Ռուսաստանի Դաշնության ձկնորսության պետական ​​կոմիտե

ԱՍՏՐԱԽԱՆԻ ՊԵՏՏԵԽՆԻԿ

ՀԱՄԱԼՍԱՐԱՆ

Տնտեսագիտության ինստիտուտ

ՓՈՐՁԱՐԿՈՒՄ

Ըստ կարգապահության՝ «Անձնակազմի կառավարում»

Թեմա՝ «Կադրերի ազատում».

Ավարտված:

Ուսանողների խումբ ZFE-88

Ստուգվում:

D.E.N, O.K.

Անձնակազմի ազատում

Անձնակազմի ազատում. կրճատումների տեսակները.

Անձնակազմի ազատումը գործունեության տեսակ է, որը նախատեսում է միջոցառումների մի շարք իրավական նորմերին համապատասխանելու և ադմինիստրացիայի կազմակերպչական և հոգեբանական աջակցությունը աշխատողների ազատման ժամանակ:

Գործընթացում էական նշանակություն ունի անձնակազմի ազատման կամ կրճատման պլանավորումը աշխատուժի պլանավորում... Արտադրության կամ կառավարման ռացիոնալացումը ստեղծում է մարդկային ռեսուրսների ավելցուկ: Ժամանակին տեղափոխումներ, վերապատրաստումներ, թափուր աշխատատեղերի համար աշխատանքի դադարեցում, ինչպես նաև աշխատանքից ազատման թեկնածուների սոցիալապես ուղղված ընտրության իրականացում (կախված տարիքից, աշխատանքային ստաժից, ընտանեկան դրությունից և երեխաների թվից, աշխատանք ստանալու հնարավորությունից. արտաքին աշխատաշուկան և այլն) թույլ են տալիս կարգավորել ներկազմակերպչական աշխատաշուկան անձնակազմի կրճատման պլանավորման գործընթացում:

Ցավոք, մինչև վերջերս կադրերի ազատման գործընթացի կառավարումը ներքին կազմակերպություններում գործնականում զարգացած չէր։

Ազատման գործընթացի կառավարման ելակետը աշխատանքից ազատման փաստի լրջության և կարևորության ճանաչումն է ինչպես արդյունաբերական, այնպես էլ սոցիալական և անձնական տեսանկյունից:

Հեռացող աշխատողների հետ աշխատանքի պլանավորումը հիմնված է աշխատանքից ազատումների տեսակների պարզ դասակարգման վրա: Դասակարգման չափանիշը տվյալ դեպքում կազմակերպությունից հեռացող աշխատողի կամավորության աստիճանն է։ Ըստ այս չափանիշի՝ կարելի է առանձնացնել երեք տեսակի աշխատանքից ազատումներ.

Աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատում (ռուսական տերմինաբանությամբ՝ ըստ ցանկության);

Աշխատանքից ազատում գործատուի նախաձեռնությամբ (ռուսական տերմինաբանությամբ՝ վարչակազմի նախաձեռնությամբ).

Թոշակի անցնելը.

Կազմակերպության տեսանկյունից համեմատաբար անհանգիստ (եթե մենք վերացանք նոր աշխատակիցների աշխատանքի ընդունելու և հարմարեցնելու հետագա խնդիրներից) աշխատողի հեռանալն է. սեփական նախաձեռնությամբ... Այս անցումը հիմնականում դրական է դիտվում հենց աշխատողի կողմից: Նրա մասնագիտական ​​գործունեությունն ու սոցիալական միջավայրը կա՛մ էապես չեն փոխվում, կա՛մ աշխատողը գործնականում պատրաստ է նման փոփոխությունների։ Հետեւաբար, վարչակազմի կողմից աջակցության կարիքը սովորաբար փոքր է:

Այս իրավիճակում անձնակազմի կառավարման ծառայությունը կարող է առաջարկել մեկ գործիք, որը թույլ է տալիս աշխատողին և կազմակերպությանը ավելի ուշադիր գնահատել տեղի ունեցող իրադարձությունը: Այդպիսի գործիք է «վերջնական հարցազրույցը»: Այն իրականացնելիս աշխատակցին խնդրում են նշել աշխատանքից ազատման իրական պատճառները, ինչպես նաև գնահատել տարբեր ասպեկտներ արտադրական գործունեություն... Դրանք ներառում են այնպիսի ընդհանուր կետեր, ինչպիսիք են հոգեբանական մթնոլորտը, առաջնորդության ոճը, աճի հեռանկարները, բիզնեսի գնահատման օբյեկտիվությունը և վարձատրությունը: Բացի այդ, կարելի է դիտարկել հատուկ կուսակցություններ աշխատանքային գործընթաց- ինչպիսիք են, օրինակ, աշխատավայրի և դրա վրա աշխատանքային պայմանների պահանջները:

Բացի այդ, «վերջնական հարցազրույցի» ընթացքում կարող են լուծվել ավելի «գործնական» հարցեր, օրինակ՝ աշխատողին աշխատանքից ազատվելիս իր իրավունքների և պարտականությունների մասին տեղեկացնելը, գույքագրումը վերադարձնելը և այլն:

«Վերջնական հարցազրույցի» հիմնական նպատակներն են սովորաբար.

Կազմակերպությունում «խցանների» վերլուծություն;

Փորձ, անհրաժեշտության դեպքում, ազդել աշխատողի աշխատանքից ազատելու որոշման վրա:

Ադմինիստրացիայի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատելը, ամենից հաճախ անձնակազմի կրճատման կամ կազմակերպության փակման պատճառով, արտառոց իրադարձություն է ցանկացած աշխատակցի համար: Շատ մարդիկ, բախվելով աշխատանքից ազատվելու անհրաժեշտության հետ, զգում են վախ, դեպրեսիա և շփոթություն: Այն խնդիրները, որոնք անխուսափելիորեն առաջանում են կազմակերպությունների փակման կամ կադրերի կրճատման ժամանակ, առավել քան երբևէ արդիական են դառնում մեր երկրի համար։

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատումը ծանր ճանապարհ է անցնում, քանի որ դա ազդում է աշխատանքի բոլոր կարևորագույն ասպեկտների վրա՝ մասնագիտական, սոցիալական, անձնական և հոգեբանական: Աշխատողի մասնագիտական ​​աշխատանքային դերը վտանգված է, քանի որ նա պոտենցիալ և անորոշ ժամանակով կանգնած է գործազրկության առջև։ Մարդու ելքը որոշակի մասնագիտական ​​միջավայրից ունի հետևյալը Բացասական հետևանքներ, օրինակ՝ սոցիալական հարաբերությունների կամ կարգավիճակի կորուստ։ Հետևաբար, աշխատանքից ազատման գործընթացի կազմակերպումը կախված է նրանից, թե ինչ ազդեցություն կունենա այս իրադարձությունը աշխատողի վրա՝ կա՛մ կխորացնի երեւույթի ցավոտությունը, կա՛մ կմեղմացնի այն։

Վ ընդհանուր տեսարանԱնձնակազմի ազատման միջոցառումների համակարգը ներառում է երեք փուլ.

Ուսուցում;

Աշխատանքից ազատման մասին ծանուցման փոխանցում;

Խորհրդատվություն.

Վրա նախապատրաստական ​​փուլադմինիստրացիան նախադրյալներ է ստեղծում միջոցառումների ծրագրի համար։ Սա ներառում է որոշում, թե արդյոք աշխատանքից ազատումը անհրաժեշտ է, և եթե այո, արդյոք անհրաժեշտ է կիրառել միջոցառումների այս կոնկրետ համակարգը: Քննարկվող միջոցառումների համակարգի ներդրման մասին որոշումը կարող է կախված լինել, օրինակ, աշխատողին աշխատանքից ազատելու պատճառից:

Համաձայն Ռուսաստանի օրենսդրությունըաշխատանքի վերաբերյալ, վարչակազմի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատելը կարող է պայմանավորված լինել այնպիսի պատճառներով, ինչպիսիք են.

ձեռնարկության լուծարում, աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատում.

աշխատողի անհամապատասխանությունը պաշտոնի կամ կատարված աշխատանքի հետ.

աշխատողի կողմից իր չկատարումը պաշտոնական պարտականություններըառանց լավ պատճառ;

բացակայություն, ներառյալ աշխատանքային օրվա ընթացքում երեք ժամից ավելի աշխատանքից բացակայությունը.

չորս ամսից ավելի անընդմեջ հիվանդության պատճառով աշխատանքից բացակայություն.

նախկինում այդ աշխատանքը կատարած աշխատողի աշխատանքի վերականգնում.

աշխատավայրում հայտնվելը ալկոհոլային կամ թմրամիջոցների թունավորման վիճակում.

աշխատանքի վայրում պետական ​​կամ հասարակական գույքի հափշտակություն.

մի ժամանակ կոպիտ խախտումկազմակերպության ղեկավարը կամ նրանց ծառայողական պարտականությունները կատարող նրա տեղակալները.

դրամական կամ ապրանքային արժեքներ սպասարկող աշխատակցի կողմից միջնորդավճարը գնահատում է այնպիսի գործողություններ, որոնք հանգեցնում են վարչակազմի կողմից նրա նկատմամբ վստահության կորստի.

կրթական գործառույթներ իրականացնող աշխատակցի կողմից կատարված անբարոյական արարք.

Դիտարկենք աշխատանքից ազատվելու երրորդ տեսակը՝ թոշակի անցնելը:

Թոշակի անցնելու պատճառով կազմակերպությունից աշխատանքից ազատումը բնութագրվում է մի շարք հատկանիշներով, որոնք այն տարբերում են նախորդ տեսակի աշխատանքից: Նախ, թոշակի անցնելը կարելի է կանխատեսել և պլանավորել ողջամիտ ժամկետներում: Երկրորդ՝ այս իրադարձությունը կապված է անձնական ոլորտում շատ կոնկրետ փոփոխությունների հետ։ Երրորդ, մարդու ապրելակերպի էական փոփոխությունները շատ ակնհայտ են նրա շրջապատի համար։ Վերջապես, գալիք թոշակի գնահատման ժամանակ մարդուն բնորոշ է որոշակի երկակիություն, որոշակի տարաձայնություն ինքն իր հետ։ Հետևաբար, կենսաթոշակի անցնելու գործընթացը, ինչպես նաև նոր սոցիալական դերում մարդուն գտնելը, քաղաքակիրթ երկրներում բավականին մեծ ուշադրության առարկա են: Այս ուշադրությունը բխում է և՛ պետության, և՛ կազմակերպությունից, որտեղ մարդը աշխատել և նպաստել է ընդհանուր գործին: Նախակենսաթոշակային և կենսաթոշակային տարիքի աշխատողների հետ աշխատանքը իր կոնկրետ արտահայտությունն է գտնում որոշակի միջոցառումներ իրականացնելու մեջ։

1) թոշակի անցնելու նախապատրաստական ​​դասընթացներ

Վ օտարերկրյա կազմակերպություններԿենսաթոշակային նախապատրաստման դասընթացները տրամադրվում են՝ օգնելու աշխատակիցներին տեղափոխվել այնպիսի պաշտոն, որտեղ նրանք կարող են աշխատել թոշակի անցնելու մարտահրավերների դեմ և կարող են նաև ծանոթանալ կյանքի նոր փուլի առանձնահատկություններին:

Կենսաթոշակային օրենքներ և կանոնակարգեր;

Տնտեսական ասպեկտներհետագա կյանք;

Բժշկական խնդիրներ;

Ակտիվ ժամանցի կառուցման հնարավորությունները և այլն:

2) «Շարժական կենսաթոշակ».

«Գլորվող կենսաթոշակ»-ը արտասահմանյան կազմակերպություններում շատ տարածված հայեցակարգի գրեթե բառացի թարգմանությունն է։ Դա նշանակում է ամբողջականից աստիճանական անցման միջոցառումների համակարգ աշխատանքային գործունեությունմինչև վերջնական կենսաթոշակի անցնելը, ինչպես նաև կենսաթոշակառուի աշխատանքային կյանքին ներգրավվածությունն ապահովելու մի շարք միջոցառումներ։

«Շարժական կենսաթոշակային» համակարգի տարբերակիչ առանձնահատկությունն այն է, որ դրա բավականին ճշգրիտ ժամկետն է կոնկրետ աշխատողի նկատմամբ: Կազմակերպչական և տնտեսական միջոցառումների գործողությունը սկսվում է սահմանված օրվանից և ավարտվում հիմնականում կենսաթոշակային տարիքը լրանալուց հետո: Շատերի համար օտար երկրներՆշված ժամանակահատվածն ընդգրկում է տղամարդկանց համար 60-61-ից մինչև 65 տարի, իսկ կանանց համար՝ 55-56-ից մինչև 60 տարի:

Միջոցառումների համակարգը հիմնականում նախատեսում է աստիճանական անցում կես դրույքով աշխատանքի (կես դրույքով աշխատանքային շաբաթ կամ կես դրույքով աշխատանք), ինչպես նաև. որոշակի փոփոխություններաշխատավարձերի և կենսաթոշակային ապահովագրության վճարման կարգի սահմանում։

Հարկ է ընդգծել, որ «շարժական կենսաթոշակի» համակարգը մասամբ շարունակում է գործել կոնկրետ աշխատողի նկատմամբ նույնիսկ թոշակի անցնելուց հետո։ Երբեմն նախկին աշխատակիցֆիրման հրավիրվում է նրա կողմից որպես խորհրդատու, փորձագետ՝ ի հայտ եկած արտադրական խնդիրները լուծելու, տարբեր տեսակի հանդիպումների մասնակցելու։ Կենսաթոշակառուն իր ֆիրմայի կողմից կարող է ներգրավվել որպես հրահանգիչ՝ մասնակցելու կադրերի վերապատրաստման, մենթորության, նոր աշխատողների ադապտացիայի կառավարման գործընթացին և այլն։

Տեղադրվել է 28.02.2018թ

Անձնակազմի ազատում -Աշխատակիցներին աշխատանքից ազատելիս իրավական նորմերին և վարչակազմի կազմակերպչական և հոգեբանական աջակցության միջոցառումների մի շարք:

Ազատում -ավարտ աշխատանքային պայմանագիրգործատուի (վարչակազմի) և աշխատողի միջև.

Աշխատակցի ազատման միջոցառումներն ուղղված են աշխատանքից ազատման ժամանակ խախտված աշխատողի աշխատանքային գործառույթների վերականգնմանն օժանդակելուն.

1 - կյանքի նյութական աջակցություն;

2 - աշխատողի ինքնաիրացում;

3 - աշխատողի սոցիալական կարգավիճակի ձևավորում.

Աշխատակիցների կրճատման ծրագրերՄշակվում են՝ կախված աշխատողի աշխատանքից ազատվելու տեսակից.

Ա) աշխատանքից ազատում աշխատողի նախաձեռնությամբ .

Գործիք՝ «վերջնական հարցազրույցի» անցկացում, որի ընթացքում լուծվում են հետևյալ խնդիրները.

Աշխատողին աշխատանքից ազատելու պատճառները պարզվում են.

Գնահատվում է ընկերությունում գործունեության կազմակերպումը, սահմանվում են խոչընդոտները,

Անհրաժեշտ ձեւականությունները կարգավորվում են

Բ) աշխատանքից ազատում վարչակազմի նախաձեռնությամբ .

Գործիք- հատուկ ծրագրեր, ներառյալ նման միջոցառումներ,

Որոնման նախապատրաստում իրավական հիմքաշխատանքից ազատվելու համար,

Խորհրդատվություն:

Անհաջողությունների վերլուծություն;

Նոր նպատակադրում;

Նոր աշխատանք գտնելու հայեցակարգային մոտեցման ձևավորում.

Գ) աշխատանքից ազատում թոշակի անցնելու պատճառով.

Գործիք- աշխատողի համակարգված նախապատրաստումը կյանքի գալիք փոփոխություններին հետևյալի միջոցով.

Ուսուցում մասնագիտացված դասընթացներում, որոնք ներառում են.

Օրենսդրությունը,

Կյանքի տնտեսական կողմերը,

Բժշկական սպասարկում,

Հանգստի կազմակերպում

- «գլորվող թոշակ».

Անձնակազմի կառավարման գործընթացի հիմնական գործառույթները, որոնք իրականացվում են կազմակերպության կառավարման համակարգի տարբեր հիերարխիկ մակարդակներում, կրճատվում են մինչև զարգացման և հիմնավորման: կառավարման որոշումներ, դրանց իրականացման մոնիտորինգ: Հետևաբար, անձնակազմի կառավարումը տեղեկատվական գործընթաց է, ներառյալ տեղեկատվության ստացումը, վերլուծությունը և մշակումը, պահպանումը, օգտագործումը և ավելացումը:

Անձնակազմի կառավարման ծառայության տեղեկատվական աջակցությունԿադրերի կառավարման ծառայությանն իր գործունեության ընթացքում հասցեագրված տեղեկատվության ծավալի, տեղաբաշխման և կազմակերպման ձևերի վերաբերյալ իրականացված լուծումների մի շարք է: Այն ներառում է` գործառնական, կարգավորող և տեղեկատու տեղեկատվություն, տեխնիկական և տնտեսական տեղեկատվության դասակարգիչներ, ստանդարտացված և հատուկ փաստաթղթերի համակարգեր (նկ. 2):

Տեղեկատվությունը պետք է լինի :

- մի ինտեգրված - արտացոլում է ծառայության գործունեության բոլոր ասպեկտները (տեխնիկական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական, տնտեսական և սոցիալական).

- գործառնական - տեղեկատվության ստացումը պետք է ընթանա համակարգում տեղի ունեցող գործընթացին միաժամանակ, համապատասխանի ճշգրիտ տեղեկատվության առաջացող կարիքներին.

- համակարգված - պահանջվող տեղեկատվությունը պետք է մշտապես հասանելի լինի.

- հուսալի - տեղեկատվությունը պետք է համապատասխանի իրականում տեղի ունեցող գործընթացներին և հիմնված լինի չափումների կամ հաշվարկների, վերլուծությունների վրա:

Անձնակազմի կառավարման ծառայության տեղեկատվական աջակցությունը կառուցվածքայինորեն բաժանվում է հետևյալ խմբերի.

1. Արտամեքենայի տեղեկատվական աջակցություն անձի կողմից անմիջականորեն ընկալվող հաղորդագրությունների, ազդանշանների, փաստաթղթերի հավաքածու է: Այն ներառում է.

Տեղեկատվության դասակարգման և կոդավորման համակարգ;

Կառավարման փաստաթղթերի համակարգ;

Փաստաթղթերի կազմակերպման, պահպանման և փոփոխություններ կատարելու համակարգ:

Այս ոլորտում տեղեկատվության փոխանակումն իրականացվում է փաստաթղթերի սուբյեկտից կառավարման օբյեկտ (պատվերներ, հրամաններ, կանոնադրություն և այլն), օբյեկտից սուբյեկտ (զեկույցներ, կադրային հարցերի վերաբերյալ հարցումներ) տեղափոխելու տեսքով: , նշումներ, տեղեկատվություն օբյեկտի ներկա կամ անցյալ վիճակի մասին) ... Արտամեքենայի տեղեկատվական աջակցությունը թույլ է տալիս բացահայտել հսկողության օբյեկտը (օգտագործելով ստանդարտներ, կանոնակարգեր, կանոնակարգեր, պատվերներ), պաշտոնականացնել տեղեկատվությունը և ներկայացնել այն սահմանված ձևի փաստաթղթերի տեսքով:

2 Ներմեքենայի տեղեկատվական աջակցություններառում է տվյալների զանգվածներ, որոնք կազմում են անձնակազմի կառավարման համակարգի տեղեկատվական բազան մեքենաների կրիչների վրա, ինչպես նաև տեղեկատվության կուտակման, պահպանման, ծրագրային մշակման և տվյալների զանգվածների տեղեկատվության հասանելիության համակարգը:

Ընկերության տեղեկատվական աջակցությունը պետք է համապատասխանի հետևյալին կազմակերպչական և մեթոդական պահանջներ :

Տեղեկատվության մշակման ռացիոնալ ինտեգրում և տեղեկատվության նվազագույն կրկնօրինակում տեղեկատվական բազայում

Փաստաթղթերի ձևերի միավորում և կրճատում

Փաստաթղթերում (մեքենայից դուրս) և մեքենայի ներսում պարունակվող տեղեկատվության մեքենայական մշակման հնարավորությունը.

Տեղեկատվության ամբողջականությունը և մանրամասնությունը (որոշակի ավելորդություն տեղեկատվական աջակցություն, ինչը հնարավորություն է տալիս տարբեր օգտվողների համար ստանալ տեղեկատվություն տարբեր աստիճանի բնութագրերով):

Գծապատկեր 2 - 1. Կազմակերպության անձնակազմի կառավարման համակարգի տեղեկատվական աջակցության բովանդակությունը

# Բառերի աշխարհ / Մեծ հաշվապահական բառարան A B CG DE ZHZ IK LM NO PR ST UV HC ChSh SCHE YuYa Ազատ արձակված աշխատողներ ինչպես դա կանդրադառնա. Ազատ արձակված աշխատողներ ինչպես դա կանդրադառնա. Սմ. Անձնակազմի ազատման գործընթացի իրավական աջակցություն Ազատ արձակված բառի նկարագրությունը ինչպես դա կանդրադառնա. Ազատ արձակված աշխատակիցներն են... Բառի աշխարհ. պատահական հայտնիից CADastr CADastrժգ) գյուղական կալվածքների գնահատումը՝ ըստ դրանց տարբերության՝ հաշվի առնելով դրանց համատարած հարաբերությունները. գնագոյացում։ Կադաստրային, գնագոյացման, խոսելով բնակեցված կալվածքների մասին։ Կադաստր, գնահատել գույքը. -սյա, դիտարկվել, դիտարկվել: Կադաստրային տես. տեւում է. կադաստրային մասին. գործողություն բայով. Կադաստրային կադաստր մ.Գույքի գնահատող.

Քաղաքային կազմակերպություններում օգտագործվող անձնակազմի ազատման միջոցառումները

Աշխատակիցների կրճատման միջոցառումները կարող են տնտեսապես արդյունավետ լինել միայն այն դեպքում, եթե աշխատակազմը կրճատվի այն վայրերում, որտեղ կա ավելցուկ: Ձեռնարկության վարչակազմի համար շատ կարևոր է նախնական բացատրական աշխատանք կատարել՝ հիմնավորելու անձնակազմի առաջիկա կրճատման անհրաժեշտությունը, ինչպես նաև դրա նպատակներն ու սկզբունքները:

Աշխատակիցների սթրեսի մակարդակը նվազեցնելու համար նպատակահարմար է անձնակազմի զանգվածային կրճատումներ իրականացնել մեկ փուլով՝ առանց աշխատակիցներին բազմիցս վիրավորելու։ Աշխատողների աշխատանքից ազատումը պետք է իրականացվի «խնայող» ռեժիմով՝ նրանց խուզարկության հնարավորություն տալով նոր աշխատանքՕրենքի պահանջների համեմատ ավելացված փոխհատուցումների վճարում, կրճատված աշխատողների մասնագիտական ​​կողմնորոշման դասընթացների կազմակերպում, աշխատանք գտնելու հարցում օգնելու համար։

Նման միջոցառումները ոչ միայն թույլ են տալիս կազմակերպությանը լավ հարաբերություններ պահպանել իր հետ նախկին աշխատակիցներ, բայց նաև չափազանց բարենպաստորեն ազդում են ընկերության արտաքին իմիջի վրա, մեծացնում մնացած անձնակազմի հավատարմությունը կազմակերպությանը, նրանց մոբիլիզացիոն կարողությունները ճգնաժամից դուրս գալու խնդիրների լուծման համար:

Ընդհանուր առմամբ, անձնակազմի ազատման միջոցառումների համակարգը ներառում է երեք փուլ.

I. պատրաստում;

II. աշխատանքից ազատման մասին ծանուցման փոխանցում.

III. խորհրդատվություն.

Նախապատրաստական ​​փուլում վարչակազմը նախադրյալներ է ստեղծում միջոցառումների ծրագրի համար։ Սա ներառում է որոշում, թե արդյոք աշխատանքից ազատումը անհրաժեշտ է, և եթե այո, արդյոք անհրաժեշտ է կիրառել միջոցառումների այս կոնկրետ համակարգը:

Քննարկվող միջոցառումների համակարգի ներդրման մասին որոշումը կարող է կախված լինել, օրինակ, աշխատողին աշխատանքից ազատելու պատճառից: անձնակազմի ազատման միջոցառումների համակարգ... Նման համակարգը ապահովում է երեք փուլ:

Առաջին փուլ- նախապատրաստական. Այս փուլում որոշվում են ազատման համար դիմողների ընտրության չափանիշները, որոշում է կայացվում աշխատողներին աշխատանքից ազատելու մասին. իրավական աջակցությունընդունված որոշմամբ մշակվում է կրճատված աշխատողներին աջակցելու միջոցառումների համակարգ։ Կազմակերպությունը կարող է և պարտավոր է օգնություն ցուցաբերել աշխատանքից ազատվածներին աշխատողների թվաքանակի կամ անձնակազմի կրճատման հարցում և իրավունք ունի չստանձնել աշխատողին աջակցելու պատասխանատվությունը նրան աշխատանքից ազատվելու կամ աշխատանքի վայրում գտնվելու դեպքում: ալկոհոլային թունավորում.

Երկրորդ փուլ- տեղեկատվական.

Աշխատակցին աշխատանքից ազատման մասին հաղորդագրություն (գրավոր, հրամանների, հրահանգների և բանավոր ձևով) ներկայացնելը պաշտոնականացնում է աշխատանքից ազատման գործընթացը և հանդիսանում է ելակետ հետագա խորհրդատվական աշխատանքի համար:

Երրորդ փուլ- խորհրդատվություն. Այն բնութագրվում է մի շարք միջոցառումներով, որոնք ուղղված են աշխատողների իրավական, հոգեբանական խորհրդատվությանը, նոր թիրախների ձևավորմանը և աշխատանքից ազատված աշխատողների մասնագիտական ​​համապատասխանությանը: Այս փուլում աշխատանքից ազատված աշխատակիցներին օգնում են նոր աշխատանք գտնելու հարցում։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային նոր օրենսգրքի համաձայն, ազատման ենթակա աշխատողներն անձամբ են նախազգուշացվում աշխատանքից ազատվելուց առնվազն երկու ամիս առաջ ստանալուց:

Ի թիվս կրճատված աշխատողների աջակցության հիմնական ոլորտներըկարելի է առանձնացնել.

• աշխատանքի կորստի համար փոխհատուցման վճարում.
• օգնություն նոր աշխատանքի մեջ;
• հոգեբանական հարմարեցում աշխատանքի կորստի պայմաններին.

Արտադրությունից ազատված աշխատողներին տրամադրվում են հետևյալը իրավունքներ և երաշխիքներ:

• շարունակական աշխատանքային փորձը պահպանվում է, եթե աշխատանքի ընդմիջումը չի գերազանցել երեք ամիսը.
• վճարված արձակման վճարմիջին ամսական վաստակի չափով.
• միջին աշխատավարձը պահպանվում է աշխատանքի ընթացքում՝ թվի կրճատմամբ, բայց ոչ ավելի, քան երկու ամիս՝ աշխատանքից ազատվելու օրվանից՝ հաշվի առնելով արձակման վճարը.
• միջին աշխատավարձը պահպանվում է` հաշվի առնելով ձեռնարկության լուծարման և վերակազմակերպման ընթացքում ամսական արձակման վճարը աշխատանքի ընթացքում, բայց ոչ ավելի, քան երեք ամիս:

Արդար պաշտոնանկություն- իրավիճակ, երբ գործատուն ունի աշխատողի հետ պայմանագիրը խզելու բավարար պատճառ, և նրա բոլոր գործողությունները արդարացված են օրենքի տեսանկյունից. Աշխատանքից ազատելու արգելքներն ու սահմանափակումները- որոշակի կատեգորիայի աշխատողների համար աշխատանքից ազատվելու դեպքում երաշխիքներ և արտոնություններ տրամադրող իրավական նորմ. Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրության համաձայն, այս կատեգորիաները ներառում են.

• հղի կանայք և մինչև երեք տարեկան երեխաներ ունեցող կանայք.
• առանց մոր երեխաներ մեծացնող անձինք.
• մինչև 18 տարեկան աշխատողներ և այլն:

Պարտադիր աշխատանքից ազատման եղանակներն են.

Ժամանակավոր աշխատողների աշխատանքից ազատում - ընկերությունը չի երկարաձգում կամ վաղաժամկետ դադարեցնում աշխատանքային պայմանագրերը և քաղաքացիական բնույթի պայմանագրերը,

Անարդյունավետ աշխատողների աշխատանքից ազատում - ընկերությունը խստացնում է աշխատողների արդյունավետության, աշխատանքային և տեխնոլոգիական կարգապահությանը համապատասխանելու պահանջները և գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատում (81-րդ հոդվածի 3,5,6,7-րդ կետեր. Աշխատանքային օրենսգիրքՌԴ),

Կազմակերպության աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատում - աշխատողները աշխատանքից ազատվում են գործատուի նախաձեռնությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 2-րդ կետ), հաշվի առնելով աշխատավայրում մնալու նախապատվության իրավունքը (հոդված 179): Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի և աշխատանքից ազատված աշխատողները ստանում են որոշակի արձակման վճարներ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդված):

Կազմակերպության համար ամենացավալին աշխատողի նախաձեռնությամբ հեռանալն է, այսինքն.

այնպիսի ազատում, որը գործնականում չի կանխատեսվում վարչակազմի կողմից և, որպես կանոն, նրա համար անսպասելի է լինում։ Սակայն աշխատողի տեսանկյունից սա ազատման «ամենափափուկ» տեսակն է՝ աշխատողը պատրաստ է լքել կազմակերպությունը, և ազատման այս տեսակը նրա համար հոգեբանորեն ավելի հեշտ է։ Կազմակերպության նախաձեռնած աշխատանքից ազատումը, ընդհակառակը, կարող է կանխատեսվել ադմինիստրացիայի ղեկավարության կողմից, իսկ աշխատակիցների տեսանկյունից սա ազատման ցավոտ տեսակ է, որը նրանց համար դժվար է կանխատեսել, երբեմն էլ հոգեբանորեն ընդունել։

Կադրերի ազատումը, անկախ պատճառներից, պետք է լինի տնտեսապես իրագործելի և սոցիալապես արդյունավետ։ Անձնակազմին ազատելիս պետք է պահպանել հետևյալը կանոնակարգերը:

Անձնակազմի ազատման գործընթացի իրավական աջակցություն

Այն աշխատողների կրճատում, որոնց աշխատատեղերը կրճատվում են.

2. Կրճատելիս խուսափեք լրացուցիչ ծախսերից, բացի օրենքով սահմանվածից:

3. Կրճատումից հետո հետագա ծախսեր չպետք է լինեն։

Անձնակազմի ազատման վերաբերյալ որոշում կայացնելու մեկնարկային կետը պետք է լինի աշխատանքից ազատման փաստի լրջության և կարևորության ճանաչումը ինչպես արդյունաբերական, այնպես էլ սոցիալական և անձնական տեսանկյունից:

Թոշակի անցնելու պատճառով կազմակերպությունից աշխատանքից ազատումը բնութագրվում է մի շարք հատկանիշներով, որոնք այն տարբերում են նախորդ տեսակի աշխատանքից: Նախ, թոշակի անցնելը կարելի է կանխատեսել և պլանավորել ողջամիտ ժամկետներում: Երկրորդ՝ այս իրադարձությունը կապված է անձնական ոլորտում շատ կոնկրետ փոփոխությունների հետ։ Երրորդ, մարդու ապրելակերպի էական փոփոխությունները շատ ակնհայտ են նրա շրջապատի համար։ Վերջապես, գալիք թոշակի գնահատման ժամանակ մարդուն բնորոշ է որոշակի երկակիություն, որոշակի տարաձայնություն ինքն իր հետ։ Հետևաբար, թոշակի անցնելու գործընթացը, ինչպես նաև նոր սոցիալական դերում մարդուն գտնելը քաղաքակիրթ երկրներում բավականին մեծ ուշադրության առարկա է: Այս ուշադրությունը բխում է և՛ պետության, և՛ կազմակերպությունից, որտեղ մարդը աշխատել և նպաստել է ընդհանուր գործին:

Նախակենսաթոշակային և կենսաթոշակային տարիքի աշխատողների հետ աշխատանքը իր կոնկրետ արտահայտությունն է գտնում որոշակի միջոցառումներ իրականացնելու մեջ։

1) թոշակի անցնելու նախապատրաստական ​​դասընթացներ

Արտասահմանյան կազմակերպություններն անցկացնում են կենսաթոշակի նախապատրաստման դասընթացներ, որոնք օգնում են աշխատակիցներին տեղափոխվել այնպիսի դիրք, որտեղ նրանք կարող են աշխատել կենսաթոշակային հարցերի շուրջ, ինչպես նաև կարող են ծանոթանալ կյանքի նոր փուլի առանձնահատկություններին: Նման դասընթացների բովանդակությունը և դրանց մեթոդական կառուցվածքը շատ բազմազան է: Դրանք կարող են իրականացվել ինչպես դասախոսությունների ու զրույցների շարքի, այնպես էլ մեկօրյա և բազմօրյա սեմինարների տեսքով։ Դասընթացների թեմաներն ընդգրկում են հարցերի լայն շրջանակ.

կենսաթոշակային օրենքներ և կանոնակարգեր;

հետագա կյանքի տնտեսական ասպեկտները;

բժշկական խնդիրներ;

ակտիվ ժամանցի կառուցման հնարավորությունը և այլն:

2) «Շարժական կենսաթոշակ».

«Գլորվող կենսաթոշակ»-ը արտասահմանյան կազմակերպություններում շատ տարածված հայեցակարգի գրեթե բառացի թարգմանությունն է։

Դա նշանակում է լիարժեք աշխատանքային գործունեությունից վերջնական կենսաթոշակի անցնելու միջոցառումների համակարգ, ինչպես նաև մի շարք միջոցառումներ՝ կենսաթոշակառուի ներգրավվածությունն աշխատանքային կյանքին ապահովելու համար։

«Շարժական կենսաթոշակային» համակարգի տարբերակիչ առանձնահատկությունն այն է, որ դրա բավականին ճշգրիտ ժամկետն է կոնկրետ աշխատողի նկատմամբ: Կազմակերպչական և տնտեսական միջոցառումների գործողությունը սկսվում է սահմանված օրվանից և ավարտվում հիմնականում կենսաթոշակային տարիքը լրանալուց հետո: Շատ արտասահմանյան երկրների համար այս ժամանակահատվածը ընդգրկում է տղամարդկանց համար 60-61-ից մինչև 65 տարին, իսկ կանանց համար, համապատասխանաբար, 55-56-ից մինչև 60 տարի:

Միջոցառումների համակարգը հիմնականում նախատեսում է աստիճանական անցում կես դրույքով աշխատանքի (կես դրույքով աշխատանքային շաբաթ կամ կես դրույքով աշխատանք), ինչպես նաև աշխատավարձի որոշակի փոփոխություններ և կենսաթոշակային ապահովագրության վճարման կարգի սահմանում: Հարկ է ընդգծել, որ «շարժական կենսաթոշակի» համակարգը մասամբ շարունակում է գործել կոնկրետ աշխատողի նկատմամբ նույնիսկ թոշակի անցնելուց հետո։ Ժամանակ առ ժամանակ նրա կողմից հրավիրվում է ընկերության նախկին աշխատակցուհին՝ որպես խորհրդատու, փորձագետ՝ արտադրական ծագող խնդիրներ լուծելու, տարբեր տեսակի հանդիպումների մասնակցելու։ Կենսաթոշակառուն իր ֆիրմայի կողմից կարող է ներգրավվել որպես հրահանգիչ՝ մասնակցելու կադրերի վերապատրաստման, մենթորության, նոր աշխատողների ադապտացիայի կառավարման գործընթացին և այլն։

Նմանատիպ տեղեկատվություն.

Որոնել կայքում.

Կադրերի ազատ արձակումը պլանավորելով ամեն ինչ շահում է ավելի մեծ նշանակություն, հատկապես տնտեսական լճացման հետ կապված։ Այս գործընթացը կատարում է երկու հիմնական խնդիր, որոնք առաջանում են, երբ կա պլանավորվածի ավելցուկ աշխատուժդրա ծրագրված անհրաժեշտության համեմատ։ Առաջին առաջադրանքի կատարումը պահանջում է աշխատուժի պլանավորված ավելցուկի ձևավորման պատճառների պարզաբանում։ Այդ նպատակով ստուգվում են ձեռնարկության ստորաբաժանումները և որոշվում, թե դրանցից որում է եղել աշխատանքի ավելցուկ։ Ստացված արդյունքների հիման վրա անձնակազմի ազատման պլանավորման երկու փուլ կարելի է առանձնացնել. Նախ, նախանշվում են այնպիսի գործողություններ, ինչպիսիք են արտաժամյա ժամերի կրճատումը, ներքին ճշգրտումները կամ աշխատանքի դադարեցումը, որոնք չեն հանգեցնի անձնակազմի կրճատմանը:

Միայն դրանից հետո պետք է միջոցներ ձեռնարկել աշխատողների թիվը կրճատելու համար։ Ավելին, այն միջոցները, որոնց դեպքում աշխատակիցները կամավոր հեռանում են ձեռնարկությունից, պետք է առավելություն ունենան (օրինակ՝ վաղաժամկետ կենսաթոշակի անցնելը լրիվ կենսաթոշակային վճարումներով, փոխհատուցման վճարումներ): Վերջին տեղում պետք է միջոցներ ձեռնարկել աշխատանքից ազատելու այն աշխատողներին, որոնց գործունեությունն ու իրավունքները հստակ սահմանափակված են աշխատանքային օրենսդրությամբ և սակագնային համաձայնագրով։ Անձնակազմի ազատման պատճառներըտարբեր են և մասամբ կապված ձեռնարկությունում պլանավորման այլ ոլորտների հետ: Դրանցից ամենակարեւորներն են.

արտադրության դադարեցում ձեռնարկության հետագա գոյության աննպատակահարմարության պատճառով.

աշխատողների զբաղվածության երկարատև անկում.

արտադրության կրճատման գործընթացները, որոնք բնորոշ են ամբողջ արդյունաբերությանը.

անփոխարինելի ռեսուրսների առկայություն, ինչպես նաև կապիտալի սահմանափակ կամ անսահմանափակ պակաս.

տեխնիկական զարգացման նոր ուղղություններ;

աշխատատեղերի պահանջների փոփոխություն;

կազմակերպչական կառուցվածքի փոփոխություն.

Անձնակազմի ազատման պլանավորման նպատակը դրա «ավելցուկի» ժամանակին կամ առաջնահերթ կրճատումն ու հաստատումն է։

ԿԱԶՄԻ ԱԶԱՏՈՒՄ

Ձեռք բերվածից անձնակազմի ազատման պլանավորում (ռեակտիվ պլանավորում)ներկայացվում է ազատվելուց առաջ կամ հետո, ինչը մեթոդապես ավելի պարզ է, քան աշխատանքից ազատելը, քանի որ այն գրեթե չի նախատեսում պլանային նախապատրաստական ​​միջոցառումներ։ Սոցիալական լարվածությունը կադրերի ազատման հարցում անխուսափելի է. Կադրերի նախնական ազատումփորձելով խուսափել աշխատուժի ավելցուկից կամ կրճատել աշխատակազմը, որպեսզի ընդհանրապես խուսափեն կրճատումներից՝ օգտագործելով անձնակազմի ազատման կանխատեսումները և պլանավորելով աշխատողների այլընտրանքային զբաղվածությունը: Ազատման համար նախապես պլանավորումը հիմնականում վերաբերում է ազատված անձնակազմի օգտագործման սոցիալապես պայմանագրային տարբերակների որոնմանը և այդպիսով ստանձնում է բուֆերի գործառույթը, առաջին հերթին, կապված սոցիալական ռիսկերի և գործազրկության կրճատման հետ:

Ներկայումս Արևմտյան Եվրոպայի ձեռնարկություններում հատկապես հաճախ են օգտագործվում անձնակազմի ազատման նախնական պլանավորումը։ Դա պայմանավորված է հետևյալ պատճառներով. Անձնակազմը ձեռնարկության ղեկավարության կողմից դիտվում է ոչ միայն որպես զուտ արտադրական գործոն, այլև հաջողության, մարդկային կապիտալի որոշիչ գործոն: Մարդկանց նկատմամբ մոտեցման այս փոփոխությունը ոչ պակաս պայմանավորված է այն գիտակցմամբ, որ կադրերը պետք է աշխատեն երկար ժամանակ, և որ դրանում մեծ ներդրումներ են կատարվել (օրինակ՝ աշխատողների նախնական և հետագա կրթության միջոցառումներում): Սա մեծացնում է ղեկավարության պատրաստակամությունը՝ պատասխանատվություն ստանձնելու անձնակազմի համար:

Մեխանիզացիայի և ավտոմատացման բարձր աստիճանի շնորհիվ, հատկապես հավաքման ոլորտում, արտադրության ճկունության աստիճանը նվազում է։ Միևնույն ժամանակ, դժվարություններ են առաջանում ձեռք բերված պլանավորումից, և առաջադեմ պլանավորումը դառնում է ավելի ու ավելի անհրաժեշտ:

Նախնական պլանավորումը պահանջում է օրենքների մշակում և աշխատանքային կոլեկտիվի կառավարման իրավական կարգավորում, ինչպես նաև անհիմն աշխատանքից ազատելու արգելք:

Աշխատակիցներին ներկայացվող պահանջներն ավելանում են նոր տեխնոլոգիաների ներդրմամբ, և ոչ բոլոր աշխատողներն են բավարար ներուժ՝ անհրաժեշտ որակավորում ձեռք բերելու համար։ Նրանց համար պետք է այլընտրանքներ գտնել ձեռնարկությունում իրենց աշխատուժն օգտագործելու համար:

Կադրերի մշտական ​​փոփոխությունը բացասաբար է անդրադառնում նոր աշխատակիցների հավաքագրման վրա. սա առաջին հերթին պայմանավորված է նրանով, որ ձեռնարկության կողմից վարվող այսպես կոչված «աշխատանքի ընդունման և աշխատանքից ազատելու» քաղաքականությունը շատ արագ հայտնի է դառնում աշխատաշուկայում։

Ձեռնարկության ղեկավարությունը ստիպված է կիրառել կրճատումների առաջադեմ պլանավորում, քանի որ աշխատանքից ազատումները միշտ սահմանափակվում են օրենքով, օրինակ՝ արգելվում են անհիմն աշխատանքից ազատումները:

Կադրերի ազատման պլանավորման շրջանակներում առանձնանում են խնդիրների երեք հիմնական խումբ.

Նախ, դա պլանավորման համատեքստի մասին է, այսինքն. արտադրության մեջ կադրերի թողարկման պլանավորման ինտեգրման և ֆինանսական պլանավորում, վաճառքի պլանավորում, հավաքագրում և ներդրումներ: Դրան հաջորդում են կանխատեսման և թողարկման պատճառների պլանավորման նկատմամբ զգայունության մի խումբ խնդիրներ, որոնք մեծապես կախված են անձնակազմի կարիքների և դրա կազմի պլանավորումից: Այս պատճառները ազդում են անձնակազմի կազմի վրա և որակապես և քանակապես։ Խնդիրների վերջին խումբը կապված է անձնակազմի օգտագործման այլընտրանքների հետ, որոնք առաջանում են ձեռնարկությունում, երբ այն թողարկվում է: Դրանք ձեռնարկության ներսում աշխատավայրում փոփոխություններ են, նոր աշխատողներ ընդունելուց հրաժարվելը, նրանց կամավոր աշխատանքից ազատելը, ինչպես նաև աշխատանքային նոր պայմանների ստեղծումը: Այս այլընտրանքները պլանավորողներից պահանջում են իմանալ, թե ինչպես ազդել այս խնդիրների վրա: Այսպիսով, անձնակազմի ազատման հաջող պլանավորումը կախված է ծախսերի հաշվառման պլանավորման և ֆինանսական պլանավորման գործառույթից:

Դասախոսության պլան.

Անձնակազմի ազատման հայեցակարգ

Անձնակազմի ազատման պատճառները

Աշխատակազմի ազատման տեսակները

Անձնակազմի մասնակի ազատման ուղիները

Կադրերի բացարձակ ազատման տեսակները

Կազմակերպության կողմից աշխատանքից ազատման իրավիճակը մեղմելուն ուղղված միջոցառումները

Աշխատակազմի շրջանառությունը և դրա պատճառները

Անձնակազմի ազատման հայեցակարգ

Ազատ արձակել անձնակազմը ղեկավարության գործունեության շրջանակն է՝ աշխատողների թիվը նվազեցնելու համար:

1. Անձնակազմի ազատման պատճառները

Անձի ազատման հիմնական պատճառները.

ավտոմատացում և արտադրության բարելավման այլ տեսակներ, որոնք ենթադրում են աշխատուժի ծախսերի կրճատում.

կազմակերպության շրջանակի կրճատում;

աշխատանքի ընդունվելիս կադրային պահանջների ոչ համարժեք գնահատում:

1. Աշխատակազմի ազատման տեսակները

Աշխատակիցների ազատման 2 հիմնական տեսակ կա.

աշխատողների բացարձակ ազատում (աշխատանքից ազատում).

մասնակի (ներքին) թողարկում, որը բաղկացած է կատարված աշխատանքի ծավալի կրճատումից՝ պահպանելով աշխատողների թիվը։

1. Անձնակազմի մասնակի ազատման ուղիները

Անձնակազմի մասնակի ազատման համար կան հետևյալ մեթոդները:

կես դրույքով աշխատանքի ներդրում, կրճատում աշխատանքային շաբաթաշխատողներին ժամանակավոր չվճարվող արձակուրդի տրամադրում.

նոր աշխատողների աշխատանքի դադարեցում` նրանց թվի աստիճանական կրճատման ակնկալիքով.

աշխատողների տեղափոխում աշխատուժի ավելցուկային ստորաբաժանումներից դեպի աշխատուժի պակաս բաժիններ, աշխատողների հավասար բաշխում բաժինների միջև.

ընկերության գործունեության դիվերսիֆիկացում, աշխատանքի նոր տեսակների մշակում՝ նոր աշխատատեղեր ստեղծելու համար։

1. Կադրերի բացարձակ ազատման տեսակները

Բացարձակ ազատման տարբեր տեսակների առկայությունը Անձնակազմի (աշխատանքից ազատում) այնպիսի պատճառներով, ինչպիսիք են:

աշխատանքից ազատում աշխատողի նախաձեռնությամբ, այսինքն՝ իրենց կամքով, աշխատանքից ազատում աշխատողի կյանքում ինստիտուցիոնալ փոփոխությունների պատճառով, օրինակ՝ երեխա ունենալը, բանակ մեկնելը, ինստիտուտ ընդունվելը.

աշխատանքից ազատում վարչակազմի նախաձեռնությամբ. Նման աշխատանքից ազատումները կարող են պայմանավորված լինել աշխատողի իր պաշտոնին անհամապատասխանությամբ կամ կապված լինել աշխատողների թիվը կրճատելու անհրաժեշտության հետ:

1. Կազմակերպության կողմից աշխատանքից ազատման իրավիճակը մեղմելուն ուղղված միջոցառումները

Եթե ​​անհրաժեշտ է կրճատել անձնակազմի թիվը կազմակերպությունը սովորաբար ձեռնարկում է հետևյալ միջոցները մեղմելու համարիրավիճակներաշխատանքից ազատումներ:

վճարում է դրամական փոխհատուցում.

կիրառում է «աշխատանքների կրճատման» կարգը, որը բաղկացած է աշխատողների ժամանակավոր աշխատանքից արտադրության անկման ժամանակաշրջանում.

կիրառում է «տեղաբաշխման» մեթոդը, որը ենթադրում է հատուկ խորհրդատվական ծառայությունների կողմից աշխատանքից ազատվածների հետ մասնագիտական ​​ուղղորդման և հոգեբանական վերականգնողական պարապմունքների անցկացում.

կազմակերպում է վաղաժամկետ կենսաթոշակի անցնել երիտասարդների և միջին տարիքի մարդկանց զբաղվածության ապահովման նպատակով.

1. Աշխատակազմի շրջանառությունը և դրա պատճառները

Անձնակազմի շրջանառություն երևույթ է, որը բնութագրվում է հաճախակի և զանգվածային աշխատողների կրճատումներ , տեղի է ունենում հենց աշխատողների կամ վարչակազմի նախաձեռնությամբ, որոնք դժգոհ են իրենց աշխատանքային վարքագծից:

Աշխատակազմի շրջանառության հիմնական պատճառներն են.

անբավարար պայմաններ, աշխատանքի պաշտպանություն և սպասարկում.

աշխատանքի անբավարար կազմակերպում;

աշխատանքային կոնֆլիկտներ՝ կապված թիմում և ղեկավարության հետ լարվածության հետ.

կարիերայի առաջխաղացման և մասնագիտական ​​աճի հեռանկարների բացակայություն:

Աշխատուժի պլանավորման գործընթացում էական նշանակություն ունի անձնակազմի ազատման կամ կրճատման պլանավորումը: Արտադրության կամ կառավարման ռացիոնալացումը ստեղծում է մարդկային ռեսուրսների ավելցուկ: Ժամանակին տեղափոխումներ, վերապատրաստում, թափուր աշխատատեղերի ընդունման դադարեցում, ինչպես նաև աշխատանքից ազատման թեկնածուների սոցիալական ուղղվածության ընտրության իրականացում (կախված տարիքից, աշխատանքային փորձից, ընտանեկան դրությունից և երեխաների թվից, աշխատանք ստանալու հնարավորությունից. արտաքին աշխատաշուկա և այլն) թույլ են տալիս կարգավորել աշխատանքի ներկազմակերպչական ոլորտը անձնակազմի կրճատման պլանավորման գործընթացում:

Անձնակազմի ազատումը գործունեության տեսակ է, որը նախատեսում է միջոցառումների մի շարք իրավական նորմերին համապատասխանելու և ադմինիստրացիայի կազմակերպչական և հոգեբանական աջակցությունը, երբ աշխատակիցները ազատվում են աշխատանքից:

Կառավարման մասնագիտացված գրականության մեջ աշխատանքային ռեսուրսներաշխատողների «ազատ արձակում» և «ազատում» հասկացությունները տարբերվում են: Աշխատանքից ազատելը վարչակազմի (գործատուի) և աշխատողի միջև աշխատանքային պայմանագրի (պայմանագրի) դադարեցումն է:

Ազատագրումը ավելի լայն հասկացություն է, որը պարունակում է, ինչպես նշվեց վերևում, համալիր միջոցառումների համալիր՝ անհատների կենսապայմաններում առանց կոնֆլիկտների կարդինալ փոփոխությունների համար: Անձնակազմի կրճատումը տնտեսական, կառուցվածքային կամ տեխնոլոգիական բնույթի նկատառումներով մեկ կամ մի քանի աշխատողների երկարաժամկետ աշխատանքից ազատելն է կամ աշխատանքից հեռացնելը՝ աշխատողների թիվը կրճատելու կամ նրանց մասնագիտական ​​որակավորումը փոխելու նպատակով։

Աշխատակիցների ազատումը աշխատողների թվաքանակի կարգավորման գործիքներից մեկն է։ Գործնականում օգտագործվում են անձնակազմի թվաքանակի կրճատման հետևյալ տարբերակները՝ աշխատանքի դադարեցում, այլ թափուր տեղեր տեղափոխվել, աշխատաժամանակի կրճատում, կրճատված աշխատանքային շաբաթվա ներդրում։

Կադրերի ազատման հետ կապված խնդիրները ծագում են արդյունաբերական հասարակության մեջ զարգացող աշխատուժի գործառույթներից։ Նախ, աշխատանքը կատարում է կյանքի համար նյութական աջակցություն ապահովելու անմիջական գործառույթը: Որպես կանոն, դա եկամտի հիմնական աղբյուրն է։ Երկրորդ, աշխատուժը շատ դեպքերում նույնացվում է կոնկրետ աշխատողի ներուժի հետ: Աշխատանքային գործունեությունը կապված է ոչ միայն եկամտի, այլեւ զարգացման, ինքնաիրացման հնարավորության հետ։ Երրորդ, աշխատուժը սոցիալական հարթություն ունի: Աշխատանքային գործունեության ընթացքում հաստատվում են սոցիալական կապեր. սոցիալական կարգավիճակըմարդ. Աշխատանքի միջոցով անհատը որոշում է իր տեղը սոցիալական ինտեգրման մեջ:

Այս նպատակների իրագործմանը պոտենցիալ կարող է սպառնալ աշխատողի ազատման փաստը: Անձնակազմի ազատման վերաբերյալ որոշում կայացնելու մեկնարկային կետը պետք է լինի աշխատանքից ազատման փաստի լրջության և կարևորության ճանաչումը, ինչպես արդյունաբերական, այնպես էլ սոցիալական և անձնական տեսանկյունից, քանի որ անձնակազմի ազատման գործընթացը միանշանակ չէ: իր հետևանքների մեջ։ Աշխատակիցներից հեռանալու համար դրական կողմերն են եկամուտների ակնկալվող աճը, նոր վայրում կարիերայի հեռանկարները 1. Մնացած աշխատակիցների համար առաջխաղացման նոր հնարավորություններ են ի հայտ գալիս, բայց ծանրաբեռնվածությունը մեծանում է, փոխվում է սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը։ Կազմակերպության համար անձնակազմի շարժունակությունը հեշտացնում է օտարներից ազատվելը, հնարավորություն է տալիս ներգրավել նոր հայացքներով մարդկանց, բայց, մյուս կողմից, առաջացնում է լրացուցիչ ծախսեր՝ կապված նորեկների հավաքագրման և վերապատրաստման հետ, հանգեցնում է աշխատաժամանակի կորստի։ , կարգապահության կորուստ.

Հեռացող աշխատողների հետ աշխատանքի պլանավորումը հիմնված է կրճատումների պարզ դասակարգման վրա: Դասակարգման չափանիշը հաստատությունը լքող աշխատողի կամավորության աստիճանն է: Ըստ այդմ, առանձնանում են կրճատումների երեք տեսակ, որոնք ներկայացված են աղյուսակ 6-ում։

1. Աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատում (ռուսական տերմինաբանությամբ՝ ըստ ցանկության): Հիմնարկի տեսանկյունից սա աշխատանքից ազատման համեմատաբար անփորձանք ձև է։ Որոշումը կայացնում է հենց աշխատողը, շատ դեպքերում նա դրական է գնահատվում, իրականում պատրաստ է մասնագիտական ​​գործունեության և սոցիալական միջավայրի փոփոխությունների։ Վարչակազմի կողմից աջակցության կարիքը սովորաբար փոքր է:

Աղյուսակ 6

Աշխատանքից ազատվելու դասակարգում

1 Տես՝ Bazarova T.Yu., Eremina B.L. Անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք, բուհերի համար. Մ., 2011։

• 2. Աշխատանքից ազատում գործատուի նախաձեռնությամբ (ներպետական ​​տերմինաբանությամբ՝ վարչակազմի նախաձեռնությամբ): Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատումը ամենից հաճախ տեղի է ունենում անձնակազմի կրճատման արդյունքում և արտառոց իրադարձություն է ցանկացած աշխատողի համար։ Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատելը հատկապես դժվար է, քանի որ դա ազդում է աշխատանքի բոլոր կարևոր ասպեկտների վրա՝ մասնագիտական, սոցիալական, անձնական և հոգեբանական: Աշխատողի մասնագիտական ​​աշխատանքային դերը վտանգված է, քանի որ նա պոտենցիալ և անորոշ ժամանակով կանգնած է գործազրկության առջև։ Հետևաբար, կախված է նրանից, թե ինչպես է կազմակերպվելու աշխատանքից ազատման գործընթացը, ինչ ազդեցություն կունենա այս իրադարձությունը աշխատողի վրա՝ կա՛մ կսրի, կա՛մ կմեղմացնի իրավիճակը։
• 3. Կենսաթոշակ. Աշխատանքից ազատման երրորդ տեսակը բնութագրվում է մի շարք հատկանիշներով, որոնք առանձնացնում են այն.
  • - կարելի է կանխատեսել և պլանավորել բավարար ժամանակի ճշգրտությամբ.
  • - կապված անձնական ոլորտում կոնկրետ փոփոխությունների հետ.
  • - անձի ապրելակերպի փոփոխությունները տեսանելի են նրա միջավայրին.
  • - գալիք կենսաթոշակը գնահատելիս մարդուն բնորոշ է որոշակի երկակիություն, իր հետ տարաձայնություն։

Թոշակի անցնելու գործընթացը, ինչպես նաև նոր սոցիալական դերում մարդուն գտնելը քաղաքակիրթ երկրներում բավականին մեծ ուշադրության առարկա են։ Այս ուշադրությունը բխում է ինչպես պետության կողմից, այնպես էլ այն հաստատությունից, որտեղ մարդը աշխատել և նպաստել է ընդհանուր գործին:

Հաշվի առնելով այնպիսի իրադարձության կարևորությունը, ինչպիսին է հաստատությունից հեռանալը, անձնակազմի կառավարման ծառայությունների հիմնական խնդիրն է աշխատողների հետ աշխատելիս հնարավորինս մեղմացնել անցումը այլ արտադրական, սոցիալական, անձնական իրավիճակի: Խոսքը մասնավորապես վերաբերում է երկու տեսակի կրճատումների՝ գործատուի նախաձեռնությամբ և կենսաթոշակի անցնելու հետ կապված:

Վ ժամանակակից պայմաններԱշխատանքից ազատման գործընթացի կառավարումը նշանակում է ոչ միայն օրենքի պահանջների խստագույն պահպանում, այլև մարդկանց հոգեբանական աջակցություն ցուցաբերելը, քանի որ աշխատանքից ազատվելն առաջացնում է սթրեսի բարձր մակարդակ և հանգեցնում է հուզական տրավմայի։

Կախված իրավիճակից, կրճատումները կարող են լինել անհատական ​​կամ զանգվածային:

Անձնակազմի անհատական ​​ազատումով, որն իրականացվում է ադմինիստրացիայի նախաձեռնությամբ աշխատողներին աշխատանքից ազատելու կամ աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտից հետո, կազմվում է միջոցառումների համալիր ծրագիր: Անձնակազմի կառավարման ծառայությունը փորձում է գտնել դրա համար առկա հնարավորությունները (մեթոդները): Դրանք ներառում են.

• - իրավաբանական խորհրդատվություն առաջացող պահանջների և փոխհատուցումների վերաբերյալ.
• - ապագա գործատուներին տրամադրվող աջակցություն աշխատողի վերաբերյալ հարցումներ կատարելու գործընթացում.
• - հոգեբանական խորհրդատվությունև աջակցություն աշխատողի ազատման հետ կապված կազմակերպչական գործունեության իրականացմանը.
• - կազմում նոր համակարգթիրախային ձգտումները, մասնագիտական ​​և ծառայությունների առաջխաղացման նոր սխեմաներ՝ որպես խորհրդակցված աշխատողի մասնագիտական ​​հաջող վերակողմնորոշման պայման։

Ծրագրի հիմնական նպատակն է աշխատանքից ազատման մասին տեղեկացնել աշխատակցին և խորհրդատվություն տալ նոր մասնագիտական ​​ուղղորդման վերաբերյալ:

Ընդհանուր առմամբ, նման համակարգը կարող է ներառել երեք փուլ.

• 1) նախապատրաստական;
• 2) աշխատողին աշխատանքից ազատման մասին հաղորդագրություն (ծանուցում) փոխանցում.
• 3) խորհրդատվություն.

Երրորդ փուլը` խորհրդատվությունը, անձնակազմի ազատման կառավարման ողջ գործընթացի կենտրոնական օղակն է: Այն բնութագրվում է մի շարք միջոցառումներով, որոնք ուղղված են աշխատողների իրավական և հոգեբանական խորհրդատվությանը, նոր թիրախների ձևավորմանը և աշխատանքից ազատված աշխատողների մասնագիտական ​​համապատասխանությանը: Այս փուլում աշխատանքից ազատված աշխատակիցներին օգնում են նոր աշխատանք գտնելու հարցում։ Այն ներառում է երեք փուլ.

• - խորհրդակցությունների միջոցով փորձ է արվում դիտարկել նախորդ պաշտոններում եղած բոլոր ձախողումները և նախանշել նոր մասնագիտական ​​և անձնական նպատակներ.
• - ձևավորվում է աշխատանքի որոնման նոր սխեման (օրինակ. Պահանջվող փաստաթղթեր, ստեղծվում են աշխատանք փնտրելու համար կոնտակտների ցանցեր, կազմակերպվում է ուսուցում հարցազրույցի մասնակցության վերաբերյալ և այլն);
• - աշխատատեղերի որոնում (աջակցություն աշխատանքի տարբեր առաջարկներից մեկի ընտրության հարցում՝ հաշվի առնելով անհատական ​​պարամետրերը):

Անձնակազմի զանգվածային կրճատումը հասկացվում է որպես ձեռնարկության լուծարման, վերակազմակերպման, վերապրոֆիլավորման հետ կապված աշխատողների թվի կրճատում: Անձնակազմի ազատման կարգը բաղկացած է մի քանի փուլից.

Կադրերի կրճատման անհրաժեշտությունը հիմնավորելու փուլում կատարվում են կոնկրետ տնտեսական, ֆինանսական, տեխնիկական հաշվարկներ՝ ապացուցելով աշխատակիցների զանգվածային կրճատումների պատճառների օբյեկտիվությունը։ Կազմակերպության մասնագիտական ​​ներուժը պահպանելու և ռացիոնալ օգտագործելու համար նպատակահարմար է վերլուծել կրճատման բոլոր հնարավոր այլընտրանքները:

Կադրերի ավելցուկը վերացնելու համար, ավելի քիչ ցավոտ, քան զանգվածային կրճատումները, օգտագործվում են կադրերի ռացիոնալացման ուղղությունները, այսինքն՝ կիրառվում է ճկուն զբաղվածության քաղաքականություն։

Անձնակազմի ազատման ընթացակարգի վերջնական փուլը աշխատանքից ազատված աշխատակիցների հետ աշխատանքն է։ Հոգեբանները մի շարք առաջարկություններ են մշակել ազատված աշխատակցի հետ վերջնական հարցազրույց անցկացնելու համար: Զբաղվածության մարմինները կարող են օգնել գործատուներին հետևյալ կերպ.

• - Ազատված աշխատակիցների հետ խմբային և անհատական ​​խորհրդատվությունների անցկացում նրանց վերապատրաստման և հետագա աշխատանքի հետ կապված հարցերի շուրջ.
• - հիմնարկի ղեկավարի հետ անցկացնել հարցաթերթիկ հարցում ազատված աշխատողների շրջանում՝ պարզելու համապատասխան մասնագիտական ​​ուսուցման կարիք ունեցող աշխատողների թիվը և մասնագիտական ​​որակավորումը.

Քրեական համակարգի աշխատողներին ազատելու հարցերը կարգավորվում են Ռուսաստանի Դաշնության ներքին գործերի մարմիններում ծառայության կանոնակարգով և հաստատություններում և մարմիններում Ռուսաստանի Դաշնության ներքին գործերի մարմիններում ծառայության կանոնակարգի կիրառման կարգի վերաբերյալ հրահանգով: քրեական համակարգի. Նշված կարգավորող իրավական ակտերի համաձայն՝ ներքին գործերի մարմիններում ծառայությունը դադարեցնելու հիմքերն են.

• ա) ներքին գործերի մարմիններից աշխատանքից ազատելը.
• բ) Ռուսաստանի Դաշնության քաղաքացիության դադարեցում.
• գ) ներքին գործերի մարմինների աշխատողին սահմանված կարգով անհայտ բացակայող ճանաչելը.
• դ) ներքին գործերի մարմինների աշխատակցի մահը (մահը).

Ոստիկանության աշխատակիցները կարող են հեռացվել աշխատանքից

ծառայություններ հետևյալ հիմքերով.

• ա) իրենց կամքով.
• բ) կանոնակարգի 59-րդ հոդվածով սահմանված տարիքային շեմին լրանալը.
• գ) ստաժը, որը տալիս է կենսաթոշակի իրավունք.
• դ) պայմանագրով նախատեսված ծառայության ժամկետի ավարտը.
• ե) պայմանագրի պայմանների խախտման պատճառով.
• զ) ներքին գործերի մարմնի լուծարման կամ վերակազմակերպման ժամանակ կրճատել անձնակազմը, եթե անհնար է ներքին գործերի մարմինների աշխատակցին ծառայությունում օգտագործել.
• է) հիվանդություն (ռազմաբժշկական հանձնաժողովի՝ ծառայությանը ոչ պիտանիության որոշման հիման վրա).
• ը) Կանոնակարգի 58-րդ հոդվածում թվարկված այլ հիմքեր:

Աշխատակիցներին աշխատանքից ազատման ներկայացնելուց առաջ ճշտվում են նրանց ծառայության վերաբերյալ տվյալները, հաստատվում են կենսաթոշակ նշանակելու ստաժի վարկավորման ենթակա ժամկետները օրացուցային և առանձին արտոնյալ պայմաններով: Օրենքի համաձայն, աշխատանքային ստաժը հաշվարկվում է կենսաթոշակի նշանակման համար, որը հայտարարվում է աշխատողին։

Աշխատակիցները ծառայությունից առաջիկա ազատման մասին ծանուցվում են աշխատակցին անդորրագրի մասին ծանուցմամբ` կանոնակարգով սահմանված պայմաններին համապատասխան: Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ծանուցում ստանալուց, ապա կադրերի բաժինը այդ մասին սահմանված կարգով կազմում է համապատասխան ակտ, և պատվիրված փոստով ուղարկվում է քրեակատարողական համակարգից ազատման պաշտոնական ծանուցում:

Բացի այդ, աշխատակցի հետ անցկացվում է զրույց, որի ընթացքում նրան տեղեկացվում են աշխատանքից ազատվելու հիմքերը, նպաստները, երաշխիքներն ու փոխհատուցումները, աշխատանքային, նյութական և կենցաղային աջակցության և այլ հարցեր: Նրանց խնդրանքով աշխատանքից ազատվածների հետ զրույցներին կարող են հրավիրվել կադրային, իրավաբանական, բժշկական և ֆինանսական գերատեսչությունների ներկայացուցիչներ։ Եթե ​​աշխատանքից ազատված աշխատակիցների հետ զրույցի ընթացքում բարձրացվում են հարցեր, որոնք չեն կարող լուծել UIS-ի համապատասխան հիմնարկները կամ մարմինները, հարցազրույցներ անցկացնող ղեկավարներն այդ հարցերը հայտնում են վերադաս անմիջական ղեկավարի որոշման համար:

Աշխատողին աշխատանքից ազատելու հիմքերը որոշելիս՝ նրա տարիքը, առողջական վիճակը, աշխատունակությունը, կենսաթոշակ նշանակելու ստաժը, ծառայության նկատմամբ վերաբերմունքը, ինչպես նաև տրամադրվող նպաստները, երաշխիքները և փոխհատուցումները՝ կախված աշխատանքից ազատման հիմքերից. հաշվի են առնվում Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրական և այլ կարգավորող իրավական ակտերը և դիրքորոշումը.

Դրական հավաստագրված աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար երկու կամ ավելի ձևակերպումների կիրառման հիմքերի առկայության դեպքում նշվում է առավելագույն երաշխիքներ և փոխհատուցումներ ստանալու իրավունք տվողը։

Աշխատակիցներին աշխատանքից ազատելու հիմքերը ճիշտ պարզելու համար պատասխանատու են քրեական համակարգի հիմնարկների և մարմինների ղեկավարները և կադրային ստորաբաժանումները:

Չի թույլատրվում աշխատողներին աշխատանքից ազատել արձակուրդում գտնվելու կամ հիվանդության, պատանդի, անհայտ բացակայության (մինչև ճանաչվելը) ժամանակահատվածում. օրենքով սահմանվածանհայտ կորածի հրամանը կամ մահացածի հայտարարությունը):

Հղի կանանց, մինչև երեք տարեկան երեխաներ ունեցող կանանց, ինչպես նաև հաշմանդամ կամ հաշմանդամ երեխաներ ունեցողներին մանկությունից մինչև 18 տարեկանը լրանալը, մինչև 14 տարեկան երեխաներ ունեցող միայնակ մայրերին ծառայությունից ազատելը չի ​​թույլատրվում, բացառությամբ. այն դեպքերում, երբ աշխատողները ենթակա են աշխատանքից ազատման՝ «բ», «դ», «զ», «է», «ը», «կ», «լ» և «մ» ենթակետերով նախատեսված հիմքերով. Կանոնակարգի 58-րդ հոդվածը.

Հղիության և ծննդաբերության արձակուրդում գտնվող կանայք չեն կարող ազատվել աշխատանքից, բացառությամբ այս հիմնարկի և քրեակատարողական համակարգի լուծարման, որում նրանք ծառայել են, և այլ հիմնարկում, մարմնում ծառայությունը շարունակելուց հրաժարվելու դեպքերից։

Քրեակատարողական համակարգից հեռացված քաղաքացին իրավունք ունի աշխատանքից ազատման մասին հրամանը տալու օրվանից մեկամսյա ժամկետում այն ​​բողոքարկել դատարանում (դրույթի 62-րդ հոդված), ինչպես նաև իրավունք ունի՝ մինչև բողոք ուղարկելը. դատարան դիմել քրեական համակարգի վերադաս հիմնարկ կամ մարմին՝ կանոնակարգի 66-րդ հոդվածով սահմանված կարգով ծառայությանը վերականգնելու հարցը պարզաբանելու կամ որոշում կայացնելու համար։

• Տես՝ V.R. Vesnin. Անձնակազմի կառավարում. Տեսություն և պրակտիկա.
• Տես՝ Աշխատանքային գործունեության մոտիվացիան / Էդ. Վ.Պ. Պուգաչովա.
• Տես՝ V.K. Potemkin. Անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք, բուհերի համար. SPb., 2010:
• Տես՝ Վ.Ն.Սիդորենկո Անձնակազմի ազատումը որպես ժամանակակից տարր կադրային քաղաքականությունկազմակերպություններ՝ Դասագիրք. Մ., 2011։

Ներածություն

կրճատում աշխատանքից

Համապատասխանություն կուրսային աշխատանք... Վ ժամանակակից հասարակությունմարդը մեծապես կախված է իր աշխատանքային գործունեությունից և, հետևաբար, աշխատանքից ազատվելուց հետո աշխատողին պետք է ապահովվի կազմակերպությունից ամենամեղմ ելքը, ինչը մեծապես ազդում է ոչ միայն նրա ֆինանսական վիճակի, այլև նրա հոգևոր վիճակի վրա:

Դասընթացի աշխատանքի նպատակը. Ուսումնասիրել կազմակերպության անձնակազմի ազատման հիմնական տեսակները.

Աշխատանքի օբյեկտ՝ կազմակերպության աշխատակազմ։ Աշխատանքի առարկան՝ կազմակերպության անձնակազմի ազատման համակարգ։

Վերջին մի քանի տարիների ընթացքում Ռուսաստանում մի շարք խոշոր ձեռնարկություններ զգալիորեն կրճատել են իրենց անձնակազմը։ Արտադրության մեջ երկար տարիներ աշխատած բանվորներն ազատության տակ են ընկել։ Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ թվարկված միտումներն այսօր բնորոշ են նաև զանգվածային կրճատումներին։ Գործոնները, որոնք պայմանավորում են աշխատուժի հսկայական թողարկումը ներկա պահին, ընդհանուր են Ռուսաստանի շատ շրջանների համար: Զանգվածային կրճատումները գրեթե անհնար է հուսահատեցնել, կամ անհնար է արգելել օրինական միջոցներով: Եթե ​​կազմակերպությունը կամ դրա մի մասն այլևս կենսունակ չէ, և վերականգնումը անհեռանկարային է թվում, ապա պետք է համապատասխան եզրակացություններ անել: Շուկայական տնտեսությունիրեն թույլ չի տալիս փրկել տնտեսապես հիվանդ կազմակերպությունների կյանքը. Արտադրության կրճատումը և տնտեսության վերակազմավորումը տեղին են ինչպես տնտեսական աճի, այնպես էլ ընդհանուր անկման ժամանակաշրջանի համար։ Ինչպես նախկինում, կարող են կրճատվել քաղաքացիների հետևյալ կատեգորիաները՝ աշխատողներ, համապատասխան որակավորում և աշխատանքային ստաժ չունեցող հաշմանդամներ, ինչպես նաև մինչև կենսաթոշակային տարիքի քաղաքացիներ և կանայք։ Այլ կերպ ասած, մեկ քաղաքի կամ տարածաշրջանի ձեռնարկություններից զանգվածային կրճատումները զգալիորեն փոխում են աշխատուժի պահանջարկը:

Անձնակազմի ազատում

Անձնակազմի ազատման հայեցակարգը

Ընկերությունների մեծ մասի համար անձնակազմի ազատումը դառնում է շատ նշանակալից գործառույթ, որն աջակցվում է դրա իրականացման լավ մշակված կազմակերպչական մեխանիզմով: Հատուկ միջոցառումների համակարգը, որն անմիջականորեն ուղեկցում է անձնակազմի ազատման գործընթացին, շատ լայնորեն կիրառվում է ամերիկյան ձեռնարկություններում՝ ի տարբերություն ռուսական ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների: Գործունեության այս ոլորտը քիչ չափով տարածված է եվրոպական երկրներում, թեև ք Վերջերսայնտեղ նրան զգալի ուշադրություն է դարձվում։ Կադրերի ազատման արդյունքում առաջացող խնդիրները հիմնված են աշխատանքի արժեքի վրա, որը ձեռք է բերվում արդյունաբերական հասարակությունում։ Նախ՝ աշխատանքը մեծ նշանակություն ունի կյանքի նյութական ապահովման համար, և երկրորդ՝ այն աշխատողի ազատ ժամանակի օգտակար և ռացիոնալ ծախսումն է, ամենաբարձր մակարդակի կարիքները բավարարելու միջոց, օրինակ՝ ինքնաիրացում։ Երրորդ, աշխատուժը սոցիալական հարթություն ունի: Աշխատանքային գործունեության ընթացքում հաստատվում են սոցիալական կապեր, ձևավորվում է անձի սոցիալական կարգավիճակը։ Այս նպատակների իրագործմանը պոտենցիալ կարող է սպառնալ հենց աշխատողի ազատման փաստը: Կադրերի ազատմանը նվիրված են հայրենական և արտասահմանյան հեղինակների բազմաթիվ գործեր։ Աշխատակիցների ազատման հետ կապված հարցերն ուսումնասիրվում են տարբեր գիտական ​​առարկաների տեսանկյունից՝ սոցիալ-կազմակերպչական հոգեբանություն, աշխատանքի էկոնոմիկա, կազմակերպությունների կառավարում, անձնակազմի կառավարում, ինստիտուցիոնալ տնտեսագիտություն, աշխատանքի էկոնոմիկա, աշխատանքային օրենք, սոցիոլոգիա, անձի հոգեբանություն, կոնֆլիկտաբանություն։

Անձնակազմի հեռացում` աշխատատեղերի ոչնչացման կամ նման վերակազմակերպման պատճառով աշխատողների տեղաշարժը, որի դեպքում փոխվում են աշխատողի մասնագիտության (մասնագիտության) կամ որակավորման պահանջները, ինչպես նաև նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման հետ կապված: կողմերից մեկի (գործատուի կամ աշխատողի) կամ թոշակի անցնելու ... Աշխատակիցների ազատումը կատարվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի և այլ պահանջների համաձայն դաշնային օրենքներև պետք է ուղեկցվի կազմակերպչական և հոգեբանական աջակցությամբ այն կազմակերպության վարչակազմի կողմից, որտեղ աշխատում է աշխատանքից ազատված աշխատողը: Աշխատողի աշխատանքից ազատում - օրենքով սահմանվածաշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում ծառայողական պարտականություններից ազատվելու կարգը.

Անձնակազմի ազատման կառավարումը կազմակերպության ադմինիստրացիայի և նրա անձնակազմի կառավարման ծառայության կողմից իրականացվող գործունեության տեսակ է՝ կապված Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի պահանջների շրջանակներում աշխատողներին աշխատանքից ազատելու և միջոցառումների մշակումն ու իրականացումը որոշելու հետ: Օպտիմալացնել աշխատանքից ազատված աշխատողների կադրային, սոցիալ-հոգեբանական և տնտեսական աջակցությունը. Հաշվի առնելով այնպիսի իրադարձության կարևորությունը, ինչպիսին է կազմակերպությունից հեռանալը, անձնակազմի կառավարման ծառայությունների հիմնական խնդիրն է աշխատողների հետ աշխատելիս առավելագույնի հասցնել անցումը տարբեր սոցիալ-հոգեբանական, արդյունաբերական, կազմակերպչական, տնտեսական և սոցիալ-աշխատանքային միջավայրի: . Խոսքը մասնավորապես վերաբերում է երկու տեսակի կրճատումների՝ գործատուի նախաձեռնությամբ և կենսաթոշակի անցնելու հետ կապված:

Աշխատուժի պլանավորման գործընթացում էական նշանակություն ունի անձնակազմի կրճատումների կամ կրճատումների պլանավորումը:

Արտադրության կամ կառավարման ռացիոնալացումը ստեղծում է մարդկային ռեսուրսների ավելցուկ: Ժամանակին տեղաշարժեր, ընդունելության պատրաստում ժամը թափուր աշխատատեղեր, աշխատանքից ազատման թեկնածուների սոցիալական ուղղվածության ընտրության իրականացումը հնարավորություն է տալիս կարգավորել ներկազմակերպչական աշխատաշուկա՝ անձնակազմի կրճատման պլանավորման գործընթացում։

Հեռացող աշխատողների հետ աշխատանքի պլանավորումը հիմնված է կրճատումների տեսակների պարզ դասակարգման վրա: Այս դեպքում դասակարգման չափանիշ է համարվում կազմակերպությունը լքող աշխատողի կամավորության աստիճանը։ Ըստ այս չափանիշի՝ կարելի է առանձնացնել երեք տեսակի աշխատանքից ազատումներ.

Աշխատողի նախաձեռնությամբ (իր կամքով) աշխատանքից ազատելը.

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատում (վարչակազմի նախաձեռնությամբ);

Թոշակի անցնելը.

Համեմատաբար անհանգիստ է աշխատողին սեփական նախաձեռնությամբ թողնելը։ Միաժամանակ աշխատողի մասնագիտական ​​գործունեությունը, սոցիալական միջավայրը արմատապես չեն փոխվում, կամ աշխատողը պատրաստ է նման փոփոխությունների։ Շատ դեպքերում նման անցումը դրական է դիտվում հենց աշխատողի կողմից: Հետեւաբար, աջակցության անհրաժեշտությունը այս աշխատակիցըՎարչական կողմից, որպես կանոն, աննշան է։

Զանգվածային ազատ արձակումը տեխնիկական և տնտեսական զարգացումհասարակությունը։

Զանգվածային ազատ արձակումը ազդում է սոցիալական և տնտեսական խնդիրների մի ամբողջ շարքի վրա, պահանջում է զգալի ծախսեր հասարակության, կազմակերպությունների և անհատների կողմից: Հիմնական բեռը ընկնում է աշխատանքից ազատվողների վրա։

Եթե ​​անհատական ​​միջամտությունների արդյունքում կրճատումը, ինչպիսիք են վաղաժամկետ կենսաթոշակի անցնելը, չեղյալ հայտարարման համաձայնագրերը կամ անհատական ​​աշխատանքից ազատումները, չեն կարող հուսալիորեն կիրառվել, մնում է զանգվածային աշխատանքից ազատման գործիք: Ոչնչացում աշխատանքային հարաբերություններհակառակ ցանկություններին աշխատանք փնտրողներ, կարող է լինել միայն վերջին միջոցը, քանի որ առանց անձնական մասնակցության կամ սեփական մեղքի աշխատանքի կորուստը հաճախ հանգեցնում է այն բանի, որ ընտանիքի ապրուստի տնտեսական հիմքը վտանգված է, ընդհուպ մինչև երեխաների հետևանքները (ուսման ֆինանսավորում, և այլն):

Ազատման սկզբունքը, որը, ըստ կադրային քաղաքականության, պետք է պահպանվի, կազմակերպության վարչակազմի բաց լինելն է աշխատողների և աշխատողների, ինչպես նաև աշխատանք փնտրողների ներկայացուցիչների նկատմամբ: Անդրադարձային կետերը, ինչպիսիք են աշխատանքից ազատելը, որոշումներ չեն, որոնք ընդունվում և կիրարկվում են միայն կազմակերպության ղեկավարության կողմից: Դա պետք է:

Գործատուների ներկայացուցիչներին բացատրել զբաղվածության նվազման պատճառները.

Ապացուցեք նրանց անձնակազմի կրճատումների չափը.

Բացատրեք նրանց վերականգնման հայեցակարգը;

Ներկայացրե՛ք դրանք ժամանակացույցըազատում.

Այս տեղեկատվությունը որպես աշխատողների և աշխատողների շահերի ներկայացուցիչների համար հիմք պետք է տրվի այն ժամանակ, երբ աշխատողների և աշխատողների ներկայացուցիչները դեռ կարող են ազդել եզրակացության վրա, ինչպես նաև համապարփակ և ճշմարտացի:

Նախատեսված միջոցառումները պետք է բացատրվեն աշխատողներին ժամանակին, օրինակ, աշխատողների և աշխատողների կոլեկտիվների արտահերթ ժողովների ժամանակ: Որքան շուտ այդ միջոցների թիրախում գտնվողներն իմանան ճշմարտությունը, այնքան շուտ կպատրաստվեն առաջիկա իրավիճակին և կսկսեն այլընտրանքային աշխատանք փնտրել։

Աշխատողների զանգվածային ազատումը՝ կապված արտադրության ռացիոնալացման, աշխատանքի կազմակերպման բարելավման, լուծարման, կազմակերպության, նրա կառուցվածքային ստորաբաժանումների վերապրոֆիլավորման, արտադրության ամբողջական կամ մասնակի կասեցման հետ՝ կառավարման մարմնի կամ ղեկավարի նախաձեռնությամբ։ միայն արհմիության համապատասխան մարմիններին նախնական (առնվազն երեք ամիս առաջ) գրավոր ծանուցման պայմանով։

Աշխատողների և աշխատողների ներկայացուցիչներին և կազմակերպության աշխատակազմին տեղեկացնելուց հետո դուք պետք է անհապաղ դիմեք զբաղվածության ծառայությանը: Այս ծառայությունը պետք է ժամանակին իմանա, թե ինչի է բախվելու, քանի որ կարող է պահանջվել նախապատրաստական ​​աշխատանք։

Երբ ամբողջ կազմակերպությունը փակ է, որպես կանոն, բոլոր աշխատակիցները տուժում են։ Դժվարություններն առաջանում են այն ժամանակ, երբ որոշ որակյալ կադրեր պետք է տեղափոխվեն մեկ այլ գործարան կամ այլ կազմակերպություն, որպեսզի ժամանակին փրկեն նրանց կրճատումներից: Այս դեպքում առաջանում է անհատական ​​ընտրության խնդիր, հատկապես, երբ աշխատակազմի միայն մի մասն է ենթակա ազատման։

Կազմակերպության տեսանկյունից ընտրությունը տարբերվում է, քան աշխատողների և աշխատողների կոլեկտիվի տեսակետից: Ընկերությունը ցանկանում է ազատվել ցածր արտադրողականություն ունեցող բոլոր աշխատակիցներից և պահպանել երիտասարդ կադրեր և գիտելիքների ավելի բարձր մակարդակ ունեցող աշխատակիցներ: Հակառակ դիրքն է զբաղեցնում աշխատողների և աշխատողների հավաքականությունը՝ ամենաթույլը սոցիալապեսաշխատողը պետք է կարողանա մնալ, համապատասխան կրթությամբ և դինամիկ աշխատողներն իրենց համար նոր աշխատանք փնտրեն։

Շատ երկրներում այս հակամարտությունը լուծվեց փոխզիջման միջոցով։ Կադրերի ընտրության տակ չեն մտնում այն ​​աշխատողները, որոնց հետագա զբաղվածությունը բացարձակապես անհրաժեշտ է արտադրական և տեխնիկական առումներով։ Աշխատանքից ազատման ենթակա չեն նաև մասնագետները և ղեկավար անձնակազմը, որոնք անհրաժեշտ են ընկերության գոյատևման համար:

Մնացած աշխատակիցները, ովքեր չեն պատկանում այս ոլորտին, պետք է դասավորվեն հիերարխիկ ցուցակում՝ ըստ սոցիալական պարամետրերի, և միշտ կարելի է միմյանց հետ համեմատել միայն ճիշտ նույն աշխատանք կատարող աշխատողներին։ Աշխատանքից ազատման ենթակա են միայն այն աշխատողները, որոնց վրա աշխատանքից ազատելը ամենաքիչն է տուժում: Այդ չափանիշներն են՝ տարիքը, կազմակերպությունում աշխատանքային ստաժը, պահպանման պարտավորությունը, առողջական վիճակը, աշխատաշուկայում աշխատանք գտնելու կարողությունը, ինչպես նաև ընտանիքի այլ անդամների եկամուտը: Միևնույն ժամանակ, արտադրության արդյունավետության դիտարկումը և սեփական որակների գնահատումը ընտրության չափանիշներ չեն։

Բալային համակարգը կարող է օգտագործվել կրճատումների հաջորդականություն սահմանելու համար, որտեղ ամենաբարձր միավորը լավագույն պաշտպանությունն է աշխատանքից ազատումից:

Ռուսաստանում իրենց լավ են դրսևորել համաշխարհային պրակտիկայում ընդունված զանգվածային կրճատումները զսպելու տարբեր մեթոդներ. գործատուների նախաձեռնությունները՝ երկարաձգելու ժամկետները, նվազեցնելու դրանց մասշտաբները և կանխելու դրանք:

Շատ շրջաններում գործատուները ստանում են ֆինանսական օգնությունառանց պահման արձակուրդում գտնվող աշխատողներին վճարումների համար աշխատավարձերըաշխատել կես դրույքով.

Զանգվածային կրճատումների կարգավորման փորձը մեզ համոզում է, որ վերոհիշյալ միջոցառումներն ինքնին անարդյունավետ են առանց զբաղվածության զարգացման և զանգվածային կրճատումների կանխարգելման ռազմավարական ծրագրերի։ Աշխատողների վերապատրաստման և վերապատրաստման ակտիվ պետական ​​քաղաքականությունը, աշխատաշուկայում նրանց մրցունակության բարձրացումը, նոր աշխատատեղերի ստեղծման ծրագրերին աջակցելը պայմաններ են ստեղծում աշխատաշուկայի առանց ճգնաժամի զարգացման համար: ...