Găsește oameni pentru un startup. Cunoștință în două clicuri: unde să găsești o echipă bună de startup - Firrma

Nikolai Volchkov. CEO al primului serviciu de CV-uri video online din Rusia VCV.RU.

Există o idee de un milion, fonduri pentru implementarea ei, efort și timp... dar cum rămâne cu echipa? Această problemă se confruntă de orice start-up la începutul drumului lor de afaceri.

Și cine sunt acești oameni neînfricați gata să-și asume responsabilitatea pentru dezvoltare? afaceri tinere cum să le selectați și unde să căutați - la asta ar trebui să vă gândiți mai întâi în etapa formării proiectului.

Și absolut toți factorii sunt importanți aici, începând de la vârsta potențialului angajat și terminând cu caracterul său.

Cercetarea CBInsights (2011), efectuată pe baza experienței startup-urilor occidentale, a arătat că conducerea de vârf a operațiunilor recent proiecte de succes de obicei este format din profesioniști cu vârsta cuprinsă între 35 și 44 de ani.

Acest lucru a spulberat mitul că doar studenții tineri și fără experiență, dar promițători pot fi la cârmă.

În multe privințe, sunt de acord cu rezultatele acestui studiu. Managerii ar trebui să fie profesioniști în domeniul lor care au lucrat suficient în sector pentru a dobândi conexiunile și debușeile necesare către oamenii „potriviți”, să poată prezenta și apăra corespunzător produsul și, în general, să fie motoarele procesului.

Este important ca liderii de proiect să fie capabili să inspire întreaga echipă și să fie întotdeauna pregătiți pentru cele mai neașteptate întorsături.

În general, este important să recrutezi oameni care înțeleg piața în care se află un anumit startup. Angajații mobili, fascinați de idee, sunt de neînlocuit în munca noastră.

Și dacă în timpul interviului la întrebarea: „Ești gata să lucrezi pentru o idee, să existe într-un mod stresant, să nu-ți fie frică că afacerea ta s-ar putea prăbuși mâine etc.?” solicitantul scutură din cap cu groază în ochi, puteți invita imediat următorul candidat.

De cine nu te poti lipsi?

Deci, ideologul proiectului poartă ideea principală, acesta este motorul și nucleul echipei, ceea ce înseamnă că nu te poți lipsi de un jucător puternic. Nu mai puțin oameni importanțiîntr-un startup, acesta este un marketer, director tehnic/programator, copywriter, cu ajutorul căruia poți comunica despre serviciu întregii lumi.

Un startup este întotdeauna ceva nou și, prin urmare, nu întotdeauna clar pentru consumator, așa că un marketer este exact persoana care este capabilă să evalueze un produs din punctul de vedere al consumatorului.

În acest caz, directorul tehnic devine principalul „implementator” de idei. Experimentat și progresist, va da viață ideilor. Copywriter-ul va transmite consumatorului esența proiectului și va face cât mai simplu și frumos posibil să înțeleagă de ce produsul lor este cel mai convenabil de utilizat.

Angajat ideal

Să pictăm un portret al angajatului ideal pentru startup. Ce calități ar trebui să posede?

• Independență și responsabilitate: startup-ul este în continuă evoluție, mai ales în stadiul SEED, este un model de business care nu are limite clare. Este important să găsești oameni care nu cer de lucru, ci o găsesc singuri, propun soluții pe cont propriu, caută noi modalități de dezvoltare, sunt capabili să lanseze procese de afaceri, sunt responsabili pentru fiecare pas pe care îl fac. Pentru astfel de oameni, participarea la un startup este un test de forță și răbdare, precum și o oportunitate de a-și crește nivel profesional, „Pompă”.
• Mentor și sprijin: toată lumea vrea să simtă sprijin și grijă, să știe că echipa are nevoie de el. Dacă angajații tăi sunt capabili să mențină o astfel de atmosferă, nu-i lăsați să plece!
• Experienta si expertiza: desigur, tinerii și băieții de jocuri de noroc ar trebui să își încerce mâna să participe la startup-uri. Desigur, pot dedica mai mult timp muncii și, fără îndoială, pasiunea lor poate ajuta foarte mult la promovarea afacerii, dar experiența nu a fost anulată. Totuși, oamenii cu cunoștințe și expertiză profunde într-un anumit domeniu sunt de mare valoare. Desigur, astfel de angajați sunt mai scumpi, dar aici angajatorul alege, în funcție de obiectivele afacerii - să recupereze rapid proiectul și să vândă sau să lucreze la idee pentru o lungă perioadă de timp, crescând afacerea.
• Nervi de oțel: afacere noua- acesta este întotdeauna ceva necunoscut, așa că echipa de startup ar trebui să fie formată din oameni care nu sunt supuși fricii, care nu iau totul la inimă, sunt stabili emoțional și se îndreaptă cu încredere către obiectivul lor, realizând că fiecare pas al lor poate fi decisiv.

Unde găsim personal?

Cercetarea pe care am menționat-o mai sus spune că există o probabilitate mare ca oamenii care vin la un startup la recomandare să se dovedească de 2,5 ori mai calificați decât cei care sunt pur și simplu luați de pe piață.

Prin urmare, nu se poate face fără rețelele sociale: căutați cunoștințe pe Facebook, vizualizați lista prietenilor dvs. pe LinkedIn, folosiți, în general, cuvântul în gură, „dați mai departe” că aveți un post minunat - ce dacă se va răspândi la „dvs.” persoană?

Când cauți angajați pe rețelele de socializare, fii atent la prezența prietenilor comuni cu persoana pe care ai recomandat-o/pe care te-ai găsit. Cu cât ai mai mulți prieteni comuni, cu atât sunt mai multe șanse ca persoana să se potrivească cerințelor tale și spiritului companiei tale.

Ei bine, și, bineînțeles, dacă resursa dvs. personală este epuizată, și nu au fost angajați, și nu sunt angajați, nu vă fie teamă să apelați atât la mijloace tradiționale (agenții de recrutare, site-uri de locuri de muncă), cât și la altele noi. Un exemplu în acest sens este VCV.RU, pe care îl reprezint.

După ce a examinat rezultatele sondajului clienților, CEO-ul a observat că va fi la cerere Produs nou pentru proprietarii de mașini și spălătorii auto. Acest produs este o pulbere care colectează murdăria de pe caroseria mașinii și o acoperă cu un strat care respinge praful și umezeala. Director comercial a sugerat începerea producției unei astfel de pulberi și deschiderea unor spălătorii auto uscate. Ideea a fost acceptată. Serviciul HR a fost instruit să găsească personal care ar putea transpune cu succes această idee în realitate.

Deoarece sarcina, pentru a spune ușor, nu este una de zi cu zi, cel mai probabil, va trebui să monitorizați îndeaproape munca managerilor de recrutare și, dacă este necesar, să oferiți sfaturi. Și dacă trebuie să căutați un lider de startup, atunci poate conduceți personal un interviu.

Cea mai bună opțiune este să găsești așa-numiții iubitori de startup. Acești angajați sunt încântați de „adrenalina necunoscutului”, pot lucra eficient chiar și noaptea. Dar au și un minus: de îndată ce compania se pune pe picioare și începe să se dezvolte, își pierd interesul pentru proiect și pleacă. Totuși, este foarte valoros faptul că pasionații de startup-uri sunt capabili să lucreze dezinteresat și să obțină rezultate. Adevărat, nu toți experții cred că acesta este cel mai valoros lucru pentru un nou proiect.

Unii experti sunt PENTRU profesionalism, altii CONTRA

Experții care recomandă să nu acorde prea multă importanță calităților personale ale unui candidat startup, ci să se bazeze exclusiv pe profesionalismul acestuia, își argumentează poziția astfel: atunci când începe un nou proiect, nu există nici timp, nici bani pentru a învăța pe cineva complexitățile profesie. Starterul trebuie să prindă totul din mers. Este suficient ca el să spună ce să facă. Și cum, el va decide singur. Altfel, succesul nu va fi atins.

Exemplu Doi consultanți tineri, dar deja experimentați, și-au deschis propria agenție de recrutare. Urmând regula „ Top startup-uri creat de neprofesioniști”, a decis să angajeze cinci specialiști pentru a recruta personal fără prea multă experiență de muncă. Deci este mai ieftin și există speranța că specialiștii vor deveni performanți perfecți. După un timp însă, am observat că au fost foarte puține comenzi de căutare de personal. Angajații sună la companie, dar numărul comenzilor nu a crescut. Șase luni mai târziu, agenția a trebuit să fie închisă. Motivul a fost lipsa de profesionalism a personalului, care nu a știut să comunice cu potențialii clienți și i-a speriat cu discursurile lor inepte, precum și din cauza lipsei de dorință a fondatorilor agenției de a participa activ la activitatea acesteia la lansare. etapă.

Dar un profesionist nu este un profesionist. Nu toată lumea este capabilă să atingă obiectivele cu încăpățânare și, dacă este necesar, să lucreze aproape zile întregi. În plus, profesioniștii au un minus: experiența dezvoltă anumite stereotipuri la o persoană, interferează cu gândirea într-un mod original și luarea unor decizii non-triviale. Profesionist este mai puțin reticent la risc. Prin urmare, de exemplu, Laurent GILS, președinte și CEO al Viewdle, care a fost și un startup, spune că lipsa de experiență profesională nu este doar acceptabilă, ci de multe ori chiar de dorit. Principalul lucru, potrivit Zhilia, este să selecteze astfel de angajați care iubesc noutatea, experimentează o emoție specială de la crearea unui produs nou și sunt motivați să obțină rezultate.

Olesya BATOG, șeful proiectului site-ului IRR.ru în regiuni, aderă la aceeași opinie. Ea susține că unul dintre principalii factori de succes este dorința angajaților de a obține acest succes. Dacă o persoană nu este pregătită să-și asume responsabilitatea, dezvoltă o idee până la finalul victorios, nu va reuși, oricât de favorabilă ar fi conjunctura. Datorită calităților personale ale creatorilor Microsoft, Skype, Google și Starbucks, aceste companii, odată startup-uri cu cinci până la zece angajați, au devenit adevărați giganți. Într-adevăr, există exemple startup-uri de succesînceput de neprofesionişti.

Exemplu Un om de știință din statul Illinois (SUA), biologul Kurt JONES nu și-ar fi putut imagina niciodată că va produce odată înghețată. Dar acum este considerat inventatorul înghețatei viitorului și este un mare om de afaceri. Ideea a venit întâmplător: într-o zi, Kurt a decis să gătească acest răsfăț rece pentru oaspeții săi. A fost necesar să se înghețe produsul foarte repede, iar omul de știință a folosit pentru asta un azot lichid(educația a permis experimentarea). Rezultatul este o înghețată delicioasă formă neobișnuită- era format din multe bile mici care se topeau in gura. Oaspeții au fost încântați. Apoi a brevetat înghețata sub marca Dippin 'Dots. Pentru a înțelege dacă a meritat să deschidă producția unui astfel de produs, JONES l-a consultat pe directorul financiar al institutului în care lucra. Ulterior, findirectorul a devenit un partener al inventatorului înghețatei. Acum cifră de afaceri anuală firmele lor se ridică la milioane de dolari, firmele de franciză sunt deschise în America și Europa.

Concluzia se sugerează după cum urmează: totul este important - atât profesionalismul, cât și calitățile personale. Adevărat, un specialist în domeniul său trebuie să fie, de asemenea, lejer, entuziast, energic, hotărât, gata să muncească din greu de dragul obținerii rezultatelor, al autoexprimării profesionale și al satisfacerii propriilor ambiții de afaceri.

Lista specifică de calități pe care trebuie să le posede un angajat startup depinde de postul vacant. Dacă sunteți în căutarea unui CFO, nu vă așteptați ca solicitantul de locuri de muncă să fie entuziast și creativ. Avea CFO alte sarcini, el trebuie să-și înțeleagă afacerea și să aibă abilități analitice. Un candidat pentru postul de manager de vânzări este de așteptat să fie activ, deschis, vorbăreț și energic. Programatorilor nu ar trebui să li se ceară să poată face mai multe sarcini - de obicei rezolvă o problemă mare și apoi trec la următoarea. Dar concentrarea pe multitasking și versatilitate, pe de altă parte, este importantă pentru managerul care conduce un startup IT. Într-un cuvânt, cerințele pentru diferiți specialiști diferă.

De asemenea, contează ca proiectul să fie inițiat de o mare companie sustenabilă.(acesta este cazul pe care îl luăm în considerare în articol), și nu un grup de oameni cu gânduri asemănătoare fără niciun sprijin. La început, compania este pregătită să susțină financiar proiectul. Aceasta înseamnă că gradul de entuziasm al angajaților poate să nu fie la fel de mare ca în startup-urile lansate de un grup de studenți.

Exemplu Pentru a găsi entuziaști, permiteți angajaților să se promoveze la startup Angajații proactivi capabili să creeze produse și servicii inovatoare sunt visul tuturor proprietarilor de afaceri. Cum să găsești astfel de oameni? Este necesar să se analizeze cerințele pentru participanții la startup-urile lansate de companie și să le formuleze clar, să dezvolte un instrument de selecție bun. De exemplu, dacă anunți o competiție într-o companie și inviti angajați să se promoveze într-un startup, poți obține imediat oameni cu inițiativă, dispuși să-și asume riscuri și să concureze. Este clar că mai trebuie să verificăm dacă candidații auto-nominați au calitati necesareși aptitudini. Dar nu există nicio îndoială cu privire la prezența unei componente motivaționale. Cu toate acestea, nu este suficient doar să selectați oameni, trebuie să creați și să mențineți un mediu antreprenorial special, să împuterniciți oamenii, să îi instruiți și să îi dezvoltați.

Înainte de a recruta personal, stabiliți ce produs intenționați să oferiți

Atunci poți evita greșelile în selectarea angajaților pentru un startup. Trebuie să vă dați seama ce produs ar trebui să apară în cele din urmă și cum va trebui să fie distribuit - pe o piață deja stabilită pentru produse similare, sau va fi necesar să se formeze o piață de vânzare, deoarece o dezvoltare fundamental nouă, care nu are analogi. este eliberat.

Dacă un startup creează un produs/serviciu pentru o piață existentă, concentrați-vă pe profesionalism. Căutați oameni calificați în producție care pot lansa un produs și agenți de marketing de înaltă calitate care sunt capabili să-l promoveze. Unii dintre angajați ar trebui să fie doar performanți buni cărora li se pot da sarcini și să fie siguri că vor fi îndeplinite. Este exact ceea ce este necesar - pentru a efectua munca în mod constant - dacă startup-ul se află pe o cale relativ bătută și are sprijin financiar... Desigur, pentru toți angajații proiectul ar trebui să fie interesant, ei demonstrează dorința de a-l face.

Dacă după lansarea proiectului se plănuiește lansarea unui produs (serviciu) fundamental nou pentru care piața nu a fost formată, atunci nu este suficient dacă angajații sunt doar profesioniști. Aflați dacă au calități personale precum ambiția, pasiunea pentru proiect, disponibilitatea de a lucra în domenii necunoscute, de a acționa ca un pionier. Fără aceste calități, nimic nou nu poate fi creat.

Exemplu Lansarea proiectului american Groupon în 2008 a avut succes doar datorită persistenței, dăruirii și entuziasmului creatorilor săi - studenți americani și absolvenți ai universității. A fost noua sfera Servicii de internet - acordarea de reduceri. Sensul proiectului: utilizatorul tipărește un cupon și îl prezintă vânzătorului de bunuri sau servicii, făcând o achiziție la un preț mic. Studenții nu numai că au creat un site web, ci au convins și administrația magazinelor, cafenelelor, restaurantelor că le este profitabil să participe la un astfel de program. Într-un cuvânt, au lucrat zile întregi. Odată, unul dintre producătorii de îmbrăcăminte, fiind de acord să ofere o reducere de 50%, a primit venituri de 11 milioane de dolari pe zi. Au scris despre asta în presă, afacerea startup-ului a urcat. În vara lui 2009, în proiect lucrau doar 39 de oameni, în 2011 - deja 10 000. Profitul a crescut de la 3,3 la 900 de milioane de dolari. Analogul rusesc al unui astfel de serviciu, Darberry, a fost achiziționat de o companie americană și se numește acum Groupon Rusia.

Exemplu Îndeplinește trei condiții pentru a face un startup de succes Banca noastră trăiește în modul startup-urilor unice de mai bine de un an. Specialiști de primă clasă de la băncile cheie - jucători din segmentul de retail - vin la noi pentru aceste proiecte. Și unii dintre ei chiar cu o scădere, dar lucrează într-un mod neregulat, generând constant idei. În primul rând, formulăm clar scopul care trebuie atins. În al doilea rând, construim comunicații eficiente. Dacă membrii echipei acționează împreună, haosul administrativ, birocrația, amânarea și inconsecvența acțiunilor sunt excluse. Ele ucid întreprinderi și sting spiritul creator al „stelelor”. În al treilea rând, menținem un climat emoțional, ceea ce este foarte important - personalul eficient al startup-ului trăiește din emoții. Steve JOBS, fondatorul Apple, a spus: „Crede mereu că faci un lucru grozav. Și iubește ceea ce faci.” Dacă o echipă de startup este formată corect, ea trăiește după acest principiu.

Cum să știi dacă un candidat este potrivit pentru un startup

Există cinci criterii. Folosiți-le în combinație.

Criteriul 1. Specialistul simte un sentiment de securitate interioară. Acest sentiment poate fi caracterizat și ca absența fricii de un posibil eșec. Este doar pentru cei care se consideră cu adevărat un specialist înalt calificat la cerere și nu se tem de eșecul proiectului, deoarece sunt siguri că își vor găsi un loc de muncă. Cum pot verifica asta? Foarte simplu. Puneți întrebări candidatului: „Sunteți pregătit pentru dificultăți și posibil eșec?” Observați reacția candidatului și esența răspunsurilor.

Criteriul 2. Există într-adevăr un profesionist în fața ta, are experiență. Descrieți pe scurt ce fel de produs veți crea. Și apoi puneți întrebări pentru a afla dacă persoana a înțeles conceptul proiectului: ce produs este realizat și pentru cine, ce sarcini este intenționat să îndeplinească. Din răspunsuri vei înțelege cât de bine înțelege candidatul subiectul.

Utilizare sarcini practice... Simulați o situație de afaceri sau o problemă din viața profesională a angajaților și cereți solicitantului sugestii de soluții. De la ei vă veți face o idee despre ce poate și ce este capabil să facă candidatul.

Cel mai adesea, este suficient să invitați o persoană cu experiență în echipă, restul angajaților pot fi neofiți (acesta este numele pentru începătorii care nu au educație specială sau pregătire profesională), dar sunt bine integrați în proces , energică, gata să se adapteze și să învețe, să învețe un domeniu nou. O persoană cu experiență va fi capabilă să aducă structură în muncă, iar tinerii activi cu gânduri similare vor genera idei noi și vor încărca cu entuziasm.

Criteriul 3. Dacă candidatul este compatibil psihologic cu alți angajați sau cu managerul de proiect.Într-un startup, nu există timp pentru șlefuirea angajaților. Trebuie să lucrezi bine într-o echipă imediat. Și acest lucru este posibil dacă alegi oameni care se înțeleg bine, trăiesc în același ritm și au aceleași valori. Compatibilitatea psihologică nu este de dorit, dar conditie necesara pentru o pornire de succes.

Totul este important: angajații ar trebui să aibă cea mai mare activitate în aceeași oră a zilei, eventual o viziune similară asupra vieții, gusturi muzicale apropiate. Verificați pentru a vedea dacă angajații tind să comunice constant și să acționeze într-o manieră coordonată, mai degrabă decât în ​​liniște singuri. Pentru a identifica acest lucru, puneți orice întrebări. Ceea ce contează este cum răspunde candidatul. Orice întrebare face o persoană să gândească și să vorbească. De exemplu, cereți să descrieți rutina zilnică din biroul de la locul de muncă anterior, regulile de conduită, comunicarea și interacțiunea dintre angajați. Din răspunsuri, îți va deveni imediat clar ce este aproape de persoană și ce este străin.

Exemplu Creatorii magazinului online au angajat dezvoltatori. Inițiatorii startup-urilor au verificat cu atenție cât de profesioniști sunt acești dezvoltatori. La 99,9%, poți fi sigur că ai ales cei mai experimentați și creativi băieți care pur și simplu sunt în afara competiției pe segmentul lor. Le-am dat o misiune tehnică, am avut mai multe întâlniri comune, am discutat detaliile. Toată lumea a înțeles ce se cerea de la ei. Dar după patru luni site-ul nu era nici măcar gata pe jumătate și nici după alte trei luni nu era gata. S-a dovedit că echipa nu a funcționat. Fiecare dezvoltator a lucrat în propria discreție, program și stil, fără a-i consulta pe alții și fără a lua în considerare în ce stadiu de lucru se află colegii săi. S-au certat constant între ei, au ignorat rutina zilnică. A trebuit să înlocuiesc fermierii individuali notori și să introduc o nouă unitate în personal - curatorul de proiect, care era el însuși sociabil și îi făcea pe specialiștii IT să comunice, să lucreze în echipă. Procesul s-a mutat din punctul mort.

Criteriul 4. Este solicitantul dispus să muncească mult, să îndeplinească o varietate de funcții. Startup-ul nu face încă bani, numărul de angajați este strict limitat. Prin urmare, fiecare angajat trebuie să fie pregătit să îndeplinească mai multe funcții, pentru a deveni multi-lucrător la început. De exemplu, să îndeplinească atât funcțiile de secretariat, cât și sarcinile unui marketer și ale unui manager de vânzări, sau să se ocupe de logistică și să plaseze comenzi în producție și să contacteze furnizorii și clienții. Dacă solicitanții sunt aprinși de însăși oportunitatea de a începe o afacere de la zero, atunci nevoia de a fi un operator cu mai multe mașini nu îi va opri.

Criteriul 5. Este capabil să renunțe la privilegiile existente de dragul creșterii și perspectivelor de dezvoltare? Aici, este important să stabilim nu numai modul în care solicitantul suferă dificultățile și greutățile startup-ului, ci și disponibilitatea sa de a lucra pentru viitor. Poate de dragul unei poziții financiare mai atractive. Dar pentru asta trebuie să sacrifici ceea ce ai.

Exemplu Studentul francez de nouăsprezece ani Raymond Lei și-a refuzat toate plăcerile timp de aproape un an - nu a mers la filme și cluburi de noapte cu prietenii, a făcut economii la mâncare. Economisește bani pentru afacerea sa, pe care plănuia să o deschidă pe internet. Și ideea a fost realizată: un student a realizat un site web care găzduiește un designer online și, folosindu-l, oricine dorește să creeze un tricou după designul său. Acest design este trimis automat producătorului. După un timp, autorul designului își va primi tricoul prin poștă cu ramburs la livrare. Raymond economisește bani (2.500 USD) pentru a plăti unui programator indian pentru a crea un site web și un site web (ooShirts.com). Când s-a acumulat suma necesară, a apărut site-ul. După aceea, studentul francez nu a făcut nimic în esență, a numărat doar profitul. În primele șase luni s-a ridicat la 60.000 de dolari, iar un an mai târziu 700.000. Studentul a angajat de curând singurul angajat - pentru a deschide linie telefonică Ajutor.

Exemplu Dacă nu puteți găsi entuziaști entuziaști, atrageți specialiști restrânși în diferite părți ale proiectului Un startup poate fi împărțit aproximativ în două etape: pregătire și lansare. Fără a diminua importanța cunoștințelor profesionale și a experienței angajaților, voi spune că la etapa de pregătire este mai importantă motivația acestora: entuziasmul, capacitatea de a lucra pentru o idee și de a obține un rezultat. Oamenii care sunt obișnuiți să lucreze de acum înainte pot fi recrutați ca experți în zone specifice lucrează temporar. În faza de lansare, proiectul este plin de interpreți. Este bine dacă bugetul proiectului vă permite să pregătiți angajați în această perioadă, să le organizați stagii de practică la alte facilități și chiar în alte companii. Pe pozitii cheieÎn faza de lansare, lăsați în continuare oamenii motivați să atingă obiectivul, pasionați de ideea proiectului și transmiterea pasiunii lor în echipă.

Unde să cauți candidații potriviți?

Există cinci căi de căutare. Noi vi le oferim și pe care să o folosiți, voi decideți singur. Și cum să atragi candidații într-un startup, vezi tabelul.

Masa. Cum să atragi angajații într-un startup

Argument	Explicaţie
Angajații noului proiect primesc un pachet de acțiuni	Aceasta se numește motivație financiară amânată: atunci când lucrurile vor merge în sus, proprietarii acțiunilor (acțiunilor) vor putea primi dividende mari. Angajații se simt ca proprietarii întreprinderii și încearcă sincer să o facă de succes.
Există acces la lider, capacitatea de a juca un rol cheie	Într-un startup, fiecare angajat este un angajat cheie. Datorită accesului la persoana întâi, deciziile sunt luate rapid, informațiile circulă imediat de jos în sus și invers.
Puteți face o carieră bună	De exemplu, fiind la început singurul vânzător într-o întreprindere care se deschide, mai târziu, când lucrurile merg în sus, o persoană poate deveni șeful departamentului de vânzări, iar apoi șeful sucursalei. O secretară sau un traducător are șansa de a deveni manager sau reprezentant de vânzări în timp.
Un contract se încheie fără perioadă de probă	Urgent este cel mai bine. contract de munca... Anunță imediat solicitanții că relațiile de muncă sunt oficializate conform legii, angajații primesc un credit de încredere din partea companiei și confirmarea seriozității intențiilor investitorilor.
Se plătește un bonus pentru rezultate bune la muncă	Acest lucru este foarte important atunci când nu este posibil să se ofere imediat salarii mari, precum și să emită un bloc de acțiuni în întreprinderea nou creată.
Elaborat un plan de afaceri detaliat	Dacă nu există sau este întocmit superficial, un solicitant cu experiență nu va lua în considerare oferta. Indicați în planul de afaceri obiective specificeși obiective, descrieți modul în care veți lucra, precum și opțiunile de rezolvare a problemelor în fiecare dintre cele cinci etape: stadiul de început, stadiul de pornire, stadiul de creștere, stadiul de expansiune și ieșire.

Calea 1. Prin prieteni.Întrebați managerii de top, ideologul proiectului sau prietenii dacă au specialiști care, prin calitățile lor (atât profesionale, cât și personale), sunt capabili să lucreze într-un startup. Discutați cu directorii agențiilor de recrutare pe care le cunoașteți pentru a vedea dacă vă pot ajuta. Cunoscuți buni care sunt pasionați de idee vor lucra obsesiv la proiect și pentru bani puțini. Dar atenție: uneori rudele angajate să lucreze la proiect duceau totul la ruină.

Calea 2. Recrutați tineri din incubatoarele de afaceri. Unul dintre cele mai faimoase și reputate incubatoare de afaceri create la Universitatea Națională de Cercetare Liceu economie la Moscova. Investitorii nu sunt imediat pregătiți să investească bani în toate ideile, așa că autorii lor - tineri cu minte creativă - rămân nerevendicați. Oferiți tinerilor promițători să vă implementeze startup-ul. Cei care își doresc cu siguranță vor fi găsiți.

Calea 3. Contactați headhunters. Acest lucru are sens dacă trebuie să găsiți manageri de proiect - serviciile de vânătoare de capete sunt costisitoare.

Calea 4. Rătăciți în rețelele sociale, vizitați forumuri de pe Internet. De obicei, pe paginile lor postate pe rețelele de socializare, oamenii vorbesc despre proiecte de startup pe care le-au lansat cu succes. Doar nu uitați să verificați informațiile!

Modul 5. Luați angajații „pe credit” într-o agenție de recrutare. De exemplu, nava spațială „Chance” oferă angajatorilor „închiriere” absolvenților de ieri. Angajatorul are dreptul de a plăti agenția atunci când primește veniturile de la pornire. Gue tat, consecte

Greșeală Unii recrutori, atunci când recrutează personal pentru un startup, acționează ca de obicei: pun întrebări tradiționale, efectuează interviuri lungi în mai multe etape. Nu este corect. Întrebările obișnuite sunt puțin probabil să fie eficiente în acest caz. Nici interviurile în mai multe etape nu vor face nimic. Din păcate, riscul de a alege specialistul greșit nu scade cu fiecare nou interviu. Prin urmare, personalul dumneavoastră de recrutare trebuie să ia rapid decizii și să dezvolte criterii clare de evaluare a candidaților.

Ce este un startup

Pornire (din engleză start up - to start) - firma noua(intreprindere, companie), care este creată de la zero și își începe activitatea, depanând toate procesele: producție, distribuție și vânzări, poziționare pe piață. Ideologul și fondatorul companiei se numește startuper.

Articole din această secțiune

• Patru calități esențiale ale unui manager de resurse umane eficient

  Post vacant „arzând”: cine este de vină și ce să facă Imaginați-vă o persoană care a adormit la locul de muncă. Se grăbește prin apartament îngrozit, adunând lucruri și făcând cumva patul. Își pune un pulover stupid de ren care se dovedește a fi...

• Baza de talente: formarea pieței interne a muncii

  După cum știți, unul dintre principalii factori de motivare pentru un angajat este stabilitatea. Și majoritatea companiilor ar prefera colaborarea pe termen lung cu personalul. Dar iată paradoxul: termenul mediu al muncii unei persoane într-un singur loc acum este de 1,5-2 ani. Pentru a fi sigur, priviți doar câteva zeci de CV-uri pe HeadHunter.
  Dacă nu luăm în considerare cazurile destul de frecvente de faliment ale angajatorilor, întârzierea salariilor, principalul motiv pentru schimbarea locului de muncă, mai ales pentru cei care au aproximativ 30 de ani, este lipsa perspectivelor. În aceiași 1,5-2 ani, o persoană înțelege ce se va întâmpla în continuare (în cel mai bun caz) stai în același loc și câștigi aceeași sumă. Și merge pe piața muncii pentru o cotă mai bună.
  Experiența corporațiilor internaționale ne va spune cum să găsim un consens între muncă și capital.

• Refuzul de a aplica pentru un loc de muncă

  Societatea poate suporta administrativ, și ei oficiali- chiar raspunderea penala pentru că nu a furnizat solicitantului pentru un post vacant o explicație scrisă a motivelor refuzului de a aplica pentru un loc de muncă. Un refuz bine elaborat de a angaja va ajuta la evitarea...

• Avocat detașat: risipă de bani sau economii efective pentru companie?

  Situația economică actuală obligă întreprinderile să abordeze rațional determinarea costurilor suportului juridic. Acele companii care apelează în mod regulat la serviciile consultanților, în special Afaceri mari caută în mod activ cum să economisească bani pe suport juridic extern. ...

• Trei componente ale valorii sau de ce CEO-ul intervievează candidații

  Soarta angajării unui candidat depinde de interviurile cu conducerea companiei. Dar uneori poate dura câteva minute - este suficient către CEO sau un proprietar de afaceri pentru a face o impresie. Împreună cu Elena Timoshkina, șefa grupului de recrutare agentie de recrutare Unitate, să ne dăm seama pe ce se concentrează înalții oficiali ai companiei în procesul unui interviu personal.

• Optimizam munca unui recrutor

  Jobul unui recrutor constă în multe lucruri diferite: discutarea posturilor vacante cu un client, postarea de anunțuri și selectarea CV-urilor, interviurile telefonice și personale cu persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă, prezentarea candidaților clienților... Dacă sunteți și HR - „totul într-o sticlă”, timp lipseste crunt. Ziua de lucru a HR este rareori limitată la 8 ore și, de regulă, se continuă acasă seara: îi numim pe cei care caută un loc de muncă. Fiecare dintre funcțiile unui recrutor are propriile sale „mâncători de timp”, dar există și rezerve. Iată câteva sfaturi despre cum un recrutor poate fi mai eficient.

• Zone extreme de recrutare

  Obținând un post vacant pentru un loc de muncă, un specialist HR consideră ca indicatori ai eficienței selecției următorii: urgență, nivel salariileși competența necesară. Potrivit unui sondaj al experților de la agenția de recrutare Unity, calificările specialiștilor sunt pe primul loc ca importanță în rândul angajatorilor. 90% dintre companii se concentrează pe aceasta, 70% caută să optimizeze costurile salariale, în 10% din cazuri se acordă prioritate urgenței recrutării.

• Crowdfunding-ul va prinde rădăcini cu noi?

  Să ucizi două păsări dintr-o singură piatră - acesta este rezultatul care promite tehnologie nouă recrutare. Perspectiva rezolvării simultane a unei probleme de afaceri și găsirea unui specialist de calitate atrage angajatorii. Cu toate acestea, înțelegerea tehnologiei este încă prea puțină. Să încercăm să ne dăm seama ce instrumente sunt folosite pentru a implementa...

• O modalitate rapidă și ușoară de a identifica un angajat în conflict

  Rapid și calea ușoară pentru a identifica un angajat conflictual Ați întâlnit vreodată următoarele caracteristici în CV-ul unui solicitant de locuri de muncă: „predispus la furt”, „conflict”, „agresiv”, „are un comportament inadecvat” etc.? Ar fi cel puțin ciudat ca un potențial...

• Legende ale căutării executive

  Legendele sunt mici basme, povești, eseurile tale care ajută un candidat să obțină o ofertă de muncă și, ca urmare, îl ajută pe candidat să găsească ceva mai plină de satisfacții. Legendele sunt făcute pentru secretare și oameni de filtrare. De obicei îi numim pe oameni „filtre” acelea...

• Standarde de Executive Search și Headhunting și diferențe cheie

  Headhunting și executive search sunt doi termeni noi care ajută multe agenții de recrutare fericite bun simt a acestui cuvânt, aruncând praf în ochii potențialilor clienți. Sunt cam dur la exprimare, voi explica mai jos de ce.

• Principiile recrutării eficiente de pe piața deschisă a muncii

  Să vorbim despre cum poți recruta eficient de pe piața deschisă a muncii. De exemplu, luați în considerare angajarea de manageri de vânzări. Aceleași principii se vor aplica oricărei specialități în care profesionalismul este important, iar profesioniștii sunt în mare lipsă. ...

• Liderul nu poate fi schimbat: stabilește o mulțime de sarcini, creează locuri de muncă în grabă, provoacă stres. Găsiți angajați care pot lucra cu el
• Evaluarea expresă a unui candidat sau angajat: cum și de ce

  Evaluarea expresă este singura oportunitate într-o situație dificilă de angajare într-un timp scurt, folosind un minim de metode și echipamente, de a evalua angajații sau candidații. O astfel de evaluare, de regulă, include câteva dintre cele mai relevante din întregul spectru de diagnosticare ...

• Căutați o persoană cu ochi arși! Care specialist în resurse umane va fi cel mai eficient și va putea ridica un proiect de pornire

  Începutul unui nou proiect este întotdeauna ceva interesant, dinamic și incomplet de înțeles. Orice angajat care participă la proces nu trebuie să fie doar un specialist de primă clasă, ci un profesionist cu „ochi arși”. Și managerul de resurse umane nu face excepție. La urma urmei, el este cel care formează echipa și o pregătește pentru succes!

• Cum să ocupi locuri de muncă dificile: Recruter ca consultant pentru clienți

  1 Ce este? După cum știți, recrutarea poate fi masivă (de exemplu, comercianții cu amănuntul sau casierii), standard (contabil) sau piesa (management de top, specialiști rari). Primele și ultimele sunt cele mai dificile. Masive - pentru că sunt întotdeauna necesare și foarte multe. ...

• Selecția de specialiști de înaltă specializare. SAP

  Tehnologia IT evoluează rapid. Companiile mari se îndepărtează de dezvoltările interne, cum ar fi 1C, și trec la sisteme occidentale, costisitoare, cum ar fi SAP.
  Ca orice sistem ERP, SAP integrează procesele cheie ale companiei (finanțe, personal, logistică, producție). Specialiștii SAP, de regulă, provin de la programatori cu experiență sau specialiști dintr-o anumită zonă funcțională care au decis să stăpânească tehnologiile IT avansate în specialitatea lor.

• Managerul de angajare nu evaluează personalitatea candidatului. Învață un subordonat să conducă un interviu proiectiv

  Este a treia oară când managerul de recrutare caută un șef al serviciului clienți. A trebuit să mă despart de doi lideri, care fuseseră selectați mai devreme, pentru că nu comunicau suficient de bine cu oamenii și nu reacționau corect la unele reclamații. Directorul HR a decis să afle care sunt motivele.

• Verificarea unui candidat pentru un post vacant

  Atunci când caută un candidat pentru un post vacant, angajatorul este obligat să verifice nu numai calitate profesională dar şi alte aspecte ale vieţii şi operei sale. Acest lucru este necesar pentru a minimiza riscurile asociate cu securitatea personalului companiei.

• Securitate HR: recrutare

  Angajatorul trebuie să aibă grijă de siguranța personalului. În cazul în care o agenție de recrutare participă la căutarea unui candidat pentru un post vacant, trebuie prevăzute condiții importante în contractul cu aceasta, care să asigure protecția companiei a informațiilor și datelor personale ale angajaților.

• Recrutare și culturi corporative ale afacerilor rusești

  Auzim adesea de la HR că un candidat sau altul nu a reușit pentru că „nu corespunde culturii noastre corporative”. Dar nu toată lumea poate explica clar ce este asta cultură corporatistă este și cum acesta sau acel candidat îi corespunde sau nu îi corespunde.
  Să încercăm să ne dăm seama.

• Recrutarea 2.0 sau pentru ce sunt rețelele sociale

  Principalele surse de recrutare pentru companie pot fi de fapt numărate pe de o parte. Astăzi angajatorii folosesc resurse de internet specializate, plătite și gratuite, plasează reclame în presa scrisă, interacționează uneori cu universitățile dacă politica companiei este de a recruta tineri specialiști sau apelează la agențiile de recrutare pentru ajutor. Dar în fiecare zi, cu fiecare nou post vacant, aceste metode lipsesc crunt - nu în ultimul rând pentru că managerii nu sunt pregătiți să plătească pentru serviciile deloc ieftine atât ale agențiilor de recrutare, cât și ale portalurilor de internet.

• Dacă solicitantul solicită o renunțare scrisă

  O doamnă a vrut să obțină un loc de muncă în organizația noastră. Nu mi-a fost lene să o întreb despre succesul ei în joburile anterioare, i-am sunat pe foștii colegi și am primit cele mai neplăcute recenzii, de-a dreptul înspăimântătoare. Desigur, nu vom angaja această persoană. Dar acum cere să-i ofere un refuz motivat în scris. Cum se compune corect?

• Practica realizării interviurilor de evaluare

  Efectuarea de interviuri de evaluare (conversații) cu angajații care lucrează abia începe să intre în HR - viața multor dintre noștri întreprinderile autohtone... În acest sens, fiecare companie încearcă prin încercare și eroare să-și dezvolte propria abordare unică această direcție evaluarea personalului.

• Citirea unui rezumat al metodei Sherlock Holmes

  Dacă nu aveți o legătură directă către candidat de la Client („Ia-mi Petrov LA ORICE PREȚ !!!”), atunci, în orice caz, cunoașterea ta va începe cu un CV. Pentru cei mai mulți dintre cunoscuții mei de HR, în special pentru cei care se angajează în mod constant în recrutare (nu contează, din perspectiva unei firme - un angajator, sau o agenție de recrutare), fluxul de CV-uri seamănă cu o „grămădă de bălegar”. A fost cel care, după spusele bunicului Krylov, cocoșul, sfâșiind, a găsit un bob de mărgăritare.

• Apreciază (cu privire la selecția și evaluarea auditorilor)

  În procesul de căutare a unui auditor, managerii și managerii de resurse umane (HR-manager – „manager de cercetare umană” – manager de resurse umane – n.red.) se confruntă cu un deficit de candidați pe piață, precum și cu problema evaluării profesionale. și trăsături de personalitate căutatori de slujbe. Decizia în favoarea unui anumit specialist va determina în mare măsură calitatea auditului efectuat de acesta pentru contabilitate, fiabilitatea datelor reflectate în raportul auditorului. Pe baza propriei experiențe în selecția specialiștilor în domeniul auditului, ofer câteva recomandări pentru găsirea unui auditor și criterii de selecție pentru candidați.

• Cum să intervievezi un candidat pentru o poziție de TOP

  Sunteți angajat HR. Compania ta are nevoie de un angajat cheie - un manager de top. Ați ridicat deja mai multe CV-uri potrivite sau ați contactat direct candidatul de care sunteți interesat cu o ofertă de muncă. Prima etapă de selecție a fost trecută. Următoarea ta sarcină este să pregătești și să conduci un interviu, ținând cont de faptul că solicitantul este un lider cu experiență, iar tu ai o poziție subordonată. Ce nuanțe trebuie luate în considerare pentru a alege cel mai demn candidat?

• Selectăm personal cu costuri financiare minime

  În timpul crizei, multe organizații din țara noastră au redus finanțarea pentru căutarea de personal la un nivel minim. Acum, în ciuda revigorării pieței muncii și a nevoii tot mai mari de personal, managerii încă nu se grăbesc să aloce fonduri suplimentare pentru selectarea noilor angajați. Într-o astfel de situație, recrutorul se confruntă cu o sarcină dificilă: cum să găsească candidații potriviți și, în același timp, să evite cheltuielile inutile

Frecvența schimbării locului de muncă este aproape primul lucru la care un manager de HR îi acordă atenție atunci când studiază CV-ul următorului candidat. După ce a găsit mai mult de 5-6 intrări în palmaresul său, de multe ori încetează să mai pătrundă în text, crezând că are de-a face cu un „flyer” care nu stă nicăieri multă vreme, care vorbește despre personal și calitati de afaceri... Ei sunt deosebit de atenți la acest semn de succes profesional atunci când evaluează candidații pentru clasa VIP.

• Caută... un contabil. Despre căutarea și selecția unui contabil

  Mulți manageri și proprietari de afaceri private angajează un contabil, dar după un timp își dau seama că specialistul nu le convine. Serviciul fiscal detectează încălcări, se depun rapoarte cu întârziere, se constată erori în documentele financiare, sau cunoștințele specialistului nu sunt suficiente pentru a menține contabilitatea în companie. Asemenea situații apar adesea pentru că, în căutarea unui specialist, nu s-a alocat suficient timp evaluării competenței profesionale a candidatului. Dar acest lucru este plin de pierderi financiare grave pentru companie și probleme cu serviciul fiscal

• Problema fiului risipitor

  Sunteți șeful companiei sau directorul de personal. Un angajat vine la tine cu un mesaj că a găsit un alt loc de muncă, mai atractiv. Vom omite intriga ulterioară, principalul lucru este finalul. După 2-3 luni, „fiul risipitor” (sau fiica) se întoarce, cerând în lacrimi să-l ia înapoi. Actiunile tale?

• Cum să găsiți un specialist IFRS

  Cu privire la introducerea cererii obligatorii standard international situațiile financiareîn Rusia au vorbit de mulți ani. În conformitate cu cerințele Legii privind situațiile financiare consolidate, IFRS pot deveni obligatorii pentru companiile publice din Rusia din 2012.
  În legătură cu adoptarea noilor reguli, companiile publice vor trebui fie să-și trimită angajații la formare, fie să planifice recrutarea personalului necesar. Olga Gofman, șefa Contabilitate și Finanțe la Agenția de Recrutare a Specialiștilor Unici, povestește despre cum să selectați astfel de specialiști, ce cerințe ar trebui impuse acestora.

• Lucrători cu caractere speciale: cu cine să lucrezi?

  Probabil că nu este în întregime corect să începeți articolul cu un truism, dar este totuși necesar să reamintim încă o dată că toți oamenii sunt „foarte diferiți”. În mâinile liderilor pricepuți, aceasta este o resursă, iar în cei inepți, este o problemă (amintiți-vă de minunatul film „Academia de Poliție” - este vorba aproape de asta). Dar și „mâinile pricepute” trebuie să știe să distingă o posibilă resursă de o posibilă problemă.

• La ce să vă așteptați de la un solicitant de locuri de muncă care scrie cu scris de mână caligrafic

  Destul de des, cineva trebuie să se confrunte cu convingerea unor manageri și HR-uri că proprietarul unui frumos scris de mână caligrafic este un bun angajat. Ce parere are un grafolog despre asta?

• Învață să spui „NU!” în mod corect sau cum să refuzi corect un loc de muncă

  În practica de recrutare a specialiștilor, există o schemă standard de angajare a lucrătorilor. Se plasează o reclamă (pe site-uri, în ziare, la televiziune) - candidatul care răspunde este invitat la un interviu - pe baza rezultatelor interviului se ia decizia dacă se încheie sau nu un contract de muncă cu viitorul angajat. Dacă se ia o decizie pozitivă, totul este clar cu documentele. Ce se întâmplă dacă compania nu va angaja o persoană? Cum să comunici acest lucru - oral sau în scris? Cum să întocmești o scrisoare de refuz pentru a nu lăsa nici cea mai mică ocazie de a o contesta în instanță? Citiți mai departe.

• Recrutare - pe cont propriu sau printr-o agenție de recrutare?

  Olga Goryunova, șeful Departamentului de Resurse Umane, Parteneriatul Auto din Rusia: - Nu ar trebui să oferiți unei agenții de recrutare posturi vacante care sunt mai ieftine de ocupat pe cont propriu. Practic, personalul este selectat pe cont propriu de companiile care au sisteme dezvoltate motivație, selecție,...

• Găsirea unui angajat valoros: Cum să profilați un loc de muncă

  „Profilul postului” a devenit o parte integrantă a terminologiei folosite de profesioniștii în HR. Cu toate acestea, mulți dintre ei au propriile lor opinii cu privire la problema evaluării personalului.

• Un CV amestecat cu minciuni. Cum îl găsești?

  Un alt solicitant de locuri de muncă a venit la tine pentru a obține un loc de muncă. Educația lui este excelentă, experiența de muncă este decentă și calitățile sale personale sunt dincolo de laudă. Suntem angajați, dar el nu face față îndatoririlor sale, se ceartă cu colegii și chiar în mâinile necinstite. Deci a mințit pe CV-ul tău și la interviu? Cum să nu fii înșelat de discursurile fermecătoarelor căutători de mincinoși?

• Capcane și capcane ale relației dintre angajat și companie

  Sunt toți de acord că e nevoie de muncă, că dă bani, umple timp, saturează viața cu victorii și înfrângeri? Da! Munca îți oferă posibilitatea de a te simți solicitat, de succes, oportunitatea de a-ți realiza ambițiile, de a-ți arăta abilitățile și aptitudinile.

• Abordare motivațională a evaluării carierei

  Succesul în carieră este determinat de satisfacția interioară a unei persoane cu munca sa, de simțul semnificației proprii realizări profesionale, gradul de realizare a potențialului personal intelectual, creativ și recunoaștere profesională.

• Cum îți faci agenția de recrutare să funcționeze mai bine pentru tine decât pentru alți clienți?

  Exista o agentie de recrutare care ofera tuturor clientilor sai servicii de acelasi nivel de calitate? Îl poți întreba pe șeful agenției de recrutare dacă are clienți pentru care se face mai bine și clienți care primesc servicii de o calitate mai proastă.

  Ce este vânătoarea de recompense? Cum se face o căutare directă? Cum să protejăm personalul de „vânători”? Ce este codul de conduită în afaceri al unui vânător de capete?

• Cum se potrivesc stelele

Unde pot găsi echipa? Unde să apelezi pentru un specialist cu o bună experiență tehnică și unde să mergi pentru un profesionist în domeniul afacerilor, marketingului, vânzărilor? Care este numărul optim de fondatori pentru un proiect?

Sfat: 2-3 fondatori într-un startup cu diferite domenii de responsabilitate este numărul optim. Un fondator trebuie să aibă cunoștințe în marketing, vânzări, dezvoltare de afaceri. Al doilea - CTO (Chief Technical Officer) - trebuie să aibă un fundal tehnic bun și muncă specializată în trecut. Experienţă lucrand impreuna fondatori este un mare avantaj.

Delegarea sarcinilor într-o echipă

Fiecare lider își alege propriul stil de management, uneori le amestecă. În același timp, delegarea este o componentă importantă a oricăreia dintre metodele alese de obținere a rezultatului. Îmi place să angajez oameni conștienți la nivel înalt în echipa mea. motivație intrinsecă pentru care este important să aibă propriul domeniu de responsabilitate. Prin urmare, deleg des - este necesar atât pentru ei, cât și pentru mine. În cele mai multe cazuri, prefer să ofer angajatului posibilitatea de a greși, astfel încât el însuși să înțeleagă importanța muncii sale, posibilele consecințe ale neîndeplinirii sarcinilor și amploarea responsabilității sale.

În echipele mici, angajații sunt adesea polițiști și acționează ca « și elvețianul, și secerătorul și jucătorul pe țeavă » , dar cu toate acestea, este necesar să se lupte pentru separarea responsabilităților. Eficacitatea distribuției alese în companiile mici se învață de obicei în practică și nu trebuie să vă fie frică să schimbați ceva. În acest sens, organizațiile mici au un avantaj clar – flexibilitatea.

Când vorbim despre delegarea oricăror sarcini de către un manager, trebuie să înțelegeți că angajații pot avea nevoie de ajutor în orice caz. Este necesar să se stabilească termene limită specifice, să se monitorizeze stadiul implementării și să se discute cât de ușor sau dificil a fost să faci față sarcinii. Există un număr mare de instrumente (manager de sarcini, sisteme CRM etc.) care ajută la sistematizarea activităților operaționale. În cadrul companiei noastre, folosim mai multe instrumente - Asana, Bitrix24, Trello, Pipedrive, Salesforce - pentru sarcini diferite... Multe sunt organizate în Google Docs și Dropbox. Un obicei important este să înregistrați starea, rezultatele și acordurile în scris.

Servicii

Descriere: un serviciu care reunește manageri de proiect care caută specialiști care să implementeze cele mai îndrăznețe idei și oameni care visează să lucreze într-un startup.

Descriere: un site dedicat startup-urilor, afacerilor pe internet și tot ceea ce are legătură cu acesta. Redacția CP publică periodic CV-uri ale specialiștilor care doresc să lucreze în startup-uri, precum și posturi vacante pentru proiectele care caută angajați.

A existat o experiență pozitivă de angajare a unui manager de top la Interweb Lab prin „Zuckerberg Calls: Labor Exchange”. Este foarte metoda eficienta sub rezerva unei fișe bune a postului și a unei fotografii a biroului. Am primit rapid o mulțime de răspunsuri ale candidaților și am închis postul vacant.

- Pavel Pravdin, CEO al Interweb Pro.

Descriere: platforma online centrală a pieței ruse de capital de risc, care include un bloc media (știri, analize și educație online), servicii pentru startup-uri și investitori, precum și o enciclopedie actualizată a ofertelor de capital de risc rusești în IT. Rezumatele posturilor vacante sunt publicate în fluxul lor de știri.

Descriere: o reuniune de proiecte tehnologice, o platformă pentru schimbul de experiență și postarea posturilor vacante. Proiectele tehnologice rusești se adună aici pentru a spune despre ei înșiși, pentru a pune întrebări, pentru a găsi primii parteneri și investitori. Peste 2.000 de proiecte au fost deja înregistrate în baza de date Sparka.

Cum să intri în comunitatea startup-urilor?

1. Participați la evenimente specializate de startup: linșuri de startup, întâlniri, recolte, hackdees, conferințe IT și întâlniri. Acolo poți cunoaște oameni interesanți, obțineți sfaturi de la experți, găsiți angajați valoroși, co-fondatori, mentori, ocazional investitori și, uneori, cealaltă jumătate. Vizitați în mod regulat principalele evenimente de pornire, le puteți vizita pe cele locale de 1-2 ori. Cu toate acestea, echilibrul este important aici - crearea de rețele nu anulează munca minuțioasă la pornirea dvs.

2. Participa la zilele de prezentare organizate de acceleratori. Acestea pot fi folosite pentru a exersa prezentarea și pentru a obține feedback de la partenerii de management și experții. Dacă ai noroc, poți intra imediat în programul de accelerare.

3. Folosiți Facebook: alăturați-vă unor grupuri de profil despre startup-uri (startup networking, startup hub etc.), scrieți conținut interesant pe tema dvs., adăugați persoane de care sunteți interesat ca prieteni, comentați postările tematice.

4. Citiți media specializate pentru a fi în tendințe: CPU, Rusbase, Firrrma etc. Lăsați comentarii, scrieți articole inteligente despre hack-urile dvs. de creștere.

5. Creează un profil al proiectului tău în bazele de date online pentru startup-uri: Spark, Rusbase etc. Prin intermediul lor puteți obține lead-uri de la potenţiali investitori... Nu uitați să actualizați informațiile în mod regulat.

6. Nu uita că toate acestea sunt secundare, principalul lucru este să lucrezi bine și să-ți tai startup-ul.

7. Ei bine, desigur, bea smoothie-uri :)

După câteva luni de astfel de activitate, tu însuți nu vei observa cum vei deveni parte a ecosistemului startup-urilor.

Descriere: o agenție de recrutare specializată în găsirea de specialiști cheie și rari în diverse domenii profesionale. Ocupă cele mai dificile posturi vacante și caută candidați doar prin experții proprii și prin serviciul de crowdsourcing PRUFFI Friends, fără a folosi niciodată surse deschise. Acest lucru vă permite să găsiți chiar și acei specialiști al căror CV nu este disponibil pe Internet.

Despre motivație

Startup-urile sunt în mare parte echipe mici, în care fiecare membru al echipei îndeplinește o gamă largă de sarcini. În primele etape ale dezvoltării companiei, munca se desfășoară 24/7, în timp ce rezultatul eforturilor nu este întotdeauna vizibil. Într-o astfel de situație, este important ca co-fondatorii, și cu atât mai mult angajații angajați, să nu-și piardă motivația.
În procesul de lucru la un proiect, este important să rezumați rezultatele intermediare și să sărbătoriți micile victorii pentru a înțelege că eforturile nu sunt irosite și, de asemenea, pentru a regla rapid direcția de mișcare. Este important să lăudați angajații pentru Buna treaba, desfășurați brainstormuri comune și evenimente informale care întăresc spiritul de echipă.

Evenimente - hackathon-uri

Hackathon este un forum pentru dezvoltatori, în cadrul căruia specialiști din diferite domenii de dezvoltare software(programatori, designeri, manageri) lucrează împreună pentru a rezolva o problemă.

Descriere: un eveniment, al cărui scop este dezvoltarea unui proiect în echipe de la idee la prototip în 48 de ore. Participanții la HackDay sunt programatori, antreprenori, designeri, designeri, marketeri și specialiști în PR, precum și toți cei care au o idee pentru un proiect pe Internet, dar nu au o echipă care să o implementeze.

Public țintă: pentru proiecte IT.

Descriere: o serie de hackathon-uri de formare dedicate explorării capabilităților Intel Galileo și dezvoltării de soluții bazate pe acesta. Va avea loc în perioada 27-28 iunie la Sankt Petersburg.

Public țintă: pentru proiecte din domeniul Internet of Things.

Descriere: pentru exact o zi, fără pauză de somn, participanții creează aplicații mobile și web bazate pe API-ul Yandex.Money.

Publicul vizat: pentru proiecte care creează aplicații mobile și web bazate pe API-ul Yandex.Money.

Hackathon-uri și echipe

Team building, după umila mea părere, este sarcina principală a hackatonului. Pe lângă ea, există și o dezvoltare accelerată a unui prototip și obținerea de contacte. Dacă proiectul este în stadiul de idee, atunci poți participa la hackathon fără a avea propria ta echipă. De fapt, la hackathon, participanții vorbesc despre ideea lor și invită specialiștii necesari să se alăture. Așa se adună aproximativ jumătate din echipele din HackDay.

Deoarece nivelul proiectului și al muncii în echipă este practic zero, această echipă este foarte instabilă, iar probabilitatea de supraviețuire a acesteia și a proiectului este scăzută. O altă variantă este atunci când vorbim de un proiect de etapă deasupra prototipului, care are o nevoie urgentă de orice specialist. Apoi vin la hackathon, îl declară, găsesc persoana potrivită și lucrează la o anumită caracteristică timp de două zile. Persoană nouă este testat în condiții de luptă și se ia o decizie privind acceptarea lui în proiect. Nu există nicio garanție că echipa se va reuni. Nu există nicio garanție că proiectul existent va găsi specialistul potrivit și apoi va rămâne în companie. Totul depinde de fondator și de abilitățile sale de organizare, de inventivitate și doar de noroc.

Recomand să participe la hackathon-uri pentru persoanele care au o idee pentru un proiect, dar nu au o echipă care să o implementeze. Echipe care au nevoie de un specialist rar. Evenimentul va fi util și părere din echipă, experți, organizatori și alți participanți. Acest lucru este necesar cel puțin pentru a nu te simți nebun, ci la maximum - pentru a obține cunoștințele și contactele necesare pentru promovarea proiectului. Există întotdeauna o lipsă de designeri hardware și programatori la hackathonuri, aplicatii mobile... Dar, desigur, toată lumea trebuie să încerce. Acesta este un milion de contacte și experiență.

Descriere: o competiție tehnologică anuală majoră, constând dintr-o serie de hackathon-uri și sponsorizată de Microsoft din 2003. Postuniversitari și studenți din tari diferite lumea, în echipă sau singur. Participanții trebuie să vină cu o idee strălucitoare și să implementeze prototipul acesteia folosind tehnologii informaționale moderne.

Public țintă: pentru proiecte care vizează rezolvarea problemelor sociale sau de afaceri urgente folosind tehnologii moderne.

Descriere:în 24 de ore, echipele lucrează la noi idei, servicii și aplicații pentru oraș. Cele mai bune proiecte primesc premii și posibilitatea de a intra în catalogul de servicii recomandate pentru toți localnicii.

Publicul țintă: pentru proiecte care contribuie să facă viața în oraș mai convenabilă și mai interesantă.

Un startup este atunci când toată lumea face totul. Și cu cât cunoștințele sunt mai ample, cu atât va fi mai ușor să găsiți soluții. Prin urmare, este logic să întrebați un programator despre cunoștințele fundamentale. Puteți începe cu o ecuație pătratică, puteți trece peste structuri de date de bază sau algoritmi și puteți atinge stiva sau arhitectura de rețea. sistem de operare... O altă măsură importantă este capacitatea de a urmări dezvoltarea produsului. Este întotdeauna interesant să faci un prototip - este unitate, noutate. Și apoi vine inevitabil rutina, mii de lucruri mărunte care trebuie „întărite”, iar asta necesită răbdare. De asemenea, este util să cereți unui specialist să evalueze problema și să vedeți cât de atent va aborda evaluarea, cât de mult o detaliază, ce concluzie va da. O evaluare prea pesimistă sau prea optimistă este un semn de lipsă de experiență.

Fotografie:

Gândește-te la ultima dată când ai căutat un angajat. Din obișnuință, am mers la HH, am căutat 50 de CV-uri, nu am întâlnit niciunul adecvat, am continuat căutările, alte 25 de profiluri, dar nici nu vreau să vorbesc cu solicitanții. Am decis să schimbăm baza, am deschis LinkedIn și este deja blocat în Rusia. Am petrecut încă o săptămână la My Circle și, ca rezultat - iată! - sa întâlnit cu dezvoltatorul. Nu că îți place cu siguranță de el, dar timpul se scurge. Faceți o ofertă, dar candidatul o respinge - nu este pregătit să lucreze într-un startup, are un împrumut pentru o mașină și o chirie scumpă.

Disperat, începi să cauți un angajat în Tinder (cu toată seriozitatea). Schimbați descrierea din bio și glisați spre dreapta nu a celor care vă plac, ci a celor care s-ar putea dovedi a fi dezvoltator (nimic personal, dar contul dvs. trebuie să fie de sex opus în raport cu potențialii candidați). Ca rezultat al căutării dvs., găsiți o pereche designeri grafici(util) și nu un singur dezvoltator. Rata de conversie este similară cu cea a HH, dar cel puțin procesul de căutare în sine îmbunătățește starea de spirit.

Între timp, angajatul nu a fost găsit niciodată, iar experiența mea de observare a startup-urilor la IIDF Accelerator spune că este important să închid un post vacant în 3-4 săptămâni. Dacă la o lună de la începerea căutării, un specialist nu a fost găsit, atunci startup-ul fie tinde să scadă, fie fondatorii săi încearcă să compenseze singuri deficitul de personal și încep să se angajeze în afaceri non-core. Oamenii de vânzări se recalifică ca marketeri, marketeri - în designeri UX, designeri - în programatori iOS. Nimic bun nu iese din asta - iar startup-ul, din nou, este pe un pas de declin.

Pentru a ajuta startup-urile, sub aripa companie mare am realizat un mic proiect – Cofoundit, un serviciu de căutare țintită pentru angajații din startup-uri. În timp ce pregăteam prototipul, am formulat mai multe principii importante care vă ajută să găsiți un angajat într-un startup înainte de a fi prea târziu.

Alegeți dintre candidații verificați

Există o mulțime de gunoi în baza de date obișnuită a posturilor vacante, pentru a sorta toți specialiștii neprofesioniști și pentru a găsi un angajat de un nivel potrivit, va fi nevoie de câteva săptămâni de muncă cu normă întreagă. Și apoi se dovedește că specialistul găsit nu vrea să lucreze într-un startup.

Prin urmare, este mai bine să alegeți dintr-un eșantion mai potrivit. Renunță la gunoaiele Headhunter în favoarea lui grupuri tematice caută pe Facebook sau cel puțin „Cercul meu”. Nu uitați de puterea rețelei.

La Cofoundit, preselectăm CV-uri - la noi vin doar acei specialiști care sunt pregătiți să lucreze în startup-uri. Sunt enumerați doar angajații cu rating ridicat - cei care au primit note bune de la alte startup-uri, chiar dacă nu i-au angajat.

Furnizați o descriere exactă a poziției și a proiectului dvs

Procesul de căutare este reciproc: nu numai că vei evalua candidatul, ci și candidatul îți va evalua proiectul. Prin urmare, decideți asupra criteriilor candidatului și sarcinilor sale de muncă. Alcătuiește o descriere exactă a proiectului, perspectivele acestuia, poziția candidatului și sarcinile cu care se confruntă. Acest lucru vă va ajuta să restrângeți numărul de candidați și să le îmbunătățiți calitatea chiar înainte de interviu.

La Cofoundit folosim un sistem de rating. La fiecare etapă a căutării - un apel Skype, o întâlnire personală, Test- vom colecta feedback de la echipa startup și de la candidat. Un specialist evaluează un startup după trei criterii: idee, echipă, potențial. Proiectele cu rating scăzut sunt afișate mai rar în rezultatele căutării.

Discutați în prealabil condițiile de muncă

Este păcat să petreci trei runde de interviuri și să fii deja pregătit să faci o ofertă pentru a afla la linia de sosire că specialistul tău nu este pregătit să lucreze pentru opțiuni. Furnizați toate detaliile postului vacant deodată și nu sperați că candidatul greșit își va schimba condițiile pentru dvs. și va deveni brusc potrivit.

La Cofoundit aflăm imediat probleme tehnice- specializare (dezvoltare, marketing, mentorat), nivel de angajare (de la 10 la 40 de ore), varianta de plata (salariu sau optiuni), localizare geografica. Managerii de proiect primesc chestionare selectate care corespund condițiilor de lucru într-un startup.

Concentrați-vă pe sarcină

Startup-urile au multe griji și adesea uită că găsirea unui angajat este una dintre cele mai importante. Scrisorile rămân fără răspuns, numărul cererilor este în creștere, candidații pleacă pentru alte proiecte, # totul este rău. Lăsați deoparte orele zilnice pe care le veți dedica găsirii de angajați și nu săriți peste ele sub pretextul că „sunt sarcini mai importante”. Închiderea unei poziții într-un startup - există puține lucruri care pot fi o prioritate mai mare pentru proiectul dvs. chiar acum.

La Cofoundit, am construit un algoritm de căutare cu o singură sarcină. Un proiect nu poate avea mai mult de trei aplicații în același timp. Trebuie să le vizualizați și să faceți o întâlnire cu candidații sau să o refuzați - și numai după ce se ia o decizie, sistemul va trimite alți candidați.

Dacă profilurile nu sunt vizualizate, serviciul trimite notificări automate. Dacă proiectul continuă să fie tăcut, atunci profilul său este blocat - până când ia legătura și se ocupă de sarcinile curente pentru candidați.

Serviciul Cofondit a fost lansat la sfârșitul lunii septembrie. În total, în acest timp, am adus în echipe 40 de candidați – în ciuda faptului că postul este considerat închis doar după ce angajatul a lucrat cu succes cu echipa în prima lună. Baza de date de servicii are acum peste 1000 de angajați și toți au o atitudine pozitivă față de lucrul într-un startup. Dacă proiectul tău are nevoie de un angajat, sau vrei să încerci mâna la un startup, înregistrează-te pe Cofoundit, te vom ajuta.

Spune-ne cum ai căutat un angajat sau un co-fondator într-un startup și ce trucuri de viață poți împărtăși.