Acasă » Calcule » Cum să atragi un angajat la muncă. Cum să atragi, să reții și să motivezi angajați valoroși

Cum să atragi un angajat la muncă. Cum să atragi, să reții și să motivezi angajați valoroși

Zarine Karapetyan, șeful proiectelor de resurse umane la CITY Consulting Group

Pentru o companie care se străduiește să devină lider în industrie, obiectivul principal este atragerea cât mai multor clienți. Luptând pentru consumator, fiecare organizație își alege propria strategie: unii intră pe piață cu campanii de marketing destul de agresive, alții se bazează pe o calitate excepțională a produselor, iar alții se bazează pe servicii și servicii de înaltă clasă. Cu toate acestea, baza competitivității oricărei companii sunt oamenii, datorită cărora se fac pașii spre succes. Sunt angajații - calificările, cunoștințele, calitati personale- o garanție a implementării oricărei strategii a organizației.

PERSONAL

Ne străduim să devenim lideri în industria noastră

și prin urmare atragem cei mai buni specialiști pentru a coopera.

Proprietar mare de exploatație

Într-adevăr, multe companii de top fac exact asta - recrutează cei mai buni profesionistiîn ramură. Cum să o facă? Există mai multe moduri și sunt cele mai eficiente în combinație. Prima opțiune este headhunting (în engleză head hunting - „hunting for heads”) - un concept popular în stiinta moderna privind selecția personalului, a cărui esență este atragerea angajaților de la concurenți. Această metodă este destul de costisitoare, deoarece. specialistului pe care îl momiți ar trebui să i se ofere condiții mai atractive: un salariu care depășește cu peste 30% veniturile sale existente, scheme de bonusuri suplimentare, garanții și beneficii. Da, iar serviciile de suspendare a capului sunt destul de scumpe.

Nu neglijați piața muncii - de multe ori specialiștii cu înaltă calificare caută de lucru pe posturile vacante deschise ale companiilor. Totuși, aici un rol important joacă managerii de HR, care trebuie să lucreze mult la căutarea, selecția și evaluarea candidaților. Cu lipsa resurselor interne, este mai oportun ca companiile să se implice în implementarea acestor sarcini agentii de recrutare.

Pe baza propriei mele experiențe, constat că sunt rare cazuri când un specialist profesionist vine însuși la companie. După ce a lucrat un anumit timp în postul oferit inițial, înțelege în ce direcție dorește să se dezvolte, monitorizează poziția companiilor din industrie, își alege cele mai atractive variante de carieră și își propune candidatura. Acești specialiști sunt cei mai eficienți și cei mai loiali companiei.

O altă sursă de „aprovizionare” personal profesionist pot exista conexiuni personale, cunoștințe ale managerilor de top și proprietari de companii. De regulă, atunci când un manager de top se alătură unei noi organizații, aduce cu el cei mai buni specialiști cu care a lucrat la locul anterior. Da, iar proprietarii, dezvoltând o nouă direcție sau afacere noua, preferă să pună în fruntea companiei oameni al căror profesionalism și responsabilitate au fost testate de ani de succes munca în comun. Fără îndoială, fiecare companie trebuie să-și ridice proprii profesioniști, să investească fonduri și cunoștințe în dezvoltarea lor acum, pentru a obține un efect economic multiplu după un anumit timp, care va fi rezultatul dreptului decizie de management ceea ce a permis angajatului de linie să devină lider și specialist de frunte.

Separat, trebuie remarcat faptul că, dacă companiile anterioare căutau „cele mai bune dintre cele mai bune” doar pe pozitii cheie, acum această regulă se aplică din ce în ce mai mult la marea majoritate a posturilor. Faptul este că orice companie este ca o navă într-un ocean furibund de pericole și oportunități. Depinde de munca bine coordonată și calificată a întregului personal dacă elementele sau echipa vor câștiga.

MOTIVAȚIE

Lucrez pentru această companie

pentru că nu este ca oricare altul.

Angajat al companiei mari

Să răspundem la întrebarea: cum poate o companie să iasă în evidență față de ceilalți pentru un specialist înalt calificat? Îți sugerez să dai exemple conform experienței tale. Cred că factorii pe care îi vom nota vor coincide. Deci, acești factori includ:

■ produs/soluţie;

■ obiectivele companiei;

■ conducere și echipă;

■ tehnologie;

■ sarcinile și capacitățile angajatului;

■ condițiile de muncă, salariu;

■ pachet de compensare.

Fiecare dintre noi petrece o parte semnificativă a timpului nostru la serviciu. Distruge intenționat propria viata nimeni nu vrea, iar in acest sens, majoritatea specialistilor cauta exact firma „lor” in care sa lucreze confortabil. Criteriile de selecție pentru fiecare individ - de la locație până la statutul organizației. Compania, la rândul ei, nu este la fel de mobilă ca individul. În consecință, ea are mult mai puține criterii de selecție și acestea rămân constante:

■ calificarea angajatului;

■ calităţile sale personale;

■ salariul.

Nu toate companiile sunt lideri, dar fiecare își ocupă propria nișă pe piață. Deci, cum rețineți angajații valoroși? Experiența arată că salariile nu sunt principala forță motrice, motivele angajatului sunt adesea mult mai profunde decât beneficiile materiale. Toată lumea știe că salariile în companii mari nu cel mai înalt. Performanța sa este aproape de media pieței și uneori chiar mai mică. Cu toate acestea, organizațiile de conducere le pot oferi angajaților o mulțime de alte beneficii: un pachet social extins, instruire sponsorizată de companie, mecanisme moderne de management, tehnologii avansate de operare. Firmele mici, la rândul lor, atrag specialiști, oferindu-le o zonă extinsă de responsabilitate și puteri semnificative, oportunitatea de a câștiga mai mult cu performanțe ridicate, o echipă unită și o atmosferă „de familie”.

CULTURĂ CORPORATISTĂ

Omul este o ființă socială, prin urmare mediul în care se află joacă un rol important pentru creșterea personală și profesională. Specialiștii care aparțin categoriei „angajați valoroși” se remarcă tocmai prin faptul că, acumulând experiență, se adâncesc treptat în esența unor probleme cheie care sunt strâns legate de un astfel de fenomen precum spiritul companiei. În primul rând, specialistul înțelege de ce organizația există pe piață și ce instrumente interne îi permit să se dezvolte. Pe baza acestui lucru, el își poate ajusta plan personal acțiuni, analizând ce contribuție poate aduce el însuși, precum și colegii săi, cauzei comune. De aici urmează oportunitatea de a evalua performanța fiecărui angajat și cât de loială este compania specialiștilor săi.

Totul este supus schimbării - oameni, companii și principii. Dar probabil ați observat că orice organizație respectă criteriile de lucru aprobate de proprietar. Acest lucru este valabil și pentru trăsăturile culturii corporative, care reflectă adesea caracterul, gusturile, viziunea asupra lumii a proprietarului afacerii. Puteți întocmi un „portret” destul de detaliat al proprietarului, de exemplu, prin modul în care sunteți întâlnit la recepție, modul în care compania desfășoară interviuri, întâlniri, încredințează locul de muncă, rezolvă probleme, interacționează cu clienții, vă felicită pentru dvs. ziua de naștere, vă sprijină într-o situație dificilă de viață, desfășoară evenimente corporative, antrenament și multe altele. Regulile bunelor maniere există de secole, dar chiar și ele au suferit schimbări. Despre ce să spun etica corporativă- această substanță fragilă necesită o atenție constantă din partea conducerii organizației și participarea fiecărui angajat.

În funcție de mărimea companiei, proprietarul, directorul de resurse umane, managerul sau directorul de dezvoltare corporativă al companiei se pot ocupa de probleme legate de cultura corporativă. Nu este necesar să satisfacem toate cererile lucrătorilor. Fiecare organizație ar trebui să aibă propriile valori corporative și să selecteze angajații în conformitate cu acestea. Sistemul de valori ar trebui construit „de sus” și insuflat personalului în etape. Aderarea colectivă la valorile comune, care se extinde la top management, creație conditiile necesare pentru că implementarea lor este cheia formării unei superechipe și dezvoltării cu succes a companiei.

În ultimii doi sau trei ani, a devenit destul de comun un astfel de fenomen ca munca la distanta când o parte din salariați îndeplinesc sarcini care nu necesită prezența la locul de muncă. În astfel de situații, interacțiunea dintre membrii echipei se înrăutățește, coeziunea echipei slăbește. În acest caz, managerul trebuie să acorde mai multă atenție menținerii spiritului corporativ. Mijloacele moderne de telecomunicații pot veni în ajutor, ceea ce va permite angajaților care sunt departe unul de celălalt să comunice și să facă schimb de informații. Iată un exemplu din practica companiei noastre: după cum știți, consultanța este o comunicare constantă cu clienții. Munca consultanților este călătoria în natură și este destul de dificil să-i adunăm pe toți. De aceea, în organizația noastră a fost introdusă „regula lunii”: în fiecare luni, în prima jumătate a zilei, ne adunăm la birou, alocam aproximativ două până la trei ore pentru a rezolva problemele de lucru, a face schimb de informații, a discuta planuri și a comunica doar cu fiecare. alte. În plus, în timpul zilei suntem cu toții în contact folosind telefoanele, internetul și alte mijloace de comunicare.

SALARIU

Totuși, dacă firma ta nu are doar dorința de a ocupa o poziție de lider în domeniul său, ci și capacitatea de a oferi solicitantului un salariu decent, ai dreptul să atragi cei mai bine plătiți specialiști. Dar rețineți că nu totul se vinde și se cumpără pe bani - pe lângă beneficiile economice, trebuie să existe și cele morale. Dacă îți stabilești obiective pe termen lung, atunci uniunea unui specialist cu organizația ta ar trebui să se bazeze pe încredere, încredere unul în celălalt și beneficii reciproce.

Experiența participării la proiecte internaționale cu implicarea specialiștilor străini a arătat că pentru ruși principalii factori în sentimentul de succes activitatea muncii sunt însăși posibilitatea de a lucra, entuziasmul de a atinge obiectivele și aprobarea conducerii. În plus, nu ne este deloc frică de procesare.

După cum știți, criza financiară globală a dus la o scădere bruscă a salariilor în țara noastră, care a afectat aproape toate domeniile de activitate. Unele companii și-au revenit rapid și au crescut din nou salariile, unele nu au reușit să-și îmbunătățească performanța. În același timp, marea majoritate a specialiștilor din companiile aparținând grupei a doua nu au refuzat să coopereze cu angajatorii lor: oamenii înțeleg că această situație este temporară și se va schimba în curând în partea mai buna.

S-ar părea că, dacă o companie nu are posibilitatea de a plăti un salariu „de piață”, precum și de a oferi angajaților bonusuri și beneficii atractive, atunci rămâne să ne mulțumim cu acei angajați pe care „nimeni nu angajează” pentru muncă. Îndrăznesc să infirm această părere. Astfel de companii pot atrage specialisti profesionisti supus patru reguli.

1. Căutați oamenii potriviți de la cei care locuiesc în zonele apropiate. Moscova este o metropolă imensă. Nevoia de a parcurge zilnic distanțe lungi, precum și ambuteiajele notorii, determină un număr tot mai mare de persoane să caute de lucru aproape de casă. Costurile materiale și de timp ale călătoriei, precum și un sistem nervos distrus, nu pot fi întotdeauna compensate de un salariu puțin mai mare. În plus, companiile și resursele de angajare online oferă o oportunitate de căutare teritorială a locurilor de muncă vacante și a angajaților.

2. Oferiți posibilitatea unui program de lucru flexibil. Din păcate, mulți oameni asociază un „program flexibil” cu lenevia, dar ceea ce contează într-un angajat este eficiența muncii sale, care se reflectă în rezultatele muncii, și nu stau la computer de la 9.00 la 18.00. Desigur, acest lucru nu se aplică pozițiilor precum, de exemplu, un operator de call center. Astfel, dacă aveți tendința de a controla rezultatele muncii unui angajat, și nu procesul, atunci nu ezitați să implementați un program flexibil.

3. Invitați tineri profesioniști la muncă. Lăsați-i să fie solicitanți cu experiență de lucru nu foarte vastă, dar capabili să se aprofundeze rapid în sarcinile care le sunt atribuite.

4. Invitați persoanele în vârstă la muncă. Din cauza reticenței multor companii de a accepta specialiști „peste 45 de ani”, există un număr mare de astfel de candidați, aceștia sunt pregătiți să lucreze pentru un salariu mai mic, iar specialiștii tineri și ambițioși își pot invidia experiența și cunoștințele.

OPORTUNITĂȚI ȘI PERSPECTIVE

Unii profesioniști au avut ocazia să evalueze beneficiile de a avea un pachet social care include asigurare medicala, abonament la un club de fitness, plată pentru servicii de comunicare, transport oficial, premii, formare. Pentru unii, astfel de bonusuri nu sunt încă disponibile. În acest sens, apare o întrebare importantă: cum să intrigi primul grup de potențiali angajați?

Nu este un secret pentru nimeni că munca de rutină și același tip de operațiuni sunt plictisitoare și duc rapid la oboseală, nedorința de a ne îndeplini obligațiile, pentru că natura a pus în noi o dorință constantă de a înțelege noul. Deci este la lucru: chiar dacă vă aflați în aceeași poziție, puteți și ar trebui să efectuați noi operații. Sunt impresionat de experiența de mare companii străine, în special cele japoneze. Oamenii pot lucra în ele toată viața, dar mai departe pozitii diferite. La atingerea anumitor rezultate, specialiștii japonezi sunt repartizați în alte departamente și chiar în alte posturi. Astfel, managementul, pe de o parte, încurajează angajații să nu se relaxeze, pe de altă parte, primește personal mai calificat. Toate în aceleași companii japoneze, conform strategiei kaizen, fiecare specialist consideră că este de datoria lui să facă o propunere de optimizare a activităților unui anumit proces de afaceri, care este utilă nu numai pentru minte, ci și pentru portofelul angajaților, întrucât sunt încurajate cele mai bune propuneri.

În multe companii, sistemul este intens rezerva de personal când un specialist se poate dezvolta în cadrul organizaţiei sale. Unele firme implementează din ce în ce mai mult proiecte urbane și internaționale semnificative din punct de vedere social, în cadrul cărora angajații trec la noi sarcini, câștigă experiență suplimentară, precum și noi conexiuni.

Separat, aș dori să mă opresc asupra întrebării dacă specialiștii individuali ar trebui reținuți. Decizia este întotdeauna individuală: în unele cazuri, întreaga echipă poate pleca pentru o anumită persoană, iar tu vei rămâne fără nimic. În alte situații, starea de lucruri se poate schimba dramatic în bine: o persoană conflictuală va pleca, iar în locul lui va veni cineva care se bucură de autoritate și încredere. Este întotdeauna necesar să analizăm ce se întâmplă în companie și care sunt riscurile de a părăsi unul sau altul specialist.

Nu uita niciodată cât de mică este lumea. Dacă s-a întâmplat să vă despărțiți de o persoană, faceți-o frumos: va veni momentul în care vă puteți fi de folos unul altuia. Dacă nici dumneavoastră, nici angajatul nu aveți un gust neplăcut în suflet, atunci puteți uita dezacordurile din trecut și vă puteți direcționa forțele comune către noi sarcini. Exact asta a făcut clientul meu – reangajat fosti angajati. În timpul muncii lor în altă organizație, aceștia au câștigat experiență suplimentară și noi contacte, devenind și mai valoroși pentru companie.

În concluzie, aș dori să observ că munca cu personalul este un proces continuu și ciclic. Cei mai buni specialiști vă vor acorda atenție dacă compania îi interesează în mod deosebit, ceea ce, la rândul său, depinde în mare măsură de munca bine coordonată a echipei dumneavoastră.

După cum știți, scopul recrutării este de a crea o rezervă de candidați pentru toate locurile de muncă, ținând cont, printre altele, de viitoarele schimbări organizaționale și de personal, disponibilizări, relocari, pensionări, expirarea contractului, schimbări în direcția și natura producției. Activități.

La recrutare, serviciul de personal trebuie să plece de la determinarea numărului optim de personal. Nu ar trebui să existe o lipsă de lucrători, ale cărei consecințe pot fi întreruperi în programele de producție, leziuni industriale, situații conflictuale în echipă și exces, care pot duce la o creștere a costurilor în numerar pentru fondul de salarii, o scădere a interesului pentru munca de înaltă calitate și cu înaltă calificare și o ieșire de muncitori calificați.

Sarcina serviciului de personal este de a monitoriza conformitatea personal organizații care stau în fața ei sarcini de producție. Deține informații despre strategia organizației, structura acesteia, activitățile principale și acceptabile cultura organizationala, serviciul de personal poate începe căutarea și selecția lucrătorilor necesari. Distingeți între sursele interne și externe de angajare a personalului organizației. Procesul de recrutare este influențat de extern și mediu intern.

Factori de mediu: restricții legislative; situatia pietei forta de munca; componenţa forţei de muncă de pe piaţă şi locaţia organizaţiei. Factori ai mediului intern: politica de personal– principii de lucru cu personalul, strategice programe de personal, de exemplu, principiul promovării locurilor de muncă a lucrătorilor deja angajați în producție, principiul angajării pe viață ...; imaginea organizației – cât de atractivă este ca loc de muncă (atractive sunt firmele mai mari, firmele cunoscute pentru produsele lor candidatului).

Alegerea unei anumite organizații de către un candidat este legată de propriile sale obiective, planuri și caracteristici, precum și de situația actuală. Pentru managerul de angajare, înțelegerea modului în care o persoană își caută un loc de muncă poate ajuta la organizarea celui mai eficient proces de achiziție a candidaților (Anexa 1).

LA organizații mari Recrutarea este efectuată de Departamentul de Resurse Umane, în special de Sectorul de Recrutare (Departamentul de Recrutare). Solicitările de selecție a specialiștilor pot veni și de la manageri de linie (LM). Este important ca managerii de angajare să lucreze îndeaproape cu managerii de linie atunci când proiectează procedurile de admitere și implementează recrutarea în sine. Acțiunile managerilor sunt ilustrate în Anexa 2.

Surse de atragere a candidaților

Sursele interne sunt persoanele care lucrează în organizație. Într-un număr țări străine De exemplu, în Japonia, când apar posturi vacante în aparatul administrativ, se obișnuiește să se anunțe mai întâi un concurs intern pentru ocuparea unui post din rândul angajaților lor și abia apoi, în caz de rezultate negative, să se invite specialiști externi să participe la concurs. Se crede că acest lucru îmbunătățește climatul moral în echipă, întărește încrederea angajaților în organizația lor.

Când se lucrează cu o rezervă în toate firmele mari, există așa-numitele matrici de relocare, care reflectă poziția actuală a fiecărui manager, posibilele sale relocari și gradul de pregătire pentru următoarea poziție (gata de preluat imediat într-un an, în două ani, dar aceasta necesită pregătire avansată în anumite domenii etc.).

Metodele de recrutare a personalului dintr-o sursă internă sunt diverse.

Concurență internă. Serviciul de personal poate trimite informații despre posturile vacante deschise către toate departamentele, poate notifica toți angajații despre aceasta, le poate cere să-și recomande prietenii și cunoștințele pentru muncă.

Unele firme franceze folosesc o sursă internă de recrutare în trei cazuri: când se străduiesc să formeze un număr minim de personal (personalul este parțial eliberat și redistribuit, serviciul de personal abandonează complet recrutarea externă); în timpul redistribuirii personalului; la mutarea personalului, de exemplu, plecarea unei persoane care se afla la o anumită treaptă a piramidei este compensată de o creștere a treptei de personal de la nivelurile inferioare.

Combinație de profesii. În aceste cazuri, este recomandabil să se folosească combinația de posturi de către angajații companiei înșiși (dacă antreprenorului i se cere pentru o perioadă scurtă de timp, să execute o cantitate mică de muncă).

Rotație. Pentru unele organizații, în special cele aflate în stadiul de creștere intensivă, se consideră foarte eficientă utilizarea surselor interne de recrutare a personalului managerial, precum relocarea managerilor. Sunt posibile următoarele opțiuni pentru mișcarea liderilor:

promovarea (sau retrogradarea) în poziție cu extinderea (sau scăderea) cercului atributii oficiale, o creștere (scădere) a drepturilor și o creștere (scădere) a nivelului de activitate;

· ridicarea nivelului de calificare, însoțită de o atribuire către manager a unor sarcini mai complexe, care nu presupune o promovare, ci este însoțită de o creștere a salariului;

Schimbarea sarcinilor și responsabilităților, care nu este cauzată de pregătire avansată, care nu implică promovare și creștere salarială (rotație).

Acest tip de rotație, de regulă, duce la o lărgire a orizontului, o creștere a calificărilor manageriale și, în cele din urmă, este însoțită de promovarea angajaților organizației.

Sursele externe de recrutare includ tot acel număr nedefinit de oameni care sunt capabili să lucreze în organizație, dar nu lucrează în ea în acest moment. Printre aceștia pot fi atât persoane cu care șefii organizației și personalul serviciului de personal s-au întâlnit anterior pe tema angajării (din așa-numita listă de așteptare), cât și specialiști cu care astfel de întâlniri urmează să vină.

centre de angajare. Multe firme și companii folosesc centrele locale de angajare ca sursă de angajare a oamenilor. Aceste servicii pot ajuta la găsirea de personal mai puțin calificat (pentru muncă simplă, de rutină, eventual part-time). De regulă, specialiștii care și-au pierdut locul de muncă din cauza falimentului fostelor întreprinderi și au fost nevoiți să se supună unei recalificări (recalificare) pentru a stăpâni o nouă specialitate obțin un loc de muncă prin serviciul de ocupare a forței de muncă.

Agenții de ocupare a forței de muncă (agenții de angajare). Mulți manageri de resurse umane folosesc agențiile de angajare pentru a economisi timp și necazul de a găsi personal nou. Agenția depune o cerere pentru specialiști indicând funcția, salariul, conținutul activităților, criteriile orientative de căutare și selecție. De regulă, o agenție performantă prezintă mai mulți candidați pentru ca angajatorul să facă propria alegere. Pentru specialiștii reprezentați se poate acorda o „garanție”, care produce efecte în cazul concedierii unui specialist în propria voinţă sau necompetență în termenul prevăzut. În acest caz, agenția este obligată să prezinte gratuit alți candidați pentru acest post.

Căutarea de sine prin mijloace mass media. Multe firme serioase preferă să caute și să selecteze în mod independent candidații pentru muncă. În acest caz, este foarte important să aveți o idee bună despre ce mass-media se referă.

Este necesar să se formuleze corect un anunț informativ pentru a atrage atenția celor mai potriviți candidați. Este recomandabil să notați în anunț unele caracteristici ale personalului de care sunteți interesat (restricții de recrutare), de exemplu, educație, experiență specială de muncă sau, dimpotrivă, lipsa de experiență practică.

Unele dintre avantajele și dezavantajele diferitelor surse de angajare a personalului unei organizații sunt ilustrate în Anexa 3.

Înainte de a lua o decizie cu privire la selecția noilor angajați, este indicat să se stabilească dacă în organizație au fost folosite toate mijloacele care reprezintă un fel de alternativă la angajare. Acestea includ: munca suplimentară, intensitatea crescută a muncii; reorganizarea structurală sau utilizarea de noi scheme de producție; angajare temporara; atragerea de firme specializate pentru a desfasura anumite tipuri de activitati.

Costurile de recrutare a personalului.

Înainte de recrutare, planuri financiare organizația ar trebui să țină cont de costuri. Deci, dacă o organizație folosește o agenție de angajare pentru a selecta angajații, atunci costurile acesteia vor fi salariul de cel puțin două săptămâni al acestui angajat, iar dacă persoana de interes pentru organizație este un specialist, atunci costurile vor fi aproximativ egale cu cele ale sale. salariu lunar sau o lună și jumătate.

Utilizarea serviciilor unor astfel de agenții, pe de o parte, economisește în mod semnificativ timp angajați cu normă întreagă organizații, deoarece consultanții externi de HR fac cea mai mare parte a muncii de preselecție și doar cei care trec prin ecran (de obicei până la cinci persoane) vor fi intervievați direct de managerul de HR sau șeful organizației.

Pe de altă parte, angajații agenției nu au întotdeauna suficiente informații despre strategia organizației, cultura acesteia și caracteristicile acelor lideri „sub care” este selectat candidatul, acest lucru poate duce la diferite tipuri de neînțelegeri, până la respingerea tuturor. candidații propuși de agenție. Desigur, în acest caz, costurile organizației pot fi foarte tangibile.

Se crede că una dintre cele mai ieftine modalități de a recruta personal este căutarea candidaților prin angajații care lucrează în organizație (prietenii sau rudele acestora care au nevoie de muncă). Această metodă nu necesită costuri speciale, deoarece angajații organizației, de fapt, fac o parte semnificativă din munca de căutare și chiar de selecție.

Potrivit unor cercetători, există diferențe în eficiență economică metode utilizate în prezent de căutare şi selecţie a personalului. Ca bază pentru compararea acestor metode, se poate opri asupra costurilor totale ale organizației, corelate cu numărul de angajați angajați (Anexa 4).

Evaluarea calitatii recrutarii

Pe lângă indicatorii cantitativi ai eficienței serviciului de personal în căutarea și selecția de noi angajați, puteți utiliza și un indicator calitativ, care se calculează prin următoarea formulă:

Kn \u003d (Rk + Pr + Or): H,

unde Kn este calitatea lucrătorilor recrutați,%;

Pr - procentul de noi angajați care au fost promovați în decurs de un an;

Op este procentul de noi angajați care rămân la muncă după un an;

N - numărul total de indicatori luați în considerare în calcul.

Există, de asemenea, formulare când astfel de angajați sunt incluși în personalul unei companii de personal, care, la rândul său, îi închiriază unei anumite întreprinderi în timpul sezonului de muncă sporită. Complexitatea organizării unei astfel de lucrări constă în faptul că o companie de personal trebuie să lucreze cu întreprinderi ale căror vârfuri în nevoia de personal nu coincid, ci sunt distribuite în timp.

În plus, recrutarea temporară, pe lângă scopul său principal de a oferi unei organizații oameni pentru o anumită perioadă, poate fi o modalitate excelentă de a verifica angajații temporari în vederea posibilității de a continua să coopereze cu aceștia pe termen lung.

La recrutare, serviciul de personal, după cum am constatat în capitolul anterior, trebuie să plece de la determinarea numărului optim de personal. Nu trebuie să existe lipsă de muncitori, ale căror consecințe pot fi întreruperi ale programelor de producție, accidentări industriale, situații conflictuale în echipă și un exces care poate duce la creșterea costurilor în numerar pentru fondul de salarii, scăderea dobânzii pentru muncă de înaltă calitate și de înaltă calificare, o ieșire de muncitori calificați.

Pe scurt, sarcina serviciului de personal este de a monitoriza conformitatea personalului organizației cu sarcinile de producție cu care se confruntă.

Având informații despre strategia organizației, structura acesteia, activitățile principale și cultura organizațională acceptabilă, departamentul de personal poate începe căutarea și selecția angajaților necesari. Distingeți între sursele interne și externe de angajare a personalului organizației.

Procesul de recrutare a candidaților este influențat de factori ai mediului extern și intern.

Factori de mediu:

restricții legale;

situația de pe piața muncii;

componenţa forţei de muncă de pe piaţă şi locaţia organizaţiei.

Factori ai mediului intern:

politica de personal - principii de lucru cu personalul, programe strategice de personal, de exemplu, principiul promovării angajaților deja angajați în producție, principiul angajării pe viață ...;

imaginea organizației – cât de atractiv este ca loc de muncă (atractive sunt firmele mai mari, firmele cunoscute pentru produsele lor de către candidat).

Luarea deciziilor de către candidat și sarcinile managerului de resurse umane

Alegerea unei anumite organizații de către un candidat este legată de propriile sale obiective, planuri și caracteristici, precum și de situația actuală. Pentru un manager de resurse umane, înțelegerea modului în care o persoană își caută un loc de muncă poate ajuta la organizarea celui mai eficient proces de achiziție a candidaților:

Acțiunile unui potențial candidat	Sarcinile managerului de resurse umane
Pasul 1. Determinarea scopului final al promovării și a succesiunii locurilor de muncă pe drumul către acest scop. Ceea ce vă permite să luați în considerare locurile propuse în organizație în ceea ce privește opțiunea postului final sau intermediar	Analiza pieței muncii și identificarea unor posibile segmente, ai căror reprezentanți, din punctul său de vedere, pot urmări obiective adecvate culturii corporative a organizației și unui anumit loc de muncă (la o anumită etapă a carierei). O încercare de a reconstrui obiectivele pe care persoana pe care o cauți ar trebui să le încerce.
Pasul 2. Determinarea surselor curente de informații despre locurile de muncă propuse. Acest lucru permite candidatului să aleagă atât media cea mai informativă, de încredere, cât și pe cele orientate într-un anumit mod (pe specialitate, după nivel de statut etc.)	Analiza metodelor de obținere a informațiilor care sunt cele mai potrivite pentru potențialul dumneavoastră candidat. Evaluarea influenței diverselor mass-media asupra segmentului pieței muncii din care se poate atrage un candidat.
Pasul 3. Analiza propusului locuri de munca, comparându-le între ele prin: industrii, tipuri de firme caracteristici propuse, alte motive. Restrângerea gamei de propuneri la câteva care ar trebui luate în considerare mai îndeaproape. Candidatul formează așa-numita listă competitivă și compară condițiile oferite în diferite organizații pe baza specificului propriei motivații: prin cuantumul remunerației, dacă este posibil promovare, dezvoltare profesională etc.	Analiza ofertelor competitive și dezvoltarea, dacă este necesar, a modalităților de a argumenta pentru compania dvs. Asumarea unor parametri suplimentari care pot fi importanți pentru potențialul dumneavoastră candidat. Pentru a putea face acest lucru este necesar să reconstituiți specificul motivației acea persoana ce caută organizația – pe ce ar trebui să se concentreze în primul rând: finanțe, creștere, dezvoltare, anumite garanții etc.
Pasul 4. Analiza capacităților proprii ale candidatului. Acest lucru vă permite să construiți cea mai de succes argumentare în timpul procedurilor de selecție.	Abordare flexibilă atunci când negociați cu un candidat. Posibilitatea de a schimba atributiile functionale, statutul in cazul perspectivelor candidatului. Evaluarea perspectivelor candidaților, proiectarea carierei
Pasul 5. Monitorizează constant evoluția carierei de la un loc de muncă la altul, urmărind noile oferte de muncă și schimbările în oportunitățile personale. Acest pas nu este o acțiune situațională - este mai degrabă o atitudine generală care poate fi realizată pe parcursul întregii activități de muncă.

Cine recrutează

În organizațiile mari, recrutarea este efectuată de departamentul de management al personalului, în special, sectorul de recrutare (departamentul de resurse umane). Cererile de selectie a specialistilor pot veni si de la managerii de linie(LM). Este important ca managerii de angajare să lucreze îndeaproape cu managerii de linie atunci când proiectează procedurile de admitere și implementează recrutarea în sine. Acțiunile managerilor sunt ilustrate în următorul tabel:

proceduri de recrutare	Acțiuni ale managerului de linie (LM)	Acțiuni ale managerului de personal (MP)
Stabilirea obiectivelor de angajare	Stabilirea sarcinilor și consultarea deputatului	Consultanta LM privind starea pietei muncii
Decizia asupra surselor de recrutare și stabilirea politicii de recrutare a companiei	Decizia asupra politicii de recrutare, consultare cu deputatul	Consultarea LM asupra posibilului statut al candidatului la întreprindere în cazul angajării acestuia
Decizie privind metodele de apelare	Consultanta MT privind metodele de recrutare	Determinarea metodelor de recrutare și consultarea LM
Recrutarea candidaților la facultate	Uneori absolvenți de facultate	Recrutarea angajaților din colegii
Studierea eficacității setului	Analiza cost-beneficiu de recrutare	Analiza cost-beneficiu de recrutare

Surse de atragere a candidaților

Surse interne sunt oamenii care lucrează în organizație. Într-o serie de țări străine, precum Japonia, când apar posturi vacante în aparatul de conducere, se obișnuiește să se anunțe mai întâi un concurs intern pentru ocuparea unui post din rândul angajaților lor și abia apoi, în cazul rezultatelor negative, să se invite specialiști externi să participa la concurs. Se crede că acest lucru îmbunătățește climatul moral în echipă, întărește încrederea angajaților în organizația lor. Când lucrați cu o rezervă în toate firmele mari, există așa-numitele matrici miscarile, care reflectă poziția actuală a fiecărui lider, posibilele mișcări ale acestuia și gradul de pregătire pentru ocuparea următoarei poziții (gata de preluat imediat într-un an, în doi ani, dar aceasta necesită pregătire avansată în anumite domenii etc.).

Metodele de recrutare a personalului dintr-o sursă internă sunt diverse.

Concurență internă. Serviciul de personal poate trimite informații despre posturile vacante deschise către toate departamentele, poate notifica toți angajații despre aceasta, le poate cere să-și recomande prietenii și cunoștințele pentru muncă.

Unele firme franceze folosesc o sursă internă de recrutare în trei cazuri:

atunci când se depune eforturi pentru a forma un număr minim de personal (personalul este parțial eliberat și redistribuit, departamentul de personal refuză complet recrutarea externă);

în timpul redistribuirii personalului;

la mutarea personalului, de exemplu, plecarea unei persoane care se afla la o anumită treaptă a piramidei este compensată de o creștere a treptei de personal de la nivelurile inferioare.

Combinație de profesii. În aceste cazuri, este recomandabil să se folosească combinația de posturi de către angajații companiei înșiși (dacă antreprenorului i se cere pentru o perioadă scurtă de timp, să execute o cantitate mică de muncă).

rotație. Pentru unele organizații, în special cele aflate în stadiul de creștere intensivă, se consideră foarte eficientă utilizarea surselor interne de recrutare a personalului managerial, precum relocarea managerilor. Sunt posibile următoarele opțiuni pentru mișcarea liderilor:

promovarea (sau retrogradarea) într-o funcție cu o extindere (sau reducerea) a gamei de îndatoriri, o creștere (scădere) a drepturilor și o creștere (scădere) a nivelului de activitate;

ridicarea nivelului de calificare, însoțită de o atribuire către manager a unor sarcini mai complexe, care nu implică o promovare, ci este însoțită de o creștere a salariului;

o schimbare a gamei de sarcini și responsabilități care nu este cauzată de pregătirea avansată, care nu implică promovare și creștere salarială (rotație).

Acest tip de rotație, de regulă, duce la o lărgire a orizontului, o creștere a calificărilor manageriale și, în cele din urmă, este însoțită de promovarea angajaților organizației.

La surse externe recrutarea se referă la tot acel număr nedefinit de oameni care sunt capabili să lucreze în organizație, dar care nu lucrează în ea în acest moment. Printre aceștia pot fi atât persoane cu care șefii organizației, cât și angajații serviciului de personal s-au întâlnit anterior pe tema angajării (din așa-numitul lista de asteptare), precum și specialiști cu care astfel de întâlniri urmează să vină.

centre de angajare. Multe firme și companii folosesc centrele locale de angajare ca sursă de angajare a oamenilor. Aceste servicii pot ajuta la găsirea de personal mai puțin calificat (pentru muncă simplă, de rutină, eventual part-time). De regulă, specialiștii care și-au pierdut locul de muncă din cauza falimentului fostelor întreprinderi și au fost nevoiți să se supună unei recalificări (recalificare) pentru a stăpâni o nouă specialitate obțin un loc de muncă prin serviciul de ocupare a forței de muncă.

Agenții de recrutare (agenții de recrutare)). Mulți manageri de resurse umane folosesc agențiile de angajare pentru a economisi timp și necazul de a găsi personal nou. Agenția depune o cerere pentru specialiști indicând funcția, salariul, conținutul activităților, criteriile orientative de căutare și selecție. De regulă, o agenție performantă prezintă mai mulți candidați pentru ca angajatorul să facă propria alegere. Pentru specialiștii reprezentați se poate acorda o „garanție”, care intră în vigoare în cazul demiterii din voință sau necompetență a specialistului în termenul convenit. În acest caz, agenția este obligată să prezinte gratuit alți candidați pentru acest post.

Căutare independentă prin mass-media. Multe firme serioase preferă să caute și să selecteze pe cont propriu candidați pentru muncă. În acest caz, este foarte important să aveți o idee bună despre ce mass-media se referă.

Următorul tabel ilustrează câteva dintre avantajele și dezavantajele diferitelor surse de personal pentru o organizație:

Surse

Avantaje

Defecte

Intern

Un exemplu de posibilitate de autorealizare în cadrul organizației este perceput ca o încurajare a muncii de succes.

Pentru organizație se lucrează în continuare cu angajații deja cunoscuți, precum și în reducerea cheltuieli financiare pentru recrutare

Poate exista riscul de complicații în relațiile personale între angajați, poate exista „nepotism”

Extern

Posibilitatea de a alege dintr-un număr mare de candidați.

Oameni noi - idei noi și moduri de lucru

Adaptarea unui nou angajat, posibilă deteriorare a climatului moral și psihologic în rândul angajaților pe termen lung

Alternative de angajare

ore suplimentare, intensitate crescută a muncii;

reorganizarea structurală sau utilizarea de noi scheme de producție;

angajare temporara;

atragerea de firme specializate pentru a desfasura anumite tipuri de activitati.

Costurile de recrutare a personalului

Înainte de a recruta personal, planurile financiare ale organizației ar trebui să țină cont de costuri. Deci, dacă o organizație folosește o agenție de angajare pentru a selecta angajații, atunci costurile acesteia vor fi salariul de cel puțin două săptămâni al acestui angajat, iar dacă persoana de interes pentru organizație este un specialist, atunci costurile vor fi aproximativ egale cu cele ale sale. salariu lunar sau o lună și jumătate. Utilizarea serviciilor unor astfel de agenții, pe de o parte, economisește în mod semnificativ timpul angajaților cu normă întreagă ai organizației, deoarece consultanții externi de personal desfășoară cea mai mare parte a muncii la selecția preliminară a candidaților și numai cei care au trecut prin „Sita de screening” (de obicei până la cinci persoane) va fi intervievată direct de către manager pentru personal sau șeful organizației. Pe de altă parte, angajații agenției nu au întotdeauna suficiente informații despre strategia organizației, cultura acesteia și caracteristicile acelor lideri „sub care” este selectat candidatul, acest lucru poate duce la diferite tipuri de neînțelegeri, până la respingerea tuturor. candidații propuși de agenție. Desigur, în acest caz, costurile organizației pot fi foarte tangibile.

Se crede că una dintre cele mai ieftine modalități de a recruta personal este căutarea candidaților prin intermediul angajaților care lucrează în organizație (prietenii sau rudele acestora care au nevoie de muncă). Această metodă nu necesită costuri speciale, deoarece angajații organizației, de fapt, fac o parte semnificativă din munca de căutare și chiar de selecție.

Potrivit unui număr de cercetători, putem vorbi despre diferențele de eficiență economică a metodelor utilizate astăzi pentru căutarea și selecția personalului. Ca bază pentru compararea acestor metode, se poate opri asupra costurilor totale ale organizației, corelate cu numărul de angajați angajați:

Metode de căutare și selecție a personalului	Rezultatul sumei totale de toate tipurile (%)	Rata de acceptare a propunerilor trimise	Rata de acceptare a ofertei de muncă
Persoanele care au aplicat în scris în căutarea unui loc de muncă
Publicarea anunţurilor
Diverse agenții
Distribuție directă către colegii
Recrutare in cadrul companiei
Persoane care au intrat din greșeală în organizație în căutarea unui loc de muncă
Liste de referință ale solicitanților de locuri de muncă

Evaluarea calitatii recrutarii

La n = ( R la + P p+ O R): H,

Unde La n - calitatea lucrătorilor recrutaţi,%; R k - evaluarea medie generală a calității muncii prestate de angajații recrutați; P p este procentul de noi angajați care au fost promovați în decurs de un an; O p - procentul de noi angajați care au rămas la muncă după un an; H- numărul total de indicatori luați în considerare în calcul.

Recrutare temporară

De remarcat în mod deosebit este posibilitatea de a utiliza recrutarea temporară de către o organizație aflată în stadiul de creștere dinamică. Această abordare nu este nimic nou pentru acele organizații care își modifică volumul activităților sezonier - adăugând personal pe măsură ce volumul activității crește. Pentru a optimiza acest proces de recrutare temporară, sunt create agenții de recrutare specializate în selecția unor astfel de angajați. De regulă, un astfel de personal se află în atenția specială a agenției, care se concentrează pe asigurarea angajării maxime a unor astfel de angajați. Există, de asemenea, formulare când astfel de angajați sunt incluși în personalul unei companii de personal, care, la rândul său, îi închiriază unei anumite întreprinderi în timpul sezonului de muncă sporită. Complexitatea organizării unei astfel de lucrări constă în faptul că o companie de personal trebuie să lucreze cu întreprinderi ale căror vârfuri în nevoia de personal nu coincid, ci sunt distribuite în timp.

Salutare tuturor! Mă bucur să vă urez bun venit „Teritorii de HR onest – #HR pentru un prieten”! Astăzi îmi propun să vorbim despre cum să atragem personal în companie. Știu că unii colegi au deja pregătit un răspuns timpuriu, la fel ca într-un joc binecunoscut - trebuie să plătești mai mult și nu va trebui să suferi de o astfel de întrebare. Chiar vreau să spun ca răspuns la acest nu mai puțin clasic „stai jos doi”. Pentru că e prost, primitiv și... nu funcționează. Și pentru a nu explica de ce pentru o lungă perioadă de timp, voi da doar un exemplu cel mai indicativ din retail; de ce, cu același salariu (și știi la fel de bine ca mine în lanțuri de magazine monitorizează salariile concurenților) angajații dintr-o rețea se mută în alta, iar uneori chiar și pentru un salariu mai mic. Dar acest lucru este atât de de gândit, pentru că pe lângă salariu, există și alți factori importanți care influențează decizia candidaților și angajaților.

Vorbind despre atragerea angajaților, putem împărți condiționat această problemă în mai multe grupuri. Unele companii chiar încearcă să atragă angajați și lucrează la asta, altele se gândesc, dar nu fac sau planifică nimic inteligibil și concret. Unii nici nu se gândesc la asta și nu fac niciun efort. Unii dintre colegii mei sunt încă sub iluzia unei „situații favorabile pe piața muncii”, deși mulți experți, dimpotrivă, sunt siguri că situația de pe piață este complet diferită - piața candidată cu toate consecințele care decurg.

Personal, mi se pare că cel de-al doilea punct de vedere caracterizează situația mai exact, în ciuda faptului că tot mai multe companii își limitează / restrâng activitățile și par să fie mulți candidați în piață, din care... uneori există nu este nimeni din care să aleagă. Știți la fel de bine ca mine că căutarea candidaților pentru poziții cheie poate dura luni de zile. Da, colegii greșesc, uneori fac prostii, dar astfel de exemple arată că pentru a atrage candidați demni și companiile trebuie să muncească din greu și de multe ori să muncească foarte mult.

Și există companii pentru care „a atrage” nu este deloc relevant. Procesul de angajare în acest caz este mai bine caracterizat de cuvântul „momeală”, deoarece candidații nu vin deloc la aceste companii, ei bine, sau cei care nu au absolut încotro. Numai numele companiei servește ca un factor de descurajare. Ce trucuri pur și simplu nu merg pentru a crea o alegere pentru ei înșiși. Adesea, motivul unei astfel de „neatenții” din partea candidaților îl reprezintă scandalurile în curs, riscurile reputaționale, prostiile comise de management sau HR, grosolănia, lipsa de respect din partea recrutorilor, printre altele. Recent, pe unul dintre forumuri, am citit despre ideea de a face o listă neagră de recrutori, cărora nu, în nicio circumstanță (probabil le-au fiert). Poate că astfel de fenomene sunt din iluzia despre alegere și despre capacitatea de a dicta condiții candidaților, sau dintr-o atitudine neprofesională față de îndatoririle proprii. Din fericire, acestea sunt încă cazuri excepționale.

Astăzi îmi propun să vorbim despre cum să fii interesant pentru candidați și pentru angajații tăi. Sper că va fi de folos. Mai mult, multe companii și colegi se gândesc la asta. Adesea sunt cuvinte despre atractivitatea companiei, marca angajatorului etc. dar uneori aceste conversații îi duc pe colegi atât de departe de realitate și companie...

Pentru a nu fi mic și a nu căuta probleme, vă sugerez să vă concentrați pe direcția problemelor, mai ales că toate companiile sunt diferite, iar privind loviturile mari, colegii vor avea motive să se gândească. Deci la ce îmi propun să fiu atent.

Semnificația companiei (de dragul căreia a fost creată și ce beneficii aduce societății). Ți se pare că acum nu este momentul să vorbești despre asta, că acestea sunt doar cuvinte și te poți descurca fără toate acestea. Dar indiferent ce spune cineva, sunt absolut sigur că este factor important pentru candidații interesanți și valoroși și pentru angajații actuali, acest lucru este important. Există mulți experți care sunt și ei siguri de acest lucru. Indiferent dacă doriți să o numiți o misiune sau altceva, ceea ce contează pentru angajații dvs. este ceea ce face compania. În jurul acestui sens, puteți uni oameni interesanți și grijulii. Nu ai nevoie de patos sau cuvinte mari, trebuie doar mare idee pentru ce este totul. Dar nu uitați nu numai să o exprimați, ci și să o transmiteți angajaților dvs., astfel încât aceștia să poată fi și purtători printre rudele, prietenii și cunoștințele lor. Și pentru ca, de exemplu, angajatul tău să poată spune, nu pun doar o cărămidă, ci construim cele mai moderne locuințe din... sau nu sunt doar un vânzător, ci vindem cele mai bune produse clienților. sau o facem cel mai bine etc. Apropo, văd că în unele companii în descrierea postului vacant au început să adauge semnificația companiei, mi se pare că așa imaginea este mai completă.
Reputația companiei.Și mă refer la reputația nu doar ca angajator, ci în general în piață, în oraș, la țară.Multe companii înțeleg asta și cântăresc literalmente fiecare cuvânt spus afară, fiecare promisiune pe care o fac, lucrează cu personalul așa că că reputația companiei este menținută la un nivel decent . Multe companii au în documentele lor interne obligațiile managerilor și angajaților în raport cu reputația companiei, iar prejudiciul cauzat reputației companiei este echivalat cu cea mai gravă urgență. Multe companii nu dau doi bani pe reputație, iar pe zi ce trece situația nu face decât să se înrăutățească din ce în ce mai mult. Dacă credeți că succesul unei companii în angajare sau rezultatele unei companii nu au nimic de-a face cu probleme de reputație, atunci mă tem că vă înșelați și foarte mult. În plus, pentru un angajat, munca pentru o companie cu o reputație proastă poate fi un stigmat pentru o viitoare carieră. Mulți candidați înțeleg acest lucru și se gândesc la asta, așa că consider că concluziile sunt clare.
Umplere, organizare a muncii, conditii de munca. Sunt absolut convins că acesta este un factor foarte important pentru cineva care vrea să realizeze ceva, să crească și să se dezvolte. Nu doar salariul, nu doar titlul postului afectează decizia candidatului, ci și decizia angajaților tăi de a continua să lucreze în companie. Din pacate, multe companii sunt prosti, managerii lor nu stiu de ce au nevoie de angajati cu exact astfel de calificari, ce rezultate isi doresc/pot obtine, ce se va intampla mai departe cu acesti angajati. Și HR nu îi poate ajuta cu asta, sugerează. Prin urmare, puteți atrage un candidat cu promisiuni lucrare interesantă, copiați fișa postului cuiva, dar nu confirmați toate acestea în practică și pierdeți angajați interesanți și valoroși. Da, poți fi „directorul barierei” pentru a servi cafeaua și a-i spune șefului glume, dar pentru cei care se respectă, acesta este drumul până la capăt. Din păcate, companiile se gândesc foarte rar la asta. Foarte des, nu există niciun sens în spatele descrierii postului vacant, nu există o nevoie reală a companiei pentru cutare sau cutare muncă, nu există conținut, nu există organizare și coordonare decentă a muncii. Și prea puține companii se gândesc la condițiile de muncă. Și toate acestea ajută la atragerea candidaților în companie. Prin urmare, multe companii încep deja să se concentreze pe completarea muncii, începând chiar cu fișa postului. Este timpul să nu mai vorbim cu candidații în limbajul rau al protocolului și este timpul să nu mai mințim.
Relațiile în cadrul companiei (spiritul companiei). Un alt factor important. Repet din nou și din nou despre ce anume vreau să spun prin poate fi citit. Și pentru a fi mai clar, vă sugerez să vă gândiți o vreme măcar la relația din cadrul companiei. Despre atitudinea companiei fata de angajati, despre relatia dintre angajati, dintre manageri si angajati etc. Acest lucru este prea important pentru un singur candidat, angajat și pentru companie în ansamblu. Indiferent dacă vă place sau nu, dumneavoastră (ca angajat) veți face parte din acest sistem. Și dacă spiritul din cadrul companiei nu ți se potrivește, atunci nu vei putea trăi acolo mult timp. Cred că știți și exemple de companii în care este incomod, dezgustător și dezgustător. Întreaga ta zi poate fi stricată de stilul de comunicare, de acțiuni, de competiția excesivă și de principiul „fiecare om pentru sine” etc. Despre asta scriu des, dar mulți colegi nu-l înțeleg sau nu-i acordă atenție. Vorbește doar despre cultură corporatistă sau că toți suntem frați și surori, sau suntem o singură familie, asta nu este suficient. Spiritul companiei poate ajuta la atragerea personalului sau poate dăuna enorm. Spuneți-mi cum îl va înțelege candidatul fără să se cufunde în viața companiei. Nu uitați la ce oră trăim, un candidat inteligent va face întrebări, va vedea ce scrie despre companie în rețea și va discuta cu prietenii. Ei bine, în unele companii spiritul este de așa natură încât totul devine clar, abia trecând peste prag.
Prezența unor reguli transparente și ușor de înțeles în raport cu personalul. Oh, cât de des vorbesc despre asta. Câte companii au așa ceva? Reguli ca acestea îl ajută pe angajat să se concentreze pur și simplu pe muncă, asigurându-se că compania tratează în mod adecvat atât succesele, cât și eșecurile sale. Mai mult, aceasta nu va fi o abordare selectivă și „individuală”, ci o abordare egală pentru toată lumea. Acum gândiți-vă cum vă poate ajuta acest lucru să atrageți candidați interesanți și valoroși, ce înseamnă pentru angajații dvs. Dacă vă întrebați la ce mă refer exact prin reguli, puteți căuta pe site-ul meu.
Corectitudinea și transparența remunerației. Vă atrag atenția că nu suma remunerației. Mai mult, după cum înțelegeți, pentru anumite categorii de personal, cuantumul remunerației încetează să mai joace un rol. Și dacă îți stabilești obiectivul de a atrage angajați doar cu suma remunerației, atunci fii pregătit pentru faptul că îi vei primi pe cei care vor să primească (nu să câștige!) O remunerație mare cu orice preț și să te lase pentru cineva care este pregătit. să ofere mai mult, sau atunci, compania nu va mai putea plăti ceea ce s-a promis. Sunt absolut convins că ceea ce este mai important pentru angajații valoroși este pentru ceea ce compania este dispusă să plătească și dacă compania este pregătită să se conformeze a ajuns la acorduri. Uită-te la posturile vacante, în aproape fiecare dintre ele promisiunea unui nivel de remunerare ridicat sau chiar foarte ridicat. Deci toate companiile noastre plătesc mult? Dacă ai zâmbit, atunci vorbesc despre asta. Vi se pot promite munți de aur pentru ceva ce nu poate fi realizat în principiu. De exemplu, sarcina este să alergi un maraton cu timpul unui profesionist, indiferent cât de mult ți-ar promite, pentru că o astfel de sarcină necesită o pregătire atentă și lungă și pur și simplu nu este fezabilă fizic pentru toată lumea. Situația este aproximativ aceeași în multe companii - ele promit super recompense pentru super sarcini, dar este imposibil să duci la bun sfârșit multe dintre sarcini, în principiu, deoarece nu există un plan adecvat, nu sunt create condiții sau chiar angajatul nu face. au posibilitatea de a influența acest lucru. Mai mult, multe companii schimbă condițiile jocului în timpul jocului și chiar jocul în sine. Mulți angajați au senzația că au de-a face cu trișori, dar țin minte amenzile notorii. Deci, dacă doriți să concurați cu nivelul de remunerare, atunci gândiți-vă că ar putea fi mai bine să concurați cu reguli mai corecte pentru stabilirea acestuia și implementarea acordurilor la care s-a ajuns.
Relațiile companiei cu/cu candidații. Ca și cum ar fi un paradox, pe de o parte, HR se plânge de neatenția candidaților față de companie, iar pe de altă parte, aceștia se comportă cu candidații în așa fel încât mulți dintre ei își pierd orice dorință de a continua contactele cu compania. Acum vorbesc despre grosolănie, despre lipsă de respect și despre această alegere notorie „ne convine sau nu”. Am scris de multe, de multe ori că angajarea este un proces reciproc în care fiecare (!) dintre părți decide oportunitatea de a continua relațiile ulterioare. Dar unii colegi se încăpățânează să nu ajungă la el. De aici atitudinea față de candidați în calitate de petiționari, de aici aceste întrebări stupide de genul „pai cum ne poți fi de folos”, „demonstrează că ești demn de compania noastră” și altele de genul. Uneori, după ce ați vorbit cu recrutorii, doriți să trimiteți o coroană de condoleanțe companiei despre lipsa de speranță a eforturilor lor de angajare, deoarece este greu să vă imaginați mai mult rău decât le fac unii recrutori companiilor. Nu vreau și nu voi continua, cineva ar trebui să se gândească la asta și să facă acest proces reciproc interesant și reciproc avantajos.
Fii diferit sau punctul culminant al companiei. Mai scriu despre asta destul de des, despre modul în care companiile își repetă greșelile, cum copiază prostii atât în raport cu personalul, cât și în alte aspecte. Din această cauză, munca cu personalul din multe companii este prea des asemănătoare între ele, lipsă de respect, neatenție, înșelăciune etc. Toate acestea nu fac alegerea candidatului fără speranță, toate acestea îl fac să fie mult mai atent atunci când alege. Prin urmare, de multe ori îi îndemn pe colegi să fie diferiți, să nu facă prostiile pe care le fac mulți. Nu forțați candidații să aleagă între două rele, deveniți compania care nu este ca ceilalți. Există atât de multă prostie în HR încât este destul de ușor să fii diferit, așa că de ce să nu obții acel avantaj în plus? Stabiliți singur unde puteți face acest lucru rapid și ușor și începeți de astăzi. Da, acest lucru nu vă va rezolva problema cu atragerea candidaților, dar vă va ajuta foarte mult în acest sens.

Vă sugerez să revizuiți din nou toate aceste zone posibile probleme Nu trebuie să fiți de acord sau să vă certați cu mine acum. Îți sugerez să te gândești la asta și să iei decizii pentru tine, pentru compania ta.

Și asta e tot pentru azi. Cine are nevoie de ajutorul meu, vă rugăm să contactați, sunteți mereu sau.

Ne vedem pe blog!

Oleg Barysh, expert pe guvernare buna personal

SĂ NE UITĂM LAHRDIFERIT! (#HRprieten)

Dacă acest articol a fost interesant și util pentru dvs., vă sugerez să vă abonați la știrile blogului și să primiți informații despre toate materialele noi direct în căsuța dvs. poștală

Ce este atractiv pentru un angajat atunci când își alege compania Stimulente financiare Fiabilitatea companiei Condiții de lucru atractive Prestigiul companiei Securitate socială Depărtare de muncă din locuri semnificative din viață imagine pozitivă companie Prezența unor cunoștințe, prieteni și alte persoane semnificative Altele (scrieți) Sarcină: evidențiați și prioritizați factorii pe baza cărora angajatul vă va alege compania

Metodologie de identificare a „lacunelor” care duc la o nouă căutare a unui loc de muncă Lista calităților companiei Calități ale unei companii pe care un angajat care lucrează le-ar evidenția Companie ideală în care angajații lucrează mult timp cu dăruire deplină Autoritar Agresiv Indiferent Nesăbuit Înfricoșător Democrat Dinamic Grijuliu Sarcină: Ce trebuie făcut pentru a ajunge cel mai aproape de starea ideală în dezvoltarea companiei? Managementul motivației

Studii în domeniul concedierii angajaților Studiile efectuate în martie 2008 de către agenția de recrutare Kelly Services (Sankt. Petersburg) au arătat că 25% din cei 4 mii de respondenți din Moscova, Sankt Petersburg și alte 6 orașe rusești (inclusiv Novosibirsk) lucrează în locul de muncă actual pentru mai puțin de șase luni și încă 17% - până la un an. Rezultă că 42% dintre angajați tind să-și schimbe locul de muncă în primul an de ședere în companie.

Cercetările în domeniul concedierii angajaților Mai ambițioși și predispuși la concediere sunt angajații la vârsta de 45 de ani, în timp ce angajații după vârsta de 45 de ani sunt mai puțin preocupați de această problemă. Situația este aproximativ aceeași când angajații nu au o muncă interesantă. Prezența lui este mai importantă pentru cei care au un an decât pentru cei peste 45 de ani.

Cercetări în domeniul concedierilor Aproximativ 5% din cei 4 mii de respondenți și-ar schimba locul de muncă din lipsă de garanții sociale, conditiile de munca, angajarea informala, antipatia fata de firma in sine, seful, echipa in care lucreaza, programul de lucru si locatia acesteia.

De ce un angajat părăsește compania? Nemulțumiri față de pachetul social (stimulente materiale, economii de pensii, „salarii albe etc.) Lipsa de respect față de angajat Coeziune scăzută a grupului Lipsa contabilității caracteristici individuale Lipsa satisfacției profesionale Nerespectarea promisiunilor din partea conducerii Rezolvarea distructivă a conflictelor Slăbirea angajamentului și loialității angajaților în companie Lacune interpersonale („fiecare bărbat pentru sine”) și Procese de producție(înlocuirea reciprocă a sarcinilor, multiplicitatea sarcinilor diverse etc.) Evaluarea inadecvată a muncii angajatului de către conducere „Dezvoltarea tuturor resurselor” într-o companie „nedezvoltare” (după impresia angajatului) Altele (nunta, divorț, mutarea, schimbarea activității, formare, depășirea experienței de muncă etc.) Sarcină: identificați și prioritizați motivele pentru care un angajat să părăsească compania dvs.

De ce un angajat părăsește compania? Potrivit Kelly Services, evaluarea scăzută sau insuficientă a muncii de către angajator este principala componentă demotivantă. Pe locul doi se află comportamentul neetic al colegilor, care te poate face să te gândești și la concediere. Mai departe, dar într-o măsură mult mai mică, urmează: uniformitatea funcțiilor, condițiile de muncă nesatisfăcătoare, spiritul corporativ scăzut, refuzul de a revizui salariile. Angajații sunt și mai puțin preocupați de programul de lucru, locația companiei, timpul pentru viața personală și perspectivele de carieră.

Exemple din interviuri privind concedierile Maxim KHALYOV: - Angajatorii, desigur, au fost interesați de motivul plecării, dar uneori este atât de greu de explicat. Mai ales când angajatorului i se pare că angajatul ar trebui să fie mulțumit de toate, dar de fapt nu este mulțumit de nimic. A fost necesar să se indice faptele drept motiv de concediere, care sunt suficiente pentru a renunța, și pe care angajatorul le cunoaște deja foarte bine. Cel mai adesea, mi-am explicat plecarea prin faptul că mi-au promis că mă vor plăti mai mult la un nou loc de muncă. Și să le explic angajatorilor că tocmai m-am săturat de acest loc și îmi doresc ceva nou este foarte greu. M-au convins să rămân, dar mai degrabă încet, pentru că nu puteau oferi condiții de muncă mai bune sau promite creștere profesională. Alexey SHIPILENKO: - Când mi-am părăsit postul meu anterior, am fost invitat la o conversație cu inginer-șef adjunct și șeful serviciului meu. Au întrebat despre planurile mele. În acel moment, nu eram încă sigur dacă voi putea pleca la jobul care m-a atras. Prin urmare, am spus sincer că mă gândesc cu adevărat la concediere, dar nu pot spune anumite date. Nu au fost interesați de motive, din moment ce stăteau la suprafață - compania nu a indexat salariile timp de 3 ani, se credea că sunt deja decente. Acest lucru a fost parțial adevărat, desigur, dar este greu din punct de vedere psihologic să realizezi că, ținând cont de inflație, de la lună la lună câștigi din ce în ce mai puțin. Au încercat să-l păstreze, au promis o promovare, dar eram obișnuit să-mi duc planul până la capăt, mai ales că nu aveam perspective speciale de creștere la această întreprindere. În plus, conducerea organizației s-a plâns că au cheltuit mult efort și bani pentru transformarea mea într-un specialist competent. Am convenit să rezolvăm acest moment în felul următor: am promis să găsesc și să pregătesc un succesor, ceea ce am făcut până la urmă. După acea conversație, am mai lucrat vreo două luni, după care am scris o declarație și am renunțat fără prea multă întârziere. Apropo, nimeni nu m-a obligat să lucrez 14 zile.

Ce ține un angajat într-o companie? Experții Kelly Services: La întrebarea ce ar putea menține un angajat în compania sa: promovare verticală (promovare cu o creștere salarială corespunzătoare) - 33%, pregătire suplimentară pe cheltuiala angajatorului - 14%, creștere salarială fără schimbarea funcției -13,63% . oportunitatea de a lucra în străinătate - 10%, promovare orizontală - 10%; sub 5% - modificarea programului de lucru sau a condițiilor de muncă, extinderea pachetului social, promovare fără creșterea salariilor. Preferințele sunt deplasate către factori intangibili - personalul vrea să crească, să se dezvolte și nu doar să primească momentan din ce în ce mai mulți bani. 7% dintre respondenți nu vor opri nimic - își dau seama de intenția lor de a renunța în orice caz! Deci, 93% dintre angajații valoroși pot fi reținuți să lucreze în companie

Mijloace de reținere a unui angajat În timpul activității unui angajat în companie: Sprijinirea, dezvoltarea mediului corporativ și management (management reflexiv, mediu de auto-dezvoltare): -Condiții pentru securitatea socială -Dezvoltarea carierei (rezerve pentru conducere, rezerve pentru schimbarea posturilor și funcții) - Autorealizarea și autodezvoltarea unui angajat - Conștientizarea de către angajat a semnificației contribuției sale la dezvoltarea companiei și evaluarea adecvată a acesteia de către manager Evaluarea reflectivă a muncii (evaluare și încurajare adecvată, respect și stimulare) pentru dezvoltare, pentru mari realizări) Dialoguri care vizează reținerea angajatului (în timpul activității sale în companie) Dialoguri reflexive (tehnici de sondaj structurat și feedback, Când un angajat decide să plece: Un „interviu de adio” aprofundat

Managementul reflexiv în companie Astăzi, angajații sunt din ce în ce mai adaptați la interacțiunea deschisă și onesta cu angajatorii, iar acest lucru implică cel mai obiectiv feedback deschis asupra rezultatelor muncii (managementul reflexiv ca factor de retenție a angajaților). Evaluarea reflexivă a muncii ca factor motivațional și factor de retenție a angajaților.

Dialog care vizează păstrarea unui angajat „Legea relațiilor figură-fond”. În fiecare situație, în cursul unui dialog cu un angajat, este necesar să găsiți plusuri pe care nu le puteți identifica imediat pentru minusurile care îl deranjează pe angajat. În fiecare situație există o varietate de plusuri, a căror valoare este destul de mare pentru Angajat în comparație cu rezultatele inițiale dorite!

Dialog reflexiv cu un angajat Principala abilitate pe care trebuie să o dezvolte un manager de resurse umane este „abilitatea de a vedea plusurile”. Cu această abilitate, este mai ușor să ajuți angajații într-un mod nou percepe situaţia în ceea ce priveşte satisfacerea intereselor lor. Sarcină: identificați cele mai semnificative situații dificile în reținerea unui angajat și evidențiați avantajele pentru angajat în ele dacă acesta rămâne să lucreze în companie.

Ce să faci când un angajat pleacă? dacă o companie știe să beneficieze de fiecare concediere și să-și minimizeze riscurile, ajută foarte mult dezvoltare ulterioară. Ce să faci în caz de concedieri? Primul este lucrul cu angajatul însuși. În primul rând, să identifice motivele demiterii sale (dacă nu a fost concediat de tine pentru unele încălcări critice). Și apoi - de dragul de a egaliza impresia pe care o are despre compania ta. Al doilea este munca în echipă. Este important ca angajații care rămân la muncă să explice clar motivele pentru care vă părăsesc. Sau, cu atât mai mult, de ce tragi. În caz contrar, sunt posibile zvonuri în echipă (nu întotdeauna provocate de plecare, dar de multe ori apar pur și simplu din cauza lipsei de informații și a prezenței fricii) și chiar și a declarațiilor ulterioare în masă - „pentru companie”, „pentru orice eventualitate”, sau chiar cu scopul de a preda managementului o lectie . Al treilea este munca în afara companiei. Este important ca angajatul care te părăsește să nu ia informații confidențiale (și dacă a făcut-o, nu le-ar putea folosi), și, de asemenea, să nu încerce să strice reputația companiei. Uneori, totuși, doriți cu adevărat să-i distrugeți reputația, dar este mai bine să nu faceți acest lucru ... Majoritatea sarcinilor din primul și al treilea bloc sunt rezolvate prin efectuarea unui interviu aprofundat „adio”. Sarcină: Evidențiați ce măsuri ia compania dvs. atunci când un angajat pleacă?

Interviu aprofundat „la revedere” cu un angajat Tradiția de a efectua un interviu „la revedere” a devenit recent parte integrantă a companiei. Și asta mai mult la nivelul înțelegerii intuitive. Într-adevăr, este foarte important să o duci la îndeplinire, indiferent dacă o persoană a devenit victimă a „vânătorilor de capete”, pleacă „în companie” cu un coleg sau se mută în altă parte a țării și, de asemenea, indiferent dacă pleacă sau „ îl lasă”. Dar de ce? Necesitatea de a conduce un interviu în cazul concedierii unui angajat ar trebui considerată ca o oportunitate de a obține Informatii utile pentru companie pentru viitor în ansamblu - de exemplu, pentru a analiza motivele concedierilor și a lucra cu acestea.

Sarcinile unui interviu aprofundat cu un angajat care pleacă Efectuarea unui interviu aprofundat cu un specialist care părăsește compania din orice motiv este un instrument serios în sistem comun Branding HR. În acest caz, mai multe sarcini sunt implementate în același timp: Una dintre principalele întrebări care poate fi clarificată și de care va depinde mult: cu ce atitudine te lasă o persoană, crede că a fost tratată corect aici sau crede că aici este folosit doar ca resursă sau chiar jignit și atins de cel mai sacru... Dacă o persoană părăsește compania într-o stare de indignare și nemulțumire extremă, scopul principal este să-l liniștească și să depună toate eforturile? pentru a atenua o parte din nemulțumirea lui evidentă. Acest lucru va ajuta compania să reducă riscul de a transfera un grad ridicat de nemulțumire altora, precum și posibilitatea de a transfera orice informație importantă (dacă nu a reușit deja să transfere toate bazele către concurenți, desigur). Cu întrebările potrivite, puteți afla calitatea managementului în departament și principalele dificultăți ale majorității angajaților și starea de spirit generală. Adesea, angajații care părăsesc compania din cauza mutării în alt loc sunt gata să evidențieze în mod obiectiv o serie de neajunsuri în cadrul companiei. Există posibilitatea de a afla în ce domeniu sau companie se mută o persoană, precum și planurile sale pentru activități ulterioare și, prin urmare, de a găsi posibile puncte de contact pentru o cooperare ulterioară (ceea ce este foarte important în situația existentă). deficit de personal). În cele din urmă, aceasta este doar o mișcare de modă - nu orice companie se poate lăuda că poartă conversații inimă la inimă cu „trădătorii”, care sunt adesea denumiți ca angajați care părăsesc.

Câteva întrebări din interviul de adio aprofundat Mediu prietenos și expresie de îngrijorare pentru angajat și companie Ce ar asigura că un angajat are posibilitatea de a lucra în compania dumneavoastră până la pensionare? Care sunt primele trei greșeli pe care un șef de departament nu ar trebui să le facă? Ce ar putea îmbunătăți performanța departamentului? Ce ar schimba un angajat dacă ar fi manager? Cu ce sentiment și dispoziție părăsește angajatul compania? „Rezolvați” fiecare obiecție a angajatului și, prin urmare, vă străduiți să ajungeți la o evaluare adecvată a concedierii, lăsând o impresie plăcută și imaginea companiei cu angajatul. Și, de asemenea, contribuie la dezvoltarea companiei prin luarea de măsuri pentru reducerea riscului de concediere. Sarcina: notează întrebările pe care le pui unui angajat când pleacă? Discutați semnificația și importanța lor pentru păstrarea angajaților în companie?

Dacă concedierea unui angajat este inevitabilă, acesta este un motiv pentru îmbunătățirea muncii. Managerul de resurse umane ar trebui să considere concedierea unui angajat (și orice alt eveniment nedorit) ca un fel de „cadou”, deoarece chiar prin faptul apariției sale. dă un motiv pentru a îmbunătăți ceva, pentru a oferi ceva pentru viitor. Sau consideră că avertizează despre ceva. De exemplu, situația de concediere a noilor angajați valoroși care „nu se încadrează” în echipă (ceea ce se întâmplă cel mai adesea), considerată drept „cadou”, va face posibilă efectuarea următoarelor ajustări la programul de adaptare pentru noii angajați : elaborarea obligatorie a unui plan pentru intrarea noului angajat în funcție, în care rapoarte interimare, interviuri cu managerul de HR, un nou angajat care primește regulat „ părere» de la manager.

Cum să atragi un angajat la muncă. Cum să atragi, să reții și să motivezi angajați valoroși

Popular