Dom » Izračuni » U socio-psihološke metode upravljanja osobljem spadaju. Apstrakt: Psihološke metode upravljanja kadrovima

U socio-psihološke metode upravljanja osobljem spadaju. Apstrakt: Psihološke metode upravljanja kadrovima

To su "metode uvjeravanja" - zasnovane na korištenju moralnog utjecaja i društveni mehanizam menadžment, čiji su glavni elementi sistem odnosa u timu i društvene potrebe.

Prema skali i metodama utjecaja, ove metode se mogu podijeliti u dvije glavne grupe:

· sociološke metode koje su usmjerene na grupe ljudi i njihove interakcije u procesu proizvodnje (spoljašnji svijet čovjeka);

· psihološke metode koje direktno utiču na ličnost određene osobe (unutrašnji svijet osobe).

Takva podjela je prilično uslovna, jer u modernom društvena proizvodnja osoba uvijek ne djeluje u izolovanom svijetu, već u grupi ljudi različite psihologije. kako god efektivno upravljanje ljudski resursi, koji se sastoje od skupa visoko razvijenih ličnosti, uključuju poznavanje i socioloških i psiholoških metoda.

Sociološke metode igraju važnu ulogu u upravljanju kadrovima, omogućavaju vam da uspostavite imenovanje i mjesto zaposlenih u timu, identifikujete lidere i pružite im podršku, povežete motivaciju ljudi s konačnim rezultatima proizvodnje, osigurate efikasnu komunikaciju i rješavanje sukoba u tim.

Psihološke metode igraju veoma važnu ulogu u radu sa kadrovima, jer su usmereni na specifičnu ličnost radnika ili uposlenika i po pravilu su strogo personalizovani i individualni. Njihova glavna karakteristika je obraćanje unutrašnjem svijetu čovjeka, njegovoj ličnosti, intelektu, osjećajima, slikama i ponašanju kako bi se unutrašnji potencijal osobe usmjerio na rješavanje specifičnih problema poduzeća.

Socio-psihološke metode uključuju:

socijalna analiza u timu;

socijalno planiranje;

Stvaranje kreativne atmosfere;

učešće zaposlenih u upravljanju;

društvena i moralna motivacija i stimulacija;

Zadovoljavanje kulturnih i duhovnih potreba;

formiranje timova, grupa;

psihološki uticaj na zaposlene;

stvaranje povoljne socio-psihološke klime;

Uspostavljanje društvenih normi ponašanja;

razvoj inicijative i odgovornosti zaposlenih;

Uspostavljanje moralnih sankcija i nagrada.

Metode upravljanja osobljem mogu se klasifikovati i na osnovu pripadnosti funkcijama upravljanja (racioniranje, organizacija, planiranje, koordinacija, regulacija, motivacija, kontrola, analiza, računovodstvo). Na osnovu toga razlikuju se sljedeće metode: regrutacija, odabir i prijem kadrova, vrednovanje poslovanja kadrovi, socijalizacija, karijerno vođenje i adaptacija na rad, radna motivacija itd.

	\|	sljedeće predavanje ==>

Socio-psihološke metode proizlaze iz motivacije i moralnog utjecaja na ljude i poznate su kao "metode uvjeravanja":
1. Uspostavljanje moralnih sankcija i nagrada.
2. Razvoj inicijative i odgovornosti među zaposlenima.
3. Uspostavljanje društvenih normi ponašanja.
4. Stvaranje normalne psihološke klime.
5. Formiranje timova, grupa.
6. Zadovoljavanje kulturnih i duhovnih potreba.
7. Društvena i moralna motivacija i stimulacija.
8. Učešće radnika u upravljanju.
9. Stvaranje kreativne atmosfere.
10. Socio-psihološko planiranje.
11. Socio-psihološka analiza.

Socio-psihološke metode upravljanja zasnivaju se na korišćenju društvenog mehanizma upravljanja (sistem odnosa u timu, društvene potrebe itd.). Specifičnost ovih metoda je u značajnom udjelu korištenja neformalnih faktora, interesa pojedinca, grupe, tima u procesu upravljanja kadrovima. Socio-psihološke metode zasnivaju se na korištenju zakona sociologije i psihologije. Predmet njihovog uticaja su grupe ljudi i pojedinci. Prema skali i metodama uticaja, ove metode se mogu podijeliti u dvije glavne grupe: sociološke metode, koje su usmjerene na grupe ljudi i njihovu interakciju u procesu rada; psihološke metode koje direktno utiču na ličnost određene osobe.
Takva podjela je prilično proizvoljna, jer u modernoj društvenoj proizvodnji osoba uvijek ne djeluje u izolovanom svijetu, već u grupi ljudi različite psihologije. Međutim, za efikasno upravljanje ljudskim resursima, koji se sastoji od skupa visoko razvijenih ličnosti, potrebno je poznavanje i socioloških i psiholoških metoda.
sociološke metode igraju važnu ulogu u upravljanju kadrovima, omogućavaju vam da odredite imenovanje i mjesto zaposlenika u timu, identifikujete lidere i pružite im podršku, povežete motivaciju ljudi sa konačnim rezultatima proizvodnje, osigurate efikasnu komunikaciju i rješavanje sukoba u timu.
Postavljanje društvenih ciljeva i kriterijuma, razvijanje društvenih standarda (životni standard, plate, potrebe za stanovanjem, uslovi rada, itd.) i ciljeva, postizanje konačnih društveni ishodi pruža socijalno planiranje .
Metode sociološkog istraživanja, kao naučni alati u radu sa kadrovima, pružaju potrebne podatke za odabir, evaluaciju, raspoređivanje i obuku kadrova i omogućavaju razumno donošenje kadrovskih odluka. Ispitivanje vam omogućava da prikupite potrebne informacije putem masovne ankete ljudi pomoću posebnih upitnika. Intervjuiranje podrazumijeva pripremu scenarija (programa) prije razgovora, zatim - u toku dijaloga sa sagovornikom - dobijanje potrebnih informacija. Intervju- idealna verzija razgovora sa liderom, političkim ili državnikom - zahteva visoku kvalifikaciju anketara i dosta vremena. sociometrijska metoda nezaobilazan u analizi poslovnih i prijateljskih odnosa u timu, kada se na osnovu ankete zaposlenih gradi matrica preferiranih kontakata među ljudima, koja pokazuje i neformalne lidere u timu. Metoda posmatranja omogućava vam da prepoznate kvalitete zaposlenih, koji se ponekad nalaze samo u neformalnom okruženju ili ekstremnim životnim situacijama (nesreća, tuča, prirodna katastrofa). Intervjuiranje je uobičajena metoda za poslovni pregovori, zapošljavanje, edukativni događaji, kada se mali kadrovski zadaci rješavaju u neformalnom razgovoru.
Psihološke metode igraju važnu ulogu u radu sa kadrovima, jer su usmjereni na specifičnu ličnost radnika ili zaposlenika i po pravilu su strogo personalizirani i individualni. Njihova glavna karakteristika je apel na unutrašnji svijet osobe, njegovu ličnost, intelekt, slike i ponašanje kako bi se unutrašnji potencijal osobe usmjerio na rješavanje specifičnih problema organizacije.
Psihološko planiranje predstavlja novi pravac u radu sa kadrovima na formiranju efektivnog psihološkog stanja tima organizacije. Polazi od potrebe za konceptom sveobuhvatnog razvoja pojedinca, otklanjanja negativnih trendova u degradaciji zaostalog dijela radnog kolektiva. Psihološko planiranje uključuje postavljanje razvojnih ciljeva i kriterija učinka, razvijanje psiholoških standarda, metoda planiranja psihološke klime i postizanje konačnih rezultata. Preporučljivo je da psihološko planiranje vrši stručna psihološka služba organizacije koju čine socijalni psiholozi. Najvažniji rezultati psihološkog planiranja uključuju: formiranje jedinica („timova“) na osnovu psihološke usklađenosti zaposlenih; ugodna psihološka klima u timu: formiranje lične motivacije ljudi na osnovu filozofije organizacije; minimiziranje psiholoških konflikata (skandali, ljutnja, stres, iritacija); razvoj uslužne karijere na osnovu psihološke orijentacije zaposlenih; rast intelektualnih sposobnosti članova tima i stepena njihovog obrazovanja; formiranje korporativne kulture zasnovane na normama ponašanja i imidža idealnih zaposlenih.

Psihološke metode imaju veoma važnu ulogu u radu sa kadrovima, jer su usmerene na specifičnu ličnost radnika ili uposlenika i po pravilu su strogo personalizovane i individualne. Njihova glavna karakteristika je obraćanje unutrašnjem svijetu čovjeka, njegovoj ličnosti, intelektu, osjećajima, slikama i ponašanju kako bi se unutrašnji potencijal osobe usmjerio na rješavanje specifičnih problema poduzeća. Klasifikacija elemenata regulisanih psihološkim metodama prikazana je na sl. 4. Dajemo njihove karakteristike.

Psihološko planiranje je novi pravac u radu sa osobljem za formiranje efektivnog psihološkog stanja tima preduzeća. Polazi od potrebe za konceptom sveobuhvatnog razvoja ličnosti osobe, otklanjanja negativnih trendova u degradaciji zaostalog dijela radnog kolektiva. Psihološko planiranje uključuje postavljanje razvojnih ciljeva i kriterija učinka, razvijanje psiholoških standarda, metoda planiranja psihološke klime i postizanje konačnih rezultata. Najvažnije rezultate psihološkog planiranja ubrajamo:

formiranje odjeljenja ("timova") na osnovu psihološke usklađenosti zaposlenih;
ugodna psihološka klima u timu;
formiranje lične motivacije ljudi na osnovu filozofije preduzeća;
minimiziranje psiholoških konflikata (skandali, ljutnja, stres, iritacija);
razvoj uslužne karijere na osnovu psihološke orijentacije zaposlenih;
rast intelektualnih sposobnosti članova tima i stepena njihovog obrazovanja
formiranje korporativne kulture zasnovane na normama ponašanja i imidža idealnih zaposlenih.

Preporučljivo je da psihološko planiranje i regulaciju vrši stručna psihološka služba preduzeća, koju čine socijalni psiholozi.

Grane psihologije i poznavanje njihovih istraživačkih metoda omogućavaju nam da napravimo ispravnu analizu stanja duha ljudi, izgradimo njihove psihološke portrete, razvijemo načine za otklanjanje psihičke nelagode i formiramo dobru timsku klimu. Psihologija je eksperimentalna nauka koja proučava odnos mentalnih procesa u ljudskom životu. Fokus psihoanalize su mentalni procesi i motivacije ljudskih nagona, prvenstveno mentalnih i seksualnih. Psihologija rada proučava psihološke aspekte profesionalne selekcije, karijernog vođenja, profesionalnog umora, napetosti i intenziteta rada, nezgoda itd. Psihologija menadžmenta analizira aspekte ponašanja ljudi u radnom timu, odnose između vođe i podređenog, probleme motivacije i psihološka klima. Psihoterapija proučava metode mentalnog uticaja rečju, delom, situacijom na osobu sa određenim psihičkim smetnjama u cilju lečenja. Metode kao što su samohipnoza (autogeni trening), sugestija (hipnoza), meditacija postepeno ulaze u praksu upravljanja.

Tipovi ličnosti karakterišu unutrašnji potencijal osobe i njenu opštu orijentaciju ka ispunjenju. određene vrste radovi i oblasti delovanja. Postoji nekoliko pristupa tipizaciji ličnosti osobe: 16-faktorske karakteristike ličnosti prema Cattellovom kvalitetu, Frojdova teorija snova i nagona, zasnovana na klasifikaciji uloga u ponašanju, itd.

Temperament je vrlo važna psihološka karakteristika osobe za određivanje svrhe i mjesta svakog zaposlenika u timu, raspodjele menadžerskih zadataka i psiholoških metoda rada s određenom osobom. Poznata su četiri osnovna temperamenta: sangvinik, flegmatik, kolerik i melanholik.

Osobine karaktera određuju smjer ljudskog svijeta, nivo potrebe za komunikacijom. Prema prevlasti određenih karakternih osobina ljudi se dijele na ekstrovertne i introvertne. Ekstrovert je izuzetno društven, odgovara na sve novo, prekida vrstu aktivnosti, ponekad i bez završetka posla, ako se pojavi novi sagovornik, stimulans. Motivacija za aktivnost je promjenjiva i direktno ovisi o mišljenju drugih, izražene su altruističke sklonosti, ponekad se zbog drugih osoba zaboravlja. Tipični ekstroverti u istoriji bili su Petar I, pilot V. P. Čkalov, u umetnosti - filmski junaci Ch. Chaplina.

Introvert je zatvoren, u ponašanju polazi samo od unutrašnjih razmatranja, pa se ponekad njegovi postupci čine pretenciozni i ekscentrični onima oko njega. Intuicija je dobro razvijena, vrlo precizno izračunava situaciju, njegove odluke su često obećavajuće i opravdane u budućnosti. Introvert je emocionalno hladan, loši izrazi lica i gestovi upozoravaju sagovornike i sprečavaju iskrenost u razgovoru. Tipični introverti I. Staljin i Čehov "čovek u koferu".

Likovi sa stanovišta stava osobe prema vanjskom i unutrašnjem svijetu mogu se posmatrati u odnosu na okolnu stvarnost i druge ljude (pozitivne, neutralne, negativne), u odnosu na sebe (napuhane, normalne, potcijenjene) i na rad (učenje).

Orijentacija ličnosti je važna psihološka karakteristika osobe i razmatra se sa stanovišta potreba, interesa, motiva, uvjerenja i pogleda na svijet.

Intelektualne sposobnosti karakterišu mogućnosti razumijevanja, razmišljanja, svijesti osobe i važne su za profesionalnu orijentaciju, evaluaciju ljudi, planiranje karijere i organizaciju napredovanja u karijeri. Glavnu pažnju treba obratiti na nivo inteligencije zaposlenog, koji ima tri gradacije (visoka, srednja, niska). Sposobnost racionalnog razmišljanja je suštinski uslov za rukovodeće osoblje i stručnjake. Nivo svijesti određuje usklađenost zaposlenika sa moralnim kodeksom preduzeća. Logičke vještine su neophodne u inženjeringu i naučna djelatnost. Intelektualne sposobnosti se otkrivaju uz pomoć psiholoških metoda. Ljudsko pamćenje je važna komponenta intelektualnih sposobnosti. Postoje značajne razlike u količini dugoročne i radne memorije različitih ljudi.

Metode spoznaje su alati pomoću kojih osoba proučava stvarnost, obrađuje informacije i priprema nacrte odluka. Najpoznatije metode spoznaje su analiza i sinteza, indukcija i dedukcija. Analiza uključuje proučavanje fenomena zasnovano na klasifikaciji, podjeli na elemente, identifikaciji alternativa i proučavanju unutrašnjih obrazaca. Sinteza se, naprotiv, zasniva na proučavanju međuelementnih odnosa, izgradnji sistema pojedinačnih elemenata, proučavanju spoljašnjih obrazaca i odnosa. U procesu spoznaje, analiza i sinteza se koriste zajedno, na primjer, kada se konstruira shema organizacijske strukture upravljanje preduzećem.

Indukcija je zaključak od posebnog do opšteg zasnovanog na proučavanju različitih činjenica i događaja, kao rezultat čega se razvija hipoteza ( opšta izjava) o određenoj pravilnosti. Dedukcija je, naprotiv, zaključak od opšteg ka posebnom, kada se hipoteze (pravila, principi) iznose u obliku apsolutne istine, iz koje se izvodi zaključak o određenim obrascima. Primjer primjene metoda indukcije i dedukcije je razvoj filozofije poduzeća.

Spoznaja stvarnosti se ostvaruje osjetilom i opažanjem vanjskog svijeta i informacija. Oni su predmet psihologije i postoje posebne metode njihov razvoj. Filozofija spoznaju smatra procesom od žive kontemplacije do apstraktnog mišljenja.

Psihološke slike omogućavaju obuku osoblja zasnovanu na tipičnim obrascima ponašanja istorijske ličnosti, glavni rukovodioci i inovatori u proizvodnji. Umjetničke slike se koriste za estetsko i kulturno obrazovanje zaposlenih u kompaniji, posebno mladih. Grafičke slike su sastavni dio inženjerskih aktivnosti, posebno uz korištenje modernih multimedija tehnička sredstva kada dizajn novih tehnologija prelazi na kompjuter. Vizuelne slike su veoma korisne u kadrovski rad, jer omogućavaju da se osigura prepoznavanje određene osobe u radnom kolektivu. Psihološke slike su idealan oblik odraza predmeta i pojava materijalnog svijeta u ljudskom umu. Psihološke slike na senzornom nivou spoznaje formiraju se senzacijom, percepcijom i predstavljanjem. U procesu razmišljanja, slike se formiraju na osnovu pojmova, sudova i zaključaka. Materijalni oblik utjelovljenja slika su praktične radnje, kolokvijalni, pisanje, razni kultni modeli.

U procesu upravljanja najčešće se koriste istorijske, umjetničke, grafičke, audiovizualne i ikoničke slike. Povijesne slike se naširoko koriste opisujući živote velikih ljudi kako bi obrazovali mlade radnike i opravdali odluke.

Umjetničke slike su važna komponenta dizajna uredskog prostora, kulture upravljanja i tehnička oprema. Grafičke slike se široko koriste u regulaciji upravljanja (šeme, grafikoni, modeli, master planovi) i za opravdanje donošenja odluka. Audiovizuelne slike su neodvojivi dio moderne kompjuterske i televizijske tehnologije, pružajući radnicima pravovremene informacije u načinu dijaloga čovjek-mašina. Ikonične slike vam omogućavaju da koristite matematičke metode za izradu upravljačke odluke(matrice, kontrolni modeli, ukrštene reči, itd.).

Metode psihološkog uticaja su među bitnih elemenata psihološke metode upravljanja. Oni koncentrišu sve potrebne i zakonom dozvoljene metode uticaja na ljude radi koordinacije u procesu zajedničke radne aktivnosti. Metode psihološkog utjecaja uključuju sugestiju, uvjeravanje, imitaciju, uključivanje, prinudu, navođenje, osudu, zahtjev, zabranu, placebo, cenzuru, naredbu, prevareno očekivanje, "eksploziju", sokratsku metodu, nagoveštaj, kompliment, pohvalu, zahtjev, savjet . Razmotrimo ih detaljnije.

Sugestija je psihološki svrsishodan uticaj na ličnost podređenog od strane vođe uz pomoć njegovog pozivanja na grupna očekivanja i motive za podsticanje na rad. Sugestija može izazvati kod osobe, ponekad pored njene volje i svijesti, i određeno stanje osjećanja i dovesti do toga da osoba učini određeni čin. Izuzetno negativan oblik sugestije je zombifikacija osobe, kada se čovjeku usađuju strogo definirani oblici ponašanja koji prevazilaze moralne norme (mafijaške grupe, formacijske bande, vjerske sekte poput "aum senrique" itd.).

Uvjeravanje se zasniva na razumnom i logičnom utjecaju na ljudsku psihu radi postizanja ciljeva, uklanjanja psiholoških barijera, otklanjanja sukoba u timu.

Imitacija je način utjecaja na pojedinca ili društvenu grupu kroz lični primjer menadžera ili inovatora proizvodnje, čiji su obrasci ponašanja primjer drugima.

Uključenost je psihološka tehnika kojom zaposleni postaju saučesnici u radnom ili društvenom procesu, na primjer, izbor vođe, donošenje dogovorenih odluka, nadmetanje u timu itd.

Motivacija je pozitivan oblik moralnog uticaja na osobu kada pozitivne osobine zaposlenog, njegove kvalifikacije i iskustvo, poverenje u uspešan završetak zadatog posla, što omogućava povećanje moralnog značaja zaposlenog u preduzeću. U sovjetskom periodu, oblici kao što su ulazak na tablu časti, predstavljanje počasna diploma, dodjeljivanje titula "Pobjednik takmičenja", "Bubnjar rada" itd.

Prinuda je ekstreman oblik moralnog uticaja, kada druge metode uticaja na osobu nisu dale rezultate i zaposleni je prisiljen, možda čak i protiv svoje volje i želje, da obavlja određeni posao. Preporučljivo je koristiti prinudu samo u hitnim (viša sila) okolnostima, kada nerad može dovesti do žrtava, štete, gubitka imovine, ljudi, nesreća.

Osuda je metoda psihološkog uticaja na osobu koja dopušta velika odstupanja od moralnih normi u timu ili rezultata rada i čiji je kvalitet rada krajnje nezadovoljavajući. Takva tehnika se ne može koristiti za utjecaj na osobe sa slabom psihom i praktično je beskorisna za utjecaj na zaostali dio tima. Na primjer, drugarski sud u filmu "Afonya" pretvorio se od osude u farsu.

Zahtjev ima snagu naredbe. U tom smislu, može biti efikasan samo kada vođa ima veliku moć ili uživa neupitan autoritet. U drugim slučajevima, ova tehnika može biti beskorisna ili čak štetna. U mnogim aspektima, kategorički zahtjev je identičan sa zabranom, koja djeluje kao blagi oblik prinude.

Zabrana implicira inhibitorno dejstvo na pojedinca. Na to podrazumijevamo zabranu impulzivnih radnji nestabilne prirode, što je, u suštini, varijanta sugestije, kao i zabranu nedozvoljenog ponašanja (pijanje, neaktivnost, pokušaj krađe ili brak).

Ova metoda stoji na ivici dvije glavne metode utjecaja - prinude i uvjeravanja.

Placebo se dugo koristi u medicini kao oblik sugestije. Njegova suština leži u činjenici da doktor, prepisujući pacijentu neki indiferentan lijek, tvrdi da će dati željeni učinak. Psihološki stav pacijenta prema blagotvornom djelovanju propisanih lijekova često dovodi do pozitivnog rezultata. Na radnom mjestu placebo je primjer ponašanja autoriteta, kada se radnicima lako pokazuje bilo kakva radnja, savladavanje bola, pretjeranog umora, straha od visine itd. Vidjevši to, radnici mogu jednako lako ponoviti prikazane radnje, a da pritom ne dožive neprijatne senzacije. Ako posmatrači primjete da je demonstracija izvedena silom, onda neće biti efekta. Općenito, placebo efekat traje samo do prvog neuspjeha, dok radnici ne shvate da ritualne radnje koje su tako skrupulozno izvodile nemaju stvarnog osnova.

Ukor ima moć uvjeravanja samo kada se sagovornik poistovjećuje sa vođom: „on je jedan od nas“. U drugim slučajevima, osuda se doživljava kao mentorska pouka koju se može slušati, ali koju ne treba slijediti. Zbog činjenice da osoba prilično aktivno brani svoje "ja", on ovu tehniku često smatra napadom na njegovu neovisnost.

Naredba se koristi kada je potrebno brzo i precizno izvršenje bez ikakvih kritičnih reakcija. Prilikom izvršavanja naredbi, oni ne razmišljaju. U životu postoje zabranjujuće i poticajne varijante naredbi. Prvo: "Stani!", "Prestani da budeš nervozan!", "Umukni!" itd. - usmjereno na trenutnu inhibiciju nepoželjnih radnji ponašanja. Daju se čvrstim mirnim glasom ili glasom emocionalno obojenog tona. Drugo: "Idi!", "Donesi!", "Nastupi!" itd. - imaju za cilj uključivanje mehanizama ponašanja ljudi.

Prevareno očekivanje je efikasno u situaciji napetog očekivanja. Prethodni događaji treba da formiraju strogo usmeren tok misli kod sagovornika. Ako se iznenada otkrije nedosljednost ove orijentacije, tada je sagovornik u gubitku i bez prigovora percipira ideju koja mu je predložena. Ovakvo stanje je tipično za mnoge situacije u životu: „Vozač poslat u poslovno putovanje automobil, poginuo u saobraćajnoj nesreći. Nakon njegove sahrane, organizovane o trošku preduzeća, uplakana supruga je oštro rekla šefu auto-prodavnice:

Ubio si mog muža.

Da, tiho je odgovorio. – Potpuno ste u pravu”.

Žena nije ništa rekla. Očekivala je bilo šta - izgovore, ogorčenje, plemenito ogorčenje, ali ne i iskreno priznanje. Razmijenili su još dvije-tri fraze. Žena je otišla, ostavivši je zbogom na vratima; "Hvala... što nisi lagao..."

"Eksplozija" - tehnika poznata kao trenutno restrukturiranje ličnosti pod uticajem snažnih emocionalnih iskustava. Detaljno je opisan u fikciji (junaci romana V. Hugoa "Jadnici", A. Dumasa "Grof Monte Cristo" i mnogi drugi). Upotreba "eksplozije" zahtijeva stvaranje posebnog okruženja u kojem bi se javljala osjećanja koja bi osobu mogla zadiviti svojom neočekivanošću i neobičnošću. U takvom okruženju čovjekovi nervni procesi otkazuju. Neočekivani iritant izaziva mu jak stres. To dovodi do radikalne promjene pogleda na stvari, događaje, pojedince, pa čak i svijet u cjelini.

Sokratov metod se zasniva na želji da se sagovornik zaštiti od toga da kaže "ne". Jednom kada sagovornik kaže „ne“, veoma je teško okrenuti se u suprotnom smeru. Metoda je dobila ime po drevnom grčkom filozofu Sokratu, koji ju je često koristio, pokušavajući da vodi razgovor na način da je sagovorniku lakše reći "da". Kao što znamo, Sokrat je zasigurno dokazao svoje gledište, a da nije izazvao ne samo očito ogorčenje svojih protivnika, već čak ni najbeznačajnije negativne reakcije.

Recimo da se vozite kroz fabriku i vidite grupu mladih radnika u zelenoj rekreativnoj zoni prodavnice. Pauza za ručak završio. "Zar nije vruće danas?" - Primećuješ. "Da". - "Sunce prži. Je li prži?" - "Da". - "Vjerovatno žedan mučen?" - "Da". - "Vrijeme je za odmor. Hoćeš li na rijeku?" - "Da". - "Radiš li polovično?" "Da, vjerovatno je tako."

Hint - tehnika indirektnog uvjeravanja kroz šalu, ironiju i analogiju. U određenom smislu, savjet može biti oblik nagoveštaja. Suština nagoveštaja je da se ne poziva na svijest, ne na logičko rasuđivanje, već na emocije. Budući da je nagovještaj prepun mogućnosti vrijeđanja ličnosti sagovornika, najbolje ga je koristiti u situaciji određenog raspoloženja. Kriterijum mjere ovdje može biti predviđanje vlastitog iskustva: "Kako bih se osjećao da mi se daju takvi nagoveštaji?"

Kompliment se često miješa s laskanjem. Ako nekome kažete: "Kako dobro govorite!", onda će mu to laskati. Laskanje nije svima prijatno, iako ga ljudi često ne odbacuju. Francuska poslovica kaže: "Laskanje je sposobnost da se čoveku kaže šta misli o sebi." Kompliment nikoga ne vređa, on svakoga podiže. Laskanje je jednostavno i razumljivo. Kompliment podstiče osobu da razmišlja, da nagađa. predmet laskanja su ljudi i njihovi kvaliteti, a predmet komplimenta stvari, djela, ideje itd., posredno vezani za ljude. Ako ženi srednjih godina kažete: "Kako izgledaš mlado", to može uvrijediti Ako kažete ovo: "Nismo se vidjeli pet godina, a izgledate sjajno, pa čak i smršali, "- ovo će biti kompliment.

Pohvala je pozitivna psihološka metoda uticaja na osobu i ima jači efekat od osude. Ponekad je dovoljno mladom zaposleniku reći: "Danas radite mnogo bolje i ako makar malo poboljšate kvalitet, postići ćete odlične rezultate." Međutim, takve pohvale za iskusnog radnika mogu se shvatiti kao uvreda, a bolje je proslaviti njegov uspjeh u svečanoj atmosferi pred cijelim timom.

Zahtjev je vrlo čest oblik komunikacije između kolega, mladih i iskusnih radnika, a rjeđe se koristi u odnosu između vođe i podređenih. Podnosilac zahtjeva se obraća drugom zaposlenom za savjet, pomoć, upute kada sumnja u oblike i metode obavljanja posla ili nije u mogućnosti da ga samostalno obavi. Menadžerov zahtjev je efikasan metod vođenja, jer podređeni ga doživljava kao dobronamjeran nalog i pokazuje poštovanje prema njegovoj ličnosti.

Savjet je psihološka metoda zasnovana na kombinaciji zahtjeva i uvjeravanja, koja se često koristi u odnosima kolega, mentora mladih radnika i iskusnih menadžera. Možete reći radniku: "Ivanov, promijeni alat" - ovo je oblik naloga. Možete reći na drugi način: "Savjetujem vam da promijenite alat." Međutim, u operativnom radu koji zahtijeva brze odluke, korištenje savjeta i zahtjeva menadžera treba minimizirati i isključiti u slučajevima kada radnik dozvoljava brak i ometanje poslova.

Ponašanje - skup međusobno povezanih reakcija koje osoba provodi kako bi se prilagodila vanjskom okruženju. Ljudsko ponašanje se može predstaviti kao sinusoida oscilacija ili Brownovskog kretanja unutar prilično širokog polja formiranog moralnim normama prihvaćenim u društvenoj grupi (kolektiv, porodica) kojoj osoba pripada. Javni moral zavisi od ekonomske strukture društva, nacionalnosti, društvena klasa, životnog standarda, obrazovanja i niza drugih znakova, formiranje javnog morala historijski kroz milenijume vrši religija i bilježi ga u svetim spisima (Biblija, Kuran) u obliku obrazaca ponašanja Boga, anđeli i đavo. Ovo nam omogućava da predložimo klasifikaciju pet osnovnih oblika ljudskog ponašanja u društvenoj grupi:

? „anđeoski“, usklađen sa obrascima natprirodnog ponašanja, negiranjem zla i nasilja, fetišizacijom principa „čovek je čoveku prijatelj, drug i brat“. Vrlo malo ljudi u društvu može se pripisati ovom obliku ponašanja;

visok moral, proklamovanje ljudske vrline, poštovanje samo visokih principa ponašanja (poštenje, pristojnost, nezainteresovanost, velikodušnost, mudrost, iskrenost itd.). U svim državama, aristokratija, sveštenstvo i inteligencija smatraju se nosiocima visokog morala;
normalan, izgrađen na principima javnog morala, dopuštajući devijacije i nedostatke, prepoznajući dijalektičko jedinstvo dobra i zla, moći i novca. U zoni normalnog ponašanja nalazi se veliki dio društva i radnog kolektiva;
nemoralno ponašanje je svojstveno ljudima koji stalno krše moralni kodeks društva. Ljudi ovog tipa stavljaju lične interese, motive i potrebe iznad normi koje preovlađuju u društvenoj grupi, ne osjećaju grižnju savjesti prilikom kršenja zakona i vjerskih propisa. Nemoralno ponašanje je karakteristično za zaostali dio radne snage (pijanice, klošari, beskućnici, prevaranti), koji na kraju prelaze u kriminalno okruženje ili se pridružuju redovima izopćenika iz društva („beskućnici“)
"đavolski", tj. apsolutno nemoralno, protivzakonito i protivno zakonu, isključujući poštovanje javnog morala, protivno „anđeoskom“ ponašanju. U religiji su slike đavola (Sotona i đavo) dobro opisane. Ovo ponašanje demonstriraju i neki predstavnici podzemlja (ubice, silovatelji).

Klasifikacija ljudi prema gore navedenim oblicima ponašanja omogućava vam da odaberete prave metode psihološkog utjecaja (Tablica 1).

Tab. 1 Ponašanje i metode uticaja

Ponašanje	Metode uticaja
"anđeoski"	Imitacija, savjet, zahtjev, pohvala, kompliment
visoko moralno	Imitacija, podsticanje, savjet, zahtjev, pohvala, nagoveštaj
Normalno	Sugestija, uključenost, uvjeravanje, podsticanje, pohvala, zahtjev, cenzura, placebo, Sokratova metoda
Nemoralno	Prinuda, osuda, uvjeravanje, zahtjev, sugestija, "eksplozija"
"đavo"	Prinuda, osuda, kazna, "eksplozija", zabrana

Dakle, socio-psihološke metode su najsuptilnije sredstvo za uticaj na društvene grupe ljudi i na ličnost osobe. Umijeće upravljanja ljudima sastoji se u doziranoj i diferenciranoj upotrebi određenih metoda od gore navedenih.

Nestabilnost ekonomskog stanja preduzeća, finansijske poteškoće, kašnjenje u isplatama zarada, dugi zastoji, naravno, ne doprinose održavanju dobre socio-psihološke klime, jer menadžer je primoran da posveti mnogo više vremena ne ljudskoj komunikaciji i funkcijama upravljanja osobljem, već direktno proizvodnji, marketingu, finansijama, tj. druge funkcije.

Primjer socio-psiholoških metoda upravljanja je zadovoljstvo i stimulacija osoblja. Da spasim dobri radnici treba da se pobrinete da budu srećni i zadovoljni, pokušajte da ih stimulišete da rade svoj najbolji posao, što će zauzvrat biti od koristi kompaniji.

Vlasnik malog biznisa može zadržati svoje zaposlenike i usrećiti ih, na primjer, stvaranjem povoljnog radno okruženje. Treba razmotriti da li su grijanje, ventilacija, rasvjeta dovoljni? Radnici će biti nezadovoljni ako moraju da rade u vrućem, zagušljivom okruženju. Također je potrebno razmisliti o rasporedu prostorija: da li svaki radnik ima svoj radno mjesto da li je uredska oprema moderna i laka za korištenje, da li zaposleni mogu udobno sjediti za svojim stolovima na stolicama koje neće uzrokovati bolove u leđima itd. Posebno je potrebno razmišljati o radnom okruženju ako u preduzeću rade osobe sa invaliditetom. Za slijepe i slabovide radnike bitno je da hodnici i prolazi budu neometani. Za radnike sa oštećenim vidom, pisani dokumenti moraju biti fotokopirani uvećani, a svi znakovi i napomene napisani jasno i čitko.

Radnici koji su gluvi ili nagluvi rado će koristiti opremu kao što su trepćuće svjetla, slušalice ili pojačala. Za radnike koji otežano hodaju ili su vezani za invalidska kolica, potrebno je obezbijediti rampe sa ogradama na određenoj visini, široka vrata; čisti neklizajući podovi; znakovi, upute, palice, prekidači i ručke na udobnoj visini, te prilagođeni toaleti i kupaonice. Ova lista nikako nije konačna. Najbolji način da odlučite kako zadovoljiti potrebe osobe sa invaliditetom je da se stavite na njihovo mjesto. Na primjer, zašto ne biste proveli radni dan u invalidskim kolicima kako biste osigurali dobro radno okruženje za osobe s invaliditetom.

S obzirom na iskustvo stranim zemljama u upravljanju ljudskim resursima, Japanski stil Menadžment personala odlikuje poštovanje prema ličnosti koje se formira zbog sistema doživotnog zapošljavanja, neznatna diferencijacija u napredovanju, kao i sistematsko osposobljavanje i uključivanje kadrova u upravljanje. Sistem doživotnog zapošljavanja je vrijedan u stvaranju osjećaja „svi u istom čamcu“ među zaposlenima. Istovremeno, postoji mnogo mogućnosti za osoblje da napreduje do vrha i poveća plate. Ali diferencijacija radnika je neznatna, pa savjestan rad smatraju isplativim. S druge strane, naglasak na učenju i osnaživanju učešća u upravljanju poboljšava razumijevanje uloge nečijeg rada. Ovi faktori dovode do visoke produktivnosti, prijemčivosti za inovacije i na kraju visoke konkurentnosti na globalnim tržištima.

Rice. 4. Elementi regulisani psihološkim metodama

Socio-psihološke metode su zasnovane na stvaranju povoljne moralno-psihološke klime u timu i pružanju mogućnosti za razvoj i implementaciju ličnih sposobnosti zaposlenih, što će kao rezultat dovesti do povećanja zadovoljstva i, kao rezultat, efikasnosti rada zaposlenih i preduzeće u celini. Važni mehanizmi socio-psiholoških metoda upravljanja su ubeđivanje, kritika, informisanje i govor vođe ljudima. Korištenjem ovih metoda aktiviraju se mehanizmi radna motivacija nije u vezi sa zadovoljenjem materijalnih potreba. Takve metode praktički ne zahtijevaju materijalne troškove. Međutim, nedostatak je što se ne koriste podsticaji zasnovani na materijalnim potrebama ljudi. Osim toga, vrlo je teško predvidjeti rezultate primjene socio-psiholoških metoda u odboru.

Osnovni cilj primjene ove grupe metoda je formiranje pozitivne socio-psihološke klime u timu, zahvaljujući kojoj će se edukativni, organizacioni i ekonomskim zadacima. Drugim riječima, ciljevi postavljeni timu mogu se ostvariti korištenjem jednog od najvažnijih kriterija efektivnosti i kvaliteta rada – ljudskog faktora. Sposobnost uzimanja u obzir "ljudskog faktora" omogućit će menadžeru da ciljano utiče na tim, stvori povoljne uslove za rad i, na kraju, formira tim sa zajedničkim ciljevima i zadacima.

Potreba za korištenjem socio-psiholoških metoda u praksi upravljanja organizacijom je očigledna, jer vam omogućavaju da na vrijeme uzmete u obzir motive aktivnosti i potrebe zaposlenih, vidite izglede za promjenu određene situacije i donositi optimalne upravljačke odluke.

Tehnike i metode socio-psihološkog uticaja umnogome određuju pripremljenost lidera, njegova kompetentnost, organizacione sposobnosti i znanja iz oblasti socijalne psihologije. Socio-psihološke metode vođenja zahtijevaju da na čelu tima budu ljudi koji su dovoljno fleksibilni, sposobni da koriste različite aspekte upravljanja. Uspjeh lidera u ovom smjeru ovisi o tome koliko ispravno primjenjuje razne forme socio-psihološki uticaj, koji će, u konačnici, formirati zdrave međuljudske odnose. Planiranje se može preporučiti kao glavni oblici takvog uticaja. društveni razvoj radni kolektivi, ubeđivanje kao metod vaspitanja i formiranja ličnosti, ekonomsko nadmetanje, kritika i samokritika, stalni proizvodni sastanci, koji deluju kao metod i kao oblik učešća radnika u upravljanju, razne vrste rituala i rituala.

Prema skali i metodama utjecaja, ove metode se mogu podijeliti u dvije glavne grupe:

- sociološke metode koje su usmjerene na grupe ljudi i njihove interakcije u procesu proizvodnje (spoljašnji svijet čovjeka);
- psihološke metode koje direktno utiču na ličnost određene osobe (unutrašnji svijet osobe).

Takva podjela je prilično uslovna, jer u savremenoj društvenoj proizvodnji osoba uvijek djeluje ne u izolovanom svijetu, već u grupi ljudi različite psihologije. Međutim, za efikasno upravljanje ljudskim resursima, koji se sastoji od skupa visoko razvijenih ličnosti, potrebno je poznavanje i socioloških i psiholoških metoda.

Razmotrimo ih detaljnije:

Od socioloških metoda treba izdvojiti socijalno planiranje i metode sociološkog istraživanja.

Socijalno planiranje obezbeđuje postavljanje društvenih ciljeva i kriterijuma, razvijanje društvenih standarda (životni standard, plate, potrebe za stanovanjem, uslovi rada itd.), ciljeva i indikatora za postizanje konačnih društvenih rezultata. Ovi pokazatelji uključuju: povećanje očekivanog životnog vijeka, smanjenje stope incidencije, povećanje nivoa obrazovanja i kvalifikacija radnika, smanjenje povreda na radu, povećanje stambenog prostora po zaposlenom itd.

Metode sociološkog istraživanja predstavljaju naučne alate u radu sa kadrovima, daju potrebne podatke za odabir, evaluaciju, raspoređivanje i obuku kadrova i omogućavaju donošenje razumnih kadrovskih odluka.

Predmeti proučavanja i uticaja socioloških metoda upravljanja su: lični kvaliteti zaposlenih, moral, partnerstvo, konkurencija, komunikacija, pregovori, konflikti.

Lični kvaliteti karakterišu spoljašnji imidž zaposlenog, koji je prilično stabilan u timu i sastavni je deo sociologije ličnosti. Lične kvalitete mogu se podijeliti na poslovne (organizacijske), koje su neophodne za obavljanje određenih funkcija i zadataka, i moralne (moralne), koje odražavaju manifestaciju ličnog morala osobe. U kadrovskom radu potrebno je poznavati i prednosti i nedostatke zaposlenih, na osnovu kojih biraju radno mjesto, planiraju karijeru i osiguravaju napredovanje.

Moral je poseban oblik društvene svijesti koji reguliše postupke i ponašanje osobe u društvu uz pomoć moralnih normi. U procesu istorijskog razvoja čovječanstva moralne norme su dobile uobičajen izraz u vidu narodne mudrosti i ideološkog opravdanja u vjerskim učenjima zasnovanim na idealima dobra i zla, časti i nečasti, mudrosti i gluposti, odobravanja ili osude itd. Trenutno, najboljim zapadnim kompanijama (Sonu, „Nissan“, „Ford“, „IBM“, „Mitsubishi“) formiranje korporativnog morala i kulture postavljeno je kao glavni prioritet.

Partnerstvo je važna komponenta svake društvene grupe i sastoji se u uspostavljanju različitih oblika odnosa na osnovu kojih ljudi komuniciraju. U partnerstvu se ljudi ponašaju kao ravnopravni članovi u međusobnom odnosu, za razliku od formalne veze između vođe i podređenog, gdje postoji zavisnost jedne osobe od druge. Postoje takvi oblici partnerstva: poslovni, prijateljski, hobiji (hobi), porodični (među rođacima), seksualni (intimni odnosi među ljudima). U partnerstvu se odnosi grade na osnovu obostrano prihvatljivih psiholoških metoda uvjeravanja: imitacije, zahtjeva, savjeta, pohvala. Kada ste na poslu poslovni odnos podržano u vidu prijateljskog partnerstva i zajedničkih hobija, to uvijek doprinosi stvaranju dobre psihološke klime u timu. Dakle, partnerstvo je jedno od ključne komponente korporativna kultura preduzeća i sociološke metode u radu sa kadrovima.

Konkurencija je specifičan oblik javni odnosi a karakteriše ga želja ljudi za uspehom, superiornošću, dostignućima i samopotvrđivanjem. Istorija takmičenja dolazi iz dubine vekova. Bio je to oblik opstanka najboljih predstavnika porodice - jakih, inteligentnih, hrabrih, zdravih, i na kraju postao pokretačka snaga razvoja društva. Rezultati takmičenja su nova otkrića, izumi, umetnička dela, rekordi u sportu, dostignuća u proizvodnji. Zanimljivo je da su zapadne, a prije svega japanske kompanije, pažljivo proučivši iskustvo socijalističkog nadmetanja, uspješno primijenile na nacionalni mentalitet svojih radnika i korporativni interes kompanije u vidu krugova kvaliteta, radničkih savjeta itd.

Komunikacija je specifičan oblik interakcije među ljudima zasnovan na kontinuiranoj razmjeni informacija. Interpersonalna komunikacija se odvija između različitih ljudi u oblicima „vođa – podređeni – zaposlenik – prijatelj“ i drugim složenijim oblicima komunikacije između više ljudi. Lična komunikacija se odvija u jednostavnim oblicima odnosa između rukovodioca i podređenog, zaposlenih među sobom, kada postoje dva subjekta komunikacije. Verbalna, ili verbalna, komunikacija nastaje u procesu usmene ili pismene razmjene informacija. Neverbalna komunikacija događa se kada se koriste drugi znakovni oblici prijenosa informacija, na primjer, gestovi, izrazi lica, zvuci, držanje itd. Upravljačka komunikacija uključuje tri glavne faze: izdavanje administrativnih informacija, primanje povratnih informacija, izdavanje informacija o evaluaciji.

Negotiation- ovo je specifičan oblik ljudske komunikacije, kada dvije ili više strana s različitim ciljevima i ciljevima pokušavaju povezati različite interese zajedno na osnovu dobro osmišljene šeme razgovora (dijaloga) i, po pravilu, izbjeći direktan sukob .

Sukob- oblik sukoba suprotstavljenih strana, koji ima svoj zaplet, kompoziciju, energiju, koji se u toku radnje pretvaraju u vrhunac i rasplet i završavaju pozitivnim ili negativnim rešenjem problema. Postoje međuljudski sukobi, lični sukobi između spoljašnje okruženje i unutrašnjeg morala, sukobi oko raspodele uloga na poslu, poslovni sukobi zbog sukoba interesa različitih resora, porodični sukobi oko raznih problema itd.

zaključak: Dakle, poznavanje socioloških metoda upravljanja omogućava vođi tima da objektivno provodi društveno planiranje, reguliše socio-psihološku klimu, osigurava efikasnu komunikaciju i održava korporativne kulture. Da biste to učinili, preporučljivo je sistematski (barem jednom godišnje) provoditi sociološka istraživanja u kolektivu; posebno je korisno znati mišljenje članova tima o vođi.

Psihološke metode igraju veoma važnu ulogu u radu sa kadrovima, jer usmjereni su na specifičnu ličnost radnika ili namještenika i po pravilu su strogo personalizirani i individualni. Njihova glavna karakteristika je obraćanje unutrašnjem svijetu čovjeka, njegovoj ličnosti, intelektu, osjećajima, slikama i ponašanju kako bi se unutrašnji potencijal osobe usmjerio na rješavanje specifičnih problema poduzeća.

Od psiholoških metoda upravljanja od posebnog značaja je psihološko planiranje, što je novi pravac u radu sa osobljem za formiranje efektivnog psihološkog stanja tima preduzeća. Polazi od potrebe za konceptom sveobuhvatnog razvoja ličnosti osobe, otklanjanja negativnih trendova u degradaciji zaostalog dijela radnog kolektiva. Psihološko planiranje uključuje postavljanje razvojnih ciljeva i kriterija učinka, razvijanje psiholoških standarda, metoda planiranja psihološke klime i postizanje konačnih rezultata. Najvažniji rezultati psihološkog planiranja uključuju:

- formiranje odjeljenja ("timova") na osnovu psihološke usklađenosti zaposlenih;
- ugodna psihološka klima u timu;

formiranje lične motivacije ljudi na osnovu filozofije preduzeća;

minimiziranje psiholoških konflikata (skandali, ljutnja, stres, iritacija);

- razvoj uslužne karijere zasnovane na psihološkoj orijentaciji zaposlenih;
- rast intelektualnih sposobnosti članova tima i stepena njihovog obrazovanja;
- formiranje korporativne kulture zasnovane na normama ponašanja i imidža idealnih zaposlenih.

Preporučljivo je da psihološko planiranje i regulaciju vrši stručna psihološka služba preduzeća, koju čine socijalni psiholozi.

Metode psihološkog uticaja su među najvažnijim elementima psiholoških metoda upravljanja. Oni koncentrišu sve potrebne i zakonom dozvoljene metode uticaja na ljude radi koordinacije u procesu zajedničke radne aktivnosti. Metode psihološkog uticaja uključuju: sugestiju, ubeđivanje, imitaciju, uključivanje, prinudu, navođenje, osudu, zahtev, zabranu, placebo, cenzuru, zapovest, prevareno očekivanje, „eksploziju“, Sokratov metod, nagoveštaj, kompliment, pohvalu, zahtev, savjet. Razmotrimo ih detaljnije.

Sugestija predstavlja psihološki svrsishodan uticaj vođe na ličnost podređenog uz pomoć njegovog pozivanja na grupna očekivanja i motive za podsticanje na rad. Sugestija može izazvati kod osobe, ponekad pored njene volje i svijesti, i određeno stanje osjećanja i dovesti do toga da osoba učini određeni čin.

Vjerovanje zasniva se na razumnom i logičnom uticaju na ljudsku psihu radi postizanja ciljeva, uklanjanja psiholoških barijera, otklanjanja sukoba u timu.

Imitacija je način utjecaja na pojedinca ili društvenu grupu kroz lični primjer menadžera ili inovatora proizvodnje, čiji su obrasci ponašanja primjer drugima.

Uključenost je psihološka tehnika kojom zaposleni postaju saučesnici u radnom ili društvenom procesu, na primjer, izbor vođe, donošenje dogovorenih odluka, nadmetanje u timu itd.

Motivacija- pozitivan oblik moralnog uticaja na osobu, kada se ističu pozitivne osobine zaposlenog, njegove kvalifikacije i iskustvo, poverenje u uspešan završetak zadatog posla, što omogućava povećanje moralnog značaja zaposlenog u preduzeću.

Kompulzija- ekstremni oblik moralnog uticaja, kada druge metode uticaja na osobu nisu dale rezultate i zaposleni je prisiljen, možda čak i protiv svoje volje i želje, da obavlja određeni posao. Preporučljivo je koristiti prinudu samo u hitnim (viša sila) okolnostima, kada nerad može dovesti do žrtava, štete, gubitka života, gubitka imovine, nesreća.

osuda- prijem psihološkog uticaja na osobu koja dozvoljava velika odstupanja od moralnih normi u timu ili rezultata rada i čiji je kvalitet rada krajnje nezadovoljavajući. Takva tehnika se ne može koristiti za utjecaj na osobe sa slabom psihom i praktično je beskorisna za utjecaj na zaostali dio tima.

Requirement ima snagu naredbe. U tom smislu, može biti efikasan samo kada vođa ima veliku moć ili uživa neupitan autoritet. U drugim slučajevima, ova tehnika može biti beskorisna ili čak štetna. U mnogim aspektima, kategorički zahtjev je identičan sa zabranom, koja djeluje kao blagi oblik prinude.

Zabrana ukazuje na inhibitorni efekat na pojedinca. Na to podrazumijevamo zabranu impulzivnih radnji nestabilne prirode, što je, u suštini, varijanta sugestije, kao i zabranu nedozvoljenog ponašanja (pijanja, neaktivnosti, pokušaja krađe ili braka imovine). Ova metoda stoji na ivici dvije glavne metode utjecaja - prinude i uvjeravanja.

placebo dugo se koristi u medicini kao metoda sugestije. Njegova suština leži u činjenici da doktor, prepisujući pacijentu neki indiferentan lijek, tvrdi da će dati željeni učinak. Psihološki stav pacijenta prema blagotvornom djelovanju propisanih lijekova često dovodi do pozitivnog rezultata. Na radnom mjestu placebo je primjer ponašanja autoriteta, kada se radnicima lako pokazuju bilo kakve radnje, savladavanje bola, pretjeranog umora, straha od visine itd. Vidjevši to, radnici mogu jednako lako ponoviti prikazane radnje bez osjećaja nelagode. Ako posmatrači primjete da je demonstracija izvedena silom, onda neće biti efekta. Općenito, placebo efekat traje samo do prvog neuspjeha, dok radnici ne shvate da ritualne radnje koje su tako skrupulozno izvodile nemaju stvarnog osnova.

censure ima moć ubeđivanja samo pod uslovima kada se sagovornik identifikuje sa vođom: „on je jedan od nas“. U drugim slučajevima, osuda se doživljava kao mentorska pouka koju se može slušati, ali koju ne treba slijediti. Zbog činjenice da osoba prilično aktivno brani svoje "ja", on ovu tehniku često smatra napadom na njegovu neovisnost.

Zapovjedi koristi se kada je potrebno brzo i precizno izvođenje bez ikakvih kritičnih reakcija. Prilikom izvršavanja naredbi, oni ne razmišljaju. U životu postoje zabranjujuće i poticajne varijante naredbi. Prvo: “Stani!”, “Prestani da budeš nervozan!”, “Umukni!” itd. - usmjereno na trenutnu inhibiciju nepoželjnih radnji ponašanja. Daju se čvrstim mirnim glasom ili glasom emocionalno obojenog tona. Drugo: "Idi!", "Donesi!", "Nastupi!" itd. - imaju za cilj uključivanje mehanizama ponašanja ljudi.

Prevareno očekivanje efikasan u napetoj situaciji. Prethodni događaji treba da formiraju strogo usmeren tok misli kod sagovornika. Ako se iznenada otkrije nedosljednost ove orijentacije, tada je sagovornik u gubitku i bez prigovora percipira ideju koja mu je predložena. Ovakvo stanje je tipično za mnoge situacije u životu.

"eksplozija"- tehnika poznata kao instant restrukturiranje ličnosti pod uticajem snažnih emocionalnih iskustava. Upotreba "eksplozije" zahtijeva stvaranje posebnog okruženja u kojem bi se javljala osjećanja koja bi osobu mogla zadiviti svojom neočekivanošću i neobičnošću. U takvom okruženju čovjekovi nervni procesi otkazuju. Neočekivani iritant izaziva mu jak stres. To dovodi do radikalne promjene pogleda na stvari, događaje, pojedince, pa čak i svijet u cjelini.

Sokratov metod zasnovano na želji da se sagovornik zaštiti da ne kaže „ne“. Jednom kada sagovornik kaže „ne“, veoma ga je teško vratiti. Metoda je dobila ime po starogrčkom filozofu Sokratu, koji ju je često koristio, pokušavajući da vodi razgovor na način da je sagovorniku lakše reći „da“. Kao što znamo, Sokrat je zasigurno dokazao svoje gledište, a da nije izazvao ne samo očito ogorčenje svojih protivnika, već čak ni najbeznačajnije negativne reakcije.

Nagovještaj- primanje indirektnog uvjeravanja kroz šalu, ironiju i analogiju. U određenom smislu, savjet može biti oblik nagoveštaja. Suština nagoveštaja je da se ne poziva na svijest, ne na logičko rasuđivanje, već na emocije. Budući da je nagovještaj prepun mogućnosti vrijeđanja ličnosti sagovornika, najbolje ga je koristiti u situaciji određenog raspoloženja. Kriterijum mjere ovdje može biti predviđanje vlastitog iskustva: „Kako bih se osjećao da mi se daju takvi savjeti?“

Komplimentčesto pomešano sa laskanjem. Ako nekome kažete: „Kako dobro govorite!“, onda će mu to laskati. Laskanje nije svima prijatno, iako ga ljudi često ne odbacuju. Jedna francuska poslovica kaže: "Laskanje je sposobnost da se kaže osobi šta misli o sebi." Kompliment nikoga ne vrijeđa, svakoga uzdiže.

Pohvala je pozitivna psihološka metoda uticaja na osobu i ima jači efekat od osude. Ponekad je dovoljno mladom zaposleniku reći: “Danas radiš mnogo bolje i ako još malo poboljšaš kvalitet, postići ćeš odlične rezultate.” Međutim, takve pohvale za iskusnog radnika mogu se shvatiti kao uvreda, a bolje je proslaviti njegov uspjeh u svečanoj atmosferi pred cijelim timom.

Zahtjev je vrlo čest oblik komunikacije između kolega, mladih i iskusnih radnika i rjeđe se koristi u odnosu između menadžera i podređenih. Podnosilac zahtjeva se obraća drugom zaposlenom za savjet, pomoć, upute kada sumnja u oblike i metode obavljanja posla ili nije u mogućnosti da ga samostalno obavi. Menadžerov zahtjev je efikasan metod vođenja, jer podređeni ga doživljava kao dobronamjeran nalog i pokazuje poštovanje prema njegovoj ličnosti.

Savjet- psihološka metoda zasnovana na kombinaciji zahtjeva i uvjeravanja, često korištena u odnosima kolega, mentora mladih radnika i iskusnih menadžera. Možete reći radniku: "Ivanov, promijeni alat" - ovo je oblik naloga. Možete reći na drugi način: "Savjetujem vam da promijenite alat." Međutim, u operativnom radu koji zahtijeva brze odluke, korištenje savjeta i zahtjeva menadžera treba minimizirati i isključiti u slučajevima kada radnik dozvoljava brak i ometanje poslova.

Socio-psihološka struktura tima završava se imenovanjem vođa u malim grupama iu cijelom timu. Liderstvo je prirodan socio-psihološki proces u grupi, izgrađen na uticaju ličnog autoriteta osobe na ponašanje članova grupe. 3. Frojd je shvaćao liderstvo kao dualni psihološki proces: s jedne strane grupa, s druge - individualni. Ovi procesi se zasnivaju na sposobnosti lidera da privlače ljude sebi, nesvjesno izazivaju osjećaj divljenja, obožavanja, ljubavi. Obožavanje ljudi iste osobe može tu osobu učiniti vođom. Psihoanalitičari su identifikovali deset tipova liderstva

1. "suveren", ili "patrijarhalni gospodar". Vođa u obliku strogog, ali voljenog oca, sposoban je potisnuti ili istisnuti negativne emocije i inspirisati ljude samopouzdanjem. Nominiran je na osnovu ljubavi i poštovan.
2. "Vođa". U njemu ljudi vide izraz, koncentraciju svojih želja, koji odgovara određenom grupnom standardu. Ličnost vođe je nosilac ovih standarda. Pokušavaju ga oponašati u grupi.
3. "tiranin". On postaje vođa jer inspiriše druge osjećajem poslušnosti i neobjašnjivog straha, smatra se najjačim. Vođa tiranin je dominantna, autoritarna ličnost i obično ga se plaše i pokoravaju ga.
4. "Organizator". Deluje na članove grupe kao sila za održavanje „ja-koncepta“ i zadovoljavanje potreba svih, ublažava osećaj krivice i anksioznosti. Takav vođa ujedinjuje ljude, poštovan je.
5. "Zavodnik". Osoba postaje vođa igrajući se na slabostima drugih. Djeluje kao "magična sila", dajući oduška potisnutim emocijama drugih ljudi, sprječava sukobe i ublažava napetost. Takav vođa je obožavan i često zanemaren zbog svih njegovih mana.
6. "Heroj".Žrtvovati se za druge; ovaj tip se posebno manifestuje u situacijama grupnog protesta – zahvaljujući njegovoj hrabrosti, drugi se njime rukovode, u njemu vide merilo pravde. Herojski vođa privlači ljude.
7. "Loš primjer." Djeluje kao izvor zaraznosti za ličnost bez sukoba, emocionalno inficira druge.
8. "Idol". Privlači, privlači, pozitivno inficira okolinu, voli se, idolizira i idealizira.
9. "Izopćenik".
10. Žrtveni jarac.

Postoji razlika između "formalno" rukovodstvo- kada uticaj dolazi sa službene pozicije u organizaciji, i "neformalno" rukovodstvo- kada uticaj dolazi od priznavanja lične superiornosti vođe od strane drugih. U većini situacija, naravno, ove dvije vrste utjecaja su u većoj ili manjoj mjeri isprepletene.

Formalno imenovani šef jedinice ima prednost u sticanju rukovodećih pozicija u grupi, pa stoga, češće nego bilo ko drugi, postaje priznati lider. Međutim, njegov status u organizaciji i činjenica da je imenovan "spolja" stavlja ga u položaj nešto drugačiji od onih neformalnih prirodnih lidera. Prije svega, želja za napredovanjem na korporativnoj ljestvici tjera ga da se identificira sa većim odjelima organizacije nego sa grupom svojih podređenih. Možda će uzeti u obzir tu emocionalnu vezanost za neke radna grupa ne treba da služi kao kočnica na ovom putu, pa je stoga poistovećivanje sa rukovodstvom organizacije izvor zadovoljstva za njegove lične ambicije. Ali ako zna da se neće izdići iznad, i ne teži tome posebno, često se takav vođa snažno identificira sa svojim podređenima i čini sve što je u njegovoj moći da zaštiti njihove interese.

formalni lideri prije svega određuju kako, na koje načine je potrebno postići cilj koji su, po pravilu, postavili drugi ljudi, organizovati i usmjeravati rad podređenih u skladu sa detaljnim planovima, zauzimajući pasivnu poziciju. Svoju interakciju sa drugima grade na osnovu jasnog regulisanja prava i obaveza, trude se da ne idu dalje od njih, videći sebe i druge članove jedne organizacije, u kojoj treba da vlada određeni red i disciplina.

Za razliku od ovoga neformalni lideri odrediti kojim ciljevima težiti, formulirajući ih samostalno, ne ulazeći u nepotrebne detalje. Njihovi sljedbenici su oni koji dijele njihove stavove i spremni su da ih slijede, uprkos poteškoćama, a lideri se istovremeno nalaze u ulozi inspiratora, za razliku od menadžera, koji nagradom ili kaznom osiguravaju postizanje ciljeva. Za razliku od formalnih lidera, neformalni lideri nisu pod kontrolom drugih, već odnose sa sljedbenicima grade na povjerenju u njih.

Da sumiramo ono što je rečeno, koristićemo tabelu koja je zasnovana na materijalima O. Vikhanskog i A. Naumova.

zaključak: Dakle, socio-psihološke metode su najsuptilnije sredstvo za uticaj na društvene grupe ljudi i na ličnost osobe. Umijeće upravljanja ljudima sastoji se u doziranoj i diferenciranoj upotrebi određenih metoda od gore navedenih.

Nestabilnost ekonomskog stanja preduzeća, finansijske poteškoće, kašnjenje isplata zarada, dugi zastoji, naravno, ne doprinose održavanju dobre socio-psihološke klime, jer menadžer je primoran da posveti mnogo više vremena ne ljudskoj komunikaciji i funkcijama upravljanja osobljem, već direktno proizvodnji, marketingu, finansijama, tj. druge funkcije.

Socio-psihološke metode upravljanja kadrovima

Socio-psihološke metode upravljanja zasnivaju se na korišćenju društvenog mehanizma upravljanja (sistem odnosa u timu, društvene potrebe itd.). Savremeni koncept upravljanja kao prioritete postavlja: očuvanje, saradnja, kvalitet, partnerstvo, integracija. U centru strateški koncept Menadžment osoblja je osoba kao najveća vrijednost za organizaciju. Tako složen organizam kao što je osoblje moderna organizacija, ne može se posmatrati sa stanovišta sadržaja samo njegove formalne strukture i njegovog razlaganja na zasebne delove. Model upravljanja uz pomoć socio-psiholoških metoda prikazan je na sl. jedan.

Treba napomenuti da je ova shema prilično uvjetna, jer na rezultat utječu mnogi faktori osim ljudskih. Logično je posmatrati ponašanje zaposlenog kao rezultat njegovih aktivnosti u organizaciji, tj sastavni dio povratne informacije.

Socio-psihološke metode proizlaze iz motivacije i moralnog utjecaja na ljude i poznate su kao "metode uvjeravanja". Specifičnost ovih metoda je u značajnom udjelu korištenja neformalnih faktora, interesa pojedinca, grupe, tima u procesu upravljanja kadrovima. Socio-psihološke metode zasnivaju se na korištenju zakona sociologije i psihologije. Predmet njihovog uticaja su grupe ljudi i pojedinci. Prema skali i metodama uticaja, ove metode se mogu podijeliti u dvije glavne grupe: sociološke metode, koje su usmjerene na grupe ljudi i njihovu interakciju u procesu rada; psihološke metode koje direktno utiču na ličnost određene osobe. Takva podjela je prilično proizvoljna, jer u modernoj društvenoj proizvodnji osoba uvijek ne djeluje u izolovanom svijetu, već u grupi ljudi različite psihologije. Međutim, za efikasno upravljanje ljudskim resursima, koji se sastoji od skupa visoko razvijenih ličnosti, potrebno je poznavanje i socioloških i psiholoških metoda. Pozitivni i negativni efekti socio-psiholoških metoda prikazani su u tabeli u Dodatku 4.

Mora se naglasiti da su ekonomske i socio-psihološke metode indirektne prirode menadžerskog uticaja. Nemoguće je računati na automatsko djelovanje ovih metoda i teško je odrediti jačinu njihovog utjecaja na konačni učinak.

Klasifikacija elemenata regulisanih uz pomoć socioloških metoda prikazana je na šemi Dodatka 5. U okviru ovog rada izvršeno je njihovo detaljno proučavanje.

Društveno planiranje omogućava formiranje društvenih ciljeva i kriterijuma, razvijanje društvenih standarda (životni standard, plate, uslovi rada itd.) i planiranih indikatora, doprinosi postizanju konačnih društvenih rezultata: produženje životnog veka, smanjenje životnog veka. stopa incidencije, povećanje stepena obrazovanja i kvalifikacija zaposlenih, smanjenje povreda na radu itd.

Sociološka istraživanja predstavljaju naučni alat u radu sa kadrovima, pružaju potrebne podatke za odabir, evaluaciju, raspoređivanje i obuku kadrova i omogućavaju donošenje razumnih kadrovskih odluka. Savremene metode sociološka istraživanja su vrlo raznolika i mogu uključivati: upitnike, intervjue, sociometrijska zapažanja, intervjue itd.

Ispitivanje vam omogućava da prikupite potrebne informacije putem masovne ankete ljudi pomoću posebnih upitnika. Ispitivanje je najčešća od socioloških metoda i omogućava dobijanje podataka što bliže stvarnim mišljenjima ispitanika zbog anonimnosti upitnika, kao i otkrivanje ne samo pojedinačnih činjenica, već i značaja pojedinačnih faktora za ispitanike.

Problem uzorkovanja se javlja svaki put kada je potrebno prikupiti podatke o homogenim grupama ljudi. Uzorkovanje se koristi u "tvrdim" metodama istraživanja, tj. u upitniku ili formalizovanom intervjuu. Uzorak je podskup opće populacije koji omogućava manje ili više tačne zaključke o kvalitetima, mišljenjima i karakteristikama populacije u cjelini. Uzorak se koristi, prije svega, kako bi se uštedio trud i novac istraživača, jer. kompletna anketa zahtijeva značajne finansijske i troškovi rada, što može biti potrošeno ako su u razvoju metodologije napravljeni neki nedostaci.

Intervjuisanje podrazumeva pripremu scenarija (programa) pre razgovora, zatim, tokom dijaloga sa sagovornikom, dobijanje potrebnih informacija. Intervju je idealan razgovor sa liderom, političarem ili državnikom, najčešće se koristi u evaluaciji kandidata za upražnjene pozicije, ali u isto vrijeme zahtijeva visoku kvalifikaciju anketara i znatno vrijeme.

Sociometrijska metoda se koristi za dijagnosticiranje međuljudskih i međugrupnih odnosa u cilju njihovog mijenjanja, poboljšanja i poboljšanja. Ukupnost međuljudskih odnosa u grupi čini onu primarnu socio-psihološku strukturu, čije karakteristike određuju ne samo integralne karakteristike grupe, već i stanje duha osobe. Uz pomoć sociometrije može se proučavati tipologija društvenog ponašanja ljudi u uslovima grupna aktivnost, suditi o socio-psihološkoj kompatibilnosti pripadnika određenih grupa. Sociometrijske metode omogućavaju izražavanje unutargrupnih odnosa u obliku brojčanih vrijednosti i grafikona i na taj način dobijanje vrijednih informacija o stanju grupe.

Najopštiji zadatak sociometrije je proučavanje neformalnog strukturnog aspekta društvene grupe i psihološke atmosfere koja u njoj vlada. Sociometrijski postupak se provodi kako bi se:

1) merenje stepena kohezije-razjedinjenosti u grupi;

2) identifikacija "sociometrijskih pozicija", odnosno relativnog autoriteta članova grupe na osnovu simpatije-antipatije, gde su "vođa" grupe i "odbačeni" na ekstremnim polovima;

3) otkrivanje unutargrupnih podsistema, tesno povezanih formacija, na čijem čelu mogu biti njihovi neformalni lideri.

Sociometrijska kartica se sastavlja u završnoj fazi izrade programa sociometrijskog istraživanja. Rezultati obrade kartica mogu se prikazati u obliku sociomatriksa, sociograma i u obliku sociometrijskih indeksa. U zavisnosti od omjera indeksa sociometrijskog statusa i indeksa emocionalne ekspanzivnosti, svaki član grupe može se pripisati jednoj ili drugoj podgrupi.

Lični kvaliteti karakterišu spoljašnji imidž zaposlenog, koji je prilično stabilan u timu i sastavni je deo sociologije ličnosti. Lične kvalitete mogu se podijeliti na poslovne (organizacijske), koje su neophodne za obavljanje određenih funkcija i zadataka, i moralne (moralne), koje odražavaju manifestaciju ličnog morala osobe. U kadrovskom radu potrebno je poznavati i prednosti i nedostatke zaposlenih, na osnovu čega se određuje odgovarajuće radno mjesto, planira karijera i obezbjeđuje napredovanje.

U partnerstvu se odnosi grade na osnovu obostrano prihvatljivih psiholoških metoda uvjeravanja: imitacije, zahtjeva, savjeta, pohvala. Kada se na poslu održavaju poslovni odnosi u vidu prijateljskih odnosa i zajedničkih hobija, to uvijek doprinosi stvaranju dobre psihološke klime u timu.

Takmičenje je specifičan oblik društvenih odnosa i karakteriše ga želja ljudi za uspehom, nadmoći, dostignućima i samopotvrđivanjem. Istorija takmičenja dolazi iz dubine vekova. Bio je to oblik opstanka najboljih predstavnika porodice - jakih, inteligentnih, hrabrih, zdravih, i na kraju postao pokretačka snaga razvoja društva. Rezultati takmičenja su nova otkrića, izumi, umetnička dela, rekordi u sportu, dostignuća u proizvodnji.

Komunikacija je specifičan oblik interakcije među ljudima zasnovan na kontinuiranoj razmjeni informacija. Interpersonalna komunikacija se odvija između različitih ljudi u oblicima vođa – podređeni – zaposlenik – prijatelj i drugim složenijim oblicima komunikacije između više ljudi. Lična komunikacija se odvija u jednostavnim oblicima odnosa između rukovodioca i podređenog, zaposlenih među sobom, kada postoje dva subjekta komunikacije. Menadžerska komunikacija uključuje tri glavne faze: izdavanje administrativnih informacija; primanje povratnih informacija; izdavanje informacija o evaluaciji.

Pregovori su specifičan oblik ljudske komunikacije kada dvije ili više strana s različitim ciljevima i ciljevima pokušavaju povezati različite interese na osnovu dobro osmišljene šeme razgovora (dijaloga) i, po pravilu, izbjegavaju direktan sukob. U samom opšti pogled Postoje tri glavne faze pregovora:

1) međusobno razjašnjavanje interesa, gledišta, koncepata i stavova učesnika;

2) njihova rasprava (promovisanje argumenata u prilog svojih stavova, predloga, njihovog opravdanja);

3) koordinacija stavova i izrada sporazuma.

Konflikt je oblik sukoba suprotstavljenih strana, koji ima svoj zaplet, kompoziciju, energiju, koji se u toku radnje pretvaraju u vrhunac i rasplet i završavaju pozitivnim ili negativnim rješenjem problema. Postoje tri grupe uzroka konfliktnih odnosa: proces rada, psihološke karakteristike ljudskih odnosa i lična originalnost članova grupe. Konflikti se razlikuju i po značaju za organizaciju i načinu na koji se rješavaju i rješavaju, posebno međuljudski sukobi, lični sukob između vanjskog okruženja i unutrašnjeg morala, sukobi oko raspodjele uloga na poslu, poslovni sukobi zbog sukoba. interesa različitih resora, porodičnih sukoba po raznim pitanjima itd.

U okviru socio-konfliktne analize proučavaju se međusobni odnosi ljudi u okviru njihovih odnosa u produkcijskom timu. Prvo, to su međusobne veze funkcionalne prirode, određene zajedničkom radnom aktivnošću. Drugo, to su međusobni odnosi koji proizilaze iz pripadnosti radnika jednom proizvodnom timu. Treće, to su međusobne veze psihološke prirode uzrokovane potrebama ljudi u komunikaciji. Na osnovu ovih odnosa, identificirani su sljedeći glavni tipovi sukoba koji ometaju uspješnu implementaciju odgovarajuće veze:

1) sukobi, koji su reakcija na prepreke za postizanje glavnih ciljeva radne aktivnosti;

2) sukobi koji nastaju kao reakcija na prepreke u ostvarivanju ličnih ciljeva zaposlenih u okviru zajedničkih radnih aktivnosti;

3) sukobi koji proizilaze iz percepcije ponašanja članova tima kao nesaglasnog sa prihvaćenim društvenim normama zajedničke radne aktivnosti;

4) čisto lični sukobi između zaposlenih, zbog nekompatibilnosti pojedinca psihološke karakteristike, oštre razlike u potrebama, interesima, vrijednosne orijentacije, nivo kulture uopšte.

Dakle, poznavanje socioloških metoda upravljanja omogućava vođi tima da objektivno provodi društveno planiranje, reguliše socio-psihološku klimu, osigurava efikasnu komunikaciju i održava dobru korporativnu kulturu. U tom cilju preporučljivo je sistematski (barem jednom godišnje) provoditi sociološka istraživanja u timu.

Psihološke metode igraju veoma važnu ulogu u radu sa kadrovima, jer usmjereni su na specifičnu ličnost radnika ili namještenika i po pravilu su strogo personalizirani i individualni. Njihova glavna karakteristika je obraćanje unutrašnjem svijetu čovjeka, njegovoj ličnosti, intelektu, osjećajima, slikama i ponašanju kako bi se unutrašnji potencijal osobe usmjerio na rješavanje specifičnih problema poduzeća. Klasifikacija elemenata regulisanih psihološkim metodama prikazana je na dijagramu Dodatka 6. Razmotrimo njihove karakteristike.

Psihološko planiranje je novi pravac u radu sa kadrovima na formiranju efektivnog psihološkog stanja tima. To uključuje:

1) postavljanje razvojnih ciljeva i razvoj kriterijuma učinka proizvodne aktivnosti,

2) potkrepljenje psiholoških standarda,

3) stvaranje metoda za planiranje socio-psihološke klime i postizanje konačnih rezultata.

Rezultati psihološkog planiranja su:

1) formiranje jedinica (grupa) uzimajući u obzir psihološku kompatibilnost zaposlenih;

2) stvaranje ugodne socio-psihološke klime u timu;

3) formiranje lične motivacije zaposlenih na osnovu filozofije organizacije;

4) minimiziranje međuljudskih konflikata;

5) razvoj modela profesionalnog napredovanja zaposlenih na osnovu psihološke orijentacije;

6) rast intelektualnih sposobnosti i stepena osposobljenosti kadrova;

7) formiranje organizacione kulture zasnovane na normama ponašanja i imidža "efikasnih" zaposlenih.

Preporučljivo je da psihološko planiranje i regulaciju vrši stručna psihološka služba preduzeća, koju čine socijalni psiholozi.

Metode psihološkog uticaja su najvažnije komponente psiholoških metoda upravljanja. Oni sumiraju neophodne i zakonom dozvoljene metode psihološkog uticaja na osoblje radi koordinacije akcija zaposlenih u procesu zajedničkih proizvodnih aktivnosti. Među dozvoljenim metodama psihološkog uticaja su: sugestija, ubeđivanje, imitacija, uključivanje, navođenje, prinuda, osuda, zahtev, zabrana, cenzura, zapovest, lažna očekivanja, nagoveštaj, kompliment, pohvala, molba, savet.

Odgovor na psihološke tehnike i metode kontrole su raspoloženje, osjećaji i ponašanje. Raspoloženje je slabo izraženo emocionalno iskustvo koje još nije dostiglo stabilnu i svjesnu sigurnost. Osjećaj je posebna vrsta emocionalna iskustva koja imaju jasno izražen objektivni karakter i karakteriše ih komparativna stabilnost. Oni odražavaju moralna iskustva stvarnog odnosa osobe sa njima okruženje u obliku emocija. Postoje: moralna, estetska, patriotska i intelektualna osećanja. Prema stepenu ispoljavanja osećanja razlikuju se emocionalna stanja: smirenje, uključenost, iskustvo, pretnja, užas. Ponašanje se izražava u skupu međusobno povezanih reakcija koje osoba provodi kako bi se prilagodila okruženju.

Stručnjaci navode pet pozicija na broj značajnih faktora u ponašanju zaposlenih.

1. Motivacija za rad – razumijevanje veze između zadovoljenja individualnih potreba i interesa sa kvalitetom i kvantitetom rada. Ovo takođe uključuje prisustvo jakih motiva koji podstiču radnu aktivnost, kao i korišćenje organizacionih mogućnosti za poboljšanje radnog učinka.

2. Profesionalna kompetencija – nivo znanja, vještina i iskustva koji određuju efikasnost profesionalna aktivnost. Organizaciona posvećenost – posvećenost organizacionim ciljevima i vrednostima. Stepen posvećenosti određuje spremnost zaposlenog da preuzme ličnu odgovornost za rezultat rada i poslovnih odnosa, kao i da optimalno iskoristi mogućnosti okruženja za rešavanje zadataka.

3. Krug komunikacije – skup ljudi sa kojima zaposleni komunicira i koji utiču na njegovo ponašanje. Dodijeli sledeći krugovi komunikacija:

1) najbliži, koji obuhvata ograničen broj ljudi sa kojima se slobodno razgovara o bilo kakvim problemima;

2) periodični - ljudi sa kojima se redovno razgovara o službenim pitanjima;

3) epizodni - to su sve ostale kolege i poznanici.

4. Društvene uloge – skup radnji koje se očekuju od osobe u skladu sa njenim individualne karakteristike i mjesto u hijerarhiji organizacije. Uloga diktira pravila ponašanja i čini ga predvidljivim. Društvene uloge podređenih razlikuju se po načinu dobijanja, usmjerenju, stepenu sigurnosti, stepenu formalizacije i stepenu emocionalnosti. Ponašanje uloge podređenog ovisi o sljedećim ličnim karakteristikama:

1) karakter;

2) karakteristike percepcije i procene njihove uloge;

3) prihvatljivost uloge za pojedinca;

4) usklađenost sa mogućnostima i željama.

5. Društveni status je procjena od strane drugih o ličnosti zaposlenog i ulogama koje obavlja, čime se određuje njegovo stvarno ili očekivano mjesto u sistemu društvenih odnosa. Vrste statusa zaposlenih su:

2) formalni status, određen položajem, privilegijama, zaradom, značajem zadataka koji se rešavaju.

Razvoj situacije u organizaciji u velikoj mjeri je određen ponašanjem zaposlenih. Ponašanje se, pak, mijenja u zavisnosti od transformacije potreba i interesa, prioriteta, raspoloženja, samopouzdanja itd. Sposobnost predviđanja razvoja situacije i mogućih reakcija zaposlenima omogućava menadžeru da pravovremeno donosi optimalne odluke kako bi osigurao realizaciju organizacionih zadataka. Proces predviđanja sastoji se od sljedećeg niza radnji.

1. Identifikacija simptoma – niz činjenica i događaja koji, zajedno, ne daju osnova za izvođenje određenih zaključaka, ali upozoravaju i podstiču aktivnost u potrazi za dodatnim informacijama.

2. Pretraga i analiza informacija – prikupljanje i obrada različitih činjenica koje daju razlog za izvođenje određenog zaključka (dijagnoze) i donošenje odluke u vezi sa predmetom zabrinutosti.

3. Modeliranje: mogući scenariji razvoja događaja i vjerovatni obrasci ponašanja ljudi; alternative za njihove akcije; posljedice razvoja situacije i njihovo djelovanje.

Prilikom predviđanja ponašanja treba voditi računa o svesnoj kontroli i regulisanju svog ponašanja od strane zaposlenog.U zavisnosti od stepena svesne kontrole razlikuju se sledeći modeli ponašanja ljudi.

1. Nesvjesno kontrolirani obrasci ponašanja, izazvani podsvjesnim motivima i bezuslovnim instinktima. Veća je vjerovatnoća da će se pojaviti u situacijama stresa, nužde i opasnosti. Ljudi također imaju tendenciju da ne kontroliraju svoje ponašanje u situaciji kada je svijest "zamućena" ili potpuno fokusirana na određeni objekt.

2. Djelomično kontrolirani obrasci ponašanja (navike), određeni uslovnim instinktima i stereotipima percepcije. Ogromna većina radnji koje osoba izvodi svaki dan djelomično je pod kontrolom njegove svijesti, jer su te radnje razrađene do automatizma. Osoba je sigurna u pozitivan rezultat ili ne cijeni rezultat.

3. Umom kontrolirani obrasci ponašanja. Ova ponašanja su povezana sa sticanjem novog iskustva, intelektualnim naporima, prvenstveno sa učenjem. Osoba pokušava da kontroliše svoje ponašanje u situaciji samo kada zna da ga drugi cene, ili mu je važan rezultat.

U okviru ove studije identifikovani su faktori koji omogućavaju predviđanje ponašanja ljudi:

1. Revizija – tumačenje događaja i situacija kako bi se predstavio u povoljnijem svjetlu. Ciljevi: opravdanje svojih odluka i postupaka; želja da se da oduška osećanjima; psihološki komfor.

2. Projekcija – sklonost pripisivanja svojih motiva drugim ljudima. Zasniva se na individualnim stereotipima percepcije, osobinama poređenja i vrednovanja, navikama.

3. Raseljenost – reakcija na psihičko stanje nelagode zbog nezadovoljstva potreba i potrage za „žrtvenim jarcem“. Svrha: psihološka relaksacija, sublimacija.

4. Potiskivanje – isključivanje iz svijesti misli o iskustvima i potrebama koje su neugodne i uzrokuju patnju. Prati ga odbijanje da se uzmu u obzir svi faktori, kao i odbijanje samokontrole u odgovornosti za rezultat.

5. Formiranje reaktivnih reakcija – svjesno potiskivanje jakih i nepoželjnih motiva iz društva uz nevoljnu realizaciju ovih motiva u ponašanju. Princip "nemoguće je, ali ako hoćeš, onda možeš." To je rezultat čovjekovog nespoznavanja ili nepoznavanja svoje prave hijerarhije potreba i interesa, i/ili reakcije na diktate vanjskih okolnosti i nemogućnosti kontrole voljnih procesa.

6. Zaštita sopstvenog dostojanstva – reakcija na narušavanje lične održivosti unutrašnjeg samopoštovanja i poređenja sa drugima; želja da zaštite svoje "ja" i povećaju samopoštovanje.

7. Ispunjavanje društvenih uloga. Što je život osobe aktivniji, to više društvenih uloga obavlja. Svaku ulogu karakterizira određeni "skup" ponašanja. Potrebno je uzeti u obzir diktat društvenih normi i vlastito iskustvo u obavljanju društvenih uloga.

8. Racionalizacija – sposobnost uzimanja u obzir faktora u maksimalnim mogućim posljedicama svojih postupaka. Zavisi od iskustva, intelekta, integriteta percepcije svijeta u pravcu pojedinca. Orijentacija ličnosti je dominantni motiv koji dugo vremena određuje ljudsko ponašanje.

9. Dvostruki standardi – razlika u reakciji osobe na jedan isti čin, u zavisnosti od njenog interesa. Osoba, po pravilu, oštro reaguje na postupke drugih koji zadiru u njegove interese u dostojanstvu. Međutim, ova ista osoba pokazuje ravnodušnost i nerazumijevanje odgovarajućih reakcija drugih ljudi, „dirnuta do brzih“ svojim ponašanjem ili riječima.

Tehnika predviđanja ponašanja zasniva se na identifikaciji tri komponente ponašanja bilo koje osobe.

1. Opšte - ponašanje karakteristično za sve ljude u određenoj situaciji.

2. Specijalni - ponašanje karakteristično za određenu grupu ljudi u određenoj situaciji.

3. Specifično - ponašanje koje je karakteristično isključivo za datu osobu u određenoj situaciji.

Tabela 1

Elementi ponašanja	Vjerovatnoća predviđanja
Zajedničko svim ljudima	Velika vjerovatnoća predviđanja i modeliranja
Posebna, karakteristična za predstavnike određene grupe radnika (karakter, pol, godine, radno iskustvo, iskustvo, profesija, ambicije, status, nacionalna pripadnost, obrazovanje, bračni status itd.)	Mogućnosti predviđanja određuju: ukupnost društvene grupe na koje je zaposlenik upućen; pouzdanost informacija o tipičnom ponašanju ovih grupa u određenoj situaciji
Specifično, karakteristično isključivo za ovog radnika	Mogućnosti predviđanja ograničene su pouzdanošću poznavanja karakteristika određenog zaposlenog

Ponašanje svake osobe određeno je njegovom motivacijom. Samo motivi (potrebe i interesi) podstiču ljude da preinače nerad u aktivnost i postave ciljeve za svoje aktivnosti. Rezultati stručne ankete nam omogućavaju da zaključimo da:

1) 12% ljudi smatra da je novac glavni motiv za svoju aktivnost;

2) 38% - priznanje;

3) 35% - zadovoljstvo poslom;

4) 15% - snaga.

Stručnjaci su takođe identifikovali uobičajene obrasce koji određuju ponašanje ljudi:

1) što je cilj bliži i stvarniji, to je jača želja da se on postigne;

2) što je aktivnost za postizanje cilja opasnija i složenija, to je spremnost za nju slabija.

Zaključci za Poglavlje 1

S obzirom na evoluciju koncepta menadžmenta, treba napomenuti da je za upravljanje osobljem potrebno sistemski pristup, kombinujući oba "upravljanje resursima" kroz formiranje potrebnih ljudski resursi, te „upravljanje personalom“ kroz striktnu regulaciju svojih aktivnosti i motivaciju za „idealno“ ponašanje koje implementira strategije kompanije.

Važan zadatak upravljanja društvenim procesima organizacije je upotreba razne vrste socijalne i humanitarne tehnologije kao skup sredstava za racionalizaciju, reprodukciju i ažuriranje društvenog okruženja organizacije, kao svojevrsni algoritam za postizanje željenih rezultata u ovoj materiji. Takve tehnologije, zasnovane na znanju o osobi, sadržaju i oblicima društvenih veza, koriste se u aktivnosti upravljanja sa ciljem humanizacije rada, stvaranja najpovoljnijih uslova za zajednički rad, slobodan i svestran razvoj pojedinca.

Zvaničnici socijalne službe veoma je važno poštovati društvene prioritete. Uz ograničena materijalna, finansijska i druga sredstva, prioritet treba dati onome što doprinosi ostvarivanju osnovnih ciljeva organizacije, odgovara poboljšanju kvaliteta radnog života.

Socio-psihološke metode, prije svega, odlikuju se svojom motivacijskom karakteristikom, koja određuje smjer utjecaja, budući da se zasnivaju na moralne vrijednosti. Razvijaju se u odnosu na uslove određene kulture, odražavaju njen sistem vrijednosti i normi ponašanja: individualne i grupne interese, međuljudske i međugrupne odnose, motivaciju i kontrolu ljudskog ponašanja.

U socio-psihološke metode upravljanja osobljem spadaju. Apstrakt: Psihološke metode upravljanja kadrovima

Socio-psihološke metode upravljanja kadrovima

Zaključci za Poglavlje 1

Popularno