ฟิลด์ที่กำหนดเอง การประเมินและรับรองบุคลากรด้านธุรกิจและคุณภาพส่วนบุคคล : ระเบียบวิธี "360 องศา เกณฑ์เดียวกับ

โดยทั่วไปแล้ว สถาบันการศึกษาระดับสูงประมาณห้าร้อยแห่งและมีการประเมินสาขาเพิ่มขึ้นเป็นสองเท่าในรัสเซีย มีเกณฑ์การประเมินหลายประการ:
- คะแนน USE เฉลี่ยของผู้สมัคร;
- การคำนวณงานทางวิทยาศาสตร์และการออกแบบต่อพนักงานหนึ่งคน
- ส่วนแบ่งของนักศึกษาต่างชาติในจำนวนผู้สำเร็จการศึกษาทั้งหมด
- รายได้มหาวิทยาลัยจากทุกแหล่งและพื้นที่ห้องเรียนการศึกษาและห้องปฏิบัติการต่อนักเรียนหนึ่งคน
หาก "ตรวจสอบ" ในหนึ่งในห้าตัวชี้วัดต่ำกว่าเกณฑ์ที่กำหนดโดยกระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์ ก็ถือว่าไม่ได้ผล

“เราประเมินตนเองด้วยเกณฑ์เดียวกัน”
"เครื่องกำเนิด" ของความคิดทางวิทยาศาสตร์เช่น Radiotechnical and Medical Universities of Ryazan เป็นหนึ่งในรายการโปรด Viktor Gurov อธิการบดีของ Russian State Technical University โดยทั่วไปเห็นด้วยกับเกณฑ์การคัดเลือก:
- ภายในมหาวิทยาลัยของเรา ตัวเราเองประเมินมันในทางปฏิบัติตามพารามิเตอร์เดียวกับในกระทรวง - Viktor Sergeevich กล่าว - 10 ปีที่แล้ว แนวคิดของการพัฒนาสถาบันอุดมศึกษาถูกเขียนขึ้น และฉันไม่แปลกใจกับเกณฑ์การประเมินในปัจจุบัน สิ่งเดียวที่ฉันไม่เห็นด้วยคือมหาวิทยาลัยเกษตรได้รับการประเมินในลักษณะเดียวกับที่อื่นๆ พวกเขาต้องได้รับการสนับสนุนจากรัฐ เพราะพวกเขามีความสำคัญ หน้าที่ทางสังคม. ท้ายที่สุดผู้สำเร็จการศึกษาของพวกเขาจะต้องกลับไปที่หมู่บ้าน - นี่คือเกณฑ์ที่ต้องนำมาพิจารณา
ไม่ใช่เรื่องบังเอิญที่อธิการบดีของ "radik" ดึงความสนใจไปที่มหาวิทยาลัยของโปรไฟล์การเกษตร ท้ายที่สุดมหาวิทยาลัย Ryazan Agrotechnological ใน "ตารางอันดับ" เดียวกันนั้นได้รับการยอมรับว่าไม่ได้ผล

“ไม่มีการสนับสนุน แต่ความต้องการเพิ่มขึ้น”
ด้วยเหตุผลที่ชัดเจน ผู้บริหารของ RSATU ละเว้นจากการแสดงความคิดเห็น แต่ครูก็ไม่ได้นิ่งเงียบ อย่างไรก็ตาม เงื่อนไขของการไม่เปิดเผยชื่อ
- ฉันไม่เห็นด้วยกับคำจำกัดความของ "ความไร้ประสิทธิภาพ" นี้เลย - Ruslana, Ph.D. , บัณฑิตจาก Ryazan Agricultural Institute กล่าว - ฉันไม่ต้องการยกย่องมหาวิทยาลัยของฉัน ฉันจะพูดอย่างหนึ่ง: น่าเสียดายที่รัฐไม่สนับสนุนเรา เราไม่เห็นเงินทุนปกติจากกระทรวงเกษตร (และในเรื่องนี้เราเกี่ยวข้องกับกระทรวงนี้โดยเฉพาะ ไม่ใช่กระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์ เช่นเดียวกับคนอื่นๆ) เงินเดือนสำหรับครูต่ำกว่าในมหาวิทยาลัยอื่นใน Ryazan สามถึงห้าพันทุน ทุนการศึกษาสำหรับนักเรียน - ตามลำดับ ดังนั้นเพื่อความอยู่รอด คุณต้องทำงานหลายอย่าง และนี่ คุณก็รู้ มันไม่ปกติสำหรับ คนงานวิทยาศาสตร์. ข่าวลือเรื่องการปรับโครงสร้างองค์กรแพร่กระจายไปทั่วเป็นเวลาสองปีแล้ว ฉันคิดว่าตอนนี้พวกเขาจะกลายเป็นความจริง ...

ชะตากรรมของมหาวิทยาลัย Ryazan แห่งอื่นจะถูกตัดสินในเดือนฤดูใบไม้ร่วงที่ผ่านมา ในรายการ "ไม่มีประสิทธิภาพ" - ค่อนข้างจัดโครงสร้างใหม่เมื่อเร็ว ๆ นี้จาก State Pedagogical University - Yesenin Russian State University การปฏิรูปในปี 2548 เมื่อ Russian State University สร้างจาก "peda" มีทั้งผู้สนับสนุนและผู้ที่ไม่มั่นใจในนวัตกรรม

หนึ่งในนั้นคือ Aleksey Gryaznov จบการศึกษาในปี 2547 จบการศึกษาด้วยเกียรตินิยมจากฟิสิกส์และคณิตศาสตร์ ทำงานในโรงเรียนในชนบทเป็นเวลาสองปี และปัจจุบันดำรงตำแหน่งสูงในเมืองหลวง:
- ฉันเพิ่งจบการศึกษาจาก Pedagogical University เมื่อมีการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ - Alexey กล่าว - เราสงสัยว่าเราจะได้ประกาศนียบัตรประเภทใด RSPU สำเร็จการศึกษาไม่ใช่แค่ครู แต่ผลิตนักวิทยาศาสตร์ หากคุณศึกษาต่อในระดับบัณฑิตศึกษา แสดงว่าคุณเป็นนักวิทยาศาสตร์ที่มีประกาศนียบัตรการสอนแล้ว มีคนหนุ่มสาวจำนวนมากที่มหาวิทยาลัย หลักสูตรของเราสอนโดยรองศาสตราจารย์ Retyunsky: "วิทยาศาสตร์ - วิทยาศาสตร์" ในอีกด้านหนึ่งและเข้าใจเราเพราะเธอเองก็เพิ่งเป็นนักเรียน ฉันดีใจมากที่เธอเป็นผู้นำตลอดห้าปี เธอรู้ทุกอย่างดี เธอสามารถอธิบายได้ ตอนนั้นไม่มีคนสุ่มเลย ...

สามสตรีมในหนึ่งเดียว?
ตั้งแต่วันที่ 6 ถึง 14 พฤศจิกายนกลุ่มผู้เชี่ยวชาญจากมอสโกจะทำงานใน Ryazan ซึ่งจะตัดสินใจก่อนว่าจะอนุมัติรายชื่อมหาวิทยาลัยที่ "ไม่มีประสิทธิภาพ" หรือไม่ สถานศึกษา"บนพื้นฐานของความสำคัญเป็นพิเศษสำหรับการพัฒนาภูมิภาคหรืออุตสาหกรรม" นี่คือสิ่งที่คำนำของผลการศึกษากล่าวว่า จากนั้นคณะกรรมการระหว่างแผนกจะตัดสินขั้นสุดท้าย นี่คือมุมมองอย่างเป็นทางการ

จากแหล่งที่น่าเชื่อถือ เราได้เรียนรู้ว่าการควบรวมกิจการของมหาวิทยาลัยสามแห่ง ได้แก่ RGRTU, RGATU และ RGU - จะยังคงเกิดขึ้น และมหาวิทยาลัยวิศวกรรมวิทยุจะเป็นหัวหน้า "กลุ่มบริษัท" ทางวิทยาศาสตร์ และ ... กระแสการเงินทั้งสามจะถูกรวมเป็นหนึ่งเดียว ควรสังเกตว่ารัฐมนตรีว่าการกระทรวงศึกษาธิการ Dmitry Livanov กล่าวว่าในอีกสามปีข้างหน้ามีการวางแผนที่จะลดมหาวิทยาลัยลง 20% และจำนวนสาขา 30% ในเวลาเดียวกันเขากล่าวว่าผลประโยชน์ของนักเรียนทุกคนจะถูกนำมาพิจารณาในระหว่างการจัดโครงสร้างใหม่ จริงอยู่ไม่ชัดเจน - จะพิจารณาความคิดเห็นของครูหรือไม่?

รายละเอียด
รายชื่อมหาวิทยาลัยและสาขาที่มีประสิทธิภาพและไม่มีประสิทธิภาพทั้งหมด:

มีประสิทธิภาพ:
Ryazan State Medical University ตั้งชื่อตาม Pavlov;
มหาวิทยาลัยวิศวกรรมวิทยุแห่งรัฐ Ryazan;
Ryazan Correspondence Institute (สาขา) ของมอสโก มหาวิทยาลัยของรัฐวัฒนธรรมและศิลปะ
Ryazan Institute (สาขา) Lomonosov Moscow State Open University V. Chernomyrdin;
สาขา Ryazan ของ MESI

ไม่ได้ผล:
Ryazan State University ตั้งชื่อตาม Yesenin;
Ryazan State Agrotechnological University ตั้งชื่อตาม Kostychev;
สาขา Ryazan ของมหาวิทยาลัยแห่งการสื่อสารแห่งรัฐมอสโก;
สาขาของสถาบันสิ่งทอแห่งรัฐ Ivanovo;
สาขาของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีและการจัดการแห่งรัฐ Razumovsky Moscow

Pavel Averin

การสรุปอย่างเคร่งขรึมเกิดขึ้นในมอสโก โครงการรัสเซียทั้งหมด"การจัดอันดับรถยนต์แห่งปี - 2018". ตัวแทนสื่อมวลชน ผู้เข้าร่วมภารกิจ "รถยนต์แห่งปี" ผู้บริหารของ บริษัทขนาดใหญ่, ตัวแทนฝ่ายประชาสัมพันธ์และการตลาดของบริษัทยานยนต์และ autobloggers

ตามที่หัวหน้าโครงการรถยนต์แห่งปีในรัสเซีย Vladimir Bezukladnikov "การให้คะแนน" นั้นแตกต่างจากโครงการฤดูใบไม้ผลิ "รางวัลรถยนต์แห่งปี" ที่ผู้คนจากทั่วประเทศโหวตให้กับพวกเขา พวกเขาเลือกรถยนต์ตามเกณฑ์เดียวกับในชีวิต "พรีเมี่ยม" ถูกเลือกตามตัวชี้วัดของผู้ผลิต ปีนี้การลงคะแนนได้รับการเสนอชื่อเข้าชิงสี่ครั้ง ได้แก่ รถยนต์ "Workhorses", "Modern", "Family", "Reliable"

LADA Largus ขึ้นอันดับหนึ่งในหมวด Workhorses ด้วยคะแนนเสียงเกือบ 5,000 คะแนน อันดับที่สองและสาม ได้แก่ HYUNDAI, SOLARIS และ GAZ, GAZEL NEXT ในบรรดา SUBARU ที่ "ทันสมัย" นั้น FORESTER เป็นผู้นำ รองลงมาคือ VOLVO, XC90 ตามลำดับ โดยมีระยะขอบเล็กน้อย และอันดับที่ 3 โดย AUDI, A8 สาม "ครอบครัว" แรกถูกแบ่งระหว่างกันที่ SKODA, KODIAQ, SUBARU, FORESTER, LADA, LARGUS TOYOTA LAND CRUISER PRADO เป็นบริษัทแรกในกลุ่มที่ “น่าเชื่อถือ” ที่สุดมาหลายปีแล้ว ชาวรัสเซียถือว่ารถคันนี้เหมาะกับการใช้งานมากที่สุด ถนนรัสเซีย. อันดับที่สองและสาม ได้แก่ SUBARU, FORESTER และ TOYOTA, CAMRY โดยทั่วไปแล้ว ในหมวดหมู่นี้ ผลิตภัณฑ์ TOYOTA ได้ 5 อันดับจากสิบอันดับแรก

หนึ่งในผู้ชนะการประกวดคือ SUBARU, FORESTER ที่สวยงาม ได้รับรางวัลสำหรับผู้ชนะภารกิจ "Auto of the Year" ซึ่งเพิ่งจบลงที่เมืองโซซี กัปตัน Evgeny Kopytov ร่วมกับทีมของเขา ทำภารกิจทั้งหมดสำเร็จและสมควรได้รับรางวัล นอกจากกุญแจรถแล้ว ของขวัญยังรวมถึงชุดยาง Continental VikingContact 7 ระดับพรีเมียมและยางอะไหล่ น้ำมันเครื่องโททาล ควอตซ์ ทีมงานที่เหลือยังได้รับเกียรติบัตรชุดยางเป็นของขวัญ

.
องค์กรวิจัย "เลวาดา-เซ็นเตอร์" ตั้งข้อสังเกต จำนวนชาวรัสเซียที่ไม่พอใจคนรวยเพิ่มขึ้นเกือบสองเท่า

ในกรณีของการฉ้อโกงด้านอสังหาริมทรัพย์ใน บริษัท MiG อดีตผู้อำนวยการทั่วไปของ "ลูกสาว" ของ บริษัท - JSC "MiG-Rost" Alexey Ozerov และรองผู้อำนวยการทั่วไปของ PJSC "Tupolev" Yegor Noskov ถูกจับได้เรียนรู้ " คอมเมอร์แซนต์"
จากการตีพิมพ์ เรากำลังพูดถึงเหตุการณ์ในปี 2544 เมื่อ MiG ตัดสินใจกำจัดสินทรัพย์ที่ไม่ใช่ธุรกิจหลักที่คาดคะเนซึ่งมีพื้นที่ 22,000 ตารางเมตร ม. ในมอสโกบนถนน Polikarpova ทรัพย์สินถูกโอนไปยังการจัดการทางเศรษฐกิจของ MiG-Rost ซึ่งนำโดย Ozerov ต่อจากนั้นเมื่อแผนปรากฏขึ้นเกี่ยวกับการขายพื้นที่ส่วนกลางซึ่งจะว่างขึ้นเมื่อโรงงานผลิตของ DGC ถูกย้ายออกจากมอสโก ทรัพย์สินดังกล่าวมีภาระผูกพันกับสัญญาเช่าซึ่งขยายออกไปเป็นเวลา 49 ปี

ในปี 2547 คอมเพล็กซ์ของอาคารบนถนน Polikarpova ถูกขายให้กับ Business-Active LLC ซึ่งก่อตั้งขึ้นในปีเดียวกัน และอีกหนึ่งปีต่อมา บริษัท นี้มีทรัพย์สินหลายร้อยล้านรูเบิลในราคาเพียง 10,000 รูเบิล ซื้อโดยนักธุรกิจ Yegor Noskov ซึ่งปัจจุบันดำรงตำแหน่งรองผู้อำนวยการทั่วไปของ Tupolev PJSC สำหรับคอมเพล็กซ์อสังหาริมทรัพย์ "ธุรกิจที่ใช้งาน" หยุดอยู่ในปี 2010 และ "MiG-Rost" - สองปีต่อมาหนังสือพิมพ์เขียน
การสอบสวนยังพบว่าในปี 2548 ทรัพย์สินทั้งหมดที่เคยเป็นของ MiG ถูกขายต่อในราคาเกือบ 50 ล้านรูเบิล Liberta-investment LLC ซึ่งให้เช่ามาสิบปีแล้ว รวมถึงโครงสร้าง ส่วนหนึ่งของ United Aircraft Corporation (UAC). ผู้ตรวจสอบไม่มีการเรียกร้องใด ๆ กับ Liberta-investment LLC ในฐานะผู้ซื้อโดยสุจริตหนังสือพิมพ์เขียน

การสะสมของระเบิดความไม่พอใจในสังคมจะนำไปสู่อะไร? ความบ้าคลั่งของผู้นับถือลัทธินอกรีตที่เป็น prozhiratsya ประเทศสามารถก่อให้เกิดการระเบิดทางสังคมได้
ท้ายที่สุด ทุกคนเห็นว่าขอบเขตทางสังคมถูกตัดขาดจากภูมิหลังของการบริโภคที่บ้าคลั่งอย่างบ้าคลั่งของกลุ่มพลเมืองเล็กๆ ที่ครอบคลุมในระดับรัฐสูงสุด ที่นี่ Ulyukaev พูดและพูดคุยเกี่ยวกับระบบภาษีอากร บอกเลยว่าไม่มีโปรเกรสซีฟ!
คนรวยจะต้องเสียภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาเช่นเดียวกับคนจน นี่อะไรน่ะยุโรป? เลขที่ นี่คือการปล้นของประชากรและการขุนขุนนางที่ขโมยทรัพย์สินของประชาชนในระหว่างการแปรรูปอันธพาลและติดแน่นกับมัน

อะไรนะ คุณต้องการเดือนตุลาคมใหม่จริงๆ เหรอ? ยังคงกดดันประชาชนด้วยเทคโนโลยีของเยาวชน การทำลายการศึกษา รายได้ที่ตกต่ำ เกมการเมืองที่ไม่โปร่งใส ในเวลาเดียวกัน กินสามคออย่างท้าทายและรับสินบนหลายล้านยูโร
แน่นอนรอ

“- โอเคโอเคเด็ก ๆ แค่ให้เวลาฉัน
จะมีกระรอกสำหรับคุณจะมีนกหวีด!

การรับรองของอาชีพคอปกสีน้ำเงินได้รับการพัฒนาอย่างดี - สิ่งเหล่านี้คือการตรวจสอบคุณสมบัติด้านภาษีและการมอบหมายตำแหน่ง / อัตราถัดไป ความยากที่สุดคือการประเมินผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ ตามแหล่งต่างๆ มากกว่าครึ่ง วิสาหกิจในประเทศขั้นตอนนี้ไม่ได้ดำเนินการเลย ที่ไหนสักแห่งที่มีลักษณะเป็นทางการ และมีเพียงไม่กี่คนเท่านั้นที่สามารถอวดอ้างนโยบายการรับรองที่ทำงานได้ดี ในขณะเดียวกัน การรับรองสามารถเป็นเครื่องมืออันทรงพลังที่ช่วยกระตุ้นการพัฒนาบุคลากร

สิ่งสำคัญคือวิธีการดั้งเดิมนั้นยุ่งยาก ใช้เวลานาน และไม่มีประสิทธิภาพ ค่าคอมมิชชั่นการรับรองซึ่งสร้างขึ้นในองค์กรบางแห่งไม่ได้ปรับตัวเองเพราะมีส่วนสำคัญในการประเมิน: ผู้ที่ผ่านการรับรองจะถูกนำเสนอโดยผู้นำของพวกเขาซึ่งให้คำอธิบายที่ประจบประแจงที่สุดแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาตามกฎ ซึ่งสมาชิกของคณะกรรมการไม่สามารถประเมินพนักงานของหน่วยงานอื่นอย่างเป็นกลางได้ โดยธรรมชาติแล้วผลลัพธ์ของการรับรองดังกล่าวไม่เป็นไปตามข้อกำหนดขององค์กรสมัยใหม่
ในทศวรรษที่ผ่านมาทางตะวันตกและบางครั้งในธุรกิจในประเทศวิธีการพิเศษในการประเมินธุรกิจและคุณภาพส่วนบุคคลของบุคลากร - "การรับรอง 360 °" ได้รับความนิยม

เราสังเกตข้อดีหลัก:

• ความง่ายในการจัดระเบียบและการดำเนินการ
• ในทางปฏิบัติไม่กวนใจพนักงานจากการทำงาน
• ไม่ต้องการค่าคอมมิชชั่นการรับรอง
• ครอบคลุมทุกประเด็นหลักในชีวิตของทีม
• ไม่เพียงแต่วัดคุณภาพของพนักงานเท่านั้น แต่ยังส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อการพัฒนาของพวกเขาด้วย

สาระสำคัญของการรับรอง "แบบวงกลม" คือพนักงานได้รับการประเมินตามเกณฑ์ความสามารถบางอย่างโดยสภาพแวดล้อม (ผู้เชี่ยวชาญ): ผู้จัดการ เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา ตามเกณฑ์เดียวกัน ผู้เชี่ยวชาญทำการประเมินตนเอง ซึ่งเปรียบเทียบกับลักษณะของผู้เชี่ยวชาญ

โครงการดังกล่าวเกี่ยวข้องกับข้อเสนอแนะสามประการ: จากบนลงล่าง - จากหัวหน้างานทันที แนวนอน - จากเพื่อนร่วมงานและจากล่างขึ้นบน - จากผู้ใต้บังคับบัญชา การประเมินนี้แตกต่างจากการรับรองแบบเดิม เนื่องจากการประเมินเป็นแบบพหุภาคี สมบูรณ์ที่สุดและมีวัตถุประสงค์
ให้เราอาศัยแง่มุมประยุกต์ของวิธีการ

การประเมิน "แบบวงกลม" และมวลรวมลดปัจจัยส่วนตัวในการประเมิน ปัจจัยหลายปัจจัยช่วยให้คุณได้รับการประเมินที่สมบูรณ์ของทั้งพนักงานแต่ละคนและการให้คะแนนของผู้เชี่ยวชาญในกลุ่มที่เปรียบเทียบกันได้

ดังนั้นจึงได้ "ภาพถ่าย" ของความคิดเห็นของผู้อื่นเกี่ยวกับธุรกิจและคุณสมบัติส่วนตัวของผู้เชี่ยวชาญ

สำหรับบริษัทใดๆ เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการรับรองบุคลากรจะใกล้เคียงกัน กล่าวคือ:

• ระบุระดับคุณสมบัติของพนักงาน ความสามารถในการประเมินความเป็นมืออาชีพและคุณภาพของงานซึ่งกันและกัน
• กำหนดระดับค่าจ้างที่เพียงพอ
• ตัดสินใจอย่างชาญฉลาดเกี่ยวกับการนัดหมายและการย้ายถิ่นฐาน
• จูงใจพนักงานให้บรรลุผลเฉพาะและคุณภาพงานในระดับหนึ่ง
• พัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมพนักงาน กำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์สำหรับช่วงการรับรองครั้งต่อไป
• ตั้งค่าการให้คะแนนสถานะ ติดตามการเปลี่ยนแปลงของการเปลี่ยนแปลง

เมื่อเตรียมการรับรอง การเลือกเกณฑ์การประเมินคุณภาพเป็นสิ่งสำคัญมาก (รายการสิ่งที่พนักงานควรทำเพื่อให้เป็นไปตามเกณฑ์การประเมินคุณภาพ หน้าที่ราชการ). เกณฑ์พื้นฐานสำหรับการประเมิน (ความสามารถ) ผู้เชี่ยวชาญมักจะครอบคลุมประเด็นที่สำคัญที่สุด:

• ความรู้ (ทั่วไปและพิเศษ);
• ทักษะการทำงาน
• ความสามารถในการเชี่ยวชาญกิจกรรมใหม่ (เทคโนโลยี, ตลาด, ลูกค้า);
• คุณสมบัติส่วนบุคคลและลักษณะของพฤติกรรม

เมื่อเวลาผ่านไป เกณฑ์อาจเปลี่ยนแปลงเล็กน้อย หากจำเป็น จะถูกแทนที่โดยผู้อื่น: คุณต้องพยายามทำให้แน่ใจว่าในท้ายที่สุด เกณฑ์ทั้งหมดสอดคล้องกับกิจกรรมและข้อกำหนดเฉพาะของบริษัท
ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับความจริงที่ว่าในอีกด้านหนึ่งไม่ใช่ทุกคนที่สามารถแสดงออกได้ วิจารณ์เชิงสร้างสรรค์ในทางกลับกัน โดยไม่ต้องกลัวว่าเพื่อนร่วมงานจะขุ่นเคือง มีคนเพียงไม่กี่คนที่สามารถรับรู้ได้อย่างเพียงพอ ดังนั้น ปัจจัยที่สำคัญที่สุดความเที่ยงธรรมสูงของการรับรอง - การไม่เปิดเผยตัวตนของการประเมินและการรักษาความลับของผลลัพธ์ซึ่งทำได้โดยการซักถาม หลังจากประมวลผลแบบสอบถามทั้งหมดด้วยคอมพิวเตอร์แล้ว ผลลัพธ์ของการรับรองพร้อมการประเมินโดยละเอียด ลักษณะเฉพาะ การให้คะแนน ฯลฯ จะถูกส่งไปยังพนักงานในรูปแบบปิดผนึก นอกจากเขาแล้ว เฉพาะหัวหน้างานของเขาเท่านั้นที่เข้าถึงเอกสารรับรองได้ วิธีนี้ช่วยให้คุณประเมินคุณสมบัติของกันและกันโดยไม่ต้องกลัวว่าจะถูกตอบโต้และทัศนคติเชิงลบจากด้านข้างของบุคคลที่กำลังถูกประเมิน
ตามกฎแล้วพนักงานแสดงความสนใจอย่างมากในผลลัพธ์ของการรับรอง เป็นสิ่งสำคัญสำหรับพวกเขาที่จะเปรียบเทียบผลลัพธ์ที่ได้รับกับผลลัพธ์ของการรับรองครั้งก่อน เพื่อวิเคราะห์ว่าการประเมินตนเองของพวกเขาแตกต่างจากการประเมินของทีมอย่างไร ซึ่งจะช่วยให้ทุกคนระบุจุดแข็งและจุดอ่อนของตนเอง คิดเกี่ยวกับวิธีแก้ไขข้อบกพร่องและบรรลุผลลัพธ์ที่ดีขึ้นในอนาคต

ความแตกต่างที่สำคัญอีกประการหนึ่งระหว่างวิธีการรับรองแบบ 360° คือการจัดทำข้อเสนอแนะระหว่างหัวหน้าหน่วยและผู้ใต้บังคับบัญชา ข้อมูลวัตถุประสงค์เกี่ยวกับวิธีการที่พนักงาน ผู้บริหาร ลูกค้าประเมินเจ้านาย สามารถกลายเป็นสิ่งจูงใจสำหรับบุคคลต่อไปของเขาและ การพัฒนาอาชีพ. นอกจากนี้การมีส่วนร่วมในการรับรองผู้บังคับบัญชาทันทีพร้อมกับผู้ใต้บังคับบัญชาเพิ่มความสนใจและความไว้วางใจอย่างมาก

เจ้าหน้าที่บุคลากรที่ใช้เทคนิคนี้สังเกตความคลาดเคลื่อนที่มีนัยสำคัญในการประเมินบุคคลที่ได้รับการรับรองจากผู้จัดการ เพื่อนร่วมงาน และผู้ใต้บังคับบัญชา การประเมินตนเองไม่เพียงพอ ฯลฯ ผลของการรับรองได้เปิดกว้างของกิจกรรมสำหรับผู้บริหารและเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลสำหรับการวางแผนและ ดำเนินโครงการพัฒนาบุคลากรของบริษัท

ประโยชน์ ใบรับรอง 360 องศา

"การรับรอง 360°" ใช้กันอย่างแพร่หลาย รูปแบบ สำรองบุคลากร; การเลือกผู้เชี่ยวชาญ ตำแหน่งว่าง; ระบุความต้องการของบุคลากรในการฝึกอบรมและวิเคราะห์ประสิทธิภาพ การสร้างแผนสำหรับการเติบโตอย่างมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญ

• ข้อดีและข้อดีของวิธีการเปรียบเทียบกับวิธีการอื่นๆ (การรับรองแบบดั้งเดิม ความซับซ้อนที่ทันสมัย ​​- ตัวอย่างเช่น ผ่านศูนย์การประเมิน):
  การประเมินผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย (หรือกลุ่มการทำงานที่เป็นเนื้อเดียวกัน) ตามเกณฑ์ส่วนบุคคล รวมกับการประเมินอย่างจริงใจของเพื่อนร่วมงาน ช่วยให้คุณได้ข้อสรุปที่เป็นกลางที่สุดเกี่ยวกับการปฏิบัติตามข้อกำหนดของบริษัทของพนักงาน
• การเปรียบเทียบการประเมินตนเองกับการประเมินของทีมงาน กระตุ้นให้พนักงานพัฒนา คุณสมบัติที่ดีที่สุดและการขจัดข้อบกพร่องที่ระบุโดยเพื่อนร่วมงาน
• เปรียบเทียบผลลัพธ์ของการรับรองในปัจจุบันและก่อนหน้า ผู้จัดการสามารถติดตามพลวัตของการพัฒนาผู้เชี่ยวชาญ

ข้อแนะนำในการจัดเตรียมและการปฏิบัติ ใบรับรอง 360 องศา

ประสบการณ์การใช้งานใน บริษัทต่างๆช่วยให้เราสามารถกำหนดคำแนะนำทั่วไปหลายประการเกี่ยวกับองค์กรของการเตรียมการและการรับรอง:

1. ขอแนะนำให้รวมเฉพาะผู้ที่ทำงานในบริษัทมาอย่างน้อยห้าถึงหกเดือนเพื่อให้ได้รับการรับรอง ช่วงเวลาดังกล่าวมีความจำเป็นเพื่อให้พนักงานสามารถประเมินเพื่อนร่วมงานของเขาอย่างเป็นกลางและเพื่อให้ผู้อื่นสามารถประเมินเขาได้
2. กลุ่มหนึ่งควรมีไม่เกิน 20-25 คน: ในทีมดังกล่าวทุกคนติดต่อกันอย่างใกล้ชิดและมีความคิดเกี่ยวกับงานของกันและกัน นอกจากนี้ ความเสี่ยงที่จะได้รับคะแนน "ว่าง" หรือสุ่มหลายรายการจะลดลง
3. กลุ่มผู้เชี่ยวชาญสำหรับการประเมินที่สมบูรณ์และเป็นกลางควรมีอย่างน้อย 6-7 คน (ผู้จัดการสายงานและ / หรือผู้จัดการสายงานเพื่อนร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชา - อย่างน้อยสองหรือสามคน)
4. ในวันรับรอง พนักงานทุกคนต้องคุ้นเคยกับกฎเกณฑ์ในการดำเนินการ
5. สำหรับแต่ละตำแหน่ง เกณฑ์การประเมินองค์กรที่สำคัญที่สุด 10–12 ข้อจาก 30–40 จะถูกเลือก เช่น ประสบการณ์การทำงาน ความรู้ทางวิชาชีพ ความสัมพันธ์ทางธุรกิจกับหัวหน้าเพื่อนร่วมงานผู้ใต้บังคับบัญชา วินัยแรงงาน; ความเป็นอิสระในการทำงาน การใช้อำนาจ; ความเข้มแรงงาน ขัดแย้ง.

ในทำนองเดียวกันจะมีการสร้างเกณฑ์พิเศษขึ้นโดยคำนึงถึงลักษณะทางวิชาชีพของกลุ่ม (เช่นสำหรับผู้จัดการ - ความสามารถในการจัดระเบียบและการจัดการความสามารถในการจูงใจผู้ใต้บังคับบัญชาโต้ตอบกับลูกค้า)
6. ไม่แนะนำให้เชื่อมโยงผลการรับรองครั้งแรกกับการตัดสินใจของผู้ดูแลระบบทันที - การโอนบุคลากรการเปลี่ยนแปลงค่าจ้าง ฯลฯ
7. เราขอแนะนำให้คุณวางแผนการรับรองใหม่ไม่เร็วกว่าหกเดือนหรือหนึ่งปี เนื่องจากพนักงานต้องการเวลาเพื่อแก้ไขข้อบกพร่องของเขา
8. ขอแนะนำให้ดำเนินการรับรองนำร่อง (ทดลอง) ในหน่วยทั่วไปหนึ่งหน่วยเพื่อใช้ประสบการณ์ที่ได้รับในโครงสร้างองค์กรแบบแยกสาขา
การเปิดกว้างเป็นสิ่งสำคัญ วัฒนธรรมองค์กรในบริษัท เมื่อพนักงานแต่ละคนได้รับการปรับให้เข้ากับการประเมินพนักงานคนอื่นๆ อย่างมีเหตุผลและสมเหตุสมผล และคุ้นเคยกับทัศนคติที่คล้ายคลึงกันต่อตนเองจากเพื่อนร่วมงาน

การออกแบบที่ดีและมีระเบียบที่ดีไม่เพียงแต่ช่วยให้การประเมินเท่านั้น ทรัพยากรมนุษย์องค์กรที่มีโอกาสทั้งหมดตามมาสำหรับการเพิ่มประสิทธิภาพ แต่ยังเปิดโอกาสให้พนักงานแต่ละคนได้มองตัวเองใหม่ ประเมินศักยภาพของเขาได้ดีขึ้น เข้าใจสิ่งที่เขาต้องการปรับปรุง ร่างหรือปรับแผนสำหรับการพัฒนาวิชาชีพต่อไปของเขาหรือชี้แจง แผนอาชีพ เหล่านั้น. การประเมินประสิทธิภาพสามารถจัดโครงสร้างในลักษณะที่จะก่อให้เกิดประโยชน์ร่วมกันแก่ทั้งสองฝ่าย - ทั้งองค์กรที่ดำเนินการประเมินและพนักงาน

รูปร่างควรเป็นอย่างไร?

ในแบบสอบถามซึ่งใช้เป็นส่วนหนึ่งของวิธีการ "360 องศา" ไม่ควรเสนอเฉพาะผู้เชี่ยวชาญ กล่าวคือ ผู้ที่จะประเมินพนักงาน มาตราส่วนการประเมิน แต่อธิบายว่าแต่ละถ้อยคำหมายถึงอะไร มิฉะนั้น ผู้เชี่ยวชาญด้วย ประสบการณ์ที่แตกต่างกันจะตีความคุณค่าของเครื่องชั่งตามวิธีที่ต่างกัน ตัวอย่างเช่น หากมีการกำหนดคำถามในแบบสอบถามดังนี้: “ประเมินศักยภาพการบริหารของ Ivanov I.I. ในระดับ 1 ถึง 5" สำหรับลูกจ้างชาวรัสเซียธรรมดา มาตราส่วนตั้งแต่ 1 ถึง 5 คือการเปรียบเทียบโดยตรงกับเกรดของโรงเรียน โดยที่ 5 เป็นเลิศ 4 คือดี 3 เป็นที่น่าพอใจ และ 2 เป็นที่น่าพอใจ อย่างที่คุณเห็น มาตราส่วน 5 จุด เปลี่ยนเป็นมาตราส่วน 4 จุด นอกจากนี้ ค่าของคะแนนในความเข้าใจของผู้เชี่ยวชาญอาจแตกต่างไปจากค่าที่ผู้ประเมินกำหนด
บริษัทแนวตะวันตกหลายแห่งใช้มาตราส่วนห้าจุดเพื่อประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน โดยมีคำอธิบายดังต่อไปนี้:

5 - ระดับของทักษะที่ช่วยให้คุณแสดงคุณภาพนี้ในสภาวะที่ยากลำบากมาก พัฒนามาตรฐานและสอนผู้อื่น
4 - ระดับของประสบการณ์ที่เพิ่มขึ้นทำให้สามารถแสดงคุณภาพได้ไม่เพียง แต่ในมาตรฐาน แต่ยังอยู่ในสภาวะที่ยากลำบาก
3 - ระดับของประสบการณ์พื้นฐานที่ให้คุณแสดงคุณภาพในสถานการณ์การทำงานส่วนใหญ่
2 - ระดับของการพัฒนาเมื่อคุณภาพธุรกิจไม่ปรากฏอยู่เสมอ แต่พนักงานเข้าใจถึงความสำคัญของการแสดงตนแล้วและพยายามพัฒนา
1 - ไม่แสดงคุณภาพ

นอกจากนี้ การเชิญผู้เชี่ยวชาญมาทำการประเมินคุณสมบัติของบุคคลแบบดิจิทัล เราสามารถตัดสินว่าเขาน่าดึงดูดใจสำหรับผู้อื่นเพียงใด และเขาสามารถสร้างความสัมพันธ์ของเขากับเพื่อนร่วมงานได้อย่างมีประสิทธิภาพเพียงใด ซึ่งหมายความว่าเราจะสามารถประเมินระดับการทำงานร่วมกันของทีมมากกว่าคุณภาพทางธุรกิจและความสามารถของผู้ทดสอบ
ตัวอย่างเช่น กลุ่มของแบบสอบถามที่เราเชิญผู้เชี่ยวชาญมาประเมินความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานไม่ควรมีลักษณะดังนี้:

• แย่
• ต่ำกว่าค่าเฉลี่ย
• ปานกลาง
• เหนือค่าเฉลี่ย
• สูง

ก่อนที่จะขอให้ผู้เชี่ยวชาญให้คะแนนความคิดสร้างสรรค์ องค์กรควรชี้แจงความหมายของคำนี้และความคิดสร้างสรรค์ประเภทใดที่ไม่สามารถยอมรับได้ กล่าวคือ การประเมินคุณสมบัติของพนักงานไม่ใช่โดยทั่วไป แต่เกี่ยวข้องกับบริษัทที่กำหนด ตัวอย่างเช่น หากองค์กรส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์ให้กับพนักงาน ส่วนที่เกี่ยวข้องของแบบสอบถามอาจมีลักษณะดังนี้:

• ไม่เคยทำข้อเสนอใหม่ ปฏิเสธข้อเสนอของผู้อื่น
• พยายามที่จะยึดมั่นในแนวทางที่พิสูจน์แล้วในการทำงาน ปฏิบัติต่อแนวคิดใหม่ด้วยความระมัดระวัง ใช้วิธีการใหม่ภายใต้แรงกดดันจากฝ่ายบริหารเท่านั้น
• ฝ่ายบริหารพร้อมตอบรับข้อเสนอแนะให้คิดเกี่ยวกับวิธีการและเทคโนโลยีใหม่ๆ
  เสนอแนวทางและแนวทางแก้ไขใหม่ๆ แก่ฝ่ายบริหารในเชิงรุก
• มักเต็มไปด้วยความคิดใหม่ๆ ใช้ทุกโอกาสเพื่อคิดหาทางออกใหม่

ยกตัวอย่างเฉพาะซึ่งในความเห็นของคุณ ทัศนคติของ Ivanov I.I. มีลักษณะเฉพาะอย่างเต็มที่ที่สุด สู่แนวคิดและแนวทางใหม่ๆ

หากสำหรับ บริษัท ไม่ใช่ความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานในตัวเองที่มีความสำคัญ แต่เป็นผลในเชิงบวก แบบสอบถามส่วนเดียวกันอาจมีลักษณะดังนี้:

ทำเครื่องหมายจุดเหล่านั้นที่อธิบายลักษณะพฤติกรรมของ Ivanov I.I ได้อย่างแม่นยำที่สุด ที่ทำงาน:

• ไม่ได้เสนอข้อเสนอใหม่หรือข้อเสนอของเขามักจะส่งผลเสียต่อสาเหตุทั่วไป
• ความคิดและแนวทางของเขาบางครั้งช่วยลดค่าใช้จ่ายหรือหลีกเลี่ยงค่าใช้จ่าย
• ข้อเสนอของเขามักจะนำมาซึ่งการเพิ่มประสิทธิภาพที่เป็นรูปธรรมของกระบวนการทางธุรกิจ เทคโนโลยี กระบวนการผลิต
• แนวทางและแนวทางแก้ไขของเขาช่วยเพิ่มประสิทธิภาพของบริษัท
• ข้อเสนอของเขาช่วยพัฒนาธุรกิจของบริษัทอย่างมาก ให้ตัวอย่างเฉพาะซึ่งในความเห็นของคุณส่วนใหญ่แสดงลักษณะการมีส่วนร่วมของข้อเสนอของ Ivanov I.I. ถึงสาเหตุทั่วไป

มันสำคัญมากที่จะต้องสร้างแบบสอบถามการประเมิน 360 องศาบนพื้นฐานของระบบเกณฑ์ที่เป็นสากลสำหรับองค์กรที่กำหนด เฉพาะในกรณีนี้ ข้อมูลที่ได้รับจากการสำรวจสามารถเปรียบเทียบกับข้อมูลอื่นที่มีอยู่แล้วได้

ยังเป็นที่พึงปรารถนาที่แบบสอบถามไม่เพียงแต่ขอให้ผู้เชี่ยวชาญให้คะแนนเป็นตัวเลข แต่ยังต้องเลือกตัวบ่งชี้พฤติกรรมและยกตัวอย่างด้วย ตามหลักการแล้ว แบบสอบถามควรให้ข้อมูลคุณภาพสูงที่ระบบอัตโนมัติหรือผู้เชี่ยวชาญด้านการประเมินบุคลากรจะทำการแปลงเป็นดิจิทัล ด้วยเหตุนี้ เราจึงสามารถรับข้อมูลสองประเภท - เชิงคุณภาพและเชิงปริมาณ ข้อมูลเชิงคุณภาพช่วยให้คุณสามารถอธิบายได้อย่างชัดเจนว่าพนักงานทำงานอย่างไร และข้อมูลเชิงปริมาณทำให้สามารถเปรียบเทียบพนักงานระหว่างกันได้

หากระบบการประเมินถูกสร้างขึ้นในบริษัทตั้งแต่เริ่มต้น ก่อนการสำรวจ จะต้องแก้ไขงานที่ยากยิ่งกว่านั้น - เพื่อสร้างแบบจำลองความสามารถ มาตราส่วนการประเมินความสามารถ และคำอธิบายของตัวบ่งชี้พฤติกรรม

แบบฟอร์มแบบสอบถาม

รูปแบบของการประเมินขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ของขั้นตอนเป็นหลัก หากวัตถุประสงค์ของการประเมินแบบ 360 องศา ประการแรกคือการรวบรวมข้อมูลคุณภาพสูงเกี่ยวกับพนักงานจำนวนน้อย (ไม่เกินหนึ่งร้อยคน) แบบสอบถามอาจเป็นได้ทั้งบนกระดาษและบนสื่ออิเล็กทรอนิกส์ มีการแจกจ่ายแบบสอบถาม กรอก และดำเนินการด้วยตนเอง ในเวลาเดียวกัน ตามกฎแล้ว ผู้ประเมินแต่ละคนสามารถพูดคุยเกี่ยวกับผลการประเมินกับผู้เชี่ยวชาญได้

อย่างไรก็ตาม หากพนักงานจำนวนมากได้รับการประเมินโดยใช้วิธีการแบบ 360 องศา กระบวนการนี้มักจะเป็นแบบอัตโนมัติ (การส่งจดหมาย การรวบรวม และการประมวลผลแบบสอบถามเกิดขึ้นโดยใช้ระบบอัตโนมัติพิเศษ) พนักงานแทบไม่มีโอกาสรักษาผลตอบรับกับผู้ประมวลผลข้อมูล ตามกฎแล้วผู้ตอบจะได้รับผลการประเมินในรูปแบบอิเล็กทรอนิกส์

ระบบการประเมิน 360 องศาอัตโนมัติจะใช้ในกรณีที่การรวบรวมข้อมูลเชิงปริมาณเพื่อเปรียบเทียบพนักงานระหว่างกันในพารามิเตอร์บางอย่างมีความสำคัญสูงสุด (เช่น เมื่อสร้างกลุ่มสำหรับการฝึกอบรม) บาง ระบบอัตโนมัติพวกเขาสร้างคำแนะนำสำหรับการฝึกอบรมพนักงานเสนอรายการอ้างอิงหลักสูตรอิเล็กทรอนิกส์รายการฝึกอบรม หลายบริษัทเสนอโปรแกรมที่คล้ายคลึงกันและมีราคาตั้งแต่ไม่กี่ร้อยถึงหลายหมื่นดอลลาร์

การประเมิน 360 องศา: ตัวอย่างแบบสอบถาม

จำนวนคำถามและเวลาที่ใช้ในการตอบแบบสอบถามเป็นปัจจัยสำคัญต่อความสำเร็จของวิธีการ หากมีคำถามมากเกินไป (มากกว่า 50 ข้อ) หรือคำถามที่เข้าใจยาก มีความเสี่ยงที่จะมีทัศนคติที่เป็นทางการต่อขั้นตอนดังกล่าว ผู้คนเบื่อที่จะตอบซึ่งจะทำให้ความน่าเชื่อถือของผลลัพธ์ลดลง

มาดูแบบสอบถามกันดีกว่า

คำถามงบ

สิ่งที่สำคัญอย่างยิ่งคือการใช้ถ้อยคำที่ถูกต้องของประโยคคำถาม (แบบสอบถามอาจประกอบด้วยคำถามแบบปิดแม้ว่าจะเป็นข้อความที่มักจะแสดงถึงรูปแบบที่เป็นสากลและสะดวกกว่า) พวกเขาควรครอบคลุมความสามารถหลักที่วางแผนไว้เพื่อประเมิน ยิ่งบริษัทต้องการคุณภาพมากเท่าใด คำถามเกี่ยวกับบริษัทก็ควรรวมอยู่ในแบบสอบถามมากขึ้นเท่านั้น มันสำคัญมากที่จะต้องเข้าใจและไม่ใช้คำที่ซับซ้อนหรือคลุมเครือ

ตัวอย่างของประโยคคำถามที่ไม่ประสบความสำเร็จ: "อดทนต่อลักษณะของคนอื่น" - ผู้ตอบแบบสอบถามบางคนอาจไม่รู้จักคำนี้ อีกตัวอย่างหนึ่ง: "ในความขัดแย้ง เขามีแนวโน้มที่จะประนีประนอมวิธีแก้ปัญหา" คำตอบขึ้นอยู่กับความเข้าใจในกลยุทธ์การประนีประนอม บางทีเขาอาจมองว่าในชีวิตประจำวันเป็นความปรารถนาที่จะพบกับคนอื่น ๆ ครึ่งทางหรือคิดว่าไม่ประสบความสำเร็จมากที่สุดเพราะเขาชอบความร่วมมือ (โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าเขาสำเร็จการฝึกอบรมการจัดการความขัดแย้งสำเร็จ) เป็นผลให้การประเมินจะไม่น่าเชื่อถืออย่างสมบูรณ์

เมื่อรวบรวมคำถาม-ประโยค ในกรณีส่วนใหญ่ เราไม่ควรใช้ถ้อยคำที่บ่งบอกถึงคำตอบที่รุนแรง ("มักจะปรากฏขึ้นเสมอ", "ไม่ปรากฏ") เนื่องจากไม่สามารถพูดตรงไปตรงมา เป็นกลาง และชัดเจนในเวลาเดียวกันไม่ได้ ตัวอย่างเช่น:

“ไม่เคยวิพากษ์วิจารณ์การตัดสินใจของฝ่ายบริหารและกลยุทธ์ของบริษัทในทุกรูปแบบ”;

"พร้อมเสมอที่จะเสียสละผลประโยชน์ของตนเองเพื่อส่วนรวม";

“ใช้ความคิดริเริ่ม ทำข้อเสนอการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองเสมอ”;

"ไม่เคยรำคาญ ไม่เคยแสดงอารมณ์เชิงลบ"

ดังนั้น ในการจัดทำประโยคคำถาม ขอแนะนำให้ปฏิบัติตามกฎต่อไปนี้:

• หลีกเลี่ยงคำที่ซับซ้อนและความกำกวม
• ใช้คำที่ทุกคนเข้าใจ
• หลีกเลี่ยงความสุดโต่ง (ข้อยกเว้นคือการตรวจสอบความจริงใจและความเที่ยงธรรมของผู้ตอบแบบสอบถาม)

มาตราส่วนการให้คะแนน

คุณควรหลีกเลี่ยงมาตราส่วน 5 จุดอย่างแน่นอน เพราะสิ่งนี้นำไปสู่การแสดงให้เห็นแบบแผนของนักเรียนในโรงเรียน: 3 ไม่ดี และ 5 ดี เป็นไปไม่ได้ในระยะเวลาอันสั้นที่จะเชื่ออย่างจริงใจว่า 3 เป็นบรรทัดฐาน (ไม่สมบูรณ์แบบ แต่ตรงตามข้อกำหนด) และ 5 นั้นยอดเยี่ยม (การให้คะแนนนี้หายากมาก) ดังนั้นจึงแนะนำให้เปลี่ยนจากคะแนนเป็นลักษณะเชิงพรรณนาโดยสิ้นเชิง นอกจากนี้ควรใช้มาตราส่วนไม่เกิน 6 คะแนนเพราะหากมากกว่านั้นผู้ตอบอาจสับสน

นอกจากระดับการให้คะแนนแล้ว ควรมีคอลัมน์ "ฉันไม่มีข้อมูล" เนื่องจากไม่ใช่พนักงานทุกคนที่มีโอกาสเห็นการแสดงความสามารถทั้งหมดในเพื่อนร่วมงาน ดังนั้น เมื่อพิจารณาคะแนนเฉลี่ย จำนวนเกรดที่นำมาพิจารณาจริงจะลดลง

มาตราส่วนซึ่งรวมถึงตัวเลือกสุดขั้ว ("เสมอ" และ "ไม่เคย") ช่วยให้คุณเพิ่มความถูกต้อง (ความน่าเชื่อถือ) ของคำตอบได้

รับรองความถูกต้องของคำตอบ

มาตราส่วนความจริงใจ

ขอแนะนำให้รวมคำถามหลายคำไว้ในแบบสอบถามซึ่งไม่ต้องการคำตอบที่ "รุนแรง" ช่วยในการค้นหาความจริงใจของผู้เข้าร่วมการศึกษา ตัวอย่างเช่น เป็นไปไม่ได้ที่จะให้การประเมินเชิงขั้วที่ชัดเจนในกรณีของข้อความดังกล่าว:

“ไม่ผิดพลาดแม้ในรายละเอียดเล็กน้อย”;

“เขาไม่เคยลำเอียงกับคนอื่น เขามักจะหลีกเลี่ยงสิ่งที่ชอบและไม่ชอบส่วนตัว”;

“แน่นอนว่ารับรู้การตัดสินใจของฝ่ายบริหาร ฯลฯ ในเชิงบวกอย่างแน่นอน”

หากผู้ประเมินให้คำตอบที่ "สุดโต่ง" ต่อคำถามเหล่านี้ - แสดงว่าไม่จริงใจของเขา (ตามกฎ การประเมินค่าสูงไปของคะแนนโดยเจตนาดี เช่น การแสดงความเห็นอกเห็นใจเพื่อนร่วมงาน) หรือแนวทางที่เป็นทางการเพื่อ การสำรวจ.

เมื่อคำตอบดังกล่าวเกิดขึ้น 1-2 ครั้ง ก็ควรที่จะลดคะแนนโดยประมาณลง 1 หน่วย แต่ถ้ามีตัวเลือกดังกล่าวมากมาย แบบสอบถามนี้ควรแยกออกจากการวิเคราะห์ทั่วไป เนื่องจากความน่าเชื่อถือของผลลัพธ์เป็นปัญหา

คำถามเปลี่ยน

บางคนมักจะเลือกคำตอบเดียวกันเป็นส่วนใหญ่สำหรับการประเมินโดยเพื่อน โดยส่วนใหญ่ นี่ไม่ใช่ตัวเลือกการประเมินโดยเฉลี่ย ("ปรากฏในประมาณครึ่งหนึ่งของกรณี") แต่ตัวเลือกคำตอบที่มั่นคง เช่น "ปรากฏขึ้นเสมอ" หรือ "แสดงตัวออกมาเองในกรณีส่วนใหญ่" การเลือกแนวทางนี้ พนักงานไม่ได้คิดถึงคำถามและคำตอบอย่างเป็นทางการมากนัก เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหานี้ การรวมคำถามในแบบสอบถามซึ่งเป็นคำตอบที่ดีที่สุดคือ "ไม่แสดง" จะช่วยหลีกเลี่ยงสิ่งนี้

ควรเตือนพนักงานเกี่ยวกับการมีอยู่ของ "ผู้เปลี่ยน" ดังกล่าวและจะเพิ่มโอกาสในการตอบที่ถูกต้อง

คำถามคู่

คำถามเหล่านี้ช่วยให้สามารถวิเคราะห์การประเมินเพื่อความเที่ยงธรรมและความถูกต้อง และไม่รวมการประเมินที่ไม่ตรงตามเกณฑ์เหล่านี้ สิ่งสำคัญที่สุดคือคำถามสองหรือสามข้อมีถ้อยคำต่างกัน แต่มีเนื้อหาเหมือนกันทุกประการ (สิ่งสำคัญคือต้องไม่อยู่ติดกัน) ตัวอย่างของคู่ดังกล่าว:

“รู้วิธีจัดการความขัดแย้งจากตำแหน่งความร่วมมือ กล่าวคือ ในลักษณะที่ทุกฝ่ายได้รับประโยชน์สูงสุด”;

“ในความขัดแย้ง พวกเขามักจะไม่พยายามลากสถานการณ์ไปในทิศทางที่พวกเขาสนใจ”

มีคำถามประเภทนี้อีกประเภทหนึ่ง - คำถามปิด ไม่ซ้ำกันโดยสมบูรณ์ แสดงว่ามีช่องว่างในคำตอบไม่เกิน 1 คะแนน มิฉะนั้นจะประเมินผลว่าเชื่อถือได้ต่ำ

การตัดสินใจตามการสำรวจ
พึงระลึกไว้เสมอว่าการประเมินตามวิธี "360 องศา" นั้นเป็นแบบอัตนัยในทุกกรณี ดังนั้นจึงไม่ควรพิจารณาให้เป็นเครื่องมือในการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร - รางวัล การลงโทษ การเลื่อนตำแหน่ง ฯลฯ นอกจากนี้หาก พนักงานเรียนรู้เกี่ยวกับผลที่ตามมาของการประเมิน จากนั้นคำตอบจะถูกประเมินสูงเกินไปเนื่องจากความไม่เต็มใจที่จะ "ตั้งค่า" เพื่อนร่วมงาน หรือถูกประเมินต่ำไปเพื่อตัดสินคะแนน ที่สุด บริษัทต่างชาติที่ซึ่งการปฏิบัตินี้มาจากไหน แบบสอบถาม 360 องศาทำหน้าที่เป็นเครื่องมือสำหรับการพัฒนาตนเองของพนักงานหรือ (ไม่บ่อย) เรื่องของการวิเคราะห์ร่วมกับหัวหน้างานของเขา

จากผลการประเมิน จำเป็นต้องระบุพื้นที่:

เอ - ประเมินค่าความนับถือตนเองสูงเกินไปเมื่อเปรียบเทียบกับการประเมินของผู้อื่น

B - ความนับถือตนเองต่ำเมื่อเปรียบเทียบกับการประเมินของผู้อื่น

B - คะแนนสูงและต่ำ

D - ความแตกต่างในการประเมินความสามารถเดียวกันระหว่างผู้ประเมินในระดับต่างๆ

ในกรณี A และ B คุณควรหาสาเหตุของความคลาดเคลื่อนจากเพื่อนร่วมงานและผู้จัดการ ข้อสรุปที่เป็นไปได้คือบุคคลไม่สามารถมองเห็นตัวเองจากภายนอกได้ เขาควรเริ่มรับคำติชมจากผู้อื่นให้บ่อยขึ้นอย่างแน่นอน เปรียบเทียบพฤติกรรม - ของเขากับคนเหล่านั้นที่ถือว่าเป็นมาตรฐาน นั่นคือ ผู้ที่มีสมรรถนะที่สำคัญสำหรับบริษัทนี้
สถานการณ์ B ให้ภาพที่สมบูรณ์ที่สุดของจุดแข็งและ จุดอ่อนอาคนงาน ข้อดีที่สำคัญในกรณีนี้คือคนสามารถมองตัวเองจากภายนอก เข้าใจว่าคนรอบข้างเขามีปฏิกิริยาอย่างไรกับเขา

ส่วน D มีความสำคัญมากสำหรับการวิเคราะห์โดยทั้งผู้ประเมินและผู้จัดการของเขา การระบุสาเหตุของความคลาดเคลื่อนและปรับพฤติกรรมของคุณในระหว่างการสื่อสารในระดับนั้นเป็นสิ่งที่ควรค่าแก่การอย่างชัดเจน ซึ่งรวมถึงพนักงานที่ให้คะแนนต่ำ ผู้จัดการหากความคิดเห็นของเขาแตกต่างอย่างมากจากการให้คะแนนโดยเพื่อนร่วมงานหรือผู้ใต้บังคับบัญชาต้องให้ความสนใจกับพฤติกรรมของพนักงานมากขึ้น: ให้ความสำคัญกับข้อดี (ถ้าคะแนนของเจ้านายต่ำกว่าคนอื่น ๆ ) หรือเรียนรู้ที่จะระบุสิ่งที่ต้องการทางสังคม พฤติกรรม (หากเรตติ้งสูงกว่า)

นี่คือตัวอย่างแบบสอบถามที่ใช้ในบริษัทแห่งหนึ่ง (คุณไม่ควรพิจารณาว่าเป็นสากล เหมาะสำหรับองค์กรใดๆ) ลองทดสอบตัวเองและเน้น:

• ความสามารถที่ทดสอบโดยแบบสอบถามนี้
• คำถามที่เกี่ยวข้องกับระดับความจริงใจ
• พลิกคำถาม;
• คำถาม (อาจมี 2 ข้อขึ้นไป) ข้อแตกต่างของคำตอบที่ไม่ควรเกิน 1 คะแนน (ตัวอย่างคำถามที่ซ้ำกัน)

แบบสอบถาม 360 องศา (ตัวอย่าง)

คำแนะนำสำหรับผู้เข้าร่วมการสำรวจ
พนักงานที่รัก!
แบบสำรวจนี้จะช่วยให้เพื่อนร่วมงานของคุณ (ประเมิน) เข้าใจจุดแข็งและจุดอ่อนของพวกเขามากขึ้น เพื่อดูศักยภาพในการเติบโตและการพัฒนาต่อไป จะไม่มีการใช้สิ่งจูงใจหรือการลงโทษตามผลการศึกษา เรารับประกันการไม่เปิดเผยตัวตนและการรักษาความลับ ในเรื่องนี้ เราขอให้คุณให้คำตอบที่เป็นจริง ตรงไปตรงมา และรอบคอบที่สุด หากโดยธรรมชาติของการมีปฏิสัมพันธ์กับบุคคลนี้ คุณไม่เห็นการแสดงออกของพฤติกรรมบางแง่มุมและไม่สามารถตัดสินว่าเขาแสดงออกอย่างไรในสถานการณ์ที่อธิบายไว้ โปรดเลือกคำตอบ: "ฉันไม่มีข้อมูล" นอกจากนี้ บางคำถามยังเกี่ยวข้องกับ ทางเลือกที่ดีที่สุดคำตอบคือ "ปรากฏเสมอ" และบางส่วน - "ไม่ปรากฏ" ระวัง! ยังมีคำถามอีกหลายข้อ คำตอบที่จะช่วยให้เราประเมินความน่าเชื่อถือของผลลัพธ์ได้ ในกรณีที่มีความน่าเชื่อถือต่ำจะต้องกรอกแบบสอบถามอีกครั้งซึ่งไม่พึงปรารถนา
แบบสำรวจใช้เวลาเฉลี่ย 30 ถึง 45 นาที เราขอแนะนำให้คุณกรอกแบบสอบถามทันทีตั้งแต่ต้นจนจบโดยไม่เสียสมาธิ วิธีนี้ช่วยให้คุณประหยัดเวลาและเพิ่มความน่าเชื่อถือของผลลัพธ์ได้ คุณสามารถช่วยเพื่อนร่วมงานในการทำความเข้าใจจุดแข็ง จุดอ่อน และการวางแผนของเขาได้ พัฒนาต่อไปและการเติบโต ขอบคุณสำหรับคำตอบที่จริงใจของคุณ!

№	คำถาม	คำตอบ*
		1		2	3	4	5	6
1	สามารถตัดสินใจและปกป้องการตัดสินใจที่ไม่เป็นที่นิยมได้เมื่อจำเป็น
2	ในกรณีที่มีปัญหากับลูกค้าเขาแก้ปัญหาโดยอิสระพยายามทำให้เร็วที่สุด
3	เข้าใจว่าประสิทธิภาพของงานของผู้ใต้บังคับบัญชาขึ้นอยู่กับผู้นำของพวกเขา มุ่งมั่นที่จะแก้ไขสถานการณ์และป้องกันไม่ให้เกิดขึ้นในอนาคต
4	เมื่อพิจารณาการตัดสินใจ เขาจะพิจารณาทั้งข้อดีและข้อเสีย คำนวณทรัพยากรอย่างถูกต้อง
5	เพิ่มคุณสมบัติเฉพาะเมื่อมีการเสนอโดยฝ่ายบริหารหรือฝ่ายพัฒนาบุคลากร
6	เมื่อจัดลำดับความสำคัญ เขาคำนึงถึงสิ่งที่สำคัญโดยพื้นฐานสำหรับธุรกิจและยากที่จะดำเนินการ ดังนั้นเขาจึงพยายามทำงานนี้ด้วยตนเองและมอบหมายส่วนที่เหลือให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา
7	เมื่อปัญหาเกิดขึ้น เขาพยายามที่จะเอาชนะมันด้วยตัวของเขาเอง หาทางแก้ไขหลายอย่าง รู้วิธีหาข้อดีข้อเสียของแต่ล่ะปัญหา
8	เมื่อมีความเครียดเป็นเวลานานก็สามารถรักษาสภาพจิตใจที่ดีได้
9	หากเกิดปัญหาขึ้น อันดับแรก จะวิเคราะห์สาเหตุอย่างละเอียดถี่ถ้วนและค้นหาผู้ที่รับผิดชอบในการกำจัด
10	เพื่อนร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชามักหันไปหาพนักงานเพื่อขอคำแนะนำและความช่วยเหลือ พวกเขารู้สึกสบายใจกับเขา
11	กรณีเกิดปัญหากับลูกค้าเนื่องจากความผิดของบุคคลหรือหน่วยงานอื่น ให้รีบเปลี่ยนเส้นทางไปยังต้นเหตุของปัญหาทันที
12	ในสถานการณ์ที่ยากลำบาก หงุดหงิดง่าย อาจรุนแรงในการสื่อสาร
13	มุ่งมั่นที่จะได้รับข้อมูลที่สมบูรณ์ที่สุดเกี่ยวกับตลาด พื้นที่ที่เกี่ยวข้อง และใช้ข้อมูลนี้อย่างมีประสิทธิภาพ
14	ความสามารถในการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพในสภาพแวดล้อมที่ไม่แน่นอน
15	ไม่ผิดพลาดแม้ในรายละเอียดเล็กน้อย
16	ลักษณะเชิงบวกของ บริษัท และค่านิยมในการสนทนากับผู้อื่น
17	ความสามารถในการยอมรับความผิดพลาดและรับผิดชอบต่อพวกเขา
18	ไม่เคยฉุนเฉียว ไม่เคยแสดงอารมณ์ด้านลบ
19	พยายามค้นหาความสนใจและภาษาเดียวกันกับเพื่อนร่วมงานในการแก้ปัญหาร่วมกัน
20	ยอมรับความรับผิดชอบในผลลัพธ์
21	แสดงถึงความปรารถนาที่จะแก้ปัญหาของลูกค้า รับผิดชอบในสถานการณ์ที่ยากลำบาก
22	ไม่เคยวิพากษ์วิจารณ์การตัดสินใจของฝ่ายบริหารและกลยุทธ์ของบริษัทไม่ว่าในรูปแบบใดๆ
23	ไม่ต้อนรับการเปลี่ยนแปลง ชอบวิธีแก้ปัญหาที่พิสูจน์แล้ว ยืนยันโดยประสบการณ์อันยาวนาน
24	พร้อมเสียสละผลประโยชน์ส่วนรวมเสมอ
25	ไม่หลงทางในสถานการณ์ตึงเครียด แสวงหาและหาทางแก้ไข
26	หากเกิดปัญหากับลูกค้าเนื่องจากการกระทำที่ผิดพลาดของผู้ใต้บังคับบัญชา เขาพยายามให้พวกเขามีส่วนร่วมในการแก้ปัญหา สอนพวกเขาถึงวิธีหลีกเลี่ยงสถานการณ์ดังกล่าวในอนาคต
27	เชิงรุก ปรับงานของหน่วยงานล่วงหน้าเพื่อการเปลี่ยนแปลงในกลยุทธ์ของบริษัท
28	เห็นความสัมพันธ์และการพึ่งพาอาศัยกันของแผนกและหน้าที่ต่างๆ ในองค์กร เข้าใจถึงความสนใจโดยรวม
29	สามารถวิเคราะห์โอกาส ความเสี่ยง ตลอดจนคำนวณและวางแผนทรัพยากรได้
30	ไม่เคยพยายามลากสถานการณ์ไปในทิศทางที่เขาสนใจในความขัดแย้ง
31	กระตุ้นผู้คนตามผลลัพธ์ของพวกเขา
32	เขาเชื่อว่าพนักงานควรเป็นมืออาชีพและปฏิบัติตามกรอบหน้าที่ของตนอย่างชัดเจน ไม่เช่นนั้นบุคคลควรแยกจากกัน
33	เขาไม่เคยลำเอียงกับใคร เขารู้วิธีหลีกเลี่ยงการชอบและไม่ชอบส่วนตัวอยู่เสมอ
34	สามารถระบุและคำนึงถึงบุคลิกของผู้ใต้บังคับบัญชาในการโต้ตอบและแรงจูงใจ
35	แตกต่าง แนวทางที่เป็นระบบมองเห็นผลประโยชน์ขององค์กรโดยรวมและหน่วยงานโดยเฉพาะ
36	ทำหน้าที่ควบคุมเป็นหลัก โดยเชื่อว่าการตำหนิและการลงโทษเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพสูงสุดในการทำงานกับประชาชน
37	มีเสน่ห์ ใช้ความแข็งแกร่งของบุคลิกภาพเพื่อจูงใจผู้ใต้บังคับบัญชา
38	ผู้ใต้บังคับบัญชามีความก้าวหน้าอย่างมากตั้งแต่บุคคลนี้เข้าร่วมบริษัท
39	แบบฟอร์มพนักงานล่วงหน้า กำหนดความต้องการพนักงานอย่างถูกต้อง
40	จัดตั้งขึ้นเพื่อจูงใจพนักงาน เลือกอัตราส่วนกำลังใจและติเตียนให้ถูกต้อง
41	รู้วิธีจัดการความขัดแย้งจากจุดยืนของความร่วมมือ เช่น ในลักษณะที่ทุกฝ่ายได้รับประโยชน์มากที่สุด
42	จัดอบรมและอบรมพนักงาน พัฒนาบุคลากร
43	มีสมาธิกับงาน ใส่ใจในรายละเอียด
44	รู้ สิ่งแวดล้อมภายนอกองค์กร คู่แข่ง
45	ปกป้องตำแหน่งของเขา ถ้าเขาเห็นว่าความเห็นของคู่สนทนาผิด พยายามย่อบทสนทนาให้สั้นลง
46	แสดงความคิดริเริ่มเมื่อกระบวนการจำเป็นต้องปรับปรุงจริงๆ
47	ในพฤติกรรมและการตัดสินใจคำนึงถึงค่านิยมของบริษัทและผลประโยชน์
48	แสดงความคิดริเริ่ม ทำข้อเสนอหาเหตุผลเข้าข้างตนเองเสมอ
49	คำนึงถึงผลประโยชน์ของหน่วยงานของตนเองเท่านั้น แข่งขันเพื่อแย่งชิงทรัพยากร
50	มุ่งมั่นที่จะแก้ปัญหาอย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพมากที่สุดและไม่ใช่ด้วยตัวเองเสมอไป แต่ด้วยการมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญ (ถ้าจำเป็น)

* คำตอบ:

1. - ฉันไม่มีข้อมูล
2. - ปรากฏขึ้นเสมอ
3. - ปรากฏขึ้นในกรณีส่วนใหญ่
4. - ปรากฏในประมาณครึ่งหนึ่งของกรณี
5. - ไม่ค่อยปรากฏ;
6. - ไม่เคยปรากฏตัว

ตอบคำถาม (ถอดรหัสประเภทของคำถามและความสามารถ)

1. คำถามที่มีการสเกลย้อนกลับ: 2, 3, 8, 14, 19, 20, 36, 37, 46, 49. หากคำตอบของคำถามที่เหลืออยู่ที่ระดับ 4-5 คะแนน ดังนั้นคำตอบของคำถามประเภทนี้ควร จะประเมินที่ 1-2 คะแนน หากคำตอบของคำถามที่มีมาตราส่วนผกผันตรงกับระดับ 4-5 ในสองกรณีขึ้นไป แสดงว่าความน่าเชื่อถือของคำถามนั้นต่ำ
2. คำตอบที่ชัดเจนสำหรับคำถาม 6, 15, 16, 30, 33, 41, 50 หมายถึง ระดับสูงโอกาสที่พวกเขาจะเป็นที่พึงปรารถนาของสังคม หากมีคำตอบดังกล่าวมากกว่าสองคำตอบ ไม่แนะนำให้นับผลลัพธ์ แต่เสนอให้กรอกแบบสอบถามอีกครั้ง
3. กลุ่มคำถาม คะแนนสำหรับคำตอบที่ควรมีความคลาดเคลื่อนไม่เกิน 1 คะแนน (ความคลาดเคลื่อนตั้งแต่สองข้อขึ้นไปทำให้เราพิจารณาความถูกต้องได้ต่ำ): 10–12, 18–22–25, 34–38–40– 41, 39–45 , 43–44.

การกระจายคำถามตามกลุ่มความสามารถ

การปฏิบัติตามค่านิยมองค์กร (คำถามที่ 1-29, 43-50)

1. โฟกัสลูกค้า - 11, 21, 26.
2. ความภักดีต่อ บริษัท ความรักชาติ - 16, 22, 47
3. การวางแนวผลลัพธ์ความรับผิดชอบ - 17, 20, 24, 49, 50
4. ความคิดริเริ่ม - 23, 46, 48.
5. การปรับตัวเปิดใจรับสิ่งใหม่ - 27.
6. ทักษะความเป็นอิสระและการตัดสินใจ - 14, 29.
7. ทำความเข้าใจสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ - 13, 19, 28, 44.
8. ความต้านทานต่อขั้นตอนและงานละเอียด - 15, 43
9. ต้านทานความเครียด - 25.
10. ความปรารถนาในทักษะการสื่อสารและสื่อสารกับผู้คนใน บริษัท - 12, 18, 19, 45

ทักษะการจัดการ (คำถามที่ 26-42)

1. การจัดการงานปัจจุบัน - 30, 35, 41.
2. การจัดการทีม - 28, 33, 34.
3. การวางแผน - 27, 29, 39.
4. การฝึกอบรม - 26, 32, 34, 38, 42.

แรงจูงใจ - 31, 33, 34, 36, 37, 40.

ด้วยการใช้วัสดุทั้งหมดหรือบางส่วน จำเป็นต้องมีลิงก์ไปยังไซต์ของไซต์

ความรู้บุคคลที่อยู่ในโหมดไม่รู้ทำให้เกิดการยึดติดกับกิจกรรมประเภทหนึ่งเนื่องจากเป็นกิจกรรมที่สำคัญเพียงอย่างเดียว ยากจนมาก และไม่สะท้อนความจริง ของเขา กิจกรรมกระทำด้วยภาพลวงตา โดยไม่สนใจคำสั่งของพวก Shastras โดยไม่สนใจความเป็นทาส ความรุนแรง หรือความทุกข์ทรมานที่เกิดกับผู้อื่น เพชฌฆาต: มักประพฤติผิดในธรรมของภิกษุทั้งหลาย วัตถุนิยม ดื้อรั้น เจ้าเล่ห์ ซับซ้อน ในการดูหมิ่นผู้อื่น เกียจคร้าน มืดมน เชื่องช้า ความเข้าใจ: เขาเอาความไม่เชื่อมาสู่ความศรัทธา และศรัทธาในความไม่เชื่อ อยู่ภายใต้การปกคลุมของมายาและความมืด มุ่งไปในทิศทางที่ผิดเสมอ ของเขา การกำหนดไม่ช่วยให้เอาชนะการหลับใหล ความกลัว ความเศร้า ความเศร้าโศกและความหลงผิด ของเขา ความสุขมืดบอดในการตระหนักรู้ในตนเอง เป็นผีตั้งแต่ต้นจนจบ และเกิดจากความง่วง ความเกียจคร้าน และมายา

ข้อ 45-54.

1. บุคคลควรคำนึงถึงความชอบตามธรรมชาติของเขาอย่างไร?

หากยังไม่อยู่เหนือระดับของธรรมชาติวัตถุ ควรปฏิบัติหน้าที่ตามความชอบตามธรรมชาติของตนเพื่อให้พระเจ้าพอพระทัย ดังนั้นโดยการบูชาองค์พระผู้เป็นเจ้าที่แผ่ซ่านไปทั่ว ทุกคนสามารถบรรลุถึงความสมบูรณ์แบบได้

2. ทำไมจึงดีกว่าที่จะทำของคุณเอง เจ้าของธุรกิจมากกว่าทำงานของคนอื่น?

การปฏิบัติตามหน้าที่ที่กำหนดไว้ตามธรรมชาติของแต่ละคนไม่ก่อให้เกิดปฏิกิริยาที่เป็นบาป ดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าที่จะปฏิบัติตามหน้าที่ของตนเองแม้ว่าจะได้ปฏิบัติอย่างไม่สมบูรณ์ก็ตาม ดีกว่าทำหน้าที่ของคนอื่นให้สมบูรณ์

การปฏิบัติหน้าที่ของผู้อื่นให้สำเร็จจะนำไปสู่สิ่งต่อไปนี้ 1) ส่งเสริมให้ทำกิจกรรมตามใจตัวเอง 2) รากฐานของสังคมถูกทำลาย (หากบุคคลตัดสินใจที่จะเปลี่ยนประเภทของกิจกรรมของเขา คนที่พึ่งพากิจกรรมของเขาอาจต้องทนทุกข์ทรมาน) 3) บุคคลมีส่วนร่วมในสิ่งที่เขาไม่มีความโน้มเอียงตามธรรมชาติ สิ่งนี้ทำให้เขาไม่พอใจและคุกคามความเสื่อมทางศีลธรรม (การทำหน้าที่ของผู้อื่นให้สำเร็จไม่ง่ายอย่างที่คิด เพราะแนวโน้มที่ปรับเงื่อนไขเรานั้นหยั่งรากลึกในตัวเรามากเกินกว่าที่เราจะตระหนักได้)

สรุปประเด็นหลักของข้อ 48 และคำอธิบาย

เช่นเดียวกับไฟที่มาพร้อมควันเสมอ ดังนั้นกิจกรรมทั้งหมดจึงถูกปนเปื้อนด้วยรูปแบบของธรรมชาติวัตถุ อย่างไรก็ตาม หากมี กิจกรรมระดับมืออาชีพดำเนินการเพื่อความพึงพอใจของกฤษณะ ข้อบกพร่องทั้งหมดที่มีอยู่ในกิจกรรมนี้จะถูกกำจัด ดังนั้นบุคคลควรทำหน้าที่ที่กำหนดไว้แม้ว่ากิจกรรมนี้จะเต็มไปด้วยข้อบกพร่อง

4.เหตุใดบุคคลในจิตสำนึกของกฤษณะจึงกลายเป็นสันยาสีโดยอัตโนมัติ?

การละทิ้งที่แท้จริงหมายความว่าบุคคลนั้นตระหนักอยู่เสมอว่าตนเองเป็นส่วนหนึ่งขององค์ภควานสูงสุด และด้วยเหตุนี้จึงพิจารณาว่าสูงสุดควรชื่นชมผลงานของเขา นี้ คือ กฤษณะ สติสัมปชัญญะ ดังนั้น ผู้ที่ประพฤติตามพระกฤษณะเป็นสัจจธรรมที่แท้จริง เขาไม่ได้ยึดติดกับวัสดุใด ๆ

๕. ถ้าการบำเพ็ญกุศลเริ่มขึ้นหลังจากที่บุคคลได้บรรลุจิตพราหมณ์แล้ว (18.55) เราควรตระหนักรู้ในตนเองก่อนแล้วจึงเข้าสู่จิตสำนึกของพระกฤษณะหรือไม่?

นั่นเป็นสิ่งที่ไม่จำเป็น การให้ข้อคิดทางวิญญาณเป็นทั้งจุดจบและวิธีการ ในขั้นก่อนการหลุดพ้น ภักติเป็นเครื่องชำระให้บริสุทธิ์โดยกำจัดอัตตาเท็จและบรรลุถึงขั้นพรหมภูต หลังจากการปลดปล่อย ภักติคือคุณสมบัติตามธรรมชาติของจิตวิญญาณในความสัมพันธ์นิรันดร์กับกฤษณะ

ดังนั้นควรฝึกจิตสำนึกของกฤษณะแม้ว่าเราจะยังไม่ได้รับการปลดปล่อย

ข้อ 55-63

1. คำว่า "ภักตยา มัม อภิชานาติ" หมายถึงอะไรสำหรับนักวิทยาศาสตร์และนักปรัชญาเชิงประจักษ์?

บุคลิกภาพอันศักดิ์สิทธิ์สูงสุดนั้นไม่สามารถเข้าใจได้สำหรับนักเก็งกำไรและผู้ไม่เชื่อ ความจริงเกี่ยวกับบุคลิกภาพสูงสุดสามารถเปิดเผยได้เฉพาะกับบุคคลที่มีส่วนร่วมในการให้ข้อคิดทางวิญญาณที่บริสุทธิ์เท่านั้น

2. ตอบข้อความต่อไปนี้: "เนื่องจากสาวกเกี่ยวข้องกับพลังงานวัสดุ เขาต้องได้รับปฏิกิริยากรรม"

สำหรับผู้นับถือศาสนาคริสต์ที่มีสติสัมปชัญญะอย่างเต็มที่ทุกอย่างเป็นจิตวิญญาณเพราะเขามีส่วนร่วมทุกอย่างในการอุทิศตนเพื่อรับใช้พระเจ้า พลังงานของพระเจ้าเริ่มทำหน้าที่เป็นวัสดุเฉพาะเมื่อเราพยายามเพลิดเพลินไปกับมัน และเมื่อบุคคลใช้พลังงานของพระเจ้าตามจุดประสงค์ดั้งเดิม - ในการรับใช้พระเจ้า พลังงานนี้ยังคงเป็นจิตวิญญาณ ดังนั้นผู้นับถือศรัทธาที่บริสุทธิ์จึงปราศจากปฏิกิริยาตอบสนองของกิจกรรมของเขาเสมอ

3. คุณจะตอบคำถามอย่างไร (อ้างถึงข้อความ 18.59-60) "ทำไมต้องทำงานหนักเพื่อกฤษณะ"

สิ่งมีชีวิตถูกบังคับให้กระทำการอย่างแข็งขัน หากใครปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามคำแนะนำของกฤษณะ เขาจะยังคงถูกบังคับให้ปฏิบัติตามรูปแบบเนื้อหา แต่ใครก็ตามที่สมัครใจอุทิศตนอย่างเต็มที่เพื่อรับใช้พระกฤษณะจะเอาชนะอุปสรรคทั้งหมดของชีวิตที่มีเงื่อนไขและบรรลุความสมบูรณ์แบบ

ข้อ 64-78

1. สรุปคำแนะนำที่สำคัญที่สุดของ Bhagavad-gita ที่ให้ไว้ในข้อ 65 และ 66 ด้วยคำพูดของคุณเอง

ส่วนที่เป็นความลับที่สุดของความรู้คือการที่เราควรจะเป็นผู้ศรัทธาที่บริสุทธิ์ของกฤษณะคิดถึงพระองค์และกระทำเพื่อพระองค์เสมอ พระเจ้าสัญญาว่าทุกคนที่อยู่ในจิตสำนึกของกฤษณะจะกลับไปยังที่พำนักของกฤษณะ ขอแนะนำให้ตั้งจิตไว้ที่รูปแบบเดิมของพระกฤษณะ ความเข้มข้นของจิตใจในรูปแบบนี้เป็นสาระสำคัญของส่วนที่เป็นความลับที่สุดของความรู้

กฤษณะแนะนำให้อรชุนยอมจำนนต่อพระองค์โดยสละธรรมรูปแบบอื่นทั้งหมด คนๆ หนึ่งอาจคิดว่าหากปราศจากปฏิกิริยาที่เป็นบาปแล้ว บุคคลนั้นก็ไม่สามารถเข้าสู่เส้นทางของการอุทิศตนเพื่ออุทิศส่วนกุศลได้ เพื่อขจัดข้อสงสัยดังกล่าว กฤษณะกล่าวว่าตัวเขาเองจะปลดปล่อยสาวกจากผลที่ตามมาจากการกระทำบาปในอดีตของเขาทั้งหมด ด้วยวิธีนี้ เพียงแค่ยอมจำนนต่อกฤษณะ เราสามารถบรรลุผลในเชิงบวกทั้งหมดได้ทันที หลีกเลี่ยงการเสียเวลาโดยไม่จำเป็น

2. ใครควรได้รับการสอนศาสตร์ของ Bhagavad-gita และใคร?-ไม่?

ไม่ควรให้ความรู้ที่เป็นความลับนี้แก่ผู้ที่ไม่ผ่านทาปาสยาของกระบวนการทางศาสนา ผู้ไม่เคยพยายามปรนนิบัติพระเจ้าในการอุทิศตน ผู้ที่ไม่ได้ช่วยเหลือผู้นับถือศรัทธาที่บริสุทธิ์ และโดยเฉพาะอย่างยิ่งกับผู้ที่ถือว่ากฤษณะเป็นเพียง บุคคลในประวัติศาสตร์หรืออิจฉาในความยิ่งใหญ่ของเขา ควรอธิบาย Bhagavad-gita เฉพาะกับผู้ที่พร้อมที่จะยอมรับว่ากฤษณะเป็นบุคลิกภาพสูงสุดของพระเจ้า

๓. การสอนและศึกษาพระภควัต-คีตามีผลอย่างไร ?

ผู้ที่อธิบายความลับสูงสุดนี้แก่สาวกของกฤษณะจะลุกขึ้นสู่การอุทิศตนอย่างบริสุทธิ์และในที่สุดก็กลับมาหาพระเจ้า และผู้ใดที่ฟังพระภควัตคีตาด้วยศรัทธาและไม่อิจฉาริษยา ก็จะพ้นจากผลแห่งบาปและเข้าถึงดาวเคราะห์ที่ผู้ชอบธรรมอาศัยอยู่

4. อธิบายความเชื่อมโยงระหว่างข้อแรกและข้อสุดท้ายของภควัทคีตา (1.1 และ 18.78)

Bhagavad Gita เริ่มต้นด้วยคำถามจาก Dhritarashtra พระราชาทรงหวังชัยชนะของราชโอรส อย่างไรก็ตาม หลังจากอธิบายสาระสำคัญของสิ่งที่เกิดขึ้นในสนามรบแล้ว ซานจายาก็พูดกับกษัตริย์ว่า: “คุณกำลังคิดถึงชัยชนะ แต่ความเห็นของฉันคือที่ที่กฤษณะและอรชุนอยู่นั้นจะมีความอุดมสมบูรณ์ ชัยชนะ ความแข็งแกร่งที่ไม่ธรรมดา และศีลธรรมอย่างแน่นอน ” ชัยชนะเป็นของฝ่ายอรชุน เพราะกฤษณะอยู่ที่นั่น