Vacanță urmată de concediere într-un an.

La concedierea unui angajat, legea prevede un termen limită de două săptămâni pentru depunerea cererii. Execuţie atributii oficialeîn această perioadă se reduce la un transfer formal de cazuri.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme legale dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Cu toate acestea, această situație împiedică căutarea nou loc de muncă, documentația într-un loc nou, duce la un climat psihologic nesănătos în echipă: curiozitate inactivă, indicii ambigue, aprecieri negative. Pentru a evita acest lucru, la concediere, puteți folosi dreptul salariatului la concediu plătit.

Relaxează-te înainte de a pleca

Vacanța cu concediere ulterioară este posibilă în cazul în care salariatul încetează Relatii de munca pe proprie iniţiativă sau prin acord cu angajatorul. În cazul în care concedierea unui salariat s-a produs pe motive cauzate de faptele sale vinovate prevăzute de lege, nu este permisă concediul.

De reținut că legislația lasă la latitudinea angajatorului satisfacerea dreptului salariatului la concediu la concediere.

Angajatul trebuie să-și manifeste în scris dorința de a lua concediu. În urma unei cereri scrise, i se poate acorda atât o vacanță extraordinară, cât și toate vacanțele nefolosite anterior. Motivele de concediere pot fi din proprie inițiativă a salariatului, transferul la alt angajator, acordul reciproc al părților.

Dacă concedierea unui angajat se face de comun acord, atunci întreaga procedură este guvernată de acord. Cererea de concediu in acest caz se scrie separat. În toate celelalte cazuri, acordarea concediului poate fi combinată cu procedura de concediere.

Înregistrarea concediului cu concediere ulterioară

Salariatul depune două cereri: de concediere indicând data și motivul încetării raporturilor de muncă și de acordare concediu extraordinar indicând data, termenele în zile calendaristice. Această vacanță va fi o vacanță urmată de concediere.

Mai mult, angajatul în acest caz nu este obligat să respecte programul de concediu, iar numărul de zile de concediu poate să nu corespundă următoarei vacanțe anuale.

În acest caz, valoarea concediului poate fi egală cu toate vacanțele nefolosite anterior.

În cazul unei cereri de încetare a raportului de muncă, se întocmește un acord cu privire la această încetare și numai după aceea salariatul solicită concediu. Dacă concedierea unui angajat se efectuează din alte motive, atunci, în loc de un acord, angajatul primește o notificare (de exemplu, o schimbare a proprietății, o reducere). După ce salariatul este de acord cu concedierea sa prin semnarea avizului, acesta întocmește o cerere de concediu.

În ceea ce privește etapele ulterioare ale procedurii, acestea sunt absolut identice, indiferent de temeiul pe care salariatul este concediat.

Etapele procedurii de concediere a unui angajat cu concediu ulterior:

1. Primirea unei cereri relevante din partea angajatului.
2. După semnarea cererii, angajatul este înștiințat în scris, împotriva semnării, cu privire la ora începerii concediului.
3. Se emite un ordin corespunzător.
4. Documentul este înregistrat în jurnal.
5. Angajatul este familiarizat cu documentul contra semnăturii.
6. Se emite o factură.
7. Angajatorul semnează ordinul de concediere a salariatului.
8. Comanda se înregistrează în registrul de documente.
9. Salariatul face cunoștință cu documentul de concediere împotriva semnării.
10. Se întocmește o notă de decontare, pe baza datelor cărora se efectuează decontarea cu salariatul.
11. Efectuarea plăților către angajați.
12. Se face o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă și, în același timp, în carnetul de înregistrare.
13. Emitere pentru un angajat pensionar cartea de munca.
14. Emiterea declarațiilor de venit.

Declarații

Cererea de concediu se depune concomitent cu cererea de concediere si se intocmeste sub orice forma. În cererea de concediu trebuie să specificați datele și datele, precum și numărul zile calendaristice.

Dar cel mai bine este să trimiteți o cerere din acest eșantion:

Cererea trebuie să indice motivele încetării raporturilor de muncă, precum și data concedierii. Documentul este semnat chiar de angajat, iar pe el trebuie aplicată data. După aceea, acesta este transferat angajatului serviciul de personal.

Urmăriți cu atenție ca acestea să fie înregistrate în căsuța de e-mail cu ștampila cu data.

Acest lucru poate fi necesar dacă decizia de a satisface cerințele angajatului va dura mult timp.

Dacă a trecut o perioadă de două săptămâni de la înregistrarea cererilor, atunci cerințele angajatului ar trebui să fie satisfăcute automat. Cu condiția ca, în ceea ce privește acest angajat nu a fost declanșată procedura de concediere pentru împrejurări legate de furt, neglijarea proprietății proprietarului sau alte motive de vinovăție.

Cererea este supusă unei rezoluții a supervizorului imediat unitate structurală angajații și liderii organizației. De regulă, rezoluția șefului de secție se aplică înainte de înregistrarea cererilor, după care acestea se depun șefului. Dacă rezoluția este pozitivă, începe executarea ordinelor. Cu o rezoluție negativă, angajatul își păstrează dreptul de a primi compensații pentru concediile nefolosite anterior.

Cum să determinați corect datele?

Este general acceptat și consacrat de lege că data concedierii unui salariat cade în ultima zi de concediu, iar data încetării efective de către salariat a îndeplinirii atribuțiilor de serviciu este ziua anterioară primei zile de concediu.

Atunci când se calculează datele de vacanță, este important să se acorde atenție nu numai orei, termenilor și datelor reglementate direct de lege, ci și datei de pregătire a documentelor, acceptării și înscrierii acestora în jurnalele de înregistrare relevante și, de asemenea, să țineți cont datele care se încadrează în sărbători și weekenduri.

Toate acestea pot ajuta soluționare preliminară litigii si litigii. Astfel de cazuri apar foarte des atunci când părțile nu sunt de acord cu privire la suma și momentul plății.

Fixați termenele limită pentru acceptarea cererilor dumneavoastră și data efectuării înregistrărilor corespunzătoare în jurnal. Dacă o decizie cu privire la cererea angajatului nu a fost luată de mult timp, atunci după expirarea unei perioade de două săptămâni, toate cerințele prevăzute în aceasta sunt considerate îndeplinite. Această situație se dezvoltă de obicei atunci când cererea este depusă pentru vacanțe lungi ( Anul Nou, sărbători combinate mai), iar șeful își ia concediu înainte de vacanță. În acest caz, angajatorul face referire la data înscrierii în registrul cererii.

De mare importanță sunt datele actelor în baza cărora se încetează raportul de muncă.În cazul în care concedierea unui salariat se efectuează pe baza unei notificări, data notificării trebuie să fie anterioară datei cererii de concediere. În caz contrar, salariatul este considerat a fi în concediu și nu este supus concedierii, întrucât termenele prevăzute de lege nu pot fi respectate. În mod similar, există o situație cu un acord de încetare a raporturilor de muncă.

Astfel, la concediere, este necesar să se acorde atenție următoarelor date:

• acceptarea cererilor de concediu și concediere muncitor de personal;
• înregistrarea cererilor de concediu și concediere în registru;
• un ordin de a părăsi un angajat;
• un ordin de concediere a unui angajat;
• data primirii indemnizației de concediu de odihnă;
• data decontării definitive la concediere;
• data încetării raportului de muncă înscrisă în carnetul de muncă al salariatului.

În același timp, data înregistrării comenzilor nu joacă un rol important, deoarece se referă la documentele interne ale întreprinderii și este necesară doar pentru sistemul contabil și gestionarea documentelor. Dar însuși faptul înregistrării acestor documente este foarte important.

Când relația se încetează din proprie inițiativă a salariatului, ordinul de concediu se emite concomitent cu ordinul de concediere. Data trebuie să fie anterioară termenului limită pentru plata concediului de odihnă, deoarece este baza pentru astfel de plăți. Adică, ordinul trebuie emis cu cel puțin trei zile lucrătoare înainte de concediu. Ordinul de concediere poate fi emis mai târziu de această perioadă, dar angajatul trebuie să fie familiarizat cu textul acestuia împotriva semnării. Adică până când pleci efectiv în vacanță.

Condițiile de plată a indemnizației de concediu de odihnă și decontarea finală cu angajatul sunt reglementate de lege. Plata de concediu trebuie plătită cel târziu trei zile lucrătoareînainte de începerea vacanței. Plata finală se face în ultima zi lucrătoare efectivă.

Comenzi

În cazul în care dreptul salariatului la concediu cu concediere ulterioară este satisfăcut, la cererea legii, se eliberează două acte: ordin de concediu al salariatului și ordin de concediere. Nu va fi posibilă combinarea acestora în legătură cu formularele și mostrele standard dezvoltate. Cu toate acestea, legislația nu interzice executarea acestor documente la aceeași dată.

Data încheierii acestor două documente nu trebuie să fie ulterioară datei de începere a concediului de odihnă a salariatului supus concedierii.

Un ordin de acordare a unui concediu de angajat trebuie să respecte formularul T-6 sau T-6a. Indică tipul de concediu (regulat, anual fără plată), termenii, data, numărul în zile calendaristice, deoarece angajatul poate primi compensații pentru o parte din concediu

Ordinul de concediere trebuie executat sub forma T-8 si T-8a. Documentul trebuie să indice corect motivele concedierii - la inițiativa angajatului, întrucât legea prevede că un angajat concediat poate rezilia contractul înainte de expirarea termenului de concediere. Trebuie indicată data și se face o notă despre momentul unei astfel de date.

Comenzile trebuie să reflecte toate detaliile documentelor: număr, data, semnate de șef. Toate comenzile trebuie înregistrate în jurnalul de documente.

Dar nu va fi o încălcare emiterea unui singur ordin, care reflectă ambele proceduri. Un exemplu de astfel de comandă:

Completarea unei cărți de muncă

Când un angajat este concediat, toate înscrierile făcute la acesta sunt certificate prin semnătura unui reprezentant al organizației, de regulă, acesta este un angajat al personalului, certificat de sigiliul organizației și semnat de angajatul concediat. Ultima înregistrare se face la încetarea raporturilor de muncă, indicând motivul, se aplică data - ultima zi a concediului, semnătura persoanei autorizate, sigiliul organizației, precum și semnătura angajatului însuși.

Totodată, se face înscrierea corespunzătoare în fișa de evidență a salariatului.

Când să oferi o carte de muncă? Puteți emite un carnet de muncă în ultima zi de vacanță sau înainte de vacanță. În acest caz, dacă salariatul retrage scrisoarea de demisie în termen de două săptămâni de la vacanța ulterioară, consemnarea concedierii salariatului făcută în carnetul de muncă este considerată nevalidă. Nota corespunzătoare se înscrie în carnetul de muncă

intrebare de bani

Atunci când unui angajat i se acordă concediu cu concediere ulterioară, următoarele probleme materiale sunt supuse soluționării:

• procedura de calcul a indemnizației de concediu de odihnă;
• calcularea numărului de zile de concediu;
• valoarea compensației pentru toate zilele neutilizate anterior;
• restanțe salariale pentru toate perioadele trecute activitatea muncii un angajat în această întreprindere;
• sursa de plată către angajat a plăților de decontare, concedii și compensații;
• impozitare salariile angajat pentru ultima perioadă de facturare;
• suma și procedura pentru deducerile din salariu, dacă există;
• cuantumul plății concediului medical în cazul în care în perioada de concediu salariatul a emis concediu medical.

Legislația nu conține referiri la cuantumul unui astfel de concediu și la procedura de calcul a indemnizației de concediu. Un angajat care nu a lucrat în organizație timp de un an are dreptul la concediu integral - 28 de zile. Un astfel de drept apare pentru un angajat cu muncă continuă în organizație deja după 6 luni.

Dacă concediul la concediere este acordat în întregime, atunci în toate cazurile nu va fi posibilă reținerea fondurilor pentru zilele de concediu nelucrate în decontarea finală.

În acest caz, angajatorul încearcă să acorde concediu în funcție de timpul efectiv lucrat de angajat în organizație. În baza acesteia, salariatul are dreptul la 2,33 zile calendaristice de concediu pentru fiecare lună efectiv lucrată. În același timp, surplusurile în valoare mai mică de o lună sunt rotunjite în jos, iar termenele mai mari de o jumătate de lună sunt rotunjite la suma totală.

Plăți și compensații

În caz de concediu urmat de concediere, valoarea plății de concediu acumulată, salariile pentru ultima lună de lucru, restanțele salariale pentru perioadele anterioare și compensația bănească pentru zilele de concediu neutilizate anterior sunt supuse plății și compensației angajatului.

Calculul se efectuează pe baza orelor efective lucrate continue.

Datele relevante sunt indicate în cardul de plată, care este completat de un angajat sau un angajat al departamentului de personal și transmis la departamentul de contabilitate.

Plățile se fac pe baza venitului mediu lunar al angajatului acumulat în ultimele trei luni.

Impozitarea

Atunci când un salariat este concediat pentru calculul impozitului pe venitul personal, data încasării efective a venitului de către angajat este ultima zi în care venitul a fost acumulat contribuabilului. Acest lucru trebuie luat în considerare dacă decontarea cu salariatul s-a făcut din Bani la casieria organizaţiei.

În acest caz, legea păstrează obligația angajatorului de a vira impozitul pe venitul personal acumulat și dedus din suma estimată a salariatului concediat cel târziu în ziua următoare.

În cazul concediului la concediere, angajatorul trebuie să vireze la buget cuantumul impozitului pe venitul persoanelor fizice cel târziu în prima zi de concediu a salariatului concediat.

Când să calculez?

În cazul în care salariatului i se acordă concediu cu concediere ulterioară, plata concediului de odihnă, compensarea pentru zilele neutilizate anterior, dacă salariatul nu și-a făcut toate concediile, calculate pentru ultima lună de lucru, precum și alte plăți prevăzute de lege, sunt supuse plății. . În cazul în care salariatul se află în concediu medical, nu se iau în considerare zilele petrecute în concediu medical, dar salariatul primește rambursare concediu medical.

Fondurile de concediu se plătesc cu trei zile calendaristice înainte de începerea vacanței. Acesta este termenul limită.

Decontările definitive se fac în ultima zi a îndeplinirii efective de către salariat a atribuțiilor sale oficiale, adică în ziua anterioară începerii concediului de odihnă.

Condiții de decontare cu angajatul:

• plata de concediu - cel târziu 3 zileînainte de data începerii vacanței;
• plata conform bonului de salariu - nu mai tarziu de ultima zi lucrata efectiv de angajat;
• alte plăți și compensații, inclusiv cele aferente restanțelor salariale - până în ziua concedierii, adică până la încheierea concediului de odihnă;
• deduceri fiscale (impozit pe venitul personal) - în cazul calculării unui angajat de la casieria organizației cel târziu în ziua următoare după ziua decontării.

Care sunt avantajele și dezavantajele situației?

Vacanta cu concediere ulterioara ofera un avantaj incontestabil angajatului.

Beneficiile angajatului

• Pe perioada concediului, în ciuda concedierii, angajatul își păstrează toate drepturile unui angajat al organizației.
• Perioada de concediu este luată în considerare în vechimea în muncă.
• Salariatul își păstrează dreptul la concediu medical plătit în perioada concediului de odihnă.
• Angajatorul trebuie să închidă toate restanțele salariale pe toată perioada de angajare.
• În perioada vacanței, angajatul este liber să se dedice găsirii unui nou loc de muncă.
• Salariatul își păstrează dreptul de a retrage cererea de concediere.
• Un angajat poate sta liniştit în loc să experimenteze un sentiment de disconfort din cauza curiozităţii inactive a colegilor, bârfelor şi evaluărilor negative.

Totodată, acordarea concediului cu concediere ulterioară pentru angajator este asociată cu probleme serioase: necesitatea găsirii unui nou angajat, recalculării fondurilor plătite și imposibilitatea restituirii sumelor impozitului pe venitul persoanelor fizice virate la impozitul pe venitul persoanelor fizice în în cazul în care salariatul refuză să fie concediat, precum și momentul calculării și transferului impozitelor la buget. Prin urmare, salariatul nu este întotdeauna în măsură să-și exercite dreptul.

Schimbarea locului de muncă este dreptul fiecărui cetățean, garantat acestuia de legislație, precum și dreptul la odihnă. Situațiile în care un angajat decide să renunțe fără a merge la muncă după vacanță ridică o mulțime de întrebări atât pentru angajați, cât și pentru angajatori.

Pentru a evita încălcarea drepturilor ambelor părți și pentru a evita consecințele ulterioare, ar trebui să aflați ce etape ale procedurii de concediere trebuie urmate. Angajatul trebuie să înțeleagă cum să scrie o cerere de concediu cu concediere ulterioară propria voinţă, iar angajatorul - cum să întocmească corect documentele dacă concedierea angajatului său a coincis cu plecarea în vacanță.

Legislația reglementează strict problemele legate de relațiile de muncă. Fiecare angajator este obligat să respecte următoarele prevederi privind personalul:

• Constituția Rusiei;
• Codul Muncii;
• Codul fiscal;
• alte acte normative referitoare la sfera muncii.

Aceleași documente dau responsabilități angajaților. Nerespectarea reglementărilor legale duce la proceduri în inspectoratul munciiși instanțele, conform Codului de infracțiuni administrative al Federației Ruse.

Vacanta + concediere

Drepturile consacrate în Constituție pentru odihnă și muncă ale cetățenilor sunt specificate în Codul Muncii. Fiecare dintre procedurile din acesta este dedicată unui capitol separat. Subtilitățile procesului de concediere sunt descrise în capitolul 13, iar procedura de acordare a concediilor este descrisă în capitolul 19.

Potrivit Codului Muncii, salariații au dreptul la mai multe tipuri de concedii:

• de bază;
• suplimentar, în care se salvează plata;
• suplimentar neplătit.

Puteți utiliza acest drept după ce termenul de serviciu într-o organizație ajunge la șase luni. Unele categorii de lucrători sunt obligate să acorde concediu la cerere fără a atinge vechimea stabilită (articolul 122 din Codul muncii).

Acestea includ:

• angajații cu vârsta sub 18 ani;
• femei, în timpul sarcinii;
• angajații care îngrijesc copii, dacă acesta din urmă are vârsta sub trei ani.

Perioada de concediu pentru repausul anual principal este de 28 de zile. Angajatorii sunt obligați să-l furnizeze fiecărui angajat anual. Dacă din anumite motive angajatul nu a reușit să ia data scadentă, atunci zilele neutilizate pot fi transferate în următorul an de lucru.

Pe lângă repausul principal de muncă, este necesară alocarea unor concedii suplimentare plătite anumitor categorii de persoane. zile de vacanta.

Această regulă se aplică:

• angajații angajați în industriile periculoase (articolul 117);
• lucrătorii angajați în muncă asociată cu un pericol pentru viață (articolul 117);
• personalul performant tipuri speciale lucrări (art. 118);
• persoanele a căror zi de lucru nu este standardizată (articolul 119);
• femeile în timpul sarcinii și îngrijirea copiilor sub trei ani (articolul 255);
• studenți în programe cu normă întreagă și cu frecvență redusă (st.173-176).

În plus, fiecare dintre membrii colectivului de muncă are acces la odihnă „pe cheltuiala proprie” după șase luni de serviciu, care este asigurat de angajator fără acumularea plății de concediu.

Articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse permite concedierea unui angajat după oricare dintre tipurile de concediu de mai sus. În același timp, odihna poate fi atât curentă, cât și nefolosită în perioadele anterioare.

Singura restricție este concedierea „în temeiul articolului”, în care salariatul este condamnat pentru încălcarea legislației muncii și sunt expuse faptele sale vinovate.

Încălcările frecvente includ:

• absenteism fără motiv;
• neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor directe;
• infractiuni la adresa societatii care a produs prejudicii;
• stare inacceptabilă în timp de muncă(intoxicație cu alcool sau droguri), etc.

Un alt motiv poate fi recunoscut ca încălcare dacă este menționat în contractul de muncă, actele locale sau documentele guvernamentale.

Este important să ne amintim că toate concediile neutilizate ale unui angajat trebuie fie să fie furnizate efectiv angajatului înainte de concediere, fie compensate.

Înregistrarea în vacanță

Potrivit disciplinei de muncă aprobate legislativ, angajatorul este obligat să eficientizeze restul personalului.

În acest scop, se întocmește anual un program al formularului T-7, care ia în considerare:

• numărul de zile de odihnă alocate fiecărui angajat;
• perioadele de concediu;
• modificările curente ale perioadelor de vacanță.

În același timp, fiecare întreprindere ar trebui să aibă un jurnal de vacanță, în care informațiile sunt introduse pe toate documentele, pe baza căruia se fac ajustări curente ale programului.

Reguli pentru plecarea în vacanță cu concediere ulterioară

Pentru a lua o vacanță și a nu se întoarce la muncă, este suficient ca un angajat să completeze o cerere și să notifice angajatorul despre planurile sale în termenele limită- cu două săptămâni înainte de plecare.

Totodată, salariatul nu este obligat să respecte programul stabilit, putând solicita oricând concediu și concediere.

• înainte de a veni rândul lor să se odihnească;
• la momentul plecării;
• în perioada de odihnă;
• la întoarcerea din ea.

Pentru angajator, data cererii este importantă, deoarece poate afecta acțiunile sale ulterioare:

1. Refuzul de a oferi.

Angajatorul are dreptul de a refuza odihna în cazul în care salariatul a aplicat cu o cerere în afara începerii perioadei de concediu aprobată în program. De exemplu, dacă situația de la întreprindere necesită prezența unui angajat. Vacanța nefolosită va fi fie aprobată parțial, fie compensată integral angajatului în momentul concedierii, iar cele 14 zile necesare vor trebui să fie stabilite, conform legii. ()

1. Înregistrarea unui nou angajat.

În cazul în care cererea este scrisă în afara programului, atunci angajatorul are dreptul de a accepta imediat un nou angajat pentru postul vacant, întrucât cel anterior se retrage. Dacă restul a venit în termen și, în același timp, a fost primită o scrisoare de demisie, atunci angajatorul va trebui să aștepte sfârșitul ultimei vacanțe înainte de a înscrie o nouă persoană pentru un post vacant.

1. Schimbarea deciziei.

Când aplicați, este important să respectați termenele limită. Dacă un angajat se răzgândește cu privire la renunțare, acesta își poate marca decizia doar prin retragerea cererii înainte de a pleca să se odihnească. Acest lucru este permis numai dacă postul său este vacant și un alt angajat nu a fost încă transferat la locul său.

Astfel, potrivit legii, concedierea poate fi pusă în aplicare în trei moduri:

1. Vacanță, cu concediere la întoarcerea din ea.

În acest caz, concediul se desfășoară conform programului, iar cererea de concediere se depune la data următoare încheierii concediului.

1. Înregistrarea concediului cu concediere ulterioară.

Cererea de concediu și concediere se depun simultan.

1. Concedierea cu despăgubire.

Un angajat solicită demisia cu compensație zile scadente sărbători. De fapt, concediul nu este asigurat, iar la concediere se plătește echivalentul în numerar al zilelor de concediu.

Dacă contract de munca s-a încheiat, iar salariatul nu și-a făcut parte din zilele de concediu, acesta are și dreptul de a aranja o vacanță cu concediere ulterioară, în ciuda faptului că aceasta din urmă depășește termenele stabilite prin contract. Ultima zi lucrătoare în acest caz va fi ultima zi de concediu (articolul 127 din Codul muncii).

Procedura de înregistrare

Pentru un angajator, procesul de înregistrare a concediului de odihnă a unui angajat cu concediere ulterioară este o anumită dificultate. Acest lucru se datorează faptului că trebuie să faceți simultan două tipuri de proceduri, legându-le în timp. Administrația întreprinderilor încearcă adesea să evite o astfel de formulare, sugerând ca angajații să își ia mai întâi o vacanță și apoi să renunțe sau să înlocuiască concediul cu compensații. Cu toate acestea, înregistrarea va fi posibilă doar cu un acord comun între angajator și angajat. Acest lucru nu este întotdeauna posibil. Prin urmare, este necesară eficientizarea etapelor procedurii, luarea în considerare a nuanțelor necesare ale conținutului documentelor necesare și momentul înregistrării acestora.

Etapele procedurii

Având în vedere că nerespectarea standardele muncii presupune amenzi și posibile litigii, iar încălcările în executarea documentelor contabile pot atrage nu numai forță de muncă, ci și oficiu fiscal, ar trebui să urmăriți cu atenție succesiunea acțiunilor atunci când concediați angajații care pleacă în vacanță.

Este important de reținut că angajatorul însuși nu poate concedia personalul dacă acesta din urmă este în vacanță în acel moment.

Etape de proiectare:

1. Redactarea unei cereri.
2. Întocmirea unei comenzi.
3. Intrări în cont.
4. Asezare finala.

Urmând toți pașii corect, puteți evita problemele cu supravegherea muncii și cu autoritățile fiscale.

Afirmație

Primul pas care începe procedura de concediu cu concediere ulterioară este o declarație a angajatului. forma standard acest document nu există, cu toate acestea, fiecare organizație are dreptul de a dezvolta un formular și o aplicație de exemplu și să le folosească în activitatea sa.

Un angajat poate depune două cereri separate sau poate combina două cereri într-un singur text.

Înainte de a scrie o aplicație, ar trebui să știți ce cerințe privind designul și conținutul acesteia sunt obligatorii.

Acestea includ:

• înregistrarea „antetului” documentului, care indică numele și prenumele complet al persoanei căreia i se adresează cererea, indicând funcția acestuia;
• funcția și numele complet al solicitantului sunt de asemenea prescrise acolo;
• textul principal al cererii trebuie să conțină simultan două cereri: de concediu, cu indicarea perioadei, precum și de concediere, cu indicarea motivului acesteia;
• cererea se încheie cu semnătura salariatului și data întocmirii documentului.

Pentru a scrie corect cererea, ar trebui să aflați în prealabil câte zile de concediu nefolosite are angajatul la momentul depunerii cererii. Aceste informații pot fi obținute de la Departamentul de Resurse Umane.

Dacă angajatul nu are pretenții împotriva angajatorului, atunci motivul concedierii este cel mai adesea indicat ca „proprie dorință”. În cazul în care salariatul este concediat din cauza încălcării drepturilor sale, atunci cererea trebuie întocmită mai complet, inclusiv o descriere a pretențiilor și baza de dovezi în text. În plus, va trebui să întocmiți o listă de documente care confirmă faptele și să atașați la cerere originalele sau copiile acestora.

Nuanță: dacă un angajat a decis să renunțe în momentul în care, conform programului, a venit odihna de serviciu, nu trebuie să întocmească o cerere separată de concediu, este suficient să depună o cerere de concediere.

Pentru a demonstra în mod clar angajaților cum să completeze o cerere va ajuta:

Întocmirea unui formular și a unui exemplu de cerere de concediu cu concediere ulterioară va accelera munca specialiștilor din serviciul personalului.

Ordin

La fel ca un angajat, angajatorul are posibilitatea de a alege cum să emită corect un ordin de concediu a unui angajat cu concediere ulterioară: două documente separate, sau unul. Ambele moduri sunt legale.

În primul caz, este suficient să folosiți forme unificate. Pentru ordonanța de plecare a salariaților a fost aprobat eșantionul 2016-2017 (), iar pentru concedierea salariaților - ().

A doua opțiune folosește un formular elaborat chiar de administrație. Dobândește forță juridică dacă se bazează pe GOST R 15489-1-2007 și este aprobat de conducerea organizației.

Cerințe de design și conținut:

• comanda trebuie să conțină denumirea întreprinderii și denumirea documentului în sine;
• comanda trebuie numerotata si datata;
• textul principal este o listă de acțiuni ale diverselor servicii implicate în procedură, indicând datele de finalizare a fiecărei etape ale acesteia;
• la sfârșitul instrucțiunilor trebuie enumerate motivele care au stat la baza întocmirii comenzii;
• documentul trebuie să fie vizat de șef și să aibă loc pentru semnătura salariatului, care se lipește pe ordin în momentul familiarizării.

Este important să enumerați în document toate etapele procedurii, inclusiv acordarea concediului, rezilierea contractului cu angajatul și calculul. Fiecare dintre elemente ar trebui să reflecte datele execuției și persoanele responsabile.

Eșantionul de comandă elaborat capătă statutul de formă unificată și este utilizat ulterior în toate cazurile în care personalul își folosește dreptul de a renunța imediat după odihna de lucru.

Procedura de calcul și prelucrare a documentelor

La întocmirea documentelor și la încheierea decontărilor cu un angajat care a decis să renunțe după o vacanță, trebuie respectată procedura statutară.

După emiterea comenzii, departamentul de contabilitate este obligat să plătească integral angajatului toate tipurile de câștiguri datorate:

• salariu de baza;
• prime;
• indemnizații dacă salariatul a lucrat ore suplimentare;
• plata de concediu și compensație, dacă este cazul.

La rândul său, departamentul de resurse umane este responsabil să furnizeze:

• departamentul de contabilitate al referinței-calcul asupra numărului de zile de concediu și zilelor care trebuie compensate;
• înregistrarea carnetului de muncă al salariatului;
• eliberarea actelor de personal.

Munca coordonată a serviciilor vă va permite să emiteți corect concedierea.

Atenție la termene limită

Este important să stabiliți corect perioada în care este necesar să faceți o decontare cu un angajat conform Codului Muncii.

Calculul se va baza pe:

• data începerii vacanței;
• data concedierii;
• ultima zi a prezenței efective la locul de muncă.

Dacă angajatul a depus o cerere de concediu și concediere ulterioară, atunci data încetării contractului de muncă va fi considerată ultima zi de odihnă. Ziua efectivă în care încetează contractul va fi ultima zi în care salariatul și-a îndeplinit atribuțiile. Această diferență de date introduce cea mai mare confuzie în calcul.

Potrivit articolului 84 ​​din Codul muncii, calculul cu salariatul se face în ziua concedierii, dar conform legii, în vacanța cu concediere ulterioară, această dată este ultima zi de odihnă (articolul 127 din Codul muncii) . Rezultă că angajatul trebuie să se întoarcă la muncă și să primească indemnizația de concediere. Această abordare, în cazul în care concedierea urmează direct din concediu, este incorectă.

IMPORTANT: În acest caz, este necesar să se facă un calcul complet în ziua care este de fapt ultima zi lucrătoare, adică înainte de începerea vacanței. Aceeași dată este ziua în care carnetul de muncă și alte documente de personal ar trebui să fie predate angajatului.

Se întâmplă ca ultima zi dinaintea vacanței să coincidă cu un weekend sau cu o vacanță. În acest caz, furnizarea în avans a unui carnet de muncă este interzisă prin lege. Ar trebui amânată în prima zi lucrătoare următoare datei de începere a concediului. În ciuda faptului că angajatul este deja în vacanță, trebuie să-l anunțați în scris despre necesitatea ridicării documentelor de personal.

Inregistrari in documente

Atunci când un ofițer de personal face o înscriere în cartea de muncă, acesta trebuie să indice ultima zi de concediu a salariatului ca zi de concediere.

Această dată nu se va modifica, chiar dacă angajatul intră în concediu medical în timpul concediului. Spre deosebire de calculele convenționale, la concedierea ulterioară, angajatorul este scutit de necesitatea prelungirii concediului de odihnă a salariatului pentru o perioadă confirmată printr-un certificat de incapacitate de muncă.

În cazul în care sărbătorile legale cad în perioada de odihnă, atunci trebuie luate în considerare, deoarece schimbă sfârșitul concediului și, prin urmare, data concedierii, care este înscrisă în acte.

Subtilități ale calculului

Pentru a face o decontare cu un angajat pe baza unei comenzi dezvoltate independent, ar trebui să creați note-calcule separate: T-60 și T-61.

Primul, referitor la plata concediului de odihnă, indică perioada de facturare și câștigurile totale pentru aceasta. Plățile sunt calculate prin înmulțirea sumei medii zilnice a câștigurilor cu numărul de zile de odihnă.

Al doilea, legat de calculul complet, include:

• Comanda Detalii;
• perioada de calcul;
• numărul de zile rămase din concediu și supuse compensației;
• veniturile pentru perioada de facturare raportată.

Pe baza acestor date se determină câștigul mediu zilnic, precum și cuantumul compensației datorate la concediere. În plus, dacă toate zilele de concediu sunt folosite de angajat, atunci nu este nevoie să plătească compensații.

Dacă angajatul a decis să ia o parte din vacanța curentă înainte de concediere, atunci departamentul de contabilitate nu va avea de ales decât să calculeze cuantumul compensației pentru zilele rămase și să le plătească la concediere.

Toate calculele ar trebui să țină cont datorita angajatului fonduri minus orice deduceri cerute de lege.

Nuanțe

Există capcane în vacanță urmate de concediere.

1. Se lucrează.

O întrebare frecventă în timpul vacanței cu concediere ulterioară este de lucru. Muncitorii cred că trebuie să lucreze 14 zile lucrătoare, conform legii. Codul Muncii nu obligă salariații la muncă, ci stabilește doar termenele în care este necesar să se avertizeze conducerea despre dorința de a demisiona.

Dacă un angajat merită o vacanță mai mare de două săptămâni, atunci statutar perioada va fi respectată, iar angajatul va putea renunța fără a lucra.

Dacă vacanța înainte de concediere este mai scurtă, ar trebui să aflați de la angajator dacă trebuie să lucrați timp de 2 săptămâni. Această problemă este de obicei rezolvată de comun acord. Managerul poate elibera angajatul de o astfel de îndatorire.

1. Calcul pe baza comenzii.

Este important de reținut că comanda, dacă este elaborată și introdusă în fluxul de documente al companiei, este aprobată de conducere. În caz contrar, Rostrud va avea reclamații pentru lipsa completării formularelor unificate.

1. Plata de concediu și decontarea integrală.

Prin lege, un angajat este obligat să acorde plăți de concediu cu trei zile înainte de începerea activității de odihnă. Dacă concediul este urmat de o concediere, atunci calculul salariului trebuie făcut în ultima zi lucrătoare. Pentru a nu încălca legea, plățile trebuie fie făcute în două etape, fie un calcul general cu trei zile înainte de începerea concediului de odihnă a angajatului.

1. Raport 6-NDFL.

Inovații, datorită cărora raportul 6-NDFL privind angajații a devenit obligatoriu pentru depunere la serviciul fiscal, iar absența acestuia se pedepsește cu blocarea conturilor bancare ale companiei, a forțat Serviciul Federal de Taxe să explice contabililor cum să reflecte corect datele despre angajații care au plecat în vacanță și apoi au renunțat. s-a stabilit că transferul impozitelor pentru un angajat nu depinde de momentul plecării acestuia. Data plății impozitului pe venitul personal pentru acesta va rămâne ultima zi a lunii în care a lucrat.

Astfel, data retinerii la sursa va coincide cu data la care salariatul a primit efectiv venituri, iar data transferului impozitului va fi ultima zi a lunii in care s-a efectuat decontarea definitiva cu salariatul.

1. Concediu medical.

În ciuda faptului că angajatorul nu este obligat să prelungească concediul unui salariat cu care relația contractuală a încetat, obligația de a plăti despăgubiri conform certificatului de incapacitate de muncă rămâne în sarcina angajatorului. În același timp, nu sunt necesare modificări nici la cartea de muncă, nici la programul de vacanță. Plata este un fel de compensare bănească pentru zilele de concediu neutilizate.

Toate aceste subtilități ar trebui luate în considerare atunci când faceți o vacanță cu concediere ulterioară. Acest lucru va permite angajatorului și angajatului să se disperseze în mod pașnic și fără pretenții reciproce.

Fiecare angajat are dreptul de a pleca. Dar după rest, salariatul nu se mai poate întoarce la muncă, după ce a convenit în prealabil cu angajatorul în concediu cu concediere ulterioară. În consultația noastră, vă vom reaminti ce sunt vacanțele și vă vom spune cum puteți combina concediul și concedierea.

Ce sărbători sunt

Codul Muncii prevede, în special, următoarele:

• concediu anual plătit (articolul 114 din TKRF), care poate fi de bază (articolul 115 din Codul muncii al Federației Ruse) și suplimentar (articolul 116 - articolul 119 din Codul muncii al Federației Ruse);
• concediu fără plată (articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• concediu de maternitate (articolul 255 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• concediu de studii(Articolul 173-Articolul 176 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Spre deosebire de alte concedii de odihna, concediul anual platit care nu este folosit la timp poate fi transferat in viitor, iar in caz de concediere este supus compensarii angajatului.

Vacanță anuală plătită

Fiecare persoană care lucrează în baza unui contract de muncă are dreptul la concediu (partea 5 a articolului 37 din Constituția Federației Ruse, articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Totodată, pentru perioada următoarei vacanțe, salariatul, în conformitate cu legislația muncii, își păstrează locul de muncă (funcția), precum și castigurile medii(Articolul 114 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Concediul plătit trebuie acordat unui salariat indiferent de locul său de muncă, tură, forma de remunerare, funcția ocupată, durata contractului de muncă, forma juridică a angajatorului etc. Prin urmare, concediile sunt oferite, printre altele, celor care lucrează:

• part-time (articolul 287 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• pe bază de normă parțială (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• acasă (articolul 310 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• de la distanță (articolul 312.4 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Totodată, concediul nu se acordă persoanelor cu care contracte de drept civil(Articolul 11 ​​din Codul Muncii al Federației Ruse).

O altă vacanță plătită: procedura de asigurare

Anul de lucru pentru care salariatului i se acordă concediu anual plătit se calculează de la data la care salariatul intră în muncă, și nu de la 1 ianuarie (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În ceea ce privește primul an de muncă la un nou angajator, salariatul are dreptul de a folosi concediul după 6 luni. Dar, de acord cu conducerea, un angajat nou bătut poate pleca în vacanță mai devreme (articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Următorul concediu plătit poate fi acordat unui angajat în orice moment al anului calendaristic, în conformitate cu (Articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse). Fiecare angajator aprobă un astfel de program cu cel puțin 2 săptămâni înainte de începerea anului calendaristic. Aceasta înseamnă că nu mai târziu de 17 decembrie a anului în curs, un program de vacanță pt anul urmator(Articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă angajatul pleacă în vacanță conform programului, atunci nu este necesar să ia o cerere de la el pentru următoarea vacanță. În acest caz, este necesar cu 2 săptămâni înainte de începerea concediului de odihnă a angajatului sau mai devreme, trimiteți-i un aviz de concediu împotriva semnării (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Nu există un formular aprobat pentru o astfel de notificare, astfel încât angajatorul are dreptul de a decide el însuși cum să anunțe angajatul (Scrisoarea Rostrud din 30.07.2014 Nr. 1693-6-1).

Pe lângă notificare, va fi necesară emiterea unui ordin de acordare a concediului angajatului sau angajaților în formularul nr. T-6 sau, respectiv, nr. T-6a (aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei). Federatia din 01/05/2004 Nr.1).

Vacanța plătită trebuie să fie cu cel puțin 3 zile calendaristice înainte de data începerii concediului (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Prelungirea și transferul concediului anual plătit

Codul Muncii al Federației Ruse prevede mai multe cazuri în care vacanța trebuie prelungită sau amânată, ținând cont de dorințele angajatului. Acest lucru se aplică situațiilor în care un angajat în timpul concediul de odihnă anual(Articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• bolnav sau rănit. Totodată, salariatului se plătesc beneficii pentru zilele de invaliditate temporară ordine generală(Scrisoarea FSS al Federației Ruse din 05.06.2007 nr. 02-13 / 07-4830);
• a îndeplinit atribuții de stat, în care legislația prevede scutirea de la muncă. De exemplu, a fost jurat în instanță (articolul 10, paragraful 3 al articolului 11 din Legea din 20 august 2004 nr. 113-FZ).

Dacă un angajat, aflat în vacanță, și-a anunțat imediat angajatorul despre boala sa sau despre îndeplinirea atribuțiilor sale de stat, atunci concediul său poate fi prelungit automat cu numărul corespunzător de zile (clauza 18 din Regulile privind sărbătorile regulate și suplimentare, aprobate de Codul Fiscal al URSS la 30 aprilie 1930 Nr. 169) . În acest caz, nu este necesară o comandă separată de extindere. Ca urmare, angajatul se va întoarce la muncă mai târziu decât data de încheiere stabilită inițial pentru concediu.

Dacă angajatul merge la muncă în conformitate cu programul de vacanță și abia apoi informează angajatorul, de exemplu, că a fost bolnav, atunci va trebui să cadă de acord cu el asupra transferului unei părți din concediu într-o altă perioadă. Angajatul va trebui să scrie o cerere de amânare a concediului de odihnă.

Apropo, dacă concediul medical a fost eliberat în legătură cu necesitatea îngrijirii unui membru de familie bolnav, atunci concediul pentru perioada de incapacitate de muncă nu se prelungește și nu se transferă (clauzele 40, 41 din Procedura pentru ordin). al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 29.06.2011 Nr. 624n, Scrisoare de la Rostrud din 01.06.2012 Nr. PG / 4629-6-1).

Ce este concediul urmat de concediere

Concediul cu concediere ulterioară se acordă salariatului pe baza cererii sale scrise. În acest caz, ultima zi de concediu va fi considerată ziua concedierii.

Acordarea concediului înainte de concediere unui angajat este un drept, nu o obligație a angajatorului. Desigur, acest lucru nu se aplică în cazul în care următoarea vacanță a angajatului înainte de concediere este prevăzută de programul de concediu.

Vacanțele cu concediere ulterioară nu se acordă salariatului căruia i se reziliază contractul de muncă pentru faptele sale vinovate.

De asemenea, reamintim că la acordarea concediului cu concediere ulterioară, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea de concediere înainte de ziua începerii concediului, dacă un alt salariat nu este invitat la locul său în ordinul de transfer.

Pleacă la concediere

Dreptul de a părăsi un salariat la concediere este consacrat de art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest drept poate fi exercitat:

• sub formă de concediu de odihnă cu concediere ulterioară;
• sub formă de compensare pentru vacanta nefolosita.

În orice caz, toate zilele de concediu neutilizate ale angajatului la momentul concedierii trebuie să fie asigurate în natură sau compensate în numerar.

Concediul de bază plătit, care se acordă anual unui salariat pe o perioadă de 28 de zile calendaristice, nu poate fi compensat în bani dacă salariatul continuă să lucreze. Aceasta este diferența sa față de concediul suplimentar. Într-adevăr, pentru a plăti compensații bănești pentru concediul suplimentar plătit, un angajat care nu a părăsit organizația trebuia să depună o cerere scrisă la angajator cu o cerere de înlocuire a concediului suplimentar cu bani. Dar când un angajat pleacă, situația se schimbă. Angajatul nu trebuie să scrie nicio cerere de compensare atât pentru concediul de bază, cât și pentru concediul suplimentar la concediere, deoarece plata concediului necheltuit la încetarea contractului este o obligație necondiționată a angajatorului.

Principala întrebare care apare la prezentarea unui concediu de odihnă cu concediere ulterioară este cum se oficializează despărțirea de angajat în acest caz.

Vacanță cu concediere ulterioară: cum să o aranjați corect

În fișa de pontaj sub forma nr. T-12 sau nr. T-13 (aprobată prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică din 01/05/2004 nr. 1), zilele de vacanță premergătoare concedierii sunt reflectate ca zile obișnuite de „vacanță”:

• dacă acesta este principalul concediu plătit, atunci se indică litera „OT” sau codul numeric „09”;
• dacă angajatul se află în concediu suplimentar plătit, atunci în buletinul de calificare trebuie să puneți „OD” sau să indicați codul digital „10”.

Daca vacanta este weekend sărbători, atunci nu reduc durata concediului și, prin urmare, sunt reflectate în foaia de pontaj ca zile libere obișnuite cu litera cod „B”, care corespunde și codului digital „26”.

Cum se calculează numărul de zile de vacanță la concediere

Pasul 1: Calculați vechimea în muncă a angajatului la angajator.

Pasul 2: Determinați numărul de zile de concediu la care are dreptul angajatul pentru întreaga perioadă de muncă.

Pasul 3: Determinați numărul de zile de concediu pe care angajatul le-a luat deja.

Pasul 1: calculați vechimea în muncă la angajator în luni

Răspunsul la întrebarea ce este inclus în experiența de muncă care dă dreptul la concediu anual plătit este cuprins în art. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În vechime în muncă, care dă dreptul la concediu de bază plătit vă dă dreptul la concediu de bază plătit
include:	nu este inclus:
timpul efectiv de lucru	timpul în care angajatul este absent de la serviciu motive întemeiate, incl. în cazul suspendării din muncă în temeiul art. 76 Codul Muncii al Federației Ruse
timpul în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar locul de muncă (funcția) i-a fost reținut (de exemplu, timpul concediului anual sau concediului de maternitate, sărbătorile nelucrătoare și zilele libere)	timpul concediului pentru creșterea copilului, cu excepția cazurilor în care salariatul lucrează cu jumătate de normă
timpul de absență forțat concediere ilegală sau suspendarea de la serviciu, în cazul în care salariatul este repus ulterior la locul de muncă	timpul de concediu pe cheltuiala proprie, depasind in total 14 zile calendaristice pe an lucrator
perioada de suspendare din muncă a unui salariat care nu a depășit obligativitatea control medical fără vina lor
timpul concediului „administrativ” la cererea salariaţilor. Totodată, în cursul anului de lucru, durata totală a concediilor pe cheltuiala proprie nu trebuie să depășească 14 zile calendaristice.

De asemenea, vă atragem atenția asupra faptului că vechimea în muncă, care dă dreptul la concediu suplimentar anual plătit pentru „nocivitate”, include doar timpul efectiv lucrat în condiții dăunătoare și conditii periculoase muncă.

La calcularea vechimii în muncă în luni, surplusurile care constituie mai puțin de jumătate de lună sunt excluse din calcul, iar dacă sunt mai mari de jumătate de lună, acestea sunt rotunjite la o lună întreagă (clauza 35 din Regulile regulate și suplimentare). Frunze, aprobat de NCT al URSS la 30 aprilie 1930 Nr. 169).

De exemplu, un angajat a fost angajat pe 12.03.2018, data concedierii este 15.05.2019.

Numărul de luni întregi pentru perioada de la 12.03.2018 la 11.05.2019 este de 14. Surplusurile în valoare de 4 zile (de la 12.05.2019 la 15.05.2019) se aruncă. În total, experiența totală de muncă cu angajatorul este de 14 luni.

Pasul 2: determinați numărul de zile de concediu la care are dreptul angajatul pe toată perioada de muncă

Numărul de zile de concediu în zile calendaristice datorate angajatului pentru perioada de lucru cu angajatorul (Kp) este determinat de formula:

K p \u003d K g / 12 * M,

unde: K g - numărul de zile de concediu de odihnă datorate salariatului pentru anul de lucru;

M este vechimea în muncă la angajator în luni, găsită la Pasul 1.

Numărul de zile rezultat poate fi un număr non-întreg. Dacă angajatorul decide rotunjirea numărului de zile, aceasta trebuie făcută întotdeauna în favoarea salariatului, și nu conform regulilor de aritmetică (Scrisoarea Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din 07.12.2005 Nr. 4334-17) . Aceasta înseamnă, de exemplu, că un număr non-întreg de zile de vacanță de 37,3 poate fi utilizat în viitor în calcule, dar dacă angajatorul decide să-l rotunjească, atunci numărul de zile va fi de 38 și 37 de zile.

Pasul 3: determinați numărul de zile de vacanță luate

Pe baza informațiilor despre vacanțele deja folosite de salariat pe întreaga perioadă de muncă cu angajatorul, se determină numărul total de zile de concediu pe care salariatul le-a odihnit deja.

Pasul 4: calculați numărul de zile de concediu neutilizate

Numărul de zile de concediu pe care salariatul nu le-a folosit la momentul concedierii și pentru care are dreptul la compensație, (K n) este determinat de formula:

K n \u003d K p - K și,

unde: K p - numărul de zile de concediu de odihnă datorate salariatului pe toată perioada de lucru cu angajatorul, care s-a constatat la Pasul 2;

K și - numărul de zile de concediu utilizat la momentul concedierii, determinat la Pasul 3.

Cum se calculează compensația pentru vacanța nefolosită

Numărul de zile de concediu determinat la Pasul 4 neutilizat de angajat la momentul rezilierii trebuie înmulțit cu câștigul mediu zilnic al angajatului. Acest câștig se calculează în modul obișnuit stabilit pentru calcularea indemnizației de concediu de odihnă prin Hotărârea Guvernului din 24 decembrie 2007 nr. 922.

Reținere pentru zilele de concediu nelucrate la concediere

Există situații în care un angajat la momentul concedierii a folosit mai multe zile sărbători decât la care are dreptul. În acest caz, este necesară deducerea pentru concediul folosit în avans la concediere.

Dreptul angajatorului de a reține indemnizația de concediu de odihnă primită în mod excesiv este prevăzut la art. 137 din Codul Muncii al Federației Ruse. Trebuie avut în vedere că în cazuri individuale păstrarea zilelor de concediu nelucrate nu va funcționa. Acest lucru se aplică cazurilor în care un angajat pleacă, de exemplu, în legătură cu lichidarea unei organizații, recrutarea pentru serviciul militar și în alte cazuri enumerate la art. 137 din Codul Muncii al Federației Ruse.

ÎN caz general, dacă salariatul și-a luat concediu în avans și renunță, angajatorul deduce din salariu cuantumul indemnizației de concediu. Această deducere nu poate depăși 20% din plățile datorate angajatului după reținerea impozitului pe venitul personal (articolul 138 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă suma reținută depășește 20% sau alte sume nu sunt plătite angajatului și pur și simplu nu există nimic care să rețină excesul de plată de concediu, angajatul poate returna datoria în mod voluntar. Este ilegal să îi ceri aceste sume și cu atât mai mult în instanță (articolul 137 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Vacanță cu concediere ulterioară: când să faceți un calcul

Ca regulă generală, decontarea cu salariatul se face în ziua concedierii, care este ultima zi de muncă. Cu toate acestea, la acordarea concediului cu concediere ulterioară, se aplică o procedură diferită. În ciuda faptului că ultima zi de muncă a salariatului va fi sfârşitul concediului său de odihnă, decontarea cu salariatul trebuie făcută înainte de începerea concediului. Motivul pentru această abordare este că, la sfârșitul vacanței, părțile nu vor mai fi legate de obligații. Așadar, în ultima zi lucrătoare anterioară zilei de plecare în concediu, angajatorul trebuie să facă decontarea definitivă cu salariatul, precum și să îi elibereze carnetul de muncă și alte documente legate de muncă (Scrisoarea Rostrud din 24 decembrie 2007 nr. 5277-6-1).

Plecare cu concediere ulterioară de bunăvoie

Este posibilă o situație când un angajat, aflat în concediu anual plătit sau concediu pe cheltuiala sa, decide să renunțe. O regulă generală se aplică acestor angajați - aceștia trebuie să notifice angajatorul despre dorința lor cu cel puțin 2 săptămâni înainte. În acest caz, această perioadă se va calcula nu din momentul în care angajatul pleacă la muncă, ci în mod general - din ziua următoare celei în care angajatorul a fost anunțat. Prin urmare, dacă durata concediului de odihnă depășește 14 zile calendaristice, un astfel de angajat are dreptul de a merge la muncă în ziua concedierii pentru a primi plata finală și cartea de muncă.

Este important să țineți cont de faptul că angajatorul nu are dreptul de a chema angajatul din concediu înainte de încheierea acesteia (Articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Concedierea după o vacanță de bunăvoie

Nimic nu se schimbă dacă angajatul decide să părăsească angajatorul după ce s-a întors din concediu pe cheltuiala sa. Singura diferență este că până în ziua concedierii inclusiv, angajatul trebuie să își îndeplinească atribuțiile de muncă în perioada de preaviz, cu excepția cazului în care, desigur, angajatorul este de acord să-l părăsească pe angajat înainte de termen.

Totuși, dacă unui salariat i se acordă concediu fără plată cu concediere ulterioară, atunci este indicat să se facă calculul prin analogie cu prezentarea concediului plătit cu concediere ulterioară - în ultima zi lucrătoare premergătoare concediului de odihnă al salariatului pe cheltuiala sa.

Exemplu de cerere de concediu cu concediere ulterioară

Un angajat care dorește să plece în vacanță cu concediere ulterioară depune o cerere corespunzătoare angajatorului său:

Ordin de acordare a concediului cu concediere ulterioară

Un angajator poate utiliza un formular de ordin elaborat de sine pentru a acorda concediu cu concediere ulterioară. Dacă folosește forme unificate de documente pentru contabilizarea muncii, atunci pentru a emite o vacanță cu concediere ulterioară, angajatorul va trebui să emită 2 ordine:

• acordarea concediului (formular unificat nr. T-6 sau nr. T-6a);
• la încetarea unui contract de muncă (unificat

După ce a decis încetarea raportului de muncă cu angajatorul, fiecare salariat are dreptul la concediu cu concediere ulterioară, iar asigurarea acestuia nu depinde de programul anual întocmit anterior. Procesul este caracterizat de anumite nuanțe, deoarece o persoană are dreptul să solicite compensații pentru zilele neutilizate sau să facă o cerere și să petreacă zilele datorate înainte de plecare, căutând un nou loc de muncă.

Ce este concediul urmat de concediere

Luarea unui concediu înainte de a renunța este posibilă numai dacă încetarea raportului de muncă are loc din proprie inițiativă sau prin acordul comun al părților. Cu toate acestea, în acest caz, angajatorul își rezervă dreptul, la discreția sa, de a permite salariatului să se odihnească sau de a plăti compensații pentru zilele de concediu neutilizate. Dacă calculul se datorează unei încălcări disciplina muncii sau din alte motive asemănătoare, nu este permisă prin lege să vă luați concediu înainte de concediere.

Reglementare legală

Conform Constitutiei Federația Rusă orice persoană are dreptul la odihnă, din acest motiv angajatorul nu poate împiedica salariatul să-și exercite acest drept. Faptul că un specialist poate să-și ia o vacanță și, după ce a petrecut acele zile, să renunțe, este scris în Codul Muncii și, mai precis, la articolul 127. În plus, trebuie să fiți atenți la legile federale, un contract de muncă, deoarece unele nuanțe, de exemplu, zile suplimentare de vacanță, pe care trebuie să le folosiți sau să primiți compensații pentru ele.

Realizarea dreptului de odihnă la concediere

Este deseori posibilă observarea unei situații în care un contract de muncă este reziliat cu un angajat, iar acest lucru se poate întâmpla atât din proprie inițiativă a angajatului, cât și la cererea conducerii. Dacă până la acest moment subordonatul nu și-a exercitat dreptul de odihnă plătită, care se datorează anual, asigurarea acestor zile înainte de plecare face parte integrantă din garanții. drepturile muncii muncitor. Cu toate acestea, angajatorii nu fac întotdeauna publicitate unei astfel de oportunitati, dar în rest, angajatul își păstrează toate drepturile:

• el continuă să urmeze la locul de muncă;
• vechimea în serviciu este prelungită pentru întreg perioada de vacanta;
• in caz de probleme de sanatate se acorda concediu medical platit.

Acordarea concediului urmată de concediere

După cum s-a menționat, conform legii, înainte de a renunța, un angajat are dreptul de a-și lua concediu pentru perioada prevăzută de post vacant. După cum arată practica, acest lucru se poate face în două moduri. În primul caz, salariatul merge la odihnă conform unui program întocmit și aprobat în prealabil, putând scrie o cerere de demisie imediat înainte sau direct în perioada concediului de odihnă.

Este important să respectați aici toate formalitățile, întrucât, conform legii, angajatorul poate obliga un angajat să muncească timp de două săptămâni înainte de a-l concedia. În același timp, merită să știți că există anumite circumstanțe și categorii de lucrători care nu trebuie să se antreneze:

• la înscrierea ca student în învăţământul superior instituție educațională;
• la împlinirea vârstei de pensionare;
• mutarea într-un nou loc de reședință al soțului;
• dacă este necesară îngrijirea unui copil, a unei persoane cu dizabilități sau a unei rude bolnave;
• la latitudinea conducerii.

Puteți solicita concediu în același timp cu solicitarea concediului. În acest caz, nu este necesar să se respecte programul aprobat. Uneori, pot fi concediați din alte motive, de exemplu, proprietarul întreprinderii se poate schimba, poate exista o reducere a personalului etc. În acest caz, în loc de o scrisoare de demisie, un angajat al organizației semnează o notificare, care indică consimțământul acestuia și scrie o cerere de concediu cu concediere ulterioară.

Compensație pentru neutilizate

Conform Legislația rusă oferirea unui angajat cu o perioadă de concediu de odihnă cu posibilitatea de a demisiona după expirarea acesteia nu este o obligație a angajatorului, ci un drept. Din acest motiv, managerul poate acorda compensații pentru zilele neutilizate de angajat. Aceasta optiune apare atunci cand exista deja un inlocuitor pentru locul salariatului concediat, intrucat salariatul are dreptul de a retrage cererea de concediere pana in ultima zi care precede restul.

Cum să aranjezi

Pentru a îndeplini toate formalitățile și a executa corect documentele, este necesar să se efectueze o serie de acțiuni, dintre care unele sunt efectuate de persoana care pleacă, iar unele zac pe sobele altor angajați ai organizației. Iată un exemplu de algoritm de acțiuni:

1. salariatul depune o cerere scrisă, în funcție de procedura de concediere aleasă de acesta;
2. cererea este avizată de supervizorul imediat și transferată departamentului de personal;
3. după ce a fost de acord cu conducerea CEO) se emite ordin de acordare a concediului;
4. documentul este înregistrat, iar salariatul confirmă prin semnătură că l-a citit;
5. se intocmeste nota de decontare;
6. angajatorul semnează ordinul de concediere a salariatului;
7. acest ordin este înregistrat în jurnalul corespunzător;
8. salariatul concediat este obligat să se familiarizeze cu documentul, fapt dovedit prin semnătura salariatului;
9. emiterea unei note de decontare;
10. plata integrala se face cu angajatul;
11. într-un carnet personal și un carnet de muncă se face o înscriere despre concediere;
12. o carte de lucru este înmânată unei persoane în mâinile sale.

Vacanța cu concediere ulterioară de voință proprie este reflectată în foaia de pontaj utilizând formularul nr. T-12 sau nr. T-13 în același mod ca zilele de vacanță standard:

• perioada principală de vacanță - cod „OT” sau „09”;
• suplimentar - „OD” sau „10”;
• weekenduri de vacanță - „B” sau „26”.

Uneori, un angajat decide să retragă scrisoarea de demisie deja în perioada sărbătorilor. Cu acordul conducerii, acest lucru este posibil, chiar dacă s-a făcut deja o înscriere în carnetul de muncă. În acest caz, înscrierea este invalidată, iar concedierea este anulată.

Cerere pentru un post vacant

Pentru acordarea unei perioade de concediu se depune o cerere sub orice forma adresata conducatorului intreprinderii. Indică data de începere a vacanței și numărul de zile calendaristice. Dacă după aceea angajatul intenționează să renunțe, atunci se face o cerere separată. După depunerea cererilor, se emite un ordin separat pentru fiecare dintre ele. Formularul de cerere este în următoarea formă:

Scrisoare de demisie

Dacă intenționați să vă luați o vacanță cu concediere ulterioară, legea permite ca textul ambelor declarații să fie combinat într-una singură. Indică data începerii vacanței, numărul de zile și motivul întreruperii raporturilor de muncă este obligatoriu prescris. O cerere este întocmită de către angajat sub orice formă și arată astfel:

Ordin de acordare a concediului cu concediere ulterioară

Întreprinderea își poate dezvolta propria formă de ordin de furnizare a angajaților, urmată de concediere. Dacă organizația aderă la formulare unificate, atunci vor trebui emise două ordine: privind acordarea concediului și concedierea, indiferent dacă angajatul a scris două declarații separate, sau a executat una. O mostră aproximativă a unei comenzi care poate fi dezvoltată la o întreprindere arată astfel:

Cum se calculează timpul de vacanță?

Când un angajat pleacă, perioada de concediu neutilizată conform codului actual este prevăzută integral. Dacă sunt zile neutilizate din anii anteriori, trebuie adăugate și ele. Un exemplu de algoritm arată astfel:

1. se calculează vechimea în serviciu la locul actual;
2. se stabilește numărul plăților de concediu care se datorează persoanei care pleacă pentru întreaga perioadă de muncă;
3. se calculează numărul de zile nelucrative;
4. câștigurile medii zilnice sunt calculate pentru a calcula plata de concediu;
5. plata este calculată.

Cum se stabilesc datele

Conform legii, concedierea are loc în ultima zi de concediu, dar încetarea raporturilor de muncă intervine în ziua anterioară primei zile de odihnă. La concedierea unui angajat, trebuie acordată o atenție deosebită următoarelor date, care vor ajuta la efectuarea întregii proceduri în strictă conformitate cu legea:

• acceptarea unei cereri de către un lucrător al personalului;
• înregistrarea aplicației în jurnalul de înregistrare;
• executarea ordinului(lor);
• data primirii indemnizației de concediu de odihnă;
• data decontării finale;
• data încetării raportului de muncă, o înscriere făcută în carnetul de muncă al salariatului.

Determinarea experienței de muncă cu angajatorul

Deoarece pentru fiecare an de muncă un angajat al organizației are dreptul la o perioadă de vacanță plătită, este necesar să se determine perioada de asigurare a muncii sale cu acest angajator. Numărătoarea inversă începe din prima zi lucrătoare și nu contează data la care se încadrează. Din acest moment se numără anul de lucru. De exemplu, dacă o persoană a obținut un loc de muncă la 12/02/2005, atunci primul an va fi considerat de la 12/02/2005 la 12/01/2006 inclusiv, al doilea - de la 12/02/2006 la 12/01 /2007 etc.

Sărbătorile includ:

• toate zilele calendaristice, inclusiv cele în care o persoană se afla în concediu medical, în concediu de maternitate.

Sărbătorile nu sunt luate în calcul:

• pe cheltuiala proprie mai mult de 14 zile;
• pentru îngrijirea copiilor.

Stabilirea zilelor de concediu scadente

Conform legislației, fiecare angajat are o perioadă de concediu de 28 de zile pe an. Acesta este minimul pe care trebuie să îl asigure angajatorul. El poate lua aceste zile la un moment dat sau poate împărți întreaga vacanță în părți. În plus, are întotdeauna dreptul de a-și lua o vacanță pe cheltuiala sa, cu concediere ulterioară. În unele organizații, pe lângă pragul stabilit legal, se pot acumula zile suplimentare, de exemplu, pentru experiență, nocivitate, pentru un contract etc.

Procedura de calcul a compensației pentru concediul nefolosit

Dacă un angajat decide să renunțe și înainte de aceasta nu folosește concediul prevăzut de lege și contract, Codul Muncii obligă angajatorul să plătească salariatului o compensație pentru acestea. Puteți calcula valoarea acestuia folosind următoarea formulă:

KNO = KNDO x SDZ, unde

• KNO - compensare pentru perioada de concediu nefolosita;
• KNDO - Numărul de zile neutilizate;

Toți angajații au dreptul de a pleca cu concediere ulterioară? Cât timp se poate acorda concediu? Care sunt caracteristicile prevederii sale? În ce ordine se acordă un astfel de concediu salariatului cu care se încheie? Ce zi este considerată ziua concedierii? Vacanța se prelungește prin concediu medical? Când poate un angajator să angajeze un nou angajat?

Angajatul a decis să renunțe, dar nu a avut timp să-și ia o vacanță anul acesta. În această situație, există două scenarii de desfășurare a evenimentelor: poate primi compensații pentru vacanța nefolosită, sau își poate folosi concediul înainte de concediere. În general, nu există o mare diferență pentru angajator, dar atunci când acordați unui angajat o vacanță cu concediere ulterioară, trebuie să cunoașteți câteva caracteristici, pe care le vom discuta în acest articol.

Potrivit art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, la cererea scrisă a angajatului, i se pot acorda concedii nefolosite cu concediere ulterioară. Primul lucru de reținut este că angajatorul nu este obligat să acorde salariatului un astfel de concediu, dar îl poate acorda dacă consideră necesar sau se întâlnește cu salariatul la jumătatea drumului. Prin urmare, chiar dacă concediul salariatului se apropie deja, de exemplu, conform programului, acesta începe pe 15 august, iar acesta solicită concediu cu concediere ulterioară din 12 august, angajatorul nu este obligat să satisfacă o astfel de cerere. În astfel de situații, este mai ușor pentru un angajat să plece în vacanță conform programului, iar apoi să scrie o scrisoare de demisie.

Și acum să trecem la caracteristicile acordării concediului cu concediere ulterioară.

Dreptul de concediu

Nu orice angajat își poate exercita dreptul de concediu cu concediere ulterioară. Deci, în art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o restricție pentru cei disponibilizați pentru fapte vinovate.

Și aici este necesar să ne dăm seama ce acțiuni ale angajaților sunt considerate vinovate.

Notă

Vinovata este actiunea sau inactiunea angajatului asociata cu neexecutarea sau indeplinirea necorespunzatoare a sarcinilor de munca, in care exista vinovat sub forma intentiei sau neglijenței.

Lista acestor acțiuni este la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• neîndeplinirea repetată de către un salariat fără un motiv întemeiat a sarcinilor de muncă, dacă are acțiune disciplinară(clauza 5, partea 1);
• singur încălcare gravă angajat cu atribuții de muncă (clauza 6, partea 1):
• absenteism;
• apariția la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau alte toxice;
• dezvăluirea secretelor protejate de lege, care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;
• săvârșirea la locul de muncă a furtului bunurilor altcuiva, delapidare, distrugerea sau deteriorarea deliberată a acesteia;
• încălcarea cerințelor de protecție a muncii;
• săvârșirea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct valori monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului (paragraful 7 al părții 1);
• incapacitatea angajatului de a lua măsuri pentru prevenirea sau rezolvarea unui conflict de interese la care este parte (clauza 7.1, partea 1);
• săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei lucrări (clauza 8, partea 1);
• luarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi sau contabilul șef, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației (clauza 9, partea 1);
• o singură încălcare gravă de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă (clauza 10, partea 1);
• prezentarea de către angajat la angajator a documentelor false la încheierea unui contract de muncă (clauza 11, partea 1).

Astfel, un salariat concediat din unul dintre motivele enumerate nu are dreptul de a pleca cu concediere ulterioară.

Durata concediului

Un angajat poate folosi nu toată vacanța, ci o parte din aceasta, înainte de concediere, și poate primi compensații bănești pentru concediul nefolosit.

Prin urmare, înainte de concediere, angajatul și angajatorul trebuie să convină asupra câte zile de concediu pot fi folosite.

Atunci când calculează zilele de concediu neutilizate, angajatorul trebuie să țină cont de vechimea în muncă care dă dreptul la concediu și de numărul de zile de concediu deja utilizate de angajat pentru anii anteriori și curent.

Dreptul la muncă ia naștere salariatului după șase luni muncă continuă la acest angajator(Articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, aici se poate pune întrebarea cât timp ar trebui să ofere angajatorul odihna unei persoane care a lucrat în organizație timp de șase luni.

Cu această ocazie, Rostrud în Scrisoarea nr. 5277-6-1 din 24 decembrie 2007 (denumită în continuare Scrisoarea nr. 5277-6-1) a vorbit astfel: întrucât Codul Muncii nu prevede prevederea anuală incompletă. concediu plătit, adică proporțional cu timpul lucrat într-un anumit an de lucru, atunci se acordă concediu complet (indiferent de timpul lucrat în anul de lucru) - din durata stabilită.

La odihnă cu concediere ulterioară, se acordă concediu cu normă întreagă, însă, de fapt, se vor plăti doar acele zile din acesta care ar fi supuse compensației bănești la concedierea salariatului, deoarece concediul urmează să fie înlocuit cu compensație bănească la concediere. se calculează pe baza faptului că concediul complet se datorează persoanei care a lucrat întregul an.

Nu toată lumea este de acord cu această poziție. În acest sens, vă rugăm să rețineți că opinia oficialităților rostrudene nu este o explicație oficială și normativă act juridicși prin urmare nu este obligatoriu.

Vacanță pentru conscris

În primul rând, reținem că, în temeiul art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse în timpul vacanței cu concediere ulterioară, ultima zi de concediu este considerată ziua concedierii.

Totodată, o astfel de vacanță poate fi folosită chiar dacă cu salariatul a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată, iar mandatul acestuia în timpul concediului a încetat.

Notă

Potrivit părții 3 a art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, la concedierea din cauza expirării contractului de muncă, concediul cu concediere ulterioară poate fi acordat și atunci când timpul concediului depășește total sau parțial durata contractului. În acest caz, ziua concedierii este considerată și ultima zi de concediu.

Și aici trebuie să ne amintim că, în virtutea părții 1 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată încetează odată cu expirarea valabilității sale. Angajatul trebuie să fie înștiințat cu privire la această încetare a raportului de muncă scris cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere, cu excepția cazurilor în care expiră contractul încheiat pentru perioada de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent.

Adăugăm: conform art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă niciuna dintre părți nu a cerut încetarea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării acestuia și angajatul continuă să lucreze după aceea, condiția privind caracterul urgent a contractului devine invalidă și se consideră încheiată pe perioadă nedeterminată.

Dar imediat apar două întrebări: este necesar să se trimită o notificare angajatului despre expirarea contractului de muncă și contractul va deveni ulterior pe durată nedeterminată dacă acest lucru nu se face?

După cum arată practica de arbitraj, în astfel de cazuri, astfel de contracte nu sunt recunoscute ca fiind pe durată nedeterminată. Cu toate acestea, angajatorul poate juca în siguranță și poate notifica angajatul. Mai mult, este mai bine să faceți acest lucru în avans - de îndată ce primiți o cerere de la angajat care cere concediu cu concediere ulterioară.

Înregistrarea concedierii

Procedura specifică de acordare a concediului cu concediere ulterioară nu este stabilită de Codul muncii. Articolul 127 prevede doar că un astfel de concediu se acordă pe baza unei cereri scrise a salariatului și că ultima zi de concediu este considerată ziua concedierii.

Și în Scrisoarea nr. 5277-6-1, Rostrud a menționat că toate decontările cu salariatul se fac înainte de plecarea în concediu, întrucât după expirarea acesteia părțile nu vor mai fi legate de obligații. Același lucru trebuie făcut și cu carnetul de muncă și alte documente legate de muncă pe care angajatorul este obligat să le furnizeze salariatului - acestea trebuie date acestuia înainte de a pleca în concediu, în ultima zi de muncă. Și de fapt, relațiile de muncă se încetează din momentul în care începe vacanța.

Astfel, angajatorul trebuie să primească mai întâi o cerere de concediu de la salariat, urmată de concediere. Mulți experți îi sfătuiesc pe angajați să scrie două cereri: separat pentru concediu cu concediere ulterioară și separat pentru concediere, în special, atunci când angajatul renunță de bunăvoie. Considerăm că o singură cerere este suficientă, doar că trebuie să conțină o cerere de concediu cu concediere ulterioară și să indice motivul acestei concedieri.

Iată exemple de aplicații.

Director al școlii gimnaziale Nr. 25 MOU

I. I. Ivanov

de la un profesor de matematică

P. P. Petrova

Afirmație

Propun incetarea Nr.03/12-TD din 03.02.2012 in baza art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse prin acordul părților la 09.05.2016.

Va rog sa imi acordati concediu anual platit din 23.08.2016 pe o durata de 14 zile calendaristice, urmat de concediere. Vă rog să specificați condiția de acordare a concediului în acordul de încetare a contractului de muncă.

Petrov 30.07.2016

Director al școlii gimnaziale Nr. 25 MOU

I. I. Ivanov

de la un profesor de matematică

P. P. Petrova

Afirmație

Vă rog să îmi acordați concediu anual plătit din data de 23 august 2016 pe o durată de 14 zile calendaristice, urmat de concediere de bunăvoie.

Petrov 30.07.2016

Dar în ceea ce privește comenzile, angajatorul lor trebuie să emită două:

• în concediu pentru formă unificată T-6, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 05.01.2004 nr. 1;
• la concediere sub formularul unificat T-8.

Baza va fi aceeași declarație (dacă angajatul a scris mai mult de două declarații). Este necesar să se familiarizeze angajatul cu ordinele împotriva semnăturii; dacă refuză să se familiarizeze, se întocmește un act corespunzător.

În ultima zi de muncă înainte de concediu, angajatului trebuie să i se acorde totul Documente necesare(inclusiv carnetul de muncă) și toate plățile au fost efectuate. În ceea ce privește plata indemnizației de concediu de odihnă, nu au fost stabilite reguli speciale pentru concediul de odihnă cu concediere ulterioară, acesta rămâne a se ghida după reguli generale Codul Muncii. Deci, potrivit art. 136 plata de concediu trebuie făcută cu cel mult trei zile înainte de începerea acesteia.

Notă

La acordarea concediului cu concediere ulterioară la încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului, acesta are dreptul să-și retragă cererea de concediere. Dar poate face acest lucru numai până în ziua începerii vacanței și dacă un alt angajat nu este invitat la locul său în ordinul de transfer (partea 4 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă salariatul a primit „indemnizație de concediu” și apoi și-a retras cererea, atunci angajatorul, în conformitate cu art. 137 din Codul Muncii al Federației Ruse, înainte de sfârșitul anului de lucru, pe motivul căruia angajatul a beneficiat deja de concediu anual plătit, are dreptul de a face deduceri din salariu pentru a-și achita datoria pentru zilele de concediu nelucrate. .

La primirea unui carnet de muncă, un angajat trebuie să semneze în cartea de contabilitate pentru circulația cărților de muncă și să le introducă (clauza 41 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă ”). Procesul verbal de încetare a contractului de muncă se atestă prin semnătura salariatului responsabil cu ținerea carnetului de muncă, sigiliul angajatorului și semnătura persoanei concediate.

O înscriere în cartea de muncă pe baza și motivul încetării contractului de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse sau a unei alte legi federale și cu referire la un articol, o parte a unui articol. , paragraful unui articol din Codul Muncii al Federației Ruse sau al unei alte legi federale (partea 5 a articolului 84.1 din Codul Muncii RF). Nu uitați că ziua concedierii va fi ultima zi de vacanță.

De exemplu, dacă motivele demiterii au fost acordul părților ( p. 1 h. 1 art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse), intrarea va arăta astfel.

				Contract de munca reziliat	Comanda din data de 01.08.2016
				prin acordul părților, paragraful 1
				prima parte a articolului 77 din Codul muncii
				Codul Federației Ruse.

Inscrierea asupra concedierii salariatului inscrisa in carnetul de munca se repeta in cardul personal.

Un angajat se îmbolnăvește în vacanță

Una dintre situațiile care merită atenție la acordarea concediului cu concediere ulterioară este îmbolnăvirea unui salariat în timpul sau după concediu. Angajatorii pun adesea întrebarea: ar trebui să acumuleze, în același timp, beneficii de invaliditate temporară pentru angajat și concediul este prelungit pe durata bolii?

Nu există dificultăți deosebite în ceea ce privește prelungirea vacanței. Spre deosebire de reguli generale stabilit la art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediul pentru numărul de zile de boală nu este prelungit. O astfel de explicație, în special, este dată în Scrisoarea nr. 5277-6-1.

Dar în ceea ce privește calcularea prestațiilor, mai întâi trebuie să apelați la partea 2 a art. cinci lege federala din 29 decembrie 2006 Nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea” (în continuare - Legea nr. 255-FZ), conform căreia indemnizațiile de invaliditate temporară se plătesc persoanelor asigurate în perioada perioada de muncă în temeiul unui contract de muncă, execuție oficială sau alte activități, în cursul căreia sunt supuse asigurării sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea, precum și în cazurile în care boala sau accidentarea s-a produs în termen de 30 de zile calendaristice de la data data incetarii muncii sau activitatii specificate sau in perioada de la data incheierii contractului de munca si pana in ziua anularii acestuia.

Adică, angajatorul este obligat să acumuleze indemnizații de invaliditate temporară dacă boala survine în termen de 30 de zile de la data încetării activității. În cazul nostru, ziua încetării serviciului este de fapt cu o zi înainte de începerea concediului. Dar numaratoarea inversa incepe din aceasta zi? Cineva numără de la el, iar cineva - din ziua concedierii, adică din ultima zi de vacanță.

În Hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse nr. 34-KG15-13 din 23 noiembrie 2015, judecătorii au reținut că un salariat care se află într-un raport de muncă, în temeiul art. 2 din Legea nr. 255-FZ pe toată perioada de activitate până la ziua încetării contractului de muncă este asigurat de asigurări sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară. În partea a 2-a a art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede: atunci când unui angajat i se acordă concediu cu concediere ulterioară, ultima zi de concediu este considerată ziua concedierii, ceea ce înseamnă că este ziua încetării raportului de muncă. Adică, în raport de dispozițiile părții 2 a art. 5 din Legea nr. 255-FZ, momentul încetării raporturilor de muncă și începutul perioadei de 30 de zile, în care angajatorul este obligat să plătească concediul medical al persoanei concediate, va fi ultima zi a salariatului. concediu de odihna.

Opinia angajatorului că calculul perioadei de 30 de zile în care salariatul are dreptul să o primească de la asigurat ultimul loc prestații de invaliditate temporară de muncă (adică angajatorul), începe în ziua precedentă primei zile de concediu cu concediere ulterioară, este eronată, întemeiată pe o interpretare și aplicare greșită a dreptului material care reglementează relațiile în litigiu.

Pe baza constatărilor instanței, se poate susține că din ultima zi de concediu trebuie să se socotească 30 de zile. Și dacă salariatul nu mai târziu de 6 luni de la data restabilirii capacității de muncă în conformitate cu părțile 1 și 3 ale art. 12 din Legea nr. 255-FZ aplicat pentru indemnizația de invaliditate temporară iar data declanșării bolii cade în perioada de concediu, plătim indemnizația conform reguli generale- pe baza experienței de asigurare a angajatului.

Notă

Dacă un angajat se îmbolnăvește în timpul concediului de odihnă (deoarece legea nu prevede menținerea câștigului mediu pe două motive simultan (pentru concediu și pentru o perioadă de incapacitate de muncă) în caz de boală), atunci angajatorul trebuie să recalculeze indemnizația de invaliditate. care s-a produs în perioada concediului de odihnă cu concediere ulterioară .

Dacă evenimentul asigurat s-a produs deja la sfârșitul concediului, atunci numărăm 30 de zile calendaristice de la ultima sa zi și, dacă angajatul s-a îmbolnăvit în această perioadă, plătim „concediu medical” în valoare de 60% din câștigul său mediu. (Articolul 7 din Legea nr. 255-FZ ).

Înregistrarea unui nou angajat

Apar unele neînțelegeri și asupra punctului în care un nou angajat poate fi invitat la locul celui concediat - de la data ultimei zile lucrătoare sau din ziua concedierii?

În ciuda faptului că legal, relațiile de muncă se încheie abia în ultima zi de vacanță, de fapt, angajatorul și angajatul nu mai sunt legați de nimic. A primit deja toate actele, carnetul de muncă și calculul, iar părțile nu au nicio obligație.

În plus, dreptul salariatului de a-și retrage cererea de concediere este valabil și numai înainte de începerea concediului de odihnă.

În Hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse din 25 ianuarie 2007 nr. 131-OO, se remarcă cu această ocazie că angajatorul, pentru a-și îndeplini în mod corespunzător obligația stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse (în în special, articolele 84.1, 136 și 140) pentru a oficializa concedierea și a plăti persoana concediată, trebuie să pornească de la faptul că ultima zi de muncă nu este ziua concedierii (ultima zi de concediu), ci ziua premergătoare primei zile. ziua concediului angajatului.

De aceea, dreptul de retragere a unei scrisori de demisie din proprie voință, care reprezintă o garanție suplimentară a drepturilor de muncă ale salariatului, nu poate fi exercitat de către acesta decât până la încetarea definitivă a lucrului ca urmare a folosirii concediului de odihnă și a concedierii ulterioare.

Astfel, angajatorul are dreptul de a accepta un nou venit la locul salariatului concediat cu datele de începere a vacanței demis.

Rezumând cele spuse, vom evidenția principalele etape ale acordării concediului cu concediere ulterioară și caracteristicile fiecăreia dintre ele.

		Particularități
	Depunerea de către angajat a unei cereri de concediu cu concediere ulterioară	1. Nu există obligația de a satisface cererea salariatului. 2. Nu toți angajații sunt eligibili să aplice. 3. Cererea se depune sub orice formă. În același timp, este necesar să se indice că o vacanță este selectată cu concediere ulterioară
	Acord de vacanță	(1) Prin acordul părților, o parte din concediu poate fi acordată, iar restul poate fi compensată. 2. În cazul în care a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată, al cărui termen s-a încheiat în timpul concediului de odihnă, ziua concedierii va fi ziua în care se încheie concediul.
	Înregistrarea în vacanță	1. Angajatorul emite două ordine - privind acordarea concediului și privind concedierea. 2. Plata concediului se plătește cu 3 zile înainte de începerea concediului. 3. Decontarea cu salariatul si eliberarea carnetului de munca se fac in ultima zi de munca. 4. Ziua concedierii este considerată ultima zi de concediu
	Retragerea cererii de concediere	1. Angajatorul este obligat să accepte cererea înainte de începerea concediului de odihnă, dacă la locul respectiv nu este invitat un alt salariat în ordinea transferului. 2. Cererea se depune numai la concediere la inițiativa salariatului
	Angajarea unui nou angajat	Angajarea poate fi eliberată după data începerii concediului
	Salariatul a adus certificat de incapacitate de muncă	1. Concediul medical nu se prelungește. 2. Angajatorul calculează indemnizațiile dacă concediul medical a fost primit în termen de 6 luni de la data închiderii acestuia, iar boala a intervenit în termen de 30 de zile de la data încetării activității. 3. 30 de zile se socotesc din ziua concedierii, adică din ultima zi de concediu

„Cu privire la refuzul de a accepta spre examinare plângerea cetățeanului Grudinina Irina Nikolaevna cu privire la încălcarea drepturilor sale constituționale prin partea a patra a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse”.