Concedierea la inițiativa salariatului („la cererea proprie”). Procedura de concediere la inițiativa salariatului

Unul dintre tipurile frecvent utilizate de terminare relaţiile de muncă concedierea se consideră la inițiativa salariatului, care este reglementată de paragraful 3 al părții 1 a art. 77 și art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse. Multe nuanțe care apar în procedura de concediere necesită o analiză mai detaliată a acestei metode de încetare. contract de muncă.

Ce reglementează concedierea la inițiativa salariatului

Incetarea unui contract de munca- acesta este un eveniment înregistrat care indică încetarea relației dintre salariat și angajator în domeniul muncii. Un angajat încetează complet să lucreze, spre deosebire, de exemplu, de suspendarea temporară a sarcinilor din cauza plecării în concediu fără plată. Adică încetarea contractului de muncă înseamnă concedierea salariatului.

Un contract de muncă poate fi reziliat atunci când există motive suficiente prevăzute la legile existente. O listă exhaustivă a unor astfel de motive, precum și o procedură reglementată de concediere, reprezintă cea mai importantă garanție a dreptului oricărei persoane la muncă.

Cel mai bun articol al lunii

Dacă faci totul singur, angajații nu vor învăța să lucreze. Subordonații nu vor face față imediat sarcinilor pe care le delegeți, dar fără delegare, ești condamnat la presiunea timpului.

Am publicat în articol un algoritm de delegare care te va ajuta să scapi de rutină și să nu mai lucrezi non-stop. Veți învăța cui poate și nu i se poate încredința munca, cum să atribuiți sarcina corect, astfel încât să fie finalizată și cum să controlați personalul.

Cele mai frecvente motive generale de încetare a unui contract de muncă se are în vedere concedierea la iniţiativa salariatului. Această bază este consacrată în paragraful 3 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Considera următoarele câteva Puncte importante reglementare legală concedierea unui angajat propria voinţă :

1. Nu este atât de important ce fel de contract se încheie cu salariatul: urgent sau definitiv, în orice caz, acesta are dreptul să-l rezilieze.

Anterior, în Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 31 prevedea unele interdicții privind încetarea contractelor pe durată determinată, în Codul Muncii modern al Federației Ruse nu există restricții privind concedierea la inițiativa unui angajat. Dacă dintr-o dată organizația ta are forță de muncă contracte pe durată determinată, care au fost încheiate înainte de februarie 2002, și conțin în continuare interdicții de încetare a raporturilor de muncă la voința salariatului, acestea trebuie modificate urgent. De asemenea, toate reglementările locale ale companiei care conțin restricțiile de mai sus pot fi modificate.

Angajatorul nu ar trebui să uite de regulile articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, care afirmă clar că, dacă reglementările locale înrăutățesc poziția angajaților, atunci astfel de acte nu ar trebui aplicate de către companie. Importante sunt normele din partea 2 a articolului 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede că cerințele unui contract de muncă nu pot restricționa drepturile angajaților sau nu pot reduce nivelul garanțiilor acestora în comparație cu legislatia actuala despre munca.

1. Multă vreme, problema controversată în rândul ofițerilor de personal nu a dispărut, la ce articol din Codul Muncii al Federației Ruse să se facă referire la concedierea la inițiativa unui angajat în comenzi, precum și în cărțile de muncă. Au existat două variante: p. 3, partea 1, art. 77 și art. 80. Toate îndoielile au fost rezolvate de Guvernul Federației Ruse în favoarea primei opțiuni.

La 30 aprilie 2004, au intrat în vigoare „Regulile pentru păstrarea cărților de muncă”, în paragraful 15 din care se precizează clar că, din motivele prevăzute la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, o notă privind se incheie incetarea contractului de munca cartea de munca cu o notă de subsol la paragraful corespunzător din prima parte a articolului 77. Dar concedierea la inițiativa angajatorului (clauza 4, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse) și concedierea din cauza unor circumstanțe care nu depind privind voința părților la raportul de muncă (clauza 10, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse), au devenit excepții de la această regulă. Adică, pe lângă Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar să studiezi o mulțime de reglementări care te vor ajuta să vezi imaginea legislației muncii în ansamblu.

• Demiterea liberului arbitru: reguli și „capcane”
l>

Reguli și procedura de concediere la inițiativa salariatului

În cazul în care angajatul a decis în final să părăsească societatea, atunci doar prin depunerea unei cereri scrise care să-și exprime clar și clar voința de a renunța, angajatorul va putea rezilia contractul de muncă cu acesta. O astfel de declarație este scrisă sub orice formă, sub forma unei simple scrisori de cerere și sub forma unei telegrame depuse de la locul de vacanță. Adică, angajatul trebuie să se asigure că cererea sa a fost trimisă și primită de către angajator. Pentru a face acest lucru, el poate înregistra independent o cerere la secretarul companiei sau o poate trimite prin scrisoare recomandată cu preaviz. Nu există alte modalități, în afară de a-ți exprima voința într-o declarație scrisă, dovedind dorința angajatului de a renunța.

Scrisoare de demisie

De unde trebuie să înceapă angajatul dacă a decis independent să renunțe? Procedura de concediere la inițiativa angajatului începe întotdeauna cu o cerere scrisă, ale cărei atribute obligatorii sunt:

• funcția și prenumele, numele, patronimul salariatului;
• indicarea datei ultimei zile lucrătoare, adică concedierea;
• prescrierea motivelor de concediere - „la inițiativa salariatului”;
• indicarea datei redactării cererii.

Nu există un formular de cerere unificat specific, fix, acesta este scris în formă liberă pe numele directorului general al întreprinderii și semnat de angajatul care demisionează cu propria sa mână.

Încercați să vă asigurați că angajații formulează declarația cu acuratețe. Dacă un ofițer de personal consideră că cererea este scrisă incorect, atunci, la recomandarea sa puternică, este mai bine ca angajatul să rescrie cererea. După citirea textului cererii, trebuie făcută o concluzie lipsită de ambiguitate - salariatul își exprimă voința de a înceta raportul de muncă, în caz contrar concedierea poate fi declarată ilegală prin instanțe. Recunoașterea concedierii ca fiind ilegală poate atrage reintegrarea salariatului în fostul său loc de muncă.

Termenul și data concedierii

Legislația Federației Ruse reglementează condițiile de concediere în Codul Muncii. Codul Muncii al Federației Ruse reglementează termenele specifice pentru depunerea unei cereri de către un angajat, astfel încât acesta trebuie să notifice angajatorul cu privire la concedierea planificată cu cel puțin 14 zile înainte de data încetării contractului de muncă. Aceste două săptămâni încep să curgă a doua zi după ziua înregistrării scrisorii de demisie la inițiativa angajatului. Dar există o serie de excepții de la această regulă.

De exemplu, pentru conducătorul unei întreprinderi se stabilește o perioadă de 1 (o) lună, iar pentru angajații aflați în perioadă de probă, precum și angajații angajați pentru un anumit sezon sau pe o perioadă de până la 2 (două) luni , nu mai târziu de 3 (trei) zile.

Este posibil ca angajatul să nu respecte termenul limită de două săptămâniși scrieți în mod independent în cerere data preconizată a concedierii, în cazul:

• dacă concedierea unui salariat are legătură directă cu încălcarea de către acesta a legilor muncii. O astfel de infracțiune trebuie înregistrată de comisie pe litigii de munca, judiciar, inspectoratul muncii sau organismele sindicale;
• dacă concedierea este legată de incapacitatea de a continua îndeplinirea sarcinilor de muncă în legătură cu pensionarea sau admiterea la instituție educațională etc.

Din ce în ce mai mult, sunt cazuri când angajatorul și angajatul nu se mai opun data devreme concedieri. După ce ați convenit cu privire la ziua concedierii, puteți rezilia contractul de muncă fără a efectua cele 14 zile prescrise.

Un angajat poate depune o cerere personală, atât în ​​vacanță, cât și în concediu medical, dar nu trebuie să uităm să respectați termenul de 14 zile pentru anunțarea angajatorului său.

Adesea, atunci când formează o scrisoare de demisie la inițiativa unui angajat, angajatul care demisionează nu prescrie numărul de încetare a contractului. În acest caz, angajatorul aplică o viză care indică concedierea salariatului după două săptămâni de la data înregistrării cererii acestuia. Vă sugerăm cu tărie să cereți angajatului să își exprime voința într-o declarație care să indice data concretă a concedierii. O dată scrisă cu exactitate a concedierii va elimina neînțelegerile dintre angajator și angajatul care demisionează.

Serviciul de personal nu are dreptul de a concedia un angajat mai devreme de data inscrisa in cerere.

1. Ordinul privind personalul trebuie emis în formularul T-8. În rândul motivelor de concediere, ar trebui să indicați „din propria voință” și, în același timp, asigurați-vă că adăugați o trimitere la paragraful 3 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Este important să se familiarizeze angajatul cu ordinul de concediere la inițiativa angajatului împotriva semnăturii. Dacă nu dorește să se familiarizeze cu comanda, se face o notă specială despre aceasta.
2. Specialistul departamentului de personal este obligat să înscrie o evidență de concediere în carnetul de muncă al salariatului care demisionează. Este extrem de important să oferiți un registru de muncă unui angajat în ultima zi de lucru. Dar dacă nu este posibil să returnați cartea, atunci notificați angajatul prin scrisoare despre necesitatea de a se prezenta pentru ea sau obțineți permisiunea de a o trimite prin poștă. Urmând aceste recomandări simple, te vei elibera de responsabilitatea pentru nerespectarea termenelor legale de eliberare a carnetului de muncă.
3. Calculați salariul cu angajatul făcând o notă-calcul (formular T-61).
4. Se face o înscriere în carnetul personal al salariatului, întocmit de departamentul de personal în formularul T-2, despre încetarea raportului de muncă, cu indicarea motivelor de concediere la inițiativa salariatului. În cardul personal, angajatul își aplică și semnătura introductivă.
5. Pe lângă carnetul de muncă, salariatului trebuie să i se dea: copii ale comenzilor de angajare, transferuri, concedieri; un certificat de salariu, un certificat 2-NDFL și alte documente necesare unui angajat care se pensionează pe cererea personală depusă în prealabil la angajator.

Datoria angajaților

Șeful întreprinderii nu trebuie să folosească nicio datorie a angajatului ca obstacol în calea concedierii. Orice datorii fost angajat pot fi recuperate prin instanţele de judecată. Mai probabil să câștigi un proces cu un angajator căruia i s-a atribuit statutul de persoană responsabilă financiar.

Transferul cazurilor înainte de concediere către un alt angajat

Asigurați-vă că reglementările locale ale companiei și contractele de muncă cu angajații conțin o regulă pentru transferul obligatoriu a cazurilor unui angajat care pleacă. Nerespectarea cerinței de transfer, angajatul care pleacă poate primi acțiune disciplinară, care, la rândul său, nu poate deveni un obstacol în calea concedierii din inițiativa salariatului.

Dacă un angajat se răzgândește

Pe parcursul celor 14 zile lucrate, angajatul poate scrie o retragere a cererii, dar in acelasi timp aceasta trebuie sa fie inregistrata si furnizata angajatorului. Atunci când un angajat își exprimă dorința de a merge mai întâi în vacanță și apoi de a fi concediat, acesta poate retrage această cerere doar înainte de începerea perioadei de concediu.

Ce ar trebui să facă un angajator dacă un angajat se răzgândește brusc cu privire la renunțare? Concedierea se va efectua atunci când un alt specialist a fost deja invitat la locul salariatului care s-a răzgândit cu privire la demisie, căruia compania nu poate refuza angajarea (de exemplu, dacă a fost invitat prin transfer de la alt angajator). Dacă a venit data concedierii, iar angajatorul nu a reziliat contractul de muncă, iar salariatul continuă să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu, atunci de fapt raportul de muncă continuă. În acest caz, nu vor fi necesare documente suplimentare.

• Demiterea conform articolului: cum să aplicați măsuri dure celor vinovați

Opinia expertului

Nu întotdeauna e vorba de bani

Vadim Galtsov,

Director general al Gicom, Krasnodar

Adesea, angajații care doresc să renunțe de la sine vor percepe subiectiv situația actuală din companie. Cuiva nu-i place echipa, cineva îi evaluează munca, cineva salariile.

Este necesar să discutați cu angajații dvs., să întrebați ce nu le convine, să ascultați sugestii pentru a corecta cutare sau cutare situație. Fii interesat de fiecare angajat, arată-ți dorința de a ajuta și de a-i înțelege problemele. Încercați să oferiți angajatului opțiuni pentru a ieși din circumstanțele actuale, ajutați-l să se împlinească în companie. O conversație cu conducerea este uneori atât de eficientă încât angajatul se răzgândește să părăsească compania, iar angajatorul dobândește o experiență neprețuită în comunicarea cu subordonatul său. Să ne uităm la un exemplu. În urmă cu câțiva ani, un senior manager al companiei noastre și-a exprimat dorința de a renunța. Nu am vrut să pierd angajat valoros, a schimbat planurile zilei de lucru și l-a chemat la o conversație. Chiar de la începutul conversației, am aflat că principalul motiv de concediere la inițiativa angajatului este salariul care nu îl mulțumește. Dar, la o examinare mai atentă a problemei, s-a dovedit că specialistul a fost în primul rând nemulțumit de fluxul de documente al companiei, și anume că întârzierea documentelor împiedică furnizarea de servicii de calitate clienților și, în consecință, crește profitabilitatea întreprinderii. În timpul discuției, am găsit câteva opțiuni acceptabile pentru o ieșire din această situație. Drept urmare, în calitate de manager, am putut să văd situația actuală cu fluxul de documente, am ajutat la întoarcerea unui angajat valoros și am luat în considerare, de asemenea, oportunități de dezvoltare a carierei. acest angajat in companie.

Concedierea la inițiativa angajatului: dorința proprie într-o cerere executată corespunzător

Vom lua în considerare cerințele pentru completarea unei scrisori de demisie la inițiativa angajatului (se anexează un exemplu), în ciuda faptului că legislația nu prevede formă unificată o astfel de afirmație.

Ca regulă generală, cererea trebuie să fie scrisă pe coli A4și adresată șefului societății.

Referitor la data, atunci nu este necesar să respectați termenul minim de depunere a unei cereri date de lege, o puteți depune atât într-o lună, cât și în două luni.

Ziua în care un angajat pleacă este ultima zi. activitatea muncii. Prin urmare, atunci când scrieți data ultimei zile lucrătoare în cererea de concediere la inițiativa angajatului, este important să nu folosiți prepoziția „de la”, adică nu puteți scrie „vă rog să mă concediați din 15 februarie 2017 ”, dar trebuie să scrieți „te rog să mă concediezi pe 15 februarie 2017” . Dacă în cerere prepoziţia „de la” se află în faţa datei dorite a concedierii, atunci data concedierii poate fi contestată de părţile la raportul de muncă. Prin depunerea unei cereri bine formate catre angajator, salariatul va putea evita neintelegerile legate de interpretarea datei concedierii.

• Motivele de concediere a unui angajat: ce să cauți

Compensații și plăți la concediere la inițiativa salariatului

Oricare ar fi motivul concedierii, angajatorul este obligat salariatului demisionar să plătească toate plățile care i se cuvin. Codul Muncii al Federației Ruse stabilește condițiile și procedura de plată a tuturor tipurilor de compensații care trebuie plătite unui angajat la concediere. Să ne oprim mai în detaliu asupra plăților datorate angajatului care demisionează.

Când un angajat încetează un raport de muncă trebuie plătit:

1. salariul pentru orele efective lucrate;
2. indemnizația de concediere(cazuri determinate de legile muncii);
3. compensare bănească pentru zile nefolosite sărbători.

Plata salariilor

Angajații care decid să renunțe trebuie să fie plătiți la timp, în conformitate cu articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică nu mai târziu de data concedierii. Dacă salariatul concediat nu a lucrat în ultima sa zi lucrătoare, atunci toate plățile trebuie să fie virate cel târziu în ziua următoare depunerii cererii finale de decontare către acesta. Dacă între părțile raportului de muncă există un litigiu cu privire la suma datorată salariatului la concediere, atunci angajatorul este obligat să plătească cel puțin acea parte din bani pe care nu o contestă.

Salariul trebuie plătit salariatului pentru timpul efectiv lucrat în luna concedierii și anume: salariu, sporuri, indemnizații, sporuri.

Despăgubiri pentru concediile nefolosite

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, concedierea la inițiativa angajatului implică obligația angajatorului de a plăti compensații bănești pentru toate zilele de vacanță (sărbători) neutilizate de angajat. În locul compensației bănești la concediere, angajatul are dreptul să indice în cerere dorința de a pleca în vacanță cu concedierea ulterioară. Ultima zi de concediu va fi ziua concedierii. Eliberarea carnetului de muncă și plata tuturor sumelor datorate salariatului trebuie efectuate imediat înainte de plecarea acestuia în concediu. Dacă un angajat se îmbolnăvește în timpul unei vacanțe, i se plătesc indemnizații de invaliditate temporară, dar concediul nu se prelungește cu numărul de zile de concediu medical.

Concediul înainte de concediere nu se acordă dacă încetarea contractului de muncă este asociată cu punerea în aplicare a unor acțiuni vinovate din partea salariatului.

Angajatorul trebuie să-și amintească și să respecte regulile articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, care conține o interdicție directă de a nu oferi angajaților concediul de odihnă anual timp de doi ani consecutivi. Dacă un angajat al companiei dumneavoastră nu a fost în concediu de mai mult de doi ani la rând, va trebui să aduceți argumente puternice în apărarea dumneavoastră în fața autorităților de control. Un astfel de motiv întemeiat va fi recunoscut ca amânarea concediului la cererea scrisă a salariatului pentru un alt an de lucru.

Calcularea numărului de zile care trebuie plătite de către angajator depinde de numărul de luni lucrate în timpul anului de lucru. Perioada de la care se calculează concediul de odihnă al salariatului va începe din ziua și luna în care acesta a început efectiv munca, și nu de la 1 ianuarie a anului calendaristic.

Dacă un angajat care și-a exprimat dorința de a renunța nu a stabilit perioada care îi dă dreptul la compensație pentru concediu integral, atunci compensația bănească trebuie plătită proporțional cu zilele de concediu numai pentru lunile lucrate. Dacă luna lucrată de un angajat este mai mică de jumătate, atunci nu trebuie luată în considerare la calcularea compensației. O lună în care un angajat a lucrat mai mult de jumătate din ea este socotită ca o lună întreagă.

Sunt cazuri când, la data concedierii, reiese că un salariat și-a făcut concediu de odihnă în avans pentru un an lucrat incomplet, atunci suma de bani plătită în plus pentru zilele de concediu nelucrate este reținută din salariul salariatului (articolul 137 din Legea muncii). Codul Federației Ruse).

Fără reținere atunci când un angajat pleacă din cauza:

• clauza 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - lichidarea unei companii sau încetarea activității de către un angajator care este individual;
• clauza 2 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - reducerea personalului sau a numărului de angajați ai companiei;
• sub. „a” paragraful 3 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - angajatul nu corespunde funcției sale sau activităților pe care le desfășoară din cauza stării sale de sănătate pe baza unui raport medical;
• Clauza 4 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - schimbarea proprietății proprietății companiei. Pe această bază, directorul, directorii adjuncți, Contabil șef;
• Clauza 1 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse - recrutarea unui angajat al companiei în armată sau la o alternativă serviciu civil;
• clauza 2 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse - reintegrarea unui angajat în conformitate cu o decizie judecătorească sau inspecția de stat prin muncă;
• clauza 5 din articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse - conform unui raport medical, care a recunoscut angajatul ca fiind complet incompetent;
• clauza 6 din articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse - ca urmare a decesului unui angajat sau angajator care este persoană fizică, precum și atunci când aceste persoane sunt recunoscute de către instanță ca dispărute sau moarte;
• Clauza 7 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse - apariția unor astfel de circumstanțe de urgență precum: catastrofe, accidente majore, dezastre naturale, ostilități, epidemii etc., care împiedică funcționarea ulterioară a contractului de muncă. În acest caz, o circumstanță este recunoscută ca o urgență numai printr-o decizie a Guvernului Federației Ruse sau agenție guvernamentală subiect al Federației Ruse.

Articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează calculul salariului mediu zilnic.

În ziua concedierii, salariatul trebuie să plătească indemnizația de concediere. Articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că prevederile unui contract de muncă sau ale unui contract colectiv pot prevedea și alte cazuri de plată a indemnizației de concediere și chiar să stabilească sumele majorate ale acestora.

În baza articolului 139 din Codul Muncii al Federației Ruse, calculul salariului mediu al unui angajat ar trebui să se facă în funcție de câștigurile acumulate efectiv și de orele efectiv lucrate pentru cele douăsprezece luni care au precedat ziua plății. Contractul colectiv poate prevedea și alte perioade de calcul a salariului mediu, dar numai dacă aceasta nu înrăutățește poziția salariatului.

Valoarea indemnizației de concediere poate fi calculată după cum urmează: salariul mediu zilnic se înmulțește cu numărul de zile lucrătoare ale unei persoane de cinci sau șase zile. saptamana de lucru, care cad pe primul luna calendaristică din momentul concedierii, în timp ce sărbători nu sunt luate în considerare.

Ce trebuie să știți despre concedierea anticipată prin acordul părților la inițiativa angajatului

În cazul în care părțile la raportul de muncă au putut să cadă de acord, atunci concedierea din inițiativa salariatului se poate face înainte de expirarea termenului stabilit de lege.

Acordul părților ca bază pentru încetarea contractului de muncă utilizat atunci când părțile au decis de comun acord să înceteze relația de muncă între ele. În cazul în care se ajunge la un acord între angajator și angajatul său pentru a rezilia contractul de muncă, atunci niciuna dintre părți nu va putea să-l revoce unilateral.

Un acord poate fi anulat numai cu acordul reciproc al părților la raportul de muncă (clauza 20 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004).

Dacă salariatul însuși și-a exprimat dorința de a înceta raportul de muncăși dorește să renunțe din proprie voință în termenele legale, atunci nu este necesar acordul angajatorului.

Avizul angajatorului este necesar atunci când se convine asupra unui anumit număr de concedieri. În cazul în care șeful societății adoptă poziția de principiu de a refuza să convină asupra datei concedierii înainte de expirarea termenului legal, angajatul va fi obligat să lucreze pentru companie timp de două săptămâni prescrise.

Încetarea anticipată a munciiîn exemplul de mai sus ar fi considerată abatere disciplinară.

Există anumite restricții pentru angajator, sub rezerva procedurii de concediere a unui salariat la inițiativa acestuia. Deci, angajatorul nu are dreptul de a concedia salariatul fără știrea acestuia înainte de încheierea perioadei de lucru de două săptămâni.

Cum se face concedierea la probațiune la inițiativa salariatului

Legislația muncii prevede posibilitatea concedierii la inițiativa unui angajat (articolul 71 din Codul muncii al Federației Ruse) în timp ce acesta se află în stare de probă. De exemplu, a fost angajat un specialist, dar foarte curând își dă seama că nu își poate îndeplini atribuțiile de serviciu din anumite motive.

Nu este dificil să renunți la probațiune, trebuie doar să anunți angajatorul cu trei zile înainte de data concedierii, scriind o declarație cu privire la acest fapt.

Obligatoriu trebuie specificate în contractul de muncă ca a avea perioadă de probă, precum și perioada acesteia.

Dacă termenii contractului de muncă nu indică o perioadă de probă, aceasta înseamnă că salariatul a fost angajat pe un post fără perioadă de probă.

O perioadă de probă, a cărei durată maximă este de trei luni, este atribuită salariatului numai cu acordul acestuia. Pentru șef și adjuncții săi, pentru contabilul-șef și adjunctul acestuia, perioada maximă de probă este de șase luni. În cazul în care un contract de muncă este încheiat cu un salariat pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni. Când durata contractului de muncă cu salariatul este mai mică de două luni, conducătorul societății nu poate stabili deloc o perioadă de probă.

Angajatorul nu poate prelungi perioada de proba datorita normelor legislatiei muncii, care stabileste termene pentru desemnarea unui audit pentru un salariat. Însă angajatorul are dreptul de a prelungi perioada de probă pentru numărul de zile în care salariatul a fost plecat de la serviciu din motive temeinice (boală, concediu fără plată etc.). În acest caz, testul unui angajat poate dura chiar și câteva luni.

Concedierea în perioada de probă

Prin sesizarea angajatorului cu trei zile înainte de data preconizată a concedierii, salariatul poate iniția încetarea raportului de muncă cu acesta.

Angajatorul nu are dreptul de a împiedica concedierea la inițiativa salariatului. O înscriere în carnetul de muncă se face în ultima zi lucrătoare a salariatului, care este și ziua concedierii. În ziua concedierii, dați angajatului un carnet de muncă completat și plata integrală.

Pentru angajatul care pleacă trebuie plătit:

• salariu;
• compensație pentru toate zilele de vacanță nefolosite;
• indemnizația de concediere (dacă este prevăzută de un contract de muncă sau de un contract colectiv, la nivel local reguli companii).

Toate acestea trebuie plătite de către angajator cel târziu la data concedierii. Adică, în perioada de probă, procedura de concediere din inițiativa salariatului este aceeași ca și pentru concedierea în afara perioadei de probă.

Un salariat care decide să părăsească societatea nu este obligat să informeze angajatorul despre motivele concedierii. Este suficient să anunțați angajatorul în scris, dar aici trebuie să țineți cont de anumite nuanțe:

1. Dacă un angajat care este o persoană responsabilă din punct de vedere financiar este concediat, atunci el trebuie să transfere fără greș toate afacerile unui succesor. pentru că această regulă nu este specificat în Codul Muncii al Federației Ruse, este mai bine să îl înregistrați în reglementările locale ale companiei. Cu toate acestea, Codul Muncii al Federației Ruse prevede că în cazul nepredarii materialelor persoana responsabilaîncredinţându-i-se proprietatea firmei, începe să poarte responsabilitatea financiară personală pentru aceasta.
2. Angajat pentru reguli generale este obligat să lucreze două săptămâni, dar dacă renunță în timpul testului, atunci perioada de concediu se reduce la trei zile.

Motivele concedierii la inițiativa salariatului

Cel mai frecvent motiv pentru a lua o decizie de concediere la inițiativa unui angajat este nemulțumirea cu salariul sau lipsa oportunităților de carieră. De acord că al doilea motiv este mai important decât primul. Un angajat care își asumă perspectiva dezvoltării sale în companie înțelege că creșterea carierei duce și la o creștere a salariilor.

motive întemeiate

Există anumite motive întemeiate de concediere la inițiativa angajatului, care fac posibilă menținerea vechimii acestuia:

• o boală care a devenit un obstacol pentru continuarea muncii sau a locuirii în zonă;
• realizarea de către un angajat în vârstă de pensionare sau pensionarea unui pensionar activ;
• nevoia de a se muta;
• îngrijirea unui copil sub 15 ani, a unui membru al familiei bolnav sau a unei persoane cu dizabilități (dacă se oferă aviz medical de la o instituție medicală);
• distribuirea unui soț (soție) pentru muncă sau serviciu străin;
• nerespectarea de către angajator a termenilor din contractul de muncă sau din contractul colectiv de muncă;
• înscrierea într-o instituție de învățământ.

Motivele care sunt indicate în rezumat

Potrivit statisticilor, solicitanții în CV indică următoarele motive de concediere la inițiativa angajatului:

• nemulţumire salariu;
• nu există nicio oportunitate de dezvoltare și dezvoltare în companie. Lipsa motivației și a perspectivelor de carieră duce la faptul că angajații se gândesc la schimbarea locului de muncă, dar în prezent, solicitanții folosesc acest motiv ca pe un clișeu, poate un cu totul alt motiv se ascunde în spatele lui;
• visează să-ți găsești destinația;
• din cauza problemelor personale și familiale;
• îndepărtarea locului de muncă de acasă.

• Reducerea angajaților ca ieșire în vremuri dificile

Concedierea unui salariat din proprie inițiativă, atunci când salariatul este director general

Ce motive pot împinge un manager de top să se gândească la schimbarea locului de muncă?

• directorul general nu este mulțumit de nivelul salariului;
• nu există oportunități de creștere și dezvoltare;
• nici un raport cu proprietarul afacerii.

Poate ești epuizat și crezi că ai încetat să te mai dezvolți în companie? Poate ați dori să faceți mai mult pentru companie decât cere proprietarul afacerii? Așa se naște un conflict de interese. Proprietarul afacerii este interesat de candidatura dumneavoastră pentru postul de CEO, dar ați „depășit” compania și nu o vedeți ca perspective de viitor pentru tine. Fiecare om mai devreme sau mai târziu simte nevoia crestere personala, iar în această perioadă începe să caute activ o modalitate de a-și schimba activitatea de muncă.

Negocieri cu proprietarul

Nu ascundeți de proprietarul afacerii situațiile problematice, exprimați dificultățile cu care se confruntă compania și, poate, împreună veți găsi cea mai acceptabilă modalitate de a le rezolva. Dintr-o astfel de conversație cu proprietarul afacerii, ar trebui să înțelegi dacă dorește să te ajute și dacă poate schimba ceva. Ce măsuri poate lua proprietarul companiei:

• găsiți o abordare față de CEO pentru a îmbunătăți relațiile cu acesta;
• permite creșterea CEO-ului în direcție profesională, pentru a-i permite să acționeze independent în beneficiul companiei;
• schimba conditiile de munca, inclusiv nivelul salarial al CEO-ului.

Foarte important: CEO-ul trebuie să înțeleagă el însuși ce vrea și ce poate, nu ar trebui să ceară proprietarului afacerii unele îmbunătățiri aduse companiei, ci ar trebui să ceară acțiuni specifice.

Dacă aceasta sau acea situație dificilă de producție poate fi rezolvată, iar proprietarul afacerii este bucuros să coopereze cu dvs., atunci schimbarea activității de muncă își pierde relevanța. Și, dimpotrivă, dacă proprietarul companiei nu ia contact, își neglijează ideile pentru dezvoltarea întreprinderii, nu vă permite să vă dezvoltați și să creșteți profesional, veți dori din nou să aplicați pentru concediere la inițiativa angajat.

Aspecte legale

Este foarte important să se respecte toate subtilitățile demiterii CEO-ului. Dacă CEO-ul lucrează în baza unui contract de muncă, atunci toate acțiunile la concediere ar trebui să fie specificate în acesta. În acel caz când Bază legală societatea este carta, atunci este necesar să ne bazăm pe durata mandatului directorului general specificat în prezentul document, precum și pe momentul notificării proprietarului afacerii despre viitoarea plecare a șefului companiei.

De exemplu, statutul societății prevede că directorul general este ales pentru o perioadă de 5 ani și, în cazul eliberare prematură la inițiativa salariatului, acesta este obligat să notifice plecarea sa cu 12 luni înainte de data concedierii. Aceasta este o perioadă foarte dificilă pentru CEO, acesta fiind încă obligat să-și îndeplinească funcțiile de muncă de șef al companiei, iar proprietarul afacerii știe de intenția sa de a pleca în altă afacere.

CEO-ul unei companii nu ar trebui să ia decizii greșite. De exemplu, el nu va putea desfășura activități de afaceri mai rău din motive etice, iar simțul responsabilității juridice nu îi va permite să lucreze „nelipsit” din cauza faptului că proprietarul afacerii are dreptul de a da în judecată șeful companiei. .

lucru in echipa

Să presupunem că ați luat o decizie în favoarea concedierii la inițiativa angajatului, ați anunțat proprietarul afacerii și trebuie să lucrați pentru companie încă un an. Nu este nevoie să le spui angajaților despre părăsirea companiei, deoarece ei sunt obișnuiți cu tine și te văd ca lider și curator al activităților de afaceri. Evident, odată cu plecarea CEO-ului, personalul companiei va suferi modificări. Așteptați ca un succesor să vă ia locul, el va lua independent decizii: pe care dintre angajați să plece și pe cine să concedieze, dar, în orice caz, echipa de sub conducerea dumneavoastră poate lucra în beneficiul companiei pentru anul următor.

Pot apărea și probleme de următoarea natură: ați adunat în jurul vostru persoane cu care vă simțiți confortabil să lucrați, dar se poate întâmpla ca, după ce au aflat despre demiterea șefului companiei, angajații să înceapă să caute un nou loc de muncă. Tu și personalul tău sunteți expuși riscului de a nu fi o echipă, deoarece atitudinea negativă datorată plecării liderului poate afecta semnificativ calitatea muncii prestate.

Sarcina CEO-ului este să pregătească cu blândețe echipa pentru schimbările viitoare. Nu există nicio îndoială că o parte din personal va pleca după tine, dar trebuie să transferi restul echipei viitorului lider cu o mentalitate pentru cooperarea fructuoasă și bunăstarea companiei. Compania este creația ta, conține o parte din sufletul tău, așa că fii interesat de dezvoltarea sa și succesul viitor.

Autocontrol psihologic

Va fi un an dificil pentru tine: este greu să lucrezi și să realizezi că ziua concedierii se apropie inevitabil. Te vei gândi constant la un alt loc de muncă, cum să-l găsești, ce cerințe să prezinți proprietarului afacerii etc. Interesul pentru activitățile curente scade. Ce să faci dacă nu există o vizualizare a dezvoltării personale? Când ați luat decizia de a renunța, dar mai este aproape un an înainte de ziua concedierii, începe etapa de bifurcare. Trebuie să te comporți etic față de compania pentru care lucrezi și să rămâi un manager de top profesionist în ochii subordonaților tăi. Cum să fii?

1. Controlați ca profitabilitatea companiei și starea de spirit din echipă să nu scadă.
2. Este necesar să se desfășoare activitățile de afaceri cât mai eficient posibil, definindu-se în același timp scopurile și obiectivele primare.
3. Urmăriți calitatea muncii pe care o faceți, aceasta nu ar trebui să scadă doar pentru că ați decis să renunțați.

Pregătește-te mental: chiar dacă nu poți lucra cu dăruire deplină în anul care vine, vei depune toate eforturile pentru a nu pierde respectul echipei.

Căutare nou loc de muncă

Trebuie să-mi caut un nou loc de muncă în timp ce tu lucrezi la cel vechi? Ar fi acesta un comportament corect din partea ta? Plecând activ în căutarea unui nou loc de muncă, riști să inciți la zvonuri în echipă și la neîncredere în rândul partenerilor. Reputația companiei poate fi afectată. Dumneavoastră, în calitate de actual șef al companiei, puteți înființa echipa pentru plecarea dumneavoastră, dar în același timp o prezentați ca o strategie de dezvoltare a întreprinderii. Înainte de concedierea directă la inițiativa angajatului, aveți dreptul să trimiteți o contestație oficială colegilor, partenerilor, concurenților, în care clarificați situația plecării dumneavoastră și evidențiați viitorul potențial al companiei.

Este extrem de important ca atât poziția proprietarului afacerii, cât și cea a CEO-ului demisionar să fie aceeași. Faceți eforturi pentru a vă asigura că compania prosperă după ce plecați. Acest fapt te va spori în ochii viitorului angajator ca un lider care a îndeplinit sarcinile atribuite și a atins obiectivele.

• Încetarea unui contract de muncă în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse: o foaie de înșelăciune pentru angajatori

Opinia expertului

Atunci când un director este demis din proprie inițiativă, acționarii se confruntă cu întrebarea: „Ce să facă?”

Elena Malysheva,

Avocat, Managing Partner al Biroului de Avocatură „Advokat-Alliance”, Moscova

Dacă avem în vedere concedierea la inițiativa salariatului din funcția în care se află salariatul concediat CEO companie, procedura de încetare a contractului de muncă cu un manager ar trebui să se desfășoare strict în cadrul legal. Dacă procedura de concediere a managerului la cererea acestuia este prevăzută în cartă sau reglementări locale, dar contravine legislației în vigoare a muncii, atunci astfel de reguli nu pot fi aplicate.

Potrivit articolului 280 din Codul Muncii al Federației Ruse, „șeful organizației are dreptul de a rezilia contractul de muncă înainte de termen, informând angajatorul (proprietarul proprietății organizației, reprezentantul său) despre acest lucru în scris cel târziu cu o lună înainte. Adică Codul Muncii limitează capul pe o perioadă de doar o lună.

Este extrem de îndoielnic că un proprietar de afaceri poate din proprie iniţiativă stabiliți un termen limită mai mare statutar. Dar este necesar să se țină cont de dificultățile cu care se va confrunta proprietarul afacerii atunci când șeful companiei pleacă. Să presupunem că directorul general informează angajatorul despre concediere la inițiativa salariatului, în timp ce adunarea generală a proprietarilor entitate legală planificat doar în 8-9 luni. Proprietarii de afaceri au o mulțime de întrebări: „Ce să faci în continuare? Este necesară convocarea unei adunări extraordinare a proprietarilor? Cine va fi responsabil pentru CEO-ul companiei? În multe organizații, CEO-ul are unul sau mai mulți adjuncți, așa că, de obicei, nu ar trebui să existe nicio problemă cu privire la care trebuie să i se acorde atribuții de conducere înainte de întâlnire. intalnire generala proprietarii. Dar pot apărea dificultăți în recunoașterea directorului general adjunct ca reprezentant legal al societății, dacă această situație nu este prevăzută de prevederile statutului.

Am văzut o singură dată statutul unei companii, care de fapt spunea că în absența directorului general, adjunctul acestuia a fost numit șef interimar al companiei.

Ce dificultăți pot apărea atunci când există o concediere la inițiativa angajatului

De regulă, toate dificultățile cu demiterea din propria voință asociate cu revendicările angajaților.

Ne propunem să le luăm în considerare mai detaliat:

1. Salariatul uită să indice în scrisoarea de demisie la inițiativa salariatului că dorește să înceteze raportul de muncă din proprie voință. Aceasta este o greșeală rar întâlnită, dar dacă angajatul nu a indicat clar motivul concedierii, atunci trebuie să îi cereți să rescrie cererea. Cererea trebuie să conțină o cerere: „Vă cer să reziliați contractul de muncă din inițiativa mea” sau „Vă cer să mă concediați de bunăvoie”. Dacă din textul cererii nu reiese clar că angajatul demisionează din proprie voință, atunci după un timp poate dovedi în instanță că a dorit să renunțe prin acordul părților, iar angajatorul a reziliat contractul de muncă în mod ilegal. cu el.
2. Salariatul a menționat în cererea de concediere la inițiativa salariatului o dată mai devreme decât cea prevăzută de legea muncii. De exemplu, un angajat, într-o declarație din 10 februarie 2017, cere să fie concediat de bunăvoie pe 16 februarie 2017, dar nu indică niciun motiv pentru o astfel de concediere anticipată. Dacă angajatorul are nevoie de prezența acestui angajat la locul de muncă în legătură cu căutarea unui alt angajat și transferul tuturor treburilor acestuia către acesta, atunci sarcina specialiștilor departamentului de personal este de a explica angajatului imposibilitatea de a-și satisface cererea. . Dacă angajatul insistă asupra datei concedierii și nu dorește să rescrie corect scrisoarea de demisie la inițiativa angajatului, atunci lucrătorii din personal sunt obligați să transfere o astfel de declarație șefului companiei. După ce a luat în considerare cererea, managerul fie este de acord cu data concedierii, fie refuză cererea angajatului, aplicându-i viza și ordonând serviciul de personal concediază un angajat în termenul prevăzut de normele Codului Muncii al Federației Ruse. Vă recomandăm cu tărie să purtați o conversație competentă cu un angajat în etapa de redactare a unei cereri în departamentul de personal al întreprinderii pentru a-l convinge să rescrie cererea.
3. Salariatul nu a trecut în cerere data concedierii. În principiu, lipsa unei date precise de concediere în cererea de concediere la inițiativa salariatului nu reprezintă nicio greșeală sau problemă pentru specialiștii departamentului de personal. Este mai important ca data scrierii acestuia să fie indicată în cerere. Lucrătorii de personal numără 14 zile din ziua următoare zilei de redactare a cererii și efectuează concedierea în ultima zi lucrătoare a salariatului.

• Compensarea la concediere: cum să plătiți un angajat

În ce cazuri poate fi considerată ilegală concedierea la inițiativa unui angajat?

1. Nicio scrisoare de demisie voluntară

Unul dintre motivele pentru care se recunoaște concedierea la inițiativa salariatului ca fiind ilegală poate fi lipsa unei declarații din partea salariatului cu intenția clară de a înceta contractul de muncă la cererea sa. Aceasta include și situațiile în care cererea nu este scrisă de angajatul însuși.

Cum să protejăm angajatorul de plângeri și procese din partea angajaților disponibilizați care neagă faptul de a scrie o scrisoare de demisie din proprie voință? Acceptați o cerere scrisă de mână de la angajați, este mai bine dacă este scrisă cu un specialist în departamentul de personal. Dacă angajatul își apără poziția că nu a scris o scrisoare de demisie, atunci instanța va desemna un examen de scris de mână, ale cărui rezultate vor pune capăt autenticității documentului. Dacă angajatul a adus o versiune tipărită a cererii, atunci vă cere să puneți cu dvs. data, semnătura și transcrierea semnăturii. În cazuri rare, un angajat poate scrie o declarație în fața martorilor, dar instanțele nu le ascultă întotdeauna mărturia.

1. Forțați să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință

Exista situatii in care administratia firmei il obliga pe angajat sa scrie o scrisoare de demisie la initiativa salariatului. O astfel de presiune din partea angajatorului asupra angajatului este ilegală.

Potrivit sub. „a”, paragraful 22 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”, încetarea raporturilor de muncă la inițiativa angajatului este posibilă numai atunci când angajatul își arată voința de a renunța din proprie voință, fără presiuni și constrângeri suplimentare din partea angajatorului. Salariatul trebuie să facă dovada faptului absenței unei voințe personale de concediere și a faptului constrângerii de către administrația angajatorului.

În practică, este foarte dificil să se dovedească prezența presiunii angajatorului asupra angajatului atunci când se scrie o scrisoare de demisie la inițiativa angajatului. De regulă, chiar dacă angajatul a fost într-adevăr forțat să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință, departamentul de personal nu va depune mărturie despre faptul constrângerii și se va opune angajatorului în instanță. Chiar dacă reprezentantul angajatorului spune în instanță că salariatului i s-a propus să demisioneze din proprie voință, întrucât nu și-a îndeplinit în mod corespunzător obligațiile de muncă, nu se poate dovedi faptul unei obligații specifice de a întocmi o cerere.

1. Încălcarea ordinului de concediere

Un motiv semnificativ pentru concedierea ilegală a unui angajat poate fi o serie de încălcări ale procedurii de concediere la inițiativa angajatului.

De exemplu, o astfel de încălcare semnificativă poate fi concedierea la o dată care nu corespunde voinței angajatului. Dacă în cerere se precizează data concedierii, iar aceasta este în afara termenului stabilit de lege, atunci angajatorul nu are dreptul de a concedia salariatul mai devreme de data declarată. Adică, dacă un angajat a scris o scrisoare de demisie pe 10 februarie 2017, și cere să fie concediat pe 28 februarie 2017, atunci angajatorul este obligat să-l concedieze pe 28 februarie 2017.

Informații despre experți

Vadim Galtsov este directorul general al companiei Gicom, Krasnodar. Domeniul de activitate al Gikom: proiectarea depozitelor și construcția ulterioară a acestora, precum și furnizarea și instalarea echipamentelor de depozit. Forma organizatorica: LTD. Teritoriu: sediu - în orașul Krasnodar, filiale - în Stavropol, Soci, Rostov. Personal: 50 de angajati. Cifră de afaceri anuală: 190.000.000 de ruble (pentru 2011).

Elena Malysheva, avocat și partener director al Biroului de Avocatură Advokat-Alliance, Moscova. „Avocat-alianță” conduce cu succes activitate juridică predominant în serviciile de muncă de peste doi ani.

Se întâmplă ca un angajator să fie nevoit să concedieze unul sau mai mulți angajați. Adesea, astfel de situații se termină în litigiu, iar instanța ia partea salariatului care îi apără drepturile. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului nu este atât de greu de aranjat dacă cunoașteți regulile de bază.

Încetarea tuturor raporturilor de muncă dintre salariat și angajator este reflectată în capitolul 13 din Codul muncii. Dacă angajatul însuși și-a exprimat dorința de a schimba locul de „habitat” profesional, atunci el poate face acest lucru în orice moment, după ce a lucrat după aplicare timp de 2 săptămâni suplimentare. Și ce drepturi are un angajator care vrea să-și ia rămas bun de la angajatul său?

Condiții de concediere la inițiativa angajatorului

Concedierea unui angajat nu din inițiativa sa personală este destul de legală, conform articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar este permisă numai pe baza unui motiv stabilit de lege:

• Lichidarea întreprinderii sau reducerea numărului de personal al acesteia.
• Adeverință nepromovată de angajat (punctul 3). Pentru antreprenorii privați și organizatii comerciale aici trebuie precizat ca pentru concedierea unui angajat este necesara dovada inadecvarii acestuia pentru post. Dacă funcționarii publici și angajații de stat sunt testați cu privire la cunoștințele lor în mod regulat și conform standardelor stabilite, atunci pentru restul întreprinderii este necesar să se elaboreze documente interne care reglementează certificarea, indicând cerințele pentru funcțiile deținute și metodele de „pedeapsă”.
• În cazuri particulare, dacă a avut loc o schimbare de proprietate.
• Încălcări legate de neîndeplinirea obligațiilor de către angajat, precum și prezența sancțiunilor disciplinare sub formă de mustrări sau comentarii, care sunt menționate la articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse.
• Perfect încălcări grave din partea salariatului, care pot include: absenteism fără un motiv întemeiat, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate sau inadecvată, dezvăluirea secretelor încredințate funcției, furt, precum și încălcarea constatată a cerințelor de protecție a muncii, în legătură cu cu care, din vina salariatului, a fost sau ar putea fi un accident.
• Pierderea încrederii cuvenite în angajat în cazul manipulării necorespunzătoare a banilor sau a obiectelor de valoare din partea acestuia (în cel mult un an de la momentul unui astfel de incident), furnizarea de documente false în timpul angajării.
• Actele imorale ale educatorilor (dacă aveți, să zicem, un privat Grădiniţă sau scoala).
• O serie de încălcări sau acțiuni nerezonabile ale personalului de conducere al organizației, urmate de concedierea acestui personal.
• Alte încălcări prevăzute în contractul de muncă sau contractul colectiv.

După cum se poate observa, motivele de concediere din inițiativa angajatorului se împart în cele apărute din vina sau fără vina salariatului. În cazul în care concedierea a survenit ca urmare a certificării, salariatul are dreptul de a contesta această decizie comisie de atestare in instanta in termen de 3 luni. Însuși faptul concedierii, oricare ar fi motivul, poate fi contestat de către salariat în termen de 1 lună de la data primirii unei copii a ordinului pe aceasta sau a returnării carnetului de muncă ().

În cazul în care concedierea a survenit ca urmare a certificării, salariatul are dreptul de a contesta în instanță această decizie a comisiei de certificare în termen de 3 luni.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată are loc, conform articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, automat după expirarea acestei perioade sau după încheierea muncii sezoniere, despre care angajatorul trebuie să-și notifice angajatul în scris 3. zile înainte. Dacă un angajator solicită o încetare anticipată a muncii a angajatului său, acest lucru se poate întâmpla numai pe baza tuturor acelorași condiții ale articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Managerul are, de asemenea, dreptul de a concedia, din proprie inițiativă, un salariat care se află în funcția sa cu normă parțială dacă apare un nou angajat pentru care eliberat. la locul de muncă va deveni principalul, așa cum este scris în articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse. Concediere lucrător la distanță este posibilă și la inițiativa angajatorului, atunci când sunt luate în considerare motivele prevăzute în contractul de muncă ().

Încetarea raporturilor de muncă cu categoriile de cetățeni protejate social

Există un număr de cetățeni cu care nu este permisă rezilierea contractului la inițiativa angajatorului:

• Este imposibil să reziliați contractul în perioada în care angajatul este în vacanță sau în concediu medical (ultimul paragraf al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• Imposibila concediere muncitor minor fără acordul oficial al direcțiilor pentru inspecția muncii și afacerile minorilor ().
• Este imposibil să reziliați un contract de muncă cu o femeie însărcinată până la confirmarea sarcinii, așa cum se precizează în articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Persoanele enumerate mai pot fi concediate dacă are loc lichidarea organizației sau închiderea. întreprindere individuală fără niciun motiv suplimentar.

Adesea, un angajator este interesat de întrebarea: este legal să concediezi o persoană care are vârsta de pensionare sau de prepensionare? Codul Muncii nu oferă garanții pentru această categorie de cetățeni, prin urmare, aceștia sunt supuși reguli generale. Cu toate acestea, există, desemnând cei pe care șeful ar trebui să-i lase în principal la locul de muncă atunci când reduce personalul. Acestea includ angajații care sunt mai productivi la locul de muncă sau au calificări mai înalte. O persoană în vârstă care a lucrat în specialitatea sa de mulți ani, poate, se poate dovedi în muncă nu mai rău decât un tânăr muncitor ambițios.

La reducerea personalului, managerul ar trebui să acorde preferință angajaților mai productivi sau specialiștilor cu calificări superioare.

Procesul de concediere la inițiativa angajatorului

Concedierea unui angajat are o procedură și termene proprii. Document principal confirmarea faptului de concediere a unui angajat este un ordin. Se completează în formularul T-8, iar, conform art. 84.1. Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul trebuie să semneze acest ordin.

Dacă intenționați să concediați un angajat în 2017, ordinul trebuie să indice:

1. Numărul intern al comenzii, data acesteia.
2. Data începerii și încetării contractului de muncă, numărul acestuia, precum și numărul de personal al salariatului.
3. Numele și funcția angajatului la momentul concedierii.
4. Motivul concedierii cu referința exactă și formularea articolului Codul Muncii.
5. Documente care motivează concedierea. De exemplu, acesta poate fi un certificat de stare de ebrietate a angajatului la momentul plecării la muncă, declarații ale martorilor oculari, un raport, un ordin de reducere etc.
6. Semnătura capului și transcrierea acestuia.
7. Semnătura angajatului și data familiarizării cu comanda.

Puteți vedea un exemplu de comandă. La reducerea personalului sau la lichidarea unei organizații, conform articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatului trebuie să îi fie trimis un anunț semnat cu 2 luni înainte de concediere. Dacă salariatul este vinovat pentru concediere, avertismentul nu este stabilit prin lege.

În ziua concedierii, salariatul trebuie să achite plata integrală () și să elibereze un carnet de muncă cu mențiune corespunzătoare redactării Codului. Pe lângă calculul orelor lucrate și concediului fără concediu, salariatul are dreptul la plăți sub formă de indemnizație de concediere (). Asemenea beneficii se plătesc numai dacă concedierea intervine din vina salariatului.

În ziua concedierii, salariatul trebuie să plătească integral decontarea și să elibereze un carnet de muncă cu mențiune corespunzătoare redactării Codului Muncii.

În ultima zi de muncă, trebuie să oferiți angajatului o adeverință a câștigurilor sale din ultimii 2 ani și informații despre primele de asigurare.

Nu poți concedia un angajat fără un motiv, iar dacă crezi că există un motiv, atunci trebuie să-l dovedești. Dacă concediezi un angajat fără motiv, acesta va contesta decizia ta în instanță. Instanța, de altfel, ia de obicei partea angajatului, iar tu va trebui să-l reintroduci în funcția sa, precum și să plătești cheltuieli de judecată. La concedierea unui angajat, trebuie să justificați toate motivele și să plătiți fost angajat toate mijloacele lui.

Procedura de concediere a unui angajat este determinată de prevederile Codului Muncii al Federației Ruse și se referă la proceduri reglementate cu atenție. Aceasta este poate cea mai dificilă parte a relației dintre angajator și angajați.

Legislația protejează drepturile nu numai ale celor care lucrează, ci și ale celor care prestează muncă, astfel că posibilitatea de a nu întâmpina probleme ulterior depinde de respectarea tuturor nuanțelor și cerințelor. Acest lucru se aplică cererilor reciproce cu privire la decontări, plângeri despre concediere ilegală, erori la plati si eliberare documente.

Temeiuri de încetare a raporturilor de muncă

Motivele de încetare a contractului de muncă sunt prevăzute la art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceasta este o listă generală de motive pentru care poate fi luată o decizie de concediere. Puteți înceta o relație în conformitate cu legea în următoarele moduri:

• prin acordul părților - aceasta este o opțiune în care angajatorul și angajatul pot dezvolta împreună condițiile de despărțire și le pot întocmi ca o completare la contractul principal, iar acest lucru se poate face chiar și în etapa de angajare;
• la cererea propriului salariat, în care angajatorul nu poate interveni;
• la inițiativa angajatorului - aceasta include toate cazurile în care continuarea raportului de muncă, în opinia angajatorului, devine imposibilă, inclusiv încetarea existenței întreprinderii și alte motive;
• din cauza altor împrejurări în afara controlului părților – acestea sunt atât cerințele legii, cât și îndeplinirea atribuțiilor publice.

Ambele părți trebuie să înțeleagă că motivele neprevăzute în Codul Muncii nu pot fi folosite pentru concediere, iar o parte din formulare este folosită doar într-un număr limitat de cazuri.

Cine nu poate fi concediat la cererea angajatorului

Regulile de concediere a salariatilor unei intreprinderi, societati comerciale sau intreprinzator individual limiteaza posibilitatile angajatorului in raport cu mai multe categorii de persoane.

Este vorba despre femeile însărcinate și care cresc copii (până la vârsta de trei ani), mamele singure cu copii sub 14 ani, mamele cu copii cu dizabilități sub 18 ani și persoanele care sunt acoperite de formularea: „crește singur copiii”.

Se aplică și taților, așa că în astfel de circumstanțe nu poate fi concediat nici un bărbat cu un copil fără mamă, tutore sau părinte adoptiv. Singura excepție este încetarea existenței (lichidarea) întreprinderii.

Avantajele concedierii prin acordul părților

Practică munca de personal arată că în marea majoritate a cazurilor, încetarea raporturilor de muncă are loc fie la cererea proprie a salariatului, fie la inițiativa angajatorului. Încheierea unui acord este mult mai puțin obișnuită, deoarece nu toată lumea înțelege însăși esența acestei forme de concediere. Dar, din punctul de vedere al ambelor părți, oferă anumite avantaje și garanții:

• întocmit corect, neîncălcând cerințele legii, acordul părților garantează absența pretențiilor reciproce în viitor;
• va fi mai ușor pentru angajat să se înregistreze ca solicitant de loc de muncă(şomerii);
• această formă de concediere vă permite să conveniți asupra plăților de la angajator și să evitați să lucrați în afara perioadei de două săptămâni prescrise;
• angajatorul se asigură împotriva cazurilor în care este acuzat că a forțat salariatul să scrie o declarație din proprie voință.

Această subtilitate interesantă este bine cunoscută ofițerilor de personal și managerilor experimentați. Dacă părțile convin asupra condițiilor de reziliere contract de munca, concedierea poate fi complet nedureroasă.

Concedierea la cererea (inițiativa) salariatului

Procedura de concediere a unui angajat proprie iniţiativă presupune că angajatorul va avea timp să găsească un înlocuitor și să accepte remanieri corespunzătoare. Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește regulile pentru executarea unei astfel de decizii:

• cererea se depune cu 2 saptamani inainte de data finala de decontare, indiferent daca salariatul se afla la fata locului sau bolnav, foloseste concediul de odihna;
• ordonanța de concediere se întocmește în prealabil, la momentul încetării relației, aceasta trebuie să fie semnată de ambele părți (salariatul este familiarizat);
• in ultima zi, salariatul primeste carnetul de munca, adeverinta de 2 impozit pe venitul persoanelor fizice si acele documente pe care le-a solicitat anterior in scris;
• ulterior, persoana concediată poate solicita la fostul său loc de muncă extrase, adeverințe și confirmare a activității sale de muncă.

După primirea și înregistrarea cererii, angajatorul nu poate modifica termenele de executare a acesteia, iar salariatul are dreptul să o retragă în orice moment și să continue munca. De aceea este recomandat să verificați înregistrarea cererii în momentul depunerii acesteia, pentru ca ulterior să nu ajungeți în postura de absent. Dacă ordinul de concediere nu este semnat și întocmit până la data specificată, atunci angajatul poate să nu se prezinte la loc. Dar dacă cererea este „pierdută”, atunci va fi extrem de dificil să dovediți depunerea acesteia.

O perioadă de concediu de două săptămâni nu este considerată obligatorie dacă angajatul a anunțat mutarea, este înrolat în armată, înscris la studii și iese la pensie. În aceeași categorie aparține și încălcarea Codului Muncii al Federației Ruse de către angajator. Toate circumstanțele trebuie să fie probante - este necesară confirmarea lor cu documente.

Calcul initiat de angajator

Angajatorul are dreptul de a lua inițiativa și de a concedia salariatul dacă acesta nu își îndeplinește sistematic atribuțiile, încalcă disciplina și regulile interne și a fost descalificat.

Concedieri pentru încălcări

La concediere din cauza încălcărilor constante, este necesar să se colecteze o bază de probe în care vor apărea comenzile cu descrierea lor. Puteți folosi expresia „pierderea încrederii” numai în legătură cu persoanele direct legate de partea financiară sau valori materiale de exemplu, casierii, depozitarii. Este imposibil să se aplice o astfel de abordare contabilului-șef sau economistului.

muncitor beat

Ce să faci cu un angajat beat? Îl poți concedia, dar numai dacă a fost dus la examinare, ceea ce a confirmat faptul de intoxicație. Angajatorul trebuie să organizeze transportul, iar în cazul unui rezultat negativ al examinării, să plătească costul acestuia din fonduri proprii.

Dacă refuzați această procedură, va trebui să întocmiți un act, să scoateți infractorul de la locul de muncă și să aduni probe în care vor exista semne de ebrietate. Este posibil să sunați la poliție pentru ca reprezentanții acesteia să organizeze înșiși livrarea la dispensar.

Este posibil să se folosească „tuburi” și alte mijloace, dar acestea nu vor fi considerate dovezi ale intoxicației fără avizul unui narcolog care a efectuat analize la dispensar, în timp ce se afla la locul de muncă la ora stabilită de program.

Absenteismul și abaterea de la datorie

Baza concedierii este absenteismul fix și confirmat. Dar există și aici o subtilitate: dacă angajatul a fost deja pedepsit pentru el printr-o mustrare în ordin, atunci va trebui să aștepte următorul absenteism.

Concedierea în acest caz este considerată o sancțiune disciplinară și nu poate fi aplicată de două ori pentru o singură abatere. Durata absenței de la locul de muncă este de cel puțin trei ore.

Dar este interzis să se califice drept absenteism un caz în care o persoană nu a părăsit teritoriul unei întreprinderi sau al unui atelier - aceasta se referă la neglijarea datoriei. Dacă există dovezi că angajatul nu a putut fi găsit timp de câteva ore, atunci devine posibil să se ia în considerare absenteismul.

Când nu poți fi concediat?

Un detaliu foarte important care se aplică tuturor cazurilor de încetare a raportului de muncă de către angajator este că este imposibil să concediezi pe cineva care se află în vacanță și în concediu medical. Trebuie doar să așteptați sfârșitul acestei perioade.

În ceea ce privește plățile și deducerile din câștig la momentul încetării contractului de muncă, angajatorul ar trebui să fie atent și să studieze cu atenție prevederile Codului Muncii al Federației Ruse. Prejudiciul material dovedit poate fi reținut doar în cuantum de un singur salariu (nu mai mult), iar costul salopetei, dacă nu a fost returnat la timp, poate fi compensat într-o sumă care nu depășește 20% din salariu.

Orice alte deduceri din decontarea finală nu sunt permise și pot avea ca rezultat sancțiuni dacă salariatul se adresează inspectoratului de muncă.

Cum să acționați în cazul concedierii - instrucțiuni pentru angajat și angajator

Procesul de concediere de comun acord, dorința salariatului sau inițiativa angajatorului trebuie să respecte cerințele legii. Acest lucru se aplică termenelor limită, documentelor, plăților și altor caracteristici.

Procedura muncitorului

Instrucțiunile pas cu pas pentru un angajat arată astfel:

• se depune o cerere cu mențiunea „din propria voință”, vă asigurați că este înregistrată cu numărul de intrare;
• după eliberarea ordinului, semnați o cunoștință cu acesta;
• in doua saptamani iti sunt puse la dispozitie un calcul, un carnet de munca si o adeverinta de salariu, dupa care iti sunt indeplinite atributiile fata de angajator;
• aveți dreptul de a vă retrage cererea în orice moment, rămânând în poziția anterioară, indiferent de relația angajatorului cu noii săi angajați sau solicitanții la locul dumneavoastră.

La efectuarea decontărilor prin acordul părților nu este necesară o perioadă de două săptămâni.

Procedura pentru angajator

Din partea angajatorului, procedura de concediere a unui angajat ar trebui să fie următoarea:

• se înregistrează o declarație sau se înregistrează o încălcare, care va deveni baza pentru încetarea relației;
• se întocmește un ordin care indică motivul concedierii, data încălcării sau contestația salariatului, se face trimitere la un articol din Codul muncii;
• salariatul este în curs de familiarizare, iar în cazul în care nu-l găsește, se întocmește un act de descriere a împrejurărilor, care este anexat ordinului;
• în ultima zi de muncă, o persoană primește un calcul și documente, iar acest lucru trebuie făcut înainte de încheierea oficială a schimbului său conform programului;
• se ia chitanta ca actele au fost predate, iar daca persoana nu le-a ridicat singur, totul trebuie trimis prin scrisoare recomandata la adresa indicata in contract.

Greșelile tipice comise de angajator în astfel de cazuri sunt întârzierea plăților, întârzierea transferului documentelor, indicarea în carnetul de muncă a unei formulări care nu este prevăzută de lege. Motivele trebuie introduse în conformitate cu textul Codului Muncii al Federației Ruse, în timp ce articolul trebuie indicat!

Subtilități și caracteristici ale concedierii

Ce alte subtilități ale concedierii ar trebui luate în considerare?

1. Există posibilitatea concedierii prin transfer - aceasta necesită un document în care noul angajator își confirmă intențiile.
2. Contractele de muncă pe durată determinată sunt reziliate la o oră specificată, dar pot include, de exemplu, efectuarea unei anumite cantități de muncă.
3. Pentru managerii și angajații responsabili care trebuie să predea dosare, perioada de concediu poate fi prelungită până la o lună.
4. Angajatul are dreptul de a refuza continuarea relației cu angajatorul dacă condițiile de muncă se schimbă semnificativ, producția este transferată într-o nouă locație, ceea ce necesită relocarea angajaților, personalul este redus și nu doriți să vă mutați în locația rămasă. pozitii.

Dreptul de a retrage cererea de voință proprie continuă să opereze după semnarea ordinului de concediere, dar numai până când ați luat carnetul de muncă și citiți ordinul. De obicei, pentru a evita suprapunerile, familiarizarea este amânată până în ultimul moment.

Concedierea sau încetarea raportului de muncă este considerată una dintre principalele proceduri de personal. Când vă despărțiți de un angajat (chiar dacă renunță liniștit, pașnic și din proprie inițiativă), asigurați-vă că sunt îndeplinite toate formalitățile: rezilierea unui contract de muncă servește adesea drept teren fertil pentru conflicte și litigii.

Din articol vei afla:

Lista tuturor motivelor de concediere furnizată de legiuitor este consacrată în articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest articol, denumit „scheletic” pentru definițiile sale schematice și concise, reflectă toate motivele pentru care un raport de muncă poate fi încetat, dar procedura exactă pentru acțiunile angajatorului și angajatului nu este descrisă în el - multe paragrafe se referă pur și simplu cititorul la alte norme mai detaliate ale Codului Muncii. Inițiatorul încetării contractului de muncă poate fi atât salariatul însuși, cât și angajatorul, care, de asemenea, poate înceta raportul de muncă la dorința lor comună prin încheierea unei convenții adecvate, sau forțat sub influența unor factori care nu pot fi controlul părților.

Concedierea la inițiativa salariatului

Cel mai adesea, în practica personalului, un angajat este formalizat: pentru a înceta o relație de muncă, el trebuie pur și simplu să depună o cerere corespunzătoare la departamentul de personal (partea întâi, articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). Spre deosebire de un acord verbal, o declarație scrisă este considerată un motiv suficient pentru rezilierea contractului de muncă și nu contează dacă documentul este livrat de angajat personal sau trimis prin poștă (principalul este să vă asigurați că data și semnătura personală ale solicitantului sunt prezenti). Un formular de cerere în formă liberă ar putea arăta astfel:

Scrisoare de demisie voluntară

Legea obligă un salariat să lucreze cel puțin două săptămâni de la depunere, dacă Codul Muncii nu prevede altfel (pentru unele categorii de salariați se stabilesc termene prelungite sau scurtate). Numărătoarea inversă a perioadei de concediu începe în următoarea zi lucrătoare de la primirea cererii de către angajator. Amintiți-vă că dreptul la trei notificări zile calendaristiceînainte de data estimată a încetării raporturilor de muncă au:

În același timp, liderii organizațiilor, precum și sportivii și antrenori sportivi salariații cu care s-a încheiat un contract de muncă pe o perioadă mai mare de patru luni sunt obligați să anunțe angajatorul cu cel puțin o lună înainte de data dorită a concedierii. Pentru a mări sau a scurta perioada stabilită de legiuitor, părțile trebuie să cadă de acord asupra acestui aspect – nici angajatorul, nici salariatul nu au dreptul să facă acest lucru în mod unilateral.

În practică, de multe ori angajații nu doresc să își stabilească zilele sau săptămânile rămase înainte de concediere, dar lista de circumstanțe în care o organizație este obligată să elibereze un angajat fără a lucra este extrem de limitată. Dacă nu vorbim de pensionarea angajatului, mutarea în altă localitate, înscrierea în organizare educaţională, o boală care interferează cu îndeplinirea sarcinilor de serviciu și altele circumstante valabile, va trebui să meargă la muncă până la sfârșitul perioadei legale. Într-o astfel de situație, unii angajați „savvy” își iau pur și simplu concediu medical sau încetează să se prezinte la serviciu fără un motiv întemeiat. În primul caz, angajatorul va trebui să emită un ordin de încetare a contractului de muncă după expirarea perioadei prevăzute, chiar și în absența salariatului, dacă acesta se află încă în concediu medical.

Același lucru se procedează și în cazul în care angajatul este în concediu: interdicția de concediere în timpul bolii sau concediului se aplică numai cazurilor de încetare a raportului de muncă la inițiativa angajatorului (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar dacă condiția de lucru este ignorată de către angajat fără un motiv întemeiat, nimic nu-l împiedică să depună o concediere pentru absenteism (subparagraful „a”, paragraful 6 al primului articol 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Concedierea la inițiativa angajatorului

În anul 2016, concedierea unui salariat la inițiativa angajatorului este considerată legală numai dacă există motive temeinice și respectarea reglementărilor procedurale stabilite de lege. Conform articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajator poate înceta unilateral un raport de muncă cu un angajat în cazul:

Demiterea cu acordul părților

Cea mai simplă și mai sigură modalitate de a înceta atât relațiile de muncă pe durată nedeterminată, cât și pe durată determinată este concedierea prin acordul părților. Motivele procedurii sunt prevăzute la articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, iar inițiatorul poate fi orice parte (dacă inițiativa vine de la angajator, este important să vă asigurați că angajatul își dă acordul la concediere în mod voluntar. , și nu sub presiune externă). Acordul se întocmește sub orice formă, în scris:

Acord privind încetarea contractului de muncă

Uneori este permisă încetarea unui raport de muncă prin acordul părților pe baza unui acord verbal între acestea, dar într-o situație disputabilă, instanța va recunoaște cel mai probabil concedierea ca fiind ilegală, deci este mai bine să se înscrie testamentul scris. a angajatului.

Important: Acordul trebuie să indice motivele și data încetării raportului de muncă și, dacă este necesar, de asemenea termeni suplimentari- de exemplu, privind plata indemnizației de concediere, acordarea concediului înainteconcediere, responsabilitățile angajaților pentru finalizarea și transferul cazurilor etc.

Concedierea în ordinea transferului

Codul Muncii descrie foarte pe scurt procedura de concediere în ordinea transferului. În cazul transferului definitiv al unui angajat la un alt angajator, contractul de muncă la locul de muncă anterioară este reziliat (clauza 5, partea întâi, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Trei condiții trebuie îndeplinite pentru a finaliza un transfer:

acordul scris al angajatului;

acordul fostului angajator cu privire la metoda aleasă de încetare a raporturilor de muncă;

o invitație de muncă emisă în scris de către un nou angajator.

Dacă toți participanții la proces au ajuns la un acord cu privire la aspectele cheie, este necesar să se documenteze și să convină asupra datelor concedierii și angajării la un nou loc de muncă. Un salariat concediat ca transfer i se oferă anumite garanții: nu poate fi pus în probațiune pt Pozitie noua, precum și să refuze angajarea în termen de o lună de la momentul concedierii (articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse).

O cerere de transfer poate fi făcută atât de către angajatul însuși, cât și de către angajator: în primul caz, înregistrarea în carnetul de muncă conține mențiunea „la cererea angajatului”, în al doilea - „cu acordul angajatului” . Documentul este întocmit sub orice formă, de exemplu:

Cerere de concediere în ordinea transferului

Dacă angajatorul este gata să se despartă de specialist și este de acord cu transferul acestuia la o altă organizație, după ce a convenit asupra detaliilor transferului, el trimite o scrisoare de confirmare părții care primește, la care este atașată acord scris angajat pentru transfer și emite o comandă adecvată:

Ordin de încetare a contractului de muncă cu un angajat

Concedierea unei angajate însărcinate

Pentru femeile însărcinate care lucrează, legislația muncii stabilește anumite garanții, printre care se numără și interdicția de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului. De fapt, el nu are dreptul nici să concedieze o astfel de angajată fără acordul ei, nici să refuze să-i prelungească contractul de muncă pe durată determinată până la sfârșitul sarcinii.

Niciunul dintre motivele de concediere consacrate în articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse nu se aplică unei femei însărcinate, singura excepție este lichidarea completă a organizației. Reorganizarea, schimbarea dreptului de proprietate al companiei, lichidarea parțială a întreprinderii nu sunt motive suficient de bune pentru încetarea raportului de muncă cu o salariată însărcinată. Concedierea se emite numai prin acordul părților sau din proprie voință, iar aici se recomandă angajatorului să acorde o atenție deosebită corectitudinii suportului documentar al procedurii.

Important: dacă o angajată însărcinată a scris o declarație despreconcediere, dar ulterior s-a răzgândit, raportul de muncă poate fi încetat numai cu condiția ca în locul ei să fi fost deja invitat în scris angajat nou, care nu poate fi temeiuri legale refuza angajarea.

Cum se reflectă concedierea în cartea de muncă?

În ultima zi de muncă a salariatului concediat este necesar să se facă o decontare definitivă cu acesta; să ofere toate garanțiile și compensațiile prevăzute de lege, reglementările locale, contractele și acordurile; emite un carnet de muncă cu un proces-verbal de concediere. Formularea folosită la completarea carnetului de muncă trebuie să se potrivească exact cu textul comenzii. De exemplu, încetarea unui raport de muncă la cererea unui angajat se formalizează după cum urmează:

Se face o intrare în secțiunea „Informații despre muncă”, indicând numărul de serie, data și referința la paragraful și o parte a articolului din Codul Muncii al Federației Ruse corespunzătoare motivului concedierii. Dacă părțile au întocmit un acord privind încetarea relațiilor de muncă, se face trimitere la paragraful 1 al articolului 77 prima parte din Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul plecării unui angajat care a refuzat să continue să lucreze în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți, - la paragraful 7 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse . Și dacă se face un transfer către un alt angajator, trebuie să vă referiți la paragraful 5 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Asigurați-vă că indicați detaliile comenzii, precum și numele postului și numele complet. oficial care a făcut intrarea.

Important: este mai bine să completați o carte de muncă în ultima zi de muncă a unui angajat care pleacă de bunăvoie, deoarece are dreptul să . În acest caznu se oficializează concedierea, respectiv nu se face o înscriere în carnetul de muncă.

Testează-te

1. Ce este necesar pentru concediere la inițiativa angajatului:

• A. o cerere scrisă, care trebuie depusă personal de către angajat la departamentul de personal;
• b. declarație orală;
• c. declarație scrisă cu data și semnătura personală angajat, livrat la departamentul de personal personal sau prin poștă.

2. Care categorie de salariați nu are dreptul la notificare din proprie inițiativă cu trei zile calendaristice înainte de aceasta:

• A. sportivi și antrenori;
• b. angajații în perioada de probă;
• c. muncitori sezonieri.

3. În ce caz este necesar să se calculeze timpul rămas înainte de concediere:

• A. la înscrierea într-o organizație educațională;
• b. la mutarea în altă zonă;
• c. la depunerea scrisorii de demisie înainte de sărbători.

4. Cine poate fi concediat la inițiativa angajatorului în condiții normale:

• A. muncitor minor;
• b. unic susținător de familie familie mare cu copii mici;
• c. angajat in concediu.

5. În ce caz poate fi concediată o angajată însărcinată:

• A. în caz de reducere;
• b. în timpul reorganizării;
• c. la lichidarea organizaţiei.

Încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului, prevăzută la paragraful 3 al părții 1 a art. 77 și reglementate de art. 80 Codul Muncii Federația Rusă, este poate unul dintre cele mai frecvente motive de încetare a unui contract de muncă. În același timp, angajatul poate avea unele probleme cu implementarea acestuia. Prin urmare, vom analiza în detaliu această bază de încetare a contractului de muncă și vom analiza câteva dintre nuanțele concedierii de voință proprie.

Cerere de încetare a contractului de muncă la inițiativa salariatului
Potrivit părții 1 a art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul de a rezilia un contract de muncă prin notificarea angajatorului în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care este stabilită o altă perioadă prin lege. Forma avertismentului, cu excepția faptului că trebuie să fie în scris, nu este stabilită de legiuitor, însă, de regulă, avertismentul se întocmește ca declarație scrisă/tipărită în formă liberă.
Cu toate acestea, cererea trebuie să indice clar intenția angajatului de a înceta raportul de muncă (formulare de genul: „te rog să mă concediezi”) și, bineînțeles, cererea trebuie să fie certificată prin semnătura angajatului.

Întrucât legea stabilește un termen minim de avertizare a angajatorului cu privire la concediere, dar nu există un termen maxim, se pune problema legalității concedierii unui salariat atunci când cererea depusă de acesta nu conține o dată anume a concedierii. Există o părere că într-o astfel de situație, concedierea unui salariat este imposibilă, întrucât nu precizează o zi anume pentru încetarea raporturilor de muncă. În acest sens, este recomandabil să indicați în scrisoarea de demisie ultima zi de muncă (ținând cont de termenul avizului de concediere), deoarece acest lucru vă va fi mai convenabil în cazul refuzului de a concedia și a unui conflict de muncă. apare. Trebuie remarcat faptul că, potrivit experților Serviciul Federal privind munca și angajarea, dacă data concedierii nu este indicată în scrisoarea de demisie, atunci angajatorul trebuie să numere două săptămâni din ziua următoare zilei în care a fost primită cererea și să concedieze angajatul (a se vedea, de exemplu, Scrisoarea lui Rostrud datată 23.07.2012 Nr PG / 5521- 6-1). Aceasta este însă doar opinia specialiştilor rostrudeni, cu care judecătorii individuali s-ar putea să nu fie de acord. Astfel, vă recomandăm să indicați, dacă este posibil, data concedierii în cerere, ținând cont de perioada minimă de preaviz de două săptămâni pentru angajator cu privire la aceasta.
În cerere pot fi indicate și alte informații: de exemplu, cererea salariatului de concediu cu concediere ulterioară, motivul concedierii etc.

În același timp, motivul concedierii trebuie indicat atunci când angajatul dorește să renunțe fără a respecta termenul de preaviz de concediere din cauza imposibilității de a-și continua munca (înscrierea într-o organizație de învățământ, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator a legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme dreptul muncii, reglementările locale, termenii contractului colectiv, contractului sau contractului de muncă, întrucât în ​​aceste cazuri, în temeiul părții 3 a art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în perioada specificată în cererea angajatului. Cu toate acestea, ar trebui să știți că:

a) „alte cazuri de imposibilitate a salariatului de a continua munca” vor fi apreciate de instanta de judecata (sau alt agent de aplicare a legii), daca exista un litigiu cu angajatorul intr-o anumita situatie, prin condamnare interna, respectiv aprecierea situația în sine poate fi destul de subiectivă;
b) „încălcări ale legislației muncii, ale clauzelor unui contract de muncă etc.” trebuie stabilit de orice autoritate competentă, adică angajatul trebuie să aibă în mâini documente oficiale, care să indice că angajatorul a încălcat (încălcat) legislația muncii - o hotărâre judecătorească, un ordin al inspectoratului de stat de muncă etc. După cum se explică prin Curtea Supremă a Federației Ruse în paragrafe. „b”, alin.22 din Decretul Plenului din 17 martie 2004 nr.2, aceste încălcări pot fi constatate, în special, de către organele care efectuează supravegherea statului si monitorizarea respectarii legislatiei muncii, sindicatelor, comisiilor pentru conflicte de munca, instantelor judecatoresti.

În același timp, este important să se indice motivul concedierii dacă acesta are legătură de către legiuitor cu acordarea anumitor beneficii și beneficii, deoarece în conformitate cu clauza 5.6 din Instrucțiunile pentru completarea carnetelor de muncă (aprobate prin Decretul din Ministerul Muncii al Rusiei din 10.10.2003 nr. 69), dacă există astfel de motive, în carnetul de muncă se înscrie un proces-verbal de concediere indicând aceste motive. De exemplu: „Contractul de muncă a fost reziliat la inițiativa angajatului în legătură cu transferul soțului la muncă într-o altă localitate, paragraful 3 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse” sau „Contractul de muncă a fost reziliat. la inițiativa angajatului din cauza necesității de a îngriji un copil sub vârsta de 14 ani, paragraful 3 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

În ceea ce privește acordarea unui concediu salariatului cu concediere ulterioară, satisfacerea unei astfel de cereri de către salariat în temeiul părții 2 a art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse este dreptul, nu obligația angajatorului.

După cum a explicat Rostrud în Scrisoarea nr. 1551-6 din 5 septembrie 2006, o scrisoare de demisie poate fi predată personal sau trimisă prin scrisoare recomandată.
În același timp, la predarea personală a scrisorii de demisie, este mai bine să faceți mai întâi o copie a cererii și să cereți managerului/ofițerului de personal să pună un semn pe această copie a chitanței pentru a evita situațiile conflictuale cu angajatorul (de exemplu, se poate dovedi că nimeni nu a „văzut” cererea, iar persoana nu a mers la muncă, considerându-se concediată și, ca urmare, a fost concediată pentru absenteism).

De asemenea, poate apărea o situație atunci când angajatorul refuză să accepte o scrisoare de demisie din partea angajatului, invocând motive exagerate precum „trebuie să depuneți un raport, dar nu sunt destui angajați” etc. Cu toate acestea, trebuie să înțelegeți că legislația rusă prevede libertatea muncii și, în consecință, un angajat poate decide să rezilieze contractul de muncă în orice moment. Prin urmare, nu trebuie să fii condus de „rata” angajatorului. În acest caz, cel mai bine ar fi să trimiteți cererea prin scrisoare recomandată cu o listă de atașamente și notificare de livrare, iar apoi, chiar dacă nimeni nu citește această scrisoare, angajatul va avea dovezi că cererea a fost depusă; adevăr potriveste ora un aviz de respingere cu această modalitate de depunere a cererii va începe să curgă nu din momentul trimiterii scrisorii, ci din ziua în care aceasta este predată, indicată în notificarea de primire.
Atunci când trimiteți o scrisoare de demisie din proprie voință prin poștă, trebuie avut în vedere faptul că, în mod oficial, organizațiile patronale sunt situate la o adresă legală, care poate diferi de adresa locației efective a reprezentantului autorizat al angajatorului. Informații despre adresa legală a organizației, precum și adresa oficială de înregistrare antreprenor individual, poate fi obținut de la oficiu fiscalși pe site-ul oficial al Federalului serviciul fiscal- http://www.nalog.ru/. Dacă angajatul decide să trimită o scrisoare de demisie prin poștă, iar adresa legală a organizației nu se potrivește cu adresa locației efective a reprezentantului autorizat al organizației, atunci se recomandă trimiterea unei scrisori de demisie la ambele adrese. in acelasi timp.

În același timp, paragraful 22 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” subliniază că rezilierea unui contract de muncă la inițiativa unui salariat este admisibilă în cazul în care cererea de concediere a fost o manifestare voluntară a voinței acestuia. În cazul în care reclamantul susține că angajatorul l-a obligat să depună demisia din proprie voință, atunci această împrejurare este supusă verificării, iar obligația de a dovedi revine salariatului.
Și puteți afla mai multe informații despre ce ar trebui să facă un angajat dacă este forțat să renunțe de bună voie, aici: http://site/base/faq/366

Întrebări privind termenul de preaviz de concediere
Există un astfel de nume pentru termenul de preaviz de concediere ca „două săptămâni de muncă liberă”. Aș dori să subliniez imediat că Codul Muncii al Federației Ruse nu conține conceptul de „work off”. Perioada de preaviz pentru concediere, în principiu, poate fi anulată cu greu de lucru, deoarece, după cum se arată în Scrisoarea Rostrud din 05.09.2006 nr. 1551-6, un angajat poate notifica angajatorul concedierea nu numai în timpul lucrului, ci și în perioada concediului de odihnă și în perioada de invaliditate temporară, în timp ce data concedierii propuse poate intra și în perioadele specificate. În plus, după cum s-a menționat mai sus, în temeiul părții 2 a art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, la cererea scrisă a angajatului, i se pot acorda concedii nefolosite cu concediere ulterioară, unde ultima zi a concediului va fi considerată ziua concedierii, respectiv, nimeni nu va „ lucrează” orice aici. Adică este un avertisment.

Cu toate acestea, într-adevăr, în temeiul părții 1 a art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar să se informeze angajatorul cu privire la intenția de a rezilia contractul de muncă cu cel puțin două săptămâni înainte. Perioada specificată începe în ziua de la primirea de către angajator a cererii de concediere a salariatului. Perioada de două săptămâni este calculată în ordinea calendaristică, adică include și zile nelucrătoare, și zilele în care salariatul a fost eliberat de la prestarea sa atributii oficiale(perioada de invaliditate temporară, concediu etc.).
Totodata, legislatia muncii permite avertizarea angajatorului mai devreme de doua saptamani (trei saptamani, trei luni, un an inainte de incetarea contractului de munca).
În același timp, prin acord între angajat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea preavizului de concediere (partea 2 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, angajatul poate încerca să discute această problemă cu angajatorul, iar dacă se ajunge la un acord, atunci angajatul va putea înceta contractul de muncă cel puțin în prima zi a perioadei de avertizare.

Este important de subliniat că pentru anumite categorii de lucrători este prevăzută o perioadă de preaviz diferită.
Deci, șeful organizației este obligat să avertizeze angajatorul în scris despre încetarea anticipată a contractului de muncă cu cel puțin o lună înainte (articolul 280 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Salariații care au încheiat un contract de muncă de până la două luni, precum și cei angajați în muncă sezonieră, sunt obligați să informeze angajatorul încetarea anticipată a contractului de muncă cu trei zile calendaristice înainte (articolele 292 și 296 din Codul Muncii). al Federației Ruse).
În cazul în care salariatul în perioada de probă ajunge la concluzia că locul de muncă propus nu îi este potrivit, atunci acesta are dreptul de a înceta contractul de muncă la cererea sa, anunțând angajatorul în scris cu trei zile înainte (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Un sportiv, un antrenor are dreptul de a rezilia contractul de muncă din proprie inițiativă (la cererea proprie), notificând angajatorul în scris în cel mult o lună, cu excepția cazului în care contractul de muncă este încheiat pe o perioadă mai mică de patru luni. ; iar în unele cazuri, contractele de muncă cu anumite categorii de sportivi, antrenorii pot prevedea condiții privind obligarea sportivilor, antrenorii de a avertiza angajatorii despre încetarea contractelor de muncă din inițiativa lor (la cererea lor) într-o perioadă mai mare de o lună ( Articolul 348.12 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Potrivit părții 5 a art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, după expirarea preavizului de concediere, angajatul are dreptul de a înceta munca.

Dacă un angajat se răzgândește cu privire la plecare
Potrivit părții 4 a art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, înainte de expirarea perioadei de concediere, angajatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează dacă un alt angajat nu este invitat în scris la locul său, care, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale nu poate refuza încheierea unui contract de muncă. Deci, în temeiul părții 4 a art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse, este interzis să refuze încheierea unui contract de muncă pentru angajații invitați în scris să lucreze prin transfer de la un alt angajator în termen de o lună de la data concedierii de la locul lor anterior de muncă.
Dacă un astfel de angajat este invitat, atunci angajatul care a scris scrisoarea de demisie din proprie voință este de fapt lipsit de dreptul de a retrage o astfel de scrisoare.

În plus, în temeiul părții 6 a art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă după expirarea termenului de preaviz de concediere, contractul de muncă nu a fost reziliat și angajatul nu insistă asupra concedierii, atunci contractul de muncă continuă. Din norma rezultă că nr acorduri suplimentareîn acest caz, angajatul și angajatorul nu ar trebui să concluzioneze - este suficient să nu existe ordin de concediere și ca angajatul să nu insiste asupra concedierii.

Ce se cere de la angajator?
În primul rând, angajatorul trebuie să formalizeze încetarea contractului de muncă prin ordin (instrucțiune) și să familiarizeze angajatul cu acest ordin (instrucțiune) împotriva semnăturii. Cel mai adesea, un astfel de ordin este emis în ziua încetării contractului de muncă (în ultima zi de muncă a angajatului), deoarece, după cum sa menționat mai sus, pe toată perioada de avertizare, angajatul are dreptul de a retrage scrisoarea de demisie. .
În virtutea art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, la cererea angajatului, angajatorul este obligat să îi elibereze o copie certificată corespunzător a ordinului (instrucțiunii).
În cazul în care ordinul (instrucțiunea) de încetare a contractului de muncă nu poate fi adus la cunoștința salariatului sau salariatul refuză să ia cunoștință cu aceasta împotriva semnării, se face o înscriere corespunzătoare pe ordin (instrucțiune).

Cu toate acestea, în virtutea h. 5 Art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, în ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să elibereze angajatului un carnet de muncă, alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a angajatului, și să facă decontarea finală cu acesta. .
Potrivit părții 6 a art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care în ziua încetării contractului de muncă este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă unui angajat din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a o primi, angajatorul este obligat să trimită o notificare către angajat despre necesitatea de a se prezenta pentru o carte de muncă sau de a fi de acord să o trimită prin poștă. După ce angajatorul a trimis o astfel de notificare, acesta este eliberat de răspundere pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă.
Este important de subliniat că trimiterea unei cărți de muncă prin poștă cu livrare la adresa specificată este permisă numai cu acordul angajatului (clauza 36 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea carnetelor de muncă, pregătirea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora angajatorilor). , aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 03 Nr. 225) .
Totodată, la solicitarea scrisă a unui salariat care nu a primit carnetul de muncă după concediere, angajatorul este obligat să o elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data solicitării salariatului.

O altă nuanță: dacă angajatul pleacă în concediu de odihnă cu concediere ulterioară, atunci documentele trebuie eliberate salariatului în ultima zi înainte de concediu, întrucât angajatorul nu poate chema salariatul din concediu pentru a întocmi documente și nici nu poate amâna eliberarea. a documentelor. Aceeași zi va fi ultima în care angajatul își va retrage scrisoarea de demisie. Totodată, potrivit părții 2 a art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, ultima zi de vacanță va fi considerată ziua concedierii.