տուն » Բիզնես գաղափարներ » Աշխատակիցների ընդունման գործընթացը: Անձնակազմի աշխատանքի հարմարեցում

Աշխատակիցների ընդունման գործընթացը: Անձնակազմի աշխատանքի հարմարեցում

նպատակհարմարվողական համակարգը հիմնականում կազմակերպության ծախսերի կրճատումհաշվին հետևյալ գործոնները:

1. Արագացնելով նոր աշխատողի պաշտոնի ընդունման գործընթացը.

Աշխատանքի պահանջվող արդյունավետության ձեռքբերումը հնարավորինս սեղմ ժամկետներում
Ֆունկցիոնալ պարտականությունների մշակման հետ կապված հնարավոր սխալների քանակի կրճատում

2. Անձնակազմի շրջանառության մակարդակի նվազեցում.

Փորձաշրջան չանցած աշխատողների թվի կրճատում
Աշխատանքի առաջին տարվա ընթացքում ընկերությունը լքած աշխատողների թվի կրճատում

Օգուտներըստացել է աշխատողհարմարվողականությունից հետո հետևյալն են.

Արդյունավետ աշխատանքի համար անհրաժեշտ ամբողջական տեղեկատվության ստացում;
Անորոշության և անհանգստության մակարդակի իջեցում;
Աշխատանքից բավարարվածության բարձրացում և ընդհանուր ընկերության նկատմամբ դրական վերաբերմունքի ձևավորում.
Կորպորատիվ մշակույթի հիմնական նորմերի և վարքագծի կանոնների տիրապետում;
Գործընկերների հետ փոխգործակցության համակարգի ձևավորում;
Արդյունքների հիման վրա մենթորից և գծային մենեջերից արդյունավետ արձագանք ստանալը փորձաշրջան;

Օգուտներըստացել է ընկերությունըներկառուցված հարմարվողական համակարգով են.

մասնագիտական գնահատման մեխանիզմի ստեղծում և կառավարչական իրավասություններաշխատողը և նրա ներուժը՝ հիմնված առաջին ամիսների աշխատանքի արդյունքների վրա.
Ընկերությունում առկա ընտրության համակարգի թերությունների բացահայտում.
Մենթորների և գծային ղեկավարների կառավարչական իրավասությունների զարգացում;
Հարմարվողականության շրջանի ավարտից հետո և՛ նորեկի, և՛ մենթորների վերաբերյալ անձնակազմի որոշումների հիմնավորումը.
Ընկերության՝ որպես գործատուի նկատմամբ աշխատակիցների հավատարմության բարձրացում:

Հարմարվողականության ասպեկտները

1. Կորպորատիվ ադապտացիա

Արդյունավետ աշխատելու համար մարդը պետք է ստանա ընկերության գործունեության կազմակերպման հետ կապված հարցերի պատասխաններ, օրինակ.

Ո՞րն է ընկերության դիրքը շուկայում: Ինչպե՞ս են ընթանում գործերը: Ինչի՞ է այն ձգտում։
Որո՞նք են ընկերության ռազմավարական նպատակներն ու առաջնահերթությունները:
Ով է հիմնական հաճախորդներ? Ովքե՞ր են հիմնական մրցակիցները:
Ինչպե՞ս է կառավարվում ընկերությունը: Ո՞վ է կայացնում որոշումները:
Ինչպիսի՞ն է ընկերության կառուցվածքը: Որտե՞ղ են տեղակայված ստորաբաժանումները:
Ո՞րն է պլանավորման և հաշվետվության հաճախականությունը և տեխնոլոգիան:
Որո՞նք են ընթացակարգերը և կանոնակարգերը:
Ո՞վ է ստորագրում փաստաթղթերը և ինչ հերթականությամբ:
և այլն:

2. Սոցիալական հարմարվողականություն

Գալով աշխատանքի՝ մարդն ընդունում է վարքի և հաղորդակցության այն նորմերը, որոնք առկա են թիմում, ներառվում է գործընկերների հետ հարաբերությունների համակարգում։
Այս փուլում նա ծանոթանում է «ընկերության մթնոլորտին»՝ կորպորատիվ մշակույթին։ Աշխատակիցը պետք է պատասխանի հետևյալ հարցերին.

Ինչպիսի՞ հաղորդակցման ոճ է ընդունված թիմում (ընկերական, պաշտոնական բիզնես, բոհեմական, կատակերգական ակումբ և այլն):
Ինչպե՞ս է ընդունված դիմել հավասար մակարդակի / պաշտոնի աշխատակիցներին, ենթականերին, ղեկավարներին:
Ընկերությունում կա՞ն խմբեր, «ճամբարներ», տարածքներ։ Ի՞նչ հարաբերություններ կան նրանց միջև:
Ո՞ւմ հետ ճաշել: Ո՞ւմ հետ եք ծխում:
Ո՞վ ունի նույն տարիքի երեխաներ: Ո՞վ ունի կատուներ / շներ / ձուկ / թռչուններ: Ո՞վ ունի նմանատիպ հոբբի:
Ի՞նչ կարելի է / չի կարելի քննարկել ծխելու սենյակում, ճաշի ժամանակ:
Ո՞ւմ հետ կարելի է/հնարավոր չէ կապվել օգնության/խորհրդատվության համար:
և այլն:

3. Կազմակերպչական հարմարվողականություն.

Մենք սովորաբար օրվա մեծ մասն անցկացնում ենք աշխատավայրում։ Իհարկե, այս ժամանակը պետք է ինչ-որ կերպ կազմակերպել ներքին պլան. Կան բազմաթիվ կազմակերպչական խնդիրներ, որոնց հետ սկսնակը պետք է զբաղվի աշխատանքի առաջին օրերին / ամիսներին: Օրինակ:

Ես փնտրում եմ զուգարանը: Որտեղ կարելի է ծխել: Որտեղ է ճաշասենյակը:
Որտեղ կարող եք պահել ձեր իրերը:
Ինչպե՞ս ստանալ մշտական անցագիր:
Ո՞վ է կարգավորելու համակարգիչը:
Ե՞րբ և որտեղ են վճարվում աշխատավարձերը.
Ինչպե՞ս են նրանք այստեղ թեյ/սուրճ խմում: Կարող եք բերել ձեր սեփական բաժակը: Կարո՞ղ եմ սուրճ խմել աշխատավայրում:
Կարո՞ղ եմ գրասեղանիս վրա կախել իմ սիրելի ռոք խմբի պաստառը: Ընտանեկան լուսանկար? Օրացույց բնության տեսարաններով:
Ինչպե՞ս պատվիրել գրասենյակ, սուրհանդակ, մեքենա, հանդիպման սենյակ:
Ո՞ւմ հետ կապվեմ համակարգչային խնդիրների դեպքում:
Որտե՞ղ կարող եմ ստանալ անհրաժեշտ կորպորատիվ բջջային հեռախոսը: Բժշկական ապահովագրությո՞ւն:
Ինչպե՞ս եք նշում ծննդյան տարեդարձերը: Որքա՞ն նվիրել և ո՞ւմ:
Ո՞ր ժամն է ընդունված տուն գնալ: Հնարավո՞ր է առավոտյան ուշանալ:
Ե՞րբ է լինելու արձակուրդը։
և այլն:

4. Տեխնիկական (տեխնոլոգիական) հարմարվողականություն

Յուրաքանչյուր ընկերություն օգտագործում է ապարատային և ծրագրային ապահովման իր հավաքածուն: Հարմարվողականության շրջանում նոր աշխատողը պետք է.

Հիշիր Նոր ծածկագիր, ընտելացեք նոր ստեղնաշարին, կարգավորեք ձեր փոստային ծրագիրը, ստացեք սովորական էջանիշեր Favorites-ում, ավելացրեք անհրաժեշտ կոնտակտները Հասցեների գրքում:
Տիրապետեք հեռախոսի, ֆաքսի մեքենայի, պատճենահանող սարքի, գրքույկ արտադրողի և այլնի նոր մոդելին:
Հասկացեք տեղեկատվության պահպանման ներքին համակարգը, որտեղ ամեն ինչ կա, ինչպես են կոչվում անհրաժեշտ թղթապանակները:
Վարպետ հատուկ արտադրական (պահեստ, ՏՏ և այլն) սարքավորումներ
Վարպետ կոնկրետ ծրագրային ապահովում(DB):
և այլն:

5. Մասնագիտական ադապտացիա

Հարմարվելու այս ասպեկտն ուղղակիորեն կապված է կազմակերպությունում աշխատողի գործունեության մասնագիտական կողմի հետ: Արդյո՞ք նա ունի բավարար գիտելիքներ, հմտություններ և կարողություններ, թե՞ լրացուցիչ վերապատրաստում է պահանջվում: Կա՞ն հեռանկարներ այս աշխատակիցը? Այս հարցերը հետաքրքրում են HR մենեջերներին և բաժնի ղեկավարին: Իսկ աշխատողն ինքը պետք է տիրապետի աշխատանքի հետևյալ մասնագիտական ասպեկտներին.

Ընկերությունում օգտագործվող տեխնոլոգիաներ և տեխնիկա;
Աշխատանքային ստանդարտներ; Փաստաթղթեր;
Նորմեր, ստանդարտներ, տեխնիկական պահանջներ;
Մասնագիտական և կարիերայի աճի հեռանկարներ;
Ուսուցման հնարավորություններ, խորացված ուսուցում;
Աշխատանքի որակի գնահատման պարամետրեր;
և այլն:

6. Հոգեֆիզիոլոգիական հարմարվողականություն

Այս ասպեկտը հիմնականում ներառում է հարմարվողականություն որոշակի, հաճախ սովորականից տարբերվող աշխատանքի և հանգստի ռեժիմին: Հատուկ ուշադրություն պետք է դարձնել հոգեֆիզիոլոգիական հարմարվողականությանը հետևյալ իրավիճակներում.

Հերթափոխով աշխատանքաշխատանք։Եթե մարդը երբեք չի աշխատել գիշերային ժամերին, նրա համար օբյեկտիվորեն դժվար կլինի աշխատել հերթափոխով կամ փոխել աշխատավայրում անցկացրած ժամանակը, օրինակ՝ 8 ժամից 12-ի։
Աշխատանքային գրաֆիկը տեղափոխվեց. Որոշ ընկերություններ առաջարկում են աշխատանքային գրաֆիկ 7:00-16:00, մյուսները՝ 11:00-20:00: Հաճախ բավականին դժվար է կտրուկ անցնել աշխատանքի մի ռեժիմից մյուսը:
Անկանոն աշխատանքային ժամեր. Դժվար է ընտելանալ անկանոն աշխատանքին, եթե աշխատողի աշխատանքային գրաֆիկը ստանդարտացված է եղել նախորդ ընկերությունում: Անհրաժեշտություն արտաժամյա աշխատանքպետք է քննարկվի հարցազրույցի ժամանակ:
Երկար գործուղումներ. Որոշ աշխատակիցների համար երկար ճանապարհորդությունները կարող են լրացուցիչ սթրես դառնալ:
Նախագծային աշխատանք. Երբ նախագծային աշխատանքաշխատողը պետք է պատրաստ լինի գագաթնակետային բեռներին, որոնք սովորաբար տեղի են ունենում նախքան ծրագրի առաքումը:

հարմարվողականության ծրագիր

Լավ հարմարվողականության ծրագիրիսկ աշխատավայրում աշխատողների կողմնորոշումն ունի հետևյալ հատկանիշները՝ մանրակրկիտ ծրագրված է, բովանդակությունը լիովին պարզ է, գործընթացի մասնակիցների դերերը հստակ սահմանված են։

Մենք առաջարկում ենք ձեզ նկարագրություն գործողությունների հաջորդականությունըորը պետք է ավարտվի հարմարվողականության ծրագրի ստեղծման և իրականացման ընթացքում: Դուք պարզապես պետք է կատարեք այս բոլոր գործողությունները՝ նախապես որոշելով կատարողներին և վերջնաժամկետները։

Կազմեք այն աշխատողների ցուցակը, ովքեր կընդգրկվեն աշխատանքային խումբհարմարվողականության ծրագրի մշակման եւ իրականացման վերաբերյալ։ Ցանկալի է այս խմբում ընդգրկել գծային մենեջերներին և HR մասնագետներին:
Նկարագրեք այն արդյունքները, որոնց ցանկանում եք հասնել onboarding ծրագրի միջոցով: Հստակ լեզուն կօգնի գծային մենեջերներին հասկանալ ծրագրի նպատակները:
Նոր աշխատողներին դասակարգել խմբերի: Որոշեք յուրաքանչյուր խմբի համար հարմարվողականության ծրագրերի պահանջները:
Կազմեք հարցերի ցուցակ, որոնք սովորաբար ունենում են նոր աշխատողները:
Կազմեք նոր աշխատակցի գործողությունների ցանկը հարմարվողականության ծրագրի ընթացքում (փորձաշրջան), ինչպես նաև այն տեղեկատվության ցանկը, որն անհրաժեշտ է նրան:
Մշակել աշխատողի առաջին օրվա ծրագիր:
Պլանավորել էքսկուրսիաներ կազմակերպությունում, դրանց բովանդակությունը, ժամանակը: Նշանակե՛ք դրանց իրականացման համար պատասխանատու անձ:
Որոշեք, թե ինչպես եք ծանոթացնելու նոր աշխատակցին թիմի մնացած անդամներին, ինչ եք պատմելու (գրելու) նորեկի մասին։
Պատրաստեք գրելու հավաքածու՝ ներառելով հետևյալ բաժինները՝ ըստ անհրաժեշտության.
- Ընկերության առաքելությունը, ընկերության պատմությունը;
- Կորպորատիվ մշակույթ,
- Անձնակազմի, միջընկերությունների հարաբերությունների կանոնակարգեր.
- Կազմակերպչական կառուցվածքը, ստորաբաժանման պաշտոնը, աշխատանքի նկարագրությունը.
- Աշխատանքային տեխնոլոգիաներ, անվտանգության նախազգուշական միջոցներ;
- Աշխատակիցների ցուցակ՝ պաշտոն, աշխատասենյակ, հեռախոսահամար, էլ.
- Նորեկների ամենատարածված հարցերի պատասխանների ցանկը` նշելով այն անձանց, որոնց հետ կարելի է կապ հաստատել լրացուցիչ պարզաբանումների համար.
Որոշեք նոր աշխատողի համար հատուկ վերապատրաստման միջոցառումների անհրաժեշտությունը՝ իրենց աշխատանքային պարտականություններին տիրապետելու համար:
Որոշել փորձաշրջանի հաջողության չափանիշները, դրա վաղաժամկետ դադարեցման տարբերակները.
Որոշեք նոր աշխատակցից և նրա դաստիարակից հետադարձ կապ տրամադրելու ձևը հարմարվողականության շրջանի (փորձաշրջանի) վերաբերյալ:
Փորձաշրջանն ամփոփելու և աշխատողին հիմնական կազմ տեղափոխելու ծրագիր մշակել։

Չէ՞ որ դա գործողությունների բավականին տպավորիչ ցանկ է: Բայց որքան էլ դժվար լինի, այդ գործողությունները պետք է ձեռնարկվեն ընկերության արդյունավետությունը բարձրացնելու համար։

Նոր աշխատողների ադապտացման հիմնական նպատակների թվում սովորաբար առանձնանում են հետևյալները.

– գործատու կազմակերպության համար ընդունելի կատարողականի ցուցանիշների ավելի արագ ձեռքբերում.

- մեկնարկային ծախսերի կրճատում. Նոր աշխատողը միշտ չէ, որ գիտի աշխատանքը և ինչպես է աշխատում կազմակերպությունը: Քանի դեռ նա աշխատում է ավելի քիչ արդյունավետ, քան փորձառու աշխատակիցները, նրա աշխատանքը պահանջում է ավելի մեծ ծախսեր կազմակերպության համար: Արդյունավետ ներբեռնումը նվազեցնում է այս մեկնարկային ծախսերը և հնարավորություն է տալիս նոր աշխատակցին ավելի արագ հասնել սահմանված կատարողական չափանիշներին.

- աշխատողի մուտքը աշխատանքային թիմ, նրա ոչ ֆորմալ կառուցվածք և թիմի անդամ լինելու զգացումը.

– նվազեցնելով նոր աշխատակցի զգացած անհանգստությունն ու անապահովությունը: Անհանգստությունն ու անորոշությունն այս դեպքում նշանակում են վախ աշխատանքում անհաջողություններից և աշխատանքային իրավիճակում թերի կողմնորոշում։ Սա նորմալ վախ է նորի և անհայտի նկատմամբ.

– նոր աշխատողների շրջանում անձնակազմի շրջանառության կրճատում. Եթե աշխատակիցները չկարողացան ժամանակին ընտելանալ կազմակերպությանը, ապա նրանք կարող են դրան պատասխանել աշխատանքից հեռացնելով.

- ժամանակի խնայողություն անմիջական ղեկավարի և սովորական աշխատողների համար. Աշխատակիցը, որը բավականաչափ չի հարմարվել կազմակերպությունում աշխատելու համար, շատ ավելի շատ ժամանակ է պահանջում իրեն հանձնարարված պարտականությունների կատարման գործընթացում օգնելու համար.

– նոր աշխատակցի մոտ աշխատանքից բավարարվածության զարգացում, աշխատանքի նկատմամբ դրական վերաբերմունք և իրատեսական ակնկալիքներ: Հարմարվողականության գործընթացը պետք է նպաստի նոր աշխատակիցների դրական վերաբերմունքի ձևավորմանը կազմակերպության, իրենց ստորաբաժանման և հանձնարարված առաջադրանքի նկատմամբ: Սա անփոխարինելի պայման է բարձր կատարողականության համար.

- նվազեցնելով նոր կադրեր գտնելու ծախսերը.

– կադրերի ռեզերվի ձևավորում (մենթորությունը փորձառու աշխատակցի համար առաջնորդական փորձ ձեռք բերելու հնարավորություն է):

Աշխատողի և կազմակերպության փոխադարձ ադապտացիայի կամ աշխատանքի հարմարվելու գործընթացը կլինի այնքան հաջող, որքան թիմի նորմերը և արժեքները լինեն կամ դառնան առանձին աշխատողի նորմերն ու արժեքները, այնքան ավելի արագ և ավելի լավ է նա ընդունում, յուրացնում է իր սոցիալական դերերը թիմում:

Հարմարվելու հաջողությունը կախված է մի շարք պայմաններից, որոնցից հիմնականներն են.

- պոտենցիալ աշխատողների մասնագիտական կողմնորոշման վրա աշխատանքի որակի մակարդակը.

- անձնակազմի բիզնեսի գնահատման օբյեկտիվությունը (ինչպես աշխատողների ընտրության, այնպես էլ աշխատանքի հարմարեցման գործընթացում).

- հարմարվողականության գործընթացի կառավարման կազմակերպչական մեխանիզմի մշակում.

- մասնագիտության հեղինակությունն ու գրավչությունը, այս կոնկրետ կազմակերպությունում որոշակի մասնագիտությամբ աշխատելը.

- աշխատանքի կազմակերպման առանձնահատկությունները, գիտակցելով աշխատողի մոտիվացիոն վերաբերմունքը.

- նորարարությունների ներդրման լավ կայացած համակարգի առկայությունը.

- կազմակերպությունում գործող անձնակազմի վերապատրաստման համակարգի ճկունությունը.

- թիմում ձևավորված սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի առանձնահատկությունները.

- հարմարվող աշխատակցի անձնական հատկությունները՝ կապված նրա հոգեբանական գծերի, տարիքի, ամուսնական կարգավիճակի և այլնի հետ։

Հարմարվողականության դասակարգումը սովորաբար իրականացվում է հետևյալ չափանիշների համաձայն.

ըստ առարկա-օբյեկտ հարաբերությունների.

- ակտիվ - երբ անհատը ձգտում է ազդել շրջակա միջավայրի վրա, որպեսզի փոխի այն (ներառյալ այն նորմերը, արժեքները, փոխգործակցության ձևերը և գործողությունները, որոնք նա պետք է տիրապետի).

- պասիվ - երբ նա չի ձգտում նման ազդեցության և փոփոխության:

աշխատողի վրա ազդեցության մասին.

- առաջադեմ - բարենպաստ ազդեցություն աշխատողի վրա.

- ռեգրեսիվ - պասիվ հարմարվողականություն բացասական բովանդակությամբ միջավայրին (օրինակ, ցածր աշխատանքային կարգապահությամբ):

ըստ մակարդակի:

- առաջնային, այսինքն. մասնագիտական փորձ չունեցող երիտասարդ աշխատողների հարմարեցում (որպես կանոն, այս դեպքում խոսքը կրթական հաստատությունների շրջանավարտների մասին է. տարբեր մակարդակներում);

- երկրորդական, այսինքն. մասնագիտական փորձ ունեցող աշխատողների հարմարեցում (որպես կանոն՝ փոխելով գործունեության օբյեկտը կամ նրանց մասնագիտական դերը, օրինակ՝ ղեկավարի կոչում անցնելը):

Հարկ է նշել, որ աշխատաշուկայի ձևավորման և գործունեության պայմաններում մեծանում է երկրորդային հարմարվողականության դերը։ Մյուս կողմից, ներքին անձնակազմի ծառայությունները պետք է դիմեն արտասահմանյան ընկերությունների փորձին, որոնք ավանդաբար մեծ ուշադրություն են դարձնում երիտասարդ աշխատողների առաջնային հարմարվողականությանը: Աշխատողների այս կատեգորիան վարչակազմի հատուկ խնամքի կարիք ունի։

Կան նաև հարմարվողականության երկու տեսակ.

- աշխատողի հարմարեցում նոր պաշտոն;

- աշխատողի հարմարեցում պաշտոնի իջեցմանը.

Օրինակ՝ 80-ականների սկզբին։ ԱՄՆ-ում եղել են աշխատողների կրճատումների և վաղաժամկետ թոշակի անցնելու ալիքներ: Կրճատվածներին ինչ-որ կերպ աջակցելու համար մեծամասնությունը խոշոր ընկերություններ- մոտ 60%-ը ոչ միայն աշխատանքից ազատել է աշխատողներին, այլ փորձել է օգնել նրանց գտնել նոր աշխատատեղեր, կազմակերպել վերապատրաստման և խորացված վերապատրաստման ծրագրեր:

կազմակերպության աշխատողի հետ կապված.

- կոնֆորմիզմ. Կազմակերպության արժեքների և նորմերի լիարժեք ընդունում, խաղի կանոններին ենթարկվելու պատրաստակամություն: Նման աշխատողները կազմում են թիմի հիմնական մասը.

- միմիկան: Երկրորդական նորմերին համապատասխանելը հիմնականներից հրաժարվելու ժամանակ բնորոշ է պոտենցիալ ռիսկային խմբի համար, որի անդամները ցանկացած պահի պատրաստ են լքել ընկերությունը.

- հարմարվողական անհատականություն. Այն բնութագրվում է կազմակերպության հիմնական նորմերի և արժեքների հետ համաձայնությամբ՝ երկրորդականներից հրաժարվելով: Աշխատակիցը պահպանում է որոշակի անհատականություն, բայց իր ձևով լավ է աշխատում թիմում.

- ժխտում. Աշխատակիցը ակտիվ անհամաձայնություն է հայտնում ընկերության արժեքների հետ, նրա ակնկալիքներն անհաշտ հակասության մեջ են իրականության հետ։ Նա սովորաբար հեռանում է առաջին մի քանի ամիսների ընթացքում:

Անձնակազմի սպաների խնդիրն է ինտեգրել նորեկին ըստ երկրորդ կամ չորրորդ տեսակի, բացահայտել այն աշխատակիցներին, ովքեր թաքցնում են իրենց մերժումը կազմակերպության հիմնական նորմերից՝ դրսևորելով արտաքին հավատարմություն: Առաջին տարբերակը առաջանում է ընտրության փուլում կադրերի բաժնում տեղի ունեցած սխալի արդյունքում և պետք է հնարավորինս շուտ շտկվի։

ուղղություններով:

- արտադրություն;

- ոչ արտադրական.

Դասակարգման վերջին չափանիշը որոշիչ է ավելի լայն ենթադասակարգման համար: Այն առավել հստակ կարող է ներկայացվել գծապատկեր 1-ում ներկայացված գծապատկերի տեսքով:

Նկար 1 - Հարմարվողականության տեսակները

Աշխատանքային ադապտացիան ունի բարդ կառուցվածք և իրենից ներկայացնում է մասնագիտական, հոգեֆիզիկական, սոցիալ-հոգեբանական, կազմակերպչական, վարչական, տնտեսական և հիգիենիկ ադապտացիաների միասնություն:

Մասնագիտական ադապտացիան արտահայտվում է մասնագիտական հմտությունների և կարողությունների տիրապետման որոշակի մակարդակով, որոշակի մասնագիտական անհրաժեշտ անհատականության գծերի ձևավորման, իր մասնագիտության նկատմամբ աշխատողի կայուն դրական վերաբերմունքի ձևավորման մեջ: Դրսևորվում է ծանոթությամբ մասնագիտական աշխատանք, հմտություններ ձեռք բերելը մասնագիտական գերազանցություն, ճարտարություն, բավարար ֆունկցիոնալ պարտականությունների որակական կատարման և ստեղծագործական աշխատանքում:

Հոգեֆիզիոլոգիական ադապտացիան աշխատանքի ընթացքում աշխատողներին անհրաժեշտ պայմանների յուրացման գործընթացն է։ Ժամանակակից արտադրության մեջ բարոյապես հնացած են ոչ միայն սարքավորումներն ու տեխնոլոգիաները, այլև արտադրական միջավայրի սանիտարահիգիենիկ չափանիշները: Աշխատողների սանիտարահիգիենիկ աշխատանքային և կենցաղային պայմանների բարելավումը, հարմարավետ և ժամանակակից բնակարանների, հագուստի և զուգարանի պարագաների աճող թվի առաջացումը չեն կարող չազդել արտադրական գործունեության վրա: Ժամանակակից աշխատողը զգայուն է սանիտարահիգիենիկ հարմարավետության նորմերից, աշխատանքի ռիթմերից, աշխատավայրի հարմարավետությունից և այլն շեղումների նկատմամբ, որոնք նա սուբյեկտիվ է ընկալում։ Բազմաթիվ ուսումնասիրությունների նյութերը ցույց են տալիս, որ աշխատողների համար հարմարավետության սանիտարահիգիենիկ պայմանների խնդիրները շատ սուր են և ցավագին գնահատվում նրանց կողմից։

Սոցիալ-հոգեբանական ադապտացիան բաղկացած է աշխատանքային կազմակերպության (թիմի) սոցիալ-հոգեբանական բնութագրերի յուրացումից, դրանում ձևավորված հարաբերությունների համակարգ մտնելուց և նրա անդամների հետ դրական փոխազդեցությունից: Սա աշխատողի ներառումն է աշխատանքային կազմակերպության հարաբերությունների համակարգում իր ավանդույթներով, կյանքի նորմերով, արժեքային կողմնորոշումներ. Նման հարմարվողականության ընթացքում աշխատողը աստիճանաբար ստանում է տեղեկատվություն իր աշխատանքային կազմակերպության, դրա նորմերի, արժեքների, խմբում բիզնեսի և անձնական հարաբերությունների համակարգի, խմբի կառուցվածքում խմբի առանձին անդամների սոցիալ-հոգեբանական դիրքի մասին: հարաբերություններ, խմբի ղեկավարների մասին: Այս տեղեկատվությունը աշխատողի կողմից պասիվորեն չի յուրացվում, այլ փոխկապակցված է նրա անցյալի սոցիալական փորձի, արժեքային կողմնորոշումների հետ և գնահատվում է նրա կողմից: Եթե տեղեկատվությունը համապատասխանում է աշխատողի անցյալի փորձին, նրա կողմնորոշումներին, ապա այն դրական է գնահատվում նրա կողմից, աշխատողը սկսում է ընդունել խմբային նորմերը, և աստիճանաբար տեղի է ունենում անհատի նույնականացման գործընթացը աշխատանքային կազմակերպության հետ: Սոցիալ-հոգեբանական ադապտացիայի ընթացքում աշխատողը մտնում է կազմակերպության իրական կյանք, մասնակցում դրան, նա դրական հարաբերություններ է հաստատում գործընկերների, անմիջական ղեկավարի, վարչակազմի հետ:

Կազմակերպչական և վարչական ադապտացիա նշանակում է ձեռնարկության (թիմի) կազմակերպական կառուցվածքի, արտադրական գործընթացի կառավարման և պահպանման համակարգի, աշխատանքի և հանգստի ռեժիմի յուրացում և այլն: Կազմակերպչական և վարչական հարմարվողականության գործընթացում աշխատողը ծանոթանում է կազմակերպչական կառավարման մեխանիզմի առանձնահատկություններին, իր ստորաբաժանման տեղը և դիրքը նպատակների ընդհանուր համակարգում և կազմակերպչական կառուցվածքում: Այս հարմարեցմամբ աշխատողը պետք է պատկերացում կազմի իր դերի մասին ընդհանուր արտադրական գործընթացում: Պետք է առանձնացնել կազմակերպչական հարմարվողականության ևս մեկ կարևոր և կոնկրետ ասպեկտ՝ աշխատողի պատրաստվածությունը նորարարությունների (տեխնիկական կամ կազմակերպչական) ընկալման և իրականացման համար:

Տնտեսական հարմարվողականությունը թույլ է տալիս աշխատողին ծանոթանալ կազմակերպության կառավարման տնտեսական մեխանիզմին, տնտեսական խթանների և դրդապատճառների համակարգին, հարմարվել իր աշխատանքի վարձատրության և տարբեր վճարումների նոր պայմաններին:

Պաշտոնի լավագույն թեկնածուի ընտրությունը կադրերի բաժնի համար հաջողություն և երաշխավորված հաղթանակ չէ։ Իր առաջադրանքի՝ հաջող կադրային համալրման ճանապարհին կարևոր փուլ կա՝ կադրերի հարմարեցումը։ Ո՞րն է կազմակերպության բիզնես գործընթացի այս փուլի դերը, որն է դրա էությունը և ինչպես հաջողության հասնել այս բիզնեսում, մենք կնկարագրենք հետագա:

Ինչու՞ ձեզ պետք է

Աշխատակից գտնելու, աշխատանքի ընդունելու և փոխարինելու գործընթացը ներառում է ժամանակի բավականին մեծ ներդրում և ֆինանսական ռեսուրսներկազմակերպություններ։ Հաճախ սեփականատերը մեծ գումարներ է ծախսում ընտրության վրա պահանջվում է ընկերության կողմիցբարձր մասնագիտացված մասնագետ, որին անհրաժեշտ է ձեռնարկությունը կոնկրետ նպատակին հասնելու համար ռազմավարական նպատակ. Բայց բացարձակապես յուրաքանչյուր նոր աշխատող ունի նոր աշխատավայրին հարմարվելու շրջան:

Հարմարվողականությունը և՛ նոր աշխատողի՝ գործատուին, և՛ ձեռնարկության՝ աշխատողին ընկալելու, գնահատելու և հարմարվելու փոխադարձ գործընթաց է: Այս փուլը տարբեր ընկերություններում տեղի է ունենում տարբեր ձևերով, շատ բան կախված է աշխատողի անհատականությունից: Դրա ժամկետը տատանվում է 2 շաբաթից մինչև մեկուկես ամիս: Այս ընթացքում աշխատանքներն իրականացվում են կադրերի բաժնի հսկողության ներքո։ Նրա գործառույթներից է թեկնածուի կարիերայի ուղղորդումն իր գործունեության հենց սկզբում և նրա կարողությունների ու հնարավորությունների ճիշտ որոշումը։

Հարմարվողականությունը և՛ նոր աշխատողի՝ գործատուին, և՛ ձեռնարկության՝ աշխատողին ընկալելու, գնահատելու և հարմարվելու փոխադարձ գործընթաց է:

Հարմարվելու նպատակներն են.

Ծախսերի կրճատում. Ից մինչեւ նոր աշխատակիցերկար ժամանակ է պահանջվում պարզելու համար, թե ինչպես է աշխատում ձեռնարկությունը, այն աշխատում է անարդյունավետ և չի տալիս այն արդյունքը, որն անհրաժեշտ է ընկերության շահույթի աճի համար։ Ցանկացած աշխատողի աշխատանքային գործունեությունը պետք է լինի արդյունավետ։
Նվազեցնելով աշխատավայրում նորեկի անորոշության մակարդակը.
. Եթե նոր աշխատակիցն իրեն անհարմար և անվստահ է զգում, ավելի հավանական է, որ կարճ ժամանակում նա կհրաժարվի աշխատանքից:
Ընկերություն-գործատուի հավատարմության աճ HR ոլորտում, պոտենցիալ աշխատակիցների և ընկերության ներսում:
Նոր աշխատողի անմիջական ղեկավարի և բաժնի այլ աշխատակիցների արժեքավոր ժամանակի խնայողություն. Նոր վայրին չհարմարվող անապահով ու կասկածող աշխատակցի վրա ժամանակ հատկացնելու անհրաժեշտությունը թույլ չի տալիս ճիշտ ռեժիմով աշխատել։ Այսպիսով, ժամանակացույցը կորչում է, և ամբողջ գերատեսչության արդյունավետությունը նվազում է։

Հարմարվողականության գործընթացի բարդությունները

Ընկերությունում նոր աշխատակցի հիմնական թշնամին (հատկապես առանց աշխատանքային փորձի) կասկածներն ու վախերն են, որոնք երբեմն թույլ չեն տալիս իրենց դրսևորել։ ավելի լավ կողմև ստիպել նրանց շուտով հեռանալ աշխատանքից:

Հարմարվողականության ժամանակ նոր աշխատակիցների «ֆոբիաների» շարքում.

Կորցրեք ձեր դիրքը ընկերությունում.
Չդիմանալու պարտականություններին, խախտելով ծրագրի ժամկետները.
Գործընկերների հետ ընդհանուր լեզու չգտնելը, շփման խնդիրներ.
Բացահայտեք մասնագիտական թերությունները կամ աշխատանքի համար անհրաժեշտ գիտելիքների բացը:
Լինել ոչ կոմպետենտ ղեկավարության և գործընկերների աչքում:
Մի համաձայնվեք նոր ղեկավարի հետ:

Պատշաճ հարմարվելու անհրաժեշտությունը անհերքելի է նաև այն պատճառով, որ կրճատումների մեծ մասը վերաբերում է այն աշխատակիցներին, ովքեր աշխատել են ընկերությունում մեկ ամսից պակաս ժամկետով: Բացի այդ, ձեռնարկությունում բավականին հաճախ աշխատանքային դժբախտ պատահարները տեղի են ունենում հենց նոր մասնագետի աշխատանքի առաջին իսկ ժամանակ:

Հարմարվողականության գործընթացի կառավարման համար կադրերի բաժնի աշխատանքի խնդիրներն ու հիմունքները.

Նոր աշխատակցի վերապատրաստումների և ուսումնական միջոցառումների ծրագիրը. Այս գործիքը կօգնի հասկանալ նրա աշխատանքի էությունը, ձեռք բերել անհրաժեշտ տեղեկատվություն ձեռնարկության գործունեության վերաբերյալ. տեսական գիտելիքներն ու գործնական հմտությունները ակտիվացնում են ինքնավստահությունը և բարձրացնում աշխատանքի արդյունավետությունը։
Կառավարչի և աշխատակցի միջև անհատական հաղորդակցության վերահսկում. Հարմար են ինչպես պաշտոնական, այնպես էլ ոչ պաշտոնական հաղորդակցման մեթոդները (օրինակ՝ աշխատանքից հետո կամ աշխատողների համատեղ հանգստի ժամանակ հանգստյան օրերին կամ արձակուրդներին):
Կարճաժամկետ դասընթացների և թրեյնինգների կազմակերպում այս պաշտոնում ընդունվող թոփ մենեջերների համար։ Առաջնորդության հիմունքները սովորելը արդյունավետ և երկարաժամկետ առաջնորդության բանալին է:
Նոր աշխատողի համար առաջադրանքների աստիճանական բարդացման մեթոդների համակարգի մշակում:
Թիմի հետ ավելի սերտ շփման համար հանրային առաջադրանքների մեթոդի կիրառում.
կազմակերպություն կամ հատուկ դերակատարումհամախմբել թիմն ու նոր աշխատակցին։

Նոր աշխատողի հարմարվելու ձևերը

Սոցիալական ադապտացիան նոր մարդուն թիմին, նրա համար նոր սոցիալական միջավայրին հարմարեցնելու և նրա վերափոխումն իր ոլորտին արագացնելու գործընթացն է: աշխատանքային գործունեություն. Փուլերը և բովանդակությունը ըստ կետերի.

Սահուն մուտք դեպի շրջակա միջավայր:
Ծանոթացում բաժնի/թիմի նորմերին և արժեքներին.
Թիմում տեղ գրավելու և արդյունավետ աշխատելու մոտիվացիա՝ բավարարելով անձնական մասնագիտական կարիքները։

Արտադրական ադապտացիան է աշխատանքային գործընթացաշխատակցին նրա համար նորի ներմուծում մասնագիտական գործունեություն, գործունեության առաջադրանքների ու առանձնահատկությունների ըմբռնման արագացված դասընթաց։ Այս նպատակին են ծառայում դասընթացները, թրեյնինգները, աշխատանքի նկատմամբ դրական վերաբերմունքը։

Հոգեֆիզիոլոգիական ադապտացիան նշանակում է, որ նոր աշխատողը կարող է հաղթահարել ինչպես ֆիզիկական, այնպես էլ հոգեբանական սթրեսները, որոնք անխուսափելի են նոր վայրում աշխատանքի սկզբում:

Սոցիալ-հոգեբանական ադապտացիան գործնականում հավասար է աշխատանքային պայմաններին, երբ աշխատողը մտնում է թիմի հետ մասնագիտական շփման գործընթացի մեջ, և նրա մասնագիտական գործունեությունը կարևոր և հետաքրքիր է նրա համար:

Կազմակերպչական հարմարվողականությունը կայանում է նրանում, որ նորեկը ծանոթանում է ընկերության կազմակերպչական ասպեկտների նրբություններին` աշխատանքի վայրի, բիզնես գործընթացի առանձնահատկությունների, այլ աշխատակիցների և գերատեսչությունների հետ փոխգործակցության, կազմակերպությունում նրանց դերի:

Կազմակերպչական ադապտացիան այն է, որ նորեկը ծանոթանում է ընկերության կազմակերպչական ասպեկտների նրբություններին:

Տնտեսական ադապտացիան ներառում է աշխատավարձի աճի հեռանկարների բացահայտում:

Հարմարվողականության տեսակները

Հիմնական տեսակները բաժանվում են երկու տեսակի.

Առաջնային ադապտացիան նոր աշխատակցի ներդրման շրջանն է, ով չունի աշխատանքային փորձ և աշխատանքային թիմում հաղորդակցման փորձ: Ամենից հաճախ դրանք երիտասարդ աշխատողներ են, տարբեր մակարդակների ուսումնական հաստատությունների շրջանավարտներ, ծննդաբերության արձակուրդից նոր դուրս եկած երիտասարդ մայրեր։ Այս թեկնածուների համար ավելի դժվար է թիմում հարմարվել և արագ սկսել արդյունավետ աշխատել:
Երկրորդային ադապտացիան նոր աշխատողի ներդրման գործընթացն է, որն արդեն ունի աշխատանքային փորձ: Նա գիտի, թե ինչպես են հաղորդակցությունները տեղի ունենում կազմակերպությունում, ինչ է աշխատանքային թիմը, ինչ փուլեր պետք է անցնեն նոր աշխատավայրում գործունեության սկզբում: Նրանք ավելի հեշտ են դիմանում այս գործընթացին, քան սկսնակները։ Ընկերությունում պաշտոնը փոխող թեկնածուները երբեմն տեղափոխվում են այլ քաղաք։ Սա նույնպես հատուկ հարմարվողականության տեսակ է։

Հարմարեցման մեթոդներ

Նոր աշխատակցի աշխատանքում կարևոր դեր է խաղում կադրերի հարմարեցման ճիշտ ընտրված մեթոդները: Դրանք երկու տեսակի են՝ ոչ արտադրողական և տնտեսական։

Բնահյութ տնտեսական մեթոդներաշխատողի նյութական մոտիվացիան է. Ի վերջո, աշխատանքի ընտրության հիմնական չափանիշն է աշխատավարձ. Ոչ արտադրական մեթոդները բաղկացած են նրանից, որ գործատուն ընտրում է նոր աշխատողների հարմարեցման միջոցառումների իրականացման իր սխեման:

Բերենք ոչ արտադրական մեթոդների օրինակ՝ թիմ կառուցել, կորպորատիվ PR, նոր աշխատակիցներ, կորպորատիվ խմբեր և կայքեր, զրույցների և ճեպազրույցների անցկացում թիմի ներսում: Վերոնշյալ մեթոդներից որևէ մեկը բավականին արդյունավետ է աշխատակցի ադապտացիայի ժամանակաշրջանում, ինչպես նաև թիմ կառուցելու համար։

Ժամանակակից տեխնոլոգիաները հնարավորություն են տալիս բարելավել ձեռնարկությունում բիզնես գործընթացները և աշխատել բոլոր աշխատակիցների թիմային ոգու վրա՝ բարձրացնելով նրանց աշխատանքի արդյունավետությունն ու արդյունավետությունը և ընկերության բարգավաճումը:

Ներգրավումը ցանկացած կազմակերպությունում կարևոր բիզնես գործընթաց է և չպետք է անտեսվի: Կարևոր է ուշադիր մշակել այս նախագծի սխեման և ամրագրել այն որպես կորպորատիվ և կարգավորող դրույթ որոշակի ընկերության անձնակազմի հարմարեցման վերաբերյալ:

Այս պաշտոնը պետք է վերահսկվի պատասխանատու աշխատակիցների կողմից։ Միայն եթե այն իսկապես աշխատի, նոր աշխատակիցները կկարողանան արագ մտնել աշխատանքի մեջ, խուսափել վախերից և ինքնավստահությունից և կարճ ժամանակում դառնալ թիմի արդյունավետ անդամ: Նման փաստաթուղթ կազմելու համար կարող եք օգտագործել անձնակազմի հարմարեցման վերաբերյալ դրույթի օրինակ՝ դրանում նշելով այն կետերը, մեթոդները և գործիքները, որոնք կօգտագործվեն աշխատանքի ընթացքում:

Անձնակազմի աշխատանքային ադապտացիան աշխատողին աշխատանքային նոր պայմաններին ծանոթացնելու, թիմում նրան ընտելացնելու և ձեռնարկությունում աշխատանքային գործունեության կանոններին և նորմերին ծանոթացնելու գործընթաց է:

Հիմնական առաջադրանքներ

Ընդհանուր առմամբ, նոր աշխատակիցներին ընկերությանը հարմարեցնելու մի քանի եղանակ կա: Բայց նրանց միավորում է մեկ հիմնական նպատակ, այն է՝ օգնել մարդուն, որպեսզի նա կարողանա հնարավորինս արագ կատարել իր առաջադրանքները։ մասնագիտական պարտականություններըառավելագույն վերադարձով: Ձեռնարկությունում արդյունավետորեն կառուցված հարմարվողական համակարգը թույլ է տալիս լուծել մի շարք հիմնական խնդիրներ.

աշխատողին հնարավորինս սեղմ ժամկետներում ներկայացնել աշխատանքային գործունեության գործընթացին).
նվազեցնել արտադրական սխալների քանակը, որոնք թույլ է տվել սկսնակը իր մասնագիտական պարտականությունները յուրացնելու ընթացքում)
խրախուսելով նոր աշխատակիցներին հասնել բարձր մակարդակի աշխատանքի ցուցանիշներըԴրամական պարգևների կամ բոնուսների միջոցով նրանց մոտիվացիայի ձևավորման միջոցով)
հնարավորինս կրճատել անձնակազմի շրջանառությունը՝ նվազեցնելով փորձաշրջան չանցած կամ պրակտիկա չանցած աշխատողների թիվը)
բարձրացնել ամբողջ ձեռնարկության արտադրողականությունը որպես ամբողջություն.

Անձնակազմի աշխատանքային հարմարվողականության տեսակները

Կախված ուղղությունից, առանձնանում են հարմարվողականության հետևյալ տեսակները.

Պրոֆեսիոնալ հարմարեցում

Այս տեսակը նախատեսված է օգնելու աշխատողին հասկանալ և տիրապետել ձեռնարկությունում իրենց գործունեության մասնագիտական առանձնահատկություններին: Մարդը պետք է տեղյակ լինի, թե արդյոք ունի բավարար իրական գիտելիքներ և փորձ՝ իրեն հանձնարարված աշխատանքն իրականացնելու համար, թե՞ լրացուցիչ առաջադեմ ուսուցում է պահանջվում։

Այս հարմարվողականության շրջանակներում առանձնանում են երկու ուղղություններ՝ առաջնային և երկրորդական։

Առաջնային ադապտացիան անհրաժեշտ է երիտասարդ անփորձ աշխատողների հարմարվելու համար, ովքեր նոր են ավարտել բարձրագույն ուսումնական հաստատությունը դպրոցներըիրենց մասնագիտական պարտականություններին:
Երկրորդական ադապտացիան նախատեսված է այն աշխատողների համար, ովքեր ունեն փորձ, բայց ովքեր փոխել են աշխատանքը կամ իրենց դերը կազմակերպությունում, օրինակ՝ բարձրանալով կարիերայի սանդուղքով կամ նշանակվել այլ պաշտոնի:

Հոգեֆիզիոլոգիական հարմարվողականություն

Արդյունքում աշխատողը ընտելանում է աշխատանքի ու հանգստի նոր պայմաններին, ինչպես նաև հոգեբանական և ֆիզիկական սթրեսին։ Երբ աշխատողը մտնում է նոր աշխատավայր, նրա վրա ազդում են ագրեգատի բոլոր պայմանները, որոնք այլ կերպ են ազդում նրա վրա։ Դրանք կարող են լինել արտադրության սանիտարահիգիենիկ պայմանները, սթրեսը և սոցիալական ճնշումը, աշխատանքային գործընթացի միապաղաղությունը, աշխատավայրի հարմարավետության մակարդակը և շատ ավելին:

Կազմակերպչական հարմարվողականություն

Այն կոչված է օգնելու նորեկին հասկանալ և ընդունել իրենց աշխատանքային կարգավիճակը, հասկանալ կազմակերպության ներքին կառուցվածքը և դրա ներսում առկա կառավարման մեխանիզմները, ինչպես նաև ծանոթանալ ընկերության պատմությանը, նրա բիզնես գործընկերներին և հաճախորդների բազային: . Այս նրբերանգների անտեղյակությունը կարող է հանգեցնել անցանկալի հետեւանքների եւ դանդաղեցնել արտադրական գործընթացը։ Հետևաբար, արժե աշխատողին հստակ բացատրել նրա դերը ընկերության գործունեության մեջ և նշել նրա պարտականությունները:

Սոցիալ-հոգեբանական հարմարվողականություն

Նախատեսված է գործընկերների հետ միջանձնային և մասնագիտական հարաբերություններ կառուցելու, վարքի հավաքական նորմերը ուսումնասիրելու և տիրապետելու համար: Արդյունքում մարդն աստիճանաբար հարմարվում է թիմում, անձնական ու գործնական հարաբերություններ է հաստատում, անդամագրվում իրական կյանքընկերություններ։

Հարմարվելու այս տեսակը ամենադժվարն է և երկարատևը, հատկապես, եթե թիմը, որի մեջ մտնում է նորեկը, չհամակարգված է, և գործընկերների միջև հարաբերությունները սրված են: Այս դեպքում նրանք դիմում են հոգեբանի օգնությանը, ով օգնում է նոր աշխատակցի մասնագիտական պարտականությունների շրջանակում հստակ դիրքորոշում կազմել, գնահատել նրան. սոցիալական կարգավիճակըընթացքի մեջ է արտադրական առաջադրանքներ, դրանով իսկ նպաստելով դրա արագ ադապտացմանը։

Տնտեսական հարմարվողականություն

Օգնում է աշխատողին հարմարվել տարբեր տնտեսական պայմաններըկազմակերպությունում գործող՝

աշխատավարձ,
կանխիկ վճարումների ժամկետները
սահմանված հավելավճարներ,
բոնուսներ և այլ ֆինանսական խթաններ:

Ամենից հաճախ հարմարվողականության այս տեսակը չի համարվում անկախ, բայց դա չի դարձնում այն ամենաքիչ կարևորը:

Գործընթացներ - միայն բարդ

Վերը նկարագրված աշխատողների հարմարվողականության բոլոր տեսակների շարքում անհնար է առանձնացնել որևէ մեկին, նրանք բոլորը փոխկապակցված են և, ընդհանուր առմամբ, ներկայացնում են աշխատանքային ադապտացիա: Կարող են լինել իրավիճակներ, երբ անհրաժեշտ է կիրառել որոշակի հարմարվողականություն: Նրա ընտրությունը կախված կլինի կոնկրետ իրավիճակից, Անձնական որակներաշխատող, պաշտոն, մասնագիտական հմտություններ, վարքագծի չափանիշներ և այլն:

Ամենից հաճախ դուք պետք է դիմեք կազմակերպչական հարմարվողականության, երբ աշխատողի համար այս աշխատանքի վայրը առաջինն է, հատկապես, եթե դա խոշոր կազմակերպությունմեծ աշխատուժով։ Արտադրության մեջ երիտասարդ մասնագետների ադապտացիա կա, և նրանք անցնում են դրա առաջին փուլը։ Նման աշխատակիցները չունեն թիմում և փաստաթղթերով աշխատելու փորձ, չունեն անհրաժեշտ հաղորդակցման հմտություններ։

Առաջին աշխատանքային օրը հանդիպելով հաղորդակցության դժվարություններին, երբ մարդ նույնիսկ չգիտի, թե ինչպես դիմել իր գործընկերներին, նա կարող է հայտնվել դժվարին իրավիճակում։ Դա անհանգստություն և շփոթություն կառաջացնի նրա մոտ, իսկ գործընկերների կողմից՝ թյուրիմացություն, իսկ որոշ դեպքերում՝ գրգռվածություն։ Ելնելով այս ամենից՝ պետք է եզրակացնել, որ կառավարման ամենաարդյունավետ մոդելը պետք է պարունակի միաժամանակ բոլոր տեսակի ադապտացիաները։

Հարմարվողականության անցման փուլերը

Հարմարվողականության շրջանն ինքնին կարելի է պաշտոնապես բաժանել երեք փուլի.

Ծանոթացման փուլ

Այս փուլում նոր ժամանած մասնագետը ծանոթանում է ձեռնարկության կազմակերպչական նպատակներին և խնդիրներին և զբաղեցրած պաշտոնին, ծանոթանում միջավայրին և թիմին, համեմատում է այս ամենը նոր աշխատավայրից իր ակնկալիքների և ընկերության մասին իր կարծիքի հետ։ . Այս ամենը ըմբռնելուց հետո մարդ պետք է հստակ գիտակցի, թե արդյոք այս պաշտոնն իրեն հարմար է, թե արժե այլ տեղ փնտրել։

Ղեկավարությունն իր հերթին աշխատանքներ է տանում նաև նոր աշխատակցի գնահատման ուղղությամբ.

համոզված է, որ այս անձին աշխատանքի ընդունելու որոշումը ճիշտ է)
անում է հնարավոր ամեն բան՝ մասնագետին թիմ արագ ներդնելու և մասնագիտական պարտականությունները լիարժեք կատարելուն անցնելու համար)
բացահայտում է վարձու աշխատողի հավանական աշխատանքային ներուժը)
վերջնական եզրակացության է գալիս մասնագիտական հմտությունների մասին և որոշում է ծառայության մասնագետի հետագա առաջխաղացումը աշխատանքի ընթացքում:

Այս բոլոր հարցերի լուծումը տեղի է ունենում սկսնակի պրակտիկայի կամ նրա փորձաշրջանի ընթացքում։ Ժամկետի ավարտից հետո որոշում է կայացվում տվյալ աշխատողի զբաղեցրած պաշտոնին համապատասխանելու մասին:

հարմարվողականության փուլ

Այս ժամանակահատվածը կարող է տևել տարբեր ժամանակահատված՝ մեկ ամսից մինչև մեկ տարի: Դրա տևողությունը կախված է ղեկավարության, անձնակազմի, գործընկերների կամ աշխատակազմի հոգեբանի կողմից նոր աշխատակցին ցուցաբերվող օգնությունից: Այս ընթացքում նորեկը պետք է միանա թիմին ու հարմարվի դրան։

Միաձուլման փուլ

Գալիս է լիարժեք կլիմայականացման շրջան, մարդը պետք է հստակ հասկանա և կատարի իր պարտականությունները, լինի աշխատանքային թիմի իրավահավասար անդամ և ծրագրի իր համար. ապագա հեռանկարներըև հաջող աշխատանքային գործունեության իրականացման նպատակները։

Նույնականացում

Այս փուլում մասնագետի անձնական նպատակները սերտորեն փոխկապակցված են կազմակերպության, ձեռնարկության կամ ֆիրմայի նպատակների հետ: Այս դեպքում առանձնանում են աշխատողների երեք տեսակ՝ անտարբեր, մասամբ նույնականացված և ամբողջությամբ նույնացված։ Ցանկացած կազմակերպության ողնաշարը կազմված է կատարյալ նույնականացված աշխատակիցներից: Հիմնականում նրանք իրենց ոլորտում պրոֆեսիոնալներ են, պատասխանատու ու լուրջ մարդիկ։

Աշխատանքի հարմարվողականության գործոնները

Այս հայեցակարգը ենթադրում է պայմաններ, որոնք ազդում են աշխատանքային հարմարվողականության գործընթացի տևողության, տեմպի և ընթացքի վրա: Գոյություն ունեն երկու տեսակի գործոններ՝ օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ:

Օբյեկտիվ - սրանք գործոններ են, որոնց վրա աշխատողը չի կարող ազդել, հիմնականում դրանք միշտ սերտորեն կապված են հաստատվածի հետ արտադրական գործընթաց. Սա ներառում է ձեռնարկությունում աշխատանքի կազմակերպումը, աշխատանքային գործընթացի պայմանները, ընկերության տարածքային գտնվելու վայրը, արդյունաբերության մասնագիտացումը, թիմի չափը և այլն:
սուբյեկտիվ է անձնական գործոններ, որոնք ներառում են անձի տարիքը, նրա սեռը, աշխատանքային փորձը, որակավորման մակարդակը և մասնագիտական հմտությունները. սոցիալական կարգավիճակը, բնակության վայրը և շատ ուրիշներ։ Բացի այդ, հաշվի են առնվում նրա հոգեբանական և սոցիոլոգիական որակները, նյութական և կարիերայի հետաքրքրվածության աստիճանը, պրոֆեսիոնալիզմի մակարդակը և այլն։

Հարկ է նշել, որ թիմում հարմարվելու ժամանակ, ոչ թե թիմում վերջին տեղըմարդու անձնական հատկություններն են։ Դրանք որոշվում են միանգամից մի քանի գործոններով՝ սոցիալ-հոգեբանական և ժողովրդագրական, ինչպես նաև վարքային՝ մարդամոտություն, հավասարակշռություն, ինքնակատարելագործում, ինքնավստահություն, հաղորդակցվելու կարողություն, ինքնաքննադատություն և շատ ավելին: Ելնելով դրանից՝ հետևում է, որ անձնական ներուժը բնութագրվում է մարդու ներքին հոգևոր և ֆիզիկական ուժով, ինքնադրսևորվելու ցանկությամբ և իր ծրագրերի իրագործմամբ։

Անձնակազմի աշխատանքային հարմարվողականության պլանավորում

Արտադրության մեջ աշխատողի հաջող հարմարվելու համար անհրաժեշտ է ճիշտ պլանավորել անձնակազմի ներդրման ողջ գործընթացը: Պլանավորումը հատուկ գործողությունների ցանկ է, որն ուղղված է թիմում նորեկի արագ ներթափանցմանը և նոր կամ փոփոխված աշխատանքային պայմաններին նրա արագ ադապտացմանը: Սա հենց առաջին փուլն է, որը նախատեսված է դեռևս ձեռնարկությունում նոր մասնագետի հայտնվելուց առաջ։

Միաժամանակ կազմվում է հարմարվողականության պլան կամ ծրագիր, որը կախված է ապագա աշխատողի նախատեսված պաշտոնից, նրա անձնական որակներից, աշխատանքային փորձից և անհրաժեշտ մասնագիտական հմտություններից։ Սա նախատեսվող ծրագրի իրականացմանն ուղղված առաջին քայլն է, այն հիմնված է հարմարվողականության տեսակի սահմանման վրա՝ առաջնային կամ երկրորդական։ Արդեն այս փուլում դուք պետք է սկսեք մշակել ծրագիր՝ աշխատողին սովորեցնելու համար, թե ինչպես դա անել մուտքի մակարդակիսկ ավելի ուշ՝ բարելավելու իր որակավորումը։

Կարելի է ընդունել, որ ադապտացիան հաջող է եղել, եթե բավարարվեն դրա բոլոր չափանիշները՝ նոր մասնագետի կողմից պաշտոնի համապատասխանություն, աշխատուժի մեջ հաջող ներթափանցում և առաջադրված բոլոր պահանջների կատարում:

Բացի հարմարվողականության պլանավորումից, անհրաժեշտ է ճիշտ ձևակերպել բոլոր կազմակերպչական գործողությունները, որոնք անհրաժեշտ են հարմարվողականության մոդելը մշակելիս: Դրանք ներառում են.

կազմակերպությունում հատուկ բաժնի ստեղծում, որը պատասխանատու կլինի անձնակազմի վերապատրաստման և հարմարեցման համար)
մասնագետների նշանակում և բաշխում մենթորների դերում, որոնք կկառավարեն հարմարվողականությունը ըստ խմբերի կամ բաժինների: Նման համակարգը հաջողությամբ աշխատում է և օգնում է զգալիորեն նվազեցնել ձեռնարկությունում աշխատողի հարմարվողականության ժամկետը)
պարտականությունների բաշխում այս աշխատանքին հանձնարարված անձնակազմի միջև)
կապեր հաստատել կազմակերպության ղեկավարության և հարմարվողականության մեջ ներգրավված մասնագետների միջև, ինչպես նաև կապեր հաստատել ձեռնարկության բոլոր ստորաբաժանումների, խմբերի և ամբողջությամբ ձեռնարկության վարչակազմի հետ).
հարմարվողականության մասին տեղեկատվության փոխանցում ընկերության յուրաքանչյուր աշխատակցին:

Իդեալական տարբերակն այն է, երբ մշակված հարմարվողական մոդելը ազդում է միանգամից երեք կողմի՝ աշխատակցի վրա կադրերի բաժին, անմիջական ղեկավար և կադրերի հարմարեցման մասնագետ։ Փորձից հետևում է, որ գործընթացը շատ ավելի արդյունավետ է, եթե անձնակազմի սպասարկումհամակարգում է բոլոր գործողությունները. մշակում է վերը նկարագրված բոլոր կազմակերպչական գործողությունները, նշանակում է մասնագետներ այս աշխատանքի համար և վերապատրաստում նրանց, ինչպես նաև վերահսկում է հարմարվողականության ողջ գործընթացը:

Բացի այդ, դուք պետք է տեղադրեք հետադարձ կապայնպես, որ նորեկը հեշտությամբ կարող է օգնություն խնդրել հարմարվողականության բաժնի մասնագետներից կամ անմիջապես ձեռնարկության ղեկավարից: Նման շփումը կարող է իրականացվել հարցաթերթիկների և հարցաթերթիկների օգնությամբ, ինչպես նաև պարբերական հարցազրույցների և վերապատրաստումների կազմակերպում նոր աշխատակիցների հետ՝ կոլեկտիվ և անհատական։

Հարմարվողականության նպատակները.

Կադրերի աշխատանքային ադապտացիան շատ ավելի արագ է տեղի ունենում, եթե մարդը ճիշտ է որոշել մասնագիտության ընտրությունը: Յուրաքանչյուր մարդ սովորում է տարբեր կերպ. ինչ-որ մեկը շատ արագ տիրապետում է գիտելիքներին և անմիջապես հասնում է մասնագիտական հմտության գագաթնակետին, մինչդեռ ինչ-որ մեկը կարող է դրա վրա ծախսել ավելի քան մեկ տարի: Վերջին դեպքում տեղի է ունենում, որ ուսանողը կորցնում է հետաքրքրությունը մասնագիտության նկատմամբ և փոխում է իր աշխատանքային գործունեության բնույթը։ Եվ դա հաճախ տեղի է ունենում աշխատանքային ադապտացիայի ժամանակ։

Մասնագետի հարմարվողականության վերաբերյալ հաջողությամբ ավարտված աշխատանքի ցուցիչ կարելի է համարել նրա արդյունավետ ներդրումը պաշտոնին և նրա առաջադրանքների և նպատակների հաջող կատարումը: Առաջին հերթին ընկերությունը շահագրգռված է հաջող գործընթացով։ Եվ հարցը ոչ միայն այն է, որ նոր աշխատակիցը հաջողությամբ միանա թիմին, այլ նաև կազմակերպության կողմից պատասխանատու և նվիրված աշխատակցի ձեռքբերումը։ Ի վերջո, հենց ադապտացիայի շրջանում է, որ նորեկի մոտ տպավորություն է ստեղծվում և կայուն կարծիք է ձևավորվում կազմակերպության և նրա թիմի մասին, ինչը հետագայում շատ դժվար կլինի փոխել։ Հատկապես, եթե դա բացասական է:

Հարմարեցում, ներբեռնում

Բանալի բառեր:

1 -1