në shtëpi » Idetë e biznesit » Procesi i hyrjes së punonjësve. Përshtatja e personelit në punë

Procesi i hyrjes së punonjësve. Përshtatja e personelit në punë

Qëllimi sistemi i përshtatjes është kryesisht uljen e kostos së organizatës në kurriz të faktorët e mëposhtëm:

1. Përshpejtimi i procesit të hyrjes së një punonjësi të ri në pozicionin:

Arritja e efikasitetit të kërkuar të punës në kohën më të shkurtër të mundshme
Reduktimi i numrit të gabimeve të mundshme që lidhen me zotërimin e përgjegjësive funksionale

2. Reduktimi i qarkullimit të stafit:

Ulja e numrit të punonjësve që nuk e kanë kaluar periudhën e provës
Ulja e numrit të punonjësve që janë larguar nga kompania gjatë vitit të parë të punës

Përfitimet fituar një punonjës pas përshtatjes janë:

Marrja e informacionit të plotë të kërkuar për punë efektive;
Ulja e nivelit të pasigurisë dhe ankthit;
Rritja e kënaqësisë në punë dhe zhvillimi i një qëndrimi pozitiv ndaj kompanisë në tërësi;
Zotërimi i normave bazë të kulturës së korporatës dhe rregullave të sjelljes;
Ndërtimi i një sistemi ndërveprimi me kolegët;
Marrja e reagimeve efektive nga mentori dhe menaxheri i linjës për rezultatet Periudha provuese;

Përfitimet fituar kompania me një sistem përshtatjeje të integruar, janë:

Krijimi i një mekanizmi për vlerësimin profesional dhe kompetencat menaxheriale punonjësi dhe potenciali i tij bazuar në rezultatet e punës në muajt e parë;
Zbulimi i mangësive të sistemit të përzgjedhjes që ekziston në kompani;
Zhvillimi i kompetencave menaxheriale për mentorët dhe menaxherët e linjës;
Arsyetimi i vendimeve të personelit në lidhje me fillestarin dhe mentorët pas përfundimit të periudhës së përshtatjes;
Rritja e besnikërisë së punonjësve ndaj kompanisë si punëdhënës.

Aspektet e përshtatjes

1. Përshtatja e korporatës

Për të filluar punën në mënyrë efektive, një person duhet të marrë përgjigje për pyetjet që lidhen me organizimin e aktiviteteve të kompanisë, për shembull:

Çfarë vendi zë kompania në treg? Si po shkojnë gjërat? Për çfarë po përpiqet?
Cilat janë qëllimet dhe prioritetet strategjike të kompanisë?
Kush eshte klientët kryesorë? Kush janë konkurrentët kryesorë?
Si menaxhohet kompania? Kush i merr vendimet?
Cila është struktura e kompanisë? Ku janë cilat njësi ndodhen?
Cila është frekuenca dhe teknologjia e planifikimit dhe raportimit?
Cilat janë procedurat dhe rregulloret?
Kush i nënshkruan dokumentet dhe në çfarë radhe?
etj.

2. Përshtatja sociale

Duke ardhur në punë, një person pranon normat e sjelljes dhe komunikimit që ekzistojnë në ekip, përfshihet në sistemin e marrëdhënieve me kolegët.
Në këtë fazë, ai njihet me "atmosferën e kompanisë" - kulturën e korporatës. Punonjësi duhet të marrë përgjigje për pyetjet e mëposhtme:

Çfarë stili komunikimi adoptohet në ekip (miqësor, biznesi formal, bohem, klub komedi, etj.)?
Si është zakon t'u drejtoheni punonjësve të nivelit / pozicionit të barabartë, vartësve, menaxherëve?
A ka ndonjë grup, "kampe" apo territore në kompani? Cila është marrëdhënia mes tyre?
Me kë të ha darkë? Me kë të pi duhan?
Kush ka fëmijë të së njëjtës moshë? Kush ka mace / qen / peshq / zogj? Kush ka hobi, hobi të ngjashëm?
Çfarë mund / nuk mund të diskutohet në dhomën e duhanit, në drekë?
Kush mund / nuk mund t'i kërkohet ndihmë, këshilla?
etj.

3. Përshtatja organizative.

Zakonisht pjesën më të madhe të ditës e kalojmë në punë. Sigurisht, kjo kohë duhet të organizohet disi jeta e përditshme... Ka shumë çështje organizative me të cilat një fillestar do të duhet të merret në ditët / muajt e parë të punës. Për shembull:

Po kërkoj banjën. Ku mund të pi duhan? Ku ndodhet kafeteria?
Ku mund t'i vendos gjërat e mia?
Si të merrni një leje të përhershme?
Kush do ta konfigurojë kompjuterin?
Kur dhe ku paguhet paga?
Si pihet çaji/kafeja këtu? A mund të sjell filxhanin tim? A mund të pi kafe në vendin e punës?
A mund të varni një poster të grupit tuaj të preferuar rock mbi tavolinën tuaj? Foto familjare? Një kalendar me pamje nga natyra?
Si të porosisni një zyrë, korrier, makinë, sallë takimesh?
Me kë duhet të kontaktoj nëse kam një problem me kompjuterin tim?
Ku mund ta marr celularin e kërkuar të korporatës? Sigurim mjekësor?
Si të festojmë ditëlindjet? Sa të dhuroni për dhurata dhe kujt?
Në cilën orë është zakon të shkosh në shtëpi? A mund të jem vonë në mëngjes?
Kur do të jenë pushimet?
etj.

4. Përshtatja teknike (teknologjike).

Çdo kompani përdor grupin e vet të pajisjeve dhe programeve kompjuterike. Gjatë periudhës së përshtatjes, një punonjës i ri do të duhet:

Mbani mend Fjalëkalim i ri, mësohuni me tastierën e re, konfiguroni programin e postës, merrni faqerojtësit e zakonshëm në "Të preferuarat", shtoni kontaktet e nevojshme në "Librin e Adresave".
Zotëroni një model të ri telefoni, faksi, fotokopjuesi, krijuesi broshurash, etj.
Kuptoni sistemin e brendshëm të ruajtjes së informacionit, ku çfarë qëndron, si quhen dosjet e nevojshme.
Zotëroni pajisjet specifike të prodhimit (magazinë, IT, etj.).
Përvetësoni specifikën software(DB).
etj.

5. Përshtatja profesionale

Ky aspekt i përshtatjes lidhet drejtpërdrejt me anën profesionale të aktiviteteve të punonjësit në organizatë. A ka ai njohuri, aftësi dhe aftësi të mjaftueshme apo ka nevojë për trajnim shtesë? A ka ndonjë perspektivë për këtë punonjës? Këto pyetje janë me interes për menaxherët e burimeve njerëzore dhe drejtuesit e departamentit. Dhe vetë punonjësi duhet të zotërojë aspektet e mëposhtme profesionale të punës:

Teknologjitë dhe teknikat e përdorura në kompani;
Standardet e punës; Dokumentacioni;
Normat, standardet, kërkesat teknike;
Perspektivat për rritje profesionale dhe në karrierë;
Mundësitë për trajnim, trajnim të avancuar;
Parametrat e vlerësimit të performancës;
etj.

6. Përshtatja psikofiziologjike

Ky aspekt përfshin kryesisht përshtatjen me një mënyrë pune dhe pushimi të caktuar, shpesh të ndryshme nga zakonisht. Vëmendje e veçantë duhet t'i kushtohet përshtatjes psikofiziologjike në situatat e mëposhtme:

Orari i punes puna. Nëse një person nuk ka punuar kurrë natën, do të jetë objektivisht e vështirë për të që të punojë në turne ose të ndryshojë kohën e kaluar në punë, për shembull, nga 8 në 12.
Orari i hapjes u zhvendos... Disa kompani ofrojnë një orar pune nga 7:00 deri në 16:00, ndërsa të tjera - nga 11:00 deri në 20:00. Shpesh është mjaft e vështirë të kalosh papritur nga një mënyrë funksionimi në tjetrën.
Orari i parregullt i punës... Është e vështirë të mësoheni me punën e parregullt nëse në kompaninë e mëparshme orari i punës së punonjësit ishte normalizuar. Nevoja punë jashtë orarit duhet diskutuar në intervistë.
Udhëtime të gjata pune... Për disa punonjës, udhëtimet e gjata mund të jenë stresuese.
Puna e projektit... Kur punë projektimi punonjësi duhet të përgatitet për ngarkesat maksimale që ndodhin zakonisht përpara dorëzimit të projektit.

Programi i përshtatjes

Mirë program adaptimi dhe orientimi i punonjësit në vendin e punës ka këto cilësi: është planifikuar me kujdes, përmbajtja e tij është plotësisht e qartë, rolet e pjesëmarrësve në proces janë të përcaktuara qartë.

Ne ju ofrojmë një përshkrim sekuenca e veprimeve që duhet të plotësohen gjatë krijimit dhe zbatimit të programit të përshtatjes. Thjesht duhet të përfundoni të gjitha këto veprime, pasi të keni përcaktuar më parë interpretuesit dhe afatet.

Bëni një listë të punonjësve që do të përfshihen grupi i punës mbi zhvillimin dhe zbatimin e programit të përshtatjes. Këshillohet që në këtë grup të përfshihen menaxherët e linjës dhe specialistët e burimeve njerëzore.
Përshkruani rezultatet që dëshironi të arrini me programin e hyrjes. Gjuha e qartë do t'i ndihmojë menaxherët e linjës të kuptojnë objektivat e programit.
Klasifikoni punonjësit e rinj në grupe. Përcaktoni kërkesat për programet e hyrjes për secilin grup.
Bëni një listë me pyetje që zakonisht kanë punonjësit e rinj.
Bëni një listë të asaj që punonjësi i ri do të bëjë gjatë programit të hyrjes (provë) dhe çfarë informacioni ka nevojë për të.
Zhvilloni një program të ditës së parë të punonjësve.
Planifikoni ekskursione rreth organizatës, përmbajtjen e tyre, kohën. Përcaktoni një person përgjegjës për zbatimin e tyre.
Përcaktoni se si do ta prezantoni punonjësin e ri me pjesën tjetër të ekipit, çfarë thoni (nip) për të sapoardhurin.
Përgatitni një grup materialesh të shtypura, duke përfshirë seksionet e mëposhtme sipas nevojës:
- Misioni i kompanisë, historia e kompanisë;
- Kulturë korporative,
- Rregulloret e personelit, marrëdhëniet brenda kompanisë;
- Struktura organizative, rregulloret e departamentit, përshkrimi i punës;
- Teknologjitë e punës, masat e sigurisë;
- Lista e punonjësve me pozicion, dhomë pune, numër telefoni, e-mail;
- Një listë e përgjigjeve për pyetjet më të zakonshme të fillestarëve, duke treguar personat me të cilët mund të kontaktoni për sqarime shtesë;
Përcaktoni nevojën për aktivitete të veçanta trajnimi për punonjësit e rinj që të zotërojnë përgjegjësitë e tyre të punës.
Përcaktoni kriteret për suksesin e periudhës së provës, opsionet për përfundimin e parakohshëm të saj.
Përcaktoni formën e reagimit nga punonjësi i ri dhe mentori i tij për ecurinë e periudhës së përshtatjes (periudhë prove).
Zhvilloni një program për përmbledhjen e rezultateve të periudhës së provës dhe transferimin e punonjësit në stafin kryesor.

Një listë mjaft mbresëlënëse veprimesh, apo jo. Por sado e vështirë të jetë, këto veprime duhet të kryhen për të përmirësuar efikasitetin e kompanisë.

Ndër qëllimet kryesore të përshtatjes së punonjësve të rinj zakonisht janë këto:

- arritja më e shpejtë e treguesve të performancës të pranueshme për organizatën punëdhënëse;

- ulje në kostot e fillimit. Një punonjës i ri nuk e di gjithmonë punën dhe mënyrën se si funksionon organizata. Për sa kohë që ai është më pak efikas se punonjësit me përvojë, puna e tij kërkon kosto më të larta nga organizata. Hyrja efektive në bord redukton këto kosto fillestare dhe i mundëson punonjësit të ri të arrijë më shpejt standardet e vendosura të performancës së punës;

- hyrjen e punonjësit në kolektivin e punës, në strukturën e tij informale dhe ndjenjën e të qenit anëtar i ekipit;

- reduktimi i ankthit dhe pasigurisë që përjeton punonjësi i ri. Ankthi dhe pasiguria në këtë rast nënkupton frikë nga dështimi në punë dhe orientim jo të plotë në situatën e punës. Kjo është një frikë normale nga e reja dhe e panjohura;

- reduktimi i qarkullimit të stafit midis punonjësve të rinj. Nëse punonjësit nuk kanë qenë në gjendje të mësohen me organizatën në kohën e duhur, atëherë ata mund t'i përgjigjen kësaj duke pushuar nga puna;

- kursimi i kohës për mbikëqyrësit e menjëhershëm dhe punëtorët e zakonshëm. Një punonjës që nuk është përshtatur mjaftueshëm për të punuar në organizatë kërkon shumë më tepër kohë për të ndihmuar në procesin e kryerjes së detyrave që i janë caktuar;

- zhvillimi i kënaqësisë në punë, një qëndrim pozitiv ndaj punës dhe realizmi në pritshmëritë e punonjësit të ri. Procesi i përshtatjes duhet të kontribuojë në formimin e një qëndrimi pozitiv të punonjësve të rinj ndaj organizatës, ndaj njësisë së tyre dhe ndaj punës së caktuar. Ky është një parakusht për performancë të lartë;

- uljen e kostos për gjetjen e personelit të ri;

- formimi i një rezerve personeli (mentorimi është një mundësi që një punonjës me përvojë të fitojë përvojë drejtuese).

Procesi i përshtatjes reciproke, ose përshtatjes së punës, të një punonjësi dhe një organizate do të jetë aq më i suksesshëm sa më shumë të jenë normat dhe vlerat e ekipit ose të bëhen normat dhe vlerat e një punonjësi individual, aq më shpejt dhe më mirë. ai pranon dhe asimilon rolet e tij shoqërore në ekip.

Suksesi i përshtatjes varet nga një sërë kushtesh, kryesore prej të cilave janë:

- nivelin e cilësisë së punës në drejtimin profesional të punonjësve të mundshëm;

- objektiviteti i vlerësimit të biznesit të personelit (si në përzgjedhjen ashtu edhe në procesin e përshtatjes së punës së punonjësve);

- përpunimi i mekanizmit organizativ për menaxhimin e procesit të përshtatjes;

- prestigji dhe atraktiviteti i profesionit, puna në një specialitet të caktuar në këtë organizatë të veçantë;

- veçoritë e organizimit të punës që zbatojnë qëndrimet motivuese të punonjësit;

- disponueshmëria e një sistemi të provuar për futjen e inovacioneve;

- fleksibiliteti i sistemit të trajnimit të personelit që vepron brenda organizatës;

- veçoritë e klimës socio-psikologjike që mbizotëron në ekip;

- vetitë personale të punonjësit të adaptueshëm që lidhen me tiparet e tij psikologjike, moshën, statusin martesor, etj.

Klasifikimi i përshtatjes zakonisht kryhet sipas kritereve të mëposhtme:

sipas raportit subjekt-objekt:

- aktiv - kur një individ kërkon të ndikojë në mjedis për ta ndryshuar atë (përfshirë ato norma, vlera, forma të ndërveprimit dhe veprimtarisë që ai duhet të zotërojë);

- pasiv - kur ai nuk përpiqet për një ndikim dhe ndryshim të tillë.

mbi ndikimin tek punonjësi:

- progresiv - që ka një efekt të dobishëm te punonjësi;

- përshtatje regresive - pasive në një mjedis me përmbajtje negative (për shembull, me disiplinë të ulët të punës).

sipas nivelit:

- fillore, d.m.th. përshtatja e punonjësve të rinj që nuk kanë përvojë profesionale (si rregull, në këtë rast po flasim për të diplomuar në institucionet arsimore në nivele të ndryshme);

- dytësore, d.m.th. përshtatja e punonjësve me përvojë profesionale (si rregull, ndryshimi i objektit të veprimtarisë ose rolit të tyre profesional, për shembull, kalimi në gradën e një menaxheri).

Duhet theksuar se në kushtet e formimit dhe funksionimit të tregut të punës, roli i përshtatjes dytësore po rritet. Nga ana tjetër, shërbimet e personelit vendas duhet t'i referohen përvojës së firmave të huaja, të cilat tradicionalisht i kushtojnë vëmendje më të madhe përshtatjes fillestare të punonjësve të rinj. Kjo kategori punëtorësh ka nevojë për kujdes të veçantë nga administrata.

Ekzistojnë gjithashtu dy lloje të tjera të përshtatjes:

- përshtatja e punonjësit me pozicion i ri;

- përshtatja e një punonjësi në ulje;

Shembull: në fillim të viteve '80. Shtetet e Bashkuara kanë parë valë pushimesh nga puna dhe pensionim të parakohshëm. Për të mbështetur disi të pushuarit, shumica kompanitë e mëdha- rreth 60% - jo vetëm që pushuan punëtorët, por u përpoqën t'i ndihmonin ata të gjenin punë të reja, organizuan rikualifikim dhe programe të avancuara trajnimi.

në lidhje me punonjësin në organizatë:

- konformizmi. Pranimi i plotë i vlerave dhe normave të organizatës, gatishmëria për t'iu bindur rregullave të lojës. Punëtorët e tillë përbëjnë pjesën më të madhe të ekipit;

- mimika. Pajtueshmëria me normat dytësore duke refuzuar ato kryesore është karakteristikë e një grupi të mundshëm rreziku, anëtarët e të cilit janë të gatshëm të ndahen me kompaninë në çdo kohë;

- individualizmi adaptues. Karakterizohet nga pajtimi me normat dhe vlerat thelbësore të organizatës duke refuzuar ato dytësore. Punonjësi ruan një individualitet të caktuar, por në mënyrën e tij funksionon mirë në një ekip;

- mohim. Punonjësi shpreh një mosmarrëveshje aktive me vlerat e kompanisë, pritshmëritë e tij janë në kundërshtim të papajtueshëm me realitetin. Zakonisht e lë në muajt e parë.

Detyra e HR është të integrojë të sapoardhurin në llojin e dytë ose të katërt, të llogarisë punonjësit që fshehin refuzimin e tyre ndaj normave themelore të organizatës duke demonstruar besnikëri të jashtme. Opsioni i parë lind për shkak të një gabimi të departamentit të personelit në fazën e përzgjedhjes dhe duhet të korrigjohet sa më shpejt të jetë e mundur.

sipas udhëzimeve:

- prodhimi;

- joprodhuese.

Kriteri i fundit i klasifikimit është përcaktues për një nënklasifikim më të gjerë. Më qartë, ai mund të përfaqësohet në formën e një diagrami të paraqitur në Figurën 1.

Figura 1 - Llojet e përshtatjes

Përshtatja e punës ka një strukturë komplekse dhe është një unitet i përshtatjeve profesionale, psikofizike, socio-psikologjike, organizative dhe administrative, ekonomike dhe higjienike.

Përshtatja profesionale shprehet në një nivel të caktuar të zotërimit të aftësive dhe aftësive profesionale, në formimin e disa tipareve të personalitetit të nevojshëm profesionalisht, në zhvillimin e një qëndrimi të qëndrueshëm pozitiv të punonjësit ndaj profesionit të tij. Ajo manifestohet në njohjen me punë profesionale përvetësimi i aftësive ekselencë profesionale, aftësi të mjaftueshme për kryerjen me cilësi të lartë të detyrave funksionale dhe kreativitet në punë.

Përshtatja psikofiziologjike është procesi i zotërimit të kushteve të nevojshme për punëtorët gjatë punës. Në prodhimin modern, jo vetëm pajisjet dhe teknologjia, por edhe standardet sanitare dhe higjienike të mjedisit të prodhimit po vjetërohen. Përmirësimi i kushteve sanitare dhe higjienike të punës dhe jetesës së punëtorëve, shfaqja e një numri në rritje të apartamenteve, veshjeve, tualetit komode dhe moderne, nuk mund të mos ndikojë në aktivitetet e prodhimit. Punëtori modern është i ndjeshëm ndaj devijimeve nga normat e perceptuara subjektivisht të rehatisë sanitare dhe higjienike, ritmeve të punës, komoditetit të vendit të punës, etj. Materialet e shumë studimeve tregojnë se për punëtorët çështjet e kushteve sanitare dhe higjienike të rehatisë janë shumë të mprehta dhe të dhimbshme të vlerësuara prej tyre.

Përshtatja socio-psikologjike konsiston në zotërimin e karakteristikave socio-psikologjike të organizatës së punës (kolektivit), hyrjen në sistemin e marrëdhënieve që janë zhvilluar në të dhe ndërveprimin pozitiv me anëtarët e saj. Ky është përfshirja e punonjësit në sistemin e marrëdhënieve të organizatës së punës me traditat e tij, normat e jetës, orientimet e vlerave... Në rrjedhën e një përshtatjeje të tillë, punonjësi gradualisht merr informacion për organizatën e tij të punës, normat, vlerat e tij, për sistemin e biznesit dhe marrëdhënieve personale në grup, për pozicionin socio-psikologjik të anëtarëve individualë të grupit në strukturën e tij. marrëdhëniet, për udhëheqësit e grupeve. Ky informacion nuk asimilohet në mënyrë pasive nga punonjësi, por lidhet me përvojën e tij të kaluar shoqërore, me orientimet e tij të vlerave dhe vlerësohet prej tij. Nëse informacioni përputhet me përvojën e mëparshme të punonjësit, orientimet e tij, ai vlerësohet pozitivisht nga ai, punonjësi fillon të pranojë normat e grupit dhe gradualisht zhvillohet procesi i identifikimit personal me organizatën e punës. Në rrjedhën e përshtatjes socio-psikologjike, punonjësi hyn në jetën reale të organizatës, merr pjesë në të, vendos marrëdhënie pozitive me kolegët, mbikëqyrësin e drejtpërdrejtë dhe administratën.

Përshtatja organizative dhe administrative nënkupton zhvillimin e strukturës organizative të ndërmarrjes (ekipit), sistemin e menaxhimit dhe mirëmbajtjen e procesit të prodhimit, mënyrën e punës dhe pushimit etj. Në procesin e përshtatjes organizative dhe administrative, punonjësi njihet me veçoritë e mekanizmit të menaxhimit organizativ, vendin e njësisë dhe pozicionin e tij në sistemin e përgjithshëm të qëllimeve dhe në strukturën organizative. Me këtë përshtatje, punonjësi duhet të zhvillojë një kuptim të rolit të tij në procesin e përgjithshëm të prodhimit. Duhet të theksohet një aspekt tjetër i rëndësishëm dhe specifik i përshtatjes organizative - gatishmëria e punonjësit për të perceptuar dhe zbatuar risitë (të natyrës teknike ose organizative).

Përshtatja ekonomike i lejon punonjësit të njihet me mekanizmin ekonomik të administrimit të organizatës, sistemin e stimujve dhe motiveve ekonomike dhe të përshtatet me kushtet e reja të shpërblimit për punën e tij dhe pagesat e ndryshme.

Zgjedhja e kandidatit më të mirë për pozicionin nuk është një sukses dhe një fitore e garantuar për departamentin e HR. Në rrugën drejt zbatimit të detyrës së tij, personelit të suksesshëm të stafit, ekziston një fazë e rëndësishme - përshtatja e personelit. Cili është roli i kësaj faze të procesit të biznesit të organizatës, cili është thelbi i tij dhe si të arrihet sukses në këtë çështje, ne do të tregojmë më tej.

Pse keni nevojë

Procesi i gjetjes, punësimit dhe zëvendësimit të një punonjësi përfshin një investim mjaft të madh kohe dhe burimet financiare organizatave. Shpesh pronari shpenzon shumë para për rekrutimin të nevojshme për kompaninë një specialist i profilit të ngushtë që i duhet një ndërmarrje për të arritur një specifikë qëllimi strategjik... Por absolutisht çdo punonjës i ri ka një periudhë përshtatjeje në një vend të ri pune.

Përshtatja është një proces reciprok i perceptimit, vlerësimit dhe përshtatjes së një punonjësi të ri me një ndërmarrje punëdhënëse dhe një ndërmarrje me një punonjës. Kjo fazë zhvillohet në kompani të ndryshme në mënyra të ndryshme, dhe shumë varet nga personaliteti i punonjësit. Kohëzgjatja e tij varion nga 2 javë në një muaj e gjysmë. Gjatë kësaj periudhe, puna kryhet nën kontrollin e departamentit të BNJ. Një nga funksionet e tij është orientimi në karrierë i kandidatit në fillim të karrierës së tij dhe përcaktimi i saktë i aftësive dhe aftësive të tij.

Përshtatja është një proces reciprok i perceptimit, vlerësimit dhe përshtatjes së një punonjësi të ri me një ndërmarrje punëdhënëse dhe një ndërmarrje me një punonjës.

Qëllimet e përshtatjes janë:

Ulja e kostove. Deri në punonjës i ri duhet shumë kohë për të kuptuar se si funksionon kompania, ai punon në mënyrë joefektive dhe nuk jep rezultatin që është i nevojshëm për rritjen e fitimit të kompanisë. Veprimtaria e punës e çdo punonjësi duhet të jetë efektive.
Ulja e nivelit të pasigurisë së të sapoardhurit në vendin e punës.
... Nëse një punonjës i ri ndihet i pakëndshëm dhe i pasigurt, ai ka të ngjarë të largohet brenda një kohe të shkurtër.
Rritja e besnikërisë së kompanisë punëdhënëse në fushën e burimeve njerëzore, midis punonjësve potencialë dhe brenda kompanisë.
Kursimi i kohës së vlefshme për mbikëqyrësin e drejtpërdrejtë të punonjësit të ri dhe pjesën tjetër të departamentit. Nevoja për të kaluar kohë me një punonjës të pasigurt dhe hezitues, i cili nuk është përshtatur në një vend të ri, nuk lejon të punosh në mënyrën e duhur. Kjo prish orarin dhe zvogëlon efikasitetin e të gjithë departamentit.

Vështirësitë e procesit të përshtatjes

Armiku kryesor i një punonjësi të ri në kompani (sidomos, pa përvojë pune) janë dyshimet dhe frika, të cilat ndonjëherë nuk i lejojnë ata të tregohen me anën më të mirë dhe bëhen shkak për largimin e hershëm nga puna.

Ndër "fobitë" e punonjësve të rinj gjatë përshtatjes:

Humbni vendin e fituar në kompani.
Mospërballimi i përgjegjësive, shkelja e afateve të projektit.
Mos gjetja e një gjuhe të përbashkët me kolegët, probleme komunikimi.
Identifikoni mangësitë profesionale ose boshllëqet e njohurive të nevojshme për punën.
Bëhuni të paaftë në sytë e menaxhmentit dhe kolegëve.
Mos shkoni mirë me një udhëheqës të ri.

Nevoja për përshtatje të duhur është e padiskutueshme edhe për arsyen se shumica e pushimeve nga puna bien mbi punonjësit që kanë punuar në kompani për më pak se një muaj. Për më tepër, mjaft shpesh në ndërmarrje, aksidentet industriale ndodhin pikërisht gjatë kohës së parë që punon një specialist i ri.

Nevoja për përshtatje të duhur është e padiskutueshme edhe për arsyen se shumica e pushimeve nga puna bien mbi punonjësit që kanë punuar në kompani për më pak se një muaj.

Detyrat dhe bazat e punës së departamentit të personelit për menaxhimin e procesit të përshtatjes:

Një program trajnimesh dhe ngjarjesh trajnimi për një punonjës të ri. Ky mjet do t'ju ndihmojë të kuptoni thelbin e punës së tij, të merrni informacionin e nevojshëm në lidhje me aktivitetet e ndërmarrjes; njohuritë teorike dhe aftësitë praktike rrisin vetëbesimin dhe përmirësojnë performancën.
Kontrolli i komunikimit individual ndërmjet menaxherit dhe punonjësit. Mënyrat e komunikimit formal dhe joformal janë të përshtatshme (për shembull, pas punës ose pushimi i përbashkët i punonjësve në fundjavë ose në pushime).
Organizimi i kurseve dhe trajnimeve afatshkurtra për menaxherët e lartë që marrin këtë pozicion. Të mësuarit e bazave të lidershipit është çelësi i një lidershipi efektiv dhe afatgjatë.
Zhvillimi i një sistemi metodash për ndërlikimin gradual të detyrave për një punonjës të ri.
Zbatimi i metodës së detyrave në komunitet për kontakt më të ngushtë me ekipin.
Organizim apo special lojëra me role për ndërtimin e ekipit dhe një punonjës të ri.

Format e përshtatjes së një punonjësi të ri

Përshtatja sociale është procesi i përshtatjes së një personi të ri në një ekip, një mjedis të ri social për të dhe përshpejtimi i shndërrimit të tij në sferën e tij. veprimtaria e punës... Fazat dhe përmbajtja pikë për pikë:

Hyrja e qetë në të mërkurën.
Njohja me normat dhe vlerat e departamentit/skuadrës.
Motivim për të fituar një terren në ekip dhe për të punuar në mënyrë efektive, duke kënaqur nevojat personale profesionale.

Përshtatja e prodhimit është procesi i punës futja e një punonjësi në një të re veprimtari profesionale, një kurs përplasjeje për të kuptuar detyrat dhe specifikat e aktivitetit. Këtij qëllimi i shërbejnë kurse, trajnime, qëndrim pozitiv ndaj punës.

Përshtatja psikofiziologjike do të thotë që një punonjës i ri mund të përballojë stresin fizik dhe psikologjik, i cili është i pashmangshëm në fillimin e punës në një vend të ri.

Përshtatja socio-psikologjike është praktikisht e barabartë me kushtet e punës kur një punonjës hyn në procesin e komunikimit profesional me ekipin dhe aktiviteti i tij profesional është i rëndësishëm dhe interesant për të.

Përshtatja organizative konsiston në faktin se fillestari njihet me nuancat e aspekteve organizative të kompanisë: vendin e punës, specifikat e procesit të biznesit, ndërveprimin me punonjësit dhe departamentet e tjera dhe rolin e tij në organizatë.

Përshtatja organizative konsiston në faktin se i sapoardhuri njihet me nuancat e aspekteve organizative të kompanisë.

Përshtatja ekonomike nënkupton identifikimin e perspektivave të rritjes së pagave.

Llojet e përshtatjes

Llojet kryesore ndahen në dy lloje:

Përshtatja fillestare është periudha e futjes së një punonjësi të ri, i cili nuk ka përvojë pune dhe përvojë komunikimi në kolektivin e punës. Më shpesh këta janë punonjës të rinj, të diplomuar në institucione arsimore të niveleve të ndryshme, nëna të reja që sapo kanë lënë dekretin. Është më e vështirë për këta kandidatë të përshtaten në një ekip dhe të fillojnë shpejt të punojnë në mënyrë efektive.
Përshtatja dytësore është procesi i prezantimit të një punonjësi të ri i cili tashmë ka përvojë pune. Ai e di se si zhvillohen komunikimet në organizatë, çfarë është kolektivi i punës, cilat faza duhet të kalojnë në fillim të aktiviteteve në një vend të ri pune. Ata e tolerojnë më lehtë këtë proces për fillestarët. Kandidatët që ndryshojnë pozicionet në kompani ndonjëherë lëvizin në një qytet tjetër. Ky është gjithashtu një lloj i veçantë përshtatjeje.

Metodat e përshtatjes

Metodat e zgjedhura saktë të përshtatjes së personelit luajnë një rol të rëndësishëm në punën e një punonjësi të ri. Ato janë dy llojesh: joproduktive dhe ekonomike.

Thelbi metodat ekonomike qëndron në motivimin material të punonjësit. Në fund të fundit, kriteri kryesor për zgjedhjen e një pune është pagë... Metodat joprodhuese konsistojnë në faktin se punëdhënësi zgjedh vetë skemën e tij për përshtatjen e punonjësve të rinj.

Le të japim një shembull të metodave joprodhuese: ndërtimin e ekipit, PR të korporatës, punonjësit e rinj, grupet e korporatave dhe faqet e internetit, kryerja e bisedave dhe informimeve brenda ekipit. Çdo nga sa më sipër është mjaft efektive gjatë periudhës së përshtatjes së punonjësit, si dhe për ndërtimin e ekipit.

Teknologjitë moderne bëjnë të mundur përmirësimin e proceseve të biznesit në ndërmarrje dhe punën në frymën ekipore të të gjithë punonjësve, duke rritur efikasitetin dhe efektivitetin e punës së tyre dhe prosperitetin e kompanisë.

Inboarding është një proces i rëndësishëm biznesi në çdo organizatë dhe nuk duhet të neglizhohet. Është e rëndësishme që të përpunohet me kujdes skema e këtij projekti dhe të rregullohet si një dispozitë korporative dhe rregullatore për përshtatjen e personelit të një kompanie të caktuar.

Ky pozicion duhet të monitorohet nga punonjësit përgjegjës. Vetëm nëse funksionon vërtet, punonjësit e rinj do të jenë në gjendje të gërmojnë shpejt në punë, të shmangin frikën dhe dyshimin për veten dhe në një kohë të shkurtër të bëhen një lidhje produktive në ekip. Për të hartuar një dokument të tillë, mund të përdorni një rregullore mostër për përshtatjen e personelit, duke përshkruar në të pikat, metodat dhe mjetet që do të përdoren në proces.

Përshtatja e punës së personelit është procesi i njohjes së punonjësit me kushtet e reja të punës, ambientimit të tij në ekip dhe njohjes me rregullat dhe normat e veprimtarisë së punës në ndërmarrje.

Detyrat kryesore

Në total, ka disa mënyra për të përshtatur punonjësit e rinj me kompaninë. Por ata janë të bashkuar nga një qëllim kryesor, i cili është të ndihmojnë një person në mënyrë që ai të fillojë të përmbushë të tijën përgjegjësitë profesionale me efikasitet maksimal. Një sistem përshtatjeje i ndërtuar në mënyrë efikase në ndërmarrje lejon zgjidhjen e një numri detyrash kryesore:

për të futur punonjësin në procesin e veprimtarisë së punës në kohën më të shkurtër të mundshme)
për të zvogëluar numrin e gabimeve të prodhimit të bëra nga një fillestar gjatë periudhës së zotërimit të detyrave profesionale)
motivimi i punonjësve të rinj për arritje të larta treguesit e punës përmes formimit të motivimit të tyre për këtë përmes shpërblimeve monetare ose shpërblimeve)
për të minimizuar qarkullimin e stafit duke reduktuar numrin e punonjësve që nuk e kanë kaluar periudhën e provës ose nuk i janë nënshtruar një stazhi)
rritja e produktivitetit të punës së të gjithë ndërmarrjes në tërësi.

Llojet e përshtatjes së punës së personelit

Në varësi të drejtimit, dallohen llojet e mëposhtme të përshtatjes:

Përshtatja profesionale

Ky lloj është krijuar për të ndihmuar punonjësin të kuptojë dhe zotërojë tiparet profesionale të aktiviteteve të tij në ndërmarrje. Një person duhet të jetë i vetëdijshëm nëse ka njohuri dhe përvojë të mjaftueshme reale për të kryer punën që i është caktuar, ose nëse kërkohet trajnim shtesë.

Në kuadër të kësaj përshtatjeje dallohen dy drejtime: parësore dhe dytësore.

Përshtatja fillestare është e nevojshme për përshtatjen e punëtorëve të rinj pa përvojë që sapo kanë mbaruar arsimin e lartë shkollat ndaj detyrave të tyre profesionale.
Futja dytësore është për punonjësit me përvojë që kanë ndryshuar punë ose role në organizatë, si p.sh. ngritja e një shkalle karriere ose caktimi në një pozicion tjetër.

Përshtatja psikofiziologjike

Si rezultat, punonjësi mësohet me kushtet e reja të punës dhe pushimit, si dhe me stresin psikologjik dhe fizik. Kur hyn në një punë të re, një punonjës përjeton ndikimin mbi të të të gjitha kushteve në total, të cilat kanë një efekt të ndryshëm tek ai. Këto mund të jenë kushtet sanitare dhe higjienike të prodhimit, stresi dhe presioni social, monotonia e procesit të punës, niveli i rehatisë në vendin e punës dhe shumë më tepër.

Përshtatja organizative

Ai është krijuar për të ndihmuar punonjësin e sapoardhur të kuptojë dhe pranojë statusin e tij të punës, të kuptojë strukturën e brendshme të organizatës dhe mekanizmat ekzistues të menaxhimit brenda saj, si dhe të njihet me historinë e kompanisë, partnerët e saj të biznesit dhe bazën e klientëve. Injorimi i këtyre nuancave mund të çojë në pasoja të padëshirueshme dhe të ngadalësojë procesin e prodhimit. Prandaj, ia vlen t'i shpjegoni qartë punonjësit rolin e tij në aktivitetet e kompanisë dhe të tregoni përgjegjësitë e tij.

Përshtatja socio-psikologjike

Projektuar për të krijuar marrëdhënie ndërpersonale dhe profesionale me kolegët, për të studiuar dhe zotëruar normat kolektive të sjelljes. Si rezultat, një person gradualisht përshtatet me ekipin, ndërton marrëdhënie personale dhe biznesi, bashkohet jeta reale kompanitë.

Ky lloj përshtatjeje është më i vështiri dhe më kërkon shumë kohë, veçanërisht nëse ekipi në të cilin bie i sapoardhuri është i pakoordinuar dhe marrëdhëniet mes kolegëve janë të tensionuara. Në këtë rast, ata përdorin ndihmën e një psikologu, i cili ndihmon në formimin e një pozicioni të qartë të punonjësit të ri në kuadër të detyrave të tij profesionale, për ta vlerësuar atë. Statusi social në proces zbatimi detyrat e prodhimit, duke kontribuar kështu në përshtatjen e tij të shpejtë.

Përshtatja ekonomike

Ndihmon punonjësin të përshtatet me të ndryshmet kushtet ekonomike duke vepruar brenda organizatës:

madhësia e pagave,
koha e pagesave me para,
çmimet e vendosura,
bonuse dhe stimuj të tjerë materialë.

Më shpesh, ky lloj përshtatjeje nuk konsiderohet si i pavarur, por kjo nuk e bën atë më pak të rëndësishëm.

Proceset - vetëm komplekse

Ndër të gjitha llojet e përshtatjes së punonjësve të përshkruar më sipër, është e pamundur të veçohet ndonjë, ata janë të gjithë të ndërlidhur dhe përfaqësojnë, në përgjithësi, përshtatjen e punës. Mund të lindin situata kur do të jetë e nevojshme të zbatohet ndonjë përshtatje specifike. Zgjedhja e saj do të varet nga situata specifike, tiparet e personalitetit punonjësi, pozicioni i mbajtur, aftësitë profesionale, normat e sjelljes dhe të tjera.

Më shpesh, ju duhet të drejtoheni në përshtatjen organizative, kur ky vend i punës është i pari për punonjësin, veçanërisht nëse është organizate e madhe me një staf të madh të kolektivit të punës. Përshtatja e specialistëve të rinj me prodhimin bëhet dhe ata kalojnë fazën e parë të tij. Punonjës të tillë nuk kanë përvojë pune në grup dhe me dokumentacion, nuk kanë aftësitë e nevojshme komunikuese.

Përballë vështirësive në komunikim në ditën e parë të punës, kur një person nuk di të kontaktojë as kolegët e tij, ai mund të gjendet në një situatë të vështirë. Ajo do të shkaktojë shqetësim dhe konfuzion tek ai, dhe nga ana e kolegëve, keqkuptime dhe në disa raste acarim. Bazuar në të gjitha këto, duhet të konkludohet se modeli më efektiv i menaxhimit duhet të përmbajë të gjitha llojet e përshtatjeve në të njëjtën kohë.

Fazat e përshtatjes

Vetë periudha e përshtatjes mund të ndahet zyrtarisht në tre faza.

Faza e njohjes

Në këtë fazë, specialisti i sapoardhur mëson qëllimet dhe objektivat organizative të ndërmarrjes dhe pozicionin e mbajtur prej tij, njihet me mjedisin dhe ekipin, i krahason të gjitha këto me pritshmëritë e tij nga vendi i ri i punës dhe mendimin e formuar për kompania. Pasi të ketë kuptuar të gjitha këto, një person duhet të kuptojë qartë vetë nëse ky pozicion është i përshtatshëm për të apo ia vlen të kërkojë një vend tjetër.

Menaxhmenti, nga ana e tij, po kryen gjithashtu punë për të vlerësuar punonjësin e ri:

sigurohet që vendimi për të punësuar këtë person është i saktë)
bën gjithçka që është e mundur për futjen e shpejtë të një specialisti në ekip dhe kalimin e tij në kryerjen e plotë të detyrave të tij profesionale)
zbulon potencialin e mundshëm të punës së punonjësit të punësuar)
vjen në përfundimin përfundimtar për aftësitë profesionale dhe përcakton ngritjen e mëtejshme të specialistit në shërbim në procesin e punës.

Zgjidhja e të gjitha këtyre çështjeve ndodh gjatë praktikës së një fillestari ose periudhës së tij provuese. Në përfundim të mandatit merret vendim për përshtatshmërinë e këtij punonjësi për pozicionin që zë.

Faza e përshtatjes

Kjo periudhë mund të zgjasë një periudhë të ndryshme kohore - nga një muaj në një vit. Kohëzgjatja e saj varet nga ndihma që i jepet punonjësit të ri nga drejtuesit, stafi, bashkëpunëtorët ose psikologu i stafit. Gjatë kësaj periudhe, fillestari duhet të bashkohet me ekipin dhe të përshtatet me të.

Faza e bashkimit

Po vjen një periudhë e aklimatizimit të plotë, një person duhet të kuptojë dhe të përmbushë qartë detyrat e tij, të jetë anëtar i barabartë i kolektivit të punës dhe të planifikojë për veten e tij. perspektivat e mëtejshme dhe objektivat për një karrierë të suksesshme.

Identifikimi

Në këtë fazë, qëllimet personale të specialistit janë të ndërthurura ngushtë me detyrat e organizatës, ndërmarrjes ose firmës. Në këtë rast, ekzistojnë tre lloje të punëtorëve: indiferentë, pjesërisht të identifikuar dhe plotësisht të identifikuar. Shtylla kurrizore e çdo organizate përbëhet nga punonjës të identifikuar në mënyrë perfekte. Këta janë kryesisht profesionistë në fushën e tyre, njerëz të përgjegjshëm dhe serioz.

Faktorët e përshtatjes së punës

Ky koncept nënkupton kushtet që ndikojnë në kohëzgjatjen, ritmin dhe rrjedhën e procesit të përshtatjes së punës. Ekzistojnë dy lloje faktorësh: objektiv dhe subjektiv.

Faktorët objektivë janë faktorë që nuk mund të ndikohen nga punonjësi, në përgjithësi ata janë gjithmonë të lidhur ngushtë me themelimin procesi i prodhimit... Kjo përfshin organizimin e punës në ndërmarrje, kushtet e procesit të punës, vendndodhjen territoriale të kompanisë, specializimin e saj në industri, numrin e punonjësve, etj.
Subjektiv është faktorët e personalitetit, të cilat përfshijnë moshën, gjininë, përvojën e punës, nivelin e kualifikimeve dhe aftësitë profesionale të një personi, Statusi social, vendqëndrimi dhe shumë të tjera. Përveç kësaj, merren parasysh cilësitë e tij psikologjike dhe sociologjike, shkalla e interesit të tij material dhe karrieror, niveli i profesionalizmit, etj.

Vlen të përmendet se kur përshtatet në një ekip jo në vendin e fundit janë cilësitë personale të një personi. Ato përcaktohen nga disa faktorë njëherësh - socio-psikologjikë dhe demografikë, si dhe të sjelljes - shoqërueshmëria, vendosmëria, vetë-përmirësimi, vetëbesimi, aftësia për të komunikuar, vetëkritikë dhe shumë më tepër. Bazuar në këtë, rezulton se potenciali personal karakterizohet nga forca e brendshme shpirtërore dhe fizike e një personi, dëshira e tij për vetë-shprehje dhe zbatimi i planeve të tij.

Planifikimi i përshtatjes së punës së personelit

Për përshtatjen e suksesshme të një punonjësi në prodhim, është e nevojshme të planifikohet siç duhet i gjithë procesi i futjes së personelit. Planifikimi nënkupton një listë veprimesh specifike që synojnë infuzionin sa më të hershëm të një të sapoardhuri në ekip dhe përshtatjen e tij të shpejtë me kushtet e reja ose të ndryshuara të punës. Kjo është faza e parë, e cila është planifikuar edhe para shfaqjes së një specialisti të ri në ndërmarrje.

Në të njëjtën kohë, hartohet një plan ose program përshtatjeje, i cili varet nga pozicioni i synuar i punonjësit të ardhshëm, cilësitë e tij personale, përvoja e tij e punës dhe aftësitë e nevojshme profesionale. Ky është hapi i parë që synon zbatimin e programit të synuar, ai bazohet në përcaktimin e llojit të përshtatjes - parësore ose dytësore. Tashmë në këtë fazë, duhet të fillohet të zhvillohet një program për trajnimin e një punonjësi si më tej niveli i hyrjes, dhe më pas të përmirësojë kualifikimet e tij.

Mund të pranohet se përshtatja ishte e suksesshme nëse plotësoheshin të gjitha kriteret e saj - pajtueshmëria me pozicionin e mbajtur nga një specialist i ri, infuzion i suksesshëm në fuqinë punëtore dhe përmbushja e të gjitha kërkesave të parashtruara.

Përveç planifikimit të përshtatjes, është e nevojshme të hartohen saktë të gjitha veprimet organizative që janë të nevojshme në zhvillimin e një modeli përshtatjeje. Kjo perfshin:

krijimi i një departamenti të veçantë në organizatë që do të jetë përgjegjës për trajnimin dhe përshtatjen e stafit)
Emërimi dhe caktimi i specialistëve në rolin e mentorëve që do të merren me menaxhimin e përshtatjes sipas grupit apo departamentit. Një sistem i tillë funksionon me sukses dhe ndihmon në reduktimin e ndjeshëm të periudhës së përshtatjes së një punonjësi në ndërmarrje)
shpërndarja e përgjegjësive ndërmjet personelit të caktuar për këtë punë)
vendosja e lidhjeve midis menaxhmentit të organizatës dhe specialistëve të përfshirë në përshtatje, si dhe vendosja e kontakteve me të gjitha departamentet, grupet dhe administratën e ndërmarrjes në tërësi)
komunikimin e informacionit në lidhje me përshtatjen për çdo punonjës të kompanisë.

Opsioni ideal është kur modeli i zhvilluar i përshtatjes prek tre anë njëherësh: punonjësin Departamenti i Burimeve Njerëzore, mbikëqyrës i drejtpërdrejtë dhe specialist në përshtatjen e personelit. Nga përvoja rezulton se procesi është shumë më efikas nëse shërbimi i personelit koordinon të gjitha veprimet: zhvillon të gjitha veprimet organizative të përshkruara më sipër, emëron dhe trajnon specialistë për këtë punë, si dhe kontrollon të gjithë procesin e përshtatjes.

Gjithashtu, ju duhet të instaloni reagime në mënyrë që një i sapoardhur të mund t'i drejtohet lehtësisht specialistëve nga departamenti i përshtatjes ose drejtpërdrejt te vetë drejtuesi i ndërmarrjes për ndihmë. Një komunikim i tillë mund të kryhet duke përdorur pyetësorë dhe pyetësorë, si dhe organizimin e intervistave dhe trajnimeve periodike me punonjësit e rinj - kolektivë dhe individualë.

Qëllimet e përshtatjes:

Përshtatja në punë e personelit ndodh shumë më shpejt nëse personi ka vendosur saktë zgjedhjen e profesionit. Secili person mëson ndryshe: dikush fiton njohuri shumë shpejt dhe arrin në çast majat e përsosmërisë profesionale, dhe dikush mund të kalojë më shumë se një vit për të. Në rastin e fundit, ndodh që kursanti humbet interesin për profesionin dhe ndryshon llojin e veprimtarisë së tij të punës. Dhe kjo ndodh shpesh gjatë përshtatjes së punës.

Një tregues i punës së përfunduar me sukses për përshtatjen e një specialisti mund të konsiderohet futja efektive e tij në pozicion dhe zbatimi me sukses i detyrave dhe qëllimeve të caktuara. Para së gjithash, vetë kompania është e interesuar për një proces të suksesshëm. Dhe çështja nuk është vetëm që punonjësi i ri të bashkohet me sukses në ekip, por edhe që organizata të fitojë një punonjës të përgjegjshëm dhe besnik. Në të vërtetë, është gjatë periudhës së përshtatjes që një i sapoardhur krijon një përshtypje dhe formon një opinion të qëndrueshëm për organizatën dhe ekipin e saj, gjë që do të jetë shumë e vështirë të ndryshohet në të ardhmen. Sidomos nëse është negative.

Përshtatja, futja në bord

Fjalë kyçe:

1 -1