» »

Udhëzime hap pas hapi se si të punësoni një punonjës. A mundet një sipërmarrës individual të punësojë punëtorë dhe si ta bëjë atë në mënyrë korrekte sipas një kontrate

Sot, një numër mjaft i madh i qytetarëve janë sipërmarrës individualë. Megjithatë, nëse është e mundur që një sipërmarrës individual të punojë me një sipërmarrës individual është me interes për shumë përfaqësues të bizneseve të vogla. A mundet që një person i regjistruar si sipërmarrës individual të punësohet në një kompani tjetër, ose të punësojë vetë punonjës? Puna e një sipërmarrësi individual ka shumë nuanca për të cilat duhet të dini në mënyrë që të mos krijoni probleme për veten tuaj.

A ka të drejtë një sipërmarrës të punësojë njerëz të tjerë?

Pronësia individuale është formë juridike regjistrimi i biznesit, i cili është hapi i mesëm midis një individi dhe një personi juridik. Një sipërmarrës individual ka mundësinë të ketë shumë atribute pune që përdorin personat juridikë. Këto përfshijnë praninë e vulës së tyre, llogarisë rrjedhëse.

Shumë besojnë se duke qenë se kjo formë e të bërit biznes quhet individuale, sipërmarrësi individual nuk ka të drejtë të punësojë punonjës të tjerë. Në këtë rast, ky është një gabim i madh, pasi një biznesmen i regjistruar si sipërmarrës individual nuk është aspak i detyruar të punojë i vetëm në kompaninë e tij. Një sipërmarrës individual ka çdo të drejtë të punësojë njerëz të tjerë për të punuar në kompaninë e tij, por për këtë ju duhet të jeni në gjendje të hartoni siç duhet dokumentacionin. Për më tepër, në disa raste, si punonjësit mund të veprojnë jo vetëm individët, por edhe personat e regjistruar si sipërmarrës individualë. Shpesh, kompani të tëra me një staf të madh punonjësish mund të punojnë për një sipërmarrës individual.

A mundet një sipërmarrje individuale të ketë një drejtor të punësuar?

Sipas ligjit rus, askush nuk mund të ndalojë një sipërmarrës individual të punësojë njerëz për punë. Në të njëjtën kohë, një biznesmen ka të drejtë të emërojë poste të ndryshme, përfshirë ato të larta si drejtori i kompanisë.

Sidoqoftë, ia vlen të kujtojmë se e gjithë përgjegjësia për aktivitetet e kompanisë do të bjerë mbi supet e sipërmarrësit individual mbi të cilin kompania është e regjistruar.

Edhe në rastin kur në kompani paraqitet një shef ose drejtor i përgjithshëm i rangut të lartë, e gjithë përgjegjësia nuk mund t'i bartet atij në rast të aktiviteteve të pasuksesshme të kompanisë.

Nëse shikoni, atëherë raste të tilla në përgjithësi janë shumë të rralla. Pak njerëz mendojnë të regjistrojnë një IP në mënyrë që të emërojnë një person tjetër si drejtor. Më shpesh, kompanitë që kanë bosët, duke përfshirë CEO janë persona juridikë.

Si i punësojnë punonjësit ndërmarrjet individuale?

Biznesmenët individualë që planifikojnë të punojnë jo vetëm, por në një kompani, duhet të mbajnë mend rregullat për punësimin e punonjësve. Në këtë rast, është më mirë të shikoni formën civile të kontratës. Është një marrëveshje e këtij lloji që duhet të lidhet për të filluar, e më pas të vazhdohet me ekzekutimin e kontratës së punës.

Duhet të theksohet se puna me një kontratë pune mund të jetë jashtëzakonisht e vështirë për fillestarët në këtë biznes. Nëse një sipërmarrës individual nuk e ka hartuar më parë një dokument të tillë, atëherë do të shfaqen vështirësi. Në këtë rast, është e nevojshme të mblidhen dy pako me dokumentacion menjëherë: njëra prej të cilave do të shkojë në Fondi i pensionit, dhe tjetra në Shërbimi Social. Për më tepër, një biznesmen është i detyruar të regjistrohet si punëdhënës brenda afateve të përcaktuara me ligjin rus.

Nëse kompania punëson punonjës, punëdhënësi duhet të dorëzojë raporte tremujore në Fondin e Pensionit dhe Shërbimet Sociale. Përveç kësaj, një raport shtesë duhet të dorëzohet çdo vit. E gjithë kjo e ndërlikon shumë procesin e të bërit biznes. Prandaj, jo çdo sipërmarrës individual nxiton të punësojë punëtorë sipas një kontrate pune.

Në të njëjtën kohë, dokumentet bëhen disa herë më të mëdha. Përveç kësaj, kërkon shumë kohë dhe para. Nuk përjashtohen gjobat, për shembull, në rast të regjistrimit të vonuar të një sipërmarrësi individual në Fondin e Sigurimeve Shoqërore.

Për këtë arsye, kur një sipërmarrës individual ndërvepron me individë të tjerë, sipërmarrës individualë apo kompani, para së gjithash ia vlen të ftohet në punë një kontabilist kompetent, i cili do të zgjidhë çështjet me punësimin e personelit dhe mbajtjen e dokumentacionit tjetër.

A mund të punojë me qira një sipërmarrës individual?

Nuk është e pazakontë që një person që është regjistruar si një sipërmarrës individual të planifikojë të marrë një punë në një kompani tjetër. Në disa raste, qytetarët rusë detyrohen të hapin IP nga nevoja për të legalizuar të ardhurat e tyre, të cilat mund të vijnë nga burime anësore. Këto përfshijnë aktivitetet në rrjetin mbarëbotëror ose marrjen me qira të banesave personale.

Në mënyrë që një sipërmarrës individual të aplikojë për një punë në një kompani tjetër, nuk ka nevojë të mbyllni IP-në tuaj. Ky lloj regjistrimi i biznesit tregon se pronari i tij është një individ. Në të njëjtën kohë, asgjë nuk e pengon atë të zyrtarizojë një marrëdhënie pune me një LLC ose një sipërmarrës tjetër individual.

Nëse punëdhënësi do të hartojë një punonjës sipas një kontrate pune, atëherë ky i fundit nuk ka nevojë të raportojë se është i regjistruar si një sipërmarrës individual. Në këtë rast, departamenti i kontabilitetit të kompanisë do të bëjë të gjitha zbritjet e nevojshme, pra shërbimi tatimor dhe departamentet e tjera nuk duhet të ketë pretendime në këtë drejtim.

Përjashtim nga rregulli

Një sipërmarrës individual mund të zyrtarizojë lehtësisht marrëdhëniet e tij me një sipërmarrës ose kompani tjetër individuale, megjithatë, përveç nëse flasim për të punuar në organet qeveritare.

Legjislacioni rus përcakton që nëpunësit civilë nuk kanë të drejtë të kryejnë veprimtari sipërmarrëse individuale.

Kur aplikoni për një vend pune, një person duhet të shkruajë një faturë ku thuhet se nuk është i angazhuar në asnjë lloj biznesi.

Ata sipërmarrës që janë të regjistruar si pronarë të vetëm dhe janë gjithashtu bashkëthemelues ose pronarë të një ose më shumë kompanive duhet të jenë shumë të kujdesshëm. Biznesmenë të tillë shpesh tërheqin vëmendjen e veçantë të zyrtarëve tatimorë si sipërmarrës që përdorin skemat e evazionit fiskal.

Bashkëpunimi i përbashkët i dy IP

Në jetën e njerëzve në biznes, ka shpesh situata të ndryshme. Dy sipërmarrësit individualë Mund t'ju duhet të zyrtarizoni marrëdhënien tuaj të punës. Kjo mund të bëhet nëse një sipërmarrës individual pranon të punojë për një tjetër. Megjithatë, ka mundësi për pronësi të barabartë biznes i përbashkët dy biznesmenë individualë.

Si shembull, merrni parasysh opsionin kur dy persona, të regjistruar si sipërmarrës individualë, kanë një biznes që lidhet me transportin e mallrave. Për shembull, të gjithë kanë një kamion për transportin e mallrave brenda dhe jashtë vendit. Të dy biznesmenët planifikojnë të kombinojnë përpjekjet e tyre dhe të punojnë së bashku në mënyrë alternative në një makinë dhe në tjetrën.

Për të shmangur keqkuptimet e mundshme në të ardhmen dhe situatat e mundshme konfliktuale, duhet të jeni në gjendje të zyrtarizoni siç duhet marrëdhënien tuaj të punës.

Opsioni më i thjeshtë do të ishte hartimi i një marrëveshjeje partneriteti, domethënë një kontratë e lidhur midis disa sipërmarrësve individualë që marrin përsipër të kombinojnë kontributet dhe sjelljen e tyre aktivitete të përbashkëta pa formuar një person të ri juridik.

Kjo lloj kontrate mund të lidhet ekskluzivisht ndërmjet sipërmarrësve individualë ose organizatat tregtare. Në të njëjtën kohë, të gjithë duhet të japin një kontribut, i cili mund të jetë para, çdo lloj pasurie, njohuri dhe aftësi, reputacion ose një ide biznesi. Investimet nga secila palë duhet të jenë me vlerë të barabartë, dhe të gjitha të ardhurat e marra nga palët janë një pronë e përbashkët e përbashkët.

Mbajtja e dokumentacionit, duke përfshirë kontabilitetin, mund të jetë një nga palët në partneritet. Kjo është e shkruar në kontratë. Secila palë mund të përdorë pronën e përbashkët me marrëveshje. Nëse është e pamundur të arrihet një kompromis, gjykata ndihmon për të zgjidhur këtë çështje. Përgjegjësia për aktivitetet e shoqërisë së përbashkët duhet të shpërndahet në mënyrë të barabartë për secilën palë në marrëveshje.

Ekzistojnë disa opsione për formalizimin e marrëdhënieve ndërmjet personit që e ofron punën dhe personit që e kryen atë. Mënyra e punësimit përcakton procedurën e aplikimit për një vend pune, të drejtat dhe detyrimet e palëve, përgjegjësinë, procedurën e pagesës së taksave dhe kontributeve të detyrueshme, e shumë të tjera.

Në Rusi, marrëdhënia midis një punonjësi (ekzekutuesi) dhe një punëdhënësi (klienti) mund të zyrtarizohet në një nga mënyrat e mëposhtme:

  1. Punë në distancë.
  2. Punë e huazuar.
  3. punësimi informal.

Kontrata e punës

Kontrata e punës- një marrëveshje midis punëmarrësit dhe punëdhënësit, sipas së cilës punonjësi merr përsipër të kryejë rregullisht funksionet që i janë caktuar nga kontrata e punës, të respektojë orarin e punës dhe punëdhënësi merr përsipër të sigurojë kushte për kryerjen e punës, të sigurojë punën. vetë dhe të paguajë në kohë dhe plotësisht pagat. Marrëdhëniet në kuadër të kësaj marrëveshjeje rregullohen nga legjislacioni i punës, në veçanti, Kodi i Punës dhe legjislacioni përkatës. ligjet federale.

shenjat kontrata e punës:

  • përfshirja e një punonjësi në stafin e organizatës me detyrimin për të kryer funksione të punës në një pozicion specifik;
  • respektimi nga punonjësi i rregullave të rregulloreve të brendshme të punës, orarit të punës;
  • pamundësia për të transferuar punën tek palët e treta;
  • detyrimi i punëdhënësit për të paguar rregullisht pagat dhe sigurimin e kushteve të punës.

Procedura e regjistrimit sipas një kontrate pune

Regjistrimi për punë sipas ligjit të punës përfshin hapat e mëposhtëm:

  1. Marrja e dokumenteve nga punonjësi.
  2. Njohja e punonjësit me rregulloret lokale.
  3. Lidhja e kontratës.
  4. Përgatitja dhe regjistrimi i dokumenteve për punonjësin.
  5. Bërja e një regjistrimi në librin e punës.

Kur punëson një punonjës, punëdhënësi është i detyruar të paguajë tatimin mbi të ardhurat personale dhe primet e sigurimit për të, të sigurojë raporte tatimore, statistikore dhe të tjera të parashikuara nga legjislacioni i Federatës Ruse, të respektojë të drejtat dhe interesat e punonjësit.

Ju mund të njiheni më hollësisht me procedurën e punësimit sipas një kontrate pune.

Kontrata civile

Kontrata civile- një marrëveshje ndërmjet dy ose më shumë personave, qëllimi i së cilës është kryerja e punëve ose shërbimeve të përcaktuara në kontratë. Një kontratë e së drejtës civile më së shpeshti lidhet nëse është e nevojshme të kryhet punë një herë, nëse vëllimi i shërbimeve të ofruara është i vogël dhe nuk ka kuptim të punësoni një person për një periudhë të shkurtër kohore.

Llojet e kontratave të së drejtës civile

Ekzistojnë disa lloje të kontratave të së drejtës civile:

  • kontratë;
  • shërbime me pagesë;
  • komisionet;
  • transporti;
  • ekspeditë transporti;
  • menaxhimi i mirëbesimit i pronës;
  • udhëzimet.

shënim: lidhja e një kontrate të së drejtës civile në tërësi është shumë më fitimprurëse dhe më e përshtatshme sesa ekzekutimi i një kontrate pune.

shënim që gjatë lidhjes së një kontrate civile të mos bëhet regjistrim në librin e punës, por koha e punës sipas kontratës së caktuar të përfshihet në kohëzgjatjen totale të shërbimit. Nëse kontrata lidhet me një person fizik, punëdhënësi është i detyruar të paguajë tatimin mbi të ardhurat për punëmarrësin dhe primet e sigurimit në Fondin e Pensionit të Federatës Ruse dhe Fondin e Sigurimit të Detyrueshëm Mjekësor (në FSS, kontributet paguhen vetëm nëse përcaktohet në kontratë).

Krahasimi i kontratave të punës dhe të së drejtës civile

Dallimet kryesore midis kontratave të punës dhe të së drejtës civile

shenjë Kontrata e punës Kontrata civile
Objekti i kontratës Kryerja e një funksioni të punës Rezultati i kryerjes së punës ose ofrimit të shërbimeve
Mundesi per te punesuar 3 persona E pamundur ndoshta
Pajtueshmëria me rregulloret e brendshme të punës Domosdoshmërisht Jo e nevojshme
Kushtet për kryerjen e punës Punëdhënësi është i detyruar t'i sigurojë punëmarrësit kushte të përshtatshme pune Punëdhënësi nuk është i detyruar t'i sigurojë punëmarrësit asnjë kusht për kryerjen e punës
Dokumentacioni Pas hartimit të kontratës, është e nevojshme të hartoni një numër të madh dokumentesh për punonjësin: urdhrin e punës, personelin, orarin e pushimeve, kartën personale, librin e punës dhe SNILS (nëse punonjësi merr një punë për herë të parë), etj. . Pas ekzekutimit të kontratës, hartohet vetëm akt pranimi i punës ose ofrimi i shërbimeve.
Madhësia e pagës Paga nuk mund të jetë më e vogël se paga minimale e përcaktuar në muaj. Kontrata konsiderohet e pavlefshme nëse nuk përmban të dhëna për shumën e pagës Shuma e pagesës përcaktohet me kontratë dhe nuk është e lidhur me pagën minimale, tregimi i saj në kontratë nuk është i nevojshëm
Procedura e pagesës Të paktën 2 herë në muaj Procedura e pagesës përcaktohet me kontratë
Koha e kontratës Nga rregull i përgjithshëm- e pacaktuar. Në raste të jashtëzakonshme, mund kontratë me afat të caktuar Vetëm urgjente. Mungesa e një treguesi të afatit në kontratë e bën atë të pavlefshme.
Mundësia e zgjatjes së afatit të kontratës ndoshta E pamundur
Mjetet për të kryer punën Ofrohet nga punëdhënësi. Punonjësi, në marrëveshje me punëdhënësin, mund të përdorë pronën personale, por në këtë rast kompensohet për amortizimin e kësaj pasurie. Punëtori përdor fondet e veta për të kryer punë (të ofrojë shërbime)
Procedura për zgjidhjen e kontratës Një punonjës mund të pushohet nga puna vetëm për arsye të caktuara. Vetë punëmarrësi ka të drejtë të zgjidhë kontratën e punës deri vullnetin e vet Procedura për zgjidhjen e kontratës parashikohet në vetë dokumentin. kushte të veçanta ndërprerja e tij si për punëmarrësin ashtu edhe për punëdhënësin nuk përcaktohet me ligj
Përgjegjësia për mospërmbushjen e detyrimeve të parashikuara në kontratë Për punëdhënësin parashikohet përgjegjësi administrative, për punonjësin - disiplinore (vërejtje, vërejtje, largim nga puna). Nuk ka dënime për punonjësit. Gjobat për një punonjës mund të parashikohen nga kushtet e kontratës. Nëse punëdhënësi nuk paguan dhe nuk e pranon punën në kohë, ai është i detyruar t'i paguajë punonjësit kamatë për përdorimin e parave të të tjerëve.
Tatimet tatimi mbi të ardhurat dhe primet e sigurimit fondet jashtë buxhetit punëdhënësi paguan për punëmarrësin Nëse kontrata është lidhur me një sipërmarrës individual tatimin mbi të ardhurat personale dhe ai paguan vetë kontributet

Ju mund të njiheni me llojet e kontratës së së drejtës civile, të mirat dhe të këqijat e saj për punëdhënësin dhe punonjësin në më shumë detaje.

Punë në distancë

Puna në distancë është veprimtaria e një punonjësi që kryhet jashtë vendit të palëvizshëm të punës (në shtëpi, në transport, kafene, jashtë vendit, etj.). Si rregull, një punonjës merr një detyrë nga një punëdhënës nga distanca: me postë, nëpërmjet internetit, etj.

Ekzistojnë dy lloje të punës në distancë:

  1. Shtëpi.
  2. Telekomanda.

detyre shtepie përfshin prodhimin e produkteve që kanë një formë materiale, për shembull, mbledhjen e stilolapsave, rritjen e kërpudhave, qëndisjen, thurjen, etj.

rezultat punë në distancë nuk është një gjë, por informacion, informacion, objekte të pronësisë intelektuale. Punonjësit në distancë mund të jenë gazetarë, redaktorë, menaxherë të përmbajtjes, autorë të kopjimit, programues, etj.

Një punëtor në distancë mund të regjistrohet si në bazë të një kontrate pune ashtu edhe sipas një kontrate të së drejtës civile.

shënim: pagesa e pagesave dhe kontributeve të detyrueshme varet tërësisht nga mënyra e regjistrimit të punonjësit dhe nëse ai ka statusin e një sipërmarrësi individual.

puna e agjencisë

Puna e agjencisë është puna e punonjësve me urdhër të punëdhënësit, e kryer për interesa, nën drejtimin dhe kontrollin e personave me të cilët ata nuk kanë marrëdhënie pune. Që nga viti 2016 puna e agjencisë, me përjashtim të rastet individuale, është i ndaluar në Federatën Ruse.

Ekzistojnë 2 lloje të punës së agjencisë:

  1. Transferimi i jashtëm.
  2. Përfshirja e personelit.

Transferimi i jashtëm njihet transferimi i funksioneve ose detyrave të caktuara tek një kontraktues i palës së tretë (organizatë, sipërmarrës individual, individ). Marrëdhëniet brenda kuadrit të kontraktimit në shumicën e rasteve formalizohen nga një kontratë për ofrimin e shërbimeve me tarifë. Më shpesh, kontraktimi i jashtëm i jepet kontabilitetit, taksave dhe të dhënat e personelit(përgatitja dhe dorëzimi i deklaratave, raportimi, etj.), mbështetje ligjore. Meqenëse kontraktimi nuk transferon punonjësit e kontraktorit te klienti, kjo formë e punës së agjencisë lejohet dhe mund të përdoret nga punëdhënësi për të ulur koston e mbajtjes së stafit.

Përfshirja e personelitështë transferimi i punonjësve nga kontraktori te klienti. Punonjësit, duke qenë në stafin e kontraktorit, kryejnë punën e tyre dhe janë në varësi të një pale të tretë. Që nga viti 2016, kjo vepër është e ndaluar dhe përdorimi i saj sjell përgjegjësi administrative.

Një përjashtim për përdorimin e punës së agjencisë bëhet për:

  • agjencitë private të punësimit që plotësojnë disa kushte (disponueshmëria e akreditimit, aplikimi i sistemit të përgjithshëm të taksave).
  • personat juridikë kur dërgojnë një punonjës në filialet e tyre, në varësi të kushteve dhe procedurës për sigurimin e punonjësve të miratuar nga ligji federal përkatës. Deri më sot, ky ligj nuk është miratuar.

Punësimi joformal

Puna pa regjistrim zyrtar të një punonjësi kërcënon punëdhënësin me probleme mjaft serioze. Legjislacioni aktual parashikon përgjegjësi administrative, tatimore dhe penale për punësimin dhe punësimin e paligjshëm të punonjësve.

Kështu, sipas Kodit të Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse, një punëdhënës mund të mbahet përgjegjës për shkelje të ligjeve të punës, e cila, nga ana tjetër, e kërcënon atë me një gjobë prej 1000 deri në 5000 rubla. për sipërmarrësit individualë dhe nga 30,000 në 50,000 rubla. për organizatën.

të tatohen dhe përgjegjësia penale punëdhënësi është i përfshirë në lidhje me faktin se nuk i përmbush siç duhet detyrat e agjentit tatimor, përkatësisht, ai nuk llogarit dhe transferon në buxhet shumën e taksave për punonjësit e tij të paregjistruar.

Si të punësoni punonjës. Besohet gjerësisht se nga një reklamë mund të gjenden vetëm punonjës të këqij dhe është më mirë të lemshohen të mirët përmes të njohurve. Por ky është një mit, në praktikë, vetëm me një përzgjedhje të madhe, mund të gjeni profesionistë të vërtetë. Të mblidhen nën një çati të gjithë djemtë që kanë luajtur në fëmijëri në një kuti rëre nuk është Menyra me e mire krijoni një kompani efikase. Duke pasur vetëm një kandidat për një pozicion të caktuar, nuk do ta kuptoni nëse ai ju përshtatet apo jo - thjesht nuk keni zgjidhje. Nëse ka disa aplikantë, atëherë edhe pa përvojë në punësimin e punonjësve, do të kuptoni shpejt se cili prej tyre ju përshtatet më mirë.

Nëse ka shumë aplikantë për pozicionin, duhet t'i qaseni me kujdes procesit të përzgjedhjes. Përveç pyetjeve standarde në lidhje me përvojën, aftësitë profesionale, dëshirën për të punuar në një ekip, mund të pyesni pse ai kërkon Punë e re dhe çfarë nuk i përshtatej asaj të mëparshme. Nëse përgjigja do të jetë shumë akuza ndaj kolegëve apo drejtuesve, vështirë se ia vlen të punësosh një person të tillë. Përgjigja: "Nuk më pëlqeu paga" - mjaft e përshtatshme - sinqerisht, dhe ju e dini saktësisht se si ta mbani këtë. Vërtetë, ia vlen të pyesni se sa kohë do të jetë i kënaqur me pagën që ju premtoni. Përveç kësaj, personi që do të punësoni duhet t'ju bëjë përshtypje, nëse diçka në kandidat ju shqetëson, është më mirë ta refuzoni atë. Besoni intuitës suaj, ajo mund t'ju shpëtojë nga vendimet e gabuara.

Kur punësoni punonjës, duhet të lidhni një kontratë pune me secilin prej tyre. Bëhuni seriozisht në lidhje me formulimin e kushteve të kontratës së punës. Kontrata duhet të specifikojë detyrat e punonjësit. Kjo është e rëndësishme për të dyja palët: një listë e saktë e detyrave të punës nuk do ta lejojë punonjësin të shmanget nga përmbushja e urdhrave - baza e pushimit nga puna, punëdhënësi, nga ana tjetër, nuk do të jetë në gjendje ta detyrojë punonjësin të bëjë atë që nuk është specifikuar në kontratën e punës. Bëjeni punonjësin të lexojë me kujdes kontratën për të shmangur keqkuptimet në të ardhmen. Nëse ai nuk është dakord me kushtet thelbësore, për shembull, të punojë nga ora 10.00 deri në orën 19.00 (me pushim dreke), kërkoni një punonjës tjetër. Mund të ketë raste kur specialisti që punësoni është aq i vlefshëm sa ka kuptim t'i përshtatni disa procese biznesi për të. Gjëja kryesore është që ai të mos bëhet më i rëndësishëm se ju më vonë.

Përveç lidhjes së kontratës së punës, çdo punonjës duhet të shpjegojë personalisht se çfarë do të bëjë saktësisht dhe kujt do t'i raportojë drejtpërdrejt. Ju gjithashtu mund të thoni se cilat sanksione do të zbatohen ndaj tij në rast të dështimit të përmbushjes së detyrave të tij të punës. Është më mirë të paralajmëroni punonjësin paraprakisht për traditat e pashkruara që janë zhvilluar në kompani, etj. Nëse një person është individualist, disa tradita mund të çojnë në konflikt.

Duhet të vendoset një hierarki e qartë në kompani (degë). Ju duhet të përcaktoni dhe t'u komunikoni të gjithë punonjësve që do të menaxhojnë punën në mungesë tuaj, e kështu me radhë në rënie (në rast sëmundjeje të zëvendësit tuaj). Hierarkia krijon konkurrencë dhe ndonjëherë ndikon negativisht në klimën në kompani, por ka një efekt pozitiv në stimulimin e atyre punonjësve që janë të interesuar për rritjen e karrierës.

Si zëvendësi juaj, ju duhet të zgjidhni një person tek i cili mund të mbështeteni: ai jo vetëm që duhet të kuptojë biznesin, por edhe të jetë në gjendje të menaxhojë njerëzit. Deputeti duhet të jetë në gjendje të shkojë mirë me ekipin, dhe jo vetëm me ju, nëse një person nuk ka autoritet midis punonjësve, ai nuk është i përshtatshëm për një pozicion të tillë. Deputeti duhet t'ju ndihmojë të merrni tablonë e duhur të performancës dhe kontributit në kauzën e përbashkët të çdo punonjësi, të sugjerojë se kush duhet të inkurajohet dhe kush duhet të ndëshkohet ose të shkarkohet. Është e dëshirueshme që dikush nga menaxhmenti të mbetet gjithmonë në zyrë - njerëzit nuk mund të punojnë pa kontroll, ata do të bëjnë asgjë, por nuk do të punojnë.

Ka disa modele rekrutimi

Mbështetja në personelin e vet, promovimi i brendshëm i punonjësve të interesuar të fokusuar në vlerat e organizatës dhe të përkushtuar ndaj saj. Rimbushja e personelit kryhet vetëm në kurriz të specialistëve të rinj inteligjentë. Kjo siguron stabilitet të lartë të ekipit, qarkullim të ulët dhe kënaqësi të njerëzve me pozicionin e tyre. Faktori motivues është karriera.

Rekrutimi i të gjitha niveleve jashtë organizatës. Kjo siguron një potencial të lartë intelektual, por një përkushtim ndaj profesionit, jo ndaj organizatës. Një model i tillë, i quajtur Skuadra sportive", është tipike për kompanitë me një strategji agresive (për shembull, një kompani investimi). Faktori motivues janë shpërblimet për rezultatet individuale.

Kombinimi i një bërthame punonjësish të përhershëm dhe të përkohshëm është tipik për kompanitë me ngarkesë sezonale dhe të pabarabartë ose që funksionojnë sipas parimeve të projektit.

Tërheqja e vazhdueshme e specialistëve të rinj për të gjitha pozicionet, pagesa për rezultate dhe kualifikime individuale. Ky model është tipik për firmat e teknologjisë së lartë.

Dy modelet e para dhe pjesërisht i treti përdorin burime të brendshme, ndërsa modeli i katërt përdor burime të jashtme.

Pyetje të përgjithshme të rekrutimit

Pothuajse çdo organizatë ka vazhdimisht nevojë për staf, i cili vendos në rendin e ditës detyrën e tërheqjes dhe përzgjedhjes së individëve me cilësitë e nevojshme.

Para se të punësoni punonjës të rinj, është e nevojshme të vendosni nëse plotësimi i vendit të lirë është mënyra më e mirë për të dalë. Mund të jetë më mirë të ndryshoni përshkrimin e punës, të eliminoni vetë pozicionin, të rishpërndani detyrat e punonjësve ekzistues, të përdorni jashtë orarit.

Vendimi për të punësuar një punonjës të ri ose për të zgjedhur nga një ekzistues ndikohet nga:

Kompleksiteti, veçantia e punimeve;

Disponueshmëria rezervë personeli dhe programet e zhvillimit të stafit;

Aftësitë financiare të kompanisë;

Karakteristikat e politikës së personelit.

Procesi i rekrutimit është i kushtueshëm dhe gabimet në takim e bëjnë atë edhe më të shtrenjtë. Në të njëjtën kohë, përzgjedhja e punonjësve të suksesshëm rrit përfitimin e punës dhe prestigjin e kompanisë, zvogëlon qarkullimin.

Rekrutimi përfshin:

  • Përcaktimi i nevojave për punëtorë dhe kriteret për vlerësimin e opsioneve për zgjidhjen e problemit.
  • Zhvillimi i një filozofie dhe strategjie për angazhimin e stafit në përputhje me strategjinë e korporatës.
  • Përcaktimi i një liste kërkesash për punonjësit e ardhshëm, një sërë procedurash, forma të dokumenteve, metodat e punës me aplikantët, niveli i shpërblimit të tyre në të ardhmen, mënyrat e motivimit dhe perspektivat për rritjen e karrierës.
  • Hartimi i rregullave të shkruara për rekrutim.
  • Zgjedhja e një opsioni specifik angazhimi (koha, kanalet, tregjet e punës).

Hartimi i një kontrate pune

Kontrata e punës

Në mënyrë që një kontratë pune të njihet si në përputhje me ligjin gjatë çdo verifikimi, ajo duhet të përmbajë:
  • të gjitha kushtet që kërkohen të përfshihen në kontratë;
  • vetëm ato kushte që nuk kundërshtojnë legjislacionin aktual;
  • vetëm ato kushte që nuk kundërshtojnë dokumentet e tjera të kompanisë, për shembull, një marrëveshje kolektive, rregullore të brendshme të punës dhe rregullore të tjera lokale.

Informacioni i detyrueshëm që duhet të tregohet në kontratën e punës:

Në Art. 57 i Kodit të Punës përcakton përbërjen e informacionit dhe kushteve të detyrueshme të përfshira në tekstin e kontratës së punës.
  • mbiemri, emri, patronimi i punonjësit dhe emri i punëdhënësit (mbiemri, emri, patronimi i punëdhënësit - një individ);
  • informacion në lidhje me dokumentet që vërtetojnë identitetin e punonjësit dhe punëdhënësit - një individ;
  • numri i identifikimit të tatimpaguesit (për punëdhënësit, me përjashtim të punëdhënësve - individët të cilët nuk janë sipërmarrës individualë);
  • informacion në lidhje me përfaqësuesin e punëdhënësit që ka nënshkruar kontratën e punës, dhe bazën në bazë të së cilës ai është i pajisur me autoritetin përkatës. Një kontratë pune në emër të organizatës punëdhënëse mund të nënshkruhet nga drejtori i saj, duke vepruar në bazë të statutit, drejtuesi i shërbimit të personelit, duke vepruar në bazë të një prokure, drejtori i zyrës përfaqësuese (dega ) të organizatës, që vepron në bazë të prokurës dhe pozicionit;
  • vendin dhe datën e lidhjes së kontratës së punës.

Lista e kushteve të detyrueshme të kontratës së punës.

Lista e kushteve të detyrueshme të kontratës së punës përcaktohet nga Pjesa 2 e Artit. 57 të Kodit të Punës.

Kjo perfshin:

A) vendi i punës. Kontrata e punës duhet të specifikojë vendin e punës, duke treguar një të veçantë njësi strukturore dhe vendndodhjen e saj. Rregullimi i një njësie strukturore dhe një vendi specifik pune në një kontratë pune mund të jetë gjithashtu në duart e punëdhënësit. Kjo do t'i privojë punonjësit arsyet për të justifikuar mungesën e tij nga vendi i punës me faktin se ai dyshohet se ishte në territorin e ndërmarrjes.

B) Funksioni i punës. Kontrata e punës duhet të përcaktojë funksionin e punës së punonjësit. Funksioni i punës është puna sipas pozicionit (profesionit, specialitetit) në përputhje me listën e personelit me specifikimin e kualifikimeve, një lloj pune specifike që i është caktuar punonjësit. Përgjegjësitë e punës zakonisht fiksohen në Përshkrimi i punës, por në mungesë të tij, ato mund të shënohen në kontratën e punës.

C) Data e fillimit. Një kusht i detyrueshëm i kontratës së punës është data e fillimit të punës, dhe për një kontratë pune me afat të caktuar - kohëzgjatja dhe rrethanat (arsyet) që shërbyen si bazë për lidhjen e saj.

D) kushtet e pagës. Kjo është një madhësi specifike. norma tarifore ose pagën e punonjësit, shpërblimet, shtesat dhe pagesat stimuluese. Në disa situata, referenca për procedurën e llogaritjes së fitimeve të dhëna në rregulloret lokale të kompanisë ose në marrëveshje kolektive. Por në këtë rast, punonjësi duhet të njihet me përmbajtjen e dokumenteve kundër nënshkrimit.

D) Modaliteti. Mënyra specifike e kohës së punës dhe kohës së pushimit tregohet në kontratën e punës, nëse për këtë punonjësështë e ndryshme nga Rregulla të përgjithshme operohet nga punëdhënësi.

G) Kompensimi. Kontrata e punës duhet të specifikojë shumën e kompensimit për punë të palodhur dhe punë me të dëmshme dhe (ose) kushte të rrezikshme puna, nëse kushtet e punës në vendin e punës njihen si të vështira ose të dëmshme (të rrezikshme).

H) Natyrën e punës. Punëtorët në disa profesione kanë një natyrë të veçantë të punës: të lëvizshme, të udhëtimit, në rrugë etj. Një klauzolë për natyrën e punës duhet të përfshihet në kontratat e punës së korrierëve, dërguesve, shoferëve ose punonjësve të tjerë, puna e të cilëve është në udhëtim.

I) Kushti i sigurimit shoqëror të detyrueshëm. Ky kusht pasqyron faktin që nga momenti i lidhjes së kontratës së punës, punonjësi bëhet person i siguruar dhe në rast sëmundjeje, shtatzënie ose dëmtimi, ai ka të drejtë të përfitojë përfitime sigurimi.

K) Kushte të tjera. Në kontratën e punës mund të përfshihen edhe kushte të tjera të detyrueshme. Ato tregohen në raste të veçanta të parashikuara nga legjislacioni i punës dhe rregullat e tjera aktet juridike që përmban ligjin e punës.

Si të merren parasysh interesat e punëdhënësit në kontratën e punës?

Interesat e punëdhënësit mund të merren parasysh në kontratën e punës në seksionin mbi kushtet shtesë.

Kodi i Punës parashikon mundësinë e plotësimit të kontratës së punës me kushtet e mëposhtme:

  • sqaroni vendin e punës (duke treguar njësinë strukturore dhe vendndodhjen e saj);
  • vendos një periudhë prove;
  • të përcaktojë përgjegjësinë për zbulimin e sekreteve të mbrojtura ligjërisht (shtetërore, zyrtare, komerciale apo të tjera);
  • caktoni periudhën e punës pas trajnimit me shpenzimet e punëdhënësit;
  • të sigurojë një mundësi për sigurim shtesë të punonjësve;
  • garantojnë përmirësimin e kushteve sociale dhe të jetesës së punonjësit dhe anëtarëve të familjes së tij;
  • të specifikojë, në lidhje me kushtet e punës së këtij punonjësi, të drejtat dhe detyrimet e tij dhe të drejtat e detyrimet e punëdhënësit.
Kushtet shtesë të përfshira në kontratën e punës nuk duhet të përkeqësojnë pozitën e punonjësit.

Cili prej kushteve shtesë të pranueshme është më i dobishëm për punëdhënësin?

Mbrojtja e sekretit tregtar.

Kontrata e punës mund të parashikojë detyrimet e punëmarrësit në lidhje me mbrojtjen e sekretit tregtar të punëdhënësit.

Sipas Art. 11 i Ligjit Federal të 29 korrikut 2004 N 98-FZ "Për sekretet tregtare", sekreti tregtar i punëdhënësit mund të mbrohet me ligj dhe gjykatë nëse kompania vendos dhe respekton regjimin e sekretit tregtar. Kjo mënyrë konsiderohet e vendosur pasi zotëruesi i informacionit që përbën sekret tregtar merr masa të caktuara për të mbrojtur konfidencialitetin e informacionit. Një nga këto masa të detyrueshme është rregullimi i marrëdhënieve për përdorimin e informacionit që përbën sekret tregtar nga punonjësit në bazë të kontratave të punës.

Kushtet e arsimit

Shumë kompani moderne trajnoni punëtorët e sapo punësuar në mençurinë e profesionit dhe me shpenzimet e tyre.

Kontratës së punës mund t'i shtohet një klauzolë, sipas së cilës punëmarrësi është i detyruar të punojë pas trajnimit për një periudhë të përcaktuar në kontratë, nëse trajnimi kryhet me shpenzimet e punëdhënësit.

Nëse trajnoni një punonjës dhe artikulli i përmendur nuk tregohet në kontratën e punës, atëherë punëdhënësi rrezikon të shpenzojë kohë dhe para për trajnimin e punonjësit për një konkurrent.

Klauzola e specifikuar duhet të përfshihet në kontratë vetëm nëse punonjësi i punësuar do të dërgohet për trajnim edhe para fillimit të punës. Nëse trajnimi është planifikuar në të ardhmen, atëherë mund të bëni pa këtë kusht, dhe më pas të hartoni me punonjësin marrëveshje plotësuese për një kontratë pune.

Përgjegjësia e punonjësve

Marrëveshjet me shkrim mbi përgjegjësinë e plotë mund të lidhen vetëm me punonjës të rritur që shërbejnë drejtpërdrejt ose përdorin vlera monetare, mallrash ose pasuri të tjera (pjesa 1 e nenit 244 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Për më tepër, lista e punëve dhe kategorive të punonjësve me të cilët mund të lidhet një marrëveshje e tillë, e saj forma standarde miratuar në mënyrën e përcaktuar nga Qeveria e Federatës Ruse.

Aktualisht, ekziston një listë e pozicioneve dhe punëve që duhen zëvendësuar ose kryer nga punonjës, me të cilët punëdhënësi mund të lidhë marrëveshje me shkrim për përgjegjësinë e plotë individuale për mungesën e pasurisë së besuar, miratuar me Dekret të Ministrisë së Punës dhe të Punës dhe zhvillim social RF e datës 31 dhjetor 2002 N 85. Para përcaktimit të titujve të pozicioneve në personelin dhe në kontratën e punës të krahasohen me tekstin e Listës. Nëse ato përcaktohen në mënyrë analfabete, atëherë më pas do të bëhet e pamundur të lidhet një marrëveshje për përgjegjësinë e plotë. Kodi i Punës parashikon që nëse dhënia e kompensimeve dhe përfitimeve ose prania e kufizimeve shoqërohet me kryerjen e punës në profesione të caktuara, atëherë emri dhe emri i tyre dhe kërkesat e kualifikimit duhet të vendoset në përputhje me udhëzues kualifikimi miratuar në mënyrën e përcaktuar nga Qeveria e Federatës Ruse.

Me punonjësit që mbajnë pozicionet e nënkryetarit të organizatës dhe llogaritarit kryesor, nuk ka nevojë të hartohen marrëveshje të veçanta për përgjegjësinë e plotë. Sipas pjesës 2 të Artit. 243 të Kodit të Punës të tyre përgjegjësi materiale shuma e plotë e dëmit të shkaktuar punëdhënësit përcaktohet pikërisht nga kontrata e punës.

Provë

Të tillë kusht shtesë kontrata e punës në interes të punëdhënësit.

është një metodë e mirë motivimi. Një punonjës, duke e ditur se po shikohet, vlerësohet dhe mund të pushohet nga puna, punon pothuajse gjithmonë me zell.

duke krijuar Periudha provuese zgjeron listën e arsyeve për largimin nga puna të një punonjësi të pakujdesshëm për shkak të rezultateve të pakënaqshme të testit (neni 71 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Afati i kontratës

Një kusht i favorshëm për punëdhënësin e kontratës së punës është përcaktimi i periudhës së vlefshmërisë së saj. Megjithatë, jo çdo kontratë pune mund të jetë e kufizuar në kohë.

Një kontratë pune e lidhur për një periudhë të caktuar në mungesë të arsyeve të mjaftueshme për këtë konsiderohet e lidhur për një periudhë të pacaktuar (pjesa 5 e nenit 58 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Një lidhje analfabete e një kontrate pune me afat të caktuar mund të çojë në faktin se ajo njihet si një kontratë për një periudhë të pacaktuar. Dhe kjo është e mbushur jo vetëm me një gjobë për shkelje të ligjeve të punës në rast të një inspektimi nga inspektorët e punës ose nga prokuroria. Nëse një punonjës pushohet nga puna për shkak të skadimit të afatit të kontratës së punës, ndërsa afati është caktuar gabimisht, atëherë largimi nga puna mund të shpallet i paligjshëm. Punëmarrësi ka të drejtë të rikthehet në punë dhe të rikuperohet nga punëdhënësi fitimet mesatare për mungesë të detyruar, shpërblim për dëmin jopasuror, shpenzime për avokat etj.

Neni 59 i Kodit të Punës të Federatës Ruse tregon se me kë dhe mbi çfarë arsye është e mundur të lidhni një kontratë pune me afat të caktuar. Në raste të tjera, është e pacaktuar. Lejohet të lidhni një kontratë pune me kohë të caktuar me një punëtor me kohë të pjesshme. Ai mund të pushohet nga puna për shkak të skadimit të kontratës (klauzola 2, neni 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Një kontratë pune e lidhur me një punë me kohë të pjesshme për një periudhë të pacaktuar mund të ndërpritet nëse punësohet një punonjës për të cilin kjo punë do të jetë kryesore (neni 288 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në të njëjtën kohë, punëdhënësi shkrimi duhet të njoftojë punëtorin me kohë të pjesshme për largimin e afërt të paktën dy javë para përfundimit të kontratës së punës.

Afati i kontratës

Në përputhje me Kodin e Punës, kontratat e punës mund të lidhen 1) për një periudhë të pacaktuar dhe 2) për një periudhë të caktuar jo më shumë se pesë vjet (kontrata e punës me afat të caktuar).

Kontrata e punës me afat të caktuar lidhet kur nuk mund të krijohet një marrëdhënie pune për një kohë të pacaktuar, duke marrë parasysh natyrën e punës që do të kryhet ose kushtet për kryerjen e saj. Raste të tilla renditen në Pjesën 1 të nenit 59 të Kodit të Punës të Federatës Ruse:

  • për kohëzgjatjen e kryerjes së detyrave të punonjësit që mungon, të cilit i ruhet vendi i punës;
  • për kohëzgjatjen e punimeve të përkohshme (deri në dy muaj);
  • për të kryer punë sezonale, kur për shkak të kushtet natyrore puna mund të bëhet vetëm gjatë një periudhe të caktuar (sezoni);
  • me persona të dërguar për të punuar jashtë vendit;
  • për punë që shkon përtej aktiviteteve normale të punëdhënësit (rindërtim, instalim, komisionim dhe punë të tjera), si dhe punë që lidhen me një zgjerim të qëllimshëm të përkohshëm (deri në një vit) të prodhimit ose vëllimit të shërbimeve të ofruara;
  • me persona që hyjnë në punë në organizata të krijuara për një periudhë të njohur ose për të kryer një punë të njohur;
  • me persona të punësuar për të kryer një punë të njohur në rastet kur përfundimi i saj nuk mund të përcaktohet në një datë të caktuar;
  • për të kryer punë të lidhura drejtpërdrejt me praktikën dhe formimi profesional punonjës;
Me marrëveshje të palëve, një kontratë pune me afat të caktuar mund të lidhet me personat e punësuar nga punëdhënësit - bizneset e vogla (përfshirë sipërmarrësit individualë), numri i të punësuarve të të cilëve nuk i kalon 35 persona (në fushën e me pakicë dhe shërbimet e konsumatorit - 20 persona);

Nëse në kontratën e punës nuk ka shënime për kushtet e vlefshmërisë së saj, kontrata konsiderohet e lidhur për një periudhë të pacaktuar.

Në rast se asnjëra nga palët nuk ka kërkuar zgjidhjen e kontratës së punës me afat të caktuar për shkak të skadimit të saj dhe punonjësi vazhdon të punojë pas skadimit të kontratës së punës, kushti për natyrën urgjente të kontratës së punës bëhet i pavlefshëm dhe kontrata e punës konsiderohet e lidhur për një afat të pacaktuar.

Ndalohet lidhja e kontratave të punës me afat të caktuar për të shmangur dhënien e të drejtave dhe garancive të parashikuara për punonjësit me të cilët është lidhur një kontratë pune për një kohë të pacaktuar.


Orari i punës dhe koha e pushimit

Orari i punës - koha gjatë së cilës punonjësi, në përputhje me rregulloret e brendshme të punës dhe kushtet e kontratës së punës, duhet të kryejë detyrat e punës.

Orari normal i punës nuk mund të kalojë 40 orë në javë.

Për disa punëtorë, Kodi i Punës parashikon orët e reduktuara të punës:
për punonjësit nën moshën gjashtëmbëdhjetë vjeç - jo më shumë se 24 orë në javë;

  • për punonjësit e moshës gjashtëmbëdhjetë deri në tetëmbëdhjetë vjeç - jo më shumë se 35 orë në javë;
  • për punonjësit që janë persona me aftësi të kufizuara të grupit I ose II - jo më shumë se 35 orë në javë;
  • për punëtorët e punësuar në punë me kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme pune - jo më shumë se 36 orë në javë.
Me marrëveshje ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit, me kohë të pjesshme. Në këtë rast, shpërblimi kryhet në përpjesëtim me orët e punës ose në varësi të sasisë së punës së kryer.

Veçmas, Kodi i Punës rregullon kohëzgjatjen e punës së përditshme (ndërrimit) (neni 94);

Kohëzgjatja e punës në prag të festave jopune dhe ditëve të pushimit (neni 95);

Puna e natës (neni 96);

Puna jashtë orarit të caktuar të punës (neni 97);

Puna jashtë orarit(neni 99);

Koha e relaksimit

Koha e pushimit - koha gjatë së cilës punonjësi është i lirë nga kryerja e detyrave të punës dhe të cilën ai mund ta përdorë sipas gjykimit të tij.

Dallohen llojet e mëposhtme të kohës së pushimit:

  • pushimet gjatë ditës së punës (ndërrime)(pauzë për pushim dhe ushqim jo më shumë se dy orë dhe jo më pak se 30 minuta, e cila Koha e punes nuk ndizet);
  • pushim ditor (midis turneve).;
  • ditët e pushimit (pushimi javor i pandërprerë), nuk mund të jenë më pak se 42 orë;
  • pushime jo pune

jofunksionale pushime Publike në Federatën Ruse janë:

1, 2, 3, 4 dhe 5 janar - festat e Vitit të Ri;

Si rregull i përgjithshëm, puna gjatë fundjavave dhe festave jo pune është e ndaluar.

Por ka përjashtime.

Nëse është e nevojshme të kryhet punë e paparashikuar, lejohet të përfshihet pëlqimin me shkrim punëtor.

Angazhimi i punonjësve në punë gjatë fundjavave dhe festave jo pune pa pëlqimin e tyre lejohet në rastet e mëposhtme:

1) parandalimi i një katastrofe, aksidenti industrial ose eliminimi i pasojave të një katastrofe, aksidenti industrial ose fatkeqësie natyrore;

2) për të parandaluar aksidentet, shkatërrimin ose dëmtimin e pasurisë së punëdhënësit, pronës shtetërore ose komunale;

3) të kryejë punë, nevoja për të cilën është për shkak të vendosjes së gjendjes së jashtëzakonshme ose të ligjit ushtarak, si dhe punë urgjente në situata emergjente, domethënë në rast fatkeqësie ose kërcënimi fatkeqësie (zjarre, përmbytje , zi buke, tërmete, epidemi ose epizootikë) dhe në raste të tjera, duke rrezikuar jetën ose kushtet normale të jetesës së të gjithë popullsisë ose një pjese të saj.

  • pushime

Pushimet (Kapitulli 19) u jepen punonjësve pushim vjetor me ruajtjen e vendit të punës (pozitës) dhe të ardhurave mesatare, kohëzgjatja e të cilave është 28 ditëve kalendarike.

Në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse, mënyrën e funksionimit, si dhe procedurën për dhënien e ditëve të pushimit dhe pushimeve vjetore të paguara, sipërmarrësi përcakton me marrëveshje me punonjësit e tij. Prandaj, sipërmarrësit mund të mos planifikojnë pushime. Mjafton të rregulloni procedurën për sigurimin e tyre në kontratat e punës me punonjësit, për shembull, si më poshtë:

“Leja vjetore me pagesë jepet gjatë vitit të punës me kërkesë me shkrim të punonjësit, të paraqitur jo më vonë se një javë para datës së pritshme të fillimit të pushimit.”

Nëse sipërmarrësi ka shumë punonjës dhe është akoma më i përshtatshëm për të hartuar një orar pushimesh, atëherë procedura për dhënien e pushimeve sipas orarit duhet të bihet dakord me punonjësit. Kjo duhet të specifikohet në kontratat e punës me punonjësit, për shembull, si më poshtë:

“Leja vjetore me pagesë sigurohet gjatë vitit të punës sipas orarit të pushimeve”.

Një kopje e certifikatës së regjistrimit në Regjistrin e Bashkuar të Shtetit personat juridikë(sipërmarrësi paraqet një kopje të certifikatës së regjistrimit në Regjistrin e Bashkuar Shtetëror të Sipërmarrësve Individualë dhe një kopje të dokumentit që vërteton identitetin dhe vendin e regjistrimit të sipërmarrësit individual);

Dokument që konfirmon pagesën e tarifës shtetërore për dhënien e lejes për tërheqje dhe përdorim punëtorët e huaj. Deri më sot, shuma e tarifës është 3000 rubla. për secilin punonjës të përfshirë (nënklauzola 12, pika 1, neni 333.28 i Kodit Tatimor të Federatës Ruse). Tarifa e paguar merret parasysh si pjesë e shpenzimeve të tjera që lidhen me prodhimin dhe shitjen, në përputhje me nënparagrafin. 1 f. 1 art. 264 i Kodit Tatimor të Federatës Ruse (klauzola 3 e letrës nga Departamenti i Politikës së Tatimeve dhe Tarifave Doganore të Ministrisë së Financave të Rusisë, datë 4 shtator 2006 N 03-03-04 / 2/199).

Kështu, duke vendosur procedurën e mësipërme të lejes për tërheqjen e të huajve në punë, ligjvënësi detyron punëdhënësin që fillimisht të negociojë me një punëtor të huaj dhe të diskutojë të gjitha kushtet e nevojshme marrëveshjen e punës (kontratën) dhe vetëm më pas dorëzoni këtë draft të kësaj marrëveshjeje pranë Shërbimit Federal të Migracionit, së bashku me dokumentet e tjera.

Edhe pas arritjes së marrëveshjes për të gjitha kushtet e kontratës së punës, ajo megjithatë nuk është përfunduar ende. Përfundimi i tij bëhet i mundur vetëm pas marrjes së lejes së nevojshme nga Shërbimi Federal i Migracionit.

Pas përfundimit të një kontrate pune, punëdhënësi dërgon informacion në lidhje me këtë kontratë në Shërbimin Federal të Migracionit

Duhet të kihet parasysh se një kontratë me një punëtor të huaj mund të lidhet për një periudhë jo më shumë se një vit, pasi është për këtë periudhë që lëshohet leja për të tërhequr të huaj fuqi punëtore. Me kërkesë të arsyetuar të punëdhënësit, vlefshmëria e kësaj leje pas mbarimit të afatit mund të zgjatet, por jo më shumë se për një vit. Natyrisht që kontrata e punës zgjatet edhe për një vit.

Kontrata e punës që cenon të drejtat dhe liritë e shtetasve të huaj njihet si e pavlefshme.

Nëse dokumentet janë në gjuhe e huaj, më pas ato shoqërohen me një përkthim të noterizuar në rusisht. Nëse kopjet e dokumenteve dorëzohen pa paraqitur origjinalet, ato gjithashtu duhet të jenë të noterizuara. Dokumentet zyrtare të hartuara në territorin e një shteti të huaj, kopjet e të cilave dorëzohen për marrjen e lejeve nga një punëdhënës i huaj për të tërhequr dhe përdorur punën e punëtorëve të huaj, duhet të legalizohen në zyrat konsullore të Federatës Ruse jashtë vendit, përveç nëse parashikohet ndryshe. nga traktatet ndërkombëtare të Federatës Ruse.

Gjithashtu, punëdhënësi duhet të paraqesë pranë autoriteteve të shërbimit të migracionit vërtetime që vërtetojnë faktin se punonjësi i huaj nuk është i varur nga droga dhe sëmundje të ndryshme infektive, si dhe vërtetim se nuk ka sëmundje të shkaktuar nga virusi i mungesës së imunitetit (HIV). infeksion). Pa sigurimin e dokumenteve të tilla, leja nuk mund të lëshohet.

Vendimi për lëshimin e lejes për tërheqjen dhe shfrytëzimin e punës së punëtorëve të huaj merret nga organi i shërbimit të migracionit brenda tridhjetë ditëve nga data e paraqitjes së kërkesës dhe dokumenteve përkatëse.

Refuzimi për dhënien e lejes për tërheqjen dhe përdorimin e punëtorëve të huaj i dërgohet punëdhënësit brenda pesë ditëve pas miratimit të vendimit përkatës.

Këto leje do t'u lëshohen punëdhënësve që i nënshtrohen kuotës së përcaktuar nga Qeveria e Federatës Ruse në bazë të nenit 18 të Ligjit për statusi juridik shtetas të huaj. Kështu, për vitin 2008, kuota u vendos në 672.304 ftesa për të hyrë në Federata Ruse për kryerjen e veprimtarive të punës, për vitin 2009 - 1250769 ftesa, për vitin 2010 - 611080 ftesa.

Duhet mbajtur mend se përdorimi i punëtorëve të huaj është i mundur vetëm për ato profesione dhe në atë lëndë (subjekte) të Federatës Ruse që tregohen në lejen për tërheqjen dhe përdorimin e punëtorëve të huaj. Ne kemi folur tashmë për këtë pak më herët.

Pasi punëdhënësi të ketë marrë lejen për të tërhequr punëtorë të huaj dhe të ketë lidhur kontrata pune me ta, brenda një muaji ai duhet të sigurojë:

Informacion mbi përfshirjen e punëtorëve të huaj në veprimtarinë e punës në autoritetin ekzekutiv të entit përbërës të Federatës Ruse, i cili është përgjegjës për çështjet e punësimit në entitetin përkatës përbërës të Federatës Ruse;

Informacion për lidhjen e kontratave të punës ose kontratat e së drejtës civile për kryerjen e punëve (ofrimin e shërbimeve) - në Inspektorati Shtetëror puna në subjektin përkatës të Federatës Ruse (autoriteti territorial Shërbimi Federal mbi punën dhe punësimin).

Pas pastrimit lejet vijojnë procedurat e rregullta të rekrutimit.

Në një lidhje librat e punës duhet shtuar se nëse një punëtor i huaj është në stafin e organizatës, puna për të është kryesore dhe ka punuar më shumë se pesë ditë, atëherë duhet të ketë një libër pune për të. Në të njëjtën kohë, libreza e punës duhet të jetë e tipit rus, edhe nëse i huaji tashmë ka një libër pune të lëshuar jashtë vendit, në vendin e tij të banimit.

Zakonisht kontratat e punës me afat të caktuar lidhen me punonjës të huaj, dhe afati i kontratës, natyrisht, nuk mund të kalojë periudhën e qëndrimit të një të huaji në Rusi.

Kur skadon leja e punës dhe nuk lëshohet një e re, largimi nga puna bëhet në bazë të paragrafit 9 të Artit. 83 i Kodit të Punës të Federatës Ruse: "skadimi, pezullimi i vlefshmërisë për një periudhë më shumë se dy muaj, ose privimi i një punonjësi nga një e drejtë e veçantë ... në përputhje me ligjet federale dhe aktet e tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse. Federata, nëse kjo sjell pamundësinë e punonjësit për të përmbushur detyrimet sipas kontratës së punës”.

Mos harroni se pas marrjes së lejes për të tërhequr punëtorë të huaj për të kryer aktivitete pune, punëdhënësi duhet të aplikojë në organin përkatës të Shërbimit Federal të Migracionit për lëshimin e një ftese për të hyrë të huajin në Federatën Ruse, sepse. një ftesë për të hyrë në Federatën Ruse për punë lëshohet nga organi përkatës territorial i FMS.

Për informacion shtesë për nxjerrjen e konkluzioneve për përfshirjen dhe përdorimin e punëtorëve të huaj, lejet për përfshirjen dhe përdorimin e punëtorëve të huaj, si dhe lejet e punës për shtetas të huaj dhe persona pa shtetësi, mund të gjeni në

Në kompanitë e mëdha, procesi i rekrutimit është një proces i vendosur mirë, sepse ai trajtohet nga njerëz të trajnuar posaçërisht - menaxherët e burimeve njerëzore. Por një sipërmarrës individual, për të punësuar punonjësin e parë, do të duhet të shpenzojë shumë kohë dhe përpjekje.

Pse është kaq e rëndësishme përgatitja e plotë para punësimit? Sepse punonjësi i parë që do të punësoni do të jetë pikërisht personi që "vendos tonin" për të gjithë ekipin e ardhshëm. Ai do të jetë reflektimi Kulturë korporative dhe kompania në tërësi.

Gjeni një punonjës në 10 hapa

1. Shkruani tekstin e vendit të lirë

Tashmë në këtë fazë, shumica e sipërmarrësve, si rregull, humbasin, dhe për këtë arsye ata shkruajnë reklama të mërzitshme dhe jo interesante për aplikantët. Oferta të tilla pune janë shumë prapa të tjerave.

Një postim pune i shkruar mirë përshkruan aftësitë dhe kompetencat e nevojshme për të përfunduar punën. funksionet zyrtare, përcaktohet vendi i një specialisti në hierarkinë e kompanisë dhe përshkruhen avantazhet e kompanisë punëdhënëse. Kur hartoni tekstin e njoftimit, mbani mend se ai do të bëhet një filtër për kandidatët që dërgojnë CV në vendet e lira të punës.

Çdo vend i lirë pune duhet të përfshijë:

  • titulli i punës

Pozicioni, nga ana tjetër, duhet të pasqyrojë me saktësi natyrën e detyrave dhe përgjegjësive. Është e rëndësishme që të jetë fjalë kyçe për të cilat punëkërkuesit mund të gjenin lehtësisht një punë.

  • kërkesat dhe përgjegjësitë

Kur renditni kërkesat për aplikantin, duhet të mbahet mend se çdo kufizim diskriminues që nuk ka të bëjë me cilësitë e biznesit aplikantët për një vend të lirë pune (shënimi i gjinisë dhe moshës në tekstin e shpalljes së punës), janë të papranueshme dhe mund të rezultojnë me gjobë (“Shpërndarja e informacionit për vendet e lira të punës ose vende të lira pune që përmbajnë kufizime të natyrës diskriminuese”).

Në përshkrim detyrat zyrtare tregoni rezultatet që dëshironi të shihni në punën e një punonjësi të ardhshëm. Për shembull, "përgatitja e raporteve mujore që ju lejojnë të kontrolloni buxhetin".

  • aftësitë dhe kompetencat

Aftësitë janë ato që një kandidat mund të bëjë bazuar në përvojën ose kualifikimet e tij (për shembull, përgatitni prezantime, shkruani postime për rrjetet sociale të korporatave). Kompetenca - çfarë do të tregojë kandidati për pozicionin që ju i ofroni (për shembull, aftësi të forta komunikimi, aftësi për të punuar në mënyrë efektive në një ekip, etj.).

  • kushtet

Mos harroni të përshkruani se ku ndodhet kompania, orarin e punës, pagesat e bonusit, bonuset. Përmendni kohëzgjatjen e periudhës së provës. Nëse jeni të gatshëm të paguani komunikimi celular, ushqimi, sigurim mjekësor atëherë sigurohuni që t'i listoni ato përfitime.

  • paga

Është më mirë të tregohet jo një pagë specifike, por një gamë. Në këtë rast, ne do të mund të ndërtojmë nivelin e profesionalizmit të kandidatit. Në të njëjtën kohë, paga duhet të jetë konkurruese në raport me ofertat e ngjashme në organizata të tjera. Kjo është e rëndësishme nëse doni të tërheqni një profesionist të vërtetë të denjë në kompani.

  • informacion kontakti

2. Postoni një punë

Pasi të keni krijuar një shpallje pune, me siguri do të mendoni se ku është më mirë ta vendosni atë. Përveç faqeve klasike të punës si SuperJob dhe HeadHunter, ka komunitete profesionale dhe grupe kërkimi pune në në rrjetet sociale Facebook, LinkedIn, Professionals.ru. Gjithashtu ka kuptim të shikosh forumet dhe burimet e industrisë. Për shembull, nëse jeni duke kërkuar për një oficer personeli, atëherë mos ngurroni të postoni reklamën tuaj në forumin Neo HR dhe nëse keni nevojë për një specialist IT, shkoni te Rrethi im.

Shërbimet falas me të cilat mund të kërkoni personel dhe të publikoni reklama janë baza e të dhënave gjithë-ruse e vendeve të lira të punës "Puna në Rusi" dhe "Qyteti i Punëve". Funksionaliteti i tyre është i ngjashëm me aftësitë e shërbimeve të njohura të kërkimit të punës.

Nëse llogaria juaj personale në rrjetet sociale promovohet, publikoni një postim në lidhje me vendin e lirë në të. Kërkojuni njerëzve që janë në kontaktet tuaja të rekomandojnë kandidatët dhe të ripostojnë. Mos harroni të postoni gjithashtu punën në grupin e organizatës suaj.

3. Vendosni për pyetjet që do të bëni në intervistë

Këto pyetje duhet të testojnë kualifikimet e një personi, të përcaktojnë motivimin e tij. Çfarë duhet të shihni para së gjithash në një rezyme dhe në një intervistë? Vlera që një kandidat i mundshëm mund t'i sjellë kompanisë suaj. Ju mund ta zbuloni duke bërë, për shembull, pyetjet e mëposhtme:

  • Cilat janë pikat tuaja të forta cilësi profesionale?
  • Çfarë mund të bëni që kandidatët e tjerë nuk munden?
  • Cilat ishin përgjegjësitë tuaja në punën tuaj të mëparshme?
  • Për cilin projekt jeni më krenar?
  • Çfarë keni mësuar në profesionalisht në punën tuaj të fundit?

Nëse dëshironi të vlerësoni motivimin dhe qëllimet e një kandidati, mund t'i pyesni ata:

  • Çfarë prisni në drejtim të zhvillimit të karrierës?
  • Çfarë lloj qëllimet profesionaleÇfarë do t'i vendosnit vetes duke marrë këtë punë?
  • Pse jeni të interesuar për këtë punë?

4. Punoni me CV-të hyrëse

  • Si përputhet arsimi me punën? Ku ka punuar aplikanti më parë?
  • Cilat projekte konfirmojnë përvojën e kandidatit? CV-ja duhet të tregojë aftësitë e nevojshme që një person ka zotëruar në një punë të mëparshme dhe vlerën që ai si specialist do t'i sjellë kompanisë. Si shembull, duhet të jepen projektet e përfunduara në të cilat kandidati ka arritur rezultate të caktuara.
  • Cili është identiteti i kandidatit? Është e mundur që përveç arsimit dhe kompetencave, rezymeja të tregojë interesa personale që janë të rëndësishme për ju. Për shembull, kompania juaj shet në mënyrë mjedisore produkte të pastra, dhe kandidati është seriozisht i interesuar për këtë temë, megjithëse ai kurrë nuk ka qenë i lidhur profesionalisht me të (i abonuar në komunitetet tematike në rrjetet sociale, mban një blog personal për këtë temë, etj.).

5. Vendosni se si do të regjistroni një punonjës - sipas një kontrate pune apo një marrëveshjeje GPC?

Në përgjithësi, kjo çështje duhet të trajtohet që në fillim për të treguar informacionin e nevojshëm në shpalljen e punës. Për disa aplikantë, specifikat e dizajnit luajnë një rol kyç.

Le të kujtojmë se si është hedhur kontrata e punës dhe marrëveshja GPC:

Kontrata e punës Marrëveshja GPC
Çfarë është e rregulluar Kodi i Punës Kodi Civil
Në cilat raste është Punonjësi është rregulluar për një pozicion të caktuar, i cili parashikon kryerjen e vazhdueshme të detyrave të punës. Kontrata përmban një listë specifike të punëve ose shërbimeve që duhen kryer. Rezultati i zbatimit të tyre përcaktohet me një akt dypalësh. Vendi i punës nuk ofrohet.
Si organizohet puna Urdhrat e menaxhmentit ekzekutohen me marrjen e tyre. Rezultati është i rëndësishëm, jo ​​procesi. Për kryerjen e punës mund të përfshihen palë të treta. Klienti nuk ndërhyn në proces, por ka të drejtë të kontrollojë rezultatet e ndërmjetme.
Kush ofron kushte pune Punëdhënësi Me marrëveshje të palëve
Kushtet e shpërblimit Paga duhet të përcaktohet në kontratën e punës, ekziston një rregull i rreptë në rendin e pagesës së saj - në kohë, të paktën dy herë në muaj. Paga mujore nuk mund të jetë më e ulët se paga minimale e përcaktuar. Qasje fleksibël: palët përcaktojnë se si do të paguhet shpërblimi.
Garancitë Ekzistojnë një sërë garancish që vlejnë për punonjësin: leje me pagesë, përfitime të paaftësisë së përkohshme, etj. Me marrëveshje
Rradhe pune Sigurohuni që të ndiqni rregullat e rregulloreve të brendshme. Kodi i Punës parashikon punën sipas një orari të caktuar, i cili përcaktohet nga dokumentet e brendshme. Marrëveshja GPC parashikon datat e fillimit dhe përfundimit të punës, por kontraktori mund të punojë në një kohë të përshtatshme për të. Rezultati për të cilin ai paguhet është i rëndësishëm.
Dokumentet për punësim Është e nevojshme të lëshoni një libër pune, urdhra, karta personale T-2. Për pajisjen e punonjësve nevojitet vetëm një kontratë. Kontrata mbyllet me aktet e punës së kryer/shërbimeve të kryera.
Kushtet e lidhjes së kontratës Kontratat mund të lidhen për një periudhë të pacaktuar ose për një periudhë të caktuar (jo më shumë se 5 vjet (kontrata e punës me afat të caktuar), përveç nëse një periudhë tjetër përcaktohet nga Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe ligje të tjera federale. Gjithmonë ka afate fikse për ekzekutimin e kontratës.
Kontributet Në tatim - për sigurim shëndetësor, për sigurim pensional, për paaftësi; në FSS për lëndime. Në taksa - për sigurim shëndetësor, për sigurim pensional. Në FSS për lëndime - nëse parashikohet shprehimisht në kontratë.

6. Përgatitni dokumentet e nevojshme për regjistrim

Algoritmi i veprimeve në këtë fazë përfshin disa hapa.

Kërkoni nga aplikanti dokumentet e mëposhtme:

  • pasaportë ose dokument tjetër identiteti;
  • libri i punës (përjashtimet: kontrata e punës lidhet për herë të parë, punonjësi shkon në punë me kohë të pjesshme);
  • certifikatën e sigurimit të sigurimit pensional shtetëror;
  • dokumentet regjistrimi ushtarak- për personat përgjegjës për shërbimin ushtarak dhe personat që i nënshtrohen rekrutimit për shërbimin ushtarak;
  • një dokument mbi arsimin, kualifikimet ose disponueshmërinë e njohurive të veçanta (nëse puna kërkon njohuri të veçanta ose trajnim të veçantë).

Njoftoni punonjësin e ri kundrejt nënshkrimit me rregulloret e brendshme të punës, rregullore të tjera vendore që lidhen drejtpërdrejt me të veprimtaria e punës, kontrata kolektive.

7. Merrni pëlqimin e punonjësit për përpunimin e të dhënave personale

8. Lëshoni një libër pune për një punonjës që vjen i pari në punë

Faqja e titullit të librit të punës tregon:

  • emri i plotë;
  • data e lindjes (e regjistruar e plotë);
  • arsimimi;
  • profesioni dhe/ose specialiteti (në përputhje me dokumentin për arsimin).

Punonjësi vërteton saktësinë e informacionit të futur duke nënshkruar në faqen e titullit, pasi tregon datën e plotësimit të librit të punës.

Në faqen e titullit vendos nënshkrimin edhe personi përgjegjës për lëshimin e librave të punës. Më parë ishte e nevojshme që në faqen e titullit të vihej vula e organizatës në të cilën ishte plotësuar për herë të parë libri i punës. Por, më 27 nëntor 2016, ai ka hyrë në fuqi, i cili ndryshoi Udhëzimin për plotësimin e librave të punës dhe u dha leje punëdhënësve që të mos vërtetonin me vulë të rrumbullakët shënimet në librat e punës së punonjësve. Vula duhet të vendoset në librin e punës vetëm nëse e ka SHA ose SH.PK.

9. Paraqisni informacion në Fondin e Sigurimeve Shoqërore

Një sipërmarrës individual shpall punësimin e punonjësit të parë në FSS nëse regjistron një punonjës me kontratë pune ose e punëson atë sipas një marrëveshjeje GPC, e cila parashikon kontribute për dëmtimet. Ju duhet të takoheni brenda 30 ditëve kalendarike pas ekzekutimit të kontratës. Një vonesë prej 90 ditësh kërcënon me një gjobë prej 5,000 rubla, dhe nëse vononi për një periudhë më të gjatë, atëherë 10,000 rubla. (miratohet rregullorja).

Për t'u regjistruar si i siguruar, ju nevojiten: një aplikim për regjistrim, një kopje e një dokumenti identiteti dhe kopje të librave të punës të punonjësve të punësuar ose kontratave të punës të lidhura me punonjësit. Për të regjistruar një sipërmarrës individual në FSS si një sigurues-punëdhënës nga distanca, përdorni udhëzimet.

10. Mos harroni për taksat, detyrimet dhe raportet

Ju mund të paraqisni të gjitha raportet e nevojshme. Bazuar në pagesat mujore për punonjësit, ju do të jeni në gjendje të gjeneroni të gjithë raportimin e nevojshëm në formularë. Në të njëjtën kohë, nuk keni pse të monitoroni rëndësinë e tyre - vetë ekspertët do të gjurmojnë të gjitha ndryshimet në legjislacion dhe do të bëjnë përditësimet në kohën e duhur.

Për të qëndruar të përditësuar për ndryshimet më të rëndësishme të biznesit, bashkohuni në kanalin tonë