Njoftimi i komisionit sindikal për uljen. Mendimi i motivuar i sindikatës për pushimet nga puna - mostër

Stili autoritar i menaxhimit të një organizate karakterizohet nga centralizimi i tepruar i pushtetit të liderit dhe zgjidhja autokratike e të gjitha çështjeve. Ky stil është karakteristik për njerëzit e fuqishëm dhe me vullnet të fortë, të ashpër në raport me të tjerët. Ky artikull do të shqyrtojë më nga afër avantazhet dhe disavantazhet e tij.

Ti do të mësosh:

• Cili është stili i menaxhimit autoritar.
• Në çfarë formash mund të paraqitet.
• Cilat janë veçoritë e formave të përziera të stilit të menaxhimit autoritar.

Stili autoritar i menaxhimit - është, para së gjithash, rregullore të përcaktuara rreptësisht të organizatës, në të cilat punonjësit përmbushin detyrat e tyre me mirëbesim, duke njohur me butësi autoritetin e drejtuesit.

Dispozitat që gjenden ndër karakteristikat kryesore të stilit autoritar të menaxhimit të një organizate:

• çdo çështje vendoset nga kreu;
• anëtarëve të ekipit u privohet plotësisht ose pjesërisht mundësia për të kontribuar në punën organizative;
• zgjidhja e detyrave të rëndësishme nuk u besohet punonjësve;
• kushtet dhe metodat e punës i përcakton vetë drejtuesi.

• dokumentet dhe kontabiliteti janë gjithmonë në rregull;
• cilësia e produkteve të prodhuara është nën kontroll;
• numri i konflikteve për çështjet e punës në ekip është minimal, sepse detyrat vendosen nga lart dhe rregullohen rreptësisht;
• menaxhimi kryhet në mënyrë qendrore, gjë që shmang mosmarrëveshjet dhe shikon objektivisht pamjen e madhe.

• një humbje e madhe kohe dhe përpjekjesh nga një udhëheqës që merr vendime i vetëm;
• ka një probabilitet të lartë për gabime në vendimmarrje, sepse vetëm një person është përgjegjës;
• presioni nga eprorët, shtypja e iniciativës, kontrolli i vazhdueshëm mbi punëtorët;
• pafuqia e kolektivit të punës në mungesë të një shefi;
• mjedis i tensionuar, pasi shumë mund të shtypen nga diktatura e liderit.

Test: jeni më i ngurtë apo i butë si udhëheqës?

Një menaxher i ashpër rrit konkurrencën midis shitësve. Një shef i qetë dhe miqësor mbështet punën e ekipit të shitjeve. redaksia e revistes " Drejtor komercial»Bëni një test për ju për të zbuluar se cili stil menaxhimi do t'ju sjellë më shumë fitim dhe si të balanconi stilin e menaxhimit.

Metodat për stilin autoritar të menaxhimit të një organizate

Metodat e menaxhimit janë teknika që një menaxher mund të përdorë për të ndikuar efektivisht te vartësit. Ndër metodat e stilit të menaxhimit autoritar, mund të dallohen këto:

• organizative dhe administrative;
• ekonomike;
• socio-psikologjike;
• publike apo kolektive.

Metodat organizative dhe administrative Menaxhimi është kontrolli mbi aktivitetet e personelit duke përdorur urdhra, udhëzime, urdhra, direktiva, rezoluta, udhëzime, etj. Me fjalë të tjera, thelbi i metodës është përdorimi i dokumentacionit administrativ. Avantazhi është se vartësit nuk mund të injorojnë urdhrat zyrtarë.

Metodat ekonomike Menaxhimi është kontrolli mbi aktivitetet e personelit duke përdorur një sistem shpërblimesh dhe gjobash. Kështu, ju mund të stimuloni punonjësin, të formoni interesin e tij për punën. Avantazhi i kësaj metode është se vartësit kryejnë vullnetarisht detyrat që u janë caktuar. Disavantazhi është shtesë shpenzimet financiare... Gjithashtu, vendosja e gjobave nuk është e ligjshme.

Sociale metodat psikologjike menaxhimi - motivimi i punonjësve duke përdorur teknika psikologjike dhe komunikim të thjeshtë "njerëzor". Efektiviteti varet nga aftësia, përvoja dhe karizma e liderit. Kërkon një qasje kompetente, pa të cilën është e mundur vetëm përkeqësimi i situatës, duke u bërë “e jona” për të gjithë, gjë që do të çojë në humbjen e autoritetit.

Metodat komunitare ose kolektive ndikim. Në teori, ato mund të shërbejnë si një mjet i menaxhimit autoritar, pasi shefi ka gjithmonë mundësinë të ushtrojë udhëheqje, duke përdorur kolegjet dhe këshillat si ndërmjetës për këtë. Megjithatë, formalisht, kjo bie ndesh me vetë përkufizimin e autoritarizmit. Megjithatë, menaxhimi indirekt meriton të përmendet si një nga metodat në dispozicion të liderit.

Duhet të theksohet se ekzistojnë dy lloje të formave të stilit të menaxhimit autoritar: dashamirës dhe shfrytëzues. Metodat e menaxhimit zgjidhen në varësi të cilës prej tyre kompania po punon. Një formë dashamirëse e stilit autoritar përfaqësohet nga metoda të zbutura të menaxhimit dhe një reduktim i ndjeshëm i numrit të dënimeve.

1. Stili autoritar “shfrytëzues”.

Ai qëndron në faktin se shefi merr përgjegjësinë për të gjithë procesin e punës dhe u jep urdhra vartësve, pa marrë parasysh mendimet e askujt, edhe nëse ato janë të arsyetuara. Ndëshkimi përdoret si forma kryesore e motivimit.

Të gjitha detyrat kryhen nga punonjësit verbërisht, nga pozicioni "biznesi ynë është i vogël". Rrëshqitjet e liderit shkaktojnë ngazëllim te vartësit.

Përgjegjësia e madhe mund të rëndojë mbi udhëheqësin, sepse vetëm ai paguan për të gjitha gabimet dhe nuk është gjithmonë në gjendje të identifikojë shkakun e tyre. Punonjësit, edhe nëse janë në gjendje të ndihmojnë, shpesh preferojnë të heshtin, duke besuar se nuk do të dëgjohen. Kjo situatë përsëritet rregullisht dhe çon në formimin e një situate të tensionuar psikologjike në ekip: disa ndihen të paplotësuar, të tjerët - të mbingarkuar.

Kështu, gabimet në stilin shfrytëzues-autoritar kanë një kosto të dyfishtë:

• trauma psikologjike për shkak të stresit të vazhdueshëm;
• humbjet ekonomike.
• Stili autoritar "dashamirës".

Ky lloj stili autoritar i liderit nënkupton një qëndrim prindëror ndaj vartësve. Shefi është i interesuar për këndvështrimin e stafit, por ai mund të injorojë edhe një mendim të bazuar mirë dhe ta bëjë atë në mënyrën e tij. Menaxheri siguron njëfarë lirie veprimi, por kontrollon fort procesin e punës dhe monitoron pajtueshmërinë me statutet e kompanisë dhe kërkesat e algoritmit të punës. Janë përdorur metoda të ndryshme dënimet dhe shpërblimet.

• Menaxhimi i ekipit të grave: karakteristikat psikologjike

Disa fjalë për stilin e menaxhimit autoritaro-demokratik

Ndryshe nga stili i zakonshëm autoritar miks, ai mbështet risitë dhe iniciativat e stafit, punonjësit janë pjesë e një kauze të përbashkët dhe janë të vetëdijshëm për përgjegjësinë e tyre për rezultatin. Punonjësit do të mund ta përballojnë rastin edhe në mungesë të shefit.

Për shembull, situata e mëposhtme është e mundur: pushteti kryesor është i përqendruar në duart e shefit, por në të njëjtën kohë të drejtat dhe përgjegjësitë shpërndahen midis tij dhe zëvendësve të tij, ose vartësve. Ekipi është vazhdimisht i vetëdijshëm për të gjitha çështjet e rëndësishme.

Megjithatë, në një stil autoritaro-demokratik, nëse lind nevoja, lideri do të injorojë lehtësisht mendimet e vartësve dhe do të marrë një vendim të vetëm. Gjithashtu, nuk përjashtohet përdorimi i qortimit, vërejtjeve dhe urdhrave si metoda menaxhimi.

Megjithatë, autoritar stil demokratik udhëheqja ndihmon për të arritur sukses vetëm nëse udhëheqësi është një person i ditur dhe me përvojë, i aftë të ruajë harmoninë në ekip dhe të pranojë vendimet e sakta... Është gjithashtu e mundur që një "efekt anësor" i stilit të menaxhimit demokratik të ndodhë kur shefi humbet shumë kontrollin dhe vartësit relaksohen.

Stili autoritar i menaxhimit: modifikime moderne

Në teorinë dhe praktikën moderne të menaxhimit, ekzistojnë shumë stile të udhëheqjes dhe modifikimet e tyre, por më të zakonshmet janë këto:

1. Stili i udhëheqjes burokratike

Marrëdhënia midis liderit dhe vartësve është formale dhe anonime, fuqia personale e shefit është minimale. Stili burokratik është një shkallë ekstreme e strukturimit dhe rregullimit të veprimeve të punonjësve të kompanisë. Kjo arrihet përmes një ndarjeje të kujdesshme të përgjegjësive, krijimit të rregullave dhe rregulloreve të punës që detajojnë se kush, çfarë dhe si të bëjë. Informacioni u vjen punonjësve përmes burimeve formale. Kontrolli ushtrohet nëpërmjet verifikimit të raporteve me shkrim dhe nëpërmjet komunikimeve.

Stili burokratik mund të quhet një version i dobësuar i stilit autoritar, pasi shefi mund të japë urdhra përmes dokumenteve, por ai delegon kompetencat kryesore te hartuesit dhe kontrolluesit e rregulloreve. Në Rusi sot, stili burokratik është tipik për të kontrolluara nga qeveria, ku zbatohet, si rregull, në mënyrë selektive.

1. Stili autokratik i udhëheqjes

Është e rrallë dhe më tipike për kompanitë e mëdha. Menaxheri ka një aparat drejtues që vepron në bazë të urdhrave të tij, gjë që cenon zinxhirin komandues të shërbimit, pasi shefi kryen indirekt funksionin e një strukture vartëse.

Një tipar dallues i këtij stili të menaxhimit është komunikimi personal i pazhvilluar midis shefit dhe vartësve. Stili autokratik u gjend shpesh gjatë sistemit komandues-administrativ në Bashkimin Sovjetik, si dhe në shtete të tjera. Në kohën tonë, të ruajtura në kompanitë e mëdha dhe korporatat publike.

1. Stili i udhëheqjes patriarkale

Një organizatë me një stil të tillë udhëheqjeje ekziston në parimin e një familjeje të madhe, ku udhëheqësi bëhet kreu i saj. Ai kujdeset për vartësit e tij, kujdeset dhe kërkon respekt, mirënjohje dhe zell prej tyre. Në këtë stil, punonjësit motivohen duke ndërtuar varësinë dhe besnikërinë e tyre personale.

Ana pozitive e stilit patriarkal është se ai mund të jetë efektiv në një ekip me kompetencë të ulët, ku profesionalizmi dhe përgjegjësia e stafit shprehen dobët.

Ana negative e këtij stili menaxhimi është se kujdestaria mund të jetë një pengesë për zhvillimin e iniciativës.

1. Stili karizmatik i udhëheqjes

Është i ngjashëm me stilin patriarkal, por në këtë rast autoriteti i shefit është më i lartë dhe më personal. Stili bazohet në besimin e vartësve se shefi i tyre është i veçantë dhe unik. Udhëheqësi karizmatik nuk cakton çështje thelbësore strukturat drejtuese dhe përpiqet të lidhë suksesin e kompanisë me cilësitë e veta, krijon përshtypjen e tij si një person i shquar. Nuk ka statute dhe rregulla të përcaktuara qartë. Organi drejtues është një lloj shtabi, ku shefi dhe ata të afërt kanë përgjegjësi afërsisht të barabarta. Udhëheqës të tillë janë veçanërisht të kërkuar në kohë kritike, krize.

Në vendin tonë, stili karizmatik është i përhapur në ndërmarrjet e krijuara me iniciativën e vetë drejtuesit. Me rritjen e kompanisë, bëhet e nevojshme shtrëngimi dhe rregullimi i organizimit të procesit të punës, pasi mundësitë për udhëheqje karizmatike dobësohen.

Mendimi i ekspertit

Udhëheqësit rusë janë të prekur negativisht nga stereotipet

Galina Rogozina,

Udhëheqës i praktikës së zhvillimit të lidershipit kompani konsulence RosExpert, Moskë

Drejtori i përgjithshëm, për shkak të specifikave të veprimtarisë së tij, shpesh shfaqet si personazh publik. Dhe më pas ndaj tij zbatohen stereotipet e një lideri tipik për Rusinë: autoritar, dominues, kërkues, i ashpër. Menaxherëve rusë u vlerësohet roli i një "dora të fortë", një shefi "i rreptë, por i drejtë". Prandaj, në përpjekje për t'u përshtatur me opinionet mbizotëruese, udhëheqësi rus në publik mbështetet vetëm në pikëpamjet e tij, duke mbyllur sytë ndaj këndvështrimit të të tjerëve dhe duke mos i përfshirë ata në zgjidhjen e çështjeve. Ai është mësuar të japë përgjegjësi dhe t'i heqë autoritetin, dhe në mosmarrëveshje të mbrojë mendimin e tij deri në fund. Nëse është e mundur të bëhet pa polemika, CEO tregon durim, jep mundësinë të flasë me të gjithë pjesëmarrësit në takim dhe në fund merr një vendim në mënyrë të pavarur dhe pa kushte.

• Sistemi i menaxhimit të organizatës në kushtet moderne të biznesit

Si të kuptoni nëse një stil menaxhimi autoritar është i duhuri për ju

Aftësia për t'u përshtatur me një situatë specifike, duke zgjedhur stilin e duhur të menaxhimit, nuk është e natyrshme tek lideri që në fillim. Për ta mësuar këtë, duhet të punoni për një kohë të gjatë dhe të fitoni përvojë.

Duhet të merren parasysh faktorët e mëposhtëm:

1. Natyra e veprimtarisë

Lloji i aktivitetit të punonjësve të kompanisë ka një ndikim të mjaftueshëm në zgjedhjen e stilit të menaxhimit. Për shembull, për një ekip krijues, një stil i menaxhimit liberal është i përsosur, por ndonjëherë duhet të shkundet me një stil demokratik apo edhe autoritar. Mungesa e kufijve për krijimtarinë është e nevojshme, por gjithçka është e mirë me moderim. Nëse ndodh që për çdo gabim të punonjësve, kompania të pësojë humbje (jo domosdoshmërisht në plani financiar), atëherë do të ishte më e përshtatshme të përdorej stili autoritar. Sidoqoftë, asnjë kolektiv nuk do të mbijetojë vetëm me ndëshkimin, kështu që mos harroni për shpërblimet.

1. Niveli i vështirësisë së detyrës

Si rregull, problemet më të vështira kanë shumë zgjidhje. Është e vështirë të zgjedhësh më efektivin. Nëse është e vështirë të thuhet se cili është më i miri, një stil demokratik i menaxhimit do të funksionojë. Zgjidhja e një problemi vetëm është e rrezikshme, është shumë më efektive të mendojmë për këtë çështje së bashku, duke marrë parasysh këndvështrime të ndryshme.

Dhe nëse pyetja është e thjeshtë, atëherë menaxheri është në gjendje ta zgjidhë vetë, ose duke ia besuar punonjësve, por në këtë rast kompetenca e tyre është e rëndësishme.

1. Specifikimi i ekipit

Një plus i madh për udhëheqësin nëse ai i njeh personalisht të gjithë vartësit. Atëherë do të jetë e lehtë për të që të gjejë një qasje për të gjithë dhe të çlirojë potencialin e tij. Disa punojnë më frytdhënës kur u vendosen detyra të qarta, dikush është më i fortë në improvizim. Një shef i matur duhet të ketë parasysh këto karakteristika të çdo punonjësi. Natyrisht, kjo është më e lehtë për t'u bërë në një ekip të vogël.

Kur ekipi përbëhet nga të sapoardhur me pak njohuri për biznesin, menaxhimi bëhet më së miri në një stil autoritar. Nëse shumica e ekipit janë profesionistë, do të jetë më efektive të punohet me një stil demokratik të menaxhimit.

1. Situatat e forcës madhore

Fatkeqësisht, situatat e forcës madhore u ndodhin të gjithëve, pa të cilat, si rregull, asnjë rast nuk mund të bëjë. Gjëja kryesore është të jesh në gjendje të gjesh rrugën e duhur. Në kushte emergjente, koha për marrjen e një vendimi është e kufizuar, nuk ka kohë për të mbledhur këshilla dhe është më mirë që menaxheri të marrë një vendim personalisht. Kjo është e natyrshme në stilin autoritar.

• Problemet e menaxhimit të biznesit: si ndikon mentaliteti në punë

Mendimi i ekspertit

Stilet e ndryshme të menaxhimit duhet të zbatohen sipas situatës

Galina Agureeva,

President i Klubit Rus të Jugut të Menaxherëve të Burimeve Njerëzore, Rostov-on-Don

Struktura e biznesit në Rusi po përmirësohet, në këtë drejtim po zhvillohen aftësitë drejtuese të menaxherëve të lartë. Firmat tona fituan me marzh, çmim, asortiment. Tani stafi ynë është konkurrues. Shkalla e profesionalizmit të kolektivit të punës dhe të shefit të tyre është bërë përparësia jonë kryesore. Në të njëjtën kohë, një menaxher efektiv duhet të jetë në gjendje të përdorë të gjitha stilet e menaxhimit. Për shembull, shumica e liderëve autoritarë të sotëm arrijnë në përfundimin se është e pamundur t'i mbash vartësit nën kontroll të rreptë gjatë gjithë kohës - është e nevojshme të jesh nënçmues me ta herë pas here.

Kriza është bërë një arsye shtesë për të rishqyrtuar stilin e udhëheqjes. Shumë CEO përballen me nevojën për të pushuar njerëzit, për të shkurtuar paketat e kompensimit, për të ngrirë projektet dhe për të luftuar depresionin e punonjësve. Drejtuesit e kompanive thjesht duhej “të dilnin te njerëzit”, të shpjegonin se çfarë po ndodhte dhe të përdornin mjete të paprekshme motivimi. Megjithatë, për të pasur sukses në këtë rrugë, lideri duhet të kuptojë qartë se çfarë rezultatesh dëshiron të arrijë. Vetëm atëherë do ta ketë të qartë se çfarë teknologjie të menaxhimit dhe komunikimit duhet të zbatohen. Në të njëjtën kohë, ju nuk mund të flisni një herë dhe përsëri mbylleni në zyrë. Duhet të shfaqeni vazhdimisht në publik. Një aktivitet i tillë kërkon shumë përpjekje dhe kohë dhe shpesh e largon drejtuesin e kompanisë nga kryerja e detyrave të tij të menjëhershme.

Kalimi në një stil të ndryshëm udhëheqjeje duhet të jetë i qetë. Duhet kohë që një person të ndryshojë. Nuk mund të jesh despot sot dhe nesër mund t'i përkëdhelësh vartësve mbi supe dhe të kërkosh mendimin e tyre për çdo çështje. Për më tepër, është më e lehtë edhe për punëtorët kur ndryshimet janë graduale. Për shembull, kur menaxherët që mësojnë menaxhimin e stilit të stërvitjes interesohen për këndvështrimin e punonjësve, në vend që të japin udhëzime, kjo ndonjëherë shkakton konfuzion midis vartësve - ata nuk janë gati për një marrëdhënie të tillë. Në situata të tilla, nëse drejtuesi i kompanisë e kupton se ai është autoritar dhe jo publik, për fillim, mund të vendosni pranë tij një person më fleksibël dhe më të shoqërueshëm, për shembull, një drejtor HR. Përndryshe, funksionin e “kryetarit ideologjik” mund ta marrë kushdo dhe situata do të dalë jashtë kontrollit.

Sa për mua, kreun e publikut organizimi profesional thjesht nuk mund të jetë një drejtues kolltuku. Ai duhet të menaxhojë një komunitet profesionistësh, shumë prej të cilëve kanë autoritet të jashtëzakonshëm në mjedisin e biznesit. Me njerëz të tillë, komunikimi direkt dhe një ton shef është i pamundur. Duhet mbajtur mend gjithashtu se drejtuesi i një organizate publike nuk ka një buxhet të madh, dhe për këtë arsye, për të stimuluar njerëzit të kryejnë punë komplekse organizative dhe intelektuale, është e nevojshme të përdoren me mjeshtëri burimet e paprekshme. Është e nevojshme të kuptohen nevojat e anëtarëve të komunitetit, të formulohen qëllimet e përbashkëta, frymëzoni, udhëzoni dhe organizoni njerëzit dhe më pas mbajini ata aktivë gjatë gjithë kohës.

• Si një lider mund të fitojë besueshmëri në një ekip

12 këshilla se si duhet të duket një stil menaxhimi autoritar

1. Mos bini në kundërshtim me parimet tuaja.

Një lider që ka arritur dashuri dhe respekt nuk duhet të neglizhojë parimet e tij. Shkruani një listë të gjërave që janë krejtësisht të papranueshme për ju në komunikimin me ekipin. Nëse, për shembull, jeni të vendosur të mos vonoheni në punë, njoftoni ekipin. Ndëshkimi për një sjellje të tillë është një çështje tjetër. Gjëja kryesore është të mos pranojmë në asnjë mënyrë në parimet e tyre. Ia vlen të paktën një herë të mbyllim sytë para vonesës së një punonjësi dhe ta lëmë atë pa sanksione, dhe rregulli juaj do të humbasë menjëherë rëndësinë e tij për të gjithë ekipin. Është më mirë të mos e teproni me parime të tilla, mjaftojnë pesë, përndryshe mund të krijoni një imazh të një despoti dhe kjo është e kotë për ju.

1. Vendosni afate të qarta kohore.

Kaloni një kohë të përcaktuar mirë në çdo takim, për shembull, 30 minuta. Ndoshta disa çështje do të kërkojnë shqyrtim më të kujdesshëm dhe do të marrin më shumë kohë, por raste të tilla do të jenë një përjashtim. Nëse punonjësit mbajnë parasysh se kanë vetëm 30 minuta për të zgjidhur problemin, ata kanë pothuajse 100% gjasa që ta përballojnë këtë periudhë. Jepni një orë për diskutim dhe ata do të mendojnë gjatë gjithë kësaj kohe. Jepni një detyrë pa kufizuar kohën për zgjidhjen e saj, nuk do të jetë gati të nesërmen.

1. Mos kini frikë nga konfliktet në ekip.

Mos kini frikë nga konfliktet në ekip. Në fund të fundit, ato ndonjëherë mund të jenë të dobishme. Edhe një konflikt brenda një ekipi mund të krijojë konkurrencë të shëndetshme, e cila do të rrisë ndjeshëm efikasitetin e punës nëse mbështetet.

1. Shpërbleni të gjithë për arritjet e tyre.

Nëse zgjidhja e propozuar nga ndonjë punonjës doli e suksesshme, nuk duhet t'ia atribuoni suksesin e saj të gjithë ekipit ose personalisht vetes. Kjo në fillim mund të dekurajojë për të treguar iniciativë dhe për të zvogëluar zellin në punë.

1. Trajtoni çdo punonjës në mënyrë të barabartë.

Shmangni njohjen me vartësit. Absolutisht të gjithë duhet të jenë në një distancë të barabartë nga ju në komunikim, nuk duhet të bëni përjashtime për askënd. Nëse një nga punonjësit është afër jush në jeta reale, përpiquni të pajtoheni me të se në punë ju jeni shefi dhe vartësi, dhe jashtë punës - njerëz të afërt.

1. Të gjithë duhet të marrin atë që meritojnë.

Secili duhet të marrë atë që meriton. Nëse vartësit bëjnë një gabim, nuk keni nevojë t'i ngushëlloni ata si fëmijë. Punonjësit duhet të jenë të vetëdijshëm se ata janë përgjegjës për sjelljen e tyre të keqe dhe të gjitha pasojat bien mbi supet e tyre. Por me sukses, duhet vepruar sipas të njëjtit parim: duhet të inkurajohen përpjekjet dhe arritjet e punonjësve. Moralisht ose monetar - ju vendosni. Nëse vartësi ka arritur sukses, nuk duhet të pretendoni se duhet të jetë kështu. Nevojitet përforcimi emocional që çdo ekip të jetë efektiv.

1. Mos e mashtroni veten.

Një person me natyrë të mirë nuk ka gjasa të bëhet një shef i rreptë autoritar. Nëse ai përpiqet të bëhet i tillë, do të duket e panatyrshme. Ashtu si një person i ashpër dhe dominues, i cili dëgjohet jashtë kolektivit të punës, përpiqet të mbrojë vartësit e tij si një baba që kënaqet me të gjitha gabimet. Zgjidhni taktikat e menaxhimit që ju bëjnë të ndiheni rehat. Dhe mbani mend gjënë kryesore: stili më i mirë i menaxhimit është një përzierje e ekuilibruar e të gjitha stileve.

1. Interesohuni edhe më shumë për punën tuaj.

Ju duhet të dini më shumë për përgjegjësitë e vartësve tuaj. Pikëpamja juaj për një çështje të caktuar pune duhet të jetë prioriteti më i lartë.

1. Tregoni qartë udhëzimet tuaja.

Ju duhet të shpreheni shumë qartë - nuk ka kohë për të folur boshe.

1. Mësoni të merrni vendime.

Është përgjegjësia juaj për të zgjidhur problemet, ju jeni përgjegjës për to. Për këtë arsye, ju duhet t'i komunikoni dëshirat tuaja punonjësve verbalisht dhe jo verbalisht.

1. Monitoroni punën e vartësve.

Jini gjithmonë të vetëdijshëm për atë që po ndodh. Vendosni procedura për të siguruar që ju të keni gjithmonë akses në informacionin që ju nevojitet për të vlerësuar zellin dhe performancën e secilit punonjës.

1. Tërhiqni vëmendjen e vartësve për të gjitha rastet e mosrespektimit të rregullave.

Tregojuni atyre se cila sjellje nuk është e kënaqshme. Këmbëngulni në respektimin e rreptë të rregullave të organizatës.

• Si ta rrisni me lehtësi autoritetin tuaj: Sekretet e Benjamin Franklin

Stili autoritar i menaxhimit siç ilustrohet nga kompanitë globale

korporata "Chrysler»

Në 1978, Lee Iacocca mori postin e kreut të Chrysler Corporation. Në atë kohë, organizata u përball me vështirësi të konsiderueshme: pozicioni i saj në tregun amerikan po binte me shpejtësi dhe situata rrezikonte të çonte në falimentim.

Lee Iacocca u konsultua me ekspertë të ndryshëm dhe arriti në përfundimin se problemi kryesor i korporatës është stili liberal i menaxhimit. Udhëheqës i ri ndryshoi këtë qasje, duke u fokusuar në një kombinim të parimeve demokratike dhe autoritare. Kjo çoi në faktin se Chrysler Corporation ishte në gjendje të rifitonte shpejt pozicionet e saj të humbura dhe të bëhej një nga liderët në industrinë e automobilave.

Henri Ford

Qasja e Henry Ford për organizimin e kompanisë së tij është kurioze në shumë mënyra. Futja e prodhimit të transportuesit, mekanizimi i operacioneve të transportit, përpikëri në përzgjedhjen e personelit, deri në studimin e kushteve të tyre të jetesës - e gjithë kjo çoi në shfaqjen e një strukture të fuqishme, efikase dhe të menduar.

Jo më pak i shquar është stili diktatorial i drejtimit të Fordit. Çdo lidhje nga menaxherët dhe drejtuesit e departamenteve kishte kompetenca shumë të ngushta në kompani dhe më tepër kryente një rol nominal ndërmjetësuesi midis drejtuesit dhe punonjësve sesa çdo funksion menaxherial. Ford refuzoi me këmbëngulje pothuajse të gjitha kontrollet e ndërmjetme në kompani dhe u përpoq të siguronte që stafi të përbëhej pothuajse tërësisht nga punëtorë.

Suksesi i Ford Motor u nxit nga prodhimi i qëndrueshëm, por nga fundi i viteve 1920, mjedisi social dhe i tregut të Amerikës kishte ndryshuar. Mungesa e fleksibilitetit në politikën e kompanisë e bëri të vështirë përshtatjen me rrethanat e reja, dhe pozicioni drejtues humbi.

Steve Jobs

Steve Jobs ishte një figurë unike në mesin e drejtuesve. Ai nuk ishte vetëm fytyra mediatike e kompanisë, por edhe ideologu i saj, si dhe një lider i ashpër që hodhi poshtë një stil të menaxhimit demokratik. Megjithatë, autoritarizmi i tij nuk qëndronte në mungesën e shefave të ndërmjetëm me fuqi të konsiderueshme. Ishte në këtë drejtim që Jobs u dha atyre fuqi dhe liri të mjaftueshme. Shumë më domethënës është fakti se lideri ishte fytyra e Apple, e pazëvendësueshme për shkak të karizmës personale dhe forcës së karakterit. Përveçse ishte lider, ai zotëronte edhe kompetencë të konsiderueshme tregtare për të kryer menaxhim efikas kompania.

Bill Gatesdhe kompaniaMicrosoft

Bill Gates dallohet nga turma për qasjen e tij demokratike. Por kjo demokraci është selektive: krijuesi i kompanisë Microsoft prezanton lëshime për përfaqësuesit e pozicionit më tërheqës për të - programuesit. Ai u jep atyre liri të konsiderueshme, si në aspektin e orarit të punës, ashtu edhe në qasjen në kryerjen e detyrave të caktuara.

Megjithatë, nuk duhet të supozohet se kjo qasje bazohet vetëm në preferencat e Bill Gates. Kreu i kompanisë Microsoft e di mirë se programuesi, ndryshe nga shumë punonjës të tjerë, nuk ka pse të jetë në vendin e punës gjatë gjithë ditës. Nëse detyrat e tij reduktohen në arritjen e një rezultati të caktuar në një kohë të caktuar, atëherë është e lejueshme që një person të ndërtojë orarin e tij dhe të krijojë atmosferën më të rehatshme rreth tij.

Kështu, sistemi i shpërblimit të Gates në shikim të parë mund të perceptohet si një stil menaxhimi autoritar, ku lideri është selektiv ndaj punonjësve dhe formon një elitë të caktuar mes tyre, duke lënë pas dore interesat e të tjerëve. Por, të gjitha këto veprime, përkundrazi, janë shenja të një qasjeje demokratike me shkallën maksimale të lirisë, të bazuar në logjikë dhe sens të shëndoshë.

Informacion rreth kompanive

TEkriposjeedhe unekompaniaunë jamRosExpert, Moskë. Fusha e veprimtarisë: rekrutimi i menaxherëve të lartë, zhvillimi i potencialit drejtues të menaxherëve, tërheqja e anëtarëve të pavarur të bordit dhe konsulentëve. Territori: Moskë, Kiev. Numri i stafit: 50. Numri i projekteve të përfunduara: 120 (në vitin 2009).

Torgovaunë jamvendosurb"Gjë!", Moskaa. Profili i biznesit: shitje e veshjeve dhe aksesorëve për të rritur dhe fëmijë në segmentin e çmimeve të ulëta të mesme. Forma e organizimit: LLC. Territori: selia është e vendosur në Moskë, dyqanet - në Moskë, Shën Petersburg, Vladimir, Volgograd, Voronezh, Voskresensk, Yekaterinburg, Kazan, Klin, Kostroma, Krasnodar, Krasnoyarsk, Mytishchi, Nizhny Novgorod, Novosibirsk, Rostov-on-Don, Tambov, Ufa, Chelyabinsk, Yaroslavl. Numri i dyqaneve në rrjet: 46. Numri i stafit: 1033 persona.

Klubi jug-rus i menaxherëve të burimeve njerëzore. Fusha e veprimtarisë: krijimi i një komuniteti profesional efikas të specialistëve të burimeve njerëzore në rajon. Forma e organizimit: rajonale organizatë publike... Territori: zyra qendrore - në Rostov-on-Don; përfaqësitë - në Volgograd dhe Taganrog (rajoni i Rostovit). Numri i stafit: 114. Projektet e përfunduara: 18 evente, 6 arsimore dhe 1 projekt social(në vitin 2009).

"Rrjeti i menaxhimit": koncepti, përmbajtja

Stili i lidershipit është mënyra në të cilën një lider sillet ndaj vartësve në mënyrë që të ndikojë dhe t'i motivojë ata për të arritur qëllimet e organizatës.

1. Stili autokratik (autoritar).- centralizimi i pushtetit në duart e një lideri; shkalla e administratës dhe kontaktet e kufizuara me vartësit. Autokrati merr ose anulon vendimet i vetëm, nuk i lejon vartësit të marrin iniciativën, është kategorik, shpesh i ashpër me njerëzit. Ai gjithmonë urdhëron, urdhëron, udhëzon, por kurrë nuk pyet. E reja perceptohet me kujdes, në punën e tij ai praktikisht përdor të njëjtat metoda. Në rastin e parë, ai përpiqet të heqë qafe punëtorët e fortë dhe njerëzit e talentuar. Sipas mendimit të tij, punëtori më i mirëështë ai që di të kuptojë mendimet e shefit. Në një atmosferë të tillë lulëzojnë thashethemet, intrigat dhe denoncimet.

Përparësitë e stilit:

Ofron qartësi dhe efikasitet të menaxhimit;

Krijon një unitet të dukshëm të veprimeve të menaxhmentit për të arritur qëllimet e përcaktuara;

Minimizon kohën e vendimmarrjes; në organizata të vogla, siguron një përgjigje të shpejtë ndaj ndryshimeve në kushtet e jashtme;

Nuk kërkon shpenzime të veçanta materiale;

Në firmat "të reja", të krijuara rishtazi, ju lejon të përballoni shpejt dhe me sukses vështirësitë e formimit.

Mangësitë e dukshme të stilit.

Shtypja (mospërdorimi) i iniciativës, potenciali krijues i interpretuesve;

Mungesa e stimujve efektivë të punës;

Sistemi i kontrollit të rëndë;

Në firmat e mëdha - burokracia e aparatit të menaxhimit;

Kënaqshmëria e ulët e interpretuesve me punën e tyre;

Varësia e lartë e grupit nga presioni i vazhdueshëm nga lideri.

Për të kapërcyer këto mangësi, metodat ekonomike dhe socio-psikologjike të menaxhimit të natyrshme në stilin demokratik lejojnë.

2. Stili demokratik- karakterizohet nga ndarja e pushtetit dhe pjesëmarrja e punonjësve në menaxhim, ndërkohë që përgjegjësia nuk është e përqendruar, por e shpërndarë në përputhje me kompetencat e deleguara. Udhëzimet janë në formën e fjalive, fjalimi nuk është i thatë - por një ton shoqërie, lavdërimi dhe kritike - duke marrë parasysh mendimin e kolektivit. Urdhrat dhe ndalesat bazohen në diskutime. Kur ushtron kontroll, një demokrat i kushton vëmendje rezultatit përfundimtar. Një mjedis i tillë krijon kushte për vetë-shprehje të vartësve, ata zhvillojnë pavarësinë - kjo kontribuon në perceptimin e arritjes së qëllimeve të organizatës si të tyret. Ky stil bazohet kryesisht në iniciativën e ekipit, jo të liderit. Ndërveprimi ndërmjet menaxherit dhe vartësve bazohet në bashkëpunim.

Stili demokratik lejon:

Stimuloni manifestimin e iniciativës, zbuloni potencialin krijues të interpretuesve;

Zgjidh detyra novatore, jo standarde me më shumë sukses;

Përdorimi më efikas i stimujve materialo - kontraktual të punës;

Përfshini mekanizmat psikologjikë motivimi i punës;

Rritja e kënaqësisë së interpretuesve me punën e tyre;

Krijoni një klimë të favorshme në ekip.

3. Stili liberal- dallohet nga liria e plotë kolektive dhe zgjidhje individuale punonjës me përfshirje minimale të kreut. Ky stil sugjeron një tendencë drejt tolerancës së tepruar, kënaqshmërisë, mungesës së kërkesës. Menaxheri liberal zakonisht ndërmerr veprime vendimtare vetëm në drejtimin e eprorëve të tij dhe kërkon të shmangë përgjegjësinë për rezultatet e pakënaqshme të arritura. Në përpjekje për të fituar dhe forcuar autoritetin e tij, ai është në gjendje t'u sigurojë vartësve lloje të ndryshme përfitimesh, të paguajë shpërblime të pamerituara. Në marrëdhëniet me vartësit, ai është korrekt dhe i sjellshëm, reagon pozitivisht ndaj kritikave, nuk i pëlqen të kontrollojë punën e tyre, nuk mund të refuzojë një punonjës pa u ndjerë fajtor. Ai është më i shqetësuar për atë që punonjësit mendojnë për të. Liberalët nuk janë parimorë, nën ndikimin e njerëzve dhe rrethanave të ndryshme, ata mund të ndryshojnë mendim për të njëjtën çështje. Ai mund ta bëjë vetë punën për një vartës të pakujdesshëm, sepse nuk i pëlqen të pushojë punëtorët e këqij. Gjëja kryesore për të është të mbajë marrëdhënie të mira me vartësit, dhe jo rezultati i punës. Një arsenal mjetesh për të ndikuar në ekip - kërkesa, bindje. Në situata krize, kur kërkohen veprime energjike të të gjithë ekipit, marrëdhëniet e mira personale do të zhduken, por ato të biznesit me këtë stil jo.

Çdo lider specifik nuk mund të ketë vetëm një stil. Në varësi të situatës specifike, stile të ndryshme aplikohen në situata të caktuara:

1) Autokratike - e përshtatshme nëse plotësohen dy kushte:

a) kërkohet nga situata e prodhimit;

b) personeli bie dakord me dëshirë dhe vullnetarisht për metodat autoritare.

2) Stili demokratik nuk është i zbatueshëm në të gjitha kushtet, si rregull, funksionon në kushtet e mëposhtme:

a) me një ekip të qëndrueshëm dhe të vendosur mirë;

b) me kualifikime të larta punonjësish;

c) në prani të të menduarit aktiv, proaktiv, jashtë kutisë, edhe nëse nuk ka shumë prej tyre;

d) me jo ekstreme Kushtet e punës dhe etj.

Liderët efektivë reagojnë në mënyrë fleksibël ndaj situatave - domethënë duke ndryshuar stilet. Stili më efikas në një pamje të jashtme fleksibël dhe mjedisi i brendshëm- adaptive - e orientuar nga realiteti.

Rrjeti i menaxhimit (llojet tipike të sjelljes së menaxhimit):

Veprimtaria e punës shpaloset në një "fushë force" midis prodhimit dhe njeriut. Linja e parë e energjisë (horizontale) përcakton vëmendjen e menaxherit ndaj prodhimit (përqendrimi në kryerjen e detyrave me çdo kusht, pavarësisht nga personeli).

E dyta vertikale përcakton qëndrimin e menaxherit ndaj personit (duke u kujdesur për kushtet e punës; duke marrë parasysh dëshirat dhe nevojat). Prania e një kontradikte midis dy "linjave të forcës" ju lejon të ndërtoni hapësirë ​​dhe të identifikoni pesë lloje karakteristike të sjelljes menaxheriale.

Pika 1.1 korrespondon me sjelljen e menaxherit, e përcaktuar si vëmendje minimale ndaj rezultateve të prodhimit dhe ndaj personit. Menaxherit nuk i intereson asgjë, duke punuar që të mos pushohet nga puna (stili është thjesht teorik - ndodh në rastet kur mbyllet kompania, menaxheri del në pension e të ngjashme).

Pika 9.1 - stili i administrimit të rreptë (autokratik, autoritar), për menaxherin qëllimi i vetëm është rezultati i prodhimit. Asgjë që lidhet me punonjësin (nevojat e tij, mirëqenia) nuk merret parasysh. Vendimet nga një udhëheqës i tillë merren individualisht. Tipare specifike- përqendrohuni në kujdesin e pakushtëzuar, shtypjen e iniciativës, kërkimin e fajtorëve dhe më shumë. Stili është efektiv në kushte emergjente (aksident, fatkeqësi natyrore, falimentim, etj.), Në ​​fazat fillestare të zhvillimit të prodhimit.

Pika 5.5 - pozicioni i "mesatarit të artë" midis metodave të menaxherëve "të vështirë" dhe "të butë". Një menaxher përpiqet të arrijë një kompromis në gjithçka, në të cilin arrihen rezultate mesatare të punës, nuk mund të ketë përparim të mprehtë përpara. Në të njëjtën kohë, ky stil udhëheqjeje promovon stabilitet dhe pa konflikt.

Pika 1.9 është një stil lidershipi liberal (pasiv). Lideri i kushton vëmendjen kryesore marrëdhënieve njerëzore. Një udhëheqës i tillë u jep vartësve liri të plotë, përpiqet të mbrojë ekipin nga mosmarrëveshjet, por në të njëjtën kohë shmang diskutimin personal të shkaqeve të konflikteve me shpresën se gjithçka do të zgjidhet vetë. Atmosfera në ekip është pothuajse familjare; është e përshtatshme të mos bësh asgjë nën drejtimin e një drejtuesi të tillë. Ky stil mund të jetë efektiv në një ekip me motivim të lartë për të punuar, në ekipe krijuese.

Pika 9.9 - stili i menaxhimit demokratik (më efektiv). Udhëheqësi përpiqet të strukturojë punën e vartësve të tij në atë mënyrë që ata ta shohin atë si një mundësi për vetë-realizim dhe konfirmim të rëndësisë së tyre. Qëllimet përcaktohen së bashku me punonjësit, merren parasysh mendime të ndryshme për mënyrat e arritjes së qëllimeve.

Informacione të ngjashme.

A ka një model specifik për njoftimin e sindikatave për pushimet nga puna? Është me regjistrimin e një dokumenti të tillë që më shpesh lindin probleme. Për të mos bërë gabime, duhet të dini nuancat e një procedure të tillë.

Specifikat e njoftimit të sindikatës për pushimin e ardhshëm

Sindikata (sindikata ose komiteti sindikal), nëse ekziston në ndërmarrje, është një organizatë e krijuar vullnetarisht, e cila së bashku me drejtuesin ndikon në optimizimin e procesit të punës.

Nëse kompania planifikon të reduktojë numrin e punonjësve, shefi duhet të informojë sindikatat për kandidatët që dëshiron të pushojë 2 muaj përpara fillimit të procesit.

Procedura është si më poshtë:

1. Para së gjithash, lëshohet një urdhër për largimin nga puna të disa punëtorëve.
2. Pas kësaj, ai dërgohet me një listë të punonjësve të kualifikuar për reduktim në sindikatë. Komisioni duhet të mësojë për procesin e ardhshëm jo më vonë se 2 muaj përpara tij.
3. Vetëm pas vendimit të anëtarëve të komisionit sindikal apo mosveprimit të tij, punëtorët njoftohen për shkurtimin e personelit.

Përgjigja nga sindikata duhet të merret brenda 7 ditësh. Nëse anëtarët e komitetit sindikal nuk mund të vijnë në një mendim të përbashkët brenda një jave, punëdhënësi ka të drejtë të marrë një vendim.

Për shkak të faktit se periudha për shqyrtimin e vendimit nga komisioni profesional mund të zvarritet për 7 ditë, disa juristë mendojnë se përfaqësuesit e tij duhet të njoftohen për shkarkimin e ardhshëm më herët se 2 muaj. Meqenëse përndryshe të drejtat e punëtorëve mund të shkelen, në fund të fundit, sipas nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, për këtë jo më vonë se 2 muaj.

Nëse planifikohet të zvogëlohet një numër i madh punëtorësh, atëherë anëtarët e komisionit sindikal njoftohen jo më vonë se 3 muaj para datës së parashikuar.

Nuanca! Nëse do të shkarkojnë një anëtar të komisionit sindikal, punëdhënësi fillimisht kërkon një mendim të motivuar nga komisioni profesional dhe vetëm më pas nxjerr urdhër për uljen. Dhe nëse duhet të shkarkosh drejtuesin e sindikatës në degën e ndërmarrjes, vendimin e marrin organet e komitetit të lartë sindikal.

Sinjalizim alarmi

Forma specifike në të cilën duhet shkruar një njoftim për pushim nga puna në një sindikatë nuk përcaktohet me ligj. Prandaj, e njëjta dekoratë zakonisht vlen si.

Njoftimi i sindikatave.

Nëse kërkohet të reduktohen ata punonjës që janë anëtarë të komitetit sindikal të organizatës, formulari i njoftimit do të jetë paksa i ndryshëm.

Paralajmërim për anëtarët e komisionit profesional.

Është e rëndësishme të sigurohen të dhëna për ata punëtorë që do të pushohen nga puna dhe të kërkohet nga sindikata të konfirmojë realizueshmërinë e shkurtimeve të propozuara.

1. Anëtarët e komisionit sindikal, pasi të ketë kaluar afati për përcaktimin e përgjigjes, shpallin rezultatet e mbledhjes në të shkruarit... Në rast se ata nuk janë dakord me mendimin e punëdhënësit, do të bëhet një konsultim tre-ditor i komitetit së bashku me menaxhmentin e organizatës.
2. Nëse pas kësaj nuk arrihet konsensus, hartohet një protokoll përkatës. Pas kësaj, brenda 10 ditëve, nëse komisioni sindikal do të kundërshtonte shkarkimin e punonjësve të caktuar, drejtuesi merr vendim përfundimtar.
3. Nëse përgjigja e tij bie ndesh me vendimin e sindikatës, anëtarët e saj, si punonjësi i reduktuar, kanë të drejtë të apelojnë rezultatet në autoritetet më të larta, për shembull, ju mund të bëni një ankesë me Inspektimi i punës ose paraqisni një kërkesë në një gjykatë të rrethit. Afati i ankimit është 10 ditë nga data e pushimit nga puna.

Njoftimi i bashkimit për pushimet nga puna është një nga hapat më të rëndësishëm në procesin e pushimeve nga puna. I takon menaxherit të marrë parasysh mendimin e tij apo jo. Por, nëse vërehen shkelje të të drejtave të punëtorit, organi i autorizuar, përkatësisht komisioni sindikal, mund ta mbrojë punëmarrësin.

A ka një model specifik për njoftimin e sindikatave për pushimet nga puna? Është me regjistrimin e një dokumenti të tillë që më shpesh lindin probleme. Për të mos bërë gabime, duhet të dini nuancat e një procedure të tillë.

Specifikat e njoftimit të sindikatës për pushimin e ardhshëm

Sindikata (sindikata ose komiteti sindikal), nëse ekziston në ndërmarrje, është një organizatë e krijuar vullnetarisht, e cila së bashku me drejtuesin ndikon në optimizimin e procesit të punës.

Nëse kompania planifikon të reduktojë numrin e punonjësve, shefi duhet të informojë sindikatat për kandidatët që dëshiron të pushojë 2 muaj përpara fillimit të procesit.

Procedura është si më poshtë:

1. Para së gjithash, lëshohet një urdhër për largimin nga puna të disa punëtorëve.
2. Pas kësaj, ai dërgohet me një listë të punonjësve të kualifikuar për reduktim në sindikatë. Komisioni duhet të mësojë për procesin e ardhshëm jo më vonë se 2 muaj përpara tij.
3. Vetëm pas vendimit të anëtarëve të komisionit sindikal apo mosveprimit të tij, punëtorët njoftohen për shkurtimin e personelit.

Përgjigja nga sindikata duhet të merret brenda 7 ditësh. Nëse anëtarët e komitetit sindikal brenda një jave nuk mund të vijnë në një mendim të përbashkët, punëdhënësi ka të drejtë të vendosë vetë për uljen e punonjësve.

Për shkak të faktit se periudha për shqyrtimin e vendimit nga komisioni profesional mund të zvarritet për 7 ditë, disa juristë mendojnë se përfaqësuesit e tij duhet të njoftohen për shkarkimin e ardhshëm më herët se 2 muaj. Meqenëse përndryshe të drejtat e punëtorëve mund të shkelen, sepse, sipas nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëtorët që do të pushohen nga puna njoftohen për këtë jo më vonë se 2 muaj përpara.

Nëse planifikohet të zvogëlohet një numër i madh punëtorësh, atëherë anëtarët e komisionit sindikal njoftohen jo më vonë se 3 muaj para datës së parashikuar.

Nuanca! Nëse do të shkarkojnë një anëtar të komisionit sindikal, punëdhënësi fillimisht kërkon një mendim të motivuar nga komisioni profesional dhe vetëm më pas nxjerr urdhër për uljen. Dhe nëse duhet të shkarkosh drejtuesin e sindikatës në degën e ndërmarrjes, vendimin e marrin organet e komitetit të lartë sindikal.

Sinjalizim alarmi

Forma specifike në të cilën duhet shkruar një njoftim për pushim nga puna në një sindikatë nuk përcaktohet me ligj. Prandaj, zakonisht aplikohet i njëjti dizajn si kur njoftohet një qendër punësimi.

Njoftimi i sindikatave.

Nëse kërkohet të reduktohen ata punonjës që janë anëtarë të komitetit sindikal të organizatës, formulari i njoftimit do të jetë paksa i ndryshëm.

Paralajmërim për anëtarët e komisionit profesional.

Është e rëndësishme të sigurohen të dhëna për ata punëtorë që do të pushohen nga puna dhe të kërkohet nga sindikata të konfirmojë realizueshmërinë e shkurtimeve të propozuara.

1. Anëtarët e komisionit sindikal, pasi të ketë kaluar afati për përcaktimin e përgjigjes, rezultatet e mbledhjes i shpallin me shkrim. Në rast se ata nuk janë dakord me mendimin e punëdhënësit, do të bëhet një konsultim tre-ditor i komitetit së bashku me menaxhmentin e organizatës.
2. Nëse pas kësaj nuk arrihet konsensus, hartohet një protokoll përkatës. Pas kësaj, brenda 10 ditëve, nëse komisioni sindikal do të kundërshtonte shkarkimin e punonjësve të caktuar, drejtuesi merr vendim përfundimtar.
3. Nëse përgjigja e tij bie ndesh me vendimin e sindikatës, anëtarët e saj, si punonjësi i reduktuar, kanë të drejtë të apelojnë rezultatet tek autoritetet më të larta, për shembull, ju mund të paraqisni një ankesë në Inspektoratin e Punës ose të paraqisni një kërkesë në një gjykatë të rrethit. . Afati i ankimit është 10 ditë nga data e pushimit nga puna.

Njoftimi i bashkimit për pushimet nga puna është një nga hapat më të rëndësishëm në procesin e pushimeve nga puna. I takon menaxherit të marrë parasysh mendimin e tij apo jo. Por, nëse vërehen shkelje të të drejtave të punëtorit, organi i autorizuar, përkatësisht komisioni sindikal, mund ta mbrojë punëmarrësin.

Kryerja e një reduktimi të numrit ose stafit të punonjësve kërkon regjistrimin e një numri të madh letrash, shumë prej të cilave janë hartuar në një formë arbitrare. Por regjistrimi i saktë dhe në kohë i tyre do të minimizojë pretendimet e punëtorëve, për shembull, në lidhje me faktin se punëdhënësi nuk u ka paralajmëruar për pushime nga puna në kohë dhe nuk ka ofruar vendet e lira të disponueshme. Dhe edhe nëse ankohen në inspektoratin e punës ose gjykatën, këto dokumente do të ndihmojnë punëdhënësin të provojë çështjen e tyre.

Cilat dokumente dhe në çfarë afati kohor duhet të përpunohen

HAPI 1. Ne hartojmë një vendim për uljen

Për ta bërë këtë, duhet të lëshoni një urdhër:

• <или>rreth ndryshimit tavolina e personelit nëse disa pozicione përjashtohen plotësisht prej tij (ulja e stafit);
• <или>për zvogëlimin e numrit të punonjësve, nëse zvogëlohet numri i të punësuarve në të gjitha ose në disa pozicione (zvogëlimi i numrit të punonjësve).

Por shpesh këto ngjarje mbahen njëkohësisht, atëherë gjithçka kombinohet në një mënyrë. Me të njëjtin urdhër, ka kuptim të miratohet një komision nga radhët e punonjësve të organizatës, i cili do të merret me:

• hartimi i një liste të punonjësve që do të pushohen nga puna;
• përzgjedhja e vendeve vakante për ata që shkarkohen;
• duke u dorëzuar atyre njoftime për uljen e ardhshme.

Këtu është një shembull i një porosie të tillë.

Urdhri Nr. 11

Qyteti i Moskës

Për ndryshimin e tabelës së personelit dhe uljen e numrit të punonjësve

Për shkak të mbylljes së dyqanit në adresën: Rruga Spinning 1, 3,

porosis:

1. Bëj një ndryshim në tabelën e personelit nga data 01.02.2010, duke përjashtuar pozicionet e mëposhtme të stafit:
- ekspert i mallit - 1 njësi;
- tregtar - 1 njësi.

2. Të reduktohet numri i punonjësve në pozicionet e mëposhtme:
- menaxher shitjesh - për 1 njësi;
- shitësi - për 2 njësi.

3. Ndryshimet në tabelën e personelit nga 01.02.2010 hyjnë në fuqi nga 01.06.2013.

4. Për marrjen e masave për uljen e personelit dhe të numrit të punonjësve, formohet një komision i përbërë nga:
- kryetari i komisionit I.N. Belousova - inspektor i BNJ;
- anëtarët e komisionit:
- O.I. Vasilyeva - një kontabilist;
- I.I. Kovaleva - Menaxher i shitjeve.

5. Ngarko komisionin:
- përgatit një listë të punonjësve që do të pushohen nga puna;
- të përgatisë njoftime për agjencinë territoriale të punësimit për reduktimin e ardhshëm;
- të përgatisë propozime për sigurimin e punëve të tjera të punëtorëve të liruar, duke marrë parasysh vendet e lira të punës;
- të njoftojë punonjësit për përfundimin e ardhshëm të kontratave të punës dhe të drejtat e garancitë që u jepen në këtë drejtim.

6. Kontrolli për zbatimin e këtij urdhri i besohet kryetarit të komisionit I.N. Belousov.

HAPI 2. I dërgojmë një njoftim autoritetit të punësimit

Kujdes

Sipërmarrësi njofton autoritetin e punësimit jo më vonë se 2 javë përpara largimit të punëmarrësit nga puna c.

Është e nevojshme të njoftoni autoritetin e punësimit për pushimin nga puna, edhe nëse pushoni nga puna vetëm një punonjës. Njoftimi duhet të dërgohet përpara datës së pritshme të largimit nga puna të punonjësit në Art. 82 i Kodit të Punës të Federatës Ruse; pika 2 e Artit. 25 i Ligjit të datës 19.04.91 Nr.1032-1:

• <если>ulja nuk do të çojë në pushime masive - jo më vonë se 2 muaj;
• <если>ulja do të çojë në pushime masive nga puna - jo më vonë se 3 muaj.

Nuk ka asnjë formular njoftimi të miratuar. Mund ta kompozoni kështu.

Shoqëria me përgjegjësi të kufizuar "Rassvet"

129111, Moskë,
rr. Khalturinskaya, 11,
1, tel.: 1111111

Tek koka
Qendra e Punësimit
Administrative Lindore
rrethi i Moskës

Ref. Nr 18 datë 27.03.2013

NJOFTIM

Ne ju informojmë për shkarkimin më 31 maj 2013 në bazë të parashikuar në pikën 2 të pjesës 1 të Artit. 81 Kodi i Punës RF (zvogëlimi i numrit ose stafit të punonjësve), punëtorët në vijim Rassvet LLC:

Arsyeja: urdhër datë 25.03.2013 Nr.11

HAPI 3. Dorëzimi i njoftimit te punonjësi

Çdo punonjës i larguar nga puna duhet të paralajmërohet për shkarkimin e ardhshëm me shkrim dhe kundër nënshkrimit. Është e nevojshme të dorëzoni njoftimin:

• <или>jo më vonë se 7 ditë kalendarike, nëse është punëtor sezonal Art. 296 i Kodit të Punës të Federatës Ruse;
• <или>jo më vonë se 3 ditëve kalendarike nëse punonjësi është kontrata e punës deri në 2 muaj në Art. 292 i Kodit të Punës të Federatës Ruse;
• <или>jo më vonë se 2 muaj - për të gjithë punonjësit e tjerë m Art. 180 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

duke i thënë MENAXHERIT

për të për të mos shkelur kushtet e njoftimit të autoritetit të punësimit,është e nevojshme të përcaktohet nëse shkarkimi do të jetë masiv. Për ta bërë këtë, duhet të shikoni marrëveshjen sektoriale, territoriale ose rajonale midis sindikatave dhe punëdhënësve dhe Art. 82 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Nëse marrëveshjet nuk thonë asgjë për këtë, atëherë shkarkimi me ulje konsiderohet masiv f.1 i Rregullores, miratuar. Dekret i Qeverisë 05.02.93 Nr.99:

• <или>50 ose më shumë njerëz në 30 ditë;
• <или>200 ose më shumë njerëz në 60 ditë;
• <или>500 ose më shumë njerëz në 90 ditë.

Në këtë njoftim, çdo punonjës i tepërt (duke përfshirë sezonal dhe të përkohshëm) duhet të ofrohet punë e përshtatshme në organizatën tuaj në të njëjtin lokalitet, nëse ka një të tillë në momentin e dorëzimit të njoftimit. Të përshtatshme Art. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse:

• <или>vend i lirë (punë) që korrespondon me kualifikimet e punonjësit dhe gjendjen shëndetësore;
• <или>një pozicion vakant më të ulët (punë me pagë më të ulët) që një punonjës mund të kryejë, duke marrë parasysh kualifikimet dhe gjendjen shëndetësore.

Punëdhënësi është i detyruar të ofrojë vende të lira pune në lokalitete të tjera vetëm nëse kjo parashikohet me marrëveshje, kontrata kolektive ose të punës. Art. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Nëse vendet e lira të përshtatshme shfaqen në periudhën nga dita kur punonjësi është paralajmëruar deri në ditën e pushimit nga puna, atëherë ato gjithashtu duhet t'i ofrohen atij.

Njoftimi për uljen e ardhshme duhet të hartohet në dy kopje, njëra prej të cilave i dorëzohet punonjësit dhe tjetra me nënshkrimin e tij në marrjen e njoftimit ruhet në dosjen personale të punonjësit.

Shoqëria me përgjegjësi të kufizuar "Rassvet"

Shitësi Abramova Olga Nikolaevna

NJOFTIM

E dashur Olga Nikolaevna,

në përputhje me Art. 180 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, ju njoftojmë se në lidhje me uljen e vazhdueshme të numrit të punonjësve në bazë të një urdhri drejtor i Përgjithshëm Sh.PK "Rassvet" datë 25.03.2013 Nr. 11 "Për ndryshimin e tabelës së personelit dhe uljen e numrit të punonjësve" pozicioni i personelit që ju zëni nga pozicioni i shitësit i nënshtrohet reduktimit nga data 01.06.2013.

Ne ju ofrojmë një transferim në një punë tjetër si magazinier me një pagë prej 10,000 rubla. Aktualisht nuk ka vende të tjera të lira pune të përshtatshme në organizatën tonë. Ju informojmë se nëse refuzoni të transferoheni në vendin e punës së një magazinier që ju ofrohet, si dhe nëse refuzoni të transferoheni në pozicione (punë) të tjera të lira që do t'ju ofrohen, nëse dispononi, në periudhën deri më 05/05. 31/2013, duke marrë parasysh kualifikimet dhe gjendjen tuaj shëndetësore, kontrata e punës me ju do të ndërpritet më 31/05/2013 sipas pikës 2, pjesa 1 e Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (zvogëlimi i numrit ose stafit të punonjësve të organizatës).

Pas shkarkimit në përputhje me paragrafin 2 të Artit. 81 të Kodit të Punës Federata Ruse Do të paguheni pagesë për shkurtim nga puna në shumën e të ardhurave mesatare mujore, dhe të ardhurat mesatare mujore për periudhën e punësimit do të mbahen gjithashtu në përputhje me Art. 178 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, por jo më shumë se 2 muaj nga data e pushimit nga puna (përfshirë pagesën e largimit). Brenda muajit të 3-të nga data e pushimit nga puna fitimet mesatare do të paguhet me vendim të organit të shërbimit të punësimit, me kusht që brenda dy javësh pas pushimit nga puna të aplikoni pranë këtij organi dhe të mos punësoheni pranë tij.

Me pëlqimin e punonjësit për transferimin nenet 66, 72, 72.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse; f. 4 i Rregullores, miratuar. Dekret i Qeverisë 16.04.2003 Nr.225:

• bëj jashtë marrëveshje plotësuese në kontratën e tij të punës për transferimin te një tjetër punë të përhershme;
• lëshon një urdhër për transferimin e punonjësit në një punë tjetër. Ju mund të merrni si bazë formë e unifikuar Nr. T-5 ose T-5a;
• bëni një procesverbal të transferimit në libri i punës punonjës;
• pasqyroni informacionin për transferimin në rubrikën "Pranimet dhe transferimet në një punë tjetër" të kartës personale të punonjësit, ku ai duhet të nënshkruajë.

Nëse në kohën e dërgimit të njoftimit te punonjësi nuk ka vende të lira të përshtatshme në organizatë, atëherë në vend të propozimit për transferim, njoftimi duhet të tregojë sa vijon.

Ju informojmë se Rassvet LLC aktualisht mungon vende të lira pune të përshtatshme për kualifikimet tuaja, dhe postime të papaguara, punë në të cilën mund të kryeni, duke marrë parasysh kualifikimet tuaja ekzistuese dhe gjendjen shëndetësore. Nëse vende të tilla vakante shfaqen në Kompani ndërmjet datës 31 maj 2013, ato do t'ju ofrohen me shkrim.

HAPI 4. Ne hartojmë një marrëveshje përfundimi të parakohshëm

Për pagesat që i detyrohen një punonjësi pas pushimit nga puna për shkak të tepricës, lexoni:

Nëse punonjësi nuk kundërshton, atëherë kontrata e punës mund të ndërpritet me të para skadimit të njoftimit të pushimit nga puna me pagesën e kompensimit shtesë dhe Art. 180 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Ju mund të hartoni një marrëveshje të tillë.

Marrëveshja për përfundimin e kontratës së punës para skadimit të njoftimit për pushim nga puna për shkak të zvogëlimit të numrit të punonjësve

Qyteti i Moskës

Shoqëria me Përgjegjësi të Kufizuar "Rassvet", më poshtë referuar si "Punëdhënësi", e përfaqësuar nga Drejtori i Përgjithshëm Ponomarev Alexey Ivanovich, duke vepruar në bazë të Kartës, nga njëra anë, dhe Ivanova Polina Ivanovna, që mban pozicionin e shitësit, në vijim i referuar si "Punonjësi", nga ana tjetër palët kanë lidhur një marrëveshje si më poshtë.

Në lidhje me uljen e vazhdueshme të numrit dhe stafit të punonjësve (urdhri i Drejtorit të Përgjithshëm të Sh.PK "Rassvet" datë 25 mars 2013 nr. 11), pozicioni i personelit të zënë nga Punonjësi nga pozicioni i shitësit i nënshtrohet ulje nga data 1 qershor 2013, për të cilën Punonjësi është njoftuar me shkrim kundër nënshkrimit më 29 mars 2013.

Palët ranë dakord për të zgjidhur në datën 01.04.2013 kontratën e punës ndërmjet Punëdhënësit dhe Punonjësit, datë 01.03.2010 Nr. 10 TD.

Pas shkarkimit në përputhje me paragrafin 2 të Pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse Punonjësit do t'i paguhet pagesa e largimit në shumën e të ardhurave mesatare mujore, të ardhurat mesatare mujore për periudhën e punësimit do të ruhen në përputhje me Artin. 178 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, dhe gjithashtu me pagesë kompensim shtesë për pushim nga puna para skadimit të njoftimit të pushimit nga puna në shumën e dy fitimeve mesatare mujore (neni 180 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Shitës

P.I. Ivanova

Vini re se për punëdhënësin shkarkimi i parakohshëm reduktimi nuk është gjithmonë i dobishëm. Në fund të fundit, nëse gjatë periudhës së paralajmërimit nuk mund t'i siguroni punë punonjësit të zvogëluar për arsye ekonomike, teknologjike ose organizative, atëherë mund të organizoni një Art. 72.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse... Dhe ai, në mungesë të fajit të punëdhënësit, paguhet në masën 2/3 e pagës ose tarifës dhe Art. 157 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Dhe kompensimi shtesë për largimin e parakohshëm nga puna llogaritet bazuar në të ardhurat mesatare, dhe ai, si rregull, është më i lartë se paga ose norma tarifore, të cilin punonjësi do ta marrë për punë gjatë periudhës së paralajmërimit.

HAPI 5. Ne hartojmë një urdhër për largimin nga puna të punëtorëve të pushuar nga puna

Si bazë, ju mund të merrni formularin e unifikuar Nr. T-8 ose T-8a.

Urdhri duhet të hartohet jo më vonë se dita e pushimit nga puna.

Mos harroni të njihni punonjësin me këtë urdhër kundër nënshkrimit. Dhe nëse ai refuzon, shënojeni këtë në urdhër (për shembull, "Unë refuzova të lexoja urdhrin kundër nënshkrimit") Art. 84.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

HAPI 6. Ne hartojmë një procesverbal të pushimit nga puna në librin e punës dhe kartën personale të punonjësit

Në ditën e pushimit nga puna, punonjësit duhet t'i lëshohet një libër pune me shënimin e pushimit nga puna dhe Art. 84.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Arsyet dhe data e pushimit nga puna, si dhe data dhe numri i urdhrit të pushimit nga puna, duhet të pasqyrohen në seksionin përfundimtar të kartës personale të punonjësit, ku duhet të nënshkruajë edhe ai.

Nëse organizata ka një sindikatë

Në këtë rast, është gjithashtu e nevojshme:

• njoftoni sindikatat për pushimin nga puna brenda të njëjtit afat kohor dhe në të njëjtën formë si agjencia e punësimit (shih hapin 2), edhe nëse pushimi nga puna përfshin punëtorë jo sindikale. Sigurohuni që të regjistroni datën në të cilën ky njoftim është marrë nga sindikata pasi nuk mund të filloni të njoftoni punëtorët për pushimet nga puna (shih hapin 3) përpara asaj date. Art. 82 i Kodit të Punës të Federatës Ruse;
• t'i dërgojë sindikatës një projekt-urdhër për largim nga puna për largim nga puna, nëse punonjësi është anëtar i sindikatës ose është anëtar i komisionit të mosmarrëveshjet e punës duke bashkangjitur një kopje të urdhrit për të ndryshuar tabelën e personelit ose për zvogëlimin e përmasave (shih hapin 1) Nenet 82, 171 të Kodit të Punës të Federatës Ruse... Për të pasur kohë për të shkarkuar një punonjës të tillë, ju keni një muaj (duke përjashtuar periudhat e paaftësisë së përkohshme të punonjësit, qëndrimin e tij me pushime dhe periudhat e tjera të mungesës së punonjësit, kur ai ruan vendin e tij të punës (pozitën)) nga data e marrjes së mendimit të komitetit sindikal. Art. 373 i Kodit të Punës të Federatës Ruse... Dhe do t'ju duhen maksimumi 10 ditë pune për të marrë mendimin e tij Art. 373 i Kodit të Punës të Federatës Ruse:

Sindikatës i janë dhënë 7 ditë pune nga data e marrjes së projekturdhrit për të shprehur mendimin e saj me shkrim;

Duhet të caktohen 3 ditë pune për konsultime të përbashkëta me sindikata nëse nuk është dakord me largimin nga puna të punonjësit. Rezultati i tyre duhet të dokumentohet në një protokoll.

Kjo do të thotë, projekt-urdhri duhet t'i dërgohet komitetit sindikal jo më herët se një muaj dhe jo më vonë se 10 ditë pune para datës së planifikuar të largimit nga puna të punonjësit të pushuar nga puna. Art. 373 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Vini re se prania e kundërshtimeve nga sindikata dhe mosarritja e marrëveshjes gjatë konsultimeve të përbashkëta nuk pengon shkarkimin e një punonjësi që është anëtar i sindikatës. Megjithatë, një punonjës ose një sindikatë mund ta ankimojë këtë largim në inspektoratin e punës brenda 10 ditëve, i cili, nëse largimi nga puna njihet si i paligjshëm, mund ta rikthejë në punë punonjësin e larguar me pagesë për mungesë të detyruar. Art. 373 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Pajtueshmëria me urdhrin e mësipërm të pushimit nga puna është një nga garancitë kundër rikthimit të mundshëm të një punonjësi në punë dhe një gjobë nga inspektorati i punës për arsye formale, domethënë thjesht për shkak të mungesës së një ose një letre tjetër ose defektit të saj. .