Karakteristikat e përgjithshme të strategjisë së personelit të ndërmarrjeve të vogla. Karakteristikat e menaxhimit të biznesit të vogël

1. STRATEGJIA E BNJ TË NDËRMARRJEVE TË VOGLA 1.1. Konceptet dhe kategoritë themelore të politikës së personelit të ndërmarrjes Në vitet '90 të shekullit XX. në menaxhim, një qasje thelbësisht e re për menaxhimin e personelit fillon të përhapet - njerëzit, aktivitetet e tyre, potenciali, kulturat organizative të llojeve të ndryshme bëhen objekt. Udhëheqësit e sotëm e shohin kulturën e organizatës së tyre si një mjet të rëndësishëm strategjik për të orientuar drejt të gjitha departamentet qëllimet e përbashkëta, mobilizojnë iniciativën e punonjësve, lehtësojnë komunikimin e ndërsjellë. Thelbi i menaxhimit të personelit, duke përfshirë punonjësit, punëdhënësit dhe pronarët e tjerë të ndërmarrjes është të krijojnë organizative, ekonomike, socio-psikologjike dhe marrëdhëniet juridike subjekti dhe objekti i kontrollit. Këto marrëdhënie bazohen në parimet, metodat dhe format e ndikimit në interesat, sjelljen dhe aktivitetet e punonjësve për të maksimizuar përdorimin e tyre. Menaxhimi i personelit zë një vend kryesor në sistemin e menaxhimit të ndërmarrjes. Metodologjikisht, kjo fushë e menaxhimit ka një aparat specifik konceptual, ka karakteristika dalluese dhe tregues të performancës, procedura dhe metoda të veçanta - certifikim, eksperiment dhe të tjera; metodat e studimit dhe drejtimi i analizës së përmbajtjes së punës së kategorive të ndryshme të personelit. Përmirësimi i sistemit të menaxhimit të personelit të ndërmarrjeve industriale në kontekstin e kalimit në marrëdhëniet e tregut është një nga detyrat urgjente të zhvillimit ekonomik modern. Optimizimi i sistemit për formimin, shpërndarjen dhe përdorimin e personelit dhe potencialit të tij gjatë kalimit nga plani sistemi i centralizuar menaxhimi i ekonomisë kombëtare në një model tregu të ekonomisë së një rajoni të caktuar, dhe për çdo ndërmarrje industriale, pavarësisht nga pronësia, është një çështje e një rëndësie të veçantë.

PËRMBAJTJA HYRJE 3 1. STRATEGJIA E BNJ TË NDËRMARRJEVE TË VOGLA 5 1.1. Konceptet themelore dhe kategoritë e politikës së personelit të ndërmarrjes 5 1.2. Veçoritë e menaxhimit të personelit të një ndërmarrjeje të vogël 6 2. HULUMTIMI DHE ANALIZA E POLITIKËS SË PERSONELIT NË SHEMBULLIN E NJË NDËRMARRJES OOO AVIASTAL 11 2.1. Historia dhe karakteristikat ekonomike AviaStal LLC 11 2.2. Gradë burimet njerëzore OOO AviaStal 14 2.3. Menaxhimi strategjik i personelit si një element i politikës së personelit të AviaStal LLC 27 KONKLUZION 32 REFERENCAT 35

LISTA E LITERATURËS SË PËRDORUR 1. Kodi Civil Federata Ruse Pjesa e dyte. Nr 14-FZ. Miratuar nga Duma e Shtetit më 22 dhjetor 1995) 2. Kodi Tatimor i Federatës Ruse. (Pjesa e parë dhe e dytë). - M.: IKF "EKMOS", 2005 - 480 shek. 3. Kodi i Punës i Federatës Ruse Nr. 197-Fz. Miratuar nga Duma e Shtetit më 21 dhjetor 2001 (i ndryshuar me Ligjin Federal të 9 majit 2005 Nr. 45-FZ) 4. Aberdeen V.Z., Kibanov A.Ya. Përmirësimi i strukturës, funksioneve dhe marrëdhënieve ekonomike të departamenteve drejtuese të ndërmarrjeve në forma të ndryshme menaxhimi. / Teksti mësimor. shtesa / M .: GAU, 2005. - 548 f. 5. 10. Bogdanova E.L. Koncepti i marketingut personeli i organizatës - menaxhues dhe konkurrues fuqi punëtore. M.: Përparimi - Akademia, 2004. - 419 f. 6. Vesnin V.R. Menaxhimi strategjik: tekst shkollor. - M .: TK Velby, Shtëpia Botuese "Prospect", 2007. - 328 f. 7. Vinogradova I. Strategjia e menaxhimit të personelit në kushtet ndryshim organizativ. // Menaxhimi efektiv. Shtator, 2007, faqe 12-15. 8. Egorshin A.P. Bazat e menaxhimit të personelit. – M.: Infra-M, 2007. – 512 f. 9. Kartashov S.A., Sapozhnikov S.S. Rishikimi i aktiviteteve të kompanive në përzgjedhjen e personelit dhe punësimin e popullsisë së Moskës. M., 2005. - 312 f. 10. Biznesi i vogël në Rusi: Stat. Shtu. / Goskomstat i Rusisë. M., 2007. - 321c. 11. Maslov V.I. Menaxhimi strategjik i personelit në kushtet e një kulture organizative efektive: Teksti mësimor - M.: Shtëpia botuese "Finpress", 2004. - 288 f. 12. Nelyubina M. Qasje për vlerësimin e efektivitetit të investimeve në personel // Problemet e teorisë dhe praktikës së menaxhimit, 2006. - N 5. - f.23-31 13. Odegov Yu., Mausov N., Kulapov M. The efektiviteti i sistemit të menaxhimit të personelit (aspekti social-ekonomik).- M.: REA im. Plekhanov, 2003. - 328 f. 14. Okhotsky E.V. Libri i punëtorit shërbimi i personelit. M.: Ekonomi, 2006. - 496 f. 15. Pugachev V.P. Menaxhimi i personelit të organizatës. M.: INFRA-M, 2003. - 459 f. 16. Rofe A.I., Zhukov A.L. Baza teorike ekonomia dhe sociologjia e punës. M.: Shtëpia Botuese MIK, 2005. - 234 f. 17. Sokolova L., Tishina T. Prodhimi modern ka nevojë për menaxherë profesionistë dhe punëtorë të kualifikuar. // Njeriu dhe puna, 2005 - Nr. 2. – f.43-46 18. Travin V.V., Dyatlov V.A. Bazat e menaxhimit të personelit - M .: "Delo", 2004. - 264 f. 19. Thompson A.A., Strickland A.D. Menaxhimi strategjik: koncepte dhe situata për analizë, botimi i 12-të: Per. nga anglishtja. - M .: "Williams", 2007. - 928 f. 20. Menaxhimi i personelit të organizatës: Libër mësuesi për universitetet. / Ed. EDHE UNE. Kibanova, L.V. Invanovskaya. - M .: Shtëpia botuese "Provimi", 2007. - 352 f. 21. Formimi dhe zbatimi i strategjisë së personelit të ndërmarrjes // menaxhimit të personelit. 2008. Nr 1 (155). fq 70-72. 22. Shekshnya S.V. Menaxhimi i personelit organizimi modern: Proc. - praktikoni. kompensim. Ed. 4, i rishikuar. dhe shtesë M.: CJSC "Shkolla e Biznesit "Intel-Sintez", 2002. - 368 f.

Prezantimi

Në kushtet moderne, zhvillimi i masave të politikës socio-ekonomike, duke përfshirë politikën e punësimit të popullsisë, nuk mund të sigurohet pa një kuptim dhe arsyetim të duhur teorik. Çështjet e punësimit janë ndër më të rëndësishmet ndër problemet makroekonomike, sociale dhe, në fund të fundit, politike të shoqërisë.

Aktualisht, problemi i punësimit të popullsisë është akut në Rusi, i lidhur me luftën konkurruese për punë që kërkojnë profesionalizëm, njohuri dhe aftësi. Një nga mënyrat për të zgjidhur problemet e punësimit të popullsisë është zhvillimi i sipërmarrjes së orientuar nga shoqëria. Kjo temë është shumë e rëndësishme, sepse. Sipas tendencave botërore, biznesi i vogël është e ardhmja në ofrimin e punësimit për popullsinë, sepse siguron rritje të ndjeshme jo vetëm të vendeve të reja të punës, ulje të papunësisë, por edhe rezultate të prekshme në zhvillimin e ekonomisë së vendit.

Aktualisht, politika shtetërore në lidhje me biznesin e vogël në Federatën Ruse po formohet vetëm, po përcaktohen qëllimet, drejtimet, mekanizmat e zbatimit të saj. Janë hedhur vetëm hapat e parë, jo gjithmonë korrektë dhe të qëndrueshëm drejt formimit të një politike koherente për mbështetjen dhe zhvillimin e bizneseve të vogla dhe krijimin e një mekanizmi për zbatimin e saj.

Qëllimi i kësaj pune të kursit është të studiojë strategjinë e personelit veprimtari sipërmarrëse, në veçanti, biznesi i vogël dhe identifikimi i mënyrave për ta përmirësuar atë.

Për të arritur këtë qëllim, u përcaktuan detyrat e mëposhtme:

konsiderojnë pikëpamjet teorike mbi politikën e personelit si një pjesë specifike të një strategjie sipërmarrëse;

arsyetoni se punësimi i popullsisë në biznesin e vogël është një nga faktorët kryesorë të zhvillimit të ekonomisë së vendit;

të analizojë strukturën e punësimit të popullsisë së qytetit të Bogoroditsk dhe rrethit Bogoroditsky për periudhën 2010 - 2011;

identifikoni problemet kryesore të personelit të ndërmarrjeve të vogla në qytetin e Bogoroditsk dhe zhvilloni rekomandime për zgjidhjen e tyre.

Objekti i studimit është strategjia e personelit të veprimtarisë sipërmarrëse në ndërmarrjet e vogla në qytetin e Bogoroditsk dhe rrethin Bogoroditsky.

Lënda e studimit janë marrëdhëniet shoqërore përsa i përket strategjisë së personelit, organizimit të punësimit dhe motivimi i punës personeli në bazë të dyqaneve "Bober" dhe " Materiale Ndertimi» IP Tolmachev D.M.

kornizëpolitika e re sipërmarrëse

1. Politika e personelit si pjesë specifike e strategjisë së biznesit

Kalimi i Federatës Ruse nga ekonomia e tipit administrativo-komandues në marrëdhëniet e tregut kërkonte reforma në fushën e politikës së personelit, pasi në periudhën sovjetike ata përpiqeshin për punësim universal, d.m.th. sigurimi i punës për të gjithë popullsinë në moshë pune. Në kushtet e reja ekonomike, shteti hoqi dorë nga administrimi i drejtpërdrejtë i centralizuar i punësimit.

Hallkat kryesore në politikën e personelit të shtetit në kushtet moderne janë ligjet, programet për stimulimin e punësimit; marrëveshjet e lidhura nga subjektet sociale marrëdhëniet e punës në nivel federal, rajonal, sektorial dhe brenda ndërmarrjeve. Një rol të rëndësishëm i është caktuar aktualisht politikës investuese-strukturore, tatimore, financiare dhe kreditore. Përpjekjet e përbashkëta të subjekteve të biznesit duhet të përcaktojnë drejtimet kryesore të strategjisë së personelit, ndryshimet në strukturë personelit, përmirësimin e karakteristikave cilësore të burimeve të punës, rritjen e konkurrencës së tyre në brendësi dhe tregun ndërkombëtar punës. Shteti në kushtet e reja ekonomike në këtë sistem vepron si koordinator i këtyre përpjekjeve, krijon kushtet e tregut për funksionimin e tyre.

Në këtë sfond, çdo subjekt biznesi duhet të zhvillojë politikën e vet të personelit - një linjë strategjike e sjelljes në punën me personelin. Strategjia e BNJ nuk bëhet vetëm pjesë integrale koncepti i zhvillimit të ndërmarrjes, por edhe i kombinuar organikisht me të, duke marrë parasysh analizën e situatës reale në prodhim dhe në treg.

Politika e personelit duhet të jetë mjaft fleksibël, e justifikuar ekonomikisht, domethënë, të rrjedhë nga aftësitë reale financiare të ndërmarrjes, dhe gjithashtu të ofrojë një qasje individuale për punonjësit e saj.

Kur zgjidhni një politikë të personelit, faktorët e natyrshëm në pjesën e jashtme dhe mjedisi i brendshëm biznese të tilla si:

kërkesat e prodhimit, strategjia e zhvillimit të ndërmarrjes;

aftësitë financiare të ndërmarrjes, niveli i lejuar i kostove për menaxhimin e personelit të përcaktuar prej tyre;

karakteristikat sasiore dhe cilësore të stafit ekzistues dhe drejtimin e ndryshimit të tyre në të ardhmen, etj.;

situata në tregun e punës (karakteristikat sasiore dhe cilësore të ofertës së punës sipas profesionit të ndërmarrjes, kushtet e furnizimit);

kërkesa për punë nga konkurrentët, niveli në rritje i pagave;

ndikimi i sindikatave, ngurtësia në mbrojtjen e interesave të punëtorëve;

kërkesat e legjislacionit të punës, kultura e pranuar e punës me personel të punësuar, etj.

Duke marrë parasysh sa më sipër, mund të themi se politika e personelit të një ndërmarrje është drejtimi strategjik që rezulton në punën e personelit, d.m.th. që rezulton nga ndërveprimi mbi një bazë kompromisi prioritetesh Politika publike punësimit dhe strategjisë së përgjithshme të zhvillimit të ndërmarrjes.

Prandaj, në kushtet moderne, është zhvillimi i sipërmarrjes ai që zgjidh më të rëndësishmet problem social shoqëria - krijimi i vendeve të reja të punës.

2. Punësimi i popullsisë në biznesin e vogël si faktor domethënës në zhvillimin e ekonomisë së vendit

Në kushtet e marrëdhënieve të tregut, zhvillimi i biznesit të vogël në Rusi do të varet kryesisht nga përfshirja e popullsisë së vendit në të.

Punësimi në biznesin e vogël mund të bëhet ajo bazë e rëndësishme përmes së cilës do t'i kthehet proceseve pozitive në ekonomi, uljes së papunësisë dhe rrjedhimisht një stabiliteti më të madh në shoqëri.

Mungesa në ndërmarrjet e vogla është e ndërlikuar strukturat drejtuese lehtëson formimin e ndërmarrjeve të tilla. Përdorimi i gjerë i kushteve fleksibël të punës dhe punësimit bën të mundur përfshirjen e grave, studentëve dhe qytetarëve që duan të punojnë me kohë të pjesshme (punëtore me kohë të pjesshme) në aktivitetin e punës.

Një funksion i rëndësishëm social i biznesit të vogël në industri shtete të zhvilluara lidhet me aftësinë e saj në shkallë të gjerë për të thithur fuqinë punëtore të papunë të çliruar nga ndërmarrjet e mëdha, për të ulur tensionin social që lind në kushtet e papunësisë kronike dhe krizave ekonomike. Përvoja e vendeve të zhvilluara industriale, të cilat u përballën me krizën strukturore të mesit të viteve 1970, tregon se çështjet e punësimit mund të adresohen në mënyrë efektive përmes krijimit masiv të ndërmarrjeve të vogla.

Roli i rëndësishëm i biznesit të vogël si punëdhënës është edhe për faktin se, me kosto të ulëta për krijimin e vendeve të punës, shumë lloje të punës në këtë sektor janë shumë intensive të punës. Kombinimi i këtyre dy vetive shpjegon ndikimin e biznesit të vogël në punësimin e popullsisë dhe në të gjithë mekanizmin e funksionimit të punës në shoqëri, dhe për këtë arsye ky sektor thith fuqinë e tepërt. Për më tepër, një pjesë tjetër e sektorit të biznesit të vogël po zhvillohet aktualisht - sipërmarrjes individuale. Ky sektor i ekonomisë quhet "pjesë aktive e ekonomisë reale", "bazë e klasës së mesme" në të gjithë botën. Numri i sipërmarrësve pa formuar person juridik në Kohët e funditështë vazhdimisht në rritje, në lidhje me të cilën është pikërisht në këtë linjë që bizneset e vogla gjenerojnë një pjesë të konsiderueshme, nëse jo pjesën kryesore të vendeve të punës shtesë.

Legjislative dhe rregulloret po formohet një sistem stimujsh ekonomikë, financiarë, materiale dhe të tjerë, që garanton mbështetjen e nevojshme për disa kategori biznesesh të vogla; Rregulla të përgjithshme sjellja e tyre në një ekonomi tregu, në të njëjtën kohë vendosen disa pengesa për ekzistencën e sipërmarrjes së paligjshme. Në të njëjtën kohë, aktet legjislative duhet të përcaktojnë masa për mbrojtjen e subjekteve afariste nga mjedisi i jashtëm, duke përfshirë edhe veprimet e paligjshme të autoriteteve në nivele të ndryshme. Në mënyrë që sipërmarrja në Rusi të zhvillohet me sukses, shteti (i përfaqësuar nga Federata Ruse, entitetet përbërëse të Federatës Ruse dhe vetëqeverisja lokale) duhet të mbështesë sipërmarrjen legjitime, inovative, formimi i së cilës është një kusht i rëndësishëm për rritjen ekonomike.

Duke vendosur qëllimin e krijimit të kushteve të favorshme për zhvillimin e biznesit të vogël në Rusi, ofrimin e trajtimit preferencial për funksionimin e ndërmarrjeve të vogla, tërheqjen e pjesës më aktive dhe më të kualifikuar të popullsisë në sferën e veprimtarisë tregtare, është para së gjithash e rëndësishme të krijojnë një mjedis të favorshëm për veprimtarinë sipërmarrëse. Ky problem mund të zgjidhet duke miratuar akte të qarta, specifike dhe të synuara rregullatore dhe legjislative, d.m.th. për të formuar një mjedis ligjor për biznesin e vogël jo vetëm në nivel federal, por edhe në nivel rajonal.

3. Analizë e strategjisë së personelit të veprimtarisë sipërmarrëse në territor bashkia Bogoroditsk dhe rrethi Bogoroditsky i rajonit Tula

Që nga 1 korriku 2011, 1,276 biznese të vogla (përfshirë 250 persona juridikë dhe 1,025 sipërmarrësit individualë) dhe bizneset e mesme (1 entitet).

Numri total i të punësuarve në bizneset e vogla dhe të mesme arriti në 01.07.2011 - 4237 persona (26.5% e popullsisë të punësuar në ekonominë e rrethit), përfshirë. në biznesin e vogël 4091 persona, mesatarisht - 146 persona.

Struktura e ndërmarrjeve të vogla dhe të mesme sipas llojeve aktivitet ekonomik ka mbetur praktikisht i pandryshuar gjatë viteve. Sfera e tregtisë me shumicë dhe pakicë, për shkak të një qarkullimi mjaft të lartë të kapitalit, është më e kërkuara në bizneset e vogla dhe të mesme (Tabela 1). Deri më 01.07.2011, pjesa e ndërmarrjeve të tregtisë me shumicë dhe pakicë në total ndërmarrjet e vogla dhe të mesme të rrethit janë 37,8%. E dyta për sa i përket peshës në strukturën e bizneseve të vogla dhe të mesme janë organizatat e angazhuara në prodhim - 17.1%.

Që nga 01/07/2011, sipas të dhënave të ndërmarrjeve dhe organizatave që raportojnë në administratën e komunës së rrethit Bogoroditsky, mesatarja mujore pagë bizneset e vogla arritën në 7930.68 rubla. dhe bizneset e mesme 10530,18 rubla. Paga mesatare mujore për periudhën janar-qershor 2011 në komunën e rrethit Bogoroditsky arriti në 12363.4 rubla. Norma e rritjes së saj ndaj periudhës korresponduese të vitit të kaluar ishte 112,07%.

Tab. 1 Struktura e ndërmarrjeve të vogla dhe të mesme sipas llojit të aktivitetit ekonomik deri më 01.07.2011

Llojet e aktivitetitNumri i ndërmarrjeve mjekësia3shërbimet shtëpiake6transporti dhe komunikimi9hotele dhe restorante10ndërtim25bujqësi, gjueti dhe pylltari30operacione me pasuri të paluajtshme, marrja me qira dhe ofrimi i sherbimeve14prodhimi44tregtia me shumice dhe pakice95

Sipas Departamentit të Statistikave të Shtetit Bogoroditsky, pagat janë më të larta se niveli mesatar rajonal në ndërmarrje tregtia me shumicë, duke përfshirë tregtinë përmes agjentëve, me përjashtim të tregtisë së automjeteve dhe motoçikletave - 43128.9 rubla, Bujqësia- 20844,4 rubla, prodhim - 14406,9 rubla, transport dhe komunikim - 14932,9 rubla, në institucione të kontrolluara nga qeveria- 16396,7 rubla.

Nën treguesin rajonal pagat në fushat e arsimit - 10317.8 rubla., Shëndeti dhe sherbimet sociale- 10044,4 rubla, në institucionet kulturore dhe sportive - 7195,8 rubla.

Takimet e komisionit ndërinstitucional mbahen çdo muaj në administratën e formacionit komunal të rrethit Bogoroditsky. Mbrapa periudha raportuese U mbajtën 6 mbledhje të komisionit ndërinstitucional, në të cilat u ftuan 5 drejtues të bizneseve të vogla dhe të mesme, duke paguar paga nën nivelin jetik për popullatën e aftë për punë, me detyrime të prapambetura në Drejtorinë kryesore të UPF RF për qyteti i Bogoroditsk dhe rrethi Bogoroditsky, taksat e prapambetura në buxhetin e komunës së rrethit Bogoroditsky. Në takime u rekomandua legalizimi i pagave dhe kthimi i nivelit të pagave të paguara në nivelin jetik të popullsisë së aftë për punë.

Në shkurt 2012, u nënshkrua Marrëveshja Rajonale për pagën minimale në rajonin e Tulës, sipas së cilës u vendos paga minimale në rajonin e Tulës:

a) për punonjësit e organizatave në sektorin jobuxhetor të ekonomisë:

Tregu i punës që është zhvilluar në rrethin Bogoroditsky karakterizohet nga një tendencë drejt mungesës së kërkesës për qytetarët me specialitete që lidhen me punën intelektuale. Sigurisht që ka kërkesa për specialistë të tillë, por kushtet e punës dhe pagat mbeten në nivele të ulëta.

Në datën 01.07.2011, koeficienti i tensionit në tregun e punës ishte 5.1 dhe qëndroi në nivelin e së njëjtës periudhë të vitit 2010.

Sipas Institucionit Shtetëror të Rajonit Tula, Qendra e Punësimit të qytetit të Bogoroditsk, numri i personave të papunë deri më 01.07.2011 arriti në 834 persona, nga të cilët 784 persona (94,0%) kanë statusin e të papunësuarit.

Në periudhën janar-qershor 2011, niveli i papunësisë së regjistruar zyrtarisht ishte 3.4%, në gjysmën e parë të 2010 - 3.9%.

Analizë e strukturës së qytetarëve që aplikuan në KEP për ofrimin shërbim publik ndihma për gjetjen e një vendi pune për gjashtëmujorin e parë të vitit 2011 tregon se në strukturën e qytetarëve që kanë aplikuar për ndihmë për gjetjen e një pune mbizotërojnë qytetarët e larguar nga organizatat e rrethit për arsye të ndryshme, numri i tyre është 83,9%.

Në përbërjen strukturore të qytetarëve të cilët kanë aplikuar në Qendrën e Shëndetësisë bëjnë pjesë edhe: personat me aftësi të kufizuara (4.8%), të diplomuarit. institucionet arsimore (1,2%).

Qytetarët që kanë aplikuar në gjysmën e parë të vitit 2011 kanë nivel të ulët arsimor, vetëm 32.8% kanë arsim të lartë dhe të mesëm profesional. Për rrjedhojë, ka probleme me çështjen e punësimit, pasi një punëdhënës modern është i interesuar për punëtorë më të kualifikuar.

Gjatë gjysmës së parë të vitit 2011, profesionet dhe specialitetet e mëposhtme ishin më të kërkuarat në tregun e punës të rajonit: një shofer automjeti - u shpallën 19 vende të lira pune, një punonjës i rrugëve - u shpallën 25 vende të lira, një punëtor ndihmës - u shpallën 323 vende të lira. , kontabilist - shpallen 13 vende të lira pune, specialitete inxhinierike - shpallen 25 vende të lira pune, murator - shpallur 7 vende të lira pune, laborant i trajtimit kimik - 30 vende të lira, infermiere - 17 vende të lira, operator makinerie - 17 vende të lira pune, - shofer traktor - U shpallën 24 vende të lira pune.

Për gjysmën e parë të vitit 2011 janë punësuar 942 persona, që është 91% (1035 persona) krahasuar me nivelin përkatës të vitit 2010.

Rol pozitiv në rritjen e punësimit të qytetarëve të papunë ka luajtur mbajtja e panaireve të punës, prej të cilave 12 janë mbajtur që nga fillimi i vitit, në to kanë marrë pjesë 717 persona, pas panaireve të punës janë punësuar 277 persona.

Gjatë gjysmës së parë të vitit 2011, 219 persona morën pjesë në punë publike.

Numri i atyre që kanë marrë pjesë në punët publike është rritur për 31 persona (188 persona) krahasuar me të njëjtën periudhë të vitit të kaluar.

Me qëllim të zbatimit të programit masat shtesë për të ulur tensionin në tregun e punës në rajonin e Tulës në 2011 agjenci qeveritare Rajoni i Tulës, Qendra e Punësimit të qytetit të Bogoroditsk, që nga 1 korriku 2011, përfundoi:

3 kontrata me 2 ndërmarrje të komunës së rrethit Bogoroditsky për organizimin e punëve speciale për personat me aftësi të kufizuara, prindër që rritin fëmijë me aftësi të kufizuara, prindër me shumë fëmijë;

5 kontrata me 3 ndërmarrje për organizimin e praktikave për 5 maturantë;

6 kontrata me 3 ndërmarrje për organizimin e avancuar formimi profesional punëtorët që rrezikojnë të pushohen nga puna.

Si pjesë e zbatimit të programit të masave shtesë për uljen e tensionit në tregun e punës në rajonin e Tulës në vitin 2011, 20 qytetarë të papunë shprehën dëshirën për të filluar biznesin e tyre dhe morën një vlerësim pozitiv pas testimit.

4. Vlerësimi i strategjisë së personelit të një entiteti biznesi të vogël në shembullin e IP Tolmachev D.M.

Baza për studimin e strategjisë së personelit të veprimtarisë sipërmarrëse për qëllimet e kësaj pune është DM Tolmachev. Aktualisht, këto mallra u shiten klientëve përmes dy dyqaneve me pakicë: Bober dhe Building Materials. E para ndodhet direkt në qytetin e Bogoroditsk në adresën: ZMR, 1. E dyta - në fshat. Tovarkovski, rr. Kirova, d.1. Edhe pse IP Tolmachev D.M. i referohet bizneseve të vogla, gama e mallrave në dyqanet e saj është shumë e gjerë - më shumë se 20,000 artikuj veglash elektrike, mallra elektrike, hidraulik, bojëra, mbërthyes dhe aksesorë, materiale përfundimi, etj.

Struktura organizative e dyqanit "Beaver" IP Tolmachev D.M. është mjaft e thjeshtë për shkak të numrit relativisht të vogël të punonjësve. Organizata punëson 10 persona, përkatësisht: një asistent shitje - 4, një arkëtar - 2, një administrator - 1, një kontabilist - 1, një pastrues - 2 persona.

Struktura e menaxhimit të IP Tolmachev D.M. - lineare. Avantazhi i kësaj strukture qëndron në faktin se menaxheri përqendron menaxhimin e të gjitha departamenteve në duart e tij, ka aftësinë të kontrollojë shpejt çdo fushë të punës dhe të marrë vendimin e nevojshëm të menaxhimit. Struktura lineare e menaxhimit të personelit është e thjeshtë dhe ekonomike. Menaxhmenti i ndërmarrjes monitoron simptomat e gjendjes negative në punën me personelin, merr masa për lokalizimin e krizës, fokusohet në të kuptuarit e shkaqeve që mund të çojnë në probleme të personelit.

Politika e personelit IP Tolmachev D.M. bazuar në parimet, rregullat, marrëdhëniet e brendshme organizative:

) parimi i thjeshtësisë, d.m.th. sistem i thjeshtë i menaxhimit të personelit;

) zhvillimi i personelit përmes trajnimit të avancuar, vetë-shprehjes, vetë-zhvillimit;

) parimi i përputhjes së pagave me vëllimin dhe kompleksitetin e punës së kryer;

) parimi i efikasitetit, d.m.th. vendimmarrja në kohë dhe përmirësimi i sistemit të menaxhimit të personelit;

) parimi i optimalitetit - studimi i të gjitha propozimeve të mundshme dhe zgjedhja e një më racionale;

) parimi i një kombinimi proporcional të stimujve dhe sanksioneve;

Leva kryesore e menaxhimit të personelit të një ndërmarrje tregtare është sistemi i pagesave nxitëse, të cilat janë nxitje financiare për stafin. Kjo formë e menaxhimit korrespondon me sipërmarrësin kultura organizative.

Strategjia e personelit IP Tolmachev D.M. synon një fokus të qartë në fitimin e kompanisë dhe një varësi të drejtpërdrejtë të të ardhurave personale të secilit punonjës nga rezultati i marrë. Për këto qëllime, në dyqanet e IP Tolmachev D.M. aplikoni:

konkurrenca dhe nxitja e individualizmit të punëtorit;

sistemi i pagave stafi i shitjeve, duke përfshirë pagën dhe % të shitjeve;

pagesat sistematike të bonusit për progresin e bërë në punë;

sistemi i ngurtë i ndikimit administrativ;

orari i punës së përsëritur;

motivimi i përkushtimit ndaj idealeve të firmës;

garanci sociale punonjësit;

kodi i veshjes për të gjithë punonjësit dhe uniforma për stafin e shitjeve.

Në dyqanet e IP Tolmachev D.M. është krijuar një atmosferë miqësore ndërveprimi midis punonjësve dhe klientëve. Personeli i shitjeve të kësaj ndërmarrje karakterizohet nga disiplina, organizimi, zelli, qëndrimi i vëmendshëm ndaj klientit, aftësia për të vendosur kontakte me të. Për të ruajtur një nivel të lartë të kualifikimeve të punonjësve dhe për të eliminuar qarkullimin e stafit, punëkërkuesit i nënshtrohen një procesi rigoroz përzgjedhjeje. Personat me arsim të mesëm profesional, 18 vjeç e lart, pa zakone të këqija, që synon rritjen profesionale, duke zotëruar të tillë cilësitë personale si shoqërueshmëria, rezistenca ndaj stresit, vetëkontrolli.

Në të njëjtën kohë, kjo ndërmarrje është e hapur për punonjësit e mundshëm në çdo nivel: në dyqanet Bober dhe Materiale Ndërtimi, mund të filloni të punoni si nga pozicioni më i ulët, ashtu edhe nga një pozicion në nivelin e lartë të menaxhimit. Punëdhënësi është i gatshëm të punësojë çdo specialist nëse ka kualifikimet e duhura, pavarësisht nga përvoja e punës. Prandaj, kjo ndërmarrje është shumë tërheqëse për sa i përket gjetjes së punës për të rinjtë, në veçanti, të diplomuarit e Kolegjit Bogoroditsk të Pajisjeve Elektronike. Një politikë e tillë e personelit është e natyrshme në organizatat që ndjekin një politikë agresive të pushtimit të tregut, të fokusuar në rritjen e shpejtë dhe hyrjen e shpejtë në ballë në industrinë e tyre.

Personeli i kualifikuar është një nga faktorët kyç për funksionimin e suksesshëm të çdo organizate. Prandaj, është jashtëzakonisht e rëndësishme që të organizohet me sukses puna e menaxhimit të personelit. Kjo kërkon një strategji personeli, e cila reflektohet në politikën e personelit të organizatës.

Elementet kryesore të politikës së personelit janë:

përcaktimi i nevojës për personel;

rekrutimi dhe përzgjedhja e personelit;

përshtatja e tij;

trajnimi dhe zhvillimi i stafit;

certifikimin e personelit;

formimi rezervë personeli.

Në të njëjtën kohë, është e rëndësishme të mbani mend se të gjithë elementët e politikës së personelit janë po aq të rëndësishëm për funksionimin e suksesshëm të sistemit të menaxhimit të personelit, domethënë, politika e personelit duhet të jetë e balancuar.

Në shembullin e IP Tolmachev D.M. duhet theksuar se përmirësimet në asnjë element nuk e ndryshojnë rrënjësisht situatën. Pra, prania e një përzgjedhjeje të rreptë të aplikantëve për punë dhe sistemi i pagesave stimuluese nuk përjashtojnë vështirësitë e përshtatjes me punën e punonjësve të rinj të punësuar dhe gjasat që ata të mos e kalojnë periudhën e provës. Analiza e njohurive dhe aftësive të treguara në përshkrimet e punës Stafi i shitjes i nje dyqani materialesh ndertimi me nje real niveli i kualifikimit, çoi në përfundimet e mëposhtme:

Për të formuar një rezervë personeli, këshillohet që menaxhmenti i ndërmarrjes të krijojë marrëdhënie kontraktuale afatgjata me institucionet arsimore arsimi i mesëm profesional në rajon, si Shkolla Teknike Bogoroditsky e Pajisjeve Elektronike, Kolegji i Ndërtimit Novomoskovsk, për të marrë pjesë në zhvillimin e përbashkët të programeve praktikë industriale për studentët, duke marrë parasysh specifikat e aftësive praktike që kërkohen gjatë punës këtë ndërmarrje;

Është e nevojshme të organizohet në mënyrë racionale Koha e punes personeli i shitjeve, ndërmarrjet, prezantojnë një orar fleksibël për orë pushimet e drekës për stafin kati tregtar në mënyrë që gjatë orëve të aktivitetit më të madh të blerësve të mos i lënë departamentet pa shitës;

Kërkohet rregullisht për konsulentët e shitjeve prezantime të shkurtra pozicione të reja për të rritur nivelin e njohurive të asortimentit dhe zhvillimin e aftësive të komunikimit;

Në ndërmarrje, është e mundur të kryhen trajnime speciale për punonjësit për të përpunuar algoritmin e veprimeve gjatë kontrolleve të ndryshme dhe shfaqjes së situatave të konfliktit me klientët.

Masa të tilla do të lehtësojnë procesin e përshtatjes së praktikantëve në dyqanet "Bober" dhe "Materiale ndërtimi" IP Tolmachev D.M., do të përmirësojnë nivelin e përgjithshëm të kualifikimit të shitësve, do të zvogëlojnë numrin e gabimeve që ata bëjnë. Gjithashtu do të rritet numri i punonjësve që mund të përfshihen në rezervën e personelit të ndërmarrjes.

konkluzioni

Gjatë kësaj pune kursi u studiua strategjia e personelit të veprimtarisë sipërmarrëse, faktorët e jashtëm dhe të brendshëm që ndikojnë në të dhe drejtimet për përmirësimin e saj në kushtet moderne.

Në pjesën teorike të punës, jepet një përkufizim i strategjisë së personelit si drejtimi strategjik që rezulton në punën e personelit, i cili është rezultat i ndërveprimit në një bazë kompromisi midis prioriteteve të politikës shtetërore të punësimit dhe strategjisë së përgjithshme të zhvillimit të ndërmarrjes. . Argumentohet se punësimi i popullsisë në biznesin e vogël është një nga faktorët kryesorë të zhvillimit të ekonomisë së vendit.

Në procesin e hulumtimit të temës së punës së kursit, merren parasysh pikëpamjet teorike mbi politikën e personelit si pjesë specifike e strategjisë së biznesit, shpalosen përmbajtja dhe parimet themelore të strategjisë së personelit në bizneset e vogla në kushte moderne. Një strategji e zgjedhur mirë e burimeve njerëzore ofron:

personelin në kohë të punëtorëve dhe specialistëve për të siguruar funksionimin normal të prodhimit, zhvillimin në kohë të produkteve të reja;

formimi i nivelit të kërkuar të potencialit të punës së ekipit të ndërmarrjes duke minimizuar kostot (kursimi brenda kufijve të arsyeshëm të kostove që lidhen me punësimin e punonjësve, trajnimin e personelit, duke marrë parasysh jo vetëm kostot në periudhën aktuale, por edhe për rikualifikimin e mëvonshëm dhe të avancuar trajnime, etj.);

stabilizimi i ekipit duke marrë parasysh interesat e punonjësve, duke ofruar mundësi për rritjen e kualifikimit dhe marrjen e përfitimeve të tjera;

formimi i motivimit më të lartë për punë shumë produktive;

përdorim racional fuqia punëtore sipas kualifikimeve dhe në përputhje me formimin special etj.

Megjithatë, arritja e këtyre rezultateve është e mundur me një vlerësim të saktë të fizibilitetit të politikës së personelit në kushte specifike organizative, teknike dhe sociale.

Në pjesën e projektimit dhe analitik, analizohet struktura e punësimit të popullsisë dhe identifikohen problemet kryesore të personelit të ndërmarrjeve të vogla në qytetin e Bogoroditsk dhe rrethin Bogoroditsky që nga gjysma e parë e 2011, strategjia e personelit të IP Tolmachev D.M. si subjekt afarist.

Duke përmbledhur, mund të konkludojmë se personeli i organizatës dhe menaxhmenti i saj, pavarësisht nga madhësia e grupit, duhet të ndërtojnë me vetëdije sjelljen e tyre, të zgjedhin stilin më optimal të menaxhimit të ekipit për të rritur efikasitetin e procesit të punës dhe përfitimin e të gjithë ndërmarrjen, të motivojë punonjësit për të punuar me ndihmën e masave ekonomike, morale dhe psikologjike.

Përveç kësaj, ky punim thekson se në dritën e reformës së vazhdueshme arsimore në Federatën Ruse sipërmarrësit modernë Si punëdhënës të mundshëm, është e rëndësishme të komunikoni me institucionet arsimore, duke përgatitur paraprakisht për vete një rezervë personeli me kompetencat e nevojshme profesionale.

Bibliografi

1.Organizimi i aktiviteteve tregtare. Tutorial/ ed. Bragina L.A. - M., Qendra Botuese "Akademia" - 2006

.Ashirov D. A. Menaxhimi i personelit. - M.: Prospect, Velby, 2008

3.Gerasimov B.I., Denisova A.L. Bazat e veprimtarisë tregtare - M., "Forum" - 2010

.Sukhov V.D., Sukhov S.V. Një tregtar në industri - M., Qendra Botuese "Akademia" / - 2004

.Pankratov F.G., Seryogina T.K. - Bazat e veprimtarisë tregtare - M., "Dashkov dhe K", 2004

.Polovtseva F.P. Veprimtaria tregtare - M., Infra-M, 2001

eno n

Tutoring

Keni nevojë për ndihmë për të mësuar një temë?

Ekspertët tanë do të këshillojnë ose ofrojnë shërbime tutoriale për tema me interes për ju.
Paraqisni një aplikim duke treguar temën tani për të mësuar në lidhje me mundësinë e marrjes së një konsultimi.

Qëllimi i vendosur çoi në zbatimin e detyrave të mëposhtme: - të studiojë thelbin e menaxhimit strategjik; -të përcaktojë veçoritë e menaxhimit strategjik të një biznesi të vogël; - jepni një përshkrim të shkurtër të aktiviteteve të kompanisë; - të analizojë dinamikën e treguesve të aktivitetit financiar dhe ekonomik; - të hetojë strukturën e personelit të minihotelit; - Zhvilloni rekomandime për strategjinë...

Ndani punën në rrjetet sociale

Nëse kjo punë nuk ju përshtatet, ekziston një listë me vepra të ngjashme në fund të faqes. Ju gjithashtu mund të përdorni butonin e kërkimit

Punime të tjera të lidhura që mund t'ju interesojnë.vshm>
2717.		Menaxhimi strategjik i një ndërmarrje industriale në kuadrin e përfshirjes së saj në një grup prodhimi rajonal	20.37 KB
	Zbatimi praktik i prioritetit të modernizimit të sektorit industrial të ekonomisë kombëtare të deklaruar nga lidershipi më i lartë i vendit në kuadrin e kalimit në një model zhvillimi inovativ lidhet drejtpërdrejt me përmirësimin e modeleve të menaxhimit strategjik të ndërmarrjeve industriale. Praktika e kohëve të fundit tregon se si pjesë e korrigjimeve të mundshme të këtyre modeleve pozicionet kyçe janë të zëna nga grupe prodhimi dhe inovacioni të statusit rajonal, thelbi i të cilave është lideri ndërmarrjet industriale rajoni i tyre...
734.		Menaxhimi i ndërmarrjeve urbane	89.24 KB
	socio-ekonomike dhe format organizative ndërmarrjeve. Analiza e aktiviteteve të ndërmarrjes OOO Belgrankorm. Kalimi i vendit tonë në marrëdhënie tregu ka një sërë veçorish: - ekonomia e tregut formohet në mënyrë joevolucionare: tentohet të kryhet në procesin e ndryshimeve rrënjësore në sistemin shoqëror; - Prezantimi Ekonomia e tregut kalon pa testuar mjaftueshëm në lidhje me kushtet tona të biznesit të akteve dhe rregulloreve legjislative; - shteti nuk mbështet zhvillimin e llojeve të reja të ndërmarrjeve dhe nuk ...
17867.		Menaxhimi i ndërmarrjes në kuadër të përpjekjeve për të rivendosur aftësinë paguese të saj	25.65 KB
	Në rast se përpjekjet e ndërmarrjes - debitori për të rivendosur aftësinë paguese, riorganizimin, shitjen e aktiveve, ristrukturimin e llogarive të pagueshme, ishin të pasuksesshme, ekspertë të pavarur mund të thirren për ta ndihmuar atë. tipare karakteristike kërcënimet juridike për sigurinë ekonomike të ndërmarrjes janë: Procedura e vëzhgimit - thelbi është të kuptohet se sa serioze është mosmarrëveshja ndërmjet debitorit dhe kreditorit dhe si të zgjidhet ajo. Procedura e rikuperimit financiar është një procedurë menaxhimi që përfaqëson ...
12990.		Zbatimi i zgjidhjes "1C: Menaxhimi i ndërmarrjes së strehimit dhe shërbimeve komunale" në LLC "IRKTS" në SIBAY	1.42 MB
	Prandaj, problemi i studimit të mundësive software për automatizimin e kontabilitetit dhe miratimin mbi bazën e tyre efektive vendimet e menaxhmentit. Specialistët në këtë fushë janë përballur me detyrën e zhvillimit dhe përmirësimit të kontabilitetit në ndërmarrje, sektorë të ekonomisë kombëtare si burimi kryesor i mbështetje informacioni përdoruesit e të gjitha niveleve për sa i përket përdorimit të teknologjisë së informacionit.
17649.		Zhvillimi socio-ekonomik i subjektit të Federatës Ruse dhe menaxhimi i tij strategjik (në shembullin e Territorit Krasnoyarsk)	176.55 KB
	Qëllimi kryesor i studimit është të identifikojë specifikat ekonomike dhe gjeografike të formimit të gjendjes aktuale socio-ekonomike të organizatës dhe prioritetet e zhvillimit të Territorit Krasnoyarsk. Objekti i studimit janë kushtet natyrore, tendencat dhe prioritetet e zhvillimit socio-ekonomik të Territorit të Krasnoyarsk. Pika më veriore e rajonit - Kepi Chelyuskin - ndodhet në 77 gradë 41 minuta të gjerësisë gjeografike veriore dhe është pika më veriore e Rusisë dhe kontinentit aziatik.
19908.		Planifikimi strategjik në ndërmarrje	334.98 KB
	Zbatimi i planifikimit strategjik duke zgjeruar kapacitetin prodhues të ndërmarrjes. Nëse flasim për ndërmarrje të mëdha, atëherë një numër i madh i tyre doli të ishte në gjendje falimentimi. Në të njëjtën kohë, konkurrenca në rritje, shfaqja e tregjeve të reja, duke përfshirë masat financiare për stabilizimin financiar të kryer në vendin tonë çojnë në faktin që ndërmarrjet janë të detyruara të zhvillojnë strategji dhe plane konkurruese. Planifikimi është një nga metodat ekonomike kontrolli që vepron si mjeti kryesor...
16912.		Tregtimi algoritmik si një drejtim strategjik	15.13 KB
	Tregtimi algoritmik në tregjet financiare (këmbim valutor, para, aksione) është një tregtim elektronik në të cilin automatizohen jo vetëm gjashtë faza të një transaksioni - përfundimi i një transaksioni, regjistrimi i tij, konfirmimi, netoja (kompensimi i detyrimeve sipas transaksioneve), shlyerjet, rakordimi i llogarive nostro (shih Fig. 1) - por edhe procesi i marrjes së një vendimi për të përfunduar një marrëveshje.
7950.		Klasifikimi i metodave të menaxhimit dhe planifikimit strategjik	9.88 KB
	Klasifikimi i metodave të menaxhimit dhe planifikimit strategjik Në fazën e shfaqjes së një problemi ose të detyrës së marrjes së një vendimi, planifikimit të veprimtarive të organizimit të prodhimit dhe problemeve të tjera, vlerësohet situata. Për kushtet e planifikimit urban për veprimet e organizatave, faktorë të tillë mund të përfshijnë tiparet e strukturave të menaxhimit urban dhe lokal dhe politikat e tyre, specifikat e organizatave dhe ndërmarrjeve me të cilat vendosen marrëdhëniet, specifikat e investimeve në rajon, prania e shkëmbimeve. dhe organizatat tregtare në...
13179.		Zhvillimi strategjik socio-ekonomik i subjektit të Federatës Ruse	423.8 KB
	Zhvillimi i rajonit Omsk zhvillohet në kushtet e konkurrencës intensive të subjekteve përbërëse të Federatës Ruse për burime, duke përfshirë specialistë të kualifikuar, investime, tregje shitjesh, flukse trafiku. Subjekti i studimit është proceset socio-ekonomike të zhvillimit të rajonit Omsk për 2010-2014: Objektivat e kërkimit: të analizojë gjendjen dhe tendencat e zhvillimit të ekonomisë së rajonit Omsk; konsideroni tendencat në zhvillimin e sferës sociale të rajonit Omsk; vlerësojnë mundësitë e planeve strategjike për dokumentet e parashikimit. Territori...
8273.		Planifikimi në ndërmarrje: strategjik, aktual, operacional	81.41 KB
	Si sistemet e hapura ndërmarrjet mund të jenë ndërmarrje të thjeshta të vogla, ndërmarrje komplekse të mesme dhe korporata të mëdha të integruara ultra komplekse. Për funksionim të suksesshëm, çdo ndërmarrje duhet të kryejë njëkohësisht dy funksione kryesore: 1 të sigurojë aftësinë paguese të ndërmarrjes përmes aktiviteteve aktuale efektive dhe 2 të rrisë potencialin e ndërmarrjes, domethënë ta zhvillojë atë. Intensifikimi i tepruar i zhvillimit të ndërmarrjes një gamë e madhe produktesh për t'u përditësuar ndryshime të shpeshta në teknologji, risi radikale, etj.

• Lapshenkova Irina Romanovna, student
• Universiteti i Moskës. S.Yu. Witte

• Stimulimi i STAFI
• POLITIKA E PERSONELIT
• BIZNES I VOGËL
• PAGA

Ky artikull diskuton çështjet e përmirësimit të politikës së personelit në bizneset e vogla. Drejtoi autori analiza krahasuese bazë termi. I justifikuar këshilla praktike për zhvillimin e menaxhimit të personelit në ndërmarrjet e vogla

• Hapësira e vetme e informacionit si një nga mënyrat e mbështetjes shtetërore të biznesit të vogël në Federatën Ruse
• Analiza e përdorimit të burimeve të punës (në shembullin e degës së Kompanisë Transmetuese Shtetërore të Televizionit dhe Radios All-Ruse / Kompania Shtetërore e Transmetimit të Televizionit dhe Radios "Yugoria")
• Drejtimet kryesore për përmirësimin e formimit dhe zhvillimit të burimeve njerëzore
• Menaxhimi i burimeve njerëzore si fushë e veprimtarisë profesionale

Në botën moderne, koncepti i "politikës së personelit të ndërmarrjes" është zgjeruar ndjeshëm. Për të kuptuar plotësisht këtë term, është e nevojshme të merren parasysh qasje të ndryshme shkencore për këtë problem.

EDHE UNE. Kibanov vë në dukje se "politika e personelit të një organizate është drejtimi i përgjithshëm i punës së personelit, një grup parimesh, metodash, formash, një mekanizëm organizativ për zhvillimin e qëllimeve dhe objektivave që synojnë ruajtjen, forcimin dhe zhvillimin e burimeve njerëzore, në krijimin e një të kualifikuar dhe Një ekip koheziv shumë produktiv, i aftë për t'iu përgjigjur në kohë kërkesave të tregut që ndryshojnë vazhdimisht, duke marrë parasysh strategjinë e zhvillimit të organizatës dhe strategjinë e menaxhimit të personelit të saj.

K.I. Kabushkin beson se thelbi i politikës së personelit qëndron në "trajnimin e personelit, përzgjedhjen, vendosjen, përdorimin, rikualifikimin, edukimin, organizimin e rritjes krijuese, krijimin e një rezerve të personelit, planifikimin e lëvizjes së personelit, ricertifikimin e tyre".

Studiues të tjerë e kuptojnë politika e personelit"Një sistem parimesh dhe formash, metodash, udhëzimesh dhe kriteresh që rezultojnë për të punuar me personelin drejtues, që synon të sigurojë prodhimi social dhe sferat e tjera të ekonomisë kombëtare nga personeli drejtues i kualifikuar me të nevojshme cilësitë e biznesit dhe të lidhura me qëllimet e funksionimit dhe zhvillimit të organizatës.

Bazuar në përgjithësimin dhe analizën e koncepteve të mësipërme, mund të konkludojmë se politika e personelit të një ndërmarrjeje përfaqëson disa rregulla dhe parime që rregullojnë marrëdhëniet e personelit të organizatës. Një nga qëllimet kryesore të politikës së personelit të ndërmarrjes është formimi i një linje strategjike të sjelljes në punën me personelin, duke marrë parasysh strategjinë e zhvillimit të organizatës. Në varësi të parimeve të ndërtimit të një strategjie të ndërmarrjes, zhvillohen metoda dhe teknologji të menaxhimit të personelit.

Vlera e politikës së personelit qëndron në faktin se përmes saj formohet një potencial konkurrues i punës në ndërmarrje, i cili kontribuon në zhvillimin e ndërmarrjes dhe arritjen e qëllimeve.

Kohët e fundit ka pasur një zhvillim aktiv të biznesit të vogël. Kjo për faktin se bizneset e vogla e kanë më të lehtë të përshtaten me ndryshimet e vazhdueshme dhe kërkesat e tregut. Bizneset e vogla janë më fleksibël dhe më të lëvizshëm, ndaj edhe në kohë krize pësojnë më pak humbje sesa kompanitë e mëdha.

Gjithashtu, aktualisht ka një tendencë në të cilën specialistë të kualifikuar priren të punojnë jo vetëm në ndërmarrjet e mëdha, siç ishte më parë, por edhe në bizneset e vogla. Sipas mendimit tonë, kjo është për shkak të veçorive të politikës së personelit në ndërmarrjet e vogla.

Si rregull, në bizneset e vogla, punonjësit kanë mundësinë të ndërveprojnë më ngushtë me menaxhmentin e kompanisë, falë stil demokratik menaxhimi. Për shembull, menaxhmenti merr parasysh mendimet dhe dëshirat e punonjësve, merr pjesë drejtpërdrejt në zgjidhjen e llojeve të ndryshme të konflikteve, zgjidh problemet, ndan planet e punës për të ardhmen me punonjësit, etj.

Pothuajse të gjitha bizneset e vogla nuk kanë një shërbim të menaxhimit të personelit. Politika e personelit zbatohet nga menaxheri i personelit ose drejtpërdrejt nga drejtuesi i ndërmarrjes. Gjithashtu, shpesh mungon një pjesë e konsiderueshme e dokumentacionit tradicional të personelit, i cili sigurisht është i pranishëm në ndërmarrjet e mesme apo të mëdha. Si rezultat, kostot e organizatës janë ulur ndjeshëm.

Punonjësit në ndërmarrjet e vogla, si rregull, kryejnë trajnime dhe trajnime të avancuara jo në drejtim të kompanisë, por sipas dëshirës së tyre personale dhe me shpenzimet e tyre. Menaxhmenti i një ndërmarrje të vogël ofron trajnime për punonjësit vetëm në rastet kur ndërmarrja pëson ndonjë ndryshim ose modernizim: hapet një linjë e re prodhimi, prezantohet një shërbim ose shërbim i ri për klientët, po zotërohet një segment i ri i tregut të shitjeve dhe studiuar etj. Me fjalë të tjera, trajnimi dhe trajnimi i avancuar i punonjësve në ndërmarrjet e vogla karakterizohet nga periodiciteti i tij.

Ne rendisim mjetet kryesore të stimujve materialë për personelin në ndërmarrjet e vogla. Kjo perfshin:

• pagat që mund të konkurrojnë me organizata të tjera;
• stimuj në formën e shpërblimeve, shtesave;
• sigurimi i ditëve shtesë të pushimit në kurriz të ndërmarrjes;
• pakti social i punonjësve;
• ndihma për ndërmarrjen për marrjen e hipotekës, kredisë, etj.

Për më tepër, menaxhimi i ndërmarrjeve të vogla shpesh përdor metoda të ndryshme jomateriale të stimulimit të stafit: optimizon kushtet e punës, kontribuon në krijimin e një klime të favorshme në ekip, u siguron punonjësve një liri të caktuar veprimi, është i vëmendshëm ndaj karakteristikat individualeçdo punonjës dhe di si t'i zbatojë ato aktivitete praktike, organizon te ndryshme ngjarjet e korporatave, duke kaluar kohë së bashku.

Bazuar në sa më sipër, mund të konkludohet se organizimin e duhur politika e personelit të ndërmarrjes duhet të përfshijë: një klimë të favorshme në ekip, marrëdhënie të mira midis menaxhmentit të kompanisë dhe punonjësve, një nivel minimal të qarkullimit të stafit. Politika e organizuar siç duhet e personelit në një ndërmarrje të vogël ka një ndikim të rëndësishëm në konkurrencën e kompanisë dhe aftësinë e saj për të përballuar vështirësitë e tregut.

Efikasiteti i çdo sipërmarrjeje, qoftë të vogël dhe të madhe, është i lidhur ngushtë me praninë e personelit të kualifikuar në ndërmarrje. Kjo është arsyeja pse një nga prioritetet për bizneset e vogla që synon zhvillimin e qëndrueshëm është tërheqja e specialistëve të kualifikuar. Për ta bërë këtë, drejtuesi i ndërmarrjes ose menaxheri i personelit duhet të kenë aftësitë për të tërhequr kandidatë të kualifikuar. Këshillohet që të respektoni rregullat e mëposhtme:

• tërheq më shpesh kandidatë për një pozicion më të lartë nga radhët e punonjësve të kompanisë;
• aplikoni të paktën dy metoda për tërheqjen e kandidatëve nga jashtë.

Zhvillimi dhe trajnimi i personelit është gjithashtu një nga aktivitetet më të rëndësishme në menaxhimin e personelit dhe faktorët e suksesit të një biznesi të vogël. Investimi në zhvillimin e burimeve njerëzore luan një rol më të madh sesa investimi në zhvillimin dhe përmirësimin e proceseve të prodhimit.

Zhvillimi i personelit duhet të jetë një nga detyrat më të rëndësishme në një ndërmarrje të vogël. Për zhvillimin e suksesshëm të stafit, duhet të plotësohen kushtet e mëposhtme:

• mbështetje për punonjësit më të aftë për të mësuar;
• përhapjen dhe integrimin e njohurive dhe praktikave më të mira;
• përshtatja dhe, nëse është e nevojshme, trajnimi i të ardhurve;
• ndërgjegjësimi i personelit drejtues për shkallën e rëndësisë së politikës së personelit dhe dëshirën për të ulur nivelin e qarkullimit të stafit.

Sa i përket sistemit të shpërblimit, menaxhmenti i një ndërmarrje të vogël zgjedh formën, sistemin dhe masën e shpërblimit për punonjësit e saj, si dhe të gjitha llojet e pagesat shtesë: shtesa, shpërblime, shtesa për udhëtime, dividentë në aksione, etj. bazuar në legjislacion.

Qëllimi i organizimit racional të shpërblimit është të sigurojë korrespondencën midis vlerës së tij dhe kontributit të punës së punonjësit në rezultatet e përgjithshme të veprimtarisë ekonomike të një biznesi të vogël, domethënë të krijojë një korrespondencë midis masës së punës dhe masës së punës. konsumi.

Kështu, duke ndërtuar një sistem për punësimin, zhvillimin dhe trajnimin e personelit nga nevojat e punonjësve deri në zbatimin e qëllimeve strategjike të ndërmarrjes, menaxheri, edhe në një biznes të vogël, merr mundësinë për të formuar një ekip njerëzish me mendje të njëjtë dhe profesionistë në fushën e tyre.

Bibliografi

1. Averin A.V., Ryazanov A.A. Përmirësimi i mekanizmave të mbështetjes shtetërore për bizneset e vogla dhe të mesme në aglomeratin e Moskës//Izvestiya Tulskogo Universiteti Shtetëror. Shkenca ekonomike dhe juridike. 2015. Nr 1-1. fq 24-31.
2. Alekseev A. N. Analiza e strukturës teknike dhe ekonomike të industrive (në shembullin e inxhinierisë mekanike) // Buletini i Universitetit Teknik Shtetëror Samara. Seri: Shkenca ekonomike. 2012. Nr 1. F. 40-47.
3. Alekseev A.N. Planifikim strategjik dhe kontrolli i zhvillimit ekonomik rajonal// Vestnik AKSOR. 2014. Nr 4. S. 190-193.
4. Alekseev A.N. Menaxhimi i sistemit të zhvillimit të bizneseve të vogla dhe të mesme: përvoja e huaj / Në koleksionin: Menaxhimi në social dhe sistemet ekonomike Materialet e konferencës shkencore-praktike ndërkombëtare, redaktuar nga Yu.S. Rudenko, R.M. Kubovoy, M.A. Zaitsev. 2015. S. 8-15.
5. Alekseev A.N., Batulkin D.S. Të vogla dhe biznesi i mesëm në kushte ekonomi inovative: vështirësitë kryesore dhe fushat e mbështetjes // Biznesi i transportit të Rusisë. 2015. Nr. 1. F. 39 - 41.
6. Alekseev A.N., Syrovatko I.V. Zhvillimi i strukturave të biznesit bazuar në franchising// Në botën e zbulimeve shkencore. 2012. Nr 10.2 (34). fq 22-33.
7. Alyamkina E.A., Ribokene E.V., Aleksashina E.V. Aftësitë e sigurimit burimet e punës zona bregdetare e rajonit të Arktikut / Çështje Bashkëkohore shfrytëzimi i potencialit të materialeve të zonave detare dhe zonave bregdetare të XI Ndërkombëtar konferencë shkencore. 2015. S. 40-44.
8. Ashirov D. A. Menaxhimi i personelit. - M.: Prospect, Velby, 2008
9. Gerasimov B.I., Denisova A.L. Bazat e veprimtarisë tregtare. - M., "Forumi", 2010
10. Kabushkin N.I. Menaxhimi i turizmit: tekst shkollor. Botimi i 7-të, ster. - Minsk: Njohuri të reja, 2007. 408 f.
11. Kibanov A.Ya. Menaxhimi i personelit: një fjalor enciklopedik. - M.: INFRA-M, 1998.
12. Fedorova N.V., Minchenkova O.Yu. Menaxhimi i personelit organizativ: libër shkollor. Botimi i 3-të, i rishikuar. dhe shtesë - M.: KNORUS, 2007. - 416 f.

Një tipar i një biznesi të vogël është ndërveprimi i ngushtë i menaxhmentit me stafin. Ndërmarrjet e vogla shpesh nuk kanë dokumente për rregullimin e punës së personelit, dhe ekziston një sistem i instalimeve joformale. Kjo inkurajon një qasje individuale ndaj çdo situate dhe punonjësit, por çon në konflikte, shprehje të pëlqimeve dhe mospëlqimeve personale të menaxherit ndaj punonjësve. Le të shqyrtojmë se cilat metoda të menaxhimit efektiv të personelit të një ndërmarrje të vogël do të rrisin produktivitetin e punës dhe do të sigurojnë suksesin e biznesit.

Karakteristikat e një biznesi të vogël kërkojnë profesionalizëm të lartë në fushën e menaxhimit të personelit nga menaxherët. Karakteristikat e përgjithshme të menaxhimit të personelit të një ndërmarrje të vogël, të pavarur nga forma e pronësisë dhe fushëveprimi i organizatës, përfshijnë linjë e tërë karakteristikat.

1. Natyra gjithëpërfshirëse e aktiviteteve dhe organizimi fleksibël i punës. Mungesa e një ndarje të qartë funksionale ndërmjet administrative dhe stafi i prodhimit kontribuon në uljen e distancës midis stafit, por nuk eliminon dallimet sociale (për shembull, në paga). Punonjësit e një ndërmarrje të vogël duhet të kryejnë funksione që nuk janë karakteristike për pozicionet e tyre, prandaj këtu nuk nevojiten profesionistë të një profili të ngushtë, por punëtorë universal në gjendje të kombinojë pozicionet dhe të performojë lloje te ndryshme punon. Nje nga pikat e forta biznesi i vogël - liria për të përcaktuar fushëveprimin e përgjegjësive dhe aftësia për të ndryshuar shpejt.

2. Mungesa e shumë niveleve Struktura organizative . Kjo e shtyn stafin të kuptojë karrierën si një zgjatje dhe ndërlikim. detyrat funksionale, rritje e profesionalizmit, rritje pagash, jo ngritje në detyrë.

3. Ndërgjegjësim relativisht më i lartë i punëtorëve. Është e vështirë për drejtuesin e ndërmarrjes që të fshehë nga stafi informacione për metodat e punës dhe marrëdhëniet me klientët dhe agjencitë qeveritare. Ky ndërgjegjësim e bën punëdhënësin disi të varur nga punonjësi dhe kështu e detyron atë të kërkojë personel mes të afërmve, të njohurve personalë ose me rekomandimin e njerëzve të besuar.

4. Më pak burokraci në punë. Në ndërmarrjet e vogla, nuk ka shumë dokumente udhëzuese për rregullimin e punës së personelit, por ka sistemi informal i instalimit. Kjo inkurajon një qasje individuale ndaj çdo situate dhe punonjësit, por çon në konflikte, shprehje të pëlqimeve dhe mospëlqimeve personale të menaxherit ndaj punonjësve.

5. Të mësuarit organizativ është pothuajse inekzistent. Kjo shpjegohet me një sërë arsyesh: nënvlerësimi nga drejtuesi i ndërmarrjes për nevojën për trajnim, mungesë fondesh, pasiguri për perspektivat e ndërmarrjes.

6. Një biznes i vogël vendos kërkesa të larta për cilësitë personale të një punonjësi. Një ekip i vogël do të shpëtojë shpejt nga punëtorët, cilësitë e të cilëve nuk korrespondojnë me normat dhe vlerat e pranuara të ndërmarrjes.

7. Parimet e përzgjedhjes së personelit nganjëherë përqendrohen jo në prova direkte, por indirekte të përshtatshmërisë profesionale. Rekomandimet në ndërmarrjet e vogla janë në fakt një konfirmim se kandidati ka të njohur dhe kolegë të gatshëm të përgjigjen me reputacionin e tyre për veprimet e punonjësit. Me fjalë të tjera, nuk ka rëndësi vetëm përmbajtja e rekomandimit, por identiteti (pozicioni) i atij që e jep. Parimet e përzgjedhjes së personelit përqendrohen jo në prova direkte, por indirekte të qëndrueshmërisë profesionale të kandidatit. Kompania pranon një punonjës që ka kapital specifik në formën e njohjeve personale, kontakteve të punës dhe lidhjeve informale, të cilat në të ardhmen mund të sjellin porosi dhe oferta shtesë për kompaninë.

8. Një nga problemet më të rëndësishme të punonjësve të biznesit të vogël është pasiguria sociale.. Mirëqenia e stafit varet nga drejtuesi. Ka një zyrtarizim të dobët të marrëdhënieve të punës: kontratat gojore të punës shpesh preferohen, mbrojtja e punës është e garantuar rrallë, praktikohen gjerësisht forma fleksibël të detyrimit të punonjësve të punojnë pa paguar pushim mjekësor dhe pushim vjetor. Praktikisht në të gjitha ndërmarrjet e vogla nuk ka marrëveshje kolektive apo sindikata që mund të bëjnë presion mbi administratën në mbrojtje të interesave të punëtorëve. I vetmi dokument që rregullon marrëdhëniet midis punëdhënësit dhe punonjësve është Kodi i Punës i Federatës Ruse.

9. Një ndryshim i rëndësishëm në kushtet e fillimit të ndërmarrjeve. Ish-ndërmarrjet shtetërore kishin tashmë objekte, pajisje dhe një sistem të krijuar marrëdhëniesh ekonomike. Kjo u jep atyre mundësinë për të zhvilluar dhe përmirësuar sferën sociale dhe për të investuar në trajnimin dhe zhvillimin e stafit. Megjithatë, fokusi në organizimin tradicional të punës nuk i lejon ato të ofrojnë fleksibilitet të mjaftueshëm për funksionimin në një mjedis tregu, gjë që reflektohet në rentabilitet më të ulët në krahasim me ndërmarrjet e reja.

Përveç aspekteve të listuara në organizimin e aktiviteteve të ndërmarrjeve të vogla, mund të dallohen një sërë pikash që përdoren për të motivuar punëtorët dhe punonjësit me kualifikim të lartë:

• vendi i punës është afër shtëpisë;
• punonjësve shpesh u bën përshtypje shpejtësia e proceseve të vendimmarrjes dhe komunikimit;
• mbyll marrëdhënie biznesi ndërmjet punëdhënësit dhe personelit e bëjnë më të lehtë zgjidhjen e problemeve;
• arritjet e punonjësve njihen dhe shpërblehen më shpejt;
• personeli i ndërmarrjes ka më shumë mundësi për rritje të karrierës;
• punonjësit mund të marrin pjesë në procesin e vendimmarrjes;
• pagat mund të jenë të krahasueshme me pagat e paguara në ndërmarrjet e mëdha;
• bizneset e vogla nuk kufizohen nga rregulla të shumta;
• pjesëmarrja në të ardhurat e ndërmarrjes;
• punonjësit mund të bëhen aksionarë ose partnerë.

Jo të gjitha këto opsione janë të disponueshme për çdo biznes të vogël, por shumë prej tyre mund të jenë pjesë e një plani HR. Në përgjithësi, menaxhimi i personelit të një ndërmarrje të vogël është një procedurë pak e sistematizuar. Sidoqoftë, natyra komplekse e aktiviteteve të punonjësve dhe nënshtrimi i të gjitha funksioneve tek një person krijon parakushtet për shfaqjen qasje sistemore për menaxhimin e personelit.

Marrëdhënia e drejtuesit të një biznesi të vogël me stafin

Karakteristikë e një biznesi të vogël është ndërveprim të ngushtë ndërmjet menaxhmentit dhe stafit. Të gjithë punëdhënësit duan të kenë marrëdhënie normale biznesi me personelin. Për ta arritur këtë, ju nevojitet komunikim i vazhdueshëm biznesi me punonjësit, stimulimi i tyre, zgjidhja e problemeve të tyre, eliminimi i konflikteve në ekip.

Komunikimi duhet të jetë një proces i dyanshëm ndërmjet punëdhënësit dhe punonjësve të tij. Menaxheri duhet t'u sigurojë punonjësve informacionin e mëposhtëm: udhëzimet e punës, ndryshimet në termat dhe kushtet, rregullat dhe procedurat procesi i prodhimit, në zhvillimin e ndërmarrjes. Në të njëjtën kohë, menaxheri duhet të dëgjojë mesazhet e punonjësve, mendimet, sugjerimet dhe ankesat e tyre.

Reagimet do të japin në ndërmarrje:

• marrëdhënie normale biznesi ndërmjet punonjësve dhe punëdhënësit;
• mungesa e thashethemeve dhe ankesave;
• kohezioni i ekipit, marrëdhëniet e besimit;
• efikasitet në zgjidhjen e problemeve të stafit.

Komunikimi i Biznesit të Vogël zakonisht bëhet përmes:

1. biseda një për një: duke komunikuar me punonjësit gjatë bisedave joformale ose diskutimeve formale, menaxheri u siguron punonjësve informacion dhe përdor një mekanizëm reagime. Biseda të tilla ju lejojnë të diskutoni çështje të rëndësishme dhe t'u jepni punonjësve mundësinë për t'i bërë pyetje menaxherit dhe për të shprehur mendimin e tyre;

2. krijimi i një manuali (doracak për një biznes të vogël) për personelin:çdo biznes i vogël duhet të ketë një manual (doracak) për stafin me informacion të plotë për aktivitetet e ndërmarrjes, aftësitë e saj, rregullat, procedurat dhe kushtet e përgjithshme puna. Ky manual duhet të jetë i disponueshëm për të gjithë punonjësit;

3. tabela e buletinit: kjo metodë efektive transmetimin e mesazheve për të gjithë personelin, me kusht që informacioni të përditësohet rregullisht mbi të;

4. kuti sugjerimesh: Menaxheri duhet të marrë parasysh idetë e punonjësve të tij. Një kuti sugjerimesh (ose libër) është një mënyrë që stafi të shprehë mendimet e tij. Nuk është gjithmonë e mundur që një punonjës t'i shprehë me gojë mendimin ose propozimin e tij menaxherit. Menaxheri mund t'i përgjigjet edhe me shkrim punonjësit për propozimin ose vërejtjen e tij.

Për të arritur kohezionin e ekipit, drejtuesi i një biznesi të vogël duhet të stimulojë punonjësit. Menaxheri mund të përdorë sa vijon faktorët e motivimit:

1. pagë- punonjësi vlerëson kontributin e tij në rezultatin e përgjithshëm në përputhje me shumën e parave që merr;

2. Kushtet e punës- punëdhënësi duhet të sigurojë një kasafortë Ambienti i punës dhe kushte komode pune. Punonjësit duhet të kuptojnë se drejtuesi i tyre kërkon të krijojë kushte të tilla për ta;

3. mundësitë sociale- sigurimi i punonjësve me ushqime të subvencionuara, zbritje në mallra dhe shërbime, ndihmë për udhëtime, kredi pa interes ose me interes të ulët për qëllime të ndryshme, sigurime shëndetësore, tarifa shkollimi dhe përfitime të tjera sociale janë një nxitje për të përmirësuar performancën e stafit;

4. dhënien e pavarësisë- dhënia e punonjësve më shumë autonomi dhe përgjegjësi në punën e tyre të përditshme është gjithashtu një nxitje për të punuar (për shembull, t'i besoni punës, duke i lënë punonjësit të drejtën të zgjedhë se si ta kryejë atë, ose të përfshijë punonjësit në përcaktimin e qëllimeve dhe detyrave të punës).

Kreu i një biznesi të vogël duhet tregojnë interes për punën e secilit punonjës duke i vënë përballë synimet dhe objektivat individuale për një javë, muaj, tremujor. Shumica e punëtorëve kanë probleme personale ose të lidhura me punën, shpesh duke u përshkallëzuar në konflikte që mund të ndikojnë në performancën e tyre. Në një biznes të vogël, menaxheri zhvillon një marrëdhënie të ngushtë pune me stafin. Kjo bën të mundur identifikimin e vështirësive dhe problemeve në një fazë të hershme. Punonjësi duhet të dijë se mund t'i drejtohet menaxherit për ndihmë dhe këshilla. Një aspekt i rëndësishëm në ndërveprim me stafin aftësia për të menaxhuar konfliktet në ndërmarrje.

Ndër ato të listuara në kontrata e punës detyrat e punëmarrësit me punëdhënësin, më të rëndësishmet janë detyrat e drejtuesit të sigurimin e kushteve të shëndetshme dhe të sigurta të punës, mbrojtjen e punës për të gjithë punonjësit e ndërmarrjes së tij. Drejtuesi i një ndërmarrje të vogël duhet të zhvillojë një program në fushën e shëndetit dhe sigurisë në punë. Në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse (neni 212), punëdhënësi është i detyruar të sigurojë sigurinë e punonjësve gjatë funksionimit të ndërtesave, pajisjeve, si dhe lëndëve të para dhe materialeve të përdorura, përdorimin e mjeteve mbrojtëse personale dhe kolektive. pajisjet për punëtorët, kushtet e punës që plotësojnë kërkesat e mbrojtjes së punës në çdo vend pune, etj. e. Kjo listë e detyrimeve të punëdhënësit për të siguruar mbrojtjen e punës nuk është shteruese. Ai plotësohet nga standardet përkatëse të sigurisë në punë specifike për punën, ligje dhe rregullore të tjera, dhe kontratat kolektive dhe marrëveshjet, rregulloret e brendshme të punës.

konkluzionet

1. Menaxhimi efikas personeli i biznesit të vogël mund të rrisë produktivitetin dhe të sigurojë suksesin e biznesit. Kërkimi, përzgjedhja, punësimi dhe zhvillimi i personelit kërkon njohuri për nevojat e punonjësve.

2. Për të stimuluar personelin e një ndërmarrjeje të vogël, është e nevojshme të zhvillohet një sistem për vlerësimin e efektivitetit të punës së saj.

3. Një biznes i vogël duhet të krijojë punë në zyrë të personelit e cila do të sigurojë “transparencën” e respektimit të disiplinës së performancës së punonjësve dhe në këtë mënyrë do të rrisë shkallën e përgjegjësisë së tyre.

4. Për të arritur marrëdhënie normale biznesi midis menaxhmentit të një ndërmarrje të vogël dhe stafit, është e nevojshme të komunikoni vazhdimisht me punonjësit, t'i stimuloni ata, të zgjidhni problemet e tyre dhe të eliminoni konfliktet në ekip. Zgjidhja e konflikteve në një biznes të vogël varet kryesisht nga niveli i kompetencë profesionale menaxheri, aftësia e tij për të bashkëvepruar me punonjësit, e cila përcaktohet jo pak nga kultura e tij e përgjithshme.

• Politika e BNj dhe Strategjitë e BNJ

Fjalë kyçe:

1 -1