Komiteti Shtetëror për Peshkimin e Federatës Ruse

TEKNIKE SHTETËRORE ASTRAKAN

UNIVERSITETI

Instituti i Ekonomisë

TEST

Sipas disiplinës: "Menaxhimi i personelit"

Tema: "Lirimi i personelit"

E përfunduar:

Grupi studentor ZFE-88

Kontrolluar:

D.E.N, O.K.

Lirimi i personelit

Lirimi i personelit: llojet e pushimeve nga puna.

Lirimi i personelit është një lloj veprimtarie që parashikon një sërë masash për respektimin e normave ligjore dhe mbështetje organizative dhe psikologjike nga administrata kur punonjësit largohen nga puna.

Planifikimi për lirimin ose reduktimin e personelit është thelbësor në këtë proces planifikimi i fuqisë punëtore... Racionalizimi i prodhimit ose menaxhimit krijon një tepricë të burimeve njerëzore. Zhvendosjet në kohë, rikualifikimi, përfundimi i punësimit për vendet e lira të punës, si dhe zbatimi i një përzgjedhjeje të orientuar nga shoqëria të kandidatëve për largim nga puna (në varësi të moshës, kohëzgjatjes së shërbimit, statusit martesor dhe numrit të fëmijëve, mundësia e gjetjes së një pune në tregu i jashtëm i punës, etj.) ju lejojnë të rregulloni tregun e punës brenda organizatës në procesin e planifikimit për reduktimin e stafit.

Fatkeqësisht, deri vonë, menaxhimi i procesit të lirimit të personelit praktikisht nuk është zhvilluar në organizatat vendase.

Pika fillestare në menaxhimin e procesit të lirimit është njohja e seriozitetit dhe rëndësisë së faktit të largimit nga puna, si nga pikëpamja industriale, sociale dhe personale.

Planifikimi i punës me punonjësit që largohen bazohet në një klasifikim të thjeshtë të llojeve të pushimeve nga puna. Kriteri i klasifikimit në këtë rast është shkalla e vullnetarizmit të punonjësit që largohet nga organizata. Sipas këtij kriteri, mund të dallohen tre lloje të pushimeve nga puna:

Largimi nga puna me iniciativën e një punonjësi (në terminologjinë ruse - sipas dëshirës);

Largimi nga puna me iniciativën e punëdhënësit (në terminologjinë ruse - me iniciativën e administratës);

Pensionimi.

Relativisht pa probleme nga pikëpamja e organizatës (nëse abstragojmë nga problemet e mëvonshme të punësimit dhe përshtatjes së punonjësve të rinj) është largimi i një punonjësi në vetiniciativë... Ky tranzicion shihet përgjithësisht pozitivisht nga vetë punonjësi. Aktivitetet e tij profesionale dhe mjedisi shoqëror ose nuk ndryshojnë ndjeshëm, ose punonjësi është praktikisht i gatshëm për ndryshime të tilla. Prandaj, nevoja për mbështetje nga administrata është zakonisht e vogël.

Në këtë situatë, shërbimi i menaxhimit të personelit mund të ofrojë një mjet që lejon punonjësin dhe organizatën të vlerësojnë më me kujdes ngjarjen që po ndodh. “Intervista përfundimtare” është një mjet i tillë. Gjatë kryerjes së tij, punonjësit i kërkohet të përmendë arsyet e vërteta të pushimit nga puna, si dhe të vlerësojë aspekte të ndryshme aktivitetet prodhuese... Këto përfshijnë pika të tilla të përgjithshme si klima psikologjike, stili i udhëheqjes, perspektivat e rritjes, objektiviteti në vlerësimin e biznesit dhe shpërblimi. Përveç kësaj, mund të konsiderohen festa të veçanta procesi i punës- të tilla, për shembull, si kërkesat për vendin e punës dhe kushtet e punës në të.

Për më tepër, në procesin e "intervistës përfundimtare", mund të zgjidhen çështje më "praktike", për shembull, informimi i punonjësit për të drejtat dhe detyrimet e tij pas pushimit nga puna, kthimi i inventarit, etj.

Objektivat kryesore të "intervistës përfundimtare" zakonisht janë:

Analiza e "blloqeve" në organizatë;

Një përpjekje, nëse është e nevojshme, për të ndikuar në vendimin e punonjësit për largimin nga puna.

Largimi nga puna me iniciativë të administratës - më së shpeshti për shkak të pushimeve nga puna ose mbylljes së një organizate - është një ngjarje e jashtëzakonshme për çdo punonjës. Shumë njerëz, të përballur me nevojën për t'u pushuar nga puna, përjetojnë frikë, depresion dhe konfuzion. Problemet që lindin në mënyrë të pashmangshme gjatë mbylljes së organizatave apo reduktimit të stafit po bëhen më të rëndësishme se kurrë për vendin tonë.

Largimi nga puna me iniciativën e punëdhënësit po kalon shumë, sepse prek të gjitha aspektet më të rëndësishme të punës - profesionale, sociale, personale dhe psikologjike. Roli profesional i punës së punonjësit është në rrezik, pasi ai është potencialisht dhe për një periudhë të pacaktuar përballë papunësisë. Dalja e një personi nga një mjedis i caktuar profesional ka si më poshtë Pasojat negative, të tilla si humbja e marrëdhënieve shoqërore ose statusit. Prandaj, mënyra se si organizohet procesi i largimit nga puna varet nga efekti që do të ketë kjo ngjarje tek punonjësi - ose do të përkeqësojë dhimbjen e fenomenit, ose do ta zbusë atë.

V pamje e përgjithshme sistemi i masave për lirimin e personelit përfshin tre faza:

Trajnim;

Transferimi i një njoftimi për pushim nga puna;

Konsulencë.

Në fazë përgatitore administrata krijon parakushtet për programin e ngjarjeve. Kjo përfshin vendosjen nëse një shkarkim është i nevojshëm dhe nëse po, nëse është i nevojshëm përdorimi i këtij sistemi të veçantë masash. Vendimi për zbatimin e sistemit të masave në shqyrtim mund të varet, për shembull, nga arsyeja e largimit nga puna të punonjësit.

Në përputhje me Legjislacioni rus në punë, pushimi nga puna me iniciativën e administratës mund të jetë për arsye të tilla si:

likuidimi i një ndërmarrjeje, zvogëlimi i numrit ose stafit të punonjësve;

mospërputhja e punonjësit me pozicionin ose punën e kryer;

dështimi i punonjësit për të përmbushur të tijën detyrat zyrtare pa arsye e mirë;

mungesa, duke përfshirë mungesën nga puna për më shumë se tre orë gjatë ditës së punës;

mungesa nga puna për shkak të sëmundjes për më shumë se katër muaj rresht;

rivendosja në punë e një punonjësi që ka kryer më parë këtë punë;

paraqitja në punë në gjendje të dehjes nga alkooli ose droga;

vjedhja e pronës shtetërore ose publike në vendin e punës;

një herë shkelje e rëndë drejtuesi i organizatës ose zëvendësit e tij të detyrave zyrtare;

komisioni nga një punonjës që shërben monetar ose mall vlerëson veprime të tilla që shkaktojnë humbjen e besimit tek ai nga ana e administratës;

një veprim imoral i kryer nga një punonjës që kryen funksione arsimore.

Konsideroni një lloj të tretë të pushimit nga puna - daljen në pension.

Shkarkimi nga një organizatë për shkak të daljes në pension karakterizohet nga një numër karakteristikash që e dallojnë atë nga llojet e mëparshme të pushimeve nga puna. Së pari, dalja në pension mund të parashikohet dhe planifikohet me një kohë të arsyeshme. Së dyti, kjo ngjarje shoqërohet me ndryshime shumë specifike në sferën personale. Së treti, ndryshimet e rëndësishme në mënyrën e jetesës së një personi janë shumë të dukshme për mjedisin e tij. Më në fund, në vlerësimin e pensionit të ardhshëm, një person karakterizohet nga një dualitet i caktuar, një mosmarrëveshje e caktuar me veten e tij. Prandaj, procesi i daljes në pension, si dhe gjetja e një personi në një rol të ri shoqëror, janë objekt i një vëmendjeje mjaft të madhe në vendet e qytetëruara. Kjo vëmendje vjen si nga shteti ashtu edhe nga organizata ku personi ka punuar dhe ka kontribuar për kauzën e përbashkët. Puna me punonjësit e moshës para pensionit dhe të daljes në pension gjen shprehjen e saj konkrete në realizimin e aktiviteteve të caktuara.

1) Kurse përgatitore për pension

V organizatat e huaja Kurset e përgatitjes për pension ofrohen për të ndihmuar punonjësit të kalojnë në një pozicion ku ata mund të përballen me sfidat e daljes në pension dhe gjithashtu mund të familjarizohen me karakteristikat e një faze të re të jetës.

Ligjet dhe rregulloret për pensionin;

Aspektet ekonomike jeta e mëvonshme;

Probleme mjekësore;

Mundësitë për ndërtimin e kohës së lirë aktive etj.

2) “Pensioni me rrota”.

"Rolling pension" është një përkthim pothuajse fjalë për fjalë i një koncepti që është shumë i zakonshëm në organizatat e huaja. Do të thotë një sistem masash për kalimin gradual nga një i plotë veprimtaria e punës deri në pensionin përfundimtar, si dhe një sërë masash për të siguruar përfshirjen e pensionistit në jetën e punës.

Një tipar dallues i sistemit të "pensionit të vazhdueshëm" është afati kohor mjaft i saktë në lidhje me një punonjës specifik. Veprimi i masave organizative dhe ekonomike fillon nga data e përcaktuar dhe përfundon kryesisht me plotësimin e moshës së pensionit. Për shumë vendet e huaja periudha e përmendur mbulon kohën nga 60-61 në 65 vjet për burrat dhe, në përputhje me rrethanat, nga 55-56 në 60 vjet për gratë.

Sistemi i masave parashikon kryesisht një kalim gradual në punësim me kohë të pjesshme (javë me kohë të pjesshme ose punë me kohë të pjesshme), si dhe ndryshime të caktuara në paga dhe vendosjen e procedurës për pagesën e sigurimit pensional.

Duhet theksuar se sistemi i “pensionit të rrokulliset” pjesërisht vazhdon të funksionojë në lidhje me një punonjës specifik edhe pas daljes në pension të tij. Herë pas here ish i punësuar firma është e ftuar prej saj si konsulente, eksperte për të zgjidhur problemet e reja të prodhimit, për të marrë pjesë në lloje të ndryshme takimesh. Një pensionist mund të angazhohet nga firma e tij si instruktor për të marrë pjesë në procesin e trajnimit të personelit, mentorimit, menaxhimit të përshtatjes së punonjësve të rinj, etj.

Postuar më 28.02.2018

Lirimi i personelit - një sërë masash për respektimin e normave ligjore dhe mbështetjes organizative dhe psikologjike nga administrata gjatë shkarkimit të punonjësve.

Shkarkimi - përfundimin kontrata e punës ndërmjet punëdhënësit (administratës) dhe punëmarrësit.

Masat për lirimin e punonjësit kanë për qëllim dhënien e ndihmës në rivendosjen e funksioneve të punës të punonjësit, të cilat janë shkelur gjatë pushimit nga puna:

1 - mbështetje materiale e jetës;

2 - vetë-realizimi i punonjësit;

3 - formimi i statusit social të punonjësit.

Programet e largimit të punonjësve zhvillohen në varësi të llojit të shkarkimit të punonjësve:

A) largimi nga puna me iniciativë të punonjësit .

Mjet - kryerja e një "interviste përfundimtare", gjatë së cilës zgjidhen detyrat e mëposhtme:

Përcaktohen arsyet e largimit nga puna të punonjësit,

Vlerësohet organizimi i aktiviteteve në kompani, përcaktohen pengesat,

Po zgjidhen formalitetet e nevojshme

B) shkarkimi me iniciativë të administratës .

Mjet- programe speciale duke përfshirë ngjarje të tilla,

Përgatitja e kërkimit bazë ligjore për largim nga puna,

Konsultimi:

Analiza e dështimeve;

Përcaktimi i ri i qëllimeve;

Formimi i një qasje konceptuale për gjetjen e një pune të re.

C) largimi nga puna për shkak të daljes në pension.

Mjet- përgatitja sistematike e punonjësit për ndryshimet e ardhshme në jetë me anë të:

Trajnim në kurse të specializuara që mbulojnë:

Legjislacioni,

Aspektet ekonomike të jetës,

Shërbimi mjekësor,

Organizimi i kohës së lirë

- "pensioni i rrotulluar".

Funksionet kryesore të procesit të menaxhimit të personelit, të kryera në nivele të ndryshme hierarkike të sistemit të menaxhimit të organizatës, reduktohen në zhvillim dhe justifikim vendimet e menaxhmentit, duke monitoruar zbatimin e tyre. Prandaj, menaxhimi i personelit është një proces informativ, duke përfshirë marrjen, analizën dhe përpunimin, ruajtjen, përdorimin dhe shtimin e informacionit.

Mbështetja informative e shërbimit të menaxhimit të personelitËshtë një grup zgjidhjesh të zbatuara në lidhje me vëllimin, vendosjen dhe format e organizimit të informacionit që i drejtohet shërbimit të menaxhimit të personelit gjatë funksionimit të tij. Ai përfshin: informacion operativ, rregullator dhe referencë, klasifikues të informacionit teknik dhe ekonomik, sisteme dokumentacioni të standardizuar dhe të veçantë (Fig. 2).

Informacioni duhet të jetë :

- një të integruar - pasqyrojnë të gjitha aspektet e veprimtarisë së shërbimit (teknike, teknologjike, organizative, ekonomike dhe sociale);

- operacionale - marrja e informacionit duhet të vazhdojë njëkohësisht me procesin që zhvillohet në sistem, të korrespondojë me nevojat e shfaqura për informacion të saktë;

- sistematike - informacioni i kërkuar duhet të jetë i disponueshëm vazhdimisht;

- të besueshme - informacioni duhet të korrespondojë me proceset që ndodhin në të vërtetë dhe të bazohet në matje ose llogaritje, analiza.

Mbështetja e informacionit e shërbimit të menaxhimit të personelit ndahet strukturisht në grupet e mëposhtme.

1. Mbështetje informacioni jashtë makinerisë është një koleksion mesazhesh, sinjalesh, dokumentesh të perceptuara drejtpërdrejt nga një person. Ai përfshin:

Sistemi i klasifikimit dhe kodimit të informacionit;

Sistemi i dokumentacionit të menaxhimit;

Një sistem për organizimin, ruajtjen dhe bërjen e ndryshimeve në dokumentacion.

Në këtë fushë, shkëmbimi i informacionit realizohet në formën e lëvizjes së dokumenteve nga subjekti në objektin e menaxhimit (urdhra, urdhra, statut, etj.), Nga objekti në subjekt (raporte, referenca për çështjet e personelit. , shënime, informacione për gjendjen aktuale ose të kaluar të objektit) ... Mbështetja e informacionit jashtë makinës ju lejon të identifikoni objektin e kontrollit (duke përdorur standarde, rregullore, rregullore, urdhra), të zyrtarizoni informacionin dhe ta paraqisni atë në formën e dokumenteve të formularit të vendosur.

2 Mbështetje informacioni brenda makinës përfshin: grupet e të dhënave që formojnë bazën e informacionit të sistemit të menaxhimit të personelit në transportuesit e makinerive, si dhe sistemin e akumulimit, mirëmbajtjes, përpunimit softuerik të informacionit dhe aksesit në informacionin e grupeve të të dhënave.

Mbështetja e informacionit të kompanisë duhet të jetë në përputhje me sa vijon kërkesat organizative dhe metodologjike :

Integrimi racional i përpunimit të informacionit dhe dyfishimi minimal i informacionit në bazën e informacionit

Unifikimi dhe zvogëlimi i numrit të formularëve të dokumenteve

Mundësia e përpunimit me makinë të informacionit të përmbajtur në dokumente (jashtë makinës) dhe në brendësi të makinës

Plotësia dhe detajet e informacionit (tepricë e caktuar mbështetje informacioni, i cili bën të mundur që përdorues të ndryshëm të marrin informacion me shkallë të ndryshme specifikimi).

Figura 2 - 1. Përmbajtja e mbështetjes së informacionit të sistemit të menaxhimit të personelit të organizatës

# Bota e fjalëve / Fjalor i madh i kontabilitetit A B CG DE ZHZ IK LM JO PR ST UV HC ChSh SCHE YuYa Punëtorët e liruar si do të duket: Punëtorët e liruar si do të duket: Cm. Mbështetja ligjore e procesit të lirimit të personelit përshkrimi i fjalës Punëtorët e liruar si do të duket: Punëtorët e liruar janë... Bota e fjalëve: e rastësishme nga popullore CADastr CADastr m) vlerësimi i pronave rurale, sipas ndryshimit të tyre, duke marrë parasysh marrëdhëniet e tyre gjithëvendore; çmimi. Kadastrale, çmimi, duke folur për pronat e banuara. Kadas, vlerëso pasurinë. -sya, për t'u konsideruar, për t'u konsideruar. Kadastrale kf. zgjat. kadastrale rreth. veprim nga folja. Kadastra kadastrale m.Vlerësues i pasurisë.

Masat e lirimit të personelit të përdorura në organizatat komunale

Masat e tepricës së stafit mund të jenë ekonomikisht efektive vetëm nëse stafi reduktohet në vendet ku ka tepricë. Është shumë e rëndësishme që administrata e ndërmarrjes të kryejë punë shpjeguese paraprake për të justifikuar nevojën për reduktimin e ardhshëm të stafit, si dhe qëllimet dhe parimet e saj.

Për të ulur nivelin e stresit të punonjësve, këshillohet që të kryhen pushimet masive të personelit në një fazë, pa i lënduar shumë herë punonjësit. Largimi nga puna i punëtorëve duhet të kryhet në mënyrë "kursuese", duke u dhënë atyre mundësinë për të kërkuar Punë e re, pagesa e kompensimit të shtuar në krahasim me kërkesat e ligjit, organizimi i klasave të orientimit profesional për punonjësit e pushuar nga puna, duke i ndihmuar ata të gjejnë punësim.

Ngjarje të tilla jo vetëm që lejojnë organizatën të mbajë një marrëdhënie të mirë me të ish-punonjësit, por gjithashtu ndikojnë jashtëzakonisht shumë në imazhin e jashtëm të kompanisë, rrisin besnikërinë ndaj organizimit të personelit të mbetur, aftësitë e tyre mobilizuese për zgjidhjen e problemeve të tejkalimit të krizës.

Në përgjithësi, sistemi i masave për lirimin e personelit përfshin tre faza:

I. përgatitje;

II. transmetimi i një njoftimi për pushim nga puna;

III. këshillim.

Në fazën përgatitore, administrata krijon parakushtet për programin e ngjarjeve. Kjo përfshin vendosjen nëse një shkarkim është i nevojshëm dhe nëse po, nëse është i nevojshëm përdorimi i këtij sistemi të veçantë masash.

Vendimi për zbatimin e sistemit të masave në shqyrtim mund të varet, për shembull, nga arsyeja e largimit nga puna të punonjësit. sistemi i masave për lirimin e personelit... Një sistem i tillë ofron tre faza:

Faza e parë- përgatitore. Në këtë fazë përcaktohen kriteret e përzgjedhjes së aplikantëve për lirim, merret vendimi për largimin nga puna të punonjësve. mbështetje ligjore me vendimin e miratuar, po zhvillohet një sistem masash për të mbështetur punëtorët e pushuar nga puna. Organizata mund dhe duhet të ofrojë ndihmë për të larguarit në rast të zvogëlimit të numrit ose stafit të punonjësve dhe ka të drejtë të mos marrë përsipër përgjegjësinë e mbështetjes së një punonjësi në rast të largimit të tij nga puna për mungesë ose paraqitje në punë në një shtet. të dehjes alkoolike.

Faza e dytë- informative.

Sjellja e punonjësit të një mesazhi (me shkrim, në formën e urdhrave, udhëzimeve dhe verbalisht individualisht) për shkarkimin e bën zyrtar procesin e pushimit nga puna dhe përfaqëson pikënisjen për punë të mëtejshme konsultative.

Faza e tretë- konsultimi. Karakterizohet nga një sërë masash që synojnë këshillimin ligjor, psikologjik të punonjësve, në formimin e objektivave të rinj dhe rëndësinë profesionale të punëtorëve të pushuar nga puna. Në këtë fazë, punonjësit e larguar ndihmohen për të gjetur një punë të re.

Sipas Kodit të ri të Punës të Federatës Ruse, punëtorët që i nënshtrohen lirimit paralajmërohen personalisht kundër marrjes të paktën dy muaj para pushimit nga puna.

Ndër fushat kryesore të mbështetjes për punëtorët e pushuar nga puna mund të dallohen:

• pagesën e kompensimit për humbjen e vendit të punës;
• ndihmë në punësim të ri;
• përshtatja psikologjike ndaj kushteve të humbjes së punës.

Punëtorët e larguar nga prodhimi pajisen me sa vijon të drejtat dhe garancitë:

• Përvoja e vazhdueshme e punës ruhet nëse pushimi në punë nuk i ka kaluar tre muaj;
• paguar pagesë për shkurtim nga puna në shumën e të ardhurave mesatare mujore;
• paga mesatare mbahet për periudhën e punësimit me një ulje të numrit, por jo më shumë se dy muaj nga data e pushimit nga puna, duke marrë parasysh pagesën e pagës së largimit;
• paga mesatare mbahet, duke marrë parasysh pagesën mujore të shkëputjes gjatë likuidimit dhe riorganizimit të ndërmarrjes për periudhën e punësimit, por jo më shumë se tre muaj.

Shkarkimi i drejtë- një situatë kur punëdhënësi ka një arsye të mjaftueshme për të zgjidhur kontratën me punëmarrësin dhe të gjitha veprimet e tij janë të justifikuara nga pikëpamja e ligjit. Ndalimet dhe kufizimet e shkarkimeve- një normë ligjore që siguron garanci dhe përfitime në rast të pushimeve nga puna për kategori të caktuara punëtorësh. Sipas legjislacionit të Federatës Ruse, këto kategori përfshijnë:

• gratë shtatzëna dhe gratë me fëmijë nën moshën tre vjeç;
• personat që rrisin fëmijë pa nënë;
• punonjësit nën moshën 18 vjeç etj.

Metodat e largimit të detyrueshëm nga puna janë:

Largimi nga puna i punonjësve të përkohshëm - kompania nuk rinovon kontratat e punës me afat të caktuar dhe kontratat e natyrës civile me punonjësit ose i ndërpret ato para kohe.

Largimi nga puna i punëtorëve joefektiv - kompania shtrëngon kërkesat për efikasitetin e punonjësve, për respektimin e tyre me disiplinën e punës dhe teknologjike dhe i pushon nga puna me iniciativën e punëdhënësit (paragrafët 3,5,6,7 të nenit 81 Kodi i Punës RF),

Reduktimi i numrit ose stafit të punonjësve të organizatës - punonjësit pushohen nga puna me iniciativën e punëdhënësit (klauzola 2 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), duke marrë parasysh të drejtën paraprake për të qëndruar në punë (neni 179 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe punëtorët e pushuar nga puna marrin pagesa të caktuara për largim nga puna (neni 178 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) ).

Gjëja më e dhimbshme për organizatën është largimi me iniciativën e punonjësit, d.m.th.

ai lloj lëshimi, i cili praktikisht nuk parashikohet nga administrata dhe, si rregull, ndodh papritur për të. Sidoqoftë, nga këndvështrimi i punonjësit, ky është lloji i lirimit "më i butë": punonjësi është gati të largohet nga organizata dhe ky lloj lirimi është psikologjikisht më i lehtë për të. Shkarkimi i nisur nga organizata, përkundrazi, mund të parashikohet nga drejtuesit e administratës, dhe nga këndvështrimi i punonjësve, ky është një lloj lirimi i dhimbshëm, i cili është i vështirë për ta parashikuar dhe ndonjëherë edhe psikologjikisht ta pranojë.

Lirimi i personelit, pavarësisht nga arsyet, duhet të jetë ekonomikisht i realizueshëm dhe efektiv social. Kur lëshoni personelin, duhet të respektoni sa vijon rregulloret:

Mbështetja ligjore e procesit të lirimit të personelit

Reduktimi i atyre punëtorëve të cilëve u shkurtohen vendet e punës.

2. Shmangni kostot shtesë gjatë uljes, përveç atyre të përcaktuara me ligj.

3. Pas uljes, nuk duhet të ketë kosto të mëvonshme.

Pika fillestare për marrjen e një vendimi për lirimin e personelit duhet të jetë njohja e seriozitetit dhe rëndësisë së vetë faktit të largimit nga puna, si nga pikëpamja industriale, ashtu edhe nga pikëpamja sociale dhe personale.

Shkarkimi nga një organizatë për shkak të daljes në pension karakterizohet nga një numër karakteristikash që e dallojnë atë nga llojet e mëparshme të pushimeve nga puna. Së pari, dalja në pension mund të parashikohet dhe planifikohet me një kohë të arsyeshme. Së dyti, kjo ngjarje shoqërohet me ndryshime shumë specifike në sferën personale. Së treti, ndryshimet e rëndësishme në mënyrën e jetesës së një personi janë shumë të dukshme për mjedisin e tij. Më në fund, në vlerësimin e pensionit të ardhshëm, një person karakterizohet nga një dualitet i caktuar, një mosmarrëveshje e caktuar me veten e tij. Prandaj, procesi i daljes në pension, si dhe gjetja e një personi në një rol të ri shoqëror, janë objekt i një vëmendjeje mjaft të madhe në vendet e qytetëruara. Kjo vëmendje vjen si nga shteti ashtu edhe nga organizata ku personi ka punuar dhe ka kontribuar për kauzën e përbashkët.

Puna me punonjësit e moshës para pensionit dhe të daljes në pension gjen shprehjen e saj konkrete në realizimin e aktiviteteve të caktuara.

1) Kurse përgatitore për pension

Organizatat jashtë shtetit organizojnë kurse përgatitore për pensionin që i ndihmojnë punonjësit të kalojnë në një pozicion ku ata mund të punojnë me çështjet e daljes në pension dhe gjithashtu mund të familjarizohen me karakteristikat e një faze të re të jetës. Përmbajtja e kurseve të tilla dhe struktura e tyre metodologjike është shumë e larmishme. Ato mund të zhvillohen si në formën e një serie leksionesh dhe bisedash, ashtu edhe në formën e seminareve njëditore dhe shumëditore. Temat e kurseve mbulojnë një gamë të gjerë çështjesh:

ligjet dhe rregulloret e pensionit;

aspektet ekonomike të jetës së mëvonshme;

probleme mjekësore;

mundësia e ndërtimit të kohës së lirë aktive, etj.

2) "Pensioni i përsëritur"

"Rolling pension" është një përkthim pothuajse fjalë për fjalë i një koncepti që është shumë i zakonshëm në organizatat e huaja.

Ai nënkupton një sistem masash për kalimin gradual nga aktiviteti i plotë i punës në pensionin përfundimtar, si dhe një sërë masash që sigurojnë përfshirjen e një pensionisti në jetën e punës.

Një tipar dallues i sistemit të "pensionit të vazhdueshëm" është afati kohor mjaft i saktë në lidhje me një punonjës specifik. Veprimi i masave organizative dhe ekonomike fillon nga data e përcaktuar dhe përfundon kryesisht me plotësimin e moshës së pensionit. Për shumë vende të huaja, kjo periudhë mbulon kohën nga 60-61 në 65 vjet për burrat dhe, në përputhje me rrethanat, nga 55-56 në 60 vjet për gratë.

Sistemi i masave parashikon kryesisht një kalim gradual në punësim me kohë të pjesshme (javë me kohë të pjesshme ose punë me kohë të pjesshme), si dhe ndryshime të caktuara në paga dhe vendosjen e procedurës për pagesën e sigurimit pensional. Duhet theksuar se sistemi i “pensionit të rrokulliset” pjesërisht vazhdon të funksionojë në lidhje me një punonjës specifik edhe pas daljes në pension të tij. Herë pas here, një ish-punonjës i kompanisë ftohet prej saj si konsulent, ekspert për të zgjidhur problemet e shfaqura të prodhimit, për të marrë pjesë në takime të ndryshme. Një pensionist mund të angazhohet nga firma e tij si instruktor për të marrë pjesë në procesin e trajnimit të personelit, mentorimit, menaxhimit të përshtatjes së punonjësve të rinj, etj.

Informacione të ngjashme:

Kërko në sit:

Planifikimi i lirimit të personelit fiton gjithçka rëndësi më të madhe, veçanërisht në lidhje me stagnimin ekonomik. Ky proces kryen dy detyra kryesore që lindin kur ka një tepricë të planifikuar fuqi punëtore në krahasim me nevojën e planifikuar për të. Përmbushja e detyrës së parë kërkon sqarimin e arsyeve për formimin e tepricës së planifikuar të punës. Për këtë, kontrollohen divizionet e ndërmarrjes dhe përcaktohet se në cilën prej tyre ka pasur tepricë të punës. Bazuar në rezultatet e marra, mund të dallohen dy faza në planifikimin e lirimit të personelit. Së pari, përshkruhen veprime, të tilla si reduktimi i orëve jashtë orarit, rregullimet e brendshme ose ndalimi i punësimit që nuk do të rezultojë në reduktim të personelit.

Vetëm atëherë duhet të merren masa për uljen e numrit të punonjësve. Për më tepër, ato masa në të cilat punonjësit largohen vullnetarisht nga ndërmarrja duhet të kenë përparësi (për shembull, pensioni i parakohshëm me pagesa të plota pensioni, pagesa kompensimi). Në radhë të fundit duhen marrë masa për largimin nga puna të punonjësve, aktivitetet dhe të drejtat e të cilëve janë qartësisht të kufizuara nga legjislacioni i punës dhe marrëveshja tarifore. Arsyet e lirimit të personelit janë të ndryshme dhe pjesërisht të lidhura me fushat tjera të planifikimit në ndërmarrje. Më të rëndësishmet prej tyre janë:

ndërprerja e prodhimit për shkak të papërshtatshmërisë së ekzistencës së mëtejshme të ndërmarrjes;

rënie e zgjatur e punësimit të punonjësve;

proceset e reduktimit të prodhimit, karakteristike për të gjithë industrinë;

disponueshmëria e burimeve të pazëvendësueshme, si dhe mungesa e kufizuar ose e pakufizuar e kapitalit;

drejtime të reja të zhvillimit teknik;

ndryshimi i kërkesave për punë;

ndryshim në strukturën organizative.

Qëllimi i planifikimit të lirimit të personelit është vendosja dhe reduktimi në kohë ose i avancuar i "tepricës" së tij.

LIRIMI I STAFI

Planifikimi i çlirimit të personelit nga ajo që është arritur (planifikimi reaktiv)është futur para ose pas lirimit, gjë që metodologjikisht është më e thjeshtë se shkarkimi për faktin se pothuajse nuk parashikon masat e planifikuara përgatitore. Tensioni social në lirimin e personelit është i pashmangshëm. Lirimi paraprak i stafit përpiqet të shmangë fuqinë e tepërt ose të zvogëlojë paraprakisht personelin në mënyrë që të shmangë përfundimisht pushimet nga puna me ndihmën e parashikimeve për lirimin e personelit dhe planifikimit për punësim alternativ të punonjësve. Planifikimi paraprak për lirimin ka të bëjë kryesisht me kërkimin e opsioneve kontraktuale shoqërore për përdorimin e personelit të liruar dhe në këtë mënyrë merr funksionin e tamponit, kryesisht në lidhje me rreziqet sociale dhe uljen e papunësisë.

Aktualisht, në ndërmarrjet e Evropës Perëndimore, planifikimi paraprak për lirimin e personelit përdoret veçanërisht shpesh. Kjo është për shkak të arsyeve të mëposhtme. Personeli konsiderohet nga menaxhmenti i ndërmarrjes jo vetëm si një faktor thjesht prodhimi, por edhe si një faktor vendimtar për suksesin, kapitalin njerëzor. Ky ndryshim në qasjen ndaj personit është jo vetëm për shkak të kuptimit që personeli duhet të përdoret për një periudhë të gjatë kohore dhe se në të janë bërë investime të mëdha (për shembull, në masat për edukimin fillestar dhe të mëtejshëm të punonjësve). Kjo rrit vullnetin e menaxhmentit për të marrë përgjegjësinë për personelin.

Për shkak të shkallës së lartë të mekanizimit dhe automatizimit, veçanërisht në fushën e montimit, shkalla e fleksibilitetit në prodhim zvogëlohet. Në të njëjtën kohë, lindin vështirësi me planifikimin nga arritjet dhe planifikimi i avancuar bëhet gjithnjë e më i nevojshëm.

Planifikimi paraprak kërkon zhvillimin e ligjeve dhe rregullimin ligjor të menaxhimit të kolektivit të punës, si dhe ndalimin e pushimeve të pajustifikuara nga puna.

Kërkesat për punonjësit rriten me futjen e teknologjive të reja dhe jo çdo punonjës ka potencial të mjaftueshëm për të fituar kualifikimet e nevojshme. Për ta duhen gjetur alternativa për të përdorur fuqinë punëtore brenda ndërmarrjes.

Ndryshimi i vazhdueshëm i personelit ndikon negativisht në rekrutimin e punonjësve të rinj; Kjo është kryesisht për faktin se e ashtuquajtura politikë "punësimi dhe shkarkimi" e ndjekur nga ndërmarrja po bëhet shumë shpejt e njohur në tregun e punës.

Menaxhmenti i ndërmarrjes detyrohet të aplikojë planifikim të avancuar për pushimet nga puna, pasi pushimet nga puna janë gjithmonë të kufizuara me ligj, për shembull, pushimet e pajustifikuara janë të ndaluara.

Në kuadrin e planifikimit të lirimit të personelit, dallohen tre grupe kryesore problemesh.

Së pari, bëhet fjalë për kontekstin e planifikimit, d.m.th. mbi integrimin e planifikimit të lirimit të personelit në prodhim dhe planifikimin financiar, planifikimi i shitjeve, rekrutimi dhe investimi. Kjo pasohet nga një grup problemesh të parashikimit dhe të ndjeshmërisë ndaj planifikimit të arsyeve të lirimit, të cilat në një masë të madhe varen nga planifikimi i nevojës për personel dhe përbërja e tij. Këto arsye ndikojnë në përbërjen e personelit si në aspektin cilësor ashtu edhe në atë sasior. Grupi i fundit i problemeve lidhet me alternativat për përdorimin e personelit që lindin në ndërmarrje kur ai lirohet. Këto janë ndryshime në vendin e punës brenda ndërmarrjes, refuzimi për të punësuar punonjës të rinj, largimi vullnetar i tyre, si dhe zhvillimi i kushteve të reja të punës. Këto alternativa kërkojnë që planifikuesit të dinë se si të ndikojnë në këto probleme. Kështu, planifikimi i suksesshëm për lirimin e personelit varet nga funksionimi i planifikimit të kontabilitetit të kostos dhe planifikimit financiar.

Plani i leksionit:

Koncepti i lirimit të personelit

Arsyet e lirimit të personelit

Llojet e lirimit të stafit

Mënyrat e lirimit të pjesshëm të personelit

Llojet e lirimit absolut të stafit

Masat e marra nga organizata për zbutjen e situatës së largimit nga puna

Lëvizja e personelit dhe shkaqet e saj

Koncepti i lirimit të personelit

Lirimi personeli është fushëveprimi i aktiviteteve të menaxhimit për të zvogëluar numrin e punonjësve.

1. Arsyet e lirimit të personelit

Arsyet kryesore për lirimin e personit.

automatizimi dhe llojet e tjera të përmirësimit të prodhimit, duke sjellë një ulje të kostove të punës;

zvogëlimi i fushëveprimit të organizatës;

vlerësim joadekuat i kërkesave të personelit gjatë punësimit.

1. Llojet e lirimit të stafit

Ekzistojnë 2 lloje kryesore të lirimit të punonjësve:

lirimi (shkarkimi) absolut i punonjësve;

lirim i pjesshëm (i brendshëm), i cili konsiston në zvogëlimin e vëllimit të punës së kryer duke ruajtur numrin e punonjësve.

1. Mënyrat e lirimit të pjesshëm të personelit

Ekzistojnë metodat e mëposhtme për lirimin e pjesshëm të personelit:

futja e punës me kohë të pjesshme, reduktimi javë pune sigurimi i punonjësve me leje të përkohshme pa pagesë;

ndërprerja e punësimit të punonjësve të rinj me pritjen e një reduktimi gradual të numrit të tyre;

transferimi i punëtorëve nga divizionet me tepricë të fuqisë punëtore në ato me mungesë pune, shpërndarja e barabartë e punëtorëve ndërmjet divizioneve;

diversifikimi i aktiviteteve të kompanisë, zhvillimi i llojeve të reja të punës për të krijuar vende të reja pune.

1. Llojet e lirimit absolut të stafit

Ekzistenca e llojeve të ndryshme të lirimit absolut (shkarkimi) i personelit për arsye të tilla si:

largimi nga puna me iniciativën e një punonjësi, domethënë me vullnetin e tyre të lirë, largimi nga puna për shkak të ndryshimeve institucionale në jetën e një punonjësi, për shembull, lindja e një fëmije, largimi për në ushtri, hyrja në një institut;

shkarkimi i iniciuar nga administrata. Shkarkime të tilla mund të shkaktohen nga pamjaftueshmëria e punonjësit në pozicionin e tij ose të shoqërohen me nevojën për të zvogëluar numrin e punonjësve.

1. Masat e marra nga organizata për zbutjen e situatës së largimit nga puna

Nëse është e nevojshme të zvogëlohet numri i personelit organizata zakonisht merr masat e mëposhtme për të zbutursituatavepushimet nga puna:

paguan kompensim monetar;

zbaton procedurën e “pushimeve”, që konsiston në pushimin e përkohshëm të punëtorëve gjatë periudhës së recesionit në prodhim;

zbaton metodën e “outplacement”, që nënkupton zhvillimin e orëve të orientimit profesional dhe rehabilitimit psikologjik me të larguarit nga shërbimet e veçanta të këshillimit;

organizon pension të parakohshëm për të siguruar punësimin e të rinjve dhe të moshës së mesme.

1. Lëvizja e personelit dhe shkaqet e saj

Qarkullimi i personelit është një fenomen i karakterizuar nga i shpeshtë dhe masiv pushimet nga puna të punonjësve , që ndodhin me iniciativën e vetë punonjësve ose me iniciativën e administratës, të pakënaqur me sjelljen e tyre në punë.

Arsyet kryesore të zhvendosjes së stafit janë:

kushtet e pakënaqshme, mbrojtja dhe mirëmbajtja e punës;

organizim jo i kënaqshëm i punës;

konfliktet e punës që lidhen me tensionet në ekip dhe me menaxhmentin;

mungesa e perspektivës për avancim në karrierë dhe rritje profesionale.

Planifikimi për lirimin ose reduktimin e personelit është thelbësor në procesin e planifikimit të fuqisë punëtore. Racionalizimi i prodhimit ose menaxhimit krijon një tepricë të burimeve njerëzore. Zhvendosjet në kohë, rikualifikimi, përfundimi i punësimit për vendet e lira të punës, si dhe zbatimi i një përzgjedhjeje të orientuar nga shoqëria të kandidatëve për largim nga puna (në varësi të moshës, kohëzgjatjes së shërbimit, statusit martesor dhe numrit të fëmijëve, mundësia e gjetjes së një pune në tregu i jashtëm i punës, etj.) ju lejojnë të rregulloni sferën e punës brenda-organizative në procesin e planifikimit të reduktimeve të stafit.

Lirimi i personelit është një lloj veprimtarie që parashikon një sërë masash për respektimin e normave ligjore dhe mbështetje organizative dhe psikologjike nga administrata kur punonjësit largohen nga puna.

Në literaturën e specializuar për menaxhimin burimet e punës Konceptet e "lirimit" dhe "largimit nga puna" të punëtorëve ndryshojnë. Largimi nga puna është përfundimi i një marrëveshje pune (kontrate) ndërmjet administratës (punëdhënësit) dhe një punonjësi.

Lirimi, megjithatë, është një koncept më i gjerë që përmban, siç u përmend më lart, një sërë masash komplekse për ndryshime thelbësore pa konflikte në kushtet e jetesës së individëve. Shkarkimi i personelit është largimi ose pezullimi nga puna për një periudhë të gjatë të një ose më shumë punonjësve për arsye të natyrës ekonomike, strukturore ose teknologjike me qëllim uljen e numrit të punonjësve ose ndryshimin e kualifikimeve të tyre profesionale.

Shkarkimi i stafit është një nga mjetet për rregullimin e numrit të punonjësve. Në praktikë, përdoren opsionet e mëposhtme për uljen e numrit të personelit: ndërprerja e punësimit, zhvendosja në vende të tjera të lira, zvogëlimi i kohëzgjatjes së orarit të punës, futja e një jave të shkurtuar pune.

Problemet që lindin nga lirimi i personelit lindin nga funksionet e punës që zhvillohen në një shoqëri industriale. Së pari, puna përmbush funksionin e drejtpërdrejtë të sigurimit të mbështetjes materiale për jetën. Si rregull, është burimi kryesor i të ardhurave. Së dyti, puna në shumicën e rasteve identifikohet me potencialin e një punonjësi të caktuar. Aktiviteti i punës shoqërohet jo vetëm me të ardhurat, por edhe me mundësinë e zhvillimit, vetë-realizimit. Së treti, puna ka një dimension social. Në procesin e veprimtarisë së punës, krijohen lidhje shoqërore, Statusi social person. Nëpërmjet punës, individi përcakton vendin e tij në integrimin shoqëror.

Arritja e këtyre qëllimeve potencialisht mund të kërcënohet nga fakti i lirimit të një punonjësi. Pika fillestare për marrjen e një vendimi për lirimin e personelit duhet të jetë njohja e seriozitetit dhe rëndësisë së vetë faktit të largimit nga puna, si nga pikëpamja industriale, ashtu edhe nga pikëpamja sociale dhe personale, pasi procesi i lirimit të personelit është e paqartë në pasojat e saj. Për largimin e punonjësve, aspektet pozitive janë rritja e pritshme e të ardhurave, perspektivat e karrierës në një vend të ri 1. Për punonjësit e mbetur shfaqen mundësi të reja promovimi, por ngarkesa po rritet, klima socio-psikologjike po ndryshon. Për organizatën, lëvizshmëria e stafit e bën më të lehtë heqjen e të huajve, bën të mundur tërheqjen e njerëzve me pikëpamje të reja, por, nga ana tjetër, gjeneron kosto shtesë që lidhen me rekrutimin dhe trajnimin e të ardhurve, çon në humbjen e kohës së punës. , një rënie në disiplinë.

Planifikimi për punën me punonjësit që largohen bazohet në një klasifikim të thjeshtë të pushimeve nga puna. Kriteri i klasifikimit është shkalla e vullnetarizmit të punonjësit që largohet nga institucioni. Në përputhje me këtë, ekzistojnë tre lloje të pushimeve nga puna, të cilat janë paraqitur në tabelën 6.

1. Largimi nga puna me iniciativën e një punonjësi (në terminologjinë ruse - sipas dëshirës). Nga pikëpamja e institucionit, kjo është një formë largimi nga puna relativisht pa probleme. Vendimin e merr vetë punonjësi, në të shumtën e rasteve vlerësohet pozitivisht, në fakt është i gatshëm për ndryshime në aktivitetin profesional dhe mjedisin social. Nevoja për mbështetje nga administrata është zakonisht e vogël.

Tabela 6

Klasifikimi i pushimeve nga puna

1 Shih: Bazarova T.Yu., Eremina B.L. Menaxhimi i personelit: Libër mësuesi, për universitetet. M., 2011.

• 2. Largimi nga puna me iniciativë të punëdhënësit (në terminologjinë e brendshme - me iniciativën e administratës). Largimi nga puna me iniciativën e punëdhënësit më së shpeshti ndodh si pasojë e shkurtimeve të stafit dhe është një ngjarje e jashtëzakonshme për çdo punonjës. Largimi nga puna me iniciativën e punëdhënësit është veçanërisht i vështirë, pasi ndikon në të gjitha aspektet më të rëndësishme të punës - profesionale, sociale, personale dhe psikologjike. Roli profesional i punës së punonjësit është në rrezik, pasi ai është potencialisht dhe për një periudhë të pacaktuar përballë papunësisë. Prandaj, varet nga mënyra se si organizohet procesi i pushimit nga puna, çfarë ndikimi do të ketë kjo ngjarje tek punonjësi - ose do ta përkeqësojë ose zbusë situatën.
• 3. Pensionimi. Lloji i tretë i pushimit nga puna karakterizohet nga një numër karakteristikash që e dallojnë atë:
  • - mund të parashikohet dhe planifikohet me saktësi të mjaftueshme kohore;
  • - lidhur me ndryshime specifike në sferën personale;
  • - ndryshimet në stilin e jetës së një personi janë të dukshme për mjedisin e tij;
  • - në vlerësimin e pensionit të ardhshëm, një person karakterizohet nga një dualitet, mosmarrëveshje me veten e tij.

Procesi i daljes në pension, si dhe gjetja e një personi në një rol të ri shoqëror, janë objekt i një vëmendjeje mjaft të madhe në vendet e qytetëruara. Kjo vëmendje vjen si nga shteti ashtu edhe nga institucioni ku personi ka punuar dhe ka kontribuar për kauzën e përbashkët.

Duke pasur parasysh rëndësinë e një ngjarjeje të tillë si largimi nga institucioni, detyra kryesore e shërbimeve të menaxhimit të personelit kur punojnë me punonjësit që largohen është të zbusin sa më shumë që të jetë e mundur kalimin në një situatë të ndryshme prodhuese, sociale, personale. Kjo vlen veçanërisht për dy lloje të pushimeve nga puna: me iniciativën e punëdhënësit dhe në lidhje me daljen në pension.

V kushte moderne Menaxhimi i procesit të largimit nga puna do të thotë jo vetëm respektim i rreptë i kërkesave të ligjit, por edhe mbështetje psikologjike për njerëzit, pasi shkarkimi shkakton një nivel të lartë stresi dhe çon në trauma emocionale.

Në varësi të situatës, pushimet nga puna mund të jenë individuale ose masive.

Me lirimin individual të personelit, të kryer me largimin nga puna të punonjësve me iniciativën e administratës ose me skadimin e afatit të kontratës së punës, hartohet një program gjithëpërfshirës masash. Shërbimi i menaxhimit të personelit po përpiqet të gjejë mundësitë (metodat) në dispozicion për këtë. Kjo perfshin:

• - këshilla ligjore për pretendimet dhe kompensimet e reja;
• - ndihmë e ofruar për punëdhënësit e ardhshëm në procesin e bërjes së pyetjeve për një punonjës;
• - këshillim psikologjik dhe mbështetje në kryerjen e aktiviteteve organizative në lidhje me lirimin e një punonjësi;
• - formimi sistemi i ri synimet e synuara, skemat e reja të promovimit profesional dhe shërbimi si kusht për riorientimin e suksesshëm profesional të punonjësit të konsultuar.

Fokusi kryesor i programit është komunikimi i dorëheqjes tek punonjësi dhe këshillimi për orientimin e ri profesional.

Në përgjithësi, një sistem i tillë mund të përfshijë tre faza:

• 1) përgatitore;
• 2) transmetimi te punonjësi i një mesazhi (njoftimi) pushimi nga puna;
• 3) këshillim.

Faza e tretë - konsultimi - është lidhja qendrore në të gjithë procesin e menaxhimit të lirimit të personelit. Karakterizohet nga një sërë masash që synojnë këshillimin ligjor dhe psikologjik të punonjësve, në formimin e objektivave të rinj dhe rëndësinë profesionale të punonjësve të larguar nga puna. Në këtë fazë, punonjësit e larguar ndihmohen për të gjetur një punë të re. Ai përfshin tre faza:

• - përmes konsultimeve tentohet të merren parasysh të gjitha dështimet e punës në pozitat e mëparshme dhe të përvijohen synime të reja profesionale dhe personale;
• - është duke u formuar një skemë e re e kërkimit të punës (për shembull, Dokumentet e nevojshme, krijohen rrjete kontaktesh për kërkimin e punës, organizohen trajnime për pjesëmarrjen në intervistë etj.);
• - kërkimi për punë (ndihmë në zgjedhjen e një prej ofertave të ndryshme të punës, duke marrë parasysh cilësimet individuale).

Pushimi masiv i personelit kuptohet si një ulje e numrit të punonjësve në lidhje me likuidimin, riorganizimin, riprofilimin e një ndërmarrje. Procedura për lirimin e personelit përbëhet nga disa faza.

Në fazën e justifikimit të nevojës për uljen e personelit, kryhen llogaritjet specifike ekonomike, financiare, teknike, duke vërtetuar objektivitetin e arsyeve të pushimeve masive të punonjësve. Për të ruajtur dhe përdorur racionalisht potencialin profesional të organizatës, këshillohet që të analizohen të gjitha alternativat e mundshme për zvogëlimin e përmasave.

Për të eliminuar numrin e tepërt të personelit, më pak të dhimbshëm se pushimet masive, përdoren drejtime të racionalizimit të personelit, domethënë zbatohet një politikë fleksibël punësimi.

Faza përfundimtare e procedurës së lirimit të personelit është puna me punonjësit e pushuar nga puna. Psikologët kanë zhvilluar një sërë rekomandimesh për kryerjen e një interviste përfundimtare me një punonjës të liruar. Autoritetet e punësimit mund të ndihmojnë punëdhënësit duke:

• - Kryerja e konsultimeve grupore dhe individuale me punonjësit e liruar për çështje që lidhen me trajnimin e tyre dhe punësimin e mëpasshëm;
• - kryerjen, së bashku me titullarin e institucionit, një anketimi me pyetësor midis punonjësve të liruar për të përcaktuar numrin dhe kualifikimet profesionale të punonjësve që kanë nevojë për formimin e duhur profesional.

Çështjet e lirimit të punonjësve të sistemit penal rregullohen me Rregulloret për shërbimin në organet e punëve të brendshme të Federatës Ruse dhe Udhëzimin për procedurën e zbatimit të rregulloreve për shërbimin në organet e punëve të brendshme të Federatës Ruse në institucione dhe organet e sistemit penal. Sipas akteve rregullatore të përcaktuara, arsyet për ndërprerjen e shërbimit në organet e punëve të brendshme janë:

• a) shkarkimi nga organet e punëve të brendshme;
• b) përfundimin e shtetësisë së Federatës Ruse;
• c) njohjen e një punonjësi të organeve të punëve të brendshme si të zhdukur në mënyrën e përcaktuar;
• d) vdekja (vdekja) e një punonjësi të organeve të punëve të brendshme.

Oficerët e policisë mund të shkarkohen nga

shërbime mbi bazat e mëposhtme:

• a) me vullnetin e tyre të lirë;
• b) plotësimin e kufirit të moshës të përcaktuar nga neni 59 i rregullores;
• c) kohëzgjatja e shërbimit, që jep të drejtën e pensionit;
• d) fundin e jetës së shërbimit të parashikuar në kontratë;
• e) për shkak të shkeljes së kushteve të kontratës;
• f) të reduktojë personelin gjatë likuidimit ose riorganizimit të organit të punëve të brendshme në rast se është e pamundur të përdoret në shërbim një punonjës i organeve të punëve të brendshme;
• g) sëmundje (në bazë të vendimit të komisionit mjekësor ushtarak për mospërshtatshmërinë për shërbim);
• h) arsye të tjera të renditura në nenin 58 të Rregullores.

Përpara paraqitjes së punonjësve për largim nga puna, sqarohen të dhënat për shërbimin e tyre, konfirmohen periudhat që do t'i kreditohen kohëzgjatjes së shërbimit për caktimin e pensionit në terma kalendarikë dhe veçmas në kushte preferenciale. Sipas ligjit, kohëzgjatja e shërbimit llogaritet për caktimin e pensionit, i cili i shpallet punonjësit.

Punonjësit njoftohen për largimin e ardhshëm nga shërbimi me një njoftim të dorëzuar punonjësit kundër dëftesës në përputhje me kushtet e përcaktuara me rregullore. Nëse punonjësi refuzon të marrë një njoftim, departamenti i personelit harton një akt të duhur për këtë në mënyrën e përcaktuar, dhe një njoftim zyrtar për shkarkimin nga sistemi penal dërgohet me postë të rekomanduar.

Gjithashtu, me punonjësin zhvillohet një bisedë, gjatë së cilës ai informohet për arsyet e largimit nga puna, përfitimet, garancitë dhe kompensimet, çështjet e punësimit, mbështetjen materiale dhe shtëpiake dhe çështje të tjera. Me kërkesën e tyre, përfaqësues të personelit, departamenteve juridike, mjekësore dhe financiare mund të ftohen për të marrë pjesë në bisedat me të shkarkuarit. Nëse gjatë një bisede me punonjësit e larguar lindin pyetje që nuk mund të zgjidhen nga institucionet apo organet përkatëse të ISSH-së, drejtuesit që kryejnë intervistat i raportojnë këto çështje për vendim të eprorit direkt.

Me rastin e përcaktimit të arsyeve për largimin nga puna të një punonjësi, mosha e tij, gjendja shëndetësore, aftësia për punë, kohëzgjatja e shërbimit për caktimin e pensionit, qëndrimi ndaj shërbimit, si dhe përfitimet, garancitë dhe kompensimet e dhëna në varësi të arsyeve të pushimit nga puna në përputhje me merren parasysh aktet legjislative dhe aktet e tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse dhe pozicioni.

Nëse ka arsye për aplikimin e dy ose më shumë formulimeve për largimin nga puna të një punonjësi të certifikuar pozitivisht, me pëlqimin e tij, tregohet ai që jep të drejtën për të marrë garancitë dhe kompensimet më të mëdha.

Drejtuesit e institucioneve dhe organeve të sistemit penal dhe departamenteve të personelit janë përgjegjës për përcaktimin e saktë të shkaqeve të largimit nga puna të punonjësve.

Nuk lejohet largimi nga puna i punonjësve gjatë periudhës së qëndrimit të tyre me pushime ose gjatë periudhës së sëmundjes, mbajtjes peng, mungesës së panjohur (para njohjes në të përcaktuara me ligj urdhri i të zhdukurit ose shpallja e të ndjerit).

Nuk lejohet largimi nga shërbimi i grave shtatzëna, grave me fëmijë nën moshën tre vjeç, si dhe atyre me fëmijë me aftësi të kufizuara ose me aftësi të kufizuara nga fëmijëria deri në moshën 18 vjeç, nënat beqare me fëmijë nën moshën 14 vjeç, përveç në rastet kur punonjësit i nënshtrohen largimit nga shërbimi për arsyet e parashikuara në nënparagrafët "b", "d", "f", "g", "h", "k", "l" dhe "m" të Neni 58 i Rregullores.

Gratë që janë me leje lehonie ose pushim prindëror nuk mund të pushohen nga puna, me përjashtim të rastit të likuidimit të këtij institucioni dhe të sistemit penal në të cilin kanë shërbyer dhe refuzimit të tyre për të vazhduar shërbimin në një institucion, organ tjetër.

Shtetasi i larguar nga sistemi penal ka të drejtë, brenda një muaji nga data e dorëzimit të urdhrit të pushimit nga puna, ta ankimojë atë në gjykatë (neni 62 i dispozitës), si dhe të drejtën, përpara se të dërgojë ankim në gjykatës, t'i drejtohet një institucioni ose organi më të lartë të sistemit penal për sqarim ose vendim për çështjen e rivendosjes në shërbim në mënyrën e parashikuar në nenin 66 të rregullores.

• Shih: V.R. Vesnin. Menaxhimi i personelit. Teoria dhe praktika.
• Shih: Motivimi i veprimtarisë së punës / Ed. V.P. Pugacheva.
• Shih: V.K. Potemkin. Menaxhimi i personelit: Libër mësuesi, për universitetet. SPb., 2010.
• Shih: V.N. Sidorenko Lirimi i personelit si një element modern politika e personelit organizatat: Teksti mësimor. M., 2011.

Prezantimi

reduktimin e pushimeve nga puna

Rëndësia punim terminor... V shoqëri moderne një person është shumë i varur nga aktiviteti i tij i punës dhe për këtë arsye, pas pushimit nga puna, një punonjësi duhet t'i sigurohet dalja më e butë nga organizata, gjë që ndikon shumë jo vetëm në gjendjen e tij financiare, por edhe në gjendjen e tij shpirtërore.

Qëllimi i punës së kursit. Për të studiuar llojet kryesore të lirimit të personelit të organizatës.

Objekti i punës: stafi i organizatës. Lënda e punës: sistemi i lirimit të personelit të organizatës.

Gjatë dy viteve të fundit, një numër i ndërmarrjeve të mëdha në Rusi kanë ulur ndjeshëm numrin e stafit të tyre. Punëtorët që kishin punuar në prodhim për shumë vite ranë nën lirim. Praktika tregon se tendencat e listuara janë tipike edhe për pushimet masive sot. Faktorët që përcaktojnë lirimin e madh të fuqisë punëtore në kohën e tanishme janë të zakonshëm për shumë rajone ruse. Pushimet masive nga puna është pothuajse e pamundur të dekurajohen, ose të pamundura të ndalohen me mjete ligjore. Nëse organizata, ose një pjesë e saj, nuk është më e zbatueshme dhe rimëkëmbja duket jo premtuese, atëherë duhet të nxirren përfundime të përshtatshme. Ekonomia e tregut nuk e lejon veten të shpëtojë jetën e organizatave të sëmura ekonomikisht. Reduktimi i prodhimit dhe ristrukturimi i ekonomisë janë të përshtatshme si për fazën e rritjes ekonomike ashtu edhe për periudhën e recesionit të përgjithshëm. Si më parë, mund të pushohen nga puna këto kategori të qytetarëve: punonjësit, invalidët që nuk kanë kualifikimet dhe përvojën e duhur të punës, si dhe qytetarët deri në moshën e pensionit dhe gratë. Me fjalë të tjera, pushimet masive nga ndërmarrjet në një qytet ose rajon ndryshojnë ndjeshëm kërkesën për fuqi punëtore.

Lirimi i personelit

Koncepti i lirimit të stafit

Lirimi i stafit për shumicën e firmave po bëhet një funksion shumë domethënës, i mbështetur nga një mekanizëm organizativ i zhvilluar mirë për zbatimin e tij. Sistemi i ngjarjeve speciale që shoqërojnë, drejtpërdrejt, procesin e lirimit të stafit, përdoret shumë gjerësisht në ndërmarrjet amerikane, në kontrast me ndërmarrjet dhe organizatat ruse. Në një masë më të vogël, kjo fushë e veprimtarisë është e përhapur në vendet evropiane, megjithëse në Kohët e fundit atje atij i kushtohet një vëmendje e konsiderueshme. Problemet që dalin nga lirimi i stafit bazohen në vlerën e punës, e cila fitohet në shoqërinë industriale. Së pari, puna ka një rëndësi të madhe për mbështetjen materiale të jetës, dhe së dyti, është shpenzim i dobishëm dhe racional i kohës së lirë të një punonjësi, një mjet për të kënaqur nevojat e nivelit më të lartë, për shembull, vetë-realizimi. Së treti, puna ka një dimension social. Në procesin e veprimtarisë së punës, krijohen lidhje shoqërore, formohet statusi shoqëror i një personi. Arritja e këtyre qëllimeve potencialisht mund të kërcënohet nga vetë fakti i lirimit të një punonjësi. Shumë vepra të autorëve vendas dhe të huaj i kushtohen lirimit të stafit. Çështjet që lidhen me lirimin e punonjësve studiohen nga këndvështrimi i disiplinave të ndryshme shkencore: psikologjia sociale dhe organizative, ekonomia e punës, menaxhimi i organizatës, menaxhimi i personelit, ekonomia institucionale, ekonomia e punës, ligji i punës, sociologjia, psikologjia e personalitetit, konfliktologjia.

Shkarkimi i stafit - lëvizja e punëtorëve për shkak të shkatërrimit të vendeve të punës ose një riorganizimi të tillë, në të cilin kërkesat për profesionin (specialitetin) ose kualifikimet e punonjësit ndryshojnë, si dhe në lidhje me përfundimin e kontratës së punës me iniciativë. i njërës prej palëve (punëdhënësi ose punëmarrësi) ose daljen në pension ... Lirimi i punonjësve kryhet në përputhje me kërkesat e Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe të tjera ligjet federale dhe duhet të shoqërohet me mbështetje organizative dhe psikologjike nga administrata e organizatës ku punon punonjësi i larguar nga puna. Largimi nga puna i një punonjësi - të përcaktuara me ligj procedura për lirim nga detyrat zyrtare me zgjidhjen e kontratës së punës.

Menaxhimi i lirimit të personelit është një lloj aktiviteti i kryer nga administrata e organizatës dhe shërbimi i saj i menaxhimit të personelit në lidhje me largimin nga puna të punonjësve në kuadrin e kërkesave të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe përcaktimin e zhvillimit dhe zbatimit të masave. për të optimizuar numrin e personelit, mbështetjen socio-psikologjike dhe ekonomike për punonjësit e larguar nga puna. Duke marrë parasysh rëndësinë e një ngjarjeje të tillë si largimi nga organizata, detyra kryesore e shërbimeve të menaxhimit të personelit kur punojnë me punonjësit që largohen është të maksimizojnë zbutjen e kalimit në një mjedis të ndryshëm socio-psikologjik, industrial, organizativ, ekonomik dhe socio-punës. . Kjo vlen veçanërisht për dy lloje të pushimeve nga puna: me iniciativën e punëdhënësit dhe në lidhje me daljen në pension.

Planifikimi i reduktimeve ose shkurtimeve të stafit është thelbësor në procesin e planifikimit të fuqisë punëtore.

Racionalizimi i prodhimit ose menaxhimit krijon një tepricë të burimeve njerëzore. Lëvizjet në kohë, përgatitja e një pritjeje në vende të lira pune, zbatimi i një përzgjedhjeje të orientuar nga shoqëria e kandidatëve për largim nga puna bën të mundur rregullimin e tregut të punës brenda organizatës në procesin e planifikimit të reduktimit të stafit.

Planifikimi i punës me punonjësit që largohen bazohet në një klasifikim të thjeshtë të llojeve të pushimeve nga puna. Në këtë rast, kriteri i klasifikimit është shkalla e vullnetarizmit të punonjësit që largohet nga organizata. Sipas këtij kriteri, mund të dallohen tre lloje të pushimeve nga puna:

Largimi nga puna me iniciativën e punonjësit (me vullnetin e tij të lirë);

Largimi nga puna i nisur nga punëdhënësi (i iniciuar nga administrata);

Pensionimi.

Është relativisht pa probleme të lini një punonjës me iniciativën e tij. Në të njëjtën kohë, veprimtaria profesionale e punonjësit, mjedisi social nuk ndryshon rrënjësisht, ose punonjësi është i gatshëm për ndryshime të tilla. Në shumicën e rasteve, një tranzicion i tillë shihet pozitivisht nga vetë punonjësi. Prandaj, nevoja për mbështetje këtë punonjës nga ana e administratës, si rregull, është e papërfillshme.

Lirimi masiv është një nga pasojat më të vështira të teknike dhe zhvillimi ekonomik shoqërinë.

Lirimi masiv prek një sërë problemesh sociale dhe ekonomike, kërkon kosto të konsiderueshme nga ana e shoqërisë, organizatave dhe individëve. Barra kryesore bie mbi ata që do të pushohen nga puna.

Nëse zvogëlimi si rezultat i ndërhyrjeve individuale si pensioni i parakohshëm, marrëveshjet e anulimit ose pushimet individuale nga puna nuk mund të zbatohet në mënyrë të besueshme, gjithçka që mbetet është një mjet i pushimeve masive. Shkatërrim marrëdhëniet e punës në kundërshtim me dëshirat pune kerkues, mund të jetë vetëm zgjidhja e fundit, pasi humbja e vendit të punës pa përfshirjen personale ose fajin e vet shpesh çon në rrezikimin e bazës ekonomike të jetesës së familjes, deri në pasojat për fëmijët (financimi për studime, etj.). ).

Parimi i lirimit, i cili, sipas politikës së personelit, duhet të respektohet, është hapja e administratës së organizatës në raport me punëtorët dhe punonjësit, si dhe me përfaqësuesit e punëkërkuesve. Pikat kryesore të tilla si pushimet nga puna nuk janë vendime që merren dhe zbatohen vetëm nga udhëheqja e një organizate. Duhet:

Shpjegojuni përfaqësuesve të punëdhënësve arsyet e rënies së punësimit;

Vërtetoni atyre shkallën e shkurtimeve të stafit;

Shpjegojuni atyre konceptin e rimëkëmbjes;

Prezantoni ato orarin lirim.

Ky informacion si bazë për përfaqësuesit e interesave të punëtorëve dhe punonjësve duhet të bëhet në një kohë kur përfaqësuesit e punëtorëve dhe punonjësve ende mund të ndikojnë në përfundimin, si dhe gjithëpërfshirës dhe i vërtetë.

Masat e planifikuara duhet t'u shpjegohen punonjësve në kohën e duhur, për shembull, në mbledhjet e jashtëzakonshme të kolektivëve të punëtorëve dhe punonjësve. Sa më shpejt ata që janë në shënjestër nga këto masa të mësojnë të vërtetën, aq më shpejt do të përgatiten për situatën e ardhshme dhe do të fillojnë të kërkojnë punë alternative.

Lirimi masiv i punëtorëve të lidhur me racionalizimin e prodhimit, përmirësimin e organizimit të punës, likuidimin, riprofilimin e organizatës, ndarjet strukturore të saj, pezullimin e plotë ose të pjesshëm të prodhimit me iniciativën e organit drejtues ose drejtuesit, mund të kryhet. vetëm me kushtin e njoftimit paraprak (jo më pak se tre muaj përpara) me shkrim organet përkatëse sindikale.

Pas informimit të përfaqësuesve të punëtorëve dhe punonjësve dhe stafit të organizatës, duhet të kontaktoni menjëherë shërbimin e punësimit. Ky shërbim duhet të dijë në kohën e duhur se çfarë do të përballet, pasi mund të kërkohet punë përgatitore.

Kur mbyllet e gjithë organizata, si rregull, preken të gjithë punonjësit. Vështirësitë lindin në një kohë kur një pjesë e personelit të kualifikuar duhet të transferohet në një fabrikë tjetër ose në një organizatë tjetër për t'i shpëtuar ata në kohë nga pushimet nga puna. Në këtë rast, lind problemi i përzgjedhjes personale, veçanërisht kur vetëm një pjesë e stafit i nënshtrohet shkarkimit.

Nga pikëpamja e organizatës, zgjedhja duket ndryshe nga këndvështrimi i një kolektivi punëtorësh dhe punonjësish. Firma dëshiron të heqë qafe të gjithë punonjësit me produktivitet të ulët dhe të mbajë staf të ri dhe punonjës me një nivel më të lartë njohurish. Pozicioni i kundërt mbahet nga një kolektiv punëtorësh dhe punonjësish: më i dobëti në shoqërore punonjësi duhet të jetë në gjendje të qëndrojë, me arsimin e duhur dhe punonjësit dinamikë duhet të kërkojnë një punë të re për veten e tyre.

Ky konflikt në shumë vende u zgjidh me një kompromis. Ata punëtorë, punësimi i mëtejshëm i të cilëve është absolutisht i nevojshëm për shkak të aspekteve prodhuese dhe teknike, nuk bëjnë pjesë në përzgjedhjen e personelit. Gjithashtu, specialistët dhe personeli drejtues që janë të nevojshëm për vazhdimin e ekzistencës së kompanisë nuk janë subjekt i shkarkimit.

Pjesa tjetër e punonjësve që nuk i përkasin kësaj zone duhet të futen në një listë hierarkike sipas parametrave social dhe gjithmonë mund të krahasohen me njëri-tjetrin vetëm punonjësit që kryejnë saktësisht të njëjtën punë. Vetëm ata punonjës që preken më pak nga shkarkimi janë subjekt i pushimit nga puna. Këto kritere janë: mosha, kohëzgjatja e shërbimit në organizatë, detyrimi për mirëmbajtje, gjendja shëndetësore, aftësia për të gjetur punë në tregun e punës, si dhe të ardhurat e anëtarëve të tjerë të familjes. Në të njëjtën kohë, marrja në konsideratë e efikasitetit të prodhimit dhe vlerësimi i cilësive të veta nuk janë kritere përzgjedhjeje.

Një sistem pikësh mund të përdoret për të vendosur një sekuencë të tepricave, ku rezultati më i lartë është mbrojtja më e mirë kundër shkarkimit.

Në Rusi, metoda të ndryshme të frenimit të pushimeve masive, të pranuara në praktikën botërore, e kanë dëshmuar veten mirë: iniciativat e punëdhënësve për të zgjatur afatet, për të zvogëluar shkallën e tyre dhe për t'i parandaluar ato u mbështetën.

Në shumicën e rajoneve, punëdhënësit marrin mbeshtetje financiare për pagesat për punonjësit që janë në pushim pa mbajtje pagat duke punuar me kohë të pjesshme.

Përvoja e rregullimit të pushimeve masive na bind se masat e sipërpërmendura në vetvete janë joefektive pa programe strategjike për zhvillimin e punësimit dhe parandalimin e pushimeve masive. Një politikë aktive shtetërore në trajnimin dhe rikualifikimin e punëtorëve, rritjen e konkurrencës së tyre në tregun e punës, programet mbështetëse për krijimin e vendeve të reja të punës krijojnë kushte për një zhvillim pa krizë të tregut të punës. ...