Njohja publike e rezultateve të punës së punonjësve. Format e njohjes dhe vlerësimit të rezultateve të punës

Zbatimi i masave nxitëse për punonjësit është një njohje e meritave të tyre të punës dhe një nxitje e caktuar për punën produktive në të ardhmen, rritje e interesit për kryerjen e duhur të detyrave të punës dhe trajnim i avancuar. Stimujt financiarë përmirësojnë gjithashtu cilësinë e jetës së punëtorëve dhe familjeve të tyre, gjë që si rezultat çon në krijimin e një mikroklime të favorshme në fuqinë punëtore dhe në familje.

Masat nxitëse për punonjësit që kryejnë detyrat e punës me ndërgjegje mund të zbatohen drejtpërdrejt nga punëdhënësi, dhe për shërbime të veçanta të punës ndaj shoqërisë dhe shtetit, punonjësi inkurajohet nga çmimet shtetërore (neni 191 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Sipas metodës së përcaktimit të masave nxitëse të aplikuara nga punëdhënësi mund të klasifikohen në tre grupe:

• parashikuar nga Kodi i Punës i Federatës Ruse;
• tjera ligjet federale, statutet dhe rregulloret mbi disiplinën;
• themeluar me marrëveshje kolektive dhe II BTR në fuqi për një punëdhënës individual.

Kodi i Punës i Federatës Ruse parashikon masa nxitëse të përbashkëta për të gjithë punonjësit: shpërblime, dhënie të një dhurate të vlefshme ose një certifikatë nderi, mirënjohje dhe promovim në titullin e më të mirëve në profesion (pjesa 1 e nenit 191).

Ligje të tjera federale, statute dhe rregullore mbi disiplinën vendosin stimuj shtesë, duke përfshirë ato që pasqyrojnë specifikat e veprimtaria e punës. Për shembull, në Kartën për disiplinën e punëtorëve të flotës së peshkimit, si stimuj shtesë, hyrja në Librin e Nderit, Librin e Historisë së Anijes dhe Bordin e Nderit dhe dhënien e një distinktiv si akt shtesë. stimujve.

Në Art. 55 i Ligjit Federal "Për Shërbimin Civil Shtetëror". Federata Ruse“Stimujt shtesë që zbatohen për nëpunësit civilë tregohen:

• shpallje mirënjohjeje me pagesën e një stimulimi një herë;
• dhënien e një diplome nderi të një organi shtetëror me pagesën e një stimulimi një herë ose me paraqitjen e një dhurate të vlefshme;
• llojet e tjera të inkurajimit dhe shpërblimit të organit shtetëror;
• pagesën e një stimulimi një herë në lidhje me pensionin shtetëror për shërbim të gjatë;
• inkurajimi i Qeverisë së Federatës Ruse;
• inkurajimi i Presidentit të Federatës Ruse;
• caktimi i titujve të nderit të Federatës Ruse;
• dhënien e shenjave të Federatës Ruse;
• dhënien e urdhrave dhe medaljeve të Federatës Ruse.

Punëdhënësit zakonisht përcaktojnë masat stimuluese "të tyre", si morale ashtu edhe materiale, në PWTR dhe në marrëveshjen kolektive. Këto përfshijnë: dhënien e pushimeve gjatë verës; pagesa e plotë ose e pjesshme e udhëtimit në vendin e pushimeve dhe kthimit; përkthim në pozitë më të lartë ose zgjerimi i kompetencave të punonjësit, nëse rritja e drejtpërdrejtë e karrierës (nga pozicioni në pozicion) kufizohet për arsye objektive; vendosja e një mënyre individuale të punës; blerja e një kupon për trajtimin në sanatorium, sigurim shtesë mjekësor për punonjësin dhe anëtarët e familjes së tij; referimi në kurse të avancuara të trajnimit jashtë vendit; simbol nderi" Punëtor Nderi organizatat”, “Veterani i organizatës” etj.

Ligjvënësi nuk përcakton procedurë për zbatimin e masave nxitëse ndaj punonjësve. Në praktikë, punëdhënësi lëshon një urdhër (udhëzim), i cili tregon se për çfarë suksesi në punë inkurajohet punonjësi dhe çfarë lloj inkurajimi zbatohet ndaj tij (është e mundur të kombinohen stimujt moralë dhe materialë), dhe, si rregull, sjell përmbajtjen e tij në vëmendjen e punonjësve të tjerë.

Përveç punëdhënësit, autoritetet mund të aplikojnë masa nxitëse në lidhje me punonjësit pushteti shtetëror, autoritetet komunale.

Në prani të meritave të veçanta të punës për shoqërinë dhe shtetin, punonjësit mund të nominohen për çmime shtetërore.

Çmimet shtetërore të Federatës Ruse janë forma më e lartë inkurajimi i qytetarëve për shërbime të jashtëzakonshme në mbrojtjen e atdheut, shtetndërtimit, ekonomisë, shkencës, kulturës, artit, arsimit, arsimit, mbrojtjes së shëndetit, jetës dhe të drejtave të qytetarëve, veprimtarive bamirëse dhe shërbimeve të tjera të shquara për shtetin.

Çështjet e dhënies rregullohen kryesisht nga Rregulloret për Çmimet Shtetërore të Federatës Ruse, të miratuara. Dekreti i Presidentit të Federatës Ruse i datës 7 shtator 2010 Nr. 1099 "Për masat për përmirësimin e sistemit të çmimeve shtetërore të Federatës Ruse".

Sistemi i çmimeve shtetërore përbëhet nga: titulli Hero i Federatës Ruse dhe Hero i Punës i Federatës Ruse; 16 urdhra të Federatës Ruse (për shembull, Urdhri i Apostullit të Shenjtë Andrew i Thirri i Parë, Urdhri i Aleksandër Nevskit, Urdhri i Miqësisë); 15 medalje të Federatës Ruse ("Për Guxim", Medalje Pushkin, "Për Zhvillim hekurudhat"dhe të tjerët); shenja "Për shërbim të patëmetë"; "Për vepër të mirë" dhe Kryqi i Shën Gjergjit; 60 tituj nderi ("Avokat i nderuar i Federatës Ruse", "Artist i Popullit i Federatës Ruse", "Punëtor i nderuar i Kujdesi Shëndetësor i Federatës Ruse", etj.).

Rregullorja për Çmimet Shtetërore të Federatës Ruse miratoi gjithashtu statutet dhe rregulloret për lloje të caktuaraçmimet shtetërore, si dhe përshkrimi i tyre (përveç titujve të nderit). Lista e titujve të nderit të Federatës Ruse dhe kërkesat për to përmbahen në Dekretin e Presidentit të Federatës Ruse të 30 dhjetorit 1995 nr. 1341 "Për krijimin e titujve të nderit të Federatës Ruse, miratimin e rregulloreve për tituj nderi dhe një përshkrim të simbolit për titujt e nderit të Federatës Ruse."

Në përputhje me Art. 89 i Kushtetutës së Federatës Ruse, e drejta për të dhënë çmime shtetërore dhe për të dhënë tituj të Federatës Ruse i takon Presidentit të Federatës Ruse.

Vendimi për dhënien e një çmimi shtetëror merret nga Presidenti i Federatës Ruse në bazë të një parashtrese të bërë si rezultat i shqyrtimit të një kërkese për dhënien e çmimeve shtetërore dhe një propozimi nga Komisioni nën Presidentin e Federatës Ruse për shtetin. Çmimet.

Kërkesa për dhënien e çmimit shtetëror bëhet në vendin e punës kryesore (të përhershme) të personit të nominuar për çmimin shtetëror, nga grupe organizatash ose organe shtetërore ose qeverisje vendore.

Autoritetet e subjekteve përbërëse të Federatës Ruse dhe qeveritë lokale gjithashtu mund të inkurajojnë punonjësit për sukses në punë, punë shumëvjeçare të ndërgjegjshme dhe për arritje në fusha të caktuara të veprimtarisë. Forma e inkurajimit mund të jetë çertifikata nderi dhe letra falënderimi, çmime në para dhe dhurata të vlefshme, dhënie titujsh nderi dhe dhënie simbolesh.

Në përputhje me Art. 66 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, futen informacione për çmimet për sukses në punë libri i punës punëtor. Rregullat për mbajtjen dhe ruajtjen e librave të punës, përgatitjen e formularëve të librave të punës dhe sigurimin e punëdhënësve me to specifikojnë që të gjitha informacionet për dhënien (inkurajimin) për meritat e punës futen në librin e punës: a) për dhënien e çmimeve shtetërore, përfshirë caktimin e nderit shtetëror. titujt, në bazë të dekreteve përkatëse dhe vendimeve të tjera; b) për dhënien e diplomave, dhënien e titujve dhe dhënien e shenjave, simboleve, diplomave të nderit, të prodhuara nga organizata (duhet theksuar se edhe sipërmarrësit individualë kanë të drejtë të inkurajojnë punonjësit); c) për llojet e tjera të stimujve të parashikuar nga legjislacioni i Federatës Ruse, si dhe nga marrëveshjet kolektive, rregulloret e brendshme të punës, statutet dhe rregulloret për disiplinën. Regjistrimet e shpërblimeve të parashikuara nga sistemi i pagave ose të paguara rregullisht nuk futen në librat e punës, pasi shpërblime të tilla nuk janë në thelb një shpërblim për punën, por një pjesë nxitëse. pagat.

• Miratuar Dekret i Qeverisë së Federatës Ruse të 16 Prillit 2003 Nr. 225.

Rregullore për stimujt jomaterialë rregullon rregullat stimuj jofinanciare punonjësit dhe procedurën për t'u bërë pjesë e paketës së kompensimit, e përbërë nga stimuj jomaterialë.

Rregullorja miratohet nga drejtuesi i organizatës dhe vihet në fuqi me urdhër.

1. Dispozitat e përgjithshme

* Në seksionin Dispozitat e Përgjithshme tregoni qëllimet dhe objektivat kryesore të zhvillimit të tij, si dhe nga cili fond paguhet kostoja e stimujve jomaterialë.

1.1. Kjo rregullore përshkruan parimet dhe rregullat për shpërndarjen e shpërblimit jomaterial dhe procedurën e formimit të një pakete kompensimi në pjesën që përbëhet nga stimujt jomaterialë për punonjësit. organizatat "..........".

1.2. Të gjithë punonjësit mund të inkurajohen për punë të ndërgjegjshme dhe të arrihen rezultate ekonomike, materiale, financiare dhe të tjera.

1.3. Ndarja e fondeve për inkurajimin e punonjësve parashikohet gjatë shpërndarjes së fitimeve duke drejtuar një pjesë të fitimeve në një fond të veçantë për stimuj jomaterialë për punonjësit. Fondi i motivimit jomaterial formohet në bazë të rezultateve të çdo viti financiar dhe miratohet nga mbledhja e përgjithshme e aksionarëve dhe drejtuesve të organizatës. Në mungesë të fitimit në Shoqëri, fondi stimulues jomaterial nuk formohet.

2. Struktura e sistemit të stimujve jomaterialë

2.1. Sistemi i stimujve jomaterialë formohet nga llojet kryesore të mëposhtme të stimujve jomaterialë:

2.1.1. Stimujt e punonjësve:

– pranimi publik – njohje publike rezultatet e punës së punonjësve në formën e mirënjohjes (klauzola 3.1.);

- dhënien - lëshimin e shenjave të statusit, certifikatave, diplomave (klauzola 3.2.);

- dhurata me vlerë - shpërndarja e suvenireve, kuponave për blerjen e sendeve me vlerë etj. (fq. 3.3. dhe 3.4.);

2.1.2. Ndryshimi i statusit të punonjësit - ngritje në detyrë, rotacion ose ndryshim tjetër i pozicionit ose aktivitetit të dëshiruar nga punonjësi (klauzola 3.5.).

2.1.3. Trajnimi i punonjësve - praktika, pjesëmarrje në seminare, trajnime, trajnime të avancuara (klauzola 3.6.).

2.1.4. Organizimi i aktiviteteve të kohës së lirë të korporatave - udhëtime në terren dhe ngjarje të tjera, gara me pjesëmarrjen e të afërmve më të afërt, ekspozita dhe gara për fëmijët e punonjësve (klauzola 3.7.);

2.1.5. Përfitimet që nuk parashikohen nga Kodi i Punës i Federatës Ruse - sigurimi i punonjësve me programe të fondeve të pensioneve joshtetërore, përfitime nga kreditë, sigurimet e jetës, ndihmë materiale, etj. (klauzola 4.)

2.2. Masat shtesë përfshijnë një sërë programesh nxitëse me buxhet të ulët për punonjësit (klauzola 5.).

3. Procedura e aplikimit të stimujve kryesorë jomaterialë

* V seksioni "Procedura për aplikimin e stimujve kryesorë jomaterialë" përshkruani:

- procedurën dhe rregullat për zhvillimin e ngjarjeve nxitëse;

- termat dhe kushtet për aplikimin e një lloji të caktuar stimujsh;

- një listë dokumentesh që përshkruajnë rregullat dhe normat për përdorimin e stimujve jomaterialë (nëse organizata i ka ato).

3.1. Llojet e mëposhtme të njohjes publike mund të zbatohen për të gjitha grupet e punonjësve:

- Deklarata e mirënjohjes për kryerjen e ndërgjegjshme të detyrave të punës, përkatësisht: për kursimin e fondeve të organizatës, aktivitetet e inovacionit, racionalizimit.

– hyrjen në Bordin e Nderit për kryerjen me ndërgjegje të detyrave të punës, përkatësisht, mbipërmbushjen e planit të prodhimit, përmbushjen para afatit të planit të prodhimit, përmirësimin e cilësisë së produkteve (shërbimet e kryera, punët e kryera).

- dhënien Letër falenderimi për punë të vazhdueshme dhe të patëmetë, kryerje me ndërgjegje të detyrave të punës gjatë tre vjet.

– dhënien e Certifikatës së Nderit për punë të vazhdueshme dhe të patëmetë, për kryerje me ndërgjegje të detyrave të punës gjatë pesë vjet.

- dhënien e titullit Profesioni më i mirë vjet" për kryerjen me ndërgjegje të detyrave të punës, ekselencë profesionale, duke arritur rezultate dhe tregues të lartë profesional.

3.2. Punonjësve u jepen distinktivët e dallimit (distinktiv organizatat "......", gota, certifikata dhe diploma) në rast të pjesëmarrjes dhe fitimit të vendeve në garat e korporatave profesionale dhe sportive ose gara të tjera.

3.3. Punonjësit shpërblehen me dhurata të vlefshme për përvjetorë ( 45, 50, 55, 60, 65 vjet). Kostoja e dhuratave për të gjithë përvjetorët është e njëjtë dhe përcaktohet në varësi të madhësisë së fondit stimulues jomaterial.

3.4. Punonjësit shpërblehen me dhurata të vlefshme për kryerjen me ndërgjegje të detyrave të punës, performancë të lartë dhe arritje krijuese.

3.5. Ndryshimi i statusit, pozicionit të punonjësit kryhet në përputhje me rregullat dhe rregulloret e miratuara në Rregulloren për rezervë personeli organizatat "........".

3.6. Trajnimi i stafit përdoret si një metodë e stimujve jomaterialë në përputhje me rregullat dhe rregulloret e miratuara në Rregulloren për Trajnimin e Stafit. organizatat ".........".

3.7. Për të bashkuar interesat e punonjësve dhe organizatës, për të shprehur mirënjohjen ndaj punonjësve për punën e tyre, organizata kryen:

- ngjarje për nder të festave vjetore publike ( Viti i Ri, Dita e Mbrojtësit të Atdheut, Dita Ndërkombëtare e Gruas);

- ngjarje për nder të organizatës ( Ditëlindja e organizatës, përvjetori i organizatës);

- ngjarje për të nderuar punonjësit ( Ceremonia e ndarjes së çmimeve "Profesionisti më i mirë");

– ngjarje për të argëtuar dhe bashkuar interesat e punonjësve ( ngjarje jashtë vendit, gara sportive dhe profesionale, gara profesionale);

- Aktivitete me anëtarët e familjes konkurs vizatimi për fëmijët e punonjësve).

4. Procedura për aplikimin e përfitimeve që nuk parashikohen nga Kodi i Punës i Federatës Ruse

* Në seksionin "Procedura për aplikimin e përfitimeve që nuk parashikohen nga Kodi i Punës i Federatës Ruse» përshkruani:

- listën dhe përbërjen e përfitimeve kryesore që nuk parashikohen nga Kodi i Punës i Federatës Ruse;

- listën dhe përbërjen e përfitimeve shtesë që vlejnë vetëm për disa kategori punonjësish;

– rregullat dhe kushtet për shpërndarjen dhe zbatimin e përfitimeve

4.1. Në paketën kryesore të kompensimit për të gjitha kategoritë e punonjësve të organizatës që kanë kaluar provë, përveç shpërblimit material përfshin përfitimet e mëposhtme që nuk parashikohen nga Kodi i Punës i Federatës Ruse:

– shërbimet e transportit të korporatave nga stacionet e metrosë;

– anëtarësimi në palestër;

– mundësia për të blerë produkte të prodhuara nga organizata me zbritje (shuma e zbritjes për punonjësit përcaktohet nga aktet lokale të organizatës);

– lidhje me korporaten komunikimi celular me tarifa të zbritura. Kategoritë e punonjësve, të cilëve u sigurohen kushte preferenciale për pagesën e komunikimeve celulare, përcaktohen nga dokumentet lokale, bazuar në urdhrin e Drejtorit të Përgjithshëm.;

– sigurimi mjekësor vullnetar (VHI);

– Ushqim falas në dhomën e ngrënies;

– përdorimi falas i makinave shitëse të pijeve të nxehta (çaj, kafe).

4.2.1. Kompensimi i qirasë së banesave

Organizata kompenson 100% kostoja e qirasë së banesave CEO dhe zëvendësit e tij, dhe 30% nga kostoja mujore e marrjes me qira të banesave për drejtuesit e departamenteve.

Për kategoritë e tjera të punonjësve, kompensimi i qirasë së banesave është i mundur me urdhër CEO, ne rast se punonjesi i marre ne pune eshte nga qytete te tjera dhe nuk ka mundesi te vije cdo dite ne zyre me transport.

4.2.2. Pagesa e taksisë dhe sigurimi i transportit të kompanisë

Pagesa për shërbimet taksi ose ofrimin e transportit zyrtar për dërgimin e punonjësve në aeroport, stacione treni kur dërgohen në një udhëtim pune bëhet për listën e punonjësve në përputhje me Shtojcën 1.

4.2.3. Sigurimi i punonjësve

Organizata ofron sigurim për punonjësit individualë kundër aksidenteve. Në të njëjtën kohë, rreziqet e sigurimit, në rast të shfaqjes së të cilave sigurimi kryhet në përputhje me kontratën e sigurimit, janë:

– paaftësi e pjesshme si pasojë e një aksidenti;

- humbje e përhershme totale e aftësisë për punë si pasojë e një aksidenti;

– vdekja e personit të siguruar si pasojë e një aksidenti.

Shumat e sigurimit përcaktohen në varësi të grupeve të punonjësve në përputhje me shtojcën 2.

4.2.4. Kreditimi i punonjësve.

Punonjës me pagë të paktën 40 000 rubla janë dhënë kredi nga organizata organizatat "........." për blerjen e banesave dhe pasurive të tjera të luajtshme.

Kushtet për dhënien e një kredie, norma e interesit dhe kërkesat e tjera përcaktohen nga aktet lokale të organizatës dhe sigurohen në bazë të një urdhri CEO.

Nëse një punonjës largohet nga organizata përpara afatit për këstin përfundimtar të kredisë, atëherë detyrimet e tij ndaj organizatës mbeten pavarësisht nga arsyeja e pushimit nga puna.

4.2.5. Lëshimi i ndihmës materiale

Punonjësve u ofrohet ndihmë financiare organizatat "........" shpërblimi mujor i të cilit nuk kalon 30 000 rubla, në rastet e mëposhtme:

- e vdekjes i afërm i afërt(prindi, bashkëshorti, fëmija, vëllai/motra) në masën prej 10 000 rubla;

– me vdekjen e vetë punonjësit, familjes së punonjësit i paguhet ndihma materiale në shumën prej 20 000 rubla.

Baza për pagesën e ndihmës materiale është dhënia e Departamenti i Burimeve Njerezore certifikatën e vdekjes së një të afërmi/punonjësi.

4.2.6. Përfitimet shtesë të daljes në pension:

Organizata paguan një pension shtesë për punonjësit, përvoja e punës e të cilëve në organizatë është më shumë se 20 vjet. Masa e pensionit preferencial llogaritet në përputhje me aktet vendore të organizatës në bazë të një urdhri CEO.

Një punonjësi që del në pension i jepet një certifikatë nderi personale dhe një medalje korporate.

Pas largimit nga organizata për shkak të daljes në pension, një punonjës mund të ftohet si ekspert ose mentor për të trajnuar praktikantë dhe profesionistë të rinj si përkthyes i pavarur. Procedura për lidhjen e marrëveshjes për marrëdhëniet e punës me punonjësit në pension kryhet në përputhje me normat e legjislacionit të punës të Federatës Ruse.

4.2.7. Vend parkimi i veçantë për automjetet

Parkimi në territorin e zyrës ofrohet vetëm për makinat e kompanisë të punonjësve që mbajnë pozicione nga kreu i grupit dhe më lart.

Rezerva e hapësirave të parkimit të lira dhe të lira rezervohet për punonjësit e rinj të punësuar në pozicionet përkatëse ose për ata punonjës që kanë marrë një promovim në bazë të rezultateve të vlerësimit përfundimtar vjetor të stafit.

Pas largimit nga puna, uljes në detyrë, zhvendosjes në një qytet tjetër për të punuar në një divizion të organizatës, ose për arsye të tjera, mungesë nga puna në zyrën qendrore për më shumë se tre muaj, kuponi për një vend parkimi në territorin e organizatës anulohet. .

4.2. Këto përfitime shpërndahen midis punonjësve në bazë të Tabelës për shpërndarjen e përfitimeve shtesë që nuk parashikohen nga Kodi i Punës i Federatës Ruse (Shtojca 3) në varësi të:

– arritjet e punës;

- përvojë pune në organizatë;

- detyrat.

5. Procedura për aplikimin e stimujve shtesë jomaterialë

* V seksioni "Procedura për aplikimin e stimujve shtesë jomaterialë» përshkruani:

- përbërja e stimujve shtesë, rregullave dhe kushteve për zbatimin e tyre;

– personat për të cilët zbatohen stimuj shtesë;

- rregullat për aplikimin e stimujve shtesë.

5.1. Lista e stimujve jomaterialë, të cilat janë krijuar për të diversifikuar sistemin e stimujve jomaterialë për punonjësit dhe për të përmbushur nevojat individuale, nëse është e mundur, të të gjitha kategorive të punonjësve, përfshin:

– Kupa e Sfidës për Arritjet e Javës;

– fotosesion nga një fotograf profesionist në studio;

– bileta për kinema, teatër, koncerte;

– libra të rrallë profesional;

– makinë kompanie për përdorim të përditshëm;

– makinë kompanie me shofer;

– biletë për në vendpushimin;

– karrige zyre personale dhe mobilje me porosi;

– botimi i një artikulli për një punonjës në një botim të korporatës;

– kuponë për sende me vlerë;

– një ëndërr e realizuar;

– ditëlindje të veçantë.

5.2. Kjo listë vlen shefat e departamenteve dhe Departamenti i Personelit përveç paketës kryesore të kompensimit, si ndihmë për motivimin e punonjësve për të kryer dhe mbipërmbushur punë, punë jashtë orarit të punës, si kompensim për punonjësit nëse kanë përdorur pajisjet, mjetet, veturat e tyre, për kryerjen e detyrave të punës.

5.3. Zgjedhja e stimujve jomaterialë nga lista e mësipërme, shefat e departamenteve dhe punonjësit e departamentit të personelit zgjidhni nga një deri në disa stimuj, duke mos tejkaluar kufirin e vendosur për secilën kategori pozicionesh në përputhje me Shtojcën 4.

5.4. Stimujt e zgjedhur jomaterialë miratohen nga drejtori i BNJ dhe transferohen te punonjësit Departamenti i Personelit për zbatim.

5.5. Lista e stimujve jomaterialë mund të plotësohet me vendim CEO në bazë të kërkesave dhe dëshirave të caktuara të personelit të organizatës, të identifikuara gjatë anketimit dhe marrjes në pyetje të personelit.

6. Kërkesat për hartimin dhe zbatimin e eventeve

* Në seksionin "Kërkesat për hartimin dhe zbatimin e ngjarjeve" specifikoni:

- kërkesat dhe procedurat kryesore për paraqitjen e një parashtrese (kërkese) gjatë aplikimit të llojeve të caktuara të stimujve, përfitimeve dhe stimujve shtesë;

– rregullat dhe afatet për miratimin e parashtresave (peticioneve);

- mënyra se si janë miratuar.

6.1. Masat nxitëse nuk zbatohen ndaj punonjësve që kanë kryer të paktën një shkelje disiplinore gjatë periudhës që vlerësohet dhe që kanë një sanksion disiplinor në lidhje me këtë, pasi baza e domosdoshme për zbatimin e masave nxitëse është kryerja me ndërgjegje e punonjësit. detyrat e tij të punës.

6.2. E ndërgjegjshme është kryerja e detyrave të punës nga një punonjës në përputhje me kërkesat për kryerjen e punës së tij, në përputhje me rregullat dhe rregulloret e përcaktuara me kontratën e punës. Përshkrimi i punës, rregulloret e brendshme të punës, udhëzimet dhe kërkesat për mbrojtjen e punës dhe dokumente të tjera.

6.3. Ideja e të gjitha llojeve të stimujve, aplikimi për përfshirjen e përfitimeve shtesë në paketën kryesore të kompensimit hartohet nga mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit dhe dorëzohet për miratim. drejtor i burimeve njerëzore. Pas së cilës paraqitja e rënë dakord (kërkesa) Departamenti i Burimeve Njerezore paraqet për miratim te CEO.

6.4 Ideja e aplikimit të masave nxitëse që kërkojnë investim monetar është në përputhje me Kontabiliteti organizatave.

6.5. Në momentin e marrëveshjes Departamenti i Burimeve Njerezore dhe Kontabiliteti ka të drejtë të kërkojë nga autori i paraqitjes dokumente dhe shpjegime shtesë që konfirmojnë ekzistencën e arsyeve (motiveve) për inkurajimin e punonjësit.

6.6. Bazuar në parashtresën e rënë dakord Departamenti i Burimeve Njerezore përgatit një projekt-urdhër për të inkurajuar një punonjës (ose punonjës) dhe e paraqet atë te CEO së bashku me prezantimin.

6.7. Bazuar në një aplikim të rënë dakord për të përfshirë përfitime shtesë në paketën bazë të kompensimit të punonjësit Departamenti i Burimeve Njerezore përgatit një projekt-urdhër për përfshirjen e përfitimeve shtesë në paketën e kompensimit dhe e dorëzon atë te CEO së bashku me kërkesën.

6.8. Parashtresa për aplikimin e masave stimuluese jomateriale paraqitet për miratim nga personi i autorizuar jo më vonë se dy javë përpara aplikimit të nxitjes për punonjësin.

6.9. Afati i koordinimit me departamentin e kontabilitetit - pesë ditë nga marrja e dorëzimit. Përfaqësimi i qëndrueshëm Kontabiliteti përcillet në Departamentin e Burimeve Njerëzore.

6.10. Kushtet e koordinimit me departamentin e personelit:

– tre ditë nga data e marrjes së marrëveshjes së rënë dakord Kontabiliteti idetë për zbatimin e masave të stimujve materiale për punonjësit (punonjësit);

– gjashtë ditë nga data e marrjes së parashtresës për zbatimin e masave të inkurajimit moral të punonjësit (punonjësit).

6.11. Menaxher i përgjithshëm gjatë pesë ditëve nga data e marrjes së rekomandimit për ngritjen në detyrë dhe projekturdhrit për ngritjen në detyrë të punonjësit (ose punonjësve) dhe, nëse ka arsye, shqyrton dhe lëshon urdhër për ngritjen në detyrë të punonjësit (ose punonjësve).

6.12. Menaxher i përgjithshëm gjatë pesë ditë nga data e marrjes së kërkesës për përfshirjen e përfitimeve shtesë në paketën bazë të kompensimit të punonjësit (ose punonjësve) dhe projekturdhrit, dhe nëse ka arsye, shqyrton dhe lëshon një urdhër për përfshirjen e përfitimeve shtesë në paketën bazë të kompensimit të punonjësit (ose punonjësve).

6.13. Urdhri për inkurajimin e punonjësit (punonjësit) futet nën nënshkrimin brenda tre ditë nga data e nënshkrimit të urdhrit CEO . Përmbajtja e urdhrit vihet në vëmendje të kolektivit të punës në mbledhjen e përgjithshme punonjësit ose duke vendosur një njoftim të përshtatshëm në Bordin e Informacionit dhe faqen e internetit të korporatës së organizatës.

6.14. Informacioni në lidhje me çmimet dhe stimujt e tjerë të parashikuar nga legjislacioni i Federatës Ruse futet në librin e punës dhe kartën personale të punonjësit, si dhe marrëveshjet kolektive, rregulloret e brendshme të punës së organizatës, statuti dhe rregullorja për disiplinën e organizatës "...........".

7. Procedura për zbatimin e rregullave dhe rregulloreve të Rregullores

* Në rubrikën "Procedura për zbatimin e rregullave dhe rregulloreve të rregulloreve" tregoni personin përgjegjës për planifikimin, organizimin dhe zbatimin e masave për stimujt jomaterialë për punonjësit. Përshkruani rregullat dhe afatet për planifikimin, organizimin dhe zbatimin e stimujve jomaterialë për punonjësit

7.1. Shefat e departamenteve në marrëveshje me drejtor i burimeve njerëzore planifikoni një paketë mujore stimujsh jomaterialë për punonjësit vartës bazuar në rezultatet për muajin dhe ia dorëzoni për miratim Departamenti i Personelit.

7.2. Departamenti i Burimeve Njerezore planifikon, organizon dhe kryen të gjitha aktivitetet e parashikuara nga kjo Rregullore.

7.3. V rastet individuale siguruar nga buxheti, Departamenti i Burimeve Njerezore mund të angazhojë palë të treta për të ofruar shërbime për organizimin e ngjarjeve të korporatave.

7.4. Plani i masave dhe rregulloreve për zbatimin e tyre hartohet nga departamenti i personelit dhe miratohet drejtor i burimeve njerëzore për një vit pas përmbledhjes dhe raportimit për vitin e kaluar financiar.

Shumica të drejtat e përgjithshme dhe detyrimet e punëmarrësve dhe punëdhënësve janë të parashikuara në Art. 2, 127, 129 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Punonjësit janë të detyruar të punojnë me ndershmëri dhe ndërgjegje, të respektojnë disiplinën e punës, të zbatojnë me kohë dhe me saktësi urdhrat dhe urdhrat e administratës, të rrisin produktivitetin e punës, të përmirësojnë cilësinë e produktit, të respektojnë kërkesat e disiplinës teknologjike, mbrojtjen e punës, sigurinë dhe higjienën industriale, të kujdesen për pronën. .

Administrata e ndërmarrjeve, institucioneve, organizatave është e detyruar të organizojë siç duhet punën e punonjësve, të krijojë kushte për rritjen e produktivitetit të punës, të sigurojë disiplinën e punës dhe prodhimit, të respektojë në mënyrë të qëndrueshme legjislacionin e punës dhe rregullat e mbrojtjes së punës, të jetë i vëmendshëm ndaj nevojave dhe kërkesave. të punëtorëve dhe përmirësimin e kushteve të tyre të punës dhe të jetesës.

Art. 8.9 i Rregullores për shërbimin publik federal, miratuar me Dekret të Presidentit të Federatës Ruse të 22 dhjetorit 1993 Nr. 2267 (i ndryshuar më 29 Prill 1994), përcaktohet se nëpunësi civil duhet:

1. ushtron kompetenca brenda kufijve të të drejtave që i janë dhënë dhe në përputhje me detyrat e tij zyrtare;

2. zbatojnë urdhrat, urdhrat dhe udhëzimet e eprorëve sipas vartësisë, të dhëna në kuadër të kompetencave të tyre zyrtare, me përjashtim të atyre dukshëm të paligjshme;

3. të ruajë nivelin e kualifikimeve të nevojshme për kryerjen e detyrave zyrtare;

4. respektojnë normat e etikës profesionale dhe rregulloret zyrtare të përcaktuara në organin shtetëror;

5. të mos ndërmarrë veprime që pengojnë punën e autoriteteve publike, si dhe cenojnë autoritetin e shërbimit publik.

Ai ka të drejtë:

1. kërkojnë regjistrimin me shkrim të përmbajtjes dhe fushëveprimit të kompetencave zyrtare për përkatësinë zyra publike dhe krijimi i kushteve organizative dhe teknike për zbatimin e tyre;

2. merr vendime ose merr pjesë në përgatitjen e tyre në përputhje me autoritetin zyrtar;

3. kërkoni në kohën e duhur dhe merrni falas nga agjencive qeveritare, ndërmarrjeve, institucioneve, organizatave, qytetarëve dhe shoqatave publike informacione dhe materiale të nevojshme për kryerjen e detyrave zyrtare;

4. për ngritje në detyrë, rritje të masës së pagës, duke marrë parasysh rezultatet e punës dhe nivelin e kualifikimit;

5. të njihet, sipas kërkesës, me të gjitha materialet e dosjes personale, shqyrtimet e veprimtarisë dhe dokumentet e tjera përpara se t'i fusë në dosjen personale, si dhe të kërkojë që shpjegimet e tij t'i bashkëngjiten dosjes personale;

6. të kërkojë hetim zyrtar për të hedhur poshtë informacionet që diskreditojnë nderin dhe dinjitetin e tij;

7. të dalin në pension.

promovimin- kjo është një njohje publike e rezultateve të punës së punonjësve, e cila kryhet me ndihmën e stimujve të ndryshëm (moralë dhe materialë), si dhe duke ofruar përfitime dhe përfitime.

Masat nxitëse, në varësi të rëndësisë shoqërore të meritave të punonjësve, ndahen në dy grupe: stimuj për sukses në punë dhe stimuj për merita të veçanta të punës.

Stimujt për sukses në punë mund të ndahen në: materiale dhe morale. Si rregull, stimujt aplikohen individualisht. Në disa raste, masat nxitëse mund të zbatohen për ekipet e brigadave, seksioneve, punëtorive dhe ndërmarrjeve.

Suksesi në punë shërben si bazë për zbatimin e stimujve të mëposhtëm:

1. deklaratë mirënjohjeje;

2. dhënien e një çmimi;

3. shpërblim me një dhuratë të vlefshme;

4. dhënien e certifikatës së nderit;

5. hyrje në Librin e Nderit ose në Bordin e Nderit.

Në përputhje me legjislacionin e punës, disiplina e punës arrihet edhe me metodën e detyrimit. Në raste të nevojshme, shkelësit mund të sillen në përgjegjësi disiplinore, domethënë ndaj tyre zbatohen masa disiplinore - sanksione disiplinore.

Baza për sjelljen e një punonjësi në përgjegjësi disiplinore është i njëjti lloj shkeljeje - një shkelje disiplinore, e cila kuptohet si një dështim i paligjshëm, fajtor për të kryer ose kryerje të pahijshme nga një punonjës i detyrave të punës që i janë caktuar, që përfshin zbatimin e masave disiplinore. ose masat sociale, si dhe masat tjera ligjore, ndikimi sipas ligjit në fuqi.

Kështu, si kushte për sjelljen e një punonjësi në përgjegjësi disiplinore, duhet të veçohen sa vijon:

a) mospërmbushja nga punonjësi i detyrave të punës të parashikuara nga legjislacioni aktual i punës;

b) faji i punonjësit (i qëllimshëm ose nga pakujdesia);

c) natyrën e paligjshme të veprimeve të punonjësit që shkelin rregullat e brendshme të punës, legjislacionin e punës.

Përgjegjësia disiplinore zakonisht ndahet në të përgjithshme dhe e veçantë.

Të gjithë punonjësit mund të mbahen përgjegjës për përgjegjësi të përgjithshme disiplinore për shkelje të rregulloreve të brendshme të punës. Përgjegjësia e përgjithshme disiplinore përfshin zbatimin e një sanksioni disiplinor ndaj shkelësit të disiplinës së punës, të parashikuar në Art. 135 i Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe rregulloreve të brendshme të punës. Këto tarifa janë:

1. vërejtje;

2. qortim;

3. qortim i ashpër;

4. shkarkimi.

Lista e specifikuar e gjobave është shteruese dhe nuk i nënshtrohet shtesave në rregulloret e brendshme lokale të punës.

Përgjegjësi të veçantë disiplinore mbajnë punonjësit që u nënshtrohen statuteve dhe rregulloreve disiplinore që parashikojnë dënime më të rënda. Kjo perfshin:

1. Punonjësit e prokurorisë, ndaj të cilëve për mospërmbushje ose përmbushje të pahijshme të detyrat zyrtare dhe kryerja e veprave që diskreditojnë nderin e punonjësit të prokurorit shqiptohen këto sanksione disiplinore:

1. vërejtje;

2. qortim;

3. qortim i ashpër;

4. gradimi në klasë;

5. heqja e simbolit "Për shërbim të paqortueshëm në Prokurorinë e Federatës Ruse";

6. heqja e simbolit "Punonjës Nderi i Prokurorisë së Federatës Ruse";

7. paralajmërim për pajtueshmërinë jo të plotë të shërbimit;

8. shkarkimin nga prokuroria;

2. nëpunës civilë, punëtorë transporti hekurudhor, punonjës të organizatave me prodhimtari veçanërisht të rrezikshme në fushën e përdorimit të energjisë atomike dhe kategori të tjera punonjësish (transport detar, lumor).

Rregullat statutore për vendosjen e masat disiplinore, të cilat janë si më poshtë:

1. caktohet nga drejtuesi i ndërmarrjes ose zëvendësi i tij;

2. me rastin e shqiptimit të sanksioneve disiplinore duhet të merren parasysh rrethanat në të cilat është kryer keqbërja, puna dhe sjellja e mëparshme e punëmarrësit, ashpërsia e shkeljes së kryer;

3. para vendosjes së gjobës nga punëmarrësi duhet të pranohet në të shkruarit shpjegim;

4. për një sjellje të pahijshme shqiptohet vetëm një sanksion disiplinor;

5. Ndëshkimi i shqiptohet punonjësit jo më vonë se 1 muaj nga data e zbulimit të tij, pa llogaritur kohën e sëmundjes së punonjësit ose qëndrimin e tij me pushime. Dënimi nuk mund të shqiptohet më vonë se 6 muaj nga dita e kryerjes së sjelljes së keqe, dhe në bazë të rezultateve të kontrollit - jo më vonë se 2 vjet nga dita e kryerjes së saj. Afatet e mësipërme nuk përfshijnë kohën e procedimit penal. Duke vepruar kështu, duhet pasur parasysh se:

1. Afati prej një muaji për shqiptimin e sanksionit disiplinor duhet të llogaritet nga dita e zbulimit të sjelljes së keqe;

2. Dita e zbulimit të kundërvajtjes, nga e cila fillon afati mujor, konsiderohet dita kur personi të cilit i punësuari është në vartësi në shërbim, ka marrë dijeni për sjelljen e keqe, pavarësisht nëse i është dhënë e drejta për të vendosur. sanksione disiplinore;

3. Në bazë të ligjit, brenda një muaji për zbatimin e sanksionit disiplinor, nuk llogaritet vetëm koha e sëmundjes së punonjësit ose qëndrimi i tij me pushime; mungesa nga puna për arsye të tjera, përfshirë në lidhje me përdorimin e ditëve të pushimit (ditët e pushimit), pavarësisht nga kohëzgjatja e tyre (për shembull, me një metodë rrotulluese të organizimit të punës), nuk ndërpret rrjedhën e periudhës së specifikuar;

4. Pushimi që ndërpret rrjedhën e një muaji duhet të përfshijë të gjitha pushimet e parashikuara nga administrata në përputhje me legjislacionin në fuqi, duke përfshirë pushimet vjetore (bazë dhe shtesë), pushimet në lidhje me studimin në institucionet arsimore, pushimet afatshkurtra pa pagesë dhe të tjera;

3. urdhri i komunikohet punonjësit kundrejt faturës;

4. Punonjësi konsiderohet se nuk i nënshtrohet sanksionit disiplinor nëse brenda një viti nga data e aplikimit të tij, nuk i nënshtrohet një sanksioni të ri disiplinor.

Për shkelje të disiplinës së punës, administrata ka të drejtë të zbatojë sanksion disiplinor ndaj punonjësit edhe kur para se të kryente këtë shkelje, ai ka bërë kërkesë për zgjidhjen e kontratës së punës me iniciativën e tij, pasi marrëdhënia e punës në këtë rast është ndërpritet vetëm pasi të ketë mbaruar afati i njoftimit për shkarkim.

Në rast se administrata, në përputhje me Art. 138 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, në vend që të zbatonte një sanksion disiplinor ndaj një punonjësi, çështjen e shkeljes së disiplinës së punës e referoi në shqyrtimin e kolektivit të punës, me vendimin e të cilit u zbatuan masat e ndikimit publik ndaj punonjësit. , administrata nuk ka të drejtë t'i nënshtrojë masat disiplinore shkelësit për të njëjtën sjellje të pahijshme, pasi nuk ka shfrytëzuar të drejtën që i është dhënë, e çon punonjësin në përgjegjësi disiplinore.

Leksioni 13

Ligji i banesave.

1. Koncepti dhe parimi i ligjit të strehimit

Ligji për strehimin, *në kuptimin e ngushtë* - e drejta subjektive e një personi të caktuar për strehim; * në një kuptim të gjerë * - një institucion (një nëndegë e së drejtës civile), i cili përfshin normat e degëve të tjera të së drejtës kushtuar marrëdhënieve të strehimit ose marrëdhënieve që lidhen me strehimin (e drejta administrative, e tokës, financiare dhe mjedisore).

Subjekti i rregullimit të ligjit të strehimit *në një kuptim të gjerë* janë marrëdhëniet juridike të strehimit që lindin në përputhje me paragrafin 1 të Artit. 4 ZhK RF:

Për shfaqjen / ushtrimin / ndryshimin / përfundimin e së drejtës për të zotëruar, përdorur dhe disponuar objekte banimi të stokut të banesave shtetërore dhe komunale

Përdorimi i ambienteve të banimit të banesave private

Përdorimi i pronës së përbashkët

Atribuimi i lokaleve në numrin e ambienteve të banimit dhe përjashtimi i tyre nga stoku i banesave

· Kontabiliteti për stokun e banesave

Rinovim/rimodelim i ambienteve të banimit

menaxhimi ndërtesa banimi

Krijimi i veprimtarive të kooperativave të banesave dhe banesave-ndërtimit, ortakërive, pronarëve të shtëpive, të drejtat dhe detyrimet e anëtarëve të tyre.

Ofrimi i shërbimeve publike

・Pagesa e tarifave të strehimit Shërbimet Publike

Kontrolli mbi përdorimin dhe sigurinë e stokut të banesave në përputhje me pajtueshmërinë e ambienteve të banimit me standardet e vendosura sanitare dhe teknike dhe legjislacionin tjetër

Subjektet (pjesëmarrësit) e marrëdhënieve juridike të strehimit në përputhje me paragrafin 2, paragrafin 4 të Artit. LCD i Federatës Ruse - janë individë / persona juridikë, Federata Ruse dhe subjektet e saj, si dhe komunat.

Lënda, metoda, parimet dhe kuptimi i së drejtës së punës

Lënda e së drejtës së punës:

marrëdhëniet midis punëdhënësit dhe punëmarrësit në lidhje me kryerjen nga ky i fundit të një funksioni të caktuar pune;

marrëdhëniet organizative dhe menaxheriale me pjesëmarrjen e administratës, sindikatave, kolektivëve të punës dhe organeve të tjera;

marrëdhëniet e partneritetit social;

marrëdhëniet për punësimin e qytetarëve dhe punësimin;

marrëdhëniet për formimin profesional (trajnim profesional, rikualifikim dhe aftësim të avancuar të personelit) drejtpërdrejt me punëdhënësin;

marrëdhëniet që rrjedhin nga shkeljet e disiplinës së punës;

marrëdhëniet në lidhje me përgjegjësinë e punëdhënësve dhe punëmarrësve në sferën e punës;

marrëdhëniet për të zgjidhur individuale dhe kolektive mosmarrëveshjet e punës;

marrëdhëniet për të siguruar kushtet dhe mbrojtjen e punës së punonjësve;

marrëdhëniet për zbatimin e kontrollit dhe mbikëqyrjes mbi respektimin e ligjeve të punës;

marrëdhënie për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës.

Metoda e ligjit të punës:

një kombinim i rregullimit ligjor të centralizuar, rajonal dhe lokal;

një kombinim i mënyrave normative dhe kontraktuale të rregullimit të marrëdhënieve me publikun;

pjesëmarrja e kolektivëve të punës dhe sindikatave në rregullimin e marrëdhënieve shoqërore.

Parimet e së drejtës së punës- Parimet drejtuese që përcaktojnë thelbin, drejtimet e zhvillimit të kësaj dege të së drejtës:

liria e punës;

ndalimi i punës së detyruar;

ndalimi i diskriminimit në fushën e marrëdhënieve të punës;

nxitja e punësimit dhe mbrojtja nga papunësia;

uniteti dhe diferencimi i kushteve të punës në përputhje me kërkesat e sigurisë, higjienës, mbrojtjes së shtuar të punës së kategorive të caktuara të punëtorëve;

barazia e të drejtave dhe mundësive për punonjësit;

duke siguruar të drejtën e shpërblimit për punën jo më të ulët se ajo e përcaktuar me ligj federal madhësia minimale pagat;

sigurimi i së drejtës për pushim;

ndihmë zhvillim profesional punonjës, trajnim;

njohja e të drejtës për mosmarrëveshje individuale dhe kolektive të punës, duke përfshirë të drejtën për grevë;

garancitë shtetërore për respektimin e të drejtave të punës së punonjësve;

kontrollin dhe mbikëqyrjen shtetërore dhe publike mbi respektimin e ligjeve të punës;

pjesëmarrja e shoqatave të punëtorëve, punëdhënësve, kolektivave të punës në rregullimin e marrëdhënieve të punës;

sigurimin e të drejtës së punonjësve për të marrë pjesë në menaxhimin e organizatës;

uniteti i parimeve të rregullimit normativ të marrëdhënieve të punës për organizatat e çdo forme organizative dhe ligjore;

pavlefshmëria e kushteve të kontratave të punës që përkeqësojnë pozitën e punonjësve në krahasim me ligjin.

Burimet e ligjit të punës:

Kushtetuta e Federatës Ruse

Ligjet Federale (Kodi i Punës dhe të tjerët)

Dekretet e Presidentit të Federatës Ruse

Aktet normative të Qeverisë së Federatës Ruse, Ministrisë së Punës dhe Zhvillimit Social të Federatës Ruse

Ligjet dhe aktet e tjera normative të subjekteve përbërëse të Federatës Ruse

Aktet e qeverisjes vendore

Rregulloret lokale

Marrëveshje rajonale, industri, profesionale

Parime dhe norma të njohura përgjithësisht ligj nderkombetar, traktatet ndërkombëtare

Reforma e ligjit të punës

Reforma e ligjit të punës përfshin:

shfaqja e institucionit të punësimit;

individualizimi i marrëdhënieve të punës;

kalimi nga rregullimi kryesisht i centralizuar në rregullimin kryesisht lokal;

një përcaktim i qartë i funksioneve të shtetit dhe të punëdhënësit;

krijimi i kushteve për funksionimin e punëdhënësit në marrëdhëniet e tregut;

arritjen e nivelit optimal të ndërthurjes së interesave të punonjësve dhe punëdhënësit;

ndryshimi i funksioneve të sindikatave në drejtim të mbrojtjes së interesave të punëtorëve;

rritja e rolit të kolektivëve të punës;

zhvillimi i ligjit procedural të punës;

forcimi i kontrollit dhe përgjegjësisë për shkeljen e të drejtave të punës të punonjësve;

zbatimi dhe mbrojtja reale e të drejtave të punës së punëtorëve.

Partneriteti social në sferën e punës

Partneriteti social- një sistem marrëdhëniesh midis punonjësve (përfaqësuesve të punëmarrësve), punëdhënësve (përfaqësuesve të punëdhënësve), autoriteteve shtetërore, qeverive vendore, që synon të sigurojë koordinimin e interesave të punëmarrësve dhe punëdhënësve për rregullimin e marrëdhënieve të punës dhe marrëdhënieve të tjera që lidhen drejtpërdrejt me ato.

Parimet themelore të partneritetit social (neni 24 i Kodit të Punës të Federatës Ruse):

barazia e palëve;

respektimi dhe konsiderimi i interesave të palëve;

interesi i palëve për të marrë pjesë në marrëdhëniet kontraktuale;

ndihma shtetërore për forcimin dhe zhvillimin e partneritetit social mbi baza demokratike;

respektimin nga palët dhe përfaqësuesit e tyre të ligjeve dhe akteve të tjera rregullatore ligjore;

autoriteti i përfaqësuesve të palëve;

liria e zgjedhjes gjatë diskutimit të çështjeve brenda fushës së punës;

vullnetarizmi i pranimit të detyrimeve nga palët;

realiteti i detyrimeve të marra nga palët;

detyrimin për të përmbushur kontratat kolektive, marrëveshjet;

kontroll mbi zbatimin e marrëveshjeve kolektive të miratuara, marrëveshjeve;

përgjegjësia e palëve, përfaqësuesve të tyre për mospërmbushje për faj të tyre të kontratave kolektive, marrëveshjeve.

Format e partneritetit social:

negociatat kolektive për përgatitjen e projekt-marrëveshjeve kolektive, marrëveshjet dhe lidhjen e tyre;

konsultimet (negociatat) reciproke për çështjet e rregullimit të marrëdhënieve të punës dhe marrëdhënieve të tjera që lidhen drejtpërdrejt me to, duke garantuar të drejtat e punës së punonjësve dhe përmirësimin e legjislacionit të punës;

pjesëmarrja e punonjësve dhe përfaqësuesve të tyre në menaxhimin e organizatës;

pjesëmarrja e përfaqësuesve të punëmarrësve dhe punëdhënësve në zgjidhjen paraprake të mosmarrëveshjeve të punës.

Kontrata kolektive- një akt ligjor që rregullon marrëdhëniet shoqërore dhe të punës, i lidhur nga punëmarrësit dhe punëdhënësi i përfaqësuar nga përfaqësuesit e tyre.

Marrëveshja - akt juridik që themelon parimet e përgjithshme rregullimi i marrëdhënieve shoqërore dhe të punës dhe marrëdhënieve ekonomike të lidhura ndërmjet përfaqësuesve të autorizuar të punëmarrësve dhe punëdhënësve në nivel federal, rajonal, sektorial (ndërsektorial) dhe territorial në kompetencën e tyre.

Kontrata kolektive mund të përfshijë detyrime të ndërsjella të punëdhënësit dhe punëmarrësit për çështjet e mëposhtme:

forma, sistemi dhe shuma e shpërblimit, shpërblimet monetare, shtesat, kompensimet, pagesat shtesë;

një mekanizëm për rregullimin e pagave bazuar në rritjen e çmimeve, inflacionin, përmbushjen e objektivave të vendosura nga kontrata kolektive;

punësimi, rikualifikimi, kushtet për lirimin e punëtorëve;

kohëzgjatja e kohës së punës dhe koha e pushimit, pushimet;

përmirësimi i kushteve të punës dhe mbrojtja e punës së punëtorëve, duke përfshirë gratë dhe të rinjtë (adoleshentët);

respektimi i interesave të punonjësve gjatë privatizimit të një organizate, strehimi departamenti;

siguria mjedisore dhe mbrojtja e shëndetit të punëtorëve në punë;

garanci dhe përfitime për punonjësit që kombinojnë punën me arsimin;

përmirësimin e shëndetit dhe rekreacionin e punonjësve dhe familjeve të tyre;

kontrollin e zbatimit të kontratës kolektive, procedurën e ndryshimeve dhe shtesave në të, përgjegjësinë e palëve, sigurimin e kushteve normale për funksionimin e përfaqësuesve të punonjësve;

Refuzimi i grevës nëse plotësohen kushtet përkatëse të kontratës kolektive.

Marrëveshja kolektive, duke marrë parasysh gjendjen financiare dhe ekonomike të punëdhënësit, mund të përcaktojë përfitime dhe përfitime për punonjësit, kushte pune më të favorshme në krahasim me ligjet e vendosura, rregullat e tjera. aktet juridike, marrëveshjet.

Kontrata kolektive përfshin dispozita rregullatore nëse aktet ligjore dhe aktet e tjera rregullatore ligjore përmbajnë një udhëzim të drejtpërdrejtë për fiksimin e detyrueshëm të këtyre dispozitave në marrëveshjen kolektive (neni 41 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Kontrata kolektive lidhet për një periudhë jo më të gjatë se tre vjet.

Kontrata kolektive hyn në fuqi nga momenti i nënshkrimit të saj nga palët ose nga data e përcaktuar në kontratën kolektive dhe është e vlefshme për të gjithë periudhën.

Kontrata kolektive mbetet e vlefshme në rast të ndryshimit të emrit të organizatës, zgjidhjes së kontratës së punës me drejtuesin e organizatës.

Format kryesore të pjesëmarrjes së punonjësve në menaxhimin e organizatës:

duke marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punëmarrësve në rastet e parashikuara nga Kodi i Punës, kontrata kolektive;

mbajtjen e konsultimeve me punëdhënësin nga organet përfaqësuese të punëmarrësve për miratimin e rregulloreve vendore që përmbajnë norma të ligjit të punës;

marrjen e informacionit nga punëdhënësi për çështje që prekin drejtpërdrejt interesat e punonjësve;

diskutim me punëdhënësin për pyetje në lidhje me punën e organizatës, duke bërë propozime për përmirësimin e saj;

pjesëmarrja në zhvillimin dhe miratimin e marrëveshjeve kolektive;

forma të tjera të përcaktuara me Kodin e Punës, dokumentet e themelimit organizimi, kontrata kolektive ose akti rregullator vendor i organizatës.

Përfaqësuesit e punonjësve kanë të drejtë të marrin informacion nga punëdhënësi për:

riorganizimi ose likuidimi i organizatës;

hyrjet ndryshim teknologjik sjell një ndryshim në kushtet e punës së punonjësve;

trajnimin profesional, rikualifikimin dhe aftësimin e avancuar të punonjësve;

për çështje të tjera të parashikuara nga Kodi i Punës, ligjet e tjera federale, dokumentet përbërëse të organizatës, kontrata kolektive.

Përfaqësuesit e punonjësve gjithashtu kanë të drejtë të paraqesin propozime përkatëse për këto çështje në organet drejtuese të organizatës dhe të marrin pjesë në mbledhjet e këtyre organeve kur ato shqyrtohen.

Kontrata e punës

Kontrata e punës- një marrëveshje midis punëdhënësit dhe punëmarrësit, sipas së cilës punëdhënësi merr përsipër t'i sigurojë punëmarrësit punë sipas funksionit të përcaktuar të punës, për të siguruar kushtet e punës të parashikuara nga Kodi i Punës, ligjet dhe aktet e tjera rregullatore ligjore, kolektive. marrëveshje, marrëveshje, rregullore vendore që përmbajnë norma të ligjit të punës, për t'i paguar në kohë dhe plotësisht pagat punonjësit, dhe punonjësi merr përsipër të kryejë personalisht funksionin e punës të përcaktuar nga kjo marrëveshje, në përputhje me rregulloret e brendshme të punës në fuqi në organizatë.

mbiemri, emri, patronimi i punëmarrësit dhe emri i punëdhënësit që ka lidhur kontratën e punës;

vendi i punës (duke treguar njësinë strukturore);

data e fillimit të punës;

emrin e pozicionit, specialitetit, profesionit, duke treguar kualifikimet në përputhje me personelin organizimi ose funksioni specifik i punës.

të drejtat dhe detyrimet e punonjësit;

të drejtat dhe detyrimet e punëdhënësit;

karakteristikat e kushteve të punës, kompensimet dhe përfitimet për punonjësit për punë në kushte të vështira, të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme;

mënyra e punës dhe pushimit;

kushtet e shpërblimit (përfshirë madhësinë e tarifës ose pagën zyrtare të punonjësit, pagesat shtesë, shtesat dhe pagesat stimuluese);

llojet dhe kushtet e sigurimeve shoqërore të lidhura drejtpërdrejt me veprimtarinë e punës;

kushte të tjera që nuk përkeqësojnë pozitën e punonjësit në krahasim me Kodin e Punës, ligjet dhe aktet e tjera rregullatore ligjore, kontratat kolektive, marrëveshjet.

Kushtet e kontratës së punës mund të ndryshohen vetëm me marrëveshje të palëve dhe me shkrim.

Nëse lidhet një kontratë pune me afat të caktuar, ajo duhet të tregojë periudhën e vlefshmërisë së saj dhe rrethanë (arsyen) që shërbeu si bazë për lidhjen e një kontrate pune me afat të caktuar në përputhje me Kodin e Punës dhe ligjet e tjera federale.

Afati i kontratës së punës:

afat i pacaktuar;

një periudhë fikse jo më shumë se pesë vjet (kontratë pune me afat të caktuar).

Palët në kontratën e punës:

një punonjës - një qytetar nga mosha 16 vjeç (nga mosha 15 - në rast të marrjes së arsimit bazë të përgjithshëm ose largimit nga një institucion arsimor i përgjithshëm, nga mosha 14 - duke punuar në kohën e tij të lirë nga shkolla me pëlqimin e njëri nga prindërit (kujdestari, kujdestari) dhe autoriteti i kujdestarisë dhe kujdestarisë)

punëdhënës - një qytetar, një sipërmarrës individual ose një organizatë e çdo forme organizative dhe juridike.

Kontrata e punës lidhet me shkrim. Punësimi bëhet me urdhër (udhëzim) të punëdhënësit. Urdhri (udhëzimi) i njoftohet punonjësit kundrejt marrjes.

Kur lidhni një kontratë pune, me marrëveshje të palëve mund të përcaktohet një test për të verifikuar përputhjen e punonjësit me punën që i është caktuar. Kushtet e testimit duhet të specifikohen në kontratën e punës.

Periudha e provës, përveç nëse përcaktohet ndryshe me ligj, nuk mund të kalojë tre muaj, dhe në disa raste të përcaktuara nga Kodi i Punës (neni 70 i Kodit të Punës) - gjashtë muaj.

Nëse periudha e provës ka skaduar, dhe punonjësi vazhdon të punojë, konsiderohet se e ka kaluar periudhën e provës dhe përfundimi i mëvonshëm i kontratës së punës lejohet vetëm në baza të përgjithshme.

Nëse rezultati i testit është i pakënaqshëm, punëdhënësi ka të drejtë të zgjidhë kontratën e punës me punonjësin përpara skadimit të periudhës së testimit, duke e njoftuar atë me shkrim jo më vonë se tre ditë përpara, duke treguar arsyet që kanë shërbyer si bazë. për njohjen e këtij punonjësi se nuk e ka kaluar testin (neni 71 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Të drejtat dhe detyrimet themelore të një punonjësi(neni 21 i Kodit të Punës të Federatës Ruse):

Punonjësi ka të drejtë të:

përfundimi, ndryshimi dhe përfundimi i një kontrate pune në mënyrën dhe kushtet e përcaktuara nga Kodi i Punës, ligjet e tjera federale;

sigurimi i tij me një punë të përcaktuar me kontratë pune;

vendin e punës që korrespondon me kushtet e përcaktuara standardet shtetërore organizimi dhe siguria e punës dhe kontrata kolektive;

pagesën në kohë dhe të plotë të pagave në përputhje me kualifikimet e tyre, kompleksitetin e punës, sasinë dhe cilësinë e punës së kryer;

pushimi i siguruar nga vendosja e orarit normal të punës, zvogëlimi i orarit të punës për profesione dhe kategori të caktuara punëtorësh, sigurimi i ditëve javore pushimi, pushimet jopune, me pagesë. pushim vjetor;

informacion të plotë të besueshëm në lidhje me kushtet e punës dhe kërkesat për mbrojtjen e punës në vendin e punës;

trajnimi profesional, rikualifikimi dhe trajnimi i avancuar në përputhje me procedurën e përcaktuar me Kodin e Punës dhe ligjet e tjera federale;

shoqata, duke përfshirë të drejtën për të krijuar sindikata dhe për t'u bashkuar me to për të mbrojtur të drejtat e tyre të punës, liritë dhe interesat legjitime;

pjesëmarrja në menaxhimin e organizatës në format e parashikuara nga Kodi i Punës, ligjet e tjera federale dhe kontrata kolektive;

zhvillimin e negociatave kolektive dhe lidhjen e marrëveshjeve dhe marrëveshjeve kolektive nëpërmjet përfaqësuesve të tyre, si dhe informacion për zbatimin e marrëveshjes kolektive, marrëveshjeve;

mbrojtjen e të drejtave, lirive dhe interesave legjitime të punës me të gjitha mjetet e pandaluara me ligj;

zgjidhja e mosmarrëveshjeve individuale dhe kolektive të punës, përfshirë të drejtën e grevës, në përputhje me procedurën e përcaktuar me Kodin e Punës dhe ligjet e tjera federale;

kompensimi për dëmin e shkaktuar një punonjësi në lidhje me kryerjen e detyrave të tij të punës dhe kompensimin e dëmit moral në mënyrën e përcaktuar me Kodin e Punës, ligjet e tjera federale;

sigurimi i detyrueshëm shoqëror në rastet e parashikuara nga ligjet federale.

Punonjësi është i detyruar:

përmbushin me ndërgjegje detyrat e tyre të punës që i janë caktuar nga kontrata e punës;

pajtohen me rregulloret e brendshme të punës të organizatës;

respektoni disiplinën e punës;

pajtohen me standardet e vendosura të punës;

përputhen me kërkesat për mbrojtjen e punës dhe garantimin e sigurisë së punës;

kujdeset për pasurinë e punëdhënësit dhe punonjësve të tjerë;

informoni menjëherë punëdhënësin ose mbikëqyrësin e menjëhershëm për shfaqjen e një situate që paraqet kërcënim për jetën dhe shëndetin e njerëzve, sigurinë e pasurisë së punëdhënësit.

Të drejtat dhe detyrimet themelore të punëdhënësit(neni 22 i Kodit të Punës)

Punëdhënësi ka të drejtë:

të lidhë, të ndryshojë dhe të përfundojë kontratat e punës me punonjësit në mënyrën dhe kushtet e përcaktuara nga Kodi i Punës dhe ligjet e tjera federale;

zhvillon negociata kolektive dhe lidh marrëveshje kolektive;

inkurajojnë punonjësit për punë efikase të ndërgjegjshme;

kërkojnë nga punonjësit kryerjen e detyrave të tyre të punës dhe respektimin e pasurisë së punëdhënësit dhe punonjësve të tjerë, respektimin e rregulloreve të brendshme të punës të organizatës;

përfshirja e punonjësve në disiplinore dhe përgjegjësi në mënyrën e përcaktuar me Kodin e Punës, ligjet e tjera federale;

miratimi i rregulloreve lokale;

krijojnë shoqata të punëdhënësve për të përfaqësuar dhe mbrojtur interesat e tyre dhe për t'u bashkuar me to.

Punëdhënësi është i detyruar:

respektojnë ligjet dhe aktet e tjera rregullatore ligjore, rregulloret lokale, kushtet e marrëveshjes kolektive, marrëveshjet dhe kontratat e punës;

t'u sigurojë punonjësve punën e përcaktuar me kontratën e punës;

të sigurojë sigurinë e punës dhe kushtet që plotësojnë kërkesat e mbrojtjes dhe higjienës së punës;

pajis punëtorët me pajisje, mjete, dokumentacioni teknik dhe mjete të tjera të nevojshme për kryerjen e detyrave të tyre të punës;

t'u sigurojë punëtorëve pagë të barabartë për punë me vlerë të barabartë;

të paguajë plotësisht pagat për punonjësit brenda afateve të përcaktuara nga Kodi i Punës, kontrata kolektive, rregulloret e brendshme të punës të organizatës, kontratat e punës;

zhvillon negociata kolektive, si dhe lidh një marrëveshje kolektive në mënyrën e përcaktuar me Kodin e Punës;

t'u sigurojë përfaqësuesve të punonjësve informacion të plotë dhe të besueshëm të nevojshëm për lidhjen e një marrëveshjeje kolektive, marrëveshje dhe kontroll mbi zbatimin e tyre;

respektoni me kohë udhëzimet e organeve shtetërore mbikëqyrëse dhe kontrolluese, paguani gjobat e vendosura për shkelje të ligjeve, akteve të tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës;

shqyrton parashtresat e organeve përkatëse sindikaliste, përfaqësuesve të tjerë të zgjedhur nga punonjësit për shkeljet e zbuluara të ligjeve dhe akteve të tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, merr masa për eliminimin e tyre dhe raporton masat e marra para këtyre organeve dhe përfaqësuesve;

krijoni kushte që sigurojnë pjesëmarrjen e punonjësve në menaxhimin e organizatës në format e parashikuara nga Kodi i Punës, ligjet e tjera federale dhe marrëveshja kolektive;

të sigurojë nevojat e përditshme të punonjësve në lidhje me kryerjen e detyrave të tyre të punës;

të kryejë sigurimin e detyrueshëm shoqëror të punonjësve në mënyrën e përcaktuar me ligjet federale;

të kompensojë dëmin e shkaktuar punonjësve në lidhje me kryerjen e detyrave të tyre të punës, si dhe të kompensojë dëmin moral në mënyrën dhe kushtet e përcaktuara nga Kodi i Punës, ligjet federale dhe aktet e tjera rregullatore ligjore;

kryen detyra të tjera të parashikuara nga Kodi i Punës, ligjet federale dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, një marrëveshje kolektive, marrëveshje dhe kontrata pune.

Ndryshimi i kontratës së punës- transferimi në një tjetër punë të përhershme në të njëjtën organizatë me iniciativën e punëdhënësit, domethënë një ndryshim në funksionin e punës ose një ndryshim në kushtet thelbësore të kontratës së punës, si dhe një transferim në një punë të përhershme në një organizatë tjetër ose në një lokalitet tjetër së bashku me organizata - lejohet vetëm me pëlqimin me shkrim të punonjësit (neni 72 i Kodit të Punës).

Për arsye që lidhen me ndryshimet e kushteve organizative ose teknologjike të punës, lejohet ndryshimi i kushteve thelbësore të kontratës së punës të përcaktuara nga palët me iniciativën e punëdhënësit, ndërsa punëmarrësi vazhdon të punojë pa ndryshuar funksionin e punës. Punëdhënësi duhet të njoftojë me shkrim punëdhënësin për paraqitjen e këtyre ndryshimeve jo më vonë se dy muaj përpara paraqitjes së tyre (neni 73 i Kodit të Punës).

Transferimet e përkohshme pa pëlqimin e punonjësit:

Në rast nevoje prodhimi, punëdhënësi ka të drejtë të transferojë punonjësin për një periudhë deri në një muaj në punë që nuk parashikohet nga kontrata e punës në të njëjtën organizatë me shpërblim për punën e kryer, por jo më të ulët se fitimi mesatar për punën e mëparshme. Një transferim i tillë lejohet për të parandaluar një katastrofë, aksident industrial ose për të eliminuar pasojat e një katastrofe, aksidenti ose fatkeqësie natyrore; për të parandaluar aksidentet, ndërprerjen e punës (pezullim të përkohshëm të punës për arsye ekonomike, teknologjike, teknike ose organizative), shkatërrimin ose dëmtimin e pronës, si dhe zëvendësimin e një punonjësi që mungon. Në të njëjtën kohë, punonjësi nuk mund të transferohet në punë që është kundërindikuar për të për arsye shëndetësore.

Kohëzgjatja e një transferimi në një punë tjetër për të zëvendësuar një punonjës që mungon nuk mund të kalojë një muaj gjatë një viti kalendarik (nga 1 janari deri më 31 dhjetor).

Arsyet për zgjidhjen e kontratës së punës (kontratës)(neni 77 i Kodit të Punës):

marrëveshja e palëve (neni 78);

skadimi i afatit të kontratës së punës (paragrafi 2 i nenit 58), me përjashtim të rasteve kur marrëdhënia e punës realisht vazhdon dhe asnjëra nga palët nuk ka kërkuar ndërprerjen e saj;

zgjidhja e kontratës së punës me iniciativën e punëmarrësit (neni 80);

zgjidhja e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit (neni 81);

transferimi i një punonjësi me kërkesën e tij ose me pëlqimin e tij për të punuar për një punëdhënës tjetër ose transferimi në punë (pozicioni) me zgjedhje;

refuzimi i punonjësit për të vazhduar punën në lidhje me një ndryshim në pronarin e pasurisë së organizatës, një ndryshim në juridiksionin (në varësi) të organizatës ose riorganizimin e saj (neni 75);

refuzimi i punonjësit për të vazhduar punën në lidhje me ndryshimin e kushteve thelbësore të kontratës së punës (neni 73);

refuzimi i punonjësit për t'u transferuar në një punë tjetër për shkak të gjendjes shëndetësore në përputhje me raportin mjekësor (pjesa e dytë e nenit 72);

refuzimi i punonjësit për t'u transferuar në lidhje me zhvendosjen e punëdhënësit në një lokalitet tjetër (pjesa e parë e nenit 72);

rrethanat jashtë kontrollit të palëve (neni 83);

shkelje e rregullave për lidhjen e një kontrate pune të përcaktuar nga Kodi i Punës ose ligji tjetër federal, nëse kjo shkelje përjashton mundësinë e vazhdimit të punës (neni 84).

Punëmarrësi ka të drejtë të zgjidhë kontratën e punës duke e njoftuar me shkrim punëdhënësin dy javë përpara.

Me marrëveshje ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit, kontrata e punës mund të zgjidhet edhe para skadimit të njoftimit për pushim nga puna.

Në rastet kur kërkesa e punonjësit për largim nga puna me iniciativën e tij (në vullnetin e vet) për shkak të pamundësisë për të vazhduar punën e tij (regjistrimi në një institucion arsimor, pensioni dhe raste të tjera), si dhe në rastet e shkeljes së konstatuar nga punëdhënësi të ligjeve dhe akteve të tjera rregullatore ligjore që përmbajnë ligjin e punës, kushtet e një marrëveshjeje kolektive , marrëveshjes ose kontratës së punës, punëdhënësi është i detyruar të zgjidhë kontratën e punës brenda afatit të përcaktuar në aplikimin e punëmarrësit. Përpara skadimit të njoftimit për largim nga puna, punonjësi ka të drejtë të tërheqë kërkesën e tij në çdo kohë. Shkarkimi në këtë rast nuk kryhet nëse në vend të tij nuk ftohet me shkrim një punonjës tjetër, i cili, në përputhje me këtë Kod dhe ligjet e tjera federale, nuk mund të refuzohet të lidhë një kontratë pune. (neni 80 i Kodit të Punës)

Kontrata e punës mund të zgjidhet nga punëdhënësi në rastet e mëposhtme (neni 81 i Kodit të Punës):

likuidimi i organizatës ose përfundimi i veprimtarisë nga punëdhënësi - një individ;

zvogëlimi i numrit ose stafit të punonjësve të organizatës;

mospërputhja e punonjësit me pozicionin e mbajtur ose punën e kryer për shkak të:

a) gjendja shëndetësore në përputhje me raportin mjekësor;

b) kualifikime të pamjaftueshme, të konfirmuara nga rezultatet e vërtetimit;

ndryshimi i pronarit të pasurisë së organizatës (në lidhje me drejtuesin e organizatës, zëvendësit e tij dhe llogaritarin kryesor);

moskryerja e përsëritur nga një punonjës pa arsye të mirë të detyrave të punës, nëse ai ka një sanksion disiplinor;

6) beqare shkelje e rëndë detyrat e punëtorit:

a) mungesa (mungesa nga vendi i punës pa arsye të mirë për më shumë se katër orë rresht gjatë ditës së punës);

b) paraqitja në punë në gjendje të dehjes alkoolike, narkotike ose të tjera toksike;

c) zbulimi i sekreteve të mbrojtura ligjërisht (shtetërore, tregtare, zyrtare dhe të tjera), të cilat i janë bërë të njohura punonjësit në lidhje me kryerjen e detyrave të tij të punës;

d) kryerja në vendin e punës së vjedhjes (përfshirë ato të vogla) të pasurisë së të tjerëve, përvetësimit, shkatërrimit ose dëmtimit të saj të qëllimshëm, të përcaktuar me vendim gjykate që ka hyrë në fuqi ligjore ose me vendim të një organi të autorizuar për të zbatuar sanksionet administrative;

e) shkelje nga punonjësi i kërkesave të mbrojtjes së punës, nëse kjo shkelje ka sjellë pasoja të rënda (aksident në punë, aksident, katastrofë) ose ka krijuar me vetëdije një kërcënim real të pasojave të tilla;

kryerja e veprimeve fajtore nga një punonjës që shërben drejtpërdrejt në vlera monetare ose mallrash, nëse këto veprime shkaktojnë humbjen e besimit tek ai nga ana e punëdhënësit;

kryerja nga një punonjës që kryen funksione edukative të një vepre të pamoralshme të papajtueshme me vazhdimin e kësaj pune;

marrjen e një vendimi të paarsyeshëm nga drejtuesi i organizatës (dega, zyra përfaqësuese), zëvendësit e tij dhe llogaritari kryesor, i cili shkaktoi shkelje të sigurisë së pronës, përdorimin e saj të paligjshëm ose dëmtime të tjera në pronën e organizatës;

një shkelje e vetme e rëndë nga drejtuesi i organizatës (dega, zyra përfaqësuese), zëvendësit e tij të detyrave të tyre të punës;

paraqitjen nga punëmarrësi tek punëdhënësi i dokumenteve false ose me vetëdije informacione të rreme gjatë lidhjes së një kontrate pune;

ndërprerja e qasjes në sekretet shtetërore, nëse puna e kryer kërkon qasje në sekretet shtetërore;

të përcaktuara nga kontrata e punës me drejtuesin e organizatës, anëtarët e kolegjialit organ ekzekutiv organizatat;

në raste të tjera të përcaktuara me Kodin e Punës dhe ligje të tjera federale.

Largimi nga puna për arsyet e përcaktuara në pikat 2 dhe 3 të nenit 81 të Kodit të Punës lejohet nëse është e pamundur transferimi i punonjësit me pëlqimin e tij në një punë tjetër.

Nuk lejohet shkarkimi i një punonjësi me iniciativën e punëdhënësit (me përjashtim të rastit të likuidimit të organizatës ose përfundimit të veprimtarisë nga punëdhënësi - një individ) gjatë periudhës së paaftësisë së tij të përkohshme dhe gjatë periudhës së pushimeve. .

Kur vendos për uljen e numrit ose personelit të punonjësve të një organizate dhe përfundimin e mundshëm të kontratave të punës me punonjësit në përputhje me paragrafin 2 të nenit 81 të Kodit të Punës, punëdhënësi është i detyruar të njoftojë organin e zgjedhur sindikal të kësaj organizate në shkrim jo më vonë se dy muaj para fillimit të ngjarjeve përkatëse, dhe nëse vendimi për të zvogëluar numrin ose stafin e punonjësve të organizatës mund të çojë në pushime masive të punonjësve - jo më vonë se tre muaj para fillimit të ngjarjeve përkatëse. Kriteret për pushimet masive përcaktohen në marrëveshjet e industrisë dhe (ose) territoriale.

Largimi nga puna i punonjësve anëtarë të sindikatës, sipas pikës 2, nënparagrafi "b" i pikës 3 dhe paragrafit 5 të nenit 81 të Kodit të Punës, bëhet duke marrë parasysh. opinion i motivuar organ i zgjedhur sindikal i një organizate të caktuar (neni 82 i Kodit të Punës).

Arsyet për përfundimin e kontratës së punës për rrethana jashtë kontrollit të palëve:

rekrutimi i një punonjësi për shërbimin ushtarak ose dërgimi i tij në një shërbim civil alternativ që e zëvendëson atë;

rivendosja në punë e një punonjësi që ka kryer më parë këtë punë, me vendim të inspektoratit shtetëror të punës ose gjykatës (nëse është e pamundur transferimi i punonjësit me pëlqimin e tij në një punë tjetër);

moszgjedhja në detyrë;

dënimin e punonjësit me një dënim që pengon vazhdimin e punës së mëparshme, në përputhje me vendimin e gjykatës që ka hyrë në fuqi;

njohja e një punonjësi si plotësisht me aftësi të kufizuara në përputhje me një raport mjekësor;

vdekja e një punonjësi ose punëdhënësi - individual, si dhe njohja nga gjykata e një punonjësi ose punëdhënësi - një individ si i vdekur ose i zhdukur;

fillimi i rrethanave emergjente që pengojnë vazhdimin e marrëdhënieve të punës (operacionet ushtarake, katastrofa, fatkeqësi natyrore, aksident i madh, epidemi dhe rrethana të tjera emergjente), nëse kjo rrethanë njihet me vendim të Qeverisë së Federatës Ruse ose një autoriteti publik të subjekti përkatës i Federatës Ruse.

Me përfundimin e kontratës së punës në lidhje me likuidimin e organizatës (paragrafi 1 i nenit 81) ose zvogëlimi i numrit ose stafit të punonjësve të organizatës (paragrafi 2 i nenit 81), punonjësi i larguar nga puna paguhet. pagesë për shkurtim nga puna në masën e pagës mesatare mujore, si dhe të pagës mesatare mujore për periudhën e punësimit, por jo më shumë se dy muaj nga data e pushimit nga puna (duke përfshirë pagesën e largimit).

Në raste të jashtëzakonshme, paga mesatare mujore i mbahet punonjësit të larguar për muajin e tretë nga data e pushimit nga puna me vendim të Agjencisë Publike të Shërbimit të Punësimit, me kusht që punonjësi të ketë aplikuar në këtë agjenci brenda dy javësh pas pushimit nga puna dhe të mos jetë punësuar nga atij.

pagesë për shkurtim nga puna në shumën prej dy javësh të ardhurat mesatare u paguhen punonjësve pas përfundimit të kontratës së punës në lidhje me:

mospërputhja e punonjësit me pozicionin e mbajtur ose punën e kryer për shkak të gjendjes shëndetësore që pengon vazhdimin e kësaj pune (nënparagrafi "a" i paragrafit 3 të nenit 81);

rekrutimi i punonjësit për shërbimin ushtarak ose dërgimi i tij në shërbim civil alternativ që e zëvendëson atë (paragrafi 1 i nenit 83);

rivendosja në punë e punonjësit që më parë e ka kryer këtë punë (paragrafi 2 i nenit 83);

refuzimi i punonjësit për t'u transferuar në lidhje me zhvendosjen e punëdhënësit në një lokal tjetër (klauzola 9 e nenit 77).

Kontrata e punës ose kontrata kolektive mund të parashikojnë raste të tjera të pagesës së pagesës së largimit, si dhe të vendosë shuma të rritura të pagesës së largimit (neni 178 i Kodit të Punës).

Kur zvogëlohet numri ose stafi i punonjësve të organizatës, e drejta preferenciale për të qëndruar në punë u jepet punonjësve me produktivitet dhe kualifikime më të larta të punës. Me produktivitet dhe kualifikime të barabarta të punës, përparësi i jepet qëndrimit në punë: familja - në prani të dy ose më shumë personave në ngarkim (anëtarë të familjes me aftësi të kufizuara që mbështeten plotësisht nga punonjësi ose marrin ndihmë prej tij, që është për ta një e përhershme dhe kryesore burimi i jetesës); personat në familjen e të cilëve nuk ka punëtorë të tjerë të vetëpunësuar; punonjësit që kanë marrë një dëmtim të punës ose sëmundje profesionale në këtë organizatë; invalidët e të Madhit Lufta Patriotike dhe invalidët e operacioneve ushtarake për mbrojtjen e Atdheut; punonjësit që përmirësojnë aftësitë e tyre në drejtim të punëdhënësit në punë. Kontrata kolektive mund të parashikojë kategori të tjera punonjësish të organizatës që gëzojnë të drejtën preferenciale për të qëndruar në punë me produktivitet dhe kualifikime të barabarta të punës (neni 179 i Kodit të Punës).

Kur ndërmerr masa për të zvogëluar numrin ose stafin e punonjësve të organizatës, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punonjësit një punë tjetër të disponueshme ( pozitë e lirë) në të njëjtën organizatë, që korrespondon me kualifikimet e punonjësit.

Për shkarkimin e ardhshëm në lidhje me likuidimin e organizatës, zvogëlimin e numrit ose stafit të punonjësve të organizatës, punonjësit paralajmërohen nga punëdhënësi personalisht dhe kundër marrjes të paktën dy muaj para pushimit nga puna.

Punëdhënësi, me pëlqimin me shkrim të punëmarrësit, ka të drejtë të zgjidhë kontratën e punës me të pa njoftim për pushim nga puna për dy muaj me pagesë të njëkohshme. kompensim shtesë në masën e fitimeve mesatare dymujore (neni 180 i Kodit të Punës).

Në rast të zgjidhjes së kontratës së punës me drejtuesin e organizatës, zëvendësit e tij dhe llogaritarin kryesor në lidhje me ndryshimin e pronarit të organizatës, pronari i ri është i detyruar të paguajë punonjësit e specifikuar kompensim në masën jo më pak se tre të ardhura mesatare mujore të punonjësit (neni 181 i Kodit të Punës).

Koha e punes

Orari i punës - koha gjatë së cilës punonjësi, në përputhje me rregulloret e brendshme të punës të organizatës dhe kushtet e kontratës së punës, duhet të kryejë detyrat e punës.

Orari normal i punës së punonjësve nuk mund të kalojë 40 orë në javë (neni 91 i Kodit të Punës).

Orari i reduktuar i punës (neni 92 i Kodit të Punës):

Orët normale të punës reduktohen nga:

16 orë në javë - për punonjësit nën moshën gjashtëmbëdhjetë vjeç;

5 orë në javë - për punonjësit që janë persona me aftësi të kufizuara të grupit I ose II;

4 orë në javë - për punonjësit e moshës gjashtëmbëdhjetë deri në tetëmbëdhjetë vjeç;

4 orë në javë ose më shumë - për punëtorët e angazhuar në punë me të dëmshme dhe (ose) kushte të rrezikshme punë, në mënyrën e përcaktuar nga Qeveria e Federatës Ruse.

Ligji federal mund të vendosë ulje të orarit të punës për kategoritë e tjera të punonjësve (punonjës pedagogjikë, mjekësorë dhe punonjës të tjerë).

Me marrëveshje ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit, ai mund të vendoset si në momentin e punësimit ashtu edhe më pas në punë me kohë të pjesshme ose në javën e punës me kohë të pjesshme. Punëdhënësi është i detyruar të krijojë një kohë të pjesshme ose të pjesshme javë pune me kërkesë të një gruaje shtatzënë, një prej prindërve (kujdestarit, kujdestarit) që ka një fëmijë nën moshën katërmbëdhjetë vjeç (një fëmijë me aftësi të kufizuara nën moshën tetëmbëdhjetë vjeç), si dhe një person që kujdeset për një anëtar të sëmurë të familjes në përputhje me me raport mjekësor. Kur punon me kohë të pjesshme, punonjësi paguhet në përpjesëtim me kohën e punuar prej tij ose në varësi të sasisë së punës së kryer prej tij (neni 93 i Kodit të Punës).

Puna jashtë orarit normal të punës mund të kryhet:

me iniciativën e punonjësit (punë me kohë të pjesshme) - puna nuk mund të kalojë katër orë në ditë dhe 16 orë në javë (neni 98 i Kodit të Punës);

me iniciativën e punëdhënësit (punë jashtë orarit).

Puna jashtë orarit- puna e kryer nga një punonjës me iniciativën e punëdhënësit jashtë orarit të caktuar të punës, punës ditore (ndërrimit), si dhe punë që tejkalon numrin normal të orëve të punës për periudhën kontabël.

Përfshirja në punë jashtë orarit kryhet nga punëdhënësi me pëlqimin me shkrim të punonjësit në rastet e mëposhtme:

në kryerjen e punëve të nevojshme për mbrojtjen e vendit, si dhe për parandalimin e një aksidenti prodhimi ose eliminimin e pasojave të një aksidenti prodhimi ose fatkeqësie natyrore;

gjatë kryerjes së punëve të nevojshme shoqërore në furnizimin me ujë, furnizim me gaz, ngrohje, ndriçim, kanalizim, transport, komunikim - për të eliminuar rrethanat e paparashikuara që prishin funksionimin normal të tyre;

nëse është e nevojshme, kryeni (përfundoni) punën e filluar, e cila, për shkak të një vonese të paparashikuar për shkak të specifikimet prodhimi nuk mund të kryhet (përfunduar) gjatë numrit normal të orëve të punës, nëse moskryerja (mospërfundimi) i kësaj pune mund të sjellë dëmtim ose shkatërrim të pronës së punëdhënësit, pronë shtetërore ose komunale, ose të krijojë një kërcënim për jeta dhe shëndeti i njerëzve;

në kryerjen e punës së përkohshme për riparimin dhe restaurimin e mekanizmave ose strukturave në rastet kur dështimi i tyre mund të shkaktojë ndërprerjen e punës për një numër të konsiderueshëm punonjësish;

të vazhdojë punën nëse punonjësi zëvendësues nuk paraqitet, nëse puna nuk lejon pushim. Në këto raste, punëdhënësi është i detyruar të marrë menjëherë masa për zëvendësimin e turnit me një punonjës tjetër.

Në raste të tjera përfshirja në punë jashtë orarit lejohet me pëlqimin me shkrim të punonjësit dhe duke marrë parasysh mendimin e organit të zgjedhur sindikal të kësaj organizate.

Nuk lejohet përfshirja e grave shtatzëna, punëtorëve nën moshën tetëmbëdhjetë vjeç dhe kategorive të tjera të punëtorëve në punën jashtë orarit në përputhje me ligjin federal. Përfshirja e personave me aftësi të kufizuara, grave me fëmijë nën moshën tre vjeç, në punë jashtë orarit lejohet me pëlqimin e tyre me shkrim dhe me kusht që një punë e tillë të mos u ndalohet për arsye shëndetësore në përputhje me raportin mjekësor. Në të njëjtën kohë, personat me aftësi të kufizuara, gratë me fëmijë nën tre vjeç, duhet të njihen me shkrim me të drejtën e tyre për të refuzuar punën jashtë orarit.

Puna jashtë orarit nuk duhet të kalojë katër orë për çdo punonjës në dy ditë rresht dhe 120 orë në vit. (neni 99 i Kodit të Punës).

Koha e relaksimit

Koha e pushimit - koha gjatë së cilës punonjësit janë të lirë nga detyrat e tyre të punës:

pushimet për pushim dhe ushqim gjatë ditës së punës (neni 102 i Kodit të Punës);

pushim ditor (midis turneve);

ditë pushimi (pushimi javor i pandërprerë) - të paktën 42 orë (nenet 110, 111 të Kodit të Punës);

pushime(neni 112 i Kodit të Punës);

pushime (vjetore, shtesë, pa pagesë, të tjera).

Pushimi bazë vjetor me pagesë u jepet punonjësve për 28 ditëve kalendarike. Pushimi bazë vjetor me pagesë që zgjat më shumë se 28 ditë kalendarike (pushimi bazë i zgjatur) u jepet punonjësve në përputhje me Kodin e Punës dhe ligjet e tjera federale.

Pushimi vjetor shtesë me pagesë u jepet punonjësve të punësuar në punë me kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme pune, punonjësve me natyrë të veçantë pune, punonjësve me orar të parregullt të punës, punonjësve që punojnë në Veriun e Largët dhe zona ekuivalente, si dhe në vende të tjera. rastet e parashikuara nga ligjet federale.

Organizatat, duke marrë parasysh aftësitë e tyre prodhuese dhe financiare, mund të vendosin në mënyrë të pavarur pushime shtesë për punonjësit, përveç nëse parashikohet ndryshe nga ligjet federale. Procedura dhe kushtet për dhënien e këtyre festave përcaktohen me marrëveshje kolektive ose me rregullore vendore.

Pushimi me pagesë duhet t'i jepet punonjësit çdo vit. E drejta e përdorimit të pushimit për vitin e parë të punës i lind punonjësit pas gjashtë muajve të tij punë të vazhdueshme në këtë organizatë. Me marrëveshje të palëve, punonjësit mund t'i jepet leje me pagesë para skadimit të gjashtë muajve.

Para skadimit të gjashtë muajve të punës së vazhdueshme, pushimi i paguar me kërkesë të punonjësit duhet të jepet:

gratë - para pushimit të lehonisë ose menjëherë pas saj;

punonjës nën moshën tetëmbëdhjetë vjeç;

punonjësit që kanë birësuar një fëmijë (fëmijë) nën moshën tre muajsh;

në raste të tjera të parashikuara nga ligjet federale.

Pushimi për vitin e dytë dhe të mëpasshëm të punës mund të jepet në çdo kohë të vitit të punës, në përputhje me urdhrin e dhënies së pushimeve vjetore të paguara të vendosura në këtë organizatë (neni 122 i Kodit të Punës).

Sekuenca e dhënies së pushimeve me pagesë përcaktohet çdo vit në përputhje me orarin e pushimeve të miratuar nga punëdhënësi, duke marrë parasysh mendimin e organit të zgjedhur sindikal të kësaj organizate jo më vonë se dy javë para fillimit të vitit kalendarik. Orari i pushimeve është i detyrueshëm si për punëdhënësin ashtu edhe për punëmarrësin. Punonjësi duhet të njoftohet për orën e fillimit të pushimeve jo më vonë se dy javë para fillimit të saj.

Pushimi vjetor i paguar duhet të zgjatet në rastet e mëposhtme:

paaftësia e përkohshme e një punonjësi;

kryerja e punëmarrësit gjatë pushimit vjetor me pagesë të detyrave shtetërore, nëse ligji e parashikon këtë përjashtim nga puna;

në raste të tjera të parashikuara nga ligjet, rregulloret lokale të organizatës.

Pushimi vjetor me pagesë, me marrëveshje ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit, shtyhet për një periudhë tjetër nëse punëmarrësi nuk është paguar në kohë për këtë pushim ose punonjësi është paralajmëruar për fillimin e pushimeve më vonë se dy javë para fillimit të saj.

Në raste të jashtëzakonshme, kur dhënia e lejes për një punonjës në vitin aktual të punës mund të ndikojë negativisht në rrjedhën normale të punës së organizatës, lejohet, me pëlqimin e punonjësit, transferimi i pushimit në vitin e ardhshëm të punës. Në të njëjtën kohë, leja duhet të përdoret jo më vonë se 12 muaj pas përfundimit të vitit të punës për të cilin është dhënë. Ndalohet mosdhënia e pushimit vjetor të paguar për dy vite radhazi, si dhe mosdhënia e pushimit vjetor të paguar për punonjësit nën moshën tetëmbëdhjetë vjeç dhe punonjësit e punësuar në punë me kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme pune.

Një pjesë e pushimit që tejkalon 28 ditë kalendarike, me kërkesë me shkrim të punonjësit, mund të zëvendësohet me kompensim monetar. Zëvendësimi i pushimit me kompensim monetar për gratë shtatzëna dhe punonjësit nën moshën tetëmbëdhjetë vjeç, si dhe punonjësit e angazhuar në punë të rënda dhe punë me kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme pune, nuk lejohet.

Nga rrethanat familjare dhe arsye të tjera të vlefshme, punëmarrësit, me kërkesën e tij me shkrim, mund t'i jepet pushim pa pagesë, kohëzgjatja e të cilit përcaktohet me marrëveshje ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit.

Punëdhënësi është i detyruar, në bazë të kërkesës me shkrim të punëmarrësit, të japë leje pa pagesë:

pjesëmarrësit e Luftës së Madhe Patriotike - deri në 35 ditë kalendarike në vit;

pensionistët e pleqërisë që punojnë (sipas moshës) - deri në 14 ditë kalendarike në vit;

prindërit dhe gratë (burrat) e personelit ushtarak që vdiqën ose vdiqën si rezultat i lëndimit, tronditjes ose dëmtimit të marrë gjatë kryerjes së detyrave të shërbimit ushtarak, ose si rezultat i një sëmundjeje të lidhur me shërbimin ushtarak - deri në 14 ditë kalendarike në vit ;

personat me aftësi të kufizuara të punës - deri në 60 ditë kalendarike në vit;

punonjësit në rastet e lindjes së një fëmije, regjistrimin e martesës, vdekjen e të afërmve - deri në pesë ditë kalendarike;

në raste të tjera të parashikuara nga Kodi i Punës, ligje të tjera federale ose një marrëveshje kolektive (neni 128 i Kodit të Punës).

Koncepti, kuptimi, parimet, burimet, reforma e ligjit të punës

Kontrata e punës, procedura e lidhjes së saj, ndryshimi, përfundimi

Orari i punës dhe koha e pushimit

Udhëzimet

Legjislacioni i punës luan një rol vendimtar në sigurimin e të drejtave të qytetarëve në sferën e marrëdhënieve të punës. Aktualisht, janë duke u diskutuar intensivisht fushat e reformës së ligjit të punës për të siguruar një balancë të interesave të punëtorëve dhe punëdhënësve në përputhje me realitetin. Ekonomia e tregut duke marrë parasysh nevojën për rritjen e mbrojtjes së të drejtave dhe interesave të punonjësve. Në dhjetor 2002, u miratua një Kod i ri i Punës, i cili duhet të përbëjë bazën ligjore për zhvillimin e një mësimi praktik.

Fillimisht, studentët duhet të kuptojnë lëndën, metodën dhe parimet e së drejtës së punës, si dhe konceptet bazë të reformës së saj. Për çështjen e kontratës kolektive është e rëndësishme të kuptohet rëndësia e saj për mbrojtjen e të drejtave të punës së punëtorëve; nëse është e mundur, merrni parasysh përmbajtjen e marrëveshjeve kolektive reale të lidhura në organizata të ndryshme.

Vëmendje e konsiderueshme duhet t'i kushtohet zgjidhjen e mosmarrëveshjeve praktike lidhur me punësimin, transferimet, ndërprerjen e marrëdhënieve të punës. Si rregull, vështirësia shkaktohet nga çështjet e përcaktimit të momentit të lidhjes së kontratës së punës, pasojat juridike të vendosjes së një testi gjatë aplikimit për punë; procedurën e largimit nga puna të punonjësve me iniciativën e punëdhënësit. Është e mundur të zhvillohet një lojë biznesi në këtë temë me simulimin e situatave të ndryshme ligjore për të zgjidhur mosmarrëveshjet përkatëse të punës.

Një numër i konsiderueshëm i shkeljeve të të drejtave të punëtorëve në kushte moderne ndodh në fushën e rregullimit të kohës së punës dhe kohës së pushimit, gjë që paracakton nevojën për një studim të kujdesshëm të normave të Kodit të Punës të Federatës Ruse kushtuar këtyre çështjeve. Është e rëndësishme të kuptohet thelbi i llojeve të ndryshme të kohës së punës (me kohë të pjesshme, të reduktuar). veçanërisht duhet të merren parasysh

Me piktorin Sinelnikov, u mbyll uzina kontrata e punës mbi lyerjen e ambienteve të dhomës së zhveshjes së punës me pagesë pas përfundimit të punës. Një muaj pas përfundimit të punës, Sinelnikov kërkoi, përveç pagesës së rënë dakord, t'i paguante kompensim për pushime të papërdorura.

A është i saktë pretendimi i tij? Çfarë lloj marrëdhënieje kishte Sinelnikov me uzinën? (shih seksionin 3 të KT)

Shtëpia botuese lidhi një marrëveshje me profesor Simonov për botimin e librit të tij shkollor. Redaktimi i librit shkollor iu besua redaktorit të lartë të shtëpisë botuese Fadeeva.

Çfarë marrëdhënie juridike kanë këta persona me shtëpinë botuese? (shih seksionin 3 të KT)

Kur aplikoni për një punë si ekonomist në departamentin financiar në departamentin e personelit, nga Smirnova kërkoheshin dokumentet e mëposhtme: 1) një pasaportë; 2) libreza e punës; 3) diplomën e arsimin e lartë; 4) certifikatë shëndetësore; 5) një referencë nga vendi i mëparshëm i punës.

A është e justifikuar kërkesa e administratës për t'i dhënë Smirnovës të gjitha dokumentet e mësipërme? (shih seksionin 3 të KT)

Më 10 mars, shtetasi Karasev aplikoi në departamentin e personelit të shtypshkronjës me një kërkesë për një punë si printer i kategorisë së 3-të. Departamenti i personelit pranoi kërkesën e tij, mori pëlqimin e tij për t'iu nënshtruar një testi mujor dhe e dërgoi punëtorin në punëtori, ku ai filloi punën më 11 mars. Urdhri për punësimin e tij është lëshuar vetëm më 14 mars.

Pasi punoi për dy javë, Karasev u sëmur dhe kaloi një javë të tërë pushim mjekësor. Kur ka shkuar në punë në fillim të javës së katërt, është thirrur në departamentin e personelit, ku i është vënë në dijeni urdhri i drejtorit që nga dita e nesërme është pushuar nga puna pasi ka dështuar në test.

Që kur u lidh një kontratë pune me Karasev? A i është caktuar ligjërisht një test kur aplikon për një vend pune? A është shkarkuar ligjërisht Karasev dhe ku mund ta apelojë vendimin e shkarkimit nëse e konsideron të paligjshëm? (shih seksionin 3 të KT)

Shoferi Ivashov, i cili u punësua nga fabrika si shofer i një makine pasagjerësh, u transferua në një punë tjetër si ngarkues në lidhje me makinën që po dërgohej për riparim. Megjithatë, Ivashov e refuzoi këtë përkthim. Për refuzim, administrata e pushoi atë për mungesë (paragrafi a), paragrafi 6, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Ivashov ngriti një padi për rivendosje në punën e tij të mëparshme.

Cila është procedura e transferimit në një punë tjetër në rast të pushimit? Çfarë vendimi duhet të marrë gjykata? (shih seksionin 3 të KT)

Ekonomisti Timofeeva u transferua nga departamenti i planifikimit botuesit në departamentin e furnizimit; termat e referencës, orët e punës, pagat dhe kushtet e tjera të punës nuk kanë ndryshuar. Timofeeva apeloi kundër transferimit në komisionin për mosmarrëveshjet e punës, pasi ishte bërë pa pëlqimin e saj.

Çfarë vendimi duhet të marrë komisioni i mosmarrëveshjeve të punës? A do të ndryshojë zgjidhja e problemit nëse departamenti i furnizimit ndodhet në një tjetër njësi strukturore ndodhet në një zonë tjetër të qytetit? Merrni një vendim të komisionit për mosmarrëveshjet e punës. (shih seksionin 3 të KT)

Konkov lidhi një kontratë pune për 5 vjet për të punuar në Veriun e Largët si rregullues i veglave të makinerisë. Pasi punoi për një vit e gjysmë, ai bëri një kërkesë me një kërkesë për ta shkarkuar me vullnetin e tij të lirë.

A ka të drejtë Konkov të kërkojë shkarkimin me vullnetin e tij të lirë? Cila është procedura për zgjidhjen e kontratës së punës me iniciativën e një punonjësi? (shih seksionin 3 të KT)

Në lidhje me uljen e vëllimit të punës, drejtori ka lëshuar një urdhër për uljen e pozitave të punonjësve shërbimet ekonomike shtypshkronjat. Ekonomistët u pushuan nga puna: Ivanova, e cila nuk ka arsim special; Sokolova, e cila punoi në shtypshkronjë për vetëm gjashtë muaj, është një pensioniste Chernyshova. Organi i zgjedhur sindikal pranoi shkarkimin e këtyre punëtorëve. Më pas, doli se Sokolova ishte shtatzënë.

Cila është procedura e pushimit nga puna për shkak të tepricës? Çfarë garancish parashikon ligji për punëtorët e liruar? A janë të ligjshme veprimet e administratës sipas kushteve të detyrës? (shih seksionet 3, 7 të Kodit të Punës)

Bravëndreqësi Shchukin u pushua nga administrata e uzinës për shkelje sistematike të disiplinës së punës sipas paragrafit 5 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Duke sfiduar ligjshmërinë e pushimit nga puna, Shchukin shkroi se ai ka kryer shkelje të disiplinës së punës, por nuk iu njoftuan dënime për to.

Cila është procedura për largimin nga puna të një punonjësi për moskryerje sistematike të detyrave të tij të punës pa arsye të mirë? E bën atë shkarkimi ligjor Shchukin, dhe ku mund të aplikojë nëse e konsideron të paligjshëm shkarkimin e tij? A kërkohet pëlqimi i organit të zgjedhur sindikal për shkarkim mbi këtë bazë? Në cilat raste kërkohet pëlqimi paraprak i organit përkatës të zgjedhur sindikal për largimin nga puna me iniciativën e punëdhënësit? (shih seksionin 3 të KT)

Punëtori i mitur Markin u pushua nga puna nga administrata e shtypshkronjës sipas paragrafëve. d) Klauzola 6 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse për faktin se ai u ndalua në pikën e kontrollit me tre kopje të një libri të shtypur në një shtypshkronjë.

A është i ligjshëm shkarkimi i Markin? Çfarë lloj Kërkesa shtesë duhet respektuar nga administrata kur largohet nga puna një punonjës i mitur? Në cilat raste dhe në cilat kushte lejohet pushimi nga puna punëtorët e mitur zvogëlim apo pakësim? (shih seksionin 3, 7 të Kodit të Punës, Kapitulli 42 i Kodit të Punës)

Mbledhja e Përgjithshme e Aksionarëve vendosi shkarkimin e Drejtorit të Sh.A. për shkak të mosmarrjes në vitin raportues. shoqëri aksionare fitimin e planifikuar.

A është e mundur të pushoni nga puna një punonjës mbi një bazë të tillë? A është e mundur të pushoni nga puna një punonjës për arsye të papërcaktuara në ligj? (shih seksionin 3, 7, kapitulli 43 i Kodit të Punës)

Në lidhje me marrjen e një porosie fitimprurëse, drejtori i shtypshkronjës, në marrëveshje me organin e zgjedhur sindikal, ka lëshuar një urdhër për rritjen e ditës së punës për punëtorët në dyqanet kryesore me dy orë.

A janë të ligjshme veprimet e drejtorit dhe organit të zgjedhur sindikal? Pse? (shih seksionin 4 të KT)

Pavlova shkoi për të punuar në një shtëpi botuese si korrigjuese me një ditë pune 7-orëshe. Dy vjet më vonë, ajo iu drejtua administratës me një kërkesë për të vendosur një ditë pune katër orëshe për të, pasi ishte e detyruar të kujdesej për nënën e saj të sëmurë rëndë. Administrata, duke iu referuar nevojës që punonjësja të qëndrojë në këtë pozicion për një ditë të plotë, refuzoi kërkesën e Pavlovës, duke i ofruar dorëheqjen me dëshirën e saj.

Sa kohëzgjatje të ditës së punës kërkoi Pavlova? Cilat janë bazat dhe procedura për krijimin e tij? A janë të ligjshme veprimet e administratës? (shih seksionin 4 të KT)

Kontrata kolektive e ndërmarrjes përmban një kusht sipas të cilit personat që shkelin disiplinën e punës, veçanërisht ata që janë vonuar në punë dhe mungojnë, mund të përfshihen në punë jashtë orarit pa asnjë pagesë shtesë.

A është i ligjshëm ky kusht i kontratës kolektive? Në cilat raste dhe në çfarë radhe kryhen punët jashtë orarit? Si paguhen? (shih seksionet 4, 6 TC)

Punëtori i mitur Potapov, i punësuar më 12 mars, në qershor të të njëjtit vit iu drejtua administratës me një kërkesë për t'i dhënë leje vjetore nga 1 korriku.

Pas çfarë periudhe pune ka të drejtë të largohet një punonjës? Cila është procedura e dhënies së pushimit vjetor për vitet e dyta dhe të mëpasshme të punës?

A bazohet kërkesa e Potapovit në ligj? Cilat kategori punonjësish u jepet leje para përfundimit të 11 muajve të punës së vazhdueshme? (shih seksionin 5 dhe kapitullin 42 të Kodit të Punës)

Shefi i departamentit të botimeve, Medvedev, nuk e shfrytëzoi pushimin e tij vjetor për shkak të nevojave të biznesit dhe kërkoi kompensim monetar për të.

A lejohet dhe në cilat raste, në çfarë radhe bëhet transferimi i pushimit vjetor vitin tjeter dhe si shfrytëzohen këto pushime? A mund t'i paguhet Medvedevit kompensim për pushimet e papërdorura? (shih seksionin 5 të KT)

Për shkak të mungesës së porosive, drejtori i shtypshkronjës sugjeroi që të gjithë punonjësit e dyqaneve kryesore të shkojnë me pushime pa pagesë për një periudhë 20-ditore. Punëtorët nuk janë pajtuar me një pushim të tillë dhe drejtori i ka kërcënuar se do të marrë masa disiplinore ndaj tyre.

A janë të ligjshme veprimet e drejtorit? A kanë të drejtë punonjësit të kërkojnë pagesë në lidhje me pushimin e tyre të detyruar? Kush mund të paguajë pushimin e detyruar të punonjësve? (shih seksionet 4, 5 TC)

Shitësi i librarisë Pushkin iu drejtua administratës me një kërkesë për ta siguruar atë leje studimore për kalimin e testeve dhe provimeve në Moskë Universiteti Shtetëror shtypi, studente e departamentit të mbrëmjes ku është. Administrata, duke iu referuar pamundësisë së zëvendësimit të Pushkinës, i ofroi asaj të punonte me kohë të pjesshme gjatë seancës me pagesë në përputhje me orët e punës.

A janë të ligjshme veprimet e menaxhmentit të dyqanit? Çfarë përfitimesh kanë punonjësit që kombinojnë punën me studimin? Si paguhen pushimet në lidhje me studimet në institucionet e arsimit të lartë dhe të mesëm të specializuar në mbrëmje dhe korrespondencë? (shih Kapitullin 26 të Kodit të Punës)

Parimet e së drejtës së punës

Reforma e ligjit të punës

Zgjidhja e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit

Thelbi dhe kuptimi i partneritetit social

Legjislacioni i pushimeve

Kryesisht, nxënësit duhet të kuptojnë koncepti, kuptimi, lënda, metoda dhe parimet e së drejtës së punës, si dhe konceptet kryesore të reformës së saj. Sistemi i së drejtës së punës është shpërndarja e normave të industrisë sipas grupeve dhe institucioneve dhe rregullimi i tyre vijues në varësi të thelbit të marrëdhënieve të rregulluara shoqërore dhe kuptimit të normave. Gjatë studimit të kësaj çështje duhet të përcaktohet përmbajtja e pjesëve të përgjithshme dhe të veçanta (të veçanta) të ligjit të punës; karakterizojnë institucionet kryesore ligjore të industrisë. Burimet e ligjit të punës përfshijnë jo vetëm ligjet federale dhe aktet nënligjore, por edhe aktet e subjekteve përbërëse të Federatës Ruse. Duhet theksuar rëndësia e normave të Kushtetutës në rregullimin e marrëdhënieve të punës. Marrëveshjet luajnë një rol të rëndësishëm në sistemin e akteve normative të punës: marrëveshjet e përgjithshme, sektoriale, të veçanta dhe gjithashtu kolektive. Është e rëndësishme t'i kushtohet vëmendje mbi përmbajtjen dhe parimet e lidhjes së kontratës kolektive, rëndësinë e saj për mbrojtjen e të drejtave të punës së punëtorëve.

Punësimi zyrtarizohet me lidhjen e një kontrate pune me shkrim. Studenti duhet të dijë shenjat e një kontrate pune që bëjnë të mundur dallimin e saj nga kontratat e së drejtës civile; kushtojini vëmendje fushëveprimit të subjekteve të kontratës së punës. Përmbajtja e kontratës është e nevojshme dhe kushte shtesë përcaktuar me marrëveshje të palëve. Nxënësi duhet të kuptojë thelbi i këtyre kushteve; dinë kushtet e mundshme për lidhjen e kontratës së punës dhe kushtet për zbatimin e tyre. Legjislacioni parashikon një procedurë të caktuar për lidhjen e kontratës së punës. Është e nevojshme të zbulohet se cilat dokumente kërkohen për të lidhur një kontratë pune, cilat janë detyrimet e punëdhënësit për të aplikuar për një punë; çfarë është një test, cila është procedura dhe pasojat e vendosjes së tij.

Në procesin e veprimtarisë së punës, shpesh bëhet e nevojshme të ndryshohet përmbajtja e një kontrate pune, e cila quhet përkthim dhe kërkon respektimin e një urdhri të caktuar. Studenti duhet të studiojë lloje të ndryshme të transferimeve të punonjësve dhe procedura për zbatimin e tyre, duke përfshirë transferimet në rast të ndërprerjes, nevojat e prodhimit. Ndërprerja e kontratës së punës kryhet për arsyet e përcaktuara në ligj: me iniciativën e punëmarrësit, me iniciativën e punëdhënësit; për shkak të rrethanave jashtë kontrollit të palëve; për shkaqe të tjera të renditura në nenin 77 të Kodit të Punës. Zgjidhja e kontratës kryhet në mënyrën e përcaktuar me ligj. Duhet kushtuar vëmendje për procedurën e largimit nga puna të punonjësve për arsye fajtore dhe të pafajshme, veçanërisht për shkak të zvogëlimit të numrit ose stafit të punonjësve, likuidimit të organizatës. Është e rëndësishme të kuptohet se një punonjës mund të pushohet nga puna vetëm për arsyet e parashikuara me ligj, gjë që është një garanci e rëndësishme për mbrojtjen e të drejtave të tij të punës.

Një numër i konsiderueshëm i shkeljeve të të drejtave të punëtorëve në kushte moderne ndodh në fushën e rregullimit të kohës së punës dhe kohës së pushimit, gjë që paracakton nevojën për një studim të kujdesshëm të normave të Kodit të Punës të Federatës Ruse kushtuar këtyre çështjeve. Është e rëndësishme të kuptohet thelbi i llojeve të ndryshme të kohës së punës (normale, me kohë të pjesshme, të reduktuar). Vëmendje e veçantë duhet t'i kushtohet rastet dhe procedura për punë jashtë orarit; procedurën e dhënies së pushimit vjetor dhe pushimit pa pagesë.

Si rezultat i studimit të kësaj teme nxënësi duhet të kuptojë në konceptin dhe kuptimin e së drejtës së punës, sistemin e saj, parimet, burimet. Duhet kushtuar vëmendje mbi burimet vendore të së drejtës së punës - marrëveshjet dhe kontratat kolektive. Një çështje e rëndësishme e temës është kontrata e punës; duhet të njihni veçoritë e tij, përmbajtjen, formën e përfundimit, termat. Duhet t'i kushtohet vëmendje për procedurën e lidhjes, ndryshimit dhe zgjidhjes së kontratës së punës (kontratës). Në kuadër të temës, duhet studiuar edhe koncepti dhe llojet e kohës së punës, kohës së pushimit; kushtojini vëmendje procedurës së kryerjes dhe pagesës së punës jashtë orarit; procedurën e dhënies dhe transferimit të pushimit vjetor.

Informacione të dobishme për ligjin e punës (lajme, konsultime, libra, periodikë, rishikime) mund të gjenden në faqen e internetit: http://labourlaw.report.ru/default.asp, teksti i Kodit të Punës është i disponueshëm në faqen e internetit http: //www.garweb.ru /project/mintrud/tk/, konsultime për çështje të ndryshme të ligjit të punës http://labourlaw.report.ru/_5FolderID_218_.html

Cilat marrëdhënie shoqërore rregullohen me ligjin e punës?

Cili është thelbi i parimeve të së drejtës së punës?

Cilat janë drejtimet kryesore të reformës së ligjit të punës?

Çfarë është një marrëveshje kolektive? Cila është përmbajtja e saj e përafërt dhe parimet e përfundimit?

Çfarë është një kontratë pune? Si ndryshon nga llojet e tjera të kontratave?

Në çfarë forme dhe për sa kohë mund të lidhet një kontratë pune?

1. Cila është procedura e punësimit?

Çfarë është një test kur aplikoni për një vend pune, cilat janë kushtet dhe rëndësia ligjore e tij?

Cilat janë bazat dhe procedurat ligjore për zgjidhjen e kontratës së punës?

Në cilat raste dhe në çfarë kushtesh janë të mundshme transferimet e përhershme dhe të përkohshme në një punë tjetër?

Cfare ndodhi Koha e punes dhe koha e pushimit?

Cilat lloje të kohës së punës dhe pushimit dini?

Cili është ndryshimi midis punës së reduktuar dhe asaj me kohë të pjesshme?

Në cilat raste dhe në çfarë radhe lejohet puna jashtë orarit? Si paguhen?

Cila është procedura për dhënien dhe transferimin e pushimeve?

Kushtetuta e Federatës Ruse, çdo botim

Kodi i Punës i Federatës Ruse, 2002

Kashanina T.V., Kashanin A.V. Bazat e së drejtës ruse - M., 2011

E drejta. Një libër shkollor për studentët e universitetit që studiojnë në specialitete ekonomike / Nën redaktimin e N.A. Teplovoy, M.V. Malinkovich. - M., 2003

Ligji i punës, tekst shkollor, botimi më i përditësuar

Ligji i punës. Punëtori / redaktuar nga K.N. Gusov. - M.: 1997

Rregullimi ligjor i pagave

Shpërblimi i punës - një sistem marrëdhëniesh që lidhet me sigurimin e vendosjes dhe zbatimit nga punëdhënësi të pagesave për punonjësit për punën e tyre në përputhje me ligjet, aktet e tjera rregullatore ligjore, marrëveshjet kolektive, marrëveshjet, rregulloret lokale dhe kontratat e punës.

Pagë- shpërblimi për punën në varësi të kualifikimeve të punonjësit, kompleksitetit, sasisë, cilësisë dhe kushteve të punës së kryer, si dhe pagesat e kompensimit dhe nxitjes.

Garancitë kryesore shtetërore për shpërblimin e punonjësve (neni 130 i Kodit të Punës):

vlera e pagës minimale në Federatën Ruse;

vlera e tarifës minimale (paga) për punonjësit e organizatave të sektorit publik në Federatën Ruse;

masat për të siguruar një rritje të nivelit të përmbajtjes reale të pagave;

kufizimi i listës së bazave dhe shumave të zbritjeve nga paga me urdhër të punëdhënësit, si dhe shumës së taksimit të të ardhurave nga pagat;

kufizimi i pagave në natyrë;

sigurimi që punonjësi të marrë paga në rast të përfundimit të veprimtarisë së punëdhënësit dhe falimentimit të tij në përputhje me ligjet federale;

mbikëqyrjen dhe kontrollin shtetëror mbi pagesën e plotë dhe në kohë të pagave dhe zbatimin e garancive shtetërore për pagat;

përgjegjësia e punëdhënësve për shkelje të kërkesave të përcaktuara me Kodin e Punës, ligjet, aktet e tjera rregullatore ligjore, marrëveshjet kolektive, marrëveshjet;

kushtet dhe urdhri i pagesës së pagave.

Pagat paguhen në para në monedhën e Federatës Ruse (në rubla). Në përputhje me një marrëveshje kolektive ose një kontratë pune, me kërkesë me shkrim të një punonjësi, shpërblimi mund të bëhet edhe në forma të tjera që nuk bien ndesh me legjislacionin e Federatës Ruse dhe traktatet ndërkombëtare të Federatës Ruse. Pjesa e pagave të paguara në formë jo monetare nuk mund të kalojë 20 për qind të shumës totale të pagave.

Paga e çdo punonjësi varet nga kualifikimet e tij, kompleksiteti i punës së kryer, sasia dhe cilësia e punës së shpenzuar dhe nuk kufizohet në një shumë maksimale. Ndalohet çdo diskriminim në përcaktimin dhe ndryshimin e pagave dhe kushteve të tjera të shpërblimit.

Sistemet e pagesave:

tarifë;

pa tarifa;

punë me copë;

bazuar në kohë;

premium;

Sistemet e pagave, madhësitë tarifat e tarifave, pagat, lloj te ndryshme pagesat janë vendosur:

punonjësit e organizatave të financuara nga buxheti - me ligjet përkatëse dhe aktet e tjera rregullatore ligjore;

punonjësit e organizatave me financim të përzier (financim buxhetor dhe të ardhura nga veprimtari sipërmarrëse) - ligjet, aktet e tjera rregullatore juridike, marrëveshjet kolektive, marrëveshjet, rregulloret lokale të organizatave;

punonjësit e organizatave të tjera - marrëveshjet kolektive, marrëveshjet, rregulloret lokale të organizatave, kontratat e punës.

Sistemi i shpërblimit dhe stimujve për punë, duke përfshirë rritjen e pagës për punën gjatë natës, fundjavave dhe festave jopune, punën jashtë orarit dhe në raste të tjera, vendoset nga punëdhënësi, duke marrë parasysh mendimin e organit të zgjedhur sindikal. të kësaj organizate (neni 135 i Kodit të Punës).

Zbritjet nga paga e punonjësit bëhen vetëm në rastet e parashikuara nga Kodi i Punës dhe ligjet e tjera federale.

Mund të bëhen zbritje nga paga e punonjësit për të shlyer borxhin ndaj punëdhënësit (neni 137 i Kodit të Punës):

të rimbursojë paradhënien e papunuar të dhënë punonjësit për llogari të pagave;

për të shlyer një paradhënie të pashpenzuar dhe të pa kthyer në kohën e duhur të lëshuar në lidhje me një udhëtim pune ose transferim në një punë tjetër në një zonë tjetër, si dhe në raste të tjera;

t'i kthejë punonjësit shumat e tepërta të paguara për shkak të gabimeve kontabël, si dhe shumat e mbipaguara për punonjësit, në rast se organi për shqyrtimin e mosmarrëveshjeve individuale të punës njeh fajin e punonjësit në mospërputhje me standardet e punës (pjesa e tretë e nenit 155 i Kodit të Punës) ose i thjeshtë (pjesa e tretë e nenit 157 të Kodit të Punës);

me largimin nga puna të një punonjësi para përfundimit të vitit të punës, për shkak të të cilit ai tashmë ka marrë pushim vjetor të paguar, për ditët e pushimit të papunuar. Zbritjet për këto ditë nuk bëhen nëse punonjësi pushohet nga puna për arsyet e përcaktuara në pikat 1, 2, nënparagrafi "a" i paragrafit 3 dhe paragrafi 4 i nenit 81, pikat 1, 2, 5, 6 dhe 7 të nenit 83 të Kodin e Punës.

Pagat e tepërta të paguara për një punonjës (përfshirë në rast të zbatimit të pahijshëm të ligjeve ose akteve të tjera ligjore rregullatore) nuk mund të rikuperohen prej tij, përveç në rastet e mëposhtme:

gabim në numërim;

nëse organi për shqyrtimin e mosmarrëveshjeve individuale të punës njeh fajin e punonjësit në mospërputhje me standardet e punës (pjesa e tretë e nenit 155) ose koha e papunësisë (pjesa e tretë e nenit 157);

nëse pagat i janë paguar më tepër punonjësit në lidhje me veprimet e tij të paligjshme të përcaktuara nga gjykata.

Shuma totale e të gjitha zbritjeve për çdo pagesë të pagës nuk mund të kalojë 20 për qind, dhe në rastet e parashikuara nga ligjet federale, 50 për qind të pagës që i takon punonjësit.

Kur zbritet nga paga sipas disa dokumenteve ekzekutive, punonjësit në çdo rast duhet t'i mbahet 50 për qind e pagës.

Këto kufizime nuk zbatohen për zbritjet nga pagat kur kryejnë punë korrigjuese, rikuperimin e alimentacionit për fëmijët e mitur, kompensimin për dëmin e shkaktuar nga punëdhënësi për shëndetin e një punonjësi, kompensimin për dëmin e personave që kanë pësuar dëme për shkak të vdekjes së mbajtësit të familjes. , dhe kompensim për dëmin e shkaktuar nga një krim. Masa e zbritjeve nga paga në këto raste nuk mund të kalojë 70 për qind.

Zbritjet nga pagesat që nuk vendosen në përputhje me ligjin federal nuk lejohen (neni 138 i Kodit të Punës).

Rregulla të veçanta për rregullimin e pagave parashikohen në rastet e mëposhtme:

pagat e drejtuesve të organizatave, zëvendësve të tyre, kryekontabilistëve (neni 145 i Kodit të Punës);

pagat në kushte të veçanta(neni 146 i Kodit të Punës);

pagat gjatë kryerjes së punëve të kualifikimeve të ndryshme (neni 150 i Kodit të Punës);

kur kombinohen profesionet dhe kryejnë detyrat e punonjësve që mungojnë përkohësisht (neni 151 i Kodit të Punës);

pagat jashtë orarit normal të punës (neni 152 i Kodit të Punës);

pagat në fundjavë dhe në festat jopune (neni 153 i Kodit të Punës);

pagat e natës (neni 154 i Kodit të Punës);

pagat në rast të mospërmbushjes së standardeve të punës (detyrat zyrtare) (neni 155 i Kodit të Punës);

pagat në prodhimin e produkteve që rezultuan me defekt (neni 156 i Kodit të Punës);

pagesa për kohën e ndërprerjes (neni 157 i Kodit të Punës);

pagat në zhvillimin e industrive (produkteve) të reja (neni 158 i Kodit të Punës).

Punëdhënësi dhe (ose) përfaqësuesit e punëdhënësit të autorizuar siç duhet prej tij, të cilët kanë lejuar vonesa në pagimin e pagave për punonjësit dhe shkelje të tjera të pagave, janë përgjegjës në përputhje me Kodin e Punës dhe ligjet e tjera federale.

Në rast të vonesës së pagesës së pagave për një periudhë më shumë se 15 ditë, punëmarrësi ka të drejtë, duke njoftuar me shkrim punëdhënësin, të pezullojë punën për të gjithë periudhën deri në pagesën e shumës së vonuar. Pezullimi i punës nuk lejohet:

gjatë periudhave të vendosjes së gjendjes ushtarake, gjendjes së jashtëzakonshme ose masave të veçanta në përputhje me legjislacionin për gjendjen e jashtëzakonshme;

në organet dhe organizatat e Forcave të Armatosura të Federatës Ruse, formacione dhe organizata të tjera ushtarake, paraushtarake dhe të tjera të ngarkuara me sigurimin e mbrojtjes dhe sigurisë së shtetit, shpëtimin emergjent, kërkimin dhe shpëtimin, shuarjen e zjarrit, punën për parandalimin ose eliminimin e natyrës fatkeqësitë dhe situatat emergjente, në agjencitë e zbatimit të ligjit;

nëpunësit civilë;

në organizata që shërbejnë drejtpërdrejt lloje veçanërisht të rrezikshme të prodhimit, pajisjeve;

në organizatat që lidhen me sigurimin e jetës së popullatës (furnizimi me energji, ngrohje dhe ngrohje, furnizim me ujë, furnizim me gaz, komunikime, ambulanca dhe stacione urgjence kujdes mjekësor) (neni 142 i Kodit të Punës).

Pagesat e garancisë- pagesat e marra nga një punonjës për kohën kur ai, për arsye të mira të parashikuara me ligj, nuk i përmbush detyrat e tij të punës.

Garancitë e vendosura:

punonjësit e përfshirë në kryerjen e detyrave shtetërore ose publike (neni 170 i Kodit të Punës);

punonjësit e zgjedhur në organet e sindikatave dhe komisionet e mosmarrëveshjeve të punës (neni 171 i Kodit të Punës);

punonjësit e zgjedhur në pozita me zgjedhje në organet shtetërore; pushtetet vendore (neni 172 i Kodit të Punës);

punonjësit që kombinojnë punën me arsimin (Kapitulli 26 i Kodit të Punës);

punonjësit në rast likuidimi të një organizate, zvogëlimi i numrit ose personelit të punonjësve (neni 180 i Kodit të Punës);

kur transferon një punonjës në një punë tjetër të përhershme me pagë më të ulët (neni 182 i Kodit të Punës);

në rast të paaftësisë së përkohshme (neni 183 i Kodit të Punës);

në rast aksidenti në punë dhe sëmundje profesionale (neni 184 i Kodit të Punës);

punonjësit e dërguar për trajnim të avancuar (neni 187 i Kodit të Punës);

punonjësit e dërguar për ekzaminim mjekësor (neni 185 i Kodit të Punës);

punonjësit në rast se dhurojnë gjak dhe përbërës të tij (neni 186 i Kodit të Punës).

Pagesat e kompensimit- pagesat që rimbursojnë punonjësin për shpenzimet që kompensojnë dëmin moral dhe material të shkaktuar në lidhje me kryerjen e detyrave të punës.

Disiplina e punës dhe mjetet ligjore për ta siguruar atë

Disiplinë e punës- bindje të detyrueshme për të gjithë punonjësit ndaj rregullave të sjelljes të përcaktuara në përputhje me Kodin e Punës, ligjet e tjera, marrëveshjet kolektive, marrëveshjet, kontratën e punës, rregulloret lokale të organizatës.

Punëdhënësi është i detyruar të krijojë kushtet e nevojshme që punonjësit të respektojnë disiplinën e punës.

Aktet ligjore normative që rregullojnë disiplinën e punës:

Kodi i Punës (neni 7);

Rregulloret e brendshme të punës;

Kartat dhe Rregulloret për disiplinën e disa kategorive të punëtorëve;

Rregullat dhe udhëzimet teknike;

Pozicionet zyrtare (udhëzimet);

akte të tjera juridike.

Stimujt - njohja publike e rezultateve të veçanta të punës së punonjësve, e cila kryhet me ndihmën e:

shpërblime për suksesin në punë;

• stimuj për merita të veçanta të punës.

Punëdhënësi inkurajon punonjësit që përmbushin me ndërgjegje detyrat e tyre të punës (shpall mirënjohje, jep një bonus, shpërblen me një dhuratë të vlefshme, një certifikatë nderi, i paraqet ata në titullin e më të mirëve në profesion).

Llojet e tjera të stimujve për punonjësit për punë përcaktohen nga kontrata kolektive ose rregulloret e brendshme të punës së organizatës, si dhe statutet dhe rregulloret për disiplinën. Për shërbime të veçanta të punës ndaj shoqërisë dhe shtetit, punonjësit mund të nominohen për çmime shtetërore (neni 191 i Kodit të Punës).

Për shkelje të disiplinës së punës, administrata e sjell punonjësin në përgjegjësi disiplinore:

e përgjithshme (për shumicën e punëtorëve);

special (për prokurorët, nëpunësit civilë, punëtorët e hekurudhave dhe kategoritë e tjera të punëtorëve).

Baza e përgjegjësisë disiplinore është kryerja e një vepre disiplinore - një dështim fajtor i paligjshëm për të kryer ose kryerje të pahijshme nga një punonjës i detyrave të punës që i janë caktuar.

Për kryerjen e një kundërvajtjeje disiplinore, domethënë mospërmbushje ose kryerje të pahijshme nga punëmarrësi për faj të detyrave të punës që i janë caktuar, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë sanksionet e mëposhtme disiplinore (neni 192 i Kodit të Punës). :

koment;

• shkarkimi për arsye të përshtatshme.

Ligjet federale, statutet dhe rregulloret për disiplinën për kategori të caktuara punonjësish mund të parashikojnë gjithashtu sanksione të tjera disiplinore. Nuk lejohet të zbatohen sanksione disiplinore që nuk parashikohen nga ligjet federale, statutet dhe rregulloret për disiplinën.

Procedura për zbatimin e sanksioneve disiplinore (neni 193 i Kodit të Punës):

Para aplikimit të sanksionit disiplinor, punëdhënësi duhet të kërkojë me shkrim një shpjegim nga punonjësi. Nëse punonjësi refuzon të japë shpjegimin e specifikuar, hartohet një akt përkatës. Refuzimi i punonjësit për të dhënë një shpjegim nuk është pengesë për zbatimin e një sanksioni disiplinor.

Një sanksion disiplinor zbatohet jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit të sjelljes së keqe, duke mos llogaritur kohën e sëmundjes së punonjësit, qëndrimin e tij me pushime, si dhe kohën e nevojshme për të marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues. të punonjësve.

Sanksioni disiplinor nuk mund të zbatohet më vonë se gjashtë muaj nga dita e kryerjes së shkeljes, dhe në bazë të rezultateve të një kontrolli, auditimi të veprimtarive financiare dhe ekonomike ose të një kontrolli, më vonë se dy vjet nga dita e kryerjes së saj. Afatet e mësipërme nuk përfshijnë kohën e procedimit penal.

Për çdo kundërvajtje disiplinore mund të zbatohet vetëm një sanksion disiplinor. Urdhri (udhëzimi) i punëdhënësit për aplikimin e një sanksioni disiplinor i shpallet punonjësit kundër marrjes brenda tre ditëve pune nga data e lëshimit të tij. Nëse punonjësi refuzon të nënshkruajë urdhrin (udhëzimin) e specifikuar, hartohet një akt përkatës. Një sanksion disiplinor mund të apelohet nga punonjësi në inspektoratet shtetërore të punës ose organet për shqyrtimin e mosmarrëveshjeve individuale të punës.

Heqja e masës disiplinore:

pas një viti nga data e aplikimit, nëse punonjësi nuk i është nënshtruar një sanksioni të ri disiplinor;

para skadimit të vitit me iniciativën e punëdhënësit, punëmarrësit, kërkesën e eprorit të menjëhershëm ose organit përfaqësues të punëmarrësve (neni 194 i Kodit të Punës).

Përgjegjësia e punëdhënësit dhe punonjësve

Përgjegjësia e punëdhënësit dhe punonjësit- përgjegjësia për dëmin e shkaktuar palës tjetër në marrëdhënien e punës.

Arsyet për të mbajtur përgjegjës një punonjës ose punëdhënës:

prania e dëmit të drejtpërdrejtë aktual;

sjellja e paligjshme e punëmarrësit ose punëdhënësit;

një marrëdhënie shkakësore ndërmjet sjelljes së gabuar dhe dëmit të shkaktuar;

faji i punëmarrësit ose punëdhënësit.

Arsyet e përgjegjësisë së punëdhënësit:

heqja e paligjshme e një punonjësi nga mundësia për të punuar (neni 234 i Kodit të Punës);

dëmi i shkaktuar në pronën e punonjësit (neni 235 i Kodit të Punës);

vonesa në pagesën e pagave (neni 236 i Kodit të Punës);

dëm moral i shkaktuar punëmarrësit nga veprimet e paligjshme ose mosveprimi i punëdhënësit (neni 237 i Kodit të Punës).

Llojet e përgjegjësisë së punonjësve:

individual;

brigadë;

i kufizuar;

Punëmarrësi është i detyruar t'i shpërblejë punëdhënësit dëmin e drejtpërdrejtë aktual që i është shkaktuar. Të ardhurat e pamarra (fitimi i humbur) nuk i nënshtrohen rikuperimit nga punonjësi.

Rrethanat që përjashtojnë përgjegjësinë materiale të punonjësit (neni 239 i Kodit të Punës) - lindja e dëmit për shkak të:

forca madhore;

rrezik normal ekonomik,

emergjente;

mbrojtja e nevojshme;

mospërmbushje nga punëdhënësi i detyrimit për të siguruar kushtet e duhura për ruajtjen e pasurisë që i është besuar punëmarrësit.

Për dëmin e shkaktuar, punonjësi mban përgjegjësi materiale brenda kufijve të të ardhurave të tij mesatare mujore, përveç nëse parashikohet ndryshe nga ligji federal. (neni 241 i Kodit të Punës).

Përgjegjësia në masën e plotë të dëmit të shkaktuar i caktohet punonjësit në rastet e mëposhtme:

kur, në përputhje me Kodin e Punës ose ligjet e tjera federale, punonjësi është plotësisht përgjegjës për dëmin e shkaktuar punëdhënësit në kryerjen e detyrave të punës nga punonjësi;

mungesa e sendeve me vlerë që i janë besuar në bazë të një marrëveshjeje të veçantë me shkrim ose të marra prej tij sipas një dokumenti një herë;

dëmtimi i qëllimshëm;

duke shkaktuar dëme në gjendje dehjeje alkoolike, narkotike ose toksike;

shkaktimi i dëmit si rezultat i veprimeve kriminale të punonjësit të përcaktuara me vendim gjyqësor;

shkaktimi i dëmit si pasojë e kundërvajtjes administrative, nëse një gjë e tillë konstatohet nga organi përkatës shtetëror;

zbulimi i informacionit që përbën një sekret të mbrojtur ligjërisht (zyrtar, tregtar ose tjetër), në rastet e parashikuara nga ligjet federale;

duke shkaktuar dëm jo në kryerjen e detyrave të punës nga punëmarrësi.

Përgjegjësia e plotë për dëmin e shkaktuar ndaj punëdhënësit mund të përcaktohet me një kontratë pune të lidhur me drejtuesin e organizatës, nënkryetarët, llogaritarin kryesor.

Procedura e rimbursimit:

me urdhër të punëdhënësit (përgjegjësia brenda të ardhurave mesatare mujore);

gjyqësore.

Siguria dhe Shëndeti në Punë

Siguria në punë është një sistem për ruajtjen e jetës dhe shëndetit të punëtorëve gjatë punës së tyre, duke përfshirë masat ligjore, socio-ekonomike, organizative dhe teknike, sanitare dhe higjienike, mjekësore dhe parandaluese, rehabilituese dhe të tjera.

Drejtimet kryesore të politikës shtetërore në fushën e mbrojtjes së punës (neni 210 i Kodit të Punës):

• sigurimi i prioritetit të ruajtjes së jetës dhe shëndetit të punonjësve;
• miratimi dhe zbatimi i ligjeve federale dhe akteve të tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse, ligjeve dhe akteve të tjera rregullatore ligjore të subjekteve përbërëse të Federatës Ruse për mbrojtjen e punës, si dhe objektivin federal, objektivin sektorial dhe territorial programet e synuara përmirësimi i kushteve të punës dhe mbrojtja e punës;

menaxhimi shtetëror i mbrojtjes së punës;

mbikëqyrja dhe kontrolli shtetëror mbi respektimin e kërkesave për mbrojtjen e punës;

promovimi i kontrollit publik mbi respektimin e të drejtave dhe interesave legjitime të punonjësve në fushën e mbrojtjes së punës;

hetimin dhe regjistrimin e aksidenteve në punë dhe sëmundjet profesionale;

mbrojtjen e interesave legjitime të punonjësve të prekur nga aksidentet industriale dhe sëmundjet profesionale, si dhe të anëtarëve të familjes së tyre në bazë të sigurimit shoqëror të detyrueshëm të punonjësve nga aksidentet industriale dhe sëmundjet profesionale;

vendosja e kompensimit për punë të palodhur dhe punë me kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme pune që nuk mund të eliminohen me nivelin aktual teknik të prodhimit dhe organizimit të punës;

koordinimi i aktiviteteve në fushën e mbrojtjes së punës, mbrojtjes së mjedisit dhe llojeve të tjera të aktiviteteve ekonomike dhe sociale;

shpërndarjen e brendshme të avancuara dhe përvojë e huaj punë për përmirësimin e kushteve të punës dhe mbrojtjen e punës;

pjesëmarrja e shtetit në financimin e masave për mbrojtjen e punës;

trajnimi dhe trajnimi i avancuar i specialistëve të mbrojtjes së punës;

organizimin e shtetit raportimi statistikor mbi kushtet e punës dhe lëndimet industriale, sëmundshmëria profesionale dhe pasojat e tyre materiale;

sigurimi i funksionimit të një sistemi të unifikuar informacioni për mbrojtjen e punës;

bashkëpunimi ndërkombëtar në fushën e mbrojtjes së punës;

ndjekja e një politike tatimore efektive që stimulon krijimin kushte të sigurta puna, zhvillimi dhe zbatimi i pajisjeve dhe teknologjive të sigurta, prodhimi i mjeteve të mbrojtjes individuale dhe kolektive të punëtorëve;

vendosjen e procedurës për pajisjen e punëtorëve me pajisje mbrojtëse personale dhe kolektive, si dhe objekte dhe pajisje sanitare, mjete mjekësore dhe parandaluese në kurriz të punëdhënësve.

Detyrimet e punëdhënësit për të siguruar kushte të sigurta dhe mbrojtje të punës: (neni 212 i Kodit të Punës):

Punëdhënësi duhet të sigurojë:

siguria e punëtorëve gjatë funksionimit të ndërtesave, strukturave, pajisjeve, zbatimit proceset teknologjike, si dhe mjetet, lëndët e para dhe materialet e përdorura në prodhim;

përdorimi i mjeteve të mbrojtjes individuale dhe kolektive të punëtorëve;

kushtet e punës që korrespondojnë me kërkesat e mbrojtjes së punës në çdo vend pune;

regjimi i punës dhe pushimi i punonjësve në përputhje me legjislacionin e Federatës Ruse dhe legjislacionin e subjekteve përbërëse të Federatës Ruse;

blerjes dhe emetimit në kurriz të fondet e veta veshje speciale, këpucë speciale dhe pajisje të tjera mbrojtëse personale, agjentë larëse dhe neutralizuese në përputhje me standardet e përcaktuara për punonjësit e punësuar në punë me kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme pune, si dhe në punë të kryera në kushte të veçanta të temperaturës ose të shoqëruara me ndotje;

trajnime për metoda dhe teknika të sigurta për kryerjen e punëve për mbrojtjen e punës dhe ofrimin e ndihmës së parë në rast aksidentesh në punë, informim për mbrojtjen e punës, praktikat në vendin e punës dhe testimin e njohurive për kërkesat e mbrojtjes së punës, metodat dhe teknikat e sigurta për kryerjen e punës;

përjashtimi nga puna i personave që nuk kanë kaluar trajnime dhe udhëzime për mbrojtjen e punës, praktikën dhe testimin e njohurive për kërkesat e mbrojtjes së punës në mënyrën e përcaktuar;

organizimi i kontrollit mbi gjendjen e kushteve të punës në vendet e punës, si dhe përdorimi korrekt i pajisjeve mbrojtëse personale dhe kolektive nga punonjësit;

certifikimi i vendeve të punës për sa i përket kushteve të punës, i ndjekur nga certifikimi i punës për mbrojtjen e punës në organizatë;

në rastet e parashikuara nga Kodi i Punës, ligjet dhe aktet e tjera rregullatore ligjore, organizojnë me shpenzimet e tyre ekzaminime (ekzaminime) mjekësore paraprake të detyrueshme (gjatë punësimit) dhe periodike (gjatë punësimit) të punonjësve, ekzaminime të jashtëzakonshme mjekësore (ekzaminime) të punonjësve pranë tyre. të kërkojë, në përputhje me raportin mjekësor, duke ruajtur vendin e punës (pozitën) dhe të ardhurat mesatare për kohëzgjatjen e ekzaminimeve (ekzaminimeve) mjekësore në fjalë;

parandalimi i punonjësve nga kryerja e detyrave të tyre të punës pa iu nënshtruar ekzaminimeve të detyrueshme mjekësore (ekzaminimeve), si dhe në rast të kundërindikacioneve mjekësore;

informimi i punonjësve për kushtet dhe mbrojtjen e punës në vendin e punës, për rrezikun ekzistues të dëmtimit të shëndetit dhe kompensimet dhe pajisjet mbrojtëse personale që u takojnë atyre;

autoritetet siguruese të kontrolluara nga qeveria mbrojtjen e punës, autoritetet mbikëqyrjen shtetërore dhe kontrollin, organet e kontrollit sindikal mbi pajtueshmërinë me legjislacionin e punës dhe informacionet dhe dokumentet për mbrojtjen e punës të nevojshme për ushtrimin e kompetencave të tyre;

marrjen e masave për parandalimin emergjencave, ruajtjen e jetës dhe shëndetit të punëtorëve në rast të situatave të tilla, duke përfshirë dhënien e ndihmës së parë viktimave;

hetimin dhe kontabilizimin në përputhje me procedurën e përcaktuar nga Kodi i Punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore të aksidenteve në punë dhe sëmundjeve profesionale;

mirëmbajtja sanitare dhe shtëpiake dhe mjekësore dhe parandaluese e punonjësve në përputhje me kërkesat e mbrojtjes së punës;

pranimi i papenguar i zyrtarëve të organeve të administratës shtetërore të mbrojtjes së punës, organeve të mbikëqyrjes dhe kontrollit shtetëror mbi respektimin e legjislacionit të punës dhe akteve të tjera rregullatore ligjore që përmbajnë normat e ligjit të punës, organeve të Fondit të Sigurimeve Shoqërore të Federatës Ruse, si dhe përfaqësuesve të trupave kontroll publik me qëllim të kryerjes së inspektimeve të kushteve të punës dhe mbrojtjes së punës në organizatë dhe hetimit të aksidenteve në punë dhe sëmundjeve profesionale;

përmbushja e udhëzimeve të zyrtarëve të organeve shtetërore të mbikëqyrjes dhe kontrollit për respektimin e legjislacionit të punës dhe akteve të tjera rregullatore ligjore që përmbajnë normat e ligjit të punës, dhe shqyrtimi i parashtresave nga organet e kontrollit publik brenda afateve kohore të përcaktuara me Kodin e Punës dhe ligjet e tjera federale;

sigurimi social i detyrueshëm i punëtorëve kundër aksidenteve industriale dhe sëmundjeve profesionale;

njohja e punonjësve me kërkesat e mbrojtjes së punës;

zhvillimi dhe miratimi, duke marrë parasysh mendimin e një sindikate të zgjedhur ose organi tjetër të autorizuar nga punonjësit, udhëzimet për mbrojtjen e punës për punonjësit;

disponueshmëria e një grupi aktesh ligjore rregullatore që përmbajnë kërkesa për mbrojtjen e punës në përputhje me specifikat e veprimtarive të organizatës.

Detyrimet e punonjësit në fushën e mbrojtjes së punës (neni 214 i Kodit të Punës):

pajtohen me kërkesat për mbrojtjen e punës të përcaktuara me ligje dhe akte të tjera rregullatore ligjore, si dhe rregullat dhe udhëzimet për mbrojtjen e punës;

zbatojnë drejt mjetet e mbrojtjes individuale dhe kolektive;

t'i nënshtrohet trajnimit për metodat dhe teknikat e sigurta për kryerjen e punës për mbrojtjen e punës, ndihmën e parë në rast aksidentesh në punë, informimin për mbrojtjen e punës, praktikën në vendin e punës, testimin e njohurive për kërkesat e mbrojtjes së punës;

njoftojnë menjëherë menaxherin e tyre të menjëhershëm ose epror për çdo situatë që kërcënon jetën dhe shëndetin e njerëzve, për çdo aksident të ndodhur në punë ose për një përkeqësim të shëndetit të tyre, duke përfshirë shfaqjen e shenjave të një sëmundjeje akute profesionale (helmim);

i nënshtrohen ekzaminimeve (ekzaminimeve) mjekësore paraprake të detyrueshme (në momentin e punësimit) dhe periodike (gjatë punësimit).

Të drejtat e punonjësit për punë që plotëson kërkesat e sigurisë dhe higjienës (neni 219 i Kodit të Punës):

Çdo punonjës ka të drejtë të:

një vend pune që plotëson kërkesat e mbrojtjes së punës;

sigurimi i detyrueshëm shoqëror kundër aksidenteve industriale dhe sëmundjeve profesionale në përputhje me ligjin federal;

marrjen e informacionit të besueshëm nga punëdhënësi, agjencitë përkatëse qeveritare dhe organizatat publike për kushtet dhe mbrojtjen e punës në vendin e punës, për rrezikun ekzistues të dëmtimit të shëndetit, si dhe për masat për mbrojtjen nga ekspozimi ndaj faktorëve të dëmshëm dhe (ose) të rrezikshëm të prodhimit;

refuzimi për të kryer punë në rast të rrezikut për jetën dhe shëndetin e tij për shkak të shkeljes së kërkesave për mbrojtjen e punës, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga ligjet federale, derisa një rrezik i tillë të eliminohet;

sigurimi i mjeteve të mbrojtjes individuale dhe kolektive në përputhje me kërkesat e mbrojtjes së punës në kurriz të punëdhënësit;

trajnime për metoda dhe teknika të sigurta të punës me shpenzimet e punëdhënësit;

rikualifikim profesional në kurriz të punëdhënësit në rast të likuidimit të vendit të punës për shkak të shkeljes së kërkesave për mbrojtjen e punës;

një kërkesë për një inspektim të kushteve të punës dhe mbrojtjes së punës në vendin e tij të punës nga mbikëqyrja dhe kontrolli shtetëror mbi respektimin e legjislacionit të punës dhe mbrojtjes së punës, punonjësve që kryejnë ekzaminimin shtetëror të kushteve të punës, si dhe kontrollin sindikal mbi respektimin e legjislacionit të punës dhe mbrojtja e punës;

apeloni autoriteteve shtetërore të Federatës Ruse, autoriteteve shtetërore të subjekteve përbërëse të Federatës Ruse dhe qeverive lokale, punëdhënësit, shoqatave të punëdhënësve, si dhe sindikatat, shoqatat e tyre dhe organet e tjera përfaqësuese të autorizuara nga punonjësit në çështjet e mbrojtjes së punës;

pjesëmarrjen personale ose pjesëmarrjen nëpërmjet përfaqësuesve të tyre në shqyrtimin e çështjeve që lidhen me sigurimin e kushteve të sigurta të punës në vendin e tij të punës dhe në hetimin e një aksidenti në punë ose të një sëmundjeje profesionale që i ka ndodhur;

ekzaminimi i jashtëzakonshëm mjekësor (ekzaminimi) në përputhje me rekomandimet mjekësore me ruajtjen e vendit të tij të punës (pozitës) dhe të ardhurave mesatare gjatë kalimit të specifikuar ekzaminim mjekësor(anketime);

kompensim, statutore, marrëveshje kolektive, marrëveshje, kontratë pune, nëse ai është i angazhuar në punë të palodhur dhe punë me kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme pune.

Hetimi dhe kontabilizimi i aksidenteve industriale:

Hetimi dhe kontabiliteti i nënshtrohen aksidenteve që kanë ndodhur në punë me punonjës dhe persona të tjerë në kryerjen e detyrave të tyre të punës dhe punën sipas udhëzimeve të organizatës ose sipërmarrës individual. Kjo perfshin:

punonjësit që punojnë në kontrata e punës;

nxënësit institucionet arsimore më të larta dhe dytësore Arsimi profesional, studentë të institucioneve arsimore të arsimit të mesëm, fillor profesional dhe të institucioneve arsimore të arsimit bazë të përgjithshëm, kalues praktikë industriale në organizata;

personat e dënuar me burgim dhe të përfshirë në punë nga administrata e organizatës;

persona të tjerë të përfshirë në aktivitetet prodhuese organizatë ose sipërmarrës individual.

Të hetuara dhe të nënshtruara kontabilitetit si aksidente në punë: lëndime, përfshirë të shkaktuara nga një person tjetër; helmimi akut; goditje nga nxehtësia; djeg; ngrirja; mbytje; goditje elektrike, rrufe, rrezatim; pickimet e insekteve dhe zvarranikëve, lëndimet e shkaktuara nga kafshët; dëmet që vijnë nga shpërthimet, aksidentet, shkatërrimet e ndërtesave, strukturave dhe strukturave, fatkeqësitë natyrore dhe emergjencat e tjera - që rezultojnë në nevojën për transferimin e një punonjësi në një punë tjetër, paaftësi të përkohshme ose të përhershme ose vdekje të një punonjësi, nëse ato kanë ndodhur:

gjatë orarit të punës në territorin e organizatës ose jashtë saj (përfshirë pushimet e përcaktuara), si dhe gjatë kohës së nevojshme për të rregulluar mjetet e prodhimit dhe veshjet para fillimit dhe pas përfundimit të punës, ose gjatë kryerjes së punës në jashtë orarit, fundjava dhe pushime jo pune;

kur udhëtoni për në ose nga puna me transport të ofruar nga punëdhënësi (përfaqësuesi i tij), ose në transport personal në rastin e përdorimit të transportit të specifikuar për qëllime prodhimi me urdhër të punëdhënësit (përfaqësuesit të tij) ose me marrëveshje të palëve në punësim. kontratë;

kur shkon në një vend Udhëtim biznesi dhe mbrapa;

kur vijon automjeti si ndërruesi gjatë pushimit ndër turn (shofer-ndërruesi në një automjet, përcjellës ose mekanik i seksionit të ftohjes në një tren dhe të tjerë);

në punë mbi baza rrotulluese gjatë pushimit ndërmjet turneve, si dhe gjatë qëndrimit në anije në kohë pa orar dhe punë në anije;

kur një punonjës përfshihet në mënyrën e përcaktuar për të marrë pjesë në likuidimin e pasojave të një katastrofe, aksidenti dhe emergjencash të tjera natyrore dhe të shkaktuara nga njeriu;

kur kryeni veprime që nuk janë pjesë e detyrave të punës së punonjësit, por kryhen në interes të punëdhënësit (përfaqësuesit të tij) ose që synojnë parandalimin e një aksidenti ose një aksidenti.

Detyrimet e punëdhënësit në rast aksidenti në punë dhe procedura për hetimin e aksidenteve përcaktohen në Art. 228, 229 TK.

Mosmarrëveshjet e punës dhe procedura e vendosjes së tyre

Mosmarrëveshjet e punës janë mosmarrëveshje që lindin midis punonjësve (një ekip punonjësish), nga njëra anë, dhe punëdhënësit, nga ana tjetër, për çështje që lidhen me zbatimin e legjislacionit të punës, marrëveshjeve kolektive dhe marrëveshjeve të tjera të punës, si dhe kushteve të një kontratë pune.

Sipas natyrës së tyre juridike, mosmarrëveshjet ndahen në:

mosmarrëveshjet e kërkesave;

mosmarrëveshjet e natyrës jokonkurruese.

Arsyet e mosmarrëveshjeve të punës:

organizative dhe ligjore;

subjektive;

organizative dhe ekonomike.

Mosmarrëveshja individuale e punës- mosmarrëveshjet e pazgjidhura ndërmjet punëdhënësit dhe punëmarrësit për zbatimin e ligjeve dhe akteve të tjera rregullatore ligjore që përmbajnë ligjin e punës, marrëveshjen kolektive, marrëveshjen, kontratën e punës (përfshirë themelimin ose ndryshimin kushtet individuale punës), të cilat i deklarohen organit për shqyrtimin e mosmarrëveshjeve individuale të punës.

Mosmarrëveshja individuale e punës është një mosmarrëveshje midis një punëdhënësi dhe një personi që ka pasur më parë një marrëdhënie pune me këtë punëdhënës, si dhe një person që ka shprehur dëshirën për të lidhur një kontratë pune me punëdhënësin, nëse punëdhënësi refuzon të lidhë një kontratë të tillë. marrëveshje (neni 381 i Kodit të Punës)

Kontestet e punës për kërkesat individuale konsiderohen:

komisionet për kontestet e punës;

gjykatat e rrethit (qytetit).

Art. 385 TK:

Komisioni i Mosmarrëveshjeve të Punës është një organ për shqyrtimin e mosmarrëveshjeve individuale të punës që lindin në organizata, me përjashtim të mosmarrëveshjeve për të cilat ky Kod dhe ligjet e tjera federale vendosin një procedurë të ndryshme për shqyrtimin e tyre.

Një mosmarrëveshje individuale e punës konsiderohet nga komisioni i mosmarrëveshjeve të punës nëse punonjësi, vetë ose me pjesëmarrjen e përfaqësuesit të tij, nuk i ka zgjidhur mosmarrëveshjet gjatë negociatave të drejtpërdrejta me punëdhënësin.

Art. 391 TK:

Gjykatat shqyrtojnë mosmarrëveshjet individuale të punës në bazë të kërkesave të punëmarrësit, punëdhënësit ose sindikatës në mbrojtje të interesave të punëmarrësit, kur nuk janë dakord me vendimin e komisionit të mosmarrëveshjeve të punës ose kur punëmarrësi i drejtohet gjykatës, duke anashkaluar komisioni i mosmarrëveshjeve të punës, si dhe me kërkesë të prokurorit, nëse komisioni për vendimmarrje për mosmarrëveshjet e punës nuk respekton ligjet ose aktet e tjera rregullatore ligjore.

Mosmarrëveshjet individuale të punës shqyrtohen drejtpërdrejt në gjykata në bazë të kërkesave:

punonjësi - për rikthimin në punë, pavarësisht nga arsyet për përfundimin e kontratës së punës, për ndryshimin e datës dhe formulimit të arsyes së pushimit nga puna, për transferimin në një punë tjetër, për pagesën për kohën e mungesës së detyruar ose për pagesën e diferenca në paga për kohën e kryerjes së punës me pagë më të ulët;

punëdhënësi - për kompensimin nga punonjësi për dëmin e shkaktuar në organizatë, përveç nëse parashikohet ndryshe nga ligjet federale.

Kontestet individuale të punës gjithashtu shqyrtohen drejtpërdrejt në gjykata:

në lidhje me refuzimin e punësimit;

personat që punojnë me kontratë pune me punëdhënësit - individë;

individët që besojnë se janë diskriminuar.

Mosmarrëveshja kolektive e punës- mosmarrëveshje të pazgjidhura midis punonjësve (përfaqësuesve të tyre) dhe punëdhënësve (përfaqësuesve të tyre) në lidhje me vendosjen dhe ndryshimin e kushteve të punës (përfshirë pagat), lidhjen, ndryshimin dhe zbatimin e marrëveshjeve kolektive, marrëveshjeve, si dhe në lidhje me refuzimin e punëdhënësi të marrë parasysh mendimin e punonjësve të organit përfaqësues të zgjedhur gjatë miratimit të akteve që përmbajnë norma të ligjit minerar në organizata.

Fazat e zgjidhjes së një mosmarrëveshjeje kolektive të punës:

Marrja në konsideratë e kërkesave të punonjësve, sindikatave dhe shoqatave të tyre (neni 400 i Kodit të Punës);

Shqyrtimi i një mosmarrëveshjeje kolektive të punës nga komisioni i pajtimit (neni 402 i Kodit të Punës);

Shqyrtimi i një mosmarrëveshjeje kolektive të punës me pjesëmarrjen e një ndërmjetësi (neni 403 i Kodit të Punës);

Shqyrtimi i një mosmarrëveshjeje kolektive të punës në arbitrazhin e punës (neni 404 i Kodit të Punës);

Udhëzimet

Çështjet e së drejtës së punës të studiuara në kuadër të kësaj teme luajnë një rol vendimtar në sigurimin e të drejtave të punëtorëve për shpërblimin e punës, për kushtet e punës që plotësojnë kërkesat e sigurisë dhe higjienës, për mosmarrëveshjet individuale dhe kolektive të punës. Në lidhje me praktikën e përhapur në Rusi të shkeljes së të drejtave përkatëse të punëtorëve, një studim i kujdesshëm legjislacionin aktual dhe zbatimit të tij për zgjidhjen e situatave reale praktike duhet t'i kushtohet vëmendje e veçantë. Vështirësitë mes studentëve, si rregull, ngrenë pyetje për arsyet dhe kushtet për përgjegjësinë e punonjësve dhe punëdhënësve; për procedurën dhe kufijtë e zbritjeve nga paga. Në një mësim praktik, duhet të kuptoni përmbajtjen e garancisë dhe pagesat e kompensimit dhe nevojën e reformimit të këtij institucioni të ligjit të punës.

Kur studioni kapitullin 30 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, kushtuar disiplinës së punës, duhet t'i kushtojë vëmendje në listën e sanksioneve të mundshme disiplinore, procedurën e aplikimit dhe heqjes së tyre.

Çështjet e mbrojtjes së punës, detyrimet e punëmarrësve dhe punëdhënësve për respektimin e rregullave përkatëse, procedura për hetimin dhe regjistrimin e aksidenteve meritojnë vëmendje të veçantë për shkak të rëndësisë së tyre për sigurimin e funksionimit normal të çdo ndërmarrje dhe mbrojtjen e të drejtave të punës së punëtorëve.

Dispozitat e legjislacionit për procedurën e zgjidhjes së mosmarrëveshjeve individuale dhe kolektive të punës, për shkak të rëndësisë së tyre të veçantë në kushtet moderne, kërkojnë gjithashtu studim të kujdesshëm në një mësim praktik, ndoshta në formën e një loje biznesi. Duhet kushtuar vëmendje për mosmarrëveshjet individuale të punës, zgjidhja e shumicës së të cilave i referohet juridiksionit të komisioneve të mosmarrëveshjeve të punës, si dhe gjykatave të juridiksionit të përgjithshëm; mbi pasojat e zgjidhjes së mosmarrëveshjeve të punës për largimet dhe transferimet e paligjshme. Procedura për shqyrtimin e mosmarrëveshjeve kolektive të punës kërkon një diskutim të veçantë në një mësim praktik, veçanërisht çështjet që lidhen me grevat dhe zbatimin e masave të përgjegjësisë ndaj pjesëmarrësve në mosmarrëveshje të tilla.

1. Për arsye shëndetësore, ngarkuesi i ndërmarrjes së librave Nikolaev u transferua me pëlqimin e tij në një punë të përhershme, më të lehtë, por më pak të paguar.

   Si do të paguhet punëtori menjëherë pas transferimit dhe më pas? Si do të paguhet puna e tij në një transferim të tillë, nëse transferimi në një punë me pagë më të ulët është shkaktuar nga një dëmtim shëndetësor i lidhur me punën? (shih seksionin 7, 10 TC)

   Redaktori i shtëpisë botuese Kuskova është thirrur në gjykatë gjatë orarit të punës si i paditur në padinë e një shoku të shtëpisë. Meqenëse nuk i ishte paguar rroga për atë ditë, Kuskova iu drejtua drejtorit të shtëpisë botuese me një kërkesë për pagesën e pagës mesatare në lidhje me thirrjen e saj në gjykatë dhe së bashku me kërkesën dorëzoi një thirrje gjyqësore të ekzekutuar siç duhet.

   A paguhet paga mesatare e Kuskovës për kohën e caktuar? A ka të drejtë një punonjës të marrë fitime mesatare nëse thirret në gjykatë si paditës, dëshmitar, viktimë? (shih seksionin 7 të KT)

   Me vendim të administratës dhe komitetit të sindikatave, rregulloret e brendshme të punës të SHA Russian Printer përfshinin një rregull për vendosjen e gjobës në shumën prej 50 rubla për punëtorët që lejuan rimartesën brenda një muaji.

   A është e ligjshme kjo shtesë në rregulloren e brendshme të punës? Paraqisni një kërkesë të punonjësit të gjobitur në komisionin për mosmarrëveshjet e punës dhe vendimin e komisionit për aplikimin e tij. (shih seksionin 8 të KT)

   Kontabilistja Solovieva bëri gabime të mëdha në raportin tremujor, në lidhje me të cilën departamenti i kontabilitetit duhej të ribënte të gjithë raportin përsëri. Pasi ka marrë një shpjegim me shkrim nga Solovieva, nga i cili është e qartë se ajo ka bërë gabime për shkak të pavëmendjes për shkak të problemeve personale, Kryekontabilist e shpalli atë një qortim të ashpër dhe e privoi atë nga shpërblimi i saj.

   A janë të ligjshme veprimet e llogaritarit kryesor? (shih seksionin 8 të KT)

   Pasi punoi gjysmën e ditës, punëtori Sokolov, me kërkesë të mikut të tij, shkoi me të në një punëtori tjetër për të ndihmuar në riparimin e njësisë në të cilën ai punonte. Riparimi u vonua dhe Sokolov nuk u kthye më në vendin e tij të punës. Të nesërmen, menaxheri i dyqanit kërkoi një shpjegim me shkrim nga Sokolov për arsyet e mungesës së tij nga vendi i punës për katër orë. Dy muaj pas marrjes shënim shpjegues u dha një urdhër për shkarkimin e Sokolov për mungesë sipas paragrafit 6 (a) të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

   A është i ligjshëm shkarkimi i Sokolovit? (shih seksionin 8 të KT)

   Shoferi i kamionit të librarisë, Belov, përdorte makinën që i ishte caktuar për të transportuar mallra të qytetarëve gjatë orarit jo të punës. Si pasojë e aksidentit të ndodhur për fajin e tij është dëmtuar një makinë dhe një objekt banimi privat. Libraria, si pronare e një burimi rreziku të shtuar, ka përballuar koston e riparimit të një makine dhe një objekti banimi. Përveç kësaj, libraria pësoi humbje në të ardhura të humbura për shkak se makina nuk ishte përdorur për qëllimin e saj për një muaj.

   A ka ndonjë bazë për ta sjellë Belovin në përgjegjësi për dëmin e shkaktuar punëdhënësit në këtë situatë? Nëse po, sa dhe me çfarë radhe do të kompensohet dëmi? Në cilat raste pronari i burimit të rrezikut të shtuar nuk është përgjegjës për dëmin pasuror të shkaktuar nga ky burim? (shih seksionin 11 të Kodit të Punës, kreun 59 të Kodit Civil)

   Një inventar në dyqan zbuloi një mungesë në shumën prej 4,000 rubla, arsyet specifike të saj nuk u përcaktuan.

   I gjithë stafi i dyqanit, përfshirë shitësit Sidorov, Mitina, Ivanova dhe arkëtarja Pavlova, në periudha të ndryshme nënshkruan një marrëveshje me administratën për përgjegjësinë e plotë të brigadës. Inventari i mëparshëm i mungesave dhe tepricave në dyqan nuk zbuloi. Të gjithë anëtarët e brigadës punonin në përbërjen e saj për periudha të ndryshme kohore dhe gjithashtu kishin paga të ndryshme. Sipas rezultateve të inventarit dhe hetimit të brendshëm, administrata e dyqanit, me urdhër të saj, shkarkoi arkëtarin Pavlova për neglizhencë zyrtare dhe ofroi të rimbursonte të gjithë shumën e mungesës në pjesë të barabarta për tre anëtarët e tjerë të brigadës.

   Në cilat raste caktohet me ligj përgjegjësia e plotë e punonjësve, përfshirë edhe individin, brigadën? A është i ligjshëm vendimi i administratës për të rikuperuar shumën e mungesës nga anëtarët e brigadës? A është i ligjshëm vendimi i administratës për shkarkimin e Pavlovës? A mund të pushohet nga puna një punonjës me formulimin "për pakujdesi"? Mbi çfarë baze ligjore mund të shkarkohej Pavlova dhe pjesa tjetër e anëtarëve të brigadës? (shih seksionin 3, 11 TC)

   Gjatë shkarkimit të materialeve të ndërtimit, një dërrasë i ra nga pjesa e pasme e një makine mbi Gusev, një punëtor i shtypshkronjës. Pasi mori një dëmtim të rëndë në kokë dhe shpinë, Gusev u trajtua në spital për një kohë të gjatë. Në përfundim të trajtimit spitalor, punonjësi u njoh si invalid si pasojë e hipertensionit të përkeqësuar.

   Gusev kërkoi që t'i jepej një kopje e raportit të aksidentit, por administrata e shtypshkronjës refuzoi ta bënte këtë, duke e motivuar refuzimin e tyre me faktin se para aksidentit ai vuante edhe nga hipertensioni dhe se paaftësi e pjesshme kishte ndodhur pikërisht si pasojë. të kësaj sëmundjeje, dhe jo si pasojë e lëndimit. .

   A janë të sakta kërkesat e punonjësit? Cilat janë përgjegjësitë e administratës për hetimin dhe regjistrimin e aksidenteve industriale? (shih seksionin 10 të Kodit të Punës, kapitulli 59 i Kodit Civil të Federatës Ruse)

   Profesori i asociuar Khripkov u shkarkua nga universiteti sipas paragrafit 3 (b) të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse në bazë të vendimit komisioni i vërtetimit universiteti.

   Ai iu drejtua gjykatës me kërkesë për rivendosje në detyrë, pagesë për mungesë të detyruar dhe kompensim për dëmin jopasuror.

   Gjykata, me aktvendimin e saj, ka refuzuar që paditësi ta shqyrtojë këtë kërkesë për shkak të mungesës së juridiksionit të gjykatës.

   A është vendimi i ligjshëm? A i nënshtrohet shqyrtimit nga gjykata pretendimi i Khripkov? Me çfarë rendi zbatohet vendimi i gjykatës për rivendosjen në detyrë? A është e mundur të mbahet përgjegjësi? zyrtare fajtor për shkarkimi i paligjshëm nga puna punonjës? (shih Kapitullin 2 të Kushtetutës së Federatës Ruse, seksioni 3, 13 i Kodit të Punës)

Çfarë është paga dhe si përcaktohet ajo?

Cila është procedura për përllogaritjen, pagesën e pagave, zbritjet prej saj?

1. Cilat janë pagesat e garancisë dhe kompensimit?

Çfarë është disiplina e punës? Në çfarë mënyrash ofrohet?

Çfarë mjetesh ligjore mund të përdorë një punëdhënës për të ruajtur disiplinën e punës?

Çfarë lloj sanksionesh disiplinore parashikon ligji, cila është procedura për vendosjen dhe heqjen e tyre?

Çfarë është detyrimi, cilat janë llojet e tij dhe procedura e aplikimit?

Në cilat raste vjen përgjegjësia e plotë e punëmarrësve për dëmin e shkaktuar për fajin e tyre ndaj punëdhënësit?

Cilat janë arsyet për përgjegjësinë e punëdhënësit?

Çfarë është mbrojtja e punës?

Specifikoni parimet e mbrojtjes së punës në Federatën Ruse.

Cilat janë detyrimet e punëdhënësit dhe punëmarrësit për të përmbushur kërkesat e mbrojtjes së punës?

Cilat janë qëllimet, procedurat dhe garancitë për regjistrimin dhe hetimin e aksidenteve?

Cilat organe janë të autorizuara për të zgjidhur mosmarrëveshjet individuale dhe kolektive të punës?

Cila është procedura për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të tilla dhe zbatimin e vendimeve të marra?

Kushtetuta e Federatës Ruse, çdo botim

Kodi i Punës i Federatës Ruse, 2002

Shpërblimi i jashtëm nënkupton gjithmonë njohjen e meritave të një personi ose ekipi për organizatën, në çfarëdo forme që kryhet. Njohja bën disa gjëra:
1. stimulimi i mëtejshëm i veprimtarisë krijuese të punonjësve;
2. Demonstrimi i qëndrimit pozitiv të menaxhmentit ndaj rezultateve të larta;
3. popullarizimi i rezultateve në ekip;
4. ngritjen e moralit të punonjësve;
5. rritje e aktivitetit të biznesit;
6. Forcimi i efektivitetit të vetë procesit nxitës.
Ekzistojnë disa forma të njohjes dhe vlerësimit të punës së punonjësve.
Së pari, këto janë kompensime materiale (shpërblim, kompensim) për rritjen e kostove të punës. Ato mund të shprehen në forma të ndryshme. Nëse po flasim për pagat, atëherë madhësia e saj nuk duhet të varet nga kohëzgjatja e shërbimit, por gjithashtu të marrë parasysh cilësinë e kryerjes së detyrave të dikujt. Në praktikë, menaxherët kompensojnë përpjekjet e shpenzuara nga punonjësi në përputhje me kohëzgjatjen e shërbimit dhe kohën e kaluar në punë, dhe aspak sipas karakteristikave të rezultateve të arritura. Llojet e kompensimit material: pagesa për arsim, kujdes mjekësor, ushqim, etj.
Së dyti, një formë njohjeje është një shpërblim monetar për performancë të lartë (dmth. bonuse). Çmimet nuk duhet të jenë aspak të mëdha, gjëja kryesore është e papritur dhe e tillë që të gjithë dinë për to.
Së treti, një formë e njohjes është promovimi. Por prek vetëm ata që bëjnë karrierë dhe nuk mund të ketë shumë prej tyre për shkak të numrit të kufizuar të vendeve të lira. Për më tepër, jo të gjithë mund dhe duan të jenë udhëheqës.
Së katërti, njohja mund të shpërblehet me kohën e lirë. Mund të jepet në formë pushim shtesë ose shkurtimin e orarit të punës. Ai gjithashtu mund të rishpërndahet përmes një orari fleksibël ose të shkallëzuar që e bën ditën e punës më të përshtatshme. Mund të lindë për shkak të kohës së kursyer për shkak të përpjekjeve personale të punonjësit.
Së pesti, njohja publike e meritave të ekipit dhe punonjësve individualë përmes informacionit të gjerë rreth tyre në shtypin me tirazh të madh dhe në stendat e veçanta, paraqitjen e certifikatave, deklarimin e mirënjohjes në takime, dhënien e udhëtimeve turistike dhe biletave ka një rëndësi të madhe.
Së gjashti, njohja personale nga udhëheqja e një organizate ose njësie luan një rol të madh në stimulimin. Mund të marrë formën e urimeve të rregullta ose episodike me rastin e festave dhe datave solemne, lavdërimi.
Sipas ekspertëve, lavdërimi është një nga më të shumtët mjete efektive reagime ndërmjet drejtuesve dhe vartësve. Është e rëndësishme vetëm të jesh në gjendje të zgjedhësh përmbajtjen dhe formën e duhur. Ajo mund të jetë e drejtpërdrejtë - e sinqertë, miqësore, e besueshme; mund të jetë edhe indirekt në formën e një manifestimi të interesit të vërtetë për personalitetin e punonjësit, shqetësimet dhe nevojat e tij. Çmimet gjithashtu mund t'i atribuohen lavdërimeve. Por ato janë efektive vetëm kur lidhja ndërmjet kostove dhe rezultateve është qartë e dukshme. Përveç kësaj, ata mësohen shpejt me paratë. Që stimulimi me ndihmën e tyre të jetë efektiv, sasitë duhet të rriten gjatë gjithë kohës, por kjo nuk mund të bëhet pafundësisht.
Që lavdërimi të jetë efektiv, udhëheqësi duhet t'u përmbahet rregullave të mëposhtme:
1. të përcaktojë qartë se për çfarë t'i lavdëroni vartësit;
2. Mendoni paraprakisht për "dozën" e lavdërimit dhe bëni pushime në të;
3. lavdëroj vartësit për çdo vepër të mirë e të dobishme, edhe nëse ato nuk janë domethënëse, por specifike, kanë drejtimin e duhur;
4. lavdëroj jo shumë shpesh, por rregullisht;
Vlerësimi i punës - masa për të përcaktuar nëse sasia dhe cilësia e punës i plotëson kërkesat e teknologjisë së prodhimit.
Vlerësimi i punës bën të mundur: vlerësimin e potencialit për promovim të punonjësve dhe zvogëlimin e rrezikut të promovimit të punonjësve të paaftë; zvogëloni kostot e trajnimit; ruajnë një ndjenjë drejtësie midis punonjësve dhe përmirësohen motivimi i punës.
Për të organizuar një sistem efektiv për vlerësimin e performancës së punonjësve, është e nevojshme:
1) vendos standardet e performancës për çdo vend pune dhe kriteret për vlerësimin e tij;
2) të zhvillojë një politikë për kryerjen e vlerësimeve të performancës (kur, sa shpesh dhe kujt t'i vlerësohet);
3) diskutoni vlerësimin me punonjësin;
4) merrni një vendim.
Janë të njohura metodat e mëposhtme për vlerësimin e punës së punonjësve. Së pari, merrni parasysh metodat e vlerësimit individual:
1. pyetësor vlerësimi (pyetësor krahasues dhe pyetësor i një zgjedhjeje të caktuar);
2. një shkallë vlerësimi të qëndrimeve të sjelljes;
3. metodë përshkruese;
4. metodën e vlerësimit sipas situatës vendimtare;
5. Shkalla e vëzhgimit të sjelljes.
Një pyetësor vlerësimi është një grup i standardizuar pyetjesh ose përshkrimesh. Metoda e vlerësimit vë në dukje praninë ose mungesën e një tipari të caktuar te personi që vlerësohet dhe vendos një shenjë përpara përshkrimit të tij. Vlerësimi i përgjithshëm i bazuar në rezultatet e një pyetësori të tillë është shuma e notave.
Pyetësor vlerësimi (fragment).
Të plotësohet nga punonjësi
Komunikimi me kolegët:
shkruani qartë dhe shkurt
flisni qartë dhe shkurt
Unë punoj mirë me kolegët
Unë punoj mirë me vartësit
Unë punoj mirë me shefat
i sjellshëm, gjithmonë duke ndihmuar klientët
paraqesin idetë në mënyrë bindëse
Aftësi/Përvojë pune
Unë gjithmonë i mbaroj takimet e punës
Unë i njoh aspektet kryesore të punës
duhet pak kontroll
ndonjëherë bëj gabime
Unë punoj sipas orarit
Njohur me zhvillimet më të fundit në këtë fushë
Planifikimi i punës
vendosni synime realiste
analizoni me saktësi kërkesat dhe nevojat
efikas
zhvillojnë një numër të madh zgjidhjesh
zbulojnë dhe zgjidhin në mënyrë efektive problemet
Organizimi i punës personale
mbani dokumentacionin në rregull
shpërndajnë detyrat në mënyrë të përshtatshme
kontrolloni efektivitetin e veprimeve
Përcaktoj qëllimet kryesore të punës
kurseni dhe përdorni kohën me efikasitet
Kontrolli
t'i përmbahen politikës së kompanisë dhe procedurave të përcaktuara
të përcaktojë standardet e pranueshme të cilësisë
mos shkoni përtej kostove të përcaktuara
Cilësi të tjera
dinë ku të kërkojnë informacion
zhvillojnë dhe zhvillojnë ide krijuese
Unë jam i mirë për të punuar nën presion
përshtaten me ndryshimin
Unë marr vendime të mira
Nënshkrimi i punonjësit ___
Data ___
Modifikimi i pyetësorit të vlerësimit - pyetësor krahasues. Mbikëqyrësit ose profesionistët e burimeve njerëzore përgatisin një listë të përshkrimeve të sjelljes së drejtë ose të gabuar në vendin e punës. Vlerësuesit që vëzhguan sjelljen i renditin këto përshkrime në një lloj shkalle nga "i shkëlqyer" në "i keq", duke rezultuar në "çelësin" e pyetësorit. Personat që vlerësojnë punën e interpretuesve të veçantë shënojnë përshkrimet më të përshtatshme. Vlerësimi i produktivitetit të punës është shuma e vlerësimeve për përshkrimet e shënuara.
Përdoret gjithashtu një pyetësor i një zgjedhjeje të caktuar, në të cilin specifikohen karakteristikat kryesore dhe një listë opsionesh për sjelljen e personit që vlerësohet. Shkalla e rëndësisë vlerëson në pika një grup karakteristikash se si punonjësi i vlerësuar e kryen punën e tij.
Pyetësor i një zgjedhjeje të caktuar (fragment)
Në një shkallë me rëndësi në rënie, në një shkallë (nga 1 në 4), vlerësoni grupin e mëposhtëm të karakteristikave se si punonjësi që vlerësohet e kryen punën e tij/saj: një vlerësim "1" merret nga shumica. karakteristike punonjës, vlerësimi "4" - tipari më pak karakteristik.

Shkalla e vlerësimit të qëndrimeve të sjelljes. Formulari përshkruan situata kritike veprimtari profesionale. Pyetësori i vlerësimit zakonisht përmban gjashtë deri në dhjetë karakteristika të veçanta të produktivitetit të punës, secila prej të cilave rrjedh nga pesë ose gjashtë situata vendimtare me një përshkrim të sjelljes. Personi që kryen vlerësimin shënon përshkrimin që është më në përputhje me kualifikimet e punonjësit të vlerësuar. Lloji i situatës lidhet me rezultatin në shkallë.
Forma e vlerësimit të sjelljes Kompetenca inxhinierike
(lidhur direkt me realizimin e projekteve)
(fragment)
Mbiemri i punëtorit
--9-- Zotëron një gamë të gjerë njohurish, aftësish dhe aftësish dhe mund të pritet të përfundojë të gjitha detyrat me rezultate të shkëlqyera
--8--
--7--- I aftë për të aplikuar një gamë të mirë njohurish dhe aftësish në shumicën e situatave dhe mund të pritet të performojë mirë në disa detyra
--6--
--5-- Në gjendje të aplikojë disa njohuri dhe aftësi, mund të pritet që të kryejë në mënyrë adekuate shumicën e detyrave
--4--
--3-- Ka disa vështirësi në aplikimin e aftësive teknike dhe mund të pritet që të dorëzojë shumicën e projekteve me vonesë.
-2--
--1-- Nuk di të zbatojë aftësitë teknike dhe mund të pritet që puna të vonohet për shkak të kësaj paaftësie
Metoda përshkruese e vlerësimit konsiston në faktin se vlerësuesit i kërkohet të përshkruajë avantazhet dhe disavantazhet e sjelljes së punonjësit. Shpesh kjo metodë kombinohet me të tjera, të tilla si shkallët e vlerësimit të qëndrimit.
Metoda e vlerësimit sipas situatës vendimtare. Vlerësuesit përgatisin një listë me përshkrime të sjelljes "korrekte" dhe "të gabuar" të punonjësve në situata të caktuara dhe i kategorizojnë ato sipas natyrës së punës. Vlerësuesi përgatit një ditar të shënimeve për çdo punëtor të vlerësuar, në të cilin ai fut shembuj të sjelljes nën secilën rubrikë. Ky ditar përdoret më pas për të vlerësuar performancën. Si rregull, metoda përdoret për vlerësimet e dhëna nga menaxheri, dhe jo nga kolegët dhe vartësit.
Shkalla e vëzhgimit të sjelljes. Si dhe metoda e vlerësimit nga një situatë vendimtare, ajo përqendrohet në rregullimin e veprimeve. Për të përcaktuar sjelljen e punonjësit në tërësi, vlerësuesi fikson në shkallë numrin e rasteve kur punonjësi u soll në një mënyrë ose në një tjetër.

Metodat e vlerësimit në grup bëjnë të mundur krahasimin e performancës së punonjësve brenda një grupi, krahasimin e punonjësve me njëri-tjetrin.
Metoda e klasifikimit. Vlerësuesi duhet t'i renditë të gjithë punonjësit me radhë, nga më i miri tek më i keqi, sipas disa kritereve të përgjithshme. Megjithatë, kjo është mjaft e vështirë nëse numri i njerëzve në grup i kalon 20. Është shumë më e lehtë të veçosh punonjësin më të suksesshëm ose të pasuksesshëm sesa të renditësh ata mesatarët.
Një rrugëdalje mund të gjendet nëse përdoret një metodë alternative klasifikimi. Për ta bërë këtë, personi që kryen vlerësimin duhet së pari të zgjedhë punonjësit më të mirë dhe më të këqij, më pas të zgjedhë ata të ardhshëm, etj.
Krahasimi sipas çifteve e bën klasifikimin më të lehtë dhe më të besueshëm - secila krahasohet me secilën në çifte të grupuara posaçërisht. Pastaj shënohet numri i rasteve kur punonjësi doli të ishte më i miri në çiftin e tij, dhe bazuar në këtë, ndërtohet një vlerësim i përgjithshëm. Vlerësimi mund të jetë i vështirë nëse numri i punonjësve është shumë i madh (numri i çifteve do të jetë shumë i madh dhe pyetësori do të bëhet i lodhshëm).
Metoda e specifikuar e shpërndarjes. Vlerësuesi udhëzohet të japë vlerësime për punonjësit brenda një shpërndarjeje të paracaktuar (fikse) të vlerësimeve. Për shembull:
10% - e pakënaqshme
20% - e kënaqshme
40% - mjaft e kënaqshme
20% - mirë
10% - e shkëlqyer
total - 100%
E vetmja gjë që kërkohet nga eksperti është të shënojë emrin e punonjësit në secilën kartë dhe të shpërndajë të gjithë ata që vlerësohen në grupe në përputhje me kuotën e dhënë. Shpërndarja mund të kryhet mbi baza të ndryshme (kriteret e vlerësimit).
Një nga masat më të rëndësishme të personelit është informimi i punonjësit për shkallën e suksesit të tij në punë.
Në varësi të qëllimit të vlerësimit, dy qasje janë të mundshme:
1) nëse vlerësimi është kryer për qëllime të zhvillimit personal të punonjësit, rezultatet mund t'i komunikohen atij personalisht;
2) nëse vlerësimi është kryer për të përcaktuar shpërblimin, nivelin e pagës, promovimin, atëherë informacioni mund të transferohet në shërbimin përkatës të ndërmarrjes, i cili, në rast të një kërkese personale të punonjësit, mund t'i paraqesë atij rezultatet. . Megjithatë, për të përmirësuar efektivitetin e aktiviteteve të vlerësimit, është i nevojshëm reagimi për punonjësit.
Punonjësit mund të mësojnë rezultatet e vlerësimit të tyre gjatë një takimi të veçantë, një bisedë me personin që ka kryer vlerësimin.
Qëllimi i bisedës me punonjësin nuk është vetëm t'i tregojë atij rezultatet. Biseda duhet të kontribuojë në rritjen e produktivitetit të punës, ndryshimin e sjelljes së punonjësve, produktiviteti i punës i të cilëve nuk përshtatet në standardet e pranueshme.
Për të rritur efektivitetin e bisedës bazuar në rezultatet e vlerësimit, kontribuoni në:
1) përgatitja për takimin e pjesëmarrësve në bisedë, orientimi i tyre në diskutimin e performancës së kaluar të punonjësit në sfondin e detyrave të asaj periudhe;
2) një marrëdhënie e qetë, besimi midis vlerësuesit dhe punonjësit, krijimi i një atmosfere që do t'i mundësonte punonjësit të relaksohej. Kjo bisedë nuk është një ngjarje disiplinore, ajo ka për qëllim përmirësimin e performancës së punonjësit në të ardhmen, gjë që do t'i lejojë atij të përmirësojë kënaqësinë në punë dhe t'i japë një shans për promovim;
3) planifikimi nga vlerësuesi i kohës së bisedës në mënyrë që një pjesë e kohës të lihet për diskutimin e vlerësimit dhe punës së ardhshme nga vetë punonjësi;
4) përmendni në fillim të bisedës arritjet specifike pozitive të punonjësve, mangësitë duhet të diskutohen midis dy rezultateve pozitive. Vëmendja duhet të përqendrohet në diskutimin e performancës, jo në kritikë cilësitë personale. Nuk duhet të përmendni më shumë se një ose dy mangësi gjatë një bisede, pasi disa njerëz e kanë të vështirë të punojnë për të korrigjuar më shumë se dy mangësi në të njëjtën kohë;
5) sasia optimale e informacionit, pasi shumë prej tyre mund të ngatërrojnë dëgjuesin;
6) vetëvlerësimi i punonjësit.
Certifikimi i personelit - aktivitetet e personelit të krijuara për të vlerësuar përputhjen e nivelit të punës, cilësive dhe potencialit të individit me kërkesat e veprimtarisë së kryer. Rëndësia kryesore e certifikimit nuk është kontrolli i performancës, por identifikimi i rezervave për rritjen e nivelit të kthimit të punonjësve.
Elementet e vërtetimit. Duke marrë parasysh qëllimet e certifikimit, mund të flasim për dy komponentët e tij: vlerësimin e punës dhe vlerësimin e personelit.
Vlerësimi i punës synon të krahasojë përmbajtjen, cilësinë dhe vëllimin e punës aktuale me rezultatin e planifikuar të punës, i cili është paraqitur në hartat teknologjike, planet dhe programet e punës së ndërmarrjes. Vlerësimi i punës bën të mundur vlerësimin e sasisë, cilësisë dhe intensitetit të punës.
Gjatë kryerjes së certifikimit të menaxherëve, ka kuptim jo vetëm të vlerësohet puna e secilit prej tyre, por edhe të organizohen procedura të veçanta për vlerësimin e punës së njësisë së udhëhequr prej tij (këshillohet përfshirja dhe përdorimi i informacionit nga njësitë përkatëse të organizatën, si dhe partnerët dhe klientët e jashtëm me të cilët ndërvepron kjo njësi).
Vlerësimi i personelit ju lejon të studioni shkallën e gatishmërisë së një punonjësi për të kryer saktësisht llojin e aktivitetit në të cilin ai është i angazhuar, si dhe të identifikoni nivelin e potencialit të tij për vlerësimin e perspektivave të rritjes.
Një analizë e praktikës së menaxhimit tregon se organizatat në shumicën e rasteve përdorin të dy llojet e vlerësimit të performancës së punonjësve në të njëjtën kohë, d.m.th., vlerësimin e punës dhe vlerësimin e cilësive që ndikojnë në arritjen e rezultateve. Formulari i vlerësimit përfshin dy seksione përkatëse. Nga lideri, së bashku me duke shënuar zakonisht kërkojnë arsyetim të gjerë. Procedurat e certifikimit parashikojnë një diskutim individual të rezultateve të vlerësimit me një vartës që e vërteton këtë me një nënshkrim, dhe gjithashtu mund të regjistrojë mosmarrëveshje me konkluzionet e shefit dhe rrethanat e veçanta që ndikuan në rezultatet e punës.
Në shumicën e organizatave, vlerësimi dhe certifikimi organizohen çdo vit, në disa - çdo gjashtë muaj. Përveç kësaj, mbahen intervista joformale, dhe në intervalin midis vlerësimeve formale vjetore, diskutohen rezultatet e punës dhe monitorimi i detyrueshëm i vazhdueshëm i aktiviteteve të vartësve. Nëse procedurat e vlerësimit të punës janë të mirëformalizuara, këshillohet që aktivitetet e vlerësimit të kryhen më shpesh, për shembull, në fund të çdo jave, muaji, tremujori. Megjithëse këto ngjarje nuk janë vërtetim, ato mund të ofrojnë informacion të rëndësishëm në lidhje me dinamikën e efikasitetit të punës së punonjësve dhe departamenteve në tërësi.
Kontrolli i kujdesshëm i hyrjes së punonjësit në pozicion është krijuar për të përshpejtuar këtë proces. Një organizatë, duke marrë një "burim njerëzor" të shtrenjtë ose duke u përpjekur ta përdorë atë në një kapacitet të ri, pret të marrë një kthim të shpejtë. Kontroll dhe vlerësim i rreptë i pikave të forta dhe dobësitë aktivitetet e punonjësit i lejojnë atij t'i sigurojë atij ndihmën e nevojshme, të korrigjojë shpejt të metat. Në të njëjtën kohë, kontrollohet korrektësia e vendimit të emërimit. Në lidhje me drejtuesit e zakonshëm, menaxherët e nivelit të ulët, një përgjigje e tillë supozohet të merret brenda pak muajsh, në lidhje me drejtuesit e mesëm dhe të lartë - jo më vonë se një vit. Një punonjës që nuk përballon detyrat e tij transferohet shpejt në një punë më pak të përgjegjshme ose pushohet nga puna. Një qëllim tjetër i shkurtimit të periudhës formale të vlerësimit gjatë kësaj periudhe është imponimi i standardeve të larta të performancës ndaj punonjësit. Certifikimi kryhet në disa faza: përgatitja, vetë certifikimi dhe përmbledhja.
Trajnimi i kryer shërbimi i personelit, përfshin:
. zhvillimi i parimeve dhe metodologjisë për certifikim;
. botim dokumentet normative për përgatitjen dhe kryerjen e certifikimit (urdhri, lista e komisionit të certifikimit), metodologjia për kryerjen e certifikimit, plani i certifikimit, programi i trajnimit për menaxherët, udhëzimet për ruajtjen e informacionit personal);
. përgatitja e një programi të veçantë për përgatitjen e aktiviteteve të çertifikimit (kur kryhet certifikimi për herë të parë sipas metodologjisë së re);
. përgatitja e materialeve të certifikimit (formularëve, formularëve, etj.).
Kryerja e certifikimit:
. të certifikuar dhe menaxherët në mënyrë të pavarur (sipas strukturës së zhvilluar nga departamenti i personelit) përgatisin raporte;
. të certifikuar dhe jo vetëm menaxherët, por edhe punonjësit dhe kolegët plotësojnë formularët e vlerësimit;
. analizohen rezultatet;
. mbahen mbledhjet e komisionit të certifikimit.
Përmbledhja e rezultateve të certifikimit
. analiza e informacionit të personelit, futja dhe organizimi i përdorimit të informacionit personal;
. përgatitja e rekomandimeve për punën me personelin;
. miratimin e rezultateve të certifikimit.
Analiza e rezultateve të certifikimit
Vlerësimi i punës ju lejon të identifikoni punonjësit që nuk plotësojnë dhe përmbushin standardet e punës që tejkalojnë ndjeshëm standardet e punës.
Vlerësimi i personelit kontribuon në:
. diagnostifikimi i nivelit të zhvillimit të cilësive të rëndësishme profesionale;
. krahasimi i rezultateve individuale me kërkesat standarde të punës (sipas niveleve dhe specifikave të pozicioneve);
. identifikimi i punonjësve me cilësi që devijojnë nga standardet;
. perspektivat funksionimin efikas dhe rritja;
. rrotullimi.
Mbledhja dhe përpunimi i të dhënave, si rregull, kryhet pas certifikimit. Për të përmbledhur rezultatet e përgjithësuara, përpilohen tabela krahasuese të efektivitetit të punonjësve; Identifikohen grupet e rrezikut (punëtorë joefikas ose punëtorë me një nivel jo optimal të zhvillimit të cilësive të rëndësishme profesionale); dallohen grupet e rritjes (punonjës që janë të orientuar dhe të aftë për zhvillim dhe sjellje profesionale); janë duke u përgatitur rekomandime për përdorimin e të dhënave të certifikimit.
Kryerja e intervistave bazuar në rezultatet e certifikimit. Përveç reagimeve nga punonjësi i certifikuar, gjatë bisedës, të dhënat sqarohen dhe mblidhen informacione shtesë për personelin. Më pas të dhënat e reja dhe të përditësuara futen në forma të përgjithësuara dhe analizohen.
Organizimi i ruajtjes së të dhënave. Në mënyrë që informacioni i personelit të përdoret në marrjen e personelit dhe vendimeve të tjera, është e nevojshme të organizohet siç duhet ruajtja e informacionit bazuar në rezultatet e certifikimit. Është e nevojshme të zhvillohet një formë e veçantë e futjes dhe ruajtjes së informacionit (sipas personaliteteve, departamenteve, niveleve të hierarkisë, fushave të veprimtarisë së departamenteve). Është gjithashtu e nevojshme të jesh në gjendje të kërkosh informacion mbi këto parametra, dhe për parametrat e cilësisë dhe sasisë së punës.

Pyetje për vetëkontroll

1. Zgjeroni konceptet e motivimit, nxitjes, nevojës, motivimit, shpërblimit.
2. Përshkruani teoritë e përmbajtjes së motivimit.
3. Përshkruani teoritë e procesit të motivimit.
4. Cilat janë detyrat e njohjes së punës së punëtorëve.
5. Zgjeroni format kryesore të njohjes së punës së punëtorëve.
6. Çka nënkuptohet me vlerësimin e punës së punëtorëve?
7. Jepni metoda të vlerësimit individual të punës së punëtorëve.
8. Jepni metoda të vlerësimit në grup të punës së punëtorëve.
9. Përshkruani procesin e certifikimit (vlerësimi i personelit).