Optimizacija števila zaposlenih: načini izvedbe. Analiza števila in strukture delovnih virov podjetja Podlaga za povečanje števila zaposlenih na inštitutu

Trenutno v podjetju katere koli oblike lastništva ni pomembna le kakovostna napoved zaposlenih, ampak tudi redna, pravočasna analiza njihovega števila in sestave ter analiza kazalniki dela na splošno.

Analiza števila zaposlenih- to je ocena skladnosti dejanskih in načrtovanih kazalnikov števila in sestave zaposlenih v organizaciji, ugotavljanje možnosti za prihranke delovna sila s pravilno postavitvijo in racionalna uporaba, zmanjšanje potreb po delavcih na podlagi zadrževanja osebja. Ena izmed pomembnih nalog gospodarska dejavnost vsaka organizacija mora nadzorovati pravilno uporabo osebja, vključno z analizo skladnosti dejanskih in načrtovanih kazalnikov števila in sestave zaposlenih v podjetju, ugotavljanjem možnosti za optimizacijo števila zaposlenih s pravilno razporeditvijo in racionalno uporabo zaposlenih. , zmanjšanje potreb po zaposlenih na podlagi zadrževanja osebja.

Glavni namen analize števila in sestave zaposlenih je ugotoviti veljavnost načrtovanega števila zaposlenih in nato ugotoviti učinkovitost njegove uporabe v podjetju.

Naloge analize števila in sestave zaposlenih so:

• študija števila in sestave po spolu, starosti, specialnosti, položaju in stopnji usposobljenosti;
• ugotavljanje stopnje opremljenosti podjetja z osebjem;
• preverjanje podatkov o izrabi delovnega časa;
• študij oblik, dinamike in vzrokov gibanja delavcev, stanja delovne discipline;
• ugotavljanje števila in dinamike delavcev, zaposlenih v fizičnih, nizkokvalificiranih in težkih fizično delo;
• razvoj ukrepov za izboljšanje osebja podjetja, izboljšanje njihove strukture in uporabe.

Analiza kadrovske sestave podjetja je nemogoča brez določitve povprečnega števila zaposlenih, ki je potrebno za oceno kazalnikov, kot so stopnja produktivnosti dela, povprečne plače, povprečni dohodek, gibanje osebja in intenzivnost njihove uporabe. Ta kazalnik se izračuna kot

Na prvi stopnji analize števila in sestave zaposlenih se na splošno pregledajo absolutna odstopanja za povprečno število zaposlenih in po kategorijah, relativna odstopanja pa se izračunajo ločeno za glavne delavce, za delavce na splošno ter za industrijske in proizvodne. osebje. Ker je zahtevano število delavcev odvisno od stopnje izvajanja proizvodnega programa, je treba izračunati relativno neskladje med dejanskim in načrtovanim številom, prilagojeno za stopnjo izvajanja proizvodnega načrta.

Relativni presežek (primanjkljaj) delavcev se določi tako, da se dejansko število primerja z načrtovanim, prilagojeno spremembi proizvodnje ali spremembi delovne intenzivnosti. Rezultat izračuna bo pokazal, v kolikšni meri je podjetje zaposleno:

kjer je absolutni presežek (pomanjkanje) delavcev, ljudi.

Primer

Načrtovano število delavcev je 1000 ljudi, dejansko 1050 ljudi, realizacija plana glede na obseg proizvodnje je 103 %, delovna intenzivnost izdelkov pa se je zmanjšala za 2 %. Pod tem pogojem absolutno

odstopanje bo 50 ljudi (1050 - 1000). Po drugi strani pa bo relativno odstopanje ob upoštevanju izvajanja načrta glede na obseg dela in zmanjšanje delovne intenzivnosti

1050-1000 1,03 0,98 = 41 (ljudi).

Poleg tega je treba analizirati kadrovska struktura, pozornost pa je namenjena razmerju med številom glavnih in pomožnih delavcev, razlogom za preveliko število slednjih ter deležu glavnih in pomožnih delavcev v skupnem številu delavcev.

Torej, na primer, če je bil po načrtu delež glavnih delavcev 42%, dejansko pa 43%, potem se bo produktivnost dela na delavca povečala za 2,4% (43/42 = 1,024).

Posebno pozornost je treba nameniti zmanjšanju števila pomožnih delavcev, ki služijo glavnim delavcem. Velik delež pomožnih delavcev kaže na pomanjkljivosti v organizaciji proizvodnje in mehanizaciji pomožnega dela.

Naslednji korak v analizi številčnosti je analiza njegove kvalitativne sestave. Kvalitativna potreba, tj. potrebe po kategorijah, poklicih, specialnostih, stopnjah kvalifikacijske zahteve zaposlenim, se analizira na podlagi naslednjih okoliščin:

• strokovna in kvalifikacijska delitev del evidentiranih v proizvodni in tehnološki dokumentaciji za delovni proces;
• zahteve za delovna mesta in delovna mesta, navedena v opisih delovnih mest ali opisih delovnih mest;
• kadrovanje podjetje, njegove oddelke, kjer je sestava delovnih mest določena;
• dokumentacija, ki ureja različne organizacijske in vodstvene postopke z določitvijo zahtev za strokovno in kvalifikacijsko sestavo izvajalcev.

Analiza potreb po kakovosti spremlja hkratni izračun števila osebja za vsak kriterij potreb po kakovosti. Skupno potrebo po kadru določimo tako, da seštejemo kvantitativne potrebe posameznika merila kakovosti. Analiza kvalitativne sestave zaposlenih je potrebna za napovedovanje kvantitativnih in kvalitativnih potreb po kadru ter določitev ukrepov za uskladitev razpoložljive sestave s potrebami, za razvoj programov usposabljanja in izpopolnjevanja zaposlenih.

Za učinkovito delovanje organizacije je priporočljivo ne le imeti potrebno število zaposlenih, ampak morajo izpolnjevati tudi zahteve dejavnosti po svoji usposobljenosti.

podjetja. Zato je analiza strokovne sestave in usposobljenosti zaposlenih pomemben vidik populacijska analiza.

Pri analizi kvalitativne sestave delavcev po poklicih primerjamo seznam proizvodnih operacij in njihovo zahtevnost s sestavo delavcev po poklicu, kategoriji in strukturne delitve. Povprečna delovna mesta in povprečna delovna mesta delavcev se izračunajo kot povprečne tehtane aritmetične vrednosti:

(10.18)

kjer je P, p - povprečna kategorija dela (delavci); R; - kategorijo del (delavcev) i-te kategorije; Tr, je delovna intenzivnost dela i-te kategorije, standard h; Ch, - število delavcev i-te kategorije, ljudi.

Če povprečna kategorija delavcev presega povprečno kategorijo dela, to pomeni, da se delavci ne izkoriščajo v celoti v skladu z njihovo usposobljenostjo in se sredstva zaradi izplačil razlike med kategorijami preveč porabljajo za plače.

Preseganje povprečne kategorije dela nad povprečno kategorijo delavcev lahko privede do zmanjšanja kakovosti izdelkov, povečanja napak in okvare opreme in strojev. Dovoljen je rahel presežek povprečne kategorije dela, saj so ustvarjeni pogoji za rast kvalifikacij delavcev.

Na podlagi podatkov o povprečni kategoriji dela Rsr dela in povprečni kategoriji delavcev Rsr delavcev je mogoče določiti število delavcev Ch11KV, ki potrebujejo izpopolnjevanje:

Primer

Na podlagi naslednjih podatkov je treba določiti povprečno kategorijo dela in delavcev, ki opravljajo strugarska dela, ter določiti število delavcev, ki se morajo izpopolniti.

Povprečna ocena dela bo enaka

Povprečni rang delavcev:

Posledično je število delavcev, ki potrebujejo izpopolnjevanje (3,83 - 3,57) 68 = 18 (oseb). Poleg tega je zaradi tega mogoče povečati produktivnost dela, ki je določena z razmerjem med povprečno kategorijo dela in povprečno kategorijo delavcev. V tem primeru bo možno povečanje produktivnosti dela 7,3 % (3,83 / 3,57 × × 100 % -100 %).

Takšna analiza se izvede za vsako kategorijo, da se kvalifikacije uskladijo z obsegom in zahtevnostjo opravljenega dela ter po potrebi upravičijo rast kvalifikacij. Treba je natančno določiti, v katerih poklicih in kategorijah se opazi zaostanek v usposobljenosti delavcev, da bi nato v načrt izboljšanja kvalifikacij vključili tiste skupine delavcev, ki to potrebujejo.

V zvezi s spremembo narave dela in sestave delavcev doseči enakopravnost raven kvalifikacije delovnih mest in delavcev je skoraj nemogoče. Vendar bi bilo treba takšno analizo izvajati redno, da bi se izognili velikim razlikam med ravnjo kvalifikacije delovnih mest in delavcev.

Pri analizi strokovne sestave in usposobljenosti delavcev po naročilih se ugotovi, kakšno zahtevnost in koliko ur dela delavci posamezne kategorije opravljajo, nato pa se izračuna koeficient skladnosti:

Tarifa	Delovna intenzivnost dela po tarifnih kategorijah dela, normirane ure

Koeficient skladnosti za 1. kategorijo = 80/120 = 0,66; za 2. kategorijo = 140/230 = 0,67; za 3. kategorijo = 250/370 = 0,67: za 4. kategorijo = 200/360 = 0,55. Za vsako kategorijo je bila razkrita izvedba del neustrezne kvalifikacije. Najbolj neracionalno je bilo izkoriščeno delo delavcev 4. kategorije. Za vse zaposlene (razen delavcev 4. kategorije) morajo plačati razliko med kategorijami, kar povzroči neposredno prekomerno porabo sklada. plače.

Pri analizi razporeditve delavcev se določi obseg njihove delovne obremenitve in racionalnost razporeditve po proizvodni verigi:

(10.21)

kjer je - čas obračuna kosov, h; – število zaposlenih na izmeno, os.

Primer

Proizvodnja izdelka je sestavljena iz šestih operacij. Razmerje med trajanjem operacij: prva operacija - 100%, dve operaciji - 60% vsaka in tri operacije - 70% vsaka glede na prvo. V tem primeru je povprečni odstotek obremenitve opredeljen kot aritmetična srednja vrednost in je:

(1 100% + 2 60% + 3 70%)/6 = 72%.

Posledično je ob povečanju obremenitve zaradi združevanja funkcij, poklicev, konsolidacije poslovanja, sprememb v sami verigi in drugih ukrepov možno zmanjšati število zaposlenih za 28 %.

Pri analizi je treba izračunati delež vsake kategorije delavcev v številu industrijskih delavcev proizvodno osebje. Tako bo mogoče ugotoviti pravilno razporeditev in uporabo delavcev ter ugotoviti, ali so bile dovolj izkoriščene možnosti povečanja deleža glavnih delavcev v skupnem številu. Poleg tega je priporočljivo analizirati ne le spremembo deleža pomožnih delavcev, temveč tudi njihovo strukturo, da bi ugotovili vzroke za neracionalno razporeditev osebja (po funkcijah). Po drugi strani pa je v zvezi z menedžerji, strokovnjaki in zaposlenimi priporočljivo upoštevati norme obvladljivosti pri analizi.

Glavni cilj analize kvalitativne sestave in uporabe strokovnjakov in menedžerjev je razviti ukrepe za povečanje učinkovitosti uporabe dela strokovnjakov, izboljšanje njihove strokovne in kvalifikacijske strukture.

V praksi obstajajo različni načini za oceno kvalitativne sestave vodij in specialistov: letno certificiranje, ocenjevanje na podlagi rezultatov dela, ocena doseganja ciljev.

Ocenjevanje vključuje več stopenj:

• opredelitev več glavnih odgovornosti zaposlenega;
• specifikacija vsake obveznosti v določenih ekonomskih kazalnikih (dobiček, proizvodni stroški, obseg, čas, kakovost, produktivnost dela itd.);
• vzpostavitev merskih enot (odstotki, dnevi, rublji itd.) in sistema kazalnikov, ki odražajo rezultate dejavnosti (skrajšanje rokov, zmanjšanje zakonske zveze, rast dobička kot odstotek predvidenega obdobja itd.);
• določitev minimalnih in največjih "standardov uspešnosti" za vsak kazalnik;
• razmerje med minimalnimi in maksimalnimi rezultati uspešnosti s sprejetimi standardi (nad maksimumom, na njegovi ravni, na minimalni ravni, pod minimumom) in izpeljavo ocenjevalne ocene;
• izračun povprečne ocene za vse kazalnike.

Pri izbiri kazalnikov za ocenjevanje dela te kategorije delavcev je treba upoštevati, da rezultati takšnega dela neposredno in odločilno vplivajo na rezultat vseh dejavnosti podjetja, zavzemajo pomemben del dela osebja. čas.

Pri analizi števila zaposlenih v podjetju je priporočljivo izpostaviti stopnjo analize porabe delovnega časa. Na tej stopnji se analizira proračun delovnega časa enega zaposlenega na leto in ugotovijo vzroki za odstopanja na splošno glede na skupno vrednost in za posamezne postavke. Pozornost se opozarja na odsotnost zaradi opravljanja državnih dolžnosti, zaradi bolezni, zaradi odsotnosti, celodnevnih in medizmenskih izgub, t.j. analizira se sestava in struktura delovnega časa ter ugotavljajo razlogi za ta odstopanja.

Obvezen del analize števila zaposlenih je določitev stopnje stalnosti osebja, njihove fluktuacije in fluktuacije. Organizacija gibanja kadrov je temeljnega pomena pri namestitvi kadrov, saj zagotavlja zamenjavo prosta delovna mesta in skladnost z načrtovano kariero zaposlenih.

Za ocenjevanje gibanja osebja se uporabljajo naslednji kazalniki.

Indikator	Oznaka
	Kcm - stopnja fluktuacije je opredeljena kot razmerje med manjšo vrednostjo števila zaposlenih ali odpuščenih zaposlenih v organizaciji v analiziranem obdobju in povprečnim številom zaposlenih v istem obdobju.
	Kstab - koeficient stabilnosti zaposlenih se izračuna kot razmerje med deležem zaposlenih s petimi ali več leti delovnih izkušenj v podjetju in skupnim številom zaposlenih; Mconst-r - število stalne plače za celotno leto, ljudi.

Primer

Treba je določiti kazalnike gibanja osebja v podjetju, če je bilo na začetku leta na plačilnem seznamu 2550 ljudi, je bilo med letom zaposlenih 326 ljudi, odpuščenih 484 ljudi, vključno lastno voljo- 315 ljudi, v zvezi z upokojitvijo - 73 ljudi, za zmanjšanje osebja - 50 ljudi, za odsotnost - 6 oseb.

Za določitev kazalnikov gibanja osebja je potrebno izračunati povprečno število zaposlenih. Za to določimo število ob koncu leta: 2550 + 326 - 484 = 2392 (ljudi). Potem je povprečno število (oseb). Število sličic bo enako

Odpovedi zaradi fluktuacije so odpovedi, vendar po lastni volji in zaradi kršitev delovna disciplina. posledično

Fluktuacija zaposlenih je draga za vsako podjetje. Stroški prometa vključujejo:

• izgube zaradi izpada opreme zaradi ustvarjanja praznih delovnih mest, zmanjšanja kakovosti izdelkov in proizvodnje delavcev, preden zapustijo podjetje, poslabšanja vzdrževanja opreme;
• izgube zaradi zmanjšane produktivnosti dela v obdobju prilagajanja na novo delovno mesto;
• naraščajoči stroški odpravnin, nadomestil za brezposelnost;
• stroški izbire, usposabljanja kadrov, registracije sprejema in odpuščanja zaposlenih.

Podjetja lahko zmanjšajo fluktuacijo zaposlenih na različne načine: z boljšo izbiro zaposlenih, z njihovo orientacijo, usposabljanjem, nagrajevanjem. Analiza fluktuacije osebja bo razkrila razloge za odhod zaposlenih iz proizvodnje.

Imenuje se koeficient, ki označuje stopnjo fluktuacije v posameznih enotah (skupinah delavcev). delni pretok. Razmerje med zasebnim koeficientom in skupnim zneskom za podjetje je značilno faktor pretoka :

Uporablja se tudi za analizo gibanja osebja faktor stabilnosti osebja kot razmerje med številom zaposlenih z več kot enoletnimi izkušnjami in številom zaposlenih med letom.

Analiza števila bo nepopolna, če ne bomo raziskali stanja pripravljenosti in usposobljenosti kadra v skladu z zahtevami razvoja proizvodnje. Rezultate takšne analize uporabimo pri izdelavi načrta usposabljanja in izpopolnjevanja osebja. V skladu s tem je zadnja faza analize števila in sestave osebja preverjanje izvajanja načrta usposabljanja in izpopolnjevanja osebja.

Podjetja izdelajo načrt za usposabljanje delavcev v vseh oblikah usposabljanja ter načrt za izboljšanje usposobljenosti delavcev. Ta načrt praviloma odraža število zaposlenih, ki jih je treba poslati na usposabljanje ali izpopolnjevanje, ter čas in stroške usposabljanja in usposabljanja. Analiza se izvede za vsako vrsto usposabljanja in izpopolnjevanja, stopnja izvajanja načrta se določi za skupno število študentov in za vsako vrsto usposabljanja, glede na čas in stroške usposabljanja. Pojasnjeni so tudi razlogi za odstopanja.

V okviru analize se ugotavlja število zaposlenih, ki so se izpopolnjevali in diplomirali na izobraževalnih ustanovah. Nato se določijo ukrepi za izboljšanje razporejanja in uporabe kadrov v skladu z načrtom usposabljanja in izpopolnjevanja zaposlenih. Primerjajte načrtovane in dejanske stroške usposabljanja in izpopolnjevanja.

Tako se pri analizi števila in sestave zaposlenih ugotavlja skladnost dejanskega števila osebja ter njegove strokovne in kvalifikacijske sestave z načrtovanimi kazalniki; proučevanje uporabe delavcev v skladu z njihovim poklicem in kvalifikacijami; ugotovijo se vzroki za ugotovljene pomanjkljivosti in začrtajo smeri za njihovo odpravo; povzete so pozitivne izkušnje racionalne rabe delavcev na določenih področjih in razviti ukrepi za njihovo širjenje. Ekonomska analiza števila zaposlenih je usmerjena v ugotavljanje neizkoriščenih priložnosti za racionalnejšo uporabo zaposlenih v organizaciji.

Načrtovanje, oblikovanje in analiza števila zaposlenih v podjetju je eno od aktualnih področij sodobnega časa inovativno gospodarstvo Rusija, saj je med drugim uspeh katerega koli podjetja (organizacije) neposredno odvisen od oblikovanja števila osebja, njegove strokovne in kvalifikacijske sestave, pa tudi od učinkovite uporabe zaposlenih glede na čas, kvalifikacije in raven. izobraževanja.

Učinkovitost finančnih in gospodarskih dejavnosti trgovsko podjetje je v veliki meri odvisno od osebja, ki opravlja vse potrebne funkcije, njegovega števila, sestave in racionalnosti uporabe zaposlenih, zato je ekonomska analiza vseh procesov, povezanih z uporabo tako pomembnega delovnega vira, kot je število zaposlenih, še posebej pomembna. .

V procesu analize se izračunajo absolutna in relativna odstopanja števila zaposlenih v poročevalskem obdobju v primerjavi z osnovnim, določijo se dinamični kazalniki njegove spremembe in strukturni parametri kadrovske strukture podjetja. preučevali v okviru glavnih kategorij zaposlenih. Takšna analiza omogoča ne le prepoznavanje dinamike in trendov števila zaposlenih, temveč tudi oceno narave premikov v sestavi osebja.

Absolutna sprememba števila zaposlenih (Chabs) je opredeljena kot razlika med kazalniki poročevalskega (Chotch) in prejšnjih (Chbaz) let:

Chabs = Chotch - Chbaz

Izračun relativnega odstopanja (prihranka ali prekomerne porabe) števila zaposlenih temelji na prilagojenem (ob upoštevanju indeksa rasti prometa) osnovnem kazalcu števila, ki se nato primerja z njegovo dejansko vrednostjo v obdobje poročanja:

Chkorr \u003d Chbaz x y t

Chotn = H otch – H popr

kjer je Ch corr - prilagojeno število zaposlenih, oseb;

Ch ba z Ch o ch - število zaposlenih v baznih in poročevalskih obdobjih, osebe;

y t - indeks rasti blagovnega prometa v primerljivih cenah;

H rel - relativno prihranek (preporaba) števila zaposlenih, oseb.

Analiza kadrovske strukture vključuje določitev deleža glavnih skupin zaposlenih v trgovskem podjetju v njegovem celotnem številu. Hkrati pa, večji kot je obseg dejavnosti podjetja in število zaposlenih, bolj diferencirana in podrobnejša mora biti študija osebja za vsako skupino, do posameznih delovnih mest. Primerjava strukturnih kazalnikov omogoča ugotavljanje racionalnosti razmerja med skupinami in kategorijami zaposlenih, ugotavljanje stopnje skladnosti njihovega števila z obsegom in profilom posamezne dejavnosti ter začrtanje področij za izboljšave. kadrovska politika trgovsko podjetje.

Kot je razvidno iz tabele. 6.2 se je skupno število zaposlenih v trgovskem podjetju v poročevalskem letu povečalo za 3 osebe (55 - 52), oziroma za 5,8 % absolutno glede na preteklo leto. Sprememba števila zaposlenih je povezana s povečanjem števila zaposlenih v prodaji s 35 na 36 oseb oziroma za 2,9 % in povečanjem podpornega (drugega) osebja za 2 osebi (11 - 9) oziroma za 22,2 %.

zavihek. 6.2. dinamika števila zaposlenih in struktura osebja trgovskega podjetja

Prilagojen kazalnik, ki označuje spremembo števila zaposlenih, ob upoštevanju rasti prihodka od prodaje v poročevalskem letu v primerljivih cenah za 7,4 %, je pripeljal do zaključka, da družba beleži relativne prihranke pri številu zaposlenih:

52 x 1,074 = 56 oseb,

55 - 56 = - 1 oseba

To pomeni, da je povečanje števila prodajnih delavcev v podjetju upravičeno, saj je povezano s proizvodnimi potrebami (povečanje obsega trgovalne dejavnosti, povečanje ravni storitev itd.).

Ocena kadrovske strukture podjetja kaže, da je v njem največji delež trgovskih in operativnih delavcev (67,31 % in 65,45 %). Že dve leti ni bilo močnih sprememb v razmerju določenih kategorij delavcev. Hkrati pa opozarja na rast števila ostalih zaposlenih in visok delež te skupine v skupnem številu zaposlenih - 20 %, torej vsak peti zaposleni. Ta trend zahteva identifikacijo posebnih razlogov, ki pojasnjujejo potrebo po tej rasti, ter sprejetje ukrepov za optimizacijo števila podpornega osebja v primeru njegove nerazumne previsoke.

značilna lastnost Za mnoga trgovska podjetja je značilna visoka stopnja fluktuacije osebja, zato je natančna analiza problematičnih vidikov stanja in dinamike osebja najpomembnejši pogoj za racionalnost njegove uporabe za povečanje učinkovitosti celotnega podjetja. .

Analiza gibanja osebja temelji na izračunu in ocenjevanju številnih kazalnikov, združenih v dve skupini. Prvi odraža intenzivnost kvantitativna sprememba človeški viri(koeficienti fluktuacije za sprejem in odhod zaposlenih, koeficient celotne fluktuacije osebja, koeficient objektivne fluktuacije osebja). Druga skupina označuje kvalitativne parametre dinamike kadrovske sestave (stopnja fluktuacije osebja, stopnje dopolnjevanja in stabilnosti osebja, stopnja zadrževanja osebja).

Koeficienti fluktuacije za sprejem (Kp) ali upokojitev (Kv) so opredeljeni kot razmerje med številom zaposlenih (Np) ali upokojenih (Nv) za analizirano obdobje in povprečnim številom zaposlenih (Nss):

Kp \u003d (Chp / Chss) x 100%; Kv \u003d (Chv / Chss) x 100%.

Koeficienti kažejo stopnjo obnavljanja in upokojitve osebja podjetja. Njihove vrednosti je treba v dinamiki primerjati s podobnimi kazalniki za izhodiščno obdobje in upoštevati razmerje med njimi v poročevalskem letu, pri čemer je treba opredeliti prevladujoče spremembe v številu zaposlenih in njihove vzroke. Na primer, presežek stopnje odhoda delavcev v primerjavi z njihovim sprejemom lahko kaže tako na uvedbo naprednih tehnologij trgovanja, ki objektivno vodijo v zmanjšanje števila zaposlenih, kot na različne kadrovske težave(organizacijske, ekonomske, psihološke itd.), ki vodijo v odpuščanje zaposlenih.

Koeficient celotne fluktuacije osebja (Ktot) je izračunan kot razmerje med celotnim številom zaposlenih in upokojenih delavcev in njihovim povprečnim številom:

Ktotal \u003d ((Chp + Chv) / Chss) x 100%.

Koeficient odraža splošno stopnjo intenzivnosti fluktuacije osebja v podjetju in označuje delež tistih zaposlenih, ki so nekako povezani s gibanjem osebja. Rast koeficienta praviloma kaže na nestabilnost delovnega osebja in posledično na težave kadrovske politike trgovskega podjetja.

Koeficient objektivne fluktuacije osebja (Cob) kaže razmerje med številom zaposlenih, ki so odšli zaradi objektivno nujnih okoliščin (Cob) in povprečnim številom zaposlenih. Takšne okoliščine so povezane s številnimi razlogi državne ali komercialne in industrijske narave: vpoklic v vojsko, upokojitev, sprejem v izobraževalne ustanove, premestitev v druga podjetja, invalidnost, opravljanje državnih dolžnosti:

Ko6 \u003d (Cho6 / Chss) x 100%.

Ta koeficient ni odvisen od dejavnosti podjetja in označuje posebnosti objektivne spremembe v sestavi osebja v določenem časovnem obdobju.

Vsi ostali koeficienti odražajo kvalitativne vidike gibanja kadrov in omogočajo prepoznavanje pozitivnih in negativnih trendov v tem procesu.

Stopnja fluktuacije osebja (Ktek) je razmerje med številom zaposlenih, ki so odšli iz več subjektivnih osebnih razlogov (NSU), in povprečnim številom zaposlenih:

Ktek \u003d (Hsu / Hss) X 100%.

Takšni razlogi vključujejo odpuščanje po lastni volji v zvezi s potekom pogodbe na pobudo uprave podjetja (na primer zaradi odsotnosti, kršitev delovne discipline). Stopnja fluktuacije daje predstavo predvsem o negativnih procesih gibanja osebja in vsako trgovsko podjetje bi si moralo prizadevati, da bi jo zmanjšalo na podlagi povečanja učinkovitosti. individualno delo z osebjem.

Koeficient zamenjave osebja (Kvp) odraža stopnjo zamenjave delavcev, ki so iz kakršnega koli razloga odšli, z na novo zaposlenimi delavci in se izračuna kot razmerje med številom na novo zaposlenih delavcev in številom tistih, ki so odšli:

Kvp \u003d Chp / Chv

Ko je faktor nadomestitve enak ena, pride do popolne kvantitativne (vendar ne nujno kvalitativne) zamenjave odpuščenih delavcev z novimi. Če je vrednost koeficienta manjša od ena, lahko pride do pomanjkanja ali zmanjšanja osebja, presežek ena pa kaže na dodatno potrebo po delavcih. Hkrati lahko v obeh primerih govorimo o določeni stopnji fluktuacije osebja v trgovskem podjetju.

Koeficient kadrovske stabilnosti (Kst) kaže razmerje med številom zaposlenih, ki so odšli iz subjektivnih razlogov (Nsu), in skupno vrednostjo povprečnega števila zaposlenih in na novo zaposlenih:

Kst \u003d 1 - (Chsu / (Chss + Chp)).

Bližje kot je vrednost tega koeficienta eni, stabilnejša je kadrovska sestava, kar pozitivno označuje dejavnost podjetja v zvezi z uporabo delovnega potenciala.

Stopnja zadrževanja osebja (Kps) označuje prisotnost delavcev, ki delajo to podjetje dolgoročno in se izračuna kot delež števila zaposlenih s petimi ali več leti izkušenj v celotni populaciji zaposlenih. Visoka vrednost tega koeficienta običajno kaže na prisotnost ene same povezane ekipe, ki lahko uspešno doseže svoje cilje.

Vrednotenje koeficientov podanih v tabeli. 6.3 kaže na dokaj stabilno stanje na področju gibanja in fluktuacije osebja v podjetju. Ko se je povprečno število zaposlenih povečalo za 3 osebe, sta se koeficienta fluktuacije za sprejem in odhod zaposlenih zmanjšala za 2,7 % oziroma 1,1 %. Hkrati pa vzbujajo pozornost precej visoke vrednosti koeficienta celotne fluktuacije osebja, zlasti lani (25 %), ko je bil zaposlen ali odpuščen vsak četrti zaposleni. V poročevalskem letu se je kazalnik znižal na %, kar lahko štejemo za pozitiven trend.

Tabela 6.3. Kazalniki prometa in gibanja osebja trgovskega podjetja

Ime indikatorjev in konvencije	Osnovno leto	Leto poročanja	Odstopanja
Kazalniki gibanja osebja
1. Seznam zaposlenih na začetku leta, oseb.
2. Zaposleni za leto, oseb. (CHP)			-1
3. Odpuščeni delavci - skupaj, oseb. (Chv), vključno iz razlogov:			-2
- upokojitev (čob)		-
- klic na služenje vojaškega roka (čob)		-
- prehod na študij (chob)	-	-	-
- prostovoljna odpuščanja (Chsu)
- odpuščanja na pobudo uprave (Chsu)		-
4. Seznam zaposlenih ob koncu leta, oseb.
5. Povprečno število zaposlenih, oseb. (HR)
- vključno z zaposlenimi z več kot 5 letnimi izkušnjami
Kazalniki intenzivnosti fluktuacije osebja
1. Stopnja fluktuacije osebja za sprejem, % (Kp)	15,4	12,7	-2,7
2. Stopnja fluktuacije osebja ob upokojitvi, % (Kv)	9,6	5,5	-4,1
3. Koeficient celotne fluktuacije osebja, % (Ktotal)	25,0	18,2	-6,8
4. Koeficient objektivne fluktuacije osebja, % (Kob)	3,8	-	-
Kazalniki kakovosti fluktuacije osebja
1. Stopnja fluktuacije osebja, % (Kt)	5,8	5,5	-0,3
2. Stopnja dopolnjevanja, % (Kvp)	1,6	2,3	0,7
3. Koeficient stabilnosti okvirja, % (Кс)	0,95	0,95	-
4. Stopnja zadrževanja osebja, % (Kps)	53,8	54,5	-0,7

Stopnja fluktuacije osebja v podjetju je nizka, njena vrednost pa se je v poročevalskem letu v primerjavi s preteklim letom še bolj znižala (s 5,8 na 5,5 %). Stopnja zaposlovanja presega eno, to pomeni, da podjetje ne čuti pomanjkanja osebja, saj število najetih delavcev letno presega število odhajajočih.

Visoka stopnja kadrovske stabilnosti (0,95) je tako v preteklem kot v poročevalskem letu posledica majhnega števila oseb (3 osebe), odpuščenih iz subjektivnih razlogov, v primerjavi s skupnim številom zaposlenih v povezavi z novo zaposlenimi. Kot pozitiven dejavnik lahko štejemo tudi prisotnost stabilnega kontingenta zaposlenih, ki v tem podjetju delajo več kot 5 let; njihov delež je znašal 53,8 % oziroma 54,5 %.

Nadaljnjo analizo kazalnikov uporabe osebja podjetja je mogoče poglobiti v smeri, prvič, podrobnejšega preučevanja kazalnikov gibanja in fluktuacije osebja v okviru glavnih skupin (prodajni delavci, podporno osebje, itd.) in, drugič, ugotavljanje in ocenjevanje vzrokov za odpuščanje določenih zaposlenih z namenom nadaljnjega zmanjšanja fluktuacije osebja.

IN sodobnih razmerah intenzivnega razvoja novih informacijskih in trgovskih tehnologij, je učinkovitost trgovskega podjetja mogoče zagotoviti le, če so kadri z ustreznim znanjem in kvalifikacijami. Zato pomembno sestavni del analiza števila zaposlenih je študija njihove izobrazbene in poklicne sestave.

Kazalniki, ki označujejo izobrazbo zaposlenih, vključujejo delež visokošolskih specialistov v skupnem številu (ali istih oseb, vendar glede na število administrativnih in vodstvenih delavcev); delež prodajnega osebja s posebnim sekundarnim in višja izobrazba v skupini prodajnih delavcev (ali istih oseb, vendar v primerjavi s skupnim številom zaposlenih); delež mlajšega serviserja v skupnem številu zaposlenih v podjetju itd.

Analiza ravni kvalifikacij se izvaja predvsem v zvezi z glavno skupino zaposlenih v podjetju, to je prodajno osebje. Temelji na izračunu specifičnih kazalnikov, ki odražajo delež prodajalcev (blagajnikov, kontrolorjev itd.) vsake kategorije v skupnem številu samih prodajalcev in celotne trgovalne skupine. Posploševalni parameter stopnje usposobljenosti prodajalcev je kazalnik povprečne plačne kategorije prodajalcev (blagajne ipd.), ki se izračuna tako ločeno za prodajalce (blagajne itd.) kot za celotno trgovsko skupino na podlagi aritmetične sredine formula:

TRAv = (Pj x Chj) / H,

kjer je TRAvg - povprečje tarifna kategorija po skupini prodajalcev;

Pj - vrednost (številka) kategorije (na primer 4., 5. itd.);

Chj - število zaposlenih v tej kategoriji;

H je skupno število prodajalcev.

Splošni rezultati analize dinamike, sestave, gibanja in usposobljenosti zaposlenih v trgovskem podjetju so obvezna osnova za razvoj niza organizacijskih in tehnoloških ukrepov za izboljšanje učinkovitosti uporabe osebja, vključno s področji, kot je optimizacija števila zaposlenih. zaposlenih za določena delovna mesta in delovna mesta, izboljšanje delovnih pogojev, zmanjšanje deleža fizičnega dela, rast tehnične opremljenosti, izboljšanje organizacije delovnih mest, uporaba progresivnih trgovinskih tehnologij, usposabljanje in izpopolnjevanje delavcev. Izvajanje celotnega sklopa ukrepov oziroma posameznih področij prispeva k zmanjšanju fluktuacije kadrov, stabilizaciji kadrov, krepitvi discipline in posledično povečanju učinkovitosti. delovni proces v podjetju.

Podjetja

Delovni in kadrovski načrt je sestavljen iz treh delov:

Naloge za povečanje produktivnosti dela;

Določanje števila industrijskega osebja;

Izračun plačilnega sklada (FOTO).

Glavne naloge načrtovanja dela in plač:

1. Zagotavljanje visokih in trajnostnih stopenj rasti produktivnosti dela;

2. Upoštevanje prehitevalnih stopenj v dinamiki rasti produktivnosti dela glede na rast plač;

3. Najbolj popolna uporaba delovnih virov za vsak kazalnik.

Začetni podatki za pripravo načrta dela in plač:

Proizvodni program podjetje in njegove enote;

Načrt tehničnega razvoja in organizacije proizvodnje;

Standardi za stroške življenjskega dela za glavne tehnološke operacije;

Rezultati analize izvajanja delovnega in kadrovskega načrta za preteklo obdobje;

Tipične strukture vodenje podobnih proizvodnih procesov;

Tarifni pogoji in sistemi plačil in bonusov v podjetju.

Produktivnost dela je učinkovitost stroški dela, ki se lahko izrazi kot količina proizvedenih izdelkov na enoto delovnega časa ali količina delovnega časa, porabljenega za proizvodnjo enote proizvodnje.

Kazalniki produktivnosti dela so določeni za 1 zaposlenega:

P = V: ∑t i × CH i ; T = ∑t i × P i: B, (8.1)

kjer je P - produktivnost na 1 delavca;

B - proizvodnja za obravnavano obdobje, na primer kosov / leto;

t i - opravljen čas i-ti zaposleni, ura;

N i - število zaposlenih i-ta operacija;

T je delovna intenzivnost proizvodne enote, človek-ura.

Število izdelkov IN se lahko meri v naravnem, pogojno naravnem, normaliziranem času in v denarju. Naravno merjenje proizvodnje je značilno za množično proizvodnjo.

Za merjenje proizvodnje v standardiziranem času se za vsako vrsto izdelka določi standard vložka dela na standardno uro (za vsa področja proizvodnje). Razmerje med skupno delovno intenzivnostjo izdelkov in povprečnim številom zaposlenih je proizvodnja izdelkov v normiranem času na delavca. Uporaba tega kazalnika je omejena zaradi zapletenosti razvoja standardov za vse vrste izdelkov.

Na splošno je za podjetje produktivnost dela izražena z obsegom normativno čiste proizvodnje (NCP) na enega povprečen zaposleni v načrtovanem letu v % baznega leta. Absolutni kazalnik produktivnosti dela v načrtovanem letu se določi s prilagoditvijo osnovne produktivnosti dela za višino načrtovanega povečanja:

, , , (8.2)

kjer je ΔP načrtovano povečanje produktivnosti dela po načrtu;

ΔChP - načrtovano povečanje števila zaposlenih v pododdelku;

K in - koeficient rasti proizvodnje.

Dejavniki, ki povečujejo produktivnost dela, vključujejo:

Strukturni premiki v proizvodnji;

Sprememba obsega proizvodnje;

Dvignite tehnični ravni proizvodnja;

Izboljšanje upravljanja, organizacije proizvodnje in dela;

Zagon novih objektov.

AMPAK. Dvig tehnične ravni proizvodnje , torej uvedba progresivne tehnologije; mehanizacija in avtomatizacija proizvodnih procesov; izboljšanje in posodabljanje opreme; izboljšanje uporabe materialnih sredstev.

B. Izboljšanje upravljanja, organizacije proizvodnje in delo; povečanje standardov časa in storitev; zmanjšanje izgube delovnega časa; izboljšanje organizacije in vzdrževanja delovnih mest; izboljšanje delovnih pogojev; uvajanje računalnikov in računalniške tehnologije.

IN. Sprememba obsega in strukture izdelkov, t.j. relativno zmanjšanje števila FFS s povečanjem obsega proizvodnje; sprememba kooperativnih dobav.

G. Industrijski dejavniki : sprememba naravnih razmerah in metode pridobivanja surovin, povečanje vsebnosti uporabnih sestavin v njej.

Zaporedje izračuna:

1. Začetno število zaposlenih PE Ref za načrtovano obdobje se določi ob ohranjanju osnovne proizvodnje:

SPTE Ref \u003d SPTE osnova × K približno: 100, (8,3)

kjer PE Base - dejansko število zaposlenih v baznem obdobju, oseb;

TO Približno - rast obsega normativnega števila osebja (NCHP) v obdobje načrtovanja, %.

2. Izračunajte spremembo začetnega števila ΔChP Ex kot rezultat delovanja vsakega faktorja s primerjavo stroškov dela za načrtovani obseg proizvodnje v načrtovanih in osnovnih pogojih.

3. Skupna sprememba začetnega števila osebja in načrtovanega povečanja produktivnosti dela v % (Δ PT Pl) se določi:

ΔChP Ref = ; Δ PT Pl = . (8.4)

Pomanjkljivost metode: umetna izbira dejavnikov, ki delujejo v resnici delovni pogoji v tesnem odnosu in interakciji.

Rezerve za povečanje produktivnosti dela:

Zmanjšanje tehnološke kompleksnosti izdelkov;

Izboljšanje izrabe delovnega časa z organizacijo dela;

Povečanje deleža ključnih delavcev v številu zaposlenih;

Strukturni premiki v proizvodnji (sprememba deleža določene vrste proizvodov v skupni proizvodnji in spremembe industrijskega sodelovanja).

3.1 Sprememba števila ključnih delavcev zaradi sprememb v strukturi proizvodnje:

kjer je T Usl. Pl, T Kond. Osnova - pogojni vložek dela na 1000 rubljev. NEK po normativih baznega obdobja z načrtovano in osnovno strukturo proizvodnje;

d Glavni Suženj. - delež glavnih delavcev v številu zaposlenih v enoti.

3.2 Sprememba števila industrijskega osebja z izboljšanjem sodelovanja (tako medprodajnega kot medfabriškega):

, (8.6)

kjer je Δ T K sprememba delovne intenzivnosti s spremembo proizvodnega sodelovanja;

Za V.N. Osnova - povprečni koeficient uspešnosti proizvodnih standardov v baznem obdobju;

FV Ef.Baz - učinkovit sklad delovni čas v izhodiščnem obdobju, ura/leto.

3.3 Relativno zmanjšanje števila zaposlenih ∆CHP 3.3 s povečanjem obsega proizvodnje enote podjetja:

, (8.7)

kjer je PE UP.Baz število pogojno stalnega dela osebja oddelka organizacije v baznem obdobju, ljudje;

Za U.P. - rast pogojno stalnega dela osebja pododdelka organizacije v obdobju načrtovanja, v %;

K O - rast obsega standardnega števila osebja (NCHP) v obdobju načrtovanja.

Povečanje obsega proizvodnje ne povzroča sorazmernega povečanja števila servisnih in vodstvenih delavcev, ki so pogojno stalni del JZP. Po podatkih Raziskovalnega inštituta za ekonomijo in organizacijo dela 1-odstotno povečanje števila glavnih (tehnoloških) delavcev ustreza 0,5-odstotnemu povečanju pomožnih (servisnih) delavcev in 0,2 ÷ 0,3 % drugih kategorij FZP.

3.4 Sprememba števila zaposlenih ∆PE 3.4 kot posledica povečanja tehnične ravni proizvodnje na delovnem mestu enote podjetja:

Izboljšanje oblikovanja proizvedenih izdelkov;

Uvedba progresivne tehnoloških procesov;

Integrirana mehanizacija in avtomatizacija proizvodnih procesov;

Uvedba nove in posodobitev obstoječe opreme;

Uvajanje novih in zamenjava rabljenih materialov in komponent.

Ti ukrepi zmanjšujejo zapletenost proizvodnje izdelkov:

, (8.8)

kjer je Δ T T zmanjšanje delovne intenzivnosti kot posledica ukrepov za izboljšanje tehnične ravni proizvodnje pododdelka podjetja;

Za V.N. Osnova - načrtovani koeficient uspešnosti proizvodnih standardov;

FV Ef. Osnova - efektivni fond delovnega časa v načrtovanem obdobju, h/leto.

Podobno se izračuna sprememba števila zaposlenih kot posledica izboljšanja vodenja proizvodnje (APCS, NOT) divizije podjetja in se določi z neposrednim obračunom za vsak dogodek.

3.5 Sprememba števila zaposlenih ∆NP 3,5 kot posledica izboljšanja organizacije proizvodnje

Sprememba števila zaposlenih kot posledica izboljšanja organizacije proizvodnje v primeru sodelovanja, specializacije, izboljšanja operativnega koledarskega načrtovanja ipd.

Ukrepi vodijo k odpuščanju delavcev z zmanjšanjem delovne intenzivnosti, zvišanjem standardov storitev in zvišanjem stopnje izpolnjevanja proizvodnih standardov. Zmanjševanje števila industrijskega osebja z izboljšanjem organizacije proizvodnje.

Na splošno se je število zaposlenih ob koncu leta v poročevalskem letu v primerjavi s preteklim letom povečalo za 17 oseb. Do povečanja števila zaposlenih je prišlo zaradi povečanja vseh skupin zaposlenih, v večji meri pa zaradi povečanja glavnega osebja za 10 ljudi.

Skupno število zaposlenih na poštnem uradu Rybinsk je konec leta 2008 znašalo 802 osebi, v primerjavi z letom 2007 (785 oseb), število se je povečalo za 17 ljudi zaradi zapolnitve obstoječih prostih delovnih mest in v večji meri zaradi povečanja število glavnih in pomožnih industrij.

Struktura števila zaposlenih za pretekla in poročevalska leta je nazorno prikazana na sliki 4.2:

Slika 4.2 - Struktura števila osebja

Najpomembnejša faza pri analizi števila osebja je študija gibanja delovne sile. Gibanje delovne sile v komunikacijskih podjetjih je posledica različnih razlogov objektivnega in subjektivnega reda. Med objektivne razloge sodijo: širitev ali zmanjšanje proizvodnje, sprejem delavcev na študij, vpoklic v oborožene sile, upokojitev itd. Med subjektivnimi razlogi je treba posebej izpostaviti negativne dejavnike, kot je odpuščanje zaradi kršitve delovne in proizvodne discipline, v zvezi z neopravljenim Poskusna doba ali strokovna nesposobnost. Prekomerno gibanje delavcev negativno vpliva na ekonomski kazalnik podjetja:

a) povečanje stroškov (usposabljanje, sprejem);

b) produktivnost dela se zmanjša;

c) kakovost dela se poslabša.

Za karakterizacijo gibanja delavcev in oceno stabilnosti delovnih kolektivov se uporabljata koeficienta fluktuacije in fluktuacije osebja. Flukcijo delovne sile razumemo kot vsako spremembo števila zaposlenih v zvezi z njihovo zaposlitvijo ali odpuščanjem, ne glede na razloge. Koeficient fluktuacije se izračuna kot odstotek povprečnega števila zaposlenih. Ločeno je mogoče določiti tako za najem kot odpuščanje ter na splošno, t.j. kot odstotek skupnega števila najetih in odpuščenih delavcev za določeno obdobje glede na povprečno število proizvodnega osebja za isto obdobje.

Pri ocenjevanju kazalnikov fluktuacije ločimo tako imenovano potrebno fluktuacijo dela, t.j. zaposlovanje in odpuščanje delavcev dobrih razlogov, stopnja fluktuacije pa je povezana s subjektivnimi razlogi. Njegovo povečanje je treba obravnavati kot negativni dejavnik, ki zmanjšuje učinkovitost in kakovost dela.

Tabela 4.6 - Analiza gibanja osebja

Ime indikatorjev	Lani, os.	V poročevalskem letu ljudje	Absolutna sprememba, +,-
1 Število zaposlenih na začetku leta
2 Število zaposlenih med letom
3 Število upokojenih delavcev
vključno s številom odpuščenih delavcev na lastno zahtevo in zaradi kršitve delovne discipline
4 Koeficient prevzemnega prometa, %
5 Koeficient fluktuacije ob upokojitvi, %
6 Koeficient skupnega prometa, %
7 Koeficient pretoka, %

Še malo o temi

Postopek za ustanovitev, reorganizacijo in likvidacijo podjetij (organizacij)
NOU HPE "Samara Inštitut za management" Oddelek "Računovodstvo, analiza in revizija" Tečaj na temo: "Postopek za ustanovitev, reorganizacijo in likvidacijo podjetij (organizacij)" v disciplini: "Ekonomika podjetij (organizacij)" Opravljen: študent 1. letnika Smer: ekonomija "Računovodstvo, analiza in revizija...

Povečanje števila proizvodnega osebja pojasnjujejo podobni razlogi.

Rast delovne sile je zelo pomembna za uspešno delo proizvodnja.

Prvič, to je eden od glavnih dejavnikov razširjene reprodukcije, ki ga opazimo v analiziranem obdobju na "Royalty".

Drugič, to vodi k izboljšanju kvalifikacij vsakega posameznega člana, kopičenju delovnih izkušenj na specialnosti.

Povečanje števila zaposlenih v podjetju je v veliki meri posledica visoke ravni plač. Priliv delovne sile kaže na ugodno socialno-psihološko klimo v ekipi, ki prispeva k doseganju tako visokih rezultatov.

Analizirali bomo kvalitativno sestavo osebja LLC "Royalty" s preučitvijo stopnje izobrazbe in starostne sestave.

Podatki ankete zaposlenih v podjetju in analiza dokumentacije za zgoraj navedene odlične lastnosti so pokazali, da imajo vsi zaposleni, vključno z vodstvenimi delavci in specialisti, visoko izobrazbo. To kaže, da je podoba podjetja visoka, raven materialno-tehnične baze in posledično kompleksnost opravljenega dela pa zahtevata visoko stopnjo izobrazbe.

Zaposleni so pridobili visokošolsko izobrazbo na Državni tehnološki univerzi Kostroma in Kostromi državna univerza njim. NA. Nekrasova, pa tudi v kostromskih podružnicah moskovskih univerz.

Razporeditev proizvodnega osebja po stopnji izobrazbe je jasno prikazana na sl. 2.3.

riž. 2.3. Razporeditev delavcev po stopnji izobrazbe

Pomemben delež delavcev z visoko izobrazbo je razložen z visoko stopnjo tehnične baze proizvodnje, zapleteno opremo, ki zahteva določene tehnične izračune za opravljanje dela.

Druga razlaga za to situacijo so razmeroma visoke plače v mestu Kostroma. Višina plače je poslovna skrivnost, vendar je več kot 50 % teh delavcev ugotovilo, da ustreza donosnosti dela. Ta sklep potrjujejo rezultati testa "Materialne in moralne spodbude", ki ga je avtor opravil med pripravo tega dela. (Glejte Dodatek 1)

Več kot polovica visokošolskih delavcev je izjavila, da so s socialno in psihološko klimo v podjetju zadovoljni. Tako delavci ugotavljajo, da vodstvo organizira korporativna praznovanja, ki resnično združujejo ekipo kot celoto.

Delež delavcev v višini 72 % s sekundarnim strokovno izobraževanje je povprečen kazalnik in kaže na obstoječo rezervo za rast strokovnosti. Srednje poklicno (srednje specialno) izobraževanje zaposlenih v upravnem aparatu, ki so prejeli v izobraževalne ustanove Kostroma: Kostroma Energetski fakultet, Kostroma tehnološka fakulteta, Politehnična šola Kostroma.

Pri tem je treba opozoriti, da vodstvo izvaja politiko obvezne prekvalifikacije zaposlenih, ko prejmejo novo zaposlitev (pozicijo) na stroške podjetja. Upoštevajte, da takšni trendi v Kostromi niso dovolj pogosti industrijska podjetja, predvsem mala podjetja. V tem primeru govorimo tako o delavcih kot o zaposlenih. Razporeditev zaposlenih v podjetju po starosti je prikazana na sl. 2.4