Stimulimi jo material i veprimtarisë së punës së personelit. Motivimi jo material

Mund të jetë një mjet shumë më efektiv sesa stimujt financiarë. Rritja e pagës së punonjësve të kompanisë motivon një punë më aktive dhe më të vështirë vetëm për një periudhë të shkurtër, ndërsa metodat e motivimit jomaterial të stafit do të ndihmojnë në mbajtjen e vazhdueshme të punonjësve "në formë të mirë", duke stimuluar aktivitetin krijues, duke rritur aftësinë profesionale. niveli dhe besnikëria ndaj kompanisë.

Qëllimet e motivimit jomaterial të personelit janë identike me ato të përcaktuara nga menaxhmenti i kompanisë kur futet një sistem stimujsh materialë. Para së gjithash - rritja e efikasitetit të punës së punonjësve dhe të gjithë kompanisë në tërësi. Ndër qëllimet e tjera të stimujve jomaterialë, mund të vërehen sa vijon:

• rritja e fitimeve të kompanisë;
• krijimi i një atmosfere të favorshme në ekip me elementë të një mjedisi të shëndetshëm konkurrues;
• formimi i aftësive dhe aftësive të reja tek punonjësit;
• zhvillimi profesional i personelit, zhvillimi i potencialit krijues.

Për dallim nga stimujt materiale, motivimi jomaterial i stafit nuk e ndan ekipin ("Petrov mori një bonus, por unë jo, megjithëse ne punuam në të njëjtën mënyrë", "Ivanov ka një pagë më të lartë, por pozicioni është më i ulët ”), por bashkon. Për shkak të mbajtjes së rregullt të ngjarjeve të përbashkëta të korporatave, trajnimeve, takimeve, çdo punonjës ndjen se i përket një kauze të përbashkët, gjë që ndikon shumë mirë në atmosferën e përgjithshme në ekip.

Katalog falas i politikave dhe procedurave për motivimin e stafit të pagesës

Llojet e motivimit jomaterial

Një punonjës që punon vetëm për hir të shpërblimit monetar dhe nuk i percepton fare lavdërimet dhe shpërblimet e paprekshme, ndoshta nuk ekziston fare. Sipas teorisë së Abraham Maslow, çdo person duhet të realizojë nevojat krijuese, respektimin dhe njohjen e meritave. Mbi këto nevoja ndërtohet sistemi i stimujve jomaterialë për personelin dhe metodat e motivimit. Në varësi të kulturës mbizotëruese të korporatës, mund të merren parasysh aftësitë financiare të kompanisë, stili i menaxhimit, lloje të ndryshme të stimujve jomaterialë për punonjësit.

Në përgjithësi, dallohen llojet e mëposhtme të motivimit jomaterial të personelit.

1. motivimi social. Kjo përfshin sigurimin shëndetësor, mundësinë e trajnimit dhe vetë-zhvillimit, përcaktimin e perspektivave të karrierës. Zbatimi i motivimit social përfshin rritjen e ndjenjës së vetëvlerësimit të punonjësve duke i përfshirë ata në vendimmarrje, duke marrë pjesë në menaxhimin e ekipit dhe duke deleguar kompetenca të rëndësishme.
2. Motivimi psikologjik. Bazuar në nevojat e çdo personi në komunikim. Është e nevojshme që në radhë të parë të motivohet jo-materialisht me metodën e motivimit psikologjik. Puna për krijimin e një mjedisi të favorshëm në ekip ndërtohet duke marrë parasysh interesat e të gjithë punonjësve. Gjithashtu në këtë lloj motivimi, një rol të rëndësishëm luan shembulli dhe autoriteti i liderit, mbajtja e rregullt e ngjarjeve të korporatës.
3. motivimi moral. Ndikon në nevojën për respekt nga ekipi dhe menaxhmenti i kompanisë. Mjeti më efektiv është njohja e meritës, për të cilën mund të përdorni lëvdata publike gojore, një bord nderi, shenja dhe diploma.
4. Motivimi organizativ. Manifestohet në kujdesin e punonjësit, organizimin e vendit të tij të punës, ushqimin dhe pushimin gjatë pushimeve në punë. Ky program motivues zakonisht zbatohet përmes blerjes së pajisjeve të reja të zyrës për vendet e punës së punonjësve, hapjes së një mense, rregullimit të sallave sportive dhe dhomave të rekreacionit.

Me ndihmën e llojeve të listuara të motivimit jomaterial të personelit, mund të zhvillohen sisteme efektive gjithëpërfshirëse të motivimit jomonetar të punonjësve, të cilat domosdoshmërisht do të marrin parasysh kushtet e jashtme ligjore, ekonomike, politike dhe sociale në të cilat ndërmarrja ose operon organizata.

Mënyrat e motivimit jomaterial të personelit

Çdo kompani mund të krijojë dhe zbatojë metodat e veta të stimujve jomaterialë për stafin. Grupi i mjeteve motivuese do të varet nga natyra e ekipit, specifikat e punës dhe stili i menaxhimit.

Për shembull, një ekip profesionistësh të rinj dhe aktivë mund të motivojnë në mënyrë të përsosur aktivitetet e përbashkëta të kohës së lirë (piknik, shëtitje në grup, pushime të korporatave, pjesëmarrje në ngjarje sportive). Ndërsa për brezin e vjetër, mundësia për të marrë ditë shtesë pushimi ose një udhëtim familjar për relaksim. .

Metodat më efektive të stimujve jomaterialë për stafin janë si më poshtë:

• sigurimi i pushimit me pagesë, ditë shtesë pushimi;
• ofrimi i orarit fleksibël të punës për punonjësit;
• dorëzimi i biletave për ngjarje kulturore, bono turistike;
• organizimi i ngjarjeve korporative;
• trajnimi i stafit;
• lëvdata personale publike;
• organizimi i garave dhe kërkimeve midis të gjithë punonjësve;
• hartimi i planeve për rritjen e karrierës së punonjësve (është e nevojshme që punonjësi të dijë se me arritjen e një niveli më të lartë profesional, ai do të promovohet);
• mundësia e zhvillimit të vazhdueshëm profesional;
• urime punonjësve për data të rëndësishme (përvjetor, martesë, lindja e një fëmije);
• krijimi i kushteve komode të punës;
• sigurimi i lirisë më të madhe të veprimit në kryerjen e detyrave;
• mbajtjen e takimeve motivuese;
• përfshirja e punonjësve në vendimmarrje;
• udhëtime nxitëse;
• informimi i ekipit për arritjet e punonjësit;
• ndihmë për çështjet familjare (për shembull, sigurimi i transportit gjatë lëvizjes);
• ofrimi i zbritjeve për shërbimet e kompanisë;
• mundësia e punës shtesë;
• titull i mirë i punës
• duke kërkuar këshilla nga punonjësit;
• furnizim ushqimi për punonjësit, palestra ose abonime në klube sportive;
• organizimi i mundësisë së një takimi personal me menaxhmentin e lartë.

Kjo nuk është një listë e plotë e mënyrave të motivimit jomaterial të personelit për arritjet e punës pa pagesë të drejtpërdrejtë të shpërblimeve në para ose rritje të pagave. Metoda të tilla, si rregull, prekin të gjithë ekipin e ndërmarrjes në tërësi, gjë që ka një efekt shumë më të madh në kompani sesa motivimi material "pikës" i punonjësve më të suksesshëm.

Sistemi i motivimit jomaterial të personelit

Motivimi i punonjësve do të japë efektin më të madh me veprimin sistematik. Një sistem i mirë-krijuar i motivimit jomaterial të personelit duhet të bëhet pjesë e kulturës së korporatës. Në të njëjtën kohë, sistemi duhet të jetë sa më i hapur, gjë që do t'i mundësojë punonjësit të dijë se çfarë lloj mbështetjeje ofron kompania për punonjësit besnikë.

Kur zhvillohet një sistem stimujsh jomaterialë, merren parasysh faktorët e mëposhtëm:

1. Sistemi i motivimit duhet të fokusohet në zhvillimin e fushave më të rëndësishme të punës së kompanisë.
2. Sistemi i motivimit përfshin të gjithë punonjësit e ndërmarrjes.
3. Programi motivues duhet të rishikohet dhe përditësohet periodikisht.
4. Që sistemi të funksionojë në mënyrë efektive, është e nevojshme të identifikohen nevojat e të gjithë punonjësve dhe të "rregullohen" qasjet dhe mjetet nxitëse për secilin grup.

Një kërkesë tjetër e rëndësishme për sistemin aktual të stimujve jomaterialë për personelin është konsolidimi i dokumentacionit. Kjo rrit ndjeshëm transparencën e saj dhe lejon çdo punonjës të ndërmarrjes të njihet me sistemin e motivimit. Gjatë zhvillimit të një projekti për motivimin jomaterial të personelit, është e nevojshme të përfshihen specialistë nga departamenti i burimeve njerëzore dhe menaxherët e linjës. Vetëm në këtë mënyrë do të jetë e mundur të merren mjete reale, më efektive për të ndikuar në produktivitetin e punëtorëve.

Motivimi jo material i punonjësve përkthehet në kosto të caktuara për ndërmarrjen. Por në total ato japin një efekt shumë më të madh se kostoja e pagesës direkte të primeve. Një faktor shtesë suksesi është zgjedhja e personelit me vetë-motivim të brendshëm. Është e lehtë të "akordosh" punonjës të tillë për efikasitet maksimal dhe besnikëri të lartë ndaj kompanisë. Punonjësit energjikë, aktivë dhe me iniciativë janë çelësi i suksesit, prandaj një sistem stimulimi i personelit i ndërtuar mirë është detyra më e rëndësishme e politikës së personelit.

Motivimi jo-material i personelit përdoret mjaft gjerësisht në mjedisin e prodhimit rus. Nga njëra anë, këto janë jehona ose tradita të kohëve të shkuara sovjetike, nga ana tjetër, ekziston një nevojë e ndërgjegjshme që menaxhmenti të shprehë mirënjohje për punonjësit jo vetëm në terma monetarë. Vetë punonjësit i perceptojnë mirë metodat jomateriale të shpërblimit; ata zakonisht pranojnë me kënaqësi çmime, tituj etj.

Stimujt jomonetarë mund të jenë mjete të mira në paketën e mjeteve të menaxherit. Në mënyrë vullnetare ose të pavullnetshme, të gjithë ata që kanë të paktën një punonjës në dorëzim i përdorin ato. Efekti më i mirë, natyrisht, arrihet me përdorimin e ndërgjegjshëm të stimujve jomaterialë.

Llojet dhe metodat e motivimit jomaterial të punonjësve

Më shpesh, motivimi jo material i punonjësve kuptohet si përdorimi i stimujve që nuk kërkojnë kosto shtesë në para. Ndonjëherë kjo kategori përfshin të gjitha metodat e motivimit që nuk përfshijnë pagesën e ndonjë shume monetare për punonjësit.

Ky artikull do të shqyrtojë metodat që nuk kërkojnë kosto monetare shtesë (të paktën ato të rëndësishme). Le të rendisim të gjitha mënyrat:

• natyrore;
• morale;
• organizative;
• pjesëmarrja në menaxhim;
• paternalizëm (shqetësim për punonjësit).

Secila prej tyre ka nevojë për një përshkrim më të detajuar.

mënyra natyrale

Për shembull, një kompani mund t'u japë punonjësve të saj të drejtën për të përdorur të mirat materiale të disponueshme për qëllime personale. Për shembull, përdorimi i një laptopi si në punë ashtu edhe në shtëpi për qëllime personale; përdorimi i infrastrukturës së disponueshme në kompani (ambjente, zona të mbyllura, etj.); sigurimi i përkohshëm i transportit zyrtar. Gjithçka kufizohet vetëm nga aftësitë e organizatës dhe arsyeshmëria e kërkesave të punonjësve.

Gjithashtu, një ndërmarrje mund të përdorë lidhjet e saj të biznesit për të ofruar ndonjë përfitim për punonjësit e saj. Kjo mund të jetë, për shembull, sigurimi i vendeve për të studiuar në institucione prestigjioze arsimore me bazë preferenciale, ose ofrimi i vendeve në institucionet parashkollore; punësimi në seksione sportive ose pjesëmarrja në punën e shoqatave krijuese.

Gjithashtu nuk duhet të injoroni faktin se nëse është e nevojshme që punonjësit të udhëtojnë, për shembull, në një udhëtim jashtë vendit, një udhëtim i tillë biznesi në vetvete mund të jetë domethënës dhe i vlefshëm për punonjësit.

Si një nxitje, ju gjithashtu mund t'i jepni një mundësi një punonjësi që të marrë me vete anëtarët e familjes së tij në një udhëtim pune, nëse kjo nuk çon në shpenzime të konsiderueshme për kompaninë. Zakonisht, sipas rregullave të hoteleve, dy njerëz të afërt (për shembull, burri dhe gruaja) mund të jetojnë në një dhomë pa pagesë shtesë. Është veçanërisht e rëndësishme kur kompania është e vendosur në qytete të vogla, larg nga "qytetërimi".

stimuj moralë

Ky grup metodash duhet të ndahet në tre lloje (ne do të përdorim klasifikimin e të nderuarit Prof. Gerchikov V.I.):

1. Stimujt moralë të veprimit të përgjithshëm
2. Synimi i stimujve të referencës
3. Stimujt konkurrues

Ne kujtojmë stimujt moralë të veprimit të përgjithshëm sapo fillojmë të flasim për motivimin jomaterial. Këto janë falënderime, diploma, letra falenderimi, tabela nderi, tituj të merituar etj. Publikimi i një artikulli në një gazetë (lokale ose korporative) është në të njëjtën kategori.

E veçanta e përdorimit të tyre është se ata mësohen shpejt me metoda të tilla stimulimi - një shkronjë perceptohet pozitivisht, por e treta ose e dhjeta tashmë shkakton, përkundrazi, acarim. Prandaj, është e rëndësishme të mos e teproni.

Stimujt e referencës së synuar quhen kështu sepse ato përdoren për të shpërblyer punonjësit dhe ekipet që kanë disa arritje të veçanta referuese në punën e tyre. Për shembull, "cilësi e shkëlqyer", "ekip kulturor shembullor", "shpirti i kompanisë", etj. Si gjithmonë, kur zgjidhni shpërblime të tilla, është e rëndësishme të tregoni imagjinatë dhe kreativitet.

Stimujt konkurrues përdoren, siç sugjeron emri, për të inkurajuar konkurrencën dhe konkurrencën. Shpërblimi i më të mirëve në profesion, menaxherit më të mirë të shitjeve, "kampionëve" në shpejtësinë e përmbushjes së porosive - këto janë vetëm disa shembuj të stimujve të tillë jofinanciar.

Pse është e rëndësishme? Fakti është se duke shpërblyer dhe inkurajuar punonjësit më të mirë në fushën e tyre, kompania vendos nivelin e cilësisë dhe profesionalizmit për punonjësit e saj, për të cilin ata duhet të përpiqen.

Incentivat organizative

Me ndihmën e stimujve organizativë, punonjësve u krijohen kushtet më të përshtatshme të punës për ta. Ajo mund të jetë:

• orari individual i punës (lundrues, falas);
• aftësia për të punuar jashtë vendndodhjes së kompanisë, përfshirë në shtëpi;
• sigurimi i mjeteve më të mira të punës;
• vendndodhja më e përshtatshme e vendit të punës (deri në një zyrë të veçantë);

Mos e nënvlerësoni rëndësinë e këtij lloji të shpërblimit. Në praktikë, vlera e tyre për punonjësit është mjaft e lartë.

Për shembull, le të marrim situatën me rinovimin e flotës së automjeteve. Cili nga shoferët duhet të marrë një makinë të re, ndoshta më të rehatshme dhe më të lehtë për t'u drejtuar? Ose kur blini kompjuterë të rinj, shtesë me grafikë dhe performancë më të mirë, dhënia e tij tek fillestarët ose "fshatarët e mesëm" nuk është alternativa më e mirë për sa i përket motivimit të punonjësve.

Kështu, në vetvete, masat për të përmirësuar organizimin e punës janë një nxitje mjaft e fuqishme për të rritur motivimin e punës së punëtorëve. Kjo zakonisht nuk kërkon shpenzime të konsiderueshme në para që tejkalojnë ato të buxhetuara tashmë për blerje.

Pjesëmarrja në menaxhim

Ky lloj motivimi jomaterial qëndron në faktin se lideri përfshin vartësit ose kolegët e tij në zhvillimin e vendimeve menaxheriale. Si duket në praktikë? Shumë thjesht - kur merrni vendime të rëndësishme, së pari duhet të kërkoni mendimin e punonjësve më me përvojë dhe të kualifikuar. Le të shprehin pikëpamjet e tyre për zgjidhjen e propozuar.

Në minimum, një menaxher i mirë do të jetë në gjendje të marrë informacionin shtesë të nevojshëm për të marrë një vendim. Kjo teknikë motivuese është një domosdoshmëri përpara se ndryshimet e mëdha në punë të vijnë ose të krijohen në kompani ose në vendin e punës. Një diskutim i tillë, shkëmbimi i mendimeve ndihmon në dobësimin e rezistencës ndaj ndryshimit në ekip ose midis punonjësve individualë. Gjithashtu, një diskutim i hapur i problemit është një kusht i domosdoshëm për përfshirjen e punonjësve në procesin e zgjidhjes së tij.

Kushti më i rëndësishëm dhe i domosdoshëm për efektivitetin e aplikacionit është informimi i plotë dhe në kohë i punonjësve për gjendjen e punëve në organizatë.

Paternalizëm ose shqetësim për punonjësit

Këtu përmendim këtë metodë të stimujve jomaterialë, pasi ajo është e pranishme në arsenalin e menaxhimit. Ka shumë disavantazhe, të cilat mbulojnë të gjitha mundësitë e mundshme nga aplikimi i tij.

Thelbi i kësaj qasjeje është ndërtimi i një sistemi të bazuar në kujdestari, një qëndrim "prindëror" ndaj punonjësve të tyre. Një organizatë ose kompani pozicionohet si një "familje" e madhe që kujdeset për "të afërmit" e saj. Menaxherët rriten brenda kompanisë, fluksi i punonjësve "jashtë" nuk është i mirëpritur.

Le të rendisim të këqijat:

• në ekipe të mëdha është e vështirë të ndiqet një politikë e vetme paternalizmi, secili udhëheqës do të ketë qasje të ndryshme;
• kërkon shumë kohë për të ndërtuar një sistem të tillë, duhen të paktën 5-7 vjet për të zbatuar dhe rrënjosur këtë qasje;
• kur një drejtues ndryshohet, sistemi "shkërmon" - "babai" largohet, qëndrimi i punonjësve ndaj menaxherëve të tjerë do të jetë i ndryshëm, kërkesa të rritura për drejtuesit e rinj;
• është e vështirë të lidhësh paternalizmin me një situatë që kërkon motivim shtesë - prindërit i duan fëmijët e tyre jo për veprimet e tyre, por sepse i kanë ato.

A funksionojnë stimujt jomonetarë?

Përgjigja e qartë është se funksionon 100%. Me shumë mundësi, stimujt moralë jomaterialë funksionojnë edhe më mirë dhe me efikasitet sesa ato monetare. Rritjet e pagave, shpërblimet, pagesat shtesë dhe llojet e tjera të stimujve materiale kanë një efekt afatshkurtër. Një person mësohet me nivelin e pagës, bonusi shpenzohet shpejt dhe efekti i tyre stimulues pushon.

Çfarë mendoni se është motivimi jomaterial? Bleni gota suveniresh me logon e kompanisë dhe ua jepni punonjësve? Apo ndoshta ta çoni ekipin në Barbecue një herë në gjashtë muaj?

Jo ne te vertete.

Më poshtë do t'ju tregojmë se si të motivoni siç duhet punonjësit.

Fazat e motivimit: si ta drejtoni një punonjës nga dëshira në qëllim

E thënë thjesht, motivimi është ajo që e motivon një person të bëjë diçka.

Ai përbëhet nga 4 faza:

• Shfaqja e një nevoje (për shembull, unë dua të bëhem një Jedi i vërtetë).
• Zhvillimi i strategjisë (hyni në Tempullin Jedi dhe bëhuni Jedi).
• Hartimi i një plani veprimi për të arritur qëllimin (bëhuni i ri, kaloni trajnime, rriteni në Padawan).
• Kënaqja e një nevoje (pozicioni i një Jedi të vërtetë).

Në çdo fazë, një punonjës mund të marrë anën e së keqes thjesht sepse është më e lehtë dhe më interesante. Detyra juaj është të krijoni një skenar për të kaluar çdo fazë, të krijoni kushtet e nevojshme dhe të zgjidhni taktikat e motivimit për të kaluar në nivelin tjetër.

Imagjinoni që keni dhënë një seminar për menaxherët dhe u keni thënë atyre për qëllimet e kompanisë dhe rolin e tyre në të ardhmen. Ata kanë një dëshirë për të arritur nivele të reja të karrierës.

Atëherë ju:

• ndihmojini ata të shohin strategjinë: për të arritur një pozicion të ri, ju duhet ta çoni kompaninë në një nivel të ri;
• tregoni qëllime specifike, për shembull, si ta ndihmoni kompaninë të hyjë në treg në një vend tjetër;
• si rezultat: ju promovoni punonjës që punuan për sukses.

Në çdo fazë të motivimit – që nga fillimi i tij deri në marrjen e një pozicioni të ri - mbani interesin e punonjësve, festoni sukseset e ndërmjetme, ndihmoni për të ecur drejt qëllimit përfundimtar.

|Lexo gjithashtu:

Teoritë e motivimit X, Y, Z: ne motivojmë punonjësit duke marrë parasysh qëndrimin ndaj punës

Teoria e motivimit X u zhvillua nga inxhinieri amerikan F. Taylor dhe më pas u plotësua nga psikologu D. McGregor, i cili i shtoi asaj teorinë Y. Teoria Z u propozua nga profesori V. Ouchi.

Në këto teori merren parasysh tiparet e qëndrimit ndaj punës:

• X - sugjeron që punonjësit fillimisht janë dembelë dhe kërkojnë monitorim të vazhdueshëm, motivimi bazohet në shpërblime monetare dhe rehati personale;
• Y - bazohet në faktin se punonjësit mund të marrin përgjegjësi dhe të gëzojnë performancën e mirë të punës, dhe detyra e menaxherit është të heqë pengesat për vetë-realizimin;
• Z - zhvillimi i shpirtit të ekipit dhe kulturës së korporatës, pjesëmarrja e një punonjësi në marrjen e vendimeve të rëndësishme.

Ju mund të përdorni mjetet e të tre teorive për motivim jomaterial. Mbani në mend se për personelin me aftësi të ulëta, teoria X është më e saktë, për punonjësit e njohurive, teoria Y dhe për menaxherët dhe drejtuesit, teoria Z është më afër.

Motivimi jomaterial sipas Teorisë X:

• Ditë e rregullt pune.
• Stabiliteti.
• detyra të qarta.
• Pagesa në kohë.
• Ndjenja e sigurisë.

Motivimi jomaterial sipas teorisë Y:

• Nevoja e kompanisë.
• Zgjidhja e detyrave të përgjegjshme.
• Interesi për punë.
• Vlera e punonjësit.
• Vetë-zhvillimi.
• Njohuri të reja, trajnime.
• Rritja e karrierës.

Motivimi jomaterial sipas teorisë Z:

• Puna ekipore, shpirti ekipor.
• Vlera e mendimit të një punonjësi.
• Mundësi për të mësuar dhe zhvilluar.
• Zgjidhja e problemeve interesante.
• Përgjegjësia për fatin e kompanisë.
• Përfshirja, pjesëmarrja në vendimmarrje.

Teoritë e nevojave: ne motivojmë punonjësit duke marrë parasysh nevojat individuale

Ju mund të motivoni punonjësit jo vetëm duke marrë parasysh qëndrimin e tyre ndaj punës. Por edhe të përshtatura për nevojat individuale.

Psikologu amerikan Abraham Maslow identifikoi 7 nivele të nevojave njerëzore. Ata janë forca lëvizëse e motivimit.

Maslow besonte se pas plotësimit të nevojave në një nivel, një person kalon në tjetrin. Lëvizja ndodh nga poshtë lart: nga faza e poshtme e nevojave fiziologjike në fazën e sipërme - vetë-shprehje. Por lëvizja mund të ndodhë edhe paralelisht. Në fund të fundit, ne duam të jemi të dashur, të ushqyer dhe të shëndetshëm në të njëjtën kohë.

Më vonë, psikologu K. Alderfer i kombinoi nevojat në tre grupe: ekzistencë, komunikim, rritje.

Psikologu amerikan David McClelland e quan dëshirën për pushtet, sukses dhe përkatësi si nevoja themelore. Tek njerëz të ndryshëm mbizotëron një nga këto nevoja. Për shembull, për dikë është më e rëndësishme të menaxhosh njerëzit, dhe për dikë nxitja kryesore do të jetë suksesi, domethënë zgjidhja e saktë e detyrave të vendosura.

Teoria e nevojave e McClelland

|Lexo gjithashtu:

Konsideroni se si të motivoni punonjësit bazuar në nevojat e tyre:

Nevojat e Ekzistencës

Fiziologjike: ushqimi, gjumi, ajri, uji, seksi. Nevoja për siguri është stabiliteti, besimi në të ardhmen. Njerëzit që punojnë për kënaqësinë e instinkteve primare janë të interesuar vetëm për rehatinë dhe paqen personale.

Si të motivoni: të sigurojë punësim formal, të sigurojë një paketë sociale, sigurime shëndetësore, pensione, të krijojë një ndjenjë stabiliteti dhe sigurie.

Nevojat për komunikim

Njerëzit duan të marrin pjesë në ngjarje, të marrin vendime, të punojnë në një ekip, të jenë "djaloshi i tyre" në ekip.

Si të motivoni: organizoni lojëra ekipore, stërvitje, ndërtim ekipi. Vendosni një foto të punonjësve të suksesshëm në bordin e nderit, theksoni ata me dallime në formën e diplomave dhe letrave të falënderimit.

Nevojat për Rritje

Kjo është nevoja për kreativitet, vetë-zhvillim. Dëshira për të përdorur njohuritë dhe përvojën e tyre, për të zbatuar ide jo standarde.

Si të motivoni: dorëzoni frenat, siguroni liri në vendimmarrje dhe mjete për zbatimin e ideve, merrni parasysh mendimin e punonjësve të tillë.

Nevoja për sukses

Kjo dëshirë për të arritur qëllime të reja është më efektive se më parë. Njerëz të tillë janë perfeksionistë të vërtetë: edhe një punë e kryer në mënyrë perfekte u duket jo mjaftueshëm e mirë.

Si të motivoni: shpërblim për arritjen e suksesit, jepni qëllime afatshkurtra në mënyrë që ata të shohin rezultatin e përpjekjeve, të masin efektivitetin e tyre dhe të tregojnë nivelin e arritur në çdo fazë.

Nevoja për përkatësi

"Bashkëpunëtori" është i domosdoshëm në punën ekipore - ai është gjithmonë aktiv, merr iniciativën, përballon shpejt detyrat. Ata që janë të përfshirë kujdesen për suksesin e përgjithshëm të kompanisë dhe duan të ndihen pjesë e saj.

Si të motivoni:Lavdëroni, mbështesni, tregoni rëndësi për kompaninë. Caktoni detyra që duhet të zgjidhen në një ekip.

Nevoja për pushtet

Dëshira për të kontrolluar të tjerët dhe proceset e punës.

Grupi i dominimit ndahet në dy nëngrupe:

Pushteti për hir të pushtetit.

Fuqia për të arritur një qëllim të përbashkët.

Nëngrupi i parë nuk ka asnjë vlerë për kompaninë. Grupi i dytë, përkundrazi, do të punojë për të mirën e kauzës së përbashkët dhe do të motivojë pjesën tjetër të ekipit që të ketë sukses. Është e mundur të identifikohet se cilit grup i përket një punonjësi vetëm pas promovimit të tij.

Si të motivoni:mbështesin dëshirën për udhëheqje, emërojnë në pozicione drejtuese ose japin detyra që lidhen me menaxhimin e ekipit. Dëgjoni mendimin e një punonjësi të tillë, njihni autoritetin e tij brenda kornizës së autoritetit të tij.

Kur një nevojë plotësohet, shfaqet një e re. Nëse niveli tjetër i kërkesës nuk është i disponueshëm, atëherë lëvizja fillon poshtë. Për shembull, një person që nuk mund të pushtojë nivelin e vetë-shprehjes do të pohojë përsëri veten në komunikim.

Punëdhënësi duhet të ndjekë rritjen e punonjësit dhe të ndryshojë modelin e motivimit në çdo fazë. Është e rëndësishme që vazhdimisht të "ushqehen" nevojat e punonjësit në mënyrë që ai të mos qëndrojë në një vend dhe të mos lëvizë poshtë.

“Në EnglishDom, 90% e ekipit punon nga distanca. Që puna jashtë ekipit të mos ndikojë në uljen e përfshirjes në procesin e punës dhe që punonjësi të ndihet si lojtar në një ekip, duhet të vendoset siç duhet komunikimi me të, gjë që e motivon të punojë në ekip.
Kompania jonë ka zhvilluar një koncept të motivimit të punonjësve në përputhje me teorinë e gjenerimit XYZ, e cila kërkon një qasje individuale ndaj punonjësve të gjeneratave të ndryshme.”

Teoria e motivimitHerzberg: ne kombinojmë rehatinë me dëshirën për sukses

Sipas teorisë së psikologut Frederick Herzberg, motivimi do të jetë efektiv vetëm nëse kushtet komode të punës (faktorët higjienikë) kombinohen me faktorë motivues jomaterial.

Shembull: një punonjës merr një rrogë të lartë, vlerëson kompaninë e tij dhe nuk do të heqë dorë (faktori i higjienës). Menaxhmenti feston punën e tij në çdo mënyrë të mundshme: ai poston një foto në faqe, rrit autoritetin e tij midis kolegëve, bën të mundur zgjedhjen e detyrave të punës, e dërgon atë në konferenca (faktorë shtesë motivimi). Punonjësi përpiqet të performojë edhe më mirë.

Teoria e dy faktorëve Herzberg

Në vitin 2016, agjencia e rekrutimit Kelly Services mbajti për të identifikuar faktorët motivues që janë të rëndësishëm për punonjësit:

|Lexo gjithashtu:

Lista kontrolluese e menaxherit: si të motivoni një ekip

Si të kombinoni të gjitha teoritë dhe të jepni një motivim të madh për ekipin? Ne kemi përgatitur një listë kontrolli të një drejtuesi të suksesshëm.

Formuloni një qëllim të vetëm

Qëllimi është gjithçka. Por, në mënyrë që të gjithë anëtarët e ekipit të bëjnë çdo përpjekje për ta arritur atë, interesojini ata. Bëjeni duke pasur parasysh nevojat e punonjësve tuaj. Është e nevojshme që çdo person në ekip të ketë një interes personal për arritjen e qëllimit.

Tregojuni punonjësve përfitimet e tyre

Diskutoni qëllimet e kompanisë me punonjësit. Të gjithë duhet të shohin se ato prekin jo vetëm interesat e firmës, por edhe interesat e çdo anëtari të ekipit.

Ndani qëllimin tuaj në hapa

Arritja e qëllimit global është një rrugë e gjatë me fitore dhe dështime. Një pritje e gjatë mund të ulë moralin e ekipit.

Ndani projektin në nën-qëllime të vogla - do të jetë shumë më e lehtë. Shkoni hap pas hapi, nga qëllimi në gol. Festoni çdo fitore dhe diskutoni çdo humbje, kërkoni rrugëdalje, ndryshoni taktikat. Së bashku.

Bëhu i dashuri juaj

Asgjë nuk ju motivon për të arritur rezultate si puna krah për krah me një udhëheqës. Ju jeni në të njëjtin ekip. Merrni pjesë në jetën e ekipit. Jini të vetëdijshëm për gjithçka. Bëhu i dashuri juaj.Dëgjoni punonjësit.

Drejtoni gara miqësore

Miqësor do të thotë pa përfitim material për askënd. Garat bashkojnë, frymëzojnë dhe gëzojnë ekipin. Në lojërat kolektive, karakteri i punonjësve është i dukshëm, gjë që ndihmon për të përcaktuar taktikat e motivimit në të ardhmen.

Besoni punonjësit dhe respektoni ata

Mos kini frikë të kërkoni mendimet e punonjësve në një situatë të caktuar. As edhe kështu - bëni gjithçka në mënyrë që ata të shprehin lirshëm mendimin e tyre.

Ndani idetë me vartësit dhe kërkoni këshilla. Kur njerëzit mund të vënë në dukje gabimet TUAJA pa frikë, atëherë mund të flasim për një ekip të vetëm.

Nxitja e konkurrencës

Çdo ekip ka punonjësit më të mirë dhe më të këqij. Theksoni dhe inkurajoni më të mirët, inkurajoni ata që kanë mbetur prapa të ndjekin liderët.

Trego interes

Përfshihuni në jetën e punonjësve: uroni për festat, ditëlindjet, mbështetjen në dështime ose sëmundje. Ekipi duhet të ndiejë se ju kujdeseni.

Organizoni një pushim së bashku

Ngjarjet joformale i ndihmojnë punonjësit të njohin më mirë njëri-tjetrin. Në një mjedis joformal, njerëzit fillojnë të hapen - ata flasin për frikën dhe përvojat, ndajnë mendimet e tyre.

Bëhuni shembull për punonjësit

Jini të hapur dhe të ndershëm, pranoni gabimet tuaja, punoni në baza të barabarta me të gjithë, merrni pjesë aktive në zgjidhjen e problemeve. Tregoni se ju vetë jeni të interesuar për suksesin e të gjithëve dhe të kompanisë në tërësi.

Si përmbledhje– Disa këshilla nga folësit tanë:

“Modeli ynë i motivimit është të punojmë drejt një qëllimi të përbashkët të madh që frymëzon dhe pranohet nga çdo anëtar i ekipit. Ne jemi të gjithë shumë, shumë të përfshirë, ata u përgjigjen klientëve në fundjavë dhe gjatë natës, për shembull, në vetëm 2 vjet punë kemi grumbulluar më shumë se 5000 komente nga klientë të kënaqur, të gjithë si një mbështesin idenë që klienti duhet të jetë i kënaqur. me çdo mjet të disponueshëm, çfarë nuk do ta meritonim.

Për shembull, në vetëm 2 vjet punë, ne kemi grumbulluar më shumë se 5000 komente nga klientë të kënaqur. Çdo mëngjes kemi një takim ku ndajmë një lajm të mirë - çfarë është bërë për të ecur drejt qëllimit tonë.

Ne duam të përmirësojmë efikasitetin e biznesit me ndihmën e shërbimeve tona cloud, për t'u bërë standardi i shërbimit cilësor në mbarë botën. Dhe për të rritur standardin e jetesës së pronarëve dhe punonjësve të kompanive, si dhe të familjeve të tyre. Mendoj se puna në ekip është kënaqësia më e madhe.”

Dhe Margarita Kashuba mendon kështu, Drejtori i marketingut

“Çfarë ju nevojitet për të qenë të motivuar dhe të suksesshëm në punë? Së pari, krijoni një shpërndarje të lajmeve të korporatës, shtoni një punonjës të ri në të gjitha grupet dhe bisedat e nevojshme për punë, siguroni akses në të gjitha veçoritë e faqes së internetit të korporatës dhe dokumentet e nevojshme - në përgjithësi, jepini punonjësit gjithçka për punë të rehatshme, kështu që që ndihet pjesë e shoqërisë që në ditën e parë.

Së dyti, një herë në dy javë zhvillojmë orë rifreskuese për mësuesit. Shkolla gjithashtu paguan për kurse trajnimi të avancuara për specialistët e IT dhe tregtarët. ato. punonjësi e kupton që korporata kujdeset për të dhe investon burime në të.

Së treti, dy herë në vit mbledhim të gjithë punonjësit për një festë të madhe korporative: një herë në hapësirat e hapura të atdheut tonë, herën e dytë në vendet e ngrohta.

Merrni motivimin e duhur dhe biznesi juaj do të rritet më shpejt.

Paç fat)

Dhe për ëmbëlsirë, një video e lezetshme nga ekipiEnvybox ka të bëjë me motivimin. Shikim i lumtur!

Ne dimë të shkruajmë tekste të shkëlqyera. Ne do të shkruajmë për ju

Lini një kërkesë, ne do t'ju përgjigjemi brenda një dite pune.

Tani është koha për të folur për atë që është motivimi jo material i personelit cilat janë metodat dhe drejtimet kryesore të tij dhe si t'i zbatoni më mirë ato.

Pra, nëse marrim parasysh më të zakonshmet, mund të shohim se më shumë se gjysma e të punësuarve largohen nga puna për shkak të pakënaqësisë me nivelin e shpërblimit.

Por në të njëjtën kohë, deri në 40% e punonjësve largohen për arsye të tjera, të cilave, në përputhje me rrethanat, gjithashtu duhet t'i kushtohet vëmendje. Të gjitha këto arsye thjesht tregojnë se sistemi i motivimit jomaterial të personelit nuk funksionon ose funksionon në mënyrë joefikase në ndërmarrje. Le të hedhim një vështrim se çfarë është dhe si ta bëjmë atë saktë.

Motivimi jomaterial i personelit është krijimi i motiveve të brendshme për punonjësit për të rritur efikasitetin e punës dhe besnikërinë ndaj kompanisë duke përdorur metoda që nuk shoqërohen me asnjë formë të pagesës së stimujve materialë. Në të njëjtën kohë, shumë metoda të motivimit jomaterial të personelit përfshijnë kosto të caktuara financiare.

Për fat të keq për punonjësit, punëdhënësit aktualisht kanë një avantazh në tregun e punës, ndaj janë ata që vendosin rregullat e punës për punonjësit e tyre. Sigurisht, çdo punëdhënës dëshiron të paguajë më pak dhe të marrë më shumë kthim. Për më tepër, praktika tregon se motivimi ekskluzivisht material i personelit në mungesë të motivimit jomaterial nuk funksionon shumë efektivisht, veçanërisht në terma afatgjatë. Nëse rritni vazhdimisht pagat, punëtorët do të fillojnë ta marrin këtë si të mirëqenë dhe të ndalojnë së punuari me efikasitet maksimal. Përveç parave, ata duhet të shohin kujdesin për veten e tyre nga punëdhënësi, vlerën e tyre për kompaninë - e gjithë kjo mund të arrihet duke zbatuar saktë metodat e motivimit jomaterial të stafit.

Cili duhet të jetë sistemi i motivimit jomaterial të personelit?

1. Mbulon të gjitha kategoritë e punonjësve. Nëse motivimi material, si rregull, përdoret vetëm për punonjësit e përfshirë në shitje, atëherë motivimi jomaterial duhet të zbatohet për të gjithë punonjësit në mënyrë që askush të mos ndihet i lënë anash.

2. E krahasueshme me objektivat e biznesit tuaj. Motivimi jomaterial i personelit mund të jetë i dobishëm në të njëjtën kohë jo vetëm në drejtim të rritjes së produktivitetit të punës, por edhe në fusha të tjera të zhvillimit të kompanisë. Për shembull, ju mund t'i paguani punonjësit për të ndjekur trajnime dhe seminare që do të përmirësojnë aftësitë e tyre. Si rezultat, për punonjësit do të jetë motivim jo material - trajnim në kurriz të kompanisë, dhe ju do të merrni staf më të kualifikuar me të njëjtën pagesë.

Me fjalë të tjera, sistemi i motivimit jomaterial të personelit duhet të ketë një ndikim pozitiv jo vetëm në punën e secilit punonjës individual, por edhe në kompaninë në tërësi.

3. Me zëvendësimin e vazhdueshëm të metodave të vjetra me të reja. Nëse për motivimin material do të ishte më mirë të përdoret vazhdimisht i njëjti sistem shpërblimi, atëherë motivimi jomaterial i stafit duhet të ketë gjithmonë një lloj efekti risi. Për shembull, kur një menaxher lavdëron një punonjës para të gjithë ekipit për herë të parë, ai do të jetë krenar për këtë dhe do të fillojë të punojë edhe më me efikasitet. Por kur ai e lavdëron në të njëjtën mënyrë për të njëzetën herë, kjo tashmë do të perceptohet si e zakonshme dhe nuk do të japë asnjë efekt.

Si të zgjidhni metodat e motivimit jomaterial të personelit?

Për të zgjedhur me kompetencë metodat optimale të motivimit jomaterial të personelit, është e nevojshme të ndërtohet mbi nevojat psikologjike të punonjësve që përbëjnë ekipin e punës. Për këtë do të ndihmojë piramida e njohur e Maslow, në të cilën tregohen pesë nivele të nevojave njerëzore. Le të shqyrtojmë se si të zgjedhim llojet e motivimit jomaterial të personelit për punonjësit që kanë nevoja në secilin prej këtyre niveleve nga më i ulëti në më i larti.

1. nevojat fiziologjike. Për njerëzit që nuk mund të plotësojnë nevojat e tyre fiziologjike (nuk kanë ku të jetojnë dhe asgjë për të ngrënë), motivimi jomaterial do të jetë përgjithësisht i paefektshëm. Para së gjithash, është e nevojshme t'u jepet atyre mundësia për të kënaqur këto nevoja, duke përdorur motivimin material - për të siguruar një nivel të mjaftueshëm të të ardhurave. Pasi të plotësohen nevojat fiziologjike, personi do të kalojë në nivelin tjetër të piramidës Maslow.

2. nevojat e sigurisë. Tek njerëzit, nevojat fiziologjike të të cilëve plotësohen, atëherë ka nevoja për mbrojtje dhe siguri. Ata duan të ndihen të sigurt në të ardhmen, njëfarë mbrojtjeje nga punëdhënësi i tyre. Në asnjë rast njerëz të tillë nuk duhet të tremben nga pushimi nga puna: atyre duhet t'u bëhet e qartë se kompania u siguron atyre këtë mbrojtje ndërsa ata punojnë këtu - ata gjithmonë do të kenë një nivel të mjaftueshëm të ardhurash, ata mbrohen me besueshmëri.

3. Nevojat sociale. Më tej, nevojat sociale dalin në pah - të qenit në ekip, komunikimi, miqësia. Në këtë rast, motivimi jomaterial i stafit duhet të synojë krijimin e një ekipi miqësor të ngushtë, duke ruajtur një mjedis paqësor në të. Për këtë, ju mund të përdorni organizimin e festave të korporatave, garat sportive, udhëtimet e përbashkëta në ekskursione, në natyrë, vizita në ngjarje kulturore, etj.

4. Nevojat për respekt. Punonjësit e një niveli më të lartë nevojash duhet të respektohen, të ndjejnë rëndësinë e tyre për kompaninë, në mënyrë që punëdhënësi t'i shohë ata si një punonjës të vlefshëm. Këtu është e nevojshme të përdoren metoda të motivimit jomaterial që synojnë shprehjen e njohjes dhe respektit: bordet e nderit, lavdërimet personale dhe publike të udhëheqësit, dhënien e diplomave, çmimet e vlefshme, etj.

Shumë menaxherë gabimisht përdorin një motivim të tillë jomaterial të stafit për punonjësit që janë në dy shkallët e para të piramidës Maslow. Në këtë rast, nga ata mund të perceptohet negativisht, si një tallje: “Më duhen para, dhe ju jeni këtu me letrat tuaja lavdëruese…”.

5. Nevoja për vetë-shprehje. Dhe së fundi, punonjësit në nivelin më të lartë të piramidës Maslow kanë nevojë për mundësinë për të krijuar diçka, për të marrë iniciativën, për të marrë pjesë në zhvillimin e disa risive. Nëse dëshironi të fitoni besnikërinë e tyre, duhet t'i jepni një mundësi të tillë, përndryshe ata do të largohen te një punëdhënës tjetër dhe do të humbni staf të vlefshëm dhe profesional.

Mos harroni gjithmonë se pas plotësimit të nevojave më të ulëta, lindin ato më të larta, ndaj motivimi jo material i stafit nuk duhet të qëndrojë në një vend: është e nevojshme t'i përgjigjeni në kohën e duhur nevojave në ndryshim të punonjësve tuaj dhe t'i ndiqni ato.

Metodat e motivimit jomaterial të personelit.

Epo, tani unë do të rendis metodat më të zakonshme efektive të motivimit jomaterial të stafit që mund të përdoren për të rritur efikasitetin e punës dhe besnikërinë e punonjësve. Unë tërheq vëmendjen tuaj për faktin se disa prej tyre nuk kërkojnë fare kosto materiale, në të njëjtën kohë, ato sigurisht që do të kenë efektin e tyre pozitiv, kështu që absolutisht çdo drejtues që kujdeset për ekipin e tij duhet t'i zbatojë ato.

– Mbajtja e takimeve në të cilat punonjësit do të informohen për të arriturat e kompanisë dhe kontributin e secilit në këto arritje, lavdërime publike, shpërblim të punonjësve veçanërisht të dalluar;

– Lavdërimi personal i një punonjësi për punën efektive, produktivitetin e lartë, përmbushjen dhe tejkalimin e objektivave të planifikuar ose arritjeve të tjera të punës;

– Urime punonjësve për ditëlindjen e tyre, Vitin e Ri, 8 Mars, Ditën e themelimit të Kompanisë dhe festat e tjera, organizimin e ngjarjeve festive në çdo nivel (nga festat e korporatave në një festë modeste në ekip);

– Ndihmë dhe dhembshuri në pikëllimin e një punonjësi (kur të afërmit vdesin ose shtrohen në spital), jo domosdoshmërisht të natyrës materiale: mund të lini punën për numrin e kërkuar të ditëve me pagesë, të ndani një makinë kompanie, të përdorni lidhjet tuaja për organizim më i mirë etj.

– Ndihma për punonjësit në zgjidhjen e çështjeve personale ose familjare: për shembull, përcaktimi i një orari individual të punës, ndihmë për marrjen me qira të banesave, lëvizjen, etj.;

– Sigurimi i abonimeve për vizitë në klube sportive, qendra fitnesi, pishina, etj.;

– Kujdesi për rritjen profesionale të punonjësve: organizimi i trajnimeve, pjesëmarrja në kurse trajnimi të avancuara, trajnime dhe seminare me shpenzimet e kompanisë;

– Kujdesi për rritjen e karrierës së punonjësve: ngritja në poste të larta, para së gjithash, të punonjësve të tyre që kanë treguar performancë të mirë;

– Organizimi i praktikave jashtë vendit dhe udhëtimet e biznesit jashtë vendit (për kompanitë, aktivitetet e të cilave nënkuptojnë një nevojë të tillë);

– Demonstrimi i interesit për problemet e ekipit të punës dhe çdo punonjësi, komunikimi me ekipin dhe çdo punonjës personalisht;

– Kërkimi i këshillave nga ekipi ose punonjës të caktuar (si për një çështje personale ashtu edhe në lidhje me aktivitetet e kompanisë);

– Trajtimi i sjellshëm i punonjësve, përdorimi i fjalëve si “përshëndetje”, “mirupafshim”, “faleminderit”, adresë me emër (si në fjalimin me gojë ashtu edhe në thirrjet me shkrim);

- Trajtimi i anëtarëve të ekipit ashtu, pa asnjë arsye (për shembull, pica, ëmbëlsira, ëmbëlsirat);

– Ofrimi i një mundësie për t'u larguar herët nga puna ose për të marrë një ditë shtesë pushimi për një punë të kryer mirë ose për një arsye të mirë;

– Përdorimi i bordit drejtues, si vizual (në zyrën e kompanisë) ashtu edhe virtual (në faqen e internetit);

– Shpërblimi i punonjësve me certifikata, dallime, dhurata të paharrueshme;

– Një titull i bukur i punës (si në një shaka të famshme: “Menaxheri i pastrimit” tingëllon shumë më tërheqës se “Pastrues”). Kjo ka jo vetëm një sfond psikologjik, por edhe një kokërr racionale: një hyrje e bukur në librin e punës do të luajë rolin më të mirë për një karrierë të ardhshme;

– Pajisje për një vend pune të përshtatshëm dhe komod me të gjitha pajisjet e nevojshme;

– Pjesëmarrja e një punonjësi në takime të rëndësishme (për shembull, në negociatat e biznesit me partnerët) si konsulent.

Siç mund ta shihni, metodat e motivimit jomaterial të stafit janë shumë të ndryshme, kjo listë mund të vazhdojë pafundësisht. Më e rëndësishmja, çdo menaxher duhet të kuptojë se edhe ndonjë gjë e parëndësishme për të mund të shërbejë si një motivim i mirë jomaterial për stafin, të rrisë efikasitetin e punës së tij dhe rrjedhimisht edhe fitimin e kompanisë.

Shpresoj se jeni të mbushur me faktin se motivimi jomaterial i stafit nuk është më pak i rëndësishëm se ai material dhe këto dy fusha duhet të përdoren në kombinim, duke marrë parasysh me kujdes secilën prej tyre.

Mos harroni se slogani i famshëm "Kadrot vendosin gjithçka" nuk e ka humbur rëndësinë e tij sot. Fitimi i kompanisë dhe të ardhurat personale të menaxherit varen drejtpërdrejt nga sa produktiv do të punojë stafi, gjë që, nga ana tjetër, mund të ndikojë në këtë efikasitet duke përdorur sisteme të mirëmenduara dhe efektive të motivimit të stafit.

Mos harroni se kjo nuk është e njëjta gjë: motivimi zgjon tek një punonjës një dëshirë të brendshme për të punuar në mënyrë produktive dhe stimulimi e bën atë ta bëjë atë nga jashtë, gjë që mund të çojë në pasoja krejtësisht të ndryshme.

Për këtë ju them lamtumirë. Shihemi në botime të tjera në një faqe që do të rrisë njohuritë tuaja financiare dhe do t'ju mësojë menaxhimin efektiv të financave personale, fitimet, investimet dhe bashkëpunimin reciprokisht të dobishëm me bankat. Shihemi se shpejti!

Për të marrë qëndrimin e duhur të punonjësve, ekzistojnë dy forma stimujsh - stimuj materiale dhe jomateriale për stafin. Nëse gjithçka është shumë e qartë me opsionin e parë, atëherë ana morale e çështjes së inkurajimit të punonjësve nuk zbatohet gjithmonë siç duhet. Me ndihmën e saj, një kompani pa investime financiare mund të ketë një përmirësim të vërtetë në performancë.

Metodat jomateriale të stimujve të stafit - qasje të ndryshme

Në varësi të specifikave të punës së kompanisë, karakteristikave individuale të secilës organizatë, mund të aplikohen metoda të ndryshme të stimujve jomaterialë. Teknikat e kësaj qasjeje vijnë në ofrimin e motivimit të mirë dhe kushteve të rehatshme morale të punës për çdo punonjës dhe për ekipin në tërësi.

Metodat kryesore të stimujve jomaterialë për punonjësit që përdoren sot në kompanitë më efektive janë si më poshtë:

• plotësimi i kërkesave të punonjësve për orarin e punës, sigurimi i një orari fleksibël, regjistrimi i thjeshtë i pushimeve;
• demonstrimi i vlerësimit të kompanisë për punën e kryer nga punonjësi, zhvillimi i një sistemi të brendshëm promovimi sipas titujve, diplomave, niveleve;
• mbajtja e ngjarjeve të korporatave, garave ekipore, ngjarjeve sportive midis punonjësve të kompanisë;
• zhvillimi dhe zhvillimi i një shpirti ekipor, i cili bazohet në themelet dhe parimet e filozofisë së kompanisë, në rritjen personale.

Për një person që bën punë fizike ose mendore në një ekip njerëzish të tjerë, është e rëndësishme të gjejë mjedisin në të cilin do të ndiejë rëndësinë e punës së tij. Shumica e punonjësve që kryejnë punë fizike komplekse shpejt fillojnë të ndihen si dhëmbëza në një motor të madh, nga puna e të cilit varet pak. Është e nevojshme t'i jepet punonjësit një ndjenjë të rëndësisë, domosdoshmërisë dhe vlerës së punës që ai kryen.

Pse stimujt jofinanciare funksionojnë më mirë se ato materiale?

Rritja e pagës e motivon njeriun për disa javë apo muaj, derisa kjo rritje të bëhet zakon. Mjedisi moral i krijuar nga drejtuesit e kompanisë do të rrethojë punonjësin çdo minutë të qëndrimit të tij në punë.

Produktiviteti dhe disponimi i punonjësve do të varet vetëm nga cilësia e këtij mjedisi. Janë mënyrat jomateriale për të inkurajuar stafin që bëjnë të mundur krijimin e një mjedisi cilësor në të cilin çdo punonjës do të ndiejë vlerën e pabesueshme të punës së tij dhe do të marrë shpërblimet e duhura morale së bashku me punën në një ekip të këndshëm.

Shembuj të stimujve jomaterialë për stafin

Aktivitetet e shumë kompanive mund të konsiderohen si shembuj, por është e nevojshme të zhvilloni strategjinë tuaj për stimuj jomaterialë për punonjësit. Krijimi i një shpirti ekipor dhe kushte të këndshme pune, si dhe rivaliteti i moderuar - këto janë parimet kryesore të stimujve modernë jomaterialë. Metodat për të arritur këto qëllime mund të jenë të ndryshme:

• përmbledhja mujore e procesit të punës, shpërblimi i punonjësve më të mirë;
• rishpërndarja e punës në ndërmarrje në varësi të aftësive dhe preferencave të punonjësve;
• sigurimi i shumë vetëpërgjegjësisë për punën;
• mungesa e kontrollit në shumë nivele, duke krijuar mundësi për rritje dhe zhvillim.