Politika e personelit. Pse është e nevojshme dhe si të zhvillohet? (Komissarova T.Yu.)

Data e vendosjes së artikullit: 08.08.2014

Siç thonë ata, kuadrot janë gjithçka. Kjo thënie është ende aktuale sot, pasi personeli i kualifikuar është komponenti më i rëndësishëm i suksesit të pothuajse çdo biznesi. Për t'i siguruar kompanisë punonjës të tillë, për të ruajtur nivelin e tyre, në mënyrë që të mos ndodhë që profesionistët të shkojnë te konkurrentët, nevojitet një politikë personeli e menduar me kujdes. Çfarë është, cilat janë funksionet e tij, kush e zhvillon atë, cilat pika duhet t'i kushtoni vëmendje - do ta tregojmë në artikull.

Koncepti i politikës së personelit dhe llojet e saj

Një nga faktorët vendimtarë që siguron efikasitet dhe konkurrencë për çdo kompani është potenciali i lartë i burimeve njerëzore. Në të njëjtën kohë, duhet të mbahet mend se puna me personelin nuk përfundon me punësimin - procesi i punës me personelin duhet të ndërtohet në atë mënyrë që të arrihet rezultati i dëshiruar në mënyrën më të shkurtër të mundshme në lidhje me çdo çështje, dhe edhe në sferën e personelit. Kjo lehtësohet nga një politikë e zhvilluar dhe e formuluar qartë e personelit - një grup rregullash dhe normash, qëllimesh dhe idesh që përcaktojnë drejtimin dhe përmbajtjen e punës me personelin. Pikërisht përmes politikës së personelit realizohen qëllimet dhe objektivat e menaxhimit të personelit, prandaj ajo konsiderohet si thelbi i sistemit të menaxhimit të personelit.
Politika e personelit formohet nga menaxhmenti i kompanisë dhe zbatohet nga departamenti i personelit në procesin e kryerjes së funksioneve të tyre nga punonjësit e saj. Parimet, metodat, rregullat dhe normat në fushën e punës me personelin duhet të formulohen në një mënyrë të caktuar, politika e personelit duhet të regjistrohet në lokale dhe të tjera. aktet juridike kompanitë, për shembull, rregulloret e brendshme të punës, marrëveshjet kolektive. Sigurisht, jo gjithmonë tregohet qartë në dokumente, megjithatë, pavarësisht nga shkalla e shprehjes në letër, secila organizatë ka politikën e saj të personelit.
Objekti i politikës së personelit, siç e kemi kuptuar tashmë, është personeli i organizatës. Por objekti është sistemi i menaxhimit të personelit, i përbërë nga shërbime të menaxhimit të personelit, njësi strukturore të pavarura, të bashkuara sipas parimit të vartësisë funksionale dhe metodologjike.

Shënim. Politika e personelit përcakton filozofinë dhe parimet e zbatuara nga menaxhmenti në lidhje me burimet njerëzore.

Ekzistojnë disa lloje të politikave të personelit.
Aktiv. Me një politikë të tillë, menaxhmenti i kompanisë jo vetëm që mund të parashikojë zhvillimin e situatave të krizës, por edhe të ndajë fonde për të ndikuar në to. Shërbimi i menaxhimit të personelit është në gjendje të zhvillojë programe kundër krizës, të analizojë situatën dhe të bëjë rregullime në përputhje me ndryshimet në faktorët e jashtëm dhe të brendshëm.
Në këtë lloj të politikës së personelit, dallohen dy nëngrupe:
- racionale (kur departamenti i personelit ka mjetet për të diagnostikuar personelin dhe për të parashikuar situatën e personelit për një periudhë afatmesme dhe afatgjatë. Programet e zhvillimit të organizatës përmbajnë parashikime afatshkurtra, afatmesme dhe afatgjata të nevojës për personel (cilësore dhe sasiore). pjesë integrale plani është një program i punës së personelit me opsione për zbatimin e tij);
- aventureske (kur menaxhmenti nuk ka një parashikim të zhvillimit të situatës, por kërkon të ndikojë në të. Departamenti i personelit të ndërmarrjes, si rregull, nuk ka mjete për të parashikuar situatën e personelit dhe për të diagnostikuar personelin, ndërsa plani i punës së personelit bazohet në një ide mjaft emocionale, të arsyetuar dobët, por ndoshta një ide e saktë për qëllimin e këtij aktiviteti).
Pasive. Me këtë lloj politike, menaxhmenti i organizatës nuk ka një program veprimi për punonjësit, dhe puna e personelit reduktohet në eliminimin e pasojave negative të ndikimeve të jashtme. Organizata të tilla karakterizohen nga mungesa e një parashikimi të nevojave të personelit, mjeteve të vlerësimit të biznesit të punonjësve dhe një sistemi për diagnostikimin e motivimit të personelit.
Parandaluese. Ajo kryhet në rastet kur menaxhmenti ka arsye të supozojë mundësinë e situatave të krizës, ka disa parashikime, por departamenti i personelit të organizatës nuk ka mjete për të ndikuar në situatën negative.
Reaktive. Menaxhmenti i një organizate që ka zgjedhur këtë lloj politike të personelit kërkon të kontrollojë treguesit që tregojnë shfaqjen e situatave negative në marrëdhëniet me personelin (konfliktet, mungesa e një kualifikimi të mjaftueshëm fuqi punëtore për të zgjidhur detyrat e vendosura, mungesë motivimi për punë shumë produktive). Departamentet e burimeve njerëzore në firma të tilla zakonisht kanë mjetet për të identifikuar situata të tilla dhe për të ndërmarrë veprime emergjente.

Shënim. Politika e personelit kryhet në të gjitha nivelet e menaxhimit: menaxhmenti i lartë, menaxherët e linjës, shërbimi i menaxhimit të personelit.

Në varësi të përqendrimit në vetvete ose në personelin e jashtëm, në shkallën e hapjes në lidhje me mjedisin e jashtëm, dallohet një politikë e hapur e personelit (një organizatë i drejtohet burimeve të jashtme për të përmbushur nevojën për punonjës, domethënë mund të filloni duke punuar në një organizatë si nga një pozicion më i ulët ashtu edhe në nivelin e menaxhmentit të lartë; kjo ndodh më shpesh në kompani të reja që kërkojnë të pushtojnë shpejt tregun, të arrijnë në krye në industri) dhe të mbyllura (kryhet kur kompania është e fokusuar në përfshirja e personelit të ri nga niveli më i ulët, dhe pozicionet vakante plotësohen vetëm nga radhët e punonjësve, domethënë duke përdorur në të vërtetë potencialin e vet të personelit).

Zhvillimi i politikës së personelit

Disa kanë kohë kompanitë ekzistuese, veçanërisht nëse ata punojnë ngushtë me partnerë të huaj, dokumentohet kuptimi i politikës së personelit, proceseve të personelit dhe aktiviteteve për zbatimin e tyre. Për disa, ideja se si të punohet me personelin ekziston në nivelin e të kuptuarit, por nuk është e përfshirë në dokumentet e kompanisë. Në çdo rast, formimi i një politike të menaxhimit të personelit fillon me identifikimin e mundësive të mundshme në fushën e menaxhimit dhe me identifikimin e atyre fushave të punës me personelin që duhet të forcohet në mënyrë që të zbatimin e suksesshëm strategji e fortë.
Formimi i politikës së personelit ndikohet nga faktorë të jashtëm dhe të brendshëm. Organizata nuk mund të ndryshojë faktorët mjedisorë, por duhet të marrë parasysh për të përcaktuar saktë nevojën për personel dhe burimet optimale për mbulimin e kësaj nevoje. Kjo perfshin:
- situata në tregun e punës (faktorët demografikë, politika arsimore, ndërveprimi me sindikatat);
- trendet e zhvillimit ekonomik;
- progresi shkencor dhe teknologjik (ndikon në natyrën dhe përmbajtjen e punës, nevojën për specialistë të caktuar, mundësinë e rikualifikimit të personelit);
- mjedisi rregullator (legjislacioni i punës, legjislacioni për punësimin dhe mbrojtjen e punës, garanci sociale etj.).
Faktorët e mjedisit të brendshëm janë subjekt i kontrollit nga organizata. Kjo perfshin:
- qëllimet e organizatës, perspektiva e tyre kohore dhe shkalla e sofistikimit (për shembull, një kompani që synon të bëjë një fitim të shpejtë dhe më pas mbylljen kërkon profesionistë krejtësisht të ndryshëm nga një kompani e fokusuar në zhvillimin gradual);
- stili i menaxhimit (qasja rreptësisht e centralizuar ose parimi i decentralizimit - në varësi të kësaj, kërkohen specialistë të ndryshëm);
- potenciali i personelit të organizatës (lidhur me vlerësimin e aftësive të punonjësve të organizatës, me shpërndarjen e saktë të përgjegjësive ndërmjet tyre, që është baza për punë efektive dhe të qëndrueshme);
- kushtet e punës (shkalla e rrezikut shëndetësor të punës, vendndodhja e vendeve të punës, shkalla e lirisë në zgjidhjen e problemeve, ndërveprimi me njerëzit e tjerë në procesin e punës, etj. Nëse ka të paktën disa punë jo tërheqëse për sa i përket kushteve , shërbimi i personelit do të duhet të zhvillojë programe për të tërhequr dhe mbajtur punonjës në to);
- stili i udhëheqjes (ai do të ndikojë kryesisht në natyrën e politikës së personelit).
Formimi i politikës së personelit mund të ndahet në disa faza.
Në fazën e parë, kryhet formimi i qëllimeve dhe objektivave të politikës së personelit. Është e nevojshme të harmonizohen parimet dhe qëllimet e punës me personelin me parimet dhe qëllimet e kompanisë, të zhvillohen programe dhe mënyra për të arritur qëllimet e punës së personelit. Duhet të theksohet se qëllimet dhe objektivat e politikës së personelit përcaktohen në përputhje me dispozitat e dokumenteve rregullatore dhe janë të lidhura me qëllimet dhe objektivat për të siguruar funksionimin efektiv të organizatës në tërësi.
Në fazën e dytë kryhet monitorimi i personelit. Për këtë po zhvillohen procedura për diagnostikimin dhe parashikimin e situatës së personelit. Në veçanti, në këtë fazë është e nevojshme të përcaktohet:
- kërkesat e cilësisë për punonjësit në bazë të kërkesave për pozicionin;
- numri i punonjësve sipas pozicionit, kualifikimet etj.;
- drejtimet kryesore të politikës së personelit për përzgjedhjen dhe vendosjen e punonjësve, formimin e rezervës, vlerësimin e zhvillimit të personelit, shpërblimin, përdorimin e burimeve njerëzore, etj.

Për informacionin tuaj. Qëllimi kryesor i politikës së personelit është përdorimi i plotë i potencialit kualifikues të punonjësve. Ajo arrihet duke i ofruar çdo punonjësi punë në përputhje me aftësitë dhe kualifikimet e tij.

Epo, në fazën përfundimtare, zhvillohet një plan i masave të personelit, metodat dhe mjetet e planifikimit të personelit, zgjidhen format dhe metodat e menaxhimit të personelit dhe emërohen ekzekutorët përgjegjës.

Për informacionin tuaj. Mjetet për zbatimin e politikës së personelit janë: planifikimi i personelit; puna aktuale e personelit; menaxhimi i personelit; aktivitetet për zhvillim profesional, përmirësimin e aftësive të punonjësve, zgjidhjen e problemeve sociale; shpërblim dhe motivim. Si rezultat i përdorimit të këtyre mjeteve, sjellja e punonjësve ndryshon, efikasiteti i punës së tyre rritet dhe struktura e ekipit optimizohet.

Drejtimet e politikës së personelit

Drejtimet e politikës së personelit përkojnë me drejtimet e punës së personelit në një organizatë të caktuar. Me fjalë të tjera, ato korrespondojnë me funksionet e sistemit të menaxhimit të personelit që vepron në organizatë. Kështu, politika e personelit mund të zbatohet në fushat e mëposhtme:
- parashikimi i nevojës për krijimin e vendeve të reja të punës, duke marrë parasysh futjen e teknologjive të reja;
- zhvillimi i një programi për zhvillimin e personelit për të zgjidhur detyrat aktuale dhe të ardhshme të organizatës bazuar në përmirësimin e sistemit të trajnimit dhe vendosjen e punës së punonjësve;
- zhvillimi i mekanizmave motivues që sigurojnë një rritje të interesit dhe kënaqësisë së punonjësve me punën;
- krijimi i sistemeve moderne të rekrutimit dhe përzgjedhjes së personelit, aktivitetet e marketingut në lidhje me personelin, formimi i konceptit të shpërblimit dhe stimujve moralë për punonjësit;
- sigurimin e mundësive të barabarta për punë efektive, sigurinë e saj dhe kushte normale;
- përcaktimi i kërkesave bazë për personel në kuadër të parashikimit të zhvillimit të ndërmarrjes, formimit të strukturave të reja të personelit dhe zhvillimit të procedurave dhe mekanizmave për menaxhimin e personelit;
- përmirësimi i klimës morale dhe psikologjike në ekip, përfshirja e punëtorëve të zakonshëm në menaxhim.
Kujtojmë se çdo punonjës ka rëndësi, sepse në fund të fundit, rezultatet përfundimtare të të gjithë kompanisë varen nga puna e një individi. Në këtë drejtim, stimujt moral dhe material, garancitë sociale duhet të jenë aspekti kryesor i politikës së personelit që ndiqet në organizata. Pagesa e shpërblimeve dhe sistemi i pjesëmarrjes së punonjësve në shpërndarjen e fitimeve do të sigurojë një nivel të lartë të interesit të tyre për rezultatet përfundimtare të aktiviteteve të organizatës.

Vlerësimi i zgjedhjes së politikës së personelit

Politika e zhvilluar dhe zbatuar e personelit i nënshtrohet vlerësimit pas një kohe të caktuar. Përcaktohet nëse është efektive apo jo, nëse diçka duhet korrigjuar. Në praktikë, vlerësimi i politikës së personelit kryhet sipas treguesve të mëposhtëm:
- produktiviteti i punës;
- pajtueshmërinë me ligjin;
- shkalla e kënaqësisë në punë;
- Prania/mungesa e mungesave dhe ankesave;
- qarkullimi i stafit;
- prania/mungesa e konflikteve të punës;
- shpeshtësia e lëndimeve industriale.
Një politikë e mirëformuar e personelit siguron jo vetëm staf në kohë dhe me cilësi të lartë, por edhe përdorimin racional të punës sipas kualifikimeve dhe në përputhje me trajnimet speciale, si dhe mbajtjen e një niveli të lartë të cilësisë së jetës për punonjësit, gjë që e bën punën në një organizatë të caktuar të dëshirueshme.

Së fundi

Pra, në artikull folëm shumë shkurt për politikën e personelit të organizatës. Cili është qëllimi kryesor i Departamentit të Burimeve Njerëzore? Sigurimi i organizatës me personel të aftë për të zgjidhur në mënyrë efektive problemet urgjente në kushtet e tregut, përdorimi efektiv i këtyre personelit, zhvillimi profesional dhe social. Dhe kërkesat për politikën e personelit janë si më poshtë.
Së pari, ajo duhet të jetë e lidhur ngushtë me strategjinë e zhvillimit të ndërmarrjes dhe të jetë mjaft e qëndrueshme, duke lejuar përshtatjen e saj në përputhje me ndryshimet në strategjinë e kompanisë, të prodhimit dhe situatës ekonomike.
Së dyti, politika e personelit duhet të justifikohet ekonomikisht, domethënë të bazohet në aftësitë reale financiare të organizatës, dhe gjithashtu duhet të parashikojë një qasje individuale ndaj punonjësve.
Futja e politikës së personelit përfshin ristrukturimin e punës së shërbimit të menaxhimit të personelit të organizatës. Do të jetë e nevojshme të zhvillohet një koncept i menaxhimit të personelit, të përditësohen rregulloret për departamentet e personelit dhe ndoshta të riorganizohet menaxhmenti i organizatës, bazuar në të dhënat e certifikimit të jashtëzakonshëm; futja e metodave të reja të përzgjedhjes, përzgjedhjes dhe vlerësimit të punonjësve, si dhe një sistem për avancimin e tyre profesional. Për më tepër, do të jetë e nevojshme të zhvillohen programe për orientimin në karrierë dhe përshtatjen e personelit, sisteme të reja të stimujve dhe motivimit të punës dhe menaxhimit të disiplinës së punës.

Personeli vendos gjithçka - ky postulat është një aksiomë jo vetëm në biznes. Si të ndërveprohet me stafin që puna të vazhdojë me efikasitet dhe cilësia e stafit të mos përkeqësohet, duke u përditësuar në kohën e duhur? Si të ndërtoni një stil komunikimi dhe menaxhimi? A parashikon ligji ndonjë rregullim legjislativ të politikës së personelit?

Konsideroni stilet më të zakonshme të ndërveprimit midis menaxhmentit dhe / ose pronarëve të organizatës me personelin e punësuar.

Përkufizimi i politikës së personelit

Koncepti i politikës parashikon veçori të caktuara të menaxhimit dhe ndërveprimit. Në këtë rast bëhet fjalë për personelin, pra merren parasysh metodat, parimet, metodat, qasjet, rregullat etj., të cilat pasqyrojnë të gjitha llojet e ndikimeve të drejtpërdrejta dhe të tërthorta në personelin e punësuar. Absolutisht të gjitha aktivitetet që lidhen me personelin lidhen me të:

• stili i lidershipit;
• hartimi i një marrëveshjeje kolektive;
• formulimi i rregulloreve të brendshme të punës;
• parimet e rekrutimit;
• veçoritë personelin;
• certifikimin dhe trajnimin e personelit;
• masat motivuese dhe disiplinore;
• perspektivat për karrierë, etj.

Në këtë mënyrë, politika e personelit- një grup rregullash që udhëheqin përfaqësuesit e organizatës në ndërveprim ndërmjet njëri-tjetrit dhe firmës.

SHËNIM! Edhe nëse këto rregulla nuk janë të dokumentuara ose të formuluara fare ose nuk kuptohen, ato megjithatë ekzistojnë në një formë dhe ndikojnë në procesin e ndërveprimit të personelit.

Detyrat e politikës së personelit

Jo vetëm taktika të ndërgjegjshme, por të planifikuara mirë dhe strategjia e menaxhimit të personelit në ndërmarrje është krijuar për të zgjidhur një numër detyrash thjesht praktike:

• ekuilibër ndërmjet mbajtjes dhe përditësimit të përbërjes së personelit të punësuar;
• raporti optimal i personelit "të freskët" dhe me përvojë, përbërja e tyre për sa i përket numrit dhe kualifikimeve;
• rritja e efikasitetit të personelit në varësi të nevojave të tregut dhe kërkesave të kompanisë;
• monitorimi dhe parashikimi i ndikimeve të personelit;
• zbatimi i ndikimit të synuar në potencialin e personelit të punësuar.

Parimet e klasifikimit të politikës së personelit

1. Shkalla e ndërgjegjësimit të organizatës, e përfaqësuar nga menaxhmenti, për mënyrat për të ndikuar personelin dhe aplikimin e tyre për ndikim të drejtpërdrejtë përcakton 4 lloje të politikës së personelit për sa i përket fokusit dhe shkallës së saj:
   • pasive;
   • reaktive;
   • parandaluese;
   • aktive (mund të dallohet midis racionales dhe aventureske).
2. Shkalla e dëshirës për t'u ndarë nga ndikimet e jashtme të personelit, përqendrimi në burimet e veta njerëzore ose potencialin e jashtëm lejon që dikush të ndajë politikën e personelit në:
   • hapur;
   • mbyllur.

Lloje të ndryshme të shkallës së politikës së personelit

Në varësi të metodave të ndikimit, politika e personelit ndahet në disa lloje.

Pasive

Politika pasive e personelit operon në struktura të tilla biznesi që bëjnë një minimum përpjekjeje për të menaxhuar personelin, duke e lënë situatën "të ecë", duke u kufizuar vetëm në masa ndëshkuese ose duke niveluar rezultatet negative të veprimeve të personelit.

Në firma të tilla, menaxhmenti nuk ka kohë të analizojë nevojat për personel, të parashikojë ndikimin në personel dhe të planifikojë ndonjë aktivitet të personelit, pasi detyrohet të veprojë në një mënyrë të përhershme të "shuarjes" së "zjarrit" të ndezur papritur, arsyet për të cilat nuk mund të analizohen më. Taktikat peshojnë shumë më tepër se strategjia. Natyrisht, një politikë e tillë është më pak efektive.

Reaktive

Politika reaktive e burimeve njerëzore monitoron shkaqet dhe pasojat e aspekteve negative që lidhen me personelin. Si pjesë e kësaj metode të menaxhimit, menaxhmenti është i shqetësuar për këtë problemet e mundshme, si:

• situata konflikti midis personelit;
• pakënaqësia me kushtet e punës;
• mungesa e personelit të kualifikuar në kushtet e nevojës për ta;
• ulje e motivimit të punonjësve etj.

Problemet duhet të zgjidhen - kjo është ajo që synojnë përpjekjet e menaxhmentit. Si pjesë e kësaj politike, organizata kërkon të zhvillojë programe që synojnë analizimin e situatave me qëllim parandalimin e përsëritjes së tyre, si dhe zgjidhjen e konflikteve ekzistuese në përfitim të ndërsjellë. Mungesa e efikasitetit të një metode të tillë të menaxhimit mund të zbulohet në planifikimin afatgjatë.

parandaluese

Politika parandaluese e personelit, përkundrazi, synon potencialin e ardhshëm të burimeve njerëzore. Kur zgjedhin midis "shikimit në të kaluarën" dhe parashikimit të situatës së ardhshme, profesionistët e HR që i përmbahen këtij stili zgjedhin këtë të fundit. Ndonjëherë nuk është e mundur të kombinohen në mënyrë të barabartë ndikimi i menjëhershëm në situatat e personelit me aktivitetet që synojnë formimin e një perspektive.

Organizata preferon të ndërtojë plane zhvillimi për një periudhë pak a shumë të gjatë, duke u fokusuar gjithashtu në situatat aktuale me personelin. Problemi me efektivitetin e një politike të tillë është nëse është e nevojshme të zhvillohet një program për të arritur një qëllim të caktuar të personelit.

Aktiv

Politika aktive e personelit ofron jo vetëm parashikime, afatmesme dhe afatgjata, por edhe mjete të ndikimit të drejtpërdrejtë në situatën aktuale të personelit. Departamentet e burimeve njerëzore të një firme që i përmbahet kësaj politike:

• të kryejë monitorim të vazhdueshëm të kushteve të personelit;
• zhvillimi i programeve në rast krize;
• analizojnë faktorët e jashtëm dhe të brendshëm që ndikojnë në personel;
• mund të bëjë rregullime të duhura dhe në kohë të aktiviteteve të zhvilluara;
• të formulojë detyra dhe metoda për zhvillimin e potencialit cilësor të personelit.

Në varësi të mënyrës se sa saktë i vlerëson menaxhmenti bazat e përcaktuara në llogaritjen në analizë dhe programim, një politikë aktive e personelit mund të ndiqet në dy mënyra.

1. Politika racionale e personelit aktiv- Masat e marra bazohen në konkluzionet e nxjerra mbi bazën e mekanizmave të perceptuar të personelit, si rezultat i bërjes së një “diagnoze” dhe parashikimi të arsyeshëm. Një mënyrë racionale e menaxhimit të personelit siguron jo vetëm aftësinë për të vendosur parimet dhe rregullat e nevojshme për të ndikuar personelin, por edhe për t'i ndryshuar ato nëse është e nevojshme një përgjigje emergjente ndaj një situate të ndryshuar. Me këtë qasje, çdo fushë e veprimtarisë do të pajiset gjithmonë me numrin e nevojshëm të interpretuesve, kualifikimet e të cilëve korrespondojnë me të sa më shumë që të jetë e mundur. Një punonjës mund të mbështetet në zhvillim dhe rritje në afat të gjatë.
2. Politika e personelit aktiv aventureske. Dëshira për të ndikuar personelin tejkalon informacionin e arsyeshëm dhe të vetëdijshëm për situatën që është krijuar me ta. Diagnostifikimi i gjendjes së personelit nuk kryhet ose kryhet në mënyrë objektive të pamjaftueshme, nuk ka mjete për parashikim afatgjatë në këtë fushë ose nuk përdoren. Megjithatë, golat zhvillimin e personelit vendosen dhe zhvillohen programe për zbatimin e tyre. Nëse ato bazohen në një kuptim përgjithësisht korrekt, megjithëse intuitiv, të situatës së personelit, një program i tillë mund të zbatohet në mënyrë mjaft efektive. Një dështim është i mundur nëse ndërhyjnë faktorë të papritur, të cilët nuk ishte e mundur të parashikohej.
   Dobësia kryesore e këtij lloji të menaxhimit është mungesa e fleksibilitetit përballë faktorëve të paparashikuar, për shembull, një ndryshim i papritur në situatën e tregut, ndryshimet në teknologji, shfaqja e produkteve konkurruese, etj.

Llojet e politikës së personelit sipas nivelit të ndërveprimit me mjedisin

Politika e hapur e personelit karakterizohet nga transparencë ekstreme për personelin e çdo niveli. Përvoja personale në një organizatë të caktuar nuk është vendimtare për ndërtimin e mundshëm të karrierës së dikujt, vetëm kualifikimet janë të rëndësishme. Një person mund të merret menjëherë në pozicionin që korrespondon me nivelin e tij, nëse kompania ka nevojë për të, ndërsa ai nuk duhet të kalojë rrugën "nga fundi". Karakteristikat e këtij lloji të kontrollit:

• rekrutimi në një mjedis shumë konkurrues (kompania "ja kalon" specialistët më të mirë për pozicionet e duhura);
• aftësia për të filluar shpejt punën pa një periudhë të gjatë përshtatjeje;
• mbështetet individualiteti dhe pavarësia e të menduarit të punonjësve (në kuadër të kualifikimeve të kërkuara);
• firma është krijuar për të ofruar edukim, trajnim ose rikualifikim të personelit, shpesh në qendra të jashtme;
• promovimi vertikal është problematik, pasi kompania është e fokusuar në rekrutimin e personelit me kualifikime rreptësisht të nevojshme;
• stimulimi i jashtëm mbizotëron si një mënyrë për të motivuar stafin.

Politika e mbyllur e personelit parashikon rritje graduale dhe zëvendësim të brendshëm të personelit, domethënë stafi "gatohet" brenda kompanisë, duke përmirësuar gradualisht kualifikimet e tyre, duke rritur dhe grumbulluar vlerat dhe parimet bazë të organizatës, "shpirtin e korporatës". Specifikat e kësaj politike:

• shpesh operon në kushte ku mundësitë e rekrutimit janë të kufizuara, puna është e pakët;
• përshtatja është efektive, pasi ka gjithmonë "mësues" me përvojë nga radhët e punëtorëve me përvojë solide;
• trajnimi i avancuar kryhet në një masë më të madhe në bazë të vetë organizatës ose ndarjeve të saj të brendshme, gjë që siguron unitetin e qasjeve dhe traditave;
• mund të planifikohet një karrierë, promovimi vertikal bëhet "nga poshtë lart" përmes promovimit gradual të punonjësve që kanë fituar përvojë të caktuar dhe kanë marrë kohëzgjatjen e shërbimit të nevojshëm për këtë;
• motivimi kryhet kryesisht duke siguruar nevojat bazë të punonjësve: stabilitet, afat kohor mbeshtetje financiare, siguria, njohja sociale etj.

V biznes modern politika e personelit të një organizate mund të ketë një ndikim të rëndësishëm në efikasitetin e aktivitetit ekonomik. Prandaj, specialistët dhe punëdhënësit modernë të personelit duhet të kuptojnë mirë se cilat lloje, lloje dhe elemente të politikës së personelit ekzistojnë, çfarë është ajo dhe si t'i zbatojnë ato në praktikë në mënyrën më efektive. Në të njëjtën kohë, përmirësimi i politikës së personelit në organizatat tashmë të krijuara dhe operative mund të jetë gjithashtu një vendim jashtëzakonisht i rëndësishëm, ndaj edhe kjo procedurë duhet të kryhet rregullisht.

Politika e Burimeve Njerëzore - çfarë është ajo?

Para së gjithash, politika e personelit është një grup parimesh, rregullash, metodash dhe standardesh të tjera të vendosura në organizatë, në përputhje me të cilat kryhet puna me punonjësit dhe kryhet procesi. Në të njëjtën kohë, nuk ka nevojë të drejtpërdrejtë për të pasqyruar politikën e personelit në organizatë në dokumente. Në një mënyrë apo tjetër, ajo është e pranishme në një formë ose në një tjetër në çdo ndërmarrje ku ka marrëdhënie pune midis punëdhënësit dhe punëmarrësve. Dhe është më e lehtë të merret në konsideratë ky aspekt i veprimtarisë sipërmarrëse në shembullin e qëllimeve dhe objekteve të politikës së personelit, si dhe faktorëve që ndikojnë në formimin e saj.

Qëllimi kryesor i personelit politika, përkatësisht, është krijimi i sistemit më efektiv për menaxhimin e personelit në të gjitha nivelet e ndërmarrjes. Përfshirë - rritjen e produktivitetit të punës, uljen e kostove, krijimin e një mikroklime optimale në organizatë, përdorimin e mënyrave dhe sistemeve të përshtatshme të shpërblimit dhe duke marrë parasysh shumë nuanca të tjera që lidhen me stafin e organizatës.

Objekti i politikës së personelit është personeli i organizatës - personeli. Ai përfshin, para së gjithash, stafin kryesor, me kohë të plotë të punonjësve. Megjithatë, në varësi të ndërmarrjes specifike dhe politikës së saj të personelit, objekti i saj mund të jetë pjesërisht ose plotësisht personeli që punon përkohësisht. kontrata me afat të caktuar, apo edhe të tërhequr duke përdorur mekanizma të tjerë - dhe .

Faktorët që ndikojnë në politikën e personelit

Politika e personelit të çdo ndërmarrje ndikohet nga faktorë të ndryshëm. Ai ndikohet nga mjedisi i jashtëm dhe i brendshëm. Dhe për të formuar vendime efektive dhe për të përmirësuar politikën e personelit, është e nevojshme që fillimisht të kuptohen këto tipare të saj. Faktorët e mjedisit të jashtëm mbi të cilët ndikimi i organizatës është i pamundur ose jashtëzakonisht i kufizuar përfshijnë:

Faktorët e brendshëm që ndikojnë në politikën e personelit përfshijnë:

• Qëllimet e organizatës. Politika e personelit duhet të formohet pikërisht mbi bazën e tyre dhe të jetë një mjet për arritjen e tyre në fushën e tyre të përgjegjësisë.
• Metodat e menaxhimit. Metodat e aplikuara të menaxhimit të personelit duhet të jenë në përputhje me politikën e personelit dhe të jenë plotësuese.
• Burimet njerëzore dhe potenciali i tij. Shumë varet nga struktura e stafit dhe madje edhe nga karakteristikat personale të punonjësve në formimin e politikës së personelit.

Bazuar në vlerësimin e faktorëve që ndikojnë në politikën e personelit, duhet të formohen parimet e saj. Kështu, kompania duhet të marrë parasysh faktorët e jashtëm dhe të bëjë gjithçka që është e nevojshme për të reduktuar ndikimin e tyre negativ në politikën e personelit, dhe të menaxhojë faktorët e brendshëm për të arritur efikasitetin e saj maksimal.

Drejtimet kryesore të politikës së personelit

Në thelbin e saj, drejtimet e politikës së personelit të organizatës janë në përputhje me fushat kryesore të veprimtarisë së departamentit të personelit. Në të njëjtën kohë, çdo fushë e veprimtarisë ka karakteristikat e veta, parimet e zbatimit dhe karakteristikat, të cilat gjithashtu duhet të merren parasysh gjatë formimit të një politike të personelit. Fushat e njëjta të këtij aspekti të çështjeve të personelit janë si më poshtë:

1. Menaxhimi i personelit. Menaxhimi i përgjithshëm punonjësit është drejtimi parësor brenda të cilit zbatohet politika e personelit. Pavarësisht nga lloji dhe lloji i tij, menaxhimi duhet të bazohet në parimet e plotësimit të nevojave si të personelit ashtu edhe të vetë organizatës. në respektimin e parimit të arritjes së barabartë si të qëllimeve të organizatës ashtu edhe të qëllimeve të punonjësve. Kjo, nga ana tjetër, do të maksimizojë efikasitetin e menaxhimit edhe nëse organizata duhet të sakrifikojë pjesërisht interesat e saj. Për shembull, dhënia e punonjësve një bonus në të vërtetë do të zvogëlojë fitimet e kompanisë, por do të rrisë efikasitetin e punës, e cila, nga ana tjetër, mund të rrisë të ardhurat e saj me tregues më të rëndësishëm. interesat e organizatës në shikim të parë mund të dobësohen.
2. Kërkimi dhe shpërndarja e punonjësve. Politika e personelit trajton gjithashtu çështjet e plotësimit të boshllëqeve në shtet dhe formatimin efektiv të tij. Parimet kryesore të këtij aspekti janë përputhja e vëllimit të punës me aftësitë e punonjësve, korrespondenca e njohurive të punonjësit me kërkesat e profesionit dhe pozicionit. Përveç kësaj, përzgjedhja dhe shpërndarja e punonjësve duhet të marrë parasysh edhe karakteristikat dhe prirjet individuale të secilit punonjës, si dhe përvojën e tyre praktike.
3. Krijimi i një rezerve menaxhimi. Një politikë efektive e personelit ofron gjithmonë zgjidhje të gatshme në rast të humbjes së personelit të vlefshëm. Ky aspekt duhet të bazohet gjithmonë në parimet e konkurrencës - përzgjedhja e punonjësve më të mirë, rotacioni - ndryshimi i pozicioneve dhe ndërrimi i tyre, trajnimi dhe vlerësimi - transferimi i një pozicioni tek ata që kanë njohuritë e nevojshme teorike dhe aftësitë praktike dhe janë të gatshëm të ruajnë rezultate të larta.
4. Kryerja dhe vlerësimi i efektivitetit të burimeve të punës. Politika e personelit të organizatës duhet të përfshijë mekanizma për vlerësimin e efektivitetit të punonjësve. Në të njëjtën kohë, parimet kryesore të aspektit të vlerësimit të politikës së personelit janë pavarësia, objektiviteti dhe profesionalizmi. Vlerësimi duhet të bëhet nga njerëz kompetentë, të cilët nuk janë të interesuar për promovimin e punonjësve individualë ose, përkundrazi, stanjacionin e tyre. Është gjithashtu e nevojshme të sigurohen paraprakisht kriteret e vlerësimit dhe treguesit e vlerësuar për çdo aspekt specifik të aktivitetit.
5. Zhvillimi i stafit. Me organizimin efektiv të politikës së personelit në ndërmarrje, procesi i zhvillimit të stafit të saj po vazhdon vazhdimisht për të rritur efikasitetin e saj ekonomik. Zhvillimi funksionon mbi parimet e ligjshmërisë, vetëzhvillimit dhe drejtësisë. Kjo do të thotë, duhet të rrisë statusin e punonjësve në aspektin legjislacion, të inkurajojë aspiratat e tyre personale dhe të inkurajohet në masën e duhur nga vetë punëdhënësi.
6. punëtorët dhe pagat. Ky drejtim i politikës së personelit parashikon zhvillimin e mekanizmave për motivimin e punëtorëve dhe sistemet e drejtpërdrejta të pagave. Në të njëjtën kohë, parimet kryesore në këtë drejtim janë korrespondenca e kompleksitetit të punës me pagesën e saj, si dhe një kombinim uniform i metodave pozitive dhe negative të motivimit - prania e një sistemi të ndikimeve disiplinore mbi punonjësit dhe mekanizmat. për shpërblimin e tyre.

Elementet e politikës së personelit

Politika e personelit nuk mund të zbatohet pa një gamë të caktuar mjetesh që do të zbatohen në kuadër të menaxhimit të personelit. Në të njëjtën kohë, gama e mjeteve të tilla mund të jetë mjaft e gjerë. Pra, elementët e treguar të politikës së personelit mund të jenë si më poshtë:

• Mjete administrative. Rregulloret lokale të organizatës, të cilat përfshijnë tabelën e personelit, rregulloret e brendshme të punës, dispozitat për shpërblimin dhe shpërblimet - punëdhënësi ka një gamë mjaft të gjerë mundësish për të rregulluar aktivitetet e personelit duke përdorur standardet e tij të brendshme, dhe për këtë arsye ky mjet i politikës së personelit është më efektive.
• Mjetet psikologjike. Punëdhënësit dhe departamenti i personelit mund të përdorin jo vetëm mjete të drejtpërdrejta administrative në zbatimin e politikës së personelit. Përdorimi efektiv i metodave të ndikimit psikologjik tek punonjësit, krijimi i një mjedisi të favorshëm në ekip, ose anasjelltas - stimulimi i konflikteve për të identifikuar punonjësit më efektivë mund të jenë gjithashtu mjete mjaft të përshtatshme në zbatimin e politikës së personelit.
• Mjetet sociale. Krijimi i imazhit të një kompanie në mjedisin e jashtëm dhe të brendshëm mund të ndikojë gjithashtu në efektivitetin e menaxhimit të personelit. Stili i përgjithshëm i brendshëm, etikën e korporatës, duke rritur besnikërinë dhe përfshirjen e punonjësve në organizatë formojnë një shoqëri të veçantë në të, e cila në vetvete është element i rëndësishëm politika e personelit dhe, nëse përdoret siç duhet, mund të tregojë efikasitet shumë më të madh sesa mjetet e menaxhimit të rregulluara thjesht administrative.

Llojet e politikës së personelit sipas metodës së zbatimit

Duke marrë parasysh zbatimin dhe zbatimin e drejtpërdrejtë të politikës së personelit, para së gjithash duhet kuptuar se ajo mund të ndahet në disa lloje kryesore. Për ndërmarrjet ekzistuese pa politikë të rregulluar të personelit, përcaktimi i llojit të saj është prioritet. Në thelb, në çështjet moderne të personelit, politika e punëdhënësit në këtë fushë ndahet në:

Llojet e politikës së personelit sipas shkallës së hapjes

Duhet kuptuar se llojet e politikës së personelit mund të ndahen edhe për sa i përket hapjes së saj. Hapja e këtij aspekti të organizimit të punës prek pothuajse të gjitha aspektet e tjera të politikës së jashtme dhe të brendshme të personelit dhe strukturën e personelit në përgjithësi. Me një politikë të hapur të personelit, personeli rekrutohet kryesisht nga jashtë për të gjitha kategoritë e pozicioneve, ndërsa një politikë e personelit të mbyllur parashikon zgjedhjen e personelit ekskluzivisht për pozicionet më të ulëta, dhe të gjitha pozitat e tjera të personelit mbyllen pikërisht në kurriz të punonjësve të ndërmarrjes.

Karakteristikat e mëposhtme mund t'i atribuohen veçorive të një politike të hapur të personelit:

• Rekrutimi kryhet kryesisht nga tregu i jashtëm i punës për çdo pozicion, nga punonjës të nivelit të ulët deri te drejtuesit e lartë. Kjo qasje është efektive në një treg pune të zhvilluar pa mungesë punëtorësh.
• mund të kryhet me metoda të ndryshme dhe është një procedurë mjaft e ndërlikuar për shkak të shumëllojshmërisë së punonjësve të përzgjedhur.
• Trajnimi i punonjësve kryhet kryesisht në institucione të jashtme, ose fillimisht atyre u kërkohet të kenë një nivel të caktuar arsimor, aftësi praktike dhe njohuri teorike në fazën e përzgjedhjes.
• Mundësia e rritjes së karrierës brenda ndërmarrjes është e kufizuar, pasi shpesh politika e personelit parashikon një fokus në gjetjen e profesionistëve dhe jo përzgjedhjen e tyre nga punonjësit ekzistues. Në këtë rast, promovimi i punonjësve në shkallët e karrierës do të nënkuptojë hapjen e një vendi të ri vakant, i cili gjithashtu do të duhet të plotësohet, në vend që të merret fillimisht. punonjës i përshtatshëm në tregun e punës.
• Motivimi i personelit sigurohet kryesisht nga ndikimet e drejtpërdrejta monetare dhe sanksionet disiplinore.
• Një shumëllojshmëri e gjerë personeli thjeshton shumë kërkimin e risive dhe zbatimin e tyre nga punonjësit.
• Një politikë e hapur e personelit nuk stimulon rritjen e besnikërisë ndaj markës dhe kompanisë dhe ka probleme të caktuara në krahasim me mekanizmat e mbyllur.

Politika e personelit të mbyllur ka këto karakteristika karakteristike:

• Rekrutimi kryhet ekskluzivisht në bazë të punonjësve ekzistues në pozicione më të ulëta. Një qasje e tillë është jashtëzakonisht e rëndësishme në kontekstin e mungesës së fuqisë punëtore në tregun e punës dhe mungesës së profesionistëve.
• Përshtatja e personelit në organizatë siguron përfshirjen e tyre të gjerë në kulturën e korporatës.
• Trajnimi i punonjësve më së shpeshti zhvillohet në një kompleks brenda ndërmarrjes, përfshirë populloren. Kjo metodë ju lejon të rritni kohezionin e ekipit dhe të formoni një politikë dhe etikë të unifikuar të korporatës.
• Nga pikëpamja e rritjes së karrierës, një politikë e mbyllur e personelit siguron motivim jashtëzakonisht të lartë për punonjësit, pasi pothuajse çdo pozicion brenda ndërmarrjes arrihet nga vartësit.
• Qasja motivuese parashikon gjithashtu krijimin e një atmosfere stabiliteti për punonjësit dhe sigurimin, para së gjithash, të vlerave dhe përfitimeve jomateriale në bazë të ndërmarrjes.
• Proceset e inovacionit në kuadrin e një politike të mbyllur të personelit kërkojnë motivim të veçantë shtesë të punonjësve dhe fillimin e tyre në radhë të parë nga lart, gjë që mund të zvogëlojë potencialin.
• Një politikë e mbyllur e personelit parashikon formimin e një kulture dhe etike të qëndrueshme të korporatës dhe parashikon këmbyeshmërinë e punonjësve, megjithatë, efikasiteti i përgjithshëm i aktivitetit ekonomik për shkak të një politike të tillë mund të ulet, pasi ka një rregullore mjaft të rreptë dhe nuk nënkupton luhatje në shkallë të gjerë, si në drejtim negativ ashtu edhe në atë pozitiv.

Konceptet e mësipërme janë vetëm një përcaktim i përgjithshëm teorik i politikës së personelit, dhe në praktikë, ndërmarrjet nuk përdorin një model plotësisht të mbyllur ose plotësisht të hapur, por kombinojnë tiparet e tyre individuale në një shkallë ose në një tjetër.

Kërkesat për politikën e personelit

Formimi i një politike efektive të personelit të një organizate është një detyrë komplekse që kërkon një qasje të ekuilibruar dhe respektim të rreptë të parimeve bazë, të cilat janë të njëjta pavarësisht nga lloji ose lloji i politikës së zgjedhur të personelit. Pra, ne mund të theksojmë kërkesat kryesore që duhet të paraqiten për këtë aspekt të menaxhimit të personelit në një organizatë:

Procedura për zhvillimin dhe përmirësimin e politikës së personelit

Zhvillimi i një politike të personelit mund të inicohet nga menaxhimi i një organizate në çdo fazë të ekzistencës së saj, megjithatë, sa më shpejt t'i kushtohet vëmendje këtij aspekti të punës, aq më efektiv do të jetë aktiviteti i përgjithshëm ekonomik i pothuajse çdo organizate. Mënyra më e lehtë për të filluar zhvillimin e një politike të personelit është të përdorni mjaftueshëm algoritëm i thjeshtë veprimet:

1. Përcaktimi i qëllimeve të përgjithshme strategjike të organizatës dhe planit të zhvillimit të saj në tërësi. Kjo fazë është e nevojshme, pasi politika e personelit është vetëm mjet ndihmës për të arritur objektivat e vetë organizatës.
2. Zhvillimi i parimeve bazë të politikës së personelit, prioritetet e saj, si dhe identifikimi i të dobëtve dhe pikat e forta duke marrë parasysh të gjithë faktorët që ndikojnë në organizatë. Në këtë fazë, përcaktohet një lloj specifik i politikës së personelit dhe struktura e përgjithshme e personelit të ndërmarrjes.
3. Formimi i bazës financiare të politikës së personelit. Në këtë fazë, është e nevojshme të vlerësohen asetet e ndërmarrjes dhe fondet e mundshme që do të drejtohen për zbatimin e politikës së personelit, pas së cilës bëhet miratimi përfundimtar i saj.
4. Miratimi i politikës së personelit. Një politikë efektive e personelit duhet të pasqyrohet saktë dhe qartë në dokumentet rregullatore të organizatës, të cilat gjithashtu duhet të jenë në përputhje me të.
5. Promovimi i politikës së personelit. Çdo punonjës duhet të kuptojë se në çfarë niveli zë struktura hierarkike ndërmarrje, dhe si saktësisht politika aktuale e personelit mund ta ndihmojë atë të arrijë qëllimet e tij - në këtë fazë, është e nevojshme të sigurohet qartësia dhe aksesueshmëria e parimeve themelore të politikës së personelit për secilin prej punonjësve.
6. Zhvillimi i planeve operative. Në fazat fillestare, politika e personelit është e orientuar në zhvillimin e saj drejt arritjes së qëllimeve globale dhe metodave të drejtpërdrejta për përcaktimin dhe zbatimin e detyrave taktike. Pas zbatimit aktual të politikës së personelit, duhet të përcaktohen synimet e saj direkte dhe parësore në afat të shkurtër.
7. Zbatimi aktual i planeve operacionale dhe përdorimi i metodave të politikave të personelit. Në këtë fazë, po punohet në kuadrin e politikës së zhvilluar të personelit në tërësi
8. Vlerësimi dhe analiza. Politika e personelit duhet të analizohet gjithmonë nga menaxhmenti i ndërmarrjes dhe të ripunohet për të përmirësuar efektivitetin e saj dhe, në përputhje me rrethanat, përfitimin e përgjithshëm ekonomik të organizatës.

Përmirësimi i politikës së personelit është i pamundur pa analizën e saj gjithëpërfshirëse. Megjithatë, duhet kuptuar se përmirësimi i politikave nuk është gjithmonë i mundur brenda natës. Në situata të caktuara, çdo ndryshim, madje edhe ai premtues, mund të çojë në një ulje afatshkurtër të efektivitetit të përgjithshëm të politikës së personelit, pasi punonjësve u duhet pak kohë për t'u përshtatur me ndryshimet e vazhdueshme.

• Cilat lloje të politikave të personelit ekzistojnë.
• Cilat elemente përfshihen në sistemin e politikës së personelit.
• Si të vlerësoni efektivitetin e politikës së personelit në kompaninë tuaj.
• Si zbatojnë politikën e personelit kompanitë e njohura.

Politika e personelit- linja e përgjithshme në ndërveprim me punonjësit.

Politika e personelit të organizatës formon:

• kërkesat për punonjësit gjatë punësimit (në nivelin e njohurive, kohëzgjatjen e shërbimit, etj.);
• investimi në burimet e punës. Qëndrimi ndaj ndikimit sistematik në rritja e nivelit të aftësive të punonjësve në zonën e duhur;
• masat për stabilizimin e ekipit (plotësisht ose një njësi strukturore specifike);
• specifikat e trajnimit të rezervave të punës së kompanisë dhe rikualifikimit të specialistëve.

Drejtimet e politikës së personelit të organizatës përcaktohen duke marrë parasysh mundësitë e rritjes së potencialit të kompanisë në kuadrin e tendencave ekzistuese të zhvillimit të tregut.

Qëllimi i politikës së personelit- përmirësimin e nivelit profesional dhe ruajtjen e numrit të specialistëve të nevojshëm për funksionimin efikas të kompanisë. Ajo duhet të zgjidhë problemet e formësimit të atmosferës në ekip dhe ngritjen e kapaciteteve për zhvillimin e karrierës .

Cila është politika e burimeve njerëzore në organizatën tuaj?

Politika pasive

Është e vështirë të imagjinohet, por ka drejtues që nuk janë të interesuar të zhvillojnë stafin e tyre. Më shpesh, ky lloj i politikës së personelit është tipik për kompanitë që nuk janë formuar programet e personelit. Si rregull, drejtuesi ndërhyn në ekip vetëm kur ekziston një kërcënim për një konflikt serioz. Në kompani të tilla, nuk ka të kuptuar se çfarë duan punonjësit, menaxherët nuk zhvillojnë kritere për vlerësimin e personelit. Roli menaxherial reduktohet në eliminimin e shpejtë të pasojave të konflikteve.

Politika reaktive

Zbatimi i masave të personelit përfshin veprime monitoruese të vazhdueshme për të identifikuar mangësitë në politikë. Kjo është e nevojshme për të zbuluar potencialin situata të rrezikshme duke kuptuar shkaqet e tyre. Proceset e krizës në organizata janë shpesh rezultat i mungesës së burimeve njerëzore të mjaftueshme për të përmbushur qëllimet e prodhimit ose motivimit të ulët të stafit.

Për të kapërcyer tendenca të tilla, politika e organizatës është ndërtuar mbi bazën e mjeteve diagnostikuese dhe planifikimit afatmesëm.

Politika parandaluese

Mund të themi se zhvillohet një politikë adekuate ku menaxheri merr të dhëna objektive për parashikimet në aspekte të ndryshme. Por për të ndikuar siç duhet një situatë e tillë, kërkohen masa parandaluese të personelit. Lista e çështjeve kryesore në këtë qasje ndaj biznesit duhet të përmbajë detyrat e zhvillimit profesional dhe analizën e nevojës së mundshme për punonjës në intervale të caktuara.

Politika aktive

Nëse një organizatë ka jo vetëm mjete për parashikimin afatmesëm, por edhe mënyra për të ndikuar në politikën e personelit bazuar në një program të mirëmenduar kundër krizës, atëherë menaxheri merr mundësinë të bëjë rregullimet e nevojshme në kohën e duhur.

Në një situatë të tillë, ka arsye që konfirmojnë zbatimin e masave aktive në lidhje me personelin. Për të marrë vendime efektive, mund të përdoren metoda të parashikimit racional (të vetëdijshëm) dhe irracional (në këtë rast, baza për përpilimin e një tabloje për të ardhmen janë faktorë që nuk mund të përshkruhen dhe strukturohen sipas algoritmeve të kuptueshme). Një përvojë e tillë na lejon të pohojmë se ekzistojnë dy nënlloje të politikës aktive të personelit: racionale dhe aventureske.

Me një politikë racionale, udhëheqësi drejton formimin e mjeteve të ndikimit bazuar në përfundime objektive dhe parashikime të arsyeshme. Për të zhvilluar ndërhyrje, departamenti i burimeve njerëzore duhet të ketë në dispozicion mjete diagnostikuese për të ekstrapoluar situatën në afat të mesëm. Me këtë mekanizëm formohen programe zhvillimi, bëhen parashikime për cilësinë dhe sasinë e rezervave të personelit që mund të nevojiten në të ardhmen për arritjen e qëllimeve. Nje nga pikat kryesore qasja racionale konsiderohen opsione për zbatimin e programeve të planifikuara të personelit.

Me një politikë aventuriste, çështjet e personelit zgjidhen pa një analizë objektive të situatës dhe një parashikim real të zhvillimit të saj në afat të mesëm. Kjo për faktin se departamentit të personelit i mungojnë mjetet e nevojshme për diagnostikimin e saktë dhe hartimin e programeve të shëndosha të zhvillimit. Këtu, masat në lidhje me punonjësit, megjithëse ato kryhen duke marrë parasysh strategjinë e organizatës, por jo sipas parashikimeve të ndryshimeve në situatën e jashtme dhe të brendshme. Zhvillimi i politikës së personelit zhvillohet në një nivel emocional pa marrë parasysh faktorët objektivë.

Puna aventureske me personelin mund të çojë në situata krize brenda organizatës, të cilat do të jenë për shkak të ndryshimeve në mjedisin e jashtëm. Për shembull, shfaqja e një produkti më konkurrues në treg mund të zvogëlojë qarkullimin e ndërmarrjes. Përtëritja e personelit, trajnimi i personelit dhe trajnimi i avancuar i punonjësve do të ndihmojnë në korrigjimin e kësaj situate. Është mjaft e vështirë të zbatohet një program i tillë në një organizatë të pajisur me specialistë me shumë përvojë.

Është shumë më e lehtë për të zgjidhur një problem të tillë në një ekip të ri, ambicioz, megjithëse me personel më pak të kualifikuar. Ky shembull tregon rëndësinë e marrjes parasysh të të gjithë faktorëve në formimin e një politike të personelit, duke përfshirë një kriter të tillë si cilësia e specialistëve.

• Trajtojini njerëzit ashtu siç dëshironi të trajtoheni: 5 Parimet e Burimeve Njerëzore të Tesco-s

Elementet e politikës së personelit

Politika e personelit dhe puna e personelit të organizatës janë sistem i vetëm që përfshin shtatë komponentë kryesorë.

1. Kontabiliteti i personelit

Politika e kontabilitetit për personelin e organizatës bazohet në norma legjislacionin aktual dhe rendit të brendshëm. Zbatimi i rrjedhës së përcaktuar të dokumenteve i është besuar departamentit të BNJ. Për të rregulluar këtë njësi, janë duke u zhvilluar rregulloret për të dhënat e personelit të organizatës. Shërbimi përkatës i ndërmarrjes harton listën e mëposhtme të dokumentacionit: strukturën e kompanisë, skema drejtuese, udhëzime për punonjës të pozicioneve të ndryshme, norma për departamente etj. Të gjitha këto dispozita duhet të unifikohen.

2. Çështjet e rekrutimit dhe hyrjes në bord

Ky komponent i politikës së personelit është përgjegjës për rekrutimin dhe përshtatjen e punonjësve në organizatë. Për funksionimin normal të kësaj zone nevojitet një rregullim i qartë i të gjitha proceseve. Të gjitha njësitë strukturore të ndërmarrjes duhet të udhëhiqen nga standardet e rekrutimit dhe përshtatjes, të cilat formohen nga departamenti i personelit në formën e një dokumenti të përshtatshëm. Përveç kësaj, është gjithashtu e nevojshme të zhvillohen dispozitat e brendshme të mëposhtme: "Pasaporta e pozicionit", "Lista e kërkesave për aplikantin për vendin e lirë", "Skenari për kryerjen e intervistave me aplikantin", "Plani i trajnimit dhe futja në pozicion" .

3. Çështjet e vlerësimit dhe certifikimit

Sistemi i ricertifikimit duhet të lidhet me planet e trajnimit dhe promovimit niveli i kualifikimit punëtorët. Një varësi e tillë duhet të ndërtohet duke marrë parasysh programet motivuese. Nëse nuk ka asnjë komponent nxitës dhe sistemi i vlerësimit të personelit nuk është i lidhur me çështjet e trajnimit të avancuar, atëherë vetë procedura për konfirmimin e nivelit të specialistëve rrezikon të bëhet thjesht një formalitet. Standardet mbi të cilat bazohet procedura për certifikimin e personelit duhet të përcaktohen në Rregulloren për vlerësimin e aktiviteteve të punonjësve.

4. Sistemi i trajnimit të personelit

Ky element i politikës së personelit të organizatës përfshin masa për formimin e objektivave të formimit profesional, përcaktimin e nevojës për veprime të tilla, si dhe zbatimin e programeve dhe trajnimeve specifike arsimore. Ekzistojnë disa lloje të aktiviteteve trajnuese: një kurs përshtatjeje, sisteme mentorimi, zhvillim profesional, trajnime për ndërtimin e ekipit dhe aktivitete për prezantimin e kulturës profesionale. Detyrat e organizimit të një procesi trajnimi të planifikuar të vazhdueshëm i caktohen qendrës së brendshme të trajnimit (VTsO). Puna e ECU rregullohet me një rregullore të veçantë për trajnimin e specialistëve.

5. Sistemi i motivimit të stafit

Teknika e lashtë e shkopit dhe karotës nuk e ka humbur rëndësinë e saj në ditët tona. Përveç këtyre dy mjeteve të ndërlidhura (motivimi dhe stimulimi), ekspertët theksojnë gjithashtu rëndësinë e një mjeti të tillë si shfaqja e interesit për punën e kryer. Një person që është i apasionuar pas profesionit të tij nuk ka nevojë të detyrohet për punë produktive. Ai e bën punën e tij me kënaqësi. Në politikën e personelit të organizatës mund të përdoren të gjitha mjetet motivuese. Në të njëjtën kohë, është e nevojshme të ruhet një ekuilibër i metodave të ndryshme (materiale dhe morale). Si një nxitje financiare, mund të futet një sistem bonus i bazuar në vlerësimin e treguesve kryesorë të performancës së punonjësve.

Mos i injoroni motivues të tillë të paprekshëm si garat e brendshme. Për shembull, mund të organizoni një konkurs për titullin "Punonjësi më i mirë i muajit" në organizatë. Për fituesit, ia vlen të përgatitni jo vetëm diploma, por edhe një sasi të caktuar shpërblimesh.

Një kompleks i tillë nxitës për punonjësit rregullohet në kuadrin e politikës së personelit të kompanisë me një Rregullore të veçantë për sistemin e motivimit dhe stimujve për punonjësit.

6. Kulturë korporative

Një biznes efikas ka të vetin Kulturë korporative, i cili përfshin një sërë normash të rregulluara për marrëdhëniet e punonjësve brenda organizatës. Për të krijuar mikroklimën dhe nivelin e nevojshëm të komunikimit, është e nevojshme të kuptohet qartë misioni i ndërmarrjes dhe të përcaktohen qëllimet e saj kryesore. Ka shembuj kur janë formuar struktura të caktuara të një kompanie tipe te ndryshme kulturat e korporatave. Kjo situatë mund të çojë në kontradikta në marrëdhëniet midis punonjësve të departamenteve të ndryshme. Prezantimi sistematik i kulturës së dëshiruar të korporatës forcon organizatën, rrit besnikërinë e punonjësve dhe zvogëlon numrin e konflikteve në ekip.

7. Monitorimi

Një politikë efektive e personelit të një kompanie është e pamundur pa një analizë të vazhdueshme të situatës brenda ndërmarrjes dhe në mjedisin e jashtëm. Të dhënat e marra të kërkimit bëjnë të mundur reagimin e duhur ndaj situatave në ndryshim dhe marrjen e masave efektive në lidhje me personelin. Ky element i politikës së personelit të organizatës rregullohet nga Rregullorja e Monitorimit, e cila përfshin një grup të plotë përshkrimesh të metodave të përdorura. Për të studiuar situatën, mund të përdoren mjete të tilla si analiza e nivelit të pagave, kërkesa për specialistë në fushat e duhura, pyetja e punonjësve për të përcaktuar qëndrimin e tyre ndaj organizatës, intervistat me menaxherin, etj.

Skemat ku punonjësit ju vjedhin para

Ish-oficeri i sigurimit zbuloi skemat tipike të tërheqjes së fondeve nga biznesi i redaksisë së revistës Drejtori i Përgjithshëm dhe foli për mënyrat për të parandaluar vjedhjet.

Në çfarë duhet të bazohet politika e burimeve njerëzore?

akti ligjor që përcakton aspektet kryesoreçështjet e personelit në organizata, flet Kodi i Punës. Ajo vendos standarde për marrëdhëniet e punës dhe pagat. Rregulloret për politikën e personelit në organizata zhvillohen në bazë të dokumentit kryesor. Standarde të tilla nuk mund të përmbajnë kushte që lejojnë uljen e shumës së pagave nën nivelin e përcaktuar në kod.

Organizatat në lidhje me politikën e personelit formojnë tre dokumente kryesore.

1. Rregullat e rendit të brendshëm

Detyra kryesore që synohet të zgjidhë ky dokument është vendosja e një regjimi për zbatimin e pranimeve/ largimit nga puna, dhënies së pushimeve, shpërblimeve, gjobave etj. në përputhje me kërkesat e kodit. Normat që përfshihen në Rregulloren e Brendshme duhet të miratohen nga drejtori i organizatës dhe janë të detyrueshme për punonjësit. Ky dokument shpesh shërben si një shtojcë e marrëveshje kolektive punëtorët. Një nga seksionet përcaktuese të Rregullave është klauzola për orarin e punës, e cila përfshin dispozitat:

• për kohëzgjatjen e javës së punës;
• për kohën e fillimit dhe kohëzgjatjen e ditës së punës;
• punë jashtë orarit dhe natës;
• në lidhje me daljen e punonjësve në fundjavë dhe pushime.

Sipas normave të përfshira në këtë dokument, çdo specialist është i detyruar të kryejë detyrat e organizatës gjatë gjithë kohës së punës.

2. Rregulloret për pagat

Një dokument i veçantë që rregullon disa aspekte të politikës së personelit është Rregullorja për pagat. Ky grup normash hartohet duke marrë parasysh interesat e kompanisë dhe dëshirat e punonjësve, pas së cilës vërtetohet nga drejtori.

Zhvillimi i Rregullores për pagat kryhet duke marrë parasysh standardet e parashikuara në Kodin e Punës, si dhe specifikat e industrisë në të cilën operon ndërmarrja.

Në Rregullore, organizata duhet të përshkruajë rregullat llogaritja e shpërblimit dhe stimujt e punonjësve. Është e nevojshme të parashikohen akruale shtesë për orët jashtë orarit, për të shkuar në punë gjatë pushimeve, etj. Rregullorja e politikës së personelit për çështjet e pagave duhet të hartohet në atë mënyrë që dispozitat e saj të mos çojnë në uljen e nivelit. të shpërblimit të parashikuar nga legjislacioni i punës.

Tarifat pagat në organizatë formohen në bazë të tabelës së personelit dhe nivelit të kualifikimit të specialistit. Si një pikë më vete në rregulloret e shpërblimit, është e nevojshme të përshkruhet teknologjia për ndryshimin e kostos së punës në varësi të luhatjeve të çmimeve të mallrave dhe shërbimeve në tregun kombëtar. Drejtori i organizatës duhet të vendosë parametra të qartë për rritjen e pagës për situata që ndryshojnë nga ato standarde.

Paga minimale përcaktohet nga legjislacioni i Federatës Ruse. Paga minimale nuk mund të bjerë nën koston e jetesës, e cila parashikohet në nenin 133 të Kodit të Punës të Rusisë. Kjo do të thotë se pagesat mujore të shpërblimit për një specialist, i cili në përmbushjen e detyrave të tij, ka përpunuar afatin e përcaktuar, nuk duhet të jetë më pak se paga minimale.

Për të rritur nivelin e motivimit të punonjësve në interes të rritjes së produktivitetit të punës, në organizatë po formohet një sistem bonusi.

Çështjet e përllogaritjes së shpërblimit nxitës rregullohen me norma të veçanta të rregulloreve për pagën e organizatës. Në disa raste, do të jetë e përshtatshme të hartohen dy rregullore të ndryshme - për tarifat kontraktuale dhe për stimujt materiale. Kështu, menaxheri mund të bëjë dallimin midis kostos së pagave dhe pagesave të bonusit në organizatë.

Një pikë tjetër që duhet theksuar në dokumentin e pagave ka të bëjë me përshkrimin e bazës për zbritjen e shpërblimeve. Këtu është e nevojshme të përshkruhen çështjet e zvogëlimit të sasisë së pagesave nxitëse, si dhe privimi i plotë i akrualeve të tilla si të një specialisti individual, ashtu edhe të gjithë njësisë strukturore të organizatës. Politika e personelit parashikon vendosjen e varësisë së masave të tilla në nivelin e ndikimit të lëshimeve të punonjësve në mirëqenien e ndërmarrjes dhe efektivitetin e vendimit. detyrat e prodhimit.

3. personelin

Një faktor i rëndësishëm në sistemin e politikës së personelit është tabela e personelit. Ky dokument është formuar dhe miratuar në fazën fillestare të krijimit të organizatës, edhe para rekrutimit të specialistëve. Në të njëjtën kohë, ka shpesh raste kur një qasje formale zbatohet për zhvillimin e tabelës së personelit ose në përgjithësi harrohet. Kjo mund të ketë implikime serioze për korrigjimin e proceseve të prodhimit të një organizate. Përkundër faktit se Kodi i Punës nuk përmban rregulla për personelin e detyrueshëm, mund të citohen një sërë faktorësh që tregojnë rëndësinë e një dokumenti të tillë për politikën e personelit:

• Neni 57 i kodit flet për nevojën e përfshirjes së informacionit për pozicionin e specialistit dhe kualifikimet e tij profesionale në një kontratë pune. Në të njëjtën kohë, tregohet në përputhje me informacionin e personelit;
• në politikën e personelit, tabela e personelit luan rolin e një dispozite rregullatore që fikson numrin e nevojshëm të punonjësve për zgjidhjen e suksesshme të problemeve të prodhimit, si dhe përcaktimin e sasisë së shpenzimeve për mirëmbajtjen e specialistëve;
• tregues të drejtpërdrejtë të nevojës për një dokument të tillë paraqiten në aktet që përcaktojnë normat e politikës fiskale. Stafi është një fakt vërtetues në çështjet e përfitimeve për kontributet e detyrueshme në buxhet, si dhe në llogaritjen e kostos së mallrave dhe shërbimeve. Nisur nga kjo situatë, gjatë një kontrolli tatimor, inspektorët kanë të drejtë të kërkojnë sigurimin e një dokumenti që rregullon strukturën dhe numrin e personelit.

Tabela e personelit është një formular që nuk përfshin emra specifikë dhe informacione të tjera për punonjësit. Këtu tregohen vetëm të dhënat për numrin e pozitave dhe pagave për secilën prej tyre. Emërimi i një specialisti të caktuar në një pozicion të caktuar kryhet me urdhër të drejtorit në bazë të tabelës ekzistuese të personelit.

Ky dokument mund të hartohet veçmas për çdo degë ose njësi strukturore, ose për të gjithë organizatën në tërësi. Për divizionet e shoqërive, situatat janë tipike kur kreu i tyre punon në bazë të një prokure nga CEO korporatat. Në këtë rast, kompetencat me shkrim të drejtuesit duhet të përmbajnë mundësinë e zgjidhjes së çështjeve të politikës së personelit dhe hartimit të një tabele të personelit në një ndërmarrje vartëse.

Një pikë tjetër në punën me personelin e organizatës, lidhur me tabelën e personelit, ka të bëjë me shkarkimet e specialistëve. Një nga arsyet për veprime të tilla mund të jetë ky dokument rregullator. Gjatë procedurave në gjykata për mosmarrëveshjet e punës për pushimin nga puna, është e nevojshme t'i sigurohet gjykatës një tryezë e personelit. Nëse mungon ose futen informacione të pasakta, atëherë gjasat për të humbur një proces gjyqësor rriten.

Formulari që përdoret në organizatë për të hartuar tabelën e personelit është caktuar Nr. T-3. Ai u miratua me një rezolutë të veçantë të Komitetit Shtetëror të Statistikave. Dokumenti zhvillohet dhe pranohet për ekzekutim me urdhër të drejtorit të organizatës.

Metodat e politikës së personelit

Për secilin element të politikës së personelit në organizata përdoren metoda të veçanta. Ne rendisim më të rëndësishmet prej tyre.

Metoda 1 Optimizimi i personelit të organizatës

Përbërja cilësore dhe sasiore e ndërmarrjes përcaktohet sipas skemës së mëposhtme.

1. Bazuar në fushën ekzistuese të punës dhe detyrat e ardhshme, llogaritet numri i kërkuar i personelit të organizatës dhe njësive strukturore të saj.
2. Përcaktohet niveli i kërkuar i kualifikimit të specialistëve në pozicione të ndryshme.
3. Stafi bëhet bazuar në të dhënat e përshkruara në paragrafët e mëparshëm.

Parimet e politikës së personelit të organizatës në lidhje me specialistët në pozita të lira Kriteret si miqësia apo lidhjet familjare, simpatitë personale etj., nuk duhet të përfshihen.

Metoda 2 Krijimi i një sistemi efektiv të motivimit të punës

Detyrat e politikës së personelit të organizatës për të ndërtuar një sistem efektiv motivues lidhen me krijimin e një situate në të cilën secili punonjës do të interesohet për arritjet që korrespondojnë me qëllimet e ndërmarrjes, si dhe për të përmirësuar performancën e planifikuar.

Elementi më i rëndësishëm i mekanizmit nxitës për punonjësit e organizatës është një sistem i mirëmenduar i shpërblimeve financiare për suksesin e punës. Ai bazohet në parimin e pagës së barabartë për punonjësit në pozicione të ngjashme dhe që kryejnë të njëjtat detyra.

Komponenti kryesor i sistemit të motivimit të personelit të kompanisë është mekanizmi i shpërblimit monetar për punën. Parimi i tij kryesor është paga e barabartë për klasa ekuivalente, që nënkupton të njëjtin nivel tarifash për specialistët që zënë pozicione (punë) me kompleksitet dhe rëndësi të ngjashme dhe që tregojnë nivele të krahasueshme të performancës. Lista e pagave përfshin dy komponentë:

• konstante. Kjo është një normë ose pagë e garantuar që korrespondon me pozicionin e mbajtur;
• e ndryshueshme. Ai llogaritet në bazë të rezultateve të veprimtarive të një specialisti, njësie strukturore, organizatë në tërësi.

Kështu, mund të konkludojmë se politika e personelit parashikon formimin e Rregulloreve për shpërblimin dhe stimujt për punonjësit e organizatës, të cilat do të përcaktojnë algoritmin për akumulimin e shpërblimit.

Metoda 3 Krijimi dhe mirëmbajtja e një rendi të ngurtë organizativ në kompani

Në mënyrë që organizata të zgjidhë me sukses problemet e saj, çdo punonjës individual është i detyruar të respektojë rreptësisht disiplinën e punës dhe të kryejë me saktësi funksionet e tij zyrtare. Ky moment duhet të parashikohet nga një politikë personeli që synon nënshtrimin e rreptë të personelit ndaj urdhrave të menaxhimit dhe rritjen e efikasitetit të secilit specialist.

Performanca e punonjësve është baza për suksesin e një organizate. Çdo punonjës duhet të dijë saktësisht dhe të zbatojë plotësisht detyrat brenda pozicionit të tij, të cilat janë të përcaktuara në udhëzimet përkatëse të personelit. Në të njëjtën kohë, të gjithë përfaqësuesit e nivelit drejtues të organizatës janë përgjegjës për vendimet e marra, zbatimin e masave për kontrollin dhe planifikimin e veprimtarive të njësive strukturore dhe specialistëve individualë.

Normat e mësipërme përfshihen në Rregulloren e Brendshme të Punës. Përveç tyre, në praktikën e politikës së personelit kompani të ndryshme përdoren dispozitat e Kodit të Sjelljes së Korporatës, si dhe dokumente të tilla rregullatore si përshkrimet e punës së ndërmarrjes.

Meqenëse një urdhër i ngurtë organizativ është baza e efikasitetit të kompanisë, të gjitha shkeljet e saj mund të konsiderohen si shkelje të rënda disiplinore dhe duhet të çojnë në dënime të rënda (gjoba financiare, qortime, largime nga puna).

Metoda 4 Krijimi dhe zhvillimi në organizimin e një sistemi trajnimi dhe trajnimi të avancuar

Një sistem trajnimi që synon ruajtjen e nivelit të kërkuar të kualifikimeve të stafit dhe rritjen e profesionalizmit të specialistëve duhet të bëhet një element integral i politikës së personelit të organizatës. Një rol të veçantë në këtë aspekt i jepet trajnimit të brendshëm, që mund të ketë forma të ndryshme: mentorim, trajnime, kurse trajnimi të avancuara, etj. Për të rritur motivimin e punonjësve për të zhvilluar nivelin e kompetencave, përdoren metoda të stimujve moral dhe material. Organizata, në kuadër të politikës së personelit, kompenson kostot e trajnimit dhe përvetësimit të aftësive që kontribuojnë në rritjen e produktivitetit dhe cilësisë së punës.

Metoda 5 Formimi dhe forcimi i kulturës korporative të biznesit të organizatës

Një politikë e suksesshme e burimeve njerëzore përfshin mbajtjen e ngjarjeve në mbarë kompaninë që kontribuojnë në formimin e një kulture të korporatës. Në rrjedhën e veprimeve të tilla, zhvillohet besnikëria e punonjësve ndaj kompanisë, cilësitë e ekipit dhe interesat e përbashkëta industriale. Kjo ju lejon të përmirësoni imazhin e organizatës dhe krijon një atmosferë pozitive psikologjike në mjedisin e personelit.

Përgjegjës për zhvillimin e masave për të formuar një kulturë korporative janë specialistët e burimeve njerëzore, të cilët duhet të ndërveprojnë me drejtuesit e departamenteve dhe strukturën e menaxhimit të të gjithë kompanisë.

Formimi i politikës së personelit të organizatës: 2 nivele të zhvillimit

Politika e personelit të organizatës zhvillohet në dy nivele.

1. Rajonale. Ky plan ndërveprimi me personelin është ndërtuar duke marrë parasysh veçoritë territoriale dhe kombëtare në fushën e legjislacionit dhe zhvillimeve kërkimore. Organizimi i aktiviteteve të personelit në këtë fazë është i ndërlikuar nga mungesa e një subjekti të përcaktuar qartë të veprimtarisë.
2. Në shtëpi. Këtu, puna me ekipin zhvillohet duke marrë parasysh specifikat e industrisë dhe specifikat e aktiviteteve të kompanisë.

Gjatë zhvillimit të një politike të personelit, merren parasysh faktorët e mjedisit të jashtëm dhe të brendshëm të organizatës

1. Mbështetja materiale e ndërmarrjes, e cila përcakton nivelin e pranueshëm të financimit të menaxhimit të personelit;
2. Parametrat sasiorë dhe cilësorë të burimeve njerëzore të organizatës dhe nevoja për të rritur nivelin e aftësive potenciale të ekipit në afat të mesëm;
3. Veprimtaria e tregut të punës për specialitete që përfshihen në gamën e interesave të shoqërisë (parametrat sasiorë dhe cilësorë të propozimeve për përfaqësuesit e profesioneve të kërkuara);
4. Niveli i kërkesës për burime njerëzore nga ndërmarrjet që operojnë në një segment të ngjashëm;
5. Veprimtaria e sindikatave në kuadër të mbrojtjes së interesave të specialistëve të industrisë;
6. Normat legjislative në lidhje me politikën e personelit dhe punën me punonjësit e punësuar.

Sistemi i marrëdhënieve me personelin gjithashtu duhet të plotësojë disa kërkesa.

1. Zhvillimi i politikës së personelit të organizatës duhet të kryhet duke marrë parasysh drejtimet strategjike të zhvillimit të saj. Mund të thuhet se vendimet e personelit duhet të synojnë zbatimin e programeve ekonomike të ndërmarrjes.
2. Duhet të ketë fleksibilitet të arsyeshëm në vendimet e personelit. Politika e organizatës në këtë çështje është ndërtuar në atë mënyrë që të kombinojë karakteristikat në dukje kontradiktore, si stabiliteti dhe dinamizmi. Duhet të sigurohet konsistenca në kushtet e punës, të cilat duhet të përmbushin pritshmëritë e punonjësve, dhe ana aktive përfshin kryerjen në kohë të rregullimeve, duke marrë parasysh situatën ekonomike dhe nevojat e prodhimit.
3. Përzgjedhja dhe trajnimi i specialistëve rezervë kërkon një sasi të caktuar financimi nga organizata, kështu që politika e personelit duhet të justifikohet ekonomikisht.
4. Në procesin e zbatimit të programeve të punës me personelin brenda kompanisë, është e rëndësishme të udhëhiqet nga parimi qasje individuale për çdo punonjës.

Duke përmbledhur sa më sipër, mund të vërehet se objektivat e politikës së personelit të organizatës duhet të përcaktohen në bazë të marrjes së efektit të kërkuar ekonomik dhe social, duke marrë parasysh standardet aktuale legjislative.

Procesi i zhvillimit të politikës së personelit të një organizate përbëhet nga disa faza të njëpasnjëshme

1. Monitorimi i situatës me përgatitjen e parashikimeve në lidhje me zhvillimin e organizatës. Formimi i objektivave të tij strategjikë.
2. Formulimi i parimeve bazë të punës së personelit me përcaktimin e aspekteve më domethënëse.
3. Miratimi i dispozitave të politikës së personelit nga menaxhmenti i organizatës.
4. Informimi i punonjësve për detyrat dhe drejtimet e parimeve të ndërveprimit me ekipin, marrjen reagime.
5. Analiza e burimeve materiale të disponueshme që mund të përqendrohen në zbatimin e qëllimeve të sistemit të menaxhimit të personelit. Përgatitja e një metodologjie për shpërndarjen e financave dhe procedurat për stimulimin e punonjësve.
6. Planifikimi i aktiviteteve për zbatimin e politikës së personelit: zhvillimi i strukturës së organizatës dhe hartimi i tabelës së personelit, përcaktimi i kritereve kryesore për formimin e rezervës së personelit të kompanisë.
7. Kryerja e aktiviteteve të planifikuara operacionale: krijimi i kushteve për zbatimin e suksesshëm të sistemit të menaxhimit të personelit, rekrutimi i punonjësve dhe përshtatja e tyre, trajnimi dhe edukimi profesional me qëllim të rritjes së nivelit të kompetencave.
8. Analiza e rezultateve të marra: studimi i përputhshmërisë së aktiviteteve të planifikuara të politikës së personelit me drejtimet kryesore të zhvillimit të organizatës, identifikimi i zonave problematike dhe vlerësimi i potencialit të burimeve njerëzore.

4 kritere për vlerësimin e politikës së personelit në kompaninë tuaj

Për të kryer një analizë objektive të efektivitetit të politikës së personelit, duhet të përdoren kriteret e mëposhtme të vlerësimit.

Kriteri 1. Staf sasior dhe cilësor

Për të thjeshtuar studimin, përbërja e personelit të kompanisë mund të ndahet në disa kategori.

1. Personeli drejtues, drejtues dhe i shërbimit;
2. Punonjësit meshkuj dhe femra në moshë pensioni;
3. Profesionistët që punojnë dhe pushuesit (përfshirë ata me leje pa pagesë ose prindërore);
4. Punonjësit e zyrës qendrore dhe degëve.

Stafi cilësor mund të ndahet edhe sipas kritereve të caktuara.

1. Specialistët me arsim të lartë/të mesëm/special;
2. Personel me përvojë;
3. Punonjësit që kanë kryer kurse të avancuara, etj.

Kriteri 2. Shkalla e qarkullimit të stafit

Vlerësimi i qarkullimit të stafit është treguesi më informues i politikës së organizatës në këtë fushë. Ky aspekt mund të shihet si pozitivisht ashtu edhe negativisht. Dalja e fuqisë punëtore rrit potencialin e specialistëve dhe rrit nivelin e përshtatjes së tyre Kulturë korporative. Për më tepër, ardhja e punonjësve të rinj kontribuon në rrjedhën e ideve të reja, gjë që gjithashtu ka një efekt pozitiv në zhvillimin e organizatës.

Kriteri 3. Fleksibiliteti i politikës

Për të vlerësuar fleksibilitetin, përdoren kritere të tilla si dinamizmi dhe stabiliteti. Politika e personelit duhet të kryhet në atë mënyrë që të bëhet e mundur riorganizimi i shpejtë në rrethana të jashtme në ndryshim pa humbur stabilitetin në drejtimet strategjike.

Kriteri 4. Shkalla e konsiderimit të interesave të punonjësit / prodhimit, etj.

Analiza sipas këtij kriteri përfshin identifikimin e pranisë së një metodologjie për një qasje individuale ndaj punonjësve. Thellësia e marrjes parasysh të prioriteteve të specialistëve duhet të konsiderohet në kontekstin e interesave të zhvillimit të organizatës.

Problemet e politikës së personelit

Problemet e politikës së personelit mund të ndahen në katër grupe.

1. Vështirësi në procesin e hartimit të një plani të punës me personelin.
2. Komplikime të natyrës organizative.
3. Çështje në fushën e menaxhimit dhe stimujve.
4. Problemet e organizimit të kontrollit.

Siç tregon praktika, nëse nuk i zgjidhni menjëherë çështjet komplekse që lindin në fillim të zbatimit të politikës së personelit, atëherë me kalimin e kohës ato vetëm përkeqësohen dhe mund të shkaktojnë rezultate krejtësisht të papritura. Është e nevojshme të eliminohen kontradiktat që nga fillimi i tyre në mënyrë të tillë që të sigurohet stabilizimi i zhvillimit të situatës me personelin në fazën e kontrollit, veçanërisht në çështjet e rritjes së kompetencës profesionale.

Shkaqet e problemeve të politikave të personelit

1. Kryerja e transformimeve në strukturën e organizatës pa një ristrukturim përkatës të personelit.
2. Konsolidimi i disa divizioneve të shoqërisë ose marrja në dorëzim nga një shoqëri tjetër.
3. Kalimi në punë në distancë, krijimi i grupeve të internetit ose ekipeve virtuale.
4. Ekzekutimi i papërgatitur i masave për ndryshimin e teknologjisë së listëpagesave apo programit të bonusit.
5. Menaxhimi i personelit dhe vendimmarrja administrative pa marrë parasysh ndryshimin e faktorëve të jashtëm social-ekonomikë.
6. Mbështetja e prapambetur e informacionit të sistemit të personelit të organizatës.
7. Niveli i ulët i kujdesit dhe qëndrimi i pavëmendshëm i administratës ndaj punonjësve (forma më e habitshme e kësaj tendence mund të jetë manifestimi i diskriminimit ndaj stafit).
8. Shkallë e ulët e ndërgjegjësimit për burimet njerëzore.
9. Stafi i konceptuar keq.
10. Mungesa e një mekanizmi për shpërndarje kompetente të burimeve, përgjegjësisë dhe përcaktimit të qëllimeve.
11. Ndryshimet në strukturën e administratës.

Për të zgjidhur dhe parandaluar problemet, bëhen ndryshime në politikën e personelit. Transformimet në sistemin e menaxhimit të personelit kryhen në sekuencën vijuese.

1. Mbledhja e informacionit të nevojshëm për planifikimin e masave të politikave të personelit, duke marrë parasysh çështjet problematike ekzistuese.
2. Zhvillimi i një skeme të re veprimesh në fushën e punës me personelin ose për të reformuar sistemin ekzistues të menaxhimit të burimeve njerëzore sipas planit të planifikuar për tejkalimin e momenteve të vështira.
3. Masat motivuese dhe stimuluese për specialistët e personelit, si dhe ata punonjës që mund të ndikojnë në zgjidhjen pozitive të çështjeve problematike.
4. Kontroll i qartë i zbatimit masat kundër krizës, si dhe përdorimin e teknikave të reagimit për të përmirësuar politikën e personelit.

Një sistem efektiv i ndërveprimit me ekipin shërben si një mjet i besueshëm për përshtatjen e kompanisë ndaj ndryshimeve socio-ekonomike dhe ndihmon në minimizimin e pasojave negative të situatave problematike.

• Departamenti i HR: pse është i nevojshëm dhe si ta krijoni atë nga e para

Politika e personelit të organizatës: shembuj nga praktika e huaj

Duke vepruar si një nga mjetet më të rëndësishme për menaxhimin e një organizate, sistemi i ndërveprimit me personelin ndikohet nga kushtet socio-ekonomike, proceset e tregut, karakteristikat rajonale, etj.

Shembulli 1 Korporatat britanike besojnë se një organizim profesional i politikës së personelit ndihmon në forcimin e imazhit të tyre dhe siguron avantazhe shtesë konkurruese. Për të arritur një kompromis midis administratës dhe punonjësve të kompanive, investitorët në njerëz (IiP) u zhvillua këtu. Ajo u shfaq në 1991 dhe ishte nën kontrollin e Ministrisë së Punësimit deri në formimin e organizatës Investors in People (1993), e cila certifikon dhe shet ekskluzivitete në shumë vende.

Investitorët në standardet e cilësisë së njerëzve përfshijnë:

• standardet e cilësisë për menaxhimin e punonjësve, duke kontribuar në rritjen e nivelit të zbatimit të proceseve të biznesit;
• shkalla e integrimit të politikës së personelit në sistemin e menaxhimit të ndërmarrjes;
• treguesit e cilësisë së proceseve zhvillimore dhe mësimore që zhvillohen si pjesë e zgjidhjes së problemeve të biznesit.

Shembulli 2 Shumica e shembujve nga tekstet shkollore mbi politikën e personelit në lidhje me organizatat që kanë kushtet më të mira për zhvillimin e specialistëve demonstrojnë karizmën e jashtëzakonshme të menaxherëve. Kompani të tilla si Google, Microsoft, etj janë të përfaqësuara në këtë rresht. Ju faleminderit?

Politika e personelit të një organizate është një grup masash që synojnë menaxhimin e personelit të saj për të arritur qëllimet e ndjekura nga kjo organizatë.

Koncepti dhe elementet

Politika e personelit të organizatës është aktivitete të një natyre të qëllimshme, të krijuara për të formuar fuqinë punëtore të ndërmarrjes gati për të arritur qëllimet e saj në mënyrën më të mirë të mundshme. Është një grup dispozitash dhe detyrash që përcaktojnë karakteristikat dhe metodat kryesore të punës me personelin në një organizatë të caktuar. Prandaj, objekti kryesor i politikës së personelit të organizatës është personeli i saj, i cili kuptohet si personeli i punonjësve të lidhur me të.

Misioni i politikës së personelit është të përcaktojë në kohën e duhur drejtimet e përgjithshme të punës me punonjësit, të përcaktojë me saktësi detyrat e planifikuara për zgjidhje.

Drejtimet

Politika e personelit në ndërmarrje përfshin fushat kryesore të mëposhtme:

Llojet e politikës së personelit

Dallimi në llojet e politikës së personelit të organizatës përcaktohet nga sa ndikon drejtpërdrejt menaxhimi i saj në situatën me stafin. Duke marrë parasysh këtë faktor, katër lloje kryesore të politikës së personelit, e cila do të diskutohet në vijim.

Pasive

Politika pasive, siç nënkupton edhe emri i saj, supozon se menaxhimi i ndërmarrjes ekziston një program i përcaktuar në mënyrë eksplicite që përfshin një sekuencë veprimesh në lidhje me formimin personelit punonjësit. Në të njëjtën kohë, njësia strukturore që është përgjegjëse për këtë fushë (departamenti i burimeve njerëzore ose departamenti i burimeve njerëzore) nuk bën parashikime për të ardhmen se sa personel mund të ketë nevojë kjo kompani në të ardhmen. kufizuar në ndjekjen e programit të përmendur. Gjithashtu, ajo nuk ka zhvilluar një paketë mjetesh që do të lejonte përcaktimin e cilësisë së personelit që aktualisht punon në ndërmarrje.

Në programet e zhvillimit të një kompanie që i përmbahet një politike pasive, problemet e personelit përmenden vetëm për referencë. Këto dokumente janë plotësisht nuk ka përpjekje për të analizuar situatën në këtë fushë në ndërmarrje dhe si u formua.

Si rezultat, kompania i përgjigjet vetëm stimujve në zhvillim. Atij i mungon dëshira për të identifikuar tendencat paraprakisht dhe për t'iu përgjigjur atyre në mënyra të planifikuara.

Reaktive

Një politikë reaktive e personelit karakterizohet nga fakti se një kompani, ndryshe nga një kompani me një politikë pasive, është në gjendje të identifikojë situatat e krizës në këtë aspekt të veprimtarisë së saj. Në veçanti, punonjësit e personelit të ndërmarrjes janë në gjendje të përcaktojnë se kompania ka mungesë të personelit të kërkuar për të zgjidhur detyrat me të cilat përballet. Ata janë gjithashtu në gjendje të zbulojnë kur punonjësit nuk janë të motivuar për të kryer detyrat e tyre në përputhje me kërkesat e ndërmarrjes. Në mënyrë të ngjashme, ndërmarrja mund të identifikojë një situatë konflikti në kohë.

Në të gjitha rastet, punonjësit përgjegjës të shoqërisë përgjigjen me shpejtësi ndaj problemeve të lindura dhe përpiqen t'i zgjidhin ato, ndërkohë që nuk ndërmerret asnjë masë për të parandaluar shfaqjen e problemeve të tilla në të ardhmen.

Shërbimet e personelit në kompanitë që kryejnë një politikë reaktive të personelit, janë në gjendje të analizojnë situatën aktuale dhe ta korrigjojnë urgjentisht atë.

Programet e zhvillimit të ndërmarrjeve të tilla tashmë vënë në pah në mënyrë specifike problemet me personelin që analizohet në to. Këto dokumente përmbajnë sugjerime se si të merreni me to. Në të njëjtën kohë, analiza në afat të mesëm për kompanitë me një politikë të tillë të personelit është ende e vështirë.

parandaluese

Ky variant i politikës së personelit supozon se specialistë të profilit përkatës në një ndërmarrje të tillë në gjendje të bëjë një parashikim afatmesëm relativisht zhvillim të mëtejshëm situatat e personelit. Shërbimi i personelit nuk është i kufizuar në deklarimin e situatës në këtë moment, por është në gjendje të përcaktojë drejtimin e evolucionit të saj.

Rrjedhimisht, programet e zhvillimit të miratuara në këtë organizatë përmbajnë tregues të arsyeshëm se sa personel i çfarë niveli do t'i duhet kompanisë në afat të shkurtër dhe të mesëm. Ata gjithashtu tregojnë qëllimet për zhvillimin e personelit që kompania duhet të vendosë.

Kështu, menaxhmenti i kompanisë përpiqet të parashikojë dhe parandalojë rreziqet e mundshme.

Politika parandaluese ndryshon nga politika më efektive dhe aktive e personelit në atë që në këtë rast ndërmarrjes i mungojnë mekanizmat dhe mjetet me të cilat mund të ndikojë në situatën me personelin.

Aktiv

Së fundi, një politikë aktive e personelit supozon se kompania ka ekzistojnë si parashikime të zhvilluara si do të zhvillohet situata me stafin në të ardhmen, dhe mundësi të gjera për ndikim të synuar ndaj kësaj politike. Shërbimi i personelit në një organizatë që ndjek një politikë aktive është i gatshëm të:

• të krijojë programe veprimi në fushën e menaxhimit të personelit, kundër krizës dhe të tjera;
• monitoroni rregullisht situatën me personelin në kompani;
• të bëjë modifikime në zbatimin e programeve, duke marrë parasysh ndryshimet e situatës brenda kompanisë, si dhe situatën në mjedisin e jashtëm, si në planin afatmesëm ashtu edhe në atë afatgjatë.

Një politikë aktive e personelit do të jetë efektive nëse, nga njëra anë, është e mundur të përcaktohen saktë detyrat e saj kryesore, nga ana tjetër, nëse përcaktohet se si, duke përdorur çfarë mekanizmash dhe mjetesh, organizata mund të sjellë situatën me stafin. në optimale.

Një politikë aktive e personelit supozon se organizata përpiqet të arrijë rezultate në fushat e mëposhtme:

• niveli i lartë i cilësisë së mallrave dhe shërbimeve (produkt i ofruar për konsumatorët);
• theksi kryesor në përputhjen e produktit me nevojat e konsumatorëve;
• mirëmbajtje duke përdorur mjetet e nevojshme teknike;
• struktura organizative fleksibël me përshtatshmëri të lartë ndaj situatës;
• aplikimi i arritjeve më moderne në fushën e progresit teknik;
• personeli i kualifikuar i ndërmarrjes.

të mbyllura dhe të hapura

Një mënyrë tjetër për të klasifikuar politikën e personelit të një ndërmarrje është ndarja në të mbyllura dhe të hapura.

Politika e mbyllur e personelit supozon këtë punonjësi i ri i cili nuk ka punuar më parë në këtë kompani, mund të gjejë një punë në të vetëm në vendin e një interpretuesi të zakonshëm. Fillimisht i disponohet vetëm pozicioni bazë. Në të ardhmen, nga ky nivel, ai ka mundësinë të rritet në shkallët e karrierës. Në të njëjtën kohë, punësimi i një punonjësi nga jashtë menjëherë në një pozicion të një niveli më të lartë hierarkik nuk praktikohet në një organizatë të tillë. Ky variant i politikës së personelit është miratuar në kompanitë që kërkojnë të ruajnë një atmosferë të caktuar brenda vetes dhe të shpallin kulturën e tyre organizative.

Politika e personelit të mbyllur ka karakteristikat e mëposhtme:

• është tipike për situatën në tregun e punës, kur ka mungesë të personelit të ri, mungesë punonjësish të rinj;
• supozon se punonjësit e rinj përshtaten shpejt me organizatën me ndihmën e mentorëve, si dhe falë atmosferës në ekip;
• trajnimi i personelit kryhet brenda organizatës, në rrjedhën e saj, mësuesit përpiqen të zhvillojnë një pikëpamje të përbashkët midis punonjësve të rinj, të rrënjosin në to qasje të përbashkëta;
• mundësitë për rritje nga një nivel më i ulët në këtë organizatë janë relativisht të larta, pasi sipas definicionit (pothuajse) askush nuk pranohet nga jashtë në pozita më të larta hierarkike;
• motivimi mbizotëron mbi stimujt, organizata kërkon të kënaqë nevojën e personelit për siguri dhe stabilitet;
• procesi i prezantimit të inovacioneve duhet të stimulohet posaçërisht.

Ne te njejten kohe Një politikë e hapur e personelit mund të karakterizohet si më poshtë:

• praktikohet kur oferta në tregun e punës është e madhe, ka një numër të mjaftueshëm punonjësish të kualifikimeve të kërkuara që mund të punësohen në këtë organizatë;
• kjo qasje nënkupton që të ardhurit përshtaten, duke hyrë në konkurrencë me ish-punonjësit, ata kanë mundësinë të ofrojnë qasjet e tyre që nuk janë tipike për këtë organizatë;
• trajnimi i punonjësve të rinj mund të zbatohet në qendra jashtë vetë organizatës, ku ata gjithashtu trajnohen për qasje të reja ndaj saj;
• Rritja e karrierës në një organizatë të tillë është e ndërlikuar, pasi pozicionet më të larta në hierarki mund të zëvendësohen nga aplikantë që vijnë nga jashtë, promovimi i punonjësve të vet nuk është mënyra e vetme dhe shpesh jo më e zakonshme për të plotësuar këto poste;
• inkurajim (ose motivimi i jashtëm) mbizotëron mbi plotësimin e kërkesave për siguri dhe stabilitet;
• Punonjësit e rinj propozojnë risi pa asnjë inicim të këtij procesi në kompani, kultura i inkurajon ata të bëjnë propozime të tilla.

Kur zhvilloni një politikë personeli, duhet të kuptoni se është një komponent i strategjisë së përgjithshme të zhvillimit të kompanisë. Politika e personelit duhet të jetë në përputhje me qëllimet e përbashkëta që kompania i vendos vetes, dhe jo të shkojë veçmas prej tyre.

Politika e personelit të organizatës mund të formulohet në një dokument të vetëm që mban emrin e duhur "Politika e personelit" ose në një numër dokumentesh, duke përfshirë memorandume, udhëzime dhe rregulla.

Zhvillimi i politikës së personelit zhvillohet në disa faza:

Një politikë personeli po zhvillohet dhe miratohet nga një grup, përbërja e të cilit mund të jetë e ndryshme. Ndër të tjera, ai mund të përfshijë persona të tillë si:

• drejtuesi i organizatës ose pronari i saj (në organizatat e mëdha mund të jetë një bord aksionerësh ose drejtues i lartë);
• nënkryetarët në fusha të ndryshme (si në personel ashtu edhe në shitje, prodhim, marketing, financë, etj.);
• ekspertë në fusha të ndryshme (ata bëhen specialistët kryesorë të kompanisë)
• një specialist të cilit i është besuar drejtpërdrejt përgatitja e planeve për këtë profil;
• psikolog i cili është përgjegjës për procesin e punës.

Kështu, politika e personelit të një organizate mund t'i përkasë një prej katër llojeve sipas shkallës së aktivitetit, në rasti optimal do të jetë aktive. Megjithatë, është e rrallë të gjesh një kompani që ka një lloj të pastër të politikës së personelit, më së shpeshti të përzier - për shembull, parandaluese me elemente reaktive, etj.

Mund të ndahet gjithashtu në të mbyllur dhe të hapur, të dyja këto opsione janë të pranueshme situata të ndryshme. Aftësia e një organizate për t'u përshtatur me sfidat e reja e bën atë më elastike në kushtet e vështira të konkurrencës së tregut.

Zhvillimi i politikës së personelit bëhet nga forcat e një grupi të posaçëm, dhe vetë ai zyrtarizohet nga një dokument i quajtur "Politika e Personelit".

Vëmendja juaj është një video që përmban informacion shtesë në lidhje me zhvillimin e politikës së personelit të organizatës.