Mosmarrëveshja e punës. Mosmarrëveshjet e punës Llojet e mosmarrëveshjeve të punës sipas metodës së zgjidhjes së saj

Në kryerjen e detyrave të punës, punëmarrësi ka të drejtë të mbrojë të drejtat, liritë dhe interesat e ligjshme të punës, duke përdorur të gjitha metodat dhe procedurat e pandaluara me ligj. Për më tepër, Kushtetuta Federata Ruse(Neni 37) dhe legjislacioni i punës njeh të drejtën e një punonjësi për të zgjidhur mosmarrëveshjet individuale dhe kolektive të punës duke përdorur metodat për zgjidhjen e tyre të përcaktuara me ligj federal, duke përfshirë të drejtën për grevë.

Përcaktohet procedura e shqyrtimit ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit ch. 60 i Kodit të Punës të Federatës Ruse... Dhe procedura për leje është dhënë ch. 61 i Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe quhet “procedurat e pajtimit”, ndërsa punëtorët kanë të drejtë në grevë. E drejta e grevës jepet nga Art. 37 i Kushtetutës së Federatës Ruse dhe rregullohet nga Art. 409-415 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

- kjo është një mosmarrëveshje midis punëdhënësit (ose përfaqësuesve të tij) dhe punonjësit (ve) për çështje rregullatore marrëdhëniet e punës, marrë për leje nga një organ i veçantë juridiksioni.

Mosmarrëveshje- ky është një vlerësim i ndryshëm i situatës nga palët ndërvepruese.

Mosmarrëveshja e punës zakonisht shkaktohet nga një shkelje e punësimit ose, në disa raste, një keqkuptim i mirëbesimit për ekzistencën e një vepre penale.

Klasifikimi dhe llojet e mosmarrëveshjeve të punës

Të gjitha mosmarrëveshjet e punës mund të klasifikohen në baza të ndryshme.

Llojet e mosmarrëveshjeve të punës për subjektet kontestuese:

• mosmarrëveshjet individuale të punës - kur ato prekin interesat e punëtorëve individualë;
• mosmarrëveshjet kolektive të punës - kur preken interesat e të gjithë kolektivit të punës (për shembull, mosrespektimi i marrëveshjes kolektive të punës nga punëdhënësi) ose një pjesë e saj (një njësi e veçantë strukturore).

Llojet e mosmarrëveshjeve të punës në marrëdhëniet juridike prej nga lindin (rrjedhin nga lënda e së drejtës së punës):

1. mosmarrëveshjet e punës që lindin nga shkelja e marrëdhënieve të punës (për shembull, por mospagesa e pagave, rreth shkarkimi i paligjshëm nga puna, vonesa e dorëzimit libri i punës dhe etj.);

2. mosmarrëveshjet e punës që lindin nga cenimi i marrëdhënieve të lidhura drejtpërdrejt me punën, d.m.th.

• që rrjedhin nga cenimi i marrëdhënieve por organizimi dhe drejtimi i punës. Për shembull, një punëdhënës kërkon përmbushjen e standardeve të punës që nuk janë parashikuar procesi teknologjik, ose kërkon që punonjësit të kryejnë të gjitha detyrat e prodhimit me një ritëm që tejkalon shpejtësinë normale të ekzekutimit të detyrave, ose nuk e liron punonjësin nga puna derisa të përfundojë detyrën e prodhimit, etj., dhe punonjësit në rendin juridik i njohin këto kërkesa si e paligjshme;
• që rrjedhin nga cenimi i marrëdhënieve të punës në të këtij punëdhënësi... Për shembull, një refuzim i paligjshëm për të punësuar një punë mund të kundërshtohet në gjykatë;
• që lindin nga cenimi i partneriteteve sociale. Për shembull, punëdhënësi nuk respekton kontratën kolektive dhe punëmarrësi kërkon në mënyrë gjyqësore plotësimin e normave të saj. Zakonisht, shkelje të tilla çojnë në një mosmarrëveshje kolektive të punës, por secili punonjës individualisht mund të mbrojë interesat e tij;
• që rrjedhin nga shkeljet e marrëdhënieve për pjesëmarrjen e punonjësve (organeve të tyre përfaqësuese) në menaxhimin e organizatës. Për shembull, punëdhënësi miraton rregullore lokale pa pëlqimin e organizatës sindikale kryesore;
• për shkak të shkeljes së marrëdhënieve për formimin profesional, rikualifikimin dhe formimin e avancuar me këtë punëdhënës. Për shembull, një punëdhënës kërkon që një punonjës të paguajë për trajnimin e tij ose cakton një periudhë prove pas trajnimit të suksesshëm;
• që rrjedhin nga cenimi i marrëdhënieve mbi përgjegjësinë materiale të palëve në kontratën e punës. Për shembull, punëdhënësi, në kundërshtim me legjislacionin e punës, mbledh nga punonjësi dëmin e plotë që tejkalon pagën e tij mesatare, me urdhër të tij;
• që rrjedhin nga cenimi i marrëdhënies së mbikëqyrjes dhe kontrollit. Pra, punëdhënësi dhe punëmarrësi mund të ankohen kundër zbatimit të paligjshëm të masave të përgjegjësisë administrative për shkelje të standardeve të mbrojtjes së punës, palët gjithashtu mund të apelojnë aktin për hetimin e aksidentit nëse nuk janë dakord me përmbajtjen dhe përfundimet e tij;
• që rrjedhin nga cenimi i marrëdhënieve për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës. Për shembull, një palë që nuk pajtohet me vendimin e komisionit të mosmarrëveshjeve të punës do të apelojë vendimin e saj në gjykatë dhe punëdhënësi mundet, në gjykatë, ta shpallë grevën të paligjshme;
• që rrjedhin nga cenimi i marrëdhënieve për sigurimet shoqërore të detyrueshme. Për shembull, punëdhënësi refuzon t'i paguajë punonjësit një pushim mjekësor dyditor, megjithëse, sipas ligjit, tre ditët e para paguhen në kurriz të punëdhënësit dhe punonjësi detyrohet të aplikojë në KKK.

Llojet e mosmarrëveshjeve të punës sipas natyrës së mosmarrëveshjes:

• mosmarrëveshjet për zbatimin e ligjit të punës. Përfshirë mosmarrëveshjet për lidhjen, modifikimin dhe zbatimin e marrëveshjeve kolektive, marrëveshjeve, si dhe në lidhje me refuzimin e punëdhënësit për të marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punëtorëve);
• mosmarrëveshjet për krijimin ose ndryshimin e kushteve ekzistuese të punës.

Llojet e mosmarrëveshjeve të punës për temën e mosmarrëveshjes:

• mosmarrëveshjet për njohjen e një të drejte të shkelur nga pala tjetër në kontratën e punës;
• mosmarrëveshjet rreth dhënies së pagesave dhe kompensimit për dëmin.

Llojet e mosmarrëveshjeve të punës sipas metodës së zgjidhjes së saj:

• paditë;
• mosmarrëveshjet jo përçarëse.

Mosmarrëveshjet me natyrë pretendimi përfshijnë mosmarrëveshjet që lindin në lidhje me zbatimin e rregulloreve, kontratave, marrëveshjeve të punës. Gjatë zgjidhjes së tyre, punonjësi kërkon rivendosjen ose njohjen e një të drejte specifike për të, domethënë bën një pretendim. Mosmarrëveshjet e kërkesave janë zakonisht individuale. Mosmarrëveshjet individuale të punës me natyrë pretendimi shqyrtohen nga komisionet e mosmarrëveshjeve të punës, gjykatat, autoritetet më të larta, prandaj, nga pikëpamja e juridiksionit, ekzistojnë tre lloje të procedurave. Mosmarrëveshjet e një natyre jo përçarëse përfshijnë mosmarrëveshjet që lindin në lidhje me një ndryshim në gjendjen ekzistuese ose krijimin e kushteve të reja të punës. Kontestet kolektive të punës janë gjithmonë të natyrës jo përçarëse dhe për këtë arsye zgjidhen në formë të veçantë procedurale.

Llojet e organeve të afta për të zgjidhur një mosmarrëveshje pune

Llojet e organeve që mund të zgjidhin mosmarrëveshjet midis pjesëmarrësve në lidhje me botën e punës.

Zgjedhja e një organi juridik të aftë për të zgjidhur një konflikt midis palëve në marrëdhënie në botën e punës varet kryesisht nga natyra e mosmarrëveshjes dhe shkaqet e saj. Konflikti mund të zgjidhet nga një organizatë eprore (ose një ministri, nëse ndërmarrja ka vartësi departamenti), nëse organizata eprore është e autorizuar të ndryshojë vendimet e organizatës inferiore ose të japë udhëzime detyruese. Mosmarrëveshja mund të zgjidhet nga Komisioni i Kontesteve të Punës (Komisioni i Kontesteve të Punës) nëse mosmarrëveshja ka të bëjë me marrëdhëniet në sferën e punës dhe palët janë punëmarrësi dhe punëdhënësi. Autoritetet gjyqësore marrin në konsideratë të gjitha mosmarrëveshjet individuale, pasi Art. 46 i Kushtetutës së Federatës Ruse parashikon të drejtën e të gjithë qytetarëve për mbrojtja gjyqësore... Gjithashtu, gjykata mund të vërtetojë paligjshmërinë e grevës në vazhdim ose të paralajmëruar. Mosmarrëveshjet kolektive shqyrtohen sipas radhës së procedurave të pajtimit, organi juridik në të cilin është komisioni i pajtimit, ndërmjetësi ose arbitrazhi i punës... Për më tepër, organet mbikëqyrëse dhe kontrolluese që kanë të drejtë të lëshojnë receta detyruese mund të ndihmojnë gjithashtu në eliminimin e shkaqeve të konfliktit, d.m.th., në fakt, në përfundimin e tij.

Neni 382 i Kodit të Punës të Federatës Ruse emërton organet për shqyrtimin e mosmarrëveshjeve individuale të punës: komisionet e mosmarrëveshjeve të punës dhe gjykata. Prandaj, ne ndajmë organet që shqyrtojnë mosmarrëveshjet e punës dhe organet që mund të zgjidhin konfliktin midis pjesëmarrësve në punë dhe atyre që lidhen drejtpërdrejt me ta. Konfuzioni lind nga një konflikt i ligjeve të punës. Kështu, për shembull, sipas Artit. 391 i Kodit të Punës drejtpërdrejt në gjykata shqyrton mosmarrëveshjet individuale për rikthimin në punë, pavarësisht nga shkaqet e zgjidhjes së kontratës së punës dhe me kërkesën e personave që mendojnë se janë diskriminuar. Ndërsa Art. 373 i Kodit të Punës të Federatës Ruse praktikisht bën të mundur shqyrtimin e një mosmarrëveshjeje për pushimin nga puna në një mënyrë administrative. Në veçanti, pjesa 3 e këtij neni thotë: " Inspektimi shtetëror puna, brenda dhjetë ditëve nga data e marrjes së ankesës (kërkesës), shqyrton çështjen e pushimit nga puna dhe, nëse njihet si e paligjshme, i lëshon punëdhënësit një urdhër detyrues për rivendosjen në punë të punonjësit me pagesë për mungesë të detyruar.

Deri në vitin 2006, Art. 3 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon gjithashtu të drejtën e personave që besojnë se janë diskriminuar në fushën e punës për të paraqitur një kërkesë për rivendosjen e të drejtave të shkelura në inspektoratin federal të punës ose në gjykatë. 30 qershor 2006 Ligji Federal Nr. 90-FZ Art. 3 u ndryshua dhe mbeti vetëm gjykata si instancë që mbron qytetarët nga diskriminimi në sferën e punës. Por, sigurisht, disa norma të legjislacionit të punës që përcaktojnë funksionet e pazakonta të autoriteteve mbikëqyrëse për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës nuk duhet të konsiderohen si detyruese, pasi kompetencat dhe kompetencat e autoriteteve mbikëqyrëse përcaktohen me legjislacion të veçantë. Prandaj, autoritetet mbikëqyrëse mund ta zgjidhin konfliktin vetëm gjatë ushtrimit të funksioneve të tyre të kontrollit.

Natyra e shfaqjes dhe zhvillimit të një mosmarrëveshje pune pasqyrohet në fazat e mëposhtme:

• së pari, lind shkaku kryesor i mosmarrëveshjes, kjo ligji i punës shkelje ose keqkuptim i mirëbesimit për një vepër penale;
• vlerësime të ndryshme të situatës aktuale nga palët në kontratën e punës, d.m.th. shfaqja e mosmarrëveshjeve;
• një përpjekje për të zgjidhur vetë mosmarrëveshjet që kanë lindur përmes negociatave ose konsultimeve të ndërsjella, e cila nuk sjell rezultate. Ligji kërkon shqyrtimin e detyrueshëm të konfliktit (mosmarrëveshjes) ndërmjet palëve vetëm në rastet individuale(për shembull, neni 235 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili parashikon kompensim nga punëdhënësi për dëmtimin e pronës personale të punonjësit);
• dërgimin e një deklarate për thelbin e mosmarrëveshjes me qëllim zgjidhjen e saj tek autoriteti juridik kompetent. Pikërisht në këtë fazë lind një mosmarrëveshje pune;
• zgjidhja e një mosmarrëveshjeje në themel, marrja e vendimit;
• është e mundur të ankimohet kundër vendimit të marrë (faza fakultative);
• ekzekutimin e vendimit.

Në kontestin e punës ligjvënësi përcakton pikë e rëndësishme se këto janë mosmarrëveshje të pazgjidhura (neni 381 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Fjalori i gjuhës ruse përmban përkufizimin e mëposhtëm: mosmarrëveshje - mungesë marrëveshjeje për shkak të mosngjashmërisë në mendime, pikëpamje, interesa; kontradiktë, mospërputhje (fjalë, mendime). Pra, për të eliminuar mosmarrëveshjet, palët mund të zhvillojnë negociata të ndërsjella, dhe nëse mosmarrëveshjet nuk eliminohen me këtë metodë, atëherë konflikti zhvillohet në një mosmarrëveshje pune, nëse njëra nga palët, në mënyrën e përcaktuar, në mënyrë specifike për të zgjidhur problemin. konflikti që ka lindur, vlen për një institucion (organ) të veçantë, të pajisur me kompetenca të caktuara (juridiksion).

Subjektet e mosmarrëveshjeve në mosmarrëveshjet individuale janë punëmarrësi dhe punëdhënësi, por duhet pasur parasysh se subjekt i një mosmarrëveshjeje individuale mund të jetë një qytetar që ka shprehur dëshirën për të lidhur një kontratë pune me punëdhënësin nëse punëdhënësi refuzon të lidhur një marrëveshje të tillë. Objekt i mosmarrëveshjeve kolektive të punës që kundërshtojnë punëdhënësin ose përfaqësuesin e tij është kolektivi i punës ose përfaqësuesit e punëmarrësve që deklarojnë kërkesa për vendosjen dhe ndryshimin e kushteve të punës (përfshirë pagën), lidhjen, ndryshimin dhe zbatimin e marrëveshjeve kolektive, marrëveshjeve, si dhe pasi në lidhje me refuzimin e punëdhënësit të marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të zgjedhur të punëmarrësve me rastin e miratimit të akteve që përmbajnë norma të së drejtës së punës.

Mosmarrëveshjet e punës që mund të jenë objekt i shqyrtimit dhe zgjidhjes së gjykatave të juridiksionit të përgjithshëm ndahen në kolektive dhe individuale.

Mosmarrëveshja kolektive e punës është një mosmarrëveshje e pazgjidhur midis punonjësve (dhe përfaqësuesve të tyre) dhe punëdhënësve (përfaqësuesve të tyre) në lidhje me vendosjen dhe ndryshimin e kushteve të punës (përfshirë pagat), lidhjen, ndryshimin dhe zbatimin e marrëveshjeve kolektive, marrëveshjeve, si dhe në lidhje me me refuzimin e punëdhënësit për të marrë parasysh mendimin e një organi përfaqësues të zgjedhur të punonjësve kur miraton akte që përmbajnë ligjin e punës në një organizatë (neni 398 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Mosmarrëveshjet kolektive të punës (për njohjen e grevës si të paligjshme) kanë të bëjnë me juridiksionin e gjykatave supreme të republikave, gjykatave rajonale dhe rajonale, gjykatave të qyteteve federale, gjykatave të rajonit autonom dhe rajoneve autonome. Këto gjykata shqyrtojnë mosmarrëveshjet kolektive të punës me kërkesë të një prokurori ose një punëdhënësi (neni 413 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Pothuajse të gjitha mosmarrëveshjet individuale të punës janë në kompetencën e një gjyqtari. Përjashtim bëjnë rastet e rivendosjes në punë, të cilat shqyrtohen në shkallë të parë nga gjykatat e rrethit (klauzola 6, pjesa 1, neni 23 i Kodit të Procedurës Civile të Federatës Ruse).

Mosmarrëveshja individuale e punës - mosmarrëveshjet e pazgjidhura midis punëdhënësit dhe punëmarrësit për zbatimin e ligjeve ose akteve të tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës; marrëveshje kolektive, një marrëveshje, një kontratë pune, duke përfshirë krijimin ose ndryshimin e kushteve individuale të punës, të cilat i deklarohen organit për shqyrtimin e mosmarrëveshjeve individuale të punës (neni 381 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Ky koncept i një mosmarrëveshjeje individuale të punës ka zgjeruar ndjeshëm aftësitë e organeve të thirrura për të shqyrtuar mosmarrëveshjet e punës, duke përfshirë drejtësinë e paqes, për të mbrojtur të drejtat e punës të një punonjësi të caktuar.

Një shtesë shumë e rëndësishme në lidhje me shenjat e një mosmarrëveshje pune përmbahet në Pjesën 2 të Artit. 381 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, sipas të cilit një mosmarrëveshje individuale e punës njihet jo vetëm një mosmarrëveshje midis një punonjësi dhe një punëdhënësi, por edhe midis një punëdhënësi dhe një personi që më parë kishte një marrëdhënie pune me këtë punëdhënës, si dhe si person që ka shprehur dëshirën për të lidhur kontratë pune me punëdhënësin në rast të refuzimit të punëdhënësit për lidhjen e kontratës së punës.

Palë në procesin civil janë paditësi dhe i padituri.

Paditës është një person, në mbrojtje të të drejtave dhe interesave subjektive të mbrojtura me ligj, ka nisur një çështje, përfshirë ato që rrjedhin nga marrëdhëniet juridike të punës; i pandehuri - personi i thirrur nga gjykata për t'iu përgjigjur kërkesës, deklaratës së paditësit. Gjithashtu, personat e përfshirë në këtë rast përfshijnë persona të tretë, prokurori, sindikata dhe organe të tjera.

Një nga veçoritë specifike të proceseve gjyqësore të mosmarrëveshjeve të punës është se pothuajse gjithmonë punëmarrësi është iniciator (paditës), dhe punëdhënësi është i përfshirë si i paditur. Kjo për shkak të specifikave të marrëdhënieve të punës, të cilat karakterizohen nga nënshtrimi i punonjësit në autoritetin e administratës, vendimet dhe udhëzimet e detyrueshme të administratës për punonjësit vartës.

Punëdhënësi harton punësimin e një punonjësi, bën shënime në librin e punës, organizon procesi i punës dhe siguron kushtet e nevojshme për punë, paguan pagat, siguron pushime dhe ditë pushimi, transferon në një punë tjetër, e sjell punonjësin në përgjegjësi disiplinore, zyrtarizon largimin nga puna dhe ka të drejtë të zgjidhë kontratën me punonjësin me iniciativën e tij.

Punonjësi nuk ka pothuajse asnjë mundësi të ndikojë në vullnetin e punëdhënësit.

Nëse në një situatë konflikti punonjësi vendos të marrë një pozicion parimor, nuk dëshiron t'i nënshtrohet menaxherit dhe të durojë vendimin që ka marrë, ai shkon në gjykatë me një kërkesë.

Çdo vendim i drejtuesit lidhur me zbatimin e ligjeve të punës, kontratave kolektive ose të punës, i cili sipas punonjësit cenon të drejtat e tij, mund të bëhet objekt mosmarrëveshje pune.

Mosmarrëveshja e punës mund të konsiderohet si nga komisioni i mosmarrëveshjeve të punës që ekziston në ndërmarrje, në organizatë dhe në gjykatë në përputhje me Artin. 382, pjesa 2 e Artit. 390, Art. 391 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Në këtë rast, gjyqtari duhet të ketë parasysh se nuk kërkohet procedurë jashtëgjyqësore për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës. Në përputhje me Art. 46 i Kushtetutës së Federatës Ruse të gjithëve i garantohet e drejta për mbrojtje gjyqësore, dhe Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk përmban dispozita për detyrimin e një procedure paraprake jashtëgjyqësore për zgjidhjen e një mosmarrëveshjeje të punës me një mosmarrëveshje pune. komisioni. Një person që beson se të drejtat e tij janë shkelur, sipas gjykimit të tij, zgjedh metodën e zgjidhjes së një mosmarrëveshjeje individuale të punës dhe ka të drejtë ose të aplikojë fillimisht në Komisionin e Mosmarrëveshjeve të Punës (KKK), ose menjëherë në gjykatë.

Juridiksioni i magjistratit përfshin çështjet individuale mosmarrëveshjet e punës, me përjashtim të rasteve të rivendosjes në punë dhe rasteve për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve kolektive të punës. Në veçanti, ai shqyrton çështjet për pretendimet: për ndryshimin e datës dhe formulimit të arsyeve të pushimit nga puna; në lidhje me tërheqjen masa disiplinore; mbi pagesën e të pallogariturit (nëse ka mosmarrëveshje) dhe të përllogaritur, të papaguara pagat; për rikuperimin nga punonjësi i dëmit të shkaktuar në pronën e një ndërmarrje, institucioni, organizate; për njohjen e paligjshme të transferimit në një punë tjetër, pasi në këtë rast marrëdhënia e punës midis punëmarrësit dhe punëdhënësit nuk përfundon. Duhet të kihet parasysh se një mosmarrëveshje pune që lind në lidhje me refuzimin e punësimit nuk është një mosmarrëveshje për rivendosjen në punë, pasi ajo lind midis punëdhënësit dhe personit që ka shprehur dëshirën për të lidhur një kontratë pune, dhe jo midis punëdhënësi dhe personi që më parë ka qenë me të në marrëdhënie pune.

Gjykata e Lartë e Federatës Ruse sqaroi se jo vetëm çështjet e rivendosjes në punë, por edhe çështjet që rrjedhin nga kërkesat për rivendosje në punë, nuk i nënshtrohen juridiksionit të një magjistrati. Në veçanti, këto përfshijnë rastet e kompensimit për dëmin jopasuror të shkaktuar nga largimi i paligjshëm nga puna.

Çështjet për mosmarrëveshjet pronësore që lindin nga marrëdhëniet e punës i nënshtrohen juridiksionit të gjyqtarit, pavarësisht nga kostoja e kërkesës.

Gjithashtu, magjistrati nuk i nënshtrohet mosmarrëveshjeve për vendosjen e kushteve të reja apo ndryshimin e kushteve ekzistuese të punës. Gjyqtari nuk mund të marrë në konsideratë kërkesën e punonjësit për rritje të pagës së tij ose vendosjen e punës me kohë të pjesshme për të, për rritje. kategori tarifore ose rritje të kohëzgjatjes së pushimeve, nëse ligji, kontrata kolektive ose e punës, vendore akt normativ nuk i imponon punëdhënësit një detyrim përkatës.

Punonjësi nuk ka të drejtë të kërkojë në gjykatë pagesën e shpërblimeve që nuk parashikohen nga statuti për shpërblimet e miratuara dhe të vlefshme në ndërmarrjen e caktuar.

Nëse punonjësi megjithatë ka aplikuar në gjykatë me një kërkesë të ngjashme, gjyqtari nxjerr një vendim për refuzimin e pranimit të kërkesëpadisë me arsyetimin se ajo nuk është objekt shqyrtimi dhe zgjidhjeje në procedurë civile.

Duhet të theksohet se Kodi i ri i Punës i Federatës Ruse përmban një dispozitë për ndalimin e diskriminimit në sferën e punës. Sipas Pjesës 3 të Artit. 3 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, personat që besojnë se janë diskriminuar kanë të drejtë t'i drejtohen inspektoratit federal të punës dhe (ose) gjykatës me një kërkesë për rivendosjen e të drejtave të shkelura, kompensimin e dëmit material dhe kompensimin e dëmit moral.

Iniciativa për fillimin e çështjes së punës në gjykatë i përket: punonjësit; prokurorin; punëdhënësi (organizatë e çdo forme organizative dhe juridike ose individ); trupi të kontrolluara nga qeveria; sindikata.

Pranimi i një deklarate padie nga një gjyqtar i paqes lejohet me kusht që paditësi të respektojë procedurën e përcaktuar me Kodin e Procedurës Civile të Federatës Ruse.

Kërkesat në mosmarrëveshjet e punës paraqiten te një gjykatës në vendbanimin e të pandehurit, dhe padia kundër një personi juridik - në vendndodhjen e organit. person juridik... Kërkesa për dëmshpërblim mund të ngrihet edhe në vendin ku është shkaktuar dëmi.

Kur gjykata merr një kërkesë për një mosmarrëveshje që i nënshtrohet shqyrtimit paraprak në KKK, gjyqtari duhet të kërkojë një ekstrakt nga procesverbali i mbledhjes së KKK-së për këtë mosmarrëveshje.

Një nga kushtet për pranimin e një kërkese për shqyrtim është përputhja e formës dhe përmbajtjes së aplikacionit me kërkesat e përcaktuara.

Deklarata e kërkesës duhet të tregojë:

Emri i gjykatës në të cilën është paraqitur kërkesa;

Emrin e paditësit, vendbanimin ose vendndodhjen e tij (për një person juridik), si dhe emrin e përfaqësuesit, adresën e tij, nëse kërkesa është paraqitur nga përfaqësuesi;

Emri i të pandehurit, vendbanimi ose vendndodhja e tij (për një person juridik);

Rrethanat mbi të cilat paditësi e mbështet pretendimin e tij dhe provat që vërtetojnë rrethanat e përcaktuara nga paditësi;

Kërkesa e paditësit;

Kostoja e kërkesës, nëse kërkesa i nënshtrohet vlerësimit;

Lista e dokumenteve bashkangjitur aplikimit. Kërkesa nënshkruhet nga paditësi ose përfaqësuesi i tij, i bashkëngjitet një prokurë ose një dokument tjetër që vërteton autoritetin e përfaqësuesit.

Bashkangjitur deklaratës së kërkesëpadisë:

Kopjet e tyre në përputhje me numrin e të anketuarve dhe palëve të treta;

Një dokument që konfirmon pagesën e tarifës shtetërore;

Prokura ose dokument tjetër që vërteton kompetencat e përfaqësuesit të paditësit;

Dokumentet që vërtetojnë rrethanat mbi të cilat paditësi mbështet pretendimet e tij, kopjet e këtyre dokumenteve për të paditurit dhe të tretët, nëse nuk kanë kopje;

Dëshmi që konfirmon përmbushjen e procedurës së detyrueshme paraprake për zgjidhjen e mosmarrëveshjes, nëse një procedurë e tillë parashikohet me ligj ose marrëveshje federale;

Llogaritja e shumës së parave të rikuperuara ose të kontestuara, e nënshkruar nga paditësi, përfaqësuesi i tij, me kopje në përputhje me numrin e të paditurve dhe të tretëve.

Gjyqtari, brenda pesë ditëve nga data e marrjes së kërkesëpadisë nga gjykata, është i detyruar të shqyrtojë çështjen e pranimit të saj për procedimin në gjykatë. Gjyqtari merr vendim për pranimin e kërkesës për procedim.

Padia dorëzohet në gjykatë me kopje sipas numrit të të paditurve. Në varësi të kompleksitetit të çështjes, gjykata mund të detyrojë paditësin që të paraqesë kopje të dokumenteve që i bashkëlidhen kërkesëpadisë.

Në rast të shkeljes së këtyre kërkesave, si dhe kërkesave për pagesën e detyrës shtetërore, gjyqtari merr vendim për lënien e kërkesëpadisë pa progres, duke njoftuar paditësin për këtë dhe duke i dhënë atij një afat për të korrigjuar të metat. Nëse paditësi i përmbush udhëzimet e gjyqtarit brenda afatit të caktuar, padia do të konsiderohet se është paraqitur në ditën e paraqitjes së saj fillestare në gjykatë. Në të kundërt aplikimi konsiderohet i padorëzuar dhe i kthehet paditësit.

Gjykatësi ka të drejtë të refuzojë pranimin e kërkesës nëse:

Kërkesa nuk i nënshtrohet shqyrtimit gjyqësor;

I interesuari që ka paraqitur në gjykatë nuk ka respektuar procedurën për zgjidhjen paraprake jashtëgjyqësore të çështjeve të kësaj kategorie të përcaktuar me ligj;

Ekziston një vendim gjykate ose një vendim gjyqësor për pranimin e refuzimit të paditësit nga padia ose për miratimin e marrëveshjes miqësore të palëve, i cili ka hyrë në fuqi ligjore për një mosmarrëveshje midis të njëjtave palë, për të njëjtën çështje dhe mbi të njëjtat arsye;

Në procedurën e gjykatës ka një çështje për një mosmarrëveshje midis të njëjtave palë, për të njëjtën temë dhe për të njëjtat baza;

Çështja është jashtë juridiksionit të kësaj gjykate;

Kërkesa është dorëzuar nga një person i paaftë;

Kërkesa në emër të të interesuarit është dorëzuar nga një person që nuk ka kompetencë për të zhvilluar çështjen.

Lista e arsyeve është gjithëpërfshirëse. Gjyqtari, duke refuzuar pranimin e kërkesës, merr një vendim të arsyetuar për të, ia kthen kërkuesit me dokumentet që ka paraqitur. Këto vendime mund të apelohen në kasacion duke bërë ankim privat nga personi të cilit i është refuzuar pranimi i kërkesës, ose duke bërë një protestë private pranë prokurorit përkatës.

Me rastin e pranimit të kërkesëpadisë, gjyqtari duhet të kontrollojë nëse mosmarrëveshja është nën juridiksionin e magjistratit, nëse kërkesa është paraqitur nga personi përkatës, të përcaktojë kërkesat ligjore materiale, nëse personi që ka bërë kërkesën ka qenë në një marrëdhënie pune me i pandehuri, nëse afatet e aplikimit në gjykatë për mbrojtjen e të drejtave të tij të parashikuara në Art. 392 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Kur aplikoni në gjykatë, është e nevojshme të respektoni kushtet e përcaktuara nga Art. 392 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, sipas të cilit punonjësi ka të drejtë të shkojë në gjykatë brenda tre muajve nga dita kur mësoi ose duhej të kishte mësuar për shkeljen e së drejtës së tij në mosmarrëveshjet për pushimin nga puna - brenda një muaji nga data data e dorëzimit të një kopje të urdhrit të pushimit nga puna qoftë nga data e lëshimit të librit të punës. Punëdhënësi ka të drejtë t'i drejtohet gjykatës në mosmarrëveshjet për kompensimin e dëmit të shkaktuar nga punonjësi në organizatë, brenda një viti nga data e zbulimit të dëmit të shkaktuar. Punonjësit që shkojnë në gjykatë janë të përjashtuar nga pagesa e detyrimeve dhe shpenzimeve gjyqësore (neni 393 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Nëse, për arsye të vlefshme, afatet e përcaktuara nga Art. 392 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, ato mund të rivendosen nga një gjyqtar. Gjyqtari nuk ka të drejtë të refuzojë pranimin e kërkesëpadisë për shkak të mungesës së afatit për paraqitjen e padisë. Nëse arsyet e mungesës së afatit njihen të vlefshme, gjykata mund ta rivendosë këtë afat, i cili duhet të tregohet në vendim. Nëse gjykata, pasi ka shqyrtuar materialet e çështjes, konstaton se afati i ankimit ka humbur pa ndonjë arsye të mirë, ajo refuzon kërkesëpadinë.

Pas pranimit të një kërkese në një mosmarrëveshje pune, gjyqtari duhet të përgatisë siç duhet çështjen për procedurë. Kodi i Procedurës Civile i Federatës Ruse formon detyrat e mëposhtme për përgatitjen e një çështjeje për gjykim:

Sqarimi i rrethanave të rëndësishme për zgjidhjen e drejtë të çështjes;

Përcaktimi i marrëdhënieve juridike të palëve dhe ligjit, që duhet ndjekur. Gjatë shqyrtimit të mosmarrëveshjeve të punës, gjykata udhëhiqet nga normat e ligjit të punës dhe atij procedural civil; gjyqtari duhet të respektojë vendimin e Gjykatës Supreme të Federatës Ruse për mosmarrëveshjet e punës;

Zgjidhja e çështjes së përbërjes së personave pjesëmarrës në rast;

Përcaktimi i provave që secila palë duhet të paraqesë për të mbështetur pretendimet e tyre.

Kur përgatit një çështje për gjykim, gjyqtari:

Shpjegon palëve të drejtat dhe detyrimet e tyre procedurale;

Merr në pyetje paditësin ose përfaqësuesin e tij mbi themelin e pretendimeve të deklaruara dhe propozon, nëse është e nevojshme, të paraqesë prova shtesë brenda një afati të caktuar;

Merr në pyetje të pandehurin për rrethanat e çështjes, zbulon se cilat janë kundërshtimet e padisë dhe me çfarë provash mund të vërtetohen këto kundërshtime;

Zgjidh çështjen e bashkimit të çështjes së bashkëpaditësve, të bashkëpandehurve dhe palëve të treta pa pretendime të pavarura lidhur me objektin e mosmarrëveshjes, si dhe zgjidh çështjet e zëvendësimit të të paditurit të papërshtatshëm, bashkimin dhe ndarjen e kërkesave;

Të marrë masa për të lidhur një marrëveshje zgjidhjeje nga palët dhe t'u shpjegojë palëve të drejtën e tyre për të aplikuar për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve në një gjykatë arbitrazhi dhe pasojat e veprimeve të tilla;

Njofton për kohën dhe vendin e zhvillimit të procedimit të qytetarëve ose organizatave të interesuara për rezultatin e tij;

Zgjidh çështjen e thirrjes së dëshmitarëve;

Cakton një ekzaminim dhe një ekspert për zbatimin e tij, si dhe zgjidh çështjen e përfshirjes së një specialisti, një përkthyesi në proces;

Me kërkesë të palëve, personave të tjerë pjesëmarrës në çështje, përfaqësuesit e tyre kërkojnë dëshmi nga organizatat ose qytetarët që palët ose përfaqësuesit e tyre nuk mund t'i marrin vetë;

Në rastet që nuk tolerojnë vonesë, kryen, me njoftimin e personave pjesëmarrës në çështje, ekzaminimin në vend të provave shkresore dhe materiale;

Dërgon letër porosi;

Merr masa për sigurimin e kërkesës;

Zgjidh çështjen e mbajtjes së seancës paraprake gjyqësore, kohën dhe vendin e saj;

Kryen veprime të tjera të nevojshme procedurale.

Gjyqtari i dërgon ose i dërgon të paditurit kopje të kërkesës dhe dokumenteve që i bashkëlidhen, që vërtetojnë pretendimin e paditësit dhe propozon që brenda afatit të caktuar prej tij të paraqesë prova për të vërtetuar kundërshtimet e tij. Gjyqtari shpjegon se mosparaqitja e provave dhe kundërshtimeve nga ana e të pandehurit brenda afatit të caktuar nga gjyqtari nuk e pengon shqyrtimin e çështjes në bazë të provave në çështje.

Në rast kundërshtimi sistematik të palës për përgatitjen në kohë të çështjes për gjykim, gjyqtari mund të rikuperojë kompensimin në favor të palës tjetër për humbjen aktuale të kohës, sipas rregullave të përcaktuara nga Arti. 99 Kodi i Procedurës Civile i Federatës Ruse.

Kur përgatitni një çështje për gjykim, duhet të kihet parasysh se në përputhje me Pjesën 6 të Artit. 152 i Kodit të Procedurës Civile të Federatës Ruse, kundërshtimi i të paditurit në lidhje me mosveprimin e paditësit pa arsye të mirë të afatit kohor për t'u paraqitur në gjykatë për zgjidhjen e një mosmarrëveshjeje individuale të punës mund të shqyrtohet nga një gjyqtar në një seancë gjyqësore paraprake. Pasi i ka njohur arsyet e mungesës së afatit si të vlefshëm, gjyqtari ka të drejtë të rivendosë këtë afat (pjesa 3 e nenit 390, pjesa 3 e nenit 392 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Pasi ka konstatuar se afati për t'iu drejtuar gjykatës është humbur pa arsye të mirë, gjyqtari vendos që ta rrëzojë padinë pikërisht mbi këtë bazë pa i shqyrtuar rrethanat e tjera faktike të rastit.

Nëse i pandehuri ka deklaruar se paditësi ka humbur afatin kohor për të shkuar në gjykatë (pjesët 1, 2 të nenit 392 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) ose afatin kohor për apelimin e vendimit të KKK (pjesa 2 e nenit 390 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) pasi çështja është caktuar në procedurë gjyqësore (neni 153 i Kodit të Procedurës Civile të Federatës Ruse), ajo konsiderohet nga një gjyqtar gjatë procesit gjyqësor.

Seanca paraprake gjyqësore ka për qëllim konsolidimin procedural të veprimeve administrative të palëve të kryera në përgatitjen e çështjes për gjykim, përcaktimin e rrethanave të rëndësishme për shqyrtimin dhe zgjidhjen e drejtë të çështjes, përcaktimin e mjaftueshmërisë së provave në çështje. , duke hetuar faktet e mungesës së afateve të ankimit në gjykatë dhe parashkrimit.

Shqyrtimi në themel i çështjes fillon me raportin e kryetarit të trupit gjykues.

Në raport, gjyqtari duhet të deklarojë shkurt: kush, kujt dhe çfarë pretendimesh janë deklaruar, arsyet e tyre; nëse ka kundërshtime me shkrim të të pandehurit në çështje, atëherë raportohet thelbi i tyre; prova në rastin.

Një raport i rastit i paraqitur qartë jo vetëm që jep drejtimin e nevojshëm në hetimin e rrethanave faktike, por gjithashtu ndihmon të pranishmit në sallën e gjyqit për të kuptuar më mirë gjithçka që po ndodh këtu.

Pas përfundimit të raportit të çështjes, kryetari i trupit gjykues pyet nëse paditësi i mbështet pretendimet e tij, nëse i padituri i pranon pretendimet e paditësit dhe nëse palët nuk dëshirojnë ta mbyllin çështjen me lidhjen e marrëveshjes miqësore.

Sipas Pjesës 2 të Artit. 39 i Kodit të Procedurës Civile të Federatës Ruse, gjyqtari nuk pranon njohjen e padisë nga i pandehuri dhe nuk miraton marrëveshjen e zgjidhjes nëse këto veprime bien ndesh me ligjin ose shkelin të drejtat dhe interesat e mbrojtura ligjërisht të të tjerëve. Nëse gjyqtari nuk pranon njohjen e padisë nga i pandehuri ose nuk miraton marrëveshjen miqësore të palëve, gjyqtari jep një vendim të arsyetuar për këtë dhe vazhdon shqyrtimin e çështjes në themel.

Nëse veprimet administrative të treguara nuk janë kryer, gjyqtari vazhdon të dëgjojë shpjegimet e personave pjesëmarrës në çështje. Fillimisht, gjyqtari dëgjon shpjegimet e paditësit dhe të tretët pjesëmarrës në anën e tij, më pas shpjegimet e të paditurit dhe të tretët pjesëmarrës në anën e tij, pas së cilës personat e tjerë pjesëmarrës në çështje japin shpjegime. Prokurori, përfaqësues të organeve shtetërore, organeve të vetëqeverisjes lokale, organizatave, qytetarëve që kanë aplikuar në gjykatë për mbrojtjen e të drejtave dhe interesave të të tjerëve janë të parët që japin shpjegime.

Në vend të palëve dhe të tretëve, përfaqësuesit e tyre mund të japin shpjegime në gjykatë. Kjo nuk i privon palët dhe palët e treta të drejtën për të dhënë shpjegime shtesë, të cilat mund t'i refuzojnë nëse besojnë se përfaqësuesit e kanë shprehur plotësisht dhe saktë qëndrimin e tyre për çështjen.

Për sqarimin e plotë të rrethanave faktike, personave pjesëmarrës në rast u jepet e drejta t'i bëjnë pyetje njëri-tjetrit. Pyetjet bëhen me lejen e kryesuesit, i cili duhet të sigurohet që ato të jenë të lidhura me themelin e çështjes në fjalë. Pyetjet që nuk lidhen me procesin duhet të refuzohen.

Shpjegimet me shkrim të personave që marrin pjesë në çështje, si dhe shpjegimet e marra nga gjyqtari me anë të një letre caktimi ose me prova (nenet 62 dhe 64 të Kodit të Procedurës Civile të Federatës Ruse) bëhen publike. Shpjegimet me shkrim të personave që marrin pjesë në rast më së shpeshti duhet të shpallen në rastet kur personi nuk është paraqitur në seancë dhe gjykata ka marrë vendim për shqyrtimin e çështjes në mungesë të tij.

Pas dëgjimit dhe shpalljes së shpjegimeve të personave pjesëmarrës në rast, gjyqtari duhet të vendosë sekuencën për shqyrtimin e mëtejshëm të provave: procedurën e marrjes në pyetje të dëshmitarëve, ekspertëve dhe ekzaminimit të provave të tjera. Gjyqtari vendos për këtë çështje, pasi ka dëgjuar më parë mendimin e të pranishmëve në sallën e gjyqit të personave pjesëmarrës në çështje.

Më shpesh, një gjyqtar fillon shqyrtimin e provave duke marrë në pyetje dëshmitarët. Secili dëshmitar merret në pyetje veç e veç në mungesë të dëshmitarëve të tjerë, ende të pa marrë në pyetje. Dëshmitari i marrë në pyetje qëndron në sallën e gjyqit deri në përfundim të gjykimit, nëse gjykata nuk e lejon të largohet më herët.

Kryetari i trupit gjykues, pasi ka vërtetuar identitetin e dëshmitarit, i shpjegon atij detyrimin për t'i thënë gjykatës vetëm të vërtetën dhe paralajmëron për përgjegjësia penale për refuzimin për të dëshmuar dhe për dhënien e dëshmisë së rreme me vetëdije. Pas kësaj, dëshmitarit i merret nënshkrimi se i janë shpjeguar detyrat dhe përgjegjësitë.

Kryetari i trupit gjykues, pasi ka identifikuar qëndrimin e dëshmitarit ndaj personave pjesëmarrës në rast, e fton atë të raportojë gjithçka që ai personalisht di për rastin. Dëshmitari e paraqet dëshminë e tij në formën e një tregimi të lirë për rrethanat e njohura prej tij. Dëshmitarit më pas mund t'i bëhen pyetje. Të parët që bëjnë pyetje janë personi me kërkesën e të cilit është thirrur dëshmitari dhe përfaqësuesi i tij, pastaj personat e tjerë pjesëmarrës në çështje dhe përfaqësuesit e tyre. Dëshmitari i thirrur me iniciativën e gjyqtarit është i pari që i bëhet pyetje nga paditësi. Gjyqtarët mund t'i bëjnë pyetje dëshmitarit në çdo kohë. Një dëshmitar mund të merret në pyetje për herë të dytë nga një gjyqtar (neni 177 i Kodit të Procedurës Civile të Federatës Ruse).

Ekzistojnë rregulla të veçanta që rregullojnë marrjen në pyetje të një dëshmitari të mitur. Sipas Art. 179 i Kodit të Procedurës Civile të Federatës Ruse kur merren në pyetje dëshmitarët nën moshën 14 vjeç, dhe sipas gjykimit të gjyqtarit - dhe kur merren në pyetje dëshmitarët nga mosha 14 deri në 16 vjeç, thirret një mësues. Nëse është e nevojshme, thirren prindërit, prindërit birësues, kujdestarët ose kujdestarët e tyre. Këta persona, me lejen e kryetarit të trupit gjykues, mund t'i bëjnë pyetje dëshmitarit.

Gjatë dhënies së dëshmisë, dëshmitari mund të përdorë materiale të shkruara në rastet kur dëshmia shoqërohet me ndonjë të dhënë dixhitale ose tjetër që është e vështirë të ruhet në kujtesë. Këto materiale i paraqiten gjyqtarit dhe personave pjesëmarrës në çështje dhe mund t'i bashkëngjiten çështjes sipas përcaktimit të gjykatës.

Dëshmitë e dëshmitarëve, të mbledhura sipas një urdhri (neni 62 i Kodit të Procedurës Civile të Federatës Ruse), për të siguruar prova (neni 64 i Kodit të Procedurës Civile të Federatës Ruse) ose në mënyrën e përcaktuar nga Pjesa 1 e Artit. 70, Art. 170 Kodi i Procedurës Civile i Federatës Ruse, i lexuar në seancë.

Me anë të shpalljes shqyrtohen edhe dëshmitë me shkrim. Sipas Art. 181 Kodi i Procedurës Civile i Federatës Ruse prova me shkrim ose protokolle të ekzaminimit të tyre, të hartuara në mënyrën e përcaktuar nga Art. 62, 64, pika 9, pjesa 1 e Artit. 150 Kodi i Procedurës Civile i Federatës Ruse, i lexuar në seancë. Pas shpalljes së provave me shkrim, kryetari i trupit gjykues duhet t'ia paraqesë ato personave pjesëmarrës në çështje, përfaqësuesve dhe, nëse është e nevojshme, ekspertëve, specialistëve dhe dëshmitarëve. Pas kësaj, personat pjesëmarrës në rast mund të japin shpjegime lidhur me përmbajtjen dhe formën e provave në fjalë.

Provat shkresore dhe materiale, të cilat është e pamundur ose e vështirë për t'i dorëzuar gjykatës, shqyrtohen dhe shqyrtohen në vendin e tyre ose në një vend tjetër të caktuar nga gjykata. Gjykata merr aktvendim për kryerjen e këqyrjes në vend.

Në rast të deklarimit se provat në çështje janë të rreme, gjyqtari mund të caktojë ekspertizë për të verifikuar këtë deklaratë ose të ftojë palët të paraqesin prova të tjera.

Pasi ka vërtetuar se provat e paraqitura nuk konfirmojnë mjaftueshëm pretendimet e paditësit ose kundërshtimet e të paditurit, ose nuk përmbajnë të dhëna të tjera të nevojshme, të cilat palët nuk mund t'i plotësojnë, gjyqtari ka të drejtë t'i ftojë ata të paraqesin prova shtesë, dhe në rastet kur paraqitja e provave të tilla është e vështirë për personat e përmendur, me kërkesën e tyre, kërkon prova me shkrim dhe materiale nga qytetarët ose organizatat (pjesa 3 e nenit 50, pjesa 8 e nenit 142 të Kodit të Procedurës Civile të Federatës Ruse ).

Sipas Kodit aktual të Procedurës Civile të Federatës Ruse, nëse është e nevojshme, një gjyqtar mund të përfshijë specialistë për të marrë këshilla, shpjegime dhe për të ofruar ndihmë të drejtpërdrejtë teknike (fotografimi, hartimi i planeve dhe skemave, përzgjedhja e mostrave për ekzaminim, vlerësimi i pasurisë). Nevoja për këtë mund të lindë gjatë ekzaminimit të provave të shkruara ose materiale, dëgjimit të regjistrimeve zanore, shikimit të videove, caktimit të marrjes në pyetje, marrjes në pyetje të dëshmitarëve, marrjes së masave për sigurimin e provave etj.

Personi i thirrur si specialist është i detyruar të paraqitet në gjykatë, t'u përgjigjet pyetjeve të gjyqtarit, të japë konsultime dhe shpjegime me gojë ose me shkrim dhe, nëse është e nevojshme, t'i japë gjykatës asistencë teknike.

Specialisti i jep këshilla gjyqtarit me gojë ose me gojë të shkruarit, bazuar në njohuritë profesionale dhe llojin e veprimtarisë, pa kryer studime të veçanta, të caktuar me vendim të gjykatës.

Pas shqyrtimit të të gjitha provave, kryetari i trupit gjykues i jep fjalën për një mendim për çështjen prokurorit, përfaqësues organi qeveritar dhe një organ i qeverisjes vendore që merr pjesë në proces në përputhje me Pjesën 3 të Artit. 45 dhe art. 47 Kodi i Procedurës Civile i Federatës Ruse.

Më pas gjyqtari dëgjon argumentet e palëve.

Nëse gjyqtari gjatë ose pas deklaratave gjyqësore e gjen të nevojshme të zbulojë rrethana të reja që kanë të bëjnë me çështjen ose të hetojë prova të reja, ai merr aktvendim për rifillimin e shqyrtimit të çështjes në themel. Pas përfundimit të shqyrtimit në themel të çështjes, debati gjyqësor zhvillohet në rendit të përgjithshëm.

Pas debatit gjyqësor, kryetari i trupit gjykues njofton se gjykata do të tërhiqet në dhomën e këshillimit për të marrë vendim.

Vendimi merret në mënyrën e përcaktuar me ligj. Kjo procedurë jo vetëm që garanton pavarësinë e gjyqtarëve në marrjen e vendimeve, por shërben edhe si kusht sine qua non për marrjen e një vendimi të ligjshëm dhe të arsyetuar mirë.

Kreu i organizatës mban të plotë përgjegjësi financiare për dëmin e drejtpërdrejtë aktual të shkaktuar organizatës (neni 277 i Kodit të Punës). Gjykata e Lartë vë në dukje se duke qenë se përgjegjësia e plotë financiare e drejtuesit të organizatës përcaktohet me ligj, punëdhënësi ka të drejtë të kërkojë kompensimin e plotë të dëmit, pavarësisht nëse kontrata e organizatës me drejtuesin e përmban këtë përgjegjësi apo jo. Në të njëjtën kohë, çështja e shumës së kompensimit për dëmin (dëm i drejtpërdrejtë aktual, humbje) vendoset në bazë të ligjit federal, në përputhje me të cilin menaxheri është financiarisht përgjegjës (për shembull, në bazë të nenit 277 të Kodi i Punës, ose paragrafi 2 i nenit 25 të Ligjit Federal "Për ndërmarrjet unitare shtetërore dhe komunale").

Gjykata e Lartë thekson gjithashtu se në Rusi përgjegjësia e plotë financiare mund t'i caktohet nënkryetarit të një organizate ose llogaritarit kryesor, por vetëm me kusht që kjo të përcaktohet nga një kontratë pune (pjesa 2 e nenit 243 të Kodit të Punës). . Nëse kontrata e punës nuk parashikon që këta persona, në rast dëmtimi, mbajnë përgjegjësi materiale në tërësi, atëherë në mungesë të arsyeve të tjera që japin të drejtën për t'i sjellë këta persona në një përgjegjësi të tillë, ata mund të mbajnë përgjegjësi vetëm brenda kufijve. të fitimeve të tyre mesatare mujore.

17. Mosmarrëveshjet e punës

Shihni Sindikatat dhe Marrëveshjet Kolektive dhe Sindikatat dhe Marrëveshjet Kolektive më sipër për më shumë informacion mbi mosmarrëveshjet e marrëveshjeve kolektive.

Mosmarrëveshjet individuale të punës që nuk janë zgjidhur me negociata nga palët mund t'i referohen një komiteti të mosmarrëveshjeve të punës. Punonjësit që janë ende në punë ose janë larguar nga puna kanë të drejtë të jenë paditës në raste të tilla. Aplikantët për një pozicion të cilëve iu është mohuar punësimi kanë gjithashtu të drejtë të paraqesin një kërkesë.

Komisionet e Kontesteve të Punës

Komisionet e mosmarrëveshjeve të punës formohen individualisht në secilën kompani nga përfaqësuesit e punëmarrësve dhe punëdhënësit. Krijimi i komisionit nuk është kërkesë e detyrueshme të ligjit, por nëse punëdhënësi ka marrë një propozim me shkrim për të krijuar një komision të mosmarrëveshjeve të punës (ose anasjelltas - një punonjës), ai nuk ka të drejtë të refuzojë (neni 384 i Kodit të Punës). Nëse një komision i tillë nuk krijohet në kompani specifike, pastaj mosmarrëveshjet dërgohen menjëherë në gjykata.

Komisioni i Mosmarrëveshjeve të Punës ka të drejtë të shqyrtojë mosmarrëveshjet e punës që nuk i atribuohen kompetencës ekskluzive të gjykatave (neni 391 i Kodit të Punës).

Kundër vendimit të komisionit të mosmarrëveshjeve të punës, punëmarrësi ose punëdhënësi ka të drejtë të ankimojë në gjykatë brenda dhjetë ditëve nga data e dorëzimit të kopjes së vendimit të komisionit. Në rast të kalimit për arsye të vlefshme afatin gjykata mund ta rivendosë këtë afat. Nëse mosmarrëveshja individuale e punës nuk shqyrtohet nga komisioni i mosmarrëveshjeve të punës brenda dhjetë ditëve, punëmarrësi ka të drejtë të transferojë shqyrtimin e saj në gjykatë (neni 390 i Kodit të Punës).

Vendimi i komisionit, i cili ka hyrë në fuqi, duhet të ekzekutohet brenda 3 ditëve. Në rast të mospërmbushjes së vendimit të komisionit vullnetarisht, komisioni i lëshon punonjësit një vërtetim, i cili është dokument ekzekutiv. Një punonjës mund të aplikojë për një certifikatë brenda një muaji nga data e vendimit nga komisioni i mosmarrëveshjeve të punës.

Certifikata i paraqitet përmbaruesit gjyqësor jo më vonë se tre muaj nga data e marrjes së saj (neni 389 i Kodit të Punës).

Gjykatat

Gjykatat shqyrtojnë mosmarrëveshjet individuale të punës në bazë të deklaratave të një punëmarrësi, punëdhënësi ose sindikate, kur ata nuk pajtohen me vendimin e komisionit të mosmarrëveshjeve të punës, ose kur punonjësi shkon në gjykatë, duke anashkaluar komisionin e mosmarrëveshjeve të punës, si dhe aplikimi i prokurorit, nëse vendimi i komisionit të mosmarrëveshjeve të punës nuk është në përputhje me legjislacionin e punës dhe aktet e tjera që përmbajnë norma të ligjit të punës (neni 391 i Kodit të Punës). Shqyrtimi i të gjitha llojeve të mosmarrëveshjeve të punës i atribuohet kompetencës së gjykatave të juridiksionit të përgjithshëm dhe jo gjykatave të arbitrazhit.

Vetëm një gjykatë mund të shqyrtojë mosmarrëveshjet bazuar në një kërkesë:

Punëtor:

• në lidhje me rikthimin në punë
• për ndryshimin e datës dhe formulimit të arsyes së shkarkimit
• në lidhje me transferimin në një punë tjetër
• për pagesën për kohën e mungesës së detyruar ose për pagesën e diferencës së pagës për kohën e kryerjes së punës me pagë më të ulët
• për veprimet e paligjshme të punëdhënësit në përpunimin dhe mbrojtjen e të dhënave personale të punonjësit;
• në lidhje me refuzimin për të aplikuar për një punë.

Punëdhënësi:

• për kompensimin nga punëmarrësi për dëmin e shkaktuar punëdhënësit

• Personat që punojnë nën një kontratë pune me punëdhënësit - individët të cilët nuk janë sipërmarrës individualë

• Punëtorët e organizatave fetare

• Personat që besojnë se janë diskriminuar.

Të gjitha kërkesat e paraqitura pas datës 30 korrik 2008 shqyrtohen nga gjykatat e rrethit. Më parë, disa prej tyre konsideroheshin nga gjyqtarët e paqes.

Punonjësit nuk u kërkohet të paguajnë detyrime shtetërore në rastet që lidhen me mosmarrëveshjet e punës (neni 333.36 i Kodit Tatimor). Rrjedhimisht, pengesa për fillimin e shqyrtimit të kontesteve të punës në gjykata është mjaft e ulët.

Në përgjithësi, jurisprudenca (të paktën vendimet e publikuara) shihet me një paragjykim të fortë në favor të punëtorëve.

Punëdhënësi duhet të mbajë parasysh se shkelja e të drejtave të punës së punonjësit mund të rezultojë në rikuperimin prej tij të dëmit moral (nenet 237, 394 të Kodit të Punës, shih gjithashtu Rezolutën e Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse datë 20.12.1994 N 10 “Disa çështje të zbatimit të legjislacionit për shpërblimin e dëmit moral”). Duhet theksuar se Gjykata e Lartë rrjedh nga prezumimi i ekzistencës së dëmit moral, pra, sipas gjykimit të gjykatës, shkelja e të drejtave të punonjësit sjell në mënyrë të pashmangshme vuajtje morale dhe/ose fizike, e cila i jep atij të drejtën e kompensimit në të holla. për dëm moral.

Pra, e vetmja gjë që mund të kontestohet në raste të tilla është shkalla e vuajtjes, e cila jep të drejtën e dëmshpërblimit pak a shumë, por jo shkaktimin e dëmit jopasuror si i tillë.

Klauzola 57 e Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 17 Marsit 2004 N 2 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse" // gazeta ruse... N. 297.31.12.2006.

Rezoluta e Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse e 16 nëntorit 2006 N 52 "Për aplikimin nga gjykatat e legjislacionit që rregullon përgjegjësinë materiale të punonjësve për dëmet e shkaktuara ndaj punëdhënësit" // Rossiyskaya Gazeta. Nr 268, 29.11.2006.

Ligji Federal i 07.07.2003 N 126-FZ "Për Komunikimin" // Legjislacioni i mbledhur i Federatës Ruse. 2003, nr 28, Art. 2895.

Rezoluta e Qeverisë së Federatës Ruse e 14 nëntorit 2002 N 823 // Legjislacioni i mbledhur i Federatës Ruse. 2002, nr 47, Art. 4678.

Rezoluta e Ministrisë së Punës të Federatës Ruse e 31 dhjetorit 2002 N 85 // Rossiyskaya Gazeta, Nr. 25, 02/08/2003.

Klauzola 5 e Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 16 nëntorit 2006 N 52 "Për aplikimin nga gjykatat e legjislacionit që rregullon përgjegjësinë materiale të punonjësve për dëmet e shkaktuara ndaj punëdhënësit" // Rossiyskaya Gazeta. Nr 268, 29.11.2006.

P. fq. 9-10 Rezolutat e Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 16 nëntorit 2006 N 52 "Për aplikimin nga gjykatat e legjislacionit që rregullon përgjegjësinë materiale të punonjësve për dëmet e shkaktuara ndaj punëdhënësit" // Rossiyskaya Gazeta. Nr 268, 29.11.2006.

Ligji Federal i 14 Nëntorit 2002 N 161-FZ "Për Ndërmarrjet Unitare Shtetërore dhe Komunale" // Legjislacioni i mbledhur i Federatës Ruse, 2002, Nr. 48, Art. 4746.

Ligji Federal i 22.07.2008 N 147-FZ // Legjislacioni i mbledhur i Federatës Ruse. 2008, Nr. 30 (pjesa 1), Art. 3603.

Rezoluta e Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse e 20.12.1994 N 10 "Disa çështje të zbatimit të legjislacionit për kompensimin e dëmit moral" // Rossiyskaya Gazeta, Nr. 29, 08.02.1995.

“E Drejta e Punës”, 2010, N 3

Pjesa më e madhe e ankesave të punonjësve në gjykatë me pretendime ndaj punëdhënësve në lidhje me masat disiplinore ndaj punonjësve lidhen me faktin se ata nuk janë dakord që kanë kryer një shkelje disiplinore, ose nuk e kuptojnë se çfarë është mospërmbushja e detyrave të tyre. Kushtet për shfaqjen e përgjegjësisë së punonjësit dhe masat e sanksionit disiplinor janë në praktikën e realitetit rus.

Deri më sot, ekonomia ka zhvilluar dy regjime ligjore për rregullimin e marrëdhënieve të punës: ligjin e shkruar të punës për organizatat shtetërore (buxhetore) dhe ligjin "i zakonshëm" për sektorin e ri tregtar. Nëse në organizatat qeveritare Kodi i Punës i Federatës Ruse respektohet kryesisht, por në sektorin tregtar praktikisht nuk funksionon fare<1>... Në bizneset e vogla dhe të mesme zakonisht nuk krijohen organizata sindikale, nuk zgjidhen komisionet e mosmarrëveshjeve të punës, domethënë nuk ka organe që duhet të përfaqësojnë dhe mbrojnë interesat e punëtorëve. Pasiguria juridike, injoranca juridike i bën njerëzit të pranojnë çdo kusht të punëdhënësit. Kjo situatë kontribuon në shfaqjen e mosmarrëveshjeve të punës.

<1>Alekseev S.S. Teoria e përgjithshme e së drejtës. Në 2 vëllime M., 2004. T. 1.280 s. F. 189.

Mosmarrëveshjet e punës në lidhje me përgjegjësi disiplinore punonjësi është një mosmarrëveshje midis punonjësit që i nënshtrohet masës disiplinore dhe punëdhënësit që ka marrë vendimin. Një mosmarrëveshje e tillë mund të zgjidhet drejtpërdrejt ndërmjet palëve në mosmarrëveshje ose duke kontaktuar palën e interesuar me një organ për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës. Këto mosmarrëveshje lindin për zbatimin e legjislacionit, rregulloreve vendore në lidhje me një punonjës që ka kryer një shkelje disiplinore; për korrektësinë e shqiptimit të sanksionit disiplinor, ndryshimet në formulimin e arsyeve dhe datës së pushimit nga puna, përputhjen e sanksionit disiplinor të aplikuar me ashpërsinë e veprës disiplinore të kryer, mbledhjen e fondeve për periudhën e mungesës së detyruar.

Kushtet për shfaqjen e mosmarrëveshjeve të punës

Këta janë faktorët që në mënyrë të drejtpërdrejtë ose të tërthortë kontribuojnë në një numër të madh të mosmarrëveshjeve të punës për të njëjtat çështje ose e përkeqësojnë ndjeshëm mosmarrëveshjen që ka lindur.<2>... Kushtet e një mosmarrëveshjeje në lidhje me përgjegjësinë disiplinore, për shembull, përfshijnë organizimin e dobët të punës, kur punonjësit nuk i dinë qartë detyrat e tyre funksionale, prandaj nuk i përmbushin ato. Niveli disiplinës së punës redukton kohën e lirë të paorganizuar, mungesën e kushteve formale të jetesës, gjë që krijon kushte edhe për mosmarrëveshje pune<3>.

<2>Tolkunova V.N. Mosmarrëveshjet e punës dhe procedura e zgjidhjes së tyre. M., 1996.S. 10.
<3>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Kontratat e punës. Mosmarrëveshjet e punës. M., 2003.S. 175.

Ato mund të jenë të natyrës ligjore kur ka boshllëqe në legjislacion, formulime të pasakta, koncepte vlerësuese që lejojnë interpretime të ndryshme të normave juridike nga palët në mosmarrëveshje. E gjithë kjo çon në kompleksitetin e perceptimit të legjislacionit të punës për punëmarrësin dhe punëdhënësin.

Shënim. Për shkak të faktit se legjislacioni i punës nuk zbulon konceptin e "veprës imorale" dhe nuk jep shembuj të atyre veprimeve që mund të konsiderohen të pamoralshme, ekzistojnë mendime të ndryshme rreth përkufizimit të sjelljes imorale, e cila është një nga arsyet për ndërprerjen. një kontratë pune me një punonjës për të cilin funksionet arsimore janë përmbajtja kryesore e punës së tij (klauzola 8, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse; në vijim - Kodi i Punës i Federatës Ruse).

Përgjigja në pyetjen nëse punonjësi që kryen një sjellje të pahijshme është disiplinore apo jo, varet kryesisht nga kuptimi i përgjegjësive të punës së punonjësit.<4>... Sjellja e pamoralshme, për shembull, përfshin përdorimin e metodave të prindërimit që lidhen me ndikim fizik ose psikologjik.<5>... Ky këndvështrim përputhet edhe me praktikën gjyqësore, e cila e konsideron një vepër imorale si gjuhë të ndyrë, tallje, ngacmim fyes, nxitje për të kryer marrëdhënie seksuale, ndikim fizik ose mendor të një punonjësi mbi një student, nxënës (rrahje, goditje me dorë. ose ndonjë objekt)<6>etj.

<4>Boguslavskaya K.Yu. Largimi nga puna i një punonjësi që kryen funksione arsimore në lidhje me kryerjen e një vepre të pamoralshme të papajtueshme me vazhdimin e kësaj pune. Problemet rregullimi ligjor Marrëdhëniet e Punës: Përmbledhje konferencë shkencore 23 - 24 shtator 2004 / Resp. ed. M.Yu. Fedorov. Omsk, 2004.S. 105.
<5>Kurennoy A.M. Mosmarrëveshjet e punës: Një koment praktik. M., 2001.S. 180.
<6>Vendimi i Gjykatës së Qarkut të Moskës në Tver. Gjykata e njohu si të ligjshëm dhe justifikoi largimin nga puna të një mësuesi shkolle për kryerjen e një vepre të pamoralshme të papajtueshme me vazhdimin e punës në shkollë (nga arkivi i gjykatës për vitin 2000) // Praktika gjyqësore në çështjet e punës / Komp. DI. Rogaçev. M., 2006.S. 26 - 35; Me vendim të Gjykatës së Qarkut Cherdaklinsky, kërkesa u refuzua për rivendosjen e mësuesit S., i cili u pushua nga puna për përdorimin e metodave të paligjshme të edukimit (ajo goditi me grusht në fytyrë nxënësin e shkollës së konviktit K., e vënë zbathur. nxënësi Z. në dyshemenë e ftohtë) // Praktikë gjyqësore për shqyrtimin e çështjeve për shërim në punë // Jurist i universitetit. 2005. N 12.S. 109.

Por ka edhe një përkufizim më të gjerë të veprës imorale, kur vlerësohen jo vetëm veprimet e punonjësit në raport me nxënësin, studentin, por edhe sjelljet në jetën e përditshme, pas punës. për shembull, pirja e pijeve alkoolike ose shfaqja në vende publike në gjendje të dehur, duke fyer dinjitetin njerëzor ose moralin publik<7>.

<7>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Kontratat e punës. Mosmarrëveshjet e punës. M., 2003.S. 110.

Në shumë raste, çështja nuk do të kishte arritur në gjykatë nëse Kodi i Punës i Federatës Ruse përmban jo vetëm listë treguese veprime të konsideruara si sjellje të pahijshme, por edhe tregues të papranueshmërisë së largimit nga puna në bazë të vlerësimi i përgjithshëm sjellja e punonjësit në ekip dhe në jetën e përditshme ose në bazë të fakteve, thashethemeve, jo specifike ose të verifikuara mjaftueshëm.

P.V. Trubnikov përcakton shkaqet e mosmarrëveshjeve të punës si faktet juridike duke shkaktuar drejtpërdrejt mosmarrëveshje ndërmjet punonjësit (ve) dhe administratës<8>... Zbuloni më në detaje përmbajtjen e termit "arsye për një mosmarrëveshje pune" L.N. Anisimov dhe A.L. Anisimov - këta janë faktorë negativë që shkaktojnë një vlerësim të ndryshëm nga palët në mosmarrëveshje për ushtrimin e të drejtave subjektive të punës ose kryerjen e detyrave të punës, dhe kështu lindin mosmarrëveshje midis subjekteve të marrëdhënieve të punës. Mund të themi se bëhet fjalë për shkelje të të drejtave të çdo punonjësi apo detyrimeve të tij ndaj ndërmarrjes.<9>.

<8>P.V. Trubnikov Shqyrtimi gjyqësor i çështjeve për kërkesat për rivendosje në punë // Ligjshmëria. 2006. N 1 - 2.F. 58 - 60.
<9>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Kontratat e punës. Mosmarrëveshjet e punës. M., 2003.S. 173.

Shumë studiues tregojnë për disa nga arsyet e mosmarrëveshjeve individuale të punës. B.I. Ushkov, S.A. Goloshchapov, V.K. Kolosov dhe të tjerët.<10>; M.V. Lushnikova - arsye dhe kushte objektive dhe subjektive<11>; L.N. Anisimov, A.L. Anisimov - faktorë subjektivë<12>.

<10>Goloshchapov S.A. Koncepti, llojet, arsyet, juridiksioni i mosmarrëveshjeve të punës. M., 1980. S. 15 - 23; Kolosov V.K. Të drejtat e punës së punëtorëve dhe punonjësve. M., 1987.S. 84 - 86; B. I. Ushkov Mbi shkaqet e mosmarrëveshjeve të punës në BRSS // Buletini i Universitetit të Leningradit. Seria e Ekonomisë, Filozofisë dhe Drejtësisë. 1965. N 23.S. 109 - 119.
<11>Lushnikova M.V. Mosmarrëveshjet e punës në BRSS. Yaroslavl, 1991. S. 4 - 5.
<12>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Kontratat e punës. Mosmarrëveshjet e punës. M., 2003.S. 174.

NË DHE. Smolyarchuk beson se mosmarrëveshjet, si rregull, lindin për shkak të shkeljeve të ligjit<13>... Pa shkelje të të drejtave, të cilat në të vërtetë kanë ndodhur ose kanë ekzistuar, sipas mendimit të njërës prej palëve, nuk lind një mosmarrëveshje pune. Nga ana tjetër, arsyet e këtyre veprave penale reale ose imagjinare do të jenë faktorët që identifikohen në literaturën juridike si shkaqe dhe kushte të mosmarrëveshjeve të punës. Në të vërtetë, shfaqja e mosmarrëveshjeve të punës në shqyrtim, si rregull, paraprihet nga një vepër e punës, "d.m.th. dështimi fajtor ose kryerja e pahijshme nga subjekti i detyruar i detyrave të tij të punës në sferën e punës dhe shpërndarjes, dhe për rrjedhojë cenimi i të drejtave të një subjekti tjetër të kësaj marrëdhënie juridike”<14>... Në të njëjtën kohë, mosmarrëveshja për ligjshmërinë e shqiptimit të sanksionit disiplinor mund të lindë edhe nëse njëra palë në marrëdhënien e punës ka vepruar brenda ligjit dhe pala tjetër i ka vlerësuar këto veprime si të paligjshme (punëdhënësi e ka qortuar punëmarrësin për vonesë. për punë, dhe punonjësi beson se është dënuar në mënyrë të padrejtë, pasi vonesa ka ardhur për arsye të vlefshme). Në çdo rast, prania ose mungesa e një kundërvajtjeje të punës përcaktohet nga organi që shqyrton mosmarrëveshjen e punës.

<13>Smolyarchuk V.I. Ligji i punës. M., 1966.S. ​​15.
<14>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Kontratat e punës. Mosmarrëveshjet e punës. M., 2003.S. 170.

Sipas S.Yu. Chuchi, mosmarrëveshjet shkaktohen nga dy grupe faktorësh që ndryshojnë në llojin e marrëdhënies shkakësore midis tyre dhe mosmarrëveshjes: marrëdhënia shkakësore e drejtpërdrejtë (arsye - mosmarrëveshja e punës) dhe indirekte (kusht - arsye - mosmarrëveshje pune)<15>... Është e nevojshme të pajtohemi me këndvështrimin e S.Yu. Chuchi se një mosmarrëveshje shkaktohet në jetë nga një sërë kushtesh që duhet të merren parasysh së bashku, ndërsa është e nevojshme të bëhet dallimi midis shkaqeve të mosmarrëveshjeve të punës dhe shkaqeve të shkeljeve<16>.

<15>Chucha S.Yu. Partneriteti social në sferën e punës: formimi dhe perspektivat e zhvillimit të rregullimit ligjor në Federatën Ruse: Monografi. Omsk, 2005.S. 182.
<16>Në të njëjtin vend. F. 184.

V literaturë shkencore tërhiqet vëmendja për faktin se në kushte moderne u shfaq arsye e re shfaqja e mosmarrëveshjeve të punës dhe shoqërohet me situatën në shtet në tërësi. “Niveli i lartë i inflacionit, rregullimi i marrëdhënieve ekonomike në kundërshtim me ligjet e menaxhimit në kushtet e tregut çon në varfërimin e vazhdueshëm të punëtorëve, uljen e standardit të tyre të jetesës, e cila, nga ana tjetër, shkakton nevojën për paga më të larta, e cila shpeshherë. punëdhënësi nuk është në gjendje të zbatojë."<17>... Sipas mendimit tonë, është më e drejtë që këto rrethana t'i atribuohen kushteve të shfaqjes së mosmarrëveshjeve të punës, pasi siç u tha, ato janë të karakterit mbarëkombëtar dhe kontribuojnë në shfaqjen e tensionit dhe konfliktit jo vetëm në marrëdhëniet e punës.

<17>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Kontratat e punës. Mosmarrëveshjet e punës. M., 2003.S. 176.

Në mosmarrëveshjet individuale të punës që lidhen me përgjegjësinë disiplinore, arsyeja mund të manifestohet si në veprimet fajtore të punëdhënësit që shkelin ligjin e punës për shkak të kulturës së ulët juridike, ashtu edhe në veprimet e punëmarrësit kur ai kundërshton veprimet e ligjshme të punëdhënësit. Nga ana e punonjësit, një qëndrim negativ ndaj detyrave të punës mund të shfaqet në formën e mungesës, dehjes në punë, kryerjes me cilësi të dobët të detyrave të prodhimit, etj., gjë që e detyron punëdhënësin të vendosë gjoba ndaj një punonjësi të tillë, të cilat ai fillon të sfidojë<18>.

<18>Anisimov L.N. Kontrata e punës dhe mosmarrëveshjet individuale të punës. M., 2004.S. 284.

Punonjësi në një proces gjyqësor provon faktin e respektimit të mungesës së tij në punë

Shembull. 25 nëntor 2002 elektricist i OJSC "Nizhny Tagil Punime hekuri dhe çeliku“K. në postbllokun e uzinës është ndaluar në gjendje dehje, për të cilin është hartuar akti. Punonjësi u pushua nga puna sipas PP. "b" pika 6, pjesa 1 e Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse vetëm më 27 dhjetor, domethënë një muaj pas datës së veprës disiplinore. Me vendim të gjykatës së rrethit Tagilstroyevsky Rajoni i Sverdlovsk datë 17.03.2003 K. është rikthyer në punë me pagesën e mungesës së detyruar nga puna, pasi ka humbur afati i aplikimit të gjobës.<19>.

<19>Çështja nr. 2-153 // Arkivi i Gjykatës së Qarkut Tagilstroyevsky të qytetit N. Tagil të Rajonit Sverdlovsk.

Duke analizuar praktikën gjyqësore në rastet e largimit nga puna në rajonin e Ivanovës, V.N. Tolkunova doli në përfundimin se "shumica e veprave penale pas pushimit nga puna, dhe, rrjedhimisht, mosmarrëveshjet e punës, janë për shkak të mungesës së njohjes së legjislacionit të punës nga drejtuesit me një qëndrim joparimor të komiteteve sindikaliste ndaj kësaj".<20>... Duhet të theksohet se punonjësit karakterizohen gjithashtu nga njohuri të dobëta të legjislacionit të punës (madje në një masë më të madhe se sa për punëdhënësin), në veçanti, të drejtat dhe detyrimet e tyre të punës dhe metodat e mbrojtjes.

<20>Tolkunova V.N. Mosmarrëveshjet e punës dhe procedura e zgjidhjes së tyre. M., 1996.S. 14.

Kur analizohen materialet e çështjeve gjyqësore për rivendosjen e punëtorëve në punë, mund të identifikohen edhe shkelje të tjera nga punëdhënësi të procedurës së largimit nga puna të një punonjësi të përcaktuar me ligj.

Shembull. Gjatë shqyrtimit të çështjes për rivendosjen në detyrë të kryeinxhinierit të Sh.PK "Ural-NT" R., i pushuar me urdhër të datës 14.11.2005 për mungesë, gjykata konstatoi se nuk kishte raporte apo dokumente të tjera që konfirmonin mungesën e R. vendi i punës; punëdhënësi nuk ka hartuar një akt për refuzimin e punonjësit për të dhënë shpjegime; urdhri i largimit nga puna i datës 14 nëntor, brenda afatit 3 ditor të përcaktuar me ligj, nuk i është shpallur punonjësit. Për rrjedhojë, gjykata konkludoi se pushimi nga puna ishte i paligjshëm dhe plotësoi plotësisht pretendimet e paditësit.<21>.

<21>Çështja nr. 2-183 (2) / 2006 // Arkivi i Gjykatës së Qarkut Tagilstroyevsky të N. Tagil, Rajoni i Sverdlovsk.

Në një sërë rastesh, arsyet e mosmarrëveshjeve të punës në lidhje me përgjegjësinë disiplinore të një punonjësi janë mosmarrëveshjet midis palëve në marrëdhënien e punës në lidhje me vlerësimin e arsyeve të mungesës së punonjësit nga puna. Punëdhënësi i konsideron këto arsye si mosrespektim dhe e shkarkon punonjësin për mungesë. Punonjësi në një proces gjyqësor provon faktin e respektimit të mungesës së tij në punë. Në mosmarrëveshjen që ka lindur, thirret gjykata që të vërtetojë të vërtetën.

Shembull. Ndihmës shoferi i lokomotivës me naftë NTMK A. nuk ka shkuar në punë natën e 25 shtatorit deri më 26 shtator 2005. Më 25 shtator është ndjerë keq dhe në mbrëmje ka thirrur ambulancën. A. refuzoi shtrimin në spital, mëngjesin e 26 shtatorit nuk shkoi te mjeku, pasi filloi të ndihej më mirë. Kështu, punonjësi nuk kishte një dokument që konfirmonte sëmundjen e tij dhe punëdhënësi e pushoi për mungesë. Punonjësi shkoi në gjykatë. Në gjykatë u dëgjuan punonjësit e ambulancës, u paraqit një vërtetim N 231 se ekipi i ambulancës ka shkuar në fakt te A. dhe ka deklaruar se pacienti ishte në peshë mesatare. Kështu, gjykata konfirmoi respektimin e mungesës së A. në punë. Punëdhënësi në një situatë të tillë propozoi të zgjidhte mosmarrëveshjen duke ndryshuar formulimin e pushimit nga puna në "largim nga puna nga më vete“dhe duke paguar dëmshpërblimin për kohën e mungesës së detyruar<22>.

<22>Çështja nr. 2-33 (2) / 2006 // Arkivi i Gjykatës së Qarkut Tagilstroyevsky të qytetit të N. Tagil, Rajoni i Sverdlovsk.

Mund të ketë raste kur punonjësi refuzon të kryejë detyrat e punës të parashikuara në kontratën e punës për arsye shëndetësore.

Shembull. Elektricisti K. i dha punëdhënësit një raport mjekësor për nevojën e transferimit në një punë tjetër. Punëdhënësi jo vetëm që nuk e transferoi në një punë më të lehtë, megjithëse në ndërmarrje kishte një të tillë, por e shkarkoi K., e cila nuk shkoi në punë, sipas f. "a" klauzola 6, pjesa 1 e Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për mungesë. Me vendim të gjykatës Tagilstroevsky të qytetit të N. Tagil, kërkesa e punonjësit u refuzua. Kolegjiumi Gjyqësor për Çështjet Civile të Gjykatës së Lartë të Federatës Ruse, pasi shqyrtoi ankesën e kasacionit të paditësit, anuloi vendimin e gjykatës së rrethit, sepse mungesa që kishte lindur ishte e detyruar për punonjësin. Sipas raportit mjekësor, paditësi nuk ka mundur të kryejë punën e elektricistit në lartësi. Punëdhënësi nuk pranoi të transferonte K. në një punishte tjetër, ku kushtet e punës korrespondojnë me udhëzimet e mjekëve<23>.

<23>Çështja nr. 2-473 / 2006 // Arkivi i Gjykatës së Qarkut Tagilstroyevsky të qytetit të N. Tagil të Rajonit Sverdlovsk.

Ndonjëherë një punonjës nuk shkon në punë, duke besuar sinqerisht se po vepron në përputhje me ligjin.

Shembull. Me urdhër të datës 03.01.2006, elektricisti i OJSC "NTMK" V. është shkarkuar për mungesë nga 4 dhjetor 2005. Në seancë paditësi ka shpjeguar se nuk ka shkuar në punë për shkak të pushimit nga puna. Më 10 nëntor 2005 V. u paralajmërua kundër nënshkrimit për uljen e postit të tij. Në mbledhjen e përgjithshme, punonjësve u shpjegua se ata po punonin edhe për 2 muaj të tjerë, dhe më pas u vendos çështja e punësimit të tyre në sanatorium-preventoriumin e ndërmarrjes në prani të një aplikimi personal ose pushimit nga puna. Më 28 nëntor u dha një urdhër për pushimin nga puna të një numri punëtorësh nga 30 nëntori, por emri i V. nuk ishte në të. Kështu, gjykata nuk gjeti konfirmim të faktit se V. ishte shkarkuar, ai ishte në deluzion për ligjshmërinë e mungesës së tij në vendin e punës. Si rezultat, kërkesat nuk u plotësuan nga gjykata.<24>.

<24>Çështja nr. 2-85 (2) / 2006 // Arkivi i Gjykatës së Qarkut Tagilstroyevsky të qytetit N. Tagil të Rajonit Sverdlovsk.

Kështu, zgjidhja e mosmarrëveshjeve të punës, përfshirë ato që lidhen me përgjegjësinë disiplinore të një punonjësi, kërkon njohuri për thelbin e çështjes, sqarimin e palëve të saj, përcaktimin e tyre. statusi juridik, arsyet dhe kushtet e shfaqjes, rrethanat e mosmarrëveshjeve dhe subjekti i tyre. Për më tepër, njohja e arsyeve dhe kushteve për shfaqjen e mosmarrëveshjeve të punës bën të mundur zhvillimin e një mekanizmi ligjor për parandalimin e mosmarrëveshjeve dhe marrjen e masave parandaluese.

S.A. Ustinova

Departamenti i Dokumentacionit

KONTROLLET E PUNËS

Prezantimi

Roli kryesor në rregullimin e marrëdhënieve shoqërore (përfshirë sferën e punës) i takon ligjit. Sot, qytetarët e Federatës Ruse dhe personat e tjerë që qëndrojnë në territorin e Federatës Ruse mund të ushtrojnë të drejtën e tyre kushtetuese për të punuar në forma të ndryshme. Pra, Kushtetuta e Federatës Ruse parashikon të drejtën e secilit për të punuar në kushte që plotësojnë kërkesat e sigurisë dhe higjienës, për shpërblim për punën pa asnjë diskriminim dhe jo më të ulët se ai i përcaktuar me ligj federal. madhësia minimale pagat dhe e drejta për mbrojtje nga papunësia. Të gjithë kanë të drejtë të pushojnë. Një personi që punon me kontratë pune i garantohet kohëzgjatja e orarit të punës, ditëve të pushimit dhe festave, si dhe pushimi vjetor i paguar i përcaktuar me ligj federal.

Kushtetuta njeh të drejtën e mosmarrëveshjeve individuale dhe kolektive të punës duke përdorur metodat e zgjidhjes së tyre të përcaktuara me ligj federal, përfshirë të drejtën e grevës.

Por, këto garanci kushtetuese, të cilat janë shumë të rëndësishme për çdo person, nuk zbatohen aspak automatikisht në marrëdhëniet e veçanta juridike të punës, të cilat një person lidh, duke hyrë në punë si punonjës dhe duke lidhur një kontratë pune. Ato përcaktohen duke marrë parasysh ligjet dhe rregulloret e tjera (përfshirë ato të lidhura në kuadër të organizatave specifike) në kontratat individuale dhe kolektive të punës.

Bazuar në kërkesat e Kushtetutës së Federatës Ruse, parimet dhe normat e njohura përgjithësisht të së drejtës ndërkombëtare, garancitë shtetërore të të drejtave dhe lirive të punës së qytetarëve, rregullimi i marrëdhënieve të punës (dhe marrëdhënieve të tjera të lidhura drejtpërdrejt) kryhen nga Kodi i Punës i Federata Ruse (Kodi i Punës i Federatës Ruse). Kodi i Punës i Federatës Ruse përmban një seksion të veçantë XIII "Mbrojtja e të drejtave të punës së punëtorëve. Zgjidhja e mosmarrëveshjeve të punës. Përgjegjësia për shkelje të ligjeve të punës”. Normat e këtij institucioni të legjislacionit të punës parashikojnë mbrojtjen e të drejtave të punëtorëve dhe punëdhënësve si me ndihmën e organeve të posaçme të krijuara posaçërisht për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës, ashtu edhe në gjykatë.

Interesat e punëdhënësit dhe punonjësit të punësuar prej tij nuk përkojnë gjithmonë, prandaj, një përplasje e këtyre interesave është e mundur në çdo fazë të ekzistencës së marrëdhënieve të punës. Kjo, nga ana tjetër, çon në konflikte.

Shfaqja e mosmarrëveshjeve të punës, si rregull, paraprihet nga vepra penale të punës, domethënë mospërmbushja ose përmbushja e pahijshme nga subjekti (punëmarrësi ose punëdhënësi) i detyrimit të tij të punës. Për rrjedhojë, ka cenim të të drejtave të një subjekti tjetër të kësaj marrëdhënie juridike. Nëse veprimet e subjektit të detyruar ishin të ligjshme, dhe subjekti tjetër i konsideron të paligjshme, mund të lindë një mosmarrëveshje pune, megjithëse nuk ka pasur shkelje. Prania ose mungesa e kundërvajtjes së punës përcaktohet nga organi juridik që shqyrton kontestin e punës.

Sa më sipër përcakton rëndësinë e kësaj pune, qëllimi i së cilës është të vërtetojë konceptin e mosmarrëveshjeve të punës, të studiojë shkaqet e shfaqjes së tyre dhe gjithashtu të marrë parasysh karakteristikat e mosmarrëveshjeve individuale dhe kolektive të punës të një organizate.

1. Koncepti dhe arsyet e mosmarrëveshjeve të punës

Në rast të shfaqjes ose përfundimit të marrëdhënieve të punës, si dhe në procesin e funksionimit të tyre, shpesh lindin mosmarrëveshje midis punonjësve dhe punëdhënësve. Arsyeja e shfaqjes së tyre është, si rregull, një shkelje e normave aktuale të punës dhe legjislacionit tjetër shoqëror.

Megjithatë, jo çdo mosmarrëveshje kthehet në një mosmarrëveshje ligjore. Pjesëmarrësit në marrëdhëniet e rregulluara nga e drejta e punës mund ta zgjidhin konfliktin e tyre në mënyrë paqësore, përmes negociatave dhe të parandalojnë kalimin e mosmarrëveshjeve ndërmjet tyre në fazën e një mosmarrëveshjeje pune. Por nëse konflikti nuk zgjidhet nga pjesëmarrësit e tij dhe bëhet e nevojshme përfshirja e organeve të posaçme të autorizuara në zgjidhjen e tij, atëherë ai zhvillohet në një mosmarrëveshje pune. Bazuar në sa më sipër, ne do të formulojmë përkufizimin e mosmarrëveshjeve të punës.

Mosmarrëveshja e punës është një mosmarrëveshje midis një punonjësi (punonjësi) dhe një punëdhënësi për krijimin dhe zbatimin e legjislacionit aktual të punës dhe të legjislacionit tjetër shoqëror, i cili nuk u zgjidh në negociata të drejtpërdrejta me punëdhënësin dhe u bë objekt i procedimit në organe të autorizuara posaçërisht.

Kushtet për shfaqjen e mosmarrëveshjeve janë rrethana që ndikojnë drejtpërdrejt ose tërthorazi në marrëdhënien e punës, duke shkaktuar mosmarrëveshje të pazgjidhura ndërmjet punonjësve dhe administratës. Mosmarrëveshjet e punës shkaktohen nga fakte juridike që kanë shkaktuar drejtpërdrejt mosmarrëveshje ndërmjet punonjësit (punonjësve) dhe administratës. Edhe arsyet e zakonshme për mosmarrëveshjet e punës janë specifike në një marrëdhënie juridike specifike për të zgjidhur një mosmarrëveshje pune. Kjo është një shkelje e disa të drejtave të një punonjësi ose dështimi i tij për të përmbushur detyrimet e tij ndaj ndërmarrjes (për shembull, me përgjegjësinë e tij financiare për dëmin e shkaktuar).

Sindikatat janë krijuar me ligj për të përfaqësuar interesat e punëtorëve dhe për të mbrojtur të drejtat e tyre. Ata jo gjithmonë kontribuojnë në mënyrë aktive dhe efektive në zgjidhjen e mosmarrëveshjeve midis punonjësve dhe administratës, pasi nuk përdorin të gjitha mjetet që kanë në dispozicion për këtë qëllim.

Për të eliminuar shkaqet e mosmarrëveshjeve të punës, duhet të përdoren mjete dhe metoda që prekin secilën prej tyre në mënyrë gjithëpërfshirëse. Sidoqoftë, edhe nëse merren të gjitha masat e nevojshme, është joreale të eliminohen plotësisht shkaqet e mosmarrëveshjeve të punës. Mosmarrëveshjet e punës nuk do të zhduken. Numri i tyre i përgjithshëm mund të ulet, por mosmarrëveshjet e punës do të vazhdojnë për të ardhmen e parashikueshme.

Procedura për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës e vendosur me ligj kërkohet të jetë një mjet efektiv për mbrojtjen e të drejtave të punës së punëtorëve. Le të përmendim rregulloret që rregullojnë këtë procedurë.

Rregulloret kryesore për shqyrtimin e mosmarrëveshjeve të punës janë ligjet e Federatës Ruse. Para së gjithash, kjo është Kushtetuta e Federatës Ruse, e cila parashikon të drejtat themelore në fushën e punës, dhe midis tyre - të drejtën për të mbrojtur të drejtat e dikujt (përfshirë mbrojtjen gjyqësore). Ndër rregulloret më të rëndësishme që rregullojnë shqyrtimin e mosmarrëveshjeve të punës është Kodi i Punës i Federatës Ruse, i miratuar nga Duma e Shtetit më 21 dhjetor 2001. Rregullimi juridik ndërkombëtar i marrëdhënieve të punës po bëhet gjithashtu një nga seksionet më të rëndësishme të ligjit rus të punës, i cili duhet të merret parasysh gjatë zgjidhjes së mosmarrëveshjeve të punës.

Gjithashtu, praktika gjyqësore ka një rëndësi të madhe për shqyrtimin e mosmarrëveshjeve të punës. Sigurisht, vendimet e Plenumit të Gjykatës së Lartë të Federatës Ruse nuk janë burime të ligjit dhe nuk përfshihen në sistemin e akteve normative. Megjithatë, ato përmbajnë një interpretim gjyqësor të çështjeve përkatëse dhe gjykatat, kur shqyrtojnë çështje specifike, udhëhiqen prej tyre dhe i përdorin ato për të zhvilluar një politikë gjyqësore uniforme.

2. Mosmarrëveshjet individuale të punës

Mosmarrëveshja individuale e punës është një mosmarrëveshje midis një punëdhënësi dhe një personi që më parë ka pasur një marrëdhënie pune me këtë punëdhënës, si dhe një person që ka shprehur dëshirën për të lidhur një kontratë pune me një punëdhënës në rast se punëdhënësi refuzon të lidhë një të tillë. nje marreveshje.

Si rregull i përgjithshëm, mosmarrëveshjet individuale të punës, në varësi të juridiksionit të tyre, ndahen në ato të konsideruara në mënyrë të përgjithshme (komisioni i mosmarrëveshjeve të punës është një fazë e detyrueshme paragjyqësore) dhe mosmarrëveshje individuale (të shqyrtuara drejtpërdrejt nga gjykata). Gjithashtu, disa prej tyre mund të autorizohen nga punëdhënësi dhe organi sindikal përkatës, si dhe nga një autoritet më i lartë.

Arsyeja kryesore për mosmarrëveshjet e punës janë mosmarrëveshjet ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit drejtpërdrejt ose nëpërmjet administratës së tij. Në temën e mosmarrëveshjeve, mosmarrëveshjet mund të ndahen në tre grupe, në varësi të shkaqeve të menjëhershme të shfaqjes së tyre.

1. Punonjësit pretendojnë të përmirësojnë kushtet për shitjen e punës së tyre - rritje të pagave, përfitimeve, kohës së pushimeve, përmirësimit të kushteve të punës etj., dhe punëdhënësi nuk pajtohet me këtë.

3. Mosmarrëveshjet me karakter juridik. Këtu përfshihen ato që lindin për shkak të kompleksitetit dhe mospërputhjes së akteve legjislative dhe akteve të tjera rregullatore ligjore, si dhe për faktin se shumë punonjës administrativë nuk e njohin mirë legjislacionin e punës.

Punëtorët sindikalë shpeshherë janë të vështirë në veprimet e tyre për të mbrojtur të drejtat e punëtorëve, duke hasur në keqkuptimin dhe rezistencën e administratës dhe qëndrimin pasiv të punëtorëve ndaj veprimeve të paligjshme të përfaqësuesve të saj.

Në ekonominë ruse, ekzistojnë dy regjime ligjore për rregullimin e marrëdhënieve të punës - ligji i shkruar i punës për organizatat buxhetore dhe ligji “i përbashkët” për sektorin e ri të biznesit. Nëse në organizatat buxhetore Kodi i Punës ende respektohet disi, atëherë në sektorin e ri tregtar ai thjesht nuk funksionon. Në ndërmarrjet e vogla dhe të mesme, marrëdhëniet e së drejtës civile janë të përhapura, pasi ato janë të përshtatshme për punëdhënësin (nuk ka nevojë të respektohen garancitë minimale të përcaktuara në legjislacionin e punës).

Rritja e numrit të ndërmarrjeve të vogla dhe të mesme e përkeqëson problemin e mbrojtjes ligjore punonjësit... Në këto ndërmarrje zakonisht nuk krijohen organizata sindikale, nuk zgjidhen komisionet e mosmarrëveshjeve të punës, d.m.th. nuk ka organe që duhet të përfaqësojnë dhe mbrojnë interesat e punëtorëve.

Tani le të shohim mënyrat e zgjidhjes së mosmarrëveshjeve individuale të punës.

Çdo mosmarrëveshje e punës mund të zgjidhet përmes negociatave ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit.

Punëmarrësi mund të deklarojë kërkesat e tij në aplikim dhe t'ia transferojë atë punëdhënësit në përputhje me procedurën e përcaktuar. Por është më mirë të takoheni personalisht me punëdhënësin dhe t'i shprehni kërkesat tuaja me gojë, por në të njëjtën kohë është e nevojshme të përgatitni një version me shkrim të kërkesave tuaja në dy kopje.

Zgjidhja e një mosmarrëveshjeje individuale të punës përmes negociatave me një punëdhënës mund të konsiderohet një procedurë e detyrueshme. Kjo rrjedh nga dispozita e Artit. 385 Kodi i Punës RF: "Një mosmarrëveshje individuale e punës konsiderohet nga komisioni i mosmarrëveshjeve të punës nëse punonjësi, në mënyrë të pavarur ose me pjesëmarrjen e përfaqësuesit të tij, nuk e ka zgjidhur mosmarrëveshjen në negociata të drejtpërdrejta me punëdhënësin". Kjo do të thotë, përpara se të kontaktojë komisionin e mosmarrëveshjeve të punës (KKK) ose gjykatën, punonjësi duhet të marrë të gjitha masat për të zgjidhur mosmarrëveshjen përmes negociatave.

Punonjësi mund të negociojë si në mënyrë të pavarur ashtu edhe me pjesëmarrjen e një përfaqësuesi. Neni 370 i Kodit të Punës të Federatës Ruse thotë se një organizatë sindikale mund të marrë pjesë në shqyrtimin e mosmarrëveshjeve të punës në lidhje me shkeljen e legjislacionit për mbrojtjen e punës, detyrimet e parashikuara nga marrëveshjet kolektive dhe marrëveshjet, si dhe ndryshimet në kushtet e punës. Në rastet e shkeljes së legjislacionit të punës, sindikatat kanë të drejtë me kërkesë të anëtarëve të sindikatave, punonjësve të tjerë, si dhe vetiniciativë të paraqesin aplikime në mbrojtje të të drejtave të tyre të punës tek organet që shqyrtojnë mosmarrëveshjet e punës. Por kjo situatë është e mundur vetëm në ndërmarrjet ku ka një organizatë sindikale. Këto janë zakonisht ndërmarrje të mëdha.

Një punonjës që punon për një punëdhënës - një ent i biznesit të vogël, i cili nuk ka gjetur një kuptim të problemeve të tij nga ana e punëdhënësit, mund të shkojë menjëherë në gjykatë. Por ai ka mundësinë të përfshijë edhe përfaqësues të Inspektimit Federal të Punës apo Prokurorisë në zgjidhjen e problemeve të tij.

Një organ tjetër tek i cili një punonjës mund të aplikojë për mbrojtjen e të drejtave të tij nëse është e pamundur të zgjidhet një mosmarrëveshje individuale e punës përmes negociatave me një punëdhënës është Prokuroria e Federatës Ruse.

Ankesa drejtuar Inspektoratit Federal të Punës dhe Prokurorisë mund të konsiderohet se përfshin këto organe për të marrë pjesë në procesin e negociatave midis punëdhënësit dhe punëmarrësit për meritat e një mosmarrëveshjeje individuale të punës. Por këto organe tashmë do të ushtrojnë një ndikim imperativ tek punëdhënësi. Ky ndikim imperativ tek punëdhënësi nga ana e këtyre organeve është i mundur vetëm në rast të shkeljes së legjislacionit të punës nga ana e punëdhënësit.

3. Mosmarrëveshjet kolektive të punës

Mosmarrëveshja kolektive e punës është një mosmarrëveshje e pazgjidhur midis punëmarrësve dhe punëdhënësve në lidhje me vendosjen dhe ndryshimin e kushteve të punës (përfshirë pagat), lidhjen, ndryshimin dhe zbatimin e marrëveshjeve kolektive, marrëveshjeve për marrëdhëniet shoqërore dhe të punës (neni 398 i Kodit të Punës të Kodit të Punës). Federata Ruse) ..

Para së gjithash, është e nevojshme të theksohet ndryshimi midis një mosmarrëveshjeje kolektive të punës dhe asaj individuale që rrjedh nga ky përkufizim. Fakti është se në një mosmarrëveshje individuale palët kanë mosmarrëveshje rreth normave dhe rregullave të përcaktuara tashmë me ligj që rregullojnë punën e një punonjësi dhe zbatimin e tyre. Në procesin e një mosmarrëveshjeje kolektive, bëhet fjalë për rregulla dhe marrëveshje, të cilat zakonisht nuk përcaktohen në ligje, por parashikohen (ose supozohen) në tekstin e marrëveshjeve dhe marrëveshjeve kolektive. Këto marrëveshje janë objekt i “pazareve”, negociatave ndërmjet palëve në marrëdhëniet e punës.

Mosmarrëveshjet kolektive të punës lindin midis punëdhënësit (punëdhënësit) dhe punonjësve të një organizate, dege, zyrë përfaqësuese të disa organizatave. Të gjithë ata ushtrojnë pushtetin e tyre nëpërmjet përfaqësuesve. Në rast të mosmarrëveshjes kolektive të punës, palët duhet të vazhdojnë me procedurat e pajtimit.

Meqenëse afati kohor për zgjidhjen e një mosmarrëveshjeje kolektive të punës me ndihmën e procedurave të pajtimit është përcaktuar saktësisht me ligj, është e rëndësishme të përcaktohet momenti kur fillon një mosmarrëveshje kolektive e punës. Kjo varet nga natyra e mosmarrëveshjes.

Pra, nëse lind një mosmarrëveshje në lidhje me vendosjen ose ndryshimin e kushteve të punës, mospërmbushjen e një marrëveshjeje kolektive ose marrëveshjeje, ose refuzimin e punëdhënësit për të marrë parasysh mendimin e një organi përfaqësues të zgjedhur që përmban norma të ligjit të punës, në organizatë. , ekziston një procedurë e caktuar për paraqitjen e kërkesave të punëtorëve.

Kërkesat e paraqitura i nënshtrohen miratimit të detyrueshëm në mbledhjen (konferencën) e duhur të punonjësve.

Mbledhja thirret nga organi përfaqësues i punëmarrësve dhe konsiderohet kompetente nëse janë të pranishëm më shumë se gjysma e të punësuarve.

Punëdhënësi është përgjegjës për krijimin e kushteve të përshtatshme për mbajtjen e një takimi (konference).

Kërkesat e punonjësve i dërgohen punëdhënësit me shkrim. Punëdhënësit janë të detyruar të marrin në konsideratë kërkesat e punonjësve të organizatës dërguar atyre dhe të informojnë me shkrim organin përfaqësues të punonjësve për vendimin e marrë brenda 3 ditëve pune nga data e marrjes së kërkesave.

Nëse punëdhënësi ka përmbushur kërkesat e punëtorëve, mosmarrëveshja konsiderohet e zgjidhur dhe nuk lind një mosmarrëveshje kolektive e punës. Në rast refuzimi të të gjitha ose një pjesë të kërkesave, si dhe mosnjoftimi i vendimit të tij nga punëdhënësi, konsiderohet dita e njoftimit të refuzimit të kërkesave ose skadimi i një periudhe 3-ditore për shqyrtimin e tyre. momenti i fillimit të kontestit kolektiv të punës.

Ekzistojnë tre faza të procedurave të pajtimit: një komision pajtimi, shqyrtimi i një mosmarrëveshjeje kolektive të punës me pjesëmarrjen e një ndërmjetësi, arbitrazhi i punës.

Të gjitha procedurat e pajtimit krijohen duke marrë parasysh faktin se në një fazë palët më në fund do të arrijnë në një mendim të përbashkët. Nëse kjo nuk ndodh ose punëdhënësi nuk i plotëson kushtet arritur marrëveshje, punëtorët kanë ende një ilaç tjetër - një grevë. Por një zgjidhje e tillë e problemit nuk do të jetë më paqësore.

Greva është një refuzim i përkohshëm vullnetar i punonjësve për të kryer detyrat e tyre të punës (tërësisht ose pjesërisht) për të zgjidhur një mosmarrëveshje kolektive të punës. Greva duhet të përgatitet me kompetencë në mënyrë që të shmangen arsyet formale për shpalljen e grevës të paligjshme.

Askush nuk mund të detyrohet të marrë pjesë në grevë ose të refuzojë të marrë pjesë në grevë. Përfaqësuesit e punëdhënësve nuk kanë të drejtë të organizojnë grevë ose të marrin pjesë në të. Informacioni për fillimin e grevës së ardhshme duhet t'i jepet nga përfaqësuesit e punëmarrësve punëdhënësit me shkrim dhe jo më vonë se 10 ditëve kalendarike... Punëdhënësi njoftohet për një grevë paralajmëruese 3 ditë pune përpara.

Greva nuk i përfundon procedurat pajtuese për zgjidhjen e kontestit kolektiv të punës. Për më tepër, palët janë të detyruara të vazhdojnë ta zgjidhin mosmarrëveshjen përmes procedurave të pajtimit.

Gjatë grevës duhet të sigurohet minimumi i punës (shërbimeve) të nevojshme në organizata, degë, zyra përfaqësuese, puna e të cilave lidhet me sigurinë e njerëzve, duke garantuar shëndetin e tyre dhe interesat jetike të shoqërisë.

Përgjegjësia e një organizate sindikale që shpalli dhe nuk e ndërpreu grevën pasi u shpall e paligjshme është që të kompensojë humbjet e shkaktuara nga greva e paligjshme me shpenzimet e veta në masën e përcaktuar nga gjykata.

konkluzioni

Si rregullator i marrëdhënieve shoqërore, ligji zakonisht manifestohet në mënyrë aktive pikërisht kur lind ky apo ai konflikt, përfshirë natyrën e punës. Shkeljet e ligjit të punës janë të zakonshme. Ato fillojnë edhe para lidhjes së kontratave të punës, kur aplikanti për një vend të lirë pune i ekspozohet paraprakisht kushteve të paligjshme për lidhjen e kontratës së punës. Si rezultat, kontrata e punës lidhet në kushte të paligjshme më parë.

Realiteti rus tregon se në ekonominë e sotme ekzistojnë dy regjime ligjore për rregullimin e marrëdhënieve të punës - ligji i shkruar i punës për organizatat shtetërore (buxhetore) dhe ligji "i zakonshëm" për sektorin e ri tregtar. Ndërsa Kodi i Punës i Federatës Ruse respektohet kryesisht në organizatat shtetërore, ai praktikisht nuk funksionon fare në sektorin tregtar. Në bizneset e vogla dhe të mesme, marrëdhëniet juridike civile janë të përhapura, pasi janë të përshtatshme për punëdhënësin. Pasiguria ligjore plus injoranca juridike i detyron njerëzit të pranojnë çdo kusht të punëdhënësit.

Është kjo situatë që kontribuon në shfaqjen e mosmarrëveshjeve të punës, individuale dhe kolektive.

Siç shihet nga përmbajtja e punimit, ligjvënësi ka rregulluar në mënyrë të mjaftueshme procedurat për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve individuale të punës. Kodi i Punës i Federatës Ruse përcakton dy organe që janë të autorizuar të shqyrtojnë mosmarrëveshjet e punës. Këta janë komisioni i mosmarrëveshjeve të punës dhe gjykata.

Duhet mbajtur mend se një proces efektiv i zhvillimit të marrëdhënieve të punës është i mundur vetëm në kushte të rendit dhe ligjit dhe respektimit të ligjit të punës. Ai synon edukimin ligjor dhe mospajtueshmërinë ndaj çdo shkeljeje të ligjit, parandalimin e çdo shkeljeje të punës dhe eliminimin e shkaqeve që i shkaktojnë ato. Zbatimi aktiv i kësaj ndihmon në zvogëlimin dhe eliminimin e shkaqeve dhe kushteve të mosmarrëveshjeve të punës.

Lista e burimeve dhe literaturës së përdorur

Kodi i Punës i Federatës Ruse i 30 dhjetorit 2001 (i ndryshuar më 24 korrik 25 2002, 30 qershor 2003)

Rezoluta e Plenumit të Gjykatës së Lartë të Federatës Ruse e 20 dhjetorit 2004 N10 "Disa çështje të zbatimit të legjislacionit për kompensimin e dëmit moral" me ndryshime dhe shtesa."

Vlasova V.I., Krapivin O.V. Zgjidhja e mosmarrëveshjeve individuale të punës // Qytetari dhe ligji. - M, 2004.

Gavrilina A.V., Chikanova L.T., Korshunova T.I., Bocharnikova I.I. Një koment praktikën gjyqësore... Numri 9. - M, 2006. mosmarrëveshje iv. Yak tashmë do të thoshte, arsyet Trudovikh mosmarrëveshjeіv shkelje numerike e legjislacionit ...); me rendin e prishur te vendimit te kolektivit punës mosmarrëveshje punojnë shumë arb_trazh; Me porosinë e prishur, pranoni ...

1. Punës mosmarrëveshjet (14)

   Abstrakt >> Shteti dhe ligji

   Rreth lejimit individual punës mosmarrëveshjet, le të fillojmë me konceptin punës spore në përgjithësi dhe individuale punës spore, veçanërisht. 1. Personalizuar punës mosmarrëveshjet Individual punës mosmarrëveshjet- ajo...

2. Punës mosmarrëveshjet (11)

   Neni >> Shteti dhe Ligji

   Sindikatat në zgjidhje punës mosmarrëveshjet 2.1. Tipologjia punës mosmarrëveshjet Tipologjia punës mosmarrëveshjet- fillimi fillestar i organizimit dhe funksionimit punës drejtësi, zgjedhje...

3. Punës mosmarrëveshjet 2 Thelbi punës

   Kurse >> Shteti dhe Ligji

   ... punës mosmarrëveshjet METODAT PËR ZGJIDHJEN E INDIVIDUALIT PUNËS SPORE... Individual punës mosmarrëveshjet rishikuar nga punës mosmarrëveshjet dhe gjykatat (neni 382 Punës ...