Cum să verificați orele de lucru în timp ce lucrați de la distanță. Contract de muncă cu un lucrător la distanță: umplere eșantion

- Articolul 312.1 din Codul Muncii

Codul Muncii conține termenul „muncă la distanță”. Acest munca regulataîn baza unui contract de muncă, numai fără referire la biroul angajatorului.

Imaginează-ți că sunt doi contabili. Maria lucrează la firma Zyablik și merge la birou. Ea este angajată de birou. Și Elena - face același lucru, doar de acasă. Ea este lucrătoare la distanță.

Nu există restricții în Codul Muncii cu privire la care angajații pot fi angajați pentru lucru la distanță și care nu. Prin urmare, dacă condițiile permit, luați pe oricine: un contabil, avocat, marketer, director de vânzări.

Condiții de muncă - ca și pentru lucrătorii de birou

Potrivit Codului Muncii, angajații de la distanță lucrează ca „angajați cu normă întreagă în general”. În practică, aceasta înseamnă că angajatorul:

• dă concediu;
• plătește concediu medical;
• plătește în plus orele suplimentare sau munca în vacanță;
• plătește diurna și compensează cheltuielile unei călătorii de afaceri;
• investighează accidentele survenite în timpul zilei de lucru. Să presupunem că un angajat a căzut în birou și și-a rupt piciorul. Angajatorul este obligat să afle cauza căderii și, în cazul în care angajatorul este în vină, să despăgubească prejudiciul. Același lucru este valabil și pentru lucrătorul de la distanță. Un contabil lucrează de acasă și cade în timp ce întocmește un raport - angajatorul află ce s-a întâmplat;
• oferă echipamente și programe de muncă sau compensează dacă angajatul are totul propriu. Pentru a lucra, aveți nevoie de un computer, un telefon, un Photoshop licențiat. Dacă angajatul are totul al lui, angajatorul plătește despăgubiri.

Regula generală este aceasta: angajatorul face pentru angajat la distanță totul este la fel ca pentru birou. Dacă cineva s-a gândit să economisească bani pentru asta, nu va funcționa.

Fără carte de muncă, dar cu semnătură electronică

Regulile pentru înregistrarea unui angajat de la distanță sunt aproape aceleași ca și pentru un angajat de birou. Lista documentelor este aceeași:

• documentele personale ale angajatului. Acesta este un pașaport, certificat de asigurare și documente de studii, dacă este necesar;
• documentele privind conditiile de munca. De obicei, acestea includ o fișă a postului, o instrucțiune privind protecția muncii, o prevedere privind datele personale și secretele comerciale;
• contract de munca;
• Ordinea de acceptare la muncă.

Există două diferențe în comparație cu lucrătorii de birou. În primul rând - Istoria Angajărilor. Potrivit Codului Muncii, angajatorul nu este obligat să o completeze pentru un angajat la distanță, doar dacă acesta solicită. O cerere este o declarație a unui angajat cu semnătura sa.

O altă diferență în documente este nu este necesar să ne întâlnim pentru a semna documente. Există două moduri de a face acest lucru. Primul este prin Posta Rusă sau curier. Angajatorul trimite două exemplare ale contractului de muncă și documente privind condițiile de muncă, angajatul semnează și trimite un exemplar înapoi. Așa că arată că a văzut totul și că este de acord cu totul.

O altă modalitate de a lucra la distanță este semnarea documentelor de la distanță. Dar aici, ca întotdeauna, există o captură. Există companii care cred că de la distanță este atunci când un angajat primește un contract de muncă prin e-mail, imprimă, semnează, scanează și trimite o scanare prin poștă. Acesta nu este cazul lucrului de la distanță.

Cum să obțineți o semnătură electronică

Pentru a angaja un angajat la distanță, acesta și angajatorul trebuie să semneze un contract de muncă, iar angajatul trebuie să arate că a văzut documente privind condițiile de muncă. De exemplu, fișa postului și prevederea privind secretele comerciale. Pentru a face acest lucru, veți avea nevoie de o semnătură electronică a angajatului.

O semnătură electronică, sau ES, este un înlocuitor pentru o semnătură scrisă de mână pentru documentele electronice. Ea confirmă că Maria Mashkina a semnat contractul, și nu altcineva. Obținerea unei semnături electronice poate dura o săptămână și trei mii de ruble.

Nu există nicio indicație în Codul Muncii cine plătește pentru obținerea unei semnături și cine o face în general. De obicei, angajatorul face asta pentru angajat: el angajează zece angajați, plătește zece semnături. În același timp, este imposibil să forțezi un angajat să semneze pe cheltuiala lui.

Dacă un angajat semnează un e-mail semnătură, versiunea pe hârtie contractele sunt încă necesare. În acest caz, angajatorul trimite contractul prin scrisoare recomandată. Pentru trimitere - trei zile calendaristice de la data semnării.

Sfatul meu este să semnați contractul la o întâlnire sau printr-o semnătură electronică. Conform legii, un angajat nu are dreptul de a lucra fără documente semnate, iar trimiterea acestora este nevoie de timp. Mai există riscul ca angajatul să uite să trimită o copie a documentelor, angajatorul să uite de asta, iar firma să rămână fără acte.

Format de lucru la distanță

Într-un contract de muncă, angajatorul și angajatul sunt de acord asupra tuturor: cât de mult lucrează angajatul, cum primește sarcini și raportează ce echipamente va folosi.

Contract de munca pentru un angajat de la distanță nu este mult diferit de cel obișnuit. Voi vorbi despre caracteristici. Primul lucru care ar trebui să fie în contract este formatul lucrării. Pare evident, dar am văzut contracte de muncă în care cuvântul „la distanță” nu era acolo, deși era vorba de lucru la distanță. Fraza potrivita:

Angajatul lucrează de la distanță. Data de începere a lucrului la distanță este 21 noiembrie 2018.

Dacă contractul nu conține un format de lucru, inspectoratul muncii pot apărea întrebări cu privire la motivul pentru care angajatul se află în alt oraș sau lucrează de acasă.

Locul de muncă sau locul încheierii contractului

Potrivit codului muncii, locul de munca este o conditie obligatorie a contractului. Puteți scrie adresa de domiciliu a angajatului sau orice alta unde se află acesta.

Numărul depinde de regiunea de lucru zile de vacanta si supliment salarial. Locul de muncă pentru angajații la distanță este locația, așa cum spune Ministerul Finanțelor în scrisoarea sa și Codul Muncii.

Contabilul Maria lucrează de acasă, acasă în Yakutsk. Vacanța ei este de 52 de zile:

28 de zile - concediu obligatoriu,

24 de zile în plus pentru muncă în nordul îndepărtat.

Dacă un angajat schimbă orașul, de exemplu, locuiește fie în Moscova, fie în Yakutsk, nu este clar cum să se numere concediul și plata suplimentară. Pentru a evita disputele cu un angajat, vă sugerez să nu scrieți „locul de muncă”, ci „locul încheierii contractului”. Un astfel de loc poate fi orașul în care stă angajatorul.

Motivele concedierii

Un angajat de la distanță poate fi concediat în același mod ca un angajat de birou dacă încalcă condițiile de muncă.

Poate fi concediat un angajat pentru absenteism?

Secretarul Elena trebuia să lucreze cinci zile, dar a sărit peste trei dintre ele. Codul Muncii numește acest lucru „neexecutarea obligațiilor de muncă”. Pentru încălcare, societatea are dreptul de a concedia în temeiul articolului, acesta este articolul 81, al șaselea paragraf, paragraful „A”.

În practică, nu vei putea fi concediat pentru un singur absenteism, dar pentru mai multe absenteism, da.

Pentru a avea dovezi de încălcare a condițiilor, vă sfătuiesc să prescrieți principalele condiții în contract. Pentru un lucrător de la distanță, acesta este:

• programul și programul de lucru. Recomand stabilirea unui timp total de lucru de 40 de ore pe săptămână;
• la ce oră este în contact angajatul și cum arată că este în contact.În contract scriem că angajatul răspunde prin telegramă cel puțin o dată pe oră, cu excepția prânzului. Luni, planificare. Dacă angajatul nu a luat legătura fără avertisment, acest lucru poate fi considerat absenteism.
• modul în care un angajat primește sarcini. De exemplu, „Șeful angajatului trimite sarcinile oficiale și informațiile necesare pentru finalizarea acestora la adresa de e-mail ivanov@firma.ru”;
• cum raporteaza.„Angajatul trimite rezultatele muncii la adresa de e-mail a angajatorului petrov@firma.ru. Termenul limită este în sarcina de serviciu”;
• motive suplimentare de concediere. De exemplu, „dacă un angajat nu îndeplinește sarcinile la timp și nu are un motiv întemeiat, angajatorul are dreptul să emită o mustrare urmată de rezilierea contractului. Listă motive întemeiate- în Anexa nr. 1.
• echipament și compensare.În contract, scrieți ce va avea nevoie angajatul pentru muncă, el cumpără el însuși lucrurile necesare sau pe cheltuiala angajatorului. Exemplu de formulare: „Angajatul folosește propriul său echipament de birou pentru muncă. Angajatorul plătește angajatului o compensație pentru utilizarea echipamentelor de birou în valoare de 1000 de ruble pe lună. Termenul limită este data de 10 a fiecărei luni.

Detalii despre sarcini, cine raportează cui și în ce format pot fi scrise rapoartele Descrierea postului sau într-un contract de muncă. Sfatul meu este să descrii toate acestea cât mai detaliat posibil. În caz contrar, există riscul ca angajatul să nu poată fi concediat, chiar dacă nu lucrează efectiv.

Consimțământul angajatului

Angajatorul are dreptul de a transfera salariatul la munca de la distanta. Acest lucru se poate face la inițiativa companiei sau a angajatului.

Oferta angajatorului. Dacă transferul este o inițiativă a angajatorului, acesta informează cu două luni înainte. Există o notificare pentru aceasta: de la o astfel de dată, oferim să trecem la lucrul la distanță. Avizul trebuie predat personal si cere angajatului sa semneze ca a vazut oferta si este de acord cu totul.

Munca pe care angajatorul este obligat sa o ofere - articolul 74 din Codul Muncii

Angajatul are dreptul de a refuza formatul de lucru la distanță. Să zicem că vorbim despre contabila Mariei. Dacă angajatorul dorește ca contabilul să lucreze de la distanță, dar Maria este împotrivă, are două variante:

• fii de acord cu Maria și permite-i să lucreze la birou;
• refuză și concediază-o pe Maria.

Nu poți fi pur și simplu concediat. În primul rând, angajatorul oferă locuri de muncă gratuite. Există multe reguli, dar aici este principalul lucru: trebuie să oferi literalmente toate posturile disponibile. De exemplu, un medic director financiarși curățători. E bine.

Poate fi concediat dacă un angajat refuză un nou loc de muncă - Codul Muncii

În cazul în care un salariat refuză oferte, angajatorul are dreptul de a-l concedia, dreptul este dat de al șaptelea paragraf al articolului 77 din Codul Muncii. Spune că firma a schimbat condițiile de muncă, a oferit alte posturi vacante, dar angajatul a refuzat.

Propunerea angajatului. Un angajat poate cere să fie transferat la lucru la distanță. Pentru a face acest lucru, el scrie o declarație și vorbește despre motiv.

De obicei, cererea unui angajat este legată de faptul că este dificil să ajungi la serviciu sau vrei să mergi în alt oraș, ai un copil sau trebuie să ai grijă de rude în vârstă. Angajatorul nu este obligat să accepte cererea angajatului. Prin urmare, chiar dacă angajatul își dorește cu adevărat, iar angajatorul este împotrivă, angajatul va trebui să meargă la birou sau să renunțe.

Dezvoltarea tehnologiei și a mijloacelor de comunicare a dus la faptul că mulți lucrători nu mai trebuie să fie la birou pentru a-și îndeplini funcția de muncă. Așadar, avocații, contabilii, designerii, specialiștii IT și chiar specialiștii departamentului de vânzări pot lucra în afara biroului dacă se folosește telemarketing. Nu cu mult timp în urmă, și legiuitorii au recunoscut acest fapt, fixând anumite reguli pentru munca la distanță în Codul Muncii. Cum să aranjezi corect astfel de angajați? Este posibil să transferați angajații existenți la lucru la distanță? De ce „capcane” se poate întâmpla un contabil în legătură cu munca de la distanță a angajaților? Vom răspunde la aceste și la alte întrebări în acest articol.

Care este beneficiul

Lucrul de la distanță este convenabil atât pentru un angajat care nu trebuie să cheltuiască timp, bani și efort în călătoriile zilnice la birou, cât și pentru un angajator care nu poate economisi doar costurile de organizare a unui loc de muncă staționar (chirie, comunicații, echipamente, programe, suport), dar și o abordare mai flexibilă a angajării personalului. La urma urmei, un lucrător de la distanță poate lucra nu numai în afara biroului, ci și din alt oraș și chiar din altă țară. La aceeași scară se încadrează și stereotipurile comportamentale ale tinerilor angajați, care inițial sunt mai concentrați pe munca în afara biroului.

Toți acești factori, luați împreună, determină popularitatea tot mai mare a muncii de la distanță. Dar legislația, până de curând, un astfel de fenomen precum „munca la distanță” a ocolit, iar angajatorii au fost nevoiți să inventeze diverse „scheme”. Dar anul trecut, Legea federală nr. 60-FZ din 05.04.13, Codul Muncii a fost în sfârșit completat cu unul nou, dedicat particularităților reglementării muncii lucrătorilor la distanță.

Cum este diferit de munca la domiciliu?

Primul lucru la care ar trebui să acordați atenție atunci când studiați prevederile noului capitol al Codului Muncii al Federației Ruse este diferența dintre un „lucrător la distanță” și un lucrător la domiciliu. La urma urmei, reglementarea muncii la domiciliu în Codul Muncii al Federației Ruse a fost inițial, dar în practică aceste norme nu au fost aplicate pentru a oficializa relațiile cu cei care nu stau în birou „de la nouă la șase”. Si de aceea.

În primul rând, regulile privind lucrătorii la domiciliu sunt concepute astfel încât să reglementeze activitatea muncii natura industriala. O astfel de concluzie rezultă deja din definiția dată în Codul Muncii al Federației Ruse: un muncitor la domiciliu este o persoană care a încheiat un contract de muncă pentru efectuarea muncii la domiciliu din materiale și folosind instrumente și mecanisme alocate de angajator sau achiziționate de către muncitorul la domiciliu pe cheltuiala lui. Acestea. este vorba despre ceva material creat de mâini angajat. Nu este ușor să aplici acest articol unui avocat, contabil, editor de site sau designer.

În al doilea rând, un muncitor la domiciliu, conform Codului Muncii al Federației Ruse, este un lucrător cu drepturi depline, în privința căruia trebuie respectate toate procedurile prevăzute de Cod (înregistrarea completă, echiparea locului de muncă, asigurarea siguranței și respectarea cerințelor de protecție a muncii etc.). Și acest lucru este imposibil într-o situație cu un lucrător de la distanță. Nu este întotdeauna posibil să te întâlnești o dată cu el pentru a încheia un acord.

Legiuitorul a încercat să elimine aceste neajunsuri prin adoptarea regulilor privind munca la distanță. Codul prevede acum clar că un lucrător la distanță îndeplinește o funcție de muncă. În același timp, o efectuează în afara locației angajatorului (sucursala, reprezentanță, altă unitate structurală separată) și chiar în afara unui loc de muncă staționar, a unui teritoriu sau a unei instalații aflate direct sau indirect sub controlul angajatorului. Interacțiunea dintre un angajat și un angajator are loc prin rețelele publice de telecomunicații, inclusiv prin internet (Codul Muncii al Federației Ruse). Ca regulă generală, angajatul își asigură în mod independent un loc de muncă și echipamente.

Lucrătorul de la distanță nu trebuie să treacă control medical, un contract de munca cu acesta poate fi incheiat si incetat in formular electronic. În sfârșit, un „lucrător la distanță” nu trebuie să facă o înscriere în cartea de muncă, să plătească muncă peste programși să asigure siguranța deplină la locul de muncă. În general, condițiile sunt mult mai realiste de implementat decât regulile pentru lucrătorii la domiciliu.

Cum se întocmește un contract

Să trecem de la teorie la practică. În primul rând, vom avea în vedere ce formulare ar trebui inclusă în contractul de muncă dacă se prevede ca angajatul să lucreze de la distanță.
Deci, contractul trebuie să precizeze natura lucrării. De exemplu, aceasta poate fi următoarea formulare: „Salariatul îndeplinește funcția de muncă prevăzută de prezentul contract de muncă în afara locației angajatorului (de la distanță)”. Locul de muncă indică adresa angajatului (sau o altă adresă la cererea acestuia) - acest lucru este cerut de Codul Muncii al Federației Ruse. De asemenea, este necesar să se indice modul de funcționare, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu face excepții pentru munca la distanță. Aici formularea va fi standard: „Programul normal de lucru este stabilit pentru angajat - 40 de ore pe săptămână, cinci zile saptamana de lucru cu doua zile libere - sambata si duminica, durata zilnica a muncii este de 8 ore.

În plus, în contract, este necesar să se stabilească prevederile privind subordonarea angajatului față de regulile programului intern de muncă (Codul Muncii al Federației Ruse). Aici recomandam urmatoarea redactare: „Regulamentul intern al muncii se aplica salariatului in partea care nu contrazice esenta clauzelor prezentului contract de munca pe lucru la distanță».

Contractul trebuie să stabilească procedura de asigurare a salariatului cu diverse resurse. Deci, puteți specifica că „angajatul se asigură în mod independent un computer, conexiune telefonicăși acces la internet. Și îi puteți impune angajatorului o obligație similară: „Nu mai târziu de 5 zile lucrătoare de la data încheierii prezentului contract de muncă, angajatorul se obligă să pună la dispoziție angajatului un calculator, un telefon, și să asigure disponibilitatea unei conexiuni la Internet. " A treia opțiune este de a stabili obligația angajatorului de a compensa angajatul pentru echipament și (sau) de a plăti pentru telefon și internet. De exemplu, după cum urmează: „Angajatorul se obligă, cel târziu în a cincea zi a fiecărei luni, să compenseze cheltuielile angajatului pentru plata facturilor pentru internet și telefon mobil la costuri reale, dar nu mai mult de 10 mii de ruble pe lună. Compensația se plătește în conformitate cu Reglementările privind compensarea cheltuielilor pentru angajații angajați în afara locației angajatorului (de la distanță), aprobate de angajator.”

În sfârșit, contractul ar trebui să stabilească termenii și procedura de livrare a muncii, precum și procedura și frecvența comunicărilor cu angajatorul, indicând adresele de e-mail la care angajatul trebuie să-și trimită toate mesajele angajatorului.

Ce să scrieți în Foaia de pontaj

Obligația angajatorului de a înregistra timpul efectiv lucrat de fiecare angajat (partea 4 a Codului Muncii al Federației Ruse) în legătură cu munca la distanță nu este anulată. În opinia noastră, buletinul pentru „operatorul de la distanță” poate fi completat după cum urmează: zilele saptamanii prezența stabilită (cod „I” sau „01”), în weekend și sărbători - odihnă (cod „B” sau „26”). Numărul de ore lucrate este stabilit în conformitate cu contractul de muncă.

Poți merge pe altă cale, fixând în contractul de muncă pe care salariatul îl distribuie timp de lucruși timpul de odihnă la discreția lor (opțiunea prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse ca principală) și informează angajatorul în scris despre programul de lucru. În acest caz, puteți completa Fișa de pontaj pe baza rapoartelor angajaților. Dar această opțiune nu este reglementată de lege, așa că nu am recomanda să o folosim peste tot. Mai mult, acest lucru poate duce și la probleme fiscale (vezi întrebarea despre compensare de mai jos).

Transferați un angajat la telecommuting

Pentru munca de la distanță, puteți accepta nu numai noi angajați, ci și transferați pe cei existenți. Pentru a face acest lucru, trebuie să compuneți acord suplimentar la un contract de munca. Obiectul acestui acord este schimbarea naturii muncii. În consecință, în acord includeți toată formularea referitoare la noul regim de muncă, pe care am citat-o ​​mai sus. Asigurați-vă că includeți data de la care se aplică comandă nouă muncă.

Călătorie de afaceri „la distanță”.

Următorul punct interesant cu care se poate confrunta un contabil este plata indemnizațiilor de călătorie unui angajat de la distanță. De exemplu, un avocat „la distanță” poate călători în alte orașe pentru a participa la examinarea unui caz sau poate participa la diferite seminarii și forumuri. Apare o întrebare logică: un angajat care lucrează de la distanță poate avea călătorii de afaceri? Și, în consecință, autoritățile fiscale vor accepta astfel de cheltuieli?

În virtutea Codului Fiscal al Federației Ruse, lucrătorii la distanță sunt supuși legislației muncii și altor acte juridice de reglementare care conțin norme. dreptul muncii, luând în considerare caracteristicile stabilite de capitolul 49.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest capitol nu conține excepții pentru călătoriile de afaceri. Astfel, angajatorul poate trimite un lucrător la distanță la călătorie de afaceri. Și, în consecință, luați în considerare toate costurile asociate în impozitare.

Dacă se înregistrează o divizie separată

Remarcăm un alt punct important pentru un contabil: angajarea unui angajat pentru lucrul la distanță este garantat că nu va duce la formarea unei unități separate. La urma urmei, Codul Muncii prevede în mod explicit că o astfel de muncă se efectuează în afara unei unități structurale separate (inclusiv a celor situate în altă localitate), în afara unui loc de muncă, teritoriu sau instalație staționară, direct sau indirect sub controlul angajatorului. Și conform codului fiscal subdiviziune separată O organizație este recunoscută ca orice subdiviziune care este izolată teritorial de ea, în locul căreia sunt echipate locuri de muncă staționare.
După cum puteți vedea, aceste două definiții se contrazic direct. Deci nu se pune problema inregistrarii unei unitati in acest caz.

Contabilitatea compensației

Codul Muncii prevede posibilitatea stabilirii unor compensații pentru lucrătorii de la distanță legate de folosirea bunurilor personale pentru prestarea muncii. Mai mult, puteți compensa nu numai costurile de comunicații și internet, ci și să plătiți pentru „deprecierea” unui computer, tabletă și alte echipamente. Este important aici ca această condiție să fie fixată în contractul de muncă, și nu într-un document separat ( notificare cu viză sau ordin), așa cum prevede Codul Muncii al Federației Ruse pentru lucrătorii obișnuiți.

O altă nuanță este legată de repartizarea cheltuielilor rambursabile pentru cheltuielile efectuate în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de muncă și în afara acestora. Pentru cheltuieli în formular taxa de abonare o asemenea repartizare se poate face pe baza raportului dintre numărul de ore de lucru și numărul total de ore din perioadă. Aceste date, desigur, trebuie preluate din contractul de muncă și din foaia de pontaj.

Pentru cheltuielile care pot fi atribuite în mod clar unui anumit timp (plata costurilor de comunicare, de exemplu, sau pentru plata anumitor programe, accesări etc.), este important ca angajatorul să știe, de asemenea, dacă aceasta sau alta cheltuială a fost efectuată în timpul ore de lucru. Dar în condițiile în care angajatul însuși determină modul de lucru și timpul de odihnă, acest lucru este dificil de făcut. În consecință, este necesar fie să se solicite un raport corespunzător de la angajat și să-l păstreze în departamentul de contabilitate, fie să se stabilească un timp de lucru clar în contractul de muncă.

Afacerile pe internet fără lucrători la distanță nu sunt nicăieri. Copywriteri, designeri, dezvoltatori web - toți acești profesioniști nu trebuie să lucreze într-un birou. Unde să le cauți, cum să nu greșești în alegerea și formalizarea corectă a unei relații de muncă - citește în articol nou blogul nostru.

Freelancer vs Remote Worker: Care este diferența?

În primul rând, să facem distincția între independenții și lucrătorii la distanță. Primii sunt adesea implicați pentru muncă unică: scrieți textul pentru pagina principală a site-ului, gândiți-vă la designul site-ului, desenați un logo și așa mai departe. Angajații de la distanță fac parte din personalul companiei, dar nu lucrează la birou, ci acasă. Potrivit Codului Muncii, in raport cu angajatorul si angajat la distanță include:

• încheierea unui acord oficial privind cooperarea la distanță;
• primirea unei sarcini de la șef, în care sunt prescrise condițiile și termenele de finalizare;
• acord scris un angajat pentru execuție - este posibil pe Internet;
• efectuarea directă a muncii;
• efectuarea de corecții dacă este necesar;
• primirea plății prin acord.

1. Este confortabil. Dacă aveți nevoie de un angajat pentru un singur proiect (dezvoltați un site web, veniți cu un design) sau aveți nevoie de serviciile lui din când în când, va fi mai convenabil să utilizați angajarea la distanță. Când lucrarea este finalizată, plătiți pentru aceasta și încetați (sau suspendați) raportul de muncă.
2. Este profitabil. Dacă lucrătorul dvs. de la distanță nu este un super profesionist, puteți oricând să negociați pentru mai puțin decât ați plăti angajat de birou. Și cel mai important - fără nemulțumiri: concurența pe piața freelance-ului este uriașă, mulți angajați sunt bucuroși că au fost observați deloc și invitați la muncă.
3. E rapid. Cand cauti un angajat, nu este necesar sa faci reclama in ziare si pe site-uri web, sa cauti un bun specialist prin cunostinte si prieteni. Este suficient să mergi la un grup independent - și mulțimile de oameni care vor să lucreze te vor ataca ei înșiși.

Dezavantajele lucrului de la distanță

1. Lipsa de control

Când un angajat stă la birou, puteți urmări oricând ceea ce face. Deletorii, pe de altă parte, sunt păsări libere, deseori nu respectă termenele limită - și caută vântul în câmp. Există o soluție la problemă: să controlezi munca de la distanță. Obligați angajatul de la distanță să introducă sarcini într-un program special - de exemplu, trello.com sau asana.com.

Trello este o aplicație web gratuită pentru managementul proiectelor în echipe mici.

De asemenea, ține evidența cât timp durează finalizarea sarcinilor cu instrumente precum Project Web App. Acest lucru îl va ajuta pe angajatul însuși - va învăța să-și controleze timpul, să nu fie distras de fleacuri și treburile casnice și să crească productivitatea muncii.

2. Nicio conexiune personală

V companie obișnuită un subordonat poate aborda șeful de zece ori pe zi pentru a rezolva probleme organizaționale, a clarifica sarcini etc. Pentru ca dvs. și angajatul de la distanță să vă înțelegeți, întocmește un TOR detaliat și comunică mai mult, chiar dacă virtual. Adaugă-l la un chat corporativ de pe rețelele sociale, WhatsApp sau Telegram, apelează pe Skype, comunică prin mesaje vocale.

3. Fără muncă în echipă

Chiar dacă angajatul tău de la distanță este un lup singuratic, el trebuie să comunice cu alți colegi. În primul rând, pentru a simți mai bine atmosfera companiei și, în al doilea rând, pentru a interacționa cu alți oameni. La urma urmei, pentru operatie normala este important ca toată lumea să fie implicată în procesul de lucru – atât cei care lucrează la birou, cât și cei care stau acasă în halat. Soluția sunt chat-urile și conversațiile corporative, conferințe video și, dacă este posibil, întâlniri personale, petreceri corporative. O altă opțiune bună este să invitați un angajat de la distanță să petreacă ceva timp în biroul companiei, astfel încât acesta să intre în spiritul de echipă.

Tipuri de lucrători la distanță și motivația acestora

Să vedem în ce tipuri de angajați la distanță sunt împărțiți și care este motivația acestora. Știind acest lucru, veți putea dezvolta o linie de conduită cu fiecare dintre ei, precum și un sistem de recompense și pedepse pentru angajați.

1. Mamici aflate in concediu de maternitate

Aceasta poate fi propria angajată care a intrat în concediu de maternitate, dar are ceva timp liber și este pregătită să lucreze în beneficiul propriei companii. Sau doar o femeie care vrea să câștige bani în plus. Ce profesii sunt potrivite? Dacă aveți educația adecvată - aproape orice care nu necesită prezență la birou. Lucrătorii de la maternitate sunt contabili excelenți care preiau bilanțul mai multor companii, autori de articole pentru reviste pentru femei, programatori, designeri - mii dintre ei! Calitatile angajatului:multifuncționalitate (încercați să scrieți un raport în timp ce amestecați terciul și puneți copilul în pat), responsabilitate și atenție (calități (profesionale) ale părinților), capacitatea de învățare. Din punct de vedere negativ - munca pentru mame va fi întotdeauna pe locul doi după copil. Dacă nu vă este frică de „oh, nu am ajuns la timp, pentru că copilul are febră”, nu ezitați să luați concediu de maternitate pentru a lucra. Motivație:mamele sunt nevoite să stea acasă și temporar nu se pot realiza profesional. Pentru mulți, a fi doar o „mamă și soție fericită” nu este suficient: dă-le posibilitatea de a munci și de a câștiga! Ei bine, bani pentru un copil sunt întotdeauna necesari, desigur.

2. O categorie separată - fără experiență.

Acestea pot fi aceleași lucrătoare de la maternitate, gospodine și alte doamne și domnișoare frumoase care vor să câștige bani în plus, dar nu au cunoștințele și experiența. Din anumite motive, se crede că oricine poate scrie un articol, iar copywriting-ul este lotul celor care părăsesc maternitatea. Următorul nivel pentru persoanele fără experiență este să urmeze săptămânal cursuri sau seminarii pe subiecte la modă (managementul conținutului, elementele de bază ale programării web etc.) Ce profesii sunt potrivite? Dacă nu există educație, oamenii fără experiență fac o treabă bună lucrând ca operator de apeluri primite, apelând clienții folosind scripturi gata făcute, administratori ai rețelelor sociale publice. Calitatile angajatului:curiozitate și responsabilitate. Un neofit nu își poate permite să renunțe la muncă - dimpotrivă, o va aduce la ideal pentru a obține aprobarea ta. Motivație:pe stadiul inițial este important ca începătorii să câștige experiență și să obțină un portofoliu bun. Pentru a face acest lucru, ei sunt adesea gata să lucreze pentru un ban sau pentru mâncare, iar mulți angajatori, sinceri să fiu, folosesc cu nerușinare acest lucru. Poți economisi mult la începători - dar apoi pregătește-te să le corectezi singur defectele și jamburile.

Dacă nu există educație, oamenii fără experiență fac o treabă bună ca operator de apeluri primite

3. Cai de lucru

Aceștia sunt muncitori grei care sunt obișnuiți să muncească din greu. Au o slujbă principală, câteva locuri de muncă cu jumătate de normă și nu vor refuza niciodată kalym suplimentar. Este nevoie de bani! Adesea, caii de muncă sunt locuitori ai orașelor mici. Se întâmplă adesea ca salariul acolo să fie lacrimi pure, este înfricoșător să te desprinzi de vechiul tău loc de muncă și să mergi la metropolă să câștigi bani, dar vrei să obții bani buni. Rămâne un loc de muncă cu jumătate de normă pe care muncitorii din greu îl caută intens pe internet. Ce profesii sunt potrivite?Absolut oricare, dacă există un portofoliu adecvat și o experiență de lucru. Calitatile angajatilor: aceștia nu sunt doar muncitori, ci roboți terminatori care nu cunosc oboseala. Lucrează rapid, sunt responsabili pentru calitate, nu ratează termenele limită, își cunosc afacerea - doar angajați perfecți! Singurul negativ este că, dacă sunt prea multe joburi secundare, un astfel de angajat se poate concentra pe cele mai importante în acest moment sau foarte bine plătite și să facă restul automat. Motivație:după cum am menționat deja, cea mai buna motivatie pentru cai – bani. Nu au nevoie de recunoaștere și de laurii celui mai bun muncitor, nu vor o înscriere în cartea de muncă și acceptare în stat - dacă ar plăti, ci mai mult.

4. Personalități creative

Aceștia sunt aceiași artiști independenți care creează cu un laptop sub un palmier undeva în Oceanul Pacific. Sau într-un spațiu de lucru în coworking, sau într-o cafenea cu Wi-Fi gratuit sau acasă într-o zonă rezidențială - indiferent unde. Pentru ei, un program strict, codul vestimentar la birou și instrucțiunile șefului sunt inacceptabile - se inspiră și scriu doar ceea ce le place. Ce profesii sunt potrivite?Orice creativ, care nu este asociat cu termene limită stricte. TK – cât mai gratuit pentru ca autorul să poată da dovadă de creativitate la maximum. Nu este recomandat să implicați creatorii în lucrul cu oamenii: este puțin probabil ca aceștia să poată sta la telefon, organizarea mentală subtilă nu va suporta. Calitatile angajatului:creativitate și gândire non-standard - acest lucru nu poate fi luat de la creator. În același timp, sunt uneori opționale, așteptând venirea muzei în loc să stea strâns la computer și să lucreze. Când un artist independent se confruntă cu o realitate dură, de exemplu, un copywriter este forțat să scrie pentru a suta oară despre „cumpărați ferestre ieftine din plastic” în loc de texte artistice - siguranța creativă trece rapid, iar criza nu este departe. Motivație:dacă vrei ca creatorul să fie cât mai interesat posibil să lucreze cu tine – lasă-l să se exprime după bunul plac și nu-l limita la anumite termene limită. Desigur, există un risc și nu așteptați deloc munca terminata dar rezultatul merită lumânarea.

5. Adevărați profesioniști

Aceștia sunt oameni care sunt în profesie de mulți ani. Ei primesc bani frumoși și își permit doar să preia proiecte care le plac. Comandarea unui text de la un specialist cool costă mult mai mult de o mie de ruble. Dar oamenii cărora le pasă de calitate, și nu de prețul inițial, este puțin probabil să piardă timpul cu fleacuri și să angajeze copywriteri la bursă. Ce profesii sunt potrivite? L orice în care o persoană sa realizat pe sine. Prezența educației nu joacă niciun rol: portofoliul și experiența vorbesc de la sine. De asemenea, profesioniștii pot acționa ca experți și pot preda în mod independent ceea ce au avut deja loc.

Calitati: responsabilitate, intenție, auto-organizare. Totul va fi clar și la obiect, dar va trebui și să plătiți peste medie. Motivația: este greu de imaginat ce poate interesa un profesionist. Are experiență acumulată, un portofoliu cochet, iar numele său este cunoscut în cercuri înguste (sau chiar largi). Încearcă să-i oferi ceva cu adevărat nou și interesant pentru a-i face ochii să lumineze. Ei bine, o taxă bună care nu te va lăsa indiferent.

Unde să cauți lucrători la distanță

1. Locuri de muncă: hh.ru, superjob.ru alte. Căutați CV-uri ale angajaților marcați lucru la distanță, lucru de acasă. 2. Schimburi și site-uri independente: www.fl.ru, freelance.ru, advego.ru alte. Aici, cei care sunt gata să lucreze de la distanță caută intenționat comenzi. 3. Rețele sociale.Luați, de exemplu, VKontakte, mergeți la secțiunea de grup și scrieți cuvântul magic „lucrare la distanță”. Voila!

În comunități, puteți căuta în mod independent un solicitant de locuri de muncă sau puteți plasa un anunț în subiectul relevant. 4. Cuvântul în gură- Ei bine, unde fără el. Merită să postați un anunț pe aceeași rețea socială că este necesar un angajat la distanță, prietenii și prietenii prietenilor cu contactele unui angajat bun vor răspunde cu siguranță.

Subtilități juridice

Angajat de la distanță, după cum se spune Codul Muncii trebuie să încheie un contract de lucru la distanță cu firma. Dacă nu există un astfel de document, toate calculele și acordurile se bazează doar pe eliberare condiționată. Pentru a nu avea probleme cu impozitul, vă sfătuim să întocmiți un contract oficial de muncă cu angajatul - în timp ce efectuarea unei înscrieri în carnetul de muncă nu este necesară. Contractul prevede clauze standard: drepturile și obligațiile părților, suma plății, procedura de acceptare a lucrării și așa mai departe. Pentru înregistrare, veți avea nevoie de un pașaport, un certificat de asigurare, nu este necesar un document privind educația. Acestea pot fi scanate și trimise angajatorului prin poștă. Angajații cu normă întreagă, indiferent dacă lucrează de la distanță sau nu, au dreptul la concedii și zile libere, ore suplimentare și concediu de maternitate și beneficii. Lucrătorii de la distanță primesc plăți la concediere, plătesc concediu medical, dar și impozitele sunt deduse în timp util. La concediere, angajatorul este obligat să emită un ordin de concediere și să-l familiarizeze pe salariat, chiar dacă în formă electronică. Pe scurt, lucrătorii la distanță au exact aceleași drepturi ca și ceilalți angajați ai dvs. Dacă nu intenționați să angajați un angajat, dar aveți nevoie de munca lui pentru a scrie un text, a alcătui o broșură etc. - încheie un contract de drept civil. În acest caz, angajatul de la distanță acționează ca persoană fizică care oferă servicii. După finalizarea lucrării, trebuie emis un act de lucru finalizat. Așadar, consultați un site de muncă sau o comunitate de lucrători la distanță, creați un anunț și așteptați să apară o altă persoană inteligentă în compania dvs. Fii pregătit pentru faptul că un profesionist nu este găsit imediat - uneori trebuie să treci în revistă zeci de candidați și abia apoi să faci o alegere. Și cel mai important – respectați angajatul prin formalizarea raportului de muncă conform legii.

Interesul angajatorilor în formatul cooperării la distanță este destul de de înțeles: transferul de angajați la lucru la distanță reduce semnificativ costurile. După ce au chestionat companii, experții de la Hays și Comunica au descoperit că în 67% dintre organizații, lucrul la distanță vă permite să economisiți costurile generale, în 14% - la salarizare, în 10% - la costurile de reprezentare. Cel mai adesea, formatul de lucru de la distanță sau de la distanță este comun la startup-uri. Și, de obicei, angajatorii au întrebări: merită să încheiați un contract de muncă cu un lucrător la distanță și cum să o faceți cel mai bine?

Trebuie să începeți de la sarcini și perioada așteptată de cooperare. Dacă sunteți angajat să coopereze constant, atunci trebuie să înregistrați un angajat la distanță în stat și să încheiați un contract de muncă cu acesta. Dacă aveți nevoie de un specialist pentru a îndeplini o anumită sarcină sau pentru un proiect pe termen scurt, atunci vă puteți descurca cu un contract de drept civil.

Astfel, există două opțiuni pentru înregistrarea unui angajat la distanță, fiecare dintre ele având propriile caracteristici.

Lucru de la distanță și legislație

În aprilie 2013, Președintele a semnat o lege care obligă angajatorii să încheie contracte de muncă cu angajații de la distanță. Au fost aduse modificări corespunzătoare Codului Muncii.

Legea prevede că interacțiunea dintre angajat și angajator se realizează prin schimbul de documente electronice folosind.

Ce oportunități au apărut pentru angajații de la distanță ca urmare a adoptării legii:

• încheierea contractelor de muncă și modificarea acestora prin internet;
• introducere in scris, inclusiv împotriva semnăturii, cu local acceptat reguli legate direct de activitatea de muncă, ordinele (instrucțiunile) angajatorului, notificări, cerințe și alte documente, pot fi efectuate prin schimbul de documente electronice între angajator și lucrătorul la distanță;
• solicitarea angajatorului cu o declarație, furnizarea unei explicații sau a altor informații sub forma unui document electronic;
• transmiterea documentelor originale către angajator prin scrisoare recomandată cu notificare - pentru asigurarea asigurării obligatorii pentru asigurarea socială obligatorie în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea;
• atunci când un lucrător la distanță depune o cerere pentru eliberarea de copii certificate corespunzător ale documentelor legate de muncă, angajatorul, în cel mult trei zile lucrătoare de la data depunerii cererii, trebuie să trimită aceste copii lucrătorului la distanță prin poștă recomandată cu notificare sau, dacă este indicat în cerere, sub forma unui document electronic.

Legea impune angajatorilor să trimită prin poștă copii pe hârtie ale contractelor nu mai târziu de trei zile calendaristice de la data încheierii contractului.

Artă. 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse:

Lucrul de la distanță esteîndeplinirea unei funcții de muncă determinată printr-un contract de muncă în afara locației angajatorului, sucursalei acestuia, reprezentanței, altei unități structurale separate (inclusiv cele situate în altă localitate), în afara unui loc de muncă staționar, a teritoriului sau a obiectului aflat direct sau indirect sub control al angajatorului, sub rezerva utilizării pentru îndeplinirea acestei funcții de muncă și pentru realizarea interacțiunii dintre angajator și salariat pe probleme legate de implementarea acesteia, rețelele publice de informare și telecomunicații, inclusiv internetul.

Telelucrătorii sunt luați în considerare persoanele care au încheiat un contract de muncă pe muncă la distanță.

Aplicabil pentru telecommuters aplicarea legislației muncii și a altor acte care cuprind norme de drept al muncii, ținând cont de specificul stabilit prin prezentul capitol.

Pot fi remarcate câteva caracteristici ale încheierii unui contract de muncă la distanță:

• dacă contractul este încheiat de o persoană pentru prima dată, atunci aceasta primește pe cont propriu un certificat de asigurare de asigurare obligatorie de pensie;
• cunoașterea persoanei cu documentele prevăzute de partea 3 a art. 68 din Codul muncii (regulamentul intern al muncii, alte reglementari locale legate de activitatea de munca, acord comun), se poate realiza prin schimb de documente electronice;
• cu acordul părților, informațiile despre munca la distanță nu pot fi înscrise în carnetul de muncă al unui lucrător de la distanță, iar la încheierea unui contract de muncă pentru prima dată, un carnet de muncă pentru un lucrător la distanță nu poate fi eliberat (documentul principal privind activitatea de muncă și vechimea în muncă vor fi o copie a contractului de muncă pe muncă la distanță);
• pe langa conditii suplimentare care nu inrautatesc pozitia salariatului, contractul poate include condiție suplimentară privind obligația salariatului de a utiliza echipamente, software și hardware, instrumente de securitate a informațiilor furnizate sau recomandate de angajator în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Protecția muncii pentru lucrătorii la distanță: care sunt caracteristicile?

Un contract de munca pe munca de la distanta stabileste procedura si conditiile de furnizare a angajatilor cu software si hardware necesar, echipamente, instrumente de securitate informatica etc.

De asemenea, contractul de munca stabileste procedura si termenele de depunere a rapoartelor privind munca prestata, cuantumul, procedura si termenele de plata a despaguburilor pentru utilizarea de catre angajati a software-ului si hardware-ului propriu sau inchiriat, echipamentelor, instrumentelor de securitate informatica etc.

Artă. 312.3 din Codul Muncii al Federației Ruse menționează că angajatorul trebuie să familiarizeze lucrătorii de la distanță cu cerințele de protecție a muncii atunci când lucrează cu echipamente și mijloace recomandate sau furnizate de angajator. Îndeplinește și atribuțiile prevăzute la alin. 17, 20 și 21 de ore 2 linguri. 212 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• servicii sanitare și gospodărești și asistență medicală pentru angajați în conformitate cu cerințele de protecție a muncii, precum și livrarea angajaților care se îmbolnăvesc la locul de muncă către organizatie medicala dacă este necesar, să le furnizeze urgent îngrijire medicală;
• asigurarea socială obligatorie a lucrătorilor împotriva accidentelor de muncă și boli profesionale;
• familiarizarea angajaților cu cerințele de protecție a muncii.

Programul de lucru, timpul de odihnă al unui angajat la distanță

Salariatul poate stabili singur regimul timpului de muncă și al timpului de odihnă, dacă acest lucru nu este prevăzut de contractul de muncă.

În ceea ce privește concediul anual plătit, procedura de acordare a acestuia este determinată de contractul de muncă în conformitate cu Codul muncii și acte care conțin norme de drept al muncii.

Înregistrare conform acordului GPC

Această opțiune este convenabilă pentru angajatorii care se concentrează pe cooperarea pe termen scurt cu un lucrător de la distanță sau intenționează să angajeze un specialist pentru un proiect. Avantajul înregistrării conform unui acord GPC este că nu implică înregistrarea pentru un post, iar rezultatul este important pentru angajator, nu pentru proces.

Acordul GPC prevede o listă specifică de lucrări sau servicii care trebuie efectuate. Rezultatele lucrării se stabilesc prin acte bilaterale de muncă prestată/servicii prestate, în urma cărora antreprenorului i se plătește o remunerație.

Acordul GPC specifică datele de începere și de încheiere a lucrărilor, dar antreprenorul poate lucra la un moment convenabil pentru el și chiar poate implica terți să execute lucrări. Procedura de plată se stabilește prin acordul părților (de exemplu, plata în avans și plata la finalizarea și acceptarea lucrării în baza unui act).

Acordul GPC poate prevedea, de asemenea, furnizarea oricăror condiții către contractant, dar acest lucru nu este necesar.

Care este avantajul pentru angajator al înregistrării conform acordului GPC? În primul rând, faptul că nu trebuie să plătească concediu medical, să furnizeze și să plătească vacanta anuala, concediu de maternitate, concediu de studii. În plus, angajatorul nu este responsabil pentru viața și sănătatea angajatului în timpul programului de lucru.

Există și alte beneficii care economisesc bani companiilor. Această variantă de cooperare nu obligă angajatorul să se organizeze la locul de muncă angajat, să compenseze costurile cheltuielilor suplimentare în legătură cu călătoriile de afaceri și să furnizeze garanții de muncă, cu excepția contribuțiilor la PFR și la Fondul de asigurări obligatorii de sănătate.

Procedura de înregistrare a unui angajat de la distanță în baza unui acord GPC este destul de simplă. Angajatul trebuie să prezinte pașaport, SNILS și TIN. Contractul se încheie sub forma angajatorului, el prescrie detaliile raportului de muncă.

Citiți mai multe despre diferențele dintre un contract de muncă și un acord GPC în articolele „” și „”.

Înregistrarea unui contract de muncă cu un lucrător la distanță

Spre deosebire de acordul GPC, executarea unui contract de munca este o procedura mult mai complicata. Iar pentru un angajat la distanță, întocmit în baza unui contract de muncă, se aplică toate garanțiile sociale prevăzute de legislația muncii, precum și pentru salariații obișnuiți care lucrează pe teritoriul angajatorului.

Setul de documente care sunt necesare la aplicarea pentru un loc de muncă este denumit în:

• pașaport sau alt document de identitate;
• carnet de muncă (excepție: cazurile în care se încheie un contract de muncă pentru prima dată sau o persoană merge la muncă cu normă parțială);
• certificat de asigurare de pensie de stat;
• documentație înregistrare militară- pentru persoanele obligate pentru serviciul militar și persoanele supuse serviciului militar în serviciul militar;
• un document privind educația, calificările sau disponibilitatea cunoștințelor speciale (dacă o persoană intră într-un loc de muncă care necesită cunoștințe sau pregătire specială);
• certificat de prezență (absență) a unui cazier judiciar și a faptului de urmărire penală sau de încetare a urmăririi penale pe motive de reabilitare (la cererea pentru un loc de muncă legat de activități care nu sunt permise persoanelor care au avut antecedente penale sau au fost supuse urmărire penală).

La întocmirea unui contract de muncă, trebuie luate în considerare o serie de nuanțe. În special, este necesar să se indice semnele unui lucrător la distanță în secțiunea „Obiectul contractului”: îndeplinirea funcțiilor de muncă în afara locului de muncă controlat de angajator și utilizarea rețelelor publice de informații și telecomunicații pentru lucru și interacțiunea cu angajatorul.

Angajatorul trebuie să indice metoda de contact cu lucrător la distanță(telefon, E-mail sau Skype, desemnați instrumente, mijloace tehnice, software, care va fi folosit de angajat pentru îndeplinirea funcţiilor de muncă. Nu ar fi de prisos să prescriem cine asigură disponibilitatea acestor instrumente - angajatul însuși sau angajatorul.

Concedierea unui angajat de la distanță

Potrivit, încetarea unui contract de muncă cu un angajat de la distanță la inițiativa angajatorului se realizează pe motivele prevăzute de contractul de muncă. „Dacă cunoașterea lucrătorului de la distanță cu ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind încetarea contractului de muncă privind munca la distanță se realizează sub forma unui document electronic, angajatorul în ziua încetării prezentului contract de muncă este obligat să trimită lucrătorului la distanță prin scrisoare recomandată cu notificare o copie executată corespunzător a comenzii (comenzilor) specificate pe hârtie.

Motivele de încetare a contractului de muncă nu pot diferi în niciun fel de cele care se aplică salariaților care îndeplinesc funcții de muncă pe teritoriul angajatorului (încetare prin acordul părților sau la inițiativa salariatului). Cu toate acestea, pot exista motive speciale, de exemplu, nerespectarea termenelor de depunere a rapoartelor de lucru.

Concedierea unui angajat de la distanță se efectuează conform algoritmului standard. Documentul necesar procedurii este ordinul de concediere. Documentul este trimis angajatului în ziua concedierii electronic, iar o copie pe hârtie este trimisă prin scrisoare recomandată.

Toate cele mai interesante despre afaceri - pe canalul nostru înTelegramă. Alătură-te acum!

ACEST ARTICOL ESTE UN CAPITOLUL DIN CARTEA AVAR LEGEA MUNCII DIN RUSIA

Lege noua introduce modificări serioase în legea muncii din Rusia. Acum există o oportunitate legală de a organiza munca de la distanță a unui angajat la domiciliul său. Anterior, Codul Muncii prevedea așa-numita „muncă de la domiciliu”, dar condițiile de aplicare a acesteia erau foarte limitate și de fapt nu puteau fi aplicate în situația în care un salariat era angajat să lucreze de la distanță acasă sau în alt loc. distanta de la birou. Vechile reguli privind munca la domiciliu, care sunt încă în vigoare, reglementează situația în care un muncitor îndeplinește sarcini legate de producția de bunuri de larg consum și meșteșuguri din materiale și utilizarea uneltelor angajatorului sau achiziționate pe cheltuiala lucrătorului. Prin urmare, aceste reguli nu ar putea fi aplicabile reglementării muncii diverse categorii muncitorii. În Rusia, a existat o nevoie urgentă de a reglementa munca la distanță a unor categorii de lucrători precum specialiștii IT, reprezentant de vazari, consultanți, traducători etc. Schimbările oferă o oportunitate de a consolida legal relațiile cu astfel de angajați.

Potrivit noii legi, munca la distanță este îndeplinirea sarcinilor de muncă în afara locației angajatorului, a sucursalei, a reprezentanței sau a altui loc aflat sub controlul angajatorului. Noua lege indică necesitatea organizării comunicării prin utilizarea rețelelor de informații și telecomunicații, inclusiv a internetului, pentru a presta munca și a interacționa cu angajatorul. O prevedere importantă a noii legi este prevederea că prezența unui lucrător la distanță nu implică obligația angajatorului de a înregistra un subdiviziune structurală.

Reglementările privind munca la distanță oferă oportunități pentru o reglementare mai flexibilă a muncii. De exemplu, ele permit conditii speciale incetarea contractului de munca.

Mai jos vom descrie mai detaliat inovațiile despre munca la distanță și vom numi pe scurt modurile apropiate de lucru la domiciliu și munca în schimburi, precum și capacitatea de a concluziona contracte de drept civilîn locul contractelor de muncă.

lucru la distanță

Președintele Federației Ruse a semnat legea federală privind modificările la Codul Muncii, introducerea capitol nou despre munca de la distanță. A intrat în vigoare la 8 aprilie 2013.

Munca la distanță este înțeleasă ca îndeplinirea sarcinilor de muncă în afara locației angajatorului, sucursalei acestuia, reprezentanței sau altui loc aflat sub controlul angajatorului.

O condiție necesară pentru munca de la distanță este utilizarea rețelelor de informații și telecomunicații, inclusiv a internetului, pentru a presta munca și a interacționa cu angajatorul.

Un punct important al noii legi este prevederea că prezența unui lucrător la distanță nu implică obligația angajatorului de a înregistra o unitate structurală separată în aceste scopuri. Această concluzie poate fi trasă din prevederea legislației conform căreia o unitate structurală separată trebuie înregistrată la autoritățile fiscale dacă angajatorul organizează locuri de muncă staționare într-o zonă geografică îndepărtată de locația sa (articolele 81.1 și 11.2 din Codul fiscal al Federației Ruse). ) într-un moment în care sub lucrător la distanță nu este organizat un loc de muncă staționar. Reglementarea muncii lucrătorilor la distanță are unele particularități. Calificat îmbunătățit semnături electronice. Cu toate acestea, această prevedere devine obligatorie numai prin acordul părților. Dacă nu s-a ajuns la un astfel de acord, părțile pot folosi documentele pe hârtie (articolul 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La încheierea unui acord, condiția privind munca la distanță trebuie inclusă în contractul de muncă cu salariatul. Contractul poate prevedea o condiție suplimentară privind obligația lucrătorului la distanță de a utiliza echipamente, software și hardware, instrumente de securitate a informațiilor și alte mijloace puse la dispoziție sau recomandate de angajator în îndeplinirea atribuțiilor sale.

Contractul de munca trebuie sa prevada urmatoarele conditii:

Proceduri și condiții de utilizare a echipamentelor, software-ului și hardware-ului, instrumentelor de securitate a informațiilor și a altor mijloace furnizate sau recomandate de angajator;

Proceduri si conditii de raportare asupra lucrarilor efectuate;

Condiții de compensare pentru utilizarea echipamentelor, software-ului și hardware-ului, instrumentelor de securitate a informațiilor și a altor mijloace aparținând salariatului;

Reguli pentru compensarea altor costuri pe care un angajat le suportă în legătură cu efectuarea muncii la distanță.

Obligația angajatorului de a asigura conditii sigure iar protecția muncii a lucrătorilor la distanță este distribuită într-o măsură limitată. Dacă în contractul de muncă pe muncă la distanță nu se prevede altfel, modul de lucru și timpul de odihnă al lucrătorului la distanță este stabilit de acesta la discreția sa.

Un contract de muncă și acorduri privind modificarea termenilor unui contract de muncă pot fi încheiate prin schimb de documente electronice. În acest caz, locația angajatorului este indicată ca loc de încheiere a contractului de muncă pe muncă la distanță, acorduri privind modificarea termenilor contractului de muncă pe muncă la distanță. Angajatorul, în cel mult trei zile calendaristice de la data încheierii contractului de muncă, este obligat să transmită lucrătorului la distanță prin poștă recomandată cu notificare o copie pe hârtie a prezentului contract de muncă, executată corespunzător. Transmiterea documentelor prezentate la încheierea unui contract de muncă în conformitate cu art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse se realizează prin trimiterea de copii ale acestora în documente electronice. Cu toate acestea, la solicitarea angajatorului, solicitantul este obligat să îi trimită prin scrisoare recomandată cu notificare copii legalizate ale acestor documente pe hârtie.

Familiarizarea unui angajat cu documentele legate de muncă, inclusiv reglementările locale și ordinele angajatorului prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, poate avea loc prin schimbul de documente electronice. În plus, în cazurile în care, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul sau obligația de a solicita angajatorului o declarație, de a oferi angajatorului explicații sau alte informații, lucrătorul la distanță poate face acest lucru în forma unui document electronic. Prin acordul părților, informațiile despre munca la distanță nu sunt înscrise în carnetul de muncă, iar carnetul de muncă nu este eliberat unei persoane care a primit prima slujbă.

Părțile au, de asemenea, dreptul de a încheia un contract de muncă la distanță fără utilizarea documentelor electronice în mod tradițional. În acest caz, contractul indică locul încheierii efective a contractului. Solicitantul depune documentele in original prezentate la incheierea contractului de munca. În plus, în acest caz, angajatorul își păstrează obligația de a elibera un certificat de asigurare de pensie de stat pentru un lucrător la distanță care se angajează pentru prima dată. De asemenea, salariatul are dreptul de a cere executarea corespunzătoare a carnetului de muncă.

Lucrul de la distanță necesită în unele cazuri executarea corectă a documentelor scrise care sunt trimise prin poștă prin scrisoare recomandată cu preaviz. Angajatorul, chiar și în cazul încheierii unui contract de muncă prin schimb de documente electronice, este obligat să transmită lucrătorului la distanță o copie pe hârtie a prezentului contract de muncă, semnată corespunzător. Pentru a asigura asigurarea obligatorie pentru asigurarea socială obligatorie în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea, o lucrătoare la distanță trimite angajatorului originalele documentelor necesare.

La încetarea contractului de muncă, chiar dacă familiarizarea cu ordinul de concediere este prevăzută sub formă de document electronic, angajatorul în ziua încetării prezentului contract de muncă este obligat să transmită lucrătorului la distanță o copie a ordinului specificat în mod corespunzător. pe hârtie. În alte cazuri, utilizarea suporturilor de hârtie nu este obligatorie.

Părțile pot prevedea în contractul de muncă pentru munca la distanță (precum și atunci când se lucrează la domiciliu) condiții speciale pentru încetarea contractului de muncă, fără a se limita la lista relevantă a Codului Muncii al Federației Ruse.

Munca la domiciliu Pe lângă noile prevederi privind munca la distanță, Codul Muncii conține reguli privind așa-numita „muncă la domiciliu” (Capitolul 49 din Codul Muncii al Federației Ruse). Conditiile de aplicare a acestuia sunt insa destul de limitate si de fapt nu pot fi aplicate in situatia in care un angajat este angajat sa lucreze de la distanta acasa sau intr-un alt loc indepartat de birou. Regulile Muncii la Domiciliu, care sunt încă în vigoare, reglementează situația în care un muncitor îndeplinește sarcini legate de producția de bunuri de larg consum și artizanat din materiale și folosind uneltele angajatorului sau cele achiziționate pe cheltuiala lucrătorului. Astfel, aceste reguli nu puteau fi aplicate pentru reglementarea muncii diferitelor categorii de muncitori.

Munca la domiciliu este reglementată reguli generale; cu toate acestea, există unele particularități. Un muncitor la domiciliu poate implica membrii familiei sale în muncă, dar nu apar relații de muncă între aceștia și „angajator” (articolul 310 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Într-un contract de muncă pentru muncă la domiciliu, angajatorul și angajatul convin asupra părții care furnizează echipamentul și materialele necesare pentru muncă. Dacă lucrătorul la domiciliu folosește propriile materiale sau echipamente, angajatorul trebuie să plătească despăgubiri pentru uzura acestora.

Un contract de munca pentru munca la domiciliu trebuie sa contina procedura de plata a muncitorului la domiciliu pentru munca prestata.

Când lucrați acasă, trebuie să respectați regulile de siguranță și protecție a sănătății.

Normele legislației privind munca la domiciliu prevăd necesitatea de a stabili în mod specific în contract motivele rezilierii acestuia (articolul 312 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Lucrați pe bază de rotație

Munca prin rotație este o formă de implementare procesul muncii atunci când angajații se află la o distanță considerabilă de locul lor de reședință permanentă și, din cauza condițiilor geografice, întoarcerea lor zilnică la locul lor de reședință nu poate fi asigurată (Capitolul 47 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această formă de muncă este utilizată în cazurile în care se lucrează în zone slab populate, cu condiții naturale dificile. Lucrătorii în schimburi trebuie să se întoarcă acasă cel puțin o dată pe lună, iar în cazuri excepționale - o dată la trei luni (Articolul 299 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu această formă de muncă, orele de lucru, zilele, perioadele de odihnă etc. luate în considerare în comandă specială, care se numește contabilitatea rezumată a orelor de lucru (articolul 300 din Codul Muncii al Federației Ruse). Atunci când se lucrează pe bază de rotație, se ia în considerare tot timpul petrecut la un loc de muncă la distanță. În orice caz, timpul total de lucru nu trebuie să depășească numărul normal de ore de lucru.

Reglementarea muncii de drept civil

O persoană din Rusia poate presta servicii și poate presta muncă atât în ​​baza unui contract de muncă, caz în care relațiile cu angajatorul sunt reglementate de dreptul muncii, cât și în baza unui contract de drept civil, în conformitate cu legea civilă.

Conceptul de contract de drept civil se reduce la un acord în baza căruia o societate utilizează serviciile unei persoane fizice fără intenția de a încheia un contract de muncă cu aceasta. Principala diferență dintre un contract de drept civil și un contract de muncă este că salariatul nu are dreptul de a utiliza garanțiile prevăzute de legislația muncii (protecția împotriva rezilierii unilaterale a contractului, reguli privind munca în afara programului de lucru, plata concediilor medicale și concediilor). ), și nu este supusă regulilor de reglementare internă a muncii clientului.

Contractele de drept civil sunt folosite atunci când o persoană este angajată pentru muncă temporară într-un proiect sau prestează ocazional muncă în plus, care de obicei nu este realizat de angajații organizației. Unul dintre cele mai tipice cazuri este încheierea unui contract de drept civil cu traducători independenți.

La încheierea unui contract de drept civil, părțile se ghidează după normele de drept civil, care prevăd egalitatea părților și libertatea contractuală. Cu toate acestea, anumite restricții sunt impuse de normele imperative ale capitolelor 37 și 39 din Codul civil al Federației Ruse. În special, părțile sunt obligate să convină asupra obiectului specific al contractului, care trebuie precizat în detaliu într-un astfel de contract, indicând domeniul și calitatea acestuia. În plus, este necesar să se indice data executării lucrărilor (pentru un contract de prestare de servicii contra cost) și data începerii și încheierii lucrării (pentru un contract de muncă). O condiție prealabilă este de a determina prețul contractului și procedura de plată a remunerației.

În cele mai multe cazuri, principalul motiv pentru încheierea unui contract de drept civil este dorința părților de a evita efectul normelor de drept al muncii. Cu toate acestea, în situația în care între părți s-a dezvoltat o relație reală de muncă, iar salariatul desfășoară activități de muncă în conformitate cu programul de muncă și pe teritoriul angajatorului, angajatorul suportă riscul ca contractul de drept civil să fie reclasificat prin instanța într-un contract de muncă în conformitate cu art. 11 din Codul Muncii al Federației Ruse. În prezent, există o mare practica de arbitraj pentru aplicarea acestui articol. De regulă, dacă există dovezi ale unui raport de muncă, instanța soluționează astfel de cazuri în favoarea salariatului.

La reclasificarea relațiilor, instanțele țin cont de un set de criterii, dintre care se pot distinge următoarele:

1) Renegocierea sistematică a contractelor de drept civil sau prelungirea perioadei de valabilitate a acestora, de exemplu, în Decretul Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Moscova din 28 august 2008 N KA-A40 / 7019-08 în cazul N A40-59304 / 07-90-332.

2) Subordonarea angajatului față de reglementările interne ale muncii, de exemplu, în Decretul FAS al districtului Moscova din 19.06.2009 N KA-A40 / 5330-09 în cazul N A40-66166 / 08-76- 271 sau Decretul FAS al districtului Moscova din 13.11.2008 N КА-А40/10488-08 în cazul nr. А40-59261/07-14-314.

3) Datele și frecvența plății remunerației, de exemplu, în Decretul Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Moscova din 19 iunie 2009 N KA-A40 / 5330-09 în cazul N A40-66166 / 08-76-271 .

4) Relația de plată conform contractului cu volumul și frecvența lucrărilor efectuate, de exemplu, în Decretul Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Moscova din 19.06.2009 N KA-A40 / 5330-09 în cazul N A40- 66166 / 08-76-271.

Astfel, în ciuda faptului că contractele de drept civil nu stau la baza apariției raporturilor de muncă, în unele cazuri ele sunt capabile să reglementeze prestarea muncii. individual, care acționează ca parte egală și independentă la tratat.

Contractele de drept civil pot fi încheiate, printre altele, cu antreprenori individuali. Dacă un astfel de antreprenor prestează servicii în concordanță cu tipul său de activitate, riscul recalificării contractului ca contract de muncă este redus semnificativ.