การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน ("ตามคำขอของเขาเอง") ขั้นตอนการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

การเลิกจ้างประเภทหนึ่งที่ใช้กันทั่วไป แรงงานสัมพันธ์การเลิกจ้างถือเป็นความคิดริเริ่มของพนักงานซึ่งควบคุมโดยวรรค 3 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 และศิลปะ 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ความแตกต่างหลายอย่างที่เกิดขึ้นในกระบวนการเลิกจ้างต้องมีการพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีการเลิกจ้างนี้ สัญญาจ้าง.

สิ่งที่ควบคุมการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

การบอกเลิกสัญญาจ้าง- เป็นเหตุการณ์ที่บันทึกไว้ซึ่งระบุถึงการสิ้นสุดความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างในด้านการทำงาน ในทางตรงกันข้าม พนักงานหยุดทำงานโดยสิ้นเชิง เช่น ถูกพักงานชั่วคราวเนื่องจากการลาพักร้อนโดยไม่ได้รับค่าจ้าง กล่าวคือ การบอกเลิกสัญญาจ้าง หมายถึง การเลิกจ้างลูกจ้าง

สัญญาจ้างงานสามารถบอกเลิกได้เมื่อมีเหตุเพียงพอสำหรับใน กฎหมายที่มีอยู่. รายการเหตุดังกล่าวอย่างละเอียดถี่ถ้วน ตลอดจนขั้นตอนการควบคุมการเลิกจ้างถือเป็นหลักประกันที่สำคัญที่สุดในสิทธิของบุคคลใดๆ ในการทำงาน

บทความยอดเยี่ยมประจำเดือน

หากคุณทำทุกอย่างด้วยตัวเอง พนักงานจะไม่เรียนรู้วิธีทำงาน ผู้ใต้บังคับบัญชาจะไม่รับมือกับงานที่คุณมอบหมายทันที แต่ถ้าไม่มีการมอบหมาย คุณจะถึงวาระแห่งความกดดันด้านเวลา

เราได้ตีพิมพ์บทความเกี่ยวกับอัลกอริธึมการมอบสิทธิ์ที่จะช่วยคุณกำจัดกิจวัตรและหยุดทำงานตลอดเวลา คุณจะได้เรียนรู้ว่าใครสามารถและไม่สามารถมอบหมายงานได้ วิธีการมอบหมายงานให้ถูกต้องเพื่อให้งานเสร็จลุล่วง และวิธีควบคุมพนักงาน

เหตุทั่วๆ ไปในการบอกเลิกสัญญาจ้างพิจารณาเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน พื้นฐานนี้ประดิษฐานอยู่ในวรรค 3 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

พิจารณา ถัดไป จุดสำคัญ ข้อบังคับทางกฎหมายการเลิกจ้างพนักงาน เจตจำนงของตัวเอง :

1. ไม่สำคัญนักว่าสัญญาประเภทใดที่ทำกับพนักงาน: เร่งด่วนหรือถาวรไม่ว่าในกรณีใดเขามีสิทธิ์บอกเลิกสัญญา

ก่อนหน้านี้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรา 31 บัญญัติข้อห้ามบางประการเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาที่มีระยะเวลาคงที่ ในประมวลกฎหมายแรงงานสมัยใหม่ของสหพันธรัฐรัสเซีย ไม่มีข้อ จำกัด ในการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน ถ้าจู่ๆ องค์กรของคุณก็มีแรงงาน สัญญาระยะยาวซึ่งสรุปก่อนเดือนกุมภาพันธ์ 2545 และยังคงมีข้อห้ามในการเลิกจ้างแรงงานสัมพันธ์ตามความประสงค์ของพนักงาน จำเป็นต้องแก้ไขอย่างเร่งด่วน นอกจากนี้ ข้อบังคับท้องถิ่นทั้งหมดของบริษัทที่มีข้อจำกัดข้างต้นอาจเปลี่ยนแปลงได้

นายจ้างไม่ควรลืมเกี่ยวกับกฎของมาตรา 8 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งระบุไว้อย่างชัดเจนว่าหากกฎระเบียบในท้องถิ่นทำให้ตำแหน่งของพนักงานแย่ลง บริษัท ก็ไม่ควรนำการกระทำดังกล่าวไปใช้ สิ่งสำคัญคือบรรทัดฐานของส่วนที่ 2 ของมาตรา 9 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งระบุว่าข้อกำหนดของสัญญาจ้างไม่สามารถจำกัดสิทธิของพนักงานหรือลดระดับการค้ำประกันเมื่อเทียบกับ กฎหมายปัจจุบันเกี่ยวกับแรงงาน

1. เป็นเวลานานที่ปัญหาความขัดแย้งในหมู่เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลไม่ได้บรรเทาลงซึ่งบทความของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะอ้างถึงเมื่อเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานตามคำสั่งเช่นเดียวกับในหนังสืองาน มีสองตัวเลือก: หน้า 3 ตอนที่ 1 ศิลปะ 77 และศิลปะ 80. ความสงสัยทั้งหมดได้รับการแก้ไขโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเพื่อสนับสนุนตัวเลือกแรก

เมื่อวันที่ 30 เมษายน พ.ศ. 2547 "กฎสำหรับการบำรุงรักษาสมุดงาน" มีผลบังคับใช้ในวรรคที่ 15 ซึ่งระบุไว้อย่างชัดเจนว่าด้วยเหตุผลที่ระบุไว้ในมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาจ้างงานสิ้นสุดลงใน สมุดงานพร้อมเชิงอรรถในย่อหน้าที่เหมาะสมของส่วนแรกของมาตรา 77 แต่การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ข้อ 4 ส่วนที่ 1 มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และการเลิกจ้างเนื่องจากสถานการณ์ที่ไม่ขึ้นกับ ตามความประสงค์ของฝ่ายในความสัมพันธ์ในการจ้างงาน (ข้อ 10 ส่วนที่ 1 ศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) กลายเป็นข้อยกเว้นสำหรับกฎนี้ นั่นคือนอกเหนือจากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแล้ว ยังจำเป็นต้องศึกษากฎระเบียบมากมายที่จะช่วยให้คุณเห็นภาพกฎหมายแรงงานในภาพรวม

• ละทิ้งเจตจำนงเสรีของตนเอง: กฎและ "หลุมพราง"
ล>

กฎและขั้นตอนการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

หากในที่สุดลูกจ้างตัดสินใจลาออกจากบริษัท โดยการยื่นคำร้องเป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งแสดงเจตจำนงที่จะลาออกอย่างชัดเจนและชัดเจนเท่านั้น นายจ้างจะสามารถบอกเลิกสัญญาจ้างกับเขาได้ คำสั่งดังกล่าวเขียนในรูปแบบใด ๆ ในรูปแบบของจดหมายร้องขอธรรมดาและในรูปแบบของโทรเลขที่ยื่นจากสถานที่พักผ่อน กล่าวคือพนักงานต้องแน่ใจว่านายจ้างได้ส่งและรับใบสมัครของเขาแล้ว ในการทำเช่นนี้เขาสามารถลงทะเบียนใบสมัครกับเลขานุการบริษัทได้อย่างอิสระหรือส่งให้ โดยไปรษณีย์ลงทะเบียนพร้อมแจ้งให้ทราบ ไม่มีทางอื่นนอกจากการแสดงเจตจำนงของคุณในคำแถลงเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อพิสูจน์ความปรารถนาของพนักงานที่จะลาออก

จดหมายลาออก

พนักงานต้องเริ่มต้นที่ไหนถ้าเขาตัดสินใจลาออกโดยอิสระ? ขั้นตอนการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานมักเริ่มต้นด้วยการสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งแอตทริบิวต์บังคับ ได้แก่ :

• ตำแหน่งและนามสกุล ชื่อ นามสกุลของพนักงาน
• ระบุวันทำงานวันสุดท้ายคือเลิกจ้าง
• กำหนดเหตุในการเลิกจ้าง - "ตามความคิดริเริ่มของพนักงาน";
• ระบุวันที่เขียนใบสมัคร

ไม่มีแบบฟอร์มใบสมัครรวมคงที่เฉพาะเขียนในรูปแบบอิสระในนามของผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กรและลงนามโดยพนักงานที่ลาออกด้วยมือของเขาเอง

มุ่งมั่นเพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานกำหนดคำสั่งได้อย่างถูกต้อง หากเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลเชื่อว่าใบสมัครเขียนไม่ถูกต้อง ตามคำแนะนำที่แข็งแกร่งของเขา พนักงานควรเขียนใบสมัครใหม่ หลังจากอ่านข้อความในใบสมัครแล้ว จะต้องมีข้อสรุปที่ชัดเจน - พนักงานแสดงเจตจำนงที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน มิฉะนั้น การเลิกจ้างอาจถูกตัดสินว่าผิดกฎหมายผ่านทางศาล การรับรู้ถึงการเลิกจ้างว่าผิดกฎหมายอาจนำไปสู่การคืนสถานะพนักงานในที่ทำงานเดิมของเขา

ระยะเวลาและวันที่เลิกจ้าง

กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดเงื่อนไขการเลิกจ้างในประมวลกฎหมายแรงงาน เป็นประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียที่ควบคุมกำหนดเวลาเฉพาะสำหรับการยื่นคำร้องโดยลูกจ้าง ดังนั้นเขาต้องแจ้งให้นายจ้างทราบถึงแผนการเลิกจ้างไม่ช้ากว่า 14 วันก่อนวันสิ้นสุดสัญญาจ้างงาน สองสัปดาห์นี้เริ่มไหลในวันถัดไปหลังจากวันที่ลงทะเบียนจดหมายลาออกตามความคิดริเริ่มของพนักงาน แต่มีข้อยกเว้นหลายประการสำหรับกฎนี้

ตัวอย่างเช่น สำหรับหัวหน้าวิสาหกิจกำหนดระยะเวลา 1 (หนึ่ง) เดือนและสำหรับพนักงานในช่วงทดลองงานตลอดจนพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างในบางฤดูกาลหรือเป็นระยะเวลาไม่เกิน 2 (สอง) เดือน ไม่เกิน 3 (สาม) วัน

พนักงานอาจไม่ปฏิบัติตามกำหนดเวลาสองสัปดาห์และเขียนใบสมัครโดยอิสระในวันที่คาดว่าจะเลิกจ้างในกรณีของ:

• หากการเลิกจ้างพนักงานเกี่ยวข้องโดยตรงกับการละเมิดกฎหมายแรงงานของเขา ความผิดดังกล่าวจะต้องบันทึกโดยคณะกรรมการเมื่อ ข้อพิพาทแรงงานตุลาการ ตรวจแรงงานหรือหน่วยงานของสหภาพแรงงาน
• หากการเลิกจ้างเกี่ยวข้องกับการไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่แรงงานต่อไปเกี่ยวกับการเกษียณอายุหรือการรับเข้าเรียน สถาบันการศึกษาฯลฯ

ยิ่งมีกรณีที่นายจ้างและลูกจ้างไม่ต่อต้านอีกต่อไป วันแรกการเลิกจ้าง เมื่อตกลงกันในวันที่ถูกไล่ออก คุณสามารถบอกเลิกสัญญาจ้างได้โดยไม่ต้องดำเนินการตามกำหนด 14 วัน

ลูกจ้างสามารถส่งใบสมัครส่วนตัวได้ทั้งในวันหยุดและลาป่วย แต่ต้องไม่ลืมที่จะปฏิบัติตามระยะเวลา 14 วันในการแจ้งให้นายจ้างทราบ

บ่อยครั้งเมื่อจัดทำจดหมายลาออกตามความคิดริเริ่มของพนักงาน พนักงานที่ลาออกไม่ได้กำหนดจำนวนการบอกเลิกสัญญา ในกรณีนี้ นายจ้างติดวีซ่าระบุการเลิกจ้างลูกจ้างหลังจากสองสัปดาห์นับจากวันที่ลงทะเบียนในใบสมัครของเขา เราขอแนะนำให้คุณขอให้พนักงานแสดงเจตจำนงของเขาในข้อความที่ระบุวันที่ถูกไล่ออก วันที่เลิกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างถูกต้องจะช่วยขจัดความเข้าใจผิดระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างที่ลาออก

ฝ่ายบริการบุคคลไม่มีสิทธิ์เลิกจ้างพนักงานก่อนวันที่ระบุในใบสมัคร

1. คำสั่งบุคลากรจะต้องออกในรูปแบบ T-8 ในมูลเหตุของการเลิกจ้าง คุณควรระบุ "เจตจำนงเสรีของคุณเอง" และในขณะเดียวกัน อย่าลืมเพิ่มการอ้างอิงถึงวรรค 3 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สิ่งสำคัญคือต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานโดยไม่ต้องลงลายมือชื่อ ถ้าเขาไม่ต้องการทำความคุ้นเคยกับคำสั่งนี้ จะมีการจดบันทึกพิเศษเกี่ยวกับเรื่องนี้
2. ผู้เชี่ยวชาญของแผนกบุคคลมีหน้าที่ต้องป้อนบันทึกการเลิกจ้างในสมุดงานของพนักงานที่ลาออก เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องจัดเตรียมสมุดงานให้กับพนักงานในวันทำการสุดท้ายของเขา แต่ถ้าไม่สามารถคืนหนังสือได้ ให้แจ้งพนักงานทางจดหมายถึงความจำเป็นในการออกหนังสือหรือขออนุญาตส่งทางไปรษณีย์ เมื่อทำตามคำแนะนำง่ายๆ เหล่านี้ คุณจะไม่ต้องรับผิดชอบต่อการไม่ปฏิบัติตามกำหนดเวลาทางกฎหมายในการออกสมุดงาน
3. คำนวณเงินเดือนกับพนักงานโดยจดบันทึกการคำนวณ (แบบ T-61)
4. มีการทำรายการในบัตรส่วนบุคคลของพนักงานซึ่งจัดทำโดยฝ่ายบุคคลในแบบฟอร์ม T-2 เกี่ยวกับการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานซึ่งระบุถึงเหตุผลในการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน ในบัตรส่วนบุคคล พนักงานยังลงลายมือชื่อเบื้องต้นด้วย
5. นอกจากสมุดงานแล้วยังต้องให้พนักงาน: สำเนาคำสั่งจ้าง, โอน, เลิกจ้าง; ใบรับรองเงินเดือน ใบรับรอง 2-NDFL และเอกสารอื่น ๆ ที่จำเป็นสำหรับพนักงานที่เกษียณอายุในใบสมัครส่วนตัวของเขาที่ส่งไปยังนายจ้างล่วงหน้า

หนี้พนักงาน

หัวหน้าวิสาหกิจไม่ควรใช้หนี้ใด ๆ ของพนักงานเป็นอุปสรรคต่อการเลิกจ้าง หนี้สินใดๆ อดีตลูกจ้างสามารถกู้คืนได้ทางศาล มีแนวโน้มที่จะชนะคดีความกับนายจ้างที่ได้รับมอบหมายให้เป็นผู้รับผิดชอบทางการเงิน

โอนคดีก่อนเลิกจ้างให้พนักงานคนอื่น

ตรวจสอบให้แน่ใจว่าข้อบังคับท้องถิ่นของบริษัทและสัญญาจ้างงานกับพนักงานมีกฎเกณฑ์สำหรับการโอนย้ายกรณีพนักงานที่ลาออก ไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดการโอนพนักงานที่จากไปอาจได้รับ การลงโทษทางวินัยซึ่งในทางกลับกันไม่สามารถเป็นอุปสรรคต่อการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

หากพนักงานเปลี่ยนใจ

ในช่วง 14 วันทำงาน ลูกจ้างสามารถเขียนการถอนใบสมัครได้ แต่ในขณะเดียวกันก็ต้องลงทะเบียนและมอบให้แก่นายจ้างด้วย เมื่อพนักงานแสดงความปรารถนาที่จะลาพักร้อนก่อนแล้วจึงถูกไล่ออก เขาสามารถถอนใบสมัครนี้ได้ก่อนเริ่มช่วงวันหยุดพักร้อนเท่านั้น

นายจ้างควรทำอย่างไรหากจู่ๆ ลูกจ้างเปลี่ยนใจเลิกจ้าง? การเลิกจ้างจะดำเนินการเมื่อมีการเชิญผู้เชี่ยวชาญคนอื่นไปยังสถานที่ของพนักงานที่เปลี่ยนใจเกี่ยวกับการลาออกซึ่ง บริษัท ไม่สามารถปฏิเสธที่จะจ้างได้ (เช่นหากได้รับเชิญโดยการย้ายจากนายจ้างรายอื่น) หากวันเลิกจ้างมาถึงและนายจ้างไม่ได้บอกเลิกสัญญาจ้างและลูกจ้างยังคงปฏิบัติหน้าที่ต่อไปตามความเป็นจริงแล้วความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะดำเนินต่อไป ในกรณีนี้จะไม่ต้องใช้เอกสารเพิ่มเติม

• ไล่ออกใต้บทความ : วิธีเอามาตรการรุนแรงมาปรับใช้กับผู้กระทำผิด

ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ

ไม่ได้เกี่ยวกับเงินเสมอไป

วาดิม กัลต์ซอฟ

ผู้อำนวยการทั่วไปของ Gicom, Krasnodar

บ่อยครั้งที่พนักงานที่ต้องการลาออกโดยอิสระมักจะรับรู้สถานการณ์ปัจจุบันในบริษัท บางคนไม่ชอบทีม บางคนเมินงาน บางคน ค่าจ้าง.

จำเป็นต้องพูดคุยกับพนักงานของคุณ ถามถึงสิ่งที่ไม่เหมาะกับพวกเขา รับฟังข้อเสนอแนะเพื่อแก้ไขสถานการณ์นี้หรือสถานการณ์นั้น สนใจพนักงานแต่ละคน แสดงความปรารถนาที่จะช่วยเหลือและเข้าใจปัญหาของพวกเขา พยายามเสนอทางเลือกให้พนักงานในการออกจากสถานการณ์ปัจจุบัน ช่วยเขาเติมเต็มตัวเองในบริษัท การสนทนากับผู้บริหารบางครั้งมีประสิทธิภาพมากจนพนักงานเปลี่ยนใจที่จะลาออกจากบริษัท และนายจ้างได้รับประสบการณ์อันล้ำค่าในการสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชา มาดูตัวอย่างกัน เมื่อสองสามปีก่อน ผู้จัดการอาวุโสของบริษัทเราแสดงความปรารถนาที่จะลาออก ไม่อยากแพ้ พนักงานที่มีคุณค่า,เปลี่ยนแผนงานวันทำงานและเรียกไปคุย ในตอนต้นของการสนทนา ฉันพบว่าสาเหตุหลักของการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานคือเงินเดือนที่ทำให้เขาไม่พอใจ แต่เมื่อตรวจสอบปัญหาอย่างละเอียดถี่ถ้วนแล้ว กลับกลายเป็นว่าผู้เชี่ยวชาญไม่พอใจกับการรับส่งเอกสารของบริษัทเป็นหลัก กล่าวคือ ความล่าช้าในเอกสารเป็นอุปสรรคต่อการให้บริการที่มีคุณภาพแก่ลูกค้า และเพิ่มความสามารถในการทำกำไรขององค์กร ระหว่างการสนทนา เราพบตัวเลือกที่ยอมรับได้หลายประการสำหรับวิธีออกจากสถานการณ์นี้ เป็นผลให้ในฐานะผู้จัดการ ฉันสามารถเห็นสถานการณ์ปัจจุบันกับการไหลของเอกสาร ช่วยคืนพนักงานที่มีคุณค่า และพิจารณาโอกาสในการพัฒนาอาชีพด้วย พนักงานคนนี้ใน บริษัท.

การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน: ความปรารถนาของตัวเองในแอปพลิเคชันที่ดำเนินการอย่างเหมาะสม

เราจะพิจารณาข้อกำหนดในการกรอกจดหมายลาออกตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (แนบตัวอย่าง) แม้ว่ากฎหมายจะไม่ แบบฟอร์มรวมแถลงการณ์ดังกล่าว

กฎทั่วไปต้องเขียนใบสมัคร บนแผ่น A4และจ่าหน้าถึงหัวหน้าบริษัท

เกี่ยวกับวันที่คุณไม่จำเป็นต้องปฏิบัติตามระยะเวลาขั้นต่ำในการยื่นคำร้องตามที่กฎหมายกำหนด คุณสามารถส่งได้ทั้งในหนึ่งเดือนและภายในสองเดือน

วันที่พนักงานลาออกคือวันสุดท้ายของพวกเขา กิจกรรมแรงงาน. ดังนั้นเมื่อเขียนวันทำการสุดท้ายในใบสมัครเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานเป็นสิ่งสำคัญที่จะไม่ใช้คำบุพบท "จาก" นั่นคือคุณไม่สามารถเขียนว่า "ได้โปรดไล่ฉันออกจากวันที่ 15 กุมภาพันธ์ 2017 ” แต่คุณต้องเขียนว่า “Please fire me on February 15, 2017” . หากในใบสมัครคำบุพบท "จาก" อยู่ข้างหน้าวันที่ต้องการเลิกจ้าง จากนั้นคู่สัญญาสามารถโต้แย้งวันที่เลิกจ้างได้ โดยการยื่นคำร้องต่อนายจ้างที่มีรูปแบบถูกต้อง ลูกจ้างจะสามารถหลีกเลี่ยงความเข้าใจผิดเกี่ยวกับการตีความวันที่ถูกเลิกจ้างได้

• เหตุในการเลิกจ้างพนักงาน: สิ่งที่ต้องมองหา

ค่าตอบแทนและการจ่ายเงินเมื่อเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

ไม่ว่าเหตุผลในการเลิกจ้าง นายจ้างจำเป็นต้องให้ลูกจ้างที่ลาออกเพื่อจ่ายเงินทั้งหมดให้กับเขา ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดเงื่อนไขและขั้นตอนในการจ่ายค่าชดเชยทุกประเภทที่ต้องจ่ายให้กับพนักงานเมื่อเลิกจ้าง ให้เราดูรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับการชำระเงินเนื่องจากพนักงานที่ลาออก

เมื่อพนักงานยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ต้องจ่าย:

1. เงินเดือนสำหรับชั่วโมงทำงานจริง
2. เงินชดเชย(กรณีที่กฎหมายแรงงานกำหนด)
3. เงินชดเชยสำหรับ วันที่ไม่ได้ใช้วันหยุด

การจ่ายค่าจ้าง

พนักงานที่ตัดสินใจลาออกจะต้องได้รับเงินตรงเวลาตามมาตรา 140 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั่นคือไม่ช้ากว่าวันที่ถูกไล่ออก หากพนักงานที่ถูกไล่ออกไม่ทำงานในวันทำการสุดท้าย การชำระเงินทั้งหมดจะต้องโอนไม่ช้ากว่าวันหลังจากยื่นคำขอยุติคดีครั้งสุดท้าย หากมีข้อพิพาทระหว่างคู่สัญญาในความสัมพันธ์ในการจ้างงานเกี่ยวกับจำนวนเงินที่ลูกจ้างต้องเลิกจ้างเมื่อเลิกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินอย่างน้อยส่วนหนึ่งของเงินที่เขาไม่ได้โต้แย้ง

เงินเดือนจะต้องจ่ายให้กับพนักงานตามเวลาที่ทำงานจริงในเดือนที่เลิกจ้าง กล่าวคือ เงินเดือน โบนัส เบี้ยเลี้ยง โบนัส

ชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้

ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานทำให้เกิดภาระหน้าที่ของนายจ้างในการจ่ายค่าชดเชยทางการเงินสำหรับวันหยุดทั้งหมด (วันหยุด) ที่พนักงานไม่ได้ใช้ แทนที่จะจ่ายเงินชดเชยเมื่อเลิกจ้างพนักงานมีสิทธิ์ระบุในใบสมัครว่าต้องการลาพักร้อนด้วย เลิกจ้างในภายหลัง. วันสุดท้ายของวันหยุดจะเป็นวันเลิกจ้าง การออกสมุดงานและการชำระเงินทั้งหมดให้กับพนักงานจะต้องดำเนินการทันทีก่อนที่เขาจะไปเที่ยวพักผ่อน หากลูกจ้างล้มป่วยในวันหยุด เขาจะได้รับเงินช่วยเหลือกรณีทุพพลภาพชั่วคราว แต่การลาพักร้อนจะไม่ขยายออกไปตามจำนวนวันที่ลาป่วย

ลาก่อนเลิกจ้างจะไม่ได้รับหากการบอกเลิกสัญญาจ้างเกี่ยวข้องกับการดำเนินการกระทำผิดในส่วนของพนักงาน

นายจ้างต้องจำและปฏิบัติตามกฎของมาตรา 124 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งมีการห้ามโดยตรงในการไม่ให้พนักงาน ลาหยุดประจำปีเป็นเวลาสองปีติดต่อกัน หากพนักงานของบริษัทของคุณไม่ได้ลาพักร้อนติดต่อกันเกินสองปี คุณจะต้องทำการโต้แย้งอย่างแข็งขันในการป้องกันตัวเองต่อหน้าหน่วยงานตรวจสอบ เหตุผลที่ดีดังกล่าวจะถือเป็นการเลื่อนการลาตามคำร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงานไปเป็นปีทำงานอื่น

การคำนวณจำนวนวันที่นายจ้างต้องจ่ายขึ้นอยู่กับจำนวนเดือนที่ทำงานในปีที่ทำงาน ระยะเวลาที่คำนวณวันหยุดของพนักงานจะเริ่มจากวันและเดือนที่เขาเริ่มทำงานจริง ไม่ใช่ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคมของปีปฏิทิน

หากพนักงานที่แสดงความปรารถนาที่จะลาออกไม่ได้ทำงานเป็นระยะเวลาที่ให้สิทธิได้รับค่าชดเชยสำหรับการลาพักร้อนเต็มจำนวน ค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินควรจ่ายตามสัดส่วนของวันหยุดพักผ่อนในเดือนที่ทำงานเท่านั้น หากเดือนทำงานโดยพนักงานน้อยกว่าครึ่งก็ไม่ควรนำมาพิจารณาเมื่อคำนวณค่าตอบแทน เดือนที่พนักงานทำงานเกินครึ่งให้นับเป็นหนึ่งเดือนเต็ม

มีหลายกรณีที่ในวันที่ถูกไล่ออกปรากฎว่าพนักงานได้ลาพักร้อนล่วงหน้าสำหรับปีที่ทำงานไม่สมบูรณ์ จากนั้นจำนวนเงินที่จ่ายเกินสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ทำงานจะถูกหักจากเงินเดือนของพนักงาน (มาตรา 137 ของแรงงาน) รหัสของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ไม่มีการเก็บรักษาเมื่อพนักงานลาออกเนื่องจาก:

• ข้อ 1 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - การชำระบัญชีของ บริษัท หรือการเลิกกิจการโดยนายจ้างที่เป็น รายบุคคล;
• ข้อ 2 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - การลดจำนวนพนักงานหรือจำนวนพนักงานของ บริษัท
• ย่อย "a" วรรค 3 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - ลูกจ้างไม่สอดคล้องกับตำแหน่งของเขาหรือกิจกรรมที่เขาดำเนินการเนื่องจากสถานะสุขภาพของเขาตามรายงานทางการแพทย์
• มาตรา 4 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - การเปลี่ยนกรรมสิทธิ์ในทรัพย์สินของ บริษัท บนพื้นฐานนี้ กรรมการ รองกรรมการ หัวหน้าแผนกบัญชี;
• ข้อ 1 ของมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - การเกณฑ์พนักงานของ บริษัท เข้ากองทัพหรือทางเลือกอื่น ข้าราชการ;
• ข้อ 2 ของข้อ 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - การคืนสถานะพนักงานตามคำตัดสินของศาลหรือ การตรวจสอบของรัฐโดยแรงงาน
• มาตรา 5 ของมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - ตามรายงานทางการแพทย์ที่ยอมรับว่าพนักงานไร้ความสามารถอย่างสมบูรณ์
• มาตรา 6 ของมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - อันเป็นผลมาจากการเสียชีวิตของพนักงานหรือนายจ้างที่เป็นบุคคลธรรมดารวมถึงเมื่อศาลรับรู้ว่าบุคคลเหล่านี้สูญหายหรือตาย
• มาตรา 7 ของมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - การเริ่มต้นของสถานการณ์ฉุกเฉินเช่น: ภัยพิบัติ, อุบัติเหตุใหญ่, ภัยธรรมชาติ, การสู้รบ, โรคระบาด ฯลฯ ซึ่งป้องกันไม่ให้สัญญาจ้างดำเนินการต่อไป ในกรณีนี้ พฤติการณ์ถือเป็นเหตุฉุกเฉินโดยการตัดสินใจของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียหรือ .เท่านั้น หน่วยงานของรัฐเรื่องของสหพันธรัฐรัสเซีย

มาตรา 139 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดการคำนวณค่าจ้างเฉลี่ยต่อวัน

ในวันที่เลิกจ้างพนักงานต้องจ่ายค่าชดเชย มาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าบทบัญญัติของสัญญาจ้างงานหรือข้อตกลงร่วมอาจกำหนดไว้สำหรับกรณีอื่น ๆ ของการจ่ายเงินชดเชยและแม้กระทั่งกำหนดจำนวนเงินที่เพิ่มขึ้น

ตามมาตรา 139 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การคำนวณเงินเดือนเฉลี่ยของพนักงานควรทำตามรายได้ที่เกิดขึ้นจริงและชั่วโมงทำงานจริงในช่วงสิบสองเดือนก่อนวันที่ชำระเงิน ข้อตกลงร่วมอาจจัดให้มีช่วงเวลาอื่นสำหรับการคำนวณเงินเดือนโดยเฉลี่ย แต่ถ้าสิ่งนี้ไม่ทำให้ตำแหน่งของพนักงานแย่ลง

จำนวนเงินค่าชดเชยสามารถคำนวณได้ดังนี้ ค่าจ้างรายวันเฉลี่ยคูณด้วยจำนวนวันทำการในห้าวันหรือหกวัน สัปดาห์การทำงานซึ่งตกอยู่ลำดับแรก เดือนปฏิทินจากช่วงเวลาที่เลิกจ้างในขณะที่ วันหยุดจะไม่นำมาพิจารณา

สิ่งที่คุณต้องรู้เกี่ยวกับการเลิกจ้างก่อนกำหนดโดยข้อตกลงของคู่กรณีตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

หากฝ่ายที่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานสามารถตกลงกันได้การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานสามารถทำได้ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาที่กฎหมายกำหนด

ข้อตกลงของคู่สัญญาเป็นพื้นฐานในการบอกเลิกสัญญาจ้างใช้เมื่อทั้งสองฝ่ายตัดสินใจยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานซึ่งกันและกัน หากนายจ้างและลูกจ้างบรรลุข้อตกลงในการยกเลิกสัญญาจ้าง คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายจะไม่สามารถเพิกถอนได้เพียงฝ่ายเดียว

ข้อตกลงสามารถยกเลิกได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมร่วมกันของฝ่ายต่างๆในความสัมพันธ์ในการจ้างงาน (ข้อ 20 แห่งพระราชกฤษฎีกา Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียฉบับที่ 2 วันที่ 17 มีนาคม 2547)

ถ้า ตัวลูกจ้างเองก็แสดงความปรารถนาที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานและต้องการเลิกตามเจตจำนงเสรีของตนเองภายในกำหนดเวลาที่กฎหมายกำหนด ไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากนายจ้าง

ความคิดเห็นของนายจ้างเป็นสิ่งจำเป็นเมื่อตกลงกับการเลิกจ้างจำนวนหนึ่ง ในกรณีที่หัวหน้าบริษัทเข้ารับตำแหน่งหลักปฏิเสธที่จะตกลงในวันที่ถูกเลิกจ้างก่อนครบกำหนดระยะเวลาที่กฎหมายกำหนด พนักงานจะต้องทำงานให้กับบริษัทเป็นเวลาสองสัปดาห์ตามที่กำหนด

เลิกงานก่อนกำหนดในตัวอย่างข้างต้นจะถือเป็นความผิดทางวินัย

มีข้อ จำกัด บางประการสำหรับนายจ้างขึ้นอยู่กับขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของพนักงาน ดังนั้นนายจ้างจึงไม่มีสิทธิเลิกจ้างลูกจ้างโดยปราศจากความรู้ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาการทำงานสองสัปดาห์

การเลิกจ้างในการทดลองตามความคิดริเริ่มของพนักงานเป็นอย่างไร

กฎหมายแรงงานจัดให้มีความเป็นไปได้ในการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (มาตรา 71 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในขณะที่เขาถูกคุมประพฤติ ตัวอย่างเช่น ผู้เชี่ยวชาญได้รับการว่าจ้าง แต่ในไม่ช้าเขาก็ตระหนักว่าเขาไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้ด้วยเหตุผลบางประการ

ไม่ยากเลยที่จะลาออกจากการทดลองงาน คุณเพียงแค่ต้องแจ้งนายจ้างสามวันก่อนวันที่ถูกไล่ออกโดยเขียนข้อความเกี่ยวกับข้อเท็จจริงนี้

บังคับ ต้องระบุไว้ในสัญญาจ้างเหมือนมี ช่วงทดลองงานตลอดจนระยะเวลาของมัน

หากเงื่อนไขในสัญญาจ้างไม่ได้ระบุระยะเวลาทดลองงาน แสดงว่าลูกจ้างได้รับการว่าจ้างให้ดำรงตำแหน่งโดยไม่มีช่วงทดลองงาน

ระยะเวลาทดลองงานซึ่งมีระยะเวลาสูงสุดสามเดือนนั้นถูกกำหนดให้กับพนักงานก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากเขาเท่านั้น สำหรับหัวหน้าและเจ้าหน้าที่ของเขา สำหรับหัวหน้าฝ่ายบัญชีและรองของเขา ระยะเวลาทดลองงานสูงสุดคือหกเดือน หากทำสัญญาจ้างกับลูกจ้างเป็นระยะเวลาสองถึงหกเดือน ระยะเวลาทดลองงานต้องไม่เกินสองสัปดาห์ เมื่ออายุสัญญาจ้างกับลูกจ้างเหลือน้อยกว่าสองเดือน หัวหน้าบริษัทจะกำหนดระยะเวลาทดลองงานไม่ได้เลย

นายจ้างไม่สามารถยืดระยะเวลาทดลองงานได้เนื่องจากบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานซึ่งกำหนดเส้นตายสำหรับการแต่งตั้งการตรวจสอบสำหรับลูกจ้าง แต่นายจ้างมีสิทธิที่จะขยายระยะเวลาทดลองงานตามจำนวนวันที่ลูกจ้างออกจากงานด้วยเหตุผลที่ดี (เจ็บป่วย ลางานโดยไม่ได้รับค่าจ้าง เป็นต้น) ในกรณีนี้ การทดสอบของพนักงานสามารถอยู่ได้นานถึงสองเดือน

ไล่ออกระหว่างทดลองงาน

โดยการแจ้งให้นายจ้างทราบล่วงหน้าสามวันก่อนวันที่คาดว่าจะถูกเลิกจ้าง ลูกจ้างสามารถเริ่มการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับเขาได้

นายจ้างไม่มีสิทธิ์ขัดขวางการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของลูกจ้าง รายการในสมุดงานจะทำในวันทำการสุดท้ายของพนักงานซึ่งเป็นวันเลิกจ้างด้วย ในวันที่เลิกจ้าง ให้มอบสมุดงานที่ทำเสร็จแล้วและชำระเงินเต็มจำนวนให้กับพนักงาน

ถึงพนักงานที่ลาออก ต้องจ่าย:

• เงินเดือน;
• ชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ตลอดทั้งวัน
• ค่าชดเชย (หากจัดหาให้โดยสัญญาจ้างงานหรือข้อตกลงร่วม ท้องถิ่น กฎระเบียบบริษัท).

ทั้งหมดนี้ต้องจ่ายโดยนายจ้างไม่ช้ากว่าวันที่เลิกจ้าง กล่าวคือ ในช่วงทดลองงาน ขั้นตอนการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานจะเหมือนกับการเลิกจ้างนอกช่วงทดลองงาน

ลูกจ้างที่ตัดสินใจลาออกจากบริษัทไม่ต้องแจ้งเหตุผลในการเลิกจ้างให้นายจ้างทราบ การแจ้งนายจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรก็เพียงพอแล้ว แต่คุณต้องคำนึงถึงความแตกต่างบางประการ:

1. หากพนักงานที่รับผิดชอบทางการเงินถูกไล่ออกเขาจะต้องโอนกิจการทั้งหมดไปยังผู้สืบทอดโดยไม่ล้มเหลว เพราะ กฎนี้ไม่ได้ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เป็นการดีกว่าที่จะจดทะเบียนไว้ในข้อบังคับท้องถิ่นของ บริษัท อย่างไรก็ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าในกรณีที่ไม่สามารถส่งมอบวัสดุได้ คนที่มีความรับผิดชอบมอบทรัพย์สินของบริษัทให้กับเขา เขาเริ่มรับผิดชอบทางการเงินส่วนบุคคลสำหรับมัน
2. พนักงานสำหรับ กฎทั่วไปจำเป็นต้องทำงานเป็นเวลาสองสัปดาห์ แต่ถ้าเขาลาออกในระหว่างการทดสอบระยะเวลาของการทำงานจะลดลงเหลือสามวัน

เหตุผลในการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

สาเหตุที่พบบ่อยที่สุดในการตัดสินใจเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานคือ ความไม่พอใจกับค่าจ้างหรือขาดโอกาสในการทำงาน. ยอมรับว่าเหตุผลที่สองสำคัญกว่าเหตุผลแรก พนักงานที่คาดการณ์ถึงโอกาสในการพัฒนาของเขาในบริษัทเข้าใจว่าการเติบโตของอาชีพยังนำไปสู่การขึ้นค่าแรงอีกด้วย

เหตุผลที่ดี

มีเหตุผลที่ถูกต้องบางประการในการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานซึ่งทำให้สามารถรักษาระดับอาวุโสได้:

• การเจ็บป่วยที่เป็นอุปสรรคต่อการทำงานหรือการใช้ชีวิตในพื้นที่ต่อไป
• ความสำเร็จของลูกจ้างในวัยเกษียณหรือเกษียณอายุของผู้รับบำนาญที่ทำงานอยู่
• จำเป็นต้องย้าย;
• การดูแลเด็กอายุต่ำกว่า 15 ปี สมาชิกในครอบครัวที่ป่วย หรือผู้พิการ (หากให้ความเห็นทางการแพทย์จากสถาบันการแพทย์)
• การแจกจ่ายคู่สมรส (ภรรยา) เพื่อทำงานหรือบริการต่างประเทศ
• การไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของแรงงานหรือข้อตกลงร่วมโดยนายจ้าง
• การลงทะเบียนในสถาบันการศึกษา

เหตุผลที่ระบุไว้ในประวัติย่อ

ตามสถิติผู้สมัครในประวัติย่อระบุเหตุผลในการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานดังต่อไปนี้:

• ความไม่พอใจ เงินเดือน;
• ไม่มีโอกาสที่จะพัฒนาและเติบโตในบริษัท การขาดแรงจูงใจและโอกาสในการทำงานนำไปสู่ความจริงที่ว่าพนักงานกำลังคิดเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงกิจกรรมของพวกเขา แต่ในปัจจุบัน ผู้สมัครใช้เหตุผลนี้เป็นความคิดที่คิดโบราณ อาจมีเหตุผลที่ต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิงซ่อนอยู่เบื้องหลัง
• ใฝ่ฝันที่จะหาจุดหมายปลายทางของคุณ
• เนื่องจากปัญหาส่วนตัวและครอบครัว
• ความห่างไกลของที่ทำงานจากที่บ้าน

• ลดจำนวนพนักงานเพื่อเป็นทางออกในยามยาก

การเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของตนเองเมื่อลูกจ้างเป็นผู้อำนวยการทั่วไป

เหตุผลใดที่ผลักดันให้ผู้จัดการระดับสูงคิดเกี่ยวกับการเปลี่ยนงานได้?

• ผู้อำนวยการทั่วไปไม่พอใจกับระดับเงินเดือน
• ไม่มีโอกาสเติบโตและพัฒนา
• ไม่มีสายสัมพันธ์กับเจ้าของธุรกิจ

บางทีคุณอาจเหนื่อยและคิดว่าคุณหยุดพัฒนาบริษัทแล้ว? บางทีคุณอาจต้องการทำเพื่อบริษัทมากกว่าที่เจ้าของธุรกิจต้องการ? นี่คือสาเหตุที่ความขัดแย้งทางผลประโยชน์เกิดขึ้น เจ้าของธุรกิจสนใจที่จะสมัครรับตำแหน่ง CEO แต่คุณมีบริษัทที่ "โตเกิน" และไม่มองว่าเป็น อนาคตข้างหน้าเพื่อตัวคุณเอง. ทุกคนไม่ช้าก็เร็วรู้สึกถึงความต้องการ การเติบโตส่วนบุคคลและในช่วงเวลานี้เขาเริ่มมองหาวิธีเปลี่ยนกิจกรรมการทำงานอย่างแข็งขัน

การเจรจากับเจ้าของ

อย่าปิดบังสถานการณ์ที่เป็นปัญหาจากเจ้าของธุรกิจ พูดถึงปัญหาที่บริษัทกำลังเผชิญอยู่ และบางทีคุณอาจจะพบวิธีที่ยอมรับได้มากที่สุดในการแก้ไขปัญหาร่วมกัน จากการสนทนากับเจ้าของธุรกิจดังกล่าว คุณควรเข้าใจว่าเขาต้องการช่วยคุณหรือไม่และเขาสามารถเปลี่ยนแปลงบางสิ่งได้หรือไม่ เจ้าของบริษัทสามารถใช้มาตรการอะไรได้บ้าง:

• หาแนวทางกับ CEO เพื่อปรับปรุงความสัมพันธ์กับเขา
• ช่วยให้ CEO เติบโตใน ทิศทางแบบมืออาชีพเพื่อให้เขาดำเนินการอย่างอิสระเพื่อประโยชน์ของบริษัท
• เปลี่ยนสภาพการทำงานรวมทั้งระดับเงินเดือนของ CEO

สำคัญมาก ๆ: CEO ต้องเข้าใจตัวเองว่าเขาต้องการอะไรและทำอะไรได้บ้างเขาไม่ควรขอให้เจ้าของธุรกิจปรับปรุงบริษัทบ้าง แต่ควรเรียกร้องให้ดำเนินการเฉพาะ

หากสถานการณ์การผลิตที่ยากลำบากสามารถแก้ไขได้ และเจ้าของธุรกิจยินดีที่จะร่วมมือกับคุณ การเปลี่ยนแปลงกิจกรรมการทำงานก็จะสูญเสียความเกี่ยวข้องไป และในทางตรงกันข้าม หากเจ้าของบริษัทไม่ติดต่อ ละเลยความคิดของคุณในการพัฒนาองค์กร ไม่อนุญาตให้คุณพัฒนาและเติบโตอย่างมืออาชีพ คุณจะต้องการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของ พนักงาน.

ด้านกฎหมาย

สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตรายละเอียดปลีกย่อยทั้งหมดของการเลิกจ้าง CEO หาก CEO ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงาน ควรมีการระบุการกระทำทั้งหมดเมื่อมีการเลิกจ้าง ในกรณีนั้นเมื่อ พื้นฐานทางกฎหมายบริษัทเป็นกฎบัตรจึงจำเป็นต้องอาศัยวาระการดำรงตำแหน่งของผู้อำนวยการทั่วไปที่ระบุไว้ในเอกสารนี้ตลอดจนระยะเวลาในการแจ้งให้เจ้าของธุรกิจทราบเกี่ยวกับการลาออกของหัวหน้าบริษัทที่กำลังจะเกิดขึ้น

ตัวอย่างเช่น กฎบัตรของบริษัทระบุว่าให้เลือกตั้งกรรมการทั่วไปเป็นระยะเวลา 5 ปี และในกรณีของ เลิกจ้างก่อนกำหนดตามความคิดริเริ่มของพนักงานเขามีหน้าที่ต้องแจ้งการจากไปของเขา 12 เดือนก่อนวันที่ถูกไล่ออก นี่เป็นช่วงเวลาที่ยากลำบากมากสำหรับ CEO เนื่องจากเขายังคงต้องทำหน้าที่ด้านแรงงานในฐานะหัวหน้าบริษัท และเจ้าของธุรกิจก็ทราบดีถึงความตั้งใจที่จะลาออกไปทำธุรกิจอื่น

CEO ของบริษัทไม่ควรตัดสินใจผิดพลาด ตัวอย่างเช่น เขาจะไม่สามารถดำเนินกิจกรรมทางธุรกิจที่แย่ลงได้ด้วยเหตุผลทางจริยธรรม และความรับผิดชอบทางกฎหมายจะไม่ยอมให้เขาทำงาน "เลอะเทอะ" เนื่องจากเจ้าของธุรกิจมีสิทธิ์ฟ้องหัวหน้า บริษัท .

การทำงานเป็นทีม

สมมติว่าคุณตัดสินใจเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน แจ้งเจ้าของธุรกิจและต้องทำงานให้กับบริษัทอีกปีหนึ่ง ไม่จำเป็นต้องบอกพนักงานเกี่ยวกับการลาออกจากบริษัท เนื่องจากพวกเขาคุ้นเคยกับคุณและมองว่าคุณเป็นผู้นำและผู้ดูแลกิจกรรมทางธุรกิจ เห็นได้ชัดว่าการจากไปของ CEO พนักงานของบริษัทจะมีการเปลี่ยนแปลง รอให้ผู้สืบทอดมาแทนที่คุณ เขาจะตัดสินใจอย่างอิสระ: พนักงานคนใดที่จะลาออกและใครที่จะไล่ออก แต่ไม่ว่าในกรณีใด ทีมภายใต้การนำของคุณสามารถทำงานเพื่อประโยชน์ของบริษัทในปีหน้าได้

ปัญหาต่อไปนี้อาจเกิดขึ้น: คุณได้รวบรวมผู้คนรอบตัวคุณซึ่งคุณสะดวกที่จะทำงานด้วย แต่อาจเกิดขึ้นได้ว่าเมื่อทราบเกี่ยวกับการเลิกจ้างหัวหน้าบริษัท พนักงานจะเริ่มหางานใหม่ คุณและพนักงานของคุณมีความเสี่ยงที่จะไม่ได้เป็นทีม เนื่องจากทัศนคติเชิงลบเนื่องจากการจากไปของผู้นำอาจส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อคุณภาพของงานที่ทำ

งานของ CEO คือการเตรียมทีมอย่างอ่อนโยนสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น ไม่ต้องสงสัยเลยว่าพนักงานบางคนจะจากคุณไป แต่คุณต้องย้ายทีมที่เหลือไปยังผู้นำในอนาคตด้วยความคิดเพื่อความร่วมมือที่มีผลและความเป็นอยู่ที่ดีของบริษัท บริษัทเป็นผลิตผลของคุณ เป็นส่วนหนึ่งของจิตวิญญาณของคุณ ดังนั้นจงสนใจในการพัฒนาและความสำเร็จในอนาคต

การควบคุมตนเองทางจิตวิทยา

มันจะเป็นปีที่ยากลำบากสำหรับคุณ: เป็นการยากที่จะทำงานและตระหนักว่าวันเลิกจ้างกำลังใกล้เข้ามาอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ คุณจะนึกถึงงานอื่นอย่างต่อเนื่อง จะหาได้อย่างไร ข้อกำหนดใดบ้างที่ต้องนำเสนอต่อเจ้าของธุรกิจ ฯลฯ ความสนใจในกิจกรรมปัจจุบันกำลังลดลง จะทำอย่างไรถ้าไม่มีการสร้างภาพการพัฒนาส่วนบุคคล? เมื่อคุณได้ตัดสินใจลาออกแล้ว แต่ยังเหลือเวลาอีกเกือบหนึ่งปีก่อนวันเลิกจ้าง ขั้นแยกทางแยกเริ่มต้นขึ้น คุณต้องประพฤติตนอย่างมีจริยธรรมต่อบริษัทที่คุณทำงานและยังคงเป็นผู้จัดการระดับสูงอย่างมืออาชีพในสายตาของผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณ จะเป็นอย่างไร?

1. ควบคุมไม่ให้ผลกำไรของบริษัทและอารมณ์ในทีมลดลง
2. จำเป็นต้องดำเนินกิจกรรมทางธุรกิจอย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุดโดยกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์หลัก
3. ติดตามคุณภาพงานที่คุณทำ ไม่ควรตกต่ำ เพียงเพราะคุณตัดสินใจลาออก

เตรียมจิตใจให้พร้อม: แม้ว่าคุณจะไม่สามารถทำงานอย่างทุ่มเทอย่างเต็มที่ในปีที่จะมาถึง คุณก็จะพยายามทุกวิถีทางที่จะไม่สูญเสียความเคารพในทีม

ค้นหา งานใหม่

ฉันจำเป็นต้องหางานใหม่ในขณะที่คุณทำงานที่เก่าหรือไม่? นี่เป็นพฤติกรรมที่ถูกต้องสำหรับคุณหรือไม่? การออกไปหางานใหม่อย่างแข็งขัน คุณเสี่ยงต่อการปลุกระดมข่าวลือในทีมและไม่ไว้วางใจระหว่างพันธมิตร ชื่อเสียงของบริษัทอาจเสียหายได้ คุณในฐานะหัวหน้าคนปัจจุบันของบริษัท สามารถตั้งทีมสำหรับการเดินทางของคุณได้ แต่ในขณะเดียวกันก็นำเสนอเป็นกลยุทธ์สำหรับการพัฒนาองค์กร ก่อนการเลิกจ้างโดยตรงตามความคิดริเริ่มของพนักงาน คุณมีสิทธิ์ส่งคำอุทธรณ์อย่างเป็นทางการไปยังเพื่อนร่วมงาน คู่ค้า คู่แข่ง โดยคุณจะชี้แจงสถานการณ์การจากไปของคุณและเน้นย้ำถึงอนาคตที่เป็นไปได้ของบริษัท

เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่ตำแหน่งของทั้งเจ้าของธุรกิจและตำแหน่ง CEO ที่ลาออกจะเหมือนกัน พยายามทำให้แน่ใจว่าบริษัทจะเจริญรุ่งเรืองหลังจากที่คุณจากไป ข้อเท็จจริงนี้จะเพิ่มคุณในสายตาของนายจ้างในอนาคตในฐานะผู้นำที่ทำงานที่ได้รับมอบหมายและบรรลุเป้าหมาย

• การบอกเลิกสัญญาจ้างตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: แผ่นโกงสำหรับนายจ้าง

ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ

เมื่อกรรมการถูกไล่ออกด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง ผู้ถือหุ้นต้องเผชิญกับคำถามว่า “จะทำอย่างไร”

เอเลน่า มาลิเชวา

ทนายความด้านกฎหมาย หุ้นส่วนผู้จัดการสำนักงานกฎหมาย "Advokat-Alliance" มอสโก

หากเราพิจารณาให้เลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานจากตำแหน่งที่พนักงานที่ถูกไล่ออกคือ ผู้บริหารสูงสุดบริษัท ขั้นตอนการยกเลิกสัญญาจ้างกับผู้จัดการควรดำเนินการอย่างเคร่งครัดภายใต้กรอบกฎหมาย หากขั้นตอนการเลิกจ้างผู้จัดการตามคำขอของเขาถูกกำหนดไว้ในกฎบัตรหรือข้อบังคับท้องถิ่น แต่ขัดแย้งกับกฎหมายแรงงานในปัจจุบัน กฎดังกล่าวจะไม่สามารถใช้ได้

ตามมาตรา 280 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "หัวหน้าองค์กรมีสิทธิ์บอกเลิกสัญญาจ้างก่อนกำหนดโดยแจ้งให้นายจ้าง (เจ้าของทรัพย์สินขององค์กรตัวแทนของเขา) ทราบเกี่ยวกับเรื่องนี้ใน การเขียนไม่เกินหนึ่งเดือนก่อนหน้า นั่นคือประมวลกฎหมายแรงงานจำกัดหัวหน้าไว้เป็นระยะเวลาหนึ่งเดือนเท่านั้น

เป็นที่น่าสงสัยอย่างยิ่งที่เจ้าของธุรกิจสามารถทำได้ ด้วยความคิดริเริ่มของตัวเองกำหนดเส้นตายที่สูงขึ้น กฎหมาย. แต่จำเป็นต้องคำนึงถึงความยากลำบากที่เจ้าของธุรกิจจะเผชิญเมื่อหัวหน้าบริษัทจากไป สมมติว่าอธิบดีแจ้งนายจ้างเกี่ยวกับการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานในขณะที่ที่ประชุมใหญ่ของเจ้าของ นิติบุคคลวางแผนไว้เพียง 8-9 เดือนเท่านั้น เจ้าของธุรกิจมีคำถามมากมาย: “จะทำอย่างไรต่อไป? จำเป็นต้องเรียกประชุมผู้ถือหุ้นวิสามัญหรือไม่? ใครจะเป็นผู้รับผิดชอบ CEO ของบริษัท? ในหลายองค์กร CEO มีผู้แทนตั้งแต่หนึ่งคนขึ้นไป ดังนั้นจึงไม่ควรมีปัญหาว่าควรมอบหมายหน้าที่ผู้นำคนไหนก่อนการประชุม ประชุมใหญ่เจ้าของ แต่ปัญหาอาจเกิดขึ้นในการรับรู้รองผู้อำนวยการทั่วไปในฐานะตัวแทนทางกฎหมายของ บริษัท หากสถานการณ์นี้ไม่ได้กำหนดไว้โดยบทบัญญัติของกฎบัตร

ข้าพเจ้าเคยเห็นกฎบัตรของบริษัทแห่งหนึ่งซึ่งระบุจริงๆ ว่าในระหว่างที่ไม่มีผู้อำนวยการทั่วไป รองของเขาได้รับแต่งตั้งให้เป็นหัวหน้ารักษาการของบริษัท

ปัญหาที่อาจเกิดขึ้นเมื่อมีการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

ตามกฎแล้วปัญหาทั้งหมดในการเลิกจ้างตามเจตจำนงเสรีของตัวเอง ที่เกี่ยวข้องกับการเรียกร้องพนักงาน.

เราเสนอให้พิจารณาในรายละเอียดเพิ่มเติม:

1. พนักงานลืมระบุในจดหมายลาออกตามความคิดริเริ่มของพนักงานว่าเขาต้องการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานตามความประสงค์ของเขาเอง นี่เป็นความผิดพลาดไม่บ่อยนัก แต่ถ้าพนักงานไม่ได้ระบุเหตุผลในการเลิกจ้างอย่างชัดเจน คุณต้องขอให้เขาเขียนใบสมัครใหม่ ใบสมัครจะต้องมีคำขอ: "ฉันขอให้คุณยุติสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของฉัน" หรือ "ฉันขอให้คุณยกเลิกฉันด้วยความสมัครใจของคุณเอง" หากจากข้อความในใบสมัครไม่ชัดเจนนักว่าลูกจ้างลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเอง หลังจากนั้นครู่หนึ่งก็สามารถพิสูจน์ได้ในศาลว่าต้องการลาออกตามข้อตกลงของคู่กรณีและนายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างโดยมิชอบด้วยกฎหมาย กับเขา.
2. พนักงานยื่นคำร้องให้เลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานก่อนวันที่กฎหมายแรงงานกำหนด ตัวอย่างเช่น พนักงานคนหนึ่งในแถลงการณ์ลงวันที่ 10 กุมภาพันธ์ 2017 ขอให้เลิกจ้างด้วยความเต็มใจในวันที่ 16 กุมภาพันธ์ 2017 แต่เขาไม่ได้ระบุเหตุผลใดๆ สำหรับการเลิกจ้างก่อนกำหนดดังกล่าว หากนายจ้างต้องการให้พนักงานคนนี้อยู่ในที่ทำงานเกี่ยวกับการค้นหาพนักงานคนอื่นและการโอนกิจการทั้งหมดของเขาให้กับเขางานของผู้เชี่ยวชาญแผนกบุคลากรคือการอธิบายให้พนักงานทราบถึงความเป็นไปไม่ได้ที่จะตอบสนองคำขอของเขา . หากพนักงานยืนยันในวันที่ถูกไล่ออกและไม่ต้องการเขียนจดหมายลาออกใหม่อย่างถูกต้องตามความคิดริเริ่มของพนักงาน พนักงานฝ่ายบุคคลจะต้องโอนข้อความดังกล่าวไปยังหัวหน้าบริษัท เมื่อพิจารณาการสมัครแล้ว ผู้จัดการตกลงกับวันที่เลิกจ้าง หรือปฏิเสธคำขอของพนักงาน ติดวีซ่าและสั่ง บริการบุคลากรเลิกจ้างพนักงานภายในระยะเวลาที่กำหนดโดยบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เราขอแนะนำให้คุณทำการสนทนาที่มีความสามารถกับพนักงานในขั้นตอนการเขียนใบสมัครในแผนกบุคคลขององค์กรเพื่อโน้มน้าวให้เขาเขียนใบสมัครใหม่
3. พนักงานไม่ได้ใส่วันที่ถูกไล่ออกในใบสมัคร โดยหลักการแล้ว การไม่มีกำหนดวันที่ถูกไล่ออกในใบสมัครเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานนั้นไม่ใช่ข้อผิดพลาดหรือปัญหาสำหรับผู้เชี่ยวชาญของแผนกบุคคล สิ่งสำคัญคือต้องระบุวันที่เขียนในใบสมัคร บุคลากรบุคลากรนับ 14 วันนับจากวันถัดจากวันที่เขียนใบสมัครและดำเนินการเลิกจ้างในวันทำการสุดท้ายของพนักงาน

• ค่าตอบแทนเมื่อเลิกจ้าง: วิธีจ่ายเงินให้พนักงาน

ในกรณีใดบ้างที่สามารถเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานที่ถือว่าผิดกฎหมาย?

1. ไม่มีจดหมายลาออกโดยสมัครใจ

เหตุผลหนึ่งที่ทำให้รู้ว่าการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานนั้นผิดกฎหมาย อาจเป็นเพราะไม่มีคำชี้แจงจากพนักงานที่มีเจตนาชัดเจนที่จะบอกเลิกสัญญาจ้างตามคำขอของเขาเอง รวมถึงสถานการณ์ที่พนักงานไม่ได้เขียนใบสมัครเอง

จะป้องกันนายจ้างจากการร้องเรียนและการฟ้องร้องจากพนักงานที่ถูกเลิกจ้างซึ่งปฏิเสธข้อเท็จจริงในการเขียนจดหมายลาออกด้วยความเต็มใจได้อย่างไร? รับใบสมัครที่เขียนด้วยลายมือจากพนักงานจะดีกว่าถ้าเขียนโดยผู้เชี่ยวชาญในแผนกบุคคล หากพนักงานปกป้องตำแหน่งของเขาโดยที่เขาไม่ได้เขียนจดหมายลาออก ศาลจะกำหนดการตรวจสอบลายมือซึ่งผลที่ได้จะทำให้ความถูกต้องของเอกสารสิ้นสุดลง หากพนักงานนำใบสมัครฉบับพิมพ์มา ขอให้คุณใส่วันที่ ลายเซ็นและสำเนาของลายเซ็นติดตัวไปด้วย ในบางกรณีซึ่งเกิดขึ้นไม่บ่อยนัก พนักงานอาจเขียนคำให้การต่อหน้าพยาน แต่ศาลไม่รับฟังคำให้การของตนเสมอไป

1. บังคับให้เขียนจดหมายลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเอง

มีบางกรณีที่ฝ่ายบริหารของ บริษัท บังคับให้พนักงานเขียนจดหมายลาออกตามความคิดริเริ่มของพนักงาน แรงกดดันจากนายจ้างที่มีต่อลูกจ้างดังกล่าวถือเป็นสิ่งผิดกฎหมาย

ตามที่ย่อย “ a” วรรค 22 ของพระราชกฤษฎีกา Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย "ในการสมัครโดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน เป็นไปได้ก็ต่อเมื่อลูกจ้างแสดงเจตจำนงที่จะลาออกจากเจตจำนงเสรีของตนเองโดยไม่มีแรงกดดันและการบังคับเพิ่มเติมจากนายจ้าง ลูกจ้างต้องพิสูจน์ข้อเท็จจริงของการไม่มีเจตจำนงส่วนตัวที่จะเลิกจ้างและข้อเท็จจริงของการบังคับโดยฝ่ายบริหารของนายจ้าง

ในทางปฏิบัติ เป็นเรื่องยากมากที่จะพิสูจน์การมีอยู่ของแรงกดดันจากนายจ้างที่มีต่อลูกจ้างเมื่อเขียนจดหมายลาออกตามความคิดริเริ่มของพนักงาน ตามกฎแล้วแม้ว่าพนักงานจะถูกบังคับให้เขียนจดหมายลาออกตามเจตจำนงเสรีของเขาจริง ๆ ฝ่ายบุคคลจะไม่ให้การเป็นพยานถึงข้อเท็จจริงของการบังคับและคัดค้านนายจ้างในศาล แม้ว่าตัวแทนของนายจ้างจะกล่าวในศาลว่าลูกจ้างได้รับการเสนอให้เลิกจ้างตามเจตจำนงเสรีของตนเอง เนื่องจากเขาไม่ได้ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานอย่างเหมาะสม จึงเป็นไปไม่ได้ที่จะพิสูจน์ความจริงของการบังคับเฉพาะให้เขียนใบสมัคร

1. ฝ่าฝืนคำสั่งเลิกจ้าง

เหตุผลสำคัญสำหรับการเลิกจ้างพนักงานอย่างผิดกฎหมายอาจเป็นการละเมิดขั้นตอนการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานจำนวนหนึ่ง

ตัวอย่างเช่น การละเมิดที่สำคัญดังกล่าวอาจถูกไล่ออกในวันที่ไม่สอดคล้องกับเจตจำนงของพนักงาน หากมีการระบุวันที่ถูกไล่ออกในใบสมัครและอยู่นอกช่วงเวลาที่กฎหมายกำหนด นายจ้างไม่มีสิทธิ์เลิกจ้างลูกจ้างก่อนวันที่ประกาศ กล่าวคือ หากลูกจ้างเขียนจดหมายลาออกเมื่อวันที่ 10 กุมภาพันธ์ 2017 และขอให้ถูกไล่ออกในวันที่ 28 กุมภาพันธ์ 2017 นายจ้างจำเป็นต้องเลิกจ้างเขาในวันที่ 28 กุมภาพันธ์ 2017

ข้อมูลเกี่ยวกับผู้เชี่ยวชาญ

Vadim Galtsovเป็นผู้อำนวยการทั่วไปของ บริษัท Gicom, Krasnodar สาขากิจกรรม "Gicom": การออกแบบคลังสินค้าและการก่อสร้างเพิ่มเติมตลอดจนการจัดหาและติดตั้งอุปกรณ์คลังสินค้า แบบฟอร์มองค์กร: บจก. ดินแดน: สำนักงานใหญ่ - ในเมืองครัสโนดาร์สาขา - ใน Stavropol, Sochi, Rostov พนักงาน: 50 คน ประกอบการประจำปี: 190,000,000 rubles (สำหรับปี 2011)

Elena Malysheva, ทนายความและหุ้นส่วนผู้จัดการของสำนักงานกฎหมาย Advokat-Alliance กรุงมอสโก “ทนาย-พันธมิตร” นำสำเร็จ กิจกรรมทางกฎหมายเด่นในบริการแรงงานมานานกว่าสองปี

มันเกิดขึ้นที่นายจ้างจำเป็นต้องไล่พนักงานหนึ่งคนขึ้นไป บ่อยครั้ง สถานการณ์ดังกล่าวจบลงด้วยการดำเนินคดี และศาลก็เข้าข้างลูกจ้างที่ปกป้องสิทธิของเขา การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างไม่ใช่เรื่องยากหากคุณรู้กฎพื้นฐาน

การสิ้นสุดของแรงงานสัมพันธ์ทั้งหมดระหว่างลูกจ้างและนายจ้างได้แสดงไว้ในบทที่ 13 ของประมวลกฎหมายแรงงาน หากพนักงานแสดงความปรารถนาที่จะเปลี่ยนสถานที่ของ "ที่อยู่อาศัย" แบบมืออาชีพเขาสามารถทำได้เมื่อใดก็ได้โดยทำงานหลังจากสมัครเป็นเวลา 2 สัปดาห์เพิ่มเติม และนายจ้างมีสิทธิอะไรที่อยากจะบอกลาลูกจ้างของตน?

เงื่อนไขการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

การเลิกจ้างพนักงานที่ไม่ได้อยู่ในความคิดริเริ่มส่วนตัวของเขานั้นค่อนข้างถูกกฎหมายตามมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่ได้รับอนุญาตตามเหตุผลที่กฎหมายกำหนดเท่านั้น:

• การชำระบัญชีของวิสาหกิจหรือการลดจำนวนบุคลากร
• พนักงานไม่ผ่านการรับรอง (ข้อ 3) สำหรับผู้ประกอบการเอกชนและ องค์กรการค้าที่นี่ควรชี้แจงว่าในการเลิกจ้างพนักงานจำเป็นต้องมีการพิสูจน์ความไม่เพียงพอของเขาสำหรับตำแหน่ง หากข้าราชการและพนักงานของรัฐได้รับการทดสอบความรู้อย่างสม่ำเสมอและเป็นไปตามมาตรฐานที่กำหนดไว้แล้วสำหรับส่วนที่เหลือขององค์กรจำเป็นต้องพัฒนาเอกสารภายในที่ควบคุมการรับรองซึ่งระบุข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งและวิธีการ "ลงโทษ"
• โดยเฉพาะกรณีหากมีการเปลี่ยนแปลงการถือครอง
• การละเมิดที่เกี่ยวข้องกับความล้มเหลวของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ตลอดจนการลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิหรือความคิดเห็นซึ่งกล่าวถึงในมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
• สมบูรณ์แบบ การละเมิดขั้นต้นในส่วนของพนักงานซึ่งอาจรวมถึง: การขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ถูกต้อง, ปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพที่เมาหรือไม่เพียงพอ, การเปิดเผยความลับที่ได้รับมอบหมายให้ดำรงตำแหน่ง, การโจรกรรม, เช่นเดียวกับการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานที่กำหนดไว้ ซึ่งโดยความผิดของพนักงานนั้นได้มีหรืออาจมีอุบัติภัยขึ้นได้
• การสูญเสียความมั่นใจในพนักงานในกรณีที่มีการจัดการเงินหรือของมีค่าอย่างไม่เหมาะสมในส่วนของเขา (ไม่เกินหนึ่งปีนับจากเหตุการณ์ดังกล่าว) การจัดหาเอกสารเท็จระหว่างการจ้างงาน
• การกระทำที่ผิดศีลธรรมของนักการศึกษา (ถ้าคุณมี, พูด, ส่วนตัว อนุบาลหรือโรงเรียน)
• การละเมิดหรือการกระทำที่ไม่สมเหตุสมผลของผู้บริหารขององค์กรจำนวนหนึ่งตามมาด้วยการเลิกจ้างพนักงานคนนี้
• การละเมิดอื่น ๆ ที่กำหนดไว้ในข้อตกลงแรงงานหรือข้อตกลงร่วม

อย่างที่เราเห็น สาเหตุของการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างนั้นแบ่งออกเป็นสาเหตุที่เกิดจากความผิดหรือไม่มีความผิดของลูกจ้าง หากการเลิกจ้างเกิดขึ้นเนื่องจากการรับรองพนักงานมีสิทธิอุทธรณ์คำตัดสินนี้ คณะกรรมการรับรองขึ้นศาลภายใน 3 เดือน ข้อเท็จจริงของการเลิกจ้างไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตามพนักงานสามารถอุทธรณ์ได้ภายใน 1 เดือนนับจากวันที่ได้รับสำเนาคำสั่งในเรื่องนี้หรือการส่งคืนสมุดงาน ()

หากการเลิกจ้างเกิดขึ้นเนื่องจากการรับรองพนักงานมีสิทธิ์อุทธรณ์คำตัดสินของคณะกรรมการรับรองในศาลภายใน 3 เดือน

การสิ้นสุดสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาเกิดขึ้นตามมาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยอัตโนมัติหลังจากสิ้นสุดระยะเวลานี้หรือหลังสิ้นสุดงานตามฤดูกาลซึ่งนายจ้างต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษร 3 วันล่วงหน้า หากนายจ้างต้องการให้ลูกจ้างเลิกจ้างก่อนกำหนด สิ่งนี้สามารถเกิดขึ้นได้บนพื้นฐานของเงื่อนไขเดียวกันทั้งหมดของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

หัวหน้าก็มีสิทธิที่จะเลิกจ้างพนักงานซึ่งอยู่ในตำแหน่งนอกเวลาตามความคิดริเริ่มของเขาเองหากพนักงานใหม่ปรากฏขึ้นซึ่งได้รับการปล่อยตัว ที่ทำงานจะกลายเป็นหลักตามที่เขียนในมาตรา 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เลิกจ้าง คนงานระยะไกลมันเป็นไปได้ที่ความคิดริเริ่มของนายจ้างเมื่อคำนึงถึงเหตุผลที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง ()

การยุติแรงงานสัมพันธ์ประเภทที่ได้รับการคุ้มครองทางสังคมของพลเมือง

มีพลเมืองจำนวนหนึ่งที่ไม่อนุญาตให้ยกเลิกสัญญาตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง:

• เป็นไปไม่ได้ที่จะยกเลิกสัญญาในช่วงเวลาที่พนักงานลาพักร้อนหรือลาป่วย (วรรคสุดท้ายของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• เลิกไม่ได้ คนงานที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะโดยไม่ได้รับความยินยอมอย่างเป็นทางการจากกรมตรวจแรงงานและกิจการเด็กและเยาวชน ()
• เป็นไปไม่ได้ที่จะยุติสัญญาจ้างงานกับหญิงตั้งครรภ์จนกว่าความจริงของการตั้งครรภ์จะได้รับการยืนยันตามที่ระบุไว้ในมาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

บุคคลที่มีรายชื่ออาจถูกไล่ออกได้หากมีการชำระบัญชีขององค์กรหรือการปิดกิจการ วิสาหกิจรายบุคคลโดยไม่มีเหตุผลเพิ่มเติม

นายจ้างมักสนใจคำถามนี้: ถูกกฎหมายหรือไม่ที่จะเลิกจ้างบุคคลที่เกษียณอายุหรือก่อนเกษียณ? ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้ให้การค้ำประกันสำหรับพลเมืองประเภทนี้ดังนั้นจึงอยู่ภายใต้ กฎทั่วไป. อย่างไรก็ตาม มีการระบุถึงผู้ที่หัวหน้าควรออกจากที่ทำงานเป็นหลักเมื่อลดจำนวนพนักงานลง ซึ่งรวมถึงพนักงานที่มีประสิทธิผลมากกว่าในที่ทำงานหรือมีคุณสมบัติสูงกว่า คนสูงอายุที่ทำงานด้านความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านมาหลายปีอาจพิสูจน์ตัวเองในการทำงานได้ไม่เลวร้ายไปกว่าคนรุ่นใหม่ที่ทะเยอทะยาน

เมื่อลดจำนวนพนักงาน ผู้จัดการควรให้ความสำคัญกับพนักงานที่มีประสิทธิผลหรือผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงกว่า

ขั้นตอนการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

การเลิกจ้างพนักงานมีขั้นตอนและกำหนดเวลาของตนเอง เอกสารหลักการยืนยันข้อเท็จจริงของการเลิกจ้างพนักงานเป็นคำสั่ง มันถูกกรอกในแบบฟอร์ม T-8 และตามศิลปะ 84.1. รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ลูกจ้างต้องลงนามในคำสั่งนี้

หากคุณตั้งใจจะเลิกจ้างพนักงานในปี 2560 คำสั่งต้องระบุว่า:

1. หมายเลขภายในของคำสั่งซื้อ วันที่
2. วันที่เริ่มต้นและสิ้นสุดสัญญาจ้าง จำนวน และจำนวนพนักงานของพนักงาน
3. ชื่อและตำแหน่งของลูกจ้าง ณ เวลาที่เลิกจ้าง
4. เหตุผลในการเลิกจ้างโดยมีการอ้างอิงและถ้อยคำที่ถูกต้องของบทความ รหัสแรงงาน.
5. เอกสารแสดงเหตุเลิกจ้าง ตัวอย่างเช่น อาจเป็นใบรับรองสถานะเมาเหล้าของพนักงานในขณะที่ไปทำงาน คำให้การของผู้เห็นเหตุการณ์ รายงาน คำสั่งลด ฯลฯ
6. ลายเซ็นของศีรษะและการถอดเสียง
7. ลายเซ็นของพนักงานและวันที่ทำความคุ้นเคยกับคำสั่ง

คุณสามารถดูตัวอย่างการสั่งซื้อ เมื่อลดพนักงานหรือชำระองค์กรตามมาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะต้องส่งหนังสือแจ้งพร้อมลายเซ็นไปยังพนักงาน 2 เดือนก่อนเลิกจ้าง หากลูกจ้างถูกตำหนิในการเลิกจ้าง กฎหมายไม่ได้กำหนดคำเตือนไว้

ในวันที่เลิกจ้างพนักงานจะต้องชำระเงินเต็มจำนวน () และออกสมุดงานพร้อมรายการที่สอดคล้องกับถ้อยคำของรหัส นอกจากการคำนวณชั่วโมงทำงานและการลาที่ไม่ใช่วันหยุดแล้ว พนักงานมีสิทธิได้รับเงินเป็นค่าชดเชย () ผลประโยชน์ดังกล่าวจะจ่ายก็ต่อเมื่อการเลิกจ้างเกิดขึ้นโดยไม่ใช่ความผิดของพนักงาน

ในวันที่เลิกจ้าง ลูกจ้างต้องชำระเงินค่าปรับทั้งหมดและออกสมุดงานโดยมีรายการที่ตรงกับข้อความในประมวลกฎหมายแรงงาน

ในวันสุดท้ายของการทำงานคุณต้องมอบใบรับรองรายได้ให้กับพนักงานในช่วง 2 ปีที่ผ่านมาและข้อมูลเกี่ยวกับเบี้ยประกัน

คุณไม่สามารถไล่พนักงานออกโดยไม่มีเหตุผล และถ้าคุณคิดว่ามีเหตุผล คุณต้องพิสูจน์มัน หากคุณเลิกจ้างพนักงานโดยไม่มีเหตุผล เขาจะอุทธรณ์คำตัดสินของคุณในศาล ศาลมักจะเข้าข้างพนักงานและคุณจะต้องคืนสถานะให้เขาในตำแหน่งของเขารวมถึงจ่ายค่าใช้จ่ายทางกฎหมาย เมื่อเลิกจ้างพนักงานต้องแสดงเหตุผลทั้งหมดและจ่ายเงิน อดีตลูกจ้างทุกวิถีทางของเขา

ขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานถูกกำหนดโดยบทบัญญัติของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและหมายถึงขั้นตอนการควบคุมอย่างระมัดระวัง นี่อาจเป็นส่วนที่ยากที่สุดของความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง

กฎหมายปกป้องสิทธิของผู้ที่ทำงานไม่เพียงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้ที่จัดหางานด้วย ดังนั้นความเป็นไปได้ที่จะไม่พบปัญหาในภายหลังจึงขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามความแตกต่างและข้อกำหนดทั้งหมด สิ่งนี้ใช้กับการเรียกร้องร่วมกันในการตั้งถิ่นฐาน ข้อร้องเรียนเกี่ยวกับ เลิกจ้างอย่างผิดกฎหมาย, ข้อผิดพลาดในการชำระเงินและการออกเอกสาร

เหตุเลิกจ้างแรงงานสัมพันธ์

เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างมีกำหนดไว้ในศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นี่คือรายการเหตุผลทั่วไปที่อาจตัดสินใจยกเลิกได้ คุณสามารถยุติความสัมพันธ์ตามกฎหมายได้ด้วยวิธีต่อไปนี้:

• ตามข้อตกลงของคู่สัญญา - นี่เป็นทางเลือกที่นายจ้างและลูกจ้างสามารถร่วมกันพัฒนาเงื่อนไขการพรากจากกันและร่างขึ้นเป็นส่วนเพิ่มเติมจากสัญญาหลักและสามารถทำได้แม้ในขั้นตอนของการจ้างงาน
• ตามคำขอของลูกจ้างซึ่งนายจ้างไม่สามารถแทรกแซงได้
• ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง - รวมถึงทุกกรณีเมื่อความต่อเนื่องของความสัมพันธ์ในการจ้างงานในความเห็นของนายจ้างกลายเป็นเรื่องเป็นไปไม่ได้ รวมถึงการยุติการดำรงอยู่ขององค์กรและเหตุผลอื่น ๆ
• เนื่องจากสถานการณ์อื่นที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา - นี่เป็นทั้งข้อกำหนดของกฎหมายและการปฏิบัติหน้าที่สาธารณะ

ทั้งสองฝ่ายต้องเข้าใจว่าเหตุที่ไม่ได้กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานนั้นไม่สามารถใช้ในการเลิกจ้างได้ และใช้ถ้อยคำบางคำในบางกรณีเท่านั้น

ที่ไม่สามารถไล่ออกได้ตามคำร้องขอของนายจ้าง

หลักเกณฑ์การเลิกจ้างลูกจ้างในองค์กร บริษัท หรือผู้ประกอบการรายบุคคลจำกัดความเป็นไปได้ของนายจ้างในส่วนที่เกี่ยวข้องกับบุคคลหลายประเภท

คนเหล่านี้คือสตรีมีครรภ์และกำลังเลี้ยงดูบุตร (จนถึงอายุสามขวบ) มารดาเลี้ยงเดี่ยวที่มีบุตรอายุต่ำกว่า 14 ปี มารดาที่มีบุตรพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี และบุคคลที่มีข้อความครอบคลุมว่า "เลี้ยงดูบุตรด้วยตนเอง"

นอกจากนี้ยังใช้กับพ่อด้วย ดังนั้นผู้ชายที่มีลูกโดยไม่มีแม่ ผู้ปกครอง หรือพ่อแม่บุญธรรมในสถานการณ์เช่นนี้จะไม่สามารถถูกไล่ออกได้เช่นกัน ข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียวคือการยุติการดำรงอยู่ (การชำระบัญชี) ขององค์กร

ข้อดีของการเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่กรณี

ฝึกฝน งานบุคลากรแสดงให้เห็นว่าในกรณีส่วนใหญ่ การเลิกจ้างเกิดขึ้นตามคำขอของพนักงานเองหรือตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ข้อสรุปของข้อตกลงเป็นเรื่องธรรมดาน้อยกว่ามาก เนื่องจากไม่ใช่ทุกคนที่เข้าใจแก่นแท้ของการเลิกจ้างรูปแบบนี้ แต่จากมุมมองของทั้งสองฝ่าย มีข้อดีและการรับประกันบางประการ:

• ร่างอย่างถูกต้องไม่ละเมิดข้อกำหนดของกฎหมายข้อตกลงของคู่สัญญารับประกันว่าจะไม่มีการเรียกร้องร่วมกันในอนาคต
• มันจะง่ายกว่าสำหรับพนักงานที่จะลงทะเบียนเป็น คนหางาน(ว่างงาน);
• รูปแบบการเลิกจ้างนี้อนุญาตให้คุณตกลงเกี่ยวกับการจ่ายเงินจากนายจ้างและหลีกเลี่ยงการทำงานนอกระยะเวลาสองสัปดาห์ที่กำหนด
• นายจ้างประกันตัวเองกับกรณีที่เขาถูกกล่าวหาว่าบังคับให้ลูกจ้างเขียนข้อความแสดงเจตจำนงเสรีของตนเอง

ความละเอียดอ่อนที่น่าสนใจนี้เป็นที่รู้จักกันดีในหมู่เจ้าหน้าที่และผู้จัดการฝ่ายบุคคลที่มีประสบการณ์ หากคู่สัญญาตกลงตามเงื่อนไขการเลิกจ้าง ข้อตกลงแรงงานการเลิกจ้างอาจไม่เจ็บปวดอย่างสมบูรณ์

การเลิกจ้างตามคำขอ (ความคิดริเริ่ม) ของพนักงาน

ขั้นตอนการเลิกจ้างลูกจ้าง ความคิดริเริ่มของตัวเองถือว่านายจ้างจะมีเวลาหาคนมาแทนและยอมรับการสับเปลี่ยนที่เหมาะสม มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดกฎเกณฑ์สำหรับการดำเนินการตามการตัดสินใจดังกล่าว:

• ใบสมัครจะถูกส่ง 2 สัปดาห์ก่อนวันสิ้นสุดข้อตกลง ไม่ว่าพนักงานจะอยู่ที่สถานที่ทำงานหรือป่วยก็ตาม ใช้วันหยุด
• คำสั่งเลิกจ้างมีการร่างขึ้นล่วงหน้าในขณะที่ยุติความสัมพันธ์จะต้องลงนามโดยทั้งสองฝ่าย (พนักงานคุ้นเคย);
• ในวันสุดท้ายพนักงานได้รับสมุดงานหนังสือรับรองภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา 2 ฉบับและเอกสารที่ขอก่อนหน้านี้เป็นลายลักษณ์อักษร
• ต่อมาผู้ถูกเลิกจ้างสามารถสมัครขอรับสารสกัด ใบรับรอง และการยืนยันการทำงานด้านแรงงาน ณ ที่ทำงานเดิมของตนได้

หลังจากได้รับและลงทะเบียนใบสมัครแล้ว นายจ้างไม่สามารถเปลี่ยนแปลงกำหนดเวลาในการดำเนินการได้ และลูกจ้างมีสิทธิ์ที่จะเพิกถอนได้ตลอดเวลาและทำงานต่อไปได้ นั่นคือเหตุผลที่แนะนำให้ตรวจสอบการลงทะเบียนของแอปพลิเคชันในขณะที่ยื่นคำร้องเพื่อที่คุณจะได้ไม่ต้องอยู่ในตำแหน่งผู้พิทักษ์ในภายหลัง หากคำสั่งเลิกจ้างไม่ได้ลงนามและจัดทำตามวันที่ระบุพนักงานอาจไม่ปรากฏตัวในสถานที่นั้น แต่ถ้าใบสมัคร "สูญหาย" จะเป็นการยากมากที่จะพิสูจน์การยื่นคำร้อง

การทำงานนอกเวลาสองสัปดาห์ไม่ถือเป็นข้อบังคับหากพนักงานได้ประกาศการย้าย ถูกเกณฑ์เข้ากองทัพ ลงทะเบียนในการศึกษาและเกษียณอายุ การละเมิดประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยนายจ้างก็จัดอยู่ในประเภทเดียวกัน สถานการณ์ทั้งหมดต้องเป็นหลักฐาน - จำเป็นต้องยืนยันด้วยเอกสาร

คำนวณโดยนายจ้าง

นายจ้างมีสิทธิที่จะริเริ่มและเลิกจ้างลูกจ้างหากเขาปฏิบัติหน้าที่ไม่สำเร็จอย่างเป็นระบบ ฝ่าฝืนระเบียบวินัยและกฎภายใน และถูกตัดสิทธิ์

การเลิกจ้างสำหรับการละเมิด

เมื่อมีการเลิกจ้างเนื่องจากการละเมิดอย่างต่อเนื่อง จำเป็นต้องรวบรวมฐานหลักฐานที่คำสั่งพร้อมคำอธิบายจะปรากฏขึ้น คุณสามารถใช้คำว่า "สูญเสียความมั่นใจ" เฉพาะกับบุคคลที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับส่วนการเงินหรือ ค่าวัสดุเช่น แคชเชียร์ เจ้าของร้าน เป็นไปไม่ได้ที่จะใช้แนวทางดังกล่าวกับหัวหน้าฝ่ายบัญชีหรือนักเศรษฐศาสตร์

คนเมาเหล้า

จะทำอย่างไรกับพนักงานขี้เมา? คุณสามารถยิงเขา แต่ถ้าเขาถูกนำตัวไปตรวจซึ่งยืนยันความจริงของความมึนเมา นายจ้างต้องจัดระบบขนส่งและในกรณีที่ผลการตรวจเป็นลบให้จ่ายค่าใช้จ่ายจากกองทุนของตนเอง

หากคุณปฏิเสธขั้นตอนนี้ คุณจะต้องร่างพระราชบัญญัติ นำผู้กระทำความผิดออกจากที่ทำงาน และรวบรวมหลักฐานที่จะแสดงอาการมึนเมา เป็นไปได้ที่จะโทรหาตำรวจเพื่อให้ตัวแทนจัดการส่งของไปที่ร้านขายยา

เป็นไปได้ที่จะใช้ "หลอด" และวิธีการอื่น ๆ แต่จะไม่ได้รับการพิจารณาว่าเป็นหลักฐานของความมึนเมาโดยปราศจากความเห็นของนักประสาทวิทยาที่ทำการทดสอบที่ร้านขายยาในขณะที่อยู่ในที่ทำงานตามเวลาที่กำหนดโดยกำหนดการ

ขาดงานและละเลยหน้าที่

พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างได้รับการแก้ไขและยืนยันการขาดงาน แต่ก็มีความละเอียดอ่อนเช่นกัน: หากพนักงานได้รับการลงโทษตามคำสั่งของเขาแล้วเขาจะต้องรอการไม่อยู่ครั้งต่อไป

การเลิกจ้างในกรณีนี้ถือเป็นการลงโทษทางวินัย และไม่สามารถนำมาใช้ซ้ำได้สำหรับการละเมิดเพียงครั้งเดียว ระยะเวลาที่ขาดงานคืออย่างน้อยสามชั่วโมง

แต่ห้ามมิให้ถือว่าขาดงานในกรณีที่บุคคลไม่ได้ออกจากอาณาเขตขององค์กรหรือการประชุมเชิงปฏิบัติการ - นี่หมายถึงการละทิ้งหน้าที่ หากมีหลักฐานว่าไม่พบพนักงานเป็นเวลาหลายชั่วโมงก็เป็นไปได้ที่จะพิจารณาการขาดงาน

เมื่อไหร่ที่คุณไม่สามารถถูกไล่ออกได้?

รายละเอียดที่สำคัญมากที่ใช้กับทุกกรณีของการเลิกจ้างโดยนายจ้างคือเป็นไปไม่ได้ที่จะเลิกจ้างคนที่ลาพักร้อนและลาป่วย คุณเพียงแค่ต้องรอให้สิ้นสุดระยะเวลานี้

สำหรับการจ่ายเงินและการหักรายได้ในขณะที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลงนายจ้างควรระมัดระวังและศึกษาบทบัญญัติของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอย่างรอบคอบ ความเสียหายของวัสดุที่พิสูจน์แล้วสามารถระงับได้เฉพาะในจำนวนเงินเดือนเดียว (ไม่เกิน) และค่าใช้จ่ายโดยรวมหากไม่ได้รับคืนตรงเวลาสามารถชดเชยได้ไม่เกิน 20% ของเงินเดือน

ไม่อนุญาตให้มีการหักเงินอื่นใดจากการยุติข้อตกลงขั้นสุดท้ายและอาจส่งผลให้มีการลงโทษหากพนักงานติดต่อพนักงานตรวจแรงงาน

วิธีปฏิบัติเมื่อเลิกจ้าง - คำแนะนำสำหรับลูกจ้างและนายจ้าง

กระบวนการเลิกจ้างตามข้อตกลงร่วมกัน ความต้องการของลูกจ้าง หรือความคิดริเริ่มของนายจ้างต้องเป็นไปตามข้อกำหนดของกฎหมาย สิ่งนี้ใช้กับกำหนดเวลา เอกสาร การชำระเงิน และคุณสมบัติอื่นๆ

ขั้นตอนการทำงานของคนงาน

คำแนะนำทีละขั้นตอนสำหรับพนักงานมีลักษณะดังนี้:

• ส่งใบสมัครพร้อมข้อความ "ตามเจตจำนงเสรีของคุณเอง" คุณต้องแน่ใจว่าได้ลงทะเบียนกับหมายเลขที่เข้ามา
• หลังจากออกคำสั่งให้ลงนามกับคนรู้จัก
• ภายในสองสัปดาห์ คุณจะได้รับการคำนวณ สมุดงาน และใบรับรองเงินเดือน หลังจากนั้นหน้าที่ของคุณที่มีต่อนายจ้างจะเสร็จสมบูรณ์
• คุณมีสิทธิที่จะเพิกถอนใบสมัครของคุณได้ตลอดเวลา ในขณะที่ยังคงอยู่ในตำแหน่งเดิมของคุณ โดยไม่คำนึงถึงความสัมพันธ์ของนายจ้างกับพนักงานใหม่ของเขาหรือผู้สมัครในตำแหน่งของคุณ

เมื่อทำข้อตกลงตามข้อตกลงของคู่สัญญาไม่จำเป็นต้องมีระยะเวลาสองสัปดาห์

ขั้นตอนสำหรับนายจ้าง

ในส่วนของนายจ้าง ขั้นตอนการเลิกจ้างลูกจ้างควรเป็นดังนี้

• มีการลงทะเบียนคำสั่งหรือบันทึกการละเมิดซึ่งจะกลายเป็นพื้นฐานสำหรับการยกเลิกความสัมพันธ์
• มีการจัดทำคำสั่งซึ่งระบุสาเหตุของการเลิกจ้าง, วันที่ละเมิดหรือคำอุทธรณ์ของพนักงาน, มีการอ้างอิงถึงบทความแห่งประมวลกฎหมายแรงงาน
• พนักงานกำลังทำความคุ้นเคยและหากไม่พบเขาจะมีการแสดงการกระทำที่อธิบายสถานการณ์ซึ่งแนบมากับคำสั่ง
• ในวันสุดท้ายของการทำงาน บุคคลจะได้รับการคำนวณและเอกสาร และต้องทำก่อนสิ้นสุดกะตามกำหนดการอย่างเป็นทางการ
• ใบเสร็จรับเงินจะถูกนำส่งเอกสารและหากบุคคลนั้นไม่มารับเองทุกอย่างจะต้องส่งทางไปรษณีย์ลงทะเบียนไปยังที่อยู่ที่ระบุในสัญญา

ข้อผิดพลาดทั่วไปของนายจ้างในกรณีดังกล่าว ได้แก่ ความล่าช้าในการชำระเงิน การโอนเอกสารล่าช้า การบ่งชี้ในสมุดงานของถ้อยคำที่ไม่ได้กำหนดโดยกฎหมาย ต้องป้อนบริเวณตามข้อความของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในขณะที่ต้องระบุบทความ!

รายละเอียดปลีกย่อยและคุณสมบัติของการเลิกจ้าง

ควรคำนึงถึงรายละเอียดปลีกย่อยอื่นๆ ของการเลิกจ้างอะไรบ้าง

1. มีความเป็นไปได้ที่จะเลิกจ้างโดยการโอน - ต้องใช้เอกสารที่นายจ้างใหม่ยืนยันความตั้งใจของเขา
2. สัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาจะสิ้นสุดในเวลาที่กำหนด แต่อาจรวมถึงประสิทธิภาพการทำงานจำนวนหนึ่ง ตัวอย่างเช่น
3. สำหรับผู้จัดการและพนักงานที่รับผิดชอบที่ต้องส่งต่อคดี สามารถขยายระยะเวลาของการทำงานได้ถึงหนึ่งเดือน
4. ลูกจ้างมีสิทธิปฏิเสธไม่สานสัมพันธ์กับนายจ้างต่อไป หากสภาพการทำงานเปลี่ยนแปลงไปอย่างมีนัยสำคัญ ย้ายการผลิตไปยังที่ตั้งใหม่ ซึ่งต้องย้ายพนักงาน พนักงานลดจำนวนลง และไม่ต้องการย้ายไปที่อื่น ตำแหน่ง

สิทธิ์ในการเพิกถอนแอปพลิเคชันฟรีของคุณจะยังคงทำงานต่อไปหลังจากการลงนามในคำสั่งเลิกจ้าง แต่จนกว่าคุณจะหยิบสมุดงานและอ่านคำสั่ง โดยปกติ เพื่อหลีกเลี่ยงความเหลื่อมล้ำ การทำความคุ้นเคยจะล่าช้าไปจนถึงวินาทีสุดท้าย

การเลิกจ้างหรือการเลิกจ้างถือเป็นหนึ่งในขั้นตอนหลักของบุคลากร เมื่อแยกทางกับพนักงาน (แม้ว่าเขาจะลาออกอย่างเงียบ ๆ อย่างสงบและตามความคิดริเริ่มของเขาเอง) ตรวจสอบให้แน่ใจว่าได้ปฏิบัติตามพิธีการทั้งหมด: การบอกเลิกสัญญาจ้างมักจะทำหน้าที่เป็นพื้นที่อุดมสมบูรณ์สำหรับความขัดแย้งและการดำเนินคดี

จากบทความคุณจะได้เรียนรู้:

รายการเหตุผลทั้งหมดสำหรับการเลิกจ้างโดยสมาชิกสภานิติบัญญัตินั้นประดิษฐานอยู่ในมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย บทความนี้เรียกว่า "โครงกระดูก" สำหรับคำจำกัดความแผนผังและรัดกุม สะท้อนถึงสาเหตุทั้งหมดที่ทำให้ความสัมพันธ์ในการจ้างงานสามารถยุติลงได้ แต่ไม่ได้อธิบายขั้นตอนที่แน่นอนสำหรับการกระทำของนายจ้างและลูกจ้าง - มีหลายย่อหน้าอ้างอิงถึงผู้อ่าน บรรทัดฐานอื่น ๆ ที่มีรายละเอียดมากขึ้นของประมวลกฎหมายแรงงาน ผู้ริเริ่มการยกเลิกสัญญาจ้างอาจเป็นได้ทั้งลูกจ้างและนายจ้าง ซึ่งสามารถยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานได้ตามความประสงค์ร่วมกัน โดยการสรุปข้อตกลงที่เหมาะสม หรือโดยไม่ได้ตั้งใจ - ภายใต้อิทธิพลของปัจจัยที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของ ปาร์ตี้

การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

ส่วนใหญ่แล้วในการปฏิบัติงานด้านบุคลากร พนักงานจะถูกทำให้เป็นทางการ: เพื่อยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน เขาเพียงแค่ต้องส่งใบสมัครที่เกี่ยวข้องไปยังแผนกบุคคล (ส่วนที่หนึ่ง มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) แตกต่างจากข้อตกลงปากเปล่าคำแถลงที่เป็นลายลักษณ์อักษรถือเป็นเหตุที่เพียงพอสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างและไม่สำคัญว่าเอกสารจะถูกส่งโดยพนักงานเป็นการส่วนตัวหรือส่งทางไปรษณีย์ (สิ่งสำคัญคือต้องแน่ใจว่าวันที่และลายเซ็นส่วนตัว ของผู้สมัครอยู่) แบบฟอร์มใบสมัครฟรีฟอร์มอาจมีลักษณะดังนี้:

จดหมายลาออกโดยสมัครใจ

กฎหมายกำหนดให้ลูกจ้างต้องทำงานอย่างน้อยสองสัปดาห์หลังจากยื่นคำร้อง เว้นแต่จะได้ระบุไว้เป็นอย่างอื่นในประมวลกฎหมายแรงงาน (สำหรับพนักงานบางประเภท จะมีการกำหนดระยะเวลาขยายหรือย่อ) การนับถอยหลังของระยะเวลาการทำงานนอกจะเริ่มในวันทำการถัดไปหลังจากที่นายจ้างได้รับใบสมัคร พึงระลึกว่าสิทธิในสามประกาศ วันตามปฏิทินก่อนวันที่คาดว่าจะเลิกจ้างมี:

ขณะเดียวกัน ผู้นำองค์กร ตลอดจนนักกีฬา และ โค้ชกีฬาลูกจ้างที่ทำสัญญาจ้างงานด้วยเป็นระยะเวลานานกว่าสี่เดือนจะต้องแจ้งให้นายจ้างทราบล่วงหน้าอย่างน้อยหนึ่งเดือนก่อนวันที่ต้องการเลิกจ้าง เพื่อเพิ่มหรือย่นระยะเวลาที่กำหนดโดยสมาชิกสภานิติบัญญัติ ทั้งสองฝ่ายต้องตกลงในประเด็นนี้ - ทั้งนายจ้างและลูกจ้างไม่มีสิทธิ์ทำเช่นนั้นฝ่ายเดียว

ในทางปฏิบัติ พนักงานมักไม่ต้องการคำนวณจำนวนวันหรือสัปดาห์ที่เหลืออยู่ก่อนเลิกจ้าง แต่รายการสถานการณ์ที่องค์กรจำเป็นต้องปล่อยตัวพนักงานโดยไม่ได้เลิกจ้างนั้นมีจำกัดอย่างมาก ถ้าเราไม่พูดถึงการเกษียณอายุของพนักงาน การย้ายถิ่นฐาน การลงทะเบียนใน องค์กรการศึกษา, โรคที่รบกวนการปฏิบัติหน้าที่ และอื่นๆ สถานการณ์ที่ถูกต้องเขาจะต้องไปทำงานจนสิ้นระยะเวลาที่กฎหมายกำหนด ในสถานการณ์เช่นนี้ พนักงานที่ "ฉลาด" บางคนก็แค่ลาป่วยหรือหยุดมาทำงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร ในกรณีแรก นายจ้างจะต้องออกคำสั่งให้เลิกสัญญาจ้างเมื่อพ้นกำหนดระยะเวลา แม้ลูกจ้างจะลาป่วยอยู่ก็ตาม

เช่นเดียวกันหากลูกจ้างลาพักร้อน: การห้ามเลิกจ้างระหว่างเจ็บป่วยหรือลาพักร้อนมีผลเฉพาะกับกรณีการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) แต่ถ้าพนักงานเพิกเฉยต่อสภาพการทำงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรก็ไม่มีอะไรขัดขวางไม่ให้เขาถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงาน (อนุวรรค "a" วรรค 6 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย)

การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

ในปี 2559 การเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างถือว่าถูกกฎหมายก็ต่อเมื่อมีเหตุผลที่ดีและปฏิบัติตามระเบียบขั้นตอนที่กฎหมายกำหนด ตามมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างอาจยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับลูกจ้างเพียงฝ่ายเดียวในกรณีต่อไปนี้

เลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่กรณี

วิธีที่ง่ายและปลอดภัยที่สุดในการยกเลิกความสัมพันธ์ในการจ้างงานทั้งแบบเปิดและแบบถาวรคือการเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา เหตุผลสำหรับขั้นตอนที่ระบุไว้ในมาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งสามารถเป็นผู้ริเริ่มได้ (หากความคิดริเริ่มมาจากนายจ้างสิ่งสำคัญคือต้องแน่ใจว่าพนักงานตกลงที่จะเลิกจ้างโดยสมัครใจ และไม่อยู่ภายใต้แรงกดดันจากภายนอก) ข้อตกลงนี้จัดทำขึ้นในรูปแบบใด ๆ เป็นลายลักษณ์อักษร:

ข้อตกลงการบอกเลิกสัญญาจ้าง

บางครั้งอนุญาตให้ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานโดยข้อตกลงของคู่กรณีบนพื้นฐานของข้อตกลงด้วยวาจาระหว่างกัน แต่ในสถานการณ์ที่ขัดแย้งกัน ศาลมักจะยอมรับว่าการเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมาย ดังนั้นจึงควรสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรตามพินัยกรรม ของพนักงาน

สำคัญ: ข้อตกลงต้องระบุเหตุผลและวันที่สิ้นสุดการจ้างงาน และหากจำเป็นก็ เงื่อนไขเพิ่มเติม- ตัวอย่างเช่น ในการจ่ายค่าชดเชย, บทบัญญัติของการลาก่อนการเลิกจ้าง ความรับผิดชอบของพนักงานในการดำเนินการให้เสร็จสิ้นและการโอนคดี เป็นต้น

ไล่ออกตามลำดับการโอน

ประมวลกฎหมายแรงงานอธิบายขั้นตอนการเลิกจ้างโดยย่อตามลำดับการโอน ในกรณีที่มีการโอนลูกจ้างไปยังนายจ้างรายอื่นเป็นการถาวร สัญญาจ้าง ณ สถานที่ทำงานก่อนหน้านี้จะสิ้นสุดลง (ข้อ 5 ส่วนที่หนึ่ง มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ต้องเป็นไปตามเงื่อนไขสามประการจึงจะสามารถทำการโอนได้:

ความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง

ความยินยอมของนายจ้างเดิมต่อวิธีการเลิกจ้างที่เลือก

คำเชิญไปทำงานที่ออกโดยนายจ้างใหม่เป็นลายลักษณ์อักษร

หากผู้เข้าร่วมในกระบวนการบรรลุข้อตกลงในประเด็นสำคัญ จำเป็นต้องจัดทำเอกสารและตกลงเกี่ยวกับวันที่เลิกจ้างและการจ้างงานในที่ทำงานใหม่ พนักงานที่ถูกไล่ออกเนื่องจากการโยกย้ายได้รับการค้ำประกันบางอย่าง: เขาไม่สามารถถูกคุมประพฤติสำหรับ ตำแหน่งใหม่รวมถึงการปฏิเสธการจ้างงานภายในหนึ่งเดือนนับจากช่วงเวลาที่เลิกจ้าง (มาตรา 64 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

คำขอโอนสามารถทำได้โดยทั้งลูกจ้างและนายจ้าง: ในกรณีแรกรายการในสมุดงานมีถ้อยคำ "ตามคำร้องขอของพนักงาน" ในครั้งที่สอง - "ด้วยความยินยอมของพนักงาน" . เอกสารถูกร่างขึ้นในรูปแบบใด ๆ เช่น:

คำขอให้เลิกจ้างตามลำดับการโอน

หากนายจ้างพร้อมที่จะแยกทางกับผู้เชี่ยวชาญและตกลงที่จะย้ายไปองค์กรอื่นหลังจากตกลงรายละเอียดการโอนแล้วเขาจะส่งหนังสือยืนยันไปยังฝ่ายรับซึ่งแนบมาด้วย ข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรพนักงานเพื่อย้ายและออกคำสั่งที่เหมาะสม:

คำสั่งบอกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้าง

การเลิกจ้างพนักงานที่ตั้งครรภ์

สำหรับสตรีมีครรภ์ที่ทำงานอยู่นั้น กฎหมายแรงงานได้กำหนดหลักประกันบางประการ ซึ่งในนั้นเป็นการห้ามการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง อันที่จริง เขาไม่มีสิทธิที่จะเลิกจ้างลูกจ้างดังกล่าวโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเธอ หรือปฏิเสธที่จะขยายสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาของเธอไปจนกว่าจะสิ้นสุดการตั้งครรภ์ของเธอ

เหตุใดการเลิกจ้างที่กำหนดไว้ในมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นไม่มีผลกับหญิงตั้งครรภ์ ข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียวคือการชำระบัญชีโดยสมบูรณ์ขององค์กร การปรับโครงสร้างองค์กร การเปลี่ยนความเป็นเจ้าของบริษัท การชำระบัญชีบางส่วนขององค์กรไม่เพียงพอต่อการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพนักงานที่ตั้งครรภ์ การเลิกจ้างออกโดยข้อตกลงของคู่กรณีหรือตามเจตจำนงเสรีของตนเองเท่านั้นและขอแนะนำให้นายจ้างให้ความสนใจเป็นพิเศษกับความถูกต้องของการสนับสนุนเอกสารของขั้นตอน

สำคัญ: หากพนักงานท้องเขียนข้อความเกี่ยวกับเลิกจ้าง แต่ภายหลังเปลี่ยนใจ เลิกจ้างได้ก็ต่อเมื่อได้รับเชิญเป็นหนังสือแทนเธอแล้ว พนักงานใหม่ซึ่งไม่สามารถ เหตุผลทางกฎหมายปฏิเสธการจ้างงาน

วิธีการสะท้อนการเลิกจ้างในสมุดงาน?

ในวันสุดท้ายของการทำงานของลูกจ้างที่ถูกไล่ออก จำเป็นต้องทำข้อตกลงขั้นสุดท้ายกับเขา ให้การค้ำประกันและการชดเชยทั้งหมดตามกฎหมาย ข้อบังคับท้องถิ่น สัญญาและข้อตกลง ออกสมุดงานพร้อมบันทึกการเลิกจ้าง ถ้อยคำที่ใช้กรอกสมุดงานต้องตรงกับข้อความในคำสั่งซื้อทุกประการ ตัวอย่างเช่น การสิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงานตามคำขอของพนักงานมีรูปแบบดังนี้:

รายการถูกสร้างขึ้นในส่วน "ข้อมูลเกี่ยวกับงาน" ที่ระบุหมายเลขซีเรียลวันที่และการอ้างอิงถึงวรรคและส่วนหนึ่งของบทความแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียที่สอดคล้องกับเหตุผลในการเลิกจ้าง หากคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายได้จัดทำข้อตกลงเกี่ยวกับการยุติแรงงานสัมพันธ์จะมีการอ้างอิงถึงวรรค 1 ของส่วนแรกของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีที่พนักงานลาออกซึ่งปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญา - ถึงวรรค 7 ของส่วนแรกของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย . และหากมีการโอนไปยังนายจ้างรายอื่นคุณต้องอ้างถึงวรรค 5 ของส่วนแรกของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อย่าลืมระบุรายละเอียดของคำสั่งซื้อ รวมทั้งชื่อตำแหน่งและชื่อเต็ม เป็นทางการที่ทำรายการ

สำคัญ: เป็นการดีกว่าที่จะกรอกสมุดงานในวันสุดท้ายของการทำงานของพนักงานที่ละทิ้งเจตจำนงเสรีของตัวเองเพราะเขามีสิทธิ์ . ในกรณีนี้การเลิกจ้างไม่ได้เป็นทางการตามลำดับไม่มีการเข้าสู่สมุดงาน

ทดสอบตัวเอง

1. สิ่งที่จำเป็นสำหรับการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน:

• ก. ใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งพนักงานต้องส่งด้วยตนเองไปยังฝ่ายบุคคล
• ข. คำพูดด้วยวาจา;
• ค. คำสั่งเป็นลายลักษณ์อักษรพร้อมวันที่และ ลายเซ็นส่วนตัวพนักงานจัดส่งให้ฝ่ายบุคคลหรือทางไปรษณีย์

2. พนักงานประเภทใดไม่มีสิทธิ์แจ้งความคิดริเริ่มของตนเองเมื่อสามวันก่อนปฏิทิน:

• ก. นักกีฬาและโค้ช
• ข. พนักงานในช่วงทดลองงาน
• ค. คนงานตามฤดูกาล

3. ในกรณีใดจำเป็นต้องคำนวณเวลาที่เหลืออยู่ก่อนเลิกจ้าง:

• ก. เมื่อลงทะเบียนในองค์กรการศึกษา
• ข. เมื่อย้ายไปยังพื้นที่อื่น
• ค. เมื่อยื่นใบลาออกก่อนวันหยุด

4. ใครสามารถถูกไล่ออกจากความคิดริเริ่มของนายจ้างภายใต้สภาวะปกติ:

• ก. คนงานที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ;
• ข. คนหาเลี้ยงครอบครัวคนเดียว ครอบครัวใหญ่กับเด็กเล็ก
• ค. พนักงานในวันหยุด

5. ในกรณีใดที่พนักงานที่ตั้งครรภ์สามารถถูกไล่ออกได้:

• ก. ในกรณีของการลดขนาด;
• ข. ระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กร;
• ค. เมื่อมีการชำระบัญชีขององค์กร

การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานซึ่งระบุไว้ในวรรค 3 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 และควบคุมโดย Art. 80 รหัสแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซียอาจเป็นหนึ่งในสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดในการบอกเลิกสัญญาจ้าง ในเวลาเดียวกัน พนักงานอาจมีปัญหาในการดำเนินการ ดังนั้น เราจะพิจารณาพื้นฐานนี้สำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างโดยละเอียดและวิเคราะห์ความแตกต่างบางประการของการเลิกจ้างเจตจำนงเสรีของตนเอง

การขอบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน
ตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ลูกจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างได้โดยแจ้งนายจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าไม่เกินสองสัปดาห์ เว้นแต่กฎหมายกำหนดระยะเวลาอื่นไว้ รูปแบบของคำเตือนยกเว้นที่จะต้องเขียนไม่ได้ถูกกำหนดโดยสมาชิกสภานิติบัญญัติอย่างไรก็ตามตามกฎแล้วคำเตือนจะถูกร่างขึ้นเป็นคำสั่งที่เขียน / พิมพ์ในรูปแบบอิสระ
อย่างไรก็ตาม ใบสมัครต้องระบุอย่างชัดเจนถึงความตั้งใจของพนักงานที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน (คำพูดเช่น "ได้โปรดไล่ฉันออก") และแน่นอนว่าใบสมัครต้องได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของพนักงาน

เนื่องจากกฎหมายกำหนดระยะเวลาขั้นต่ำสำหรับการเตือนนายจ้างให้เลิกจ้าง แต่ไม่มีระยะเวลาสูงสุด คำถามจึงเกิดขึ้นจากความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้างพนักงานเมื่อใบสมัครที่ส่งโดยเขาไม่มีวันเลิกจ้างที่เฉพาะเจาะจง มีความเห็นว่าในสถานการณ์เช่นนี้การเลิกจ้างพนักงานเป็นไปไม่ได้เนื่องจากไม่ได้ระบุวันเฉพาะสำหรับการเลิกจ้าง ในเรื่องนี้ขอแนะนำให้ระบุในจดหมายลาออกในวันสุดท้ายของการทำงาน (โดยคำนึงถึงระยะเวลาของการบอกเลิกจ้าง) เนื่องจากจะสะดวกกว่าสำหรับคุณในกรณีที่ปฏิเสธที่จะเลิกจ้างและข้อพิพาทแรงงาน เกิดขึ้น ควรสังเกตว่าตามผู้เชี่ยวชาญ บริการของรัฐบาลกลางเกี่ยวกับแรงงานและการจ้างงานหากไม่มีการระบุวันที่เลิกจ้างในจดหมายลาออกนายจ้างควรนับสองสัปดาห์นับจากวันถัดจากวันที่ได้รับใบสมัครและเลิกจ้างพนักงาน (ดูเช่นจดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 07.23.2012 เลขที่ PG / 5521- 6-1). อย่างไรก็ตาม นี่เป็นเพียงความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญของ Rostrud ซึ่งผู้พิพากษาแต่ละคนอาจไม่เห็นด้วย ดังนั้น เราขอแนะนำให้คุณระบุวันที่เลิกจ้างในใบสมัครหากเป็นไปได้ โดยคำนึงถึงระยะเวลาแจ้งขั้นต่ำสองสัปดาห์สำหรับนายจ้างเกี่ยวกับเรื่องนี้
ข้อมูลอื่นๆ สามารถระบุได้ในใบสมัคร เช่น การขอลางานของพนักงานด้วยการเลิกจ้างครั้งต่อๆ ไป เหตุผลในการเลิกจ้าง เป็นต้น

ในเวลาเดียวกัน ควรระบุเหตุผลในการเลิกจ้างเมื่อพนักงานมีความประสงค์ที่จะลาออกโดยไม่ปฏิบัติตามเงื่อนไขการบอกเลิกจ้าง เนื่องจากไม่สามารถทำงานต่อไปได้ (การลงทะเบียนในองค์กรการศึกษา การเกษียณอายุ และกรณีอื่นๆ) ตลอดจน ในกรณีที่นายจ้างมีการละเมิดกฎหมายแรงงานและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐาน กฎหมายแรงงาน, ข้อบังคับท้องถิ่น, เงื่อนไขของข้อตกลงร่วม, ข้อตกลงหรือสัญญาจ้างงาน, เนื่องจากในกรณีเหล่านี้, โดยอาศัยอำนาจตามส่วนที่ 3 ของศิลปะ. 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีหน้าที่บอกเลิกสัญญาจ้างภายในระยะเวลาที่ระบุไว้ในใบสมัครของพนักงาน อย่างไรก็ตาม คุณควรทราบว่า:

ก) “กรณีอื่นๆ ที่เป็นไปไม่ได้ที่ลูกจ้างจะทำงานต่อไป” จะถูกประเมินโดยศาล (หรือผู้บังคับใช้กฎหมายรายอื่น) หากมีข้อพิพาทกับนายจ้างในสถานการณ์เฉพาะ โดยความเชื่อมั่นภายใน เช่น การประเมินสถานการณ์ ตัวเองสามารถค่อนข้างส่วนตัว
b) “การละเมิดกฎหมายแรงงาน เงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน ฯลฯ” จะต้องจัดตั้งขึ้นโดยหน่วยงานที่มีอำนาจใด ๆ เช่น ลูกจ้างต้องมีเอกสารราชการอยู่ในมือ แสดงว่านายจ้างได้ละเมิด (ละเมิด) กฎหมายแรงงาน - คำตัดสินของศาล คำสั่งจากสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐ ฯลฯ ตามที่ศาลฎีกาอธิบาย ศาลสหพันธรัฐรัสเซียในวรรค "b" วรรค 22 ของพระราชกฤษฎีกา Plenum ลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 การละเมิดเหล่านี้สามารถกำหนดได้โดยเฉพาะอย่างยิ่งโดยหน่วยงานที่ดำเนินการ การกำกับดูแลของรัฐและติดตามการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน สหภาพแรงงาน ค่าคอมมิชชั่นกรณีพิพาทแรงงาน ศาล

ในเวลาเดียวกัน การระบุเหตุผลในการเลิกจ้างเป็นสิ่งสำคัญหากสมาชิกสภานิติบัญญัติมีส่วนเกี่ยวข้องกับการให้ผลประโยชน์และผลประโยชน์บางประการ เนื่องจากตามข้อ 5.6 ของคำแนะนำในการกรอกสมุดงาน (อนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกา กระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 10.10.2003 ฉบับที่ 69) หากมีเหตุผลดังกล่าวจะมีการป้อนบันทึกการเลิกจ้างในสมุดงานที่ระบุเหตุผลเหล่านี้ ตัวอย่างเช่น: "สัญญาจ้างสิ้นสุดลงตามความคิดริเริ่มของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการโอนสามีไปทำงานในพื้นที่อื่น วรรค 3 ของข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" หรือ "สัญญาจ้างสิ้นสุดลง ตามความคิดริเริ่มของพนักงานเนื่องจากจำเป็นต้องดูแลเด็กอายุต่ำกว่า 14 ปี วรรค 3 ของข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย”

ในส่วนที่เกี่ยวกับการให้ลูกจ้างลาออกภายหลังการเลิกจ้างนั้น ลูกจ้างได้รับความพึงพอใจจากคำขอดังกล่าวโดยอาศัยอำนาจตามมาตรา 2 ของศิลปะ 127 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นสิทธิไม่ใช่ภาระผูกพันของนายจ้าง

ตามที่ Rostrud อธิบายไว้ในจดหมายหมายเลข 1551-6 ลงวันที่ 5 กันยายน 2549 คุณสามารถส่งจดหมายลาออกด้วยตนเองหรือส่งทางไปรษณีย์ลงทะเบียน
ในขณะเดียวกัน เมื่อส่งใบลาออกด้วยตนเอง ควรทำสำเนาใบสมัครก่อนและขอให้ผู้จัดการ / เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลทำเครื่องหมายบนสำเนาใบเสร็จนี้เพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์ที่ขัดแย้งกับ นายจ้าง (ตัวอย่างเช่น อาจกลายเป็นว่าไม่มีใคร "เห็น" ใบสมัครและบุคคลนั้นไม่ได้ไปทำงานโดยพิจารณาว่าตนเองถูกไล่ออกและเป็นผลให้ถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงาน)

สถานการณ์อาจเกิดขึ้นเช่นกันเมื่อนายจ้างปฏิเสธที่จะรับจดหมายลาออกจากลูกจ้าง โดยอ้างเหตุผลที่ลึกซึ้ง เช่น “คุณต้องส่งรายงาน แต่มีพนักงานไม่เพียงพอ” เป็นต้น อย่างไรก็ตาม คุณต้องเข้าใจว่ากฎหมายของรัสเซียให้เสรีภาพในการทำงาน ดังนั้น พนักงานอาจตัดสินใจยกเลิกสัญญาจ้างเมื่อใดก็ได้ ดังนั้นคุณจึงไม่ควรถูกนำโดย "เป็ด" ของนายจ้าง ในกรณีนี้ ทางที่ดีควรส่งใบสมัครทางไปรษณีย์ลงทะเบียนพร้อมรายการสิ่งที่แนบและใบแจ้งการจัดส่ง และจากนั้นถึงแม้จะไม่มีใครอ่านจดหมายฉบับนี้ พนักงานก็จะมีหลักฐานว่าได้ส่งใบสมัครแล้ว ความจริง ตั้งเวลาการแจ้งเลิกจ้างด้วยวิธียื่นคำร้องนี้จะเริ่มไหลไม่ได้ตั้งแต่ช่วงเวลาที่ส่งจดหมาย แต่นับจากวันที่ส่งตามที่ระบุไว้ในใบแจ้งการรับ
เมื่อส่งจดหมายลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเองทางไปรษณีย์ โปรดทราบว่าองค์กรนายจ้างอย่างเป็นทางการตั้งอยู่ตามที่อยู่ตามกฎหมาย ซึ่งอาจแตกต่างจากที่อยู่จริงของตัวแทนที่ได้รับมอบอำนาจของนายจ้าง ข้อมูลเกี่ยวกับที่อยู่ตามกฎหมายขององค์กรตลอดจนที่อยู่อย่างเป็นทางการของการลงทะเบียน ผู้ประกอบการรายบุคคล, สามารถหาได้จาก สำนักงานภาษีและบนเว็บไซต์ทางการของ Federal บริการภาษี- http://www.nalog.ru/. หากพนักงานตัดสินใจส่งจดหมายลาออกทางไปรษณีย์และที่อยู่ตามกฎหมายขององค์กรไม่ตรงกับที่อยู่จริงของตัวแทนที่ได้รับมอบอำนาจขององค์กร ขอแนะนำให้ส่งจดหมายลาออกไปยังที่อยู่ทั้งสองพร้อมๆ กัน .

ในเวลาเดียวกันวรรค 22 ของพระราชกฤษฎีกา Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 "ในการสมัครโดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" เน้นย้ำ การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานจะกระทำได้ในกรณีที่การขอเลิกจ้างเป็นการแสดงเจตจำนงโดยสมัครใจ หากโจทก์อ้างว่านายจ้างบังคับให้ยื่นหนังสือลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเอง กรณีนี้ต้องได้รับการตรวจสอบและภาระหน้าที่ในการพิสูจน์ขึ้นอยู่กับลูกจ้าง
และคุณสามารถค้นหาข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับสิ่งที่พนักงานควรทำหากเขาถูกบังคับให้ลาออกจากเจตจำนงเสรีของตนเองได้ที่นี่: http://site/base/faq/366

คำถามเกี่ยวกับระยะเวลาของการบอกเลิกจ้าง
มีชื่อดังกล่าวสำหรับระยะเวลาการแจ้งการเลิกจ้างว่า "การเลิกจ้างสองสัปดาห์" ฉันต้องการจะชี้ให้เห็นทันทีว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีแนวคิดของ "การทำงานนอก" โดยหลักการแล้วระยะเวลาการบอกเลิกจ้างแทบจะไม่สามารถเรียกได้ว่าเป็นการเลิกงานเนื่องจากตามที่ระบุไว้ในจดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 05.09.2006 ฉบับที่ 1551-6 พนักงานสามารถแจ้งให้นายจ้างเลิกจ้างไม่เพียง แต่ในระหว่างการทำงาน แต่ยัง ในระหว่างวันหยุดและในช่วงทุพพลภาพชั่วคราว ในขณะที่วันที่เสนอให้เลิกจ้างอาจอยู่ภายในระยะเวลาที่กำหนดด้วย นอกจากนี้ ตามที่ระบุไว้ข้างต้น โดยอาศัยอำนาจตามส่วนที่ 2 ของศิลปะ 127 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานสามารถให้วันหยุดพักผ่อนที่ไม่ได้ใช้แก่เขาได้ด้วยการเลิกจ้างในภายหลังโดยที่วันสุดท้ายของวันหยุดจะถือเป็นวันที่ถูกไล่ออกตามลำดับจะไม่มีใคร " ออกกำลังกาย” อะไรก็ได้ที่นี่ กล่าวคือเป็นการตักเตือน

อย่างไรก็ตามโดยอาศัยอานิสงส์ของศิลปะส่วนที่ 1 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจำเป็นต้องแจ้งให้นายจ้างทราบถึงความตั้งใจที่จะยกเลิกสัญญาจ้างล่วงหน้าไม่เกินสองสัปดาห์ ระยะเวลาที่กำหนดจะเริ่มในวันถัดไปหลังจากที่นายจ้างได้รับคำขอให้เลิกจ้างลูกจ้าง ระยะเวลาสองสัปดาห์คำนวณตามลำดับปฏิทิน กล่าวคือ รวมและ วันหยุดทำการและวันที่ลูกจ้างถูกปลดออกจากการปฏิบัติหน้าที่ของตน หน้าที่ราชการ(ช่วงทุพพลภาพชั่วคราว วันหยุดพักร้อน ฯลฯ)
ในเวลาเดียวกัน กฎหมายแรงงานอนุญาตให้เตือนนายจ้างได้เร็วกว่าสองสัปดาห์ (สามสัปดาห์ สามเดือน หนึ่งปีก่อนสิ้นสุดสัญญาจ้าง)
ในเวลาเดียวกัน ตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง สัญญาจ้างงานสามารถยุติได้ก่อนที่หนังสือบอกเลิกจ้างจะหมดอายุ (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้น ลูกจ้างสามารถลองปรึกษาเรื่องนี้กับนายจ้างได้ และหากบรรลุข้อตกลงแล้ว ลูกจ้างจะสามารถบอกเลิกสัญญาจ้างได้อย่างน้อยก็ในวันแรกของระยะเวลาการเตือน

สิ่งสำคัญคือต้องชี้ให้เห็นว่ามีระยะเวลาแจ้งให้ทราบที่แตกต่างกันสำหรับพนักงานบางประเภท
ดังนั้นหัวหน้าองค์กรจึงต้องเตือนนายจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างก่อนกำหนดไม่เกินหนึ่งเดือนล่วงหน้า (มาตรา 280 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
พนักงานที่ทำสัญญาจ้างงานนานถึงสองเดือนรวมทั้งผู้ที่ทำงานตามฤดูกาลจะต้องแจ้งให้นายจ้างทราบถึงการบอกเลิกสัญญาจ้างก่อนกำหนดล่วงหน้าสามวันตามปฏิทิน (มาตรา 292 และ 296 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ของสหพันธรัฐรัสเซีย)
หากลูกจ้างในระหว่างช่วงทดลองงานมาถึงข้อสรุปว่างานที่เสนอไม่เหมาะกับเขา เขาก็มีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างตามคำขอของตนเองได้ โดยแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าสามวัน (มาตรา 71 ของ รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
นักกีฬา โค้ช มีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของตนเอง (ตามคำร้องขอของตนเอง) โดยแจ้งนายจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรไม่เกินหนึ่งเดือน เว้นแต่เมื่อสัญญาจ้างสิ้นสุดลงเป็นระยะเวลาน้อยกว่าสี่เดือน ; และในบางกรณี สัญญาจ้างงานกับนักกีฬาบางประเภท โค้ชอาจกำหนดเงื่อนไขเกี่ยวกับภาระหน้าที่ของนักกีฬา โค้ชเพื่อเตือนนายจ้างเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพวกเขา (ตามคำขอของพวกเขา) ภายในระยะเวลาเกินหนึ่งเดือน ( มาตรา 348.12 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตามส่วนที่ 5 ของศิลปะ 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหลังจากประกาศเลิกจ้างพนักงานมีสิทธิหยุดทำงาน

หากพนักงานเปลี่ยนใจจะลาออก
อ้างอิงจากตอนที่ 4 ของศิลปะ 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียก่อนสิ้นสุดระยะเวลาการเลิกจ้างพนักงานมีสิทธิ์ถอนใบสมัครได้ตลอดเวลา การเลิกจ้างในกรณีนี้จะไม่ดำเนินการหากพนักงานคนอื่นไม่ได้รับเชิญให้เป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งเป็นไปตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและอื่น ๆ กฎหมายของรัฐบาลกลางไม่สามารถปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างงานได้ ดังนั้นโดยอาศัยอานิสงส์ของศิลปะภาคที่ ๔ 64 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียห้ามมิให้ปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างงานสำหรับพนักงานที่ได้รับเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรให้ทำงานโดยโอนจากนายจ้างรายอื่นภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่ถูกไล่ออกจากที่ทำงานก่อนหน้านี้
หากพนักงานดังกล่าวได้รับเชิญ ลูกจ้างที่เขียนจดหมายลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเองจะถูกลิดรอนสิทธิ์ในการเพิกถอนจดหมายดังกล่าว

นอกจากนี้โดยอาศัยอำนาจตามมาตรา 6 ของศิลปะ 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากพ้นกำหนดระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้าง สัญญาจ้างงานยังไม่สิ้นสุด และพนักงานไม่ยืนกรานที่จะเลิกจ้าง สัญญาจ้างจะดำเนินต่อไป มันเป็นไปตามปกติว่าไม่มี ข้อตกลงเพิ่มเติมในกรณีนี้ไม่ควรสรุปลูกจ้างและนายจ้าง - เพียงพอแล้วที่ไม่มีคำสั่งให้เลิกจ้างและลูกจ้างไม่ยืนกรานให้เลิกจ้าง

นายจ้างต้องการอะไร?
ประการแรก นายจ้างต้องทำการบอกเลิกสัญญาจ้างตามคำสั่ง (คำสั่ง) และทำความคุ้นเคยกับคำสั่งนี้ (คำสั่ง) ให้ลูกจ้างทราบก่อนลงนาม ส่วนใหญ่มักจะออกคำสั่งดังกล่าวในวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลง (ในวันสุดท้ายของการทำงานของพนักงาน) เนื่องจากตามที่กล่าวไว้ข้างต้นตลอดระยะเวลาการเตือนพนักงานมีสิทธิ์ถอนหนังสือลาออก .
โดยอาศัยอานิสงส์ของศิลปะ 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตามคำขอของลูกจ้างนายจ้างจำเป็นต้องออกสำเนาคำสั่ง (คำแนะนำ) ที่ได้รับการรับรองอย่างถูกต้อง
ในกรณีที่คำสั่ง (คำสั่ง) ในการยุติสัญญาจ้างไม่สามารถแจ้งให้พนักงานทราบได้หรือพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นจะมีการป้อนคำสั่ง (คำสั่ง) ที่เหมาะสม

อย่างไรก็ตามโดยอาศัยอำนาจตาม ค. 5 บทความ 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในวันสุดท้ายของการทำงาน นายจ้างจำเป็นต้องออกสมุดงานให้กับพนักงาน เอกสารอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน ตามคำร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงานและทำการตกลงกันขั้นสุดท้ายกับเขา
อ้างอิงจากตอนที่ 6 ของศิลปะ 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในกรณีที่ไม่สามารถออกสมุดงานให้กับลูกจ้างได้ในวันที่สิ้นสุดสัญญาจ้างเนื่องจากขาดงานหรือปฏิเสธที่จะรับนายจ้างจำเป็นต้องส่ง การแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับความจำเป็นในการแสดงสมุดงานหรือตกลงที่จะส่งทางไปรษณีย์ หลังจากที่นายจ้างได้ส่งหนังสือแจ้งดังกล่าวแล้ว ให้พ้นจากความรับผิดในความล่าช้าในการออกสมุดงาน
สิ่งสำคัญคือต้องชี้ให้เห็นว่าการส่งสมุดงานทางไปรษณีย์โดยจัดส่งไปยังที่อยู่ที่ระบุจะได้รับอนุญาตเฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง (ข้อ 36 ของกฎสำหรับการบำรุงรักษาและการจัดเก็บสมุดงานการเตรียมแบบฟอร์มสมุดงานและการจัดหานายจ้างด้วย ได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 16 เมษายน 03 ฉบับที่ 225)
ในเวลาเดียวกันตามคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรของลูกจ้างที่ไม่ได้รับสมุดงานหลังจากเลิกจ้างนายจ้างมีหน้าที่ต้องออกหนังสือดังกล่าวไม่เกินสามวันทำการนับจากวันที่ลูกจ้างร้องขอ

ความแตกต่างอื่น ๆ : หากพนักงานลาพักร้อนด้วยการเลิกจ้างในภายหลังจะต้องออกเอกสารให้กับพนักงานในวันสุดท้ายก่อนวันหยุดเนื่องจากนายจ้างไม่สามารถเรียกพนักงานจากวันหยุดเพื่อดำเนินการเอกสารได้และไม่สามารถออกเอกสารล่าช้าได้ ของเอกสาร ในวันเดียวกันนั้นจะเป็นวันสุดท้ายที่ลูกจ้างจะถอนหนังสือลาออก พร้อมกันนั้นตามภาค 2 ของศิลปะ 127 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย วันสุดท้ายของวันหยุดถือเป็นวันเลิกจ้าง