Opšte karakteristike kadrovske strategije malih preduzeća. Karakteristike upravljanja malim preduzećima

1. HR STRATEGIJA MALIH PODUZEĆA 1.1. Osnovni pojmovi i kategorije kadrovske politike preduzeća 90-ih godina XX veka. u menadžmentu počinje da se primenjuje fundamentalno novi pristup upravljanju kadrovima – ljudi, njihove aktivnosti, potencijal, organizacione kulture različitih tipova postaju predmet. Današnji lideri vide kulturu svoje organizacije kao važno strateško oruđe za orijentaciju svih odjela zajednički ciljevi, mobiliziraju inicijativu zaposlenih, olakšavaju međusobnu komunikaciju. Suština upravljanja osobljem, uključujući zaposlenih, poslodavci i drugi vlasnici preduzeća treba da osnuju organizacione, ekonomske, socio-psihološke i pravni odnosi subjekt i objekt kontrole. Ovi odnosi se zasnivaju na principima, metodama i oblicima uticaja na interese, ponašanje i aktivnosti zaposlenih u cilju njihovog maksimalnog korišćenja. Menadžment osoblja zauzima vodeće mjesto u sistemu upravljanja preduzećem. Metodološki, ova oblast upravljanja ima specifičan konceptualni aparat, ima karakteristične karakteristike i pokazatelje učinka, posebne postupke i metode – certificiranje, eksperiment i dr.; metode proučavanja i usmjeravanja analize sadržaja rada različitih kategorija osoblja. Unapređenje sistema upravljanja kadrovima industrijskih preduzeća u kontekstu prelaska na tržišne odnose jedan je od urgentnih zadataka savremenog ekonomskog razvoja. Optimizacija sistema za formiranje, distribuciju i korišćenje kadrova i njegovog potencijala tokom prelaska sa planiranog centralizovani sistem upravljanje nacionalnom privredom na tržišni model privrede određenog regiona, a za svako industrijsko preduzeće, bez obzira na vlasništvo, je od posebnog značaja.

SADRŽAJ UVOD 3 1. HR STRATEGIJA MALIH PREDUZEĆA 5 1.1. Osnovni pojmovi i kategorije kadrovske politike preduzeća 5 1.2. Osobine upravljanja kadrovima malog preduzeća 6 2. ISTRAŽIVANJE I ANALIZA KADROVSKE POLITIKE NA PRIMJERU PREDUZEĆA OOO AVIASTAL 11 2.1. Istorija i ekonomske karakteristike AviaStal doo 11 2.2. Ocjena ljudski resursi OOO AviaStal 14 2.3. Strateško upravljanje kadrovima kao element kadrovske politike AviaStal doo 27 ZAKLJUČAK 32 LITERATURA 35

SPISAK KORIŠĆENE LITERATURE 1. Građanski zakonik Ruska Federacija Drugi dio. br. 14-FZ. Usvojen od strane Državne Dume 22. decembra 1995.) 2. Poreski zakonik Ruske Federacije. (Prvi i drugi dio). - M.: IKF "EKMOS", 2005 - 480s. 3. Zakon o radu Ruske Federacije br. 197-Fz. Usvojen od strane Državne Dume 21. decembra 2001. (sa izmjenama i dopunama Saveznog zakona od 9. maja 2005. br. 45-FZ) 4. Aberdeen V.Z., Kibanov A.Ya. Unapređenje strukture, funkcija i ekonomskih odnosa odeljenja menadžmenta preduzeća u različite forme menadžment / Udžbenik. dodatak / M.: GAU, 2005. - 548 str. 5. 10. Bogdanova E.L. Marketing koncept kadrovi organizacije - rukovodeći i konkurentni radna snaga. M.: Progres - Akademija, 2004. - 419 str. 6. Vesnin V.R. Strateški menadžment: udžbenik. - M.: TK Velby, Izdavačka kuća "Prospect", 2007. - 328 str. 7. Vinogradova I. Strategija upravljanja kadrovima u uslovima organizacione promjene. // Učinkovito upravljanje. Septembar, 2007, str. 12-15. 8. Egorshin A.P. Osnove upravljanja osobljem. – M.: Infra-M, 2007. – 512 str. 9. Kartashov S.A., Sapozhnikov S.S. Pregled aktivnosti kompanija u odabiru kadrova i zapošljavanju stanovništva Moskve. M., 2005. - 312 str. 10. Mali biznis u Rusiji: stat. Sat. / Goskomstat Rusije. M., 2007. - 321c. 11. Maslov V.I. Strateško upravljanje kadrovima u uslovima efektivne organizacione kulture: Udžbenik - M.: Izdavačka kuća "Finpress", 2004. - 288 str. 12. Nelyubina M. Pristupi procjeni učinkovitosti ulaganja u kadrove // ​​Problemi teorije i prakse upravljanja, 2006. - N 5. - str.23-31 13. Odegov Yu., Mausov N., Kulapov M. The. efektivnost sistema upravljanja kadrovima (socijalno-ekonomski aspekt).- M.: REA im. Plekhanov, 2003. - 328 str. 14. Okhotsky E.V. Radnička knjižica kadrovska služba. M.: Ekonomija, 2006. - 496 str. 15. Pugačev V.P. Menadžment osoblja organizacije. M.: INFRA-M, 2003. - 459 str. 16. Rofe A.I., Žukov A.L. Teorijska osnova ekonomija i sociologija rada. M.: Izdavačka kuća MIK, 2005. - 234 str. 17. Sokolova L., Tishina T. Modernoj proizvodnji podjednako su potrebni i profesionalni menadžeri i kvalifikovani radnici. // Čovjek i rad, 2005 - br. – str.43-46 18. Travin V.V., Dyatlov V.A. Osnove upravljanja kadrovima - M.: "Delo", 2004. - 264 str. 19. Thompson A.A., Strickland A.D. Strateški menadžment: koncepti i situacije za analizu, 12. izdanje: Per. sa engleskog. - M.: "Williams", 2007. - 928 str. 20. Menadžment osoblja organizacije: Udžbenik za univerzitete. / Ed. I JA. Kibanova, L.V. Invanovskaya. - M.: Izdavačka kuća "Ispit", 2007. - 352 str. 21. Formiranje i implementacija kadrovske strategije poduzeća // upravljanje kadrovima. 2008. br. 1 (155). str. 70-72. 22. Shekshnya S.V. Menadžment osoblja moderna organizacija: Proc. - praksa. dodatak. Ed. 4., revidirano. i dodatne M.: CJSC "Poslovna škola "Intel-Sintez", 2002. - 368 str.

Uvod

U savremenim uslovima razvoj mjera socio-ekonomske politike, uključujući i politiku zapošljavanja stanovništva, ne može se obezbijediti bez odgovarajućeg teorijskog razumijevanja i opravdanja. Pitanja zapošljavanja su među najvažnijim među makroekonomskim, socijalnim i, na kraju, političkim problemima društva.

Trenutno je u Rusiji akutan problem zapošljavanja stanovništva, povezan s konkurentskom borbom za poslove koji zahtijevaju profesionalizam, znanje i vještine. Jedan od načina rješavanja problema zapošljavanja stanovništva je razvoj socijalno orijentisanog preduzetništva. Ova tema je veoma relevantna, jer. Prema svjetskim trendovima, mali biznis je budućnost u zapošljavanju stanovništva, jer obezbjeđuje značajno povećanje ne samo novih radnih mjesta, smanjenje nezaposlenosti, već i opipljive rezultate u razvoju privrede zemlje.

Trenutno se državna politika u odnosu na mali biznis u Ruskoj Federaciji tek formira, utvrđuju se njeni ciljevi, pravci, mehanizmi implementacije. Poduzeti su samo prvi, ne uvijek ispravni i dosljedni koraci ka formiranju koherentne politike podrške i razvoja malog biznisa i kreiranju mehanizma za njeno sprovođenje.

Svrha ovog kursa je proučavanje kadrovske strategije preduzetničku aktivnost, posebno malog biznisa, i utvrđivanje načina za njegovo unapređenje.

Za postizanje ovog cilja definirani su sljedeći zadaci:

razmatrati teorijske poglede na kadrovsku politiku kao poseban dio poduzetničke strategije;

opravdati da je zapošljavanje stanovništva u malom biznisu jedan od glavnih faktora u razvoju privrede zemlje;

analizirati strukturu zaposlenosti stanovništva grada Bogorodicka i Bogorodickog okruga za period 2010-2011;

identifikovati glavne kadrovske probleme malih preduzeća u gradu Bogorodicku i izraditi preporuke za njihovo rešavanje.

Predmet istraživanja je kadrovska strategija preduzetničke aktivnosti u malim preduzećima u gradu Bogorodicku i Bogorodickom okrugu.

Predmet studije su društveni odnosi u pogledu kadrovske strategije, organizacije zapošljavanja i radna motivacija osoblja na bazi prodavnica "Bober" i " Građevinski materijali» IP Tolmachev D.M.

okvirnova politika preduzetnička

1. Kadrovska politika kao poseban dio poslovne strategije

Prelazak Ruske Federacije sa privrede administrativno-komandnog tipa na tržišne odnose zahtijevao je reforme u oblasti kadrovske politike, budući da su u sovjetskom periodu težili univerzalnom zapošljavanju, tj. obezbeđivanje posla za celokupno radno sposobno stanovništvo. U novim ekonomskim uslovima država je napustila direktno centralizovano upravljanje zapošljavanjem.

Glavne karike kadrovske politike države u savremenim uslovima su zakoni, programi za podsticanje zapošljavanja; ugovore koje sklapaju subjekti društvenih radnih odnosa na saveznom, regionalnom, sektorskom nivou i unutar preduzeća. Važna uloga trenutno se pridaje investiciono-strukturnoj, poreskoj, finansijskoj i kreditnoj politici. Zajednički napori privrednih subjekata treba da odrede glavne pravce kadrovske strategije, promene u strukturi osoblje, poboljšanje kvalitativnih karakteristika radnih resursa, povećanje njihove konkurentnosti u domaćem i međunarodnom tržištu rad. Država u novim ekonomskim uslovima u ovom sistemu djeluje kao koordinator ovih napora, stvara tržišnim uslovima za njihovo funkcionisanje.

S tim u vezi, svaki privredni subjekt treba da razvije sopstvenu kadrovsku politiku – stratešku liniju ponašanja u radu sa kadrovima. HR strategija ne postaje tek tako sastavni dio koncept razvoja preduzeća, ali i organski kombinovan sa njim, uzimajući u obzir analizu realnog stanja u proizvodnji i na tržištu.

Kadrovska politika treba da bude dovoljno fleksibilna, ekonomski opravdana, odnosno da polazi od stvarnih finansijskih mogućnosti preduzeća, kao i da obezbedi individualan pristup svojim zaposlenima.

Prilikom odabira kadrovske politike, faktori svojstveni eksternim i unutrašnje okruženje preduzeća kao što su:

zahtjevi proizvodnje, strategija razvoja poduzeća;

finansijske mogućnosti preduzeća, dozvoljeni nivo troškova za upravljanje osobljem koji su oni odredili;

kvantitativne i kvalitativne karakteristike postojećeg kadra i pravac njihove promjene u budućnosti i dr.;

stanje na tržištu rada (kvantitativne i kvalitativne karakteristike ponude radne snage po profesiji preduzeća, uslovi ponude);

potražnja za radnom snagom od strane konkurenata, novi nivo plata;

uticaj sindikata, rigidnost u odbrani interesa radnika;

zahtjevi radnog zakonodavstva, prihvaćena kultura rada sa angažovanim osobljem itd.

Uzimajući u obzir navedeno, možemo reći da je kadrovska politika preduzeća rezultirajući strateški pravac u kadrovskom radu, tj. rezultat interakcije na kompromisnoj osnovi prioriteta javna politika zapošljavanje i ukupna strategija razvoja preduzeća.

Stoga je u savremenim uslovima razvoj preduzetništva ono što rešava najvažnije društveni problem društvo – otvaranje novih radnih mjesta.

2. Zaposlenost stanovništva u malom biznisu kao značajan faktor razvoja privrede zemlje

U uslovima tržišnih odnosa, razvoj malog biznisa u Rusiji će u velikoj meri zavisiti od učešća stanovništva zemlje u njemu.

Zapošljavanje u malom biznisu može postati ona važna osnova kroz koju će se napraviti zaokret ka pozitivnim procesima u privredi, smanjenju nezaposlenosti, a samim tim i većoj stabilnosti društva.

Odsustvo kod malih preduzeća komplikovano upravljačke strukture olakšava formiranje takvih preduzeća. Široka upotreba fleksibilnih uslova rada i zapošljavanja omogućava uključivanje žena, studenata i građana koji žele da rade sa skraćenim radnim vremenom (radnici sa skraćenim radnim vremenom) u radnu snagu.

Važna društvena funkcija malog biznisa u industriji razvijene države je povezana sa svojom sposobnošću da u velikim razmerama apsorbuje nezaposlenu radnu snagu oslobođenu iz velikih preduzeća, da smanji socijalne tenzije koje nastaju u uslovima hronične nezaposlenosti i ekonomskih kriza. Iskustvo razvijenih industrijskih zemalja, koje su se izborile sa strukturnom krizom sredinom 1970-ih, pokazuje da se pitanja zapošljavanja mogu efikasno rješavati kroz masovno stvaranje malih preduzeća.

Važna uloga malog biznisa kao poslodavca je i zbog činjenice da su, uz niske troškove otvaranja radnih mjesta, mnoge vrste poslova u ovom sektoru visoko radno intenzivni. Kombinacija ova dva svojstva objašnjava uticaj malog biznisa na zaposlenost stanovništva i na cjelokupni mehanizam funkcionisanja rada u društvu, te zato ovaj sektor apsorbuje višak radne snage. Osim toga, trenutno se razvija još jedan dio sektora malog biznisa - individualno preduzetništvo. Ovaj sektor privrede se u celom svetu naziva „aktivnim delom realne ekonomije“, „osnovom srednje klase“. Broj preduzetnika bez osnivanja pravnog lica u novije vrijeme je u stalnom porastu, u vezi s tim što upravo na toj liniji mala preduzeća stvaraju značajan, ako ne i glavni dio dodatnih radnih mjesta.

Zakonodavni i pravila formira se sistem ekonomskih, finansijskih, materijalnih i drugih podsticaja koji garantuje neophodnu podršku određenim kategorijama malih preduzeća; opšta pravila njihovo ponašanje u tržišnoj ekonomiji, a istovremeno se postavljaju određene barijere za postojanje nelegalnog preduzetništva. Istovremeno, zakonodavnim aktima treba utvrditi mjere zaštite privrednih subjekata od vanjskog okruženja, uključujući i nezakonite radnje organa vlasti na različitim nivoima. Da bi se poduzetništvo u Rusiji uspješno razvijalo, država (koju predstavljaju Ruska Federacija, konstitutivni subjekti Ruske Federacije i lokalna samouprava) mora podržati legitimno, inovativno poduzetništvo čije je formiranje važan uvjet za ekonomski rast.

Postavljajući za cilj stvaranje uslova pogodnih za razvoj malog biznisa u Rusiji, pružanje preferencijalnog tretmana za funkcionisanje malih preduzeća, privlačenje najaktivnijeg i najkvalificiranijeg dijela stanovništva u sferu komercijalne djelatnosti, prije svega je važno stvoriti povoljan ambijent za poduzetničku aktivnost. Ovaj problem se može riješiti donošenjem jasnih, konkretnih i ciljanih regulatornih i zakonskih akata, tj. da se formira pravni ambijent za mala preduzeća ne samo na saveznom nivou, već i na regionalnom nivou.

3. Analiza kadrovske strategije preduzetničke aktivnosti na teritoriji općina Bogorodick i Bogorodicki okrug Tulske oblasti

Od 1. jula 2011. godine, 1.276 malih preduzeća (od toga 250 pravnih lica i 1.025 individualni preduzetnici) i srednja preduzeća (1 entiteta).

Ukupan broj zaposlenih u malim i srednjim preduzećima iznosio je 01.07.2011. godine - 4237 lica (26,5% stanovništva zaposlenog u privredi okruga), uklj. u malom biznisu 4091 osoba, u prosjeku - 146 osoba.

Struktura malih i srednjih preduzeća po vrstama ekonomska aktivnost ostao je gotovo nepromijenjen tokom godina. Sfera trgovine na veliko i malo, zbog prilično visokog obrta kapitala, je najtraženija u malim i srednjim preduzećima (tabela 1). Sa 01.07.2011. godine udio veleprodajnih i maloprodajnih preduzeća u ukupno malih i srednjih preduzeća okruga je 37,8%. Druge po učešću u strukturi malih i srednjih preduzeća su organizacije koje se bave proizvodnjom - 17,1%.

Od 01.07.2011., prema podacima preduzeća i organizacija koje podnose izveštaje upravi opštine Bogorodicki okrug, prosečan mesečni nadnica mala preduzeća iznosila su 7930,68 rubalja. i srednja preduzeća 10530,18 rubalja. Prosječna mjesečna plata za period januar-jun 2011. godine u opštini Bogoroditsky okrug iznosila je 12363,4 rublja. Stopa rasta u odnosu na isti period prošle godine iznosila je 112,07%.

Tab. 1 Struktura malih i srednjih preduzeća prema vrsti privredne djelatnosti na dan 01.07.2011.

Vrste delatnosti Broj preduzećamedicina3usluge domaćinstva6transport i veze9hoteli i restorani10građevinarstvo25poljoprivreda, lov i šumarstvo30poslovanje sa nekretnina, iznajmljivanje i pružanje usluga14proizvodnja44trgovina na veliko i malo95

Prema Bogoroditskom Odeljenju za državnu statistiku, plate su veće od prosečnog regionalnog nivoa u preduzećima trgovina na veliko, uključujući trgovinu preko agenata, osim trgovine motornim vozilima i motociklima - 43128,9 rubalja, Poljoprivreda- 20844,4 rubalja, proizvodnja - 14406,9 rubalja, transport i komunikacije - 14932,9 rubalja, u institucijama pod kontrolom vlade- 16396,7 rubalja.

Ispod regionalnog indikatora plate u oblastima obrazovanja - 10317,8 rubalja., Zdravstvo i socijalne službe- 10044,4 rubalja, u kulturnim i sportskim ustanovama - 7195,8 rubalja.

Sastanci međuresorne komisije održavaju se mesečno u upravi opštinske formacije Bogoroditskog okruga. Iza izvještajni period Održano je 6 sjednica interresorne komisije na koje je pozvano 5 čelnika malih i srednjih preduzeća, koji isplaćuju plate ispod egzistencijalnog nivoa za radno sposobno stanovništvo, a imaju zaostale obaveze prema Glavnoj upravi UPF RF za grada Bogorodicka i okruga Bogorodickog, zaostale poreske obaveze u budžet opštine Bogorodicki okrug. Na sastancima im je preporučeno da se plate legalizuju i nivo stvarno isplaćenih zarada dovede na nivo egzistencije radno sposobnog stanovništva.

Februara 2012. godine potpisan je Regionalni sporazum o minimalnoj zaradi u Tulskoj regiji, prema kojem je minimalna plata utvrđena u Tulskoj regiji:

a) za zaposlene u organizacijama u vanbudžetskom sektoru privrede:

Tržište rada koje se razvilo u okrugu Bogoroditsky karakterizira tendencija prema nedostatku potražnje za građanima sa specijalnostima vezanim za intelektualni rad. Naravno, postoji potražnja za takvim stručnjacima, ali uslovi rada i plate ostaju na niskom nivou.

Sa 01.07.2011. godine koeficijent napetosti na tržištu rada iznosio je 5,1 i ostao je na nivou iz istog perioda 2010. godine.

Prema podacima Državne ustanove Tulske oblasti, Centra za zapošljavanje grada Bogorodicka, broj nezaposlenih na dan 01.07.2011. godine iznosi 834 lica, od kojih 784 lica (94,0%) ima status nezaposlenih.

U periodu januar-jun 2011. godine, nivo zvanično registrovane nezaposlenosti iznosio je 3,4%, u prvoj polovini 2010. godine - 3,9%.

Analiza strukture građana koji su se obratili EPC-u za odredbu javna služba pomoć u pronalaženju posla za 1. polugodište 2011. godine pokazuje da u strukturi građana koji su se prijavili za pomoć u traženju posla preovlađuju građani koji su otpušteni iz organizacija okruga iz različitih razloga, njihov broj iznosi 83,9%.

U strukturni sastav građana koji su se prijavili Centru za zdravstvenu zaštitu su i: osobe sa invaliditetom (4,8%), diplomirani obrazovne institucije (1,2%).

Građani koji su se prijavili u prvoj polovini 2011. godine imaju nizak nivo obrazovanja, samo 32,8% ima više i srednje stručno obrazovanje. Shodno tome, postoje problemi sa pitanjem zapošljavanja, jer je savremeni poslodavac zainteresovan za kvalifikovanije radnike.

Tokom prve polovine 2011. godine na tržištu rada regiona najtraženija su sledeća zanimanja i specijalnosti: vozač automobila - raspisano je 19 radnih mesta, putar - raspisano 25 radnih mesta, pomoćni radnik - raspisana 323 konkursa. , raspisano je računovođa - 13 radnih mjesta, inženjerske specijalnosti - 25 raspisanih radnih mjesta, zidar - 7 raspisanih radnih mjesta, laboratorijski asistent za hemijsku obradu vode - 30 radnih mjesta, medicinska sestra - 17 raspisanih radnih mjesta, rukovalac mašina - 17 raspisanih radnih mjesta, - vozač traktora - Objavljena 24 slobodna radna mjesta.

Za 1. polugodište 2011. godine zaposleno je 942 lica, što je 91% (1035 lica) u odnosu na odgovarajući nivo 2010. godine.

Pozitivnu ulogu u rastu zapošljavanja nezaposlenih građana imalo je održavanje sajmova zapošljavanja, kojih je od početka godine održano 12, na njima je učestvovalo 717 lica, a nakon sajmova zapošljavanja zaposleno je 277 osoba.

Tokom prve polovine 2011. godine u javnim radovima učestvovalo je 219 osoba.

Broj onih koji su učestvovali u javnim radovima povećan je za 31 osobu (188 osoba) u odnosu na isti period prošle godine.

U cilju implementacije programa dodatne mjere kako bi se smanjile tenzije na tržištu rada u regiji Tula u 2011 vladina agencija Tulska oblast, Centar za zapošljavanje grada Bogorodicka je od 1. jula 2011. godine zaključio:

3 ugovora sa 2 preduzeća opštine Bogoroditsky okrug za organizaciju posebnih poslova za invalide, roditelje koji odgajaju decu sa invaliditetom, roditelje sa više dece;

5 ugovora sa 3 preduzeća za organizaciju prakse za 5 diplomaca;

6 ugovora sa 3 preduzeća za organizaciju naprednih stručno osposobljavanje radnici u opasnosti od otpuštanja.

U okviru realizacije programa dodatnih mjera za smanjenje napetosti na tržištu rada Tulske regije u 2011. godini, 20 nezaposlenih građana izrazilo je želju za pokretanjem vlastitog posla i nakon testiranja dobilo pozitivnu ocjenu.

4. Evaluacija kadrovske strategije malog privrednog subjekta na primjeru IP Tolmacheva D.M.

Osnova za proučavanje kadrovske strategije preduzetničke delatnosti za potrebe ovog rada je IP Tolmačev D.M.. Ovo privredno preduzeće, registrovano 2. jula 2004. godine, bavi se maloprodajom građevinskog materijala od 5. marta 2002. godine. Trenutno se ova roba kupcima prodaje preko dvije maloprodajne radnje: Bober i Građevinski materijal. Prvi se nalazi direktno u gradu Bogorodicku na adresi: ZMR, 1. Drugi - u selu. Tovarkovsky, ul. Kirova, d.1. Iako IP Tolmačev D.M. odnosi se na mala preduzeća, asortiman robe u njegovim prodavnicama je veoma širok - više od 20.000 artikala električnih alata, elektrotehnike, vodovoda, boja, pričvršćivača i pribora, završnih materijala itd.

Organizaciona struktura prodavnice "Beaver" IP Tolmachev D.M. je prilično jednostavan zbog relativno malog broja zaposlenih. Organizacija zapošljava 10 ljudi, i to: pomoćnik u prodaji - 4, blagajnik - 2, administrator - 1, računovođa - 1, čistačica - 2 osobe.

Upravljačka struktura IP Tolmachev D.M. - linearno. Prednost ove strukture leži u činjenici da menadžer koncentriše upravljanje svim odjelima u svojim rukama, ima mogućnost da brzo kontrolira bilo koje područje rada i donese potrebnu upravljačku odluku. Linearna struktura upravljanja osobljem je jednostavna i ekonomična. Rukovodstvo preduzeća prati simptome negativnog stanja u radu sa kadrovima, preduzima mere za lokalizaciju krize, fokusira se na razumevanje uzroka koji mogu dovesti do kadrovskih problema.

Kadrovska politika IP Tolmachev D.M. zasnovan na internim organizacionim principima, pravilima, odnosima:

) princip jednostavnosti, tj. jednostavan sistem upravljanja osobljem;

) razvoj kadrova kroz usavršavanje, samoizražavanje, samorazvoj;

) princip usklađenosti zarada sa obimom i složenošću obavljenog posla;

) princip efikasnosti, tj. pravovremeno donošenje odluka i unapređenje sistema upravljanja kadrovima;

) princip optimalnosti - proučavanje svih mogućih predloga i izbor racionalnijeg;

) princip proporcionalne kombinacije podsticaja i sankcija;

Glavna poluga upravljanja osobljem komercijalnog preduzeća je sistem stimulativnih plaćanja, koji su finansijski podsticaj za osoblje. Ovaj oblik upravljanja odgovara preduzetničkom organizacionu kulturu.

Kadrovska strategija IP Tolmachev D.M. ima za cilj jasan fokus na profit kompanije i direktnu zavisnost ličnog dohotka svakog zaposlenog od postignutog rezultata. U ove svrhe, u radnjama IP Tolmacheva D.M. primijeniti:

nadmetanje i podsticanje individualizma radnika;

sistem plata prodajno osoblje, uključujući platu i % od prodaje;

sistematske uplate bonusa za ostvaren napredak na poslu;

rigidni sistem administrativnog uticaja;

pokretni raspored rada;

motivacija odanosti idealima firme;

socijalne garancije zaposleni;

Kodeks oblačenja za sve zaposlene i uniforma za prodajno osoblje.

U prodavnicama IP Tolmacheva D.M. stvorena je prijateljska atmosfera interakcije između zaposlenih i kupaca. Prodajno osoblje ovog preduzeća odlikuje disciplina, organizovanost, marljivost, pažljiv odnos prema klijentu, sposobnost uspostavljanja kontakta sa njim. Kako bi održali visok nivo kvalifikacija zaposlenih i eliminisali fluktuaciju osoblja, oni koji traže posao prolaze kroz rigorozan proces selekcije. Lica sa srednjim stručnim obrazovanjem, starosti 18 i više godina, bez loše navike, usmjeren na profesionalni razvoj, posjedovanje takvih lični kvaliteti poput društvenosti, otpornosti na stres, samokontrole.

Istovremeno, ovo preduzeće je otvoreno za potencijalne zaposlene na bilo kom nivou: u prodavnicama Bober i građevinskog materijala možete početi da radite kako sa najniže pozicije, tako i sa pozicije višeg menadžmenta. Poslodavac je spreman angažovati svakog stručnjaka ako ima odgovarajuće kvalifikacije, bez obzira na radno iskustvo. Stoga je ovo preduzeće veoma atraktivno u smislu pronalaženja posla za mlade ljude, posebno za diplomce Bogorodičkog koledža elektronskih uređaja. Takva kadrovska politika svojstvena je organizacijama koje provode agresivnu politiku osvajanja tržišta, usmjerenu na brzi rast i brzi ulazak u prvi plan u svojoj industriji.

Kvalificirano osoblje je jedan od ključnih faktora za uspješno funkcionisanje svake organizacije. Stoga je izuzetno važno uspješno organizirati rad kadrovskog menadžmenta. Za to je potrebna kadrovska strategija koja se ogleda u kadrovskoj politici organizacije.

Glavni elementi kadrovske politike su:

utvrđivanje potrebe za osobljem;

zapošljavanje i odabir osoblja;

njegova adaptacija;

obuka i razvoj osoblja;

certificiranje osoblja;

formiranje kadrovska rezerva.

Pri tome, važno je imati na umu da su svi elementi kadrovske politike podjednako važni za uspješno funkcionisanje sistema upravljanja kadrovima, odnosno kadrovska politika mora biti uravnotežena.

Na primjeru IP Tolmacheva D.M. treba napomenuti da poboljšanja bilo kojeg elementa suštinski ne mijenjaju situaciju. Dakle, postojanje striktnog odabira kandidata za posao i sistem stimulativnih isplata ne isključuju poteškoće prilagođavanja na rad novoprimljenih radnika i vjerovatnoću da neće proći probni rok. Analiza znanja i vještina navedenih u opisi poslova prodajno osoblje prodavnice građevinskog materijala sa real nivo kvalifikacije, doveo je do sljedećih zaključaka:

U cilju formiranja kadrovske rezerve, preporučljivo je da menadžment preduzeća uspostavi dugoročne ugovorne odnose sa obrazovne institucije srednje stručno obrazovanje u regionu, kao što su Bogorodicki tehnička škola elektronskih uređaja, Novomoskovska građevinska škola, da učestvuju u zajedničkom razvoju programa industrijska praksa za studente, uzimajući u obzir specifičnosti praktičnih vještina potrebnih pri radu na ovo preduzeće;

Potrebno je racionalno organizovati radno vrijeme prodajno osoblje, preduzeća, uvesti fleksibilan raspored sati pauze za ručak za osoblje trgovački pod tako da u satima najveće aktivnosti kupaca ne ostavljaju odjele bez prodavača;

Potreban redovno za konsultante prodaje kratke prezentacije nova radna mjesta u cilju povećanja nivoa poznavanja asortimana i razvoja komunikacijskih vještina;

U preduzeću je moguće sprovesti posebne obuke za zaposlene kako bi razradili algoritam postupanja prilikom raznih provera i pojave konfliktnih situacija sa kupcima.

Takve mjere će olakšati proces adaptacije pripravnika u trgovinama "Bober" i "Građevinski materijal" IP Tolmachev D.M., poboljšati ukupni nivo kvalifikacije prodavača, smanjiti broj grešaka koje prave. Takođe će se povećati broj zaposlenih koji mogu biti upisani u kadrovsku rezervu preduzeća.

Zaključak

U okviru ovog kursa proučavana je kadrovska strategija preduzetničke aktivnosti, eksterni i unutrašnji faktori koji na nju utiču i pravci njenog unapređenja u savremenim uslovima.

U teorijskom dijelu rada data je definicija kadrovske strategije kao rezultirajućeg strateškog pravca u kadrovskom radu, koji je rezultat interakcije na kompromisnoj osnovi između prioriteta državne politike zapošljavanja i ukupne strategije razvoja preduzeća. . Utvrđeno je da je zapošljavanje stanovništva u malom biznisu jedan od glavnih faktora razvoja privrede zemlje.

U procesu istraživanja teme nastavnog rada razmatraju se teorijski stavovi o kadrovskoj politici kao specifičnom dijelu poslovne strategije, otkrivaju sadržaj i temeljni principi kadrovske strategije u malim preduzećima u savremenim uslovima. Dobro odabrana HR strategija omogućava:

pravovremeno zapošljavanje radnika i stručnjaka kako bi se osiguralo nesmetano funkcionisanje proizvodnje, pravovremeni razvoj novih proizvoda;

formiranje potrebnog nivoa radnog potencijala tima preduzeća uz minimiziranje troškova (ušteda u razumnim granicama troškova vezanih za zapošljavanje zaposlenih, obuku osoblja, uzimajući u obzir ne samo troškove u tekućem periodu, već i za naknadnu prekvalifikaciju i usavršavanje obuka, itd.);

stabilizacija tima vodeći računa o interesima zaposlenih, pružanje mogućnosti za rast kvalifikacija i dobijanje drugih beneficija;

formiranje veće motivacije za visokoproduktivan rad;

racionalno korišćenje radna snaga prema kvalifikacijama iu skladu sa posebnom obukom itd.

Međutim, postizanje ovih rezultata moguće je uz pravilnu procjenu izvodljivosti kadrovske politike u specifičnim organizacionim, tehničkim i društvenim uslovima.

U projektantskom i analitičkom dijelu analizirana je struktura zaposlenosti stanovništva i identifikovani glavni kadrovski problemi malih preduzeća u gradu Bogorodicku i Bogorodickom okrugu u prvoj polovini 2011. godine, kadrovska strategija IP Tolmacheva D.M. kao privredni subjekt.

Sumirajući, možemo zaključiti da osoblje organizacije i njen menadžment, bez obzira na veličinu grupe, moraju svjesno graditi svoje ponašanje, odabrati najoptimalniji stil upravljanja timom kako bi se povećala efikasnost procesa rada i profitabilnost preduzeća. čitavo preduzeće motivisati zaposlene na rad uz pomoć ekonomskih i moralno-psiholoških mjera.

Osim toga, u ovom radu se to naglašava u svjetlu tekuće reforme obrazovanja u Ruskoj Federaciji savremenih preduzetnika Kao potencijalni poslodavci, važno je komunicirati sa obrazovnim institucijama, unaprijed pripremajući za sebe kadrovsku rezervu sa potrebnim stručnim kompetencijama.

Bibliografija

1.Organizacija komercijalnih aktivnosti. Tutorial/ ed. Bragina L.A. - M., Izdavački centar "Akademija" - 2006

.Ashirov D. A. Menadžment osoblja. - M.: Prospekt, Velby, 2008

3.Gerasimov B.I., Denisova A.L. Osnove komercijalne djelatnosti - M., "Forum" - 2010

.Sukhov V.D., Sukhov S.V. Trgovac u industriji - M., Izdavački centar "Akademija" / - 2004.

.Pankratov F.G., Seryogina T.K. - Osnove komercijalne delatnosti - M., "Daškov i K", 2004

.Polovtseva F.P. Komercijalna djelatnost - M., Infra-M, 2001

eno n

Tutoring

Trebate pomoć u učenju teme?

Naši stručnjaci će savjetovati ili pružiti usluge podučavanja o temama koje vas zanimaju.
Pošaljite prijavu naznačivši temu odmah da saznate o mogućnosti dobijanja konsultacija.

Postavljeni cilj doveo je do realizacije sljedećih zadataka: - proučavanje suštine strateškog menadžmenta; -odrediti karakteristike strateškog upravljanja malim preduzećem; - dati kratak opis aktivnosti kompanije; - analizira dinamiku pokazatelja finansijske i ekonomske aktivnosti; - ispitati strukturu osoblja mini-hotela; - Izraditi preporuke za strateške...

Podijelite rad na društvenim mrežama

Ako vam ovaj rad ne odgovara, na dnu stranice nalazi se lista sličnih radova. Možete koristiti i dugme za pretragu

Ostali povezani radovi koji bi vas mogli zanimati.vshm>
2717.		Strateško upravljanje industrijskim preduzećem u kontekstu njegovog uključivanja u regionalni proizvodni klaster	20.37KB
	Praktična implementacija prioriteta modernizacije industrijskog sektora nacionalne privrede koji je proglasilo najviše rukovodstvo zemlje u kontekstu prelaska na inovativni razvojni model direktno je povezana sa unapređenjem modela strateškog upravljanja industrijskim preduzećima. Najnovija praksa pokazuje da su u sklopu mogućih korekcija ovih modela ključne pozicije okupirani su proizvodno-inovacionim klasterima regionalnog statusa, čija je srž vodeći industrijska preduzeća njihov region...
734.		Upravljanje urbanim preduzećima	89.24KB
	Socio-ekonomski i organizacione forme preduzeća. Analiza aktivnosti preduzeća OOO Belgrankorm. Tranzicija naše zemlje na tržišne odnose ima niz karakteristika: - tržišna privreda se formira na neevolutivni način: nastoji se to izvršiti u procesu radikalnih promjena u društvenom sistemu; – uvod tržišnu ekonomiju prolazi bez dovoljno ispitanih u odnosu na naše uslove poslovanja zakonskih akata i propisa; - država ne podržava razvoj novih tipova preduzeća i ne ...
17867.		Upravljanje preduzećem u okviru pokušaja vraćanja njegove solventnosti	25.65KB
	U slučaju da su napori preduzeća - dužnika da povrati svoju solventnost, reorganizaciju, prodaju imovine, restrukturiranje obaveza prema dobavljačima, bili neuspešni, mogu se pozvati nezavisni stručnjaci da mu pomognu. karakteristične karakteristike Pravne prijetnje ekonomskoj sigurnosti preduzeća su: Postupak posmatranja – suština je da se utvrdi koliko je ozbiljan spor između dužnika i povjerioca i kako ga riješiti. Postupak finansijskog oporavka je upravljački postupak koji predstavlja ...
12990.		Implementacija rješenja "1C: Upravljanje stambeno-komunalnim preduzećem" u DOO "IRKTS" u SIBAY-u	1.42MB
	Dakle, problem proučavanja mogućnosti softvera za automatizaciju računovodstva i usvajanje na njihovoj osnovi efektivnih upravljačke odluke. Specijalisti iz ove oblasti suočeni su sa zadatkom razvoja i unapređenja računovodstva u preduzećima, sektorima nacionalne privrede kao glavnog izvora informatička podrška korisnika svih nivoa u pogledu korišćenja informacionih tehnologija.
17649.		Društveno-ekonomski razvoj subjekta Ruske Federacije i njeno strateško upravljanje (na primjeru Krasnojarskog teritorija)	176.55KB
	Glavna svrha studije je identificirati ekonomske i geografske specifičnosti formiranja trenutnog društveno-ekonomskog stanja organizacije i razvojnih prioriteta Krasnojarskog teritorija. Predmet istraživanja su prirodni uslovi, trendovi i prioriteti društveno-ekonomskog razvoja Krasnojarskog teritorija. Najsjevernija tačka regiona - rt Čeljuskin - nalazi se na 77 stepeni 41 minut severne geografske širine i najsevernija je tačka Rusije i azijskog kontinenta.
19908.		Strateško planiranje u preduzeću	334.98KB
	Sprovođenje strateškog planiranja proširenjem proizvodnih kapaciteta preduzeća. Ako govorimo o velikim preduzećima, onda se veliki broj njih pokazao u stanju nelikvidnosti. Istovremeno, povećanje konkurencije, pojava novih tržišta, uključujući finansijske mjere o finansijskoj stabilizaciji sprovedenoj u našoj zemlji doveli su do toga da su preduzeća prinuđena da razvijaju konkurentske strategije i planove. Planiranje je jedno od ekonomske metode kontrola koja deluje kao glavno sredstvo...
16912.		Algoritamsko trgovanje kao strateški pravac	15.13KB
	Algoritamsko trgovanje na finansijskim tržištima (devizama, novcem, akcijama) je elektronsko trgovanje u kojem nije automatizovano samo šest faza transakcije - zaključivanje transakcije, njena registracija, potvrda, netiranje (prebijanje obaveza po transakcijama), poravnanja, usaglašavanje nostro računa (vidi sliku 1) - ali i proces donošenja odluke o zaključivanju posla.
7950.		Klasifikacija metoda upravljanja i strateškog planiranja	9.88KB
	Klasifikacija metoda upravljanja i strateškog planiranja U fazi pojave problema ili zadatka donošenja odluke, planiranja aktivnosti organizacije proizvodnje i drugih problema, vrši se procjena stanja. Što se tiče uslova urbanističkog planiranja za djelovanje organizacija, takvi faktori mogu uključivati ​​karakteristike urbanih i lokalnih upravljačkih struktura i njihove politike, specifičnosti organizacija i preduzeća sa kojima se uspostavljaju odnosi, specifičnosti ulaganja u regionu, prisustvo razmjene. i komercijalne organizacije na...
13179.		Strateški društveno-ekonomski razvoj subjekta Ruske Federacije	423.8KB
	Razvoj Omske regije odvija se u uvjetima intenzivne konkurencije konstitutivnih entiteta Ruske Federacije za resurse, uključujući visoko kvalificirane stručnjake, investicije, prodajna tržišta, prometne tokove. Predmet istraživanja su društveno-ekonomski procesi razvoja Omske oblasti za 2010-2014: Ciljevi istraživanja: analizirati stanje i trendove razvoja privrede Omske oblasti; razmotriti trendove u razvoju socijalne sfere Omske regije; procijeniti mogućnosti strateških planova za prognostičke dokumente. Teritorija...
8273.		Planiranje u preduzeću: strateško, tekuće, operativno	81.41KB
	kako otvoreni sistemi preduzeća mogu biti jednostavna mala preduzeća, složena srednja preduzeća i ultra-složene velike integrisane korporacije. Za uspešno funkcionisanje, svako preduzeće mora istovremeno da obavlja dve glavne funkcije: 1. da obezbedi solventnost preduzeća kroz efektivne tekuće aktivnosti i 2. da povećava potencijal preduzeća, odnosno da ga razvija. Pretjerano intenziviranje razvoja poduzeća veliki asortiman ažuriranih proizvoda česte promjene u tehnologiji radikalne inovacije itd.

• Lapšenkova Irina Romanovna, student
• Moskovski univerzitet. S.Yu. Witte

• STAFF INCENTIVE
• KADROVSKA POLITIKA
• MALI POSAO
• PLATA

Ovaj članak govori o pitanjima unapređenja kadrovske politike u malim preduzećima. Autor je dirigovao komparativna analiza terminska baza. Opravdano praktični saveti za razvoj upravljanja kadrovima u malim preduzećima

• Jedinstveni informacioni prostor kao jedan od načina državne podrške malom biznisu u Ruskoj Federaciji
• Analiza korištenja radnih resursa (na primjeru ogranka Sveruske državne televizijske i radiodifuzne kompanije / Državne televizijske i radiodifuzne kompanije "Jugorija")
• Glavni pravci za unapređenje formiranja i razvoja ljudskih resursa
• Upravljanje ljudskim resursima kao polje profesionalne djelatnosti

U savremenom svijetu koncept "kadrovske politike preduzeća" značajno se proširio. Da bismo u potpunosti razumjeli ovaj pojam, potrebno je razmotriti različite naučne pristupe ovom problemu.

I JA. Kibanov napominje da je „kadrovska politika organizacije opšti pravac kadrovskog rada, skup principa, metoda, oblika, organizacioni mehanizam za razvoj ciljeva i zadataka koji imaju za cilj održavanje, jačanje i razvoj ljudskih resursa, stvaranje kvalifikovanog i visoko produktivan kohezivan tim sposoban da pravovremeno odgovori na zahtjeve tržišta koji se stalno mijenja, uzimajući u obzir strategiju razvoja organizacije i strategiju upravljanja kadrovima.

K.I. Kabuškin smatra da je suština kadrovske politike u "obuci kadrova, njihovom odabiru, raspoređivanju, upotrebi, prekvalifikaciji, obrazovanju, organizaciji kreativnog rasta, stvaranju kadrovske rezerve, planiranju kretanja kadrova, njihovoj recertifikaciji".

Drugi istraživači razumiju kadrovska politika„sistem principa i proizašlih oblika, metoda, pravaca i kriterijuma za rad sa rukovodećim kadrovima, koji imaju za cilj da obezbede društvena proizvodnja i drugim sferama nacionalne privrede od strane visokokvalifikovanih rukovodećih kadrova sa potrebnim poslovne kvalitete i povezan sa ciljevima funkcionisanja i razvoja organizacije.

Na osnovu generalizacije i analize navedenih koncepata, možemo zaključiti da kadrovska politika preduzeća predstavlja određena pravila i principe koji regulišu odnose osoblja organizacije. Jedan od glavnih ciljeva kadrovske politike preduzeća je formiranje strateške linije ponašanja u radu sa kadrovima, uzimajući u obzir strategiju razvoja organizacije. U zavisnosti od principa izgradnje strategije preduzeća, razvijaju se metode i tehnologije upravljanja kadrovima.

Vrijednost kadrovske politike je u tome što se kroz nju u preduzeću formira konkurentan radni potencijal, koji doprinosi razvoju preduzeća i postizanju ciljeva.

U posljednje vrijeme dolazi do aktivnog razvoja malog biznisa. To je zbog činjenice da se malim preduzećima lakše prilagođavaju stalnim promjenama i zahtjevima tržišta. Mala preduzeća su fleksibilnija i mobilnija, pa čak iu vremenima krize trpe manje gubitke od velikih kompanija.

Takođe, trenutno postoji trend u kojem kvalifikovani stručnjaci teže da rade ne samo u velikim preduzećima, kao što je to bilo ranije, već i u malim preduzećima. Smatramo da je to zbog specifičnosti kadrovske politike u malim preduzećima.

Po pravilu, u malim preduzećima zaposleni imaju priliku da bliže sarađuju sa menadžmentom kompanije, zahvaljujući demokratski stil menadžment. Na primjer, menadžment uzima u obzir mišljenja i želje zaposlenih, direktno učestvuje u rješavanju raznih vrsta konflikata, rješava probleme, dijeli planove rada za budućnost sa zaposlenima itd.

Gotovo sva mala preduzeća nemaju uslugu upravljanja kadrovima. Kadrovsku politiku sprovodi kadrovski menadžer ili direktno rukovodilac preduzeća. Takođe, često nedostaje značajan dio tradicionalne kadrovske dokumentacije, koja je svakako prisutna u srednjim ili velikim preduzećima. Kao rezultat toga, troškovi organizacije su značajno smanjeni.

Zaposleni u malim preduzećima, po pravilu, svoje stručno usavršavanje i usavršavanje obavljaju ne u pravcu kompanije, već prema sopstvenoj želji i o svom trošku. Menadžment malog preduzeća obučava zaposlene samo u slučajevima kada preduzeće prolazi kroz bilo kakve promjene ili modernizaciju: pokreće se nova proizvodna linija, uvodi nova usluga ili usluge za kupce, savladava se i proučava novi segment prodajnog tržišta, itd. Drugim riječima, osposobljavanje i usavršavanje zaposlenih u malim preduzećima karakteriše periodičnost.

Navodimo glavne alate materijalnog stimulisanja kadrova u malim preduzećima. To uključuje:

• plate koje mogu konkurirati drugim organizacijama;
• poticaji u obliku bonusa, naknada;
• obezbjeđivanje dodatnih slobodnih dana o trošku preduzeća;
• socijalni pakt zaposlenih;
• pomoć preduzeću u dobijanju hipoteke, kredita itd.

Pored toga, menadžment malih preduzeća često koristi različite nematerijalne metode stimulisanja osoblja: optimizuje uslove rada, doprinosi stvaranju povoljne klime u timu, pruža zaposlenima određenu slobodu delovanja, pazi na individualne karakteristike svaki zaposlenik i zna kako ih primijeniti praktične aktivnosti, organizuje razne korporativni događaji, provođenje vremena zajedno.

Na osnovu navedenog, može se zaključiti da pravilnu organizaciju Kadrovska politika preduzeća treba da uključuje: povoljnu klimu u timu, dobre odnose između menadžmenta kompanije i zaposlenih, minimalan nivo fluktuacije osoblja. Pravilno organizovana kadrovska politika u malom preduzeću ima značajan uticaj na konkurentnost preduzeća, kao i njegovu sposobnost da izdrži teškoće tržišta.

Efikasnost svakog preduzeća, kako malog tako i velikog, usko je povezana sa prisustvom kvalifikovanog osoblja u preduzeću. Zato je jedan od prioriteta malih preduzeća koja imaju za cilj održivi razvoj privlačenje visokokvalifikovanih stručnjaka. Da bi to učinio, šef preduzeća ili menadžer osoblja mora imati vještine za privlačenje visoko kvalifikovanih kandidata. Preporučljivo je pridržavati se sljedećih pravila:

• češće privlače kandidate za višu poziciju iz redova zaposlenih u kompaniji;
• primijeniti najmanje dvije metode za privlačenje kandidata izvana.

Razvoj i obuka kadrova je također jedna od najvažnijih aktivnosti u upravljanju kadrovima i faktora uspjeha malog biznisa. Ulaganje u razvoj ljudskih resursa ima veću ulogu od ulaganja u razvoj i unapređenje proizvodnih procesa.

Razvoj osoblja treba da bude jedan od najvažnijih zadataka u malom preduzeću. Za uspješan razvoj kadrova moraju biti ispunjeni sljedeći uslovi:

• podrška najsposobnijim zaposlenima za učenje;
• širenje i integracija znanja i najboljih praksi;
• adaptacija i po potrebi obuka pridošlica;
• svijest rukovodećeg osoblja o stepenu važnosti kadrovske politike i želja da se smanji nivo fluktuacije osoblja.

Što se tiče sistema nagrađivanja, menadžment malog preduzeća bira oblik, sistem i visinu nagrađivanja svojih zaposlenih, kao i sve vrste dodatna plaćanja: dodaci, bonusi, povećane putne naknade, dividende na dionice, itd. na osnovu zakona.

Svrha racionalne organizacije nagrađivanja je da se obezbedi korespondencija između njene vrednosti i doprinosa rada zaposlenog ukupnim rezultatima ekonomske aktivnosti malog preduzeća, odnosno da se uspostavi korespondencija između mere rada i mere rada. potrošnja.

Tako, izgrađujući sistem zapošljavanja, razvoja i obuke kadrova od potreba zaposlenih do realizacije strateških ciljeva preduzeća, menadžer, čak i u malom biznisu, dobija priliku da formira tim istomišljenika i profesionalci u svojoj oblasti.

Bibliografija

1. Averin A.V., Ryazanov A.A. Unapređenje mehanizama državne podrške malim i srednjim preduzećima u moskovskoj aglomeraciji//Izvestiya Tulskogo državni univerzitet. Ekonomske i pravne nauke. 2015. br. 1-1. str. 24-31.
2. Alekseev A. N. Analiza tehničko-ekonomske strukture industrija (na primjeru mašinstva) // Bilten Samarskog državnog tehničkog univerziteta. Serija: Ekonomske nauke. 2012. br. 1. str. 40-47.
3. Aleksejev A.N. Strateško planiranje i kontrola regionalnog ekonomskog razvoja// Vestnik AKSOR. 2014. br. 4. S. 190-193.
4. Aleksejev A.N. Upravljanje razvojnim sistemom malih i srednjih preduzeća: strana iskustva / U zborniku: Menadžment u društvenim i ekonomskih sistema Zbornik radova međunarodne naučno-praktične konferencije, urednik Yu.S. Rudenko, R.M. Kubovoj, M.A. Zaitsev. 2015. S. 8-15.
5. Aleksejev A.N., Batulkin D.S. Mala i srednji biznis u uslovima inovativna ekonomija: glavne poteškoće i područja podrške // Transportno poslovanje Rusije. 2015. br. 1. str. 39 - 41.
6. Alekseev A.N., Syrovatko I.V. Razvoj poslovnih struktura zasnovanih na franšizingu// U svijetu naučnih otkrića. 2012. br. 10.2 (34). str. 22-33.
7. Aljamkina E.A., Ribokene E.V., Aleksašina E.V. Mogućnosti obezbjeđenja radne resurse obalna zona arktičke regije / Contemporary Issues korištenje potencijala morskih područja i obalnih zona materijala XI internacionale naučna konferencija. 2015. S. 40-44.
8. Ashirov D. A. Menadžment osoblja. - M.: Prospekt, Velby, 2008
9. Gerasimov B.I., Denisova A.L. Osnove komercijalne djelatnosti. - M., "Forum", 2010
10. Kabuškin N.I. Menadžment u turizmu: udžbenik. 7. izdanje, ster. - Minsk: Novo znanje, 2007. 408 str.
11. Kibanov A.Ya. Menadžment osoblja: enciklopedijski rječnik. - M.: INFRA-M, 1998.
12. Fedorova N.V., Minchenkova O.Yu. Menadžment organizacionog osoblja: udžbenik. 3. izdanje, revidirano. i dodatne - M.: KNORUS, 2007. - 416 str.

Karakteristika malog preduzeća je bliska interakcija menadžmenta i osoblja. Mala preduzeća često nemaju dokumente o regulisanju kadrovskog rada, a postoji sistem neformalnih instalacija. To podstiče individualni pristup svakoj situaciji i zaposlenom, međutim, dovodi do sukoba, ispoljavanja ličnih simpatija i nesklonosti menadžera prema zaposlenima. Razmotrimo koje metode efikasnog upravljanja osobljem malog preduzeća će povećati produktivnost rada i osigurati uspjeh poslovanja.

Karakteristike malog biznisa zahtijevaju visoku profesionalnost u oblasti upravljanja osobljem od menadžera. Opšte karakteristike upravljanja osobljem malog preduzeća, nezavisno od oblika vlasništva i obima organizacije, obuhvataju cela linija karakteristike.

1. Sveobuhvatna priroda aktivnosti i fleksibilna organizacija posla. Nedostatak jasnog funkcionalnog razdvajanja između administrativnih i proizvodno osoblje pomaže da se smanji udaljenost između osoblja, ali ne eliminiše socijalne razlike (na primjer, u plaćama). Zaposleni u malom preduzeću moraju obavljati funkcije koje nisu karakteristične za njihove pozicije, stoga ovdje nisu potrebni profesionalci uskog profila, već univerzalni radnici sposoban da kombinuje pozicije i izvodi različite vrste radi. Jedan od snage mali biznis - sloboda definisanja obima odgovornosti i mogućnost brze promene.

2. Nedostatak više nivoa organizacijske strukture . Ovo navodi osoblje da shvati karijeru kao produžetak i komplikaciju. funkcionalne dužnosti, rast profesionalizma, povećanje plata, a ne napredovanje.

3. Relativno veća svijest među radnicima. Rukovodiocu preduzeća je teško sakriti od osoblja informacije o metodama rada i odnosima sa kupcima i državnim agencijama. Ova svijest poslodavca čini donekle zavisnim od zaposlenika i na taj način ga tjera da kadrove traži među rođacima, ličnim poznanicima ili po preporuci osoba od povjerenja.

4. Manje birokratije u radu. U malim preduzećima nema mnogo instruktivnih dokumenata o regulisanju kadrovskog rada, ali ih ima neformalni sistem instalacije. To podstiče individualni pristup svakoj situaciji i zaposlenom, međutim, dovodi do sukoba, ispoljavanja ličnih simpatija i nesklonosti menadžera prema zaposlenima.

5. Organizaciono učenje gotovo da i ne postoji. Ovo se objašnjava brojnim razlozima: potcenjivanjem potrebe za obukom od strane rukovodioca preduzeća, nedostatkom sredstava, neizvesnošću u pogledu izgleda preduzeća.

6. Mali biznis postavlja visoke zahtjeve pred lične kvalitete zaposlenika. Mali tim će se brzo riješiti radnika čiji kvaliteti ne odgovaraju prihvaćenim normama i vrijednostima preduzeća.

7. Principi odabira osoblja ponekad su fokusirani ne na direktne, već na indirektne dokaze o profesionalnoj podobnosti. Preporuke u malim preduzećima su zapravo potvrda da kandidat ima poznanike i kolege koji su spremni da svojim ugledom odgovaraju za postupke zaposlenog. Drugim riječima, nije bitan samo sadržaj preporuke, već identitet (položaj) onoga ko ga daje. Principi selekcije kadrova nisu fokusirani na direktan, već na indirektan dokaz profesionalne održivosti kandidata. Kompanija prima radnika koji ima specifičan kapital u vidu ličnih poznanstava, radnih kontakata i neformalnih veza, što u budućnosti može donijeti dodatne narudžbe i ponude kompaniji.

8. Jedan od najvažnijih problema radnika malih preduzeća je socijalna nesigurnost.. Dobrobit osoblja zavisi od menadžera. Postoji slaba formalizacija radnih odnosa: često se preferiraju usmeni ugovori o radu, rijetko se garantuje zaštita na radu, široko se praktikuju fleksibilni oblici prisiljavanja zaposlenih da rade bez plaćanja bolovanja i godišnjeg odmora. Praktično u svim malim preduzećima ne postoje kolektivni ugovori ili sindikati koji bi mogli vršiti pritisak na administraciju u odbrani interesa radnika. Jedini dokument koji reguliše odnos između poslodavca i zaposlenih je Zakon o radu Ruske Federacije.

9. Značajna razlika u početnim uslovima preduzeća. Nekadašnja državna preduzeća su već imala prostore, opremu i uspostavljen sistem ekonomskih odnosa. To im daje priliku da razvijaju i unapređuju društvenu sferu i ulažu u obuku i razvoj kadrova. Međutim, fokus na tradicionalnu organizaciju rada ne dozvoljava im da pruže dovoljnu fleksibilnost za funkcionisanje u tržišnom okruženju, što se ogleda u nižoj profitabilnosti u odnosu na nova preduzeća.

Pored navedenih aspekata u organizaciji aktivnosti malih preduzeća, može se izdvojiti niz tačaka koje se koriste za motivisanje visokokvalifikovanih radnika i zaposlenih:

• mjesto rada je blizu kuće;
• zaposleni su često impresionirani brzinom procesa donošenja odluka i komunikacije;
• čvrsto poslovni odnos između poslodavca i osoblja olakšavaju rješavanje problema;
• postignuća zaposlenih se brže prepoznaju i nagrađuju;
• osoblje preduzeća ima više mogućnosti za razvoj karijere;
• zaposleni mogu učestvovati u procesu donošenja odluka;
• plate mogu biti uporedive sa platama koje se isplaćuju u velikim preduzećima;
• mala preduzeća nisu ograničena brojnim pravilima;
• učešće u prihodima preduzeća;
• zaposleni mogu postati dioničari ili partneri.

Nisu sve ove opcije dostupne svakom malom preduzeću, ali mnoge mogu biti dio HR plana. Generalno, upravljanje kadrovima malog preduzeća je malo sistematizovana procedura. Međutim, složena priroda aktivnosti zaposlenih i podređenost svih funkcija jednoj osobi stvaraju preduslove za nastanak sistemski pristup na upravljanje osobljem.

Odnos rukovodioca malog preduzeća sa osobljem

Karakteristika malog biznisa je bliska interakcija između menadžmenta i osoblja. Svi poslodavci žele da imaju normalne poslovne odnose sa osobljem. Da biste to postigli potrebna vam je stalna poslovna komunikacija sa zaposlenima, njihova stimulacija, rješavanje njihovih problema, otklanjanje sukoba u timu.

Komunikacija bi trebala biti dvosmjeran proces između poslodavca i njegovih zaposlenika. Rukovodilac je dužan zaposlenima dati sljedeće informacije: uputstva za rad, promjene uslova, pravila i procedure proizvodni proces, u razvoju preduzeća. Istovremeno, menadžer mora saslušati poruke zaposlenih, njihova mišljenja, sugestije i pritužbe.

Povratne informacije će pružiti u preduzeću:

• normalni poslovni odnosi između zaposlenih i poslodavca;
• nedostatak glasina i pritužbi;
• kohezija tima, odnosi povjerenja;
• efikasnost u rješavanju kadrovskih problema.

Komunikacija malih preduzeća obično se radi kroz:

1. jedan na jedan razgovori: komunicirajući sa zaposlenima tokom neformalnih razgovora ili formalnih diskusija, menadžer pruža zaposlenima informacije i koristi mehanizam povratne informacije. Takvi razgovori vam omogućavaju da razgovarate o važnim pitanjima i pružaju zaposlenima priliku da postavljaju pitanja menadžeru i izraze svoje mišljenje;

2. izrada priručnika (priručnika za mala preduzeća) za osoblje: svako malo preduzeće treba da ima priručnik (priručnik) za osoblje sa potpunim informacijama o aktivnostima preduzeća, njegovim mogućnostima, pravilima, procedurama i opšti uslovi rad. Ovaj priručnik mora biti dostupan svim zaposlenima;

3. oglasna tabla: Ovo efikasan metod prijenos poruka cijelom osoblju, pod uslovom da se informacije o njima redovno ažuriraju;

4. kutija za prijedloge: Menadžer mora uzeti u obzir ideje svojih zaposlenih. Kutija za prijedloge (ili knjiga) je jedan od načina na koji osoblje može izraziti svoje mišljenje. Nije uvek moguće da zaposleni usmeno iznese svoje mišljenje ili predlog rukovodiocu. Rukovodilac može i pismeno odgovoriti zaposlenom na njegov prijedlog ili primjedbu.

Da bi postigao timsku koheziju, rukovodilac malog preduzeća mora stimulisati zaposlene. Menadžer može koristiti sljedeće faktori motivacije:

1. nadnica- zaposleni ocjenjuje svoj doprinos ukupnom rezultatu u skladu sa iznosom novca koji prima;

2. uslove rada- poslodavac mora obezbijediti sef radno okruženje i udobne uslove rada. Zaposleni moraju shvatiti da njihov vođa nastoji stvoriti takve uslove za njih;

3. društvene mogućnosti- obezbjeđivanje subvencionisanih obroka, popusta na robu i usluge, pomoći pri putovanju, beskamatnih ili niskokamatnih kredita za različite namene, zdravstvenog osiguranja, školarine i drugih socijalnih beneficija su podsticaj za poboljšanje rada zaposlenih;

4. davanje nezavisnosti- davanje veće autonomije i odgovornosti zaposlenima u svakodnevnom radu takođe je podsticaj za rad (npr. povjeriti posao, ostaviti zaposleniku pravo izbora načina na koji će ga obavljati ili uključiti zaposlene u postavljanje ciljeva i radnih zadataka).

Rukovodilac malog preduzeća mora pokazati interesovanje za rad svakog zaposlenog stavljajući ispred njega individualnih ciljeva i zadataka za sedmicu, mjesec, kvartal. Većina radnika ima lične probleme ili probleme vezane za posao, koji često eskaliraju u sukobe koji mogu uticati na njihov radni učinak. U malom preduzeću, menadžer razvija blizak radni odnos sa osobljem. Ovo omogućava prepoznavanje poteškoća i problema u ranoj fazi. Zaposleni mora znati da se može obratiti menadžeru za pomoć i savjet. Važan aspekt u interakciji sa osobljem sposobnost upravljanja konfliktima u preduzeću.

Među onima navedenim u ugovor o radu dužnosti zaposlenog kod poslodavca, najvažnije su dužnosti rukovodioca obezbeđivanje zdravih i bezbednih uslova rada, zaštita rada za sve zaposlene u svom preduzeću. Rukovodilac malog preduzeća mora izraditi program iz oblasti bezbednosti i zdravlja na radu. U skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije (član 212), poslodavac je dužan osigurati sigurnost zaposlenih tokom rada zgrada, opreme, kao i korištenih sirovina i materijala, korištenje ličnih i kolektivnih zaštitnih sredstava. oprema za radnike, uslovi rada koji ispunjavaju uslove zaštite rada na svakom radnom mestu i dr. e. Ova lista obaveza poslodavca da obezbedi zaštitu na radu nije konačna. Dopunjen je relevantnim standardima zaštite na radu specifičnim za posao, drugim zakonima i propisima, i kolektivni ugovori i sporazumi, interni pravilnik o radu.

nalazi

1. Efikasno upravljanje Osoblje malih preduzeća može povećati produktivnost i osigurati uspjeh poslovanja. Traženje, odabir, zapošljavanje i razvoj kadrova zahtijeva poznavanje potreba zaposlenih.

2. Za stimulisanje kadrova malog preduzeća potrebno je razviti sistem za procenu efektivnosti njegovog rada.

3. Trebalo bi osnovati malo preduzeće rad kadrovske kancelariječime će se obezbediti „transparentnost“ poštovanja radne discipline zaposlenih i time povećati stepen njihove odgovornosti.

4. Da bi se ostvarili normalni poslovni odnosi između menadžmenta malog preduzeća i osoblja, potrebno je stalno komunicirati sa zaposlenima, stimulisati ih, rješavati njihove probleme, otklanjati konflikte u timu. Rješavanje konflikata u malom preduzeću u velikoj mjeri zavisi od nivoa profesionalna kompetencija menadžera, njegovu sposobnost interakcije sa zaposlenima, što nije najmanje određeno njegovom opštom kulturom.

• HR politika i HR strategije

Ključne riječi:

1 -1