Procedura de reziliere a unui contract pe perioada determinata. Este posibil să reziliezi un contract de muncă pe durată determinată înainte de termen?

Buna! În acest articol vom vorbi despre încetarea unui contract de muncă pe durată determinată (în continuare - STD).

Astăzi vei învăța:

1. Când STD încetează la cererea uneia dintre părți;
2. În ce formă are loc notificarea de încetare a STD;
3. Când contractul este reziliat anticipat fără voința părților.

Când STD se oprește automat

Acest lucru se întâmplă în următoarele cazuri:

1. Perioada de valabilitate a acestuia expiră. Angajatorul trebuie să anunţe în prealabil angajatul despre acest fapt. Nu trebuie să rămână mai mult de 3 zile înainte de data de încheiere.
2. Se produce una dintre următoarele:

• Lucrările sunt în curs de finalizare, termenul efectiv pentru care în cele din urmă va fi egal cu durata contractului (se preconizează lucrări de tăiere a pădurii, care se vor încheia la tăierea volumului planificat, în acest caz fiind imposibil de prevăzut o anumită perioadă în avans etc.);
• O angajată merge la locul de muncă ale cărei atribuții au fost îndeplinite temporar de altul (de exemplu, o femeie care era în concediu de maternitate revine la muncă, după care este înlocuită cu un angajat Relatii de munca Stop);
• Se termină sezonul de finalizare anumite tipuri munca (această afecțiune se întâlnește cel mai adesea în timpul recoltării sau extracției resurselor naturale, de exemplu, atâta timp cât vremea rămâne caldă, rezultatul este un sezon scurt sau lung).

Pe lângă cazurile de mai sus, există o procedură de reziliere a unui contract de muncă pe durată determinată dacă oricare dintre părți are o inițiativă.

O BTS care nu respectă legea poate fi supusă transformării juridice și poate deveni nedeterminată.

Procedura de încetare a BTS la inițiativa salariatului

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată planificată de angajat trebuie să fie însoțită de un avertisment către angajator cu 2 săptămâni înainte de data plecării.

În caz contrar, încetarea unui contract de muncă pe durată determinată la inițiativa salariatului se efectuează în ordine generală. Există însă o excepție care se aplică dacă durata totală a relației nu depășește 2 luni.

Dacă există un motiv din primul grup, trebuie să pregătiți un pachet documente obligatorii care a consemnat o abatere disciplinară. De obicei, se efectuează un audit intern sau se întocmește un act special asupra unei abateri disciplinare a unui angajat. După ce a fost întocmit documentul care atestă fapta unei încălcări grave, se poate emite o ordonanță de concediere.

Cât despre alte împrejurări în apariția cărora nu există vina salariatului, atunci conform regula generala angajatorul anunta salariatul cu 2 luni inainte. Unele contracte de muncă pe durată determinată fac obiectul unei proceduri speciale. Când se lucrează într-un anumit sezon, o astfel de notificare se efectuează cu 7 zile înainte de data încetării contractului, iar dacă durata planificată a raportului de muncă nu depășește 2 luni, notificarea se poate face în doar 3 zile.

Alte cazuri de terminare cu BTS

Încetarea bolii cu transmitere sexuală apare din cauza apariției diferitelor evenimente, printre care:

• Numirea unei pedepse penale, a cărei executare împiedică realizarea funcției de muncă;
• Pierderea dreptului de a lucra într-un anumit domeniu de activitate;
• Pierderea fizică sau psihică a capacității de performanță atributii oficiale;
• Ofensator de urgență, inclusiv dezastre naturale, catastrofe, accidente și multe altele;
• Decesul unui angajat sau angajator;
• Descalificarea administrativă.

Orice concediere datorată circumstanțelor de mai sus trebuie să fie documentată. În toate cazurile, se emite un ordin care indică temeiurile legale relevante.

Anunț de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată

Anunțul de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată se transmite de obicei doar în scris, indiferent de inițiativa cui are loc. Cel mai sigur este să efectuați o astfel de notificare în scris.

1. Dacă un angajat pleacă din cauza propria voinţă, atunci cel mai ușor îi va fi să scrie o declarație, pe copia căreia secretarul organizației va pune o notă de acceptare, indicând data declarației. Această copie va constitui dovada respectării procedurii de notificare și a rezilierii ulterioare a contractului.

Ca alternativă, puteți notifica concedierea printr-un document separat - o scrisoare și puteți scrie o declarație mai aproape de data plecării. Cu toate acestea, în practică este mai puțin convenabil.

2. În cazul în care procesul de concediere este organizat de către angajator, atunci angajatul trebuie să semneze textul avizului de concediere la timp, statutar. În anunț se precizează clar justificarea legală a concedierii și o trimitere la un articol din lege. Fiecare parte va primi în mâinile sale o copie a acestui document.

Încetarea anticipată a unui contract de muncă pe durată determinată

Încetarea anticipată a unui contract de muncă pe durată determinată este posibilă din 2 tipuri de motive condiționate:

1. Relațiile se încetează dacă există dorința uneia dintre părți;
2. Au loc evenimente care afectează inevitabil capacitatea de a îndeplini termenii contractului.

De reținut că BTS nu se încetează prin voința angajatorului dacă angajata este o femeie însărcinată.

Decontare cu un angajat

Plata trebuie efectuată în ultima zi de lucru.

Angajatului i se plătește toată compensația datorată, inclusiv salariu, compensație pentru concediu, pe care nu a avut timp să o folosească.

În prezent, emiterea de numerar la casele de marcat ale organizațiilor aproape nu se practică. De obicei, departamentul de contabilitate efectuează transferurile corespunzătoare în contul bancar al angajatului.

Uneori, calculul se face cu o întârziere de câteva zile, ceea ce se datorează particularităților sistemului bancar.

LA Rusia modernă Un contract pe durată determinată în dreptul muncii înseamnă un fel special un acord încheiat între o companie sau persoană-angajator și viitorul său angajat. Durata unui astfel de acord nu poate depăși o etapă de cinci ani, în timp ce data încetării raportului de muncă sau rezultatul final așteptat este consemnată clar în textul documentului. Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată la inițiativa salariatului are loc în conformitate cu versiunea actuală a Codului Muncii.

Cu toate acestea, această situație are câteva puncte neevidente și „capcane”, cunoașterea cărora este foarte utilă pentru cei care urmează să scrie o declarație „din propria voință”, lucrând pe baza unui contract de muncă pe durată determinată. Acest material discută complexitățile procedurii de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată inițiată de angajat.

După cum sa menționat deja mai sus, legea muncii din Rusia nu recunoaște contractele pe durată determinată între un angajat și un angajator dacă stabilesc o perioadă mai mare de cinci ani. În consecință, orice contract care conține o dată de încheiere incorectă este nedeterminat.

De exemplu, părțile semnează contractul în martie 2018 și intenționează să își finalizeze contractele de muncă în decembrie 2024. Din punctul de vedere al legiuitorului, un astfel de acord ar trebui considerat nelimitat - cu toate consecințele care decurg.

Exemple tipice de muncă în care se încheie un contract pe durată determinată

Urgent contract de munca este pentru o perioadă de până la cinci ani. Conform practicii consacrate, printre cele mai frecvente motive pentru semnarea acestui tip de contract se numără următoarele:

• tot felul de munci sezoniere (agricole, pescuitului etc.);
• etape pregătitoare la începutul producției (pornire, reglare și alte operațiuni);
• ieșirea unui nou specialist pentru a înlocui un angajat permanent plecat pentru o anumită perioadă de timp, pe care ar trebui să-l păstreze la locul de muncă(de exemplu, în cazul concediului de maternitate);
• intrarea într-o funcție electivă cu un termen stabilit pentru exercitarea atribuțiilor atribuite.

Ca regulă generală, contractele pe durată determinată încetează la apariția datei specificate în acestea sau la atingerea rezultatului specificat în textul documentului. Cu toate acestea, din diverse motive, părțile pot înceta raportul de muncă fără a aștepta „Ziua X”.

În ce situații un acord poate fi reziliat prematur?

Pe baza prevederilor consacrate în articolele Codului Muncii al Federației Ruse, nu este exclus ca raportul de muncă să poată fi încetat înainte de expirarea termenelor convenite inițial din mai multe motive:

• prin acordul ambelor părți;
• la inițiativa autorităților;
• la cererea salariatului.

Subtilitățile și detaliile primelor două alineate sunt date în articolele 77, 78 și 81 din Codul muncii. În același timp, nuanțele rezilierii contract pe termen fix plasat într-un articol separat - i s-a atribuit numărul 79.

Am descris subtilitățile rezilierii unui contract de muncă pe durată determinată după expirarea termenului. Procedura de concediere a unui angajat, motivele de reziliere a contractului și analiză practica judiciara. Se anexează extrase din legislația muncii și model de documente.

De ce poate un angajat să rezilieze un contract pe durată determinată?

Principala diferență dintre un contract de muncă pe durată determinată și unul pe durată nedeterminată este prezența în text a primei date de încheiere a perioadei pentru care o persoană devine angajată al actualului angajator. În rest, aceste două forme de contract de muncă diferă puțin una de cealaltă.

În consecință, legiuitorul consideră rezilierea unui contract pe durată determinată ca fiind separată, dar practic similară practică generală procedură. Diferența aici constă doar în unele detalii, dintre care cele mai importante ne vom opri mai detaliat mai jos.

În ceea ce privește motivele, ghidate după care un angajat poate începe procedura de concediere din proprie voință, acestea pot fi foarte diferite: de la respectuos și forță majoră până la o decizie spontană. În orice caz, aceste acțiuni vor intra sub incidența prevederilor articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, care se referă la încetarea contractului dintre angajator și angajat la inițiativa acestuia din urmă.

Astfel, legiuitorul recunoaște unei persoane care lucrează pe durată determinată dreptul de a înceta raportul de muncă cu actualul său angajator. Strict vorbind, o persoană care dorește să încalce un contract pe durată determinată nu este obligată să dea nicio explicație pentru decizia sa. Tot ceea ce i se cere este îndeplinirea unui număr de condiţii prescrise de prevederile legislaţiei muncii.

Procedura de concediere a unui angajat cu contract pe durată determinată la cererea sa

Singura obligație care revine unei persoane care decide să rezilieze un acord urgent fără a aștepta data convenită la semnarea acestuia este de a anunța în prealabil o astfel de intenție.

In acele situatii in care acordul se incheie pe o perioada de doua luni si pe o perioada mai lunga de timp, salariatul este obligat sa notifice conducerii dorinta de a opri munca cu doua saptamani inainte de data planificata pentru incetarea contractului. Dacă vorbim de un contract care a fost conceput inițial pentru mai puțin de două luni, este suficient să anunți cu trei zile înainte.

Totodată, reprezentanții angajatorului nu au dreptul legal de a împiedica încetarea anticipată a contractului actual. Angajatul care a anunțat concedierea și a susținut-o cu o declarație corespunzătoare continuă să finalizeze zilele prevăzute de lege și primește o plată integrală în ultima zi. Mai mult, în practică, există adesea situații în care angajatorul nu insistă asupra acestei „work off” și este gata să se despartă de angajat într-o perioadă mai scurtă decât cea prevăzută de lege.

Motive pentru care un angajat poate pleca mai devreme

Ca motive care ar putea servi drept bază pentru încetarea unui contract pe durată determinată la solicitarea unui salariat, Codul Muncii citează mai multe puncte. Trebuie subliniat faptul că legea enumeră principalele, dar nu toate opțiunile. Adică această listă nu este exhaustivă și închisă.

Tabelul 1. Situații care pot deveni motiv de concediere din proprie voință

Articolul TC	Cauză
79	Perioada pentru care s-a calculat actualul contract de muncă a expirat
72.1	Salariatul nu este de acord să se mute după angajator în altă zonă
75	Compania și-a schimbat conducerea sau s-a reorganizat
72.2	Refuzul unui angajat de a se muta într-un nou post care i se oferă
72	Efectuarea unor modificări ale termenilor contractului de muncă care nu se potrivesc angajatului
77	Alte argumente relevante pentru un angajat pe perioadă determinată

Angajatul poate să nu motiveze deloc în declarația „pe cont propriu” decizia sa. Totuși, dacă are dorința de a renunța fără munca cerută de lege, iar șeful nu este hotărât să permită acest lucru, motivul va trebui totuși documentat. La furnizarea documentelor și certificatelor necesare, contractul se consideră reziliat prin acordul ambelor părți.

Cum să scrieți corect o declarație din propria voință?

Declarație în numele angajat, legat de un contract pe durată determinată și care dorește să-l rezilieze, este tipic pentru fluxul de lucru general acceptat. Include în mod obligatoriu o indicație a numelor complete ale părților între care se încheie prezentul acord, textul însuși cu cererea de încetare anticipată a raporturilor de muncă, precum și data și semnătura personală persoana care depune cererea.

Întrebarea - de a indica sau de a omite indicarea motivului care a determinat persoana să rezilieze contractul din timp - legiuitorul lasă la latitudinea autorului cererii. Amintiți-vă că numărul de zile în care va trebui să lucreze după depunerea unei cereri la angajator poate depinde direct de ce argumente recurge angajatul.

La primirea acestei cereri, reprezentantul angajatorului responsabil pentru munca de birou de personal, este obligat să emită un ordin de concediere a salariatului în conformitate cu prevederile art. 80 din Codul muncii. Solicitantul confirmă familiarizarea cu comanda cu o semnătură personală.

Punct important! Un salariat care și-a declarat dorința de a rezilia un contract pe durată determinată are dreptul, prin lege, să retragă cererea în oricare dintre zilele de muncă obligatorie. Dacă șeful nu a reușit să accepte un nou angajat la acel moment care să-l înlocuiască pe cel care pleca, solicitantul își păstrează funcția și continuă să lucreze. În linii mari, se crede că nu a depus niciodată o cerere de reziliere a contractului. Refuzul de a anula un act de concediere poate fi dat numai la semnarea unui contract de muncă cu drepturi depline cu un nou angajat.

Ce este plin de rezilierea contractului la inițiativa angajatului?

După cum sa subliniat deja mai sus, toate zilele de stabilire a statutului angajatului care a scris cererea nu diferă de un angajat obișnuit. Îndeplinește în continuare toate sarcinile de muncă care i-au fost atribuite de angajator, întrucât fiecare zi din această muncă îi va fi plătită integral la primirea calculului.

Numărătoarea inversă a zilelor libere obligatorii începe din ziua următoare datei depunerii cererii. Data încetării anticipate a unui contract pe durată determinată nu este ziua în care angajatul a semnat comanda propria concediereși ziua ultimei sale antrenamente. Atunci a fost predată o carte de muncă unei persoane, unde a fost făcută anterior o înregistrare corespunzătoare. Atunci deja fost angajat primeste si o decontare integrala in compartimentul de contabilitate al fostului angajator.

În cazul în care în ultima zi de lucru nu au fost efectuate toate procedurile de mai sus, iar angajatul nu încetează să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu, această situație este considerată în totalitate ca un refuz de concediere. Acest lucru, la rândul său, poate duce la recunoașterea unei cereri depuse anterior ca anulată.

Evident, o condiție indispensabilă pentru un contract de muncă pe durată determinată este intervalul de timp. Concluzia logică a acestei teze este următoarea: partea care inițiază rezilierea anticipată a acestui tip de contract este considerată responsabilă pentru eventualele nerespectări ale termenelor specificate în acesta. Cu toate acestea, orice pretenție de această natură poate fi ignorată dacă angajatorul este de acord cu acest lucru.

Dacă angajatorul are pretenții împotriva salariatului, acestea trebuie soluționate cu participarea comisiei de muncă. După încheierea acestei etape, cauza poate fi dusă în judecată dacă părțile nu ajung la un compromis.

Sfaturi pentru cei care permit opțiunea concedierii anticipate

Specialisti in litigii de muncaînainte de a încheia un contract pe durată determinată, se recomandă să se studieze cu o atenție deosebită întregul text al contractului și să se discute în detaliu fiecare articol care afectează obligațiile reciproce ale viitorului angajat și ale angajatorului său. Această măsură de precauție va ajuta la identificarea punctelor care pot fi interpretate ulterior ca încălcări ale condițiilor contractului pe durată determinată semnat.

Această clauză se aplică în primul rând sportivilor profesioniști. În conformitate cu articolul 348.12 din Codul Muncii al Federației Ruse, încălcarea unui contract pe durată determinată pentru aceștia poate fi plină de plata unei penalități grave către angajator, dacă nu există un motiv întemeiat pentru a rezilia contractul.

Toți ceilalți participanți la relațiile de muncă nu sunt amenințați cu astfel de costuri într-o situație similară, cu toate acestea, ar trebui să se gândească la toate acțiunile în avans - și abia apoi să ia o decizie cu privire la rezilierea anticipată a contractului cu formularea „pe cont propriu. ”. În mod ideal, posibilitatea rezilierii unui contract de muncă pe durată determinată ar trebui prevăzută chiar înainte de semnarea acestuia de către angajat și angajator.

Video - Motive de încetare a unui contract de muncă

In custodie

Legislația actuală a țării noastre este axată pe protejarea atât a intereselor angajaților, cât și a celeilalte părți a contractului de muncă. Așadar, în situațiile cu încetarea anticipată a raporturilor de muncă, se acordă o mare marjă de manevră ambelor părți, care la un moment dat au sigilat acest document cu propriile semnături.

Conform practicii general acceptate, se crede că, dacă o persoană decide să renunțe din proprie voință, nimeni nu va împiedica acest lucru. Angajatorul poate încerca să păstreze angajat valoros prin creșterea salariului sau promițând alte îmbunătățiri, dar alegerea va rămâne în cele din urmă la autorul aplicației. Ca un fel de pauză pentru luarea unei decizii definitive, legiuitorul a prevăzut munca obligatorie. Totuși, poate fi neglijat și în cazul în care angajatorul nu intenționează să păstreze persoana care demisionează mai mult decât este necesar.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Extinderea domeniului de aplicare a contractelor de muncă pe durată determinată este cauzată de motive obiective ale dezvoltării economiei. Regulile de reglementare a încheierii, modificării și încetării contractelor de muncă pe durată determinată sunt cuprinse în diferite secțiuni și capitole din actualul Cod al Muncii. Cu toate acestea, în aplicație practică adeseori scad din vederea celor cărora li se adresează. Autorul articolului a realizat un studiu al inovațiilor în legislația muncii și, de asemenea, a evidențiat lacunele și contradicțiile privind reglementarea încetării contractelor de muncă pe durată determinată.

Gama de probleme luate în considerare

Legislația muncii nu a elaborat încă un singur termen pentru încheierea, modificarea, suspendarea și încetarea simultană a unui contract de muncă. Prin urmare, ca termen de lucru, a fost necesar să se folosească termenul de „funcționare a unui contract de muncă”, deși nu se poate decât să fie de acord că este cu siguranță posibilă o terminologie mai bună.

Problemele încheierii contractelor de muncă pe durată determinată în literatura juridică sunt ridicate destul de regulat, iar modificările și suspendările contractelor de muncă pe durată determinată în general nu diferă de modificările și suspendările contractelor pe perioadă nedeterminată, prin urmare, are sens să concentrarea asupra problemelor asociate cu expirarea contractelor de muncă pe durată determinată. Este demn de remarcat faptul că modificarea unei astfel de condiții a unui contract de muncă pe durată determinată ca termen se încadrează și în cadrul subiectului menționat.

Valabilitatea unui contract de muncă pe durată determinată, de regulă, încetează ca urmare a expirării perioadei specificate la încheierea acestuia.

În partea a 2-a a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un contract de muncă încheiat pe durata unei anumite lucrări este reziliat la finalizarea acestei lucrări. Partea 3 Art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că un contract de muncă încheiat pe durata îndeplinirii atribuțiilor unui angajat temporar absent încetează atunci când acest angajat se întoarce la muncă. În partea 4 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un contract de muncă încheiat pentru prestarea de muncă sezonieră într-o anumită perioadă (sezon) încetează la sfârșitul acestei perioade (sezon).

Cu toate acestea, legislația modernă a muncii prevede alte opțiuni. Rezilierea anticipată și rezilierea anticipată a unui astfel de acord este posibilă. În primul caz, aceasta se întâmplă indiferent de voința părților la contractul de muncă, în al doilea caz, prin voința unuia dintre participanți sau prin acordul acestora. Sunt posibile transformări (sau, dacă doriți, „transformări”) ale contractelor de muncă pe durată determinată în contracte cu durată nedeterminată.

Codul Muncii al Federației Ruse interpretează fără ambiguitate conceptul de prelungire a unui contract de muncă pe durată determinată tocmai ca o prelungire a termenului unui contract de muncă valabil (articolele 261, 332 din Codul Muncii al Federației Ruse). În sfârșit, partea 1 a art. 338 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu angajații trimiși să lucreze în reprezentanțe Federația Rusăîn străinătate, se preconizează renegocierea contractului de muncă pe un nou termen.

Incetarea unui contract de munca din cauza expirarii

Expirarea duratei unui contract de muncă este un motiv special de încetare a acestuia. LA literatura stiintifica s-a susținut că expirarea contractului de muncă trebuie pusă pe seama motivelor de concediere care nu depind de voința părților. Alți autori, dimpotrivă, dovedesc că acordul părților sale servește drept bază pentru încetarea unui contract de muncă pe durată determinată. Totuși, legiuitorul se poziționează ferm pe poziția de a evidenția expirarea contractului de muncă ca un motiv special de încetare a acestuia. De asemenea, în cazul încetării unui contract de muncă pe durată determinată, părților li se oferă garanții speciale pentru apărarea drepturilor și intereselor lor legitime. Aceste garanții speciale includ perioade speciale:

Avertisment scris despre incetarea contractului de munca;

Caracteristici ale realizării dreptului la concediu anual plătit;

Posibilitatea de a înlocui un contract de muncă pe durată determinată cu un contract pe perioadă nedeterminată etc.

Procedura de încetare a contractului de muncă prin expirarea duratei acestuia este prevăzută la art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, care a suferit unele modificări în legătură cu adoptarea Legii federale din 30 iunie 2006 N 90-FZ. Lăsând deoparte disputele teoreticienilor dreptului muncii despre dacă legiuitorul a procedat corect, schimbând titlul articolului din „încetarea unui contract de muncă pe durată determinată” în „încetarea unui contract de muncă pe durată determinată”, să ne concentrăm asupra celor mai semnificative inovație pentru noi.

Din practica judiciară. Decizia Colegiului Judiciar a anulat decizia Tribunalului Kholmsky în cazul cererii lui R. împotriva SRL „A”. Respingând susținerea lui R., instanța s-a referit la faptul că raporturile de muncă cu aceasta nu pot fi stabilite pe o perioadă nedeterminată, ținând cont de natura lucrărilor de efectuat și de condițiile de realizare a acesteia, întrucât SRL și filiala si-au desfasurat activitatile in baza unui mic magazin de conserve inchiriat in baza unui contract din 1 noiembrie 1997, care a expirat. La expirarea contractului, R., acceptat de procesatorul de peste, a fost concediat. Cu toate acestea, instanța a făcut o astfel de concluzie fără a verifica în mod corespunzător circumstanțele de fapt ale cauzei. Instanța nu a ținut cont de faptul că nici la încheierea contractului, nici în ordinul de angajare a R., termenul muncii acesteia nu a fost asociat cu termenul de închiriere a fabricii de conserve. Nu exista date in cauza care sa confirme expirarea prezentului contract in ziua concedierii reclamantului.

Condiții de avertizare a angajatului cu privire la concedierea viitoare

Acum, obligația angajatorului de a notifica salariatului încetarea unui contract de muncă pe durată determinată (în scris cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere) a fost ajustată astfel: „cu excepția cazului în care termenul unui contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat. pe durata exercitării atribuțiilor unui salariat absent expiră.” În aceste cazuri, obligația avertismentului scris către angajator este înlăturată. După logica lucrurilor, așa ar trebui să fie, dar absența acestei excepții în ediția precedentă a dat naștere la interpretări diferite norma specificata si ar putea duce la conflicte de munca. Pentru a evita situațiile conflictuale servicii de personal este recomandabil să se respecte în mod clar cerințele din partea 1 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse.

K. a formulat o acțiune împotriva societății pentru reintegrare, referindu-se la faptul că a fost concediat la expirarea termenului contractului în mod nelegal. Judecătoria Oktyabrsky, soluționând litigiul, a ajuns la concluzia că angajatorul nu avea niciun temei legal pentru încetarea contractului de muncă cu reclamantul, din următoarele motive.

K. a fost angajat pe perioadă determinată din cauza faptului că munca prestată de organizație necesita licență anuală, iar angajații implicați în protecția obiectelor au fost angajați pe perioada licenței. Aceste acțiuni ale angajatorului au respectat cerințele legii. Totodată, pe durata contractului de muncă pe durată determinată, reclamantul a fost, cu acordul său, mutat într-o altă funcție fără limitarea termenului transferului, iar instanța a considerat acest transfer drept temei de încadrare a contractului de muncă pe durată determinată. contract de muncă pe durată încheiat cu K. ca contracte prelungite pe perioadă nedeterminată.

Se pare că această poziție a instanței este eronată și nu se întemeiază pe probele prezentate și pe cerințele dreptului material, deoarece, indiferent de funcția ocupată, contractul de muncă era de natură urgentă, dar părțile nu au făcut modificări. la contractul de munca privind termenul.

În plus, în situații similare, trebuie să se țină seama și de faptul că un contract de muncă se încheie tocmai atunci când este angajat un salariat, iar în această etapă a raportului juridic dintre părți se negociază condițiile acestuia. Ulterior, potrivit art. 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, reglementarea relațiilor de muncă poate fi efectuată de către părți prin modificări și completări în scris la un contract de muncă deja încheiat de acestea.

Trebuie remarcat faptul că, înainte de adoptarea Codului Muncii al Federației Ruse în 2001, mecanismul de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată, inclusiv regula privind o notificare scrisă de concediere, nu era prevăzut în legislația muncii rusă. Aceasta explică unele imperfecțiuni ale formulărilor legale. Fără o definiție clară a consecințelor juridice ale nerespectării acestei reguli, această regulă își pierde orice sens. Acest lucru a fost subliniat pe bună dreptate de mulți experți în domeniul dreptului muncii. Autorii monografiei colective „Curs de Dreptul Muncii din Rusia. Vol. 3. Contractul de Muncă” aderă la cel mai radical punct de vedere asupra acestei probleme. Poziția acestora este formulată astfel: „În mod evident, în cazurile în care avizul de concediere se face în mai puțin de trei zile sau deloc, salariatul are dreptul de a contesta ordonanța de concediere, iar instanța, dacă nu există temei reintegrarea salariatului la locul de muncă, trebuie să modifice în mod corespunzător data concedierii, iar perioada pentru care se prelungește contractul de muncă din cauza amânării datei concedierii se plătește în cuantumul câștigului mediu. Se pare că astfel textul art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Deci art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o regulă generală privind perioada de preaviz de concediere la expirarea contractului de muncă. Această perioadă trebuie să fie de cel puțin trei zile calendaristice. Prin urmare, orice perioadă rezonabilă de avertizare de peste trei zile calendaristice este stabilită de angajator. Un avertisment cu privire la concedierea unui angajat angajat pe durata atribuțiilor unui angajat absent (de exemplu, în concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de trei ani) nu este prevăzut de lege. Cu toate acestea, nu este stipulat în mod specific modul de avertizare a unui angajat angajat pe durata unei lucrări cunoscute, atunci când finalizarea acesteia nu poate fi determinată de o anumită dată. Aparent, potrivit legiuitorului, în acest caz ar trebui să se aplice regula generală privind avertismentul scris al salariatului cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere. Este puțin probabil ca o astfel de normă să pară corectă angajatorului, deși din punctul de vedere al salariatului, este norma generală care ar trebui să se aplice.

Apar unele îndoieli cu privire la interpretarea părții 2 a art. 307 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează procedura de încetare a contractului de muncă cu un angajat care lucrează pentru un angajator - o persoană fizică. Partea a 2-a a acestui articol stabilește: „Condițiile avizului de concediere, precum și cazurile și cuantumurile indemnizației de concediere și altele care se plătesc la încetarea contractului de muncă. plăți compensatorii determinat prin contractul de munca.

S-ar părea că de aici rezultă că contractul de muncă poate prevedea și alte condiții de avertizare cu privire la concedierea salariatului la expirarea contractului de muncă. Cu toate acestea, două lucruri sunt îngrijorătoare.

În primul rând, partea 1 a art. 307 din Codul Muncii al Federației Ruse spune că „pe lângă motivele prevăzute de acest cod, un contract de muncă cu un angajat care lucrează pentru un angajator - o persoană poate fi reziliat din motivele prevăzute de contractul de muncă. Din prin aceasta se concluzionează că termenele avizului de concediere, cauzele și cuantumul indemnizației de concediere și a altor plăți compensatorii stabilite prin acordul părților (contract de muncă) se referă numai la motivele de concediere prevăzute de contractul de muncă.

În al doilea rând, art. 347 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează încetarea unui contract de muncă cu un angajat al unei organizații religioase, conține reguli similare, dar formularea acestui articol exclude în mod clar interpretarea dublă. Partea 1 Art. 347 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că „pe lângă motivele prevăzute de prezentul Cod, un contract de muncă cu un angajat al unei organizații religioase poate fi reziliat din motivele prevăzute de contractul de muncă”. Dar aici este partea 2 a art. 347 conţine următoarea redactare: „condiţiile de avertizare a unui salariat al unei organizaţii religioase cu privire la concedierea din motivele prevăzute de contractul de muncă, precum şi procedura şi condiţiile de prestare. angajații specificati garanțiile și compensațiile asociate unei astfel de concedieri sunt stabilite prin contractul de muncă.

Aparent, voința legiuitorului în ambele cazuri - și în raport cu angajații angajați în organizațiile patronale - indivizii, și în raport cu angajații organizatii religioase- a avut ca scop realizarea aceluiasi scop, adica extinderea limitelor reglementarii contractuale la incetarea unui contract de munca, tinand cont de specificul acestor categorii de angajatori. Dacă da, atunci formularea art. 307 din Codul Muncii al Federației Ruse ar trebui adus în conformitate cu formularea art. 347 din Codul menționat. Dacă legiuitorul a fost totuși ghidat de abordări diferite, atunci în raport cu art. 307 din Codul Muncii al Federației Ruse, ar trebui folosită o formulare mai precisă.

Formular de avertizare

După cum sa menționat deja, avertismentul angajatului se realizează în scris. Aceasta este cerința părții 1 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu toate acestea, forma unui astfel de document nu este stabilită prin lege. Din când în când, apare o discuție între avocații Trudovik: ce este de preferat în acest caz - notita scrisa despre concedierea viitoare, indicând termenul sau ordinul șefului de încetare a contractului de muncă, cu indicarea datei concrete. Cred că ambele sunt acceptabile. Totul depinde de caracteristicile angajatului, angajatorului sau de alți factori care afectează diferențierea. reglementare legală munca lor. De exemplu, la expirarea termenului contractului de muncă al unui profesor universitar, acesta i se oferă de obicei să participe la un concurs pentru ocuparea aceluiași post pe care îl ocupă în conformitate cu contractul de muncă care expiră. Vom lua în considerare în continuare chestiunea legalității unei astfel de acțiuni, în acest caz altceva este important: în textul ordonanței de concediere, o astfel de propunere este cu greu potrivită. Este clar că într-o astfel de situație, angajatul primește de obicei un aviz de concediere. Dar dacă, de exemplu, valabilitatea unui contract de muncă pe durată determinată al unui salariat trimis de serviciul public de ocupare a forței de muncă la lucrări publice este suficientă emiterea unui ordin de concediere. Deci, alegerea uneia sau a altei forme scrise a unui preaviz de concediere din cauza expirării unui contract de muncă pe durată determinată ar trebui să fie determinată de angajator însuși.

Oferirea unui alt loc de muncă unui angajat

Angajatorul este obligat să facă o astfel de ofertă numai în raport cu o singură categorie de salariate - femeile însărcinate, al căror contract de muncă a fost încheiat pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale salariatei absente și expiră în timpul sarcinii. Această obligație a angajatorului și procedura de implementare a acesteia sunt prevăzute în Partea 3 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit cerințelor legii, „o femeie poate fi concediată din cauza expirării contractului de muncă în timpul sarcinii, dacă contractul de muncă a fost încheiat pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent și este imposibil. cu consimțământ scris femeile să o transfere înainte de sfârșitul sarcinii la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (cum ar fi pozitie vacanta sau un loc de muncă corespunzător calificărilor unei femei, și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai puțin remunerat) pe care o poate îndeplini o femeie, ținând cont de starea ei de sănătate. Totodata, angajatorul este obligat sa ii ofere toate posturile vacante care indeplinesc cerintele specificate pe care le are in domeniul dat. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localităţi, dacă este prevăzut acord comun acorduri, contracte de munca.

Evident, dacă femeia este de acord cu transferul, nu se încheie un nou contract de muncă, ci prin încheiere acord suplimentar in vechiul contract de munca pe durata determinata sunt modificate unele dintre conditiile acestuia (cu privire la functia de munca, locul de munca, durata contractului de munca).

Dreptul la concediu la concediere din cauza expirarii contractului de munca

După cum arată practica, de obicei, atât angajații, cât și angajatorii nu țin cont de faptul că dreptul la concediu anual plătit sau la compensare pentru acesta este valabil și pentru angajații al căror contract de muncă este mai mic de șase luni. În conformitate cu art. 291 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni beneficiază de concedii plătite sau sunt plătite compensații la concediere în proporție de două zile lucrătoare pe lună de muncă. Potrivit art. 295 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații care desfășoară activități sezoniere beneficiază de concedii plătite în rată de două zile lucrătoare pentru fiecare lună de muncă.

Nu este clar cum se acordă concediu plătit sau compensație pentru acesta dacă durata contractului de muncă este mai mare de două și mai mică de șase luni, dar munca nu este sezonieră. Dacă durata contractului de muncă este de șase luni sau mai mult, atunci vechimea în muncă pentru acordarea concediului anual plătit este suficientă. Dacă durata contractului de muncă este mai mică de două luni, norma art. 291 din Codul Muncii al Federației Ruse. Regula art. 295 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică numai muncii sezoniere. Munca sezonieră în conformitate cu partea 1 a art. 293 din Codul Muncii al Federației Ruse „recunoaște munca care, din cauza condițiilor climatice și a altor condiții naturale, este efectuată într-o anumită perioadă (sezon), care nu depășește, de regulă, șase luni”. Aparent, legiuitorul va trebui să elimine decalajul existent în lege. Până atunci, această problemă poate fi rezolvată prin introducerea unor prevederi adecvate în contractele și acordurile colective, locale reguli sau contracte de munca.

Procedura de exercitare a dreptului la concediu plătit la concedierea unui salariat este prevăzută de art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acestui articol, la concediere, angajatului i se plătește o compensație bănească pentru toți vacante nefolosite. La cererea scrisă a salariatului, i se pot acorda concedii nefolosite cu concedierea ulterioară(cu excepția cazurilor de concediere pentru fapte vinovate). În acest caz, ziua concedierii este considerată ultima zi de concediu. În cazul concedierii din cauza expirării duratei contractului de muncă, concediul cu concediere ulterioară poate fi acordat și atunci când timpul concediului depășește total sau parțial durata prezentului contract. În acest caz, ziua concedierii este considerată și ultima zi de concediu.

Prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată

Obligația angajatorului de a prelungi valabilitatea unui contract de muncă pe durată determinată este prevăzută de lege numai în anumite cazuri.

În primul caz, vorbim de expirarea duratei contractului de muncă în timpul sarcinii unei femei, cu excepția cazului în care contractul de muncă al acesteia a fost încheiat pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu de salariată temporar absentă. În conformitate cu partea 2 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse „în cazul expirării unui contract de muncă pe durată determinată în timpul sarcinii unei femei, angajatorul este obligat, la cererea sa scrisă și la prezentarea unui certificat medical care confirmă starea sarcina, pentru a prelungi valabilitatea contractului de munca pana la sfarsitul sarcinii.Femeia al carei contract de munca a fost prelungit pana la sfarsitul sarcinii, este obligata, la cererea angajatorului, dar nu mai mult de o data la trei luni, sa asigure un certificat medical care să confirme starea de sarcină. În cazul în care femeia continuă efectiv să lucreze după încheierea sarcinii, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu ea din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia în termen de o săptămână din ziua în care angajatorul știa sau ar fi trebuit să știe despre faptul sfârșitului sarcinii.

Deci, prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată pentru o femeie însărcinată este posibilă numai dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

Nu a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent;

Este necesară o cerere scrisă a unei femei cu o cerere de prelungire a duratei contractului de muncă;

Trebuie furnizat un certificat medical care să confirme starea de sarcină.

„Prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată” înseamnă că nu este încheiat un nou contract de muncă pe durată determinată, iar în textul original al contractului de muncă pe durată determinată se modifică termenul de valabilitate al acestuia prin încheierea unui contract adițional. În acest caz, art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse: „Modificarea condițiilor unui contract de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul Cod. Se încheie în scris un acord de modificare a termenilor unui contract de muncă determinat de părți.”

Al doilea caz este prevăzut de Partea 8 a art. 332 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează specificul încheierii și încetării unui contract de muncă cu angajații instituțiilor de învățământ superior. Atunci când un salariat este ales pe bază de concurs pentru a ocupa postul de lucrător științific și pedagogic ocupat anterior de acesta în baza unui contract de muncă pe durată determinată, un nou contract de muncă nu poate fi încheiat. În acest caz, valabilitatea unui contract de muncă pe durată determinată cu un salariat se prelungește prin acordul părților, încheiat în scris, pe o perioadă determinată de cel mult cinci ani sau pe perioadă nedeterminată.

În ceea ce privește rectorii, prorectorii și șefii de filiale (institute) instituțiilor de învățământ superior, același art. 332 din Codul Muncii al Federației Ruse din anumite motive conține o structură diferită - „prelungirea mandatului”. Partea 13 Art. 332 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede: „La propunerea consiliului academic al statului sau al municipalității instituție educațională fondatorul are dreptul de a prelungi mandatul rectorului în funcția sa până la împlinirea vârstei de șaptezeci de ani." În partea 15 a articolului 332 din Codul Muncii al Federației Ruse se spune că "la propunerea profesorului universitar consiliului unei instituții de învățământ superior de stat sau municipale, rectorul are dreptul de a prelungi mandatul de prorector, șef de filială (institut) până la împlinirea vârstei de șaptezeci de ani”.

Aparent, prelungirea duratei contractului de munca si prelungirea mandatului nu sunt acelasi lucru. „Prelungirea mandatului” poate acționa atât ca prelungire a duratei unui contract de muncă încheiat anterior, cât și ca reînnoire a acestuia.

Notă. Din revizuirea Tribunalului Regional Arhangelsk

K. a fost eliberat din funcția de șofer cazane în temeiul art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse la sfârșitul sezonului de încălzire. Tribunalul Districtual Mezensky, reintroducând în mod corect reclamantul la locul de muncă, a indicat următoarele. Reclamanta a fost angajată pentru sezonul de încălzire. Potrivit părții 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat pe durata muncii sezoniere, însă, conform art. 293 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca sezonieră este recunoscută ca muncă care, din cauza condițiilor climatice și a altor condiții naturale, este efectuată într-o anumită perioadă (sezon) care nu depășește 6 luni. Sezonul de încălzire în condițiile Nordului Îndepărtat, după cum se reiese din probele prezentate instanței, durează 9 luni. peste un an sau mai mult. În asemenea împrejurări, angajatorul nu avea suficiente motive pentru a încheia un contract de muncă pe durată determinată cu reclamantul și, în consecință, temeiuri legale să-l înceteze în temeiul art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse.

După cum s-a subliniat în revizuirea jurisprudenței, împrejurările care trebuie dovedite pe această bază de concediere sunt dovedite nu numai de acele împrejurări care sunt asociate cu expirarea contractului de muncă, ci și de cele care confirmă legalitatea și valabilitatea încheierii unui contract fix- contract de muncă pe durată, întrucât potrivit art. Artă. 58, 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe perioadă determinată poate fi încheiat numai dacă există motive suficiente pentru aceasta, iar dacă contractul de muncă în sine nu specifică perioada de valabilitate a acestuia, se consideră încheiat pentru o perioadă de timp determinată. perioadă nedeterminată.

Reînnoirea unui contract de muncă pe durată determinată

În acest caz, vorbim despre încheierea unui nou contract de muncă pe durată determinată după expirarea celui precedent.

Înainte de adoptarea Legii federale din 30/06/2006 N 90-FZ, Codul Muncii al Federației Ruse nu prevedea cu adevărat un astfel de design. Alineatul 14 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „La cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” conține următoarea dispoziție: „Când stabilirea în cursul judecății a faptului încheierii repetate a contractelor de muncă pe durată determinată pe perioadă scurtă pentru îndeplinirea acestora Instanța are dreptul, ținând seama de împrejurările fiecărei cauze, să recunoască contractul de muncă încheiat pe o perioadă de timp. perioadă nedeterminată.

LA noua editie din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2, această dispoziție este reprodusă fără modificări. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că Plenul Curții Supreme a Federației Ruse are în vedere doar cazurile de încheiere a contractelor de muncă pe durată determinată pe perioadă scurtă pentru a îndeplini aceeași funcție de muncă, iar un contract de muncă pe durată determinată poate nu poate fi recunoscut decât ca încheiat pe perioadă nedeterminată de către o instanță.

După cum sa menționat mai sus, posibilitatea reînnoirii unui contract de muncă pe durată determinată este prevăzută de Partea 1 a art. 338 din Codul Muncii al Federației Ruse: „Contractul de muncă se încheie cu un angajat trimis să lucreze într-o reprezentanță a Federației Ruse în străinătate pentru o perioadă de până la 3 ani. La sfârșitul perioadei specificate, angajarea contractul poate fi renegociat pentru un nou termen.”

Transformarea unui contract de munca pe durata determinata intr-un contract pe perioada nedeterminata

Partea 4 Art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că „în cazul în care niciuna dintre părți nu a cerut încetarea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării acestuia și angajatul continuă să lucreze după expirarea contractului de muncă, condiția privind caracterul urgent al contractului de munca isi pierde puterea, iar Contractul de munca se considera incheiat pe perioada nedeterminata. În dreptul muncii din Rusia, această regulă există de mult timp, dar practic nu funcționează. Chiar dacă angajatorul greșește, iar angajatul dorește să profite de ea, cel mai probabil angajatul va trebui să își apere dreptul în instanță.

De fapt, astfel de transformări ale contractelor de muncă pe durată determinată în contracte cu perioadă nedeterminată conform legislației muncii din Rusia sunt posibile nu numai la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, ci și în perioada de valabilitate a acestuia. Partea 5 Art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că „un contract de muncă încheiat pe perioadă determinată în lipsa unor temeiuri suficiente stabilite de instanță se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată”. Temeiuri „suficiente” pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, după cum știți, sunt enumerate la art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Adică, din aceste considerente, părțile pot încheia atât o convenție pe durată determinată, cât și o convenție pe durată nedeterminată.

Principiile care l-au ghidat pe legiuitor atunci când a distins aceste două grupe de temeiuri sunt stabilite în Partea 2 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse. Contractul de munca pe durata determinata se incheie in cazul in care raporturile de munca nu pot fi stabilite pe perioada nedeterminata, tinand cont de natura muncii de efectuat sau de conditiile de realizare a acesteia, sau mai degraba, in cazurile prevazute in Partea. 1 al art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. În cazurile prevăzute de partea a 2-a a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, este posibil un acord al părților la întocmirea unui contract de muncă pe durată determinată, fără a ține cont de natura muncii de efectuat și de condițiile de implementare a acestuia.

Poziția Curții Supreme a Federației Ruse cu privire la această problemă este exprimată foarte clar în paragraful 13 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2: să fie stabilit pentru o perioadă nedeterminată, luând ținând cont de natura activității viitoare sau de condițiile de implementare a acesteia, în special, în cazurile prevăzute de partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și în alte cazuri stabilite de cod sau alte legi federale.

În conformitate cu partea 2 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazurile prevăzute de partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat fără a se ține cont de natura muncii care trebuie efectuată și de condițiile de implementare a acestuia. Totodată, trebuie avut în vedere că un astfel de acord poate fi recunoscut ca legal dacă a existat un acord între părți, adică dacă acesta a fost încheiat pe baza consimțământului voluntar al salariatului și al angajatorului.

În cazul în care instanța, la soluționarea unui litigiu privind legitimitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, constată că acesta a fost încheiat de salariat în mod involuntar, instanța aplică regulile contractului încheiat pe perioadă nedeterminată.

Intrucat legea nu stabileste nicio restrictie, salariatul, aparent, poate solicita instantei de judecata recunoasterea contractului de munca pe durata determinata ca fiind incheiat fara temei suficient atat pe durata contractului de munca pe durata determinata, cat si dupa concedierea datorita expirarii. a contractului de munca. În al doilea caz, cel mai probabil, se va face o cerere de reintegrare.

Incetarea anticipata a contractului de munca

În știința dreptului muncii din Rusia, termenul „încetarea unui contract de muncă” include atât încetarea unui contract de muncă fără participarea voinței părților sale (adică, angajatul și angajatorul), cât și încetarea contractului de muncă. contract de munca datorat vointei partilor (in comun sau separat).

Încetarea anticipată a unui contract de muncă pe durată determinată este în prezent posibilă, poate, din toate motivele generale de încetare a unui contract de muncă, prevăzute la art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În Codul Muncii al Federației Ruse, legiuitorul folosește un singur concept de „contract de muncă”, fără a evidenția în special contractele de muncă pe durată determinată și contractele de muncă încheiate pe perioadă nedeterminată. În acest caz, vorbim despre următoarele articole:

Artă. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse „Încheierea unui contract de muncă prin acordul părților”;

Artă. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse „Încheierea unui contract de muncă la inițiativa angajatului (la cererea sa)”;

Artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse „Încheierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului”.

Aceasta înseamnă că prevederile acestor articole sunt aplicabile în mod egal contractelor încheiate pe perioadă nedeterminată și contractelor de muncă pe durată determinată.

Punctul 20 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 (modificat la 28 decembrie 2006 N 63) prevede că „când se analizează litigiile legate de încetarea contractului de muncă prin acord ale părților (paragraful 1 din partea 1 a articolului 77, articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse), instanțele ar trebui să țină seama de faptul că, în conformitate cu articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când un acord se ajunge între salariat și angajator, un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată sau un contract de muncă pe durată determinată poate fi reziliat oricând într-o perioadă determinată de părți.”

Și totuși, pare mai corect chiar în textul art. Artă. 78, 80 și 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru a se referi la faptul că aceste motive pentru rezilierea unui contract de muncă, condițiile unui preaviz de concediere, garanțiile și compensarea se aplică contractelor de muncă pe durată determinată.

De regulă, în cazul încetării unui contract de muncă pe durată determinată se aplică reguli generale, adică aceleași ca și în cazul încetării unui contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată. În același timp, Codul Muncii al Federației Ruse conține și reguli speciale care reglementează unele cazuri de încetare anticipată a unui contract de muncă pe durată determinată pentru anumite categorii de lucrători. Introducerea unor astfel de norme speciale este asociată cu natura specială a muncii unor angajați și cu necesitatea de a proteja interesele părților la contractul de muncă.

Rezilierea anticipată a contractului la inițiativa salariatului

De regulă, în cazul încetării anticipate a unui contract de muncă pe durată determinată la inițiativa salariatului (la cererea sa), regula generală a art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la necesitatea de a notifica angajatorul în scris cu cel puțin două săptămâni înainte. Cu toate acestea, Codul Muncii al Federației Ruse prevede și alți termeni pentru anumite categorii de lucrători.

Articolul 280 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că șeful organizației are dreptul de a rezilia contractul de muncă înainte de termen prin notificarea angajatorului (proprietarul proprietății organizației, reprezentantul acestuia) în scris, în cel mult o lună. .

Partea 1 Art. 292 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă un angajat care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni să notifice angajatorul în scris cu trei zile calendaristice înainte de încetarea anticipată a contractului de muncă.

Partea 1 Art. 296 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un angajat angajat în muncă sezonieră trebuie să notifice angajatorul încetarea anticipată a contractului de muncă cu trei zile calendaristice înainte.

În conformitate cu art. 348.12 din Codul Muncii al Federației Ruse, un sportiv, un antrenor au dreptul de a rezilia contractul de muncă din proprie inițiativă (la cererea proprie), notificând angajatorul în scris în cel mult o lună, cu excepția cazului în care contractul de muncă. se încheie pe o perioadă mai mică de patru luni. Evident, dacă durata contractului de muncă al unui sportiv sau antrenor este de la două până la patru luni, ar trebui să se aplice regula generală a unui preaviz de cel puțin două săptămâni, deoarece nu există motive pentru a considera un astfel de contract drept un contract de muncă sezonieră.

Se pune întrebarea, acești angajați au dreptul să-și retragă scrisoarea de demisie în perioada anterioară expirării termenului de preaviz? Întrucât Codul Muncii al Federației Ruse nu este tăcut cu privire la această problemă, se poate presupune că dreptul de a retrage cererea de la acești angajați ar trebui păstrat.

Formularea ordinului de concediere a acestor angajați și înscrieri în cartea de munca ar trebui să conțină trimiteri la articolele de mai sus din Codul Muncii al Federației Ruse și nu la paragraful 3 al părții 1 a art. 77. E.A. și-a exprimat părerea în acest sens. Ershov că este necesar să se schimbe formularea actuală a paragrafului 3 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse la următoarele: „Începerea contractului de muncă la inițiativa angajatului (articolele 80, 71, 280, 292, 296 ...)”.

De asemenea, este interesant de remarcat faptul că, ca urmare a adoptării Legii federale din 28 februarie 2008 N 13-FZ „Cu privire la modificările la Codul Muncii al Federației Ruse”, pentru prima dată în legislația noastră muncii, o regulă aparut cu plata in bani in favoarea angajatorului in cazul incetarii contractului de munca la initiativa salariatului (voluntar) fara motive întemeiate. Această regulă este prevăzută la art. 348.12 din Codul Muncii al Federației Ruse și se aplică atleților care au o condiție similară în contractul de muncă. Cu toate acestea, o astfel de condiție poate să nu fie inclusă în contractul de muncă al sportivului. Întrucât, în conformitate cu art. 348.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, sportivii pot încheia atât contracte pe perioadă nedeterminată, cât și un contract de muncă pe durată determinată, norma se aplică și rezilierii anticipate a contractului de muncă pe durată determinată a unui sportiv.

Rezilierea anticipată a contractului la inițiativa angajatorului

În raport cu angajații care au încheiat un contract de muncă pe durată determinată, există de obicei reguli generale incetarea contractului de munca la initiativa angajatorului. Excepții sunt prevăzute pentru angajații care au încheiat un contract de muncă de până la două luni și pentru angajații angajați în muncă sezonieră. Pentru aceștia, sunt prevăzute condiții speciale pentru avertizare privind concedierea în legătură cu lichidarea organizației, reducerea numărului sau a personalului angajaților, precum și o procedură diferită de plată a indemnizației de concediere.

Notă. Pentru salariații care au încheiat un contract de muncă de până la două luni, și cei care sunt angajați în muncă sezonieră, există câteva caracteristici legate de condițiile avizului de concediere și de procedura de plată a indemnizației de concediere.

Partea 2 Art. 292 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să notifice în scris angajatul care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni despre concedierea viitoare din cauza lichidării organizației, reducerii numărului sau personalului de angajați, împotriva semnătură cu cel puțin trei zile calendaristice înainte.

Partea 3 Art. 292 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că un angajat care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni, indemnizația de concediere la concediere nu se plătește, cu excepția cazului în care legile federale, un contract colectiv sau un contract de muncă nu prevede altfel. În mod evident, vorbim de toate cazurile în care, în conformitate cu art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, la concediere, un angajat are dreptul la indemnizație de concediere și alte plăți compensatorii.

În ceea ce privește lucrătorii angajați în muncă sezonieră, în conformitate cu partea 2 a art. 296 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să avertizeze un astfel de angajat cu privire la concedierea viitoare în legătură cu lichidarea organizației, reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației în scris, împotriva semnăturii, cel puțin șapte. zile calendaristice înainte. Potrivit părții 3 a art. 296 din Codul Muncii al Federației Ruse „la încetarea unui contract de muncă cu un angajat angajat în muncă sezonieră, în legătură cu lichidarea organizației, reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației, indemnizația de concediere se plătește în suma de două săptămâni de câștig mediu”.

Astfel, prin stabilirea unor reguli speciale pentru încetarea anticipată a unui contract de muncă, legiuitorul a încercat să echilibreze interesele atât ale salariatului, cât și ale angajatorului.

Rezumând, trebuie remarcate următoarele. Intrarea în relaţiile de piaţă a determinat în mod obiectiv extinderea domeniului de aplicare a contractelor de muncă pe durată determinată. Legiuitorul nu a putut să nu răspundă cerințelor pieței muncii, prin urmare, problemele de reglementare a încheierii, modificării și rezilierii contractelor de muncă pe durată determinată în Codul Muncii al Federației Ruse, în comparație cu Codul anterior al legilor muncii (Codul Muncii), sunt considerate mult mai ample și mai profunde.

Literatură

1. Cursul dreptului muncii din Rusia. T. 3. Contract de munca / Nauch. ed. volume d. y. n., profesorul E.B. Hokhlov. - Sankt Petersburg: Editura R. Aslanov „Presa Centrului Legal”, 2007, p. 532.

2. Ibid., p. 531.

3. Vanyukhin V. Condiții pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. - „Ezh-YURIST”, 2005, N 14.

4. Ershova E.A. dreptul munciiîn Rusia / Ros. acad. justiţie. - M.: Statut, 2007, p. 361.

Un contract obișnuit de muncă permanentă poate fi reziliat prin acordul părților, după bunul plac sau conform art. Dar cum se oficializează încetarea unui contract de muncă pe durată determinată? Nu este atât de simplu, pentru că conditiile de incetare a unui astfel de contract sunt cuprinse in mai multe articole din Codul Muncii. Și acum vom încerca să extragem toate aceste norme din diferite capitole ale Codului Muncii pentru a sistematiza și a simplifica vizual întreaga procedură de concediere a unui recrutat.

Contract de munca pe durata determinata. Motivele decalajului

În articolul 79 din Codul muncii, legiuitorii au enumerat o listă de motive pentru care un contract pe durată determinată poate fi reziliat.. Concedierea din cauza expirării contractului de muncă se poate baza pe următorii factori:

• când se va executa lucrarea, pe durata căreia a fost încheiat contractul;
• dacă o persoană care a fost înlocuită temporar de un angajat a plecat la muncă;
• când s-a încheiat sezonul, dacă munca este legată de sezon.

Articolul 77 din Codul Muncii

In orice caz, articolul 77 indică faptul că contractul poate fi reziliat din alte motive, acolo până la urmă neexprimat în mod expres că prevederea articolului se aplică numai unui acord permanent i, și, prin urmare, aplicabil la urgent.

i.e militarul a sărit, întocmește acte de absenteism și îl concediază pentru absenteism. Pe cont propriu, un recrutat poate pleca și el, după ce a lucrat două săptămâni.

Nu are sens aici să descriem procedurile de concediere conform articolului 77, toate sunt descrise în alte articole și sunt întocmite prin analogie cu concedierea unui angajat permanent. Aici vom analiza temeiurile articolului 79 din Codul Muncii.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată la inițiativa salariatului

După cum sa menționat deja, Recrutul poate demisiona după bunul plac, avertizând autoritățile cu 2 săptămâni înainte.
El poate să nu rezolve dacă directorul este de acord cu acest lucru. De asemenea, fără a lucra, ei sunt obligați să elibereze:

• pensionari (în cazul vârstei de pensionare);
• studenți (la prezentarea unui certificat de începere a studiilor).

Demiterea este simplă:

• o cerere este înregistrată;
• se pregătește comanda T-8.

Atenţie!

Și nu uita asta persoana concediată trebuie să fie familiarizată cu toate ordinele, inclusiv cu evidență în travaliu, și deci Cerem autografe sub fiecare document!

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată la inițiativa angajatorului

Aici se aplică articolul 81 din Codul Muncii. Un contract pe durată determinată, precum un contract permanent, poate fi reziliat dacă:

• societatea este lichidată;
• personalul sau numărul este redus;
• angajatul nu a promovat certificarea;
• proprietarul firmei s-a schimbat;
• conscrisul și-a încălcat în mod repetat atribuțiile sau LNA;
• se înregistrează absenteismul;
• s-a prezentat la serviciu beat;
• a dezvăluit secretul companiei sau al statului;
• a furat ceva sau a scos de la serviciu (trebuie confirmat printr-un verdict);
• încrederea s-a pierdut în el (dacă există o legătură cu valori materiale);
• Profesorul a comis un act imoral.

Puteți găsi înregistrarea detaliată a concedierii din motivele enumerate în celelalte articole ale noastre.

Concedierea după expirarea contractului de muncă

Nuanţă: dacă sa decis deja că lucrătorul nu va continua să lucreze, Cu 3 zile înainte de încheierea contractului, trebuie să-l avertizați. Notificarea trebuie primită personal de către angajat - fie il poti inmana personal, fie il poti trimite prin posta – inregistrat cu notificare. Puteți face fără avertisment dacă un angajat temporar absent a fost înlocuit.

Dacă contractul conține o condiție privind efectuarea unei anumite lucrări, atunci la sfârșitul acesteia, contractul încetează și el. Cum să-l aranjezi:

• închidem lucrarea efectuată cu un act sau declarație;
• avertizăm angajatul că contractul s-a încheiat;
• pregătirea ordinului T-8.

Dacă munca a fost sezonieră, de exemplu, strângerea conurilor de cedru, iar sezonul s-a terminat, procedăm la fel:

• informăm angajatul că sezonul s-a încheiat și directorul nu mai are nevoie de serviciile sale;
• emite un ordin.

Atenţie!

Dacă angajatul principal, pe care conscrisul l-a înlocuit temporar, a plecat la muncă, nu este necesară nicio notificare. Pregătesc doar comanda T-8.

Când se emite o concediere din cauza expirării contractului de muncă, intrarea în muncă trebuie să repete cu strictețe textul paragrafului 2 al paragrafului 1 al părții 77 a articolului, dar nu 79! Nici măcar nu trebuie să faci o referire la articolul 79. În toate cele trei cazuri descrise în articolul 79, intrarea va fi după cum urmează, .

Ar trebui să ofer un alt loc de muncă?

Șeful nu este obligat să ofere un alt loc de muncă dacă contractul pe durată determinată s-a încheiat. O excepție este sarcina unei angajate care a fost angajată pentru a înlocui un angajat temporar absent. Această normă garantate recrutatelor gravide prin articolul 261 din Codul Muncii .

Dar asta dacă există posturi vacante, dintre care unul va fi de acord cu angajatul. Dacă nu sunt posturi vacante sau angajatul a refuzat un alt loc de muncă, puteți concedia. Dar in acest caz, nu uita ca propunerea de traducere trebuie sa fie in scris, cu marca de livrare!

Atenţie!

Nuanţă: dacă angajatul a fost de acord cu un alt loc de muncă, este necesar să nu rezilieze contractul pe durată determinată, ci să se întocmească un acord suplimentar la acesta privind modificarea condițiilor - tipul de muncă și termenul.

Dacă angajatul a fost angajat pentru muncă sezonieră sau pe durata unui anumit loc de muncă, nu o poți concedia dacă este însărcinată, trebuie să aștepți nașterea.

Important!

Și în sfârșit, mai mult sfat: incetarea unui contract de munca pe durata determinata va fi nula daca avizul de incheiere a mandatului, desi este dat, dar salariatul inca lucreaza.

Permis angajatului să lucreze - înseamnă că contractul a fost transformat în permanent. Nu vrei să păstrezi asta, după semnarea comenzii, pur și simplu nu trebuie să-l lași să meargă la muncă, de exemplu, inlatura-l prin act.

Legislația muncii a Federației Ruse prevede posibilitatea încheierii de contracte urgente între angajatori și angajați contracte de munca. Specificul unor astfel de documente presupune unele diferențe față de cele care se încheie pe perioadă nedeterminată. În special, aceasta se referă la procedurile de reziliere a tipului respectiv de contracte. Care sunt cele mai remarcabile nuanțe privind aspectul relațiilor de muncă pe care îl luăm în considerare? Cum să reziliezi un contract pe durată determinată în cel mai corect mod?

Caracteristici ale încheierii unui contract pe durată determinată

Un contract pe durată determinată, în conformitate cu prevederile articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi încheiat pentru o perioadă care nu depășește 5 ani. Angajatorul trebuie să explice angajatului termenii acordului, specificând durata raportului de muncă și, de asemenea, să spună despre motivele care au stat la baza semnării unui astfel de contract (încheierea unui contract pe durată determinată ar trebui să se datoreze factori prevăzuţi de lege). Este important ca ordinul de angajare să conțină prevederi conforme cu cele specificate în contract, inclusiv aspecte care reflectă termenii raportului de muncă dintre societatea angajatoare și angajat.

Codul Muncii al Federației Ruse nu precizează regulile care reglementează procedura de prelungire a contractelor în cauză (excepție fac prevederile legii privind drepturile femeilor însărcinate și munca în domeniul științific și pedagogic, dar vom vorbi despre asta puțin mai târziu). Prin urmare, de îndată ce o persoană a lucrat pe perioada specificată în document, contractul de muncă pe durată determinată încetează de drept din cauza faptului că părțile și-au îndeplinit condițiile. Dar dacă, după expirarea acordului, o persoană continuă să-și îndeplinească obligațiile de muncă, iar angajatorul nu se opune, atunci aceasta poate fi interpretată ca un motiv pentru transformarea unui contract pe durată determinată într-unul obișnuit.

În ceea ce privește relațiile de muncă cu participarea femeilor însărcinate, angajatorul, în conformitate cu prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, se obligă, la cererea scrisă a angajatului și la furnizarea unui certificat medical care confirmă sarcina, să prelungească contractul semnat cu femeia până la nașterea copilului ei.

Prevederi speciale privind prelungirea contractelor pe durată determinată se stabilesc și pentru angajații din sfera științifică și pedagogică. Dacă angajatul este ales în funcția relevantă prin concurs, atunci nu este necesară încheierea unui nou contract. În acest caz, contractul pe durată determinată poate fi prelungit în conformitate cu acordul scris reciproc dintre societatea angajatoare și salariat.

În ceea ce privește un astfel de aspect precum încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, legislația Federației Ruse reglementează această problemă în mod suficient de detaliat.

Concedierea la terminarea contractului

Cel mai frecvent scenariu este prevăzut de articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. Prevederile cuprinse în acesta prevăd încetarea relaţiile de muncăîntre firmă şi angajat din cauza expirării contractului. Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată după expirarea termenului presupune că angajatorul în acest scenariu se obligă să avertizeze persoana cu 3 zile înainte de anularea legală a contractului. Cu toate acestea, acest act nu este calificat drept declanșare a concedierii.

Dacă se așteaptă tipul adecvat de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată în timpul concediului medical, atunci data efectivă a încetării raportului de muncă nu se modifică. În același timp, angajatorul va trebui să plătească prestația de invaliditate prevăzută de legea Federației Ruse pentru întreaga perioadă în care persoana este tratată. Faptul că angajatul nu mai este în personalul companiei nu contează.

Este posibil un scenariu în care se încheie un contract pe durată determinată pentru ca o persoană să efectueze o anumită cantitate de muncă, iar momentul finalizării acestuia nu poate fi determinat în mod clar în prealabil. În acest caz, rezilierea contractului are loc de îndată ce persoana efectuează această muncă - acestea sunt normele cuprinse în articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Este posibil ca între specialiști și organizații create temporar să se încheie un contract pe durată determinată. De regulă, natura lor juridică este legată de faptul că, la fel ca în cazul precedent, se asumă o anumită cantitate de muncă, a căror date de finalizare sunt greu de stabilit în prealabil. În acest caz, raportul de muncă încetează de îndată ce organizația este lichidată din cauza realizării scopurilor înființării acesteia.

Este posibilă o variantă în care contractul de muncă presupune înlocuirea temporară a unui alt salariat absent de către o persoană. În acest caz, contractul este clasificat și ca contract pe durată determinată. Rezilierea acestui tip de contract se efectuează de îndată ce angajatul temporar absent se întoarce la muncă.

Un alt motiv valabil pentru încheierea unui contract pe durată determinată este munca într-un anumit sezon. Rezilierea unor astfel de contracte se efectuează la expirarea perioadei relevante. Însă, în acest caz, angajatorul nu trebuie să anunțe în scris că contractul se încheie.

Încetarea raporturilor de muncă dintre salariat și societatea angajatoare nu implică obligații care ar putea fi impuse din partea salariatului - prin analogie cu faptul că angajatorul este obligat să notifice persoana cu 3 zile înainte de concediere că contractul se termină. muncitor angajat dreptul de a nu merge deloc la muncă după expirarea documentului.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării termenului nu este singura bază acceptabilă pentru încetarea raporturilor de muncă în formatul corespunzător. Să luăm în considerare alte scenarii.

Rezilierea contractului la inițiativa angajatorului

Vom studia modul în care se realizează încetarea unui contract de muncă pe durată determinată inițiat de societatea angajator. Motivele de încetare a relațiilor de muncă sunt precizate în prevederile articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Lista lor este următoarea:

• societatea angajator este supusă lichidării (dacă angajatorul este un antreprenor individual, atunci se presupune un scenariu cu încetarea activității sale);
• va exista o reducere a personalului organizației (sau a unei companii care aparține unui antreprenor individual);
• o persoană încetează să mai corespundă funcției ocupate sau naturii funcțiilor de muncă îndeplinite din cauza unor calificări insuficient de înalte, iar acest lucru este confirmat prin proceduri de atestare;
• organizația și-a schimbat proprietarul;
• persoana și-a încălcat în mod repetat obligațiile de muncă, a primit sancțiuni disciplinare;
• angajatul nu s-a prezentat la serviciu, a comis acțiuni distructive împotriva companiei, nu a asigurat siguranța secretelor comerciale;
• o persoană a comis acțiuni neglijente în manipularea mărfurilor sau a valorilor materiale, în urma cărora angajatorul și-a pierdut încrederea în el;
• angajatul a săvârșit infracțiuni imorale care sunt incompatibile cu implementarea în continuare a funcțiilor sale de muncă (acest lucru este valabil mai ales în ceea ce privește profesorii, educatorii etc.);
• angajat, luând poziție de conducere, a luat decizii care au prejudiciat companiei sau i-au încălcat în mod grav propriile obligații de muncă;
• salariatul a furnizat informații false sau a prezentat documente false la momentul semnării contractului de muncă.

Procedura de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată din anumite motive poate fi prescrisă în contractele care presupun angajare pentru funcția de șef al companiei sau un post vacant în structura organului executiv al acesteia.

Temeiuri legislative

Este posibil un scenariu de concediere a unui angajat, care implică aplicarea normelor altor articole din Codul Muncii al Federației Ruse și a legislației federale. Deci, de exemplu, articolul 278 din Codul Muncii al Federației Ruse include prevederi conform cărora șeful unei firme poate fi revocat din postul său dacă organizația este în faliment. Acest articol conține și norme conform cărora proprietarul proprietății societății sau altă persoană împuternicită poate înceta raportul de muncă cu conducătorul întreprinderii. Articolul 336 din Codul Muncii prevede că un profesor care a încălcat în mod repetat statutul instituției în care își desfășoară activitatea în cursul anului poate fi demis din funcție.

În plus, există prevederi care includ motivele de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată pentru diferite tipuri de organizații - de stat structuri de putere, autorități, anumite tipuri societățile pe acțiuni, servicii municipale etc.

Rezilierea anticipată a contractului la inițiativa angajatorului: nuanțe

Mai sus, am enumerat o serie de motive pentru care un angajator poate înceta o relație de muncă cu un angajat. Luați în considerare nuanțele relevante care caracterizează încetarea anticipată a unui contract de muncă pe durată determinată.

Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un angajator poate concedia o persoană dacă nu își îndeplinește sarcinile fără un motiv întemeiat, dacă există o sancțiune disciplinară. Aceasta poate fi o remarcă sau o mustrare (prevăzută de articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). în care acțiune disciplinară ar trebui să fie considerat rambursat dacă o persoană nu a efectuat acțiunile care au condus la el în decurs de un an - acestea sunt normele articolului 194 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată la inițiativa angajatorului presupune că împrejurările asociate concedierii trebuie să fie documentate. De exemplu, dacă vorbim despre eliberarea unei persoane din funcția sa din cauza neîndeplinirii funcțiilor de muncă fără un motiv întemeiat, atunci motivul însoțitor de concediere a unui angajat - o abatere disciplinară - ar trebui să se reflecte în documente.

Codul Muncii al Federației Ruse nu conține prevederi care ar defini fără ambiguitate cerințele pentru astfel de surse. Prin urmare, poate fi un document la latitudinea angajatorului. Alternativ, o notă. De asemenea, poate solicita o explicație scrisă a angajatului, un act al angajatorului că a fost luată o decizie de a impune o sancțiune adecvată.

Studiind problema modului în care se pune în aplicare încetarea unui contract de muncă pe durată determinată după expirarea termenului, am reținut că o persoană poate fi concediată chiar dacă se află în concediu medical. Desigur, trebuie să existe o bază adecvată pentru aceasta. În cazul în care încetarea raportului de muncă este inițiată de angajator, atunci aceasta poate fi efectuată numai la revenirea salariatului.

Încetarea contractelor cu femeile însărcinate și cu femeile cu copii

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată cu o femeie însărcinată la inițiativa angajatorului, în temeiul prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse, este imposibilă. O excepție este dacă organizația este supusă lichidării sau întreprinzătorul individual care a acționat în calitate de angajator și-a încetat activitatea. Încetarea anticipată a contractului de muncă pe durată determinată nu este posibilă atât în ​​cazul femeilor care cresc copii sub 3 ani, cât și cu mamele singure ale copiilor minori cu dizabilități sau copiilor mici care nu au împlinit încă vârsta de 14 ani.

Încetarea contractelor cu lucrătorii minori

Normele separate ale Codului Muncii se referă la relațiile de muncă cu participarea angajaților care nu au împlinit vârsta majoratului. Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată înainte de data expirării la inițiativa angajatorului, dacă salariatul este minor, este posibilă numai cu acordul statului. inspectoratul muncii, precum și autoritățile în a căror competență - soluționarea problemelor relațiilor de muncă cu participarea minorilor. Acestea sunt cerințele articolului 269 din Codul Muncii al Federației Ruse. O excepție este dacă organizația trebuie lichidată sau întreprinzătorul individual își încetează activitatea.

Rezilierea contractelor cu membrii de sindicat

Condițiile de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată cu angajații care sunt membri ai sindicatelor sunt reglementate de articolul 82 din Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu prevederile legii, astfel de salariați pot fi concediați, ținând cont de funcția motivată a organului sindical. Totodată, rezilierea contractului se poate efectua la numai o lună după ce sindicatul a fost de acord cu concedierea salariatului.

În unele cazuri, odată cu reducerea propusă a personalului companiei, corespunzătoare organizatie publica trebuie anunțat cu 2 luni înainte ca angajatorul să ia măsuri efective de eliberare a angajaților săi din funcțiile lor. Dacă există o disponibilizare în masă, atunci sindicatul trebuie avertizat cu 3 luni înainte.

Compensare

Procedura de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată poate presupune plata unor compensații către salariați sau acordarea de preferințe pentru salariații disponibilizați. Măsurile corespunzătoare sunt prevăzute de normele cuprinse în capitolul 27 din Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul în care personalul organizației urmează să fie redus, atunci angajatorul este obligat să ofere salariatului concediat un post vacant alternativ care se potrivește cu calificările sale, chiar dacă implică un salariu mai mic.

Dacă nu există opțiuni alternative de angajare, atunci angajatorul trebuie să plătească persoanei o indemnizație de concediere în valoare de un salariu mediu și, de asemenea, să ofere o compensație similară în următoarele două luni (sau trei dacă persoana a lăsat o cerere la serviciul de ocupare a forței de muncă în termen de 2 săptămâni de la încetarea contractului și nu a reușit să-și găsească un loc de muncă). Acestea sunt prevederile articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse. Un contract de muncă poate prevedea alte compensații și preferințe stabilite în cadrul interacțiunii private dintre angajator și angajat.

Încetarea contractului la inițiativa salariatului

Este posibil să încetați un contract de muncă pe durată determinată la cererea angajatului. Această procedură nu necesită nicio explicație din partea acestuia din urmă, însă implică îndeplinirea unor obligații din partea acestuia. Daca o persoana a incheiat un contract valabil mai putin de doua luni, atunci pentru a renunta, trebuie sa-si anunte angajatorul intentia cu 3 zile inainte de incetarea activitatii. Dacă durata contractului este mai mare de două luni, atunci încetarea contractului de muncă pe durată determinată de către angajat presupune că acesta va redacta o declarație de intenție de a renunța cu 2 săptămâni înainte de plecarea preconizată.

În practica juridică, cel de-al doilea scenariu este cel mai adesea denumit „concediere voluntară”. În acest caz Legislația rusă nu implică bariere semnificative pentru ca angajații să folosească acest drept după bunul plac, în funcție de prioritățile, dorințele și preferințele personale.

În același timp, în termen de două săptămâni de la antrenament, o persoană își poate retrage cererea în orice moment. Și să rămână în funcția sa, dacă la locul său nu a fost invitat un alt specialist (înțelegerile orale nu contează, acordul trebuie întocmit în scris). Daca, dupa 2 saptamani, salariatul si societatea angajatoare inca nu au incetat raportul de munca, atunci contractul redevine valabil.

Faptul că o persoană trebuie să anunțe angajatorul intenția sa de a renunța cu 2 săptămâni înainte implică că în perioada corespunzătoare va trebui să-și îndeplinească integral atribuțiile. Adică, din punctul de vedere al prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse, o persoană este considerată un angajat cu drepturi depline al organizației. Dar este posibil și un scenariu conex, în care încetarea unui contract de muncă pe durată determinată se realizează prin acordul părților. În acest caz, nu este necesar ca o persoană să lucreze în cele 2 săptămâni prescrise, însă numai cu condiția ca conducerea companiei să fie de acord cu acest lucru.

După concediere - în vacanță

Dacă o persoană care a semnat un contract de muncă pe durată determinată demisionează dintr-un motiv sau altul, atunci angajatorul îi poate acorda concediu de odihnă - dar numai cu concediere ulterioară. În cazul în care un angajat încetează atribuțiile de serviciu din cauza expirării contractului, atunci el poate pleca în concediu în cazurile în care durata acesteia depășește intervalul de timp care reflectă perioada contractului. În conformitate cu articolul 127 Codul Muncii, ziua concedierii se stabilește la momentul încheierii concediului de odihnă.