Luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă în arbitrajul de muncă. Condiții pentru crearea arbitrajului de muncă

Arbitrajul de muncă este una dintre cele trei opțiuni posibile pentru desfășurarea înainte de judecată a unui conflict de muncă. Arbitrajul de muncă este un organism temporar creat pentru a analiza un anumit conflict de muncă dacă părțile au folosit alte proceduri (ad-hoc).

Întrucât arbitrajul de muncă este constituit ca un organ independent de soluționare a unui conflict de muncă, acesta nu poate include reprezentanți ai salariaților și angajatorilor implicați în acest litigiu.

Ca toate celelalte forme de proceduri de conciliere, aceasta este, de regulă, de natură voluntară, întrucât este creată atunci când sunt prezente simultan două condiții: consimțământul părților de a lua în considerare litigiul în arbitrajul de muncă și acordul părților în scris privind punerea în aplicare obligatorie a hotărârilor arbitrale.Safarova E. Conflicte de muncă: individuale și colective // ​​​​Dreptul muncii. 2010. Nr. 11. pp. 91-102

Caracterul voluntar al arbitrajului de muncă se manifestă prin faptul că acesta poate fi creat numai prin acordul părților. O excepție este prevăzută pentru organizațiile în care grevele sunt interzise sau restricționate prin lege, crearea arbitrajului de muncă este obligatorie (a se vedea partea 7 a articolului 404, părțile 1 și 2 ale articolului 413 din Codul muncii al Federației Ruse).

În sensul art. 404 din Codul Muncii al Federației Ruse și în conformitate cu prevederile Recomandării OIM nr. 92, oricare dintre părți poate lua inițiativa și propune să se procedeze la examinarea litigiului în arbitrajul de muncă, dar este creat în comun de către petrecerile. Este imposibil să se formeze un arbitraj de muncă fără participarea angajatorului (dacă el se sustrage de la continuarea procedurilor de conciliere).

În același timp, pentru a crea arbitraj de muncă, este necesar să se aplice la Serviciul Federal asupra muncii şi angajării (Rostrud).

Procedura de creare a unui arbitraj de muncă poate începe să fie implementată în cazurile prevăzute de lege: Izbienova T.A. Câteva aspecte legate de participarea reprezentanților salariaților la soluționarea colectivului litigii de munca// Dreptul muncii. 2011. №2. pp. 51-63

dacă nu se ajunge la un acord în comisia de conciliere (partea 8 a articolului 402 din Codul Muncii al Federației Ruse);

în cazul în care una dintre părțile la conflictul de muncă sustrage participarea la crearea sau activitatea comisiei de conciliere (partea 1 a articolului 406 din Codul Muncii al Federației Ruse);

în cazul în care părțile la conflict de muncă aleg în mod deliberat opțiunea de a o lua în considerare în arbitrajul de muncă, ocolind etapa de luare în considerare cu participarea unui intermediar;

dacă în prima etapă a examinării unui conflict de muncă (trei zile lucrătoare) părțile nu au ajuns la un acord cu privire la candidatura sa (partea 1 a articolului 403 din Codul Muncii al Federației Ruse);

dacă participarea mediatorului la examinarea conflictului de muncă nu a dat rezultate și părțile au încă poziții inconsecvente;

dacă crearea sa este obligatorie - pentru anumite categorii de lucrători care nu au drept de grevă (articolul 413 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Reprezentanții angajaților și reprezentanții angajatorului interesați în soluționarea litigiului și Rostrud participă la formarea arbitrajului de muncă, deoarece acest organism de stat este numit în mod specific ca unul dintre participanții la formarea arbitrajului de muncă.

El, pe picior de egalitate cu părțile în litigiu, participă atât la înființarea arbitrajului de muncă, cât și la stabilirea componenței acestuia, elaborarea reglementărilor și puterile de determinare. Astfel, arbitrajul de muncă este de fapt un fel de organ „tripartit” care poate soluționa un conflict colectiv de muncă.

Părțile au la dispoziție maximum opt zile lucrătoare pentru a crea un arbitraj de muncă și a lua în considerare litigiul din acesta: trei zile de la încheierea examinării conflictului de muncă de către comisia de conciliere sau mediator pentru a crea arbitraj și cinci zile pentru a examina litigiul. Reprezentanții părților în litigiu participă la examinarea unui conflict de muncă în arbitrajul de muncă.Mavrin S.P., Zhilin, V.V. Manualul judecătorului Korobcenko litigii de munca: ghid educațional și practic / G etc.; ed. S.P. Mavrina. Moscova: Prospekt, 2011

Legea stabilește doar două cerințe privind procedura pentru munca arbitrajului de muncă. În primul rând, trebuie să ia în considerare un conflict colectiv de muncă cu participarea reprezentanților părților (partea 4 a articolului 404 din Codul Muncii al Federației Ruse), prin urmare, organizarea de întâlniri în absența uneia sau a ambelor părți este inacceptabilă. Nu poate exista decât o singură excepție de la această regulă: atunci când un reprezentant al angajaților sau un reprezentant al angajatorului a solicitat în scris să rezolve litigiul fără el, cealaltă parte a fost de acord, iar arbitrajul a considerat acest lucru posibil.

A doua cerință se referă la obiectul litigiului. Întrucât arbitrajul de muncă este un organ de conciliere creat pentru soluționarea unui anumit conflict colectiv de muncă și este, de regulă, al doilea organ care încearcă să împace părțile, doar un proces verbal de neînțelegeri întocmit de comisia de conciliere sau de mediator împreună cu părțile. litigiului este supus spre examinare.

Acesta poate fi un protocol de dezacorduri întocmit în timpul negocierilor colective sau revendicările lucrătorilor.

Subiectul litigiului este o serie de probleme asupra cărora părțile nu au putut ajunge la un acord în procesul de soluționare a litigiului. Poate fi restrâns doar prin atingerea anumitor compromisuri. Este inacceptabil să se supună dezbaterii în cadrul arbitrajului de muncă cereri care nu au fost luate în considerare de comisia de conciliere.

Procedura de examinare a unui conflict colectiv prin arbitraj de muncă constă în mai multe etape: Safarova E. Conflicte de muncă: individuale și colective // ​​​​Dreptul muncii. 2010. Nr. 11. pp. 91-102

studiul documentelor și materialelor prezentate de părți;

audierea reprezentanților părților;

audierea martorilor și experților, dacă este necesar;

elaborarea unei decizii pe fondul unui conflict de muncă.

De menționat că astăzi s-a corectat contradicția în denumirea actului adoptat de arbitrajul de muncă: acum în toate părțile art. 404 și mai departe în Codul Muncii al Federației Ruse, acest act se numește o decizie.

Rezultatul luării în considerare a unui conflict colectiv de muncă în arbitrajul de muncă este adoptarea unei decizii de soluționare a litigiului. Se întocmește în scris, se semnează de arbitrii de muncă și se transmite părților la conflict de muncă.

Pe durata soluționării unui conflict de muncă, arbitrii sunt eliberați de la locul de muncă principal, menținând în același timp câștigul mediu (a se vedea articolul 405 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Arbitrii de muncă sunt obligați să păstreze secretele de stat, oficiale și comerciale care le-au devenit cunoscute în timpul implementării procedurilor de conciliere.

Pentru a oferi asistență practică organismelor teritoriale pentru soluționarea conflictelor de muncă, divizii federale ale autorităților executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse, cărora le sunt încredințate funcțiile de soluționare a conflictelor de muncă, Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei Nr. 59 au aprobat Recomandări privind organizarea muncii privind luarea în considerare a unui conflict de muncă în arbitrajul de muncă. Ele pot fi aplicate în măsura în care nu contrazic versiunea actuală a Codului Muncii al Federației Ruse.

Arbitrajul de muncă este un organ de examinare a unui conflict colectiv de muncă. Arbitrajul de muncă temporar este creat de către părțile la un conflict colectiv de muncă împreună cu cel relevant agenție guvernamentală privind soluționarea conflictelor colective de muncă să aibă în vedere acest conflict colectiv de muncă. Prin hotărâre a comisiei tripartite de reglementare a relațiilor sociale și de muncă de competență, în cadrul acesteia se poate înființa un arbitraj de muncă permanent care să examineze și să soluționeze conflictele colective de muncă care îi sunt supuse spre examinare prin acordul părților.

Cel târziu în următoarea zi lucrătoare de la data întocmirii procesului-verbal de neînțelegeri, la finalizarea examinării conflictului colectiv de muncă cu participarea mediatorului sau după expirarea perioadei în care părțile la conflictul colectiv de muncă trebuie să ajunge la un acord asupra candidatului la funcția de mediator, sau după protocolul privind refuzul părților sau uneia dintre părțile unui conflict colectiv de muncă de la luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă cu participarea unui intermediar, părțile la un conflict colectiv de muncă conflict de muncă sunt obligați să negocieze cu privire la luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă în arbitrajul de muncă.

În cazul în care părțile la conflictul colectiv de muncă convin să ia în considerare conflictul colectiv de muncă în arbitrajul de muncă, acestea încheie o convenție adecvată care conține o condiție privind punerea în aplicare obligatorie de către părți a hotărârilor arbitrajului de muncă, după care părțile la conflictul colectiv de muncă. litigiul sunt obligați să rezolve conflictul colectiv de muncă la nivel local de parteneriat social în termen de maximum două zile lucrătoare, iar la soluționarea unui conflict colectiv de muncă la alte niveluri de parteneriat social, în termen de până la patru zile lucrătoare, să creeze, împreună cu organ de stat pentru soluționarea conflictelor colective de muncă, un arbitraj temporar de muncă pentru a examina acest conflict colectiv de muncă sau a-l transfera spre examinare unui arbitraj de muncă permanent, creat în cadrul comisiei tripartite de reglementare a relațiilor sociale și de muncă.

Componența și regulile arbitrajului de muncă temporară se stabilesc prin decizia angajatorului (reprezentantul angajatorilor), a reprezentantului salariaților și a organului de stat pentru soluționarea conflictelor colective de muncă. Într-un arbitraj de muncă permanent, procedura de constituire a unui arbitraj de muncă pentru soluționarea unui anumit conflict de muncă și regulile acestuia sunt determinate de prevederea privind arbitrajul permanent de muncă (carta unui arbitraj de muncă permanent), aprobată de comisia tripartită competentă pentru reglementarea relaţiilor sociale şi de muncă. Organul executiv federal responsabil pentru dezvoltarea politici publiceși reglementarea legală în sfera muncii, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă, poate fi aprobată prevedere model privind arbitrajul permanent al muncii ( model de carte arbitraj permanent al muncii).

Un conflict colectiv de muncă este luat în considerare în arbitrajul de muncă cu participarea reprezentanților părților la acest litigiu la soluționarea unui conflict colectiv de muncă la nivel local de parteneriat social în maximum trei zile lucrătoare și la soluționarea unui conflict colectiv de muncă la alte niveluri. de parteneriat social - până la cinci zile lucrătoare de la data creării unui arbitraj de muncă temporar sau a transferului unui conflict colectiv de muncă în vederea examinării unui arbitraj de muncă permanent.

Arbitrajul de muncă are în vedere contestațiile părților la un conflict colectiv de muncă; primeste Documente necesareși informații referitoare la această dispută; informează autoritățile, dacă este necesar puterea statuluiși autoritățile locale cu privire la posibilele consecințe sociale ale unui conflict colectiv de muncă; hotărăşte asupra fondului conflictului colectiv de muncă.

Hotărârea arbitrajului de muncă privind soluționarea unui conflict colectiv de muncă se transmite părților la acest conflict în scris.

În cazurile în care, în conformitate cu părțile I și II ale articolului 413 din prezentul Cod, nu se poate desfășura grevă în vederea soluționării unui conflict colectiv de muncă, luarea în considerare a conflictului colectiv de muncă în arbitrajul de muncă este obligatorie și decizia arbitrajului de muncă. este obligatoriu pentru părți, indiferent de acordul părților în această problemă. În același timp, în cazul în care părțile nu ajung la un acord cu privire la înființarea unui arbitraj de muncă temporar, componența și regulile acestuia sau cu privire la transferul unui conflict colectiv de muncă în vederea examinării unui arbitraj de muncă permanent, o decizie cu privire la aceste aspecte se face de organul de stat competent pentru solutionarea conflictelor colective de munca.

Arbitrajul de muncă este un organ de examinare a unui conflict colectiv de muncă. Arbitrajul de muncă temporar este creat de către părțile la un conflict colectiv de muncă împreună cu organul de stat competent pentru soluționarea conflictelor colective de muncă pentru a lua în considerare acest conflict colectiv de muncă. Prin hotărâre a comisiei tripartite de reglementare a relațiilor sociale și de muncă de competență, în cadrul acesteia se poate înființa un arbitraj de muncă permanent care să examineze și să soluționeze conflictele colective de muncă care îi sunt supuse spre examinare prin acordul părților.

Cel târziu în următoarea zi lucrătoare de la data întocmirii procesului-verbal de neînțelegeri, la finalizarea examinării conflictului colectiv de muncă cu participarea mediatorului sau după expirarea perioadei în care părțile la conflictul colectiv de muncă trebuie să ajunge la un acord asupra candidatului la funcția de mediator, sau după protocolul privind refuzul părților sau uneia dintre părțile unui conflict colectiv de muncă de la luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă cu participarea unui intermediar, părțile la un conflict colectiv de muncă conflict de muncă sunt obligați să negocieze cu privire la luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă în arbitrajul de muncă.

(vezi textul din ediția anterioară)

În cazul în care părțile la conflictul colectiv de muncă convin să ia în considerare conflictul colectiv de muncă în arbitrajul de muncă, acestea încheie o convenție adecvată care conține o condiție privind punerea în aplicare obligatorie de către părți a hotărârilor arbitrajului de muncă, după care părțile la conflictul colectiv de muncă. litigiul sunt obligați să rezolve conflictul colectiv de muncă la nivel local de parteneriat social în termen de maximum două zile lucrătoare, iar la soluționarea unui conflict colectiv de muncă la alte niveluri de parteneriat social, în termen de până la patru zile lucrătoare, să creeze, împreună cu organ de stat pentru soluționarea conflictelor colective de muncă, un arbitraj temporar de muncă pentru a examina acest conflict colectiv de muncă sau a-l transfera spre examinare unui arbitraj de muncă permanent, creat în cadrul comisiei tripartite de reglementare a relațiilor sociale și de muncă.

(vezi textul din ediția anterioară)

Componența și regulile arbitrajului de muncă temporară se stabilesc prin decizia angajatorului (reprezentantul angajatorilor), a reprezentantului salariaților și a organului de stat pentru soluționarea conflictelor colective de muncă. Într-un arbitraj de muncă permanent, procedura de constituire a unui arbitraj de muncă pentru soluționarea unui anumit conflict de muncă și regulile acestuia sunt determinate de prevederea privind arbitrajul permanent de muncă (carta unui arbitraj de muncă permanent), aprobată de comisia tripartită competentă pentru reglementarea relaţiilor sociale şi de muncă. Organul executiv federal responsabil cu dezvoltarea politicii de stat și a reglementării legale în sfera muncii, ținând cont de avizul comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă, poate aproba o dispoziție standard privind un arbitraj permanent al muncii ( un model de cartă a unui arbitraj permanent al muncii).

(vezi textul din ediția anterioară)

Un conflict colectiv de muncă este luat în considerare în arbitrajul de muncă cu participarea reprezentanților părților la acest litigiu la soluționarea unui conflict colectiv de muncă la nivel local de parteneriat social în maximum trei zile lucrătoare și la soluționarea unui conflict colectiv de muncă la alte niveluri. de parteneriat social - până la cinci zile lucrătoare de la data creării unui arbitraj de muncă temporar sau a transferului unui conflict colectiv de muncă în vederea examinării unui arbitraj de muncă permanent.

Arbitrajul de muncă are în vedere contestațiile părților la un conflict colectiv de muncă; primește documentele și informațiile necesare referitoare la acest litigiu; informează, dacă este necesar, autoritățile publice și administrațiile locale despre posibilele consecințe sociale ale unui conflict colectiv de muncă; hotărăşte asupra fondului conflictului colectiv de muncă.

(vezi textul din ediția anterioară)

Arbitrajul de muncă este un organ de examinare a unui conflict colectiv de muncă. Arbitrajul de muncă temporar este creat de către părțile la un conflict colectiv de muncă împreună cu organul de stat competent pentru soluționarea conflictelor colective de muncă pentru a lua în considerare acest conflict colectiv de muncă. Prin hotărâre a comisiei tripartite de reglementare a relațiilor sociale și de muncă de competență, în cadrul acesteia se poate înființa un arbitraj de muncă permanent care să examineze și să soluționeze conflictele colective de muncă care îi sunt supuse spre examinare prin acordul părților.

Cel târziu în următoarea zi lucrătoare de la data întocmirii procesului-verbal de neînțelegeri, la finalizarea examinării conflictului colectiv de muncă cu participarea mediatorului sau după expirarea perioadei în care părțile la conflictul colectiv de muncă trebuie să ajunge la un acord asupra candidatului la funcția de mediator, sau după protocolul privind refuzul părților sau uneia dintre părțile unui conflict colectiv de muncă de la luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă cu participarea unui intermediar, părțile la un conflict colectiv de muncă conflict de muncă sunt obligați să negocieze cu privire la luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă în arbitrajul de muncă.

În cazul în care părțile la conflictul colectiv de muncă convin să ia în considerare conflictul colectiv de muncă în arbitrajul de muncă, acestea încheie o convenție adecvată care conține o condiție privind punerea în aplicare obligatorie de către părți a hotărârilor arbitrajului de muncă, după care părțile la conflictul colectiv de muncă. litigiul sunt obligați să rezolve conflictul colectiv de muncă la nivel local de parteneriat social în termen de maximum două zile lucrătoare, iar la soluționarea unui conflict colectiv de muncă la alte niveluri de parteneriat social, în termen de până la patru zile lucrătoare, să creeze, împreună cu organ de stat pentru soluționarea conflictelor colective de muncă, un arbitraj temporar de muncă pentru a examina acest conflict colectiv de muncă sau a-l transfera spre examinare unui arbitraj de muncă permanent, creat în cadrul comisiei tripartite de reglementare a relațiilor sociale și de muncă.

Componența și regulile arbitrajului de muncă temporară se stabilesc prin decizia angajatorului (reprezentantul angajatorilor), a reprezentantului salariaților și a organului de stat pentru soluționarea conflictelor colective de muncă. Într-un arbitraj de muncă permanent, procedura de constituire a unui arbitraj de muncă pentru soluționarea unui anumit conflict de muncă și regulile acestuia sunt determinate de prevederea privind arbitrajul permanent de muncă (carta unui arbitraj de muncă permanent), aprobată de comisia tripartită competentă pentru reglementarea relaţiilor sociale şi de muncă. Organul executiv federal responsabil cu dezvoltarea politicii de stat și a reglementării legale în sfera muncii, ținând cont de avizul comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă, poate aproba o dispoziție standard privind un arbitraj permanent al muncii ( un model de cartă a unui arbitraj permanent al muncii).

Un conflict colectiv de muncă este luat în considerare în arbitrajul de muncă cu participarea reprezentanților părților la acest litigiu la soluționarea unui conflict colectiv de muncă la nivel local de parteneriat social în maximum trei zile lucrătoare și la soluționarea unui conflict colectiv de muncă la alte niveluri. de parteneriat social - până la cinci zile lucrătoare de la data creării unui arbitraj de muncă temporar sau a transferului unui conflict colectiv de muncă în vederea examinării unui arbitraj de muncă permanent.

Arbitrajul de muncă are în vedere contestațiile părților la un conflict colectiv de muncă; primește documentele și informațiile necesare referitoare la acest litigiu; informează, dacă este necesar, autoritățile publice și administrațiile locale despre posibilele consecințe sociale ale unui conflict colectiv de muncă; hotărăşte asupra fondului conflictului colectiv de muncă.

Hotărârea arbitrajului de muncă privind soluționarea unui conflict colectiv de muncă se transmite părților la acest conflict în scris.

În cazurile în care, în conformitate cu părțile I și II ale articolului 413 din prezentul Cod, nu se poate desfășura grevă în vederea soluționării unui conflict colectiv de muncă, luarea în considerare a conflictului colectiv de muncă în arbitrajul de muncă este obligatorie și decizia arbitrajului de muncă. este obligatoriu pentru părți, indiferent de acordul părților în această problemă. În același timp, în cazul în care părțile nu ajung la un acord cu privire la înființarea unui arbitraj de muncă temporar, componența și regulile acestuia sau cu privire la transferul unui conflict colectiv de muncă în vederea examinării unui arbitraj de muncă permanent, o decizie cu privire la aceste aspecte se face de organul de stat competent pentru solutionarea conflictelor colective de munca.

30. Dreptul la greva si implementarea lui.

În cazul în care angajatorul se sustrage de la crearea arbitrajului de muncă, precum și în cazul refuzului de a pune în aplicare recomandările acestuia (dacă s-a ajuns la un acord privind implementarea obligatorie a acestora), angajații pot începe o grevă.

Grevă - un refuz temporar voluntar al angajaților de la îndeplinirea sarcinilor de muncă (în întregime sau parțial) pentru a rezolva colectiv muncă spor.

Potrivit articolului 37 din Constituție Federația Rusă dreptul lucrătorilor la grevă este recunoscut ca modalitate de soluţionare a unui conflict colectiv de muncă.

Dacă procedurile de conciliere nu au condus la soluționarea unui conflict colectiv de muncă (articolul 406 din prezentul Cod) sau angajatorul (reprezentanții angajatorului) sau angajatorii (reprezentanții angajatorilor) nu respectă acordurile, la care au ajuns părțile conflict colectiv de muncă pe durata soluționării acestui conflict (art. 408 din prezentul Cod), sau nu respectă decizia arbitrajului de muncă, atunci salariații sau reprezentanții acestora au dreptul de a începe organizarea unei greve, cu excepția cazurilor în care, în în conformitate cu părțile unu și două ale articolului 413 din prezentul cod în vederea soluționării unui conflict colectiv de muncă, greva nu poate fi organizată.

Participarea la o grevă este voluntară. Nimeni nu poate fi obligat să participe sau refuză să participe la o grevă.

Persoanele care obligă angajații să participe sau refuză să participe la grevă vor suporta măsuri disciplinare, administrative, raspunderea penalaîn modul prescris de prezentul cod, alte legi federale.

Reprezentanții angajatorului nu au dreptul de a organiza o grevă și de a lua parte la ea.

31. concept contract de muncă ca instituție dreptul muncii, fapt juridic (tranzacție), raporturi juridice și forme de implicare în muncă. Clasificarea contractelor de munca.

În știința dreptului muncii, contractul de muncă este considerat o formă de realizare a dreptului la muncă, baza apariției și implementării relațiilor de muncă, instituție juridică care combină regulile privind apariția, schimbarea și încetarea muncii. drepturi și obligații.

Cea mai importantă trăsătură a instituției unui contract de muncă, care pătrunde atât în ​​normele legii privind admiterea, cât și în normele privind revizuirile și concedierea, este libertatea contractului de muncă, care reflectă principiul libertății muncii în societate, consacrat. în art. 37 din Constituția Federației Ruse. Libertatea contractului de muncă înseamnă că cetățenii: a) aleg liber locul și tipul activității de muncă, lucrează după voința lor; b) rezolvă liber, voluntar problema muncii, încheie un contract de muncă și îl poate înceta în orice moment în modul prevăzut de lege; c) au, de regulă, contracte de muncă stabile. Contractul de muncă reflectă principiul contractual al implicării în muncă ca salariat.

Un acord este un acord între două sau mai multe persoane privind stabilirea, modificarea sau încetarea drepturilor și obligațiilor civile. Contractul ca fapt juridic servește drept bază pentru apariția contractului ca raport juridic sau raport juridic contractual. Contractul ca fapt juridic și ca raport juridic sunt aspecte independente ale contractului, laturi diferite în dezvoltarea acestuia.

Contractele aparțin acelei varietăți de fapte juridice, care se numește tranzacții, ceea ce înseamnă că reprezintă acțiunile cetățenilor și entitati legale care vizează stabilirea, modificarea sau încetarea drepturilor și obligațiilor civile (articolul 153 din Codul civil al Federației Ruse). Spre deosebire de o tranzacție, un contract este întotdeauna o expresie convenită a voinței a două sau mai multe părți, menită să genereze consecințe de drept civil. Contractul necesită acordul voinței părților asupra tuturor problemelor de importanță semnificativă pentru acestea.

Raporturile de muncă și alte raporturi juridice sunt rezultatul impactului normelor de drept al muncii asupra raporturilor subiecților din domeniul ocupării forței de muncă. Dreptul muncii poate da naștere legatura juridicaîntre subiecți, adică raportul juridic în sine, dacă subiecții efectuează un act volitiv semnificativ din punct de vedere juridic - act juridic care stă la baza apariției unui raport juridic. Baza apariției Relații de muncă este un astfel de act juridic ca un contract de muncă încheiat între un angajat și un angajator.

Fără a atinge detalii, există câteva direcții principale pentru rezolvarea problemei de a atrage oamenii la muncă:

formă non-economică de atracție către muncă. Este caracteristic unei societăți de sclavi, când un sclav trebuia să lucreze numai sub constrângerea stăpânului său, fiind proprietatea sa;

atragerea spre muncă pe baza nevoii economice de a munci. Această formă este caracteristică capitalismului. Lucrătorul este personal liber, dar numai munca salariata pentru remunerație sub formă de salariu;

o formă intermediară de atracție spre muncă, de tranziție între cele două forme indicate mai sus. Este caracteristic perioadei feudale, când un iobag (vasal) avea o oarecare libertate personală și avea un anumit interes economic în rezultatele muncii sale, dar din cauza dependenței sale feudale, era nevoit să dea o parte mai mare sau mai mică din muncă forțată.

Legiuitorul nu dă o clasificare generală a contractelor de muncă, dar art. 58 din Codul muncii le clasifică numai după durata contractului: 1) pe perioadă nedeterminată (adică pentru muncă permanentă) și 2) pe perioadă determinată (adică urgent) nu mai mare de cinci ani, cu excepția cazului în care se stabilește o altă perioadă prin Codul sau altul lege federala. Partea a doua a acestui articol limitează termenii pentru încheierea unui contract pe perioadă determinată. Contract pe termen fix se incheie in cazurile expres prevazute de lege, precum si atunci cand raporturile de munca nu pot fi stabilite pe o perioada nedeterminata, tinand cont de natura muncii de efectuat sau de conditiile prestarii acesteia, adica cele doua imprejurari indicate trebuie sa fie luate în considerare, dacă legea nu prevede altfel. Dar clasificarea 58 din Codul muncii nu reflectă toate tipurile de contracte de muncă și, în consecință, caracteristicile acestora; fiecare dintre cele două tipuri indicate în acesta are soiuri proprii, care diferă prin conținutul contractului de muncă și adesea în ordinea încheierii acestuia. Prin urmare, clasificăm fiecare dintre cele două tipuri de contracte indicate de termen în același mod - după conținutul și procedura de încheiere a acestuia

32. Conceptul, caracteristicile și structura relației de muncă.

Un raport de muncă este o relație socială și de muncă care ia naștere în baza unui contract de muncă și este reglementată de normele dreptului muncii, conform cărora un subiect - salariatul se obligă să îndeplinească o funcție de muncă sub rezerva regulilor interne ale muncii. program, iar celălalt subiect – angajatorul este obligat să asigure muncă, să asigure sănătos și conditii sigure munca și plata pentru munca angajatului în conformitate cu calificările sale, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii.

Relaţii de Muncă sunt caracterizate de caracteristici specifice:

1. Natura personală a drepturilor și obligațiilor unui angajat care este obligat doar prin munca sa să participe la producția sau la alte activități ale organizației (angajatorului). Salariatul nu are dreptul de a reprezenta un alt salariat în locul său sau de a-și încredința munca altuia, la fel cum angajatorul nu are dreptul de a înlocui salariatul cu altul, cu excepția cazurilor stabilite de Lege (de exemplu, în perioada absența salariatului pe motiv de boală etc.). Nu există astfel de restricții în drept civil unde antreprenorul are dreptul de a implica alte persoane în executarea lucrării.

2. Un angajat este obligat să îndeplinească o anumită funcție de muncă prestabilită (lucrează într-o anumită specialitate, calificare sau post), dar nu o sarcină separată (separată) specifică individual până la o anumită dată. Acesta din urmă este tipic pentru obligațiile de drept civil legate de activitatea muncii, al cărui scop este obținerea unui anumit rezultat (produs) al muncii, îndeplinirea unei anumite sarcini sau serviciu până la o anumită dată.

3. Specificul raporturilor de muncă constă și în faptul că îndeplinirea funcției de muncă se realizează în condițiile muncii generale (cooperative), ceea ce impune subordonarea subiecților raportului de muncă față de reglementările interne de muncă stabilite de organizația (angajatorul). Desfășurarea funcției de muncă și subordonarea aferentă programului intern de muncă înseamnă includerea cetățenilor în componența salariaților (colectiv de muncă) ai organizației. Toate cele trei caracteristici menționate în acest paragraf constituie caracteristici munca unui cetățean în calitate de angajat, spre deosebire de subiectul unui raport de drept civil. Este binecunoscut faptul că o relație de muncă unică și complexă combină atât elemente de coordonare, cât și de subordonare, unde libertatea muncii se combină cu subordonarea regulamentelor interne de muncă. Acest lucru este imposibil în termeni de drept civil, în baza principiilor fundamentale ale dreptului civil, consacrate în art. 2 din Codul civil al Federației Ruse.

4. Caracterul rambursabil al raportului de muncă se manifestă în răspunsul organizației (angajatorului) la prestarea muncii - în plata salariilor, de regulă, în numerar. Particularitatea raportului de muncă este că plata se face pentru munca vie cheltuită, efectuată de salariat în mod sistematic în termenul stabilit. timp de muncă, și nu pentru rezultatul specific al muncii materializate (trecute), îndeplinirea unei sarcini sau serviciu anume, ca în raporturile de drept civil.

5. trăsătură caracteristică raportul de munca este si dreptul fiecaruia dintre subiecti de a inceta acest raport fara nicio sanctiune cu respectarea procedurii stabilite. Totodată, angajatorul este obligat să notifice salariatului concedierea salariatului din inițiativa acestuia în cazurile constatate și să plătească indemnizația de concediere în modul prevăzut de legea muncii.,

Raportul juridic are o structură complexă în componența elementelor. Include Subiectul, obiectul și Conținutul raportului juridic.

Tipuri de condiții ale unui contract de muncă: 1) condiții reglementate de lege: a) angajator - întreprindere de orice formă de proprietate, instituție, organizație, cetățeni individuali; b) salariat - cetățean care a împlinit vârsta de 16 ani (în cazuri excepționale, 15 ani); elevii care au împlinit vârsta de 14 ani, în cazurile și în modul prevăzute de lege; c) termenul contractului. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi încheiat pe perioadă nedeterminată, pe o perioadă determinată de cel mult 5 ani, pe durata unei anumite lucrări; 2) condiţii stabilite prin acordul părţilor: a) necesare; b) suplimentar (opțional).

Condițiile necesare ale contractului de muncă trebuie în mod necesar să fie convenite de către părți și reflectate în contractul de muncă. Lipsa acordului asupra acestor termeni invalidează tratatul în sine. LA conditiile necesare includ: locul de muncă; funcția de muncă; data începerii lucrărilor; ore de lucru; obligatiile angajatorului; termeni de plata.

Contractul trebuie să conțină un acord asupra însuși faptului de admitere - angajare, adică dovada voinței reciproce a părților.

Contractul de munca va indica: numele, prenumele, patronimul salariatului si numele angajatorului (numele, prenumele, patronimul angajatorului - individual) care au încheiat un contract de muncă.

Condițiile esențiale ale contractului de muncă sunt: ​​1) locul de muncă (indicând unitatea structurală); 2) data începerii lucrărilor; 3) functia muncii; 4) drepturile și obligațiile salariatului; 5) drepturile și obligațiile angajatorului; 6) caracteristicile condițiilor de muncă, compensații și beneficii pentru angajați pentru munca în condiții dificile, dăunătoare și (sau) conditii periculoase; 7) modul de muncă și odihnă (dacă este în raport cu acest angajat difera de reguli generale stabilit în organizație); 8) condiţiile de remunerare şi compensare; 9) tipuri și condiții de asigurări sociale legate de activitatea de muncă.

Condițiile contractului de muncă pot fi modificate numai prin acordul părților și numai în scris.

34. Conceptul, conținutul și tipurile funcției de muncă a salariatului, semnificația acesteia ca una dintre condițiile obligatorii ale contractului de muncă.

Lipsa unei definiții clare a conceptului de „funcție a muncii” a condus la o evaluare diferită a conținutului acestuia.

În opinia noastră, funcția muncii ar trebui înțeleasă ca:

O anumită gamă de lucrări, operațiuni de producție, caracteristicile acestora, stabilite prin acordul părților în cadrul profesiei, specialității, prevăzute de Tariful Unificat. manual de calificare(ETKS) locuri de muncă și ocupații ale lucrătorilor;

Un cerc atributii oficiale stabilite prin acordul părților, în limita funcțiilor de manageri, specialiști și angajați, caracteristici de calificare prevăzute de Manualul unificat de calificare (CEN).

În cazul în care un angajat este angajat pentru un anumit post prevăzut de personal angajator, atunci funcția sa de muncă va fi determinată de părțile la contractul de muncă în conformitate cu CAS pentru funcțiile de manageri, specialiști și salariați.

Dacă un contract de muncă este încheiat cu un angajat cu privire la prestarea muncii de către acesta într-o anumită profesie, specialitate, atunci funcția sa de muncă este determinată de ETKS de lucrări și profesii ale lucrătorilor. În acest caz, funcția de muncă a salariatului determină caracteristicile tipurilor de muncă din profesie, în funcție de complexitatea acestora și de corespunzătoare categorii tarifare. În cazul în care un angajat este angajat pentru a efectua lucrări care nu sunt prevăzute nici de CSA, nici de ETKS, funcția sa de muncă este stabilită prin acordul părților. De regulă, acest lucru se aplică anumitor categorii de lucrători.

În virtutea art. 17 din Codul Muncii al Federației Ruse, apar relații de muncă în baza unui contract de muncă ca urmare a alegerii pentru o funcție, cu condiția ca alegerea pentru o funcție implică îndeplinirea unei anumite funcții de muncă de către angajat.

În conformitate cu art. 15 și 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, funcția de muncă este înțeleasă astfel:

Lucrați conform postului în conformitate cu tabelul de personal;

Lucru într-o anumită profesie, specialitate cu indicație de calificare;

Tipul specific de muncă atribuit angajatului.

În al doilea rând, funcția de muncă, ființă condiție prealabilă contract de muncă, contribuie la distincția dintre un contract de muncă și contractele de drept civil aferente.

În al treilea rând, funcția de muncă a angajatului, conținutul acesteia este important pentru angajator, care trebuie să evalueze legitimitatea comportamentului său în cursul obținerii de informații despre starea de sănătate a angajatului. Ca regulă generală, toate datele personale ale unui angajat ar trebui să fie obținute de la acesta.

În al patrulea rând, funcția de muncă, conținutul ei, are o importanță nu mică la modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv prin transferarea salariatului la un alt loc de muncă.

În al cincilea rând, funcția de muncă poartă o anumită sarcină legală atunci când se decide dacă să implice un angajat responsabilitate disciplinară, inclusiv sub formă de concediere.

În al șaselea rând, funcția de muncă a salariatului, prevăzută de contractul de muncă, vă permite să determinați legalitatea (legalitatea și valabilitatea) încheierii unui acord cu salariatul privind răspunderea deplină.

35. Reglementare legalăși consecințele unui test pentru angajare.

Pentru verificarea conformității salariatului cu munca care i-a fost încredințată, prin acordul părților, în contractul de muncă poate fi stabilită o probă. Legiuitorul stabileste termenul de testare - 3 luni. Se stabilește o excepție pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, șefii contabili și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe și alte divizii structurale separate ale organizațiilor. Pentru aceste categorii de lucrători, perioada de probă nu poate depăși 6 luni.

Perioada de probă pentru persoanele angajate pe o perioadă de la 2 la 6 luni nu poate depăși 2 săptămâni.

Perioada de invaliditate temporară a salariatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la serviciu nu sunt incluse în perioada de probă.

Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 70) indică categoriile de lucrători care nu pot fi testați. Acestea includ:

Persoanele care candideaza pentru un loc de munca prin concurs pentru postul corespunzator ocupat in modul prevazut de lege;

Persoane angajate până la 2 luni;

femei gravide;

Persoane sub 18 ani;

Persoanele care au absolvit instituțiile de învățământ primar, gimnazial și superior acreditate de stat învăţământul profesional iar pentru prima dată să vină la muncă în specialitatea primită în termen de 1 an de la data absolvirii instituție educațională;

Persoane alese (alese) într-o funcție electivă pentru muncă remunerată;

Persoane invitate să lucreze în ordinea transferului de la alt angajator, așa cum sa convenit între angajatori.

Lista acestor categorii poate fi completată de legi federale sau acord comun organizatii. În același timp, în timpul perioadei de probă, angajatului se aplică prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, legile, alte acte legislative de reglementare, reglementările locale care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, un acord.

Înainte de expirare Data scadentă testare, angajatorul are dreptul de a decide asupra rezultatului său nesatisfăcător și de a concedia angajatul (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, angajatul trebuie anunțat în scris de către angajator cu cel mult 3 zile înainte, indicând motivul.

În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, contractul de muncă se reziliază fără a ține cont de avizul organului sindical relevant și fără plata indemnizației de concediere.

Totuși, dacă perioada de probă a expirat, iar salariatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut de proba și încetarea ulterioară a contractului de muncă este permisă numai pe bază generală.

Dacă, în perioada de probă, salariatul însuși ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu îi este potrivit, acesta are dreptul de a înceta contractul de muncă prin propria voinţă prin anuntarea angajatorului in scris cu 3 zile inainte.

36. Reglementarea legală a combinarii profesiilor (posturilor), extinderea ariilor de servicii, creșterea volumului de muncă prestată, relația acestora cu munca cu fracțiune de normă.

Articolul 60.2 a fost introdus prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006. Acesta stabilește regulile de implicare a unui angajat, împreună cu munca specificată în contractul de muncă, pentru a le îndeplini muncă în plusîn altă sau aceeași profesie (funcție) pe durata stabilită a zilei de lucru (în tură).

2. Conform părții 1 a articolului comentat, angajatorul poate instrui angajatul să efectueze o astfel de muncă suplimentară numai cu consimțământ scrisși pentru o taxă suplimentară. Cuantumul taxei suplimentare conform art. 151 din Codul muncii se stabilește prin acordul părților la contractul de muncă, ținând cont de conținutul și (sau) volumul muncii suplimentare (a se vedea comentariul la articolul 151).

3. În conformitate cu partea 2 a art. 60.2 munca suplimentară încredințată salariatului împreună cu munca specificată în contractul de muncă poate fi efectuată de acesta în ordinea combinării profesiilor (posturilor), prin extinderea ariilor de servicii, creșterea volumului de muncă sau în legătură cu atribuirea personalului. îndatoririle unui angajat temporar absent.

Combinarea de profesii (funcții) este prestația de către un angajat, împreună cu locul de muncă principal în profesia (funcția) determinată prin contractul de muncă, munca suplimentară într-o altă profesie (funcția) la același angajator pe durata zilei de muncă ( tură) stabilită pentru el. De regulă, un angajat este desemnat să combine o poziție sau o profesie vacante.

Spre deosebire de combinarea de profesii (funcții), la extinderea ariilor de servicii sau la creșterea volumului de muncă, salariatul prestează muncă în aceeași profesie sau funcție, ceea ce se datorează contractului de muncă, dar într-un volum mai mare față de cel în care a prestat în conformitate cu contractul de muncă.

Executarea de către un salariat a atribuțiilor de serviciu de salariat temporar absent fără a-l elibera de la muncă în profesia (funcția) stipulată prin contractul de muncă este permisă atât în ​​aceeași profesie (funcția) pe care o îndeplinește salariatul în conformitate cu contractul de muncă, iar într-o altă profesie (post).

Trebuie avut în vedere faptul că, în cazurile în care, pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale unui angajat temporar absent, un salariat este eliberat de la locul de muncă stipulat printr-un contract de muncă, atunci în acest caz are loc un transfer temporar la un alt loc de muncă pentru a înlocui angajat temporar absent. Un astfel de transfer se efectuează în modul prevăzut de art. 72.2, introdus în Codul Muncii prin Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ (vezi comentariul articolului numit).

4. Legea nu stabilește nicio perioadă minimă sau maximă pentru care un angajator poate atribui un salariat să presteze muncă suplimentară împreună cu locul de muncă principal. În fiecare caz concret, perioada în care salariatul va presta, împreună cu munca determinată prin contractul de muncă, muncă suplimentară în ordinea combinării profesiilor (posturilor), prin extinderea ariilor de servicii, creșterea volumului de muncă, sau în legătură. cu impunerea acestuia îndatoririle unui angajat temporar absent, este determinată de angajator cu acordul salariatului (partea 3 a articolului 60.2). In cazul in care salariatul nu este de acord cu perioada stabilita de angajator, atunci aceasta perioada poate fi stabilita prin acordul partilor. În cazul în care părțile nu convin asupra perioadei în care trebuie efectuată muncă suplimentară, salariatul are dreptul să refuze efectuarea acesteia.

5. Conform părții 4 a articolului comentat, termenul de realizare a lucrărilor suplimentare stabilit de părți nu este obligatoriu pentru acestea. Salariatul are dreptul de a refuza prestarea de muncă suplimentară înainte de program, iar angajatorul are dreptul de a anula comanda pentru a o executa înainte de program prin notificarea celeilalte părți, în scris, cu cel mult 3 zile lucrătoare înainte.

Totodată, după cum reiese din cuprinsul acestei prevederi, nici salariatul, nici angajatorul nu sunt obligați să indice motivul pentru care se retrag prematur din acordul de prestare a muncii suplimentare.

37. Procedura de încheiere a contractului de muncă, documentele necesare încheierii acestuia. Forma de angajare.

Încheierea unui contract de muncă este permisă cu persoanele care au împlinit vârsta de șaisprezece ani.

Însăși încheierea contractului poate fi împărțită în patru părți: În primul rând, este necesar să se respecte forma contractului de muncă: contractul de muncă se încheie în scris, întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți. În al doilea rând, la încheierea unui contract de muncă, este necesar să se indice toate condițiile esențiale (vezi secțiunea „Termenii contractului de muncă”), și anume locul de muncă, funcția de muncă, data începerii lucrului (și data încheierii, dacă se încheie un contract de muncă pe durată determinată), termene de plată . Fără a preciza cel puțin una dintre condițiile enumerate, contractul de muncă se consideră neîncheiat. În al treilea rând, trebuie menționat că nu există un model unic de contract de muncă. Indiferent de cum va arăta versiunea finală a contractului de muncă, există o anumită listă de articole care trebuie incluse fără greșeală în contractul de muncă (aceasta listă este stabilită la articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). În al patrulea rând, este necesar să se determine o condiție atât de importantă precum termenul pentru încheierea unui contract de muncă. Contractul de munca se incheie pe: perioada nedeterminata; o perioadă determinată de cel mult cinci ani (contract de muncă pe durată determinată). Orice contract de muncă are specificul său, iar la încheierea unui contract de muncă cu angajați nu trebuie să utilizați șabloane care conțin doar Termeni si Conditii Generaleși protejează slab atât drepturile angajatorului, cât și drepturile lucrătorului. Puteți completa un formular special, indicând termenii contractului de muncă și descărcați o mostră din orice contract de muncă care îndeplinește toate

cerințele Codului Muncii al Federației Ruse, precum și propriile cerințe.

Articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse - Documente care trebuie prezentate la încheierea unui contract de muncă

La încheierea unui contract de muncă, persoana care intră într-un loc de muncă prezintă angajatorului:

pașaport sau alt document de identitate;

carnet de muncă, cu excepția cazurilor în care un contract de muncă este încheiat pentru prima dată sau un salariat merge la muncă cu normă parțială;

certificat de asigurare de pensie de stat;

documentele înregistrare militară- pentru persoanele obligate pentru serviciul militar și persoanele supuse serviciului militar în serviciul militar;

un document privind educația, calificările sau disponibilitatea cunoștințelor speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială;

un certificat de prezență (absență) a cazierului judiciar și (sau) a faptului de urmărire penală sau de încetare a urmăririi penale pe motive de reabilitare, eliberat în modul și în forma stabilite; organism federal puterea executivă, care îndeplinește funcțiile de elaborare și implementare a politicii de stat și a reglementărilor legale în domeniul afacerilor interne - atunci când aplică pentru un loc de muncă legat de activități, a cărui punere în aplicare, în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale, persoanele care au sau au avut condamnări care sunt sau au fost urmărite penal.

ÎN cazuri individualeținând cont de specificul muncii, acest cod, alte legi federale, decretele președintelui Federației Ruse și rezoluțiile Guvernului Federației Ruse pot prevedea necesitatea de a prezenta documente suplimentare la încheierea unui contract de muncă.

Este interzisă solicitarea unei persoane care aplică pentru un loc de muncă alte documente decât cele prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, decrete ale președintelui Federației Ruse și rezoluții ale Guvernului Federației Ruse.

La încheierea pentru prima dată a unui contract de muncă, se întocmesc de către angajator un carnet de muncă și un certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat.

În absența unei persoane care aplică pentru un loc de muncă, cartea de muncaîn legătură cu pierderea, deteriorarea acestuia sau din orice alt motiv, angajatorul este obligat, la cererea scrisă a acestei persoane (indicand motivul absenței carnetului de muncă), să emită un nou carnet de muncă.

Articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse - Înregistrarea forței de muncă

Încadrarea în muncă se formalizează prin ordinul (instrucțiunea) angajatorului, emis în baza contractului de muncă încheiat. Conținutul ordinului (instrucțiunii) angajatorului trebuie să respecte termenii contractului de muncă încheiat.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind angajarea se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile de la data începerii efective a muncii. La cererea salariatului, angajatorul este obligat să îi elibereze o copie legalizată a ordinului (instrucțiunii) menționate.

La angajare (inainte de semnarea unui contract de munca), angajatorul este obligat sa familiarizeze angajatul contra semnatura cu regulamentul intern al muncii, alte reglementari locale legate direct de activitatea salariatului, contractul colectiv.

38. Conceptul și clasificarea transferurilor la un alt loc de muncă.

Traducerea este cea mai mare schimbare semnificativă termenii contractului de muncă și, prin urmare, este permis numai cu acordul scris al angajatului. Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse distinge trei tipuri de transferuri către altul loc de munca permanent: 1) transfer în aceeași organizație; 2) transferul la o altă organizație; 3) transfer în altă localitate împreună cu organizația.

Transferul la un alt loc de muncă permanent în aceeași organizație la inițiativa angajatorului înseamnă o schimbare a funcției de muncă sau o modificare a condițiilor esențiale ai contractului de muncă (partea 1 a articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Posibilitatea transferului temporar fără acordul salariatului este prevăzută de art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Condiția pentru un astfel de transfer este prezența unor circumstanțe neprevăzute, care se numesc necesitate de producție. În Codul Muncii al RSFSR (1971), transferul fără acordul salariatului era permis și în timpul nefuncționării. Codul Muncii, ca împrejurare care permite un transfer fără acordul salariatului, menționează doar necesitatea prevenirii timpului de nefuncționare. Legiuitorii într-o listă închisă definesc conceptul de necesitate de producție: 1) necesitatea de a preveni o catastrofe, accident industrial sau de a elimina consecințele unei catastrofe, accidente sau dezastre naturale; 2) necesitatea de a preveni accidentele, perioadele de nefuncționare, distrugerea sau deteriorarea proprietății; 3) necesitatea înlocuirii unui angajat absent (din cauza vacanței, a bolii, a îndeplinirii îndatoririlor de stat sau publice și în alte cazuri când angajatul păstrează la locul de muncă).

Legislația stabilește o serie de garanții la transfer din cauza nevoilor de producție. În primul rând, un astfel de transfer poate fi doar temporar - până la o lună. Adevărat, nu este specificat de câte ori poate avea loc un astfel de transfer pe parcursul anului, prin urmare, în total poate fi mai mult de o lună. Doar în ceea ce privește transferurile pentru înlocuirea unui angajat absent, garanția este mai clară - durata acestora nu poate depăși prima lună din timpul anului calendaristic. În al doilea rând, pentru transferul la un loc de muncă care necesită o calificare inferioară, este necesar acordul scris al angajatului. În al treilea rând, transferurile din cauza necesității operaționale fără acordul angajatului sunt posibile numai în cadrul unei organizații (anterior, transferurile către o altă organizație erau permise). În al patrulea rând, o garanție materială este păstrarea câștigurilor medii anterioare ale angajatului atunci când este transferat la un loc de muncă mai puțin plătit.

Transfer temporarîn caz de necesitate a producţiei, sub rezerva garanţiilor prevăzute de art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, implică obligația angajatului de a presta muncă neprevăzută de contractul său de muncă. Refuzul de a presta această muncă este considerat o încălcare a disciplinei muncii și poate determina măsuri disciplinare împotriva sa, până la concediere pentru absenteism (dacă angajatul nu merge la un nou loc de muncă) sau pentru neexecutarea repetată fără prestare. motive întemeiate atributii de munca (daca angajatul are deja o sanctiune disciplinara).

După expirarea perioadei de transfer temporar, salariatului trebuie să i se acorde postul (postul) anterior.

Un alt tip de transfer (pentru un loc de muncă permanent în altă organizație) este însoțit de concedierea unui salariat în temeiul paragrafului 5 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse: în legătură cu transferul unui angajat la cererea acestuia sau cu consimțământul acestuia de a lucra pentru un alt angajator. Un astfel de transfer este posibil în cazurile în care un angajat este transferat la inițiativa unei autorități superioare (de exemplu, în sistemul unui minister sau departament) sau prin acord între șefii a două organizații patronale.

Al treilea tip de transfer (pentru a lucra într-o altă localitate împreună cu organizația) nu implică schimbarea angajatorului sau a funcției locului de muncă, ci implică o schimbare a locului de reședință și, prin urmare, este posibil doar cu acordul prealabil al angajatului. În cazul în care salariatul refuză transferul din cauza mutării angajatorului în altă localitate, contractul de muncă încetează conform clauzei 9 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, în timp ce o indemnizație de concediere este plătită în valoare de două săptămâni de câștig mediu (partea 3 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Consimțământul angajatului la transfer trebuie să fie în scris. În mod tradițional, se obișnuiește să se oficializeze un astfel de consimțământ sub forma cererii unui angajat pentru un transfer, ceea ce nu este complet logic, deoarece inițiativa, de regulă, vine de la angajator. Trebuie să închei acord suplimentar, care se bazează pe numărul părții 4 din art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.

De remarcat că schimbarea funcției de muncă (transfer) a salariatului nu este întotdeauna dreptul angajatorului, uneori acesta fiind obligat să ofere salariatului un transfer sau să satisfacă cererea salariatului de transfer. De exemplu, în unele cazuri, concedierea unui angajat trebuie neapărat precedată de o ofertă din partea angajatorului de transfer la un alt loc de muncă. Acest lucru se aplică următoarelor cazuri de concediere: a) pentru a reduce numărul sau personalul angajaților (clauza 2, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse); b) în legătură cu neconcordanța angajatului cu funcția deținută și munca prestată din cauza stării de sănătate sau a calificărilor insuficiente (clauza 3 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse); c) în cazul refuzului angajatului de a continua munca în legătură cu o modificare a condițiilor esențiale ai contractului de muncă (clauza 7, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse); d) în cazul reintegrării în muncă a unui salariat care a prestat anterior această muncă, prin decizie inspecția de stat muncă sau instanță (clauza 2, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse). Încetarea contractului de muncă din motivele indicate este permisă în cazul în care este imposibilă transferul salariatului (cu acordul acestuia) la un alt loc de muncă (partea 2 a articolului 81, partea 4 a articolului 73, partea 2 a articolului 83 din Codul muncii). Federația Rusă).

Obligatia angajatorului de a oferi salariatului un transfer la un alt loc de munca se poate datora starii de sanatate a acestuia. Potrivit părții 2 a art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat care, în conformitate cu un raport medical, trebuie să aibă un alt loc de muncă, angajatorul este obligat (cu acordul său) să se transfere la un alt loc de muncă disponibil care nu este contraindicat pentru el. din motive de sănătate. La transferul unui angajat la indicatii medicale la un alt loc de muncă permanent mai prost plătit, își păstrează anteriorul castigurile mediiîn termen de o lună de la data transferului și în cazul transferului din cauza unui prejudiciu profesional, boli profesionale sau alte daune aduse sănătății asociate cu munca - până când se constată o pierdere permanentă a capacității profesionale de muncă sau până când angajatul își revine (articolul 182 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care salariatul refuză un astfel de transfer sau dacă nu există o astfel de muncă în organizație, contractul de muncă este reziliat conform clauzei 8 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Trebuie să spun că paragraful 8 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse a acceptat doar o parte din textul art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse: „... refuzul unui angajat de a se transfera la un alt loc de muncă din cauza stării de sănătate în conformitate cu un raport medical”. Probabil, acest lucru ar trebui pus pe seama deficiențelor tehnicii juridice.

Încă două cazuri de transfer temporar obligatoriu la inițiativa salariatului sunt prevăzute la art. 254 din Codul Muncii al Federației Ruse. Femeile însărcinate, în conformitate cu un raport medical și la cererea acestora, sunt transferate la un alt loc de muncă care exclude impactul factorilor negativi de producție, în timp ce își păstrează câștigul mediu de la locul de muncă anterior. În cazul în care angajatorul nu are posibilitatea unui astfel de transfer, el este obligat să elibereze femeia însărcinată de la locul de muncă (cu păstrarea câștigului mediu) până la problema asigurării acesteia. loc de muncă potrivit excluzând impactul factorilor de producţie nefavorabili.

Femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate au dreptul să ceară transferul la un alt loc de muncă dacă este imposibil să-l presteze pe cel anterior. Un bărbat care este tatăl unui copil poate folosi, de asemenea, un beneficiu similar dacă crește un copil fără mamă (articolul 264 din Codul Muncii al Federației Ruse).

39. Reglementarea legală a transferurilor temporare la un alt loc de muncă.

Articolul 72

Modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod. Un acord de modificare a termenilor unui contract de muncă determinat de părți se încheie în scris.

Articolul 72.1. Transfer la un alt loc de muncă. in miscare

Transfer la un alt loc de muncă - o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă subdiviziune structurală a fost specificat în contractul de muncă), în timp ce a continuat să lucreze pentru același angajator, precum și să se transfere la muncă în altă zonă cu angajatorul. Transferul la un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute de părțile a doua și a treia ale articolului 72.2 din prezentul cod.

La cererea scrisă a salariatului sau cu acordul scris al acestuia, salariatul poate fi transferat la un loc de muncă permanent la alt angajator. În acest caz, contractul de muncă la locul de muncă anterior încetează (paragraful 5 din prima parte a articolului 77 din prezentul Cod).

Nu necesită acordul salariatului pentru a-l muta de la același angajator la alt loc de muncă, la o altă unitate structurală situată în aceeași zonă, încredințându-i să lucreze la un alt mecanism sau unitate, dacă aceasta nu implică modificarea condițiilor. a contractului de munca stabilit de parti.

Este interzisă transferul și mutarea unui angajat la locul de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate.

Articolul 72.2. Transfer temporar la alt loc de muncă

Prin acordul părților, încheiat în scris, salariatul poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pe o perioadă de până la un an, iar în cazul în care un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui salariat temporar absent, care, în condițiile legii, își păstrează locul de muncă, - până la intrarea salariatului la muncă. Dacă la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior nu este furnizat angajatului, dar acesta nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului devine invalidă și transferul este considerat. permanent.

În cazul unui dezastru natural sau provocat de om, accident industrial, accident de muncă, incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și în orice cazuri excepționale care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau părți din aceasta, salariatul poate fi transferat fără acordul său pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută printr-un contract de muncă cu același angajator pentru a preveni aceste cazuri sau a înlătura consecințele acestora.

Transferul unui salariat fără acordul acestuia pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută printr-un contract de muncă cu același angajator este permisă și în cazurile de nefuncționare (suspendarea temporară a muncii din motive economice, tehnologice, tehnice sau de natură organizatorică), necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea unui angajat temporar absent, dacă timpul de nefuncționare sau necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau de a înlocui un angajat temporar absent este cauzată de circumstanțele de urgență specificate în parte. două din acest articol. În același timp, transferul la locul de muncă care necesită calificări inferioare este permis numai cu acordul scris al angajatului.

Când se efectuează transferuri în cazurile prevăzute la părțile a doua și a treia din prezentul articol, remunerația salariatului se realizează în funcție de munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul salarial mediu pentru postul anterior.

40. Modificarea contractului de munca in legatura cu modificarea conditiilor organizatorice sau tehnologice de munca.

Articolul 74

În situația în care, din motive ce țin de modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări în inginerie și tehnologie de producție, reorganizare structurală a producției, alte motive), termenii contractului de muncă determinat de părți nu pot fi salvati, aceștia pot fi salvati. schimbat la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului.

Angajatorul este obligat să notifice salariatului în scris modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă determinate de părți, precum și motivele care au necesitat astfel de modificări, cu cel puțin două luni înainte, dacă prezentul Cod nu prevede altfel.

În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiţii, angajatorul este obligat în scris să-i ofere un alt loc de muncă la dispoziţia angajatorului (ca pozitie vacanta sau muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, precum și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai slab remunerat) pe care salariatul îl poate presta ținând cont de starea sa de sănătate. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în domeniul dat. Angajatorul este obligat sa ofere locuri vacante in alte localitati, daca este prevazut de contractul colectiv, conventii, contract de munca.

În absența muncii specificate sau a refuzului salariatului de la munca propusă, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 7 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod.

În situația în care motivele menționate în prima parte a prezentului articol pot conduce la concedierea în masă a salariaților, angajatorul, pentru a salva locurile de muncă, are dreptul, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare și, în modul stabilit de articolul 372 din prezentul Cod, să adopte reglementări locale, să introducă o săptămână de lucru cu fracțiune de normă (schimbare) și (sau) cu fracțiune de normă de până la șase luni.

În cazul în care salariatul refuză să lucreze cu jumătate de normă (în schimburi) și (sau) săptămâna de lucru cu fracțiune de normă, atunci contractul de muncă este reziliat în conformitate cu clauza 2 a părții întâi a articolului 81 din prezentul Cod. Totodată, salariatului i se oferă garanții și compensații corespunzătoare.

Anularea regimului săptămânii de lucru cu fracțiune de normă (în tură) și (sau) cu fracțiune de normă anterioară perioadei pentru care au fost stabilite se efectuează de către angajator, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare. .

Modificările în termenii contractului de muncă determinate de părți, introduse în conformitate cu prezentul articol, nu ar trebui să înrăutățească poziția salariatului în comparație cu contractul colectiv, acordurile stabilite.

41. Suspendare de la serviciu.

Articolul 76. Suspendarea din muncă

Angajatorul este obligat să suspende de la muncă (nu să permită să lucreze) salariatul:

a apărut la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică;

care nu a urmat pregătirea și testarea cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii în modul prescris;

netrecut în modul prescris obligatoriu control medical(examinare), precum și un examen psihiatric obligatoriu în cazurile prevăzute de legile federale și alte reglementări acte juridice Federația Rusă;

dacă, în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sunt dezvăluite contraindicații pentru ca angajatul să presteze munca prevăzută de contractul de muncă;

în cazul suspendării pe o perioadă de până la două luni a dreptului special al angajatului (licență, drept de administrare vehicul, dreptul de a purta arme, alte drepturi speciale) în conformitate cu legile federale și cu alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, dacă acest lucru implică imposibilitatea angajatului de a îndeplini obligațiile care decurg din contractul de muncă și dacă este imposibil să transfere angajat cu consimțământul scris pentru un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant sau care corespunde calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai prost plătit) pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate . Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în domeniul dat. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități, dacă este prevăzut de contractul colectiv, convenții, contract de muncă;

la cererea autorităţilor sau oficiali autorizat de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

în alte cazuri prevăzute de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Angajatorul suspendă de la muncă (nu permite să lucreze) salariatul pe toată perioada de timp până la eliminarea circumstanțelor care stau la baza suspendării de la muncă sau excluderii de la muncă.

Pe perioada suspendării de la serviciu (neadmitere la muncă) salariu angajatul nu se acumulează, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod sau de alte legi federale. În cazurile de suspendare din muncă a unui salariat care nu a fost supus instruirii și testării cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii sau a unui examen medical (examinare) preliminar sau periodic obligatoriu din vina sa, acesta este plătit pentru întregul timpul de suspendare de la serviciu ca și pentru timpul de nefuncționare.

42. Conceptul, compoziția și mecanismul de protecție a datelor cu caracter personal ale unui angajat.

Articolul 85. Conceptul de date personale ale unui angajat. Prelucrarea datelor cu caracter personal ale unui angajat

Datele personale ale angajatului - informații solicitate de angajator în legătură cu relațiile de muncă și referitoare la un anumit angajat.

Prelucrarea datelor cu caracter personal ale unui angajat - obținerea, stocarea, combinarea, transferul sau orice altă utilizare a datelor personale ale unui angajat.

Articolul 86. Cerințe generale pentru prelucrarea datelor cu caracter personal ale unui angajat și garanții pentru protecția acestora

Pentru a asigura drepturile și libertățile omului și ale cetățeanului, angajatorul și reprezentanții acestuia, atunci când prelucrează datele cu caracter personal ale salariatului, trebuie să respecte următoarele cerințe generale:

1) prelucrarea datelor cu caracter personal ale unui angajat poate fi efectuată exclusiv în scopul asigurării respectării legilor și altor acte normative de reglementare, asistarea angajaților în angajare, formare și promovare, asigurarea securității personale a angajaților, controlul cantității și calității; a lucrărilor efectuate și asigurarea securității bunurilor;

2) atunci când se determină sfera și conținutul datelor cu caracter personal prelucrate ale unui angajat, angajatorul trebuie să fie ghidat de Constituția Federației Ruse, de prezentul cod și de alte legi federale;

3) toate datele personale ale angajatului ar trebui să fie obținute de la acesta. În cazul în care datele personale ale angajatului pot fi obținute doar de la un terț, atunci angajatul trebuie să fie înștiințat în prealabil despre acest lucru și trebuie să se obțină acordul scris de la acesta. Angajatorul trebuie să informeze angajatul despre scopurile, sursele preconizate și metodele de obținere a datelor cu caracter personal, precum și natura datelor cu caracter personal care urmează a fi obținute și consecințele refuzului salariatului de a-și da acordul scris pentru a le primi;

4) angajatorul nu are dreptul de a primi și prelucra datele personale ale salariatului despre convingerile sale politice, religioase și de altă natură și despre viața privată. În cazurile legate direct de problemele relațiilor de muncă, în conformitate cu articolul 24 din Constituția Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a primi și prelucra date privind viața privată a unui angajat numai cu acordul său scris;

5) angajatorul nu are dreptul de a primi și prelucra datele personale ale salariatului despre calitatea de membru al acestuia la asociaţiile obşteşti sau activitățile sale sindicale, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod sau de alte legi federale;

6) atunci când ia decizii care afectează interesele salariatului, angajatorul nu are dreptul de a se baza pe datele personale ale salariatului obţinute numai ca urmare a acestora. prelucrare automată sau chitanta electronica;

7) protecția datelor cu caracter personal ale angajatului împotriva utilizării sau pierderii lor ilegale trebuie să fie asigurată de angajator pe cheltuiala acestuia în modul stabilit de prezentul Cod și alte legi federale;

8) salariații și reprezentanții acestora trebuie să fie familiarizați, prin semnare, cu documentele angajatorului care stabilesc procedura de prelucrare a datelor cu caracter personal ale salariaților, precum și cu drepturile și obligațiile acestora în acest domeniu;

9) angajații nu trebuie să renunțe la drepturile lor de a păstra și proteja secretele;

10) angajatorii, angajații și reprezentanții acestora trebuie să elaboreze în comun măsuri de protecție a datelor cu caracter personal ale angajaților.

43. Conceptul și tipurile de timp de lucru.

Timpul de lucru este stabilit prin lege. Segment de timp calendaristic, în timpul pisicii. salariatul, în conformitate cu regulamentul intern al muncii, programul de lucru sau termenii contractului de muncă, trebuie să-și îndeplinească atribuțiile de muncă. Artă. 42 Codul Muncii stabileste 40 de ore. Program de lucru - Is statutar pentru un anumit angajat, durata timpului său de lucru pentru o anumită perioadă calendaristică - o zi, o săptămână, o lună. Norma nu poate fi depășită, dar poate fi redusă la număr. tratat. Trei tipuri de ore de lucru: Primul - Program normal de lucru Aceasta este norma legală, cat. trebuie să respecte subiectele din tr. relație (angajat și angajator). Nu mai mult de 40 de ore pe săptămână. Articolul 42 din Codul Muncii.

Al doilea - Durată redusă - este mai puțin decât în ​​mod normal, dar cu plată, ca în mod normal. Pentru: adolescenți (16-18 ani) - nu mai mult de 36 de ore, (14-16) - 24 de ore - de 4 ori. Pentru studenți - 18 sau 12 ore; în industriile periculoase - 36 sau 24 de ore; cu stres emoțional, psihic crescut (profesori, medici) - 18-36 ore); femei din mediul rural - 36 cu salariu integral; persoane cu handicap - 36 ore; A treia - munca cu fracțiune de normă este stabilită de art. 49 din Codul muncii prin acordul părților și plată proporțională în funcție de producție. Contor de lucru timp - Săptămâna de lucru, zi, schimb. O săptămână de lucru este distribuția timpului de lucru într-o săptămână calendaristică. O zi de lucru este un timp din timpul zilei. Schimb de lucru - stabilit la munca in schimburi programul schimburilor aprobat de administrație. Prin acord cu sindicatul și alternarea acestuia cu alte ture într-un anumit timp calendaristic. Munca înainte de vacanță redusă cu 1 oră, munca de noapte- de la 22:00 la 6:00. Nu poti implica: gravide si femei cu copii sub 3 ani, persoane cu dizabilitati, sub 18 ani.

44. Reglementarea legală a muncii în afara programului de lucru stabilit pentru salariat.

Programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână. Munca în afara programului de lucru poate fi efectuată atât la inițiativa angajatului, cât și a angajatorului.

Codul Muncii a definit munca suplimentară ca fiind munca care depășește orele de lucru stabilite (articolul 54). Practica aplicării acestei norme a mărturisit că formularea de mai sus era departe de a fi completă și a făcut posibilă utilizarea nerezonabilă a orelor suplimentare. Această formulare a necesitat clarificări, ceea ce a fost făcut în noul Cod al Muncii (articolul 97). În primul rând, se subliniază că munca prestată în afara programului normal de lucru nu este întotdeauna ore suplimentare. O caracteristică importantă a orelor suplimentare este din inițiativa cui se efectuează o astfel de muncă. Deci, în conformitate cu art. 99 din Codul muncii, numai munca prestată la inițiativa angajatorului poate fi considerată ore suplimentare.

Articolul 97 din Codul Muncii permite munca în afara programului normal de lucru la inițiativa salariatului (post part-time).

Munca in afara programului normal de lucru la initiativa angajatorului (munca suplimentara) se poate presta numai cu acordul scris al salariatului.

A) când este implicat în muncă suplimentară la inițiativa angajatorului

Potrivit art. 99 din Codul muncii, orele suplimentare sunt considerate munca prestata de un salariat la initiativa angajatorului in depasirea programului de lucru stabilit, munca zilnica (schimba), precum si munca peste numarul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă.

Baza pentru implicarea unui angajat în munca suplimentară este ordinul (instrucțiunea) angajatorului.

Orele suplimentare sunt recunoscute în practică chiar și atunci când au fost efectuate nu numai cu cunoștințele angajatorului, ci și cu supervizorul imediat al lucrării (maistru, șef de șantier etc.). Cu toate acestea, în toate cazurile, implicarea în ore suplimentare este posibilă numai cu acordul scris al angajatului.

Munca este recunoscută ca ore suplimentare, indiferent dacă a făcut parte sau nu din atribuțiile salariatului.

Implicarea în munca suplimentară se realizează de către angajator cu acordul scris al salariatului în următoarele cazuri:

1) în efectuarea unor lucrări necesare apărării țării, precum și pentru prevenirea unui accident de producție sau înlăturarea consecințelor unui accident de producție sau dezastre naturale;

2) la efectuarea unor lucrări social necesare la alimentarea cu apă, alimentare cu gaz, încălzire, iluminat, canalizare, transport, comunicații - pentru a elimina circumstanțe neprevăzute care perturbă funcționarea normală a acestora;

3) dacă este necesar, executa (termină) lucrarea începută, care, din cauza unei întârzieri neprevăzute din cauza specificații producția nu a putut fi efectuată (finalizată) în timpul numărului normal de ore de lucru, dacă neexecutarea (nefinalizarea) acestei lucrări poate atrage deteriorarea sau distrugerea proprietății angajatorului, a proprietății statului sau municipalității sau poate crea o amenințare pentru viata si sanatatea oamenilor;

4) la efectuarea de lucrări temporare de reparare și refacere a mecanismelor sau structurilor în cazurile în care defecțiunea acestora poate cauza încetarea lucrului pentru un număr semnificativ de salariați;

5) să continue munca în lipsa unui salariat înlocuitor, dacă munca nu permite pauză. In aceste cazuri, angajatorul este obligat sa ia imediat masuri de inlocuire a schimbului cu un alt salariat.

O listă similară a fost cuprinsă în art. 55 Codul Muncii. Cu toate acestea, spre deosebire de Codul Muncii anterior lege nouaîn aceste cazuri excepționale nu permite utilizarea orelor suplimentare fără acordul scris al salariatului. Cu alte cuvinte, dacă managerul a desemnat ore suplimentare în cazurile prevăzute la art. 99 din Codul muncii, atunci dacă salariatul refuză să presteze o astfel de muncă, nu poate fi tras la răspundere disciplinară. În aceasta, Codul Muncii diferă semnificativ de Codul Muncii, în conformitate cu normele cărora este permisă implicarea în munca suplimentară chiar și în lipsa consimțământului salariatului, adică. refuzul poate fi considerat abatere disciplinară.

În alte cazuri, pe lângă cele prevăzute la art. 99 din Codul muncii, pe lângă acordul scris al salariatului este permisă implicarea în muncă suplimentară, ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților. i.e cod nou stabilește o dublă garanție împotriva implicării nerezonabile a salariaților în munca suplimentară.

Nu este permisă implicarea femeilor însărcinate, a lucrătorilor cu vârsta sub 18 ani și a altor categorii de lucrători în munca suplimentară, în conformitate cu legea federală. Implicarea persoanelor cu dizabilități, femei cu copii sub vârsta de trei ani, la ore suplimentare este permisă cu acordul scris al acestora și cu condiția ca astfel de muncă să nu le fie interzisă din motive medicale. În același timp, persoanele cu dizabilități, femeile cu copii sub trei ani, trebuie să fie familiarizate în scris cu dreptul lor de a refuza munca suplimentară.

Codul muncii (articolul 159) reține cuantumul plății pentru orele suplimentare prevăzute de Codul muncii. Orele suplimentare se plătesc pentru primele două ore de muncă de cel puțin o dată și jumătate, pentru orele ulterioare - de cel puțin două ori mai mult. Sumele specifice de plată pentru munca suplimentară pot fi stabilite printr-un contract colectiv sau un contract de muncă.

45. Conceptul de timp de lucru și tipurile acestuia. Contabilitatea orelor de lucru.

Prin modul timpului de muncă (modul de muncă) se înțelege repartizarea muncii într-o anumită perioadă calendaristică. Elementele regimului timpului de muncă includ numărul de zile lucrătoare pe săptămână sau altă perioadă, durata și regulile de alternare a schimburilor, ora de începere și de încheiere a muncii, timpul și durata pauzelor și repausului săptămânal.

Alegerea modului optim de operare este una dintre sarcinile centrale ale organizării muncii în producție. La întocmirea programelor de lucru, se folosesc date din fiziologia muncii, economie și alte științe pentru a asigura o productivitate ridicată a muncii și a ține cont de interesele lucrătorilor.

Urmărirea timpului

Există două tipuri principale de urmărire a timpului:

Zilnic;

Rezumat.

La contabilitatea zilnică se iau în calcul orele lucrate pentru fiecare zi (tur).

Inregistrarea agregata a timpului de munca se introduce in acele cazuri in care, din cauza conditiilor de productie (munca), timpul de munca zilnic sau saptamanal stabilit pentru o anumita categorie de lucratori nu poate fi respectat. O astfel de contabilizare a timpului de lucru, de regulă, este utilizată în întreprinderile care funcționează continuu, precum și în industrii individuale, ateliere și în unele tipuri de muncă.

Aici, pentru o anumită perioadă de timp, numită perioadă contabilă (săptămână, lună, trimestru etc., dar nu mai mult de un an), fiecare angajat trebuie să elaboreze norma stabilită de timp de lucru și să-i asigure timpul de odihnă corespunzător. . Durata orelor de lucru pentru perioada contabilă nu trebuie să depășească numărul normal de ore de lucru (40 de ore).

Suprasolicitarea într-o zi a perioadei contabile este compensată prin suprasolicitarea în alte zile din aceeași perioadă contabilă. Dacă acest lucru nu este posibil, orele suplimentare sunt considerate ore suplimentare și sunt plătite ca muncă în peste orarîn contabilitatea totală a orelor de lucru.

Contabilitatea utilizării timpului de lucru se ține în fișele de pontaj, în fișe anuale de pontaj. Dacă este necesar, se efectuează și observații cronometrice și alte examinări unice.

Contabilitatea utilizării timpului de lucru este concepută pentru a asigura controlul asupra apariției în timp util a angajaților la locul de muncă, identificarea tuturor celor care nu s-au prezentat și a celor care au întârziat, precum și controlul asupra procedurii de utilizare a pauzelor pentru odihnă și masă. în timpul programului de lucru și oportunitatea părăsirii serviciului la sfârșitul programului de lucru.

46. Conceptul și tipurile de timp de odihnă.

Timpul de odihnă este timpul liber de la locul de muncă, pe care angajatul îl poate folosi la discreția sa. Include, de asemenea, timpul de călătorie la și de la locul de muncă.

Tipurile de timp de odihnă sunt următoarele: pauze în timpul zilei de lucru a schimbului (intra-tur); pauze între zile lucrătoare, ture (între ture); sărbători săptămânale; nefuncțional sărbători; concediul de odihnă anual; concediu social la cererea salariatilor; maternitate periodică și concediu țintit.

A) Raportul răspunderii materiale (proprietare) în dreptul muncii și dreptul civil

Analiza minții muncitorilor pentru a arăta importanța și intensitatea procesului de muncă și caracterul practic al oamenilor

Procesul de întocmire a bugetului, luarea în considerare, aprobarea, executarea bugetelor pentru legăturile sistemului bugetar

În primul rând, studentul trebuie să cunoască bine textele Constituției Federației Ruse, Codului civil al Federației Ruse - în 3 părți, Codul Muncii al Federației Ruse

Procese dinamice interne în echipa de lucru

Întrebarea 123

Luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă în arbitrajul de muncă.
eficacitatea acestei etape.
Acordul părților asupra intenției de a lua în considerare litigiul în arbitrajul de muncă
Ce este arbitrajul de muncă, de către cine și cum este format.
Cine poate recomanda părților arbitri de muncă?
Mecanismul de lucru al arbitrajului muncii.
Forma deciziilor luate și asigurarea acestora.

Un exemplu practic de dispută în arbitrajul de muncă.

Reguli.

Luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă în arbitrajul de muncă este una dintre etapele soluționării unui conflict colectiv de muncă.

Dacă nu se ajunge la un acord în comisia de conciliere și (sau) cu participarea unui mediator, părțile la un conflict colectiv de muncă pot proceda la crearea unui arbitraj de muncă.

În cazurile prevăzute la articolul 413 Codul Muncii RF, atunci când greva nu poate fi organizată, instituirea unui arbitraj de muncă este obligatorie.

Eficacitatea luării în considerare a unui conflict colectiv de muncă în arbitrajul de muncă este că, dacă părțile însele nu pot ajunge la un acord, atunci decizia este luată de un organism independent, care este creat în cel mult trei zile lucrătoare prin decizia părților. la conflictul colectiv de munca si organul de stat competent pentru solutionarea conflictelor colective de munca. Participarea arbitrilor de muncă la examinarea unui conflict colectiv de muncă ar trebui să ofere părților la conflictul colectiv de muncă caracteristici suplimentare pentru rezolvarea sa pașnică.

Totodată, dacă părțile nu ajung la un acord privind instituirea arbitrajului de muncă, componența, regulile și competențele acestuia, atunci decizia asupra acestor aspecte este luată de organul de stat pentru soluționarea conflictelor colective de muncă.

Arbitrajul de muncă este un organ temporar de examinare a unui conflict colectiv de muncă.

Prin hotărâre a comisiei tripartite de reglementare a relațiilor sociale și de muncă de competență, în cadrul acesteia se poate înființa un arbitraj de muncă permanent care să examineze și să soluționeze conflictele colective de muncă care îi sunt supuse spre examinare prin acordul părților.

Înființarea unui arbitraj de muncă, componența acestuia, reglementările, competențele se formalizează prin acordul părților la un conflict colectiv de muncă.

Decizia privind înființarea unui arbitraj de muncă, componența acestuia, regulile de lucru sunt întocmite în procesul-verbal al ședinței comune a reprezentanților părților și a organului de stat competent pentru soluționarea conflictelor colective de muncă.

Procedura de examinare a unui conflict colectiv de muncă prin arbitraj de muncă (regulile de lucru) este stabilită de părți și de organul de stat pentru soluționarea conflictelor colective de muncă.

Regulamentul poate stabili: durata întâlnirilor zilnice; reguli de înlocuire a unuia dintre arbitrii de muncă în caz de boală și alte circumstanțe neprevăzute; succesiunea explicațiilor persoanelor care reprezintă părțile asupra fondului litigiului; posibilitatea și procedura de contestare a arbitrilor de muncă etc.

Data semnării protocolului este considerată ziua creării arbitrajului de muncă.

Protocolul ar trebui să reflecte condițiile de participare a arbitrilor de muncă la examinarea unui conflict colectiv de muncă, convenindu-le direct cu arbitrii de muncă, șefii organizațiilor în care lucrează și organul de stat pentru soluționarea conflictelor colective de muncă.

La Moscova, părțile la un conflict colectiv de muncă se pot adresa Curții de Arbitraj de Muncă pentru soluționarea litigiilor colective de muncă.

Instituția va asista părțile în litigiu în stabilirea unui arbitraj de muncă temporar prin asigurarea de spații pentru ședințele sale, va furniza arbitrilor de muncă echipamentul de birou și documentația juridică necesare, va acorda părților asistența de consultanță necesară, precum și asistența în pregătirea regulamentelor.

Termenul de examinare a unui litigiu în arbitrajul de muncă este de până la trei zile lucrătoare.

Dacă este necesar, termenele prevăzute pentru desfășurarea procedurilor de conciliere pot fi prelungite prin acordul părților la conflictul colectiv de muncă.

Pentru îndeplinirea sarcinilor care îi revin, arbitrajul de muncă este înzestrat cu competențe corespunzătoare.

Arbitrii de muncă au dreptul de a:

solicita si primeste de la parti actele si informatiile necesare cu privire la fondul conflictului colectiv de munca;

asculta explicatiile si contestatiile partilor la conflictul colectiv de munca.

Procedura de examinare a unui conflict colectiv de muncă prin arbitraj de muncă constă în mai multe etape:

• alegerea președintelui arbitrajului muncii,
• studiul documentelor și materialelor prezentate de părți;
• audierea reprezentanților părților;
• experți în audiere, dacă este necesar;
• elaborarea deciziilor pe fondul unui conflict colectiv de muncă;

Decizia arbitrajului de munca se intocmeste in scris, tinand cont de toate imprejurarile cauzei in conformitate cu legislatia actuala Federația Rusă, semnat de arbitrii de muncă și transferat părților. Decizia arbitrajului de munca se intocmeste in procesul-verbal al sedintei arbitrajului de munca. Procesul-verbal semnat de membrii arbitrajului de muncă va indica arbitrii de muncă prezenți la ședință, reprezentanți ai părților în litigiu, lista măsurilor necesare soluționării conflictului colectiv de muncă.