Çdo punonjës është gjithmonë i lumtur të marrë jo vetëm një shumë fikse pagese për punën e tij, por edhe një shumë të caktuar kompensimi si shpërblim.

Është gjithmonë e rëndësishme që çdo punonjës të dijë se për çfarë i është paguar shpërblimi, si llogaritet, në cilat dokumente përcaktohen rregullat për formimin e tij.

Punëdhënësi ka një vështirësi në këtë drejtim - të vendosë se çfarë duhet të jetë në formulimin e shpërblimeve, pasi shpesh punonjës të ndryshëm shpërblehen për merita të ndryshme. Të gjitha aspektet e bonuseve do të shqyrtohen në kuadrin e këtij neni.

Çfarë është një premium?

Përkufizimi më themelor i këtij koncepti: përfaqëson shumën që i jepet një punonjësi mbi pagën e tij për faktin se ai ka punuar për një periudhë të caktuar kohe me performancë të rritur.

E thënë thjesht, një bonus është një nxitje që varet nga performanca e të gjithë kompanisë, si dhe nga karakteristikat sasiore ose cilësore të punës së vetë punonjësit.

Funksioni i stimujve për punë dhe shpërblimet është të provokojnë punonjësin, duke e shtyrë atë të punojë në mënyrë më aktive dhe produktive.

Koncepti i bonusit

Informacione se çfarë lloje bonusesh ka kompania, punonjësi mund të mësojë kur ai aplikon për një punë.

Bonuset për punonjësit dhe roli i saj në zhvillimin e strategjisë globale të zhvillimit të kompanisë është shumë i madh.

Kjo vlen jo vetëm për shpërblimet e prodhimit, kur një person kupton për meritat dhe detyrat e veçanta që do të shpërblehet, por edhe për shumat e njëhershme (për shembull, për martesë, lindje, provime përfundimtare, etj.)

Në Art. 68 i Kodit të Punës të Federatës Ruse thotë se para nënshkrimit të një kontrate pune, punëdhënësi duhet të njohë punonjësin (nën nënshkrim) me procedurën e brendshme dhe rregulloret e tjera të brendshme të kompanisë që lidhen posaçërisht me veprimtarinë e tij të ardhshme të punës, duke përfshirë informacionin në lidhje me bonusin. mundësitë.

Nëse një kompani lidh një kontratë me një punonjës të së drejtës civile, me fjalë të tjera, e punëson atë si një interpretues që kryen detyra sipas një marrëveshjeje për bazat e paguara, atëherë nuk ka kuptim të flasim për çmimin.

Nëse punëdhënësi gjatë lidhjes së një kontrate civile përdor fjalën "bonus", atëherë kjo kontratë mund të riklasifikohet si kontratë pune. Nëse punëdhënësi dëshiron të inkurajojë personin me të cilin është lidhur një kontratë e tillë, ai duhet të shkruajë për ndryshimin e kostos së shërbimeve të tij sipas kontratës.

Punonjësi ka të drejtë të marrë informacion se si llogaritet bonusi, me fjalë të tjera, ai duhet të jetë i vetëdijshëm se çfarë duhet të bëjë për të marrë këtë bonus.

Kodi Tatimor i Federatës Ruse ka nenin 252, i cili thotë se të gjitha shpenzimet e bonusit pranohen si shpenzime të kompanisë vetëm kur ato pasqyrohen në kontratën e punës dhe kolektive.

Prandaj, punëdhënësi duhet të pasqyrojë shpërblimet në kontratën e punës ose të tregojë në të një lidhje me kontratën kolektive, e cila përmban informacione për shpërblimet.

Le të theksojmë parakushtet për shpërblime për punonjësit në kompani:

• mund t'i jepet një bonus një punonjësi për punë të shkëlqyer në kompani (zbatimi i planit të shitjes, mungesa e masa disiplinore);
• çmimi mund të jepet për ngjarje solemne, duke përfshirë ditëlindjen e kompanisë ose punonjësit;
• punonjësit mund të shpërblehen për të plotë Koha e punes, pra mungesa e ditëve të sëmundjes, ditët e pushimit me shpenzimet e tyre.

Rregulloret ligjore

Çështja se si të shpërblehen siç duhet punonjësit është shumë e rëndësishme. Kjo është e përcaktuar në legjislacionin aktual.

Në përputhje me aktet aktuale rregullatore ligjore të Rusisë, ne vërejmë pikat e mëposhtme:

• Bonusi i paguhet personelit nëse dokumenti përcakton kushtet që përcaktojnë marrëdhëniet midis punëdhënësit dhe punëmarrësit, me fjalë të tjera, një kontratë kolektive ose një kontratë pune. Prandaj, bonusi nuk mund të konsiderohet një pagesë e detyrueshme për punën e një punonjësi.
• Bonusi është pjesë e pagës së punonjësit.
• Llogaritja e primeve dhe kushtet për pagesën e tyre përcaktohen në Art. 135 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Kjo dispozitë korrespondon me aftësinë dhe të drejtën e drejtuesit të shoqërisë për të përcaktuar masën e stimulimit dhe shkallën e pagesës.
• Privimi i një punonjësi nga pagesat nxitëse studiohet në Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.
• Çështjet që lidhen me taksimin e primeve rregullohen me Kodin Tatimor të Federatës Ruse dhe përcaktohen në artikull. 255.

Avantazhet e organizimit të një sistemi bonusi për një kompani

Bonuset janë një mënyrë shtesë e të ardhurave të një punonjësi, e cila paguhet në mënyrë specifike në bazë të rezultateve të tij veprimtaria e punës, por jo për të gjithë, por vetëm për ata që punojnë më mirë.

Pyetje se cilat karakteristika të punës së punonjësit, si ai është i denjë për pagesa, sipas Artit. 191 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, përcaktohen nga punëdhënësi.

Veprimtaria e kompanisë varet nga sa saktë janë përcaktuar aspektet e vlerësimit të pagesave dhe i gjithë mekanizmi nxitës është ndërtuar në të.

Shpërblimi i gabuar i personelit nuk kontribuon në zhvillimin e kompanisë, por është i saj kërcënimet e mundshme. Një metodë e llogaritjes së shpërblimeve që është e pakuptueshme për punonjësit mund të bëhet shkak për konflikte brenda kompanisë.

Përkundrazi, një sistem nxitjeje me qëllim të mirë për punonjësit është një nxitje masive mes tyre për punë cilësore personale dhe ekipore me qëllim rritjen e produktivitetit dhe përmirësimin e përsosmërisë së stafit.

Disavantazhet e organizimit të sistemit në kompani

Ana e kundërt e bonusit është disa disavantazhe.

Mangësitë dhe gabimet e zakonshme në sistemet e bonusit me të cilat përballen kompanitë kur nisin projekte nxitëse mund të përmblidhen si më poshtë:

• përdorimi i paarsyeshëm i karakteristikave shumë komplekse për vlerësimin e produktivitetit të punës ose mungesa e shpjegimit të marrëdhënieve shkak-pasojë në sistemin e stimujve të punonjësve;
• mungesa e studimit të efektivitetit të sistemit të bonusit;
• nuk ka dallim të rëndësishëm midis shpërblimeve të punonjësve produktivë dhe joefikas;
• në sistemin e bonusit, bilanci i ndëshkimit dhe shpërblimit nuk respektohet;
• primi pothuajse në gjithçka varet nga mendimi i drejtuesve dhe drejtuesve, të cilët paguhen “me marrëveshje”.

Llojet e primeve

Ekzistojnë dy lloje pagesash:

• Bonuset e ofruara si pjesë e një sistemi shpërblimi bazuar në karakteristika dhe kritere të caktuara që janë zhvilluar nga kompania. Merita të tilla janë pjesë e stimujve materiale për punonjësit dhe i motivojnë ata. Ato paguhen në intervale të rregullta (çdo muaj, një herë në vit, çdo tremujor etj.). Përveç kësaj, në këtë rast, shuma e primeve përcaktohet qartë. Në këtë situatë është i rëndësishëm fakti i pagesës së bonusit, që këto pagesa stimuluese janë shumë të rëndësishme për punëdhënësin.
• Çmimet e njëhershme që nuk janë pjesë e sistemit të shpërblimit i paguhen punonjësit për disa merita në punë, kohëzgjatje shërbimi, për ngjarje të caktuara (për shembull, përvjetorë dhe festa profesionale).

Procedura për dhënien e çmimeve në organizatë

Konsideroni pyetjen se si të jepni siç duhet shpërblimet për punonjësit.

Nëse vijojmë nga fakti se kontrata e punës është lidhur me punonjësin, atëherë duhet të merren parasysh disa detaje themelore. Kontrata e punës duhet të tregojë qartë se me çfarë kriteresh dhe në çfarë shume do të paguhet bonusi.

Si të tregoni saktë kushtet e stimujve në kontratë në këtë rast?

Rregulla të thjeshta për shpërblimet e punonjësve janë renditur më poshtë:

• Bonusi tregohet menjëherë në kontratën e punës. Punëdhënësi rrallë e përdor këtë opsion, pasi në këtë rast ai do të jetë në gjendje të ndryshojë të dhënat e pagesës vetëm nëse është i sigurt se punonjësi është dakord dhe i nënshkruan këto ndryshime. Por, nëse punëdhënësi megjithatë vendos të përfshijë bonusin në kontratën e punës, ai duhet të tregojë shumën ose formulën e tij për llogaritjen. Duhet të kuptohet se nëse çmimi tregohet në kontratën e punës, atëherë kompania nuk ka të drejtë të mos e lëshojë atë.
• Kontrata e punës parashikon që shpërblimet paguhen në përputhje me kontratën kolektive. Në të njëjtën kohë, kontrata kolektive specifikon se kush shpërblehet, për çfarë dhe si. Sidoqoftë, një kontratë kolektive është një dokument mjaft i ndërlikuar, ndryshimet në të cilat janë edhe më të vështira për t'u zbatuar sesa në një kontratë pune. Prandaj, shumica e kompanive zgjedhin opsionin e tretë, të paraqitur më poshtë.
• Rregulloret e dhënies. Ky dokument i përshtatshëm pasi nuk është një marrëveshje dypalëshe. Sidoqoftë, kontrata e punës duhet të përmbajë domosdoshmërisht një referencë për këtë dokument.

Urdhri i çmimit

Urdhri i titullarit hartohet në formularë të standardizuar që janë miratuar me ligj.

Në udhëzimet për përdorimin dhe plotësimin e formularëve, tregohet se porosia për bonuse:

• përdoret për të regjistruar dhe llogaritur shpërblimet dhe stimujt për të rritur përfitimin e firmës;
• të nënshkruar nga titullari ose personi i autorizuar;
• i njoftohet punonjësit pas marrjes.

Në bazë të porosisë, bëhet një shënim në kartën individuale dhe librin e tij të punës.

Më poshtë është një shembull i letrës bonus të punonjësve.

Rregullore mbi bonuset

Kjo dispozitë është e përcaktuar për të gjithë organizatën në tërësi, ndërsa vlen për të gjithë punonjësit njëherësh.

• dispozitat e përgjithshme (kush ka të drejtë të marrë shpërblim, në përputhje me cilat rregulla janë grumbulluar);
• burimet e shpërblimeve (nëse pagesat paguhen në kurriz të fondeve nxitëse ose të ardhurave të kompanisë, është e nevojshme të tregohet se nga cilat fonde të shpërblehen dhe burimet e tyre);
• tregues bonus;
• rrethi i personave për shpërblime;
• frekuenca e pagesës;
• përqindja e primeve ose një shumë e caktuar;
• kushtet për uljen dhe mospagesën e bonuseve.

Ndonjëherë pozicioni tregon bazën për zhvlerësimin.

Deklarata e bazave

Për çfarë mund të shpërblehet një punonjës dhe formulimi i arsyeve mund të ndryshojë në varësi të asaj për çfarë jepet bonusi. Është e nevojshme të kuptohet se çfarë rregullon procedurën për fiksimin e formulimit në sistemin e shpërblimit dhe cilat janë më mirë të përdoren në raste të caktuara.

Për çfarë mund të shpërblehet një punonjës? Formulimi i arsyeve në këto situata mund të specifikohet si më poshtë:

• për zbatimin e planit të punës;
• për arritje të rëndësishme në punë;
• për dorëzimin në kohë të raporteve;
• për zbatimin e një pune veçanërisht të përgjegjshme;
• për iniciativën
• mbrapa punë cilësore;
• për mbajtjen e disa eventeve;
• për trajnime të avancuara.

Kushtet e shpërblimeve përcaktohen në bazë të skemës së stimulimit të punonjësve të zhvilluar në organizatë.

Kur aplikoni pagesa të përgjithshme, kushti kryesor është zbatimi i disa karakteristikave (shpesh të mesatarizuara) të të gjithë firmës.

Nëse objektivat e kompanisë arrihen me sukses, bonusi caktohet me urdhër të përgjithshëm për një muaj, tremujor ose periudhë tjetër.

• për përfundimin me sukses të detyrës;
• mbrapa cilesi e larte punë e përsosur;
• për arritjen e rezultateve të larta në punë.

Kur përdorni një sistem bonus të drejtuar personalisht, pagesa e shumave mund të mos përcaktohet nga një periudhë kohore, por paguhet për arritje të caktuara. Prandaj, urdhri përmban një përshkrim të meritës:

• për përfaqësimin me sukses të interesave të shoqërisë në negociatat me klientin dhe lidhjen e një marrëveshjeje fitimprurëse;
• për zbatimin e një detyre veçanërisht të vështirë;
• për zbatimin Kreativiteti për zgjidhjen e problemit.

Pjesëmarrja e suksesshme e punonjësve në gara të ndryshme është një plus i madh për imazhin e kompanisë.

Është plotësisht e arsyeshme të zhvillohen konkurse të ndryshme me të stimuj materiale. Me një qasje të arsyeshme, efekti financiar i përmirësimit të aftësive të punonjësve, rritja e cilësisë së punës, punë ekipore do të jetë një rend i madhësisë më i lartë se fondet e shpenzuara për primet.

Për çfarë mund të shpërblehet një punonjës dhe formulimi i arsyeve për shpërblime të tilla duket si ky:

• për pjesëmarrje në konkurs ekselencë profesionale;
• për përfaqësimin e shoqërisë konkurrencë ndërkombëtare;
• për fitoren në garat në minivolejboll.

Një metodë tjetër për të përmirësuar klimën organizative në kompani dhe për të rritur përgjegjësinë e punonjësve është pagesa e shpërblimeve personale që janë të përshtatshme për data të caktuara në jetën e një punonjësi (lindja e një fëmije, martesa, përvjetori, etj.).

Nuanca themelore e kompanisë është dëshira për të mbajtur punonjës të trajnuar dhe me përvojë. Çmime për besnikëri ndaj kompanisë, afatgjatë punë e suksesshme në të - e gjithë kjo ka një rëndësi të madhe.

konkluzioni

Në shumë ndërmarrje, paga e punëtorëve nuk kufizohet në një shumë të pagës. Punëdhënësit ofrojnë pagë nxitëse për të motivuar punonjësit.

Bëhet fjalë për përfitime të ndryshme, pagesa, bonus bonuse, të cilat caktohen krahas pjesës së pagës së pagës. Rregulloret ofrojnë lloje te ndryshme pagesat shtesë që mund të marrin punonjësit profesionistë.

Sistemet e shpërblimit duhet të ofrojnë performanca më e mirë sistemi ekonomik kompanitë duke stimuluar qëllimisht ndryshime pozitive me moralin pozitiv të punonjësve në lidhje me dispozitat e sistemeve të tilla.

Në një masë të madhe, kjo vetëdije justifikohet nga veçoritë Kulturë korporative kështu që ato duhet të merren parasysh.

Formulimi kompetent dhe i bukur në urdhrin për shpërblime është shumë domethënës gjatë nënshkrimit të kontratave të punës, si për punonjësit ashtu edhe për punëdhënësin.

Çmimi i Performancës paguhet kur një punonjës arrin rezultate të caktuara në lidhje me veprimtarinë e punës. Kriteret që merren parasysh gjatë llogaritjes së shpërblimeve, sasia e pagesave, procedura për zbatimin e tyre do të diskutohen në artikull.

Dispozitat e përgjithshme për shpërblimet për arritjen e rezultateve në punë

Çmimi është komponent pagat, siç thuhet shprehimisht në Pjesën 1 të Artit. 129 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Sidoqoftë, pagesat nuk bëhen në të gjitha rastet, por vetëm kur punonjësit përmbushin me ndërgjegje detyrat e tyre ose arrijnë sukses të jashtëzakonshëm në punë (pjesa 1 e nenit 191 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Pagesat e bonusit për performancën e papaguar bëhen ose:

• bazuar në urdhrin e menaxhmentit të organizatës, i cili vendosi të inkurajojë një ose më shumë punonjës;
• bazuar në vendimin e drejtuesve, i cili detyrohet të paguajë shpërblime, për shkak të pranisë së rregulloreve përkatëse në fuqi në ndërmarrje dhe respektimit të kritereve të përcaktuara nga punonjësit.

Akte të tilla mund të jenë marrëveshje kolektive, marrëveshje ose akte lokale.

Më shpesh, procedura për pagimin e shpërblimeve për arritjet në shërbim është fiksuar në Rregulloren për Bonuset, që është një akt lokal.

Kjo dispozitë mund të përfshijë informacione rreth:

• kriteret e bonusit, për shembull, treguesit specifikë, në rast të të cilave punonjësit i paguhen shpërblime;
• listën e personave të kualifikuar për çmimin. Për shembull, mund të vendosen kërkesa për vjetërsi, pozicion, etj.;
• periodiciteti i pagesave, për shembull: jo më shumë se një herë në vit, tremujor, muaj.

Vendimi për shpërblimet në të gjitha rastet merret me urdhër të punëdhënësit, i cili mund të hartohet si në formën e përcaktuar me Dekretin e Komitetit Shtetëror të Statistikave, datë 05.01.2004 Nr. 1, ashtu edhe në çdo formë.

Kriteret e bonusit të bazuar në performancë dhe formulimet e mundshme

Kur paguani shpërblimet në bazë të performancës (për një vit, muaj, tremujor), mund të aplikohen kritere të ndryshme, të cilat përcaktohen ose nga Rregulloret për Bonuset ose akte të tjera rregullatore në fuqi në organizatë, ose të përcaktuara nga menaxhmenti.

Kriteret mund të jenë si më poshtë:

Kriteri	Karakteristikë e kritereve
Sasiore	Lëshimi i një sasie të caktuar produktesh ose arritja e treguesve të tjerë sasiorë të punës nga një punonjës nëse organizata nuk është e angazhuar në prodhimin e produkteve
Kualitative	Cilësia e produkteve të prodhuara ose një tregues cilësor i një rezultati tjetër të materializuar të punës
Sipas performancës	Ecuria e treguesve të caktuar që janë thelbësorë për një lloj aktiviteti të caktuar. Për shembull, zbatimi i planit në të gjitha fushat e veprimtarisë në tërësi
Sipas punësimit të punëmarrësit jashtë orarit të punës	Për shembull, një bonus mund të paguhet nëse një punonjës ka punuar jashtë orarit, ka shkuar në pushime, etj.
Për masa disiplinore	Nëse një punonjës vjen në punë me kohë, sjellja e tij është në përputhje me Rregulloren mbi disiplinën në fuqi në organizatë, atëherë atij mund t'i paguhet një bonus.
Ekonomik	Kursimi i burimeve organizative, të tilla si kryerja e një sasie të caktuar pune me një kosto më të ulët
Numri i gabimeve të bëra nga punonjësi	Mungesa e gabimeve që çuan në pasoja negative mund të shërbejë si bazë për pagesën e bonuseve
Sipas kompleksitetit të punës së kryer	Nëse një punonjës ka kryer punë me kompleksitet të shtuar në krahasim me punonjësit e tjerë, atij mund t'i paguhet një bonus
Çdo kriter tjetër	Nuk ka kufizime për numrin e kritereve, por ato duhet të lidhen disi me aktivitetin e punës së punonjësit

Formulimi mund të përdoret lirisht, por përmbajtja e tyre duhet të korrespondojë me kriterin me të cilin punonjësi ka arritur performancë të jashtëzakonshme. Për shembull, "për tejkalimin e planit të prodhimit me 100 njësi për periudhën nga 01.02.2018 deri më 01.03.2018".

Bonusi i performancës mujore (mujore)

Siç nënkupton edhe emri i këtij lloji të bonusit, ai paguhet në bazë të performancës së një punonjësi për një muaj kalendarik.

Procedura për shpërblimet, siç është përmendur tashmë, mund të përshkruhet në aktet e brendshme të organizatës. Nëse nuk ka akte të tilla, atëherë punëdhënësi është i lirë të përcaktojë vetë nëse do të paguajë bonuse apo jo, si dhe në çfarë mase ta bëjë atë.

Si rregull, algoritmi i veprimeve është si më poshtë:

1. Janë duke u studiuar dispozitat e rregulloreve të brendshme.
2. Përcaktohet një listë e punonjësve që meritojnë shpërblime.
3. Me ndihmën e kritereve të vendosura në organizatë, ose sipas gjykimit të menaxhmentit, përcaktohet shuma e shpërblimeve për çdo punonjës.
4. Lëshohet një urdhër. Nëse një punonjës shpërblehet, në formularin T-11 dhe nëse disa, në formularin T-11a.
5. Punonjësit dhe interpretuesit njihen me porosinë.
6. Dokumenti transferohet në departamentin e kontabilitetit për llogaritjen e bonuseve.

Letra e Ministrisë së Punës të Rusisë e datës 21 shtator 2016 N 14-1 / B-911 thotë se shpërblimet mujore mund të paguhen në muajin pas muajit raportues, pas vlerësimit të të gjithë treguesve të performancës së punonjësve. Për shembull, për gushtin, primi mund të paguhet në shtator. Nuk është e ndaluar vendosja e një rendi tjetër. Për shembull, pagesa mund të bëhet drejtpërdrejt në muajin në të cilin janë arritur rezultatet, ose në çdo muaj pasardhës.

Bonusi vjetor i performancës

Bonuset e bazuara në rezultatet e punës për një periudhë njëvjeçare grumbullohen çdo vit (çdo vit), ose në bazë të rezultateve të punës për një vit të caktuar. Një tipar i këtij lloji të bonusit është se është problematike shpërblimi i punonjësve para skadimit të periudhës njëvjeçare, pasi kjo kërkon llogaritjen e të gjithë treguesve të punës për një periudhë të gjatë kohore (nëse organizata ka kritere fikse për një llogaritje të tillë) .

Në këtë drejtim, pagesa e një bonusi vjetor tashmë në vitin e ri, të ardhshëm nuk është shkelje e Pjesës 6 të Artit. 136 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Ky qëndrim është mbështetur edhe nga Ministria e Punës në një shkresë të datës 23 shtator 2016 Nr. 14-1 / OOG-8532. Bonuset mund të paguhen në çdo muaj pas përfundimit të vitit raportues.

Kriteret dhe procedura e pagesës mund të përkojnë me treguesit e treguar tashmë më lart për shpërblimet mujore. Dallimi i vetëm është periudha e parashikuar dhe shuma e pagesave. Supozohet se bonusi vjetor duhet të jetë më i madh se ai mujor, megjithëse në praktikë kjo nuk respektohet gjithmonë. Nuk është çudi që shumë njerëz e quajnë pagesën vjetore të bonusit paga e 13-të.

Shuma e primit mund të jetë:

• fikse (për shembull, 20,000 rubla);
• të përcaktohet nga një sistem pikësh (numri i pikëve për një tregues të caktuar përcaktohet në një akt vendor, marrëveshje kolektive, marrëveshje).
• llogaritur si përqindje e pagave ose mëditjeve.

Kështu, një bonus i bazuar në performancën mund të paguhet në mënyrën e përcaktuar nga dokumentet e brendshme, ose sipas gjykimit të menaxhimit. Lista e kritereve, procedura për përcaktimin e madhësisë së bonusit, përshkruam në artikull.

Punëdhënësit shpesh përpiqen të stimulojnë aktivitetet e punonjësve të tyre përmes llojeve të ndryshme të shpërblimeve dhe shpërblimeve.

Të nderuar lexues! Artikulli flet për zgjidhje tipike çështje Ligjore por çdo rast është individual. Nëse doni të dini se si zgjidhni saktësisht problemin tuaj- kontaktoni një konsulent:

APLIKIME DHE Thirrje pranohen 24/7 dhe 7 dite ne jave.

Është i shpejtë dhe ESHTE FALAS!

Artikulli flet për llojet e ndryshme të stimujve të tillë, kushtet për aplikimin e tyre, rregullore, të pasqyruara në dokumentet e organizatës dhe në tatimet.

koncept

Nuk ka asnjë ndryshim të rëndësishëm midis bonusit dhe shpërblimit.

Si bonusi ashtu edhe shpërblimi konsiderohen si mënyra të stimujve materiale për punonjësit.

Ato ndryshojnë në burim dhe frekuencë:

• Burimi i pagesës së bonusit është sistemi i pagave. Bonuset zakonisht paguhen rregullisht si pjesë e pagesave mujore të pagave. NË marrëdhëniet e punës ato konsiderohen si pagesë nxitëse për performancë të mirë, duke përfshirë tejkalimin e standardeve të punës ose cilësinë e lartë.
• Shpërblimi bëhet një herë ose periodikisht në varësi të rezultatit të punës së punonjësit. Vendimi për të merret individualisht dhe nuk lidhet me periudhat e pagesës së pagave. Më shpesh paguhet çdo vit.

Qëllimi dhe thelbi

Qëllimi dhe thelbi i çmimit rrjedhin nga koncepti.

Një bonus duhet të kuptohet si një pagesë monetare për rezultate shtesë ose të përmirësuara të punës, e cila paguhet rregullisht nga të njëjtat burime si pagat.

Bonuset përdoren si një faktor stimujsh moral dhe material për punonjësit për të arritur performancë më të lartë në aspektin sasior ose cilësor të aktivitetit.

Shpesh ato përdoren për të tërhequr ose mbajtur punonjës të kualifikuar ose të ndërgjegjshëm, duke rritur moralin e tyre.

Emërimi i shpërblimeve për punonjësit konsiderohet një vendim vullnetar i drejtuesve të organizatës.

Dhe nëse autoritetet vendosën të shpërblejnë njerëzit, atëherë kjo duhet të bëhet me kujdes si nga pikëpamja menaxheriale ashtu edhe nga ajo ligjore në formën e urdhrave, rregulloreve dhe udhëzimeve të duhura.

Disa aspekte të emërimit, duke përfshirë dispozitën për bonuset, do të diskutohen më poshtë.

Baza normative

Çështjet e emërimeve dhe pagesës së shpërblimeve nuk janë të përcaktuara në legjislacion. Ai bazohet në dispozitat dhe.

Neni 129 thotë se shpërblimet konsiderohen si pagesa nxitëse që përfshihen në strukturën e pagave dhe sipas nenit 191, punëdhënësi ka të drejtë të inkurajojë punonjësit për kryerjen e detyrës. Por ai nuk është i detyruar t'i emërojë ata. Në të njëjtën kohë, refuzimi për të paguar të merituarit duket i palogjikshëm.

Gjithashtu, çmimi mund të paguhet për disa arritje.

Meqenëse ligjet rregullojnë vetëm bazën e përgjithshme të pagesës, situatat specifike zakonisht mbulohen nga marrëveshjet kolektive dhe rregulloret lokale, siç janë urdhrat ekzekutivë.

Shumë shpesh, një rregullore e veçantë e lëshuar nga një organizatë ose një individ shërben si burim specifikimi.

Llojet e bonuseve dhe përfitimet e punonjësve

Çfarë janë atje? Klasifikimi

Ekzistojnë tre lloje çmimesh:

• sipas llojit të meritës;
• sipas frekuencës;
• nga burimi i pagesës.

Klasifikimi i meritave është paraqitur në tabelë.

Sipas frekuencës, dallohen çmimet e mëposhtme:

• Një herë. Ato paguhen një herë;
• Mujore dhe tremujore. Ato merren në intervalet kohore të treguara;
• vjetore. Emërohet në fund të vitit.

Burimet klasifikohen në llojet e mëposhtme:

• Financuar nga shpenzimet e zakonshme. Ato përfshihen në kostot standarde të aktiviteteve tradicionale të organizatës.
• Regjistruar kundrejt shpenzimeve të tjera.
• Llogaritur nga fitimi.

Vini re se ka disa lloje bonusesh një herë.

Ato grumbullohen ose për rezultate të larta të aktivitetit të punës, ose me ndodhjen e ngjarjeve të caktuara, festave, etj.

Shpërblimet e njëhershme shpesh shihen si sinonim i shumave të përgjithshme. Kjo është arsyeja pse tipe te ndryshme Shpërblimet e përgjithshme konsiderohen pagesa të lidhura me ngjarje të caktuara, performancë të lartë ose rrethana.

Ngjashmëritë dhe dallimet (tabela krahasuese)

Karakteristikat e përgjithshme dhe unike të çmimeve të lëshuara në bazë të kritereve të ndryshme tregohen në tabelë.

Procedura e përgjithshme për llogaritjen dhe regjistrimin

Parimi i përgjithshëm i përllogaritjes tregohet në. Ai parashikon të drejtën e punëdhënësit për të krijuar një sistem bonusesh, i cili fiksohet në kontrata kolektive, marrëveshje, rregullore vendore në përputhje me ligjin.

Pagesat e bonusit për punonjësit e Federatës institucionet buxhetore të përcaktuara nga të veçanta udhëzime. Në organizata të tjera, janë duke u zhvilluar marrëveshje kolektive që rregullojnë dispozitat e përgjithshme. Dhe vetë procedura, treguesit, rrethanat, si dhe madhësia dhe aspektet e tjera të shpërblimeve përshkruhen në rregulloren për të ose në një pjesë të rregullores së përgjithshme për shpërblimin.

Dokumentet e përmendura konsiderohen akte vendore. Ato mund të specifikohen edhe në kontratat e punës.

Pagesa specifike e bonuseve rregullohet me një urdhër për organizatën, të lëshuar në bazë të sistemit të pranuar të bonusit, i cili përbëhet nga sa vijon:

• tregues sasior ose cilësor të bonuseve;
• kërkesat e nevojshme;
• shumat;
• përcaktimet e individëve ose grupeve të marrësve;
• koha e takimit;
• bazat.

Treguesit e bonusit përcaktohen nga karakteristikat e punës së organizatës dhe punonjësit.

Karakteristikat kuptohen si kryerja e veprimeve ose sjelljes, pa të cilat çmimi nuk do të caktohet.

Për shembull, masat paraprake të sigurisë.

Shumat mund të jenë çdo gjë. Ato përcaktohen si shumë fikse ose si përqindje e shpërblimit kryesor monetar.

Koha varet nga organizimi i punës. Baza është një urdhër ose një urdhër tjetër për pagesën e bonuseve.

Në cilat dokumente duhet të pasqyrohen organizatat?

Të gjitha këto dokumente janë përmendur tashmë më lart.

Le t'i kujtojmë ato në listë:

• udhëzimet metodologjike për organizatat buxhetore;
• kontrata kolektive;
• kontratat e punës;
• porositë;
• dispozitat e bonusit;
• marrëveshjet;
• letra të tjera.

Si të reflektoni në dispozitën për shpërblimet?

Dispozita për shpërblimet mund të jetë e përgjithshme për të gjitha organizatat ose e veçantë për një nënndarje, punëtori, departament.

Ai duhet të përmbajë artikujt e mëposhtëm:

• treguesit e destinacionit;
• termat;
• shumat;
• periodicitet;
• metoda e llogaritjes;
• shkelje që zvogëlojnë madhësinë e tyre;
• pagesa të ndryshme që nuk i nënshtrohen përllogaritjes së primeve.

• parimet e përgjithshme;
• llojet dhe treguesit e bonuseve;
• procedura e llogaritjes;
• përfundimi.

Artikulli shoqërohet me një rregullore mostër për shpërblimet e miratuar nga një prej tyre Organizatat ruse. Ai përcakton rregullat në detaje.

Në këtë kuadër, bonusi mund të konsiderohet si një nga llojet e shpërblimit afatgjatë të personelit.

Dhe punonjësi do ta dijë se si sot ashtu edhe në të ardhmen e parashikueshme, ndërmarrja inkurajon rezultate të tilla dhe të tilla të punës ose aktiviteteve të tjera.

Tatimet

Sipas ligjit tatimor, pagesa e bonuseve trajtohet si pjesë e kostos së të ardhurave.

Në Art. 25 i Kodit Tatimor të Federatës Ruse ofron një listë të qëllimeve për përdorimin e fondeve të bonusit. Dhe neni 225 i këtij kodi rregullon uljen e bazës së tatueshme me masën e shpërblimeve.

Kostot e bonusit përfshihen në kostot e punës në raste të tilla:

• përllogaritje e jashtëzakonshme e shpërblimeve për rezultatet e veprimtarisë profesionale;
• një tregues i qartë i kushteve për marrjen e këtij shpërblimi në një marrëveshje kolektive ose të punës.

Ndryshe, dokumenti i referohet nenit 270 dhe konsiderohet si shpërblim për veprimtari që nuk mbulohen nga detyrat e punës.

Fondet për çmime të tilla merren nga fonde speciale ose nga fitimi neto.

konkluzioni

Llojet e primeve varen nga kriteret sipas të cilave ato klasifikohen.

Rregullat e pagesës së çmimit

Rregullat e pagesës së çmimit

Pagat - ndoshta tema më djegëse për bisedat e qytetarëve që punojnë. Dhe çfarë mund të jetë më mirë se një rrogë? Sigurisht, paga plus bonus! Punëdhënësit e mirë do të ishin të lumtur vetëm t'i inkurajonin më shpesh punonjësit e tyre të talentuar. Por procedura e bonusit fsheh aq shumë gracka sa që në këmbim të mirënjohjes, punëdhënësi rrezikon të marrë një vështrim të ofenduar nga punonjësi, apo edhe një thirrje. Cilat rregulla për pagimin e bonuseve do të ndihmojnë për të shmangur një situatë të tillë?

Rregullat për pagesën e bonuseve: llojet dhe kuadri rregullator ekzistues

Çmimet- këto janë pagesa motivuese të bëra nga punëdhënësit për punonjësit e dalluar që përmbushin me ndërgjegje detyrat e tyre ose arrijnë rezultate të mira në punë.

Në përputhje me Pjesën 1 të nenit 129 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, shpërblimet mund të jenë një nga komponentët e pagave. Në këtë rast, është e nevojshme që shpërblimet të shprehen qartë, për shembull, në një dispozitë bonus ose në një kontratë pune. Pikërisht në këto dokumente janë formuluar rregullat për pagesën e shpërblimeve:

Arritjet që çojnë në çmim;

Metodologjia për llogaritjen e shumës së primit;

Kushtet që pengojnë përllogaritjen e pagesave stimuluese.

Primi i përllogaritur në përputhje me këto dokumente bëhet pjesë përbërëse sistemi i përbashkët pagesa për punë.

Sipas periodicitetit të pagesave, bonuset ndahen në llojet e mëposhtme:

Një herë - paguhet një herë, zakonisht në kohë për të përkuar me një ngjarje;

Periodike - paguhet në një kohë të caktuar (për shembull, çdo muaj ose tremujor);

Vjetore - paguhet në fund të vitit.

Pagesat motivuese mujore, tremujore dhe vjetore ndahen në prodhim (për shembull, shpërblime mujore që janë pjesë e pagës) dhe joproduktive (për shembull, shpërblime mujore për punonjësit që rritin fëmijë). Në të njëjtën kohë, më shpesh shpërblimet lidhen pikërisht me arritjet e punës së punonjësve. Në fund të fundit, shumë pak punëdhënës mund të përballojnë të lëshojnë shpërblime që nuk janë në përputhje me rezultatet e punës.

Në përputhje me nenin 129 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, paga është lloji kryesor i shpërblimit për punën. Në të njëjtën kohë, shpërblimet jo-prodhuese (të njëjtat pagesa mujore për punonjësit me fëmijë) nuk varen në asnjë mënyrë nga suksesi i punës.

I njëjti nen i Kodit të Punës parashikon mundësinë e stimujve materialë të punonjësve nëpërmjet shpërblimeve. Përkufizimi i vetë termit "bonus" mund të gjendet në nenin 191 të Kodit të Punës të Federatës Ruse: ai thotë se pagesat nxitëse për punonjësit nuk janë të detyrueshme.

Sipas nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, një punëdhënës nuk mund të lërë një punonjës pa bonus, edhe nëse ai ka shkelur disiplinën.

Kodi i Punës nuk rregullon në detaje rregullat për pagimin e shpërblimeve - sipas nenit 135, punëdhënësi ka të drejtë t'i vendosë vetë këto çështje.

Situatat e paqarta ose konfliktuale që lindin rreth vëllimit dhe procedurës për llogaritjen e shpërblimeve konsiderohen si mosmarrëveshje pune në përputhje me nenin 381 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Forma e pagesës parashikohet në nenin 131.

Dokumentacioni parësor i kompanisë, e cila ndihmon për të marrë parasysh koston e pagave dhe shpërblimeve, si dhe tatimit mbi të ardhurat, është:

Vedomosti;

Urdhrat e shpenzimeve;

Urdhërpagesat që konfirmojnë akumulimin e shpërblimeve për një punonjës.

Karakteristikat e bonusit rregullohen nga:

Marrëveshjet kolektive;

Rregulloret për bonuset;

Rregulloret e brendshme të punës;

dokumentacion tjetër.

Rregullat për pagesën e bonuseve dhe mënyrat e dokumentimit të tyre

Sipas dispozitave legjislative, në praktikë është e mundur të dallohen linjë e tërë metodat që lejojnë të përshkruajnë në detaje rregullat për pagesën e shpërblimeve.

Mënyra e parë

Kjo është ndoshta më e përballueshme nga të gjitha. Ai konsiston në lëshimin e urdhrave të veçantë bonus për çdo rast. Dokumentet tregojnë llojin e çmimit, arsyet për lëshimin e tij, listën e personave që duhet të inkurajohen, sasinë e shpërblimeve dhe kohën e dhënies së tyre.

Kjo metodë ka sa vijon përfitimet:

Nuk ka nevojë të rregullohen në detaje rregullat për pagesën e bonuseve;

Nuk kërkohet të koordinoni shumën e pagesave me secilin punonjës - ju vetëm duhet të sillni në vëmendje urdhrat përkatëse, në të cilat punonjësit duhet të nënshkruajnë;

Ju mund të lëshoni urdhra të veçantë për lëshimin e shpërblimeve për pushime, përvjetorë dhe ngjarje të tjera të rëndësishme. Përveç kësaj, ju mund të inkurajoni punë e ndërgjegjshme punëtorët që zgjidhin detyra veçanërisht të rëndësishme dhe të vështira (neni 191 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Punëdhënësi ka të drejtë të mos paguajë shpërblime të tilla sa herë që ndodhin rrethanat e duhura.

Në të njëjtën kohë, ka një numër pika negative lidhur me lëshimin e urdhrave individualë për lëshimin e bonuseve:

Kjo metodë mund të përdoret vetëm në ato kompani që nuk do të paguajnë bonuse në mënyrë sistematike. Kështu, metoda nuk është e përshtatshme për sistemet e pagave me bonus në kohë dhe me pjesë-bonus - në këto raste, shpërblimet duhet të paguhen periodikisht, pasi ato janë një përbërës i ndryshueshëm i pagës;

Dëshira e punëdhënësve për të dhënë një bonus periodik për një bonus një herë në mënyrë që të jenë në gjendje të paguajnë një bonus më të vogël në çdo kohë ose ta privojnë plotësisht një punonjës prej tij, shkakton pakënaqësi me inspektorët e punës. Gjithashtu në këtë rast, punonjësi mund të padisë për të mbrojtur të drejtën e tij për të marrë një bonus fiks, dhe drejtësia e paqes nuk ka gjasa të mbajë anën e punëdhënësit. Gjykata do të marrë në konsideratë shpërblime të tilla për sa i përket thelbit të tyre - kjo do të ndihmojë në përcaktimin e natyrës së tyre ligjore, pavarësisht nga emri i pagesës;

Nëse diferencat midis shpërblimeve të punonjësve të ndryshëm nuk mbështeten me dokumente, kjo mund të konsiderohet si shkelje e ligjeve të punës dhe diskriminim në dhënien e pagave dhe shpërblimeve. Në fund të fundit, pagat, duke përfshirë pagesat nxitëse, duhet të llogariten bazuar në kualifikimet e punonjësit, vështirësinë e detyrave që ai zgjidh, sasinë dhe cilësinë e punës së tij (neni 132 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Projekt-urdhrat për llogaritjen e shpërblimeve hartohen sipas formularëve të unifikuar Nr. T-11 dhe T-11a, të miratuar nga Komiteti Shtetëror i Statistikave më 5 janar 2004 (Dekreti nr. 1). Zyra ofron udhëzime specifike se si të plotësohen këto formularë. Sipas ligjit, urdhra të tillë:

Përdoret për të shpërblyer për punë të suksesshme;

Lëshuar me urdhër të drejtuesit të departamentit ose departamentit të kompanisë në të cilën punon punonjësi;

Ato nënshkruhen nga drejtori i shoqërisë ose përfaqësuesi i tij i autorizuar, si dhe nga punonjësi që merr shpërblimin. Pas nënshkrimit të porosisë, regjistrimet bëhen edhe në një kartë personale (formulari nr. T-2 ose nr. T-2GS (MS) dhe libri i punës punonjës.

Mënyra e dytë

Ai do të thotë përfshirjen e rregullave për pagesën e shpërblimeve në kontratën e punës nënshkruar nga punonjësi.

Ndër avantazhet një metodë e tillë mund të quhet zbatimi i rreptë i pjesës 2 të nenit 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Në dokument thuhet se pagesat e bonusit janë një nga komponentët e sistemit të pagave dhe përfshihen domosdoshmërisht në kontratën ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit. Kështu, përjashtohet mundësia e shkeljeve të legjislacionit të punës, të cilat zakonisht evidentohen nga inspektorët dhe gjykata.

Sidoqoftë, kjo metodë e rregullimit të rregullave për pagesën e bonuseve nënkupton disa mangësi serioze, sepse shpesh nuk pasqyron nevojat e punëdhënësit:

Duke përfshirë rregullat për pagesën e shpërblimeve në kontratën me punëmarrësin, punëdhënësit i hiqet mundësia për t'i rregulluar këto dispozita në mënyrë të njëanshme (në veçanti, ai nuk mund të ndryshojë as shumën dhe as kohën e pagesës së shpërblimeve). Ai duhet të bashkërendojë çdo ndryshim me punonjësin, i cili mund të refuzojë të nënshkruajë kontratën nëse përkeqëson situatën e tij;

Kompanitë shpesh përdorin forma të miratuara të kontratave të punës, është e vështirë të futen dispozita të reja bonus në to. Në të vërtetë, në kontratën mostër, duhet të fiksohen qasje të ndryshme ndaj shpërblimeve, të cilat varen nga kualifikimet e punonjësve, kushtet e tyre të punës në çdo pozicion (nëse kompania përdor një qasje të diferencuar ndaj bonuseve). Përfshirja e të gjitha vëllimeve, kushteve dhe rregullave të mundshme për pagesën e shpërblimeve në çdo kontratë pune i bën këto dokumente shumë të rëndë dhe voluminoze. Dhe mungesa e këtij informacioni në mënyrë të pashmangshme do të ngrejë pyetje nga inspektorët që kontrollojnë respektimin e ligjeve të punës, dhe gjykatat, të cilët mbrojnë vlefshmërinë e një qasjeje të diferencuar për pagesën e shpërblimeve për çdo punonjës;

Nëse shumat specifike të shpërblimeve, koha dhe shpeshtësia e pagesave të tyre janë të specifikuara në kontratën e punës, kjo do të sjellë detyrimin e punëdhënësit për të respektuar rreptësisht kushtet. këtë kontratë. Çdo ulje apo vonesë që përkeqëson situatën e një punonjësi do të ketë pasoja financiare dhe administrative për punëdhënësin. Nëse kontrata e punës nuk përmban një listë të qartë të shkeljeve që nuk e lejojnë punonjësin të llogarisë në bonus ose të lejojë uljen e tij, çdo veprim i tillë do të konsiderohet i paligjshëm. Në të njëjtën kohë, përshkrimi i të gjitha këtyre kushteve në një kontratë pune, siç u përmend tashmë, do ta bëjë dokumentin shumë të rëndë dhe voluminoz.

Mund të konkludohet se një deklaratë e detajuar e rregullave për pagimin e shpërblimeve në një kontratë pune ka kuptim vetëm në ato kompani ku pagesat stimuluese janë pjesë e pagës, nuk janë të diferencuara dhe kanë gjithmonë të njëjtën shumë, dhe lëshohen shpërblime një herë. vetëm në situata dhe vëllime specifike.

Mënyra e tretë

Ai do të thotë konkluzioni nga firma ose dega e saj marrëveshje kolektive, i cili përmban të gjitha rregullat për pagesën e bonuseve.

Kjo metodë ka të njëjtat përfitime që vijnë nga përfshirja e rregullave të bonusit në kontratën e punës së një punonjësi. Nëse e krahasojmë këtë dhe metodën e mëparshme në detaje, mund të dallohen një sërë të tjerash:

Nëse rregullat për pagimin e shpërblimeve janë të detajuara në marrëveshjen kolektive, ato nuk do të duhet të tregohen në kontratën e punës me punonjësit - në përputhje me rrethanat, nuk ka nevojë të ndryshoni kushtet e kontratës dhe ta ri-nënshkruani atë me punonjësin kur rregulloni rregullat e bonusit;

Marrëveshja kolektive ju lejon të përshkruani qartë dhe saktë në të të gjitha rregullat për pagesën e shpërblimeve (shuma e shpërblimit, koha e pagesave, diferencimi i shpërblimeve, kushtet për shpërblimet që lidhen me arritjen e treguesve të caktuar të punës), si dhe tregojnë shkelje që i privojnë punonjësit të drejtën e një bonusi ose ulin vëllimin e tij. Normat e bonusit janë të fiksuara në marrëveshjen kolektive si në seksionin për kushtet e pagave (neni 41 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), ashtu edhe në një shtojcë të pavarur të marrëveshjes, e cila duhet të emërtohet sipas përmbajtjes ("Rregulloret për shpërblimet , stimuj, motivim, etj.”). Një dokument i tillë duhet të jetë pjesë përbërëse e kontratës.

Megjithatë, kjo metodë gjithashtu ka disa kundër, për shembull:

Jo të gjitha kompanitë praktikojnë nënshkrimin e kontratave kolektive;

Dispozitat e kontratës kolektive duhet të bien dakord me punonjësit. Një përfaqësues i zgjedhur zakonisht vepron në emër të stafit (për shembull, një sindikatë parësore). Gjatë negocimit të kontratës është e nevojshme të ndiqet procedura e përcaktuar në nenet 36-38 të Kodit të Punës. Vlen të theksohet se dispozitat për pagat dhe shpërblimet janë më të diskutueshmet dhe shpesh është e vështirë për palët në kontratë të arrijnë një marrëveshje;

Nëse punëdhënësi dëshiron të rregullojë klauzolat e kontratës ose ta plotësojë atë përpara datës së skadimit të dokumentit, ai është gjithashtu i detyruar të bjerë dakord për ndryshimet me punonjësit ose përfaqësuesin e tyre. Rregullat e miratimit përcaktohen nga Kodi i Punës ose vetë kontrata në përputhje me nenin 44 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Pika e fundit u ndryshua për mirë vetëm në tetor 2006. Para kësaj, ishte e mundur ndryshimi i kontratës kolektive vetëm në bazë të Kodit të Punës. Tani vetë kontrata mund të parashikojë një sistem të thjeshtuar për ndryshimin e saj - megjithatë, kjo dispozitë gjithashtu duhet të bihet dakord me punonjësit. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi nuk duhet të harrojë se sistemi i thjeshtuar i rregullimit të kontratës mund të përdoret jo vetëm nga ai, por edhe nga stafi i tij ose përfaqësuesi i tij ligjor, i cili kërkon një përmirësim të sistemit të shpërblimit.

Mënyra e katërt

Kjo metodë konsiston në rregullimin e llojeve, vëllimeve dhe dispozitave të tjera për shpërblimet në një akt të posaçëm rregullator lokal - Rregulloret për Bonuset. Dokumenti duhet të miratohet në përputhje me ligjin. Emri i saj mund të jetë i ndryshëm: "Rregullorja për shpërblimin", e cila përfshin një klauzolë të veçantë për shpërblimet, "Rregulloret për inkurajimin e punonjësve", etj.

Tek numri pluses akti rregullator vendor i hartuar ligjërisht në lidhje me çështjet e bonusit përfshin sa vijon:

Në marrëveshjet e punës dhe kolektive, mund të tregohen vetëm referenca në aktin normativ vendor për shpërblimet (me specifikimin e emrit dhe datës së miratimit). Kjo do të lejojë të mos përcaktohen në detaje rregullat për pagimin e shpërblimeve në kontratat e punës dhe kolektive dhe të mos bëhen rregullime në to kur ndryshoni procedurën e bonusit;

Akti lokal ju lejon të përshkruani të gjitha nuancat e sistemit të bonusit që është karakteristik për kompaninë, dhe të ndërtoni një skemë reale nxitëse për punë cilësore - do të jetë një mekanizëm efektiv për rritjen e produktivitetit të ndërmarrjes;

Me këtë metodë, nuk ka nevojë të bini dakord për rregullat për pagesën e shpërblimeve me vetë punonjësit, është e nevojshme vetëm të ndiqni procesin e marrjes parasysh të mendimit të tyre, të shprehur nga një përfaqësues ligjor (për shembull, një sindikatë ).

Megjithatë, me këtë metodë, ka disa kundër:

Punëdhënësi duhet të respektojë rreptësisht të gjitha kushtet dhe detyrimet e specifikuara në dokument. Dhe duke qenë se pagesa e shpërblimeve varet jo vetëm nga respektimi i kushteve të shpërblimeve, por edhe nga parandalimi i shkeljeve në punë, këta faktorë negativ minimizohen;

Nëse akti normativ vendor që rregullon procedurën e bonusit miratohet në kompani për herë të parë, është e nevojshme të bëhen ndryshime me referenca në të në kontratat dhe dokumentet e tjera të nënshkruara më parë.

Nëse vendosni të paguani shpërblime për punonjësit në bazë të aktit rregullator vendor "Rregulloret për Inkurajimin", hapi juaj i ardhshëm duhet të jetë përcaktimi i llojeve të shpërblimeve për të cilat zbatohet ky dokument.

Shpesh përdoret metodologjia e mëposhtme: rregullat për pagimin e shpërblimeve, të cilat janë pjesë e sistemit të përgjithshëm të shpërblimit, tregohen në dokument, dhe mundësia e pagimit të shpërblimeve një herë tregohet si referencë ndaj urdhrave të veçantë të drejtorit ose të tij. proxy, si dhe ngjarje kalendarike, kryerja e detyrave të veçanta, arritje të jashtëzakonshme etj.

Rregullat për pagesën e shpërblimeve në strukturën e rregulloreve për shpërblimet

Dispozitat për bonuset zakonisht kanë një strukturë standarde. Ai duhet të përmbajë një numër seksionesh që përfshijnë informacione të caktuara.

Dispozitat e përgjithshme

Në këtë seksion, përcaktohen qëllimet e lëshimit të shpërblimeve - për shembull, përmirësimi i produktivitetit të punës për shkak të stimujve materialë për punonjësit për të rritur treguesit e synuar. Këtu ia vlen të sqarohet rrethi i personave që janë nën Rregullore.

Llojet e primeve dhe burimet e pagesave

Ai tregon të gjitha llojet e shpërblimeve të parashikuara në përputhje me dokumentin, si dhe indikacionet për to dhe rregullat për lëshimin e shpërblimeve për kategori të ndryshme punonjësit. Ka disa opsione për promovim, për shembull:

Bonuset për parametrat e mirë të prodhimit (me një përshkrim se çfarë nënkuptohet me këto pagesa);

Bonuset e bazuara në rezultatet e veprimtarisë së punës (për shembull, për një periudhë të caktuar shërbimi, për performancë mbi normën, për futjen e teknologjive të reja, etj.);

Bonuset për përvojën e vazhdueshme të punës në zyrë (mund të përputhen me përvjetorë), si dhe për punë të gjatë me rastin e daljes në pension.

Është e nevojshme të formulohen dispozitat sa më qartë dhe qartë që të jetë e mundur - kjo do të ndihmojë në shmangien e mosmarrëveshjeve mbi bazat e lëshimit të bonuseve.

Në të njëjtin seksion, duhet të sqarohet se cilat kategori punonjësish kanë të drejtë për pagesa stimuluese, kohën e lëshimit (një herë në muaj, tremujor, vit), si dhe të tregohet shpeshtësia e shpërblimeve (të rregullta ose një herë).

Këtu ia vlen të përshkruhet një klauzolë për taksat që i nënshtrohen primeve. Fondet për këtë zë mund të jenë pjesë e kostove të shitjes dhe fitimeve mesatare të punonjësve, ose të përjashtohen nga këta zëra dhe të ndahen nga fitimi i zyrës, që mbeten pas pagesës së taksave të tjera.

Çmimet

Ato mund të fiksohen në një dokument ose të llogariten duke përdorur një formulë përqindjeje. Për të dokumentuar shumën e primit, është e nevojshme të tregohen qartë treguesit nga të cilët varet vëllimi i tij.

Tregues të tillë janë sasiorë dhe cilësorë. Të parët kanë një shprehje në përqindje dhe varen drejtpërdrejt nga koha e punës, standardet e prodhimit etj. Parametrat cilësorë, përkatësisht, përcaktohen nga përmirësimi i cilësisë së punës, kursimi i kostos në raport me normat e përcaktuara.

Këto parametra mund të varen gjithashtu nga shuma e fitimit, pajtueshmëria me kontratën, rritja treguesit e prodhimit. Të gjitha këto kritere duhet të jenë shumë të detajuara dhe të përcaktuara saktë në pozicion, ato duhet të ndryshojnë për secilën kategori punonjësish dhe për departamente të ndryshme të zyrës.

Procedura për dhënien e çmimeve

Ky seksion përmban opsionet e mëposhtme:

Cilat dokumente rregullojnë shpërblimet e punonjësve;

Cilat janë kushtet dhe rregullat për pagesën e primit;

Cila është shuma e shpërblimeve për secilën kategori punonjësish (për shembull, për punonjësit që nuk kanë punuar të gjithë numrin e ditëve të punës të muajit për shkak të trajnimit ushtarak, pranimit në universitet, daljes në pension, pushimit nga puna për shkurtim ose arsye të tjera të mira, si dhe për shkak të marrjes së detyrës së fundmi).

I njëjti paragraf tregon arsyet për heqjen e primit, si dhe një listë të letrave që duhet të përpilohen për këtë.

Në pjesën e fundit, përcaktohen kushtet e pagesave (në ditën e pagimit të pagës, në një arritje të caktuar, etj.)

Dispozitat përfundimtare

Ai detajon procedurën me të cilën dokumenti hyn në fuqi, periudhën e vlefshmërisë së tij, si dhe përgjegjësinë për mosekzekutimin e tij.

Aktet e tilla vendore nënshkruhen nga drejtori i shoqërisë dhe miratohen me urdhër të tij personal. Çdo punonjës duhet të njihet me dokumentin nën nënshkrim (ai vendoset në një fletë të veçantë njohjeje bashkëngjitur dokumentit, ose në ditarin e njohjes).

Urdhërpagesa e çmimit

Bonuset për punonjësit paguhen në bazë të urdhrit të titullarit. Ai duhet të përshkruajë në detaje se kush e merr çmimin, për çfarë meritash dhe në çfarë shume. Bazuar në paragrafin 24 të Rregullores për mbajtjen e librit të punës, pas lëshimit të urdhrit informacioni i mëposhtëm tregohet në punë:

Për dhënien e diplomave dhe letrave të falenderimeve, dhënien e titujve të veçantë dhe dhënien e çmimeve të tjera që prodhohen në shoqëri;

Për llojet e tjera të shpërblimeve të parashikuara në Legjislacioni rus, si dhe në kontratat kolektive dhe dokumentet e tjera të brendshme të shoqërisë.

Urdhri i drejtuesit mund të ketë të bëjë vetëm me një punonjës ose të gjithë grupin. Në një mënyrë apo tjetër, urdhri duhet të tregojë se cilit paragraf të dispozitës për shpërblimet i referohet, çfarë vëllimi dhe procedura për lëshimin e bonusit nënkuptohet. Punonjësit njihen me urdhrin dhe nënshkruajnë nën të.

Urdhri mund të lëshohet sipas formularëve Nr. T-11 ose Nr. T-11a

Shpërblimet ose pagesat e rregullta që janë pjesë e pagave nuk regjistrohen në librin e punës. Stimuj të tillë mund të pasqyrohen në kartën personale të punonjësit.

Për t'i atribuar pagesën nxitëse shpenzimeve që ulin bazën e tatimit mbi të ardhurat e tatueshme, duhet t'i kushtoni vëmendje formë e unifikuar Kontabiliteti parësor i dokumenteve mbi pagat, të miratuara nga Komiteti Shtetëror i Statistikave të Federatës Ruse.

Formularët nr.T-11 dhe T-11a përdoren gjatë regjistrimit dhe llogaritjes së shpërblimit të punonjësve për arritje të veçanta, ato nënshkruhen pas nxjerrjes së urdhrit përkatës nga drejtuesi i njësisë strukturore të kompanisë në të cilën punon punonjësi. Ato nënshkruhen edhe nga drejtori ose përfaqësuesi i tij i autorizuar, më pas i njoftohen punonjësit, i cili duhet të vendosë nënshkrimin e tij. Pas kësaj, një shënim përkatës bëhet në kartën e tij personale.

Për sa i përket rregullave për pagesën e shpërblimeve që janë pjesë e shpërblimit ose parashikohen në rregulloren për shpërblimet dhe kontratën e punës, nuk është e nevojshme të lëshohet një urdhër nga titullari.

Rregullat për pagesën e bonuseve: tatimet dhe kontabiliteti

Kur flasim për stimujt e punonjësve, nuk duhet të harrojmë taksat. Bonuset lidhen me artikullin e të ardhurave të një punonjësi, përkatësisht, ato tatohen në të njëjtën mënyrë si llojet e tjera të të ardhurave të punonjësve - tatimi mbi të ardhurat personale duhet të paguhet nga shpërblimet sipas paragrafit 1 të Artit. 210 i Kodit Tatimor të Federatës Ruse.

Tatimi mbi të ardhurat personale për shpërblimet nuk paguhet vetëm në dy raste (klauzola 7 e nenit 217 të Kodit Tatimor të Federatës Ruse):

Nga çmimet e dhëna firmave ndërkombëtare, të huaja dhe ruse për arritje të veçanta në fushën e shkencës, arsimit, kulturës, artit, medias dhe fusha të tjera nga lista e miratuar nga qeveria;

Me çmime të lëshuara nga autoritetet më të larta të Rusisë për arritje të veçanta në fushat e miratuara nga këto autoritete.

Punëdhënësi që lëshon shpërblime është i detyruar të llogarisë taksat prej tyre dhe t'i paguajë ato në buxhet (paragrafët 4 dhe 6 të nenit 226 të Kodit Tatimor të Federatës Ruse). Për më tepër, çdo lloj stimujsh material janë përllogaritur dhe primet e sigurimit në fondet jashtë buxhetit. Gjithashtu, të gjitha primet i nënshtrohen kontributeve të sigurimit në fondin e sigurimeve shoqërore të detyrueshme nga emergjencave në punë dhe sëmundjet profesionale.

Primet llogariten në bazë të burimeve të tyre.

Pra, stimujt që lëshohen në përputhje me kontratat e punës ose rregulloret lokale dhe në të njëjtën kohë shoqërohen me një rritje të cilësisë së prodhimit, përcaktohen si më poshtë: D 20 "Prodhimi kryesor", 23 " Prodhimi ndihmës”, 25 “Shpenzimet e përgjithshme të prodhimit”, 26 “Shpenzimet e përgjithshme” - K 70 “Zgjidhjet me personelin për paga”.

Stimujt që lëshohen në përputhje me kontratat e punës, rregulloret lokale dhe në të njëjtën kohë nuk lidhen drejtpërdrejt me përmirësimin e cilësisë së prodhimit (për shembull, për organizimin pushimet e korporatës), kryhen në debi të llogarisë 91 “Të ardhura dhe shpenzime të tjera”, nënllogaria 2 “Shpenzime të tjera” në korrespondencë me llogarinë 70.

Stimujt që lëshohen në përputhje me kontratat e punës, aktet e brendshme vendore të zyrës dhe që lidhen me punë kapitale (p.sh. ndërtim objektesh, instalime pajisjesh etj.) llogariten në debi të llogarisë 08 “Investime në jo- aktive rrjedhëse” në korrespondencë me llogarinë 70.

Stimujt mund të lëshohen gjithashtu nga fondet e synuara të financimit. Në situata të tilla, ato merren parasysh duke postuar D 86 "Financimi i synuar" - K 70.

Përgjegjësia e punëdhënësit për shkeljet e rregullave për pagesën e shpërblimeve

Punëdhënësit që shkelin rregullat për pagesën e shpërblimeve mund të përballen me lloje të ndryshme përgjegjësish.

Mosrespektimi i ligjeve të punës dënohet me:

përgjegjësi administrative, në përputhje me pjesën 1 të nenit 5.27 të Kodit mbi kundërvajtjet administrative Federata Ruse(Kodi i kundërvajtjeve administrative të Federatës Ruse). Mosrespektimi i ligjeve të punës zyrtare mund të rezultojë me gjobë administrative deri në 50 dimensionet minimale pagat. Nëse shkelja kryhet në mënyrë të përsëritur, personi kërcënohet me skualifikim - heqje e së drejtës për të mbajtur poste të larta në çdo firmë (pjesa 1 e nenit 3.11 të Kodit të Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse) për një periudhë prej një deri në tre vjet. (pjesa 2 e nenit 5.27 të Kodit të Kundërvajtjeve Administrative);

Privimi i primeve mund të konsiderohet në gjykatë(magjistrat) në prani të vonesave në pagën bazë dhe shkeljeve të tjera në fushën e legjislacionit të punës (neni 142 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Dhe neni 236 i Kodit të Punës thotë se nëse një punëdhënës vonon pagën e një punonjësi, atëherë më pas ai do të duhet ta paguajë atë, duke marrë parasysh interesin - të ashtuquajturin kompensim monetar - në shumën prej të paktën 1/300 të tanishëm. norma e rifinancimit të Bankës Qendrore të Federatës Ruse. Përqindja llogaritet mbi shumën totale të pagës së vonuar për çdo ditë vonesë, duke përfshirë ditën në të cilën duhet të ishte paguar paga dhe datën aktuale;

Praktika gjyqësore tregon se shpesh Punëdhënësit duhet të paguajnë shtesë shumën e dëmit jomaterial(neni 237 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), i cili u është shkaktuar punonjësve (nëse punonjësi mund të dëshmojë se ka vuajtur vuajtje fizike dhe morale).

Rregulla të reja për pagesën e shpërblimeve në 2016-2017 dhe sqarime nga Ministria e Punës

Si do të jepen stimujt sipas ligjit të ri të pagave të miratuar më 3 tetor 2016? Shpjegimet për këtë temë janë dhënë nga punonjës të Ministrisë së Punës të Rusisë. Ju duhet të lexoni shpjegimet e tyre dhe të shihni se çfarë rregullash janë vendosur për pagesat mujore, tremujore dhe vjetore.

1) Kushtet e pagesës së bonuseve

Sipas ligjit në fuqi që nga 3 tetori 2016, vendosen kufijtë e periudhës së pagesës së pagave - jo më vonë se 15 ditë pas përfundimit të muajit për të cilin është përllogaritur.

Si lidhet ky rregull me dhënien e bonuseve? A është vërtet e mundur të lëshohet një stimul bazuar në rezultatet, për shembull, të prillit pas 15 majit? A është e vërtetë që stimujt e tremujorit të parë duhet të jepen deri më 15 mars? Cili është afati kohor për lëshimin e bonuseve vjetore? Këto çështje shqetësojnë shumë punëdhënësit që janë njohur me dokumentet e reja. Në fund të fundit, firmat e mëparshme përmblodhën rezultatet e periudhave të punës në gjysmën e dytë të muajve në vijim, përkatësisht, dhe shpërblimet u grumbulluan shumë më vonë.

• Sqarime të Ministrisë së Punës

Bonuset janë pjesë përbërëse e pagës. Sipas dispozitave të reja të nenit 136 të Kodit të Punës, dhënia e shpërblimit për muajin e kaluar do të kryhet deri në datën 15 të ditës së ardhshme. Pra bonusi i bazuar në rezultatet e muajit prill do të kreditohet së bashku me pagën e majit dhe do të lëshohet fare në qershor. A cenon një vonesë e tillë dispozitat e reja të Kodit të Punës dhe të drejtat e vetë punonjësit?

• shkresa e Ministrise se Punes date 23.08.2016 Nr.14-1/v-800.

Letra e Ministrisë së Punës të Rusisë e datës 23 gusht 2016 Nr. 14-1 / V-800 propozon interpretimin e mëposhtëm të nenit 136 të Kodit të Punës të Federatës Ruse: periudha për lëshimin e shpërblimeve caktohet në vetvete. dokumente jo më vonë se 15 ditë nga përfundimi i periudhës për të cilën është grumbulluar bonusi. Kështu, kompania duhet të lëshojë një stimul në ditën e 15 të muajit që pason periudhën në të cilën është grumbulluar bonusi.

Rezulton se vetë punëdhënësi mund të caktojë afatin për lëshimin e stimujve të ndryshëm, madje llogaritja e tyre mund të zgjatet për një periudhë të pacaktuar. Pra, menaxheri mund të përshkruajë që shpërblimet vjetore të grumbullohen vetëm në mars vitin tjeter, dhe jane leshuar fare ne muajin Prill bashke me rrogen.

• Informacion i Ministrisë së Punës datë 21.09.2016 Nr.b/n

Më 21 shtator 2016, në faqen e Ministrisë së Punës është publikuar një tjetër sqarim lidhur me kushtet e reja për dhënien e shpërblimit. Aty thuhet se afatet janë të kufizuara në pesëmbëdhjetë ditëve kalendarike vetëm në lidhje me pagat e lëshuara dy herë në muaj.

Shpërblimet stimuluese, shtesat dhe fondet e tjera të paguara mbi pagën janë vetëm një komponent i pagës, dhe paguhen shumë më rrallë dhe për periudha më të gjata (muaj, tremujorë, vite, etj.).

Përfundimi kryesor: kushtet për lëshimin e shpërblimeve për periudha të ndryshme mund të përcaktohen nga rregulloret lokale dhe kontratat kolektive. Pra, nëse vendosni të tregoni në dokumentin e brendshëm të kompanisë se shpërblimet mujore do të paguhen në mes të muajit të ardhshëm, dhe shpërblimet vjetore - jo më herët se marsi i vitit të ardhshëm, kjo nuk do të kundërshtojë klauzolat e reja të Kodit të Punës. Federata Ruse.

Kështu, bazuar në shpjegimet e Ministrisë së Punës, duhet të konkludohet se në dokumentet vendore në lidhje me rregullat për pagesën e shpërblimeve, mund të parashikohet çdo dispozitë për kohën e shpërblimeve pa frikë nga gjoba dhe gjoba.

• Rregullore mbi bonuset

Mënyra kryesore për t'u siguruar nga mosmarrëveshjet me punonjësit dhe inspektorët e punës është të përcaktohen qartë të gjitha pikat që lidhen me shpërblimet në dokumentet e brendshme të kompanisë. Është më mirë të specifikoni kushtet e pagesës për secilin lloj bonusi veç e veç - po flasim për shpërblime mujore, tremujore ose vjetore.

2) Koha e primeve

Këtu janë shembuj të formulimeve që mund të tregohen në seksionin "Kushtet për lëshimin e bonuseve" të Rregulloreve për shpërblimet:

Bonusi mujor lëshohet jo më vonë se data 10 e muajit që pason muajin e shlyerjes;

Bonusi tremujor lëshohet jo më vonë se data 30 e muajit pas tremujorit të përfunduar;

Bonusi vjetor lëshohet me vendim të Drejtorit të Përgjithshëm të Romashka SH.PK jo më vonë se 20 ditë pas nënshkrimit të raporteve vjetore të kontabilitetit.

3) Kushtet e pagesës së bonuseve

Nëse flasim për kushtet e reja për dhënien e bonuseve, ato mund të tregohen si më poshtë: “Romashka LLC lëshon stimuj për periudha të ndryshme deri në datën 15 të muajit pas muajit të shlyerjes.

Sigurohuni që të tregoni datën e saktë të lëshimit. Këtë e kërkon shpjegimi i Ministrisë së Punës datë 21.09.2016 Nr.b/n.

4) Datat e pagesës së bonusit

Ju rikujtojmë sërish se të gjitha dispozitat për kohën e shpërblimeve duhet të shkruhen në dokumentin e brendshëm për stimujt (rregullat e pagesës së shpërblimeve), atëherë nuk do të ketë probleme me dhënien e shpërblimit sipas ligjit të ri të 3 tetorit 2016. .

Shembuj

Romashka LLC planifikon të grumbullojë primin për Mars 2017 në 9 Prill. Ky çmim mund të jepet më 15 maj.

Primi për të gjithë vitin do të llogaritet në mars të vitit të ardhshëm (pas nënshkrimit të raporteve të kontabilitetit). Çmimi duhet të merret deri më 15 Prill.

5) Rezultatet

Shpjegimet e Ministrisë së Punës në lidhje me kohën e dhënies së stimujve dhe, në përgjithësi, rregullat për pagesën e shpërblimeve, janë shumë tërheqëse për punëdhënësit - ato i lejojnë ata të paguajnë shpërblimet në kohë që nuk janë të përcaktuara në botim i ri neni 136 i Kodit të Punës të Rusisë. Megjithatë, duhet pasur parasysh se shpjegimet e Ministrisë së Punës janë vetëm komente për dispozitat e reja në fuqi nga 3 tetori 2016, ato në asnjë mënyrë nuk anulojnë veprimet e tyre.

Dhe ky artikull thotë qartë se është e pamundur të vendosen kushtet e inkurajimit në rregulloret lokale. Për të zgjidhur çështjen e kohës së pagesës së shpërblimeve në 2016-2017, është e nevojshme të bëhen ndryshimet e duhura në vetë Kodin e Punës. Mirëpo, kjo, me sa duket, nuk është planifikuar – sipas sqarimeve të Ministrisë së Punës, situata tashmë është normale.

Për t'u konsultuar për çështjet e shpërblimeve për punonjësit e ndërmarrjes suaj, kontaktoni specialistët e kompanisë "Burimi i Biznesit". Kjo firmë ofron asistencë këshilluese kompetente për bizneset e vogla dhe të mesme, si dhe kryen kontabilitet dhe mbështetje ligjore ndërmarrjeve. Kompania ofron shërbime në Shën Petersburg dhe rrethinat e tij. Për këshilla, telefononi në telefon.

Informacioni në lidhje me bonusin do të jetë i dobishëm për menaxhmentin, llogaritarin dhe punonjësin e kompanisë, të cilët do të jenë në gjendje të kërkojnë shumën e duhur të bonusit nëse plotësohen kushtet e përcaktuara në dokumentacionin përbërës.

Informacion i pergjithshem

Le të kuptojmë konceptin dhe të zbulojmë se në cilat rregullore ia vlen të kërkojmë përgjigje.

Cfare eshte?

Bonuse - pagesa në vlerë monetare për një punonjës të një ndërmarrjeje që tejkalojnë pagën bazë. Ky është një shpërblim për arritjen e një rezultati të caktuar, për përmbushjen e detyrave, etj.

Është gjithashtu një metodë e stimulimit të rritjes së treguesve të arritur. Sistemi i bonusit zhvillohet nga përfaqësues të departamentit të punës dhe pagave, ose shërbimi i zhvillimit të punonjësve, dhe më pas miratohet nga menaxhmenti i kompanisë.

Dispozitat për shpërblimet - një akt i pavarur rregullator vendor i ndërmarrjes ose një shtojcë e. Pozicioni i përgjithshëmështë baza për zhvillimin e dispozitave për shpërblimet për një njësi strukturore.

Është e mundur të vendoset një bonus individual në përputhje me atë që hartohet midis individit dhe punëdhënësit.

Menaxhmenti është i detyruar të grumbullojë dhe të paguajë shpërblimet, të cilat parashikohen në kontratë. Më shpesh, personat e mëposhtëm marrin çmime:

Llojet e shpërblimeve për punonjësit

Sistemi i shpërblimit duhet të lidhë disa elementë. Mund të realizohet falë:

• tregues bonus;
• kushtet;
• madhësive;
• përcaktimi i rrethit nga punonjësi që ka të drejtë në bonus;
• frekuenca e pagesës.

Cilat lloje të pagesave të bonusit të një natyre stimuluese mund të jenë bonuse për punonjësit? Alokoni:

Forma e pagesës mund të jetë:

• monetare;
• mall (dhuratë në formën e Pajisje shtëpiake, ora nominale, një certifikatë në një sallon bukurie, etj.).

Në përputhje me vlerësimin e treguesve të performancës, dallohen:

Sipas metodave të përllogaritjes, primi ndahet në:

Periudhat për pagimin e bonuseve varen nga:

• tiparet e punës së kompanisë, të gjithë divizionit ose një punonjësi individual;
• natyra e treguesit të bonusit;
• mbajtjen e shënimeve të rezultateve të punës për periudha të caktuara.

Atje jane:

Nëse marrim parasysh qëllimin e synuar të bonuseve, atëherë mund të dallojmë grupet e mëposhtme të sistemeve:

Kuadri aktual rregullator

NË Kodi i Punës siguron pagesa nxitëse për punonjësit në formën e shpërblimeve (). Përkufizimi i bonusit gjendet në, i cili thotë se ai mund të paguhet nga punëdhënësi, por nuk vlen për transfertat e detyrueshme.

Punëdhënësi nuk ka të drejtë të privojë punonjësin nga bonusi nëse ka pasur një shkelje të disiplinës ().

Dokumentet legjislative nuk detajojnë se si duhet të paguhen shpërblimet - vetë punëdhënësit kanë të drejtë ta rregullojnë këtë çështje ().

Mosmarrëveshjet për madhësinë dhe përllogaritjen - një mosmarrëveshje pune, e cila konsiderohet në. Forma e pagesës tregohet në.

Dokumentacioni parësor i kompanisë, i cili synon kontabilizimin me qëllim të taksimit të fitimeve të kostove të punës në formën e shpërblimeve, është:

• , i cili konfirmon transferimin e bonusit te punonjësi.

Karakteristikat e çmimit merren parasysh:

• në kontratat kolektive;
• në rregulloret e brendshme të punës;
• në dokumente të tjera udhëzuese

Si llogariten bonuset e punonjësve?

Paga i ngarkohet punonjësit për to detyrimet e punës të cilën e kryen në përputhje me përshkrimet e punës. Bonuset jepen në rastet kur një rezultat i caktuar merret në fund të, për shembull, një muaji.

Në firmat individuale, madhësia e bonuseve përcaktohet kur plani përmbushet ose tejkalohet. Të gjitha rastet në të cilat një punonjës mund të llogarisë në marrjen e një bonusi janë të përcaktuara në marrëveshjet kolektive.

Dokumentet i bashkëngjiten rregullores së brendshme, të nënshkruara nga të gjithë punonjësit e organizatës. Kështu, ata pajtohen me kushtet që po shqyrtohen.

Liderët ndarjet strukturore ndërmarrjet shkruajnë një memorandum drejtuar drejtorit të përgjithshëm të shoqërisë. Ajo pasqyron:

• informacion për punonjësin;
• shumën e pagesës (në përqindje të pagës ose në një shumë fikse);
• rezultatet që janë arritur (për të cilat paguhet shpërblimi)

Kontabilisti është përgjegjës për ekzekutimin e dokumentit, i cili llogarit pagën. Urdhri duhet të vërtetohet me nënshkrimet e menaxhmentit, vendoset vula e kompanisë. Punonjësi njihet me përmbajtjen e dokumentit dhe vendos nënshkrimin e tij.

Bonusi do të lëshohet së bashku me pagën sipas listëpagesës. Shpërblimi është një pjesë integrale e fitimeve, por shuma e tij shkruhet në rreshta të veçantë me kodin e të ardhurave të veta.

Pra, merrni parasysh procedurën bazë për llogaritjen e shpërblimeve për një punonjës:

1. Menaxhmenti lëshon një urdhër për.
2. Nga shuma e përllogaritur ia vlen të zbritet tatimi mbi të ardhurat e një individi.
3. Gjatë hartimit të kontratave të punës, pasqyrohet se kur është e mundur të grumbullohet një bonus, në çfarë shume do të bëhet pagesa.
4. Kur shpërbleni punonjësit, ia vlen të përpiloni një listë të personave të cilëve do t'u paguhen fondet nxitëse. Lista nënshkruhet nga drejtuesi i kompanisë. Bonusi mund të lëshohet pa marrë parasysh se kur transferohet paga.
5. Nëse një individ ka të ardhura të qëndrueshme, bonusi do të llogaritet në përqindje: paga shumëzohet me përqindjen e bonusit. Për shembull, paga është 30 mijë rubla, dhe bonusi është 40%. Atëherë llogaritja do të jetë si më poshtë: 30 mijë * 40% \u003d 12 mijë - ky është primi, nga i cili zbritet 13% (taksa mbi të ardhurat). Si rezultat, një person pa duar do të marrë 10,440 rubla.
6. Nëse një punonjës punon nga prodhimi, atëherë fitimet shumëzohen me përqindjen e shpërblimeve dhe zbritet 13%.
7. Kur përllogaritja kryhet në një shumë fikse, është e nevojshme të zbritet 13% nga një pagesë e tillë. Rezultati janë mjetet që duhet të marrë punonjësi i kompanisë.

Le të hedhim një vështrim më të afërt në urdhrin e çmimit. Ky është një formular i strukturuar që duhet të plotësohet sipas rregullave. Struktura e dokumentit:

• dispozitat e përgjithshme;
• madhësia e primit;
• rregullat për lëshimin e fondeve;
• rrethanat që janë bazë për uljen e pagesës së bonusit.

Seksioni i parë përmban qëllimin e shpërblimit të një punonjësi - tregues të mirë të performancës, cilësinë e punës, modernizimin e kapaciteteve dhe pajisjeve të përdorura në organizatë.

Ato pasqyrojnë normën, madhësinë, teknikën e akumulimit, kornizën në të cilën do të bëhen llogaritjet e detyrimeve të përmbushura. Urdhri duhet të përmbajë informacion për njësinë, profesionin, metodat, parimet e llogaritjes së shpërblimit.

Një ndërmarrje e madhe përshkruan të gjithë treguesit e departamenteve, një e vogël - vetëm 3. Formimi i të gjithë treguesve kryhet në bazë të aplikacioneve të veçanta që parashikojnë procedurën e pagimit të shpërblimeve për një punonjës.

Shuma e bonusit duhet të fiksohet në seksionet mbi rregullat për shpërblimet për sasinë e punës së kryer. Urdhri pasqyron informacione në lidhje me rregullat për lëshimin, përcaktohet personi përgjegjës për ekzekutimin e dokumentit.

Ekziston edhe një seksion shtesë ku ata rregullojnë rendin e tarifave për punë të veçantë, e cila kryhet në përputhje me kontrata e punës. Mund të jenë pagesa bonus në një datë të rëndësishme.

A duhet të shkruaj një aplikacion (shembull)

Arsyetimi dokumentar për promovimin kryhet nga drejtuesi i kompanisë - ai shkruan një kërkesë për çmimin. Një dokument i tillë quhet një paraqitje për një bonus. Formularët zhvillohen nga nëpunësit e kompanisë.

Nëse një formular i tillë nuk është i instaluar në ndërmarrje, aplikacioni shkruhet në formular.

Si të dorëzoni një çmim:

1. Titulli pasqyron të dhënat e drejtorit, informacionin për titullarin, që dorëzon formularin, pozicionin e mbajtur
2. Vendosni titullin (stimujt financiarë) dhe të dhënat për personin të cilit duhet t'i jepet bonusi. Tregoni emrin e dokumentit - një prezantim ose një memo.
3. Informacioni jepet për meritat për të cilat punonjësi ka të drejtë për një bonus, si dhe një kërkesë për përllogaritjen e shumës së shpërblimit (përcaktoni shumën e tij nëse drejtori nuk e përcakton atë).
4. Futen informacione rreth përpiluesit.

Pagesat e pensionit

A duhet kompania t'i paguajë një bonus një punonjësi që tashmë është pushuar nga puna nëse urdhri është krijuar pasi personi është larguar nga kompania, ndërsa bonusi lëshohet për një kohë specifike të punës (vit, tremujor, muaj) me arritjen e rezultateve të caktuara?

Të drejtat për bonusin mund të lindin deri në momentin e pushimit nga puna. Por për të grumbulluar një shumë të tillë, ia vlen të përmbledhen rezultatet e aktiviteteve të kompanisë për një periudhë të caktuar. Kjo do të thotë që punëdhënësi nuk do të jetë në gjendje t'i paguajë këto fonde derisa personi të largohet.

Nuk ka asnjë dispozitë në legjislacionin e Federatës Ruse që do të ndalonte pagimin e shpërblimeve për personelin e pushuar nga puna, nëse e drejta për të lindi më herët - kur personi ishte ende duke punuar.

Për më tepër, mospagimi ose zvogëlimi i shumës së shpërblimit është një veprim i paligjshëm. Kjo do të thotë që punëdhënësi duhet të përmbushë detyrimin e tij për t'i paguar shpërblimet punonjësit të larguar nga puna.

Pagesa bëhet brenda afateve të përcaktuara me akte vendore edhe në fund të vitit. Do të jetë e nevojshme t'i përmbaheni rregullave të bonusit të pasqyruara në.

Punëdhënësi nuk mund të përfshijë një klauzolë që thotë se pas pushimit nga puna, punonjësit do t'i hiqet e drejta për një bonus (). Nuk lejohet diskriminimi i një punonjësi në asnjë mënyrë gjatë pagimit të pagave dhe në përputhje me.

Por ekziston një nuancë e tillë - menaxhmenti i kompanisë mund të mos paguajë shumën e plotë të primit. Nëse personi ka punuar për gjysmën e periudhës së faturimit. Llogaritja do të bazohet në orët e punës.

Shpesh, dispozitat parashikojnë kushtin që pagesa e bonusit të bëhet plotësisht nëse punonjësi largohet nga kompania arsye e mirë(kur lëvizni, dërgoheni në ushtri, largoheni për një pushim të merituar për shkak të moshës, etj.).

Rezerva e bashkëpagesës së pafituar

Rezerva e primit të pafituar konsiderohet të jetë pjesë e BSP-së që vjen në bazë të një marrëveshjeje të lidhur dhe të vlefshme në periudhat raportuese, si dhe gjatë vlefshmërisë së kontratave të sigurimit, e cila shkon përtej periudhës raportuese.

Rezerva e primeve të pafituara referohet në. RNP është formuar për të garantuar përmbushjen e detyrimit të marrë sipas kontratës që nuk ka përfunduar në periudhat raportuese.

Ky është një prim sigurimi që përllogaritet në përputhje me kontratat që janë të vlefshme brenda periudhës së faturimit dhe i referohet kohës së kontratës, e cila shkon përtej periudhës raportuese.

Premia e rrezikut

Primi i rrezikut është një kthim shtesë që i paguhet investitorëve mbi kufirin që mund të transferohet mbi bazën pa rrezik. transaksion financiar. Të ardhurat e tilla rriten në raport me rritjen e rrezikut të investimeve kapitale.

Nuk merret parasysh niveli i përgjithshëm rreziqet e investimit për një instrument investimi specifik, por rrezik sistematik, i cili përcaktohet nga koeficientët beta.

Reflektim në kontabilitet (postimet)

Kur shpërblen punonjësit, llogaritari do të duhet të bëjë shënimet e mëposhtme:

Gjatë hartimit të një marrëveshjeje kolektive, kompania ka të drejtë të aplikojë sistemin e pagesave shtesë në formën e shpërblimeve.

Dhe nëse në lidhje me të në dokumentacioni primar thuhet se punëdhënësi nuk mund t'i shmanget pagesës së shumës së duhur punonjësit që ka plotësuar kushtet e nevojshme.

Paguesit e tatimit mbi të ardhurat në Rusi janë ata individët- qytetarë dhe sipërmarrës individualë që janë banorë tatimorë të vendit dhe marrin të ardhura (neni 207 i Kodit Tatimor të Federatës Ruse). Për më tepër, këto fatura mund të jenë si në natyrë ashtu edhe në para. Bonuset, në fakt, janë edhe të ardhurat e një personi që ai merr sipas ...