» »

Organizaciona kultura kao naučna disciplina. Organizaciona kultura predmet izučavanja discipline „Organizaciona kultura

Tema 1 Pojam i karakteristike organizacione kulture kao

sistem, njegove funkcije

Prvi radovi u kojima se spominju koncepti " organizacionu kulturu"ili" fabrička kultura "pojavila se početkom 50-ih godina XX veka. Sam problem prirode i sadržaja organizacione kulture privukao je ozbiljnu pažnju istraživača tek krajem 1970-ih.

Istaknimo glavne faze nastanka organizacijske kulture. Godine 1977. Thomas J. Peters je bio prvi koji je analizirao aspekt simboličkog upravljanja kako bi skrenuo pažnju na koncept "mainstreama" u teoriji organizacije. Zatim se udružio s Robertom Watermanom 1982. kako bi demonstrirao prednosti kompanija sa jakim ideologijama o širokim vrijednosnim orijentacijama, što je svakako dalo opipljiv poticaj istraživanju. organizacionu kulturu... Godinu dana kasnije, Louis Pondy je sa timom autora bio urednik prvog sistematskog izlaganja pogleda na probleme simboličkog upravljanja. Iste godine Linda Smirčić je istraživala kako se sistem prihvaćenih koncepata razvija i održava u organizacijama kroz simboličke organizacione procese, a takođe je pokazala kako ovi koncepti karakterišu zajedničku organizacionu kulturu i karakteristične kvalitete članova organizacije. Thomas Sergiovani i John Corbally izradili su prvi široko priznati zbornik radova o perspektivi organizacijske kulture 1984. godine, koji jasno izlaže temeljne koncepte organizacijske kulture i perspektivu simboličkog upravljanja. Alan Wilkins je u svom istraživanju pokazao da je teško, ali moguće promijeniti elemente organizacijske kulture bez uništavanja već postojećih pozitivnih aspekata kulture. Ogromnu ulogu u razvoju kriterijuma za ocjenjivanje organizacijske kulture odigrali su dokumenti koje su asocijativno razvili (u okviru Nacionalnog instituta za standarde i tehnologiju) pokrenuli Ronald Reagan i Malcolm Baldrige, kao i sami kriteriji postavljeni u pravila za dodjelu nagrade Malcolm Baldrige. John Cotter i James Hesketh su 1992. godine dokazali da postoji jasna veza između kulture organizacije i njene profitabilnosti. Smatrali su glavnim pokazateljima kulture: najveća pažnja prema potrošačima, svim učesnicima u kreativnom procesu, delegiranje odgovornosti i posvećenost stalnom unapređenju rada.

Za početak, hajde da definišemo sam pojam "organizacije".

Prema riječima D.M. Gvišivani, organizacija djeluje kao svojevrsni društveni medij, od čije strukture i funkcioniranja zavise i produktivnost rada i lične karakteristike njenih članova; društvo je ono koje postavlja određene ciljeve organizaciji i stvara sistem sredstava koja regulišu njeno funkcionisanje u ime postizanja ovih ciljeva; Jednom stvorena organizacija stiče relativnu nezavisnost i stabilnost u odnosu na društvo i pojedinca, relativno stabilnu društvenu strukturu, specifičan mehanizam interakcije elemenata, koji, kada se uvedu isti faktori, može dati vrlo različite rezultate.

Organizacija, prema A.I. Prigogine, postoji ciljna zajednica. To implicira da je, prvo, i hijerarhijska i kontrolisana zajednica; drugo, ne samo zajednica, već i društveni instrument i bezlična struktura.

Prema B.Z. Milnera, organizacija je samoorganizirajući sistem u svim svojim fazama životni ciklus.

Po našem mišljenju, organizacija su ljudi ujedinjeni zajednički cilj koji imaju dovoljno sredstava i spremni su da prihvate određene vrijednosti, zbog specifičnosti ovih ciljeva, sredstava i njihove povezanosti (i nekih drugih faktora, uključujući i stil rukovođenja), za efektivno postizanje određenih rezultata.

Među postojećim raznim definicijama organizacionu kulturu Izdvojimo, po našem mišljenju, najuspješnije i najčešće citirane u stranoj i domaćoj literaturi o menadžmentu.

Barry Fegan organizacionu kulturu shvata kao "priču o sadašnjosti". Postoji i manje lakonska, ali više ironična definicija fenomena koji se proučava:

"Organizaciona kultura Da li grupa dijeli ideje, interese i vrijednosti. Ovo uključuje iskustva, vještine, tradicije, komunikaciju i procese donošenja odluka, mitove, strahove, nade, težnje i očekivanja koja vi ili vaši zaposlenici zaista doživljavate. Organizaciona kultura je način na koji ljudi misle o dobro obavljenom poslu i ono što omogućava opremi i osoblju da rade zajedno. Ljepilo je ono koje drži, ulje koje omekšava. Zbog toga ljudi rade različite poslove unutar kompanije. Ovako neki delovi kompanije vide druge njene delove i kakve oblike ponašanja svaka od divizija bira kao rezultat te vizije. Otvoreno se manifestuje u vicevima i karikaturama po zidovima, ili je drže zaključanu i proglašavaju samo svojom. To je nešto o čemu svi znaju, osim možda samo vođe."

P. Weil definira organizacionu kulturu kao "jedinstvenu opću psihologiju organizacije".

D. Newstrom i K. Davis vide u ovom konceptu "skup pretpostavki, uvjerenja, vrijednosti i normi koje dijele svi članovi organizacije."

M.Kh. Mescon, M. Albert i F. Khedoury shvataju organizacionu kulturu kao preovlađujuće običaje, običaje i očekivanja organizacije.

E. Dzhakusa kaže: „Kultura preduzeća je način razmišljanja i način delovanja koji je postao navika, koji je postao tradicija, koju, u većoj ili manjoj meri, dele svi zaposleni u preduzeću. a koje novopridošlice moraju savladati i barem djelimično usvojiti da bi novi članovi tima postali "svoji".

D. Eldridge i A. Crombie smatraju da kulturu organizacije treba shvatiti kao „jedinstveni skup normi, vrijednosti, uvjerenja, obrazaca ponašanja, itd., koji određuju način na koji se grupe i pojedinci udružuju u organizaciju kako bi postigli svoje ciljevi."

Sa tačke gledišta D. Oldhama, „da bismo razumeli šta je kultura jedne organizacije, potrebno je razmotriti način na koji se radi i kako se ljudi tretiraju u toj organizaciji“.

"Kultura je skup vjerovanja i očekivanja koje dijele članovi organizacije. Ova uvjerenja i očekivanja formiraju norme koje u velikoj mjeri određuju ponašanje u organizaciji pojedinaca i grupa," - predlažu H. Schwartz i S. Davis.

Prema K. Goldu, "organizacijska kultura je jedinstvena karakteristika percipiranih karakteristika organizacije koja je razlikuje od svih ostalih u industriji."

M. Pakanovsky i N. O "Donnel-Trujillio razmatraju fenomen koji se razmatra u velikoj mjeri:

"Organizaciona kultura- ovo nije samo jedna od komponenti problema, to je sam problem u cjelini, nije ono što organizacija ima, već ono što ona jeste."

V. Sate smatra da je "...kultura organizacije skup važnih stavova (često ne formulisanih) koje dijele članovi društva."

G. Morgan definira „kulturu organizacije kao jedan od načina obavljanja organizacijskih aktivnosti korištenjem jezika, folklora, tradicije i drugih sredstava za prenošenje osnovnih vrijednosti, vjerovanja, ideologije koji usmjeravaju aktivnosti preduzeća u u pravom smjeru."

Prema K. Scholzu, organizacijska kultura je "implicitna, nevidljiva i neformalna svijest organizacije, koja kontroliše ponašanje ljudi i, zauzvrat, sama se formira pod uticajem njihovog ponašanja".

D. Drennan smatra da je „kultura organizacije sve što je tipično za potonju: njene karakteristične osobine, preovlađujući odnosi, formirani uzorci prihvaćenih normi ponašanja“.

Prema E. Brownu, „organizaciona kultura je skup vjerovanja, vrijednosti i naučenih načina rješavanja stvarnih problema, koji se formiraju tokom života organizacije i imaju tendenciju da se manifestuju u različitim materijalnim oblicima iu ponašanju članova organizacije. organizacija."

Joan Martin je istakla sljedeće aspekte organizacijske kulture: „Kada su ljudi u direktnoj interakciji s organizacijom, suočeni su sa stilom odijevanja koji je u njoj usvojen, pričama zaposlenih o tome šta se dešava u organizaciji, utvrđenim pravilima i praksama rada. , opšteprihvaćene norme ponašanja, tradicije, zadaci, sistem plaćanja, žargon i šale koje su razumljive samo članovima organizacije itd. Ovi gradivni elementi su manifestacija organizacione kulture.“

Edgar Shane definira organizacionu kulturu kao "skup ključnih uvjerenja - samoformiranih, naučenih ili razvijenih od strane određene grupe dok uči da rješava probleme prilagođavanja vanjskom okruženju i internoj integraciji - koja su bila dovoljno učinkovita da se smatraju vrijednim , te se stoga prenosi na nove članove kao ispravan način percepcije, razmišljanja i odnosa prema konkretnim problemima."

V.A. Gnevko i I.P. Yakovlev smatra da je organizacijska kultura "određena slika više ili manje homogenih i međusobno usklađenih ideja, značenja i generalizacija koje nisu uvijek vidljive, djeluju u procesu rada i dijele ih različite kategorije stručnjaka, usmjeravaju ih i daju značenje na njihove aktivnosti u određenom sistemu“.

N.S. Zlobin u svojim radovima ukazuje da je organizacijska kultura „kreativna, konstruktivna djelatnost organizacije, kako u prošlosti, oličena u vrijednostima, tradicijama, normama, tako i sadašnjosti, zasnovana na objektivizaciji ovih vrijednosti, normi i tradicija“.

B.F. Usmanov daje sljedeću definiciju organizacijske kulture: „Organizaciona kultura je tradicija i način ponašanja koji utjelovljuju osnovne vrijednosti organizacije i njenog osoblja. Prema I.G. Samoilova i E.N. Khandurova, koja je sprovela studiju o organizacijskoj kulturi Instituta za pedagogiju i psihologiju Kostromskog državnog univerziteta. NA. Nekrasov 2002. organizaciona kultura je integralna karakteristika organizacije (njene vrednosti, obrasci ponašanja, metode procene rezultata aktivnosti predstavljenih u imidžu organizacije).

Prema T.Yu. Bazarov, organizaciona kultura je „kompleksan skup pretpostavki, nedokazano prihvaćenih od strane svih članova određene organizacije i koji postavljaju opšti okvir ponašanja koji je usvojila većina organizacije. Ona se manifestuje u filozofiji i ideologiji upravljanja, vrednosnim orijentacijama, uverenjima. , očekivanja, norme ponašanja. Reguliše ljudsko ponašanje i omogućava predviđanje njegovog ponašanja u kritičnim situacijama."

S.V. Shekshnya ističe da su organizaciona kultura vrijednosti, stavovi, norme ponašanja karakteristične za datu organizaciju. Organizaciona kultura pokazuje tipičan pristup rješavanju problema za datu organizaciju. Z.P. Rumjanceva smatra da su organizaciona kultura „zajedničke vrednosti, društvene norme i stavovi ponašanja koje razvija organizacija, a koji regulišu postupke pojedinca“. O.S. Vikhansky i A.I. Naumov daje sljedeću definiciju organizacijske kulture: „... ovo je skup najvažnijih pretpostavki koje su prihvaćene od strane članova organizacije i izražene su vrijednostima koje je organizacija deklarirala, a koje ljudima daju smjernice za njihovo ponašanje Ove vrednosne orijentacije pojedinac prenosi „simboličkim“ sredstvima duhovnog i materijalnog unutarorganizacionog okruženja. E.A. Smirnov u svom radu „Osnove teorije organizacije“ daje sledeću definiciju organizacione kulture: „...to je sistem društveno progresivnih formalnih i neformalnih pravila i normi aktivnosti, običaja i tradicije, individualnih i grupnih interesa, ponašanja. karakteristike kadrova date organizacione strukture, stil rukovođenja, pokazatelji zadovoljstva zaposlenih uslovima rada, stepen međusobne saradnje i kompatibilnosti zaposlenih među sobom i sa organizacijom, perspektive razvoja." G. Hofsted vidi određenu prediktivnu funkciju u organizacionoj kulturi: „Organizaciona kultura je određeno psihološko sredstvo koje se može koristiti za predviđanje finansijskih rezultata aktivnosti firme za pet godina“. Koristićemo koncept „organizacione kulture“, ispunjavajući ga sledećim značenjem: Organizaciona kultura je dominantne moralne norme i vrednosti, prihvaćeni obrasci ponašanja i ukorenjeni rituali, tradicije koje dele članovi organizacije i koje se mogu reprodukovati u ovu organizaciju preko formalnih ili neformalnih lidera. Osim toga, potrebno je razjasniti i sljedeći karakter: u svakoj organizaciji, bez obzira na njenu veličinu i polje djelovanja, postoji neka vrsta kulture, čak i ako se izražava isključivo kroz nepovjerenje i razvija se spontano. M. Cole u vezi s tim primjećuje: „Kultura nastaje svuda gdje su ljudi uključeni u zajedničke aktivnosti u određenom vremenskom periodu“. Također treba napomenuti da korijeni koncepta organizacijske kulture leže u dvije različite discipline: antropologiji i sociologiji. Osnova antropološkog pristupa je definicija: „organizacije su kulture“, u okviru koje je razvijen funkcionalni pravac koji kulturu tumači kao atribut koji organizacije imaju i čije pristalice pretpostavljaju da su menadžeri u stanju da jasno identifikuju razlike između organizacionih kultura, mogu sudjelovati u kulturnim promjenama i sposobni su mjeriti kulturu korištenjem empirijskih tehnika. U okviru društvenog pristupa („organizacije imaju kulture“), pretpostavlja se da u srži organizacije ne postoji ništa osim kulture, kultura se tumači kao metafora koja se koristi da opiše šta je organizacija, dakle kada se govori o U svakom organizacionom fenomenu, menadžer mora da se bavi kulturom dotične organizacije. Dakle, u prvom slučaju kultura djeluje kao potencijalni glasnik drugih manifestacija života organizacije (na primjer, efikasnosti njihovih aktivnosti), dok je u drugom svojevrsni koncept koji treba tumačiti neovisno o bilo kakvom „drugom“. organizacioni fenomen Trenutno je uz pojam organizacione kulture u opštu upotrebu ušao i pojam korporativne kulture koji, po našem mišljenju, treba razlikovati.Indikator njihove diferencijacije je varijabla veličine organizacije. . srednja grupa Ono što je organizacija koja se sastoji od desetina ili stotina zaposlenih, biće prikladniji koncept organizacione kulture (osobna, ili statusno-uloga, kontakt, razvijena interna neformalna struktura itd.). U organizaciji sa nekoliko hiljada ljudi ne postoji interna neformalna struktura, statusno-ulogni kontakt, ili generalno poznanstva na statusnom nivou; u odnosu na nju, možemo govoriti o korporativnoj kulturi (kulturi korporacije).

Struktura organizacione kulture

Bilo je nekoliko pokušaja da se definiše struktura organizacione kulture. Među poznatima, najuspešniji je predlog F. Harrisa i R. Morana da se organizaciona kultura razmatra na osnovu 10 karakteristika. Ove karakteristike su sljedeće: 1. Svest o sebi i svom mestu u organizaciji(neke kulture cijene zaposlenikovo prikrivanje svog unutrašnjeg raspoloženja, druge podstiču njihovo vanjsko ispoljavanje; u nekim slučajevima samostalnost i kreativnost se manifestuju kroz saradnju, a u drugima kroz individualizam). 2. Komunikacijski sistem i jezik komunikacije(upotreba usmene, pisane, neverbalne komunikacije, "telefonsko pravo" i otvorenost komunikacije razlikuje se od grupe do grupe, od organizacije do organizacije; žargon, skraćenice, gestovi variraju u zavisnosti od grane, funkcionalne i teritorijalne pripadnosti organizacija) . 3. Izgled, odijevanje i prezentacija sebe na poslu(raznovrsne uniforme i radna odeća, poslovni stilovi, urednost, kozmetika, frizura itd.).

4. Šta i kako ljudi jedu, njihove navike i tradicija na ovim prostorima(opskrba radnika, uključujući prisustvo ili odsustvo posebna mjesta za hranu u preduzeću; ljudi donose hranu sa sobom ili posjećuju kafeteriju unutar ili izvan organizacije; subvencije za hranu; učestalost i trajanje obroka; da li radnici različitih nivoa jedu zajedno ili odvojeno, itd.).

5. Svijest o vremenu, odnosu prema njemu i njegovom korištenju(stepen tačnosti i relativnosti koncepta „vremena“ među radnicima; pridržavanje vremenskog rasporeda, nagrada za to; monohrono ili polihrono korišćenje vremena).

6. Odnosi među ljudima(po godinama i polu, statusu i moći, mudrosti i intelektu, iskustvu i znanju, činu i protokolu, vjeri i državljanstvu itd.; stepen formalizacije odnosa, dobijena podrška, načini rješavanja sukoba).

7. Vrijednosti(kao skup smjernica šta je dobro, a šta loše) i norme (kao skup pretpostavki i očekivanja o određenom tipu ponašanja – šta ljudi cijene u svom organizacijskom životu: svoju poziciju, titule ili sam posao itd. i kako se te vrijednosti čuvaju).

8. Vjerovanje u nešto i stav ili raspoloženje prema nečemu(vjera u liderstvo, uspjeh, samosnagu, u uzajamnu pomoć, u etičko ponašanje, u pravdu itd.; odnos prema kolegama, prema klijentima i konkurentima, prema zlu i nasilju, agresiji itd.; uticaj religije i morala ...

9. Proces razvoja radnika i učenje(nepromišljeno ili smišljeno obavljanje posla; zaposleni se oslanjaju na inteligenciju ili snagu; procedure za informisanje zaposlenih; prepoznavanje ili odbacivanje primata logike u rasuđivanju i postupcima; apstrakcija i konceptualizacija u razmišljanju ili pamćenju; pristupi objašnjavanju razloga).

10. Radna etika i motivacija(odnos prema radu i odgovornost na poslu; podjela i zamjena posla; čistoća radnog mjesta; kvalitet rada; radne navike; evaluacija i nagrada posla; odnos čovjek-mašina; individualni ili grupni rad; napredak u radu).

Hajde da damo još jedno strukturalno tumačenje koncepta " organizacionu kulturu".

Prva karika u organizacionoj kulturi je mitovi ili legende... Oni takođe konsoliduju kriterijume koji određuju način na koji organizacija funkcioniše. U svim legendama se po pravilu prati iskustvo interakcije između menadžera i podređenog ili zaposlenih u procesu rada ili izvan njega. Druga karika u organizacionoj kulturi je rituali... U svakodnevnom životu rituali igraju važnu ulogu. Oni jačaju strukturu firme. Rituali (ceremonije) i ceremonije su u određenom smislu pravo oličenje najznačajnijih momenata koji simboliziraju korporativni duh i jedinstvo svih zaposlenih, zbližavanje svih članova radne zajednice, pokazuju im nove i još nepoznate stranice povijest i sadašnjost kompanije, upoznaju sve učesnike rituala sa glavnim njegovim vrijednostima i tradicijom. S druge strane, ritual je neracionalno ponašanje jer ritual nikada nije svrsishodan. Razmatrajući u najopštijem smislu rituale koji se koriste u radnom okruženju, mogu se podijeliti na sljedeće glavne vrste:

Rituali zapošljavanja;

Organizacijski rituali;

Integrirajući rituali;

Rituali odmora i oporavka.

Prvi imaju za cilj upoznavanje novajlije sa osnovnim vrijednostima preduzeća, drugi - dodatno, da se naglasi važnost ovog ili onog događaja u životu organizacije, treći i četvrti imaju za cilj postizanje veće kohezije timu, stvarajući povoljnu psihološku atmosferu u timu.

Sledeće integralne karike organizacione kulture su jezik i etika poslovni odnos ... Uz pomoć jezika se formira i prenosi kultura. Poslovna etika je skup principa koji odvajaju ispravno ponašanje od pogrešnog, a koji se formiraju u procesu interakcije zaposlenih u procesu rada. Edgar Shane predlaže da se razmotri struktura nivoa organizacione kulture, u kojoj postoje tri nivoa. Učenje o kulturi organizacije počinje od prvog, "površnom" ili "simboličkom" nivou, uključujući vidljive vanjske činjenice kao što su primijenjena tehnologija i arhitektura, korištenje prostora i vremena, opaženo ponašanje, jezik, slogani itd., ili sve što se može osjetiti i percipirati kroz poznatih 5 ljudskih osjetila (vidjeti, čuti, osjetiti okus i miris, dodir). Na ovom nivou, stvari i pojave se lako detektuju, ali nisu uvek dešifrovane i interpretirane u smislu kulture organizacije. Oni koji pokušavaju da shvate kulturu organizacije dublje dodiruju drugo, "podzemni" nivo... Na ovom nivou, vrijednosti i uvjerenja koje dijele članovi organizacije ispituju se u skladu s tim kako se te vrijednosti odražavaju u simbolima i jeziku. Percepcija vrijednosti i uvjerenja je svjesna i ovisi o volji ljudi. To su glavni elementi kulture, oni predstavljaju skup smjernica šta je dobro, a šta loše. Ovaj skup pretpostavlja rangiranje prema važnosti, ispravnosti i značaju ciljeva, preferencija i prioriteta organizacije. Vrijednosti- centralni element organizacione kulture, koji određuje specifičnosti svih ostalih aspekata "ljudskog aspekta" organizacije: individualnih i grupnih interesa, međuljudskih i grupnih odnosa, motivacije itd. Na osnovu sistema vrijednosti formiraju se organizacione norme koje djeluju kao regulatori ponašanja u službi. Oni podrazumevaju autorizaciju ponašanja na osnovu niza kriterijuma evaluacije koji su razvijeni i legalizovani u toku funkcionisanja organizacije. U organizacionoj kulturi, norme su obično sadržane u nekoj vrsti kodeksa ponašanja i poželjnog pravca delovanja, standarda kvaliteta i usluga, kao i sistema rituala i ceremonija. Istraživači se često ograničavaju na ovaj nivo jer na sledećem nivou nastaju nepremostive poteškoće. dubok nivo, uključuje osnovne pretpostavke koje je teško shvatiti čak i članovima organizacije bez posebnog fokusa na ovo pitanje. Ove skrivene i prihvaćene pretpostavke usmjeravaju ponašanje ljudi pomažući im da uoče atribute koji karakteriziraju organizacionu kulturu. Neki domaći stručnjaci iz oblasti organizacione kulture razumeju treći nivo zastupljenosti na osnovu tradicije u oblasti nacionalne poslovne kulture. Sa stanovišta psihosemantike, mogu se smatrati osnovnim kategorijama svakodnevne svijesti. U ruskoj filozofiji i nauci o radu prevladavali su koncepti "kultura proizvodnje" i "kultura rada". Kultura rada je shvaćena kao kultura ljudi, određena kulturnim ponašanjem zaposlenog, njegovom profesionalnošću, obrazovanjem, stručnošću, poštovanjem discipline, normi i pravila rada, oblicima komunikacije sa drugim ljudima. Kultura rada kao pojava vezana za ličnost zaposlenog. Evo definicija glavnih elemenata proizvodne kulture (predložio A.A. Pogoradze):

1. Kultura uslova rada je skup objektivnih uslova i subjektivnih faktora koji određuju ljudsko ponašanje u procesu proizvodnih aktivnosti. Ovaj dio proizvodne kulture obuhvata karakteristike i pokazatelje sanitarno-higijenskih, psihofizioloških, socio-psiholoških i estetskih uslova rada.

2. Kultura sredstava rada i radni proces. Karakterišu ga elementi kao što su uvođenje najnovijih dostignuća nauke i tehnologije u proizvodnju, stepen mehanizacije i automatizacije, kvalitet opreme i alata, ritam i urednost preduzeća, nivo materijalno-tehničke podrške, kvaliteta proizvoda, korištenje naprednih metoda rada, metode procjene rezultata rada, osiguranje discipline. Očigledno je da je jedan od najvažnijih pravaca unapređenja kulture sredstava rada i procesa rada unapređenje organizacije rada i proizvodnje: napredna tehnologija zahtijeva naprednu organizaciju.

3. Kultura međuljudskih odnosa (komunikacija) u radnom kolektivu. Utvrđuje ga socio-psihološka klima, prisustvo osjećaja za kolektivizam, međusobnu pomoć, prisustvo i dijeljenje vrijednosti i uvjerenja kompanije od strane svih zaposlenih.

4. Kulturu upravljanja određuju metode upravljanja, stil rukovođenja, humanizam, individualni pristup, percepcija kadrova kao svojine kompanije, profesionalnost menadžera, uključujući komunikativnu kompetenciju, korišćene metode podsticaja, povećanje stepena zadovoljstva poslom, itd.

5. Kultura zaposlenih. Legitimno ga je predstavljati u obliku kombinacije moralne kulture i kulture rada. Moralna kultura ima vanjsku komponentu, koja se očituje u ljudskom ponašanju, njegovom poznavanju bontona, pravila ponašanja, lijepom ponašanju. Unutrašnja kultura je moralnost njegovog razmišljanja, vrijednosne orijentacije, uvjerenja i kultura osjećanja, sposobnost empatičnog sagledavanja stanja drugih ljudi, empatije. Kultura rada se utvrđuje na osnovu stepena obrazovanja i kvalifikacija zaposlenog, njegovog odnosa prema poslu, discipline, marljivosti, kreativnosti.

Jedinstvenost organizacijske kulture ima svoje kriterije. Navedimo ih u obliku karakteristika kulture progresivne organizacije.

1. Kultura mora biti vrijedna; ovo će omogućiti firmi da posluje na način koji dodaje vrijednost firmi u vidu visoke prodaje, niskih troškova i slično. Odličan finansijski položaj je ekonomski koncept; shodno tome, kultura, ako želi da dovede do dobre finansijske situacije, mora imati pozitivne ekonomske posljedice.

2. Kultura mora biti rijetka; mora imati karakteristike i karakteristike koje nisu zajedničke kulturama većine drugih firmi.

3. Kultura mora biti neponovljiva; ako je kompanija A, na primjer, izuzetno uspješna, kompanija B se ne može nadati da će postići uporediv uspjeh pokušavajući kopirati kulturu kompanije A. Kompanija "B" će uvek ostati u pozadini, ulažući takve napore.

Autori bestselera Potraga za uspješnim upravljanjem, T. Peters i R. Waterman, kao što je ranije spomenuto, otkrili su vezu između kulture i organizacijskog uspjeha. Uzimajući za uzor uspješne američke firme i opisujući upravljačke prakse, oni su "zaključili" skup uvjerenja i vrijednosti organizacijske kulture koji su ove kompanije doveli do uspjeha:

1. Vjerovanje na djelu. Prema ovoj vrijednosti, odluke se donose i u uslovima nedostatka informacija. Odgađanje odluka je isto kao i njihovo odbacivanje.

2. Komunikacija sa potrošačem. Za uspješne kompanije potrošač predstavlja fokus u njihovom radu, jer od njega dolaze glavne informacije za organizaciju. Zadovoljstvo kupaca je u središtu organizacijske kulture kompanije.

3. Autonomija i preduzetništvo. Kompanije koje se bore sa nedostatkom inovativnosti i birokratijom „podijeljene” su na manje upravljačke dijelove i daju im, kao i pojedincima, stepen autonomije neophodan za kreativnost i preuzimanje rizika. Ova kulturna norma održava se u organizaciji kroz širenje legendi i priča o vlastitom Edisonu i Fordu.

4. Izvedba od osobe. Ova vrijednost proglašava osobu najvažnijim bogatstvom organizacije. Istovremeno, efikasnost organizacije se meri kroz zadovoljstvo njenih članova. Vjerovanje da poštovanje ljudi vodi do uspjeha je srž kulture ovih organizacija.

5. Znajte šta kontrolišete. U skladu sa ovom duboko ukorijenjenom normom, od uspješnih kompanija se ne očekuje da se vode na zatvorena vrata svojih izvršnih kancelarija, već kroz posjete menadžera objektima kojima upravljaju i kroz direktan kontakt sa podređenima na terenu.

6. Ne radite ono što ne znate. Ova odredba spada u kategoriju bitnih karakteristika kulture uspešnih kompanija. Ove firme ne tolerišu diverzifikaciju udaljavanja od osnovne delatnosti.

7. Jednostavne strukture i nekoliko menadžera. Tipično za uspješne kompanije je prisustvo malog broja nivoa upravljanja i relativno malog osoblja menadžera, posebno u višim ešalonima. Položaj menadžera u takvim kompanijama nije određen brojem njegovih podređenih, već njegovim uticajem na poslove organizacije i, što je najvažnije, na rezultate. Prema ovoj kulturnoj vrijednosti, menadžeri su više fokusirani na nivo učinka svojih podređenih, a ne na kadrove.

8. Istovremena fleksibilnost i rigidnost u organizaciji. Visoka organizacija u kompanijama postiže se činjenicom da svi zaposleni razumiju vrijednosti kompanije i vjeruju u njih. Čvrsto povezuje i integriše tim. Fleksibilnost je osigurana minimiziranjem intervencija „upravljanja“ i minimiziranjem broja propisa i procedura, što podstiče inovacije i preuzimanje rizika zaposlenih. Kao rezultat toga, kruta struktura zajedničkih kulturnih vrijednosti omogućava fleksibilnu strukturu administrativne kontrole.

Dakle, može se sažeti da organizaciona kultura ima niz važnih karakteristika. Ovo su oni koji ne izazivaju kontroverze među istraživačima:

1. Uočeno redovno ponašanje. Članovi organizacije, u interakciji jedni s drugima, pribjegavaju zajedničkom jeziku, terminologiji i ritualima kako bi pokazali poštovanje jedni prema drugima ili pokazali prihvatljivo ponašanje nekog od kolega.

2. Norme. Postojeći standardi ponašanja određuju odnos prema poslu, u mnogim organizacijama se svode na formulu: „Ne treba raditi previše i ne treba raditi premalo“.

3. Dominantne vrijednosti. Očekuje se da njeni članovi dijele osnovne vrijednosti organizacije. Visok kvalitet proizvoda, povremeni izostanak i visoka produktivnost su tipični primjeri.

4. Filozofija. Organizacija je razvila politiku koja odražava njena uvjerenja o tome kako se ponašati prema svojim zaposlenima i/ili klijentima.

5. Pravila. Organizacije imaju stroga pravila ponašanja. Novoprimljeni zaposleni moraju ih naučiti kako bi postali punopravni članovi organizacije.

6. Organizaciona klima. To je opći osjećaj koji stvara fizička organizacija prostora, stil komunikacije između zaposlenih i oblik ponašanja zaposlenih u odnosu na mušterije i nepoznate osobe.

Funkcije organizacijske kulture

Pored strukturalne komponente prirode organizacione kulture, potrebno je istaći njenu proceduralnu prirodu. Komunikacija je važan element koji povezuje ostale elemente. U interakciji i razmjeni informacija stvaraju se zajedničke ideje i vrijednosti.

V.A. Spivak izdvaja funkcije organizacijske kulture, definirajući ih na osnovu sličnih, kako nam se čini, općih funkcija kulture:

1) Proizvodnja i akumulacija duhovnih vrednosti;

2) Evaluativno i normativno - poređenje stvarnog ljudskog ponašanja sa idealnim;

3) Regulatorni i regulatorni - upotreba kulture kao indikatora i regulatora ponašanja;

4) Identifikacija – način uključivanja u život društva;

5) Smisaono formiranje - učešće kulture u određivanju smisla života osobe i društva, smisla njihovog postojanja;

6) Komunikacija - kroz vrednosti koje usvaja društvo, norme ponašanja i druge elemente kulture obezbeđuje se međusobno razumevanje članova društva i njihova interakcija;

7) Funkcija društvenog pamćenja, očuvanje i akumulacija ljudskog iskustva;

8) Rekreativno – obnavljanje duhovne snage u procesu percepcije ili uključivanja u kulturne aktivnosti.

Prema M.M. Aleksejeva, organizacionu kulturu najpotpunije karakteriziraju sljedeće funkcije:

1. Sigurnost: kultura služi kao svojevrsna barijera za prodor neželjenih tendencija i negativnih vrijednosti karakterističnih za vanjsko okruženje. Na taj način neutralizira djelovanje negativnih vanjskih faktora. Organizaciona kultura kao svesno formirana pojava jasno definiše granice u kojima prestaje mehanizam cena, a neizvesnost ustupa mesto svrsishodnom i planiranom delovanju preduzetnika i menadžera. Uključuje specifičan sistem vrijednosti, posebnu klimu i načine interakcije između članova organizacije i na taj način stvara jedinstven imidž kompanije, koji ga čini mogućim razlikovati od drugih firmi, subjekata privrednog života i od vanjskog okruženja. kao cjelina.

2. Integrisanje: usađivanjem određenog sistema vrednosti koji sintetiše interese svih nivoa organizacije, organizaciona kultura stvara osećaj identiteta među pojedincima i grupama – njenim učesnicima. Ovo omogućava svakom subjektu života unutar kompanije:

Bolje razumjeti ciljeve organizacije;

Steći najpovoljniji utisak o kompaniji u kojoj radi;

Osjećajte se kao dio unificirani sistem i definisati svoju odgovornost prema njoj.

3. Regulatorni: Organizaciona kultura uključuje neformalna, nepisana pravila koja diktiraju kako ljudi treba da se ponašaju tokom posla. Ova pravila određuju uobičajene načine djelovanja u organizaciji: redoslijed rada, prirodu radnih kontakata, oblike razmjene informacija itd. Time se postavlja jedinstvenost i urednost glavnih privrednih akata.

Integrirajuće i regulacijske funkcije doprinose rastu produktivnosti u organizaciji jer:

Osjećaj identiteta i percepcija vrijednosti organizacije može povećati odlučnost i istrajnost učesnika u organizaciji u ispunjavanju svojih zadataka;

Prisustvo neformalnih pravila koja racionalizuju organizacione aktivnosti i eliminišu nedoslednosti i različite pravce delovanja, stvaraju uštedu vremena u svakoj ekonomskoj situaciji.

4. Zamjena ili zamjenska funkcija za formalne odnose: snažna organizacijska kultura sposobna da učinkovito zamijeni formalne, formalne mehanizme, omogućava firmi da ne pribjegava pretjeranoj složenosti formalne strukture i povećanom protoku službene informacije i naređenja. Dakle, postoji ušteda u troškovima upravljanja u organizaciji. Kao prigovor ovoj tezi, može se ustvrditi da stvaranje i upravljanje kulturom također zahtijeva određene troškove. Međutim, kultura je, za razliku od formalnog mehanizma, najvećim dijelom samoreproducirajući fenomen – samoreproducira se jezik kulture, kulturne komunikacije i uobičajeni oblici ponašanja unutar kulturnog okruženja. Lični kvaliteti i energetski potencijal lidera psihološke kulture organizacije nisu povezani sa formalnom regulativom. Stoga mnogi elementi kulture za njihovu reprodukciju ne zahtijevaju posebne napore i troškove.

5. Adaptivan: prisustvo organizacione kulture pretpostavlja međusobno prilagođavanje radnika organizaciji i organizacije radniku. Omogućava novim zaposlenima da se najefikasnije „uklope“ u ekonomski sistem i način međuljudskih interakcija karakterističan za datu organizaciju. Adaptacija se provodi kroz niz mjera koje se nazivaju socijalizacija. Zauzvrat, moguć je i suprotan proces – individualizacija, kada firma organizuje svoje aktivnosti na način da maksimalno iskoristi lični potencijal i sposobnosti pojedinca za rešavanje sopstvenih problema.

6. Obrazovni i razvojni: kultura je uvijek povezana s obrazovnim, vaspitnim djelovanjem. Firme su kao velike porodice, pa menadžeri moraju voditi računa o obuci i obrazovanju svojih zaposlenih. Rezultat ovakvih napora je povećanje „ljudskog kapitala“, tj. povećanje znanja i vještina zaposlenih koje firma može koristiti za postizanje svojih ciljeva. Time organizacija proširuje kvantitet i kvalitet ekonomskih resursa kojima raspolaže.

7. Upravljanje kvalitetom: budući da je kultura u krajnjoj liniji oličena u rezultatima privrednih aktivnosti preduzeća - ekonomskim dobrima, utoliko što organizaciona kultura, proizvodeći pažljiviji i ozbiljniji odnos prema radu, doprinosi poboljšanju kvaliteta roba i usluga koje se nude. od strane ekonomske organizacije. Drugim riječima, kvalitet rada i radnog okruženja se pretvara u kvalitetu proizvoda.

8. Orijentacija prema kupcu. Uzimanje u obzir ciljeva, zahtjeva, interesa potrošača, koji se ogledaju u elementima kulture i, prije svega, u sistemu vrijednosti kompanije, doprinosi uspostavljanju čvršćih i dosljednijih odnosa kompanije sa svojim kupaca i kupaca. Mnoge moderne firme ističu brigu o kupcima kao najznačajniju i najšire deklarisanu vrijednost.

9. Regulisanje partnerstva. Organizaciona kultura razvija pravila odnosa sa partnerima, podrazumevajući ne pravnu, već moralnu odgovornost prema njima. U tom smislu organizaciona kultura razvija i dopunjuje norme i pravila ponašanja (elemente „nevidljive ruke“), razvijene u okviru ekonomske kulture tržišnog poretka.

10. Prilagođavanje privredne organizacije potrebama društva. Djelovanje ove funkcije povećava operativnost vanjskog okruženja, stvara najpovoljnije vanjske uslove za djelovanje kompanije. Njegov učinak, za razliku od prethodne funkcije, najvjerovatnije nije u povećanju produktivnosti ekonomske organizacije, već u uklanjanju barijera, prepreka, neutralizaciji uticaja povezanih sa kršenjem ili nepoznavanjem pravila društvene igre od strane firme.

Od svih navedenih funkcija organizacijske kulture izdvojimo one koje su, po našem mišljenju, od fundamentalnog značaja: zaštitnu, regulatornu i zamjensku. Oni najefikasnije omogućavaju da se konsoliduje znak reproduktivnosti postojećih odnosa u organizaciji. To "igra na ruku" čelniku organizacije: stvarajući snažnu organizacionu kulturu, on djeluje dalekovido: formalizira (usklađuje) postojeće neformalne odnose, stvarajući dobro "isplaniranog" ("uglancanog") zaposlenika.

1. PREDMET IZUČAVANJA DISCIPLINE "ORGANIZACIJSKA KULTURA"

Organizaciona kultura je složena društvena pojava koja se formira unutar organizacije pod uticajem niza faktora. Na osnovu svoje društvene prirode, pojedinac je pod velikim uticajem organizacijske kulture. Istovremeno, ličnost utiče na formiranje i promenu same organizacione kulture.

Kao i svaka kultura, organizaciona kultura je stvaranje "ljudskih ruku", odnosno, čak i bez preduzimanja bilo kakvih radnji u cilju njenog formiranja, ona se formira na osnovu ljudskih odnosa. U ovom slučaju, odnos u pogledu proizvodnje bilo kojeg proizvoda ili usluge u svrhu sticanja dobiti.

Proučavanje takvog fenomena kao što je organizacijska kultura uzrokovano je evolucijskim razvojem upravljanja osobljem, povezanim s potrebom poboljšanja efikasnosti rada.

Predmet izučavanja discipline „organizaciona kultura“ su karakteristike, struktura, tipovi organizacionih kultura, njihov odnos sa strategijom i efektivnošću razvoja organizacije, kao i metode proučavanja, formiranja i razvoja organizacione kulture.

Uticaj organizacione kulture na različite aspekte aktivnosti organizacije razmatraju nauke kao što su organizaciono ponašanje, upravljanje kadrovima, ekonomija i sociologija rada, teorija organizacije, strateški menadžment, psihologija upravljanja, sociologija upravljanja.

Organizacionu kulturu proučava teorija organizacije zbog činjenice da je organizaciona kultura usko povezana sa svim aspektima aktivnosti organizacije, odražava njenu strukturu, karakteriše principe delovanja i interakcije svih njenih sastavnih elemenata. Ona predstavlja suštinu organizacije, a njene karakteristike su ono što organizacije razlikuje jednu od druge. Shodno tome, proučavajući, analizirajući, opisujući elemente i aspekte aktivnosti organizacije, kulturu date organizacije svrstavamo u određeni tip, pri čemu struktura, preferirani stil upravljanja, kadrovska politika, sistem komunikacije, ciljevi i strategije karakterišu kulturu. ovog posla.

Najprikladnija definicija, s obzirom na kulturu organizacije u okviru aktivne, tehnološke interpretacije kulture i koja odražava glavni značaj kulture za zajednicu, smatramo je sljedeća.

Organizaciona kultura se može definisati kao sistem suprabioloških sredstava za obavljanje kooperativnih ljudskih aktivnosti kojima raspolaže jedna organizacija, u cilju ostvarivanja njenih ciljeva.

Sistem suprabioloških sredstava za sprovođenje kooperativnih ljudskih aktivnosti uključuje vrednosti kao glavne elemente, koji odražavaju glavne ciljeve organizacije i usmeravaju aktivnosti zaposlenih u pravom smeru; norme ponašanja u skladu s vrijednostima; kulturne forme, u kojima se manifestuje jedinstvenost zajedničkog iskustva i razmišljanja članova date organizacije, informacioni sistem koji omogućava zaposlenima da steknu neophodna znanja.

Svojstva organizaciona kultura, koja umnogome odražava suštinu ovog kompleksnog fenomena:


  1. Kolektivnost. Kultura se ne može proizvesti pomoću pojedinaca izolovanih jedni od drugih. Razvoj organizacione kulture je prerogativ tima, čiji su članovi u bliskoj redovnoj interakciji;

  2. Emocionalnost. Organizaciona kultura ima ogromnu emocionalnu moć. Emocionalna obojenost kulturnih elemenata daje im veliki značaj u životu društvene zajednice;

  3. Istoričnost. Razvijanje organizacijske kulture je težak i spor proces, posebno na nivou onih pretpostavki koje se uzimaju zdravo za gotovo. „Jaka“ organizaciona kultura se formira kada je organizacija stalna i homogena po svom sastavu i postoji duži vremenski period;

  4. Dinamičnost. Uprkos prividnoj stabilnosti, organizaciona kultura je pretrpela promene tokom istorije organizacije. Kulturni uzorci, koji su vremenom izgubili na važnosti, ili potpuno nestaju, ili poprimaju oblik prema novim uvjetima.
3. SISTEMSKI PRISTUP PROUČAVANJU KULTURE

Sistemski pristup pretpostavlja da svaku pojavu posmatramo kao sistem međusobno povezanih elemenata, uređenih na određeni način i usmjerenih na postizanje ciljeva sistema. U ovom slučaju, kultura organizacije je podsistem koji ima za cilj opstanak organizacije (glavni cilj djelovanja i postojanja organizacije), a također se pokorava zakonima sistemske organizacije.

3.1. Organizaciona kultura kao sistem

Svaka kultura može biti predstavljena prvenstveno sistemom onih vrijednosti koje su opravdale njihovo postojanje: društvo s kulturom zasnovanom na takvim vrijednostima živi i razvija se, dok društvo drugačije kulture umire. Obično, općeprihvaćene vrijednosti prolaze kroz pažljivu prirodnu selekciju, "protrčavaju" vremenom i tek nakon što su se dokazale funkcionalne, doprinoseći očuvanju i prosperitetu društva, stječu normativnu podršku u obliku statuta i zakona.

3.1.1. Mjesto kulture organizacije u sociokulturnom sistemu društva

Organizaciona kultura se ne može posmatrati odvojeno od socio-kulturnog sistema društva u kojem se preduzeće nalazi.

Kultura jednog društva može se posmatrati kao sistem koji se sastoji od nekoliko nivoa.

Ovi nivoi se mogu prikazati dijagramom (dijagram 1).


Šema 3.1. Nivoi kulture u društvu




Razmatranje fenomena kulture, počevši od nivoa pojedinca pa do nivoa društva u cjelini, daje različite nivoe generalizacije. Na nivou društva u kulturi izdvajaju se elementi kulture koji su najčešći za datu zajednicu, a koji su kao osnovni uključeni u kulture svih nivoa. Sljedeći nivo proširuje listu (raznovrsnost) glavnih elemenata kulture. Početni, najraznovrsniji, među svim nivoima kulture biće nivo kulture pojedinca.

Kulturu male društvene grupe čine kulture pojedinaca uključenih u nju, uzimajući u obzir ograničenja i faktore koji se nameću u vezi sa prirodom aktivnosti ljudi, nacionalnim, regionalnim karakteristikama, vremenom postojanja ove grupe, značaj obavljenih zadataka, priroda upravljanja (stil rukovođenja), potreba za visokim nivoom grupne integracije (međusobna pomoć, uzajamna pomoć, podrška npr. rudara i predstavnika drugih ekstremnih profesija), prostorne karakteristike lokacija grupe itd.

Sasvim je prirodno da ne postaju sve vrijednosti, norme, tradicije, pravila članova grupe elementi kulture cijele grupe, već samo one koje prihvaća većina njenih članova. Teško je uvjeriti cijelu grupu u značaj neke pojave, posebno ako može negativno utjecati na rad grupe, status ili zdravlje. Takav konzervativizam je uslov stabilnosti, stabilnosti i opstanka grupe (ne možete koristiti neproverene, a samim tim i opasne metode, vrednosti). Ali ako je nova vrijednost privlačna i može dokazati svoju djelotvornost i održivost, ili još bolje - testirana u samoj grupi, onda uvođenjem u kulturu grupe mi tu kulturu mijenjamo. Štoviše, to se može dogoditi spontano, slučajno (na primjer, član grupe je naučio nešto novo revolucionarno ili nešto izmislio i počeo to aktivno implementirati, ili se novi uvodi dolaskom novog člana u grupu). Ali može se planirati i ciljano - uvođenje novih elemenata od strane rukovodstva, administracije, oslanjajući se na najautoritativnije članove grupe.

U velikoj organizaciji, kulture malih grupa mogu se posmatrati kao subkulture (ako se kultura organizacije smatra referentnim nivoom). U ovom slučaju, vrijednosti organizacijske kulture bit će zajedničke svim članovima organizacije.

Organizaciona kultura je na trećem nivou apstrakcije, posle kulture pojedinca i kulture male, kontakt grupe. Vrijednosti, norme, tradicije, uloge, rituali malih grupa međusobno djeluju, a oni koji se poklapaju i prihvaćaju svi članovi organizacije u cijelosti ili djelimično, postaju kultura ove organizacije.

Shodno tome, ako organizacija nije prerasla skalu male društvene grupe, onda se kultura male grupe i kultura organizacije u ovom slučaju poklapaju (ta dva nivoa se kombinuju).

Kultura organizacije je oblikovana uticajem istorijskih tradicija (kulturna istorija, istorijske ličnosti, istorija ekonomije, ekonomska geografija, geografski položaj, politika upravljanja, istorija, status grada, kulturna baština).

Kultura grada se formira pod uticajem kulture regiona, njegove privrede, resursa, zakonodavni okvir, stil i mogućnosti upravljanja.

Sljedeći nivo kulture je nacionalna kultura. Svaka nacionalnost ima svoje karakteristične karakteristike, koje su određene, između ostalog, geografskim položajem i istorijskim razvojem. Vrijednosti i norme ovih kultura prošle su rigoroznu selekciju. Nacije bi jednostavno mogle propasti da, na primjer, vrijednost "gostoljubivosti" ne postoji među sjevernim narodima. Sljedeći nivo bi trebao biti kultura zemlje. Na primjer, Rusija - uključuje kulture različitih naroda koji žive u njoj, a uz ogromnu raznolikost i upečatljive karakteristike kultura ovih naroda, imaju zajedničke karakteristike koje omogućavaju da se svi ljudi iz Rusije nazivaju "Rusima" bez obzira na nacionalnost. Možete uzeti bilo koju drugu multinacionalnu zemlju, na primjer, Francusku.

Dakle, može se pretpostaviti da će kultura određene organizacije sadržavati elemente nacionalne kulture i zasnivati ​​se na osnovnim elementima religije koju ispovijeda većina članova ove organizacije. (Iako su u osnovi vrijednosti svih svjetskih religija otprilike iste).

Da bismo razumjeli posebnosti organizacijskih kultura ruskih poduzeća u poređenju sa stranim, moguće je opisati nacionalne i vjerske posebnosti naše ruske kulture i, najvjerovatnije, one će biti svojstvene, manje-više, svim ruskim organizacijama.

Tradicionalno uspostavljen stil aktivnosti, kada većina ruskih radnika odgađa posao do posljednjeg trenutka, a zatim, prenapregnuti se, obavi sav posao u iznenađujuće kratkom vremenu. Ova karakteristika se može shvatiti pozivanjem na istorijski razvoj naše zemlje. Poljoprivreda u našoj zemlji zahteva intenzivnu i pravovremenu setvu (prolećni dan hrani godinu), mogućnost gubitka ubranog roda sa velikim poteškoćama zahteva ubrzanu, napornu žetvu. Tokom dugog i snježna zima intenzitet aktivnosti, kretanje se smanjuje. Čak i sada, umnogome je olakšao rad seoski radnik ipak zahtijeva periodični prenapon. Upoređujući period tokom kojeg je Rusija bila uglavnom agrarna zemlja i period industrijskog razvoja, može se pretpostaviti da je mentalitet Rusa formiralo agrarno društvo. Ove nacionalne karakteristike mogu dobro (sjajno) ilustrirati studenti, od kojih većina položi sesiju, izučavajući cijeli semestralni predmet za tri dana. Istovremeno, studenti iz drugih zemalja "pretrpavaju" sesiju.

Čini mi se da "Avrals" u fabrikama imaju isti izvor (razlog). Izgradnja planske ekonomije tokom sovjetskog perioda doprinijela je očuvanju ove nacionalne crte. Mada, naravno, i znanje i efikasnost proizvodnje pate od takve "hitnosti".

Prirodni i klimatski uslovi (kratka i često hladna ljeta), ogromni prostori primorali su Ruse da se udruže u zajednice, što je bio razlog za takve karakteristična karakteristika kulture ruskih preduzeća kao kolektivizma. Bez kolektivnog (komunalnog) rada, naši preci bi umrli od gladi.

PN Shikhirev predstavlja sistem kulture na nešto drugačiji način, koristeći za ilustraciju sliku ruske "matrjoške".

Najmanja "matrjoška", ali najvažnija, jezgro je "matrjoška", koju predstavljaju univerzalne norme, vrednosti, dogme itd. Ona je sadržana unutar sledeće najveće - civilizacijske "matrjoške", koja je predstavljena u svojoj najsjajniji oblik civilizacija Istoka i Zapada... Unutar svake civilizacije postoje određene socio-kulturne regije. Ovo je sljedeća matrjoška. Kada govorimo o ruskoj poslovnoj kulturi, mislimo na socio-kulturni nivo, koji istovremeno sadrži našu specifičnost; Evroazijska civilizacijska kultura; i univerzalne ljudske vrijednosti, jer širom svijeta ljudi nastoje da budu zdravi, bogati, poštovani, da djeca nastave svoj posao itd.

Ako uzmemo našu specifičnu regiju, tamo nalazimo sljedeću matrjošku - profesionalnu. Samo zato što je najveća ne znači da je i najvažnija. Zato što je poslovna kultura u strogom obliku, uz sve obilje organizacija, podijeljena prema oblicima kretanja kapitala. To su proizvodnja, trgovina i finansije, a ljudi koji rade u ovim oblastima razlikuju se po sistemu vrijednosti, normama i pravilima.

Ali postoji još jedna "gnezdarica" ​​koja je skoro neuhvatljiva. Ovo je takozvani situacioni profil svih ovih normi, vrednosti i znanja. Čovek je, kako Sveto pismo kaže, slab. Stoga se ne vodimo uvijek čak ni onim pravilima koja prepoznajemo kao važna i odlučujuća. Postoji situacija iskušenja. Situaciona „gnezdarica“ me, na primer, ohrabruje da sklopim kratkoročni posao zarad velike zarade uz moguću štetu po moj dugoročni poslovni ugled.

Razvijajući ovu ideju prema istoj metafori, može se pokazati da je upravo to ključ za rješavanje problema koji proizlaze iz razlika između ovih „gnjezdarica“. Što je dalje od središnje "gnijezdeće lutke", manje je slučajnosti.

Visokoškolska ustanova je velika industrijska organizacija sa velikim brojem strukturnih odjela i odjela. Univerzitet je danas jedna od glavnih karika sistema visokog obrazovanja, koja ujedinjuje one koji stvaraju, koriste, reprodukuju, čuvaju znanje.

Tu se vrši proizvodnja specijalista, obrazovne usluge, obrade informacija, postoji direktna veza između zaposlenog i sredstava za proizvodnju. Specifičnosti univerziteta određene su njegovom glavnom djelatnošću - obrazovnom, čiji je glavni zadatak obrazovanje i obuka stručnjaka koji su konkurentni na svjetskom tržištu. A. V. Pogodina, S. D. Krylova Modeli korporativne kulture sveučilišta // Psihološka znanost i obrazovanje. 2008. br. 5. - S. 92-97.

Kao složena strukturna jedinica koja obavlja obrazovne, obrazovne, naučne, društvene, ekonomske funkcije, univerzitet ima dovoljno složen sistem menadžment. Kao glavne karakteristike najvišeg obrazovne ustanove kao složeno organizovan sistem uporediv po obimu sa preduzećima u proizvodnom sektoru, S.D. Reznik i O.A. Sazykin, razlikuju se sljedeće karakteristike: Menadžment visokoobrazovne ustanove / Ed. S. D. Reznik, V.M. Filippov. - M.: INFRA-M, 2010.-- S. 245.

1) višestrukost ciljeva univerziteta i složenost sistema međusobno povezanih procesa, budući da univerzitet uključuje različite strukturne jedinice interakciju, između ostalog, sa eksternim institucijama, organizacijama i preduzećima;

2) višestruki sistem univerziteta i blizak odnos kontrolisanih procesa. Menadžment na univerzitetu bilo koji specifično područje mora se smatrati višedimenzionalnim i višestruko povezanim upravljanjem, koje zahtijeva blisku koordinaciju upravljačke odluke između različitim pravcima aktivnosti;

3) većina kontrolisanih procesa počinje na univerzitetu i završava se van njega. Odnosno, upravljanje univerzitetom je globalno upravljanje povratne informacije, po pravilu, kroz eksterno okruženje, u kojem se manifestuju rezultati rada univerziteta, formira se njegov imidž, formira njegov autoritet kao obrazovnog, naučnog i kulturnog centra;

4) visoka inertnost univerziteta kao sistema, budući da se rezultati rada univerziteta pojavljuju nakon prilično dugog vremenskog intervala;

5) široka upotreba informacionih tehnologija u aktivnostima univerziteta.

Trenutno u Rusiji univerziteti imaju zadatak da povećaju svoju konkurentnost, čime se aktuelizuje problem povećanja efikasnosti univerziteta. A ključni faktor u rješavanju ovog problema naziva se organizacijska kultura. O.V. Gorshkova Uloga korporativne kulture u formiranju efikasnog univerziteta / O.V. Gorškova, G.I. Maltseva // Univerzitetski menadžment: praksa i analiza - 2006. - br. 2 (42). - S. 40-44.

Ruski univerziteti su relativno nedavno osetili potrebu da formiraju organizacionu kulturu. Tome je olakšala teza prema kojoj kultura univerziteta utiče na njegovu konkurentnost na tržištu obrazovnih usluga, te je osnova za formiranje imidža obrazovne ustanove. Više pažnje je posvećeno formiranju organizacione kulture, formulisanju njenih ključnih komponenti, na primer, misiji univerziteta. To se očituje u usvajanju dokumenata koji ukazuju na konture i sadržaj organizacijske kulture određenog univerziteta (na primjer, "Kodeks korporativne kulture Sibirskog državnog avio-kosmičkog univerziteta po imenu akademika MF Reshetneva", "Pravilnik o korporativnoj kulturi Tomski državni univerzitet" itd.). Takvi dokumenti obično sadrže:

Tumačenje organizacijske kulture i njenih glavnih komponenti (misija, korporativni duh, poslovna etika, slika, itd.);

Karakteristike odnosa "univerzitet - zaposleni";

Principi odnosa između odjela;

Norme i pravila poslovnog bontona;

Kodeks etičkih pravila za nastavnike, učenike;

Spisak i karakteristike korporativnih simbola (korporativne boje, zastava, himna, moto, grb).

Za potpunije razumijevanje značaja organizacijske kulture za razvoj univerziteta, potrebno je razmotriti njene najčešće tipove i modele. To omogućava ne samo bolje razumijevanje njegovog značaja, već i razumijevanje njegove suštine, principa izgradnje. A za određene univerzitete, takva analiza će pomoći u formiranju vlastite organizacijske kulture.

Model organizacione kulture visokoškolske ustanove treba da uzme u obzir njene glavne karakteristike, pri čemu su glavne specifičnost obrazovnih usluga koje se pružaju, uvažavanje nacionalnog interesa, višestepenost univerziteta, višesmerna priroda nauka koje se predaje. , strogo definisana hijerarhija (dekani, fakulteti, odseci).

U skladu sa karakteristikama univerziteta, gore opisani modeli organizacionih kultura najviše su u skladu sa univerzitetom (Tabela 2). Istovremeno, u formiranju i razvoju organizacijske kulture univerziteta, potrebno je zapamtiti da svaka organizacija ima svoje karakteristike, stoga je prilično teško pripisati njenu organizacijsku kulturu nekom jasno definiranom tipu, možete samo biti vođeni opštim znanjem iz oblasti tipologije organizacionih kultura za što tačnije definicije i pravce njenog razvoja.

tabela 2

Modeli organizacione kulture univerziteta Zigalenko A.B. Osobine formiranja organizacione kulture u sistemu univerzitetskog preduzetništva / A.B. Zigalenko // Volnoe ekonomsko društvo(Naučni radovi VEO Rusije) - 2008. - №2. - S. 14.

Vrsta kulture

Opis

autora K. Camerona i R. Quinna

Hijerarhijska kultura, pošto na univerzitetima dominira ogroman broj pravila i normi, koja se moraju poštovati bez greške, postoji kruto izgrađena organizaciona struktura, konačnu odluku donosi šef.

od G. Hovstede

Kultura sa velikom distancom moći, pošto samo vođa donosi odluku, bez njegovog znanja je nemoguće stvoriti nešto novo, čak ni modificirati. Kultura sa razvijenim kolektivizmom - na univerzitetu je neophodna interakcija unutar grupa (odsjeka) za postizanje najpozitivnije organizacione kulture i, opet, snažnog uticaja na osoblje od strane rukovodstva. Kultura sa velikom željom da se izbjegne neizvjesnost – stroge norme, standardi na koje su zaposleni već navikli i bez kojih ne mogu normalno obavljati svoje dužnosti.

Prema D. Sonenfeldu

Organizaciona kultura univerziteta odgovara tipu „klupske kulture“, budući da je u osnovi nastavno osoblje posvećeno svom radnom mestu, napredovanje zavisi od dužine radnog staža, a pri prelasku na drugu poziciju (po napredovanju) zaposleni mora duboko ući u budući rad

od R. Ackoffa

„Konsultativni tip“ organizacione kulture, budući da nastavno osoblje zaista postavlja ciljeve i aktivno učestvuje u njihovom formiranju, ali načine za njihovo postizanje određuje najviši menadžment, a generalno je i sam autor ove tipologije primetio da tip "konsultativne kulture" odnosi se na organizacije koje pružaju socijalne službe i obrazovne institucije

Važnost organizacione kulture na univerzitetu teško se može precijeniti: ona omogućava zaposlenima da se identificiraju sa visokoškolskom institucijom. stručno obrazovanje, da se uspešno prilagođava sistemu normi i vrednosti univerziteta za novozaposlene, formira standarde ponašanja ljudi i odgovornosti za njihovo poštovanje.

Jedinstvenost i posebnost univerziteta kao specifične organizacije leži u činjenici da se u njemu nalaze neki klijenti. Strani klijenti univerziteta su: poslodavci, aplikanti i njihovi roditelji. Ali od trenutka kada aplikant postane student, on je izložen organizacijskoj kulturi univerziteta, njegovim tradicijama, vrijednostima i normama. Pored toga, organizaciona kultura univerziteta ima svoje specifičnosti, koje se sastoje u stalnoj promeni kontingenta studenata.

Dakle, organizaciona kultura univerziteta se sastoji od:

1) organizacionu kulturu univerzitetske uprave koja određuje prirodu upravljanja na univerzitetu;

2) organizaciona kultura nastavnog osoblja univerziteta;

3) i organizacionu kulturu studentskog tela.

Istovremeno, organizaciona kultura nastavnog osoblja kao glavni nosilac i prevodilac njenih specifičnosti u spoljašnje i unutrašnje okruženje deluje kao konsolidujuća komponenta organizacione kulture univerziteta. Organizaciona kultura nastavnog osoblja, kombinujući mobilnost i dinamizam, u većoj meri svojstvenu organizacionoj kulturi studenata, i prezentaciju kao specifičnost organizacione kulture uprave, odražava specifičnosti organizacione kulture višeg nivoa. obrazovna institucija u cjelini.

Dakle, organizaciona kultura univerziteta je složeno višestepeno obrazovanje koje ima specifičnu strukturu, dok se u organizacionoj kulturi univerziteta izdvaja nekoliko nivoa:

Osnovne ideje o svijetu oko sebe;

Vrijednosti koje dijele zaposleni i studenti univerziteta;

Arhitektura, planiranje i projektovanje objekata, kao i njihovo materijalno okruženje itd.

Dakle, generalno, sve navedeno pokazuje da postoji potreba za proučavanjem kulturnih karakteristika univerziteta. Potreba za proučavanjem organizacione kulture univerziteta je i zbog činjenice da je ovaj fenomen realan i da ima veliki uticaj na pojedinca, univerzitet kao organizaciju i društvo u cjelini. Organizaciona kultura, kako u slučaju preduzeća, tako iu slučaju univerziteta, pruža više efektivne performanse njegova organizacija, a takođe – a to je glavna svrha organizacione kulture na univerzitetu – učestvuje u formiranju ljudskog kapitala studenata – budućih specijalista.

Proučavanje organizacionog i obrazovnog sistema univerziteta kao samostalne oblasti istraživanja oblikovalo se 60-70-ih godina prošlog stoljeća. Formirala se kao samostalan naučni pravac zahvaljujući publikacijama istaknutih naučnika kao što su M. Weber, T. Parsons, T. Veblen, A. Zlozover, itd. Na istom mestu. Posebna pažnja u ovim radovima posvećena je analizi teorije organizacione kulture u odnosu na univerzitetsku zajednicu, kao i definiciji istorijskih, tehnoloških, organizacioni okvir organizaciona kultura univerziteta. Na mnogo načina (sistem upravljanja, podsticaji, kontrola, itd.), povlači se analogija između univerziteta i tipičnog industrijsko preduzeće u tržišnom sistemu. Dakle, primjena Weberove teorije birokratije na univerzitet daje osnov za postavljanje pitanja o organizacijskim patologijama (superiornost strukture nad funkcijom), kada organizacioni sistemi težiti samodovoljnom ponašanju, pretvarajući sredstva u ciljeve. Prema T. Veblenu, univerziteti se u svom razvoju pridržavaju vrijednosti i zakona tržišnog opstanka, normi poduzetništva, prilagođavaju se zahtjevima nosilaca vlasti i odstupaju od pravih ciljeva i vrijednosti visokog obrazovanja, čime se postavljanje temelja za društvene sukobe u univerzitetskoj zajednici.

Menadžeri moraju biti u stanju analizirati praksu korporativne kulture, utjecati na njeno formiranje i promjenu bolja strana". Utkin E.A. Motivacioni menadžment / E.A. Utkin, T.V. Butova - M.: TEIS, 2005. - Str. 191. Prema T.O. Solomanidina, do sada su postojale tri glavne strategije za proučavanje korporativne kulture, od kojih svaku karakterišu sopstvene metode istraživanja i analize: T.O. Solomanidina. Organizaciona kultura preduzeća: udžbenik. priručnik / T.O. Solomanidin. - M.: INFRA-M, 2011.-- Str. 25.

1) holistička strategija – duboko uranjanje istraživača u kulturu i njegovo djelovanje u toj kulturi, barem kao duboko uključenog posmatrača, iu najbolja opcija- kao član tima ili konsultant;

2) metaforička (jezička) strategija – proučavanje uzoraka dokumenata, izvještavanja, kao i legendi, priča, mitova, anegdota, viceva, komunikacijskih stereotipa, jezika komunikacije, hvalospjeva i mota kompanije, tj. cjelokupni dokumentarni i jezički arsenal komunikacije i komunikacije zaposlenih, njihovih heroja i antiheroja;

3) kvantitativna strategija – korišćenje anketa (upitnika, intervjua) i drugih metoda kojima se kvantifikuju specifične manifestacije kulture.

Po našem mišljenju, najefikasniji je istraživački pristup koji kombinuje različite strategije i metode proučavanja kulture. Omogućava vam da dobijete potpuniju, detaljniju, objektivniju sliku o stanju korporativne kulture. Međutim, u praksi je, u pravilu, potrebno odabrati skraćeniju opciju istraživanja, jer postoje privremena, materijalna, kadrovska ili druga ograničenja.

Ako govorimo o specifičnim metodama proučavanja korporativne kulture, onda ih ima poprilično. Dakle, V.I. Maslov navodi sljedeće načine proučavanja kulture: intervjue, upitnike, proučavanje usmenog folklora, proučavanje dokumenata, proučavanje pravila, tradicije, ceremonija i obreda koji prevladavaju u organizaciji, proučavanje ustaljene prakse upravljanja kadrovima, prije svega stila upravljanja. Maslov V.I. Strateški menadžment kadrovi u efektivnoj organizacionoj kulturi / V.I. Maslov. - M.: Finpress, 2004.-- S. 183-184.

Nešto drugačiju listu alata za dijagnosticiranje korporativne kulture nudi T.A. Lapina: S.V. Lapina. Kultura profesionalna aktivnost: tok predavanja / S.V. Lapin, G.F. Bedulin. - Minsk: Akad. pr., 2007. - Str. 31. analiza dokumenata, zaobilaženje firme, anketna anketa, zapažanje, intervju, eksperiment.

Već iz predloženih lista metoda za proučavanje korporativne kulture jasno je da su najčešće i, možda, najefikasnije ankete. Oni vam omogućavaju da proučavate najrazličitije aspekte funkcionisanja organizacije, da identifikujete interne i eksterne procene elemenata korporativne kulture i istovremeno su relativno operativni. Sociološka istraživanja daju dobar informativni rezultat samo ako su ozbiljno pripremljena sa metodološke, metodološke i organizacione strane. Moram reći da se upravo anketni alati najčešće uključuju u klasične primjere metoda za dijagnosticiranje korporativne kulture. Riječ je o pristupima koje su razvili K. Cameron i R. Quinn, T. Parsons, C. Hendy i drugi. Iz ruskog arsenala najpopularnije su metode V. Radajeva, I. Ladanova.

Upotreba anketnih metoda za analizu organizacione (korporativne) kulture tipična je i za visokoškolske ustanove. Najveće istraživanje na relevantnu temu je rad K. Camerona i R. Quinna, u skladu sa kojim se utvrđuje preovlađujući tip kulture u organizaciji: tržišna, adhokratska, klanovska ili birokratska, i to u dva dijela – stvarna i željena. .

Dakle, pod uslovima tržišnu ekonomiju Konkurentnost visokoškolskih ustanova sve više zavisi od njihove prilagodljivosti eksternim socio-ekonomskim promjenama na tržištu obrazovnih usluga. Organizaciona kultura igra značajnu ulogu u upravljanju univerzitetom u novim uslovima delovanja. Sa uvođenjem nacionalni projekat modernizacija obrazovnog sistema, organizaciona kultura takođe postaje značajan element u formiranju univerziteta kao privrednog subjekta.

Istovremeno, organizaciona kultura univerziteta definiše se kao sistem određenih vrijednosti, običaja, tradicije i vjerovanja koje dijele zaposleni i studenti univerziteta, a koji su izraženi u normama, obrascima, standardima i stereotipima ponašanja i razmišljanja. , kao i očekivanja čelnika, osoblja i studenata univerziteta jedni od drugih. ...

Specifičnost organizacione kulture visokoškolske ustanove određena je skupom mehanizama sociokulturne regulacije. obrazovne aktivnosti u okviru određene organizacije.

Proces formiranja organizacijske kulture je „regulacija“ onih temelja i običaja koji su se već razvili na univerzitetu, a koje članovi tima percipiraju kao jedino ispravne pri rješavanju nastalih problema.

Ovaj proces utiče ne samo na simboliku, svjesne temelje, već i na nesvjesne osnovne ideje ličnosti. Ako se organizacijska kultura pravilno formira - uzimajući u obzir sve karakteristike univerziteta, onda će to biti svojevrsni katalizator za njegov efikasan rad.

institut za upravljanje korporativnom kulturom

Praćenje napredovanja učenika vrši se u skladu sa rejting sistemom ocjenjivanja znanja učenika.

Za atestiranje učenika o usklađenosti njihovih ličnih postignuća sa postepenim zahtjevima relevantnog obrazovnog programa (tekuće praćenje napretka i srednje atestiranje), razvijeni su fondovi alata za ocjenjivanje, uključujući standardne zadatke, testove i metode kontrole. koje omogućavaju procjenu znanja, vještina i nivoa stečenih kompetencija.

Kontrola znanja studenata vrši se u toku tekućih i srednjih atestiranja.

Trenutni certifikat- redovna provjera nivoa znanja učenika i stepena asimilacije nastavnog materijala odgovarajuću disciplinu tokom semestra dok se izučava (rezultati samostalan rad, izlaganje na praktičnoj nastavi, učešće u poslovnim igrama i analiza slučajnih situacija, testiranje na određene teme, priprema prezentacija, izrada izvještaja na tematskim konferencijama i dr.);

Intermediate certification- ispit u formi elektronskog testiranja.

2. STRUKTURA i SADRŽAJ
OBRAZOVNA DISCIPLINA

2.1. Teme predavanja

Uvod u disciplinu „Organizaciona kultura (1 sat)

Organizaciona kultura kao naučna disciplina: ciljevi, zadaci, disciplina organizaciona kultura; „Organizaciona kultura u nizu drugih disciplina smera obuke „Upravljanje kadrovima“; kompetencije formirane u procesu izučavanja discipline „Organizaciona kultura“.

Tema 1 Preduvjeti za nastanak organizacijske kulture kao društveno-ekonomske pojave i nastavne discipline (2 sata)


Industrijska revolucija i fabrička kultura. Naučni iskorak i konceptualno-teorijsko razumijevanje fenomena organizacijske kulture. Doprinos, E. Mayo, M. Dalton i drugi u formiranju i razvoju koncepta organizacijske kulture. Informacijska revolucija i sistemski pristup fenomenu organizacione kulture. Konceptualni nesklad racionalno-pragmatičkog i fenomenološkog pravca u proučavanju organizacijske kulture. Shane u formiranju koncepta organizacijske kulture. Doprinos domaćih istraživača razvoju koncepta organizacione kulture. Stanje tehnike istraživanje organizacijske kulture. Prevazilaženje multikulturalne krize i fokusiranje na stejkholdere kao izglede za razvoj organizacione kulture.

Tema 2 Struktura, glavne funkcije i svojstva organizacijske kulture (2 sata)

Podstrukture organizacijske kulture: vrijednosno-normativna, komunikacijska, igra (mitološka), socio-psihološki odnosi, organizaciona, simbolička (identifikacija).

Elementi organizacione kulture: vrednosti, norme, misija, simboli, ceremonije, rituali, tradicije, ceremonije, itd. Strukturna stabilnost, dubina, širina, integracija elemenata organizacione kulture. Jezik organizacije. Organizacioni folklor: mitovi, legende, tradicije itd.

Nivoi proučavanja kulture: artefakti, deklarisana vjerovanja i vrijednosti, osnovni temeljni koncepti. Subjektivna i objektivna organizaciona kultura. Organizaciona kultura u različite fazeživotni ciklus organizacije.

Otvorene i zatvorene organizacione kulture. Kultura upravljanja. Sadržaj organizacione kulture (F. Harris i R. Moran). Sadržaj organizacijske kulture odnosa (V. Sate).

Funkcije organizacione kulture: formiranje, akumulacija, transfer i skladištenje vrednosti; formiranje sistema znanja; interne i eksterne komunikacije; postavljanje ciljeva; kulture rada i proizvodni proces itd.

Svojstva organizacijske kulture: dinamičnost, konzistentnost, heterogenost, istoričnost, itd.

Tema 3 Pregled glavnih koncepata i tipologija iz oblasti organizacione i korporativne kulture (2 sata)

Organizaciona i korporativna kultura: sličnosti i razlike.

Koncepti organizacijske kulture. Racionalno-pragmatični koncepti (T. Deal, K. Cameron, A. Kennedy, R. Quinn, T. Peters, R. Waterman, E. Shane, itd.). Fenomenološki koncepti (D. Silverman, P. Berger, A. Pettigrew, M. Louis, S. Robbins, itd.). Koncepti organizacijske kulture Y. Hassard, S. Sharfi, M. Elwesson.

Tipologije organizacionih kultura. Logičke osnove klasifikacije tipologija organizacionih kultura. Praktična važnost identifikacije različitih tipova organizacionih kultura.

Hofstede, tipologija F. Trompenaarsa, tipologija i, tipologija M. Burkea, tipologija D. Sonnenfelda, tipologija S. Medoca i D. Parkina, tipologija S. Handyja, tipologija E. Scheina, tipologija K. Camerona i R. Quinn, tipologija P Ackoffa, tipologija R. Blakea i D. Moutona, Ouchi et al.


Tema 4. Dijagnostika organizacione kulture: nivoi istraživanja, metode i tehnike istraživanja organizacione kulture (2 sata)

Strategije proučavanja organizacione kulture: holističke, metaforičke, kvantitativne.

Metode proučavanja organizacione kulture: kvalitativne i kvantitativne.

Deset koraka procjene organizacijske kulture prema E. Sheinu. Analiza stanja i trendova razvoja organizacione kulture. Dijagnostika nedostataka i analiza znakova blagostanja u timu. Analiza identifikacije lokacija lokalizacije mogući razlozi nezadovoljavajuće stanje organizacione kulture. Istraživanje percepcije organizacione kulture u cjelini i faktora koji na nju utiču: odnos prema poslu, sadržaj i uslovi rada, kvalitet radnog života, raspoloživa i željena ovlaštenja itd.

Pregled metoda za dijagnostiku organizacione kulture.

Tema 5 Organizacione subkulture, pojam i vrste subkultura (2 sata)

Jake i slabe kulture. Pojam subkulture i kontrakulture. Funkcionalna / profesionalna diferencijacija. Geografska decentralizacija. Diferencijacija prema proizvodu, tržištu i tehnologiji. Divizionizacija. Diferencijacija po hijerarhijskim nivoima. Spajanja i akvizicije. Strateški savezi. Strukturne opozicione grupe. Pravilnosti razvoja subkultura.

Tema 6 Formiranje, održavanje i promjena organizacijske kulture (2 sata)

Pojava kulture u novim grupama, faze grupne evolucije. Faze formiranja organizacijske kulture. Faktori koji utiču na formiranje organizacione kulture. Principi, metode i mehanizmi formiranja organizacione kulture.

Problemi održavanja organizacione kulture. Metode održavanja organizacione kulture: fokusiranje pažnje menadžera; ponašanje menadžera u kritičnim situacijama i organizacijskim krizama; modeliranje, obrazovanje i obuka; kriterijumi za zapošljavanje, napredovanje i otpuštanje; organizacioni simboli i rituali; disciplinski mehanizmi; vrste organizacionih rituala, sistemi nagrađivanja. Coaching.

Promjena organizacijske kulture: prilagođavanje spoljašnje okruženje, upravljanje internom integracijom. Poteškoće u donošenju promjena u kulturi organizacije.

Problemi usklađenosti kulture sa usvojenom strategijom. Matrica za procjenu "kulturnog" rizika (prema G. Schwartz i S. Davis). Mogući pristupi rješavanju problema neusklađenosti strategije i kulture: „prilagođavanje“ sistema upravljanja preovlađujućoj kulturi; mijenjanje kulture u skladu sa odabranom strategijom; menjanje strategije u skladu sa postojećom organizacionom kulturom.

Prevazilaženje otpora radnika promjenama.

Tema 7 Razvoj organizacione kulture i njen uticaj na ponašanje osoblja i efikasnost organizacije. Tehnologije upravljanja organizacionom kulturom (2 sata)

Proces razvoja organizacione kulture. Integracija, diferencijacija i adaptacija kao mehanizmi razvoja organizacione kulture.

Odabir osoblja primjerenog kulturi kompanije. Adaptacija, obuka, procena, motivacija kadrova različitih tipova organizacionih kultura. Uloga lidera u razvoju organizacione kulture.

Pojam društvene tehnologije i njena uloga u formiranju i razvoju organizacijske kulture. Znakovi efikasnih društvenih tehnologija. Taktičke tehnologije. Operativne tehnologije. Ciklične tehnologije. Frontier tehnologije. Menadžment konsalting.

Imidž i brend organizacije u procesu razvoja organizacione kulture. Rebrendiranje i reframing u razvoju organizacijske kulture.

Tema 8 Deformacija organizacione kulture, prevencija patologija organizacionom kulturom (2 sata)

Društvena norma i devijacija, patologija organizacione kulture. Deformacija organizacione kulture. Birokratija. Mobing. Bossing. Pritisak. Uznemiravanje. Korupcija. Diskriminacija. Profesionalno sagorevanje... Otrovni zaposleni. Organizacioni sukobi. Metode prevencije organizacijske kulture.

2.2. Spisak tema za praktične vežbe

1. Seminar: Komparativna analiza definicije pojmova „Organizaciona kultura“ i „Korporativna kultura“ domaćih i stranih autora. Terminološka križaljka iz discipline "Organizaciona kultura" (2 sata).

2. Seminar: Struktura i nivoi proučavanja organizacione kulture. Prezentacija studenata sa apstraktima (2 sata).

3. Seminar: Funkcije i svojstva organizacijske kulture. Prezentacija studenata sa apstraktima (2 sata).

4. Seminar: Tipologije organizacionih kultura (2 sata).

5. Radionica: Metodologija „Tipologija korporativne kulture„Od Ch. Handyja i specifičnosti kadrovske politike za svaku vrstu. Metodologija „Alat za procenu organizacione kulture“ K. Cameron - R. Quinn OCAI (Instrument za procenu organizacione kulture. Dijagnostika tipa organizacione kulture i izgradnja profila (2 sata).

6. Radionica: Grupna diskusija „Vrednosno-normativna struktura organizacione kulture“. Metodologija "Analiza stepena odvojenosti vrednosti organizacije" V. Kozlova, adaptacija (2 sata).

7. Radionica: Razvoj misije i moto organizacije. Rješavanje zadataka (2 sata).

8. Radionica: Regulisanje organizacione kulture. Razvoj korporativnog standarda organizacije (2 sata).

Odjeljak 1. Teorijske osnove „Organizacione kulture“ ………….… 5

Predavanje 1. Predmet organizacione kulture ………………………… ... ……… .5

Predavanje 2. Struktura organizacione kulture ………………………………………… .14

Predavanje 3. Tipologija organizacionih kultura

Predavanje 4. Organizacija i kultura …………… .. ……………………… .21

Predavanje 5. Organizaciona kultura u sistemu vođenja i subordinacije …… .26

Odjeljak 2. Glavni elementi organizacione kulture organizacije ... .31

Predavanje 6. Socijalizacija u organizaciji ………………………………………… ..31

Predavanje 7 Subkultura. Kontrakultura. Devijantna subkultura ………….… ... 36

Predavanje 8: Kultura poslovnu komunikaciju …………………................................44

Predavanje 9. Organizaciona kultura i motivacija …………………………….… .53

Odjeljak 3. Upravljanje organizacionom kulturom organizacije……………57

Predavanje 10. Problem upravljivosti organizacione kulture …………… ..57

Predavanje 11. Sadržaj i indikatori analize organizacione kulture ……… 65

Predavanje 12. Formiranje organizacione kulture ...................... 70

Predavanje 13.. Razvoj i promjena organizacijske kulture ……………………………… 75

Predavanje 14. Uticaj organizacione kulture na aktivnosti organizacije ... .84

Predavanje 15. Informaciona kultura organizacije ………………………………………….. 89

Zaključak ………………………………………………………………………………………… 98

Pojmovnik ……………………………………………………………………………………… ..99

Literatura …………………………………………………………………………………… .123

Prilikom izrade bilješke sa predavanja "Organizaciona kultura" osnova je Državni obrazovni standard za specijalnost 080505.65 Upravljanje ljudskim resursima.

Akademska disciplina "Organizaciona kultura" je posebna disciplina koja određuje znanja za formiranje Profesionalne vještine i vještine organizacione kulture.

Svrha nastave iz discipline „Organizaciona kultura“ je formiranje kod studenta kompleksa znanja o teorijskim osnovama i sticanje praktičnih veština iz oblasti kadrova.

Stečena znanja i praktične vještine treba da omoguće studentima sposobnost da samostalno i na dovoljno visokom teoretskom nivou rješavaju probleme vezane za uvjerenja, vrijednosti i obrasce ponašanja zaposlenih, identifikuju razloge nedovoljne efikasnosti organizacije, te kompetentno izgraditi međuljudske odnose.

Izučavanje studenata predmeta „Organizaciona kultura“ treba da doprinese podizanju nivoa njihove opšte i ekonomske kulture, formiranju njihovih stručnih znanja i veština samoprocene pojava okolne stvarnosti, savremenom ekonomskom mišljenju, adekvatan realnostima društveno-ekonomskog sistema zasnovanog na tržišnim odnosima.



Mjesto discipline u obrazovni proces zasnovano na svijesti o ključnoj ulozi osoblja u uspjehu organizacije i izdvajanju iz niza funkcionalnih područja aktivnosti upravljanja oblasti upravljanja osobljem.

Bilješke s predavanja podijeljene su u tri dijela:

prvi dio ispituje teorijske osnove"Organizaciona kultura";

drugi dio otkriva glavne elemente organizacijske kulture organizacije;

treći dio je posvećen razmatranju problema upravljanja organizacionom kulturom organizacije.

Odjeljak 1. Teorijske osnove "Organizacione kulture"

1. Menadžment i kultura: osnovni pojmovi i komponente.

2. Definicija koncepta organizacione kulture.

3. Metode i pristupi proučavanju.

1. Uobičajeno je da se kultura posmatra u dva aspekta: uskom i širokom.

U užem smislu riječi, to je duhovni život ljudi, skup etičkih normi, pravila, običaja i tradicije. Prema „Kratkom sociološkom rječniku“, ovo je „lični sistem kvaliteta uma, karaktera, mašte, pamćenja koje sam pojedinac doživljava kao vrijednosti i cijeni u društvu, a koji se dobija u procesu odgoja i obrazovanja. U tom smislu govore o moralnoj, estetskoj, političkoj, svakodnevnoj, profesionalnoj, humanitarnoj, naučnoj i tehničkoj kulturi. U običnom umu, kultura se povezuje sa razvijenim kreativnim sposobnostima, erudicijom, razumijevanjem umjetničkih djela, tečnim poznavanjem jezika, preciznošću, pristojnošću, samokontrolom, moralnom odgovornošću, umjetničkim ukusom, stepenom uključenosti u kulturno naslijeđe, stepenom razvijenosti. individualnih sposobnosti”1.

In shi U rock smislu te riječi, kultura uključuje rezultate ljudske djelatnosti u obliku zgrada, tehnologije, zakonodavstva, univerzalnih vrijednosti i socijalne institucije... U rječniku stoji: “ društveni sistem funkcionalno korisni oblici aktivnosti organizovani uz pomoć normi i vrednosti; Kulturu u društvu predstavljaju materijalni objekti, društvene institucije (institucije, tradicije), duhovne vrijednosti.