Prilikom zapošljavanja radnika svakako ćete spomenuti obezbjeđenje socijalnog paketa. Ova fraza znači bolovanje, odbitke u razne fondove. I to nije samo bonus program. Po zakonu ste dužni da zaposlenima pri zapošljavanju obezbijedite socijalni paket. Šta još postoji socijalne garancije?

Glavne socijalne garancije i naknade koje morate pružiti zaposlenima prema Zakonu o radu Ruske Federacije:

1. Opskrba i plaćanje bolovanje.
2. Pružanje i isplata godišnjeg odmora (28 dana).
3. Socijalno osiguranje.
4. Putne troškove.
5. Kod putne prirode posla plaćanje troškova prevoza.
6. Kombinacija rada sa učenjem. Nadoknada se mora isplatiti tokom obuke.
7. Naknada u slučaju prinudnog prestanka rada bez krivice zaposlenog.
8. Naknada za spuštanje ili premeštaj zaposlenog na posao sa nižom platom.
9. Odšteta u slučaju nezgode na radu.
10. U određenim slučajevima, raskid ugovor o radu.
11. Ako ste sami poslali zaposlenog na usavršavanje, onda mu morate nadoknaditi odsustvo s radnog mjesta.
12. Naknada za ljekarske preglede.
13. Naknada u slučaju da lice postane privremeno invalid.

Takođe u Zakonu o radu Ruske Federacije (u čl. 170,) propisane su garancije za zaposlene koji obavljaju državne ili javne dužnosti, na primjer, daju krv ili govore kao svjedok na sudu.

Morate imati na umu da su ovo obavezne garancije i da ne predstavljaju dodatnu socijalnu sigurnost. Ako radite u pedagoškoj oblasti, onda morate znati sljedeće: zaposleni svakih 10 godina kontinuirani rad imaju pravo na godinu dana odsustva za pisanje nastavne literature. Može im se obezbijediti puna i djelimična plata za period godišnjeg odmora, ili pustiti nastavnika „bez ničega“. Sve se to obezbjeđuje na zahtjev radnika, a oblik plaćanja određujete na odgovarajuću preporuku savjeta.

Napominjem da se socijalna podrška osoblju može ostvariti kroz propisani kolektivni ugovor, koji će garantovati bezbedne uslove rada. Tu su propisane razne naknade: šta, za šta, zašto. Svaka organizacija ima svoju odredbu o socijalnoj podršci zaposlenima.

Socijalna podrška osoblju se može obezbijediti kroz propisani kolektivni ugovor, koji će garantovati bezbedne uslove rada.

Žene sa decom

Vjerovatno znate da je odbijanje rada za ženu s djetetom u najmanju ruku nezakonito. Postoji još nekoliko pravila vezanih za ovu temu:

1. Ako je kod vas došla kandidatkinja, a njeno dijete je mlađe od 1,5 godine, onda se za nju ne uređuje test za zapošljavanje.
2. Ako je dijete vašeg zaposlenog mlađe od 3 godine ili je majka djeteta sa invaliditetom, pozovite je da radi u noćna smjena ili prekovremeno, možete samo uz njen pismeni pristanak.
3. Ako je zaposlena na roditeljskom odsustvu, ima pravo da radi sa nepunim radnim vremenom ili kod kuće. Međutim, dodatak se mora zadržati.
4. Ako dijete žene koja radi kod vas još nije navršilo 1,5 godina, tada joj treba obezbijediti, pored glavne pauze za ručak, i pauze za hranjenje djeteta svaka tri sata, u trajanju od najmanje 30 minuta. U slučajevima kada ima dvoje ili više djece, onda najmanje jedan sat.
5. Za vrijeme roditeljskog odsustva dužni ste je zadržati radno mjesto bez prekida u radu. .

Motivacioni ili dodatni paket

Sve što nije u zakonu su dodatne socijalne garancije. To uključuje poklone koje vaša kompanija poklanja djeci zaposlenih Nova godina, kao i zaposlenima na određene kalendarske praznike. Pokloni kompanije za rođendan, vjenčanje, porođaj itd. Ulaznice u pozorište i bioskop takođe mogu postati motivacija zaposlenog. Postoji takva opcija kao što je doplata za radno iskustvo. Možete ponuditi i naknadu troškova kao dodatne socijalne garancije. Na primjer, plaćanje ćelijska komunikacija ili benzin (nafta). Ako organizacija zaposlenima daje takve garancije, onda je fluktuacija osoblja manja, a kohezija tima je, naprotiv, veća.

Sve što nije u zakonu su dodatne socijalne garancije.

Da li ćete dati dodatne garancije ili zaposlenima dati samo ono što je propisano zakonom je samo vaša odluka. I morate to prihvatiti, na osnovu kojih ciljeva težite i kakve mogućnosti imate. Uostalom, motivacija zaposlenih je nesumnjivo veoma važna za organizaciju.

Socijalne garancije se dijele na obavezne, koje su utvrđene zakonom, i dodatne. Više o pravima, beneficijama i drugim isplatama drugačije prirode na koje zaposleni mogu računati pročitajte u materijalu članka.

Iz članka ćete naučiti:

Socijalne garancije: opšte informacije

Socijalne garancije za zaposlene čine veliku osnovu radnih standarda, koja se razmatra u nekoliko aspekata. Na primjer, država nastoji uspostaviti jedinstvena načela za odnos između ugovornih strana, kako bi minimizirala posljedice zavisnosti zaposlenog od poslodavca. Istovremeno, sa stanovišta organizacije, prava i garancije omogućavaju stvaranje takvih radnih uslova koji su privlačni stručnjacima.

Preuzmite povezane dokumente:

Industrijske, kao i regionalne garancije u nekim slučajevima značajno proširuju garancije koje su utvrđene Zakonom o radu Ruske Federacije.

Oni određuju postojanje fundamentalnih razlika koje postoje u različitim sferama i regionima. Za organizacije koje pripadaju određenoj industriji ili regionu, obezbjeđivanje socijalnih garancija zaposlenima je obavezno.

Poslodavci imaju pravo da prošire krug socijalna prava i garancije zaposlenih, pod pretpostavkom dodatne obaveze. Istovremeno, radno zakonodavstvo ih ni na koji način ne ograničava, odnosno menadžment može da razvija čitave programe koji imaju za cilj zadržavanje i motivisanje kadrova u dugoročnoj saradnji.

Socijalne garancije predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije

Tekst Zakona o radu sadrži najveći broj socijalnih garancija za zaposlene. Jedan dio je izdvojen u posebnom dijelu, drugi je uključen u tekstove poglavlja na koja se odnose. Na primjer, uključeno u poglavlja o garanciji koja se odnose na:

Zaključenjem ugovora o radu (poglavlje 11):

• ograničavanje starosne dobi za prijem na posao i utvrđivanje razloga koji zabranjuju odbijanje hiring(članovi 63. i 64.);
• utvrđivanje spiska dokumenata koji se podnose prilikom zasnivanja radnog odnosa, obaveza upisivanja uslova za odnos stranaka (čl. 65–68);
• obavezni zdravstveni pregledi pri zapošljavanju u privrednom društvu čija je delatnost povezana sa štetom ili opasnošću po zdravlje punoletnog stanovništva, kao i lica mlađih od 18 godina (član 69);
• ograničenje uslova za probnog perioda, obaveza da se o tome razgovara prije početka rada, uzimajući u obzir vjerovatnoću nezadovoljstva radom (čl. 70, 71).

Uz pružanje odmora (poglavlje 19):

• ograničavanje trajanja glavnog i dodatnog odsustva u vezi sa štetom ili opasnošću, kao i dana odmora predviđenih po neregularnom rasporedu (čl. 115, 117, 119);
• socijalne garancije za zaposlene obuhvataju obavezu obezbjeđivanja godišnjeg odmora sa mogućnošću prenosa ili podjele na dijelove (čl. 122, 124 i 125);
• nedopustivost zamjene glavnog odmora raznim plaćanjima, ali obaveza plaćanja neiskorišćeni dani ostaje pri otpuštanju specijaliste (čl. 126. i 127.).

Možda će vas zanimati:

Sa platnim spiskom (poglavlje 21):

• upotreba jednog sistemi zarada, obračunski uslovi koji ne dozvoljavaju povredu prava zaposlenog (čl. 135, 136, 140);
• povećana plata za rad posebnim uslovima(čl. 147-149, 154), zadržavanje povećane plate kada je prinuđen da radi na poslovima niže kvalifikacije (čl. 150, 151);
• utvrđivanje minimalnog ograničenja za doplatu za prekovremeni rad, vikendom ili praznici(članovi 152, 153).

Uz ispunjenje uslova zaštite na radu (poglavlja 34–36):

• donošenje mjera koje dovode do bezbednih uslova rada (čl. 212-214 i 219, 220);
• obezbeđivanje svih potrebnih sredstava zaštite, prevencija profesionalnih bolesti takođe je među socijalnim garancijama radnih prava radnika (čl. 221-223).

Uz naknadu štete koja je prouzrokovana (poglavlje 38):

• zbog lišenja mogućnosti rada (član 234);
• oštećenjem imovine (član 235);
• zbog kašnjenja u plaćanju plate zaposleni (član 236);
• kao rezultat nematerijalne štete (član 237).

Sa raspoređivanjem u određenu kategoriju lica (poglavlje 41):

• trudnice, kao i lica sa djecom (čl. 253-264);
• zaposleni mlađi od 18 godina (čl. 265-271);
• rukovodioci (član 279);
• radnici sa nepunim radnim vremenom (članovi 286. i 287.);
• usvojio ugovor na određeno vreme rad na rotacionoj osnovi ili sezonski (čl. 289-291 i 295, 299, 302).

Poseban dio Zakona o radu uključuje socijalne garancije za zaposlene u organizaciji koje su povezane sa njihovim slanjem na službena putovanja (poglavlje 24). Oni obavezuju poslodavca da zadrži zaposlenog mjesto rada, prosječnu platu i nadoknaditi putne troškove. Iste garancije daju se i licima koja obavljaju državne ili javne dužnosti, što je prikazano u poglavlju 25.

Zaposlenicima koji se prvi put dodatno obrazuju, na osnovu poglavlja 26, poslodavac je dužan da obezbijedi plaćeno odsustvo tokom studiranja u određenom trajanju. Štaviše, takav odmor je moguć samo ako zaposlenik donese potvrdu iz obrazovne ustanove.

Socijalne garancije i naknade za nastavnike, medicinske radnike i policijske službenike

Zakonodavstvo predviđa socijalne garancije za nastavno osoblje. Ustanovljeni su Zakonom o radu (članovi 333–335) i Zakonom o obrazovanju u Ruskoj Federaciji od 29. decembra 2012. godine pod brojem 273-FZ (član 5. člana 47.). To uključuje skraćeno radno vrijeme, dodatno obrazovanje, produženi odmor, prijevremeno penzionisanje, obezbeđivanje socijalnog ili specijalizovanog stanovanja itd.

Uspostavljanje socijalnih garancija za medicinske radnike, čl. 72 zakona "O osnovama zaštite zdravlja građana u Ruskoj Federaciji" od 21. novembra 2011. pod brojem 323-FZ odnosi se na članove sadržane u Zakonu o radu. Ali morate uzeti u obzir neke njihove dodatke, odnosno mogućnost prekvalifikacije o trošku poslodavca, periodična certifikacija o kategoriji i uvažavanju rezultata procene pri određivanju zarada, osiguranja od profesionalne odgovornosti i dr.

Brza navigacija kroz materijal

I pored određenih poboljšanja, situacija na tržištu rada u pogledu poštovanja svih prava radnika još uvijek nije u potpunosti povoljna. Manje od polovine organizacija pruža potpuni paket beneficija – a samo nekoliko pruža dodatnu naknadu i korporativne poticaje. Često ono što je zakonom obavezno (socijalne garancije za zaposlene) jesu bolovanje i regres, putni troškovi, nabavka radne odjeće itd. – predstavljeno kao bonus i prednost.

Djelomično je situacija vezana za nedostatak radnih mjesta i priliv jeftine radne snage iz obližnjih stranih zemalja – ljudi koji rade na crno, a još više na crno u zemlji, neće prijavljivati ​​kršenja i braniti svoja prava. Ali čak i visoko kvalificirani radnici, stručnjaci iz državnih agencija i veliki, uspješni komercijalna preduzeća također rješavaju žalbe. Prekršaji u njihovom slučaju nisu tako grubi - najčešće neobezbeđivanje sledećeg godišnjeg odmora ili malo kašnjenje plate. Dok su predstavnici masovnih pozicija većine trgovinskih preduzeća, ugostiteljstva itd. zatražiti pomoć u slučaju kada su nezakonito dobili višemjesečni otkaz bez plate, uskraćeno porodiljsko odsustvo, nisu izvršili upis u radnu knjižicu itd.

U procesu konsultacija advokati se najčešće suočavaju sa sljedećim pitanjima:

• koje garancije i naknade se daju zaposlenima pri sklapanju ugovora o radu;
• koje vrste socijalnih garancija su uključene u obavezni paket za zapošljavanje;
• da li zaposleniku koji je povređen na radu ili oboli od profesionalne bolesti treba isplatiti naknadu za troškove lečenja;
• kako tražiti socijalne garancije i beneficije predviđene zakonom.

Ova lista najhitnijih pitanja je daleko od potpune. sve zavisi od konkretnog slucaja i situacije. Pravni savjet će odgovoriti na sva vaša pitanja iz ove oblasti, te dati potrebne preporuke za postupanje.

advokat iz radnog prava

Besplatne pravne konsultacije u Moskvi i drugim gradovima Rusije

Dobijte pravni savjet o socijalnom osiguranju i naknadama za radnike

Pojam i vrste socijalnih garancija

Pored standardnog seta za zaposlene u bilo kojoj oblasti - odmor, bolovanje, dekret itd. – postoji niz drugih garancija i naknada koje su obavezne i zavise od specifičnosti radne djelatnosti. Ali, u nastojanju da uštedi novac, poslodavac često prećutkuje mogućnost da ih obezbedi, kada mu se zaposleni obrati sa zahtevima, pokušava da ga dovede u zabludu, da ga ubedi da u ovom slučaju zaposleni „nema pravo“ da bilo šta. Često se istovremeno poziva na određene interne propise i naredbe, naredbe za preduzeće – ma koliko to izgledalo uverljivo, morate znati da lokalni pravila ne može pogoršati standarde propisane radnim zakonodavstvom.

Prema zakonu, socijalne garancije za zaposlene su skup različitih sredstava, metoda i uslova za ostvarivanje njihovih zakonskih prava koja su im data radnim i građanskim zakonodavstvom.

Socijalne garancije za zaposlene nisu samo materijalne koristi u vidu beneficija, naknada i sl., već i načini ostvarivanja nematerijalnih prava. To uključuje:

• pravo na očuvanje radnog mjesta zaposlenog (za vrijeme njegove privremene nesposobnosti ili odsustva, uključujući i porodiljsko odsustvo);
• pravo na pružanje sigurnim uslovima rad;
• pravo da se dobije drugi posao u slučaju povrede na radu, na primjer;
• pravo na službeno stanovanje kada se radi po ugovoru o vojnoj službi ili na rotacionoj osnovi u uslovima krajnjeg sjevera;
• itd.

Socijalne garancije za zaposlene, koje daje država u vidu materijalnih plaćanja, imaju sledeće ciljeve:

• primanje od strane zaposlenog sredstava za život u visini njegove prosječne mjesečne zarade u slučajevima kada nije u mogućnosti da izvršava svoje obaveze iz ugovora o radu (pod uslovom da su razlozi za neispunjavanje situacije predviđene zakonom);
• zaposlenom njegovu naknadu troškova koje je imao kao rezultat obavljanja njegovih službene funkcije(npr. putni dodatak, itd.).

Naknada za troškove liječenja zaposlenom može se izraziti ne samo u plaćanju lijekova ili bolovanja, već i u vidu naknade troškova putovanja do mjesta odmora u sanatorijumu, plaćanja dijela troškova liječenja. vaučer ili njegovu punu cijenu itd.

Socijalne garancije u slučaju gubitka posla su poseban dio radnog zakonodavstva. Oni su uspostavljeni na nivou saveznog zakonodavstva i sadržani u zakonu o zapošljavanju. Prema ovom normativnom aktu, socijalne garancije u slučaju gubitka posla su:

• naknada isplaćena u vezi sa privremenom nezaposlenošću;
• dodjelu stipendija za prekvalifikaciju ili prekvalifikaciju (ako postoji uputnica službe za zapošljavanje);
• isplata naknade kojom se nadoknađuju troškovi nastali u vezi sa preseljenjem na drugo mjesto rada na prijedlog posebnih službi;
• isplata naknade po prestanku ugovora o radu prema članu 178 Zakona o radu Ruske Federacije ili 180 (u iznosu do tri prosječne mjesečne plate);
• isplata naknada za privremenu nesposobnost zbog trudnoće i porođaja;
• mogućnost prijevremenog penzionisanja.

Socijalne garancije u slučaju gubitka posla obično se isplaćuju iz saveznog budžeta.

Prije nego pristanete na porobljavanje uslova rada, pitajte stručnjaka koje garancije vam je poslodavac dužan dati. Postupajući pametno i ispravno, možete poboljšati svoju poziciju na poslu i postići pune isplate, smanjenje poreza i usklađenost bez potrebe da dođete u sukob s menadžmentom. Ako vaša organizacija grubo krši prava radnika, potražite hitnu podršku od advokata za rješavanje sporova - gubitak vremena u ovom slučaju može zakomplicirati rješavanje problema.

Socijalne garancije i naknade za zaposlene Advokatske usluge u Moskvi i drugim gradovima Ruske Federacije

Dobijte pravni savjet telefonom

POMOĆ PRAVNIKA

Pravni savjeti će vam omogućiti da saznate koje su garancije i naknade zaposlenima, da saznate koje vrste socijalnih garancija su dostupne za svaki konkretan slučaj, da odredite postupak postupanja u slučaju kršenja prava zaposlenih na socijalno osiguranje od strane poslodavca. garancije i beneficije.

Pravni savjet može biti potreban, na primjer, u takvim slučajevima:

• odbijeno vam je plaćanje bolovanja, odmora (uključujući porodiljski ili studentski);
• uskraćeni su vam dodatni odmori i slobodni dani, skraćenje radnog dana, prelazak na lakši posao;
• odbijeno vam je plaćanje medicinskog pregleda i usavršavanja, primorani ste da kupite ili platite nešto što vam je potrebno u radu;
• ne dobijate naknadu za štetan rad, putovanja za službene potrebe, amortizaciju vašeg automobila ili upotrebu lične opreme;
• ne možete koristiti beneficije koje su povezane sa vašom kategorijom beneficija (majka više djece, invalid, samohrana majka, itd.).

Ovisno o karakteristikama vašeg zanimanja, možete imati pravo na posebne socijalne garancije i beneficije, o kojima vam poslodavac nije dao podatke. Većina njih se ne može dobiti "pozadinskim datumom" - zato vodite računa o pravovremenom dobijanju informacija i zaštiti svojih prava. Saznajte na koju vrstu podrške i socijalne garancije možete računati kontaktiranjem advokata za detaljan savjet.

Pažnja! U vezi sa najnovije promjene u zakonodavstvu, pravne informacije u ovom članku mogu biti zastarjele! Naš advokat može vas besplatno savjetovati. Postavite pitanje advokatu

Za veće interesovanje zaposlenih za zadržavanje posla u ovom preduzeću i privlačenje visokokvalifikovanog kadra, poslodavci uvode dodatne socijalne garancije u preduzeću. Obično se tiču ​​zaštite zdravlja radnika, poboljšanja njihovih životnih uslova itd. Takve mjere su uvijek privlačne zaposlenima.

Naravno, davanjem dodatnih socijalnih garancija ne može se ukinuti ili smanjiti iznos garancija i naknada, čija je isplata zakonom povjerena poslodavcima.

Navest ću primjer relevantnog člana u ugovoru o radu (ugovoru).

Dodatne socijalne garancije.

• 1. Poslodavac Zaposlenom obezbeđuje sledeće socijalne garancije tokom rada u preduzeću:
  • · Dodatni odmor zbog privremene nesposobnosti.
  • · Isplata dodatnih iznosa na dodatak utvrđen zakonima o državnom socijalnom osiguranju.
  • · Zdravstvena zaštita u vidu plaćanja naknade za korišćenje plaćenih medicinskih usluga u sledećim ustanovama ___________.
  • Usluge lječilišta i odmarališta u obliku godišnjih besplatnih ili djelomično plaćenih vaučera
  • usluge domaćinstva u obliku _______.
  • ·Dodatna naknada u vidu naknade štete prouzrokovane zdravlju zaposlenog.
  • · Isplate porodici zaposlenog u slučaju njegove smrti.
  • ·Periodični lekarski pregled i procena zdravstvenog stanja i sposobnosti radnika o trošku poslodavca.
  • Održavanje zdravlja u slučajevima pogoršanja njegovog stanja kako tokom rada tako i zbog okolnosti koje nisu u vezi sa obavljanjem radnih obaveza.
• 2. ako je razlog pogoršanja zdravstvenog stanja zaposlenog zloupotreba alkohola ili opojnih droga, dodatna plaćanja za medicinsku njegu se ne vrše, ili se po dogovoru stranaka Zaposlenom može odobriti kredit za medicinsku negu.
• 3. Dio navedenih garancija odnosi se na zaposlenog u slučaju njegovog penzionisanja.

Dijeljenje dobiti.

Neka preduzeća, koja su posebno zainteresovana za privlačenje visokokvalifikovanih stručnjaka, formiraju fond za učešće osoblja u dobiti. U ovom slučaju zaposleni su zainteresovani za uspeh preduzeća u celini. Poslodavac može izraditi poseban dokument o učešću osoblja u dobiti kao lokalni regulatorni akt i eventualno uključiti ovaj uslov u svaki ugovor o radu. Najčešće je takav uslov uključen u ugovore o radu u akcionarskim društvima.

POGLAVLJE 1. SOCIJALNE GARANCIJE ZAPOSLENIH U RADNOM PRAVU

1 Koncept garancija u sferi rada

2 Garancije za zaposlene prilikom upućivanja na službena putovanja i na rad u drugu lokaciju

3 Garancije za zaposlene u obavljanju državnih ili javnih dužnosti

4 Garancije za zaposlene koji kombinuju posao sa obukom

5 Garancije za zaposlene pri otpuštanju

6 Garancije za zaposlene u slučaju privremene nesposobnosti

7 Garancije za izabrane radnike

8 Koncept kompenzacije u svijetu rada

9 Naknada u vezi sa korišćenjem imovine od strane zaposlenih u svom radu

10 Naknada za službena putovanja, upućivanje zaposlenih na usavršavanje i rad u drugu oblast

11 Naknada za lica koja kombinuju rad sa studiranjem

12 Naknada za liječenje zaposlenih

13 Zaštita radnih prava radnika

POGLAVLJE 2. SOCIJALNE GARANCIJE FIZIČKIH OSOBA U GRAĐANSKOM PRAVU

1 Prava pojedinaca

2 Garancije pri sklapanju građanskopravnog ugovora (na primjeru ugovora o djelu)

2.2 Garancije date izvođaču

3 Garancije za zaštitu rezultata intelektualne aktivnosti

3.2 Funkcije građanskog prava za zaštitu i korištenje rezultata intelektualne djelatnosti i izjednačenih sredstava individualizacije

4 Garancije građanskih prava

POGLAVLJE 3. KORELACIJA SOCIJALNIH GARANCIJA U RADNOM I GRAĐANSKOM PRAVU

1 Pravna priroda ugovora o radu i građanskopravnog ugovora

2 Razlika između ugovora o radu i građanskog ugovora

3 Garancije zaposlenima kada se kombinuju dve vrste ugovora

ZAKLJUČAK

BIBLIOGRAFIJA

POGLAVLJE 1. SOCIJALNI GARANCIJE RADNICI IN ZAKON O RADU

1.1 Koncept sigurnosti posla

U dijelu 1 čl. 164. Zakona o radu Ruske Federacije, garancije su definisane kao sredstva, metode i uslovi kojima se obezbjeđuje ostvarivanje prava koja su zaposlenima u oblasti socijalnih i radnih odnosa osigurana. Tako je kao svrha primjene zakonom utvrđenih garancija naznačeno ostvarivanje prava zaposlenih. Shodno tome, garancije vrše bezbednosnu funkciju u odnosu na prava koja utvrđuju zaposleni.

Zakon o radu Ruske Federacije dijeli garancije i naknade na opće (pri zapošljavanju, premještaju, naknade, raskid ugovora o radu itd.) i posebne.

Izvor finansiranja garancija i naknada mogu biti kako sredstva poslodavca, tako i sredstva organa i organizacija u čijim interesima zaposleni obavlja državne ili javne poslove (porote, donatori i sl.).

Pravno uređenje uslova za davanje garancija i naknada nije prerogativ radnog zakonodavstva i sprovodi se uz pomoć saveznih zakona i drugih regulatornih pravnih akata.

U skladu sa čl. 165. Zakona o radu Ruske Federacije, pored opštih garancija, na primer, prilikom zapošljavanja, prelaska na drugi posao, za plate, zaposlenima se daju određene garancije u sledećim slučajevima: 1) upućivanje na službena putovanja; 2) preseljenje na rad u drugu oblast; 3) vršenje državnih ili javnih dužnosti; 4) kombinovanje rada sa obrazovanjem; 5) prinudni prestanak rada bez krivice zaposlenog; 6) odobravanje godišnjeg plaćenog odmora; 7) otkaz ugovora o radu po posebnim osnovama; 8) zakašnjenja krivicom poslodavca u izdavanju zaposlenom njegovog radna knjižica po otkazu.

Naravno, ova lista garancija nije konačna, jer se uspostavljanjem dodatnih garancija u ugovorima, kolektivnim ugovorima, drugim lokalnim aktima organizacije i ugovorom o radu poboljšava položaj zaposlenog u odnosu na važeću zakonsku regulativu. S tim u vezi, njihovo osnivanje nije u suprotnosti sa zakonom.

Osnovna prava zaposlenog obuhvataju: 1) obavljanje poslova po funkciji utvrđenoj ugovorom o radu; 2) pravo na uslove rada u skladu sa važećim standardima; 3) primanje naknade za obavljeni rad. Shodno tome, garancije su osmišljene da obezbede sprovođenje ovih prava. Na primjer, zaposleni može biti odsutan s posla iz razloga utvrđenih zakonom. U tom slučaju mu je zagarantovano očuvanje radnog mjesta i prosječne zarade.

Prava zaposlenih mogu biti imovinske i neimovinske prirode.

Postojeće garancije za ostvarivanje ovih prava mogu biti i imovinske ili neimovinske prirode. Konkretno, u slučaju odsustva zaposlenog na poslu zbog kršenja uslova isplate zarada, garantuje mu se očuvanje radnog mesta, ranijih uslova rada i nedistribucija ličnih podataka. Navedene garancije se mogu priznati kao neimovinske, jer nemaju određenu vrijednost za zaposlenog.

Za vrijeme odsustva zaposlenog sa posla zbog neisplate zarade, garantuje mu se očuvanje prosječne zarade. Ova garancija je imovinske prirode, jer je povezana sa davanjem pokretne imovine zaposlenom u obliku gotovine u određenom iznosu.

Posebnost neimovinskih garancija je njihova direktna veza sa mjestom rada zaposlenog, osmišljene su tako da osiguraju da zaposleni zadrži prethodne uslove rada, uključujući i radno mjesto, u slučajevima utvrđenim zakonom. S tim u vezi, glavna neimovinska garancija je davanje radniku bivšeg radnog mjesta nakon odsustva iz dobrih razloga priznatih zakonom, na primjer, u slučaju kršenja uslova isplate plaća.

Imovinske garancije su u direktnoj vezi sa pravom zaposlenog na primanje novčane naknade za svoj rad, odnosno plate. U vezi s tim oni su uvijek povezani sa veličinom prosječne plate koju prima zaposleni. Dakle, davanje imovinskih garancija je direktno povezano sa veličinom prosječne plate zaposlenog.

U vezi sa navedenim, možemo izdvojiti sledeće pravno značajne okolnosti koje karakterišu pravni koncept garancija u oblasti rada. Prvo, osnivanje u zakonodavstvu, ugovorima, kolektivnom ugovoru, drugim lokalnim pravnim aktima organizacije, ugovoru o radu. Drugo, direktno obezbjeđivanje radnih prava predviđenih zakonodavstvom. Treće, osiguranje ostvarivanja neimovinskih i imovinskih prava radnika u sferi rada. Istovremeno, neimovinske garancije su osmišljene da obezbede očuvanje ranijih uslova rada, a posebno mesta rada. Garancije za imovinu su uvek povezane sa platama koje prima zaposleni.

Davanje neimovinskih garancija povezano je sa osiguranjem prava koja proizilaze za zaposlene u radnim odnosima. Po pravilu, takve garancije prestaju prestankom radnog odnosa. Međutim, poslodavac je dužan da zaposleniku omogući čuvanje i prenos njegovih ličnih podataka u skladu sa zahtjevima radnog zakonodavstva i nakon njegovog otpuštanja. Dakle, ova garancija važi i nakon prestanka radnog odnosa. Međutim, nepoštivanje ove garancije od strane poslodavca povlači za sobom mogućnost da zaposleni, nakon prestanka radnog odnosa sa njim, dobije gubitke prouzrokovane prema pravilima građanskog prava. Istovremeno, osoba s kojom je prestao radni odnos može zahtijevati ne samo naknadu za gubitke nastale u vezi sa odbijanjem poslodavca da se pridržava neimovinskih garancija, već i naknadu moralne štete.

Imovinske garancije takođe deluju paralelno sa radnih odnosa. Međutim, posebne garancije se daju i nakon otpuštanja s posla. To uključuje otpremnine koje se isplaćuju otpuštenim licima. Međutim, postojanje ove garancije ne utiče na sudbinu radnog odnosa koji je prestao.

U vezi sa navedenim, može se zaključiti da su garancije povezane sa ostvarivanjem prava iz radnih odnosa. Davanje ovih garancija nakon prestanka radnog odnosa ne utiče na njihovu sudbinu, ali takva odredba služi i za osiguranje radnih prava zaposlenih, koja se mogu nastaviti i nakon prestanka radnog odnosa, npr. pravo na naknadu za gubitke prouzrokovane od strane poslodavca i naknadu moralne štete zbog nepoštovanja propisanih pravila ponašanja.

1.2 Garancije za zaposlene kada se upućuju na službena putovanja i na rad u drugu lokaciju

U čl. 166. Zakona o radu Ruske Federacije, službeno putovanje je putovanje zaposlenog po nalogu poslodavca radi obavljanja službenog zadatka izvan mjesta stalnog rada. Pri tome se službenim putovanjima ne smatraju službena putovanja zaposlenih čiji se stalni radni poslovi obavljaju na putu, na primjer, kondukteri vozova, ili imaju putni karakter, budući da je realizacija službenih putovanja u ovom slučaju sastavni dio radnu funkciju, odnosno ima trajni karakter. Ova definicija nam omogućava da identifikujemo nekoliko pravno značajnih okolnosti, čiji dokaz nam omogućava da prepoznamo putovanje zaposlenog kao službeno.

Prvo, takva okolnost je postojanje stalnog mjesta rada za zaposlenog. Ovo mjesto se može odrediti lokalnim aktima organizacije sa kojom zaposleni ima radni odnos, ili ugovorom o radu. Službeni put je izuzetak od opštih pravila za obavljanje poslova utvrđenih ugovorom o radu, jer se obavlja van mjesta prebivališta zaposlenog.

Drugo, pravno značajna okolnost koja karakteriše pojam službenog puta je izdavanje naloga od strane ovlašćenog predstavnika poslodavca o upućivanju zaposlenog na obavljanje službenog zadatka na određeno vreme van mesta stalnog rada. Ovu naredbu mora izdati ovlašteni predstavnik poslodavca, a radnik upućen na službeni put mora biti upoznat sa njim. Nepostojanje ovog naloga omogućava zaposleniku da odbije službeni put. U nalogu ovlašćenog predstavnika poslodavca mora biti naznačeno koji konkretni službeni zadatak zaposleni treba da obavi na službenom putu, kao i njegovo trajanje. Rok službenog puta nije definisan zakonom. Međutim, ne bi trebalo da prelazi vrijeme u kojem zaposleni obavlja radnu funkciju u mjestu stalnog rada, jer u tom slučaju mjesto službenog putovanja postaje stalno mjesto rada. Usmjeravanje na službeni put, po pravilu, nastaje mimo volje zaposlenog.

Međutim, dogovorom sa zaposlenim, period službenog putovanja može se produžiti, ali se istovremeno zaposleniku moraju obezbijediti dodatne beneficije u odnosu na zakonsku regulativu ako zbog takvog povećanja zaposleni potroši veći dio vrijeme u obračunskom periodu van mjesta stalnog rada. Odsustvo volje zaposlenog razlikuje službeno putovanje od privremeni transfer da radi kod drugog poslodavca ili na drugom mjestu za koje je potrebna saglasnost zaposlenog. Iako se po završetku službenog puta, a nakon isteka perioda privremenog premještaja kod drugog poslodavca ili na drugo mjesto, zaposleniku garantuje isto mjesto rada.

Treće, pravno značajna okolnost koja karakteriše pojam službenog puta je obavljanje službenog zadatka van mjesta stalnog rada.

koristi u čl. 166. Zakona o radu Ruske Federacije, formulacija nam omogućava da zaključimo da se službeno putovanje može priznati ne samo kao obavljanje službenog zadatka na drugom mjestu, odnosno na drugom mjestu, već i na istom mjestu izvan mjesto stalnog rada. S tim u vezi, putovanje po nalogu poslodavca radi obavljanja poslova u okviru istog lokaliteta može se priznati kao službeno putovanje.

U čl. 167. Zakona o radu Ruske Federacije, glavne garancije pri slanju zaposlenika na službeni put su očuvanje njegovog radnog mjesta (položaja) i njegove prosječne zarade. Važeća zakonska regulativa omogućava izdvajanje dvije vrste garancija koje se daju zaposlenima upućenim na službena putovanja.

Kao prvo, možemo izdvojiti garancije koje se daju zaposlenom prilikom obavljanja posla van mjesta stalnog rada, odnosno na službenom putu. Ove garancije podrazumevaju, pre svega, ispunjenje radnog zadatka od strane zaposlenog, koji je deo radne funkcije zaposlenog. Za raspoređivanje dodatnog posla u odnosu na radnu funkciju zaposleniku je potrebna njegova saglasnost, kao i plaćanje dodatnog posla. Način rada na službenom putu ne treba da se razlikuje od onog utvrđenog za zaposlenog. S tim u vezi, angažovanje zaposlenog na radu van redovnog radnog vremena na službenom putu je prekovremeni rad, koji zaposleni mora nadoknaditi dodatnom zaradom ili drugim odmorom u trajanju jednako odrađenom prekovremenom radu.

Drugo, moguće je istaknuti garancije koje se daju zaposleniku upućenom na službena putovanja u mjesto stalnog rada. To uključuje očuvanje radnog mjesta (pozicije) za zaposlenog, odnosno, nakon povratka sa službenog puta, poslodavac je dužan da zaposlenom obezbijedi prethodno radno mjesto (poziciju) sa istim uslovima rada, koji se mogu ostvariti. mijenja se tek nakon završetka službenog puta u skladu sa zahtjevima važećeg zakonodavstva. Činjenica da je zaposlenik na službenom putu ne može se priznati kao pravni osnov za promjenu uslova njegove radne aktivnosti.

Zaposlenom koji je na službenom putu garantuje se očuvanje prosečne zarade na glavnom mestu rada. Prosječna zarada za isplatu zaposlenom na službenom putovanju obračunava se prema pravilima utvrđenim zakonom, mora se isplatiti zaposlenom u rokovima utvrđenim za isplatu zarade, dakle, kada je zaposleni na dužem poslu. putovanja, poslodavac je dužan osigurati da se zaposleniku pošalje njegova prosječna zarada. Ovaj transfer se mora izvršiti o trošku poslodavca. Neispunjavanje ove obaveze od strane poslodavca omogućava zaposlenom da dobije kamatu za zakašnjele zarade, kao i da prekine obavljanje posla na službenom putu ako kašnjenje prosečne zarade prelazi 15 dana. U slučaju povećanja zarade u organizaciji, zaposleni na službenom putu ima pravo na navedeno povećanje ravnopravno sa ostalim zaposlenima u organizaciji. Dakle, radna prava zaposlenog ne mogu biti ograničena u vezi sa njegovim boravištem na službenom putu.

Slične garancije daju se zaposlenima prilikom prelaska na posao u drugu oblast. Jedna od garancija koja se daje zaposlenima prilikom prelaska na rad u drugu oblast je nedopustivost pogoršanja uslova rada navedenih u pozivu za rad.

Osobi koja je pozvana ili premještena na drugi lokalitet garantuje se očuvanje zarade za vrijeme provedeno na putu. Od trenutka odlaska na novo radno mjesto, lice koje je pozvano ili premešteno na rad u drugo mjesto postaje zaposlenik kod novog poslodavca, čija je dužnost da isplati zaradu za sve dane provedene na putu.

Poslodavac je takođe dužan da zaposleniku obezbijedi vrijeme sa očuvanjem prosječne zarade za nastanjivanje u novom mjestu prebivališta. Tako se garancije pri prelasku na posao u drugu oblast vezuju za obezbeđivanje uslova za rad i rad zaposlenom, predviđenih pozivom za rad, i očuvanje zarade za vreme provedeno na putu i nastanjivanje na novom mestu. prebivalište.

1.3 Garancije za zaposlene u obavljanju državnih ili javnih dužnosti

Na osnovu dijela 1 čl. 170. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan da otpusti zaposlenog s posla uz zadržavanje njegovog radnog mjesta (pozicije) za vrijeme dok obavlja državne ili javne dužnosti u slučajevima kada su, u skladu sa saveznim zakonom, ove dužnosti mora se izvesti u radno vrijeme.

U skladu sa dijelom 2 člana 170 Zakona o radu Ruske Federacije, državni organ ili javno udruženje koje je uključilo zaposlenog u obavljanje državnih ili javnih dužnosti, isplaćuje naknadu zaposleniku za vrijeme obavljanja ovih dužnosti u iznosu utvrđeno zakonom ili odlukom nadležnog organa javno udruženje. Državni ili javni organ koji angažuje zaposlenog za obavljanje poslova u toku radnog vremena isplaćuje mu naknadu, a ne garantuje isplatu u visini prosečne zarade.

Važeće zakonodavstvo omogućava razlikovanje sljedećih vrsta garancija koje se daju zaposlenima u obavljanju državnih ili javnih dužnosti.

Prvo, radnicima je zagarantovano slobodno vrijeme. Slučajevi otpuštanja radnika s posla radi obavljanja državnih dužnosti navedeni su u saveznim zakonima. To uključuje obavljanje od strane službenika dužnosti porotnika, žrtve, svjedoka. Poslodavac je dužan da zaposlenog oslobodi rada dok se nalazi u sudu kao tužilac, tuženi, podnosilac zahteva i sl.

Drugo, zaposlenom se garantuje očuvanje radnog mesta (položaja), kao i prethodnih uslova rada za vreme obavljanja državnih ili javnih dužnosti u slučajevima predviđenim zakonom, kao i ugovorima koji su na snazi ​​u organizaciji. , kolektivni ugovor. S tim u vezi, zaposleniku se po završetku obavljanja državnih ili javnih dužnosti garantuje povratak na svoje prethodno radno mjesto (poziciju) sa istim uslovima rada koji su postojali prije nego što je zaposlenik počeo da obavlja ove poslove.

Treće, zaposleni koji obavljaju državne ili javne poslove, u slučajevima određenim zakonom i drugim podzakonskim aktima, zadržavaju prosječnu zaradu. Naročito, poslodavac je dužan da zadrži prosječnu platu zaposlenog kada učestvuje u parničnom postupku kao svjedok.

1.4 Garancije za zaposlene koji kombinuju posao sa obukom

Prvo, možemo istaći garancije koje poslodavac daje zaposlenima koji ulaze ili studiraju obrazovne institucije viši stručno obrazovanje. U skladu sa dijelom 2 čl. 173. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan da obezbedi neplaćeno odsustvo: 1) zaposlenima koji su primljeni u prijemni ispiti obrazovnim ustanovama visokog stručnog obrazovanja, u trajanju od 15 kalendarskih dana; 2) zaposleni koji se školuju u državnim obrazovnim ustanovama visokog stručnog obrazovanja u redovnom obrazovanju, kombinujući studij sa radom za polaganje srednjeg sertifikata - u trajanju od 15 kalendarskih dana po akademske godine, za pripremu i zaštitu mature kvalifikacioni rad i predati se državnim ispitima- u trajanju od četiri mjeseca, za polaganje završnih državnih ispita - mjesec dana; 3) zaposleni koji su studenti pripremnih odeljenja obrazovnih ustanova visokog stručnog obrazovanja, da polažu završne ispite u trajanju od 15 kalendarskih dana. Za navedene zaposlene, kao garanciju, oslobađaju se rada tako što im se daje neplaćeno odsustvo određenog trajanja, kao i zadržavanje radnog mjesta (pozicije) i ranijih uslova rada. Odobrenje navedenih praznika ne zavisi od diskrecionog prava poslodavca. S tim u vezi, zaposleni ima pravo da koristi navedene praznike uz obaveštenje predstavnika poslodavca o korišćenju obrazovnog odsustva u trajanju utvrđenom zakonom.

Kolektivnim ugovorima i ugovorima o radu mogu se predvideti dodatne garancije za zaposlene koji kombinuju posao sa obrazovanjem. Konkretno, slične garancije mogu se dati za zaposlene koji su obučeni za obrazovne institucije visoko stručno obrazovanje koje nema državnu akreditaciju.

Kao drugo, možemo izdvojiti garancije koje poslodavac daje zaposlenima koji ulaze ili studiraju u obrazovnim ustanovama srednjeg stručnog obrazovanja koje imaju državnu akreditaciju.

U skladu sa dijelom 2 čl. 174. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan osigurati odsustvo bez naknade praćenje zaposlenih 1) primljeni na prijemne ispite u obrazovne ustanove srednjeg stručnog obrazovanja sa državnom akreditacijom u trajanju od 10 kalendarskih dana; 2) zaposleni koji se školuju u državnim obrazovnim ustanovama srednjeg stručnog obrazovanja u redovnom obrazovanju.

Dakle, zakon predviđa sledeće garancije za ove zaposlene: 1) oslobođenje od rada u navedenim slučajevima, koje ne zavisi od diskrecionog prava poslodavca; 2) održavanje radnog mjesta (položaja) sa istim uslovima rada; 3) održavanje prosječne zarade tokom studijskog odsustva.

U skladu sa dijelom 3 čl. 174 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenima koji studiraju u skraćenim (večernjim) i izvanrednim oblicima obrazovanja u državnim akreditiranim obrazovnim ustanovama srednjeg stručnog obrazovanja, daje se pravo na smanjenje radna sedmica u 7 sati. U ovom slučaju garancije su: 1) otpuštanje zaposlenog na njegov zahtev sa rada u trajanju od 7 sati u toku svake radne nedelje; 2) očuvanje mjesta rada (položaja) i ranijih uslova rada za zaposlenog; 3) ušteda za zaposlenog za vreme otpuštanja sa rada 50 odsto prosečne zarade, ali ne manje od minimalna veličina plate.

Ugovori, kolektivni ugovor, ugovor o radu mogu pružiti dodatne garancije u odnosu na zakonodavstvo za lica koja stiču srednje stručno obrazovanje. Na primjer, navedene garancije može dati poslodavac o trošku sopstvenih sredstava i zaposleni sa srednjom stručnom spremom profesionalni nivo u obrazovnim ustanovama koje nemaju državnu akreditaciju.

Treće, mogu se dodijeliti garancije koje se daju zaposlenima koji studiraju u obrazovnim ustanovama osnovnog stručnog obrazovanja koje imaju državnu akreditaciju.

U skladu sa dijelom 2 čl. 175 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenima koji studiraju u obrazovnim ustanovama sa državnom akreditacijom po programu osnovnog stručnog obrazovanja, u nedostatku dugova, obezbjeđuju se dodatni praznici uz zadržavanje prosječne zarade za polaganje ispita u trajanju od 30 kalendarskih dana u toku svake akademske godine. U ovom slučaju garancije su: 1) oslobađanje zaposlenog od posla radi polaganja ispita, što ne zavisi od diskrecionog prava poslodavca; 2) očuvanje rada (položaja) i ranijih uslova rada za zaposlenog; 3) očuvanje prosečne zarade zaposlenog za period studijskog odsustva.

Ugovorima, kolektivnim ugovorom, ugovorom o radu mogu se predvideti dodatne garancije za lica upisana u programe inicijalnog stručnog obrazovanja, a posebno davanje gore navedenih garancija zaposlenima koji se obrazuju u obrazovnim ustanovama početnog stručnog obrazovanja koje nemaju državnu akreditaciju. .

Četvrto, garancije se mogu dodijeliti zaposlenima koji studiraju u večernjim (smjenskim) opšteobrazovnim ustanovama sa državnom akreditacijom.

U skladu sa dijelom 1 čl. 176 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenima koji studiraju u državnim akreditiranim večernjim (smjenskim) obrazovnim ustanovama, u nedostatku dugova, osiguravaju se dodatni odmori uz očuvanje prosječne zarade za polaganje završnih ispita u 9. razredu u trajanju od 9 godina. kalendarskih dana, u 11. (12) času u trajanju od 22 kalendarska dana.

U ovom slučaju garancije su: 1) oslobađanje zaposlenog od posla za vreme polaganja ispita, koje ne zavisi od diskrecionog prava poslodavca; 2) očuvanje rada (položaja) i ranijih uslova rada zaposlenih za vreme godišnjeg odmora; 3) očuvanje prosečne zarade zaposlenog za vreme godišnjeg odmora.

Na osnovu dijela 3 čl. 176 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposleni koji studiraju u opšteobrazovnim ustanovama sa državnom akreditacijom, tokom akademske godine, imaju pravo da smanje radnu nedelju za jedan radni dan ili za odgovarajući broj radnih sati tokom dana. radna sedmica. U tom slučaju poslodavac je dužan radniku omogućiti mogućnost skraćenja radnog vremena po njegovom izboru. Ukraćeno radno vrijeme isplaćuje se u visini od 50 posto prosječne zarade zaposlenog, ali ne manje od minimalne zarade.

U ovom slučaju, garancije su: 1) otpuštanje zaposlenog sa posla na njegov zahtev za jedan radni dan u nedelji u toku školske godine ili za broj radnih sati koji odgovara radnom danu u danima radne nedelje; 2) očuvanje radnog mesta (položaja) i ranijih uslova rada za zaposlenog; 3) ušteda za zaposlenog u slučaju skraćenja radnog vremena 50 odsto njegove prosečne zarade, ali ne niže od utvrđene minimalne zarade.

Zakonom je definisan i postupak davanja razmatranih garancija. U dijelu 1 čl. 177 Zakona o radu Ruske Federacije navodi da se garancije daju zaposleniku nakon što prvi put stekne obrazovanje odgovarajućeg nivoa. S tim u vezi, zaposleni ima pravo da prilikom sticanja obrazovanja jednog stepena koristi razmatrane garancije samo jednom.

U dijelu 2 čl. 177 Zakona o radu Ruske Federacije navodi da se studijski odmor, po dogovoru između poslodavca i zaposlenog, može dodati godišnjem plaćenom odmoru. Dakle, pridruživanje studijskog odsustva godišnjem je pravo, a ne obaveza poslodavca.

U skladu sa dijelom 3 čl. 177. Zakona o radu Ruske Federacije, zbog zahtjeva zakona, kada se zaposlenik obučava u dvije obrazovne ustanove, nastaje obaveza pružanja odgovarajućih garancija samo u vezi sa obukom u jednoj od njih, dok je izbor garancija ostaje kod zaposlenog. Međutim, i u ovom slučaju poslodavac ima pravo, o svom trošku, da zaposleniku obezbijedi garancije potrebne za studiranje u svakoj od obrazovnih institucija.

1.5 Garancije za zaposlene nakon otpuštanja

Kada zaposleni budu otpušteni iz određenih razloga, zakon predviđa isplatu otpremnine. U skladu sa dijelom 1 čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije nakon prestanka ugovora o radu u vezi s likvidacijom organizacije (klauzula 1, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije) ili smanjenjem broja ili osoblja zaposleni u organizaciji (klauzula 2, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije), otpušteni zaposlenik se isplaćuje otpremnina u visini prosječne mjesečne zarade zadržava i prosječnu mjesečnu zaradu za vrijeme trajanja radnog odnosa, ali ne duže od dva mjeseca od dana otkaza, ali u ovaj period ulazi vrijeme za koje je isplaćena mjesečna otpremnina. Na osnovu dijela 2 čl. 178. Zakona o radu Ruske Federacije, navedeni zaposlenici zadržavaju prosječne zarade i treći mjesec od dana otkaza odlukom nadležnog organa službe za zapošljavanje, ali o trošku poslodavca, ako se zaposleni obrati ovom organu službe za zapošljavanje u roku od dvije sedmice od dana otkaza, ali nije bio zaposlen kod njega. U ovom slučaju, garancije su: 1) očuvanje prosečne zarade zaposlenog za period utvrđen zakonom, koji je protekao nakon otkaza; 2) održavanje staža osiguranja za period za koji je otpuštenom licu isplaćena prosečna zarada; 3) očuvanje prečeg prava zaposlenog na zapošljavanje u slučaju smanjenja broja ili broja zaposlenih u organizaciji tokom čitavog perioda zadržavanja njegove zarade za vrijeme trajanja radnog odnosa, jer u tom periodu poslodavac ne samo da zadržava obaveza očuvanja prosječne zarade za zaposlenog, ali i prihvatanja mjera za zapošljavanje otpuštenih.

Otpremnina u iznosu od dvije sedmice prosječne zarade zaposleniku se isplaćuje prilikom otpuštanja: u vezi sa pozivom na služenje vojnog roka ili upućivanjem na alternativnu civilnu službu koja je zamjenjuje (član 1. dio 1., član 83. ), u vezi sa vraćanjem na posao zaposlenog, koji je ranije obavljao ovaj posao (klauzula 2, deo 1, član 83), u vezi sa odbijanjem zaposlenog da pređe, u vezi sa preseljenjem poslodavca na drugo mesto (klauzula 9, deo 1, član 77), u vezi sa priznanjem zaposlenog kao potpuno nesposobnog za rad u skladu sa ljekarskim uvjerenjem izdatim u skladu sa postupkom utvrđenim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije (klauzula 5, dio 1). , član 83), u vezi sa odbijanjem zaposlenog da nastavi sa radom zbog promene uslova rada utvrđenih od strane ugovornih strana (klauzula 7, deo 1, član 77), u vezi sa odbijanjem zaposlenog da pređe na drugi posao. , koja mu je potrebna u skladu sa ljekarskim uvjerenjem izdatim na način propisan saveznim zakonima i drugi regulatorni pravni akti Ruske Federacije, ili nedostatak odgovarajućeg posla za poslodavca (str. 8 h 1 kašika. 77).

U ovom slučaju, garancije su: 1) ušteda za zaposlenog u roku od dve nedelje od dana otpuštanja prosečne mesečne zarade; 2) zadržavanje od strane zaposlenog u roku od dve nedelje od dana otkaza staža osiguranja u vezi sa isplatom prosečne mesečne zarade za ovaj period; 3) očuvanje prava zaposlenog u roku od dve nedelje od dana prestanka rada kod istog poslodavca uz postojanje relevantnih slobodnih radnih mesta i otklanjanje smetnji za obavljanje poslova.

Prilikom otpuštanja radi smanjenja broja ili osoblja zaposlenih, organizacija u skladu sa stavom 1. čl. Član 179. Zakona o radu Ruske Federacije garantuje povlašćeno pravo na ostanak na poslu, prvenstveno zaposlenima sa većom produktivnošću i kvalifikacijama. Uz jednaku produktivnost rada i kvalifikacije, za rješavanje pitanja postojanja ili nepostojanja prečeg prava na ostanak na poslu primjenjuju se sljedeći kriteriji: 1) prisustvo dvoje ili više izdržavanih osoba (invalidnih članova porodice koji su u potpunosti izdržavani od strane zaposlenog). ili primaju pomoć od njega, koja je za njih stalan i glavni izvor egzistencije); 2) odsustvo u porodici otpuštenog radnika drugih zaposlenih sa samostalnim primanjima; 3) dobijanje povrede na radu ili profesionalne bolesti u ovoj organizaciji; 4) prisustvo invaliditeta u vezi sa učešćem u Velikom Otadžbinski rat ili u borbenim operacijama za odbranu Otadžbine; 5) usavršavanje u smeru poslodavca na radnom mestu. Kolektivnim ugovorom mogu se navesti i druge kategorije radnika koji uživaju pravo prvenstva da ostanu na radu sa jednakom produktivnošću i kvalifikacijama. Istovremeno, pretežito pravo na odsustvo sa rada može ostvariti zaposleni koji ima više osnova koji daju prednost za nastavak radnog odnosa.

U skladu sa dijelom 1 čl. 180 Zakona o radu Ruske Federacije, kada provodi mjere za smanjenje broja ili osoblja zaposlenih, poslodavac je dužan zaposleniku ponuditi drugi raspoloživi posao ( upražnjeno mjesto) koji odgovaraju kvalifikacijama zaposlenog.

Na osnovu dijela 2 čl. 180. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan upozoriti zaposlenog na predstojeći otkaz u vezi s likvidacijom, smanjenjem broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji lično uz potvrdu najmanje dva mjeseca prije otpuštanja.

U skladu sa čl. 181 Zakona o radu Ruske Federacije nakon raskida ugovora o radu sa šefom organizacije, njegovim zamjenicima i glavnim računovođom u vezi s promjenom vlasnika organizacije, novi vlasnik je dužan isplatiti otpušteni dodatak u iznosu od najmanje tri mjesečne zarade zaposlenog. Ova isplata se takođe mora izvršiti u trenutku otpuštanja zaposlenog. Povreda uslova i u ovom slučaju je razlog za isplatu kamate otpuštenom licu, iz čl. 236 Zakona o radu Ruske Federacije.

U odnosu na ove zaposlene garancije su: 1) zadržavanje prosečne zarade tri meseca nakon otpuštanja; 2) uračunavanje perioda za koje se isplaćuje prosečna zarada u staž osiguranja; 3) zadržavanje mogućnosti nastavka radnog odnosa zaključivanjem ugovora o radu za postojeća slobodna radna mjesta koja odgovaraju kvalifikacijama otpuštenog radnika. Navedenim zaposlenima ne može se neopravdano uskratiti zaključivanje ugovora o radu za slobodna radna mjesta u organizaciji, a rad za koje odgovara njihovim stručnim sposobnostima.

1.6 Garancije za zaposlene u slučaju privremene nesposobnosti

Na osnovu čl. 183 Zakona o radu Ruske Federacije tokom perioda privremene nesposobnosti, poslodavac isplaćuje zaposleniku privremene invalidnine u skladu sa saveznim zakonom. Naknada za privremenu invalidnost isplaćuje se u procentima od zarade zaposlenog za 12 kalendarskih mjeseci koji prethode privremenoj nesposobnosti. Zauzvrat, visina kamate zavisi od radnog staža zaposlenog u osiguranju, odnosno od vremena rada tokom kojeg su plaćene premije za ovu vrstu osiguranja. Izuzetak je utvrđen u dijelu 1. čl. 7 Federalnog zakona od 29. decembra 2006. br. 255-FZ „O pružanju beneficija za privremeni invaliditet, trudnoću i porođaj građana koji podliježu obaveznom osiguranju“, kojim je utvrđeno da zaposleni sa stažom osiguranja u obračunskom periodu od 12 mjeseci su manje od šest mjeseci, privremene invalidnine se isplaćuju u visini minimalne zarade. Zaposlenim koji su prevazišli šestomjesečnu barijeru osiguranja i imaju staž osiguranja od šest mjeseci do pet godina isplaćuju se naknade u iznosu od 60 odsto prosječne zarade. Sa stažom od 5 do 8 godina, ovaj dodatak se isplaćuje u iznosu od 80 posto prosječne zarade zaposlenog. Za više od 8 godina radnog staža, dodatak se isplaćuje u visini od 100 odsto prosječne zarade zaposlenog.

U vezi sa navedenim, garancije za privremenu spriječenost za rad zaposlenog su: 1) očuvanje mjesta rada (položaja) za zaposlenog za cijelo vrijeme nesposobnosti za rad. Poslodavac ima pravo da primi drugog zaposlenog na svoje mjesto za vrijeme nesposobnosti za rad po ugovoru o radu na određeno vrijeme. Međutim, nakon isteka perioda privremene spriječenosti za rad, zaposlenom se garantuje povratak na prethodno radno mjesto. S tim u vezi, zaposlenik primljen na ovo radno mjesto mora biti otpušten ili premješten na drugo radno mjesto (poziciju). Zakonska regulativa ne dozvoljava konkurenciju između zaposlenih za određeno radno mjesto, jer je to zagarantovano bolesnom radniku; 2) očuvanje ranijih uslova rada za zaposlenog, koji se mogu promeniti nakon povratka zaposlenog sa perioda privremene sprečenosti za rad po osnovu utvrđenim zakonom. Ovo se ne odnosi na povećanja plata. Privremena invalidnina se isplaćuje u uvećanom iznosu od trenutka povećanja plate u organizaciji, ako se ne isplaćuje u visini minimalne zarade; 3) zadržavanje prosečne zarade zaposlenog ili njenog dela, u zavisnosti od staža osiguranja, ili isplata minimalne zarade za staž osiguranja u obračunskom periodu od 12 meseci kraćim od šest meseci. U skladu sa čl. 184 Zakona o radu Ruske Federacije u slučaju privremene nesposobnosti zbog nesreće na radu ili profesionalne bolesti, privremena invalidnina se isplaćuje zaposlenom u visini njegove prosječne zarade, bez obzira na dužinu radnog staža.

1.7 Garancije za izabrane radnike

U skladu sa čl. 172 Zakona o radu Ruske Federacije zaposlenima koji su otpušteni s posla kao rezultat izbora na izabrane funkcije u državnim organima, odnosno u izabranim tijelima saveznih i regionalnih vlasti, kao iu tijelima lokalna uprava, daju se garancije predviđene posebnim zakonima kojima se reguliše status i postupak rada ovih organa. Među opštim garancijama koje se daju ovim licima su: 1) pružanje mogućnosti povratka na prethodni posao (poziciju), koji su obavljali prije vršenja izbornih ovlašćenja; 2) pružanje mogućnosti za početak ekvivalentnog rada u odsustvu prethodnog posla (pozicije); 3) očuvanje ranijih uslova rada, koji se mogu promeniti nakon što se zaposleni vrati na svoje ranije poslove po osnovu predviđenim zakonom.

Na osnovu dijela 2 čl. 171 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposleni izabrani u sindikalne organe i komisije za radnih sporova se oslobađaju od posla radi učešća u njegovom radu uz očuvanje prosječne zarade. U ovom slučaju garancije su: 1) oslobađanje zaposlenog člana KSZ-a sa posla za vreme održavanja sastanaka i njihove pripreme; 2) očuvanje radnog mesta (položaja) i dosadašnjih uslova rada za članove KCK za vreme obavljanja dužnosti člana KCK; 3) očuvanje prosječne zarade članova KSZ-a za vrijeme učešća u radu komisije.

U skladu sa dijelom 3 čl. 171. Zakona o radu Ruske Federacije, otpuštanje radnika koji su članovi CCC-a vrši se korištenjem čl. 373 Zakona o radu Ruske Federacije.

U skladu sa čl. 375 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposleniku koji je otpušten s rada u organizaciji u vezi sa njegovim izborom na izbornu poziciju u sindikalnom organu organizacije, nakon isteka mandata izbornih ovlaštenja, daje se prethodni radno mjesto (pozicija), a u njegovom odsustvu, uz saglasnost zaposlenog, drugo ekvivalentno radno mjesto (pozicija) u toj istoj organizaciji. Ako je nemoguće obezbediti navedeni posao (poziciju) u slučaju reorganizacije, pravni sledbenik, a u slučaju likvidacije organizacije, sveruski (međuregionalni) sindikat zadržava za navedenog zaposlenog njegovu prosečnu zaradu za na period radnog odnosa, ali ne duže od šest mjeseci, a u slučaju studiranja ili prekvalifikacije - do jedne godine.

Vrijeme rada na izbornom radnom mjestu uračunava se u opšti ili poseban radni staž imenovanih radnika.

U ovom slučaju garancije su: 1) očuvanje ranijeg radnog mjesta (pozicije) za izabranog radnika sa istim uslovima rada, postojanje ovog radnog mjesta (posla) povlači obavezu poslodavca da ga obezbijedi zaposlenom, u vezi sa kojim se na ovaj posao (poziciju) mora primiti drugi zaposleni po ugovoru o radu na određeno vrijeme, koji prestaje istekom mandata izbornih ovlaštenja zaposlenika koji je ranije obavljao ovu radnu funkciju; 2) obezbjeđivanje drugog jednakovrijednog posla (pozicije) u slučaju odsustva prethodnog radnog mjesta (pozicije); 3) zadržavanje prosečne zarade za vreme trajanja radnog odnosa u slučaju nepostojanja mogućnosti da se izabranom zaposlenom obezbedi rad u trajanju do šest meseci, a u slučaju obuke - do jedne godine; 4) uračunavanje perioda vršenja izbornih ovlašćenja u opšti ili poseban radni staž zaposlenog; 5) uključivanje plaćenog radnog staža u staž osiguranja zaposlenog, uz plaćanje odgovarajućih premija osiguranja.

1.8 Koncept kompenzacije u svijetu rada

U dijelu 2 čl. 164. Zakona o radu Ruske Federacije, naknade se definiraju kao novčane isplate koje se utvrđuju kako bi se zaposlenima nadoknadili troškovi vezani za obavljanje radnih ili drugih dužnosti predviđenih saveznim zakonom. Iz postojećeg zakonodavstva izdvajaju se sljedeće okolnosti koje karakterišu naknadu kao pravni pojam.

Prvo, naknade su kompenzacijske po prirodi, osmišljene su da zaposleniku nadoknade određene troškove. Ovi troškovi zaposleniku mogu biti nadoknađeni kako za prošlo vrijeme tako i u slučaju budućih troškova, na primjer, za plaćanje putovanja na i sa službenog puta. Dok garancije koje se daju zaposlenima nemaju kompenzatornu prirodu. Garancije su dizajnirane da obezbede ostvarivanje radnih prava zaposlenih.

Naknade imaju za cilj naknadu troškova zaposlenih u obavljanju utvrđenih poslova, kao i u ostvarivanju određenih prava, a posebno prava na obuku.

Drugo, primjena koncepta "naknade" podrazumijeva dokazivanje postojanja direktne veze između nastalih ili očekivanih troškova zaposlenog i obavljanja radnih ili drugih dužnosti predviđenih saveznim zakonom tokom vremena određenog za obavljanje poslova. dužnosti.

Odnosno, mora se dokazati veza između nastalih ili budućih troškova zaposlenog i obavljanja određenih radnih ili drugih dužnosti predviđenih saveznim zakonom. Dokaz o ovim okolnostima omogućava zaposleniku da traži naknadu troškova koje je imao.

Treće, nastali ili budući troškovi zaposlenika moraju nastati uz znanje ili saglasnost ovlaštenog predstavnika poslodavca ili na osnovu predviđenim saveznim zakonom. Poslodavac, o svom trošku, može nadoknaditi zaposlenom sve nastale i buduće troškove, te ih na taj način priznati kao nadoknadive. U ovom slučaju se poboljšava položaj zaposlenog u odnosu na važeću zakonsku regulativu, što je u potpunosti konzistentno pravni principi propisi o radu. Troškovi zaposlenih mogu se priznati kao nadoknadivi na osnovu zahtjeva saveznog zakona. U tom slučaju poslodavac ima obavezu da nadoknadi zaposlenom učinjene ili buduće troškove. Isplate naknade, kao i druge iznose koji duguju zaposlenom, poslodavac je dužan da zaposleniku obezbijedi blagovremeno. Zaposleni nije dužan da troši lična sredstva u obavljanju radnih obaveza, državnih i javnih dužnosti predviđenih saveznim zakonom. S tim u vezi, sredstva neophodna za obavljanje ovih poslova, u slučajevima predviđenim zakonom, mora mu obezbijediti poslodavac. Odbijanje poslodavca da zaposleniku isplati iznose potrebne za ispunjavanje navedenih obaveza omogućava zaposleniku da odbije da ih ispuni, na primjer, odlazak na službeni put u nedostatku potrebnih sredstava za to, na šta je poslodavac dužan obezbediti. Troškovi koje ima zaposleni, koji se priznaju kao predmet naknade, moraju mu se nadoknaditi prilikom prve isplate zarade.

Nepoštovanje rokova za naknadu troškova zaposlenih na osnovu važećeg zakonodavstva omogućava da se zahteva primena čl. 236 Zakona o radu Ruske Federacije, koji predviđa isplatu kamate za svaki dan kašnjenja u isplati iznosa dospjelih zaposleniku.

Kao što je već napomenuto, poslodavac ima pravo, o svom trošku, da poboljša položaj zaposlenih u odnosu na zakon prilikom naknade nastalih ili budućih troškova. Međutim, primjena lokalnih pravila u isplati naknade ima svoje karakteristike. Troškovi koji se zaposlenom nadoknađuju na osnovu važećih zakona ne mogu se smatrati njegovim prihodima, jer zaposleni ne koristi te iznose za zadovoljavanje ličnih potreba. Paradoks zakona o naknadi je u tome što se njime postavljaju maksimalno dozvoljeni parametri za nadoknadu troškova koje ima zaposleni. Prekoračenje navedenih parametara na teret sopstvenih sredstava poslodavca smatra se primanjem dodatnog prihoda od strane zaposlenog. Iako u ovom slučaju, poslodavac i zaposleni priznaju nastale troškove kao neophodne za obavljanje radnih i drugih poslova i stoga podliježu naknadi.

Zaključak je da se ove isplate ne mogu pripisati prihodima zaposlenog, budući da ih on koristi ne za zadovoljavanje ličnih potreba, već u svrhu propisnog ispunjavanja zadataka koji su mu dodeljeni. Stoga je priznavanje ovih isplata kao prihoda zaposlenog iznad zakonom utvrđenih parametara u suprotnosti sa konceptom isplate naknade koji se razmatra.

Uostalom, očigledno je da dokaz navedenih okolnosti omogućava i da se ove isplate priznaju kao kompenzacione. Iako primjena zakona ide drugim putem, ali kada se odlučuje da li je isplata zaposlenom kompenzacijska ili ne, treba se rukovoditi podacima iz 2. dijela čl. 164 Zakona o radu Ruske Federacije prema definiciji plaćanja naknade.

Ova definicija je primjenjiva kada su okolnosti koje se razmatraju dokazane. Ne podrazumijeva mogućnost ograničavanja visine naknade koja pripada zaposlenom na nivou podzakonskih akata pripisivanjem na primanja zaposlenog. Iz tog razloga, u slučaju konfliktnih situacija, službenici za provođenje zakona su dužni da se rukovode promišljenim konceptom isplate odštete.

1.9 Naknada u vezi sa korišćenjem imovine od strane zaposlenih u toku svog rada

U skladu sa čl. 188 Zakona o radu Ruske Federacije, kada zaposlenik, uz saglasnost ili znanje poslodavca iu njegovom interesu, koristi ličnu imovinu zaposlenog, isplaćuje mu se naknada za upotrebu, trošenje (amortizacija) alata, lične prevoza, opreme i drugih tehničkih sredstava i materijala koji pripadaju zaposlenom, kao i naknade troškova u vezi sa njihovim korišćenjem. Visina naknade troškova utvrđuje se sporazumom stranaka ugovora o radu, izražen u pisanje. Naravno, da bi se priznale isplate naknade zaposlenima, prvenstveno je primenljiv opšti koncept isplate naknada. Pored opštih okolnosti sadržanih u ovom zakonskom konceptu, čl. 188 Zakona o radu Ruske Federacije omogućava vam da istaknete posebne pravno značajne okolnosti, čiji dokaz vam omogućava da tražite naknadu za korištenje lične imovine zaposlenih u toku rada.

Prvo, takva okolnost je da imovina koju zaposleni koristi u radnoj djelatnosti pripada zaposlenom, a ne poslodavcu. Ova nekretnina ne mora biti u vlasništvu zaposlenika. Važno je da zaposleni koristi ovu imovinu u procesu rada na zakonit način.

Drugo, iz sadržaja čl. 188. Zakona o radu Ruske Federacije proizilazi da zaposleni mora koristiti imovinu u interesu poslodavca, odnosno poslodavac, a ne zaposlenik, postaje korisnik korištenja imovine tokom radnog vremena. Zaposleni obavlja radnu funkciju u interesu poslodavca. Dakle, korištenje imovine za obavljanje poslova koji su dio radne funkcije zaposlenog omogućava poslodavcu da bude priznat da ima koristi od korištenja imovine zaposlenog.

Treće, okolnost koju treba provjeriti primjenom čl. 188 Zakona o radu Ruske Federacije, je korištenje imovine od strane zaposlenika uz znanje ili pristanak poslodavca. Korišćenje imovine u procesu rada je pravo, a ne obaveza zaposlenog. Zauzvrat, poslodavac može sa zaposlenim zaključiti ugovor o korišćenju njegove imovine u procesu rada. Ovaj ugovor je zaključen u pisanoj formi, nakon njegovog zaključenja, zaposleni ima obavezu da koristi imovinu u obavljanju radnih obaveza. Ovoj obavezi odgovara i pravo poslodavca da od zaposlenog zahteva da obavlja radne obaveze koristeći imovinu koja je navedena u ugovoru. S tim u vezi, poslodavac ima obavezu da isplati naknadu za korišćenje imovine zaposlenog u obavljanju radnih obaveza. Međutim, da bi nastala obaveza isplate odgovarajuće naknade, uopšte nije potrebno zaključiti pismeni ugovor između ovlašćenog predstavnika poslodavca i zaposlenog o korišćenju imovine u obavljanju radnih obaveza. Dovoljno je obavestiti predstavnika poslodavca o korišćenju imovine od strane zaposlenog u obavljanju radne funkcije i poslodavac prihvata rezultate delatnosti korišćenja imovine zaposlenog.

Kako proizilazi iz sadržaja čl. 188. Zakona o radu Ruske Federacije, iznos naknade isplaćene zaposleniku u vezi s korištenjem njegove imovine u obavljanju radnih obaveza utvrđuje se sporazumom stranaka ugovora o radu. Međutim, u skladu sa čl. 9 Zakona o radu Ruske Federacije, sporazumi zaključeni između poslodavca i zaposlenog ne mogu umanjiti prava zagarantovana zakonom. Važeće zakonodavstvo garantuje svakom građaninu, uključujući i one koji su zaključili ugovor o radu, punu naknadu za gubitke nastale u vezi sa korišćenjem imovine u obavljanju radnih obaveza. Dakle, ugovor između poslodavca i zaposlenog ne može sadržati uslov koji pogoršava položaj zaposlenog u odnosu na zakon. S tim u vezi, iznos troškova koji podliježu naknadi ne može biti manji od stvarnih troškova zaposlenog u obavljanju radne djelatnosti, kao i stvarne amortizacije njegove imovine koja se koristi u radu. Dakle, iznos isplate naknade određen u pisanom sporazumu između poslodavca i zaposlenog nije prepreka da se zaposlenom nadoknade stvarni troškovi i gubici.

Uredba Vlade Ruske Federacije od 8. februara 2002. br. 92 „O utvrđivanju normi za troškove organizacija za isplatu naknade za korištenje ličnih automobila za službena putovanja, u okviru koje se prilikom utvrđivanja poreske osnovice za porez na dobit pravnih lica ovi rashodi su uključeni u ostale troškove u vezi sa proizvodnjom i implementacijom” utvrđuju se sledeće norme plaćanja naknade: 1) kada se koriste automobili sa zapreminom motora do 2000 kubnih metara. cm uključujući - 1200 rubalja mjesečno; 2) kada se koriste automobili sa zapreminom motora većim od 2000 kb. cm - 1500 rubalja mjesečno. Prekoračenje navedenih normativa podrazumeva uključivanje iznosa primljenih na ime naknade od strane zaposlenog iznad navedenih normi za naknadu troškova u prihode zaposlenog koji podležu oporezivanju. S tim u vezi, povređeno je pravo zaposlenog na punu naknadu troškova nastalih u obavljanju radnih obaveza.

Iako, na osnovu podataka iz 2. dijela čl. 164. Zakona o radu Ruske Federacije za određivanje plaćanja naknade, sadržaj čl. 188. Zakona o radu Ruske Federacije, troškovi zaposlenog u obavljanju radnih obaveza u iznosu koji premašuje navedene standarde odnose se posebno na isplatu naknade, a ne na primanja zaposlenog. Ova okolnost se ne pojavljuje u dijelu 2 čl. 164, niti u čl. 188 Zakona o radu Ruske Federacije kao osnova za razlikovanje isplata naknada i prihoda zaposlenih. U vezi sa navedenim, moguće je zaključiti da su navedenim podzakonskim aktom povređena prava radnika iz sadržaja čl. 2. čl. 164 Zakona o radu Ruske Federacije i čl. 188 Zakona o radu Ruske Federacije.

1.10 Naknada za službena putovanja, upućivanje zaposlenih na usavršavanje i rad u drugu oblast

U skladu sa dijelom 1 čl. 168. Zakona o radu Ruske Federacije, kada se pošalje na službeno putovanje, poslodavac je dužan da nadoknadi zaposlenom: 1) putne troškove do mjesta službenog puta i nazad; 2) troškove zakupa stana; 3) dodatni troškovi vezani za život van mesta prebivališta (dnevnice); 4) drugi troškovi koje zaposleni ima uz znanje ili dozvolu poslodavca.

Dakle, spisak nadoknada utvrđen zakonom za službena putovanja nije konačan. Poslodavac može priznati i druge troškove zaposlenog kao predmet naknade zbog činjenice da su uzrokovani potrebom ispunjavanja radnih obaveza.

U dijelu 2 čl. 168. Zakona o radu Ruske Federacije navodi da se postupak i iznos naknade troškova povezanih sa službenim putovanjima određuju kolektivnim ugovorom ili drugim lokalnim regulatornim aktom organizacije. Istovremeno, iznos naknade ne može biti manji od iznosa naknade koju je utvrdila Vlada Ruske Federacije za organizacije koje se finansiraju iz saveznog budžeta. Lokalni propis o naknadi putne troškove ne može pogoršati položaj radnika u odnosu na zakon.

Uredbom Vlade Ruske Federacije br. 729 „O visini naknade troškova u vezi sa službenim putovanjima na teritoriji Ruske Federacije, zaposleni u organizacijama koje se finansiraju iz saveznog budžeta“ od 2. oktobra 2002. utvrđeni su standardi za nadoknadu troškova putni troškovi do mjesta službenog puta i nazad.

U čl. 168 Zakona o radu Ruske Federacije također ništa ne govori o mogućnosti ograničavanja troškova koje ima zaposlenik u vezi s putovanjem na službeno putovanje. Stoga treba priznati da je ograničenje iznosa za naknadu putnih troškova za službena putovanja u suprotnosti sa dijelom 2. čl. 164 Zakona o radu Ruske Federacije i čl. 168 Zakona o radu Ruske Federacije.

U skladu sa čl. 187. Zakona o radu Ruske Federacije, kada poslodavac pošalje zaposlenog na usavršavanje sa pauzom u radu, on zadržava radno mjesto (poziciju) i prosječnu platu. Zaposlenicima koji se upućuju na usavršavanje sa pauzom od rada na drugom području plaćaju se putni troškovi na način iu iznosu koji je predviđen za zaposlene upućene na službena putovanja.

Tako dobijaju radnici koji pohađaju kurs osvježenja znanja na drugom mjestu isplate kompenzacije prema pravilima utvrđenim za troškove službenih putovanja. Međutim, u ovom slučaju treba imati na umu da zaposleni imaju pravo na naknadu troškova nastalih tokom usavršavanja u potpunosti, ograničenje njihovog prava na punu naknadu troškova ne odgovara dijelu 2. čl. 164 Zakona o radu Ruske Federacije i čl. 187 Zakona o radu Ruske Federacije. Kao garancije navedenim zaposlenima se obezbjeđuje: 1) očuvanje radnog mjesta (položaja) sa istim uslovima rada; 2) održavanje prosečne zarade tokom usavršavanja; 3) pružanje mogućnosti da se veštine stečene tokom usavršavanja koriste u toku radne delatnosti.

U skladu sa čl. 169 Zakona o radu Ruske Federacije, kada se zaposleni preseli, po prethodnom dogovoru sa poslodavcem, na rad u drugu lokaciju, poslodavac je dužan da nadoknadi zaposlenom: 1) troškove preseljenja zaposlenog, članova njegove porodice i prevoz imovine, osim ako poslodavac zaposlenom ne obezbedi odgovarajuća prevozna sredstva; 2) troškovi nastanjivanja u novom prebivalištu. Konkretni iznosi naknade navedenih troškova utvrđuju se sporazumom stranaka ugovora o radu, ali ne mogu biti niži od iznosa koje utvrđuje Vlada Ruske Federacije za organizacije koje se finansiraju iz saveznog budžeta.

Uredbom Vlade Ruske Federacije br. 187 „O visini naknade organizacijama koje se finansiraju iz federalnog budžeta, troškovi zaposlenima u vezi sa njihovim preseljenjem na rad u drugi lokalitet“ od 2. aprila 2003. godine utvrđeno je da su troškovi preseljenja zaposlenom i članovima njegove porodice (uključujući doprinos za osiguranje za obavezno lično osiguranje putnika u prevozu, plaćanje usluga izdavanja putnih isprava, troškove korišćenja posteljine u vozovima) nadoknađuje se u visini stvarnih troškova potvrđenih putnim ispravama, ali ne veći od troškova putovanja, koji se utvrđuju slično kao i troškovi putovanja na službenom putu i nazad.

Zaposleni ima pravo da od poslodavca zahteva naknadu za učinjene troškove. Ovo pravo odgovara obavezi poslodavca da zaposlenom isplati odgovarajuću naknadu. Zaposleni nije u obavezi da u ove svrhe troši sopstvena sredstva. S tim u vezi, poslodavac je dužan da zaposleniku da sredstva potrebna za službeni put, usavršavanje u drugom mjestu, preseljenje na rad u drugo mjesto. Nedostatak dovoljnih sredstava zaposlenog mu omogućava da odbije da ispuni svoje obaveze da putuje na službeno putovanje, da se usavršava na drugom mjestu i da se preseli na posao u drugo mjesto. Takvo odbijanje ne predstavlja kršenje važećeg zakonodavstva, pa stoga ne bi trebalo imati štetne posljedice za zaposlenog.

Poslodavac je dužan da zaposlenom nadoknadi stvarne troškove nastale prilikom prve isplate zarade nakon dostavljanja dokumenata koji potvrđuju da su nastali od strane zaposlenog. Neispunjenje ove obaveze od strane poslodavca omogućava zaposlenom da zahtijeva primjenu neisplaćenih iznosa naknade iz čl. 236 Zakona o radu Ruske Federacije, koji predviđa isplatu kamate za svaki dan kašnjenja u isplati iznosa koji se duguju zaposleniku, uključujući naknadu utvrđenu zakonom i lokalnim regulatornim pravnim aktima organizacije.

1.11 Naknada za osobe koje kombinuju rad sa studiranjem

Važeća zakonska regulativa ne obavezuje poslodavca da zaposlenom koji kombinuje rad sa obukom isplati troškove nastale u vezi sa obukom. Sadržaj zakona sadrži samo mali spisak naknada koje je poslodavac dužan da obezbijedi zaposlenima koji kombinuju rad sa obukom.

U skladu sa dijelom 3 čl. 173. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan da zaposlenima koji studiraju dopisno u obrazovnim ustanovama visokog stručnog obrazovanja sa državnom akreditacijom jednom u akademskoj godini plati put do lokacije obrazovne ustanove i nazad. Minimalni standard koji poslodavac koristi za plaćanje troškova putovanja do i od mjesta studiranja su standardi utvrđeni za putovanja na službena putovanja. Iako poslodavac, o svom trošku, može radniku isplatiti naknadu u većem iznosu od naknade za putovanja na službena putovanja i nazad za zaposlene u organizacijama koje se finansiraju iz federalnog budžeta.

Na osnovu dijela 1 čl. 174 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan da zaposlenima koji studiraju u obrazovnim ustanovama srednjeg stručnog obrazovanja sa državnom akreditacijom jednom u školskoj godini isplati troškove putovanja do lokacije ove obrazovne ustanove i nazad u iznosu od 50 posto.

U ovom slučaju, iznos plaćanja za putovanja na službena putovanja i nazad, koji se utvrđuje za organizacije koje se finansiraju iz federalnog budžeta, koristi se i kao minimum koji utvrđuje država. Međutim, minimum u ovoj situaciji je plaćanje putovanja na službena putovanja i nazad u iznosu od 50 posto. Poslodavac ima pravo, o svom trošku, povećati iznos naknade isplaćene zaposlenom koji studira u srednjoj specijalizovanoj obrazovnoj ustanovi, na primjer, da u cijelosti plati troškove putovanja do i od mjesta studiranja. U tom slučaju poslodavac prepoznaje potrebu da zaposlenik poboljša svoje kvalifikacije. S tim u vezi, troškovi zaposlenog za put do mjesta obuke i nazad odnose se na radnu djelatnost.

Dakle, ne bi trebalo da se odnose na prihode zaposlenog. U skladu sa dijelom 2 čl. 164 Zakona o radu Ruske Federacije, mogu se pripisati isplatama naknade. Tako su u zakonodavstvu obaveze poslodavca da nadoknadi zaposlenima koji kombinuju rad sa školovanjem ograničene na plaćanje troškova putovanja do i od mjesta školovanja, a kod školovanja u srednjim stručnim obrazovnim ustanovama - djelimično plaćanje troškova školovanja. putovanja u iznosu od 50 posto. Uplatu troškova putovanja do mjesta studiranja i nazad poslodavac mora izvršiti na osnovu prijave zaposlenog prije puta u obrazovnu ustanovu. Kada zaposleni podnese zahtjev sa dokumentima o troškovima putovanja do i od mjesta studiranja nakon putovanja u obrazovnu ustanovu, isplata naknade mora se izvršiti na dan prve isplate zarade. Kršenje ovih uslova je osnov za primjenu čl. 236 Zakona o radu Ruske Federacije, koji predviđa isplatu kamate za svaki dan kašnjenja na iznose koji se duguju zaposleniku.

Pored obaveza, poslodavac ima pravo da radniku isplati i troškove vezane za obuku. Poslodavac može, o svom trošku, nadoknaditi zaposlenom troškove koji nastanu tokom studiranja na visokim i srednjim stručnim obrazovnim ustanovama. Na primjer, poslodavac može platiti troškove obuke zaposlenog u određenim obrazovnim institucijama. Plaćanje od strane poslodavca za školovanje zaposlenog nam omogućava da zaključimo da je poboljšao svoje kvalifikacije na teret poslodavca. S tim u vezi, zaposlenima se mogu obezbijediti garancije i naknade, koje u čl. 187. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuju se za osobe koje poslodavac šalje na usavršavanje. Konkretno, zaposlenik može dobiti naknadu za troškove putovanja do i od mjesta studiranja radi polaganja srednje ovjere, naknadu troškova stanovanja, dnevnice u iznosima utvrđenim za službena putovanja zaposlenih u organizacijama koje se finansiraju iz federalnog budžeta. Ove isplate su direktno vezane za radnu aktivnost zaposlenog koji se usavršava o trošku poslodavca. S tim u vezi, kao isplatu naknade treba priznati iznose isplaćene zaposlenom za naknadu troškova vezanih za obuku na teret sredstava poslodavca, a ne primanja zaposlenog. Ove isplate odgovaraju definiciji naknade, koja je dostupna u dijelu 2 čl. 164 Zakona o radu Ruske Federacije. Stoga se mogu i trebaju priznati kao isplate naknade.

Uslov o plaćanju školarine, naknade drugih troškova za zaposlene koji se usavršavaju na teret sredstava poslodavca može se postaviti lokalnim podzakonskim aktima organizacije, u sporazumu između ovlašćenog predstavnika poslodavca i zaposlenik. Ovaj uslov poboljšava položaj radnika u odnosu na zakon.

S tim u vezi, njegovo uključivanje u lokalne regulatorne pravne akte organizacije, u ugovore o radu odgovara čl. 8, 9 Zakona o radu Ruske Federacije. Nakon uključivanja relevantnog uslova u lokalne regulatorne pravne akte, ugovore o radu, on postaje obavezan za izvršenje.

Nakon takvog uključivanja, pravo poslodavca na isplatu naknade postaje obaveza.

I, naprotiv, zaposleni ima pravo da prima isplate utvrđene lokalnim regulatornim pravnim aktima, ugovorima o radu, koje odgovaraju ovoj obavezi. Dakle, zakon predviđa neiscrpnu listu obaveza poslodavca da zaposlenima nadoknadi troškove vezane za obuku. Ova lista se može proširiti o trošku poslodavca.

1.12 Naknada za liječenje zaposlenih

U dijelu 1 čl. 184 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa pravo zaposlenika u slučaju oštećenja zdravlja na naknadu troškova povezanih sa medicinskom, socijalnom i profesionalnom rehabilitacijom. Vrste i visina iznosa koji se isplaćuju zaposlenima utvrđuju se saveznim zakonom.

U skladu sa st. 3 p. 1 art. 8 Federalnog zakona br. 125-FZ "O obaveznom socijalnom osiguranju od nesreća na radu i profesionalnih bolesti" od 2. jula 1998. godine, zaposleni ima pravo na naknadu za sljedeće dodatne troškove: 1) dodatne medicinsku njegu(preko onoga što je predviđeno obaveznim zdravstvenim osiguranjem), uključujući dodatnu hranu i nabavku lijekova; 2) vanjska (posebna medicinska i kućna) nega osiguranika, uključujući i onu koju obavljaju članovi njegove porodice; 3) za sanatorijsko-banjsko liječenje, uključujući i regres (prema plaćenom godišnjem odmoru, utvrđeno zakonom) za cijelo vrijeme liječenja i putovanja do mjesta liječenja i nazad, nadoknaditi troškove putovanja osiguranika, a po potrebi i troškove putovanja lica koje ga prati do mjesta liječenja i nazad, njihov smještaj i hrana; 4) za protetiku, kao i za obezbeđivanje sredstava potrebnih osiguraniku za rad i kod kuće; 5) za nabavku specijalnih vozila, njihove tekuće i kapitalne popravke, plaćanje troškova goriva i maziva; 6) za stručno osposobljavanje (prekvalifikaciju). Navedeno dodatne vrste zaposleni se obezbjeđuju o trošku Fonda socijalnog osiguranja RF, u kojem zaposleni mora biti osiguran od strane poslodavca od nesreća na radu i profesionalnih bolesti. Za plaćanje troškova putovanja do i od mjesta liječenja, dnevnica za vrijeme provedeno na putu, koriste se standardi utvrđeni za naknadu troškova zaposlenih u organizacijama koje se finansiraju iz federalnog budžeta tokom službenih putovanja.

Poslodavac ima pravo, o svom trošku, da zaposlenima odobri pravo na dodatne naknade u vezi sa potrebom da se podvrgnu liječenju, socijalnoj i profesionalnoj rehabilitaciji.

Prethodno navedeno omogućava da se navedene isplate poslodavca uključe u broj isplata naknada, budući da odgovaraju pravni koncept naknade, koja je data u dijelu 2 čl. 164 Zakona o radu Ruske Federacije. Radna aktivnost zaposlenog je moguća samo kada zaposleni iz zdravstvenih razloga može obavljati radne obaveze. S tim u vezi, troškovi liječenja i održavanja radne sposobnosti zaposlenika direktno su vezani za radnu aktivnost.

1.13 Zaštita radnih prava radnika

Ustav Ruske Federacije u čl. 45 garantuje državnu zaštitu jednakih ljudskih prava i sloboda, a time i radnih prava radnika. U dijelu 1 čl. 1. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa da je svrha radnog zakonodavstva uspostavljanje državnih garancija radnih prava i interesa zaposlenih i poslodavaca.

Među osnovnim principima pravnog uređenja rada, čl. 2 Zakona o radu Ruske Federacije poziva na osiguranje prava svakoga na zaštitu od strane države njegovih radnih prava i sloboda. Ovaj princip je preciziran u poglavljima 56 - 58 odjeljka XIII Zakona o radu Ruske Federacije, posvećenim zaštiti radnih prava radnika.

U savremenoj Rusiji, među poslodavcima, broj organizacija privatne svojine raste, individualni preduzetnici i druga lica koja koriste rad zaposlenih, gdje uređenje radnih odnosa nije uvijek zasnovano na radnom zakonodavstvu. U tom smislu raste uloga i značaj zaštite radnih prava radnika, nadzora i kontrole nad njihovim poštovanjem.

Dio 1, čl. 352 Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da svako ima pravo da štiti svoja radna prava i slobode svim sredstvima koja nisu zabranjena zakonom, što je u potpunosti u skladu s dijelom 2. čl. 45. Ustava Ruske Federacije.

Glavni načini zaštite radnih prava radnika utvrđeni su Zakonom o radu Ruske Federacije u dijelu 2 istog člana. U novom izdanju 2. dijela čl. 352 Zakona o radu Ruske Federacije na prvom mjestu je samoodbrana radnih prava zaposlenih. To ne znači slabljenje državna zaštita zaposlenih od povrede njihovih prava, ali je usmjerena na potrebu da se posebna pažnja posveti implementaciji od strane zaposlenih mogućnosti samoodbrane pravnim putem.

Novo izdanje 2. dijela čl. 352 Zakona o radu Ruske Federacije proširuje listu načina zaštite radnih prava i sloboda, dopunjujući ih sudskom zaštitom, koja se mora osigurati na osnovu čl. 46 Ustava Ruske Federacije, koji utvrđuje pravo svakoga na sudsku zaštitu.

U skladu sa novim izdanjem dijela 2 čl. 352 Zakona o radu Ruske Federacije, glavni načini zaštite radnih prava i sloboda su:

samoodbrana radnih prava zaposlenih (članovi 379. i 38. Zakona o radu Ruske Federacije);

zaštita radnih prava i legitimnih interesa radnika od strane sindikata (članovi 370 - 383 Zakona o radu Ruske Federacije);

državni nadzor i kontrolu poštivanja radnog zakonodavstva i drugih podzakonskih akata koji sadrže norme radnog prava;

sudska zaštita (članovi 382, ​​383, 391-397 Zakona o radu Ruske Federacije).

Osim toga, doprinosimo zaštiti radnih prava zaposlenih kroz vansudsko razmatranje individualnih i kolektivnih radnih sporova i njihovo rješavanje na propisan način (članovi 381-390, 398-418 Zakona o radu Ruske Federacije).

Osiguravanje zaštite prava i sloboda građana i javnih organizacija u formiranju i sprovođenju državne politike, kao i vršenje javne kontrole nad radom saveznih organa. državna vlast subjekata Ruske Federacije i organa lokalne samouprave, usmjerava se djelovanje Građanske komore Ruske Federacije, novoformiranog tijela.

U budućnosti će se načini zaštite radnih prava radnika pokrivati ​​redoslijedom koji odgovara strukturi Zakona o radu Ruske Federacije.

Što se tiče samoodbrane od strane zaposlenih od njihovih prava, Zakon o radu Ruske Federacije predviđa njihove oblike i obavezu poslodavca da ne sprečava zaposlene u vršenju samoodbrane.

O oblicima samoodbrane zaposlenih od svojih radnih prava čl. 379 Zakona o radu Ruske Federacije uključuje:

)pismeno odbijanje zaposlenog da obavlja poslove koji nisu predviđeni ugovorom o radu;

)pismeno odbijanje zaposlenog da obavlja posao koji direktno ugrožava njegov život i zdravlje, osim u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

U trenutku odbijanja od navedenog posla, zaposlenik će zadržati sva prava predviđena Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima.

Odbijanje zaposlenog da obavlja posao po zakonu, uključujući i u slučaju opasnosti po njegov život i zdravlje zbog kršenja uslova zaštite na radu, ili od obavljanja teškog rada i rada i rada sa štetnim i (ili) opasnim uslovima rada nije predviđeno ugovorom o radu, ne povlači za sobom njegovo dovođenje disciplinsku odgovornost(član 220 Zakona o radu Ruske Federacije).

Na primjer, kašnjenje isplate plate duže od 15 dana može poslužiti kao pravni osnov za obustavu rada. Ovo pravo se ne može ostvariti u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije (član 142. Zakona o radu Ruske Federacije).

Vrhovni sud Ruske Federacije je objasnio da pošto čl. 142. Zakona o radu Ruske Federacije ne obavezuje zaposlenog koji je obustavio rad da bude prisutan na svom radnom mjestu za vrijeme na koje je obustavio rad, a takođe imajući u vidu da, na osnovu dijela 3 čl. . 4 Zakonika, kršenje utvrđenih rokova za isplatu zarade ili isplata zarade u ne punom iznosu se odnose na prinudni rad, ima pravo da ne ide na rad dok mu se ne isplati zakasneli iznos.

Načini zaštite radnih prava zaposlenih treba da obuhvataju i njihovu žalbu nadležnim organima za rešavanje individualnih i kolektivnih radnih sporova.

U skladu sa dijelom 2 čl. 45. Ustava Ruske Federacije, svako ima pravo da štiti svoja prava, slobode i legitimne interese svim sredstvima koja nisu zabranjena zakonom, sadržanim u dijelu 1. čl. 21 Zakona o radu Ruske Federacije. S tim u vezi, radnici, štiteći svoja radna prava, mogu koristiti ne samo one metode koje su navedene u Zakonu o radu Ruske Federacije.

Sudska zaštita radnih prava zaposlenih vrši se u rješavanju pojedinačnih radnih sporova od strane sudova.

Posebno mjesto među načinima zaštite radnih prava zaposlenih zauzima državni nadzor i kontrola poštivanja radnog zakonodavstva i drugih podzakonskih akata koji sadrže norme radnog prava, budući da je u njegovoj primjeni moć državnog (pravnog) uticaja na poslodavce, koristi se njihovi predstavnici, primorava ih na obavezno poštivanje uputstava nadležnih organa radi otklanjanja uočenih povreda, a pored toga i na mjere državne prinude – privođenje okrivljenih za kršenje radnog zakonodavstva disciplinskim, upravnim ili krivična odgovornost po potrebi

Državni nadzor i kontrola - aktivnosti nadležnih državnih organa u cilju provjere usklađenosti radnji poslodavaca na poslovima upravljanja radom (uspostavljanje uslova rada i primjena radnog zakonodavstva, drugih regulatornih pravnih akata). kolektivni ugovori, sporazumi), sprečavanje i otkrivanje prekršaja, privođenje pravdi odgovornih za prekršaje poslodavaca i njihovih predstavnika.

Državni organi koji vrše nadzor i kontrolu poštivanja radnog zakonodavstva, drugih podzakonskih akata koji sadrže norme radnog prava, ostvaruju interakciju sa sindikatima, njihovim inspekcijama nadležnim za sprovođenje javna kontrola u ovoj domeni.

Provođenje upravne reforme dovelo je do značajnih promjena u strukturi i nadležnostima saveznog organa izvršne vlasti. Konkretno, umjesto Ministarstva rada i socijalnog razvoja, struktura federalnih izvršnih tijela odobrena je Uredbom predsjednika Ruske Federacije od 9. marta 2004. br. 314 „O sistemu i strukturi saveznih organa i izvršne vlasti“ predviđa postojanje Federalne službe za rad i zapošljavanje u sklopu Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Ruske Federacije. Uredba Vlade Ruske Federacije od 6. aprila 2004. br. 156 „Pitanja Federalne službe za rad i zapošljavanje“ predviđa da je ova služba savezni izvršni organ koji vrši funkcije nadzora i kontrole poštivanja zakona o radu i drugi podzakonski akti koji sadrže standarde rada, prava i druge funkcije. Prema Uredbi Vlade Ruske Federacije od 30. juna 2004. br. 324, Pravilnik o Federalnoj službi za rad i zapošljavanje, prvenstveno je nadležan za nadzor i kontrolu u oblasti rada, zapošljavanja i alternativnog državna služba. Ove funkcije obavlja Federalni inspektorat rada, koji je dio ove Federalne službe. Sama Federalna služba za zapošljavanje je pod jurisdikcijom Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Ruske Federacije.

u strukturi federalnog izvršni organi Uključuju se i drugi organi nadležni za vršenje državnog nadzora u oblasti rada, na primjer, Federalna služba za tehnološki nadzor, Federalna služba za nuklearni nadzor.

Potom je uslijedila Uredba predsjednika Ruske Federacije od 20. maja 2004. godine br. 650 „Pitanja strukture federalnih organa izvršne vlasti“, kojom su Federalna služba za tehnološki nadzor i Federalna služba za nuklearni nadzor pretvorene u Federalna služba za ekološki, industrijski i nuklearni nadzor, kojom upravlja Vlada RF.

Promjene u strukturi i ovlaštenjima saveznih organa izvršne vlasti još uvijek nisu u potpunosti legalizovane. Dakle, kada se obrađuju pitanja državnog nadzora i kontrole koriste se i ranije usvojeni normativni pravni akti koji su zadržali pravnu snagu.

U skladu sa čl. 353. Zakona o radu Ruske Federacije, organi državnog nadzora i kontrole poštivanja radnog zakonodavstva i drugih podzakonskih akata koji sadrže norme radnog prava su:) federalni inspektorat rada;

) tijela specijalizovanih federalni nadzor;

) savezni organi izvršne vlasti, organi izvršne vlasti konstitutivnih entiteta Ruske Federacije;

) Glavni tužilac Ruske Federacije i njemu podređeni tužioci.

Federalna inspekcija rada vrši državni nadzor i kontrolu nad poštivanjem radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava od strane svih poslodavaca na teritoriji Ruske Federacije.

Nadležni savezni organi izvršne vlasti, koji obavljaju poslove nadzora i kontrole u utvrđenoj oblasti djelatnosti, sprovode državni nadzor nad poštovanjem pravila bezbednog obavljanja poslova u pojedinim industrijama i pojedinim industrijskim objektima, zajedno sa organima savezne države. inspekcija rada.

Federalni organi izvršne vlasti, organi izvršne vlasti konstitutivnih subjekata Ruske Federacije, organi lokalne samouprave sprovode unutrašnju kontrolu nad poštivanjem radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme zakona o radu u organizacijama koje su im podređene na način i pod uslovima utvrđenim federalnim zakoni i zakoni konstitutivnih entiteta Ruske Federacije. U vezi sa reformom sistema i strukture federalnih organa izvršne vlasti, federalno ministarstvo nema pravo da vrši funkcije kontrole i nadzora u utvrđenoj oblasti delatnosti, osim u slučajevima utvrđenim ukazima predsednika Ruske Federacije ili uredbe Vlade Ruske Federacije.

Glavni tužilac i njemu podređeni tužioci, u skladu sa saveznim zakonom, vrše državni nadzor nad preciznim i jednoobraznim sprovođenjem zakona o radu i drugih normativno-pravnih akata koji sadrže norme radnog prava.

Državni organi nadzora i kontrole u svom poslovanju sarađuju između sebe, kao i sa sindikatima, inspektorima rada sindikata, udruženjima poslodavaca i drugim organizacijama.

POGLAVLJE 2. SOCIJALNE GARANCIJE FIZIČKIH OSOBA U GRAĐANSKOM PRAVU

2.1 Prava pojedinaca

Član 1. Građanskog zakonika Ruske Federacije formuliše glavne principe (načela) u sticanju i ostvarivanju subjektivnih građanskih prava građana (pojedinaca).

Treba imati na umu da su učesnici u građanskim pravnim odnosima ravnopravni. Jednakost učesnika u građanskim pravnim odnosima treba shvatiti kao njihovu pravnu (ali ne i ekonomsku) jednakost jednih u odnosu na druge, što simbolizuje postojanje horizontalnih odnosa između učesnika koji nisu u službenoj ili drugoj pravnoj podređenosti.

Član 1. Građanskog zakonika Ruske Federacije definira princip nedopustivosti proizvoljnog miješanja bilo koga u privatne poslove, pri čemu je ključ koncept privatnog posla kao aktivnosti građanina ili pravnog lica (kao privatnog lica). ), zasnovan na privatnom interesu u oblasti primjene privatnog, a ne javnog prava. To može biti i privatna poslovna djelatnost, i privatni život građanina, i općenito sve ono što je izvan države, političke i druge javne aktivnosti koje ostvaruju javni interes. Privatni biznis građanina ili pravnog lica mora biti zaštićen zakonom od samovoljnog miješanja bilo kojeg lica ili države u njega. Naravno, očekuje se da će stepen tajnosti varirati u zavisnosti od prirode privatne stvari.

Potreba za nesmetanim ostvarivanjem građanskih prava od strane građana i pravnih lica je kamen temeljac i uslov za funkcionisanje građanskog zakonodavstva. U konačnici, to je pitanje postojanja u zemlji opšteg pravnog režima i vladavine prava.

Direktan nastavak gore navedenog principa je princip obezbjeđivanja obnavljanja povrijeđenih prava i njihove sudske zaštite.

U stavu 2 čl. 1. Građanskog zakonika utvrđuje načelo slobode građana (pojedinaca) i pravna lica u sticanju i ostvarivanju građanskih prava predviđenih zakonom. Istovremeno, koncepti „vlastite volje“, „autonomije volje“ i „u vlastitom interesu“ određuju opći smjer djelovanja ovog principa u fazi primjene građanskog zakonodavstva. Naravno, ne mogu se tumačiti doslovno, jer postoje slučajevi kada se građanska prava stiču i ostvaruju „ne svojom voljom“ (npr. radnjama staratelja u odnosu na maloljetnike) i „ne u vlastitom interesu“, već u interesu drugih lica, društva i države.

Građanski zakonik Ruske Federacije (član 2) razlikuje tri vrste odnosa uređenih građanskim pravom: imovinski odnosi, povezani lični neimovinski odnosi i odnosi, čiji su objekti neotuđiva ljudska prava i slobode, kao i druge nematerijalne koristi. .

Među ovim odnosima dominantnu poziciju zauzimaju imovinski odnosi koji deluju u sferi privrede (stav 1, tačka 1, član 2). Njihov glavni predmet je imovina koja djeluje ili može djelovati kao roba u robno-novčanom prometu.

Lični neimovinski odnosi koji se odnose na imovinskopravne odnose (stav 1. tačka 1. člana 2.) najčešće nastaju u vezi sa pravom autorstva, pravom na ime i drugim ličnim neimovinskim pravima na naučnim, književnim i umetničkim delima, pronalasci, korisni modeli, industrijski dizajni, lična neimovinska prava izvođača književnih i umjetničkih djela. Objekti ovih odnosa su prava koja nemaju ekonomski sadržaj i nisu podložna direktnom novčanom vrednovanju. No, nosioci ovih prava istovremeno imaju i imovinska prava, prije svega pravo na isključivo korištenje rezultata intelektualne djelatnosti. S tim u vezi, oni mogu ostvarivati ​​materijalne koristi i primati prihode po osnovu paralelno nastalih imovinskih odnosa.

Posebnu sortu čine odnosi za zaštitu neotuđivih ljudskih prava i sloboda i drugih nematerijalnih koristi (tačka 2). Ovi odnosi nisu direktno povezani sa imovinskopravnim odnosima, iako se u slučaju povrede relevantnih prava, sloboda i beneficija, uz druge mjere, može primijeniti i novčana naknada za moralnu štetu pričinjenu njihovim vlasnicima. Građanski zakonik stoji na poziciji otvorene liste prava, sloboda i drugih nematerijalnih koristi zaštićenih građanskim pravom, čime se značajno proširuje obim njegove primjene.

2.1 Koncept građanskopravnog ugovora

Ugovor je jedna od najvažnijih institucija obligacionog prava, jer. je pravna činjenica na kojoj počivaju pravne obaveze. Sporazum se priznaje kao sporazum između dvije ili više osoba o uspostavljanju, promjeni ili prestanku građanskih prava i obaveza (klauzula 1, član 420 Građanskog zakonika Ruske Federacije).

Ugovor je najvažnije sredstvo pravnog regulisanja imovinskih i relevantnih neimovinskih odnosa i ima sledeća osnovna obeležja.

Zaključivanje ugovora vodi osnivanju pravnu vezu između učesnika u građanskom prometu i nastanka specifičnog pravnog odnosa između dva ili više subjekata građanskog prava.

U ugovornim odnosima sprovode se opšta načela građanskog prava. Odnosi njegovih učesnika su zasnovani na međusobnoj ravnopravnosti. Stranke su nezavisne jedna od druge, bez obzira da li se radi o građanima, pravnim licima, nacionalno-državnim ili administrativno-teritorijalnim subjektima koje zastupaju njihovi organi i uprava. Ugovor nastaje kao rezultat dogovora njegovih učesnika, zahtijeva postizanje sporazuma o stupanju u obavezu i utvrđivanju njenih uslova, a prinuda na zaključenje ugovora moguća je samo u slučajevima izričito predviđenim zakonom.

Ostvarivanje prava predviđenih ugovorom i ispunjenje obaveza obezbeđuju se merama državno-pravnog uticaja, što obavezu daje pravnu snagu koja se sastoji u mogućnosti primene mera prinude na izvršenje od strane dužnika predviđenog uslove ugovora.

Prilikom zaključivanja ugovornih odnosa od velikog je pravnog značaja utvrđivanje korelacije između normi zakona i volje stranaka prilikom ugovaranja prava i obaveza u ugovoru. Od presudnog značaja za izradu ugovornih uslova je diskreciono pravo stranaka i njihova saglasnost o sastavu i postupku obavljanja radnji, uzimajući u obzir njihove interese i mogućnosti.

Ugovor je voljno djelovanje dvoje ili više lica kao jedinstveno izražavanje volje, izražavajući njihovu zajedničku volju. Da bi se formirala i učvrstila opšta volja u ugovoru, ona mora biti oslobođena bilo kakvog spoljnog uticaja, stoga zakonodavac u čl. 421 Građanskog zakonika Ruske Federacije posebno otkriva značenje principa slobode ugovaranja.

Građani i pravna lica slobodni su da zaključe ugovor, a odluka o zaključivanju ugovornih odnosa zavisi samo od volje potencijalnih ugovornih strana. Prinuda na zaključenje ugovora nije dozvoljena, osim u slučajevima kada je takva obaveza direktno predviđena zakonom ili dobrovoljno prihvaćena obaveza.

Sloboda ugovaranja predviđa slobodu izbora druge strane prilikom sklapanja ugovora.

Strane mogu zaključiti ugovor, kako predviđen tako i ne predviđen zakonom ili drugim pravnim aktima, pod uslovom da nije u suprotnosti sa važećim zakonodavstvom. Strane mogu zaključiti mješoviti ugovor koji sadrži elemente različitih ugovora, u kom slučaju će se rukovoditi pravilima o relevantnim ugovorima, čiji su uslovi sadržani u mješovitom ugovoru, osim ako se strane ne dogovore o tome koji se zakon primjenjuje na njihov ugovor. .

Strane samostalno određuju uslove ugovora, osim kada je sadržaj relevantnih uslova ugovora izričito propisan zakonom ili drugim pravnim aktom. Ova odredba omogućava učesnicima građanskog prometa da ostvare svoju imovinsku i ekonomsku nezavisnost i da se ravnopravno takmiče sa ostalim učesnicima u tržišnim odnosima. Sloboda u zaključivanju ugovora i određivanju njihovog sadržaja mora biti neraskidivo spojena sa obavezom ispunjavanja prihvaćenih uslova, a njihovo neispunjavanje ili neispunjenje je građanski prekršaj. Stoga je osiguranje tačnog i blagovremenog ispunjavanja ugovornih obaveza zadatak od nacionalnog značaja, jer pouzdanost ugovornih veza i povećanje njihove stabilnosti je glavni faktor razvoja tržišnih odnosa.

2.2.2 Garancije date izvođaču

Civil Code obavezuje izvođača (zaposlenog) da ispuni ugovor, ali mu istovremeno garantuje ispunjenje ugovora u podesiti vrijeme, plaćanje za izvršeni ugovor, raspodela rizika, a takođe se utvrđuje obaveza naručioca da prihvati rezultate rada.

Iz čl. 708. Građanskog zakonika, proizilazi da je stav 2. čl. 314 Građanskog zakonika, koji dozvoljava izvršenje ugovora u kojima ne postoji uslov za rok trajanja (u takvim slučajevima se primenjuje pravilo „razumnog roka“), ne primenjuje se na ugovore o radu. Za ugovor je rok bitan uslov ugovora, a ako se strane o ovom uslovu ne dogovore, ugovor se priznaje kao nezaključen.

Međutim, gornji uslov se odnosi samo na dva termina – početni i završni. Stranama se daje mogućnost da u ugovor uključe i međuuslove (uslove za završetak pojedinih faza rada). Ukoliko se po ovom pitanju ne postigne dogovor i nijedna strana ne bude insistirala na njegovom uvrštavanju u ugovor, ugovor će se smatrati zaključenim, ali bez međuuslova.

Poseban značaj roka je u tome što upravo sa njegovom povredom Građanski zakonik (tačka 2 člana 405) povezuje posledice predviđene u slučaju kašnjenja (podrazumeva odgovornost za nemogućnost izvršenja koja je slučajno nastala tokom kašnjenje, nastanak prava poverioca da odbije prihvatanje ispunjenja i sl.).

Građanski zakonik detaljnije reguliše pitanje cijene. Prije svega, treba napomenuti da, kako proizilazi iz stava 1. čl. 709 Građanskog zakonika, koji sadrži vezu na stav 3. čl. 424 Zakonika, cijena, za razliku od termina, nije bitan uslov ugovora. Ako to nije u ugovoru i nemoguće je odrediti na osnovu njegovih uslova, plaćanje treba izvršiti po cijeni koja se, pod uporedivim okolnostima, obično naplaćuje za sličan posao. To znači da cijena u ugovoru, kao iu svim drugim ugovorima za koje zakonom nije drugačije određeno, može izostati.

Građanski zakonik sadrži naznaku neophodnih elemenata cijene. Dva su od njih: naknada troškova izvođača i naknada koja mu pripada. Navedena norma je bitna uglavnom u slučaju predugovornog spora koji se između stranaka iznese pred sud. Kod složenijih vrsta ugovora, cijena se obično određuje procjenom, što vam omogućava da prosudite ne samo veličinu cijene, već i njene komponente. Predračun koji je izradio izvođač dobija pravni značaj od trenutka kada je usaglašen sa naručiocem.

Još jedno pitanje je vezano za cijenu: šta će se desiti ako je izvođač uspio da uštedi potrebna sredstva u toku radova u odnosu na ono kako je definisano u predračunu? Bez obzira na to da li je ušteda nastala zbog činjenice da je izvođač koristio naprednije metode izvođenja radova, ili iz razloga koji su generalno van kontrole naručioca (npr. pali su materijali potrebni za rad ili usluge trećih lica u cijeni), priznaje se da naručilac treba platiti radove u iznosu u kojem je to predviđeno cijenom navedenom u ugovoru.

Građanski zakonik naglašava u čl. 705 dvije vrste rizika. Prvi se odnosi na slučajni gubitak ili slučajno oštećenje materijala, opreme i stvari ili druge imovine prenešene na obradu (preradu) koja se koristi u izvršenju ugovora (daske, cement, građevinska oprema prenesena za završetak zgrade, tkanine za šivanje haljine itd.). Predmetni rizik snosi lice koje je dalo relevantnu imovinu. Ovo izražava princip poznat još iz vremena rimskog prava: rizik od nesreće snosi vlasnik. U samom Građanskom zakoniku (član 211), odgovarajuće opšte pravilo glasi: „Rizik od slučajnog gubitka ili slučajnog oštećenja imovine snosi njen vlasnik, osim ako zakonom ili ugovorom nije drugačije određeno. Druga opcija za alokaciju rizika odnosi se na slučajni gubitak ili slučajno oštećenje rezultata obavljenog posla prije nego što se prihvati.

Kodeks je uspostavio određena ograničenja za stranu koja može snositi relevantne rizike. Prvo, vlasnik, a samim tim i izvođač radova, izuzeti su od rizika uništenja materijala i, shodno tome, uništenja rezultata rada, ako su te posljedice nastale krivnjom druge strane, i drugo, na osnovu norme sadržan u stavu 2 čl. 705. Građanskog zakonika o posljedicama kašnjenja u prijenosu ili prihvatanju rezultata, u slučaju kašnjenja snosi ih zakašnjela strana. Ovo pravilo je obavezno. Stoga će važiti i kada ugovorne strane utvrde drugačije.

Istaknuto je pitanje avansa i depozita. Obaveza naručioca da isplati izvođaču avans (kauciju) mora biti predviđena zakonom ili ugovorom. Prijenos avansa (depozita) stavlja kupca u određenu ovisnost o izvođaču i nameće mu rizik povezan, na primjer, s činjenicom da je izvođač, bez vremena da završi posao, otišao u stečaj. U cilju zaštite interesa kupca može se primijeniti bankarska garancija. Njegovo značenje u ovom slučaju je da banka, za određenu naknadu koju joj isplaćuje izvođač, daje klijentu garanciju da će izvođač razraditi ili vratiti iznos avansa.

Kodeks daje kupcu pravo (osim ako drugačije nije predviđeno ugovorom) da odbije da izvrši ugovor u bilo kom trenutku, bez objašnjenja razloga za odbijanje. Takav razlog može biti i odbijanje banke da izda kredit klijentu, na šta je računao prilikom sklapanja ugovora. Štiteći interese izvođača u takvim slučajevima, Kodeks predviđa potrebu da naručilac svojoj drugoj strani isplati dio utvrđenog iznosa za udio posla koji je završio prije nego što je od naručioca primio obavještenje o raskidu ugovora. ugovor. Izvođač takođe ima pravo da zahteva nadoknadu za svoje gubitke, koji, međutim, ne bi trebalo da budu veći ukupni troškovi cjelokupan rezultat rada po ugovoru.

Ugovor prestaje tako što izvođač predaje rezultat rada, a naručilac ga prihvati. Potreba za prihvatanjem rezultata rada jedna je od odgovornosti kupca, što čini sam ugovor. Iz tog razloga Kodeks detaljno reguliše kada i kako kupac mora izvršiti prihvat, dajući stranci mogućnost da detaljno precizira obavezna pravila sadržana u Kodeksu i odstupi od dispozitivnih.

2.3 Garancije za zaštitu rezultata intelektualne aktivnosti

3.1 Pojam intelektualne aktivnosti i njen rezultat

Uz pravo svojine kao jedne od vrsta apsolutnih prava koja posreduju statiku imovinskih odnosa, bitna je još jedna vrsta apsolutnih prava - isključivo pravo na idealne rezultate intelektualne djelatnosti i izjednačena sredstva individualizacije pravnih lica, proizvoda, djela. i usluge. Ove vrste apsolutnih prava značajno se razlikuju kako po predmetima tako i po oblicima aktivnosti u kojima su stvorena.

Za razliku od fizičkog rada, čiji su rezultat obično stvari, intelektualna aktivnost je mentalni (mentalni, duhovni, stvaralački) rad osobe u oblasti nauke, tehnologije, književnosti, umjetnosti i umjetničkog dizajna (dizajna). Svjesno, smisleno djeluju svi ljudi koji obavljaju određene radne operacije. Na primjer, slagači u štampariji koja štampa knjige. Međutim, u građanskopravnom shvaćanju, intelektualna aktivnost nije materijalna i proizvodna aktivnost, koja kulminira u proizvodnji knjiga kao stvari, već duhovna aktivnost, koja se završava, na primjer, stvaranjem idealnog sistema koncepata nauke o građanskom pravu. . Kompozitori, uz svu važnost svog rada, materijaliziraju samo idealne rezultate. mentalni rad autor.

Rezultat intelektualne aktivnosti je njen proizvod izražen u objektivnom obliku, koji se u zavisnosti od svoje prirode naziva naučnim, književnim, umetničkim delom, pronalaskom ili industrijskim dizajnom.

Idealna priroda rezultata intelektualne aktivnosti uopće ne svjedoči o njenoj beznačajnosti ili izolaciji od proizvodnje stvari neophodnih za ljude i druge vrijednosti ljudskog društva. Nauka i tehnologija omogućavaju korištenje bogatstva i sila prirode u interesu čovjeka. Književnost, umjetnost, dizajn igraju veliku ulogu u oblikovanju njegovog duhovnog svijeta i estetskog nivoa.

U tržišnim uslovima, pravovremena i široka upotreba rezultata mentalnog rada doprinosi povećanju efikasnosti preduzetničku aktivnost, kvalitet i konkurentnost roba, radova i usluga. Ekskluzivna prava, prije svega, na izume, korisne modele, industrijske dizajne, zaštitni znakovi i druge vrste oznaka proizvoda su važan deo nematerijalne imovine preduzeća. Uz druge vrijednosti, ova prava se mogu ulagati u poduzetničke i druge djelatnosti. Prava svojine na rezultatima intelektualne delatnosti mogu poslužiti i kao doprinos u imovini privrednog društva ili privrednog društva (član 6, član 66 Građanskog zakonika).

U cilju stvaranja povoljnih uslova za izgradnju intelektualnog potencijala društva, Ustav Ruske Federacije garantuje svima slobodu književnog, umjetničkog, naučnog, tehničkog i drugih vrsta stvaralaštva (član 44. 1.). Budući da pravni režim individualnih rezultata umnog rada ni na koji način ne zavisi od nacionalno-teritorijalnih karakteristika, „pravno uređenje intelektualne svojine” je u nadležnosti Ruske Federacije (stav „o” člana 71).

2.3.2 Funkcije građanskog prava za zaštitu i korištenje rezultata intelektualne djelatnosti i izjednačenih sredstava individualizacije

Najvažniju ulogu u stvaranju uslova za zaštitu i korišćenje dostignuća ljudskog uma ima građansko pravo. I premda ne može direktno regulisati procese mentalne aktivnosti, u stanju je da ima pozitivan organizacioni učinak na odnose za zaštitu i praktična primjena rezultate ove aktivnosti.

Ekskluzivna prava kao institucija građanskog prava tradicionalno obavljaju sljedeće funkcije:

) utvrđivanje načina njihovog korišćenja;

) materijal i moralno ohrabrenje I

U zavisnosti od prirode rezultata, priznavanje autorstva ne zavisi (književna, naučna, umetnička dela) ili zavisi od registracije rezultata (izumi, korisni modeli, industrijski dizajn).

Isključiva prava utvrđuju način korišćenja rezultata intelektualnog rada, tj. utvrditi ko ima pravo, a ko nema pravo primijeniti rezultat. U okviru isključivih prava, autorima naučnih, književnih, umjetničkih djela, pronalazačima i dizajnerima, njihovim poslodavcima i drugim licima priznaju se i lična neimovinska i imovinska prava, utvrđuju se načini i oblici zaštite ovih prava.

Autorska, srodna, patentna i slična prava, kao isključiva apsolutna prava, daju svojim vlasnicima pravni monopol da vrše različite radnje (da koriste rezultate svog stvaralaštva i raspolažu njima) dok istovremeno zabranjuju svim drugim licima vršenje ovih radnji. Ekskluzivna prava su nastala u mnogim zemljama pre nekoliko vekova kao reakcija prava na masovnu upotrebu robno-novčanog oblika u oblasti intelektualne delatnosti i prenosa prava na korišćenje njenih rezultata uz naknadu.

2.4 Garancije građanskih prava

Važećim zakonodavstvom se ostvaruje pravo na zaštitu subjektivnih građanskih prava u razne forme: sudska zaštita (član 11. Građanskog zakonika Ruske Federacije); samoodbrana (član 14. Građanskog zakonika Ruske Federacije); imovinska odgovornost u obliku naknade za gubitke koje prouzrokuju državni i opštinski organi (član 16. Građanskog zakonika Ruske Federacije) itd.

Pravo na odbranu je jedno od ovlašćenja subjektivnog građanskog prava, koje predviđa mogućnost da ovlašćeno lice primeni mere sprovođenja zakona koje odgovaraju prirodi samog subjektivnog prava.

Rusko zakonodavstvo u svom donošenju pravila koristi nekoliko pojmova koji se odnose na osiguranje i zaštitu prava građana i pravnih lica, što nije sasvim ispravno sa stanovišta pravne tehnike. Izraz "zaštita" predviđa formiranje pravnih, fizičkih i materijalnih mjera koje imaju za cilj da osiguraju ostvarivanje građanskih prava i sloboda zagarantovanih Ustavom Ruske Federacije od strane svih subjekata. Kako N.I. Matuzov, "subjektivna prava su stalno zaštićena i zahtijevaju zaštitu kada su narušena." Pravo na zaštitu utvrđuje se mjerom mogućeg ponašanja ovlaštenog i dužnog lica i povezuje se sa mjerama provođenja zakona. Pravo na zaštitu usmjereno je na ostvarivanje odredbi koje doprinose ostvarivanju subjektivnih građanskih prava u različitim fazama djelovanja ovlaštenog i dužnog lica i slijedi restorativne ili supresivne ciljeve. Uslovi i granice zaštite subjektivnih građanskih prava prvenstveno se zasnivaju na osnovu njihovog nastanka, pa se obim zaštite subjekata građanskog prometa ostvaruje u granicama određenim zakonom ili voljom njihovih učesnika.

Za zaštitu subjektivnog građanskog prava, ovisno o objektu i prirodi povrede, primjenjuju se takve mjere i metode koje omogućavaju stvarnu zaštitu interesa učesnika u pravnim odnosima. Sve mjere i metode navedene u Građanskom zakoniku Ruske Federacije mogu se podijeliti u tri grupe ovisno o mehanizmu utjecaja na počinitelja subjektivnih građanskih prava.

Operativne mere koje se primenjuju na prekršioce građanskih prava i obaveza bez obraćanja nadležnim organima za sprovođenje zakona, državnim ili javnim organima, na primer, zadržavanje imovine sve dok kupac u potpunosti ne nadoknadi troškove i gubitke poveriocu (član 359. Građanskog zakonika od Ruska Federacija), obavljanje od strane ovlašćenog lica posla koji nije izvršio dužnik, o njegovom trošku (član 475. Građanskog zakonika Ruske Federacije).

Žalba sa zahtjevom zaštite povrijeđenog prava upravnim, policijskim, sudskim i javnim organima. Ovlašćeno lice, kao učesnik u građanskom pravnom odnosu, u slučajevima određenim zakonom, obraća se višem organu ili višem službeni za rješavanje povrijeđenog prava.

Organi za provođenje zakona, prvenstveno Tužilaštvo Ruske Federacije i njemu podređeni organi, igraju važnu i aktivnu ulogu u zaštiti i zaštiti prava i sloboda građana, jačanju zakona i reda. Organi tužilaštva preduzimaju mere za otklanjanje kršenja zakona, privođenje počinilaca pred lice pravde i vršenje državnog nadzora nad sprovođenjem zakona širom Rusije.

Građansko i građansko procesno pravo obezbjeđuje zaštitu povrijeđenih i osporenih građanskih prava u pravosuđu, uzimajući u obzir nadležnost predmeta. Zaštitu prava i sloboda subjekata građanskog prometa sprovodi pravosuđe obraćanjem ovlašćenog lica sudu opšte nadležnosti, arbitražnom ili arbitražnom sudu ili Ustavnom sudu Ruske Federacije.

Samoodbrana građanskih prava je izvršenje od strane ovlaštene osobe stvarnih radnji dozvoljenih zakonom, u cilju zaštite njegovih ličnih ili imovinskih prava i interesa (član 14. Građanskog zakonika Ruske Federacije). Ovaj način zaštite se koristi u uslovima kada ovlašćeno lice ima ograničene mogućnosti da se obrati organima za sprovođenje zakona, državnim ili javnim organima.

Član 12 Građanskog zakonika Ruske Federacije predviđa otvori listu načini zaštite građanskih prava. Dakle, zaštitu građanskih prava vrše:

priznavanje prava;

obnavljanje stanja koje je postojalo prije povrede prava i suzbijanje radnji koje krše pravo ili stvaraju prijetnju njegovim kršenjem;

priznavanje ništavnog posla kao nevažećeg i primena posledica njegove ništavosti, primena posledica ništavosti ništavog posla;

poništavanje akta vladina agencija ili lokalne samouprave;

prava na samoodbranu;

nagrađivanje za izvršenje dužnosti u naturi;

obeštećenje;

povraćaj kazne;

naknada za moralnu štetu;

prestanak ili promjena pravnog odnosa;

neprimjenjivanje od strane suda akta državnog organa ili organa lokalne samouprave koji je u suprotnosti sa zakonom;

na druge načine predviđene zakonom.

Rusko zakonodavstvo dozvoljava korištenje administrativnih mjera i krivičnog gonjenja za zaštitu građanskih prava. Ova odredba zasnovana je na ustavnim normama koje utvrđuju i štite prava i slobode čovjeka i građanina. Ustav Ruske Federacije, kao zakon direktne radnje, dozvoljava da se građanskim prestupom primjene mjere zaštite subjektivnih građanskih prava korištenjem pravnih mehanizama predviđenih drugim granama prava, prvenstveno u provođenju zakona (npr. u čl. 137. , 139, 183 Krivičnog zakona Ruske Federacije).

POGLAVLJE 3. KORELACIJA SOCIJALNIH GARANCIJA U RADNOM I GRAĐANSKOM PRAVU

3.1 Pravna priroda ugovora o radu i građanskopravnog ugovora

Zbog djelovanja ekonomskog zakona ponude i potražnje, potražnja za radom, radom, kao i na svakom tržištu, je derivativna i ovisi o potražnji za proizvodima koji će se proizvoditi korištenjem ovog resursa. A specifičnosti samog proizvoda i oblika njegove kupoprodaje predodređuju odnos između prodavca i kupca, njihovo trajanje i zakonsku registraciju kupljenih usluga rada.

nedostatak stroge državne regulative radnih odnosa;

ukidanje zastarjelih zabrana u radnoj djelatnosti;

fleksibilnost rada u pogledu oblika zapošljavanja i organizacije procesa rada;

sloboda radnika i poslodavaca na tržištu rada;

pravo poslodavaca da sami odlučuju o pitanjima veličine radne snage, kvaliteta rada i otpuštanja viška radnika.

Formiranje i razvoj tržišta rada odvijao se u kontekstu smanjenja tradicionalnih industrija i sektora nacionalne ekonomije, praćene rastućom nezaposlenošću, što je dovelo do širenja prakse privlačenja nezaposlenog dijela radne snage na rad na osnova građanskopravnih ugovora. Tome je doprineo ne samo rast malih i srednjih preduzeća sa nepredvidivim uslovima za proizvodnju i plasman proizvoda (izvođenje poslova), već i prisustvo arhaičnih, nesaglasnih s duhom vremena, metoda zakonske regulative. organizacije rada zasnovane na propisima koji čuvaju ideje i principe administrativno-komandnih metoda upravljanja procesom rada.

Formulisao L.S. Talem, obilježja ugovora o radu kao ugovora prema kojem jedno lice obećava drugoj primjenu svoje radne snage na svoje preduzeće (farmu) kao nesamostalni radnik, podložan ovlaštenju gospodara i unutrašnjem redu preduzeća, predstavljao model pravne veze dugi niz godina: " zaposlenik- poslodavac“. Gde žig ugovora o radu, naučnik je razmatrao obezbjeđenje rada industrijsko preduzeće(domaćinstvo) na duži period, podređenost zaposlenog unutrašnjem redu i vlasti gospodara, kao i obećanje (dužnost) poslodavca da će isplatiti naknadu (platu).

Kriterijume za razgraničenje rada industrijskog radnika od rada preduzetničkog, samostalnog, ugovorom, ustupkom, provizijom i sl. regulisanog građanskopravnim ugovorom, dopunili su i precizirali mnogi naučnici Trudovika u kasnijim fazama razvoja radno pravo. Dakle, da bi se ugovor o radu razlikovao od ugovora iz građanskog prava, predloženi su dodatni kriterijumi, kao što su: obavljanje posla ličnim radom; pristanak građanina da radi kao radnik ili namještenik; uključivanje zaposlenog u osoblje preduzeća; isplata plata (a ne naknada) u skladu sa kvantitetom i kvalitetom rada; obavljanje radne funkcije od strane zaposlenog; kolektivna priroda rada itd. Istražujući proces obezbjeđivanja proizvodnje kadrovima, A.S. Paškov je sveo znake ugovora o radu na tri kriterijuma: cilj (obavljanje posla u skladu sa radnom funkcijom); organizacionu (podređenost zaposlenog internom radnom rasporedu preduzeća) i imovinsku (priroda plata). Kasnije je, međutim, autor smatrao da je „došlo vrijeme da se u sferu radnog zakonodavstva uključe svi ugovori o radu koji predviđaju obavljanje poslova, bez obzira na njihov rok, uključujući i građanskopravne ugovore i zadatke“.

U savremenoj teoriji ugovornog prava skreće se pažnja na činjenicu da se pojavom poglavlja 39 "Plaćene usluge" u novom Građanskom zakoniku Ruske Federacije, ugovor često uključuje u građansko pravo za pravnu registraciju odnosa za obavljanje raznih vrsta poslova, ustupila je mjesto posebnoj obavezi - ugovoru o plaćenim uslugama. Osnovna razlika je u tome što ugovor o pružanju usluga uz naknadu ima za predmet ne materijalizovani rezultat rada, već rad kao takav, izražen u „izvršavanju određene radnje“ ili „obavljanju određene delatnosti“ (čl. 779). Građanskog zakonika Ruske Federacije), što ga približava implementaciji zaposlenika svoje radne funkcije (članovi 15., 56. Zakona o radu Ruske Federacije).

Čini se da najvažniji argument koji ukazuje na sve veći značaj građanskog prava u uređenju radnih odnosa nije toliko očigledno brisanje granica između ugovora o radu i građanskopravnog ugovora o pružanju usluga, već konzistentan stav zakonodavac, koji ima za cilj da kombinuje napore dva ugovora u pravnoj podršci jednog subjekta – ljudske radne aktivnosti.

V.N. Skobelkin je došao do zaključka da ne postoje dovoljno definisani i jasni kriterijumi za pouzdano odvajanje ugovora o radu od građanskopravnog ugovora, jer oba ugovora regulišu homogene odnose u vezi sa radnom delatnošću osobe. Uporedo sa širenjem uticaja radnog prava na odnose uređene normama drugih grana prava, dolazi i do prodora građanskopravne regulative u oblast društvene organizacije rada (ugovori, zakupi i dr.).

Bliska interakcija ugovora o radu i građanskog prava u regulisanju jednog predmeta - ljudske radne aktivnosti - jasno se manifestuje u Federalnom zakonu od 25. jula 2002. br. 115-FZ "O pravnom statusu stranih državljana u Ruskoj Federaciji ". Ovaj zakon, vođen normama međunarodno pravo i, prije svega, Konvencija MOR-a br. 143 i Preporuka MOR-a br. 151 o radnicima migrantima, promovišu ideju slobodnog izbora stranca o mjestu rada i pravna registracija odnosima stranaka.

U odnosu na postojeće stanje na tržištu rada i poslove privlačenja i korišćenja strane radne snage, zakonom se utvrđuje pravni položaj stranih državljana i uslovi za obavljanje njihove radne delatnosti, koji se: pravno formalizuju ili na osnovu ugovor o radu ili građanskopravni ugovor za obavljanje poslova (pružanje usluga) . Nadalje, u cijelom tekstu Zakona, dosljedno se uvažava mogućnost alternativnog odlučivanja strana pri izboru određene vrste ugovorne obaveze. Ova novina u regulisanju rada stranih državljana na teritoriji Rusije proširuje opseg njihovih čisto radnih interesa (uz poduzetničke i druge interese), nadilazeći tradicionalne. radnih odnosa sastavljen isključivo ugovorom o radu (član 13. Zakona). Zakon ne utvrđuje suprotnost jednog ugovora drugom, davanje prednosti određenom načinu pravnog regulisanja radne delatnosti.

3.2 Razlika između ugovora o radu i građanskog ugovora

Takve razlike se mogu praviti prema sledeća tri kriterijuma: 1) po predmetu ugovora; 2) o poštovanju pravila internog radnog odnosa; 3) prema onome ko je dužan da organizuje rad i zaštitu na radu.

Specifičnost pravni odnosi između zaposlenog i poslodavca da su sva prava i obaveze u njima lične prirode, odnosno da se zaposleni u obavljanju poslova ne može zameniti drugim bez saglasnosti poslodavca. Dakle, predmet ugovora o radu je sam proces rada, au građanskopravnim odnosima rezultat rada (npr. utvrđeni program i sl.).

Prilikom zaključivanja ugovora o radu sa poslodavcem, zaposleni je dužan da poštuje pravila internog rasporeda rada (jasno regulisan raspored rada, vrijeme odmora i sl.) i odgovara za njihovo kršenje, što nije slučaj kod sklapanja građanske parnice. zakonski ugovor. Ako u ugovoru napišete da zapošljavate programera sa takvom i takvom platom na period do potpune kompjuterizacije firme, onda će to, kako god to nazvali, u stvari biti ugovor o radu. Kada sklopite ugovor o pružanju takvih i takvih usluga uz naknadu, koji se mora obezbijediti do tog i tog datuma, a nakon toga sastavite akt o prijemu i predaji radova, onda će to već biti građanskopravni ugovor .

Takođe, prilikom zaključivanja ugovora o radu obavezu organizovanja rada u potpunosti ima poslodavac, a prilikom zaključivanja građanskopravnog ugovora građanin (zaposlenik) sam organizuje svoj rad i njegovu zaštitu.

Ugovor o radu se zaključuje u pisanoj formi. Radni odnos se zasniva na nalogu rukovodioca organizacije. Ne zaboravite zaposlenika upoznati s ovim dokumentom i uzeti odgovarajuću potvrdu od njega. Prilikom sklapanja građanskopravnog ugovora nije potrebno izdavanje naloga. Osnov za nastanak pravnih odnosa između subjekata je ugovor.

Jedan od uslova ugovora o radu može biti i test kojim se potvrđuje usklađenost zaposlenog sa radom koji mu je dodeljen (probni rad). Ugovor o građanskom pravu ne predviđa probni rad.

I ugovori o radu i građanskopravni ugovori predviđaju klauzulu o postupku naknade. Ovdje također postoje razlike. Po ugovoru o radu, plate se isplaćuju najmanje svakih pola mjeseca. Po građanskopravnom ugovoru - po dogovoru stranaka. Na kraju svakog obračunskog perioda potrebno je sačiniti i potpisati akt o prijemu radova (usluga), koji je osnov za poravnanje između stranaka po građanskopravnom ugovoru.

Plate koje se isplaćuju po osnovu ugovora o radu u potpunosti podležu jedinstvenom socijalnom porezu (UST). Što se tiče građanskopravnih ugovora, ovdje je sve složenije. Poreska osnovica za UST u smislu iznosa poreza kreditiranog Fondu socijalnog osiguranja ne uključuje isplaćenu naknadu pojedinci prema građanskopravnim ugovorima, autorskim pravima i ugovorima o licenci. Odnosno, prilikom sklapanja građanskopravnog ugovora sa osobom poslodavac će morati da plati doprinose Penzioni fond i Fonda obaveznog zdravstvenog osiguranja, dok se doprinosi u Fond socijalnog osiguranja ne plaćaju. Ovakvo stanje se objašnjava činjenicom da se na teret Fonda socijalnog osiguranja isplaćuje privremena nesposobnost zaposlenog, a takav koncept ne postoji u građanskopravnom ugovoru.

Ali ako osoba koju ste angažovali na privremeni rad po ugovoru nije navedena nigdje drugdje, inspektori rada će vjerovatno insistirati da je njegov rad stalan. Naravno, takva smetnja će se dogoditi samo ako dobiju pritužbu. Na primjer, činjenica da zaposleniku nije plaćeno bolovanje.

Otkaz ugovora o radu moguć je iz razloga predviđenih u čl. 80 („Raskid ugovora na inicijativu radnika“), 81 („Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca“), 83 (“ Raskid ugovora o radu zbog okolnosti koje su van kontrole stranaka”) Zakon o radu RF. U oba slučaja, otkaz se izdaje u formi naloga za organizaciju. Ugovor o građanskom pravu se raskida po isteku njegovog roka ili se raskida iz razloga predviđenih Građanskim zakonikom Ruske Federacije, koji je formaliziran sporazumom o raskidu ugovora.

3.3 Garancije zaposlenima u slučaju kombinacije dvije vrste ugovora

Kombinacija dvije vrste ugovora u regulisanju radne djelatnosti može se pratiti i na primjeru organizacije rada radnika "bez zasnivanja radnog odnosa". pozicija". Tako je Uredbom Vlade Ruske Federacije od 4. aprila 2003. br. 197 „O posebnostima rada sa nepunim radnim vremenom pedagoških, medicinskih, farmaceutskih radnika i kulturnih radnika“ utvrđene i specifičnosti pravnog uređenja rada radnika. takvih radnika, a Ministarstvo rada Ruske Federacije je svojom Uredbom od 30. juna 2003. br. 41 utvrdilo da se rad koji obavljaju „ne smatra radom sa skraćenim radnim vremenom i ne zahtijeva zaključivanje (izvršenje) ugovor o radu." Shodno tome, ovi i slični radovi mogu biti regulisani ugovorima građanskog prava.

Ovi propisi mi se čine prilično kontroverznim, jer. Radnici sa nepunim radnim vremenom imaju pravo na isti set socijalnih garancija kao i glavni radnici, sa izuzetkom beneficija koje se daju osobama koje kombinuju rad sa obrazovanjem i radom u regijama krajnjeg sjevera i istim područjima (član 287. Zakon o radu Ruske Federacije). A iz navedenog proizilazi da rekli su zaposleni gube pravo na garancije, opšte i posebne, navedene u Zakonu o radu. Takođe ne treba zaboraviti da mu se u slučaju kršenja prava uposlenika Zakona o radu pruža zaštita radnih prava i sloboda od strane države (član 2. Zakona o radu Ruske Federacije), dok građansko zakonodavstvo, u principu, pružajući više mogućnosti za zaštitu njihovih prava, obavezuje građanina da ih štiti samostalno.

ZAKLJUČAK

Garancije su sredstva, metode i uslovi kojima se obezbjeđuje ostvarivanje prava zaposlenih u oblasti socijalno-radnih odnosa. Plaćanja garancije su specifične. One nisu naknada za rad iz razloga što nisu srazmjerne količini i kvalitetu rada koji je zaposlenik stvarno utrošio u periodu za koji su plaćeni. Njihova svrha je da spriječe moguće gubitke u zaradi zbog činjenice da je zaposlenik ometen od obavljanja radnih obaveza.

Koncept "kompenzacije", dat u čl. 164, poklapa se po značenju sa konceptom „isplate naknade“, koji je odavno uspostavljen u nauci radnog prava. U obrazovnom i naučna literatura on radno pravo Kompenzacijske isplate su isplate koje se vrše u slučajevima predviđenim zakonom radi nadoknade radnika i namještenika za troškove koje su imali u vezi sa obavljanjem svojih radnih obaveza ili u vezi sa potrebom dolaska na posao u drugo mjesto.

Zaposlenim se obezbjeđuju garancije i naknade u sljedećim slučajevima:

kada se šalje na službena putovanja;

prilikom prelaska na posao u drugu oblast;

u vršenju državnih ili javnih dužnosti;

kada kombinuje rad sa obrazovanjem;

u slučaju prinudnog prestanka rada bez krivice zaposlenog;

prilikom odobravanja godišnjeg plaćenog odmora;

u nekim slučajevima, otkaz ugovora o radu;

zbog kašnjenja krivicom poslodavca u izdavanju radne knjižice pri otpuštanju zaposlenog;

u drugim slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

Za razliku od bivšeg Zakona o radu Ruske Federacije novi kod označava davanje garancija i naknada isključivo u radnim odnosima zaposlenog kod poslodavca. Dakle, ako se po zaključenom ugovoru trebaju obezbijediti garancije i naknade, onda se odgovarajuća plaćanja vrše iz sredstava poslodavca. Prvi put Zakon o radu utvrđuje kao opšte pravilo da organi i organizacije u čijem interesu zaposleni obavlja državne ili javne dužnosti (porote, donatori i dr.) isplaćuju zaposlenima plaćanja na način i pod uslovima predviđenim Zakonom o radu, saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije. Dakle, u ovom slučaju poslodavac ne snosi nikakve troškove.Na osnovu analize svakog od razmatranih pitanja, možemo zaključiti da garancije i naknade predstavljaju vid zaštite prava koja se zaposlenima daju u oblasti socijalnog i radnog odnosa. odnosi.

BIBLIOGRAFIJA

1.Ustav Ruske Federacije. - M., 2008.

.Građanski zakonik Ruske Federacije. Dio 1: od 30. novembra 1994. br. 51-FZ (sa izmjenama i dopunama od 29. juna 2009.).

.Zakon o radu Ruske Federacije: saveznog zakona od 30. decembra 2001. N 197-FZ (sa izmjenama i dopunama od 29. decembra 2010., sa izmjenama i dopunama koje su stupile na snagu 7. januara 2011.) // Zbirka zakonodavstva Ruske Federacije. - 2002. - N 1. - Dio 1. - Čl. 3.

.Savezni zakon br. 8-FZ od 8. januara 1998. „O osnovama opštinska služba u Ruskoj Federaciji, ur. od 25. jula 2002. br. 112-FZ // SZ RF. - 1998. - br. 2. čl. 224; 2002. - br. 16. - čl. 1499.

.Federalni zakon br. 58-FZ od 11. novembra 2003. „O sistemu javnih službi Ruske Federacije“, sa izmjenama i dopunama. od 11.11.03. br. 141-FZ // SZ RF. - 2003. - br. 22.- čl. 2063; br. 46 (2.1). - Art. 4437.

.Dekret Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije“ (sa izmjenama i dopunama od 28. decembra 2006. br. 63) // Bilten Vrhovnog suda Ruske Federacije. - 2006. - br. 6.

.Dekreti Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije“ // BVS RF. - 2004. - br. 4.

.Uredba Vlade Ruske Federacije od 30. juna 2004. br. 324 „O odobravanju propisa o Federalnoj službi za rad i zapošljavanje // SZ RF. - 2004. - br. 28. - čl. 2901.