Acasă » taxe » Cine este acuzat. Rata de participare a forței de muncă KTU - calcul

Cine este acuzat. Rata de participare a forței de muncă KTU - calcul

Sarcina fiecărui manager este să asigure productivitatea maximă a muncii, iar pentru aceasta ei folosesc diverse metode motivarea personalului. Una dintre aceste metode, care a fost folosită încă din vremea sovietică, este KTU - coeficient participarea muncii: calculul acestui indicator afectează direct salariile angajaților. Acest coeficient reflectă participarea fiecărui angajat la cauza comună, precum și rezultatele muncii sale. Atunci când calculează salariile după coeficient, lucrătorii au un interes direct în creșterea productivității.

Ce este KTU și cum este definit?

Conceptul de „rata de participare la muncă” nu este explicit direct în legislația muncii. Din acest motiv, fiecare organizație îl calculează diferit, iar acest lucru duce uneori la încălcări de către angajator. KTU este definit ca coeficientul numeric de participare a unui anumit angajat la activitățile grupului, precum și cota de remunerare pe care ar trebui să o primească acest angajat. Rezultatul final depinde însă de eforturile colective, deci salariul final nu depinde de un singur angajat, ci de echipă.

Principiul calculului conform KTU este cel mai adesea aplicat diverselor specialități industriale, precum și echipelor de construcții. Este important să țineți cont de acest lucru. că KTU poate fi acumulat doar ca stimulent în plus față de salariul de bază prevăzut în contract. Angajatorul nu are dreptul de a reduce salariul unui angajat. cu excepția cazului în care există motive speciale pentru aceasta, cum ar fi modificarea programului de lucru și natura muncii prestate.

Acest indicator se aplică tuturor tipurilor de plăți de stimulare, bonusuri și indemnizații, cu care echipa este încurajată pentru rezultatul obținut. În acest caz, salariul final nu poate fi mai mic decât suma care a fost prevăzută în contract în timpul angajării.

Cum se calculează KTU: principii de bază

Regulile pentru calcularea și calcularea suprataxelor pentru KTU trebuie să fie documentate. Acestea sunt stabilite în contractul colectiv de muncă cu salariații, precum și în prevederile privind salarizarea și alte documente la nivelul întreprinderii. KTU standard se ia egal cu unu, iar dacă munca este făcută bine, crește, iar dacă sunt încălcate regulile, scade. Fiecare organizație determină procedura de calcul în mod independent, dar de obicei sunt luați în considerare următorii factori:

Conformitate disciplina muncii. Dacă un angajat recunoaște că a întârziat la serviciu și alte încălcări, KTU-ul pentru el este redus, iar acest lucru va duce la o scădere a finalului salariile.
Respectarea termenelor de realizare a sarcinilor. Dacă sunt finalizate la timp sau inaintea timpului, KTU se ridică.
Calitatea lucrării. Este determinat de indicatori pentru fiecare un anumit fel activităților, angajatorul trebuie să elaboreze criterii clare pentru calitatea muncii prestate, astfel încât angajații să înțeleagă clar ce rezultat trebuie atins.
Finalizarea sarcinilor suplimentare. Dacă lucrătorii arată un zel crescut și termină sarcini dincolo de plan, acest lucru este și recompensat de KTU.
Luptă pentru dezvoltare și dezvoltare profesională excelență profesională. Angajatorul este direct interesat de creșterea profesională a angajaților, dorința acestora de a-și îmbunătăți competențele ar trebui încurajată financiar.
Patronajul tinerilor angajați. participarea la programe de mentorat. Încurajarea mentorilor îmbunătățește pregătirea personalului tânăr, ceea ce este benefic pentru orice întreprindere, așa că o astfel de muncă trebuie încurajată.

Se numește coeficientul de participare la muncă indicator, care reflectă o parte procesul muncii unul dintre angajaţii din colectiv activitatea munciiși caracterizează contribuția generală a angajatului la lucru in echipa. Adesea este numit KTU Taxa de participare.

Acte legislative

Indicatorii participării la muncă sunt reglementați în primul rând de Legea muncii Federația Rusă, Directive ale Ministerului Muncii. În al doilea rând, coeficientul ar trebui calculat pe baza instrucțiuniși standardele muncii. Taxa de participare obligatorie trebuie să fie înregistratîn contract de muncăși .

Acest indicator arată evaluarea generală calitativă și cantitativă a lucrării angajați, specialiști și manageri în rezultatul general pozitiv, adică în intensitatea și productivitatea muncii.

În sensul de bază, KTU este exprimat ca o unitate intreaga sau 100%. Aceasta contribuie la calcularea ratingului mediu de performanță al angajaților și se referă direct la acei angajați ai echipei generale care au finalizat plan de productie pe perioadă de raportare, nu au înregistrat încălcări ale normelor de protecție a muncii și nu au fost implicați în pedepse disciplinare.

Coeficientul de bază al participării la muncă are capacitatea de a scădea și creșteîn funcţie de indicatorii care au impact asupra acesteia. Indicatorii reflectă contribuția unui angajat la rezultatul general colectiv.

Acest coeficient poate fi calculat pe baza rezultatelor perioadei lunare. Indicatorii care au impact asupra KTU sunt luați în considerare zilnic pentru un calcul complet și de înaltă calitate.

Plata suplimentară pentru participare se aplică în remunerația pentru activitatea de muncă la distribuirea veniturilor suplimentare de brigadă, sporurilor și remunerațiilor care sunt alocate unei anumite secții, atelier sau brigadă.

Tariful se calculează pe pe baza salariului și a orelor efective lucrate de echipă, în ciuda ratei de participare la muncă a angajatului.

Venitul colectiv nu este și, în consecință, nu este distribuit cu ajutorul KTU:

Suplimentări pentru munca de noapte, condiții de muncă dăunătoare și grele, ore suplimentare și conducerea unei echipe sau a unei verigi.
Bonusuri pentru calificări și experiență în muncă.
Recompense legate de invenții.
Prestație de invaliditate sau orice altă formă de plată individuală.

La tarifele stabilite

Coeficientul de participare a muncii poate fi utilizat nu numai în ratele salariale fără tarife, ci și luând în considerare salariul de bază. KTU poate fi utilizat în împărțirea fondului de salarii în părți. Suplimentări care pot fi incluse în calculul indicatorului la ratele stabilite:

bonus pentru îndeplinirea excesivă a planului de către echipă;
economisire Bani referitoare la statul de plată;
indemnizatie forfetara in cazul reevaluarii normelor temporare.

Potrivit angajamentelor, care se fac ținând cont de tarif, acea parte din fonduri care face obiectul plăților de către KTU este dedusă din câștigurile angajaților brigăzii.

Pe baza modului în care forma de remunerare, atât individuală, cât și colectivă, este stabilită în Carta întreprinderii, precum și din ordinele supraveghetorului imediat, aplicarea indicatorului participării colective la muncă arată astfel:

Sistem fără tarife de acumulare a câștigurilor. În acest caz, suma totală câștigată de întreaga echipă este repartizată prin calcularea venitului mediu pentru fiecare dintre angajați, apoi rezultatul este ajustat cu ajutorul indicatorului de participare la muncă.
Salariile plătite peste standardele stabilite. Fiecare dintre angajații echipei primește un salariu în funcție de tariful de distribuție, iar fondurile care stau în sold sunt eliberate în conturile angajaților, ținând cont de coeficient.

Unde nu trebuie folosit

Indicatorul de repartizare a fondurilor de participare a muncii este aplicabil numai atunci când munca se desfășoară colectiv. Conform Reglementărilor de aplicare a acestui coeficient, acesta se aplică numai în zona care este reglementată. Taxa de participare nu include:

Despăgubiri salariatului pentru condițiile dăunătoare de muncă.
Plăți suplimentare în numerar.
Taxe de ieșire pt la locul de muncă in weekend si sarbatori zile nelucratoare, noaptea si seara.
Varietate de beneficii în numerar.

Cine instalează

Codul Muncii nu este instalat procedura de calcul a salariilor, ținând cont de coeficientul de participare, este determinată independent de personalul întreprinderii. Procedura de acumulare a unor astfel de fonduri poate diferi în funcție de condițiile de muncă și de tipul de industrie, dar în niciun caz nu ar trebui să contravină cadrului de reglementare.

Distribuția câștigurilor are loc într-o varietate de moduri, dar trebuie amintit că numerarul sub formă de salarii pentru fiecare dintre angajați nu poate fi mai mic decât tariful (salariul) stabilit.

Criterii de creștere și scădere a indicatorului

Indicatorul este setat la executare sarcini de producțieîntreprinderi fără încălcări ale disciplinei muncii și exact la timp de către șef.

Există mai multe criterii pentru a crește și a reduce raportul.

Crescând:

Echipa ia inițiativa de a stăpâni tehnologiile avansate și locul de muncă, ceea ce reduce semnificativ costurile cu forța de muncă (+0,2 +0,4).
Creșterea intensității și eficienței echipei de a reduce termenele limită finalizarea sarcinii (+0,2 +0,4).
Efectuarea de proceduri complexe de către un angajat, luarea inițiativei de a combina mai multe profesii sau asistarea altor angajați ai acestei echipe în activitățile lor de muncă (+0,1 +0,3).
Desfășurarea de activități neconforme cu categoria de calificări și îndeplinirea sarcinilor cu un ordin de mărime mai mari (+0,1 +,0,3).

Coborarea:

Sarcina stabilită nu a fost finalizată la timp (-0,2 -0,4).
Căsătoria în procesul activității de muncă, ceea ce determină posibilitatea unor costuri mari cu forța de muncă (-0,2 -0,4).
Nefinalizarea comenzii (-0,1 -0,3).
Încălcarea regulilor de exploatare și exploatare a producției și echipamentelor mecanizate (-0,2 -0,5).
Deteriorarea sau pierderea unui instrument de lucru (-0,3 -0,5).
Activități care nu respectă HSE (-0 -0,5).
Abateri disciplinare modul de producție (-0,2 -0,5).
Lipsa din ziua lucratoare (0).
Încălcarea disciplinară a regulilor clientului (-0 -0,5).

Cum se calculează

KTU se calculează în funcție de formulă: din utilizarea KTU prin aceea că activitatea de muncă a unui angajat este evaluată în mod consecvent și corect pe fundalul echipei, în cadrul echipei există o oportunitate de a îmbunătăți competențele și de a da dovadă de inițiativă, care va fi plătită în funcție de merit, iar aceasta prezinta si posibilitatea pedepsirii angajatilor care au incalcat procesul de productie, ceea ce a dus la scaderea performantelor.

Această distribuție de numerar include și limitări, care acționează ca o evaluare subiectivă a indicatorilor primari ai colectivului general de muncă, și nu a angajatului în ansamblu, mediul de relații în echipă este și el un dezavantaj semnificativ.

Distribuția salariilor, ținând cont de KTU, este prezentată în această instrucțiune.

KTU sau coeficientul de participare la muncă este utilizat pentru salariile la bucată și formele colective de obținere a unui rezultat comun. Citiți despre cum se aplică acest sistem de distribuție a salariilor în organizații.

Din articol vei afla:

Ce este KTU și în ce cazuri este posibil să-l folosești?

KTU este coeficientul de participare la muncă. Acesta este un indicator individual, ținând cont de ce distribuție are loc sub forme colective de muncă și plata acesteia. Poate fi utilizat atât cu o formă de remunerare fără tarif, cât și cu repartizarea părții sale variabile.

KTU (rata de participare a forței de muncă) este utilizată numai în forme colective de activitate a muncii, al căror rezultat este asigurat de eforturile comune ale unui grup de lucrători. În același timp, contribuția fiecărui angajat va fi diferită și va depinde de cât de mult fiecare dintre membrii grupului:

a petrecut timp pentru a obține rezultatul general;
a produs produsul și care este prețul pe unitate.

După ce rezultatul general al lucrării a fost plătit, distribuirea fondurilor primite către membrii echipei de lucru se realizează pe baza KTU, în funcție de sistemul de plată:

: suma totală este împărțită la numărul de angajați, câștigul mediu este egal cu 1 și apoi se înmulțește cu KTU;
salariu, format dintr-o parte fixa si una variabila: partea fixa se achita in conformitate cu tarifele aplicabile, iar restul se repartizeaza pe baza de KTU.

Atunci când se utilizează forma de remunerare la bucată cu utilizarea de ratele tarifare partea variabilă se poate forma datorită:

plată unică;
bonusuri plătite pentru realizarea oricăror indicatori;
economii în fondul de salarii etc.

În același timp, KTU nu se aplică niciodată atunci când vine vorba de indemnizații și suprataxe stabilite pe bază individuală:

pentru nocive si conditii periculoase muncă;
pentru ore suplimentare, sărbători și weekenduri, noaptea;
pentru vechime în muncă, profesionalism, calificări;
pentru mentorat.
beneficii de orice fel;
premii pentru propuneri inovatoare.

Cum se stabilește un sistem de salarizare
Ce va ajuta: Alegeți sistemul de remunerare optim pentru o anumită organizație.
Cum se calculează salariile cu un sistem de salarizare la bucată
Ce va ajuta: Aflați în ce cazuri se aplică sistemul de salarizare la bucată și cum să calculați salariile pentru acesta tipuri diferite.
Cum se stabilește un sistem de salarizare la bucată
Ce va ajuta: Aflați ce prevederi trebuie fixate în regulament, stabilirea unui sistem de salarizare la bucată în organizație.

Ce reglementează utilizarea KTU într-o organizație?

Nici termenul „rata de participare la muncă” și nici ceea ce este KTU în salarii nu sunt specificate în Codul Muncii. Decizia de a aplica această metodă de repartizare a salariilor în echipe de muncă poate fi luată de angajator în mod independent.

În acest caz, reglementează KTU, rata de participare la muncă, acord comun sau alt local act normativ. Documentul ar trebui să stabilească procedura și mecanismul de utilizare a acestui indicator, care, în același timp, nu ar trebui să contravină prevederilor articolelor și Codului Muncii al Federației Ruse.

Întrebare din practică

Cum se întocmește o poliță de salarizare

Răspuns de Ivan ShklovetsȘef adjunct Serviciul Federal asupra muncii si ocuparii fortei de munca.

Fiecare organizație stabilește în mod independent ce sistem de remunerare să aplice angajaților săi. În același timp, sistemul de plată ales poate fi fixat nu numai într-un contract colectiv sau de muncă, ci și într-un document intern separat al organizației, de exemplu Regulamentul de remunerare. Aceasta rezultă din partea 2 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse...

Pentru a crea o echipă de lucru, de exemplu, ar trebui să se indice și condiția pe baza căreia angajaților li se vor acorda bonusuri sau salarii plătite. Formularea poate arăta astfel: „Primul se acumulează membrilor echipei după perioada de raportare prin metoda de repartizare folosind coeficientul de participare la muncă al fiecărui angajat”.

Notă! La distribuirea salariilor ținând cont de KTU, mărimea acestuia nu poate fi mai mică decât cea pe care angajatul ar primi în conformitate cu plata la ratele stabilite.

Avantaje și dezavantaje ale utilizării KTU într-o organizație

Avantajele utilizării KTU includ:

remunerare corectă, care sporește motivația membrilor echipei de lucru. Corectitudinea este asigurată prin criterii clare pentru stabilirea și calcularea ratei de participare la muncă;
stabilirea relaţiei dintre eficacitatea activităţilor organizaţiei şi eficacitatea personală a angajaţilor săi. Când se utilizează KTU al unui angajat, depinde direct de contribuția sa reală la muncă, costurile ineficiente ale angajatorului pentru salarii sunt minime;
sistemul de aplicare a KTU nu necesită costuri speciale pentru implementare, este clar și ușor de utilizat.

Dar nu ar trebui să se gândească la KTU că este un panaceu. Această metodă de distribuție are și dezavantaje. Acestea includ:

limitări în aplicare - metoda poate fi utilizată numai atunci când sunt utilizate criterii clare cantitative și materiale pentru a evalua participarea la muncă a unui angajat. Nu este aplicabil in cazurile cand este vorba de activitati neproductive ale organizatiei;
dependenţa gradului de obiectivitate al evaluării de criteriile şi metodele selectate. Dacă metodologia prin care se evaluează KTU este imperfectă, valoarea coeficienților va fi inadecvată contribuției efective de muncă a salariatului. În unele cazuri, subiectivitatea stabilirii KTU este determinată de atitudinea șefului de echipă față de angajat.

Ce va ajuta: Aflați ce limbă să scrieți în clauza de bonus pentru a evita acuzațiile de discriminare.
Ce va ajuta: Aflați cum să întocmiți Regulamentul de remunerare și la ce detalii importante să acordați atenție atunci când îl redactați.
Ce va ajuta: Aflați ce documente de salarizare trebuie verificate pentru deficiențe și cum să eliminați erorile identificate.

Cum se calculează KTU?

La sfârșitul fiecărei perioade de raportare se stabilește un KTU pentru fiecare membru al echipei de lucru, calculul se face conform metodologie aprobatăși confirmată printr-un protocol special. Calculul utilizează criterii care caracterizează o anumită activitate de producție și iau în considerare caracteristicile acesteia.

KTU, decodare - coeficient de participare la muncă. Această participare la muncă poate fi descompusă în anumite componente și evalua fiecare dintre ele în puncte. De exemplu:

lucrările efectuate: standard -1 punct; crescut - 2 puncte; mare - 3 puncte;
calitatea produselor fabricate: standard -1 punct; crescut - 2 puncte; mare - 3 puncte;
lucru la diferite tipuri de echipamente- 1 punct pentru fiecare tip de echipament folosit in activitatile de productie;
întreținere diferite tipuri de echipamente: 2 puncte pentru fiecare tip de utilaj utilizat in activitatile de productie.

Atunci când utilizați astfel de criterii KTU, calculul pentru o echipă de 5 persoane care a elaborat norma completă de timp va arăta astfel:

Trei muncitori au operat și întreținut două tipuri de echipamente, calitatea produselor și complexitatea muncii efectuate au fost standard. Au primit câte 9 puncte.

Un membru al echipei a făcut o treabă de înaltă calitate utilizând și întreținând trei tipuri de echipamente. I s-au acordat 13 puncte.

Maistrul a efectuat lucrări de înaltă complexitate și de înaltă calitate utilizând și întreținând trei tipuri de echipamente. I s-au acordat 15 puncte.

Plata pentru munca brigăzii s-a ridicat la 370 de mii de ruble. Valoare totală puncte acumulate pentru angajații săi este egal cu: 9 + 13 + 15 = 37. Prețul unui punct a fost: 370.000: 37 = 10.000 de ruble.

În total, trei echipe de lucru au primit câte 90 de mii de ruble fiecare. pe lună, unul dintre angajați - 130 de mii de ruble, iar maistrul - 150 de mii de ruble.

Pentru calcularea KTU se poate folosi și un alt sistem, când coeficientul pentru un angajat care a îndeplinit în totalitate normele de muncă și timp, care a produs produse de calitate standard, este determinat într-o valoare de bază egală cu 1. În același timp timp, se instituie un sistem de coeficienți suplimentari reducători și crescători, care sunt utilizați ca stimulente pentru succesul suplimentar în muncă și ca pedeapsă pentru nerespectarea normelor și cerințelor stabilite.

Cazurile în care se aplică factori de multiplicare în calculul KTU:

îndeplinirea unei sarcini urgente și responsabile;
corectarea unei greșeli comise de un alt angajat;
activități curatoriale, de mentorat;
manifestare de activitate și inițiativă care vizează îmbunătățirea calității muncii;
finalizarea timpurie a sarcinii de producție fără a reduce calitatea etc.

Când se pot aplica factorii de reducere:

, nerespectarea instrucțiunilor conducerii;
neîndeplinirea normei de timp din cauza absenței pentru un motiv întemeiat;
eliberarea produselor defecte;
încălcarea normelor de tehnologie și siguranță;
utilizarea echipamentelor defecte etc.

Indiferent de sistemul de calcul al KTU utilizat, acesta trebuie stabilit oficial și adus la cunoștința angajaților. Angajatul trebuie să confirme faptul familiarizării cu acesta cu semnătura sa pe foaia de familiarizare sau în documentul propriu-zis.

Este recomandabil să se utilizeze coeficientul de participare la muncă în repartizarea salariilor în forme colective de activitate a muncii, atunci când rezultatul global depinde de calitatea muncii fiecărui salariat. Metodele de calcul a KTU ar trebui să garanteze obiectivitatea evaluării obținute. Aceasta este o garanție că distribuția, ținând cont de KTU, va fi corectă și motivantă.

Alegerea sistemului de salarizare optim pentru o anumită producție se datorează creării celei mai obiective distribuții a fondurilor între lucrătorii implicați în proces. Ar trebui să acționeze ca un factor motivant și să reflecte în detaliu contribuția tuturor la cauza comună. Cu toate acestea, specificul unui număr de organizații nu permite ca acest lucru să fie realizat folosind tarife de bază. În acest caz, se utilizează coeficientul de participare la muncă (KTU), care face posibilă evaluarea contribuției individuale a fiecărui angajat la obținerea rezultatului colectiv.

Concept și domeniul de aplicare

Deci, rata de participare a muncii este în esență indicator relativ care caracterizează ponderea muncii investită de un anumit participant în colectiv proces de producție.

Sfera de aplicare a coeficienților individuali este munca în echipă, rezultatul căruia este direct afectat atât de munca totală a tuturor membrilor echipei, cât și de contribuția personală a fiecărui lucrător.

Limitele influenței coeficientului de participare a muncii asupra fondului individual de salarii sunt dictate de condițiile sistemului de stimulare a brigăzii:

sistemul fără tarif prevede împărțirea sumei totale alocate pentru remunerarea echipei la numărul de angajați și ajustarea indicatorului de bază în funcție de rata de participare a forței de muncă calculată;
o caracteristică a KTU atunci când se utilizează sistemul tarifar este influența sa exclusiv asupra plăți suplimentare percepute peste tarifele stabilite.

Acest mod convenabil calculul contribuţiei fiecărui angajat la rezultat. Fiecare primește cât a câștigat.

Salariul convenit de părți nu poate fi reglementat în conformitate cu CTU, întrucât mărimea acestuia este stabilită în contractul de muncă și nu este supusă ajustării în lipsa unor modificări semnificative ale factorilor de muncă (funcțiile postului, modul și intensitatea activității muncii). , etc.)

Există o listă de plăți care sunt excluse din fondul de salarii, distribuite folosind coeficientul de participare la muncă:

acumularea de compensații pentru munca în condiții periculoase sau dăunătoare sănătății;
plata pentru munca in exces;
plata suplimentara pentru munca in weekend sărbători si ture de noapte
alocații regionale;
angajamente care nu sunt legate de rezultatele muncii (compensații, asistență financiară, bonusuri pentru vechime în muncă etc.)

Legiuitorul nu închide lista.

Una dintre variantele sistemului de lucru la bucată este procedura de salarizare colectivă, care vă permite să distribuiți fondurile câștigate între toți angajații, ținând cont de ratele relevante și de cantitatea totală de produse produse într-o anumită unitate structurală.

Criteriul care vă permite să calculați contribuția individuală a unui anumit angajat este tocmai KTU, stabilit în conformitate cu categoria de calificare si numarul de ture lucrate de acesta in perioada de facturare.

Valoarea de bază a ratei de participare la muncă, egală cu unu, se aplică acelor salariați care, în perioada de facturare:

a făcut față sarcinilor planificate;
nu a permis încălcări disciplinare și a respectat în mod clar regulile de siguranță industrială;
nu a încălcat tehnologia de producție, nu a permis abateri de la standardele de calitate stabilite;
și-au îndeplinit atribuțiile în conformitate cu prevederile fișelor postului.

Indicatorul de bază al fiecărui angajat poate fi ajustat într-o direcție sau alta în funcție de factorii obiectivi ai participării sale la procesul de producție.

Capacitatea de a reduce KTU vă permite să ajustați remunerația angajaților ale căror activități au avut un impact negativ asupra îndeplinirii unei sarcini colective.

Acest lucru se întâmplă dacă:

În prezența a cel puțin una dintre circumstanțe, angajatorul are dreptul de a reduce cuantumul plății inițiale.

Factori de stimulare

Coeficientul de participare a muncii utilizat în calculul remunerației muncii face posibilă stimularea acelor angajați a căror contribuție personală la procesul de producție global depășește nivelul celorlalți angajați.

Un angajat are dreptul de a solicita un KTU mărit dacă:

indicatorii planificați pentru producția de produse sau performanța muncii au fost supraîmpliniți;
a lucrat dincolo de standardul de timp stabilit;
a îndeplinit atribuții publice în echipă, a oferit asistență și mentorat de patronat pentru noii angajați și tinerii profesioniști;
a dat dovadă de inițiativă în implementarea proceselor intensive în muncă, a practicat O abordare complexă pentru a asigura cel mai bun rezultat.

Fiecare angajator are dreptul de a ajusta această listă adăugând ceva propriu.

Folosind coeficientul de participare la muncă, este posibil să se calculeze nu numai salariile membrilor echipei de producție, ci și remunerația unică, bonusurile, plățile suplimentare pentru combinare și alte taxe.

Informații despre minim și maxim dimensiune posibilă coeficient pe care angajatorul trebuie să înregistreze în lor documente normative. În același timp, limita inferioară acest indicator nu trebuie să încalce o cerință statutară care impune unui angajator să acumuleze și să plătească angajaților săi salariul minim obligatoriu federal.

Introducerea coeficientului de participare a muncii în colectivul de muncă este însoțită de lucrări pregătitoare serioase, al căror rezultat este executarea unor documente corecte în conformitate cu normele legislației în vigoare.

Procedura standard include trei etape, dar poate fi ajustată în funcție de condițiile organizației:

Dezvoltarea structurii KTU. În stadiul inițial, se formează un sistem care determină algoritmul de utilizare a coeficientului, ținând cont de factorii care cresc și scad dimensiunea acestuia. Una dintre opțiuni este o scară de puncte, care implică acumularea de puncte suplimentare pentru efectuarea unei lucrări supercomplexe, eliberarea de produse supraplanificate etc. și eliminarea punctelor pentru încălcări ale disciplinei muncii, eliberarea de produse defecte și alte abateri care au afectat negativ rezultatul general.
Crearea unui local cadrul de reglementare. Intern documente normative organizația care intenționează să își transfere angajații la sistem nou stimulentul ar trebui să conțină informații cuprinzătoare despre ce este KTU în salarii, care este procedura de formare a acestuia și ce factori afectează dimensiunea coeficientului. Informațiile specificate trebuie să fie clar formulate și disponibile pentru revizuire tuturor părților interesate.
Efectuarea modificărilor contractelor de muncă prin semnare acorduri suplimentare. În cazul unui dezacord între angajați și angajator cu privire la necesitatea introducerii KTU, acesta din urmă trebuie să furnizeze o justificare exhaustivă a deciziei sale, prevăzând aspecte structurale, tehnologice sau schimbări organizatorice condiţii de muncă în care sistemul anterior de plată nu este adecvat. Documentul este adus la cunoștința angajaților cu două luni înainte de intrarea sa în vigoare.

La repartizarea câștigurilor, ținând cont de KTU, suma atribuibilă fiecărui membru al colectivului de muncă nu trebuie să fie mai mică decât suma stabilită prin grila tarifară pentru prestarea unei astfel de munci pe o anumită perioadă de timp.

Contribuția fiecărui angajat la cauza comună este determinată de formulă, deoarece este aproape imposibil să se calculeze KTU prin salariu fără utilizarea metodelor matematice și a indicatorilor absoluti.

Baza pentru calcularea KTU este sistem de puncte parametrii de evaluare, prevăzând câștigarea sau pierderea de puncte pentru implementarea anumitor acțiuni în timpul lunii de lucru sau în perioada sarcinii.

Coeficientul real este egal cu KTU de bază ajustat pentru indicele absolut al punctelor crescătoare și descrescătoare.

KTU \u003d 1 + SB, unde SB este suma punctelor marcate de angajat.

În funcție de câți oameni lucrează în brigadă, fondurile pe care le câștigă sunt repartizate astfel: (S / KK) * LK, unde:

C - fonduri obținute;
KK - coeficient colectiv;
LC - coeficientul personal de participare la muncă a unui angajat.

Aceștia sunt principalii indicatori utilizați în calculul KTU.

De exemplu, luați în considerare o echipă de cinci persoane care a primit 50 de mii de ruble peste tariful pentru performanta de calitate comanda la timp. Doi dintre aceștia au avut încălcări ale disciplinei muncii și au fost pedepsiți cu scăderea KTU cu 2 zecimi, iar unul a pregătit un stagiar, pentru care i s-a acordat 0,1 la coeficientul său. Pe baza acestor date, coeficientul colectiv al echipei va fi 5,4 (1+1+0,8+0,8+1,1).

Angajații care lucrează stabil vor primi 9259,26 ruble în plus față de tarif. (50000 / 5,4) × 1,0, contravenienților li se datorează 7407,41 ruble fiecare. (50000 / 5,4) × 0,8, iar venitul mentorului va fi de 10185,19 ruble. (50000/5,4)×1,1.

Evaluarea aplicării complexe a coeficientului de participare a muncii în repartizarea fondului de salarii în cadrul echipei este destul de ambiguă. Alături de avantajele evidente, acest sistem prezintă anumite dezavantaje.

Obiectivitate. Repartizarea remunerației în funcție de nivelul eforturilor depuse de fiecare angajat îi menține interesul pentru rezultatul muncii, iar un raport echitabil între costurile forței de muncă și plata acestora îi motivează pe participanții la procesul de producție la cea mai intensă activitate.
Relație directă între mărimea veniturilor companiei și performanța angajaților săi. Utilizarea KTU scutește angajatorul de a plăti pentru munca care nu aduce profit. În același timp, angajații care lucrează cu dăruire deplină și își folosesc productiv timp de muncă pot fi eligibile pentru o remunerație mai mare.
Disponibilitate. Acest sistem este potrivit pentru orice întreprindere care utilizează forță de muncă colectivă, iar implementarea lui nu necesită conditii suplimentare si costuri.

Aceste avantaje explică dorința angajatorilor de a introduce un astfel de sistem în întreprindere.

Caracter colectiv. Utilizarea KTU este permisă numai în raport cu angajații colectivelor de muncă care, prin eforturi comune, asigură rezultatul final. Prin urmare, o parte din unitățile de personal, prin definiție, nu pot fi taxate folosind acest sistem.
focalizare îngustă. Introducerea KTU este recomandabilă în zonele ale căror activități de producție au un impact direct asupra profitabilității întreprinderii și costurile forței de muncă sunt încorporate în produsul final. Pentru angajații care sunt implicați indirect în producție produs finalși nu au o influență directă asupra schimbării indicatori economici, introducerea coeficientului de participare la muncă nu este rațională.
Probabilitatea unei abordări subiective. Utilizarea KTU în condițiile unor metode de evaluare imperfecte, împreună cu alegerea greșită a factorilor care influențează dimensiunea acestuia, pot provoca posibilitatea unei atitudini părtinitoare a managementului, permițând o distribuție inechitabilă a fondurilor.

În ciuda anumitor nuanțe, rata de participare a muncii este un sistem de remunerare destul de progresiv, deoarece vă permite să calculați în mod obiectiv cota de participare a fiecărui angajat la îndeplinirea unei sarcini colective.

Plata conform tarifelor stabilite singura cale calculul remunerației pentru muncă. Metoda fără tarif prevede forme speciale de contabilitate a muncii investite de fiecare angajat în parte. Se folosește de obicei dacă rezultatul muncii este rodul unui efort colectiv.

Vă permite să evaluați rezultatele fiecărui angajat în parte și să calculați remunerația pe această bază.

Cum se calculează acest coeficient, în ce unități este fixat, cum sunt distribuite câștigurile cu ajutorul KTU și alte subtilități asociate cu munca colectivăși plata acesteia, luăm în considerare în acest articol.

De ce este nevoie de KTU?

Rata de participare la muncă (KTU)- un indicator cantitativ care caracterizează gradul de contribuție la procesul general de muncă și rezultatul fiecăruia dintre participanții săi.

Este utilizat în acele forme de organizare a procesului de muncă care presupun participarea colectivă. Rezultatul este asigurat prin eforturi comune, dar plata trebuie repartizată separat, deci este nevoie de o măsură care să servească drept bază pentru distribuirea remunerației.

Aceasta este una dintre forme plata la bucata, când recompensa bănească plătită fiecărui angajat depinde de cantitatea de produse produse (în acest caz particular, produsele au fost produse de întreaga echipă) și de prețul pe unitatea de producție.

REFERINŢĂ. Cel mai adesea, KTU este utilizat în formele de organizare a muncii de brigadă, când câștigurile cuvenite întregii brigăzi pentru munca prestată sunt repartizate în funcție de timpul lucrat și de calificarea fiecărui angajat.

KTU la tarife stabilite

Coeficientul de participare la muncă este luat în considerare nu numai la organizarea fără tarife a plății remunerației muncii. Un alt domeniu de aplicare al CTU este repartizarea unei părți din fondul de remunerare a muncii, care nu este inclusă în tarifele stabilite. La similar părțile constitutive salariile pot include:

un bonus plătit pentru atingerea oricăror indicatori peste norma;
economii în fondul de salarii;
plata forfetară ca urmare a revizuirii regulilor temporare sau de altă natură etc.

Cu o astfel de acumulare, partea care se datorează conform tarifelor este dedusă din câștigurile întregii echipe, iar restul sumei este distribuită în conformitate cu KTU.

IMPORTANT! Indiferent dacă tarifele sunt aplicate în acest sistem de organizare a muncii sau nu, KTU poate fi aplicat doar într-o formă colectivă de muncă.

Repartizarea fondurilor de către KTU

În funcție de forma de plată pentru munca de grup, KTU se aplică după cum urmează:

cu un sistem fără tarife: suma totală de plătit pentru întreaga echipă se împarte la numărul de angajați, iar apoi această medie, corespunzătoare indicatorului 1, se ajustează în funcție de KTU;
la distribuirea plăților peste tarife: angajații primesc o sumă „fixă” conform tarifului, iar restul fondurilor sunt împărțite ținând cont de KTU.

Unde nu se poate aplica KTU

Colectivitatea muncii este condiția principală pentru aplicarea KTU. Rata de participare a muncii nu poate fi aplicată nici unei forme de plăți individuale. Formele de remunerare, în care KTU este fundamental inaplicabilă, includ:

compensarea pentru munca periculoasa;
plata orelor suplimentare;
plata suplimentară pentru muncă într-o vacanță sau o zi liberă;
bani pentru munca în tura de noapte;
sume suplimentare pentru supraveghere, mentorat, conducerea unei echipe, departament;
indemnizații pentru calificări și experiență;
premii pentru propuneri de raționalizare sau descoperiri profesionale;
tot felul de beneficii.

Cine instalează KTU

În Codul Muncii al Federației Ruse nu există o reglementare cu privire la acumularea câștigurilor conform KTU, această problemă este lăsată la latitudinea colectivului de muncă. Algoritmul poate fi orice, principalul lucru este că nu contravine prevederilor actuale Codul Munciiși alte acte legislative.

INFORMAȚII IMPORTANTE! Indiferent de modul în care sunt distribuite câștigurile, suma primită de fiecare membru al echipei nu poate fi mai mică decât tarifele pentru o astfel de muncă efectuată într-o perioadă de timp specificată.

Valoarea digitală a KTU

Valoarea de bază a coeficientului de participare la muncă este luată ca una. Indicator 1 înseamnă că un membru al colectivului de muncă, performanță munca în comun, a îndeplinit toate cerințele, a reușit să respecte standardele de timp, caracteristici cantitative și calitative, fără a comite greșeli care agravează rezultatul general și a respectat cu strictețe cerințele de disciplină și protecție a muncii.

În calcule, cifra rezultată poate fi în intervalul de la 0 (un membru al brigăzii nu a participat la munca comună sau a comis încălcări grave care i-au anulat beneficiul general) până la
2 (mai mult făcut decât prevede normele de timp, cantitate și calitate).

La sfârșitul fiecărei perioade de lucru a echipei (echipei), un protocol special conform metodologiei stabilite calculează KTU-ul fiecărui muncitor. Criteriile KTU ar trebui stabilite cât mai obiectiv posibil (pot fi „proprii” pentru fiecare întreprindere individuală).

Formula de calcul al coeficientului de participare la muncă

Pentru a calcula KTU, trebuie să utilizați sistemul de parametri setați, fiecăruia fiind atribuit propriul „scor”. Angajatul este evaluat pentru fiecare parametru, primind un anumit număr de puncte pentru toți pe rând. Punctele se adună.

Pentru a aplica formula, trebuie să știți și numărul exact de angajați care vor împărți participarea totală. Calculul se poate face astfel:

KTU \u003d (O / O1 + O2 + ... + On) x N

KTU - coeficient de participare la muncă;
О – nota atribuită salariatului a cărui rată de participare se calculează;
O1 + O2 + ... + On - suma punctelor tuturor angajaților;
N este numărul de membri ai echipei.

Caracteristici de calcul KTU

Imaginați-vă o echipă pentru care au fost dezvoltați următorii parametri de evaluare a activității sale:

complexitatea lucrării (pe o scară de trei puncte: cea mai dificilă lucrare - 3 puncte, medie - 2 puncte, ușoară - 1 punct);
încărcare după timp (maxim - 3 puncte, medie - 2 puncte, minim - 1 punct);
lucru la echipament (1 punct pentru fiecare tip);
întreținerea echipamentelor (2 puncte pentru fiecare caz);
calitate (1 punct pentru conformitate și 1 punct pentru control);
responsabilitatea pentru rezultate (până la 3 puncte, poate fi în minus în cazul încălcărilor).

Programul de calculator Exel este convenabil pentru calcularea KTU, unde toți indicatorii sunt vizibili sub formă de tabel, iar ultima coloană afișează totalul pentru fiecare angajat.

Un exemplu de calcul al remunerației conform KTU

Să presupunem că în echipa noastră condiționată există cinci lucrători angajați în fabricarea scaunelor într-o anumită perioadă de timp. Pentru implementarea planului, echipa lor are dreptul la o plată de 1000 de unități monetare (vom lua o valoare condiționată pentru calcule).

Primul muncitor a îndeplinit pe deplin planul, a respectat toate normele, a lucrat numărul prescris de ore de lucru, adică KTU-ul său este 1.

Al doilea muncitor depășit norma cu un sfert, restul indicatorilor sunt la fel ca cei de la primul. KTU se va dovedi 1.25.

Al treilea angajat a îndeplinit norma, dar din vina lui (nerespectarea regulilor de lucru cu utilaje) mașina de prelucrat lemnul a fost spartă, ceea ce a forțat suspendarea lucrării. În plus, a întârziat de câteva ori la începutul zilei de lucru. Prin urmare, i s-au scazut mai multe puncte, iar KTU-ul lui a fost de 0,5.

Al patrulea angajat am remediat o defecțiune la o mașină de prelucrat lemnul, calificările mi-au permis să fac asta. I s-au acordat puncte pentru întreținerea echipamentelor, în plus, conducerea a remarcat calitatea muncii sale, iar KTU sa dovedit a fi 1,6.

Al cincilea angajat a decolat în ultima zi de muncă. Munca lui nu a provocat reclamații, dar de fapt a lucrat puțin mai puțin decât ceilalți, așa că KTU-ul a scăzut la 0,65.

Acum să calculăm cota fiecărui angajat pe care o va primi cu metoda de plată fără tarif, sau remunerația suplimentară stabilită ca câștig suplimentar, cu tariful „fix” stabilit.

Suma tuturor KTU: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5.

Cu plata fără tarif, suma totală va fi distribuită astfel: 1000 / 5 = 200 (cota medie corespunzătoare unei unități de KTU). Atunci angajații ar trebui:

Primul angajat va primi 200 (unități de cont);
al 2-lea - 200 x 1,25 = 250;
a 3-a - 200 x 0,5 = 100 în total;
a 4-a - 200 x 1,6 = 320;
a 5-a - 200 x 0,65 = 130.

Astfel, datorită KTU, câștigurile au fost distribuite inegal, unii angajați au primit semnificativ mai mult decât alții. Totuși, acest lucru se datorează unor factori obiectivi, deci nu va provoca un sentiment de nedreptate și nemulțumire în brigadă.