Shpërblimi i jashtëm nënkupton gjithmonë njohjen e meritave të një personi ose ekipi për organizatën, në çfarëdo forme që kryhet. Njohja bën disa gjëra:
stimulimi i mëtejshëm i veprimtarisë krijuese të punonjësve;
demonstrimi i një qëndrimi pozitiv të menaxhmentit ndaj rezultateve të larta;
popullarizimi i rezultateve në ekip;
ngritja e moralit të punonjësve;
rritja e aktivitetit të biznesit;
forcimi i efektivitetit të vetë procesit nxitës. Ekzistojnë disa forma të njohjes dhe vlerësimit të punës së punonjësve.
Së pari, këto janë kompensime materiale (shpërblim, kompensim) për rritjen e kostove të punës. Ato mund të shprehen në forma të ndryshme. Nëse bëhet fjalë për pagat, atëherë madhësia e tij nuk duhet të varet nga kohëzgjatja e shërbimit, por të merret parasysh edhe cilësia e kryerjes së detyrave të dikujt. Në praktikë, menaxherët kompensojnë përpjekjet e shpenzuara nga punonjësi në përputhje me kohëzgjatjen e shërbimit dhe kohën e kaluar në punë, dhe aspak sipas karakteristikave të rezultateve të arritura. Llojet e kompensimit material: pagesa për arsim, kujdes mjekësor, ushqim, etj.
Së dyti, një formë njohjeje është një shpërblim monetar për performancë të lartë (dmth. bonuse). Çmimet nuk duhet të jenë aspak të mëdha, gjëja kryesore është e papritur dhe e tillë që të gjithë dinë për to.
Së treti, një formë e njohjes është promovimi. Por prek vetëm ata që bëjnë karrierë dhe nuk mund të ketë shumë prej tyre për shkak të numrit të kufizuar të vendeve të lira. Për më tepër, jo të gjithë mund dhe duan të jenë udhëheqës.
Së katërti, njohja mund të shpërblehet me kohën e lirë. Mund të jepet në formë pushim shtesë ose shkurtimin e orarit të punës. Ai gjithashtu mund të rishpërndahet përmes një orari fleksibël ose të shkallëzuar që e bën ditën e punës më të përshtatshme. Mund të lindë për shkak të kohës së kursyer për shkak të përpjekjeve personale të punonjësit.
Së pesti, është e rëndësishme pranimi publik meritat e punonjësve kolektivë dhe individualë nëpërmjet informacioneve të gjera për ta në shtypin me tirazh të madh dhe në stendat e posaçme, dhënien e certifikatave, shpalljen e mirënjohjes në takime, dhënien e udhëtimeve turistike, biletat.
Së gjashti, njohja personale nga udhëheqja e një organizate ose njësie luan një rol të madh në stimulimin. Mund të marrë formën e urimeve të rregullta ose episodike me rastin e festave dhe datave solemne, lavdërimi.
Sipas ekspertëve, lavdërimi është një nga mjetet më efektive reagime ndërmjet drejtuesve dhe vartësve. Është e rëndësishme vetëm të jesh në gjendje të zgjedhësh përmbajtjen dhe formën e duhur. Ajo mund të jetë e drejtpërdrejtë - e sinqertë, miqësore, e besueshme; mund të jetë edhe indirekt në formën e një manifestimi të interesit të vërtetë për personalitetin e punonjësit, shqetësimet dhe nevojat e tij. Çmimet gjithashtu mund t'i atribuohen lavdërimeve. Por ato janë efektive vetëm kur lidhja ndërmjet kostove dhe rezultateve është qartë e dukshme. Përveç kësaj, ata mësohen shpejt me paratë. Që stimulimi me ndihmën e tyre të jetë efektiv, sasitë duhet të rriten gjatë gjithë kohës, por kjo nuk mund të bëhet pafundësisht.
Që lavdërimi të jetë efektiv, udhëheqësi duhet t'u përmbahet rregullave të mëposhtme:
përcaktoni qartë se për çfarë t'i lavdëroni vartësit;
mendoni paraprakisht për "dozën" e lavdërimit dhe bëni pushime në të;
lavdëroni vartësit për çdo vepër të mirë dhe të dobishme, edhe nëse ato nuk janë domethënëse, por specifike, kanë drejtimin e duhur;
lëvdoni jo shumë shpesh, por rregullisht;

Më shumë për temën 3. 4. 4. Format e njohjes dhe vlerësimit të rezultateve të punës:

1. 5.1.Veçoritë e rregullimit të pagave në ndërmarrjet shtetërore.
2. 5.2. Metodat e vlerësimit krahasues të vlerësimit të ndërmarrjeve

.

Rendi i sjelljes së njerëzve që plotëson normat e ligjit dhe moralit që është zhvilluar në shoqëri, në një kuptim të gjerë, shënohet me konceptin - "disiplinë".

Në lidhje me çështjen në shqyrtim, në kuptimin e përditshëm, kategoria e "disiplinës së punës" njihet si - respektimi i rreptë i rendit të vendosur në prodhim; Disiplina e punës parashikon mbërritjen në kohë në punë, respektimin e kohëzgjatjes së përcaktuar të ditës së punës, përdorim racional koha për punën më produktive (të frytshme), ekzekutimi i saktë i urdhrave nga administrata.

Duke folur për rregullore shtetërore marrëdhëniet e punës, ligjvënësi tregon përkufizimin dhe përmbajtjen e veçantë të konceptit të "disiplinës së punës" që përdoret në legjislacionin e punës.

Disiplina e punës - bindje e detyrueshme për punonjësit ndaj rregullave të sjelljes, të përcaktuara me Kodin e Punës të Federatës Ruse, ligje të tjera, marrëveshje kolektive, marrëveshje, kontrata e punës, rregulloret e brendshme të punës, rregullore të tjera lokale në fuqi në organizatë (neni 189 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Respektimi i disiplinës së punës është detyrë e punonjësit (Pjesa 2 e nenit 21 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), në kuptimin tonë, përfshin detyra të tilla si respektimi i orarit të caktuar të punës, duke ndjekur udhëzimet e administratës. Dhe krijimi i kushteve të nevojshme që punonjësit të respektojnë disiplinën e punës është përgjegjësi e punëdhënësit. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi duhet të udhëhiqet nga kërkesat dhe dispozitat e Kodit të Punës të Federatës Ruse, ligjet, aktet e tjera rregullatore ligjore, një marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore lokale që përmbajnë norma të ligjit të punës, një kontratë pune (Pjesa 2 të nenit 189 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Mbrojtja e të drejtave dhe interesave të punonjësve është detyra kryesore e legjislacionit të punës (neni 1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Mbrojtja e të drejtave të punëmarrësve sigurohet nga detyrimi ligjor i punëdhënësit për të respektuar legjislacionin e punës dhe mbrojtjen e punës.

Punonjësit janë të detyruar të punojnë me ndershmëri dhe ndërgjegje, të respektojnë disiplinën e punës, të zbatojnë me kohë dhe saktë urdhrat e punëdhënësit, të rrisin produktivitetin e punës, të përmirësojnë cilësinë e produktit, të respektojnë disiplinën teknologjike, mbrojtjen e punës, sigurinë dhe kërkesat sanitare industriale, të kujdesen për pronën dhe të ngjashme. .

Punëdhënësi është i detyruar të organizojë siç duhet punën e punonjësve dhe t'i paguajë ata, të krijojë kushte për rritjen e produktivitetit të punës, të respektojë legjislacionin e punës, të jetë i vëmendshëm ndaj nevojave dhe kërkesave të punonjësve, të përmirësojë kushtet e tyre të punës dhe të jetesës etj.

Përgjegjësitë e sigurisë kushte të sigurta dhe mbrojtja e punës në organizatë i caktohet punëdhënësit (neni 212 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Detyrat kryesore të punëmarrësve dhe punëdhënësve të përcaktuara në Kodin e Punës të Federatës Ruse janë të detajuara dhe të konkretizuara, duke marrë parasysh karakteristikat e punës, në Rregulloren e Brendshme të Punës, statutet dhe rregulloret e disiplinës, në udhëzime të ndryshme, në rregulla teknike.

Ligjvënësi parashikon që, për të përcaktuar orarin e punës së organizatës, dispozitat e zhvilluara dhe të formuluara në përputhje me rregullat e ligjit, të fiksohen në rregulloren e brendshme të punës së organizatës.

Rregulloret e brendshme të punës të organizatës (në tekstin e mëtejmë: Rregulloret e Punës) - si një dokument i quajtur nga ligjvënësi "akt normativ lokal", synon të rregullojë në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe të tjera. ligjet federale Procedura për marrjen në punë dhe shkarkimin e punonjësve, të drejtat themelore, detyrimet dhe përgjegjësitë e palëve në kontratën e punës, mënyra e funksionimit, koha e pushimit, stimujt dhe gjobat e aplikuara për punonjësit, si dhe çështje të tjera të rregullimit të marrëdhënieve të punës në organizatë" (pjesët 3 dhe 4 të nenit 189 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Shënim.

Përcaktimi dispozitat e përgjithshme procedura për miratimin e Rregullores së Punës (neni 190 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), ligjvënësi, sipas autorëve, sugjeron dy opsione të mundshme për zgjidhjen e kësaj çështje.

1. Punëdhënësi, duke marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punonjësve të organizatës, por në mënyrë të pavarur zhvillon dhe miraton Rregulloren e Punës.

Procedura e komunikimit midis punëdhënësit dhe organit përfaqësues të punonjësve (organit të sindikatave) gjatë miratimit të Rregullores së Punës rregullohet nga dispozitat e nenit 372 të Kodit të Punës të Federatës Ruse:

Punëdhënësi, për të vënë në fuqi Rregulloren e Brendshme, i dërgon organit sindikal një projekt-dokument që përfaqëson interesat e të gjithë ose të shumicës së punonjësve të kësaj organizate;

Brenda 5 ditëve, organi sindikal duhet të njihet me draftin, të diskutojë, vlerësojë përmbajtjen e draft Rregullores së dorëzuar dhe t'i dërgojë punëdhënësit një përgjigje me shkrim - një mendim të arsyetuar për draftin;

Nëse mendimi i punëdhënësit nuk përputhet me mendimin e organit sindikal, punëdhënësi mund të pajtohet me kundërshtimet dhe të pranojë Rregulloren, duke marrë parasysh propozimet e organit, ose, siç detyron ligjvënësi, "brenda tre ditësh. pas marrjes opinion i motivuar të kryejë konsultime shtesë me organin e zgjedhur sindikal të punëtorëve”;

Nëse pas kësaj nuk arrihet një "zgjidhje e pranueshme reciprokisht", mosmarrëveshjet përpilohen në një protokoll, pas së cilës punëdhënësi ka të drejtë të miratojë versionin e tij të Rregullores së Punës.

Shënim.

Sidoqoftë, Kodi i Punës i Federatës Ruse lejon që një dokument i miratuar në këtë mënyrë të mund të apelohet tek e duhura inspektimi shtetëror punës ose në gjykatë. Gjithashtu, organi sindikal ka të drejtë të inicojë procedurën e kontestit kolektiv të punës.

Inspektorati Shtetëror i Punës, me marrjen e ankesës (kërkesës) nga organi sindikal i zgjedhur, është i detyruar që brenda një muaji nga data e marrjes së ankesës (kërkesës) të kryejë një inspektim dhe në rast zbulimi shkeljet e ligjit të punës t'i lëshojë një urdhër punëdhënësit që të anulojë versionin e tij të Rregullores së Punës. Urdhri është i detyrueshëm.

2. Duke lejuar mundësinë e njohjes së Rregullores së Punës si një aneks i kontratës kolektive (pjesa 2 e nenit 190 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), ligjvënësi, me sa duket, synon të përfshijë në Rregulloren e Punës dispozita, kërkesa dhe kushtet për të cilat është arritur pëlqimi i subjekteve të marrëdhënieve të punës, në përfshirjen e subjekteve marrëveshje kolektive.

Nëse është e nevojshme të ndryshohet ose plotësohet Rregullorja e Punës, kryhet procedura e parashikuar për lidhjen e një marrëveshjeje kolektive (nenet 42 dhe 44 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Shënim.

Për statusin e një marrëveshjeje kolektive në rregullimin e marrëdhënieve të punës, shihni nenet 40 dhe 43 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Në sistemin e stimulimit që vepron në organizatë, një vend të rëndësishëm zë mekanizmi i paraqitjes së punonjësve në stimuj.

Në dispozitën për inkurajimin, të drejtat e menaxherëve duhet të ndahen nivele të ndryshme për çdo lloj stimulimi.

Pra, duket mjaft logjike përdorimi i menaxherit njësi strukturore(departamenti, punëtoria, etj.) masa nxitëse që nuk shoqërohen me kosto serioze materiale të organizatës, për shembull, shpallja e mirënjohjes, heqja e hershme e një dënimi të vendosur më parë, pagesa e shpërblimeve (shpërblimet një herë) në shuma të vogla. punëtori më i mirë departamenti dhe të tjerët.

Kreu i organizatës mund të ketë kompetenca më të gjera për të aplikuar masa nxitëse për punonjësit. Sistemi i stimulimit është më efektiv nëse kompetencat e tij shtrihen vetëm në përdorimin e stimujve që janë të një natyre individuale të njëhershme (në lidhje me një punonjës specifik). Në të njëjtën kohë, mekanizmi i bonusit për pjesën më të madhe të punonjësve kryhet në përputhje me rregullat në fuqi në organizatë, të cilat janë të dokumentuara.

Sistemi i stimujve në organizatë është efektiv vetëm nëse punonjësit e organizatës janë të vetëdijshëm për parimet e funksionimit të saj, e kuptojnë atë. Besimi i tyre në drejtësinë e këtij sistemi është gjithashtu i një rëndësie të madhe.

Në përgjithësi, arsyet për aplikimin e masave nxitëse për punonjësit mund të jenë:

kryerja shembullore e detyrave të punës;

rritja e produktivitetit të punës;

Përmirësimi i cilësisë së produkteve;

· kursime të kostos për organizatën;

Puna afatgjatë dhe pa të meta në organizatë;

në kohë dhe performancë e ndërgjegjshme punonjësit e tyre detyrat zyrtare;

· risi në punë;

· arritje të tjera në punë.

Siç tregon praktika, këto baza të përgjithshme nuk janë të mjaftueshme për të zhvilluar një sistem bonusi në një organizatë. Prandaj, drejtuesit e organizatave dhe departamentet e burimeve njerëzore po përpiqen të zhvillojnë tregues më specifikë. Në këtë fazë, lindin shumica e vështirësive. Në mungesë të treguesve normalizues, aplikimi i stimujve për punonjësit është zakonisht shumë subjektiv dhe mund të ndikojë në mënyrë joefektive në funksionimin e sistemit të stimulimit në organizatë në tërësi. Në këtë drejtim, çështjes së zhvillimit të treguesve normativë të efikasitetit të punës në organizatë duhet t'i kushtohet vëmendja më e madhe.

Këshillohet që të formohet një sistem faktorësh që shërbejnë si bazë për shpërblime për punonjësit kategori të ndryshme punonjësit në mënyra të ndryshme - duke marrë parasysh natyrën e punës së kryer, procedurën për llogaritjen dhe standardizimin e rezultateve të punës kategori të ndryshme punonjësit.

Për shembull, këshillohet të përcaktohet një qasje e ndryshme për zhvillimin e sistemeve të bonusit për punonjësit, racionimi i punës së të cilëve bazohet në tregues financiarë dhe tregues të tjerë për të gjithë organizatën në tërësi dhe për ato kategori punonjësish që kanë tregues të racionimit personal. Punonjësit mund të ndahen përafërsisht në tre kategori:

1) Menaxhimi i organizatës - administrimi i organizatës;

2) Menaxhmenti i mesëm dhe i ri - menaxherët nënndarje të veçanta, departamente, seminare, grupe pune. Për këtë kategori punëtorësh është e leverdishme zhvillimi i treguesve standardizues të performancës në varësi të treguesve të njësive strukturore që menaxhojnë.

Dispozita për inkurajim është përfshirë në sistemin e rregulloreve lokale të organizatës. Legjislacioni nuk e rregullon procedurën për hyrjen në fuqi të kësaj dokument normativ. Prandaj, organizata (organet drejtuese) mund të përcaktojë në mënyrë të pavarur procedurën për miratimin e këtij dokumenti, duke marrë parasysh sistemin e përgjithshëm për zhvillimin dhe miratimin e rregulloreve lokale në këtë organizatë.

Në përputhje me legjislacionin e punës, disiplina e punës arrihet edhe me metodën e shtrëngimit. Në raste të nevojshme, shkelësit mund të sillen në përgjegjësi disiplinore, domethënë kur ndaj tyre zbatohen masa disiplinore - sanksione disiplinore.

Në nenin 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, ligjvënësi tregon përkufizim i përgjithshëm dhe përmbajtjen e konceptit të "veprës disiplinore" të përdorur në legjislacionin e punës.

Sipas kuptimit të përkufizimit, është e mundur të renditni shenjat kryesore të një shkeljeje disiplinore të përcaktuar nga Kodi i Punës i Federatës Ruse:

Veprimet ose mosveprimet e punëmarrësit, të cilat në ligj përcaktohen si moskryerje ose kryerje e pahijshme e detyrave të punës;

Prania e fajit është një shenjë e detyrueshme e një shkeljeje disiplinore (përgjegjësia vjen vetëm për veprime fajtore, mosveprim);

Prania e shenjave të shkeljes disiplinore të detyrave të punës së punonjësit;

Mundësia e imponimit ndaj punonjësit masa disiplinore për kryerjen e një kundërvajtjeje disiplinore.

Përgjegjësia disiplinore zakonisht ndahet në të përgjithshme dhe të veçantë. Të gjithë punonjësit mund të mbahen përgjegjës për përgjegjësi të përgjithshme disiplinore për shkelje të rregulloreve të brendshme të punës. Përgjegjësia e përgjithshme disiplinore përfshin zbatimin e një sanksioni disiplinor ndaj shkelësit të disiplinës së punës, të parashikuar në nenin 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse:

3) në baza përkatëse.

Përgjegjësi të veçantë disiplinore mbajnë punonjësit që i nënshtrohen statutit dhe rregulloreve për disiplinën. Në këto rregullore aktet juridike parashikohen dënime më të rrepta. Punonjës të tillë përfshijnë, për shembull:

prokurorët;

Nëpunësit civilë;

Punonjësit transporti hekurudhor;

Punonjësit e organizatave me prodhim veçanërisht të rrezikshëm në fushën e përdorimit të energjisë atomike;

Procedura e vendosur për zbatimin e sanksioneve disiplinore (neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) shërben si garanci për mbrojtjen e interesave të punonjësve nga përgjegjësia disiplinore e paarsyeshme.

Shënim.

Kur zbatoni normat e nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, është e nevojshme të merren parasysh prania e kushteve të mëposhtme:

Nëse në realitet ka pasur një shkelje të kryer nga punonjësi, e cila ka shërbyer si shkak për largim nga puna dhe mund të jetë bazë për zgjidhjen e kontratës së punës,

A respektohen afatet për aplikimin e një sanksioni disiplinor të parashikuar nga i njëjti nen i Kodit të Punës të Federatës Ruse?

Për kundërvajtje shqiptohet vetëm një sanksion disiplinor.

NË rastet individuale kur shkelja e disiplinës së punës nga punonjësi nuk është e dukshme, për të sqaruar rrethanat dhe për të marrë të dhëna të besueshme, caktohet dhe kryhet një hetim (inspektim) administrativ.

Gjatë auditimit, informacioni në lidhje me sjelljen e pahijshme mblidhet dhe dokumentohet publikisht, duke përfshirë sa vijon:

Qëllimet dhe motivet e kryerjes së një vepre penale;

Prania e fajit në veprimet ose mosveprimet e punonjësve të veçantë dhe shkalla e fajit të secilit në rast të një sjelljeje të keqe të kryer nga disa punonjës;

Rrethanat që ndikojnë në shkallën dhe natyrën e përgjegjësisë së punonjësit fajtor;

Personale dhe cilësitë e biznesit punonjësi, sjellja e tij e mëparshme;

Arsyet dhe kushtet që kontribuan në sjelljen e keqe;

Natyra dhe sasia e dëmit të shkaktuar nga punonjësi që ka kryer shkeljen.

Punëdhënësi lëshon një urdhër për kryerjen e një inspektimi, në të cilin përcakton kohën e inspektimit, personin (ose personat) të cilëve u është besuar kryerja e tij, afati i fundit për dorëzimin e materialeve të inspektimit dhe konkluzioni për rezultatet e tij.

Punonjësit për periudhën e inspektimit mund të pezullohen përkohësisht nga kryerja e detyrave të tyre.

Punonjësi, nga ana tjetër, ka të drejtë:

Jepni shpjegime me shkrim duke theksuar mendimin tuaj për sjelljen e pahijshme të kryer, jepni prova mbi themelin e shpjegimit tuaj;

Të kërkojë që dokumentet dhe materialet e dorëzuara prej tij t'i bashkëngjiten materialeve verifikuese;

Paraqisni një kërkesë për largimin e punonjësit nga inspektimi, me argumente specifike që shpjegojnë largimin;

Në rast të konstatimit të shkeljeve në veprimet e tij në fund të inspektimit, njihuni me materialet e tij dhe përfundimin mbi rezultatet e inspektimit, i cili vërtetohet me nënshkrimin e punonjësit në lidhje me të cilin është kryer inspektimi, konkluzioni mbi rezultatet e inspektimit. Në rast të refuzimit për t'u njohur me përfundimin ose për të nënshkruar, hartohet një akt.

Pas përfundimit të kontrollit, përpilohet një përfundim, i cili i paraqitet titullarit. Bazuar në rezultatet e hetimit, lëshohet një urdhër për të sjellë punonjësin në përgjegjësi disiplinore.

Çdo veprim i një punonjësi që është në përputhje me ligjet dhe aktet e tjera rregullatore ligjore nuk mund të cilësohet si kundërvajtje disiplinore. Është e pamundur t'i nënshtrohet një sanksioni disiplinor një punonjësi për refuzimin e kryerjes së punës në rast të rrezikut për jetën dhe shëndetin e tij për shkak të shkeljes së kërkesave të mbrojtjes së punës, me përjashtim të rasteve të parashikuara me ligj, derisa një rrezik i tillë të eliminohet. ose nga kryerja e punës së rëndë dhe e punës me të dëmshme dhe (ose) kushte të rrezikshme punë që nuk mbulohet nga kontrata e punës. Kjo rrjedh nga paragrafi 19 i Aktvendimit të Plenumit të Gjykatës Supreme Federata Ruse datë 17 Mars 2004 Nr. 2 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse". Për më tepër, në bazë të paragrafit 37 të Rezolutës, mund të konkludohet se refuzimi i punonjësit për të përmbushur urdhrin e punëdhënësit për t'u larguar nuk mund të cilësohet si shkelje e disiplinës së punës. këtë punonjës rikthimi në punë deri në fund të festës. Ky vendim justifikohet me faktin se ligji nuk parashikon të drejtën e punëdhënësit për të tërhequr para kohe një punonjës nga pushimet pa pëlqimin e tij.

Vetëm veprime të tilla të paligjshme ose mosveprime të një punonjësi që lidhen drejtpërdrejt me kryerjen e detyrave të tij të punës mund të njihen si shkelje disiplinore. Paragrafi 35 i Dekretit të Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, datë 17 Mars 2004 Nr. 2 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse" për shkelje të disiplinës së punës, të cilat janë shkelje disiplinore, përfshijnë:

Mungesa e një punonjësi arsye të mira në punë ose në vendin e punës;

Refuzimi i një punonjësi pa arsye të mirë për të kryer detyrat e punës në lidhje me një ndryshim në rendin e vendosur të standardeve të punës;

Refuzimi ose evazioni pa arsye të mirë nga ekzaminimi mjekësor i punëtorëve të profesioneve të caktuara;

Refuzimi i një punonjësi për të shkuar në Koha e punes trajnimi special dhe provimet e kalimit në mbrojtjen e punës, sigurinë dhe rregullat e funksionimit, nëse është kështu parakusht leje për të punuar.

Nga paragrafi 36 i Dekretit të Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, datë 17 Mars 2004 Nr. 2 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse", rezulton se refuzimi i një punonjësi pa arsye të mirë për të lidhur një marrëveshje të plotë përgjegjësi nëse kryerja e detyrave të mirëmbajtjes pasuri materiale përbën për punonjësin funksionin e tij kryesor të punës, për të cilin është rënë dakord gjatë punësimit dhe, në përputhje me ligjin, me të mund të lidhet një marrëveshje për përgjegjësinë e plotë.

Sipas nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, vetëm një sanksion disiplinor mund të zbatohet për çdo shkelje disiplinore. Sidoqoftë, siç vijon nga paragrafi 33 i Dekretit të Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, datë 17 Mars 2004 Nr. 2 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse", nëse moskryerja ose kryerja e pahijshme e detyrave të punës që i janë caktuar punonjësit vazhdoi për fajin e tij, pavarësisht nga shqiptimi i sanksionit disiplinor, atëherë lejohet të zbatohet një sanksion i ri disiplinor ndaj një punonjësi të tillë, duke përfshirë largimin nga puna.

Masa specifike e masës disiplinore zgjidhet nga punëdhënësi. Në të njëjtën kohë, ai duhet të marrë parasysh ashpërsinë e sjelljes së pahijshme, si dhe rrethanat në të cilat është kryer sjellja e keqe, sjelljen e punonjësit që i paraprinë kësaj sjelljeje të keqe dhe qëndrimin ndaj punës. Punëdhënësi duhet të sigurojë prova që tregojnë jo vetëm se punonjësi ka kryer një shkelje disiplinore, por edhe se të gjitha rrethanat e mësipërme janë marrë parasysh gjatë vendosjes së gjobës. Kur shqyrtohet një çështje rivendosjeje, një kërkesë mund të plotësohet nëse gjykata arrin në përfundimin se sjellja e keqe ka ndodhur, por punonjësi është pushuar nga puna pa marrë parasysh rrethanat e mësipërme. Shpjegime të tilla jepen në paragrafin 53 të Dekretit të Plenumit të Gjykatës së Lartë të Federatës Ruse, datë 17 Mars 2004 Nr. 2 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse".

Në përputhje me nenin 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi duhet të kërkojë një shpjegim me shkrim nga punonjësi përpara se të aplikojë një sanksion disiplinor. Nëse punonjësi refuzon të japë shpjegimin e specifikuar, atëherë hartohet një akt përkatës dhe kjo nuk është pengesë për zbatimin e një sanksioni disiplinor.

Neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton periudhën për zbatimin e një sanksioni disiplinor: jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit të sjelljes së keqe. Duhet pasur parasysh se:

Periudha njëmujore për shqiptimin e sanksionit disiplinor duhet të llogaritet nga dita e zbulimit të sjelljes së keqe;

Dita e zbulimit të kundërvajtjes, nga e cila fillon afati mujor, konsiderohet dita kur personi të cilit i është nënshtruar punëmarrësi në punë (shërbim) ka marrë dijeni për sjelljen e keqe, pavarësisht nëse i është dhënë e drejta për të vendosur sanksione disiplinore;

Periudha njëmujore për aplikimin e sanksionit disiplinor nuk përfshin kohën e sëmundjes së punonjësit, qëndrimin e tij me pushime, si dhe kohën e nevojshme për të respektuar procedurën për marrjen parasysh të mendimit të organit përfaqësues të punonjësit. Mungesa e një punonjësi nga puna për arsye të tjera, përfshirë në lidhje me përdorimin e ditëve të pushimit (kohë pushimi), pavarësisht nga kohëzgjatja e tyre (për shembull, kur metoda e ndërrimit organizimi i punimeve), nuk e ndërpret rrjedhën e periudhës së caktuar.

Bazuar në dispozitat e nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, një sanksion disiplinor nuk mund të zbatohet më vonë se gjashtë muaj nga data e sjelljes së keqe, dhe vetëm në bazë të rezultateve të një kontrolli, auditimi financiar dhe aktivitet ekonomik ose auditim - më vonë se dy vjet nga data e kryerjes së tij. Koha e procedimit në një çështje penale nuk përfshihet brenda afateve kohore të përcaktuara.

Urdhri për aplikimin e sanksionit disiplinor i shpallet punonjësit kundër marrjes brenda tre ditëve pune nga data e lëshimit të urdhrit. Nëse punonjësi refuzon të nënshkruajë urdhrin, atëherë hartohet një akt përkatës.

Për më shumë informacion mbi çështjet që lidhen me organizatën dhe dokumentacionin veprimtaria e punës punonjësit (personeli), përgjegjësia për shkelje të legjislacionit të punës , Mund ta gjeni në librin e autorëve të SSH.A. "BKR-INTERCOM-AUDIT" "Personeli".

Baza për zbatimin e masave nxitëse ndaj një punonjësi është puna e tij efektive e ndërgjegjshme, d.m.th., kryerja e patëmetë e detyrave të punës, rritja e produktivitetit të punës, përmirësimi i cilësisë së produktit, puna e vazhdueshme e ndërgjegjshme, si dhe arritje të tjera në punë.

Në statutet dhe rregulloret për disiplinën, arsyet për aplikimin e masave nxitëse janë të përcaktuara në lidhje me veçoritë e kushteve të punës në industri të veçanta (fusha të veprimtarisë). Kështu, për shembull, stimujt aplikohen për punonjësit e transportit detar për iniciativë të arsyeshme dhe veprimtari krijuese, aktivitet racionalizimi dhe shpikës, përmbushje të porosive individuale dhe arritje të tjera në punë.

Arsyet për zbatimin e masave nxitëse mund të përcaktohen nga rregulloret e brendshme të punës në lidhje me detyrat e organizatës përkatëse.

Masat nxitëse ndahen në: me anë të ndikimit tek punonjësit - morale dhe materiale, për regjistrimin dhe konsolidimin në aktet ligjore - ligjore dhe jo ligjore, sipas fushëveprimit - të përgjithshme, të zbatueshme për çdo punonjës, dhe të veçantë, si dhe sipas autoriteteve që i zbatojnë ato .

Në varësi të rëndësisë shoqërore të meritave të punonjësit, masat stimuluese ndahen në dy lloje: stimuj për sukses në punë dhe stimuj për merita të veçanta të punës.

Llojet e stimujve për sukses në punë dhe procedura e aplikimit të tyre. Në përputhje me Art. 191 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi inkurajon punonjësit që kryejnë me ndërgjegje detyrat e tyre të punës duke deklaruar mirënjohje, duke lëshuar një bonus, duke i shpërblyer ata me një dhuratë të vlefshme, diplomë, nënshtrimi ndaj titullit më i miri në profesion.

Lista e masave nxitëse të dhëna në pjesën e parë të Artit. 191 i Kodit, është shembullor. Ligjet federale dhe aktet e tjera rregullatore ligjore, statutet dhe rregulloret mbi disiplinën mund të krijojnë stimuj të tjerë shtesë. Kështu, për shembull, për punonjësit autoritetet doganore Mund të zbatohen masa nxitëse si dhënia e një Certifikate Nderi nga Komiteti Shtetëror i Doganave të Federatës Ruse; dhënia me distinktivë "Doganier Nderi i Rusisë", "Punëtor i shkëlqyer shërbimi doganor"; caktimi i parakohshëm i gradës speciale të radhës; dhënia me armë të personalizuara; caktimi i gradës speciale të radhës një shkallë më lart se pozicioni përkatës; heqja e parakohshme e sanksionit disiplinor të vendosur më parë.

Lista e masave nxitëse të përcaktuara nga Art. 191 i Kodit, ligje të tjera federale, si dhe statute dhe rregullore për disiplinën, mund të specifikohen ose zgjerohen në lidhje me punën në një organizatë të veçantë në rregulloret e brendshme të punës të miratuara nga punëdhënësi, duke marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues. të punonjësve të organizatës, ose në një marrëveshje kolektive.

Përpara miratimit të Kodit të ri të Punës, punëdhënësi mund të aplikonte stimuj vetëm bashkërisht ose në marrëveshje me organin përkatës të zgjedhur sindikal që vepron në organizatë. Tani procedura për aplikimin e masave nxitëse Kodi nuk përcakton, prandaj, punëdhënësi ka të drejtë ta përcaktojë atë sipas gjykimit të tij.

Në statutet dhe rregulloret për disiplinën, procedura e aplikimit të masave stimuluese, si rregull, rregullohet në detaje. Për shembull, në përputhje me Rregulloren për Disiplinën e Punëtorëve të Transportit Hekurudhor të Federatës Ruse, në sistemin e transportit hekurudhor zbatohet procedura e mëposhtme: a) çdo drejtues ka të drejtë të shprehë mirënjohje; b) shpallja e mirënjohjes në urdhër, dhënia e shpërblimit, dhënia e një dhurate të vlefshme, një Certifikatë Nderi bëhen nga një drejtues që ka të drejtë të punësojë. këtë punonjës; c) distinktivi "Hekurudhor Nderi" jepet me urdhër të Ministrit të Hekurudhave të Federatës Ruse.

Një punëdhënës mund të zbatojë njëkohësisht disa masa nxitëse për një punonjës (për shembull, një punonjës mund të falënderohet dhe t'i jepet një bonus në para, atij mund t'i jepet një Certifikatë Nderi me një dhuratë të vlefshme, etj.).

Stimujt lëshohen me urdhër (udhëzim) të punëdhënësit. Urdhri përcakton se për çfarë lloj suksesi në punë inkurajohet punonjësi, dhe gjithashtu tregon një masë specifike nxitëse.

Në disa raste, statutet (rregulloret) mbi disiplinën vendosin rregulla shtesë për përdorimin e stimujve. Për shembull, Karta Disiplinore e njësive paraushtarake të shpëtimit nga minat për shërbimin e ndërmarrjeve minerare në industrinë metalurgjike përcakton se stimujt duhet të shpallen përpara formimit ose në një takim të personelit paraushtarak.

Shpërblime për merita të veçanta të punës. Për shërbime të veçanta të punës ndaj shoqërisë dhe shtetit, punonjësit mund të nominohen për çmime shtetërore të Federatës Ruse, të cilat janë forma më e lartë inkurajimi i qytetarëve për shërbime të jashtëzakonshme në mbrojtjen e atdheut, shtetndërtimit, ekonomisë, shkencës, kulturës, artit, arsimit, arsimit, mbrojtjes së shëndetit, jetës dhe të drejtave të qytetarëve dhe shërbime të tjera të shquara ndaj shtetit.

Në përputhje me paragrafin "c" të Artit. 71 i Kushtetutës së Federatës Ruse, vendosja e çmimeve shtetërore dhe titujve të nderit të Federatës Ruse i referohet kompetencës së organeve. pushteti shtetëror RF. E drejta për të dhënë çmime shtetërore të Federatës Ruse dhe për të dhënë tituj nderi të Federatës Ruse dhe titujt më të lartë specialë i takon Presidentit të Federatës Ruse (paragrafi "b" i nenit 89 të Kushtetutës së Federatës Ruse). Presidenti i Federatës Ruse nxjerr dekrete për vendosjen e çmimeve shtetërore dhe për dhënien e çmimeve shtetërore, si dhe i paraqet këto çmime. Në emër të tij dhe në emër të tij, çmimet shtetërore mund të jepen nga: organet federale pushteti shtetëror; Shefi i Zyrës së Presidentit të Federatës Ruse për Çmimet Shtetërore; krerët e autoriteteve shtetërore të entiteteve përbërëse të Federatës Ruse; përfaqësues të autorizuar të Presidentit të Federatës Ruse, etj.

Çmimet shtetërore të Federatës Ruse në përputhje me Rregulloren për Çmimet Shtetërore të Federatës Ruse janë: titulli i Heroit të Federatës Ruse, urdhrat, medaljet, shenjat e Federatës Ruse; titujt e nderit të Federatës Ruse.

Titulli Hero i Federatës Ruse jepet për shërbime ndaj shtetit dhe njerëzve të lidhur me kryerjen e një vepre heroike. Për të dalluar qytetarët me këtë titull, është vendosur një shenjë e veçantë - medalja Ylli i Artë.

Për të inkurajuar qytetarët për të lartë ekselencë profesionale dhe shumëvjeçare punë e ndërgjegjshme Me Dekret të Presidentit të Federatës Ruse të 30 dhjetorit 1995 "Për krijimin e titujve të nderit të Federatës Ruse, miratimin e rregulloreve për titujt e nderit dhe përshkrimin e simbolit për titujt e nderit të Federatës Ruse", më shumë se U prezantuan 50 tituj nderi, mes tyre: "Artist i Popullit i Federatës Ruse", "Artist i Popullit i Federatës Ruse", "Agronom i nderuar i Federatës Ruse", "Arkitekt i nderuar i Federatës Ruse", "Pilot i nderuar testues i Federatës Ruse". Federata Ruse", "Avokat i nderuar i Federatës Ruse". Titujt e nderit u jepen punonjësve shumë profesionistë për meritat e tyre personale. Për të marrë një titull nderi, duhet të keni punuar në industrinë përkatëse për të paktën 10 ose 15 vjet.

Ligji federal "Për Veteranët" përcakton titullin "Veteran i Punës". Në përputhje me Rregulloren për procedurën dhe kushtet për dhënien e titullit "Veteran i Punës", ky titull u jepet: kërkohet për caktimin e pensionit të pleqërisë ose pensionit; b) personat që e kanë filluar veprimtarinë e tyre të punës në moshë të mitur gjatë kohës së Madhe Lufta Patriotike dhe të ketë përvojë pune të paktën 40 vjet për burrat dhe 35 vjet për gratë.

Nëpunësit civilë dhe qytetarët e tjerë të Federatës Ruse, puna e të cilëve ka fituar njohje të gjerë për shkak të kontributit të tyre personal në zbatimin e politikës sociale dhe ekonomike të shtetit, i nënshtrohen dhënies së Certifikatës së Nderit të Qeverisë së Federatës Ruse. Federata.

Një nga llojet e inkurajimit për merita të veçanta të punës është çmimi Çmimet Shtetërore në fushën e letërsisë dhe artit, shkencës dhe teknologjisë; Çmimet e Presidentit të Federatës Ruse dhe Çmimet e Qeverisë së Federatës Ruse.

Kodi i Punës i Federatës Ruse vendosi detyrimin e punëdhënësit për të futur informacione mbi stimujt dhe shpërblimet e punonjësve në librin e punës. Kodi i ri(neni 66) nuk kërkon më që punëdhënësi të kontribuojë në librat e punës të gjitha informacionet në lidhje me shpërblimet. Informacioni për çmimet shtetërore, si dhe çmimet e tjera të punonjësve për sukses në punë, futet pa dështuar në librin e tij të punës.

Më parë, Kodi i Punës i Federatës Ruse ndalonte përdorimin e stimujve gjatë periudhës së sanksionit disiplinor. Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk përmban një ndalim të tillë, prandaj, punëdhënësi vepron në këto raste sipas gjykimit të tij.

Përgjegjësia disiplinore e punonjësve dhe llojet e saj

Përgjegjësia disiplinore e punonjësve është një nga llojet e përgjegjësisë ligjore që vendoset për sjellje të pahijshme.

Përgjegjësia disiplinore është detyrimi i punonjësit për të duruar pasoja të pafavorshme, të parashikuara nga normat e ligjit të punës, për dështimin fajtor, të paligjshëm ose kryerjen e pahijshme të detyrave të punës. Punonjësit që kanë kryer një shkelje disiplinore mund të jenë subjekt i përgjegjësisë disiplinore. Për rrjedhojë, baza e përgjegjësisë disiplinore është gjithmonë një shkelje disiplinore e kryer nga një punonjës i caktuar.

Në përputhje me Art. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, kundërvajtje disiplinore Njihet moskryerja ose kryerja e papërshtatshme nga punonjësi për fajin e tij të detyrave të punës që i janë caktuar.

Vepra disiplinore, si çdo vepër tjetër, ka një sërë veçorish: ana lëndore, subjektive, objekti, ana objektive. Subjekt i kundërvajtjes disiplinore mund të jetë vetëm një shtetas i cili është anëtar i marrëdhëniet e punës me një punëdhënës specifik dhe duke shkelur disiplinën e punës. Ana subjektive e një shkeljeje disiplinore është faji i punonjësit. Ai shpreh qëndrimin mendor të shkelësit të disiplinës së punës ndaj veprimit të tij të paligjshëm. Faji mund të jetë në formën e qëllimit të drejtpërdrejtë ose të tërthortë dhe në formën e neglizhencës. Objekti i një shkeljeje disiplinore është orari i brendshëm i punës. Ana objektive e kundërvajtjes disiplinore janë pasojat e dëmshme dhe lidhja shkakësore ndërmjet tyre dhe veprimit (mosveprimit) të shkelësit. Në të njëjtën kohë, veprimi (mosveprimi) i punonjësit është i paligjshëm nëse cenon detyrat e punës së punonjësit. Prandaj, refuzimi i punonjësit për të zbatuar urdhrin e punëdhënësit, i cili është në kundërshtim me ligjin, nuk mund të konsiderohet shkelje e detyrave të punës.

Një shkelje disiplinore karakterizohet, së pari, nga dështimi i punonjësit për të përmbushur detyrat e tij të punës të parashikuara nga legjislacioni aktual i punës, rregulloret e brendshme të punës, statutet dhe rregulloret për disiplinën, rregullat teknike. pozicionet zyrtare dhe udhëzimet, si dhe që dalin nga kontrata e punës e lidhur nga punonjësi me një organizatë të caktuar. Shkelje të tilla përfshijnë refuzimin ose shmangien, pa arsye të mirë, të ekzaminimit mjekësor të punëtorëve në profesione të caktuara, si dhe refuzimin e punonjësit për t'iu nënshtruar trajnimit të posaçëm gjatë orarit të punës dhe kalimin e provimeve për rregullat e sigurisë dhe funksionimit, nëse kjo është një parakusht. për pranim në punë.

Së dyti, një shkelje disiplinore dallohet nga një natyrë e paligjshme, d.m.th. sjellje e tillë e një punonjësi që shkel ligjin. Veprimet e një punonjësi që nuk shkojnë përtej ligjit nuk mund të konsiderohen të paligjshme. Për shembull, nuk është një shkelje disiplinore për një grua që ka një fëmijë nën moshën 3 vjeç të refuzojë jashtë orarit, pasi ajo mund të përfshihet në një punë të tillë vetëm me pëlqimin e saj (neni 99 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Përveç kësaj, praktikë arbitrazhi e konsideron të ligjshme mosbindjen e punonjësit ndaj urdhrave të drejtuesit të organizatës që shkelin kërkesat e ligjit.

Së treti, një shkelje disiplinore është gjithmonë një veprim fajtor (i qëllimshëm ose i pakujdesshëm). Moskryerja e detyrave të punës pa fajin e punonjësit (për shembull, për shkak të një vendi pune të papajisur, dështimi për të siguruar mbrojtjen e pronës së punëdhënësit) nuk mund të konsiderohet një shkelje disiplinore.

Ligji aktual i punës parashikon dy lloje përgjegjësia disiplinore e punonjësve: e përgjithshme dhe e veçantë.

Lloji i parë - përgjegjësi e përgjithshme disiplinore, që parashikohet nga Kodi i Punës dhe rregulloret e brendshme të punës. Ai zbatohet për të gjithë punonjësit, përveç atyre për të cilët parashikohet përgjegjësi e veçantë disiplinore.

Për shkelje të disiplinës së punës, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë sa vijon masa disiplinore: 1) vërejtje; 2) qortim; 3) largimi nga puna për arsye të përshtatshme (neni 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Duhet të theksohet se më parë Kodi i Punës i Federatës Ruse parashikonte gjithashtu një dënim të tillë si një qortim të ashpër.

Me rastin e shqiptimit të sanksionit disiplinor duhet të merret parasysh ashpërsia e shkeljes së kryer, rrethanat në të cilat është kryer, puna e mëparshme dhe sjellja e punonjësit. Çfarë mase specifike disiplinore duhet të zbatohet ndaj punonjësit është e drejta e vetë punëdhënësit. Në të njëjtën kohë, lista e masave disiplinore që mund të zbatohen ndaj shkelësit të disiplinës së punës është shteruese. Nuk lejohet të zbatohen sanksione disiplinore që nuk parashikohen nga ligjet federale, statutet dhe rregulloret për disiplinën.

Lloji i dytë - përgjegjësi e veçantë disiplinore instaluar për rreth i ngushtë punonjës: gjyqtarë, prokurorë, hetues, nëpunës civilë, punonjës të një sërë industrish që janë nën statutet dhe rregulloret mbi disiplinën. Në përputhje me Art. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, ligjet federale, statutet dhe rregulloret për disiplinën për kategori të caktuara punonjësish mund të parashikojnë gjithashtu sanksione të tjera disiplinore (përveç atyre të treguara më lart).

Përgjegjësia e veçantë disiplinore ndryshon nga ajo e përgjithshme në këto mënyra: 1) rrethi i personave që bien nën veprimin e saj; 2) masat disiplinore; 3) rrethi i personave dhe organeve që kanë të drejtë të zbatojnë dënime; 4) sipas procedurës së aplikimit dhe ankimimit të dënimeve.

Një nga llojet e përgjegjësisë speciale disiplinore është përgjegjësia sipas statutit dhe rregulloreve për disiplinën. Ai zbatohet kryesisht për punonjësit e sektorit përkatës të ekonomisë kombëtare, të cilët kryejnë punë bazë, thelbësore në të, si dhe për punonjësit e zyrës qendrore. Kartat (rregulloret) jo vetëm që përcaktojnë rrethin e këtyre personave, por edhe tregojnë zyrtarët të autorizuar për të vendosur masa disiplinore.

Punonjësit që mbajnë përgjegjësi disiplinore sipas statuteve (rregulloreve) të disiplinës, së bashku me gjobat e përgjithshme, mund t'i nënshtrohen edhe ndëshkimeve të parashikuara në statutin (rregulloren) përkatëse. Për shembull, Karta për Disiplinë e Punëtorëve të Transportit Detar, miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse të 23 majit 2000, prezantoi një sanksion të tillë disiplinor si një paralajmërim për pajtueshmërinë jo të plotë zyrtare, i cili zbatohet në rastet e: a) mospërmbushja sistematike e detyrave zyrtare dhe urdhrave të drejtuesit; b) kryerja e përsëritur e kundërvajtjeve disiplinore; c) shkeljet e ligjeve dhe akteve të tjera rregullatore ligjore për çështjet e garantimit të sigurisë së lundrimit, sigurisë së pasurisë në det, parandalimit të situatave që kërcënojnë jetën dhe shëndetin e njerëzve, mbrojtjen dhe ruajtjen e mjedisit detar.

Karta për Disiplinë e Punëtorëve të Flotës së Peshkimit të Federatës Ruse, e miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse të 21 shtatorit 2000, parashikon tërheqjen e diplomave nga kapitenët dhe oficerët e flotës së peshkimit për një periudhë deri në deri në 3 vjet me pëlqimin e punonjësit për një punë tjetër për të njëjtin afat, duke marrë parasysh profesionin (specialitetin), për shkelje të disiplinës së punës, e cila ka krijuar një kërcënim për sigurinë e lundrimit, jetën dhe shëndetin e njerëzve në det. , ndotje mjedisi, si dhe për shkelje e rëndë rregullat e peshkimit.

Në bazë të dispozitave të veçanta, përgjegjësia disiplinore mbart edhe drejtuesit e zgjedhur, miratuar ose emëruar në poste nga organet më të larta të pushtetit dhe administratës shtetërore të Federatës Ruse dhe republikave brenda Federatës Ruse. Ligji Federal i Federatës Ruse "Për bazat shërbim publik Federata Ruse" e datës 31 korrik 1995 vendosi përgjegjësi të veçantë disiplinore për nëpunësit civilë. Karakteristikat e kësaj përgjegjësie janë masat shtesë masa disiplinore. Është futur një masë, si një paralajmërim për pajtueshmërinë jo të plotë të shërbimit (klauzola 4, neni 14). Shkarkimi mund të bëhet për zbulimin e informacionit që përbën një sekret shtetëror ose një sekret tjetër të mbrojtur me ligj (klauzola 4, pjesa 2, neni 25). Një masë e tillë si pezullimi i përkohshëm (por jo më shumë se 1 muaj) i atyre që kanë kryer kundërvajtje disiplinore nga kryerja e detyrës zyrtare me ruajtjen e një kompensimi monetar deri në çështjen e përgjegjësisë së tij disiplinore zbatohet edhe për nëpunësit civilë. etj.

Në bazë të dispozitave të veçanta, përgjegjësi disiplinore mbajnë edhe gjyqtarët, prokurorët, zëvendësit e tyre, ndihmësit dhe hetuesit. Ligji federal "Për Prokurorinë e Federatës Ruse" i datës 17 janar 1992 parashikon masa të tilla të përgjegjësisë së veçantë si ulja në gradën e klasës; paralajmërimi për pajtueshmërinë jo të plotë të shërbimit; heqja e simbolit " Punëtor Nderi Prokuroria e Federatës Ruse"; heqja e simbolit "Për shërbim të paqortueshëm në Prokurorinë e Federatës Ruse" (klauzola 1, neni 41.7).

Procedura për aplikimin dhe heqjen e sanksioneve disiplinore përcaktohet me Art. 193, 194 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Para aplikimit të sanksionit disiplinor, punëdhënësi duhet të kërkojë nga punëmarrësi një shpjegim të shkruarit. Nëse punonjësi refuzon të japë shpjegimin e specifikuar, hartohet një akt përkatës.

Refuzimi i punonjësit për të dhënë një shpjegim nuk është pengesë për zbatimin e një sanksioni disiplinor.

Një sanksion disiplinor zbatohet jo më vonë se një muaj nga dita e zbulimit të sjelljes së keqe, duke mos llogaritur kohën kur punonjësi ishte i sëmurë, me pushime dhe kohën e nevojshme për të marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punonjësve (në rastin kur kjo parashikohet nga Kodi). Sanksioni disiplinor nuk mund të zbatohet më vonë se gjashtë muaj nga dita e kryerjes së shkeljes, dhe në bazë të rezultateve të një kontrolli, auditimi të veprimtarive financiare dhe ekonomike ose të një kontrolli, më vonë se dy vjet nga dita e kryerjes së saj. Afatet e mësipërme nuk përfshijnë kohën e procedimit penal.

Për çdo kundërvajtje disiplinore mund të zbatohet vetëm një sanksion disiplinor.

Urdhri (udhëzimi) i punëdhënësit për zbatimin e një sanksioni disiplinor i shpallet punonjësit kundër marrjes brenda tre ditëve pune nga data e lëshimit të tij. Nëse punonjësi refuzon të nënshkruajë urdhrin (udhëzimin) e specifikuar, hartohet një akt përkatës.

Një sanksion disiplinor mund të apelohet nga punonjësi në inspektoratin shtetëror të punës ose organet për shqyrtim individual mosmarrëveshjet e punës.

Nëse brenda një viti nga data e aplikimit të sanksionit disiplinor, punonjësi nuk i nënshtrohet një sanksioni të ri disiplinor, atëherë ai konsiderohet se nuk ka masë disiplinore. Prandaj, masat disiplinore, ndryshe nga masat stimuluese, nuk futen asnjëherë në librin e punës (me përjashtim të një lloji të tillë sanksioni disiplinor si largimi nga puna).

Punëdhënësi, para skadimit të një viti nga data e aplikimit të sanksionit disiplinor, ka të drejtë ta heqë atë nga punonjësi në vetiniciativë, me kërkesë të vetë punonjësit, me kërkesë të eprorit të tij të drejtpërdrejtë ose të një organi përfaqësues të punonjësve.

Sjellja në përgjegjësi disiplinore të drejtuesit të organizatës, zëvendësve të tij me kërkesë të organit përfaqësues të punonjësve. Kodi i Punës (neni 195) parashikonte mundësinë e sjelljes në përgjegjësi disiplinore të një kategorie të tillë të veçantë punonjësish si drejtuesi i organizatës dhe zëvendësit e tij. Punëdhënësi është i detyruar të marrë në konsideratë kërkesën e organit përfaqësues të punonjësve për shkeljen nga drejtuesi i organizatës, zëvendësit e tij të ligjeve dhe akteve të tjera rregullatore ligjore për punën, kushtet e marrëveshjes kolektive, marrëveshjes dhe të raportojë rezultatet e konsideratë në organin përfaqësues të punonjësve.

Nëse konfirmohen faktet e shkeljeve, punëdhënësi është i detyruar të zbatojë një sanksion disiplinor ndaj drejtuesit të organizatës, zëvendësve të tij, deri në pushimin nga puna.

30. Mbrojtja e të drejtave të punës së punëtorëve. Konventat e ILO theksojnë se ana më e cenueshme e marrëdhënieve të punës është punëtori. Prandaj, ata kanë nevojë për mbrojtje shtetërore nga arbitrariteti i punëdhënësit (pronarit). Shtete të ndryshme kanë nivele të ndryshme të mbrojtjes së tillë.

Në Rusi, gjatë viteve të pushtetit sovjetik, punëtorët u mësuan të mbroheshin nga shteti popullor punëtor, duke filluar me krijimin e legjislacionit të punës, Kodit, i cili parashikonte një mbrojtje të tillë.

Kodi i Punës miratoi traditën e Kodit të Punës për mbrojtjen e të drejtave të punës së punëtorëve dhe madje veçoi në mënyrë specifike seksionin XIII, me titull “Mbrojtja e të drejtave të punës së punëtorëve. Zgjidhja e mosmarrëveshjeve të punës. Përgjegjësia për shkelje të legjislacionit të punës”.

Vetë neni i parë i këtij seksioni (neni 352) tregon tre mënyrat kryesore për të mbrojtur të drejtat e punës së punëtorëve dhe interesat e tyre legjitime. mbikëqyrjen shtetërore dhe kontrolli mbi respektimin e ligjeve të punës, mbrojtja e të drejtave të punës së punëtorëve nga sindikatat dhe vetëmbrojtja nga punëtorët e të drejtave të punës (vetëmbrojtja në nenin 379 të Kodit të Punës nënkupton vetëm refuzimin e një punonjësi për të vazhduar punën që kërcënon drejtpërdrejt jetën dhe shëndetin e tij). Në të njëjtën kohë, një formë e tillë si iniciativa e punonjësve për të aplikuar në organet juridike për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve individuale dhe kolektive të punës duhet t'i atribuohet gjithashtu vetëmbrojtjes. Këto tre metoda kryesore diskutohen në temën e mosmarrëveshjeve të punës.

Koncepti i mbrojtjes së të drejtave të punës së punëtorëve duhet të dallohet në aspektet e tij të gjera dhe të ngushta.

Mbrojtja e të drejtave të punës së punëtorëve në kuptimin e ngushtë të fjalës është zbatimi i të drejtave të punës, mbrojtja, shpëtimi i tyre nga shkeljet, përfshirë parandalimin e tyre, rivendosjen reale të të drejtave të shkelura në mënyrë të paligjshme dhe vendosjen me legjislacionin e punës dhe veprimet e organet përkatëse të përgjegjësisë reale efektive të punëdhënësve dhe përfaqësuesve të tyre (administratës) për shkeljen e legjislacionit të punës, mosrespektimin e tij, d.m.th për shkeljen e të drejtave të punës të punonjësve. Në këtë kuptim të ngushtë, një mbrojtje e tillë përcaktohet nga vëllimi i seksionit XIII të Kodit të Punës.

Në një kuptim të gjerë, mbrojtja e të drejtave të punës së punëtorëve duhet kuptuar si zbatim i funksionit mbrojtës të ligjit të punës, i cili nga ana e tij pasqyron funksionin mbrojtës të shtetit. Prandaj, mbrojtja e të drejtave të punës së punëtorëve në kuptimin e gjerë përfshin mbrojtjen në kuptimin e ngushtë, por me përbërësit e saj ka edhe këto mënyra më të rëndësishme për mbrojtjen e këtyre të drejtave:

1) vendosja tashmë në nivel federal nga Kodi dhe legjislacioni tjetër i punës i një niveli të lartë kushtesh pune, garanci për të drejtat themelore të punës së punëtorëve, të cilat plotësohen, rriten, zhvillohen nga legjislacioni rajonal i punës dhe në mënyrë kontraktuale nga marrëveshjet kolektive, marrëveshjet, kontratat e punës;

2) zhvillimi i vazhdueshëm i demokracisë industriale, direkte dhe përfaqësuese (nëpërmjet sindikatave dhe përfaqësuesve të tjerë të punëtorëve), në mënyrë që vetë punëtorët të marrin pjesë si në përcaktimin e rregullave të rregulloreve të brendshme të punës ashtu edhe në vendosjen e detyrimit për lidhjen e marrëveshjeve kolektive në organizata, pa i dhënë të gjitha këto vendimit vetëm punëdhënësi

3) promovimi i gjerë i legjislacionit të punës me të gjitha mjetet përmes mediave, leksioneve, etj. midis punëtorëve, si dhe trajnimi në bazat e punëdhënësve të tij dhe përfaqësuesve të tyre (administratës) duke përdorur praktikën e shfaqjes mënyra efektive mbrojtja nga veprat penale të punës, trajnimi i punëtorëve për të luftuar kulturalisht për të drejtat e tyre të punës.

Të drejtat e punës së punonjësve gjithashtu thirren të mbrojnë të gjitha organet juridiksionale që shqyrtojnë mosmarrëveshjet e punës, përfshirë mbrojtjen e tyre gjyqësore.

Një element i rëndësishëm në krijimin kushtet e nevojshme që sigurojnë punë normale produktive në një ekip nuk është vetëm organizim i mirë procesi i prodhimit dhe kushtet e punës, kushtet materiale dhe të jetesës së punonjësve, masa e shpërblimit dhe afati i pagesës së tij, por edhe konsolidimi rregullator nga punëdhënësi i një sistemi stimujsh dhe ndëshkimesh, procedura e aplikimit të tyre ndaj punonjësve.

Ndër masat për sigurimin e disiplinës së punës, një vend të rëndësishëm zë inkurajimi i punonjësve. Puna e ndërgjegjshme duhet të shënohet nga punëdhënësi. Nëse punëtorët me performancë të mirë dhe të paskrupullt janë në pozitë të barabartë, atëherë nxitja për punë të suksesshme zvogëlohet ndjeshëm.

Inkurajimi është një njohje publike e rezultateve të punës së punonjësve.

Përdorimi i masave nxitëse është një nga manifestimet e fuqisë disiplinore të punëdhënësit. Zgjedhja e masave specifike stimuluese, sigurimi i përfitimeve dhe përfitimeve të ndryshme është e drejtë e punëdhënësit, megjithëse në moderne kushtet e tregut në masë të madhe varet nga aftësitë e saj financiare.

Pa dyshim, inkurajimi luan një rol të veçantë të një "makine lëvizjeje të përhershme". Njohja e meritave të punës së punonjësve më të mirë rrit kënaqësinë me punën e më të inkurajuarve dhe ka ndikim tek anëtarët e tjerë të ekipit, duke i stimuluar këta të fundit të përmirësojnë rezultatet e punës së tyre. Për më tepër, në legjislacion, inkurajimi kuptohet vetëm si një formë e njohjes publike të sukseseve të arritura, e cila shpreh njohjen zyrtare nga punëdhënësi të meritave të punonjësit (si rregull, në mbledhjen e përgjithshme në një atmosferë solemne, me lëshimin e detyrueshëm të urdhrit përkatës) dhe duke i bërë nder publik.

Prandaj, stimujt për punë janë mjeti më i rëndësishëm për të siguruar disiplinën e punës.

Natyra e stimujve mund të ndahet në materiale dhe morale.

Nxitja, e cila ka karakter moral, ka një ndikim pozitiv etik tek punonjësi dhe i sjell atij kënaqësi morale. Nga ana tjetër, stimujt materiale kanë gjithmonë një vlerë monetare dhe, së bashku me kënaqësinë morale, i lejojnë punonjësit të marrë të ardhura materiale shtesë.

Për momentin, drejtuesit e organizatave nuk i kushtojnë shumë rëndësi llojeve morale të shpërblimeve. Ka arsye të rëndësishme për këtë. Llojet e tilla inkurajim moral, si një letër mirënjohjeje, duke shpallur mirënjohje, hyrja në Librin e Nderit dhe në Bordin e Nderit, sipas autorit të artikullit, janë diskredituar në masë të madhe në vitet e kaluara, kur kjo bëhej shpesh për hir të një “këqieje”. , në masë dhe pa përforcim nga asnjë incentivë materiale.

Duke marrë parasysh specifikat e sotme, punëdhënësi mund të zhvillojë llojet e veta të stimujve moralë, të cilët do të jenë shumë efektivë në stimulimin e stafit. Zyrat përfaqësuese janë një shembull. kompanitë e huaja duke punuar në Rusi, në të cilën, së bashku me një sistem të ngurtë sanksionesh disiplinore, masat e stimujve materiale, ekziston një sistem i gjerë stimujsh moralë për punonjësit.

Një shembull i inkurajimit moral është heqja e hershme e një sanksioni disiplinor të vendosur më parë, si dhe përfshirja në rezervë për ngritjen në një pozicion më të lartë.

Neni 191 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (në tekstin e mëtejmë Kodi i Punës i Federatës Ruse) parashikon masat e mëposhtme nxitëse që punëdhënësi përdor për të inkurajuar punonjësit që kryejnë me ndërgjegje detyrat e punës, të cilat mund të ndahen në morale dhe materiale. masat:

• stimuj moralë:
• njoftim për mirënjohje;
• dhënien e një diplome nderi;
• prezantim me titullin "Më i miri në profesion";
• Masat stimuluese financiare:
• dhënien e një çmimi;
• duke shpërblyer me një dhuratë të vlefshme.

Lista e masave nxitëse të dhëna në Kodin e Punës të Federatës Ruse nuk është shteruese. Ai ofron vetëm llojet kryesore të masave nxitëse që përdoren gjerësisht në praktikë.

Marrëveshja kolektive, rregulloret e brendshme të punës, si dhe statutet dhe rregulloret e disiplinës mund të parashikojnë lloje të tjera stimujsh. Për shembull, mund të krijohen pushime shtesë të paguara, kompensim për shpenzimet vjetore të pushimeve, shtesa personale, kredi pa interes për blerjen e ambienteve të banimit, caktim shtesë, përveç atyre të parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe të tjera. akte rregullatore ligjore, tituj nderi për punonjësit (për shembull, "Punonjës i nderuar i LLC "..."), dërgimi i një punonjësi në konferenca të veçanta, seminare, ekspozita, krijimi i kushteve më të rehatshme të punës për punonjësin, etj.

Kështu, lista e stimujve mund të plotësohet në varësi të nevojave dhe aftësive të një punëdhënësi të caktuar.

Përveç kësaj, për shërbime të veçanta të punës ndaj shoqërisë dhe shtetit, punonjësit mund të nominohen për çmime shtetërore. Kjo do të thotë, mund të dallohen dy lloje të tjera shpërblimesh - për punë të ndërgjegjshme dhe për merita të veçanta të punës për shoqërinë dhe shtetin.

E para zbatohet drejtpërdrejt nga punëdhënësi; e dyta - shkon përtej kornizës së kolektivit të punës dhe fiton tashmë shoqërore - rëndësi kombëtare Prandaj, për merita të veçanta të punës, punonjësit shpërblehen nga organet përkatëse shtetërore dhe vetëqeverisja lokale. Për shërbime të veçanta të punës ndaj shoqërisë dhe shtetit, Presidenti i Federatës Ruse jep çmime shtetërore të Federatës Ruse, jep tituj nderi (paragrafi "b" i nenit 89 të Kushtetutës së Federatës Ruse). Lista e titujve të nderit dhe rregulloret për titujt e nderit të Federatës Ruse u miratuan me Dekret të Presidentit të Federatës Ruse, datë 30 dhjetor 1995 nr. 1341 "Për vendosjen e titujve të nderit të Federatës Ruse, miratimin e rregulloreve për titujt e nderit dhe përshkrimi i simbolit për titujt e nderit të Federatës Ruse". Procedura për fillimin e aplikimeve për dhënien e çmimeve shtetërore dhe paraqitjen e punonjësve për dhënien e një certifikate nderi përcaktohet nga Rregullorja për Çmimet Shtetërore të Federatës Ruse, miratuar me Dekret të Presidentit të Federatës Ruse të 2 Marsit 1994 Nr. 442 ". Për Çmimet Shtetërore të Federatës Ruse" dhe Rregulloren për Certifikatën e Nderit të Qeverisë së Federatës Ruse, miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse, datë 31 maj 1995, nr. 547, "Për diplomën e Qeverisë së Federata Ruse”.

Përfaqësimi në titullin e më të mirëve në profesion është lloji i ri stimujt e punonjësve, të prezantuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse më 1 shkurt 2002, ndërsa në të njëjtën kohë ligjvënësi shfuqizoi masa të tilla nxitëse si "regjistrimi në Librin e Nderit, në Bordin e Nderit", dhe asgjë nuk u tha për " përfitimet dhe përfitimet në fushën e shërbimeve socio-kulturore dhe strehimore - konsumatore", "përparësi në promovimin në punë", të cilat u ofrohen punonjësve që përmbushin me sukses dhe me ndërgjegje detyrat e tyre të punës në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse të vlefshme më parë. (në tekstin e mëtejmë Kodi i Punës i Federatës Ruse).

Në të njëjtën kohë, meqenëse lista e llojeve të stimujve për punonjësit është e hapur, punëdhënësi ka të drejtë të parashikojë lloje të tilla stimujsh dhe përfitimesh në marrëveshjen kolektive ose në rregulloret e brendshme të punës.

Titulli "Më i miri në profesion" është një çmim i industrisë për merita të veçanta të punës. Si rregull, caktimi i titujve të degës, nderit kryhet me rekomandimin e punëdhënësit nga drejtuesit e ministrive me pjesëmarrjen e organeve sindikale përkatëse.

Një nga llojet e stimujve materiale për punonjësit për punë të ndërgjegjshme është shpërblimi me një dhuratë të vlefshme. kosto marxhinale një dhuratë e vlefshme nuk kufizohet me ligj dhe përcaktohet nga punëdhënësi sipas gjykimit të tij bazuar në meritat personale të secilit punonjës.

Shpërblimet një herë në para janë një formë e zakonshme e stimujve materiale për punë të ndërgjegjshme. Ato duhet të dallohen nga ato që paguhen sipas sistemeve aktuale të pagave.

Duke folur për përbërjen lëndore të përdorimit të stimujve, ato mund të ndahen në individuale dhe kolektive. Më shpesh, stimujt aplikohen individualisht. Sidoqoftë, sipas gjykimit të punëdhënësit, në disa raste, stimujt mund të aplikohen për ekipet e brigadave, seksioneve, departamenteve.

Sipas rrethit të personave për të cilët zbatohen stimujt, mund të dallohen llojet e përgjithshme dhe të veçanta të stimujve. Masat e përgjithshme nxitëse përcaktohen nga legjislacioni i punës dhe zbatohen për çdo punonjës, pavarësisht nga fusha e veprimtarisë në të cilën ata punojnë. Masat e veçanta nxitëse zbatohen për kategori të caktuara punonjësish dhe përcaktohen me ligje të veçanta, si dhe me rregullore të industrisë dhe statute disiplinore. Për shembull, neni 55 i Ligjit Federal të 27 korrikut 2004 Nr. 79-FZ "Për Shërbimin Civil Shtetëror të Federatës Ruse" përcakton stimuj dhe shpërblime për nëpunësit civilë:

"një. Për të përsosur dhe efikase Shërbimi civil Zbatohen llojet e mëposhtme të stimujve dhe çmimeve:

1) shpallje e mirënjohjes me pagesën e një stimulimi një herë;

2) dhënien e një diplome nderi agjenci qeveritare me pagesën e një stimulimi një herë ose me paraqitjen e një dhurate të vlefshme;

3) llojet e tjera të inkurajimit dhe shpërblimit të organit shtetëror;

4) pagesën e një stimulimi një herë në lidhje me hyrjen në pension shtetëror për shërbim të gjatë;

5) inkurajimi i Qeverisë së Federatës Ruse;

6) inkurajimi i Presidentit të Federatës Ruse;

7) caktimi i titujve të nderit të Federatës Ruse;

8) dhënien e shenjave të Federatës Ruse;

9) dhënien e urdhrave dhe medaljeve të Federatës Ruse.

Pra, stimujt mund të ndahen në llojet e mëposhtme:

• nga natyra e ndikimit te punonjësit (moral dhe material);
• sipas përbërjes lëndore (individuale dhe kolektive);
• sipas rëndësisë së tyre sociale (përdoret drejtpërdrejt nga punëdhënësi dhe përdoret nga autoritetet përkatëse për shërbime të veçanta të punës ndaj shoqërisë);

nga rrethi i personave që u nënshtrohen stimujve (të përgjithshëm, të zbatueshëm për çdo punonjës, dhe të veçantë, të zbatueshëm për kategori të caktuara punonjësish nëse ato janë të përcaktuara me ligje të veçanta, si dhe rregulloret e industrisë dhe statutet disiplinore).

Në përputhje me nenin 191 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, baza për zbatimin e masave nxitëse është kryerja me ndërgjegje e punonjësve të detyrave të tyre të punës. E ndërgjegjshme është kryerja e patëmetë e detyrave të punës në përputhje të rreptë me kërkesat për punonjësit e parashikuar në kontratat e punës, përshkrimet e punës, libra referencë tarifash dhe kualifikimi, udhëzime dhe kërkesa për mbrojtjen e punës dhe dokumente të tjera që përcaktojnë përmbajtjen e funksionit të punës së kryer, në përputhje me rregulloret aktuale të brendshme të punës.

Siç tregon praktika, kjo bazë e përgjithshme nuk mjafton për të zhvilluar një sistem për inkurajimin dhe shpërblimin e punonjësve. Prandaj, menaxherët dhe departamentet e personelit po përpiqen të zhvillojnë tregues më specifikë në lidhje me specifikat e kushteve të prodhimit dhe organizimin e punës në një punëdhënës të caktuar. Në këtë fazë, lindin shumica e vështirësive. Në mungesë të treguesve normalizues, aplikimi i stimujve për punonjësit është zakonisht shumë subjektiv dhe mund të ndikojë në mënyrë joefektive në funksionimin e sistemit të stimulimit në tërësi. Në këtë drejtim, çështjes së zhvillimit të treguesve normalizues të efikasitetit të punës duhet t'i kushtohet vëmendja më e madhe.

Këshillohet që të formohet një sistem faktorësh që shërbejnë si bazë për inkurajimin e punonjësve për kategori të ndryshme punonjësish në mënyra të ndryshme - duke marrë parasysh natyrën e punës së kryer, procedurën për llogaritjen dhe standardizimin e rezultateve të punës së kategorive të ndryshme të punonjësit.

Për shembull, këshillohet të përcaktohet një qasje e ndryshme në zhvillimin e një sistemi stimulimi për punonjësit, racionimi i punës së të cilëve bazohet në tregues financiarë dhe tregues të tjerë për të gjithë organizatën në tërësi dhe për ato kategori punonjësish që kanë tregues të racionimit personal. Punonjësit mund të ndahen në kategoritë e mëposhtme:

1) Ekipi menaxhues është administrata.

2) Stafi drejtues i nivelit të mesëm dhe të ri - drejtuesit e divizioneve të veçanta, departamenteve, punëtorive, grupeve të punës. Për këtë kategori punëtorësh është e leverdishme zhvillimi i treguesve standardizues të performancës në varësi të treguesve të njësive strukturore që menaxhojnë.

3) Specialistët dhe interpretuesit teknikë.

4) Punëtorët.

Arsyet për zbatimin e masave nxitëse mund të plotësohen dhe specifikohen me një marrëveshje kolektive ose rregullore të brendshme të punës në përputhje me detyrat e caktuara të menaxhimit.

Gjithashtu, në statutet dhe rregulloret për disiplinën, bazat për aplikimin e masave stimuluese, si rregull, përcaktohen në lidhje me specifikat e kushteve të punës në industri të veçanta. Pra, sipas Dekretit nr. 621, punonjësit e hekurudhave inkurajohen për:

“Punonjësit inkurajohen për kryerjen me ndërgjegje të detyrave të tyre të punës, përmirësimin e cilësisë së punës, rritjen e produktivitetit të punës, inovacionin, iniciativën, garantimin e sigurisë së mallrave dhe bagazheve të transportuara, kujdesin për pasuritë e tjera të besuara, punë afatgjatë dhe pa të meta”.

Me përdorim të shkathët, shpërblimet mund të jenë më shumë mjet efektiv stimuj për punonjësit për punë të ndërgjegjshme, në vend të ndëshkimeve.

Inkurajimi mund të shtyjë, stimulojë një numër të pakufizuar njerëzish për të kryer një akt të miratuar nga shoqëria dhe personin më të inkurajuar për ta përsëritur këtë akt.

Statusi ligjor i një punëdhënësi në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse përfshin të drejtën për të aplikuar masa nxitëse. Procedura e aplikimit të masave stimuluese nga legjislacioni i punës është pjesërisht e përcaktuar, që do të thotë se në masë të madhe përcaktohet nga punëdhënësi.

Në praktikë, stimulimi shpallet me një urdhër ose udhëzim, i vihet në vëmendje punonjësit dhe kolektivit të punës dhe bëhet një shënim përkatës në librin e punës së punonjësit.

Urdhri i lëshuar tregon motivin e promovimit, llojin e promovimit, formën e promovimit dhe në rastin e dhënies së një dhurate të vlefshme (premium) edhe vlerën e saj. Punëdhënësi është i detyruar të njohë punonjësin me këtë urdhër kundër nënshkrimit. Forma e urdhrit (udhëzimit) për të inkurajuar punonjësin u miratua me Dekretin e Komitetit Shtetëror të Statistikave të Federatës Ruse, datë 5 janar 2004 Nr. 1 "Për miratimin e formave të unifikuara të parësisë". dokumentacioni kontabël mbi kontabilitetin e punës dhe pagesën e saj "(në tekstin e mëtejmë Rezoluta nr. 1) ( formë e unifikuar Nr. T-11 dhe një formë e unifikuar e një urdhri të konsoliduar për promovimin e punonjësve T-11a).

shënim

Kostoja e një dhurate të vlefshme përfshihet në të ardhurat totale vjetore të punonjësit. Sipas paragrafit 28 të nenit 217 të Kodit Tatimor të Federatës Ruse, ata janë të përjashtuar nga tatimi mbi të ardhurat individët(tatimi mbi të ardhurat personale) të ardhurat e individëve që nuk kalojnë 4000 rubla të marra në formën e dhuratave nga organizata ose sipërmarrës individualë. Duhet të kihet parasysh se nëse vlera e dhuratës tejkalon 4000 rubla, shuma e tepërt i nënshtrohet tatimit mbi të ardhurat personale.

Baza për lëshimin e një urdhri (udhëzim) për promovim është një parashtresë e paraqitur për shqyrtim tek drejtuesi i organizatës nga mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit ose departamenti i personelit të organizatës. Meqenëse procedura e paraqitjes në promovim nuk është e rregulluar me ligj, çdo organizatë përdor të sajën.

Në praktikë shpesh lind pyetja: a ka të drejtë punëdhënësi të zbatojë masa nxitëse ndaj personit të përfaqësuar gjatë afatit të sanksionit disiplinor në lidhje me të njëjtin punonjës. Kodi aktual i Punës i Federatës Ruse nuk përmban një rregull që ndalon inkurajimin e një punonjësi që ka një sanksion disiplinor gjatë periudhës së sanksionit. Prandaj, vendimi për mundësinë e inkurajimit të punonjësve të tillë varet nga diskrecioni i punëdhënësit.

Informacioni rreth stimujve futet në librin e punës në përputhje me pjesën 4 të nenit 66 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Baza për të bërë një regjistrim në librin e punës është urdhri (udhëzimi) përkatës i titullarit (klauzola 10 e Rregullave për mirëmbajtjen dhe ruajtjen e librave të punës, përgatitjen e formularëve të librave të punës dhe pajisjen e punëdhënësve me to, miratuar me Dekret të Qeverisë së Federata Ruse e datës 16 Prill 2003 Nr. 225 (në tekstin e mëtejmë të referuara si Rregullat për mirëmbajtjen dhe ruajtjen e librave të punës).

Sipas paragrafit 24 të Rregullave për mirëmbajtjen dhe ruajtjen e librave të punës, informacioni i mëposhtëm në lidhje me çmimin (inkurajimin) për meritat e punës futet në librin e punës:

a) për dhënien e çmimeve shtetërore, duke përfshirë edhe dhënien e titujve të nderit shtetëror, në bazë të dekreteve përkatëse dhe vendimeve të tjera;

b) për dhënien e certifikatave të nderit, dhënien e titujve dhe dhënien e distinktivëve, distinktivave, diplomave, certifikatave të nderit, të prodhuara nga organizata;

c) për llojet e tjera të stimujve të parashikuar nga legjislacioni i Federatës Ruse, si dhe marrëveshjet kolektive, rregulloret e brendshme të punës të organizatës, statutet dhe rregulloret për disiplinën.

Klauzola 10 e Rregullave për mbajtjen dhe ruajtjen e librave të punës përcakton një periudhë javore, jo më vonë se e cila punëdhënësi është i detyruar të bëjë shënimet përkatëse në librat e punës.

Procedura për futjen e informacionit në lidhje me çmimin në librin e punës në përputhje me Udhëzimet për plotësimin e librave të punës, miratuar me Dekretin e Ministrisë së Punës të Federatës Ruse të 10 tetorit 2003 Nr. 69 "Për miratimin e udhëzimeve për plotësimin e librave të punës”, është si më poshtë:

"Në kolonën 3 të seksionit "Informacion mbi çmimin" të librit të punës, emri i plotë i organizatës, si dhe emri i shkurtuar i organizatës (nëse ka) tregohen në formën e një titulli; më poshtë në kolonën 1 është numri serial i hyrjes (numërimi që rritet gjatë gjithë periudhës së veprimtarisë së punës së punonjësit); kolona 2 tregon datën e dhënies së çmimit; kolona 3 regjistron se kush e ka shpërblyer punonjësin, për çfarë arritjesh dhe çfarë çmimi; kolona 4 tregon emrin e dokumentit në bazë të të cilit është bërë shënimi, duke iu referuar datës dhe numrit të tij.

Pa dështuar, informacioni për stimujt futet edhe në kartën personale të punonjësit, në seksionin VII "Çmimet (stimujt), titujt e nderit" (formulari i unifikuar Nr. T-2, miratuar me Rezolutën nr. 1).

Shënim!

Në librin e punës nuk bëhen shënime për shpërblimet që nuk janë nxitje për punonjësin, por janë pjesë integrale fitimet e tij, d.m.th. parashikuar nga sistemi i shpërblimit ose paguhet rregullisht (klauzola 25 e Rregullave për mbajtjen dhe ruajtjen e librave të punës). Nëse punonjësi ka marrë të ashtuquajturin bonus "personal" për një kontribut specifik personal në punë, atëherë informacioni në lidhje me të duhet të futet në librin e tij të punës.

Shënim.

I kushtohet vëmendje mospërputhjes midis formulimit të neneve 66 dhe 191 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Neni 66 i Kodit të Punës të Federatës Ruse kërkon që informacioni për çmimet për sukses në punë të futet në librin e punës dhe të mos sigurohen hyrje për lloje të tjera stimujsh. Mospërputhja e lartpërmendur midis koncepteve të "shpërblimit" dhe "inkurajimit" e bën të vështirë zbatimin e normave të legjislacionit të punës në praktikën e lëshimit të librave të punës.

Në këtë drejtim, janë shfaqur dy këndvështrime të kundërta:

1. Sipas nenit 66 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi nuk është i detyruar të fusë në librin e punës informacione për të gjitha stimujt e punonjësve, por vetëm informacione për shpërblimet e tij.

2. Një interpretim më i gjerë i termit “inkurajim” sugjeron që ato stimuj që në thelb nuk janë shpërblime, por që karakterizojnë punonjësin në anën pozitive, duhet të pasqyrohen në librin e punës në interes të tij.

Kështu, punonjësi ka të drejtë të insistojë që të bëjë një shënim të duhur në librin e punës për cilindo nga llojet e stimujve të aplikuar ndaj tij, nëse nuk është bërë.

Në përgjithësi, dokumentacioni i procedurës së promovimit përfshin:

• hartuar nga titullari i njësisë strukturore në të cilën punon punonjësi ose nga titullari shërbimi i personelit paraqitjet e stimujve drejtuar drejtuesit të organizatës, duke treguar llojin e stimulimit në përputhje me Rregulloren e Brendshme të Punës ose rregullore të tjera lokale;
• publikimi i një urdhri (udhëzimi) për inkurajim (formulari i unifikuar Nr. T-11, T-11a) dhe njoftimi i tij solemn;
• Bërja e shënimit të nevojshëm në kartën personale (formulari i unifikuar Nr. T-2) për promovimin e punonjësit;
• duke bërë një shënim të duhur në librin e punës të punonjësit.

Një shembull i dokumentimit të aplikimit të stimujve për punë.

Drejtor i Prima LLC

Derzhavin K.K.

Prezantim për promovimin e Ivanov M.M., menaxher i shitjeve

Ivanov M.M., i lindur në vitin 1955, menaxher i departamentit të shitjeve, ka dhjetë vjet përvojë të vazhdueshme në Prima LLC. Gjatë kësaj periudhe pune ai gjithmonë i ka përmbushur me ndërgjegje detyrat e punës dhe është falënderuar vazhdimisht.

Për kryerjen e ndërgjegjshme të detyrave të punës, punën e gjatë dhe të patëmetë, si dhe në lidhje me përvjetorin - ditëlindjen e tij të pesëdhjetë, i paraqes inkurajimit të Ivanov M.M. Unë propozoj të inkurajoj Ivanov M.M. në formën e një certifikate nderi dhe një dhuratë të vlefshme.

Shefi i Departamentit të Shitjeve ___________ / Vasiliev I.I./

Pozicioni, nënshkrim personal, emri i plotë.

(emri i kompanisë)

(porosit)
mbi stimujt e punonjësve

Për kryerjen me ndërgjegje të detyrave të punës, afatgjatë dhe

jepni një certifikatë nderi dhe një dhuratë të vlefshme

(lloji i inkurajimit (mirënjohje, dhuratë e vlefshme, bonus, etj. - specifikoni))
	Nje mije
	(me fjale)

(me numra)

Arsyeja: prezantimi i shefit të departamentit të shitjeve Vasiliev I.I.

Kreu i organizatës

drejtor

Derzhavin K.K.

(pozicioni)

(nënshkrimi personal)

(emri i plotë)

Punonjësi është i njohur me urdhrin (udhëzimin)

(nënshkrimi personal)

Një shembull i futjes së informacionit në lidhje me çmimin në librin e punës.

numër rekord				Informacion rreth çmimit (inkurajimi)	Emri, data dhe numri i dokumentit në bazë të të cilit është bërë regjistrimi
				Shoqëria me përgjegjësi të kufizuar Prima OOO "Prima"
				Ai u shpërblye nga drejtori për kryerjen me ndërgjegje të detyrave të punës, punë afatgjatë dhe të patëmetë, si dhe në lidhje me përvjetorin - pesëdhjetë vjet nga lindja e një certifikate nderi dhe një dhuratë të vlefshme.	Urdhri nr.8 i datës 10 dhjetor 2005

Shembull i hyrjes në kartën personale të punonjësit.

VII. ÇMIMI (NXHIM), TITURA NDERI

Fundi i shembullit.

Shënim!

ligjvënësi në botim i ri Kodi i Punës i Federatës Ruse shtrin normat e përgjithshme të legjislacionit të punës për të gjitha subjektet e biznesit - si personat juridikë ashtu edhe individët. Mund të thuhet se shkelja katërmbëdhjetëvjeçare e të drejtave të sipërmarrësve individualë si punëdhënës dhe, më e rëndësishmja, të punonjësve të punësuar prej tyre, është ndalur përfundimisht. Punëdhënësi - sipërmarrës individual tani, përveç lidhjes së kontratave të punës, ai është i detyruar të mbajë librat e punës për të gjithë punonjësit e tij, por edhe si punëdhënës - entitet(organizatë) për të dokumentuar çështjet e personelit, përfshirë në fushën e disiplinës së punës.

E drejta e aplikimit të masave stimuluese i takon tërësisht punëdhënësit dhe nuk kërkon, siç ndodhte më parë, marrëveshje me organin përkatës të zgjedhur sindikal. Gjithashtu, lejohet aplikimi i njëkohshëm i disa masave stimuluese. Si rregull, në praktikë, ky është një kombinim i masave morale dhe materiale (për shembull, shpallja e mirënjohjes dhe lëshimi i një bonusi në para).

Në të njëjtën kohë, përdorimi i masave nxitëse mund të jetë mjaft subjektiv, pasi shoqërohet gjithmonë me një vlerësim të sjelljes së punonjësve në procesin e punës. Mirëpo, nëse ekziston një akt normativ vendor që rregullon kriteret e vlerësimit, bazat e stimujve, procedurën e aplikimit të stimujve, atëherë e gjithë procedura që lidhet me aplikimin e stimujve është brenda “fushës ligjore”. Siç thonë ata, ligji është i ashpër, por është ligj. Kur rregulli i parashikuar në aktin rregullator vendor zbatohet për një numër të pacaktuar personash, atëherë punëdhënësi përveç të drejtave ka edhe detyrimin të zbatojë masa nxitëse në rast të shfaqjes së rrethanave të caktuara (zbatimi i planit nga punonjësi, departamenti, organizata në tërësi, arritja e një suksesi të caktuar ekonomik etj).

Normat që rregullojnë të gjithë procedurën për aplikimin e stimujve për punë të ndërgjegjshme mund të dokumentohen në Rregulloren e Brendshme të Punës, por është më e përshtatshme për ta bërë këtë në një akt të posaçëm rregullator vendor - Rregullorja për Inkurajimin e Punonjësve.

Një nga faktorët e rëndësishëm për punën e suksesshme të punonjësve dhe në përgjithësi për rritjen e treguesve ekonomikë është një sistem racional i stimujve të punonjësve.

Zhvillimi i një sistemi shpërblimi është i lidhur pazgjidhshmërisht me sistemin e përgjithshëm të motivimit të personelit që vepron ky punëdhënës, dhe është kryesisht specifike për secilën kompani. Ai përcaktohet nga profili i aktivitetit ekonomik, marrëdhëniet ekzistuese strukturore dhe industriale dhe detyrat e menaxhimit. Lë gjurmë në sistemin e stimujve të punonjësve situata ekonomike dhe baza financiare e kompanisë.

Pavarësisht nga këto karakteristika, është ende e mundur të rekomandohet qasjet e përgjithshme për zhvillimin e një sistemi shpërblimi.

Kur zhvilloni një sistem shpërblimesh për punë, është e nevojshme të merren parasysh dispozitat e mëposhtme:

1) baza për shpërblimin e suksesit në punë duhet të jenë tregues specifikë që punonjësit arrijnë në kryerjen e detyrave të tyre të menjëhershme të punës dhe që karakterizojnë më plotësisht pjesëmarrja në punëçdo punonjës në zgjidhjen e problemeve të përbashkëta; këshillohet të formohet një sistem treguesish, faktorësh që shërbejnë si bazë për inkurajimin e punonjësve, duke marrë parasysh natyrën e punës së kryer, procedurën për llogaritjen dhe standardizimin e rezultateve të punës së kategorive të ndryshme të punonjësve (menaxherë, specialistë, interpretues teknikë, punëtorë);

2) punonjësi duhet të jetë i sigurt se kur të arrihen rezultatet e vendosura, ai patjetër do të shpërblehet;

3) masat nxitëse për punë duhet të kenë zili për rëndësinë e arritjeve të punës, domethënë, për performancë më të lartë, duhet të vendosen masa stimuluese më domethënëse në përputhje me rrethanat;

4) motivoni çdo punonjës që të përmirësojë vazhdimisht performancën e tyre;

5) sistemi i stimulimit duhet të jetë i hapur, transparent dhe i kuptueshëm për punonjësit;

6) duhet të merret parasysh afati kohor i aplikimit të masave nxitëse.

Dispozita për inkurajim mund të jetë një dokument me shkallë të ndryshme detajesh.

Për organizatat me themeluar treguesit ekonomikë, një sistem i përbashkët i marrëdhënieve brenda korporatave, një sistem i mirë-krijuar i standardizimit të treguesve të efikasitetit të punës, si njësitë strukturore ashtu edhe punonjësit që mbajnë pozicione individuale, mund të rekomandohet një pozicion me shkallën maksimale të detajeve.

Për kompanitë e vogla, në zhvillim dinamik, në të cilat zhvillimi i marrëdhënieve brenda korporatës dhe sistemi i përgjithshëm i funksionimit të organizatës janë në fazën e formimit, mund të jetë më e dobishme të ketë një rregullore lokale me një shkallë më të vogël detajesh, e cila reflekton vetëm më parimet e përgjithshme stimujt e punonjësve.

Pavarësisht nga niveli i detajeve në dokumentin që përcakton parimet e sistemit të stimulimit, këshillohet që ai të përmbajë informacionin bazë të mëposhtëm:

1) Parimet e formimit të sistemit të shpërblimit.

2) Treguesit specifikë të aplikimit të masave nxitëse.

3) Format dhe masat (llojet) e inkurajimit.

4) Procedura e paraqitjes së punonjësve për promovim.

5) Kompetenca e menaxhmentit për zbatimin e masave nxitëse.

6) Baza ligjore për zbatimin e masave stimuluese (urdhri i drejtuesit të organizatës, urdhër i një zyrtari tjetër).

7) Procedura për kryerjen e aktiviteteve promovuese.

8) Informacione të tjera në lidhje me sistemin e stimulimit.

Në aplikimin e sistemit të stimulimit, një vend të rëndësishëm zë mekanizmi i njohjes së punonjësve me stimujt.

Për shembull, në dispozitën për stimujt në fuqi në një organizatë, të drejtat e menaxherëve në nivele të ndryshme për të aplikuar çdo lloj stimulimi duhet të ndahen.

Pra, duket mjaft logjike që drejtuesi i një njësie strukturore (departamenti, punëtoria, etj.) të përdorë masa nxitëse që nuk lidhen me kosto serioze materiale të organizatës, për shembull, duke shpallur mirënjohje, duke folur me drejtuesin e organizatës. me iniciativën për heqjen e parakohshme të dënimit të vendosur më parë nga punonjësi, shpërblimet e pagesës (shpërblimet një herë) në shuma të vogla për punonjësit më të mirë të departamentit dhe të tjerë.

Kreu i organizatës mund të ketë kompetenca më të gjera për të aplikuar masa nxitëse për punonjësit. Ai në fund vendos për sasinë e fondeve të ndara për të inkurajuar punonjësit. Kompetencat e tij mund të shtrihen si në përdorimin e stimujve që janë të një natyre individuale të njëhershme (në lidhje me një punonjës specifik), ashtu edhe në stimujt në lidhje me një grup të caktuar punonjësish (punëtorë të një dyqani, ekipe, etj. ) ose kolektivit të punës në tërësi.

• Motivimi, Stimujt, Shpërblimi, KPI, Përfitimet dhe Kompensimi

Disiplinë e punës

Rendi i sjelljes së njerëzve që plotëson normat e ligjit dhe moralit që është zhvilluar në shoqëri, në një kuptim të gjerë, shënohet me konceptin - "disiplinë".

Në lidhje me kuptimin botëror, kategoria e "disiplinës së punës" njihet si - respektimi i rreptë i rendit në prodhim; Disiplina e punës parashikon ardhjen në kohë në punë, respektimin e kohëzgjatjes së përcaktuar të ditës së punës, përdorimin racional të kohës për punën më produktive (frytdhënëse), ekzekutimin e saktë të urdhrave nga administrata.

Duke folur për rregullimin shtetëror të marrëdhënieve të punës, ligjvënësi tregon përkufizimin dhe përmbajtjen e veçantë të konceptit të "disiplinës së punës" të përdorur në legjislacionin e punës.

Disiplina e punës është një bindje e detyrueshme për punonjësit ndaj rregullave të sjelljes të përcaktuara me Kodin e Punës të Federatës Ruse, ligje të tjera, marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore të brendshme të punës dhe rregullore të tjera lokale në fuqi në organizatë (neni 189 i Federatës Ruse). Kodi i Punës i Federatës Ruse).

Respektimi i disiplinës së punës është detyrë e punonjësit (Pjesa 2 e nenit 21 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), në kuptimin tonë, përfshin detyra të tilla si respektimi i orarit të caktuar të punës, duke ndjekur udhëzimet e administratës. Dhe krijimi i kushteve të nevojshme që punonjësit të respektojnë disiplinën e punës është përgjegjësi e punëdhënësit. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi duhet të udhëhiqet nga kërkesat dhe dispozitat e Kodit të Punës të Federatës Ruse, ligjet, aktet e tjera rregullatore ligjore, një marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore lokale që përmbajnë norma të ligjit të punës, një kontratë pune (Pjesa 2 të nenit 189 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Mbrojtja e të drejtave dhe interesave të punonjësve është detyra kryesore e legjislacionit të punës (neni 1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Mbrojtja e të drejtave të punëmarrësve sigurohet nga detyrimi ligjor i punëdhënësit për të respektuar legjislacionin e punës dhe mbrojtjen e punës.

Punonjësit janë të detyruar të punojnë me ndershmëri dhe ndërgjegje, të respektojnë disiplinën e punës, të zbatojnë me kohë dhe saktë urdhrat e punëdhënësit, të rrisin produktivitetin e punës, të përmirësojnë cilësinë e produktit, të respektojnë disiplinën teknologjike, mbrojtjen e punës, sigurinë dhe kërkesat sanitare industriale, të kujdesen për pronën dhe të ngjashme. .

Punëdhënësi është i detyruar të organizojë siç duhet punën e punonjësve dhe t'i paguajë ata, të krijojë kushte për rritjen e produktivitetit të punës, të respektojë legjislacionin e punës, të jetë i vëmendshëm ndaj nevojave dhe kërkesave të punonjësve, të përmirësojë kushtet e tyre të punës dhe të jetesës etj.

Përgjegjësitë për sigurimin e kushteve të sigurta dhe mbrojtjen e punës në organizatë i caktohen punëdhënësit (neni 212 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Detyrat kryesore të punëmarrësve dhe punëdhënësve të përcaktuara në Kodin e Punës të Federatës Ruse janë të detajuara dhe të konkretizuara, duke marrë parasysh karakteristikat e punës, në Rregulloren e Brendshme të Punës, statutet dhe rregulloret e disiplinës, në udhëzime të ndryshme, në rregulla teknike.

Ligjvënësi parashikon që, për të përcaktuar orarin e punës së organizatës, dispozitat e zhvilluara dhe të formuluara në përputhje me rregullat e ligjit, të fiksohen në rregulloren e brendshme të punës së organizatës.

Rregulloret e brendshme të punës të organizatës (në tekstin e mëtejmë: Rregulloret e Punës) - si një dokument i quajtur nga ligjvënësi "akt normativ lokal", synon të rregullojë në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe ligjet e tjera federale " procedura për punësimin dhe shkarkimin e punonjësve, të drejtat themelore, detyrimet dhe palët e kontratës së punës, orët e punës, kohën e pushimit, stimujt dhe gjobat e aplikuara për punonjësit, si dhe çështje të tjera të rregullimit të marrëdhënieve të punës në organizatë "(pjesët 3 dhe 4 të neni 189 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Shënim.

Duke përcaktuar dispozitat e përgjithshme të procedurës për miratimin e Rregullores së Punës (neni 190 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), ligjvënësi, sipas autorëve, sugjeron dy mundësi të mundshme për zgjidhjen e kësaj çështje.

1. Punëdhënësi, duke marrë parasysh mendimin e organit të punonjësve të organizatës, por në mënyrë të pavarur zhvillon dhe miraton Rregulloren e Punës.

Procedura e komunikimit midis punëdhënësit dhe organit përfaqësues të punonjësve (organit të sindikatave) gjatë miratimit të Rregullores së Punës rregullohet nga dispozitat e nenit 372 të Kodit të Punës të Federatës Ruse:

Punëdhënësi, për të vënë në fuqi Rregulloren e Brendshme, i dërgon organit sindikal një projekt-dokument që përfaqëson interesat e të gjithë ose të shumicës së punonjësve të kësaj organizate;

Brenda 5 ditëve, organi sindikal duhet të njihet me draftin, të diskutojë, vlerësojë përmbajtjen e draft Rregullores së dorëzuar dhe t'i dërgojë punëdhënësit një përgjigje me shkrim - një mendim të arsyetuar për draftin;

Nëse mendimi i punëdhënësit nuk përputhet me mendimin e organit sindikal, punëdhënësi mund të pajtohet me kundërshtimet dhe të pranojë Rregulloren, duke marrë parasysh propozimet e organit, ose, siç detyron ligjvënësi, "të kryejë shtesë. konsultime me organin e zgjedhur sindikal të punëtorëve brenda tri ditëve pas marrjes së mendimit të arsyetuar”;

Nëse pas kësaj nuk arrihet një "zgjidhje e pranueshme reciprokisht", mosmarrëveshjet përpilohen në një protokoll, pas së cilës punëdhënësi ka të drejtë të miratojë versionin e tij të Rregullores së Punës.

Shënim.

Sidoqoftë, Kodi i Punës i Federatës Ruse lejon që një dokument i miratuar në këtë mënyrë të mund të apelohet në inspektoratin përkatës shtetëror të punës ose në gjykatë. Gjithashtu, organi sindikal ka të drejtë të inicojë procedurën e kontestit kolektiv të punës.

Inspektorati Shtetëror i Punës, me marrjen e ankesës (kërkesës) nga organi sindikal i zgjedhur, është i detyruar që brenda një muaji nga data e marrjes së ankesës (kërkesës) të kryejë një inspektim dhe në rast zbulimi shkeljet e ligjit të punës t'i lëshojë një urdhër punëdhënësit që të anulojë versionin e tij të Rregullores së Punës. Urdhri është i detyrueshëm.

2. Duke lejuar mundësinë e njohjes së Rregullores së Punës si një aneks i kontratës kolektive (pjesa 2 e nenit 190 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), ligjvënësi, me sa duket, synon të përfshijë në Rregulloren e Punës dispozita, kërkesa dhe kushtet për të cilat është arritur pëlqimi i subjekteve të marrëdhënieve të punës, në përfshirjen e subjekteve të kontratës kolektive.

Nëse është e nevojshme të ndryshohet ose plotësohet Rregullorja e Punës, kryhet procedura e parashikuar për lidhjen e një marrëveshjeje kolektive (nenet 42 dhe 44 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Shënim.

Për statusin e një marrëveshjeje kolektive në rregullimin e marrëdhënieve të punës, shihni nenet 40 dhe 43 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Në sistemin e stimulimit që vepron në organizatë, një vend të rëndësishëm zë mekanizmi i paraqitjes së punonjësve në stimuj.

Në dispozitën për inkurajimin, duhet të ndahen të drejtat e menaxherëve në nivele të ndryshme në aplikimin e secilit lloj inkurajimi.

Pra, duket mjaft logjike që drejtuesi i një njësie strukturore (departamenti, punëtoria, etj.) të përdorë masa nxitëse që nuk shoqërohen me kosto serioze materiale për organizatën, për shembull, duke shpallur mirënjohje, tërheqje të hershme të një dënimi të vendosur më parë. , pagesa e shpërblimeve (shpërblimet një herë) në shuma të vogla për punonjësit më të mirë të departamentit dhe të tjerë.

Kreu i organizatës mund të ketë kompetenca më të gjera për të aplikuar masa nxitëse për punonjësit. Sistemi i stimulimit është më efektiv nëse kompetencat e tij shtrihen vetëm në përdorimin e stimujve që janë të një natyre individuale të njëhershme (në lidhje me një punonjës specifik). Në të njëjtën kohë, mekanizmi i bonusit për pjesën më të madhe të punonjësve kryhet në përputhje me rregullat në fuqi në organizatë, të cilat janë të dokumentuara.

Sistemi i stimujve në organizatë është efektiv vetëm nëse punonjësit e organizatës janë të vetëdijshëm për parimet e funksionimit të saj, e kuptojnë atë. Besimi i tyre në drejtësinë e këtij sistemi është gjithashtu i një rëndësie të madhe.

Në përgjithësi, arsyet për aplikimin e masave nxitëse për punonjësit mund të jenë:

kryerja shembullore e detyrave të punës;

rritja e produktivitetit të punës;

Përmirësimi i cilësisë së produkteve;

· kursime të kostos për organizatën;

Puna afatgjatë dhe pa të meta në organizatë;

kryerja në kohë dhe e ndërgjegjshme nga punonjësit e detyrave të tyre;

· risi në punë;

· arritje të tjera në punë.

Siç tregon praktika, këto baza të përgjithshme nuk janë të mjaftueshme për të zhvilluar një sistem bonusi në një organizatë. Prandaj, drejtuesit e organizatave dhe shërbimeve po përpiqen të zhvillojnë tregues më specifikë. Në këtë fazë, lindin shumica e vështirësive. Në mungesë të treguesve normalizues, aplikimi i stimujve për punonjësit është zakonisht shumë subjektiv dhe mund të ndikojë në mënyrë joefektive në funksionimin e sistemit të stimulimit në organizatë në tërësi. Në këtë drejtim, çështjes së zhvillimit të treguesve normativë të efikasitetit të punës në organizatë duhet t'i kushtohet vëmendja më e madhe.

Këshillohet që të formohet një sistem faktorësh që shërbejnë si bazë për kategori të ndryshme punonjësish në mënyra të ndryshme - duke marrë parasysh natyrën e punës së kryer, procedurën për llogaritjen dhe standardizimin e rezultateve të punës së kategorive të ndryshme të punonjësve.

Për shembull, këshillohet të përcaktohet një qasje e ndryshme për zhvillimin e sistemeve të bonusit për punonjësit, racionimi i punës së të cilëve bazohet në tregues të tjerë për të gjithë organizatën në tërësi dhe për ato kategori punonjësish që kanë tregues të racionimit personal. Punonjësit mund të ndahen përafërsisht në tre kategori:

1) Menaxhimi i organizatës - administrimi i organizatës;

2) Stafi drejtues i nivelit të mesëm dhe të ri - drejtuesit e divizioneve të veçanta, departamenteve, punëtorive, grupeve të punës. Për këtë kategori punëtorësh është e leverdishme zhvillimi i punës normative në varësi të performancës së njësive strukturore që drejtojnë.

Dispozita për inkurajim është përfshirë në sistemin e rregulloreve lokale të organizatës. Legjislacioni nuk rregullon procedurën për hyrjen në fuqi të këtij dokumenti rregullator. Prandaj, organizata (organet drejtuese) mund të përcaktojë në mënyrë të pavarur procedurën për miratimin e këtij dokumenti, duke marrë parasysh sistemin e përgjithshëm për zhvillimin dhe miratimin e rregulloreve lokale në këtë organizatë.

Në përputhje me legjislacionin e punës, disiplina e punës arrihet edhe me metodën e shtrëngimit. Në raste të nevojshme, shkelësit mund të sillen në përgjegjësi disiplinore, domethënë kur ndaj tyre zbatohen masa disiplinore - sanksione disiplinore.

Në nenin 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, ligjvënësi tregon përkufizimin e përgjithshëm dhe përmbajtjen e konceptit të "veprës disiplinore" të përdorur në legjislacionin e punës.

Sipas kuptimit të përkufizimit, është e mundur të renditni shenjat kryesore të një shkeljeje disiplinore të përcaktuar nga Kodi i Punës i Federatës Ruse:

Veprimet ose mosveprimet e punëmarrësit, të cilat në ligj përcaktohen si moskryerje ose kryerje e pahijshme e detyrave të punës;

Prania e fajit është një shenjë e detyrueshme e një shkeljeje disiplinore (përgjegjësia vjen vetëm për veprime fajtore, mosveprim);

Prania e shenjave të shkeljes disiplinore të detyrave të punës së punonjësit;

Mundësia e vendosjes së një sanksioni disiplinor ndaj një punonjësi për kryerjen e një shkelje disiplinore.

Përgjegjësia disiplinore zakonisht ndahet në të përgjithshme dhe të veçantë. Të gjithë punonjësit mund të mbahen përgjegjës për përgjegjësi të përgjithshme disiplinore për shkelje të rregulloreve të brendshme të punës. Përgjegjësia e përgjithshme disiplinore përfshin zbatimin e një sanksioni disiplinor ndaj shkelësit të disiplinës së punës, të parashikuar në nenin 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse:

1) vërejtje;

2) qortim;

3) shkarkimi për arsye të përshtatshme.

Përgjegjësi të veçantë disiplinore mbajnë punonjësit që i nënshtrohen statutit dhe rregulloreve për disiplinën. Këto akte ligjore rregullatore parashikojnë dënime më të rrepta. Punonjës të tillë përfshijnë, për shembull:

prokurorët;

Nëpunësit civilë;

Punonjësit e hekurudhave;

Punonjësit e organizatave me prodhim veçanërisht të rrezikshëm në fushën e përdorimit të energjisë atomike;

Procedura e vendosur për zbatimin e sanksioneve disiplinore (neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) shërben si garanci për mbrojtjen e interesave të punonjësve nga përgjegjësia disiplinore e paarsyeshme.

Shënim.

Kur zbatoni normat e nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, është e nevojshme të merren parasysh prania e kushteve të mëposhtme:

Nëse në realitet ka pasur një shkelje të kryer nga punonjësi, e cila ka shërbyer si shkak për largim nga puna dhe mund të jetë bazë për zgjidhjen e kontratës së punës,

A respektohen afatet për aplikimin e një sanksioni disiplinor të parashikuar nga i njëjti nen i Kodit të Punës të Federatës Ruse?

Për kundërvajtje shqiptohet vetëm një sanksion disiplinor.

Në disa raste, kur shkelja e disiplinës së punës nga një punonjës nuk është e dukshme, për të sqaruar rrethanat dhe për të marrë të dhëna të besueshme, caktohet dhe kryhet një hetim administrativ (inspektim).

Gjatë auditimit, informacioni në lidhje me sjelljen e pahijshme mblidhet dhe dokumentohet publikisht, duke përfshirë sa vijon:

Qëllimet dhe motivet e kryerjes së një vepre penale;

Prania e fajit në veprimet ose mosveprimet e punonjësve të veçantë dhe shkalla e fajit të secilit në rast të një sjelljeje të keqe të kryer nga disa punonjës;

Rrethanat që ndikojnë në shkallën dhe natyrën e përgjegjësisë së punonjësit fajtor;

Cilësitë personale dhe të biznesit të punonjësit, sjellja e tij e mëparshme;

Arsyet dhe kushtet që kontribuan në sjelljen e keqe;

Natyra dhe sasia e dëmit të shkaktuar nga punonjësi që ka kryer shkeljen.

Punëdhënësi lëshon një urdhër për kryerjen e një inspektimi, në të cilin përcakton kohën e inspektimit, personin (ose personat) të cilëve u është besuar kryerja e tij, afati i fundit për dorëzimin e materialeve të inspektimit dhe konkluzioni për rezultatet e tij.

Punonjësit për periudhën e inspektimit mund të pezullohen përkohësisht nga kryerja e detyrave të tyre.

Punonjësi, nga ana tjetër, ka të drejtë:

Jepni shpjegime me shkrim duke theksuar mendimin tuaj për sjelljen e pahijshme të kryer, jepni prova mbi themelin e shpjegimit tuaj;

Të kërkojë që dokumentet dhe materialet e dorëzuara prej tij t'i bashkëngjiten materialeve verifikuese;

Paraqisni një kërkesë për largimin e punonjësit nga inspektimi, me argumente specifike që shpjegojnë largimin;

Në rast të konstatimit të shkeljeve në veprimet e tij në fund të inspektimit, njihuni me materialet e tij dhe përfundimin mbi rezultatet e inspektimit, i cili vërtetohet me nënshkrimin e punonjësit në lidhje me të cilin është kryer inspektimi, konkluzioni mbi rezultatet e inspektimit. Në rast të refuzimit për t'u njohur me përfundimin ose për të nënshkruar, hartohet një akt.

Pas përfundimit të kontrollit, përpilohet një përfundim, i cili i paraqitet titullarit. Bazuar në rezultatet e hetimit, lëshohet një urdhër për të sjellë punonjësin në përgjegjësi disiplinore.

Çdo veprim i një punonjësi që është në përputhje me ligjet dhe aktet e tjera rregullatore ligjore nuk mund të cilësohet si kundërvajtje disiplinore. Punonjësi nuk mund të disiplinohet për refuzimin e kryerjes së punës në rast rreziku për jetën dhe shëndetin e tij për shkak të shkeljes së kërkesave për mbrojtjen e punës, me përjashtim të rasteve të parashikuara me ligj, derisa të eliminohet ky rrezik ose nga kryerja e punëve të rënda dhe punëve me dëmtim dhe (ose) kushte të rrezikshme pune që nuk parashikohen në kontratën e punës. Kjo rrjedh nga paragrafi 19 i Dekretit të Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, datë 17 Mars 2004 Nr. 2 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse". Për më tepër, në bazë të paragrafit 37 të Rezolutës, mund të konkludohet se refuzimi i punonjësit për të përmbushur urdhrin e punëdhënësit për ta lënë këtë punonjës në punë para përfundimit të pushimeve nuk mund të cilësohet si shkelje e disiplinës së punës. Ky vendim justifikohet me faktin se ligji nuk parashikon të drejtën e punëdhënësit për të tërhequr para kohe një punonjës nga pushimet pa pëlqimin e tij.

Vetëm veprime të tilla të paligjshme ose mosveprime të një punonjësi që lidhen drejtpërdrejt me kryerjen e detyrave të tij të punës mund të njihen si shkelje disiplinore. Paragrafi 35 i Dekretit të Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, datë 17 Mars 2004 Nr. 2 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse" për shkelje të disiplinës së punës, të cilat janë shkelje disiplinore, përfshijnë:

Mungesa e një punonjësi pa arsye të mirë në punë ose në vendin e punës;

Refuzimi i një punonjësi pa arsye të mirë për të kryer detyrat e punës në lidhje me një ndryshim në rendin e vendosur të standardeve të punës;

Refuzimi ose evazioni pa arsye të mirë nga ekzaminimi i punëtorëve në profesione të caktuara;

Refuzimi i një punonjësi për t'iu nënshtruar trajnimit të veçantë gjatë orarit të punës dhe për të kaluar provimet për mbrojtjen e punës, masat paraprake të sigurisë dhe rregullat e funksionimit, nëse kjo është një parakusht për pranimin në punë.

Nga paragrafi 36 i Dekretit të Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, datë 17 Mars 2004 Nr. 2 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse", rezulton se një refuzimi i punonjësit për të marrë përgjegjësinë e plotë financiare pa arsye të mirë duhet të konsiderohet shkelje e disiplinës së punës, nëse kryerja e detyrave për mirëmbajtjen e pasurive materiale përbën për punonjësin funksionin e tij kryesor të punës, për të cilin është rënë dakord gjatë punësimit dhe, në përputhje me ligji, me të mund të lidhet një marrëveshje për përgjegjësinë e plotë.

Sipas nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, vetëm një sanksion disiplinor mund të zbatohet për çdo shkelje disiplinore. Sidoqoftë, siç vijon nga paragrafi 33 i Dekretit të Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, datë 17 Mars 2004 Nr. 2 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse", nëse moskryerja ose kryerja e pahijshme e detyrave të punës që i janë caktuar punonjësit vazhdoi për fajin e tij, pavarësisht nga shqiptimi i sanksionit disiplinor, atëherë lejohet të zbatohet një sanksion i ri disiplinor ndaj një punonjësi të tillë, duke përfshirë largimin nga puna.

Masa specifike e masës disiplinore zgjidhet nga punëdhënësi. Në të njëjtën kohë, ai duhet të marrë parasysh ashpërsinë e sjelljes së pahijshme, si dhe rrethanat në të cilat është kryer sjellja e keqe, sjelljen e punonjësit që i paraprinë kësaj sjelljeje të keqe dhe qëndrimin ndaj punës. Punëdhënësi duhet të sigurojë prova që tregojnë jo vetëm se punonjësi ka kryer një shkelje disiplinore, por edhe se të gjitha rrethanat e mësipërme janë marrë parasysh gjatë vendosjes së gjobës. Kur shqyrtohet një çështje rivendosjeje, një kërkesë mund të plotësohet nëse gjykata arrin në përfundimin se sjellja e keqe ka ndodhur në të vërtetë, por është kryer pa marrë parasysh rrethanat e mësipërme. Shpjegime të tilla jepen në paragrafin 53 të Dekretit të Plenumit të Gjykatës së Lartë të Federatës Ruse, datë 17 Mars 2004 Nr. 2 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse".

Në përputhje me nenin 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi duhet të kërkojë një shpjegim me shkrim nga punonjësi përpara se të aplikojë një sanksion disiplinor. Nëse punonjësi refuzon të japë shpjegimin e specifikuar, atëherë hartohet një akt përkatës dhe kjo nuk është pengesë për zbatimin e një sanksioni disiplinor.

Neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton periudhën për zbatimin e një sanksioni disiplinor: jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit të sjelljes së keqe. Duhet pasur parasysh se:

Periudha njëmujore për shqiptimin e sanksionit disiplinor duhet të llogaritet nga dita e zbulimit të sjelljes së keqe;

Dita e zbulimit të kundërvajtjes, nga e cila fillon afati mujor, konsiderohet dita kur personi të cilit i është nënshtruar punëmarrësi në punë (shërbim) ka marrë dijeni për sjelljen e keqe, pavarësisht nëse i është dhënë e drejta për të vendosur sanksione disiplinore;

Periudha njëmujore për aplikimin e sanksionit disiplinor nuk përfshin kohën e sëmundjes së punonjësit, qëndrimin e tij me pushime, si dhe kohën e nevojshme për të respektuar procedurën për marrjen parasysh të mendimit të organit përfaqësues të punonjësit. Mungesa e një punonjësi nga puna për arsye të tjera, përfshirë në lidhje me përdorimin e ditëve të pushimit (ditët e pushimit), pavarësisht nga kohëzgjatja e tyre (për shembull, me një metodë rrotulluese të organizimit të punës), nuk ndërpret rrjedhën e punës. periudha e caktuar.

Bazuar në dispozitat e nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, një sanksion disiplinor nuk mund të zbatohet më vonë se gjashtë muaj nga data e sjelljes së keqe, dhe vetëm në bazë të rezultateve të një kontrolli, auditimi të aktiviteteve financiare dhe ekonomike ose një auditim - më vonë se dy vjet nga data e kryerjes së tij. Koha e procedimit në një çështje penale nuk përfshihet brenda afateve kohore të përcaktuara.

Urdhri për aplikimin e sanksionit disiplinor i shpallet punonjësit kundër marrjes brenda tre ditëve pune nga data e lëshimit të urdhrit. Nëse punonjësi refuzon të nënshkruajë urdhrin, atëherë hartohet një akt përkatës.

Më në detaje me çështjet që lidhen me organizimin dhe dokumentimin e veprimtarisë së punës të punonjësve (stafit), përgjegjësinë për shkelje të ligjeve të punës , Mund ta gjeni në librin e autorëve të SSH.A. "BKR-INTERCOM-AUDIT" "Personeli".