Formimi i rrjedhës së dokumenteve të personelit të ndërmarrjes. Rrjedha e dokumenteve në departamentin e personelit të organizatës Formimi i një rezerve personeli

Menaxhimi i stafit sot ka nevojë për një qasje kompetente për çdo aspekt të punës me personelin. Është një rrjedhë e mirëorganizuar e punës që do të ndihmojë për të thjeshtuar shumë herë në lidhje me përzgjedhjen e personelit.

Si çdo aktivitet, rekrutimi për vete kërkon vëmendje, menaxhim efektiv dhe respektim të disa standardeve. Nuk duhet marrë si një kërkim i thjeshtë për kandidatin e duhur për pozicionin, dhe nëse veprimet janë të nxituara dhe kaotike, rezultati do të jetë shumë katastrofik. Në mënyrë që vetë procesi të jetë efektiv dhe të japë rezultatin e dëshiruar, ia vlen të përpunohet një sistem i qartë dhe i qartë në lidhje me përzgjedhjen, duke përshkruar gjithçka në detaje hap pas hapi.

Një shembull i një aplikacioni rekrutimi do të përshkruhet në këtë artikull. Si çdo dokument aktivitetet e brendshme të shoqërisë, vetë Rregullorja është e koordinuar me divizionet e tjera brenda kompanisë, miratohet nga drejtuesit dhe vihet në dijeni të çdo punonjësi. Vetë procesi i përzgjedhjes së kandidatëve për pozicionin nuk duhet të jetë në kundërshtim me politikën dhe pozicionin e përgjithshëm të kompanisë dhe të shkojë në hap me qëllimet e saj korporative.

Si rregull, vetë Plani, në pjesën më të madhe, hartohet për një periudhë njëvjeçare - kjo do të lejojë menaxher i burimeve njerëzore të jetë i mirë në navigimin e stafit, kategorive të punonjësve të kërkuar në një zonë dhe departament të caktuar. Është ky dokument që departamenti financiar merr parasysh kur harton një buxhet falas për departamentin e rekrutimit.

Nëse flasim se si të gjejmë punonjës shpejt, atëherë jashtë vendit shumë kompani përdorin sisteme të automatizuara dhe vende pune për rekrutimin e personelit. Nëse kompania nuk është në gjendje të blejë softuer special, atëherë është optimale në këtë drejtim të zhvilloni modele të përshtatshme dokumentesh për përdorim të brendshëm, ose të krijoni tuajin. Në këtë drejtim, ia vlen të merren parasysh shabllonet më të zakonshëm për një dokumentacion të tillë.

Siç tregon praktika, shumë specialistë shpesh e kanë të vështirë të mbajnë mend të gjitha intervistat e kryera për shkak të qarkullimit dhe vëllimit të madh të aplikantëve, dokumenteve dhe informacionit. Është fleta e intervistës në këtë drejtim që do të ndihmojë për të rifreskuar në kujtesë të gjithë informacionin e nevojshëm, rezultat pozitiv apo negativ të intervistës.

Raportet janë një lloj tjetër dokumenti për bazën e të dhënave të menaxherit të rekrutimit. Përkundër faktit se ka vende të lira të zakonshme dhe të nxehta në Moskë ose Shën Petersburg, Perm ose Krasnodar, dokumente të tilla do të tregojnë, me një raport kompetent, të gjithë informacionin e nevojshëm. Në veçanti, në praktikë, është optimale të përdoren lloje të tilla raportesh si:

1. Arritjet për një periudhë të caktuar kur paraqitet një raport për një ndarje, një dekadë ose një muaj, që përmban një listë të aplikantëve, rezultatet e intervistave.

Ky artikull është për ata që lidhin një kontratë pune me një punonjës. Nëse jeni duke hartuar një kontratë për punë ose shërbime, këto dokumente nuk janë të nevojshme.

Kur punësoni një punonjës të huaj, zbatohen rregulla shtesë -.

Elba do të përgatisë pagesat e pagave, taksat dhe kontributet e punonjësve. Shërbimi do të gjenerojë të gjithë raportimin e nevojshëm për punonjësit për sipërmarrës individualë dhe SH.PK. Provojeni falas për 30 ditë.

Merrni dokumente nga punonjësi

1. Pasaportën.
2. Libri i punës.
3. Certifikata e pensionit të sigurimit ose SNILS - nëse ka.
4. Dokumentet e regjistrimit ushtarak - një letërnjoftim ushtarak për rekrutët dhe një certifikatë për rekrutët.
5. Dokumentet arsimore ose kualifikuese - nëse puna kërkon trajnim të veçantë. Për shembull, shoferi duhet të ketë patentë, dhe mjeku duhet të ketë një diplomë mjekësore.
6. Vërtetim pa precedentë penalë, nëse puna lidhet me të mitur. Për më shumë informacion se kur nevojitet ende një certifikatë e tillë, shihni nenet 351.1 të Kodit të Punës.
7. Libër mjekësor nëse puna lidhet me ushqimin dhe ujin e pijshëm, edukimin dhe edukimin e fëmijëve, shërbimet komunale dhe konsumatore për popullatën.

Të dhënat e punës dhe mjekësore, një certifikatë pa precedentë penalë mbahen me vete gjatë kohës që punonjësi është duke punuar. Bëni kopje të kartës së ushtarakut dhe dokumentit të arsimit, vërtetoni me nënshkrimin dhe vulën tuaj dhe kthejini origjinalet punonjësit. Dhe rishkruani të dhënat e pasaportës - ato do të nevojiten për të plotësuar dokumentet e personelit, por mbajtja e një kopje të pasaportës së punonjësit është e ndaluar.

Fakti që i keni marrë librezën e punës punonjësit, bëni një shënim në librin e lëvizjes librat e punës... Dhe shënoni blerjen dhe konsumin e librave të punës të blera në librin e të ardhurave dhe shpenzimeve.

Lëshoni dokumente që mungojnë

Nëse kjo është puna e parë për punonjësin tuaj, ai nuk ka ende një libër pune dhe një certifikatë pensioni. Detyra juaj është t'i rregulloni ato.

Certifikata e pensionit ose SNILS

SNILS është një kartë jeshile e lëshuar nga Fondi i pensionit sipas aplikimit. Çdo punonjës duhet të ketë SNILS, është i nevojshëm për raportim.

Për të lëshuar SNILS:

1. Merrni një aplikim në formë të lirë nga punonjësi. Për shembull,.
2. Plotësoni pyetësorin sipas formularit ADV-1, kërkoni nga punonjësi ta nënshkruajë atë.
3. Plotësoni listën e dokumenteve në formularin ADV-6-1.
4. Paraqisni pyetësorin dhe inventarin tuaj tek Dega PFR në vendin e regjistrimit të një sipërmarrësi individual ose SH.PK në letër ose në formë elektronike.
5. Pas 5 ditësh pune, merrni certifikatën e pensionit të përfunduar dhe fletën shoqëruese nga NjIF.
6. Jepini punonjësit të SNILS dhe kërkoni që ai të nënshkruajë deklaratën.
7. Kthejeni deklaratën shoqëruese me nënshkrimin e punonjësit në NjIF.

Historia e punes

Lëshoni një libër pune brenda një jave nga data e punësimit. Për këtë:

1. Merrni nga punonjësi një kërkesë për hartimin e një libri pune, i cili thotë pse nuk është atje. Për shembull, kjo është puna e parë për të ose ka humbur librin e tij të mëparshëm. Përdorni.
2. Plotësoni faqen e titullit të librit të punës.
3. Lini një takim për punën.

Dërgoni një punonjës për një ekzaminim mjekësor, nëse është e nevojshme

Disa punonjësve u kërkohet t'i nënshtrohen një ekzaminimi mjekësor përpara se të fillojnë punën. Kjo perfshin:

1. Punëtorët Industria ushqimore, hotelieri dhe tregti, objektet e ujësjellësit, organizatat mjekësore dhe institucionet e fëmijëve. Për shembull, shitës, kuzhinierë, kamerierë, edukatorë.
2. Punëtorët me të dëmshme dhe kushte të rrezikshme punëtorëve dhe atyre detyrat e të cilëve kanë të bëjnë me trafikun. Kontrolloni listat e kontrollit për të parë nëse punonjësi juaj i përket kësaj kategorie.
3. Punonjësit nën 18 vjeç.
4. Punonjës nga qytete të tjera që punojnë në Veriun e Largët dhe zonat ekuivalente.

Ekzaminimi mjekësor kryhet para regjistrimit kontrata e punës... Nëse një kandidat refuzon, mos e punësoni atë.

Punonjësi i nënshtrohet një ekzaminimi mjekësor me shpenzimet tuaja. Për ta bërë këtë, ju lidhni një marrëveshje me spitalin dhe dërgoni një punonjës atje. Bazuar në rezultatet e ekzaminimit mjekësor, atij do t'i jepet një certifikatë ose do të bëhet një regjistrim në librin mjekësor.

Zhvilloni akte lokale nëse dëshironi

Aktet lokale janë dokumente të veçanta që rregullojnë disa çështje në organizatë: rregulloret e brendshme të punës, ruajtjen dhe përdorimin e të dhënave personale, rregulloret për shpërblimin, udhëzimet për mbrojtjen e punës.

Më parë, aktet vendore ishin të detyrueshme, por që nga viti 2017, mikrondërmarrjet u lejuan t'i braktisin ato. Dhe gjithçka që ata rregullojnë duhet të përfshihet në kontratën e punës sipas formularit standard. Ne do të flasim për të në detaje në seksionin tjetër.

Si e dini se keni një mikrondërmarrje? Nëse të ardhurat vjetore nuk i kalojnë 120 milion rubla dhe ka më pak se 15 punonjës, ju do të bini në këtë kategori.

Nëse dëshironi, mund të shkruani gjithçka në dokumente të veçanta dhe t'ia tregoni secilin punonjësit. Dhe ai do të nënshkruajë që i ka lexuar të gjitha.

Nënshkruani një kontratë pune

Një kontratë pune është baza e një marrëdhënieje me një punonjës. Në të, ju tregoni pozicionin e tij, përgjegjësitë, orarin e punës, pagën dhe përgjegjësi financiare... Të gjitha kushtet janë të renditura në nenin 57 të Kodit të Punës.

Nënshkruani kontratën e punës brenda tre ditëve nga data kur realisht filloni të punoni. Nëse keni hequr dorë nga aktet lokale, përdorni formë standarde marrëveshjen që ka zhvilluar qeveria. Thjesht dhe plotëso vendet bosh.

Nëse disa artikuj nuk janë të përshtatshëm për situatën tuaj, hiqni ato nga kontrata. Për shembull, për natyrën e veçantë të punës, nëse është një punonjës i zakonshëm zyre, ose për kompensimin për përdorimin e sendeve personale, nëse ai do të punojë në pajisjet tuaja.

Shtypni marrëveshjen në dy kopje. Jepini një punonjësit dhe në tuajën kërkoni të shkruani "Kam marrë një kopje të kontratës së punës" me datën dhe nënshkrimin.

Lëshoni një urdhër pune

Përgatitni një porosi brenda 3 ditëve nga data e fillimit aktual të punës.

Konferencat e paplanifikuara dhe të synuara kryhen nëse ndodh diçka. Për shembull, legjislacioni për mbrojtjen e punës ka ndryshuar, punëtorët kanë shkelur rregulloret e sigurisë, ose agjencitë qeveritare kanë lëshuar një urdhër për të kryer konferenca. Konferenca të tilla janë më pak të zakonshme, kështu që ne nuk do të flasim për to në detaje.

Përpara se t'u jepni udhëzime punëtorëve, kryeni vetë trajnimin për sigurinë në punë. Të japësh informime pa trajnim është si të mos i japësh fare. Shkollimi paguhet - rreth 2500-4000 rubla.

Për të kryer një konferencë hyrëse:

1. Zhvilloni dhe miratoni një program informimi. Këtu është një listë mostër pyetjesh për të dhe.
2. Bëni veten përgjegjës për shëndetin dhe sigurinë - kjo kërkon një urdhër tjetër.
3. Kryeni një induksion në ditën e parë të punës së punonjësit.
4. Bëni një shënim në ditar për konferencën, me nënshkrimet tuajat dhe punonjësit.

Plotësoni kartën personale të punonjësit

Një kartë personale është profili i një punonjësi, i cili pasqyron informacione për të, familjen, arsimin dhe aftësitë e tij.

Informoni zyrën e regjistrimit dhe regjistrimit ushtarak për marrjen në punë të personelit ushtarak

Nëse keni punësuar një person përgjegjës për shërbimin ushtarak, raportoni në komisariatet ushtarake ose autoritetet vendore brenda dy javësh.

Shkarkoni shabllonin e njoftimit, plotësoni dhe dërgojeni në komisariatin ushtarak në regjistrimin e punonjësit.

Vetëm SH.PK-të janë të detyruara ta bëjnë këtë. Dhe IP mund të mos çojë regjistrimi ushtarak dhe të mos raportojnë marrjen në punë të personave përgjegjës për shërbimin ushtarak.

Çfarë tjetër?

Ne kemi renditur se çfarë duhet të bëni kur punësoni një punonjës. Përveç kësaj, ju keni edhe përgjegjësi të tjera. Këtu janë ato kryesore:

• Kryeni një vlerësim të veçantë të vendeve të punës. Lexoni më shumë për këtë në artikullin Vlerësimi i veçantë i kushteve të punës.
• Mbani një orar pushimesh. Lexoni më shumë rreth tij në artikullin Si të dërgoni një punonjës me pushime.
• Plumbi.
• Dhe gjithashtu: paguani pagat në kohë, paguani pushimet dhe pushimet mjekësore dhe paraqisni një mori raportesh. Lexoni artikujt e tryezës sonë të ndihmës në seksionin "Puna me punonjësit" - ne do të flasim për të në detaje atje.

Po sikur të mos bëni?

Me siguri po mendoni se është joreale të ndiqni të gjitha rregullat, dhe plotësimi i një grumbulli dokumentesh është humbje kohe. Ju e dini se disa njerëz punojnë pa të, dhe ju e dëshironi atë gjithashtu. Këtu janë rreziqet.

Nuk është e lehtë të zbulosh një shkelje të ligjeve të punës - vetëm gjatë një inspektimi në vend. Një inspektim i paplanifikuar më së shpeshti kryhet në bazë të ankesës së një punonjësi ose një klienti dhe bizneset e vogla përjashtohen nga ato të planifikuara deri në vitin 2018. Më vonë inspektimet e planifikuara mund të mbahet jo më shumë se një herë në tre vjet.

Dënohet vetëm për shkeljet që janë konstatuar brenda një viti nga data e kryerjes. Më pas skadon afati i parashkrimit të ndjekjes penale.

Por nëse shkelja gjithsesi zbulohet në kohë, gjoba do të jetë e madhe. Ketu jane disa shembuj:

- Nuk ka kontratë pune ose nuk është hartuar sipas rregullave: gjobë për sipërmarrësit individualë - nga 5 në 10 mijë rubla, LLC - nga 50 në 100 mijë rubla sipas pikës 4 të nenit 5.27 të Kodit Administrativ.

- Nuk kishte asnjë udhëzim për mbrojtjen e punës, ekzaminimin mjekësor: gjobë për sipërmarrësit individualë - nga 15 në 25 mijë rubla, LLC - nga 110 në 130 mijë rubla sipas pikës 3 të nenit 5.27.1 të Kodit Administrativ.

- Shkelja e rregullave të regjistrimit ushtarak në LLC: gjobë nga 300 në 1000 rubla.

- Shkelje të tjera të legjislacionit të punës: gjobë për sipërmarrësit individualë - nga 1 deri në 5 mijë rubla, LLC - nga 30 në 50 mijë rubla sipas pikës 1 të nenit 5.27 të Kodit Administrativ.

Për bizneset e vogla dhe të mesme, gjoba për shkeljen e parë të Kodit të Kundërvajtjeve Administrative mund të zëvendësohet me paralajmërim, nëse nuk ka pasur dëmtime në njerëz dhe dëmtime materiale.

Memo

Ne kemi përpiluar një listë të dokumenteve që ju duhet të mbani nëse keni të paktën një punonjës:

1. Një kontratë pune e nënshkruar nga punonjësi dhe marrëveshje shtesë atij, nëse ka.
2. Rendi i pranimit në punë.
3. Libreza e punes se punetorit, libreza e te ardhurave dhe shpenzimeve per mbajtjen e librave te punes, libreza e mbajtjes se levizjes se librave te punes.
4. Kartela mjekësore e punonjësit, nëse është e nevojshme.
5. Orari i pushimeve.
6. Fleta e kohës.
7. Karta personale e punonjësit.
8. Tabela e personelit.
9. Ditari informues i sigurisë në punë, një listë e pozicioneve të përjashtuara nga informimi parësor.
10. Dokumentet e regjistrimit ushtarak.
11. Të gjitha urdhrat që lëshoni: për dhënien e lejes, për drejtimin në një udhëtim pune dhe të tjera.

Bëjeni rregull mbajtjen e të gjitha dokumenteve që lidhen me marrëdhëniet e punës. Lëshoi ​​një urdhër pushimi - vendose atë në një baba. Dokumentet mund të jenë të dobishme nëse ka mosmarrëveshje me një punonjës ose Inspektorati i Punës do të vijë me një çek.

SITUATA

"NDËRTIMI I SKEMAVE TË RRJEDHJES SË DOKUMENTEVE"

Përshkrimi i situatës

Numri i SHA-ve për prodhimin e produkteve të qumështit është 1320 persona. Shërbimi i unifikuar i menaxhimit të personelit punëson 14 persona. Grafiku organizativ i shërbimit të menaxhimit të personelit të SHA është paraqitur në Fig. 3.8.

Nga fig. 3.8. mund të shihet se shefi i menaxherit të burimeve njerëzore shërbehet me një sërë nënndarjesh të rëndësishme për punën me personelin dhe shërbimet e tyre sociale dhe shtëpiake. Për procesin normal të zhvillimit, justifikimit dhe marrjes së vendimeve të menaxhimit, menaxheri kryesor duhet të përdorë një pjesë të konsiderueshme të kohës së tij të punës për të punuar me dokumente: t'i marrë ato nga departamentet e tjera, nga shefi dhe studimi, si dhe të fitojë dokumentacion në përputhje me me funksionet që i janë caktuar.

Oriz. 3.8. Organigrami i shërbimit të menaxhimit të personelit të SH.A

Tabela 3.9 tregon rrjedhën e dokumenteve të shefit të menaxherit të burimeve njerëzore të shërbimit të menaxhimit të personelit të SHA.

Formulimi i problemit

1. Shqyrtoni rrjedhën e dokumenteve të shefit të menaxherit të burimeve njerëzore të OA.

2. Hartoni një grafik të rrjedhës së dokumenteve të shefit të menaxherit të burimeve njerëzore, duke pasqyruar përbërjen, departamentet ose zyrtarët përkatës, si dhe emrat e dokumenteve, informacionit të marrë dhe të transmetuar nga shefi i menaxherit të burimeve njerëzore.

3. Analizoni skemën e rrjedhës së punës së shefit të menaxherit të burimeve njerëzore, duke identifikuar praninë e marrëdhënieve të përsëritura, të dyfishta të informacionit, si dhe mungesën e flukseve të nevojshme dokumentare me departamente individuale dhe zyrtarët SHA.

Metodike drejtimet

Diagrami i rrjedhës së punës (ose flukset e informacionit) midis departamenteve dhe zyrtarëve është hartuar në formën e treguar në Fig. 3.9 (shembull i kushtëzuar).

tabela 3.9

Rrjedha e dokumenteve të shefit të menaxherit të burimeve njerëzore të shërbimit të menaxhimit të personelit të sh.a

Funksionet e shefit të menaxherit të burimeve njerëzore	Merr dokumentacionin	Zhvillon dokumentacionin	Paraqit dokumentacionin	shënim
Kryerja e punës për studimin e biznesit dhe cilësitë profesionale menaxherët e linjës	1. Dosjet personale nga njësia e rekrutimit dhe përzgjedhjes (NJDNJ) për punonjësit.	1. Propozimet për regjistrim në rezervë ose për zëvendësim post i lirë; shkresa me arsyetimin e refuzimit. 2. Ofertë pune ose memo me arsyetim për refuzim	1.Zëvendës drejtor i Përgjithshëm për punë administrative; tek shefi i shërbimit të menaxhimit të personelit (Sl. UP) 2. Te shefi Sl. DERI në nënndarjen e NIOP për përgatitjen e një projekturdhri	Dosjet personale transferohen në departamentin e NIOP
Kontroll mbi mënyrën e funksionimit të SHA		1. Memorandum 2. Memorandum me projekturdhrin	Shefi Sl. UP	Me vizë për këshilltar ligjor për projekturdhrin
Kontrolli mbi zbatimin e urdhrave dhe urdhrave nga drejtuesit e divizioneve për zgjedhjen, vendosjen dhe lëvizjen e personelit		Memorandum me projekturdhrin	Shefi Sl. UP	Viza e Këshillit Ligjor

Vazhdimi i tabeles. 3.9.

Menaxhimi dhe organizimi i punës së rekrutimit dhe përzgjedhjes së personelit, grupit të infrastrukturës sociale, qendrës mjekësore, si dhe mbikëqyrja e punës së një këshilltari ligjor.	Udhëzimet e shefit Sl. UP	Procesverbali i mbledhjes së prodhimit		Shefi Sl. UP, shefat e departamenteve Sl. UP
Pjesëmarrja në përgatitjen dhe vërtetimin e vlerësimeve të fondit social dhe kulturor dhe zbatimin, së bashku me komitetin sindikal, të kontrollit mbi zbatimin e tyre.	Plani i veprimit social dhe kulturor, marrëveshje kolektive		Vlerësimi i fondit social dhe kulturor. Protokolli i verifikimit	Shefi Sl. UP, zëvendësdrejtor i përgjithshëm për ekonomi
Organizimi i punës për pajisjen e qendrës mjekësore dhe mensës me inventarin dhe pajisjet e nevojshme	Memo për drejtuesit e departamenteve		Aplikimet për blerjen e inventarit, pajisjeve dhe riparimit të ambienteve	Në departamentin e furnizimit material dhe teknik, departamenti i mekanikut kryesor dhe punëtorisë së riparimit dhe ndërtimit	Viza e Departamentit të Financës
Shqyrtimi së bashku me komitetin sindikal të kërkesave dhe ankesave të punonjësve për respektimin e legjislacionit të punës dhe atij administrativ.	Deklaratat e punonjësve		Protokollet e shqyrtimit të ankesave dhe kërkesave; memorandume	Drejtuesit e departamenteve përkatëse	Këshilla juridike
Dorëzimi në kohë i raportimit të vendosur për çështjet politika e personelit	Drejtimet e menaxhmentit të SHA		Raporte, referenca, raporte	Drejtimit të shoqërisë aksionare dhe autoriteteve të tjera

Vazhdimi i tabeles. 3.9.

Organizimi i përmbushjes së detyrimeve të administratës së shoqërisë aksionare që rrjedhin nga kontrata kolektive për përmirësimin e çështjeve të përditshme dhe zbatimin e politikës së personelit.			Protokollet e verifikimit dhe propozimet për eliminimin e mangësive të konstatuara	Drejtuesit e SH.A.-së, kreut të Sl.UP-së dhe drejtuesve të departamenteve përkatëse
Shqyrtimi i propozimeve njësitë strukturore SHA për ndryshime në strukturën dhe stafet e tyre	Shënimet e shërbimit të drejtuesve të njësive strukturore			Shefi Sl. UP	Viza për drejtuesit e departamenteve funksionale
Zbatimi, së bashku me komitetin sindikal të kontrollit mbi shtetin disiplinës së punës në ndërmarrje, organizimi i punës për forcimin e saj, dhe së bashku me komitetin sindikal - të marrin masa të presionit administrativ dhe social ndaj shkelësve të disiplinës së punës.		Plani i Veprimit për Disiplinë; propozimet për masa të presionit administrativ dhe social ndaj shkelësve të disiplinës së punës		Menaxhimi i AO dhe menaxherët e linjës	Viza e Këshillit Ligjor

Fundi i tryezës. 3.9.

Pjesëmarrja në punën e komisionit të SH.A. për certifikimin e drejtuesve	Urdhri i Drejtorit të Përgjithshëm të SHA për mbajtjen	Projekt-urdhri për përbërjen e komisionit të certifikimit dhe atestimit, orarin e certifikimit; udhëzim për përgatitjen e paketës së kërkuar të dokumenteve për vërtetim	Shefi Sl. UP, divizioni i NIOP
Shqyrtimi, së bashku me drejtuesit e linjës të divizioneve të AO të propozimeve për emërimin, transferimin, shkarkimin e drejtuesve, vendosjen e pagave dhe shtesave zyrtare për ta, stimujt dhe vendosjen masa disiplinore	Shënimet e shërbimit të drejtuesve të departamenteve	Draft urdhër me një memo	Shefi Sl. UP	Viza e Këshillit Ligjor
Kryerja e një analize sistematike të qarkullimit të punonjësve në ndërmarrje	Referencat e departamentit të NIOP	Propozimet për detyra	Shefi Sl. UP

Shënim. Numrat tregojnë numrat serial të dokumenteve nga lista e përgjithshme dokumentet hyrëse dhe dalëse të departamentit të menaxhimit të personelit.

Oriz 3.9. Skema e rrjedhës së dokumenteve ndërmjet departamenteve dhe zyrtarët

Menaxhimi modern personeli kërkon një qasje kompetente për të gjitha aspektet e punës së personelit. Rrjedha e punës e organizuar në mënyrë korrekte do t'i ndihmojë HR që të përballen me procesin "intensiv të letrës" gjatë rekrutimit të personelit.

Ashtu si çdo aktivitet, rekrutimi kërkon menaxhim efektiv, duke përfshirë standardizimin dhe unifikimin. Nuk mund të perceptohet si një kërkim i situatës për njerëz të përshtatshëm për detyra specifike. Nëse veprimet e rekrutuesit janë kaotike, pa një plan të qartë veprimi, atëherë rezultatet do të jenë shumë modeste.

Që procesi i plotësimit të vendeve të lira të jetë i suksesshëm, duhet të ndërtoni një sistem të qartë përzgjedhjeje dhe të përshkruani me detaje të gjitha fazat e tij në udhëzime. burokraci e tepërt? Jo, një përshkrim i procesit të rekrutimit është i nevojshëm për çdo kompani moderne.

Para së gjithash, duhet të hartohet Rregullorja për përzgjedhjen e personelit. Si rregull, ai përgatitet nga departamenti i burimeve njerëzore, megjithatë, këshillohet që në përgatitjen dhe miratimin e dokumentit të përfshihen menaxherë të tjerë: avokatë (çështjet e ligjit të punës), financierët (buxhetimi), etj.

Sigurisht, specifikat e organizatës, qëllimet e saj dhe tiparet e politikës së personelit pasqyrohen në skema e përgjithshme përzgjedhja e personelit, në të njëjtën kohë, ka pika kryesore që duhet të regjistrohen:

Mekanizmi: Si kryhet rekrutimi?

Përgjegjësia: kush është përgjegjës për përzgjedhjen dhe mbështetjen e kandidatit? kush e merr vendimin perfundimtar?

Rendi, llojet dhe metodat e përzgjedhjes.

Kostot e buxhetimit për rekrutimin e stafit.

Përveç kësaj, të gjitha Dokumentet e nevojshme: formulari i aplikimit për zgjedhjen e një specialisti, pyetësori i një aplikanti, një formular për vlerësimin e rezultateve të një interviste, etj. Në mënyrë që të gjitha këto dokumente të marrin statusin e një standardi të korporatës për punën e një rekrutuesi të brendshëm, ato duhet të të miratohen si shtojca të Rregullores për përzgjedhjen e personelit.

Ashtu si çdo dokument, rregulloret për përzgjedhjen e personelit duhet të koordinohen me departamentet e tjera, të miratuara nga drejtuesi i kompanisë dhe të vihen në vëmendje të të gjithë pjesëmarrësve në këtë proces (në Tabela 1 jepet një strukturë e përafërt e të gjithë dokumentit, dhe në Tabela 2- struktura e seksionit "Teknologjia e përzgjedhjes së personelit").

Tab. një. Struktura e mostrës Rregulloret e rekrutimit

Kapitulli	përmbajtja
Dispozitat e përgjithshme	Tregohet: qëllimi i dokumentit qëllimet kryesore (për shembull, tërheqja e specialistëve të kualifikuar) detyrat që do të zgjidhen (vlerësimi, përzgjedhja e kandidatëve, etj.)
Teknologjia e rekrutimit	Janë renditur të gjithë elementët e procedurës për plotësimin e një vendi vakant: nga marrja e një aplikimi për zgjedhjen e një punonjësi nga shërbimi i personelit deri në vendimin për punësimin. Tregohen fazat, procedurat e përdorura dhe koha e përzgjedhjes *. Një parakushtështë disponueshmëria e rregulloreve për këtë procedurë
Pozicionet e stafit përgjegjës për rekrutimin	Përzgjedhja e personelit kryhet, si rregull, përmes ndërveprimit: rekrutuesi i brendshëm drejtues të njësive strukturore ku ka vende të lira personeli i sigurisë psikolog (nëse ofrohet një pozicion i tillë). Secili prej tyre është përgjegjës për një fazë të caktuar të punës në kuadër të kompetencës së tyre.
Kontroll dhe përgjegjësi	Kontrolli i përgjithshëm dhe përgjegjësia për respektimin e procedurave të kërkimit dhe përzgjedhjes të parashikuara nga rregullorja i takon Drejtorit të BNJ.
* Për shembull: vlerësimi i nevojës për personel (marrja e një aplikacioni) >> zhvillimi i një sërë kërkesash për një kandidat për një pozicion >> postimi i një njoftimi për vend pune >> mbajtja e një tenderi midis rekrutimit dhe agjencitë e rekrutimit>> punë me grupin e brendshëm të talenteve >> përzgjedhja fillestare (pyetësori, rezyme) >> intervista e një kandidati me një menaxher rekrutues >> intervista e një kandidati me një menaxher linjë >> duke marrë një vendim punësimi.

Tab. 2. Struktura e përafërt e seksionit "Teknologjia e përzgjedhjes së personelit" Rregulloret për përzgjedhjen e personelit

Seksionet e Rregullores
Seksioni 1	Rekrutimi i stafit	Përgatitja dhe miratimi i një aplikacioni për kërkimin e një kandidati
		Përshkrimi i vendit të punës dhe kompetencave të nevojshme për të plotësuar vendin vakant
		Burimet e kërkimit të kandidatëve
	Procesi i përzgjedhjes së kandidatëve
Seksioni 2	Rekrutimi
	Duke aplikuar për një punë
	Dosja personale e punonjësit
Seksioni 3	Adaptim
Seksioni 4	Rotacioni i stafit
Seksioni 5	Largimi nga puna i një punonjësi
Aplikacionet	Forma, formularë, shabllone dokumentesh

I gjithë procesi i rekrutimit duhet të lidhet me strategjinë e përgjithshme të zhvillimit të kompanisë. Rezultatet e brendshme të rekrutuesve do të kontribuojnë vetëm në qëllimet e korporatës nëse organizata ka një vizion të qartë të burimeve njerëzore,

Pra, në kompaninë "Kiev Investment Group", me iniciativën e departamentit të personelit dhe me mbështetjen e menaxhmentit, u bënë ndryshime dhe shtesa në standardet e planifikimit të biznesit në lidhje me planifikimin e numrit të personelit, ndryshimet në strukturën organizative. dhe buxhetin e kostove (për listën e pagave, dhe, në përputhje me rrethanat, për rekrutimin ). Si rezultat, planifikimi i rekrutimit të personelit përfshihet në planin e përgjithshëm strategjik afatgjatë të ndërmarrjes - si për projekte individuale ashtu edhe për kompaninë në tërësi. "Plani i rekrutimit" ( skedën. 3) është formuar në bazë të nevojave në njerëz të të gjitha divizioneve strukturore të "KIG". Horizonti i planifikimit është një vit.

Tab. 3. Modeli i planit të rekrutimit

Plani i rekrutimit për vitin 200___

Vend i lire pune	data e aplikimit	Plani i Punës	Periudha e ekzekutimit
Titulli i Punës		Përzgjedhja fillestare e kandidatëve që plotësojnë kërkesat e kualifikimit
		Analiza e të dhënave personale, intervista, transferimi i një pakete dokumentesh të kandidatëve që marrin pjesë në përzgjedhjen përfundimtare, personat përgjegjës(drejtuesit e divizioneve strukturore)
		Intervista e fundit me menaxherin
		Marrja e një vendimi për punësimin / refuzimin e një kandidati
Kërko kanale		njoftim në faqet e specializuara, në media

Zhvillimi i një plani përzgjedhjeje për një periudhë njëvjeçare i mundëson menaxherit të burimeve njerëzore të orientohet paraprakisht në kategoritë e punonjësve që do të jenë të kërkuar në divizione të ndryshme të kompanisë. Ky dokument duhet të merret parasysh gjatë formimit të buxhetit të konsoliduar të departamentit të rekrutimit. Një shembull i një prej seksioneve të buxhetit (i zmadhuar - zërat kryesorë) është dhënë në tabela 4.

Tab. 4. Buxheti i departamentit të menaxhimit dhe përzgjedhjes së personelit

P / p Nr.	Emri i artikullit të shpenzimeve	lagjet				Total	Komentet (1)
		Unë	II	III	IV
	Rekrutimi i stafit:
	përmes agjencive të rekrutimit dhe personelit
	reklamimi në media (përfshirë TV)
	shërbimet e faqeve të specializuara të internetit
	punoni me rezervën e personelit
	ndjekja e panaireve të karrierës
	ftesa e maturantëve për testim
Gjithsej për nenin 1
	...
Drejtor i Departamentit të Menaxhimit dhe Rekrutimit						Emri i plotë, nënshkrimi

Prioritetet e zhvillimit biznes modern ndryshoni në mënyrë shumë dinamike, kështu që ju rekomandojmë që të detajoni planin e rekrutimit në baza tremujore ose mujore dhe ta rregulloni rregullisht atë (veçanërisht nëse paga e një rekrutuesi është e lidhur rreptësisht me zbatimin plani kalendar). Detajimi i detajuar ndihmon rekrutuesin e brendshëm të zhvillojë dhe zbatojë aktivitete specifike hap pas hapi, duke kuptuar qartë se çfarë kohe dhe burimesh financiare ka.

Zhvilluesit e huaj sigurisht software Profesionistët e HR kanë kohë që ofrojnë stacione pune për specialistë të rekrutimit të brendshëm. Si rregull, programe të tilla mbështesin funksione të tilla si mbajtja dhe përpunimi i bazave të të dhënave, llogaritja e treguesve statistikorë, gjenerimi i raporteve të ndryshme, etj. Menaxheri i përzgjedhjes mund të përdorë modele të gatshme dokumentesh ose të krijojë të tyren, në varësi të specifikave të punës dhe kërkesave. të menaxhmentit.

Nëse kompania nuk ka mundësinë të blejë softuer të specializuar, atëherë është më mirë të zhvilloni modele të veçanta dokumentesh. Ne u ofrojmë kolegëve tanë disa shabllone që do t'ua bëjnë më të lehtë punën gjatë rekrutimit. Për shembull, është e përshtatshme të planifikoni intervista në programet Excel ose Access - në analogji me bazën e të dhënave të kandidatëve ( skedën. 5).

Tab. 5. Orari i intervistave

P / p Nr.	Data e intervistës	Koha e takimit	EMRI I PLOTË. kandidat	Pozicioni	Kërko burimin	Pikat pozitive	Pikat negative	Rezultati i takimit	Telefoni	Adresa

Shpesh është e vështirë për një rekrutues të kujtojë një kandidat që tashmë ka ardhur për një intervistë, sepse çdo ditë shumë dokumente dhe njerëz kalojnë para syve të tij. Një fletë interviste, e cila vë në dukje cilësitë pozitive dhe negative të kandidatit, do të ndihmojë për të rifreskuar kujtesën e intervistës së një viti më parë, nëse është e nevojshme. Është e vështirë (dhe jo e nevojshme!) të mbash një sasi të madhe informacioni në kujtesë.

Raportimi është një fushë tjetër për standardizimin e dokumenteve bazë: shabllonet e raporteve do t'i lejojnë rekrutuesit t'i dorëzojë menaxhmentit informacionin e kërkuar në çdo kohë. Në praktikën tonë, ne përdorim llojet e mëposhtme të dokumenteve:

1. Arritjet e periudhës. Për shembull:

Një raport javor mbi punën e një specialisti të burimeve njerëzore, i cili është një listë e kandidatëve që janë intervistuar, me një shënim mbi efektivitetin e takimeve ( skedën. 6).

Tab. 6. Raporti javor i intervistës

Raporti mujor i punës për plotësimin e vendeve të lira ( skedën. 7).

Tab. 7. Raport mujor i punës për plotësimin e vendeve vakante

Lista e vendeve vakante të hapura në periudhën nga ... deri në ...
P / p Nr.	Pozicioni	Madhësia e pagës		Shoqëria administruese / dega	Data e marrjes së aplikimit për shërbimin e personelit	shënim
Rezultati i punës në aplikacione
P / p Nr.	Pozicioni	Madhësia e pagës	Përgjegjës për mbylljen e një vendi vakant	Shoqëria administruese / dega	Data e marrjes së aplikimit për shërbimin e personelit	shënim
Ekzekutues

Raporti i gjendjes së punës. Kjo pasqyron punën e një rekrutuesi të brendshëm në një vend të lirë të caktuar ( skedën. tetë). Raporti mund t'i paraqitet menaxherit në formë memo, duke përfshirë: një përshkrim të asaj që është bërë periudha raportuese punë, arsyet e mospërmbushjes së detyrave të caktuara, sugjerime dhe rekomandime për veprime të mëtejshme.

Tab. 8. Raport mbi gjendjen e punës në vendin e lirë __________________________

Data e marrjes së aplikimit
Klienti (njësia strukturore)
Puna e kryer
EMRI I PLOTË. kandidat	Data e takimit	Numri i kontaktit	Rezultati
Transferuar te klienti
EMRI I PLOTË. kandidat	Data e transferimit të CV	Rezultati
Ekzekutues

Raporti i rekrutimit të punonjësve. Ai siguron një listë të kandidatëve që kanë kaluar të gjitha fazat e miratimit, dhe gjithashtu tregon datat kur ata shkojnë në punë ( skedën. 9).

Tab. 9. Raport për kandidatët e punësuar

Raporti i largimit nga puna: Raporti tremujor për numrin e njerëzve që janë larguar nga kompania, duke përfshirë informacion të detajuar mbi arsyet e largimit të tyre nga kompania ( skedën. 10).

Tab. 10. Raport për punonjësit e dorëhequr

Oriz. 1. Arsyet e pushimeve nga puna në kompaninë N për _____ muaj të vitit 200__

Oriz. 2. Statistikat e pushimeve nga puna në kompaninë N për periudhën ______________

Oriz. 3. Raporti i vendeve vakante të mbyllura dhe të paplotësuara në shoqërinë N për _______ 200__

Raporti i qarkullimit të personelit. Ai mund të shërbejë si një shtesë e raportit vjetor të performancës së shërbimit të personelit. Përveç arsyeve të largimit nga puna, këshillohet që në të të pasqyrohet përqindja e specialistëve teknikë dhe drejtuesve, të jepen të dhëna për kohëzgjatjen mesatare të shërbimit të punonjësve në kompani dhe parametra të tjerë statistikorë.

3. Raportet financiare. Treguesit e rëndësishëm të punës së departamentit të burimeve njerëzore përmbahen në dokumentet e mëposhtme:

Një raport mbi kostot e rekrutimit të personelit për një periudhë specifike (për një javë, muaj, tremujor, gjysmë viti, vit - në varësi të kërkesave të menaxhmentit). Një model shembull për këtë raport është dhënë në Tabela 11.

Tab. 11. Raport mbi kostot financiare ah për _________ 200__ sipas artikujve të rekrutimit

P / p Nr.	Artikulli i kostos	Shuma, UAH	Shënime (redakto)

Çdo raport duhet të nënshkruhet nga punonjësi që e ka përgatitur, duke treguar emrin dhe pozicionin e tij, si dhe datën e përgatitjes.

Rendi në dokumentet e raportimit i lejon kreut të departamentit të BNJ të monitorojë vazhdimisht punën e specialistit të rekrutimit, të vlerësojë në kohë rezultatet dhe efektivitetin e aktiviteteve të tij.

Përvoja jonë tregon se koha e shpenzuar për përgatitjen e raporteve na lejon të optimizojmë punën e të gjithë departamentit të burimeve njerëzore. Duke pasur një pasqyrë të qartë të situatës me pajisjen e kompanisë me burime njerëzore, BNJ do të mund të bëhet partner strategjik Pronari i biznesit.

Artikulli është ofruar në portalin tonë
redaksia

V kushte moderne drejtimi aktual i rritjes së efikasitetit të rrjedhës së dokumenteve të ndërmarrjes është automatizimi i saj. Zbatimi i një sistemi të menaxhimit të dokumenteve dhe automatizimit të punës në zyrë siguron: regjistrimin, kontabilitetin dhe ruajtjen e dokumenteve; akses i shpejtë në dokumente dhe informacione raportuese; menaxhim efikas proceset e rrjedhës së dokumenteve; reduktimin e kohës së nevojshme për miratimin e dokumenteve dhe procedurat e vendimmarrjes; përmirësimi i disiplinës së performancës; ulje e kostove financiare për rrjedhën e dokumenteve dhe punën në zyrë.
Në SH.PK "Aktiv-kontrakt" puna dhe arkivat e zyrës nuk janë të organizuara, përgjegjësia për organizimin e rrjedhës së punës në ndërmarrje u është caktuar drejtuesve të divizioneve strukturore. Shefi i departamentit të burimeve njerëzore është i angazhuar në menaxhimin e rrjedhës së dokumenteve të personelit ...

përmbajtja
Hyrje 3
KAPITULLI 1. Kërkesat teorike dhe metodologjike për organizimin e rrjedhës së punës së personelit 5
1.1. Koncepti dhe kuptimi i rrjedhës së punës 5
1.2. Organizimi i aktiviteteve të personelit gjatë punësimit të personelit 9
Kapitulli 2. Analiza dhe vlerësimi i organizimit të rrjedhës së punës së personelit gjatë punësimit të personelit në shembullin e organizatës LLC "Aktiv-contract" 16
2.1. Analiza e aktiviteteve të organizatës LLC "Aktiv-contract" 16
2.2 Analiza e përbërjes, strukturës dhe lëvizjes së personelit 22
2.3. Analiza e rrjedhës së punës së BNJ në organizatë 27
KAPITULLI 3. Rekomandime për përmirësimin e rrjedhës së punës së personelit dhe vlerësimin e tyre në shembullin e organizimit të SH.PK "Aktiv-kontrata" 36
3.1. Disavantazhet e organizimit të menaxhimit të dokumenteve të personelit të organizatës "Aktiv-contract" LLC dhe drejtimet kryesore të përmirësimit të saj 36
3.2 Vlerësimi i rekomandimeve të sugjeruara 42
Përfundimi 44
Referencat 47

Prezantimi

Rëndësia e temës së hulumtimit përcaktohet nga fakti se në organizimi modern Rrjedha e punës së burimeve njerëzore zë një vend të rëndësishëm në sistemin e proceseve mbështetëse dhe është një mjet i fuqishëm për menaxhimin e personelit.
Administrimi i burimeve njerëzore është një degë e veprimtarisë që dokumenton Marrëdhëniet e Punës... Menaxhimi modern i dokumenteve në një organizatë të veçantë dikton nevojën për të zhvilluar fletën e vet kohore të formave të aplikueshme të dokumenteve të personelit, disa prej të cilave duhet të korrespondojnë sa më shumë që të jetë e mundur me ndërsektorialin e krijuar. forma uniforme; pjesa tjetër duhet të huazohet nga materiale të ndryshme rregullatore dhe metodologjike dhe t'i përshtatet nevojave të një organizate të caktuar; dhe e treta zhvillohet në mënyrë të pavarur.
Nevoja për rregullim të rreptë të përbërjes së plotë dhe rregullave për ekzekutimin e çdo dokumenti është për faktin se dokumentet e personelit janë të rëndësishme shoqërore dhe kërkojnë kujdes dhe saktësi të veçantë gjatë përpunimit, kontabilitetit dhe ruajtjes për një kohë të gjatë. Roli dhe rëndësia e efektivitetit të organizimit të rrjedhës së punës së personelit përcaktojnë rëndësinë e temës tezë.
Baza teorike dhe metodologjike e studimit ishin punimet e shkencëtarëve dhe praktikuesve vendas dhe të huaj si: Alaverdov A.R., Lezhenkina T.I., Ashirov D.A., Belov A.A., Belov A.N., Grigoriev V.V. P., Zaitseva TV, Kirsanova MV SL, Kuz.netsov. ; artikuj nga teoricienët dhe praktikuesit në fushën e menaxhimit të burimeve njerëzore, si V. Andreev, A. Danilov.
Qëllimi i punës: zhvillimi i rekomandimeve për përmirësimin e organizimit të rrjedhës së dokumenteve të personelit gjatë punësimit të personelit në kompaninë "Active-contract" LLC.
Objekti i hulumtimit: SH.PK “Aktiv-kontrata”.
Lënda e hulumtimit: rrjedha e dokumentit të burimeve njerëzore të LLC "Active-contract".
Në bazë të qëllimit, subjektit dhe objektit të deklaruar të kësaj pune do të përcaktojmë raundin tjetër objektivat e këtij studimi:
1. koncepti dhe kuptimi i rrjedhës së punës;
2. organizimi i veprimtarive të personelit.
3. analiza e aktiviteteve të Sh.PK “Aktiv-kontrata”;
4. analiza e përbërjes, strukturës dhe lëvizjes së personelit të ndërmarrjes;
5. analiza e organizimit të fluksit të punës së personelit.
6. të hartojë rekomandime për përmirësimin e rrjedhës së punës së personelit të SH.PK "Aktiv-contract"
7. të vlerësojë efektivitetin e masave të propozuara.
Puna përdori metoda të përgjithshme dhe të veçanta kërkimore: metodat e sasisë dhe vlerësim cilësor dhe përpunimi i informacionit, vëzhgimi, testimi, pyetja, personeli, metoda analiza krahasuese, metodat e auditimit të personelit, etj.

Fragment i punës për shqyrtim

2
2
16,67
16,67
-
-
-
stafin punues
4
4
53,33
53,33
-
-
-
Gratë - gjithçka
3
3
30,00
30,00
-
-
-
duke përfshirë:

Personeli administrativ dhe drejtues
1
1
3,33
3,33
-
-
-
Stafi i punës
2
2
26,67
26,67
-
-
-
Numri i përgjithshëm i stafit:
9
9
100%
100
-
-
-
Struktura sipas moshës është paraqitur në Figurën 2.
Oriz. 2. Struktura e personelit sipas moshës
Në "Produtovich" funksionet e menaxhimit të personelit kryhen nga një menaxher i lartë.
Specialisti i departamentit të personelit së bashku me punonjësit e departamentit të prodhimit përcaktojnë nevojën për personel, fondin e përgjithshëm pagat, janë të angazhuar në racionimin e punës, etj. Specialisti i personelit është i angazhuar në përzgjedhjen dhe rimbushjen e drejtpërdrejtë stafit, zhvillimi i masave për sigurimin e personelit në prodhim. Përgjegjësitë e tij përfshijnë gjithashtu zhvillimin e një programi të zhvillimit të personelit, mekanizmat motivues për rritjen e interesit dhe kënaqësisë në punë për të adresuar aktuale dhe detyra premtuese ndërmarrjet etj.
Si rezultat, përcaktohen kursimet absolute dhe relative ose tejkalimet e kostos mbi pagat. Burimi i informacionit është formulari Nr.1-PV “Raporti i punës”, lista e pagave.
Duke analizuar të dhënat në tabelën 4, shohim se është pozitive që lista e pagave në vitin 2015 është rritur në krahasim me vitin 2014, dhe në vitin 2015 krahasuar me vitin 2014 është ulur, sepse numri i të punësuarve është ulur. Pasoja e kësaj është se paga mesatare mujore në 2014 arriti në 10,744 rubla, dhe në 2015 - 1,330.7 rubla. Një faktor tjetër pozitiv është ulja e numrit të orëve të punës, me rritje të pagave.
Duke pasur parasysh ndikimin e faktorëve të jashtëm dhe mjedisi i brendshëm Sh.PK “Aktiv-kontrata”, duhet theksuar se organizata ka një nivel të mjaftueshëm të konkurrencës, për shkak të pikat e forta dhe mundësitë. Gjithashtu u identifikuan dobësitë dhe kërcënime që mund të ngadalësohen zhvillim të mëtejshëm ndërmarrjeve. Strategjia e BNJ në këtë rast duhet fokusuar në sigurimin e personelit, rikualifikimin e tyre.
Kështu, në përgjithësi, ka tregues të qëndrueshëm të produktivitetit të punës dhe treguesit kryesorë ekonomikë, qarkullimi i stafit është mesatar, por kompania qëndron në vend dhe nuk zhvillohet. mbi këtë bazë është e nevojshme të rritet baza treguesit ekonomikë duke rritur produktivitetin dhe efikasitetin e personelit.
2.3. Analiza e rrjedhës së punës së burimeve njerëzore në organizatë
Si pjesë e punës, është bërë një analizë e rrjedhës së punës së personelit në SH.PK "Aktiv-contract".
Në fazën e parë u mblodhën të dhënat e nevojshme për punën e departamentit të burimeve njerëzore të kompanisë "Active-contract", u identifikuan paraprakisht fushat e mundshme problematike dhe u analizuan rreziqet e mundshme. Në SH.PK "Aktiv-kontrakt" puna dhe arkivat e zyrës nuk janë të organizuara, përgjegjësia për organizimin e rrjedhës së punës në ndërmarrje u caktohet drejtuesve të divizioneve strukturore. Prandaj, drejtuesi i departamentit të personelit të ndërmarrjes dhe specialistët e tij janë të angazhuar në menaxhimin e dokumenteve të personelit.
Për marrjen e informacionit të nevojshëm është studiuar rregullorja për shërbimin e personelit të Aktiv-contract LLC. përshkrimet e punës punonjësit, u zhvilluan intervista me ta. Gjatë intervistës, u vlerësua gjithashtu kuptimi i punonjësve për detyrat e tyre dhe thelbi i punës së kryer, niveli i njohurive të tyre në fushën e legjislacionit që rregullon rrjedhën e dokumenteve të personelit, u përcaktua shkalla e reagimit të shërbimit të personelit ndaj ndryshimeve. legjislacionin aktual... Mungesa e një sistemi të qartë për shpërndarjen e detyrave midis punonjësve të SH.PK "Aktiv-contract", duke udhëhequr rrjedhën e dokumenteve të personelit në kompani, përshkrimi i këtyre detyrave "në fraza të përgjithshme" shërbejnë si një sinjal se disa nga detyrimet puna e personelit punonjësit e shërbimit SH.PK "Aktiv-kontrakt" thjesht nuk janë përmbushur.
Kontrolli filloi me përcaktimin e pranisë së një dokumenti lokal (udhëzime, rregullore, etj.) në kompaninë "Active-contract", i cili rregullon rrjedhën e punës së personelit. Nuk ekziston një dokument i tillë në Aktiv-contract LLC, kështu që procedura për krijimin e dokumentacionit të personelit duhej të rikthehej pjesë-pjesë, duke përcaktuar fazat e krijimit dhe ekzekutimit të dokumenteve në procesin e intervistave me punonjësit e shërbimit të personelit dhe departamenteve të tjera. të shoqërisë pjesëmarrëse në përgatitjen e tyre.
Nënndarjet e SH.PK “Aktiv-kontrata” i kryejnë aktivitetet e tyre në bazë të “Rregulloreve” të këtyre nënndarjeve, të cilat përcaktojnë qëllimet kryesore, detyrat, funksionet, detyrat dhe të drejtat e drejtuesve të tyre. Pozicioni - akt juridik, i cili përcakton procedurën për formimin, të drejtat, detyrimet dhe organizimin e punës së një ndërmarrje ose një njësie strukturore, domethënë një rregullore është një dokument që rregullon të gjitha llojet e veprimtarive të çdo njësie strukturore dhe të gjithë institucionit (organizatës) si. një e tërë.
Dokumentacioni i personelit të Aktiv-contract LLC përfshin dokumentet e mëposhtme:
- marrëveshje pune (kontratë);
- urdhër (urdhër) për punësim (formulari nr. T-1);
- kartë personale (formulari nr. T-2);
- kartën e regjistrimit shkencëtar(formulari nr. T-4);
- urdhër (urdhër) për transferim në një punë tjetër (formulari nr. T-5);
- urdhër (urdhër) për dhënien e lejes (formulari nr. T-6);
- urdhër (urdhër) për zgjidhjen e marrëveshjes së punës (kontratës) (formulari nr. T-8);
- fletën e orarit të përdorimit të orarit të punës (formulari nr. T-13);
- fletën e orarit të përdorimit të orarit të punës dhe listën e pagave (formulari nr. T-12);
- deklaratat personale të punonjësve të ndërmarrjes;
- oraret e pushimeve;
- Memorandume;
- Aktet.
Në SH.PK “Aktiv-kontrata” është zhvilluar procedura e mëposhtme për punë dhe kontabilitet të dokumenteve:
1. Marrja dhe dërgimi i dokumenteve gjatë rrjedhës së dokumenteve kryhen në mënyrë qendrore. Kjo do të thotë se dokumentet e marra nga organizata dhe dokumentet e dërguara nga organizata përpunohen nga nëpunësi.
2. Prioriteti i dokumenteve - dokumentet e rëndësisë së parë në lidhje me detyrimet financiare i dorëzohen për nënshkrim drejtorit (drejtorit) dhe (ose) llogaritarit kryesor të ndërmarrjes, dhe dokumentet e fazës së dytë nënshkruhen nga persona të autorizuar (drejtues të departamenteve. )
3. Diagrami i rrjedhës së dokumenteve të shoqërisë “Aktiv-kontrakt” SH.PK është tipik, është paraqitur në figurën 1.
Figura 1 - Skema e rrjedhës së dokumenteve të LLC "Aktiv-contract"
Në “Active-contract” karta e regjistrimit bëhet një lloj dosje dokumenti, falë së cilës mund të përcaktohet me saktësi se kush e ka dokumentin dhe në cilën fazë të ekzekutimit.
Në rrjedhën e punës së personelit të LLC "Active-contract", përdoret një formular regjistrimi i ditarit. U kontrollua ditari i regjistrimit të urdhrave për personelin. Meqenëse kompania është e vogël dhe ka pak porosi për personelin, të gjitha janë të regjistruara në SH.PK "Aktiv-contract" në një revistë. Gjithashtu u kontrollua nëse të gjitha urdhrat e lëshuara për personelin ishin pasqyruar realisht në regjistrin e regjistrimit.
Sh.PK "Aktiv-kontrakt" mirëmban Librin për regjistrimin e lëvizjes së librave të punës dhe fut në to - të gjitha kolonat janë të mbushura, nuk ka korrigjim, ky libër është i lidhur dhe i vulosur. Libri ka formë e vendosur, të cilit duhet të korrespondojë domosdoshmërisht.
Për aq sa Kodi i Punës detyron punëdhënësin, me kërkesë të punëmarrësit, t'i japë kopje të dokumenteve që lidhen me punën, gjithashtu u kontrollua që kompania kishte formularë regjistrimi për lëshimin e certifikatave për punonjësit dhe prania e kopjeve të dokumenteve të lëshuara në dosjen personale të punonjësit. . Në të dhënat e SH.PK "Aktiv-kontratë". formularët e kontabilitetit mungon.
Më pas u bë një analizë e përbërjes së dokumentacionit të personelit të SH.PK “Aktiv-contract”, përputhshmërisë së tij me kërkesat e legjislacionit aktual. Një pronë e nevojshme e një dokumenti është forca e tij ligjore, që do të thotë se ky dokument mund të shërbejë si provë e vërtetë e informacionit që përmban. Forca juridike dokument personeli varet nga disa kushte.
Punësimi në SH.PK "Aktiv-contract" kryhet në dy drejtime - të brendshme dhe të jashtme. Rekrutimi i brendshëm i personelit mund t'i përballohet një organizate për shkak të madhësisë dhe strukturës së saj organizative, d.m.th. ka një rotacion të personelit dhe një kombinim të profesioneve.
Por në thelb LLC "Aktiv-contract" përdor burime të jashtme të rekrutimit të personelit, përkatësisht mediat (faqet e internetit, agjencitë e rekrutimit dhe shërbimet e punësimit).
Procesi i përzgjedhjes së personelit për SH.PK “Aktiv-kontrata” kryhet në përputhje me procedurën standarde të rekrutimit, përkatësisht në disa faza dhe faza. Fazat e rekrutimit përfshijnë postimin e një vendi të lirë pune në internet (në faqen e internetit të kompanisë ose në botuesit online për të gjetur punonjës), rekrutimin e aplikantëve, përzgjedhjen e aplikantëve që kanë aplikuar dhe regjistrimin e punonjësve.
Mangësitë kryesore në analizën e procesit të rekrutimit në SH.PK "Active-contract" pas analizës së dokumenteve të ofruara nga organizata u konstatuan në fazën e përzgjedhjes së punonjësve, të gjitha fazat e tjera kanë procedura standarde dhe për këtë arsye nuk ishte e mundur të identifikoni ndonjë mangësi të veçantë. Megjithatë, nevojitet një analizë e të gjithë procesit të rekrutimit.
Për të lehtësuar punën e menaxherit të burimeve njerëzore në LLC "Aktiv-contract", CV-të dhe pyetësorët përdoren si dokumente që përmbajnë informacione për aplikantët. Kur aplikoni për një punë, një punonjësi i ardhshëm kërkohet të hartojë dhe të sjellë një CV. Në SH.PK "Active-contract", formulari i rinisë tashmë është zhvilluar dhe postuar në faqen zyrtare të internetit. Duhet të plotësohet dhe t'i dërgohet menaxherit të burimeve njerëzore. Me një opsion pozitiv për shqyrtimin e CV-së, aplikantit i kërkohet të vijë në zyrë dhe të plotësojë një pyetësor. 15
Sh.PK "Active-contract" fillon njohjen me kandidatët në mungesë - përmes studimit të dokumenteve të aplikimit të dërguara prej tyre. Analiza e dokumenteve të dërguara ju lejon të gjykoni aplikantin edhe përpara takimit, përpara të ashtuquajturit "komunikim kontakti". Kjo teknikë është shumë efektive, veçanërisht me një numër të madh vendesh të lira pune dhe me ata që duan të marrin vendin e punës.
Dokumentet kryesore të aplikimit në SH.PK "Aktiv-kontrata" janë:
1. Aplikimi.
2. Autobiografi.
(Këto quhen dokumentet kryesore të aplikimit).
3. Dëshmi.
4. Pyetësorë.
5. Fotot.
6. Letra rekomandimi.
7. Raport mjekësor.
8. Përfundimi i ekzaminimit grafologjik.
Duhet theksuar se para fillimit të procesit të punësimit të një punonjësi, punonjësit e departamentit të burimeve njerëzore duhet të kenë njohuri mbi aktet ligjore dhe udhëzime me të cilin do të kryejnë këtë punësim.
Por megjithatë, bazuar në dokumentet, rezulton se përshkrimet e punës në LLC "Active-contrate", për shembull, përpilohen vetëm kur lind nevoja për pozicion i ri... Ai është plotësisht jofunksional, joefektiv dhe merr shumë nga koha e menaxherit të burimeve njerëzore.
KAPITULLI 3. Rekomandime për përmirësimin e rrjedhës së punës së personelit dhe vlerësimin e tyre në shembullin e organizimit të SH.PK "Aktiv-contract"
3.1. Disavantazhet e organizimit të menaxhimit të dokumenteve të personelit të organizatës "Aktiv-contract" LLC dhe drejtimet kryesore të përmirësimit të saj
Në SH.PK "Aktiv-kontrakt" puna dhe arkivat e zyrës nuk janë të organizuara, përgjegjësia për organizimin e rrjedhës së punës në ndërmarrje u caktohet drejtuesve të divizioneve strukturore. Shefi i departamentit të personelit të ndërmarrjes dhe specialistët e tij janë përgjegjës për menaxhimin e dokumenteve të personelit. Mungesa e një sistemi të qartë për shpërndarjen e detyrave midis punonjësve të Aktiv-kontrakt, LLC, të cilët janë përgjegjës për rrjedhën e punës së personelit në kompani, përshkrimi i këtyre detyrave në "fraza të përgjithshme" shërbejnë si një sinjal se disa nga puna e detyrueshme e personelit nga punonjësit e shërbimit Aktiv-kontrakt LLC thjesht nuk po kryhet. Dokumenti kryesor normativ për punën në zyrë, që rregullon organizimin, rregullat, teknikat dhe proceset për krijimin e dokumenteve, procedurën e punës me ta, monitorimin e ekzekutimit të tyre - udhëzimet për punën në zyrë - nuk janë zhvilluar në ndërmarrje.
Në SH.PK "Aktiv-kontrakt" automatizimi i rrjedhës së dokumenteve është fragmentar, rrjedha e dokumenteve të personelit është e automatizuar dobët. Sistemi që funksionon në Aktiv-contract LLC nuk ofron mundësinë për të mbajtur të dhënat e personelit në përputhje me kërkesat e USORD dhe USPUD, si dhe kërkesat e tjera rregullatore të legjislacionit aktual.
Mungesa e nomenklaturës së lëndëve tregon se sistemi i ruajtjes në kompani nuk është i mirëmenduar dhe nuk është i organizuar siç duhet. Në Aktiv-kontakt LLC, rastet dorëzohen në arkiva në mënyrë të parregullt, inventarët e çështjeve hartohen nga departamenti i personelit dhe aktet për ndarjen e dokumenteve për shkatërrim, periudhat e ruajtjes së të cilave kanë skaduar, nuk janë hartuar, një ekzaminim. e vlerës së dokumenteve gjatë përgatitjes së tyre për paraqitje në arkiv nuk kryhet.
Duket se për momentin drejtimi më i rëndësishëm i përmirësimit të punës së zyrës së LLC "Active-contract" është zhvillimi dhe zbatimi i udhëzimeve për punën në zyrë në sfondin e automatizimit gradual të mbështetjes së dokumentacionit për menaxhimin.
Zbuluam se përshkrimet e punës në LLC "Aktiv-contract", për shembull, përpilohen vetëm kur lind nevoja për një pozicion të ri. Ai është plotësisht jofunksional, joefektiv dhe merr shumë nga koha e menaxherit të burimeve njerëzore.
Si dokumente të një niveli më të ulët, që lidhen drejtpërdrejt me përzgjedhjen e personelit, është “Rregullorja për sistemin e përzgjedhjes dhe rekrutimit të personelit”. Ky dokument do të përshkruajë algoritmin e përzgjedhjes së personelit, fazat dhe metodat e përzgjedhjes së personelit, dhe shtojcat mund të përmbajnë mostra të testeve, psikologjike dhe teknike. Në "Rregulloret për sistemin e përzgjedhjes së personelit" rekomandohen departamentet e mëposhtme:
1. Dispozitat e përgjithshme (informacion se çfarë përbën përzgjedhja e personelit);
2. Fazat e përzgjedhjes së personelit (faza paraprake, primare dhe dytësore e përzgjedhjes së personelit në SH.PK "Aktiv-kontrata" është përshkruar në detaje;
3. Lista e dokumenteve të aplikimit për SH.PK “Aktiv-kontrata”;
4. Metodat e vlerësimit të kandidatëve për SH.PK “Aktiv-kontrata”;
5. Pyetësor për aplikantët e SH.PK “Aktiv-kontratë”;
6. Teste psikologjike dhe teknike për aplikantët e SH.PK “Aktiv-kontratë”;
7. Forma e kualifikimit të aplikantëve të SH.PK “Aktiv-kontrata”.
Kështu, i gjithë informacioni i nevojshëm për procesin e përzgjedhjes së personelit do të rregullohet dhe strukturohet. Kjo do të kursejë ndjeshëm kohë në përzgjedhjen e punonjësve, si dhe në trajnimin e një menaxheri të ri të burimeve njerëzore kur i vjetri pushohet nga puna ose gjatë një sëmundjeje ose pushimi të përkohshëm.
Për krijimin këtë dispozitëështë e nevojshme të futen disa dokumente të tjera, përkatësisht: testet, formularët, cilësia e aplikantëve dhe pyetësorët për pranimin e punonjësve.
Është gjithashtu e rëndësishme të zhvillohet një formë tiparet e personalitetit një punonjës i cili do t'ju ndihmojë drejtpërdrejt në intervistë duke vendosur kryqe në fushat e kërkuara për të kujtuar se çfarë cilësish zotëron ky apo ai kandidat. Kjo formë e cilësive të një punonjësi të mundshëm mund të hartohet sipas profesionit të një pozicioni të caktuar. Një profesiogram është një dokument që përmban një përshkrim, së pari, të përmbajtjes së punës në një profesion të caktuar (funksionet, detyrat, detyrat, operacionet), dhe së dyti, kërkesat për bartësin e një profesioni të caktuar (profesionale, biznesi, cilësi personale). . Forma dokumentare e profesiogramit mund të jetë një përshkrim verbal, një algoritëm shenjash, një video film, një program kompjuterik.16
Në bazë të këtyre profesiogrameve (dhe nuk ka aq shumë pozicione në Active-Contract LLC), është e mundur të zhvillohen formularë me cilësitë personale të punonjësve për të mos humbur në intervistë, por për të treguar saktë. Nëse aplikanti i ka këto karakteristika apo jo (Tabela 3.4).
Tabela 3.4.
Forma e cilësive personale të aplikantit
Cilësitë dhe tiparet e personalitetit të aplikantit
№1.
№2.
№3.
№4.
№5.
№6.
1. Aftësi analitike
2. Kreativiteti
3. Aftësitë administrative
4. Integritet, takt
5. Komunikimi social
6. Aftësia për të dëgjuar të tjerët
7. Marrëdhëniet me kolegët
8. Iniciativa
9. Fleksibiliteti i mendjes
10. Vetëbesimi
11. Të folurit me shkrim
12. Fjalimi gojor
13. Saktësia
14. Pamja e jashtme
15. Poza, shprehjet e fytyrës, gjestet
Numrat i referohen kandidatëve testues për një pozicion të caktuar. Gjatë futjes së këtij informacioni, do të shihet qartë se cili kandidat ka përparësi ndaj tjetrit në parametra të caktuar.
Kështu, pasi ka krijuar dhe zbatuar këto dokumente, dhe si rezultat ka krijuar "Rregulloret për sistemin e përzgjedhjes së personelit" në "Active-contract" LLC, menaxheri i burimeve njerëzore do të ketë një strukturë dhe metoda të qarta të përzgjedhjes së personelit, si dhe një të qartë. procesi i veprimeve të ndërmarra për të vlerësuar punonjësit e mundshëm.
Kështu, rekomandohet të vendosni një aplikim për vende të lira pune në faqen e internetit të kompanisë, si dhe për të lehtësuar punën e menaxherit të burimeve njerëzore dhe një pyetësor të rekrutimit të punonjësve. Kjo ofertë do të kushtojë vetëm një herë kur të ftohet një specialist IT, por do të kursejë kohën e specialistit të burimeve njerëzore.
Studimi identifikoi një problem mungesa e efektivitetit rrjedhën ekzistuese të punës së burimeve njerëzore "Active-contratë", qëllimi është formuluar - të përmirësojë cilësinë e menaxhimit përmes zhvillimit dhe zbatimit të udhëzimeve për Administrimi i burimeve njerëzore në sfondin e automatizimit të rrjedhës së punës së personelit të ndërmarrjes.
Bazuar në kërkesat e formuara si rezultat i studimit të fluksit të punës së personelit, u vendos që të prezantohet programi 1C "1C: Dokumenti i punës 8 PROF", i cili plotëson kriteret e larta për të punuar me dokumente, standardet moderne të punës në zyrë, ka të nevojshme shkathtësi dhe mund të integrohet në atë ekzistues në ndërmarrje.
Produkti softuer "1C: Menaxhimi i Dokumenteve 8 PRO" ofrohet si një produkt kuti i gatshëm dhe përmban grupin e mëposhtëm të veçorive:
- ruajtja e një ruajtjeje të strukturuar të informacionit të ndërmarrjes
- kontabiliteti i dokumenteve në kuadër të kontratave, grupeve të punës dhe projekteve
- mbajtjen e një arkivi të dokumenteve, mbajtjen e shënimeve të dokumenteve në vendet e ruajtjes fizike
- mbajtjen dhe kontabilizimin e informacionit normativ dhe referues të divizioneve dhe personave juridikë. persona
- krijimi automatik dokumente të bazuara në të dhënat e skanerit dhe/ose të dhënat e drejtorisë
- mbështetje për numërimin e dokumenteve të konfigurueshme nga përdoruesi
- mbajtja e një liste të rasteve në përputhje me GOST (duke marrë parasysh datat e hapjes dhe mbylljes së rasteve)
- ruajtja dhe përdorimi i nënshkrimeve dhe klisheve të punonjësve
- integrimi me MS Office dhe OpenOffice (gjenerim automatik sipas shablloneve)
- opsione të shumta personalizimi pamjen dokumente për përdoruesit
Duke pasur parasysh ndryshimet në nevojat e kompanive të niveleve të ndryshme, 1C ofron tre produkt software me përmbajtje dhe kompleksitet të ndryshëm funksional. Sipas mendimit të autorit të tezës për LLC "Aktiv-contract", do të ishte optimale të prezantohej versioni PROF i produktit, i cili lejon jo vetëm mbajtjen e të dhënave të personelit dhe llogaritjen e pagave në kompani me një strukturë komplekse ligjore, por edhe automatizimi i funksioneve bazë të menaxhimit të personelit (përzgjedhja, trajnimi, motivimi).
Kompleti u zhvillua në punë dokumentet normative LLC "Aktiv-kontrakt" i zgjidh këto probleme dhe është i përshtatshëm për vetëadministrim të punës në zyrë me përpjekjet e punonjësve të organizatës. Porositja paraprake e proceseve të punës në zyrë ju lejon gjithashtu të shmangni gabimet më të zakonshme gjatë zbatimit. menaxhimi elektronik i dokumenteve- automatizimi i proceseve të paformalizuara. Në këtë rast, automatizimi i zyrës nuk është efektiv.
3.2 Vlerësimi i rekomandimeve të sugjeruara
Bazuar në kërkesat e formuara si rezultat i studimit të rrjedhës së dokumenteve, u vendos që të zbatohet sistemi 1C: Document flow 8 PRO, i cili plotëson kriteret e larta për të punuar me dokumente, standardet moderne të punës në zyrë dhe ka shkathtësinë e nevojshme. Fazat e zbatimit të programit duhet të korrespondojnë me fazat e zbatimit të dokumenteve rregullatore.
Kostot totale të projektit të LLC "Active-contract" do të arrijnë në 1000 mijë rubla, duke përfshirë: burimet njerëzore - 400 mijë rubla, materiale dhe teknike - 350 mijë rubla, teknologjinë e informacionit - 150 mijë rubla.

Bibliografi

1. “Kushtetuta Federata Ruse(Miratuar me votë popullore 12.12.1993)
2. Kodi Civil Federata Ruse (Pjesa e Parë): nga 30.11.1994 Nr. 51-FZ // SZ RF. 05.12.1994. Nr 32. Art. 3301.
3. "Kodi i Punës i Federatës Ruse" datë 30.12.2001 N 197-FZ (i ndryshuar më 25.03.2016)
4. ligji federal datë 22 tetor 2004 Nr. 125-FZ "Për çështjet arkivore në Federatën Ruse";
5. Ligji Federal i 10 janarit 2002 Nr. 1-FZ "Për elektronike nënshkrimi dixhital»;
6. Ligji Federal i 1 qershorit 2005 Nr. 53-FZ "Për gjuhën shtetërore të Federatës Ruse"
7. Ligji Federal i 27 korrikut 2006 N 149-FZ "Për informacionin, teknologjia e informacionit dhe për mbrojtjen e informacionit ";
8. Dekret i Qeverisë së Federatës Ruse të datës 15.06.09 Nr. 477 "Për miratimin e Rregullave të punës së zyrës në organet federale pushteti ekzekutiv"
9.GOST R 6.30-2003. Sistemet e unifikuara të dokumentacionit. Sistemi i unifikuar i dokumentacionit organizativ dhe administrativ. Kërkesat për dokumente. - M .: Shtëpia botuese e standardeve, 2003.-17s.
10. GOST R 51141-98. Punë në zyrë dhe arkivim. Termat dhe përkufizimet - M .: Shtëpia botuese e standardeve, 1998. -12 s.
11. Averin A.N. Menaxhimi i personelit, personeli dhe politika sociale në organizim: tekst shkollor. M .: Flinta, 2015.S. 10.
12. Alaverdov A.R. Menaxhimi i personelit. Tutorial... Grif UMO MO RF / M .: Seria universitare. -M., 2015 .-- 351 f.
13. Alaverdov A.R. Menaxhimi i burimeve njerëzore të organizatës / M .: Seria universitare. - M., 2012 .-- 656 f.
14. Aleksakhina Yu.V. Menaxhimi i personelit: tekst shkollor. M .: MGOU, 2014.S. 5-49.
15. Ansoff I. Arti i zgjidhjes së problemeve / Per. nga anglishtja - M., 2012 .-- S. 215.
16. Armstrong M. Praktika e menaxhimit të burimeve njerëzore. - M., 2014 .-- 404s.
17. Artemenko V.G. Analiza pasqyrat financiare: tekst shkollor / V.G. Artemenko, V.V. Ostapov. Omega-L, 2013.270 f.
18. Bannikova L.N. Menaxhimi i personelit. kompensim. Ekaterinburg: USTU-UPI, 2015.151 f.
19. Bell D. Shoqëria e ardhshme post-industriale. Përvoja e parashikimit social. - M .: Akademia, 2014.- S. 661.
20. Bialiatskiy N.P. Menaxhimi i personelit. M .: Shkolla moderne, 2008.S. 22.
21. Bobrova, L. Filloni me veten // Manual i menaxhimit të personelit. 2014. Nr. 6. S. 93-96.
22. Trupi D., Peyton R. Bazat e menaxhimit. Per nga anglishtja. - SPb: Peter, 2013 .-- S. 555 .; Menaxhimi i personelit shërbim publik... Teksti shkollor ed. Turchinova L.I. - M .: RAGS, 2013. - S. 41 .;
23. Butenko T. Metodat moderne Diagnostifikimi i motivimit të punës: Një udhëzues për menaxhimin e personelit. nr 4. 2016.S. 57.
24. Bukhalkov M.I. Menaxhimi i personelit.Libër mësuesi. M .: Infra-M, 2016.S. 39.
25. A. Bychkova. Menaxhimi i personelit: tekst shkollor. Penza: Penz. shteti un-ta, 2015.C 14.
26. Vesnin V.R. Menaxhimi i personelit. - M .: TD "Elite-2000", 2013. - 356s
27. Vesnin V.R. Menaxhimi i personelit. Teoria dhe praktika: Libër mësuesi. Moskë: TK Welby, Shtëpia Botuese Prospect, 2016 .-- 688 f.
28. Gerchikova I.N. Menaxhimi. Libër mësuesi. M .: UNITI., 2015.S. 21-23.
29. Golubkova E.N., Mikhailov O.Z. Marketingu i brendshëm dhe menaxhimi i personelit - mjete për të përmirësuar efikasitetin e menaxhimit / Marketingu në Rusi dhe jashtë saj. - 2008. - Nr. 3. - S. 27-34.
30. Bustard V.V., Polovinko V.S. Menaxhimi i personelit të organizatave kërkimore dhe prodhuese. - M .: Informim-Dituri; Omsk: Shtëpia botuese Heritage. Dialogu-Siberia, 2016 .-- 208 f. faqe 13.
31. Durakova I. Evolucioni i shërbimit të personelit // Kadrovik. Menaxhimi i burimeve njerëzore. - 2011. - Nr. 7. - S. 22-23.
32. Egorshin A.P. Menaxhimi i personelit: tekst shkollor. N. Novgorod: NIMB, 2015.S. 21.
33. Ezhov G.P. Menaxhimi i personelit në kuadrin e demokratizimit të menaxhimit / Problemet aktuale shkenca moderne... - 2014. - Nr. 1. - S. 39-44.
34. Eremina E.V., Retinskaya V.N. Menaxhimi i personelit. Penza: Shtëpia Botuese Penza Universiteti Shtetëror, 2013.S. 16.
35. Zhuravlev P.V., Kulapov M.N., Sukharev S.A. Përvojë mbarëbotërore në menaxhimin e personelit. Rishikimi i burimeve të huaja. Monografi. - M .: Ed. U rrit. ekonomi. Akademi, Yekaterinburg: Libri i biznesit, 2013 .-- F. 10.
36. Zhuravlev P.V., Olegov Yu.G., Volgin N.A. Menaxhimi i Burimeve Njerëzore. - M .: Provimi, 2012 .-- F. 131.
37. Zaitseva T.V. Menaxhimi i personelit. M .: Infra-M, 2015.319 f.
38. Ivantsevich J. M., Lobanov A. A. Burimet njerëzore të menaxhimit. - M .: Delo, 2014, f. 274.
39. Ivantsevich J., Lobanov A.A. Menaxhimi i burimeve njerëzore. - M .: Delo, 2014 .-- S. 328.
40. L.V.Kartashova. Menaxhimi i Burimeve Njerëzore. M .: INFRA-M, 2013.S. 13.
41. V. V. Kafidov. Menaxhimi i personelit. SPb .: Peter, 2013.208 f.
42. Kibanov A.Ya. Menaxhimi i personelit të organizatës: libër shkollor. M .: Infra-M, 2013.S. 29.
43. Kibanov A.Ya. Menaxhimi i personelit: tekst shkollor. M .: Provimi, 2016.S. 12-92.
44. Kibanov A.Ya., Durakova I.B. Menaxhimi i burimeve njerëzore të organizatës: teknologjitë aktuale të rekrutimit, përshtatjes dhe certifikimit. M .: Knorus, 2012.357 f.
45. V. V. Kovalev Analiza financiare: metodat dhe procedurat / V.V. Kovalev, Vit. V. Kovalev. Moskë: Financa dhe Statistikat, 2015.560 f.
46. ​​Korgova M.A. Sociodiagnostika si faza e parë e optimizimit menaxhimin e personelit organizata // Buletini i Universitetit Shtetëror Gjuhësor të Pyatigorsk. - 2013, Nr.2 - 3. - f.10.
47. KK Korgovë Formimi i menaxhimit të personelit në organizata Rusia moderne(bazuar në materiale nga rajoni i Rusisë jugore). Monografi - M .: Njohuri social-humanitare, 2012. - P 249.
48. Korgova M.A., Salogub A.M. Historia e menaxhimit. Ed. 2, rishikuar dhe shtuar. - Rostov-on-Don: Phoenix, 2012 .-- f. 49-71.
49. Koritsky Ye.B. , Nincieva G.V., Shestov V.Kh. Menaxhim shkencor: Historia ruse... - SPb .: Shtëpia botuese. Peter, 2014.
50. Krichevsky R.L. Nëse jeni lider: elementë të psikologjisë së menaxhimit në punën tuaj të përditshme. Ed. 2. - M., 2012 .-- S. 210.
51. Kunz G, O'Donnell S. Menaxhimi: analiza sistemike dhe e situatës së funksioneve të menaxhimit. Per. nga anglishtja-M .: Progress, 2015.-F.43
52. Loginov A.A., Shukhman P.U. Metodat moderne të menaxhimit të kompanisë: zhvillimi organizativ dhe menaxhimi i personelit / Menaxhimi i zhvillimit të personelit. - 2013. Nr 2. - f. 112-121.
53. Lukiçeva L.I. Menaxhimi i personelit. M .: Omega-L, 2015.S. 6.
54. Makarova I.K. Menaxhimi i personelit: Edukim vizual - materiale metodologjike... M .: IMPE im. A.S. Griboedova, 2014.S. 24.
55. Mamedzade G.A. Rregullimi i punës së personelit drejtues. M .: GUU, 2014.S. 78.
56. Markova V.D., Menaxhimi strategjik... / V.D. Markova, S.A. Kuznetsova. M: INFRA-M, 2013.
57. Maslov E.V. Menaxhimi i personelit të ndërmarrjes: libër shkollor. M .: INFRA-M, 2015.S. 110.
58. V.V. Muzychenko. Klasa master në menaxhimin e personelit. M .: GrossMedia, ROSBUKH, 2014.S. 11.
59. Nordstrom K, Ridderstrale J. Biznes Funky. - Shën Petersburg: Shtëpia botuese e Shkollës Ekonomike të Stokholmit në Shën Petersburg, 2009. - f. 63.
60. Odegov Yu.G. Menaxhimi i personelit në diagrame strukturore dhe logjike. M .: Alfa-Press, 2013.944 f.
61. Odegov Yu.G., Kotova L.R. Organizimi i shërbimit të menaxhimit të personelit: qasje moderne... - M .: Alfa, - 2010, - f. 54
62. Polovinko B.C. Menaxhimi i personelit: qasje sistemore dhe zbatimi i tij - M., 2012. Shtypi, 2013. - f. 32.
63. Polovinko B.C., Timoshenko O.Yu. Koncepti i menaxhimit sipas qëllimeve: thelbi dhe zbatimi i tij në sistemin e menaxhimit të personelit / shkencat ekonomike. - 2014. - Nr 36. - f. 276-281.
64. Prigogine A.I. Ristrukturimi. Proceset dhe mekanizmat kalimtare. - M., 2010 .-- f. 4.
65. Rukavishnikov A.A., Sokolova M.V. Normat etikën profesionale për zhvilluesit dhe përdoruesit e teknikave psikodiagnostike. Kërkesat standarde për teste psikologjike... - Yaroslavl: Debutimi, 2013, -F.43
66. Scarbro G. Menaxhimi i njohurive, menaxhimi i personelit dhe procesi i inovacionit / Menaxhim Digest. - 2014. - Nr. 5. - S. 2-17.
67. Torrington D., Hall L., Taylor S. Menaxhimi i Burimeve Njerëzore: Teksti mësimor / Per. 5 eng. botime. Shkencë. ed. përkthimi nga Khachaturov A.E. - M .: Shtëpia botuese "Delo and Service", 2015. - F. 192.
68. Shekshnya S. V., Ermoshkin N. H. Menaxhimi strategjik stafi në epokën e internetit. Ed. 6, rev. dhe shtoni. (seri "Biblioteka e revistës" Menaxhimi i Personelit ") - M .: CJSC" Shkolla e Biznesit "Intel-Synthesis", 2012. - F. 13.

Ju lutemi, studioni me kujdes përmbajtjen dhe fragmentet e veprës. Para për të blerë punë e përfunduar për shkak të mospërputhjes së kësaj pune me kërkesat tuaja apo unike të saj, nuk do të kthehet.

* Kategoria e punës është vlerësuese në përputhje me parametrat cilësorë dhe sasiorë të materialit të ofruar. Ky material, as në tërësinë e tij, as asnjë pjesë të tij, nuk është një punë e përfunduar shkencore, diplomim punë kualifikuese, raport shkencor ose punë tjetër e parashikuar sistemin shtetëror certifikim shkencor ose i nevojshëm për kalimin e certifikimit të ndërmjetëm ose përfundimtar. Ky material është rezultat subjektiv i përpunimit, strukturimit dhe formatimit të informacionit të mbledhur nga autori i tij dhe synohet, para së gjithash, të përdoret si burim për vetë-përgatitjen e punës për këtë temë.