Arsyet për shfaqjen e drejtorit të punonjësve të marrëdhënieve të punës. Arsyet për shfaqjen e marrëdhënieve të punës

Marrëdhëniet e Punës lindin midis punonjësit dhe punëdhënësit në bazë të një kontrate pune të lidhur prej tyre në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse (pjesa 1 e nenit 16 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). qëndron në të shkruarit, zakonisht hartohet në dy kopje, secila prej të cilave nënshkruhet nga palët (pjesët 1 dhe 3 të nenit 67 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Punësimi zyrtarizohet me urdhër (udhëzim) të punëdhënësit, përmbajtja e të cilit duhet të përputhet me kushtet e kontratës së lidhur të punës (pjesa 1 e nenit 68 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Urdhri (udhëzimi) i punëdhënësit për punësimin duhet t'i njoftohet punonjësit kundër nënshkrimit brenda tre ditëve nga data e fillimit aktual të punës (pjesa 2 e nenit 68 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Në rastet dhe në mënyrën e përcaktuar me legjislacionin e punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma ligji i punës, ose statuti (rregulloret) e organizatës, marrëdhëniet e punës lindin në bazë të një kontrate pune si rezultat i:

• zgjedhje në detyrë;
• zgjedhje me konkurs për të plotësuar pozicionin përkatës;
• emërimi në një pozicion ose miratimi në një pozicion;
• caktimet në punë nga organet e autorizuara në përputhje me ligjin federal për shkak të kuotës së përcaktuar;
• një vendim gjykate për lidhjen e një kontrate pune;
• njohja e marrëdhënieve të lidhura me përdorimin e punës personale dhe që lindin në bazë të një kontrate të së drejtës civile si marrëdhënie pune.

Marrëdhëniet e punës ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit lindin edhe në bazë të pranimit faktik të punëmarrësit në punë me dijeninë ose për llogari të punëdhënësit ose përfaqësuesit të tij të autorizuar në rastin kur kontrata e punës nuk është ekzekutuar siç duhet. Pranimi aktual i një punonjësi në punë pa dijeninë ose udhëzimin e punëdhënësit ose përfaqësuesit të tij të autorizuar është i ndaluar.

Klauzola 12 e Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të datës 17 Mars 2004 Nr. 2 “Për aplikimin nga gjykatat Federata Ruse Kodi i Punës Federata Ruse” sqaroi se nëse kontrata e punës nuk është ekzekutuar siç duhet, por punëmarrësi ka filluar punën me dijeninë ose në emër të punëdhënësit ose përfaqësuesit të tij të autorizuar, atëherë kontrata e punës konsiderohet e lidhur dhe punëdhënësi ose përfaqësuesi i tij i autorizuar është i detyruar të mos më vonë se tre ditë pune nga dita e pranimit aktual në punë, hartoni një kontratë pune me shkrim (pjesa 2 e nenit 67 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në të njëjtën kohë, duhet të kihet parasysh se përfaqësuesi i punëdhënësit në këtë rast është një person i cili, në përputhje me ligjin, aktet e tjera rregullatore ligjore, dokumentet e themelimit person juridik(organizata) qoftë nga rregulloret lokale ose në bazë të një kontrate pune të lidhur me këtë person është e autorizuar të punësojë punonjës, pasi është në këtë rast që kur një punonjës pranohet në të vërtetë për të punuar me dijeninë ose për llogari të një personi të tillë, Marrëdhëniet e punës lindin (neni 16 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) dhe punëdhënësit mund t'i kërkohet të zyrtarizojë kontratën e punës me këtë punonjës në mënyrën e duhur.

Gjykata Kushtetuese e Federatës Ruse, me vendimin nr. 597-OO të datës 19 maj 2009, përcaktoi se norma e Kodit të Punës të Federatës Ruse për pranimin e një punonjësi për të punuar me dijeninë ose në emër të punëdhënësit ose përfaqësuesi i tij në rastin kur kontrata e punës nuk është ekzekutuar siç duhet, është garanci shtesë për punonjësit që kanë filluar punën me lejen e të autorizuarit. zyrtare pa lidhur një kontratë pune me shkrim, dhe është projektuar për të eliminuar pasigurinë statusi juridik punëtorë të tillë. Prandaj, nuk mund të konsiderohet as si shkelje e të drejtave kushtetuese.

ST 16 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Marrëdhëniet e punës lindin ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit në bazë të një kontrate pune të lidhur prej tyre në përputhje me këtë Kod.

Në rastet dhe në mënyrën e përcaktuar me legjislacionin e punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, ose statutin (rregulloret) e organizatës, marrëdhëniet e punës lindin në bazë të një kontrate pune si rezultat i:

zgjedhje në detyrë;

zgjedhje me konkurs për të plotësuar pozicionin përkatës;

emërimi në një pozicion ose miratimi në një pozicion;

caktimet në punë nga organet e autorizuara në përputhje me ligjin federal për shkak të kuotës së përcaktuar;

një vendim gjykate për lidhjen e një kontrate pune;

paragrafi shtatë nuk është më i vlefshëm;

njohja e marrëdhënieve të lidhura me përdorimin e punës personale dhe që lindin në bazë të një kontrate të së drejtës civile si marrëdhënie pune.

Marrëdhëniet e punës ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit lindin edhe në bazë të pranimit faktik të punëmarrësit në punë me dijeninë ose për llogari të punëdhënësit ose përfaqësuesit të tij të autorizuar në rastin kur kontrata e punës nuk është ekzekutuar siç duhet.

Pranimi aktual i një punonjësi në punë pa dijeninë ose udhëzimin e punëdhënësit ose përfaqësuesit të tij të autorizuar është i ndaluar.

Komenti i Artit. 16 i Kodit të Punës të Federatës Ruse

1. Në bazë të parimeve të lirisë së punës (pjesa 1, neni 37 i Kushtetutës së Federatës Ruse) dhe ndalimit të punës së detyruar (shih nenin 4 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe komentin e tij), puna Marrëdhëniet midis një punëmarrësi dhe një punëdhënësi mund të lindin në vendin tonë vetëm në bazë të një kontrate pune të lidhur vullnetarisht me vullnetin e lirë të palëve. Në këtë kuptim, kontrata e punës është një bazë universale për shfaqjen e marrëdhënieve të punës të çdo lloji. Praktikisht, kjo do të thotë që puna e secilit punonjës, e përdorur në kuadrin e marrëdhënieve juridike që kanë shenja të punës (shih nenin 15 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe komentin e tij), jo vetëm që mundet, por duhet të shoqërohet me lidhjen e një kontrate pune me shkrim (shih nenin 67 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe komentin e tij). Mungesa e një marrëveshjeje të tillë zakonisht nënkupton një shkelje nga punëdhënësi i kërkesave të legjislacionit të punës, me të gjitha pasojat negative që pasojnë për të (shih nenin 419 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe komentin e tij).

2. Kontrata e punës është një fakt ligjorformues me të cilin ligji lidh shfaqjen e marrëdhënieve të punës të mbushura me të drejtat dhe detyrimet e palëve të saj (shih nenet 21, 22 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe komentet për to). Në këtë cilësi, një kontratë pune është, si rregull, një bazë e vetë-mjaftueshme për shfaqjen e marrëdhënieve të ndryshme të punës.

Në të njëjtën kohë, një ligj, akt tjetër rregullator ose statut (rregullor) i një organizate mund të komplikojë procedurën e punësimit në lidhje me kategori të caktuara punonjësish dhe punëdhënësish dhe të vendosë procedura që paraprijnë ose shoqërojnë lidhjen e një kontrate pune që përfshijnë veprime të caktuara që kanë vetitë e fakteve juridikisht të rëndësishme. Së bashku me kontratën e punës, ato formojnë të ashtuquajturën përbërje komplekse faktike si tërësi faktesh juridike individuale që zhvillohen në një sekuencë të caktuar. E fundit në zinxhirin e këtyre fakteve është zakonisht një kontratë pune, me lidhjen e së cilës përfundon formimi i një përbërje komplekse faktike që krijon marrëdhënien përkatëse të punës. Kodi i Punës përcakton shtatë përbërje të tilla komplekse: 1) zgjedhjen në një pozicion; 2) zgjedhje me konkurs; 3) emërimi ose miratimi në detyrë; 4) caktimi në punë nga organet e autorizuara me ligj për shkak të kuotës së caktuar; 5) nxjerrja e vendimit gjyqësor për lidhjen e kontratës së punës; 6) njohja e marrëdhënieve që lindin në bazë të një kontrate civile si marrëdhënie pune; 7) pranimi aktual i një personi në punë. Disa prej tyre i kushtohen nene të veçantë të Kodit të Punës të Federatës Ruse (shih nenet 17 - 19.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe komentet për to).

3. Pjesa 2 e artikullit të komentuar parashikon shfaqjen e marrëdhënieve të punës në bazë të një përbërjeje të ndërlikuar faktike, duke përfshirë aktin e dërgimit të një pune në kurriz të një kuote të caktuar, dhe zakonisht përdoret për të siguruar punësimin e personave që janë dukshëm më pak konkurruese në tregun e punës. Ky opsion punësimi deri diku bie ndesh me interesat e punëdhënësit, pasi kufizon lirinë e tij në zgjedhjen e punonjësit që i nevojitet. Megjithatë, në këtë rast prioritet u jepet interesave të punëtorëve dhe, në një masë të caktuar, shoqërisë në tërësi. Ndër personat e punësuar në këtë mënyrë, legjislacioni federal dhe rajonal përfshin: personat me aftësi të kufizuara; jetimët; fëmijët e mbetur pa kujdes prindëror; alumni organizatat arsimore; qytetarët e larguar nga shërbimi ushtarak me rekrutim; personat nën moshën 18 vjeç dhe kategoritë e tjera të qytetarëve që kanë vështirësi në gjetjen e një pune dhe për rrjedhojë kanë nevojë për rritje mbrojtjes sociale(shih, për shembull, nenin 21 ligji federal datë 24 nëntor 1995 N 181-FZ "Për mbrojtjen sociale të personave me aftësi të kufizuara në Federatën Ruse").

4. Pjesa 2 e artikullit të komentuar parashikon shfaqjen e marrëdhënieve të punës në bazë të një përbërjeje faktike komplekse, e cila përfshin një vendim gjykate për lidhjen e një kontrate pune. Një vendim i tillë është i mundur në kushtet e mëposhtme: a) një refuzim i paarsyeshëm për të punësuar një person (shih); b) ankim nga ky person për faktin e refuzimit për të lidhur një kontratë pune në gjykatë (shih nenin 391 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe komentin e tij); c) vendim gjykate për detyrimin e punëdhënësit për të lidhur kontratë pune me personin përkatës. Pas marrjes së vendimit të duhur gjyqësor, punëdhënësi duhet të lidhë një kontratë pune me një person të cilin më parë ka refuzuar ta punësojë.

Me rastin e marrjes së këtij vendimi, gjykata nuk përcakton përmbajtjen specifike të kontratës përkatëse të punës, prandaj ajo mund të përcaktohet ndryshe në raste të ndryshme. Kur një refuzim i pajustifikuar për t'u punësuar shoqërohej me një njoftim paraprak nga punëdhënësi për kushtet specifike të kontratës së punës, janë këto kushte që duhet të përbëjnë përmbajtjen e kontratës së lidhur në bazë të një vendimi gjyqësor. Kjo situatë nuk ndodh gjithmonë, më shpesh duhet të merreni me faktin se një person që merr një punë ka vetëm më shumë informacion i pergjithshem për punën e kërkuar nga punëdhënësi dhe shumën e pagesës së tij. Për këtë arsye, palët, pas vendimit të gjykatës, duhet të bien dakord sërish për të gjitha, me përjashtim të kushteve të kontratës së punës të njohura në momentin e tentativës fillestare të punësimit. Grupi minimal i këtyre kushteve tregohet në, dhe pikat fillestare që përcaktojnë kufijtë e pretendimeve të punonjësit dhe minimumi i detyrimeve përkatëse të punëdhënësit duhet të jenë kushtet standarde të punës së punonjësve që kryejnë funksione të ngjashme pune për këtë punëdhënës. Në rastin kur punëdhënësi nuk ka punëtorë të tillë, duhet të fokusohet në kushtet standarde të punës karakteristike për të kontratat e punës punëtorë të së njëjtës kategori që punojnë në të njëjtin lokalitet.

Një deklaratë e tillë bazohet në dispozitat që ndalojnë diskriminimin e punëmarrësit në krahasim me punëtorët e tjerë dhe që përcakton të drejtën e punonjësit për kushte të drejta pune, të cilat në këtë situatë duhet të njihen si kushte të kontratave të punës që janë më të zakonshmet. me një punëdhënës të caktuar ose në një lokalitet të caktuar midis punëtorëve të kategorisë përkatëse profesionale.

Vëmendje e veçantë duhet t'i kushtohet faktit që, në mungesë të një marrëveshjeje ndryshe, data e hyrjes në fuqi të një marrëveshjeje të tillë duhet të konsiderohet dita kur punëdhënësi refuzon të lidhë një kontratë pune me këtë punonjës.

5. Lidhja e një kontrate pune, si rregull, duhet t'i paraprijë punësimit të çdo punonjësi (shih nenet 63-71 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe komentet e tij). Sidoqoftë, Pjesa 3 e Artit. 16 i Kodit të Punës të Federatës Ruse bëri një përjashtim nga ky rregull, në bazë të të cilit akti i pranimit në punë, i përfshirë në përbërjen komplekse faktike që krijon marrëdhëniet e punës me një person specifik, gjithmonë i paraprin përfundimit të një marrëveshje. Por për të njohur këtë fakt si element të një përbërje kaq komplekse faktike, nevojiten edhe disa kushte. Para së gjithash, kërkohet që pranimi në punë të bëhet nga subjekte të autorizuara për të kryer veprime të tilla (shih pikën 12 të Dekretit të Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, datë 17 Mars 2004 N 2 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse"). Këto subjekte përfshijnë: vetë punëdhënësin në rastin kur përfaqësohet individual; personat që veprojnë si pronarë të vetëm ose organet kolegjiale Organizatat e punëdhënësve, kompetenca e të cilave përfshin autoritetin për të punësuar; persona të tjerë, edhe pse nuk kanë kompetencë për të punësuar, por kanë vepruar në momentin e pranimit aktual të personit në punë me udhëzim të drejtpërdrejtë ose me dijeninë e punëdhënësit ose përfaqësuesit të tij të autorizuar. Të gjithë këta persona në shumicën e rasteve i përkasin personelit drejtues të punëdhënësit, të cilit i është besuar drejtpërdrejt funksioni. personelin aktivitetet e kësaj të fundit. Punonjësit që nuk i përkasin personelit të tillë normalisht nuk duhet të konsiderohen si persona që përfaqësojnë zyrtarisht punëdhënësin dhe për këtë arsye janë të aftë për të kryer ndonjë veprim ligjërisht të rëndësishëm për të. Pranimi aktual i një punonjësi në punë nga persona të tillë pa dijeninë ose udhëzimin e punëdhënësit ose përfaqësuesit të tij të autorizuar është i ndaluar.

Në të njëjtën kohë, në praktikë, rastet e pranimit të një personi për të punuar si përfaqësues i personelit drejtues të një organizate i cili zyrtarisht nuk kishte kompetencat e nevojshme për këtë dhe për këtë arsye veproi në kushte të tejkalimit të kompetencave të tyre pa dijeninë ose pa një urdhër të veçantë të punëdhënësit janë të zakonshme. Megjithatë, për shkak të rrethanave specifike, një punonjës i pranuar në punë mund të ketë arsye të forta për ta perceptuar menaxherin përkatës në këtë situatë si një përfaqësues zyrtar të punëdhënësit me autoritetin e nevojshëm për të kryer veprime të tilla.

Gjatë zgjidhjes së rasteve të tilla, është e nevojshme të vazhdohet nga konsideratat e mëposhtme. Organizimi i punës dhe menaxhimi i punës janë funksione të punëdhënësit, të cilat rrjedhin nga ai situata ekonomike pronar dhe përdorues i vetëm i të gjithë faktorëve të tij aktivitet ekonomik Prandaj, punëdhënësi duhet t'i kryejë të gjitha këto funksione me rrezikun e tij. Pasoja e kësaj është ngarkimi i tij i barrës së mbajtjes së të gjitha pasojave për rezultatet negative të menaxhimit të tij, përfshirë përgjegjësinë për veprimet (mosveprimin) e punonjësve të tij gjatë kryerjes së detyrave të tyre të punës në lidhje me të tretën. partive.

Punëdhënësi mund të kryejë funksionet e tij në mënyrë efektive dhe joefikase. Kur bëhet zbatimi efektiv i tyre, punëdhënësi merr të gjitha lokalet e nevojshme rregulloret, duke përfshirë rregullat e rregulloreve të brendshme të punës, duke i dhënë secilit hyrje një ide të qartë për procedurën e punësimit, të drejtat dhe detyrimet e punonjësve, kompetencën e menaxherëve, etj. Në rrethana të tilla, është pothuajse e pamundur të përfshihen aksidentalisht në marrëdhëniet e punës ata persona që nuk kanë autoritetin e nevojshëm për ta bërë këtë.

Një situatë tjetër zhvillohet me zbatimin joefikas të funksioneve përkatëse nga punëdhënësi. Në këtë rast, mund të mos ketë fare rregullore lokale që rregullojnë kompetencën e menaxherëve specifikë dhe procedurën e punësimit. Pastaj çdo aplikant për punë për të ky punëdhënës personi fillimisht privohet nga mundësia për të marrë një ide të qartë të fuqive reale të personit që negocioi me të për punësim dhe e lejoi të punonte. Duke marrë parasysh faktin se punëdhënësi duhet të mbajë përgjegjësi ekonomike dhe ligjore për pasojat negative të organizimit joefikas të punës së punonjësve të tij, pranimi aktual në punë i një personi të caktuar në një situatë të tillë sjell të paktën detyrimin e punëdhënësit. t'i paguajë atij kohën e punuar në të vërtetë (punën e kryer), dhe me pëlqimin e punëdhënësit ose përfaqësuesit të tij të autorizuar - lindja e një marrëdhënie pune (shih nenin 67.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe komentin e tij).

Si lind një marrëdhënie pune?

Marrëdhënia që zhvillohet midis punonjësve dhe punëdhënësve në lidhje me zbatimin lloje të caktuara punët quhen marrëdhënie pune. Ato bazohen në një marrëveshje vullnetare, e cila është një manifestim i vullnetit të lirë të palëve.

Kontratat e punës mund t'i atribuohen arsyeve më universale për shfaqjen e marrëdhënieve të këtij lloji. Marrëveshje të tilla janë fakte juridike që lindin të drejta dhe detyrime të ndërsjella ndërmjet palëve të saj.

Arsyet për shfaqjen e marrëdhënieve të punës të rregulluara me kontratë mund të përfaqësohen si:

• zgjedhja e personave në pozita të caktuara përmes zgjedhjeve;
• zgjedhja e personave në bazë konkurruese për plotësimin e pozitave;
• emërimi ose miratimi i personave;
• drejtimet për kryerjen e punës, brenda kufijve të kuotave;
• vendimet e gjyqësorit për lidhjen e kontratave të punës;
• pranimi aktual në punë, pavarësisht nga ekzekutimi i duhur i kontratës.

Veprimtaria e ndërsjellë e punëmarrësve dhe e punëdhënësve përcaktohet nga dispozitat e Kodit të Punës, aktet legjislative dhe vendore, të cilat përfshijnë: marrëveshjet kolektive, rregullat dhe udhëzimet e brendshme të parashikuara për çdo pozicion individual.

Kushtetuta e Federatës Ruse është krijuar për të mbrojtur pozicionin e punëtorëve. Kontestet që nuk mund të zgjidhen brenda ndërmarrjeve janë objekt i procesit gjyqësor.

Kontrata e punës si bazë për shfaqjen e marrëdhënieve të punës

Krahas faktit që kontrata e punës duhet të konsiderohet si baza më e rëndësishme për shfaqjen e marrëdhënieve të punës, ajo i përket institucionit kryesor të të gjithë industrisë juridike.

Ekzistojnë tre aspekte që janë të natyrshme në kontratat e këtij lloji:

• një kontratë është një marrëveshje që lind midis një punonjësi dhe një punëdhënësi të mundshëm;
• një kontratë pune i referohet një institucioni të një industrie që rregullon procedurën e punësimit, ushtrimit të funksioneve të punës, si dhe përfundimin ose ndryshimin e kushteve të saj;
• kontrata është një fakt juridik që prek jo vetëm marrëdhëniet e punës, por edhe të lidhura me to.

Sipas konceptit të marrëdhënieve të lidhura, është e nevojshme të kuptohen ato marrëdhënie që lindin si rezultat i marrëveshjeve të së drejtës civile. Marrëdhënie të tilla janë të ngjashme me marrëdhëniet e punës, por kanë natyrë juridike të ndryshme.

Përkufizimi i saktë i një kontrate pune përmbahet në Art. 56 TK. Ky koncept është pasqyrim i atyre të drejtave dhe detyrimeve të ndërsjella që lindin për subjektet e marrëdhënieve juridike si rezultat i lidhjes së një marrëveshjeje.

Fakti i lidhjes së kontratës së punës i detyron palët të përmbushin detyrimet e tyre.

Pra, para së gjithash, punonjësi është i detyruar të kryejë personalisht funksionet që i janë ngarkuar, duke respektuar orarin e brendshëm të punës. Detyrimi kryesor i punëdhënësit është të paguajë shpërblimin për punën e kryer, si dhe të krijojë kushte të tilla pune që janë të nevojshme për kryerjen e funksioneve të punës që i janë caktuar punëmarrësit.

Liria e shprehjes së vullnetit të palëve i referohet jo vetëm momentit të lidhjes së kontratës, por edhe procesit të ndryshimit të kushteve thelbësore të saj, si dhe zgjidhjes. Duke mbrojtur të drejtat e punëtorëve, ligjvënësi nuk i lejon dhe i kufizon punëdhënësit në ndërprerjen e paarsyeshme të marrëdhënieve të punës me një rreth të caktuar punëtorësh që klasifikohen si më pak të mbrojtur.

Situatat e konfliktit që lindin në rrjedhën e marrëdhënieve të punës janë objekt zgjidhjeje duke kontaktuar komisionin për mosmarrëveshjet e punës, dhe në rast të pamundësisë së zgjidhjes në këtë mënyrë, përmes procedurave ligjore.

Faktet e shfaqjes së marrëdhënieve të punës

V aktivitete praktike Shpesh ka raste kur marrëdhëniet e punës nuk kanë formalizimin e duhur. Si rregull, në rast largimi nga puna, punonjësi ka vështirësi në marrjen libri i punës ose zgjidhje përfundimtare.

Për të konfirmuar ekzistencën e një marrëdhënie pune, do të kërkohet një ankim në organet e drejtësisë. Punonjësi do të duhet të fillojë një padi për të vërtetuar faktin e lidhjes me punëdhënësin, i cili do të bëhet bazë për mbledhjen e pagave të papaguara, marrjen e pagesat e kompensimit, plotësimi i kërkesave në lidhje me kompensimin e vuajtjeve morale, etj.

Dokumentacioni me shkrim që vërteton punësimin mund të përdoret si dëshmi e shfaqjes së një marrëdhënie pune.

Në mungesë të kësaj, mund të përdoren prova indirekte, të cilat përfshijnë urdhrat e punëdhënësit, certifikatat e marra në vendin e punës, një leje kalimi që siguron akses në vendin e punës.

Gjatë gjykimit, punonjësi që synon të vërtetojë faktin e të qenit në marrëdhënie pune ka të drejtë t'i drejtohet gjykatës për informacion nga organet tatimore dhe pensionale, si dhe nga fondi i sigurimeve shoqërore.

Këto agjencive qeveritare duhet të ketë informacion nga punëdhënësit për punëtorët e punësuar dhe të pushuar nga puna, si dhe të marrë para të gatshme lidhur me pagesat e detyrueshme të transferuara nga pagat të punësuar.

Mund të konfirmojë punësimin personelin, një fletë orare që regjistron kohën e punuar nga secili punonjës individual, oraret për të shkuar në turne në punë, si dhe të tjera dokumentet burimore, i cili mund të përmbajë informacion rreth aplikantit.

Dëshmia mund të përdoret gjithashtu si provë. Punonjësit e organizatës, të cilët mund të konfirmojnë me siguri ekzistencën e një marrëdhënie pune me paditësin, kanë të drejtë të veprojnë si dëshmitarë.

Marrëdhëniet e punës lindin midis një punonjësi dhe një punëdhënësi në bazë të një kontrate pune të lidhur prej tyre në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse.

Në rastet dhe në mënyrën e përcaktuar me legjislacionin e punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, ose statutin (rregulloret) e organizatës, marrëdhëniet e punës lindin në bazë të një kontrate pune si rezultat i:

zgjedhje në detyrë;

zgjedhje me konkurs për të plotësuar pozicionin përkatës;

emërimi në një pozicion ose miratimi në një pozicion;

caktimet në punë nga organet e autorizuara në përputhje me ligjin federal për shkak të kuotës së përcaktuar;

një vendim gjykate për lidhjen e një kontrate pune;

Marrëdhëniet e punës ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit lindin edhe në bazë të pranimit aktual të punëmarrësit për të punuar me dijeninë ose në emër të punëdhënësit ose përfaqësuesit të tij në rast se kontrata e punës nuk është ekzekutuar siç duhet.

Palët në marrëdhëniet e punës

Palët në marrëdhëniet e punës janë punëmarrësi dhe punëdhënësi.

Punëtor- një individ që ka lidhur një marrëdhënie pune me punëdhënësin.

Personat që kanë mbushur moshën gjashtëmbëdhjetë vjeç kanë të drejtë të hyjnë në marrëdhënie pune si punonjës, dhe në rastet dhe në mënyrën e përcaktuar me Kodin e Punës të Federatës Ruse, edhe personat që nuk kanë mbushur moshën e caktuar.

Punëdhënësi- një individ ose një person (organizatë) juridik që ka lidhur një marrëdhënie pune me një punonjës. Në rastet e parashikuara nga ligjet federale, një subjekt tjetër që ka të drejtë të lidhë kontrata pune mund të veprojë si punëdhënës.

Për qëllimet e Kodit të Punës të Federatës Rusepunëdhënësit - individët njihen:

individë të regjistruar siç duhet si sipërmarrës individualë dhe të angazhuar në aktivitete sipërmarrëse pa formuar një person juridik, si dhe noterë privatë, avokatë që kanë krijuar zyra ligjore dhe persona të tjerë, aktivitetet profesionale të të cilëve në përputhje me ligjet federale i nënshtrohen regjistrimit shtetëror dhe (ose) licencimi, i lidhur në marrëdhënie pune me punonjësit për të kryer aktivitetet e specifikuara (në tekstin e mëtejmë të referuar si punëdhënës - sipërmarrës individualë). Individët të cilët, në kundërshtim me kërkesat e ligjeve federale, kryejnë veprimtarinë e specifikuar pa regjistrim shtetëror dhe (ose) licencim, të cilët kanë hyrë në marrëdhënie pune me punonjësit për të kryer këtë veprimtari, nuk janë të përjashtuar nga detyrimet e vendosura nga këtë Kod për punëdhënësit - sipërmarrës individualë;

individët që hyjnë në marrëdhënie pune me punonjësit për qëllime të shërbimit personal dhe ndihmës shtëpiake (në tekstin e mëtejmë të referuar si punëdhënës - individë që nuk janë sipërmarrës individualë).

Të drejtat dhe detyrimet e punëdhënësit në marrëdhëniet e punës ushtrohen nga: një individ që është punëdhënës; organet drejtuese të një personi juridik (organizate) ose persona të autorizuar prej tyre në mënyrën e përcaktuar me këtë Kod, ligje të tjera federale dhe akte të tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse, ligje dhe akte të tjera rregullatore ligjore të entiteteve përbërëse të Federatës Ruse; aktet rregullatore ligjore të qeverisjes vendore, dokumentet përbërëse të një personi juridik (organizatat) dhe rregulloret vendore.

Personat e mëposhtëm kanë të drejtë të lidhin kontrata pune si punëdhënës:

personat që kanë mbushur moshën tetëmbëdhjetë vjeç, me kusht që të kenë zotësi civile të plotë, si dhe personat që nuk e kanë mbushur moshën e caktuar - nga dita kur fitojnë zotësinë civile në tërësi.

individët që kanë të ardhura të pavarura, të cilët kanë mbushur moshën tetëmbëdhjetë vjeç, por janë kufizuar nga gjykata në aftësinë e tyre juridike, kanë të drejtë të pëlqimin me shkrim të besuarit për të lidhur kontrata pune me punonjësit për qëllime të shërbimit personal dhe ndihmës shtëpiake.

Në emër të individëve që kanë të ardhura të pavarura, të cilët kanë mbushur moshën tetëmbëdhjetë vjeç, por të njohur nga gjykata si ligjërisht të paaftë, kujdestarët e tyre mund të lidhin kontrata pune me punonjësit për qëllime shërbimi personal ndaj këtyre individëve dhe ndihmë për ta në mirëmbajtjen e shtëpisë. .

të miturit nga mosha katërmbëdhjetë deri në tetëmbëdhjetë vjeç, me përjashtim të të miturve që kanë fituar plotësisht aftësinë civile, mund të lidhin kontrata pune me punonjësit nëse ata kanë fitimet e veta, bursa, të ardhura të tjera dhe me pëlqimin me shkrim të përfaqësuesve të tyre ligjorë (prindër, kujdestarë, kujdestarë).

Për detyrimet e punëdhënësve - institucioneve të financuara tërësisht ose pjesërisht nga pronari (themeluesi), si dhe punëdhënësit - ndërmarrjet shtetërore, pronari (themeluesi) mban përgjegjësi shtesë për detyrimet që rrjedhin nga marrëdhëniet e punës në përputhje me ligjet federale dhe akte të tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse.

Të drejtat dhe detyrimet themelore të një punonjësi

Punonjësi ka të drejtë të:

përfundimi, ndryshimi dhe përfundimi i kontratës së punës në mënyrën dhe kushtet e përcaktuara me Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe ligje të tjera federale;

sigurimi i tij me një punë të përcaktuar me kontratë pune;

një vend pune që plotëson kërkesat rregullatore shtetërore për mbrojtjen e punës dhe kushtet e parashikuara nga kontrata kolektive;

pagesën në kohë dhe të plotë të pagave në përputhje me kualifikimet e tyre, kompleksitetin e punës, sasinë dhe cilësinë e punës së kryer;

pushimi i siguruar nga vendosja e orarit normal të punës, zvogëlimi i orarit të punës për profesione dhe kategori të caktuara punëtorësh, ofrimi i ditëve javore të pushimit, pushimeve jo pune, pushimeve vjetore me pagesë;

informacion të plotë të besueshëm në lidhje me kushtet e punës dhe kërkesat për mbrojtjen e punës në vendin e punës;

trajnimi profesional, rikualifikimi dhe trajnimi i avancuar në mënyrën e përcaktuar me Kodin e Punës të Federatës Ruse, ligje të tjera federale;

shoqata, duke përfshirë të drejtën për të krijuar sindikata dhe për t'u bashkuar me to për të mbrojtur të drejtat e tyre të punës, liritë dhe interesat legjitime;

pjesëmarrja në menaxhimin e organizatës në format e parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, ligjet e tjera federale dhe kontrata kolektive;

zhvillimin e negociatave kolektive dhe lidhjen e marrëveshjeve dhe marrëveshjeve kolektive nëpërmjet përfaqësuesve të tyre, si dhe informacion për zbatimin e marrëveshjes kolektive, marrëveshjeve;

mbrojtjen e të drejtave, lirive dhe interesave legjitime të punës me të gjitha mjetet e pandaluara me ligj;

zgjidhja e mosmarrëveshjeve individuale dhe kolektive të punës, përfshirë të drejtën e grevës, në përputhje me procedurën e përcaktuar me Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe ligje të tjera federale;

kompensimi për dëmin e shkaktuar atij në lidhje me kryerjen e detyrave të punës dhe kompensimin e dëmit moral në mënyrën e përcaktuar me këtë Kod, ligje të tjera federale;

sigurimi i detyrueshëm shoqëror në rastet e parashikuara nga ligjet federale.

Punonjësi është i detyruar:

përmbushin me ndërgjegje detyrat e tyre të punës që i janë caktuar nga kontrata e punës;

respektoni rregullat e rregulloreve të brendshme të punës;

respektoni disiplinën e punës;

pajtohen me standardet e vendosura të punës;

përputhen me kërkesat për mbrojtjen e punës dhe garantimin e sigurisë së punës;

të kujdeset për pronën e punëdhënësit (përfshirë pronën e palëve të treta të mbajtura nga punëdhënësi, nëse punëdhënësi është përgjegjës për sigurinë e kësaj prone) dhe punonjësve të tjerë;

informoni menjëherë punëdhënësin ose mbikëqyrësin e menjëhershëm për shfaqjen e një situate që përbën një kërcënim për jetën dhe shëndetin e njerëzve, sigurinë e pasurisë së punëdhënësit (përfshirë pronën e palëve të treta të mbajtura nga punëdhënësi, nëse punëdhënësi është përgjegjës për sigurinë e kësaj prone).

Botimi i ri Art. 16 Kodi i Punës i Federatës Ruse

Marrëdhëniet e punës lindin ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit në bazë të një kontrate pune të lidhur prej tyre në përputhje me këtë Kod.

Në rastet dhe në mënyrën e përcaktuar me legjislacionin e punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, ose statutin (rregulloret) e organizatës, marrëdhëniet e punës lindin në bazë të një kontrate pune si rezultat i:

zgjedhje në detyrë;

zgjedhje me konkurs për të plotësuar pozicionin përkatës;

emërimi në një pozicion ose miratimi në një pozicion;

caktimet në punë nga organet e autorizuara në përputhje me ligjin federal për shkak të kuotës së përcaktuar;

një vendim gjykate për lidhjen e një kontrate pune;

paragrafi shtatë nuk është më i vlefshëm;

njohja e marrëdhënieve të lidhura me përdorimin e punës personale dhe që lindin në bazë të një kontrate të së drejtës civile si marrëdhënie pune.

Marrëdhëniet e punës ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit lindin edhe në bazë të pranimit faktik të punëmarrësit në punë me dijeninë ose për llogari të punëdhënësit ose përfaqësuesit të tij të autorizuar në rastin kur kontrata e punës nuk është ekzekutuar siç duhet.

Pranimi aktual i një punonjësi në punë pa dijeninë ose udhëzimin e punëdhënësit ose përfaqësuesit të tij të autorizuar është i ndaluar.

Komenti i nenit 16 të Kodit të Punës të Federatës Ruse

Neni 16 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton një nga normat më të rëndësishme të ligjit të punës. Sipas këtij neni, marrëdhëniet e punës lindin midis një punonjësi dhe një punëdhënësi në bazë të një kontrate pune të lidhur prej tyre në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse.

Ligji Federal N 90-FZ plotësoi nenin 16 të Kodit të Punës të Federatës Ruse me pjesën 3, sipas të cilit marrëdhëniet e punës midis një punonjësi dhe një punëdhënësi lindin gjithashtu në bazë të pranimit aktual të punonjësit për të punuar me njohuri ose për llogari. të përfaqësuesit të tij në rastin kur kontrata e punës nuk ishte e rregulluar në një farë mënyre.

Mund të themi se ky rregull është parashikuar për të mbrojtur të drejtat e punëtorëve. Një situatë e zakonshme sot është kur një punëdhënës nuk lidh një kontratë pune me punonjësit për të vonuar ose mos paguar pagat në të ardhmen. Përmbajtja e një rregulli të tillë në nenin 16 të Kodit të Punës të Federatës Ruse u jep punonjësve bazën për të paditur një punëdhënës të paskrupullt, edhe nëse punonjësi ka punuar pa regjistrimin e duhur "letër".

Një koment tjetër për Art. 16 i Kodit të Punës të Federatës Ruse

1. Në lidhje me lirinë e punës të shpallur në vendin tonë (pjesa 1 e nenit 37 të Kushtetutës së Federatës Ruse) dhe ndalimin e punës së detyruar (shih nenin 4 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe komentin e tij) Marrëdhëniet e punës midis një punëmarrësi dhe një punëdhënësi mund të lindin vetëm në bazë të marrëveshjes së tyre vullnetare bazuar në vullnetin e lirë të secilës prej palëve. Në bazë të këtij Arti. 16 i Kodit të Punës të Federatës Ruse flet për një kontratë pune si një bazë universale për shfaqjen e marrëdhënieve të punës për çdo lloj prej tyre. Praktikisht, kjo do të thotë që puna e secilit punonjës, e përdorur në kuadrin e marrëdhënieve që kanë shenja të marrëdhënieve të punës (shih nenin 15 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe një koment të tij), duhet të shoqërohet me përfundimin e një kontratë pune me shkrim pa dështuar (shih nenin 67 të Kodit të Punës RF dhe komentin e tij). Nga ana tjetër, mungesa e një marrëveshjeje të tillë duhet të konsiderohet në secilin rast specifik si shkelje e legjislacionit të punës me të gjitha pasojat negative që pasojnë për punëdhënësin (shih nenin 419 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe komentin e tij).

2. Nga pikëpamja juridike, kontrata e punës është një fakt juridik ligjformues, përmbajtja e së cilës formon shprehjen e ndërsjellë të vullnetit të punëmarrësit dhe punëdhënësit, me të cilin ligji lidh lindjen e marrëdhënieve të punës të mbushura me të drejtat. dhe detyrimet e palëve të saj (shih nenet 21, 22 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe komentet për to).

Nga rregull i përgjithshëm një kontratë pune është një bazë e vetë-mjaftueshme për shfaqjen e çdo marrëdhënie pune. Në të njëjtën kohë, një ligj, akt tjetër rregullator ose statut (rregullor) i një organizate mund të ndërlikojë procedurën e punësimit në lidhje me disa punonjës dhe punëdhënës duke vendosur procedura që paraprijnë ose shoqërojnë lidhjen e një kontrate pune, duke përfshirë kryerjen e veprimeve të caktuara. që kanë vetitë e akteve juridikisht të rëndësishme. Në disa raste, këto akte, së bashku me kontratën e punës, formojnë të ashtuquajturën përbërje komplekse faktike, e cila është një përmbledhje e fakteve juridike individuale që zhvillohen në një sekuencë të caktuar. E fundit në zinxhirin e këtyre fakteve është zakonisht një kontratë pune, me lidhjen e së cilës përfundon formimi i një përbërjeje faktike komplekse, duke krijuar një marrëdhënie pune që lidh punëdhënësin me një individ të caktuar, i cili ka fituar statusin e një punonjës.

Kodi i Punës përcakton gjashtë përbërje të tilla komplekse. Tre prej tyre (zgjedhja në një pozicion, zgjedhja me konkurs dhe emërimi ose miratimi në një pozicion) rregullohen nga nene të veçanta të Kodit të Punës të Federatës Ruse (shih nenet 18-19 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe komentin e tij ), dhe tre të tjerë (të dërguar në punë nga autoritetet e autorizuara nga ligji për shkak të kuotës së vendosur, një vendim gjykate për lidhjen e një kontrate pune dhe pranimin faktik të një personi në punë) nuk rregullohen me nene të veçanta.

3. Një përbërje komplekse faktike, duke përfshirë një akt të caktimit në punë, përdoret zakonisht në rastet kur një punëdhënës i nënshtrohet një detyrimi ligjor për të punësuar përfaqësues të një kategorie të caktuar individësh në kurriz të një kuote të caktuar. Më shpesh, një masë e tillë përdoret për të siguruar punësimin e personave që kanë një konkurrencë të reduktuar qëllimisht në tregun e punës. Natyrisht, jo gjithmonë merr parasysh interesat e punëdhënësit, pasi kufizon lirinë e tij në zgjedhjen e punonjësit që i nevojitet. Megjithatë, në këtë rast, përparësi i jepet interesit publik.

Legjislacioni federal përfshinte midis këtyre personave, për shembull, personat me aftësi të kufizuara. Në përputhje me Art. 21 i Ligjit Federal të 24 nëntorit 1995 N 181-FZ "Për mbrojtjen sociale të personave me aftësi të kufizuara në Federatën Ruse" organizata me më shumë se 100 punonjës, legjislacioni i subjektit të Federatës Ruse përcakton një kuotë për punësimin e personave me aftësi të kufizuara. si përqindje e numri mesatar i punonjësve punonjës (por jo më pak se 2 dhe jo më shumë se 4%).

Legjislacioni rajonal plotëson listën e personave të tillë me kategori të tjera qytetarësh, të cilët, si rregull, gjithashtu hasin vështirësi në gjetjen e një pune dhe, për rrjedhojë, kanë nevojë për mbrojtje të shtuar sociale. Për shembull, Ligji i Qytetit të Moskës i datës 12 nëntor 1997 N 47 "Për kuotat për punë në qytetin e Moskës" (Vedomosti i Dumës së Moskës. 1998. N 2) përcakton një kuotë për punësimin e jetimëve dhe fëmijëve të mbetur pa kujdesi prindëror; Ligji i Shën Petersburgut i 8 tetorit 1997 N 161-53 (i ndryshuar më 30 tetor 1998 N 230-49; 23 shkurt 2001 N 118-16; 21 dhjetor 2001 N 855-113) "Për kuotat për punë për punësimin e të rinjve "(Buletini i Asamblesë Legjislative të Shën Petërburgut. 1997. N 12; 1999. N 1; 2001. N 4; 2002. N 2) parashikon miratimin e kuotës vjetore për marrjen në punë të të diplomuarve. institucionet arsimore, institucionet arsimore fillore dhe të mesme Arsimi profesional, të diplomuar të lartë institucionet arsimore, shtetasit e liruar nga shërbimi ushtarak me rekrutim, si dhe personat nën moshën 18 vjeç që kanë nevojë të veçantë për mbrojtje sociale dhe që hasin vështirësi në gjetjen e punës.

4. Pjesa 2 e Artit. 16 parashikon mundësinë e shfaqjes së marrëdhënieve të punës në bazë të një përbërjeje faktike komplekse, një nga elementët e së cilës është një vendim gjykate për lidhjen e një kontrate pune.

Kjo përbërje aktuale formohet në prani të kushteve të mëposhtme: a) një refuzim i paarsyeshëm për të punësuar një person specifik për punë (shih nenin 64 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe komentin e tij); b) apelimi i këtij personi në gjykatë për faktin e refuzimit për të lidhur një kontratë pune (shih nenin 391 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe komentin e tij); c) një vendim gjykate për detyrimin e një punëdhënësi të caktuar për të lidhur një kontratë pune me personin përkatës.

Në bazë të një vendimi gjyqësor, punëdhënësi duhet të lidhë një kontratë pune me një person të cilin më parë ka refuzuar ta punësojë. Njëkohësisht, duhet pasur parasysh se gjykata në marrjen e këtij vendimi nuk përcakton përmbajtjen specifike të kontratës përkatëse të punës. Në këtë drejtim, lind pyetja: në çfarë kushtesh duhet të lidhet një kontratë e tillë pune? Nuk ka asnjë përgjigje të qartë për të, për arsye se situata që i paraprin refuzimit të pajustifikuar për të punësuar një person mund të jetë krejtësisht e ndryshme në secilin rast specifik.

Janë të paktën dy pozicione fillestare që përcaktojnë mënyrën e plotësimit të përmbajtjes së një kontrate pune të lidhur në bazë të një vendimi gjyqësor me kushte specifike. Pra, nëse një refuzim i paarsyeshëm për t'u punësuar ka ndodhur gjatë shpalljes paraprake nga punëdhënësi për kushtet specifike të kontratës së punës, atëherë janë këto kushte që duhet të formojnë përmbajtjen e kontratës së lidhur në bazë të një vendimi gjyqësor.

Megjithatë, kjo situatë është mjaft e rrallë. Shumë më shpesh një person vjen për të marrë një punë, duke poseduar vetëm informacionin më të përgjithshëm që karakterizon punën e nevojshme për punëdhënësin dhe shumën e pagesës së tij. Duke u gjendur në një situatë të tillë, palët, duke respektuar vendimin e gjykatës, duhet të vijnë në fakt marrëveshje shtesë për të gjitha, përveç kushteve të kontratës së punës të njohura në momentin e tentativës fillestare të punësimit. Grupi minimal i këtyre kushteve përcaktohet nga Art. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (shiko komentin e tij). Në të njëjtën kohë, pikat fillestare që përcaktojnë në këtë rast kufijtë maksimalë të pretendimeve të punëmarrësit dhe nivelin përkatës të detyrimeve të punëdhënësit duhet të jenë kushtet standarde të punës së punonjësve që kryejnë funksione të ngjashme pune për këtë punëdhënës. Në rast se punëdhënësi nuk ka punonjës të tillë, është e nevojshme të fokusohet në kushtet e zakonshme të punës që janë karakteristike për kontratat e punës për punonjësit e një specialiteti, kualifikimi ose pozicioni të ngjashëm në të njëjtin lokalitet.

Kjo deklaratë bazohet kryesisht në përmbajtjen që ndalon diskriminimin e një punonjësi në krahasim me punëtorët e tjerë (shih nenin 3 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe komentin e tij), dhe, përveç kësaj, në dispozitat që rregullojnë e drejta për kushte të drejta pune, dhe si e tillë, në lidhje me rastin e përshkruar, është e nevojshme të njihen kushtet më të zakonshme të kontratave të punës me punëdhënësin ose në lokalitet, të lidhura me punonjës të kategorisë përkatëse profesionale.

Vëmendje e veçantë duhet t'i kushtohet faktit që, në mungesë të një marrëveshjeje ndryshe, data e hyrjes në fuqi të kësaj marrëveshjeje duhet të konsiderohet dita kur punëdhënësi refuzon të lidhë një kontratë pune me punëmarrësin.

5. Si rregull i përgjithshëm, lidhja e një kontrate pune duhet t'i paraprijë punësimit të çdo punonjësi (shih nenet 63-71 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe komentin e tij). Sidoqoftë, në pjesën e fundit të Artit. 16 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, nga ky rregull bëhet një përjashtim, në bazë të të cilit akti i pranimit në punë, i përfshirë në strukturën komplekse faktike që krijon marrëdhëniet e punës me një person specifik, gjithmonë i paraprin përfundimit. të një marrëveshjeje.

Për ta njohur këtë akt si një element të një përbërjeje faktike komplekse që krijon marrëdhëniet e punës, duhet të ekzistojnë disa kushte. Kështu, kërkohet që pranimi në punë të bëhet nga subjekte të autorizuara për të kryer veprime të tilla (shih Pjesën 2, pikën 12 të Dekretit të Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 17 Marsit 2004 N 2). Nga ana tjetër, subjekte të tilla duhet të përfshijnë: a) vetë punëdhënësin, nëse ai përfaqësohet nga një individ; b) personat të cilëve u është besuar kryerja e funksioneve të organeve individuale ose kolegjiale të organizatës punëdhënëse dhe kompetenca e të cilëve përfshin autoritetin për të punësuar; c) persona të tjerë, ndonëse nuk kanë autoritet për të punësuar, por kanë vepruar në momentin e pranimit aktual të personit në punë me udhëzim të drejtpërdrejtë ose me dijeninë e punëdhënësit ose përfaqësuesit të tij të autorizuar.

Të gjithë këta persona në shumicën e rasteve janë përfaqësues të personelit drejtues të punëdhënësit, të cilëve u është besuar drejtpërdrejt funksioni i personelit të veprimtarive të këtij të fundit. Si rregull i përgjithshëm, punonjësit jo-drejtues nuk mund dhe nuk duhet të konsiderohen si persona që përfaqësojnë zyrtarisht punëdhënësin dhe për këtë arsye janë të aftë për të kryer ndonjë veprim ligjërisht të rëndësishëm për të.

Në të njëjtën kohë, në praktikë, shpesh lind pyetja për pasojat e pranimit të një personi në punë, të bëra nga një përfaqësues i personelit drejtues të organizatës, i cili zyrtarisht nuk kishte autoritetin e nevojshëm për këtë dhe për këtë arsye veproi në kushte të tepricës aktuale. të kompetencës së tij pa dijeninë ose pa udhëzim të posaçëm nga punëdhënësi. Në të njëjtën kohë, kjo situatë mund të karakterizohet nga fakti se punonjësi i pranuar në një punë të caktuar kishte çdo arsye për të perceptuar menaxherin përkatës si një përfaqësues zyrtar të punëdhënësit, i cili ka autoritetin e nevojshëm për të kryer veprime të tilla. Me fjalë të tjera, në praktikë, është e mundur një situatë në të cilën një punonjës që fillon punën nuk mund ta dinte dhe nuk duhet ta dinte se akti i pranimit të tij në punë nga një përfaqësues i menaxhmentit të organizatës ka ndodhur në mungesë të miratimit paraprak nga subjekti kompetent (organi ose personi), i autorizuar për të përfaqësuar punëdhënësin në marrëdhëniet e punës.

Në trajtimin e kësaj çështjeje, duhet të merren parasysh konsideratat e mëposhtme.

Organizimi i punës dhe menaxhimi i punës janë funksione të punëdhënësit, të cilat lindin nga gjendja e tij ekonomike si përdorues i faktorëve të përfshirë në sferën e tij ekonomike. Punëdhënësi i kryen këto funksione me rrezikun e tij, gjë që rezulton në barrën e rezultateve negative ekonomike dhe përgjegjësi ndaj palëve të treta për veprimet (mosveprimet) të kryera nga punonjësit e tij në kryerjen e detyrave të tyre.

Punëdhënësi mund të kryejë funksionet e organizimit dhe menaxhimit të punës që i takojnë në mënyrë efikase dhe joefikase. Në rastin e zbatimit efektiv të tyre, ai miraton rregulloret e nevojshme vendore, duke përfshirë rregulloret e brendshme të punës, duke u dhënë të gjithë aplikantëve për punë një ide të qartë për procedurën e punësimit dhe shkarkimit të punonjësve, të drejtat dhe detyrimet e tyre themelore, kompetencën e menaxherët etj. Në kushte të tilla është pothuajse e pamundur të krijohet një situatë e karakterizuar nga përfshirja në marrëdhëniet e punës së atyre menaxherëve që nuk kanë autoritetin e nevojshëm për këtë. Për më tepër, një person që hyn në një punë në një organizatë të tillë gjithmonë ka mundësinë të marrë nga përmbajtja e të njëjtave rregullore të brendshme të punës informacion të plotë në lidhje me rrethin e menaxherëve të autorizuar për të kryer veprime juridikisht të rëndësishme në fushën e këtyre marrëdhënieve. Kështu, nëse punëdhënësi ka ndërmarrë veprimet e nevojshme për eliminimin e kushteve për shfaqjen e situatës së përshkruar më sipër, por megjithatë ajo ka ndodhur për shkak të kryerjes jo të duhur të detyrave nga një menaxher i caktuar dhe mospërdorimit nga personi që hyn në punë të e drejta e tij për të marrë informacion të besueshëm që kërkohet për të marrë një vendim për aplikimin për punë tek ky punëdhënës, ky i fundit nuk duhet të njihet si palë në marrëdhëniet e punës, në shfaqjen e së cilës ai nuk ishte i përfshirë në fakt.

Një situatë tjetër zhvillohet me zbatimin joefikas nga punëdhënësi i funksioneve të tij të organizimit të punës dhe menaxhimit të punës së punonjësve të tij. Në këtë rast, punëdhënësi mund të mos ketë fare rregullore lokale që përcaktojnë fushën e kompetencës së menaxherëve specifikë dhe një procedurë të qartë për punësimin. Në këto kushte, çdo person që hyn në një punë me punëdhënësin përkatës, fillimisht i hiqet mundësia për të pasur një ide të qartë të kompetencave reale të personit që ka negociuar me të për punësim dhe e ka lejuar të punojë. Meqenëse çdo punëdhënës duhet të mbajë përgjegjësi për rrezikun e pasojave negative nga organizimi joefikas i punës së punonjësve të tij, pranimi aktual në punë i një personi të caktuar në këtë situatë duhet të konsiderohet si fakt juridik të përfshira në përbërjen komplekse faktike, e cila është baza e duhur për shfaqjen e marrëdhënieve të punës.

Është ky interpretim i pranimit aktual në punë që duhet t'u japë fund atyre që kanë marrë Kohët e fundit përhapja në rritje e keqpërdorimit të të drejtave të punëdhënësve në fushën e punësimit, në sajë të së cilës, si rezultat i mashtrimit të punonjësve, ata janë të lirë nga përmbushja e të gjitha detyrimeve që kanë ndaj tyre. Kjo praktikë negative është zhvilluar, për shembull, në sektorin e ndërtimit të ekonomisë, në të cilin kërkimi dhe furnizimi i punëtorëve për të caktuar organizatat e ndërtimit shpesh kryhet nga të ashtuquajturat firma rekrutimi. Ata, pa lidhur kontrata pune dhe për rrjedhojë duke mos mbajtur asnjë përgjegjësi për veprimtarinë e tyre, drejtojnë pune kerkues persona në kantiere të veçanta ndërtimi. Në këto objekte negociatat për punën dhe pranimin aktual në punë kryhen nga drejtuesit e këtyre punimeve, të cilët padyshim nuk kanë kompetencat e nevojshme në bazë të rregulloreve statutore apo vendore të organizatës së tyre, të cilat punonjësit, natyrisht, nuk di për. Në të njëjtën kohë, ata, natyrisht, nuk lidhin asnjë kontratë me të ftuarit në punë, duke e motivuar këtë me arsye të ndryshme (mungesë e përkohshme e një llogaritari, vulë e organizatës, situatë emergjente, etj.). Rezultati i kësaj skeme marrëdhëniesh midis punëdhënësit dhe punëmarrësve është shpesh refuzimi i punëdhënësit për t'i njohur ata si të tillë dhe pamundësia aktuale e këtij të fundit për të fituar procese gjyqësore për shkak të pranimit të tyre në punë nga persona zyrtarisht të paautorizuar.

Përveç argumenteve të mësipërme, gjykatat mund të udhëhiqen në situata të tilla edhe nga ideja e përgjegjësisë së punëdhënësit për veprimet e personelit të tij drejtues (si dhe çdo punonjësi tjetër të tij) dhe të marrin vendime për shfaqjen aktuale të marrëdhëniet e punës me persona të cilët, në bazë të provave të paraqitura në gjykatë, në fakt kanë kryer një punë të caktuar në interes dhe në favor të një punëdhënësi të caktuar.

Gjatë përcaktimit të përmbajtjes së kontratave të tilla të punës dhe datës së hyrjes së tyre në fuqi, duhet të udhëhiqet nga konsideratat e përcaktuara në paragrafin e mëparshëm të artikullit të komentuar.

• Lart