Կադրային քաղաքականություն. Ինչու է դա անհրաժեշտ և ինչպես զարգացնել այն: (Կոմիսարովա Թ.Յու.)

Հոդվածի տեղադրման ամսաթիվ՝ 08.08.2014թ

Ինչպես ասում են՝ կադրերն ամեն ինչ են։ Այս ասացվածքը արդիական է նաև այսօր, քանի որ որակյալ կադրերը գրեթե ցանկացած բիզնեսի հաջողության կարևորագույն բաղադրիչն են։ Ընկերությանը նման աշխատողներով ապահովելու, նրանց մակարդակը պահպանելու համար, որպեսզի չպատահի, որ պրոֆեսիոնալները գնան մրցակիցների մոտ, անհրաժեշտ է մանրակրկիտ մտածված կադրային քաղաքականություն։ Ինչ է այն, ինչ գործառույթներ ունի, ով է այն զարգացնում, ինչ կետերի վրա պետք է ուշադրություն դարձնել, մենք կպատմենք հոդվածում:

Կադրային քաղաքականության հայեցակարգը և դրա տեսակները

Ցանկացած ընկերության համար արդյունավետություն և մրցունակություն ապահովող որոշիչ գործոններից մեկը մարդկային ռեսուրսների բարձր ներուժն է: Միևնույն ժամանակ, պետք է հիշել, որ անձնակազմի հետ աշխատանքը չի ավարտվում աշխատանքի ընդունելով. կադրերի հետ աշխատելու գործընթացը պետք է կառուցվի այնպես, որ ցանկացած հարցի առնչությամբ հնարավորինս կարճ ճանապարհով հասնի ցանկալի արդյունքի, և կադրային ոլորտում նույնպես։ Դրան նպաստում է մշակված և հստակ ձևակերպված կադրային քաղաքականությունը՝ կանոնների և նորմերի, նպատակների և գաղափարների մի շարք, որոնք որոշում են անձնակազմի հետ աշխատանքի ուղղությունն ու բովանդակությունը: Հենց կադրային քաղաքականության միջոցով են իրականացվում անձնակազմի կառավարման նպատակներն ու խնդիրները, հետևաբար այն համարվում է անձնակազմի կառավարման համակարգի առանցքը:
Կադրային քաղաքականությունը ձևավորվում է ընկերության ղեկավարության կողմից և իրականացվում է անձնակազմի բաժնի կողմից՝ իր աշխատակիցների կողմից իրենց գործառույթների կատարման գործընթացում: Անձնակազմի հետ աշխատանքի ոլորտում սկզբունքները, մեթոդները, կանոնները և նորմերը պետք է ձևակերպվեն որոշակի ձևով, կադրային քաղաքականությունը պետք է գրանցվի տեղական և այլ. իրավական ակտերընկերություններ, օրինակ՝ աշխատանքային ներքին կանոնակարգեր, կոլեկտիվ պայմանագրեր։ Իհարկե, փաստաթղթերում դա միշտ չէ, որ հստակ նշված է, սակայն, անկախ թղթի վրա արտահայտվելու աստիճանից, յուրաքանչյուր կազմակերպություն ունի իր կադրային քաղաքականությունը։
Կադրային քաղաքականության օբյեկտը, ինչպես արդեն հասկացանք, կազմակերպության կադրերն են։ Բայց առարկան անձնակազմի կառավարման համակարգն է, որը բաղկացած է անձնակազմի կառավարման ծառայություններից, անկախ կառուցվածքային ստորաբաժանումներից՝ միավորված ֆունկցիոնալ և մեթոդական ենթակայության սկզբունքով։

Նշում. Կադրային քաղաքականությունը սահմանում է ղեկավարության կողմից իրականացվող փիլիսոփայությունը և սկզբունքները մարդկային ռեսուրսների հետ կապված:

Կադրային քաղաքականության մի քանի տեսակներ կան.
Ակտիվ. Նման քաղաքականության դեպքում ընկերության ղեկավարությունը կարող է ոչ միայն կանխատեսել ճգնաժամային իրավիճակների զարգացումը, այլեւ միջոցներ հատկացնել դրանց վրա ազդելու համար։ Անձնակազմի կառավարման ծառայությունն ի վիճակի է մշակել հակաճգնաժամային ծրագրեր, վերլուծել իրավիճակը և կատարել ճշգրտումներ՝ արտաքին և ներքին գործոնների փոփոխություններին համապատասխան։
Կադրային քաղաքականության այս տեսակի մեջ առանձնանում են երկու ենթատեսակ.
- ռացիոնալ (երբ անձնակազմի բաժինն ունի ինչպես անձնակազմի ախտորոշման, այնպես էլ միջնաժամկետ և երկարաժամկետ կադրային իրավիճակը կանխատեսելու միջոցներ: Կազմակերպության զարգացման ծրագրերը պարունակում են կադրերի կարիքի կարճաժամկետ, միջնաժամկետ և երկարաժամկետ կանխատեսումներ (որակական) և քանակական): Բացի այդ, անբաժանելի մասն էպլանը անձնակազմի աշխատանքի ծրագիր է՝ դրա իրականացման տարբերակներով.
- արկածախնդիր (երբ ղեկավարությունը չունի իրավիճակի զարգացման կանխատեսում, բայց ձգտում է ազդել դրա վրա: Ձեռնարկության անձնակազմի բաժինը, որպես կանոն, միջոցներ չունի կադրային իրավիճակը կանխատեսելու և անձնակազմի ախտորոշման համար, մինչդեռ. Անձնակազմի աշխատանքային պլանը հիմնված է բավականին զգացմունքային, վատ պատճառաբանված, բայց, գուցե, ճիշտ պատկերացումների վրա այս գործունեության նպատակի մասին):
Պասիվ. Այս տեսակի քաղաքականության դեպքում կազմակերպության ղեկավարությունը չունի աշխատողների համար գործողությունների ծրագիր, և անձնակազմի աշխատանքը կրճատվում է արտաքին ազդեցությունների բացասական հետևանքների վերացմանը: Նման կազմակերպությունները բնութագրվում են անձնակազմի կարիքների կանխատեսման, աշխատողների բիզնեսի գնահատման միջոցների և անձնակազմի մոտիվացիայի ախտորոշման համակարգի բացակայությամբ:
Կանխարգելիչ. Այն իրականացվում է այն դեպքերում, երբ ղեկավարությունը հիմք ունի ենթադրելու ճգնաժամային իրավիճակների հավանականությունը, կան որոշ կանխատեսումներ, սակայն կազմակերպության անձնակազմի բաժինը միջոցներ չունի բացասական իրավիճակի վրա ազդելու համար:
Ռեակտիվ. Կազմակերպության ղեկավարությունը, որն ընտրել է կադրային քաղաքականության այս տեսակը, ձգտում է վերահսկել այն ցուցանիշները, որոնք ցույց են տալիս անձնակազմի հետ հարաբերություններում բացասական իրավիճակների առաջացումը (կոնֆլիկտներ, բավարար որակավորում չունեցող): աշխատուժառաջադրված խնդիրները լուծելու համար, բարձր արդյունավետ աշխատանքի մոտիվացիայի բացակայություն): Նման ընկերությունների մարդկային ռեսուրսների ստորաբաժանումները սովորաբար միջոցներ ունեն նման իրավիճակները հայտնաբերելու և արտակարգ գործողություններ ձեռնարկելու համար:

Նշում. Կադրային քաղաքականությունն իրականացվում է կառավարման բոլոր մակարդակներում՝ բարձրագույն ղեկավարություն, գծային մենեջերներ, անձնակազմի կառավարման ծառայություն:

Կախված սեփական կամ արտաքին անձնակազմի վրա կենտրոնացած լինելուց, արտաքին միջավայրի նկատմամբ բաց լինելու աստիճանից, առանձնանում է բաց կադրային քաղաքականությունը (կազմակերպությունը դիմում է արտաքին աղբյուրներին՝ աշխատողների կարիքը բավարարելու համար, այսինքն՝ կարող եք սկսել. կազմակերպությունում աշխատելը և՛ ցածր պաշտոնից, և՛ բարձրագույն ղեկավարության մակարդակում; դա ամենից հաճախ տեղի է ունենում նոր ընկերություններում, որոնք ձգտում են արագորեն գրավել շուկան, հասնել արդյունաբերության առաջատար դիրքերին) և փակվել (իրականացվում է, երբ ընկերությունը կենտրոնացած է ստորին մակարդակից նոր կադրերի ընդգրկում, իսկ թափուր պաշտոնները համալրվում են միայն աշխատողներից, այսինքն՝ փաստացի օգտագործելով սեփական կադրային ներուժը):

Կադրային քաղաքականության մշակում

Ոմանք երկար գործող ընկերություններ, հատկապես եթե նրանք սերտորեն համագործակցում են օտարերկրյա գործընկերների հետ, փաստագրված է կադրային քաղաքականության, կադրային գործընթացների և դրանց իրականացման գործողությունների ըմբռնումը: Ոմանց համար անձնակազմի հետ աշխատելու գաղափարը գոյություն ունի ըմբռնման մակարդակում, բայց ամրագրված չէ ընկերության փաստաթղթերում: Ամեն դեպքում, անձնակազմի կառավարման քաղաքականության ձևավորումը սկսվում է կառավարման ոլորտում պոտենցիալ հնարավորությունների բացահայտմամբ և կադրերի հետ աշխատանքի այն ոլորտների բացահայտմամբ, որոնք պետք է ուժեղացվեն՝ հաջող իրականացումամուր ռազմավարություն.
Կադրային քաղաքականության ձևավորման վրա ազդում են արտաքին և ներքին գործոնները։ Կազմակերպությունը չի կարող փոխել շրջակա միջավայրի գործոնները, սակայն պետք է հաշվի առնի անձնակազմի կարիքը և այդ կարիքը հոգալու օպտիմալ աղբյուրները ճիշտ որոշելու համար: Դրանք ներառում են.
- իրավիճակն աշխատաշուկայում (ժողովրդագրական գործոններ, կրթական քաղաքականություն, փոխգործակցություն արհմիությունների հետ);
- տնտեսական զարգացման միտումները;
- գիտական ​​և տեխնոլոգիական առաջընթաց (ազդում է աշխատանքի բնույթի և բովանդակության, որոշակի մասնագետների անհրաժեշտության, կադրերի վերապատրաստման հնարավորության վրա).
- իրավական և կարգավորող միջավայր (աշխատանքային օրենսդրություն, զբաղվածության և աշխատանքի պաշտպանության մասին օրենսդրություն, սոցիալական երաշխիքներև այլն):
Ներքին միջավայրի գործոնները ենթակա են վերահսկման կազմակերպության կողմից: Դրանք ներառում են.
- կազմակերպության նպատակները, դրանց ժամանակի հեռանկարը և բարդության աստիճանը (օրինակ, արագ շահույթ ստանալու և այնուհետև փակմանն ուղղված ընկերությունը պահանջում է բոլորովին այլ մասնագետներ, քան աստիճանական զարգացման վրա կենտրոնացած ընկերությունը).
- կառավարման ոճ (խիստ կենտրոնացված մոտեցում կամ ապակենտրոնացման սկզբունք. կախված դրանից՝ պահանջվում են տարբեր մասնագետներ);
- կազմակերպության կադրային ներուժը (կապված կազմակերպության աշխատակիցների հնարավորությունների գնահատման, նրանց միջև պարտականությունների ճիշտ բաշխման հետ, ինչը հիմք է հանդիսանում արդյունավետ և կայուն աշխատանքի համար).
- աշխատանքային պայմանները (աշխատանքի առողջության համար վտանգավորության աստիճանը, աշխատատեղերի գտնվելու վայրը, խնդիրները լուծելու ազատության աստիճանը, աշխատանքի ընթացքում այլ մարդկանց հետ շփվելը և այլն: Եթե կան պայմանների առումով առնվազն մի քանի անհրապույր աշխատատեղեր. , անձնակազմի ծառայությունը պետք է ծրագրեր մշակի իրենց վրա աշխատողներ ներգրավելու և պահելու համար.
- առաջնորդության ոճը (դա մեծապես կազդի կադրային քաղաքականության բնույթի վրա):
Կադրային քաղաքականության ձևավորումը կարելի է բաժանել մի քանի փուլերի.
Առաջին փուլում իրականացվում է կադրային քաղաքականության նպատակների և խնդիրների ձևավորումը։ Անհրաժեշտ է անձնակազմի հետ աշխատանքի սկզբունքներն ու նպատակները ներդաշնակեցնել ընկերության սկզբունքներին ու նպատակներին, մշակել ծրագրեր և ուղիներ՝ կադրերի աշխատանքի նպատակներին հասնելու համար: Հարկ է նշել, որ կադրային քաղաքականության նպատակներն ու խնդիրները որոշվում են կարգավորող փաստաթղթերի դրույթներին համապատասխան և կապված են ընդհանուր կազմակերպության արդյունավետ գործունեությունը ապահովելու նպատակներին և խնդիրներին:
Երկրորդ փուլում իրականացվում է անձնակազմի մոնիտորինգ։ Դրա համար մշակվում են կադրային իրավիճակի ախտորոշման և կանխատեսման ընթացակարգեր։ Մասնավորապես, այս փուլում անհրաժեշտ է որոշել.
- աշխատողների որակի պահանջները՝ ելնելով պաշտոնին ներկայացվող պահանջներից.
- աշխատողների թիվն ըստ պաշտոնի, որակավորումներըև այլն;
- աշխատողների ընտրության և տեղաբաշխման կադրային քաղաքականության հիմնական ուղղությունները, ռեզերվի ձևավորումը, անձնակազմի զարգացման գնահատումը, վարձատրությունը, կադրային ներուժի օգտագործումը և այլն.

Ձեր տեղեկության համար։ Կադրային քաղաքականության հիմնական նպատակը աշխատողների որակավորման ներուժի լիարժեք օգտագործումն է։ Այն ձեռք է բերվում յուրաքանչյուր աշխատակցի իր հնարավորություններին ու որակավորումներին համապատասխան աշխատանքով ապահովելով։

Դե, վերջնական փուլում մշակվում է կադրային միջոցառումների պլան, անձնակազմի պլանավորման մեթոդներ և գործիքներ, ընտրվում են անձնակազմի կառավարման ձևերն ու մեթոդները, նշանակվում են պատասխանատու կատարողներ։

Ձեր տեղեկության համար։ Կադրային քաղաքականության իրականացման գործիքներն են. կադրերի պլանավորում; ընթացիկ կադրային աշխատանք; անձնակազմի կառավարում; գործունեության համար մասնագիտական ​​զարգացում, աշխատողների հմտությունների կատարելագործում, սոցիալական խնդիրների լուծում. պարգևատրում և մոտիվացիա: Այս գործիքների կիրառման արդյունքում փոխվում է աշխատակիցների վարքագիծը, բարձրանում է նրանց աշխատանքի արդյունավետությունը, օպտիմալացվում է թիմի կառուցվածքը։

Կադրային քաղաքականության ուղղությունները

Կադրային քաղաքականության ուղղությունները համընկնում են որոշակի կազմակերպությունում կադրային աշխատանքի ուղղությունների հետ: Այսինքն՝ դրանք համապատասխանում են կազմակերպությունում գործող անձնակազմի կառավարման համակարգի գործառույթներին։ Այսպիսով, կադրային քաղաքականությունը կարող է իրականացվել հետևյալ ոլորտներում.
- նոր աշխատատեղերի ստեղծման անհրաժեշտության կանխատեսում` հաշվի առնելով նոր տեխնոլոգիաների ներդրումը.
- անձնակազմի զարգացման ծրագրի մշակում` կազմակերպության ինչպես ընթացիկ, այնպես էլ ապագա խնդիրները լուծելու համար` աշխատողների վերապատրաստման և աշխատանքի տեղավորման համակարգի բարելավման հիման վրա.
- մոտիվացիոն մեխանիզմների մշակում, որոնք ապահովում են աշխատողների հետաքրքրության և աշխատանքից բավարարվածության բարձրացում.
- կադրերի հավաքագրման և ընտրության ժամանակակից համակարգերի ստեղծում, շուկայավարման գործունեությունանձնակազմի հետ կապված, աշխատողների համար վարձատրության և բարոյական խթանների հայեցակարգի ձևավորում.
- արդյունավետ աշխատանքի, դրա անվտանգության և նորմալ պայմանների հավասար հնարավորությունների ապահովում.
- ձեռնարկության զարգացման կանխատեսման, կադրային նոր կառույցների ձևավորման և անձնակազմի կառավարման ընթացակարգերի և մեխանիզմների մշակման շրջանակներում անձնակազմին ներկայացվող հիմնական պահանջների որոշում.
- թիմում բարոյահոգեբանական մթնոլորտի բարելավում, հասարակ աշխատողների ներգրավում կառավարման մեջ.
Հիշեցնենք, որ յուրաքանչյուր աշխատող կարևոր է, քանի որ, ի վերջո, ամբողջ ընկերության վերջնական արդյունքները կախված են անհատի աշխատանքից: Այս առումով բարոյական և նյութական խթանները, սոցիալական երաշխիքները պետք է լինեն կազմակերպություններում իրականացվող կադրային քաղաքականության հիմնական կողմը։ Բոնուսների վճարումը և շահույթի բաշխմանը աշխատակիցների մասնակցության համակարգը կապահովի կազմակերպության գործունեության վերջնական արդյունքների նկատմամբ նրանց հետաքրքրության բարձր մակարդակը։

Կադրային քաղաքականության ընտրության գնահատում

Մշակված և իրականացվող կադրային քաղաքականությունը որոշակի ժամանակ անց ենթակա է գնահատման։ Որոշվում է՝ արդյունավետ է, թե ոչ, ինչ-որ բան պետք է ուղղել։ Գործնականում կադրային քաղաքականության գնահատումն իրականացվում է հետևյալ ցուցանիշներով.
- աշխատանքի արտադրողականություն;
- օրենքին համապատասխանություն;
- աշխատանքից բավարարվածության աստիճան;
- Բացակայության և բողոքների առկայություն/բացակայություն.
- անձնակազմի շրջանառություն;
- աշխատանքային կոնֆլիկտների առկայություն/բացակայություն.
- արդյունաբերական վնասվածքների հաճախականությունը.
Լավ ձևավորված կադրային քաղաքականությունը ապահովում է ոչ միայն ժամանակին և որակյալ կադրերի համալրումը, այլև աշխատանքի ռացիոնալ օգտագործումը ըստ որակավորման և հատուկ պատրաստվածության, ինչպես նաև աշխատողների կյանքի որակի բարձր մակարդակի պահպանում, ինչը ստիպում է աշխատել: որոշակի կազմակերպությունում ցանկալի է:

Վերջապես

Այսպիսով, հոդվածում մենք շատ հակիրճ խոսեցինք կազմակերպության կադրային քաղաքականության մասին։ Ո՞րն է Մարդկային ռեսուրսների վարչության հիմնական նպատակը։ Կազմակերպությանն հրատապ խնդիրները արդյունավետ լուծելու ունակ անձնակազմով ապահովելը շուկայական պայմանները, այդ կադրերի արդյունավետ օգտագործումը, մասնագիտական ​​և սոցիալական զարգացումը։ Իսկ կադրային քաղաքականության պահանջները հետեւյալն են.
Նախ, այն պետք է սերտորեն կապված լինի ձեռնարկության զարգացման ռազմավարության հետ և լինի բավականաչափ կայուն՝ թույլ տալով դրա ճշգրտումը ընկերության ռազմավարության, արտադրության և տնտեսական իրավիճակի փոփոխություններին համապատասխան:
Երկրորդ՝ կադրային քաղաքականությունը պետք է լինի տնտեսապես հիմնավորված, այսինքն՝ հիմնված լինի կազմակերպության իրական ֆինանսական հնարավորությունների վրա, ինչպես նաև նախատեսի անհատական ​​մոտեցում աշխատողների նկատմամբ։
Կադրային քաղաքականության ներդրումը ենթադրում է կազմակերպության անձնակազմի կառավարման ծառայության աշխատանքի վերակազմավորում։ Անհրաժեշտ կլինի մշակել անձնակազմի կառավարման հայեցակարգ, թարմացնել կադրերի ստորաբաժանումների կանոնակարգերը և, հնարավոր է, վերադասավորել կազմակերպության ղեկավարությունը՝ արտահերթ ատեստավորման տվյալների հիման վրա. ներդնել աշխատողների ընտրության, ընտրության և գնահատման նոր մեթոդներ, ինչպես նաև նրանց մասնագիտական ​​առաջխաղացման համակարգ։ Բացի այդ, անհրաժեշտ կլինի մշակել կադրերի կարիերայի ուղղորդման և հարմարեցման ծրագրեր, խրախուսման և աշխատանքային մոտիվացիայի և աշխատանքային կարգապահության կառավարման նոր համակարգեր:

Անձնակազմն է որոշում ամեն ինչ. այս պոստուլատը աքսիոմ է ոչ միայն բիզնեսում: Ինչպե՞ս շփվել անձնակազմի հետ, որպեսզի աշխատանքն ընթանա արդյունավետ, և անձնակազմի որակը չվատանա՝ ժամանակին թարմացվելով։ Ինչպե՞ս կառուցել հաղորդակցության և կառավարման ոճ: Արդյո՞ք օրենքը նախատեսում է կադրային քաղաքականության օրենսդրական որևէ կարգավորում։

Հաշվի առեք վարձու անձնակազմի հետ կազմակերպության ղեկավարության և (կամ) սեփականատերերի միջև փոխգործակցության ամենատարածված ոճերը:

Կադրային քաղաքականության սահմանում

Քաղաքականության հայեցակարգը նախատեսում է կառավարման և փոխգործակցության որոշակի առանձնահատկություններ: Տվյալ դեպքում խոսքը կադրերի մասին է, այսինքն՝ հաշվի են առնվում մեթոդները, սկզբունքները, մեթոդները, մոտեցումները, կանոնները և այլն, որոնք արտացոլում են վարձու անձնակազմի վրա բոլոր տեսակի ուղղակի և անուղղակի ազդեցությունները։ Կադրերի հետ կապված բացարձակապես բոլոր գործողությունները կապված են դրա հետ.

• առաջնորդության ոճ;
• կոլեկտիվ պայմանագրի կնքում;
• աշխատանքային ներքին կանոնակարգերի ձևակերպում.
• հավաքագրման սկզբունքները;
• առանձնահատկությունները կադրային համալրում;
• անձնակազմի սերտիֆիկացում և վերապատրաստում;
• մոտիվացիոն և կարգապահական միջոցառումներ;
• կարիերայի հեռանկարներ և այլն:

Այս կերպ, կադրային քաղաքականություն- կանոնների մի շարք, որոնք առաջնորդում են կազմակերպության ներկայացուցիչներին միմյանց և ընկերության միջև փոխգործակցության մեջ:

ՆՇՈՒՄ!Նույնիսկ եթե այս կանոնները փաստաթղթավորված չեն կամ ընդհանրապես ձևակերպված չեն կամ հասկացված չեն, այնուամենայնիվ, դրանք ինչ-որ ձևով գոյություն ունեն և ազդում են անձնակազմի փոխգործակցության գործընթացի վրա:

Կադրային քաղաքականության առաջադրանքներ

Ձեռնարկությունում անձնակազմի կառավարման ոչ միայն գիտակցված, այլ լավ ծրագրված մարտավարությունն ու ռազմավարությունը նախատեսված է մի շարք զուտ գործնական խնդիրների լուծման համար.

• հավասարակշռություն վարձու անձնակազմի կազմի պահպանման և թարմացման միջև.
• «թարմ» և փորձառու անձնակազմի օպտիմալ հարաբերակցությունը, նրանց կազմը թվային և որակավորումների առումով.
• կադրերի արդյունավետության բարձրացում՝ կախված շուկայի կարիքներից և ընկերության պահանջներից.
• անձնակազմի վրա ազդեցությունների մոնիտորինգ և կանխատեսում;
• վարձու անձնակազմի ներուժի վրա նպատակային ազդեցության իրականացում.

Կադրային քաղաքականության դասակարգման սկզբունքները

1. Կազմակերպության՝ ի դեմս ղեկավարության, իրազեկվածության աստիճանը անձնակազմի վրա ազդելու ուղիների և դրանց կիրառման ուղղակի ազդեցության մասին որոշում է կադրային քաղաքականության 4 տեսակ՝ իր ուշադրության կենտրոնում և մասշտաբով.
   • պասիվ;
   • ռեակտիվ;
   • կանխարգելիչ;
   • ակտիվ (կարելի է տարբերակել ռացիոնալը արկածախնդիրից):
2. Արտաքին կադրային ազդեցություններից անջատվելու, սեփական մարդկային ռեսուրսների կամ արտաքին ներուժի վրա կենտրոնանալու ցանկության աստիճանը թույլ է տալիս կադրային քաղաքականությունը բաժանել.
   • բաց;
   • փակված.

Կադրային քաղաքականության սանդղակի տարբեր տեսակներ

Կախված ազդեցության մեթոդներից՝ կադրային քաղաքականությունը բաժանվում է մի քանի տեսակների.

Պասիվ

Պասիվ կադրային քաղաքականությունգործում է այնպիսի բիզնես կառույցներում, որոնք նվազագույն ջանքեր են գործադրում կադրերի կառավարման համար՝ թույլ տալով, որ իրավիճակը «ընթանա իր հունով», սահմանափակվելով միայն պատժիչ միջոցներով կամ հավասարեցնելով անձնակազմի գործողությունների բացասական արդյունքները։

Նման ընկերություններում ղեկավարությունը ժամանակ չունի վերլուծելու անձնակազմի կարիքները, կանխատեսելու ազդեցությունը անձնակազմի վրա և պլանավորելու անձնակազմի ցանկացած գործունեությունը, քանի որ ստիպված է գործել անսպասելի բռնկվող «հրդեհներ» «մարելու» մշտական ​​ռեժիմով, պատճառները. որոնք այլեւս հնարավոր չէ վերլուծել։ Մարտավարությունը շատ ավելի գերակշռում է ռազմավարությանը: Բնականաբար, նման քաղաքականությունը ամենաքիչ արդյունավետն է։

Ռեակտիվ

Ռեակտիվ HR քաղաքականությունվերահսկում է անձնակազմի հետ կապված բացասական կողմերի պատճառներն ու հետևանքները. Որպես կառավարման այս մեթոդի մի մաս, ղեկավարությունը մտահոգված է նման հնարավոր խնդիրներ, ինչպես:

• անձնակազմի միջև կոնֆլիկտային իրավիճակներ;
• աշխատանքային պայմաններից դժգոհություն;
• նրանց անհրաժեշտության պայմաններում որակյալ կադրերի բացակայություն.
• աշխատողների մոտիվացիայի նվազում և այլն:

Խնդիրները պետք է լուծվեն. ահա թե ինչին են ուղղված ղեկավարության ջանքերը։ Որպես այս քաղաքականության մաս, կազմակերպությունը ձգտում է մշակել ծրագրեր, որոնք ուղղված են իրավիճակների վերլուծությանը, որպեսզի կանխեն դրանց կրկնությունը, ինչպես նաև լուծել առկա հակամարտությունները՝ ի շահ փոխադարձ շահի: Կառավարման նման մեթոդի արդյունավետության բացակայությունը կարող է բացահայտվել երկարաժամկետ պլանավորման մեջ:

կանխարգելիչ

Կանխարգելիչ կադրային քաղաքականությունԸնդհակառակը, ուղղված է ապագա մարդկային ռեսուրսների ներուժին։ «Անցյալին նայելու» և ապագա իրավիճակը կանխատեսելու միջև ընտրություն կատարելիս այս ոճին հավատարիմ HR մասնագետներն ընտրում են վերջինը։ Երբեմն հնարավոր չէ հավասարապես համատեղել անձնակազմի իրավիճակների վրա անմիջական ազդեցությունը հեռանկարի ձևավորմանն ուղղված գործողությունների հետ:

Կազմակերպությունը նախընտրում է կառուցել զարգացման ծրագրեր քիչ թե շատ երկար ժամանակահատվածի համար՝ միաժամանակ կենտրոնանալով անձնակազմի հետ կապված ընթացիկ իրավիճակների վրա: Նման քաղաքականության արդյունավետության խնդիրն այն է, եթե անհրաժեշտ է մշակել ծրագիր՝ որոշակի կադրային նպատակին հասնելու համար։

Ակտիվ

Ակտիվ կադրային քաղաքականությունապահովում է ոչ միայն կանխատեսումներ՝ ինչպես միջնաժամկետ, այնպես էլ երկարաժամկետ, այլ նաև կադրային ներկայիս իրավիճակի վրա անմիջական ազդեցության միջոցներ։ Ընկերության մարդկային ռեսուրսների բաժինները, որոնք հետևում են այս քաղաքականությանը.

• իրականացնել անձնակազմի պայմանների մշտական ​​մոնիտորինգ.
• մշակել ծրագրեր ճգնաժամերի դեպքում.
• վերլուծել անձնակազմի վրա ազդող արտաքին և ներքին գործոնները.
• կարող է համապատասխան և ժամանակին ճշգրտումներ կատարել մշակված գործունեության մեջ.
• ձևակերպել անձնակազմի որակական ներուժի զարգացման առաջադրանքներ և մեթոդներ.

Կախված նրանից, թե ղեկավարությունը որքան ճիշտ է գնահատում վերլուծության և ծրագրավորման մեջ հաշվարկում դրված հիմքերը, ակտիվ կադրային քաղաքականությունը կարող է իրականացվել երկու եղանակով.

1. Ռացիոնալ ակտիվ կադրային քաղաքականություն- ձեռնարկված միջոցառումները հիմնված են ընկալվող կադրային մեխանիզմների հիման վրա արված եզրակացությունների վրա՝ «ախտորոշման» և ողջամիտ կանխատեսման արդյունքում։ Անձնակազմի կառավարման ռացիոնալ ձևը ապահովում է ոչ միայն անձնակազմի վրա ազդելու համար անհրաժեշտ սկզբունքներ և կանոններ սահմանելու հնարավորություն, այլև դրանք փոխելու, եթե անհրաժեշտ է շտապ արձագանքել փոփոխված իրավիճակին: Այս մոտեցմամբ գործունեության ցանկացած ոլորտ միշտ կտրամադրվի անհրաժեշտ թվով կատարողների, որոնց որակավորումները հնարավորինս կհամապատասխանեն դրան։ Աշխատակիցը երկարաժամկետ հեռանկարում կարող է հույս դնել զարգացման և աճի վրա:
2. Արկածախնդիր ակտիվ կադրային քաղաքականություն. Կադրերի վրա ազդելու ցանկությունը գերազանցում է ողջամիտ և գիտակցված տեղեկատվությունը նրանց հետ ստեղծված իրավիճակի մասին: Անձնակազմի վիճակի ախտորոշումը չի իրականացվում կամ իրականացվում է բավականաչափ օբյեկտիվ, այս ոլորտում երկարաժամկետ կանխատեսման միջոցներ չկան կամ դրանք չեն օգտագործվում: Այնուամենայնիվ, գոլեր կադրերի զարգացումդրվել և մշակվել են դրանց իրականացման ծրագրեր։ Եթե ​​դրանք հիմնված են կադրային իրավիճակի ընդհանուր ճիշտ, թեև ինտուիտիվ ըմբռնման վրա, ապա նման ծրագիրը կարող է բավականին արդյունավետ կիրառվել: Անհաջողություն հնարավոր է, եթե միջամտեն անսպասելի գործոններ, որոնք հնարավոր չէր կանխատեսել։
   Այս տեսակի կառավարման հիմնական թույլ կողմը ճկունության բացակայությունն է անկանխատեսելի գործոնների դեպքում, օրինակ՝ շուկայական իրավիճակի անսպասելի փոփոխություն, տեխնոլոգիայի փոփոխություններ, մրցունակ արտադրանքի առաջացում և այլն:

Կադրային քաղաքականության տեսակներն ըստ շրջակա միջավայրի հետ փոխգործակցության մակարդակի

Բաց կադրային քաղաքականությունբնութագրվում է ցանկացած մակարդակի անձնակազմի համար ծայրահեղ թափանցիկությամբ: Անձնական փորձը որոշակի կազմակերպությունում որոշիչ չէ կարիերայի պոտենցիալ կառուցելու համար, կարևոր են միայն որակավորումները: Մարդուն կարելի է անմիջապես տանել իր մակարդակին համապատասխան պաշտոնի, եթե դա պետք է ընկերությանը, մինչդեռ նա պարտավոր չէ անցնել «ներքևից» ճանապարհը։ Այս տեսակի հսկողության առանձնահատկությունները.

• բարձր մրցակցային միջավայրում հավաքագրում (ընկերությունը «գերազանցում է» լավագույն մասնագետներին ճիշտ պաշտոնների համար);
• առանց հարմարվողականության երկար ժամանակահատվածի աշխատանքը արագ սկսելու ունակություն.
• աջակցվում է աշխատողների անհատականությունը և մտածողության անկախությունը (պահանջվող որակավորումների շրջանակներում).
• ընկերությունը ստեղծվել է կադրերի կրթություն, վերապատրաստում կամ վերապատրաստում ապահովելու համար, հաճախ արտաքին կենտրոններում.
• Ուղղահայաց առաջխաղացումը խնդրահարույց է, քանի որ ընկերությունը կենտրոնացած է խիստ անհրաժեշտ որակավորումներով կադրեր հավաքագրելու վրա.
• արտաքին խթանումը գերակշռում է որպես անձնակազմին մոտիվացնելու միջոց:

Փակ կադրային քաղաքականություննախատեսում է անձնակազմի աստիճանական աճ և ներքին փոխարինում, այսինքն՝ անձնակազմը «եփվում» է ընկերության ներսում՝ աստիճանաբար բարելավելով նրանց որակավորումը, աճեցնելով և կուտակելով կազմակերպության հիմնական արժեքներն ու սկզբունքները, «կորպորատիվ ոգին»: Այս քաղաքականության առանձնահատկությունները.

• հաճախ գործում է այնպիսի պայմաններում, որտեղ հավաքագրման հնարավորությունները սահմանափակ են, աշխատուժը սակավ է.
• հարմարվողականությունը արդյունավետ է, քանի որ ամուր փորձ ունեցող աշխատողներից միշտ կան փորձառու «ուսուցիչներ».
• առաջադեմ ուսուցումն ավելի մեծ չափով իրականացվում է հենց կազմակերպության կամ նրա ներքին ստորաբաժանումների հիման վրա, որն ապահովում է մոտեցումների և ավանդույթների միասնությունը.
• կարելի է պլանավորել կարիերա, ուղղահայաց առաջխաղացումը տեղի է ունենում «ներքևից վեր»՝ որոշակի փորձ ձեռք բերած և դրա համար անհրաժեշտ ծառայության երկարությունը ստացած աշխատողների աստիճանական առաջխաղացման միջոցով.
• մոտիվացիան իրականացվում է հիմնականում աշխատողների հիմնական կարիքների ապահովման միջոցով՝ կայունություն, ժամանակին ֆինանսական օգնություն, անվտանգություն, սոցիալական ճանաչում և այլն։

Վ ժամանակակից բիզնեսԿազմակերպության կադրային քաղաքականությունը կարող է էական ազդեցություն ունենալ տնտեսական գործունեության արդյունավետության վրա: Հետևաբար, ժամանակակից կադրային մասնագետներն ու գործատուները պետք է լավ հասկանան, թե ինչ տեսակներ, տեսակներ և տարրեր կան կադրային քաղաքականության, ինչ է այն և ինչպես կիրառել դրանք գործնականում ամենաարդյունավետ ձևով: Միևնույն ժամանակ, արդեն իսկ ստեղծված և գործող կազմակերպություններում կադրային քաղաքականության կատարելագործումը նույնպես կարող է չափազանց տեղին որոշում լինել, ուստի այս ընթացակարգը նույնպես պետք է իրականացվի կանոնավոր կերպով:

Մարդկային ռեսուրսների քաղաքականություն - ինչ է դա:

Կադրային քաղաքականությունը նախ և առաջ կազմակերպությունում հաստատված սկզբունքների, կանոնների, մեթոդների և այլ ստանդարտների մի շարք է, որոնց համապատասխան աշխատանք է տարվում աշխատակիցների հետ և իրականացվում է գործընթացը: Միևնույն ժամանակ, ուղղակի անհրաժեշտություն չկա կազմակերպությունում կադրային քաղաքականությունն արտացոլելու փաստաթղթերում։ Այսպես թե այնպես, այն այս կամ այն ​​ձևով առկա է ցանկացած ձեռնարկությունում, որտեղ կա աշխատանքային հարաբերություններ գործատուի և աշխատողների միջև։ Եվ ձեռնարկատիրական գործունեության այս կողմը ամենահեշտն է դիտարկել կադրային քաղաքականության նպատակների և օբյեկտների, ինչպես նաև դրա ձևավորման վրա ազդող գործոնների օրինակով:

Կադրերի հիմնական նպատակըքաղաքականությունը, համապատասխանաբար, ձեռնարկության բոլոր մակարդակներում անձնակազմի կառավարման ամենաարդյունավետ համակարգ ստեղծելն է: Ներառյալ՝ աշխատանքի արտադրողականության բարձրացում, ծախսերի կրճատում, կազմակերպությունում օպտիմալ միկրոկլիմա ստեղծելու, վարձատրության համապատասխան ռեժիմների և համակարգերի կիրառում և կազմակերպության անձնակազմի հետ կապված բազմաթիվ այլ նրբերանգների հաշվին:

Կադրային քաղաքականության օբյեկտը կազմակերպության անձնակազմն է՝ անձնակազմը։Այն ներառում է, առաջին հերթին, աշխատողների հիմնական, լրիվ դրույքով կազմը։ Այնուամենայնիվ, կախված կոնկրետ ձեռնարկությունից և նրա կադրային քաղաքականությունից, դրա օբյեկտը կարող է լինել մասամբ կամ ամբողջությամբ ժամանակավոր աշխատող անձնակազմը: ժամկետային պայմանագրեր, կամ նույնիսկ գրավել՝ օգտագործելով այլ մեխանիզմներ - և .

Կադրային քաղաքականության վրա ազդող գործոններ

Ցանկացած ձեռնարկության կադրային քաղաքականության վրա ազդում են տարբեր գործոններ։ Դրա վրա ազդում է ինչպես արտաքին, այնպես էլ ներքին միջավայրը։ Իսկ արդյունավետ որոշումներ կայացնելու և կադրային քաղաքականությունը բարելավելու համար անհրաժեշտ է ի սկզբանե հասկանալ դրա այս հատկանիշները։ Արտաքին միջավայրի գործոնները, որոնց վրա կազմակերպության ազդեցությունը անհնար է կամ չափազանց սահմանափակ է, ներառում են.

Կադրային քաղաքականության վրա ազդող ներքին գործոնները ներառում են.

• Կազմակերպության նպատակները.Կադրային քաղաքականությունը պետք է ձևավորվի հենց դրանց հիման վրա և գործիք լինի դրանց հասնելու իրենց պատասխանատվության ոլորտում։
• Կառավարման մեթոդներ.Կադրերի կառավարման կիրառվող մեթոդները պետք է համապատասխանեն կադրային քաղաքականությանը և լինեն փոխլրացնող:
• Մարդկային ռեսուրսները և դրա ներուժը.Կադրային քաղաքականության ձևավորման հարցում շատ բան կախված է աշխատակազմի կառուցվածքից և նույնիսկ աշխատողների անձնական հատկանիշներից:

Կադրային քաղաքականության վրա ազդող գործոնների գնահատման հիման վրա պետք է ձևավորվեն դրա սկզբունքները։ Այսպիսով, ընկերությունը պետք է և՛ հաշվի առնի արտաքին գործոնները, և՛ ամեն ինչ անի՝ նվազեցնելու դրանց բացասական ազդեցությունը կադրային քաղաքականության վրա, և կառավարի ներքին գործոնները՝ առավելագույն արդյունավետության հասնելու համար:

Կադրային քաղաքականության հիմնական ուղղությունները

Իր հիմքում կազմակերպության կադրային քաղաքականության ուղղությունները համահունչ են կադրերի բաժնի գործունեության հիմնական ուղղություններին: Միևնույն ժամանակ, գործունեության յուրաքանչյուր ոլորտ ունի իր առանձնահատկությունները, իրականացման սկզբունքները և բնութագրերը, որոնք նույնպես պետք է հաշվի առնվեն կադրային քաղաքականություն ձևավորելիս: Կադրային հարցերի այս ասպեկտի նույն ոլորտները հետևյալն են.

1. Անձնակազմի կառավարում. Ընդհանուր կառավարումաշխատողներն այն առաջնային ուղղությունն է, որի շրջանակներում իրականացվում է կադրային քաղաքականությունը: Անկախ իր տեսակից և տեսակից, կառավարումը պետք է հիմնված լինի ինչպես անձնակազմի, այնպես էլ հենց կազմակերպության կարիքների բավարարման սկզբունքների վրա: թե՛ կազմակերպության, թե՛ աշխատակիցների նպատակներին հավասարապես հասնելու սկզբունքի պահպանման վրա։ Սա, իր հերթին, կբարձրացնի կառավարման արդյունավետությունը, նույնիսկ եթե կազմակերպությունը ստիպված լինի մասամբ զոհաբերել իր շահերը: Օրինակ՝ աշխատակիցներին բոնուս տալը իրականում կնվազեցնի ընկերության շահույթը, բայց կբարձրացնի աշխատանքի արդյունավետությունը, որն իր հերթին կարող է ավելացնել նրա եկամուտը ավելի նշանակալի ցուցանիշներով։ կազմակերպության շահերն առաջին հայացքից կարող են թուլանալ։
2. Աշխատակիցների որոնում և բաշխում.Կադրային քաղաքականությունն անդրադառնում է նաև պետության բացերը լրացնելու և դրա արդյունավետ ձևավորման խնդիրներին։ Այս ասպեկտի հիմնական սկզբունքներն են աշխատանքի ծավալի համապատասխանությունը աշխատողների հնարավորություններին, աշխատողի գիտելիքների համապատասխանությունը մասնագիտության և պաշտոնի պահանջներին: Բացի այդ, աշխատողների ընտրության և բաշխման ժամանակ պետք է հաշվի առնել նաև յուրաքանչյուր աշխատողի անհատական ​​առանձնահատկությունները և հակումները, ինչպես նաև նրանց գործնական փորձը:
3. Կառավարման ռեզերվի ստեղծում.Արդյունավետ կադրային քաղաքականությունը միշտ պատրաստի լուծումներ է տալիս արժեքավոր կադրերի կորստի դեպքում։ Այս ասպեկտը միշտ պետք է հիմնված լինի մրցունակության սկզբունքների վրա՝ լավագույն աշխատողների ընտրություն, ռոտացիա՝ պաշտոնների փոփոխություն և դրանց փոխանակելիություն, վերապատրաստում և գնահատում. պաշտոնի փոխանցում նրանց, ովքեր ունեն անհրաժեշտ տեսական գիտելիքներ և գործնական հմտություններ և պատրաստ են. պահպանել բարձր արդյունքներ:
4. Աշխատանքային ռեսուրսների արդյունավետության իրականացում և գնահատում.Կազմակերպության կադրային քաղաքականությունը պետք է ներառի աշխատողների արդյունավետության գնահատման մեխանիզմներ: Միևնույն ժամանակ, կադրային քաղաքականության գնահատման հիմնական սկզբունքներն են անկախությունը, օբյեկտիվությունը և պրոֆեսիոնալիզմը: Գնահատումը պետք է իրականացնեն իրավասու մարդիկ, ովքեր շահագրգռված չեն առանձին աշխատողների առաջխաղացման կամ, ընդհակառակը, լճացման մեջ: Անհրաժեշտ է նաև նախապես տրամադրել և՛ գնահատման չափանիշները, և՛ գնահատված ցուցանիշները գործունեության յուրաքանչյուր կոնկրետ կողմի համար:
5. Կադրերի զարգացում.Ձեռնարկությունում կադրային քաղաքականության արդյունավետ կազմակերպման պայմաններում նրա անձնակազմի զարգացման գործընթացը մշտապես շարունակվում է` բարձրացնելու տնտեսական արդյունավետությունը: Զարգացումը գործում է օրինականության, ինքնազարգացման և արդարության սկզբունքներով։ Այսինքն՝ այն պետք է բարձրացնի աշխատողների կարգավիճակը օրենսդրական առումով, խրախուսի նրանց անձնական ձգտումները և համապատասխան չափով խրախուսվի հենց գործատուի կողմից։
6. աշխատողներ և աշխատավարձեր.Կադրային քաղաքականության այս ուղղությունը նախատեսում է աշխատողներին մոտիվացնելու մեխանիզմների և ուղղակիորեն վարձատրության համակարգերի մշակում։ Միևնույն ժամանակ, այս ուղղությամբ հիմնական սկզբունքներն են աշխատանքի բարդության համապատասխանությունը դրա վճարմանը, ինչպես նաև դրդապատճառների դրական և բացասական մեթոդների միասնական համակցությունը. աշխատողների և մեխանիզմների վրա կարգապահական ազդեցության համակարգի առկայությունը: նրանց վարձատրության համար։

Կադրային քաղաքականության տարրեր

Կադրային քաղաքականությունը չի կարող իրականացվել առանց գործիքների որոշակի շրջանակի, որոնք կկիրառվեն անձնակազմի կառավարման շրջանակներում։ Միեւնույն ժամանակ, նման գործիքների շրջանակը կարող է բավականին լայն լինել: Այսպիսով, կադրային քաղաքականության նշված տարրերը կարող են լինել հետևյալը.

• վարչական գործիքներ.Կազմակերպության տեղական կանոնակարգերը, որոնք ներառում են անձնակազմ, աշխատանքային ներքին կանոնակարգեր, վարձատրության և բոնուսների վերաբերյալ դրույթներ. գործատուն ունի բավականին լայն հնարավորություններ կարգավորելու անձնակազմի գործունեությունը, օգտագործելով իր ներքին ստանդարտները, և, հետևաբար, կադրային քաղաքականության այս գործիքը առավելագույնն է: արդյունավետ։
• Հոգեբանական գործիքներ.Գործատուները և կադրերի բաժինը կարող են օգտագործել ոչ միայն ուղղակի վարչական գործիքներ կադրային քաղաքականության իրականացման ժամանակ։ Աշխատակիցների վրա հոգեբանական ազդեցության մեթոդների արդյունավետ օգտագործումը, թիմում բարենպաստ միջավայրի ստեղծումը կամ հակառակը. ամենաարդյունավետ աշխատակիցներին բացահայտելու համար կոնֆլիկտների խթանումը կարող է նաև բավականին հարմար գործիքներ լինել կադրային քաղաքականության իրականացման գործում:
• Սոցիալական գործիքներ.Ընկերության իմիջի ստեղծումը արտաքին և ներքին միջավայրում կարող է ազդել նաև անձնակազմի կառավարման արդյունավետության վրա: Ինտերիերի ընդհանուր ոճ, կորպորատիվ էթիկա, մեծացնելով աշխատողների հավատարմությունը և ներգրավվածությունը կազմակերպությունում, կազմում են նրանում առանձին հասարակություն, որն ինքնին այդպես է կարևոր տարրկադրային քաղաքականությունը և, եթե ճիշտ օգտագործվի, կարող է ցույց տալ շատ ավելի մեծ արդյունավետություն, քան զուտ վարչական կարգավորվող կառավարման գործիքները:

Կադրային քաղաքականության տեսակներն ըստ իրականացման մեթոդի

Նկատի ունենալով կադրային քաղաքականության ուղղակի իրականացումն ու կիրառումը, նախ և առաջ պետք է հասկանալ, որ այն կարելի է բաժանել մի քանի հիմնական տեսակների. Առանց կարգավորվող կադրային քաղաքականության գոյություն ունեցող ձեռնարկությունների համար դրա տեսակի որոշումը առաջնահերթություն է: Հիմնականում ժամանակակից կադրային հարցերում գործատուի քաղաքականությունն այս ոլորտում բաժանվում է.

Կադրային քաղաքականության տեսակներն ըստ բացության աստիճանի

Պետք է հասկանալ, որ կադրային քաղաքականության տեսակները կարելի է բաժանել նաև բաց լինելու առումով։ Աշխատանքի կազմակերպման այս ասպեկտի բաց լինելը ազդում է ինչպես արտաքին, այնպես էլ ներքին կադրային քաղաքականության և ընդհանրապես կադրերի կառուցվածքի գրեթե բոլոր մյուս ասպեկտների վրա: Բաց կադրային քաղաքականության դեպքում կադրերը հիմնականում հավաքագրվում են դրսից բոլոր կատեգորիաների պաշտոնների համար, մինչդեռ փակ կադրային քաղաքականությունը նախատեսում է կադրերի ընտրություն բացառապես ցածր դիրքեր, իսկ մնացած բոլոր կադրային հաստիքները փակվում են հենց ձեռնարկության աշխատակիցների հաշվին։

Բաց կադրային քաղաքականության առանձնահատկություններին կարելի է վերագրել հետևյալ բնութագրերը.

• Հավաքագրումն իրականացվում է հիմնականում արտաքին աշխատաշուկայից ցանկացած պաշտոնի համար՝ ցածր մակարդակի աշխատողներից մինչև բարձրագույն ղեկավարություն: Այս մոտեցումն արդյունավետ է զարգացած աշխատաշուկայում՝ առանց աշխատողների պակասի:
• կարող է իրականացվել տարբեր մեթոդներով և բավականին բարդ ընթացակարգ է՝ պայմանավորված ընտրված աշխատակիցների բազմազանությամբ:
• Աշխատակիցների վերապատրաստումն իրականացվում է հիմնականում արտաքին հաստատություններում, կամ ընտրության փուլում ի սկզբանե նրանցից պահանջվում է որոշակի կրթական մակարդակ, գործնական հմտություններ և տեսական գիտելիքներ:
• Ձեռնարկությունում կարիերայի աճի հնարավորությունը սահմանափակ է, քանի որ հաճախ կադրային քաղաքականությունը նախատեսում է կենտրոնանալ մասնագետներ գտնելու վրա և նրանց չընտրել առկա աշխատողներից: Տվյալ դեպքում կարիերայի սանդուղքով աշխատողների առաջխաղացումը կնշանակի նոր թափուր աշխատատեղի բացում, որը նույնպես պետք է լրացվի, ոչ թե ի սկզբանե ստանձնելու. հարմար աշխատողաշխատանքի շուկայում։
• Կադրերի մոտիվացիան ապահովվում է հիմնականում ուղղակի դրամական ազդեցություններով և կարգապահական տույժերով։
• Կադրերի լայն տեսականի մեծապես հեշտացնում է նորարարությունների որոնումը և աշխատակիցների կողմից դրանց իրականացումը:
• Բաց կադրային քաղաքականությունը չի խթանում ապրանքանիշի և ընկերության նկատմամբ հավատարմության աճը և ունի որոշակի խնդիրներ՝ համեմատած փակ մեխանիզմների հետ։

Փակ կադրային քաղաքականությունն ունի հետևյալ բնորոշ հատկանիշները.

• Հավաքագրումն իրականացվում է բացառապես ավելի ցածր պաշտոններում գործող աշխատողների հիման վրա։ Նման մոտեցումը չափազանց արդիական է աշխատաշուկայում աշխատուժի պակասի և մասնագետների պակասի համատեքստում:
• Կազմակերպությունում կադրերի հարմարեցումը ապահովում է նրանց լայն ներգրավվածությունը կորպորատիվ մշակույթի մեջ:
• Աշխատակիցների վերապատրաստումն առավել հաճախ տեղի է ունենում ձեռնարկության ներսում գտնվող համալիրում, ներառյալ հանրաճանաչ: Այս մեթոդը թույլ է տալիս բարձրացնել թիմի համախմբվածությունը և ձևավորել միասնական կորպորատիվ քաղաքականություն և էթիկա:
• Կարիերայի աճի տեսանկյունից փակ կադրային քաղաքականությունը չափազանց բարձր մոտիվացիա է ապահովում աշխատողների համար, քանի որ ձեռնարկության ներսում գրեթե ցանկացած պաշտոն ձեռք է բերվում ենթականերից:
• Մոտիվացիոն մոտեցումը նախատեսում է նաև աշխատողների համար կայունության մթնոլորտի ստեղծում և ձեռնարկության հիման վրա, առաջին հերթին, ոչ նյութական արժեքների և օգուտների ապահովում:
• Փակ կադրային քաղաքականության շրջանակներում ինովացիոն գործընթացները պահանջում են աշխատակիցների հատուկ լրացուցիչ մոտիվացիա և դրանց նախաձեռնում, առաջին հերթին, վերևից, ինչը կարող է նվազեցնել ներուժը։
• Փակ կադրային քաղաքականությունը նախատեսում է կայուն կորպորատիվ մշակույթի և էթիկայի ձևավորում և ապահովում է աշխատողների փոխանակելիությունը, սակայն նման քաղաքականության պատճառով տնտեսական գործունեության ընդհանուր արդյունավետությունը կարող է նվազել, քանի որ այն ունի բավականին խիստ կարգավորում և չի ենթադրում. լայնածավալ տատանումներ՝ և՛ բացասական, և՛ դրական:

Վերոհիշյալ հասկացությունները միայն կադրային քաղաքականության ընդհանուր տեսական նշանակումն են, և գործնականում ձեռնարկությունները չեն օգտագործում ամբողջովին փակ կամ ամբողջովին բաց մոդել, այլ այս կամ այն ​​չափով համատեղում են իրենց անհատական ​​հատկանիշները:

Կադրային քաղաքականության պահանջները

Կազմակերպության արդյունավետ կադրային քաղաքականության ձևավորումը բարդ խնդիր է, որը պահանջում է հավասարակշռված մոտեցում և հիմնարար սկզբունքների խստիվ պահպանում, որոնք նույնն են՝ անկախ ընտրված կադրային քաղաքականության տեսակից կամ տեսակից: Այսպիսով, մենք կարող ենք առանձնացնել այն հիմնական պահանջները, որոնք պետք է ներկայացվեն կազմակերպությունում անձնակազմի կառավարման այս ասպեկտին.

Կադրային քաղաքականության մշակման և կատարելագործման կարգը

Կադրային քաղաքականության մշակումը կարող է նախաձեռնել կազմակերպության ղեկավարությունը նրա գոյության ցանկացած փուլում, սակայն որքան շուտ ուշադրություն դարձվի աշխատանքի այս ասպեկտին, այնքան ավելի արդյունավետ կլինի գրեթե ցանկացած կազմակերպության ընդհանուր տնտեսական գործունեությունը: Կադրային քաղաքականության մշակումը սկսելու ամենադյուրին ճանապարհը բավականաչափ օգտագործելն է պարզ ալգորիթմգործողություններ:

1. Կազմակերպության ընդհանուր ռազմավարական նպատակների և դրա ընդհանուր զարգացման պլանի սահմանում: Այս փուլն անհրաժեշտ է, քանի որ կադրային քաղաքականությունը միայն օժանդակ գործիքբուն կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար:
2. Կադրային քաղաքականության հիմնարար սկզբունքների մշակումը, դրա առաջնահերթությունները, ինչպես նաև թույլ և ուժեղ կողմերըհաշվի առնելով կազմակերպության վրա ազդող բոլոր գործոնները. Այս փուլում որոշվում է կադրային քաղաքականության կոնկրետ տեսակը և ձեռնարկության անձնակազմի ընդհանուր կառուցվածքը:
3. Կադրային քաղաքականության ֆինանսական բազայի ձևավորում. Այս փուլում անհրաժեշտ է գնահատել ձեռնարկության ակտիվները և հնարավոր միջոցները, որոնք կուղղվեն կադրային քաղաքականության իրականացմանը, որից հետո տեղի է ունենում դրա վերջնական հաստատումը։
4. Կադրային քաղաքականության հաստատում. Արդյունավետ կադրային քաղաքականությունը պետք է ճշգրիտ և հստակ արտացոլված լինի կազմակերպության կարգավորող փաստաթղթերում, որոնք նույնպես պետք է համապատասխանեն դրան:
5. Կադրային քաղաքականության խթանում. Յուրաքանչյուր աշխատող պետք է հասկանա, թե ինչ մակարդակում է նա զբաղեցնում հիերարխիկ կառուցվածքըձեռնարկությունը, և թե կոնկրետ ինչպես ներկայիս կադրային քաղաքականությունը կարող է օգնել նրան հասնել իր նպատակներին, այս փուլում անհրաժեշտ է ապահովել կադրային քաղաքականության հիմնական սկզբունքների հստակությունն ու հասանելիությունը աշխատողներից յուրաքանչյուրի համար:
6. Գործառնական պլանների մշակում: Կադրային քաղաքականությունը սկզբնական փուլերում ուղղված է գլոբալ նպատակներին և մարտավարական առաջադրանքների որոշման և իրականացման ուղղակի մեթոդներին հասնելուն: Կադրային քաղաքականության փաստացի իրականացումից հետո պետք է որոշվեն դրա ուղղակի և առաջնային նպատակները կարճաժամկետ հեռանկարում։
7. Գործառնական պլանների փաստացի իրականացումը և կադրային քաղաքականության մեթոդների կիրառումը: Այս փուլում աշխատանքներ են տարվում մշակված կադրային քաղաքականության շրջանակներում ամբողջությամբ
8. Գնահատում և վերլուծություն. Կադրային քաղաքականությունը միշտ պետք է վերլուծվի ձեռնարկության ղեկավարության կողմից և վերամշակվի դրա արդյունավետությունը և, համապատասխանաբար, կազմակերպության ընդհանուր տնտեսական օգուտը բարելավելու համար:

Կադրային քաղաքականության կատարելագործումն անհնար է առանց դրա համապարփակ վերլուծության։ Այնուամենայնիվ, պետք է հասկանալ, որ քաղաքականության բարելավումը միշտ չէ, որ հնարավոր է մեկ գիշերվա ընթացքում: Որոշ իրավիճակներում ցանկացած փոփոխություն, նույնիսկ խոստումնալից, կարող է հանգեցնել կադրային քաղաքականության ընդհանուր արդյունավետության կարճաժամկետ նվազմանը, քանի որ աշխատակիցներին որոշակի ժամանակ է պետք՝ ընթացիկ փոփոխություններին հարմարվելու համար:

• Կադրային քաղաքականության ինչ տեսակներ կան:
• Ինչ տարրեր են ներառված կադրային քաղաքականության համակարգում:
• Ինչպես գնահատել ձեր ընկերության կադրային քաղաքականության արդյունավետությունը:
• Ինչպես են հայտնի ընկերություններն իրականացնում կադրային քաղաքականություն.

Կադրային քաղաքականություն- աշխատողների հետ փոխգործակցության ընդհանուր գիծ.

Կազմակերպության կադրային քաղաքականությունը ձևավորում է.

• Աշխատանքի ընդունման ժամանակ աշխատողներին ներկայացվող պահանջները (գիտելիքների մակարդակը, ծառայության երկարությունը և այլն);
• ներդրումներ աշխատանքային ռեսուրսներում. Վերաբերմունքը համակարգված ազդեցության նկատմամբ աշխատողների հմտությունների մակարդակի բարձրացումճիշտ տարածքում;
• միջոցառումներ թիմը կայունացնելու համար (ամբողջությամբ կամ կոնկրետ կառուցվածքային միավոր);
• ընկերության աշխատանքային ռեզերվների պատրաստման և մասնագետների վերապատրաստման առանձնահատկությունները.

Կազմակերպության կադրային քաղաքականության ուղղությունները որոշվում են՝ հաշվի առնելով շուկայի զարգացման առկա միտումների շրջանակներում ընկերության ներուժի մեծացման հնարավորությունները։

Կադրային քաղաքականության նպատակը- մասնագիտական ​​մակարդակի բարձրացում և մասնագետների քանակի պահպանում, որն անհրաժեշտ է ընկերության արդյունավետ գործունեության համար. Այն պետք է լուծի թիմում մթնոլորտ ձևավորելու և կարողություններ ստեղծելու խնդիրները կարիերայի զարգացում .

Ո՞րն է ձեր կազմակերպությունում կադրերի քաղաքականությունը:

Պասիվ քաղաքականություն

Դժվար է պատկերացնել, բայց կան ղեկավարներ, ովքեր շահագրգռված չեն իրենց կադրերի զարգացմամբ: Ամենից հաճախ կադրային քաղաքականության այս տեսակը բնորոշ է չձևավորված ընկերություններին կադրային ծրագրեր. Որպես կանոն, առաջատարը թիմին միջամտում է միայն այն դեպքում, երբ առկա է լուրջ կոնֆլիկտի վտանգ։ Նման ընկերություններում չկա ըմբռնում, թե ինչ են ուզում աշխատակիցները, ղեկավարները չեն մշակում կադրերի գնահատման չափանիշներ: Կառավարչական դերը կրճատվում է մինչև կոնֆլիկտների հետևանքների արագ վերացումը:

Ռեակտիվ քաղաքականություն

Կադրային միջոցառումների իրականացումը ենթադրում է մշտական ​​մոնիտորինգային գործողություններ՝ քաղաքականության թերությունները բացահայտելու համար: Սա անհրաժեշտ է ներուժը հայտնաբերելու համար վտանգավոր իրավիճակներհասկանալ դրանց պատճառները. Կազմակերպություններում ճգնաժամային գործընթացները հաճախ արտադրական նպատակներին հասնելու համար բավարար մարդկային ռեսուրսների բացակայության կամ անձնակազմի ցածր մոտիվացիայի արդյունք են:

Նման միտումները հաղթահարելու համար կազմակերպության քաղաքականությունը կառուցված է ախտորոշիչ գործիքների և միջնաժամկետ պլանավորման հիման վրա:

Կանխարգելիչ քաղաքականություն

Կարելի է ասել, որ տեղի է ունենում համարժեք քաղաքականություն, որտեղ կառավարիչը ստանում է օբյեկտիվ տվյալներ տարբեր ասպեկտների կանխատեսումների վերաբերյալ: Բայց նման իրավիճակի վրա պատշաճ ազդելու համար անհրաժեշտ են կադրային կանխարգելիչ միջոցառումներ։ Բիզնեսի այս մոտեցման հիմնական խնդիրների ցանկը պետք է պարունակի որոշակի պարբերականությամբ աշխատողների մասնագիտական ​​զարգացման և հնարավոր կարիքների վերլուծության խնդիրները:

Ակտիվ քաղաքականություն

Եթե ​​կազմակերպությունն ունի ոչ միայն միջնաժամկետ կանխատեսման գործիքներ, այլ նաև լավ մտածված հակաճգնաժամային ծրագրի վրա հիմնված կադրային քաղաքականության վրա ազդելու ուղիներ, ապա ղեկավարը հնարավորություն է ստանում ժամանակին կատարել անհրաժեշտ ճշգրտումները:

Նման իրավիճակում հիմքեր կան, որոնք հաստատում են անձնակազմի հետ կապված ակտիվ միջոցառումների իրականացումը։ Արդյունավետ որոշումներ կայացնելու համար կարող են օգտագործվել ռացիոնալ (գիտակցված) և իռացիոնալ կանխատեսման մեթոդներ (այս դեպքում ապագայի համար պատկեր կազմելու հիմք են հանդիսանում այն ​​գործոնները, որոնք հնարավոր չէ նկարագրել և կառուցվել ըստ հասկանալի ալգորիթմների): Նման փորձը թույլ է տալիս պնդել, որ կա ակտիվ կադրային քաղաքականության երկու ենթատեսակ՝ ռացիոնալ և արկածախնդիր։

Ռացիոնալ քաղաքականությամբ առաջնորդը իրականացնում է ազդեցության գործիքների ձևավորում՝ հիմնված օբյեկտիվ եզրակացությունների և ողջամիտ կանխատեսումների վրա։ Միջամտությունները զարգացնելու համար կադրերի բաժինը պետք է իր տրամադրության տակ ունենա ախտորոշիչ գործիքներ՝ իրավիճակը միջնաժամկետ էքստրապոլացնելու համար: Այս մեխանիզմի կիրառմամբ ձևավորվում են զարգացման ծրագրեր, կանխատեսումներ են արվում կադրերի ռեզերվների որակի և քանակի վերաբերյալ, որոնք կարող են անհրաժեշտ լինել ապագայում նպատակներին հասնելու համար։ Մեկը կարևորում էռացիոնալ մոտեցումը համարվում են պլանավորված կադրային ծրագրերի իրականացման տարբերակներ:

Արկածախնդիր քաղաքականությամբ կադրային հարցերի լուծումն իրականացվում է առանց իրավիճակի օբյեկտիվ վերլուծության և միջնաժամկետ հեռանկարում դրա զարգացման իրական կանխատեսման։ Դա պայմանավորված է նրանով, որ կադրերի բաժինը չունի ճշգրիտ ախտորոշման և առողջ զարգացման ծրագրեր կազմելու համար անհրաժեշտ գործիքներ: Այստեղ աշխատողների վերաբերյալ միջոցառումները, թեև դրանք իրականացվում են հաշվի առնելով կազմակերպության ռազմավարությունը, բայց ոչ արտաքին և ներքին իրավիճակի փոփոխությունների կանխատեսումների համաձայն: Կադրային քաղաքականության մշակումը տեղի է ունենում էմոցիոնալ մակարդակում՝ առանց օբյեկտիվ գործոնների հաշվի առնելու։

Անձնակազմի հետ արկածախնդիր աշխատանքը կարող է հանգեցնել կազմակերպության ներսում ճգնաժամային իրավիճակների, որոնք պայմանավորված կլինեն արտաքին միջավայրի փոփոխություններով: Օրինակ՝ շուկայում ավելի մրցունակ ապրանքի հայտնվելը կարող է նվազեցնել ձեռնարկության շրջանառությունը։ Կադրերի երիտասարդացումը, կադրերի վերապատրաստումը, աշխատակիցների խորացված ուսուցումը կօգնի շտկել այս իրավիճակը: Բավականին դժվար է նման ծրագիր իրականացնել բարձր փորձառու մասնագետներով համալրված կազմակերպությունում։

Երիտասարդ, հավակնոտ թիմում, թեկուզ ոչ որակյալ կադրերով, շատ ավելի հեշտ է լուծել նման խնդիրը։ Այս օրինակը ցույց է տալիս, որ կարևոր է հաշվի առնել բոլոր գործոնները կադրային քաղաքականության ձևավորման գործում, ներառյալ այնպիսի չափանիշ, ինչպիսին է մասնագետների որակը:

• Մարդկանց հետ վարվիր այնպես, ինչպես ուզում ես, որ քեզ հետ վարվեն. Tesco-ի մարդկային ռեսուրսների 5 սկզբունքները

Կադրային քաղաքականության տարրեր

Կազմակերպության կադրային քաղաքականությունն ու կադրային աշխատանքն են միասնական համակարգբաղկացած է յոթ հիմնական բաղադրիչներից:

1. Անձնակազմի հաշվառում

Կազմակերպության անձնակազմի հաշվապահական հաշվառման քաղաքականությունը հիմնված է նորմերի վրա գործող օրենսդրությունըև ներքին կարգը։ Սահմանված փաստաթղթային հոսքի իրականացումը վստահված է կադրերի բաժնին։ Այս ստորաբաժանումը կարգավորելու համար մշակվում է կազմակերպության անձնակազմի հաշվառման կանոնակարգ: Ձեռնարկության համապատասխան ծառայությունը կազմում է փաստաթղթերի հետևյալ ցանկը. ընկերության կառուցվածքը, կառավարման սխեմա, հրահանգներ տարբեր պաշտոնների աշխատողների համար, գերատեսչությունների նորմեր և այլն։ Այս բոլոր դրույթները պետք է միասնական լինեն։

2. Հավաքագրման և տեղակայման հարցեր

Կադրային քաղաքականության այս բաղադրիչը պատասխանատու է կազմակերպությունում աշխատողների հավաքագրման և հարմարեցման համար: Այս տարածքի բնականոն գործունեության համար անհրաժեշտ է բոլոր գործընթացների հստակ կարգավորում։ Ձեռնարկության բոլոր կառուցվածքային ստորաբաժանումները պետք է առաջնորդվեն հավաքագրման և հարմարվողականության չափանիշներով, որոնք ձևավորվում են անձնակազմի բաժնի կողմից համապատասխան փաստաթղթի տեսքով: Բացի այդ, անհրաժեշտ է նաև մշակել հետևյալ ներքին դրույթները՝ «Պաշտոնի անձնագիր», «Թափուր աշխատատեղի դիմորդին ներկայացվող պահանջների ցանկ», «Դիմորդի հետ հարցազրույց անցկացնելու սցենար», «Վերապատրաստման և աշխատանքի ընդունման պլան». .

3. Գնահատման և ատեստավորման հարցեր

Վերահաստատման համակարգը պետք է կապված լինի վերապատրաստման և առաջխաղացման պլանների հետ որակավորման մակարդակըաշխատողներ. Նման կախվածությունը պետք է կառուցվի՝ հաշվի առնելով մոտիվացիոն ծրագրերը։ Եթե ​​չկա խրախուսական բաղադրիչ, և անձնակազմի գնահատման համակարգը կապված չէ խորացված ուսուցման խնդիրների հետ, ապա մասնագետների մակարդակի հաստատման կարգը վտանգում է դառնալ զուտ ձևականություն։ Այն չափորոշիչները, որոնց վրա հիմնված է անձնակազմի ատեստավորման կարգը, պետք է սահմանվեն աշխատողների գործունեության գնահատման կանոնակարգով:

4. Կադրերի պատրաստման համակարգ

Կազմակերպության կադրային քաղաքականության այս տարրը ներառում է միջոցառումներ մասնագիտական ​​վերապատրաստման նպատակների ձևավորման, նման գործողությունների անհրաժեշտությունը որոշելու, ինչպես նաև հատուկ կրթական ծրագրերի և վերապատրաստումների իրականացման համար: Վերապատրաստման միջոցառումների մի քանի տեսակներ կան՝ հարմարվողականության դասընթաց, մենթորական համակարգեր, մասնագիտական ​​զարգացում, թիմերի ձևավորման դասընթացներ և մասնագիտական ​​մշակույթ ներմուծելու գործողություններ: Շարունակական պլանային վերապատրաստման գործընթացի կազմակերպման խնդիրները դրված են ներքին ուսումնական կենտրոնին (ՎՏՍՕ): ECU-ի աշխատանքը կարգավորվում է մասնագետների պատրաստման հատուկ կանոնակարգով։

5. Աշխատակազմի մոտիվացիայի համակարգ

Փայտի և գազարի հնագույն տեխնիկան չի կորցրել իր արդիականությունը մեր օրերում։ Բացի այս երկու փոխկապակցված գործիքներից (մոտիվացիա և խթանում), փորձագետները նշում են նաև այնպիսի գործիքի կարևորությունը, ինչպիսին է կատարված աշխատանքի նկատմամբ հետաքրքրություն ցուցաբերելը: Մարդը, ով կրքոտ է իր զբաղմունքով, կարիք չունի ստիպելու արդյունավետ աշխատանքի: Նա հաճույքով է անում իր գործը։ Կազմակերպության կադրային քաղաքականության մեջ կարող են օգտագործվել բոլոր մոտիվացիոն գործիքները։ Միաժամանակ անհրաժեշտ է պահպանել տարբեր մեթոդների (նյութական և բարոյական) հավասարակշռություն։ Որպես ֆինանսական խթան կարող է ներդրվել բոնուսային համակարգ, որը հիմնված է աշխատողների կատարողականի հիմնական ցուցանիշների գնահատման վրա:

Մի անտեսեք այնպիսի ոչ նյութական դրդապատճառներ, ինչպիսիք են ներքին մրցումները: Օրինակ՝ կազմակերպությունում կարող եք մրցույթ անցկացնել «Ամսվա լավագույն աշխատակից» կոչման համար։ Հաղթողների համար արժե պատրաստել ոչ միայն դիպլոմներ, այլև որոշակի քանակությամբ բոնուսներ։

Աշխատողների համար նման խրախուսական համալիրը կարգավորվում է ընկերության կադրային քաղաքականության շրջանակներում աշխատողների մոտիվացիայի և խրախուսման համակարգի մասին հատուկ կանոնակարգով:

6. Կորպորատիվ մշակույթ

Արդյունավետ բիզնեսն ունի իր սեփականը կորպորատիվ մշակույթ, որը ներառում է կազմակերպության ներսում աշխատողների փոխհարաբերությունների կարգավորվող նորմերի մի շարք։ Անհրաժեշտ միկրոկլիմա և հաղորդակցության մակարդակ ստեղծելու համար անհրաժեշտ է հստակ հասկանալ ձեռնարկության առաքելությունը և որոշել դրա հիմնական նպատակները: Օրինակներ կան, երբ ձևավորվել են մեկ ընկերության որոշակի կառույցներ տարբեր տեսակներկորպորատիվ մշակույթներ. Այս իրավիճակը կարող է հանգեցնել տարբեր գերատեսչությունների աշխատակիցների փոխհարաբերությունների հակասությունների: Ցանկալի կորպորատիվ մշակույթի համակարգված ներդրումը ուժեղացնում է կազմակերպությունը, բարձրացնում աշխատակիցների հավատարմությունը և նվազեցնում է թիմում կոնֆլիկտների քանակը:

7. Մոնիտորինգ

Ընկերության արդյունավետ կադրային քաղաքականությունը անհնար է առանց ձեռնարկության ներսում և արտաքին միջավայրում իրավիճակի մշտական ​​վերլուծության: Ստացված հետազոտական ​​տվյալները հնարավորություն են տալիս համարժեք արձագանքել փոփոխվող իրավիճակներին և արդյունավետ միջոցներ ձեռնարկել անձնակազմի հետ կապված: Կազմակերպության կադրային քաղաքականության այս տարրը կարգավորվում է Մոնիտորինգի կանոնակարգով, որը ներառում է կիրառվող մեթոդների նկարագրությունների ամբողջական փաթեթ: Իրավիճակն ուսումնասիրելու համար կարող են օգտագործվել այնպիսի գործիքներ, ինչպիսիք են աշխատավարձերի մակարդակի վերլուծությունը, ճիշտ ոլորտներում մասնագետների պահանջարկը, աշխատակիցների հարցաքննությունը՝ կազմակերպության նկատմամբ նրանց վերաբերմունքը որոշելու համար, մենեջերի հետ հարցազրույցներ և այլն:

Սխեմաներ, որտեղ աշխատակիցները ձեզանից գումար են գողանում

Անվտանգության նախկին աշխատակիցը բացահայտել է Գլխավոր տնօրեն ամսագրի խմբագրության բիզնեսից դրամական միջոցների դուրսբերման բնորոշ սխեմաներ և խոսել գողությունը կանխելու ուղիների մասին։

Ինչի՞ վրա պետք է հիմնված լինի HR քաղաքականությունը:

սահմանող իրավական ակտ հիմնական ասպեկտներըկազմակերպություններում կադրային հարցեր, խոսում է Աշխատանքային օրենսգիրք. Այն սահմանում է չափանիշներ աշխատանքային հարաբերություններև աշխատավարձեր։ Կազմակերպություններում կադրային քաղաքականության կանոնակարգերը մշակվում են հիմնական փաստաթղթի հիման վրա: Նման ստանդարտները չեն կարող պարունակել պայմաններ, որոնք թույլ են տալիս նվազեցնել աշխատավարձի չափը օրենսգրքում նշված մակարդակից ցածր:

Կազմակերպությունները կադրային քաղաքականության հետ կապված կազմում են երեք հիմնական փաստաթուղթ.

1. Ներքին կարգի կանոններ

Հիմնական խնդիրը, որը նախատեսված է լուծել այս փաստաթուղթը, օրենսգրքի պահանջներին համապատասխան ընդունելության/ազատման, արձակուրդի, հավելավճարների, տուգանքների և այլնի իրականացման ռեժիմ սահմանելն է։ Նորմերը, որոնք ներառված են Ներքին կանոնակարգում, պետք է հաստատվեն կազմակերպության տնօրենի կողմից և պարտադիր են աշխատողների համար: Այս փաստաթուղթը հաճախ ծառայում է որպես հավելված կոլեկտիվ պայմանագիրաշխատողներ. Կանոնների որոշիչ բաժիններից է աշխատանքային ժամերի մասին կետը, որը ներառում է դրույթներ.

• աշխատանքային շաբաթվա տեւողության մասին;
• աշխատանքային օրվա մեկնարկի ժամանակի և տևողության մասին.
• արտաժամյա և գիշերային աշխատանք;
• հանգստյան օրերին և արձակուրդներին աշխատողների հեռանալու մասին.

Սույն փաստաթղթում ներառված նորմերի համաձայն, յուրաքանչյուր մասնագետ պարտավոր է կատարել կազմակերպության առաջադրանքները ամբողջ աշխատանքային ժամանակի ընթացքում:

2. Աշխատավարձի վերաբերյալ կանոնակարգեր

Կադրային քաղաքականության որոշ ասպեկտներ կարգավորող առանձին փաստաթուղթ է աշխատավարձի մասին կանոնակարգը: Նորմատիվների այս փաթեթը կազմվում է՝ հաշվի առնելով ընկերության շահերը և աշխատակիցների ցանկությունները, որից հետո այն հաստատվում է տնօրենի կողմից։

Աշխատավարձի մասին կանոնակարգի մշակումն իրականացվում է հաշվի առնելով Աշխատանքային օրենսգրքում ամրագրված չափանիշները, ինչպես նաև այն ոլորտի առանձնահատկությունները, որում գործում է ձեռնարկությունը:

Կանոնակարգում կազմակերպությունը պետք է սահմանի կանոնները վարձատրության հաշվարկև աշխատակիցների խրախուսում: Պետք է նախատեսել հավելյալ կուտակումներ արտաժամյա ժամերի, արձակուրդներին աշխատանքի գնալու և այլնի համար: Աշխատավարձի հարցերով կադրային քաղաքականության կարգավորումը պետք է կազմվի այնպես, որ դրա դրույթները չհանգեցնեն մակարդակի նվազմանը: աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված վարձատրության.

Գները աշխատավարձերըկազմակերպությունում ձևավորվում են անձնակազմի աղյուսակի և մասնագետի որակավորման մակարդակի հիման վրա: Որպես վարձատրության կանոնակարգի առանձին կետ՝ անհրաժեշտ է սահմանել աշխատանքի ինքնարժեքի փոփոխման տեխնոլոգիա՝ կախված ազգային շուկայում ապրանքների և ծառայությունների գների տատանումներից: Կազմակերպության տնօրենը պետք է հստակ պարամետրեր սահմանի ստանդարտներից տարբերվող իրավիճակների համար աշխատավարձի բարձրացման համար:

Նվազագույն աշխատավարձը որոշվում է Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ: Նվազագույն աշխատավարձը չի կարող ցածր լինել կյանքի արժեքից, որն ամրագրված է Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսգրքի 133-րդ հոդվածով: Սա նշանակում է, որ իր պարտականությունները կատարելիս սահմանված ժամկետը մշակած մասնագետին ամսական վարձատրությունը չպետք է ցածր լինի նվազագույն աշխատավարձից։

Աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման շահերից ելնելով աշխատողների մոտիվացիայի մակարդակը բարձրացնելու նպատակով կազմակերպությունում ձևավորվում է բոնուսային համակարգ։

Խրախուսական վարձատրության հաշվեգրման հարցերը կարգավորվում են կազմակերպության աշխատավարձի մասին կանոնակարգի առանձին նորմերով: Որոշ դեպքերում նպատակահարմար կլինի մշակել երկու տարբեր Կանոնակարգեր՝ պայմանագրային դրույքաչափերի և նյութական խթանների վերաբերյալ: Այսպիսով, ղեկավարը կարող է տարբերակել կազմակերպությունում աշխատավարձի և բոնուսային վճարումների արժեքը:

Մեկ այլ կետ, որը պետք է ընդգծվի աշխատավարձի մասին փաստաթղթում, վերաբերում է բոնուսների նվազեցման հիմքի նկարագրությանը։ Այստեղ անհրաժեշտ է նախանշել խրախուսական վճարների չափի կրճատման, ինչպես նաև ինչպես անհատ մասնագետի, այնպես էլ կազմակերպության ողջ կառուցվածքային ստորաբաժանման նման կուտակումներից իսպառ զրկման խնդիրները։ Կադրային քաղաքականությունը նախատեսում է նման միջոցառումների կախվածության հաստատում ձեռնարկության բարեկեցության վրա աշխատողների բացթողումների ազդեցության մակարդակից և որոշման արդյունավետությունից: արտադրական առաջադրանքներ.

3. կադրային համալրում

Կադրային քաղաքականության համակարգում կարևոր գործոն է կադրային աղյուսակը։ Այս փաստաթուղթը ձևավորվում և հաստատվում է կազմակերպության ստեղծման սկզբնական փուլում, նույնիսկ մինչև մասնագետների հավաքագրումը։ Միևնույն ժամանակ, հաճախ են լինում դեպքեր, երբ ֆորմալ մոտեցում է կիրառվում անձնակազմի աղյուսակի մշակման հարցում կամ ընդհանրապես մոռացվում է դրա մասին։ Սա կարող է լուրջ հետևանքներ ունենալ կազմակերպության արտադրական գործընթացների վրիպազերծման համար: Չնայած այն հանգամանքին, որ Աշխատանքային օրենսգիրքը չի պարունակում կանոններ պարտադիր կադրերի վերաբերյալ, կարելի է նշել մի շարք գործոններ, որոնք ցույց են տալիս նման փաստաթղթի կարևորությունը կադրային քաղաքականության համար.

• Օրենսգրքի 57-րդ հոդվածը խոսում է աշխատանքային պայմանագրում մասնագետի պաշտոնի և մասնագիտական ​​որակավորման մասին տեղեկություններ ներառելու անհրաժեշտության մասին։ Միաժամանակ նշվում է անձնակազմի տեղեկատվությանը համապատասխան.
• Կադրային քաղաքականության մեջ կադրային աղյուսակը խաղում է կարգավորող դրույթի դեր, որը սահմանում է աշխատողների անհրաժեշտ թվաքանակը արտադրական խնդիրների հաջող լուծման համար, ինչպես նաև որոշում է մասնագետների պահպանման ծախսերի չափը.
• Նման փաստաթղթի անհրաժեշտության ուղղակի ցուցումներ ներկայացված են հարկաբյուջետային քաղաքականության նորմերը սահմանող ակտերում: Կադրերի համալրումը հաստատող փաստ է բյուջե պարտադիր մուծումների, ինչպես նաև ապրանքների և ծառայությունների ինքնարժեքի հաշվարկման հարցում։ Հաշվի առնելով այս իրավիճակը, հարկային աուդիտի ժամանակ տեսուչներն իրավունք ունեն պահանջել տրամադրել անձնակազմի կառուցվածքը և թվաքանակը կարգավորող փաստաթուղթ:

Աշխատակազմի աղյուսակը ձևաթուղթ է, որը չի ներառում կոնկրետ անուններ և աշխատողների մասին այլ տեղեկություններ: Այստեղ նշված են միայն նրանցից յուրաքանչյուրի հաստիքների քանակի և աշխատավարձերի վերաբերյալ տվյալները։ Որոշակի մասնագետի նշանակումը կոնկրետ պաշտոնում իրականացվում է տնօրենի հրամանով` առկա հաստիքացուցակի հիման վրա:

Այս փաստաթուղթը կարող է կազմվել առանձին յուրաքանչյուր մասնաճյուղի կամ կառուցվածքային ստորաբաժանման կամ ամբողջ կազմակերպության համար որպես ամբողջություն: Ընկերությունների ստորաբաժանումների համար բնորոշ են իրավիճակները, երբ նրանց ղեկավարն աշխատում է լիազորագրի հիման վրա գործադիր տնօրենկորպորացիաներ. Այս դեպքում ղեկավարի գրավոր լիազորությունները պետք է պարունակեն կադրային քաղաքականության հարցերը լուծելու և ենթակա ձեռնարկությունում կադրային աղյուսակ կազմելու հնարավորություն:

Կազմակերպության անձնակազմի հետ աշխատանքի մեկ այլ կետ՝ կապված անձնակազմի աղյուսակի հետ, վերաբերում է մասնագետների աշխատանքից ազատմանը։ Նման գործողությունների հիմքերից մեկը կարող է լինել այս կարգավորող փաստաթուղթը։ Աշխատանքից ազատման վերաբերյալ աշխատանքային վեճերի վերաբերյալ դատարաններում դատավարության ընթացքում անհրաժեշտ է դատարանին տրամադրել կադրային սեղան: Եթե ​​այն բացակայում է կամ դրա մեջ մուտքագրվում է ոչ ճշգրիտ տեղեկատվություն, ապա մեծանում է դատը պարտվելու հավանականությունը։

Ձևաթուղթը, որն օգտագործվում է կազմակերպությունում անձնակազմի աղյուսակը կազմելու համար, նշանակված է թիվ T-3: Այն հաստատվել է Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի հատուկ որոշմամբ։ Փաստաթուղթը մշակվում և ընդունվում է կատարման կազմակերպության տնօրենի հրամանով:

Կադրային քաղաքականության մեթոդներ

Կազմակերպություններում կադրային քաղաքականության յուրաքանչյուր տարրի համար կիրառվում են առանձին մեթոդներ: Մենք թվարկում ենք դրանցից ամենակարեւորները.

Մեթոդ 1 Կազմակերպության անձնակազմի օպտիմալացում

Ձեռնարկության որակական և քանակական կազմը սահմանվում է հետևյալ սխեմայով.

1. Ելնելով առկա աշխատանքի շրջանակից և առաջիկա անելիքներից՝ հաշվարկվում է կազմակերպության և նրա կառուցվածքային ստորաբաժանումների անձնակազմի պահանջվող քանակը:
2. Սահմանվում է տարբեր պաշտոններում աշխատող մասնագետների որակավորման անհրաժեշտ մակարդակ։
3. Աշխատակազմի համալրումը տեղի է ունենում նախորդ պարբերություններում նկարագրված տվյալների հիման վրա:

Կազմակերպության կադրային քաղաքականության սկզբունքները մասնագետների հետ կապված թափուր պաշտոններՉպետք է ներառվեն այնպիսի չափանիշներ, ինչպիսիք են ընկերական կամ ընտանեկան կապերը, անձնական համակրանքը և այլն:

Մեթոդ 2 Աշխատանքային մոտիվացիայի արդյունավետ համակարգի ստեղծում

Արդյունավետ մոտիվացիոն համակարգ կառուցելու կազմակերպության կադրային քաղաքականության խնդիրները կապված են այնպիսի իրավիճակի ստեղծման հետ, որում յուրաքանչյուր աշխատող շահագրգռված կլինի ձեռնարկության նպատակներին համապատասխանող ձեռքբերումներով, ինչպես նաև պլանավորված կատարողականի բարելավմամբ:

Կազմակերպության աշխատակիցների խրախուսման մեխանիզմի ամենակարևոր տարրը աշխատանքի հաջողության համար ֆինանսական պարգևատրումների լավ մտածված համակարգն է: Այն հիմնված է համանման պաշտոններ զբաղեցնող և նույն առաջադրանքներ կատարող աշխատողների համար հավասար վարձատրության սկզբունքի վրա։

Ընկերության անձնակազմի մոտիվացիայի համակարգի հիմնական բաղադրիչը աշխատանքի դիմաց դրամական վարձատրության մեխանիզմն է։ Դրա հիմնական սկզբունքը հավասար վարձատրությունն է համարժեք դասերի համար, ինչը նշանակում է նույն մակարդակի դրույքաչափերը մասնագետների համար, ովքեր զբաղեցնում են նմանատիպ բարդության և կարևորության պաշտոններ (աշխատանքներ) և ցույց են տալիս կատարողականի համեմատելի մակարդակ: Աշխատավարձը ներառում է երկու բաղադրիչ.

• մշտական. Սա զբաղեցրած պաշտոնին համապատասխան երաշխավորված դրույքաչափ կամ աշխատավարձ է.
• փոփոխական. Այն հաշվարկվում է մասնագետի, կառուցվածքային ստորաբաժանման, ամբողջ կազմակերպության գործունեության արդյունքների հիման վրա:

Այսպիսով, կարելի է եզրակացնել, որ կադրային քաղաքականությունը նախատեսում է կազմակերպության աշխատողների վարձատրության և խրախուսման կանոնակարգերի ձևավորում, որը կորոշի վարձատրության կուտակման ալգորիթմը:

Մեթոդ 3 Ընկերությունում կոշտ կազմակերպչական կարգի ստեղծում և պահպանում

Որպեսզի կազմակերպությունը հաջողությամբ լուծի իր խնդիրները, յուրաքանչյուր առանձին աշխատող պարտավոր է խստորեն պահպանել աշխատանքային կարգապահությունը և ճշգրիտ կատարել իր պաշտոնական գործառույթները: Այս պահը պետք է նախատեսվի կադրային քաղաքականությամբ, որն ուղղված է անձնակազմի խիստ ենթակայությանը կառավարման հրահանգներին և յուրաքանչյուր մասնագետի արդյունավետության բարձրացմանը:

Աշխատակիցների կատարողականը կազմակերպության հաջողության հիմքն է: Ենթադրվում է, որ յուրաքանչյուր աշխատող պետք է հստակ իմանա և ամբողջությամբ կատարի իր պաշտոնում նախատեսված պարտականությունները, որոնք նախատեսված են համապատասխան անձնակազմի ցուցումներով: Միևնույն ժամանակ, կազմակերպության կառավարման մակարդակի բոլոր ներկայացուցիչները պատասխանատու են կայացված որոշումների, կառուցվածքային ստորաբաժանումների և առանձին մասնագետների գործունեությունը վերահսկելու և պլանավորելու միջոցառումների իրականացման համար:

Վերոնշյալ նորմերը ներառված են Աշխատանքի ներքին կանոնակարգում: Նրանցից բացի, կադրային քաղաքականության պրակտիկայում տարբեր ընկերություններօգտագործվում են Կորպորատիվ վարքագծի կանոնագրքի դրույթները, ինչպես նաև այնպիսի կարգավորող փաստաթղթեր, ինչպիսիք են ձեռնարկության աշխատանքի նկարագրությունները:

Քանի որ կոշտ կազմակերպչական կարգը ընկերության արդյունավետության հիմքն է, նրա բոլոր խախտումները կարող են դիտվել որպես կարգապահական լուրջ խախտումներ և պետք է հանգեցնեն խիստ տույժերի (ֆինանսական տույժեր, նկատողություններ, աշխատանքից ազատումներ):

Մեթոդ 4 Ուսուցման և խորացված ուսուցման համակարգի ստեղծում և զարգացում

Վերապատրաստման համակարգը, որն ուղղված է անձնակազմի որակավորման անհրաժեշտ մակարդակի պահպանմանը և մասնագետների պրոֆեսիոնալիզմի բարձրացմանը, պետք է դառնա կազմակերպության կադրային քաղաքականության անբաժանելի տարրը: Այս առումով առանձնահատուկ դեր է հատկացվում ներքին ուսուցմանը, որը կարող է ունենալ տարբեր ձևերմենթորություն, թրեյնինգներ, խորացված վերապատրաստման դասընթացներ և այլն: Աշխատակիցների մոտիվացիայի բարձրացման համար՝ զարգացնելու կարողությունների մակարդակը, օգտագործվում են բարոյական և նյութական խրախուսման մեթոդներ: Կազմակերպությունը, կադրային քաղաքականության շրջանակներում, փոխհատուցում է վերապատրաստման և հմտությունների ձեռքբերման ծախսերը, որոնք նպաստում են արտադրողականության և աշխատանքի որակի բարձրացմանը:

Մեթոդ 5 Կազմակերպության բիզնես կորպորատիվ մշակույթի ձևավորում և ամրապնդում

Հաջողակ կադրային քաղաքականությունը ներառում է ողջ ընկերության միջոցառումների անցկացում, որոնք նպաստում են կորպորատիվ մշակույթի ձևավորմանը: Նման գործողությունների ընթացքում զարգանում է աշխատակիցների հավատարմությունը ընկերությանը, թիմային որակները և ընդհանուր արդյունաբերական շահերը: Սա թույլ է տալիս բարելավել կազմակերպության իմիջը և դրական հոգեբանական մթնոլորտ է ստեղծում կադրային միջավայրում:

Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման միջոցառումների մշակման համար պատասխանատու են HR մասնագետները, ովքեր պետք է շփվեն ստորաբաժանումների ղեկավարների և ամբողջ ընկերության կառավարման կառուցվածքի հետ:

Կազմակերպության կադրային քաղաքականության ձևավորում՝ զարգացման 2 մակարդակ

Կազմակերպության կադրային քաղաքականությունը մշակվում է երկու մակարդակով.

1. Տարածաշրջանային. Անձնակազմի հետ փոխգործակցության այս պլանը կառուցված է՝ հաշվի առնելով օրենսդրության ոլորտում տարածքային և ազգային առանձնահատկությունները և հետազոտական ​​զարգացումները: Կադրային գործունեության կազմակերպումն այս փուլում բարդանում է գործունեության հստակ սահմանված առարկայի բացակայությամբ։
2. Ներքին. Այստեղ թիմի հետ աշխատանքը տեղի է ունենում՝ հաշվի առնելով ոլորտի առանձնահատկությունները և ընկերության գործունեության առանձնահատկությունները:

Կադրային քաղաքականություն մշակելիս հաշվի են առնվում կազմակերպության արտաքին և ներքին միջավայրի գործոնները

1. Ձեռնարկության նյութական աջակցություն, որը որոշում է անձնակազմի կառավարման ֆինանսավորման ընդունելի մակարդակը.
2. Կազմակերպության մարդկային ռեսուրսների քանակական և որակական պարամետրերը և թիմի պոտենցիալ կարողությունների մակարդակը միջնաժամկետ հեռանկարում բարձրացնելու անհրաժեշտությունը.
3. Աշխատաշուկայի գործունեությունը մասնագիտությունների համար, որոնք ներառված են ընկերության շահերի շրջանակում (առաջարկների քանակական և որակական պարամետրեր պահանջվող մասնագիտությունների ներկայացուցիչների համար).
4. համանման հատվածում գործող ձեռնարկություններից մարդկային ռեսուրսների պահանջարկի մակարդակը.
5. Արհմիությունների գործունեությունը ոլորտի մասնագետների շահերի պաշտպանության համատեքստում.
6. Կադրային քաղաքականության և վարձու աշխատողների հետ աշխատանքի վերաբերյալ օրենսդրական նորմեր.

Կադրերի հետ հարաբերությունների համակարգը նույնպես պետք է համապատասխանի որոշակի պահանջների։

1. Կազմակերպության կադրային քաղաքականության մշակումը պետք է իրականացվի՝ հաշվի առնելով նրա զարգացման ռազմավարական ուղղությունները։ Կարելի է ասել, որ կադրային որոշումները պետք է ուղղված լինեն ձեռնարկության տնտեսական ծրագրերի իրականացմանը։
2. Կադրային որոշումների մեջ պետք է լինի ողջամիտ ճկունություն: Կազմակերպության քաղաքականությունն այս հարցում կառուցված է այնպես, որ համատեղի թվացող հակասական բնութագրերը, ինչպիսիք են կայունությունն ու դինամիկությունը: Աշխատանքային պայմանների առումով պետք է ապահովվի հետևողականություն, որը պետք է համապատասխանի աշխատողների ակնկալիքներին, իսկ ակտիվ կողմը ենթադրում է ժամանակին ճշգրտումներ կատարել՝ հաշվի առնելով տնտեսական իրավիճակը և արտադրության կարիքները։
3. Մասնագետների ռեզերվների ընտրությունը և վերապատրաստումը կազմակերպությունից պահանջում են որոշակի ֆինանսավորում, ուստի կադրային քաղաքականությունը պետք է տնտեսապես հիմնավորված լինի։
4. Ընկերության ներսում անձնակազմի հետ աշխատանքի ծրագրերի իրականացման գործընթացում կարևոր է առաջնորդվել սկզբունքով անհատական ​​մոտեցումյուրաքանչյուր աշխատակցի.

Ամփոփելով վերը նշվածը, կարելի է նշել, որ կազմակերպության կադրային քաղաքականության նպատակները պետք է որոշվեն անհրաժեշտ տնտեսական և սոցիալական էֆեկտի ձեռքբերման հիման վրա՝ հաշվի առնելով գործող օրենսդրական չափանիշները:

Կազմակերպության կադրային քաղաքականության մշակման գործընթացը բաղկացած է մի քանի հաջորդական փուլերից

1. Կազմակերպության զարգացման վերաբերյալ կանխատեսումների պատրաստման հետ կապված իրավիճակի մոնիտորինգ: Իր ռազմավարական նպատակների ձևավորումը.
2. Կադրերի աշխատանքի հիմնական սկզբունքների ձևակերպում առավել նշանակալի ասպեկտների սահմանմամբ.
3. Կազմակերպության ղեկավարության կողմից կադրային քաղաքականության դրույթների հաստատում.
4. Աշխատակիցներին տեղեկացնել թիմի հետ փոխգործակցության սկզբունքների առաջադրանքների և ուղղությունների մասին, ձեռք բերել հետադարձ կապ.
5. Առկա նյութական ռեսուրսների վերլուծություն, որը կարող է կենտրոնանալ անձնակազմի կառավարման համակարգի նպատակների իրականացման վրա: Ֆինանսների բաշխման մեթոդաբանության և աշխատողների խթանման ընթացակարգերի պատրաստում.
6. Կադրային քաղաքականության իրականացման միջոցառումների պլանավորում՝ կազմակերպության կառուցվածքի մշակում և անձնակազմի աղյուսակի կազմում, ընկերության կադրերի ռեզերվի ձևավորման հիմնական չափանիշների որոշում:
7. Պլանավորված գործառնական գործունեության իրականացում. պայմանների ստեղծում կադրերի կառավարման համակարգի հաջող իրականացման համար, աշխատակիցների հավաքագրում և հարմարեցում, մասնագիտական ​​վերապատրաստում և կրթություն՝ իրավասությունների մակարդակի բարձրացման համար.
8. Ստացված արդյունքների վերլուծություն՝ կադրային քաղաքականության պլանավորված գործունեության համապատասխանության ուսումնասիրություն կազմակերպության զարգացման հիմնական ուղղություններին, խնդրահարույց ոլորտների բացահայտում և մարդկային ռեսուրսների ներուժի գնահատում։

Ձեր ընկերությունում կադրային քաղաքականության գնահատման 4 չափանիշ

Կադրային քաղաքականության արդյունավետության օբյեկտիվ վերլուծություն իրականացնելու համար պետք է օգտագործվեն գնահատման հետևյալ չափանիշները.

Չափանիշ 1. Քանակական և որակական անձնակազմ

Ուսումնասիրությունը պարզեցնելու համար ընկերության անձնակազմի կազմը կարելի է բաժանել մի քանի կատեգորիաների.

1. Առաջատար, ղեկավար և սպասարկող անձնակազմ;
2. Կենսաթոշակային տարիքի տղամարդ և կին աշխատողներ.
3. Աշխատող մասնագետներ և հանգստացողներ (ներառյալ չվճարվող կամ ծնողական արձակուրդում գտնվողները);
4. Կենտրոնական գրասենյակի և մասնաճյուղերի աշխատակիցներ.

Որակյալ կադրերը նույնպես կարելի է բաժանել ըստ որոշակի չափանիշների։

1. Բարձրագույն/միջնակարգ/հատուկ կրթություն ունեցող մասնագետներ;
2. Փորձառու անձնակազմ;
3. Աշխատակիցներ, ովքեր անցել են խորացված վերապատրաստման դասընթացներ և այլն:

Չափանիշ 2. Աշխատակազմի շրջանառության դրույքաչափը

Աշխատակազմի շրջանառության գնահատումը այս ոլորտում կազմակերպության քաղաքականության ամենատեղեկատվական ցուցանիշն է: Այս ասպեկտը կարելի է դիտարկել ինչպես դրական, այնպես էլ բացասական: Աշխատուժի արտահոսքը մեծացնում է մասնագետների ներուժը և բարձրացնում նրանց հարմարվողականության մակարդակը կորպորատիվ մշակույթ. Բացի այդ, նոր աշխատակիցների ժամանումը նպաստում է թարմ գաղափարների հոսքին, ինչը նույնպես դրական է ազդում կազմակերպության զարգացման վրա։

Չափանիշ 3. Քաղաքականության ճկունություն

Ճկունությունը գնահատելու համար օգտագործվում են այնպիսի չափանիշներ, ինչպիսիք են դինամիզմը և կայունությունը: Կադրային քաղաքականությունը պետք է իրականացվի այնպես, որ հնարավոր դառնա արագ վերակառուցվել փոփոխվող արտաքին հանգամանքներում՝ առանց ռազմավարական ոլորտներում կայունությունը կորցնելու։

Չափանիշ 4. Աշխատողի/արտադրության շահերի դիտարկման աստիճանը և այլն:

Այս չափանիշի համաձայն վերլուծությունը ներառում է աշխատակիցների նկատմամբ անհատական ​​մոտեցման մեթոդաբանության առկայությունը: Մասնագետների առաջնահերթությունները հաշվի առնելու խորությունը պետք է դիտարկել կազմակերպության զարգացման շահերի համատեքստում:

Կադրային քաղաքականության խնդիրներ

Կադրային քաղաքականության խնդիրները կարելի է բաժանել չորս խմբի.

1. Դժվարություններ անձնակազմի հետ աշխատանքի պլան կազմելու գործընթացում.
2. Կազմակերպչական բնույթի բարդություններ.
3. Կառավարման և խրախուսման ոլորտի խնդիրներ.
4. Վերահսկողության կազմակերպման խնդիրները.

Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, եթե դուք անմիջապես չլուծեք բարդ խնդիրները, որոնք ծագում են կադրային քաղաքականության իրականացման սկզբում, ապա ժամանակի ընթացքում դրանք միայն վատթարանում են և կարող են հանգեցնել բոլորովին անսպասելի արդյունքների: Անհրաժեշտ է վերացնել հակասությունները դրանց սկզբից այնպես, որ ապահովվի անձնակազմի հետ կապված իրավիճակի զարգացման կայունացումը վերահսկիչ փուլով, հատկապես մասնագիտական ​​կարողությունների բարձրացման հարցերում:

Կադրային քաղաքականության խնդիրների պատճառները

1. Կազմակերպության կառուցվածքում վերափոխումների իրականացում` առանց համապատասխան կադրային վերակազմավորման.
2. Ընկերության մի քանի ստորաբաժանումների համախմբում կամ այլ ընկերության կողմից ստանձնում:
3. Անցում հեռավոր աշխատանքի, ինտերնետ խմբերի կամ վիրտուալ թիմերի ստեղծում։
4. Աշխատավարձի տեխնոլոգիան կամ բոնուսային ծրագիրը փոխելու միջոցառումների անպատրաստ կատարում:
5. Անձնակազմի կառավարում և վարչական որոշումների ընդունում՝ առանց հաշվի առնելու արտաքին սոցիալ-տնտեսական գործոնների փոփոխությունը։
6. Կազմակերպության կադրային համակարգի հետամնաց տեղեկատվական աջակցություն.
7. Աշխատակիցների նկատմամբ վարչակազմի խնամքի ցածր մակարդակը և անուշադիր վերաբերմունքը (այս միտումի ամենավառ ձևը կարող է լինել անձնակազմի նկատմամբ խտրականության դրսևորումը):
8. Մարդկային ռեսուրսների մասին տեղեկացվածության ցածր աստիճան:
9. Վատ մտածված անձնակազմ.
10. Ռեսուրսների գրագետ բաշխման, պատասխանատվության և նպատակներ դնելու մեխանիզմի բացակայություն։
11. Փոփոխություններ վարչակազմի կառուցվածքում.

Խնդիրները լուծելու և կանխելու համար փոփոխություններ են կատարվում կադրային քաղաքականության մեջ. Կադրերի կառավարման համակարգում վերափոխումները կատարվում են հետևյալ հաջորդականությամբ.

1. Կադրային քաղաքականության միջոցառումների պլանավորման համար անհրաժեշտ տեղեկատվության հավաքագրում՝ հաշվի առնելով առկա խնդրահարույց խնդիրները.
2. Գործողությունների նոր սխեմայի մշակում անձնակազմի հետ աշխատանքի ոլորտում կամ բարեփոխելու մարդկային ռեսուրսների կառավարման առկա համակարգը՝ ըստ ծրագրված պլանի՝ դժվար պահերը հաղթահարելու համար:
3. Կադրերի մասնագետների, ինչպես նաև այն աշխատակիցների համար, ովքեր կարող են ազդել խնդրահարույց հարցերի դրական լուծման վրա, խթանող և խթանող միջոցառումներ:
4. Իրականացման հստակ վերահսկողություն հակաճգնաժամային միջոցառումներ, ինչպես նաև կադրային քաղաքականության բարելավման համար հետադարձ կապի տեխնիկայի օգտագործումը:

Թիմի հետ փոխգործակցության արդյունավետ համակարգը ծառայում է որպես ընկերությանը սոցիալ-տնտեսական փոփոխություններին հարմարեցնելու հուսալի գործիք և օգնում է նվազագույնի հասցնել խնդրահարույց իրավիճակների բացասական հետևանքները:

• HR բաժին. ինչու է դա անհրաժեշտ և ինչպես ստեղծել այն զրոյից

Կազմակերպության կադրային քաղաքականություն. օրինակներ արտաքին պրակտիկայից

Գործելով որպես կազմակերպության կառավարման կարևորագույն գործիքներից մեկը՝ անձնակազմի հետ փոխգործակցության համակարգը ազդում է սոցիալ-տնտեսական պայմանների, շուկայական գործընթացների, տարածաշրջանային բնութագրերի և այլնի վրա:

Օրինակ 1Բրիտանական կորպորացիաները կարծում են, որ կադրային քաղաքականության պրոֆեսիոնալ կազմակերպումն օգնում է ամրապնդել իրենց իմիջը և ապահովում է լրացուցիչ մրցակցային առավելություններ։ Ընկերությունների վարչակազմի և աշխատակիցների միջև փոխզիջման հասնելու համար այստեղ մշակվել է Investors in People (IiP): Այն հայտնվել է 1991 թվականին և գտնվել է զբաղվածության նախարարության վերահսկողության տակ մինչև «Investers in People» կազմակերպության ձևավորումը (1993 թ.), որը հավաստագրում և վաճառում է արտոնություններ բազմաթիվ երկրներում։

Մարդկանց որակի չափանիշների ներդրողները ներառում են.

• աշխատողների կառավարման որակի ստանդարտներ, որոնք նպաստում են բիզնես գործընթացների իրականացման մակարդակի բարձրացմանը.
• ձեռնարկության կառավարման համակարգում կադրային քաղաքականության ինտեգրման աստիճանը.
• զարգացող և ուսուցման գործընթացների որակի ցուցանիշներ, որոնք տեղի են ունենում որպես բիզնես խնդիրների լուծման մաս:

Օրինակ 2Կադրային քաղաքականության դասագրքերի օրինակների մեծ մասը այն կազմակերպությունների վերաբերյալ, որոնք ունեն մասնագետների զարգացման լավագույն պայմանները, ցույց են տալիս ղեկավարների արտասովոր խարիզման: Այս շարքում ներկայացված են այնպիսի ընկերություններ, ինչպիսիք են Google-ը, Microsoft-ը և այլն: Շնորհակալություն:

Կազմակերպության կադրային քաղաքականությունը միջոցառումների մի շարք է, որոնք ուղղված են նրա անձնակազմի կառավարմանը՝ այս կազմակերպության կողմից հետապնդվող նպատակներին հասնելու համար:

Հայեցակարգ և տարրեր

Կազմակերպության կադրային քաղաքականությունն է նպատակային բնույթի գործունեություն, որը նախատեսված է ձեռնարկության աշխատուժը ձևավորելու համարպատրաստ է լավագույնս հասնել իր նպատակներին։ Դա դրույթների և առաջադրանքների ամբողջություն է, որոնք որոշում են տվյալ կազմակերպության անձնակազմի հետ աշխատանքի հիմնական բնութագրերն ու մեթոդները: Համապատասխանաբար, կազմակերպության կադրային քաղաքականության առանցքային օբյեկտը նրա անձնակազմն է, որը հասկացվում է որպես դրա հետ կապված աշխատողների համալրում:

Կադրային քաղաքականության առաքելությունն է համապատասխան ժամանակին որոշել աշխատակիցների հետ աշխատանքի ընդհանուր ուղղությունները, ճշգրիտ սահմանել լուծման համար նախատեսված խնդիրները:

Ուղղություններ

Ձեռնարկությունում կադրային քաղաքականությունը ներառում է հետևյալ հիմնական ոլորտները.

Կադրային քաղաքականության տեսակները

Կազմակերպության կադրային քաղաքականության տեսակների տարբերությունը որոշվում է նրանով, թե ինչպես է նրա ղեկավարությունն անմիջականորեն ազդում անձնակազմի հետ կապված իրավիճակի վրա: Այս գործոնը հաշվի առնելով՝ Կադրային քաղաքականության չորս հիմնական տեսակներ, որը կքննարկվի ստորև:

Պասիվ

Պասիվ քաղաքականությունը, ինչպես ենթադրում է իր անվանումը, ենթադրում է, որ ձեռնարկության ղեկավարությունը կա հստակ սահմանված ծրագիր, որը ներառում է գործողությունների հաջորդականությունկազմավորման վերաբերյալ անձնակազմըաշխատողներ. Միևնույն ժամանակ, կառուցվածքային ստորաբաժանումը, որը պատասխանատու է այս ոլորտի համար (HR բաժին կամ HR բաժին) ապագայի համար կանխատեսումներ չի անում այն ​​մասին, թե այս ընկերությանը որքան անձնակազմ կարող է անհրաժեշտ լինել ապագայում, սահմանափակվում է նշված ծրագրին հետևելով. Նաև այն չի մշակել գործիքակազմ, որը թույլ կտա որոշել ձեռնարկությունում ներկայումս աշխատող անձնակազմի որակը:

Պասիվ քաղաքականության հավատարիմ ընկերության զարգացման ծրագրերում կադրային խնդիրները նշվում են միայն տեղեկանքի համար։ Այս փաստաթղթերն ամբողջությամբ ձեռնարկությունում այս ոլորտում իրավիճակը վերլուծելու փորձեր չկանև ինչպես է այն ձևավորվել:

Արդյունքում ընկերությունն արձագանքում է միայն առաջացող խթաններին: Նրան բացակայում է միտումները նախապես բացահայտելու և դրանց պլանավորված ձևով արձագանքելու ցանկությունը:

Ռեակտիվ

Ռեակտիվ կադրային քաղաքականությունը բնութագրվում է նրանով, որ ընկերությունը, ի տարբերություն պասիվ քաղաքականություն վարող ընկերության, կարողանում է բացահայտել ճգնաժամային իրավիճակները իր գործունեության այս առումով. Մասնավորապես, ձեռնարկության անձնակազմի աշխատակիցները կարողանում են որոշել, որ ընկերությունն ունի կադրերի պակաս, որոնք անհրաժեշտ են իր առջեւ ծառացած խնդիրները լուծելու համար: Նրանք նաև կարողանում են բացահայտել, երբ աշխատակիցները մոտիվացված չեն կատարել իրենց պարտականությունները ձեռնարկության պահանջներին համապատասխան: Նմանապես, ձեռնարկությունը կարող է ժամանակին բացահայտել կոնֆլիկտային իրավիճակը:

Բոլոր դեպքերում ընկերության պատասխանատու աշխատակիցները օպերատիվ արձագանքում են առաջացած խնդիրներին և փորձում լուծել դրանք, մինչդեռ որևէ քայլ չի ձեռնարկվում հետագայում նման խնդիրների առաջացումը կանխելու համար։

Կադրային ծառայություններ ընկերություններում, որոնք վարում են ռեակտիվ կադրային քաղաքականություն, կարողանում են վերլուծել առկա իրավիճակը և շտապ շտկել այն.

Նման ձեռնարկությունների զարգացման ծրագրերն արդեն հատուկ ընդգծում են դրանցում վերլուծվող կադրերի հետ կապված խնդիրները։ Այս փաստաթղթերը պարունակում են առաջարկություններ, թե ինչպես վարվել դրանց հետ: Միևնույն ժամանակ, միջնաժամկետ հեռանկարում նման կադրային քաղաքականություն ունեցող ընկերությունների համար վերլուծությունը դեռևս դժվար է։

կանխարգելիչ

Կադրային քաղաքականության այս տարբերակը ենթադրում է, որ նման ձեռնարկությունում համապատասխան պրոֆիլի մասնագետներ կարողանում է միջնաժամկետ կանխատեսում անելհամեմատաբար հետագա զարգացումկադրային իրավիճակներ. Անձնակազմի ծառայությունը չի սահմանափակվում տվյալ պահին իրավիճակը հայտնելով, այլ կարողանում է որոշել դրա էվոլյուցիայի ուղղությունը։

Ըստ այդմ, այս կազմակերպությունում ընդունված զարգացման ծրագրերը ողջամիտ ցուցումներ են պարունակում այն ​​մասին, թե կարճաժամկետ և միջնաժամկետ կտրվածքով քանի անձնակազմի կարիք կունենա ընկերությունը։ Նրանք նաև նշում են անձնակազմի զարգացման նպատակները, որոնք ընկերությունը պետք է դնի:

Այսպիսով, ընկերության ղեկավարությունը փորձում է կանխատեսել և կանխել հնարավոր ռիսկերը։

Կանխարգելիչ քաղաքականությունը տարբերվում է ամենաարդյունավետ, ակտիվ կադրային քաղաքականությունից նրանով, որ տվյալ դեպքում ձեռնարկությունը չունի այն մեխանիզմներն ու գործիքները, որոնցով նա կարող է ազդել անձնակազմի հետ կապված իրավիճակի վրա:

Ակտիվ

Ի վերջո, ակտիվ կադրային քաղաքականությունը ենթադրում է, որ ընկերությունը ունի գոյություն ունեն որպես մշակված կանխատեսումներինչպես կզարգանա իրավիճակը անձնակազմի հետ ապագայում, և նպատակային ազդեցության լայն հնարավորություններայս քաղաքականությանը։ Ակտիվ քաղաքականություն վարող կազմակերպությունում անձնակազմի ծառայությունը պատրաստ է.

• ստեղծել գործողությունների ծրագրեր անձնակազմի կառավարման, հակաճգնաժամային և այլ ոլորտներում.
• կանոնավոր կերպով վերահսկել ընկերության անձնակազմի հետ կապված իրավիճակը.
• փոփոխություններ կատարել ծրագրերի իրականացման մեջ՝ հաշվի առնելով ընկերությունում տիրող իրավիճակի փոփոխությունները, ինչպես նաև արտաքին միջավայրում տիրող իրավիճակը՝ ինչպես միջնաժամկետ, այնպես էլ երկարաժամկետ հեռանկարում:

Ակտիվ կադրային քաղաքականությունը արդյունավետ կլինի, եթե մի կողմից հնարավոր լինի ճիշտ որոշել դրա հիմնական խնդիրները, մյուս կողմից՝ որոշվի, թե ինչպես, օգտագործելով ինչ մեխանիզմներ և գործիքներ, կազմակերպությունը կարող է իրավիճակը բերել անձնակազմի հետ։ դեպի օպտիմալ:

Ակտիվ կադրային քաղաքականությունը ենթադրում է, որ կազմակերպությունը ձգտում է արդյունքների հասնել հետևյալ ոլորտներում.

• ապրանքների և ծառայությունների որակի բարձր մակարդակ (սպառողներին առաջարկվող ապրանք);
• ապրանքի սպառողների կարիքներին համապատասխանության հիմնական շեշտադրումը.
• տեխնիկական սպասարկում՝ օգտագործելով անհրաժեշտ տեխնիկական միջոցները.
• ճկուն կազմակերպչական կառույցներ՝ իրավիճակին բարձր հարմարվողականությամբ.
• տեխնիկական առաջընթացի ոլորտում ամենաարդիական ձեռքբերումների կիրառում.
• ձեռնարկության որակավորված անձնակազմ.

փակ և բաց

Ձեռնարկության կադրային քաղաքականության դասակարգման մեկ այլ եղանակ է բաժանումը փակ և բաց.

Փակ կադրային քաղաքականությունը ենթադրում է դա նոր աշխատակիցըով նախկինում չի աշխատել այս ընկերությունում, կարող է այնտեղ աշխատանք գտնել միայն սովորական կատարողի տեղում. Սկզբնական շրջանում նրան հասանելի է միայն հիմնական պաշտոնը։ Հետագայում, այս մակարդակից, նա հնարավորություն ունի բարձրացնել կարիերայի սանդուղքը: Միևնույն ժամանակ, նման կազմակերպությունում դրսից աշխատողին անմիջապես ավելի բարձր հիերարխիկ մակարդակի պաշտոն ընդունելը չի ​​կիրառվում: Կադրային քաղաքականության այս տարբերակն ընդունված է ընկերություններում, որոնք ձգտում են պահպանել որոշակի մթնոլորտ իրենց ներսում և դավանում են իրենց սեփական կազմակերպչական մշակույթը:

Փակ կադրային քաղաքականությունն ունի հետևյալ հատկանիշները.

• դա բնորոշ է աշխատաշուկայում տիրող իրավիճակին, երբ կա թարմ կադրերի պակաս, նոր աշխատողների պակաս.
• այն ենթադրում է, որ նոր աշխատակիցներն արագորեն հարմարվում են կազմակերպությանը մենթորների օգնությամբ, ինչպես նաև թիմում տիրող մթնոլորտի շնորհիվ.
• Կազմակերպության ներսում իրականացվում է կադրերի վերապատրաստում, որի ընթացքում ուսուցիչները ձգտում են նոր աշխատակիցների միջև ընդհանուր տեսակետ ձևավորել, նրանց մեջ սերմանել ընդհանուր մոտեցումներ.
• այս կազմակերպությունում ավելի ցածր մակարդակից աճի հնարավորությունները համեմատաբար բարձր են, քանի որ ըստ սահմանման (գրեթե) ոչ ոք դրսից չի ընդունվում ավելի բարձր հիերարխիկ պաշտոններում.
• մոտիվացիան գերակշռում է խթաններին, կազմակերպությունը ձգտում է բավարարել անվտանգության և կայունության համար անձնակազմի կարիքը.
• նորարարությունների ներդրման գործընթացը հատուկ խթանման կարիք ունի։

Միևնույն ժամանակ Բաց կադրային քաղաքականությունը կարելի է բնութագրել հետևյալ կերպ.

• այն կիրառվում է, երբ աշխատաշուկայում առաջարկը մեծ է, առկա են պահանջվող որակավորումների բավարար թվով աշխատողներ, որոնք կարող են աշխատանքի ընդունվել այս կազմակերպությունում.
• այս մոտեցումը ենթադրում է, որ նորեկները հարմարվում են՝ մրցակցության մեջ մտնելով նախկին աշխատակիցների հետ, նրանք հնարավորություն ունեն առաջարկելու իրենց մոտեցումները, որոնք բնորոշ չեն այս կազմակերպությանը.
• նոր աշխատակիցների վերապատրաստումը կարող է իրականացվել կազմակերպությանն արտաքին կենտրոններում, որտեղ նրանք նաև վերապատրաստվում են նոր մոտեցումներով.
• Նման կազմակերպությունում կարիերայի աճը բարդ է, քանի որ հիերարխիայում ավելի բարձր պաշտոնները կարող են փոխարինվել դրսից եկած դիմորդներով, սեփական աշխատակիցների առաջխաղացումը միակ և հաճախ ոչ ամենատարածված ձևն է այդ պաշտոնները զբաղեցնելու համար.
• խրախուսում (կամ արտաքին մոտիվացիա) գերակայում է անվտանգության և կայունության պահանջների բավարարմանը.
• նոր աշխատակիցներն առաջարկում են նորամուծություններ՝ առանց ընկերությունում այս գործընթացի նախաձեռնման, մշակույթը խրախուսում է նրանց նման առաջարկներ ներկայացնել։

Կադրային քաղաքականություն մշակելիս պետք է հասկանալ, որ դա այդպես է ընկերության զարգացման ընդհանուր ռազմավարության բաղադրիչ. Կադրային քաղաքականությունը պետք է համահունչ լինի ընդհանուր նպատակներոր ընկերությունն ինքն է սահմանում, այլ ոչ թե նրանցից առանձին գնում։

Կազմակերպության կադրային քաղաքականությունը կարող է ձևակերպվել մեկ փաստաթղթում, որը կրում է «Կադրային քաղաքականություն» համապատասխան անվանումը կամ մի շարք փաստաթղթերում, ներառյալ հուշագրերը, հրահանգները և կանոնները:

Կադրային քաղաքականության մշակումը տեղի է ունենում մի քանի փուլով.

Կադրային քաղաքականություն է մշակվում և որդեգրվում մի խմբի կողմից, որի կազմը կարող է տարբեր լինել։ Ի թիվս այլոց, այն կարող է ներառել այնպիսի անձանց, ինչպիսիք են.

• կազմակերպության ղեկավարը կամ նրա սեփականատերը (մ խոշոր կազմակերպություններդա կարող է լինել բաժնետերերի խորհուրդ կամ բարձրագույն ղեկավարություն);
• ղեկավարների տեղակալներ տարբեր ոլորտներում (ինչպես անձնակազմի, այնպես էլ վաճառքի, արտադրության, շուկայավարման, ֆինանսների և այլն);
• փորձագետներ տարբեր ոլորտներում (նրանք դառնում են ընկերության առաջատար մասնագետները)
• մասնագետ, որին ուղղակիորեն վստահված է այս պրոֆիլի պլանների պատրաստումը.
• հոգեբան, որը պատասխանատու է աշխատանքային գործընթացի համար.

Այսպիսով, կազմակերպության կադրային քաղաքականությունը, ըստ գործունեության աստիճանի, կարող է պատկանել չորս տեսակներից մեկին օպտիմալ դեպքայն ակտիվ կլինի։ Այնուամենայնիվ, հազվադեպ կարելի է գտնել մի ընկերություն, որն ունենա մաքուր տեսակի կադրային քաղաքականություն, առավել հաճախ՝ խառը, օրինակ՝ կանխարգելիչ՝ ռեակտիվ տարրերով և այլն։

Այն կարելի է բաժանել նաև փակ և բաց, այս երկու տարբերակներն էլ ընդունելի են տարբեր իրավիճակներ. Կազմակերպության՝ առաջացող մարտահրավերներին հարմարվելու ունակությունը նրան դարձնում է ավելի ճկուն շուկայական մրցակցության ծանր պայմաններում:

Կադրային քաղաքականության մշակումը տեղի է ունենում հատուկ խմբի ուժերի կողմից, և դա ինքնին ձևակերպվում է «Կադրային քաղաքականություն» կոչվող փաստաթղթով։

Ձեր ուշադրությունը մի տեսանյութ է, որը պարունակում է լրացուցիչ տեղեկություններ կազմակերպության կադրային քաղաքականության մշակման մասին։