ค้นหาบุคคลสำหรับการเริ่มต้น ทำความรู้จักในสองคลิก: จะหาทีมที่ดีสำหรับการเริ่มต้นได้ที่ไหน — Firmrma

นิโคไล วอลช์คอฟ. CEO ของ VCV.RU ให้บริการวิดีโอออนไลน์แบบออนไลน์ครั้งแรกของรัสเซีย

คุณมีแนวคิดมูลค่าล้านเหรียญ เงินทุนในการนำไปใช้ พลังงานและเวลา... แต่แล้วทีมล่ะ? สตาร์ทอัพทุกคนประสบปัญหานี้ตั้งแต่เริ่มต้นเส้นทางธุรกิจ

และใครคือผู้กล้าเหล่านี้ที่พร้อมจะรับผิดชอบในการพัฒนา ธุรกิจหนุ่มวิธีการเลือกและตำแหน่งที่จะดู - นั่นคือสิ่งที่คุณควรนึกถึงในขั้นตอนของการสร้างโครงการก่อน

และทุกปัจจัยล้วนมีความสำคัญในที่นี้ โดยเริ่มจากอายุของผู้ที่มีศักยภาพเป็นลูกจ้าง และลงท้ายด้วยบุคลิกลักษณะของเขา

จากการศึกษาโดย CBInsights (2011) จากประสบการณ์ของสตาร์ทอัพจากตะวันตก พบว่า ผู้บริหารระดับสูงของปฏิบัติการใหม่ โครงการที่ประสบความสำเร็จตามกฎแล้วประกอบด้วยผู้เชี่ยวชาญอายุ 35 ถึง 44 ปี

ดังนั้นตำนานจึงถูกปัดเป่าว่ามีเพียงเด็กและไม่มีประสบการณ์ แต่นักเรียนที่มีแนวโน้มจะยืนที่หางเสือได้

ส่วนใหญ่ฉันเห็นด้วยกับผลการศึกษานี้ ผู้จัดการควรเป็นมืออาชีพในสาขาของตน ซึ่งเคยทำงานในภาคส่วนนี้มากพอที่จะได้รับการเชื่อมต่อที่จำเป็นและเข้าถึงคนที่ "ถูกต้อง" สามารถนำเสนอและปกป้องผลิตภัณฑ์ของตนได้อย่างถูกต้อง และโดยทั่วไปจะเป็นกลไกของกระบวนการ

เป็นสิ่งสำคัญที่หัวหน้าผู้จัดการโครงการจะต้องสร้างแรงบันดาลใจให้กับทั้งทีมและพร้อมเสมอสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่ไม่คาดคิด

โดยทั่วไป สิ่งสำคัญคือต้องสรรหาผู้ที่เข้าใจตลาดที่สตาร์ทอัพรายนี้หรือสตาร์ทอัพรายนั้นตั้งอยู่ มือถือหลงใหลในความคิดของพนักงานในงานของเราเป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้

และหากในระหว่างการสัมภาษณ์ คำถามคือ: "คุณพร้อมที่จะทำงานกับแนวคิด อยู่ในโหมดเครียด ไม่ต้องกลัวว่าธุรกิจของคุณอาจพังในวันพรุ่งนี้ ฯลฯ" ผู้สมัครด้วยความกลัวในสายตาของเขาสั่นศีรษะไม่แน่นอนคุณสามารถเชิญผู้สมัครคนต่อไปได้ทันที

ใครทำไม่ได้ถ้าไม่มี?

ดังนั้น อุดมการณ์ของโครงการจึงแบกรับ แนวคิดหลักนี่คือเครื่องยนต์และหัวใจหลักของทีม ซึ่งหมายความว่าคุณไม่สามารถทำได้หากไม่มีผู้เล่นที่แข็งแกร่ง ไม่น้อยกว่า บุคคลสำคัญในการเริ่มต้นนี่คือนักการตลาด, ผู้อำนวยการด้านเทคนิค / โปรแกรมเมอร์, นักเขียนคำโฆษณาด้วยความช่วยเหลือซึ่งคุณสามารถแจ้งให้คนทั้งโลกทราบเกี่ยวกับบริการ

การเริ่มต้นเป็นสิ่งใหม่เสมอ และด้วยเหตุนี้ผู้บริโภคจึงไม่สามารถเข้าใจได้เสมอไป ดังนั้นนักการตลาดจึงเป็นบุคคลที่สามารถประเมินผลิตภัณฑ์จากมุมมองของผู้บริโภคได้อย่างแท้จริง

ในเวลาเดียวกัน ผู้อำนวยการด้านเทคนิคกลายเป็น "ผู้ดำเนินการ" หลักของแนวคิด ด้วยประสบการณ์และความก้าวหน้า เขาจะนำความคิดมาสู่ชีวิต ผู้เขียนคำโฆษณาจะถ่ายทอดสาระสำคัญของโครงการให้กับผู้บริโภคและทำให้เข้าใจง่ายและสวยงามที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้เพื่อทำความเข้าใจว่าเหตุใดผลิตภัณฑ์ของตนจึงสะดวกที่สุดในการใช้งาน

พนักงานในอุดมคติ

มาวาดภาพเหมือนของพนักงานสตาร์ทอัพในอุดมคติกันเถอะ เขาควรมีคุณสมบัติอย่างไร?

• เอกราชและความรับผิดชอบ:การเริ่มต้นมีการพัฒนาอย่างต่อเนื่องโดยเฉพาะในระยะ SEED ซึ่งเป็นรูปแบบธุรกิจที่ไม่มีขอบเขตที่ชัดเจน สิ่งสำคัญคือต้องหาคนที่ไม่ของาน ​​แต่ค้นหาด้วยตัวเอง เสนอวิธีแก้ปัญหาด้วยตนเอง มองหาวิธีพัฒนาใหม่ๆ สามารถเริ่มกระบวนการทางธุรกิจ และรับผิดชอบในทุกขั้นตอนของพวกเขา สำหรับคนเหล่านี้ การเข้าร่วมในสตาร์ทอัพคือบททดสอบความแข็งแกร่งและความอดทน ตลอดจนโอกาสในการยกระดับ ระดับมืออาชีพ, "ปั๊ม".
• การให้คำปรึกษาและการสนับสนุน:ทุกคนต้องการรู้สึกได้รับการสนับสนุนและห่วงใยเพื่อให้รู้ว่าทีมต้องการเขา หากพนักงานของคุณสามารถรักษาบรรยากาศเช่นนี้ไว้ได้ อย่าปล่อยให้พวกเขาไป!
• ประสบการณ์และความเชี่ยวชาญ:แน่นอนว่าคนหนุ่มสาวและนักพนันควรลองเข้าร่วมในการเริ่มต้นธุรกิจ แน่นอน พวกเขาสามารถอุทิศเวลาทำงานมากขึ้น และไม่ต้องสงสัยเลยว่าความตื่นเต้นของพวกเขาสามารถช่วยส่งเสริมธุรกิจได้หลายวิธี แต่ไม่มีใครยกเลิกประสบการณ์นี้ อย่างไรก็ตาม ผู้ที่มีความรู้และความเชี่ยวชาญอย่างลึกซึ้งในด้านใดด้านหนึ่งก็มีค่ามาก โดยธรรมชาติแล้ว พนักงานดังกล่าวมีราคาแพงกว่า แต่ที่นี่นายจ้างเลือกโดยขึ้นอยู่กับเป้าหมายของธุรกิจ - เพื่อจ่ายคืนโครงการและขายโครงการอย่างรวดเร็ว หรือทำงานตามแนวคิดนี้เป็นเวลานาน เพื่อทำให้ธุรกิจเติบโต
• เส้นประสาทของเหล็ก: ธุรกิจใหม่- เป็นสิ่งที่ไม่รู้อยู่เสมอ ดังนั้นทีมสตาร์ทอัพควรประกอบด้วยคนที่ไม่กลัว ไม่ใส่ใจ มีความมั่นคงทางอารมณ์และมุ่งสู่เป้าหมายอย่างมั่นใจ โดยตระหนักดีว่าทุกย่างก้าวสามารถชี้ขาดได้

จะหาภาพได้ที่ไหน?

การศึกษาที่ฉันกล่าวไว้ข้างต้นกล่าวว่าผู้ที่เริ่มต้นธุรกิจโดยการอ้างอิงมักจะมีคุณสมบัติมากกว่า 2.5 เท่าเมื่อเทียบกับผู้ที่เพิ่งออกจากตลาด

ดังนั้นจึงไม่สามารถแบ่งเครือข่ายสังคมได้ที่นี่: ค้นหาคนรู้จักบน Facebook, ดูรายชื่อเพื่อนของคุณใน LinkedIn, โดยทั่วไปใช้คำพูดจากปากต่อปาก, "ส่ง" ว่าคุณมีตำแหน่งว่างที่ยอดเยี่ยม - เกิดอะไรขึ้นถ้ามันจะแพร่กระจายไปยัง "ของคุณ" บุคคล?

เมื่อค้นหาพนักงานบนโซเชียลเน็ตเวิร์ก ให้สังเกตการมีเพื่อนร่วมกับบุคคลที่คุณได้รับการแนะนำ / คนที่คุณพบตัวเอง ยิ่งคุณมีเพื่อนร่วมกันมากเท่าไร โอกาสที่บุคคลจะตอบสนองความต้องการและจิตวิญญาณของบริษัทของคุณก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น

และแน่นอน หากทรัพยากรบุคคลหมดลง และไม่มีพนักงาน ก็อย่ากลัวที่จะหันไปใช้วิธีการดั้งเดิม (บริษัทจัดหางาน ไซต์งาน) และวิธีการใหม่ ตัวอย่างนี้คือ VCV.RU ซึ่งฉันเป็นตัวแทน

หลังจากตรวจสอบผลการสำรวจลูกค้าแล้ว CEO ตั้งข้อสังเกตว่าเขาจะเป็นที่ต้องการ ผลิตภัณฑ์ใหม่สำหรับเจ้าของรถและล้างรถ ผลิตภัณฑ์นี้เป็นแป้งฝุ่นที่เก็บสิ่งสกปรกจากตัวรถและหุ้มด้วยชั้นที่กันฝุ่นและความชื้น ผู้อำนวยการฝ่ายพาณิชย์แนะนำให้เริ่มการผลิตผงดังกล่าวและเปิดร้านล้างรถแบบแห้ง ความคิดนี้ได้รับการยอมรับ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้รับคำสั่งให้หาบุคลากรที่สามารถนำความคิดนี้ไปสู่ชีวิตได้สำเร็จ

เนื่องจากงานดังกล่าว พูดง่ายๆ ว่าไม่ใช่งานประจำวัน เป็นไปได้มากว่าคุณจะต้องติดตามงานของผู้จัดการฝ่ายจัดหางานอย่างใกล้ชิด และให้คำแนะนำหากจำเป็น และถ้าคุณต้องการหาผู้นำการเริ่มต้น บางที สัมภาษณ์เป็นการส่วนตัว

ทางเลือกที่ดีที่สุดคือการหาสิ่งที่เรียกว่าผู้ที่กระตือรือร้นในการเริ่มต้น พนักงานเหล่านี้ถูกกระตุ้นโดย "อะดรีนาลีนของสิ่งที่ไม่รู้จัก" พวกเขาสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพแม้ในเวลากลางคืน แต่พวกเขาก็มีข้อเสียเช่นกัน: ทันทีที่บริษัทเริ่มพัฒนาและเริ่มพัฒนา พวกเขาหมดความสนใจในโครงการและจากไป เช่นเดียวกัน แฟน ๆ ของสตาร์ทอัพสามารถทำงานอย่างเสียสละและได้ผลลัพธ์ก็มีค่าเช่นกัน จริงไม่ใช่ผู้เชี่ยวชาญทุกคนที่เชื่อว่านี่เป็นสิ่งที่มีค่าที่สุดสำหรับโครงการใหม่

ผู้เชี่ยวชาญบางคนเพื่อความเป็นมืออาชีพ คนอื่น ๆ - ต่อต้าน

ผู้เชี่ยวชาญที่ไม่แนะนำความสำคัญกับคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้สมัครเริ่มต้นมากนัก แต่อาศัยความเป็นมืออาชีพของเขาเพียงอย่างเดียว โต้แย้งตำแหน่งของพวกเขาดังนี้: เมื่อเปิดตัวโครงการใหม่ไม่มีเวลาหรือเงินที่จะสอนเทคนิคของอาชีพให้ใครซักคน สตาร์ทอัพต้องเข้าใจทุกอย่างในทันที เขาแค่ต้องบอกว่าต้องทำอย่างไร และอย่างไรเขาจะตัดสินใจด้วยตัวเอง มิฉะนั้นจะไม่ประสบความสำเร็จ

ตัวอย่าง ที่ปรึกษาธุรกิจอายุน้อยแต่มากประสบการณ์สองคนได้เปิดบริษัทจัดหางานของตนเอง ตามกฎ " สตาร์ทอัพชั้นนำสร้างขึ้นโดยผู้ที่ไม่ใช่มืออาชีพ” ตัดสินใจจ้างผู้เชี่ยวชาญห้าคนเพื่อสรรหาบุคลากรที่ไม่มีประสบการณ์การทำงานมากนัก ราคาถูกกว่าและมีความหวังว่าผู้เชี่ยวชาญจะกลายเป็นนักแสดงที่ไร้ที่ติ อย่างไรก็ตาม หลังจากผ่านไประยะหนึ่ง พวกเขาสังเกตเห็นว่ามีคำสั่งให้ค้นหาบุคลากรน้อยมาก พนักงานโทรหาบริษัทแต่จำนวนคำสั่งซื้อไม่เพิ่มขึ้น หกเดือนต่อมาหน่วยงานต้องปิดตัวลง เหตุผลก็คือการขาดความเป็นมืออาชีพของพนักงานที่ไม่ทราบวิธีการสื่อสารกับผู้มีโอกาสเป็นลูกค้าและทำให้พวกเขากลัวด้วยคำพูดที่ไม่เหมาะสมรวมทั้งเนื่องจากความไม่เต็มใจของผู้ก่อตั้งหน่วยงานที่จะเข้าร่วมในงานเปิดตัว เวที.

แต่มืออาชีพนั้นแตกต่างสำหรับมืออาชีพ ไม่ใช่ทุกคนที่สามารถบรรลุเป้าหมายอย่างต่อเนื่องและหากจำเป็น ให้ทำงานเกือบเป็นเวลาหลายวัน นอกจากนี้ ผู้เชี่ยวชาญยังมีข้อเสีย นั่นคือ ประสบการณ์จะพัฒนาทัศนคติบางอย่างในตัวบุคคล ป้องกันไม่ให้พวกเขาคิดแบบเดิมๆ และตัดสินใจโดยไม่สำคัญ มืออาชีพไม่ชอบความเสี่ยงน้อยกว่า นั่นเป็นเหตุผลที่ตัวอย่างเช่น Laurent GILLE ประธานและ CEO ของ Viewdle ซึ่งครั้งหนึ่งเคยเป็นสตาร์ทอัพด้วย ให้เหตุผลว่าการขาดประสบการณ์ระดับมืออาชีพไม่เพียงแต่เป็นที่ยอมรับเท่านั้น แต่ยังเป็นที่ต้องการอีกด้วย สิ่งสำคัญ ตาม GILE คือการเลือกพนักงานที่รักความแปลกใหม่ มีความหลงใหลเป็นพิเศษในการสร้างผลิตภัณฑ์ใหม่ และมีแรงจูงใจในผลลัพธ์

ความคิดเห็นแบบเดียวกันนี้แบ่งปันโดย Olesya BATOG หัวหน้าโครงการไซต์ IRR.ru ในภูมิภาค เธอให้เหตุผลว่าปัจจัยความสำเร็จหลักประการหนึ่งคือความต้องการของพนักงานในการบรรลุความสำเร็จนี้ หากบุคคลไม่พร้อมที่จะรับผิดชอบ เพื่อพัฒนาความคิดไปสู่ชัยชนะ เขาจะไม่ประสบความสำเร็จ ไม่ว่าสถานการณ์จะเอื้ออำนวยเพียงใด ต้องขอบคุณคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้ก่อตั้ง Microsoft, Skype, Google และ Starbucks ที่บริษัทเหล่านี้ซึ่งครั้งหนึ่งเคยเริ่มต้นธุรกิจกับพนักงานห้าถึงสิบคน ได้เติบโตขึ้นเป็นยักษ์ใหญ่อย่างแท้จริง มีตัวอย่างให้เห็นจริง การเริ่มต้นที่ประสบความสำเร็จเริ่มต้นโดยไม่ใช่มืออาชีพ

ตัวอย่าง นักวิทยาศาสตร์จากรัฐอิลลินอยส์ (สหรัฐอเมริกา) นักชีววิทยา Kurt JONES ไม่สามารถจินตนาการได้ว่าเขาจะผลิตไอศกรีม แต่ตอนนี้เขาถือเป็นผู้ประดิษฐ์ไอศกรีมแห่งอนาคตและเป็นนักธุรกิจรายใหญ่ แนวคิดนี้เกิดขึ้นโดยบังเอิญ: วันหนึ่งเคิร์ตตัดสินใจทำขนมเย็นนี้ให้แขกของเขา จำเป็นต้องแช่แข็งผลิตภัณฑ์อย่างรวดเร็วและนักวิทยาศาสตร์ใช้ ไนโตรเจนเหลว(การศึกษาอนุญาตให้ทดลอง). ทำไอศกรีมแสนอร่อย รูปร่างไม่ปกติ- ประกอบด้วยลูกชิ้นเล็ก ๆ มากมายที่ละลายในปากของคุณ แขกมีความยินดี จากนั้นเขาก็จดสิทธิบัตรไอศกรีมภายใต้แบรนด์ Dippin' Dots เพื่อให้เข้าใจว่าการเปิดการผลิตผลิตภัณฑ์ดังกล่าวคุ้มค่าหรือไม่ JONES จึงขอคำแนะนำจากผู้อำนวยการฝ่ายการเงินของสถาบันที่เขาทำงานอยู่ ต่อมาผู้อำนวยการฝ่ายการเงินได้เป็นหุ้นส่วนของผู้ประดิษฐ์ไอศกรีม ตอนนี้ ประกอบการประจำปีบริษัทของพวกเขามีมูลค่าหลายล้านดอลลาร์ บริษัทแฟรนไชส์เปิดในอเมริกาและยุโรป

ข้อสรุปเป็นดังนี้:ทุกอย่างมีความสำคัญ - ทั้งความเป็นมืออาชีพและคุณสมบัติส่วนตัว จริงอยู่ ผู้เชี่ยวชาญในสาขาของเขาจะต้องเป็นคนง่ายๆ สบายๆ กระตือรือร้น มีพลัง มีจุดมุ่งหมาย พร้อมที่จะทำงานหนักเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ แสดงออกอย่างมืออาชีพ และตอบสนองความทะเยอทะยานทางธุรกิจของเขาเอง

รายการคุณสมบัติเฉพาะที่พนักงานสตาร์ทอัพควรมีนั้นขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่ว่างหากคุณต้องการผู้อำนวยการด้านการเงิน คุณไม่ควรคาดหวังความกระตือรือร้นและความคิดสร้างสรรค์จากผู้สมัคร ที่ ผู้อำนวยการฝ่ายการเงินงานอื่น ๆ เขาต้องเข้าใจธุรกิจของเขาและมีทักษะในการวิเคราะห์ ผู้สมัครรับตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายขายต้องกระตือรือร้น เปิดกว้าง ช่างพูด และกระตือรือร้น ไม่ควรคาดหวังให้โปรแกรมเมอร์สามารถทำงานหลายอย่างพร้อมกันได้ พวกเขามักจะแก้ปัญหาใหญ่ปัญหาหนึ่งแล้วค่อยดำเนินการต่อไป แต่การมุ่งเน้นที่การทำงานหลายอย่างพร้อมกันและการทำงานหลายอย่างพร้อมกันนั้นมีความสำคัญสำหรับผู้จัดการที่ดูแลสตาร์ทอัพด้านไอที กล่าวโดยสรุป ข้อกำหนดสำหรับผู้เชี่ยวชาญต่างกัน

ที่สำคัญคือโครงการนี้ริเริ่มโดยบริษัทขนาดใหญ่ที่ยั่งยืน(เป็นกรณีที่เรากำลังพิจารณาในบทความ) และไม่ใช่กลุ่มคนที่มีใจเดียวกันโดยไม่มีการสนับสนุนใดๆ เบื้องต้นบริษัทพร้อมที่จะสนับสนุนโครงการด้านการเงิน ซึ่งหมายความว่าระดับความกระตือรือร้นของพนักงานอาจไม่สูงเท่ากับสตาร์ทอัพที่เปิดตัวโดยกลุ่มนักศึกษา

ตัวอย่าง ในการหาผู้สนใจ ให้พนักงานบริษัทเสนอชื่อตัวเองให้เป็นบริษัทสตาร์ทอัพ พนักงานเชิงรุกที่สามารถสร้างสรรค์ผลิตภัณฑ์และบริการที่เป็นนวัตกรรมคือความฝันของเจ้าของธุรกิจทุกคน จะหาคนดังกล่าวได้อย่างไร? จำเป็นต้องวิเคราะห์ข้อกำหนดสำหรับผู้เข้าร่วมในสตาร์ทอัพที่บริษัทเปิดตัวและกำหนดไว้อย่างชัดเจน พัฒนาเครื่องมือคัดเลือกที่ดี ตัวอย่างเช่น หากคุณประกาศการแข่งขันในบริษัทและเชิญพนักงานเสนอชื่อตัวเองเพื่อเริ่มต้นธุรกิจ คุณจะสามารถหาคนที่กระตือรือร้นในเชิงรุก พร้อมที่จะรับความเสี่ยงและแข่งขันในทันที เป็นที่ชัดเจนว่าเรายังคงต้องตรวจสอบว่าผู้ได้รับการเสนอชื่อด้วยตนเองมีหรือไม่ คุณสมบัติที่จำเป็นและทักษะ แต่ไม่มีข้อสงสัยเกี่ยวกับการมีอยู่ขององค์ประกอบที่สร้างแรงบันดาลใจ อย่างไรก็ตาม การเลือกเฉพาะบุคคลนั้นไม่เพียงพอ คุณต้องสร้างและรักษาสภาพแวดล้อมในการประกอบการพิเศษ ส่งเสริมผู้คน ฝึกอบรม และพัฒนาพวกเขา

ก่อนทำการสรรหา ให้กำหนดผลิตภัณฑ์ที่คุณวางแผนจะนำเสนอ

จากนั้นคุณสามารถหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดในการเลือกพนักงานสำหรับการเริ่มต้น คุณต้องคิดให้ออกว่าผลิตภัณฑ์ใดควรปรากฏขึ้นและจะต้องจำหน่ายอย่างไร - ในตลาดที่กำหนดไว้แล้วสำหรับผลิตภัณฑ์ดังกล่าว หรือว่าจะต้องมีการสร้างตลาดการขาย เนื่องจากมีการผลิตการพัฒนาใหม่โดยพื้นฐานที่มี ไม่มีแอนะล็อก

หากสตาร์ทอัพสร้างผลิตภัณฑ์/บริการสำหรับตลาดที่มีอยู่เน้นความเป็นมืออาชีพ มองหาผู้ผลิตที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สามารถเปิดตัวผลิตภัณฑ์และนักการตลาดคุณภาพสูงที่สามารถโปรโมตได้ พนักงานบางคนควรเป็นเพียงผู้ปฏิบัติงานที่ดีเท่านั้นที่สามารถได้รับคำสั่งและต้องแน่ใจว่าพวกเขาจะถูกประหารชีวิต นี่คือสิ่งที่ต้องใช้เพื่อให้งานสำเร็จอย่างสม่ำเสมอหากการเริ่มต้นอยู่บนเส้นทางที่ค่อนข้างถูกเหยียบย่ำและมี การสนับสนุนทางการเงิน. แน่นอน สำหรับพนักงานทุกคน โครงการควรจะน่าสนใจ พวกเขาแสดงความปรารถนาที่จะมีส่วนร่วม

หากหลังจากเปิดตัวโครงการ มีการวางแผนที่จะเปิดตัวผลิตภัณฑ์ (บริการ) ที่เป็นพื้นฐานโดยพื้นฐานซึ่งยังไม่ได้สร้างตลาด ก็ไม่เพียงพอหากพนักงานเป็นเพียงมืออาชีพ ระบุว่าพวกเขามีคุณสมบัติส่วนตัว เช่น ความทะเยอทะยาน ความหลงใหลในโครงการ ความเต็มใจที่จะทำงานในพื้นที่ที่ไม่รู้จัก เพื่อทำหน้าที่เป็นผู้บุกเบิกหรือไม่ หากไม่มีคุณสมบัติเหล่านี้ ก็ไม่มีอะไรใหม่เกิดขึ้นได้

ตัวอย่าง การเปิดตัวโครงการ Groupon ของอเมริกาในปี 2008 ประสบความสำเร็จเพียงเพราะความอุตสาหะ ความมุ่งมั่น และความกระตือรือร้นของผู้สร้าง - นักศึกษาชาวอเมริกันและผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัย มันเป็น ทรงกลมใหม่บริการอินเทอร์เน็ต - ให้ส่วนลด ความหมายของโครงการ: ผู้ใช้พิมพ์คูปองและนำเสนอให้กับผู้ขายสินค้าหรือบริการทำการซื้อในราคาต่ำ นักศึกษาไม่เพียงแต่สร้างเว็บไซต์ แต่ยังโน้มน้าวผู้บริหารร้านค้า ร้านกาแฟ ร้านอาหารว่าจะเป็นประโยชน์สำหรับพวกเขาที่จะเข้าร่วมในโครงการดังกล่าว พูดได้คำเดียวว่าพวกเขาทำงานมาหลายวัน ครั้งหนึ่งผู้ผลิตเสื้อผ้ารายหนึ่งซึ่งตกลงที่จะให้ส่วนลด 50% ได้รับรายได้ 11 ล้านดอลลาร์ต่อวัน สิ่งนี้ถูกเขียนขึ้นในสื่อ ธุรกิจของสตาร์ทอัพต้องขึ้นเนิน ในฤดูร้อนปี 2552 มีเพียง 39 คนเท่านั้นที่ทำงานในโครงการนี้ ในปี 2554 มี 10,000 คนแล้ว กำไรเพิ่มขึ้นจาก 3.3 เป็น 900 ล้านดอลลาร์ บริการอะนาล็อกของรัสเซีย - Darberry - ถูกซื้อโดย บริษัท อเมริกันและปัจจุบันเรียกว่า Groupon Russia

ตัวอย่าง ทำตามสามเงื่อนไขเพื่อทำให้การเริ่มต้นประสบความสำเร็จ ธนาคารของเราอยู่ในโหมดสตาร์ทอัพที่ไม่เหมือนใครมานานกว่าหนึ่งปี ในโครงการเหล่านี้ ผู้เชี่ยวชาญระดับเฟิร์สคลาสจากธนาคารหลัก - ผู้เล่นในส่วนค้าปลีกมาหาเรา ยิ่งกว่านั้นบางคนถึงแม้จะลดลง แต่ทำงานในโหมดผิดปกติทำให้เกิดความคิดอย่างต่อเนื่อง อย่างแรก เรากำหนดเป้าหมายให้สำเร็จอย่างชัดเจน ประการที่สอง เราสร้างการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ หากสมาชิกในทีมทำงานร่วมกัน จะไม่รวมความโกลาหลในการบริหาร ระบบราชการ ความล่าช้า และไม่สอดคล้องกันของการกระทำ พวกเขาฆ่าภารกิจและดับจิตวิญญาณแห่งการสร้างสรรค์ของ "ดวงดาว" ประการที่สาม เราสนับสนุนบรรยากาศทางอารมณ์ ซึ่งสำคัญมาก - พนักงานสตาร์ทอัพที่มีประสิทธิภาพใช้ชีวิตตามอารมณ์ Steve Jobs ผู้ก่อตั้ง Apple กล่าวว่า "เชื่อเสมอว่าคุณกำลังทำงานได้ดี และรักในสิ่งที่ทำ" หากก่อตั้งทีมอย่างถูกต้องก็ดำเนินชีวิตตามหลักการนี้

จะเข้าใจได้อย่างไรว่าผู้สมัครเหมาะสมกับงานในการเริ่มต้นหรือไม่

มีห้าเกณฑ์ ใช้ร่วมกัน

เกณฑ์ที่ 1 ผู้เชี่ยวชาญมีประสบการณ์ด้านความปลอดภัยภายในหรือไม่ความรู้สึกนี้ยังสามารถอธิบายได้ว่าเป็นการไม่กลัวความล้มเหลวที่อาจเกิดขึ้นได้ มีไว้สำหรับผู้ที่คิดว่าตนเองเป็นผู้เชี่ยวชาญระดับสูงเท่านั้นและไม่กลัวความล้มเหลวของโครงการเนื่องจากมั่นใจว่าพวกเขาจะหางานทำ จะตรวจสอบได้อย่างไร? ง่ายมาก. ถามคำถามผู้สมัคร: "คุณพร้อมสำหรับความยากลำบากและความล้มเหลวที่อาจเกิดขึ้นหรือไม่", "คุณจะรู้สึกอย่างไรถ้าคุณรู้ว่าคุณไม่บรรลุเป้าหมายและโครงการล้มเหลว" สังเกตปฏิกิริยาของผู้สมัครและเนื้อหาของคำตอบ

เกณฑ์ที่ 2 เป็นมืออาชีพต่อหน้าคุณจริงหรือ เขามีประสบการณ์อธิบายสั้นๆ ว่าคุณต้องการสร้างผลิตภัณฑ์ประเภทใด จากนั้นถามคำถามเพื่อดูว่าบุคคลนั้นเข้าใจแนวคิดของโครงการหรือไม่: มีการผลิตผลิตภัณฑ์ใดและเพื่อใครมีจุดประสงค์เพื่อดำเนินการอะไร จากคำตอบ คุณจะเข้าใจว่าผู้สมัครเข้าใจหัวข้อนี้มากน้อยเพียงใด

ใช้ งานปฏิบัติ. จำลองสถานการณ์ทางธุรกิจหรือปัญหาจากชีวิตการทำงานของพนักงาน และขอให้ผู้สมัครเสนอแนะแนวทางแก้ไข จากข้อมูลเหล่านี้ คุณจะเข้าใจว่าผู้สมัครสามารถทำอะไรได้บ้าง

ส่วนใหญ่มักจะเพียงพอที่จะเชิญผู้ที่มีประสบการณ์คนหนึ่งเข้าร่วมทีมส่วนที่เหลือของพนักงานสามารถเป็น neophytes (ตามที่เรียกผู้มาใหม่ที่ไม่มีการศึกษาพิเศษหรือการฝึกอบรมทางวิชาชีพ) แต่พวกเขาได้รับการบูรณาการอย่างดีในกระบวนการมีพลัง พร้อมปรับตัว เรียนรู้ เรียนรู้พื้นที่ใหม่ ผู้ที่มีประสบการณ์จะสามารถนำโครงสร้างมาสู่งานได้ และคนหนุ่มสาวที่มีความคิดเหมือนๆ กันจะสร้างแนวคิดใหม่ ๆ และขับเคลื่อนด้วยความกระตือรือร้น

เกณฑ์ที่ 3 ผู้สมัครมีความเข้ากันได้กับพนักงานคนอื่น ๆ หรือกับผู้จัดการโครงการหรือไม่ในการเริ่มต้นไม่มีเวลาที่จะบดขยี้พนักงาน คุณต้องทำงานร่วมกันเป็นทีมได้ดี และนี่เป็นไปได้ถ้าคุณเลือกคนที่เข้าใจซึ่งกันและกันดี ใช้ชีวิตในจังหวะเดียวกัน และมีค่านิยมร่วมกัน ความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาไม่เป็นที่ต้องการ แต่ เงื่อนไขที่จำเป็นเพื่อการเริ่มต้นที่ประสบความสำเร็จ

ทุกอย่างมีความสำคัญ: พนักงานควรมีกิจกรรมสูงสุดในเวลาเดียวกันของวัน อาจมีทัศนคติต่อชีวิตที่คล้ายคลึงกัน รสนิยมทางดนตรีที่ใกล้ชิด ตรวจสอบว่าพนักงานมักจะสื่อสารและดำเนินการในลักษณะที่ประสานกันอยู่ตลอดเวลาหรือไม่ ไม่ใช่อย่างเงียบๆ หากต้องการทราบ ให้ถามคำถามใดๆ สิ่งที่สำคัญคือวิธีที่ผู้สมัครตอบสนอง คำถามใด ๆ ทำให้คนคิดและพูด ตัวอย่างเช่น ขอให้อธิบายกิจวัตรประจำวันในสำนักงาน ณ สถานที่ทำงานก่อนหน้า กฎของพฤติกรรม การสื่อสารและปฏิสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน ตามคำตอบคุณจะเข้าใจได้ทันทีว่าสิ่งใดที่ใกล้ชิดกับบุคคลและอะไรที่เป็นมนุษย์ต่างดาว

ตัวอย่าง ผู้สร้างร้านค้าออนไลน์จ้างนักพัฒนา ผู้ริเริ่มการเริ่มต้นตรวจสอบอย่างรอบคอบว่านักพัฒนาเหล่านี้มีความเป็นมืออาชีพเพียงใด คุณสามารถมั่นใจได้ถึง 99.9% ว่าคุณได้เลือกคนที่มีประสบการณ์และมีความคิดสร้างสรรค์มากที่สุดซึ่งไม่อยู่ในการแข่งขันในกลุ่มของพวกเขา เราได้ให้ข้อกำหนดในการอ้างอิง จัดการประชุมร่วมกันหลายครั้ง และหารือในรายละเอียด ทุกคนเข้าใจว่าพวกเขาต้องการอะไร แต่หลังจากสี่เดือน ไซต์ยังไม่พร้อมเพียงครึ่งเดียว และไม่พร้อมแม้หลังจากสามเดือน ปรากฎว่าทีมไม่ได้ผล นักพัฒนาแต่ละคนทำงานตามดุลยพินิจ กำหนดการ และรูปแบบของตนเอง โดยไม่ปรึกษากับผู้อื่นและไม่ได้พิจารณาว่าเพื่อนร่วมงานของพวกเขาอยู่ในขั้นใด พวกเขาโต้เถียงกันอย่างต่อเนื่องไม่สนใจกิจวัตรประจำวัน ฉันต้องเปลี่ยนเกษตรกรผู้มีชื่อเสียงและแนะนำหน่วยงานใหม่ให้กับพนักงาน นั่นคือภัณฑารักษ์ของโครงการ ซึ่งเข้าสังคมได้ด้วยตัวเอง และบังคับให้ผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีสื่อสารและทำงานเป็นทีม กระบวนการนี้ได้ย้ายออกจากศูนย์ที่ตายแล้ว

เกณฑ์ที่ 4. ผู้สมัครพร้อมทำงานมาก ปฏิบัติหน้าที่ได้หลากหลายหรือไม่สตาร์ทอัพยังไม่ทำเงิน จำนวนพนักงานจำกัดมาก ดังนั้น พนักงานแต่ละคนจึงต้องพร้อมที่จะทำหน้าที่หลายอย่าง เพื่อที่จะเป็นผู้ควบคุมเครื่องหลายเครื่องในตอนแรก ตัวอย่างเช่น ดำเนินการทั้งหน้าที่เลขานุการและหน้าที่ของนักการตลาดและผู้จัดการฝ่ายขาย หรือจัดการกับโลจิสติกส์ สั่งซื้อสินค้าในการผลิต และติดต่อซัพพลายเออร์และลูกค้า หากผู้สมัครถูกจุดประกายจากความเป็นไปได้ในการเริ่มต้นธุรกิจตั้งแต่เริ่มต้น ความจำเป็นในการเป็นผู้ดำเนินการหลายเครื่องจะไม่หยุดยั้งพวกเขา

เกณฑ์ที่ 5 ไม่ว่าเขาจะสามารถสละสิทธิ์ที่มีอยู่เพื่อประโยชน์ของการเติบโตและการพัฒนาหรือไม่สิ่งสำคัญคือต้องพิสูจน์ว่าผู้สมัครต้องอดทนต่อความยากลำบากและการกีดกันงานในการเริ่มต้นอย่างไร แต่ยังรวมถึงความเต็มใจที่จะทำงานเพื่ออนาคตด้วย บางทีเพื่อประโยชน์ของสถานะทางการเงินที่น่าดึงดูดยิ่งขึ้น แต่สำหรับสิ่งนี้คุณต้องเสียสละสิ่งที่คุณมี

ตัวอย่าง Raymond Lei นักเรียนชาวฝรั่งเศสอายุสิบเก้าปีปฏิเสธความสุขทั้งหมดมาเกือบปี - เขาไม่ได้ไปโรงหนังและไนท์คลับกับเพื่อน ๆ เขาเก็บอาหารไว้ เขากำลังประหยัดเงินสำหรับธุรกิจของตัวเองซึ่งเขาวางแผนที่จะเปิดบนอินเทอร์เน็ต และแนวคิดก็เกิดขึ้นจริง: นักเรียนสร้างเว็บไซต์ที่โฮสต์นักออกแบบออนไลน์ และทุกคนสามารถใช้มันเพื่อสร้างเสื้อยืดตามการออกแบบของตนเองได้ การออกแบบนี้ถูกส่งไปยังผู้ผลิตโดยอัตโนมัติ หลังจากเวลาผ่านไป ผู้ออกแบบจะได้รับเสื้อยืดทางไปรษณีย์แบบเก็บเงินปลายทาง Raymond กำลังประหยัดเงิน ($2,500) เพื่อจ่ายเงินให้โปรแกรมเมอร์ชาวอินเดียเพื่อสร้างผู้สร้างเว็บไซต์และเว็บไซต์ (ooShirts.com) เมื่อรวบรวมจำนวนที่ต้องการแล้ว ไซต์ก็ปรากฏขึ้น หลังจากนั้น นักศึกษาฝรั่งเศสไม่ได้ทำอะไรเลย นับแต่กำไรเท่านั้น ในช่วงหกเดือนแรกมีจำนวน $ 60,000 และอีกหนึ่งปีต่อมา $ 700,000 นักเรียนจ้างพนักงานเพียงคนเดียวเมื่อเร็ว ๆ นี้ - เพื่อเปิด สายโทรศัพท์ช่วย.

ตัวอย่าง หากคุณไม่พบผู้ที่ชื่นชอบความกระตือรือร้น ให้ดึงดูดผู้เชี่ยวชาญเฉพาะกลุ่มไปยังส่วนต่างๆ ของโครงการ การเริ่มต้นสามารถแบ่งออกเป็นสองขั้นตอนตามเงื่อนไข: การเตรียมการและการเปิดตัว โดยไม่ดูถูกความสำคัญของความรู้และประสบการณ์ระดับมืออาชีพของพนักงาน ฉันจะบอกว่าในขั้นตอนการเตรียมการ แรงจูงใจของพวกเขามีความสำคัญมากกว่า: ความกระตือรือร้น ความสามารถในการทำงานเพื่อความคิดและบรรลุผล ผู้ที่เคยชินกับการทำงานตั้งแต่บัดนี้เป็นต้นไปสามารถเข้ามาเป็นผู้เชี่ยวชาญใน บางพื้นที่ทำงานเป็นการชั่วคราว ในขั้นตอนการเปิดตัว โปรเจ็กต์เต็มไปด้วยนักแสดง จะเป็นการดีหากงบประมาณของโครงการเอื้ออำนวยในช่วงเวลานี้ในการฝึกอบรมพนักงาน จัดการฝึกงานสำหรับพวกเขาที่สถานที่อื่นๆ และแม้แต่ในบริษัทอื่น บน ตำแหน่งสำคัญในขั้นตอนการเปิดตัวยังคงปล่อยให้ผู้คนมีแรงบันดาลใจที่จะบรรลุเป้าหมาย หลงใหลในความคิดของโครงการและถ่ายทอดความหลงใหลของพวกเขาไปยังทีม

จะหาผู้สมัครที่เหมาะสมได้ที่ไหน?

มีห้าเส้นทางการค้นหา เราเสนอให้คุณและวิธีใช้งาน ตัดสินใจด้วยตัวเอง และวิธีล่อผู้สมัครสตาร์ทอัพ ดูตาราง

โต๊ะ. วิธีดึงดูดพนักงานสู่สตาร์ทอัพ

ข้อโต้แย้ง	คำอธิบาย
พนักงานของโครงการใหม่ได้รับเงินเดิมพัน	สิ่งนี้เรียกว่าแรงจูงใจทางการเงินที่ล่าช้า: เมื่อสิ่งต่าง ๆ ขึ้นเนิน เจ้าของหุ้น (หุ้น) จะสามารถรับเงินปันผลจำนวนมากได้ พนักงานรู้สึกเหมือนเป็นเจ้าขององค์กรและพยายามทำให้สำเร็จอย่างจริงใจ
เข้าถึงผู้นำมีโอกาสที่จะมีบทบาทสำคัญ	ในการเริ่มต้น พนักงานทุกคนคือกุญแจสำคัญ ต้องขอบคุณการเข้าถึงคนแรกที่ทำให้ตัดสินใจได้อย่างรวดเร็ว ข้อมูลจะถูกส่งต่อจากล่างขึ้นบนทันทีและในทางกลับกัน
สามารถสร้างอาชีพที่ดีได้	ตัวอย่างเช่น ในตอนแรกเป็นผู้ขายเพียงรายเดียวในองค์กรเปิด ต่อมาเมื่อสิ่งต่างๆ ขึ้นเนิน คนๆ หนึ่งสามารถเป็นหัวหน้าแผนกขาย และจากนั้นก็เป็นหัวหน้าสาขา เลขานุการหรือนักแปลมีโอกาสที่จะเปลี่ยนเป็นผู้จัดการหรือตัวแทนฝ่ายขายในที่สุด
สัญญาสิ้นสุดลงโดยไม่มีช่วงทดลองงาน	เหมาะสำหรับเร่งด่วน สัญญาจ้าง. ประกาศให้ผู้สมัครทราบทันทีว่า แรงงานสัมพันธ์ เป็นทางการตามกฎหมาย พนักงานได้รับเครดิตความไว้วางใจจากบริษัทและยืนยันความตั้งใจของผู้ลงทุนอย่างจริงจัง
โบนัสจ่ายเพื่อผลงานที่ดี	สิ่งนี้สำคัญมากเมื่อไม่สามารถเสนอเงินเดือนสูงได้ทันที รวมถึงการออกบล็อกหุ้นในบริษัทที่ถูกสร้างขึ้น
แผนธุรกิจโดยละเอียดได้รับการพัฒนา	หากไม่มีหรือเป็นเพียงผิวเผิน ผู้สมัครที่มีประสบการณ์จะไม่พิจารณาข้อเสนอ ระบุในแผนธุรกิจ เป้าหมายเฉพาะและวัตถุประสงค์ อธิบายวิธีการทำงาน และแนวทางแก้ไขปัญหาในแต่ละขั้นตอนทั้ง 5 ระยะ ได้แก่ ระยะเมล็ดพันธุ์ ระยะเริ่มต้น ระยะเติบโต ระยะขยาย และระยะออก

วิธีที่ 1. ผ่านคนรู้จักถามผู้จัดการระดับสูง นักอุดมการณ์โครงการ หรือเพื่อน ๆ ว่าพวกเขามีผู้เชี่ยวชาญในใจที่มีความสามารถ (ทั้งในด้านอาชีพและส่วนตัว) ที่สามารถทำงานในบริษัทสตาร์ทอัพได้หรือไม่ พูดคุยกับผู้อำนวยการบริษัทจัดหางานที่คุณรู้จักเพื่อดูว่าสามารถช่วยได้หรือไม่ เพื่อนที่ดีจะหลงใหลในโครงการนี้อย่างหมกมุ่นและด้วยเงินเพียงเล็กน้อย แต่ระวังให้ดี บางครั้งญาติที่จ้างมาทำงานในโครงการก็ทำให้ทุกอย่างพังทลาย

วิธีที่ 2 รับสมัครเยาวชนจากศูนย์บ่มเพาะธุรกิจหนึ่งในศูนย์บ่มเพาะธุรกิจที่มีชื่อเสียงและน่าเชื่อถือที่สุดถูกสร้างขึ้นที่มหาวิทยาลัยวิจัยแห่งชาติ มัธยมเศรษฐกิจในมอสโก นักลงทุนไม่พร้อมที่จะลงทุนในทุกความคิดในทันที ดังนั้นผู้เขียนของพวกเขา - คนหนุ่มสาวที่มีความคิดสร้างสรรค์ - ยังคงไม่มีใครอ้างสิทธิ์ เชิญคนหนุ่มสาวที่มีแนวโน้มจะตระหนักถึงการเริ่มต้นของคุณ จะมีผู้ที่ต้องการอย่างแน่นอน

วิธีที่ 3. หันไปหาหัวหน้านักล่าสิ่งนี้สมเหตุสมผลหากคุณต้องการหาผู้จัดการโครงการ - บริการ headhunting มีราคาแพง

วิธีที่ 4. เดินเตร่ในโซเชียลเน็ตเวิร์กเยี่ยมชมฟอรัมบนอินเทอร์เน็ตโดยปกติ บนเพจของพวกเขาที่โพสต์บนโซเชียลเน็ตเวิร์ก ผู้คนพูดถึงโปรเจ็กต์สตาร์ทอัพที่พวกเขาเปิดตัวได้สำเร็จ อย่าลืมตรวจสอบข้อมูล!

วิธีที่ 5. รับพนักงาน "มีเครดิต" ในบริษัทจัดหางานตัวอย่างเช่น KA "Chance" เสนอ "เช่า" ให้นายจ้างที่สำเร็จการศึกษาเมื่อวานนี้ นายจ้างมีสิทธิจ่ายหน่วยงานเมื่อได้รับรายได้จากการเริ่มต้น Gue tat, conecte

ความผิดพลาด นายหน้าบางคนเมื่อทำการสรรหาเพื่อเริ่มต้นดำเนินการตามปกติ: พวกเขาถามคำถามแบบดั้งเดิมดำเนินการสัมภาษณ์ที่ยาวนานในหลายขั้นตอน มันไม่ถูกต้อง คำถามทั่วไปแทบจะไม่ได้ผลในกรณีนี้ ไม่มีอะไรจะให้และสัมภาษณ์หลายขั้นตอน ความเสี่ยงในการเลือกผู้เชี่ยวชาญผิดในการสัมภาษณ์ใหม่แต่ละครั้งไม่ลดลง ดังนั้น ผู้ใต้บังคับบัญชาที่เกี่ยวข้องกับการสรรหาบุคลากรจึงต้องตัดสินใจอย่างรวดเร็วและพัฒนาเกณฑ์ที่ชัดเจนในการประเมินผู้สมัคร

การเริ่มต้นคืออะไร

Startup (จากภาษาอังกฤษ start up - run) - บริษัทใหม่(องค์กร บริษัท) ซึ่งสร้างขึ้นตั้งแต่เริ่มต้นและเริ่มทำงาน แก้ไขข้อบกพร่องของกระบวนการทั้งหมด: การผลิต การจัดจำหน่ายและการตลาด การวางตำแหน่งในตลาด นักอุดมการณ์และผู้สร้างบริษัทเรียกว่าสตาร์ทอัพ

บทความในส่วนนี้

• คุณสมบัติบังคับสี่ประการของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพ

  ตำแหน่งว่าง "การเผาไหม้": ใครจะถูกตำหนิและจะทำอย่างไร ลองนึกภาพคนที่นอนหลับเกินเวลาทำงาน เขารีบวิ่งไปรอบๆ อพาร์ตเมนต์ด้วยความกลัว รวบรวมสิ่งของและทำเตียง เธอสวมเสื้อสเวตเตอร์กวางเรนเดียร์โง่ๆ ที่กลายเป็น...

• แหล่งรวมความสามารถ: การสร้างตลาดแรงงานภายใน

  อย่างที่คุณทราบ หนึ่งในแรงจูงใจหลักสำหรับพนักงานคือความมั่นคง และบริษัทส่วนใหญ่ต้องการความร่วมมือระยะยาวกับพนักงาน แต่นี่เป็นความขัดแย้ง: เวลาเฉลี่ยที่บุคคลทำงานในที่เดียวตอนนี้คือ 1.5-2 ปี เพื่อให้แน่ใจว่า เพียงแค่ดูประวัติย่อสองสามโหลใน HeadHunter
  หากเราไม่พิจารณาถึงกรณีที่ค่อนข้างบ่อยของการทำลายนายจ้าง เงินเดือนล่าช้า สาเหตุหลักของการเปลี่ยนงาน โดยเฉพาะผู้ที่มีอายุประมาณ 30 ปี ก็คือการขาดโอกาสทางการขาย ในช่วง 1.5-2 ปีเดียวกันนั้น บุคคลเข้าใจว่าจะเกิดอะไรขึ้นต่อไป (in กรณีที่ดีที่สุด) ไปนั่งที่เดิมแล้วได้เงินเท่ากัน และไปที่ตลาดแรงงานเพื่อส่วนแบ่งที่ดีขึ้น
  วิธีการหาฉันทามติของแรงงานและทุน เราได้รับแจ้งจากประสบการณ์ของบรรษัทระหว่างประเทศ

• ปฏิเสธการจ้างงาน

  บริษัทอาจมีการจัดการและ เจ้าหน้าที่- สม่ำเสมอ ความรับผิดทางอาญาสำหรับความล้มเหลวในการจัดหาตำแหน่งว่างให้กับผู้สมัครพร้อมคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรถึงเหตุผลในการปฏิเสธที่จะจ้าง การปฏิเสธการจ้างงานที่เป็นลายลักษณ์อักษรอย่างดีจะช่วยหลีกเลี่ยง ...

• ทนายรอง: เสียเงินหรือออมเงินให้บริษัทอย่างมีประสิทธิภาพ?

  สถานการณ์ทางเศรษฐกิจในปัจจุบันทำให้ธุรกิจต่างๆ ต้องใช้วิธีการที่สมเหตุสมผลในการกำหนดต้นทุนการสนับสนุนทางกฎหมาย บริษัทที่ใช้บริการที่ปรึกษาเป็นประจำโดยเฉพาะ ธุรกิจใหญ่กำลังมองหาวิธีประหยัดจากการสนับสนุนทางกฎหมายจากภายนอกอย่างแข็งขัน …

• องค์ประกอบคุณค่าสามประการหรือเหตุผลที่ CEO สัมภาษณ์ผู้สมัคร

  ชะตากรรมของการจ้างงานของผู้สมัครขึ้นอยู่กับการสัมภาษณ์กับผู้บริหารของบริษัท แต่บางครั้งอาจนานสักสองสามนาทีก็พอ ถึง CEOหรือเจ้าของธุรกิจเพื่อสร้างความประทับใจให้กับคุณ ร่วมกับ Elena Timoshkina หัวหน้ากลุ่มจัดหางาน บริษัทจัดหางานความสามัคคี มาดูกันว่าบุคคลแรกของบริษัทมุ่งเน้นอะไรในระหว่างการสัมภาษณ์ส่วนตัว

• เพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของนายหน้า

  งานของนายหน้าประกอบด้วยหลายสิ่งหลายอย่าง: พูดคุยเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างกับลูกค้า โพสต์โฆษณาและเลือกประวัติย่อ โทรศัพท์และสัมภาษณ์ส่วนตัวกับผู้สมัคร นำเสนอผู้สมัครต่อลูกค้า ... หากคุณเป็น HR - "ทั้งหมดในขวดเดียว" มีเวลาไม่เพียงพอเป็นหายนะ วันทำงานของ HR แทบจะไม่จำกัดอยู่ที่ 8 ชั่วโมง และตามกฎแล้วจะยังคงทำงานที่บ้านในตอนเย็น: เราเรียกผู้หางาน หน้าที่ของผู้สรรหาแต่ละคนมี "การเสียเวลา" แบบคลาสสิก แต่ก็มีการสำรองไว้ด้วย ต่อไปนี้คือเคล็ดลับบางประการเกี่ยวกับวิธีการที่ผู้จัดหางานสามารถปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของตนได้

• โซนรับสมัครสุดขีด

  การรับตำแหน่งงานผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ถือเป็นตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพของการเลือก: ความเร่งด่วนระดับ ค่าจ้างและความสามารถที่จำเป็น จากการสำรวจของผู้เชี่ยวชาญจากหน่วยงานจัดหางาน Unity อันดับแรกในแง่ของความสำคัญสำหรับนายจ้างในปัจจุบันคือคุณสมบัติของผู้เชี่ยวชาญ บริษัท 90% ให้ความสำคัญกับเรื่องนี้ 70% พยายามปรับต้นทุนเงินเดือนให้เหมาะสม ใน 10% ของกรณีจะให้ความสำคัญกับความเร่งด่วนในการคัดเลือก

• การสรรหาฝูงชนจะหยั่งรากหรือไม่?

  ยิงนัดเดียวยิงปืนนัดเดียวได้นกสองตัว - นี่คือผลลัพธ์ที่สัญญา เทคโนโลยีใหม่การสรรหา โอกาสในการแก้ปัญหาทางธุรกิจพร้อมๆ กันและการหาผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณภาพดึงดูดนายจ้าง อย่างไรก็ตาม ยังมีความเข้าใจในเทคโนโลยีน้อยเกินไป ลองคิดดูว่ามีการนำเครื่องมือใดบ้างไปใช้ ...

• วิธีที่รวดเร็วและง่ายดายในการระบุพนักงานที่มีข้อขัดแย้ง

  รวดเร็วและ ทางที่ง่ายเพื่อระบุพนักงานที่มีความขัดแย้ง คุณเคยเห็นลักษณะต่อไปนี้ในประวัติย่อของผู้หางานหรือไม่: "มีแนวโน้มที่จะขโมย", "ความขัดแย้ง", "ก้าวร้าว", "โดดเด่นด้วยพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม" ฯลฯ หรือไม่? อย่างน้อยที่สุดก็น่าแปลกที่ศักยภาพ...

• ตำนานการค้นหาผู้บริหาร

  ตำนานคือเทพนิยาย เรื่องราว งานเขียนของคุณที่ช่วยเสนองานให้กับผู้สมัคร และด้วยเหตุนี้เอง ช่วยให้ผู้สมัครพบบางสิ่งที่คุ้มค่ากว่า ตำนานถูกสร้างขึ้นสำหรับเลขานุการและคนที่ "กรอง" ปกติเราเรียกว่า “กรอง” คนที่ ...

• มาตรฐานและความแตกต่างที่สำคัญ Executive Search & Headhunting

  Headhunting และการค้นหาผู้บริหารเป็นคำศัพท์ใหม่สองคำที่ช่วยให้ตัวแทนจัดหางานจำนวนมากด้วยความยินดีใน สาระดีๆของคำนี้โยนฝุ่นในสายตาของผู้มีโอกาสเป็นลูกค้า ฉันค่อนข้างรุนแรง ฉันจะอธิบายเหตุผลด้านล่าง

• หลักการจัดหางานที่มีประสิทธิภาพจากตลาดแรงงานแบบเปิด

  มาพูดถึงวิธีการรับสมัครงานอย่างมีประสิทธิภาพจากตลาดแรงงานแบบเปิด ตัวอย่างเช่น พิจารณาจ้างผู้จัดการฝ่ายขาย หลักการเดียวกันนี้จะนำไปใช้กับความเชี่ยวชาญพิเศษใดๆ ก็ตามที่ความเป็นมืออาชีพมีความสำคัญ และผู้เชี่ยวชาญขาดแคลนอย่างมาก …

• คุณไม่สามารถเปลี่ยนผู้นำได้: เขากำหนดงานหลายอย่าง สร้างสถานการณ์ฉุกเฉิน กระตุ้นความเครียด เลือกพนักงานที่สามารถทำงานร่วมกับเขาได้
• การประเมินผู้สมัครหรือพนักงานด่วน: อย่างไรและทำไม

  การประเมินด่วนเป็นโอกาสเดียวในสถานการณ์บุคลากรที่ยากลำบากในการประเมินพนักงานหรือผู้สมัครในเวลาอันสั้น โดยใช้วิธีการและอุปกรณ์ขั้นต่ำ ตามกฎแล้วการประเมินดังกล่าวรวมถึงการวินิจฉัยที่เกี่ยวข้องมากที่สุดหลายประการ ...

• มองหาผู้ชายตาร้อน! ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR คนใดจะมีประสิทธิภาพสูงสุดและสามารถยกระดับโครงการเริ่มต้นได้

  การเริ่มต้นโครงการใหม่มักจะเป็นสิ่งที่น่าตื่นเต้น เป็นไดนามิก และไม่ชัดเจน พนักงานทุกคนที่เข้าร่วมในกระบวนการนี้ไม่ควรเป็นเพียงผู้เชี่ยวชาญระดับเฟิร์สคลาสเท่านั้น แต่ควรเป็นมืออาชีพที่มี "อาการแสบร้อน" และฝ่ายทรัพยากรบุคคลก็ไม่มีข้อยกเว้น ท้ายที่สุด เขาเป็นคนที่สร้างทีมและเตรียมพร้อมสำหรับความสำเร็จ!

• วิธีการกรอกตำแหน่งงานว่างที่ซับซ้อน: นายหน้าเป็นที่ปรึกษาลูกค้า

  1 มันคืออะไร? อย่างที่คุณทราบ การรับสมัครมีจำนวนมหาศาล (เช่น ผู้ค้าปลีกหรือแคชเชียร์), มาตรฐาน (นักบัญชี) หรือชิ้น (ผู้บริหารระดับสูง, ผู้เชี่ยวชาญที่หายาก) ครั้งแรกและครั้งสุดท้ายยากที่สุด มิสซา - เพราะมันจำเป็นและมากเสมอ ...

• การคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน SAP

  เทคโนโลยีไอทีกำลังพัฒนาอย่างรวดเร็ว บริษัทขนาดใหญ่กำลังย้ายออกจากการพัฒนาในประเทศ เช่น 1C และกำลังเปลี่ยนไปใช้ระบบตะวันตกที่มีราคาแพง เช่น SAP
  เช่นเดียวกับระบบ ERP SAP ผสานรวมกระบวนการสำคัญของบริษัท (การเงิน บุคลากร โลจิสติกส์ การผลิต) ผู้เชี่ยวชาญ SAP มักจะมาจากโปรแกรมเมอร์ที่มีประสบการณ์หรือผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านที่ตัดสินใจเชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยีไอทีขั้นสูงในความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน

• ผู้จัดการฝ่ายสรรหาไม่ได้ประเมินบุคลิกภาพของผู้สมัคร สอนผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณถึงวิธีการสัมภาษณ์แบบโปรเจกทีฟ

  นี่เป็นครั้งที่สามที่ผู้จัดการการจ้างงานได้เริ่มมองหาผู้จัดการบัญชี เราต้องแยกจากกันกับผู้นำสองคนที่เลือกไว้ก่อนหน้านี้ เนื่องจากพวกเขาสื่อสารกับผู้คนได้ไม่ดี มีปฏิกิริยาอย่างไม่ถูกต้องต่อการเรียกร้องบางอย่าง ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลตัดสินใจที่จะค้นหาสาเหตุ

• เราตรวจสอบผู้สมัครสำหรับตำแหน่งว่าง

  ในการหาผู้สมัครตำแหน่งงานว่างนายจ้างยังถูกบังคับให้ตรวจสอบไม่เพียงเท่านั้น คุณภาพระดับมืออาชีพแต่ยังรวมถึงด้านอื่น ๆ ของชีวิตและการทำงานของเขาด้วย นี่เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อลดความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับความปลอดภัยของบุคลากรของบริษัท

• ความปลอดภัยของบุคลากร: การรับสมัคร

  นายจ้างต้องดูแลความปลอดภัยของบุคลากร หากบริษัทจัดหางานมีส่วนเกี่ยวข้องในการค้นหาตำแหน่งงานว่าง สัญญากับหน่วยงานนั้นจะต้องจัดให้มีเงื่อนไขสำคัญที่จะรับรองการปกป้องข้อมูลและข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานของบริษัท

• การสรรหาและวัฒนธรรมองค์กรของธุรกิจรัสเซีย

  เรามักได้ยินจากฝ่ายทรัพยากรบุคคลว่าผู้สมัครรายนี้หรือรายนั้นไม่ประสบความสำเร็จเพราะ "ไม่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรของเรา" แต่ทุกคนไม่สามารถอธิบายได้ชัดเจนว่าสิ่งนี้คืออะไร วัฒนธรรมองค์กรคือ และวิธีการที่ผู้สมัครรายนี้หรือผู้นั้นสอดคล้องหรือไม่สอดคล้องกับมัน
  ลองคิดดูสิ

• Recruitment 2.0 หรือเครือข่ายสังคมออนไลน์สำหรับ

  แหล่งที่มาหลักของการสรรหาบุคลากรสำหรับบริษัทนั้นสามารถนับได้เพียงปลายนิ้วสัมผัส ทุกวันนี้ นายจ้างใช้แหล่งข้อมูลทางอินเทอร์เน็ตเฉพาะทางที่เสียค่าใช้จ่ายและฟรี ลงโฆษณาในสื่อสิ่งพิมพ์ บางครั้งมีปฏิสัมพันธ์กับมหาวิทยาลัย หากนโยบายของบริษัทเกี่ยวข้องกับการจัดหาคนทำงานรุ่นใหม่ หรือขอความช่วยเหลือจากบริษัทจัดหางาน แต่ทุกๆ วัน ทุกครั้งที่มีตำแหน่งว่างใหม่ วิธีการเหล่านี้ขาดไปอย่างมาก - ไม่น้อยเพราะผู้จัดการไม่พร้อมที่จะจ่ายเงินโดยไม่ได้หมายความว่าบริการที่ถูกที่สุดของทั้งบริษัทจัดหางานและพอร์ทัลทางอินเทอร์เน็ต

• หากผู้สมัครขอผ่อนผันเป็นลายลักษณ์อักษร

  ผู้หญิงคนหนึ่งต้องการทำงานในองค์กรของเรา ฉันไม่ขี้เกียจเกินไปที่จะถามเธอเกี่ยวกับความสำเร็จของเธอในงานก่อนหน้านี้ โทรหาอดีตเพื่อนร่วมงานของเธอ และได้รับคำวิจารณ์ที่ไม่ประจบประแจงมากที่สุด น่ากลัวจริงๆ แน่นอนว่าเราจะไม่จ้างคนนี้ แต่ตอนนี้เธอต้องการให้เธอมีการปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษรที่มีเหตุมีผล วิธีการเขียนอย่างถูกต้อง?

• การฝึกสัมภาษณ์ประเมินผล

  การสัมภาษณ์เพื่อประเมินผล (บทสนทนา) กับพนักงานที่ทำงานอยู่ขณะนี้เพิ่งจะเข้าสู่ HR - ชีวิตของเราหลายคน วิสาหกิจในประเทศ. ในเรื่องนี้ แต่ละบริษัทพยายามพัฒนาแนวทางเฉพาะของตนเองในการ ทิศทางนี้การประเมินพนักงาน

• การอ่านเรซูเม่โดยใช้วิธีเชอร์ล็อค โฮล์มส์

  หากคุณไม่มีคำแนะนำโดยตรงจากลูกค้าถึงผู้สมัคร ("รับ Petrov ในราคาใดก็ได้!!!") ไม่ว่าในกรณีใด ความคุ้นเคยของคุณจะเริ่มต้นด้วยประวัติย่อ สำหรับคนรู้จัก HR ส่วนใหญ่ของฉัน - คูเมือง โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่กำลังสรรหาอยู่ตลอดเวลา (ไม่ว่าจะมาจากตำแหน่งในบริษัท - นายจ้าง หรือบริษัทจัดหางาน) ประวัติย่อจะคล้ายกับ "กองมูลสัตว์" มันเป็นสิ่งที่ตามที่ปู่ Krylov ไก่ฉีกพบเม็ดมุก

• ชื่นชม (ในการคัดเลือกและประเมินผลผู้ตรวจสอบบัญชี)

  ในกระบวนการค้นหาผู้ตรวจสอบบัญชี ผู้จัดการ และ HR (ผู้จัดการ HR - "ผู้จัดการฝ่ายวิจัยในมนุษย์" - ผู้จัดการฝ่ายบุคคล - ed.) เผชิญกับการขาดแคลนผู้สมัครในตลาดตลอดจนปัญหาการประเมินความเป็นมืออาชีพและ คุณสมบัติส่วนบุคคลผู้สมัคร การตัดสินใจสนับสนุนผู้เชี่ยวชาญบางคนส่วนใหญ่จะกำหนดคุณภาพของการตรวจสอบการบัญชีที่ดำเนินการโดยเขา ความน่าเชื่อถือของข้อมูลที่สะท้อนให้เห็นในรายงานการตรวจสอบ จากประสบการณ์ของข้าพเจ้าเองในการคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญในสาขาการตรวจสอบ ข้าพเจ้าขอเสนอคำแนะนำหลายประการในการหาผู้ตรวจสอบและหลักเกณฑ์ในการคัดเลือกผู้สมัคร

• วิธีสัมภาษณ์ผู้สมัครตำแหน่งสูงสุด

  คุณเป็นพนักงานของแผนกทรัพยากรบุคคล บริษัทของคุณต้องการพนักงานคนสำคัญ - ผู้จัดการระดับสูง คุณได้เลือกเรซูเม่ที่เหมาะสมมาแล้วหลายรายการ หรือติดต่อผู้สมัครโดยตรงที่คุณสนใจเพื่อขอเสนองาน การคัดเลือกขั้นแรกเสร็จเรียบร้อยแล้ว งานต่อไปของคุณคือการเตรียมและดำเนินการสัมภาษณ์ โดยคำนึงถึงข้อเท็จจริงที่ว่าผู้สมัครเป็นผู้นำที่มีประสบการณ์ และคุณมีตำแหน่งรอง ควรคำนึงถึงความแตกต่างอะไรในการเลือกผู้สมัครที่คุ้มค่าที่สุด

• เราคัดเลือกพนักงานด้วยต้นทุนทางการเงินขั้นต่ำ

  ในช่วงวิกฤตนี้ หลายองค์กรในประเทศของเราได้ลดเงินทุนในการหางานพนักงานให้เหลือน้อยที่สุด ตอนนี้ แม้จะมีการฟื้นตัวของตลาดแรงงานและความต้องการบุคลากรที่เพิ่มขึ้น ผู้จัดการก็ไม่ต้องรีบร้อนที่จะจัดสรรเงินทุนเพิ่มเติมสำหรับการเลือกพนักงานใหม่ ในสถานการณ์เช่นนี้ ผู้สรรหาบุคลากรต้องเผชิญกับงานที่ยากลำบาก: จะหาผู้สมัครที่เหมาะสมได้อย่างไร และในขณะเดียวกันก็หลีกเลี่ยงค่าใช้จ่ายที่ไม่จำเป็น

ความถี่ของการเปลี่ยนงานอาจเป็นสิ่งแรกที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลให้ความสนใจเมื่อศึกษาประวัติย่อของผู้สมัครคนต่อไป เมื่อพบรายการในบันทึกมากกว่า 5-6 รายการ เขามักจะหยุดเจาะลึกข้อความโดยเชื่อว่าเขากำลังติดต่อกับ "นักบิน" ที่ไม่ได้อยู่ที่ใดเป็นเวลานานซึ่งพูดถึงเรื่องส่วนตัวและ คุณสมบัติทางธุรกิจ. พวกเขาเอาใจใส่เป็นพิเศษต่อสัญญาณแห่งความสำเร็จในอาชีพนี้เมื่อประเมินผู้สมัครสำหรับชั้นเรียนวีไอพี

• ตามหา...นักบัญชี เกี่ยวกับการค้นหาและการเลือกนักบัญชี

  ผู้จัดการและเจ้าของธุรกิจส่วนตัวหลายคนจ้างนักบัญชี แต่หลังจากนั้นไม่นานพวกเขาก็รู้ว่าผู้เชี่ยวชาญไม่เหมาะกับพวกเขา สำนักงานสรรพากรตรวจพบการละเมิด ส่งรายงานล่าช้า พบข้อผิดพลาดในเอกสารทางการเงิน หรือความรู้ของผู้เชี่ยวชาญไม่เพียงพอต่อการดำรงการบัญชีในบริษัท สถานการณ์ดังกล่าวมักเกิดขึ้นเพราะในการค้นหาผู้เชี่ยวชาญ ไม่มีเวลาเพียงพอในการประเมินความสามารถทางวิชาชีพของผู้สมัคร แต่สิ่งนี้เต็มไปด้วยความสูญเสียทางการเงินอย่างร้ายแรงสำหรับบริษัทและปัญหากับ บริการภาษี

• ปัญหาของบุตรสุรุ่ยสุร่าย

  คุณเป็นผู้จัดการบริษัทหรือผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือไม่? พนักงานมาหาคุณพร้อมข้อความว่าเขาได้พบสถานที่ทำงานที่น่าสนใจอีกแห่งแล้ว เราจะละเว้นพล็อตเพิ่มเติมสิ่งสำคัญคือตอนจบ หลังจากผ่านไป 2-3 เดือน “ลูกชายสุรุ่ยสุร่าย” (หรือลูกสาว) ก็กลับมา ร้องขอให้เอาคืนทั้งน้ำตา การกระทำของคุณ?

• วิธีการเลือกผู้เชี่ยวชาญ IFRS

  ในการแนะนำแอปพลิเคชันบังคับ มาตรฐานสากล การรายงานทางการเงินพูดในรัสเซียมาหลายปีแล้ว ตามข้อกำหนดของกฎหมาย "ในงบการเงินรวม" IFRS อาจมีผลบังคับใช้สำหรับบริษัทมหาชนของรัสเซียตั้งแต่ปี 2555
  ในการบังคับใช้กฎใหม่ บริษัทมหาชนจะต้องส่งพนักงานไปฝึกอบรมหรือวางแผนที่จะรับสมัครพนักงานที่จำเป็น Olga Gofman หัวหน้าแผนกบัญชีและการเงินของ Recruitment Agency for Unique Specialists บอกวิธีเลือกผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวและข้อกำหนดที่จะนำไปใช้กับพวกเขา

• พนักงานที่มีลักษณะบุคลิกภาพ: ทำงานกับใคร?

  อาจไม่ถูกต้องทั้งหมดที่จะเริ่มต้นบทความด้วยความจริง แต่ก็ยังจำเป็นต้องเตือนอีกครั้งว่าทุกคน "แตกต่างอย่างมาก" ในมือของผู้นำที่มีทักษะ นี่คือทรัพยากร และในมือของผู้นำที่ไร้ความสามารถ มันคือปัญหา (จำภาพยนตร์ยอดเยี่ยมเรื่อง "Police Academy" ได้ - มันเกือบจะเกี่ยวกับเรื่องนี้แล้ว) แต่ "มือที่ชำนาญ" ก็ควรรู้วิธีแยกแยะทรัพยากรที่อาจเกิดขึ้นจากปัญหาที่อาจเกิดขึ้น

• สิ่งที่คาดหวังจากผู้สมัครที่เขียนตัวอักษร

  บ่อยครั้งที่เราต้องรับมือกับความเชื่อมั่นของผู้จัดการและ HR บางคนว่าเจ้าของลายมือเขียนพู่กันที่สวยงามเป็นพนักงานที่ดี และนักกราฟิคคิดอย่างไรเกี่ยวกับเรื่องนี้?

• เรียนรู้ที่จะพูดว่า "ไม่!" อย่างถูกต้องหรือวิธีการยื่นปฏิเสธงานอย่างถูกต้อง

  ในทางปฏิบัติของนายหน้า มีรูปแบบมาตรฐานในการว่าจ้างพนักงาน มีการประกาศ (บนเว็บไซต์, หนังสือพิมพ์, โทรทัศน์) - ผู้สมัครที่ตอบกลับจะได้รับเชิญให้สัมภาษณ์ - จากผลการสัมภาษณ์จะมีการตัดสินใจว่าจะสรุปสัญญาจ้างกับพนักงานในอนาคตหรือไม่ หากมีการตัดสินใจในเชิงบวกทุกอย่างชัดเจนพร้อมเอกสาร แล้วถ้าบริษัทไม่ไปจ้างคนล่ะ? ฉันจะสื่อสารสิ่งนี้ได้อย่างไร - ด้วยวาจาหรือเป็นลายลักษณ์อักษร? จะเขียนจดหมายปฏิเสธได้อย่างไรเพื่อไม่ให้มีโอกาสอุทธรณ์ต่อศาลน้อยที่สุด? อ่านต่อ.

• การรับสมัคร - ด้วยตัวคุณเองหรือผ่านตัวแทนจัดหางาน?

  Olga Goryunova หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล สมาคมยานยนต์รัสเซีย: - คุณไม่ควรให้ตำแหน่งงานว่างแก่บริษัทจัดหางานที่มีราคาถูกกว่าที่จะปิดด้วยตัวเอง ส่วนใหญ่ในพนักงานของตัวเองจะถูกเลือกโดยบริษัทที่มี ระบบขั้นสูงแรงจูงใจ การเลือก...

• มองหาพนักงานที่มีคุณค่า: วิธีสร้างโปรไฟล์งาน

  "โปรไฟล์ตำแหน่ง" ได้ป้อนคำศัพท์ที่ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ใช้ในการบริหารงานบุคคลอย่างแน่นหนา อย่างไรก็ตาม หลายคนมีมุมมองของตนเองในประเด็นการประเมินบุคลากร

• ประวัติย่อเต็มไปด้วยการโกหก จะค้นพบได้อย่างไร?

  ผู้สมัครคนอื่นมาหาคุณเพื่อสมัครงาน การศึกษาของเขายอดเยี่ยม ประสบการณ์การทำงานของเขาเหมาะสม และคุณสมบัติส่วนตัวของเขานั้นเหนือคำบรรยาย เรากำลังจ้างงาน แต่เขาไม่สามารถรับมือกับหน้าที่การทะเลาะวิวาทกับเพื่อนร่วมงานและแม้แต่สิ่งที่ไม่สะอาดอยู่ในมือ ดังนั้นเขาจึงโกหกในประวัติย่อและการสัมภาษณ์? จะไม่ถูกหลอกโดยสุนทรพจน์ของผู้โกหกผู้มีเสน่ห์ได้อย่างไร?

• ข้อผิดพลาดและกับดักของความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับบริษัท

  ทุกคนเห็นด้วยไหมว่าจำเป็นต้องทำงาน ให้เงิน เติมเต็มเวลา ชุบชีวิตด้วยชัยชนะและความพ่ายแพ้? ใช่! งานเปิดโอกาสให้คุณมีความต้องการ ประสบความสำเร็จ โอกาสที่จะตระหนักถึงความทะเยอทะยานของคุณ เพื่อแสดงความสามารถและทักษะของคุณ

• วิธีการสร้างแรงบันดาลใจในการประเมินอาชีพ

  ความสำเร็จของอาชีพถูกกำหนดโดยความพึงพอใจภายในของบุคคลกับงานของเขา, ความรู้สึกถึงความสำคัญของตัวเขาเอง ความสำเร็จอย่างมืออาชีพระดับของการตระหนักรู้ส่วนบุคคล ศักยภาพเชิงสร้างสรรค์ และการยอมรับในวิชาชีพ

• จะทำให้บริษัทจัดหางานบริการคุณดีกว่าลูกค้ารายอื่นได้อย่างไร

  มีบริษัทจัดหางานที่ให้บริการลูกค้าทุกคนในระดับเดียวกันหรือไม่? คุณสามารถถามหัวหน้าหน่วยงานจัดหางานว่ามีคำถามว่าเขามีลูกค้าที่ทำหน้าที่ได้ดีที่สุดหรือไม่ และลูกค้าที่ได้รับบริการที่มีคุณภาพแย่กว่านั้น

  การล่าหัวคืออะไร? การค้นหาโดยตรงดำเนินการอย่างไร วิธีการปกป้องบุคลากรจาก "นักล่า"? จรรยาบรรณของหัวหน้าฮันเตอร์คืออะไร?

• ดวงดาวถูกเลือกอย่างไร

จะหาทีมได้ที่ไหน? จะหาผู้เชี่ยวชาญที่มีพื้นฐานทางเทคนิคที่ดีได้ที่ไหน และจะหาผู้เชี่ยวชาญในธุรกิจ การตลาด การขายได้ที่ไหน จำนวนผู้ก่อตั้งที่เหมาะสมที่สุดสำหรับโครงการคือเท่าใด

เคล็ดลับ: ผู้ก่อตั้ง 2-3 คนในสตาร์ทอัพที่มีความรับผิดชอบต่างกันคือจำนวนที่เหมาะสมที่สุด ผู้ก่อตั้งคนหนึ่งควรเข้าใจการตลาด การขาย การพัฒนาธุรกิจ (การพัฒนาธุรกิจ) ประการที่สอง - CTO (หัวหน้าเจ้าหน้าที่ด้านเทคนิค) - ต้องมีพื้นฐานทางเทคนิคที่ดีและประวัติการทำงานในอดีต ประสบการณ์ งานร่วมกันผู้ก่อตั้งเป็นข้อได้เปรียบอย่างมาก

เกี่ยวกับการมอบหมายงานให้กับทีม

ผู้นำแต่ละคนเลือกรูปแบบการจัดการของตนเอง บางครั้งก็ผสมผสานกัน ในขณะเดียวกัน การมอบหมายงานเป็นองค์ประกอบที่สำคัญของวิธีการใดๆ ที่เลือกเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ ชอบรับทีมคนที่มีมโนธรรมสูง แรงจูงใจที่แท้จริงที่ต้องการพื้นที่รับผิดชอบของตนเอง ดังนั้นฉันจึงมอบหมายบ่อยครั้ง - จำเป็นสำหรับทั้งพวกเขาและฉัน ในกรณีส่วนใหญ่ ฉันจะต้องการให้พนักงานมีโอกาสที่จะทำผิดพลาดเพื่อให้ตัวเขาเองตระหนักถึงความสำคัญของงานของเขา ผลที่อาจเกิดขึ้นจากการไม่เสร็จงานและขอบเขตความรับผิดชอบของเขา

ในทีมขนาดเล็ก พนักงานมักจะเป็นพวกทั่วไปและทำหน้าที่เป็น « และชาวสวิส คนเกี่ยว และผู้เล่นบนท่อ » แต่ถึงกระนั้นก็จำเป็นต้องต่อสู้เพื่อการแบ่งความรับผิดชอบ ประสิทธิภาพของการกระจายสินค้าที่เลือกในบริษัทขนาดเล็กมักจะเรียนรู้ในทางปฏิบัติ และไม่ควรกลัวที่จะเปลี่ยนแปลงบางสิ่ง ในแง่นี้ องค์กรขนาดเล็กมีข้อได้เปรียบที่ไม่อาจปฏิเสธได้ นั่นคือ ความยืดหยุ่น

เมื่อเราพูดถึงการมอบหมายงานใดๆ โดยผู้จัดการ คุณต้องเข้าใจว่าพนักงานอาจต้องการความช่วยเหลืออยู่แล้ว จำเป็นต้องกำหนดเส้นตายเฉพาะ ตรวจสอบสถานะการเสร็จสิ้น และหารือว่าการทำงานให้เสร็จลุล่วงง่ายหรือยากเพียงใด มีเครื่องมือจำนวนมาก (ตัวจัดการงาน ระบบ CRM ฯลฯ) ที่ช่วยจัดระบบกิจกรรมการดำเนินงาน ภายในบริษัทของเรา เราใช้เครื่องมือหลายอย่าง - Asana, Bitrix24, Trello, Pipedrive, Salesforce - เพื่อ งานต่าง ๆ. มีการจัดระบบมากมายใน Google Docs และ Dropbox นิสัยที่สำคัญคือการบันทึกสถานะ ผลลัพธ์ และข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษร

บริการ

คำอธิบาย:บริการที่รวบรวมผู้จัดการโครงการที่กำลังมองหาผู้เชี่ยวชาญเพื่อนำแนวคิดที่กล้าหาญที่สุดและผู้ที่ฝันถึงการทำงานในการเริ่มต้นมารวมกัน

คำอธิบาย:ไซต์สำหรับสตาร์ทอัพ ธุรกิจอินเทอร์เน็ต และทุกสิ่งที่เกี่ยวข้อง บรรณาธิการของ CPU เผยแพร่ประวัติย่อของผู้เชี่ยวชาญที่ต้องการทำงานในธุรกิจสตาร์ทอัพเป็นประจำ รวมถึงตำแหน่งงานว่างสำหรับโครงการที่กำลังมองหาพนักงาน

มีประสบการณ์เชิงบวกในการจ้างผู้จัดการระดับสูงที่บริษัท Interweb Lab ผ่าน Zuckerberg Will Call: Job Exchange นี้มันมาก วิธีที่มีประสิทธิภาพขึ้นอยู่กับคำอธิบายที่ดีของตำแหน่งที่ว่างและรูปถ่ายของสำนักงาน เราได้รับคำติชมจำนวนมากจากผู้สมัครอย่างรวดเร็วและปิดตำแหน่งที่ว่างลง

– Pavel Pravdin ซีอีโอ Interweb Pro

คำอธิบาย:แพลตฟอร์มออนไลน์ส่วนกลางของตลาดร่วมทุนในรัสเซีย ซึ่งรวมถึงบล็อกสื่อ (ข่าว การวิเคราะห์ และการศึกษาออนไลน์) บริการสำหรับสตาร์ทอัพและนักลงทุน ตลอดจนสารานุกรมล่าสุดเกี่ยวกับข้อตกลงร่วมทุนของรัสเซียในด้านไอที พวกเขาเผยแพร่สรุปตำแหน่งงานว่างเริ่มต้นในฟีดข่าว

คำอธิบาย:แฮงเอาท์โครงการเทคโนโลยี แพลตฟอร์มสำหรับการแบ่งปันประสบการณ์และการโพสต์ตำแหน่งงานว่าง โครงการเทคโนโลยีของรัสเซียรวมตัวกันที่นี่เพื่อบอกเล่าเกี่ยวกับตัวเอง ถามคำถาม หาหุ้นส่วนและนักลงทุนรายแรก มีการลงทะเบียนมากกว่า 2,000 โครงการในฐานข้อมูล Spark แล้ว

จะเข้าสู่ชุมชนเริ่มต้นได้อย่างไร?

1. เข้าร่วมกิจกรรมเฉพาะสำหรับสตาร์ทอัพ: การจัดการสตาร์ทอัพ การพบปะ การเก็บเกี่ยว แฮ็กเดย์ การประชุมด้านไอที และการพบปะสังสรรค์ เจอกันได้จ้า คนที่น่าสนใจรับคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญ หาพนักงานที่มีคุณค่า ผู้ร่วมก่อตั้ง พี่เลี้ยง นักลงทุนในบางครั้ง และบางครั้งก็เป็นอีกครึ่งหนึ่งของคุณ ที่งานสตาร์ทอัพหลัก เข้าประจำ เยี่ยมชมท้องถิ่นได้ 1-2 ครั้ง อย่างไรก็ตาม ความสมดุลเป็นสิ่งสำคัญ - เครือข่ายไม่ได้ยกเลิกการทำงานหนักในการเริ่มต้นของคุณ

2. เข้าร่วมในวันนำเสนอที่จัดโดยตัวเร่งความเร็ว คุณสามารถฝึกการเสนอขายและรับคำติชมจากหุ้นส่วนผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ หากคุณโชคดี คุณสามารถเข้าสู่โปรแกรมเร่งความเร็วได้ทันที

3. ใช้ Facebook: เข้าร่วมกลุ่มโปรไฟล์เกี่ยวกับสตาร์ทอัพ (เครือข่ายเริ่มต้น ศูนย์กลางการเริ่มต้น ฯลฯ) เขียนเนื้อหาที่น่าสนใจในหัวข้อของคุณ เพิ่มคนที่คุณสนใจเป็นเพื่อน แสดงความคิดเห็นในโพสต์ที่มีเนื้อหาเฉพาะ

4. อ่านสื่อเฉพาะทางให้อินเทรนด์: CPU, Rusbase, Firrrma เป็นต้น แสดงความคิดเห็น เขียนบทความที่ชาญฉลาดเกี่ยวกับการแฮ็กการเติบโตของคุณ

5. สร้างโปรไฟล์ของโครงการของคุณในฐานข้อมูลออนไลน์สำหรับสตาร์ทอัพ: Spark, Rusbase เป็นต้น คุณสามารถรับโอกาสในการขายได้จาก นักลงทุนที่มีศักยภาพ. อย่าลืมอัปเดตข้อมูลอย่างสม่ำเสมอ

6. อย่าลืมว่าทั้งหมดนี้เป็นเรื่องรอง สิ่งสำคัญคือการทำงานได้ดีและเห็นการเริ่มต้นของคุณ

7. แน่นอน ดื่มสมูทตี้ :)

หลังจากผ่านไปสองสามเดือนของกิจกรรมดังกล่าว ตัวคุณเองจะไม่สังเกตว่าคุณจะกลายเป็นส่วนหนึ่งของระบบนิเวศเริ่มต้นอย่างไร

คำอธิบาย:หน่วยงานสรรหาที่เชี่ยวชาญในการค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่สำคัญและหายากในสาขาวิชาชีพต่างๆ พวกเขากรอกตำแหน่งงานว่างที่ยากที่สุดและมองหาผู้สมัครผ่านผู้เชี่ยวชาญของตนเองและบริการ Crowdsourcing ของ PRUFFI Friends เท่านั้น โดยไม่เคยใช้โอเพ่นซอร์ส วิธีนี้ช่วยให้คุณค้นหาแม้กระทั่งผู้เชี่ยวชาญที่ไม่มีประวัติย่อบนอินเทอร์เน็ต

เกี่ยวกับแรงจูงใจ

การเริ่มต้นส่วนใหญ่เป็นทีมเล็ก ๆ ซึ่งสมาชิกในทีมแต่ละคนทำงานหลากหลาย ในขั้นตอนแรกของการพัฒนาบริษัท งานจะดำเนินการทุกวันตลอด 24 ชั่วโมง ในขณะที่ผลลัพธ์ของความพยายามนั้นไม่ปรากฏให้เห็นเสมอไป ในสถานการณ์เช่นนี้ เป็นสิ่งสำคัญที่ผู้ร่วมก่อตั้งและพนักงานต้องไม่สูญเสียแรงจูงใจ
ในกระบวนการทำงานในโครงการ สิ่งสำคัญคือต้องสรุปผลลัพธ์ขั้นกลางและเฉลิมฉลองชัยชนะเล็กๆ น้อยๆ เพื่อให้เข้าใจว่าความพยายามจะไม่สูญเปล่า ตลอดจนแก้ไขทิศทางการเคลื่อนไหวอย่างรวดเร็ว การยกย่องพนักงานเป็นสิ่งสำคัญสำหรับ การทำงานที่ดีจัดกิจกรรมระดมสมองร่วมกันและงานนอกระบบที่เสริมสร้างจิตวิญญาณของทีม

เหตุการณ์: Hackathons

Hackathon เป็นฟอรัมสำหรับนักพัฒนาที่ผู้เชี่ยวชาญจากด้านต่างๆ ของการพัฒนา ซอฟต์แวร์(โปรแกรมเมอร์ นักออกแบบ ผู้จัดการ) ทำงานร่วมกันเพื่อแก้ปัญหา

คำอธิบาย:งานที่มีเป้าหมายเพื่อพัฒนาโครงการในทีมจากแนวคิดสู่ต้นแบบใน 48 ชั่วโมง ผู้เข้าร่วม HackDay คือโปรแกรมเมอร์ ผู้ประกอบการ นักออกแบบ นักวางแผน นักการตลาด และผู้เชี่ยวชาญด้านการประชาสัมพันธ์ ตลอดจนทุกคนที่มีแนวคิดสำหรับโครงการอินเทอร์เน็ต แต่ไม่มีทีมที่จะนำไปใช้

กลุ่มเป้าหมาย: สำหรับโครงการไอที

คำอธิบาย:ชุดการฝึกอบรม Hackathon ที่อุทิศให้กับการสำรวจความสามารถของ Intel Galileo และการพัฒนาโซลูชันตามนั้น จะจัดขึ้นในวันที่ 27-28 มิถุนายนในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก

กลุ่มเป้าหมาย: สำหรับโครงการด้านอินเทอร์เน็ตของสรรพสิ่ง

คำอธิบาย:ในหนึ่งวันโดยไม่หยุดพัก ผู้เข้าร่วมจะสร้างแอปพลิเคชันมือถือและเว็บโดยใช้ Yandex.Money API

กลุ่มเป้าหมาย: สำหรับโครงการที่สร้างแอปพลิเคชันมือถือและเว็บตาม Yandex.Money API

Hackathons และทีม

การสร้างทีมในความเห็นที่อ่อนน้อมถ่อมตนของฉันคืองานหลักของ Hackathon นอกจากนั้น ยังมีการพัฒนาต้นแบบอย่างรวดเร็วและได้รับการติดต่อ หากโครงการอยู่ในขั้นตอนของความคิด คุณสามารถเข้าร่วม Hackathon โดยไม่ต้องมีทีมของคุณเอง ที่จริงแล้ว ที่งาน Hackathon ผู้เข้าร่วมจะพูดคุยเกี่ยวกับแนวคิดของพวกเขาและเชิญผู้เชี่ยวชาญที่จำเป็นให้เข้าร่วม นี่คือการรวมตัวกันของทีมงานกว่าครึ่งใน HackDays ของเรา

เนื่องจากระดับของโครงการและความสอดคล้องของทีมเกือบจะเป็นศูนย์ ทีมนี้จึงไม่เสถียรอย่างมาก และความน่าจะเป็นของการอยู่รอดและโครงการก็ต่ำ อีกทางเลือกหนึ่งคือเมื่อเรากำลังพูดถึงโปรเจ็กต์บนเวทีที่อยู่เหนือต้นแบบ ซึ่งมีความจำเป็นเร่งด่วนสำหรับผู้เชี่ยวชาญบางประเภท จากนั้นพวกเขาก็มาที่แฮกกาธอน ประกาศหาคนที่เหมาะสม และทำงานในลักษณะเฉพาะเป็นเวลาสองวัน คนใหม่ถูกตรวจสอบในสภาพการต่อสู้ และตัดสินใจเกี่ยวกับการยอมรับในโครงการ ไม่มีการรับประกันว่าทีมจะได้พบกับ ไม่มีการค้ำประกันว่าโครงการที่มีอยู่จะพบผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะสมและจากนั้นเขาจะยังคงอยู่ในบริษัท ทั้งหมดขึ้นอยู่กับผู้ก่อตั้งและทักษะในองค์กรของเขา ความเฉลียวฉลาด และโชคช่วย

ฉันแนะนำให้เข้าร่วม Hackathons ให้กับผู้ที่มีไอเดียสำหรับโครงการ แต่ไม่มีทีมที่จะนำไปใช้ ทีมที่ต้องการผู้เชี่ยวชาญหายาก เหตุการณ์จะเป็นประโยชน์และได้รับ ข้อเสนอแนะจากทีมงาน ผู้เชี่ยวชาญ ผู้จัดงาน และผู้เข้าร่วมคนอื่นๆ นี่เป็นสิ่งจำเป็นอย่างน้อยเพื่อไม่ให้รู้สึกบ้า แต่ให้มากที่สุด - เพื่อให้ได้ความรู้ที่จำเป็นและการติดต่อเพื่อส่งเสริมโครงการ แฮกกาธอนมักขาดแคลนนักออกแบบและโปรแกรมเมอร์ฮาร์ดแวร์ แอปพลิเคชั่นมือถือ. แต่แน่นอนว่าทุกคนควรลอง นี่คือการติดต่อและประสบการณ์นับล้าน

คำอธิบาย:การแข่งขันเทคโนโลยีประจำปีที่สำคัญซึ่งประกอบด้วยชุดของ Hackathons ที่ได้รับการสนับสนุนจาก Microsoft ตั้งแต่ปี 2546 นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษาและนักศึกษาจาก ประเทศต่างๆโลก ในทีมหรือคนเดียว ผู้เข้าร่วมจำเป็นต้องมีแนวคิดที่สดใสและนำต้นแบบไปใช้จริงด้วยความช่วยเหลือของเทคโนโลยีสารสนเทศที่ทันสมัย

กลุ่มเป้าหมาย: สำหรับโครงการที่มุ่งแก้ปัญหาเร่งด่วนทางสังคมหรือธุรกิจโดยใช้เทคโนโลยีที่ทันสมัย

คำอธิบาย:ภายใน 24 ชั่วโมง ทีมงานกำลังทำงานเกี่ยวกับแนวคิด บริการ และแอปพลิเคชันใหม่ๆ สำหรับเมือง โครงการที่ดีที่สุดจะได้รับรางวัลและโอกาสในการเข้าสู่รายการบริการที่แนะนำสำหรับผู้อยู่อาศัยในท้องถิ่นทั้งหมด

กลุ่มเป้าหมาย : โครงการที่ช่วยทำให้ชีวิตในเมืองสะดวกและน่าสนใจยิ่งขึ้น

การเริ่มต้นคือการที่ทุกคนทำทุกอย่าง และยิ่งความรู้กว้างมากเท่าไหร่ ก็ยิ่งหาทางแก้ไขได้ง่ายขึ้นเท่านั้น ดังนั้นจึงควรถามโปรแกรมเมอร์เกี่ยวกับความรู้พื้นฐาน คุณสามารถเริ่มต้นด้วยสมการกำลังสอง เรียกใช้ผ่านโครงสร้างข้อมูลพื้นฐานหรืออัลกอริธึม แตะที่สแต็กเครือข่ายหรือสถาปัตยกรรม ระบบปฏิบัติการ. ตัวบ่งชี้ที่สำคัญอีกประการหนึ่งคือความสามารถในการนำการพัฒนาผลิตภัณฑ์ไปสู่จุดสิ้นสุด การสร้างต้นแบบนั้นน่าสนใจอยู่เสมอ - มันคือแรงขับ ความแปลกใหม่ แล้วงานประจำก็มาถึงอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ สิ่งเล็กๆ นับพันที่ต้อง "บิดเบี้ยว" และสิ่งนี้ต้องใช้ความอดทน นอกจากนี้ยังเป็นประโยชน์ที่จะขอให้ผู้เชี่ยวชาญประเมินงาน และดูว่าเขาเข้าใกล้การประเมินอย่างไร มีรายละเอียดมากน้อยเพียงใด เขาจะให้ข้อสรุปอะไร การมองโลกในแง่ร้ายเกินไปหรือมองโลกในแง่ดีเกินไปเป็นสัญญาณของการขาดประสบการณ์

รูปภาพ:

ลองนึกถึงครั้งสุดท้ายที่คุณกำลังมองหาพนักงาน ด้วยนิสัย เราไปที่ HH ดูประวัติย่อ 50 รายการ ไม่พบประวัติที่เหมาะสม ค้นหาต่อ อีก 25 โปรไฟล์ แต่ฉันไม่อยากคุยกับผู้สมัครด้วยซ้ำ เราตัดสินใจเปลี่ยนฐาน เปิด LinkedIn และถูกบล็อกในรัสเซียแล้ว เราใช้เวลาอีกหนึ่งสัปดาห์ใน My Circle และด้วยเหตุนี้ - ดูเถิด! - พบกับผู้พัฒนา ไม่ใช่ว่าคุณชอบมันอย่างแน่นอน แต่เวลากำลังจะหมดลง คุณยื่นข้อเสนอ แต่ผู้สมัครปฏิเสธ - เขายังไม่พร้อมที่จะทำงานในสตาร์ทอัพ เขามีสินเชื่อรถยนต์และค่าเช่าแพง

สิ้นหวัง คุณเริ่มมองหาพนักงานใน Tinder (อย่างจริงจัง) เปลี่ยนคำอธิบายในประวัติและปัดไปทางขวาไม่ใช่คนที่คุณชอบ แต่เป็นคนที่อาจเป็นนักพัฒนา (ไม่มีอะไรเป็นส่วนตัว แต่บัญชีของคุณจะต้องเป็นเพศตรงข้ามที่สัมพันธ์กับผู้สมัครที่มีศักยภาพ) ค้นหาคู่จากการค้นหา นักออกแบบกราฟิก(มีประโยชน์) และไม่ใช่นักพัฒนาคนเดียว การแปลงนั้นเหมือนกับ HH แต่อย่างน้อยกระบวนการค้นหาเองก็ทำให้อารมณ์ดีขึ้น

ในขณะเดียวกัน ไม่พบพนักงาน และประสบการณ์ของฉันในการสังเกตการเริ่มต้นใน IIDF Accelerator กล่าวว่าการปิดตำแหน่งงานว่างใน 3-4 สัปดาห์เป็นสิ่งสำคัญ หากไม่พบผู้เชี่ยวชาญหนึ่งเดือนหลังจากเริ่มการค้นหา แสดงว่าการเริ่มต้นนั้นลดลง หรือผู้ก่อตั้งพยายามชดเชยการขาดแคลนบุคลากรด้วยตนเองและเริ่มมีส่วนร่วมในธุรกิจที่ไม่ใช่ธุรกิจหลัก พนักงานขายกำลังฝึกอบรมขึ้นใหม่ในฐานะนักการตลาด นักการตลาดในฐานะนักออกแบบ UX นักออกแบบในฐานะโปรแกรมเมอร์ iOS ไม่มีอะไรดีออกมาจากสิ่งนี้ - และการเริ่มต้นก็ลดลงอีกครั้ง

เพื่อช่วยสตาร์ทอัพใต้ปีก บริษัทใหญ่เราทำโปรเจ็กต์เล็กๆ - Cofoundit บริการค้นหาเป้าหมายสำหรับพนักงานในสตาร์ทอัพ ในขณะที่เรากำลังเตรียมต้นแบบ เราได้กำหนดสูตรหลายอย่าง หลักการสำคัญซึ่งช่วยในการหาพนักงานในบริษัทสตาร์ทอัพก่อนที่จะสายเกินไป

เลือกจากผู้สมัครที่ผ่านการตรวจสอบแล้ว

มีขยะจำนวนมากในฐานข้อมูลปกติของตำแหน่งงานว่าง ซึ่งจะใช้เวลาหลายสัปดาห์ในการทำงานอย่างเต็มที่เพื่อคัดแยกผู้เชี่ยวชาญที่ไม่เป็นมืออาชีพทั้งหมดและหาพนักงานในระดับที่เหมาะสม แล้วปรากฎว่าผู้เชี่ยวชาญที่ค้นพบไม่ต้องการทำงานในการเริ่มต้น

ดังนั้นจึงควรเลือกจากตัวอย่างที่เหมาะสมกว่า ละทิ้งเฮดฮันเตอร์ที่ทิ้งกระจุยกระจายไปเพื่อ กลุ่มเฉพาะเรื่องค้นหาบน Facebook หรืออย่างน้อย "แวดวงของฉัน" อย่าลืมพลังของเครือข่าย

ที่ Cofoundit เราเลือกประวัติย่อไว้ล่วงหน้า - เฉพาะผู้เชี่ยวชาญที่พร้อมทำงานในสตาร์ทอัพเท่านั้นที่จะมาหาเรา เฉพาะพนักงานที่มีเรตติ้งสูงเท่านั้นที่เข้าสู่ประเด็น - ผู้ที่ได้รับคะแนนดีจากสตาร์ทอัพรายอื่น แม้ว่าจะไม่ได้จ้างพวกเขาก็ตาม

เขียนคำอธิบายที่ถูกต้องของตำแหน่งและโครงการของคุณ

กระบวนการค้นหามีร่วมกัน: ไม่เพียงแต่คุณจะประเมินผู้สมัคร แต่ผู้สมัครจะประเมินโครงการของคุณด้วย ดังนั้น ตัดสินใจเกี่ยวกับเกณฑ์ของผู้สมัครและงานของเขา ให้คำอธิบายที่ถูกต้องของโครงการ โอกาสของโครงการ ตำแหน่งของผู้สมัคร และงานที่อยู่ข้างหน้าเขา วิธีนี้จะช่วยให้คุณจำกัดจำนวนผู้สมัครและปรับปรุงคุณภาพได้แม้กระทั่งก่อนการสัมภาษณ์

ที่ Cofoundit เราใช้ระบบการให้คะแนน ในแต่ละขั้นตอนของการค้นหา - โทร skype, ประชุมส่วนตัว, ทดสอบ- เราจะรวบรวมข้อเสนอแนะจากทีมงานเริ่มต้นและผู้สมัคร ผู้เชี่ยวชาญประเมินการเริ่มต้นตามเกณฑ์สามประการ: ความคิด ทีมงาน ศักยภาพ โครงการที่มีคะแนนต่ำมีแนวโน้มที่จะแสดงในผลการค้นหาน้อยลง

ปรึกษาสภาพการทำงานล่วงหน้า

เป็นเรื่องน่าละอายที่จะใช้เวลาสัมภาษณ์สามรอบและพร้อมที่จะยื่นข้อเสนอเพื่อค้นหาที่เส้นชัยว่าผู้เชี่ยวชาญของคุณไม่พร้อมที่จะทำงานเพื่อทางเลือกต่างๆ ระบุรายละเอียดทั้งหมดของตำแหน่งงานว่างในครั้งเดียว และอย่าหวังว่าผู้สมัครที่ไม่เหมาะสมจะเปลี่ยนเงื่อนไขของเขาให้คุณและเหมาะสมในทันใด

ที่ Cofoundit เรารู้ทันที คำถามทางเทคนิค- ความเชี่ยวชาญ (การพัฒนา, การตลาด, การให้คำปรึกษา), อัตราการจ้างงาน (ตั้งแต่ 10 ถึง 40 ชั่วโมง), ตัวเลือกการชำระเงิน (เงินเดือนหรือตัวเลือก) ที่ตั้งทางภูมิศาสตร์ ผู้จัดการโครงการได้รับแบบสอบถามที่เลือกซึ่งสอดคล้องกับเงื่อนไขการทำงานในการเริ่มต้น

โฟกัสที่งาน

การเริ่มต้นมีความกังวลมากมาย และบ่อยครั้งที่พวกเขาลืมไปว่าการหาพนักงานเป็นสิ่งสำคัญที่สุดอย่างหนึ่ง จดหมายยังไม่ได้รับคำตอบ จำนวนการสมัครเพิ่มขึ้น ผู้สมัครกำลังจะออกจากโครงการอื่น #ทุกอย่างไม่ดี จัดสรรเวลาทำการในแต่ละวันที่คุณจะทุ่มเทให้กับการค้นหาพนักงาน และอย่าข้ามเวลาเหล่านี้ไปโดยอ้างว่า "มีงานที่สำคัญกว่านั้น" ปิดตำแหน่งในการเริ่มต้น - ตอนนี้บางสิ่งสามารถเป็นลำดับความสำคัญที่สูงขึ้นสำหรับโครงการของคุณ

ที่ Cofoundit เราได้สร้างอัลกอริธึมการค้นหาตามหลักการทำงานเดี่ยว โปรเจ็กต์สามารถมีได้ไม่เกินสามแอพพลิเคชั่นในเวลาเดียวกัน คุณต้องดูพวกเขาและนัดหมายกับผู้สมัครหรือปฏิเสธ - และหลังจากทำการตัดสินใจแล้วระบบจะส่งผู้สมัครคนอื่น

หากยังไม่ได้ดูโปรไฟล์ บริการจะส่งการแจ้งเตือนอัตโนมัติ หากโปรเจ็กต์ยังคงเงียบ โปรไฟล์ของโปรเจ็กต์จะถูกบล็อก - จนกว่าจะได้รับการติดต่อและจัดการงานปัจจุบันสำหรับผู้สมัคร

บริการ Cofoundit เปิดตัวเมื่อปลายเดือนกันยายน โดยรวมแล้ว ในช่วงเวลานี้ เรานำผู้สมัคร 40 คนเข้าสู่ทีม แม้ว่าตำแหน่งจะถูกปิดก็ต่อเมื่อพนักงานทำงานกับทีมได้สำเร็จในเดือนแรกเท่านั้น ฐานบริการในปัจจุบันมีพนักงานมากกว่า 1,000 คน และทุกคนมีทัศนคติที่ดีต่อการทำงานในสตาร์ทอัพ หากโครงการของคุณต้องการพนักงาน หรือคุณต้องการลองเริ่มต้นใช้งาน - ลงทะเบียนกับ Cofoundit เราจะช่วยคุณ

บอกเราว่าคุณกำลังมองหาพนักงานหรือผู้ร่วมก่อตั้งในการเริ่มต้นอย่างไร และเคล็ดลับชีวิตใดบ้างที่คุณสามารถแบ่งปันได้