Անձնակազմի կառավարման սոցիալ-հոգեբանական մեթոդները ներառում են. Վերացական՝ Անձնակազմի կառավարման հոգեբանական մեթոդներ

Սրանք «համոզման մեթոդներ» են՝ հիմնված են բարոյական ազդեցության և սոցիալական վերահսկողության մեխանիզմի կիրառման վրա, որի հիմնական տարրերն են թիմում փոխհարաբերությունների համակարգն ու սոցիալական կարիքները:

Ըստ ազդեցության մասշտաբի և մեթոդների՝ այս մեթոդները կարելի է բաժանել երկու հիմնական խմբի.

· սոցիոլոգիական մեթոդներ, որոնք ուղղված են մարդկանց խմբերին և նրանց փոխազդեցությանը արտադրության գործընթացում (մարդու արտաքին աշխարհ).

· հոգեբանական մեթոդներ, որոնք ուղղակիորեն ազդում են կոնկրետ անձի (մարդու ներաշխարհի) անձի վրա.

Նման բաժանումը բավականին պայմանական է, քանի որ ժամանակակից մեջ սոցիալական արտադրությունմարդը միշտ գործում է ոչ թե մեկուսացված աշխարհում, այլ տարբեր հոգեբանություն ունեցող մարդկանց խմբում։ բայց արդյունավետ կառավարումմարդկային ռեսուրսները, որը բաղկացած է բարձր զարգացած անհատականություններից, ներառում է ինչպես սոցիոլոգիական, այնպես էլ հոգեբանական մեթոդների իմացություն:

Սոցիոլոգիական մեթոդները կարևոր դեր են խաղում անձնակազմի կառավարման մեջ, դրանք թույլ են տալիս թիմում հաստատել աշխատողների նշանակումը և տեղը, բացահայտել առաջնորդներին և տրամադրել նրանց աջակցությունը, մարդկանց մոտիվացիան կապել արտադրության վերջնական արդյունքների հետ, ապահովել արդյունավետ հաղորդակցություն և կոնֆլիկտների լուծում: թիմը։

Հոգեբանական մեթոդներԱնձնակազմի հետ աշխատելու հարցում շատ կարևոր դեր են խաղում, քանի որ դրանք ուղղված են աշխատողի կամ աշխատողի կոնկրետ անհատականությանը և, որպես կանոն, խիստ անհատականացված են և անհատական: Դրանց հիմնական առանձնահատկությունը մարդու ներաշխարհին, նրա անձին, ինտելեկտին, զգացմունքներին, պատկերներին և վարքագծին ուղղված կոչն է՝ անձի ներքին ներուժն ուղղորդելու ձեռնարկության կոնկրետ խնդիրների լուծմանը:

Սոցիալ-հոգեբանական մեթոդները ներառում են.

սոցիալական վերլուծություն թիմում;

սոցիալական պլանավորում;

Ստեղծագործական մթնոլորտի ստեղծում;

Աշխատակիցների մասնակցությունը կառավարմանը;

սոցիալական և բարոյական մոտիվացիա և խթանում;

Մշակութային և հոգևոր կարիքների բավարարում;

թիմերի, խմբերի ձևավորում;

հոգեբանական ազդեցություն աշխատողների վրա;

բարենպաստ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի ստեղծում;

Սոցիալական վարքագծի նորմերի հաստատում;

աշխատողների շրջանում նախաձեռնության և պատասխանատվության զարգացում.

Բարոյական պատժամիջոցների և պարգևների սահմանում.

Անձնակազմի կառավարման մեթոդները կարող են դասակարգվել նաև կառավարման գործառույթներին պատկանելու հիման վրա (ռացիոնալացում, կազմակերպում, պլանավորում, համակարգում, կարգավորում, մոտիվացիա, վերահսկում, վերլուծություն, հաշվառում): Այս հիման վրա առանձնանում են հետևյալ մեթոդները՝ կադրերի հավաքագրում, ընտրություն և ընդունում. բիզնեսի գնահատումանձնակազմ, սոցիալականացում, կարիերայի ուղղորդում և աշխատանքային հարմարվողականություն, աշխատանքային մոտիվացիա և այլն։

	|	հաջորդ դասախոսություն ==>

Սոցիալ-հոգեբանական մեթոդները բխում են մարդկանց վրա մոտիվացիայից և բարոյական ազդեցությունից և հայտնի են որպես «համոզելու մեթոդներ».
1. Բարոյական պատժամիջոցների և պարգևների սահմանում.
2. Աշխատակիցների շրջանում նախաձեռնողականության և պատասխանատվության զարգացում.
3. Վարքագծի սոցիալական նորմերի հաստատում.
4. Նորմալ հոգեբանական մթնոլորտի ստեղծում.
5. Թիմերի, խմբերի ձեւավորում.
6. Մշակութային և հոգևոր կարիքների բավարարում.
7. Սոցիալական և բարոյական մոտիվացիա և խթանում:
8. Աշխատողների մասնակցությունը կառավարմանը.
9. Ստեղծագործական մթնոլորտի ստեղծում.
10. Սոցիալ-հոգեբանական պլանավորում.
11. Սոցիալ-հոգեբանական վերլուծություն.

Կառավարման սոցիալ-հոգեբանական մեթոդները հիմնված են կառավարման սոցիալական մեխանիզմի օգտագործման վրա (թիմում փոխհարաբերությունների համակարգ, սոցիալական կարիքներ և այլն): Այս մեթոդների առանձնահատկությունը կայանում է անձնակազմի կառավարման գործընթացում ոչ պաշտոնական գործոնների, անհատի, խմբի, թիմի շահերի օգտագործման զգալի մասում: Սոցիալ-հոգեբանական մեթոդները հիմնված են սոցիոլոգիայի և հոգեբանության օրենքների օգտագործման վրա: Նրանց ազդեցության օբյեկտը մարդկանց խմբերն ու անհատներն են։ Ըստ ազդեցության մասշտաբի և մեթոդների՝ այդ մեթոդները կարելի է բաժանել երկու հիմնական խմբի՝ սոցիոլոգիական մեթոդներ, որոնք ուղղված են մարդկանց խմբերին և նրանց փոխազդեցությանը աշխատանքի գործընթացում. հոգեբանական մեթոդներ, որոնք ուղղակիորեն ազդում են որոշակի անձի անհատականության վրա:
Նման բաժանումը բավականին կամայական է, քանի որ ժամանակակից սոցիալական արտադրության մեջ մարդը միշտ գործում է ոչ թե մեկուսացված աշխարհում, այլ տարբեր հոգեբանություն ունեցող մարդկանց խմբում։ Այնուամենայնիվ, մարդկային ռեսուրսների արդյունավետ կառավարումը, որը բաղկացած է բարձր զարգացած անհատականությունների մի շարքից, պահանջում է ինչպես սոցիոլոգիական, այնպես էլ հոգեբանական մեթոդների իմացություն:
սոցիոլոգիական մեթոդներ Կարևոր դեր են խաղում անձնակազմի կառավարման մեջ, նրանք թույլ են տալիս թիմում հաստատել աշխատողների նշանակումն ու տեղը, բացահայտել առաջնորդներին և տրամադրել նրանց աջակցությունը, մարդկանց մոտիվացիան կապել արտադրության վերջնական արդյունքների հետ, ապահովել արդյունավետ հաղորդակցություն և թիմում կոնֆլիկտների լուծում:
Սոցիալական նպատակների և չափանիշների սահմանում, սոցիալական ստանդարտների (կենսամակարդակ, աշխատավարձ, բնակարանի կարիք, աշխատանքային պայմաններ և այլն) և թիրախների մշակում, վերջնական ձեռքբերում. սոցիալական արդյունքներապահովում է սոցիալական պլանավորում .
Սոցիոլոգիական հետազոտության մեթոդները, լինելով անձնակազմի հետ աշխատելու գիտական ​​գործիքներ, ապահովում են անհրաժեշտ տվյալներ կադրերի ընտրության, գնահատման, տեղաբաշխման և վերապատրաստման համար և թույլ են տալիս ողջամտորեն կայացնել կադրային որոշումներ: Հարցադրումը թույլ է տալիս հավաքել անհրաժեշտ տեղեկատվությունը մարդկանց զանգվածային հարցման միջոցով՝ օգտագործելով հատուկ հարցաթերթիկներ: Հարցազրույցենթադրում է զրույցից առաջ սցենարի (ծրագրի) պատրաստում, այնուհետև՝ զրուցակցի հետ երկխոսության ընթացքում, անհրաժեշտ տեղեկատվության ստացում։ Հարցազրույց- առաջնորդի, քաղաքական կամ պետական ​​գործչի հետ զրույցի իդեալական տարբերակը պահանջում է հարցազրույց տվողի բարձր որակավորում և զգալի ժամանակ: սոցիոմետրիկ մեթոդանփոխարինելի է թիմում գործարար և ընկերական հարաբերությունների վերլուծության մեջ, երբ աշխատողների հարցման հիման վրա կառուցվում է մարդկանց միջև նախընտրելի շփումների մատրիցա, որը ցույց է տալիս նաև թիմի ոչ ֆորմալ առաջնորդները: Դիտարկման մեթոդթույլ է տալիս բացահայտել աշխատակիցների որակները, որոնք երբեմն հանդիպում են միայն ոչ պաշտոնական միջավայրում կամ ծայրահեղ կյանքի իրավիճակներում (պատահար, կռիվ, տարերային աղետ): Հարցազրույցը սովորական մեթոդ է գործարար բանակցություններ, աշխատանքի ընդունում, ուսումնական միջոցառումներ, երբ ոչ պաշտոնական զրույցի միջոցով լուծվում են կադրային փոքր խնդիրներ։
Հոգեբանական մեթոդներ կարևոր դեր են խաղում անձնակազմի հետ աշխատելու գործում, քանի որ դրանք ուղղված են աշխատողի կամ աշխատողի հատուկ անձին և, որպես կանոն, խիստ անհատականացված են և անհատական: Դրանց հիմնական հատկանիշը մարդու ներաշխարհին, անձին, ինտելեկտին, կերպարներին և վարքագծին ուղղված կոչն է՝ անձի ներքին ներուժն ուղղորդելու կազմակերպության կոնկրետ խնդիրների լուծմանը:
Հոգեբանական պլանավորում կազմում է նոր ուղղություն անձնակազմի հետ աշխատանքի մեջ կազմակերպության թիմի արդյունավետ հոգեբանական վիճակի ձևավորման ուղղությամբ: Այն բխում է անհատի համակողմանի զարգացման հայեցակարգի անհրաժեշտությունից, աշխատանքային կոլեկտիվի հետամնաց մասի դեգրադացիայի բացասական միտումների վերացման անհրաժեշտությունից։ Հոգեբանական պլանավորումը ներառում է զարգացման նպատակների և կատարողական չափանիշների սահմանում, հոգեբանական չափանիշների մշակում, հոգեբանական մթնոլորտի պլանավորման մեթոդներ և վերջնական արդյունքների հասնելու համար: Ցանկալի է, որ հոգեբանական պլանավորումն իրականացվի կազմակերպության մասնագիտական ​​հոգեբանական ծառայության կողմից, որը բաղկացած է սոցիալական հոգեբաններ. Հոգեբանական պլանավորման ամենակարևոր արդյունքները ներառում են՝ աշխատողների հոգեբանական համապատասխանության հիման վրա ստորաբաժանումների («թիմերի») ձևավորում. հարմարավետ հոգեբանական մթնոլորտ թիմում. մարդկանց անձնական մոտիվացիայի ձևավորում՝ հիմնված կազմակերպության փիլիսոփայության վրա. հոգեբանական կոնֆլիկտների նվազագույնի հասցնել (սկանդալներ, վրդովմունք, սթրես, գրգռվածություն); ծառայողական կարիերայի զարգացում՝ հիմնված աշխատողների հոգեբանական կողմնորոշման վրա. թիմի անդամների ինտելեկտուալ կարողությունների և նրանց կրթության մակարդակի աճը. կորպորատիվ մշակույթի ձևավորում՝ հիմնված վարքագծի նորմերի և իդեալական աշխատողների կերպարների վրա։

Հոգեբանական մեթոդները շատ կարևոր դեր են խաղում անձնակազմի հետ աշխատելու համար, քանի որ դրանք ուղղված են աշխատողի կամ աշխատողի հատուկ անձին և, որպես կանոն, խիստ անհատականացված են և անհատական: Դրանց հիմնական առանձնահատկությունը մարդու ներաշխարհին, նրա անձին, ինտելեկտին, զգացմունքներին, պատկերներին և վարքագծին ուղղված կոչն է՝ անձի ներքին ներուժն ուղղորդելու ձեռնարկության կոնկրետ խնդիրների լուծմանը: Հոգեբանական մեթոդներով կարգավորվող տարրերի դասակարգումը ներկայացված է նկ. 4. Տանք նրանց բնութագրերը.

Հոգեբանական պլանավորումը անձնակազմի հետ աշխատանքի նոր ուղղություն է ձեռնարկության թիմի արդյունավետ հոգեբանական վիճակի ձևավորման համար: Այն բխում է անձի անհատականության համակողմանի զարգացման հայեցակարգի անհրաժեշտությունից, աշխատանքային կոլեկտիվի հետամնաց մասի դեգրադացիայի բացասական միտումների վերացման անհրաժեշտությունից։ Հոգեբանական պլանավորումը ներառում է զարգացման նպատակների և կատարողական չափանիշների սահմանում, հոգեբանական չափանիշների մշակում, հոգեբանական մթնոլորտի պլանավորման մեթոդներ և վերջնական արդյունքների հասնելու համար: Հոգեբանական պլանավորման ամենակարևոր արդյունքները մենք ներառում ենք.

1. Աշխատակիցների հոգեբանական համապատասխանության հիման վրա ստորաբաժանումների («թիմերի») ձևավորում.
2. հարմարավետ հոգեբանական մթնոլորտ թիմում;
3. ձեռնարկության փիլիսոփայության հիման վրա մարդկանց անձնական մոտիվացիայի ձևավորում.
4. հոգեբանական կոնֆլիկտների նվազագույնի հասցնել (սկանդալներ, վրդովմունք, սթրես, գրգռվածություն);
5. ծառայողական կարիերայի զարգացում՝ հիմնված աշխատողների հոգեբանական կողմնորոշման վրա.
6. թիմի անդամների ինտելեկտուալ կարողությունների աճը և նրանց կրթության մակարդակը
7. կորպորատիվ մշակույթի ձևավորում՝ հիմնված վարքագծի նորմերի և իդեալական աշխատողների կերպարների վրա։

Ցանկալի է, որ հոգեբանական պլանավորումը և կարգավորումը իրականացվի ձեռնարկության մասնագիտական ​​հոգեբանական ծառայության կողմից, որը բաղկացած է սոցիալական հոգեբաններից:

Հոգեբանության ճյուղերը և նրանց հետազոտության մեթոդների իմացությունը թույլ են տալիս ճիշտ վերլուծել մարդկանց հոգեվիճակը, կառուցել նրանց հոգեբանական դիմանկարները, մշակել հոգեբանական անհանգստությունը վերացնելու և թիմային լավ մթնոլորտ ձևավորելու ուղիներ: Հոգեբանությունը փորձարարական գիտություն է, որն ուսումնասիրում է մարդու կյանքում մտավոր գործընթացների փոխհարաբերությունները: Հոգեվերլուծության ուշադրության կենտրոնում մարդկային մղումների մտավոր գործընթացներն ու դրդապատճառներն են, առաջին հերթին մտավոր և սեռական: Աշխատանքի հոգեբանությունը ուսումնասիրում է մասնագիտական ​​ընտրության հոգեբանական ասպեկտները, կարիերայի ուղղորդումը, մասնագիտական ​​հոգնածությունը, աշխատանքի լարվածությունը և ինտենսիվությունը, դժբախտ պատահարները և այլն: Կառավարման հոգեբանությունը վերլուծում է աշխատանքային թիմում մարդկանց վարքագծի ասպեկտները, առաջնորդի և ենթակայի հարաբերությունները, մոտիվացիայի խնդիրները և հոգեբանական մթնոլորտ. Հոգեթերապիան բուժման նպատակով ուսումնասիրում է հոգեկան որոշակի խանգարումներ ունեցող անձի վրա խոսքի, գործի, իրավիճակի մտավոր ազդեցության մեթոդները։ Կառավարման պրակտիկայում աստիճանաբար մտնում են այնպիսի մեթոդներ, ինչպիսիք են ինքնահիպնոզը (ավտոգեն թրեյնինգ), առաջարկությունը (հիպնոզ), մեդիտացիան։

Անհատականության տեսակները բնութագրում են մարդու ներքին ներուժը և նրա ընդհանուր կողմնորոշումը դեպի իրագործում: որոշակի տեսակներաշխատանքները և գործունեության ոլորտները։ Անձի անհատականությունը տիպելու մի քանի մոտեցում կա՝ 16 գործոնային անձի բնութագրիչներ՝ ըստ Քաթելի որակի, երազների և մղումների մասին Ֆրեյդի տեսությունը՝ հիմնված վարքային դերերի դասակարգման վրա և այլն։

Խառնվածքը մարդու հոգեբանական շատ կարևոր հատկանիշն է՝ թիմում յուրաքանչյուր աշխատակցի նպատակն ու տեղը որոշելու, կառավարչական առաջադրանքների բաշխումը և որոշակի անձի հետ աշխատելու հոգեբանական մեթոդները: Հայտնի է չորս հիմնական խառնվածք՝ սանգվինիկ, ֆլեգմատիկ, խոլերիկ և մելանխոլիկ:

Բնավորության գծերը որոշում են մարդկային աշխարհի ուղղությունը, հաղորդակցության անհրաժեշտության աստիճանը։ Ըստ բնավորության որոշակի գծերի գերակշռության՝ մարդիկ բաժանվում են էքստրովերտների և ինտրովերտների։ Էքստրավերտը չափազանց շփվող է, արձագանքում է ամեն նորին, ընդհատում է գործունեության տեսակը, երբեմն՝ առանց ավարտելու աշխատանքը, եթե հայտնվում է նոր զրուցակից՝ խթան։ Գործունեության մոտիվացիան փոփոխական է և ուղղակիորեն կախված է ուրիշների կարծիքներից, արտահայտվում են ալտրուիստական ​​հակումներ, երբեմն հանուն ուրիշների մարդ մոռանում է ինքն իրեն։ Պատմության մեջ բնորոշ էքստրավերտներն էին Պիտեր I-ը, օդաչու Վ.Պ. Չկալովը, արվեստում՝ Չ.Չապլինի կինոհերոսները։

Ինտրովերտը փակ է, վարքագծով նա ելնում է միայն ներքին նկատառումներից, հետևաբար երբեմն նրա գործողությունները շրջապատողներին հավակնոտ և էքսցենտրիկ են թվում։ Ինտուիցիան լավ է զարգացած, նա շատ ճշգրիտ հաշվում է իրավիճակը, նրա որոշումները հաճախ խոստումնալից են ու արդարացված ապագայում։ Ինտրովերտը հուզականորեն սառն է, դեմքի վատ արտահայտություններն ու ժեստերը զգուշացնում են զրուցակիցներին և խանգարում զրույցի անկեղծությանը: Տիպիկ ինտրովերտներ Ի.Ստալինը և Չեխովի «մարդը գործով».

Արտաքին և ներքին աշխարհին մարդու վերաբերմունքի տեսակետից կերպարները կարելի է դիտարկել շրջապատող իրականության և այլ մարդկանց նկատմամբ (դրական, չեզոք, բացասական), իր նկատմամբ (ուռճացված, նորմալ, թերագնահատված) և աշխատանք (ուսումնասիրություն).

Անհատականության կողմնորոշումը մարդու հոգեբանական կարևոր հատկանիշն է և դիտարկվում է կարիքների, հետաքրքրությունների, շարժառիթների, համոզմունքների և աշխարհայացքների տեսանկյունից։

Ինտելեկտուալ կարողությունները բնութագրում են մարդու ըմբռնման, մտածողության, գիտակցության հնարավորությունները և կարևոր են մասնագիտական ​​կողմնորոշման, մարդկանց գնահատման, կարիերայի պլանավորման և կարիերայի առաջխաղացման կազմակերպման համար։ Հիմնական ուշադրությունը պետք է դարձնել աշխատողի ինտելեկտի մակարդակին, որն ունի երեք աստիճանավորում (բարձր, միջին, ցածր): Ռացիոնալ մտածողության կարողությունը էական պահանջ է ղեկավար անձնակազմի և մասնագետների համար: Գիտակցության մակարդակը որոշում է աշխատողի համապատասխանությունը ձեռնարկության բարոյական կանոններին: Տրամաբանական հմտություններն անփոխարինելի են ճարտարագիտության մեջ և գիտական ​​գործունեություն. Ինտելեկտուալ կարողությունները բացահայտվում են հոգեբանական մեթոդների օգնությամբ։ Մարդու հիշողությունը ինտելեկտուալ կարողությունների կարևոր բաղադրիչն է։ Տարբեր մարդկանց երկարաժամկետ և աշխատանքային հիշողության քանակի մեջ զգալի տարբերություններ կան:

Ճանաչողության մեթոդները գործիքներ են, որոնցով մարդը ուսումնասիրում է իրականությունը, մշակում տեղեկատվություն և պատրաստում որոշումների նախագծեր։ Ճանաչման ամենահայտնի մեթոդներն են վերլուծությունը և սինթեզը, ինդուկցիան և դեդուկտացիան։ Վերլուծությունը ներառում է երեւույթի ուսումնասիրություն՝ հիմնված դասակարգման, տարրերի բաժանման, այլընտրանքների բացահայտման և ներքին օրինաչափությունների ուսումնասիրության վրա։ Սինթեզը, ընդհակառակը, հիմնված է միջտարրերի փոխհարաբերությունների ուսումնասիրության, առանձին տարրերի համակարգի կառուցման, արտաքին օրինաչափությունների և հարաբերությունների ուսումնասիրության վրա։ Ճանաչման գործընթացում վերլուծությունը և սինթեզը օգտագործվում են միասին, օրինակ՝ սխեմա կառուցելիս. կազմակերպչական կառուցվածքըձեռնարկության կառավարում.

Ինդուկցիան եզրակացություն է կոնկրետից դեպի ընդհանուր՝ հիմնված տարբեր փաստերի և իրադարձությունների ուսումնասիրության վրա, որի արդյունքում ձևավորվում է հիպոթեզ ( ընդհանուր հայտարարություն) որոշակի օրինաչափության մասին։ Դեդուկցիան, ընդհակառակը, եզրակացություն է ընդհանուրից մասնավորին, երբ բացարձակ ճշմարտության տեսքով առաջ են քաշվում վարկածներ (կանոններ, սկզբունքներ), որոնցից եզրակացություն է արվում առանձին օրինաչափությունների մասին։ Ինդուկցիայի և դեդուկցիայի մեթոդների կիրառման օրինակ է ձեռնարկության փիլիսոփայության զարգացումը:

Իրականության ճանաչումն իրականացվում է արտաքին աշխարհն ու ինֆորմացիան զգալու և ընկալելու միջոցով։ Դրանք հոգեբանության առարկա են և գոյություն ունեն հատուկ մեթոդներդրանց զարգացումը։ Փիլիսոփայությունը ճանաչողությունը դիտարկում է որպես կենդանի խորհրդածությունից մինչև վերացական մտածողություն։

Հոգեբանական պատկերները թույլ են տալիս անձնակազմին վերապատրաստել վարքագծի բնորոշ օրինաչափությունների հիման վրա պատմական գործիչներ, խոշոր ղեկավարներ և արտադրության նորարարներ: Գեղարվեստական ​​պատկերներն օգտագործվում են ընկերության աշխատակիցների, հատկապես երիտասարդների գեղագիտական ​​և մշակութային դաստիարակության համար։ Գրաֆիկական պատկերները ինժեներական գործունեության անբաժանելի մասն են, հատկապես ժամանակակից մուլտիմեդիա տեխնիկական միջոցների կիրառմամբ, երբ նոր տեխնոլոգիաների նախագծումն իրականացվում է համակարգչով։ Տեսողական պատկերները շատ օգտակար են կադրային աշխատանք, որովհետեւ թույլ են տալիս ապահովել որոշակի անձի ճանաչումը աշխատանքային կոլեկտիվում: Հոգեբանական պատկերները մարդու մտքում նյութական աշխարհի առարկաների և երևույթների արտացոլման իդեալական ձև են: Ճանաչողության զգայական մակարդակում հոգեբանական պատկերները ձևավորվում են զգայության, ընկալման և ներկայացման միջոցով: Մտածողության գործընթացում պատկերները ձևավորվում են հասկացությունների, դատողությունների և եզրակացությունների հիման վրա: Պատկերների մարմնավորման նյութական ձևը գործնական գործողություններ են, խոսակցական, գրավոր, տարբեր պատկերային մոդելներ։

Կառավարման գործընթացում առավել հաճախ օգտագործվում են պատմական, գեղարվեստական, գրաֆիկական, աուդիովիզուալ և խորհրդանշական պատկերներ: Պատմական պատկերները լայնորեն օգտագործվում են՝ նկարագրելով մեծ մարդկանց կյանքը՝ երիտասարդ աշխատողներին կրթելու և որոշումներն արդարացնելու համար:

Գեղարվեստական ​​պատկերները գրասենյակային տարածքի ձևավորման, կառավարման և տեխնիկական հագեցվածության մշակույթի ձևավորման կարևոր բաղադրիչն են: Գրաֆիկական պատկերները լայնորեն կիրառվում են կառավարման կարգավորման (սխեմաներ, գրաֆիկներ, մոդելներ, գլխավոր պլաններ) և որոշումների կայացումը հիմնավորելու համար։ Աուդիովիզուալ պատկերները ժամանակակից համակարգչային և հեռուստատեսային տեխնոլոգիաների անբաժանելի մասն են, որոնք աշխատողներին ժամանակին տեղեկատվություն են տրամադրում մարդ-մեքենա երկխոսության ռեժիմում: Սրբապատկերային պատկերները թույլ են տալիս օգտագործել մաթեմատիկական մեթոդներ՝ պատրաստելու համար կառավարման որոշումներ(մատրիցաներ, կառավարման մոդելներ, խաչբառեր և այլն):

Հոգեբանական ազդեցության մեթոդներից են էական տարրերկառավարման հոգեբանական մեթոդներ. Նրանք կենտրոնացնում են մարդկանց վրա ազդելու բոլոր անհրաժեշտ և օրենքով թույլատրված մեթոդները համատեղ աշխատանքային գործունեության գործընթացում համակարգման համար: Հոգեբանական ազդեցության մեթոդները ներառում են առաջարկություն, համոզում, իմիտացիա, ներգրավում, հարկադրանք, դրդում, դատապարտում, պահանջ, արգելում, պլացեբո, ցենզ, հրաման, խաբված սպասում, «պայթյուն», Սոկրատյան մեթոդ, ակնարկ, հաճոյախոսություն, գովասանք, խնդրանք, խորհուրդ։ . Դիտարկենք դրանք ավելի մանրամասն:

Առաջարկությունը ղեկավարի կողմից հոգեբանական նպատակաուղղված ազդեցություն է ենթակայի անձի վրա՝ խմբակային ակնկալիքներին և աշխատանքի դրդման դրդապատճառներին նրա դիմումի օգնությամբ: Առաջարկությունը կարող է մարդուն, երբեմն իր կամքից ու գիտակցությունից բացի, առաջացնել նաև որոշակի զգացմունքային վիճակ և հանգեցնել նրան, որ նա կատարի որոշակի արարք։ Առաջարկության ծայրահեղ բացասական ձևը անձի զոմբիացումն է, երբ մարդու մեջ սերմանվում են բարոյական նորմերից դուրս վարքագծի խիստ սահմանված ձևեր (մաֆիոզ խմբեր, ձևավորման խմբավորումներ, կրոնական աղանդներ, ինչպիսիք են «aum senrique» և այլն):

Համոզումը հիմնված է մարդու հոգեկանի վրա հիմնավորված և տրամաբանական ազդեցության վրա՝ նպատակներին հասնելու, հոգեբանական խոչընդոտները վերացնելու, թիմում կոնֆլիկտները վերացնելու համար:

Իմիտացիան անհատական ​​աշխատողի կամ սոցիալական խմբի վրա ազդելու միջոց է արտադրության առաջնորդի կամ նորարարի անձնական օրինակի միջոցով, որի վարքագծի օրինակները օրինակ են ուրիշների համար:

Ներգրավումը հոգեբանական տեխնիկա է, որով աշխատողները դառնում են մեղսակիցներ աշխատանքային կամ սոցիալական գործընթացում, օրինակ՝ առաջնորդի ընտրություն, համաձայնեցված որոշումների ընդունում, թիմում մրցակցություն և այլն։

Մոտիվացիան մարդու վրա բարոյական ազդեցության դրական ձև է, երբ ընդգծվում են աշխատողի դրական հատկությունները, նրա որակավորումն ու փորձը, վստահությունը հանձնարարված աշխատանքի հաջող ավարտի նկատմամբ, ինչը հնարավորություն է տալիս բարձրացնել աշխատողի բարոյական նշանակությունը: ձեռնարկությունը։ Խորհրդային ժամանակաշրջանում այնպիսի ձևաթղթեր, ինչպիսիք են Պատվո խորհրդի մեջ մտնելը, ներկայացնելը պատվավոր դիպլոմ, շնորհելով «Մրցույթի հաղթող», «Աշխատանքի թմբկահար» կոչումները և այլն։

Հարկադրանքը բարոյական ազդեցության ծայրահեղ ձև է, երբ անձի վրա ազդելու այլ մեթոդներ արդյունք չեն տվել, և աշխատողը ստիպված է լինում, նույնիսկ իր կամքին և ցանկությանը հակառակ, կատարել որոշակի աշխատանք։ Հարկադրանքը նպատակահարմար է կիրառել միայն արտակարգ (ֆորսմաժորային) հանգամանքներում, երբ անգործությունը կարող է հանգեցնել զոհերի, վնասների, գույքի կորստի, մարդկանց, դժբախտ պատահարների։

Դատապարտումը մարդու վրա հոգեբանական ազդեցության մեթոդ է, որը թույլ է տալիս թիմում բարոյական նորմերից մեծ շեղումներ կամ աշխատանքի արդյունքները, որոնց աշխատանքի որակը չափազանց անբավարար է: Նման տեխնիկան չի կարող օգտագործվել թույլ հոգեբանություն ունեցող մարդկանց վրա ազդելու համար և գործնականում անօգուտ է թիմի հետամնաց մասի վրա ազդելու համար։ Օրինակ՝ «Աֆոնյա» ֆիլմի ընկերների դատարանը դատապարտումից վերածվեց ֆարսի։

Պահանջը հրամանի ուժ ունի. Այս առումով այն կարող է արդյունավետ լինել միայն այն դեպքում, երբ առաջնորդն ունի մեծ ուժ կամ վայելում է անվիճելի հեղինակություն։ Այլ դեպքերում այս տեխնիկան կարող է անօգուտ կամ նույնիսկ վնասակար լինել: Շատ առումներով կատեգորիկ պահանջը նույնական է արգելքի հետ, որը հարկադրանքի մեղմ ձև է:

Արգելքը ենթադրում է արգելակող ազդեցություն անհատի վրա։ Խոսքը վերաբերում է անկայուն բնույթի իմպուլսիվ գործողությունների արգելմանը, որն, ըստ էության, առաջարկության տարբերակ է, ինչպես նաև ապօրինի վարքագծի (խմելու, անգործության, գողության փորձի կամ ամուսնության) արգելքը։

Այս մեթոդը կանգնած է ազդեցության երկու հիմնական մեթոդների՝ պարտադրանքի և համոզելու շեմին։

Պլացեբոները վաղուց օգտագործվել են բժշկության մեջ՝ որպես առաջարկության ձև: Դրա էությունը կայանում է նրանում, որ բժիշկը, հիվանդին նշանակելով ինչ-որ անտարբեր միջոց, պնդում է, որ այն կտա ցանկալի ազդեցություն։ Հիվանդի հոգեբանական վերաբերմունքը նշանակված դեղամիջոցի բարերար ազդեցությանը հաճախ հանգեցնում է դրական արդյունքի: Աշխատավայրում պլացեբոն հեղինակավոր գործչի վարքագծի օրինակ է, երբ աշխատողներին հեշտությամբ ցուցադրվում է ցանկացած գործողություն, հաղթահարում ցավը, ավելորդ հոգնածությունը, բարձրության վախը և այլն: Տեսնելով դա՝ աշխատողները կարող են նույնքան հեշտությամբ կրկնել ցույց տրված գործողությունները՝ առանց զգալու: տհաճ սենսացիաներ. Եթե ​​դիտորդները նկատեն, որ ցույցն իրականացվում է ուժի միջոցով, ապա էֆեկտ չի լինի։ Ընդհանրապես, պլացեբոյի էֆեկտը տևում է միայն մինչև առաջին ձախողումը, մինչև աշխատողները չհասկանան, որ ծիսական գործողությունները, որոնք նրանք այդքան բծախնդիր են կատարել, իրական հիմք չունեն:

Նկատողությունը համոզիչ ուժ ունի միայն այն դեպքում, երբ զրուցակիցն իրեն նույնացնում է առաջնորդի հետ՝ «նա մեզանից մեկն է»։ Այլ դեպքերում, ցենզը ընկալվում է որպես ուսուցողական դաստիարակություն, որը կարելի է լսել, բայց որին հետևելու կարիք չկա: Շնորհիվ այն բանի, որ մարդը բավականին ակտիվորեն պաշտպանում է իր «ես»-ը, նա հաճախ այս տեխնիկան համարում է հարձակում իր անկախության վրա։

Հրամանն օգտագործվում է, երբ արագ և ճշգրիտ կատարում է պահանջվում՝ առանց որևէ կրիտիկական ռեակցիաների: Հրամաններ կատարելիս նրանք չեն պատճառաբանում։ Կյանքում կան հրամանների արգելող և խրախուսական տարատեսակներ: Նախ՝ «Դադարեցրե՛ք», «Դադարեցրեք նյարդայնանալը», «Լռե՛ք»։ և այլն: - նպատակաուղղված է վարքի անցանկալի գործողությունների անհապաղ արգելակմանը. Դրանք տրվում են ամուր հանգիստ ձայնով կամ զգացմունքային գունավոր տոնով ձայնով։ Երկրորդ՝ «Գնա՛», «Բե՛ր», «Կատարի՛ր»։ և այլն: - ուղղված են մարդկանց վարքագծի մեխանիզմները միացնելուն:

Խաբված սպասումն արդյունավետ է լարված սպասման իրավիճակում։ Նախորդ իրադարձությունները պետք է զրուցակցի մոտ ձևավորեն խստորեն ուղղորդված մտքի գնացք։ Եթե ​​հանկարծ հայտնաբերվի այս կողմնորոշման անհամապատասխանությունը, ապա զրուցակիցը կորստի մեջ է և առանց առարկության ընկալում է իրեն առաջարկված գաղափարը։ Իրերի այս վիճակը բնորոշ է կյանքի շատ իրավիճակների. «Վարորդը ուղարկեց գործուղումավտոմեքենան, մահացել է ավտովթարից. Ձեռնարկության հաշվին կազմակերպված նրա հուղարկավորությունից հետո լացող կինը ավտոխանութի ղեկավարին կտրուկ ասաց.

Դու սպանեցիր իմ ամուսնուն։

Այո, նա մեղմ պատասխանեց. - Դու բացարձակապես ճիշտ ես".

Կինը ոչինչ չասաց։ Նա ինչ-որ բան էր սպասում՝ արդարացումներ, վրդովմունք, վեհ վրդովմունք, բայց ոչ անկեղծ խոստովանություն։ Եվս երկու-երեք արտահայտություն փոխանակեցին։ Կինը հեռացավ՝ հրաժեշտ տալով դռան մոտ. «Շնորհակալ եմ, որ չես ստում…»

«Պայթյուն» - տեխնիկա, որը հայտնի է որպես անձի ակնթարթային վերակառուցում ուժեղ հուզական փորձառությունների ազդեցության տակ: Մանրամասն նկարագրված է գեղարվեստական ​​գրականության մեջ (Վ. Հյուգոյի «Թշվառները», Ա. Դյումայի «Կոմս Մոնտե Քրիստոն» և շատ ուրիշներ վեպերի հերոսները)։ «Պայթյունի» օգտագործումը պահանջում է հատուկ միջավայրի ստեղծում, որտեղ կառաջանային զգացմունքներ, որոնք կարող էին զարմացնել մարդուն իրենց անսպասելիությամբ և արտասովորությամբ։ Նման միջավայրում մարդու նյարդային պրոցեսները ձախողվում են։ Անսպասելի գրգռիչը նրան ծանր սթրես է պատճառում։ Սա հանգեցնում է իրերի, իրադարձությունների, անհատների և նույնիսկ ամբողջ աշխարհի վերաբերյալ տեսակետների արմատական ​​փոփոխության:

Սոկրատյան մեթոդը հիմնված է զրուցակցին «ոչ» ասելուց պաշտպանելու ցանկության վրա։ Երբ զրուցակիցն ասում է «ոչ», շատ դժվար է հակառակ ուղղությամբ շրջվելը։ Մեթոդն անվանվել է հին հույն փիլիսոփա Սոկրատեսի պատվին, ով հաճախ օգտագործում էր այն՝ փորձելով զրույցն այնպես վարել, որ զրուցակցի համար ավելի հեշտ լինի «այո» ասելը։ Ինչպես գիտենք, Սոկրատեսը, անշուշտ, ապացուցեց իր տեսակետը՝ չառաջացնելով ոչ միայն իր հակառակորդների ակնհայտ վրդովմունքը, այլ նույնիսկ ամենաաննշան բացասական արձագանքները։

Ենթադրենք, դուք մեքենայով գնում եք գործարանով և տեսնում եք մի խումբ երիտասարդ աշխատողների խանութի կանաչ հանգստի գոտում: Ճաշի ընդմիջումավարտվեց. «Այսօր շոգ չէ՞։ -նկատում ես. «Այո». - «Արևը կիզիչ է, կիզու՞մ է»: - «Այո»: - «Հավանաբար ծարավը խոշտանգե՞լ է»: - «Այո»: -Առջևում արձակուրդների ժամանակն է, ուզու՞մ եք գետ գնալ։ - «Այո»: - «Կիսա՞տ եք աշխատում»։ «Այո, հավանաբար այդպես է»:

Հուշում - անուղղակի համոզելու տեխնիկա կատակների, հեգնանքի և անալոգիայի միջոցով: Ինչ-որ իմաստով խորհուրդը կարող է ակնարկի ձև լինել: Ակնարկի էությունն այն է, որ այն դիմում է ոչ թե գիտակցությանը, ոչ թե տրամաբանական դատողություններին, այլ հույզերին: Քանի որ ակնարկը հղի է զրուցակցի անձը վիրավորելու պոտենցիալով, ավելի լավ է այն օգտագործել որոշակի տրամադրության իրավիճակում: Այստեղ չափման չափանիշ կարող է լինել ինքնափորձի կանխատեսումը. «Ինչպե՞ս կզգայի ինքս ինձ, եթե ինձ նման ակնարկներ տան»։

Հաճախ հաճոյախոսությունը խառնվում է շողոքորթության հետ: Եթե ​​մարդուն ասես. «Ինչ լավ ես խոսում», ապա դա նրան կշողոքի: Շողոքորթությունը ոչ բոլորին է հաճելի, չնայած հաճախ մարդիկ դա չեն անտեսում։ Ֆրանսիական ասացվածքն ասում է. «Շողոքորթությունը մարդուն ասելու ունակությունն է, թե ինչ է նա մտածում իր մասին»: Կոմպլիմենտը ոչ մեկին չի վիրավորում, այն բարձրացնում է բոլորին: Շողոքորթությունը պարզ և հասկանալի է: Հաճոյախոսությունը դրդում է մարդուն մտածել, ենթադրություն անել: Շողոքորթության առարկան մարդիկ են և նրանց որակները, իսկ հաճոյախոսության առարկան՝ մարդկանց հետ անուղղակիորեն առնչվող բաները, գործերը, գաղափարները և այլն։ Եթե տարեց կնոջն ասեք՝ «Ինչ երիտասարդ տեսք ունեք», դա կարող է վիրավորել նրան։ Եթե ​​դուք ասում եք այսպես. «Մենք հինգ տարի չենք տեսել միմյանց, և դուք հիանալի տեսք ունեք և նույնիսկ նիհարել եք», - սա կլինի հաճոյախոսություն:

Գովաբանությունը մարդու վրա ազդելու դրական հոգեբանական մեթոդ է և ավելի ուժեղ ազդեցություն ունի, քան դատապարտելը։ Երբեմն բավական է երիտասարդ աշխատակցին ասել. «Այսօր դու շատ ավելի լավ ես աշխատում, և եթե որակը թեկուզ մի քիչ բարձրացնես, գերազանց արդյունքների կհասնես»։ Այնուամենայնիվ, փորձառու աշխատողի համար նման գովասանքը կարող է ընկալվել որպես վիրավորանք, և ավելի լավ է նրա հաջողությունը տոնել հանդիսավոր մթնոլորտում ամբողջ թիմի ներկայությամբ:

Հարցումը գործընկերների, երիտասարդ և փորձառու աշխատողների միջև հաղորդակցության շատ տարածված ձև է և ավելի քիչ է օգտագործվում առաջնորդի և ենթակաների միջև հարաբերություններում: Դիմորդը դիմում է մեկ այլ աշխատակցի խորհրդատվության, օգնության, հրահանգների համար, երբ կասկածում է աշխատանքի կատարման ձևերին և մեթոդներին կամ չի կարողանում ինքնուրույն կատարել դա: Մենեջերի խնդրանքը առաջնորդության արդյունավետ մեթոդ է, քանի որ ենթակաների կողմից ընկալվում է որպես բարեգործական պատվեր և հարգանք է դրսևորում նրա անձի նկատմամբ:

Խորհրդատվությունը հոգեբանական մեթոդ է, որը հիմնված է խնդրանքի և համոզման համադրության վրա, որը հաճախ օգտագործվում է գործընկերների, երիտասարդ աշխատողների դաստիարակների և փորձառու ղեկավարների հարաբերություններում: Աշխատողին կարելի է ասել՝ «Իվանով, գործիքը փոխիր», սա պատվերի ձև է։ Դուք կարող եք այլ կերպ ասել. «Խորհուրդ եմ տալիս փոխել գործիքը»: Այնուամենայնիվ, օպերատիվ աշխատանքում, որը պահանջում է արագ որոշումներ, ղեկավարի խորհուրդների և խնդրանքների օգտագործումը պետք է նվազագույնի հասցվի և բացառվի այն դեպքերում, երբ աշխատողը թույլ է տալիս ամուսնանալ և խափանել առաջադրանքները:

Վարքագիծ - փոխկապակցված ռեակցիաների ամբողջություն, որն իրականացվում է անձի կողմից արտաքին միջավայրին հարմարվելու համար: Մարդու վարքագիծը կարող է ներկայացվել որպես տատանումների սինուսոիդ կամ Բրոունյան շարժում բավականին լայն դաշտում, որը ձևավորվում է սոցիալական խմբում (կոլեկտիվ, ընտանիք) ընդունված բարոյական նորմերով, որին պատկանում է մարդը: Հասարակական բարոյականությունը կախված է հասարակության տնտեսական կառուցվածքից, ազգությունից, սոցիալական դաս, կենսամակարդակը, կրթությունը և մի շարք այլ նշաններ, հասարակական բարոյականության ձևավորումը պատմականորեն շատ հազարամյակներ իրականացվել է կրոնի կողմից և ամրագրվել սուրբ գրություններում (Աստվածաշունչ, Ղուրան)՝ Աստծո վարքագծի օրինաչափությունների տեսքով, հրեշտակներն ու սատանան. Սա թույլ է տալիս մեզ առաջարկել սոցիալական խմբում մարդկային վարքի հինգ հիմնական ձևերի դասակարգում.

? «հրեշտակային»՝ հարմարեցված գերբնական վարքագծի օրինաչափություններին, չարի ու բռնության ժխտմանը, «մարդը ընկեր է մարդուն, ընկերոջը և եղբայրին» սկզբունքի ֆետիշացմանը։ Հասարակության մեջ շատ քչերին կարելի է վերագրել վարքի այս ձևին.

• բարձր բարոյականություն, մարդկային առաքինություն հռչակող, վարքագծի միայն բարձր սկզբունքների պահպանում (ազնվություն, պարկեշտություն, անձնուրացություն, մեծահոգություն, իմաստություն, անկեղծություն և այլն): Բոլոր նահանգներում արիստոկրատիան, հոգևորականությունը և մտավորականությունը համարվում են բարձր բարոյականության կրողներ.
• նորմալ, կառուցված հասարակական բարոյականության սկզբունքների վրա, թույլ տալով շեղումներ ու թերություններ, ճանաչելով բարու և չարի, իշխանության և փողի դիալեկտիկական միասնությունը։ Նորմալ վարքագծի գոտում կա հասարակության և աշխատանքային կոլեկտիվի զգալի մասը.
• անբարոյական վարքագիծը բնորոշ է այն մարդկանց, ովքեր մշտապես խախտում են հասարակության բարոյական կանոնները։ Այս տեսակի մարդիկ սոցիալական խմբում իրենց անձնական շահերը, դրդապատճառներն ու կարիքները վեր են դասում սահմանված նորմերից, չեն զղջում օրենքի և կրոնական պատվիրանների խախտմամբ։ Անբարոյական վարքագիծը բնորոշ է աշխատուժի հետամնաց հատվածին (հարբեցողներ, լոֆերներ, գաղթականներ, խարդախներ), ովքեր ի վերջո տեղափոխվում են քրեական միջավայր կամ համալրում հասարակության հեռացվածների շարքերը («անօթևաններ»):
• «սատանայական», այսինքն. բացարձակապես անբարոյական, անօրինական և օրենքին հակասող, բացառելով հասարակական բարոյականության պահպանումը, հակադրվում է «հրեշտակային» վարքագծին. Կրոնում սատանայի (Սատանայի և սատանայի) կերպարները լավ նկարագրված են: Այս պահվածքը դրսևորում են անդրաշխարհի որոշ ներկայացուցիչներ (մարդասպաններ, բռնաբարողներ):

Մարդկանց դասակարգումն ըստ վարքագծի վերը նշված ձևերի թույլ է տալիս ընտրել հոգեբանական ազդեցության ճիշտ մեթոդներ (Աղյուսակ 1):

Ներդիր 1 Վարքագիծ և ազդեցության մեթոդներ

Վարքագիծ	Ազդեցության մեթոդներ
«Հրեշտակային»	Ընդօրինակում, խորհուրդ, խնդրանք, գովասանք, հաճոյախոսություն
բարձր բարոյականություն	Ընդօրինակում, հուշում, խորհուրդ, խնդրանք, գովասանք, հուշում
Նորմալ	Առաջարկություն, ներգրավում, համոզում, դրդում, գովասանք, խնդրանք, քննադատություն, պլացեբո, սոկրատական ​​մեթոդ
Անբարոյական	Պարտադրանք, դատապարտում, համոզում, պահանջ, առաջարկ, «պայթյուն».
"Սատանա"	Պարտադրանք, դատապարտում, պատիժ, «պայթյուն», արգելք

Այսպիսով, սոցիալ-հոգեբանական մեթոդները մարդկանց սոցիալական խմբերի և մարդու անհատականության վրա ազդելու ամենանուրբ գործիքն են։ Մարդկանց կառավարման արվեստը բաղկացած է վերը թվարկվածներից որոշակի մեթոդների չափաբաժնով և տարբերակված կիրառմամբ:

Ձեռնարկության տնտեսական վիճակի անկայունությունը, ֆինանսական դժվարությունները, աշխատավարձերի ուշ վճարումը, երկարատև պարապուրդը, իհարկե, չեն նպաստում լավ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի պահպանմանը, քանի որ. կառավարիչը ստիպված է շատ ավելի շատ ժամանակ հատկացնել ոչ թե մարդկային հաղորդակցության և անձնակազմի կառավարման գործառույթներին, այլ ուղղակիորեն արտադրությանը, շուկայավարմանը, ֆինանսներին, այսինքն. այլ գործառույթներ:

Կառավարման սոցիալ-հոգեբանական մեթոդների օրինակ է անձնակազմի գոհունակությունն ու խթանումը: Պահպանել լավ աշխատողներդուք պետք է համոզվեք, որ նրանք երջանիկ և գոհ են, փորձեք խթանել նրանց կատարել իրենց լավագույն աշխատանքը, ինչը, իր հերթին, օգուտ կբերի ընկերությանը:

Փոքր բիզնեսի սեփականատերը կարող է պահել իր աշխատակիցներին և ուրախացնել նրանց, օրինակ՝ ստեղծելով բարենպաստ աշխատանքային միջավայր. Պետք է մտածել՝ ջեռուցումը, օդափոխությունը, լուսավորությունը բավարա՞ր են։ Աշխատողները դժգոհ կլինեն, եթե ստիպված լինեն աշխատել շոգ, խեղդվող միջավայրում: Պետք է նաև մտածել տարածքի դասավորության մասին. յուրաքանչյուր աշխատող ունի՞ իր սեփականը աշխատավայրարդյո՞ք գրասենյակային սարքավորումները ժամանակակից են և հեշտ օգտագործման համար, արդյոք աշխատակիցները կարող են հարմարավետ նստել իրենց գրասեղանի մոտ աթոռների վրա, որոնք մեջքի ցավ չեն պատճառի և այլն: Հատկապես անհրաժեշտ է մտածել աշխատանքային միջավայրի մասին, եթե ձեռնարկությունում աշխատում են հաշմանդամներ։ Կույր և տեսողության խնդիրներ ունեցող աշխատողների համար կարևոր է, որ միջանցքներն ու անցուղիներն անխոչընդոտ լինեն: Տեսողության խնդիրներ ունեցող աշխատողների համար գրավոր փաստաթղթերը պետք է լուսապատճենվեն ընդլայնված, իսկ բոլոր նշաններն ու ծանուցումները գրվեն պարզ և ընթեռնելի:

Խուլ կամ վատ լսող աշխատողները հաճույքով կօգտագործեն այնպիսի սարքավորումներ, ինչպիսիք են թարթող լույսերը, ականջակալները կամ ուժեղացուցիչները: Աշխատողների համար, ովքեր դժվարությամբ են քայլում կամ գամված են հաշմանդամի սայլակներին, անհրաժեշտ է ապահովել թեքահարթակներ որոշակի բարձրության վրա վանդակապատերով, լայն դռներով. մաքուր չսահող հատակներ; նշաններ, հրահանգներ, ձողիկներ, անջատիչներ և բռնակներ հարմարավետ բարձրության վրա և հարմարեցված զուգարաններ և լոգարաններ: Այս ցանկը ոչ մի դեպքում սպառիչ չէ: Հաշմանդամության կարիքները բավարարելու համար որոշելու լավագույն միջոցը ձեզ նրանց տեղը դնելն է: Օրինակ՝ ինչո՞ւ չանցկացնել աշխատանքային օրը հաշմանդամի սայլակով՝ հաշմանդամների համար լավ աշխատանքային միջավայր ապահովելու համար:

Հաշվի առնելով փորձը օտար երկրներմարդկային ռեսուրսների կառավարման ոլորտում, Ճապոնական ոճԱնձնակազմի կառավարումն առանձնանում է անձի նկատմամբ հարգանքով, որը ձևավորվում է ցմահ զբաղվածության համակարգի, առաջխաղացման աննշան տարբերակման, ինչպես նաև կադրերի համակարգված վերապատրաստման և կառավարման մեջ ներգրավվածության շնորհիվ: Ցմահ զբաղվածության համակարգը արժեքավոր է անձնակազմի մեջ «բոլորը նույն նավի մեջ» զգացողություն ստեղծելու համար: Միևնույն ժամանակ, անձնակազմի համար կան բազմաթիվ հնարավորություններ՝ բարձրանալ դեպի վերև և բարձրացնել աշխատավարձերը: Բայց աշխատողների տարբերակումը չնչին է, ուստի բարեխիղճ աշխատանքը համարում են եկամտաբեր։ Մյուս կողմից, ուսուցման և կառավարման մեջ մասնակցության հզորացման վրա շեշտադրումը բարելավում է սեփական աշխատանքի դերի ըմբռնումը: Այս գործոնները հանգեցնում են բարձր արտադրողականության, նորարարությունների նկատմամբ ընկալունակության և, ի վերջո, բարձր մրցունակության համաշխարհային շուկաներում:

Բրինձ. 4. Հոգեբանական մեթոդներով կարգավորվող տարրեր

Սոցիալ-հոգեբանական մեթոդները հիմնված ենթիմում բարենպաստ բարոյահոգեբանական մթնոլորտ ստեղծելու և աշխատակիցների անձնական կարողությունների զարգացման ու իրականացման հնարավորություններ ընձեռելու մասին, ինչը արդյունքում կբերի գոհունակության և, որպես հետևանք, աշխատողների աշխատանքի արդյունավետության բարձրացման. և ձեռնարկությունն ամբողջությամբ։ Կառավարման սոցիալ-հոգեբանական մեթոդների կարևոր մեխանիզմներն են համոզելը, քննադատությունը, տեղեկատվությունը և առաջնորդի խոսքը մարդկանց: Այս մեթոդների կիրառման միջոցով մեխանիզմներն ակտիվանում են աշխատանքային մոտիվացիակապված չէ նյութական կարիքների բավարարման հետ. Նման մեթոդները գործնականում չեն պահանջում նյութական ծախսեր: Այնուամենայնիվ, թերությունն այն է, որ մարդկանց նյութական կարիքների վրա հիմնված խրախուսանքները չեն կիրառվում։ Բացի այդ, շատ դժվար է կանխատեսել խորհրդի կազմում սոցիալ-հոգեբանական մեթոդների կիրառման արդյունքները:

Այս խմբի մեթոդների կիրառման հիմնական նպատակը թիմում դրական սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի ձևավորումն է, որի շնորհիվ կրթական, կազմակերպչական և տնտեսական առաջադրանքներ. Այսինքն՝ թիմի առջեւ դրված նպատակներին կարելի է հասնել՝ օգտագործելով աշխատանքի արդյունավետության եւ որակի կարեւորագույն չափանիշներից մեկը՝ մարդկային գործոնը։ «Մարդկային գործոնը» հաշվի առնելու կարողությունը մենեջերին թույլ կտա նպատակաուղղված ազդել թիմի վրա, ստեղծել բարենպաստ աշխատանքային պայմաններ և, ի վերջո, ստեղծել ընդհանուր նպատակներով և խնդիրներով թիմ:

Կազմակերպության կառավարման պրակտիկայում սոցիալ-հոգեբանական մեթոդների կիրառման անհրաժեշտությունը ակնհայտ է, քանի որ դրանք թույլ են տալիս ժամանակին հաշվի առնել գործունեության դրդապատճառները և աշխատակիցների կարիքները, տեսնել որոշակի իրավիճակի փոփոխության հեռանկարները և օպտիմալ կառավարման որոշումներ կայացնել.

Սոցիալ-հոգեբանական ազդեցության տեխնիկան և մեթոդներըմեծապես որոշվում են առաջնորդի պատրաստվածությամբ, նրա իրավասությամբ, կազմակերպչական հմտություններով և սոցիալական հոգեբանության ոլորտում գիտելիքներով: Առաջնորդության սոցիալ-հոգեբանական մեթոդները պահանջում են, որ թիմի գլխին լինեն մարդիկ, ովքեր բավականաչափ ճկուն են, կարող են օգտագործել կառավարման տարբեր ասպեկտներ: Առաջնորդի հաջողությունն այս ուղղությամբ կախված է նրանից, թե որքան ճիշտ է նա դիմում տարբեր ձևերսոցիալ-հոգեբանական ազդեցություն, որն, ի վերջո, կձևավորի առողջ միջանձնային հարաբերություններ։ Պլանավորումը կարող է առաջարկվել որպես նման ազդեցության հիմնական ձևեր: սոցիալական զարգացումաշխատանքային կոլեկտիվներ, համոզում որպես կրթության և անհատականության ձևավորման մեթոդ, տնտեսական մրցակցություն, քննադատություն և ինքնաքննադատություն, մշտական ​​արտադրական ժողովներ, որոնք գործում են որպես կառավարման մեջ աշխատողների մասնակցության մեթոդ և ձև, տարբեր տեսակի ծեսեր և ծեսեր:

Ըստ ազդեցության մասշտաբի և մեթոդների՝ այս մեթոդները կարելի է բաժանել երկու հիմնական խմբի.

• - սոցիոլոգիական մեթոդներ, որոնք ուղղված են մարդկանց խմբերին և դրանց փոխազդեցությանը արտադրության գործընթացում (մարդու արտաքին աշխարհ).
• - հոգեբանական մեթոդներ, որոնք ուղղակիորեն ազդում են որոշակի անձի (մարդու ներաշխարհի) անձի վրա.

Նման բաժանումը բավականին պայմանական է, քանի որ Ժամանակակից սոցիալական արտադրության մեջ մարդը միշտ գործում է ոչ թե մեկուսացված աշխարհում, այլ տարբեր հոգեբանությամբ մարդկանց խմբում։ Այնուամենայնիվ, մարդկային ռեսուրսների արդյունավետ կառավարումը, որը բաղկացած է բարձր զարգացած անհատականություններից, պահանջում է ինչպես սոցիոլոգիական, այնպես էլ հոգեբանական մեթոդների իմացություն:

Դիտարկենք դրանք ավելի մանրամասն.

Սոցիոլոգիական մեթոդները կարևոր դեր են խաղում անձնակազմի կառավարման մեջ, դրանք թույլ են տալիս թիմում հաստատել աշխատողների նշանակումը և տեղը, բացահայտել առաջնորդներին և տրամադրել նրանց աջակցությունը, մարդկանց մոտիվացիան կապել արտադրության վերջնական արդյունքների հետ, ապահովել արդյունավետ հաղորդակցություն և կոնֆլիկտների լուծում: թիմը։

Ի թիվս սոցիոլոգիական մեթոդներՀարկ է նշել սոցիալական պլանավորումը և սոցիոլոգիական հետազոտության մեթոդները:

Սոցիալական պլանավորումն ապահովում էսոցիալական նպատակների և չափանիշների սահմանում, սոցիալական ստանդարտների (կենսամակարդակ, աշխատավարձ, բնակարանի կարիք, աշխատանքային պայմաններ և այլն) մշակում, սոցիալական վերջնական արդյունքների հասնելու թիրախներ և ցուցանիշներ: Այս ցուցանիշները ներառում են՝ կյանքի տևողության աճ, հիվանդացության մակարդակի նվազում, աշխատողների կրթության և որակավորման մակարդակի բարձրացում, կրճատում: մասնագիտական ​​վնասվածք, մեկ աշխատողի համար բնակելի տարածքի ավելացում և այլն։

Սոցիոլոգիական հետազոտության մեթոդները գիտական ​​գործիքակազմ են անձնակազմի հետ աշխատելու համար, դրանք ապահովում են անհրաժեշտ տվյալներ կադրերի ընտրության, գնահատման, տեղաբաշխման և վերապատրաստման համար և թույլ են տալիս ողջամտորեն կայացնել կադրային որոշումներ:

Սոցիոլոգիական կառավարման մեթոդների ուսումնասիրության և ազդեցության օբյեկտներն են՝ աշխատողների անձնական որակները, բարոյականությունը, գործընկերությունը, մրցակցությունը, հաղորդակցությունը, բանակցությունները, կոնֆլիկտները:

Անձնական որակներբնութագրում է աշխատողի արտաքին կերպարը, որը թիմում բավականին կայուն է և անհատականության սոցիոլոգիայի անբաժանելի մասն է: Անձնական որակները կարելի է բաժանել բիզնեսի (կազմակերպչական), որոնք անհրաժեշտ են որոշակի գործառույթներ և առաջադրանքներ կատարելու համար, և բարոյական (բարոյական), որոնք արտացոլում են անձի անձնական բարոյականության դրսևորումը: Կադրային աշխատանքում անհրաժեշտ է նաև իմանալ աշխատողների առավելություններն ու թերությունները, որոնց հիման վրա նրանք ընտրում են աշխատավայր, պլանավորում կարիերա և ապահովում առաջխաղացումը։

Բարոյականությունը սոցիալական գիտակցության հատուկ ձև է, որը կարգավորում է հասարակության մեջ մարդու գործողություններն ու վարքը բարոյական նորմերի օգնությամբ: Մարդկության պատմական զարգացման գործընթացում բարոյական նորմերը սովորական արտահայտություն են ստացել ժողովրդական իմաստության և գաղափարական հիմնավորման տեսքով կրոնական ուսմունքներում, որոնք հիմնված են բարու և չարի, պատվի և անարգանքի, իմաստության և հիմարության, հավանության կամ դատապարտման և այլնի իդեալների վրա: Ներկայումս լավագույն արևմտյան ընկերությունների (Sonu», «Nissan», «Ford», «IBM», «Mitsubishi») կորպորատիվ բարոյականության և մշակույթի ձևավորումը դրված է որպես առաջնահերթություն։

Գործընկերությունը ցանկացած սոցիալական խմբի կարևոր բաղադրիչ է և բաղկացած է հարաբերությունների տարբեր ձևերի հաստատումից, որոնց հիման վրա մարդիկ հաղորդակցվում են: Գործընկերային հարաբերություններում մարդիկ հանդես են գալիս որպես իրավահավասար անդամներ իրենց միջև հարաբերություններում, ի տարբերություն առաջնորդի և ենթակայի միջև պաշտոնական հարաբերությունների, որտեղ կա մի մարդու կախվածությունը մյուսից: Գործընկերության նման ձևեր կան՝ բիզնես, ընկերական, հոբբի (հոբբի), ընտանեկան (հարազատների միջև), սեռական (մարդկանց միջև ինտիմ հարաբերություններ): Գործընկերության մեջ հարաբերությունները կառուցվում են համոզելու փոխադարձ ընդունելի հոգեբանական մեթոդների հիման վրա՝ ընդօրինակում, խնդրանք, խորհուրդ, գովասանք: Երբ աշխատավայրում գործարար հարաբերություններաջակցելով ընկերական գործընկերության և ընդհանուր հոբբիների տեսքով, սա միշտ նպաստում է թիմում լավ հոգեբանական մթնոլորտի ստեղծմանը: Այսպիսով, գործընկերությունը մեկն է հիմնական բաղադրիչներըձեռնարկության կորպորատիվ մշակույթը և անձնակազմի հետ աշխատելու սոցիոլոգիական մեթոդները:

Մրցույթկոնկրետ ձև է հասարակայնության հետ կապերև բնութագրվում է մարդկանց հաջողության, գերազանցության, նվաճումների և ինքնահաստատման ցանկությամբ։ Մրցակցության պատմությունը գալիս է դարերի խորքից։ Դա ընտանիքի լավագույն ներկայացուցիչների գոյատևման ձև էր՝ ուժեղ, խելացի, խիզախ, առողջ և ի վերջո դարձավ հասարակության զարգացման շարժիչ ուժը: Մրցույթի արդյունքներն են՝ նոր բացահայտումներ, գյուտեր, արվեստի գործեր, ռեկորդներ սպորտում, ձեռքբերումներ արտադրության մեջ։ Հետաքրքիր է, որ արևմտյան և, առաջին հերթին, ճապոնական ընկերությունները, ուշադիր ուսումնասիրելով սոցիալիստական ​​մրցակցության փորձը, հաջողությամբ կիրառեցին այն իրենց աշխատողների ազգային մտածելակերպի և ընկերության կորպորատիվ շահերի նկատմամբ՝ որակյալ շրջանակների, բանվորական խորհուրդների և այլնի տեսքով:

Հաղորդակցությունմարդկանց միջև փոխգործակցության հատուկ ձև է, որը հիմնված է տեղեկատվության շարունակական փոխանակման վրա: Միջանձնային հաղորդակցությունը տարբեր մարդկանց միջև տեղի է ունենում «առաջնորդ - ենթակա - աշխատող - ընկեր» և մի քանի մարդկանց միջև հաղորդակցության այլ ավելի բարդ ձևերով: Անձնական հաղորդակցությունը տեղի է ունենում մենեջերի և ենթակաների, աշխատողների միջև փոխհարաբերությունների պարզ ձևերով, երբ կա հաղորդակցության երկու առարկա: Բանավոր կամ բանավոր հաղորդակցությունը տեղի է ունենում տեղեկատվության բանավոր կամ գրավոր փոխանակման գործընթացում: Ոչ բանավոր հաղորդակցությունտեղի է ունենում, երբ օգտագործվում են տեղեկատվության փոխանցման այլ նշաններ, օրինակ՝ ժեստեր, դեմքի արտահայտություններ, ձայներ, կեցվածք և այլն: Կառավարման հաղորդակցությունը ներառում է երեք հիմնական փուլ՝ վարչական տեղեկատվության տրամադրում, հետադարձ կապի տեղեկատվության ստացում, գնահատման տեղեկատվության տրամադրում:

Բանակցություն- սա մարդկային հաղորդակցության հատուկ ձև է, երբ տարբեր նպատակներ և խնդիրներ ունեցող երկու կամ ավելի կողմեր ​​փորձում են լավ մտածված զրույցի (երկխոսության) սխեմայի հիման վրա միմյանց կապել տարբեր շահեր և, որպես կանոն, խուսափել ուղղակի կոնֆլիկտից: .

Կոնֆլիկտ- Հակառակ կողմերի բախման ձև, որն ունի իր սյուժեն, կազմը, էներգիան, որոնք գործողության ընթացքում վերածվում են գագաթնակետի և հանգուցալուծման և ավարտվում խնդրի դրական կամ բացասական լուծմամբ: Կան միջանձնային կոնֆլիկտներ, անձնական կոնֆլիկտներ արտաքին միջավայրև ներքին բարոյականություն, աշխատանքում դերերի բաշխման հետ կապված կոնֆլիկտներ, տարբեր գերատեսչությունների շահերի բախման հետևանքով առաջացած բիզնես կոնֆլիկտներ, տարբեր խնդիրների շուրջ ընտանեկան կոնֆլիկտներ և այլն:

Եզրակացություն:Այսպիսով, սոցիոլոգիական կառավարման մեթոդների իմացությունը թիմի ղեկավարին թույլ է տալիս օբյեկտիվորեն իրականացնել սոցիալական պլանավորում, կարգավորել սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը, ապահովել արդյունավետ հաղորդակցություն և պահպանել կորպորատիվ մշակույթ. Դա անելու համար նպատակահարմար է համակարգված (առնվազն տարին մեկ անգամ) սոցիոլոգիական հետազոտություն անցկացնել թիմում. Հատկապես օգտակար է իմանալ թիմի անդամների կարծիքը ղեկավարի մասին:

Հոգեբանական մեթոդները շատ կարևոր դեր են խաղումանձնակազմի հետ աշխատանքի մեջ, քանի որ ուղղված են աշխատողի կամ աշխատողի կոնկրետ անձին և, որպես կանոն, խիստ անհատականացված են և անհատական։ Դրանց հիմնական առանձնահատկությունը մարդու ներաշխարհին, նրա անձին, ինտելեկտին, զգացմունքներին, պատկերներին և վարքագծին ուղղված կոչն է՝ անձի ներքին ներուժն ուղղորդելու ձեռնարկության կոնկրետ խնդիրների լուծմանը:

Հոգեբանական կառավարման մեթոդների շարքում առանձնահատուկ նշանակություն ունի հոգեբանական պլանավորումը, որը անձնակազմի հետ աշխատանքի նոր ուղղություն է ձեռնարկության թիմի արդյունավետ հոգեբանական վիճակի ձևավորման համար: Այն բխում է անձի անհատականության համակողմանի զարգացման հայեցակարգի անհրաժեշտությունից, աշխատանքային կոլեկտիվի հետամնաց մասի դեգրադացիայի բացասական միտումների վերացման անհրաժեշտությունից։ Հոգեբանական պլանավորումը ներառում է զարգացման նպատակների և կատարողական չափանիշների սահմանում, հոգեբանական չափանիշների մշակում, հոգեբանական մթնոլորտի պլանավորման մեթոդներ և վերջնական արդյունքների հասնելու համար: Հոգեբանական պլանավորման ամենակարևոր արդյունքները ներառում են.

• - աշխատողների հոգեբանական համապատասխանության հիման վրա ստորաբաժանումների («թիմերի») ձևավորում.
• - հարմարավետ հոգեբանական մթնոլորտ թիմում;

ձեռնարկության փիլիսոփայության հիման վրա մարդկանց անձնական մոտիվացիայի ձևավորում.

հոգեբանական կոնֆլիկտների նվազագույնի հասցնել (սկանդալներ, վրդովմունք, սթրես, գրգռվածություն);

• - աշխատողների հոգեբանական կողմնորոշման վրա հիմնված ծառայողական կարիերայի զարգացում.
• - թիմի անդամների ինտելեկտուալ կարողությունների և նրանց կրթության մակարդակի աճը.
• - կորպորատիվ մշակույթի ձևավորում՝ հիմնված վարքագծի նորմերի և իդեալական աշխատողների կերպարների վրա.

Ցանկալի է, որ հոգեբանական պլանավորումը և կարգավորումը իրականացվի ձեռնարկության մասնագիտական ​​հոգեբանական ծառայության կողմից, որը բաղկացած է սոցիալական հոգեբաններից:

Հոգեբանական ազդեցության մեթոդները կառավարման հոգեբանական մեթոդների կարևորագույն տարրերից են: Նրանք կենտրոնացնում են մարդկանց վրա ազդելու բոլոր անհրաժեշտ և օրենքով թույլատրված մեթոդները համատեղ աշխատանքային գործունեության գործընթացում համակարգման համար: Հոգեբանական ազդեցության մեթոդները ներառում են՝ առաջարկություն, համոզում, նմանակում, ներգրավում, հարկադրանք, դրդում, դատապարտում, պահանջ, արգելում, պլացեբո, քննադատություն, հրաման, խաբված սպասում, «պայթյուն», Սոկրատեսի մեթոդ, ակնարկ, հաճոյախոսություն, գովասանք, խնդրանք, խորհուրդ. Դիտարկենք դրանք ավելի մանրամասն:

Առաջարկություններկայացնում է ղեկավարի հոգեբանական նպատակասլաց ազդեցությունը ենթակայի անձի վրա՝ խմբակային ակնկալիքներին և աշխատանքի դրդման դրդապատճառներին դիմելու միջոցով: Առաջարկությունը կարող է մարդուն, երբեմն իր կամքից ու գիտակցությունից բացի, առաջացնել նաև որոշակի զգացմունքային վիճակ և հանգեցնել նրան, որ նա կատարի որոշակի արարք։

Հավատքհիմնված է մարդու հոգեկանի վրա հիմնավորված և տրամաբանական ազդեցության վրա՝ նպատակներին հասնելու, հոգեբանական խոչընդոտների վերացման, թիմում կոնֆլիկտների վերացման համար:

Իմիտացիան անհատական ​​աշխատողի կամ սոցիալական խմբի վրա ազդելու միջոց է արտադրության առաջնորդի կամ նորարարի անձնական օրինակի միջոցով, որի վարքագծի օրինակները օրինակ են ուրիշների համար:

Ներգրավվածությունհոգեբանական տեխնիկա է, որով աշխատողները դառնում են աշխատանքային կամ սոցիալական գործընթացի մեղսակիցներ, օրինակ՝ առաջնորդի ընտրություն, համաձայնեցված որոշումների ընդունում, թիմում մրցակցություն և այլն։

Մոտիվացիա- անձի վրա բարոյական ազդեցության դրական ձև, երբ ընդգծվում են աշխատողի դրական հատկությունները, նրա որակավորումն ու փորձը, վստահությունը հանձնարարված աշխատանքի հաջող ավարտի նկատմամբ, ինչը թույլ է տալիս բարձրացնել ձեռնարկությունում աշխատողի բարոյական նշանակությունը:

Պարտադրանք- բարոյական ազդեցության ծայրահեղ ձև, երբ անձի վրա ազդելու այլ մեթոդներ արդյունք չեն տվել, և աշխատողը ստիպված է լինում, նույնիսկ իր կամքին և ցանկությանը հակառակ, կատարել որոշակի աշխատանք: Հարկադրանքը նպատակահարմար է կիրառել միայն արտակարգ (ֆորսմաժորային) հանգամանքներում, երբ անգործությունը կարող է հանգեցնել զոհերի, վնասների, կյանքի կորստի, գույքի կորստի, դժբախտ պատահարների։

դատապարտում- հոգեբանական ազդեցության ընդունում այն ​​անձի վրա, ով թույլ է տալիս թիմում բարոյական նորմերից մեծ շեղումներ կամ աշխատանքի արդյունքները և որոնց աշխատանքի որակը չափազանց անբավարար են: Նման տեխնիկան չի կարող օգտագործվել թույլ հոգեբանություն ունեցող մարդկանց վրա ազդելու համար և գործնականում անօգուտ է թիմի հետամնաց մասի վրա ազդելու համար։

Պահանջհրամանի ուժ ունի. Այս առումով այն կարող է արդյունավետ լինել միայն այն դեպքում, երբ առաջնորդն ունի մեծ ուժ կամ վայելում է անվիճելի հեղինակություն։ Այլ դեպքերում այս տեխնիկան կարող է անօգուտ կամ նույնիսկ վնասակար լինել: Շատ առումներով կատեգորիկ պահանջը նույնական է արգելքի հետ, որը հարկադրանքի մեղմ ձև է:

Արգելքենթադրում է արգելակող ազդեցություն անհատի վրա: Խոսքը վերաբերում է անկայուն բնույթի իմպուլսիվ գործողությունների արգելմանը, որն, ըստ էության, առաջարկության տարբերակ է, ինչպես նաև ապօրինի վարքագծի (խմելու, անգործության, գողության փորձի կամ գույքի ամուսնության) արգելքը։ Այս մեթոդը կանգնած է ազդեցության երկու հիմնական մեթոդների՝ պարտադրանքի և համոզելու շեմին։

պլացեբովաղուց օգտագործվել է բժշկության մեջ որպես առաջարկության մեթոդ։ Դրա էությունը կայանում է նրանում, որ բժիշկը, հիվանդին նշանակելով ինչ-որ անտարբեր միջոց, պնդում է, որ այն կտա ցանկալի ազդեցություն։ Հիվանդի հոգեբանական վերաբերմունքը նշանակված դեղամիջոցի բարերար ազդեցությանը հաճախ հանգեցնում է դրական արդյունքի: Աշխատավայրում պլացեբոն հեղինակավոր գործչի վարքագծի օրինակ է, երբ աշխատողներին հեշտությամբ ցույց են տալիս ցանկացած գործողություն, ցավի հաղթահարում, ավելորդ հոգնածություն, բարձրության վախ և այլն։ Տեսնելով դա՝ աշխատողները կարող են նույնքան հեշտությամբ կրկնել ցույց տրված գործողությունները՝ առանց անհարմարություն զգալու: Եթե ​​դիտորդները նկատեն, որ ցույցն իրականացվում է ուժի միջոցով, ապա էֆեկտ չի լինի։ Ընդհանրապես, պլացեբոյի էֆեկտը տևում է միայն մինչև առաջին ձախողումը, մինչև աշխատողները չհասկանան, որ ծիսական գործողությունները, որոնք նրանք այդքան բծախնդիր են կատարել, իրական հիմք չունեն:

քննադատությունհամոզիչ ուժ ունի միայն այն պայմաններում, երբ զրուցակիցն իրեն նույնացնում է առաջնորդի հետ՝ «նա մեզանից մեկն է»։ Այլ դեպքերում, ցենզը ընկալվում է որպես ուսուցողական դաստիարակություն, որը կարելի է լսել, բայց որին հետևելու կարիք չկա: Շնորհիվ այն բանի, որ մարդը բավականին ակտիվորեն պաշտպանում է իր «ես»-ը, նա հաճախ այս տեխնիկան համարում է հարձակում իր անկախության վրա։

Հրամանօգտագործվում է, երբ արագ և ճշգրիտ կատարումը պահանջվում է առանց որևէ կրիտիկական ռեակցիաների: Հրամաններ կատարելիս նրանք չեն պատճառաբանում։ Կյանքում կան հրամանների արգելող և խրախուսական տարատեսակներ: Նախ՝ «Դադարեցրե՛ք», «Դադարեցրեք նյարդայնանալը», «Լռե՛ք»։ և այլն: - նպատակաուղղված է վարքի անցանկալի գործողությունների անհապաղ արգելակմանը. Դրանք տրվում են ամուր հանգիստ ձայնով կամ զգացմունքային գունավոր տոնով ձայնով։ Երկրորդ՝ «Գնա՛», «Բե՛ր», «Կատարի՛ր»։ և այլն: - ուղղված են մարդկանց վարքագծի մեխանիզմները միացնելուն:

Խաբված սպասումարդյունավետ լարված իրավիճակում. Նախորդ իրադարձությունները պետք է զրուցակցի մոտ ձևավորեն խստորեն ուղղորդված մտքի գնացք։ Եթե ​​հանկարծ հայտնաբերվի այս կողմնորոշման անհամապատասխանությունը, ապա զրուցակիցը կորստի մեջ է և առանց առարկության ընկալում է իրեն առաջարկված գաղափարը։ Իրերի այս վիճակը բնորոշ է կյանքի բազմաթիվ իրավիճակներին։

"Պայթյուն"- տեխնիկա, որը հայտնի է որպես անձի ակնթարթային վերակառուցում ուժեղ հուզական փորձառությունների ազդեցության տակ: «Պայթյունի» օգտագործումը պահանջում է հատուկ միջավայրի ստեղծում, որտեղ կառաջանային զգացմունքներ, որոնք կարող են զարմացնել մարդուն իրենց անսպասելիությամբ և արտասովորությամբ: Նման միջավայրում մարդու նյարդային պրոցեսները ձախողվում են։ Անսպասելի գրգռիչը նրան ծանր սթրես է պատճառում։ Սա հանգեցնում է իրերի, իրադարձությունների, անհատների և նույնիսկ ամբողջ աշխարհի վերաբերյալ տեսակետների արմատական ​​փոփոխության:

Սոկրատական ​​մեթոդհիմնվելով զրուցակցին «ոչ» ասելուց պաշտպանելու ցանկության վրա։ Երբ զրուցակիցն ասում է «ոչ», նրան ետ տալը շատ դժվար է։ Մեթոդն անվանվել է հին հույն փիլիսոփա Սոկրատեսի պատվին, ով հաճախ օգտագործում էր այն՝ փորձելով զրույց վարել այնպես, որ զրուցակցի համար ավելի հեշտ լինի «այո» ասելը։ Ինչպես գիտենք, Սոկրատեսը, անշուշտ, ապացուցեց իր տեսակետը՝ չառաջացնելով ոչ միայն իր հակառակորդների ակնհայտ վրդովմունքը, այլ նույնիսկ ամենաաննշան բացասական արձագանքները։

Հուշում- անուղղակի համոզման ընդունում կատակների, հեգնանքի և անալոգիայի միջոցով: Ինչ-որ իմաստով խորհուրդը կարող է ակնարկի ձև լինել: Ակնարկի էությունն այն է, որ այն դիմում է ոչ թե գիտակցությանը, ոչ թե տրամաբանական դատողություններին, այլ հույզերին: Քանի որ ակնարկը հղի է զրուցակցի անձը վիրավորելու պոտենցիալով, ավելի լավ է այն օգտագործել որոշակի տրամադրության իրավիճակում: Այստեղ չափման չափանիշը կարող է լինել ինքնափորձի կանխատեսումը. «Ինչպե՞ս կզգայի ինձ, եթե ինձ նման ակնարկներ տրվեին»:

հաճոյախոսությունհաճախ խառնվում է շողոքորթության հետ: Եթե ​​մարդուն ասես. «Ինչ լավ ես խոսում», ապա դա նրան կշոյվի։ Շողոքորթությունը ոչ բոլորին է հաճելի, չնայած հաճախ մարդիկ դա չեն անտեսում։ Ֆրանսիական մի ասացվածք ասում է. «Շողոքորթությունը մարդուն ասելու ունակությունն է, թե ինչ է նա մտածում իր մասին»: Կոմպլիմենտը ոչ մեկին չի վիրավորում, այն բոլորին բարձրացնում է:

Գովասանքմարդու վրա ազդելու դրական հոգեբանական մեթոդ է և ավելի ուժեղ ազդեցություն ունի, քան դատապարտելը։ Երբեմն բավական է երիտասարդ աշխատակցին ասել. «Այսօր դու շատ ավելի լավ ես աշխատում, և եթե որակը թեկուզ մի քիչ բարձրացնես, գերազանց արդյունքների կհասնես»։ Այնուամենայնիվ, փորձառու աշխատողի համար նման գովասանքը կարող է ընկալվել որպես վիրավորանք, և ավելի լավ է նրա հաջողությունը տոնել հանդիսավոր մթնոլորտում ամբողջ թիմի ներկայությամբ:

Հայցգործընկերների, երիտասարդ և փորձառու աշխատողների միջև հաղորդակցության շատ տարածված ձև է և ավելի հազվադեպ է օգտագործվում ղեկավարի և ենթակաների միջև հարաբերություններում: Դիմորդը դիմում է մեկ այլ աշխատակցի խորհրդատվության, օգնության, հրահանգների համար, երբ կասկածում է աշխատանքի կատարման ձևերին և մեթոդներին կամ չի կարողանում ինքնուրույն կատարել դա: Մենեջերի խնդրանքը առաջնորդության արդյունավետ մեթոդ է, քանի որ ենթակաների կողմից ընկալվում է որպես բարեգործական պատվեր և հարգանք է դրսևորում նրա անձի նկատմամբ:

Խորհուրդ- հոգեբանական մեթոդ, որը հիմնված է խնդրանքի և համոզման համադրության վրա, որը հաճախ օգտագործվում է գործընկերների, երիտասարդ աշխատողների դաստիարակների և փորձառու ղեկավարների հարաբերություններում: Աշխատողին կարելի է ասել՝ «Իվանով, գործիքը փոխիր», սա պատվերի ձև է։ Դուք կարող եք այլ կերպ ասել. «Խորհուրդ եմ տալիս փոխել գործիքը»: Այնուամենայնիվ, օպերատիվ աշխատանքում, որը պահանջում է արագ որոշումներ, ղեկավարի խորհուրդների և խնդրանքների օգտագործումը պետք է նվազագույնի հասցվի և բացառվի այն դեպքերում, երբ աշխատողը թույլ է տալիս ամուսնանալ և խափանել առաջադրանքները:

Թիմի սոցիալ-հոգեբանական կառուցվածքըավարտվում է փոքր խմբերում և ամբողջ թիմում առաջատարների առաջադրմամբ: Առաջնորդությունը խմբում բնական սոցիալ-հոգեբանական գործընթաց է, որը հիմնված է խմբի անդամների վարքագծի վրա անձի անձնական հեղինակության ազդեցության վրա: 3. Ֆրեյդը լիդերությունը հասկանում էր որպես երկակի հոգեբանական գործընթաց՝ մի կողմից՝ խմբակային, մյուս կողմից՝ անհատական։ Այս գործընթացները հիմնված են առաջնորդների ունակության վրա՝ մարդկանց դեպի իրենց գրավելու, անգիտակցաբար հիացմունքի, երկրպագության, սիրո զգացում առաջացնելով: Նույն անձի պաշտամունքը կարող է այդ մարդուն առաջնորդ դարձնել: Հոգեվերլուծաբաններն առանձնացրել են առաջնորդության տասը տեսակ

• 1. «Ինքնիշխան»,կամ «պատրիարքական տիրակալ». Խիստ, բայց սիրելի հոր կերպարանքով լիդերը կարողանում է ճնշել կամ տեղահանել բացասական հույզերը և մարդկանց ինքնավստահություն ներշնչել։ Նա առաջադրված է սիրո հիման վրա և հարգված:
• 2. «Առաջնորդ». Դրանում մարդիկ տեսնում են իրենց ցանկությունների արտահայտությունը, կենտրոնացումը, որը համապատասխանում է որոշակի խմբային ստանդարտին։ Այդ չափանիշների կրողն է առաջնորդի անհատականությունը։ Խմբում փորձում են ընդօրինակել նրան։
• 3. «Բռնակալ». Նա դառնում է առաջնորդ, քանի որ ներշնչում է ուրիշներին հնազանդության և անհաշվելի վախի զգացում, նա համարվում է ամենաուժեղը: Բռնակալ առաջնորդը գերիշխող, ավտորիտար անձնավորություն է, որից սովորաբար վախենում և հնազանդվում է:
• 4. «Կազմակերպիչ».Այն խմբի անդամների համար գործում է որպես «Ես-հայեցակարգը» պահպանելու և բոլորի կարիքները բավարարելու ուժ, ազատում է մեղքի և անհանգստության զգացումը: Նման ղեկավարը միավորում է մարդկանց, նրան հարգում են։
• 5. «Գայթակղիչ». Մարդը դառնում է առաջնորդ՝ խաղալով ուրիշների թույլ կողմերի վրա։ Այն հանդես է գալիս որպես «կախարդական ուժ»՝ բաց թողնելով այլ մարդկանց ճնշված հույզերը, կանխում է կոնֆլիկտները և թուլացնում լարվածությունը: Նման ղեկավարը պաշտվում է և հաճախ անտեսվում է իր բոլոր թերությունների պատճառով:
• 6. «Հերոս».Զոհաբերել իրեն ուրիշների համար; այս տեսակը դրսևորվում է հատկապես խմբակային բողոքի իրավիճակներում. նրա խիզախության շնորհիվ ուրիշներն առաջնորդվում են նրանով, նրա մեջ տեսնում են արդարության չափանիշը։ Հերոս առաջնորդը մարդկանց հետ է քաշում:
• 7. «Վատ օրինակ». Գործում է որպես վարակիչության աղբյուր կոնֆլիկտից զերծ անհատականության համար, հուզականորեն վարակում է ուրիշներին:
• 8. «Կուռք». Այն գրավում է, գրավում, դրականորեն վարակում շրջակա միջավայրը, նրան սիրում են, կուռք են դարձնում և իդեալականացնում:
• 9. «Վտարված».
• 10. Քավության նոխազ.

միջեւ տարբերություն կա «ֆորմալ» ղեկավարություն- երբ ազդեցությունը գալիս է կազմակերպությունում պաշտոնական դիրքից, և «ոչ ֆորմալ» ղեկավարություն- երբ ազդեցությունը գալիս է ուրիշների կողմից առաջնորդի անձնական գերազանցության ճանաչումից: Շատ իրավիճակներում, իհարկե, այս երկու տեսակի ազդեցությունները մեծ կամ փոքր չափով փոխկապակցված են:

Ստորաբաժանման պաշտոնապես նշանակված ղեկավարը առավելություն ունի խմբում ղեկավար պաշտոններ ստանալու հարցում, և, հետևաբար, ավելի հաճախ, քան որևէ մեկը, դառնում է. ճանաչված առաջնորդ. Այնուամենայնիվ, կազմակերպությունում նրա կարգավիճակը և «դրսից» նշանակվելու փաստը նրան դնում են ոչ ֆորմալ բնական առաջնորդների դիրքերից մի փոքր տարբերվող դիրքում: Նախ, կորպորատիվ սանդուղքով վեր բարձրանալու ցանկությունը նրան դրդում է իրեն նույնացնել կազմակերպության ավելի մեծ ստորաբաժանումների, քան իր ենթակաների խմբի հետ: Նա կարող է համարել այդ զգացմունքային կապվածությունը ոմանց համար աշխատանքային խումբչպետք է ծառայի որպես արգելակ այս ճանապարհին, և, հետևաբար, կազմակերպության ղեկավարության հետ ձեզ նույնականացնելը նրա անձնական ամբիցիաների համար բավարարվածության աղբյուր է: Բայց եթե նա գիտի, որ ինքը վեր չի բարձրանալու, և առանձնապես չի ձգտում դրան, հաճախ այդպիսի առաջնորդը խստորեն նույնացնում է իրեն իր ենթակաների հետ և անում է ամեն ինչ՝ պաշտպանելու նրանց շահերը:

ֆորմալ առաջնորդներնախ և առաջ նրանք որոշում են, թե ինչպես է անհրաժեշտ, որպես կանոն, այլ մարդկանց կողմից դրված նպատակին հասնելու համար, ինչպես և ինչ ձևերով է պետք կազմակերպել և ուղղորդել ենթակաների աշխատանքը մանրամասն պլանների համաձայն՝ միաժամանակ պասիվ դիրք գրավելով։ Նրանք կառուցում են իրենց փոխգործակցությունը ուրիշների հետ իրավունքների և պարտականությունների հստակ կարգավորման հիման վրա, փորձում են դուրս չգալ դրանց սահմաններից՝ տեսնելով իրենց և մեկ կազմակերպության մյուս անդամներին, որտեղ պետք է տիրի որոշակի կարգ և կարգապահություն:

Ի տարբերություն սրա ոչ ֆորմալ առաջնորդներորոշել, թե ինչ նպատակների պետք է ձգտել՝ դրանք ինքնուրույն ձևակերպելով՝ առանց ավելորդ մանրամասների մեջ մտնելու։ Նրանց հետևորդները նրանք են, ովքեր կիսում են իրենց տեսակետները և պատրաստ են հետևել դրանց՝ չնայած դժվարություններին, իսկ առաջնորդները միևնույն ժամանակ հայտնվում են ոգեշնչողի դերում՝ ի տարբերություն մենեջերի, որոնք ապահովում են նպատակների իրագործումը պարգևատրման կամ պատժի միջոցով։ Ի տարբերություն ֆորմալ առաջնորդների, ոչ ֆորմալ առաջնորդները չեն վերահսկվում ուրիշների կողմից, բայց հետևորդների հետ հարաբերություններ են կառուցում նրանց նկատմամբ վստահության վրա:

Ասվածն ամփոփելու համար կօգտագործենք աղյուսակը, որը հիմնված է Օ.Վիխանսկու և Ա.Նաումովի նյութերի վրա։

Եզրակացություն:Այսպիսով, սոցիալ-հոգեբանական մեթոդները մարդկանց սոցիալական խմբերի և մարդու անհատականության վրա ազդելու ամենանուրբ գործիքն են։ Մարդկանց կառավարման արվեստը բաղկացած է վերը թվարկվածներից որոշակի մեթոդների չափաբաժնով և տարբերակված կիրառմամբ:

Ձեռնարկության տնտեսական վիճակի անկայունությունը, ֆինանսական դժվարությունները, աշխատավարձերի ուշ վճարումը, երկարատև պարապուրդը, իհարկե, չեն նպաստում լավ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի պահպանմանը, քանի որ. կառավարիչը ստիպված է շատ ավելի շատ ժամանակ հատկացնել ոչ թե մարդկային հաղորդակցության և անձնակազմի կառավարման գործառույթներին, այլ ուղղակիորեն արտադրությանը, շուկայավարմանը, ֆինանսներին, այսինքն. այլ գործառույթներ:

Անձնակազմի կառավարման սոցիալ-հոգեբանական մեթոդներ

Կառավարման սոցիալ-հոգեբանական մեթոդները հիմնված են կառավարման սոցիալական մեխանիզմի օգտագործման վրա (թիմում փոխհարաբերությունների համակարգ, սոցիալական կարիքներ և այլն): Կառավարման ժամանակակից հայեցակարգը առաջնահերթություններ է ներկայացնում՝ պահպանում, համագործակցություն, որակ, գործընկերություն, ինտեգրում: Կենտրոնում ռազմավարական հայեցակարգանձնակազմի կառավարումը անձն է որպես կազմակերպության համար ամենաբարձր արժեք: Այնպիսի բարդ օրգանիզմը, ինչպիսին ժամանակակից կազմակերպության անձնակազմն է, չի կարելի դիտարկել միայն իր ֆորմալ կառուցվածքը պարունակելու և այն առանձին մասերի քայքայելու տեսանկյունից։ Սոցիալ-հոգեբանական մեթոդների օգնությամբ կառավարման մոդելը ներկայացված է նկ. մեկ.

Հարկ է նշել, որ այս սխեման բավականին պայմանական է, քանի որ արդյունքի վրա ազդում են բազմաթիվ այլ գործոններ, բացի մարդկայինից: Տրամաբանական է աշխատողի վարքագիծը դիտարկել որպես կազմակերպությունում նրա գործունեության արդյունք, որը անբաժանելի մասն էհետադարձ կապ.

Սոցիալ-հոգեբանական մեթոդները բխում են մարդկանց վրա մոտիվացիայից և բարոյական ազդեցությունից և հայտնի են որպես «համոզելու մեթոդներ»: Այս մեթոդների առանձնահատկությունը կայանում է անձնակազմի կառավարման գործընթացում ոչ պաշտոնական գործոնների, անհատի, խմբի, թիմի շահերի օգտագործման զգալի մասում: Սոցիալ-հոգեբանական մեթոդները հիմնված են սոցիոլոգիայի և հոգեբանության օրենքների օգտագործման վրա: Նրանց ազդեցության օբյեկտը մարդկանց խմբերն ու անհատներն են։ Ըստ ազդեցության մասշտաբի և մեթոդների՝ այդ մեթոդները կարելի է բաժանել երկու հիմնական խմբի՝ սոցիոլոգիական մեթոդներ, որոնք ուղղված են մարդկանց խմբերին և նրանց փոխազդեցությանը աշխատանքի գործընթացում. հոգեբանական մեթոդներ, որոնք ուղղակիորեն ազդում են որոշակի անձի անհատականության վրա: Նման բաժանումը բավականին կամայական է, քանի որ ժամանակակից սոցիալական արտադրության մեջ մարդը միշտ գործում է ոչ թե մեկուսացված աշխարհում, այլ տարբեր հոգեբանություն ունեցող մարդկանց խմբում։ Այնուամենայնիվ, մարդկային ռեսուրսների արդյունավետ կառավարումը, որը բաղկացած է բարձր զարգացած անհատականություններից, պահանջում է ինչպես սոցիոլոգիական, այնպես էլ հոգեբանական մեթոդների իմացություն: Սոցիալ-հոգեբանական մեթոդների դրական և բացասական ազդեցությունները արտացոլված են հավելված 4-ի աղյուսակում:

Պետք է ընդգծել, որ տնտեսական և սոցիալ-հոգեբանական մեթոդները կառավարչական ազդեցության անուղղակի բնույթ ունեն: Անհնար է հաշվել այս մեթոդների ավտոմատ գործողության վրա և դժվար է որոշել դրանց ազդեցության ուժը վերջնական ազդեցության վրա:

Սոցիոլոգիական մեթոդները կարևոր դեր են խաղում անձնակազմի կառավարման մեջ, դրանք թույլ են տալիս թիմում հաստատել աշխատողների նշանակումը և տեղը, բացահայտել առաջնորդներին և տրամադրել նրանց աջակցությունը, մարդկանց մոտիվացիան կապել արտադրության վերջնական արդյունքների հետ, ապահովել արդյունավետ հաղորդակցություն և կոնֆլիկտների լուծում: թիմը։

Սոցիոլոգիական մեթոդների օգնությամբ կարգավորվող տարրերի դասակարգումը ներկայացված է Հավելված 5-ի սխեմայով: Այս աշխատանքի շրջանակներում իրականացվել է դրանց մանրամասն ուսումնասիրությունը:

Սոցիալական պլանավորումը թույլ է տալիս ձևավորել սոցիալական նպատակներ և չափանիշներ, զարգացնել սոցիալական ստանդարտներ (կենսամակարդակ, աշխատավարձ, աշխատանքային պայմաններ և այլն) և պլանավորված ցուցանիշներ, նպաստում է վերջնական սոցիալական արդյունքների ձեռքբերմանը. հիվանդացության մակարդակը, աշխատողների կրթության և որակավորման մակարդակի բարձրացումը, մասնագիտական ​​վնասվածքների կրճատումը և այլն:

Սոցիոլոգիական հետազոտությունները գիտական ​​գործիքակազմ են անձնակազմի հետ աշխատելու համար, դրանք տրամադրում են անհրաժեշտ տվյալներ կադրերի ընտրության, գնահատման, տեղաբաշխման և վերապատրաստման համար և թույլ են տալիս ողջամիտ կադրային որոշումներ կայացնել: Ժամանակակից մեթոդներՍոցիոլոգիական հետազոտությունները շատ բազմազան են և կարող են ներառել՝ հարցաթերթիկներ, հարցազրույցներ, սոցիոմետրիկ դիտարկումներ, հարցազրույցներ և այլն։

Հարցադրումը թույլ է տալիս հավաքել անհրաժեշտ տեղեկատվությունը մարդկանց զանգվածային հարցման միջոցով՝ օգտագործելով հատուկ հարցաթերթիկներ: Հարցադրումը սոցիոլոգիական մեթոդներից ամենատարածվածն է և հնարավորություն է տալիս հարցաթերթիկի անանունության պատճառով հնարավորինս մոտ տվյալներ ստանալ հարցվողների իրական կարծիքներին, ինչպես նաև բացահայտել ոչ միայն առանձին փաստեր, այլև անհատական ​​գործոնների նշանակությունը հարցվողների համար:

Նմուշառման խնդիրն առաջանում է ամեն անգամ, երբ անհրաժեշտ է մարդկանց միատարր խմբերի մասին տեղեկություններ հավաքել։ Ընտրանքն օգտագործվում է «կոշտ» հետազոտության մեթոդներում, այսինքն. հարցաթերթիկում կամ պաշտոնական հարցազրույցում: Ընտրանքը ընդհանուր բնակչության մի ենթախումբ է, որը թույլ է տալիս քիչ թե շատ ճշգրիտ եզրակացություններ անել ընդհանուր բնակչության որակների, կարծիքների և բնութագրերի վերաբերյալ: Նմուշն օգտագործվում է առաջին հերթին հետազոտողների ջանքերն ու գումարները խնայելու համար, քանի որ. ամբողջական հարցումը պահանջում է զգալի ֆինանսական և աշխատանքային ծախսերը, որը կարող է վատնվել, եթե մեթոդաբանության մշակման մեջ որոշ թերություններ արվեն։

Հարցազրույցը ենթադրում է զրույցից առաջ սցենարի (ծրագրի) պատրաստում, այնուհետև զրուցակցի հետ երկխոսության ընթացքում անհրաժեշտ տեղեկատվության ստացում։ Հարցազրույցը իդեալական զրույց է առաջնորդի, քաղաքական գործչի կամ պետական ​​գործչի հետ, որը սովորաբար օգտագործվում է թեկնածուների գնահատման ժամանակ: թափուր պաշտոններ, բայց միևնույն ժամանակ պահանջում է հարցազրուցավարի բարձր որակավորում և զգալի ժամանակ։

Սոցիոմետրիկ մեթոդն օգտագործվում է միջանձնային և միջխմբային հարաբերությունների ախտորոշման համար՝ դրանք փոխելու, կատարելագործելու և կատարելագործելու նպատակով։ Խմբում միջանձնային հարաբերությունների ամբողջությունը կազմում է այդ առաջնային սոցիալ-հոգեբանական կառուցվածքը, որի բնութագրիչները որոշում են ոչ միայն խմբի ամբողջական բնութագրերը, այլև անձի հոգեվիճակը: Սոցիոմետրիայի օգնությամբ հնարավոր է ուսումնասիրել մարդկանց սոցիալական վարքագծի տիպաբանությունը խմբային գործունեության պայմաններում, դատել կոնկրետ խմբերի անդամների սոցիալ-հոգեբանական համատեղելիության մասին։ Սոցիոմետրիկ մեթոդները հնարավորություն են տալիս արտահայտել ներխմբային հարաբերությունները թվային արժեքների և գրաֆիկների տեսքով և այդպիսով ստանալ արժեքավոր տեղեկատվություն խմբի վիճակի մասին:

Սոցիոմետրիայի ամենաընդհանուր խնդիրն է ուսումնասիրել սոցիալական խմբի ոչ պաշտոնական կառուցվածքային կողմը և նրանում տիրող հոգեբանական մթնոլորտը: Սոցիոմետրիկ ընթացակարգն իրականացվում է, որպեսզի.

1) խմբում համախմբվածության-անմիասնության աստիճանի չափումը.

2) «սոցիոմետրիկ դիրքերի», այսինքն՝ խմբի անդամների հարաբերական հեղինակությունը համակրանքի-հակապատիայի հիման վրա, որտեղ խմբի «առաջնորդը» և «մերժվածը» գտնվում են ծայրահեղ բևեռներում.

3) ներխմբային ենթահամակարգերի, սերտ կապ ունեցող կազմավորումների հայտնաբերում, որոնք կարող են ղեկավարել դրանց ոչ պաշտոնական ղեկավարները.

Սոցիոմետրիկ քարտը կազմվում է սոցիոմետրիկ հետազոտական ​​ծրագրի մշակման վերջնական փուլում։ Քարտի մշակման արդյունքները կարող են ներկայացվել սոցիոմատրիցայի, սոցիոգրամայի և սոցիոմետրիկ ինդեքսների տեսքով։ Կախված սոցիոմետրիկ կարգավիճակի ինդեքսի և հուզական ընդլայնվածության ինդեքսի հարաբերակցությունից՝ խմբի յուրաքանչյուր անդամ կարող է վերագրվել այս կամ այն ​​ենթախմբին:

Անձնական որակները բնութագրում են աշխատողի արտաքին կերպարը, որը թիմում բավականին կայուն է և անհատականության սոցիոլոգիայի անբաժանելի մասն է: Անձնական որակները կարելի է բաժանել բիզնեսի (կազմակերպչական), որոնք անհրաժեշտ են որոշակի գործառույթներ և առաջադրանքներ կատարելու համար, և բարոյական (բարոյական), որոնք արտացոլում են անձի անձնական բարոյականության դրսևորումը: Կադրային աշխատանքում անհրաժեշտ է իմանալ նաև աշխատողների առավելություններն ու թերությունները, որոնց հիման վրա որոշվում է համապատասխան աշխատավայրը, պլանավորվում է կարիերա և ապահովվում առաջխաղացում։

Գործընկերությունը ցանկացած սոցիալական խմբի կարևոր բաղադրիչ է և բաղկացած է հարաբերությունների տարբեր ձևերի հաստատումից, որոնց հիման վրա մարդիկ հաղորդակցվում են: Գործընկերային հարաբերություններում մարդիկ հանդես են գալիս որպես իրավահավասար անդամներ իրենց միջև հարաբերություններում, ի տարբերություն առաջնորդի և ենթակայի միջև պաշտոնական հարաբերությունների, որտեղ կա մի մարդու կախվածությունը մյուսից:

Գործընկերության մեջ հարաբերությունները կառուցվում են համոզելու փոխադարձ ընդունելի հոգեբանական մեթոդների հիման վրա՝ ընդօրինակում, խնդրանք, խորհուրդ, գովասանք: Երբ աշխատավայրում գործնական հարաբերությունները պահպանվում են ընկերական գործընկերության և ընդհանուր հոբբիների տեսքով, դա միշտ նպաստում է թիմում լավ հոգեբանական մթնոլորտի ստեղծմանը:

Մրցակցությունը սոցիալական հարաբերությունների հատուկ ձև է և բնութագրվում է մարդկանց հաջողության, գերազանցության, ձեռքբերումների և ինքնահաստատման ցանկությամբ: Մրցակցության պատմությունը գալիս է դարերի խորքից։ Դա ընտանիքի լավագույն ներկայացուցիչների գոյատևման ձև էր՝ ուժեղ, խելացի, խիզախ, առողջ և ի վերջո դարձավ հասարակության զարգացման շարժիչ ուժը: Մրցույթի արդյունքներն են՝ նոր բացահայտումներ, գյուտեր, արվեստի գործեր, ռեկորդներ սպորտում, ձեռքբերումներ արտադրության մեջ։

Հաղորդակցությունը մարդկանց միջև փոխգործակցության հատուկ ձև է, որը հիմնված է տեղեկատվության շարունակական փոխանակման վրա: Միջանձնային հաղորդակցությունը տեղի է ունենում տարբեր մարդկանց միջև առաջնորդ - ենթակա - աշխատող - ընկեր և մի քանի մարդկանց միջև հաղորդակցության այլ ավելի բարդ ձևերով: Անձնական հաղորդակցությունը տեղի է ունենում մենեջերի և ենթակաների, աշխատողների միջև փոխհարաբերությունների պարզ ձևերով, երբ կա հաղորդակցության երկու առարկա: Կառավարչական հաղորդակցությունը ներառում է երեք հիմնական փուլ. վարչական տեղեկատվության տրամադրում; հետադարձ կապի ստացում; գնահատման տեղեկատվության տրամադրում.

Բանակցությունները մարդկային հաղորդակցության հատուկ ձև են, երբ տարբեր նպատակներով և խնդիրներով երկու կամ ավելի կողմեր ​​փորձում են միմյանց հետ կապել տարբեր շահեր՝ հիմնված լավ մտածված զրույցի (երկխոսության) սխեմայի վրա և, որպես կանոն, խուսափել ուղղակի կոնֆլիկտից: Ի շատ ընդհանուր տեսարանԲանակցությունների երեք հիմնական փուլ կա.

1) մասնակիցների շահերի, տեսակետների, հասկացությունների և դիրքորոշումների փոխադարձ հստակեցում.

2) դրանց քննարկումը (իրենց տեսակետների, առաջարկությունների, դրանց հիմնավորման համար փաստարկների առաջմղումը).

3) դիրքորոշումների համակարգում և համաձայնագրերի մշակում.

Կոնֆլիկտը հակառակ կողմերի միջև առճակատման ձև է, որն ունի իր սյուժեն, կազմը, էներգիան, որոնք գործողության ընթացքում վերածվում են գագաթնակետի և հանգուցալուծման և ավարտվում են խնդրի դրական կամ բացասական լուծմամբ: Կոնֆլիկտային հարաբերությունների պատճառների երեք խումբ կա. աշխատանքային գործընթաց, մարդկային հարաբերությունների հոգեբանական բնութագրերը և խմբի անդամների անհատական ​​ինքնատիպությունը: Կոնֆլիկտներն առանձնանում են նաև կազմակերպության համար իրենց նշանակությամբ և դրանց լուծման ու լուծման եղանակով, մասնավորապես՝ միջանձնային կոնֆլիկտներ, անձնական կոնֆլիկտ արտաքին միջավայրի և ներքին բարոյականության միջև, աշխատանքում դերերի բաշխման հետ կապված կոնֆլիկտներ, բախման հետևանքով առաջացած բիզնես կոնֆլիկտներ։ տարբեր գերատեսչությունների շահերի, տարբեր հարցերի շուրջ ընտանեկան բախումներ և այլն։

Սոցիալ-կոնֆլիկտների վերլուծության շրջանակներում ուսումնասիրվում են մարդկանց փոխհարաբերությունները արտադրական թիմում նրանց հարաբերությունների շրջանակներում։ Նախ, դրանք ֆունկցիոնալ բնույթի փոխկապակցումներ են, որոնք որոշվում են հոդով աշխատանքային գործունեություն. Երկրորդ, դրանք փոխհարաբերություններ են, որոնք բխում են աշխատողների մեկ արտադրական թիմին պատկանելությունից։ Երրորդ, դրանք հոգեբանական բնույթի փոխկապակցվածություններ են, որոնք պայմանավորված են հաղորդակցության մեջ մարդկանց կարիքներով: Այս հարաբերությունների հիման վրա բացահայտվել են հակամարտությունների հետևյալ հիմնական տեսակները, որոնք խաթարում են համապատասխան կապի հաջող իրականացումը.

1) հակամարտություններ, որոնք արձագանք են աշխատանքային գործունեության հիմնական նպատակներին հասնելու խոչընդոտներին.

2) կոնֆլիկտներ, որոնք առաջանում են որպես արձագանք աշխատողների անձնական նպատակներին հասնելու խոչընդոտների՝ իրենց համատեղ աշխատանքային գործունեության շրջանակներում.

3) հակամարտություններ, որոնք բխում են թիմի անդամների վարքագծի ընկալումից, որպես համատեղ աշխատանքային գործունեության ընդունված սոցիալական նորմերին անհամապատասխան.

4) աշխատողների միջև զուտ անձնական կոնֆլիկտներ, որոնք պայմանավորված են անհատի անհամատեղելիությամբ հոգեբանական բնութագրերըկարիքների, շահերի կտրուկ տարբերություններ, արժեքային կողմնորոշումներ, մշակույթի մակարդակն ընդհանրապես։

Այսպիսով, սոցիոլոգիական կառավարման մեթոդների իմացությունը թիմի ղեկավարին թույլ է տալիս օբյեկտիվորեն իրականացնել սոցիալական պլանավորում, կարգավորել սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը, ապահովել արդյունավետ հաղորդակցություն և պահպանել լավ կորպորատիվ մշակույթ: Այդ նպատակով նպատակահարմար է համակարգված (առնվազն տարին մեկ անգամ) սոցիոլոգիական հետազոտություն անցկացնել թիմում:

Հոգեբանական մեթոդները շատ կարևոր դեր են խաղում կադրերի հետ աշխատելիս, քանի որ ուղղված են աշխատողի կամ աշխատողի կոնկրետ անձին և, որպես կանոն, խիստ անհատականացված են և անհատական։ Դրանց հիմնական առանձնահատկությունը մարդու ներաշխարհին, նրա անձին, ինտելեկտին, զգացմունքներին, պատկերներին և վարքագծին ուղղված կոչն է՝ անձի ներքին ներուժն ուղղորդելու ձեռնարկության կոնկրետ խնդիրների լուծմանը: Հոգեբանական մեթոդներով կարգավորվող տարրերի դասակարգումը ներկայացված է Հավելված 6-ի գծապատկերում: Դիտարկենք դրանց բնութագրերը:

Հոգեբանական պլանավորումը նոր ուղղություն է անձնակազմի հետ աշխատանքի մեջ՝ թիմի արդյունավետ հոգեբանական վիճակ ձևավորելու համար: Այն ներառում է.

1) զարգացման նպատակների սահմանում և կատարողական չափանիշների մշակում արտադրական գործունեություն,

2) հոգեբանական չափանիշների հիմնավորում.

3) սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի պլանավորման և վերջնական արդյունքների հասնելու մեթոդների ստեղծում.

Հոգեբանական պլանավորման արդյունքներն են.

1) ստորաբաժանումների (խմբերի) ձևավորում` հաշվի առնելով աշխատողների հոգեբանական համատեղելիությունը.

2) թիմում հարմարավետ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի ստեղծում.

3) կազմակերպության փիլիսոփայության հիման վրա աշխատողների անձնական մոտիվացիայի ձևավորում.

4) միջանձնային կոնֆլիկտների նվազագույնի հասցնելը.

5) հոգեբանական ուղղվածության վրա հիմնված աշխատողների մասնագիտական ​​առաջխաղացման մոդելների մշակում.

6) ինտելեկտուալ կարողությունների աճը և կադրերի որակավորման մակարդակը.

7) «արդյունավետ» աշխատողների վարքագծի նորմերի և կերպարների հիման վրա կազմակերպչական մշակույթի ձևավորում.

Ցանկալի է, որ հոգեբանական պլանավորումը և կարգավորումը իրականացվի ձեռնարկության մասնագիտական ​​հոգեբանական ծառայության կողմից, որը բաղկացած է սոցիալական հոգեբաններից:

Հոգեբանական ազդեցության մեթոդները հոգեբանական կառավարման մեթոդների ամենակարեւոր բաղադրիչներն են: Նրանք ամփոփում են անձնակազմի վրա հոգեբանական ազդեցության անհրաժեշտ և օրենքով թույլատրված մեթոդները՝ համատեղ արտադրական գործունեության գործընթացում աշխատողների գործողությունները համակարգելու համար: Հոգեբանական ազդեցության թույլատրելի մեթոդներից են՝ առաջարկություն, համոզում, ընդօրինակում, ներգրավում, դրդում, հարկադրում, դատապարտում, պահանջ, արգելք, պախարակում, հրաման, կեղծ սպասումներ, ակնարկ, հաճոյախոսություն, գովասանք, խնդրանք, խորհուրդ:

Հոգեբանական տեխնիկայի և վերահսկման մեթոդների արձագանքը տրամադրությունն է, զգացմունքները և վարքը: Տրամադրությունը թույլ արտահայտված հուզական փորձ է, որը դեռ չի հասել կայուն և գիտակցված որոշակիության: Զգացողությունն է հատուկ տեսակհուզական փորձառություններ, որոնք ունեն հստակ արտահայտված օբյեկտիվ բնույթ և բնութագրվում են համեմատական ​​կայունությամբ. Դրանք արտացոլում են մարդու իրական հարաբերությունների բարոյական փորձառությունները միջավայրըզգացմունքների տեսքով. Կան՝ բարոյական, գեղագիտական, հայրենասիրական և ինտելեկտուալ ապրումներ։ Ըստ զգացմունքների դրսևորման աստիճանի՝ առանձնանում են հուզական վիճակները՝ հանգստություն, ներգրավվածություն, փորձ, սպառնալիք, սարսափ։ Վարքագիծն արտահայտվում է փոխկապակցված ռեակցիաների մի շարքով, որոնք իրականացվում են անձի կողմից՝ շրջակա միջավայրին հարմարվելու համար:

Մասնագետները հինգ դիրք են նշում աշխատողների վարքագծի կարևոր գործոնների թվին:

1. Աշխատանքի մոտիվացիա - հասկանալ անհատական ​​կարիքների և շահերի բավարարման կապը աշխատանքի որակի և քանակի հետ: Սա ներառում է նաև ուժեղ դրդապատճառների առկայությունը, որոնք խրախուսում են աշխատանքային գործունեությունը, և կազմակերպչական հնարավորությունների օգտագործումը աշխատանքի արդյունավետությունը բարելավելու համար:

2. Մասնագիտական ​​կոմպետենտություն՝ արդյունավետությունը որոշող գիտելիքների, հմտությունների և փորձի մակարդակը մասնագիտական ​​գործունեություն. Կազմակերպչական պարտավորություն - հավատարմություն կազմակերպության նպատակներին և արժեքներին: Պարտավորության աստիճանը որոշում է աշխատողի պատրաստակամությունը աշխատանքային և գործնական հարաբերությունների արդյունքի համար անձնական պատասխանատվություն ստանձնելու, ինչպես նաև առաջադրանքները լուծելու համար միջավայրի հնարավորությունները օպտիմալ օգտագործելու համար:

3. Հաղորդակցության շրջանակ - մարդկանց մի շարք, որոնց հետ աշխատողը շփվում է և ազդում նրա վարքագծի վրա: Հատկացնել հաջորդ շրջանակներըհաղորդակցություն:

1) ամենամոտը, որը ներառում է սահմանափակ թվով մարդիկ, որոնց հետ ցանկացած խնդրի ազատ քննարկում կա.

2) պարբերական՝ մարդիկ, որոնց հետ տեղի է ունենում պաշտոնական հարցերի կանոնավոր քննարկում.

3) էպիզոդիկ - սրանք բոլոր մյուս գործընկերներն ու ծանոթներն են:

4. Սոցիալական դերեր՝ մարդուց իրեն համապատասխան ակնկալվող գործողությունների ամբողջություն անհատական ​​բնութագրերըև տեղ կազմակերպական հիերարխիայում: Դերը թելադրում է վարքագծի կանոնները և դարձնում այն ​​կանխատեսելի։ Ստորադասների սոցիալական դերերն առանձնանում են ձեռքբերման մեթոդով, ուղղորդմամբ, որոշակիության աստիճանով, ֆորմալացման աստիճանով և հուզականության աստիճանով։ Ստորադասների դերային վարքագիծը կախված է հետևյալ անհատական ​​հատկանիշներից.

1) բնավորություն;

2) նրանց դերի ընկալման և գնահատման առանձնահատկությունները.

3) անհատի համար դերի ընդունելիությունը.

4) հնարավորություններին ու ցանկություններին համապատասխանելը.

5. Սոցիալական կարգավիճակը ուրիշների կողմից աշխատողի անձի և նրա կատարած դերերի գնահատումն է, որը որոշում է նրա իրական կամ ակնկալվող տեղը սոցիալական հարաբերությունների համակարգում: Աշխատողի կարգավիճակի տեսակներն են.

2) ֆորմալ կարգավիճակը, որը որոշվում է պաշտոնով, արտոնություններով, վաստակով, լուծվելիք խնդիրների կարևորությամբ.

Կազմակերպությունում իրավիճակի զարգացումը մեծապես պայմանավորված է աշխատակիցների պահվածքով: Վարքագիծն իր հերթին փոխվում է՝ կախված կարիքների և հետաքրքրությունների փոխակերպումից, առաջնահերթություններից, տրամադրություններից, ինքնավստահությունից և այլն։ Իրավիճակի զարգացումը և աշխատակիցների հավանական արձագանքները կանխատեսելու ունակությունը թույլ է տալիս ղեկավարին ժամանակին ընդունել լավագույն որոշումները՝ ապահովելու կազմակերպչական խնդիրների կատարումը: Կանխատեսման գործընթացը բաղկացած է գործողությունների հետևյալ հաջորդականությունից.

1. Ախտանիշների նույնականացում՝ փաստերի և իրադարձությունների մի շարք, որոնք միասին վերցրած հիմք չեն տալիս որոշակի եզրակացություններ անելու, այլ զգուշացնում և խրախուսում են ակտիվությունը լրացուցիչ տեղեկատվության որոնման մեջ:

2. Տեղեկատվության որոնում և վերլուծություն` տարաբնույթ փաստերի հավաքագրում և մշակում, որոնք հիմք են տալիս որոշակի եզրակացություն (ախտորոշում) անել և որոշում կայացնել մտահոգության առարկայի վերաբերյալ:

3. Մոդելավորում. իրադարձությունների զարգացման հնարավոր սցենարներ և մարդկանց վարքագծի հավանական օրինաչափություններ; այլընտրանքներ իրենց գործողությունների համար; իրավիճակի զարգացման հետևանքները և դրանց գործողությունները.

Վարքագիծը կանխատեսելիս պետք է հաշվի առնել աշխատողի կողմից իր վարքի գիտակցված վերահսկումն ու կարգավորումը։Կախված գիտակցված վերահսկողության աստիճանից՝ առանձնանում են մարդկանց վարքագծի հետևյալ մոդելները.

1. Անգիտակցաբար վերահսկվող վարքի օրինաչափություններ՝ հրահրված ենթագիտակցական շարժառիթներով և անվերապահ բնազդներով։ Նրանք ավելի հավանական է հայտնվել սթրեսային, արտակարգ և վտանգի իրավիճակներում: Մարդիկ նաև հակված են չվերահսկելու իրենց վարքը այն իրավիճակում, երբ գիտակցությունը «պղտորված» է կամ ամբողջությամբ կենտրոնացած է որոշակի առարկայի վրա:

2. Մասամբ մտքի կողմից վերահսկվող վարքագծի օրինաչափություններ (սովորություններ), որոնք որոշվում են պայմանական բնազդներով և ընկալման կարծրատիպերով: Մարդու կողմից ամեն օր կատարվող գործողությունների ճնշող մեծամասնությունը մասամբ վերահսկվում է նրա գիտակցության կողմից, քանի որ այդ գործողությունները մշակվել են մինչև ավտոմատիզմ: Մարդը վստահ է դրական արդյունքի վրա կամ բարձր չի գնահատում արդյունքը։

3. Մտքի կողմից կառավարվող վարքի օրինաչափություններ. Այս վարքագծերը կապված են նոր փորձի ձեռքբերման, ինտելեկտուալ ջանքերի, առաջին հերթին սովորելու հետ: Մարդը փորձում է վերահսկել իր վարքը մի իրավիճակում միայն այն ժամանակ, երբ գիտի, որ ուրիշները գնահատում են իրեն, կամ արդյունքն է իր համար կարևոր։

Որպես այս ուսումնասիրության մաս, բացահայտված են այն գործոնները, որոնք հնարավորություն են տալիս կանխատեսել մարդկանց վարքագիծը.

1. Վերանայում՝ իրադարձությունների և իրավիճակների մեկնաբանություն՝ իրեն առավել բարենպաստ լույսի ներքո ներկայանալու համար։ Նպատակները՝ իրենց որոշումների և գործողությունների հիմնավորումը. զգացմունքները բաց թողնելու ցանկություն; հոգեբանական հարմարավետություն.

2. Պրոյեկցիա - սեփական շարժառիթները այլ մարդկանց վերագրելու միտում: Այն հիմնված է ընկալման անհատական ​​կարծրատիպերի, համեմատության և գնահատման առանձնահատկությունների, սովորությունների վրա։

3. Տեղափոխում - կարիքների անբավարարվածության և «քավության նոխազ» փնտրելու պատճառով անհարմարության հոգեբանական վիճակի արձագանք: Նպատակը` հոգեբանական թուլացում, սուբլիմացիա:

4. Ճնշում - գիտակցությունից հեռացնել մտքերը փորձառությունների և կարիքների մասին, որոնք տհաճ են և տառապանք են առաջացնում: Այն ուղեկցվում է բոլոր գործոնները հաշվի առնելուց հրաժարվելով, ինչպես նաև արդյունքի համար պատասխանատվության հարցում ինքնատիրապետումից հրաժարվելով։

5. Ռեակտիվ ռեակցիաների ձևավորում՝ հասարակությունից ուժեղ և անցանկալի դրդապատճառների գիտակցված ճնշում՝ այդ դրդապատճառների ակամա իրացմամբ վարքագծում։ «Անհնար է, բայց եթե ուզում ես, ուրեմն կարող ես» սկզբունքը։ Սա մարդու կարիքների և շահերի իրական հիերարխիայի չճանաչման կամ անտեղյակության և/կամ արտաքին հանգամանքների թելադրանքների և կամային գործընթացները վերահսկելու անկարողության արձագանքի արդյունք է:

6. Սեփական արժանապատվության պաշտպանություն՝ արձագանք ներքին ինքնագնահատականի անձնական կենսունակության խախտմանը և ուրիշների հետ համեմատությանը. իրենց «ես»-ը պաշտպանելու և ինքնագնահատականը բարձրացնելու ցանկությունը։

7. Սոցիալական դերերի կատարում. Որքան ակտիվ է մարդու կյանքը, այնքան ավելի շատ սոցիալական դերեր է նա կատարում։ Յուրաքանչյուր դերը բնութագրվում է վարքագծերի որոշակի «կոմպլեկտով»: Հարկավոր է հաշվի առնել սոցիալական նորմերի թելադրանքը և սոցիալական դերերի կատարման սեփական փորձը։

8. Ռացիոնալացում - իրենց գործողությունների առավելագույն հնարավոր հետեւանքների գործոնները հաշվի առնելու ունակություն: Կախված է փորձից, ինտելեկտից, անհատի ուղղությամբ աշխարհի ընկալման ամբողջականությունից: Անհատականության կողմնորոշումը գերիշխող շարժառիթն է, որը երկար ժամանակ որոշում է մարդու վարքը։

9. Կրկնակի ստանդարտներ՝ մարդու արձագանքի տարբերությունը նույն արարքի նկատմամբ՝ կախված նրա շահերից: Մարդը, որպես կանոն, կտրուկ է արձագանքում ուրիշների արարքներին, որոնք արժանապատվորեն խախտում են նրա շահերը։ Այնուամենայնիվ, այս նույն անձը ցուցաբերում է անտարբերություն և այլ մարդկանց համապատասխան արձագանքների անհասկանալիություն՝ իր վարքագծով կամ խոսքերով «հուզված արագ»:

Վարքագծի կանխատեսման տեխնիկան հիմնված է ցանկացած անձի վարքագծի երեք բաղադրիչների նույնականացման վրա.

1. Ընդհանուր - կոնկրետ իրավիճակում գտնվող բոլոր մարդկանց բնորոշ վարքագիծ:

2. Հատուկ՝ որոշակի իրավիճակում մարդկանց որոշակի խմբին բնորոշ վարքագիծ:

3. սպեցիֆիկ՝ վարքագիծ, որը բնորոշ է բացառապես տվյալ անձին կոնկրետ իրավիճակում։

Աղյուսակ 1

Վարքագծի տարրեր	Կանխատեսման հավանականություն
Ընդհանուր բոլոր մարդկանց համար	Կանխատեսման և մոդելավորման բարձր հավանականություն
Հատուկ, բնորոշ աշխատողների որոշակի խմբի ներկայացուցիչների համար (բնավորություն, սեռ, տարիք, աշխատանքային փորձ, փորձ, մասնագիտություն, հավակնություններ, կարգավիճակ, էթնիկ պատկանելություն, կրթություն, ամուսնական կարգավիճակ և այլն)	Կանխատեսման հնարավորությունները որոշվում են սոցիալական խմբերորին վերաբերում է աշխատողին. որոշակի իրավիճակում այս խմբերի բնորոշ վարքի մասին տեղեկատվության հուսալիությունը
Հատուկ, բնորոշ բացառապես այս աշխատակցի համար	Կանխատեսման հնարավորությունները սահմանափակվում են որոշակի աշխատողի բնութագրերի իմացության հավաստիությամբ

Ցանկացած մարդու վարքագիծը պայմանավորված է նրա մոտիվացիայով։ Միայն դրդապատճառները (կարիքները և շահերը) խրախուսում են մարդկանց անգործությունը վերածել գործունեության և նպատակներ դնել իրենց գործունեության համար: Փորձագիտական ​​հարցման արդյունքները թույլ են տալիս եզրակացնել, որ.

1) Մարդկանց 12%-ը փողը համարում է իրենց գործունեության հիմնական շարժառիթը.

2) 38% - ճանաչում;

3) 35% - աշխատանքից բավարարվածություն.

4) 15% - հզորություն.

Փորձագետները նաև հայտնաբերել են ընդհանուր օրինաչափություններ, որոնք որոշում են մարդկանց վարքը.

1) որքան ավելի մոտ և իրական է ընկալվում նպատակը, այնքան ավելի ուժեղ է դրան հասնելու ցանկությունը.

2) որքան վտանգավոր և բարդ է ընկալվում նպատակին հասնելու գործունեությունը, այնքան թույլ է դրա պատրաստակամությունը:

Եզրակացություններ 1-ին գլխում

Հաշվի առնելով կառավարման հայեցակարգերի էվոլյուցիան, հարկ է նշել, որ անձնակազմի կառավարումը պահանջում է համակարգված մոտեցում, որը համատեղում է և՛ «ռեսուրսների կառավարումը»՝ անհրաժեշտ ձևավորման միջոցով: մարդկային ռեսուրսներ, և «անձնակազմի կառավարում»՝ իր գործունեության խիստ կանոնակարգման և «իդեալական» վարքագծի մոտիվացիայի միջոցով, որն իրականացնում է ընկերության ռազմավարությունները։

Կազմակերպության սոցիալական գործընթացների կառավարման կարևոր խնդիր է օգտագործումը տարբեր տեսակներՍոցիալական և հումանիտար տեխնոլոգիաները որպես կազմակերպության սոցիալական միջավայրի պարզեցման, վերարտադրման և թարմացման միջոցների մի շարք, որպես այս հարցում ցանկալի արդյունքներ ստանալու մի տեսակ ալգորիթմ: Նման տեխնոլոգիաները, որոնք հիմնված են անձի մասին գիտելիքների, սոցիալական կապերի բովանդակության և ձևերի վրա, օգտագործվում են կառավարման գործունեության մեջ՝ աշխատուժը մարդկայնացնելու, թիմային աշխատանքի համար առավել բարենպաստ պայմաններ ստեղծելու և անհատի ազատ ու բազմակողմանի զարգացման համար:

Պաշտոնյաներ սոցիալական ծառայություններշատ կարևոր է հարգել սոցիալական առաջնահերթությունները։ Սահմանափակ նյութական, ֆինանսական և այլ ռեսուրսների դեպքում առաջնահերթություն պետք է տրվի նրան, ինչը նպաստում է կազմակերպության հիմնական նպատակների իրականացմանը, բավարարում է աշխատանքային կյանքի որակի բարելավմանը:

Սոցիալ-հոգեբանական մեթոդները, առաջին հերթին, առանձնանում են իրենց մոտիվացիոն հատկանիշով, որը որոշում է ազդեցության ուղղությունը, քանի որ դրանք հիմնված են բարոյական արժեքների վրա։ Դրանք մշակվում են որոշակի մշակույթի պայմանների հետ կապված, արտացոլում են նրա արժեհամակարգը և վարքի նորմերը՝ անհատական ​​և խմբակային շահեր, միջանձնային և միջխմբային հարաբերություններ, մարդու վարքագծի մոտիվացիա և վերահսկողություն: