Փոքր ձեռնարկությունների կադրային ռազմավարության ընդհանուր առանձնահատկությունները. Փոքր բիզնեսի կառավարման առանձնահատկությունները

1. ՓՈՔՐ ՁԵՌՆԱՐԿՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԻ Կադրային ՌԱԶՄԱՎԱՐՈՒԹՅՈՒՆ 1.1. Ձեռնարկության կադրային քաղաքականության հիմնական հասկացությունները և կատեգորիաները XX դարի 90-ական թվականներին: Կառավարման մեջ սկսում է արմատավորվել անձնակազմի կառավարման սկզբունքորեն նոր մոտեցում. մարդիկ, նրանց գործունեությունը, ներուժը, տարբեր տեսակի կազմակերպչական մշակույթները դառնում են օբյեկտ: Այսօրվա ղեկավարներն իրենց կազմակերպության մշակույթը դիտարկում են որպես կարևոր ռազմավարական գործիք՝ բոլոր գերատեսչություններին ուղղորդելու համար ընդհանուր նպատակներ, մոբիլիզացնել աշխատակիցների նախաձեռնությունը, դյուրացնել փոխադարձ շփումը։ Անձնակազմի կառավարման էությունը, ներառյալ աշխատողները, գործատուները և ձեռնարկության այլ սեփականատերերը կազմակերպչական, տնտեսական, սոցիալ-հոգեբանական և իրավական հարաբերություններկառավարման առարկան և օբյեկտը. Այս հարաբերությունները հիմնված են աշխատողների շահերի, վարքագծի և գործունեության վրա ազդելու սկզբունքների, մեթոդների և ձևերի վրա՝ դրանց օգտագործումը առավելագույնի հասցնելու նպատակով: Անձնակազմի կառավարումը առաջատար տեղ է զբաղեցնում ձեռնարկությունների կառավարման համակարգում։ Մեթոդաբանորեն, կառավարման այս ոլորտն ունի կոնկրետ հայեցակարգային ապարատ, ունի տարբերակիչ բնութագրեր և կատարողականի ցուցիչներ, հատուկ ընթացակարգեր և մեթոդներ՝ սերտիֆիկացում, փորձ և այլն. Կադրերի տարբեր կատեգորիաների աշխատանքի բովանդակության ուսումնասիրության մեթոդներ և վերլուծության ուղղություններ: Շուկայական հարաբերություններին անցնելու համատեքստում արդյունաբերական ձեռնարկությունների անձնակազմի կառավարման համակարգի կատարելագործումը ժամանակակից տնտեսական զարգացման հրատապ խնդիրներից է։ Կադրերի ձևավորման, բաշխման և օգտագործման համակարգի օպտիմիզացում և դրա ներուժը պլանավորվածից անցման ժամանակ կենտրոնացված համակարգազգային տնտեսության կառավարումը որոշակի տարածաշրջանի տնտեսության շուկայական մոդելին, և յուրաքանչյուր արդյունաբերական ձեռնարկության համար, անկախ սեփականության ձևից, առանձնահատուկ նշանակություն ունի:

ԲՈՎԱՆԴԱԿՈՒԹՅՈՒՆ ՆԵՐԱԾՈՒԹՅՈՒՆ 3 1. ՓՈՔՐ ՁԵՌՆԱՐԿՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԻ Կադրային Ռազմավարություն 5 1.1. Ձեռնարկության կադրային քաղաքականության հիմնական հասկացությունները և կատեգորիաները 5 1.2. Փոքր ձեռնարկության անձնակազմի կառավարման առանձնահատկությունները 6 2. ԿԱԴՐԱՅԻՆ ՔԱՂԱՔԱԿԱՆՈՒԹՅԱՆ ՀԵՏԱԶՈՏՈՒԹՅՈՒՆ ԵՎ ՎԵՐԼՈՒԾՈՒԹՅՈՒՆ «ԱՎԻԱՍՏԱԼ» ՁԵՌՆԱՐԿՈՒԹՅՈՒՆ ՍՊԸ-ի ՕՐԻՆԱԿՈՎ 11 2.1. Պատմություն և տնտեսական բնութագրերը AviaStal LLC 11 2.2. Դասարան մարդկային ռեսուրսներ AviaStal LLC 14 2.3. Անձնակազմի ռազմավարական կառավարումը որպես «ԱվիԱստալ» ՍՊԸ-ի կադրային քաղաքականության տարր 27 ԵԶՐԱԿԱՑՈՒԹՅՈՒՆ 32 ՕԳՏԱԳՈՐԾՎԱԾ ՀՂՈՒՄՆԵՐԻ ՑԱՆԿ 35

ՕԳՏԱԳՈՐԾՎԱԾ ԳՐԱԿԱՆՈՒԹՅԱՆ ՑԱՆԿ 1. Քաղաքացիական օրենսգիրք Ռուսաստանի ԴաշնությունՄաս երկրորդ. Թիվ 14-FZ. Ընդունվել է Պետդումայի կողմից 1995 թվականի դեկտեմբերի 22-ին (փոփոխված է FZ-ի 02.02.2007 թ. No 19-FZ, փոփոխված 26.01.1996 թ. թիվ 15-FZ Դաշնային օրենքով, Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրական դատարանի 1996 թ. 23.12.1997 թիվ 21-Պ ) 2. Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգիրք. (մաս առաջին և երկրորդ): - Մ.՝ IKF «EKMOS», 2005 - 480-ական թթ. 3. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք No 197-Fz. Ընդունվել է Պետդումայի կողմից 21.12.01 (փոփոխված է 09.05.2005 թ. թիվ 45-FZ Դաշնային օրենքով) 4. Aberdeen V.Z., Kibanov A.Ya. ձեռնարկությունների կառավարման ստորաբաժանումների կառուցվածքի, գործառույթների և տնտեսական հարաբերությունների բարելավում տարբեր ձևերկառավարում / Դասագիրք. ձեռնարկ / M .: GAU, 2005 .-- 548 p. 5. 10. Բոգդանովա Է.Լ. Կազմակերպության անձնակազմի շուկայավարման հայեցակարգը` կառավարում և մրցունակ աշխատուժ... Մ .: Առաջընթաց - Ակադեմիա, 2004 .-- 419 էջ. 6. Վեսնին Վ.Ռ. Ռազմավարական կառավարում. Դասագիրք. - M .: TK Welby, հրատարակչություն «Prospect», 2007. - 328 p. 7. Վինոգրադովա I. Պայմաններում անձնակազմի կառավարման ռազմավարությունը կազմակերպչական փոփոխություններ... // Արդյունավետ կառավարում. Սեպտեմբեր, 2007թ.Ս.12-15. 8. Եգորշին Ա.Պ. Անձնակազմի կառավարման հիմունքները. - M .: Infra-M, 2007 .-- 512 p. 9. Կարտաշով Ս.Ա., Սապոժնիկով Ս.Ս. Մոսկվայի բնակչության անձնակազմի ընտրության և զբաղվածության ոլորտում ընկերությունների գործունեության վերանայում: Մ., 2005 .-- 312 էջ. 10. Փոքր բիզնեսը Ռուսաստանում. Շաբաթ. / Ռուսաստանի Գոսկոմստատ. Մ., 2007 .-- 321c. 11. Մասլով Վ.Ի. Անձնակազմի ռազմավարական կառավարումը արդյունավետ կազմակերպչական մշակույթում. Դասագիրք - Մ.: Հրատարակչություն «Ֆինպրես», 2004 թ. - 288 էջ. 12. Նելյուբինա Մ. Կադրերում ներդրումների արդյունավետության գնահատման մոտեցումներ // Կառավարման տեսության և պրակտիկայի հիմնախնդիրները, 2006 թ. - N 5. - p.23-31 13. Odegov Yu., Mausov N., Kulapov M. Efficiency անձնակազմի կառավարման համակարգի (սոցիալ-տնտեսական ասպեկտ) .- M .: REA im. Պլեխանով, 2003 .-- 328 էջ. 14. Օխոտսկի Է.Վ. Անձնակազմի ծառայության աշխատակցի գիրքը. Մ .: Տնտեսագիտություն, 2006 թ.-- 496 էջ. 15. Պուգաչով Վ.Պ. Կազմակերպության անձնակազմի կառավարում. M .: INFRA-M, 2003 .-- 459 էջ. 16. Ռոֆե Ա.Ի., Ժուկով Ա.Լ. Տեսական հիմքաշխատանքի էկոնոմիկա և սոցիոլոգիա։ M .: Հրատարակչություն MIC, 2005 .-- 234 էջ. 17. Սոկոլովա Լ., Տիշինա Տ. Ժամանակակից արտադրությանը հավասարապես անհրաժեշտ են պրոֆեսիոնալ մենեջերներ և հմուտ աշխատողներ: // Մարդը և աշխատանքը, 2005 - №2: - p.43-46 18. Travin V.V., Dyatlov V.A. Անձնակազմի կառավարման հիմունքներ - Մ .: «Դելո», 2004. - 264 էջ. 19. Thompson A.A., Strickland A.D. Ռազմավարական կառավարում. հասկացություններ և իրավիճակներ վերլուծության համար, 12-րդ հրատարակություն. Պեր. անգլերենից - Մ .: «Ուիլյամս», 2007. - 928 էջ. 20. Կազմակերպության անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք բուհերի համար. / Էդ. ԵՒ ԵՍ. Կիբանովա, Լ.Վ. Ինվանովսկայա. - Մ .: Հրատարակչություն «Քննություն», 2007. - 352 էջ. 21. Ձեռնարկության կադրային ռազմավարության ձևավորում և իրականացում // անձնակազմի կառավարում. 2008. Թիվ 1 (155). S. 70-72. 22. Ս.Վ.Շեկշնյա Անձնակազմի կառավարում ժամանակակից կազմակերպություն: Դասագիրք. - գործնական. նպաստ. Էդ. 4-րդ, rev. և ավելացնել. M .: ZAO Business School Intel-Sintez, 2002 թ. - 368 էջ.

Ներածություն

Ժամանակակից պայմաններում սոցիալ-տնտեսական քաղաքականության միջոցառումների, այդ թվում՝ բնակչության զբաղվածության քաղաքականության մշակումը չի կարող ապահովվել առանց համապատասխան տեսական ըմբռնման և հիմնավորման։ Զբաղվածության խնդիրները հասարակության կարևորագույն մակրոտնտեսական, սոցիալական և, ի վերջո, քաղաքական խնդիրներից են։

Ներկայումս Ռուսաստանում առկա է բնակչության զբաղվածության սուր խնդիր՝ կապված պրոֆեսիոնալիզմ, գիտելիք և հմտություն պահանջող աշխատատեղերի մրցույթի հետ։ Բնակչության զբաղվածության խնդիրների լուծման ուղիներից է սոցիալական ուղղվածություն ունեցող ձեռներեցության զարգացումը։ Այս թեման շատ ակտուալ է, քանի որ Համաշխարհային միտումների համաձայն՝ փոքր բիզնեսն ապագան է բնակչության համար զբաղվածության ապահովման հարցում, քանի որ այն ապահովում է ոչ միայն նոր աշխատատեղերի զգալի աճ, գործազրկության նվազում, այլև երկրի տնտեսության զարգացման շոշափելի արդյունքներ։

Ներկայումս Ռուսաստանի Դաշնությունում փոքր բիզնեսի հետ կապված պետական ​​քաղաքականությունը նոր է ձևավորվում, որոշվում են դրա նպատակները, ուղղությունները, իրականացման մեխանիզմները։ Միայն առաջին, ոչ միշտ ճիշտ և հետևողական քայլերն են արվել փոքր բիզնեսի աջակցության և զարգացման ինտեգրալ քաղաքականության և դրա իրականացման մեխանիզմի ստեղծման ուղղությամբ։

Այս դասընթացի աշխատանքի նպատակն է ուսումնասիրել ձեռնարկատիրական գործունեության, մասնավորապես, փոքր բիզնեսի կադրային ռազմավարությունը և բացահայտել այն բարելավելու ուղիները:

Այս նպատակին հասնելու համար սահմանվել են հետևյալ խնդիրները.

դիտարկել տեսական տեսակետները կադրային քաղաքականության վերաբերյալ որպես ձեռնարկատիրության ռազմավարության հատուկ մաս.

հիմնավորել, որ փոքր բիզնեսում բնակչության զբաղվածությունը երկրի տնտեսության զարգացման հիմնական գործոններից է.

վերլուծել Բոգորոդիցկ քաղաքի և Բոգորոդիցկի շրջանի բնակչության զբաղվածության կառուցվածքը 2010 - 2011 թվականներին;

բացահայտել Բոգորոդիցկ քաղաքում փոքր բիզնեսի հիմնական կադրային խնդիրները և մշակել առաջարկություններ դրանց լուծման համար:

Հետազոտության առարկան Բոգորոդիցկի և Բոգորոդիցկի շրջանի փոքր ձեռնարկություններում ձեռնարկատիրական գործունեության կադրային ռազմավարությունն է:

Հետազոտության առարկան է սոցիալական հարաբերություններկադրային ռազմավարության, զբաղվածության կազմակերպման եւ աշխատանքային մոտիվացիաանձնակազմ «Բոբեր» և «Շինանյութ» խանութների հիման վրա Ի.Է. Տոլմաչև Դ.Մ.

շրջանակնոր բիզնես քաղաքականություն

1. HR քաղաքականությունը որպես բիզնես ռազմավարության կոնկրետ մաս

Ռուսաստանի Դաշնության վարչական-հրամանատարական տնտեսությունից շուկայական հարաբերությունների անցումը պահանջում էր բարեփոխումներ կադրային քաղաքականության ոլորտում, քանի որ խորհրդային շրջանում նրանք ձգտում էին համընդհանուր զբաղվածության, այսինքն. աշխատունակ տարիքի ողջ բնակչությանը աշխատանքով ապահովելը. Տնտեսական նոր պայմաններում պետությունը հրաժարվեց զբաղվածության ուղղակի կենտրոնացված կառավարումից։

Ժամանակակից պայմաններում պետության կադրային քաղաքականության հիմնական օղակներն են օրենքները, զբաղվածության խթանման ծրագրերը. սուբյեկտների կողմից կնքված պայմանագրերը աշխատանքային հարաբերություններդաշնային, տարածաշրջանային, ոլորտային մակարդակներում և ձեռնարկությունների ներսում: Ներկայում կարևոր դեր է հատկացվում ներդրումային և կառուցվածքային, հարկային, ֆինանսական և վարկային քաղաքականությանը: Առևտրային գործունեության սուբյեկտների համատեղ ջանքերով պետք է որոշվեն կադրային ռազմավարության հիմնական ուղղությունները, կառուցվածքի փոփոխությունները։ անձնակազմը, աշխատանքային ռեսուրսների որակական բնութագրերի բարելավումը, դրանց մրցունակության բարձրացումը ներքին և միջազգային շուկաաշխատուժ. Պետությունն այս համակարգում տնտեսական նոր պայմաններում հանդես է գալիս որպես այդ ջանքերի համակարգող, ստեղծում շուկայական պայմաններըդրանց գործունեության համար։

Այս ֆոնի վրա յուրաքանչյուր տնտեսվարող սուբյեկտ պետք է մշակի իր կադրային քաղաքականությունը՝ անձնակազմի հետ աշխատելու ռազմավարական վարքագծի գիծ: HR ռազմավարությունը ոչ միայն դառնում է ձեռնարկության զարգացման հայեցակարգի անբաժանելի մասը, այլև օրգանապես համակցվում է դրա հետ՝ հաշվի առնելով արտադրության և շուկայում իրական իրավիճակի վերլուծությունը:

Կադրային քաղաքականությունը պետք է լինի բավական ճկուն, տնտեսապես հիմնավորված, այսինքն՝ բխի ձեռնարկության իրական ֆինանսական հնարավորություններից, ինչպես նաև անհատական ​​մոտեցում ցուցաբերի իր աշխատակիցներին:

Կադրային քաղաքականություն ընտրելիս հաշվի են առնվում ձեռնարկության արտաքին և ներքին միջավայրին բնորոշ գործոններ, ինչպիսիք են.

արտադրության պահանջներ, ձեռնարկության զարգացման ռազմավարություն;

ձեռնարկության ֆինանսական հնարավորությունները, նրանց կողմից սահմանված անձնակազմի կառավարման ծախսերի թույլատրելի մակարդակը.

առկա անձնակազմի քանակական և որակական բնութագրերը և ապագայում դրանց փոփոխության ուղղությունը և այլն.

իրավիճակն աշխատաշուկայում (ձեռնարկության զբաղմունքով աշխատուժի առաջարկի քանակական և որակական բնութագրերը, մատակարարման պայմանները).

մրցակիցների կողմից աշխատուժի պահանջարկը, աշխատավարձի աճող մակարդակը.

արհմիությունների ազդեցությունը, կոշտությունը աշխատողների շահերի պաշտպանության գործում.

աշխատանքային օրենսդրության պահանջները, վարձու կադրերի հետ աշխատելու ընդունված մշակույթը և այլն։

Հաշվի առնելով վերը նշվածը, կարելի է ասել, որ ձեռնարկության կադրային քաղաքականությունը կադրային աշխատանքում բխող ռազմավարական ուղղությունն է, այսինքն. առաջնահերթությունների փոխզիջումային հիմունքներով փոխգործակցության արդյունքում հանրային քաղաքականությունզբաղվածությունը և ձեռնարկության ընդհանուր զարգացման ռազմավարությունը։

Հետեւաբար, ժամանակակից պայմաններում հենց ձեռներեցության զարգացումն է լուծում հասարակության կարեւորագույն սոցիալական խնդիրը՝ նոր աշխատատեղերի ստեղծումը։

2. Բնակչության զբաղվածությունը փոքր բիզնեսում որպես երկրի տնտեսության զարգացման նշանակալի գործոն

Շուկայական հարաբերությունների պայմաններում Ռուսաստանում փոքր բիզնեսի զարգացումը մեծապես կախված կլինի դրանում երկրի բնակչության ներգրավվածությունից։

Փոքր բիզնեսում զբաղվածությունը կարող է դառնալ այն կարևոր հիմքը, որի օգնությամբ կկատարվի շրջադարձ դեպի տնտեսության դրական գործընթացներ, գործազրկության կրճատում, հետևաբար՝ հասարակության ավելի մեծ կայունություն։

Փոքր ձեռնարկություններում բարդ կառավարման կառույցների բացակայությունը հեշտացնում է նման ձեռնարկությունների ստեղծման գործընթացը։ Ճկուն աշխատանքային պայմանների և զբաղվածության լայն կիրառումը թույլ է տալիս կանանց, ուսանողներին և քաղաքացիներին, ովքեր ցանկանում են աշխատել կես դրույքով (կես դրույքով աշխատողներ) ներգրավվել աշխատանքային գործունեության մեջ:

Փոքր բիզնեսի կարևոր սոցիալական գործառույթը արդյունաբերության մեջ զարգացած երկրներկապված է խոշոր ձեռնարկություններից ազատված գործազուրկ աշխատուժը մեծ մասշտաբով կլանելու, խրոնիկական գործազրկության և տնտեսական ճգնաժամերի պայմաններում առաջացող սոցիալական լարվածության նվազեցման ունակության հետ։ Զարգացած արդյունաբերական երկրների փորձը, որոնք հաղթահարեցին 20-րդ դարի 70-ականների կեսերի կառուցվածքային ճգնաժամը, ցույց է տալիս, որ զբաղվածության խնդիրները կարող են արդյունավետորեն լուծվել փոքր ձեռնարկությունների զանգվածային ստեղծման միջոցով:

Փոքր բիզնեսի՝ որպես գործատուի կարևոր դերը պայմանավորված է նաև նրանով, որ աշխատատեղերի ստեղծման ցածր ծախսերի դեպքում այս ոլորտում աշխատանքի շատ տեսակներ բնութագրվում են աշխատուժի բարձր ծախսերով: Այս երկու հատկությունների համակցումը բացատրում է փոքր բիզնեսի ազդեցությունը բնակչության զբաղվածության և հասարակության մեջ աշխատուժի գործունեության ողջ մեխանիզմի վրա, և այդ պատճառով այս հատվածը կլանում է ավելցուկ աշխատուժը։ Բացի այդ, ներկայումս զարգանում է փոքր բիզնեսի հատվածի մեկ այլ հատված. անհատական ​​ձեռներեցություն... Ամբողջ աշխարհում տնտեսության այս հատվածն անվանում են «իրական տնտեսության ակտիվ մաս», «միջին խավի հիմք»։ Առանց իրավաբանական անձի ձևավորման ձեռնարկատերերի թիվը Վերջերսանընդհատ աճում է, և, հետևաբար, հենց այս գծի միջոցով է փոքր բիզնեսը ստեղծում լրացուցիչ աշխատատեղերի զգալի, եթե ոչ հիմնական մասը:

Օրենսդրական և կանոնակարգերըձևավորվում է տնտեսական, ֆինանսական, նյութական և այլ խթանների համակարգ՝ երաշխավորելով փոքր բիզնեսի առանձին կատեգորիաների անհրաժեշտ աջակցությունը. ընդհանուր կանոններնրանց վարքագիծը շուկայական տնտեսության պայմաններում, միևնույն ժամանակ, ներդրվում են անօրինական ձեռնարկատիրության գոյության որոշ խոչընդոտներ։ Միևնույն ժամանակ, օրենսդրական ակտերը պետք է միջոցներ սահմանեն տնտեսվարող սուբյեկտներին արտաքին միջավայրից, այդ թվում՝ տարբեր մակարդակներում պետական ​​մարմինների անօրինական գործողություններից պաշտպանելու համար։ Որպեսզի Ռուսաստանում ձեռներեցությունը հաջող զարգանա, պետությունը (ի դեմս Ռուսաստանի Դաշնության, Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների և տեղական ինքնակառավարման մարմինների) պետք է աջակցի օրինական, նորարար ձեռներեցությանը, որի ձևավորումը կարևոր պայման է տնտեսական աճի համար:

Նպատակ դնելով ստեղծել Ռուսաստանում փոքր բիզնեսի զարգացման համար նպաստավոր պայմաններ, փոքր ձեռնարկությունների գործունեության համար արտոնյալ վերաբերմունք ապահովելը, բնակչության ամենաակտիվ և որակյալ հատվածին առևտրային գործունեության ոլորտ ներգրավելը, առաջին հերթին կարևոր է. ստեղծել բարենպաստ միջավայր ձեռնարկատիրական գործունեության համար. Այս խնդիրը կարող է լուծվել հստակ, կոնկրետ և նպատակաուղղված կարգավորող և օրենսդրական ակտերի ընդունմամբ, այսինքն. փոքր բիզնեսի համար իրավական միջավայր ձևավորել ոչ միայն դաշնային, այլև տարածաշրջանային մակարդակով։

3. Ձեռնարկատիրական գործունեության կադրային ռազմավարության վերլուծություն Բոգորոդիցկի քաղաքապետարանի և Տուլայի մարզի Բոգորոդիցկի շրջանի տարածքում

01.07.2011թ. դրությամբ՝ 1276 փոքր սուբյեկտ (այդ թվում՝ 250 իրավաբանական անձ և 1025. անհատ ձեռնարկատերեր) և միջին բիզնեսը (1 սուբյեկտ).

Փոքր և միջին բիզնեսում զբաղվածների ընդհանուր թիվը 01.07.2011թ.-ի դրությամբ կազմել է 4237 մարդ (շրջանի տնտեսությունում զբաղված բնակչության 26.5%-ը) ներառյալ. փոքր բիզնեսում 4091 մարդ, միջինը՝ 146 մարդ։

Փոքր և միջին ձեռնարկությունների կառուցվածքն ըստ տեսակների տնտեսական գործունեությունգործնականում անփոփոխ է մնացել մի քանի տարի շարունակ։ Մեծածախ և մանրածախ առևտրի ոլորտը, պայմանավորված կապիտալի բավականին բարձր շրջանառությամբ, առավել պահանջարկ ունի փոքր և միջին բիզնեսում (Աղյուսակ 1): 01.07.2011թ.-ի դրությամբ մեծածախ և մանրածախ առևտրի ձեռնարկությունների մասնաբաժինը մարզի փոքր և միջին ձեռնարկությունների ընդհանուր թվում կազմում է 37.8%: Փոքր և միջին բիզնեսի կառուցվածքում երկրորդը արտադրությամբ զբաղվող կազմակերպություններն են (17,1%)։

01.07.2011թ., համաձայն Բոգորոդիցկի շրջանի մունիցիպալ կազմավորման վարչակազմին ներկայացվող ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների տվյալների, միջին ամսական աշխատավարձփոքր բիզնեսը կազմել է 7930,68 ռուբլի: իսկ միջին բիզնեսը 10 530,18 ռուբլի: 2011 թվականի հունվար-հունիս ամիսների միջին ամսական աշխատավարձը Բոգորոդիցկի շրջանի մունիցիպալիտետում կազմել է 12363,4 ռուբլի: Նրա աճի տեմպը նախորդ տարվա համապատասխան ժամանակահատվածի համեմատ կազմել է 112,07%։

Ներդիր 1 Փոքր և միջին ձեռնարկությունների կառուցվածքն ըստ տնտեսական գործունեության տեսակների 01.07.2011թ.

Գործունեության տեսակները Ձեռնարկությունների թիվը Բժշկություն3հանրային ծառայություններ6տրանսպորտ և հաղորդակցություն9հյուրանոցներ և ռեստորաններ10շինարարություն25գյուղատնտեսություն, որսորդություն և անտառային տնտեսություն30 անշարժ գույքի գործառնություններ, վարձակալություն և ծառայությունների մատուցում14արտադրություն44մեծածախ և մանրածախ95

Բոգորոդիցկի պետական ​​վիճակագրության դեպարտամենտի տվյալներով՝ ձեռնարկություններում աշխատավարձը բարձր է եղել միջին տարածաշրջանային մակարդակից։ մեծածախ առևտուր, ներառյալ գործակալների միջոցով առևտուրը, բացառությամբ ավտոմոբիլների և մոտոցիկլետների առևտրի` 43,128,9 ռուբլի, գյուղատնտեսության գծով` 20,844,4 ռուբլի, արտադրության ոլորտում` 14,406,9 ռուբլի, տրանսպորտի և կապի ոլորտում` 14,932,9 ռուբլի, հիմնարկներում: կառավարությունը վերահսկում է- 16396,7 ռուբլի:

Տարածաշրջանային ցուցանիշից ցածր՝ կրթության, առողջապահության և ապահովման ոլորտներում աշխատավարձը՝ 10,317,8 ռուբլի. սոցիալական ծառայություններ- 10,044,4 ռուբլի, մշակութային և սպորտային հաստատություններում ՝ 7195,8 ռուբլի:

Բոգորոդիցկի շրջանի քաղաքապետարանի վարչակազմում ամեն ամիս անցկացվում են միջգերատեսչական հանձնաժողովի նիստերը: Պեր հաշվետու ժամանակաշրջանՏեղի է ունեցել միջգերատեսչական հանձնաժողովի 6 նիստ, որին հրավիրվել են փոքր և միջին ձեռնարկատիրության 5 ղեկավարներ, որոնք կենսապահովման մակարդակից ցածր աշխատավարձ են վճարում Ռուսաստանի Դաշնության Գլխավոր տնօրինությանը պարտքեր ունեցող աշխատունակ բնակչության համար: Բոգորոդիցկի քաղաքը և Բոգորոդիցկի շրջանը, ապառքներ հարկային վճարումների գծով Բոգորոդիցկի շրջանի մունիցիպալ կազմավորման բյուջեին: Հանդիպումների ժամանակ նրանց խորհուրդ է տրվել օրինականացնել աշխատավարձերը և փաստացի վճարված աշխատավարձերի մակարդակը հասցնել աշխատունակ բնակչության կենսապահովման նվազագույնի։

2012 թվականի փետրվարին ստորագրվեց Տուլայի մարզում նվազագույն աշխատավարձի մասին տարածաշրջանային համաձայնագիրը, որի համաձայն նվազագույն աշխատավարձը սահմանվեց Տուլայի մարզում.

ա) տնտեսության ոչ բյուջետային հատվածի կազմակերպությունների աշխատողների համար.

Բոգորոդիցկի շրջանի աշխատաշուկան բնութագրվում է մտավոր աշխատանքի հետ կապված մասնագիտություններ ունեցող քաղաքացիների պահանջարկի պակասի միտումով: Իհարկե, նման մասնագետների պահանջարկ կա, սակայն նրանց աշխատանքային պայմաններն ու վարձատրությունը մնում են ցածր մակարդակի վրա։

01.07.2011թ.-ի դրությամբ աշխատաշուկայում լարվածության գործակիցը կազմել է 5.1 և մնացել է 2010թ.-ի նույն ժամանակահատվածի մակարդակին։

Ըստ Տուլայի շրջանի պետական ​​հիմնարկի՝ Բոգորոդիցկ քաղաքի զբաղվածության կենտրոնի տվյալների՝ 01.07.2011թ.

2011 թվականի հունվար-հունիսին պաշտոնապես գրանցված գործազրկության մակարդակը կազմել է 3,4%, 2010 թվականի 1-ին կիսամյակում՝ 3,9%։

տրամադրման համար ՔՊԿ դիմած քաղաքացիների կառուցվածքի վերլուծություն Հանրային ծառայություն 2011թ.-ի 1-ին կիսամյակի համար աշխատանք գտնելու հարցում օգնությունը ցույց է տալիս, որ աշխատանք գտնելու աջակցության համար դիմած քաղաքացիների կառուցվածքում մարզի կազմակերպություններից տարբեր պատճառներով աշխատանքից ազատված քաղաքացիների մեծ մասը կազմում է 83,9%:

ՔՊԿ դիմած քաղաքացիների կառուցվածքային կազմը ներառում է նաև հաշմանդամներ (4,8%), շրջանավարտներ. ուսումնական հաստատություններ (1,2%).

2011 թվականի 1-ին կիսամյակում դիմած քաղաքացիներն ունեն կրթական ցածր մակարդակ, միայն 32.8%-ն ունի բարձրագույն և միջին մասնագիտական ​​կրթություն։ Հետևաբար, խնդիրներ կան զբաղվածության հարցում, քանի որ ժամանակակից գործատուն հետաքրքրված է ավելի որակյալ աշխատողներով։

2011 թվականի առաջին կիսամյակի ընթացքում շրջանի աշխատաշուկայում առավել պահանջված են եղել հետևյալ մասնագիտությունները և մասնագիտությունները՝ ավտովարորդ՝ հայտարարված 19 թափուր աշխատատեղ, ճանապարհային աշխատող՝ 25 թափուր, օժանդակ աշխատող՝ 323 թափուր, հաշվապահ՝ 13 թափուր աշխատատեղ։ , ինժեներական մասնագիտություններ՝ 25 թափուր հաստիք, աղյուսագործ՝ 7 թափուր հաստիք, քիմիական ջրի մաքրման լաբորանտ՝ 30 թափուր, բուժքույր՝ 17 թափուր, հաստոցավար՝ 17 թափուր, - տրակտորիստ՝ 24 թափուր։

2011 թվականի 1-ին կիսամյակում աշխատանքի է տեղավորվել 942 մարդ, ինչը 2010 թվականի համապատասխան մակարդակի 91%-ն է (1035 մարդ):

Գործազուրկ քաղաքացիների զբաղվածության աճի մեջ դրական դեր է խաղացել աշխատանքի տոնավաճառների անցկացումը, որոնցից 12-ը անցկացվել են տարեսկզբից, դրանց մասնակցել է 717 մարդ, աշխատանքի տոնավաճառներից հետո աշխատանքի է տեղավորվել 277 մարդ։

2011 թվականի 1-ին կիսամյակի ընթացքում հասարակական աշխատանքներին մասնակցել է 219 մարդ։

Նախորդ տարվա նույն ժամանակահատվածի համեմատ հասարակական աշխատանքներին մասնակցածների թիվն ավելացել է 31 հոգով (188 մարդ)։

Տուլայի մարզի աշխատաշուկայում լարվածության նվազեցման լրացուցիչ միջոցառումների ծրագրի իրականացման նպատակով 2011թ. պետական ​​գործակալությունԲոգորոդիցկ քաղաքի Տուլայի շրջանի զբաղվածության կենտրոնը 01.07.2011-ի դրությամբ եզրակացրել է.

3 պայմանագիր մունիցիպալ կազմավորման Բոգորոդիցկի շրջանի 2 ձեռնարկությունների հետ՝ հաշմանդամների, հաշմանդամ երեխաներ մեծացնող ծնողների, բազմազավակ ծնողների համար հատուկ աշխատատեղեր կազմակերպելու համար.

5 պայմանագիր 3 ձեռնարկության հետ՝ 5 շրջանավարտների պրակտիկա կազմակերպելու համար.

6 պայմանագիր 3 ձեռնարկության հետ՝ ընդլայնված կազմավորման համար մասնագիտական ​​դասընթացաշխատանքից ազատվելու վտանգի տակ գտնվող աշխատողները.

2011 թվականին Տուլայի մարզի աշխատաշուկայում լարվածությունը նվազեցնելու լրացուցիչ միջոցառումների ծրագրի իրականացման շրջանակներում 20 գործազուրկ քաղաքացիներ ցանկություն են հայտնել կազմակերպել սեփական բիզնեսը և թեստավորումից հետո ստացել դրական գնահատական։

4. Փոքր բիզնեսի սուբյեկտի կադրային ռազմավարության գնահատումը Ի.Է. Տոլմաչև Դ.Մ.-ի օրինակով.

Այս աշխատանքի նպատակով ձեռնարկատիրական գործունեության կադրային ռազմավարությունն ուսումնասիրելու հիմք է հանդիսանում անհատ ձեռնարկատեր Դ. Ներկայումս այս ապրանքները հաճախորդներին վաճառվում են երկու մանրածախ խանութների միջոցով՝ «Բոբեր» և «Շինանյութեր»։ Առաջինը գտնվում է անմիջապես Բոգորոդիցկ քաղաքում՝ ZMR, 1 հասցեում։ Երկրորդը՝ գյուղում։ Տովարկովսկի, փ. Կիրով, 1. Թեեւ ԻՊ Տոլմաչով Դ.Մ. վերաբերում է փոքր բիզնեսին, նրա խանութներում ապրանքների տեսականին շատ լայն է՝ ավելի քան 20000 անուն էլեկտրական գործիքներ, էլեկտրական ապրանքներ, սանտեխնիկա, ներկերի և լաքերի ծածկույթներ, ամրացումներ և պարագաներ, հարդարման նյութեր և այլն։

«Բոբեր» խանութի կազմակերպչական կառուցվածքը Ի.Է. Տոլմաչև Դ.Մ բավականին պարզ է՝ աշխատողների համեմատաբար փոքր թվով: Կազմակերպությունում աշխատում է 10 մարդ, այն է՝ վաճառքի օգնական՝ 4, գանձապահ՝ 2, ադմինիստրատոր՝ 1, հաշվապահ՝ 1, հավաքարար՝ 2 հոգի։

Անհատ ձեռնարկատեր Տոլմաչևի կառավարման կառուցվածքը Դ.Մ. - գծային. Այս կառույցի առավելությունը կայանում է նրանում, որ մենեջերը իր ձեռքում կենտրոնացնում է բոլոր գերատեսչությունների կառավարումը, կարող է արագորեն վերահսկել աշխատանքի ցանկացած ոլորտ և կայացնել անհրաժեշտ կառավարման որոշումներ: HR գծային կառուցվածքը պարզ է և ծախսարդյունավետ: Ձեռնարկության ղեկավարությունը վերահսկում է բացասական վիճակի ախտանիշները և անձնակազմի հետ աշխատանքում, միջոցներ է ձեռնարկում ճգնաժամը տեղայնացնելու համար, կենտրոնացած է հասկանալու պատճառները, որոնք կարող են հանգեցնել կադրային խնդիրների:

Անհատ ձեռնարկատեր Տոլմաչևի կադրային քաղաքականությունը Դ.Մ. հիմնված ներքին կազմակերպչական սկզբունքների, կանոնների, հարաբերությունների վրա.

) պարզության սկզբունքը, այսինքն. պարզ անձնակազմի կառավարման համակարգ;

) կադրերի զարգացում մասնագիտական ​​զարգացման, ինքնադրսևորման, ինքնազարգացման միջոցով.

) վարձատրության համապատասխանության սկզբունքը կատարված աշխատանքի ծավալին և բարդությանը.

) արդյունավետության սկզբունքը, այսինքն. ժամանակին որոշումների կայացում և անձնակազմի կառավարման համակարգի կատարելագործում.

) օպտիմալության սկզբունքը - բոլոր հնարավոր առաջարկների ուսումնասիրությունը և ավելի ռացիոնալ առաջարկի ընտրությունը.

) խթանների և պատժամիջոցների համաչափ համակցության սկզբունքը.

Առևտրային ձեռնարկությունում անձնակազմի կառավարման հիմնական լծակը խրախուսական վճարումների համակարգն է, որը նյութական խթան է անձնակազմի համար: Այս կառավարման ձևը համապատասխանում է ձեռնարկատիրականին կազմակերպչական մշակույթ.

Կադրային ռազմավարություն անհատ ձեռնարկատեր Տոլմաչև Դ.Մ. ուղղված է ընկերության շահույթի հստակ ուշադրությանը և յուրաքանչյուր աշխատողի անձնական եկամտի ուղղակի կախվածությանը ստացված արդյունքից: Այդ նպատակով Ի.Ե. Տոլմաչևի խանութներում Դ.Մ. կիրառել՝

մրցակցություն և աշխատողների անհատականության խրախուսում;

վաճառքի անձնակազմի վարձատրության համակարգ, ներառյալ աշխատավարձը և վաճառքի տոկոսը.

համակարգված բոնուսային վճարումներ աշխատանքի ձեռքբերումների համար.

վարչական ճնշման կոշտ համակարգ;

լոգարիթմական աշխատանքային գրաֆիկ;

մոտիվացնող հավատարմություն ընկերության իդեալներին.

սոցիալական երաշխիքներաշխատողներ;

հագուստի կոդը բոլոր աշխատակիցների համար և համազգեստ վաճառքի անձնակազմի համար:

Ի.Ե. Տոլմաչևի խանութներում Դ.Մ. ստեղծվել է աշխատակիցների և հաճախորդների միջև փոխգործակցության բարեկամական մթնոլորտ: Այս ձեռնարկության վաճառքի անձնակազմը բնութագրվում է կարգապահությամբ, կազմակերպվածությամբ, աշխատասիրությամբ, հաճախորդի նկատմամբ ուշադիր վերաբերմունքով, նրա հետ կապ հաստատելու ունակությամբ: Աշխատակիցների որակավորման բարձր մակարդակը պահպանելու, անձնակազմի շրջանառությունը բացառելու համար աշխատանք փնտրողները ենթարկվում են խիստ ընտրության գործընթացի: Միջին մասնագիտական ​​կրթություն ունեցող անձինք աշխատանքի են ընդունվում 18 տարեկանում, առանց վատ սովորություններուղղված մասնագիտական ​​աճին, տիրապետելով այդպիսին Անձնական որակներ, որպես մարդամոտություն, սթրեսի դիմադրություն, ինքնատիրապետում։

Միևնույն ժամանակ, այս ձեռնարկությունը բաց է ցանկացած մակարդակի պոտենցիալ աշխատակիցների համար. «Բոբեր» և «Շինանյութեր» խանութներում կարող եք սկսել աշխատել ինչպես ամենացածր պաշտոնից, այնպես էլ բարձրագույն ղեկավարության մակարդակից: Գործատուն պատրաստ է աշխատանքի ընդունել ցանկացած մասնագետի, եթե նա ունի համապատասխան որակավորում՝ առանց աշխատանքային փորձը հաշվի առնելու։ Ուստի այս ձեռնարկությունը շատ գրավիչ է երիտասարդների, մասնավորապես՝ Բոգորոդիցկի էլեկտրոնային սարքերի քոլեջի շրջանավարտների համար աշխատանք փնտրելու առումով։ Նման կադրային քաղաքականությունը բնորոշ է այն կազմակերպություններին, որոնք վարում են շուկան նվաճելու ագրեսիվ քաղաքականություն՝ կենտրոնացած արագ աճի և իրենց արդյունաբերության առաջատար դիրքերի արագ առաջխաղացման վրա:

Որակյալ կադրերը ցանկացած կազմակերպության հաջող գործունեության առանցքային գործոններից են: Ուստի չափազանց կարևոր է անձնակազմի կառավարման ուղղությամբ աշխատանքների հաջող կազմակերպումը։ Սա պահանջում է կադրային ռազմավարություն, որն իր արտահայտությունն է գտնում կազմակերպության կադրային քաղաքականության մեջ:

Կադրային քաղաքականության հիմնական տարրերն են.

անձնակազմի անհրաժեշտության որոշում;

անձնակազմի հավաքագրում և ընտրություն;

դրա հարմարեցում;

անձնակազմի վերապատրաստում և զարգացում;

անձնակազմի հավաստագրում;

ձևավորում կադրերի ռեզերվ.

Կարևոր է հիշել, որ կադրային քաղաքականության բոլոր տարրերը հավասարապես կարևոր են անձնակազմի կառավարման համակարգի հաջող գործունեության համար, այսինքն՝ կադրային քաղաքականությունը պետք է հավասարակշռված լինի:

Անհատ ձեռնարկատեր Տոլմաչևի օրինակով Դ.Մ. Հարկ է նշել, որ որևէ տարրի բարելավումը հիմնովին չի փոխում իրավիճակը։ Այսպիսով, աշխատանքի դիմողների խիստ ընտրության և խրախուսական վճարների համակարգի առկայությունը չեն բացառում նոր վարձու աշխատողների աշխատանքին հարմարվելու դժվարությունները և նրանց փորձաշրջանը չանցնելու հավանականությունը: Նշված գիտելիքների և հմտությունների վերլուծություն աշխատանքի նկարագրություններըշինանյութի խանութի վաճառքի անձնակազմը ռեալ որակավորման մակարդակը, թույլ տվեց մեզ անել հետևյալ եզրակացությունները.

Կադրերի ռեզերվ ստեղծելու համար ձեռնարկության ղեկավարության համար նպատակահարմար է երկարաժամկետ պայմանագրային հարաբերություններ ստեղծել շրջանի միջին մասնագիտական ​​ուսումնական հաստատությունների հետ, ինչպիսիք են Բոգորոդիցկի էլեկտրոնային սարքերի տեխնիկական դպրոցը, Նովոմոսկովսկի շինարարական տեխնիկումը: , մասնակցել ծրագրերի համատեղ մշակմանը արդյունաբերական պրակտիկաուսանողների համար՝ հաշվի առնելով այն գործնական հմտությունների առանձնահատկությունները, որոնք պահանջվում են աշխատելիս այս ձեռնարկությունը;

Անհրաժեշտ է ռացիոնալ կազմակերպել վաճառքի անձնակազմի, ձեռնարկությունների աշխատանքային ժամերը, ներդնել աշխատակիցների համար ճաշի ընդմիջումների ճկուն ժամային գրաֆիկ: առևտրի հարկորպեսզի ամենաակտիվ գնորդների ժամերին բաժանմունքները չթողնեն առանց վաճառողների.

Պարբերաբար պահանջվում է վաճառքի խորհրդատուների համար կարճ ներկայացումներնոր պաշտոններ՝ տեսականու իմացության մակարդակը բարձրացնելու և հաղորդակցման հմտությունները զարգացնելու նպատակով.

Ձեռնարկությունում աշխատակիցների համար հնարավոր է իրականացնել հատուկ դասընթացներ՝ տարբեր ստուգումների ժամանակ գործողությունների ալգորիթմը մշակելու և հաճախորդների հետ կոնֆլիկտային իրավիճակների առաջացման համար:

Նման միջոցները կհեշտացնեն «Բոբեր» և «Շինանյութեր» Ի.Է. Տոլմաչև Դ.Մ. խանութներում վերապատրաստվողների հարմարեցման գործընթացը, կբարելավեն վաճառողների որակավորման ընդհանուր մակարդակը և կնվազեցնեն նրանց թույլ տված սխալների թիվը: Դա նաև կավելացնի այն աշխատողների թիվը, ովքեր կարող են ընդգրկվել ձեռնարկության կադրերի ռեզերվում։

Եզրակացություն

Այս կուրսային աշխատանքի ընթացքում ուսումնասիրվել են ձեռնարկատիրական գործունեության կադրային ռազմավարությունը, դրա վրա ազդող արտաքին և ներքին գործոնները և ժամանակակից պայմաններում դրա կատարելագործման ուղղությունները։

Աշխատանքի տեսական մասում կադրային ռազմավարության սահմանումը տրվում է որպես կադրային աշխատանքի արդյունքում առաջացած ռազմավարական ուղղություն, որը փոխզիջումային հիմունքներով փոխգործակցության արդյունք է զբաղվածության պետական ​​քաղաքականության առաջնահերթությունների և ձեռնարկության զարգացման ընդհանուր ռազմավարության միջև։ . Հիմնավորվել է, որ փոքր բիզնեսում բնակչության զբաղվածությունը երկրի տնտեսության զարգացման հիմնական գործոններից է։

Դասընթացի թեմայի ուսումնասիրության ընթացքում դիտարկվում են տեսական տեսակետները կադրային քաղաքականության վերաբերյալ՝ որպես ձեռներեցության ռազմավարության կոնկրետ մաս, բացահայտվում են ժամանակակից պայմաններում փոքր բիզնեսում կադրային ռազմավարության բովանդակությունը և հիմնարար սկզբունքները: HR-ի ճիշտ ընտրված ռազմավարությունը ապահովում է.

Աշխատողների և մասնագետների ժամանակին համալրում՝ արտադրության անխափան գործունեությունը, նոր արտադրանքի ժամանակին մշակումն ապահովելու համար.

ձեռնարկության անձնակազմի աշխատանքային ներուժի պահանջվող մակարդակի ձևավորում՝ նվազագույնի հասցնելով ծախսերը (խելամիտ սահմաններում խնայելով աշխատողներ վարձելու, անձնակազմի վերապատրաստման հետ կապված ծախսերը՝ հաշվի առնելով ոչ միայն ընթացիկ ժամանակաշրջանի ծախսերը, այլև հետագա վերապատրաստումը և առաջադեմ ուսուցումը, և այլն);

թիմի կայունացում՝ հաշվի առնելով աշխատակիցների շահերը, որակավորման բարձրացման հնարավորություններ ընձեռելով և այլ արտոնություններ ստանալու միջոցով.

բարձր արդյունավետ աշխատանքի համար ավելի բարձր մոտիվացիայի ձևավորում.

աշխատուժի ռացիոնալ օգտագործումը ըստ որակավորման և հատուկ պատրաստվածության և այլն:

Այնուամենայնիվ, այս արդյունքների ձեռքբերումը հնարավոր է կոնկրետ կազմակերպչական, տեխնիկական և սոցիալական պայմաններում կադրային քաղաքականության իրագործելիության ճիշտ գնահատմամբ:

Նախագծային և վերլուծական մասում վերլուծվել է բնակչության զբաղվածության կառուցվածքը և բացահայտվել են Բոգորոդիցկի և Բոգորոդիցկի շրջանի փոքր ձեռնարկությունների հիմնական կադրային խնդիրները 2011 թվականի առաջին կիսամյակի դրությամբ, անհատ ձեռնարկատեր Դ-ի կադրային ռազմավարությունը: Տոլմաչովը համարվում էր. որպես ձեռնարկատիրական գործունեության սուբյեկտ.

Ամփոփելով՝ կարող ենք եզրակացնել, որ կազմակերպության անձնակազմը և նրա ղեկավարությունը, անկախ խմբի չափից, պետք է գիտակցաբար կառուցեն իրենց վարքագիծը, ընտրեն թիմի կառավարման ամենաօպտիմալ ոճը՝ աշխատանքային գործընթացի արդյունավետությունը և շահութաբերությունը բարձրացնելու համար։ ամբողջ ձեռնարկությունը, խրախուսել աշխատակիցներին աշխատել տնտեսական և բարոյահոգեբանական միջոցների օգնությամբ:

Բացի այդ, այս աշխատությունը ընդգծում է, որ Ռուսաստանի Դաշնությունում իրականացվող կրթական բարեփոխումների լույսի ներքո ժամանակակից ձեռներեցներՈրպես պոտենցիալ գործատուներ՝ կարևոր է պահպանել հարաբերությունները ուսումնական հաստատությունների հետ՝ իրենց համար նախապես պատրաստելով անհրաժեշտ մասնագիտական ​​կարողություններով կադրերի ռեզերվ։

Մատենագիտություն

1.Առևտրային գործունեության կազմակերպում. Ուսուցողական/ խմբ. Բրագինա Լ.Ա. - Մ., «Ակադեմիա» հրատարակչական կենտրոն - 2006 թ

.Աշիրով Դ.Ա. Անձնակազմի կառավարում. - Մ .: Հեռանկար, Ուելբի, 2008

3.Գերասիմով Բ.Ի., Դենիսովա Ա.Լ. Առևտրային գործունեության հիմունքներ - Մ., «Ֆորում» - 2010 թ

.Վ.Դ.Սուխով, Ս.Վ.Սուխով Կոմերսանտը արդյունաբերության մեջ - Մ., «Ակադեմիա» հրատարակչական կենտրոն / - 2004 թ.

.Պանկրատով Ֆ.Գ., Սերյոգինա Տ.Կ. - Առևտրային գործունեության հիմունքներ - Մ., «Դաշկով և Կ», 2004 թ

.Պոլովցևա Ֆ.Պ. Առևտրային գործունեություն - Մ., Ինֆրա-Մ, 2001 թ

eno n

կրկնուսուցում

Օգնության կարիք ունե՞ք թեման ուսումնասիրելու համար:

Մեր փորձագետները խորհուրդ կտան կամ կտրամադրեն կրկնուսուցման ծառայություններ ձեզ հետաքրքրող թեմաներով:
Ուղարկեք հարցումթեմայի նշումով հենց հիմա պարզել խորհրդատվություն ստանալու հնարավորության մասին։

Սահմանված նպատակը սահմանեց հետևյալ խնդիրների կատարումը. - ուսումնասիրել ռազմավարական կառավարման էությունը. - որոշել փոքր բիզնեսի ռազմավարական կառավարման առանձնահատկությունները. - տալ ձեռնարկության գործունեության համառոտ նկարագրությունը. - վերլուծել ֆինանսատնտեսական գործունեության ցուցանիշների դինամիկան. - ուսումնասիրել մինի հյուրանոցի անձնակազմի կառուցվածքը. - մշակել առաջարկություններ ռազմավարական ...

Կիսվեք ձեր աշխատանքով սոցիալական ցանցերում

Եթե ​​այս աշխատանքը ձեզ չի համապատասխանում, էջի ներքևում կա նմանատիպ աշխատանքների ցանկ: Կարող եք նաև օգտագործել որոնման կոճակը

Նմանատիպ այլ աշխատանքներ, որոնք կարող են ձեզ հետաքրքրել:Wshm>
2717.		Արդյունաբերական ձեռնարկության ռազմավարական կառավարումը տարածաշրջանային արտադրական կլաստեր մտնելու համատեքստում	20,37 ԿԲ
	Երկրի բարձրագույն ղեկավարության կողմից հռչակված ազգային տնտեսության արդյունաբերական հատվածի արդիականացման առաջնահերթության գործնական իրականացումը զարգացման նորարարական մոդելին անցնելու համատեքստում ուղղակիորեն կապված է արդյունաբերական ձեռնարկությունների ռազմավարական կառավարման մոդելների կատարելագործման հետ: Վերջին պրակտիկան ցույց է տալիս, որ այդ մոդելների հնարավոր ուղղումների բաղադրության մեջ առանցքային պաշտոններզբաղեցնում են տարածաշրջանային կարգավիճակի արտադրական-նորարարական կլաստերներ, որոնց առանցքը առաջատարն է արդյունաբերական ձեռնարկություններիրենց տարածաշրջանը...
734.		Քաղաքային ձեռնարկության կառավարում	89,24 ԿԲ
	Ձեռնարկության սոցիալ-տնտեսական և կազմակերպչական ձևերը. Բելգրանկորմ ՍՊԸ ձեռնարկության գործունեության վերլուծություն: Մեր երկրի անցումը շուկայական հարաբերությունների ունի մի շարք առանձնահատկություններ. - իրականացում շուկայական տնտեսությունանցնում է առանց օրենսդրական և իրավական ակտերի և չափորոշիչների, որոնք բավականաչափ փորձարկված են մեր տնտեսական պայմանների հետ կապված. - Պետությունը չի աջակցում նոր տեսակի ձեռնարկությունների զարգացմանը և չի ...
17867.		Ձեռնարկության կառավարումը իր վճարունակությունը վերականգնելու փորձերի շրջանակներում	25,65 ԿԲ
	Եթե ​​ձեռնարկության ջանքերը՝ պարտապանը վերականգնելու իր վճարունակությունը, վերակազմակերպումը, ակտիվների վաճառքը, կրեդիտորական պարտքերի վերակազմավորումը, հաջողությամբ չեն պսակվել, բայց կարող են անկախ փորձագետներ կանչվել՝ օգնելու նրան: Ձեռնարկության տնտեսական անվտանգությանը սպառնացող իրավական սպառնալիքի բնորոշ հատկանիշներն են. Դիտարկման ընթացակարգը. էությունը պարզելն է, թե որքան լուրջ է պարտապանի և պարտատիրոջ միջև վեճը և ինչպես լուծել այն: Ֆինանսական վերականգնման ընթացակարգը կառավարման ընթացակարգ է ...
12990.		«1C. Բնակարանային և կոմունալ ծառայությունների ձեռնարկությունների կառավարում» լուծման ներդրում IRKTs ՍՊԸ-ում SIBAI-ում.	1,42 ՄԲ
	Ուստի հնարավորությունների ուսումնասիրության խնդիրը ծրագրային ապահովումհաշվապահական հաշվառման ավտոմատացման և դրանց արդյունավետության հիման վրա ընդունման համար կառավարման որոշումներ... Այս ոլորտի մասնագետների առաջ խնդիր է դրված զարգացնել և կատարելագործել հաշվապահական հաշվառումը ձեռնարկություններում, ազգային տնտեսության ոլորտներում՝ որպես հիմնական աղբյուր: տեղեկատվական աջակցությունտեղեկատվական տեխնոլոգիաների օգտագործման համատեքստում բոլոր մակարդակների օգտագործողներ:
17649.		Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտի սոցիալ-տնտեսական զարգացումը և դրա ռազմավարական կառավարումը (Կրասնոյարսկի երկրամասի օրինակով)	176,55 ԿԲ
	Ուսումնասիրության հիմնական նպատակն է բացահայտել կազմակերպության ժամանակակից սոցիալ-տնտեսական վիճակի ձևավորման տնտեսական և աշխարհագրական առանձնահատկությունները և Կրասնոյարսկի երկրամասի զարգացման առաջնահերթությունները: Հետազոտության առարկան Կրասնոյարսկի երկրամասի սոցիալ-տնտեսական զարգացման բնական պայմաններն են, միտումներն ու առաջնահերթությունները։ Տարածաշրջանի ամենահյուսիսային կետը՝ Չելյուսկին հրվանդանը, գտնվում է հյուսիսային լայնության 77 աստիճան 41 րոպեում և Ռուսաստանի և Ասիա մայրցամաքի ամենահյուսիսային կետն է։
19908.		Ձեռնարկությունների ռազմավարական պլանավորում	334,98 ԿԲ
	Ռազմավարական պլանավորման իրականացում ձեռնարկության արտադրական կարողությունների ընդլայնմամբ. Եթե ​​խոսենք խոշոր ձեռնարկությունների մասին, ապա նրանցից մի ահռելի զանգված եղել է անվճարունակ վիճակում։ Միևնույն ժամանակ, աճող մրցակցությունը, նոր շուկաների ի հայտ գալը, այդ թվում ֆինանսական միջոցառումներՄեր երկրում իրականացվող ֆինանսական կայունացման վերաբերյալ ձեռնարկությունները ստիպված են լինում մշակել մրցակցային ռազմավարություններ և ծրագրեր։ Պլանավորումը մեկն է տնտեսական մեթոդներվերահսկողությունը՝ որպես հիմնական միջոց...
16912.		Ալգորիթմական առևտուրը որպես ռազմավարական ուղղություն	15,13 ԿԲ
	Ֆինանսական շուկաներում (արտարժույթ, փող, բաժնետոմս) ալգորիթմական առևտուրը էլեկտրոնային առևտուր է, որում ավտոմատացված են գործարքի ոչ միայն վեց փուլերը՝ գործարքի կնքում, գրանցում, հաստատում, զուտացում (գործարքներով պարտավորությունների հաշվանցում), հաշվարկներ, հաշտեցում։ նոստրո հաշիվների (տես նկ. 1) - այլ նաև գործարք կնքելու որոշում կայացնելու բուն գործընթացը:
7950.		Կառավարման մեթոդների դասակարգում և ռազմավարական պլանավորում	9,88 ԿԲ
	Կառավարման մեթոդների դասակարգում և ռազմավարական պլանավորում Արտադրական կազմակերպության գործունեության պլանավորման և այլ խնդիրների վերաբերյալ որոշման կայացման խնդրի կամ առաջադրանքի առաջացման փուլում գնահատվում է իրավիճակը: Կազմակերպությունների գործողությունների քաղաքաշինական պայմանների համար նման գործոններ կարող են ներառել քաղաքային և տեղական կառավարման կառույցների առանձնահատկությունները և դրանց քաղաքականությունը, կազմակերպությունների և ձեռնարկությունների առանձնահատկությունները, որոնց հետ հարաբերություններ են հաստատվում, տարածաշրջանում ներդրումների առանձնահատկությունները, ներկայությունը: փոխանակում և առևտրային կազմակերպություններվրա...
13179.		Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտի ռազմավարական սոցիալ-տնտեսական զարգացում	423,8 ԿԲ
	Օմսկի շրջանի զարգացումը տեղի է ունենում ռեսուրսների, ներառյալ բարձր որակավորում ունեցող մասնագետների, ներդրումների, վաճառքի շուկաների, տրանսպորտային հոսքերի համար Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների ինտենսիվ մրցակցության պայմաններում: Հետազոտության առարկան Օմսկի մարզի սոցիալ-տնտեսական զարգացման գործընթացներն են 2010-2014 թվականներին. Հետազոտության նպատակները. վերլուծել Օմսկի մարզի տնտեսության վիճակը և զարգացման միտումները; դիտարկել Օմսկի մարզի սոցիալական ոլորտի զարգացման միտումները. գնահատել կանխատեսման փաստաթղթերի ռազմավարական պլանների հնարավորությունները: Տարածք...
8273.		Ձեռնարկությունների պլանավորում՝ ռազմավարական, ընթացիկ, գործառնական	81,41 ԿԲ
	Որպես բաց համակարգեր՝ ձեռնարկությունները կարող են լինել պարզ փոքր ձեռնարկություններ, բարդ միջին ձեռնարկություններ և ծայրահեղ բարդ խոշոր ինտեգրված կորպորացիաներ: Հաջող գործունեության համար յուրաքանչյուր ձեռնարկություն պետք է միաժամանակ կատարի երկու հիմնական գործառույթ՝ 1 ապահովել ձեռնարկության վճարունակությունը արդյունավետ ընթացիկ գործունեության միջոցով և 2 բարձրացնել ձեռնարկության ներուժը, այսինքն՝ զարգացնել այն։ Ձեռնարկության զարգացման չափից ավելի ակտիվացում վերականգնվող ապրանքների խոշոր անվանացանկը, տեխնոլոգիաների հաճախակի փոփոխություն, արմատական ​​նորարարություններ և այլն:

• Լապշենկովա Իրինա Ռոմանովնա, ուսանող
• Մոսկվայի համալսարան Ս.Յու. Վիտե

• ԱՇԽԱՏԱԿԱԶՄԻ ԽԹԱՑՈՒՄ
• ԿԱԴՐԱԿԱՆ ՔԱՂԱՔԱԿԱՆՈՒԹՅՈՒՆ
• ՓՈՔՐ ԳՈՐԾԱՐԱՐՆԵՐ
• ԱՇԽԱՏԱՎԱՐՁ

Այս հոդվածում քննարկվում են փոքր բիզնեսում կադրային քաղաքականության բարելավման խնդիրները: Հեղինակն իրականացրել է համեմատական ​​վերլուծությունտերմինաբանական բազա. Հիմնավորված գործնական խորհուրդներփոքր ձեռնարկություններում անձնակազմի կառավարման զարգացման համար

• Միասնական տեղեկատվական տարածքը որպես Ռուսաստանի Դաշնությունում փոքր բիզնեսին պետական ​​աջակցության ուղիներից մեկը
• Աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման վերլուծություն (Համառուսաստանյան պետական ​​հեռուստառադիոհեռարձակման ընկերության մասնաճյուղի օրինակով / «Յուգորիա» պետական ​​հեռուստատեսային և ռադիոհաղորդիչ ընկերություն)
• Մարդկային ռեսուրսների ձեւավորման եւ զարգացման բարելավման հիմնական ուղղությունները
• Մարդկային ռեսուրսների կառավարումը որպես մասնագիտական ​​գործունեության ոլորտ

Ժամանակակից աշխարհում զգալիորեն ընդլայնվել է «ձեռնարկության կադրային քաղաքականություն» հասկացությունը։ Այս տերմինը լիովին հասկանալու համար անհրաժեշտ է դիտարկել այս խնդրի վերաբերյալ տարբեր գիտական ​​մոտեցումներ:

ԵՒ ԵՍ. Կիբանովը նշում է, որ «կազմակերպության կադրային քաղաքականությունը կադրերի աշխատանքի ընդհանուր ուղղությունն է, սկզբունքների, մեթոդների, ձևերի մի շարք, նպատակների և խնդիրների մշակման կազմակերպչական մեխանիզմ, որոնք ուղղված են մարդկային ռեսուրսների պահպանմանը, ամրապնդմանը և զարգացմանը, որակյալ և որակյալ և որակյալ մասնագետների ստեղծմանը: բարձր արդյունավետ համախմբված թիմ, որը կարող է ժամանակին արձագանքել շուկայի անընդհատ փոփոխվող պահանջներին՝ հաշվի առնելով կազմակերպության զարգացման ռազմավարությունը և նրա անձնակազմի կառավարման ռազմավարությունը»:

Կ.Ի. Կաբուշկինը կարծում է, որ կադրային քաղաքականության էությունը կայանում է նրանում, որ «կադրերի վերապատրաստումը, նրանց ընտրությունը, տեղաբաշխումը, օգտագործումը, վերապատրաստումը, կրթությունը, ստեղծագործական աճի կազմակերպումը, կադրերի ռեզերվի ստեղծումը, կադրերի տեղաշարժի պլանավորումը, վերասերտիֆիկացումը»:

Այլ հետազոտողներ կադրային քաղաքականությունը հասկանում են որպես «սկզբունքների համակարգ և դրանից բխող ձևերը, մեթոդները, ուղղությունները և չափանիշները ղեկավար անձնակազմի հետ աշխատելու համար, որոնք ուղղված են ապահովելու. սոցիալական արտադրությունև ժողովրդական տնտեսության այլ ոլորտներ՝ բարձր որակավորում ունեցող կառավարման կադրերով՝ անհրաժեշտ բիզնեսի որակներըև կապված է կազմակերպության գործունեության և զարգացման նպատակների հետ»:

Ելնելով վերը նշված հասկացությունների ընդհանրացումից և վերլուծությունից՝ կարելի է եզրակացնել, որ ձեռնարկության կադրային քաղաքականությունը ներկայացնում է որոշակի կանոններ և սկզբունքներ, որոնք կարգավորում են կազմակերպության անձնակազմի հարաբերությունները: Ձեռնարկության կադրային քաղաքականության հիմնական նպատակներից մեկը անձնակազմի հետ աշխատելիս վարքագծի ռազմավարական գծի ձևավորումն է՝ հաշվի առնելով կազմակերպության զարգացման ռազմավարությունը: Կախված ձեռնարկության ռազմավարության կառուցման սկզբունքներից, մշակվում են անձնակազմի կառավարման մեթոդներ և տեխնոլոգիաներ:

Կադրային քաղաքականության արժեքը կայանում է նրանում, որ դրա միջոցով ձեռնարկությունում ձևավորվում է մրցունակ աշխատանքային ներուժ, որը նպաստում է ձեռնարկության զարգացմանը և նպատակների իրականացմանը:

Վերջին շրջանում փոքր բիզնեսի ակտիվ զարգացում է նկատվում։ Դա պայմանավորված է նրանով, որ փոքր բիզնեսի համար ավելի հեշտ է հարմարվել մշտական ​​փոփոխություններին և շուկայի պահանջներին: Փոքր բիզնեսներն ավելի ճկուն են և շարժունակ, ինչը նշանակում է, որ նույնիսկ ճգնաժամի ժամանակ նրանք ավելի քիչ վնասներ են կրում, քան խոշոր ընկերությունները:

Նաև ներկայումս նկատվում է միտում, որ որակյալ մասնագետները հակված են աշխատել ոչ միայն խոշոր ձեռնարկություններում, ինչպես նախկինում էր, այլ փոքր բիզնեսում։ Մեր կարծիքով, դա պայմանավորված է փոքր ձեռնարկություններում կադրային քաղաքականության առանձնահատկություններով։

Սովորաբար, փոքր բիզնեսում աշխատակիցները հնարավորություն ունեն ավելի սերտ համագործակցել ընկերության ղեկավարության հետ՝ շնորհիվ. դեմոկրատական ​​ոճկառավարում։ Օրինակ, ղեկավարությունը հաշվի է առնում աշխատողների կարծիքներն ու ցանկությունները, անմիջականորեն ներգրավված է տարբեր տեսակի կոնֆլիկտների լուծման մեջ, լուծում է խնդիրներ, կիսում է ապագայի պլանները աշխատակիցների հետ և այլն:

Գրեթե բոլոր փոքր բիզնեսները չունեն HR ծառայություն: Կադրային քաղաքականությունն իրականացնում է անձնակազմի ղեկավարը կամ ուղղակիորեն ձեռնարկության ղեկավարը: Նաև հաճախ բացակայում է կադրային ավանդական փաստաթղթերի մի զգալի մասը, ինչը, իհարկե, առկա է միջին կամ խոշոր ձեռնարկություններում։ Այս առումով կազմակերպության ծախսերը զգալիորեն կրճատվում են։

Փոքր բիզնեսի աշխատակիցները, որպես կանոն, խորացված ուսուցում և ուսուցում են անցկացնում ոչ թե ընկերության ուղեգրով, այլ իրենց խնդրանքով և իրենց հաշվին: Փոքր ձեռնարկության ղեկավարությունը աշխատակիցներին վերապատրաստում է միայն այն դեպքերում, երբ ձեռնարկությունը ենթարկվում է որևէ փոփոխության կամ արդիականացման. գործարկվել է նոր հոսքագիծ, ներդրվել է նոր ծառայություն կամ ծառայություններ հաճախորդների համար, յուրացվում է վաճառքի շուկայի նոր հատվածը և ուսումնասիրված և այլն: Այլ կերպ ասած, փոքր ձեռնարկություններում աշխատողների վերապատրաստումն ու մասնագիտական ​​զարգացումը բնութագրվում է իր պարբերականությամբ։

Թվարկենք փոքր բիզնեսի կադրերի նյութական խրախուսման հիմնական գործիքները: Դրանք ներառում են.

• աշխատավարձ, որը կարող է մրցակցել այլ կազմակերպությունների հետ.
• խրախուսումներ բոնուսների, նպաստների տեսքով.
• ձեռնարկության հաշվին լրացուցիչ հանգստյան օրերի տրամադրում.
• աշխատողների սոցիալական պայմանագիր;
• աջակցություն ընկերությանը հիփոթեք, վարկ և այլն ստանալու հարցում.

Բացի այդ, փոքր բիզնեսի ղեկավարությունը հաճախ օգտագործում է տարբեր ոչ նյութական մեթոդներ անձնակազմին խթանելու համար. այն օպտիմալացնում է աշխատանքային պայմանները, նպաստում է թիմում բարենպաստ մթնոլորտի ստեղծմանը, աշխատակիցներին տալիս է որոշակի ազատություն, ուշադիր է. անհատական ​​բնութագրերըյուրաքանչյուր աշխատակից և գիտի, թե ինչպես դրանք կիրառել գործնականում, կազմակերպում է տարբեր կորպորատիվ միջոցառումներ, համատեղ ժամանց:

Ելնելով վերը նշվածից՝ կարող ենք եզրակացնել, որ ճիշտ կազմակերպումձեռնարկության կադրային քաղաքականությունը պետք է ներառի. թիմում բարենպաստ մթնոլորտ, ձեռնարկության ղեկավարության և աշխատակիցների միջև լավ հարաբերություններ, անձնակազմի շրջանառության նվազագույն մակարդակ: Փոքր բիզնեսում ճիշտ կազմակերպված կադրային քաղաքականությունը էական ազդեցություն ունի ընկերության մրցունակության և շուկայական դժվարություններին դիմակայելու ունակության վրա:

Ցանկացած ձեռնարկության արդյունավետությունը, ինչպես փոքր, այնպես էլ խոշոր, սերտորեն կապված է ձեռնարկությունում որակյալ կադրերի առկայության հետ: Այդ իսկ պատճառով կայուն զարգացմանն ուղղված փոքր բիզնեսի առաջնային խնդիրներից մեկը բարձր որակավորում ունեցող մասնագետների ներգրավումն է։ Դա անելու համար ձեռնարկության ղեկավարը կամ անձնակազմի մենեջերը պետք է ունենան բարձր որակավորում ունեցող թեկնածուներ ներգրավելու հմտություններ: Ցանկալի է պահպանել հետևյալ կանոնները.

• ավելի հաճախ ավելի բարձր պաշտոնի համար թեկնածուներ ներգրավել ընկերության աշխատակիցներից.
• կիրառել դրսից թեկնածուներ ներգրավելու առնվազն երկու մեթոդ.

Կադրերի զարգացումն ու վերապատրաստումը նույնպես կադրերի կառավարման կարևորագույն ոլորտներից են և փոքր ձեռնարկության հաջող գործունեության գործոններից մեկը: Մարդկային ռեսուրսների զարգացման մեջ ներդրումներն ավելի մեծ դեր են խաղում, քան ներդրումները արտադրական գործընթացների զարգացման և կատարելագործման մեջ:

Փոքր բիզնեսում կադրերի զարգացումը պետք է լինի ամենակարեւոր խնդիրներից մեկը: Անձնակազմի հաջող զարգացման համար պետք է պահպանվեն հետևյալ պայմանները.

• սովորելու առավել ընդունակ աշխատողների աջակցություն;
• գիտելիքների և լավագույն փորձի տարածում և ինտեգրում;
• հարմարեցում և, անհրաժեշտության դեպքում, սկսնակների վերապատրաստում.
• ղեկավար անձնակազմի տեղեկացվածությունը կադրային քաղաքականության կարևորության աստիճանի և անձնակազմի շրջանառության մակարդակը նվազեցնելու ցանկության մասին:

Ինչ վերաբերում է վարձատրության համակարգին, ապա փոքր ձեռնարկության ղեկավարությունն ինքն է ընտրում իր աշխատողների վարձատրության ձևը, համակարգը և չափը, ինչպես նաև հավելավճարների բոլոր տեսակները՝ նպաստներ, բոնուսներ, ճամփորդական միջոցների ավելացում, բաժնետոմսերի շահաբաժիններ և այլն: օրենսդրության հիման վրա։

Աշխատավարձի ռացիոնալ կազմակերպման նպատակն է ապահովել դրա արժեքի և աշխատողի աշխատանքային ներդրման միջև համապատասխանությունը փոքր բիզնեսի տնտեսական գործունեության ընդհանուր արդյունքներին, այսինքն ՝ համապատասխանություն հաստատել աշխատանքի չափման և սպառման չափի միջև:

Այսպիսով, անձնակազմի հավաքագրման, զարգացման և վերապատրաստման համակարգ կառուցելով աշխատողների կարիքներից մինչև ձեռնարկության ռազմավարական նպատակների իրականացում, ղեկավարը, նույնիսկ փոքր բիզնեսում, հնարավորություն է ստանում ձևավորել համախոհների թիմ: և իրենց ոլորտի մասնագետները:

Մատենագիտություն

1. Ա.Վ.Ավերին, Ա.Ա.Ռյազանով Մոսկվայի ագլոմերացիայի փոքր և միջին բիզնեսի պետական ​​աջակցության մեխանիզմների կատարելագործում // Իզվեստիա Տուլսկոգո պետական ​​համալսարան... Տնտեսական և իրավական գիտություններ. 2015. Թիվ 1-1. S. 24-31.
2. Ալեքսեև Ա.Ն. Արդյունաբերությունների տեխնիկական և տնտեսական կառուցվածքի վերլուծություն (մեքենաշինության օրինակով) // Սամարայի պետական ​​տեխնիկական համալսարանի տեղեկագիր: Սերիան: Տնտեսական գիտություններ. 2012. No 1. S. 40-47.
3. Ալեքսեև Ա.Ն. Ռազմավարական պլանավորումև տարածաշրջանային տնտեսական զարգացման վերահսկողություն // Vestnik AKSOR. 2014. No 4. S. 190-193.
4. Ալեքսեև Ա.Ն. Փոքր և միջին բիզնեսի զարգացման համակարգի կառավարում. արտասահմանյան փորձ / Ժողովածուում՝ Կառավարումը սոցիալական և տնտեսական համակարգերում Միջազգային գիտագործնական կոնֆերանսի նյութեր, խմբագրել է Յու.Ս. Ռուդենկոն, Ռ.Մ. Կուբովոյ, Մ.Ա. Զայցև. 2015թ.Ս.8-15.
5. Ալեքսեև Ա.Ն., Բաթուլկին Դ.Ս. Փոքր և միջին բիզնեսինովացիոն տնտեսության պայմաններում. աջակցության հիմնական դժվարություններն ու ուղղությունները // Transportnoe delo Rossii. 2015 թ. No 1. P. 39 - 41:
6. Ալեքսեև Ա.Ն., Սիրովատկո Ի.Վ. Ֆրանչայզինգի վրա հիմնված ձեռնարկատիրական կառույցների զարգացում // Գիտական ​​հայտնագործությունների աշխարհում. 2012. Թիվ 10.2 (34). S. 22-33.
7. Alyamkina E.A., Ribokene E.V., Aleksashina E.V. Արկտիկայի տարածաշրջանի ափամերձ գոտու համար աշխատանքային ռեսուրսների տրամադրման հնարավորություններ / Ժամանակակից խնդիրներօգտագործելով XI Միջազգայինի ծովային տարածքների և առափնյա գոտիների նյութերի ներուժը գիտաժողով... 2015թ.Ս.40-44.
8. Աշիրով Դ.Ա. Անձնակազմի կառավարում. - Մ .: Հեռանկար, Ուելբի, 2008
9. Գերասիմով Բ.Ի., Դենիսովա Ա.Լ. Բիզնեսի հիմունքները. - Մ., «Ֆորում», 2010 թ
10. Ն.Ի.Կաբուշկին Զբոսաշրջության կառավարում. դասագիրք. 7-րդ հրատ., Ջնջված. - Մինսկ. Նոր գիտելիքներ, 2007.408 էջ.
11. Կիբանով Ա.Յա. Անձնակազմի կառավարում. հանրագիտարանային բառարան. - Մ .: INFRA-M, 1998:
12. Ֆեդորովա Ն.Վ., Մինչենկովա Օ.Յու. Կազմակերպության անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք. 3-րդ հրատ., Պերաբ. և ավելացնել. - M .: KNORUS, 2007 .-- 416 էջ.

Փոքր ձեռնարկության առանձնահատկությունը ղեկավարության սերտ փոխգործակցությունն է անձնակազմի հետ: Փոքր ձեռնարկություններում հաճախ բացակայում են անձնակազմի աշխատանքի կարգավորման փաստաթղթերը, գործում է ոչ պաշտոնական կայանքների համակարգ։ Սա ենթադրում է անհատական ​​մոտեցում յուրաքանչյուր իրավիճակի և աշխատակցի նկատմամբ, սակայն հանգեցնում է կոնֆլիկտների առաջացման, մենեջերի անձնական համակրանքների և հակակրանքների արտահայտմանը աշխատակիցների նկատմամբ: Եկեք դիտարկենք, թե փոքր ձեռնարկության կադրերի արդյունավետ կառավարման ինչպիսի մեթոդներ կբարձրացնեն աշխատանքի արտադրողականությունը և կապահովեն բիզնեսի հաջողությունը։

Փոքր բիզնեսի առանձնահատկությունները ղեկավարներից պահանջում են բարձր պրոֆեսիոնալիզմ կադրերի կառավարման ոլորտում։ Փոքր ձեռնարկության անձնակազմի կառավարման ընդհանուր առանձնահատկությունները, անկախ սեփականության ձևից և կազմակերպության շրջանակից, ներառում են. ամբողջ գիծըբնութագրերը.

1. Գործունեության բարդ բնույթ և աշխատանքի ճկուն կազմակերպում... Վարչական և արտադրական անձնակազմի միջև հստակ ֆունկցիոնալ տարանջատման բացակայությունը օգնում է նվազեցնել անձնակազմի միջև հեռավորությունը, բայց չի վերացնում. սոցիալական տարբերություններ(օրինակ՝ աշխատավարձով): Փոքր ձեռնարկության աշխատակիցները պետք է կատարեն գործառույթներ, որոնք բնորոշ չեն իրենց պաշտոններին, հետևաբար, նրանք կարիք չունեն նեղ պրոֆիլի մասնագետների, այլ. ունիվերսալ աշխատողների վիճակի է համատեղել դիրքերը և կատարել տարբեր տեսակներաշխատանքները։ Մեկը ուժեղ կողմերըփոքր բիզնես - պարտականությունների շրջանակը որոշելու ազատություն և արագ փոխվելու ունակություն:

2. Շերտերի բացակայություն կազմակերպչական կառուցվածքը ... Սա ստիպում է անձնակազմին հասկանալ կարիերան և՛ որպես ընդլայնում, և՛ բարդություն: ֆունկցիոնալ պարտականություններ, պրոֆեսիոնալիզմի աճ, աշխատավարձի բարձրացում, այլ ոչ թե առաջխաղացում։

3. Աշխատողների համեմատաբար ավելի բարձր տեղեկացվածություն... Ձեռնարկության ղեկավարի համար դժվար է անձնակազմից թաքցնել տեղեկատվությունը հաճախորդների և պետական ​​կառույցների հետ աշխատանքի մեթոդների և հարաբերությունների մասին: Այս գիտակցությունը գործատուին որոշակի կախվածության մեջ է դնում աշխատողից և դրանով իսկ ստիպում նրան անձնակազմ փնտրել հարազատների, անձնական ծանոթների կամ վստահելի մարդկանց առաջարկությամբ:

4. Ավելի քիչ բյուրոկրատներ աշխատավայրում... Փոքր ձեռնարկություններին բացակայում են կադրերի աշխատանքի կարգավորման վերաբերյալ բազմաթիվ ուղեցույց փաստաթղթեր, սակայն կան ոչ պաշտոնական տեղադրման համակարգ... Սա ենթադրում է անհատական ​​մոտեցում յուրաքանչյուր իրավիճակի և աշխատակցի նկատմամբ, սակայն հանգեցնում է կոնֆլիկտների առաջացման, մենեջերի անձնական համակրանքների և հակակրանքների արտահայտմանը աշխատակիցների նկատմամբ:

5. Կազմակերպչական ուսուցումը քիչ է կամ բացակայում է... Դա բացատրվում է մի շարք պատճառներով՝ մենեջերի կողմից վերապատրաստման անհրաժեշտության թերագնահատումը, միջոցների սղությունը, ընկերության հեռանկարների անորոշությունը։

6. Փոքր բիզնեսը մեծ պահանջներ է դնում աշխատողի անձնական որակների վրա... Փոքր թիմն արագ կազատվի աշխատողներից, որոնց որակները չեն համապատասխանում տվյալ ձեռնարկության ընդունված նորմերին և արժեքներին։

7. Կադրերի ընտրության սկզբունքները երբեմն կենտրոնացած են ոչ թե մասնագիտական ​​համապատասխանության ուղղակի, այլ անուղղակի ապացույցների վրա: Փոքր բիզնեսի վերաբերյալ առաջարկություններն իրականում հաստատում են, որ թեկնածուն ունի ծանոթներ և գործընկերներ, ովքեր պատրաստ են իրենց հեղինակությամբ պատասխանել աշխատողի արարքների համար: Այսինքն՝ կարևոր է ոչ միայն հանձնարարականի բովանդակությունը, այլ տվողի ինքնությունը (պաշտոնը).... Կադրերի ընտրության սկզբունքները կենտրոնացած են ոչ թե թեկնածուի մասնագիտական ​​իրավասության ուղղակի, այլ անուղղակի ապացույցների վրա: Ընկերությունը կոնկրետ կապիտալով աշխատող է ընդունում անձնական ծանոթությունների, պաշտոնական շփումների և ոչ պաշտոնական կապերի տեսքով, որոնք հետագայում կարող են լրացուցիչ պատվերներ և առաջարկներ բերել ընկերությանը։

8. Փոքր բիզնեսի աշխատողների կարևորագույն խնդիրներից մեկը սոցիալական անապահովությունն է... Աշխատակազմի բարեկեցությունը կախված է մենեջերից: Առկա է աշխատանքային հարաբերությունների թույլ պաշտոնականացում. հաճախ նախապատվությունը տրվում է բանավոր աշխատանքային պայմանագրերին, աշխատանքի պաշտպանությունը հազվադեպ է երաշխավորվում, լայնորեն կիրառվում են աշխատողներին ստիպելու աշխատել առանց հիվանդության արձակուրդի և ամենամյա արձակուրդների: Գործնականում բոլոր փոքր ձեռնարկություններում բացակայում են կոլեկտիվ պայմանագրերը կամ արհմիությունները, որոնք կարող են ճնշում գործադրել վարչակազմի վրա՝ պաշտպանելու աշխատողների շահերը: Միակ փաստաթուղթը, որը կարգավորում է գործատուի հարաբերությունները աշխատողների հետ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքն է:

9. Ձեռնարկությունների մեկնարկային պայմանների զգալի տարբերություն... Նախկին պետական ​​ձեռնարկություններն արդեն ունեին տարածքներ, սարքավորումներ, տնտեսական կապերի հաստատված համակարգ։ Սա նրանց հնարավորություն է տալիս զարգացնել և կատարելագործել սոցիալական ոլորտը և ներդրումներ կատարել կադրերի վերապատրաստման և զարգացման գործում։ Այնուամենայնիվ, աշխատանքի ավանդական կազմակերպման կողմնորոշումը թույլ չի տալիս նրանց ապահովել շուկայական միջավայրում գործելու համար բավարար ճկունություն, որն արտահայտվում է ավելի ցածր եկամտաբերությամբ՝ համեմատած նոր ձեռնարկությունների հետ:

Ի լրումն փոքր ձեռնարկությունների գործունեության կազմակերպման թվարկված ասպեկտների, կարելի է առանձնացնել մի շարք կետեր, որոնք օգտագործվում են բարձր որակավորում ունեցող աշխատողներին և աշխատակիցներին մոտիվացնելու համար.

• աշխատանքի վայրը տնից ոչ հեռու;
• Աշխատակիցները հաճախ տպավորված են որոշումների կայացման և հաղորդակցման գործընթացների արագությամբ.
• փակել գործարար հարաբերություններգործատուի և անձնակազմի միջև հեշտացնում են խնդիրների լուծումը.
• աշխատակիցների ձեռքբերումներն ավելի արագ են ճանաչվում և պարգևատրվում.
• ձեռնարկության անձնակազմը կարիերայի աճի ավելի շատ հնարավորություններ ունի.
• աշխատողները կարող են մասնակցել որոշումների կայացման գործընթացին.
• աշխատավարձը կարող է համեմատելի լինել խոշոր ձեռնարկություններում վճարվող աշխատավարձի հետ.
• փոքր բիզնեսը կաշկանդված չէ բազմաթիվ կանոնակարգերով.
• մասնակցություն ձեռնարկության եկամուտներին.
• աշխատակիցները կարող են դառնալ բաժնետեր կամ գործընկեր:

Այս հնարավորություններից ոչ բոլորն են հասանելի յուրաքանչյուր փոքր բիզնեսի համար, բայց շատերը կարող են լինել աշխատուժի կառավարման պլանի մաս: Ընդհանուր առմամբ, փոքր ձեռնարկության անձնակազմի կառավարումը վատ համակարգված ընթացակարգ է: Այնուամենայնիվ, աշխատողների գործունեության բարդ բնույթը և բոլոր գործառույթների մեկ անձին ստորադասումը նախադրյալներ են ստեղծում անձնակազմի կառավարման համակարգված մոտեցման առաջացման համար:

Փոքր բիզնեսի ղեկավարի և աշխատակազմի հարաբերությունները

Փոքր բիզնեսի առանձնահատկությունն է ղեկավարության սերտ փոխգործակցություն անձնակազմի հետ... Բոլոր գործատուները ցանկանում են նորմալ գործնական հարաբերություններ ունենալ իրենց անձնակազմի հետ: Դրան հասնելու համար անհրաժեշտ է մշտական ​​գործնական շփում աշխատակիցների հետ, նրանց խթանում, նրանց խնդիրների լուծում, թիմում կոնֆլիկտների վերացում։

Հաղորդակցությունը պետք է լինի երկկողմանի գործընթաց գործատուի և նրա աշխատողների միջև: Ղեկավարը պետք է աշխատակիցներին տրամադրի հետևյալ տեղեկատվությունը` աշխատանքային հրահանգներ, պայմանների փոփոխություններ, կանոններ և ընթացակարգեր արտադրական գործընթաց, ձեռնարկության զարգացման գործում։ Միաժամանակ ղեկավարը պետք է լսի աշխատակիցների հաղորդագրությունները, նրանց կարծիքները, առաջարկներն ու բողոքները։

Հետադարձ կապը կտրամադրիձեռնարկությունում:

• նորմալ գործարար հարաբերություններ աշխատողների և գործատուի միջև.
• խոսակցությունների և բողոքների բացակայություն;
• թիմային համախմբվածություն, վստահություն հարաբերություններում;
• կադրային խնդիրների լուծման արդյունավետություն.

Փոքր բիզնեսի հաղորդակցությունսովորաբար կատարվում է հետևյալի միջոցով.

1. մեկ առ մեկ խոսակցություններՈչ պաշտոնական զրույցների կամ պաշտոնական քննարկումների ժամանակ աշխատակիցների հետ շփվելիս մենեջերը աշխատակիցներին տրամադրում է տեղեկատվություն և օգտագործում մեխանիզմը: հետադարձ կապ... Այս խոսակցությունները թույլ են տալիս քննարկել կարևոր հարցերև աշխատակիցներին հնարավորություն տալ հարցեր տալ ղեկավարին և արտահայտել իրենց տեսակետները.

2. ձեռնարկի (փոքր բիզնեսի համար ձեռնարկի) ստեղծում անձնակազմի համար.յուրաքանչյուր փոքր ձեռնարկություն պետք է ունենա ձեռնարկ (ձեռնարկ) անձնակազմի համար, որը պարունակում է ամբողջական տեղեկատվություն ձեռնարկության ուղղությունների, նրա հնարավորությունների, կանոնների, ընթացակարգերի և. ընդհանուր պայմաններըաշխատանք։ Այս ձեռնարկը պետք է հասանելի լինի բոլոր աշխատակիցներին.

3. հայտարարությունների տախտակ:այն արդյունավետ մեթոդհաղորդագրությունների փոխանցում ողջ անձնակազմին՝ պայմանով, որ դրա վերաբերյալ տեղեկատվությունը պարբերաբար թարմացվում է.

4. առաջարկների տուփ.ղեկավարը պետք է հաշվի առնի իր աշխատակիցների գաղափարները։ Առաջարկությունների տուփը (կամ գիրքը) անձնակազմի համար իրենց կարծիքը բարձրաձայնելու եղանակներից մեկն է: Միշտ չէ, որ աշխատողը կարող է բանավոր արտահայտել իր կարծիքը կամ առաջարկը ղեկավարին: Կառավարիչը կարող է նաև գրավոր պատասխան տալ աշխատողին իր առաջարկին կամ մեկնաբանությանը:

Թիմային համախմբվածություն ստեղծելու համար փոքր բիզնեսի ղեկավարը պետք է մոտիվացնի աշխատողներին: Կառավարիչը կարող է օգտագործել հետևյալը մոտիվացիոն գործոններ:

1. աշխատավարձ- աշխատողը գնահատում է իր ներդրումը ընդհանուր արդյունքի մեջ՝ համաձայն իր ստացած գումարի.

2. աշխատանքային պայմանները- գործատուն պետք է ապահովի չհրկիզվող պահարան աշխատանքային միջավայրև հարմարավետ աշխատանքային պայմաններ։ Աշխատակիցները պետք է հասկանան, որ իրենց ղեկավարը ձգտում է նման պայմաններ ստեղծել իրենց համար.

3. սոցիալական հնարավորություններ- սուբսիդավորվող սննդի տրամադրումը, ապրանքների և ծառայությունների զեղչերը, ճամփորդական օգնությունը, տարբեր նպատակներով անտոկոս կամ ցածր տոկոսադրույքով վարկերը, առողջության ապահովագրությունը, ուսման վարձը և սոցիալական այլ արտոնությունները խթան են անձնակազմի աշխատանքը բարելավելու համար.

4. ինքնավարության տրամադրում- Աշխատողներին առօրյա աշխատանքում ավելի մեծ անկախությամբ և պատասխանատվությամբ ապահովելը նաև աշխատանքի խթան է (օրինակ՝ աշխատանքի վստահումը, աշխատակցին դրա կատարման ուղու ընտրության իրավունքը թողնելը, կամ աշխատողներին ներգրավելը նպատակների և աշխատանքային խնդիրների մեջ):

Փոքր բիզնեսի ղեկավարը պետք է հետաքրքրություն ցուցաբերել յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատանքի նկատմամբդնելով նրա առաջ անհատական ​​նպատակներն ու խնդիրներըմեկ շաբաթ, մեկ ամիս, մեկ քառորդով: Աշխատակիցներից շատերն ունեն անձնական կամ աշխատանքի հետ կապված խնդիրներ, որոնք հաճախ վերաճում են կոնֆլիկտների, որոնք կարող են ազդել, թե ինչպես են նրանք կատարում աշխատանքը: Փոքր բիզնեսում մենեջերը սերտ աշխատանքային հարաբերություններ է զարգացնում անձնակազմի հետ: Սա հնարավորություն է տալիս վաղ փուլում բացահայտել դժվարությունները և խնդիրները: Աշխատակիցը պետք է իմանա, որ կարող է դիմել մենեջերին օգնության և խորհրդատվության համար։ Անձնակազմի հետ փոխգործակցության կարևոր ասպեկտ է ձեռնարկությունում հակամարտությունները կառավարելու ունակություն.

թվարկվածների թվում աշխատանքային պայմանագիրաշխատողի պարտականությունները գործատուի մոտ, ամենակարևորը մենեջերի պարտականություններն են առողջ և անվտանգ աշխատանքային պայմանների ապահովում, աշխատանքի պաշտպանություն իր ձեռնարկության բոլոր աշխատողների համար: Փոքր բիզնեսի ղեկավարը պետք է մշակի առողջության և անվտանգության ծրագիր. Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի (Հոդված 212), գործատուն պարտավոր է ապահովել աշխատողների անվտանգությունը շենքերի, սարքավորումների, ինչպես նաև օգտագործվող հումքի և նյութերի, անձնական և կոլեկտիվ օգտագործման ընթացքում: աշխատողների համար նախատեսված պաշտպանիչ սարքավորումներ, յուրաքանչյուր աշխատավայրում աշխատանքային պայմանները, որոնք համապատասխանում են աշխատանքի պաշտպանության պահանջներին և այլն: ե. Գործատուի կողմից իրենց աշխատանքի անվտանգությունն ապահովելու պարտավորությունների այս ցանկը սպառիչ չէ: Այն համալրվում է աշխատանքի անվտանգության համապատասխան չափորոշիչներով աշխատանքի հատուկ տեսակների, այլ օրենքներով և կանոնակարգերով, ինչպես նաև կոլեկտիվ պայմանագրերով և պայմանագրերով, աշխատանքային ներքին կանոնակարգերով:

եզրակացություններ

1. Փոքր բիզնեսի անձնակազմի արդյունավետ կառավարումը կարող է բարձրացնել արտադրողականությունը և ապահովել բիզնեսի հաջողությունը: Կադրերի որոնումը, ընտրությունը, աշխատանքի ընդունումը և զարգացումը պահանջում է աշխատողների կարիքների իմացություն:

2. Փոքր ձեռնարկության կադրերը խթանելու համար անհրաժեշտ է մշակել նրա աշխատանքի արդյունավետության գնահատման համակարգ։

3. Փոքր բիզնեսում դուք պետք է հաստատեք HR կառավարում, ինչը կապահովի աշխատողների գործադիր կարգապահության պահպանման «թափանցիկությունը» և դրանով իսկ կբարձրացնի նրանց պատասխանատվության աստիճանը։

4. Փոքր ձեռնարկության ղեկավարության և անձնակազմի միջև նորմալ գործարար հարաբերությունների հասնելու համար անհրաժեշտ է մշտապես շփվել աշխատակիցների հետ, խթանել նրանց, լուծել նրանց խնդիրները, վերացնել հակամարտությունները թիմում: Փոքր բիզնեսում կոնֆլիկտների լուծումը մեծապես կախված է մակարդակից մասնագիտական ​​իրավասությունղեկավարը, աշխատակիցների հետ շփվելու նրա կարողությունը, որը ոչ պակաս պայմանավորված է նրա ընդհանուր մշակույթով:

• Մարդկային ռեսուրսների քաղաքականություն և կադրային ռազմավարություններ

Բանալի բառեր:

1 -1