Kadrovska politika. Zašto je to potrebno i kako ga razviti? (Komisarova T.Yu.)

Datum postavljanja članka: 08.08.2014

Kako kažu, kadrovi su sve. Ova izreka je i danas aktuelna, jer je kvalifikovano osoblje najvažnija komponenta uspeha gotovo svakog posla. Da bi se kompaniji obezbijedili takvi zaposlenici, da bi se održao njihov nivo, kako se ne bi dogodilo da profesionalci odu kod konkurenata, potrebna je pažljivo osmišljena kadrovska politika. Što je to, koje su njegove funkcije, tko ga razvija, na koje točke treba obratiti pažnju - reći ćemo u članku.

Pojam kadrovske politike i njene vrste

Jedan od odlučujućih faktora koji osiguravaju efikasnost i konkurentnost svake kompanije je visok potencijal ljudskih resursa. Pritom treba imati na umu da se rad sa kadrovima ne završava zapošljavanjem – proces rada sa kadrovima treba izgraditi tako da se u najkraćem mogućem roku postigne željeni rezultat u odnosu na bilo koje pitanje, a i u kadrovskoj sferi. Tome omogućava razvijena i jasno formulisana kadrovska politika – skup pravila i normi, ciljeva i ideja koji određuju pravac i sadržaj rada sa kadrovima. Upravo se kroz kadrovsku politiku provode ciljevi i zadaci upravljanja kadrovima, pa se smatra jezgrom sistema upravljanja kadrovima.
Kadrovsku politiku formira menadžment kompanije, a sprovodi je kadrovska služba u procesu obavljanja svojih funkcija od strane zaposlenih. Načela, metode, pravila i norme u oblasti rada sa kadrovima moraju biti formulisane na određeni način, kadrovska politika mora biti evidentirana u lokalnim i dr. pravni akti kompanije, na primjer, interni radni propisi, kolektivni ugovori. Naravno, to nije uvijek jasno naznačeno u dokumentima, međutim, bez obzira na stepen izraženosti na papiru, svaka organizacija ima svoju kadrovsku politiku.
Predmet kadrovske politike, kao što smo već shvatili, je osoblje organizacije. Ali predmet je sistem upravljanja kadrovima, koji se sastoji od službi za upravljanje kadrovima, samostalnih strukturnih jedinica, ujedinjenih po principu funkcionalne i metodološke podređenosti.

Bilješka. Kadrovska politika definiše filozofiju i principe koje sprovodi menadžment u odnosu na ljudske resurse.

Postoji nekoliko vrsta kadrovske politike.
Aktivan. Ovakvom politikom menadžment kompanije može ne samo da predvidi razvoj kriznih situacija, već i da izdvoji sredstva za uticaj na njih. Služba za upravljanje kadrovima je u stanju da razvije antikrizne programe, analizira situaciju i izvrši prilagođavanja u skladu sa promenama spoljašnjih i internih faktora.
U ovoj vrsti kadrovske politike razlikuju se dvije podvrste:
- racionalno (kada kadrovska služba ima sredstva i za dijagnosticiranje kadrova i za predviđanje kadrovske situacije na srednji i dugi rok. Programi razvoja organizacije sadrže kratkoročne, srednjoročne i dugoročne prognoze potreba za kadrovima (kvalitativne i kvantitativni). sastavni dio plan je program kadrovskog rada sa opcijama za njegovu realizaciju);
- avanturistički (kada menadžment nema prognozu razvoja situacije, već nastoji da utiče na to. Kadrovska služba preduzeća, po pravilu, nema sredstva da predvidi kadrovsku situaciju i dijagnostikuje osoblje, dok kadrovski radni plan zasniva se na prilično emotivnoj, slabo obrazloženoj, ali, možda i ispravnoj ideji svrhe ove aktivnosti).
Pasivno. Ovakvom politikom menadžment organizacije nema program delovanja za zaposlene, a kadrovski rad se svodi na otklanjanje negativnih posledica spoljnih uticaja. Takve organizacije karakteriše odsustvo prognoze kadrovskih potreba, sredstava za procenu poslovanja zaposlenih i sistema za dijagnostiku motivacije osoblja.
Preventivno. Provodi se u slučajevima kada menadžment ima razloga da pretpostavi mogućnost kriznih situacija, postoje neke prognoze, ali kadrovska služba organizacije nema sredstava da utiče na negativnu situaciju.
Reaktivan. Menadžment organizacije koja je izabrala ovu vrstu kadrovske politike nastoji da kontroliše indikatore koji ukazuju na pojavu negativnih situacija u odnosima sa osobljem (konflikti, nedostatak dovoljno kvalifikovanih radna snaga rješavanje postavljenih zadataka, nedostatak motivacije za visokoproduktivan rad). Odeljenja za ljudske resurse u takvim firmama obično imaju sredstva za otkrivanje takvih situacija i preduzimanje hitnih akcija.

Bilješka. Kadrovska politika se sprovodi na svim nivoima upravljanja: viši menadžment, linijski rukovodioci, služba upravljanja kadrovima.

U zavisnosti od fokusa na sebe ili na eksterno osoblje, od stepena otvorenosti u odnosu na eksterno okruženje, razlikuje se otvorena kadrovska politika (organizacija se okreće eksternim izvorima kako bi zadovoljila potrebe za zaposlenima, odnosno možete započeti rad u organizaciji kako sa niže pozicije tako i na nivou višeg menadžmenta; to se najčešće dešava u novim kompanijama koje žele da brzo osvoje tržište, dospiju u prvi plan u industriji) i zatvorenim (sprovodi se kada je kompanija fokusirana na uključivanje novih kadrova sa nižeg nivoa, a upražnjena radna mjesta se popunjavaju samo iz redova zaposlenih, odnosno zapravo koristeći vlastiti kadrovski potencijal).

Razvoj kadrovske politike

Neki su dugo postojeće kompanije, posebno ako blisko sarađuju sa inostranim partnerima, dokumentuje se razumijevanje kadrovske politike, kadrovskih procesa i aktivnosti za njihovu implementaciju. Za neke, ideja o tome kako raditi s osobljem postoji na nivou razumijevanja, ali nije sadržana u dokumentima kompanije. U svakom slučaju, formiranje politike upravljanja kadrovima počinje identifikacijom potencijalnih mogućnosti u oblasti menadžmenta i identifikacijom onih oblasti rada sa kadrovima koje treba ojačati kako bi se uspješna implementacija strategiju firme.
Na formiranje kadrovske politike utiču eksterni i unutrašnji faktori. Organizacija ne može mijenjati faktore okoline, ali mora uzeti u obzir kako bi pravilno utvrdila potrebu za osobljem i optimalne izvore za pokrivanje ove potrebe. To uključuje:
- stanje na tržištu rada (demografski faktori, obrazovna politika, interakcija sa sindikatima);
- trendovi ekonomskog razvoja;
- naučno-tehnološki napredak (utiče na prirodu i sadržaj rada, potrebu za određenim stručnjacima, mogućnost prekvalifikacije kadrova);
- pravno i regulatorno okruženje (radno zakonodavstvo, zakonodavstvo o zapošljavanju i zaštiti rada, socijalne garancije itd.).
Faktori unutrašnjeg okruženja podležu kontroli organizacije. To uključuje:
- ciljevi organizacije, njihova vremenska perspektiva i stepen sofisticiranosti (npr. kompanija koja ima za cilj brzu zaradu, a zatim zatvaranje zahteva potpuno drugačije profesionalce od kompanije usmerene na postepeni razvoj);
- stil upravljanja (rigidno centralizovan pristup ili princip decentralizacije - u zavisnosti od toga, potrebni su različiti stručnjaci);
- kadrovski potencijal organizacije (povezan sa procenom sposobnosti zaposlenih u organizaciji, sa pravilnom raspodelom odgovornosti između njih, što je osnova za efikasan i stabilan rad);
- uslovi rada (stepen štetnosti rada po zdravlje, lokacija poslova, stepen slobode u rešavanju problema, interakciji sa drugim ljudima u procesu rada i sl. Ako postoji bar nekoliko neatraktivnih poslova po uslovima , kadrovska služba će morati da razvije programe za privlačenje i zadržavanje zaposlenih na njima);
- stil vođenja (u velikoj mjeri će uticati na prirodu kadrovske politike).
Formiranje kadrovske politike može se podijeliti u nekoliko faza.
U prvoj fazi vrši se formiranje ciljeva i zadataka kadrovske politike. Neophodno je uskladiti principe i ciljeve rada sa kadrovima sa principima i ciljevima kompanije, izraditi programe i načine ostvarivanja ciljeva kadrovskog rada. Treba napomenuti da su ciljevi i zadaci kadrovske politike određeni u skladu sa odredbama regulatornih dokumenata i povezani sa ciljevima i zadacima kako bi se osiguralo efikasno funkcionisanje organizacije u cjelini.
U drugoj fazi vrši se nadzor osoblja. Za to se razvijaju procedure za dijagnosticiranje i predviđanje kadrovske situacije. Posebno je u ovoj fazi potrebno utvrditi:
- zahtjevi kvaliteta za zaposlene na osnovu zahtjeva za radno mjesto;
- broj zaposlenih po pozicijama, kvalifikacije itd.;
- glavni pravci kadrovske politike za odabir i raspoređivanje zaposlenih, formiranje rezerve, procjenu razvoja kadrova, naknade, korištenje kadrovskog potencijala itd.

Za tvoju informaciju. Osnovni cilj kadrovske politike je potpuno korištenje kvalifikacionog potencijala zaposlenih. To se postiže tako što se svakom zaposlenom obezbjeđuje rad u skladu sa njegovim sposobnostima i kvalifikacijama.

Pa, u završnoj fazi se izrađuje plan kadrovskih mjera, metode i alati kadrovskog planiranja, odabiru oblici i metode upravljanja kadrovima i imenuju odgovorni izvršioci.

Za tvoju informaciju. Alati za sprovođenje kadrovske politike su: kadrovsko planiranje; tekući kadrovski rad; upravljanje osobljem; aktivnosti za profesionalni razvoj, unapređenje vještina zaposlenih, rješavanje društvenih problema; nagrada i motivacija. Kao rezultat upotrebe ovih alata mijenja se ponašanje zaposlenih, povećava se efikasnost njihovog rada, optimizuje struktura tima.

Pravci kadrovske politike

Pravci kadrovske politike poklapaju se sa pravcima kadrovskog rada u određenoj organizaciji. Drugim riječima, odgovaraju funkcijama sistema upravljanja osobljem koji djeluje u organizaciji. Dakle, kadrovska politika se može provoditi u sljedećim oblastima:
- predviđanje potrebe za otvaranjem novih radnih mjesta, uzimajući u obzir uvođenje novih tehnologija;
- izradu programa razvoja kadrova u cilju rješavanja tekućih i budućih zadataka organizacije na osnovu unapređenja sistema obuke i zapošljavanja zaposlenih;
- razvoj motivacionih mehanizama koji obezbeđuju povećanje interesovanja i zadovoljstva zaposlenih poslom;
- stvaranje savremenih sistema regrutacije i selekcije kadrova, marketinške aktivnosti u odnosu na osoblje, formiranje koncepta nagrađivanja i moralnih podsticaja zaposlenih;
- obezbjeđivanje jednakih mogućnosti za efikasan rad, njegovu sigurnost i normalne uslove;
- utvrđivanje osnovnih zahteva za kadrovima u okviru prognoze razvoja preduzeća, formiranje novih kadrovskih struktura i razvoj procedura i mehanizama za upravljanje kadrovima;
- poboljšanje moralne i psihološke klime u timu, uključivanje običnih radnika u upravljanje.
Podsjetimo da je svaki zaposlenik bitan, jer na kraju krajeva, konačni rezultati cijele kompanije zavise od rada pojedinca. U tom smislu, moralni i materijalni podsticaji, socijalne garancije treba da budu glavni aspekt kadrovske politike koja se vodi u organizacijama. Isplata bonusa i sistem učešća zaposlenih u raspodeli dobiti obezbediće visok stepen njihove zainteresovanosti za krajnje rezultate rada organizacije.

Evaluacija izbora kadrovske politike

Izrađena i sprovedena kadrovska politika podliježe evaluaciji nakon određenog vremena. Utvrđuje se da li je efikasan ili ne, da li treba nešto ispraviti. U praksi se procjena kadrovske politike provodi prema sljedećim pokazateljima:
- produktivnost rada;
- poštovanje zakona;
- stepen zadovoljstva poslom;
- Prisustvo/odsustvo izostanaka i pritužbi;
- fluktuacija osoblja;
- prisustvo/odsustvo radnih sukoba;
- učestalost industrijskih povreda.
Dobro oblikovana kadrovska politika osigurava ne samo pravovremeno i kvalitetno kadrovsko popunjavanje, već i racionalno korištenje radne snage prema kvalifikacijama iu skladu sa posebnom obukom, kao i održavanje visokog nivoa kvaliteta života zaposlenih, što čini rad u određenoj organizaciji poželjno.

Konačno

Dakle, u članku smo vrlo kratko govorili o kadrovskoj politici organizacije. Koji je glavni cilj Odjeljenja za ljudske resurse? Obezbeđivanje organizacije kadrovima sposobnim da efikasno rešavaju hitne probleme u tržišnim uslovima, efektivno korištenje ovih kadrova, profesionalni i društveni razvoj. A zahtjevi za kadrovsku politiku su sljedeći.
Prvo, ona mora biti usko povezana sa strategijom razvoja preduzeća i biti dovoljno stabilna, omogućavajući njeno prilagođavanje u skladu sa promenama u strategiji preduzeća, proizvodnoj i ekonomskoj situaciji.
Drugo, kadrovska politika treba da bude ekonomski opravdana, odnosno zasnovana na stvarnim finansijskim mogućnostima organizacije, a treba da obezbedi i individualan pristup zaposlenima.
Uvođenje kadrovske politike podrazumijeva restrukturiranje rada službe za upravljanje kadrovima organizacije. Biće potrebno izraditi koncept upravljanja kadrovima, ažurirati propise o kadrovskim službama i eventualno rekonstruisati menadžment organizacije, na osnovu podataka vanredne sertifikacije; uvesti nove metode selekcije, selekcije i vrednovanja zaposlenih, kao i sistem njihovog profesionalnog napredovanja. Pored toga, biće potrebno razviti programe karijernog vođenja i prilagođavanja kadrova, nove sisteme podsticaja i motivacije rada i upravljanja radnom disciplinom.

Osoblje odlučuje o svemu - ovaj postulat je aksiom ne samo u poslovanju. Kako ostvariti interakciju sa osobljem kako bi se posao odvijao efikasno, a kvalitet osoblja se ne pogoršava, a da se ažurira na vrijeme? Kako izgraditi stil komunikacije i upravljanja? Da li zakon predviđa ikakvu zakonsku regulativu kadrovske politike?

Razmotrimo najčešće stilove interakcije između menadžmenta i/ili vlasnika organizacije sa angažovanim osobljem.

Definicija kadrovske politike

Koncept politike predviđa određene karakteristike upravljanja i interakcije. U ovom slučaju radi se o kadrovima, odnosno uzimaju se u obzir metode, principi, metode, pristupi, pravila i sl. koji odražavaju sve vrste direktnog i indirektnog uticaja na angažovano osoblje. Apsolutno sve aktivnosti vezane za kadrove su vezane za to:

• stil vođenja;
• sastavljanje kolektivnog ugovora;
• formulisanje internog pravilnika o radu;
• principi zapošljavanja;
• posebnosti osoblje;
• sertifikacija i obuka osoblja;
• motivacione i disciplinske mjere;
• izgledi za karijeru itd.

Na ovaj način, kadrovska politika- skup pravila koja vode predstavnike organizacije u međusobnoj interakciji i firmi.

BILJEŠKA!Čak i ako ova pravila nisu dokumentovana ili uopšte nisu formulisana ili se ne razumeju, ona ipak postoje u nekom obliku i utiču na proces interakcije osoblja.

Zadaci kadrovske politike

Ne samo svjesna, već dobro isplanirana taktika i strategija upravljanja osobljem u preduzeću osmišljena je za rješavanje niza čisto praktičnih zadataka:

• balans između održavanja i ažuriranja sastava angažovanog osoblja;
• optimalan omjer "svježeg" i iskusnog osoblja, njihov brojčano i kvalifikacijski sastav;
• povećanje efikasnosti kadrova u zavisnosti od potreba tržišta i zahteva kompanije;
• praćenje i predviđanje uticaja na osoblje;
• sprovođenje ciljanog uticaja na potencijal angažovanih kadrova.

Principi klasifikacije kadrovske politike

1. Stepen svesti organizacije, koju predstavlja menadžment, o načinima uticaja na osoblje i njihovoj primeni za direktni uticaj određuje 4 tipa kadrovske politike u smislu njenog fokusa i obima:
   • pasivno;
   • reaktivan;
   • preventivno;
   • aktivni (može se razlikovati racionalni i avanturistički).
2. Stepen želje da se odvoji od vanjskih kadrovskih utjecaja, fokusira se na vlastite ljudske resurse ili eksterni potencijal omogućava da se kadrovska politika podijeli na:
   • otvoren;
   • zatvoreno.

Različiti tipovi skale kadrovske politike

U zavisnosti od metoda uticaja, kadrovska politika se deli na nekoliko tipova.

Pasivno

Pasivna kadrovska politika posluje u takvim poslovnim strukturama koje ulažu minimum napora da upravljaju kadrovima, puštajući situaciju da „odleti svojim tokom“, ograničavajući se samo na kaznene mjere ili nivelisanje negativnih rezultata kadrovskih radnji.

U takvim firmama menadžment nema vremena da analizira potrebe za kadrovima, predvidi uticaj na osoblje i planira bilo kakve kadrovske aktivnosti, jer je prinuđen da djeluje u stalnom režimu „gašenja“ neočekivano rasplamsanih „požara“, razloga za koje više nije moguće analizirati. Taktika daleko nadmašuje strategiju. Naravno, takva politika je najmanje efikasna.

Reaktivan

Reaktivna HR politika prati uzroke i posljedice negativnih aspekata vezanih za osoblje. Kao dio ovog načina upravljanja, menadžment je zabrinut zbog toga mogući problemi, kako:

• konfliktne situacije među osobljem;
• nezadovoljstvo uslovima rada;
• nedostatak kvalifikovanog osoblja u uslovima potrebe za njima;
• smanjenje motivacije zaposlenih itd.

Probleme treba rješavati – na to su usmjereni napori menadžmenta. Kao dio ove politike, organizacija nastoji razviti programe usmjerene na analizu situacija kako bi se spriječilo njihovo ponavljanje, kao i rješavanje postojećih sukoba na obostranu korist. Neefikasnost ovakvog načina upravljanja može se otkriti u dugoročnom planiranju.

preventivno

Preventivna kadrovska politika, naprotiv, usmjeren je ka budućim kadrovskim potencijalima. Kada biraju između „pogledavanja u prošlost“ i predviđanja buduće situacije, HR profesionalci koji se pridržavaju ovog stila biraju drugo. Ponekad nije moguće ravnopravno kombinovati neposredan uticaj na kadrovske situacije sa aktivnostima koje imaju za cilj formiranje perspektive.

Organizacija preferira da gradi razvojne planove za manje-više dug period, istovremeno se fokusirajući na trenutne situacije sa osobljem. Problem efektivnosti takve politike je ako je potrebno izraditi program za postizanje određenog kadrovskog cilja.

Aktivan

Aktivna kadrovska politika pruža ne samo predviđanje, srednjoročno i dugoročno, već i sredstva direktnog uticaja na trenutnu kadrovsku situaciju. Odeljenja za ljudske resurse firme koja se pridržava ove politike:

• vršiti stalno praćenje stanja osoblja;
• razvijati programe u slučaju krize;
• analizirati eksterne i interne faktore koji utiču na osoblje;
• može izvršiti odgovarajuća i pravovremena prilagođavanja razvijenih aktivnosti;
• formulisati zadatke i metode za razvoj kvalitativnog potencijala kadrova.

U zavisnosti od toga koliko ispravno rukovodstvo procjenjuje osnove postavljene u proračunu u analizi i programiranju, aktivna kadrovska politika može se provoditi na dva načina.

1. Racionalna aktivna kadrovska politika- preduzete mjere su zasnovane na zaključcima donesenim na osnovu svjesnih kadrovskih mehanizama, kao rezultat postavljanja „dijagnoze“ i razumnog predviđanja. Racionalan način upravljanja osobljem omogućava ne samo uspostavljanje neophodnih principa i pravila za uticaj na osoblje, već i njihovu promjenu ukoliko je hitan odgovor na promijenjenu situaciju neophodan. Ovakvim pristupom, bilo koje područje djelovanja uvijek će biti osigurano potrebnim brojem izvođača, čije kvalifikacije mu u najvećoj mogućoj mjeri odgovaraju. Zaposleni može računati na razvoj i rast na duži rok.
2. Avanturistička aktivna kadrovska politika. Želja da se utiče na osoblje prevazilazi razumne i svjesne informacije o situaciji koja se kod njih razvila. Dijagnostika stanja kadrova se ne provodi ili se provodi dovoljno objektivno, ne postoje sredstva za dugoročno predviđanje u ovoj oblasti ili se ne koriste. Međutim, golovi razvoj osoblja postavljaju i izrađuju se programi za njihovu implementaciju. Ako se zasnivaju na općenito ispravnom, iako intuitivnom razumijevanju kadrovske situacije, takav program se može prilično efikasno primijeniti. Neuspjeh je moguć ako intervenišu neočekivani faktori koje nije bilo moguće predvidjeti.
   Glavna slabost ovog tipa menadžmenta je nedostatak fleksibilnosti u slučaju nepredviđenih faktora, na primjer, neočekivane promjene situacije na tržištu, promjene tehnologije, pojave konkurentnih proizvoda itd.

Vrste kadrovske politike prema nivou interakcije sa okruženjem

Otvorena kadrovska politika karakteriše izuzetna transparentnost za osoblje bilo kog nivoa. Lično iskustvo u određenoj organizaciji nije presudno za potencijalnu izgradnju nečije karijere, bitne su samo kvalifikacije. Osoba se može odmah odvesti na poziciju koja odgovara njegovom nivou, ako je to kompaniji potrebno, a da ne mora da ide putem „odozdo“. Karakteristike ove vrste kontrole:

• zapošljavanje u visoko konkurentnom okruženju (kompanija "nadmašuje" najbolje stručnjake za prave pozicije);
• sposobnost brzog početka rada bez dugog perioda adaptacije;
• podržava se individualnost i samostalnost razmišljanja zaposlenih (u okviru potrebnih kvalifikacija);
• firma je osnovana za pružanje obrazovanja, obuke ili prekvalifikacije osoblja, često u eksternim centrima;
• vertikalna promocija je problematična, jer je kompanija fokusirana na regrutaciju osoblja sa strogo potrebnim kvalifikacijama;
• preovlađuje eksterna stimulacija kao način motivacije osoblja.

Zatvorena kadrovska politika predviđa postepeni rast i internu zamjenu kadrova, odnosno, kadrovi se „kuvaju“ unutar kompanije, postepeno poboljšavaju svoje kvalifikacije, rastu i akumuliraju osnovne vrijednosti i principe organizacije, „korporativni duh“. Specifičnosti ove politike:

• često posluje u uslovima u kojima su mogućnosti zapošljavanja ograničene, radna snaga oskudna;
• adaptacija je efikasna, jer uvijek postoje iskusni "učitelji" među radnicima sa solidnim iskustvom;
• napredna obuka se u većoj meri sprovodi na osnovu same organizacije ili njenih internih podela, čime se obezbeđuje jedinstvo pristupa i tradicije;
• može se planirati karijera, vertikalno napredovanje se odvija „odozdo prema gore“ kroz postepeno napredovanje zaposlenih koji su stekli određeno iskustvo i stekli staž koji je za to potreban;
• motivacija se provodi uglavnom osiguranjem osnovnih potreba zaposlenih: stabilnosti, ažurnosti finansijsku podršku, sigurnost, društveno priznanje itd.

IN savremeno poslovanje kadrovska politika organizacije može imati značajan uticaj na efikasnost ekonomske aktivnosti. Stoga savremeni kadrovi i poslodavci moraju dobro razumjeti koje vrste, vrste i elementi kadrovske politike postoje, šta je ona i kako ih na najefikasniji način primijeniti u praksi. Istovremeno, unapređenje kadrovske politike u već uspostavljenim i operativnim organizacijama takođe može biti izuzetno relevantna odluka, pa bi i ovu proceduru trebalo redovno sprovoditi.

Politika ljudskih resursa - šta je to?

Prije svega, kadrovska politika je skup principa, pravila, metoda i drugih standarda uspostavljenih u organizaciji, u skladu sa kojima se obavlja rad sa zaposlenima i odvija proces. Istovremeno, nema direktne potrebe da se kadrovska politika u organizaciji odražava u dokumentima. Na ovaj ili onaj način, prisutan je u ovom ili onom obliku u svakom preduzeću u kojem postoji radni odnos između poslodavca i zaposlenih. A ovaj aspekt poduzetničke aktivnosti najlakše je razmotriti na primjeru ciljeva i predmeta kadrovske politike, kao i faktora koji utiču na njeno formiranje.

Glavni cilj osoblja Odnosno, politika je stvaranje najefikasnijeg sistema za upravljanje kadrovima na svim nivoima preduzeća. Uključujući - povećanje produktivnosti rada, smanjenje troškova, stvaranje optimalne mikroklime u organizaciji, korištenje odgovarajućih načina i sistema nagrađivanja i uzimanje u obzir mnogih drugih nijansi vezanih za osoblje organizacije.

Predmet kadrovske politike je osoblje organizacije – kadrovi. Uključuje, prije svega, glavno, stalno zaposleno osoblje. Međutim, u zavisnosti od konkretnog preduzeća i njegove kadrovske politike, njegov predmet može biti delimično ili u potpunosti osoblje na privremenom radu. ugovori na određeno vreme, ili čak privučen pomoću drugih mehanizama - i .

Faktori koji utiču na kadrovsku politiku

Na kadrovsku politiku svakog preduzeća utiču različiti faktori. Na njega utiču i spoljašnje i unutrašnje okruženje. A da bi se formirala efikasna rješenja i unaprijedila kadrovska politika, potrebno je na početku razumjeti te njene karakteristike. Faktori spoljašnjeg okruženja na koje je uticaj organizacije nemoguć ili izuzetno ograničen su:

Interni faktori koji utiču na kadrovsku politiku uključuju:

• Ciljevi organizacije. Kadrovska politika treba da se formira upravo na njihovoj osnovi i da bude oruđe za njihovo ostvarivanje u oblasti njihove odgovornosti.
• Metode upravljanja. Primijenjene metode upravljanja osobljem treba da budu u skladu sa kadrovskom politikom i da budu komplementarne.
• Ljudski resursi i njihov potencijal. U formiranju kadrovske politike mnogo zavisi od strukture osoblja, pa čak i od ličnih karakteristika zaposlenih.

Na osnovu procene faktora koji utiču na kadrovsku politiku treba formirati njene principe. Dakle, kompanija mora istovremeno da uzme u obzir eksterne faktore i učini sve što je potrebno da smanji njihov negativan uticaj na kadrovsku politiku, i da upravlja unutrašnjim faktorima kako bi postigla svoju maksimalnu efikasnost.

Glavni pravci kadrovske politike

U svojoj osnovi, pravci kadrovske politike organizacije su u skladu s glavnim područjima djelovanja kadrovske službe. Istovremeno, svako područje djelovanja ima svoje karakteristike, principe implementacije i karakteristike, koje također treba uzeti u obzir pri formiranju kadrovske politike. Ista područja ovog aspekta kadrovskih pitanja su sljedeća:

1. Menadžment osoblja. Generalni menadžment zaposleni je primarni pravac u okviru kojeg se sprovodi kadrovska politika. Bez obzira na njegovu vrstu i vrstu, menadžment treba da se zasniva na principima zadovoljavanja potreba kako osoblja, tako i same organizacije. o poštovanju principa jednakog ostvarivanja kako ciljeva organizacije tako i ciljeva zaposlenih. Ovo će zauzvrat maksimizirati efikasnost upravljanja čak i ako organizacija mora djelimično žrtvovati svoje interese. Na primjer, davanje bonusa zaposlenima zapravo će smanjiti profit kompanije, ali povećati efikasnost rada, što zauzvrat može povećati njen prihod za značajnije pokazatelje. interesi organizacije na prvi pogled mogu biti oslabljeni.
2. Pretraga i distribucija zaposlenih. Kadrovska politika se bavi i pitanjima popunjavanja praznina u državi i njenog efikasnog oblikovanja. Osnovni principi ovog aspekta su usklađenost obima posla sa mogućnostima zaposlenih, korespondencija znanja zaposlenog sa zahtjevima profesije i pozicije. Osim toga, pri odabiru i raspodjeli zaposlenih treba uzeti u obzir i individualne karakteristike i sklonosti svakog zaposlenog, kao i njihovo praktično iskustvo.
3. Stvaranje upravljačke rezerve. Efikasna kadrovska politika uvijek pruža gotova rješenja u slučaju gubitka vrijednih kadrova. Ovaj aspekt uvijek treba zasnivati ​​na principima konkurentnosti – odabir najboljih radnika, rotacija – promjena pozicija i njihova zamjenjivost, obuka i evaluacija – prijenos pozicije na one koji posjeduju potrebna teorijska znanja i praktične vještine i spremni su za održavaju visoke rezultate.
4. Sprovođenje i evaluacija efektivnosti radnih resursa. Kadrovska politika organizacije treba da sadrži mehanizme za procenu efektivnosti zaposlenih. Istovremeno, glavni principi evaluacionog aspekta kadrovske politike su nezavisnost, objektivnost i profesionalnost. Procjenu bi trebali izvršiti kompetentni ljudi koji nisu zainteresirani za napredovanje pojedinih zaposlenika ili, naprotiv, njihovu stagnaciju. Također je potrebno unaprijed obezbijediti i kriterije evaluacije i procijenjene indikatore za svaki specifični aspekt aktivnosti.
5. Razvoj osoblja. Efikasnom organizacijom kadrovske politike u preduzeću, proces razvoja njegovog kadra se konstantno odvija u cilju povećanja njegove ekonomske efikasnosti. Razvoj funkcioniše na principima zakonitosti, samorazvoja i pravde. Odnosno, trebalo bi da podiže status zaposlenih u zakonskom smislu, podstiče njihove lične aspiracije i da ga u adekvatnoj meri podstiče i sam poslodavac.
6. radnika i plata. Ovaj pravac kadrovske politike predviđa razvoj mehanizama za motivisanje radnika i direktno sistema zarada. Istovremeno, glavni principi u ovom pravcu su usklađenost složenosti rada sa njegovom plaćanjem, kao i ujednačena kombinacija pozitivnih i negativnih metoda motivacije - prisustvo sistema disciplinskih uticaja na zaposlene i mehanizama. za njihovu naknadu.

Elementi kadrovske politike

Kadrovska politika se ne može provoditi bez određenog spektra alata koji će se primjenjivati ​​u okviru upravljanja kadrovima. Istovremeno, raspon takvih alata može biti prilično širok. Dakle, navedeni elementi kadrovske politike mogu biti sljedeći:

• administrativni alati. Lokalni propisi organizacije, koji uključuju kadrovsku tabelu, interne pravilnike o radu, odredbe o naknadama i bonusima - poslodavac ima prilično širok spektar mogućnosti da reguliše aktivnosti osoblja koristeći svoje interne standarde, pa je stoga ovaj alat kadrovske politike glavni najefikasniji.
• Psihološki alati. Poslodavci i kadrovska služba mogu koristiti ne samo direktne administrativne alate u sprovođenju kadrovske politike. Efikasna upotreba metoda psihološkog uticaja na zaposlene, stvaranje povoljnog okruženja u timu, ili obrnuto - stimulisanje konflikata za identifikaciju najefikasnijih zaposlenih takođe može biti prilično zgodno sredstvo u sprovođenju kadrovske politike.
• Društveni alati. Kreiranje imidža kompanije u eksternom i internom okruženju takođe može uticati na efikasnost upravljanja kadrovima. Opšti stil enterijera, korporativna etika, povećanje lojalnosti i uključenosti zaposlenih u organizaciju čine posebno društvo u njoj, što je samo po sebi važan element kadrovska politika i, ako se pravilno koristi, može pokazati mnogo veću efikasnost od čisto administrativno reguliranih alata upravljanja.

Vrste kadrovske politike prema načinu implementacije

S obzirom na direktnu implementaciju i primjenu kadrovske politike, prije svega treba shvatiti da se ona može podijeliti na nekoliko glavnih tipova. Za postojeća preduzeća koja nemaju uređenu kadrovsku politiku, određivanje njenog tipa je prioritet. U osnovi, u savremenim kadrovskim pitanjima, politika poslodavca u ovoj oblasti je podijeljena na:

Vrste kadrovske politike prema stepenu otvorenosti

Mora se shvatiti da se tipovi kadrovske politike mogu podijeliti i u smislu otvorenosti. Otvorenost ovog aspekta organizacije rada utiče na gotovo sve druge aspekte eksterne i unutrašnje kadrovske politike i strukture kadrova uopšte. Kod otvorene kadrovske politike, kadrovi se uglavnom zapošljavaju izvana za sve kategorije pozicija, dok zatvorena kadrovska politika predviđa izbor kadrova isključivo za niže pozicije, a sva ostala kadrovska radna mjesta se zatvaraju upravo o trošku zaposlenih u preduzeću.

Obilježjima otvorene kadrovske politike mogu se pripisati sljedeće karakteristike:

• Zapošljavanje se vrši uglavnom sa eksternog tržišta rada za bilo koju poziciju, od nižeg nivoa do višeg menadžmenta. Ovaj pristup je efikasan na razvijenom tržištu rada bez nedostatka radnika.
• može se provesti raznim metodama i prilično je komplikovana procedura zbog raznolikosti odabranih zaposlenika.
• Obuka zaposlenih se odvija uglavnom u eksternim institucijama, ili se od njih u početku traži određen nivo obrazovanja, praktičnih vještina i teorijskih znanja u fazi selekcije.
• Mogućnost karijernog rasta u preduzeću je ograničena, jer često kadrovska politika predviđa fokusiranje na pronalaženje profesionalaca, a ne njihovo biranje među postojećim zaposlenima. U ovom slučaju, napredovanje zaposlenih na ljestvici karijere značit će otvaranje novog radnog mjesta, koje će također biti potrebno popuniti, umjesto da se samo u početku pokupi odgovarajući radnik na tržištu rada.
• Motivacija osoblja se uglavnom obezbjeđuje direktnim novčanim uticajima i disciplinskim sankcijama.
• Širok izbor osoblja uvelike pojednostavljuje potragu za inovacijama i njihovu implementaciju zaposlenima.
• Otvorena kadrovska politika ne stimuliše rast lojalnosti brendu i kompaniji i ima određene probleme u poređenju sa zatvorenim mehanizmima.

Zatvorena kadrovska politika ima sljedeće karakteristike:

• Zapošljavanje se vrši isključivo na osnovu postojećih zaposlenih na nižim pozicijama. Takav pristup je izuzetno relevantan u kontekstu nedostatka radne snage na tržištu rada i nedostatka profesionalaca.
• Adaptacija osoblja u organizaciji omogućava njihovo široko uključivanje u korporativnu kulturu.
• Obuka zaposlenih se najčešće odvija u kompleksu unutar preduzeća, uključujući i popularne. Ova metoda vam omogućava da povećate koheziju tima i formirate jedinstvenu korporativnu politiku i etiku.
• Sa stanovišta karijernog rasta, zatvorena kadrovska politika pruža izuzetno visoku motivaciju za zaposlene, jer se gotovo svaka pozicija u preduzeću ostvaruje odozdo.
• Motivacioni pristup takođe obezbeđuje stvaranje atmosfere stabilnosti za zaposlene i obezbeđivanje, pre svega, nematerijalnih vrednosti i koristi na osnovu preduzeća.
• Inovacijski procesi u okviru zatvorene kadrovske politike zahtijevaju posebnu dodatnu motivaciju zaposlenih i njihovo pokretanje prije svega odozgo, što može smanjiti potencijal.
• Zatvorena kadrovska politika omogućava formiranje stabilne korporativne kulture i etike i omogućava zamjenu zaposlenih, međutim, ukupna efikasnost privredne aktivnosti zbog takve politike može se smanjiti, jer ima prilično strogu regulativu i ne podrazumijeva velike fluktuacije, kako u negativnom tako iu pozitivnom smjeru.

Navedeni koncepti su samo opšta teorijska oznaka kadrovske politike, a u praksi preduzeća ne koriste potpuno zatvoren ili potpuno otvoren model, već kombinuju svoje pojedinačne karakteristike u ovoj ili onoj meri.

Zahtjevi za kadrovsku politiku

Formiranje efikasne kadrovske politike organizacije je složen zadatak koji zahtijeva uravnotežen pristup i striktno pridržavanje osnovnih principa, koji su isti bez obzira na vrstu ili vrstu odabrane kadrovske politike. Dakle, možemo istaknuti glavne zahtjeve koji bi trebali biti predstavljeni ovom aspektu upravljanja osobljem u organizaciji:

Postupak izrade i unapređenja kadrovske politike

Razvoj kadrovske politike može pokrenuti menadžment organizacije u bilo kojoj fazi njenog postojanja, međutim, što se prije posveti pažnja ovom aspektu rada, to će ukupna ekonomska aktivnost gotovo svake organizacije biti učinkovitija. Najlakši način da počnete da razvijate kadrovsku politiku je da koristite dovoljno jednostavan algoritam akcije:

1. Definisanje opštih strateških ciljeva organizacije i njenog razvojnog plana u celini. Ova faza je neophodna, jer je samo kadrovska politika pomoćni alat za postizanje ciljeva same organizacije.
2. Izrada osnovnih principa kadrovske politike, njenih prioriteta, kao i identifikacija slabih i snage uzimajući u obzir sve faktore koji utiču na organizaciju. U ovoj fazi utvrđuje se konkretan tip kadrovske politike i ukupna struktura osoblja preduzeća.
3. Formiranje finansijske osnove kadrovske politike. U ovoj fazi potrebno je procijeniti imovinu preduzeća i eventualna sredstva koja će biti usmjerena na implementaciju kadrovske politike, nakon čega dolazi do njenog konačnog odobravanja.
4. Odobrenje kadrovske politike. Efikasna kadrovska politika treba da se tačno i jasno odražava u regulatornim dokumentima organizacije, koja takođe mora biti u skladu sa njom.
5. Promovisanje kadrovske politike. Svaki zaposleni mora razumjeti na kom nivou se nalazi hijerarhijska struktura preduzeću, i kako mu tačno sadašnja kadrovska politika može pomoći da ostvari svoje ciljeve - u ovoj fazi potrebno je osigurati jasnoću i dostupnost osnovnih principa kadrovske politike za svakog od zaposlenih.
6. Izrada operativnih planova. U početnim fazama, kadrovska politika je u svom razvoju orijentisana ka postizanju globalnih ciljeva i direktno metoda za određivanje i realizaciju taktičkih zadataka. Nakon stvarne implementacije kadrovske politike treba odrediti njene direktne i prvenstvene ciljeve u kratkom roku.
7. Stvarna implementacija operativnih planova i korištenje metoda kadrovske politike. U ovoj fazi se radi u okviru razvijene kadrovske politike u cjelini
8. Evaluacija i analiza. Menadžment preduzeća uvek treba da analizira kadrovsku politiku i da je preradi kako bi se poboljšala njena efektivnost, a shodno tome i ukupna ekonomska korist organizacije.

Unapređenje kadrovske politike nemoguće je bez njene sveobuhvatne analize. Međutim, treba shvatiti da poboljšanje politike nije uvijek moguće preko noći. U određenim situacijama, bilo kakve promjene, čak i one obećavajuće, mogu dovesti do kratkoročnog smanjenja ukupne efektivnosti kadrovske politike, jer je zaposlenima potrebno određeno vrijeme da se prilagode promjenama koje su u toku.

• Koje vrste kadrovske politike postoje.
• Koji elementi su uključeni u sistem kadrovske politike.
• Kako proceniti efikasnost kadrovske politike u vašoj kompaniji.
• Kako poznate kompanije provode kadrovsku politiku.

Kadrovska politika- generalna linija u interakciji sa zaposlenima.

Kadrovska politika organizacije se sastoji od:

• zahtjevi za zaposlene prilikom prijema (do nivoa znanja, radnog staža i sl.);
• ulaganje u radne resurse. Stav prema sistematskom uticaju na povećanje nivoa veština zaposlenih u pravom području;
• mjere za stabilizaciju tima (u potpunosti ili određene strukturne jedinice);
• specifičnosti obuke radnih rezervi kompanije i prekvalifikacije stručnjaka.

Pravci kadrovske politike organizacije određuju se uzimajući u obzir mogućnosti povećanja potencijala kompanije u okviru postojećih trendova razvoja tržišta.

Svrha kadrovske politike- unapređenje stručnog nivoa i održavanje broja stručnjaka koji su neophodni za efikasan rad preduzeća. Trebalo bi riješiti probleme oblikovanja atmosfere u timu i izgradnje kapaciteta za razvoj karijere .

Kakva je kadrovska politika u vašoj organizaciji?

Pasivna politika

Teško je to zamisliti, ali postoje lideri koji nisu zainteresirani za razvoj svojih kadrova. Ovakva kadrovska politika najčešće je tipična za preduzeća koja nisu formirana kadrovski programi. Po pravilu, vođa interveniše u timu samo kada postoji opasnost od ozbiljnog sukoba. U takvim kompanijama nema razumevanja šta zaposleni žele, menadžeri ne razvijaju kriterijume za procenu osoblja. Menadžerska uloga se svodi na brzo otklanjanje posljedica sukoba.

Reaktivna politika

Sprovođenje kadrovskih mjera podrazumijeva konstantno praćenje radnji u cilju utvrđivanja nedostataka u politici. Ovo je neophodno za otkrivanje potencijala opasnim situacijama razumijevanje njihovih uzroka. Krizni procesi u organizacijama često su rezultat nedostatka dovoljnih ljudskih resursa za postizanje proizvodnih ciljeva ili niske motivacije osoblja.

Da bi se prevazišli takvi trendovi, politika organizacije se gradi na osnovu dijagnostičkih alata i srednjoročnog planiranja.

Preventivna politika

Možemo reći da se odvija adekvatna politika u kojoj menadžer dobija objektivne podatke o prognozama u različitim aspektima. Ali da bi se na odgovarajući način utjecalo na takvu situaciju, potrebne su preventivne kadrovske mjere. Lista glavnih pitanja u ovakvom pristupu poslovanju treba da sadrži zadatke stručnog usavršavanja i analize potencijalnih potreba za zaposlenima u određenim intervalima.

Aktivna politika

Ako organizacija ima ne samo alate za srednjoročno predviđanje, već i načine da utiče na kadrovsku politiku zasnovanu na dobro osmišljenom antikriznom programu, tada menadžer dobija priliku da blagovremeno izvrši potrebna prilagođavanja.

U takvoj situaciji postoje razlozi koji potvrđuju provođenje aktivnih mjera u odnosu na osoblje. Za donošenje efektivnih odluka mogu se koristiti racionalne (svjesne) i iracionalne metode predviđanja (u ovom slučaju osnova za sastavljanje slike za budućnost su faktori koji se ne mogu opisati i strukturirati prema razumljivim algoritmima). Takvo iskustvo nam omogućava da tvrdimo da postoje dvije podvrste aktivne kadrovske politike: racionalna i avanturistička.

Uz racionalnu politiku, lider sprovodi formiranje alata uticaja na osnovu objektivnih zaključaka i razumnih prognoza. Da bi se razvile intervencije, odjel za ljudske resurse mora imati na raspolaganju dijagnostičke alate za ekstrapolaciju situacije na srednji rok. Koristeći ovaj mehanizam, formiraju se razvojni programi, predviđaju kvalitet i kvantitet kadrovskih rezervi koje bi mogle biti potrebne u budućnosti za realizaciju postavljenih zadataka. Jedan od ističe racionalnim pristupom razmatraju se opcije za realizaciju planiranih kadrovskih programa.

Avanturističkom politikom rješavaju se kadrovska pitanja bez objektivne analize situacije i stvarne prognoze njenog razvoja u srednjem roku. To je zbog činjenice da kadrovskom odjelu nedostaju potrebni alati za tačnu dijagnozu i izradu kvalitetnih razvojnih programa. Ovdje su mjere koje se odnose na zaposlene, iako se sprovode uzimajući u obzir strategiju organizacije, ali ne prema prognozama promjena u vanjskoj i internoj situaciji. Razvoj kadrovske politike odvija se na emotivnom nivou bez uzimanja u obzir objektivnih faktora.

Avanturistički rad sa osobljem može dovesti do kriznih situacija unutar organizacije, koje će biti posljedica promjena u vanjskom okruženju. Na primjer, pojava konkurentnijeg proizvoda na tržištu može smanjiti promet preduzeća. Podmlađivanje kadrova, obuka kadrova i usavršavanje zaposlenih pomoći će da se ova situacija ispravi. Prilično je teško implementirati takav program u organizaciji koja ima visoko iskusne stručnjake.

Mnogo je lakše riješiti takav problem u mladom, ambicioznom timu, iako sa manje kvalifikovanim kadrom. Ovaj primjer ukazuje na važnost uzimanja u obzir svih faktora u formiranju kadrovske politike, uključujući i takav kriterij kao što je kvaliteta specijalista.

• Ponašajte se prema ljudima onako kako želite da se prema vama ponašaju: Tesco-ovih 5 principa ljudskih resursa

Elementi kadrovske politike

Kadrovska politika i kadrovski rad organizacije su jedinstveni sistem koji se sastoji od sedam glavnih komponenti.

1. Kadrovsko računovodstvo

Računovodstvena politika za osoblje organizacije zasniva se na normama aktuelno zakonodavstvo i unutrašnji red. Realizacija propisanog toka dokumenata povjerena je kadrovskoj službi. Za regulisanje ove jedinice izrađuje se Pravilnik o kadrovskoj evidenciji organizacije. Nadležna služba preduzeća sastavlja sljedeću listu dokumentacije: strukturu kompanije, šema upravljanja, uputstva za zaposlene na različitim pozicijama, normativi za odjele, itd. Sve ove odredbe moraju biti unificirane.

2. Pitanja zapošljavanja i zapošljavanja

Ova komponenta kadrovske politike je odgovorna za zapošljavanje i prilagođavanje zaposlenih u organizaciji. Za normalan rad ovog područja potrebna je jasna regulacija svih procesa. Sve strukturne jedinice preduzeća moraju se rukovoditi standardima zapošljavanja i prilagođavanja, koje formira kadrovska služba u obliku odgovarajućeg dokumenta. Pored toga, potrebno je izraditi i sljedeće interne odredbe: „Pasoš radnog mjesta“, „Lista uslova za kandidata za konkurs“, „Skripta za vođenje intervjua sa kandidatom“, „Plan obuke i uvođenja u radnu poziciju“ .

3. Pitanja evaluacije i certifikacije

Sistem ponovne certifikacije treba da bude povezan sa planovima obuke i napredovanja nivo kvalifikacije radnici. Takvu zavisnost treba graditi uzimajući u obzir motivacione programe. Ako ne postoji podsticajna komponenta, a sistem ocjenjivanja kadrova nije vezan za pitanja usavršavanja, onda i sama procedura potvrđivanja nivoa specijalista rizikuje da postane puka formalnost. Standardi na kojima se zasniva postupak atestiranja kadrova treba da budu propisani Pravilnikom o ocjenjivanju aktivnosti zaposlenih.

4. Sistem obuke kadrova

Ovaj element kadrovske politike organizacije obuhvata mjere za formiranje ciljeva stručnog osposobljavanja, utvrđivanje potrebe za takvim radnjama, kao i realizaciju specifičnih obrazovnih programa i obuka. Postoji nekoliko vrsta aktivnosti obuke: kurs adaptacije, sistemi mentorstva, profesionalni razvoj, obuke za izgradnju tima i aktivnosti za uvođenje profesionalne kulture. Zadaci organizacije kontinuiranog planiranog procesa obuke dodijeljeni su internom centru za obuku (VTsO). Rad ECU-a regulisan je posebnim propisom o obrazovanju specijalista.

5. Sistem motivacije osoblja

Drevna tehnika štapa i šargarepe nije izgubila na važnosti u naše dane. Osim ova dva međusobno povezana alata (motivacija i stimulacija), stručnjaci ističu i važnost takvog alata kao pokazivanje interesa za obavljeni posao. Osoba koja je strastvena za svoje zanimanje ne mora biti prisiljena na produktivan rad. Svoj posao radi sa zadovoljstvom. U kadrovskoj politici organizacije mogu se koristiti svi motivacioni alati. Istovremeno, potrebno je održavati ravnotežu različitih metoda (materijalnih i moralnih). Kao finansijski podsticaj može se uvesti sistem bonusa koji se zasniva na ocjeni ključnih pokazatelja uspješnosti zaposlenih.

Nemojte zanemariti takve nematerijalne motivatore kao što su interna takmičenja. Na primjer, možete održati takmičenje za titulu "Najbolji zaposlenik mjeseca" u organizaciji. Za pobjednike vrijedi pripremiti ne samo diplome, već i određenu količinu bonusa.

Ovakav podsticajni kompleks za zaposlene regulisan je u okviru kadrovske politike kompanije posebnom Uredbom o sistemu motivacije i stimulisanja zaposlenih.

6. Korporativne kulture

Efikasno poslovanje ima svoje korporativne kulture, koji uključuje skup regulisanih normi za odnose zaposlenih unutar organizacije. Da bi se stvorila potrebna mikroklima i nivo komunikacije, potrebno je jasno razumjeti misiju preduzeća i odrediti njegove glavne ciljeve. Postoje primjeri kada su se formirale određene strukture jedne kompanije različite vrste korporativne kulture. Ovakva situacija može dovesti do kontradikcija u odnosima između zaposlenih u različitim odjelima. Sistematsko uvođenje željene korporativne kulture jača organizaciju, povećava lojalnost zaposlenih i smanjuje broj konflikata u timu.

7. Monitoring

Efikasna kadrovska politika preduzeća je nemoguća bez stalne analize stanja unutar preduzeća i u eksternom okruženju. Dobijeni podaci istraživanja omogućavaju da se adekvatno odgovori na promjenjive situacije i preduzme efikasne mjere u vezi sa kadrovima. Ovaj element kadrovske politike organizacije regulisan je Uredbom o monitoringu, koja uključuje kompletan set opisa korištenih metoda. Za proučavanje situacije mogu se koristiti alati kao što su analiza nivoa plata, potražnja za stručnjacima u pravim oblastima, ispitivanje zaposlenih kako bi se utvrdio njihov stav prema organizaciji, intervjui sa menadžerom itd.

Šeme u kojima zaposleni kradu novac od vas

Bivši službenik obezbjeđenja otkrio je tipične šeme za povlačenje sredstava iz poslovanja redakcije časopisa Generalni direktor i govorio o načinima za sprečavanje krađe.

Na čemu bi se trebala zasnivati ​​kadrovska politika?

pravni akt koji definiše ključni aspekti kadrovska pitanja u organizacijama, govori Zakon o radu. Postavlja standarde za radnih odnosa i plate. Na osnovu glavnog dokumenta izrađuju se propisi o kadrovskoj politici u organizacijama. Takvi standardi ne mogu sadržavati uslove koji dozvoljavaju smanjenje iznosa plata ispod nivoa navedenog u kodeksu.

Organizacije u vezi sa kadrovskom politikom formiraju tri glavna dokumenta.

1. Pravila unutrašnjeg poretka

Glavni zadatak koji ovaj dokument treba da riješi je uspostavljanje režima za provođenje prijema/otpuštanja, davanja odsustva, bonusa, kazni itd. u skladu sa zahtjevima kodeksa. Norme koje su sadržane u Internom pravilniku moraju biti odobrene od strane direktora organizacije i obavezujuće su za zaposlene. Ovaj dokument često služi kao dodatak kolektivni ugovor radnici. Jedan od definišnih dijelova Pravilnika je klauzula o radnom vremenu, koja uključuje odredbe:

• o trajanju radne sedmice;
• o vremenu početka i trajanju radnog dana;
• prekovremeni i noćni rad;
• o odlasku zaposlenih vikendom i praznicima.

Prema normama sadržanim u ovom dokumentu, svaki specijalista je dužan da obavlja poslove organizacije tokom čitavog radnog vremena.

2. Pravilnik o plaćama

Poseban dokument koji reguliše neke aspekte kadrovske politike je Uredba o platama. Ovaj set normi se sastavlja uzimajući u obzir interese kompanije i želje zaposlenih, nakon čega ga ovjerava direktor.

Izrada Uredbe o platama vrši se uzimajući u obzir standarde sadržane u Zakonu o radu, kao i specifičnosti industrije u kojoj preduzeće posluje.

U Uredbi, organizacija mora propisati pravila obračun naknade i stimulacije zaposlenih. Neophodno je predvidjeti dodatna obračuna za prekovremene sate, za odlazak na rad praznicima i sl. Uredbu kadrovske politike u pitanjima zarada treba izraditi na način da njene odredbe ne dovode do smanjenja nivoa. naknade predviđene radnim zakonodavstvom.

Cijene plate u organizaciji se formiraju na osnovu kadrovske tabele i nivoa kvalifikacija specijaliste. Kao posebna stavka u propisima o naknadama, potrebno je propisati tehnologiju promjene cijene rada u zavisnosti od fluktuacija cijena roba i usluga na domaćem tržištu. Direktor organizacije mora postaviti jasne parametre za povećanje plate za situacije koje se razlikuju od standardnih.

Minimalna plata određena je zakonodavstvom Ruske Federacije. Minimalna plata ne može pasti ispod troškova života, što je sadržano u članu 133. Zakona o radu Rusije. To znači da mjesečne isplate naknade specijalisti koji je u obavljanju svojih dužnosti odradio propisani rok ne bi trebalo da budu manje od minimalne zarade.

U cilju povećanja nivoa motivacije zaposlenih u interesu povećanja produktivnosti rada, u organizaciji se formira bonus sistem.

Pitanja obračunavanja stimulativnih naknada regulisana su posebnim normama Pravilnika o platama organizacije. U nekim slučajevima biće prikladno izraditi dvije različite uredbe – o ugovornim stopama i o materijalnim poticajima. Dakle, menadžer može razlikovati troškove plata i bonusa u organizaciji.

Još jedna tačka koju treba istaći u dokumentu o platama tiče se opisa osnovice za odbitak bonusa. Ovdje je potrebno istaknuti pitanja smanjenja iznosa poticajnih isplata, kao i potpunog uskraćivanja takvih obračuna kako pojedinog specijaliste, tako i cijele strukturne jedinice organizacije. Kadrovska politika predviđa utvrđivanje zavisnosti ovakvih mjera od stepena uticaja propusta zaposlenih na dobrobit preduzeća i efikasnost odluke. proizvodni zadaci.

3. osoblje

Važan faktor u sistemu kadrovske politike je kadrovski raspored. Ovaj dokument se formira i odobrava u početnoj fazi stvaranja organizacije, čak i prije zapošljavanja stručnjaka. Istovremeno, česti su slučajevi kada se pri izradi kadrovskog rasporeda primjenjuje formalni pristup ili se na njega generalno zaboravlja. Ovo može imati ozbiljne implikacije na otklanjanje grešaka u proizvodnim procesima organizacije. Unatoč činjenici da Zakon o radu ne sadrži pravila o obaveznom zapošljavanju, može se navesti niz faktora koji ukazuju na važnost takvog dokumenta za kadrovsku politiku:

• Član 57. Kodeksa govori o potrebi da se u ugovor o radu unesu podaci o radnom mjestu specijaliste i njegovoj stručnoj spremi. Istovremeno, to je naznačeno u skladu sa podacima o osoblju;
• u kadrovskoj politici, kadrovska tabela igra ulogu regulatorne odredbe koja fiksira potreban broj zaposlenih za uspješno rješavanje proizvodnih problema, kao i određivanje visine troškova za održavanje stručnjaka;
• direktne naznake potrebe za takvim dokumentom date su u aktima kojima se utvrđuju normativi fiskalne politike. Kadrovska popunjenost je potvrdna činjenica u pitanjima naknada za obavezne doprinose u budžet, kao iu obračunu troškova robe i usluga. S obzirom na ovakvu situaciju, inspektori prilikom poreske kontrole imaju pravo da zahtijevaju dostavljanje dokumenta kojim se uređuje struktura i broj osoblja.

Kadrovska tabela je obrazac koji ne uključuje konkretna imena i druge podatke o zaposlenima. Ovdje su navedeni samo podaci o broju radnih mjesta i platama za svaku od njih. Imenovanje određenog specijaliste na određeno radno mjesto vrši se po nalogu direktora na osnovu postojećeg kadrovskog rasporeda.

Ovaj dokument se može izraditi posebno za svaku granu ili strukturnu jedinicu, ili za cijelu organizaciju u cjelini. Za podjele kompanija tipične su situacije kada njihov čelnik radi na osnovu punomoći od CEO korporacije. U ovom slučaju, pisana ovlaštenja šefa trebaju sadržavati mogućnost rješavanja pitanja kadrovske politike i sastavljanja kadrovske tablice u podređenom preduzeću.

Druga tačka u radu sa osobljem organizacije, vezana za tabelu osoblja, tiče se otpuštanja stručnjaka. Jedan od razloga za takve radnje može biti ovaj regulatorni dokument. U toku postupaka pred sudovima o radnim sporovima o otkazu, potrebno je da se sudu dostavi i kadrovski raspored. Ako nedostaje ili se u njega unesu netačni podaci, povećava se vjerojatnost gubitka parnice.

Obrazac koji se koristi u organizaciji za izradu kadrovske tablice nosi oznaku br. T-3. Odobren je posebnom rezolucijom Državnog odbora za statistiku. Dokument se izrađuje i prihvata za izvršenje po nalogu direktora organizacije.

Metode kadrovske politike

Za svaki element kadrovske politike u organizacijama koriste se posebne metode. Navodimo najvažnije od njih.

Metoda 1 Optimizacija osoblja organizacije

Kvalitativni i kvantitativni sastav preduzeća utvrđuje se prema sljedećoj šemi.

1. Na osnovu postojećeg obima posla i budućih zadataka, izračunava se potreban broj osoblja organizacije i njenih strukturnih jedinica.
2. Utvrđuje se potreban nivo kvalifikacija specijalista na različitim pozicijama.
3. Osoblje se vrši na osnovu podataka opisanih u prethodnim paragrafima.

Principi kadrovske politike organizacije u odnosu na specijaliste u upražnjene pozicije kriterijume kao što su prijateljske ili porodične veze, lične simpatije, itd., ne treba uključivati.

Metoda 2 Stvaranje efikasnog sistema motivacije rada

Zadaci kadrovske politike organizacije za izgradnju efikasnog motivacionog sistema odnose se na stvaranje situacije u kojoj će svaki zaposleni biti zainteresovan za postignuća koja odgovaraju ciljevima preduzeća, kao i za poboljšanje planiranog učinka.

Najvažniji element stimulativnog mehanizma za zaposlene u organizaciji je dobro osmišljen sistem novčanih nagrada za radni uspjeh. Zasniva se na principu jednake plate za zaposlene na sličnim pozicijama i obavljanje istih poslova.

Glavna komponenta sistema motivacije osoblja kompanije je mehanizam novčane naknade za rad. Njegov glavni princip je jednaka plata za ekvivalentne klase, što znači isti nivo stopa za specijaliste koji zauzimaju pozicije (poslove) slične složenosti i značaja i pokazuju uporedive nivoe učinka. Platni spisak uključuje dvije komponente:

• konstantan. Ovo je zagarantovana stopa ili plata koja odgovara radnoj poziciji;
• varijabla. Izračunava se na osnovu rezultata aktivnosti specijaliste, strukturne jedinice, organizacije u cjelini.

Dakle, možemo zaključiti da je kadrovskom politikom predviđeno formiranje Pravilnika o naknadama i stimulacijama zaposlenih u organizaciji, koji će odrediti algoritam za obračunavanje naknada.

Metoda 3 Stvaranje i održavanje rigidnog organizacionog poretka u kompaniji

Da bi organizacija uspješno rješavala svoje probleme, svaki pojedini zaposlenik je dužan da striktno poštuje radnu disciplinu i precizno obavlja svoje službene funkcije. Ovaj trenutak treba osigurati kadrovskom politikom koja ima za cilj striktno podređivanje osoblja naredbama menadžmenta i povećanje efikasnosti svakog specijaliste.

Učinak zaposlenih je osnova za uspjeh organizacije. Svaki zaposleni treba da tačno poznaje i u potpunosti izvršava poslove u okviru svog radnog mjesta, a koji su propisani odgovarajućim kadrovskim uputstvima. Istovremeno, svi predstavnici rukovodećeg nivoa organizacije odgovorni su za donesene odluke, provođenje mjera kontrole i planiranja aktivnosti strukturnih jedinica i pojedinih stručnjaka.

Gore navedene norme su uključene u Pravilnik o radu. Pored njih, u praksi kadrovske politike razne kompanije koriste se odredbe Kodeksa korporativnog ponašanja, kao i regulatorni dokumenti kao što su opisi poslova preduzeća.

Budući da je rigidni organizacioni poredak osnova efikasnosti kompanije, sve njene povrede se mogu smatrati teškim disciplinskim prekršajima i treba da dovedu do oštrih kazni (novčane kazne, opomene, otkazi).

Metoda 4 Kreiranje i razvoj u organizaciji sistema obuke i usavršavanja

Sistem obuke koji ima za cilj održavanje potrebnog nivoa kvalifikacija osoblja i povećanje profesionalizma stručnjaka trebao bi postati sastavni element kadrovske politike organizacije. Posebnu ulogu u ovom aspektu ima interna obuka, koju može imati različite forme: mentorstvo, obuke, kursevi usavršavanja i dr. Za povećanje motivacije zaposlenih za razvoj nivoa kompetencija koriste se metode moralnog i materijalnog podsticaja. Organizacija, u okviru kadrovske politike, nadoknađuje troškove obuke i sticanja vještina koje doprinose povećanju produktivnosti i kvaliteta rada.

Metoda 5 Formiranje i jačanje poslovne korporativne kulture organizacije

Uspješna HR politika uključuje održavanje događaja u cijeloj kompaniji koji doprinose formiranju korporativne kulture. U takvim akcijama razvija se lojalnost zaposlenih prema kompaniji, timski kvaliteti i zajednički industrijski interesi. To vam omogućava da poboljšate imidž organizacije i stvarate pozitivnu psihološku atmosferu u kadrovskom okruženju.

Za razvoj mjera za formiranje korporativne kulture odgovorni su HR stručnjaci koji moraju biti u interakciji sa šefovima odjela i upravljačkom strukturom cijele kompanije.

Formiranje kadrovske politike organizacije: 2 nivoa razvoja

Kadrovska politika organizacije razvija se na dva nivoa.

1. Regionalni. Ovaj plan interakcije sa osobljem izgrađen je uzimajući u obzir teritorijalne i nacionalne posebnosti u oblasti zakonodavstva i razvoja istraživanja. Organizacija kadrovskih aktivnosti u ovoj fazi je komplikovana zbog nepostojanja jasno definisanog predmeta aktivnosti.
2. In-house. Ovdje se rad s timom odvija uzimajući u obzir specifičnosti industrije i specifičnosti djelatnosti kompanije.

Prilikom izrade kadrovske politike uzimaju se u obzir faktori eksternog i internog okruženja organizacije

1. Materijalna podrška preduzeća, koja određuje prihvatljiv nivo finansiranja upravljanja osobljem;
2. Kvantitativni i kvalitativni parametri ljudskih resursa organizacije i potreba za povećanjem nivoa potencijalnih sposobnosti tima u srednjem roku;
3. Aktivnost tržišta rada za specijalnosti koje su uključene u opseg interesovanja kompanije (kvantitativni i kvalitativni parametri predloga za predstavnike traženih profesija);
4. Nivo potražnje za ljudskim resursima preduzeća koja posluju u sličnom segmentu;
5. Djelatnost sindikata u kontekstu zaštite interesa stručnjaka industrije;
6. Zakonske norme koje se odnose na kadrovsku politiku i rad sa zaposlenima.

Sistem odnosa sa kadrovima također mora ispunjavati određene zahtjeve.

1. Razvoj kadrovske politike organizacije mora se odvijati uzimajući u obzir njene strateške pravce razvoja. Može se reći da kadrovske odluke treba da budu usmerene na sprovođenje ekonomskih programa preduzeća.
2. Mora postojati razumna fleksibilnost u odlukama osoblja. Politika organizacije po ovom pitanju izgrađena je na način da kombinuje naizgled kontradiktorne karakteristike, poput stabilnosti i dinamike. Mora se osigurati konzistentnost u pogledu uslova rada, koji moraju ispuniti očekivanja zaposlenih, a aktivna strana podrazumijeva pravovremeno prilagođavanje, uzimajući u obzir ekonomsku situaciju i potrebe proizvodnje.
3. Odabir i obuka rezervnih specijalista zahtijeva određeni iznos sredstava od strane organizacije, pa kadrovska politika mora biti ekonomski opravdana.
4. U procesu implementacije programa rada sa kadrovima unutar kompanije važno je voditi se principom individualni pristup svakom zaposlenom.

Sumirajući prethodno navedeno, može se primijetiti da ciljeve kadrovske politike organizacije treba odrediti na osnovu postizanja potrebnog ekonomskog i socijalnog efekta, uzimajući u obzir važeće zakonske standarde.

Proces razvoja kadrovske politike organizacije sastoji se od nekoliko uzastopnih faza

1. Praćenje situacije sa izradom prognoza razvoja organizacije. Formiranje svojih strateških ciljeva.
2. Formulisanje osnovnih principa kadrovskog rada sa definisanjem najznačajnijih aspekata.
3. Odobrenje odredbi kadrovske politike od strane menadžmenta organizacije.
4. Informisanje zaposlenih o zadacima i pravcima principa interakcije sa timom, dobijanje povratne informacije.
5. Analiza raspoloživih materijalnih resursa koji se mogu usmjeriti na realizaciju ciljeva sistema upravljanja kadrovima. Izrada metodologije raspodjele sredstava i procedura za stimulisanje zaposlenih.
6. Planiranje aktivnosti za provođenje kadrovske politike: razvoj strukture organizacije i izrada kadrovske tablice, određivanje glavnih kriterija za formiranje kadrovske rezerve kompanije.
7. Sprovođenje planiranih operativnih aktivnosti: stvaranje uslova za uspješnu implementaciju sistema upravljanja kadrovima, prijem zaposlenih i njihova adaptacija, stručno osposobljavanje i edukacija u cilju podizanja nivoa kompetencija.
8. Analiza dobijenih rezultata: proučavanje usklađenosti planiranih aktivnosti kadrovske politike sa glavnim pravcima razvoja organizacije, identifikacija problematičnih područja i procjena potencijala ljudskih resursa.

4 kriterijuma za vrednovanje kadrovske politike u vašoj kompaniji

Da bi se izvršila objektivna analiza efektivnosti kadrovske politike, moraju se koristiti sljedeći kriteriji evaluacije.

Kriterijum 1. Kvantitativno i kvalitativno osoblje

U cilju pojednostavljivanja studije, kadrovski sastav kompanije može se podijeliti u nekoliko kategorija.

1. Vodeće, rukovodeće i uslužno osoblje;
2. Zaposlenici i žene u dobi za penzionisanje;
3. Radni stručnjaci i godišnji odmori (uključujući one na neplaćenom ili roditeljskom odsustvu);
4. Zaposleni u centrali i filijalama.

Kvalitativno osoblje se također može podijeliti prema određenim kriterijima.

1. Specijalisti sa višim/srednjim/specijalnim obrazovanjem;
2. Osoblje sa iskustvom;
3. Zaposleni koji su završili kurseve usavršavanja itd.

Kriterijum 2. Stopa fluktuacije osoblja

Procjena fluktuacije osoblja je najinformativniji pokazatelj politike organizacije u ovoj oblasti. Ovaj aspekt se može posmatrati i pozitivno i negativno. Odliv radne snage povećava potencijal specijalista i povećava nivo njihove adaptacije korporativne kulture. Osim toga, dolazak novih zaposlenika doprinosi protoku svježih ideja, što također pozitivno utiče na razvoj organizacije.

Kriterijum 3. Fleksibilnost politike

Za procjenu fleksibilnosti koriste se kriteriji kao što su dinamičnost i stabilnost. Kadrovsku politiku treba provoditi na način da se u promjenjivim vanjskim okolnostima omogući brza reorganizacija bez gubitka stabilnosti u strateškim pravcima.

Kriterijum 4. Stepen uvažavanja interesa zaposlenog/proizvodnje itd.

Analiza po ovom kriterijumu podrazumeva utvrđivanje prisustva metodologije za individualni pristup zaposlenima. Dubina uzimanja u obzir prioriteta stručnjaka treba razmotriti u kontekstu interesa razvoja organizacije.

Problemi kadrovske politike

Problemi kadrovske politike mogu se podijeliti u četiri grupe.

1. Poteškoće u procesu izrade plana rada sa osobljem.
2. Komplikacije organizacione prirode.
3. Pitanja u oblasti upravljanja i podsticaja.
4. Problemi organizacije kontrole.

Kao što pokazuje praksa, ako odmah ne riješite složena pitanja koja se javljaju na početku provedbe kadrovske politike, s vremenom se samo pogoršavaju i mogu uzrokovati potpuno neočekivane rezultate. Neophodno je otkloniti kontradiktornosti od samog njihovog nastanka na način da se obezbijedi stabilizacija razvoja situacije sa kadrovima u fazi kontrole, posebno u pitanjima povećanja stručne osposobljenosti.

Uzroci problema kadrovske politike

1. Provođenje transformacija u strukturi organizacije bez odgovarajućeg kadrovskog restrukturiranja.
2. Konsolidacija više podjela kompanije ili preuzimanje od strane druge kompanije.
3. Prelazak na rad na daljinu, stvaranje internet grupa ili virtuelnih timova.
4. Nespremno izvođenje mjera za promjenu tehnologije obračuna plaća ili bonus programa.
5. Upravljanje osobljem i administrativno donošenje odluka bez uzimanja u obzir promjenjivih vanjskih socio-ekonomskih faktora.
6. Zaostala informaciona podrška kadrovskog sistema organizacije.
7. Nizak nivo brige i nepažljiv odnos administracije prema zaposlenima (najupadljiviji oblik ovog trenda može biti ispoljavanje diskriminacije osoblja).
8. Nizak stepen svijesti o ljudskim resursima.
9. Loše osmišljeno osoblje.
10. Nedostatak mehanizma kompetentne raspodjele resursa, odgovornosti i postavljanja ciljeva.
11. Promjene u strukturi uprave.

Kako bi se problemi riješili i spriječili, mijenjaju se kadrovska politika. Transformacije u sistemu upravljanja kadrovima odvijaju se sljedećim redoslijedom.

1. Prikupljanje potrebnih informacija za planiranje mjera kadrovske politike, uzimajući u obzir postojeća problematična pitanja.
2. Izrada nove šeme delovanja u oblasti rada sa kadrovima ili reforma postojećeg sistema upravljanja ljudskim resursima prema planiranom planu za prevazilaženje teških trenutaka.
3. Motivacione i stimulativne mjere za kadrovske stručnjake, kao i one zaposlenike koji mogu uticati na pozitivno rješavanje problematičnih pitanja.
4. Jasna kontrola implementacije antikriznih mjera, kao i korištenje tehnika povratnih informacija za unapređenje kadrovske politike.

Efikasan sistem interakcije sa timom služi kao pouzdan alat za prilagođavanje kompanije socio-ekonomskim promenama i pomaže da se minimiziraju negativne posledice problemskih situacija.

• HR odjel: zašto je potreban i kako ga kreirati od nule

Kadrovska politika organizacije: primjeri iz inostrane prakse

Kao jedan od najvažnijih alata za upravljanje organizacijom, sistem interakcije sa osobljem je pod uticajem socio-ekonomskih uslova, tržišnih procesa, regionalnih karakteristika itd.

Primjer 1 Britanske korporacije vjeruju da profesionalna organizacija kadrovske politike pomaže u jačanju njihovog imidža i pruža dodatne konkurentske prednosti. Kako bi se postigao kompromis između administracije i zaposlenih u kompanijama, ovdje je razvijen Investors in People (IiP). Pojavio se 1991. godine i bio je pod kontrolom Ministarstva za zapošljavanje do formiranja organizacije Investors in People (1993), koja sertificira i prodaje franšize u mnogim zemljama.

Investitori u standarde kvaliteta ljudi uključuju:

• standardi kvaliteta upravljanja zaposlenima, doprinoseći povećanju nivoa implementacije poslovnih procesa;
• stepen integracije kadrovske politike u sistem upravljanja preduzećem;
• indikatori kvaliteta procesa razvoja i učenja koji se odvijaju u sklopu rješavanja poslovnih problema.

Primjer 2 Većina primjera iz udžbenika kadrovske politike koji se odnose na organizacije u kojima se stvaraju najbolji uslovi za razvoj specijalista pokazuju izuzetnu harizmu menadžera. U ovom redu su predstavljene kompanije kao što su Google, Microsoft, itd. Hvala?

Kadrovska politika jedne organizacije je skup mjera koje su usmjerene na upravljanje svojim kadrovima u cilju postizanja ciljeva kojima ova organizacija teži.

Koncept i elementi

Kadrovska politika organizacije je aktivnosti svrsishodne prirode, osmišljene da formiraju radnu snagu preduzeća spremna da svoje ciljeve ostvari na najbolji mogući način. To je skup odredbi i zadataka koji određuju glavne karakteristike i metode rada sa osobljem u datoj organizaciji. Shodno tome, ključni objekt kadrovske politike organizacije je njeno osoblje, što se podrazumijeva kao kadrovsko popunjavanje zaposlenih koji su s njom povezani.

Misija kadrovske politike je da se u odgovarajućem trenutku utvrde opšti pravci rada sa zaposlenima, da se tačno utvrde zadaci planirani za rešavanje.

Upute

Kadrovska politika u preduzeću uključuje sljedeće glavne oblasti:

Vrste kadrovske politike

Razlika u vrstama kadrovske politike organizacije određena je time koliko direktno njeno upravljanje utiče na situaciju sa osobljem. Uzimajući ovaj faktor u obzir, četiri glavne vrste kadrovske politike, o čemu će biti reči u nastavku.

Pasivno

Pasivna politika, kao što joj naziv govori, pretpostavlja da je upravljanje preduzećem postoji eksplicitno definisan program koji uključuje niz radnji u vezi sa formiranjem osoblje zaposlenih. Istovremeno, strukturna jedinica koja je nadležna za ovu oblast (odjel za ljudske resurse ili odjel za ljudske resurse) ne predviđa za budućnost koliko će osoblja ovoj kompaniji biti potrebno u budućnosti, ograničeno na praćenje navedenog programa. Takođe, nije razvio komplet alata koji bi omogućio da se utvrdi kvalitet osoblja koje trenutno radi u preduzeću.

U razvojnim programima kompanije koja se drži pasivne politike, kadrovski problemi se pominju samo kao referenca. Ovi dokumenti su u potpunosti nema pokušaja da se analizira stanje u ovoj oblasti u preduzeću i kako je nastala.

Kao rezultat toga, kompanija odgovara samo na nove poticaje. Nedostaje mu želja da unaprijed identifikuje trendove i na njih odgovori na planirane načine.

Reaktivan

Reaktivnu kadrovsku politiku karakteriše činjenica da kompanija, za razliku od preduzeća sa pasivnom politikom, je u stanju da identifikuje krizne situacije u ovom aspektu svog delovanja. Konkretno, kadrovski radnici preduzeća su u mogućnosti da utvrde da kompanija ima nedostatak kadra potrebnih za rješavanje zadataka koji su pred njim. Takođe su u stanju da otkriju kada zaposleni nisu motivisani da obavljaju svoje dužnosti u skladu sa zahtevima preduzeća. Slično, preduzeće može na vrijeme identificirati konfliktnu situaciju.

U svim slučajevima, odgovorni radnici kompanije blagovremeno reaguju na nastale probleme i pokušavaju da ih reše, a ne preduzimaju se nikakve radnje kako bi se sprečilo pojavljivanje takvih problema u budućnosti.

Kadrovske službe u kompanijama koje vode reaktivnu kadrovsku politiku, u stanju su analizirati trenutno stanje i hitno je ispraviti.

Programi razvoja ovakvih preduzeća već posebno ističu probleme sa kadrovima koji se u njima analiziraju. Ovi dokumenti sadrže prijedloge o tome kako se nositi s njima. Istovremeno, srednjoročna analiza za kompanije sa takvom kadrovskom politikom i dalje je teška.

preventivno

Ova varijanta kadrovske politike pretpostavlja da su stručnjaci odgovarajućeg profila u takvom preduzeću u stanju da napravi srednjoročnu prognozu relativno dalji razvoj kadrovske situacije. Kadrovska služba nije ograničena samo na konstataciju trenutne situacije, već je u stanju odrediti smjer njenog razvoja.

Shodno tome, razvojni programi usvojeni u ovoj organizaciji sadrže razumne naznake koliko će osoblja kog nivoa biti potrebno kompaniji u kratkoročnom i srednjem roku. Takođe ukazuju na ciljeve razvoja kadrova koje kompanija treba da postavi.

Na taj način menadžment kompanije nastoji da predvidi i spriječi moguće rizike.

Preventivna politika se razlikuje od najefikasnije, aktivne kadrovske politike po tome što u ovom slučaju preduzeću nedostaju mehanizmi i alati kojima bi moglo uticati na situaciju sa kadrovima.

Aktivan

Konačno, aktivna kadrovska politika pretpostavlja da kompanija ima postoje kao razvijena predviđanja kako će se situacija sa kadrovima razvijati u budućnosti, i široke mogućnosti za ciljani uticaj ovoj politici. Kadrovska služba u organizaciji koja vodi aktivnu politiku spremna je da:

• kreiraju akcione programe u oblasti upravljanja kadrovima, antikriznih i drugih;
• redovno prati situaciju sa kadrovima u kompaniji;
• vrši modifikacije u realizaciji programa, uzimajući u obzir promjene situacije unutar kompanije, kao i situacije u vanjskom okruženju, kako na srednji tako i na duži rok.

Aktivna kadrovska politika će biti efikasna ako je, s jedne strane, moguće pravilno odrediti njene ključne zadatke, s druge strane, ako se utvrdi kako, koristeći koje mehanizme i alate, organizacija može dovesti do situacije sa osobljem. do optimuma.

Aktivna kadrovska politika pretpostavlja da organizacija nastoji postići rezultate u sljedećim oblastima:

• visok nivo kvaliteta robe i usluga (proizvoda koji se nudi potrošačima);
• glavni naglasak na usklađenosti proizvoda sa potrebama potrošača;
• održavanje korištenjem potrebnih tehničkih sredstava;
• fleksibilne organizacione strukture sa visokom prilagodljivošću situaciji;
• primjena najsavremenijih dostignuća u oblasti tehničkog napretka;
• kvalifikovano osoblje preduzeća.

zatvoreno i otvoreno

Drugi način klasifikacije kadrovske politike preduzeća je podjela na zatvorene i otvorene.

Zatvorena kadrovska politika to pretpostavlja novi zaposlenik koji ranije nije radio u ovoj kompaniji, može naći posao u njemu samo na mjestu običnog izvođača. U početku mu je dostupna samo osnovna pozicija. U budućnosti, sa ovog nivoa, ima priliku da raste na ljestvici karijere. Istovremeno, u takvoj organizaciji se ne praktikuje zapošljavanje radnika izvana odmah na poziciju višeg hijerarhijskog nivoa. Ova varijanta kadrovske politike je usvojena u kompanijama koje nastoje da održe određenu atmosferu u sebi i ispovedaju sopstvenu organizacionu kulturu.

Zatvorena kadrovska politika ima sljedeće karakteristike:

• karakteristično je za situaciju na tržištu rada, kada postoji manjak svježih kadrova, manjak novih zaposlenih;
• pretpostavlja da se novozaposleni brzo prilagođavaju organizaciji uz pomoć mentora, kao i zahvaljujući atmosferi u timu;
• obuka kadrova se sprovodi unutar organizacije, u svom toku nastavnici nastoje da razviju zajednički pogled među novozaposlenim, usađuju im zajedničke pristupe;
• prilike za rast sa nižeg nivoa u ovoj organizaciji su relativno velike, jer po definiciji (skoro) niko nije prihvaćen spolja na više hijerarhijske pozicije;
• motivacija prevladava nad podsticajima, organizacija nastoji da zadovolji potrebe osoblja za sigurnošću i stabilnošću;
• potrebno je posebno stimulisati proces uvođenja inovacija.

U isto vrijeme otvorena kadrovska politika može se okarakterisati na sljedeći način:

• praktikuje se kada je ponuda na tržištu rada velika, postoji dovoljan broj zaposlenih potrebnih kvalifikacija koji se mogu zaposliti u ovoj organizaciji;
• ovaj pristup podrazumeva da se novopridošlice prilagođavaju, ulazeći u konkurenciju sa bivšim zaposlenima, imaju priliku da ponude svoje pristupe koji nisu tipični za ovu organizaciju;
• obuka novozaposlenih može se provoditi u centrima izvan same organizacije, gdje se također obučavaju za nove pristupe za nju;
• razvoj karijere u takvoj organizaciji je komplikovan, budući da više pozicije u hijerarhiji mogu zamijeniti kandidati koji dolaze izvana, unapređenje vlastitih zaposlenika nije jedini, a često ni najčešći način popunjavanja ovih radnih mjesta;
• ohrabrenje (ili ekstrinzična motivacija) ima prednost nad zadovoljenjem zahtjeva za sigurnošću i stabilnošću;
• novozaposleni predlažu inovacije bez ikakvog pokretanja ovog procesa u kompaniji, kultura ih podstiče na takve prijedloge.

Kada razvijate kadrovsku politiku, morate shvatiti da jeste komponenta ukupne strategije razvoja kompanije. Kadrovska politika treba da bude u skladu sa zajednički ciljevi koje kompanija postavlja sama, a ne ide odvojeno od njih.

Kadrovska politika organizacije može se formulisati u jednom dokumentu koji nosi odgovarajući naziv "Kadrovska politika" ili u više dokumenata, uključujući memorandume, uputstva i pravila.

Razvoj kadrovske politike odvija se u nekoliko faza:

Kadrovsku politiku razvija i usvaja grupa, čiji sastav može biti različit. Između ostalog, može uključivati ​​osobe kao što su:

• rukovodilac organizacije ili njen vlasnik (in velike organizacije može biti odbor dioničara ili najviši menadžment);
• zamjenici direktora u raznim oblastima (kako kadrovski tako i za prodaju, proizvodnju, marketing, finansije itd.);
• stručnjaci u različitim oblastima (postaju vodeći stručnjaci kompanije)
• specijalista kome je direktno povjerena izrada planova za ovaj profil;
• psiholog koji je zadužen za proces rada.

Dakle, kadrovska politika organizacije može pripadati jednom od četiri tipa prema stepenu aktivnosti, u optimalan slučaj bit će aktivan. Međutim, rijetko se može naći firma koja ima čistu kadrovsku politiku, najčešće mješovitu – na primjer preventivnu sa elementima reaktivne i tako dalje.

Također se može podijeliti na zatvorenu i otvorenu, obje ove opcije su prihvatljive različite situacije. Sposobnost organizacije da se prilagodi novim izazovima čini je otpornijom u teškim uslovima tržišne konkurencije.

Razvoj kadrovske politike odvija se snagama posebne grupe, a sama je formalizovana dokumentom pod nazivom "Kadrovska politika".

Vaša pažnja je video koji sadrži dodatne informacije o razvoju kadrovske politike organizacije.