në shtëpi » Llogaritjet » Metodat sociale dhe psikologjike të menaxhimit të personelit përfshijnë. Përmbledhje: Metodat psikologjike të menaxhimit të personelit

Metodat sociale dhe psikologjike të menaxhimit të personelit përfshijnë. Përmbledhje: Metodat psikologjike të menaxhimit të personelit

Këto janë "metoda të bindjes" - të bazuara në përdorimin e ndikimit moral dhe mekanizmit të menaxhimit shoqëror, elementët kryesorë të të cilave janë sistemi i marrëdhënieve në ekip dhe nevojat sociale.

Për sa i përket shkallës dhe metodave të ekspozimit, këto metoda mund të ndahen në dy grupe kryesore:

· Metodat sociologjike që synojnë grupe njerëzish dhe ndërveprimet e tyre në procesin e prodhimit (bota e jashtme e një personi);

· Metodat psikologjike që ndikojnë drejtpërdrejt në personalitetin e një personi të caktuar (botën e brendshme të një personi).

Kjo ndarje është mjaft arbitrare, pasi në moderne prodhimi social një person vepron gjithmonë jo në një botë të izoluar, por në një grup njerëzish me psikologji të ndryshme. por menaxhim efikas burimet njerëzore, të përbëra nga një grup individësh shumë të zhvilluar, presupozojnë njohjen e metodave sociologjike dhe psikologjike.

Metodat sociologjike luajnë një rol të rëndësishëm në menaxhimin e personelit, ato ju lejojnë të përcaktoni qëllimin dhe vendin e punonjësve në ekip, të identifikoni drejtuesit dhe të ofroni mbështetjen e tyre, të lidhni motivimin e njerëzve me rezultatet përfundimtare të prodhimit, të siguroni komunikim efektiv dhe zgjidhjen e konflikteve në ekipi.

Metodat psikologjike luajnë një rol shumë të rëndësishëm në punën me personelin, pasi ato synojnë një personalitet specifik të një punonjësi ose punonjësi dhe, si rregull, janë rreptësisht të personalizuar dhe individual. Karakteristika e tyre kryesore është një thirrje për botën e brendshme të një personi, personalitetin, intelektin, ndjenjat, imazhet dhe sjelljen e tij në mënyrë që të drejtojë potencialin e brendshëm të një personi për të zgjidhur problemet specifike të ndërmarrjes.

Metodat socio-psikologjike përfshijnë:

· Analiza sociale në ekip;

· Planifikimi social;

· Krijimi i një atmosfere krijuese;

· Pjesëmarrja e punonjësve në menaxhim;

· Motivimi dhe stimujt social dhe moral;

· Kënaqja e nevojave kulturore dhe shpirtërore;

· Formimi i ekipeve, grupeve;

· Ndikimi psikologjik tek punonjësit;

· Krijimi i një klime të favorshme socio-psikologjike;

· Vendosja e normave shoqërore të sjelljes;

· Zhvillimi i iniciativës dhe përgjegjësisë mes punonjësve;

· Vendosja e sanksioneve morale dhe stimujve.

Metodat e menaxhimit të personelit gjithashtu mund të klasifikohen në bazë të përkatësisë në funksionet e menaxhimit (racionimi, organizimi, planifikimi, koordinimi, rregullimi, motivimi, kontrolli, analiza, kontabiliteti). Mbi këtë bazë, dallohen metodat e mëposhtme: rekrutimi, përzgjedhja dhe rekrutimi i personelit, vlerësimin e biznesit stafi, socializimi, orientimi në karrierë dhe përshtatja e punës, motivimi për punë etj.

	\|	ligjërata e radhës ==>

Metodat socio-psikologjike bazohen në motivimin dhe ndikimin moral te njerëzit dhe njihen si "metodat e bindjes":
1. Vendosja e sanksioneve morale dhe stimujve.
2. Zhvillimi i iniciativës dhe përgjegjësisë mes punonjësve.
3. Vendosja e normave shoqërore të sjelljes.
4. Krijimi i një klime normale psikologjike.
5. Formimi i ekipeve, grupeve.
6. Plotësimi i nevojave kulturore dhe shpirtërore.
7. Motivimi dhe stimujt social dhe moral.
8. Pjesëmarrja e punonjësve në menaxhim.
9. Krijimi i një atmosfere krijuese.
10. Planifikimi socio-psikologjik.
11. Analiza socio-psikologjike.

Metodat socio-psikologjike të menaxhimit bazohen në përdorimin e një mekanizmi social të menaxhimit (një sistem i marrëdhënieve në një ekip, nevojat sociale, etj.). Specifikimi i këtyre metodave qëndron në një pjesë të konsiderueshme të përdorimit të faktorëve informalë, interesave të një individi, një grupi, një ekipi në procesin e menaxhimit të personelit. Metodat socio-psikologjike bazohen në përdorimin e ligjeve të sociologjisë dhe psikologjisë. Objektet e ndikimit të tyre janë grupe njerëzish dhe individësh. Për nga shkalla dhe metodat e ndikimit, këto metoda mund të ndahen në dy grupe kryesore: metoda sociologjike që u drejtohen grupeve të njerëzve dhe ndërveprimi i tyre në procesin e punës; metoda psikologjike që ndikojnë drejtpërdrejt në personalitetin e një personi të caktuar.
Kjo ndarje është mjaft arbitrare, pasi në prodhimin shoqëror modern një person nuk vepron gjithmonë në një botë të izoluar, por në një grup njerëzish me psikologji të ndryshme. Megjithatë, menaxhimi efektiv i burimeve njerëzore, i përbërë nga një grup individësh shumë të zhvilluar, presupozon njohjen e metodave sociologjike dhe psikologjike.
Metodat sociologjike luajnë një rol të rëndësishëm në menaxhimin e personelit, ata ju lejojnë të vendosni emërimin dhe vendin e punonjësve në ekip, të identifikoni drejtuesit dhe të ofroni mbështetjen e tyre, të lidhni motivimin e njerëzve me rezultatet përfundimtare të prodhimit, të siguroni komunikim efektiv dhe zgjidhjen e konflikteve në ekip.
Vendosja e objektivave dhe kritereve sociale, zhvillimi i standardeve sociale (standardet e jetesës, pagat, kërkesat për strehim, kushtet e punës, etj.) dhe treguesit e synuar, arritja përfundimtare rezultatet sociale ofron planifikimi social .
Metodat e kërkimit sociologjik, duke qenë një mjet shkencor në punën me personelin, ofrojnë të dhënat e nevojshme për përzgjedhjen, vlerësimin, vendosjen dhe trajnimin e personelit dhe ju lejojnë të merrni vendime të arsyeshme për personelin. Marrja në pyetje ju lejon të mbledhni informacionin e nevojshëm duke anketuar në masë të njerëzve duke përdorur pyetësorë të veçantë. Duke intervistuar përfshin përgatitjen e një skenari (programi) përpara bisedës, pastaj - gjatë një dialogu me bashkëbiseduesin - marrjen e informacionit të nevojshëm. Intervistë- versioni ideal i një bisede me një lider, politikan apo burrë shteti - kërkon kualifikime të larta të intervistuesit dhe kohë të konsiderueshme. Metoda sociometrikeështë i domosdoshëm në analizën e marrëdhënieve të biznesit dhe miqësore në një ekip, kur, mbi bazën e një sondazhi të punonjësve, ndërtohet një matricë e kontakteve të preferuara midis njerëzve, e cila tregon edhe liderët informalë në ekip. Metoda e vëzhgimit ju lejon të identifikoni cilësitë e punonjësve, të cilat ndonjëherë gjenden vetëm në një mjedis informal ose në situata ekstreme të jetës (aksident, luftë, fatkeqësi natyrore). Intervistimi është një metodë e zakonshme për negociatat e biznesit, punësimin, aktivitetet edukative, kur detyrat e vogla të personelit zgjidhen në një bisedë joformale.
Metodat psikologjike luajnë një rol të rëndësishëm në punën me personelin, pasi ato synojnë një personalitet specifik të një punonjësi ose punonjësi dhe, si rregull, janë rreptësisht të personalizuara dhe individuale. Karakteristika e tyre kryesore është një thirrje për botën e brendshme të një personi, personalitetin, intelektin, imazhet dhe sjelljen e tij në mënyrë që të drejtojë potencialin e brendshëm të një personi për të zgjidhur probleme specifike të organizatës.
Planifikimi psikologjik përbën një drejtim të ri në punën me personelin për të formuar një gjendje psikologjike efektive të ekipit të organizatës. Ai buron nga nevoja e konceptit të zhvillimit të gjithanshëm të individit, eliminimi i tendencave negative të degradimit të pjesës së prapambetur të kolektivit të punës. Planifikimi psikologjik përfshin përcaktimin e qëllimeve të zhvillimit dhe kritereve të performancës, zhvillimin e standardeve psikologjike, metodat e planifikimit për klimën psikologjike dhe arritjen e rezultateve përfundimtare. Këshillohet që planifikimi psikologjik të kryhet nga shërbimi psikologjik profesional i organizatës, i përbërë nga psikologë socialë... Rezultatet më të rëndësishme të planifikimit psikologjik përfshijnë: formimin e nënndarjeve ("ekipeve") bazuar në pajtueshmërinë psikologjike të punonjësve; një klimë e rehatshme psikologjike në ekip: formimi i motivimit personal të njerëzve bazuar në filozofinë e organizatës; minimizimi i konflikteve psikologjike (skandale, ankesa, stres, acarim); zhvillimi i një karriere shërbimi bazuar në orientimin psikologjik të punonjësve; rritja e aftësive intelektuale të anëtarëve të ekipit dhe niveli i arsimimit të tyre; formimi i një kulture të korporatës bazuar në normat e sjelljes dhe imazhet e punonjësve idealë.

Metodat psikologjike luajnë një rol shumë të rëndësishëm në punën me personelin, pasi ato synojnë një personalitet specifik të një punonjësi ose punonjësi dhe, si rregull, janë rreptësisht të personalizuara dhe individuale. Karakteristika e tyre kryesore është një thirrje për botën e brendshme të një personi, personalitetin, intelektin, ndjenjat, imazhet dhe sjelljen e tij në mënyrë që të drejtojë potencialin e brendshëm të një personi për të zgjidhur problemet specifike të ndërmarrjes. Klasifikimi i elementeve të rregulluar me metoda psikologjike është paraqitur në Fig. 4. Le të japim karakteristikat e tyre.

Planifikimi psikologjik është një drejtim i ri në punën me personelin për të formuar një gjendje psikologjike efektive të ekipit të ndërmarrjes. Ai buron nga nevoja e konceptit të zhvillimit të gjithanshëm të personalitetit njerëzor, eliminimi i tendencave negative të degradimit të pjesës së prapambetur të kolektivit të punës. Planifikimi psikologjik përfshin përcaktimin e qëllimeve të zhvillimit dhe kritereve të performancës, zhvillimin e standardeve psikologjike, metodat e planifikimit për klimën psikologjike dhe arritjen e rezultateve përfundimtare. Ne u referohemi rezultateve më të rëndësishme të planifikimit psikologjik:

formimi i nënndarjeve ("ekipeve") bazuar në konformitetin psikologjik të punonjësve;
klimë e rehatshme psikologjike në ekip;
formimi i motivimit personal të njerëzve bazuar në filozofinë e ndërmarrjes;
minimizimi i konflikteve psikologjike (skandale, pakënaqësi, stres, acarim);
zhvillimi i një karriere shërbimi bazuar në orientimin psikologjik të punonjësve;
rritja e aftësive intelektuale të anëtarëve të ekipit dhe niveli i arsimimit të tyre
formimi i një kulture të korporatës bazuar në normat e sjelljes dhe imazhet e punonjësve idealë.

Këshillohet që planifikimi dhe rregullimi psikologjik të kryhet nga shërbimi psikologjik profesional i ndërmarrjes, i përbërë nga psikologë socialë.

Degët e psikologjisë dhe njohja e metodave të tyre të kërkimit bëjnë të mundur që të bëhet një analizë e saktë e gjendjes shpirtërore të njerëzve, të ndërtohen portretet e tyre psikologjike, të zhvillohen mënyra për të eliminuar shqetësimin psikologjik dhe të formohet një klimë e mirë ekipore. Psikologjia është një shkencë eksperimentale që studion marrëdhëniet e proceseve mendore në jetën e njeriut. Fokusi i psikanalizës janë proceset mendore dhe motivimi i shtysave të një personi, kryesisht mendor dhe seksual. Psikologjia e punës studion aspektet psikologjike të përzgjedhjes profesionale, drejtimin në karrierë, lodhjen profesionale, intensitetin dhe intensitetin e punës, aksidentet, etj. Psikologjia e menaxhimit analizon aspekte të sjelljes njerëzore në kolektivin e punës, marrëdhëniet ndërmjet menaxherit dhe vartësit, problemet e motivimit dhe klima psikologjike. Psikoterapia studion metodat e ndikimit mendor me fjalë, vepra, mjedis mbi një person me çrregullime të caktuara mendore për qëllime trajtimi. Metoda të tilla si vetëhipnoza (stërvitja autogjene), sugjerimi (hipnoza), meditimi gradualisht po bëhen pjesë e praktikës së menaxhimit.

Llojet e personalitetit karakterizojnë potencialin e brendshëm të një personi dhe orientimin e tij të përgjithshëm drejt përmbushjes lloje të caktuara punimet dhe fushat e veprimtarisë. Ka disa qasje për të tipizuar personalitetin e një personi: karakteristikat e personalitetit 16-faktorësh sipas cilësisë së Cattell-it, 3. Teoria e ëndrrave dhe shtytjeve të Frojdit, bazuar në klasifikimin e roleve të sjelljes, etj.

Temperamenti është një karakteristikë psikologjike shumë e rëndësishme e një personi për përcaktimin e qëllimit dhe vendit të secilit punonjës në ekip, shpërndarjen e detyrave menaxheriale dhe metodat psikologjike të punës me një person specifik. Ka katër temperamente kryesore: sanguine, flegmatik, kolerik dhe melankolik.

Tiparet e karakterit përcaktojnë drejtimin e botës njerëzore, nivelin e nevojës për komunikim. Sipas mbizotërimit të disa tipareve të karakterit, njerëzit ndahen në ekstrovertë dhe introvertë. Një ekstrovert është jashtëzakonisht i shoqërueshëm, i përgjigjet çdo gjëje të re, ndërpret llojin e aktivitetit, ndonjëherë pa e përfunduar punën, nëse lind një bashkëbisedues ose stimul i ri. Motivimi i veprimtarisë është i paqëndrueshëm dhe varet drejtpërdrejt nga mendimet e të tjerëve, shprehen prirje altruiste, ndonjëherë për hir të të tjerëve njeriu harron veten. Ekstrovertët tipikë në histori ishin Peter I, piloti V.P. Chkalov, në art - heronjtë e filmit të Ch. Chaplin.

Një introvert është i mbyllur, në sjellje ai rrjedh vetëm nga konsideratat e brendshme, prandaj, ndonjëherë për ata që e rrethojnë, veprimet e tij duken pretencioze dhe të çuditshme. Intuita është e zhvilluar mirë, ai llogarit situatën me shumë saktësi, vendimet e tij shpesh janë premtuese dhe të justifikuara në të ardhmen. Një introvert është emocionalisht i ftohtë, shprehjet dhe gjestet e dobëta të fytyrës paralajmërojnë bashkëbiseduesit dhe parandalojnë sinqeritetin në bisedë. Introvertët tipikë I. Stalin dhe "Njeriu në një rast" të Çehovit.

Personazhet nga pikëpamja e qëndrimit të një personi ndaj botës së jashtme dhe të brendshme mund të konsiderohen në lidhje me realitetin përreth dhe me njerëzit e tjerë (pozitiv, neutral, negativ), në lidhje me veten (të mbivlerësuar, normal, të nënvlerësuar) dhe me punë (studim).

Orientimi i personalitetit është një karakteristikë e rëndësishme psikologjike e një personi dhe konsiderohet nga pikëpamja e nevojave, interesave, motiveve, besimeve dhe botëkuptimeve.

Aftësitë intelektuale karakterizojnë mundësitë e të kuptuarit, të menduarit, ndërgjegjes së një personi dhe janë të rëndësishme për orientimin profesional, vlerësimin e njerëzve, planifikimin e karrierës dhe organizimin e lëvizjes në shkallët e karrierës. Vëmendja kryesore duhet t'i kushtohet nivelit të inteligjencës së punonjësit, i cili ka tre nota (të larta, të mesme, të ulëta). Aftësia e të menduarit racional është një kërkesë thelbësore për personelin drejtues dhe profesionistët. Niveli i vetëdijes përcakton përputhshmërinë e punonjësit me kodin moral të ndërmarrjes. Aftësitë logjike janë të domosdoshme në inxhinieri dhe veprimtaritë shkencore... Aftësitë intelektuale identifikohen duke përdorur metoda psikologjike. Kujtesa e njeriut është një komponent i rëndësishëm i aftësisë intelektuale. Ka dallime të konsiderueshme në sasinë e kujtesës afatgjatë dhe kujtesës së punës të njerëzve të ndryshëm.

Metodat e njohjes janë mjete me të cilat një person studion realitetin, përpunon informacionin dhe përgatit projekt-zgjidhje. Metodat më të famshme të njohjes janë analiza dhe sinteza, induksioni dhe deduksioni. Analiza përfshin studimin e fenomenit në bazë të klasifikimit, ndarjes në elemente, identifikimit të alternativave dhe studimit të modeleve të brendshme. Sinteza, përkundrazi, bazohet në studimin e marrëdhënieve ndër-elementare, në ndërtimin e një sistemi elementesh individuale, në studimin e ligjeve dhe marrëdhënieve të jashtme. Në procesin e njohjes, analiza dhe sinteza përdoren së bashku, për shembull, kur ndërtohet një qark Struktura organizative menaxhimin e ndërmarrjes.

Induksioni është një përfundim nga e veçanta në të përgjithshmen e bazuar në studimin e fakteve dhe ngjarjeve të ndryshme, në bazë të rezultateve të të cilave zhvillohet një hipotezë ( deklaratë e përgjithshme) për një model të caktuar. Deduksioni, përkundrazi, është një përfundim nga e përgjithshmja në të veçantën, kur hipotezat (rregullat, parimet) parashtrohen në formën e së vërtetës absolute, nga e cila nxirret përfundimi për ligje të veçanta. Një shembull i aplikimit të metodave të induksionit dhe deduksionit është zhvillimi i një filozofie të ndërmarrjes.

Njohja e realitetit kryhet duke ndjerë dhe perceptuar botën dhe informacionin e jashtëm. Ato janë lëndë e psikologjisë dhe ekzistojnë metoda të veçanta zhvillimin e tyre. Filozofia e konsideron njohjen si një proces nga meditimi i gjallë në të menduarit abstrakt.

Imazhet psikologjike bëjnë të mundur trajnimin e personelit bazuar në modelet tipike të sjelljes figura historike, liderë dhe novatorë kryesorë të prodhimit. Imazhet artistike përdoren për edukimin estetik dhe kulturor të punonjësve të kompanisë, veçanërisht të rinjve. Imazhet grafike përbëjnë një pjesë integrale të inxhinierisë, veçanërisht me përdorimin e mjeteve moderne teknike multimediale, kur projektimi i teknologjive të reja kryhet në një kompjuter. Pamjet janë mjaft të dobishme në puna e personelit që nga viti ju lejon të siguroni njohjen e një personi specifik në kolektivin e punës. Imazhet psikologjike janë forma ideale e pasqyrimit të objekteve dhe fenomeneve të botës materiale në mendjen e një personi. Imazhet psikologjike në nivelin ndijor të njohjes formohen nga ndjesia, perceptimi dhe përfaqësimi. Në procesin e të menduarit, imazhet formohen në bazë të koncepteve, gjykimeve dhe konkluzioneve. Forma materiale e mishërimit të imazheve janë veprime praktike, bisedore, shkrime, modele te ndryshme ikonike.

Në procesin e menaxhimit, më shpesh përdoren imazhet historike, artistike, grafike, audiovizuale dhe ikonike. Imazhet historike përdoren gjerësisht për të përshkruar jetën e njerëzve të mëdhenj për të edukuar punëtorët e rinj dhe për të informuar vendimet.

Imazhet artistike janë një komponent i rëndësishëm i dizajnit të hapësirave për zyra, kulturës së menaxhimit dhe teknologjisë teknike. Imazhet grafike përdoren gjerësisht në rregullimin e menaxhimit (diagrame, grafikë, modele, plane të përgjithshme) dhe për të justifikuar vendimmarrjen. Imazhet audiovizuale janë një pjesë integrale e teknologjisë moderne kompjuterike dhe televizive, duke u ofruar punonjësve informacion në kohë në modalitetin e dialogut njeri-makinë. Shenjat ju lejojnë të përdorni metoda matematikore për të bërë vendimet e menaxhmentit(matrica, modele kontrolli, fjalëkryqe, etj.).

Metodat e ndikimit psikologjik referohen si elementet thelbësore metodat e menaxhimit psikologjik. Ata përqendrojnë të gjitha metodat e nevojshme dhe ligjore për të ndikuar njerëzit për koordinim në procesin e veprimtarisë së përbashkët të punës. Metodat e ndikimit psikologjik përfshijnë sugjerimin, bindjen, imitimin, përfshirjen, detyrimin, motivimin, dënimin, kërkesën, ndalimin, placebo, censurën, komandën, pritjen e mashtruar, "shpërthimin", metodën sokratike, aludim, kompliment, lavdërim, kërkesë, këshillë. . Le t'i shqyrtojmë ato në më shumë detaje.

Sugjerimi është një ndikim psikologjik i qëllimshëm në personalitetin e një vartësi nga ana e drejtuesit me ndihmën e thirrjes së tij ndaj pritjeve të grupit dhe motiveve për motivimin për të punuar. Sugjerimi mund t'i shkaktojë një personi, ndonjëherë kundër vullnetit dhe vetëdijes së tij, një gjendje të caktuar ndjenjash dhe të çojë në kryerjen e një akti të caktuar nga një person. Një formë jashtëzakonisht negative e sugjerimit është zombifikimi i një personi, kur një personi futet në forma të përcaktuara rreptësisht të sjelljes që shkojnë përtej kufijve të normave morale (grupe mafioze, bandat, sektet fetare si "aum senrike", etj.) .

Bindja bazohet në një ndikim të arsyetuar dhe logjik në psikikën njerëzore për të arritur qëllimet e vendosura, për të hequr barrierat psikologjike dhe për të eliminuar konfliktet në ekip.

Imitimi është një mënyrë për të influencuar një punonjës individual ose grup shoqëror përmes një shembulli personal të një lideri ose një novatori në prodhim, modelet e sjelljes së të cilit janë shembull për të tjerët.

Përfshirja është një teknikë psikologjike me ndihmën e së cilës punonjësit bëhen bashkëpunëtorë në procesin e punës ose shoqëror, për shembull, zgjedhja e një drejtuesi, miratimi i vendimeve të dakorduara, konkurrenca në ekip, etj.

Motivimi është një formë pozitive e ndikimit moral te një person, kur theksohen cilësitë pozitive të punonjësit, kualifikimet dhe përvoja e tij, besimi në përfundimin me sukses të punës së caktuar, gjë që lejon të rritet rëndësia morale e punonjësit në ndërmarrje. . Në periudhën sovjetike, për të nxitur punë, forma të tilla si vënia në Bordin e Nderit, prezantimi Certifikata e nderit, caktimi i titullit “Fitues i Konkursit”, “Bateristi i Punës” etj.

Detyrimi është një formë ekstreme e ndikimit moral, kur metodat e tjera të ndikimit mbi një person nuk kanë dhënë rezultat dhe punonjësi detyrohet, ndoshta edhe kundër dëshirës dhe dëshirës së tij, të bëjë një punë të caktuar. Është e këshillueshme që të përdoret shtrëngimi vetëm në rrethana të jashtëzakonshme (forcë madhore), kur mosveprimi mund të çojë në viktima, dëmtime, humbje të pronës, njerëzve, aksidente.

Dënimi është një metodë e ndikimit psikologjik ndaj një personi që lejon devijime të mëdha nga normat morale në ekip ose rezultatet e punës dhe cilësia e punës së të cilit është jashtëzakonisht e pakënaqshme. Kjo teknikë nuk mund të përdoret për të ndikuar tek njerëzit me psikikë të dobët dhe praktikisht është e padobishme për të ndikuar në pjesën e prapambetur të ekipit. Për shembull, gjyqi shoqërues në filmin Afonya u kthye nga një dënim në një farsë.

Kërkesa ka fuqinë e urdhërit. Në këtë drejtim, ai mund të jetë efektiv vetëm kur lideri ka fuqi të madhe ose gëzon autoritet të padiskutueshëm. Në raste të tjera, kjo teknikë mund të jetë e padobishme apo edhe e dëmshme. Në shumë mënyra, një kërkesë kategorike është identike me një ndalim, që është një formë e lehtë shtrëngimi.

Ndalimi presupozon një efekt frenues mbi individin. Në të përfshijmë ndalimin e veprimeve impulsive të natyrës së paqëndrueshme, që në thelb është një variant sugjerimi, si dhe ndalimin e sjelljes së paligjshme (pirje, mosveprim, tentativë për vjedhje ose martesë).

Kjo metodë është në prag të dy metodave kryesore të ndikimit - shtrëngimit dhe bindjes.

Placebo-t janë përdorur prej kohësh në mjekësi si një metodë sugjerimi. Thelbi i tij qëndron në faktin se mjeku, duke i përshkruar pacientit një ilaç indiferent, pretendon se ai do të japë efektin e dëshiruar. Qëndrimi psikologjik i pacientit ndaj efekteve të dobishme të ilaçeve të përshkruara shpesh çon në një rezultat pozitiv. Në vendin e punës, një placebo është një shembull i sjelljes së një figure autoriteti, kur punëtorëve u tregohen lehtësisht çdo veprim, tejkalimi i dhimbjes, lodhjes së tepërt, frikës nga lartësitë, etj. Duke parë këtë, punëtorët po aq lehtë mund të përsërisin veprimet e treguara pa duke përjetuar ndjesi të pakëndshme. Nëse vëzhguesit vërejnë se demonstrimi kryhet me forcë, atëherë nuk do të ketë efekt. Në përgjithësi, efekti placebo zgjat vetëm deri në dështimin e parë, derisa punëtorët të kuptojnë se veprimet rituale që kanë kryer me kaq skrupulozitet nuk kanë asnjë bazë reale.

Censura ka fuqi bindës vetëm kur bashkëbiseduesi identifikohet me liderin: “ai është njëri prej nesh”. Në raste të tjera, censura perceptohet si mentorim që mund të dëgjohet por nuk ndiqet. Për shkak të faktit se një person po mbron në mënyrë mjaft aktive "Unë", ai shpesh e konsideron këtë teknikë si një përpjekje për pavarësinë e tij.

Komanda përdoret kur kërkohet ekzekutim i shpejtë dhe i saktë pa asnjë reagim kritik. Gjatë ekzekutimit të komandave, ato nuk arsyetojnë. Në jetë, ekzistojnë lloje urdhërash ndaluese dhe nxitëse. E para: "Stop!", "Mos u nervozoni!", "Hesht!" etj. - kanë për qëllim frenimin e menjëhershëm të veprimeve të padëshiruara të sjelljes. Ata paraqiten me një zë të fortë të qetë ose një zë me një nuancë emocionale. E dyta: "Shko!", "Sill!", "Bëje!" etj. - kanë për qëllim përfshirjen e mekanizmave të sjelljes së njerëzve.

Pritja e mashtruar është efektive në një situatë pritjeje të tensionuar. Ngjarjet e mëparshme duhet të formojnë një tren mendimi të drejtuar rreptësisht te bashkëbiseduesi. Nëse papritmas zbulohet mospërputhja e këtij orientimi, atëherë bashkëbiseduesi është në humbje dhe pa kundërshtim e percepton idenë që i është propozuar. Kjo gjendje është tipike për shumë situata në jetë: "Shoferi dërgoi në Udhëtim biznesi me makinë, vdiq në një aksident automobilistik. Pas funeralit të tij, të organizuar në kurriz të ndërmarrjes, gruaja duke qarë i tha ashpër shefit të autopunishtes:

Më vrave burrin.

Po, - u përgjigj ai në heshtje. - Ke shume te drejte".

Gruaja nuk tha asgjë. Ajo priste gjithçka - justifikime, indinjatë, indinjatë fisnike, por jo një rrëfim të sinqertë. Shkëmbyen edhe dy-tre fraza të tjera. Gruaja u largua, duke rënë lamtumirë te dera; "Faleminderit... që nuk gënjen..."

"Shpërthimi" është një teknikë e njohur si ristrukturim i menjëhershëm i personalitetit nën ndikimin e përvojave të forta emocionale. Është përshkruar hollësisht në fiksion (heronjtë e romaneve të V. Hugos "Të mjerët", A. Dumas "Konti i Monte Kristos" e shumë të tjerë). Përdorimi i një "shpërthimi" kërkon krijimin e një mjedisi të veçantë në të cilin do të lindnin ndjenja që mund të habisin një person me befasinë dhe veçantinë e tyre. Në një mjedis të tillë, proceset nervore të një personi dështojnë. Një stimul i papritur i shkakton atij stres të rëndë. Kjo çon në një ndryshim rrënjësor të pikëpamjeve për gjërat, ngjarjet, individët dhe madje edhe botën në tërësi.

Metoda e Sokratit bazohet në dëshirën për të mbrojtur bashkëbiseduesin nga fakti që ai tha "jo". Sapo bashkëbiseduesi thotë “jo” është shumë e vështirë ta kthesh në drejtim të kundërt. Metoda ka marrë emrin e filozofit të lashtë grek Sokrati, i cili shpesh e përdorte atë, duke u përpjekur të zhvillonte një bisedë në mënyrë që bashkëbiseduesi ta kishte më të lehtë të thoshte "po". Siç e dimë, Sokrati me siguri vërtetoi këndvështrimin e tij, duke mos shkaktuar jo vetëm indinjatë të dukshme nga kundërshtarët e tij, por edhe reagimet negative më të parëndësishme.

Le të themi se jeni duke lëvizur nëpër një fabrikë dhe shihni një grup punëtorësh të rinj në një zonë rekreative të gjelbër të një punishteje. Pushimi i drekes përfundoi. "A nuk është vapë sot?" - vini re. "Po". - "Dielli po bie, nuk po bie?" - "Po". - "Ndoshta etja e torturuar?" - "Po". - "Është koha për pushime përpara. A doni të shkoni në lumë?" - "Po". - "Po punon me gjysmë zemre?" - "Po, ndoshta po."

Hint është një metodë e bindjes indirekte përmes shakave, ironisë dhe analogjisë. Në një farë kuptimi, këshilla mund të jetë një formë sugjerimi. Thelbi i aluzionit është se ai nuk i bën thirrje vetëdijes, jo arsyetimit logjik, por emocioneve. Meqenëse aludimi është i mbushur me potencialin për të ofenduar personin e bashkëbiseduesit, është më mirë ta përdorni atë në një situatë të një humori specifik. Kriteri i masës këtu mund të jetë parashikimi i përvojës së vetvetes: "Si do të ndihesha unë vetë nëse do të më jepeshin sugjerime të tilla?"

Komplimenti shpesh ngatërrohet me lajka. Nëse i thoni një personi: "Sa mirë që flet!", atëherë kjo do ta kënaqë atë. Lajkat nuk janë të këndshme për të gjithë, megjithëse shpesh njerëzit nuk e shpërfillin atë. Një fjalë e urtë franceze thotë "" Lajka është aftësia për t'i thënë një personi atë që ai mendon për veten. "Një kompliment nuk ofendon askënd, ai i ngre të gjithë. Lajka është e thjeshtë dhe e kuptueshme. Një kompliment e shtyn një person të mendojë, të hamendësojë. cilësitë, dhe subjekti i një komplimenti janë gjërat, veprat, idetë, etj., të lidhura indirekt me njerëzit. Nëse i thua një gruaje në moshë të mesme: "Sa e re dukesh", - kjo mund ta ofendojë atë. Nëse e thua këtë : "Ne nuk e kemi parë njëri-tjetrin. pesë vjet, dhe ju dukeni shkëlqyeshëm dhe madje keni humbur peshë "- ky do të jetë një kompliment.

Lavdërimi është një metodë psikologjike pozitive për të ndikuar një person dhe ka një efekt më të fortë se sa dënimi. Ndonjëherë mjafton t'i thuash një punonjësi të ri: "Sot je shumë më mirë dhe nëse përmirëson pak më shumë cilësinë, do të arrish rezultate të shkëlqyera". Sidoqoftë, një lavdërim i tillë për një punëtor me përvojë mund të perceptohet si një fyerje, dhe është më mirë të festoni sukseset e tij në një atmosferë solemne para të gjithë ekipit.

Një kërkesë është një formë shumë e zakonshme e komunikimit midis kolegëve, punëtorëve të rinj dhe me përvojë dhe përdoret më rrallë në marrëdhëniet midis një menaxheri dhe vartësve. Personi që kërkon këshilla, ndihmë, udhëzime për një punonjës tjetër, kur dyshon në format dhe metodat e kryerjes së punës ose nuk është në gjendje ta bëjë vetë. Kërkesa e menaxherit është një metodë efektive e udhëheqjes, pasi perceptohet nga një vartës si një urdhër dashamirës dhe tregon respekt për personalitetin e tij.

Këshilla është një metodë psikologjike e bazuar në një kombinim të kërkesës dhe besimit, e përdorur shpesh në marrëdhëniet me kolegët, mentorët e punëtorëve të rinj dhe udhëheqësit me përvojë. Mund t'i thuash punëtorit: "Ivanov, zëvendësoje mjetin" - kjo është një formë porosie. Mund të thuash në një mënyrë tjetër: "Unë ju këshilloj të zëvendësoni instrumentin". Megjithatë, në punën operative që kërkon vendime të shpejta, përdorimi i këshillave dhe kërkesave nga drejtuesi duhet të minimizohet dhe të përjashtohet në rastet kur punëtori lejon martesën dhe prishjen e detyrave.

Sjellja është një grup reagimesh të ndërlidhura të kryera nga një person për t'u përshtatur me mjedisin e jashtëm. Sjellja njerëzore mund të përfaqësohet si një sinusoid i lëkundjeve ose lëvizjes Brownian brenda një fushe mjaft të gjerë të formuar nga normat morale të adoptuara në atë grup shoqëror (ekip, familje) të cilit i përket personi. Morali publik varet nga struktura ekonomike e shoqërisë, kombësia, klasa sociale, standardi i jetesës, edukimi dhe një sërë shenjash të tjera, formimi i moralit publik historikisht është kryer për shumë mijëvjeçarë nga feja dhe është regjistruar në shkrimet e shenjta (Bibël, Kuran) në formën e modeleve të sjelljes së Zotit. , engjëjt dhe djalli. Kjo na lejon të propozojmë një klasifikim të pesë formave bazë të sjelljes njerëzore në një grup shoqëror:

? “Engjëllor”, i përshtatur me modelet e sjelljes së mbinatyrshme, mohimit të së keqes dhe dhunës, fetishizimi i parimit “njeriu është mik i njeriut, shok dhe vëlla”. Shumë pak njerëz në shoqëri mund t'i atribuohen kësaj forme sjelljeje;

shumë moral, duke shpallur virtytin njerëzor, respektimin vetëm të parimeve të larta të sjelljes (ndershmëria, mirësjellja, mosinteresimi, bujaria, mençuria, sinqeriteti, etj.). Në të gjitha shtetet, aristokracia, klerikët dhe inteligjenca konsiderohen si bartës të moralit të lartë;
normale, e ndërtuar mbi zbatimin e parimeve të moralit publik, duke pranuar devijimet dhe mangësitë, duke njohur unitetin dialektik të së mirës dhe të keqes, pushtetit dhe parasë. Pjesa më e madhe e shoqërisë dhe e kolektivit të punës janë në zonën e sjelljes normale;
Sjellja imorale është karakteristikë e njerëzve që vazhdimisht shkelin kodin moral të shoqërisë. Njerëzit e këtij lloji vendosin interesat, motivet dhe nevojat personale mbi normat mbizotëruese në një grup shoqëror, nuk ndjejnë pendim për shkeljen e ligjit dhe urdhërimeve fetare. Sjellja e pamoralshme është karakteristikë e pjesës së prapambetur të kolektivit të punës (pijanekë, mokas, grabitqarë, hajdutë) të cilët përfundimisht kalojnë në një mjedis kriminal ose bashkohen me radhët e të dëbuarve nga shoqëria ("njerëz të pastrehë").
“Djallëzor”, pra absolutisht e pamoralshme, e paligjshme dhe në kundërshtim me ligjin, duke përjashtuar respektimin e moralit publik, në kundërshtim me sjelljen “engjëllore”. Në fe, imazhet e djallit (djallit dhe djallit) përshkruhen mirë. Këtë sjellje e demonstrojnë disa përfaqësues të botës së krimit (vrasës, përdhunues).

Klasifikimi i njerëzve sipas formave të mësipërme të sjelljes ju lejon të zgjidhni metodat e duhura të ndikimit psikologjik (Tabela 1).

Tab. 1 Sjellja dhe metodat e ekspozimit

Sjellje	Metodat e ekspozimit
"Engjëllor"	Imitim, këshillë, kërkesë, lavdërim, kompliment
Shumë moral	Imitim, motivim, këshillë, kërkesë, lavdërim, aluzion
Normale	Sugjerim, përfshirje, bindje, motivim, lavdërim, kërkesë, censurë, placebo, metoda e Sokratit
Imorale	Shtrëngim, dënim, bindje, kërkesë, sugjerim, "shpërthim"
"djallëzor"	Shtrëngim, dënim, ndëshkim, “shpërthim”, ndalim

Pra, metodat socio-psikologjike janë mjeti më delikat për të ndikuar në grupet shoqërore të njerëzve dhe në personalitetin e një personi. Arti i menaxhimit të njerëzve qëndron në aplikimin e dozuar dhe të diferencuar të disa teknikave nga sa më sipër.

Paqëndrueshmëria e gjendjes ekonomike të ndërmarrjes, vështirësitë financiare, pagesa e parakohshme e pagave, ndërprerja e gjatë, natyrisht, nuk kontribuojnë në ruajtjen e një klime të mirë socio-psikologjike, sepse kreu detyrohet t'i kushtojë shumë më tepër kohë jo funksioneve të komunikimit njerëzor dhe menaxhimit të personelit, por drejtpërdrejt prodhimit, marketingut, financave, d.m.th. funksione të tjera.

Një shembull i metodave të menaxhimit socio-psikologjik është kënaqësia dhe stimujt e personelit. Të ruaj punëtorë të mirë sigurohuni që ata të jenë të lumtur dhe të kënaqur, përpiquni t'i inkurajoni ata të bëjnë punën e tyre më mirë, gjë që do të përfitojë nga kompania.

Një pronar i një biznesi të vogël mund t'i mbajë punonjësit e tij dhe t'i mbajë ata të lumtur, për shembull duke krijuar një të favorshme mjedisi i punës... A duhet të keni parasysh nëse ngrohja, ajrimi, ndriçimi është i mjaftueshëm? Punëtorët do të jenë të pakënaqur nëse duhet të punojnë në një mjedis të nxehtë dhe të mbytur. Ju gjithashtu duhet të mendoni për paraqitjen e dhomës: a ka secili punonjës të vetin vendin e punës, është pajisja e zyrës moderne dhe e lehtë për t'u përdorur, a mund të ulen punëtorët rehat në tavolinat e tyre në karrige që nuk shkaktojnë dhimbje shpine etj. Duhet të mendoni veçanërisht për mjedisin e punës nëse kompania punëson persona me aftësi të kufizuara. Për punëtorët e verbër dhe me shikim të dëmtuar, është e nevojshme që korridoret dhe vendkalimet të jenë të papenguara. Për punëtorët me shikim të dëmtuar, dokumentet e shkruara duhet të zmadhohen me një fotokopje, çdo shenjë dhe njoftim duhet të shkruhet qartë dhe qartë.

Punëtorët që janë të shurdhër ose me vështirësi në dëgjim do të jenë të lumtur të përdorin pajisje të tilla si dritat ndezëse, kufjet ose amplifikatorët. Për punëtorët që ecin me vështirësi ose janë të kufizuar në karrige me rrota, është e nevojshme të sigurohen rampa me kangjella në një lartësi të caktuar, dyer të gjera; dysheme të pastra që nuk rrëshqasin; shenja, udhëzime, shkopinj, çelsat dhe dorezat në një lartësi të rehatshme dhe tualete dhe banja të pajisura. Kjo listë nuk është aspak shteruese. Mënyra më e mirë për të vendosur se si të plotësoni nevojat e një personi me aftësi të kufizuara është të vendosni veten në vendin e tij. Për shembull, pse të mos kaloni një ditë në një karrige me rrota për të siguruar një mjedis të mirë pune për një person me aftësi të kufizuara.

Duke marrë parasysh përvojën vendet e huaja në menaxhimin e personelit të ndërmarrjes, atëherë Stili japonez Menaxhimi i HR dallohet nga një manifestim i respektit për një person, i cili formohet për shkak të një sistemi rekrutimi gjatë gjithë jetës, diferencimit të parëndësishëm të promovimit, si dhe trajnimit sistematik dhe përfshirjes së personelit në menaxhim. Sistemi i rekrutimit gjatë gjithë jetës është i vlefshëm për ta bërë stafin të ndihet sikur të gjithë janë në të njëjtën varkë. Në të njëjtën kohë, ka shumë mundësi që stafi të kalojë në krye dhe të rrisë pagat. Por diferencimi i punëtorëve është i papërfillshëm, ndaj atyre u duket e dobishme puna e ndërgjegjshme. Nga ana tjetër, theksi mbi të mësuarit dhe fuqizimi i pjesëmarrjes në menaxhim përmirëson të kuptuarit e rolit të punës së dikujt. Këta faktorë çojnë në produktivitet të lartë, reagim ndaj inovacionit dhe, në fund të fundit, konkurrencë të lartë në tregjet botërore.

Oriz. 4. Elemente të rregulluara me metoda psikologjike

Metodat socio-psikologjike të bazuara në krijimin e një klime të favorshme morale dhe psikologjike në ekip dhe ofrimin e mundësive për zhvillimin dhe zbatimin e aftësive personale të punonjësve, të cilat, si rezultat, do të çojnë në rritjen e kënaqësisë dhe, si rezultat, efikasitetin e punës së punonjësve. dhe ndërmarrjes në tërësi. Mekanizmat e rëndësishëm të metodave të menaxhimit socio-psikologjik janë bindja, kritika, informacioni dhe fjalimi i liderit me njerëzit. Falë aplikimit të këtyre metodave aktivizohen mekanizmat motivimi i punës nuk lidhet me plotësimin e nevojave materiale. Metoda të tilla praktikisht nuk kërkojnë kosto materiale. Megjithatë, disavantazhi është se nuk përdoren stimujt e bazuar në nevojat materiale të njerëzve. Përveç kësaj, është shumë e vështirë të parashikohen rezultatet e aplikimit të metodave socio-psikologjike në bord.

Qëllimi kryesor i përdorimit të këtij grupi metodash është krijimi i një klime pozitive socio-psikologjike në ekip, falë së cilës arsimore, organizative dhe detyrat ekonomike... Me fjalë të tjera, qëllimet e vendosura për ekipin mund të arrihen duke përdorur një nga kriteret më të rëndësishme të efikasitetit dhe cilësisë së punës - faktorin njerëzor. Aftësia për të marrë parasysh "faktorin njerëzor" do t'i lejojë udhëheqësit të ndikojë me qëllim në ekip, të krijojë kushte të favorshme për punë dhe, në fund të fundit, të formojë një ekip me qëllime dhe objektiva të përbashkëta.

Nevoja për të përdorur metoda socio-psikologjike në praktikën e menaxhimit të një organizate është e qartë, pasi ato lejojnë marrjen në kohë të motiveve të aktiviteteve dhe nevojave të punonjësve, të shohin perspektivat për ndryshimin e një situate specifike dhe të marrin vendime optimale të menaxhimit.

Teknikat dhe metodat e ndikimit social dhe psikologjik përcaktohen kryesisht nga gatishmëria e liderit, kompetenca e tij, aftësitë organizative dhe njohuritë në fushën e psikologjisë sociale. Metodat socio-psikologjike të udhëheqjes kërkojnë që në krye të ekipit të jenë njerëz mjaft fleksibël, të aftë për të përdorur aspekte të ndryshme të menaxhimit. Suksesi i liderit në këtë drejtim varet nga sa saktë zbaton forma të ndryshme ndikimet socio-psikologjike që do të formojnë përfundimisht marrëdhënie të shëndetshme ndërpersonale. Planifikimi mund të rekomandohet si format kryesore të një ndikimi të tillë. zhvillim social kolektivet e punës, bindja si metodë edukimi dhe formimi i personalitetit, konkurrenca ekonomike, kritika dhe autokritika, konferencat e përhershme të prodhimit, të cilat veprojnë si metodë dhe si formë e pjesëmarrjes së punëtorëve në menaxhim, lloje të ndryshme ritualesh dhe ceremonish.

Për sa i përket shkallës dhe metodave të ekspozimit, këto metoda mund të ndahen në dy grupe kryesore:

- metodat sociologjike që synojnë grupe njerëzish dhe ndërveprimet e tyre në procesin e prodhimit (bota e jashtme e një personi);
- metoda psikologjike që ndikojnë drejtpërdrejt në personalitetin e një personi të caktuar (botën e brendshme të një personi).

Kjo ndarje është mjaft arbitrare, pasi në prodhimin shoqëror modern, një person vepron gjithmonë jo në një botë të izoluar, por në një grup njerëzish me psikologji të ndryshme. Megjithatë, menaxhimi efektiv i burimeve njerëzore, i përbërë nga një grup individësh shumë të zhvilluar, presupozon njohjen e metodave sociologjike dhe psikologjike.

Le t'i shqyrtojmë ato në mënyrë më të detajuar:

Ndër metodat sociologjike duhet theksuar planifikimi social dhe metodat e hulumtimit sociologjik.

Planifikimi social ofron vendosja e synimeve dhe kritereve sociale, zhvillimi i standardeve sociale (standardet e jetesës, pagat, nevojat për strehim, kushtet e punës etj.), objektivat dhe treguesit për arritjen e rezultateve sociale përfundimtare. Këta tregues përfshijnë: një rritje të jetëgjatësisë, një ulje të shkallës së incidencës, një rritje të nivelit të arsimit dhe kualifikimeve të punëtorëve, një rënie në lëndimet industriale, rritje e hapësirës së banimit për punonjës etj.

Metodat e kërkimit sociologjik përbëjnë një mjet shkencor për të punuar me personelin, ato ofrojnë të dhënat e nevojshme për përzgjedhjen, vlerësimin, vendosjen dhe trajnimin e personelit dhe ju lejojnë të merrni vendime të arsyeshme për personelin.

Objektet e studimit dhe ndikimit të metodave të menaxhimit sociologjik janë: cilësitë personale të punëtorëve, morali, partneriteti, konkurrenca, komunikimi, negociatat, konfliktet.

Cilësitë personale karakterizojnë imazhin e jashtëm të punonjësit, i cili është mjaft i qëndrueshëm në ekip dhe është një pjesë integrale e sociologjisë së personalitetit. Cilësitë personale mund të ndahen në biznes (organizative), të cilat janë të nevojshme për të kryer funksione dhe detyra specifike, dhe morale (morale), duke pasqyruar manifestimin e moralit personal të një personi. Në punën e personelit, është gjithashtu e nevojshme të njihen avantazhet dhe disavantazhet e punonjësve, mbi bazën e të cilave zgjidhet një vend pune për ta, planifikohet një karrierë zyrtare dhe sigurohet promovimi.

Morali është një formë e veçantë e vetëdijes shoqërore që rregullon veprimet dhe sjelljen e një personi në shoqëri me ndihmën e normave morale. Në procesin e zhvillimit historik të njerëzimit, normat morale kanë marrë shprehje të përditshme në formën e urtësisë popullore dhe të vërtetimit ideologjik në mësimet fetare të bazuara në idealet e së mirës dhe së keqes, nderit dhe çnderimit, urtësisë dhe marrëzisë, miratimit ose dënimit, etj. Aktualisht, kompanitë më të mira perëndimore ("Son "," Nissan "," Ford "," IBM "," Mitsubishi ") formimi i moralit dhe kulturës së korporatës është vendosur si detyrë prioritare.

Partneriteti është një komponent i rëndësishëm i çdo grupi shoqëror dhe konsiston në krijimin e formave të ndryshme të marrëdhënieve, mbi bazën e të cilave organizohet komunikimi ndërmjet njerëzve. Në partneritet, njerëzit veprojnë si anëtarë të barabartë në marrëdhëniet me njëri-tjetrin, në ndryshim nga lidhja formale midis liderit dhe vartësit, ku ekziston një varësi e një personi nga një tjetër. Ekzistojnë forma të tilla të partneritetit: biznesi, miqësia, hobi (hobi), familja (midis të afërmve), seksuale (marrëdhëniet intime midis njerëzve). Në partneritet, marrëdhëniet ndërtohen në bazë të metodave të pranueshme psikologjike të bindjes: imitim, kërkesa, këshilla, lavdërime. Kur në punë marrëdhënie biznesi mbështeten në formën e partneritetit miqësor dhe hobive të përbashkëta, kjo gjithmonë kontribuon në krijimin e një klime të mirë psikologjike në ekip. Kështu, partneriteti përbën një nga komponentët kryesorë kultura korporative e ndërmarrjes dhe metodat sociologjike në punën me personelin.

Konkursështë një formë specifike marrëdhëniet me publikun dhe karakterizohet nga dëshira e njerëzve për sukses, epërsi, arritje dhe vetëpohim. Historia e konkurrencës shkon në shekuj. Ishte një formë e mbijetesës për përfaqësuesit më të mirë të familjes - të fortë, të zgjuar, të guximshëm, të shëndetshëm dhe si rrjedhojë u bë forca shtytëse e zhvillimit të shoqërisë. Rezultatet e konkursit janë zbulime të reja, shpikje, vepra arti, rekorde në sport, arritje në prodhim. Është interesante që kompanitë perëndimore dhe, mbi të gjitha, japoneze, pasi kanë studiuar me kujdes përvojën e konkurrencës socialiste, e kanë zbatuar me sukses atë në mentalitetin kombëtar të punëtorëve të tyre dhe interesin e korporatës së kompanisë në formën e qarqeve cilësore, këshillave të punës. , etj.

Komunikimiështë një formë specifike e ndërveprimit njerëzor bazuar në një shkëmbim të vazhdueshëm informacioni. Komunikimi ndërpersonal ndodh ndërmjet njerëzve të ndryshëm në format "menaxher - vartës - punonjës - mik" dhe forma të tjera më komplekse të komunikimit midis disa njerëzve. Komunikimi personal zhvillohet në forma të thjeshta të marrëdhënies ndërmjet një menaxheri dhe një vartësi, punonjës me njëri-tjetrin, kur ka dy subjekte komunikimi. Komunikimi verbal ose verbal ndodh në procesin e shkëmbimit me gojë ose me shkrim të informacionit. Komunikim joverbal ndodh kur përdoren forma të tjera shenjash të transferimit të informacionit, për shembull, gjestet, shprehjet e fytyrës, tingujt, qëndrimi, etj. Komunikimi i menaxhmentit përfshin tre faza kryesore: lëshimin e informacionit administrativ, marrjen e reagimeve, nxjerrjen e informacionit vlerësues.

Negocimi- Kjo është një formë specifike e komunikimit njerëzor, kur dy ose më shumë palë me qëllime dhe objektiva të ndryshëm përpiqen të lidhin interesa të ndryshme me njëra-tjetrën në bazë të një skeme të mirëmenduar bisede (dialogu) dhe, si rregull, shmangin konflikti i drejtpërdrejtë.

Konflikti- një formë përplasjeje e palëve kundërshtare, e cila ka komplotin, përbërjen, energjinë e vet, të cilat gjatë veprimit shndërrohen në një kulm dhe përfundim dhe përfundon me një zgjidhje pozitive ose negative të problemit. Dalloni midis konflikteve ndërpersonale, konflikteve personale midis mjedisi i jashtëm dhe morali i brendshëm, konfliktet për shpërndarjen e roleve në punë, konfliktet e biznesit për shkak të përplasjeve të interesave të departamenteve të ndryshme, konfliktet familjare për çështje të ndryshme etj.

konkluzioni: Pra, njohja e metodave të menaxhimit sociologjik i lejon drejtuesit të ekipit të kryejë në mënyrë objektive planifikimin social, të rregullojë klimën socio-psikologjike, të sigurojë komunikim efektiv dhe të mbajë në një nivel të mirë Kulturë korporative... Për këtë, këshillohet që në mënyrë sistematike (të paktën një herë në vit) të kryhen kërkime sociologjike në ekip; është veçanërisht e dobishme të dihet mendimi i anëtarëve të ekipit për liderin.

Metodat psikologjike luajnë një rol shumë të rëndësishëm në punë me personelin, t. kanë për qëllim një personalitet specifik të një punonjësi ose punonjësi dhe, si rregull, janë rreptësisht të personifikuar dhe individual. Karakteristika e tyre kryesore është një thirrje për botën e brendshme të një personi, personalitetin, intelektin, ndjenjat, imazhet dhe sjelljen e tij në mënyrë që të drejtojë potencialin e brendshëm të një personi për të zgjidhur problemet specifike të ndërmarrjes.

Një rëndësi e veçantë midis metodave psikologjike të menaxhimit është planifikimi psikologjik, i cili është një drejtim i ri në punën me personelin për të formuar një gjendje psikologjike efektive të kolektivit të ndërmarrjes. Ai buron nga nevoja e konceptit të zhvillimit të gjithanshëm të personalitetit njerëzor, eliminimi i tendencave negative të degradimit të pjesës së prapambetur të kolektivit të punës. Planifikimi psikologjik përfshin përcaktimin e qëllimeve të zhvillimit dhe kritereve të performancës, zhvillimin e standardeve psikologjike, metodat e planifikimit për klimën psikologjike dhe arritjen e rezultateve përfundimtare. Rezultatet më të rëndësishme të planifikimit psikologjik përfshijnë:

- formimi i nënndarjeve ("ekipeve") bazuar në konformitetin psikologjik të punonjësve;
- klimë e rehatshme psikologjike në ekip;

formimi i motivimit personal të njerëzve bazuar në filozofinë e ndërmarrjes;

minimizimi i konflikteve psikologjike (skandale, ankesa, stres, acarim);

- zhvillimi i një karriere shërbimi bazuar në orientimin psikologjik të punonjësve;
- rritja e aftësive intelektuale të anëtarëve të ekipit dhe niveli i arsimimit të tyre;
- formimi i një kulture të korporatës bazuar në normat e sjelljes dhe imazhet e punonjësve idealë.

Këshillohet që planifikimi dhe rregullimi psikologjik të kryhet nga shërbimi psikologjik profesional i ndërmarrjes, i përbërë nga psikologë socialë.

Metodat e ndikimit psikologjik janë ndër elementët më të rëndësishëm të metodave psikologjike të menaxhimit. Ata përqendrojnë të gjitha metodat e nevojshme dhe ligjore për të ndikuar njerëzit për koordinim në procesin e veprimtarisë së përbashkët të punës. Metodat e ndikimit psikologjik përfshijnë: sugjerimin, bindjen, imitimin, përfshirjen, shtrëngimin, motivimin, dënimin, kërkesën, ndalimin, placebo, censurën, komandën, pritjen e mashtruar, "shpërthimin", metodën sokratike, aludim, kompliment, lavdërim, kërkesë, këshilla. Le t'i shqyrtojmë ato në më shumë detaje.

Sugjerim përfaqëson një ndikim të qëllimshëm psikologjik në personalitetin e një vartësi nga ana e drejtuesit me ndihmën e thirrjes së tij ndaj pritjeve të grupit dhe motiveve të motivimit për të punuar. Sugjerimi mund t'i shkaktojë një personi, ndonjëherë kundër vullnetit dhe vetëdijes së tij, një gjendje të caktuar ndjenjash dhe të çojë në kryerjen e një akti të caktuar nga një person.

Besimi bazohet në një ndikim të arsyetuar dhe logjik në psikikën njerëzore për të arritur qëllimet e vendosura, për të hequr barrierat psikologjike dhe për të eliminuar konfliktet në ekip.

Përfshirjaështë një teknikë psikologjike me ndihmën e së cilës punonjësit bëhen bashkëpunëtorë në procesin e punës ose shoqëror, për shembull, zgjedhja e një drejtuesi, miratimi i vendimeve të dakorduara, konkurrenca në ekip, etj.

Motivimi- një formë pozitive e ndikimit moral te një person, kur theksohen cilësitë pozitive të punonjësit, kualifikimet dhe përvoja e tij, besimi në kryerjen e suksesshme të punës së caktuar, gjë që lejon rritjen e rëndësisë morale të punonjësit në ndërmarrje.

Detyrim- një formë ekstreme e ndikimit moral, kur metodat e tjera të ndikimit te personi nuk kanë dhënë rezultat dhe punonjësi detyrohet, ndoshta edhe kundër vullnetit dhe dëshirës së tij, të bëjë një punë të caktuar. Këshillohet që të përdoret shtrëngimi vetëm në rrethana të jashtëzakonshme (forcë madhore), kur mosveprimi mund të çojë në viktima, dëmtime, humbje jete, humbje të pronës, aksidente.

dënim- marrja e ndikimit psikologjik te një person që lejon devijime të mëdha nga normat morale në ekip ose rezultatet e punës dhe cilësia e punës së të cilit është jashtëzakonisht e pakënaqshme. Kjo teknikë nuk mund të përdoret për të ndikuar tek njerëzit me psikikë të dobët dhe praktikisht është e padobishme për të ndikuar në pjesën e prapambetur të ekipit.

Kërkesa ka fuqinë e një urdhri. Në këtë drejtim, ai mund të jetë efektiv vetëm kur lideri ka fuqi të madhe ose gëzon autoritet të padiskutueshëm. Në raste të tjera, kjo teknikë mund të jetë e padobishme apo edhe e dëmshme. Në shumë mënyra, një kërkesë kategorike është identike me një ndalim, që është një formë e lehtë shtrëngimi.

Ndalimi merr një efekt frenues në personalitet. Në të përfshijmë ndalimin e veprimeve impulsive të një natyre të paqëndrueshme, që në thelb është një variant sugjerimi, si dhe ndalimin e sjelljeve të paligjshme (pirja, pasiviteti, tentativa për vjedhje ose martesa e pasurisë). Kjo metodë është në prag të dy metodave kryesore të ndikimit - shtrëngimit dhe bindjes.

Placeboështë përdorur prej kohësh në mjekësi si një metodë sugjerimi. Thelbi i tij qëndron në faktin se mjeku, duke i përshkruar pacientit një ilaç indiferent, pretendon se ai do të japë efektin e dëshiruar. Qëndrimi psikologjik i pacientit ndaj efekteve të dobishme të ilaçeve të përshkruara shpesh çon në një rezultat pozitiv. Në vendin e punës, një placebo është një shembull i sjelljes së një autoriteti, kur punëtorëve u tregohen lehtësisht çdo veprim, tejkalimi i dhimbjes, lodhja e tepërt, frika nga lartësitë, etj. Duke parë këtë, punëtorët mund të përsërisin po aq lehtë veprimet e treguara pa përjetuar shqetësim. Nëse vëzhguesit vërejnë se demonstrimi kryhet me forcë, atëherë nuk do të ketë efekt. Në përgjithësi, efekti placebo zgjat vetëm deri në dështimin e parë, derisa punëtorët të kuptojnë se veprimet rituale që kanë kryer me kaq skrupulozitet nuk kanë asnjë bazë reale.

Censurë zotëron fuqi bindës vetëm në kushtet kur bashkëbiseduesi identifikohet me liderin: “ai është njëri prej nesh”. Në raste të tjera, censura perceptohet si mentorim që mund të dëgjohet por nuk ndiqet. Për shkak të faktit se një person po mbron në mënyrë mjaft aktive "Unë", ai shpesh e konsideron këtë teknikë si një përpjekje për pavarësinë e tij.

Komanda përdoret kur kërkohet ekzekutim i shpejtë dhe i saktë pa asnjë reagim kritik. Gjatë ekzekutimit të komandave, ato nuk arsyetojnë. Në jetë, ekzistojnë lloje urdhërash ndaluese dhe nxitëse. E para: "Stop!", "Mos u nervozoni!", "Hesht!" etj. - kanë për qëllim frenimin e menjëhershëm të veprimeve të padëshiruara të sjelljes. Ata paraqiten me një zë të fortë të qetë ose një zë me një nuancë emocionale. E dyta: "Shko!", "Sill!", "Bëje!" etj. - kanë për qëllim përfshirjen e mekanizmave të sjelljes së njerëzve.

Pritje e mashtruar efektive në një situatë pritjeje të tensionuar. Ngjarjet e mëparshme duhet të formojnë një tren mendimi të drejtuar rreptësisht te bashkëbiseduesi. Nëse papritmas zbulohet mospërputhja e këtij orientimi, atëherë bashkëbiseduesi është në humbje dhe pa kundërshtim e percepton idenë që i është propozuar. Kjo gjendje është tipike për shumë situata në jetë.

"Shpërthimi"- një teknikë e njohur si ristrukturim i menjëhershëm i personalitetit nën ndikimin e përvojave të forta emocionale. Përdorimi i një "shpërthimi" kërkon krijimin e një mjedisi të veçantë në të cilin do të lindnin ndjenja që mund të habisin një person me papritshmërinë dhe pazakontësinë e tyre. Në një mjedis të tillë, proceset nervore të një personi dështojnë. Një stimul i papritur i shkakton atij stres të rëndë. Kjo çon në një ndryshim rrënjësor të pikëpamjeve për gjërat, ngjarjet, individët dhe madje edhe botën në tërësi.

Metoda e Sokratit bazuar në dëshirën për të mbrojtur bashkëbiseduesin nga fakti që ai tha “jo”. Sapo bashkëbiseduesi thotë "jo", është shumë e vështirë ta kthesh atë në drejtim të kundërt. Metoda mban emrin e filozofit të lashtë grek Sokrati, i cili shpesh e përdorte atë, duke u përpjekur të zhvillonte një bisedë në mënyrë që bashkëbiseduesi ta kishte më të lehtë të thoshte "po". Siç e dimë, Sokrati me siguri vërtetoi këndvështrimin e tij, duke mos shkaktuar jo vetëm indinjatë të dukshme nga kundërshtarët e tij, por edhe reagimet negative më të parëndësishme.

Këshillë- marrja e bindjes indirekte përmes shakave, ironisë dhe analogjisë. Në një farë kuptimi, këshilla mund të jetë një formë sugjerimi. Thelbi i aluzionit është se ai nuk i bën thirrje vetëdijes, jo arsyetimit logjik, por emocioneve. Meqenëse aludimi është i mbushur me potencialin për të ofenduar personin e bashkëbiseduesit, është më mirë ta përdorni atë në një situatë të një humori specifik. Kriteri i masës këtu mund të jetë parashikimi i përvojës së vetvetes: "Si do të ndihesha unë vetë nëse do të më jepeshin sugjerime të tilla?"

Kompliment shpesh ngatërrohet me lajka. Nëse i thoni një personi: "Sa mirë që flet!", do ta kënaqë atë. Lajkat nuk janë të këndshme për të gjithë, megjithëse shpesh njerëzit nuk e shpërfillin atë. Një fjalë e urtë franceze thotë: "Lajka është aftësia për t'i thënë një personi atë që ai mendon për veten". Një kompliment nuk ofendon askënd, ai i lartëson të gjithë.

Lavdërimështë një metodë psikologjike pozitive për të ndikuar te një person dhe ka një efekt më të fortë se sa dënimi. Ndonjëherë mjafton t'i thuash një punonjësi të ri: "Sot je shumë më mirë dhe nëse përmirëson pak më shumë cilësinë, do të arrish rezultate të shkëlqyera". Sidoqoftë, një lavdërim i tillë për një punëtor me përvojë mund të perceptohet si një fyerje, dhe është më mirë të festoni sukseset e tij në një atmosferë solemne para të gjithë ekipit.

Kërkesëështë një formë shumë e zakonshme e komunikimit midis kolegëve, punëtorëve të rinj dhe me përvojë dhe përdoret më rrallë në marrëdhëniet midis një menaxheri dhe vartësve. Personi që kërkon këshilla, ndihmë, udhëzime për një punonjës tjetër, kur dyshon në format dhe metodat e kryerjes së punës ose nuk është në gjendje ta bëjë vetë. Kërkesa e menaxherit është një metodë efektive e udhëheqjes, pasi perceptohet nga një vartës si një urdhër dashamirës dhe tregon respekt për personalitetin e tij.

Këshilla- një metodë psikologjike e bazuar në një kombinim kërkesash dhe besimesh, e përdorur shpesh në marrëdhëniet midis kolegëve, mentorëve të punëtorëve të rinj dhe udhëheqësve me përvojë. Mund t'i thuash punëtorit: "Ivanov, zëvendësoje mjetin" - kjo është një formë komandimi. Mund të thuash në një mënyrë tjetër: "Unë ju këshilloj të zëvendësoni instrumentin". Megjithatë, në punën operative që kërkon vendime të shpejta, përdorimi i këshillave dhe kërkesave nga drejtuesi duhet të minimizohet dhe të përjashtohet në rastet kur punëtori lejon martesën dhe prishjen e detyrave.

Struktura socio-psikologjike e ekipit përfundon me promovimin e drejtuesve në grupe të vogla dhe në të gjithë ekipin. Udhëheqja është një proces i natyrshëm socio-psikologjik në një grup, i ndërtuar mbi ndikimin e autoritetit personal të një personi në sjelljen e anëtarëve të grupit. 3. Frojdi e kuptoi udhëheqjen si një proces psikologjik me dy drejtime: nga njëra anë, një proces grupor, nga ana tjetër, një proces individual. Këto procese bazohen në aftësinë e udhëheqësve për të tërhequr njerëzit drejt vetes, për të ngjallur në mënyrë të pandërgjegjshme një ndjenjë admirimi, adhurimi dhe dashurie. Adhurimi i njerëzve të të njëjtit person mund ta bëjë atë person udhëheqës. Psikoanalistët kanë identifikuar dhjetë lloje të lidershipit

1. "Sovran", ose "Sunduesi patriarkal"... Një lider në imazhin e një babai të rreptë, por të dashur, ai është në gjendje të shtypë ose shtypë emocionet negative dhe të rrënjos besimin te njerëzit. Ai promovohet në bazë të dashurisë dhe nderohet.
2. “Udhëheqës”. Në të, njerëzit shohin shprehjen, përqendrimin e dëshirave të tyre, që korrespondojnë me një standard të caktuar grupor. Personaliteti i liderit është bartës i këtyre standardeve. Ata përpiqen ta imitojnë atë në grup.
3. "Tirani"... Ai bëhet lider sepse i frymëzon të tjerët me ndjenjën e bindjes dhe frikës së papërgjegjshme, ai konsiderohet më i forti. Një udhëheqës tiran është një personalitet mbizotërues, autoritar, ai zakonisht i frikësohet dhe i bindet.
4. "Organizator". Ajo vepron për anëtarët e grupit si një forcë për të ruajtur "I-konceptin" dhe për të kënaqur nevojat e të gjithëve, lehtëson ndjenjat e fajit dhe ankthit. Një lider i tillë i bashkon njerëzit, ai është i respektuar.
5. "Joshes"... Një person bëhet lider duke luajtur me dobësitë e të tjerëve. Ai vepron si një "forcë magjike", duke i dhënë një dalje emocioneve të ndrydhura të njerëzve të tjerë, parandalon konfliktet, lehtëson tensionin. Një lider i tillë adhurohet dhe shpesh anashkalohet për të gjitha mangësitë e tij.
6. "Hero". Sakrifikon veten për hir të të tjerëve; ky lloj shfaqet veçanërisht në situatat e protestës në grup - falë guximit të tij, të tjerët udhëhiqen prej tij, shikoni tek ai një standard drejtësie. Heroi-udhëheqësi tërheq njerëzit së bashku me të.
7. “Shembull i keq”. Vepron si një burim ngjitjeje për një person pa konflikte, infekton emocionalisht të tjerët.
8. "Idhulli". Tërheq, tërheq, infekton pozitivisht mjedisin, ai është i dashur, idhulluar dhe idealizuar.
9. “I dëbuar”.
10. “Djapi i shpëtimit”.

Ka një ndryshim midis Udhëheqja "formale".- kur ndikimi vjen nga një pozicion zyrtar në organizatë, dhe Udhëheqja joformale- kur ndikimi vjen nga njohja nga të tjerët e epërsisë personale të liderit. Në shumicën e situatave, natyrisht, këto dy ndikime janë të ndërthurura në një masë më të madhe ose më të vogël.

Një drejtues i një njësie biznesi i emëruar zyrtarisht ka avantazhin e fitimit të pozitave drejtuese në një grup, dhe për këtë arsye ka më shumë gjasa se kushdo tjetër të bëhet lider i njohur... Megjithatë, statusi i tij në organizatë dhe fakti që ai emërohet "nga jashtë" e vendosi atë në një pozicion disi të ndryshëm nga ai i liderëve natyrorë informalë. Para së gjithash, dëshira për t'u ngjitur në shkallët e karrierës e shtyn atë të identifikohet me divizione më të mëdha të organizatës, sesa me një grup vartësish të tij. Ai mund të besojë se lidhja emocionale me ndonjë grupi i punës nuk duhet të shërbejë si frenim në këtë rrugë, dhe për këtë arsye ta identifikojë veten me lidhjen udhëheqëse të organizatës - një burim i kënaqësisë së ambicieve të tij personale. Por nëse e di që nuk do të ngrihet më lart dhe nuk përpiqet veçanërisht për këtë, shpesh një udhëheqës i tillë e identifikon me vendosmëri veten me vartësit e tij dhe bën gjithçka në fuqinë e tij për të mbrojtur interesat e tyre.

Udhëheqësit formalë para së gjithash, ata përcaktojnë se si, në çfarë mënyrash, për të arritur qëllimin e vendosur, si rregull, nga njerëzit e tjerë, të organizojnë dhe drejtojnë punën e vartësve në përputhje me planet e detajuara, duke mbajtur një pozicion pasiv. Ata ndërtojnë ndërveprimin e tyre me të tjerët në bazë të një rregullimi të qartë të të drejtave dhe detyrimeve, përpiqen të mos shkojnë përtej tyre, duke e parë veten dhe të tjerët si anëtarë të një organizate në të cilën duhet të mbizotërojë një rend dhe disiplinë e caktuar.

Në kontrast me këtë liderët joformalë përcaktoni se cilat qëllime duhet të përpiqeni, duke i formuluar ato në mënyrë të pavarur, pa hyrë në detaje të panevojshme. Ndjekësit e tyre janë ata që ndajnë pikëpamjet e tyre dhe janë të gatshëm t'i ndjekin ato, pavarësisht vështirësive, dhe liderët e gjejnë veten në rolin e frymëzuesve në krahasim me menaxherët që sigurojnë arritjen e qëllimeve përmes shpërblimit ose ndëshkimit. Ndryshe nga liderët formalë, udhëheqësit joformalë nuk kontrollohen nga të tjerët, por ndërtojnë marrëdhënie me ndjekësit mbi besimin tek ata.

Për të përmbledhur atë që u tha, do të përdorim tabelën, e cila bazohet në materialet e O. Vikhansky dhe A. Naumov.

konkluzioni: Pra, metodat socio-psikologjike janë mjeti më delikat për të ndikuar në grupet shoqërore të njerëzve dhe në personalitetin e një personi. Arti i menaxhimit të njerëzve qëndron në aplikimin e dozuar dhe të diferencuar të disa teknikave nga sa më sipër.

Metodat socio-psikologjike të menaxhimit të personelit

Metodat socio-psikologjike të menaxhimit bazohen në përdorimin e një mekanizmi social të menaxhimit (një sistem i marrëdhënieve në një ekip, nevojat sociale, etj.). Koncepti modern i menaxhimit parashtron si prioritete: ruajtjen, bashkëpunimin, cilësinë, partneritetin, integrimin. Ne qender koncept strategjik Menaxhimi i burimeve njerëzore është personi si vlera më e lartë për organizatën. Një organizëm i tillë kompleks, i cili është personeli i një organizate moderne, nuk mund të konsiderohet nga këndvështrimi i përmbajtjes së strukturës së tij formale dhe zbërthimit të tij në pjesë të veçanta. Modeli i menaxhimit duke përdorur metoda socio-psikologjike është paraqitur në Fig. një.

Duhet të theksohet se kjo skemë është mjaft arbitrare, pasi rezultati ndikohet nga shumë faktorë të tjerë përveç njeriut. Është logjike të merret në konsideratë sjellja e një punonjësi si rezultat i aktiviteteve të tij në organizatë, e cila është pjese e reagime.

Metodat socio-psikologjike bazohen në motivimin dhe ndikimin moral te njerëzit dhe njihen si "metoda bindje". Specifikimi i këtyre metodave qëndron në një pjesë të konsiderueshme të përdorimit të faktorëve informalë, interesave të individit, grupit, ekipit në procesin e menaxhimit të personelit. Metodat socio-psikologjike bazohen në përdorimin e ligjeve të sociologjisë dhe psikologjisë. Objektet e ndikimit të tyre janë grupe njerëzish dhe individësh. Për nga shkalla dhe metodat e ndikimit, këto metoda mund të ndahen në dy grupe kryesore: metoda sociologjike që u drejtohen grupeve të njerëzve dhe ndërveprimi i tyre në procesin e punës; metoda psikologjike që ndikojnë drejtpërdrejt në personalitetin e një personi të caktuar. Kjo ndarje është mjaft arbitrare, pasi në prodhimin shoqëror modern një person nuk vepron gjithmonë në një botë të izoluar, por në një grup njerëzish me psikologji të ndryshme. Megjithatë, menaxhimi efektiv i burimeve njerëzore, i përbërë nga një grup individësh shumë të zhvilluar, presupozon njohjen e metodave sociologjike dhe psikologjike. Ndikimi pozitiv dhe negativ i metodave socio-psikologjike pasqyrohet në tabelën në Shtojcën 4.

Duhet theksuar se metodat ekonomike dhe socio-psikologjike janë të një natyre indirekte të ndikimit menaxherial. Është e pamundur të mbështetet në veprimin automatik të këtyre metodave dhe është e vështirë të përcaktohet forca e ndikimit të tyre në efektin përfundimtar.

Klasifikimi i elementeve të rregulluara me metoda sociologjike është paraqitur në diagramin në shtojcën 5. Në kuadër të kësaj pune është kryer një studim i detajuar i tyre.

Planifikimi social ju lejon të krijoni qëllime dhe kritere sociale, të zhvilloni standardet sociale (standardin e jetesës, pagat, kushtet e punës, etj.) dhe objektivat, kontribuon në arritjen e rezultateve përfundimtare sociale: një rritje të jetëgjatësisë, një ulje e incidencës. shkalla, rritja e nivelit të arsimimit dhe kualifikimit të punonjësve, reduktimi i dëmtimeve industriale, etj.

Kërkimet sociologjike përbëjnë një mjet shkencor për të punuar me personelin, ato ofrojnë të dhënat e nevojshme për përzgjedhjen, vlerësimin, vendosjen dhe trajnimin e personelit dhe ju lejojnë të merrni vendime të arsyeshme për personelin. Metodat moderne Kërkimi sociologjik është shumë i larmishëm dhe mund të përfshijë: pyetësorë, intervista, vëzhgime sociometrike, intervista, etj.

Marrja në pyetje ju lejon të mbledhni informacionin e nevojshëm duke anketuar në masë të njerëzve duke përdorur pyetësorë të veçantë. Pyetja është metoda më e zakonshme nga metodat sociologjike dhe ju lejon të merrni të dhëna sa më afër që të jetë e mundur me mendimet reale të të anketuarve për shkak të anonimitetit të pyetësorit, si dhe të identifikoni jo vetëm faktet individuale, por edhe rëndësinë e faktorëve individualë për të anketuarit.

Problemi i kampionimit lind sa herë që është e nevojshme të mblidhen informacione për grupe homogjene njerëzish. Mostra përdoret në metodat e sondazheve "të vështira", d.m.th. me pyetësorë apo intervista të zyrtarizuara. Një kampion është një nëngrup i popullatës së përgjithshme që lejon të nxirren përfundime pak a shumë të sakta në lidhje me cilësitë, opinionet dhe karakteristikat e popullatës në tërësi. Mostra përdoret, para së gjithash, për të kursyer përpjekjet dhe burimet e studiuesve, pasi një anketë e vazhdueshme kërkon të konsiderueshme financiare dhe kostot e punës, të cilat mund të shpërdorohen nëse janë bërë disa të meta në zhvillimin e metodologjisë.

Intervistimi përfshin përgatitjen e një skenari (programi) përpara bisedës, pastaj, gjatë dialogut me bashkëbiseduesin, marrjen e informacionit të nevojshëm. Një intervistë është një version ideal i një bisede me një lider, udhëheqës politik ose shtetëror, përdoret gjerësisht gjatë vlerësimit të kandidatëve për vende të lira pune, por në të njëjtën kohë kërkon kualifikim të lartë të intervistuesit dhe kohë të konsiderueshme.

Metoda sociometrike përdoret për të diagnostikuar marrëdhëniet ndërpersonale dhe ndërgrupore me qëllim ndryshimin, përmirësimin dhe përmirësimin e tyre. Tërësia e marrëdhënieve ndërpersonale në një grup përbën atë strukturë parësore socio-psikologjike, karakteristikat e së cilës përcaktojnë jo vetëm karakteristikat integrale të grupit, por edhe gjendjen shpirtërore të një personi. Me ndihmën e sociometrisë, është e mundur të studiohet tipologjia e sjelljes shoqërore të njerëzve në kushtet e veprimtarisë në grup, të gjykohet përputhshmëria socio-psikologjike e anëtarëve të grupeve specifike. Metodat sociometrike bëjnë të mundur shprehjen e marrëdhënieve brenda grupit në formën e vlerave numerike dhe grafikëve dhe kështu të marrin informacion të vlefshëm për gjendjen e grupit.

Detyra më e përgjithshme e sociometrisë është të studiojë aspektin strukturor jozyrtar të një grupi shoqëror dhe atmosferën psikologjike që mbizotëron në të. Procedura sociometrike kryhet për të:

1) matja e shkallës së kohezion-përçarjes në grup;

2) identifikimi i “pozicioneve sociometrike”, pra autoritetit relativ të anëtarëve të grupit mbi bazën e simpatisë-antipatisë, ku “udhëheqësi” i grupit dhe i “refuzuari” gjenden në polet ekstreme;

3) zbulimi i nënsistemeve brenda grupit, formacioneve kohezive, të cilat mund të drejtohen nga drejtuesit e tyre joformalë.

Një kartë sociometrike hartohet në fazën përfundimtare të zhvillimit të një programi kërkimor sociometrik. Rezultatet e përpunimit të kartave mund të paraqiten në formën e një matrice sociogrami dhe në formën e indekseve sociometrike. Në varësi të raportit të indeksit të statusit sociometrik dhe indeksit të shtrirjes emocionale, secili anëtar i grupit mund t'i atribuohet një ose një nëngrupi tjetër.

Cilësitë personale karakterizojnë imazhin e jashtëm të punonjësit, i cili është mjaft i qëndrueshëm në ekip dhe është një pjesë integrale e sociologjisë së personalitetit. Cilësitë personale mund të ndahen në biznes (organizative), të cilat janë të nevojshme për të kryer funksione dhe detyra specifike, dhe morale (morale), duke pasqyruar manifestimin e moralit personal të një personi. Në punën e personelit është gjithashtu e nevojshme të njihen avantazhet dhe disavantazhet e punonjësve, në bazë të të cilave përcaktohet vendi i duhur i punës, planifikohet një karrierë zyrtare dhe sigurohet promovimi.

Në partneritet, marrëdhëniet ndërtohen në bazë të metodave të pranueshme psikologjike të bindjes: imitim, kërkesa, këshilla, lavdërime. Kur marrëdhëniet e biznesit në punë mbahen në formën e partneritetit miqësor dhe hobive të përbashkëta, kjo gjithmonë kontribuon në krijimin e një klime të mirë psikologjike në ekip.

Konkurrenca është një formë specifike e marrëdhënieve shoqërore dhe karakterizohet nga dëshira e njerëzve për sukses, epërsi, arritje dhe vetë-afirmim. Historia e konkurrencës shkon në shekuj. Ishte një formë e mbijetesës për përfaqësuesit më të mirë të familjes - të fortë, inteligjentë, të guximshëm, të shëndetshëm dhe si rrjedhojë u bë forca shtytëse e zhvillimit të shoqërisë. Rezultatet e konkursit janë zbulime të reja, shpikje, vepra arti, rekorde në sport, arritje në prodhim.

Komunikimi është një formë specifike e ndërveprimit njerëzor bazuar në një shkëmbim të vazhdueshëm informacioni. Komunikimi ndërpersonal ndodh midis njerëzve të ndryshëm në formën e një menaxheri - një vartës - një punonjës - një mik dhe forma të tjera më komplekse të komunikimit midis disa njerëzve. Komunikimi personal zhvillohet në forma të thjeshta të marrëdhënies ndërmjet një menaxheri dhe një vartësi, punonjës me njëri-tjetrin, kur ka dy subjekte komunikimi. Komunikimi i menaxhmentit përfshin tre faza kryesore: nxjerrjen e informacionit administrativ; marrjen e reagimeve; lëshimi i informacionit të vlerësimit.

Negocimi është një formë specifike e komunikimit njerëzor, kur dy ose më shumë palë me qëllime dhe objektiva të ndryshëm përpiqen të pajtojnë interesa të ndryshme bazuar në një skemë të mirëmenduar bisede (dialogu) dhe, si rregull, shmangin konfliktin e drejtpërdrejtë. Në shumë pamje e përgjithshme mund të flasim për tre faza kryesore të negociatave:

1) sqarim i ndërsjellë i interesave, këndvështrimeve, koncepteve dhe pozicioneve të pjesëmarrësve;

2) diskutimi i tyre (paraqitja e argumenteve në mbështetje të pikëpamjeve, propozimeve, arsyetimit të tyre);

3) koordinimi i qëndrimeve dhe zhvillimi i marrëveshjeve.

Konflikti është një formë e përplasjes së palëve kundërshtare, e cila ka komplotin, përbërjen, energjinë e vet, të cilat gjatë veprimit shndërrohen në kulm dhe përfundim dhe përfundojnë me një zgjidhje pozitive ose negative të problemit. Ekzistojnë tre grupe arsyesh për marrëdhëniet e konfliktit: për shkak të procesi i punës, karakteristikat psikologjike të marrëdhënieve njerëzore dhe identiteti personal i anëtarëve të grupit. Konfliktet dallohen edhe sipas kuptimit të tyre për organizatën dhe mënyrës së zgjidhjes dhe zgjidhjes së tyre, në veçanti, konfliktet ndërpersonale, konflikti personal midis mjedisit të jashtëm dhe moralit të brendshëm, konfliktet për shpërndarjen e roleve në punë, konfliktet e biznesit për shkak të përplasjeve. të interesave të departamenteve të ndryshme, konflikteve familjare për çështje të ndryshme etj.

Në kuadrin e analizës socio-konfliktologjike, studiohen marrëdhëniet e njerëzve në kuadrin e marrëdhënieve të tyre në ekipin e prodhimit. Së pari, këto janë ndërlidhje të një natyre funksionale, të përcaktuara nga nyja veprimtaria e punës... Së dyti, këto janë marrëdhëniet e ndërsjella që lindin nga përkatësia e punëtorëve në një kolektiv prodhues. Së treti, këto janë marrëdhënie të natyrës psikologjike, të shkaktuara nga nevojat e njerëzve në komunikim. Bazuar në këto marrëdhënie, janë identifikuar llojet kryesore të mëposhtme të konflikteve që pengojnë zbatimin e suksesshëm të lidhjes përkatëse:

1) konfliktet që janë reagim ndaj pengesave për arritjen e qëllimeve kryesore të punës;

2) konfliktet që lindin si reagim ndaj pengesave për arritjen e qëllimeve personale të punonjësve në kuadrin e veprimtarive të tyre të përbashkëta të punës;

3) konfliktet që rrjedhin nga perceptimi i sjelljes së anëtarëve të ekipit si në kundërshtim me normat e pranuara shoqërore të veprimtarisë së përbashkët të punës;

4) konflikte thjesht personale midis punonjësve për shkak të papajtueshmërisë së individit karakteristikat psikologjike, dallime të mprehta në nevojat, interesat, orientimet e vlerave, niveli i kulturës në përgjithësi.

Kështu, njohja e metodave të menaxhimit sociologjik i lejon drejtuesit të ekipit të kryejë objektivisht planifikimin social, të rregullojë klimën socio-psikologjike, të sigurojë komunikim efektiv dhe të mbajë një nivel të mirë të kulturës së korporatës. Për këtë, këshillohet që në mënyrë sistematike (të paktën një herë në vit) të kryhen kërkime sociologjike në ekip.

Metodat psikologjike luajnë një rol shumë të rëndësishëm në punën me personelin, sepse kanë për qëllim një personalitet specifik të një punonjësi ose punonjësi dhe, si rregull, janë rreptësisht të personifikuar dhe individual. Karakteristika e tyre kryesore është një thirrje për botën e brendshme të një personi, personalitetin, intelektin, ndjenjat, imazhet dhe sjelljen e tij në mënyrë që të drejtojë potencialin e brendshëm të një personi për të zgjidhur problemet specifike të ndërmarrjes. Klasifikimi i elementeve të rregulluara me metoda psikologjike është paraqitur në diagramin në Shtojcën 6. Le të shqyrtojmë karakteristikat e tyre.

Planifikimi psikologjik është një drejtim i ri në punën me personelin për të formuar një gjendje psikologjike efektive të ekipit. Ai përfshin:

1) vendosja e qëllimeve të zhvillimit dhe zhvillimi i kritereve të performancës aktivitetet prodhuese,

2) vërtetimi i standardeve psikologjike,

3) krijimi i metodave për planifikimin e klimës socio-psikologjike dhe arritjen e rezultateve përfundimtare.

Rezultatet e planifikimit psikologjik janë:

1) formimi i divizioneve (grupeve), duke marrë parasysh përputhshmërinë psikologjike të punonjësve;

2) krijimi i një klime të rehatshme sociale dhe psikologjike në ekip;

3) formimi i motivimit personal të punonjësve bazuar në filozofinë e organizatës;

4) minimizimi i konflikteve ndërpersonale;

5) zhvillimi i modeleve për ngritjen profesionale të punonjësve në bazë të orientimit psikologjik;

6) rritja e aftësive intelektuale dhe niveli i kualifikimeve të personelit;

7) formimi i kulturës organizative bazuar në normat e sjelljes dhe imazhet e punonjësve "efektiv".

Këshillohet që planifikimi dhe rregullimi psikologjik të kryhet nga shërbimi psikologjik profesional i ndërmarrjes, i përbërë nga psikologë socialë.

Metodat e ndikimit psikologjik janë komponentët më të rëndësishëm të metodave të menaxhimit psikologjik. Ato përmbledhin metodat e nevojshme dhe të lejuara ligjërisht të ndikimit psikologjik te personeli për të koordinuar veprimet e punonjësve në procesin e aktiviteteve të përbashkëta të prodhimit. Metodat e lejuara të ndikimit psikologjik përfshijnë: sugjerimin, bindjen, imitimin, përfshirjen, motivimin, detyrimin, dënimin, kërkesën, ndalimin, censurën, urdhërimin, mashtrimin e pritjeve, aludimin, komplimentin, lavdërimin, kërkesën, këshillën.

Humori, ndjenjat dhe sjellja janë përgjigje ndaj teknikave psikologjike dhe metodave të kontrollit. Humori është një përvojë emocionale e shprehur dobët që nuk ka arritur ende një përcaktim të qëndrueshëm dhe të ndërgjegjshëm. Ndjenja është lloj i veçantë përvoja emocionale që shprehen qartë në natyrë objektive dhe dallohen nga stabiliteti krahasues. Ato pasqyrojnë përvojat morale të marrëdhënies reale të një personi me mjedisi në formën e emocioneve. Të dallojë: ndjenjat morale, estetike, patriotike dhe intelektuale. Sipas shkallës së shfaqjes së ndjenjave, dallohen gjendjet emocionale: qetësimi, përfshirja, përvoja, kërcënimi, tmerri. Sjellja shprehet në një grup reagimesh të ndërlidhura të kryera nga një person për t'u përshtatur me mjedisin.

Ekspertët konsiderojnë se pesë pozicione janë ndër faktorët e rëndësishëm të sjelljes së punonjësve.

1. Motivimi për punë - të kuptuarit e marrëdhënies ndërmjet kënaqësisë së nevojave dhe interesave individuale me cilësinë dhe sasinë e punës. Kjo përfshin gjithashtu praninë e motiveve të forta që nxisin aktivitetin e punës dhe përdorimin e aftësive organizative për të përmirësuar performancën e punës.

2. Kompetenca profesionale - niveli i njohurive, aftësive dhe përvojës që përcaktojnë efektivitetin veprimtari profesionale... Përkushtimi i organizatës - përkushtimi ndaj qëllimeve dhe vlerave organizative. Shkalla e angazhimit përcakton gatishmërinë e punonjësit për të marrë përgjegjësi personale për rezultatin e punës dhe marrëdhënieve të biznesit, si dhe për të përdorur në mënyrë optimale aftësitë e mjedisit për të zgjidhur detyrat e caktuara.

3. Rrethi social - një grup njerëzish me të cilët punonjësi ndërvepron dhe që ndikojnë në sjelljen e tij. Ndani rrathët e ardhshëm komunikimi:

1) më i afërti, i cili përfshin një numër të kufizuar njerëzish me të cilët ka një diskutim të lirë për çdo problem;

2) periodik - njerëz me të cilët ka një diskutim të rregullt të çështjeve zyrtare;

3) episodike - këta janë të gjithë kolegë dhe të njohur të tjerë.

4. Rolet shoqërore - një grup veprimesh që priten nga një person në përputhje me të tijën karakteristikat individuale dhe vendin në hierarkinë organizative. Roli dikton rregullat e sjelljes dhe e bën atë të parashikueshëm. Rolet shoqërore të vartësve dallohen nga metoda e marrjes, drejtimi, shkalla e sigurisë, shkalla e formalizimit dhe shkalla e emocionalitetit. Sjellja e rolit të një vartësi varet nga karakteristikat e mëposhtme personale:

1) karakter;

2) veçoritë e perceptimit dhe vlerësimit të rolit të dikujt;

3) pranueshmëria e rolit për individin;

4) pajtueshmëria me aftësitë dhe dëshirat.

5. Statusi social është vlerësimi nga të tjerët i personalitetit të punonjësit dhe i roleve që ai luan, i cili përcakton vendin e tij real ose të pritshëm në sistemin e lidhjeve shoqërore. Llojet e statusit të punonjësit janë:

2) statusi formal, i përcaktuar nga pozicioni, privilegjet, të ardhurat, rëndësia e detyrave që do të zgjidhen.

Zhvillimi i situatës në organizatë përcaktohet kryesisht nga sjellja e punonjësve. Sjellja, nga ana tjetër, ndryshon në varësi të transformimit të nevojave dhe interesave, prioriteteve, disponimit, vetëbesimit, etj. Aftësia për të parashikuar zhvillimin e situatës dhe reagimet e mundshme të punonjësve i lejon menaxherit të marrë vendimet më të mira në kohën e duhur për të siguruar zbatimin e detyrave organizative. Procesi i parashikimit përbëhet nga sekuenca e mëposhtme e veprimeve.

1. Identifikimi i simptomave - një sërë faktesh dhe ngjarjesh, të cilat në tërësinë e tyre nuk japin bazë për të nxjerrë përfundime të caktuara, por aktivitet alarmues dhe inkurajues në kërkimin e informacionit shtesë.

2. Kërkimi dhe analiza e informacionit - mbledhja dhe përpunimi i fakteve të ndryshme që nxisin një përfundim (diagnozë) të caktuar dhe marrin një vendim në lidhje me subjektin që shqetëson.

3. Modelimi: skenarë të mundshëm për zhvillimin e ngjarjeve dhe modele të mundshme të sjelljes njerëzore; alternativa ndaj veprimeve të tyre; pasojat e zhvillimit të situatës dhe veprimet e tyre.

Me rastin e parashikimit të sjelljes duhet pasur parasysh kontrolli i ndërgjegjshëm dhe rregullimi i sjelljes së tij nga punonjësi.Në varësi të shkallës së kontrollit të vetëdijshëm dallohen modelet e mëposhtme të sjelljes njerëzore.

1. Nuk kontrollohen nga modelet e sjelljes së ndërgjegjes, të provokuara nga motive nënndërgjegjeshëm dhe instinktet e pakushtëzuara. Ata kanë më shumë gjasa të shfaqen në situata stresi, emergjence dhe rreziku. Njerëzit gjithashtu priren të mos kontrollojnë sjelljen e tyre në një situatë kur mendja është "e turbullt" ose plotësisht e fokusuar në një objekt të caktuar.

2. Modele sjelljeje (zakone), të kontrolluara pjesërisht nga vetëdija, të përcaktuara nga instinktet e kushtëzuara dhe stereotipet e perceptimit. Shumica dërrmuese e veprimeve të kryera nga një person nga dita në ditë kontrollohen pjesërisht nga vetëdija e tij, pasi këto veprime janë përpunuar në automatizëm. Personi është i sigurt për një rezultat pozitiv ose nuk e vlerëson shumë rezultatin.

3. Modelet e sjelljes të kontrolluara nga vetëdija. Këto modele të sjelljes shoqërohen me zhvillimin e përvojës së re, përpjekjeve intelektuale, kryesisht me të mësuarit. Një person përpiqet të kontrollojë sjelljen e tij në një situatë vetëm kur e di që të tjerët po e vlerësojnë atë, ose rezultati është i rëndësishëm për të.

Në kuadër të këtij studimi, janë identifikuar faktorët e mëposhtëm që bëjnë të mundur parashikimin e sjelljes njerëzore:

1. Rishikimi - interpretimi i ngjarjeve dhe situatave në mënyrë që të paraqiteni në një dritë më të favorshme. Objektivat: arsyetimi i vendimeve dhe veprimeve të tyre; dëshira për të hapur ndjenjat; rehati psikologjike.

2. Projeksioni - tendenca për t'ia atribuar motivet tuaja njerëzve të tjerë. Ai bazohet në stereotipet individuale të perceptimit, karakteristikat e krahasimit dhe vlerësimit, zakonet.

3. Zhvendosja - një reagim ndaj një gjendjeje psikologjike të shqetësimit për shkak të nevojave të paplotësuara dhe kërkimit të një "dhie turku". Qëllimi: relaksim psikologjik, sublimim.

4. Shtypja - përjashtimi nga vetëdija i mendimeve për përvojat dhe nevojat, të cilat janë të pakëndshme dhe shkaktojnë vuajtje. Ajo shoqërohet me një refuzim për të marrë parasysh të gjithë faktorët, si dhe një refuzim të vetëkontrollit në përgjegjësinë për rezultatin.

5. Formimi i reaksioneve reaktive - shtypja e vetëdijshme e motiveve të forta dhe të padëshirueshme nga ana e shoqërisë me zbatimin e pavullnetshëm të këtyre motiveve në sjellje. Parimi "është e pamundur, por ju e dëshironi, kështu që mundeni". Ky është rezultat i mosnjohjes ose mosnjohjes nga një person për hierarkinë e tij të vërtetë të nevojave dhe interesave, dhe / ose një reagim ndaj diktateve të rrethanave të jashtme dhe paaftësisë së proceseve vullnetare për të kontrolluar.

6. Mbrojtja e dinjitetit të vet - reagim ndaj konsistencës personale cenuese të vetëvlerësimit të brendshëm dhe krahasimit me të tjerët; dëshira për të mbrojtur "Unë" tuaj dhe për të rritur vetëvlerësimin.

7. Përmbushja e roleve shoqërore. Sa më aktive të jetë jeta e një personi, aq më shumë role shoqërore kryen. Çdo rol karakterizohet nga një “grumbull” sjelljesh. Është e nevojshme të merren parasysh diktatet e normave shoqërore dhe përvoja personale për të përmbushur rolet shoqërore.

8. Racionalizimi - aftësia për të marrë parasysh faktorët në pasojat maksimale të mundshme të veprimeve të tyre. Varet nga përvoja, inteligjenca, integriteti i perceptimit të botës në drejtim të personalitetit. Orientimi i personalitetit është motivi dominues që përcakton sjelljen e një personi për një kohë të gjatë.

9. Standarde të dyfishta - ndryshimi në reagimin e një personi ndaj të njëjtit akt, në varësi të interesit të tij. Një person, si rregull, reagon ashpër ndaj veprimeve të të tjerëve që cenojnë interesat e tij në dinjitet. Megjithatë, i njëjti person tregon indiferencë dhe moskuptim të reagimeve përkatëse të njerëzve të tjerë, “i lënduar shpejt” nga sjellja apo fjalët e tij.

Teknika e parashikimit të sjelljes bazohet në identifikimin e tre komponentëve të sjelljes së çdo personi.

1. E përgjithshme - sjellje që është karakteristike për të gjithë njerëzit në një situatë të caktuar.

2. E veçanta - sjellje karakteristike e një grupi të caktuar njerëzish në një situatë të caktuar.

3. Specifike - sjellje që është karakteristikë ekskluzivisht e një personi të caktuar në një situatë të caktuar.

Tabela 1

Elementet e sjelljes	Probabiliteti i parashikimit
E përbashkët për të gjithë njerëzit	Probabilitet i lartë i parashikimit dhe modelimit
E veçanta, karakteristike e përfaqësuesve të një grupi të caktuar punëtorësh (karakteri, gjinia, mosha, përvoja e punës, përvoja, profesioni, ambiciet, statusi, përkatësia etnike, arsimimi, statusi martesor, etj.)	Aftësitë e parashikimit përcaktohen nga: grupet sociale të cilit i përket punonjësi; besueshmëria e informacionit për sjelljen tipike të këtyre grupeve në një situatë të caktuar
Specifike, karakteristike ekskluzivisht për këtë punonjës	Aftësitë e parashikimit janë të kufizuara nga besueshmëria e njohjes së karakteristikave të një punonjësi të caktuar

Sjellja e çdo personi përcaktohet nga motivimi i tij. Vetëm motivet (nevojat dhe interesat) i shtyjnë njerëzit të ndryshojnë mosveprimin ndaj aktivitetit dhe të vendosin qëllime për aktivitetet e tyre. Të dhënat e sondazhit të ekspertëve na lejojnë të konkludojmë se:

1) 12% e njerëzve e konsiderojnë paranë si motivin kryesor për aktivitetin e tyre;

2) 38% - njohje;

3) 35% - kënaqësi në punë;

4) 15% - fuqia.

Ekspertët identifikuan gjithashtu modele të përgjithshme që përcaktojnë sjelljen njerëzore:

1) sa më i afërt dhe real të perceptohet qëllimi, aq më e fortë është dëshira për ta arritur atë;

2) sa më e rrezikshme dhe e vështirë të perceptohet aktiviteti për të arritur qëllimin, aq më e dobët është gatishmëria për të.

Përfundime për Kapitullin 1

Duke pasur parasysh evolucionin e koncepteve të menaxhimit, duhet theksuar se menaxhimi i personelit kërkon një qasje sistematike që kombinon të dyja "menaxhimin e burimeve" përmes formimit të nevojave të nevojshme. burimet njerëzore dhe "menaxhimi i personelit" nëpërmjet rregullimit të rreptë të aktiviteteve të saj dhe motivimit për sjellje "ideale" që zbaton strategjinë e kompanisë.

Një detyrë e rëndësishme e menaxhimit të proceseve shoqërore të një organizate është përdorimi tipe te ndryshme teknologjitë sociale dhe humanitare si një grup mjetesh për porositjen, riprodhimin dhe rinovimin e mjedisit social të një organizate, si një lloj algoritmi për marrjen e rezultateve të dëshiruara në këtë çështje. Teknologji të tilla, bazuar në njohuritë për një person, përmbajtjen dhe format e lidhjeve shoqërore, përdoren në aktivitetet e menaxhimit me qëllim të humanizimit të punës, duke krijuar kushte më të favorshme për punën ekipore, zhvillimin e lirë dhe të gjithanshëm të individit.

zyrtarët sherbimet socialeështë shumë e rëndësishme të respektohen prioritetet sociale. Me burime të kufizuara materiale, financiare dhe të tjera, përparësi duhet t'i jepet asaj që kontribuon në arritjen e qëllimeve kryesore të organizatës, e cila është përgjegjëse për përmirësimin e cilësisë së jetës së punës.

Metodat socio-psikologjike, para së gjithash, dallohen nga karakteristikat e tyre motivuese, të cilat përcaktojnë drejtimin e ndikimit, pasi ato bazohen në vlerat morale. Ato zhvillohen në lidhje me kushtet e një kulture të caktuar, pasqyrojnë sistemin e saj të vlerave dhe normave të sjelljes: interesat individuale dhe grupore, marrëdhëniet ndërpersonale dhe ndërgrupore, motivimin dhe menaxhimin e sjelljes njerëzore.

Metodat sociale dhe psikologjike të menaxhimit të personelit përfshijnë. Përmbledhje: Metodat psikologjike të menaxhimit të personelit

Metodat socio-psikologjike të menaxhimit të personelit

Përfundime për Kapitullin 1

Popullore