudmi v oblikah vodja – podrejeni – uslužbenec – prijatelj in drugih kompleksnejših oblikah komunikacije med več ljudmi. Osebna komunikacija poteka v enostavnih oblikah odnosa med vodjo in podrejenim, zaposlenimi med seboj, ko obstajata dva subjekta komunikacije. Vodstveno komuniciranje vključuje tri glavne faze: izdajanje administrativnih informacij; prejemanje povratnih informacij; izdajanje informacij o oceni.

Pogajanja so posebna oblika človeške komunikacije, ko poskušata dve ali več strank z različnimi cilji na podlagi premišljene sheme pogovora (dialoga) povezati različne interese in se praviloma izogniti neposrednemu konfliktu. V samem splošni pogled Obstajajo tri glavne faze pogajanj:

1) medsebojno razjasnitev interesov, stališč, konceptov in stališč udeležencev;

2) njihova razprava (spodbujanje argumentov v podporo svojim stališčem, predlogom, njihovo utemeljitev);

3) usklajevanje stališč in razvoj dogovorov.

Konflikt je oblika soočenja med nasprotnimi stranmi, ki ima svoj zaplet, kompozicijo, energijo, ki se med delovanjem prelevi v vrhunec in razplet ter se konča s pozitivno ali negativno rešitvijo problema. Obstajajo tri skupine vzrokov za konfliktne odnose: delovni proces, psihološke značilnosti človeških odnosov in osebna izvirnost članov skupine. Konflikte odlikuje tudi njihov pomen za organizacijo in način njihovega reševanja in reševanja, zlasti medosebni konflikti, osebni konflikt med zunanjim okoljem in notranjo moralo, konflikti zaradi porazdelitve vlog pri delu, poslovni konflikti zaradi spopada. interesov različnih oddelkov, družinskih konfliktov o različnih vprašanjih itd.

V okviru družbeno-konfliktne analize se proučujejo medsebojni odnosi ljudi v okviru njihovih odnosov v produkcijskem timu. Prvič, to so medsebojne povezave funkcionalne narave, ki jih določa sklep delovna dejavnost. Drugič, to so medsebojni odnosi, ki izhajajo iz pripadnosti delavcev eni proizvodni ekipi. Tretjič, to so medsebojne povezave psihološke narave, ki jih povzročajo potrebe ljudi v komunikaciji. Na podlagi teh razmerij so bile ugotovljene naslednje glavne vrste konfliktov, ki motijo uspešno izvajanje ustrezne povezave:

1) konflikti, ki so reakcija na ovire pri doseganju glavnih ciljev delovne dejavnosti;

2) konflikti, ki nastanejo kot reakcija na ovire pri doseganju osebnih ciljev zaposlenih v okviru njihovih skupnih delovnih dejavnosti;

3) konflikti, ki izhajajo iz dojemanja vedenja članov ekipe kot neskladnega s sprejetimi družbenimi normami skupnega dela;

4) čisto osebni konflikti med zaposlenimi, zaradi nezdružljivosti posameznika psihološke značilnosti, ostre razlike v potrebah, interesih, vrednostne usmeritve, raven kulture nasploh.

Tako poznavanje metod sociološkega upravljanja omogoča vodji ekipe objektivno izvajanje družbenega načrtovanja, uravnavanje socialno-psihološke klime, zagotavljanje učinkovite komunikacije in ohranjanje dobre korporativne kulture. V ta namen je priporočljivo sistematično (vsaj enkrat letno) izvajati sociološke raziskave v timu.

Psihološke metode igrajo zelo pomembno vlogo pri delu s kadri, ker so usmerjeni v specifično osebnost delavca ali zaposlenega in so praviloma strogo personalizirani in individualni. Njihova glavna značilnost je priklic notranjega sveta človeka, njegove osebnosti, intelekta, občutkov, podob in vedenja, da bi usmerili notranji potencial osebe k reševanju specifičnih težav podjetja. Razvrstitev elementov, urejenih s psihološkimi metodami, je prikazana v diagramu Dodatka 6. Razmislimo o njihovih značilnostih.

Psihološko načrtovanje je nova smer pri delu z osebjem pri oblikovanju učinkovitega psihološkega stanja ekipe. Vključuje:

1) postavljanje razvojnih ciljev in razvoj meril uspešnosti proizvodne dejavnosti,

2) utemeljitev psiholoških standardov,

3) oblikovanje metod za načrtovanje socialno-psihološke klime in doseganje končnih rezultatov.

Rezultati psihološkega načrtovanja so:

1) oblikovanje enot (skupin) ob upoštevanju psihološke združljivosti zaposlenih;

2) ustvarjanje udobne socialno-psihološke klime v ekipi;

3) oblikovanje osebne motivacije zaposlenih na podlagi filozofije organizacije;

4) zmanjševanje medosebnih konfliktov;

5) razvoj modelov strokovnega napredovanja zaposlenih na podlagi psihološke usmerjenosti;

6) rast intelektualnih sposobnosti in ravni usposobljenosti osebja;

7) oblikovanje organizacijske kulture, ki temelji na normah vedenja in podobah "učinkovitih" zaposlenih.

Priporočljivo je, da psihološko načrtovanje in regulacijo izvaja strokovna psihološka služba podjetja, ki jo sestavljajo socialni psihologi.

Metode psihološkega vpliva so najpomembnejše sestavine psiholoških metod upravljanja. Povzemajo potrebne in zakonsko dovoljene metode psihološkega vpliva na osebje za usklajevanje delovanja zaposlenih v procesu skupne proizvodne dejavnosti. Med dovoljene metode psihološkega vpliva so: sugestija, prepričevanje, posnemanje, vpletenost, nagovarjanje, prisila, obsojanje, zahteva, prepoved, graja, ukaz, lažna pričakovanja, namig, kompliment, pohvala, prošnja, nasvet.

Odziv na psihološke tehnike in metode nadzora so razpoloženje, občutki in vedenje. Razpoloženje je šibko izraženo čustveno doživetje, ki še ni doseglo stabilne in zavestne gotovosti. Občutek je posebne vrstečustvena doživetja, ki imajo jasno izražen objektiven značaj in jih zaznamuje primerjalna stabilnost. Odražajo moralne izkušnje človekovega resničnega odnosa okolje v obliki čustev. Obstajajo: moralna, estetska, domoljubna in intelektualna čustva. Glede na stopnjo manifestacije občutkov ločimo čustvena stanja: pomiritev, vpletenost, izkušnja, grožnja, groza. Vedenje se izraža v nizu medsebojno povezanih reakcij, ki jih izvaja oseba, da se prilagodi okolju.

Strokovnjaki označujejo pet mest na število pomembnih dejavnikov vedenja zaposlenih.

1. Motivacija za delo - razumevanje povezave med zadovoljevanjem individualnih potreb in interesov s kakovostjo in količino dela. To vključuje tudi prisotnost močnih motivov, ki spodbujajo delovno aktivnost, in uporabo organizacijskih priložnosti za izboljšanje delovne uspešnosti.

2. Strokovna usposobljenost – raven znanja, veščin in izkušenj, ki določajo učinkovitost poklicna dejavnost. Organizacijska zavezanost – zavezanost organizacijskim ciljem in vrednotam. Stopnja zavzetosti določa pripravljenost zaposlenega, da prevzame osebno odgovornost za rezultat dela in poslovnih odnosov ter optimalno izkoristi možnosti okolja za reševanje nalog.

3. Komunikacijski krog – skupek ljudi, s katerimi je zaposleni v interakciji in ki vplivajo na njegovo vedenje. Dodeli naslednji krogi komunikacija:

1) najbližji, ki vključuje omejeno število ljudi, s katerimi lahko prosto razpravljamo o kakršnih koli težavah;

2) periodični - ljudje, s katerimi se redno pogovarjajo o uradnih vprašanjih;

3) epizodni - to so vsi drugi kolegi in znanci.

4. Družbene vloge - niz dejanj, ki se od osebe pričakujejo v skladu z njegovimi individualne značilnosti in mesto v organizacijski hierarhiji. Vloga narekuje pravila vedenja in ga naredi predvidljivega. Družbene vloge podrejenih se razlikujejo po načinu pridobivanja, usmeritvi, stopnji gotovosti, stopnji formalizacije in stopnji čustvenosti. Obnašanje vloge podrejenega je odvisno od naslednjih osebnih lastnosti:

1) značaj;

2) značilnosti dojemanja in ocene njihove vloge;

3) sprejemljivost vloge za posameznika;

4) skladnost z možnostmi in željami.

5. Socialni status je ocena drugih osebnosti zaposlenega in vlog, ki jih opravlja, kar določa njegovo resnično ali pričakovano mesto v sistemu družbenih odnosov. Vrste statusa zaposlenega so:

2) formalni status, ki ga določajo položaj, privilegiji, zaslužki, pomembnost nalog, ki jih je treba rešiti.

Razvoj razmer v organizaciji v veliki meri določa vedenje zaposlenih. Vedenje pa se spreminja glede na preobrazbo potreb in interesov, prioritet, razpoloženja, samozavesti itd. Sposobnost napovedovanja razvoja situacije in verjetnih reakcij zaposlenih omogoča vodji, da pravočasno sprejema najboljše odločitve, da zagotovi izpolnjevanje organizacijskih nalog. Postopek napovedovanja je sestavljen iz naslednjega zaporedja dejanj.

1. Identifikacija simptomov - niz dejstev in dogodkov, ki skupaj ne dajejo podlage za določene sklepe, ampak opozarjajo in spodbujajo aktivnost pri iskanju dodatnih informacij.

2. Iskanje in analiza informacij - zbiranje in obdelava različnih dejstev, ki dajejo razlog za določen sklep (diagnozo) in odločitev o predmetu skrbi.

3. Modeliranje: možni scenariji razvoja dogodkov in verjetni vzorci vedenja ljudi; alternative za njihova dejanja; posledice razvoja situacije in njihova dejanja.

Pri napovedovanju vedenja je treba upoštevati zavestno kontrolo in regulacijo svojega vedenja s strani zaposlenega, glede na stopnjo zavestnega nadzora pa ločimo naslednje modele vedenja ljudi.

1. Nezavedno nadzorovani vzorci vedenja, ki jih izzovejo podzavestni motivi in brezpogojni nagoni. Pogosteje se pojavijo v situacijah stresa, izrednih razmer in nevarnosti. Ljudje tudi ponavadi ne nadzorujejo svojega vedenja v situaciji, ko je zavest "zamračena" ali v celoti osredotočena na določen predmet.

2. Delno z umom nadzorovani vzorci vedenja (navade), ki jih določajo pogojni nagoni in stereotipi zaznavanja. Veliko večino dejanj, ki jih človek izvaja vsak dan, delno nadzoruje njegova zavest, saj so bila ta dejanja izdelana do avtomatizma. Oseba je prepričana v pozitiven rezultat ali rezultat ne ceni visoko.

3. Z umom nadzorovani vedenjski vzorci. Ta vedenja so povezana s pridobivanjem novih izkušenj, intelektualnimi napori, predvsem z učenjem. Človek poskuša nadzorovati svoje vedenje v situaciji samo takrat, ko ve, da ga drugi cenijo ali pa mu je pomemben rezultat.

V okviru te študije so identificirani dejavniki, ki omogočajo napovedovanje vedenja ljudi:

1. Revizija – interpretacija dogodkov in situacij z namenom, da se predstavimo v ugodnejši luči. Cilji: utemeljitev svojih odločitev in dejanj; želja po dajanju duha občutkom; psihološko udobje.

2. Projekcija – nagnjenost k pripisovanju svojih motivov drugim ljudem. Temelji na individualnih stereotipih zaznavanja, značilnostih primerjave in vrednotenja, navadah.

3. Displacement - reakcija na psihološko stanje nelagodja zaradi nezadovoljstva potreb in iskanja "grešnega kozla". Namen: psihološka sprostitev, sublimacija.

4. Zatiranje - izključitev iz zavesti misli o izkušnjah in potrebah, ki so neprijetne in povzročajo trpljenje. Spremlja ga zavrnitev upoštevanja vseh dejavnikov, pa tudi zavrnitev samokontrole pri odgovornosti za rezultat.

5. Oblikovanje reaktivnih reakcij - zavestno zatiranje močnih in nezaželenih motivov iz družbe z neprostovoljnim udejanjanjem teh motivov v vedenju. Načelo "nemogoče je, a če hočeš, potem lahko." To je posledica človekovega neprepoznavanja ali nepoznavanja svoje resnične hierarhije potreb in interesov in/ali reakcije na diktate zunanjih okoliščin in nezmožnosti nadzora voljnih procesov.

6. Zaščita lastnega dostojanstva – reakcija na kršitev osebne sposobnosti notranjega samozavesti in primerjave z drugimi; želja po zaščiti svojega "jaz" in povečanju samozavesti.

7. Izpolnjevanje družbenih vlog. Bolj aktivno je človekovo življenje, več družbenih vlog opravlja. Za vsako vlogo je značilen določen »nabor« vedenj. Pri opravljanju družbenih vlog je treba upoštevati diktat družbenih norm in lastne izkušnje.

8. Racionalizacija - sposobnost upoštevanja dejavnikov pri največjih možnih posledicah svojih dejanj. Odvisno od izkušenj, intelekta, celovitosti dojemanja sveta v smeri posameznika. Usmerjenost osebnosti je prevladujoči motiv, ki dolgo časa določa človeško vedenje.

9. Dvojna merila – razlika v reakciji osebe na isto dejanje, odvisno od njenega interesa. Oseba se praviloma ostro odzove na dejanja drugih, ki kršijo njegove interese dostojanstva. Vendar pa ta ista oseba kaže brezbrižnost in nerazumevanje ustreznih reakcij drugih ljudi, "dotaknjena hitrega" s svojim vedenjem ali besedami.

Tehnika napovedovanja vedenja temelji na identifikaciji treh komponent vedenja katere koli osebe.

1. Splošno - vedenje, značilno za vse ljudi v določeni situaciji.

2. Posebno - obnašanje, značilno za določeno skupino ljudi v določeni situaciji.

3. Specifično - vedenje, ki je značilno izključno za dano osebo v določeni situaciji.

Tabela 1

Elementi vedenja	Verjetnost napovedi
Skupno vsem ljudem	Velika verjetnost napovedovanja in modeliranja
Posebna, značilna za predstavnike določene skupine delavcev (značaj, spol, starost, delovne izkušnje, izkušnje, poklic, ambicije, status, narodnost, izobrazba, zakonski status itd.)	Zmožnosti napovedovanja določajo: celota družbene skupine na katerega je napoten delavec; zanesljivost informacij o tipičnem vedenju teh skupin v določeni situaciji
Specifično, značilno izključno za tega zaposlenega	Možnosti napovedovanja so omejene z zanesljivostjo poznavanja značilnosti posameznega zaposlenega.

Obnašanje katere koli osebe je odvisno od njegove motivacije. Samo motivi (potrebe in interesi) spodbujajo ljudi, da neukrepanje spremenijo v dejavnost in si zastavijo cilje za svoje delovanje. Rezultati strokovne raziskave nam omogočajo sklepanje, da:

1) 12 % ljudi meni, da je denar glavni motiv za svojo dejavnost;

2) 38 % - priznanje;

3) 35 % - zadovoljstvo pri delu;

4) 15% - moč.

Strokovnjaki so ugotovili tudi pogoste vzorce, ki določajo vedenje ljudi:

1) bližje in resnične ko je cilj zaznan, močnejša je želja po njegovem doseganju;

2) bolj nevarna in zapletena je dejavnost za dosego cilja, šibkejša je pripravljenost nanjo.

Sklepi k 1. poglavju

Glede na razvoj konceptov upravljanja je treba opozoriti, da upravljanje osebja zahteva sistematičen pristop, ki združuje tako "upravljanje virov" z oblikovanjem potrebnih človeški viri, in »upravljanje osebja« s strogo regulacijo njegovih dejavnosti in motivacijo za »idealno« vedenje, ki uresničuje strategije podjetja.

Pomembna naloga obvladovanja družbenih procesov organizacije je uporaba različne vrste socialne in humanitarne tehnologije kot nabor sredstev za racionalizacijo, reprodukcijo in posodabljanje družbenega okolja organizacije, kot nekakšen algoritem za doseganje želenih rezultatov v tej zadevi. Takšne tehnologije, ki temeljijo na znanju o človeku, vsebini in oblikah družbenih vezi, se uporabljajo v vodstvenih dejavnostih za humanizacijo dela, ustvarjanje pogojev, ki so najugodnejši za timsko delo, svoboden in vsestranski razvoj posameznika.

Uradniki socialne storitve zelo pomembno je spoštovati družbene prioritete. Pri omejenih materialnih, finančnih in drugih virih je treba dati prednost tistemu, kar prispeva k doseganju glavnih ciljev organizacije, ustreza izboljšanju kakovosti delovnega življenja.

Socialno-psihološke metode se v prvi vrsti odlikujejo po motivacijski značilnosti, ki določajo smer vpliva, saj temeljijo na moralnih vrednotah. Razvijajo se glede na pogoje določene kulture, odražajo njen sistem vrednot in norm vedenja: individualne in skupinske interese, medosebne in medskupinske odnose, motivacijo in nadzor človeškega vedenja.

Socialno-psihološke metode upravljanja osebja vključujejo. Povzetek: Psihološke metode upravljanja s kadri

Socialno-psihološke metode upravljanja s kadri

Sklepi k 1. poglavju

Priljubljeno